UNIVERSIDAD SANTA MARIA

FACULTAD DE CIENNCIAS ADMINITRATIVAS Y SOCIALES

ESCUELA DE ADMINISTRACIN

CATEDRA: ADMINISTRACIN DE RRHH II

DESCRIPCIN Y ANLISIS DE CARGO

Para comenzar se podra definir el cargo como la agrupacin de todas aquellas

actividades realizadas por un solo empleado que ocupen un lugar especfico
dentro del organigrama de la empresa.

Se podra decir entonces que la descripcin de cargo no es ms que

enumerar detalladamente las tareas y responsabilidades que conforman al
mismo y de esta manera diferenciar un cargo de los otros.

Esta descripcin debe incluir:

Cuales son las funciones del ocupante

Cuando hace el ocupante estas funciones.

Por que el ocupante hace dichas funciones (objetivo).

Como hace el ocupante sus funciones.

Justo despus de la descripcin de cargo viene el anlisis de cargo, el cual

podramos definir como la especificacin de las cualidades que debe tener el
factor externo al cargo como tal. Es por esto que se le denominan factores
extrnsecos, los cuales estn formados bsicamente por el perfil con el que
deber cumplir el futuro ocupante.

Este anlisis debe incluir:

Requisitos Intelectuales

Requisitos Fsicos

Responsabilidades implcitas

Condiciones de Trabajo

Entonces podemos decir que la descripcin y el anlisis de cargo son la base

fundamental de cualquiera de los trabajos que se realizarn en RRHH, ya que
tanto la descripcin como el anlisis nos pueden servir de gran ayuda o gua
para todas las etapas posteriores dentro de los procesos que cumplir, como lo
son el reclutamiento y seleccin, la capacitacin, la administracin de sueldos,
higiene y seguridad, entre otras.

Diferencia entre Descripcin y Anlisis de Cargo

Como diferencia podemos citar que la descripcin de cargo se encarga de este

mismo como tal, sin dar importancia a otros factores externos, mientras que el
anlisis de cargo se fija nicamente en las cualidades con las que debe cumplir
el futuro ocupante para desarrollar las tareas y aceptar las responsabilidades
antes descritas.

APLICACIN DEL ANLISIS DE CARGO EN LA DETERMINACIN DE

NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO

Para determinar las necesidades de entrenamiento de un cargo en especfico se

deben haber realizado obligatoriamente la descripcin y el anlisis de cargo.
Comparando el perfil exigido para el cargo y las funciones que se deben realizar
en el mismo , podemos determinar cual es el entrenamiento adecuado para
darle a un empleado que comenzar a desarrollarse en un cargo determinado.
Las funciones que el cargo exige permitirn crear un plan de induccin en
donde el supervisor pueda crear un entrenamiento acorde a las actividades que
deber desarrollar el empleado para el logro de los objetivos.

INTERRELACIN DEL ANLISIS EN PLANIFICACIN DE LAS

TCNICAS DE RECURSOS HUMANOS

El eje predominante en la historia del anlisis estratgico ha sido la bsqueda

de enlaces entre decisiones estratgicas y rendimiento empresarial. Hasta hace
pocos aos, no se haba planteado la existencia de nexos de unin significativos
entre la estrategia empresarial y la gestin de los recursos humanos. Las
investigaciones sobre estas dos dimensiones de la realidad empresarial haban
seguido caminos separados y, desde el punto de vista de la gestin estratgica,
la perspectiva social de la empresa haba quedado relegada a un segundo
plano...

Desde siempre, ha sido necesaria la gestin de las personas para que funcionen
las organizaciones. Por ejemplo puede ser preciso contratar a personal nuevo o
adaptar las competencias del personal existente; cuando los empresarios se
empezaron a plantear la necesidad de gestionar los recursos humanos y
estructurarlos en la empresa, la mayora de las decisiones que deban
responder era el nmero de trabajadores que tenan que contratar y para qu
perodo debido en la mayora de los casos a ajustes de produccin

El Desarrollo del Recurso Humano, pretende ampliar y desarrollar las

capacidades futuras en el empleado, y en este sentido, trasciende las
exigencias del cargo actual que este ocupa, lo prepara para asumir funciones
ms complejas y nuevas responsabilidades. De esta manera, el desarrollo de
recursos humanos guarda una mayor relacin con la existencia de:

Planes de Desarrollo de Carrera con un enfoque longitudinal del

crecimiento y desarrollo individual de los empleados.
 Planes de Sucesin de Cargos con un propsito de asegurar un
suministro adecuado de talentos en los recursos humanos para las
necesidades proyectadas en el futuro segn los planes estratgicos de la
empresa.

