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Ansiedad y

EL BURNOUT Y EL ENGAGEMENT EN PROFESORES DE PER.


APLICACIN DEL MODELO DE DEMANDAS-RECURSOS LABORALES

Estrs
ISSN: 1134-7937
Bernardo Moreno Jimnez, Sandra Corso de Ziga, Ana Isabel Sanz-Vergel,
Alfredo Rodriguez-Muoz, Mar Boada Prez

2010, 16(2-3), 293-307 Universidad Autnoma de Madrid

Resumen: El estudio del burnout se ha asociado, Abstract: The study of burnout has been increas-
de forma cada vez ms frecuente, a la investigacin ingly associated to the research of engagement, for
del engagement, para lo que se han elaborado dife- which different models have been developed. The
rentes modelos. El objetivo del presente estudio aim of this study was to present an application of the
consisti en presentar una aplicacin del modelo de Job Demands-Resources model its relationship with
Demandas-Recursos laborales, sus relaciones con burnout and engagement and its effects on symptoms
el burnout y el engagement y sus efectos sobre la and life satisfaction. The sample was composed of
sintomatologa y la satisfaccin vital. La muestra 190 primary and secondary school teachers from
estaba compuesta por 190 profesores de primaria y Peru. Results showed that job demands are predic-
secundaria de Per. Los resultados obtenidos tors of burnout and engagement, whereas these two
muestran que las demandas laborales son predicto- last indicators predict stress symptomatology. Job
ras del burnout y del engagement; a su vez, ambas resources exclusively predict engagement, which in
predicen la sintomatologa de estrs. Los recursos turn predicts life satisfaction. These findings confirm
laborales predicen nicamente el engagement que, the differential impact of job demands and resources,
a su vez, predice la satisfaccin vital. Estos resul- as well as the possible crossed effects. Practical im-
tados confirman en general el modelo de Deman- plications are derived from these results, such as the
das-Recursos as como el patrn diferencial de las convenience of adjusting work environments to the
demandas y los recursos laborales, y la posible specific characteristics of each profession.
existencia de efectos cruzados. De estos resultados
se derivan una serie de implicaciones prcticas, Key words: job demands-resources, burnout, en-
como la necesidad de adecuar los contextos labora- gagement, stress, life satisfaction.
les a las especificidades de cada colectivo.
Title: Burnout and Engagement in school
Palabras clave: demandas-recursos laborales, bur- teachers from Peru. An application
nout, engagement, estrs, satisfaccin vital. of the Job Demands-Resources
model
Introduccin
Engagement y burnout Profesional (burnout). Los investigado-
El estudio de la implicacin por el tra- res han observado que no se pueden obviar
bajo (engagement) se ha visto motivado los aspectos positivos en el ambiente labo-
paradjicamente por la gran cantidad de in- ral y que stos pueden aportar una mejor
vestigacin sobre el sndrome de Desgaste comprensin del contexto laboral y sus
efectos sobre la salud y el desempeo labo-
*Dirigir la correspondencia a: ral. No es probable que los mecanismos
Bernardo Moreno Jimnez que estn presentes en el bajo desempeo
Departamento de Psicologa Biolgica y de la Salud de los trabajadores, as como en sus pro-
Facultad de Psicologa
Universidad Autnoma de Madrid blemas de salud mental y fsica, sean los
Ciudad Universitaria de Cantoblanco mismos que originan el funcionamiento
Carretera de Colmenar Viejo, Km. 15. 28049. Madrid, Espaa ptimo de los trabajadores, en su buena
E-mail: bernardo.moreno@uam.es
Telfono: +34 91 497 4579 adaptacin y en sus hbitos saludables en el
Fax: +34 91 497 5215 ambiente laboral. Cambiar simplemente el
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contexto sobre la salud y el rendimiento no torialmente por los resultados en las dimen-
parece explicar suficientemente la comple- siones de cansancio emocional, desperso-
jidad de la salud laboral. nalizacin y realizacin personal (Maslach
Tal como se ha descrito, el engagement & Jackson 1981); por su parte, el modelo
es un estado mental positivo relacionado generalista o profesional se describa por
con el trabajo y caracterizado por vigor, los tres factores de de cansancio, cinismo y
dedicacin y absorcin (Schaufeli, Sala- eficacia profesional (Moreno-Jimnez.,
nova, Gonzlez-Rom & Bakker, 2002, Rodriguez Carvajal, & Escobar Redonda,
p.74). Ms que un estado especfico y mo- 2001). De forma general, el burnout es des-
mentneo, el engagement se refiere a un es- crito como una respuesta prolongada a es-
tado afectivo cognitivo ms persistente que tresores crnicos a nivel personal y relacio-
no est focalizado en un objeto, evento o nal en el trabajo (Maslach et al., 2001, p.
situacin particular (Schaufeli et al., 2002). 397). El uso de uno u otro modelo, asisten-
Segn esta definicin, el engagement est cial o generalista, depende tanto de las po-
formado por tres dimensiones: vigor, dedi- blaciones de estudio como de los objetivos
cacin y absorcin. El vigor se caracteriza de la investigacin. Tanto en un modelo
por altos niveles de energa, resistencia como en el otro existe una tendencia cada
mental y el deseo de esforzarse en el traba- vez ms extendida a considerar los dos
jo y de persistir aunque se presenten difi- primeros factores (cansancio emocional y
cultades. La dedicacin se refiere a la alta despersonalizacin, o cansancio y cinismo)
implicacin laboral junto con la manifesta- como los elementos nucleares del sndrome
cin de un sentimiento de trascendencia, (Schaufeli y Taris, 2005), mientras que la
entusiasmo, inspiracin, orgullo y desafo tercera dimensin (falta de realizacin o
por el trabajo. Y la absorcin hace alusin falta de eficacia profesional) tiene un com-
a estar plenamente concentrado y felizmen- portamiento ms complejo que algunas ve-
te absorto en el trabajo, teniendo la sensa- ces est estrechamente relacionada con la
cin de que el tiempo pasa rpido y, even- dos primeras dimensiones y en otras es in-
tualmente, creando dificultades con uno dependiente de ellas (Maslach & Leiter,
mismo para separarse del trabajo debido a 2008).
las fuertes dosis de gratificacin y concen- Aunque la temtica sobre el tema est
tracin experimentadas en el mismo (Sala- vigente en Per, que es sensible al mismo,
nova, Bres, & Schaufeli, 2005). Las dos los estudios empricos sobre el burnout y el
primeras dimensiones han sido considera- engagement en medios acadmicos son es-
das como el ncleo del engagement casos. Probablemente, el mbito ms estu-
(Gonzlez-Rom, Schaufeli, Bakker & Llo- diado sea el burnout sanitario (Dueas,
ret, 2006). Cada da aumenta ms el estudio Merma, & Ucharico, 2003; Gamonal,
de las repercusiones de ambas dimensiones Garca, & Silva, 2008; Gomero, Palomino,
en diferentes aspectos de la vida organiza- Ruz y Llap, 2005; Loli, Arias, Alarcn,
cional y de la salud laboral (Bakker & Lei- & Loli, 2008; Tantalean da Fieno, 2008)
ter, 2010; Salanova & Schaufeli, 2009). siguindole en importancia el docente
El burnout es un constructo ms co- (Delgado, 2003; Fernndez, 2002; Fernn-
nocido que alude al desgaste del ejercicio dez Arata, 2008). En la mayora de los
profesional por razones principalmente or- casos los estudios son descriptivos o de
ganizacionales y relacionales, tanto en mo- prevalencia. Los estudios sobre engage-
delo asistencial como en su formulacin ment son menos y las bases de datos Reda-
profesional (Maslach, Schaufeli, & Leiter, lyc y Scielo no recogen entradas de publi-
2001). El modelo asistencial se defina fac- caciones sobre el tema en Per. El trabajo
El Burnout y el Engagement en profesores de Per 295

