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Coaching Herramienta Aumentar Desempeno Empleados PDF
Coaching Herramienta Aumentar Desempeno Empleados PDF
PREPARADO POR:
NOMBRES: MATRICULAS:
SANTO DOMINGO, D. N.
JUNIO 2009
88
NDICE
Pgs.
INTRODUCCIN I
IV. PROPUESTA
4.1 ENCUESTA
4.2 GRAFICOS
4.3 RECOMENDACIONES
RECOMENDACIONES & CONCLUSIONES
BIBLIOGRAFA
ANEXOS
88
1 El COACHING Y SUS GENERALIDADES
Uno de los mtodos usados por el coaching apareci hace miles de aos en
la antigua Grecia y su creador fue, nada mas y nada menos que Scrates. El
filsofo promova el empleo del dialogo como forma de llegar al conocimiento y de
esta forma ayudaba a sus discpulos a alcanzar la verdad. Se sentaba a conversar
con ellos y a punta de hacerles preguntas, al final lograba que sacaran a relucir los
conocimientos que tenan dentro. De forma muy romntica, lo bautiz Mayutica,
que en griego significa partera, para simbolizar que el tambin ayudaba a dar a
luz, en este caso no a un nio sino a la verdad que hasta ese momento haba
permanecido oculta.
1
http://coachenlinea.wordpress.com/2007/10/30/preguntas-frecuentes-acerca-del-coaching /
88
Desde hace unos cinco aos, pensadores de las ciencias de la
administracin de empresas comienzan a interesarse por el tema del coaching a
darle forma conceptual e integral. En 1994 son presentadas las teoras de Ken
Blanchard sobre la experiencia de uno de los coaches mundialistas ms famosos:
Don Shula, quien fuera coach del equipo de la liga de futbol americano los
Dolphins de Miami, y quien os dirigi durante 22 aos, llevndolos a las finales (el
famoso Super Bowl Americano) durante cinco temporadas de grandes ligas. Don
Shula ha sido exponente del coaching en los Estados Unidos, coach de coaches.
En la cultura de trabajo se cambia tambin el lenguaje, la actitud, la
contractualidad laboral casi desaparece para convertirse en una relacin de
asociados (empresa empleados) en donde lo que cuenta es el crecimiento mutuo,
el desarrollo y el aprendizaje con un destino comn: El Liderazgo .2
El termino Coaching procede del verbo en ingles (To Coach), que significa
entrenar. En el entorno empresarial y personal se conoce as al proceso interactivo
por medio del cual un coach o entrenador y una persona (que as lo decida)
buscan el camino ms eficaz para alcanzar los objetivos fijados mediante el
desarrollo de sus propios recursos y habilidades. 3
2
http://www.monografias.com/trabajos10/coach/coach.shtml
3
http://www.eluniversal.com.mx/articulos/37517.html
4
http://coachenlinea.wordpress.com/%C2%BFque-es-coaching/
88
Es un sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos, herramientas,
de trabajo e instrumentos de medicin y grupos de personas; comprende tambin
un estilo de liderazgo, una forma particular de seleccionar gente o crear grupos de
personas en desarrollo. A su vez ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas
de trabajo a travs de elogios y retroalimentacin positiva basado en observacin.
Aumenta la autoestima.
5
http://www.monografias.com/trabajos10/coach/coach.shtml
6
http://www.accoaching.cl/imagesroj1/coach.htm
88
Ayuda a tomar nuevas responsabilidades. 7
Los gerentes, los supervisores y los lideres pueden tener diversos tipos de
conversacin en las cuales intentan mejorar algn aspecto del desempeo
individual o del equipo. Pero si no ocurre alguna mejora, entonces lo que ocurri
fue alguna interaccin de algn tipo, pero no alguna interaccin de coaching.
7
Administracin de Recursos Humanos /Autor Jaime Maristany, 1ra Edicin Junio 2000. Pg. 79.
8
http://www.carlostolosa.com/coaching.html
88
Una metodologa de planificacin continua en el tiempo ms mediato,
en estrategias y tcticas que apuntan siempre hacia una mayor visin
empresarial.
Un sistema integral coherente, continuo, da a da, para el desarrollo
de los talentos individuales de las personas en el trabajo, conectado
con la medicin del desempeo individual, con los resultados del
equipo y la presencia de amor por el trabajo y pasin por la
excelencia.
Un sistema sinrgico de trabajo en equipo que potencializara aun
mas las competencias individuales en beneficios de mejores
resultados para los equipos.
88
El Coaching tambin se sustenta en lo que es el principio de la Autonoma
de un ser humano y esta dirigido a que ell consultante asuma su responsabilidad
por las acciones que obtendr al igual que sus resultados obtenidos. 11
Los tipos de coaching son muchos pero los ms comunes son el coaching
personal, el ejecutivo, el empresarial, el deportivo y el espiritual. Sin embargo, los
campos en los que se puede especializar un coach son infinitos. La mayora de los
coaches aprovechan su formacin y experiencia laboral que tienen, y esto hace
que terminen habiendo tantos tipos de coaching como nichos de mercado haya. 12
11
http://www.gestiopolis.com/administracion-estrategia/coaching-y-aprendizaje-transformacional.htm
12
http://coachenlinea.wordpress.com/2007/11/23/cuantos-tipos-de-coaching-hay/
88
formular preguntas claves de la situacin que enfrenta as como plantear y
articular los problemas de manera poderosa. Esta es la primera etapa del
coaching. La segunda etapa del indaga acerca de los paradigmas y de los modelos
mentales que levan al entrenado a plantearse soluciones de maneras
determinadas. En esta etapa el coach cuestiona el modelo explicativo de la
realidad del entrenado para luego poder validarlo.
88
Tcnicas interpersonales y de comunicacin, como obtener el mximo
rendimiento de los empleados.
Gestin del tiempo.
Desarrollar un equilibrio entre la vida profesional y la personal.
