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DERECHOS Y OBLIGACIONES QUE SE DERIVAN DE LA

RELACIN TRABAJO

Obligaciones del Empleador


1. POR SU CONTENIDO
Obligaciones no patrimoniales o ticas
Obligaciones patrimoniales

2. POR SU ORIGEN
Obligaciones legales
Obligaciones contractuales

3. POR SU BENEFICIARO O ACREEDOR


Frente a un trabajador
Frente a los trabajadores
Frente a las asociaciones laborales
Frente a las autoridades administrativas

1. POR SU CONTENIDO

1.1 Obligaciones No Patrimoniales O ticas:


No son valuables en dinero, aunque s tienen repercusiones econmicas.

a) Deber De Respeto A La Dignidad Del Trabajador:


El trabajador tiene derecho a que se le respete como tal. Debe abstenerse del
mal trato, de palabra o de obra.

La violacin a esta obligacin puede dar lugar a sanciones de diferente orden,


as:
De Carcter Contractual:
Pago de la indemnizacin en caso de despido injustificado

De Carcter Administrativo:
multas si el hecho es constitutivo de falta y si fuera delito,
responsabilidad penal.

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Responsabilidad Sindical:
No se da en Guatemala. En otros pases la violacin del patrono
se determina norma sindical, produce una sancin por parte del
sindicato de la empresa.

b) Deber De Higiene Y Seguridad En El Trabajo:

1) Medidas para evitar accidentes de trabajo (seguridad en el trabajo).

2) En sentido de evitar las enfermedades profesionales (gases txicos,


emanaciones, calores excesivos y enfermedades comunes).
Art. 197 Cdigo de Trabajo.
c) Deber De Ocupacin Efectiva:
El empleador tiene derecho a que el trabajador preste sus servicios; a su vez,
el trabajador le asiste un derecho a trabajar.

El patrono tiene el deber de ocuparlo efectivamente. Se paga un salario a


cambio de un servicio, actividad u obra.

d) Deberes Administrativos:
El empleador debe cumplir las formalidades que la ley establece en beneficio
del trabajador.
Art. 87 Cdigo de Trabajo
e) Deberes Adicionales:
Formacin, capacitacin preferencia. Un trabajador realizado en su puesto de
trabajo, desarrolla mejor sus actividades.

1.2 Obligaciones patrimoniales: (deberes patrimoniales)


Se centran en la figura del salario y de las dems prestaciones de tipo econmico. Pago
efectivo en moneda o en especie de las cantidades que conforme el contrato laboral le
corresponde al trabajador: bono 14, aguinaldo, etc.

2. POR SU ORIGEN
a) Obligaciones legales: Se derivan directamente de la ley, contienen garantas
mnimas: bono 14, aguinaldo, asuetos etc.

b) Obligaciones contractuales: Tienen su origen en un acuerdo entre las partes;


son producto de una negociacin particular patrono-trabajador y son el
contenido del contrato de trabajo.

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Adicionalmente, por la categora que tienen los pactos colectivos de ley profesional
entre las partes.
Art. 49 Cdigo de Trabajo

De la ley deriva todo derecho que est consignado en su texto; estos son derechos
generales aplicables a todos los contratos, aunque no se hayan detallado en el
mismo.
Art. 22 Cdigo de Trabajo

Prescripcin:
Estos derechos que se derivan del contrato deben prescribir en el trmino de 4 meses
desde la fecha de la terminacin de dichos contratos.
Artculos 263 y 264 Cdigo de Trabajo.

Sin embargo, en la prctica se ha acostumbrado establecer tambin en dos aos este


grupo favorable al trabajador, cuanto es fijarle un plazo mayor a la posibilidad de su
prescripcin

3. POR SU BENEFICIARO O ACREEDOR

a) Directas frente a un trabajador:


Tiene deberes patrimoniales y ticos. El acreedor de estos derechos, un
trabajador individual, ser el primero en exigir el cumplimiento de esas
obligaciones. En caso de incumplimiento las reclamar.

b) Directas frente a los trabajadores:


Trabajadores como grupo, como colectividad, son tambin titulares de
derechos, los cuales se denominan derechos colectivos o an derechos
sociales.

c) Frente a las asociaciones laborales:


El empleador debe permitir que sus trabajadores gocen de plena libertad para
asociarse, ya sea a nivel de grupos coaligados o sindicados.
Arts. 51, 209 Cdigo de Trabajo

Asimismo, actuar como agente retenedor del sindicato, cuando as se le


solicite, en cuanto realice los pagos de salarios de conformidad con el artculo
61 literal i), Cdigo de Trabajo.

d) Frente a las autoridades administrativas:


Enviar informes de egresos por salarios, nombres y apellidos de trabajadores,
etc.
Permitir la inspeccin y vigilancia de la empresa por parte de las autoridades
de trabajo.

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OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR
Patrimoniales:
Prestar su servicio con diligencia y conforme a lo convenido con su empleador: deber de
lealtad e identificacin que se debe a quien proporciona.

ticas:
Deber de lealtad e identificacin que se debe a quien se proporciona. (Espritu de
empresa)

DERECHOS DEL EMPLEADOR


1. Derecho a la libre eleccin de los trabajadores.
2. Derecho de adquisicin del producto del trabajo.
3. Facultad de mando y sus manifestaciones.
4. Potestad disciplinaria.
5. Reglamento interior de trabajo.

1. DERECHO A LA LIBRE ELECCIN DE LOS TRABAJADORES


Es un derecho previo a la celebracin del contrato y se mantiene siempre, salvo en
aquellos casos especiales en que se limita esa libre eleccin.

Ejemplo: que se haya acordado en un pacto colectivo una mecnica especfica de


contratacin.

2. DERECHO DE ADQUISICIN DEL PRODUCTO DEL TRABAJO


Deriva del mismo contrato de trabajo: el patrono es dueo del producto del trabajo. Ese
diferencial en el precio de los bienes que se adquieren por virtud del trabajo que se
realiza, es el principal incentivo que motiva al empleador para crear el puesto de trabajo.

3. FACULTAD DE MANDO Y SUS MANIFESTACIONES


Se habla de un poder de direccin o Ius variandi, que es el derecho a modificar dentro de
ciertos lmites as condiciones de trabajo.

Tambin se comprende aqu la potestad disciplinaria y la facultad o potestad premial. (de


precio).

El trabajador est obligado a seguir las instrucciones del patrono, hasta los lmites del
abuso de derecho.
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Esta direccin no siempre es inmediata, puede ser delegada, pero siempre conserva el
patrono esa potestad, por muy tcnico que sea el trabajo.
Artculos 18 y 63 Cdigo de Trabajo

El Ius variandi aparece en nuestra legislacin limitado por el Artculo 20 Cdigo de Trabajo
que establece las condiciones de trabajo que rijan un contrato o relacin laboral, no
pueden alterarse fundamental o permanentemente.

Asimismo, el artculo 79 literal j) del Cdigo de Trabajo, seala que un patrono o su


representante en la direccin, no puede trasladar al trabajador a un puesto de menor
categora o con menos sueldo o que le altere fundamental o permanentemente
cualquiera de sus condiciones de trabajo.

4. POTESTAD DISCIPLINARIA
El poder de direccin conlleva necesariamente una facultad disciplinaria por parte del
director del trabajo. para efecto de sanciones las faltas de trabaja suelen clasificarse en:

a) Leves: Llegar tarde, ausentarse sin permiso, no atender bien al pblico o descuidar
las mquinas, etc. Estas faltas se castigan con amonestacin verbal, amonestacin
escrita, suspensin corta del trabajo sin goce de salario

b) Graves: generalmente la reiteracin de las faltas anteriores, sobre todo cuando


ha existido previa amonestacin.
Se castigan con suspensin mayor sin goce de salario.

c) Muy graves: hurto, robo, violacin de secretos, etctera. se castigan bsicamente


con despido.

5. REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO


Son aquellas reglas que regulan el funcionamiento de una organizacin. Es de suma
importancia debido a que se convierte en norma reguladora de las relaciones internas de
una entidad con sus colaboradores.

El reglamento es interno ya que sus postulados tienen validez en el interior de la


entidad, pero no necesariamente son vlidos puertas afuera.
Arts. 57 al 60 Cdigo de Trabajo

FACULTAD PREMIAL:
Es llamada tambin de recompensa, ya sea en casos aislados o regulados.
Se premia por diferentes acciones o actitudes de los trabajadores, tales como el espirito
de servicios, actos heroicos, antigedad en la empresa, fidelidad a la empresa, etc. Ej.
dinero, becas de estudio, reconocimientos en pblico, etc.

