UNIVERSIDAD RAFAEL LANDVAR

FACULTAD DE HUMANIDADES
LICENCIATURA EN PSICOLOGA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL

"DIFERENCIA ESTADSTICA EN LOS NIVELES DE CHANTAJE EMOCIONAL ENTRE UN

GRUPO DE TRABAJADORES FEMENINOS Y MASCULINOS"
TESIS DE GRADO

MARIA DE LOS ANGELES MORALES MENCHU

CARNET 12668-05

GUATEMALA DE LA ASUNCIN, NOVIEMBRE DE 2,014

CAMPUS CENTRAL
 UNIVERSIDAD RAFAEL LANDVAR
FACULTAD DE HUMANIDADES
LICENCIATURA EN PSICOLOGA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL

"DIFERENCIA ESTADSTICA EN LOS NIVELES DE CHANTAJE EMOCIONAL ENTRE UN

GRUPO DE TRABAJADORES FEMENINOS Y MASCULINOS"
TESIS DE GRADO

TRABAJO PRESENTADO AL CONSEJO DE LA FACULTAD DE

HUMANIDADES

POR
MARIA DE LOS ANGELES MORALES MENCHU

PREVIO A CONFERRSELE

EL TTULO DE PSICLOGA INDUSTRIAL / ORGANIZACIONAL EN EL GRADO ACADMICO DE

LICENCIADA

GUATEMALA DE LA ASUNCIN, NOVIEMBRE DE 2014

CAMPUS CENTRAL
 AUTORIDADES DE LA UNIVERSIDAD RAFAEL LANDVAR

RECTOR: P. EDUARDO VALDES BARRIA, S. J.

VICERRECTORA ACADMICA: DRA. MARTA LUCRECIA MNDEZ GONZLEZ DE PENEDO

VICERRECTOR DE
INVESTIGACIN Y
PROYECCIN: DR. CARLOS RAFAEL CABARRS PELLECER, S. J.

VICERRECTOR DE
INTEGRACIN UNIVERSITARIA: P. JULIO ENRIQUE MOREIRA CHAVARRA, S. J.

VICERRECTOR
ADMINISTRATIVO: LIC. ARIEL RIVERA IRAS

SECRETARIA GENERAL: LIC. FABIOLA DE LA LUZ PADILLA BELTRANENA DE

LORENZANA

AUTORIDADES DE LA FACULTAD DE HUMANIDADES

MGTR. MARIA HILDA CABALLEROS ALVARADO DE MAZARIEGOS

DECANA:
MGTR. HOSY BENJAMER OROZCO
VICEDECANO:

SECRETARIA: MGTR. ROMELIA IRENE RUIZ GODOY

DIRECTORA DE CARRERA: MGTR. GEORGINA MARIA MARISCAL CASTILLO DE JURADO

NOMBRE DEL ASESOR DE TRABAJO DE GRADUACIN

DR. FIDELIO GUADALUPE SWANA WONG

REVISOR QUE PRACTIC LA EVALUACIN

LICDA. MARISOL RIVAS VILLANUEVA
Guatemala, 01 de Julio de 2014

Magister
Patricia Rosada
Coordinadora Acadmica
Psicologa Industrial/Organizacional

Tengo el agrado de presentarle el anteproyecto revisado: DIFERENCIA ESTADSTICA EN

LOS NIVELES DE CHANTAJE EMOCIONAL ENTRE UN GRUPO DE TRABAJADORES
FEMENINOS Y MASCULINOS de la Mara de los Angeles Morales Menchu con carnet
1266805 de la carrera de Licenciatura en Psicologa Industrial / Organizacional.

Considero que el anteproyecto llena los requisitos de una investigacin cientfica y cumple con
los requisitos de la Facultad de Humanidades por lo que ser un placer asesorarla en el
desarrollo de su tesis.

En espera de la aprobacin del estudio me suscribo con atencin y respeto,

 Agradecimiento

A Dios, Padre, gracias por la vida, por mis padres y por la familia que tengo hoy, que T has
elegido para m desde siempre. Darte gracias, me ha parecido y aun me parece poco, todo
agradecimiento es mnimo en comparacin con todo lo que me das. "Pero gracias sean
dadas a Dios, que nos da la victoria por medio de nuestro Seor Jesucristo."- 1 Corintios
15:57

A mis padres, por el inmenso esfuerzo y lucha porque yo pudiera realizarme en la vida, por el
apoyo incondicional, para verme realizar los sueos que me ayudaron a trazar y hoy se
hacen realidad.

A mi hermana, por sus locuras porque la amo infinitamente y agradezco que sea parte de mi
vida, t fuiste la motivacin para hacer cosas mejores, porque siempre he querido darte un
buen ejemplo. Por estar en las buenas y en las malas, porque eres un regalo de Dios. Ahora
te toca a ti soar.

A mi esposo, por ser mi amigo, mi confidente y mis ms grande amor. Has sido de gran
apoyo, un hombro donde llorar, unos brazos que no me dejan caer ni titubear ante la ms
mnima duda. Por darme tu mano en los momentos en que ms lo he necesitado. Agradezco
a Dios haberte conocido y ms por amarte tanto. TE AMO

A mis hijas, regalos de Dios, angelitos que me dan las fuerzas para seguir soando y
forjando un mejor futuro. Con sus sonrisas llenan mi mundo de alegra.

A mis amigos, Claudia, Vernica, Mynor y Jorge, agradezco infinitamente haberlos conocido,
por apoyarme siempre en mis estudios y alentarme hacer mejor cada da. Por las locuras, los
malos y buenos ratos que pasamos juntos. Los quiero como si fueran mis hermanos.

A mis catedrticos, que desarrollaron en mi la sed de conocimiento y que han dejado huella
en mi corazn porque sin ustedes este trabajo no fuera posible.
A los Gerentes, quienes me abrieron las puertas y me ensearon a desenvolverme en el
mbito laboral. Gracias por todas sus enseanzas.
 Dedicatoria

Por la vida, la inteligencia y la fortaleza para seguir adelante a pesar

de la adversidad no hubo ningn momento que tu proteccin y tu
infinito amor me cubrieran para hacerle frente. Has quitado toda
A Dios
piedra de tropiezo para que yo, tu hija, fuera victoriosa en tu Santo
Nombre. Gracias Padre por tu infinita sabidura y por ser un Dios
bondadoso conmigo

Por luchar cada da a mi lado y por mi para que yo fuera una mejor
persona, porque siempre me cuidaste, me protegiste y por ser mi gran
amigo. Creste en mi, en que alcanzara mis metas y me alentaste a
A mi papa
seguir adelante y no dejar la lucha, por que fuiste tu que me hizo la
persona que soy, sabia, fuerte, valiente y perseverante. Te amo
mucho papi y agradezco cada da a Dios porque me puso en tu vida.
Este triunfo es para y por ti papi.

Por su amor, comprensin e infinita paciencia hacia conmigo, por

. estar pendiente de que hiciera todas mis obligaciones, por darme el
A mi mama ejemplo de ser una mujer fuerte y valerosa. Gracias mami por tu
amor, te amo.

Por su comprensin y paciencia, se que no recuperar el tiempo

A mi Esposo e perdido pero har mi mejor esfuerzo para recompensarlo. Gracias
Hijas amor, por tu apoyo, por alentarme a seguir mis sueos y mis anhelos,
porque eres tu quin me hace esforzarme a ser mejor cada da.

Quienes forjaron la psicloga que soy ahora, por sus enseanzas,

A mis catedrticos regaos y paciencia. Porque ustedes creyeron en mi antes que yo
misma creyera en mi.

Por todos aquellos das en los que me alentaron a seguir adelante y

A mis amigos
cumplir mis metas. Gracias totales.
 NDICE
Resumen ..................................................................................................................................................................i
I. Introduccin ....................................................................................................................................................2
1.1. Chantaje emocional ............................................................................................................................ 10
1.1.2 Concepto de chantaje emocional .................................................................................. 10
1.1.3. Proceso de la manipulacin .......................................................................................... 14
1.1.4. El arte de la manipulacin ............................................................................................. 17
1.1.5. Prevencin de la manipulacin emocional .................................................................... 20
1.1.6. Chantaje emocional en el mbito laboral ...................................................................... 21
II. Planteamiento Del Problema ........................................................................................................................ 29
2.1 Objetivos .................................................................................................................................................... 30
2.1.1 Objetivo General ............................................................................................... 30
2.1.2 Objetivos Especficos ............................................................................................... 30
2.2 Hiptesis ............................................................................................................................................... 30
2.2.1 Hiptesis General ........................................................................................................................... 30
2.2.2 Hiptesis alternas ........................................................................................................................... 31
2.3 Variable de Estudio ............................................................................................................................ 31
2.3 Definicin Conceptual ........................................................................................................................ 31
2.4 Definicin Operacional ....................................................................................................................... 31
2.5 Alcances, Lmites y Limitaciones ..................................................................................................... 31
2.6 Aporte ................................................................................................................................................... 32
III. Mtodo ...................................................................................................................................................... 33
3.1 Sujetos ....................................................................................................................................................... 33
3.2 Instrumento ............................................................................................................................................... 34
3.3. Procedimiento .......................................................................................................................................... 39
3.4. Diseo y Metodologa de la Investigacin........................................................................................... 40
IV. Presentacin y Analisis De Resultados............................................................................................... 42
4.1 Anlisis Inferencial ................................................................................................................................... 42
V. Discusin De Resultados........................................................................................................................... 45
VI. Conclusiones ........................................................................................................................................... 48
VII. Recomendaciones .................................................................................................................................. 49
VIII. Referencias Bibliogrficas ..................................................................................................................... 50
ANEXOS .............................................................................................................................................................. 53
 RESUMEN

El objetivo principal de esta investigacin era determinar cuantitativamente la diferencia

estadstica entre los niveles de chantaje emocional entre un grupo de subalternos femeninos
y masculinos. El estudio se realiz en una cadena de restaurantes de la Ciudad de
Guatemala, donde se obtuvo una muestra de 20 individuos, los cuales 10 eran de gnero
femenino y 10 del gnero masculino.

El instrumento que se utiliz fue el Test de los Cuatro Pasos el cual fue creado por las
autoras argentinas Gloria Husmann y Graciela Chiale, el cual se puede encontrar en el
libro Los manipuladores: Cmo identificarlos y aprender a decir Basta! (2000), el test tiene
como finalidad detectar los niveles de la influencia de un manipulador al momento de utilizar
chantaje emocional, el cual se divide en cuatro partes.

El test fue administrado durante un perodo de dos semanas a la muestra del estudio. Los
resultados se obtuvieron mediante el estadstico de comparacin de muestras t de Student,
donde se comprob no existe diferencia estadstica al 0.05 de los niveles de chantaje
emocional entre un grupo de trabajadores femeninos y masculinos.

Por lo que se concluy que los sujetos no detectan, mediante los pasos del test, s entre los
sentimientos generales de los sujetos se encuentra cierta tendencia a la influencia del
manipulador, as como no existen sentimientos o actitudes particulares con relacin a un
manipulador; o aquellos ataques directos que conforman el chantaje emocional, por lo tanto
no presentan ningn posible efecto fisiolgico, el cual pueda ser como consecuencia de
objeto de investigacin.

Por lo anterior, se recomienda que se profundice en el estudio, de manera que se tomen en

cuenta otros factores externos e internos que intervengan en el chantaje emocional, as
tambin, se realice en otras empresas donde la poblacin vare entre gnero, edad y
antigedad laboral.

i
 I. INTRODUCCIN

Los trabajadores, estn vulnerables a sufrir acoso laboral, es decir, el hostigamiento que
sufre uno o varios colaboradores en su centro de trabajo, ocasionado por sus propios
compaeros o por uno o varios jefes inmediatos. El chantaje emocional, es el paso previo
para que se vuelva un asediado.

Por lo que el chantaje emocional es la coaccin e imposicin de rdenes o mandatos

agregando las excusas vagas pero exigentes por parte del chantajista a fin de obtener un fin
egosta causando malestar, angustia, miedo o culpa. En el ambiente laboral, se puede
determinar la existencia de este entre un jefe y un subordinado, al indagar en aquellas
solicitudes que tienen por objetivo la disminucin y desprecio de los sentimientos del otro.

El chantajista no acta por maldad, sino con fines egostas, donde el miedo a perder el afecto
y atencin que tiene de los que lo rodean, se niega a aceptar su temores, por lo que se ve
obligado a hacer creer a quienes lo necesitan que deben de mantenerlo contento a cualquier
costo.

Las cadenas de restaurantes de comida rpida, con el fin de mantener una presentacin
fresca, se caracteriza por su poblacin, la cual es mayormente jvenes que inician su vida
laboral, o han tenido entre uno o dos aos de experiencia en otros restaurantes.

Debido a la poblacin tan joven puede haber un tipo de acoso o lucha de poderes que
generen algn tipo de manipulacin, pero antes de llegar a serlo, debe de existir una clase de
chantaje emocional en el que se busque conseguir, a base de juegos con las emociones y
sentimientos de la vctima, obtener un beneficio.

Es as, como la presente investigacin quiere determinar los niveles de chantaje emocional
entre un grupo de subalternos femeninos y masculinos de una cadena de restaurantes de
comida rpida de la Ciudad de Guatemala.

Para comprender lo que implica el chantaje emocional en los trabajadores de un restaurante

y el efecto que experimentan, a continuacin se hace referencia a investigaciones nacionales
realizadas las cuales sustentan la presente investigacin.