Puesto que en la mayor parte de las organizaciones, los cargos se proyectan y

disean sin contar con la dependencia de ARH, falta saber como lo proyectan y
lo disean con las otras dependencias. En otras palabras, es necesario que se
analicen y se describan los cargos, para conocer su contenido y sus
especificaciones, con el fin de poder administrar los recursos humanos
empleados en ellos.

La ARH, llama cargos a las funciones.

El anlisis de cargos constituyen la base de cualquier programa de Recursos

Humanos, como:

uncios, a la demarcacin del mercado d

emano de obra, a elegir donde reclutarse, etc., como base para el
reclutamiento de personal.

aplicaran las pruebas adecuadas, como base para la seleccin de personal.

capacitacin, como base de la capacitacin del personal.

salariales, segn la posicin del os cargo sen la empresa ye l nivel del os salario
sen el mercado como base para la administracin de salarios.

desempeo y verificar el merito funcional.

de gua del supervisor en el trabajo con sus subordinados y guiad el

empleado para el desempeo de sus funciones.

sentido de minimizar la insalubridad y peligrosidad comunes aciertos cargos.

Como los cargos son diseados por los dems organismos, la ARH precisa
describirlos y analizarlos para conocer mejor las caractersticas, habilidades,
aptitudes y los conocimientos que requieren los ocupantes para desempearse
mejor en ellos, con el fin de conocer mejor las exigencias que el cargo impone.

En lo fundamental el anlisis y la descripcin del cargo representan una parte

fundamental de cualquier trabajo de ARH, pues permite ayudar ala
reclutamiento y seleccin del personal, el entrenamiento, la administracin del
os salarios, la evaluacin del desempeo, la higiene y seguridad ene l trabajo,
adems informa a l supervisor o al gerente de lnea el contenido y las
especificaciones de los cargos de su rea , ya que el anlisis y la descripcin de
cargos es una responsabilidad de lnea y una funcin staff.

Guia de Anlisis de Cargo

Cdigo Personal: - 1. - IDENTIFICACIN: Nombre del empleado: Oficina: Lugar
de Trabajo: Divisin: Sub-Divisin: Departamento: Seccin: Nombre del Cargo:
Otros Nombres: Encasillamiento o Actividad: Cargo y Nombre del Jefe
inmediato Indicar el Cargo y Nombre de la persona que lo reemplaza en
ausencia ocasional (por enfermedad, vacaciones, etc.). 2. - RESUMEN DEL
CARGO: (Resuma en forma general las funciones principales del cargo) 3. -
DESCRIPCIN: (Asegrese de incluir todas las actividades que realiza el
trabajador indicando: Qu hace?, Cmo lo hace? Y Por qu lo hace?)
DEBERES Y RESPONSABILIDADES Frecuencias: Peridicas: Aqullas realizadas
semanal o mensualmente Ocasionales: Aqullas realizadas a intervalos
irregulares y con frecuencia menor que una vez al mes.

ESTRUCTURA DEL ANLISIS DE CARGO

La descripcin de cargo es una simple exposicin de la tarea o funciones que

desempea el ocupante de un cargo, en tanto que el anlisis de cargo es una
verificacin comparativa de las exigencias, es decir, los requisitos que dichas
tares o funciones imponen al ocupante; en otras palabras, cuales son los
requisitos fsicos e intelectuales que debe tener el empleado para el desempeo
adecuado del cargo, cuales son las responsabilidades que el cargo le impone y
en que condiciones debe desempear el cargo.

En general el anlisis de cargo se refiere a cuatro reas de requisitos aplicadas

casi siempre a cualquier tipo o nivel de cargo:

Cada una de estas reas esta dividida generalmente en varios factores de

especificaciones, los cuales son puntos de referencias que permiten analizar
una gran cantidad de cargos de manera objetiva, son verdaderos instrumentos
de medicin, elaborado de acuerdo a la naturaleza de los cargos existentes en
la empresa. Si varia la naturaleza de los cargos que van analizarse, cambiaran
no solo los factores de especificaciones considerados, sino tambin su amplitud
de variacin y sus caractersticas de comportamiento.

Requisitos Intelectuales

Los requisitos intelectuales tienen que ver con las exigencias del cargo en lo
referente a los requisitos intelectuales que el empleado debe poseer para
desempear el cargo de manera adecuada. Entre los requisitos intelectuales
estn los siguientes factores de especificacin:

Instruccin Bsica.

Experiencia Necesaria.

Adaptacin al Cargo.

Iniciativa Necesaria.

Actitudes Necesarias.

Requisitos Fsicos

Estos requisitos tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energa y

esfuerzos fsicos y mental requeridos, y la fatiga provocada, as como la
constitucin fsica que necesita el empleado para desempear el cargo
adecuadamente. Entre los requisitos fsicos se encuentran los siguientes
factores de especificaciones:

Esfuerzo Fsico Necesario.