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DERECHOS DEL TRABAJADOR
El trabajador es una persona que trabaja para vivir y vive mientras trabaja

Se engloban dos aspectos bsicos del trabajador:


Derecho a la remuneracin por sus servicios y
Derecho a condiciones dignas de trabajo.

Los derechos del trabajador estn ntimamente vinculados con los deberes del empleador.

El principal derecho es el de recibir puntualmente su salario, comprendindose dentro


de ste, todas aquellas prestaciones que debe recibir a cambio de su trabajo.

CUMPLIMIENTO Y FISCALIZACIN
Tanto trabajadores como empleadores sern los primeros fiscalizadores del cumplimiento
de disposiciones en cuanto les afecten directamente.

Las autoridades administrativas de trabajo estn llamadas a la fiscalizacin general del


acatamiento de las leyes en la materia.

La mayor sancin la aplica el empleador y consiste en el despido del trabajador; ste tiene
el derecho de darse por despedido en forma indirecta y/o reclamar indemnizacin.

SUJETOS DEL DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO


Son todas aquellas personas que se vinculan al proceso de produccin que se origina de la
prestacin de los servicios a favor del empleador.

Nuestra legislacin laboral establece como sujetos de la relacin de trabajo los siguientes:

1. Trabajador.
2. Patrono.
3. Representante del patrono.
4. Intermediario.

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1. TRABAJADOR
Es toda persona que realiza un trabajo, esto es, todo individuo que trabaja, este amplio
concepto se toman los siguientes elementos pertinentes que nos permitirn llevarlo al
terreno especfico que nos ocupa.
Art. 3 Cdigo de Trabajo

Concepto Socio- Poltico: Se define as a todo integrante de la clase trabajadora, criterio


de contenido econmico-social, que podra aceptarse dentro de ese contexto, pero no
desde un enfoque puramente jurdico.

Se clasifican de la siguiente manera.

a) Trabajador independiente
b) Trabajador por obra
c) Trabajador ocasional o transitorio

a) Trabajador Independiente: presenta mayor dificultad la distincin derivada del


elemento de subordinacin. Trabajador es quien trabaja en relacin de
dependencia frente a un empleador = en consecuencia quien no trabaja en
relacin de dependencia no es un trabajador.

b) Trabajador Por Obra: tipo de contratacin que se ubica dentro del campo laboral,
aunque en una zona de frontera entre lo laboral y lo civil. Es frecuente en las
empresas de ingeniera, construccin, montaje y similares.

El plazo del contrato corre en funcin de la obra u obras concluidas, tal como lo
establece la literal o) del artculo 25 del Cdigo de Trabajo; el pago se realiza
conforme se concluya la obra de conformidad como se haya acordado.
Art. 88 Cdigo de Trabajo

Para evitar que un contrato de obra se transforme en un contrato a trmino


indefinido, se acostumbra finiquitar el contrato pagndole al operario las
prestaciones adeudadas tan pronto termine la obra y por lo mismo el contrato
original.

El artculo 86 del mismo cdigo, indica que el contrato de trabajo termina sin
responsabilidad para las partes entre otras, por la conclusin de la obra, en los
contratos por obra determinada.

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c) Trabajador Ocasional O Transitorio: los trabajos temporales, en la mayora de
casos encajan dentro del trabajo por obra. Por lo general es referido a labores
ajenas a las actividades normales de una empresa. Nuestra legislacin no regula
expresamente el trabajo ocasional, aunque levemente lo contempla al indicar en el
artculo 27 del Cdigo de Trabajo, que los contratos menores a sesenta das
pueden ser verbales.

TRABAJADORES SUJETOS A RGIMEN ESPECIAL.

Agrcola y ganadero: debido a que el pas es agrcola, el legislador ha considerado


apropiado crear un estatuto especial que regule esta actividad.

No obstante, solo siete artculos del 138 al 145 y el literal l del Artculo 61 del Cdigo de
Trabajo, contemplan este tipo de actividades.

Mujeres:
Las primeras regulaciones laborales en general, se emitieron en el siglo pasado, tutelando
a las mujeres y a los menores de edad.

Se les dispensaba un trato especial en atencin y por su menor fortaleza fsica, a su


delicadeza y respetabilidad; en la actualidad se mantiene un estatuto especial,
principalmente por el tema de la maternidad.
En nuestra legislacin, se instituye un rgimen especial que comprende:
No Discriminacin:
La no discriminacin de hombres y mujeres para efectos laborales.
La no discriminacin entre mujeres casadas y solteras.
No discriminacin por motivo del embarazo y sus consecuencias.

Pre y Post natal:


Atencin especial en cuanto a labores durante el estado de embarazo que
comprende los perodos prenatal, postnatal y lactancia treinta das antes de
la fecha estimada del alumbramiento; y 54 das posteriores al mismo.
Artculo 152 Cdigo de Trabajo.

Ambos perodos son de descanso laboral y remunerados para la trabajadora, al ciento por
ciento de su salario.

Ese pago lo realiza el Seguro Social, siempre que la trabajadora sea afiliada al mismo; caso
contrario, corresponde al empleador.

Inamovilidad.
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El artculo 151 inciso d) del Cdigo de Trabajo establece que este beneficio,
obliga a la trabajadora a darle aviso de su estado al empleador, quedando
desde ese momento provisionalmente protegida y dentro de los dos meses
siguientes deber aportar certificacin mdica de su estado de embarazo
para su proteccin definitiva. Esta disposicin es claramente de tipo formal
y en algunos tribunales se considera un requisito de validez para la
procedencia de la inamovilidad; en otras palabras, si no da este aviso o no
presenta la certificacin, entonces no goza de la inamovilidad.

En la prctica se presentan muchos problemas y diferentes criterios de aplicacin, entre


ellos:

Motivo de despido. La ley seala que no se puede despedir por razn del embarazo.
Pero qu sucede cuando por su actitud en el trabajo da motivos para ser despedida?
(incumplimiento de atribuciones, ausencia, etc.) Puede despedirse o no a una
trabajadora embarazada?

Indemnizacin o reinstalacin:
La ley protege a la trabajadora embarazada, que por lo mismo es inamovible. Si el patrono
quiere despedirla debe existir y probarse un motivo suficiente; caso contrario, el despido
no produce efecto, es decir, es nulo.

Por lo mismo, la trabajadora tiene el derecho pleno de regresar a su trabajo o, lo que es


an mejor para ella, seguir devengando su salario regular, aunque no se le asigne labor
alguna.
Trabajador

Atencin y respeto.
Que con mayor se les dedica por razn de su gnero.

No discriminacin.
De conformidad con el artculo 4. Constitucional.

Casa cuna.
El artculo 155 del Cdigo de Trabajo es un claro ejemplo de inaplicabilidad y desubicacin
de normas laborales.

Lactancia:
Como su nombre lo indica, esta institucin se refiere a la sublime misin de la madre de
lactar a su bebe. La ley establece que el perodo de lactancia es de diez meses.
Art. 153 Cdigo de Trabajo

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Este beneficio no representa mayores contratiempos, en tanto se contine la relacin
laboral.

El problema surge cuando se termina la relacin de trabajo con una mujer en perodo de
lactancia o de embarazo por decisin patronal (no puede hablarse de despido por cuanto
ste no procede durante estos perodos por el beneficio de la inamovilidad).

En esos casos, el empleador debe pagar el equivalente a las trescientas horas de lactancia
(en adicin a otros pagos). Esto es el producto de una hora diaria por diez meses.

Menores De Edad.
En consideracin a su menor fortaleza fsica, as como a las necesidades propias de su
desarrollo moral e intelectual, las legislaciones han establecido una serie de estipulaciones
adicionales protectoras de los trabajadores menores de edad.

La legislacin guatemalteca contiene pocas regulaciones que vienen a ser buenas


intenciones: que los menores no pueden trabajar en jornadas nocturnas o que no pueden
trabajar en labores insalubre o peligrosas.
Art. 147 Cdigo de Trabajo

En cuanto a normas de aplicacin ms practica tenemos:

El menor no puede trabajar en horas extraordinarias.


Que su jornada de trabajo se reduce en una hora al da y seis a la semana. Los menores de
catorce aos pueden contratar directamente su trabajo.

Existe contradiccin en la regulacin que por una parte dice que se prohbe el trabajo de
menores de catorce aos literal e) artculo 148 y por otra establece las condiciones del
permiso para el trabajo de los menores de catorce aos.
Art 32 Cdigo de Trabajo
Domsticos
Este tipo de trabajo ha ido evolucionando; sin embargo, en el caso de Guatemala, el
sistema normativo no responde a la realidad del momento, se encuentra desenfocado y
obsoleto.

