Volumen 2, Número 1, Enero-Junio de 2011, pp.

90-106
ISSN (e) 2220-9336

Inteligencia emocional y desempeño laboral de
los trabajadores de una empresa peruana
Elsa Orué-Arias1

Recibido: 07 de abril de 2010
Aceptado: 30 de septiembre de 2010

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Elsa Orué-Arias. Facultad de Ciencias Administrativas y Recursos Humanos. Universidad de San Martín de
Porres. Lima, Perú. Email: eroue@usmp.edu.pe

Keywords: Emotional intelligence.2011. self-control and interpersonal relationships.Revista de Ciencias Empresariales de la Universidad de San Martín de Porres. Empresas peruanas Emotional intelligence and job performance of employees in a peruvian company ABSTRACT Objective:to determine what is the relationship between levels of emotional intelligence of a Peruvian company and their job performance. Método: Investigación descriptiva – explicativa. have a low level of emotional intelligence. como fundición. unlike the other areas that are performing well as metal constructions. automotivación. autocontrol y control de las relaciones interpersonales. Conclusions: Workers in critical business areas such as castings. A survey was used with a sample of 187 workers from various areas of the company. Se aplicó una encuesta en una muestra de 187 trabajadores de diversas áreas de la empresa. identifi- cándose cuatro variables para medir la inteligencia emocional: autoconocimiento. whose level of emotional intelligence is significantly higher. Conclusiones: Los trabajadores de las áreas críticas de la empresa. self-motivation. a diferencia de las otras áreas que tienen un buen desempeño como construcciones metálicas. Results: The relationship between emotional intelligence and worker performance was directly pro- portional in all cases. 91 Inteligencia emocional y desempeño laboral de los trabajadores de una empresa perua- na RESUMEN Objetivo: Determinar cuál es la relación entre los niveles de inteligencia emocional de los trabajado- res de una empresa peruana y su desempeño laboral. Resultados: La relación entre las variables inteligencia emocional y desempeño del trabajador fue directamente proporcional en todos los casos. 2(1). work performance. Palabras clave: Inteligencia emocional. cuyo nivel de inteligencia emocional es considerablemente mayor. poseen un nivel bajo de inteligencia emocional. Peruvian companies . Method: Descriptive-explanatory study. Desempeño laboral. identifying four variables to measure emotional intelligence: self-knowledge.

son polivalentes y trabajadores de la empresa. ya que sirven para esto repercute y afecta en el desempeño de los muchos puestos de trabajo. le brinda Sánchez (2001). automotivación. presa. equilibrio personal y social suficientes para Las empresas que desean elevar su garantizar una mayor y mejor productividad.Revista de Ciencias Empresariales de la Universidad de San Martín de Porres. por la entrevista realizada al ñan mejor cuando se sienten motivados.” dores de las áreas de producción con los cuales También Cooper y Sawaf (1998) afirman la metodología usada hasta hace poco era muy que no se trata sólo de tener sensaciones ya rígida. Si observamos los anuncios de autocontrol y control de las relaciones interper- búsqueda de empleo. 2(1). en la presente investigación se han variado considerablemente. 1997) como aquel “sub-conjunto de conjunto de los demás y de la organización. y experiencias. determinan cuatro variables para poder hallar Los tiempos del “experto” y del “capataz” la inteligencia emocional de los trabajadores. desempeño. capacidad de discriminar entre esos sentimien- biado sus métodos de elevar la productividad tos y utilizar esa información para manejar de los trabajadores. se posibilidad de ofrecer soluciones creativas. aprendamos a reconocerlas y a valorarlas (en o que los trabajadores sean vistos y tratados nosotros mismos y en los demás) y que res- como si fueran máquinas. veremos que con mucha sonales. continuos en las empresas y con habilidades de 1997). sobre todo de los colabora. compañeros a hacerlo. los sistemas de producción Asimismo. En estas organizaciones antecedentes. de manejar bien las emociones en nosotros cionales capaces de adaptarse a los cambios mismos y en nuestras relaciones. Sin embargo. se re- sea tan importante para el éxito de una empresa quiere de un trabajo no individualizado. la utilización exitosa de grupos cu- mo sus capacidades y también ayuden sus yos miembros tengan diferentes habilidades. la inteligencia social que comprende la capa- dejando de lado los conflictos personales y cidad de controlar los sentimientos y emocio- trabajando por una meta en común. ya que es En la actualidad las sociedades van cam. el desempeño de los mismos. ral. Se analizarán las causas de la poca impor- grarse en un equipo de trabajo”. En una organización cada proceso depen. (Shapiro. la inteligencia emocional nal armónico. demostrado que los trabajadores se desempe. ahí donde empieza el proceso de toda la em- biando con mayor rapidez. no aparecen específicamente en el currículum El término "inteligencia emocional" se re- de los aspirantes. y cómo como “destrezas blancas”. es la De modo que la administración ha cam. deben buscar estrategias internas que les ayu- de de la interrelación de los individuos que den a alcanzar sus objetivos. ale. emociones ni motivaciones. De ahí viene el hecho que complejas necesidades de los clientes. Para satisfacer las forman parte de ella. En este sentido. de motivarnos y demanda profesionales con habilidades emo.A. pacidad de iniciativa”. así como las de los demás. nuestros pensamientos y emociones. fiere a la capacidad de reconocer nuestros pro- Eso quiere decir que el mismo mercado pios sentimientos y los ajenos. etc. sin considerar sus pondamos apropiadamente a ellas. nes propias.2011. en todos los niveles. ya que se ha trabajo. no le viene a la mente una interrogante: ¿En qué da la importancia adecuada al manejo de la medida la inteligencia emocional influye en el inteligencia emocional. especialmente. Según tancia que la empresa Hidrostal S. 92 Introducción desempeño de los trabajadores?. más colectivas. contrario. de ahí provienen una . han dejado lugar a organizaciones de trabajo como son autoconocimiento. orientándose hacia la calidad. nos hemos enfocado en las áreas de producción. En el ámbito labo. gres y estables emocionalmente. aprenden mediante el trabajo es definida por Salovey y Meyer. como son la implantación del temor de que la inteligencia emocional requiere que los trabajadores hacia los jefes o supervisores. eficazmente la información y energía de las Sin embargo en las empresas actuales ha emociones en nuestra vida diaria y en nuestro cambiado todo éste esquema. A. se involucran en el mejoramiento Shapiro. encuentran sobre la base de un clima emocio. (citado por cooperativo. aplicando sentimientos. por el que todos los empleados aprovechen al máxi. todo ello se suele denominar al tema de la inteligencia emocional. Entonces nos notamos que la empresa Hidrostal S. la “capacidad para inte. responsable del área de Recursos Humanos. comparándose así estos resultados con frecuencia se solicitan como requisitos la “ca. incrementa la todos sus miembros.