Burgos (2007) en su estudio documental para determinar los mecanismos legales para la
prevencin, represin y resarcimiento de los daos ocasionados por el acoso psicolgico en

2
el trabajo. Utiliz la metodologa inductiva y deductiva donde pudo establecer que la violencia
psicolgica consiste en daar el equilibrio emocional para eliminar a trabajadores de sus
puestos de trabajo y perjudicar as la empleabilidad de este en el mercado laboral, esto es
consecuencia del ejercicio de poder en las empresas. Dedujo que, a diferencia de la violencia
fsica la violencia psicologa tiene la caracterstica de generarse en forma oculta, donde
escasamente deja rastro o seales externas, nicamente logrando el deterioro progresivo de
la vctima. En una de sus conclusiones establece que los daos causados por el acoso
psicolgico en el trabajo, es derivado de una decisin deliberada; la fatalidad preferida en
forma unilateral de causar intencionalmente dao, principalmente emocional, razn por la
cual los perjuicios causados, deben ser susceptibles de ser prevenidos, sancionados y
resarcibles. Para ello, es imprescindible emitir los instrumentos legales pertinentes que
hagan posible dentro del contexto jurdico laboral su aplicabilidad. Por tanto recomend a las
asociaciones permanentes de trabajadores, gremiales y solidaristas; a travs de tcnicas
adecuadas de exposicin grupal, como talleres, foros, cursillos y otros; conozcan y divulguen
entre sus afiliados y trabajadores de sus organizaciones laborales, el fenmeno del acoso
psicolgico en el trabajo para comprender sus elementos, factores propiciadores y sus
efectos perjudiciales en las vctimas; con el objetivo de prevenirlo, sancionarlo y conocer las
disposiciones y mecanismos legales para indemnizar a quienes lo padecen. A los gerentes,
directores y jefes de las divisiones de gestin de personal para que en las organizaciones
laborales donde prestan sus servicios; incluyan como prioridad dentro de las polticas
laborales, valores ticos que permitan prevenir el surgimiento de causas motivadoras de
acoso psicolgico en el trabajo; asimismo ejercer acuciosidad en la resolucin de conflictos
laborales para detectar acciones u omisiones coincidentes con prcticas de acoso, con el
objetivo de evitar posibles demandas judiciales, reparadoras por los daos causados o
tolerados en sus organizaciones. Burgos concluy que la violencia psicolgica, es el
elemento fundamental en un proceso de acoso, manifestado con mayor frecuencia en los
entornos laborales. Su finalidad consiste en daar el equilibrio emocional, para eliminar a
trabajadores de sus puestos de trabajo y perjudicar su futura empleabilidad. Esta inseguridad
que se filtra sobre los puestos de trabajo, es provocada principalmente por factores
demogrficos, econmicos, personales y condiciones de trabajo, que predisponen su
manifestacin en los contextos laborales.
Por su parte, Morales (2013) en su investigacin pretendi abordar el mbito jurdico-laboral
la existencia de consecuencias psicolgicas negativas a los trabajadores por el acoso laboral
en la administracin pblica. Su estudio fue orientado a la falta de legislacin laboral
guatemalteca en la administracin pblica, que proteja al trabajador que ha sido vctima del
acoso laboral, en sus relaciones con sus compaeros y/o superiores, lo que segn Morales,
conlleva al aislamiento de la persona en su lugar de trabajo. El objetivo general fue
establecer cules son las consecuencias del aislamiento del trabajador en la administracin
pblica y la necesidad de suministrar informacin a dichos trabajadores sobre la presin
laboral tendenciosa. Morales, utiliz varios mtodos y tcnicas de investigacin,
primeramente recurri el mtodo descriptivo jurdico para el desarrollo de captulos referentes
al acoso laboral, posteriormente, aplic la tcnica de investigacin bibliogrfica y de campo
en el cual hizo uso de encuestas y entrevistas. En sus resultados, estableci que cualquier
trabajador de la administracin pblica sin importar la jerarqua que posea, puede ser vctima
de acoso laboral, as como que no requiere motivo alguno para llevarse a la prctica y
menos que la vctima haya dado motivo para ser acosado. Por lo que concluy que, el acoso
laboral ha dejado de ser tab, ya que se ha iniciado a difundirse en los medios de
comunicacin social, as tambin, en las redes sociales; y por la otra; no existen normas
internas en las instituciones de la administracin pblica que identifiquen el origen de los
problemas, ya que existen factores que inciden en que el trabajador soporte los malos tratos
de sus superiores jerrquicos, como la falta de informacin sobre la definicin y prevencin
del acoso laboral, el temor a perder su trabajo y la opinin pblica de los acosados, a ser
etiquetados como dbiles y quejumbrosos. Por lo que recomienda, la realizacin de una
campaa de divulgacin a travs de cada oficina de recursos humanos en la administracin
pblica acerca del acoso laboral; as tambin la aprobacin de normas internas para
prevenir, prohibir y erradicar el acoso laboral dentro de los centros de trabajo. As tambin,
que el Organismo Legislativo de la Repblica de Guatemala decrete una ley que contenga
medidas de proteccin a los trabajadores vctimas del acoso laboral.

Por su parte, Ramrez (2010) en su investigacin pretendi dar a conocer las causas
atpicas que se puede plantear al terminar un contrato de trabajo, y las necesidades que los
trabajadores tienen de que existan mecanismos de defensa en las leyes laborales para poder
defenderse del acoso laboral. La investigacin fue mediante el anlisis de casos suscitados
en Espaa, Suecia, Francia, Colombia, Argentina, etc., por medio del mtodo cientfico,

4
jurdico, interpretativo y analtico, utiliz las tcnicas de investigacin documental y de
encuesta, en un grupo de sujetos del sector pblico y privado, en las que sostuvo la
hiptesis, demostrando la existencia del problema por parte del los trabajadores, ya que son
causales de despido indirecto, ya que cuando estn bajo el acoso laboral, no se le permite el
correcto desenvolvimiento efectivo de la persona que es acosada, ya que la misma pierde
motivacin de trabajar. En otro resultado, Ramrez, demostr que no existen preceptos
legales que puedan utilizar los trabajadores como mecanismo de defensa y as frenar la
prctica arbitraria y devastadora para la victima de forma integral. Por tanto concluye que,
primeramente, el trabajador acosado sufre de baja productividad y adems sufre de
afecciones a su salud fsica y emocional; por otra parte, el derecho laboral en Guatemala es
tutelar para el trabajador y no habiendo leyes que protejan, prohban y se sancione este tipo,
el trabajador, por su propia necesidad, prefiere soportar el acoso que ejercen los patronos o
representantes de estos, que quedar desempleados y afectar su economa familiar, sin
importar su propia salud en general. Por lo que recomienda que se adicione la conducta del
acoso laboral como despido indirecto en el artculo 79 del Cdigo de Trabajo y que se
tipifique dentro del ordenamiento jurdico penal, para sancionar la intensidad del hecho,
haciendo diferencia entre las exigencias generales o colaboracin del personal y no la
exigencia exclusivamente en un solo trabajador como parte de una conducta tendenciosa.

Sin embargo, Rodrguez (2011) en su investigacin de tipo descriptiva y correlacional se

planteo como objetivo determinar la relacin entre mobbing (acoso laboral) y depresin en
los empleados de un centro de llamadas, por medio de la tcnica de muestreo no
probabilstico seleccion la muestra a 43 empleados masculinos y femeninos del rea
operativa. Recabo datos por medio de la utilizacin de dos instrumentos, el primero detecta si
existe acoso laboral, nombrado como Inventario de Violencia y Acoso Psicolgico en el
Trabajo (IVAPT-PANDO), este califica dos elementos los cuales son: la violencia psicolgica
en el trabajo en general y el acoso psicolgico en el trabajo. El otro instrumento utilizado por
Rodrguez, fue para evaluar la depresin por medio de la Escala de Depresin de Zung.
Ambos instrumentos fueron aplicados en forma colectiva por el investigador, obteniendo
como resultado que no existe relacin entre acoso laboral y depresin, por tanto concluy a
pesar que no existe relacin, se detectaron casos en que los sujetos de la muestra,
mostraron un grado moderado de acoso laboral y depresin. Por lo que Rodrguez,
recomend que a los colaboradores se les debe informar del acoso laboral y los mtodos
para su prevencin, as como que deben exponer los casos de mobbing (acoso laboral) y
depresin a los miembros del comit de tica, para evitar la propagacin de estos casos.

Aunque no hay investigaciones nacionales, las cuales abarquen el tema de estudio de la

presente investigacin, se tomaron aquellos estudios en los que la variable de estudio
estuviera relacionada al chantaje emocional. Por otra parte, en lo internacional hay estudios
en los cuales el chantaje emocional ha sido causa de estudio por varios autores.

En un estudio en Taiwn, SHIOU-YU (2009) en su investigacin cualitativa estableci como

objetivo identificar los tipos de clientes en la industria de servicios financieros que adoptan
estilos distintos de chantaje emocional hacia los empleados de servicio de primera lnea para
comunicar sus necesidades y deseos por medio de entrevistas en profundidad y metodologa
Q la cual consiste en un rango de rdenes de elementos de los participantes bajo
condiciones especficas permitiendo obtener una clasificacin relativamente precisa de
grandes conjuntos de elementos. Las 36 declaraciones Q fueron numeradas y escritas sobre
varias tarjetas separadas al azar, estas tarjetas fueron administradas a 23 vendedores
financieros de 10 diferentes compaas financieras, que fueron seleccionados; obteniendo
como resultado que cinco tipos de clientes con estilos distintos de chantajes emocionales los
cuales son cliente Guanxiusing o conexin personal entre dos personas, cliente exigente,
cliente que solicita trato justo, tiempo de presin que utilizan los clientes, y la amenaza con
los clientes; por tanto concluye que los comportamientos emocionales que ejercen los
clientes de primera lnea a los empleados durante los encuentros de servicio es que se utiliza
varios tipos de chantaje emocional en los cuales se puede identificar cinco tipos: los clientes
que utilizan Guanix, cliente exigente, cliente que solicita un trato justo, clientes que utilizan la
presin del uso del tiempo y los clientes que utilizan la amenaza. Los resultados
proporcionan a los administradores de servicios y los empleados de servicio de primera lnea
con algunas direcciones para el diseo apropiado de estrategias de respuesta.

Por su parte, en Rumania, Atudorei (2011) en un artculo titulado diferencias perceptivas

sobre la violencia domstica contra las mujeres seala que realiz una investigacin
sociolgica diseando un cuestionario estructurado para identificar si existen diferencias
entre los especialistas y los que no son especialistas en la percepcin de emociones morales
que las personas utilizan en la violencia domstica como parte de su experiencia. Los sujetos

6
considerados especialistas fueron estudiantes de la facultad de trabajo social mientras los no
especialistas son aquellos estudiantes situados fuera de las ciencias sociales. La muestra de
especialistas, de acuerdo a la variable de gnero, se obtuvo de 36 estudiantes de sexo
femenino y 4 masculinos. La muestra no especialistas consista en 28 estudiantes de sexo
femenino y 12 masculinos, siendo los primeros estudiantes de primero y segundo ao de una
rama socio-humanstica mientras que los no expertos eran estudiantes de la misma edad que
pertenece a la ingeniera y facultades tcnicas. La investigacin dio como resultado que si
existe diferencia significativa entre los especialistas y los no especialistas sobre las
emociones morales que son el sentir de los abusadores, tambin se demostr que los
especialistas subrayan la culpabilidad y la vergenza como parte de las emociones utilizadas
por un abusador, por tanto concluye que existe similitud entre los casos de emociones
morales y violencia domstica contra la mujer ya que se utilizan los mismos argumentos en
ambos casos.

Por otra parte, en Espaa Llangostera (2009) en un artculo de un diario titulado Cuidado
con los chantajes emocionales, expresa que la pareja es la unidad de sociedad ms
pequea que existe y en este se invierte una gran cantidad del capital afectivo de una
persona. Pero como ocurre en cualquier sociedad, hay peligros, y el primero que resalta es la
lucha de poder. La manipulacin emocional es una de las prcticas ms utilizadas en el
campo de batalla del poder, que puede ser inconsciente o consciente donde, uno de los dos
exige que el otro actu segn los propios deseos o necesidades utilizando los sentimiento
como arma. A esto se le conoce como chantaje emocional, pero para que este resulte
efectivo tiene que producir una mezcla de temor, obligacin y culpa. Por tanto establece que
la manipulacin puede ser de varias formas: primero, algunos chantajes llegan a ser
transparentes y casi inofensivos; segundo, muchas veces resultan ser retorcidos y terminan
siendo destructivos. Muchas personas son tan buenas manipuladoras que incluso llegan a
ser tiranos utilizando el desdn, la humillacin o la crtica. Para terminar,Llangostera (2009)
resume que la manipulacin provoca un sentimiento de estar ante una situacin que no tiene
fcil salida. Acceder a la demanda, a menudo implica renunciar a lo que se desea o incluso
se necesita hacer, mientras que si se responde con una negativa pueden aparecer
perturbadores sentimientos de culpa, o bien un temor a ser rechazado o a que la otra
persona reaccione de manera airada o con actitud despectiva.
Tambin en Espaa, Hernndez y Gonzlez (2008) analizaron las tcticas de coercin
sexual en parejas de universitarios, y su asociacin con el tipo de compromiso con la relacin
y la violencia fsica y sexual sufridas. La muestra estaba integrada por 175 universitarios, 79
mujeres y 96 hombres de cinco titulaciones, con relaciones heterosexuales de cierta duracin
(M = 2.70 aos, DT = 2.39), y actividad sexual que inclua la penetracin. Junto a diversas
preguntas relacionadas con los participantes y sus parejas, el instrumento que elaboraron,
inclua varias medidas: a) una escala de coercin sexual para parejas que se puso a prueba
en este estudio; b) una versin reducida de la CTS (Straus, 1979) para medir violencia fsica,
que ya fue probada por Gonzlez-Mndez y Hernndez-Cabrera (2008); y c) una escala de
compromiso con la relacin, propuesta y verificada por esos mismos autores. El anlisis
exploratorio realizado con las tcticas de coercin sexual revel una estructura de tres
componentes, que se repite al analizar la coercin sufrida y la ejercida. Estos factores son
el Chantaje Emocional, que supone la retirada de afecto (deja de ser carioso/a, se pone
triste o serio/a); la Culpabilizacin, que seala o sugiere algn tipo de problema en la pareja
("con otras parejas no le ocurra", "puede que le ests siendo infiel"), pero que tambin
incluye reacciones como discutir o marcharse; y la Insistencia, consistente en mantener la
presin a pesar de la negativa expresada por la pareja ("sigue seducindome con palabras o
caricias", "justifica su necesidad de sexo" y "regatea una felacin/masturbacin"). Es as
como concluyeron en que el presente estudio indica que estas prcticas estn an ms
extendidas entre las parejas, las mujeres que sufren abuso sexual por parte de sus parejas
tienen menos probabilidad de verse a s mismas como vctimas de violencia. Aunque en los
ltimos aos, ha crecido el rechazo social hacia el maltrato fsico, la coercin sexual sigue
siendo tolerada. Sin embargo, su elevada prevalencia no reduce el riesgo que conlleva para
las relaciones. En este sentido, recomendaron que los programas educativos de prevencin
de la violencia aborden la identificacin de estrategias de coercin sexual y el cambio de
actitudes hacia tales prcticas. Asimismo, conviene resaltar el riesgo asociado al compromiso
negativo. As tambin, que los datos psicomtricos y la evidencia de validez de criterio de la
escala de coercin sexual son preliminares. Por lo tanto, es imprescindible disponer de una
muestra mucho ms amplia y heterognea, que permita hacer una validacin cruzada de los
resultados.