Progreso del personal y como resolver los conflictos.
Identificacin de los vacos y obstculos para obtener una mayor eficacia.
Pensamiento estratgico y planificacin organizacional.
Incremento de participacin de mercado.
Desarrollo y mejoramiento de servicio al cliente.
88
Identificacin de estrategias de recompensas que motiven a los
empleados a mejorar su compromiso y lograr resultados.
Ayuda a los directivos a descubrir sus puntos fuertes para organizar un plan
de accin con el que puedan superar los posibles obstculos en su liderazgo y
aumentar su valor para la organizacin. El ejecutivo acompaado por un coach, se
transforma en un profesional mas eficiente al modificar su estilo de gerencia y
corregir sus actitudes negativas.
13
http://www.carlostolosa.com/coaching.html
88
El mismo es una relacin individualizada y de colaboracin entre un
ejecutivo y un coach con el objetivo de obtener un cambio sostenido en su
comportamiento y una transformacin en su calidad de vida personal y profesional.
Cabe destacar que si bien el Coaching ejecutivo siempre est focalizado en la vida
laboral de la persona, muy seguido, las sesiones hacen un hincapi muy especial
en el crecimiento interpersonal, el cambio y la transformacin personal. El trmino
Coaching ejecutivo fue desarrollado como una proyeccin de los programas de
liderazgos ejecutivos al final de los 80. El coach ejecutivo labora con personas y
equipos laborales en grandes organizaciones.
El desarrollo de liderazgo.
Tcnicas interpersonales y de comunicacin.
Coaching para el aumento de la satisfaccin personal y las oportunidades
laborales.
El Coaching de tcnicas especificas.
El desarrollo de superestrellas.
La planificacin estratgica ejecutiva.
Las soluciones de los conflictos.
88
desarrollo de estrategias, alternativas y opciones para afrontar determinadas
situaciones.
88
Asistir al ejecutivo para que sea capaz de trabajar ms eficazmente en una
estructura organizativa cambiante.
Trabajar con un lder para asistir a los dems en los procesos de transicin.
88
Coaching para la elaboracin de la agenda ejecutiva, se focaliza en una
gran parte de la agenda de trabajo y personal del ejecutivo. . En general,
este tipo de Coaching implica el trabajo con un ejecutivo en cualquier
aspecto personal u organizativo que deba afrontar, como, por ejemplo una
reduccin de personal. Las cuestiones personales son las ms habituales en
este tipo de Coaching.
88
el objetivo deseado. En definitiva, de lo que puede hacer. Una vez que haya
asumido esto, puede tomar responsabilidades y trabajar de una manera eficaz en
lograr sus deseos.
Asociaciones.
Jubilaciones.
88
Solteros.
Desarrollo espiritual.
Transicin migratoria.
Fitness.
Bienestar.
Profesional.
Calidad de vida.
Entre las ventajas especficas del Coaching personal podemos citar las
siguientes:
88
El Coaching gerencial es una forma de intervencin profesional orientado a
ayudar a individuos tales como, gerentes y colaboradores, a desarrollar y fortalecer
sus competencias, actitudes, conocimientos y aptitudes funcionales, comporta
mentales y conceptuales, para responder exitosamente a los requerimientos de su
organizacin y su ambiente. Ciertamente los objetivos especficos de un proceso
de Coaching gerencial son fijados por el cliente y el coach conjuntamente.
88
Mayor tiempo libre de gerente coach, para invertir en otras actividades.
Produccin de ms ideas creativas.
1.4 CARACTERISTICAS
88
externa. Debe guiar para preveer las necesidades y evitar que se presenten
problemas.
Un coach es confiable. Acepta que los miembros de su equipo sepan que
cree en ellos y en la labor que desempean. Puntualice los xitos obtenidos,
examine con ellos las causas de dichos xitos y conceda reconocimientos a
la excelencia posterior a cada triunfo.
Un coach es directo. La comunicacin efectiva es especfica y concreta.
Analice aspectos especficos. Haga que la labor sea manejable, es ms
probable que logre acciones si el empleado sale de su oficina dispuesto a
resolver el problema actual.
Un coach esta orientado a la meta. Fundamenta las labores que asigna a
sus empleados en metas claras y definibles. Asocia tareas especficas con
las metas ya establecidas y comunica dichas metas a las personas que en
realidad deben ejecutar el trabajo.
Un coach es experto. Debe conocer el trabajo a la perfeccin y tambin
conocer a sus empleados: sus fortalezas y sus debilidades, sus gustos y
disgustos, sus patrones de trabajo y sus idiosincrasias. Cuanto ms
considere a sus colaboradores como personas, mejor ser su trabajo como
coach.
Un coach es observador. Es necesario involucrarse con su personal. Debe
ser consciente de lo que expresa el lenguaje corporal y el tono de voz, si
presta atencin se dar cuenta de que problemas pueden presentarse y as
poder evitarlos.
Un coach es respetuoso. Sus colaboradores son en verdad importantes, por
ende debe aprender a conocerlos y a respetar sus derechos como
empleados y como seres humanos.
Un coach es paciente. La paciencia es clave y es una habilidad de
supervivencia en el lugar de trabajo. Se debe evitar respuestas viscerales,
porque puede ser que debilite la confianza de los empleados en su habilidad
para pensar y reaccionar.
88
Un coach es claro. Tiene que expresarse con la mayor claridad posible para
que la comunicacin sea eficaz. O por el contrario los empleados empezarn
a fallar o a asumir lo que tienen que hacer y esto cuesta tiempo y dinero a
la organizacin.
Un coach debe ser seguro. Actuar con confianza, firmeza y persistencia.
Debe actuar para disminuir la posibilidad de confrontacin y reducir
cualquier dao potencial.14
14
Coaching efectivo, Marshal J. Cook. Cap.2, Pg.16-22.
