Está en la página 1de 39

RECURSOS HUMANOS I

EVOLUCIN HISTORICA DE LOS


RECURSOS HUMANOS

EVOLUCION DE LOS RECURSOS HUMANOS


RECURSOS HUMANOS I

La evolucin de los temas relacionados con lo Recursos Humanos d


entro de las

organizaciones, es inseparable de la Historia de la Humanidad.

En todos los tiempos han existido de una manera o de otra, relaciones


entre jefe y

subordinado. Han existido relaciones laborales .

Veamos algunos ejemplos:

EGIPTO: Los constructores de las pirmides sin duda recurrieron a la escl


avitud, al

sometimiento y a la violencia para manejar la mano de obra que estaba


bajo su

poder, pero tambin a otras tcnicas:

1- Seleccin de persona: Los ms vigorosos para tirar de l


os

bloques de piedra

2- Capacitacin: enseando la tcnica del esculpido de gra


nito

3- Motivacin: Reforzando por medio de creencias religio


sas el celo

de los obreros

Recursos Humanos 2
RECURSOS HUMANOS I

EDAD MEDIA:

SISTEMA FEUDAL . Relaciones de servidumbre entre el


seor y sus

vasallos: Relaciones que indudablemente suponan una organi


zacin del

trabajo para la recogida de las cosechas.

LAS GUERRAS. Relaciones basadas en el principio de au


toridad. Los

ejrcitos se organizan bajo leyes estrictas e incuestionables.

ORGANIZACIONES RELIGIOSAS. Fuentes de la cultura y guardia


nes de la

religiosidad donde el trabajo estaba dividido y la jerarqua


estaba

perfectamente definida.

CIUDADES. Desarrollo del comercio y de los gremios art


esanos, que

suponen una divisin funcional del trabajo, agrupndose en


zonas

concretas y defendiendo sus intereses corporativos.

REVOLUCIN INDUSTRIAL:

Supuso una elevacin de los niveles de mecanizacin de muchas de


las labores

que se realizaban manualmente, la produccin se agrupaba en grand


es fbricas

donde la divisin del trabajo es el elemento fundamental.

La necesidad de grandes cantidades de mano de obra, la insalub


ridad de los
RECURSOS HUMANOS I
trabajos, as como el hacinamiento que conlleva, provoca la necesid
ad de crear

departamentos de Bienestar Social en estas fbricas. Estos depart


amentos se

pueden considerar como los antecesores de los departamentos de


personal y

3 www.escuela-esae.com

Organizacin y
RRHH

surgen como consecuencia de la demanda de los sindicatos. Se


ocupaban de

viviendas, asistencia mdica y educacin.

Durante todo el siglo XIX, surgieron distintos intentos para mejorar las
tcnicas de

direccin del elemento humano, pero ms que a nivel terico, dependa


n del estilo

de mando de cada empresario. No exista un cuerpo de conocimientos de


finidos.

Se buscaba aumentar el rendimiento de los trabajadores, au


mentando la

produccin y rentabilizando las inversiones.

Las teoras cientficotcnicas sobre gestin de recursos humanos


han estado

representadas por escuelas, creadores de modelos de Gestin,


que han ido

dejando poso y curiosamente siguen existiendo en la forma cotidiana de


dirigir las

empresas
RECURSOS HUMANOS I

Recursos Humanos 4

LA ESCUELA CLSICA O DIRECCIN CIENTFICA:

Representante: F. W. TAYLOR

A principios del siglo XX, conforme los departamentos de Bienesta


r social se

extendan, investigadores como el estadounidense Frederick Taylor


empezaron a

defender los principios de la llamada Direccin Cientfica del Trabajo.

Fundamentos de su teora:

o La naturaleza cientfica de las decisiones empresariales

o El estudio organizado del trabajo.

o El anlisis pormenorizado del trabajo hasta reducirlo a sus elementos ms simples.

o La mejora sistemtica del rendimiento del trabajador en relacin a cada uno de estos

elementos

Taylor no fue el descubridor de los conceptos y mtodos de la Direcci

n Cientfica,
RECURSOS HUMANOS I

pero si fue el primero que tuvo la habilidad de reducir los diversos estudios d
e tiempos y

mtodos que hasta el momento se haban realizado; siendo capaz de configur


ar con ellos

un filosofa de aplicacin para toda la industria.

En su libro Los Principios de la Administracin Cientfica ( 1911), estab


lece

las bases de su teora:

La direccin y los trabajadores tienen intereses comunes:

.... La mayora de las personas creen que los intereses fundamentales de


empleados y

patronos son forzosamente antagnicos. Por el contrario, la Administracin


Cientfica

tiene, como cimientos: el firme convencimiento de que los verdaderos interes


es de unos

5 www.escuela-esae.com

Organizacin y
RRHH

y otros son nicos y los mismos; que no puede haber prosperidad para el p
atrn, en un

trmino largo de aos, a menos que vaya acompaada de prosperidad para el


empleado,

y viceversa .... F.W.Taylor

Taylor buscaba las causas del bajo rendimiento; para l era posible
obtener una

productividad ms alta sin tener que recurrir a un mayor esfuerzo de los t


rabajadores.

