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REVISTA Universidad EAFIT

Vol. 45. No. 155. 2009. pp. 94-102

Habilidades gerenciales en directivos


Caso de estudio: Universidad de la Guajira

Edilma Cecilia Fras Acosta, Mag.


Magster en Educacin, Universidad del Norte.
Coordinadora de Investigacin, Facultad de Ciencias
Econmicas y Administrativas, Universidad de la Guajira,
Colombia.
edilfrias@hotmail.com

Deusenith Snchez Roys, Ph.D.(c)


Candidato a Doctor en Ciencias Gerenciales, Universidad
Rafael Belloso Chacn, Venezuela.
Docente Asociado, Universidad de La Guajira.
deusenith.sanchez@gmail.com

Marlenis Ucrs Brito, Ph.D.(c)


Candidata a Doctor en Ciencias Humanas,
Universidad del Zulia, Venezuela.
Integrante del grupo AIKA, Centro de Investigaciones,
Universidad de la Guajira, Colombia.

Recepcin: 26 de enero de 2009 I Aceptacin: 02 de marzo de 2009

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Resumen
El objetivo de la investigacin fue determinar las habilidades geren-
ciales en los directivos universitarios. En el desarrollo de la misma,
se realiz un estudio descriptivo no experimental. Para ello, se
seleccion una muestra no probabilstica intencional formada por un
total de 27 sujetos. Los resultados evidenciaron que los directivos
universitarios, poseen habilidades gerenciales asociadas con la Palabras clave
autoestima, la comunicacin, la participacin, el desempeo y el
liderazgo. Tales destrezas son muy favorables, en relacin con las Habilidades gerenciales
habilidades tcnicas, conceptuales y humanas, demostrndose, de Directivos universitarios
esta forma, su validez en la toma de decisiones a nivel gerencial. Nivel gerencial

Managerial abilities of university executives


Case study: Universidad de la Guajira

Abstract
The main objective of this research project was to determine the
managerial abilities of university executives. A non experimental
descriptive approach was made using a 27-individual, no probabilistic,
intentional sample. The results showed that university executives have
managerial abilities linked to self-esteem, communication, participation, Key words
performance and leadership. Such skills are very propitious to technical, Managerial abilities
conceptual and human abilities; showing in this way, its validity in University executives
decision making at a managerial level. Managerial level

Introduccin perspectiva de interaccin entre empleados de


los niveles superior e inferior, como un aspecto

E
l grupo de investigacin AIKA, de la relevante de la administracin.
Universidad de la Guajira, desarroll
en la Institucin una investigacin Los principales exponentes de esta visin son:
descriptiva no experimental, con la George Elton Mayo (1880), Hugo Munsterberg (1863-
finalidad de determinar el nivel de las habilidades 1916) y Mary Parker Follet (1868-1993), cuyas bases
gerenciales en sus directivos. Con tal objetivo, se fundamentales son las siguientes: administrar es
fundament en cinco sub-variables -autoestima, hacer a travs de otros, pero la manera como
comunicacin, participacin, desempeo y lide- las personas se sientan, reaccionen y acten,
razgo-, que permitieran establecer coincidencias y determinar necesariamente las caractersticas
discrepancias. de la administracin y el liderazgo utilizado por el
gerente.
La informacin correspondiente se recopil a travs
de dos cuestionarios. A partir de all se hizo De otra parte, La Escuela del Sistema Social,
evidente que los aspectos gerenciales se encuen- surge de las circunstancias de considerar al hombre
tran vinculados, necesariamente, con las habi- como lo ms importante de la administracin. Su
lidades gerenciales inmersas en el enfoque de principal impulsor fue Chester Barnard (1886-
las relaciones humanas, es decir, desde una 1961), quien centr su enfoque en la manera de