88
4. Forma Especifica: Esta forma esta determinada por dos factores
primordiales: La Meta de la conversacin esta claramente definida y el flujo de la
conversacin implica una primera fase en la cual se amplia la informacin, para
luego focalizarla en aspectos especficos en la medida en que los participantes
logran la meta pautada al inicio de la conversacin.
El jefe El coach
Dice Pregunta
Arregla Previene
Presume Analiza
Ordena Desafa
15
http://www.eluniversal.com.mx/articulos/37517.html
88
Trabaja con base en Trabaja con
1.7 FUNCIONES
16
Coaching efectivo, Marshal J. Cook. Cap.2, Pg. 25
17
Supervisin, Stephen P. Robbins y David A. Decenzo. Quinta edicin editora Pearson. Cap. I Pg. 113
88
En segundo lugar, la realidad de que recortar el personal y reestructurar las
organizaciones ha dado a los supervisores alcances de control mucho mayores que
antes. Para enfrentar las exigencias del aumento en la carga de trabajo, los
supervisores tienen que delegar autoridad en sus empleados (empowerment).
Como resultado, ahora comparten el poder y la responsabilidad con ellos o sea,
ejecutan las funciones de un coach.18
18
Supervisin, Stephen P. Robbins y David A. Decenzo. Quinta edicin editora Pearson. Cap. I Pg. 262
19
Supervisin, Stephen P. Robbins y David A. Decenzo. Quinta edicin editora Pearson. Cap. I Pg. 113-114
88
Responsabilidad de Evaluacin:
88
Es frecuente que la induccin sea difcil para las mujeres y las minoras.
Muchas organizaciones ofrecen talleres especiales para aumentar la conciencia de
la diversidad entre sus empleados actuales, as como programas para empleados
nuevos, que se centran en aspectos de la diversidad. El objetivo de estos esfuerzos
es elevar la comprensin individual de las diferencias de cada uno de nosotros en
el lugar de trabajo. Para esto el Coach es de mucha ayuda ya que es la persona
que estar ah cuando surja algn inconveniente. 20
20
Supervisin, Autores Stephen P. Robins y David A. DeCenzo, Quinta edicin. Editora Pearson Cap. 5 Pg.
141-142
21
Administracin de Recursos Humanos. Autor Jaime Maristany. 1ra Edicin Junio 2000. Cap. 10, Pg.129
88
La EEOC defini a grandes rasgos la discriminacin por razones de origen
nacional, como la negacin de oportunidades iguales en el empleo por cuestin de
los ancestros o el lugar de nacimiento de un individuo o porque una persona tenga
las caractersticas fsicas, culturales o lingsticas de un grupo de origen extranjero.
Puesto que los requerimientos de peso o estatura tienden a excluir a individuos
sobre la de su origen nacional, se espera que las empresas evalen sus
procedimientos de eleccin para determinar un impacto adverso, sin que importe
si el proceso total de seleccin tiene un impacto adverso con base en el origen
nacional. Por tanto, los requerimientos de estatura y peso son excepcionales al
concepto de resultado final.
El acoso con base en el origen nacional es una violacin del Titulo VII. Los
patrones tienen el deber de mantener un ambiente de trabajo libre de dicho acoso.
Los estigmas tnicos y otras conductas verbales o fsicas relacionadas con el origen
nacional de una persona constituyen acoso cuando esta conducta: 1) tiene el
propsito o efecto de crear un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo;
2) tiene propsito o efecto de crear una interferencia irracional con el desempeo
de un individuo en el trabajo, o 3) afecta adversamente en una u otra forma la
oportunidad de empleo de un individuo.
88
carga indebida, que no es tal cuando estos pagos se realizan de manera no
frecuente o temporal. Tambin existira una carga indebida si los ajustes por
razones religiosas exigieran que una compaa variara sus sistemas de antigedad
de buena fe.
Atencin: se refiere a lo que hacen los coaches para transmitir que estn
escuchando. Hay aspectos verbales y no verbales en esta actividad.
22
Administracin de Recursos Humanos. Autores R. Wayne Mondy y Robert M. Noe. 6ta Edicin. Editora
Pearson Pg.76-77
23
Administracin de Recursos Humanos, Autor Jaime Maristany. Primera edicin Junio 2000 Pg.129-130
88
Indagar: herramienta clave es el de ser capaz de desarrollar suficiente
informacin para lograr resultados positivos.
Reflejar: Una tercera conducta que ayuda al coach a obtener informacin es
reflejar. De esta forma se comunica que se esta escuchando, que se comprende lo
que la otra persona dice o siente, que no se esta juzgando y que se desea que la
otra persona proporcione informacin que considere que importa.
Afirmar: Se focaliza en el resultado final del coaching, la mejora continua del
aprendizaje. Expresa la creencia del coach sobre el deseo de la gente de ser
competentes. Refuerza el sentido de logro en la otra persona y contribuye al
compromiso de la mejora continua.
Disciplina: Consiste en la habilidades anteriores, a fin de crear las caractersticas
esenciales de una reunin de coach, es decir, asumir la responsabilidad por su
propia conducta y aceptar la responsabilidad por el resultado de la interaccin de
coaching.
88
puestos gerenciales y como ya se han sealado- los programas de evaluacin y
desarrollo del empleado a menudo estn ntimamente relacionados con ella.
88
Pares: Durante mucho tiempo la evaluacin por los pares han tenido defensores
que creen que este enfoque es confiable si el grupo de trabajo se mantiene estable
durante un periodo de tiempo suficiente largo y desempea tareas que exigen una
interaccin considerable. Las organizaciones, estimuladas por los conceptos de
ACT, cada vez ms utilizan equipos, inclusive equipos auto dirigidos. Por tanto, es
probable que tambin se haga popular dentro de los grupos la calificacin por los
compaeros. Las ventajas en la evaluacin por los miembros del equipo incluyen:
Los miembros del equipo conocen el desempeo de cada uno de los otros
mejor que nadie y, por tanto, pueden evaluar con mayor precisin.
