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ADMINISTRACIN I

U NI VERSI DA D C ATLICA D E T R UJI LLO B E NEDIC TO X V I

MBA. Susana Daz Mazabel


SEMANA 4

I unidad: teora general de la administracin

Teora General de la Administracin:


Teora de las RR HH
Teora de las Relaciones Humanas

Inicios siglo XX, las empresas capitalistas se


convirtieron en multinacionales (descentralizaron
sus operaciones).

Mayores mercados y mayores ingresos para el


personal.

Diferencias marcadas en los niveles de vida y el no


desarrollo de acciones de proyeccin social para
aminorar diferencias.
Teora de las Relaciones Humanas

En el contexto de la globalizacin, la cultura de la calidad y el


servicio al cliente; nace la necesidad de generar un mejor
clima organizacional.

El enfoque humanstico promueve una verdadera revolucin


conceptual en la teora administrativa haciendo nfasis en las
personas que trabajan o participan en las organizaciones.

Da prioridad a la preocupacin por el hombre y su grupo


social.
Teora de las Relaciones Humanas

Aparece en EE. UU., dcada de los 30s.


Desarrollada
Desarrollo de ciencias sociales
por Elton Mayo (psicologa del trabajo XX).

La psicologa Anlisis del trabajo y adaptacin del


del trabajo se trabajador al trabajo.
orient: Adaptacin del trabajo al trabajador.

La depresin Intensific la bsqueda de la eficiencia.


econmica Reelaboracin de conceptos y
(1929) principios administrativos.
Aportes de Elton Mayo

Hiptesis de relacin efectiva


Fue un movimiento de reaccin
entre administrador y
y oposicin a la Teora Clsica.
subordinado.

Surgi de la necesidad de contrarrestar la


Se realizan experimentos para descubrir
tendencia a la deshumanizacin del trabajo
factores sociales y psicolgicos que generan
(aplicacin de mtodos rigurosos, cientficos
las RRHH.
y precisos).

Enfoque humanstico, pone nfasis en las


personas que trabajan o participan en las Se concluy que el hombre esta motivado
organizaciones, la preocupacin por el tambin por las necesidades sociales .
hombre y su grupo social.
Origen - Causas
1.NECESIDAD DE HUMANIZAR Y DEMOCRATIZAR LA ADMINISTRACION.
Liberacin de conceptos rgidos y mecanicistas de la teora Clsica.

2. EL DESARROLLO DE LAS LLAMADAS CIENCIAS HUMANAS


Psicologa y sociologa , influencia intelectual y aplicacin
organizacional.

3. LAS IDEAS DE LA FILOSOFIA PRAGMTICA DE JHON Y DE LA PSICOLOGIA


DINAMICA DEKURT LEWIN.
Grupo de estudiosos que contribuyeron a su concepcin.

4. LAS CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE


. Llevado cabo entre l927 y l932 bajo la coordinacin de Elton Mayo,
pusieron en jaque los principales postulados de la teora clsica de la
administracin.
Experimento de Hawthorne: 1 Fase

Se escogieron 2 grupos de obreras, ejecutando la misma operacin en


condiciones idnticas: un grupo de observacin trabaj bajo intensidad
variable de luz, mientras que el grupo de control trabaj bajo intensidad
constante.
Se pretenda averiguar qu efecto produca la iluminacin en el rendimiento de los obreros.

Las obreras reaccionaban al experimento de acuerdo con sus


suposiciones personales, se crean en la obligacin de producir ms
cuando la intensidad de la iluminacin aumentaba y producir menos
cuando disminua.
Se comprob la primaca del factor psicolgico; relacin entre las condiciones fsicas y la
eficiencia de los obreros.
verificacin de la fatiga en el trabajo, al cambio de horarios, a la introduccin de periodos
de descanso.
Experimento de Hawthorne: 2 Fase

El grupo experimental, lo conformaron seis jvenes de nivel medio, ni


novatas, ni expertas: cinco montaban los rels, mientras la sexta
suministraba las piezas necesarias para mantener un trabajo continuo.

Se constituy en el ndice de comparacin entre el grupo experimental (sujeto a


cambios en las condiciones de trabajo) y el grupo de control (compuesto por el
resto del departamento), en las mismas condiciones.

Al grupo se les aclararon completamente los objetivos del experimento:


determinar el efecto de ciertos cambios en las condiciones de trabajo
(periodo de descanso, refrigerio, reduccin en el horario de trabajo, etc.)

Se les informaban los resultados y se sometan a su aprobacin las modificaciones


que fueran a introducirse. Se insista en que trabajasen con normalidad y pusieran
voluntad en el trabajo.
Experimento de Hawthorne: 2 Fase

La investigacin llevada a cabo con el grupo experimental


se dividi en doce periodos para observar cules eran las
condiciones de rendimiento ms satisfactorias.

Se concluy:
Se trabajaba mejor con menor presin pues tenan ms libertad y menos
ansiedad.
El ambiente amistoso y sin presiones, aumentaba la satisfaccin en el
trabajo.
El grupo experimental se desarroll en el aspecto social.
El grupo desarroll liderazgo y objetivos comunes.
Experimento de Hawthorne: 3 Fase

Los investigadores, preocupados por la diferencia de actitudes entre el grupo


experimental y grupo de control, fueron apartndose del inters inicial (buscar
mejores condiciones fsicas de trabajo) y se dedicaron a estudiar las relaciones
humanas en el trabajo.

En Septiembre de 1928 se inici el programa de entrevistas con los empleados


para conocer mejor sus actitudes y sentimientos, escuchar opiniones de trabajo y
el tratamiento que reciban Igualmente recibir sugerencias que pudiesen ser
aprovechadas en el entrenamiento de los supervisores.

La empresa cre la Divisin de Investigaciones Industriales para dirigir y ampliar el


programa de entrevistas, y realizarlas anualmente.
Experimento de Hawthorne: 3 Fase

En 1931 el sistema de entrevistas sufri modificaciones: se adopt la tcnica


de entrevista no dirigida, permita que los trabajadores hablaran libremente
sin que el entrevistador desviara el asunto o intentara establecer pautas
previas.

Homans destaca que el programa de entrevistas revel la existencia de una


organizacin informal de los obreros, protegerse de cualquier amenaza de la
administracin contra su bienestar.

La empresa cre la Divisin de Investigaciones Industriales para dirigir y


ampliar el programa de entrevistas, y realizarlas anualmente.
Experimento de Hawthorne: 3 Fase
Produccin controlada por estndares establecidos por los propios obreros, y que
no eran sobrepasados por ninguno de ellos..

Prcticas no formalizadas de penalizacin que el grupo aplicaba a los


obreros que excedan aquellos estndares, por considerarlos saboteadores.

Expresiones que dejaban ver la insatisfaccin con respecto a los resultados


del sistema de pagos de incentivos por produccin.

Liderazgo informal de ciertos obreros que mantenan unidos los grupos y


aseguraban el respeto a las reglas de conducta.

Muestras de satisfaccin e insatisfaccin exageradas ante las actitudes de los


superiores inmediatos por el comportamiento de los obreros.

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