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¿Por qué los grupos requieren de un tiempo de adaptación para luego considerarse equipos de trabajo? Se dice que los equipos están compuestos por personas y reflejan en su comportamiento colectivo actitudes y pautas de actuación individuales. De hecho, cuando hablamos del equipo le damos categoría de ser o ente identificado en abstracto. Por ejemplo, cuando hablamos de un departamento, un partido político, una asociación vecinal nos formamos una representación simbólica abstracta. Nos viene a la mente un espacio físico, un nombre escrito o un arquetipo, pero no solemos ver al conjunto de personas o colectivo entendido como individuos aislados. De alguna manera, damos identidad propia al equipo independientemente de sus miembros. Los equipos se comportan frente a los cambios como las personas, con reacciones similares y son previsibles en ese sentido. Generalmente, el proceso seguido ante el cambio es el siguiente: Acomodación: El equipo está en un estado de acomodación. No siente la necesidad de cambiar: No podemos quejarnos; Así estamos bien Rechazo: De repente, algo o alguien informa al equipo que debe cambiar. ¿Cómo reacciona el equipo? Rechazando esa necesidad. Siempre nos ha ido bien de este modo; Somos el departamento mejor valorado por nuestros clientes desde...; Las nuevas ideas solo traen complicaciones. Crisis: El equipo es consciente de que debe cambiar. Se da cuenta de sus deficiencias y siente inquietud. Y ahora, ¿qué hacemos? ¿Cómo vamos a superar esta crisis? Adaptación: El equipo, por fin, consigue adaptarse al cambio y se transforma. Iniciemos una nueva singladura... Estas frases conforman parte de la esencia del cambio consciente. En ocasiones no se produce rechazo y se da simplemente una evolución inconsciente. En este caso, estamos hablando de unos cambios muy graduales y apenas perceptibles. Estos cambios siguen un proceso de habituación según el cual, las variables que se van introduciendo son apenas apreciables por lo que el sujeto no ofrece resistencia. El cambio es una necesidad primaria para la subsistencia del equipo, al igual que lo es para el desarrollo de las personas. Podemos establecer que, a lo largo de la vida laboral de cada persona, deberíamos abordar cuatro o cinco cambios profundos en canto a formas de entender el trabajo, como desarrollarlo, fijación de objetivos, conocimientos, habilidades o actitudes con que se cuenta, etc. Estos cambios vienen acompañados de interrogantes, cuestionamiento de las propias capacidades, inconformismo con lo que ya se ha logrado... y provocan en el individuo una reacción. Esta puede suscitar el cambio o el rechazo como defensa. En este segundo caso la persona se atrinchera para defenderse y deja pasar las oportunidades, si las hay. Insistimos, por lo tanto: El cambio es necesario, tanto para los individuos como para los equipos.