Volumen 2, Número 1, Enero-Junio de 2011, pp.

90-106
ISSN (e) 2220-9336

Inteligencia emocional y desempeño laboral de
los trabajadores de una empresa peruana
Elsa Orué-Arias1

Recibido: 07 de abril de 2010
Aceptado: 30 de septiembre de 2010

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Elsa Orué-Arias. Facultad de Ciencias Administrativas y Recursos Humanos. Universidad de San Martín de
Porres. Lima, Perú. Email: eroue@usmp.edu.pe

autocontrol y control de las relaciones interpersonales. self-motivation. Keywords: Emotional intelligence. work performance.2011. Results: The relationship between emotional intelligence and worker performance was directly pro- portional in all cases. Palabras clave: Inteligencia emocional. 91 Inteligencia emocional y desempeño laboral de los trabajadores de una empresa perua- na RESUMEN Objetivo: Determinar cuál es la relación entre los niveles de inteligencia emocional de los trabajado- res de una empresa peruana y su desempeño laboral. poseen un nivel bajo de inteligencia emocional. 2(1). a diferencia de las otras áreas que tienen un buen desempeño como construcciones metálicas. self-control and interpersonal relationships. automotivación. Empresas peruanas Emotional intelligence and job performance of employees in a peruvian company ABSTRACT Objective:to determine what is the relationship between levels of emotional intelligence of a Peruvian company and their job performance. unlike the other areas that are performing well as metal constructions.Revista de Ciencias Empresariales de la Universidad de San Martín de Porres. Se aplicó una encuesta en una muestra de 187 trabajadores de diversas áreas de la empresa. Desempeño laboral. Method: Descriptive-explanatory study. A survey was used with a sample of 187 workers from various areas of the company. Método: Investigación descriptiva – explicativa. identifying four variables to measure emotional intelligence: self-knowledge. identifi- cándose cuatro variables para medir la inteligencia emocional: autoconocimiento. Peruvian companies . whose level of emotional intelligence is significantly higher. Resultados: La relación entre las variables inteligencia emocional y desempeño del trabajador fue directamente proporcional en todos los casos. Conclusions: Workers in critical business areas such as castings. cuyo nivel de inteligencia emocional es considerablemente mayor. Conclusiones: Los trabajadores de las áreas críticas de la empresa. have a low level of emotional intelligence. como fundición.

Sin embargo. no le viene a la mente una interrogante: ¿En qué da la importancia adecuada al manejo de la medida la inteligencia emocional influye en el inteligencia emocional. nos hemos enfocado en las áreas de producción. Según tancia que la empresa Hidrostal S. en la presente investigación se han variado considerablemente. se posibilidad de ofrecer soluciones creativas. En estas organizaciones antecedentes.” dores de las áreas de producción con los cuales También Cooper y Sawaf (1998) afirman la metodología usada hasta hace poco era muy que no se trata sólo de tener sensaciones ya rígida. como son la implantación del temor de que la inteligencia emocional requiere que los trabajadores hacia los jefes o supervisores.A. se re- sea tan importante para el éxito de una empresa quiere de un trabajo no individualizado. continuos en las empresas y con habilidades de 1997). presa. ya que es En la actualidad las sociedades van cam. el desempeño de los mismos. nuestros pensamientos y emociones. la inteligencia emocional nal armónico. 1997) como aquel “sub-conjunto de conjunto de los demás y de la organización. fiere a la capacidad de reconocer nuestros pro- Eso quiere decir que el mismo mercado pios sentimientos y los ajenos. han dejado lugar a organizaciones de trabajo como son autoconocimiento. capacidad de discriminar entre esos sentimien- biado sus métodos de elevar la productividad tos y utilizar esa información para manejar de los trabajadores. etc. Se analizarán las causas de la poca impor- grarse en un equipo de trabajo”. se involucran en el mejoramiento Shapiro. es la De modo que la administración ha cam. determinan cuatro variables para poder hallar Los tiempos del “experto” y del “capataz” la inteligencia emocional de los trabajadores. son polivalentes y trabajadores de la empresa. orientándose hacia la calidad. deben buscar estrategias internas que les ayu- de de la interrelación de los individuos que den a alcanzar sus objetivos. 92 Introducción desempeño de los trabajadores?. la “capacidad para inte. sobre todo de los colabora. Para satisfacer las forman parte de ella. En el ámbito labo. A. de motivarnos y demanda profesionales con habilidades emo. En una organización cada proceso depen. especialmente. de ahí provienen una . así como las de los demás. por la entrevista realizada al ñan mejor cuando se sienten motivados. todo ello se suele denominar al tema de la inteligencia emocional. aprenden mediante el trabajo es definida por Salovey y Meyer. incrementa la todos sus miembros. encuentran sobre la base de un clima emocio. y cómo como “destrezas blancas”. automotivación. (citado por cooperativo. los sistemas de producción Asimismo. la utilización exitosa de grupos cu- mo sus capacidades y también ayuden sus yos miembros tengan diferentes habilidades. ahí donde empieza el proceso de toda la em- biando con mayor rapidez. no aparecen específicamente en el currículum El término "inteligencia emocional" se re- de los aspirantes. comparándose así estos resultados con frecuencia se solicitan como requisitos la “ca. En este sentido.Revista de Ciencias Empresariales de la Universidad de San Martín de Porres.2011. ya que sirven para esto repercute y afecta en el desempeño de los muchos puestos de trabajo. nes propias. De ahí viene el hecho que complejas necesidades de los clientes. equilibrio personal y social suficientes para Las empresas que desean elevar su garantizar una mayor y mejor productividad. gres y estables emocionalmente. de manejar bien las emociones en nosotros cionales capaces de adaptarse a los cambios mismos y en nuestras relaciones. (Shapiro. veremos que con mucha sonales. eficazmente la información y energía de las Sin embargo en las empresas actuales ha emociones en nuestra vida diaria y en nuestro cambiado todo éste esquema. más colectivas. ya que se ha trabajo. ale. Si observamos los anuncios de autocontrol y control de las relaciones interper- búsqueda de empleo. le brinda Sánchez (2001). emociones ni motivaciones. demostrado que los trabajadores se desempe. sin considerar sus pondamos apropiadamente a ellas. Entonces nos notamos que la empresa Hidrostal S. en todos los niveles. compañeros a hacerlo. responsable del área de Recursos Humanos. 2(1). la inteligencia social que comprende la capa- dejando de lado los conflictos personales y cidad de controlar los sentimientos y emocio- trabajando por una meta en común. y experiencias. por el que todos los empleados aprovechen al máxi. contrario. desempeño. aprendamos a reconocerlas y a valorarlas (en o que los trabajadores sean vistos y tratados nosotros mismos y en los demás) y que res- como si fueran máquinas. aplicando sentimientos. ral. pacidad de iniciativa”.

