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Lecturas de la

 Semana 1

 Lectura 1

PROPÓSITOS Y GESTIÓN DE LA
COMPENSACIÓN EN LAS
ORGANIZACIONES
Una gran parte de la riqueza generada por las empresas pasa a los empleados
en forma de salarios. Las otras partes son: el resto de los costos que pasan a los
proveedores de la materia prima, equipos o instalaciones; los intereses que
pasan a quienes prestaron el dinero a la organización; y los dividendos que
pasan a los propietarios. (Corral, 2007).

Los salarios constituyen el centro de la relación transaccional más importante en
los negocios. Todas las personas dentro de las organizaciones dedican tiempo y
esfuerzo y, a cambio, reciben dinero que representa el intercambio fijado en el
contrato laboral renovado cada año junto con el resto de derechos y
responsabilidades recíprocos entre empleados y dueños del negocio.

El salario puede ser considerado como el pago por un trabajo, pero a la vez
una medida del valor de un individuo en una organización, o incluso un medio
para posicionar jerárquicamente a un individuo en una organización. Los
salarios son, a un mismo tiempo, costo e inversión. Costo, porque se reflejan en


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en alguna etapa de su desarrollo evolutivo. Un desequilibrio entre ambos factores. 2007). costo salarial y capacidad de atracción/retención. pero a la larga podrá encontrarse en dificultades a la hora de competir con sus productos y servicios en el mercado si sus costes son significativamente superiores a los de sus competidores.o dicho de una forma más actual. el talento. y su implantación requiere la contratación de profesionales locales. aprendizaje y riqueza para la organización según como sea gestionado (Corral. Si una empresa se empeña en controlar sus costes a base de contener de modo continuo los salarios de sus trabajadores. aún siendo en principio peligroso a largo plazo para la competitividad y la supervivencia de la empresa. Este principio básico de equilibrio entre costos y capacidad de atracción/retención de profesionales ha de guiar el diseño de cualquier sistema de compensación. Asimismo. si una empresa se empeña de manera continuada en subir los salarios por encima del mercado ciertamente conseguirá atraer con facilidad a buenos profesionales y tendrá muy satisfechos a los que tiene en plantilla. sin embargo. Un ejemplo sería la empresa que necesita penetrar un área geográfica. puede ser conveniente. La necesidad de atraer. Además. sino el que más -especialmente en las compañías intensivas en personas-: los costos salariales.
 el costo del producto o servicio final. A la inversa. Esta empresa tenderá a ofrecer salarios más atractivos tal vez durante los primeros años de implantación –asumiendo claro que no cuenta con otros 
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 . en un mercado ya maduro. incentivar y retener el talento humano Las empresas necesitan disponer de un sistema de compensación que les asegure gestionar eficazmente uno de los costos operativos más importantes para su funcionamiento. arriesgará la pérdida de profesionales valiosos si el mercado en que se mueve cotiza los salarios por encima para los mismos grados de responsabilidad y competencia. Inversión. porque representan la aplicación del dinero a un factor de producción –el trabajo. se encontrará con dificultades a la hora de hacer ofertas suficientemente atractivas a los candidatos potenciales que desee incorporar. que puede ser fuente de innovación. han de hacerlo de modo que sean capaces de atraer y retener adecuadamente a los profesionales que necesiten para su actividad.

podrá asociar una recompensa al logro de ventas de esa línea de producto mediante un sistema de incentivos comerciales. servir a todos estos propósitos. ¿Qué empresa no está hoy en transformación? Ya sea en su estrategia para adaptarse a los cambios de su mercado. en sus procesos para adaptarlos a las oportunidades de aumento de eficiencia que pueden proporcionar las nuevas tecnologías. 
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 . Por tanto. Los sistemas de compensación pueden. Los modelos retributivos han de ser coherentes además con el resto de los sistemas de gestión de la empresa. simplemente porque no está adecuadamente encajado en su cultura y su entorno social. y todos estar alineados con las intenciones estratégicas de una organización en un momento dado. Por ejemplo. adaptándose con enorme flexibilidad a los cambios impuestos o pretendidos. 2007). 2007). un sistema de gestión del desempeño para la fuerza comercial que quiera incentivar las ventas de una línea de producto sobre otras. podrá asumir una menor generación de margen.Inicialmente.
 factores de diferenciación. los modelos retributivos que adoptan las empresas han de integrarse en la estrategia. respecto a un periodo anterior. pues se encontrará en fase de inversión. aparte de la cultura. pero en el medio plazo se verá forzada a vigilar atentamente cómo sus competidores pagan en el mercado a sus profesionales para ir ajustando sus costes para asegurar su competitividad (Corral. Un sistema retributivo que funciona en una organización puede resultar muy perjudicial en otra organización del mismo tamaño o del mismo sector. de la empresa. y a veces deben. normalmente creado como parte de la retribución variable para ese colectivo de profesionales. o en las personas para movilizar la innovación y el talento como armas competitivas sostenibles. (Corral. Otra práctica extendida es asociar el incremento de valor generado para el accionista en una empresa con la retribución de los directivos ejecutivos a través de un esquema de stock options o acciones para sus empleados. así como en su entorno económico y social.