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coordinar los elementos humanos y materiales de la y la sociedad. En ese sentido, las entidades de
organizacin, es decir, considera la administracin Educacin Superior tienen la responsabilidad
como un sistema social donde se dan muchas de formar a sus directivos en la cultura de la
interacciones entre los elementos mencionados. eficiencia y la eficacia para el logro de los objetivos
institucionales.
La investigacin tuvo como propsito reflexionar
sobre la siguiente pregunta: cules son las Asimismo, el gerente necesita, de manera individual,
necesidades de los directivos universitarios, con desarrollarse y poseer varias cualidades bsicas
respecto a sus habilidades gerenciales? si pretende que su trabajo le brinde satisfaccin y
estmulo. Debe ser prudente, mantenerse atento
Para dar respuesta a este interrogante, se anali- y mentalmente despierto, para afrontar con crea-
zaron varios temas: los fundamentos tericos
tividad los problemas internos y externos a su
relacionados con los distintos conceptos de las
competencia; debe desplegar toda la capacidad de
habilidades gerenciales; la metodologa aplicada
anlisis, que le permita solucionar los
para la recoleccin de la informacin
problemas y tomar decisiones por consenso.
y los resultados del anlisis esta-
Desde este punto de vista, ser gerente
dstico descriptivo. Con base en
significa tener responsabilidad, porque
esos aspectos, se presentan las
sus fines deben reflejar las necesidades
consideraciones finales.
objetivas de la empresa, institucin u
1. Fundamentos tericos organizacin; debe comprometerse con
ellas en un acto positivo de asentamiento.
Por habilidades gerenciales se entien- Debe conocer y comprender las metas
de el conjunto de competencias y finales de la institucin, lo que se
conocimientos que una persona debe espera de l y por qu, con qu
poseer para realizar las actividades de patrn se le medir y cmo.
administracin y liderazgo en su rol de
En este orden de ideas, se pueden
gerente de una organizacin (Robbins,
considerar como habilidades admi-
1999, 125).
nistrativas para el ejercicio de la
funcin directiva, las siguientes (Koontz
El hombre como ser humano,
en su nivel de actuacin, debe et al., 2004):
poseer habilidades relacionadas
Habilidades tcnicas, las cuales invo-
con autoestima, participacin,
lucran el conocimiento y experticia
desempeo y liderazgo, asociadas
en determinados procesos, de tal
a las destrezas tcnicas, humanas
manera que pueda hacer uso de
y conceptuales. Con dichas bases
estar en condiciones de alcanzar los tcnicas y herramientas propias del
objetivos organizacionales y adoptar cargo o rea especfica que ocupa.
las decisiones acertadas.
Habilidades humanas, referidas a la
En un mundo moderno, las organi- destreza en interactuar efectivamente con
zaciones pueden sobrevivir y desa- las personas. Un gerente intercambia y coo -
rrollarse, cuando hacen un uso pera principalmente con los empleados a
eficiente de los recursos que manejan su cargo; muchos tambin tienen que tratar
y generan valor para sus dueos con clientes, proveedores, aliados, etc.

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Habilidades conceptuales, relacionadas con la y de otro tipo de manera eficaz y eficiente, 4)
formulacin de ideas, la comprensin de relaciones elegir, desarrollar y evaluar los miembros de la
abstractas, el desarrollo de nuevos conceptos y la organizacin, 5) dirigir, orientar, motivar y crear un
ambiente en el que las personas quieran dar su
resolucin de problemas en forma creativa, etc.
aportacin, y 6) controlar el desempeo.