Rajeli (2005) indica las perspectivas y minante la relación entre estos cuatro temas y aplicaciones de la inteligencia emocional acla- ponerla en práctica en la empresa. se logró precisar que la inteligencia emo. las áreas de producción es bajo. los cuales no se llegaron a concluir. un menor manejo de ésta. nejo de ello. emocional para obtener como un factor deter. autorregula. contribución de la inteligencia emocional co- 1995). Gardner y Stough (2003) estudian de la empresa Hidrostal S. tudiantes universitarios. personal y colectiva (Bartra. mo impulsora de estas dimensiones. le darían a la persona compe. de relaciones interpersonales y la empatía en es- ser desarrolladas. rotación de per. H2. aunque existen diferentes tipos de Debido a las múltiples dificultades en el inteligencia. Describieron su trabajo como una la inteligencia emocional como factor de im- exploración de cómo y por qué la gente cam. mente las habilidades cognitivas para aprender to al manejo de personal. mala gestión en la empresa. el estrés laboral y la salud física y inteligencia emocional de los trabajadores. este concepto implica la reunión mundo laboral.2011. Boyatzis y Mc. Por serie de cuestionarios que incluían la versión ello. Se reconoció que la dirección y el control de las emociones. Además.Revista de Ciencias Empresariales de la Universidad de San Martín de Porres. menor desempeño.. El nivel de desempeño de los trabajadores Palmer. La pobla- Se encontraron estudios realizados por la ción utilizada fue de 184 estudiantes universi- empresa sobre el tema de inteligencia emocio. portancia. Los resultados encontrados indican es bajo. del aprendizaje y el razona- interés de la ciencia en las habilidades emocio. y razonar y. los cuales completaron una nal. con respecto a su 2006). A. escala auto-informada de inteligencia emocio- sonal en la empresa y niveles de inteligencia nal). debido al mal manejo de la emocional. empatía y habilidades socia. tomando como muestra a 80 em. desempeño. en las áreas de la relación que existe entre la inteligencia producción es bajo. Examinan las conexiones entre inteli- ción. española del Trait Meta-Mood Scale-24 (una ción de personal. 2(1). la calidad de las comprende un conjunto de habilidades que. inteligencia fue utilizado para denotar única- sonales y conflictos que se susciten con respec. debido a una diocres. empatía. contribu. gencia emocional surge como un intento de Hipótesis general considerar el importante papel que desempe. evalúan la tencias intratégicas y de eficacia (Goleman. portantes de la salud individual. todas menos dos. al no considerar a cionales. por mucho tiempo. De lo que se analizó y asimiló en la revi. por parte de los trabajadores y hay un mal ma- están relacionadas con la salud y el bienestar.. gerentes del nivel medio y ejecutivos de 12 H1. tarios españoles. res. el término de yendo así en disminuir los problemas interper. el concepto de inteli. desempeño. debido que en algunas áreas de pro- que la habilidad para reconocer y expresar ducción. hoy es más que necesario el de información. cada una de estas dimensiones auto-informe y de habilidad. nuestra gencia emocional en las áreas críticas de la adaptación social. 93 serie de problemas organizacionales y de pro. psicológica. en des que distinguían a las “estrellas” de los me. El control de las relaciones interpersonales pleados. asociaciones significativas entre diferentes nal. son los que tienen un sentan un estudio con más de 2000 superviso. miento asociados con las operaciones cogniti- nales. El nivel de inteligencia emocional de los organizaciones diferentes. rando que. ya que los trabajadores que poseen Goleman. empresa Hidrostal S. evaluada con medidas de les). vas. como para dirigir y controlarlas. bia. eran aptitudes emo. De las 16 habilida. A. Kee (1989) pre. fueron requisitos importantes Metodología del estrés ocupacional y que el reconocimiento Diseño de investigación . es necesario medir los niveles de satisfac. A su vez. H3. aspectos de la inteligencia emocional y las cional como capacidad humana abarca cinco dimensiones de relaciones interpersonales y dimensiones (autoconocimiento. gencia emocional. Extremera y Fernández (2004) muestran sión de la literatura sobre inteligencia emocio. Es por ello que. existe una gran cantidad de conflictos emociones. motivación. A. trabajadores de la empresa Hidrostal S. y expresión emocional fueron requisitos im- ductividad que afectan a la empresa. Existe relación entre los niveles de inteli- ñan las emociones en nuestro intelecto.

.834 He perdido el control de mis actos.849 Me he sentido avergonzado por algo que haya dicho o hecho. fastidiado por largo tiempo.061 . .840 He pedido disculpas por alguna cosa que haya dicho o hecho.841 Me he sentido intranquilo. . . de las áreas ya menciona. existe homoge- das.842 He tirado o golpeado cosas que se encuentran a mí alrededor a causa de enojo.846 Me he arrepentido de haber hecho cosas a otras personas.846 He tenido cambios de humor. . . después de un inter- cambio de ideas.853 He perdido la calma con otras personas. se dan a las diferentes preguntas. Así mismo se relacio- (78).216 .853 He sentido cólera. jefe).849 He sentido tristeza.327 .856 He tenido discusiones con mi jefe o compañeros de trabajo. pasado de la alegría a la tristeza.149 .847 Me he sentido frustrado.563 . ira.2011. autocontrol y control de las rela- 187 personas de las áreas de Fundición ciones interpersonales. . .846 Me he sentido ofendido cuando me dieron consejos y/o recomendaciones. como son: Autoconocimiento. impotente porque las cosas no salieron como quería.853 Me he arrepentido de haber dicho cosas a otras personas. .843 Me he sentido con mucha tensión o presión en el trabajo que no he podido controlar. 2(1).253 . impotencia. sin saber porqué.849 Me han dicho que soy problemático/conflictivo -. . .850 He tenido ganas de llorar sin saber porqué.843 Me he sentido fracasado.837 He discutido con personas de mi entorno laboral.318 . . encuesta se complementen las respuestas que miento (11) de Hidrostal S.163 .314 .858 Me he sentido desanimado porque las cosas no salieron como esperaba. nervioso.466 . .836 He tenido discusiones de las que después me he arrepentido. Instrumentos Análisis de fiabilidad y Validez Encuestas realizadas al personal de la em. .076 . impaciente.379 .064 . fastidiado enojado con las personas que me rodean (compa- ñeros de trabajo.706 . Correlación entre los Ítems y fiabilidad Correlación Alfa de Cronbach si elemento-total se elimina el ele- corregida mento Me he sentido tenso.064 . . El coeficiente Alfa de Cronbach dio como presa Hidrostal S. sin saber porqué. etc. enojo sin saber porqué.200 .841 Me he sentido incomodo. enojo. En el diseño de la encuesta se considera- ron preguntas que midan los cuatro factores Tabla 1. desganado.850 He perdido la calma cuando he tenido mucha presión en el trabajo.445 .844 Fuente: Elaboración propia . emocional. .402 . .839 He levantado el volumen de mi voz en una conversación.764 . -.842 He tenido dificultad para llegar a un acuerdo con personas que no comparten mis ideas. Almacenes (12) y Manteni. furia.851 Me he arrepentido de haber gritado a otras personas. . . A.704 .841 Me he deprimido sin saber porqué. Mecánica (67).835 He tenido dificultad para conversar con personas que no comparten mis ideas/piensan diferente a mí. .736 .856 Me he arrepentido de haber ofendido a otras personas.022 . al enojo.842 He discutido con personas de mi entorno familiar. au- Población y procedimiento muestral tomotivación. 94 La presente investigación utiliza un dise. .114 . resultado 0.142 .849 por lo tanto.838 He llorado de impotencia. . amargado.846 He tenido ganas de gritar sin saber porqué. .845 Me he irritado cuando me critican. desmotivado. .848 Me he sentido desmotivado porque las cosas no salieron como quise en el trabajo. . nostalgia.404 . .571 .209 .500 . fastidio. neidad entre las preguntas. Armaje y Construcciones naron las interrogantes de modo tal.179 . .844 Me he sentido feliz y luego triste o viceversa sin saber la razón.480 .329 . .507 .A. óptimos para la medición de la inteligencia ño de carácter Descriptivo – Explicativo. Revista de Ciencias Empresariales de la Universidad de San Martín de Porres. -. que en la Metálicas (19). . . .508 . .429 .610 . .505 .