La raz del bajo rendimiento radica en la ignorancia, tanto de la direcci


n como de los

trabajadores. La direccin ignora como incrementar la produccin y los


RECURSOS HUMANOS I
trabajadores

ignoran las ventajas de aumentar el rendimiento

El trabajador aplica la ley de su mnimo esfuerzo. Los trabajadores


parten del

razonamiento equivocado de que si trabajan ms, dejarn sin trabajo a otros ob


reros.

Seala una falta de especificacin de tareas. Las tareas no estn bien d


efinidas, ni

limitadas, se trabaja a ojo de buen cubero, no existe una direccin


cientfica del

trabajo, simplemente se realizan las tareas basndose en la observaci


n de otros

compaeros. Taylor plantea que existen muchas formas de realizar lo mi


smo, siendo

necesario buscar la manera ms rpida y eficaz de realizar el trabajo.

El trabajo en equipo es negativo: Taylor individualiza el trabajo, habla


de tareas y

de individuos y preconiza la supervisin de todos los trabajos por parte de


la direccin.

Solamente plantea la necesidad de colaboracin entre trabajadores y pat


ronos en el

sentido de que estos deben implicarse en el aumento del rendimiento, de tal


manera, que

especifica que es deber de la direccin, el guiar y supervisar al obrero.

Recursos Humanos 6

....la administracin debe hacerse cargo de gran parte del trabajo que ahora
se les deja

a los obreros y ejecutarlo ella misma; casi cada uno de los actos del trabaj
RECURSOS HUMANOS I
ador debe ir

precedido de uno o ms actos preparatorios por parte de la admin


istracin, que

posibiliten que aquel haga su trabajo ms bien y ms deprisa de lo que podr


a hacerlo en

otras circunstancias. Cada hombre deber ser enseado a diario y deber re


cibir la ms

amistosa de las ayudas por parte de los que estn por encima de l, en lu
gar de verse,

en un caso extremo, empujado u obligado por sus jefes y, en el extr


emo opuesto,

abandonado sin ayuda, a sus propios medios

F.W.Taylor

7 www.escuela-esae.com

Organizacin y
RECURSOS HUMANOS I
RRHH

LA ESCUELA DE LA ADMINISTRACIN

Representante: HENRY FAYOL

Esta escuela nace en Francia finales del siglo XIX, tambin es conocida p
or el

nombre de Escuela Universitaria o Escuela de la Organizacin.

Las obras ms conocidas de autor son: Administracin Industrial y Gene


ral,

Principios de Administracin General y Teora General del Estado

Fundamentos de su teora:

o Administrar es comprobar que todas las cosas se hacen de acuerdo


a los planes

prefijados

o La administracin es una actividad comn a todas las organizaciones

o En la empresa deben existir seis reas funcionales: tcnica


(produccin),

comercial, financiera, contable, seguridad y administracin.

o Unidad de mando, cada seccin depender de una persona que ser la


encargada

de coordinar la actividad

o Divisin del trabajo en todos los estamentos y organizacin funcional e


n cada uno

de ellos.

o Principio de autoridad centralizada, la delegacin de funciones s


e realiza en

cascada siguiendo la lnea de mando.

o Autoridad y responsabilidad son caractersticas fundamentales para


el cuadro

directivo.

o Subordinacin del inters individual al general de la empresa, se consi


dera bsica
RECURSOS HUMANOS I
la lealtad de los trabajadores con el fin de obtener los mximos benefi
cio. Aunque

Recursos Humanos 8

a su vez se exige a los directivos equidad en sus decisiones


para con los

empleados

o Estabilidad en el puesto de trabajo con el fin de lograr una mayor int


egracin del

personal y un mayor inters por el trabajo. Admite este autor un cier


to grado de

iniciativa por parte de los trabajadores

o Integra como principio fundamental de la organizacin empresarial el


espritu de

grupo, o lo que es lo mismo, fomenta de forma incipiente el trabajo en e


quipo

o La empresa necesita un buen sistema de comunicacin que facilite la c


oordinacin

de todos los departamentos.

Estos principios son aplicables a cualquier tipo de empresa porque son


comunes en

las organizaciones.

La Escuela de la Administracin considera que la gestin del personal es


decisiva ya

que por ella se controla, coordina y dirige la mano de obra.