Las estipulaciones contenidas actualmente en el articulado especfico, prcticamente no


se observan. Las salidas los domingos en la tarde, por ejemplo. Artculos 161 al 166.

Personas Jurdicas
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Las personas jurdicas no califican como trabajador, en virtud que trabajador es toda
persona individual que presta sus servicios en relacin de dependencia.

Sin embargo, las organizaciones de trabajadores tienen cada vez mayor participacin en el
Derecho Individual del Trabajo, ya que, debido a la diversificacin y especializacin de las
diferentes actividades laborales, est marcada la tendencia a que las normas laborales, se
produzcan en el mismo lugar de trabajo y por los mismos actores. (negociacin colectiva)

Sindicatos
Art. 206 del Cdigo de Trabajo. A diferencia de las coaliciones, los sindicatos tienen
personalidad jurdica reconocida por el Ministerio de Trabajo. Su organizacin, los
trmites de registro y sus Actuaciones, se encuentran enmarcados en la ley.
Coaliciones, comits ad-hoc. Las coaliciones son asociaciones temporales o informales de
trabajadores. En principio se constituyen para tratar algn asunto o problema concreto.
Sin embargo, las coaliciones permanecen en forma permanente ocupando en muchos
aspectos el espacio propio de un sindicado. El comit ad-hoc viene a ser un comit
ejecutivo, pero de una coalicin; son los representantes de la misma.

Federaciones
Es la organizacin que comprende a varios sindicados, o sea, una escala superior en la
jerarqua vertical del sindicalismo.

Confederaciones
Una confederacin comprende a varias federaciones. Es la organizacin ms alta del
movimiento sindical y la llamada a negociar los pactos colectivos de industria, regin o
actividad econmica. Por su naturaleza aglutinan a grandes grupos de trabajadores.

En Guatemala prcticamente no existen.

Intermediarios
El trabajo debe prestarse por el mismo trabajador. Si el servicio que una persona
contratada, lo va a realizar un tercero, que pudo haber contratado por su cuenta,
entonces estamos frente a la figura del intermediario

Toda persona que contrata en nombre propio los servicios de uno o ms trabajadores
para que ejecuten un trabajo en beneficio del patrono, ste ltimo queda solidariamente
obligado con los resultados de la gestin del intermediario para con los trabajadores.

Pueden distinguirse dos clases o variantes de intermediario:


El agente colocador y el cuasi contratista.
No existe legalmente una definicin o clasificacin con relacin a las clases, pero
doctrinariamente si es viable.
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Agente colocador
Es alguien que se limita a relacionar a las partes; su remuneracin se limitar a una
comisin previamente convenida y una vez se inicia el contrato laboral, deja de tener
comunicacin con las partes. Coloca personas dispuestas a trabajar. Su relacin con las
partes es temporal. Una vez obtiene su comisin, sale del esquema de las partes. (agencia
de colocacin)

Cuasi contratista
Es alguien que mantiene estrecha y ms permanente relacin con las partes y obtiene una
ganancia, para muchos es cuestionable, la diferencia de precios: lo que el beneficiario de
los servicios paga y lo que el cuasi contratista paga al personal que labor.

Intermediario tpico
En la distribucin de bienes, el intermediario es conocido como comerciante, es quien
saca ventaja de la diferencia de precios entre el que le vende y el que compra. Es decir
lucra con el producto. En el terreno laboral ese producto no es ms ni menos que el
trabajo esfuerzo del laborante.

Esta figura del intermediario, puede ser usada para fines fraudulentos, la proteccin que
la ley les brinda es la solidaridad entre intermediario y el beneficiario de los servicios del
trabajador.
Art. 5 Cdigo de Trabajo.

SUJETOS DE DERECHO

Contratista
A diferencia del intermediario, no ofrece el trabajo de una o varias personas, sino que el
trabajo como un elemento ms de una empresa, en conjuncin con los materiales,
equipo, tcnica y administracin. Art. 655 y 657 Cdigo de Comercio, es un verdadero
empleador y debe por lo mismo ser un empresario, esto es, guardar las formalidades y
registros propios entre stos.

La figura del contratista, ms que como empresario que como intermediario, es muy
generalizada.

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Intermediarios
Este tipo de contratacin permite algunas lagunas, las cuales son aprovechadas por
empresarios que procuran evadir responsabilidades directamente laborales (frente a sus
trabajadores), como de previsin social (frente al IGSS).

Al establecerse que el contratista asume los riesgos de la contratacin, se descarta todo


tipo de solidaridad de las obligaciones laborales frente a los trabajadores. A diferencia de
otras legislaciones, la nuestra no contiene elementos distintivos que determinen la
aplicacin o no de dicha solidaridad.

Para despejar la duda entre un contratista y una relacin laboral bajo contrato de obra,
sta debe reunir los siguientes requisitos:

Que el contratista est debidamente inscrito;


Que realice la obra con medios propios;
Que asuma todos los riesgos de la contratacin;
Que sea por un precio determinado; y
Que cuente con libertad y autonoma tcnica y de direccin

Representante del patrono:


Persona individual que ejerce a nombre de ste, funciones de direccin o de
administracin tales como gerentes, administradores reclutadores y todas aquellas que
estn legtimamente autorizadas por aqul.

Aunque ocupa un puesto de alta jerarqua en la empresa, sus actos comprometen


nicamente al patrono y su relacin con el empleador se origina de la celebracin de un
contrato de trabajo, igual al que celebran todos los trabajadores que se encuentran al
servicio de aquel empleador.

Diferencias entre representante del patrono e intermediario:

El representante del patrono est ligado a ste por un contrato de trabajo, el


intermediario no.

Los actos del representante del patrono comprometen nicamente a este ltimo y en
ningn caso a aqul, los actos del intermediario lo comprometen a l, pero tambin al
patrono

Sujetos Patronales
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PARTE PATRONAL: Artculo 2 Cdigo de Trabajo
La empresa no es slo una unidad econmica de produccin o distribucin de bienes y
servicios; es adicionalmente el lugar donde se realiza la conjuncin armnica entre el
capital y el trabajo.

El patrono debe ser una persona individual o jurdica.


Civilmente capaz, esto es, mayor de dieciocho aos y en goce pleno de sus facultades y
derechos; en caso de menores o incapaces podrn actuar mediante representante legal.
En el segundo supuesto, la personalidad tuvo que ser otorgada por virtud de la ley, sea
esta mercantil o civil, nacional o extranjera

LA EMPRESA:
Desde el punto de vista mercantil, la empresa se reputa como un bien mueble (Art. 655
Cdigo de Comercio), por lo que es una cosa y uno una persona, por lo que no puede ser
sujeto de derechos y obligaciones.

Consecuentemente, una empresa nunca puede ser el empleador; lo ser el comerciante


individual en caso de empresa individual o bien la persona jurdica (Ej. Sociedad Annima)
en el caso de una empresa propiedad de una persona social.

Sin embargo, en el articulado del Cdigo de Trabajo, se repite el trmino empres como
equivalente de empleador, tal es el caso, en los artculos 14, 239, 240, o como en los casos
de los artculos 51 o 241, en que, con mejor criterio, se indica empresa o centro de
produccin. En todo se refiere al empleador.

Sustitucin patronal: No puede cambiarse la figura del empleador sin la anuencia del
trabajador, salvo en el caso de la sustitucin patronal, en cuyo caso el patrono antiguo y el
nuevo son solidariamente responsable por las demandas laborales por seis meses.
Artculo 23 del Cdigo de Trabajo.

EMPLEADOS DE CONFIANZA
Es un concepto subjetivo, interno y de poca repercusin jurdica. Nuestra legislacin no
contiene definicin alguna.

Quin es empleado de confianza? Es ante todo un trabajador, por lo mismo unido al


empleador por medio de un contrato y consecuentemente protegido por la legislacin
tutelar.
A alguien de confianza es a quien encargamos determinadas funciones o labores;
confianza que debe entenderse desde dos sentidos:

A nivel puramente personal (persona honrada)

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Nivel de capacitacin (persona idnea)

El concepto cobra relieve en funcin de la estabilidad laboral; si la confianza es el


fundamento de la contratacin, la eventual falta de confianza vendra a constituir una
causa justificada de despido.

Dentro del contexto jurdico, los criterios para definir al empleado de confianza son los
siguientes:

Realiza los trabajos ms importantes dentro de la empresa; se sealan algunas funciones


como direccin, inspeccin vigilancia y fiscalizacin.