 Del mismo modo. estando dispuesto a complementar con formación esas carencias. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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 . Pero no puede ignorar el nivel retributivo de los profesionales existentes. Puedes permitirte contratar por debajo del salario estándar si la persona carece de alguno de los requisitos de selección. La selección de profesionales valiosos debe tener en cuenta muy de cerca el nivel salarial que existe en el mercado para los profesionales que intenta contratar. Autor: Fernando Corral. para cerrar con éxito el proceso selectivo. O puedes pagar por encima del nivel salarial de las personas del mismo nivel de responsabilidad al contratar a una persona. es necesaria una coherencia entre los diferentes sistemas de recursos humanos. si lo justifica la posesión de unas habilidades que en ese momento se encuentran en alta demanda (hot skills). si no quiere provocar fuertes desajustes en su equidad interna. Docente Máster en Dirección Estratégica de Recursos Humanos. aunque en este caso es recomendable que sea un ingrediente retributivo variable. para permitir ir reduciéndolo conforme se ajusta la oferta y demanda en el mercado de profesionales con esas habilidades.

El impacto que estos esquemas organizacionales tendrán sobre la remuneración y la evolución de la carrera de un ejecutivo será decisivo en los 
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 .18%). servicios (6. de acuerdo con la encuesta realizada por la Consultora Mercer a 290 empresas. las capacidades de los individuos y la contribución que cada quien hace al cumplimiento de los objetivos estratégicos de la organización. la productividad se dispara ¿Qué va a pasar el próximo año con los aumentos para los ejecutivos? Todo indica que las tendencias salariales están mejorando en términos relativos para quienes ocupan este tipo de cargos. serán químico y farmacéutico (8. De acuerdo con una encuesta de Human Capital Consulting. Cuando las estrategias de negocio se alinean con las de compensación. clave en la organización. Las menores alzas se presentarán en educación (6. El dato es relevante. En los niveles más altos.5%). la tendencia es más fuerte.3% de las grandes compañías colombianas realizará incrementos por encima de la inflación.2% aplicó aumentos por encima del índice de precios al consumidor. Pero las tendencias más significativas en las remuneraciones van más allá de los cambios porcentuales en los salarios. más del 50. si se tiene en cuenta que en 2004 sólo el 35.6%) y consumo masivo (7.6%).
 
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 CUÁNTO DEBE GANAR USTED Las empresas se están dando cuenta de que tienen que estimular el talento. hidrocarburos (8%).4%) y salud (6%). alta tecnología y telecomunicaciones (7. Los sectores con mayor incremento salarial. pues está ocurriendo una carrera por reclutar el mejor talento directivo para enfrentar el reto que representa un tratado de libre comercio con los Estados Unidos. una firma especializada en el desarrollo de soluciones integrales en gestión humana. Las empresas colombianas están profundizando el uso de sistemas modernos que crean un mejor alineamiento entre la compensación.