RECURSOS HUMANOS I

9 www.escuela-esae.com

Organizacin y
RRHH

LA ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS

Representante: ELTON MAYO

La Escuela de Relaciones Humanas surge en la segunda dcada del siglo


XX.

Mayo realizaba unos estudios en la planta Hawthorne de la We


stern Electric

Company, en Chicago con la pretensin de estudiar ciertos efectos de l


a iluminacin

sobre el trabajo.

Con este motivo se escogieron dos grupos de empleados. En uno, q


ue serva de

control, la iluminacin se mantuvo constante, mientras que en el otro -


denominado de

prueba- se aument gradualmente. Como se esperaba, el rendimiento se incr


ement en

el segundo grupo, pero lo sorprendente fue que tambin aument en el grupo


de control.

Esto ltimo sorprendi a los inves-tigadores que, ahora, procedieron a reducir


el nivel de

iluminacin en el grupo de prueba con el resultado, tambin inesperad


o, de que el
RECURSOS HUMANOS I
rendimiento volvi a subir. Estos resultados llevaron a los investigadores a la
conclusin

de que haba intervenido un factor desconocido y que deban idear proce


dimientos de

estudio ms rigurosos para identificarlo.

La siguiente serie de investigaciones tuvo por objeto un grupo de se


is operarias

cuya tarea consista en montar complejos rels de telfonos. Esta serie de e


studios dur

cinco aos, durante los cuales un observador acompa a las operarias en el t


aller, anot

todo lo que suceda, mantuvo a las muchachas informadas del experimento,


les pidi su

punto de vista y escuch sus quejas.

Recursos Humanos 10

Durante este perodo se hicieron varios cambios experimentales consiste


ntes en la

introduccin de diversas pausas, incentivos econmicos, horarios, refrigerios


gratuitos,

que, al final, se suprimieron, con el sorprendente resultado de que el rendimie


nto alcanz

su punto mximo.

Estos resultados llevaron a los investigadores a identificar la importancia


de las

relaciones humanas. Comprobaron que, al pedir ayuda y cooper


acin a

las operarias, los investigadores provocaron que aqullas se sinti


eran
RECURSOS HUMANOS I
importantes. Al propio tiempo, constataron el valor que tena para l
as

operarias la pertenencia a un grupo, del que se sentan parte y en


el que

echaron races.

Fundamentos de la teora:

o La organizacin tcnica no es el nico factor que influye en el a


umento de la

productividad, es necesario tener en cuenta los factores psicosociales.

o La motivacin de los trabajadores no se basa exclusivamente en el di


nero, como

preconizaba Taylor, si no que entran en juego otras variables como la a


utoestima,

el respeto o el reconocimiento por parte del empresario.

o Supera el carcter mecanicista del empleado, esto no es una simple h


erramienta,

sino una personalidad compleja que interacta con su grupo.

o Destaca la importante influencia que los grupos informales e


jercen en el

comportamiento y rendimiento de los trabajadores.

o Plantea la necesidad de fomentar la mejora de la comunicacin


dentro de la

empresa, ya que la insatisfaccin de los trabajadores proviene, en buen


a parte, de

11 www.escuela-esae.com

Organizacin y
RRHH

las deficiencias en las comunicaciones interpersonales La urgencia de


propiciar la

participacin de los trabajadores en la toma de decisiones que les afect


en. Esto no
RECURSOS HUMANOS I

significa estrictamente que piense que la participacin es til en si


misma; de

hecho, considera accesoria la posibilidad de que los trabajad


ores aporten

propuesta provechosas. Lo que hace es instar a los directivos para


que adopten

polticas de direccin participativa, cmo mtodo menos costoso par c


onseguir la

cooperacin y aceptacin de las decisiones empresariales, evitando


conflictos y

degenerando con el tiempo en paternalismo

o La Escuela de las Relaciones Humanas se convirti en el co


ntrapunto del

Taylorismo, desarrollando una visin ms abierta de la empresa. Se


pasa de un

modelo unilateral de hombre racional-econmico a un hombre social

Como comentario final resaltar que E. Mayo fue el primero en destacar


y tratar de

solucionar los problemas derivados del comportamiento humano en el trabajo,


llegando a

la conclusin de que la motivacin, la participacin y las relaciones de g


rupo influyen

decisivamente en la productividad del trabajador.

Recursos Humanos 12
RECURSOS HUMANOS I

MODELO BUROCRTICO DE WEBER

Representante : MAX WEBER

Aunque actualmente el vocablo burocracia tenga asociado


connotaciones

negativas, Weber propuso este trmino en un sentido tcnico, considernd


olo como la

forma organizativa ms eficiente que pueden utilizar las organizaciones


complejas.

Representa el mximo orden, la seguridad, la precisin y minimiza la ambi


gedad , la

incertidumbre y el desorden.