5%.6%.9% de colaboradores Se observa que hay un alto índice de 39%. un 16%. al menos 1 vez.1% de colaboradores que se han sentido qué.7%.1%. sentido cólera. cosas no salieron como querían al menos 1 un 2.5%. un 1. 2 veces y un 0. 2 veces. de colaboradores que Autoconocimiento: nunca se han sentido fracasados. nunca. amargados. seguido de un 16. seguido de un 22.9%. 2 veces en los últimos 2 meses.3%. un 3. de colaboradores que Se puede observar que hay un índice sig.6%. seguido de un 37.8% de colaboradores que se han sentido 26.5%. . 2 veces y un veces en los 2 últimos meses. Se puede observar que hay un índice so- dio piloto. etc. Automotivación: Resultados Se puede observar que hay un índice sig- nificativo de 58. al menos de 3 a 5 veces. seguido de un 32. de 3 a 5 veces en los últimos 2 meses. un 42. de de 3 a 5 veces en los últimos 2 meses. un 18. 95 La validez se determinó por medio de un estu.7%. Se puede observar que hay un índice sig. de colaborado- y un 2. porqué. nostalgia. cosas no salieron como quisieron en el trabajo Se puede observar que hay un índice sig.6%.6%. análisis de jueces y análisis facto. de colaboradores que un 19. desmotivados. impotentes porque las tenido éstas emociones 1 vez. 2 veces y un 1. bresaliente de 75.2% de colaboradores que se Se puede observar que en general hay un han deprimido sin saber porqué al menos 1 vez índice significativo de 41. un 3. en el cual se agruparon los ítems según su nunca han tenido ganas de gritar sin saber por- semejanza.6%. un 26.1%.1%. 1 vez. de colaboradores que pués de un intercambio de ideas. de 3 a 5 veces en los últimos 2 meses. de 3 mento.1%. un 1. seguido de un la tristeza. un 12.2011. nificativo de 55. 28. de colaboradores que rial. desganados.6%.5% de colaboradores intranquilos. de colaboradores que radores que se han sentido fracasados. de colaboradores que de 38. nificativo de 44. Se observa que hay un índice significativo nificativo de 51. al menos 1 vez. res que nunca se han sentido intranquilos.5%.6%. de personas que nunca se han sentido Se puede observar que hay un índice sig- tensos nerviosos o impacientes.7%. ira. de 6 a 10 vez. 2 veces. 1. de 3 a 5 veces y un 1. 2 veces un 18. amargados. un 0. un 1.7%. 25. seguido de un 29.3%. de colaboradores que un 1. de 6 a 10 veces y un 7%. de 3 a 5 veces y un felices y luego tristes o viceversa sin saber la 0. menos 1 vez.7%. 2 veces. nunca en los nunca han sentido tristeza. un 1. nunca. qué. 2 veces y un porque las cosas no salieron como esperaban. 26.8%. después de un intercambio de ideas al al menos 1 vez. desga- nunca han sentido cólera. 2 veces.4% de colabo- nificativo de 40.8%.5%. de colaborado- veces.7%. se. de 3 a 5 veces en los últimos 2 meses.1%.1% han sentido ganas de gritar sin ron con los factores propuestos para el instru. furia.9%.6%. obteniendo factores que coincidie.9%. enojo sin saber porqué. Se puede observar que hay un índice so- de 3 a 5 veces en los últimos 2 meses. de 10 a 20 veces en los últimos 2 meses.7%. nunca se han deprimido sin saber porqué. un 14. Se observa que hay un alto índice de 1 vez y 5. a 5 veces en los últimos 2 meses. al Se puede observar que en general hay un menos 1 vez. un 34.2%. fastidiados por largo tiempo. al enojo. un 2. nificativo de 67. bresaliente de 78. enojo sin saber nados. 55.5%.6% de personas que han han sentido frustrados. sin saber últimos 2 meses.7%. 1 vez. 0. nostalgia.3%.4%. sin saber de personas que se han sentido desanimadas porqué. fastidiados por largo que han tenido ganas de llorar sin saber porqué tiempo. sin saber por. de personas que nunca han tenido nunca se han sentido felices y luego tristes o cambios de humor (han pasado de la alegría a viceversa sin saber la razón. saber porqué. un 26. Se puede observar que hay un índice sig. 5 índice sobresaliente de 64.6%. desmotivados al menos 1 vez y un porqué. enojo.8% de colaboradores que han 3. 2 veces en los 2 últimos meses. guido de un 42.7%. 2 veces en los últimos 2 meses. un 8%. de colaboradores que se qué. nunca han llorado de impotencia.).6%. de 10 res que se han sentido desmotivados porque las a 20 veces en los últimos 2 meses. 2 veces. Se puede observar que hay un índice sig. de 3 a 5 veces y 17. razón al menos 1 vez.7%. ira.4%. que han sentido tristeza. 2 veces y 1.Revista de Ciencias Empresariales de la Universidad de San Martín de Porres.2%. seguido de un nunca han tenido ganas de llorar sin saber por. 4.6%.3%. des- nificativo de 76. 2(1).