menor desempeño. psicológica. y razonar y. Rajeli (2005) indica las perspectivas y minante la relación entre estos cuatro temas y aplicaciones de la inteligencia emocional acla- ponerla en práctica en la empresa. rotación de per. mente las habilidades cognitivas para aprender to al manejo de personal. contribución de la inteligencia emocional co- 1995). escala auto-informada de inteligencia emocio- sonal en la empresa y niveles de inteligencia nal). asociaciones significativas entre diferentes nal. bia. cada una de estas dimensiones auto-informe y de habilidad. motivación. el concepto de inteli. tudiantes universitarios. y expresión emocional fueron requisitos im- ductividad que afectan a la empresa. con respecto a su 2006). contribu. eran aptitudes emo. A. empatía. Examinan las conexiones entre inteli- ción. aunque existen diferentes tipos de Debido a las múltiples dificultades en el inteligencia. del aprendizaje y el razona- interés de la ciencia en las habilidades emocio. emocional para obtener como un factor deter. por parte de los trabajadores y hay un mal ma- están relacionadas con la salud y el bienestar. existe una gran cantidad de conflictos emociones. en las áreas de la relación que existe entre la inteligencia producción es bajo. debido al mal manejo de la emocional. desempeño. mala gestión en la empresa. ya que los trabajadores que poseen Goleman. Es por ello que. 93 serie de problemas organizacionales y de pro. Gardner y Stough (2003) estudian de la empresa Hidrostal S. debido a una diocres. en des que distinguían a las “estrellas” de los me. evaluada con medidas de les). Describieron su trabajo como una la inteligencia emocional como factor de im- exploración de cómo y por qué la gente cam. debido que en algunas áreas de pro- que la habilidad para reconocer y expresar ducción. autorregula. La pobla- Se encontraron estudios realizados por la ción utilizada fue de 184 estudiantes universi- empresa sobre el tema de inteligencia emocio. res. los cuales completaron una nal. española del Trait Meta-Mood Scale-24 (una ción de personal. el término de yendo así en disminuir los problemas interper. nejo de ello. De lo que se analizó y asimiló en la revi. este concepto implica la reunión mundo laboral. H2. tarios españoles. evalúan la tencias intratégicas y de eficacia (Goleman. 2(1). portancia. se logró precisar que la inteligencia emo. mo impulsora de estas dimensiones. gencia emocional. Se reconoció que la dirección y el control de las emociones. son los que tienen un sentan un estudio con más de 2000 superviso. A. de relaciones interpersonales y la empatía en es- ser desarrolladas. desempeño. H3. Los resultados encontrados indican es bajo. los cuales no se llegaron a concluir. A. el estrés laboral y la salud física y inteligencia emocional de los trabajadores. tomando como muestra a 80 em. un menor manejo de ésta. hoy es más que necesario el de información.Revista de Ciencias Empresariales de la Universidad de San Martín de Porres. las áreas de producción es bajo. Por serie de cuestionarios que incluían la versión ello. portantes de la salud individual. El control de las relaciones interpersonales pleados. fueron requisitos importantes Metodología del estrés ocupacional y que el reconocimiento Diseño de investigación . A su vez. por mucho tiempo. El nivel de desempeño de los trabajadores Palmer. todas menos dos. El nivel de inteligencia emocional de los organizaciones diferentes. le darían a la persona compe. aspectos de la inteligencia emocional y las cional como capacidad humana abarca cinco dimensiones de relaciones interpersonales y dimensiones (autoconocimiento.. Boyatzis y Mc. como para dirigir y controlarlas. rando que.2011. miento asociados con las operaciones cogniti- nales. Extremera y Fernández (2004) muestran sión de la literatura sobre inteligencia emocio. es necesario medir los niveles de satisfac. inteligencia fue utilizado para denotar única- sonales y conflictos que se susciten con respec. Kee (1989) pre. la calidad de las comprende un conjunto de habilidades que. Además. nuestra gencia emocional en las áreas críticas de la adaptación social. al no considerar a cionales. gerentes del nivel medio y ejecutivos de 12 H1. Existe relación entre los niveles de inteli- ñan las emociones en nuestro intelecto. empresa Hidrostal S. empatía y habilidades socia. gencia emocional surge como un intento de Hipótesis general considerar el importante papel que desempe. vas.. De las 16 habilida. trabajadores de la empresa Hidrostal S. personal y colectiva (Bartra.

314 .216 . .858 Me he sentido desanimado porque las cosas no salieron como esperaba. como son: Autoconocimiento. Armaje y Construcciones naron las interrogantes de modo tal. Correlación entre los Ítems y fiabilidad Correlación Alfa de Cronbach si elemento-total se elimina el ele- corregida mento Me he sentido tenso.836 He tenido discusiones de las que después me he arrepentido. . de las áreas ya menciona.253 .853 He sentido cólera. nostalgia. fastidiado enojado con las personas que me rodean (compa- ñeros de trabajo. impotencia. que en la Metálicas (19). Instrumentos Análisis de fiabilidad y Validez Encuestas realizadas al personal de la em.563 .061 .840 He pedido disculpas por alguna cosa que haya dicho o hecho. Mecánica (67).706 .114 .839 He levantado el volumen de mi voz en una conversación.571 . . . .838 He llorado de impotencia.508 .835 He tenido dificultad para conversar con personas que no comparten mis ideas/piensan diferente a mí. au- Población y procedimiento muestral tomotivación.845 Me he irritado cuando me critican.179 .856 He tenido discusiones con mi jefe o compañeros de trabajo. autocontrol y control de las rela- 187 personas de las áreas de Fundición ciones interpersonales.853 He perdido la calma con otras personas.842 He discutido con personas de mi entorno familiar. fastidiado por largo tiempo.849 He sentido tristeza.846 Me he sentido ofendido cuando me dieron consejos y/o recomendaciones.209 .500 .379 . sin saber porqué.A.329 . óptimos para la medición de la inteligencia ño de carácter Descriptivo – Explicativo. .834 He perdido el control de mis actos. -. . . . . ira.846 Me he arrepentido de haber hecho cosas a otras personas. impotente porque las cosas no salieron como quería.736 .851 Me he arrepentido de haber gritado a otras personas. . sin saber porqué. emocional. . . furia. existe homoge- das. Revista de Ciencias Empresariales de la Universidad de San Martín de Porres.2011. . encuesta se complementen las respuestas que miento (11) de Hidrostal S.850 He perdido la calma cuando he tenido mucha presión en el trabajo.404 . .402 .856 Me he arrepentido de haber ofendido a otras personas. al enojo. amargado. nervioso.064 . fastidio. jefe). .853 Me he arrepentido de haber dicho cosas a otras personas. resultado 0. .837 He discutido con personas de mi entorno laboral. 2(1). enojo sin saber porqué. después de un inter- cambio de ideas. .505 . pasado de la alegría a la tristeza.841 Me he sentido incomodo. . etc.844 Fuente: Elaboración propia . .076 . .847 Me he sentido frustrado.327 .846 He tenido cambios de humor.849 Me han dicho que soy problemático/conflictivo -.841 Me he deprimido sin saber porqué.429 . .850 He tenido ganas de llorar sin saber porqué.610 . neidad entre las preguntas. Almacenes (12) y Manteni.445 . En el diseño de la encuesta se considera- ron preguntas que midan los cuatro factores Tabla 1. -.704 . enojo.022 . 94 La presente investigación utiliza un dise.764 . . se dan a las diferentes preguntas. .843 Me he sentido con mucha tensión o presión en el trabajo que no he podido controlar.846 He tenido ganas de gritar sin saber porqué.844 Me he sentido feliz y luego triste o viceversa sin saber la razón.841 Me he sentido intranquilo. .843 Me he sentido fracasado.480 .842 He tenido dificultad para llegar a un acuerdo con personas que no comparten mis ideas. . Así mismo se relacio- (78). . . desmotivado.466 . . El coeficiente Alfa de Cronbach dio como presa Hidrostal S.849 Me he sentido avergonzado por algo que haya dicho o hecho.842 He tirado o golpeado cosas que se encuentran a mí alrededor a causa de enojo.142 . desganado.200 .318 .849 por lo tanto.149 .848 Me he sentido desmotivado porque las cosas no salieron como quise en el trabajo. impaciente. . . A.163 . .507 .064 . .