Fundamentos del modelo:

o Existencia de un sistema de reglas y procedimientos que regulan el


trabajo

o La seleccin y promocin del personal es fundamental en la formacin


tcnica y el

rendimiento

o La organizacin de los puestos de trabajo se efecta mediante la a


plicacin del

principio de jerarqua

o Especializacin sistemtica del trabajo y especificacin de


tareas y

responsabilidades

o Las relaciones entre las personas de la organizacin deben ser impers


onales para

evitar la prdida de racionalidad

Weber encuentra muchas ventajas en este modelo:

o Racionalidad
RECURSOS HUMANOS I

o Precisin en la definicin del cargo y del trabajo de cada empleado,


al conocerse

exactamente los cometidos que se han de desempear

13 www.escuela-esae.com

Organizacin y
RRHH

o Rapidez en la toma de decisiones, pues todos y cada uno de l


os empleados

conocen sus funciones

o Uniformidad de reglas y procedimientos que favorecen la estan


darizacin y

reduccin de costes y errores

o Al estar dirigida la organizacin por unos mtodos, unas normas y un


sistema de

decisiones, se eliminan los comportamientos irracionales, beneficin


dose de la

experiencia y por tanto aumentando el rendimiento de la organizacin


RECURSOS HUMANOS I

Recursos Humanos 14

SITUACIN ACTUAL

Como seala F. Bayn Marin, en su libro Organizaciones


y Recursos

Humanos(2002). A finales de los aos sesenta y comienzos de lo


s setenta las

organizaciones se dan cuenta de que los grupos humanos tienen mayor import
ancia de la

que se les presta.

Poco a poco cambian su concepcin y pasan de ser un pasivo peligroso


a un activo

de valor. El empresario no es el enemigo del trabajador, como ste no


lo es de la

empresa. Si bien es cierto que las diferencias no podrn desaparecer, es m


s cierto que

ambos se necesitan para su supervivencia. Se van desechando posturas patern


alistas y la

profesionalidad protagoniza polticas y estrategias.

Se concibe la empresa como un sistema social integrado ,para el cual lo


s recursos

de la empresa son tres: financiero, humano y tcnico, y a los tres hay que
considerarlos
RECURSOS HUMANOS I
generadores de valor.

El concepto de empresa, en el sistema social, unira los tres rec


ursos a otros

muchos conceptos: tecnologa, mercado, estrategia, formacin, calidad,


produccin,

resultado... Pero sobre todo resaltara a los trabajadores como clientes inte
rnos de las

organizaciones y buscara su satisfaccin, siempre sometida a los resultados obt


enidos.

Ya en los aos ochenta surge la teora del contingente o teora situ


acinal. Tras

analizar la realidad, la cruda realidad de la empresa, llega a la conclusin


de que an

estn vivas todas las escuelas, y que los diversos estilos de direccin en los m
uy diversos

sectores econmicos aplican casi al final del siglo tanto la teora cl


sica como la

15 www.escuela-esae.com

Organizacin y
RRHH

administrativa, o cualquier otra, y lo hacen en confabulacin y por costumbre


, y siempre

bajo la presin de la situacin real de la empresa en cada momento.

No existe una teora aplicable con xito en las diversas organizacio


nes. Existen

situaciones que precisan aplicar las bases de una u otra escuela. El facto
r humano es

cambiante y precisa gestionarlo atendiendo a una pluralidad de variables: ento


rno, edad,

formacin, tipo de trabajo, remuneracin, actividad de la empresa, res


ponsabilidad,

competencia, normativa, productividad y muchas ms.


RECURSOS HUMANOS I

La teora situacional busca que la gestin de los recursos hu


manos en la

organizacin se adapte a la situacin de cada instante.

Los llamados Departamentos de Bienestar van evolucionando con


el paso del

tiempo y pronto en las empresas con un gran nmero de trabajado


res crean los

departamentos de personal. El jefe de personal se convirti en un administr


ador de los

recursos humanos cuyas funciones fundamentales fueron las de contrataci


n, despido,

control horario, planificacin de plantillas, relaciones laborales, y nminas.

El devenir de los aos fue haciendo crecer la importancia del departamen


to de

personal, aumentando en nmero y competencias.

As en los aos 70 se produjo un cambio radical en los departamentos d


e personal.

Se pas a gestionar conceptos hasta entonces no tenidos en cuenta:

promocin, formacin, planes de carrera, motivacin, trabajo en equipo


, planes de

retribucin por objetivos o reclutamiento y seleccin. El departamento se con


solid y su

Recursos Humanos 16

imagen tambin lo hizo, y no como una jefatura de personal, sino como un de


partamento

de recursos humanos. La dcada de los noventa termin de posicionar estrat


gicamente
RECURSOS HUMANOS I
el departamento de recurso humanos, que, de nuevo evolucion,
y tom la

responsabilidad del desarrollo de las personas dentro de la organizacin, c


onfiando en

que estas son el futuro que determinarn el xito de la organizacin, cons


tituyendo su

ventaja competitiva frente al mercado.