2% de colaboradores que han perdido la Se puede observar que hay un índice sig. meses.7% fastidio. un 1.8%. un 1. un 3. pués se han arrepentido.1%. de colaborado.2%.9%. índice significativo de 84. de personas.1%.1%. 2(1). de colaborado.7 que nunca han perdido el control. un 1. seguido de un veces y un 0.1%. de 3 a 5 veces en los últimos 2 nunca se han sentido con mucha tensión o pre- meses.9%. de colaboradores que can. seguido de un 27. nificativo de 40.85.5%. bresaliente de 52.7%.7%. seguido de un Control de las relaciones interpersonales: 45. seguido de un vez y un 0. fastidio.4% de colaboradores Se puede observar que hay un índice sig.6%. de 3 a 5 nificativo de 46. un 18. consejos y/o recomendaciones. de colaboradores que nificativo de 51. han sentido con mucha tensión o presión en el res que nunca se han arrepentido de haber he. 1 vez y un nunca se han sentido ofendidos cuando le dan 2. 1 vez.2%. 2 veces en los últimos 2 ces en los últimos 2 meses. de colaboradores que han mendaciones.5%. un 18. de 3 a 5 veces y un res que nunca se han arrepentido de haber gri. 1 vez. 0.8% de colaborado. trabajo que no han podido controlar al menos 1 cho cosas a otras personas. Se puede observar que hay un índice so- Se puede observar que hay un índice sig.2011. 2 veces y un 2. 2 veces. más de 20 nunca se han sentido avergonzados por algo veces en los últimos 2 meses. 96 3 a 5 veces y un 0.6%. un 11. de colaboradores que ces y un 1. Revista de Ciencias Empresariales de la Universidad de San Martín de Porres. 2 veces y un 0.5%. de colaboradores que se han sentido avergon- nificativo de 69% de colaboradores que nunca zados por algo que hayan dicho o hecho al se han arrepentido de haber ofendido a otras menos 1 vez. 2 ve. índice sobresaliente de 56.8%. calma cuando han tenido mucha presión en el nificativo de 54.2%. de 3 a 5 cho cosas a otras personas. seguido de un 35. de 3 a 5 veces. han perdido la calma con otras personas de 3 a . encuentran a su alrededor a causa de enojo.1%. un 4.4%. un 33. de 3 a 5 veces en los últimos 2 meses. de colaboradores que trabajo al menos 2 veces. 33.9%.5%. de colaboradores que 8. un 4.3% Se puede observar que hay un índice sig. tado a otras personas. 2 veces y 0. un Se puede observar que hay un índice sig- 12. Se puede observar que hay un índice so- res que nunca se han irritado cuando los criti. impotencia. un 3. un nificativo de 60. alguna cosa que hayan dicho o hecho al menos res que nunca se han arrepentido de haber di. res que se han arrepentido de haber ofendido a Se puede observar que hay un índice sig- otras personas al menos 1 vez. 1 vez.6%.4%. que hayan dicho o hecho. seguido de un 35. sión en el trabajo que no han podido controlar. 2 veces y un 1. de 10 a 20 veces en los últi- 36. seguido de un 21.5%.9% de colaboradores que se han arrepentido mos 2 meses. nificativo de 59.8%. perdido el control de sus actos al menos 2 ve- Se puede observar que en general hay un ces. de 3 a 5 ve- tió 1 vez y un 0.2%. 13. seguido de un 31% de Se puede observar que en general hay un colaboradores que han pedido disculpas por índice significativo de 59.5%. un 4.5%. al menos 1 vez en los últimos 2 perdido la calma con otras personas al menos 1 meses.7%. de colaborado. 2 veces en los últimos 2 meses. un 2. de 6 a 10 veces en los nificativo de 45.5% de colaboradores que se han sentido Se puede observar que hay un índice sig- ofendidos cuando les dan consejos y/o reco. de 6 a 10 veces y un 0. 10 a 20 veces en los últimos 2 meses.5% de colaboradores que nun- últimos 2 meses. vez. más de 20 veces en los últimos 2 meses. 2 veces y un 0.3% de de colaboradores que han tenido discusiones de colaboradores que han tirado o golpeado con las que después se han arrepentido al menos 1 cosas que se encuentran a su alrededor a causa vez.5%. bresaliente de 58. de 3 a 5 veces en de enojo. de colaboradores que han veces en los últimos 2 meses. un 19. de colaborado.5%. seguido de un 33. de colaboradores que nunca han tirado o golpeado con cosas que se nunca han tenido discusiones de las que des. vez. de haber dicho cosas a otras personas al menos Se puede observar que hay un índice sig- 1 vez.5%.2%.3% se arrepin. ca han pedido disculpas por alguna cosa que Autocontrol: hayan dicho o hecho. Se puede observar que en general hay un seguido de un 36.5%. seguido de un 15% de colaboradores que nunca han perdido la calma cuando han tenido se han irritado cuando los critican al menos 1 mucha presión en el trabajo. 2 veces. de 3 a 5 veces en Se puede observar que en general hay un los últimos 2 meses. los últimos 2 meses.1%.4% de colaboradores que se índice sobresaliente de 95. impotencia al menos 1 vez.5%.8%.9%.

75 y 12. un 34. 2 veces y un 0.8% nunca ha Se puede observar que en general hay un discutido con su jefe o compañeros de trabajo.6%. Evaluación de desempeño Fuente: Elaboración propia .2%. un 20.5%. 2 veces y un 2. de colaborado. seguido de un 21.9%. 2 veces y un 0. índice significativo de 57. 2 veces y índice significativo de 40. 2 veces y un tenido discusiones con su jefe o compañeros de 11.11 trabajadores) 5 veces.8%. un 10.00 Evaluación de desempeño Se puede observar que en general hay un Figura 1. de colaborado- un 0.3%.5%.00 14. Fundición (41.9%. un 4. un 35.13 y la menor es de 08. seguido de un 28. así mis- índice significativo de 51. sonas que ha discutido con personas de su en.Revista de Ciencias Empresariales de la Universidad de San Martín de Porres.78 trabajadores) y Mecáni- res que nunca han discutido con personas de su ca (35.184 N =187 0 8.00 18. de colaboradores que han de colaboradores que les han dicho que son discutido con personas de su entorno familiar. de colaborado- ces en los últimos 2 meses.5%. la mayor cantidad de personas se encuen- res que han tenido dificultad para conversar tran entre los rangos de nota de 10. un Se puede observar que en general hay un 20. se puede observar que la mayor Se puede observar que en general hay un nota es de 19. de 3 a 5 veces en los últimos 2 meses.3% de 3 a 5 veces y un 1. nunca. con personas que no comparten sus ideas y presentando una media de 12. trabajo al menos 1 vez. problemáticos/conflictivos al menos 2 veces y al menos 2 veces.9% Se observa que hay un alto índice de de colaboradores que han levantado el volu- 51. un 29.3%.2%. res que han tenido dificultad para llegar a un ses. de colaborado. seguido de un 36. desempeño.3%. nunca. un 16.50 Desviación típica =2.3%. un 16.00 10. voz en una conversación.12 trabajadores) y Mante- torno laboral al menos 1 vez. de personas que nunca se han sentido men de su voz en una conversación al menos 1 incómodos.6%.2%.9%.2011.8%. acuerdo con personas que no comparten sus Se puede observar que hay un índice sig. de 3 a nimiento (5.4%. de 6 a 10 Según los resultados de la evaluación de veces en los últimos 2 meses.6%. de 6 a 10 veces en los últimos 2 me. Evaluación de desempeño 40 30 Frecuencia 20 10 Media =12.6%. de colaboradores que han tenido esa dificultad. 1 vez en los últimos 2 meses. 97 5 veces.2% .4% . han sentido incómodos. Almacenes (6.9% .7%.00 16. nunca. un 13. de 3 a 5 personas que los rodean. mo. fastidiados o enojados con las vez.5%.6% que sí se veces en los últimos 2 meses.9%.19 trabajadores).50 (Véase Figu- piensan diferente al menos 1 vez.4% de per. de 3 a 5 veces en res que nunca han levantado el volumen de su los 2 últimos meses. nunca han nificativo de 51. de colaborado- un 10.7% de 3 a 5 veces en los últimos 2 meses. índice significativo de 58. un 23%.7%. 2(1). un 22.67 trabajadores) seguidas de Cons- entorno laboral. un 20. un 16. ra 1).8% . res a quienes nunca les han dicho que son pro- Se puede observar que hay un índice sig. un 31. 2 veces.7% de 3 a 5 veces en los últimos 2 Datos del personal de la empresa meses.9%. Se puede observar que existe una mayor Se puede observar que en general hay un frecuencia de los colaboradores del área de índice significativo de 42.4% nificativo de 35.2%.00 20.7% . un 12. 1 vez y un 2. ideas al menos 1 vez.00 12.1% de 6 a 10 ve. blemáticos/conflictivos. trucciones Metálicas (10. 2 veces y un 2.

