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Revista de Investigación en Psicología, Vol.6 No.

2, Diciembre 2003

EL COMPROMISO ORGANIZACIONAL Y SU RELACIÓN CON ALGUNOS
FACTORES DEMOGRÁFICOS Y PSICOLÓGICOS.

Fernando Arias Galicia1
Daniel Varela Sosa2
Alejandro Loli Pineda3
María Quintana Otiniano4

Se busca conocer la relación que existe entre el compromiso organizacional y algunas
variables demográficas (estudiados por Mathieu y Zajac) en una muestra de 190 personas
con una elevada educación, proveniente de diversas organizaciones y de variados tamaños.
Se encontró correlación alta entre compromiso afectivo y satisfacción general con el
trabajo, también entre compromiso afectivo y compromiso con el trabajo, igual que
compromiso afectivo y claridad del rol. En cambio no fue significativa la relación con
jerarquía del puesto.
Por otro lado, las correlaciones entre el compromiso de conveniencia y las demás variables
resultaron inferiores, siendo la más alta con claridad del rol, seguida por satisfacción con el
trabajo. En cambio ninguna de las variables demográficas denotó asociación importante
con el compromiso de conveniencia. Ni el sexo ni el estado civil denotaron ejercer
influencia alguna sobre el compromiso.

PALABRAS CLAVE: Compromiso, miembros, organizaciones, factores demográficos.

One looks for to know the relation that exists between the organizacional commitment and
some demographic variables (studied by Mathieu and Zajac) in a sample of 190 people with
a high education, originating of diverse varied organizations and so large. Was high
correlation between affective commitment and general satisfaction with the work, also
between affective commitment and commitment with the work, just as affective
commitment and c1arity of the roll. However the relation with hierarchy of the position was
not significant.
On the other hand, the correlations between the convenience commitment and the other
variables were inferior, being highest with c1arity of the ro1, followed by satisfaction with
the work. However no of the demographic variables denoted important association with the
convenience commitment. Neither sex nor the civil state denoted to exert influence some on
the commitment.

KEY WORDS: Commitment, members, organizations, Demographic factors.

1. División de Estudios de Postgrado, Facultad de Contaduría y Administración, Universidad Nacional
Autónoma de México. Profesor Honorario de la Universidad de San Martín de Porres, Lima, Perú.
Apdo. Postal 70-589, Coyoacán, México, D.F., C.P. 04511, Correo electrónico: fagl@infose1.net.mx
2. Decano de la Facultad de Ciencias Administrativas y Relaciones Industriales, Universidad de San
Martín de Porres, Lima, Perú.
3. Decano de la Facultad de Psicología, Universidad Mayor de San Marcos (Universidad, DECANA de
América), Lima, Perú; correo electrónico: alolip@unmsm.edu.pe. Presidente de la Asociación de
Facultades, Escuelas e Institutos de Psicología de América Latina (AFEIPAL).
4. Jefa del Instituto de Investigaciones de la Facultad de Ciencias Administrativas y Relaciones
Industriales, Universidad de San Martín de Porres, Lima, Perú.