La presin de los pares es un motivador poderoso para los miembros del
equipo.
Los miembros que reconocen que sus compaeros de equipo son los que
evaluaran su trabajo, muestran mayor productividad y compromiso.
La revisin por los compaeros significa que abran numerosas opiniones y
no dependen de un individuo.
Los problemas con la evaluacin por los pares incluyen el tiempo necesario
para llevarla a cabo y las dificultades que puede haber para diferenciar las
contribuciones individuales y las del equipo. Adems, algunos miembros de este
pueden sentirse incmodos al evaluar sus compaeros. Tambin seria necesario
capacitar en ED a los miembros del equipo, en la misma forma en que lo seria
cualquier persona que evaluara el desempeo.
La evaluacin por los pares funciona mejor en una cultura participativa. Sin
embargo, ni siquiera en este tipo de ambiente el enfoque es siempre satisfactorio.
Quaker Oats tubo un plan as en una se sus plantas durante 10 aos. Una
explicacin de la cancelacin del mismo fue que no haba un incentivo para que la
gente fuera estricta a este respecto. Una de las historias exitosas proviene de W.
88
L. Gore, de Newar, Delaware. Los socios de Gore (no se les llama empleados)
estn organizados en equipos de trabajo que manejan problemas de desempeo.
Tambin desarrollan otras funciones tradicionales de recursos humanos, como son
la contratacin y el despido. Con el rpido crecimiento del empleo de equipos de
trabajo auto administrativos, se espera que la evaluacin por los pares crezca en
popularidad.
La Comunicacin:
24
Administracin de Recursos Humanos. Autores R. Wayne Mondy, Robert M. Noe. Editora Pearson Educacin,
6ta Edicin.
88
sino comprendido. Se debe pensar en la comunicacin como un proceso o un
flujo.
Competencia Tcnica:
25
Supervisin, Stephen P. Robbins y David A. Decenzo. Quinta edicin editora Pearson. Cap. I Pg. 278-280
88
La alta administracin esta compuesta por generalistas. Las actividades que
realizan plantacin estratgica, desarrollo de la estructura global y cultura de la
organizacin, sostenimiento de relaciones con los consumidores y banqueros
principales, comercializacin del producto, etc., son genricas por naturaleza. Sus
demandas tcnicas tienden a relacionarse con el conocimiento de la industria y la
comprensin general de los procesos y productos de la organizacin de otros
niveles.
Competencia Interpersonales:
88
Competencia conceptual:
Competencia Poltica:
Esta es la pericia del supervisor para aumentar su poder, construir una base
de poder y establecer las conexiones correctas en la organizacin. Los coaches
participan en la poltica cuando intentan influir en una situacin. Va ms all de las
actividades normales de trabajo. Cada vez que dos o ms personas se renen con
algn propsito, cada uno tiene una idea de lo que debe ocurrir. Si un individuo
trata de influir la situacin para obtener mas beneficios que los otros, o no permite
que los dems obtengan alguna ventaja, entonces la poltica entra en juego.
Pero no todo el comportamiento poltico es negativo ya que no es necesario
manipular una serie de eventos, quejarse de los colegas supervisores o sabotear el
trabajo o reputacin de otro para avanzar en la carrera propia. Existe una lnea
sutil entre el comportamiento poltico adecuado y la poltica negativa. 26
26
Supervisin, Stephen P. Robbins y David A. Decenzo. Quinta edicin editora Pearson. Cap. I Pg. 17-18
88
1.6.2 DIFERENCIA ENTRE COACHES Y GERENTES
Coaches Gerentes
* Miran su labor como una forma de legar * Miran su cargo como el de regir e inspeccionar lo que se observa de su
podero a su personal para que alcancen personal para adquirir resultados predecibles.
resultados sin precedentes.
* Poseen metas y estn encauzados en metas * Estn encauzados hacia la responsabilidad del personal que coachean y
previamente definidas. ordenan las metas con las metas comunes de la organizacin.
* Tratan de estimular a su personal. * Estos insisten en que el personal se estimulan ellos mismos.
* Son encargados del personal que est a su * Requieren que el personal que coachean se responsabilicen de ellos
cargo. mismos y del papel que estn desempeando.
* Adquieren el podero de la autoridad que le * Adquieren su podero de sus conexiones con el personal que coachean y
proporciona su cargo. de sus responsabilidades mutuas.
* Razonan en lo que camina mal y el porque * Observan desde el futuro crear un entorno de responsabilidad para una
caminan mal las cosas. nueva objetividad e investigan que es lo que falta.
* Observan el maana basados en sus * Observan desde el maana como una oportunidad, en el entorno de una
mejores pronsticos. responsabilidad para crear una realidad.
* Son lderes de equipos. * Crean oportunidades para que otros sean lderes.
* Deciden que puede realizar el equipo. * Crean responsabilidades razonables y luego planifican como desarrollarlas.
* Resuelven conflictos frente a los lmites y * Emplean los lmites y las dificultades para exponer quiebres y alcanzar
dificultades. resultados sin precedentes.
* Se enfocan en mtodos para que el personal * Proporcionan una forma de observar probabilidades y de escoger por si
realice su labor. mismos.
* Utilizan recompensas y sanciones para * Encargan y aceptan que los coaches elijan su propia conducta.
corregir conductas.
88
*Creen que el personal labora para ellos. * Laboran para el personal que coachean.
* Les puede agradar o no el personal que * Quieren al personal que coachean les agrade o no.
dirigen.
88
El coaching ayuda a diagnosticar un problema de comportamiento. Estos
son demasiados complejos. El coaching involucra a los empleados para que
definan la situacin y averigen si los comportamientos estn obstaculizando el
desempeo.
El coaching centra su atencin en brindar accesoria y consejera apropiadas.
Los empleados piensan en sus carreras profesionales tanto dentro como fuera
de la organizacin, por ende merecen saber las reglas para guiarlos a sus
objetivos.