Su actividad e intereses se vinculan e identifican con los propios de la empresa realiza


trabajos que son propios del empleador, en caso de ser persona individual o de sus
representantes legales en caso de ser persona jurdica.

INCLINACIN PATRONAL.
El empleado de confianza, si bien es trabajador, debe distinguirse del resto de los
trabajadores por su ntima vinculacin con el empleador; estando claramente marcada
esta distincin, debe entenderse su preferencia por los intereses patronales, an sobre los
de los trabajadores, sin que ello implique deslealtad alguna en contra de este segundo
grupo al que realmente pertenece.

DIRECCIN Y DESTINO DE LA EMPRESA


Desempea funciones de direccin o vigilancia, por lo que la suerte de la empresa
depende en forma ms directa de su actuacin; correlativamente el empleador debe
reservarle una preferente retribucin (mejor sueldo) incluyendo un porcentaje de utilidad
u otro tipo de incentivos que lo diferencia del personal en general.

Por ello se espera una mayor dedicacin al negocio, lo que lo excluye de laborar y por lo
mismo de reclamar las horas extraordinarias, aunque sobre el particular, nuestra
legislacin en el artculo 124 del Cdigo de Trabajo haga una mayor referencia a los
representantes del patrono.

NEGOCIACIONES COLECTIVAS.
En las controversias y negociaciones colectivas, debe aceptarse su vnculo con el
empleador. Por lo mismo, no puede formar parte de un sindicato o coalicin de
trabajadores.

El artculo 212 del Cdigo de Trabajo, indica que no es lcito que pertenezcan a un
sindicato de trabajadores los representantes del patrono y los dems trabajadores
anlogos que, por su alta posicin jerrquica dentro de la empresa, estn obligados a
defender de modo preferente los intereses del patrono.

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CALIFICACIN.
La calificacin de los trabajadores de confianza no depende de su denominacin ni de las
personas, sino de la naturaleza de las funciones. Esa determinacin se debe hacer en los
estatutos y ser aprobados por la Inspeccin General de Trabajo.

CAUSAL DE DESPIDO
En algunas legislaciones se acepta la prdida de confianza como una causal de despido, sin
perjuicio de las formalidades e indemnizacin.

ALTOS EMPLEADOS EN GENERAL.


Nuestra ley no contiene regulacin alguna sobre este particular. Da la impresin de que
con las estipulaciones del empleado de confianza queda satisfecho lo relativo a este grupo
de trabajadores. Sin embargo, la normatividad es deficiente.

A pesar de las definiciones contenidas en los ltimos tres prrafos del artculo 351 del
Cdigo de Trabajo, nuestro sistema positivo tiende a confundir los conceptos de
representacin, direccin y confianza.

Los tres trminos son convergentes y por lo tanto engloban las calificaciones de los altos
empleados. Sin embargo, existen entre s diferencias que cabe resaltar.

Representacin:
Es un trmino que se asocia bsicamente al derecho civil; el representante acta frente a
tercero o frente a los trabajadores que le siguen en la escala jerrquica descendente.

La representacin puede ser mercantil (nombramiento) o puede ser de corte civil por
medio de un mandato con representacin o judicial como el mandato judicial.

Direccin:
Es un concepto que puede derivarse de lo mercantil o de lo administrativo. El director o
administrador, es responsable de las operaciones frente al dueo de la empresa (salvo
que sea l mismo). Es quien en forma manifiesta ejerce el ius variandi que corresponde al
empleador o, dicho de otra forma, es quien dispone de la fuerza laboral en base a la
subordinacin a que los trabajadores estn sujetos.

Confianza:

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Es un concepto de contenido ms personal y subjetivo. De su actuacin depende en
alguna mediada la seguridad o bienestar de la empresa.

El tpico gerente general de una sociedad annima es: REPRESENTANTE, por cuanto su
nombramiento por antonomasia comprende la representacin de la entidad; DIRECTOR,
en la medida que se traba del puesto administrativo-laboral de mayor jerarqua y en su
designacin se ha de deber a sus atribuciones como administrador; DE CONFIANZA, que
debe entenderse en cuando a su preparacin como a sus cualidades personales.

El abogado que es nombrado mandatario judicial, ser un REPRESENTANTE, pero no por


esa causa tendr cargos de DIRECCIN. Se debe suponer que en su designacin va
implcito un elemento de CONFIANZA.

La secretaria del gerente general ser empleada de CONFIANZA, pero no ser ni de


REPRESENTACIN ni de DIRECCIN.

El vigilante no tendr cargos de REPRESENTACIN ni de DIRECCIN, aunque s de


CONFIANZA.

PLAZOS
Definicin de plazo
Jurdicamente es el tiempo legal o contractualmente establecido que ha de transcurrir
para que se produzca un efecto jurdico, usualmente el nacimiento o la extincin de un
derecho subjetivo o el tiempo durante el que un contrato tendr vigencia.

No existe una plena libertad contractual en cuanto al plazo ya que la ley establece que
slo se admiten plazos fijos, en casos de excepcin deben justificarse debidamente.

El precepto general es por tiempo indefinido: se pretende consolidar al trabajador en su


puesto de trabajo y de esa forma asegurar el ingreso familiar por la va del salario.

En la prctica la regulacin de los plazos no ofrece mayores complicaciones, salvo en los


siguientes:

a. Cuando un mismo trabajador se ha dado una sucesin de contratos, que se inician y se


finiquitan, pero se vuelve a contratar. Puede existir controversia en cuanto si el plazo se
debe computar desde la ltima contratacin o desde que se contrat por primera vez.

b. Cuando se termina el plazo prefijado, a pesar de que la razn o motivo del contrato
persiste; en este caso el trabajador puede reclamar la extensin de su contrato desde el
momento de la pretendida terminacin.
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D E L T R A B A J O I
Regla General, Plazos Indefinidos
Una de las mayores aspiraciones de los trabadores es la estabilidad en el trabajo: lo cual
se traduce en:

La seguridad de contar con su puesto de trabajo y por lo mismo con sus ingresos
regulares;

La tranquilidad que proporciona el afianzamiento y permanencia en su sitio laboral


En el mbito laboral el plazo no es sujeto de negociacin.

En principio todo contrato de una plaza permanente es por tiempo indefinido, en tanto
desempee su labor y tanto se necesite de ese puesto, el trabajador tiene derecho a su
puesto de trabajo. Por lo mismo se impone una indemnizacin cuando al trabajador se le
priva de ese derecho, sin que haya mediado causal o culpa de su parte.

Excepcin al plazo indefinido


Si bien el plazo del contrato se considera indefinido, esta disposicin no es aplicable a
todas las circunstancias de la relacin de trabajo y por lo mismo se contemplan
excepciones:

Cuando los requerimientos laborales son para la ejecucin de obra cuando es clara la
contratacin por un tiempo fijo en estos casos el contrato tiene una vigencia que se
adapta a esa situacin particular, el plazo del contrato lo determina la naturaleza de la
relacin.

Regulacin legal de los plazos

Solamente cuando hay estipulacin lcita y expresa en contrario, se puede considerar


como celebrado a plazo fijo o para obra determinada.

Sin embargo, cuando las actividades de una empresa sean de naturaleza permanente o
continuada, si al vencimiento de dichos contratos excepcionales, la causa que les dio
origen subsiste, se debe entender el contrato por tiempo indefinido.
(Art. 26 del Cdigo de Trabajo).

El artculo 25 del Cdigo de Trabajo, establece tres modalidades de contrato laboral segn
el plazo:

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D E L T R A B A J O I
Contrato por tiempo indefinido: Cuando no se especifica fecha para su terminacin. Esta
primera modalidad reproduce la norma general, respecto de que todo contrato laboral es
por tiempo indefinido, norma que es ratificada en el artculo 26 del Cdigo de Trabajo.

Contrato a plazo fijo: cuando se especifica fecha para su terminacin o cuando se ha


previsto el acaecimiento de algn hecho o circunstancia como la conclusin de una obra,
que forzosamente ha de poner trmino a la relacin de trabajo.

El contrato a plazo admite a su vez dos variantes:

1. Que el plazo sea fijo desde el principio (seis meses, un ao): el plazo depender del
tiempo fijado y debe entenderse que una vez transcurrido ese tiempo ya no se dan las
condiciones que motivaron la necesidad de la contratacin, que se acab el objeto y la
necesidad del trabajo.