En Mxico, Uribe, Contreras, Snchez y Garca (2008) en su estudio plantearon como

objetivo investigar la relacin existente entre personalidad, maquiavelismo y otras variables

8
en una muestra de 254 trabajadores mexicanos del sector privado. Se utilizaron los
instrumentos 5FM y EMMMAQ, para medir personalidad y maquiavelismo respectivamente,
se llev a cabo anlisis de varianza y correlaciones para el tratamiento estadstico. Los
instrumentos fueron aplicados en los lugares de trabajo de cada sujeto. Se les pidi que
contestaran los cuestionarios con tranquilidad y que leyeran cuidadosamente las
instrucciones. Los sujetos tomaron aproximadamente de 50 a 60 minutos para contestar
ambos instrumentos. La informacin fue analizada en el paquete estadstico SPSS versin
11.0 para Windows. Se aplicaron anlisis de varianza (ANOVA OneWay) y correlaciones
Pearson. En sus resultados pudo observarse que las personas extrovertidas tienden a utilizar
menos tcticas estratgicas de manipulacin que los dems (tcticas), lo que los convierte
en sujetos ms impulsivos y menos reflexivos, aunque saben que les permite tener una
visin de manipulacin amplia (visin); por otro lado, las personas que se sienten aceptadas
por los dems y que por lo tanto cuentan con actitudes positivas de aceptacin hacia s
mismos tambin tienden a ser menos estratgicos (tcticas) en sus relaciones de
manipulacin y menos inmorales con relacin al rompimiento de reglas. As tambin,
identificaron que las personas que son ms organizadas en cuanto al orden, planeacin y
control de sus recursos personales frente al trabajo, suelen ser menos inmorales, pero ms
visionarios, en otras palabras, son sujetos que saben que se debe manipular, pero no a costa
del rompimiento de reglas sociales. El factor de control emocional, el cual representa el grado
de neurotismo con el que se comporta una persona frente a conflictos personales mostr que
a mayor control emocional menos inmoralidad y menos uso de tcticas. Concluyeron que las
correlaciones negativas entre maquiavelismo y edad, sueldo percibido y aos de experiencia
laboral, implicando que si bien la personalidad no es influenciada por el tiempo, el
maquiavelismo s disminuye cuando la gente se va haciendo ms grande en edad, cuando va
ganando ms dinero y acumula ms tiempo en sus trabajos por la antigedad en el empleo.

Por tanto, a travs de las investigaciones anteriores se puede establecer que, aunque no
exista una relacin a largo plazo, como clientes y empleados de servicio al cliente, como en
una relacin violenta entre parejas puede existir manipulacin del abusador a travs del uso
de sentimientos morales como el miedo y la vergenza para encausar a la vctima hacia el
beneficio del abusador denotando el egosmo y la necesidad de conseguir ms atencin y
afecto del manipulado.
En busca de ahondar ms en el tema de estudio, se presentan a continuacin varios
conceptos que forman las bases tericas de la presente investigacin.

1.1. Chantaje emocional

El termino chantaje emocional fue acuado por primera vez por Susan Foward en su libro
Chantaje Emocional pblicado 1997 y es ella la principal autora, la cual ha desarrollado junto
con los autores Frazier y Du el tema desde entonces.

1.1.2 Concepto de chantaje emocional

A lo largo de los aos se ha buscado la forma de describir las luchas y el perturbador ciclo
de comportamiento que conducen a actos que hacen sentir culpa, remordimiento y rechazo a
s mismo. Foward (2013) seala que ceder ante las manipulaciones es hacer feliz a la
persona haciendo sentir tambin feliz y con sentido todo aquello que estaba en el juego. En
las relaciones as, la persona se centra en la necesidad del otro a costa de las propias
relajndose en la transitoria ilusin de seguridad que se ha creado, evitando as el conflicto,
la confrontacin y la posibilidad de mantener una relacin sana. La fuente de friccin para
que esto suceda no corresponde nicamente a la comunicacin, sino que la persona haga de
las suyas a costa de otra. El chantaje emocional es una forma poderosa que utilizan las
personas en forma directa o indirecta hacia los seres prximos utilizando amenazas para
castigar y lograr que se haga lo que se quiere (Foward, 2013, p. 25). Los chantajistas
emocionales saben hasta qu punto sus vctimas valoran la relacin que se sostiene,
conociendo los puntos dbiles, vulnerables y con frecuencia hasta los secretos ms
recnditos. Aunque al parecer se preocupan por ellos, cuando tienen la oportunidad no
temen salirse con la suya utilizando esos conocimientos. La bsqueda constante de afecto y
aprobacin hacen que los chantajistas tenga una oportunidad de amenazar con retener o
quitar o hacer sentir que se debe de ganar algo que sin duda la vctima no puede oponerse o
negarse.

Como todo ser humano, indica Foward (2013), es fcil echarle la culpa a otro centrndose en
el comportamiento de los dems y pensar que todos saldrn bien si ellos cambian. Lo que en
verdad se necesita para develar esa niebla o evitar ser vctima del chantaje emocional es
conocer y entender los propios sentimientos hacia l y modificar la conducta hacia el
chantajista. Todo aquello que se acate y se vea sumiso de la vctima en cualquier acto es

10
una recompensa para el chantajista ya que es ella que le ensea al chantajista a manipular
ms fcilmente con una accin determinada y as darle va libre para que vuelva a repetirse.

En resumen, el chantaje emocional es una manipulacin en la que, directa o indirectamente,

los individuos prximos son amenazados con castigos si no hacen lo que el principal autor
quiere. Butler-Bowdon (2008) seala que si alguna vez las personas han sentido que la
intimidacin o la amenaza son la nica forma de conseguir lo que se quiere, es decir, aquella
presin utilizada para que se realice a peticin del chantajista y a continuacin aparece el
sentimiento de algo que no conviene entonces es un chantaje emocional.

Para determinar si es un verdadero chantajista puede describirse con una frase siendo esta
la ms caracterstica: si no hace lo que quiere que haga, sufrirs. Esto seala segn Butler-
Bowdon (2008) es la debilidad ms grande, que el chantajista conoce las vulnerabilidades de
la vctima para obtener la conformidad o el s de cualquier acto que le pida este hacer. Miedo,
obligacin y culpa MOC- son las caractersticas principales que hacen que el chantaje
pueda llevarse a cabo. Para que exista deben de pasar una serie de seis pasos:

- El chantajista pide algo

- La persona constituye el blanco del chantaje
- Este resiste
- El chantajista ejerce presin
- Si el blanco an se resiste, el chantajista amenaza
- Al ser agotado emocionalmente, la persona blanco se vuelve conformista y accede
para no poner en peligro la relacin
- El chantajista repite sus actitudes y acciones al ver que funciona preparando as el
terreno para futuras manipulaciones.

Todo empieza por el manipulador, al querer o desear algo que conlleva un desgaste y este,
entonces, utiliza otros medios; en este caso una persona, para que lo haga por l. El crculo
vicioso es su punto cumbre, es aquel en que el chantajista ya conoce el o los mtodos que
son viables para hacer sus deseos realidad.

Por tanto, si se analizan las relaciones en las que aparece la manipulacin del otro, la
exigencia, el dominio, entre otros, es inevitable dejar por fuera el concepto de poder. El poder
entonces, se puede definir como la obtencin de un beneficio para s mismo a costa de que
el otro participe por medio de imposicin o manipulacin.

No solo la bsqueda de poder ejerce en este tipo de relaciones, sino que segn Pease y
Pease (2005) sealan que el chantaje emocional se produce cuando una persona
emocionalmente cercana amenaza con castigar o incluso asegura que el sufrimiento vendr
al no acceder a sus deseos. Esto nicamente puede pasar, cuando la persona que controla
conoce los secretos y puntos vulnerables hasta los ms ntimos para obligar a obedecer.

En trminos estadsticos, el porcentaje del chantaje suceda segn Poblacin (2013), en el

70% de las relaciones ya que buscan el manejo del otro, pero el manejar o manipular para
obtener algn provecho se eleva hasta un 75%. Quiere decir que, las personas estn siendo
manipuladas para un beneficio ajeno y que adems los hacen sentir culpables si no acceden
a ser parte fundamental del proceso para llevarlo a fin.

Poblacin (2013) seala que lo importante es la bsqueda de control de poder. La persona

que ejerce el poder, en cualquier relacin cotidiana, est convencida que tiene toda la razn
y por tanto exige que se le haga caso, no entiende por qu el otro no entiende y por tanto se
siente herido si el otro no comprende y l tampoco comprende al otro. Muchas veces, se
piensa errneamente que son unos pocos los que manejan y otros los manejados, sin darse
cuenta que muchas veces los manejados tambin manejan.

Es as como, Regard (2007) seala que el manipulador obliga a pensar, actuar, vivir o amar
como l o ella quiere, utilizando medios que paralizan, confunden o impiden reaccionar,
invade y saque una parte importante de las vidas de sus vctimas. Algunas manipulaciones
son tan sutiles que muchas veces no se percata la vctima, incapacitndole para descubrir su
origen culpndose a s misma por lo que la situacin por la est pasando, pero tambin hay
manipuladores que son tan previsibles haciendo que muchas veces la persona se diga a si
mismo que no volver a caer o hacer lo que la otra persona demande. Los manipuladores
tienen mltiples caras, y casi siempre muy familiares tales como el amigo o colega en todos
los mbitos. Existen, segn Regard (2007), tres tipos de manipulacin que se distinguen por
la intencin concreta y particular del manipulador:

- El primer tipo es que la intencin del manipulador es siempre buena, til y agradable.
Esta manipulacin, aunque sigue siendo tal, es opuesta al chantaje, es aquella donde

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 por ejemplo dice Regard (2007) aquel to que le regala una caja vaca a su sobrino
solo para rerse a carcajadas de la reaccin de este (p. 45). Es decir este tipo I es el
que tiene un actuar bueno porque busca un objetivo positivo ya que persigue lo til, lo
bueno, lo agradable utilizando como arma la persuasin. Para entender esto la autora
indica un ejemplo clsico, aquella madre que le indica a su hijo que si termina la tarea
antes podr tener toda la tarde para hacer lo que l quiera (p. 45). Por otra parte,
tambin se puede manipular mostrndole al otro aspectos positivos de algo que
disgusta, la cual muchas veces es confundida como negociacin, tira y afloja,
diplomacia, un simple consejo o persuasinm pero siempre es manipulacin.
- El segundo es el modo basado en su egocentrismo, haciendo que todo el mundo gire
a su alrededor dirigido hacia sus intereses personales despreocupndose de las
posibles consecuencias. Este manipulador es astuto, tramposo, interesado, una
moneda de oro. Suele guiar con afn de lucro, le atrae el poder y la fama. Es aquel
amigo que pide un favor o algo monetario que no se pueda negar, demostrando su
ingenio lanzando bromas y burla sin saber detenerse cuando resulta hiriente. Esta,
indica Regar es la principal causa de peleas y divorcios porque el hombre quiere
demostrar que es l, el que manda y que nadie manda ms que l, pero tambin la
mujer que menosprecio o lleva la razn en lugares pblicos para demostrarse que no
es sumisa y que tiene carcter. El manipulador tipo II tiene la intencin de satisfacer
sus propios intereses y no tiene la intencin de perjudicar a nadie ms; est
totalmente concentrado en lo que desea y no logra ver, o se niega a ver los destrozos
que provoca su comportamiento. Se puede discutir con l y hacerle cambiar de
opinin apelando su relativa honradez intelectual.
- Y por ltimo, la intencin del manipulador en la tercera persona es de carcter
paranoico teniendo siempre un objetivo destructor y ruin. El manipulador tipo III es un
terreno lleno de falsedad, es consciente y voluntaria la destruccin que desea de la
otra persona, hacindolo el ms peligroso de los tres. Este no quiere el bien de la
persona ni tampoco busca, como primer punto, su propio inters, ya que su nico
objetivo es destruir lo que le amenaza o le parece intolerable u odioso. La intencin es
hundir a su vctima, estropeando lo que se hace o destruir un aspecto determinado de
la personalidad que le conviene que desaparezca. Se caracteriza por una intencin
mala y perversa y por el disimulo de sus ataques. Este manipulador a menudo
pretende y afirma que es por el bien de su vctima, haciendo que su intencin se
 esconda tras una apariencia de honradez, casi siempre logra la destruccin sin que la
persona lo note, ya que asla a su vctima e inicia utilizando argumentos que van
dejando a la vctima sin encontrar motivo de su desgracia, hacindole sentir culpable y
perdiendo la confianza en l o ella misma.

Este manipulador es desmesuradamente orgulloso, excesivamente desconfiado tendiendo a

equivocarse en sus razonamientos, no respeta a las personas, su objetivo es disminuir,
rebajar e incluso destruir para lograr sus fines, emplea mtodos tales como la
desinformacin, la mentira o la calumnia.

Para una persona que ha experimentado este tipo de manipulacin se le es fcil poner en
evidencia al chantajista ya que siembra problemas a su alrededor y enfrenta a las personas
de su entorno. Es un experto en el acoso moral interviniendo casi nada directamente ya que
prefiere dar el empujn a los dems en vez de actuar l. Es un cobarde haciendo que sus
vctimas se sientan responsables y culpables de lo que estn padeciendo ya que esto le
permite continuar destruyendo con su mscara de inocencia. Pretende ser honrado y justo
pretendiendo actuar por el bien o una buena causa para su vctima. Nunca reconoce sus
errores y si se descubren no se arrepiente, no utiliza excusas y no tiene ningn sentimiento
de compasin por sus vctimas. Es totalmente paranoico ya que cree que est en constante
peligro y como esta creencia le parece tan real la utiliza para justificar y legitimar sus actos
malvolos. Tiene una cara annima pero conocida, que en el diario vivir no destaca de
ninguna forma. Es obstinado, utilizando un vasto arsenal de armas que debilitan y minan la
moral de quienes fija su objetivo; es cruel ya que disfruta criticar, burlarse o rebajar a sus
vctimas. Le encanta controlar, pero que nadie lo controle a l. Lo que le pasa a los dems
pasa a un nivel inferior pero si le sucede algo a l es considerado como grave y hay que
actuar de inmediato. (Regard, 2007)

1.1.3. Proceso de la manipulacin

Redorta (2005) seala que la forma de conseguir la cosas depende de la persona misma o
de los dems, es decir, el individuo es un ser singular que solo percibe, piensa, ama u odia,
se siente responsable y toma decisiones a un nivel superior que cualquier otra criatura, pero
por otro lado es un ser social que se halla inserto en una gran red de relaciones, en multitud

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de grupo como en la familia, trabajo, amigos, entre otros. Esta relacin intensa y constante
entre la vida personal y la vida social crea un nivel de interdependencia que hace que, de
alguna manera unos necesiten de otros.

