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HISTORIA Y EVOLUCIN DE

LOS SISTEMAS DE SELECCIN



SISTEMAS DE SELECCIN

AUTOR: Sergio Robles


NDICE

1. Historia y evolucin de los sistemas de seleccin


1.1 Modelos de la administracin de los recursos humanos.
1.2 La guerra y los sistemas de seleccin.

INTRODUCCIN

Estudiantes, los tutores del mdulo Sistemas de Seleccin les damos la bienvenida a la primera
unidad temtica. En esta encontrarn aspectos relacionados con la historia y la evolucin de los
sistemas de seleccin, divididos para mejor comprensin en dos apartados: administracin de los
recursos humanos, y los principales sistemas de seleccin que surgieron en medio de la I y II
Guerra Mundial.

Tambin se trabajar lo concerniente a los principales objetivos de los sistemas de seleccin de


personas y los modelos de seleccin en la actualidad, brindando as un panorama no solo del
pasado sino del presente y futuro.

Esperamos que esta cartilla sea de gran inters para ustedes y que les permita explorar nuevos
campos de conocimiento y afianzar otros dentro de su proceso formativo.

COMPONENTE MOTIVACIONAL

Comprender los aspectos histricos de los sistemas de seleccin nos brindar la posibilidad de
conocer qu hechos fueron decisivos en su origen y evolucin y cmo se ha venido consolidando
como tema prioritario para el mundo laboral. Por tal razn, la presentacin de estos apartados se
har de forma sencilla y clara, permitiendo identificar cada uno de los aspectos principales que lo
componen.

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RECOMENDACIONES ACADMICAS

Apreciados estudiantes, el equipo de tutores los felicita por elegir este espacio virtual
enriquecedor para aprender y asimilar informacin de la mejor calidad acadmica, abierto para
ustedes a partir de este momento. Ustedes no estn solos, hay comunicacin permanente y
constante, mediante la cual se realiza el intercambio y la interaccin con todos los participantes
acerca de sus experiencias; esto es con su tutor virtual, con su aula virtual, con el grupo de
compaeros, los cuales crean un equipo de trabajo fuerte que facilita la asimilacin del
conocimiento con altos estndares de calidad acadmica. Tambin les comparto que a partir de
este trabajo y experiencia, muchos han logrado implementar cambios y un mejoramiento
continuo, tanto en su vida como en su profesin, al igual que desde el punto de vista del
aprendizaje y conocimiento de herramientas creativas e innovadoras.

Les sugiero revisar todo el mdulo del aula virtual, as como el calendario y la gua de actividades,
para que tengan conocimiento de todas las actividades con la semana y fecha en que se realizan.
Es importante, adems, consultar su porcentaje de la nota con respecto al mdulo.

Les recuerdo que el propsito del foro general es crear un espacio de discusin, donde podrn
presentarse con sus compaeros de aula y crear grupos de trabajo en lnea. De esta manera, les
damos la bienvenida nuevamente y esperamos que sea una experiencia enriquecedora y
emocionante. Les deseamos el mayor de los xitos y los invitamos a estar en permanente
contacto.

DESARROLLO DE CADA UNA DE LAS UNIDADES TEMTICAS

1. Historia y evolucin de los sistemas de seleccin

1.1 Administracin de los recursos humanos.

A continuacin, nos remitimos a algunas concepciones que a lo largo de la historia han ido
perfilando la concepcin de administracin del personal, aspecto clave para comprender la lgica
de los sistemas de seleccin.

La concepcin tradicional propuesta por Douglas McGregor, se basa en unos presupuestos sobre
la naturaleza humana a los cuales denomin teora X y teora Y. La primera manifiesta que la
motivacin principal del hombre es la compensacin salarial, por lo tanto, el hombre acta como
un ser pasivo y con poca iniciativa; las emociones no tienen cabida dentro del proceso, estas no
deben interferir en sus aspectos laborales.

En palabras de Chiavenato (2000), dentro de esta concepcin tradicional del hombre, la labor de
administracin se ha restringido al empleo y control de la energa humana, nicamente en

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direccin de los objetivos de la organizacin. Por consiguiente, la concepcin de administracin
responde por los elementos productivos de la empresa y a su vez controla a las personas para
que dirijan sus esfuerzos a las metas y necesidades de la organizacin. (P. 134)

En cuanto a la segunda propuesta de McGregor, la teora Y, se encuentra en contraposicin a la


teora X, pues aqu el hombre es visto como un trabajador activo que no transgrede los objetivos
de la organizacin, las personas poseen diferentes motivaciones para desarrollarse y estaran en
posicin de asumir diferentes responsabilidades laborales. Segn Chiavenato, esta teora
propone un estilo de administracin ms participativo y democrtico, basado en valores
humanos.

