METODOLOGA PARA

LA ELABORACIN DE
DIAGNSTICO Y PLAN PARA
LA IGUALDAD EN EMPRESAS
HOJA DE CLCULO
 Metodologa para la elaboracin de diagnstico
TTULO: 
y plan para la igualdad en empresas y entidades privadas
EDITA Y REALIZA: EMAKUNDE - Instituto Vasco de la Mujer. C/ Manuel Iradier, 36.
01005 Vitoria-Gasteiz
AUTORA: Enred Consultora, S.L.
MAQUETACIN,
SEGUIMIENTO
E ILUSTRACIN: xb grfica
DISEO GRFICO: Ana Badiola, Isabel Madinabeitia, Ana Rincn
FECHA: Noviembre 2011
DESCRIPTORES: Empresas privadas, planes de accin, igualdad de oportunidades,
acciones positivas, guas
NDICE

PRESENTACIN. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

1. INTRODUCCIN. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8

2. DIAGNSTICO. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
2.1. Anlisis de la igualdad. Fundamentacin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
2.2. Resultado del diagnstico: puntos fuertes y puntos de mejora. . . . . . . 14

3. PLAN PARA LA IGUALDAD. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

3.1. Caractersticas fundamentales del Plan para la Igualdad. . . . . . . . . . . . 16
3.2. Metodologa para la elaboracin del Plan para la Igualdad. . . . . . . . . . 16
3.3. Elementos comunes del Plan para la Igualdad. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

ANEXO 1. TABLAS DE DATOS. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

INFORMACIN BSICA DE LA EMPRESA. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
1. PLANTILLA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25
2. CONDICIONES LABORALES. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32
3. GESTIN DE PERSONAL. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41
4. OPININ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48
5. EXTERNO. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49

ANEXO 2. TABLA RESUMEN DE INDICADORES. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52

ANEXO 3. EXPLICACIN DE INDICADORES. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59

ACCESO HOJA DE CLCULO

4
 La Ley Orgnica 3/2007 de 22 de marzo,
para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres, recoge la obligatoriedad de
las empresas de ms de 250 personas
de negociar un plan de igualdad y el
fomento de la elaboracin y aplicacin
de los planes de igualdad de forma
voluntaria en las dems. En el mismo
sentido, la Ley 4/2005, de 18 de febrero,
para la Igualdad de Mujeres y Hombres
seala la necesidad de implementacin
de Planes para la Igualdad en las em-
presas privadas y hace referencia a la
obligatoriedad en todo caso para las
empresas participadas mayoritaria-
mente con capital pblico.

Esta metodologa para la elaboracin

de diagnsticos y planes para la igual-
dad pretende dar respuesta a dicho
contexto normativo y a la necesidad
detectada por parte de Emakunde-Ins-
tituto Vasco de la Mujer en su trabajo con empresas, entidades de consultora, sindicatos
y otras entidades privadas de contar con una herramienta para todas las empresas y
entidades que deseen incorporar la igualdad de mujeres y hombres en su organizacin
a travs de la puesta en marcha de un Plan para la Igualdad, basado en un diagnstico
de calidad. El objetivo es avanzar en el desarrollo de metodologas que permitan por un
lado integrar la igualdad de manera estratgica y central en la entidad ofreciendo una
herramienta para hacer seguimiento de los avances y retrocesos en todos los mbitos
de la empresa, en su dimensin interna y externa. Por otro lado, la metodologa posibi-
lita la comparacin con otras entidades y de esta manera poder determinar las mejores
prcticas en trminos de calidad, eficacia y rentabilidad.

Se trata de una metodologa operativa, con vocacin de permanencia y de carcter inte-

gral. Asimismo, es una metodologa que pone el acento en los datos cuantitativos y en
los indicadores calculados a partir de ellos. Adems, proporciona un formato de hoja de
clculo para facilitar la recogida de datos de forma exhaustiva, flexible y comparable y
permite resumir la informacin clave de la empresa en un cuadro de mando de indicado-
res. En este sentido, es una metodologa de diagnstico que ha de complementarse con
informacin documental, entrevistas y encuestas a la plantilla.

Esta metodologa ha sido desarrollada de manera participativa por Emakunde, entida-

des consultoras especializadas en igualdad, empresas y otros agentes a lo largo de los
ltimos tres aos. En una primera fase, el diseo se encarga a Enred y posteriormente en
una segunda fase de experimentacin, consultoras homologadas por Emakunde testan
la metodologa en diferentes empresas. La ltima fase corresponde a la validacin de la
metodologa, si bien se trata de un documento vivo en permanente desarrollo por las
entidades que la ponen en prctica.

6
Incrementar el nmero de Planes para la Igualdad en empresas y entidades privadas es
uno de los objetivos del V Plan para la Igualdad de Mujeres y Hombres en la CAE, Direc-
trices de la IX Legislatura, en cuyo cumplimiento est implicada toda la administracin
vasca. Desde Emakunde queremos animar a todas las empresas y entidades privadas
vascas a que se sumen a la experiencia de incorporar la igualdad de manera efectiva en
sus organizaciones a travs del uso de esta herramienta y de la elaboracin de un plan
para la igualdad, no slo porque es una obligacin legal para muchas entidades, sino
porque la igualdad efectiva de mujeres y hombres es una aspiracin de nuestra sociedad
y supone una mejora en la eficacia y en la competitividad de nuestras empresas.