Capacidad Visual.

Destreza o Habilidad.

Constitucin Fsica Necesaria.

Responsabilidades Implcitas

Se refiere a la responsabilidad que tiene el ocupante del cargo (adems de el

trabajo normal y de sus funciones) por la supervisin directa o indirecta de el
trabajo de sus subordinados, por el material, por las herramientas o equipos
que utiliza, por el patrimonio de la empresa, el dinero, los ttulos valores o
documentos, la prdidas o ganancias de la empresa, los contactos internos o
externos, y la informacin confidencial.

Supervisin de Personal

Material, herramientas o equipos.

Dinero, ttulos, valores o documentos.

Contactos Internos o externos.

Informacin Confidencial.

Condiciones de Trabajo

Se refiere a las condiciones ambientales de el lugar en donde se desarrolla el

trabajo y sus alrededores, que pueden hacerlo desagradable, molesto o sujeto
a riesgo, lo cual exige que el ocupante de el cargo se adapte bien para
mantener su productividad y rendimiento en sus funciones.

Ambiente de Trabajo

Riesgos

MTODOS DEL ANLISIS DE CARGOS

Mtodo de Observacin Directa

Es uno de los mtodos mas utilizados, tanto por ser el mas antiguo
histricamente como por su eficiencia. Su aplicacin resulta mucho mas eficaz
cuando se consideran estudios de micromovimientos, y de tiempos y mtodos.
El anlisis del cargo se efecta observando al ocupante del cargo, de manera
directa y dinmica, en pleno ejercicio de sus funciones mientras el analista de
cargos anota los datos clave de su observacin en la hoja de anlisis de cargos.
Es mas recomendable para aplicarlo a los trabajos que comprenden
operaciones manuales o que sean sencillos repetitivos. Algunos cargos
rutinarios permiten la observacin directa, pues el volumen de contenido
manual puede verificarse con facilidad mediante la observacin. Dado que no
es todos los casos la observacin responde a todas las preguntas ni disipa todas
las dudas, por lo general va acompaada de entrevistas y anlisis con el
ocupante del cargo o con el supervisor.

Caractersticas:

fuente (analista de cargos) y al hecho de que esta sea ajena a los intereses de
quien ejecuta el trabajo.

us labores.

anlisis de cargos (que hace, como lo hace y por que lo hace).

Ventajas:

btenidos, debido a que se originan en una sola

fuente (analista de cargos) y al hecho de que esta sea ajena a los intereses de
quien ejecuta el trabajo.

n cargos sencillos y repetitivos.

cargos (que hace, como lo hace y por que lo hace).

Desventajas:

para que el mtodo sea completo.

cargo, no permite obtener datos importantes para el anlisis.

aconseja que este mtodo se aplique en combinacin con otros para que
el anlisis sea mas completo y preciso.

Mtodo del Cuestionario

Para realizar el anlisis, se solicita al personal (en general, los que ejercen el
cargo que ser analizado, o sus jefes o supervisores) que diligencie un
cuestionario de anlisis de cargos y registre todas las indicaciones posibles
acerca del cargo, su contenido y sus caractersticas.

Cuando se trata de una gran cantidad de cargos semejantes, de naturaleza

rutinaria y burocrtica, es mas rpido y econmico elaborar un cuestionario que
se distribuya a todos los ocupantes de esos cargos. El cuestionario debe
elaborarse de manera que permita obtener respuestas correctas e informacin
til. Antes de aplicarlo, deben conocerlo al menos un ocupante del cargo y su
superior para establecer la pertinencia y adecuacin de las preguntas, y
eliminar los detalles innecesarios, las distorsiones, la falta de relacin o las
posibles ambigedades de las preguntas.

Caractersticas:

ccin de datos sobre un cargo se efecta mediante un cuestionario

de anlisis del cargo, que llena el ocupante o su superior.

(recibe el cuestionario); la del ocupante es activa (llena de cuestionario).

Ventajas:

conjunta o secuencialmente; de esta manera se proporciona una visin mas

amplia de su contenido y de sus caractersticas, adems de que participan
varias instancias jerrquicas.

distribuido a todos los ocupantes de cargos y devuelto con relativa rapidez, tan
pronto como lo hayan respondido. Esto no ocurre con los dems mtodos de
anlisis de cargos.
las actividades de los ejecutivos.

Desventajas:

en cargos de bajo nivel, en los cuales el

ocupante tiene dificultad para interpretarlo y responderlo por escrito.

respuestas escritas.