Byars y Ru (1983) definen la administracin de personal como:

El rea de la administracin relacionada con todos los aspectos de la administracin de los


recursos humanos de una organizacin o empresa. Por ejemplo: determinar las necesidades de
recursos humanos de la empresa, reclutar, seleccionar, desarrollar, asesorar y recompensar a los
empleados; actuar como enlace con los sindicatos y entidades gubernamentales y manejar otros
asuntos del bienestar de los empleados.

La anterior definicin enlaza varios aspectos claves en la administracin de personal, uno de ellos
es una amplitud al considerar la seleccin y el reclutamiento en sus puestos de trabajo, tambin
se rescata comprender que esta rea est encargada del bienestar de sus empleados, es decir, la
perspectiva tendra un componente ms all del mero relacionamiento entre lo que surge del
contrato laboral.

Asimismo, Meliton (1967) concibe la administracin de personal como parte de la administracin


general, pero destaca la conciliacin de intereses de la organizacin y de sus colaboradores, al
decir que la administracin de personal es a su vez un conjunto de principios, procedimientos e
instituciones que procuran la mejor seleccin, educacin y armonizacin de los servidores de una
organizacin, su satisfaccin en el trabajo y el mejor rendimiento en favor de unos y otros.

Para I. Chiavenato (1993), la administracin de recursos humanos, RH, est constituida por
subsistemas interdependientes. Estos son los siguientes:

2. Subsistema de alimentacin de RH, incluye la investigacin de mercado de mano de


obra, el reclutamiento y la seleccin.
3. Subsistema de aplicacin de RH, incluye el anlisis y descripcin de los cargos,
integracin o induccin, evaluacin del mrito o del desempeo y movimientos del
personal.
4. Subsistema de mantenimiento de RH, incluye la remuneracin, planes de beneficio
social, higiene y seguridad en el trabajo, registros y controles del personal.

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5. Subsistema de desarrollo de RH, incluye los entrenamientos y los planes de desarrollo
de personal.
6. Subsistema de control de RH, incluye el banco de datos, sistema de informaciones de
RH y la auditora de RH.

Lo anterior implica que la administracin de los recursos humanos se ve como un sistema


interconectado que busca cumplir con los objetivos de la organizacin y maximizar el desempeo
de los trabajadores.

Las guerras y los sistemas de seleccin

Desde que la tcnica de apoder de la sociedad (en la economa, ciencias, relaciones humanas,
poltica) el mundo avanza de un espacio a otro dependiendo de cmo la tcnica se apropia de la
realidad. Justo en el periodo de la posguerra, Heidegger nos hizo caer en la cuenta de que la
relacin entre el ser humano y la realidad estaba mediada por la tcnica.

Las relaciones laborales tambin han sido influidas por la tcnica derivada de la investigacin
social. Uno de los proceso de gestin humana ms antiguos es la seleccin de personal, que
presenta como punto de partida la importancia de las diferencias entre las personas.

Estas han sido tema de reflexin desde la antigedad; as en China, en 2200 a. de C. el emperador
cre un sistema de pruebas para verificar las habilidades de sus empleados pblicos; ellos tenan
que presentar pruebas orales cada tres aos para garantizar su permanencia en los cargos
administrativos (Aiken, 1996).

En Occidente, la historia es distinta; a pesar de que varios filsofos de la antigua Grecia estudiaron
las diferencias humanas, esto no tuvo influencia en los diferentes sistemas de seleccin, pues, por
ejemplo, en trminos polticos, toda persona perteneciente a la polis tena la posibilidad de
ingresar a los diferentes espacios, incluso, algunas veces por sorteos y por el azar.

Bajo el imperio romano y en el Medioevo, el estudio de las diferencias humanas fue mermado
por las cristianizacin de la filosofa clsica y por la fuerza poltica que adquiri la organizacin
feudal que instaur una diferenciacin entre las clases; la pertenencia a una clase social u otra
fue la tabla de medicin y el criterio de seleccin del recurso humano para los diferentes campos
de la organizacin.

La poca a la que solemos llamar moderna, instaur una nueva forma de pensar, incluyendo
nuevas epistemologas sobre el ser humano. En los siglos XVII y XVIII las ciencias tuvieron
interesantes transiciones y trajeron consigo nuevas miradas sobre los humanos y la realidad en
s. Para el campo que nos compete, el cambio al antropocentrismo, sumado al protagonismo que
obtuvo el positivismo en las ciencias exactas dio paso a toda una serie de avances en el terreno.