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el compromiso de las personas con la organización constituirá parte trascendente del capital humano (ver Arias Galicia y Heredia Espinoza. En la actualidad. por cada empleado.2. efectuar una cuidadosa selección de los nuevos empleados. Arthur (1994) efectuó una de la investigación entre 30 pequeñas acererías. Igualmente Lau. uno de los problemas primordiales de las organizaciones consiste en alcanzar la unidad en cuanto a logro de objeticos tomando como base la pluralidad. Por su parte: Tsui. capacitarlos compartir las utilidades.044 de incremento en ventas. para una descripción de dicho capital).814 en utilidades (Dólares americanos). al efectuar un meta-análisis con 40 investigaciones publicadas incluyendo 42. será mas difícil para las organizaciones lograr la competitividad y el éxito. se plantea un problema fundamental ¿Cómo lograr que cada cual se involucre con los objetivos para los cuales fueron establecidos? Ya lo dice el refrán “Cada cabeza es un mundo”. 1963). otorgar ascensos con base a los méritos. sin importar los aspectos idiosincrásicos? No es difícil apreciar la importancia del compromiso (como se definirá mas adelante) de los miembros de la organización para alcanzar la efectividad. 1998)]. Entonces.359 sujetos. 1960 Blau y Scott. Huselid (1995) aplicó una encuesta a 986 encuestadores de diversos ramos de actividad económica así como de diversos tamaños y encontró claras relaciones entre las acciones tendientes a incrementar la participación de los trabajadores.6 No.05%y. remuneraciones basadas en el desempeño ( o sea. adherencia de los empleados a las reglas especificas y las remuneraciones basadas en criterios mensurables) y tendientes al compromiso (en donde existían niveles altos de participación. con bajo nivel de salario y con baja satisfacción en el trabajo. Revista de Investigación en Psicología. de las muchas existentes. intuitivamente puede verse que el compromiso de los miembros de una organización puede redundar de manera positiva en la productividad y los resultados financieros. Vol. dividió los sistemas de Recursos Humanos en tendientes al control (en donde se colocaba énfasis en reducción de costos. Diciembre 2003 INTRODUCCIÓN Las organizaciones constituyen agrupamientos sociales creados y modificados constantemente para alcanzar objetivos específicos (Parsons. $ 18. aspectos motivacionales) y los resultados de las empresas: por cada desviación estándar en dichas acciones encontraron: disminución de la rotación en un 7. Aún cuando todavía no se acostumbre especificar este rubro directamente de los estados financieros [la primera excepción está dada por la empresa escandinava de seguros y servicios financieros Skandia (Edvisson y Malone. capacitación en solución de problemas en grupo. En efecto ¿Cómo lograr la coordinación y. concluyeron que el ausentismo es prevalente en personas de sexo femenino jóvenes. capacitación.$ 27. se supone. acciones de socialización. 1999. Al ser entendidas compuestas por múltiples personas. los resultados indicaron que en estas últimas empresas existían menores porcentajes de desperdicio y de rotación de personal así como mas eficiencia de los trabajadores. y cada mas en el futuro. Así pues. Para confirmar lo anterior se citan cuatro pesquisas al respecto. Pearce. deben ser comunes a todos.641 en el valor del mercado y $ 3. y remuneraciones más latas que el promedio). Lyman y Trípoli (1997) encontraron también que las empresas cuyas políticas iban en el sentido de invertir en sus empleados y procura su bienestar obtenían mejores rendimientos. Wing y Ho (2003). el esfuerzo continuados hacia las metas que. sobre todo. se tienen indicios de la importancia de invertir en los trabajadores a fin de 14 . Sin dicho empeño.

Así. el cual fue confirmado en una investigación entre científicos. Una de las consecuencias es intentar elevarlo. en muchos casos se han confundido la reingeniería y el adelgazamiento. en donde es magra la investigación al respecto. la situación está cambiando: cada vez es menos frecuente encontrar empresas oferentes de dicho. Ni las organizaciones ni los trabajadores esperan un empleo a lo largo del tiempo. etc. se trata de la Personalidad y de los aspectos demográficos relativos. dando lugar a despidos masivos. son diferentes. de acuerdo al tipo de compromiso que desee alcanzar. Revista de Investigación en Psicología.. Las consecuencias de estas tendencias. Entonces. En muchas organizaciones se ha adoptado la modalidad del trabajo temporal. en 1977. con algunas de las consecuencias indeseables: falta de seguridad en los ingresos.. Por ello. Sin embargo. como en épocas anteriores. en resumen. de acuerdo a las políticas de muchas organizaciones. edad. Por otro lado. el tema del compromiso ha sido investigado profusamente en los países desarrollados.  Experiencias en el trabajo: actitudes del grupo. expectativas de recompensas. También aquí juega un papel importante la Personalidad. ellos. en una pieza de una maquinaria. Propuso un modelo. e. que plantea tres fuentes del compromiso:  Características personales: auto-estima. una posible consecuencia es el compromiso disminuido de los trabajadores. Los despidos masivos levan al subempleo o al engrosamiento de la economía informal. fácilmente substituibles. Steers lo definió como “. interacción con otros a discreción. etc. retroinformación. pero los medios para lograrlo. satisfacción con la vida. Por ejemplo. Vol.2. El compromiso es un tema que ha interesado desde hace varias décadas a los directivos y a los estudiosos del comportamiento humano en las organizaciones. en conformidad con las explicaciones precedentes. Los trabajadores se convierten. están por verse en Latinoamérica. etc. lo cual ha colocado mayor presión a los sobrevivientes pues las tareas se reparten entre. es importante para las organizaciones conocer no solo el tipo sino también el grado de compromiso de sus miembros. la cual va tomando mayor fuerza.. con frecuencia se toman decisiones dentro de las organizaciones sin tomar en consideración los posibles efectos sobre dicho compromiso.6 No. así. Inclusive en Japón.  Características del trabajo: sentir el trabajo como un reto. por las razones expresadas en párrafos previas. menores ingresos por impuestos en el sector Público. Diciembre 2003 lograr su involucramiento. como se mencionó antes. con la reducción de las plazas de trabajo. estrés. la fuerza relativa de identificación y de involucramiento de un individuo con una organización». igualmente. escolaridad. confianza en la organización. necesidad de logro y de poder. esfuerzo y otras efectuadas en la organización. La pesquisa científica al respecto en las naciones subdesarrolladas en muy magra. En los empleos por temporada o por obra determinada: las organizaciones contratan a personas por líneas específicas. 15 . percepción de la propia importancia en la organización así como las inversiones de tiempo. tanto para las organizaciones como para los trabajadores. es de esperarse un compromiso menor hacia la organización. ingenieros y empleados de un hospital. menor demanda para productos y servicios. identidad con la tarea. país donde era tradicional el empleo de por vida. etc. carencia de seguridad social.