Segn Duque (2002, 18), las preocupaciones y


los problemas que hoy se generan en las orga-
La Participacin
nizaciones, tienen su punto de partida en el ser
La participacin es la interaccin entre los directivos
humano, debido a la influencia que cada uno
y los colaboradores en la toma de decisiones (Valle,
de los factores internos y externos tiene en su
1995, 91). Estas son fructferas si ahonda en los
comportamiento. Tales factores tienen que ver con
asuntos gerenciales, especialmente en aquellos
los siguientes conceptos:
que se refieren a la productividad y a la calidad.
La Autoestima Es razonable, como justo, que los empleados de
una organizacin tengan los medios para influir
La autoestima es la valoracin positiva que se tiene en las decisiones de primer orden que afecten su
de s mismo, es la autoconfianza que se posee, la vida laboral. El propsito esencial es mejorar la
forma como se trata y el valor que se da as mismo. eficiencia y la productividad de la empresa, por lo
Representa, el cario y aprecio que se tiene por la cual es imperativo habilitar a los empleados de todo
propia persona. Se puede decir, que la autoestima nivel para contribuir ms eficientemente.
es un estado interno de creencias y la manera cmo
se experimenta internamente la vida, constituida por El Desempeo
sentimientos aprendidos y pensamientos positivos
que se reflejan en una actitud optimista de lo que Desler (1991, 76) define el desempeo como aque-
se puede lograr, en contraposicin a una actitud llas acciones o comportamientos observados en los
pesimista. empleados que son relevantes para los objetivos
de la organizacin, y que pueden ser medidos en
La Comunicacin trminos de las competencias de cada individuo y
su nivel de contribucin a la empresa.
La comunicacin es, de acuerdo con Armstrong
(1992, 220), el proceso mediante el cual se crean y El reconocimiento o valoracin del desempeo
comparten ideas claras. Una comunicacin eficaz de los colaboradores, aumenta las posibilidades
depende del canal que se utilice del emisor hacia de incrementar la satisfaccin de las personas.
el receptor. Lo contrario genera el efecto ms caracterstico:
no mejora el desempeo. Adems, es importante
Koontz et al (2004, 5949), por su parte, plantean
resaltar que no se debe ignorar un comportamiento
que el objetivo de la comunicacin en una empresa,
positivo que se desea permanente, porque
en su sentido ms amplio, consiste en suscitar
puede reducir las posibilidades de que se repita.
un cambio, mover a la accin para el bien de la
Reconocer el desempeo positivo proporciona retro-
compaa:
alimentacin del mismo signo, desarrolla identidad
La comunicacin es esencial para el funcio- con la tarea y mejora la productividad.
namiento interno de las empresas porque integra
las funciones administrativas. En particular, se Estilo de Liderazgo
necesita comunicacin para 1) fijar y difundir las
metas de la empresa, 2) trazar los planes para El estilo de liderazgo puede entenderse como un
conseguirlas, 3) organizar los recursos humanos campo especializado de formacin profesional a

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travs del cual las personas se dedican a la prcti- En ese orden de ideas, la investigacin se cataloga
cas de la direccin organizacional que pueden ser como descriptiva, y por tanto se busc especificar
sistemticamente desarrolladas por ellas (Villegas, propiedades, caractersticas y rasgos importantes
2004, 61). de las habilidades en los directivos universitarios.
Los estudios descriptivos son importantes porque
Por su parte, Stoner y Freeman (1996, 256) lo son tiles para mostrar con precisin los ngulos o
definen de la siguiente manera: "El liderazgo es un dimensiones de un fenmeno, suceso, comunidad,
intento de influencia interpersonal, dirigido a travs contexto o situacin (Hernndez et al., 2006).
del proceso de comunicacin, al logro de una o
varias metas". La muestra que permiti la constatacin emprica
del problema se constituy con 27 sujetos, selec-
En este sentido, el estilo de liderazgo que esta- cionados con base en los cargos directivos que
blecen los directivos como lderes se instaura ocupaban en la Universidad de la Guajira. Tambin
en las empresas con el propsito de orientarlas. se adopt el criterio que fueran personas vinculadas
Ellos deben crear y mantener un ambiente interno, con contratacin institucional directa.
en medio del cual el personal pueda llegar a
La estrategia para recolectar la informacin se bas
involucrarse totalmente en el logro de los objetivos
en sendas encuestas a partir de dos cuestionarios
de la compaa.
de preguntas cerradas; el primero, avalado por
la Universidad de Stamford, segn Rojas (2002);
En resumen, los gerentes trabajan con otras per-
el segundo, acreditado por Melndez (1998) y
sonas y por medio de estas desarrollan su trabajo
validado por jueces expertos. Se escogieron estos
en equipos, con el fin de lograr la eficiencia y
instrumentos por sus mltiples aportaciones en
la eficacia organizacionales. Del mismo modo,
investigaciones nacionales, las cuales han arrojado
son los responsables de los objetivos, metas y
resultados con un claro nivel de confiabilidad y
tareas individuales y grupales, y tienen como
validez.
objetivo enfrentar los problemas y solucionarlos
de manera positiva. As pues, es importante la Una vez aplicados los cuestionarios se procedi
percepcin que el directivo o gerente tenga de su a tabular la informacin mediante el programa
propia responsabilidad, ya que l debe ser capaz de Windows Excel, con el cual fue posible la
de evaluar las habilidades gerenciales que posee identificacin del nivel de las habilidades gerenciales
para dirigir a otros, al tiempo que debe comprender ms importantes en los directivos universitarios.
el alcance de su propia responsabilidad en los El proceso se logr a travs de la estadstica
procesos organizacionales. descriptiva, flexible, por su adaptacin, a las
necesidades de los investigadores. Finalmente, se
2. Metodologa analizaron los resultados.