que aqu se aporta presenta una aproxima- les del trabajo que reducen tanto las de-
cin al tema desde el modelo terico es- mandas laborales como sus costos fisiol-
pecfico, principalmente europeo, de De- gicos y psicolgicos; ayudan adems en la
mandas-Recursos Laborales que cubre los consecucin de unos objetivos laborales
aspectos de burnout y engagement as co- (Schaufeli et al., 2009) y estimulan el cre-
mo sus efectos posteriores, extensibles in- cimiento, el desarrollo personal y el apren-
cluso al mbito no laboral. dizaje. Su importancia radica en que no
La eleccin del colectivo docente en es- slo son necesarios para lidiar con las de-
cuelas de Per obedece a la intencin de mandas laborales, sino que adems tienen
aplicar algunos de los modelos actuales que valor por s mismos. Los recursos laborales
en Europa se estn aplicando para compro- actan como motivadores intrnsecos y
bar su posible viabilidad y las modificacio- extrnsecos. Como factores de motivacin
nes que sean oportunas. La intencin ms intrnseca, favorecen el desarrollo personal
directa y aplicada es la de conocer su reali- y satisfacen necesidades humanas bsicas
dad incluyendo la perspectiva de la psico- como, por ejemplo, la necesidad de perte-
loga positiva, con la finalidad de analizar nencia (Deci y Ryan, 1985, citado por
qu variables explican la mayor motivacin Schaufeli et al., 2009). Como factores de
de algunos profesores que hace que se motivacin extrnseca, animan a los em-
comprometan ms con su trabajo y se en- pleados a realizar un esfuerzo mayor para
cuentren ms satisfechos con su vida. cumplir con su trabajo (Gagne y Deci,
Modelo de demandas y recursos 2005, citado por Schaufeli et al., 2009).
El modelo de demandas y recursos es El principio central del modelo de de-
un modelo heurstico que explica el bur- mandas y recursos sostiene que las deman-
nout y el engagement a partir de anteceden- das laborales pueden desencadenar un pro-
tes organizacionales y laborales que pueden ceso de tensin o de deterioro de la salud,
ser encontrados especficamente en cual- independientemente de la ocupacin de la
quier contexto organizacional, a saber: las persona, en tanto que los recursos laborales
demandas y los recursos laborales (Schau- inducen a un proceso motivador (Bakker y
feli, Bakker y Van Rhenen, 2009). Demerouti, 2007; Schaufeli et al., 2009).
Este principio da lugar a la distincin entre
Las demandas laborales son todos aque-
dos procesos: un proceso energtico en el
llos aspectos del trabajo, tanto fsicos, psi-
que las altas demandas de trabajo agotan
colgicos, sociales y organizacionales, que
los recursos fsicos y mentales de los em-
requieren de un esfuerzo fsico y/o psicol-
pleados y, por lo tanto, pueden desencade-
gico sostenido en el tiempo, esfuerzo que
nar el burnout, y eventualmente una salud
est asociado a ciertos costos fisiolgicos
precaria; y un proceso motivador que vin-
y/o psicolgicos (Demerouti, Bakker,
cula los recursos laborales con el compro-
Nachreiner y Schaufeli, 2001). Estas de-
miso organizacional a travs del engage-
mandas no necesariamente son negativas;
ment. Los entornos laborales que ofrecen
sin embargo, pueden convertirse en estreso-
abundantes recursos fomentan la buena vo-
res cuando la persona se enfrenta a estas
luntad de los empleados para dedicar sus
exigencias para mantener un nivel de des-
habilidades y esfuerzo en la consecucin de
empeo esperado y no consigue recuperar-
su trabajo. Schaufeli et al. (2009) demos-
se del esfuerzo adecuadamente (Meijman y
traron que un incremento en los recursos
Mulder, 1998).
laborales predice un mayor compromiso
Los recursos laborales se refieren a los laboral.
aspectos fsicos, sociales u organizaciona-
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Factores del engagement promiso con la organizacin. Entre los re-