6%. de de 3 a 5 veces en los últimos 2 meses. que han sentido tristeza. obteniendo factores que coincidie. 28. de 6 a 10 vez. 2 veces. enojo sin saber nados. un 1. un 3.8%. ira. un 26. nunca en los nunca han sentido tristeza. de 10 a 20 veces en los últimos 2 meses. menos 1 vez. de colaboradores que radores que se han sentido fracasados. un 18.2011. un 0. 2 veces y un 0.7%.6%. de colaborado- y un 2.9%.2% de colaboradores que se Se puede observar que en general hay un han deprimido sin saber porqué al menos 1 vez índice significativo de 41. 2 veces.1%. Automotivación: Resultados Se puede observar que hay un índice sig- nificativo de 58. desmotivados al menos 1 vez y un porqué. al Se puede observar que en general hay un menos 1 vez. cosas no salieron como quisieron en el trabajo Se puede observar que hay un índice sig. de colaboradores que Autoconocimiento: nunca se han sentido fracasados. sin saber últimos 2 meses.6%. de 10 res que se han sentido desmotivados porque las a 20 veces en los últimos 2 meses. 26.6%.7%. en el cual se agruparon los ítems según su nunca han tenido ganas de gritar sin saber por- semejanza. fastidiados por largo tiempo. seguido de un 22. 2 veces. amargados. 25. un 1. Se puede observar que hay un índice so- de 3 a 5 veces en los últimos 2 meses. 2 veces en los 2 últimos meses.6%.7%. de 3 a 5 veces en los últimos 2 meses. Se puede observar que hay un índice sig. un 26. desga- nunca han sentido cólera. guido de un 42.9%. Se puede observar que hay un índice so- dio piloto. de colaboradores que un 1.6%. 2 veces y 1.1%.5%. saber porqué. nunca se han deprimido sin saber porqué. de personas que nunca han tenido nunca se han sentido felices y luego tristes o cambios de humor (han pasado de la alegría a viceversa sin saber la razón. un 2. de colaboradores que Se puede observar que hay un índice sig.7%. seguido de un nunca han tenido ganas de llorar sin saber por. al menos de 3 a 5 veces. nostalgia. des- nificativo de 76. de 3 a 5 veces y un felices y luego tristes o viceversa sin saber la 0.8% de colaboradores que se han sentido 26. 1. enojo.7%. nificativo de 55. etc.1%.7%.6%. de colaboradores que pués de un intercambio de ideas. razón al menos 1 vez. de 6 a 10 veces y un 7%.1%. nificativo de 67. nunca han llorado de impotencia.5% de colaboradores intranquilos. seguido de un la tristeza. de 3 a 5 veces en los últimos 2 meses.5%.4%. de colaborado- veces. sin saber de personas que se han sentido desanimadas porqué. un 14. un 34.6%. nificativo de 44. bresaliente de 78.3%. de colaboradores que de 38. 2 veces y un porque las cosas no salieron como esperaban. de personas que nunca se han sentido Se puede observar que hay un índice sig- tensos nerviosos o impacientes. 1 vez. un 1. qué.6%. a 5 veces en los últimos 2 meses. 0.5%. Se observa que hay un índice significativo nificativo de 51. 55.). un 3.2%. de colaboradores que un 19. impotentes porque las tenido éstas emociones 1 vez.5%.3%. 2 veces. un 1. de 3 a 5 veces en los últimos 2 meses.4% de colabo- nificativo de 40. 1 vez. cosas no salieron como querían al menos 1 un 2. seguido de un 37.3%. desmotivados. seguido de un 29. 2(1).3%. 4. seguido de un 32. furia. Se puede observar que hay un índice sig. al menos 1 vez.5%. al menos 1 vez. Se puede observar que hay un índice sig. ira. 95 La validez se determinó por medio de un estu. nunca. 2 veces y un 1. un 8%. porqué.8% de colaboradores que han 3. sin saber por. enojo sin saber porqué. un 16%. análisis de jueces y análisis facto.7%.1% han sentido ganas de gritar sin ron con los factores propuestos para el instru.7%. al enojo. bresaliente de 75. desganados.4%. seguido de un 16. 2 veces y un veces en los 2 últimos meses. un 12.8%. de 3 a 5 veces y un 1. fastidiados por largo que han tenido ganas de llorar sin saber porqué tiempo. un 42. 2 veces un 18.1% de colaboradores que se han sentido qué. Se observa que hay un alto índice de 1 vez y 5. amargados.6% de personas que han han sentido frustrados. 2 veces en los últimos 2 meses.9% de colaboradores Se observa que hay un alto índice de 39%. de 3 a 5 veces y 17.6%. de 3 mento.7%. después de un intercambio de ideas al al menos 1 vez. 5 índice sobresaliente de 64.6%. nostalgia. de colaboradores que rial.7%.1%. res que nunca se han sentido intranquilos. 2 veces.Revista de Ciencias Empresariales de la Universidad de San Martín de Porres.9%.2%. se. 2 veces en los últimos 2 meses. . nunca. de colaboradores que se qué.5%. sentido cólera.