Pero cuando se habla de relaciones de poder siempre se hacen connotaciones muchas

veces negativas. Ya que el poder est mal visto y todos los individuos aman la libertad. El
poder conlleva autoridad para aquellos que la tienen, el cual hace referencia a un alto grado
de conocimiento que pueda llegar a tener la persona para ejercer el control en forma
maliciosa ya que se les ha sido otorgada esa caracterstica que los diferencia de los dems.

Redorta (2005) establece que las fuentes de poder es hablar de su origen social. El hombre
nace con sentimiento de inferioridad y por tanto necesita compensarlo lo cual lo mueve para
superarse diariamente. Por tanto, el yo es evaluado de acuerdo a dos parmetros: el
primero de la experiencia fsica que proviene de los comienzos de la vida el cual se ve
examinado con respecto al otro si es o no ms fuerte que si mismo. Y de acuerdo con el
segundo parmetro, el psicolgico, que es comparado en trminos de valor con la otra
persona. Si el resultado de esta valoracin produce trminos de superioridad ah iniciara la
construccin del poder que la persona utilizara en el resto de su vida. Si la necesidad de
superioridad pasa hacia la construccin del poder, esta se vuelve la necesidad de dominio la
cual es valorada ms que otras necesidades convirtindose en motivacin de logro y poder.
Seligman (citado en Redorta 2005), destaca que la base de la competitividad esta la
tendencia a resistirse a la coaccin y el impulso a evitar el miedo y la depresin que se ve
vinculado a los fenmenos de indefensin. Por lo tanto, las caractersticas principales de la
motivacin del poder por parte de los individuos hacen referencia a la tendencia de la
bsqueda de influenciar, persuadir y controlar a los dems para conseguir reconocimiento.
Entonces, cuando el poder es parte de la motivacin dominante en la vida del individuo se
pasa a querer mandar, poniendo el servicio de su voluntad de poder ante todo en la vida de
l. En resumen, el ejercicio del poder adopta muchas formas que afectan la manipulacin, la
agresin, el chantaje emocional, la persuasin, el miedo, la amenaza, entre otras.

As tambin, Dresel (2013) indica que el manipulador es claramente abusivo encuadrndola

como una modalidad anormal de comunicacin y relaciones, este personaje se caracteriza
por la inseguridad personal que puede llevar a un apremio emocional y cuando la violencia
psicolgica no funciona utiliza la violencia fsica para lograr sus objetivos. El abuso se vuelve
un estilo de vida. Por otra parte, la vctima o receptor de esta forma de vnculo se vuelve tan
invasora causndole problemas serios en la autoestima, que se desespera por mantener la
armona en la relacin que al verse amenazado de perder, adopta un rol pasivo, dejando
manejar y accediendo a todos los caprichos de quien controla su voluntad.

Para definir el papel de agresor, Dresel (2013) seala que se debe de entender antes que
para que exista una manipulacin debe de haber primero una relacin de desigualdad entre
dos o ms personas; esta desigualdad se ve manifestada en una de ellas la cual una da y
cede en forma permanente mientras que su contraparte recibe constantemente. El
manipulador pretende, siempre que puede, salir ganando en un continuo deterioro de la
voluntad o de la necesidad de quien se quiere aprovechar o abusar, este vnculo puede
darse en menos casos en ambos sentidos, alternando la manipulacin del o los integrantes
dndose, as, en cualquier mbito de las relaciones humanas.

El plan del manipulador, seala Dresel (2013) es tan elaborado que le urge entrar en accin
lo antes posible sabiendo cual es el momento ms adecuado utilizando tcticas la cual, sin
duda, la principal es amenazar y en segundo lugar quiere generar en la otra persona
sentimiento de minusvala y la destruccin de la autoestima. Como el plan funciona logra que
su receptora tenga sentimientos de miedo, vergenza, o lo que es grave, un sentimiento de
culpa por no atender prontamente las demandas a la que est siendo sometida. Esta
situacin se repite da tras da, convirtindose en un habito que, al ser atormentado no pueda
tomar consciencia de lo que est sufriendo, ya que ese tipo de presin que est sintiendo, a
su juicio lo considera como normal.

Para Dresel (2013) estas situaciones no puede sostenerse indefinidamente porque en un

momento determinado ese individuo comienza a sentirse mal experimentado alteraciones de
la distintas funciones corporales las cuales no llegan a convertirse en una completa
enfermedad pero si ponen de manifiesto que ha entrado en una etapa de crisis personal la
cual debe de ser resuelta lo antes posible.

Para Pease y Pease (2005) simplifica las caractersticas que deben de existir para ser un
verdadero chantaje:

- La vctima
- El chantajista

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 - La exigencia
- La amenaza
- La resistencia
- La sumisin
- La continuidad

Buena parte del chantaje forma parte de la bsqueda de satisfaccin de necesidades o

simplemente por posesividad de la vctima.

1.1.4. El arte de la manipulacin

Acosta (2010) establece que las personas son conflictivas por naturaleza ya que muchas
veces los intereses de una persona y los dems pueden ser o parecer que son muy
diferentes. El conflicto lo define como algo natural y habitual que empieza por una parte de
modo intencional o involuntario el cual invade o afecta negativamente algn aspecto
psicolgico o fsico de la otra parte; por tanto, es un proceso de interaccin, que nace, crece,
se desarrolla, y algunas veces puede transformarse, desaparecer y/o disolverse y otras
permanece estacionario (Acosta, 2010, p. 63). El conflicto se construye entre dos o ms
partes, sean individuos o grupos interviniendo con sus actitudes, ideas, conducta, emociones
y afectos de los cuales se puede sustraer los dos principales factores bsicos que inician el
conflicto.

En principio, establece Acosta, no hay manera en que se puedan cambiar a las personas
conflictivas, pero si se puede modificar la reaccin que se puede tener ante este tipo de
personas, ya sea interna o externamente para lograr que reaccionen de forma distinta y la
nica solucin es reaccionar en forma inteligente. Primero se debe de evitar ser herido,
cuando se permite se le est dando va libre para que ellos ganen ya que se le otorga poder
para incomodar a los dems. Para esto se debe de aprender a identificar los tres tipos de
personas conflictivas:

- Personas subjetivamente conflictivas: estas personas caen mal ya que la otra parte se
identifica con ella logrando que se recuerde cosas de s misma que no le gusta. Para
esto se debe de comprender y entender las emociones que se tiene con esa persona
 cuando ella acta de determinada manera, estas no pueden o no deben de reprimirse
porque se iniciar un juicio hacia ella y a s misma para encontrar excusas para no
enfrentar el conflicto ya que inconscientemente se trata de culpabilizar al otro.

- Personas ocasionalmente conflictivas: este tipo de personas es difcil quitarles el

disfraz de conflictivos emocionales, es decir, las emociones ms elementales se
disfrazan con facilidad de forma cognitiva justificando aparente razones tipo lgico.
Esto es de forma inconsciente pero puede ser percibida a travs de gestos corporales
el cual puede dar pauta para anticipar aquellas personas que plantean ser un
problema. Estos gestos pueden ser desde cruzan los brazos, como muecas de
desaprobacin, gestos con la cabeza o desviar la mirada que dan una mala impresin
del otro.

- Personas objetivamente conflictivas: aquellas personas que resultan ser

desagradables para todos, que pueden enfermar y son txicas al relacionarse con
ellas. Las caractersticas de estas personas es que no apoyan en nada, no desean lo
mejor de las otras personas, no dejan crecer; en su contacto hacen sentir incmodo,
inadecuado, indigno y hasta miserable. Hacen que la otra persona pierda energa para
que le gane a travs de esa prdida, invade el espacio personal. Esa gente txica que
resulta peligrosa para la salud tanto el aspecto cognitivo como en el emocional y
fsico, es decir, afecta toda la inteligencia emocional de la persona.

Las personas altamente conflictivas tienen una actitud agresiva que esconde a una persona
cobarde, insegura, con sentimientos de inferioridad, ya que en el fondo, establece Acosta
(2010), tiene la necesidad de demostrar a los dems lo fuerte, importante o inteligente para
convencerse a s mismo que l es as. Normalmente es un ser solitario, el cual se aleja de
todas las personas porque deja claro que otros tienen la culpa. Aun cuando hace
acusaciones y comentarios fuera de lugar e injustos hace que los dems se sientan
afectados logrando llegar al temor o miedo de que se inicie su clera estallando en cualquier
momento contra cualquiera. Y por ltimo, esta clase de personas les encanta que los dems
estn pendientes de l y de su explosiva clera porque as adquiere ms poder, pareciendo
que est muy cerca de la agresin fsica pero nicamente es verbal.

Para Jones (2005) las emociones deben estar confinadas en la vida privada, pero ms bien
son utilizadas en las vas pblicas. La gente que tienen puntos de vista diferente a los de s

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mismo inspira sentimientos de temor, resentimiento u odio; en cambio aquellos que tienen
puntos de vista similares inspiran empata, simpata, compasin y amor. Estas emociones, ya
sea positiva o negativamente interactan frecuentemente manteniendo un estado continua
de friccin, si se logra controlar las emociones propias en s mismo y en los dems se est
generando un instrumento manipulativo.

El problema de trabajar con las emociones es que no es un mundo difcil de predecir, por
ejemplo, si dos personas son aparentemente iguales emocionalmente reaccionaran
diferentes al momento de ser sometidas al mismo tipo de presin emocional; una puede
reaccionar pasivamente mientras que la otra puede llegar a descontrolarse y salir de sus
casillas. Generalmente, indica Jones (2005), es ms seguro utilizar la presin emocional en
personas que no se conocen ya que es mucho ms difcil que los dems se percaten de la
presin que se est ejerciendo sobre otra, y muchas veces se puede ir experimentando una
por una hasta que se logre los resultados deseados.

La presin emocional puede iniciar con el uso de tcticas en las cuales puede tener siempre
el resultado de acercarle a la vctima utilizando en la prctica el uso de influencias. El uso de
influencia, seala Jones (2005), es una clase de presin personal utilizadas en otras
personas para manipular de forma directa, implicada o ilusoria.

o La directa: es la que claramente se ejerce en el grupo que est al alcance del

manipulador. Dependiendo totalmente de una estructura de poder. Es
amenazando con decirle al superior y manda una copia a su contrincante.

o La implicada: proviene de conocer gente influyente y esta no depende tanto de

la estructura de poder ya que hace alusin a ciertos conocidos de la persona
que elevan el estatus de l sobre los dems para darse importancia logrando
as entrar o formar parte del grupo.

o La ilusoria: es la que la persona hace creer a sus oponentes combinando las

dos anteriores para crear una cortina de humo a la que el incauto sujeto no
tratara de develar. Su manipulado no tiene forma de conocer o verificar las
influencias que esta cita.

Los hombres y las mujeres por igual utilizan el chantaje, pero hay estudios como lo indican,
segn Pease y Pease (2005), que los hombres son a menudo las vctimas ms comunes, ya
que los hombres saben lo que quieren y simplemente lo piden, no se andan con rodeos,
mientras que las mujeres ubicadas en un papel de pacificadoras tienden a evitar decir
exactamente lo que quieren. Una de las causas principales por lo que las mujeres no pueden
expresarse es por la falta de autoestima para estar conscientes que lo que piden es lo que
merecen. Ellas han sido siempre las responsables de cultivar las relaciones con sus parejas,
hijos, otras familias e incluso en grupos sociales; por tanto entienden el concepto del xito de
las relaciones utilizando chantaje emocional para recibir lo que quieren y evitar as el
rechazo.

Los hombres tambin utilizan el chantaje como arma, pero a menor nivel que su contraparte,
ellos suelen hacerlo ms sutilmente que ellas en este aspecto, suelen exigir o insistir para
que los otros hagan lo que ellos quieren y muchas vctimas fminas lo hacen.

Para Butler-Bowdon (2008) en referencia a la psicoterapeuta Susan Foward, llegaban

muchas personas a su clnica ya que la sola idea que su compaero les abandonase era tan
horrible que pasaron a pensar de tal modo que decan: haran cualquier cosa para
conservarlo. (p. 35). El miedo al abandono es el porqu de las mujeres y los hombres en el
uso de chantaje emocional, y vindolo desde la perspectiva de chantajista es lo que tiene
que lograr arraigarse en su vctima para alcanzar todos sus objetivos.

Aunque los chantajistas emocionales son personas firmes y decididas, seala Butler-Bowdon
(2008) la mayora de veces, es casi imposible de vislumbrar quien lo es y quien no, ya que
mantienen la impresin de saber lo que quieren y de estar dispuestos a hacer lo que sea
para conseguirlo. Pero en el interior, son incapaces de tener una buena imagen de s mismos
siendo esta pobre y adems odian, incluso con solo pensarlo, ser rechazados.

Carecen de una completa desconfianza logrando maquinar alternativas, y tiene un miedo

desesperado a perder lo que ya tienen, son aquellos que acusan a sus vctimas de ser
egostas, de no quererlos, o de ser egocntricos, las caractersticas que los definen a ellos
mismos.

1.1.5. Prevencin de la manipulacin emocional

Antes de mencionar cmo evitar ser vctima, debe sealarse que como indican Pease y
Pease (2005), la persona debe decidir que est totalmente preparado para afrontarlo y

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buscar una solucin. Ya que, esta la mayora de veces piensa que la gente siempre la tratar
como est la permita ser tratada. Es decir, que la vctima ha sido as porque ella misma se lo
ha permitido al chantajista.

De lo primero que se debe de percatar, es que el chantajista necesita que la persona est de
acuerdo con algo, no del todo, ya que si fuera lo contrario no estara pidiendo permiso para
hacer lo que se quiere hacer. El poder que l tiene puede ser dominado, evitando mostrase
dbil ante l. La vctima nunca debe de echarse la culpa de la situacin y adems no debe de
intentar comprender los sentimientos del chantajista, ya que si lo intenta puede tener
resultados contradictorios.