2. Que el plazo se sujete a un hecho o circunstancia que va a determinar el tiempo del


contrato: este plazo no es tan fijo ya que puede modificarse ligeramente segn las
necesidades del objeto del contrato: una construccin que se calcula en dos aos puede
prorrogarse unos meses ms.
Regulacin legal de los plazos

Contrato para Obra Determinada: Cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el


precio de los servicios del trabajador desde que se inician las labores hasta que stas
concluyan, tomando en cuenta el resultado del trabajo, o sea, la obra realizada.

El plazo conforme obra determinada, ofrece algunos aspectos a considerar. No se est


regulando un plazo concreto, sino que se est haciendo abstraccin del tiempo. Lo que
importa es la obra concluida y el tiempo que ocupe realizarla es lo que viene a ser el plazo
del contrato laboral.

Terminacin de los contratos en funcin del plazo cuando se concluye un contrato de


trabajo por tiempo indeterminado debe pagarse la indemnizacin; contrario sensu, el
advenimiento del plazo en los contratos a plazo fijo y a la conclusin de la obra en los
contratos por obra determinada (Artculo 86 Cdigo de Trabajo) terminan el contrato sin
responsabilidad de las partes.

Cuando se pone trmino a los contratos a plazo fijo y por obra determinada, se deben
aplicar las disposiciones del artculo 84 del Cdigo de Trabajo que contempla el pago de
dao y perjuicios; si el patrono le pone fin anticipado debe pagar al trabajador como
mnimo un da de salario por cada mes de trabajo contino ejecutado.

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Terminacin de los contratos en funcin del plazo cuando se pacta un contrato con plazo
indefinido, ninguna de las partes se anticipa a la finalizacin del contrato; por ello se
impone a una parte la obligacin del pre aviso y al otro pago indemnizatorio en caso de
terminacin unilateral.

En ese sentido se concluye lo siguiente:


La indemnizacin viene a resarcir el dao que se causa al trabajador, por cuando de forma
imprevista y sin mediar causa o culpa de su parte se le despide; se le causa un dao
econmico (se le priva de la fuente de ingresos) y an un dao psquico; para el trabajador
ha sido una sorpresa negativa la noticia de su despido.

Terminacin de los contratos en funcin del plazo


En todo contrato laboral se debe tomar en cuenta el periodo de prueba, que es
precisamente la etapa inicial de ese contrato, dicho periodo conforme el artculo 81 del
Cdigo de Trabajo comprende los primeros dos meses del contrato no de la relacin-.

Dentro de este perodo se determinar la conveniencia de continuar con el vnculo o darlo


por terminado, sin incurrir en responsabilidad alguna.

Estabilidad Laboral

Estabilidad es equivalente en el lxico comn a permanencia, fijeza y en tal sentido se


debe aceptar en referencia a la relacin laboral.

En sentido prctico, la estabilidad laboral consiste en una serie de disposiciones y medidas


legales o contractuales que limitan en algn sentido el derecho del patrono al libre
despido.

La estabilidad beneficia tanto al trabajador como al patrono.

Al trabajador: por cuanto le asegura su fuente de ingreso econmico y de desarrollo


personal.

Al patrono: por cuanto se evita el problema de una constante movilizacin en los puestos
de trabajo y tener el beneficio de un trabajador unido a la empresa y especializado en una
funcin especfica.

Sistemas respecto a la estabilidad absoluta: Consiste en que el patrono no puede


despedir a ningn trabajador ( ni an mediando causa justificada). Para hacer efectivo un
despido, debe contar con autorizacin previa de la autoridad competente y sta slo

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puede autorizar tal cese de la relacin de trabajo por voluntad expresa del trabajador, la
comisin de faltas graves o por razones de salud edad.

Se fundamenta en que el trabajador tiene derecho al trabajo. Esto debe ser un derecho y
como tal debe entenderse, por lo mismo, no puede serle negado, disminuido o
arrebatado.

Sistemas respecto a la estabilidad: si el trabajador diere justo motivo o causal de despido,


el patrono debe acudir ante juez para exponer y probar tal causal y derivado de ello
obtener la autorizacin para el despido, esto es, autorizacin para privar a otro de un
derecho que le es propio.

En este caso son los patronos los principales actores que acudiran para obtener
autorizacin para despedir a un trabajador.

Estabilidad Relativa
Este sistema limita en forma parcial u ocasional el derecho del patrono para despedir a un
trabajador.

Este tipo de estabilidad presenta varias variantes:


Trabajadoras en estado de embarazo: el artculo 151 inciso c) del Cdigo de Trabajo
establece que se prohbe despedir a la mujer que estuviere en estado de embarazo o
perodo de lactancia.

Fuero Sindical:
La ley establece que los miembros del comit ejecutivo del sindicato gozan de
inamovilidad en tanto desempeen sus cargos (dos aos) y hasta doce meses despus,
segn el inciso d) del artculo 223 del Cdigo de Trabajo.

Formacin de un sindicato:
Como una medida protectora del derecho de asociacin de los trabajadores, la ley les
otorga el beneficio de la inamovilidad. En tanto se obtiene la inscripcin del sindicato y
hasta 60 das despus.
Articulo 209 Cdigo de Trabajo

Esto quiere decir que a partir del momento en que se notifica la iniciativa de organizar un
sindicato, el empleador no puede despedir directamente a ningn trabajador; en caso de
querer hacerlo, debe canalizarlo por medio de un incidente de despido, caso contrario el
juez lo obliga a la reinstalacin, aunque hubiese causal justa de despido.

Esta inamovilidad permanece hasta sesenta das despus de que se inscriba formalmente
el sindicato.
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Pliego de peticiones:
Cuando los representantes de los trabajadores sean los miembros del comit ejecutivo, en
el caso de sindicatos, o los miembros del comit ad-hoc, en el caso de grupos coaligados,
pretenden la negociacin de un pacto colectivo, presentan el proyecto al empleador,
quien est obligado a recibirlos, a la mayor brevedad posible (Art. 374 del Cdigo de
Trabajo).

Puede ser el primer pacto o convenio colectivo o bien la renovacin del que estuviere
vigente; en cualquier caso, la presentacin del pliego de peticiones. Desde el momento en
que se entregue el pliego de peticiones al juez respectivo, se entender planteado el
conflicto para el solo efecto de que patronos y trabajadores no puedan tomar la menor
represalia uno contra el otro ni impedirse el ejercicio de sus derechos.
Sistemas respecto a la estabilidad

Huelgas:
Artculos 74, 240 y 247 Cdigo de Trabajo.
El verdadero impacto de la huelga se manifiesta en la clusula obligatoria del
establecimiento o negocios o sea de todas las actividades del centro de trabajo, salvo
excepciones (Artculo 255 Cdigo de Trabajo).

Por lo mismo, la huelga legal suspende los Contratos de Trabajo vigente en las empresas
en que se declare, por todo el tiempo que ella dure.
(Artculo 240 del Cdigo de Trabajo).

En otras causas de suspensin colectiva, el empleador puede dar por terminados los
contratos de trabajo, una vez transcurran ms de tres meses desde que comenz dicha
suspensin y condicionado a que se pague la indemnizacin.

En el caso de la huelga, se suspenden los contratos todo el tiempo que dure la misma.

SALARIO
Definicin de salario
Es la retribucin que el patrono tiene que pagar al trabajador, como contraprestacin al
servicio recibido.

El salario es la fuente nica o por lo menos principal de vida para el obrero, por lo que
tiene un carcter alimenticio que constantemente le ha reconocido la doctrina y la
legislacin, ya que constituye el ingreso por el cual el trabajador satisface las necesidades
alimenticias de l y su familia.
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Art. 88 Cdigo de Trabajo.

Funciones del Salario


Para el trabajador: constituye su nico sustento o medio de vida.
Para la gerencia empresarial: representan un costo ms para los departamentos de
produccin o de relaciones laborales de una empresa: funciona como incentivo o premio
al rendimiento del trabajador.

Integracin del Salario


Forman parte del salario:

Salario ordinario: es la cantidad mensual que en monetario recibe el trabajador. A esta


suma se le aplican los descuentos de ley: IGSS, IRTRA, descuentos por orden judicial
(embargos de salario,) fondos de pensiones, cuota sindical, prstamos, etc.

Aguinaldo y Bonificacin Anual para los Trabajadores del Sector Pblico y Privado: se
reciben en diciembre y julio de cada ao especficamente, formando parte del salario que
devenga el trabajador, pero que el patrono le retiene para ser pagado al final del perodo
anual de cada uno o bien antes si se interrumpe la relacin laboral.

Comisiones: cuando los servicios del trabajador se trazan de acuerdo con las ventas,
rendimientos o la realizacin de ciertas labores.