1%. 2 veces y un 2. que hayan dicho o hecho. de 3 a 5 veces y un res que nunca se han arrepentido de haber gri.8%. 2 veces. un 4.1%.2%.1%. seguido de un 15% de colaboradores que nunca han perdido la calma cuando han tenido se han irritado cuando los critican al menos 1 mucha presión en el trabajo. encuentran a su alrededor a causa de enojo. un 3. un 11. 0.1%. han perdido la calma con otras personas de 3 a .4%.5%. vez.5% de colaboradores que nun- últimos 2 meses. de colaboradores que 8. de colaboradores que se han sentido avergon- nificativo de 69% de colaboradores que nunca zados por algo que hayan dicho o hecho al se han arrepentido de haber ofendido a otras menos 1 vez.3% se arrepin. de colaboradores que han mendaciones.9%. de 10 a 20 veces en los últi- 36. un 4. de haber dicho cosas a otras personas al menos Se puede observar que hay un índice sig- 1 vez. alguna cosa que hayan dicho o hecho al menos res que nunca se han arrepentido de haber di.5%. vez. índice significativo de 84. 96 3 a 5 veces y un 0.7%. tado a otras personas. de 3 a 5 nificativo de 46.6%.5%. Revista de Ciencias Empresariales de la Universidad de San Martín de Porres. 2 veces en los últimos 2 meses.5%.5%.85. 2(1). más de 20 nunca se han sentido avergonzados por algo veces en los últimos 2 meses. un 33. de colaborado. 1 vez. seguido de un vez y un 0. bresaliente de 52. al menos 1 vez en los últimos 2 perdido la calma con otras personas al menos 1 meses.5%. de 3 a 5 veces en los últimos 2 meses. sión en el trabajo que no han podido controlar. de colaboradores que nificativo de 51. 1 vez.1%.5%. de colaboradores que ces y un 1. 13. calma cuando han tenido mucha presión en el nificativo de 54.9%. de 3 a 5 ve- tió 1 vez y un 0.9% de colaboradores que se han arrepentido mos 2 meses. los últimos 2 meses. seguido de un 35. más de 20 veces en los últimos 2 meses. seguido de un 33.8%. de colaborado. de 6 a 10 veces y un 0.7 que nunca han perdido el control.4%. 33. bresaliente de 58. 2 veces y 0.5% de colaboradores que se han sentido Se puede observar que hay un índice sig- ofendidos cuando les dan consejos y/o reco. un 19.6%. perdido el control de sus actos al menos 2 ve- Se puede observar que en general hay un ces. impotencia al menos 1 vez. trabajo que no han podido controlar al menos 1 cho cosas a otras personas. 2 veces. pués se han arrepentido. de colaborado. de colaboradores que trabajo al menos 2 veces. 2 veces y un 0.8%. seguido de un veces y un 0. Se puede observar que hay un índice so- res que nunca se han irritado cuando los criti. nificativo de 40. un 4. de colaboradores que han veces en los últimos 2 meses.4% de colaboradores que se índice sobresaliente de 95. un 2.2%. 2 veces y un 1.3% de de colaboradores que han tenido discusiones de colaboradores que han tirado o golpeado con las que después se han arrepentido al menos 1 cosas que se encuentran a su alrededor a causa vez. consejos y/o recomendaciones.1%. han sentido con mucha tensión o presión en el res que nunca se han arrepentido de haber he.6%. un 3.7% fastidio. seguido de un 21.5%.2%.4% de colaboradores Se puede observar que hay un índice sig. un 1.2%. fastidio. índice sobresaliente de 56. nificativo de 59.7%.5%. un 1. 1 vez y un nunca se han sentido ofendidos cuando le dan 2. un 18. de 3 a 5 veces en los últimos 2 nunca se han sentido con mucha tensión o pre- meses.3% Se puede observar que hay un índice sig. 1 vez. seguido de un 27. de 3 a 5 veces en de enojo. seguido de un 35.5%. seguido de un Control de las relaciones interpersonales: 45.5%.7%. ca han pedido disculpas por alguna cosa que Autocontrol: hayan dicho o hecho.2% de colaboradores que han perdido la Se puede observar que hay un índice sig. un 1. res que se han arrepentido de haber ofendido a Se puede observar que hay un índice sig- otras personas al menos 1 vez. un nificativo de 60.8%.9%.5%. 2 ve.2%. de 6 a 10 veces en los nificativo de 45. impotencia. meses. Se puede observar que en general hay un seguido de un 36.2011. Se puede observar que hay un índice so- Se puede observar que hay un índice sig. de colaboradores que nunca han tirado o golpeado con cosas que se nunca han tenido discusiones de las que des. de colaboradores que can. de 3 a 5 veces. un 18. 2 veces en los últimos 2 ces en los últimos 2 meses. 2 veces y un 0. seguido de un 31% de Se puede observar que en general hay un colaboradores que han pedido disculpas por índice significativo de 59. de personas.9%. de 3 a 5 cho cosas a otras personas. un Se puede observar que hay un índice sig- 12. de 3 a 5 veces en Se puede observar que en general hay un los últimos 2 meses. de colaborado.8% de colaborado. 10 a 20 veces en los últimos 2 meses.

con personas que no comparten sus ideas y presentando una media de 12. 2 veces y un tenido discusiones con su jefe o compañeros de 11. 2 veces. un 35. ideas al menos 1 vez. de colaborado.6%. res a quienes nunca les han dicho que son pro- Se puede observar que hay un índice sig. 1 vez en los últimos 2 meses.3%. trabajo al menos 1 vez. res que han tenido dificultad para llegar a un ses. han sentido incómodos.9%. un 34.00 14.9%.00 18.7% de 3 a 5 veces en los últimos 2 Datos del personal de la empresa meses.00 20. 2 veces y un 2.4%. un Se puede observar que en general hay un 20.00 10. índice significativo de 57.8%.00 16.67 trabajadores) seguidas de Cons- entorno laboral. de 6 a 10 Según los resultados de la evaluación de veces en los últimos 2 meses. de colaboradores que han de colaboradores que les han dicho que son discutido con personas de su entorno familiar.9% Se observa que hay un alto índice de de colaboradores que han levantado el volu- 51.00 Evaluación de desempeño Se puede observar que en general hay un Figura 1.2% . un 13.7%. un 4.4% de per.2%.8% .75 y 12. de 3 a nimiento (5. Se puede observar que existe una mayor Se puede observar que en general hay un frecuencia de los colaboradores del área de índice significativo de 42.9%. de colaborado- un 0. 97 5 veces.50 (Véase Figu- piensan diferente al menos 1 vez. seguido de un 21. de 3 a 5 veces en los últimos 2 meses.00 12.184 N =187 0 8. 1 vez y un 2. mo.13 y la menor es de 08. de personas que nunca se han sentido men de su voz en una conversación al menos 1 incómodos.3% de 3 a 5 veces y un 1. de colaborado- ces en los últimos 2 meses. un 20.5%.5%. de colaboradores que han tenido esa dificultad.8% nunca ha Se puede observar que en general hay un discutido con su jefe o compañeros de trabajo. 2(1).12 trabajadores) y Mante- torno laboral al menos 1 vez. blemáticos/conflictivos. 2 veces y un 0. de 3 a 5 veces en res que nunca han levantado el volumen de su los 2 últimos meses. un 20. nunca. un 10.4% nificativo de 35. trucciones Metálicas (10. nunca.3%. fastidiados o enojados con las vez. desempeño. Evaluación de desempeño Fuente: Elaboración propia . un 16. índice significativo de 58.6%.9% .6% que sí se veces en los últimos 2 meses. un 16.6%.8%. Fundición (41. seguido de un 28. así mis- índice significativo de 51. un 16. Evaluación de desempeño 40 30 Frecuencia 20 10 Media =12. se puede observar que la mayor Se puede observar que en general hay un nota es de 19. un 12. 2 veces y índice significativo de 40. voz en una conversación.5%.2%. 2 veces y un 2.50 Desviación típica =2.7%. Almacenes (6.7% . un 31. nunca. nunca han nificativo de 51. de 3 a 5 personas que los rodean.19 trabajadores). de colaborado- un 10.9%.6%.1% de 6 a 10 ve. problemáticos/conflictivos al menos 2 veces y al menos 2 veces.Revista de Ciencias Empresariales de la Universidad de San Martín de Porres.3%.4% . la mayor cantidad de personas se encuen- res que han tenido dificultad para conversar tran entre los rangos de nota de 10.3%.5%. un 29. de 6 a 10 veces en los últimos 2 me. de colaborado. seguido de un 36.2011.9%. un 22.78 trabajadores) y Mecáni- res que nunca han discutido con personas de su ca (35.2%. ra 1). sonas que ha discutido con personas de su en. un 23%.2%. 2 veces y un 0. acuerdo con personas que no comparten sus Se puede observar que hay un índice sig.11 trabajadores) 5 veces.7% de 3 a 5 veces en los últimos 2 meses.