La consideracin del elemento humano de las organizaciones en gener


al, y en las

empresas en particular, ha sufrido una fuerte evolucin.

Tradicionalmente al personal se le concibe como un coste que hay qu


e reducir al

mnimo, desde un punto de vista ms actual, se afirma una verdadera siner


gia entre lo

social y lo econmico; el personal es concebido como un recurso que hay que o


ptimizar.

Personal = Coste Personal = Recurso

Amenaza Oportunidad

Corto plazo Largo plazo

Cuantitativo Cualitativo

Dependiente Autnomo

Inadaptable Adaptable

Inflexible Flexible

Minimizar Optimizar

Resultados Medios + Resultados

17 www.escuela-esae.com
RECURSOS HUMANOS I
Organizacin y
RRHH

DESAFIOS DE LA DIRECCIN DE RECURSO HUMANOS

DESAFIOS EXTERNOS

Las organizaciones operan en un entorno con mltiples factores interr


elacionados

y en permanente evolucin, y sobre los cuales no siempre disponen de posi


bilidades en

influir. Muchas de estas variables inciden en las polticas de personal, po


r ejemplo la

incorporacin de nuevas tecnologas supone una revisin y un ajuste de d


eterminados

puestos de trabajo.

Algunos de estos desafos externos evolucionan de manera gradual, mi


entras que

otros se presentan de forma inesperada. Por ejemplo las aplicacione


s de nuevas

legislaciones deben realizarse en un breve espacio de tiempo, y la implanta


cin de una

nueva herramienta de trabajo, con lo que supone de anlisis previo,


formacin de

empleados, etc se puede prolongar por mas tiempo.

Los responsables de recursos humanos deben, permanentemente re


flexionar y

valorar sobre el impacto de estos factores externos en sus empresa.

Los pasos a seguir para afrontar estos desafos son:

Analizar el entorno: disponiendo de informacin sobre las posibl


es fuentes

de cambio mediante la pertenencia a asociaciones

profesionales, la

asistencia a seminarios, etc


RECURSOS HUMANOS I

Recursos Humanos 18

Evaluar el efecto del cambio: el gestor de recursos hu


manos ha de

interrogarse sobre los efectos de dichos cambios, fijando


sus futuras

repercusiones.

Adoptar medias proactivas: diseando y ejecutando estrategias


operativas

y eficaces para la organizacin.

Recopilar y valorar la retroalimentacin: los resultados


de dichas

estrategias deben evaluarse, para confirmar que son los desea


dos o bien

para poner en marcha medias correctoras en caso de fallo o de de


sviacin.

DESAFIOS TECNOLGICOS

La tecnologa esta afectando muy directamente a la gestin de


los recursos

humanos, cambiando los contenidos de algunos puestos de trabajo y fij


ando nuevos

requisitos para seleccionar candidatos idneos.

La informtica y las telecomunicaciones constituyen herramientas impre


scindibles

en la actualidad, aun siendo muy recientes su incorporacin generalizad


a al mbito

laboral. La automatizacin de muchos procesos( en especial en el manejo de


materiales
RECURSOS HUMANOS I
txicos y explosivos, en la manipulacin de objetos peligros o en tareas re
petitivas) ha

llevado a suprimir al personal tradicional por otra mas tcnico y experto


que instala y

mantiene esos equipos.

En general, por cada puesto que hace desaparecer la tecnologa, se


suele crear

otro nuevo. Aun siendo natural cierta resistencia a estas variaciones es i


mprescindible

reconocer la necesidad de incorporarlas para hacer una empresa mas co


mpetitiva. El

19 www.escuela-esae.com

Organizacin y
RRHH

responsable de recursos humanos debe de potenciar la formacin de los


trabajadores

para que se puedan afrontar estos cambios y superar el miedo e inseguridad in


icial.

DESAFIOS ECONMICOS Y JURDICOS

La globalizacin de la economa, la entrada de productos asiticos, supu


estamente

mas baratos, la libre circulacin de productos dentro de Europa y la fuerte


competencia

en el mercado son, entre otras, algunas de las caractersticas del entorn


o econmico

actual. De manera objetiva, podemos observar que las empresas que se han
mantenido y

han crecido son aquellas que se han adaptado y han conseguido vencer las cir
cunstancias

adversas.
RECURSOS HUMANOS I

Especialmente cuando la situacin econmica es desfavorable, el


hecho de

sobrevivir y desarrollarse depende en gran medida, de la moldeabili


dad de la

organizacin. Los recursos materiales suelen ser estticos, la nica parte ge


nuinamente

dinmica la constituye el personal.