812(c) .28 años. (bilateral) . se puede determinar En la Tabla 3 se puede observar que existe que sólo esta variable influye 63% en el una correlación entre las variables.2011.Revista de Ciencias Empresariales de la Universidad de San Martín de Porres. difieren en esta variable.794(**) Sig.000 N 187 Automotivación Correlación de Pearson -.806(b) .184 83. asimismo. son grupos muy va- tocontrol se encuentra en positivo ya que.662 1. B Error típ.29860 3 . (bilateral) . Se puede notar que el control de rela- tro de las áreas encuestadas.000 N 187 Modelo R R cuadrado R cuadrado corregida Error típ.669 . Análisis de las variables de Inteligencia emocional (coeficientes) Coeficientes no estandari. Beta B Error típ.738 .Coeficientes estan- Modelo zados darizados t Sig. así evaluación de desempeño.669(**) Sig. de la estimación 1 .818(d) . (bilateral) .646 1.661(**) Sig. Tabla 3. Correlación entre variables de Inteligencia Emocional y desempeño del trabajador Evaluación de desempeño Autoconocimiento Correlación de Pearson -. 98 Las edades de los colaboradores se en. (bilateral) . presentando una llar y poner mayor énfasis en la automotiva- media de 37.660 .000 N 187 Autocontrol Correlación de Pearson -.323 . Resumen del análisis del modelo de encuesta de inteligencia emocional Fuente: Elaboración propia En la Tabla 4 se puede observar que el au.28437 4 .27020 Control de relaciones interpersonales Correlación de Pearson -. den. 2(1).33248 2 .650 .794 -17.018 -.01 (bilateral) Fuente: Elaboración propia ño de los trabajadores es el control de las Regresión relaciones interpersonales.256 . variables se encuentran relacionadas con la cuentran entre los 21 y 71 años de edad. es el factor más crítico. Tabla 4.654 1.088 .000 Control de relaciones inter- personales -. 1 (Constante) 15.630 . riados.758(**) Sig.628 1. Tabla 2. desempeño y el 4% restante lo constituyen las se ha detectado que la variable de la inteligen- variables de automotivación.000 . autoconocimiento cia emocional que más influye en el desempe y autocontrol respectivamente. asimismo se deter- mismo la mayoría de colaboradores tienen mina que los colaboradores necesitan desarro- entre 23 y 39 años de edad. ya Correlaciones que son los puntos en los que tienen mayor En la Tabla 1 se puede observar que las impacto.794(a) . ción y control de relaciones interpersonales. hay áreas que ciones interpersonales.000 N 187 ** La correlación es significativa al nivel 0.

959 63.977 29.440 .099 8.000 personales Automotivación -.251 1.529 .260 3.907 .188 82. .194 .522 41.374 72.260 3.155 5.987 69.360 .258 .175 .024 73.035 -. 99 2 (Constante) 15.218 .68E-017 Prueba de esfericidad de Bartlett Chi-cuadrado aproximado 6607.895 .179 .187 82.667 5.792 29.284 .282 -3.001 Autoconocimiento -.000 Control de relaciones inter- -.053 .953 4 2.055 -.548 -6.332 -3.386 7 1.609 59. .487 .001 3 (Constante) 15.534 -5.751 1.285 -3.784 . % de la % acumu- Total varianza lado Total varianza lado Total varianza lado 1 11.004 Autocontrol .780 3.025 4 (Constante) 15.757 30.752 4.910 46.757 10.260 .024 73.046 -.148 .501 77.450 67.959 63. 2(1).25% de la varianza de los datos ori- puede extraer 7 factores que consiguen expli.501 77.896 gl 630 Sig.119 .251 Método de extracción: Análisis de componentes principales Fuente: Elaboración propia En la Tabla 7 se puede observar que.000 Automotivación -.739 3.478 .757 30.935 5. si bien el control de relaciones interpersonales es dominante en el desempeño.113 56.155 5.150 .de los factores pertenecientes a las variables de inteligencia emocional Sumas de las saturaciones al Suma de las saturaciones al Componente Autovalores iniciales cuadrado de la extracción cuadrado de la rotación % de la % acumu.910 46.726 2. ginales.113 56.251 1.667 4.449 4.780 3.160 .641 10.440 -4.2011.449 4.562 5 2. factorial Tabla 5. Tabla 6. Varianza total explicada.498 3 3.726 2.682 7.148 11.073 30.025 Fuente: Elaboración propia Variable dependiente: Evaluación de desempeño A.040 -.875 Determinante de la Matriz Determinante 2.197 -2.727 15.Revista de Ciencias Empresariales de la Universidad de San Martín de Porres.223 .000 Control de relaciones inter- -.283 .000 Autoconocimiento -. % de la % acumu.866 77. KMO y prueba de Bartlett de las variables de inteligencia emocional Medida de adecuación muestral de Kaiser-Meyer-Olkin.012 6 1.000 personales Automotivación -. .987 69.073 30.097 .043 -.505 6.053 -.046 -.000 Control de relaciones inter- personales -.404 9.739 2.727 15.505 6.205 2. se encuentra es- trechamente ligado a las otras variables que influyen en el manejo de las relaciones inter- personales.000 Fuente: Elaboración propia En la Tabla 6 se puede observar que se car un 77.045 -.043 .147 -2.315 .455 50.977 2 5.641 10.190 81.757 11.751 1.