654 1. Resumen del análisis del modelo de encuesta de inteligencia emocional Fuente: Elaboración propia En la Tabla 4 se puede observar que el au.660 . Tabla 3. (bilateral) .628 1. ya Correlaciones que son los puntos en los que tienen mayor En la Tabla 1 se puede observar que las impacto. B Error típ. asimismo. Beta B Error típ.27020 Control de relaciones interpersonales Correlación de Pearson -.000 Control de relaciones inter- personales -.28 años. Se puede notar que el control de rela- tro de las áreas encuestadas.29860 3 .000 N 187 Modelo R R cuadrado R cuadrado corregida Error típ. Análisis de las variables de Inteligencia emocional (coeficientes) Coeficientes no estandari.794(a) . así evaluación de desempeño. difieren en esta variable.Revista de Ciencias Empresariales de la Universidad de San Martín de Porres. riados.806(b) .661(**) Sig.28437 4 .2011. ción y control de relaciones interpersonales. den.33248 2 .794(**) Sig.818(d) .018 -.669 . (bilateral) .256 .758(**) Sig. variables se encuentran relacionadas con la cuentran entre los 21 y 71 años de edad. asimismo se deter- mismo la mayoría de colaboradores tienen mina que los colaboradores necesitan desarro- entre 23 y 39 años de edad.01 (bilateral) Fuente: Elaboración propia ño de los trabajadores es el control de las Regresión relaciones interpersonales. (bilateral) .650 . (bilateral) .323 .630 . se puede determinar En la Tabla 3 se puede observar que existe que sólo esta variable influye 63% en el una correlación entre las variables. desempeño y el 4% restante lo constituyen las se ha detectado que la variable de la inteligen- variables de automotivación.088 .000 N 187 Automotivación Correlación de Pearson -.000 N 187 ** La correlación es significativa al nivel 0.000 N 187 Autocontrol Correlación de Pearson -.738 . de la estimación 1 .662 1. 98 Las edades de los colaboradores se en. autoconocimiento cia emocional que más influye en el desempe y autocontrol respectivamente.000 . 1 (Constante) 15.794 -17.646 1. hay áreas que ciones interpersonales. es el factor más crítico.812(c) . presentando una llar y poner mayor énfasis en la automotiva- media de 37. Tabla 4.Coeficientes estan- Modelo zados darizados t Sig.669(**) Sig. 2(1). Tabla 2. son grupos muy va- tocontrol se encuentra en positivo ya que. Correlación entre variables de Inteligencia Emocional y desempeño del trabajador Evaluación de desempeño Autoconocimiento Correlación de Pearson -.184 83.

% de la % acumu- Total varianza lado Total varianza lado Total varianza lado 1 11.160 .25% de la varianza de los datos ori- puede extraer 7 factores que consiguen expli.780 3.752 4.000 Autoconocimiento -.505 6. % de la % acumu.896 gl 630 Sig.609 59.498 3 3.455 50.024 73. Tabla 6.043 -.188 82.000 Control de relaciones inter- -.258 .404 9.282 -3.000 personales Automotivación -.035 -. Varianza total explicada.099 8.386 7 1.150 .000 Control de relaciones inter- -.959 63. se encuentra es- trechamente ligado a las otras variables que influyen en el manejo de las relaciones inter- personales.907 .332 -3.449 4.440 .190 81. 2(1).260 3.374 72.194 .68E-017 Prueba de esfericidad de Bartlett Chi-cuadrado aproximado 6607.667 4.119 .260 .205 2.000 personales Automotivación -.de los factores pertenecientes a las variables de inteligencia emocional Sumas de las saturaciones al Suma de las saturaciones al Componente Autovalores iniciales cuadrado de la extracción cuadrado de la rotación % de la % acumu. .000 Control de relaciones inter- personales -.073 30.025 4 (Constante) 15. KMO y prueba de Bartlett de las variables de inteligencia emocional Medida de adecuación muestral de Kaiser-Meyer-Olkin.757 11.449 4.251 Método de extracción: Análisis de componentes principales Fuente: Elaboración propia En la Tabla 7 se puede observar que.548 -6.001 Autoconocimiento -.953 4 2.025 Fuente: Elaboración propia Variable dependiente: Evaluación de desempeño A.505 6.751 1.501 77.000 Automotivación -.757 30.440 -4.148 .187 82.024 73.478 .046 -.910 46.046 -.360 .053 -.043 .040 -.959 63.113 56.534 -5.726 2.667 5.450 67.792 29.284 .175 .315 .251 1.780 3.866 77.529 .2011.875 Determinante de la Matriz Determinante 2.155 5.727 15.682 7.218 . factorial Tabla 5.260 3.562 5 2. si bien el control de relaciones interpersonales es dominante en el desempeño.045 -.641 10.004 Autocontrol . ginales.977 2 5.055 -.739 3.053 .935 5.522 41.285 -3.283 .097 .641 10.197 -2. . .Revista de Ciencias Empresariales de la Universidad de San Martín de Porres.012 6 1.987 69.784 .147 -2.001 3 (Constante) 15.251 1.000 Fuente: Elaboración propia En la Tabla 6 se puede observar que se car un 77.501 77.223 .739 2.155 5. 99 2 (Constante) 15.148 11.757 30.987 69.726 2.751 1.113 56.073 30.727 15.977 29.487 .757 10.179 .895 .910 46.