robos de materiales. Estos autores. sin elementos constitutivos. la formalización de un contrato obliga a las partes. Meyer y Allen (1991) definieron el compromiso como un estado psicológico que caracteriza la relación entre una persona y una organización. el compromiso constituye una parte trascendente en la efectividad y la competitividad de las organizaciones. [Estas] creencias se convierten en contractuales cuando el individuo cree que . Revista de Investigación en Psicología. Así pues. pondrán al servicio de la organización su cabal esfuerzo. en gran parte. desde el ángulo del comportamiento organizacional. de continuidad y normativo. como se mencionará más adelante. seguridad en el trabajo]». creatividad. ausentismo. Un individuo respecto a las obligaciones recíprocas. Al ingresar un nuevo elemento a la organización. en contra de la corriente inicial de considerar al compromiso como un constructo único.. un compromiso. conflictos obrero-patronales. Sin embargo. lealtad. Los tres componentes del compromiso Por su parte. Volviendo a los conceptos. Puede trabajar con disgusto y sentir desprecio hacia aquélla. Como es fácil apreciar. 1990. los costos de todo tipo (emotivos. el compromiso puede considerarse también como la lealtad o apego de un individuo hacia la organización que lo emplea (Bozeman y Perrewé. vale decir. entonces los empleados comprometidos constituyen una ventaja competitiva. Por tanto.2.) tanto de la organización como de la persona se verán incrementados. Es de notarse que en las conceptuaciones anteriores. dinero o bienes. desde un ángulo ético. Sin embargo. está obligado con el empleador a proporcionarle ciertas contribuciones [por ejemplo: trabajo intenso. ese de país la existencia en agosto(Comentarios de 2002). no necesariamente pueden especificarse todas las facetas del trabajo y el salario en un contrato de trabajo. transformar la personalidad sería mucho más difícil y cuestionable. de salud. En cambio. no necesariamente se compromete o liga afectivamente a la misma. la cual presenta consecuencias respecto a la decisión para continuar en la organización o dejarla. Vol. sacrificios] a cambio de ciertos incentivos [verbigracia: paga elevada. el compromiso es visto como una entidad única. En este caso. edificios. esperándose un rendimiento menor así como otras posibles consecuencias: estrés. resulta trascendente para las organizaciones conocer cuáles son algunos de los factores asociados con el mencionado compromiso. 1995).. propusieron una división del compromiso en tres componentes: afectivo. lleva consigo sus atributos y facultades humanas así como un aprendizaje social. etc. si las personas son generadoras. Por tanto. de los resultados organizacionales. abandono de la organización.).6 No. 2001). Así. económicos.) o el financiero (Recuérdense las cuatro investigaciones citadas previamente). etc. sobre algunos podrá influir y otros ya son propiedad de las personas. etc. Diciembre 2003 empleo visita algunaspersonal adelosus largo aconsecuencias. así como sus facultades humanas (iniciativa. El Compromiso personales dehacia diversos la Organización trabajadores en y una Las organizaciones pueden influir más fácilmente sobre las dos últimas fuentes. Desde hace tiempo se ha establecido una distinción entre el contrato de trabajo legal y el psicológico (Rousseau. 16 . etc. La controversia se centraría respecto a la validez de la intromisión por parte de la organización en un aspecto central para el individuo. Mientras una persona puede estar obligada formalmente a desempeñar una labor dentro de una organización. solamente si existe un contrato psicológico por parte de los trabajadores. igualo más que el conocimiento y las habilidades y el capital fijo (maquinaria. la existencia de un contrato escrito o verbal de trabajo no implica automáticamente el compromiso de ambas partes.