Pease y Pease (2005), indica que, cuando la vctima vea que empiezan a surgir las
amenazas y las acusaciones, es entonces cuando debe de armarse de una serie de
respuestas preparadas previamente, ya que se es consciente del chantaje es casi imposible
que estas le salgan con naturalidad sin jugarle en contra. Al ver el chantajista, se comporta
de forma negativa e incluso de indiferencia que la vctima dio ante su intento puede
ocasionar un silencio engorroso o mal humor de este, ya que ahora es consciente que aqu
es donde la persona blanco de su ataque debe de ceder y no ha cedido a sus amenazas.

El chantaje proporcionado por el chantajista no acabara hasta que este est dispuesto a
negociar como persona madura y racional pero la vctima puede dejar en claro que est
dispuesta a hablar si l est dispuesto tambin. Con esto el estar desesperado pero
obligado a dar la cara.

1.1.6. Chantaje emocional en el mbito laboral

Para Bing (2008) los negocios estn dominados por un par de seres desquiciados que
arruinan todo lo que tocan y por tanto las organizaciones estn en total estado de locura, el
problema de cada empresa es donde encontrar individuos sanos que escuchen y acaten
todas las rdenes de los locos. Para esto realizan un ritual que incorpora algn tipo de dolor
antes de ser aceptado por el grupo dndole al candidato una visin clara de lo que se espera
dentro de la organizacin lo cual lo considera como aceptable. Lo que muchas veces no se
percata el candidato para ingresar a la empresa, es que no comprende en su totalidad que
detrs del escritorio de la entrevista hay una persona que depende del candidato. En
trminos corrientes seala Bing que el trabajo, la entrevista y el candidato se puede
comparar con el proceso de enamoramiento, al lograrlo el candidato forma parte de la
empresa. Al principio el candidato es considerado un ser pequeo y gris que carece de
rasgos que con el paso de los primeros das empieza a jugar un papel protagnico dndose
cuenta que lo que importa no es las habilidades y conocimientos por lo que se le fue
contratado, sino por el ttulo del cargo o funcin que ejerza dentro de ella, dejando los ms
jugosos a aquellos que celosamente cuidan de l, entonces se resume que da la impresin
que los integrantes de la corporacin no tienen ni la menor idea de donde se encuentran en
la escala corporativa por tanto es una organizacin loca, pero si fuera una con cordura los
jefes y empleados seran aquello que hacen justicia a su ttulo, cumpliendo con sus
obligaciones y entrega de manera puntual y sostenible lo que se espera de l. Para el autor
los jefes son aquellos individuos que se vuelven desquiciados en la bsqueda de poder
porque entienden que el ambicioso debe transformase y aquellos que no lo hacen son
dejados atrs o son acorralados.

Siguiendo con el candidato que ha logrado entrar; aunque ha alcanzado un nivel de locura
admisible an tiene un jefe, y por tanto l debe de operar y desenvolverse dentro de los
lmites de un grupo, todo grupo hace la analoga Bing que es como un rebao obediente que
no podra sobrevivir en ausencia de su pastor, ya que su sed de obediencia es tan grande,
que se someter instintivamente a cualquiera que se autoproclame su dueo (p. 53). Solo
aquellos trabajadores considerados listos que trabajan con jefes desquiciados no se atreven
a decir nunca no, antes bien recurren a toda una serie de tcticas, entre las cuales est
mantenerse alejado de la lnea de fuego. Lo sobresaliente son los que como cumple sin
peros todo lo que le pide el jefe, es por eso que Bing (2007) conceptualiza que la obediencia
constituye la exigencia ms fuerte de un jefe hacia su empleado para que este
estrechamente relacionada con hacer cumplir la autoridad y es ah donde nacen los jefes
abusones. El jefe abusn ama dar latigazos diarios a todos sus trabajadores desconociendo
el alcance de su propia perversin, pero alcanzan todos sus objetivos. Infringen dolor, mucho
dolor a todos sus trabajadores hacindose similares en todos los mbitos, ellos mismos se
reconocen como titn de titanes, haciendo ondear el lema de divide y vencers. Este tipo
de jefes quiere abusar de gente por la que siente un tipo de respeto, juega con el temor

22
infantil y primordial: el disgusto de la autoridad, haciendo que todos se vuelvan hacia una
posicin fetal para que el ataque directo y sin obstculos.

Los jefes considerados injustos o como lo encuadra Bing abusn, son el tipo comn, casi
omnipresentes en todas las organizaciones utilizando la gestin del terror logrando captar la
atencin hacia ellos y hacindose del poder a costa de lo que sea, incluso si tiene que tratar
a sus subalternos como esclavos, porque para l eso son. Son aquellos que se les conoce
como inflexible y se les seala como un trabajador adicto hasta considerado, que se ha
matado por estar donde est. Utilizan frases como hazlo porque lo pido-, son poco
comunicativos y hablan o mejor dicho gritan cuando algo anda mal induciendo miedo
perpetuo en los trabajadores ya que si ven que apenas se asoma es porque sin preguntar
iniciar conflictos entre ellos. La verdadera caracterstica de estos jefes es la falta de culpa o
vergenza ya que su misin es destruir la vida personal de sus empleados. Olvida aquellos
asuetos y justifica el trabajo como un da cualquiera. Lo que busca un jefe abusn es sin
duda el control. Para el jefe abusn el control lo es todo, y esto se ve reflejado en el nivel de
obediencia y lealtad vindolo de una manera distorsionada y surrealista hacindose la idea
negativa que los trabajadores siempre son desleales.

As tambin,Crcoles (2008) seala que la relacin con los jefes y empleados ha sido la que
ms problemas se le han adjudicado en toda la historia laboral del ser humano. Algunos de
ellos se debe a que el empleado debe de acatar a regaadientes las rdenes del jefe por
aquello que l tiene el poder de decidir a quin contratar y tambin a quien despedir, o que a
menudo el jefe se cansa de tener que tomar decisiones en solitario y debido a la carga de
responsabilidad termina por sacarlo de su casillas. Pero esto se debe a que los intereses de
los empleados son totalmente opuestos a los de los jefes, aunque parezca fuera de la
realidad, hay un objetivo en comn que buscan ambos y es que crezca la empresa y se
aseguren sus puestos de trabajo, pero cada uno de ellos tiene sus propias percepciones del
otro grupo:

a. Segn los jefes, los empleados no hacen ms que exigir mejoras salariales a cambio
de nada. Y en cambio los empleados sealan al jefe de colgarse medallas mientras
que ellos los sobrecargan de trabajo con el mismo sueldo.

b. Los jefes llegan y se van a la hora que ellos quieren, pero los empleados saben a qu
hora entran, pero no saben a qu hora salen.
 c. Los jefes demuestran cierta simpata hacia determinados empleados al repartir bonos
o dinero extra sintindose los dems empleados discriminados.

d. Los jefes se aumentan el sueldo sin negociarlo o discutir con alguien en cambio los
empleados tienen que rogar el aumento salarial o morir en el intento.

e. Los jefes pueden tomarse los das libres que ellos les plazca sin muchas
explicaciones, pero los empleados los das se los descuentan de su salario.

Hay as, segn Crcoles (2008) muchos ejemplos de cmo las acusaciones van en ambas
vas. Para evitar esto, los trabajadores y los jefes deben de tener una cualidad especial que
muchas veces es pasada por alto: la empata. Una persona emptica logra ponerse en el
lugar del otro para entender por qu piensa y acta de determinada forma. Por tanto los
trabajadores deben de tener esta caracterstica o mejor dicho habilidad para pensar en forma
positiva y as conseguir reducir pensamientos y emociones negativas que inducen al
comportamiento irracional y actuar de forma compulsiva.

Por su parte Gaviln (2003) seala que todos los tipos insoportables creen que para superar
o compensar sus complejos, frustraciones e inseguridades, solo pueden lograrlo a travs de
la adquisicin de dos papeles: herir o ser herido; controlar o ser controlado, dominar o ser
dominado, engaar o ser engaado, maltratar o ser maltratado. Esto para ellos corresponde
a ser ganador o perdedor en las relaciones diarias, ya que la experiencia que le hizo
aprender esto le ense que el manipulador gan y el perdi. Por tanto no debe de confiar en
el trato de una persona problemtica ya que lo puede conducir a extremos haciendo que
afloren esos estmulos negativos que actan internamente y de forma inconsciente
ponindole un solo escape en el cual se dice a si mismo que no todo lo que enfrenta se
puede cambiar, pero nada cambiar si no lo enfrenta.

Hay que reconocer que casi todos los seres humanos poseen aspectos positivos y negativos,
pero la gente insoportable es bastante camalenica y cambia su actuacin en funcin de su
ambiente de las personas que lo rodean, seala Gaviln (2003), es decir, todos son buenos
cuando el jefe est mirando (p. 25). Sin embargo son los grados de maldad o
insoportabilidad los que hacen que resalten en sus perfiles, independientemente de la
condicin de hombre o mujer. El primer perfil que seala este autor es el criticn, aquel que
es capaz de convencer a sus similares que son aburridos, necios y ridculos, utilizando

24
argumentos que duelen, pero parecen razonables y justificables para sus vctimas; hace
constantemente comentarios negativos y acusaciones, utiliza evento que ha archivado para
recriminar o mostrar fallos en el pasado para dejarlo hundido. No recuerda sus logros o
xitos, solo es capaz de advertir lo defectos de los dems, utilizando como arma principal las
normas y valores que, segn l, son esenciales para vivir, manipulando el tiempo actual con
l debe de ser. El criticn su principal objetivo es ganar el poder y control que ejerce sobre su
vctima atacando para hacerse valer sobre todos. El segundo perfil es el pedante, aquel que
no solo le gusta dominar el dilogo sino que impresiona a toda la audiencia, haciendo que su
pseudoacadmica posicin que adopta, trata de conseguir que las personas se sientan
tontas, intiles e inferiores a l. Tambin logra efectos fsicos en su vctimas tales como
dolores de cabeza, fastidio, rechazo social y aburrimiento hasta la nusea. Su forma de
expresin que utiliza es retrica usando un lenguaje inteligente y engaoso que envuelve a
sus vctimas, responde tan vido que aunque no conozca la respuesta sabe cmo responder
haciendo creer que es verdica cada palabra que ha salido de su boca. (Gaviln, 2003)

El dicho favorito de los jefes, aun en estos das es, le pago al trabajador para que cumpla, es
un hecho que se trata de un jefe manipulador. Guix (2013) establece que los empleados
tienen una visin arquetpica donde siempre ven a un jefe aprovechndose y manipulando ya
que lo que ellos hacen por exigencia de este es solo por llevarse los honores del trabajo que
tanto les ha costado. Y s, hay jefes que tienen esa idea, los trabajadores trabajan si y solo si
para ellos, por tanto exige para obtener y se lleva el mrito de aquello que considera valioso,
convencindose a s misma que les hace un favor dndoles trabajo.

El peor de estos jefes manipuladores es aquel que es uno ms entre el montn de jefes, pero
se cree el dueo de la empresa. Son sumisos y aceptan cualquier cosa de sus superiores,
pero es un vil gobernante que trata a sus empleados como esclavos de la edad media. Tiene
la idea, segn Guix (2013), nublada que los subordinados no aman a la empresa ni se
preocupan por ella tanto como l. Creen que los trabajadores tienden a la vagancia y se
aprovechan de todo lo que puedan. Estos jefes tienen una visin exagerada y un poco
delirante de lo que hacen o pudieran hacer los subordinados si l no estuviera ah. As
tambin tienden a ser aduladores y consentidos.

Aquellos trabajadores que son aduladores venden sin duda su alma al poder cediendo su
fuerza, espritu y corazn a los deseos del manipulador, pero bajo la suela de cuero de la
bota del jefe son pocos los que consiguen seguir en pie. El jefe es un experto escultor, es
alguien capaz de hacer un lavado de cerebro haciendo imposible la tarea del subalterno de
ver de dnde vendr el golpe que tal vez esta vez sea causa de despido. El sequito de
aduladores son odiados por los dems trabajadores y an ms los favoritos del jefe, ya que
el mismo se encarga de resaltar sobre los dems.

Sienten un miedo terrible a aquellos trabajadores que cargan la voz con un poco de autoridad
a sabiendas que esto les da una gran oportunidad donde pueden presionar, incomodar,
hacer que los dems se sientan como escoria y sobre todo reafirmar su poder.

Aquellos jefes manipuladores tienen, a partir de lo anterior, una necesidad enorme y

tremendamente inmaduras, donde los aduladores tienen cavidad para satisfacerlas y sentirse
un poco ms seguros lejos del ltigo de la esclavitud pensando errneamente que al
conseguir saciar sus deseos y resolviendo sus deseos obtendr la gratitud.

Las organizaciones son para Guix (2013) creadoras de sus propios ritmos, ritos, smbolos,
gestos, relaciones, normas, subgrupos, liderazgos, entre otros, que al final son como una
conciencia donde aprende y evoluciona, pero tambin se puede limitar a la repeticin
automtica. El problema con esto, es que las empresas tienen la idea errnea que todos sus
colaboradores tienen estilo directivo, es decir que cualquiera puede ser jefe de cualquier rea
y es ah donde ascienden a uno de ellos al rea directiva que va con su estilo y desconoce
su funcionamiento proponen, hacen y deshacen procedimientos que son deshumanizantes.

Aunque todos ms de alguna vez se han topado con dichos jefes, abusadores y
manipuladores al punto de sentirse dioses, acceden a ser sus lacayos consentidos,
aduladores aborrecidos por sus compaeros, pero en el fondo son criticados y odiados que
logran una inestabilidad en su departamento al no retener al personal.

Jefes de jefes, que no son dueos sino un trabajador ms con puesto de toma de decisiones
que se llevan las medallas por trabajos donde no tuvo nada que ver. Infunde terror a diestra y
a siniestra para que le cumplan sus deseos y satisfaga as sus ms profundos miedos de
perder el control, el poder y lo que ms quiere, el ttulo.