Mara Silvestre Cabrera

Directora de EMAKUNDE -
Instituto Vasco de la Mujer

7
El presente material pretende servir de ayuda para todas las empresas y entidades pri-
vadas que deseen elaborar y poner en marcha su Plan para la Igualdad, basado en un
Diagnstico de calidad. Este material se ha elaborado teniendo en cuenta las definiciones
establecidas en las leyes estatal y autonmica.

Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adopta-
das despus de realizar un diagnstico de situacin, tendentes a alcanzar en la empresa
la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discri-
minacin por razn de sexo. Los planes de igualdad fijarn los objetivos concretos de
igualdad a alcanzar, las estrategias y prcticas a adoptar para su consecucin, as como
el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluacin de los objetivos
fijados.

Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres.

Las empresas [] elaborarn planes o programas que incluyan medidas concretas y

efectivas dirigidas a promover la igualdad de mujeres y hombres en su funcionamiento
interno y en su actividad hacia el exterior.

Ley 4/2005, de 18 de febrero, para la Igualdad de Mujeres y Hombres de la Comunidad

Autnoma de Euskadi.

Por tanto, esta metodologa cuenta con dos fases bien diferenciadas:

Diagnstico.

Plan para la Igualdad.

Como resultado, la empresa obtendr un Plan para la Igualdad. Se trata de un documento

en el que se concretan las medidas a poner en marcha para mejorar la igualdad efectiva
de mujeres y hombres en la empresa. Es fundamental tener en cuenta dos cosas:

Se trata de un documento operativo, es decir, que debe traducirse en acciones con-

cretas, que a su vez deben evaluarse convenientemente para comprobar si se est
alcanzando el objetivo de mejorar la igualdad.

Se trata de un documento vivo, con carcter de permanencia. Esto quiere decir que
la empresa siempre debe tener vigente un Plan de Igualdad. No es algo que haya que
hacer puntualmente, ni siquiera algo que haya que hacer y, en el futuro, mantener. La
lgica evolucin de la empresa y su plantilla harn necesario renovar peridicamente
su Plan para la Igualdad, del mismo modo que las empresas ya hacen con los Planes
Estratgicos, de Inversiones, etc.

9
El Diagnstico tiene como objetivo proporcionar conocimiento de la realidad de la
igualdad de mujeres y hombres en una empresa particular con objeto de detectar opor-
tunidades de mejora y disear una intervencin global a favor de la igualdad en la
empresa. Para ello, es necesario recopilar informacin de manera sistematizada, para
lo cual se establecen tres mbitos:

Informacin Bsica de la empresa (actividad, dimensin, historia, estructura organi-

zativa). Es un paso imprescindible y proporciona el marco de trabajo.

Informacin Interna de la empresa, relacionada con el acceso al empleo y las condicio-

nes laborales de calidad y en igualdad para mujeres y hombres. Para ello, es preciso
tener en cuenta que el universo a analizar es la empresa en s misma, y en concreto
su plantilla actual, y conocer las prcticas de la empresa que puedan influir en el trato
y la evolucin profesional de las personas que all trabajan.

Informacin Externa de la empresa, relacionada con su actividad econmica y social.

Con esta premisa, podemos distinguir la interaccin de la empresa con:

Las entidades o personas proveedoras,

Personas clientes y usuarias de productos y servicios, y

La sociedad en su conjunto.

Desde el punto de vista metodolgico, se ofrece un archivo Excel que contiene todas
las tablas (que se presentan en los anexos) adems de la hoja resumen de indicadores
(ver ms adelante), cuyos valores son calculados automticamente al cumplimentar la
informacin solicitada.

Resumen de Tablas

BSICA INFORMACIN BSICA DE LA EMPRESA

INFORMACIN

1. PLANTILLA
2. CONDICIONES LABORALES
INTERNA
3. GESTIN DE PERSONAL
4. OPININ
EXTERNA 5. DIAGNSTICO EXTERNO

(ver detalle en los anexos)

11
2.1. ANLISIS DE LA IGUALDAD. FUNDAMENTACIN
La recogida de informacin debe responder siempre a un objetivo claro. De otro modo,
se estaran recogiendo datos a la espera de encontrar alguna informacin reveladora. Por
ello, esta metodologa sigue un camino lgico:

SITUACIN. Constituye el punto de partida para el anlisis, determinando qu situa-

cin particular se va a analizar, especificando a qu REA y SUBREA (ver ms abajo)
de actuacin de la empresa corresponde.

INDICADOR. El indicador tiene un VALOR numrico (o, en su defecto, graduado segn

niveles) que da informacin clara sobre el grado de igualdad en cada situacin con-
creta.

TABLA. La informacin a recabar, en las Tablas que se presentan en los Anexos, ser
slo la necesaria para el clculo de cada indicador.