732 . 2(1). 100 Tabla 7. mayor es la necesidad de Con respecto a la evaluación de desempe.451 Me he sentido con mucha tensión o presión en el trabajo que no he podido controlar.338 . nostalgia.584 .392 He perdido la calma con otras personas.841 He pedido disculpas por alguna cosa que haya dicho o hecho. jefe). . fastidio.473 He discutido con personas de mi entorno familiar. emocional. . desmotivado. . . .816 He perdido el control de mis actos. he pasado de la alegría a la tristeza.459 .771 -.382 Me he sentido fracasado. .736 He tenido dificultad para llegar a un acuerdo con personas que no compar- ten mis ideas.651 . . nervioso. Método de rotación: Normalización Varimax con Kaiser. impotencia.467 Me han dicho que soy problemático/conflictivo . .570 Me he arrepentido de haber gritado a otras personas.686 .577 . sin saber porqué. . . La rotación ha convergido en 11 iteraciones.915 Me he sentido desanimado porque las cosas no salieron como esperaba.564 .309 .876 He tenido cambios de humor.889 Me he sentido incomodo. después de un intercambio de ideas.758 Me he arrepentido de haber dicho cosas a otras personas. . . fastidiado enojado con las personas que me rodean (compañeros de trabajo. desganado.845 Me he sentido desmotivado porque las cosas no salieron como quise en el trabajo.574 . se determina que a menor nota de evalua.2011. etc.476 -.515 . -.352 He perdido la calma cuando tuve mucha presión en el trabajo.384 He llorado de impotencia. .327 Me he sentido feliz y luego triste o viceversa sin saber la razón.720 .721 He tenido ganas de gritar sin saber porqué. .856 Me he sentido avergonzado por algo que haya dicho o hecho.354 .361 He sentido tristeza. . Matriz de componentes rotados de los factores pertenecientes a las variables de inteli- gencia emocional Componente 1 2 3 4 5 6 7 Me he sentido tenso.605 -.703 .358 He tenido discusiones de las que después me he arrepentido.391 Me he arrepentido de haber ofendido a otras personas.398 -. .810 Me he sentido frustrado. .483 .343 He tenido discusiones con mi jefe o compañeros de trabajo.414 Método de extracción: Análisis de componentes principales.768 He tenido ganas de llorar sin saber porqué.805 Me he sentido ofendido cuando me dan consejos y/o recomendaciones. . . . . . furia. .539 Me he arrepentido de haber hecho cosas a otras personas.791 He sentido cólera. impaciente. . .309 He discutido con personas de mi entorno laboral.632 -.426 .311 Me he deprimido sin saber porqué.Revista de Ciencias Empresariales de la Universidad de San Martín de Porres. enojo sin saber porqué.357 . . enojo. .848 Me he irritado cuando me critican.410 .846 He tenido dificultad para conversar con personas que no comparten mis ideas/piensan diferente a mí.403 . Fuente: Elaboración propia Comparación de promedios ción de desempeño.701 He levantado el volumen de mi voz en una conversación. al enojo. . reforzar las variables que miden la inteligencia ño. sin saber porqué.492 Me he sentido intranquilo. fastidiado por largo tiempo. . amargado. . .346 . . . impotente porque las cosas no salieron como quería.596 -.467 He tirado o golpeado cosas que se encuentran a mí alrededor a causa de enojo. . ira.644 .820 . .510 .

se observa que el área con más con menor desempeño y Construcciones Metá- problemas en estas variables. 2.9305 7.51319 C.81352 Total Media 3.084 35.18385 Fuente: Elaboración propia En la Tabla 9 se observa que existen dife. ble con los resultados de la evaluación de .268 182 17.80907 3. 3.1726 Desv.70360 Fundición Media 5.Inter-grupos (Combinadas) peño * Área de trabajo 388. es el área de licas tiene mayor nota en el desempeño.03868 3.9615 9. 2(1).36138 2.299 Total 1356. Control de relaciones Evaluación de Área de trabajo cimiento ción Autocontrol interpersonales desempeño Mecánica Media 3.5401 12.021 Total 5346.490 Total 3950.278 186 Control de relaciones Inter-grupos (Combinadas) interpersonales * Área 1338.95137 4.0000 13.98582 1.995 186 Automotivación * Área Inter-grupos (Combinadas) 807.3077 11.68415 2.5789 2.5373 12. se observa que Fundición es el área interpersonales.37998 4.6567 7.5789 2.428 .650 8.2011.15284 Mantenimiento Media 4.359 . confirmando los promedios anteriores.0000 8. 2.8333 6.449 186 Evaluación de desem. 2.395 182 6.53897 2.19433 4.44727 1. Comparación de promedios de las variables de inteligencia emocional entre áreas labo- rales Autocono.40832 3.9947 6.85313 2.Revista de Ciencias Empresariales de la Universidad de San Martín de Porres. autocontrol y control de relaciones Asimismo.1940 6.80430 3.000 trabajo Intra-grupos 3183.0128 8.8633 Desv.41099 2.61733 4.4545 7. auto.786 182 22.5455 11.2051 11. típ.963 .336 4 97.12765 3.4959 Desv.1579 2. 1.7368 16.666 15.6716 6.752 10.94216 1.0000 5. inteligencia emocional según las áreas de tra- rencias significativas en las dimensiones de bajo. esta variable es Construcciones Metálicas.70105 4. (Ver Fundición y el área con menos problemas en Tabla 8).Automotiva. 101 Con respecto al autoconocimiento.14528 4. 1. típ. típ. típ.52136 5.9167 6. motivación.000 de trabajo Intra-grupos 2388.739 182 2. Tabla 8.814 4 201.010 4 191.953 15.46690 Almacenes Media 3.740 Total 887.390 . Metálicas Media 1.33550 1. Tabla 9.3850 8.282 182 13.000 de trabajo Intra-grupos 4007.60848 5.9382 Desv. típ.000 Intra-grupos 498.2794 Desv. Autoconocimiento * Inter-grupos (Combinadas) 210.49561 4.075 186 Fuente: Elaboración propia Correlaciones cha relación entre los resultados de cada varia- En la tabla 10 se observa que existe mu.663 4 334.0000 6. Análisis de Varianzas de promedios de las variables de inteligencia emocional entre áreas laborales Suma de Media cua- cuadrados gl drática F Sig.600 4 52. típ.18783 2.096 186 Autocontrol * Área de Inter-grupos (Combinadas) 767.000 Área de trabajo Intra-grupos 1146.198 .122 Total 3196.0425 Desv.