Bakker y Demerouti (2007) han pro- cursos encontraron que el control laboral,
puesto un modelo global de engagement la informacin, el apoyo de los superviso-
basndose en las evidencias encontradas res, el clima innovador y el ambiente so-
sobre los antecedentes y consecuentes del cial estaban todos positivamente asociados
engagement. Para ello se plantean dos con el engagement. Koyuncu, Burke &
hiptesis: a) Los recursos laborales como el Fiksenbaum, (2006) estudiaron los antece-
apoyo social que proporcionan los colegas dentes y consecuencias del engagement en
y supervisores, el feedback recibido por el una muestra de mujeres profesionales con
desempeo laboral, la autonoma y las di- responsabilidades directivas (N=286) con-
ferentes habilidades personales inician un tratadas por un gran banco turco. Los resul-
proceso motivador que conduce al enga- tados demostraron que las experiencias en
gement y consiguientemente a un mejor la vida laboral, especialmente control, gra-
desempeo, y b) Los recursos laborales ad- tificacin, reconocimiento y adecuacin al
quieren ms importancia y aumentan su po- puesto (value-fit) son variables que pre-
tencial motivador cuando los empleados se dicen las tres dimensiones del engagement.
enfrentan a mayores exigencias laborales, Los recursos laborales como el apoyo
como por ejemplo, sobrecarga de trabajo, social de los compaeros y supervisores, el
demandas emocionales y mentales (Bakker, feedback sobre el desempeo, las diferentes
Hakanen, Demerouti y Xanthopoulou, habilidades, la autonoma y las oportunida-
2007). des de aprendizaje estn asociadas positi-
La relacin entre recursos laborales y vamente con el engagement (Bakker y De-
engagement ha sido comprobada a travs merouti, 2008; Halbesleben, Schaufeli y
de diferentes investigaciones con muestras Salanova, 2007). Tambin hay algunos tra-
de distintos pases y contextos laborales. bajos longitudinales que prueban esta rela-
Schaufeli y Bakker (2004) encontraron cin. Mauno, Kinnunen y Ruokolainen
evidencias de las relaciones positivas entre (2007) utilizaron un diseo longitudinal de
tres recursos laborales (feedback sobre el dos aos para investigar el engagement y
desempeo, apoyo social y formacin de sus antecedentes en una muestra de perso-
los supervisores) y engagement (vigor, de- nal sanitario finlands (n= 409). Los recur-
dicacin y absorcin) en cuatro muestras sos laborales predecan el engagement me-
diferentes de empleados holandeses. Utili- jor que las demandas laborales. La sensa-
zaron modelos de ecuaciones estructurales cin de control en el trabajo y la autoestima
para demostrar que los recursos laborales de pertenecer a la organizacin demostra-
(y no las demandas laborales) predecan ron ser los mejores predictores de las tres
exclusivamente el engagement y que el en- dimensiones del engagement. Schaufeli et
gagement era un mediador en las relaciones al. (2009) encontraron que los cambios en
entre recursos laborales y las intenciones de recursos laborales podan servir para pre-
abandonar la empresa y la consecuente ro- decir el engagement en el periodo de un
tacin de personal. ao. Especficamente, encontraron que los
Hakanen, Bakker y Schaufeli (2006) incrementos en el apoyo social, la auto-
con una muestra de profesores finlandeses noma, el feedback sobre su desempeo y
(N=2038) demostraron, utilizando un mo- las oportunidades para aprender y desarro-
delo de ecuaciones estructurales, que el en- llarse eran variables que predecan positi-
gagement actuaba como mediador entre los vamente el engagement en un segundo
efectos de los recursos laborales y el com- momento temporal, despus de controlar
una lnea base para el engagement.
El Burnout y el Engagement en profesores de Per 297