El grupo de investigacin decidi utilizar como 3. Hallazgos


metodologa el enfoque cuantitativo. Sus elementos
fueron: objetivos, preguntas de la investigacin, 3.1 Tendencias de la muestra en el
justificacin y viabilidad del estudio. Las deficiencias Cuestionario N 1.
en el conocimiento del problema implicaron afinar
ideas que permitieron formular criterios para deli- En la tabla 1 se presentan las predisposiciones
mitar el problema, definir relaciones entre las de cada una de las sub-variables: autoestima,
variables, expresar el problema como pregunta y comunicacin, participacin y desempeo. A conti-
considerarlo medible u observable. nuacin se detallan sus descripciones.

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Tabla 1. Tendencias de las sub-variables consideradas en la muestra. Cuestionario N 1

Sub-variables Indicadores Frecuencia Resultados %


Reconocimiento 23 92
Autoestima Trabajo en equipo 20 80
Influenciamiento 21 85
Comunicacin efectiva 20 80
Comunicacin Ascendente 23 92
Escuchar con empata 22 90
Toma de decisin 25 98
Participacin Solucin de problema 24 95
Oportunidad de asesorar 26 99
Reconocimiento del desempeo 23 92
Confianza 25 98
Desempeo
Sinergia 23 92
Destreza 23 92

Fuente: elaboracin propia.

3.1.1 Descripcin de la sub-variable Autoestima. 3.1.2 Descripcin de la sub-variable Comunica-


Los directivos universitarios reconocen, con un cin. Los directivos universitarios revelan, en un
alto ndice del 92%, que los buenos resultados alto porcentaje (80%), que la comunicacin es
en la ejecucin de las funciones son producto efectiva; sin embargo, un 20% reconoce que el
de sus colaboradores. Asimismo, el 80% tiene la nivel es medio, es decir, hay algunas barreras que
oportunidad de demostrarles a los dems que los no permiten alcanzar un mayor nivel; los obstculos
resultados se logran con trabajo en equipo. El 85% se presentan en la comunicacin descendente y
de ellos muestran su capacidad de influir en los ascendente.
dems, y son receptivos con las ideas contrarias,
lo que les permite apoyar las funciones de sus Algunos directivos afirman que los resultados que
colaboradores. alcanzan en las reas bajo su responsabilidad
dependen de una comunicacin efectiva; muchas
En consecuencia, los entrevistados exteriorizan un veces, el grado de necesidad de la misma es alto.
alto grado de necesidad de reconocimiento de sus Se observa as, un mnimo porcentaje encuentra
logros e influencia que puedan tener. La investiga- deficiencias en los canales de comunicacin.
cin deja ver que las habilidades gerenciales de los
directivos, en lo que se refiere a su autoestima, son Puede afirmarse, por consiguiente, que la mayora
muy favorables. Por tanto, en el desempeo de sus de los directivos utilizan un proceso de doble va en
labores, les facilitan manifestar sus capacidades la comunicacin con sus colaboradores, dndole
administrativas tcnicas, interpersonales, con- oportunidad a estos de revelar sus capacidades
ceptuales y de comunicacin necesarias para ser perceptivas, interpretativas y para responder con
asertivos en la toma de decisiones a nivel gerencial. precisin a los hechos que se presenten. A su
Se reflejan en ellas, por tanto, los aspectos vez, los colaboradores se sienten comprendidos y
bsicos de la autoestima autoreconocimiento, en libertad de expresar sus ideas, logrndose una
autoconcepto, autoeficacia, autoaceptacin, auto- comunicacin eficiente y eficaz entre ellos.
respeto, autoconfianza, autoimagen, lo cual les
permite aprender y mejorar como personas claves 3.1.3 Descripcin de la sub-variable participa-
dentro de la universidad. cin. En cuanto a la participacin, el 98% de los