tangible y consistente durante todos los días del año. de acuerdo con la consultora. Sin embargo. la mayor carga tributaria y el aumento en los aportes a pensiones obligatorias.5 puntos en el caso de Human Capital. presidente de Human Capital Consulting.5% en el poder adquisitivo que. Ese aporte podrá medirse con una precisión que pocos habrían imaginado hace unos años. se ha registrado en los salarios en los últimos 5 años. en momentos en que se acerca la competencia de las empresas estadounidenses con la firma del TLC. mientras que ahora también se mira el desempeño individual. mientras que a los niveles profesionales.
 años que vienen. producto de una política de incrementos discontinuos o por debajo de la inflación. o más. De acuerdo con Human Capital. sean de inflación más 1. pese a que el marco legal ha permitido utilizar mecanismos alternos de compensación con alivio tributario. en 2005 pueden esperar un mejor trato que la media. se aplicarán alzas mayores para los talentos críticos de la organización. explica José Manuel Acosta. Cada individuo tendrá que compenetrarse con los grandes objetivos de su empresa y aportar a ellos en una forma programada. Se espera que los incrementos en salarios. esto no compensa la pérdida de 17. debido a la crisis económica. Los salarios de 2005 Si en los años de crisis los cargos ejecutivos fueron los más golpeados con los reajustes. el determinante del salario era el cargo que ocupaba la persona. La compensación se convierte en una variable crítica para retener talentos y para dinamizar los resultados de las empresas. la tendencia en la mayoría de las empresas es pagar hasta un 25% por encima de la mediana del mercado comparativo en los niveles ejecutivos. Alrededor de este promedio se presentaría una acentuada dispersión y se espera una marcada tendencia en el sentido de que estos aumentos no serán homogéneos. Quizá la mayor diferencia entre los esquemas salariales de hoy y los que prevalecían antes de la crisis está en que antes. y de inflación más un punto en el de PricewaterhouseCoopers. y en que las firmas colombianas tienen que ampliar sus mercados y abrirse paso en el 
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 . en promedio. En particular. técnicos y administrativos se les paga la mediana del mercado o menos. "Esto tiene una razón de ser y es que responsabilidades estratégicas tienden a ser más valoradas y mejor remuneradas".

A medida que cambian los objetivos. desempeño individual y sistemas de compensación ocupa un lugar central en las preocupaciones de las empresas. para que no termine frustrando las expectativas de los empleados si las metas son inalcanzables. La discusión sobre el tema ha avanzado significativamente en el país. la retribución fija atiende a un componente más estructural. también cambian los elementos que definen su medición.al estado de pérdidas y ganancias de la empresa. El establecimiento de metas objetivas es fundamental. Esta relación entre nuevas estrategias. Por su parte. Si es empleado. Se está desarrollando una concepción más clara sobre lo que representan los componentes fijo y variable en la compensación. en la administrativa. en la financiera. la productividad y el potencial individual. La inteligencia con que se conciba la remuneración puede ser determinante para alcanzar las metas de los accionistas. o poniendo en aprietos la salud de la compañía si son muy bajas. La nueva remuneración El reto para los ejecutivos que desean seguir mejorando sus condiciones salariales es entender exactamente cuál es su contribución a la organización y cómo pueden incrementarla. que contribuyen a la estrategia del negocio. Vaya más allá del área comercial y deténgase en la jurídica. el enfoque ha variado radicalmente y la preocupación central está en cómo lograr una relación gana-gana en la cual la compensación estimule la productividad. Durante la crisis. Si usted es jefe. del equipo e individuales. explique cómo está alineado su trabajo con los objetivos de la compañía (no sólo con los de su área). cada uno de sus empleados -con nombre propio. El ejercicio no es tan sencillo como parece. el salario variable se popularizó rápidamente como un mecanismo para reducir costos.
 exterior. Sin embargo. Pocos pueden dar una respuesta contundente a estas preguntas. La compensación fija se 
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 . La retribución variable compensa el logro de los objetivos corporativos específicos. cómo influye sobre el trabajo de su equipo y de los otros departamentos y cómo la compensación que recibe es un reflejo de este esfuerzo. ante los retos de competitividad que plantea un TLC con Estados Unidos. en el cual se reconocen la contribución del empleado dentro de la estructura organizativa. trate de explicar y cuantificar cómo está contribuyendo.

