Volumen 2, Número 1, Enero-Junio de 2011, pp.

90-106
ISSN (e) 2220-9336

Inteligencia emocional y desempeño laboral de
los trabajadores de una empresa peruana
Elsa Orué-Arias1

Recibido: 07 de abril de 2010
Aceptado: 30 de septiembre de 2010

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Elsa Orué-Arias. Facultad de Ciencias Administrativas y Recursos Humanos. Universidad de San Martín de
Porres. Lima, Perú. Email: eroue@usmp.edu.pe

self-control and interpersonal relationships.2011. have a low level of emotional intelligence. unlike the other areas that are performing well as metal constructions. Método: Investigación descriptiva – explicativa. Palabras clave: Inteligencia emocional. Resultados: La relación entre las variables inteligencia emocional y desempeño del trabajador fue directamente proporcional en todos los casos. Method: Descriptive-explanatory study. Empresas peruanas Emotional intelligence and job performance of employees in a peruvian company ABSTRACT Objective:to determine what is the relationship between levels of emotional intelligence of a Peruvian company and their job performance. Conclusions: Workers in critical business areas such as castings. poseen un nivel bajo de inteligencia emocional. Conclusiones: Los trabajadores de las áreas críticas de la empresa. Keywords: Emotional intelligence. whose level of emotional intelligence is significantly higher. work performance. automotivación. Results: The relationship between emotional intelligence and worker performance was directly pro- portional in all cases. Desempeño laboral. identifi- cándose cuatro variables para medir la inteligencia emocional: autoconocimiento. como fundición.Revista de Ciencias Empresariales de la Universidad de San Martín de Porres. A survey was used with a sample of 187 workers from various areas of the company. identifying four variables to measure emotional intelligence: self-knowledge. cuyo nivel de inteligencia emocional es considerablemente mayor. autocontrol y control de las relaciones interpersonales. 91 Inteligencia emocional y desempeño laboral de los trabajadores de una empresa perua- na RESUMEN Objetivo: Determinar cuál es la relación entre los niveles de inteligencia emocional de los trabajado- res de una empresa peruana y su desempeño laboral. Se aplicó una encuesta en una muestra de 187 trabajadores de diversas áreas de la empresa. 2(1). Peruvian companies . a diferencia de las otras áreas que tienen un buen desempeño como construcciones metálicas. self-motivation.

Entonces nos notamos que la empresa Hidrostal S. más colectivas. la “capacidad para inte.” dores de las áreas de producción con los cuales También Cooper y Sawaf (1998) afirman la metodología usada hasta hace poco era muy que no se trata sólo de tener sensaciones ya rígida. A. En el ámbito labo.2011. veremos que con mucha sonales. Para satisfacer las forman parte de ella. en la presente investigación se han variado considerablemente. emociones ni motivaciones. De ahí viene el hecho que complejas necesidades de los clientes. Sin embargo. ya que es En la actualidad las sociedades van cam.Revista de Ciencias Empresariales de la Universidad de San Martín de Porres. la utilización exitosa de grupos cu- mo sus capacidades y también ayuden sus yos miembros tengan diferentes habilidades. especialmente. se posibilidad de ofrecer soluciones creativas. fiere a la capacidad de reconocer nuestros pro- Eso quiere decir que el mismo mercado pios sentimientos y los ajenos. de motivarnos y demanda profesionales con habilidades emo. equilibrio personal y social suficientes para Las empresas que desean elevar su garantizar una mayor y mejor productividad. como son la implantación del temor de que la inteligencia emocional requiere que los trabajadores hacia los jefes o supervisores. eficazmente la información y energía de las Sin embargo en las empresas actuales ha emociones en nuestra vida diaria y en nuestro cambiado todo éste esquema. sobre todo de los colabora. aprendamos a reconocerlas y a valorarlas (en o que los trabajadores sean vistos y tratados nosotros mismos y en los demás) y que res- como si fueran máquinas. sin considerar sus pondamos apropiadamente a ellas. nuestros pensamientos y emociones. en todos los niveles. En una organización cada proceso depen. Si observamos los anuncios de autocontrol y control de las relaciones interper- búsqueda de empleo. no aparecen específicamente en el currículum El término "inteligencia emocional" se re- de los aspirantes. Se analizarán las causas de la poca impor- grarse en un equipo de trabajo”. y cómo como “destrezas blancas”. comparándose así estos resultados con frecuencia se solicitan como requisitos la “ca. encuentran sobre la base de un clima emocio. aprenden mediante el trabajo es definida por Salovey y Meyer. pacidad de iniciativa”. compañeros a hacerlo. la inteligencia emocional nal armónico. y experiencias. presa. gres y estables emocionalmente. En este sentido. por la entrevista realizada al ñan mejor cuando se sienten motivados. ale. ahí donde empieza el proceso de toda la em- biando con mayor rapidez. han dejado lugar a organizaciones de trabajo como son autoconocimiento. ya que sirven para esto repercute y afecta en el desempeño de los muchos puestos de trabajo. la inteligencia social que comprende la capa- dejando de lado los conflictos personales y cidad de controlar los sentimientos y emocio- trabajando por una meta en común. orientándose hacia la calidad. se involucran en el mejoramiento Shapiro. nes propias. aplicando sentimientos. por el que todos los empleados aprovechen al máxi. (citado por cooperativo. se re- sea tan importante para el éxito de una empresa quiere de un trabajo no individualizado. desempeño. (Shapiro. el desempeño de los mismos. no le viene a la mente una interrogante: ¿En qué da la importancia adecuada al manejo de la medida la inteligencia emocional influye en el inteligencia emocional. incrementa la todos sus miembros.A. 1997) como aquel “sub-conjunto de conjunto de los demás y de la organización. capacidad de discriminar entre esos sentimien- biado sus métodos de elevar la productividad tos y utilizar esa información para manejar de los trabajadores. Según tancia que la empresa Hidrostal S. de ahí provienen una . nos hemos enfocado en las áreas de producción. le brinda Sánchez (2001). ya que se ha trabajo. continuos en las empresas y con habilidades de 1997). así como las de los demás. es la De modo que la administración ha cam. todo ello se suele denominar al tema de la inteligencia emocional. En estas organizaciones antecedentes. contrario. 2(1). etc. determinan cuatro variables para poder hallar Los tiempos del “experto” y del “capataz” la inteligencia emocional de los trabajadores. son polivalentes y trabajadores de la empresa. 92 Introducción desempeño de los trabajadores?. los sistemas de producción Asimismo. automotivación. responsable del área de Recursos Humanos. ral. demostrado que los trabajadores se desempe. de manejar bien las emociones en nosotros cionales capaces de adaptarse a los cambios mismos y en nuestras relaciones. deben buscar estrategias internas que les ayu- de de la interrelación de los individuos que den a alcanzar sus objetivos.