El coaching brinda oportunidades para dar a conocer el aprecio. El coaching
proporciona oportunidades naturales para elogiar el buen trabajo y el esfuerzo
decidido.
El coaching estimula comportamientos de autocoahing. Cuando se brinda
asesora a los empleados para enfrentar un desafo se le ensea a comprender
la manera de tratar problemas similares en el futuro, a medida que se le va
aplicando coaching a los empleados estos sern cada vez ms competentes y
comprometidos, agregando ms valor a la organizacin.
El coaching mejora el desempeo y la actitud. A medida que se incrementa
el desempeo mediante el coaching tambin mejora su actitud. El coaching
hace que los empleados sean conscientes de que se preocupan por ellos y
estn comprometidos con ayudarles a mejorar. Esto se traduce en el
compromiso que ellos asumen y el entusiasmo que muestran ante su trabajo y
producen un desempeo mayor y una actitud mejor, todas estas acciones van
juntas y el coaching es el mtodo que hace esto posible. 27
1.7.2 Desventajas:
Por regla general, le dedica mas tiempo a escribir que hablar debido a que a
veces, se necesita intercambiar varios anlisis extras para asegurarse de la
27
Coaching efectivo, Marshal J. Cook. Cap.1, Pg. 5-10.
88
interpretacin correcta de los mensajes. Escribir es mas lento que hablar, esto
hace que sea mas lento.
2. L& DM DOMINICANA
Misin:
Objetivo:
Valores:
28
http://www.labelgraphicscaribe.com/antecedentes
88
Integridad: Aspiramos a mantener nuestra empresa dentro de los principios
ticos y morales compartidos.
Innovacin: Indica el modo en que enfrentamos los desafos, siempre listos
para superarnos con ideas nuevas. Nos diferenciamos por nuestra
creatividad y propuestas innovadoras.
Vuelta Rpida: Estamos comprometidos para satisfacer a nuestros clientes,
apoyar el desarrollo de nuestros colaboradores, mantener relaciones
mutuamente beneficiosas con nuestros socios estratgicos, y apoyar a la
comunidad que nos rodea de una forma rpida. 29
2.3. PRODUCTOS
Etiquetas Autoadhesivas.
Etiquetas con barras / Nmeros secuenciales.
Etiquetas en blanco (suplido en rollos) (Transferencia Termal & Directa).
Etiquetas costomizadas hasta seis colores.
Etiquetas de calidad de control, calibracin y seguridad.
Hojas de instrucciones.
Placas de impresin.
Impresoras QuickLabel Systems.
Tarjetas de presentacin.
Cintas (disponibles en negro y en colores.
29
http://www.labelgraphicscaribe.com/valores
88
transferida a una placa de material fotopolmero mediante rayos ultravioletas. La
calidad de placa es el primer paso para asegurar una imagen de alta resolucin.
2.4. SERVICIOS
88
Servicio de entrega local e internacional.
Apoyo tcnico y desarrollo. 31
2.5. ORGANIGRAMA
31
http://www.labelgraphicscaribe.com/servicios
88
1- Le ha dado a conocer la empresa la filosofa de Coaching?
1 Si
2 No
1-) Filosofa del Coaching Hombres mujeres
Si 2 4
No 12 10
mujeres
29%
Si
No
71%
88
mayor auge y repunte en el mundo de los negocios, especialmente en
latinoamrica, y la mayora de las medianas y pequeas organizaciones no estn
del todo muy familiarizadas con dicho concepto, o sea, recin empiezan a conocer
esta filosofa y se preparan para sacarle el mayor provecho.
Siempre 10 4
A Veces 2 10
Nunca 2 0
5 14%
s
S iempre
Hombres
A Veces
0 Mujeres
S iempre A Veces Nunc a
Nunca
72%
Variables
Mujeres
0%
29%
S iempre
A Veces
Nunca
71%
El 72% de los hombres y el 29% de las mujeres dicen que sus gerentes, les
plantean preguntas, traza pautas y buscan razones del porque no funcionan bien
88
las cosas, mientras que el 14% de los hombres y el 71% de las mujeres alegan
que solo a veces el gerente desempea estas funciones y solo el otro 14% de los
hombres contestaron que nunca su gerente hacia estas labores. Estas son
funciones propias de un coach y por ende funciones de la filosofa del coaching,
por lo tanto el gerente con las herramientas y el conocimiento adecuado puede
convertirse en un coach interno en dicha empresa y de esta manera podr obtener
el mas alto desempeo laboral de su personal.
3 Se rene con usted y con los dems empleados para estudiar y buscar
soluciones a los problemas que surgen?
1 Siempre
2 A veces
3 Nunca
3-) Problemas y Soluciones del Coach Hombres Mujeres
Siempre 7 5
A Veces 4 8
Nunca 3 1
4
s
S iempre
2 Hombres
A Veces
0 Mujeres 50%
S iempre A Veces Nunca
Nunca
29%
Variables
Mu jeres
7%
36%
S iempre
A Veces
Nunca
57%
88
El 50% de los hombres y el 36% de las mujeres alegan que sus gerentes siempre
se rene con ellos y con los dems empleados para estudiar y plantear soluciones
a los problemas que surgen, mientras que el 29% de los hombres y el 57% de las
mujeres dicen que a veces el gerente realiza esta actividad y el otro 21% de los
hombres y el 7% de las mujeres respondieron que nunca el gerente realiza esta
actividad. Esta actividad es muy til para el coach que en este caso puede ser el
gerente, porque ayuda a que sus subalternos se sientan parte fundamental de la
organizacin y asuman los triunfos y fracasos como suyos, vale la pena decir que
llevando a cabo correctamente esta actividad la organizacin se ahorra tiempo y
dinero y le ayuda a estar en una posicin mas competitiva.