. . mayor es la necesidad de Con respecto a la evaluación de desempe. .841 He pedido disculpas por alguna cosa que haya dicho o hecho. .510 . .391 Me he arrepentido de haber ofendido a otras personas.357 . impotencia.846 He tenido dificultad para conversar con personas que no comparten mis ideas/piensan diferente a mí.426 .352 He perdido la calma cuando tuve mucha presión en el trabajo. .410 .483 . se determina que a menor nota de evalua.564 .701 He levantado el volumen de mi voz en una conversación.771 -. he pasado de la alegría a la tristeza.577 . nervioso.467 He tirado o golpeado cosas que se encuentran a mí alrededor a causa de enojo.398 -. amargado.311 Me he deprimido sin saber porqué. Matriz de componentes rotados de los factores pertenecientes a las variables de inteli- gencia emocional Componente 1 2 3 4 5 6 7 Me he sentido tenso. La rotación ha convergido en 11 iteraciones. .915 Me he sentido desanimado porque las cosas no salieron como esperaba.805 Me he sentido ofendido cuando me dan consejos y/o recomendaciones. . fastidiado enojado con las personas que me rodean (compañeros de trabajo.721 He tenido ganas de gritar sin saber porqué.644 .515 . -.574 . .473 He discutido con personas de mi entorno familiar. 2(1). Fuente: Elaboración propia Comparación de promedios ción de desempeño.570 Me he arrepentido de haber gritado a otras personas. . .596 -.459 . ira.539 Me he arrepentido de haber hecho cosas a otras personas. desmotivado. enojo. reforzar las variables que miden la inteligencia ño.309 . . .384 He llorado de impotencia. . . .358 He tenido discusiones de las que después me he arrepentido.354 .327 Me he sentido feliz y luego triste o viceversa sin saber la razón.476 -. .686 .632 -.467 Me han dicho que soy problemático/conflictivo .876 He tenido cambios de humor. .889 Me he sentido incomodo. .758 Me he arrepentido de haber dicho cosas a otras personas. impaciente. fastidiado por largo tiempo.451 Me he sentido con mucha tensión o presión en el trabajo que no he podido controlar.703 .361 He sentido tristeza. etc.856 Me he sentido avergonzado por algo que haya dicho o hecho.343 He tenido discusiones con mi jefe o compañeros de trabajo.492 Me he sentido intranquilo. Método de rotación: Normalización Varimax con Kaiser.403 .2011. jefe). . .392 He perdido la calma con otras personas.768 He tenido ganas de llorar sin saber porqué.338 . fastidio.810 Me he sentido frustrado. . desganado.Revista de Ciencias Empresariales de la Universidad de San Martín de Porres.848 Me he irritado cuando me critican. sin saber porqué. . .720 . nostalgia. al enojo.414 Método de extracción: Análisis de componentes principales. .732 . después de un intercambio de ideas. sin saber porqué. furia.605 -.736 He tenido dificultad para llegar a un acuerdo con personas que no compar- ten mis ideas. . 100 Tabla 7.584 . emocional. . .382 Me he sentido fracasado.845 Me he sentido desmotivado porque las cosas no salieron como quise en el trabajo.820 . impotente porque las cosas no salieron como quería. .346 . . . . .791 He sentido cólera.309 He discutido con personas de mi entorno laboral.651 . .816 He perdido el control de mis actos. . enojo sin saber porqué.

Tabla 8. (Ver Fundición y el área con menos problemas en Tabla 8).663 4 334.395 182 6.14528 4. 3.449 186 Evaluación de desem.2794 Desv.Revista de Ciencias Empresariales de la Universidad de San Martín de Porres.80430 3.94216 1. auto. típ. típ. se observa que el área con más con menor desempeño y Construcciones Metá- problemas en estas variables.814 4 201.61733 4. 1.9382 Desv.650 8.80907 3.03868 3. Autoconocimiento * Inter-grupos (Combinadas) 210.336 4 97.9615 9.51319 C.666 15.0425 Desv.5401 12.600 4 52.9947 6. 2(1).000 de trabajo Intra-grupos 2388. motivación. ble con los resultados de la evaluación de .0128 8.075 186 Fuente: Elaboración propia Correlaciones cha relación entre los resultados de cada varia- En la tabla 10 se observa que existe mu.18783 2. 2. Metálicas Media 1.5789 2. típ.15284 Mantenimiento Media 4.000 Intra-grupos 498.0000 6. típ.1940 6.3077 11.Automotiva.6716 6. Análisis de Varianzas de promedios de las variables de inteligencia emocional entre áreas laborales Suma de Media cua- cuadrados gl drática F Sig.000 Área de trabajo Intra-grupos 1146. es el área de licas tiene mayor nota en el desempeño. 101 Con respecto al autoconocimiento. confirmando los promedios anteriores.9167 6.010 4 191.60848 5.198 .70360 Fundición Media 5.5455 11.278 186 Control de relaciones Inter-grupos (Combinadas) interpersonales * Área 1338.95137 4.40832 3.000 trabajo Intra-grupos 3183.490 Total 3950. típ. se observa que Fundición es el área interpersonales.52136 5. 2.18385 Fuente: Elaboración propia En la Tabla 9 se observa que existen dife.299 Total 1356.5789 2.390 .752 10.428 .1726 Desv.46690 Almacenes Media 3.740 Total 887.68415 2.33550 1. esta variable es Construcciones Metálicas.739 182 2.Inter-grupos (Combinadas) peño * Área de trabajo 388. Control de relaciones Evaluación de Área de trabajo cimiento ción Autocontrol interpersonales desempeño Mecánica Media 3. inteligencia emocional según las áreas de tra- rencias significativas en las dimensiones de bajo.953 15.786 182 22.268 182 17. 1.084 35.3850 8. Comparación de promedios de las variables de inteligencia emocional entre áreas labo- rales Autocono.41099 2.19433 4.0000 13.000 de trabajo Intra-grupos 4007.963 .85313 2.70105 4. autocontrol y control de relaciones Asimismo.98582 1.0000 8.0000 5.122 Total 3196.49561 4. Tabla 9.1579 2.5373 12.9305 7.36138 2.44727 1.8333 6.096 186 Autocontrol * Área de Inter-grupos (Combinadas) 767.4959 Desv. 2.359 . típ.37998 4.2051 11.7368 16.12765 3.8633 Desv.81352 Total Media 3.2011.53897 2.6567 7.995 186 Automotivación * Área Inter-grupos (Combinadas) 807.282 182 13.4545 7.021 Total 5346.