pues se refiere a la prosecución de inversiones (planes de pensiones. la competitividad podría resultar afectada de forma contraproducente. 1960). Vol.1996). Revista de Investigación en Psicología. el Compromiso de Conveniencia o de Continuidad (fundamentado en la necesidad). el compromiso acendrado puede dar lugar al fenómeno denominado «persistencia en una acción fallida». disfrutan de su permanencia en la organización.). capacitación o pago de colegiaturas). Por ejemplo. Los hurtos pueden ser minúsculos y pasar casi desapercibidos y. etc. sin embargo. de los costos (financieros. de acuerdo con la Teoría de Azjen y Fishbein (1977. 1993. citado por Winbush y Dalton. Este aspecto va en concordancia con la teoría de la reciprocidad: quien recibe algún beneficio adquiere el precepto moral interno de retribuir al donante (Gouldner. la rotación de personal implica costos de diversos tipos para las organizaciones (reclutamiento. falta de adaptabilidad (Randall. Se refleja aquí una faceta calculadora. 1988). quizá por recibir ciertas prestaciones (por ejemplo. se ha calculado que. o sea el compromiso normativo (deber). El primero acarrea costos para la organización pues pueden verse interrumpidos los flujos de trabajo. Aquí es pertinente recordar que las intenciones constituyen la antesala de los comportamientos. físicos. dichas substracciones pueden darse ante la sensación de que la organización no está comprometida con sus empleados. Puede suponerse que un elevado índice de desempleo en una sociedad acarreará un mayor compromiso de conveniencia (Vandenberghe. continuar manteniendo los nexos con la organización.2. por ende. Staw y Roos. Dejarla resulta cada vez más costoso y. Es posible pensar que el compromiso individual acarrea ciertas consecuencias tanto favorables como desfavorables para las organizaciones. Diciembre 2003 El Compromiso Afectivo toma como base el deseo y se refiere a los lazos emocionales que las personas forjan con la organización al percibir la satisfacción de sus necesidades (especialmente las psicológicas) y expectativas. 1997). es decir. conducente a un sentido del deber de proporcionar una correspondencia. Como antes se mencionó. 1992. es muy posible encontrar una conciencia de la persona respecto a las inversiones en tiempo y esfuerzo que se perderían en caso de dejar la organización. las cifras fluctúan entre 6 y 200 millones de dólares al año (Green.1980). En el segundo componente. se crea un «compromiso por omisión» (Becker. pueden citarse: el ausentismo y los robos. con la esperanza de que al final los resultados sean beneficiosos (Brockner. Por otro lado. en el lado negativo. invirtiendo cada vez más recursos aún ante el fracaso. En el primer punto se esperaría una intención de permanencia. por ende. un compromiso muy elevado puede significar la inflexibilidad de los miembros de la organización respecto a las transformaciones en la misma. psicológicos) en los cuales se incurriría al retirarse. En cuanto a la falta de compromiso por parte de los miembros de la organización. además de la retirada del empleo. o de las pocas posibilidades para encontrar otro empleo. las pérdidas pueden ser cuantiosas. Como es sabido. en los Estados Unidos. o sea. errores. se incluyó en esta investigación el propósito mencionado. 1987). así como rechazo a las innovaciones y. accidentes. por lo tanto. primas de antigüedad. En caso de presentarse esta situación. etc. selección. 1960). Además de lo anterior. aunque no se acostumbra adjuntar datos sobre la motivación de los miembros de la organización (y otros aspectos relevantes sobre el factor humano) en 17 . se encuentra la creencia en la lealtad a la organización (sentido moral).) acumuladas y resultantes de la pertenencia a la organización.6 No. Así pues. aprendizaje. capacitación. Schaubreck y Williams. etc. si muchos trabajadores caen en ellos. el cual consiste en perseguir un curso de actuación. además de la contratación de substitutos. En el tercer componente. la disminución en la calidad.