Prestaciones adicionales en especie: prcticamente viene a ser lo que nuestra legislacin


denomina ventajas econmicas, no debe confundirse con el pago en especie del salario
ordinario, que hasta en un treinta por ciento y conforme a circunstancias especiales.

La participacin de utilidades: esto es para las empresas que hayan implementado este
tipo de salario adicional, ya sea por voluntariamente o como producto de un pacto.

Gratificaciones: de cualquier orden que sean, ya que en la prctica no es dable determinar


cuando el pago es a cambio del servicio y cuando obedece a un animus donandi,
liberalmente otorgado por el patrono.

No forman parte del salario:

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Las horas extraordinarias: son eventuales y con carcter de excepcin. Aunque no formen
parte del salario regular, se debe incluir en el promedio de indemnizacin de conformidad
con el artculo 93 del Cdigo de Trabajo

Las vacaciones: son el salario que corresponde al perodo de descanso; en principio no se


pagan, sino que se dispensa al trabajador durante ese perodo. Si no se disfrutan por la
terminacin del contrato, lo que ocurre es un reconocimiento monetario del derecho que
vena acumulando el trabajador.

Sptimo da: no son ms que los salarios que corresponden a ese da semanal de
descanso.

El empleador hace un pago directo a su trabajador durante las jornadas laborales (44 a la
semana) y durante las horas extraordinarias que se laboren; pero tambin la normativa
laboral impone al patrono la obligacin de pagar salario al trabajador por aquellos
periodos de receso o de descanso que la circunstancia misma del trabajador lo obliga; as
que si tiene que laborar seis o cinco das a la semana, tiene que descansar un sptimo
para reponer el desgaste de esos das anteriores.
Integracin del salario

Viticos: son aquellas erogaciones o pagos que se dan al trabajador, pero no a cambio de
su trabajo, sino que son montos que se le entregan para sufragar o reponer gastos de
traslado, transporte, alojamiento, alimentos y otros similares, cuando tenga que
desempear sus labores fuera de su residencia habitual.

El trabajador lo recibe en dinero o en especie, no para su beneficio ni para enriquecer su


patrimonio, sino como medio necesario para desempear sus funciones.

Gastos de representacin: no son una retribucin por servicios, sino que son una
erogacin vinculada con la prestacin del servicio, para incrementar ventas, atender a
clientes, etc.

Los pagos hechos por el patrono por mera liberalidad, siempre que sean en forma
espontnea y espordica, no deben constituir parte del salario.

Formas de fijacin de salario


El salario podr ser calculado dependiendo de las caractersticas de la empresa, institucin
o centro de trabajo en donde el laborante preste sus servicios, dentro de estas tenemos:

Unidad de tiempo
Unidad de obra
Por tarea
Por comisin

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A precio alzado
Formas de fijacin de salario

Salario por unidad de tiempo: es la forma ms comn de contratacin. se calcula el


salario atendiendo al tiempo de la jornada diaria de labores, independientemente del
resultado que se obtenga, puede ser:
por mes, quincena, semana, da y hora.
Art. 92 Cdigo de Trabajo
Formas de fijacin de salario
Salario por unidad de obra, conocido este ltimo tambin con el nombre de salario a
destajo, se toma en cuenta de manera especial, el resultado del trabajo o de la obra; este
salario no es fijo, sino que vara segn el rendimiento o piezas producidas por el
trabajador. El salario por unidad de obra puede pactarse por pieza, tarea, precio alzado o
a destajo.

Esta forma se aleja un poco de la clsica figura laboral y se orienta hacia el campo de lo
civil.
Los sectores empleadores son partidarios de esta frmula, ya que estimula la
productividad del empleado y por otra parte establece salarios sobre una base que
consideran justa: en forma proporcional a la produccin.

Por tarea: no es muy comn, salvo en el campo, esta modalidad comprende varios
elementos: unidad de tiempo y unidad de obra.

Debe entenderse como la obligacin del trabajador de ejecutar determinada cantidad de


obra o trabajo dentro del perodo de tiempo establecido para el efecto, trabajo que estar
cumplido una vez se termine la obra o trabajo fijado.

Por Comisin: consiste en que el trabajador recibe un porcentaje sobre cada una de las
operaciones que realiza a favor de su empleador. Esta forma es utilizada generalmente en
el comercio.

El concepto comisin tiene una tradicin mercantil.


Comisin es una cantidad fija adicional que se les entrega por ventajas efectuadas, cobros
realizados, sin que vare el porcentaje y cuya suma puede comprender la totalidad del
ingreso o un complemento de un salario base preestablecido.

Clases de Salario

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Salario Nominal: es lo que percibe un trabajador independientemente de su poder
adquisitivo. (Sin realizar descuentos legales)

Salario Real: comprende la totalidad de la retribucin del trabajador. Sirve para


determinar el verdadero costo de su mano de obra.

Salario Efectivo: Es el salario nominal menos los descuentos, o sea lo que en mano recibe
el trabajador en cada perodo de pago.

Salario Directo: es lo que el empleador entrega y el trabajador recibe en forma directa y


tangible.

Salario Promedio: es el producto de los ingresos de los ltimos meses, tanto ordinarios
como extraordinarios, as como de comisiones y otros beneficios cuantificables. Sirve de
base para la proyeccin del pago de la indemnizacin.

Salario Mnimo: Una de las principales aspiraciones de todo ordenamiento laboral, es la


obtencin de salarios que permitan una existencia digna del trabajador.

Proteccin Legal Del Salario


Proteccin del Salario frente al empleador:
Se refiere al establecimiento de asegurar el pago de salarios dignos, pago en efectivo, etc.

Artculos 103 al 115 del Cdigo de Trabajo, se destaca las llamadas Comisiones Paritarias
del Salario Mnimo, que se integran por representantes patronales y laborales,
coordinadas por el Ministerio de Trabajo.

Garantas protectoras del salario


Obligacin de pagar el salario correspondiente al tiempo que ste pierda cuando se vea
imposibilitado para trabajar por culpa del patrono. (Art. 61 inciso g) del CT);
Prohibicin al patrono de retener o descontar suma alguna el salario del trabajador en
concepto de multas. (Art. 60 inciso e) prrafo 2o. CT);
Prohibicin de efectuar descuentos (Art. 93-99 CT
Prohibicin parcial de efectuar compensaciones (Art. 100 del C. de T.);
Prohibicin de hacer colectas (Art. 62 inc. f. del CT.)

Proteccin del Salario frente a acreedores del Trabajador:

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En caso de deuda del trabajador, existe un lmite de embargo mximo del salario que es
hasta el 35%, salvo en demandas de familia en que aumenta hasta el 50%. (Art. 96 y 97 del
Cdigo de Trabajo)

Proteccin del salario contra acreedores del patrono (Artculo


101 del C. de T.)
En todo centro de trabajo existe un pasivo laboral que comprende los pagos que
corresponden a sus trabajadores cuando cesen los contratos de trabajo, pasivo que
significa una acreedura para la empresa.

Si un empleador tiene problemas financieros, seguramente existen varios creedores


buscando sus respectivos pagos.

Por ello la ley protege estas acreeduras laborales dndoles los siguientes privilegios:

a. Los considera crditos de primera clase en el caso de juicios universales. Siempre


tendrn primer lugar preferente.

b. Seala la ley una va judicial sumamente expedita para hacer efectivo el cobro de
los adeudos laborales; dicha va es ms directa que la misma va de apremio de
tipo civil.

Proteccin frente al mismo Trabajador:


Algunas medidas tienden a proteger al trabajador frente a acciones de l mismo, ya sean
por desconocimiento o por irresponsabilidad.

Entre ellas: los artculos 95 y 100 del Cdigo de Trabajo.

Las propinas
En trminos generales se entiende como una cantidad de dinero que entregan los clientes
de una negociacin, independientemente de que paguen el precio de la mercanca o
servicios adquiridos, a una tercera persona que personalmente les atiende; ese pago no se
hace a la empresa sino a la persona que en forma directa los ha tratado.

Para el trabajador la propina es una forma de remuneracin complementaria.

Diferencia entre propina y recargo por servicio:

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La propina pertenece directamente al trabajador a quien el usuario le entrega por los
servicios que l mismo le prest; el recargo por servicio consiste en un porcentaje fijo,
calculado sobre el monto de las facturas y corresponde al empleador que tiene derecho a
cobrarlo a sus clientes.

Ventajas Econmicas
Es la cantidad de dinero o alguna cosa que sea dinero en ocasin de ganancia, es decir
que, los valores que durante la relacin laboral reciba a ttulo de salario no imputable a
otro distinto.