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indagados manifestaron que realizan acciones para seguridad en el equipo. El 92% presenta un alto
que sus colaboradores participen en la solucin de nivel de destrezas en su propio desempeo.
los problemas dentro de la Universidad. Asimismo,
el 99% declar que se presentan oportunidades de No obstante, existe una aparente contradiccin entre
asesorar o resolver los problemas con participacin algunos directivos porque solo ven el desempeo
objetiva de sus colaboradores, evitando con ello, como evaluacin continua de sus colaboradores,
muchas veces, que afloren nuevos. El 98% de los sin hacerles ningn reconocimiento por el mismo,
directivos expresaron satisfaccin con la efectividad lo cual, muchas veces, no permite aclarar las metas
en la participacin de equipo en cuanto a la toma de y objetivos a alcanzar entre el jefe y el empleado.
decisiones.
En conclusin, los directivos que reconocen
El propsito esencial de la participacin es mejorar el desempeo de sus colaboradores, logran
la interaccin entre directivos y colaboradores con determinar cun efectiva y eficiente es la labor de
vista a la toma de decisiones. Por ello, es importante estos en el logro de los objetivos institucionales. Por
explicar que mediante la participacin se optimizan el contrario, la labor de aquellos que no reconocen
la eficiencia y la productividad de la organizacin, el desempeo de los empleados a su cargo, actan
a la vez que facultan a los colaboradores de todos desfavorablemente con respecto a la visin de
los niveles para que contribuyan eficientemente a la organizacin y deja el capital humano, sin el
estos logros. compromiso de enfocarse hacia el logro de las
estrategias empresariales.
En resumen, los resultados relacionados con la sub-
variable participacin revelan que cada directivo 3.2 Tendencias de la muestra en el
permite las aportaciones de sus colaboradores al Cuestionario N 2
interior de la organizacin. Tal comportamiento de
ambas partes posibilita la escogencia y formacin 3.2.1 Descripcin de la sub-variable estilo de
del personal para cada cargo. Esto es sumamente liderazgo. La evaluacin de este tem seala
importante, porque se fomentan los elementos con claridad una tendencia en los directivos: son
esenciales de las buenas relaciones laborales. moldeados por paradigmas y esquemas rgidos,
donde el estilo personal es muy marcado y
Para que lo anterior, sea una realidad en todas las orientado por el autocontrol permanente, es decir,
organizaciones, se requiere encontrar personas autoafirmado, creativo y orientado al desarrollo
que renan condiciones tales como: el compromiso formativo, tal como lo muestra la tabla 2.
y las competencias para llevar a cabo su trabajo.
Una vez identificadas esas caractersticas, se En la muestra estudiada se encontr evidencia
hace necesario invertir esfuerzos importantes en emprica que el estilo gerencial ejercido por los
su formacin profesional y humana dentro de la directivos universitarios es, equivalente al del lder
empresa. y tiene como base las tres fuentes de poder. La del
cargo, dada por la posicin que ocupa en el grupo
3.1.4 Descripcin de la sub-variable desempeo. directivo de la organizacin, til solamente en las
El 92% de los directivos universitarios encuestados primeras fases del liderazgo dentro de un equipo de
manifestaron mucha necesidad de reconocimiento trabajo. La segunda, es el conocimiento, adquirido
a sus colaboradores en el ejercicio de sus por la formacin y la experiencia que haya tenido la
funciones. El 98% dijo tenerles suficiente confianza persona en cuestin; constituye la base fundamental
a sus subalternos, ya que muchas veces les dan para que el lder obtenga y mantenga el respeto y la
oportunidades de mostrar su desempeo y que confianza de sus colaboradores. La tercera fuente
este les sea reconocido, lo cual genera sinergia y de poder radica en el carisma o las condiciones