Aparte de los efectos de las demandas y organizacional. Estos resultados tambin


recursos laborales, el modelo de demandas estn de acuerdo con la teora de conserva-
y recursos ha analizado y demostrado el cin de recursos (Hobfoll, 2002), que suge-
efecto amortiguador de los recursos labora- rira que los recursos laborales, por s mis-
les sobre el burnout (Bakker y Demerouti, mos, slo tendran un efecto modesto sobre
2007). Bakker y Demerouti (2007), basn- el bienestar, en tanto, que cobraran mayor
dose en el modelo de demandas y control importancia en un contexto de prdida de
de Karasek (1979), argumentan que no slo recursos. Lo cual sugiere que los recursos
el control laboral y las demandas psicolgi- laborales adquieren relevancia y ganan po-
cas interactan en la prediccin de la pre- tencial motivador cuando los empleados se
sin laboral (burnout) sino que tambin, los enfrentan a mayores exigencias laborales.
recursos laborales tambin operan como El objetivo de este estudio es aplicar el
amortiguadores de estas demandas labora- modelo de Demandas-Recursos laborales
les. En lnea con este argumento Bakker, en la prediccin del burnout y el enga-
Demerouti y Euwema (2005), encontraron gement en profesores de Per que impar-
que diferentes recursos laborales como, por ten docencia en primaria y secundaria para
ejemplo, el apoyo o feedback de los super- comprobar su capacidad explicativa en una
visores, amortiguaban el impacto de las muestra poco estudiada. En la lnea moti-
demandas laborales en el burnout. vacional de recursos - engagement se ha in-
Hakkanen, Bakker y Demerouti (2005), troducido como variable novedosa la satis-
con una muestra de dentistas finlandeses faccin vital para comprobar la extensin y
del sector pblico, utilizaron un anlisis de ampliacin de este proceso positivo a mbi-
regresin jerrquica para probar el efecto tos no laborales. Se aplica para ello un
amortiguador de los recursos en las deman- procedimiento de ecuaciones estructurales
das para mantener el engagement. Encon- tal como habitualmente se viene testando
traron que la variabilidad en las habilidades en la mayora de los estudios con este mo-
profesionales impulsaba el engagement delo.
cuando la sobrecarga de trabajo cualitativa La aplicacin del modelo expuesto
era alta, y disminuan el efecto negativo de permite hacer varias hiptesis:
la sobrecarga de trabajo cualitativa en el 1.- Las demandas laborales estn rela-
engagement. En otro trabajo conceptual- cionadas principalmente con el burnout y
mente similar Bakker et al., (2007) con una son su principal factor de prediccin.
muestra de profesores finlandeses encontra-
2.- Los recursos laborales se relacio-
ron que los recursos laborales tenan in-
nan principalmente con el engagement y
fluencia positiva en el engagement, espe-
constituyen su fuente principal de predic-
cialmente cuando los profesores se enfren-
cin.
taban a altos niveles de comportamientos
disruptivos de sus estudiantes. Bakker et al. 3.- El burnout acta como un elemento
(2007), utilizando modelos de ecuaciones directo en la lnea demandas laborales-
estructurales, encontraron que 14 de las 18 sintomatologa.
interacciones bidireccionales (78%) tenan 4.- El engagement acta como elemen-
una significacin estadstica aceptable. Los to directo entre los recursos laborales y la
recursos laborales que ms sirvieron a los satisfaccin vital.
profesores para lidiar con las exigentes in- 5.- Existen efectos cruzados entre am-
teracciones con los estudiantes fueron el bas lneas de procesos pero su funcin pre-
apoyo de los supervisores, la capacidad de dictiva sera menor y con valor negativo.
innovacin, el reconocimiento y el clima
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Mtodo 4 tems (p.e., Me produce una gran canti-


Participantes dad de estrs el cambio de normas y valo-
res profesionales). Los participantes res-
La muestra del presente estudio est
ponden en una escala tipo Likert con cinco
formada por 190 profesores de cinco cole-
alternativas (1= totalmente en desacuerdo;
gios privados de Per. El 66% de los profe-
5= totalmente de acuerdo). Los valores de
sores pertenecen a colegios laicos mixtos,
fiabilidad de las escalas segn el alfa de
mientras que el 34% son de colegios reli-
Cronbach fueron .83 y .80, respectivamen-
giosos no mixtos. El 69% de la muestra son
te.
mujeres y el 28% hombres, con una edad
media de 40,5 y 47,7 aos, respectivamen- -Recursos laborales. Para evaluar los re-
te. El 62% de los profesores estn casados, cursos laborales se utilizaron las escalas de
el 28% solteros y el 7% separados o divor- supervisin y condiciones organizacionales
ciados y el 3% no responden. Los profeso- del Cuestionario de Burnout del Profesora-
res de primaria representan el 51% de la do (CBP-R; Moreno-Jimnez, et al., 2000),
muestra, los de secundaria el 32% y el 17% como recursos laborales. Con el criterio de
de los participantes imparten docencia tan- presentar un nmero reducido de tems
to en primaria como en secundaria. Con manteniendo un nivel de consistencia satis-
respecto a la experiencia media en la ense- factorio se seleccionaron 4 tems de la sub-
anza, es de 16 aos en el caso de las muje- escala de supervisin (p.e., cuando tengo
res y 22 aos en el caso de los hombres. conflictos con padres o alumnos, mi supe-
Por ltimo, en cuanto a la situacin laboral, rior me da la clase de apoyo que necesito,
el 70% de los profesores tienen contratos y 5 tems de la subescala de condiciones
indefinidos y un 25% contratos renovables. organizacionales (p.e., mi colegio rene
los materiales suficientes para que los pro-
Instrumentos
fesores sean efectivos). Los participantes
Con el objetivo de evitar una excesiva responden en una escala tipo Likert con
longitud del protocolo de aplicacin, en al- cinco alternativas (1= totalmente en des-
gunos casos se seleccionaron algunos de acuerdo; 5= totalmente de acuerdo). Los
los tems del instrumento, escogiendo aque- valores de fiabilidad de las escalas segn el
llos que mayor carga factorial presentaban. alfa de Cronbach en nuestro estudio fueron
Demandas laborales. Se evaluaron dos de- .87 y .66, respectivamente.
mandas laborales: rigidez organizacional y -Burnout. Para evaluar el desgaste profe-
estrs de rol. Rigidez organizacional se sional se utiliz el Cuestionario de Burnout
evalu con la subescala incluida en la Esca- del Profesorado (CBP-R; Moreno-Jimnez
la Multinivel de Estresores de los Profeso- et al., 2000), en concreto el factor que se
res (Betoret, 2009). Consta de 5 tems con corresponde con el proceso de burnout. En
cuatro alternativas de respuesta, en las que este estudio examinamos las dos dimensio-
el profesor tiene que indicar hasta qu pun- nes centrales del burnout: agotamiento
to le afectan diversas situaciones como la emocional (4 tems, p.e., ensear me agota
rigidez organizativa del colegio y sus de- emocionalmente) y despersonalizacin (4
partamentos (1= no me afecta; 4= me tems, p.e., a veces tiendo a tratar a los es-
afecta bastante). La consistencia de la tudiantes como objetos impersonales, con
subescala segn el alfa de Crombach es un formato de respuesta tipo Likert de cin-
.89. El estrs de rol se evalu a travs del co alternativas (1= totalmente en desacuer-
Cuestionario de Burnout del Profesorado do; 5= totalmente de acuerdo). Los valores
(CBP-R; Moreno-Jimnez, Garrosa y de fiabilidad de las escalas segn el alfa de
Gonzlez, 2000), del que se seleccionaron
El Burnout y el Engagement en profesores de Per 299