distribuye gas domiciliario en Bogotá. que ha permitido mantener un equilibro entre las motivaciones de la compañía y los empleados". Para entender el poder de este concepto. precisamente en el período más duro de la crisis de la economía. cuando Gas Natural implantó un sistema de compensación variable para el personal directivo y firmó una prima de productividad con el personal de base. que llegó a Colombia en 1997. permitiendo que el salario no se fije solo por el cargo. Esta empresa. se ha diseñado una estrategia continuamente adaptada al modelo de negocio. utilidades y número de clientes. establece un estímulo para las personas más productivas. El sistema reduce el grado de subjetividad en la definición del salario fijo y. Barrancabermeja. "Para apoyar el logro de resultados. Cundinamarca y Boyacá. se introdujo la satisfacción de los clientes como nuevo factor de retribución para el personal directivo y se cambió la prima de productividad para el personal de atención al cliente. Una pieza fundamental de su éxito ha sido el alineamiento permanente entre los sistemas de manejo del capital humano y la estrategia competitiva de la organización. desde el punto de vista de recursos humanos y específicamente en materia de compensaciones y desarrollo de personal. Si se tiene claro para dónde va la empresa y esto se traduce en objetivos para cada área de la compañía. además. incluso durante la recesión. por ejemplo. sino por el desempeño. y ha presentado un aumento continuo y superior al promedio del sector en ventas. El esquema de compensación ha ido evolucionando para ajustarse a los requerimientos de la estrategia empresarial. basta examinar la experiencia de Gas Natural. director de recursos 
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 . En 1998. logró expandir en 37% su base de clientes y en 42% sus ventas.
 establece de acuerdo con el desarrollo de competencias. obtuvo crecimientos anuales por encima del 13% en clientes y del 24% en ventas hasta 2001. la evaluación de desempeño y su potencial de desarrollo profesional. Cuando se decidió que la compañía se iba a orientar a la fidelización del cliente. Bucaramanga. explica Néstor Toledo. A partir de allí. es posible crear mecanismos de medición y alinear los intereses empresariales con los de los empleados.

la compañía mejoró el rendimiento". el control del gasto de personal. El cambio La implementación de estos sistemas implica cambios de gran alcance en la cultura. gerente de la compañía. explica Mauricio Suárez. por ejemplo. la participación de utilidades. gerente nacional de recursos humanos de Conavi. afirma. "en la medida en que el entorno está más determinado por la globalización. Otro caso es Recamier.
 humanos de Gas Natural. se optó por un esquema de compensación variable que va mucho más allá de la tradicional comisión. "Con la puesta en marcha de modelos de compensación flexible y variable. la alineación a la filosofía de la empresa y el permanente interés por evitar la obsolescencia de los incentivos". La Sociedad Portuaria de Santa Marta. El movimiento hacia estos nuevos sistemas tiene cada vez más adeptos. puntualiza Jaramillo. "El mercado laboral en Colombia está cambiando para ser más competitivo. "Los principales aspectos que han hecho exitoso el modelo de compensación son el ajuste continuo a la estrategia empresarial. hay que afinar todas esas metas e incentivos para evitar que. ha visto aumentar sus resultados gracias al esquema de compensación. gerente de recursos humanos de esta empresa de productos de belleza. por ejemplo. Sin embargo. alcanzando unos niveles de desempeño de acuerdo con un plan estratégico que deberá aprobar la junta directiva. Este banco está trabajando en la implementación de compensación salarial con énfasis en productividad y valor agregado y podría involucrar. Se trata de un modelo que conjuga diferentes frentes. El proceso puede durar dos o tres años y va a avanzar desde los niveles directivos hacia abajo. donde el 70% de la fuerza laboral es comercial. Este esfuerzo se reflejará en mejores utilidades para los accionistas y en mayores incentivos para los ejecutivos y directivos. desde octubre del año pasado. incluso. Para Humberto Valderrama. se inflen o manipulen resultados en busca de mayores compensaciones". la efectiva comunicación con los empleados. En Recamier. explica Jaime Jaramillo. la compensación adquiere dimensiones estratégicas". sobre todo frente a escenarios como el TLC". La idea es que cada persona se comprometa con indicadores de gestión. "Las reglas tendrán que ser muy claras y transparentes para que haya un verdadero gana- gana. "La productividad deja de ser un tema exclusivo de las áreas 
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puntualiza Valderrama. capacidades individuales y sistemas de compensación. lo que se ha reflejado en el incremento de los índices de gestión de la empresa en general". Recursos Electrónicos: www. En muchas empresas colombianas.com Artículo de Compensación.
 comerciales. Sin embargo. 
 
 
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 . Y este talento sólo será atraído a la empresa y dará lo mejor de sí mismo cuando exista un excelente alineamiento entre objetivos estratégicos.gestionhumana. La gran lección que se ha aprendido es que las estrategias ganadoras. este cambio de cultura va a ser costoso y doloroso. sólo pueden salir adelante si están respaldadas por un talento humano de primera categoría. las que logren hacerlo a tiempo van a estar entre los grandes ganadores en los procesos de integración global que se avecinan. en un entorno tan exigente como el actual.