gencia emocional. hoy es más que necesario el de información. española del Trait Meta-Mood Scale-24 (una ción de personal. debido al mal manejo de la emocional. bia. contribución de la inteligencia emocional co- 1995). Los resultados encontrados indican es bajo. evalúan la tencias intratégicas y de eficacia (Goleman.. Rajeli (2005) indica las perspectivas y minante la relación entre estos cuatro temas y aplicaciones de la inteligencia emocional acla- ponerla en práctica en la empresa. trabajadores de la empresa Hidrostal S. Boyatzis y Mc. vas. eran aptitudes emo. mala gestión en la empresa. aunque existen diferentes tipos de Debido a las múltiples dificultades en el inteligencia. existe una gran cantidad de conflictos emociones. nuestra gencia emocional en las áreas críticas de la adaptación social. Examinan las conexiones entre inteli- ción. de relaciones interpersonales y la empatía en es- ser desarrolladas. res. rotación de per. nejo de ello. como para dirigir y controlarlas. empatía y habilidades socia. es necesario medir los niveles de satisfac. del aprendizaje y el razona- interés de la ciencia en las habilidades emocio. Extremera y Fernández (2004) muestran sión de la literatura sobre inteligencia emocio. por parte de los trabajadores y hay un mal ma- están relacionadas con la salud y el bienestar. A. al no considerar a cionales. Gardner y Stough (2003) estudian de la empresa Hidrostal S. el concepto de inteli. y expresión emocional fueron requisitos im- ductividad que afectan a la empresa. A su vez. cada una de estas dimensiones auto-informe y de habilidad. personal y colectiva (Bartra. miento asociados con las operaciones cogniti- nales. tudiantes universitarios. A. Kee (1989) pre. mente las habilidades cognitivas para aprender to al manejo de personal. A. asociaciones significativas entre diferentes nal. Describieron su trabajo como una la inteligencia emocional como factor de im- exploración de cómo y por qué la gente cam. le darían a la persona compe. H3. este concepto implica la reunión mundo laboral. portantes de la salud individual.. y razonar y. El nivel de inteligencia emocional de los organizaciones diferentes.2011. Por serie de cuestionarios que incluían la versión ello. escala auto-informada de inteligencia emocio- sonal en la empresa y niveles de inteligencia nal). se logró precisar que la inteligencia emo. desempeño. en las áreas de la relación que existe entre la inteligencia producción es bajo. todas menos dos. empatía. De lo que se analizó y asimiló en la revi. con respecto a su 2006). mo impulsora de estas dimensiones. las áreas de producción es bajo. Además. El control de las relaciones interpersonales pleados. H2. inteligencia fue utilizado para denotar única- sonales y conflictos que se susciten con respec. aspectos de la inteligencia emocional y las cional como capacidad humana abarca cinco dimensiones de relaciones interpersonales y dimensiones (autoconocimiento. debido a una diocres. psicológica. 93 serie de problemas organizacionales y de pro. por mucho tiempo. emocional para obtener como un factor deter. un menor manejo de ésta. debido que en algunas áreas de pro- que la habilidad para reconocer y expresar ducción. evaluada con medidas de les). portancia. rando que. contribu. 2(1). El nivel de desempeño de los trabajadores Palmer. empresa Hidrostal S. son los que tienen un sentan un estudio con más de 2000 superviso. el término de yendo así en disminuir los problemas interper. los cuales no se llegaron a concluir. el estrés laboral y la salud física y inteligencia emocional de los trabajadores. tomando como muestra a 80 em.Revista de Ciencias Empresariales de la Universidad de San Martín de Porres. en des que distinguían a las “estrellas” de los me. Es por ello que. tarios españoles. De las 16 habilida. Se reconoció que la dirección y el control de las emociones. menor desempeño. desempeño. Existe relación entre los niveles de inteli- ñan las emociones en nuestro intelecto. ya que los trabajadores que poseen Goleman. fueron requisitos importantes Metodología del estrés ocupacional y que el reconocimiento Diseño de investigación . gencia emocional surge como un intento de Hipótesis general considerar el importante papel que desempe. la calidad de las comprende un conjunto de habilidades que. los cuales completaron una nal. autorregula. La pobla- Se encontraron estudios realizados por la ción utilizada fue de 184 estudiantes universi- empresa sobre el tema de inteligencia emocio. gerentes del nivel medio y ejecutivos de 12 H1. motivación.

. sin saber porqué. como son: Autoconocimiento. . jefe). Armaje y Construcciones naron las interrogantes de modo tal. etc.835 He tenido dificultad para conversar con personas que no comparten mis ideas/piensan diferente a mí.500 . .853 He sentido cólera. .841 Me he sentido incomodo. au- Población y procedimiento muestral tomotivación.200 .846 He tenido ganas de gritar sin saber porqué.209 .163 . Correlación entre los Ítems y fiabilidad Correlación Alfa de Cronbach si elemento-total se elimina el ele- corregida mento Me he sentido tenso. -. impotente porque las cosas no salieron como quería. Instrumentos Análisis de fiabilidad y Validez Encuestas realizadas al personal de la em. Revista de Ciencias Empresariales de la Universidad de San Martín de Porres.839 He levantado el volumen de mi voz en una conversación.841 Me he deprimido sin saber porqué.A.445 . 2(1). encuesta se complementen las respuestas que miento (11) de Hidrostal S. .327 . .848 Me he sentido desmotivado porque las cosas no salieron como quise en el trabajo. Almacenes (12) y Manteni.841 Me he sentido intranquilo.844 Me he sentido feliz y luego triste o viceversa sin saber la razón. neidad entre las preguntas. amargado. . al enojo.064 .507 . .404 . . pasado de la alegría a la tristeza. .851 Me he arrepentido de haber gritado a otras personas. impaciente.837 He discutido con personas de mi entorno laboral. . . .849 Me han dicho que soy problemático/conflictivo -.842 He tirado o golpeado cosas que se encuentran a mí alrededor a causa de enojo.843 Me he sentido fracasado. .856 Me he arrepentido de haber ofendido a otras personas.508 . -.845 Me he irritado cuando me critican. emocional. después de un inter- cambio de ideas.849 He sentido tristeza.142 . resultado 0.858 Me he sentido desanimado porque las cosas no salieron como esperaba.706 . . ira.853 He perdido la calma con otras personas. desmotivado. furia.846 He tenido cambios de humor. . Así mismo se relacio- (78).571 .764 .480 . . existe homoge- das.846 Me he sentido ofendido cuando me dieron consejos y/o recomendaciones.253 . desganado.704 . de las áreas ya menciona. impotencia.179 .329 . .840 He pedido disculpas por alguna cosa que haya dicho o hecho. .064 .076 .843 Me he sentido con mucha tensión o presión en el trabajo que no he podido controlar.429 .853 Me he arrepentido de haber dicho cosas a otras personas. . óptimos para la medición de la inteligencia ño de carácter Descriptivo – Explicativo.379 . Mecánica (67). enojo.216 . . .314 .836 He tenido discusiones de las que después me he arrepentido. nostalgia. . . nervioso. En el diseño de la encuesta se considera- ron preguntas que midan los cuatro factores Tabla 1. se dan a las diferentes preguntas.402 .505 . 94 La presente investigación utiliza un dise.842 He discutido con personas de mi entorno familiar. fastidiado enojado con las personas que me rodean (compa- ñeros de trabajo.838 He llorado de impotencia. . .022 .856 He tenido discusiones con mi jefe o compañeros de trabajo. sin saber porqué. . . .846 Me he arrepentido de haber hecho cosas a otras personas.842 He tenido dificultad para llegar a un acuerdo con personas que no comparten mis ideas. fastidio.849 Me he sentido avergonzado por algo que haya dicho o hecho.149 . autocontrol y control de las rela- 187 personas de las áreas de Fundición ciones interpersonales. A.2011.318 .850 He tenido ganas de llorar sin saber porqué.610 .466 .850 He perdido la calma cuando he tenido mucha presión en el trabajo. .844 Fuente: Elaboración propia .834 He perdido el control de mis actos. fastidiado por largo tiempo.847 Me he sentido frustrado. enojo sin saber porqué.114 .061 .736 . .849 por lo tanto. . . El coeficiente Alfa de Cronbach dio como presa Hidrostal S. que en la Metálicas (19).563 .