Cronbach en nuestro estudio fueron 78 y tudio sobre la calidad de vida de los profe-
.67, respectivamente. sores. A los colegios que aceptaron partici-
-Engagement. Se utiliz la versin espaola par se les entreg un nmero de cuestiona-
del Cuestionario de Engagement Utrecht rios equivalentes al nmero de profesores
Work Engagement Scale (UWES; Schaufe- de la institucin. En total se entregaron 260
li, Martnez, Marques-Pinto, Salanova y cuestionarios que incluan una carta infor-
Bakker, 2002), examinndose dos dimen- mativa acerca del objetivo del estudio don-
siones. Se seleccionaron 4 tems de la sub- de se explicaba a los profesores el carcter
escala de vigor (p.e., en mi trabajo me annimo y confidencial de la investigacin.
siento lleno de energa), y 4 tems de la Se obtuvieron 190 cuestionarios debida-
subescala de dedicacin (p.e., estoy entu- mente cumplimentados, lo cual supone una
siasmado con mi trabajo). Los tems se va- tasa de respuesta del 73%, considerada
loraron en una escala tipo Likert con siete adecuada en este tipo de estudios (Rea y
alternativas de respuesta (0= nunca se ha Parker, 1992). Los anlisis de los datos se
sentido as; 6= se siente as todos los realizaron con la versin 17.0 para Win-
das). Los valores de fiabilidad de las es- dows del paquete estadstico SPSS. Los
calas segn el alfa de Cronbach en nuestro anlisis efectuados consistieron en anlisis
estudio fueron de 0,86 para vigor, y 0,88 descriptivos de las variables utilizadas y en
para dedicacin. anlisis de ecuaciones estructurales con el
-Sintomatologa de estrs. Se seleccionaron programa AMOS para Windows, versin
8 tems del Inventario de Sintomatologa 7.0.m.
de Estrs (ISE; Benavides, Moreno-
Jimnez, Garrosa y Gonzlez, 2002). Los Resultados
participantes tienen que indicar la frecuen- Anlisis descriptivo
cia con la que han sentido una serie de
En primer lugar, se llev a cabo un an-
sntomas en los ltimos seis meses, inclu-
lisis descriptivo de las variables del estu-
yendo sintomatologa fsica (presin en el
dio. La Tabla 1 presenta las medias, des-
pecho), sintomatologa psquica (senti-
viaciones tpicas, ndices de consistencia
miento de cansancio mental) y sintomato-
interna y correlaciones de Pearson de todas
loga social (escasas ganas de comunicar-
las variables. Como puede observarse, las
se) en una escala de 0= nunca a 4= asi-
relaciones van en lnea con lo esperado. Por
duamente. La fiabilidad de la escala en
ejemplo, las demandas laborales se relacio-
nuestro estudio es de .82.
nan positivamente con el burnout y la sin-
-Satisfaccin con la vida. Se utiliz la Es- tomatologa de estrs y negativamente con
cala de Satisfaccin con la Vida de Diener, el engagement y la satisfaccin vital. En el
Emmons, Larsen y Griffin (1985), que ha caso de los recursos laborales, se produce
mostrado buenas propiedades psicomtri- el patrn opuesto, relacionndose negati-
cas en estudios previos en lengua espaola vamente con el burnout y la sintomatologa
(Cabaero et al., 2004). Se trata de una es- y positivamente con el engagement y la sa-
cala de 5 tems con siete alternativas de tisfaccin vital.
respuesta (1= totalmente en desacuerdo;
Anlisis mediante ecuaciones estructurales
7= totalmente de acuerdo). La fiabilidad
de esta escala en nuestro estudio es de .81. Antes de llevar a cabo el modelo estruc-
tural, se examinaron varios modelos de
Procedimiento
medida. Esos anlisis se han llevado a cabo
Se enviaron cartas a los colegios solici- mediante el programa estadstico Amos
tando una entrevista para presentarles el es- 7.0. (Arbuckle, 2006). En concreto se uti-
Tabla 1. Descriptivos, ndices de consistencia interna y correlaciones de Pearson entre todas las variables
(N=190)

M DT 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1. Rigidez Organizacional 2.64 0.71 (.83)


2. Estrs Rol 2.29 0.86 .45** (.80)
3.Condiciones Organizacionales 3.48 0.69 -.12 -.35** (.66)
4. Supervisin 3.63 0.92 -.33** -.40** .41** (.87)
5. Agotamiento 1.75 0.69 .35** .59** -.27** -.29** (.78)
6. Despersonalizacin 1.41 0.45 .22** .41** -.13 -.29** .44** (.67)
7. Vigor 4.93 0.90 -.23** -.50** .25** .36** -.52** -.43** (.86)
8. Dedicacin 5.23 0.85 -.16* -.46** .24** .35** -.50** -.38** .81** (.88)
9. Sintomatologa 1.96 0.57 .31** .39** -.22** -18* .53** .24** -.38** -.20** (.82)
* p < .05, ** p < .01