88
4. Asume su responsabilidad cuando hay errores?
1 Siempre
2 A veces
3 Nunca
4-) Responsabilidad del Coach Hombres Mujeres
Siempre 12 10
A Veces 1 3
Nunca 1 1
8
6 S iempre
4 Hombres
A Veces
2
Mujeres
0 Nunca
S iempre
A Veces
Nunca
Variables 86%
Mujeres
7%
21%
S iempre
A Veces
Nunca
72%
88
El 86% de los hombres y el 72% de las mujeres respondieron que su
gerente siempre asume su responsabilidad los errores existentes, mientras que el
7% de los hombres y el 21% de las mujeres dijeron que solo a veces sus gerentes
asumen su responsabilidad y el otro 7% de los hombres y el 7% de las mujeres
alegan que sus gerentes nunca asumen su responsabilidad. La responsabilidad por
parte del coach o en este caso el gerente es muy importante porque de esta
manera predica con el ejemplo y lograra la absoluta cooperacin de sus
subordinados.
5 Acostumbra su supervisor permitir que los empleados le hagan preguntas con
toda confianza?
1 Siempre
2 A veces
3 Nunca
5-) Confianza Empleado/Coach Hombres Mujeres
Siempre 10 11
A Veces 2 3
Nunca 2 0
88
C onfianz a E mpleado/C oac h Hombres
14%
15
F rec uenc ia
10
14%
S iempre
s
5 Hombres
A Veces
0 Mujeres
S iempre A Veces Nunca
Nunca
72%
Va ria bles
Mujeres
0%
21%
S iempre
A Veces
Nunca
79%
El 72% de los hombres y el 79% de las mujeres dicen que su supervisor les
permite hacer preguntas con todas confianza, mientras que el 14% de los hombres
y el 21% de las mujeres alegan que solo a veces su supervisor les da la confianza
para hacer preguntas y solo el otro 14% de los hombres respondieron que su
supervisor nunca les ha dado confianza para hacerle preguntas. Entendemos que
la confianza es la clave en la relacin coach- coache o en este caso supervisor-
subalterno para el desarrollo y crecimiento de la organizacin y los empleados.
Siempre 9 9
A Veces 3 5
Nunca 2 0
88
Ac larac ion de Metas a L og rar Hombres
14%
10
Frecuencia
s 5 S iempre
Hombres
A Veces
0 Mujeres 21%
S iempre A Veces Nunca
Nunca
65%
Variables
Mujeres
0%
36%
S iempre
A Veces
Nunca
64%
88
7- Considera que los supervisores de esta empresa le asignan tareas adecuadas a
su cargo?
1 Siempre
2 A veces
3 Nunca
7-) Asignacin de Tareas Hombres Mujeres
Siempre 9 6
A Veces 3 7
Nunca 3 0
88
As ig nacion de T areas Hombres
20%
10
Frecuenci 5
as S iempre
Hombres
A Veces
0 Mujeres
S iempre A Veces Nunca
Nunca 20% 60%
Variables
Mujeres
0%
46% S iempre
A Veces
54% Nunca
El 60% de los hombres y el 46% de las mujeres respondieron que los supervisores
le asignan tareas adecuadas a su cargo, mientras que el 20% de los hombres y el
54% de las mujeres dicen que solo a veces le asignan tareas adecuadas a sus
posiciones laborales, solo el 20% de los hombres dijeron que nunca sus
supervisores le asignaban tareas adecuadas a su puesto de trabajo. Hay que tener
en cuenta que el empleado trabajar ms y mejor si se siente cmodo con la labor
que desempea en la organizacin, y para evitar frustraciones entre los empleados
y los supervisores es mejor que estos o el coach analicen las aptitudes de cada
empleado para adecuarlo mejor en la organizacin.
88
8. Su encargado ha sido flexible con usted, a la hora de solicitar un permiso por
problemas personales?
1 Siempre
2 A veces
3 Nunca
8-) Flexibilidad Con los Permisos Hombres Mujeres
Siempre 8 12
A Veces 5 1
Nunca 0 1
88
F lexibilidad C on los P ermisos H o mb res
0%
15
F recuencias 10 38%
5 S iempre
Hombres
A Veces
0 Mujeres
S iempre Nunca
A Veces
Nunca 62%
Variables
Mujeres
7%
7%
S iempre
A Veces
Nunca
86%
El 62% de los hombres y el 86% de las mujeres dicen que su encargado ha sido
flexible a la hora de darle un permiso laboral debido a problemas personales,
mientras que el 38% de los hombres y el 7% de las mujeres respondieron que
solo a veces sus encargados muestran flexibilidad a la hora de otorgarle un
permiso por problemas personales, solo el 7% de las mujeres dijeron que nunca su
encargado les concedi el permiso por problemas personales. Los supervisores,
encargados del personal o coaches tienen que comprender que los empleados son
seres humanos que por ende llevan una vida personal aparte de la laboral que
tienen necesidades y problemas personales que tambin tienen que resolver y hay
que ser flexible con estos y mostrar preocupacin por sus problemas personales
para que sientan que son importantes, si estn resueltos sus problemas personales
estos no interferirn con sus labores en la organizacin y por lo tanto tendrn un
mejor desempeo en sus labores.
88
9- Se siente capaz de realizar su trabajo sin necesidad de que su encargado le
supervise constantemente?
1 Siempre
2 A veces
3 Nunca
9-) Trabajo sin supervisin Hombres Mujeres
Siempre 10 10
A Veces 4 3
Nunca 1 0
88
T rabajo s in s upervis ion Hombres
7%
10
F recuencia 27%
5 S iempre
s
Hombres
A Veces
0 Mujeres
Nunca
S iempre A Veces
Nunca
66%
Variables
Mujeres
0%
23%
S iempre
A Veces
Nunc a
77%
El 67% de los hombres y el 77% de las mujeres alegan que se sienten capaz de
realizar su trabajo sin necesidad de supervisin, mientras que el 27% de los
hombres y el 23% de las mujeres dicen que solo a veces estn en capacidad para
realizar sus labores sin supervisin, solo el 6% de los hombres respondieron que
nunca se sienten en capacidad de hacer su trabajo sin necesidad de supervisin.