12
 REA SUBREA TABLA
1. PLANTILLA Distribucin Vertical A
INTERNO

Distribucin Horizontal B
Edad C
Responsabilidades Familiares D
Diversidad E
Estudios F
2. CONDICIONES Tipo de Contrato y Jornada G
LABORALES Poltica Retributiva H
Seguridad y Salud, Equipamiento I
Conciliacin J
Comunicacin Interna K
Comunicacin Transparente L
Sensibilizacin en Igualdad M
Mantenimiento de Vinculacin e Implicacin N, O
Horarios P
3. GESTIN DE Incorporaciones y Nuevas Contrataciones Q
PERSONAL Procesos de Seleccin R, S
Promocin Interna T
Oportunidades de Desarrollo Profesional U
Formacin V
4. OPININ Discriminacin W
Seleccin
Promocin
Retribucin
Satisfaccin
5. EXTERNO Compras X
Comercializacin
EXTERNO

Precio
Comunicacin corporativa
Diseo
Informacin a la clientela
Publicidad

13
2.2. RESULTADO DEL DIAGNSTICO: PUNTOS FUERTES Y PUNTOS DE MEJORA
Como resultado del diagnstico se identificarn puntos fuertes y de mejora. La manera
de identificarlos ser la siguiente:

IDENTIFICACIN PRIMERA. En primer lugar, se observarn los valores obtenidos para

los indicadores, para identificar as puntos fuertes (valor positivo) o puntos de mejora
(valor negativo), que muestren la existencia de una situacin de desigualdad. En todos
los casos, la informacin requerida en esta fase es informacin objetiva que puede
ser suministrada por la empresa.

CHEQUEO CUALITATIVO. A continuacin, se contrastarn estos puntos con la direc-

cin de la empresa y la representacin de la plantilla, para chequear si existe alguna
informacin adicional significativa y, sobre todo, cules son las causas. Realmente,
si se pretende corregir (o reforzar) una situacin, la manera ms efectiva de hacerlo
es incidiendo sobre las causas que la motivan.

DETERMINACIN. Con la informacin completa, se realizar un informe con los pun-

tos fuertes y de mejora, organizados por REAS y SUBREAS.

Este anlisis en dos fases (identificacin primera y chequeo posterior slo de los aspec-
tos relevantes) permite aligerar el diagnstico y centrar la atencin en los puntos ms
importantes.

14
3.1. CARACTERSTICAS FUNDAMENTALES DEL PLAN PARA LA IGUALDAD
Generales del Plan:

Compromiso y liderazgo de la direccin, mantenido en el tiempo de manera activa.

Participacin activa de la representacin de la plantilla en su elaboracin y seguimien-

to.

Comunicacin interna de las acciones puestas en marcha (ver ms adelante).

Comunicacin externa al pblico en general.

Transparencia en la implantacin.

Mejora continua.

Respeto a la legalidad vigente, como referencia mnima de cumplimiento.

Especficas de las medidas:

Factibilidad: son apropiadas a la naturaleza y la escala de sus actividades, productos y

servicios, y pueden ser asumidas por la empresa en trminos de recursos econmicos
y humanos, para el periodo establecido.

Compatibilidad: unas actuaciones no imposibilitan o reducen el alcance de otras, sino

que estn coordinadas y se refuerzan las unas a las otras.

Carcter integral: en sintona con la estrategia global de la empresa en relacin con

su personal.

Significativas: se ajustan a las necesidades reales de la plantilla, e inciden sobre los

aspectos ms relevantes, sin concentrarse exclusivamente en alguno de ellos, ni tam-
poco descuidar ninguno.

Universalidad, sin realizar exclusiones arbitrarias a las personas beneficiarias.

Equidad, sin que ningn colectivo de la plantilla (circunstancias personales comunes,

mismo tipo de trabajo o departamento) quede excluido, sino que las actuaciones se
distribuyan de manera equitativa, atendiendo a las diferencias (esto puede significar
actuaciones diferentes para colectivos diferentes).

Rentabilidad, lo que significa priorizar las actuaciones que presenten una mejor rela-
cin coste/beneficio.

3.2. METODOLOGA PARA LA ELABORACIN DEL PLAN PARA LA IGUALDAD

Basado en el diagnstico. El diagnstico debe arrojar como resultado un listado claro
de Puntos Fuertes y Puntos de Mejora, de acuerdo con las reas y Subreas en que se
estructura.