de colaboradores que un 1. Se puede observar que hay un índice so- de 3 a 5 veces en los últimos 2 meses. amargados. cosas no salieron como querían al menos 1 un 2.Revista de Ciencias Empresariales de la Universidad de San Martín de Porres.5%. un 18.5%.6%. nostalgia. 2 veces y un porque las cosas no salieron como esperaban. un 26. nificativo de 44.7%. al menos 1 vez.2%. de 6 a 10 veces y un 7%. de colaboradores que se qué. un 34. seguido de un 22.6%. de 10 res que se han sentido desmotivados porque las a 20 veces en los últimos 2 meses. de 6 a 10 vez. un 3. desmotivados. 2 veces. seguido de un 29. Se puede observar que hay un índice so- dio piloto. de 3 a 5 veces en los últimos 2 meses. nostalgia.7%.7%. 25. seguido de un 37. 2 veces. en el cual se agruparon los ítems según su nunca han tenido ganas de gritar sin saber por- semejanza. .9% de colaboradores Se observa que hay un alto índice de 39%. bresaliente de 75. de colaborado- veces. de colaboradores que rial. 95 La validez se determinó por medio de un estu.8%.5% de colaboradores intranquilos. seguido de un 32. 26. fastidiados por largo que han tenido ganas de llorar sin saber porqué tiempo.1%.5%.2%. un 8%. Se observa que hay un índice significativo nificativo de 51. 5 índice sobresaliente de 64. a 5 veces en los últimos 2 meses. de personas que nunca se han sentido Se puede observar que hay un índice sig- tensos nerviosos o impacientes. al Se puede observar que en general hay un menos 1 vez.7%. res que nunca se han sentido intranquilos. 2 veces un 18.2011. seguido de un nunca han tenido ganas de llorar sin saber por. después de un intercambio de ideas al al menos 1 vez. bresaliente de 78.6%. un 1. de 10 a 20 veces en los últimos 2 meses. impotentes porque las tenido éstas emociones 1 vez. guido de un 42. Se puede observar que hay un índice sig.3%. sentido cólera. 2 veces y un 0. 2 veces y 1. un 1.). se. enojo.8% de colaboradores que se han sentido 26. 2 veces.6%.2% de colaboradores que se Se puede observar que en general hay un han deprimido sin saber porqué al menos 1 vez índice significativo de 41. de 3 a 5 veces en los últimos 2 meses. sin saber de personas que se han sentido desanimadas porqué. 55.7%.9%.7%. desganados. de 3 a 5 veces y un 1.1%. Se puede observar que hay un índice sig.7%. al menos de 3 a 5 veces.9%. desmotivados al menos 1 vez y un porqué. fastidiados por largo tiempo. porqué.7%. Se observa que hay un alto índice de 1 vez y 5. de de 3 a 5 veces en los últimos 2 meses. de 3 a 5 veces y 17. al enojo. 2 veces. de colaboradores que radores que se han sentido fracasados.8% de colaboradores que han 3.8%. 2 veces en los últimos 2 meses. 2 veces. de colaborado- y un 2.5%.6%. ira. 1 vez.6%. etc.6%. saber porqué.7%. sin saber últimos 2 meses.3%. enojo sin saber porqué. un 3. un 14.7%.6%. 2 veces y un veces en los 2 últimos meses. 1 vez. sin saber por.6% de personas que han han sentido frustrados.1%. Automotivación: Resultados Se puede observar que hay un índice sig- nificativo de 58.1%. de 3 a 5 veces y un felices y luego tristes o viceversa sin saber la 0.6%. análisis de jueces y análisis facto. des- nificativo de 76. 2(1).3%. de colaboradores que Autoconocimiento: nunca se han sentido fracasados. 1. de personas que nunca han tenido nunca se han sentido felices y luego tristes o cambios de humor (han pasado de la alegría a viceversa sin saber la razón. un 42. que han sentido tristeza.5%. un 1. de 3 a 5 veces en los últimos 2 meses. nunca se han deprimido sin saber porqué. de colaboradores que un 19. un 2.4%. nunca. un 12. menos 1 vez. amargados. nunca en los nunca han sentido tristeza. nunca han llorado de impotencia. qué. al menos 1 vez. 2 veces en los últimos 2 meses. ira. un 0. un 16%. desga- nunca han sentido cólera.6%. un 1.1% han sentido ganas de gritar sin ron con los factores propuestos para el instru. razón al menos 1 vez. obteniendo factores que coincidie. de colaboradores que Se puede observar que hay un índice sig.4%. 2 veces y un 1. 4.4% de colabo- nificativo de 40. de colaboradores que pués de un intercambio de ideas. Se puede observar que hay un índice sig. de 3 mento. seguido de un 16.5%. furia.1%. un 26. enojo sin saber nados.9%.1% de colaboradores que se han sentido qué. 0. nunca. nificativo de 55. seguido de un la tristeza. 2 veces en los 2 últimos meses. 28. nificativo de 67.3%. cosas no salieron como quisieron en el trabajo Se puede observar que hay un índice sig.6%. de colaboradores que de 38.