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El nacimiento de la psicofsica, a finales del siglo XIX e inicios del XX, y el estudio de los tiempos
de reaccin, abri el camino para lo que ahora llamamos psicologa experimental, con la apertura
de los primeros laboratorios psicolgicos, entre otros avances importantes (Leahey, 1997).

La primera mitad de los siglos XX se caracterizad por la Primera y Segunda Guerra Mundial, dos
eventos que modificaron infinidad de dinmicas en todos los aspectos de las sociedades
modernas. En trminos de los procesos de seleccin, el estallido de la Primera Guerra Mundial
inici procesos de seleccin similares a los actuales; a partir de pruebas psicolgicas se escogan
a los soldados ms aptos para que defendieran la causa norteamericana, esto hizo que la
poblacin en general se empezara a familiarizar con dichas pruebas.

Para la poca, la psicologa experimental y la investigacin de las diferencias individuales ya haba


avances significativos, Aiken (1996) cita algunos, entre ellos:

1. En 1575 J. Huarte, public el libro Examen de ingenios.


2. 2. 1869 es el ao de inicio del estudio cientfico de las diferencias individuales con la
publicacin de la Clasification of men According to Their Natural Gifts, de Francis Galton.
3. 3. El primer laboratorio psicolgico del mundo se fund en la universidad de Liepzig
Alemania, en 1879 por Wilhem Wundt.
4. 4. Cinco aos ms tarde, Francis Galton abre el Laboratorio Antropomtrico para la
Exposicin Internacional de Salud en Londres.
5. 5. Tres aos ms tarde, Fechner formula la primera ley psicolgica: "La intensidad de
una sensacin crece en progresin aritmtica, el estmulo debe crecer en progresin
geomtrica".
6. 6. J.M. Cattel abre el laboratorio de pruebas de la universidad de Pennsylvania.
7. 7. En 1893 Joseph Jastrow muestra las pruebas sensomotoras en Chicago.
8. 8. En 1905 se publica la primera escala de inteligencia de Binet-Simon y el psicoanlisis
inicia su camino con las prueba de asociacin de palabras para el anlisis de los
complejos mentales.
9. 9. En 1914 Otis desarrolla las primeras pruebas de inteligencia en grupo, diseadas para
los reclutas del ejrcito norteamericano.

10. En 1917 se disearon los test Alfa y Beta, los primeros de inteligencia en grupo que se
aplicaron a los reclutas del ejrcito estadounidense, y la hoja de datos personales de Robert
Woodworth tambin utilizada en la seleccin militar.

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11. Scott y Yerkes en 1918, en trminos de seleccin de personal, contribuyeron con el ejrcito

de los Estados Unidos, con la consigna: El hombre adecuado para el trabajo adecuado (Leahey,

1998).

La Primera Guerra Mundial populariz los procesos de seleccin y abri el espectro de aplicacin
para estas pruebas que para entonces, solo se aplicaban en mbitos educativos y
gubernamentales. Fue solo cuestin de tiempo para que las empresas empezaran a hacer uso de
las investigaciones de las diferencias individuales para tambin escoger a: La persona adecuada
para el trabajo adecuado. Sin duda, un gran aporte.

En el periodo entre guerras, se destacan avances como la publicacin de la Escala Nacional de


Inteligencia en 1920, junto con el nacimiento de la Prueba de Manchas de Tinta de H. Rorschach;
se publicaron pruebas como el formulario de intereses vocacionales, se revis la Escala Stanfor-
Binet, se public el Inventario Multifsico de Personalidad en Minnesota, mejor conocido como
MMPI (Aiken, 1996).

Para el momento en que la Segunda Guerra Mundial exige la presencia de los Estados Unidos, los
procesos de seleccin haban adquirido mayor exhaustividad, tcnica y pruebas cuyas revisiones
ya haban tenido sus procesos, en contraste con lo que pasaba en Alemania, donde la eleccin de
los soldados se basaba en criterios fsicos como la estatura, la proveniencia aria y las actitudes
leales.

La Segunda Guerra Mundial motiv avances tecnolgicos como el radar, el uso de las microondas,
los misiles teledirigidos y nuevas formas de estrategia militar y administracin del recurso
humano. Desde entonces, la evolucin de la seleccin de personal ha empezado a dar pasos
agigantados.

La primera mitad del siglo XX, tambin tuvo un protagonista interesante en lo que se refiere al
avance de la seleccin de personal: el psicoanlisis.