Entre ellos. existen factores que no pueden ser modificados por la organización. la persona percibe ciertos «costos ocultos» y no puede darse el lujo de abandonarla. planes de pensión. Diciembre 2003 los estados financieros. mientras la antigüedad en la organización lo hizo con el compromiso calculador. 1998). Por ende. No tomaron la clasificación propuesta por Meyer y Allen (1991) sino dividieron el compromiso en dos facetas: actitudinal y calculador. Aspectos demográficos Ahora bien.  La educación exhibió una tendencia negativa con ambos tipos de compromiso. 18 . aunque las diferencias con el calculador resultaron pequeñas. Conceptuaron al Compromiso Calculador como la liga entre el individuo y la organización debida a las inversiones del primero en la segunda en forma de tiempo. en un futuro. Nótese el paralelismo con el compromiso afectivo y el de continuidad propuestos por Meyer y Allen (1991). Los autores no encontraron investigaciones suficientemente numerosas como para distinguir entre el actitudinal y el calculador. aparte de la personalidad se encuentran los aspectos demográficos. ya existen organizaciones precursoras en este asunto (Ver a Edvinsson y Malone. la intensidad relativa de identificación e involucramiento de un individuo con una organización particular». por tanto..  Las correlaciones entre las características personales y el compromiso resultan relativamente pequeñas.  El compromiso actitudinal mostró asociaciones más altas con la satisfacción general en el trabajo y la satisfacción con el trabajo en sí.  La antigüedad en el puesto denotó mayor correlación positiva con el compromiso actitudinal. Mathieu y Zajac publicaron una revisión de la literatura publicada al respecto desde 1967 hasta 1987.6 No. sino son elementos portados por las personas al ingresar.  La jerarquía del puesto mostró relación positiva con el compromiso (aunque no especifican de qué tipo). dada la intensa competencia en la economía global. etc. Entre las principales conclusiones de Mathieu y Zajac (1990) destacan las siguientes:  La edad mostró más altas correlaciones con el compromiso actitudinal que con el calculador. Revista de Investigación en Psicología.  Las mujeres denotaron más alto compromiso actitudinal. Vol..  Otro de los hallazgos va en el sentido de una relación negativa entre la ambigüedad del rol y el compromiso. el compromiso de las personas hacia su organización será un aspecto de importancia en la toma de decisiones dentro de las empresas.2. Las personas casadas mostraron más alto compromiso.  El compromiso con el trabajo también dio una correlación positiva con el compromiso organizacional. como antes se apuntó.. aunque fue más intensa con el actitudinal. El primero lo refirieron a «. La investigación delineada en la presenta investigación a grandes rasgos pretende verificar si en el Perú se encuentran resultados semejantes a los descritos por los dos autores últimamente mencionados.