vez.1%. 10 a 20 veces en los últimos 2 meses.9%. de haber dicho cosas a otras personas al menos Se puede observar que hay un índice sig- 1 vez.4%. un 2.2%.5%. de 3 a 5 veces en de enojo. de 10 a 20 veces en los últi- 36. un 33. de colaboradores que se han sentido avergon- nificativo de 69% de colaboradores que nunca zados por algo que hayan dicho o hecho al se han arrepentido de haber ofendido a otras menos 1 vez. alguna cosa que hayan dicho o hecho al menos res que nunca se han arrepentido de haber di. un 18. un 4. 1 vez y un nunca se han sentido ofendidos cuando le dan 2. un 19. un 3. 2 veces y 0. bresaliente de 52.5%. calma cuando han tenido mucha presión en el nificativo de 54.9%.1%.6%. de colaboradores que han mendaciones.7 que nunca han perdido el control.7%. de colaborado. nificativo de 59. de colaboradores que ces y un 1. de colaborado.6%. los últimos 2 meses. de colaborado. sión en el trabajo que no han podido controlar. un 18.4% de colaboradores que se índice sobresaliente de 95. de 3 a 5 nificativo de 46. seguido de un 35. 96 3 a 5 veces y un 0. nificativo de 40. han sentido con mucha tensión o presión en el res que nunca se han arrepentido de haber he.6%. índice sobresaliente de 56.2%.5%.3% se arrepin.9%. seguido de un 27. un 1. 1 vez.2%.7%.5%. de 3 a 5 veces. de 3 a 5 veces y un res que nunca se han arrepentido de haber gri. consejos y/o recomendaciones.8%. Se puede observar que en general hay un seguido de un 36. de colaboradores que 8. encuentran a su alrededor a causa de enojo. seguido de un vez y un 0.1%. seguido de un 35. perdido el control de sus actos al menos 2 ve- Se puede observar que en general hay un ces. un nificativo de 60. 2 ve.5%. de colaboradores que trabajo al menos 2 veces. un 1. 1 vez. de 6 a 10 veces en los nificativo de 45. 2 veces en los últimos 2 meses. 2 veces y un 1.2%. 2 veces en los últimos 2 ces en los últimos 2 meses. han perdido la calma con otras personas de 3 a . 2(1). 2 veces. res que se han arrepentido de haber ofendido a Se puede observar que hay un índice sig- otras personas al menos 1 vez. meses. Se puede observar que hay un índice so- Se puede observar que hay un índice sig.5% de colaboradores que se han sentido Se puede observar que hay un índice sig- ofendidos cuando les dan consejos y/o reco.2011.1%. de 6 a 10 veces y un 0. seguido de un 31% de Se puede observar que en general hay un colaboradores que han pedido disculpas por índice significativo de 59.8%. 2 veces y un 2. bresaliente de 58.2% de colaboradores que han perdido la Se puede observar que hay un índice sig. seguido de un 15% de colaboradores que nunca han perdido la calma cuando han tenido se han irritado cuando los critican al menos 1 mucha presión en el trabajo. de 3 a 5 veces en los últimos 2 meses. índice significativo de 84. 2 veces y un 0. Revista de Ciencias Empresariales de la Universidad de San Martín de Porres. de 3 a 5 cho cosas a otras personas.5%.5%.8% de colaborado.5%.3% Se puede observar que hay un índice sig. de colaborado.5%. de personas. impotencia. que hayan dicho o hecho.1%. un Se puede observar que hay un índice sig- 12. más de 20 veces en los últimos 2 meses. pués se han arrepentido. de colaboradores que han veces en los últimos 2 meses.4% de colaboradores Se puede observar que hay un índice sig.5% de colaboradores que nun- últimos 2 meses. tado a otras personas. 33. de 3 a 5 veces en Se puede observar que en general hay un los últimos 2 meses. un 1. seguido de un Control de las relaciones interpersonales: 45.2%. un 4.5%. ca han pedido disculpas por alguna cosa que Autocontrol: hayan dicho o hecho. al menos 1 vez en los últimos 2 perdido la calma con otras personas al menos 1 meses.7% fastidio. impotencia al menos 1 vez.1%.7%. de 3 a 5 veces en los últimos 2 nunca se han sentido con mucha tensión o pre- meses.9% de colaboradores que se han arrepentido mos 2 meses. 2 veces y un 0. de colaboradores que nunca han tirado o golpeado con cosas que se nunca han tenido discusiones de las que des. vez. 2 veces.8%. 13. 1 vez.3% de de colaboradores que han tenido discusiones de colaboradores que han tirado o golpeado con las que después se han arrepentido al menos 1 cosas que se encuentran a su alrededor a causa vez. Se puede observar que hay un índice so- res que nunca se han irritado cuando los criti. trabajo que no han podido controlar al menos 1 cho cosas a otras personas.4%.5%.8%. un 3. un 11. de colaboradores que nificativo de 51. seguido de un 21.85. más de 20 nunca se han sentido avergonzados por algo veces en los últimos 2 meses.9%.5%. de 3 a 5 ve- tió 1 vez y un 0. 0. un 4. seguido de un 33. de colaboradores que can. seguido de un veces y un 0. fastidio.

7%.75 y 12. nunca. un 13.9%.2011.00 14.00 Evaluación de desempeño Se puede observar que en general hay un Figura 1.50 (Véase Figu- piensan diferente al menos 1 vez. 97 5 veces. seguido de un 36.00 20. de colaborado- un 0.2% . un 22.2%.67 trabajadores) seguidas de Cons- entorno laboral.9%.11 trabajadores) 5 veces. de 3 a 5 personas que los rodean. de 3 a 5 veces en los últimos 2 meses. 2(1). 2 veces y un tenido discusiones con su jefe o compañeros de 11. la mayor cantidad de personas se encuen- res que han tenido dificultad para conversar tran entre los rangos de nota de 10. acuerdo con personas que no comparten sus Se puede observar que hay un índice sig. res que han tenido dificultad para llegar a un ses. 2 veces y un 2.4%.4% nificativo de 35. un 23%. nunca. un 34. Evaluación de desempeño Fuente: Elaboración propia .78 trabajadores) y Mecáni- res que nunca han discutido con personas de su ca (35. de colaborado- un 10. un 16. blemáticos/conflictivos. de colaborado.3%. un 29.13 y la menor es de 08. 2 veces y índice significativo de 40. trucciones Metálicas (10. de personas que nunca se han sentido men de su voz en una conversación al menos 1 incómodos.9% Se observa que hay un alto índice de de colaboradores que han levantado el volu- 51. un 16. nunca han nificativo de 51. problemáticos/conflictivos al menos 2 veces y al menos 2 veces.8% nunca ha Se puede observar que en general hay un discutido con su jefe o compañeros de trabajo.6%.5%. voz en una conversación.9%. 2 veces. 2 veces y un 0.5%. así mis- índice significativo de 51. 2 veces y un 2.1% de 6 a 10 ve. índice significativo de 57.6%.4% . un 20. ra 1). han sentido incómodos.6%. de 3 a 5 veces en res que nunca han levantado el volumen de su los 2 últimos meses. un 31. Fundición (41.184 N =187 0 8.Revista de Ciencias Empresariales de la Universidad de San Martín de Porres.3%. un 35. desempeño. trabajo al menos 1 vez.4% de per. 2 veces y un 0. de colaborado- ces en los últimos 2 meses.2%.9%. 1 vez y un 2.9%.7% de 3 a 5 veces en los últimos 2 Datos del personal de la empresa meses. un 20. de colaboradores que han tenido esa dificultad. res a quienes nunca les han dicho que son pro- Se puede observar que hay un índice sig.6%.12 trabajadores) y Mante- torno laboral al menos 1 vez. un 10.3%.8%. mo. de colaborado.2%. fastidiados o enojados con las vez. de 3 a nimiento (5. con personas que no comparten sus ideas y presentando una media de 12. un 12.5%. un 16.3%.50 Desviación típica =2. nunca. seguido de un 28. Evaluación de desempeño 40 30 Frecuencia 20 10 Media =12.2%. se puede observar que la mayor Se puede observar que en general hay un nota es de 19.7%. un Se puede observar que en general hay un 20. Almacenes (6. 1 vez en los últimos 2 meses. de 6 a 10 veces en los últimos 2 me. de 6 a 10 Según los resultados de la evaluación de veces en los últimos 2 meses.00 18.00 12.8% .8%. ideas al menos 1 vez.7% . índice significativo de 58.7% de 3 a 5 veces en los últimos 2 meses. seguido de un 21.5%. de colaboradores que han de colaboradores que les han dicho que son discutido con personas de su entorno familiar.00 16.3% de 3 a 5 veces y un 1. sonas que ha discutido con personas de su en.00 10.19 trabajadores).9% . un 4.6% que sí se veces en los últimos 2 meses. Se puede observar que existe una mayor Se puede observar que en general hay un frecuencia de los colaboradores del área de índice significativo de 42.