Son toda suma dineraria, bien o servicio como prestacin complementaria que el
empleador da a un trabajador por motivo o razn de la prestacin de sus servicios.

Toda ventaja econmica dada al trabajador a cambio de su labor ordinaria, en forma


peridica, pasa a formar parte del salario.

Constituyen un beneficio para el trabajador y no para el desempeo del trabajo: es


disfrutada por el trabajador e incrementa su patrimonio; a contrario sensu, si dicho
beneficio constituye para una mejor prestacin del trabajo ejecutado; no puede
considerarse como tal.

Comprenden una serie de beneficios y de prestaciones, no dinerarias que el trabajador


recibe a cambio y por causa de su trabajo.

Cuando el empleador, adems del pago en metlico otorga otros beneficios a un


empleado, debe entenderse que no lo hace por mera liberalidad, sino que para consolidar
un total de beneficios a cambio del trabajo que va a recibir de su subordinado

JORNADAS
Jornada De Trabajo
Se entiende el lapso, perodo o duracin de tiempo durante el cual el trabajador debe
estar dispuesto jurdicamente para que el patrono utilice su fuerza de trabajo intelectual o
material.
La jornada de trabajo debe regularse atendiendo a que las labores realizadas se hagan con
eficiencia y adecuada productividad, pero en su extensin no debe lesionarse al
trabajador por la va del cansancio fsico, psquico o intelectual.
La jornada empieza a computarse desde el momento en que el trabajador queda a
disposicin para realizar su trabajo y termina cuando deja de estarlo.

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La jornada de trabajo es una de las prerrogativas patronales. La fija el empleador y su
cumplimiento corre a cargo del trabajador.
Arts. 116 al 125 Cdigo de Trabajo

El fundamento de la fijacin de la jornada radica en la necesidad de descanso diario y la


disponibilidad del tiempo para destinar a otras actividades propias del desarrollo
integral del trabajador como persona humana.

A la jornada de trabajo se le ha llamado la INSTITUCIN MADRE DEL DERECHO DE


TRABAJO en virtud de la necesidad que surgi de reducir las jornadas largas de trabajo
que anteriormente eran de doce a catorce horas.

Jornadas Ordinarias
El trabajador debe saber taxativamente la cantidad de tiempo a la que se compromete,
cules son sus horas de trabajo; cualquier modificacin de esas jornadas ordinarias implica
una jornada extraordinaria y en principio no est obligado a trabajar esas horas que no
estn contempladas como parte regular de su compromiso.
Tanto la CPRG como el Cdigo de Trabajo, se refieren a jornada diaria (diurna, nocturna o
mixta) y en segundo plano a jornada semanal.

Jornada diaria y jornada semanal


La jornada semanal es ms rgida que la diaria, en virtud que no puede modificarse ms
all del mximo legal (ordinaria); en cambio la jornada diaria si puede modificarse siempre
que el cmputo semanal no se exceda.

Esta flexibilidad depende de las necesidades de la empresa y/o patrono o bien por el
inters del trabajador en acumular horas en determinados das, con tal de tener ms
libertad en otros.

Modificacin De Jornadas Al Trabajador

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Las jornadas no pueden ser modificadas por el patrono sin el acuerdo previo del
trabajador.

Es aconsejable que estas modificaciones previsibles se contemplen en el contrato de


trabajo, as como en el Reglamento Interior de Trabajo.

En todo caso se considera que forma parte del derecho patronal del ius variandi, siempre
que la modificacin no sea muy gravosa al trabajador y que sea motivado por razones de
trabajo y no como hostigamiento al mismo.

Jornada Continua
Es la jornada de trabajo sin interrupcin. Es decir, la que no contiene un perodo de libre
disposicin para el trabajador de ingerir sus alimentos dentro del local de las empresas.

En trminos de rentabilidad resultaba favorable al empleador, pero se indic que afectaba


las relaciones familiares, la integracin de la familia a la hora del almuerzo.

trabajadores No Sujetos A La Jornada Ordinaria.


El Artculo 124 del Cdigo de Trabajo seala en forma genrica los casos de no sujecin a
la jornada ordinaria, sin detallar los puestos.
El hecho de estar o no comprendido dentro de las referidas exclusiones, redunda en que,
si el trabajador puede o no reclamar horas extraordinarias, que generalmente se produce
al trmino del contrato laboral.
Si el trabajador no est sujeto a jornada, no puede alegar que la misma se haya excedido;
por lo tanto, no procede un reclamo de horas extraordinarias.

Jornada Extraordinaria
Por extraordinario se entiende algo totalmente imprevisto o fortuito o que se presenta en
determinados periodos cortos del ao; se requiere una cuota adicional de mano de obra
diferente a la necesaria durante el resto del ao.

No se refiere a un acontecimiento imprevisto como calamidad general: terremoto,


inundacin o incendio; para estos casos, la ley impone a los trabajadores como nica
excepcin, la obligacin de prestar sus servicios sin cargo.
Siendo la jornada laboral una institucin laboral y un derecho reconocido en la misma
Constitucin, no puede pactarse en contra de ella en perjuicio del trabajador; por lo
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mismo, cualquier extensin de las horas laborales deben necesariamente contar con la
anuencia del trabajador.

Para que se trabajen horas extraordinarias deben cumplirse ciertos presupuestos:


a. Sea en forma voluntaria.
b. Que la causa provenga de circunstancias especiales no regulares.
c. Se deben pagar como lo establece la ley: un cincuenta por ciento ms del
valor de la hora extraordinaria.

Carga De La Prueba
Cuando se presenta un reclamo de prestaciones laborales, generalmente se incluyen
horas extraordinarias.

En estos casos no se aplica el principio general de la inversin de la carga de la prueba que


corresponde a la prueba del despido y de las condiciones generales del trabajo; las horas
extraordinarias en caso se pidan, deben ser probadas, es decir que se tiene que acreditar
ante el juzgador el haber laborado tales horas.

Actividades Permanentes
La propia naturaleza de muchas actividades impone la necesidad, en establecimientos
fabriles, comerciales, recreativos y otros, de laborar fuera de las jornadas regulares en
das de asueto.

Para los trabajos en este ltimo caso, se requiere una autorizacin de la Inspeccin
General de Trabajo, ya sea para un da de asueto determinado o para varios de ellos.

En los reglamentos interiores de trabajo, no puede consignarse la obligacin de laborar


horas extraordinarias

Tampoco pueden fijarse turnos que contengan un excedente de las jornadas mximas,
aunque en la prctica si se haga.

En la mayora de los casos, le conviene laborar horas adicionales para incrementar su


ingreso.

TERMINACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO


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El Artculo 76 del Cdigo de Trabajo indica que hay terminacin de los contratos de
trabajo cuando una o las dos partes que forman la relacin laboral, le ponen fin, cesndola
efectivamente por voluntad de una de ellas, por mutuo consentimiento o por causa
imputable a la otra, o bien, que ocurra lo mismo por disposicin de la ley, en cuyas
circunstancias se extinguen los derechos y obligaciones que emanan de dichos contratos.
Arts. 76 al 87 del Cdigo de Trabajo

Se entiende por terminacin de la relacin de trabajo, la cesacin de sus efectos a partir


de determinado momento.

Ello significa que al producirse el acontecimiento que condicionaba la terminacin, se


extinguen las obligaciones de prestar el servicio subordinado y la de pagar el salario, as
como todas las dems obligaciones. La clasificacin podra ser:

a) Terminacin involuntaria; y
b) Terminacin voluntaria, sea del patrono o del trabajador.

Efectos Colaterales Derivados De La Terminacin Del Contrato De Trabajo


a. Para el empleador o la empresa, se pierde la habilidad y el conocimiento obtenido
por el trabajador
b. El trabajador pierde la fuente principal de obtencin de ingresos para su
sostenimiento y el de su familia.
c. En todo caso se pierde la relacin personal, tanto entre patrono y trabajador, as
como con clientes, proveedores y otras personas vinculadas con las labores.
d. Por lo general produce una friccin entre patrono y trabajador, que, en muchos
casos, se requiere la intervencin de autoridades administrativas o judicial

Terminacin Por Decisin Del Patrono


1. Despido
2. Despido Directo
3. Despido Justificado

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D E L T R A B A J O I
Despido
El empleador tiene amplia disponibilidad para despedir a sus trabajadores: sin
responsabilidad alguna en el caso que medie alguna causa justificada; con responsabilidad
(que se traduce en el pago de indemnizacin) si el despido es simple, sin invocacin de
motivo justo.