As tambin, Guix (2013) establece que el tema de autoridad muchas veces, es ms, la
mayora de veces es asociada habitualmente al poder y al control. Por una parte el poder se
puede relacionar con la capacidad de influir en el comportamiento de los dems, pero

26
tambin con la capacidad de controlarlo, la cual puede usarse en dos vas, una para
beneficio propio y otra para beneficio de un grupo. Guix define el poder como una relacin
social condicionada por una situacin laboral, asimtrica, porque se basa en una desigualdad
o jerarqua, y casual, porque el jefe y trabajador establecen una interrelacin en la que una
afecta al otro (Guix, 2013, p.35). Este se puede obtener de varias formas en el ambiente
laboral: por nombramiento, por posicin o por eleccin; lo que si es que la autoridad debe de
ser ganada por la persona que desee tenerla, pero al tener un exceso de control sobre las
personas es un claro indicativo del miedo, aunque se pueda confundir con inseguridad,
incertidumbre o duda. Por lo tanto para que este control se lleve por buen camino es
importante resaltar que los trabajadores deben comprender al jefe, entendiendo sus miedos y
la forma en que este los afronta; y por la parte del jefe, debe de recordar que todo lo que
hace y dice y ms aun lo que no hace y no dice es observado, analizado, enjuiciado y claro
est, criticado. Siendo justos en la vida, no se deben de tratar a todos los jefes por igual, ya
que lo ms complejo de entender es que muchas veces el jefe tiene otro jefe arriba, a lo que
se le conoce como mandos medios.

Algunos trabajadores tienen la inherente necesidad de codearse con las personas que
poseen el poder y el control, seala Guix, ya que suele sentirse motivado la cercana y el
aprecio, con las que el poder los abraza situndose en una posicin de vasallos, algunos
conocidos por sus compaeros de trabajo como informadores, esperando ser favorecidos de
cierta forma por la actitud que tienen hacia el jefe. Por tanto, hay una visin arquetpica de
que el jefe muestra ser un aprovechado y manipulador, ya que exige todo para luego llevarse
la victoria solo l, ya que aseguran los trabajadores que l cree que les hace un favor al darle
trabajo.

Hay jefes que creen que todos trabajan para l a pesar que no es el dueo del negocio,
comportndose sumisamente con sus superiores, pero tratando a todos los trabajadores
como esclavos, ya que ellos por naturaleza, asegura este tipo de jefe, se dedican a la
vagancia, al desprecio y menosprecio de la empresa aprovechndose de todo cuanto
puedan.

En otra parte, Castanyer y Ortega (2013) sealan que la comunicacin es base para la vida
social y que depende las formas en que se comuniquen las personas, es decir, el tipo del
lenguaje y seales implicadas en este proceso, as como el autoconcepto, la imagen que se
tenga de s mismo, en suma la autoestima es la que marca el establecimiento de la
comunicacin que podr ser satisfactoria o no para las partes involucradas. La premisa de la
que parten estos autores y es la teora que ellos estn a favor es el ser humano solo puede
relacionarse de forma satisfactoria para ambas partes s se percibe que se tienen los mismos
derechos y merecen el mismo respeto que los dems, es decir, si se posee una buena
autoestima (Castanyer y Ortega, 2013, p. 43).

Por otra parte, reconocen que hay personas que la necesidad de afecto y reconocimiento
que ellos sienten que se vuelve demasiado agobiante, que la persona no puede relajarse la
cual hace que siempre deba de estar en guardia, vigilando constantemente para que los
dems no la rechacen. Muchas veces estas personas tienen baja autoestima la cual les hace
analizar una y otra vez las interacciones que han tenido y utilizar la culpa y la crtica para
intentar reparar las relaciones o situaciones que no se han sentido queridos o valorados. A
diferencia de las que son agresivas que sealan y acusan y critican a los dems con el fin de
preservar su imagen.

Los jefes ante todo deben de mantener las tres reglas de oro para poder ser sobrios en el
trato hacia sus trabajadores, este tiene que recordar que muchas veces los trabajadores no
miran ms all del puesto del jefe, porque no les interesa la persona que hay debajo; los
jefes deben ser objetivos sin sacar conclusiones anticipadas que lleguen a generar un
prejuicio y por ltimo los jefes deben de mantener su postura, pero sin perder el control y la
autoridad que ellos quieren. Para ser buenos jefes deben primero entender sus propias
emociones y sentimientos, admirndose a s mismos para no buscar en otras personas la
admiracin, devocin y valoracin.

Los autores revisados afirman que todos los seres humanos, en ms de una vez en su vida
han sufrido o fueron parte de manipulaciones emocionales para obtener lo que se desea o
ceder ante lo que otro desea; el problema no es ser chantajeados ni ser el actor, sino que el
problema radica en la vctima. Muchas veces no se da cuenta que la estn utilizando ya que
la consciencia le indica que es la eleccin ms inteligente el ceder. Entones, el chantajista no
sabe lo que en verdad quiere o no sabe cmo pedirlo directamente y por tanto usa el
chantaje para expresarse, o simple capricho de obtencin de poder, olvidndose as, que
pone en jaque las emociones y sentimientos del otro a tal punto que le causa sentirse mal

28
con s mismo y culpable por la resistencia a los deseos que llega a enfermarle
fisiolgicamente.

II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

El abuso psicolgico es una prctica que se ha venido en auge en los ltimos aos, y ha
preocupado a varios sectores, en especial en el mbito laboral. El abuso puede presentarse
en un mayor o menor grado dependiendo de la situacin en la que se encuentre. Todo
chantaje arranca disfrazado de una peticin, luego el manipulador realiza un vaivn de
ruegos, amenazas y desgaste emocional, que son argumentos emocionales, realizando
alusiones de amistad, amor, solidaridad, ayuda, confianza y/o pareja; frases como: no
hubiera imaginado que pudieras fallar de esa manera.

Este tipo de chantaje se da en todos los niveles del individuo, desde la infancia con una
madre que hace el papel de chantajista, continuando con la relaciones de pareja y no podra
faltar en el mbito laboral.

Es importante identificarlo dentro del mbito laboral, ya que puede generar bajo rendimiento
de los equipos de trabajo que tengan un jefe que utilice este tipo de armas contra sus
subalternos, desgastando las relaciones e implicando gravemente el clima dentro de las
organizaciones. Los jefes buscarn casi siempre, por cualquier medio o mtodo aplicar la ley,
es decir, su ley ya que la consideran como absoluta y verdadera. Pero al final siempre ser
catalogada como una lucha de poder para que uno de los dos involucrados salga beneficiado
causando un sentimiento de culpa.

Con el fin de verificar si el chantaje emocional se da en el mbito laboral se llevar a cabo un

estudio que buscar determinar: Cul es la diferencia estadstica entre los niveles de
chantaje emocional que presentan un grupo de trabajadores femeninos y masculinos en una
cadena de restaurantes de comida rpida de la Ciudad de Guatemala?
2.1 Objetivos

2.1.1 Objetivo General

Determinar cuantitativamente la diferencia estadstica entre los niveles de chantaje

emocional entre un grupo de subalternos femeninos y masculinos en una cadena de
restaurantes de comida rpida de la Ciudad de Guatemala.

2.1.2 Objetivos Especficos

- Determinar cuantitativamente el nivel de vulnerabilidad entre los subalternos

femeninos y masculinos.

- Determinar cuantitativamente el nivel de identificacin entre los subalternos femeninos

y masculinos.

- Determinar cuantitativamente el nivel de manipulacin entre los subalternos femeninos

y masculinos.

- Identificar los posibles efectos fisiolgicos percibidos entre los subalternos femeninos
y masculinos.

2.2 Hiptesis

2.2.1 Hiptesis General

Ha: Existe diferencia estadstica al nivel de significancia de 0.05 en el nivel de chantaje

emocional entre los subalternos femeninos y masculinos en una cadena de restaurantes de
comida rpida de la Ciudad de Guatemala.

Ho: No existe diferencia estadstica al nivel de significancia de 0.05 en el nivel de chantaje

emocional entre los subalternos femeninos y masculinos en una cadena de restaurantes de
comida rpida de la Ciudad de Guatemala.

30
2.2.2 Hiptesis alternas

H1: Existe diferencia estadstica al nivel de significancia de 0.05 en el nivel de vulnerabilidad

entre los subalternos femeninos y masculinos.

H2:Existe diferencia estadstica al nivel de significancia de 0.05 en el nivel de identificacin

entre los subalternos femeninos y masculinos.

H3:Existe diferencia estadstica al nivel de significancia de 0.05 en el nivel de manipulacin

entre los subalternos femeninos y masculinos.

Para cada hiptesis especfica, existe una hiptesis nula.

2.3 Variable de Estudio

Chantaje Emocional

2.3 Definicin Conceptual

a. Chantaje Emocional: Amenaza directa o indirecta, inconsciente o consiente, por una

persona para castigar a otra en caso que no complete todos los caprichos a favor de
esta. Es decir, es un mtodo de manipulacin por medio del cual se amenaza con el
fin de obtener algo valindose de nuestros sentimientos. Este puede venir de cualquier
persona pero en comn es alguien cercano pudiendo ser un familiar, un amigo o
incluso un autoridad (Butler-Bowdon. 2008, p. 12).

2.4 Definicin Operacional

Para la presente investigacin, se defini Chantaje Emocional como la presin y/o amenaza
que sufra el subalterno por parte de su jefe inmediato, para obtener algn provecho de ella u
obligarlo a actuar de cierta manera, especialmente la de divulgar informacin que podra
resultar perjudicial hasta el punto de que pierda su empleo.

2.5 Alcances, Lmites y Limitaciones

El estudio abarca nicamente a los trabajadores que participarn en la investigacin,
hombres y mujeres que laboran en la cadena de restaurantes de comida rpida. Se
investigar la existencia de chantaje emocional que sufre los trabajadores por parte de sus
jefes inmediatos. Se trabaj una muestra representativa de los trabajadores de la cadena de
restaurantes. Por tanto, los resultados que se obtendrn en la presente investigacin podrn
generalizarse nicamente con aquellos sujetos que cuenten con caractersticas similares a
los sujetos de estudio.

Como parte de las limitaciones, se encontr que muchas empresas se negaron a abrir las
puertas hacia la investigadora, ya que consideraban el tema del estudio, como de alto riesgo
para sus empleados, ya que muchas de las empresas donde se analiz realizar la
investigacin afirmaban tener una poltica de seguridad laboral, donde el chantaje o
manipulacin tienen tolerancia cero.

Por otra parte, en la cadena de restaurantes donde se llev a cabo la investigacin, la

gerencia de operaciones neg la aplicacin del instrumento a todos sus subordinados, por lo
que el presente estudio se realiz con aquellos trabajadores que quisieron participar
voluntariamente, sin presin por parte de gerencia general o de operaciones.

2.6 Aporte

El presente estudio contribuir a los sujetos a concientizarse sobre el chantaje emocional que
sufren por parte de sus jefes inmediatos. Tambin, se espera que sirva la cadena de
restaurantes para conocer los niveles de chantaje emocional utilizado por los mandos medios
y as tomar decisiones estratgicas con el fin de eliminarlo.

As tambin a los jefes que utilizan el chantaje emocional para beneficio propio y tomar
medidas preventivas y correctivas para evitar el uso de chantajes y manipulacin para
obtener un beneficio.

Tambin, el presente estudio sentar las bases para futuras investigaciones de abuso
psicolgico en los ambientes de trabajo los cuales pueden ser de beneficio para la
organizacin presentndole mtodos de prevencin, solucin y eliminacin de este tipo de
conflictos interpersonales.

32
 III. MTODO

3.1 Sujetos

La investigacin se realiz con una poblacin de 45 trabajadores, de las cuales, con el apoyo
del departamento de Recursos Humanos de la cadena de restaurantes, se conform la
muestra de 20 trabajadores comprendidos en el rango de edad de los 18 a 35 aos, los
cuales se distribuyen de la siguiente manera:

Tabla 3.1.1 Muestra por Genero

MUJERES HOMBRES TOTAL
10 10 20

Tabla 3.1.2 Muestra por Rango de Edad

RANGO DE EDAD HOMBRES MUJERES
De 18 a 23 aos 6 5
De 24 a 29 aos 4 1
De 30 a 35 aos 0 3
Mayor de 35 aos 0 1

Tabla 3.1.3 Muestra por Escolaridad

ESCOLARIDAD HOMBRES MUJERES
PRIMARIA 0 2
SECUNDARIA 4 0
DIVERSIFICADO 6 8
TECNICO 0 0

El tipo de muestreo que se utiliz es por cuota, ya que como lo indica Hernndez, Fernndez
y Baptista (2010), este muestreo se emplea cuando no se puede disponer de una muestra
escogida al azar pero aun as se quiere una muestra representativa de la poblacin y se fijan
unas cuotas consistentes en un nmero de individuos que renen unas determinadas
condiciones o variables demogrficas en la poblacin.

3.2 Instrumento

Por ser esta una investigacin de carcter descriptivo, se utilizar un instrumento diseado
para identificar el nivel de chantaje emocional, el cual fue tomado del libro Los
manipuladores: Cmo identificarlos y aprender a decir Basta! de los autores Gloria
Husmann, Graciela Chiale (2000), el cual consiste en un cuestionario llamado test de los
cuatro pasos que incluye una escala de punteotipo Likert.

Segn Acosta (2010) es una escala ordinal y como tal no mide en cunto es ms favorable o
desfavorable una actitud, es decir que si una persona obtiene una puntuacin de 60 puntos
en una escala, no significa esto que su actitud hacia el fenmeno medido sea doble que la de
otro individuo que obtenga 30 puntos, pero s nos informa que el que obtiene 60 puntos tiene
una actitud ms favorable que el que tiene 30.

El instrumento se divide en 4 pasos los cuales son:

- Paso 1: Influencia/Vulnerabilidad Sentimientos que el sujeto vctima experimenta en

general. El cual identifica a aquellos sujetos que son ms sensibles a ser
manipulados.

- Paso 2: Identificacin del manipulador a partir de los sentimientos particulares que

experimenta la persona vulnerable. En este paso el sujeto identifica sentimientos
particulares con relacin a una determinada persona en la cual se podr descubrir en
si misma algunos de los ataques y conductas caractersticos de los manipuladores.

- Paso 3: Manipulacin Ataques que recibe del presento manipulador. Son actitudes
que toma el manipulador hacia su vctima.

- Paso 4: Posibles consecuencias en la salud de la persona presuntamente manipulada,

en el cual solo podr ser factible si en los pasos anteriores tuvo un resultado
significativo el cual pueden atribuirse como consecuencia en la salud fsica del
manipulado.