El psicoanlisis inyect en el estudio de las diferencias, el inconsciente y su influencia en los rasgos


de la personalidad. Los estudios de Freud crearon una cultura bastante fuerte frente a la
psicologa clnica y a la patologa en la salud mental; sin embargo, algunos autores se preocuparon
por su aplicacin en problemas cotidianos, problemas que Freud estudi en su etapa ms tarda,
y descubrieron la importancia de la evaluacin psicolgica cuando se aplica el punto de vista
psicoanaltico, esta inclusin en los procesos de seleccin contribuy a la formulacin de las
pruebas proyectivas.

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En trminos bsicos, las tcnicas proyectivas tienen como propsito examinar los contenidos
inconscientes de la personalidad develados a travs de la expresin grfica por el mecanismo de
la proyeccin. Dentro los avances ms importantes de las tcnicas proyectivas estn las de
Machover, Wartegg, House, Three, Person y las pruebas de las manchas de Rorschach usadas en
infinidad de empresas en sus procesos de seleccin.

Asimismo, los procesos de entrevista fueron influidos de manera singular por el psicoanlisis, en
donde el enfoque de la asociacin libre se emple por un tiempo, sin que se obtuviera un efecto
demasiado poderoso en el mbito organizativo.

Los procesos de seleccin de personal a lo largo de la historia tambin han acogido diversos
mtodos que inicialmente se aplicaron teraputica y clnicamente. Entre ellos, el juego de rol, el
psicodrama, las entrevistas grupales o la tcnica de la silla vaca. La inclusin de estas tcnicas y
epistemologas les dio un valor incalculable a los profesionales de los recursos humanos, quienes
hoy por hoy, son un elemento clave en la contestacin de preguntas sobre la psicologa de los
candidatos en el proceso de seleccin de personal.

Poco a poco, los procesos de seleccin se han modificado y ajustado a las diferentes dinmicas
que de las organizaciones. La subespecializacin de las reas y las funciones exigi al mismo
tiempo que los procesos de seleccin de personal tuviesen diferentes enfoques; el diseo de un
sistema de seleccin de personal parte de esas fuentes. A fines del siglo XX, se crearon centros de
asistencia (assesment center) para la seleccin de altos cargos ejecutivos y muchas ms
estrategias que dependan de las necesidades especficas del cargo, de la empresa y del mercado
laboral.

La transicin del siglo XX al XXI se caracteriz por un elemento transversal que perme todas las
organizaciones, de todos los tipos: la globalizacin. Esta dinmica impact todas las esferas: tuvo
efectos poderosos en las relaciones comerciales, en las relaciones polticas y en las dinmicas de
trabajo.

Algunas caractersticas de la globalizacin son:

1. Desaparicin de los Estados-Nacin.

2. Aparicin de empresas transnacionales.

3. Desvanecimiento de las fronteras.

4. La informacin se convirti en la moneda; los procesos pedaggicos evolucionan; el mundo


est en la casa y la casa es el mundo.

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Estas cuatro caractersticas modifican las dinmicas de contratacin; nace el concepto de caza
talentos (head hunting), la contratacin internacional, la migracin de oficinas a otros pases, la
prestacin de servicios de manera satelital. El mundo organizativo cambia, las instituciones tienen
que insertarse en la dinmica de la globalizacin y modificar sus estrategias, sus discursos y sus
tcnicas de seleccin.

La globalizacin es un proceso que explica el ttulo de esta lectura: le relacin que existe entre los
fenmenos sociales, polticos, econmicos y laborales est mediada por los avances tecnolgicos
y cientficos que se crean a lo largo de la historia. El proceso de diseo y ejecucin de los sistemas
de seleccin no puede escapar a esta dinmica y no debe escapar a ella. Asimismo, es
responsabilidad de las reas de recursos humanos estar pendientes del movimiento del mercado
y la globalizacin para poder adaptarse a las estrategias que el mundo globalizado exige.

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REFERENCIAS

Aiken, L. (1996). Test psicolgicos y evaluacin. Mxico: Prentice Hall.

Byars, L. y Rue, L. (1983). Administracin de recursos humanos. Bogot, Colombia: McGraw Hill
Interamericana.

Chiavenato, I. (2000). Administracin de recursos humanos. 5 ed. Bogot, Colombia: McGraw Hill.

Leahey, T. H. (1997). Historia de la Psicologa. Corrientes principales del pensamiento psicolgico.


Madrid, Espaa: Debate.

Meliton, V. (1967). Administracin de personal. Bogot, Colombia: Editorial Diana.

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