1976). Por otro lado. por lo cual la muestra se redujo a 167 casos en cuanto al análisis de esta variable. 3% (sin embargo.  Claridad del Rol (Brown y Leigh. casados. y más de 50. El ramo de actividad económica en donde laboraban los participantes fue: servicios. 33%. 38%. y Postgrado. Puede verse entonces. los divorciados y los viudos se sumaron a los solteros. 36%. 201 a 500. 31 a 40. 41 a 50. 4%. Licenciatura. 34%. En otras palabras. MÉTODO Participantes: La muestra estuvo constituida por 190 personas. Instrumentos y variables: Se preparó un cuestionario incluyendo reactivos correspondientes a:  Compromiso (Meyer y Allen. salud. la hipótesis nula en cuanto a las variables nominales (sexo y estado civil) consistió en esperar semejanzas en las medias del Compromiso Afectivo y del de Conveniencia entre dichos grupos. que se trata de una muestra de conveniencia y de personas con elevada educación mayoritariamente. 1996). no todos los participantes incluyeron este dato.  Compromiso con el Trabajo (6 reactivos tomados del cuestionario de Lodahl y Kejner. divorciados. 21 %. mientras en este trabajo se emplea su contrapartida: Claridad del Rol. Según los autores primeramente citados.6 No. gobierno y otros. 23%. Vol. de 26 a 50. con las variables tomadas en consideración en el presente trabajo. Se refiere a la respuesta afectiva dada por la persona a su puesto (Smith. 16%. Revista de Investigación en Psicología. se formuló la hipótesis nula de falta de asociación entre las variables cuantitativas. 7%. 1997). 2%. educación. y otros. aunque sólo se consideró el Afectivo y el de Conveniencia (definidos anteriormente). 19 . consultaría. 51 a 100. 1991). 24%. además. mientras los convivientes se adjuntaron a los casados). Las mujeres representan casi la mitad de la muestra.  Satisfacción General con el Trabajo (4 reactivos empleados por Eisenberger. 34%. esta variable se refiere a la diafanidad de las expectativas así como a las normas de trabajo consistentes y que. 11 %. al. 10%. de las cuales 54% fueron del sexo masculino y 46% del femenino. las cuales se definen más abajo. Nótese que en los resultados de Mathieu y Zajac (1990) se habla de ambigüedad del rol. 15%. los porcentajes resultaron: solteros. pueden predecirse para crear un ambiente seguro de trabajo. 45%. 50%. Diciembre 2003 HIPÓTESIS La hipótesis principal estribó en encontrar resultados semejantes a los hallazgos de Mathieu y Zajac (1990) mencionados en los párrafos precedentes. et. 22%. proveniente de diverso tipo de organizaciones y de varios tamaños. Respecto a la escolaridad: hasta Bachillerato. 30%. 12%. 1965). en virtud de los bajos porcentajes de algunas categorías. industria. Y más de 500.2. En lo tocante al estado civil. Las edades se distribuyeron de la siguiente manera: 21 a 30 años.15%. 12%. Se refiere al grado en el cual la persona ha acogido los valores respecto a la bondad de sus labores y la importancia de las mismas para su propia valía. El tamaño de las organizaciones resultó estar representado de la siguiente manera: menos de 25 empleados. 101 a 200.

A fin de verificar los resultados obtenidos por Mathieu y Zajac (1990) se calcularon las correlaciones entre las variables medidas al menos en una escala ordinal (Pearson y Kendall.2. aunque no alcanzaron la significación estadística. seguida por la existente entre aquélla y el Compromiso con el Trabajo. Procedimiento: Los cuestionarios se aplicaron primordialmente durante clases de postgrado en instituciones educativas. y en seguida. no hubo significación estadística con la Jerarquía del Puesto.  Edad (lapso en el cual ha vivido una persona. Diciembre 2003 Se adicionó un formato para recabar los datos demográficos enunciados a continuación:  Sexo (condición biológica que determina el papel jugado en la reproducción). Escolaridad. En cuanto a las dos variables demográficas nominales (sexo y estado civil) se decidió aplicar un análisis de la varianza. con una menor variabilidad. Procesamiento de datos: Se empleó el SPSS (Statistical Package for the Social Sciences).  Estado civil (situación legal relativa al matrimonio).  Jerarquía organizacional (responsabilidad en cuanto a la supervisión de otras personas así como de recursos en una organización).5. Vol. por personas independientes.05 para rechazar las hipótesis nulas. los resultados entre ambos tipos fueron semejantes y por eso se incluyen sólo las primeras pues son más conocidas y con mayor facilidad en su interpretación). medida en años). Puede verse que la media más ele- vada correspondió al Compromiso Afectivo. y se sometieron a un proceso de limpieza y verificación.6 No. También se administraron a personas dentro de algunas organizaciones.  Antigüedad en la organización (lapso de permanencia en la misma. medido en años).  Escolaridad (Gradación alcanzada en los estudios formales). Revista de Investigación en Psicología. En tercer lugar estuvo la asociación entre la primera variable mencionada y la Claridad del Rol. Antigüedad en la Organización. En cambio. Es importante subrayar que las correlaciones entre el Compromiso de Conveniencia y las demás variables resultaron inferiores a las presentadas con el Compromiso tratado en el párrafo precedente. las correlaciones con las varia- bles demográficas de interés (Edad. Se decidió utilizar el criterio de p =< . RESULTADOS En la tabla 1 aparecen. Se capturaron dos veces los datos. versión 11. medido en años). La correlación más alta se presentó entre el Compromiso Afectivo y la Satisfacción General con el Trabajo. en primer lugar. dando lugar a la aceptación de las hipótesis nulas respectivas. Las demás correlaciones se presentaron en el sentido esperado por la teoría. Por ende. seguida por la 20 . introduciendo las dos al mismo tiempo. Anti- güedad en el Puesto. en contra de lo esperado. y Jerarquía del Puesto) así como con Claridad del Rol. se rechazó la hipótesis nula de carencia de asociación entre las variables mencionadas. Compromiso con el Trabajo y Satisfacción General con el Trabajo.  Antigüedad en el puesto (período en el cual una persona ha desempeñado el mismo trabajo. las medias y las desviaciones estándar del Compromiso Afectivo y el de Conveniencia. Aquí la correlación más alta fue con la Claridad del Rol.