La supervisin es importante solo que hay que saber realizarla de buen modo, el
coaching es una supervisin personalizada donde el empleado se sienta cmodo, a
modo que el empleado despus se sienta en capacidad de poner en prctica lo
aprendido del supervisor o coach y realizar su trabajo sin necesidad de ser
supervisado por el mismo.
88
10- Cree usted que se le da el reconocimiento debido a la hora de valorar
su desempeo?
1 Siempre
2 A veces
3 Nunca
10-) Reconocimiento del desempeo Hombres Mujeres
Siempre 6 7
A Veces 5 8
Nunca 2 0
88
R ec onic imiento del des empeno Hombres
15%
8
6
Ttulo del 4
eje 2
47% S iempre
Hombres
0 A Veces
S iempre A Mujeres
Nunca Nunca
Veces
38%
Ttulo del eje
Mujeres
0%
47% S iempre
A Veces
53% Nunca
88
11- Se siente usted parte de esta empresa?
1 Siempre
2 A veces
3 Nunca
11-) Integracin del Empleado a la Empresa Hombres Mujeres
Siempre 11 8
A Veces 3 6
Nunca 0 0
88
Integracion del Empleado a la Empresa Hombres
0%
15 21%
10
Frecuencias
S iempre
5 Hombres
Mujeres A Veces
0
Nunca
Siempre
A Veces
Nunca
Variables 79%
Mu jeres
0%
43%
S iempre
A Veces
Nunca
57%
Siempre 7 7
A Veces 5 6
Nunca 2 1
88
Dis c us in de problemas Hombres
departamentales 14%
10
F recu
encia
5 S iempre
s
0 Hombres A Veces
S iempr A 50%
Nunca Mujeres Nunca
e Veces
36%
Variables
Mu jeres
7%
S iempre
A Veces
50%
Nunca
43%
El 50% de los hombres y el 50% de las mujeres dijeron que su supervisor discute
con ellos los problemas existentes en el departamento que les corresponde,
mientras que el 36% de los hombres y el 43% de las mujeres respondieron que
solo a veces sus supervisores discuten con ellos los problemas departamentales y
solo el 14% de los hombres y el 7% de las mujeres alegaron que nunca su
supervisor ha discutido con ellos los problemas existentes en los departamentos
que le corresponde a cada empleado. Si se realizan juntas peridicas con los
empleados de los diferentes departamentos, se podr evitar que los problemas se
acrecienten y se hagan ms graves y difciles o imposibles de controlar en la
organizacin y sirve que los mismos empleados al tener conciencia de los
problemas que existen en sus departamentos tambin aportaran soluciones
adecuadas para su solucin.
88
RECOMENDACIONES
L & DM DOMINICANA:
88
INTRODUCCION
Para que una empresa sea numero en el mercado debe pasar por un
proceso llamado Coaching ya que con este es que determinaremos la calidad de
nuestros lideres y los efectos fundamentales que determinaran el desarrollo de
nuestra compaa ya que tambin es una actividad que mejora lo que es el
desempeo de una forma permanente. El Coaching brindara grandes beneficios a
cualquier empresa, compaa o negocio que quiera ponerlo en prctica ya que
ofrece innumerables herramientas eficaces y eficientes para un buen desarrollo y
capacitacin de personas que quieren ser ms activos y productivos en la toma de
decisiones y en todos los mbitos ya sean personales, laborales, emocionales y
econmicos.
88
CONCLUSION
El desarrollo de esta investigacin nos llevo a entender que para que los
empleados trabajen de manera interactiva y potencial para as ofrecer un mejor
servicio es obligatorio que la empresa aplique el proceso de Coaching, ya que este
es una herramienta que si se aplica correctamente se pueden alcanzar los
objetivos planteados por la empresa de manera optima.
En los ltimos aos hemos podido notar que las empresas se estn
poniendo al tanto con los temas que estn en la palestra publica y por ende
estn aplicando cada vez mas el termino Coaching en sus organizaciones a la
hora de evaluar a sus empleados, ya que es mas fcil supervisar a los mismos
de manera individual y enfocndose en lo que cada empleado necesita mejorar
88
que hacerlo de manera directa y general, ya que estas herramientas le permite
a la alta gerencial notar donde estn las bajas de sus departamentos . Gracias
a estos innovadores mtodos de motivacin los empleados se estn sintiendo
cada vez ms compenetrados en su empresa y por lo tanto le rinden ms
beneficios a la misma ya que un empleado contento significa ms
productividad.
88
BIBLIOGRAFIA
http://coachenlinea.wordpress.com/2007/10/30/preguntas-frecuentes-acerca-del-
coaching/
http://www.monografias.com/trabajos10/coach/coach.shtml
http://www.eluniversal.com.mx/articulos/37517.html
http://coachenlinea.wordpress.com/%C2%BFque-es-coaching/
http://www.accoaching.cl/imagesroj1/coach.htm
http://www.gestiopolis.com/administracion-estrategia/coaching-y-aprendizaje-
transformacional.htm
http://coachenlinea.wordpress.com/2007/11/23/cuantos-tipos-de-coaching-hay/
http://www.carlostolosa.com/coaching.html
88
Administracin de Recursos Humanos. Autor Jaime Maristany. 1ra Edicin Junio
2000. Cap. 10, Pg.129
http://www.labelgraphicscaribe.com/antecedentes
http://www.labelgraphicscaribe.com/valores
http://www.labelgraphicscaribe.com/productos
http://www.labelgraphicscaribe.com/servicios
88
ANEXOS
ENCUESTA
88
7- Considera que los supervisores de esta empresa le asignan tareas
adecuadas a su cargo?