Despido Directo
Se da cuando el patrono se lo comunica al trabajador por escrito indicndole la causa
del despido y el trabajador cese efectivamente sus labores, segn el artculo 78 del Cdigo
de Trabajo; este es un derecho del patrono que lo puede ejercer en cualquier momento,
con excepcin de los momentos en que estn vigentes una suspensin individual, parcial o
total de la relacin de trabajo o por disposicin de normas especiales (por ejemplo:
pactos, prevenciones colectivas).

Despido Justificado
La justicia o no del despido cobra sentido en cuanto se deba imponer el pago o no de la
indemnizacin.

Si el despido se fundamenta en una causal imputable al trabajador, no corresponde el


pago de la indemnizacin a contrario sentido, si no existe causa justificada, entonces es
procedente aquel pago.

Para poder dilucidar la naturaleza del despido en un caso concreto, el artculo 77 del
Cdigo de Trabajo, nos proporciona un detalle de hechos o situaciones que facultan al
empleador para dar por terminado el contrato de trabajo con causa justificada.

Problemas que se dan:


a. Adecuacin de una de esas figuras al caso concreto
b. Demostrar en juicio o fuera de l, la efectiva comisin de uno de esos hechos por
parte del trabajador.

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D E L T R A B A J O I
Terminacin Por Decisin Del Trabajador
1. Renuncia
2. Despido Indirecto:
3. Abandono:
4. No Reintegrarse A Su Puesto De Trabajo:

Renuncia
Es un derecho indiscutible del trabajador. No conlleva mayores requisitos o consecuencias
a excepcin de la obligacin del preaviso y de la prdida de la indemnizacin, salvo la
prevalencia de la indemnizacin universal en un determinado lugar de trabajo.

El artculo 83 del Cdigo de Trabajo establece la institucin del preaviso, que


prcticamente ha cado en desuso.
Un trabajador puede dar el aviso en el momento mismo en que se retira y el empleador
no puede obligarlo a que permanezca en su puesto en tanto se cubre el perodo legal
estipulado en la ley; por otra parte, hasta podra resultar contraproducente esta situacin.

nicamente si el empleador gana un juicio por abandono del trabajador, puede obtener el
pago de dicho preaviso ms daos y perjuicios (Artculo 80 del Cdigo de Trabajo).

Despido Indirecto:
Cuando las relaciones obrero-patronales se encuentran muy deterioradas o en previsibles
vas de concluir, las parten invocan cualquier circunstancia por minscula que resulte,
para precipitar la terminacin de la relacin laboral.
El llamado despido indirecto se fundamenta en una serie de medidas de hostigamiento en
contra del trabajador, para provocar su retiro de la empresa preferentemente como una
renuncia (as no correspondera la indemnizacin)
Viene a ser una manifestacin de la voluntad del empleador de que el trabajador se vaya,
pero no se expone en forma directa sino con acciones secundarias o que el patrono
cometa faltas en contra del trabajador; con ello justifica el retiro del trabajador.
El artculo 79 del Cdigo de Trabajo contempla una serie de hechos o situaciones en que
puede que puede incurrir el patrono, que constituyen causas justificadas que facultan al
trabajador para dar por terminado su contrato de trabajo, sin responsabilidad de su parte,
lo que quiere decir con responsabilidad del patrono.

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Entre las causas citamos: cuando el patrono no le pague el salario al trabajador en los
trminos del contrato; cuando el patrono trate mal al trabajador, etc.

Abandono:
Es frecuente que el trabajador sin dar ningn tipo de viso simplemente deje de asistir a su
trabajo.

En estos casos lo procedente es dar aviso a la Inspeccin General de Trabajo, para


asegurar el hecho y la fecha del abandono y segn la gravedad e importancia del caso,
promover juicio en contra del trabajador por abandono del puesto, de lo que, en el mejor
de los casos, lo que obtendr el patrono ser no pagar indemnizacin, pago del importe
del preaviso (simblico) y los daos y perjuicios causados estimados por el tribunal.

No Reintegrarse A Su Puesto De Trabajo:


Debe contemplarse el caso de un trabajador no se reintegre a su puesto de trabajo una
vez de desaparecido la causa de la suspensin del contrato.
Este caso tiene mayor aplicacin en el caso de suspensin colectiva, especialmente por
huelga, una vez el juzgado ha fijado el trmino dentro del cual deben reanudar sus
actividades los trabajadores de la empresa, conforme la literal b) del artculo 396 del
Cdigo de Trabajo.

Terminacin Por Otras Causas


1. Fallecimiento Del Trabajador
2. Fallecimiento Del Patrono
3. Cierre o Compraventa De La Empresa
4. Vencimiento del Plazo
5. Fuerza Mayor

Fallecimiento Del Trabajador:


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Corresponde a sus dependientes el pago de las prestaciones que incluyen lo que le
correspondera por indemnizacin.

En caso que una persona tenga varios dependientes (hijos), de diferentes ncleos
familiares (convivientes) es aconsejable que este pago se realice a travs de un Juzgado de
Trabajo y Previsin Social, por la va de los Incidentes.
Artculo 85 literal a) del Cdigo de Trabajo

Fallecimiento Del Patrono:


Este caso se refiere cuando el empleador es persona individual, en caso de sociedad no
cabe este supuesto. Art. 85 literal b) Cdigo de Trabajo contiene disposiciones
desactualizadas e inobservadas.

Cierre o Compraventa De La Empresa:


El llamado pasivo laboral es uno de los rubros que deben tomarse en cuenta cuando se
enfrenta el cierre de la empresa y es, en la mayora de casos, uno de los renglones ms
fuertes.

Este pasivo no es ms que la suma de las prestaciones individuales de cada trabajador,


incluyndose la indemnizacin; de esta cuenta se considera un crdito preferente, es
decir, que, dentro de los juicios universales, gozan de preferencia absoluta sobre
cualesquiera otros, excepto los que se originen de acuerdo con los trminos y condiciones
del Cdigo Civil, sobre acreedores de primera clase.
Art. 101 Cdigo de Trabajo.

En caso de venta, dicha acreedura debe tomarse en cuenta como un elemento ms de la


negociacin.

El Artculo 23 del Cdigo de Trabajo contiene las normas relativas a la sustitucin patronal;
seis meses de responsabilidad solidaria a partir de los cuales la responsabilidad
corresponde en exclusiva al nuevo patrono.

Es ese el nico caso de cesin de los derechos adquiridos por Contrato de Trabajo, ya que
el Artculo 6 del Cdigo de Trabajo seala que los patronos no pueden ceder o enajenar
los derechos que tengan en virtud de un Contrato o Relacin de Trabajo, ni proporcionar a
otros patronos trabajadores que hubieren contratado para s () No queda comprendida
en esta prohibicin, la enajenacin que el patrono haga de la empresa respectiva.
Es ese el nico caso de cesin de los derechos adquiridos por Contrato de Trabajo, ya que
el Artculo 6 del Cdigo de Trabajo seala que los patronos no pueden ceder o enajenar

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los derechos que tengan en virtud de un Contrato o Relacin de Trabajo, ni proporcionar a
otros patronos trabajadores que hubieren contratado para s () No queda comprendida
en esta prohibicin, la enajenacin que el patrono haga de la empresa respectiva.

Vencimiento del Plazo:


El cumplimiento del plazo pone fin a la relacin laboral, sin que ninguna de las partes
pueda sentirse lesionada ni sorprendida, por lo que no procedera resarcimiento alguno
por concepto de indemnizacin; as lo establece el Artculo 86 del Cdigo de Trabajo.

Fuerza Mayor:
La evolucin laboral se ha manifestado en la aceptacin y exigencia en la prctica, del
pago de indemnizacin en forma total, a los trabajadores en caso de terminaciones
motivadas por fuerza mayor a pesar que el Artculo 85 del Cdigo de Trabajo establece
que en esos casos los tribunales o la inspeccin (segn si exista o no litigio) graduarn
discrecionalmente el monto de las obligaciones de la empres1, sin que en ningn caso
puedan ser menores del importe de dos das de salarios, ni mayores de cuatro meses de
salario, por cada trabajador salvo el caso de insolvencia o quiebra declarada culpable o
fraudulenta.

Indemnizacin
El trmino indemnizacin es propio del Derecho Civil y de ste lo tomas el Derecho
laboral.

Se debe indemnizar al trabajador cuando se le despide injustamente, es decir, cuando se


le quita el trabajo sin mediar culpa o responsabilidad de su parte, ocasionndole un dao
econmico y psicolgico y ese dao debe repararse.
Artculos 78, 79, 82 del Cdigo de Trabajo

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