16
 Con objetivos claros. Los objetivos del Plan debern ser, en consonancia con lo ante-
rior:
El mantenimiento de los Puntos Fuertes, para mantener los valores de los indi-
cadores.
El desarrollo de los Puntos de Mejora, para mejorar los valores de los indicado-
res.
Naturalmente, ser necesario establecer prioridades para decir qu objetivos se acometen
a corto plazo, dentro del presente Plan, y cules tienen en el momento actual una impor-
tancia secundaria, pudiendo ser acometidos en futuros Planes.
Medidas. Para estos objetivos, debemos poner en marcha medidas concretas que in-
fluyan sobre las causas que hacen que se produzca la situacin. Por ello, la secuencia
a seguir sera:
Identificacin de posibles medidas.
 Establecer prioridades en el establecimiento de las medidas, de modo que se
acometan las que resulten factibles y tengan una mejor relacin coste/beneficio
(por beneficio se entiende mejora o consolidacin de las causas, y por tanto del
valor del indicador).
U
 na vez se disponga de todas las medidas, deber an realizarse un segundo
filtro, para priorizar de nuevo las medidas teniendo en cuenta que deben ser
compatibles entre ellas y resultar asumibles en conjunto.
De este modo, se asegura que las medidas son factibles y estn coordinadas.
Pero, lo que es ms importante, inciden sobre las causas que determinan los
valores de los indicadores, que son los que pretendemos mejorar o mantener.
As, esta metodologa conecta el valor del indicador con cada medida. Esta co-
herencia es la que permite garantizar que al poner en marcha el Plan, sea posible
deshacer este camino, incidiendo sobre el valor de los indicadores a travs de
la puesta en marcha de las medidas seleccionadas.
Una vez determinadas qu Medidas van a conformar el Plan de Igualdad, debern
concretarse suficientemente, explicitando:
Objetivo que persigue: Indicador(es) sobre el(los) que incide, valor actual y valor
objetivo (indicar plazo).
Personas destinatarias.
Departamentos a los que afecta.
Descripcin detallada de la Medida.
Cronograma para su puesta en marcha.
Recursos necesarios.
Presupuesto Asociado.
Persona(s) responsable(s).
Es decir, existe un razonamiento coherente que nos lleva desde el indicador hasta
la medida:

17
 S
Identificacin
Chequeo
primera - Valor
cualitativo: se
del indicador:
confirma el
Es relevante?
valor?

S
NO Punto Fuerte o
Se deja por el Punto de Mejora.
momento Analizar las
causas.

S
Priorizar
Identificar
Objetivos:
Medidas que
Es importante
influyan en las
este Punto?
causas.

Priorizar
NO Medidas: Son
Se deja por el factibles y con
momento buena relacin
Coste /Beneficio?

S
Las Medidas
pueden formar
parte del Plan
para la Igualdad

Priorizar
S
NO Medidas: Son
Las Medidas son
Se deja por el compatibles entre
parte del Plan
momento ellas y asumibles
para la Igualdad.
en conjunto?

Concrecin de las Medidas

Diagnstico Plan

18
3.3. ELEMENTOS COMUNES DEL PLAN PARA LA IGUALDAD
Se presentan a continuacin una serie de elementos comunes a cualquier Plan para la
Igualdad, independientemente de cules sean las medidas particulares que integre.

Comunicacin

La comunicacin se realizar antes de la puesta en marcha, durante la ejecucin y despus

de la implementacin del Plan. Hay que asegurar que la informacin llega a toda la planti-
lla. La forma de llevar a cabo la distribucin de la informacin ser utilizando los canales
formales de comunicacin de la empresa: reuniones informativas, tablones de anuncios,
comunicados internos, intranet... Es fundamental que la transmisin de la informacin
sea bidireccional, es decir, que fluya tanto de arriba hacia abajo como a la inversa, esto
supone habilitar medios para que la plantilla pueda participar y dar su opinin: a travs
de los representantes, buzn de sugerencias, etc.

Sensibilizacin

La sensibilizacin en igualdad debe dirigirse a toda la plantilla (pudiendo particularizarse

en funcin de las caractersticas del puesto), y de forma especfica, al Equipo directivo,
Mandos intermedios y Comit de empresa. El contenido versar sobre:

Igualdad: poniendo de manifiesto que la desigualdad existe, es real, responde a pre-

juicios individuales y sociales fuertemente arraigados, y que por eso se perpeta si
no se hace nada por corregirla, y que cada persona puede y debe hacer algo en este
sentido.

Corresponsabilidad: slo entendiendo que mujeres y hombres debemos tener las

mismas responsabilidades tericas, pero tambin asumidas- en relacin al cuidado
de las personas, tiene sentido implantar medidas de conciliacin, que de otro modo
contribuyen a perpetuar el rol reproductivo de las mujeres.

Para realizar esta sensibilizacin, pueden emplearse diferentes tipos de acciones, tales
como formacin, grupos de trabajo y/o discusin, comunicacin, etc. Por otro lado, es
posible que se hayan seleccionado otras medidas tambin consistentes en formacin
especfica (por ejemplo, formacin para impulsar el desarrollo de la carrera profesional
de las mujeres hacia puestos de direccin, formacin sobre usos igualitarios en la comu-
nicacin y publicidad) que no conviene confundir con sta, que es de carcter trasversal
y se dirige a toda la plantilla.

19
Seguimiento y Evaluacin

El seguimiento durante todo el desarrollo del Plan permite comprobar la consecucin de

los objetivos propuestos para cada medida y conocer el proceso de desarrollo, con el ob-
jetivo de introducir nuevas medidas, si fuera necesario, o corregir posibles desviaciones,
modificando las existentes.