1 Siempre
2 A veces
3 Nunca
8- Su encargado ha sido flexible con usted, a la hora de solicitar un
permiso por problemas personales?
1 Siempre
2 A veces
3 Nunca
9- Se siente capaz de realizar su trabajo sin necesidad de que su
encargado le supervise constantemente?
1 Siempre
2 A veces
3 Nunca
10- Cree usted que se le da el reconocimiento debido a la hora de valorar
su desempeo?
1 Siempre
2 A veces
3 Nunca
11- Se siente usted parte de esta empresa?
1 Siempre
2 A veces
3 Nunca
12- Su supervisor discute con usted los problemas existentes en su
departamento?
1 Siempre
2 A veces
3 Nunca
88
UNIVERSIDAD AUTONOMA DE SANTO DOMINGO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE ADMINISTRACION
PREPARADO POR:
NOMBRES: MATRICULAS:
SANTO DOMINGO, D. N.
JUNIO 2009
88
INDICE
I. INTRODUCCION. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1
II. ANTECEDENTES. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
IV. OBJETIVOS. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
IV.1. General. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
IV.2. Especifico. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
V. IMPORTANCIA Y MOTIVACION. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
88
INTRODUCCIN
88
ANTECEDENTES.
88
entienden que los gerentes y supervisores son muy parecidos a un coach de
equipo deportivo, ya que todos los miembros de un equipo deben tener diferencias
en cuanto a talentos y a los distintos niveles de responsabilidad, por ende el
Coaching es una herramienta efectiva para obtener resultados efectivos dentro y
fuera de una organizacin.33
33
Monogrfico El Coaching como herramienta de formacin de recursos humanos. Caso: Banco Len, S.A. ao 2008
Universidad (UASD).
34
Monogrfico Actualizacin de los recursos humanos de una organizacin financiera con el proceso de Coaching
empresarial, luego de una fusin. Caso: Banco Intercontinental Universidad (UASD).
88
motivacin y que el individuo se motiva a si mismo. Descubrieron que las
instituciones financieras en su mayora estn apegadas a un modelo que controla y
especifica la conducta de estos empleados para mejorar lo que es la efectividad,
la productividad y la competitividad. Este Monogrfico que analizaron expresa que
hacen falta personas comprometidas al logro de resultados y que tengan la
capacidad de desarrollar los mismos.35
35
Monogrfico El Coaching: La importancia como herramienta de competencia para el sector Financiero 2006 Universidad
(APEC)
36
Monogrfico Propuesta de una gua de Coaching para las lneas gerenciales en la empresa Distribuidora de Electricidad
del Sur (EDESUR) en la ciudad de Santo Domingo para el ao 2005 Universidad ( UCSD)
88
Segn expertos el Coaching surge para cambiar la cultura empresarial y las
perspectivas limitantes de los seres humanos. Entre las razones que los
especialistas plantean para fundamentar la necesidad de desarrollar y aplicar el
Coaching estn las siguientes:
88
Las empresas que utilizan Coaching externo a sus directivos consiguen un
retorno de su inversin de 6 veces.
Las empresas que han creado una cultura de Coaching, enseando
habilidades de Coaching a sus directivos, consiguen que el rendimiento se
eleve un 88% cuando la formacin se combina con Coaching, frente a una
mejora del rendimiento del 22.4% cuando se imparte nicamente
formacin.
El Coaching marca la diferencia en las organizaciones ms admiradas. El
Coaching ayuda a disminuir drsticamente la rotacin no deseada.
El Coaching es un poderoso atractor de talento ya que es una frmula ms
eficiente y eficaz del desarrollo del liderazgo.
El Coaching elimina drsticamente la probabilidad de fracaso de los
directivos.38
38
www.portaldelcoaching.com/servicios/coaching_ejecutivo.htm
88
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
88
OBJETIVOS
Generales
Especficos
DOMINICANA.
88
IMPORTANCIA Y MOTIVACION
88
METODOLOGIAS Y TECNICAS DE INVESTIGACION
88
entre s. Estas tcnicas de investigacin se aplicaran al grupo de empleados que
laboran en dicha empresa ya que la cantidad de trabajadores es de 28 personas
incluyendo a los encargados.
Esta cantidad la consideramos nuestro universo, suficiente para llegar a un
resultado. Esta muestra fue seleccionada por el mtodo aleatorio simple.
La encuesta ir dirigida al Gerente de Operaciones de la empresa L& DM
DOMINICANA y a sus empleados respectivamente.
88
NDICE
Pgs.
INTRODUCCIN I
VIII. PROPUESTA
4.4 ENCUESTA
4.5 GRAFICOS
4.6 RECOMENDACIONES
RECOMENDACIONES & CONCLUSIONES
BIBLIOGRAFA
ANEXOS
88
BIBLIOGRAFIA.
http://coachenlinea.wordpress.com/2007/10/30/preguntas-frecuentes-acerca-del-
coaching/
www.portaldelcoaching.com/servicios/coaching_personal.htm
www.portaldelcoaching.com/servicios/coaching_ejecutivo.htm
88
CUESTIONARIO.
88
7- Considera que los supervisores de esta empresa le asignan tareas
adecuadas a su cargo?
1 Siempre
2 A veces
3 Nunca
9- Su encargado ha sido flexible con usted, a la hora de solicitar un
permiso por problemas personales?
1 Siempre
2 A veces
3 Nunca
9- Se siente capaz de realizar su trabajo sin necesidad de que su
encargado le supervise constantemente?
1 Siempre
2 A veces
3 Nunca
10- Cree usted que se le da el reconocimiento debido a la hora de valorar
su desempeo?
1 Siempre
2 A veces
3 Nunca
11- Se siente usted parte de esta empresa?
1 Siempre
2 A veces
3 Nunca
12- Su supervisor discute con usted los problemas existentes en su
departamento?
1 Siempre
2 A veces
3 Nunca
88