10. Satisfaccin con la vida 5.42 0.91 -.29** -.38** .24** .26** -.41** -.23** .48** .45** -.19* (.81)
* p < .05, ** p < .01
300 Bernardo Moreno, Sandra Corso, Ana Isabel Sanz-Vergel, Alfredo Rodriguez-Muoz, Mar Boada
El Burnout y el Engagement en profesores de Per 301

lizaron: 2 (chi-cuadrado) dividido por los Sin embargo, el ajuste de este ltimo mode-
grados de libertad, y el promedio de los re- lo sigue siendo insatisfactorio, (1002) =
siduales estandarizados (RMSEA, Root 2408.67, p < .001; RMSEA = .09; GFI =
Mean Square Error of Approximation). .81; TLI = .78, y CFI = .80. Por ltimo, se
Otros indicadores de ajuste relativo utiliza- llev a cabo un modelo similar al anterior,
dos fueron el ndice de bondad de ajuste pero en el que las dimensiones se agrupan
(GFI, Goodness of Fit Index), el Tucker en un factor de segundo orden. En concre-
Lewis Index (TLI), y el ndice de ajuste to, rigidez organizacional y estrs de rol se
comparativo (CFI, Comparative Fit Index). agruparon en un factor denominado de-
Estos ndices se encuentran entre los ms mandas laborales, mientras que supervisin
utilizados, ya que estn menos afectados y condiciones organizacionales se corres-
por el tamao de la muestra (Garca, Gallo ponden con recursos laborales. Por otra
y Miranda, 1998). Para que exista un buen parte, agotamiento emocional y desperso-
ajuste, los valores TLI, CFI y GFI deberan nalizacin constituyen las dimensiones de
superar el valor de .90 (cuanto mayor sea el un factor de segundo orden denominado
valor, mejor ajuste). Por su parte, los valo- burnout, mientras que vigor y dedicacin
res RMSEA deberan ser menores de .08 son los componentes de un factor de se-
para tener un ajuste aceptable o cercanos a gundo orden llamado engagement. Este
.05 para obtener un buen ajuste (Byrne, modelo presenta un adecuado ajuste a los
2001). En cuanto a la interpretacin del co- datos, (978) = 1914.62, p < .001;
ciente 2 / g.l., se considera que un cociente RMSEA = .06; GFI = .88; TLI = .88, y CFI
de 2 o menor es un ajuste excelente. Tal y = .90, significativamente mejor que el mo-
como puede observarse en la Tabla 2, en delo en el que las dimensiones no se agru-
primer lugar se examin un modelo de un pan en factores de segundo orden, (24) =
nico factor, en el que saturaban todos los 494.05, p < .001. Complementariamente, se
tems de las escalas incluidas en el estudio. analiz un modelo similar al anterior pero
Los resultados indican que este modelo de incluyendo la dimensin de falta de reali-
1 factor presenta un deficiente ajuste a los zacin personal en burnout, y la de absor-
datos (982) = 2701.45, p < .001; cin en engagement. Los resultados indican
RMSEA = .10; GFI = .65; TLI = .66, y CFI que aunque el modelo presenta un ajuste
= .68. En segundo lugar, se examin un medianamente satisfactorio, (1063) =
modelo en el que se diferenciaban las di- 2541.91, p < .001; RMSEA = .08; GFI =
mensiones de los cuestionarios, pero sin in- 81; TLI = .84, y CFI = .86, es sensiblemen-
cluir un factor de segundo orden. Este mo- te inferior al anterior (85) = 627.29, p <
delo presenta un mejor ajuste a los datos .001. Estos datos sugieren que las variables
que el anterior, (20) = 292.78, p < .001. pueden ser diferenciadas empricamente, y

Tabla 2. ndices de bondad de ajuste de cada uno de los modelos de medida examinados
(N = 190)

Modelo factorial 2 g.l. CFI GFI TLI RMSEA

1. Un factor 2701.45 982 .68 .65 .66 .10

2. Modelo sin factor de segundo orden 2408.67 1002 .81 .78 .80 .09
3. Modelo con factor de segundo orden 1914.62 978 .90 .88 .89 .06
302 Bernardo Moreno, Sandra Corso, Ana Isabel Sanz-Vergel, Alfredo Rodriguez-Muoz, Mar Boada

que lo ms apropiado es mantener el mode- Respecto a las relaciones entre las va-
lo de burnout y engagement con sus dos riables, se observa que las demandas labo-
componentes fundamentales, en lugar de rales predicen significativamente el burnout
tres. ( = .83, p < .001) y el engagement ( = -
Con objeto de analizar de forma conjun- .56, p < .001), mientras que los recursos
ta todas las variables incluidas en el mode- predicen nicamente el engagement ( =
lo, se ha realizado un anlisis de ecuaciones .23, p < .01). Por otra parte, la sintomato-
estructurales. La bondad de ajuste del mo- loga de estrs se predice tanto por el bur-
delo se evalu mediante diversos indicado- nout como por el engagement ( = .71, p <
res de ajuste. .001; = -.18, p < .05, respectivamente).
Los resultados indican que el modelo En cuanto a la satisfaccin vital, es el en-
terico propuesto presenta un adecuado ni- gagement la nica variable que aparece
vel de ajuste, (24) = 35.62; RMSEA = como predictor significativo ( = .68, p <
.05; GFI = .96; TLI = .96, y CFI = .98. .001).
Respecto al ndice /g.l. se obtuvo un va- Paralelamente, se examin el ajuste del
lor por debajo del punto de corte recomen- mismo modelo pero sin incluir los efectos
dado. Puede observarse que los valores de cruzados entre las demandas y los recursos
CFI, TLI y GFI se sitan por encima del hacia el burnout y el engagement, as como
valor .90 recomendado (Byrne, 2001), los de estas variables hacia la satisfaccin
mientras que los valores del ndice RMSEA vital y la sintomatologa. Los resultados in-
se encuentran cercanos al .05. La represen- dican que el modelo presenta un buen ajus-
tacin grfica del modelo se aprecia en la te, (27) = 53.78; RMSEA = .07; GFI =
figura 1. 94; TLI = .93, y CFI = .96, aunque signifi-