Para poder realizar este seguimiento, ser necesario, en primer lugar, establecer para cada
Medida unos medidores que nos permitan hacerlo. Estos medidores, a su vez, deben
proporcionar informacin para los tres ejes de la evaluacin:

Evaluacin de Nivel de desarrollo de las acciones previstas

PROCESO Grado de dificultad encontrado/percibido en el desarrollo de
las acciones
Tipo de dificultades y soluciones emprendidas
Cambios producidos en las acciones
Evaluacin de Grado de cumplimiento de los resultados previstos para la
RESULTADOS Medida
Evaluacin de Grado de consecucin de los objetivos (valores previstos de
IMPACTO los indicadores)

20
INFORMACIN BSICA DE LA EMPRESA
Este primer grupo de tablas proporciona informacin de contexto sobre la empresa. En
particular, hay algunos aspectos especialmente relevantes en lo relativo a:

Sector de Actividad (CNAE) y tamao (especialmente definicin de PYME). Resulta

importante cumplimentar estos datos, puesto que servirn para elaborar posterio-
res comparativas entre empresas.

Historia y propiedad, y Organizacin y Gestin de Personas, son elementos esen-

ciales a la hora de identificar causas de desigualdades (si las hay) y, sobre todo,
articular estrategias de mejora congruentes con la organizacin.

Las celdas coloreadas en gris no deben cumplimentarse

Las celdas coloreadas en azul

slo permiten la introduccin de valores predefinidos en el Excel

DATOS DE CONTACTO
Razn social
CIF
Direccin
Persona Responsable Entidad
Nombre
Cargo
Tel
Fax
e-mail
Persona Responsable Temas Igualdad
Nombre
Cargo
Tel
Fax
e-mail

22
 CARACTERIZACIN DE LA EMPRESA
ACTIVIDAD Marcar con X
Agricultura/Ganadera/Pesca

Industria
Servicios
Comercio
CNAE(*) principal
CNAEs(*) secundarios
Descripcin actividad
Marcar con X
Principales productos y Servicios
Mercado Local
Comunidad Autnoma
Estatal

Europeo
Internacional
(*) Segn CNAE 2009. Consultar http://www.ine.es

DIMENSIN Marcar con X

Personas Trabajadoras de 1 a 5
de 6 a 20
de 21 a 50
de 51 a 100
ms de 250
Personal ETT
Facturacin anual () hasta 100.000
de 100.000 a 500.000
de 500.000 a 1.000.000
de 1 a 10 millones
ms de 10 millones
Mediana empresa (**): ocupa a menos de 250 personas y
volumen de negocios anual <= 50 millones de
o balance general anual <= 43 millones de
Pequea empresa (**): ocupa a menos de 50 personas y volumen
de negocios anual o balance general anual <= 10 millones de
Micro empresa (**): ocupa a menos de 10 personas y volumen de
negocios anual o balance general anual <= 2 millones de
Gran Empresa (resto de casos) (**)
(**) Consultar: http://ec.europa.eu/enterprise/policies/sme/files/sme_definition/sme_user_guide_es.pdf

23
HISTORIA
Ao de Fundacin
Propiedad
Indicar nombre de Otra
Entidad - 1
Otra entidad - 2
Indicar nombre de Otra
Entidad - 2
Otra entidad - 3
Indicar nombre de Otra
Entidad - 3
Total (debe ser 100%)
Es una empresa familiar
Fusiones, compras o
escisiones en los ltimos 5
aos (describir)
ORGANIZACIN Y GESTIN DE PERSONAS
Convenio(s) y Acuerdos de
Aplicacin
Dispone de Departamento
de Personal
Certificados o reconocimientos obtenidos
(calidad, RSE). Describir
Representacin sindical
PLAN
Otros planes
Indicar %
Socios trabajadores y/o
implicados en la gestin
Socias trabajadoras y/o
implicadas en la gestin
Socios capitalistas
Socias capitalistas
Capital Pblico
Otra entidad - 1
0%
No
S, es su generacin n
Marcar con X
No
S, n de personas
No
S, n de hombres
S, n de mujeres
Sindicatos representados
Plan de Igualdad
(indicar periodo de vigencia)
Estratgico
(indicar periodo de vigencia)
Conciliacin
Responsabilidad Social
Prevencin de Riesgos Laborales
Seguridad e Higiene
Normalizacin lingstica
Prevencin de drogas, etc.
24
1. PLANTILLA
Las tablas que figuran a continuacin caracterizan la plantilla de la empresa atendiendo
a diferentes variables (puestos, departamentos, etc.).

Tngase en cuenta que para elaborar estas tablas es necesario disponer de toda esa
informacin para cada una de las personas de la plantilla, por lo que se aconseja que,
en el caso de no disponer de ello previamente, la empresa proceda de modo inmediato
a realizar una recogida y sistematizacin de esta informacin.

Por otro lado, indicar que los anlisis son monovariable, es decir, analizan la reali-
dad teniendo en cuenta una caracterstica de la plantilla (adems de la de sexo, que
aparece en todas, por lo que en realidad todas seran bivariable, e incluso algunas
incorporan evolucin temporal). Es posible que la mejor identificacin de causas pre-
cise de la elaboracin de anlisis que integren ms variables de manera simultnea,
con tablas que no se proporcionan en este documento.

Indicar, finalmente, que los totales de las tablas que caracterizan al 100% de la plantilla
deben, naturalmente, coincidir. A tal efecto se han aadido en el Excel celdas de com-
probacin marcadas en naranja , y que toman como referencia la Tabla A.