34
Por cada planteamiento hay cuatro opciones en escala de Likert, los cuales aplican
nicamente para los pasos del 1 al 3, esto son:

Tabla 3.2.1 Escala de Likert de Respuesta

NUNCA O RARA OCASIONAL FRECUENTE MUY FRECUENTE
VEZ O SIEMPRE
A B C D

Segn cada paso, los tems de respuesta, tienen asignado cierto punteo, el cual se detalla a
continuacin:

Tabla 3.2.2 Puntuacin por respuesta parte I

PREGUNTA A B C D
No soy tan espontaneo/a como antes 0 1 2 3
Siento que he perdido el entusiasmo 0 1 2 3
En su presencia, no puedo sentirme
0 1 2 3
relajado/a
Tiendo a pensar que en el futuro
mejorar la situacin cuando l/ella no 0 1 2 3
este.
Siento que he perdido la confianza en
0 1 2 3
m mismo/a
Me siento en un estado de confusin 0 1 2 3
Padezco de una sensacin de carencia
0 1 2 3
o vaco interior
Me desconozco a m mismo/a 0 1 2 3
Siento ansiedad y/o frustracin 0 1 2 3
Mi mundo se vuelve catico 0 1 2 3
Dudo de lo acertado de mi propio
0 1 2 3
pensamiento
Me siento en un crculo vicioso de
0 1 2 3
sentimientos de culpa
Siento que he perdido la cualidad para
ocuparme de otras relaciones 0 1 2 3
interpersonales
Siento una voz de autocrtica /
0 1 2 3
autocensura
Siento deseos de escapar 0 1 3 4
Me siento deprimido/a 0 1 3 4
Siento la sensacin de estar como
0 1 3 4
congelado/a o paralizado/a
Me preocupa ser feliz cuando debera
0 1 2 3
serlo
Tengo sensaciones de desconfianza e
inseguridad frente a la posibilidad de 0 1 2 3
afrontar futuras relaciones afectivas
Tengo temor de enloquecer 0 1 3 4

Tabla 3.2.3 Nivel por resultado Parte I

Puntaje Nivel
Hasta 23 puntos Bajo
De 24 a 46 puntos Medio
De 47 a 69 puntos Alto

36
 Tabla 3.2.4 Puntaje por respuesta Parte II
PREGUNTA 1 2 3 4
Siento que no tengo la capacidad
para pedirle aclaraciones sobre 0 1 2 3
ciertas actitudes
Me siento limitado/a al
expresarme por temor a ser 0 1 2 3
acusado de susceptible o inepto
Siento que haga lo que haga, por
ms que me esfuerce, no logro 0 1 2 3
cumplir con sus expectativas
Siento que me exige respuestas
inmediatas sin darme tiempo a 0 1 2 3
pensar
Siento que no logro
reconocimiento por parte de 0 1 2 3
l/ella
Siento frustracin ante la no
obtencin de resultados con 0 1 2 3
l/ella
Siento que me hace responsable
0 1 2 3
de sus obligaciones
Me siento ignorado/a por l/ella 0 1 2 3
Me siento disminuido/a ante l/ella 0 1 2 3
Todos reconocen mis
0 1 2 3
capacidades menos l/ella
Me siento menospreciado/a por
0 1 2 3
l/ella
Me siento dejado/a de lado 0 1 2 3
Tengo sensacin de
0 2 3 4
incertidumbre, no s con qu me
 voy a encontrar al verlo/a
Cuando me encuentro con l/ella,
0 2 3 4
me sobresalto
Siento que l/ella se burla de mi 0 1 2 3

Tabla 3.2.5 Nivel por resultados Parte II

Puntaje Nivel
Hasta 17 puntos Bajo
De 18 a 34 puntos Medio
De 35 a 50 puntos Alto

Tabla 3.2.6 Puntaje por respuesta Parte III

PREGUNTA 1 2 3 4
Me descalifica / desmerece 0 1 2 3
Me critica abiertamente 0 1 2 3
Me critica disimuladamente 0 1 2 3
Manifiesta explosin de ira 0 1 2 3
Me trata con total indiferencia 0 1 2 3
Me trata con prepotencia 0 1 2 3
Se burla de mi frente a otros 0 1 2 3
Se burla de mi cuando estamos a 0 1 2 3
solas
Me trata como tonto/a cuando no 0 1 2 3
adivino lo que necesita
Me obliga a hacer cosas que no hara 0 1 2 3
por mi propia decisin
Utiliza conmigo un sarcasmo burln 0 1 2 3
Me empuja 0 2 3 4
Me acusa con reproche silencioso 0 1 2 3
Me intimida 0 2 3 4

38
 Irrumpe con exigencias irrazonables 0 1 2 3
Me golpea 0 2 3 4
Me ataca ante el ms mnimo error de 0 1 2 3
mi parte
Me amenaza 0 2 3 4
Hace exhibicin de artefactos que 0 2 3 4
puedan daarme con el fin de
atemorizarme

Tabla 3.2.7 Nivel por resultados Parte III

Puntaje Nivel
Hasta 22 puntos Bajo
De 23 a 44 puntos Medio
De 45 a 66 puntos Alto

El ltimo paso, el cual presenta una serie de efectos fisiolgicos que los sujetos podran
llegar a experimentar o que se han agravado, tendrn la opcin cerrada de respuesta.

SNTOMA SI NO

3.3. Procedimiento

Se selecciono del tema de investigacin.

Se solicit la aprobacin del tema por parte del Departamento de Psicologa de la

Facultad de Humanidades.

Se realizo la bsqueda de informacin bibliogrfica de la variable a investigar.

Se solicit la aprobacin del anteproyecto de tesis por parte del Departamento de

Psicologa de la Facultad de Humanidades.
 Se investig el instrumento a utilizar.

Se realiz una validacin del instrumento por juicio de expertos en el rea de recursos
humanos.

Se seleccion a la empresa, en la cual se realizara el estudio.

Se solicit, por medio escrito a la Gerencia General de la empresa, para realizar la

investigacin en sus instalaciones y obtener el apoyo de los trabajadores.

Se realiz una visita a las oficinas centrales de la empresa y puntos de venta de la

cadena de restaurantes.

El Departamento de Recursos Humanos y Operaciones, autoriz la aplicacin del

instrumento a los trabajadores.

Se administr el instrumento a los trabajadores autorizados para evaluar los niveles de

chantaje emocional.

Luego de obtener los resultados, se procedi a tabularlos.

Luego de tabularlos, se procedi a realizar las mediciones estadsticas: media,

varianza, desviacin estndar, T ES T MINUSCULA t de Student por gnero.

Posterior a la obtencin de los resultados estadsticos, se procedi a realizar la

presentacin y discusin de resultados.

Se elaboraron las conclusiones y recomendaciones respectivas, partiendo de los

resultados obtenidos.

Se realiz la entrega del proyecto final.

3.4. Diseo y Metodologa de la Investigacin

En el presente estudio, se trabajar en base a una investigacin de tipo cuantitativa ya que el

objeto de estudio es externo al investigador tratando de lograr la mxima objetividad. As
tambin, se intenta identificar leyes generales referidas a grupos de sujetos recolectados de

40
instrumentos cualitativos los cuales incluyen medicin sistemtica y se emplea el anlisis
estadstico. (Hernndez, Fernndez y Baptista 2010)

El tipo de diseo de la presente investigacin corresponde al no experimental, por cuanto no

se manipul intencionalmente la variable de estudio, sino que se utilizaronpasos para
identificar el nivel de chantaje emocional entre el grupo femenino y masculino por medio de
un cuestionario con escala de punteo tipo Likert. Para la obtencin de resultados se aplicar
la prueba T-Student que segn Hernndez, Fernndez y Baptista (2010) la definen como una
distribucin de probabilidad que surge del problema de determinar las diferencias entre dos
medias mustrales y para la construccin del intervalo de confianza para la diferencia entre
las medias de dos poblaciones cuando se desconoce la desviacin tpica de una poblacin y
debe ser estimada a partir de los datos de una muestra.

Por tanto, es una prueba estadstica para evaluar si dos grupos difieren estadsticamente
entre s, de manera significativa respecto a sus medias. Es una prueba apropiada para
comparar los promedios de dos grupos, y especialmente apropiado como anlisis para el
diseo experimental de solo post-test de dos grupos al azar.
 IV. PRESENTACIN Y ANALISIS DE RESULTADOS

La presente investigacin se bas principalmente en establecer los niveles de chantaje

emocional de un grupo de trabajadores femeninos y masculinos de una cadena de
restaurantes de comida rpida de la Ciudad de Guatemala.

Para establecer los niveles de chantaje emocional de un grupo de trabajadores, se utiliz un

cuestionario autoaplicable, utilizndolo tanto en hombres como en mujeres de los puntos de
venta de la cadena de restaurantes.

Se presenta los siguientes cuadros para comprender los resultados obtenidos por el
cuestionario.

4.1 Anlisis Inferencial

Tabla 4.1.1Anlisis Inferencial del nivel de Influencia /Vulnerabilidad por gnero

HOMBRES 4.7 5.87 34.45

0.05 1.76 Se acepta la Ho
MUJERES 4.5 11.20 125.39

En la tabla anterior se puede apreciar los resultados obtenidos en cuanto a nivel 1 de

influencia/ Vulnerabilidad por gnero ante la manipulacin emocional. El promedio de
resultados fue para las mujeres de 4.7 y para los hombres de 4.5, y una desviacin estndar
de 5.87 para las mujeres y 11.20 para los hombres. Por lo que, se entiende que no existe
vulnerabilidad ante el chantaje emocional en la poblacin de la muestra seleccionada.

Dado que, el resultado de la t = 0.05 y la t crtica = 1.73, se rechaza la hiptesis alterna y se

acepta la hiptesis nula que establece: No existe diferencia estadstica al nivel de
significancia de 0.05 en el nivel de vulnerabilidad entre un grupo de trabajadores femeninos y
masculinos.

42
Tabla 4.2. Anlisis Inferencial del nivel de Identificacin de los sentimientos hacia el jefe
inmediato

HOMBRES 1.3 1.95 3.79

0.73 1.73 Se acepta la Ho
MUJERES 2 2.31 5.33

En la tabla anterior se puede apreciar los resultados obtenidos en cuanto a nivel 2 de

identificacin de los sentimientos hacia su jefe inmediato por gnero. El promedio de
resultados fue para las mujeres de 2 y para los hombres de 1.3, y una desviacin estndar
de 2.31 para las mujeres y 1.95 para los hombres. Por lo que, se entiende que no existe
identificacin de los sentimientos hacia su jefe inmediato ante el chantaje emocional en la
poblacin de la muestra seleccionada.

Dado que, el resultado de la t = 0.73y la t crtica = 1.73, se rechaza la hiptesis alterna y se

acepta la hiptesis nula que establece: No existe diferencia estadstica al nivel de
significancia de 0.05 en el nivel de identificacin de los sentimientos de un grupo de
trabajadores femeninos y masculinos hacia su jefe inmediato.

Tabla 4.3. Anlisis Inferencial del nivel de supuestos ataques que recibe el trabajador de su
jefe inmediato

HOMBRES 2.5 5.64 31.83

-0.79 1.79 Se acepta la Ho
MUJERES 1 1.94 3.77

En la tabla anterior se puede apreciar los resultados obtenidos en cuanto a nivel 3 de

supuestos ataques que recibe el trabajador por parte de su jefe inmediato por gnero. El
promedio de resultados fue para las mujeres de 1 y para los hombres de 2.5, y una
desviacin estndar de 1.94 para las mujeres y 5.64 para los hombres. Por lo que, se
entiende que no existe supuestos ataques de chantaje emocional por parte del jefe inmediato
a un grupo de trabajadores en la poblacin de la muestra seleccionada.

Dado que, el resultado de la t = -0.79 y la t crtica = 1.79, se rechaza la hiptesis alterna y se

acepta la hiptesis nula que establece: No existe diferencia estadstica al nivel de
significancia de 0.05 en el nivel de manipulacin entre los subalternos femeninos y
masculinos.

Por los resultados anteriores, en las cuales se aceptaron las hiptesis nulas, queda
demostrado que la muestra estadstica no est afecta al chantaje emocional por parte de su
jefe inmediato y por lo tanto, no tiene ningn efecto fisiolgico que pueda identificar como
consecuencia de la manipulacin ejercida.

44
 V. DISCUSIN DE RESULTADOS

Los manipuladores pueden darse a todo nivel; las organizaciones deben de identificar y
develar los disfraces y trucos que utilizan los chantajistas para ocultar sus intenciones, que
algunas veces pueden ser peligrosas. Dentro del mbito laboral, estos manipuladores
pueden ocultarse a cualquier nivel y mantenerse hasta que obtienen un puesto de poder
donde su chantaje emocional puede llegar a ser desarrollado al mximo, coaccionando a sus
subalternos para que acten o trabajen conforme sus ideales.

Conforme a los resultados mencionados anteriormente, cabe destacar que, tanto nacional
como internacionalmente, a la fecha de 13 de Agosto de 2014, no se encontr ninguna
investigacin similar, donde se utilizar el cuestionario administrado por la presente
investigacin. Por lo que, no se puede comparar los resultados obtenidos con estudios
similares. Sin embargo, se realizar una comparacin con los antecedentes y los resultados
planteados.

Dado que, Burgos (2007) es su investigacin inductiva y deductiva estableci que la violencia
psicolgica consiste en daar el equilibrio emocional para eliminar a trabajadores de sus
puestos de trabajo y perjudicar as la empleabilidad de este en el mercado laboral, Esto es
consecuencia del ejercicio de poder en las empresas. Dedujo que, a diferencia de la violencia
fsica la violencia psicologa tiene la caracterstica de generarse en forma oculta, donde
escasamente deja rastro o seales externas, nicamente logrando el deterioro progresivo de
la vctima. Este resultado se puede comparar, con los resultados obtenidos, donde queda
evidenciado que no existe diferencia estadstica de los niveles de chantaje emocional en un
grupo de trabajadores femeninos y masculinos, ya que la violencia psicolgica a la que hace
referencia Burgos (2007), no deja ningn vestigio externo, pero si un deterioro progresivo.
Pudo ser para esta investigacin un factor determinante en cuanto a la falta de identificacin
por parte de los trabajadores de los niveles de chantaje emocional que han experimentado
por parte de su jefe inmediato.