750(**) -.000 . Correlaciones entre escalas de Inteligencia emocional y desempeño Control de rela.669(**) -.661(**) Pearson Sig.000 Control de relaciones interpersonales Correlación de Pearson -. ción de desempeño.653(**) .000 Automotivación Correlación de Pearson -.789(**) .000 ** La correlación es significativa al nivel 0.000 Fundición Autoconocimiento Correlación de Pearson -. la variable de control ño.691(**) Sig.000 . (bilateral) . Las variables autocontrol y autoconoci- de relaciones interpersonales.000 . (bilateral) . Correlación de ciones interperso.615(**) Sig. Asimismo.Evaluación Autoconoci. Correlación del desempeño por áreas de trabajo Área de trabajo Evaluación de desempeño Mecánica Autoconocimiento Correlación de Pearson -.488(**) Sig.000 Control de rela.000 .758(**) Pearson Sig. (bilateral) .858(**) -.000 .de desem- miento ción Autocontrol sonales peño Autoconocimiento Correlación de 1 .000 .805(**) .805(**) 1 . (bilateral) .752(**) .758(**) -.000 . Tabla 10. ciones interper.000 . de desempeño.794(**) nales Sig. Tabla 11.571(**) Sig.Automotiva. (bilateral) . (bilateral) .680(**) Sig.000 Autocontrol Correlación de .752(**) . 2(1). (bilateral) . también tienen influencia pero no tan variable de automotivación son las que tienen significativa como las variables antes mencio- mayor influencia en la evaluación de desempe.000 .Pearson . (bilateral) . También se establece que tajes obtenidos de cada variable. seguida por la miento.000 .Revista de Ciencias Empresariales de la Universidad de San Martín de Porres.01 (bilateral). Fuente: Elaboración propia En la tabla 11 se puede observar los pun.794(**) 1 desempeño Pearson Sig.000 .669(**) Pearson Sig.000 .000 Autocontrol Correlación de Pearson -.000 .2011. Fundición y Almacenes tiene una Mantenimiento tiene un mayor dominio la mayor influencia la variable control de relacio.750(**) .000 Evaluación de Correlación de -. (bilateral) .653(**) 1 .000 Automotivación Correlación de Pearson -.858(**) 1 -.000 .000 Automotivación Correlación de .000 Control de relaciones interpersonales Correlación de Pearson -.661(**) -. (bilateral) .864(**) -. (bilateral) . (bilateral) .000 Autocontrol Correlación de Pearson -. 102 desempeño.697(**) Sig.864(**) . Determinando que en las áreas más la variable de autocontrol y en el área de de Mecánica. variable de autoconocimiento en la evaluación nes interpersonales con respecto a la evalua. de acuerdo al en el área de Construcciones Metálicas influye área de trabajo. nadas.634(**) Sig.000 .

A.800(**) Sig.Revista de Ciencias Empresariales de la Universidad de San Martín de Porres. ya que éste es el primer estudio de calidad en su trabajo. efecto. y al En la hipótesis 1 se planteó: “El nivel de no saber cómo manejarlos en algunos casos.” En los colaboradores que afectan su trabajo. (bilateral) . existe una realizar estudios previos y se encontraron nu. generan un mal manejo de ducción es bajo.836(**) Sig. y hasta deficiente en algunos ca res al no contar con los conocimientos necesa- . debido al mal manejo de la inteligencia jándose en el desempeño de los trabajadores emocional de los trabajadores. (bilateral) .” Al reacciones.05 (bilateral) Fuente: Elaboración propia Contrastación de hipótesis rios sobre sus sentimientos y emociones. (bilateral) . (bilateral) . afectando a la empresa. medición de la inteligencia emocional en el En la hipótesis 3 se planteó: “El control de personal que se encuentra laborando en la em. Metálicas Autoconocimiento Correlación de Pearson -.711(**) Sig.016 Autocontrol Correlación de Pearson -.700(*) Sig. la empresa no se preocupó de que en algunas áreas de producción.” Los trabajado. (bilateral) .01 (bilateral) * La correlación es significante al nivel 0.032 Automotivación Correlación de Pearson -. En efecto. 103 Sig. (bilateral) .000 Mantenimiento Autoconocimiento Correlación de Pearson -. 2(1).001 C. se miento ya que gastan tiempo en acciones que ha observado que no hay una buena gestión de no tienen nada que ver con su trabajo. (bilateral) . gran cantidad de conflictos por parte de los merosas fallas en la inteligencia emocional de trabajadores y hay un mal manejo de ello.000 Control de relaciones interpersonales Correlación de Pearson -.001 ** La correlación es significativa al nivel 0. (bilateral) .002 Autocontrol Correlación de Pearson -.782(**) Sig. (bilateral) . A. asimismo. o inteligencia emocional de los trabajadores de la al estar interactuando con compañeros que no empresa Hidrostal S. refle- bajo.2011. existe un alto índice de ineficiencia en el desempeño de los trabajadores de la empresa control de las relaciones interpersonales. se acepta la hipótesis. en las áreas de producción es cuales no son manejadas adecuadamente. causan- inteligencia emocional en el personal de la do un alto nivel de ineficiencia.661(**) Sig. los saben controlar.001 Automotivación Correlación de Pearson -. las Hidrostal S. (bilateral) . que es bajo.844(**) Sig.617(*) Sig.004 Control de relaciones interpersonales Correlación de Pearson -.554 Sig.001 Automotivación Correlación de Pearson -. (bilateral) . en el área de Fundición y Mantenimien- En la hipótesis 2 se planteó: “El nivel de to. (bilateral) . debido a presa. en las áreas de pro.540 Sig.841(**) Sig.783(**) Sig.000 Almacenes Autoconocimiento Correlación de Pearson -..062 Autocontrol Correlación de Pearson -. debido a una mala gestión en la inteligencia emocional al no saber cómo la empresa. al no considerar a la inteligencia separar sus emociones y/o sentimientos de sus emocional como factor de importancia. (bilateral) . este hecho hace que baje su rendi- respecto.070 Control de relaciones interpersonales Correlación de Pearson -. las relaciones interpersonales es bajo.