A. Niveles de responsabilidad

Esta tabla proporciona informacin cuantitativa sobre la distribucin de la plantilla en

funcin de su puesto. Tngase en cuenta que los puestos de trabajo utilizados en esta
tabla, lo sern tambin en las tablas E, F y H. En relacin a los puestos ofrecidos como
ejemplo:

Cargos de Responsabilidad: engloba a Mximo Cargo, Puestos Directivos y Mandos

intermedios.

Puestos directivos: personas a cargo del Dpto. Financiero, Comercial, RRHH,

Produccin

Mandos intermedios: personas dependientes de los Puestos Directivos, y que

tienen a su cargo equipos de personas. A ms nivel, ms rango.

Resto de Plantilla. Puestos de trabajo: la tabla proporciona 3 tipos de puestos de

trabajo genricos. Sin embargo, se recomienda modificarlos y ampliarlos para que
coincidan con la tipologa de puestos de trabajo de cada empresa.

Naturalmente, cada empresa deber ajustar estos campos a su realidad. La tabla propor-
ciona espacio para 6 cargos de responsabilidad y 12 para el resto de puestos (en caso de
haber ms puestos diferentes, se recomienda agrupar aqullos similares, siempre que
ello no invisibilice diferencias por sexo). Se recomienda organizar los puestos de mayor a
menor nivel, de modo que la tabla y los indicadores proporcionen una lectura ms rpida.
Sin embargo, y dependiendo de la empresa, puede adoptarse como criterio de orden el
de carrera profesional, entendiendo que puede haber varias carreras profesionales dife-
rentes, y entre las que no exista permeabilidad.

25
 Hoy Hace 4 aos
CARGOS DE RESPONSABILIDAD MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES
Mximo cargo
Puestos directivos
Mandos intermedios - Nivel 4
Mandos intermedios - Nivel 3
Mandos intermedios - Nivel 2
Mandos intermedios - Nivel 1
Subtotal Cargos Responsabilidad 0 0 0 0
RESTO DE PLANTILLA. Detallar por Puestos
Personal administrativo
Personal tcnico
Personal operario

Subtotal Resto Plantilla 0 0 0 0
TOTAL 0 0 0 0

26
B. Departamentos

La tabla proporciona espacio para 12 departamentos diferentes, con 4 ejemplos que

pueden modificarse, ajustndose a la realidad de cada empresa.

DEPARTAMENTOS HOY HACE 4 AOS

MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES
Logstica
Ventas
Produccin
Administracin

TOTAL 0 0 0 0
Coincide con Total Tabla A S S S S

27
C. Edad

Los tramos de edad propuestos permiten detectar diferencias en la presencia de mujeres

y hombres en los diferentes grupos de edad. Especficamente, para mujeres en edades
tpicamente de maternidad (de 25 a 39 aos), o para menores de 25 aos o mayores de
45. Sin embargo, puede ser oportuno complementar este anlisis considerando otras
variables adicionales (puesto, antigedad).

EDAD MUJERES HOMBRES

Menos de 20
De 20 a 24
De 25 a 29
De 30 a 34
De 35 a 39
De 40 a 44
De 45 a 49
De 50 a 54
Ms de 55
TOTAL 0 0
Coincide con Total Tabla A S S

D. Responsabilidades familiares

Algunas empresas aducen no disponer de esta informacin. Sin embargo, se encuentra re-
cogida en el impreso 145 del IRPF que se facilita a todas las personas en plantilla al principio
de cada ao, a fin de ajustar las retenciones por IRPF a su situacin personal y familiar.

RESPONSABILIDADES FAMILIARES MUJERES HOMBRES

Personas con hijos/as a cargo - Familias
monomarentales/monoparentales
Personas con hijos/as a cargo - Resto de familias
< 3 aos
de 3 a 8
Edad de hijo/a menor
de 9 a 16
> 16 aos
Algn hijo/a con discapacidad
Ascendientes mayores de 65 aos, o menores de
dicha edad si son discapacitados, que conviven con la
persona

28
E. Diversidad

En esta tabla deben colocarse el nmero de personas trabajadoras inmigrantes y/o con
discapacidad. Ms all de la cuantificacin en datos absolutos del nmero de unas u otras,
interesa aqu detectar si existe algn tipo de sesgo de gnero en su presencia.

INMIGRANTES CON DISCAPACIDAD

Personas, por Niveles
MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES
(Tomados de la Tabla A)
Subtotal Cargos Responsabilidad
RESTO DE PLANTILLA Detallar por Puestos
Personal administrativo
Personal tcnico
Personal operario
0
0
0
0
0
0
0
0
0
TOTAL 0 0 0 0

29
F. Distribucin por nivel profesional y de estudios

Esta tabla son en realidad 2, la primera para mujeres y la segunda para hombres. Tnga-
se en cuenta que los puestos corresponden a los establecidos en la Tabla A, y los totales
deben cuadrar. El objetivo de este anlisis es detectar posibles discriminaciones de sexo,
por las cuales la formacin no guarde correlacin con el escalafn. Tambin puede servir
para identificar posibles candidaturas para desarrollo profesional. Tngase en cuenta que
la formacin que tenga cada persona puede estar o no relacionada con su actual puesto,
por lo que estos anlisis deben realizarse con la oportuna cautela.