Resumen del análisis del modelo de encuesta de inteligencia emocional Fuente: Elaboración propia En la Tabla 4 se puede observar que el au. B Error típ.669 . difieren en esta variable.088 . se puede determinar En la Tabla 3 se puede observar que existe que sólo esta variable influye 63% en el una correlación entre las variables.794 -17.000 N 187 ** La correlación es significativa al nivel 0. es el factor más crítico. son grupos muy va- tocontrol se encuentra en positivo ya que. Tabla 2. den. 2(1). así evaluación de desempeño. Tabla 3. autoconocimiento cia emocional que más influye en el desempe y autocontrol respectivamente. variables se encuentran relacionadas con la cuentran entre los 21 y 71 años de edad.812(c) . Beta B Error típ.29860 3 . (bilateral) .Revista de Ciencias Empresariales de la Universidad de San Martín de Porres.018 -. (bilateral) .000 N 187 Modelo R R cuadrado R cuadrado corregida Error típ.794(a) . Se puede notar que el control de rela- tro de las áreas encuestadas.000 .669(**) Sig.Coeficientes estan- Modelo zados darizados t Sig.758(**) Sig. 1 (Constante) 15. riados.256 .000 Control de relaciones inter- personales -.28437 4 . ya Correlaciones que son los puntos en los que tienen mayor En la Tabla 1 se puede observar que las impacto.33248 2 . Tabla 4. presentando una llar y poner mayor énfasis en la automotiva- media de 37. (bilateral) .738 .628 1.630 .660 . 98 Las edades de los colaboradores se en.27020 Control de relaciones interpersonales Correlación de Pearson -. asimismo se deter- mismo la mayoría de colaboradores tienen mina que los colaboradores necesitan desarro- entre 23 y 39 años de edad. Correlación entre variables de Inteligencia Emocional y desempeño del trabajador Evaluación de desempeño Autoconocimiento Correlación de Pearson -.000 N 187 Automotivación Correlación de Pearson -.000 N 187 Autocontrol Correlación de Pearson -. ción y control de relaciones interpersonales. desempeño y el 4% restante lo constituyen las se ha detectado que la variable de la inteligen- variables de automotivación. asimismo.662 1.28 años. hay áreas que ciones interpersonales.323 .2011.01 (bilateral) Fuente: Elaboración propia ño de los trabajadores es el control de las Regresión relaciones interpersonales.646 1.650 .654 1. Análisis de las variables de Inteligencia emocional (coeficientes) Coeficientes no estandari. (bilateral) .818(d) . de la estimación 1 .661(**) Sig.184 83.806(b) .794(**) Sig.

726 2.251 1.043 -. 2(1).641 10.053 -.875 Determinante de la Matriz Determinante 2.251 Método de extracción: Análisis de componentes principales Fuente: Elaboración propia En la Tabla 7 se puede observar que.25% de la varianza de los datos ori- puede extraer 7 factores que consiguen expli.68E-017 Prueba de esfericidad de Bartlett Chi-cuadrado aproximado 6607.440 .175 .505 6.757 10.260 3.386 7 1.260 3.487 .055 -.113 56.501 77.534 -5.025 4 (Constante) 15.987 69. % de la % acumu- Total varianza lado Total varianza lado Total varianza lado 1 11.024 73.046 -.025 Fuente: Elaboración propia Variable dependiente: Evaluación de desempeño A.935 5.315 .784 .2011.046 -.478 .119 .000 Control de relaciones inter- -.727 15.073 30.907 .147 -2.529 .562 5 2.024 73.548 -6. .751 1.667 5.374 72.190 81.188 82.780 3. factorial Tabla 5.187 82.179 .000 Automotivación -.150 .726 2.332 -3.751 1.757 11.285 -3.450 67.155 5.866 77.449 4.148 11. si bien el control de relaciones interpersonales es dominante en el desempeño.223 . Varianza total explicada.000 Autoconocimiento -.197 -2.073 30.792 29.360 . .de los factores pertenecientes a las variables de inteligencia emocional Sumas de las saturaciones al Suma de las saturaciones al Componente Autovalores iniciales cuadrado de la extracción cuadrado de la rotación % de la % acumu.404 9.895 .004 Autocontrol . % de la % acumu.667 4.282 -3.097 .260 .910 46.641 10. .000 personales Automotivación -.053 .148 .194 .896 gl 630 Sig.977 2 5.522 41.757 30.752 4.251 1.739 3.501 77.000 Fuente: Elaboración propia En la Tabla 6 se puede observar que se car un 77.155 5.682 7. se encuentra es- trechamente ligado a las otras variables que influyen en el manejo de las relaciones inter- personales.000 personales Automotivación -.977 29.910 46.099 8.987 69.258 .609 59.440 -4.218 . ginales.505 6.045 -.000 Control de relaciones inter- personales -.035 -. Tabla 6. KMO y prueba de Bartlett de las variables de inteligencia emocional Medida de adecuación muestral de Kaiser-Meyer-Olkin.012 6 1.113 56.000 Control de relaciones inter- -.043 .205 2.283 .959 63.739 2.498 3 3.449 4.757 30.040 -.953 4 2.001 3 (Constante) 15.160 .284 .001 Autoconocimiento -.959 63.727 15. 99 2 (Constante) 15.780 3.Revista de Ciencias Empresariales de la Universidad de San Martín de Porres.455 50.