el Compromiso con el Trabajo y la Satisfacción General con el Trabajo: no sólo resultaron positivas sino también fueron las más elevadas. en otras palabras ni el sexo ni el estado civil denotaron ejercer influencia alguna sobre el compromiso.202 (p = 0. Como sucede con frecuencia en las pesquisas en las organizaciones. la edad mostró correlación más alta con el Compromiso Afectivo que con el de Conveniencia. presentaron una importancia mayor: las acciones de la organización parecen mostrar mayor influencia sobre el Compromiso que los factores demográficos. Diciembre 2003 Satisfacción con el Trabajo.534 con una probabilidad de 0. al igual que la Jerarquía (aunque en este caso no resultó significativa). En particular. la F para el Compromiso Afectivo resultó de 2. Es necesario apuntar las limitaciones de la presente investigación. lo cual se incrementa con la escolaridad. Merecedoras de especial atención son las correlaciones entre la Claridad del Rol. La idea anterior se ve reforzada por los resultados concernientes al sexo y al estado civil. la Antigüedad en el Puesto denotó mayor asociación con el Afectivo. confirmando así los hallazgos de Mathieu y Zajac (1990). mientras para el de Continuidad fue de 0. Vol. por ende no es necesariamente representativa de los trabajadores de todo el país. los cuales en ningún caso mostraron significación. Ninguna de las variables demográficas denotó asociación importante con el Compromiso de Conveniencia. También se verificó el mayor Compromiso. como se mencionó en la primera parte de este trabajo. especialmente con el Afectivo. la Escolaridad mostró una asociación positiva con el Compromiso. DISCUSIÓN La mayor parte de los resultados concuerdan con los hallazgos de Mathieu y Zajac (1990). Este es un punto digno de investigación más detenida.6 No. En cuanto a la variable primera. tanto Afectivo como de Conveniencia. especialmente la Satisfacción con el Trabajo. Estos hallazgos indican la importancia de las acciones de la organización en cuanto a los aspectos subjetivos de Satisfacción y Compromiso. Igualmente. También se corroboró otro aspecto: las correlaciones con los datos demográficos son relativamente pequeñas.466. En la Tabla 2 se incluyen las medias aritméticas de los dos tipos de Compromiso en relación al Sexo y el Estado Civil. los valores respectivos fueron 0. En contra de lo esperado. Las interacciones tampoco resultaron significativas. quizá las personas en el primer tipo de cultura están más interesadas en el propio desarrollo y los consecuentes resultados. de las personas casadas. Por tanto se acepta la hipótesis nula de igualdad entre las medias de ambos tipos de compromiso. se confirmó que las mujeres mostraron mayor puntuación en cuanto al Compromiso Afectivo. 1980).654) y 0.485 (p = 0.126. No obstante. si bien las diferencias son mínimas. dando lugar a la aceptación de las hipótesis nulas correspondientes. implican la trascendencia de los aspectos organizacionales para lograr el compromiso. Aquí es importante señalar que estos factores tomaron preeminencia sobre los demográficos. además de contar con un gran porcentaje de personas con grado elevado de escolaridad. es decir. Revista de Investigación en Psicología. las actitudes provenientes de las experiencias en la organización.2.487). Por lo que toca a la variable estado civil. la muestra fue de conveniencia. el cual puede acarrear consecuencias positivas para la organización. y limitada a la ciudad de Lima. Serán necesarias investigaciones adicionales para corroborar si en otras ciudades de la nación y con una dispersión más amplia de educación formal se 21 .369 con una probabilidad de 0. Quizá esta diferencia con los hallazgos de Mathieu y Zajac (1990) se deba a los aspectos culturales: mientras la investigación de dichos autores se efectuó en los países desarrollados (en donde imperan los valores individualistas y racionalistas) la cultura peruana es de mayor convivencia y emotiva (Hofstede.