MUJERES
Secun-
Sin Prima- Univer
Nivel Profesional darios FP
estudios rios sitarios
(*)
CARGOS DE RESPONSABILIDAD
Mximo cargo
Puestos directivos
Mandos intermedios - Nivel 4
Mandos intermedios - Nivel 3
Mandos intermedios - Nivel 2
Mandos intermedios - Nivel 1
Subtotal Cargos Responsabilidad 0 0 0 0 0
Coincide con Subtotal Tabla A S
RESTO DE PLANTILLA
Personal administrativo
Personal tcnico
Personal operario
0
0
0
0
0
0
0
Subtotal Resto Plantilla 0 0 0 0 0
Coincide con Subtotal Tabla A S
(*) Incluye: Bachillerato, BUP, COU

30
 HOMBRES
Secun-
Sin Prima- Univer
Nivel Profesional darios FP
estudios rios sitarios
(*)
CARGOS DE RESPONSABILIDAD
Mximo cargo
Puestos directivos
Mandos intermedios - Nivel 4
Mandos intermedios - Nivel 3
Mandos intermedios - Nivel 2
Mandos intermedios - Nivel 1
Subtotal Cargos Responsabilidad 0 0 0 0 0
Coincide con Subtotal Tabla A S
RESTO DE PLANTILLA
Personal administrativo
Personal tcnico
Personal operario
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
Subtotal resto plantilla 0 0 0 0 0
Coincide con Subtotal Tabla A S
(*) Incluye: Bachillerato, BUP, COU

31
2. CONDICIONES LABORALES
G. Tipo de Contrato y Jornada

El objetivo de esta tabla es identificar posibles desigualdades en relacin a las condi-

ciones de trabajo, concretamente el tipo de contrato y jornada. Sin embargo, existen
diferencias.

Mientras que en el tipo de contrato (indefinido y temporal) s supone una diferencia en

la calidad del empleo, el tipo de jornada no necesariamente, puesto que lo ms frecuen-
te es que corresponda a necesidades de la propia empresa, que ya configura la oferta
de empleo de ese modo, y tambin de la propia persona que solicita ese empleo. Otra
cuestin sera, desde el punto de vista de la organizacin, dilucidar si la empresa define
las caractersticas del puesto (incluido el tipo de jornada) de acuerdo con la realidad pre-
existente, o con algn condicionante de gnero.

Tngase en cuenta que deben incluirse como contrato a tiempo parcial los que figuren
como tales, y nunca incluir a las personas que disfrutan de reducciones de jornada por
diferentes motivos.

Hoy Hace 4 aos

Jornada Contrato MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES
Indefinido
Completa Temporal
Subtotal 0 0 0 0
Parcial Indefinido
(no incluir
Temporal
reducciones
de jornada por Subtotal 0 0 0 0
guarda legal
o cuidado de
familiares
dependientes)
ETT
TOTAL 0 0 0 0
Coincide con Total Tabla A S S S S

32
H. Poltica retributiva

Normalmente ste es un motivo de polmica en la elaboracin de los diagnsticos de

igualdad, por preservar la privacidad de los datos. Para esta tabla se toman los puestos
definidos en la Tabla A. A priori, se considera oportuno cumplimentarla con el mayor
detalle, a fin de conocer la realidad con precisin. La empresa puede, sin embargo y de
considerarlo oportuno, elaborar versiones ms resumidas de esta tabla para emplearla
como documento de trabajo en la elaboracin del Plan de Igualdad, a fin de salvaguardar
la confidencialidad de cierta informacin, siempre que con ello no invisibilice diferencias
de gnero.

(MILES DE )
Salario medio del ltimo ao (*) MUJERES HOMBRES
Mximo cargo
Puestos directivos
Mandos intermedios Nivel 4
Mandos intermedios Nivel 3
Mandos intermedios Nivel 2
Mandos intermedios Nivel 1
RESTO DE PLANTILLA
Personal administrativo
Personal tcnico
Personal operario
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0

(*) Calcular, para cada puesto y sexo, el salario medio de ltimo ejercicio, incluyendo tambin los complementos
y el salario variable, y sumando adems la retribucin en especie.

33
I. Seguridad y Salud. Equipamiento

Este grupo de tablas recoge informacin sobre las medidas de seguridad y salud puestas
en marcha por la empresa, y si han tenido en cuenta la diferencia de sexos. Naturalmen-
te, el tipo de actividad de la empresa puede hacer que este aspecto sea ms o menos
relevante.

Seguridad y salud
Hay una consideracin especfica de riesgos relacionados con el
embarazo
Existe un Plan de Riesgos Laborales elaborado teniendo en cuenta la
perspectiva de gnero
Describir cmo se ha(n) hecho

Detallar medidas especficas

En esta tabla se recogern el n de cada variable para un periodo significativo (de 1 a 3

aos).

Accidentes laborales MUJERES HOMBRES

Accidentes Laborales
Bajas por accidente (n personas)
Bajas por enfermedades profesionales
Periodo considerado (indicar)

34
 N de personas
N de personas que que efectivamente
necesitan disponen (*)
Equipamientos MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES
Vestuarios adecuados
Baos - WC adecuados
Ergonoma adecuada de
herramientas de trabajo
Medidas de seguridad adaptadas, acordes al puesto (especificar)

(*) Indicar porcentaje de personas (mujeres/hombres) que, necesitndolo, disponen efectivamente de equipa-
miento adecuado.