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personales y de actitud del directivo; es decir, este perfeccionamiento de uno solo de los estilos de
puede utilizar su estilo de liderazgo de acuerdo a liderazgo existentes. Por lo general, se exhorta
cada una de las situaciones que se le presenten a que todo directivo tome en cuenta una serie de
para la toma de decisiones en el nivel gerencial. factores para determinar qu estilo de liderazgo es
ms apropiado para cada situacin.
La tendencia mencionada enfatiza la necesidad
de adaptacin y flexibilidad en el uso de los estilos
de liderazgos; de esta manera, se evita caer en el

Tabla 2. Tendencias de las variables consideradas en la muestra. Cuestionario N 2

Sub-variable Indicadores Escala de Medicin Resultados


Rgido o esquematizado Muy marcado: 1-4 4
Autocontrolado Muy marcado: 4-6 6
Predominante e individualista Poco marcado: 1-3 3
Estilo de liderazgo Negativo No marcado: 1-2 2
Moderado o positivo Muy marcado: 8-10 9
Creador Muy marcado: 9-10 8,9
Autoformador Muy marcado: 10 9

Fuente: elaboracin propia.

Conclusiones
Los aspectos bsicos abordados en este artculo se resumen de la siguiente forma:

La investigacin describe el nivel de las habilidades gerenciales en los directivos de la Universidad


de la Guajira, con una alta tendencia a la autoestima, comunicacin, participacin y desempeo. Se
evidencia la satisfaccin de pertenecer a la organizacin e igualmente de ocupar sus respectivas
posiciones. Asimismo, los hallazgos en las respuestas al primer cuestionario muestran que existen
destrezas tcnicas, humanas y conceptuales en relacin con las habilidades gerenciales, lo cual
les permite ser asertivos en la toma de decisiones y mantener una efectiva comunicacin con sus
colaboradores. En ese marco, un minoritario porcentaje (20%) manifiesta que se encuentra insatisfecho
con la forma como fluye la comunicacin; segn dicho sector, esta puede mejorarse haciendo los
correctivos necesarios segn el asunto que maneje cada directivo en su dependencia.

En cuanto al segundo cuestionario, el estilo de liderazgo en los directivos, la tendencia detectada se


caracteriza, en un alto porcentaje, porque ellos aparecen moldeados por sus propios paradigmas
y por esquemas rgidos, autoafirmados, creativos y orientados al desarrollo formativo. Tal situacin
podra estar indicando que algunos directivos manejan un estilo de liderazgo, segn las fuentes de
poder del cargo que ocupan, dejando de ser carismticos o democrticos en algunas situaciones.

En consecuencia con lo anterior, surge la necesidad prioritaria, en las universidades como


organizaciones, de seleccionar sus directivos con habilidades gerenciales ineludibles para el
desempeo de sus cargos. De esa forma, sern mayores la eficiencia y la eficacia para alcanzar los
indicadores de gestin.

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De otra parte, se percibe una situacin preocupante cuando, por cambiar a las personas cualificadas
por otras que no renen las habilidades necesarias para el desempeo del cargo a nivel directivo,
no se puede garantizar una gestin integral, eficiente y transparente ante la comunidad acadmica
y la sociedad en general ni alcanzar los indicadores de alta calidad.

El trabajo desarrollado deja un campo abierto para seguir investigando sobre aspectos de las
habilidades tcnicas, humanas y conceptuales en la gerencia de las universidades, con el fin de
tener una mejor perspectiva en el desempeo de quienes ocupan posiciones a nivel directivo.

Bibliografa

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