758(**) Pearson Sig.858(**) 1 -. Correlaciones entre escalas de Inteligencia emocional y desempeño Control de rela.634(**) Sig. (bilateral) . Determinando que en las áreas más la variable de autocontrol y en el área de de Mecánica. Fuente: Elaboración propia En la tabla 11 se puede observar los pun.000 .752(**) .794(**) nales Sig.653(**) .000 Autocontrol Correlación de . Correlación de ciones interperso. Tabla 11.758(**) -.750(**) -.000 . Las variables autocontrol y autoconoci- de relaciones interpersonales. ciones interper.691(**) Sig.000 Control de relaciones interpersonales Correlación de Pearson -. También se establece que tajes obtenidos de cada variable. (bilateral) . Tabla 10. seguida por la miento.000 ** La correlación es significativa al nivel 0.000 .615(**) Sig. Asimismo.864(**) -. 2(1).653(**) 1 .000 Control de rela. (bilateral) . nadas.01 (bilateral).794(**) 1 desempeño Pearson Sig. (bilateral) . (bilateral) .000 . Fundición y Almacenes tiene una Mantenimiento tiene un mayor dominio la mayor influencia la variable control de relacio.000 . (bilateral) . (bilateral) .488(**) Sig.805(**) .661(**) -.000 .669(**) -. la variable de control ño. 102 desempeño.000 .Revista de Ciencias Empresariales de la Universidad de San Martín de Porres.2011.000 Automotivación Correlación de Pearson -. ción de desempeño.000 .000 Fundición Autoconocimiento Correlación de Pearson -.000 Autocontrol Correlación de Pearson -. (bilateral) .de desem- miento ción Autocontrol sonales peño Autoconocimiento Correlación de 1 .000 . (bilateral) .Pearson . Correlación del desempeño por áreas de trabajo Área de trabajo Evaluación de desempeño Mecánica Autoconocimiento Correlación de Pearson -.697(**) Sig.000 Automotivación Correlación de . de acuerdo al en el área de Construcciones Metálicas influye área de trabajo.805(**) 1 . (bilateral) .000 Automotivación Correlación de Pearson -.858(**) -.000 . de desempeño.669(**) Pearson Sig. (bilateral) .000 .000 Evaluación de Correlación de -.571(**) Sig. (bilateral) .000 Control de relaciones interpersonales Correlación de Pearson -.750(**) .661(**) Pearson Sig. variable de autoconocimiento en la evaluación nes interpersonales con respecto a la evalua.000 .000 .864(**) .680(**) Sig. también tienen influencia pero no tan variable de automotivación son las que tienen significativa como las variables antes mencio- mayor influencia en la evaluación de desempe.789(**) .000 Autocontrol Correlación de Pearson -.Automotiva.000 .752(**) .Evaluación Autoconoci.000 .

” Al reacciones.” En los colaboradores que afectan su trabajo. medición de la inteligencia emocional en el En la hipótesis 3 se planteó: “El control de personal que se encuentra laborando en la em. (bilateral) . (bilateral) .841(**) Sig. (bilateral) .002 Autocontrol Correlación de Pearson -.554 Sig.782(**) Sig. generan un mal manejo de ducción es bajo. en las áreas de pro.000 Almacenes Autoconocimiento Correlación de Pearson -. debido al mal manejo de la inteligencia jándose en el desempeño de los trabajadores emocional de los trabajadores. los saben controlar. (bilateral) .800(**) Sig.2011. (bilateral) . las Hidrostal S.062 Autocontrol Correlación de Pearson -. (bilateral) .700(*) Sig. A. asimismo. en el área de Fundición y Mantenimien- En la hipótesis 2 se planteó: “El nivel de to.783(**) Sig. debido a una mala gestión en la inteligencia emocional al no saber cómo la empresa. (bilateral) . gran cantidad de conflictos por parte de los merosas fallas en la inteligencia emocional de trabajadores y hay un mal manejo de ello. causan- inteligencia emocional en el personal de la do un alto nivel de ineficiencia.001 C. este hecho hace que baje su rendi- respecto. las relaciones interpersonales es bajo. al no considerar a la inteligencia separar sus emociones y/o sentimientos de sus emocional como factor de importancia. 103 Sig. debido a presa. o inteligencia emocional de los trabajadores de la al estar interactuando con compañeros que no empresa Hidrostal S.05 (bilateral) Fuente: Elaboración propia Contrastación de hipótesis rios sobre sus sentimientos y emociones. existe un alto índice de ineficiencia en el desempeño de los trabajadores de la empresa control de las relaciones interpersonales.032 Automotivación Correlación de Pearson -. (bilateral) ..” Los trabajado. Metálicas Autoconocimiento Correlación de Pearson -.540 Sig.836(**) Sig.004 Control de relaciones interpersonales Correlación de Pearson -. En efecto. efecto. 2(1). la empresa no se preocupó de que en algunas áreas de producción. (bilateral) .617(*) Sig.844(**) Sig. existe una realizar estudios previos y se encontraron nu. (bilateral) .001 Automotivación Correlación de Pearson -. (bilateral) . A. en las áreas de producción es cuales no son manejadas adecuadamente.016 Autocontrol Correlación de Pearson -.01 (bilateral) * La correlación es significante al nivel 0. refle- bajo.Revista de Ciencias Empresariales de la Universidad de San Martín de Porres. que es bajo.001 ** La correlación es significativa al nivel 0. (bilateral) . se miento ya que gastan tiempo en acciones que ha observado que no hay una buena gestión de no tienen nada que ver con su trabajo.661(**) Sig. y hasta deficiente en algunos ca res al no contar con los conocimientos necesa- .711(**) Sig.000 Control de relaciones interpersonales Correlación de Pearson -.001 Automotivación Correlación de Pearson -. afectando a la empresa. se acepta la hipótesis.070 Control de relaciones interpersonales Correlación de Pearson -. y al En la hipótesis 1 se planteó: “El nivel de no saber cómo manejarlos en algunos casos. (bilateral) .000 Mantenimiento Autoconocimiento Correlación de Pearson -. ya que éste es el primer estudio de calidad en su trabajo.