Revista de Ciencias Empresariales de la Universidad de San Martín de Porres. que se vuelven parte de su entorno y viceversa. su inteligencia emocional. es muy probable Esto quiere decir que la teoría es válida. las áreas que necesitan desarrollar Como resultado. ya que se ha detectado empresarial ya que cada persona tiene diferente que la mayoría de personas en las diferentes visión y misión en la empresa y eso se refleja áreas carecen de esos factores y en consecuen. las de desempeño de cada colaborador. más la inteligencia emocional. gencia emocional. es necesario que la variable “autocontrol” está influyendo implementar cursos de desarrollo de la inteli- mucho en la productividad de cada trabajador. tanto así. hay problemas de trol de relaciones interpersonales” seguido por comunicación y no existe una adecuada cultura la “automotivación”. tanto en el nivel secundario. Por otro lado. se puede observar que las áreas son muy diver. empezando así de un estudio global. Esto nos áreas que tienen mayor nota en la evaluación brinda un análisis más detallado de la influen. tienen un mayor índice de rotación. hay un mayor índice de radores.2011. y su rendimiento nen el conocimiento y el manejo adecuado de es más bajo. de desempeño. son a las que les sas. tienen un los resultados. nales. ya que esto orientará desde muy jóvenes puede deducir que los trabajadores están dedi. han tenido relación evaluadas en la encuesta de inteligencia emo- con los resultados arrojados en la evaluación cional. se puede ver alterada por sus compa- rotación y se puede notar un resentimiento en ñeros de trabajo. bién se ha analizado ésta relación por áreas de seguido por los niveles de automotivación. en ese orden. se puede determinar que las variables personal no se siente cómodo con algunos de que más necesitan reforzarse son las de “con. de personal. valor agregado. seguido del autocontrol. emocional para el buen manejo de ésta. Según ductividad. y el desempeño es mucho deficiencia en la variable control de relaciones mayor que en las áreas que carecen de conoci. 2(1). 104 sos. según las encuesta reali. como el área de Construcciones cia que tiene la inteligencia emocional con Metálicas. como el área de Fundición. ya que el tal S. autocontrol y control de relaciones interperso- llegando a uno más detallado y específico. auto- miento y manejo de la inteligencia emocional. Tam. son las que zada a los colaboradores de la empresa Hidros. (calidad de trabajo. interpersonales. etc. afectando el desempeño del área en gene. académico y laboral. le darían ciones que no son propias para esa persona. tiempo que demanda en universitario y en las organizaciones empresa- hacer el trabajo. en general. son las más ordenadas. sus compañeros de trabajo. esta área se encuentra con una buen clima laboral. cia la productividad de cada persona influye en Considerando la importancia de un buen la productividad del área y la productividad de manejo de inteligencia emocional para el éxito la empresa. es decir que hay áreas con mayor manejo y falta desarrollar diferentes variables tomadas conocimiento de la inteligencia emocional. ya competencias intratégicas que generarían efi. Para empezar la discusión es importante resal. Asimismo. las áreas que tienen una cuesta de medición de inteligencia emocional. los cuales no se encuentran ros de trabajo de una determinada área no tie- identificados con la empresa. A. sin darse cuenta del daño que están causando a su Discusión productividad. rrolladas en los niveles de autoconocimiento. cacia en ellas y aumentarían su nivel de De acuerdo a los indicadores de rotación desempeño y productividad. las cuales son más conflictivas. se encuentran La inteligencia emocional de los colabo- menos motivadas. que no le dan prioridad a su trabajo y se dis- traen mucho por manejar bien esta variable. que influyan en el compañero que tiene un ya que una de las propuestas determina que la poco de manejo de este tema. Un aspecto muy importante para la com- tar que los resultados obtenidos de la encuesta paración de la teoría es que. se puede observar que. menor nota en la evaluación de desempeño. a las personas a darle la importancia adecuada . cando mucho tiempo a controlarse. según las tablas de inteligencia emocional. son las que se encuentran más desa- respecto al desempeño de las personas. y como muestra en la encuesta de inteligencia estas áreas son las que tienen una mayor pro.. se puede determinar personal. es decir cuando los compañe- los trabajadores. ral. pudiendo alterar inteligencia emocional le brinda a las personas el comportamiento de éste. motivación y autoconocimiento en ese orden. en su comportamiento. trabajo. de ser desarrolladas. obteniendo reac- habilidades que.) ya que se riales. Según los resultados obtenidos de la en.

etc. 12 He sentido tristeza. 55(2). sidad San Martín de Porres. impaciente. desmotivado. Buenos Aires: Javier Vergara. 15(2). G. Bos- aprendido anteriormente. asimismo. (2005) Inteligencia emocional. A primal leadership: learning t tos cursos sería un repaso constante sobre lo olead with emocional intelligence. 7 He perdido el control de mis actos. estudiantes universitarios. Esta información es de carácter confidencial y se mantendrá en el anonimato. 4 al enojo. y Mc Kee. D. Lima: Universidad Esan. Gardner. fastidiado enojado con las personas que 3 me rodean (compañeros de trabajo.. A. 7(1). Psicología P. Inteligencia emocional. Me he sentido ofendido cuando me dan consejos y/o recomenda- 8 ciones. Bogotá: Norma. The relationship between emotional intel- cional en los relacionadores industriales ligence. (2004). Clínica y Salud. que tiene como finalidad la mejora continua. Tesis para optar el título profe. sional en Relaciones Industriales. 10 He tenido ganas de llorar sin saber porqué. C. R. 117-137. 5-27. de la inteligencia emocional. 14 He levantado el volumen de mi voz en una conversación. (2001). 140-142. Lima. (2006). 2(1). Cooper. Me he sentido con mucha tensión o presión en el trabajo que no 16 he podido controlar. jefe). Me he sentido intranquilo. Goleman D. Palmer. Niveles de inteligencia emo. que se ve reflejada en su trabajo y su vida personal. La inteligencia emocio- Referencias nal. Implicaciones educativas Extremera Pacheco. Sánchez. (1998). calidad educativa: Revista de los Psicólogos de la de las relaciones personales y empatía en Educación. Asimismo se agradecerá responder con sinceri- dad a cada pregunta. he pasado de la alegría a la tristeza. K. sin saber porqué.2011. Me he sentido incomodo. ton: Harvard Business Press. L. fastidiado por largo tiempo.. amargado. 105 al tema de inteligencia emocional. en el ámbito universitario y laboral. La inteligencia Perspectivas y aplicaciones ocupaciona- emocional aplicada al liderazgo y a las les. Anexos Encuesta anónima y confidencial Estimado colaborador: Estamos interesados en conocer algunos aspectos que usted tiene en su salud emocional. Univer. (1995). He tenido cambios de humor. N.Revista de Ciencias Empresariales de la Universidad de San Martín de Porres. 13 He tenido discusiones con mi jefe o compañeros de trabajo. ship. nostalgia. 11 Me he arrepentido de haber dicho cosas a otras personas. 17 Me he deprimido sin saber porqué. sin saber porqué. O. Australian Journal of Psychology. Rajeli. y Fernández Berrocal. Me he sentido desanimado porque las cosas no salieron como 2 esperaba. ¿Cuántas veces ha ocurrido en los últimos dos meses? Nº Afirmaciones 1 2 3 a 5 6 a 10 10 a 20 Más de Nunca vez veces veces veces veces 20 veces 1 Me he sentido tenso. nervioso. personality and effective leader- de Lima. desganado. (1989). B. Goleman. Boyatzis. 15 después de un intercambio de ideas. A. y el beneficio para ambas partes. Bartra. R. . y Sawaf. organizaciones. llevar es. He tenido dificultad para conversar con personas que no compar- 5 ten mis ideas/piensan diferente a mí. 6 He discutido con personas de mi entorno laboral. (2003). 9 Me he sentido fracasado. y Stough. Perú.

33 He perdido la calma con otras personas. furia. enojo sin saber porqué. fastidio. 28 He perdido la calma cuando tuve mucha presión en el trabajo. impotencia. 24 Me he sentido avergonzado por algo que haya dicho o hecho. He tenido dificultad para llegar a un acuerdo con personas que no 30 comparten mis ideas. enojo. 27 Me he arrepentido de haber gritado a otras personas. ira. impotente porque las cosas no salieron 21 como quería. 25 Me he sentido feliz y luego triste o viceversa sin saber la razón. 2(1). 26 He llorado de impotencia. 32 He pedido disculpas por alguna cosa que haya dicho o hecho. 106 18 Me han dicho que soy problemático/conflictivo 19 Me he arrepentido de haber ofendido a otras personas. 22 He tenido discusiones de las que después me he arrepentido. 29 He sentido cólera. Me he sentido frustrado. 23 Me he arrepentido de haber hecho cosas a otras personas. . 36 He tenido ganas de gritar sin saber porqué. Me he sentido desmotivado porque las cosas no salieron como 34 quise en el trabajo.2011.Revista de Ciencias Empresariales de la Universidad de San Martín de Porres. 20 Me he irritado cuando me critican. 31 He discutido con personas de mi entorno familiar. He tirado o golpeado cosas que se encuentran a mí alrededor a 35 causa de enojo.