La funcin clave del departamento de recursos humanos es actuar antes


de que se

generen los cambios.

DESAFIOS DEMOGRAFICOS

La importante e incesante evolucin de la fuerza de trabajo en los


ltimos aos,

como la entrada de las mujeres al mercado de trabajo, el cambio de nivel


educativo, la

pirmide de edad laboral, etc hace del factor demogrfico un elemento importan
te para el

cambio de las organizaciones.

Recursos Humanos 20

Estas modificaciones son predecibles ya que se desarrollan en


un periodo

prolongado de tiempo y es posible medirlos con cierta precisin. Desde recurs


o humanos

existe la obligacin de fijar medidas o actuaciones que estn en consona


ncia con las

caractersticas de los nuevos trabajadores.


RECURSOS HUMANOS I
DESAFIOS DENTRO DE LA PROPIA ORGANIZACION .

Adems de los factores externos ya analizados, existen una serie


de aspectos

internos dentro de las empresas a los que hay que atender. Muchos de ellos a
parecen por

la contradiccin y la falta de armona entre los diversos elementos que c


onfiguran las

organizaciones. No siempre hay coordinacin entre los objetivos


financieros o

productivos, y los de personal, por ejemplo.

LOS SINDICATOS

Son un desafo real cuando operan activamente en la empresa y pot


encialmente

en organizaciones no sindicalizadas. En el primer caso, el departamento


de
recursos

humanos pacta con los representantes sindicales los niveles salariales, los ho
rarios y los

turnos, las condiciones de trabajo y seguridad, etc.

La diferencia entre el xito o el fracaso estriba en la habilidad de los r


esponsables

en dichas negociaciones.

En cualquier caso hay que considerar que el nivel de exigencia y de


defensa de

los derechos de los empleados es cada vez mayor y que el enfoque mas
eficaz en las

discusiones que puedan entablarse es de ganas-gano. Es decir, que las p


ersonas que

trabajan en nuestra empresa son nuestros aliados.

21 www.escuela-esae.com

Organizacin y
RECURSOS HUMANOS I
RRHH

LOS SISTEMAS DE INFORMACIN

La concepcin de la empresa como un sistema global en el que


interactan

diferentes elementos, cada vez mas numerosos y complejos, req


uiere que el

departamento de recursos humanos disponga de grandes cantidades de info


rmacin su

contribucin a la buena marcha de la organizacin, va a depender de la c


alidad de lso

datos y de cmo se manejen los mismos.

Dentro de la informacin que debe tener en su poder se pueden destacar


una serie

de aspectos:

Responsabilidades y actividades que tiene cada puesto de tr


abajo ( se

suple con el anlisis y descripcin de puestos)

El perfil que debe poseer cada empleado ( profesiograma)

Necesidades futuras que existirn en recursos humanos. (


previsin y

planificacin)

Medidas a tomar para afrontar los posibles retos que se plant


ean

La adquisicin, el almacenamiento y la recuperacin de inf


ormacin es,

actualmente uno de los grandes retos de las organizaciones.

LA IMAGEN DE LA EMPRESA

Cada organizacin es nica. En un mbito mucho ms profundo


que el que

corresponde a similitudes en la estructura formal ( lo conocido c


RECURSOS HUMANOS I
omo pirmide

organizativa, mas o menos achatada segn se haya avanzado en el


proceso de

horizontalizacin de escalones jerrquicos y de corresponsabilidad en los proc


esos), todo

Recursos Humanos 22

grupo humanos desarrolla caractersticas especiales. La imagen de la em


presa viene

definida por el conjunto de dichas caractersticas. Sus recursos humanos,


su devenir

histrico, sus xitos, etc.

Todo ello describe su pasado e incide en su futuro. Tomemos como


ejemplo la

rmora que, para algunas empresas que han sido el monopolio, ha supue
sto su mala

imagen y la crtica de competencia y clientes cuando han operado e


n el mercado

liberalizado.

El reto del departamento de recursos humanos es el ajuste entre la


cultura y el

estilo de empresa y su imagen externa; especialmente en la actualidad, cuan


do se estn

valorando aspectos novedosos como la incorporacin de disminuidos fsicos y


psquicos,

el respeto medio ambiental.

El secreto del xito radica en escoger el mtodo mas adecuado y a


rmnico a la

visin y la misin estratgica de nuestra empresa:

Quienes somos
RECURSOS HUMANOS I

Donde estamos

Donde queremos llegar

23 www.escuela-esae.com

Organizacin y
RRHH

OBJETIVOS DE LA GESTION DE RRHH

Podemos afirmar que los responsables de recursos humanos logran su prop


sito cuando

consiguen alcanzar determinados objetivos previamente fijados. En ocasion


es, dichos

objetivos han sido definidos con suma precisin y s han recopilado por escrit
o; en otras,

se estipulan de manera vaga y poco formal.