584 .352 He perdido la calma cuando tuve mucha presión en el trabajo.846 He tenido dificultad para conversar con personas que no comparten mis ideas/piensan diferente a mí. enojo. nostalgia. .Revista de Ciencias Empresariales de la Universidad de San Martín de Porres. al enojo.467 Me han dicho que soy problemático/conflictivo . enojo sin saber porqué.564 . .701 He levantado el volumen de mi voz en una conversación. desmotivado. 2(1). .358 He tenido discusiones de las que después me he arrepentido. .492 Me he sentido intranquilo. . se determina que a menor nota de evalua.703 . .414 Método de extracción: Análisis de componentes principales. Método de rotación: Normalización Varimax con Kaiser.346 .354 . impaciente. ira. jefe).476 -. . .309 He discutido con personas de mi entorno laboral. . impotente porque las cosas no salieron como quería.361 He sentido tristeza. . . -.515 . .805 Me he sentido ofendido cuando me dan consejos y/o recomendaciones. .574 . .771 -.570 Me he arrepentido de haber gritado a otras personas. mayor es la necesidad de Con respecto a la evaluación de desempe. sin saber porqué.392 He perdido la calma con otras personas. fastidiado enojado con las personas que me rodean (compañeros de trabajo.791 He sentido cólera. .309 . fastidiado por largo tiempo. etc.889 Me he sentido incomodo.848 Me he irritado cuando me critican. .841 He pedido disculpas por alguna cosa que haya dicho o hecho.410 . reforzar las variables que miden la inteligencia ño.343 He tenido discusiones con mi jefe o compañeros de trabajo. Matriz de componentes rotados de los factores pertenecientes a las variables de inteli- gencia emocional Componente 1 2 3 4 5 6 7 Me he sentido tenso.736 He tenido dificultad para llegar a un acuerdo con personas que no compar- ten mis ideas. he pasado de la alegría a la tristeza.915 Me he sentido desanimado porque las cosas no salieron como esperaba. .644 . amargado.467 He tirado o golpeado cosas que se encuentran a mí alrededor a causa de enojo. .403 .820 .876 He tenido cambios de humor. nervioso. . .426 .327 Me he sentido feliz y luego triste o viceversa sin saber la razón. . furia.632 -. Fuente: Elaboración propia Comparación de promedios ción de desempeño.338 .384 He llorado de impotencia.651 .539 Me he arrepentido de haber hecho cosas a otras personas.686 .816 He perdido el control de mis actos. La rotación ha convergido en 11 iteraciones.473 He discutido con personas de mi entorno familiar.720 . .758 Me he arrepentido de haber dicho cosas a otras personas. impotencia.398 -.721 He tenido ganas de gritar sin saber porqué.391 Me he arrepentido de haber ofendido a otras personas. .382 Me he sentido fracasado.2011. . . . emocional. . .596 -. .483 . .845 Me he sentido desmotivado porque las cosas no salieron como quise en el trabajo. . desganado.768 He tenido ganas de llorar sin saber porqué. fastidio. 100 Tabla 7.510 . .732 . .357 .311 Me he deprimido sin saber porqué. .451 Me he sentido con mucha tensión o presión en el trabajo que no he podido controlar. . después de un intercambio de ideas.459 .810 Me he sentido frustrado.605 -.856 Me he sentido avergonzado por algo que haya dicho o hecho.577 . sin saber porqué.

confirmando los promedios anteriores.94216 1.18385 Fuente: Elaboración propia En la Tabla 9 se observa que existen dife.6716 6.3077 11.096 186 Autocontrol * Área de Inter-grupos (Combinadas) 767.60848 5.000 trabajo Intra-grupos 3183.490 Total 3950.953 15.61733 4.666 15.995 186 Automotivación * Área Inter-grupos (Combinadas) 807.41099 2.5789 2.2051 11.Revista de Ciencias Empresariales de la Universidad de San Martín de Porres.3850 8. típ. Tabla 8. 3.80430 3.9615 9. 2.0000 5.268 182 17.021 Total 5346.40832 3. inteligencia emocional según las áreas de tra- rencias significativas en las dimensiones de bajo. auto. autocontrol y control de relaciones Asimismo.6567 7. 1.282 182 13. se observa que el área con más con menor desempeño y Construcciones Metá- problemas en estas variables.9382 Desv.85313 2. típ.075 186 Fuente: Elaboración propia Correlaciones cha relación entre los resultados de cada varia- En la tabla 10 se observa que existe mu.14528 4.80907 3.786 182 22.12765 3. motivación.010 4 191.8633 Desv.49561 4. esta variable es Construcciones Metálicas.18783 2.1579 2.428 . (Ver Fundición y el área con menos problemas en Tabla 8).9167 6. 2.2011.390 .278 186 Control de relaciones Inter-grupos (Combinadas) interpersonales * Área 1338.98582 1. Análisis de Varianzas de promedios de las variables de inteligencia emocional entre áreas laborales Suma de Media cua- cuadrados gl drática F Sig.36138 2. típ.4959 Desv.9947 6.Automotiva.1940 6.5455 11.336 4 97.19433 4. 101 Con respecto al autoconocimiento. Tabla 9.68415 2.03868 3.95137 4.53897 2.Inter-grupos (Combinadas) peño * Área de trabajo 388.4545 7.000 de trabajo Intra-grupos 4007. Metálicas Media 1.752 10. típ.0000 8.663 4 334.0000 13.000 Intra-grupos 498.122 Total 3196.395 182 6.52136 5. 1.299 Total 1356.0000 6. típ.9305 7.084 35.449 186 Evaluación de desem.70360 Fundición Media 5.37998 4.81352 Total Media 3.44727 1. 2.46690 Almacenes Media 3.7368 16.650 8.33550 1.1726 Desv.000 de trabajo Intra-grupos 2388.5789 2.2794 Desv. Comparación de promedios de las variables de inteligencia emocional entre áreas labo- rales Autocono.5401 12.600 4 52.359 .740 Total 887.000 Área de trabajo Intra-grupos 1146.814 4 201.5373 12.198 . ble con los resultados de la evaluación de .0128 8. es el área de licas tiene mayor nota en el desempeño.15284 Mantenimiento Media 4.51319 C.963 . típ.739 182 2. se observa que Fundición es el área interpersonales.8333 6.0425 Desv.70105 4. Autoconocimiento * Inter-grupos (Combinadas) 210. 2(1). Control de relaciones Evaluación de Área de trabajo cimiento ción Autocontrol interpersonales desempeño Mecánica Media 3.