Agotamiento Despersonaliz.
Estrs de Rol
.86 .55
.86
Demandas .83 .71
Laborales Burnout Sintomatologa
.52

Rigidez Organ.
-.04 -.18

-.67
-.10
-.56 -.09
Supervisin

.72
Recursos .23 .68
Laborales Engagement Satisfaccin Vital
.57
.78 .72
Condic. Organiz.
Vigor Dedicacin

Figura 1. Modelo de burnout y engagement en profesores


El Burnout y el Engagement en profesores de Per 303

cativamente inferior al modelo propuesto relacionaba con problemas de salud e in-


(3) = 18.16, p < .001. Estos datos sugieren tenciones de abandono, mientras que el en-
que el modelo que incluye efectos tanto di- gagement se relacionaba slo con este
rectos como cruzados, es el que mejor re- ltimo. Especficamente, en el colectivo de
presenta el proceso de burnout y engage- profesores, tambin existen evidencias de
ment en profesores de primaria y secunda- que el burnout es mediador entre las de-
ria. mandas y los problemas de salud, mientras
que el engagement es mediador entre los
recursos laborales y el compromiso organi-
Discusin zacional (Hakanen et al., 2006). En este
El objetivo del presente estudio consis- trabajo, adems, se encuentra un efecto
ti en analizar las relaciones existentes en- cruzado en el que los recursos laborales
tre diversas demandas y recursos laborales, predicen menores niveles de burnout.
el burnout y el engagement, y dos indica-
La diferencia fundamental de estos es-
dores de bienestar (sintomatologa de estrs
tudios con respecto al presente trabajo es
y satisfaccin vital) en una muestra poco
que en nuestro caso, mayores niveles de re-
estudiada como es el colectivo docente en
cursos laborales no predicen el burnout,
Per. Los resultados obtenidos confirman
mientras que las demandas laborales s pre-
parcialmente las hiptesis planteadas y se
dicen el engagement. Las diferencias en-
encuentran en lnea con el Modelo de De-
contradas pueden deberse a que las varia-
mandas-Recursos (Demerouti et al., 2001),
bles consideradas como demandas y recur-
demostrando un patrn diferencial en fun-
sos laborales no son las mismas en todos
cin de la naturaleza de las variables orga-
los estudios. Por ejemplo, mientras que en
nizacionales, lo cual apoya la idea de que
el presente trabajo se estudian como de-
las demandas y los recursos inician dos
mandas el estrs de rol y la rigidez organi-
procesos psicolgicos diferentes (Bakker y
zacional, en el trabajo de Schaufeli y Bak-
Demerouti, 2007).
ker (2004) se incluye la sobrecarga y las
Por una parte, las demandas laborales demandas emocionales. Con respecto a los
predicen el burnout y ste, a su vez, predice recursos, en este colectivo se ha considera-
la sintomatologa de estrs. Por otra parte, do importante analizar la supervisin y las
los recursos laborales son predictores del condiciones organizacionales, mientras que
engagement que a su vez predice la satis- Schaufeli y Bakker consideran como recur-
faccin vital. Sin embargo, existen efectos sos la retroalimentacin recibida y el apoyo
cruzados, dado que las demandas laborales de los compaeros. En el caso del estudio
tambin predicen el engagement de manera de Hakanen et al. (2006), se incluyen so-
significativa, y el engagement deriva en brecarga, mal comportamiento de los
menor sintomatologa de estrs. Distintos alumnos y condiciones ambientales como
efectos cruzados tambin se han encontra- demandas, y recursos que incluyen entre
do en otros estudios. Por ejemplo, en un es- otros control o clima social.
tudio realizado con cuatro muestras inde-
Una posible explicacin de los resulta-
pendientes provenientes de diversos con-
dos obtenidos en este trabajo es que las
textos organizacionales, se encontr que las
demandas (estrs de rol y rigidez organiza-
demandas laborales, as como la ausencia
cional), tener que atender a una gran canti-
de recursos, eran predictores del burnout,
dad de tareas y no contar con flexibilidad
mientras que slo los recursos laborales
organizacional, pueden hacer que la perso-
predecan el engagement (Schaufeli y Bak-
na pierda motivacin por su trabajo, lo cual
ker, 2004). Del mismo modo, el burnout se
afecta al proceso motivacional que incluye
304 Bernardo Moreno, Sandra Corso, Ana Isabel Sanz-Vergel, Alfredo Rodriguez-Muoz, Mar Boada