En trminos generales, existen cuatro objetivos fundamentales:

Sociales: el responsable de recursos humanos se propone


contribuir

positivamente a la respuesta de las necesidades y de las demand


as sociales,

cuidando que estas no afecten negativamente a la empresa


. En de no

respetarse dicho objetivo, no transcurrir demasiado tiempo sin que


RECURSOS HUMANOS I
aparezcan

medidas correctoras e incluso legislaciones restrictivas, que


controlen o

disuelvan organizaciones nocivas.

Organizativos: desde recursos humanos debe considerarse


en todo

momento, la misin y las estrategias empresariales con el fin d


e concordar

ambos niveles de objetivos: los generales de la organizacin y los


especficos

del area.

Funcionales. Adaptando el empleo de recursos a las


necesidades

empresariales. Tal flaco servicio hacemos ala organizacin


cuando

seleccionamos inadecuadamente candidatos, como cuando incurr


imos en

dispendios al contratar a un nmero excesivo de personas.

Individuales: no solo debe existir la preocupacin por respond


er a los

objetivos organizativos sino que adems, desde recursos hu


manos, debe

Recursos Humanos 24

manifestarse un claro inters por atender a las metas indi


viduales. Nos

podemos fijar como un objetivo mnimo lograr que la empres


a apoye los

proyectos personales coincidentes con los empresariales. Cuando lo


s objetivos

individuales no se cumplen, la motivacin de los empleados disminu


ye el nivel

de desempeo, aumenta la tasa de rotacin y decrece la productivida


d.
RECURSOS HUMANOS I
FUNCIONES CLAVE DE LA DIRECCIN DE RECURSOS HUMAN
OS

Las actividades encomendadas ala funcin de recursos humanos


contiene los

siguientes apartados:

Provisin de personal: tiene como objetivo proporcionar a la


empresa el

personal idneo para mantener los procesos productivos activ


os en todo

momento. Incluye la planificacin de plantillas, el anlisis de


puestos de

trabajo, estudios del mercado de trabajo, bsqueda de


fuentes de

reclutamiento, procesos de seleccin, orientacin de nuevos


empleados,

relaciones con ETT, reduccin de plantillas, etc.

Gestin administrativa: todos los aspectos burocrticos para cu


mplir los

requisitos legales exigibles a las empresas. Incluye la redaccin d


e contratos

de trabajo y su posterior registro, retenciones de impuestos y cuot


as sociales,

elaboracin de nominas, establecimiento de turnos y horas extr


aordinarias,

gestin de permisos, bajas, sanciones. Etc.

Compensacin: trata de establecer una estructura de salarios


equitativa,

competitiva e motivadora. Incluye el establecimiento de polticas r


etributivas,

elaboracin de incentivos, sistemas de evaluacin de rendimientos in


dividuales

o grupales, etc.

25 www.escuela-esae.com

Organizacin y
RECURSOS HUMANOS I
RRHH

Desarrollo de personal: persigue que los individuos crezcan den


tro de las

organizaciones, tanto a nivel personal como laboral. Incluye el d


iseo de la

participacin del empleado, evaluacin del potencial, establecimiento


de planes

de carrera y motivacin laboral, clima laboral, planes de formacin. Et


c

Relaciones laborales: trata con el manejo de los conflictos ind


ividuales y

colectivos que se plantean en la empresa. Incluye el manejo


de quejas y

reclamaciones, asesoramiento en los contenciosos que se


produzcan,

relaciones con el comit de empresa, participacin en la neg


ociacin

de

convenios colectivos, enfrentamiento de acciones de para y huelga, et


c.

Servicios sociales: medidas voluntarias que estable la empresa d


e carcter

social a sus trabajadores. Incluye el establecimiento y gestin d


e servicios

asistenciales complementarios, actividades sociales y recreativas, pr


estamos y

anticipos, comedores de empresa, asesoramiento legal gratuito,


ayudas y

becas, fondos de pensiones a cargo de la empresa.

Prevencin de riesgos laborales: persigue reducir y en ultimo caso


eliminar

el numero de accidentes o enfermedades contradas por los tr


abajadores

como consecuencia del desarrollo de su trabajo. Incluye el est


udio de los

posibles factores de riesgo para los trabajadores, propuestas pa


RECURSOS HUMANOS I
ra eliminar

esos factores de riesgos, aplicacin de la normativa sobre seguridad


e higiene,

plan de emergencia para incendios, control de la existencia de b


otiquines de

primeros auxilios, etc..