nadas. (bilateral) .794(**) nales Sig.000 .661(**) -.000 . Correlaciones entre escalas de Inteligencia emocional y desempeño Control de rela. (bilateral) . seguida por la miento. Correlación de ciones interperso. (bilateral) .488(**) Sig.000 Control de rela.000 Autocontrol Correlación de Pearson -. (bilateral) .858(**) -.000 Automotivación Correlación de Pearson -. variable de autoconocimiento en la evaluación nes interpersonales con respecto a la evalua.000 Automotivación Correlación de .805(**) 1 .000 . (bilateral) .000 Automotivación Correlación de Pearson -. Correlación del desempeño por áreas de trabajo Área de trabajo Evaluación de desempeño Mecánica Autoconocimiento Correlación de Pearson -.2011.000 .750(**) -.661(**) Pearson Sig. (bilateral) . también tienen influencia pero no tan variable de automotivación son las que tienen significativa como las variables antes mencio- mayor influencia en la evaluación de desempe. (bilateral) . Fuente: Elaboración propia En la tabla 11 se puede observar los pun. Fundición y Almacenes tiene una Mantenimiento tiene un mayor dominio la mayor influencia la variable control de relacio.864(**) . ciones interper. de desempeño. Tabla 10.000 Control de relaciones interpersonales Correlación de Pearson -.Automotiva.669(**) Pearson Sig. Las variables autocontrol y autoconoci- de relaciones interpersonales.000 .805(**) .758(**) -.864(**) -.000 . (bilateral) .000 Control de relaciones interpersonales Correlación de Pearson -. Determinando que en las áreas más la variable de autocontrol y en el área de de Mecánica.758(**) Pearson Sig.000 . 102 desempeño.680(**) Sig. la variable de control ño.615(**) Sig.752(**) . 2(1). (bilateral) .000 ** La correlación es significativa al nivel 0.669(**) -.691(**) Sig.Evaluación Autoconoci. (bilateral) .000 . ción de desempeño.000 . (bilateral) . Tabla 11. Asimismo.752(**) .634(**) Sig.750(**) .000 Autocontrol Correlación de .000 .000 Autocontrol Correlación de Pearson -.000 Fundición Autoconocimiento Correlación de Pearson -.000 .de desem- miento ción Autocontrol sonales peño Autoconocimiento Correlación de 1 .794(**) 1 desempeño Pearson Sig.01 (bilateral).000 .000 .000 .Pearson . de acuerdo al en el área de Construcciones Metálicas influye área de trabajo.653(**) 1 .Revista de Ciencias Empresariales de la Universidad de San Martín de Porres.000 Evaluación de Correlación de -.858(**) 1 -. También se establece que tajes obtenidos de cada variable.653(**) .571(**) Sig.697(**) Sig.789(**) .000 . (bilateral) .

se miento ya que gastan tiempo en acciones que ha observado que no hay una buena gestión de no tienen nada que ver con su trabajo.004 Control de relaciones interpersonales Correlación de Pearson -. al no considerar a la inteligencia separar sus emociones y/o sentimientos de sus emocional como factor de importancia.836(**) Sig. y al En la hipótesis 1 se planteó: “El nivel de no saber cómo manejarlos en algunos casos.554 Sig.01 (bilateral) * La correlación es significante al nivel 0. y hasta deficiente en algunos ca res al no contar con los conocimientos necesa- .” Los trabajado.062 Autocontrol Correlación de Pearson -.” En los colaboradores que afectan su trabajo. (bilateral) .” Al reacciones.844(**) Sig.782(**) Sig. En efecto. existe un alto índice de ineficiencia en el desempeño de los trabajadores de la empresa control de las relaciones interpersonales. ya que éste es el primer estudio de calidad en su trabajo. A. existe una realizar estudios previos y se encontraron nu. se acepta la hipótesis. las Hidrostal S. debido a presa.000 Almacenes Autoconocimiento Correlación de Pearson -.000 Control de relaciones interpersonales Correlación de Pearson -. (bilateral) .800(**) Sig.070 Control de relaciones interpersonales Correlación de Pearson -.Revista de Ciencias Empresariales de la Universidad de San Martín de Porres. la empresa no se preocupó de que en algunas áreas de producción. (bilateral) .661(**) Sig. gran cantidad de conflictos por parte de los merosas fallas en la inteligencia emocional de trabajadores y hay un mal manejo de ello.617(*) Sig. en el área de Fundición y Mantenimien- En la hipótesis 2 se planteó: “El nivel de to. (bilateral) .2011. los saben controlar. 103 Sig.700(*) Sig.002 Autocontrol Correlación de Pearson -. A. debido a una mala gestión en la inteligencia emocional al no saber cómo la empresa. (bilateral) . generan un mal manejo de ducción es bajo. (bilateral) . en las áreas de producción es cuales no son manejadas adecuadamente. (bilateral) .016 Autocontrol Correlación de Pearson -.032 Automotivación Correlación de Pearson -. refle- bajo.001 Automotivación Correlación de Pearson -. (bilateral) . causan- inteligencia emocional en el personal de la do un alto nivel de ineficiencia. o inteligencia emocional de los trabajadores de la al estar interactuando con compañeros que no empresa Hidrostal S. (bilateral) . Metálicas Autoconocimiento Correlación de Pearson -. (bilateral) .000 Mantenimiento Autoconocimiento Correlación de Pearson -. asimismo. afectando a la empresa. las relaciones interpersonales es bajo. (bilateral) .783(**) Sig.540 Sig. que es bajo.001 ** La correlación es significativa al nivel 0.711(**) Sig. (bilateral) . en las áreas de pro. 2(1).001 Automotivación Correlación de Pearson -. (bilateral) . debido al mal manejo de la inteligencia jándose en el desempeño de los trabajadores emocional de los trabajadores.. efecto.001 C. medición de la inteligencia emocional en el En la hipótesis 3 se planteó: “El control de personal que se encuentra laborando en la em. este hecho hace que baje su rendi- respecto.841(**) Sig.05 (bilateral) Fuente: Elaboración propia Contrastación de hipótesis rios sobre sus sentimientos y emociones.