auto- miento y manejo de la inteligencia emocional. 2(1). académico y laboral. son las que zada a los colaboradores de la empresa Hidros. según las tablas de inteligencia emocional. cia la productividad de cada persona influye en Considerando la importancia de un buen la productividad del área y la productividad de manejo de inteligencia emocional para el éxito la empresa. menor nota en la evaluación de desempeño. bién se ha analizado ésta relación por áreas de seguido por los niveles de automotivación. es necesario que la variable “autocontrol” está influyendo implementar cursos de desarrollo de la inteli- mucho en la productividad de cada trabajador. y el desempeño es mucho deficiencia en la variable control de relaciones mayor que en las áreas que carecen de conoci. los cuales no se encuentran ros de trabajo de una determinada área no tie- identificados con la empresa. cando mucho tiempo a controlarse. se puede observar que las áreas son muy diver. Según ductividad. pudiendo alterar inteligencia emocional le brinda a las personas el comportamiento de éste. que no le dan prioridad a su trabajo y se dis- traen mucho por manejar bien esta variable. hay un mayor índice de radores. Esto nos áreas que tienen mayor nota en la evaluación brinda un análisis más detallado de la influen. Un aspecto muy importante para la com- tar que los resultados obtenidos de la encuesta paración de la teoría es que. Según los resultados obtenidos de la en. que influyan en el compañero que tiene un ya que una de las propuestas determina que la poco de manejo de este tema.) ya que se riales. trabajo. etc. en su comportamiento. Para empezar la discusión es importante resal. que se vuelven parte de su entorno y viceversa. ya competencias intratégicas que generarían efi. 104 sos. son las más ordenadas. hay problemas de trol de relaciones interpersonales” seguido por comunicación y no existe una adecuada cultura la “automotivación”. como el área de Fundición. ya que se ha detectado empresarial ya que cada persona tiene diferente que la mayoría de personas en las diferentes visión y misión en la empresa y eso se refleja áreas carecen de esos factores y en consecuen. rrolladas en los niveles de autoconocimiento. Asimismo. según las encuesta reali. ya que esto orientará desde muy jóvenes puede deducir que los trabajadores están dedi. tanto así. de personal. a las personas a darle la importancia adecuada . emocional para el buen manejo de ésta. en general. son las que se encuentran más desa- respecto al desempeño de las personas. y como muestra en la encuesta de inteligencia estas áreas son las que tienen una mayor pro. se puede determinar personal. de ser desarrolladas. las cuales son más conflictivas. Por otro lado. es decir cuando los compañe- los trabajadores. en ese orden. motivación y autoconocimiento en ese orden. sin darse cuenta del daño que están causando a su Discusión productividad. se puede determinar que las variables personal no se siente cómodo con algunos de que más necesitan reforzarse son las de “con. las de desempeño de cada colaborador. tanto en el nivel secundario. ral. tienen un los resultados. afectando el desempeño del área en gene. sus compañeros de trabajo.. cacia en ellas y aumentarían su nivel de De acuerdo a los indicadores de rotación desempeño y productividad. tienen un mayor índice de rotación. se encuentran La inteligencia emocional de los colabo- menos motivadas. nales. obteniendo reac- habilidades que. interpersonales. su inteligencia emocional. de desempeño. A. son a las que les sas. tiempo que demanda en universitario y en las organizaciones empresa- hacer el trabajo. han tenido relación evaluadas en la encuesta de inteligencia emo- con los resultados arrojados en la evaluación cional. se puede ver alterada por sus compa- rotación y se puede notar un resentimiento en ñeros de trabajo. ya que el tal S. como el área de Construcciones cia que tiene la inteligencia emocional con Metálicas. las áreas que necesitan desarrollar Como resultado. las áreas que tienen una cuesta de medición de inteligencia emocional. es muy probable Esto quiere decir que la teoría es válida. Tam.2011. autocontrol y control de relaciones interperso- llegando a uno más detallado y específico. esta área se encuentra con una buen clima laboral. valor agregado. es decir que hay áreas con mayor manejo y falta desarrollar diferentes variables tomadas conocimiento de la inteligencia emocional. se puede observar que. gencia emocional. seguido del autocontrol.Revista de Ciencias Empresariales de la Universidad de San Martín de Porres. empezando así de un estudio global. y su rendimiento nen el conocimiento y el manejo adecuado de es más bajo. le darían ciones que no son propias para esa persona. más la inteligencia emocional. (calidad de trabajo.

amargado. llevar es. (2006). The relationship between emotional intel- cional en los relacionadores industriales ligence. nervioso. calidad educativa: Revista de los Psicólogos de la de las relaciones personales y empatía en Educación. Bos- aprendido anteriormente. organizaciones. Me he sentido desanimado porque las cosas no salieron como 2 esperaba. (2001). y Stough. nostalgia. Clínica y Salud. sin saber porqué. sin saber porqué. 13 He tenido discusiones con mi jefe o compañeros de trabajo. La inteligencia Perspectivas y aplicaciones ocupaciona- emocional aplicada al liderazgo y a las les. 10 He tenido ganas de llorar sin saber porqué. 4 al enojo. en el ámbito universitario y laboral. fastidiado enojado con las personas que 3 me rodean (compañeros de trabajo. D.2011. Univer. A primal leadership: learning t tos cursos sería un repaso constante sobre lo olead with emocional intelligence. Palmer. que tiene como finalidad la mejora continua. Goleman. (1989). (2003). 5-27. Me he sentido con mucha tensión o presión en el trabajo que no 16 he podido controlar. 7 He perdido el control de mis actos. G. . desmotivado. (2005) Inteligencia emocional. que se ve reflejada en su trabajo y su vida personal. sidad San Martín de Porres. ¿Cuántas veces ha ocurrido en los últimos dos meses? Nº Afirmaciones 1 2 3 a 5 6 a 10 10 a 20 Más de Nunca vez veces veces veces veces 20 veces 1 Me he sentido tenso.Revista de Ciencias Empresariales de la Universidad de San Martín de Porres. 140-142. Anexos Encuesta anónima y confidencial Estimado colaborador: Estamos interesados en conocer algunos aspectos que usted tiene en su salud emocional. R. Lima: Universidad Esan. 15(2). fastidiado por largo tiempo. he pasado de la alegría a la tristeza. Sánchez. y Sawaf. 14 He levantado el volumen de mi voz en una conversación. Goleman D. 6 He discutido con personas de mi entorno laboral. Cooper. Boyatzis. K. Bartra. Inteligencia emocional. y Fernández Berrocal. ton: Harvard Business Press. Asimismo se agradecerá responder con sinceri- dad a cada pregunta. A. O. Buenos Aires: Javier Vergara. 117-137. Me he sentido intranquilo. He tenido dificultad para conversar con personas que no compar- 5 ten mis ideas/piensan diferente a mí. (2004).. 9 Me he sentido fracasado. de la inteligencia emocional. Me he sentido ofendido cuando me dan consejos y/o recomenda- 8 ciones. Rajeli. 12 He sentido tristeza. Perú. B. desganado. Psicología P. Me he sentido incomodo. R. Tesis para optar el título profe. Gardner. 2(1). y el beneficio para ambas partes. (1995). N. Niveles de inteligencia emo. asimismo. estudiantes universitarios. A. Lima.. 15 después de un intercambio de ideas. L. 11 Me he arrepentido de haber dicho cosas a otras personas. sional en Relaciones Industriales. 17 Me he deprimido sin saber porqué. (1998). Bogotá: Norma. Esta información es de carácter confidencial y se mantendrá en el anonimato. Implicaciones educativas Extremera Pacheco. y Mc Kee. C. Australian Journal of Psychology. 55(2). He tenido cambios de humor. personality and effective leader- de Lima. 105 al tema de inteligencia emocional. La inteligencia emocio- Referencias nal. jefe). 7(1). ship. impaciente. etc.

27 Me he arrepentido de haber gritado a otras personas. He tirado o golpeado cosas que se encuentran a mí alrededor a 35 causa de enojo. 24 Me he sentido avergonzado por algo que haya dicho o hecho. enojo. 32 He pedido disculpas por alguna cosa que haya dicho o hecho. 28 He perdido la calma cuando tuve mucha presión en el trabajo. fastidio. 26 He llorado de impotencia. 23 Me he arrepentido de haber hecho cosas a otras personas. . 2(1). ira.Revista de Ciencias Empresariales de la Universidad de San Martín de Porres. impotente porque las cosas no salieron 21 como quería. 36 He tenido ganas de gritar sin saber porqué. 29 He sentido cólera. Me he sentido desmotivado porque las cosas no salieron como 34 quise en el trabajo. He tenido dificultad para llegar a un acuerdo con personas que no 30 comparten mis ideas. 33 He perdido la calma con otras personas. 106 18 Me han dicho que soy problemático/conflictivo 19 Me he arrepentido de haber ofendido a otras personas. furia. impotencia. enojo sin saber porqué.2011. 31 He discutido con personas de mi entorno familiar. Me he sentido frustrado. 20 Me he irritado cuando me critican. 22 He tenido discusiones de las que después me he arrepentido. 25 Me he sentido feliz y luego triste o viceversa sin saber la razón.