OBJETIVOS DE LA ACTIVIDADES CLAVE DE

GESTION DE RRHH LA GESTIN DE RRHH

Acatamiento de la legislacin
Sociales Seguridad y prevencin
Relaciones con los sindicatos

Planificacin de RRHH
Seguridad y prevencin
Organizativos Seleccin
Formacin y desarrollo
Evaluacin
Control

Funcionales Evaluacin
control

Individuales formacin y desarrollo


evaluacin
sistemas retributivos
control

Recursos Humanos 26

En conclusin , la funcin de recursos humanos evoluciona desde


cuestiones

meramente administrativas hacia actividades que aportan un mayor valor aa


dido, como
RECURSOS HUMANOS I

el desarrollo de recursos humanos.

27 www.escuela-esae.com

Organizacin y
RRHH

DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

En una empresa grande en la que se ha llevado un departamento a u


n alto grado

de desarrollo, las reas en que se dividir el departamento y que estn


directamente

relacionadas con las funciones que en el se desempean son, aproxima


damente, las

siguientes:

SELECCION ADMINISTRACION

COMPENSACIN

R
R
H
RECURSOS HUMANOS I

H DESARROLLO

RR.LL.

PREVENCIN SERVICIOS SOC.


RIESGOS

Recursos Humanos 28

Como puede deducirse , cada una de estas funciones o reas pueden


subdividirse

en mltiples actividades muy diferenciadas y especializadas.

Un efecto muy importante de dicha especializacin en las labores


es que cada

persona, responsable de rea, se convierte en receptora de ingentes y valiosos


datos. Por

ejemplo, un tcnico en seleccin de continuo, solicita los servicios de l


os peridicos

locales, as como de otros medios, tendr as u disposicin una riqueza de


informacin

sobre costos de insercin en cada diario, efectividad, caractersticas, ideale


s de cada

anuncio, etc. As mismo, este seleccionador alcanzar muy pronto alto


s niveles de

eficiencia en la labor de redactar una oferta de empleo, que describa atract


ivamente el
RECURSOS HUMANOS I

puesto y el candidato a elegir.

Otra cuestin que hay que considerar es que algunas de estas fu


nciones son

compartidas entre varias reas. Por ejemplo la contratacin de un candidato


precisa que

formacin informe a seleccin de las posibilidades de las candidaturas int


ernas y que

administracin establezca cual va a ser su remuneracin.

29 www.escuela-esae.com

Organizacin y
RRHH

CARACTERSTICAS QUE DEBEN PRESENTAR LOS TCNIC


OS DE
RRHH

Los tcnicos y directivos de RR.HH deben de poseer un cierto nmero de cualid


ades.

Capacidad de adaptacin al cambio.


RECURSOS HUMANOS I

Capacidad de visin de fututo

Dominio informtico

Capacidad de formar a los directivos de linea sobre RRHH

Conocimiento sobre diversas funciones en el campo de RRHH

Experiencia

Capacidad para idiomas.

LINEAS DE ACTUACIN FUTURA DE LOS RRHH.

Dependiendo del grado de desarrollo de la empresa en materia


de RRHH, la

tendencia ser muy diferente, en este punto nos vamos a centrar en las tenden
cias de las

organizaciones con mas desarrollo dentro del rea:

Gestin del conocimiento:. Capacitar a la empresa del aprovechami


ento de los

conocimientos individuales con un proceso determinado y una tecnolo


ga acorde

para la captura y la aplicacin de ideas.

Gestin por competencias: capacitar a la organizacin de una ge


stin de las

personas aprovechando unos conocimientos innatos y adquiridos. Siend


o el punto

de referencia la persona.

Recursos Humanos 30

Gestin de la informacin: capacitar a las personas y a la empresa pa


ra lograr un

mayor potencial.

Formacin. Para el mantenimiento de las organizaciones dentro de


RECURSOS HUMANOS I
un mercado

tan competitivo, se necesita una continua formacin de todos los miem


bros de las

organizaciones.

Flexibilidad. Una nueva gestin de la empresa buscando la adaptaci


n individual

del personal a la empresa, esta debe ser funcional, temporal, geografica


y salarial.

Empowerment ( empleabilidad) capacitar a la organizacin de una ma


yor rapidez

de actuacin dotando a su personal de un mayor nivel de responsa


bilidad y un

mayor poder de decisin en su trabajo.

Gestin salarial. Se orienta la retribucin de forma variable y dependi


endo de los

resultados individualizando los salarios dependiendo del propio rendimient


o.

Sistemas tecnolgicos, dependiendo del volumen de la empresa se


hace ms o

menos imprescindible la incorporacin de nueva tecnologa en el rea de


RRHH

31 www.escuela-esae.com
RECURSOS HUMANOS I

Organizacin y RRHH
Recursos Humanos 32