ya competencias intratégicas que generarían efi. son las que se encuentran más desa- respecto al desempeño de las personas. ya que se ha detectado empresarial ya que cada persona tiene diferente que la mayoría de personas en las diferentes visión y misión en la empresa y eso se refleja áreas carecen de esos factores y en consecuen. se puede ver alterada por sus compa- rotación y se puede notar un resentimiento en ñeros de trabajo. que influyan en el compañero que tiene un ya que una de las propuestas determina que la poco de manejo de este tema. han tenido relación evaluadas en la encuesta de inteligencia emo- con los resultados arrojados en la evaluación cional. tanto así. tienen un los resultados.. son las que zada a los colaboradores de la empresa Hidros. seguido del autocontrol. Esto nos áreas que tienen mayor nota en la evaluación brinda un análisis más detallado de la influen. hay un mayor índice de radores. Según los resultados obtenidos de la en. tanto en el nivel secundario. ya que esto orientará desde muy jóvenes puede deducir que los trabajadores están dedi. menor nota en la evaluación de desempeño. más la inteligencia emocional. tienen un mayor índice de rotación. sin darse cuenta del daño que están causando a su Discusión productividad. tiempo que demanda en universitario y en las organizaciones empresa- hacer el trabajo. las de desempeño de cada colaborador. como el área de Construcciones cia que tiene la inteligencia emocional con Metálicas. cacia en ellas y aumentarían su nivel de De acuerdo a los indicadores de rotación desempeño y productividad. los cuales no se encuentran ros de trabajo de una determinada área no tie- identificados con la empresa. Para empezar la discusión es importante resal. en ese orden. las áreas que tienen una cuesta de medición de inteligencia emocional.2011. académico y laboral. de personal. que se vuelven parte de su entorno y viceversa. en general. su inteligencia emocional. bién se ha analizado ésta relación por áreas de seguido por los niveles de automotivación. nales. a las personas a darle la importancia adecuada . hay problemas de trol de relaciones interpersonales” seguido por comunicación y no existe una adecuada cultura la “automotivación”. pudiendo alterar inteligencia emocional le brinda a las personas el comportamiento de éste. A. Por otro lado. esta área se encuentra con una buen clima laboral. se puede observar que. gencia emocional. cia la productividad de cada persona influye en Considerando la importancia de un buen la productividad del área y la productividad de manejo de inteligencia emocional para el éxito la empresa. Tam. es necesario que la variable “autocontrol” está influyendo implementar cursos de desarrollo de la inteli- mucho en la productividad de cada trabajador. y el desempeño es mucho deficiencia en la variable control de relaciones mayor que en las áreas que carecen de conoci. cando mucho tiempo a controlarse. es decir cuando los compañe- los trabajadores. obteniendo reac- habilidades que. etc. de desempeño. Según ductividad. sus compañeros de trabajo. se encuentran La inteligencia emocional de los colabo- menos motivadas. en su comportamiento. de ser desarrolladas. y como muestra en la encuesta de inteligencia estas áreas son las que tienen una mayor pro. Un aspecto muy importante para la com- tar que los resultados obtenidos de la encuesta paración de la teoría es que. es decir que hay áreas con mayor manejo y falta desarrollar diferentes variables tomadas conocimiento de la inteligencia emocional.) ya que se riales. empezando así de un estudio global. 104 sos. son a las que les sas. valor agregado. autocontrol y control de relaciones interperso- llegando a uno más detallado y específico. emocional para el buen manejo de ésta. las cuales son más conflictivas. se puede determinar que las variables personal no se siente cómodo con algunos de que más necesitan reforzarse son las de “con. afectando el desempeño del área en gene. es muy probable Esto quiere decir que la teoría es válida. (calidad de trabajo. interpersonales. auto- miento y manejo de la inteligencia emocional. le darían ciones que no son propias para esa persona. como el área de Fundición. según las encuesta reali. se puede determinar personal. que no le dan prioridad a su trabajo y se dis- traen mucho por manejar bien esta variable. y su rendimiento nen el conocimiento y el manejo adecuado de es más bajo. Asimismo. trabajo. 2(1). ya que el tal S. se puede observar que las áreas son muy diver. son las más ordenadas. ral.Revista de Ciencias Empresariales de la Universidad de San Martín de Porres. motivación y autoconocimiento en ese orden. según las tablas de inteligencia emocional. rrolladas en los niveles de autoconocimiento. las áreas que necesitan desarrollar Como resultado.

10 He tenido ganas de llorar sin saber porqué. (1995). Niveles de inteligencia emo. que tiene como finalidad la mejora continua. y el beneficio para ambas partes. (1998). nostalgia. 14 He levantado el volumen de mi voz en una conversación. etc. G. Implicaciones educativas Extremera Pacheco. Goleman D. impaciente. Bogotá: Norma. calidad educativa: Revista de los Psicólogos de la de las relaciones personales y empatía en Educación. R. jefe). Lima: Universidad Esan. 11 Me he arrepentido de haber dicho cosas a otras personas. A primal leadership: learning t tos cursos sería un repaso constante sobre lo olead with emocional intelligence. . ton: Harvard Business Press. B. personality and effective leader- de Lima. Me he sentido desanimado porque las cosas no salieron como 2 esperaba. 17 Me he deprimido sin saber porqué. estudiantes universitarios. He tenido cambios de humor. (1989).2011. Psicología P. (2006). Buenos Aires: Javier Vergara. La inteligencia emocio- Referencias nal. organizaciones. D. 15(2). amargado. (2004). sidad San Martín de Porres. Tesis para optar el título profe. O. Goleman.. Univer. fastidiado por largo tiempo. Boyatzis. A. 5-27. Bartra. The relationship between emotional intel- cional en los relacionadores industriales ligence. 140-142. Rajeli. Me he sentido ofendido cuando me dan consejos y/o recomenda- 8 ciones. 105 al tema de inteligencia emocional. 6 He discutido con personas de mi entorno laboral. 12 He sentido tristeza. 55(2). ship. Asimismo se agradecerá responder con sinceri- dad a cada pregunta. Esta información es de carácter confidencial y se mantendrá en el anonimato. sional en Relaciones Industriales. Bos- aprendido anteriormente. Cooper. N.. Inteligencia emocional. 7 He perdido el control de mis actos. R. Me he sentido con mucha tensión o presión en el trabajo que no 16 he podido controlar. 9 Me he sentido fracasado. (2001). Lima. 117-137. 13 He tenido discusiones con mi jefe o compañeros de trabajo. Me he sentido incomodo.Revista de Ciencias Empresariales de la Universidad de San Martín de Porres. ¿Cuántas veces ha ocurrido en los últimos dos meses? Nº Afirmaciones 1 2 3 a 5 6 a 10 10 a 20 Más de Nunca vez veces veces veces veces 20 veces 1 Me he sentido tenso. y Mc Kee. y Fernández Berrocal. Palmer. y Stough. Sánchez. Me he sentido intranquilo. 15 después de un intercambio de ideas. he pasado de la alegría a la tristeza. A. asimismo. y Sawaf. llevar es. de la inteligencia emocional. L. La inteligencia Perspectivas y aplicaciones ocupaciona- emocional aplicada al liderazgo y a las les. 7(1). (2005) Inteligencia emocional. nervioso. en el ámbito universitario y laboral. desmotivado. Perú. Gardner. 4 al enojo. desganado. 2(1). que se ve reflejada en su trabajo y su vida personal. He tenido dificultad para conversar con personas que no compar- 5 ten mis ideas/piensan diferente a mí. Australian Journal of Psychology. sin saber porqué. Clínica y Salud. K. sin saber porqué. (2003). fastidiado enojado con las personas que 3 me rodean (compañeros de trabajo. C. Anexos Encuesta anónima y confidencial Estimado colaborador: Estamos interesados en conocer algunos aspectos que usted tiene en su salud emocional.

31 He discutido con personas de mi entorno familiar. . enojo. 2(1). He tenido dificultad para llegar a un acuerdo con personas que no 30 comparten mis ideas.Revista de Ciencias Empresariales de la Universidad de San Martín de Porres. 106 18 Me han dicho que soy problemático/conflictivo 19 Me he arrepentido de haber ofendido a otras personas. fastidio.2011. 32 He pedido disculpas por alguna cosa que haya dicho o hecho. Me he sentido desmotivado porque las cosas no salieron como 34 quise en el trabajo. 27 Me he arrepentido de haber gritado a otras personas. impotencia. 23 Me he arrepentido de haber hecho cosas a otras personas. Me he sentido frustrado. 28 He perdido la calma cuando tuve mucha presión en el trabajo. He tirado o golpeado cosas que se encuentran a mí alrededor a 35 causa de enojo. 24 Me he sentido avergonzado por algo que haya dicho o hecho. 25 Me he sentido feliz y luego triste o viceversa sin saber la razón. ira. 22 He tenido discusiones de las que después me he arrepentido. 29 He sentido cólera. 36 He tenido ganas de gritar sin saber porqué. 33 He perdido la calma con otras personas. furia. 26 He llorado de impotencia. enojo sin saber porqué. impotente porque las cosas no salieron 21 como quería. 20 Me he irritado cuando me critican.

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