el engagement en el modelo de demandas- mandas sobre el engagement es la princi-


recursos (Demerouti et al., 2001). Estos pal.
mismos factores parecen ser predictivos Este trabajo aporta, en primer lugar, la
importantes del proceso de burnout, inclu- comprobacin de que el modelo de deman-
yendo agotamiento y despersonalizacin, das-recursos laborales aplicado al burnout
mientras que no son predictores del bur- y al engagement es aplicable en lneas ge-
nout la ausencia de una serie de recursos nerales a una muestra docente peruana,
como la supervisin. muestra no estudiada previamente con esta
Los resultados encontrados indican que metodologa, lo que indica, probablemente,
las demandas laborales, formuladas como la validez general del modelo en diferentes
estrs de rol y rigidez organizacional, son contextos culturales. En segundo lugar
predictoras tanto del burnout como negati- aporta la variabilidad misma del modelo en
vamente del engagement, mientras que los funcin de la definicin operacional de las
recursos lo son solamente del engagement. demandas y recursos. Demandas y recursos
Se confirma igualmente la capacidad de parecen tener una funcin directa predicti-
prediccin de la sintomatologa por parte va del burnout y del engagement, pero su
del burnout y de la satisfaccin vital por el capacidad de prediccin cruzada, con va-
engagement. Resulta tambin interesante lencia negativa, depender de su definicin
el hecho de que el engagement prediga una operacional. Una tercera aportacin impor-
variable de naturaleza tan general y estable tante proviene de la utilizacin de la varia-
como es la satisfaccin vital. Los datos pa- ble satisfaccin vital como resultado de la
recen indicar que encontrarse comprome- lnea motivacional, lo que parece indicar
tido con el trabajo repercute de forma bene- que la motivacin laboral repercute ms
ficiosa no slo en aspectos concretos del all de los mbitos estrictamente laborales,
mbito laboral, como se haba demostrado como habitualmente se ha medido aten-
en estudios previos, sino tambin en aspec- diendo a los deseos de abandono, a la pro-
tos ms generales del mbito personal. Fu- ductividad o al absentismo, influenciando
turos estudios en los que se incluyan, entre el bienestar general de la persona.
otras, este tipo de variables seran tiles pa- Limitaciones y sugerencias para futuras
ra alcanzar un conocimiento ms amplio de investigaciones
estos procesos. Este trabajo presenta una serie de limi-
A partir de los resultados obtenidos pa- taciones. En primer lugar, se trata de un es-
rece concluirse, segn las hiptesis formu- tudio transversal que impide establecer re-
ladas, que las demandas laborales son el laciones causales. Sin embargo, otros estu-
principal factor predictivo del burnout, pe- dios longitudinales han demostrado un
ro no que los recursos laborales sean el mismo patrn en el cual la sobrecarga de
principal factor explicativo del engage- trabajo al comenzar el curso es causa de
ment. Se confirma as la primera hiptesis agotamiento (p.e., Lorente, Salanova,
pero no la segunda. Igualmente se confir- Martnez y Schaufeli, 2008). En la misma
man las hiptesis tercera y cuarta sobre la lnea, Schaufeli et al., (2009) encontraron
funcin mediacional del burnout sobre la que los recursos laborales predecan el en-
sintomatologa y del engagement sobre la gagement un ao despus. Sin embargo, se
satisfaccin vital. Se confirma parcialmente han encontrado tambin relaciones recpro-
la quinta hiptesis pues las relaciones cru- cas, de modo que el engagement puede
zadas tienen siempre una valencia negativa, predecir tambin los recursos laborales y
pero no siempre son menores que las direc- personales (Xanthopoulou, Bakker, Deme-
tas ya que la funcin predictiva de las de-
El Burnout y el Engagement en profesores de Per 305

routi y Schaufeli, 2009). Dada pues la po- caciones prcticas. Las acciones preventi-
sible existencia de relaciones interdepen- vas e interventivas deben ir encaminadas a
dientes entre estas variables, en el futuro disminuir el riesgo en el colectivo de profe-
sera conveniente tomar datos al comienzo sores de primaria y secundaria, tanto redu-
y fin de las clases, dado que los datos de ciendo demandas como desarrollando en
este estudio se tomaron en un momento mayor medida los recursos organizaciona-
concreto, coincidiendo con el inicio de cla- les de modo que se fomente el compromiso
ses despus de la pausa de invierno. organizacional, lo cual tiene implicaciones
En segundo lugar, aunque la presencia para el bienestar del trabajador.
del burnout en el colectivo docente, tanto En este sentido, es fundamental dismi-
de primaria como de secundaria, ha sido nuir las demandas y aumentar los recursos
constatada repetidamente (Betoret, 2009; laborales teniendo en cuenta los contextos
Extremera, Durn, & Rey, 2010), en este laborales especficos (Demerouti et al.,
caso la muestra utilizada representa un co- 2001). En el caso de nuestra muestra, pro-
lectivo muy especfico, puesto que se trata fesores de primaria y secundaria, mejorar
de profesores de colegios privados de Per. una correcta distribucin de las tareas, as
Si bien es cierto que se han encontrado ni- como una adecuada supervisin, puede
veles elevados de burnout entre el profeso- ayudar a los profesores a enfrentarse a pro-
rado de Per (Fernndez-Arata, 2008), la blemas derivados del trato con alumnos
investigacin no especifica si se trata de difciles, a afrontar con mayor eficiencia la
profesores del sector pblico o privado. El relacin con familiares de alumnos, o a
contexto cultural y social propio de esta manejar con mayor eficiencia la sobrecarga
muestra hace que sea complicado generali- de trabajo a la que se ven sometidos sobre
zar los resultados a otros contextos, como todo en momentos puntuales del curso (co-
por ejemplo la situacin de los profesores rreccin de exmenes, notas, etc.). De este
de colegios pblicos tanto en este mismo modo, segn los datos obtenidos, se ob-
pas como en otros pases. Por ello, sera tendra una disminucin de la sintomato-
conveniente comparar estos resultados con loga, y ms all de las repercusiones a ni-
otros contextos y pases para comprobar si vel organizacional, se conseguira mejorar
las conclusiones se corresponden con los su satisfaccin vital.
hallazgos obtenidos en este estudio.
Implicaciones prcticas
Por ltimo, de los resultados de este es-
tudio se pueden derivar una serie de impli-
Artculo recibido: 11-06-2010
aceptado: 09-08-2010

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