Por ejemplo. aunado a las experiencias tenidas en la organización iría en favor de un mayor compromiso. 0. Revista de Investigación en Psicología. se precisa indagar la contribución de la personalidad de cada individuo (la cual no se analizó en la presente investigación) al Compromiso y la Satisfacción. Los resultados dieron la misma tónica: los rasgos de personalidad estaban asociados a la satisfacción. etc. cultura y clima organizacional. Heller y Mount (2002) encontraron correlaciones entre los cinco grandes factores de la Personalidad y la Satisfacción con el Trabajo: -0. Indudablemente.2. por el Instituto de Desarrollo Humano de la Universidad de California. en una metaanálisis de 163 muestras independientes (tomadas en su mayoría de países industrializados. se encontró también que los rasgos de personalidad (auto-estima.26 con Escrupulosidad. Berkeley. en efecto. Investigaciones posteriores deberán indicar la importancia relativa de estos factores. parece existir una predisposición individual para comprometerse. inclusive después de 30 años. habilidades de las personas.6 No. auto- eficacia. 22 . existe otra serie de variables incidentes sobre la satisfacción y el compromiso (entorno económico y desempleo. 0. especialmente de los Estados Unidos). como parte de un estudio longitudinal. Diciembre 2003 presentan resultados semejantes. aunque se presentó la mediación por parte de la complejidad del trabajo. denotando así una disposición individual al respecto. Judge. estos autores tomaron datos de niños evaluados.02 con Apertura a Nuevas Experiencias.29 con Neuroticismo. Igualmente. 2000). En otra investigación (Judge. Vol. 0.25 con Extraversión.). locus de control y bajo neuroticismo) estaban asociados a la satisfacción en el trabajo. En otras palabras.17 con Deseo de Agradar y 0. y después (cuando habían llegado al rango de 41 a 50 años) les pidió responder a un cuestionario sobre Satisfacción en el Trabajo. lo cual. Bono y Locke. orientación vocacional.

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209** Satisfacción general con el trabajo .3667 1.164* .2879 . Vol.070 Antigüedad en la Org.2561 112757 44 Total 4.8678 1.11677 31 Total 4. Diciembre 2003 Tabla I. Medias aritméticas de dos tipos de compromiso n=167 Estado civil Sexo recodificado Media Desv.01 Tabla 2.06602 77 Total Solteros 4.145* . n=167 Variable Compromiso afectivo Conveniencia x= 4. Revista de Investigación en Psicología.204** .171* .41279 59 Casados 4.93841 44 Total 4.22122 90 Masculino Solteros 4.138 . .05 **p=.99495 33 Casados 4.3220 1.6 No. Correlaciones (Pearson) entre dos tipos de Compromiso y las variables indicadas.3836 112596 75 Total 4.090 .6602 . Tip.7866 115241 92 Casados 4.87 x=4.46 s=1.570** .199** *p=<.27295 92 Casados 4.26 Edad .13 s=1.5645 1.31983 90 Masculino Solteros 4.621** .2697 1.98337 33 Casados 4.06108 75 Total 4.95167 77 Total Solteros 4.6742 .065 Antigüedad en puesto de jerarquía .9115 1. N AFECTIVO Femenino Solteros 4.6414 .20688 167 25 .2717 1.062 Claridad del rol .23752 59 Casados 4.2.8067 1.20530 31 Total 4.411** .094 Compromiso con trabajo .7956 110907 167 CONVENIENCIA Femenino Solteros 4.2627 1.9946 1.058 Escolaridad .