Mtodo de la Entrevista

El enfoque mas flexible y productivo en el anlisis de cargos es la entrevista

que el analista hace al ocupante del cargo. Si esta bien estructurada, puede
obtenerse informacin acerca de todos los aspectos del cargo, la naturaleza y la
secuencia de las diversas tareas que comprende el cargo, y de los porques y los
cuando. Puede hacerse con relacin a las habilidades requeridas para ocupar el
cargo, permite intercambiar informacin obtenida de los ocupantes de otros
cargos semejantes, verificar las incoherencia en los informes y, si es necesario,
consultar al supervisor inmediato para asegurarse de que los detalles obtenidos
son validos. Garantiza una interaccin frente a frente entre el analista y el
empleado, lo cual permite la eliminacin de dudas y desconfianzas,
principalmente frente a empleados obstructores y obstinados. En la actualidad,
los responsables de elaborar los planes de anlisis de cargos prefieren este
mtodo basado en el contacto directo y en los mecanismos de colaboracin y
participacin.

El mtodo de la entrevista directa consiste en recolectar los elementos

relacionados conel cargo que se pretende analizar, mediante un acercamiento
directo y verbal con el ocupante o con su jefe directo. Puede realizarse con uno
de ellos o con ambos, juntos o separados.

Caractersticas:

con el ocupante del cargo, en la que se hacen preguntas y se dan respuestas

verbales.

analista y del ocupante del cargo es activa.

Ventajas:

endimiento
en el anlisis , debido a la manera racional de reunir los datos.
Desventajas:

modo negativo, no la comprenda ni acepte sus objetivos.

realizarla.

abajo del
ocupante del cargo.

ETAPAS DE EL ANLISIS DE CARGOS

Etapa de Planeacin

Fase en que se planea cuidadosamente todo el trabajo de el anlisis de cargos;

es una fase de oficina y de laboratorio. La planeacin de el Anlisis de cargos
requiere los siguientes pasos:

Determinacin de los cargos que deben describirse, analizarse e incluirse

en el programa de anlisis, as como de sus caractersticas, naturaleza,
tipologa, etc.

Elaboracin de el organigrama de cargos y ubicacin de los cargos en el

mismo. Al ubicar un cargo en el organigrama se logran definir los
siguientes aspectos: Nivel jerrquico, autoridad, responsabilidad y rea
de actuacin.

Elaboracin del cronograma de trabajo. Que especifica por dnde se

iniciar el programa de anlisis, el cual podr comenzar en las escalas
superiores y descender gradualmente hasta las inferiores, o viceversa.

Eleccin de los mtodos de anlisis que van a aplicarse. En general, se

eligen varios mtodos de anlisis porque es difcil que los cargos tengan
naturaleza y caractersticas semejantes. La eleccin recaer en los
mtodos que presenten las mayores ventajas.

Seleccin de los factores de especificaciones que se utilizarn en el

anlisis, basada en dos criterios: Criterio de Universalidad y Criterio de
Discriminacin.

Dimensionamiento de los factores de especificaciones. Determinar el

campo o actitud de variacin de cada factor dentro de el conjunto de
cargos que se pretendan analizar. La actitud de variacin corresponde a
la distancia comprendida entre el lmite inferior y superior que un factor
presenta en un conjunto de cargos.
 Gradacin de los factores de especificaciones. Consiste en transformarlos
de variable continua en variable discreta o discontinua. Un factor de
especificaciones se grada para facilitar y simplificar su aplicacin.

Etapa de Preparacin

En esta fase se aprestan las personas, los esquemas y los materiales de

trabajo:

Reclutamiento, seleccin y entrenamiento de los analistas de cargos que

conformarn el equipo de trabajo.

Preparacin del material de trabajo (formularios, folletos, materiales,

etc.).

Disposicin del ambiente (informes a la direccin, a la gerencia, a la

supervisin y a todo el personal incluido e el anlisis de cargos).

Recoleccin previa de datos(nombres de los ocupantes de los cargos que

se analizarn, elaboracin de una relacin de los equipos, herramientas,
materiales, formularios, etc., utilizado por los ocupantes de los cargos).

Etapa de Ejecucin

En esta fase se recolectan los datos relativo a los cargos que van a analizarse y
se redacta el anlisis.

Recoleccin de datos sobre los cargos mediante el mtodo de anlisis

elegido.

Seleccin de los datos obtenidos.

Redaccin provisional del anlisis, hecha por el analista de cargos.

Presentacin de la redaccin provisional del anlisis al supervisor

inmediato para que la ratifique o la rectifique.

Redaccin definitiva del anlisis del cargo.

Presentacin de la redaccin definitiva del anlisis del cargo para la

aprobacin (al comit de cargos y salarios al ejecutivo o al organismo
responsable de oficializarlo en la organizacin).