Por su parte, Morales (2013) en su investigacin pretendi abordar el mbito jurdico-laboral

la existencia de consecuencias psicolgicas negativas a los trabajadores por el acoso laboral
en la administracin pblica. Su estudio fue orientado a la falta de legislacin laboral
guatemalteca en la administracin pblica, que proteja al trabajador que ha sido vctima del
acoso laboral, en sus relaciones con sus compaeros y/o superiores, lo que segn Morales,
conlleva al aislamiento de la persona en su lugar de trabajo. En este estudio, encontr que el
tema de acoso laboral ha dejado de ser tab, ya que se ha iniciado a difundirse en los
medios de comunicacin social, as tambin, en las redes sociales; por lo que, cualquier
trabajador de la administracin pblica sin importar la jerarqua que posea, puede ser vctima
de acoso laboral, as como que no requiere motivo alguno para llevarse a la prctica y
menos que la vctima haya dado motivo para ser acosado. En esta investigacin,
efectivamente el chantaje emocional puede darse a cualquier nivel, pero se fijo nicamente
para la manipulacin que ejerca el jefe superior al subalterno, obteniendo como resultado
que no existe en la relacin jefe y trabajador chantaje emocional. Pero, como indica Morales
en su investigacin, es necesario y prudente que el Cdigo de Trabajo y el Ministerio de
Trabajo y Prevision Social de Guatemala, inicie con una campaa de deteccin y formulacin
de leyes ante este tipo de padecimientos laborales.

As tambin, Ramrez (2010) en su investigacin pretendi dar a conocer las causas atpicas
que se puede plantear al terminar un contrato de trabajo, y las necesidades que los
trabajadores tienen de que existan mecanismos de defensa en las leyes laborales para poder
defenderse del acoso laboral. Demostr que exista un problema en los trabajadores, ya que
son causales de despido indirecto, ya que cuando estn bajo el acoso laboral, no se le
permite el correcto desenvolvimiento efectivo de la persona que es acosada, ya que la misma
pierde motivacin de trabajar. Y Ramrez, como Morales (2013) demostr que no existen
preceptos legales que puedan utilizar los trabajadores como mecanismo de defensa y as
frenar la prctica arbitraria y devastadora para la victima de forma integral. En la presente
investigacin los trabajadores no se dieron indicios de chantaje emocional al punto de
forzarlos a renunciar o que el jefe superior ejerciera un despido indirecto en sus subalternos.
Aunque como Ramrez seala, el trabajador acosado sufre de baja productividad y adems
sufre de afecciones a su salud fsica y emocional; para que existiese chantaje emocional,
podra verse reflejado en la ultima parte del cuestionario, donde se les solicitaba que
indicaran aquellos sintomos que se han agravado al estar bajo las ordenes de su jefe
superior, en lo que los resultados de la muestra, ningn trabajador sealo que tuviera algn
sntoma que afecte su salud.

46
En Espaa Llangostera (2009) en un artculo de un diario titulado Cuidado con los
chantajes emocionales, expresa que la pareja es la unidad de sociedad ms pequea que
existe y en este se invierte una gran cantidad del capital afectivo de una persona. Pero como
ocurre en cualquier sociedad, hay peligros, y el primero que resalta es la lucha de poder. La
manipulacin emocional es una de las prcticas ms utilizadas en el campo de batalla del
poder, que puede ser inconsciente o consciente donde, uno de ambos exige que el otro
actu segn los propios deseos o necesidades utilizando los sentimiento como arma. A esto
se le conoce como chantaje emocional, pero para que este resulte efectivo tiene que producir
una mezcla de temor, obligacin y culpa. Por tanto establece que la manipulacin puede ser
de varias formas: primero, algunos chantajes llegan a ser transparentes y casi inofensivos;
segundo, muchas veces resultan ser retorcidos y terminan siendo destructivos. Muchas
personas son tan buenas manipuladoras que incluso llegan a ser tiranos utilizando el desdn,
la humillacin o la crtica. Para terminar, Llangostera resume que la manipulacin provoca un
sentimiento de estar ante una situacin que no tiene fcil salida. Acceder a la demanda, a
menudo implica renunciar a lo que se desea o incluso se necesita hacer, mientras que si se
responde con una negativa pueden aparecer perturbadores sentimientos de culpa, o bien un
temor a ser rechazado o a que la otra persona reaccione de manera airada o con actitud
despectiva.

En comparacin con los resultados, se puede apreciar que la muestra tiene un bajo nivel de
vulnerabilidad ya que no existe diferencia estadstica entre los hombres y las mujeres ante un
chantajista emocional, por lo que no tienen sentimientos o posibles efectos fisiolgicos que
puedan estar o ser relacionados con manipulaciones psicolgicas de parte del jefe inmediato.
 VI. CONCLUSIONES

Luego de analizar los resultados de la presente investigacin se puede concluir lo siguiente:

No existe diferencia estadstica significativa en la disposicin interna a ser afectado

por una amenaza, ya que no detectan si entre los sentimientos generales de los
sujetos se encuentra cierta tendencia a la influencia del manipulador.

No existe diferencia estadstica significativa al momento de detectar si hay

sentimientos o actitudes particulares con relacin a un manipulador, en este caso el
jefe inmediato.

No existe diferencia estadstica significativa en aquellas acciones que logra que el otro
haga algo que se ha premeditado, es decir, los ataques directos realizados por el
manipulador.

Se pudo establecer que por los resultados obtenidos en los diferentes niveles, que no
existe diferencia estadstica significativa de los niveles de chantaje emocional entre un
grupo de trabajadores femeninos y masculinos, por parte de su jefe inmediato, en una
cadena de restaurantes de comida rpida.

Se determin que, el grupo de trabajadores femeninos y masculinos que conformaron

la muestra, no presentan ningn posible efecto fisiolgico, el cual pueda ser como
consecuencia del chantaje emocional al cual no est afecta por parte de su jefe
inmediato.

48
 VII. RECOMENDACIONES

Con base a los resultados obtenidos se evidenci que no existen niveles de chantaje
emocional en un grupo de trabajadores femeninos y masculinos en una cadena de
restaurantes de comida rpida donde se realiz el presente estudio, por lo que se exhorta
tomar en cuenta las siguientes recomendaciones:

Profundizar en el estudio, de manera que se tomen en cuenta otros factores externos

e internos que intervengan en el chantaje emocional y sus niveles.

Tomar en cuenta a otras empresas similares al presente estudio, para comprobar si

los niveles de chantaje emocional podran variar entre la poblacin general.

Sugerir el estudio en empresas donde la poblacin sea variada, en cuanto a gnero,

edad, antigedad laboral.

Proponer a los estudiantes de psicologa industrial / organizacional continuar con el

estudio del chantaje emocional en el mbito laboral, con el fin de que se pueda
identificar y establecer programas para su prevencin y deteccin.

Sugerir a la cadena de restaurantes de comida rpida donde se realiz el estudio,

promover una comunicacin efectiva de dos vas hacia todos los niveles.

Sugerir a la cadena de restaurantes de comida rpida el desarrollo de talleres de

capacitacin sobre la inteligencia emocional para todos sus trabajadores.
 VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

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52
ANEXOS
 FICHA TCNICA

NOMBRE: Test de los cuatro pasos

AUTORES: Gloria Husmann / Graciela Chiale
Detectar los niveles de la influencia de un
OBJETIVO: manipulador al momento de utilizar chantaje
emocional.
- La primera parte del instrumento medir el
nivel de vulnerabilidad,
- La segunda parte mide el nivel de
identificacin
- La tercera parte detecta el nivel de
QUE MIDE:
manipulacin
- La cuarta parte establece los posibles
efectos fisiolgicos del sujeto en el
momento en que est bajo el efecto del
chantaje.
TIEMPO DE RESOLUCIN 20 25 minutos
Es autoaplicable, cada sujeto responder
FORMA DE APLICACIN
independientemente.
VALIDACIN: 3 Expertos en rea de Recursos Humanos
 UNIVERSIDAD RAFAEL LANDIVAR
FACULTAD DE HUMANIDADES
PSICOLOGA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL
TESIS II

CUESTIONARIO

Gnero: F M Fecha: ____________________

Rango de Edad: ltimo ao de estudios cursado: ______________________

18 a 23 aos

24 a 29 aos

30 a 35 aos

Mayor de 35 aos

INSTRUCCIONES: El presente cuestionario tiene como fin detectar los factores de riesgo ante la
exposicin a la que se puede estar con respecto a la influencia de su jefe inmediato. Este se divide en
cuatro partes, y cada parte mide un factor especfico. EL TEST ES CONFIDENCIAL y todas las
respuestas sern tratadas con la reserva necesaria.

Lea las preguntas atentamente, revise todas las opciones y elija la respuesta que crea que se
adece a la situacin que se le indica. Ninguna respuesta es incorrecta o errnea. Recuerde
trabajar con LAPICERO NEGRO, trabaje ordenada y limpiamente, sin tachones o borrones.

Si tiene duda sobre alguna pregunta durante el test, el evaluador con todo gusto le
proporcionar la ayuda necesaria.

El presente cuestionario tiene una duracin promedio de 20 a 25 minutos.

I. PARTE : SENTIMIENTOS QUE EXPERIMENTA EN GENERAL
INSTRUCCIONES: Lea cuidadosamente cada una de los planteamientos que a continuacin se te
presentan. Debe de responder con absoluta sinceridad tratando de ser objetivo en sus respuestas.

Algunas preguntas podrn parecer ambiguas o generales, pero lo importante es que responda lo
primero que venga a la mente, NO PIENSE TANTO LA RESPUESTA. Marque con una X la opcin
correspondiente a su respuesta.

MUY
NUNCA O
PLANTEAMIENTO OCASIONAL FRECUENTE FRECUENTE
RARA VEZ
O SIEMPRE
No soy tan espontneo/a como antes
Siento que he perdido el entusiasmo
En su presencia, no puedo sentirme
relajado/a
Tiendo a pensar que en el futuro mejorar
la situacin cuando l/ella no est.
Siento que he perdido la confianza en m
mismo/a
Me siento en un estado de confusin
Padezco de una sensacin de carencia o
vaco interior
Me desconozco a m mismo/a
Siento ansiedad y/o frustracin
Mi mundo se vuelve catico
Dudo de lo acertado de mi propio
pensamiento
Me siento en un crculo vicioso de
sentimientos de culpa
Siento que he perdido la cualidad para
ocuparme de otras relaciones
interpersonales
Siento una voz de autocrtica / autocensura
Siento deseos de escapar
Me siento deprimido/a
Siento la sensacin de estar como
congelado/a o paralizado/a
 Me preocupa ser feliz cuando debera serlo
Tengo sensaciones de desconfianza e
inseguridad frente a la posibilidad de
afrontar futuras relaciones afectivas
Tengo temor de enloquecer

II. PARTE: IDENTIFICACION DE SENTIMIENTOS HACIA EL JEFE INMEDIATO

INSTRUCCIONES: Lea cuidadosamente cada una de los planteamientos que a continuacin se le
presentan tratando de recordar situaciones relacionadas con su jefe en los ltimos meses. Responda
con absoluta sinceridad tratando de ser objetivo en sus respuestas. Marque con una X la opcin
correspondiente a su respuesta.

MUY
NUNCA O
PLANTEAMIENTO OCASIONAL FRECUENTE FRECUENTE
RARA VEZ
O SIEMPRE
Siento que no tengo la capacidad para
pedirle aclaraciones sobre ciertas actitudes
Me siento limitado/a al expresarme por
temor a ser acusado de susceptible o inepto
Siento que haga lo que haga, por ms que
me esfuerce, no logro cumplir con sus
expectativas
Siento que me exige respuestas inmediatas
sin darme tiempo a pensar
Siento que no logro reconocimiento por
parte de el/ella
Siento frustracin ante la no obtencin de
resultados con l/ella
Siento que me hace responsable de sus
obligaciones
Me siento ignorado/a por l/ella
Me siento disminuido/a ante l/ella
Todos reconocen mis capacidades menos
l/ella
Me siento menospreciado/a por l/ella
Me siento dejado/a de lado
 Tengo sensacin de incertidumbre, no s
con qu me voy a encontrar al verlo/a
Cuando me encuentro con l/ella, me
sobresalto
Siento que l/ella se burla de m

III. PARTE: IDENTIFICACION DE SITUACIONES DE RIESGO POR PARTE DEL JEFE

INMEDIATO
INSTRUCCIONES: Lea cuidadosamente cada una de los planteamientos que a continuacin se te
presentan tratando de recordar situaciones relacionadas con su jefe en los ltimos meses. Responda
con absoluta sinceridad tratando de ser objetivo en sus respuestas. Marque con una X la opcin
correspondiente a su respuesta.

MUY
NUNCA O
PLANTEAMIENTO OCASIONAL FRECUENTE FRECUENTE
RARA VEZ
O SIEMPRE
Me descalifica / desmerece
Me critica abiertamente
Me critica disimuladamente
Manifiesta explosin de ira
Me trata con total indiferencia
Me trata con prepotencia
Se burla de m frente a otros
Se burla de m cuando estamos a solas
Me trata como tonto/a cuando no adivino lo
que necesita
Me obliga a hacer cosas que no hara por
mi propia decisin
Utiliza conmigo un sarcasmo burln
Me empuja
Me acusa con reproche silencioso
Me intimida
Irrumpe con exigencias irrazonables
Me golpea
Me ataca ante el ms mnimo error de mi
parte
Me amenaza
 Hace exhibicin de artefactos que puedan
daarme con el fin de atemorizarme

IV. PARTE: POSIBLES EFECTOS EN LA SALUD

INSTRUCCIONES: Lea cuidadosamente la lista de sntomas que a continuacin se le presenta. Cabe
aclarar que estos sntomas pueden originarse de algn tipo de trastorno ajeno a las posibles
consecuencias del trato de su jefe inmediato hacia su persona. Por tanto, trate de identificar aquellos
sntomas fsicos que no se haban manifestado con anterioridad o sntomas que se han intensificado
en su expresin o duracin ante el trato de su jefe inmediato. Marque con una X la opcin
correspondiente a tu respuesta.

SINTOMA SI NO
Dolores de cabeza / jaqueca o migraa
Taquicardia
Sudoracin excesiva
Cada atpica del cabello
Nausea
Dolores abdominales / Flatulencias
Trastornos gstricos (acidez, agruras, etc.)
Insomnio / Trastornos de sueo
Alergias en la piel
Dolores musculares / contracturas
Hipertensin
Otras enfermedades graves: (DETALLE)

Otras enfermedades crnicas: (DETALLE)

MUCHAS GRACIAS POR SU COLABORACIN