Uniforme (slo si existe)

Patronaje acorde al sexo
Patronaje embarazada
Capacidad eleccin (falda o pantaln)

J. Medidas de conciliacin y flexibilizacin del tiempo y espacio de trabajo

Esta tabla pretende detectar las posibles diferencias en relacin al acogimiento de las
personas a medidas, servicios y flexibilidad relacionadas con la conciliacin. En particular,
se trata de identificar si el trato est siendo equitativo, y tambin los comportamientos de
las personas trabajadoras, a fin de determinar las posibles causas.

Se incluyen una serie de Medidas de Conciliacin, aqullas ms representativas y apli-

cables por ley a todas las personas trabajadoras, independientemente de su convenio
y/o acuerdos de empresa. Se proporcionan tres filas adicionales para incorporar ms
medidas. En la parte de Servicios de apoyo a la Conciliacin y Flexibilidad, se incluyen
algunas medidas que la empresa puede o no tener, y que son slo propuestas.

En este sentido, se recomienda realizar un anlisis de la normativa aplicable a la plantilla

(Estatuto de los Trabajadores, Convenios Colectivos y Acuerdos de Empresa, e incluso
prcticas establecidas, aunque no se encuentren formalizadas), a fin de disponer de un in-
ventario completo, que tambin podra ser organizado y oportunamente comunicado.

35
 N de personas que
N de personas en
efectivamente se
situacin de acogerse
(Datos del ltimo ejercicio) acogen
Medidas de conciliacin MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES
Permiso de paternidad
Permiso de maternidad (a partir
de la 6 semana)
Permiso de lactancia
Reduccin de jornada por
guarda legal (menores de 8
aos)
Excedencia por cuidado de
menores
Excedencia por cuidado de
familiares dependientes (*)



Servicios de apoyo a la Conciliacin
Guardera
Comedor
Transporte colectivo


Flexibilidad de tiempo y espacio
de trabajo
Flexibilidad de entrada y salida
Flexibilidad de horario
negociada
Reduccin de jornada por
motivos personales
Excedencia remunerada por
motivos personales
Excedencia no remunerada por
motivos personales
Teletrabajo
Acercamiento al lugar de
residencia



(*) Excedencia por cuidado de familiares dependientes: se han considerado como potencialmente beneficiarias
de esta medida a todas las personas de la plantilla

36
K. Comunicacin interna

La comunicacin interna es aqu analizada considerando exclusivamente el contenido y

lenguaje empleado. Para ello, se pide analizar al menos los ltimos documentos corres-
pondientes a:

ltima circular interna (carta, e-mail, mensaje en Intranet)

1 manual de procedimiento/instrucciones de trabajo/pautas

1 nota o cartel informativo

Intranet

convenio y/o pacto de empresa y/o manual de bienvenida

tarjetas de visita/firma correo electrnico

Para cada documento, ha de elegirse la situacin que presenta, entendindose por:

Promocin Igualdad: aquellos contenidos que promuevan activamente la igualdad,

de manera expresa, o promuevan la eliminacin de estereotipos de gnero.

Uso no Sexista Lenguaje/Imgenes, de modo que mujeres y hombres estn represen-

tados por igual, con imgenes mixtas, mismo nmero de mujeres que de hombres e
igual relevancia, y uso de lenguaje inclusivo.

Uso Sexista Lenguaje: no utilizacin de lenguaje inclusivo (uso del masculino singular
y plural).

Imgenes Sexistas, que trasmitan o perpeten estereotipos de gnero.

Situaciones Sexistas, que promuevan explcita o implcitamente la discriminacin.

37
 Situacin (marcar slo 1 por documento)
Documento Uso no
Uso
analizado Promocin Sexista Imgenes Situaciones
Sexista
(Especificar. Slo 1 Igualdad Lenguaje / Sexistas Sexistas
Lenguaje
documento por fila) Imgenes
Circular
Intranet








Total
Puntuacin 2 1 -1 -1 -2
Total x Puntuacin

L. Comunicacin transparente

La informalidad de los canales de comunicacin puede hacer que se produzcan asimetras

en la recepcin de informacin, pudiendo causar desigualdades. Por ello esta tabla analiza
si toda la informacin necesaria para la plantilla llega a ella de manera efectiva.

Indicar si la informacin referida a los

Colectivo
siguientes aspectos es comunicada a S Indicar Canal
destinatario
travs de canales formales
Beneficios para la plantilla
Estrategia de la empresa, resultados
Formacin ofertada
Desarrollo de nuevos productos / servicios
Oportunidades de Promocin

M. Participacin en acciones de sensibilizacin en igualdad y corresponsabilidad

Las acciones de sensibilizacin pretenden operar sobre la cultura de la organizacin.

Es importante que estas acciones sean promovidas desde la Direccin, y se doten de
los oportunos medios y recursos. La siguiente tabla recoge la informacin relativa a las

38
acciones realizadas durante los ltimos 2 aos, y debe indicarse en cada celda el N de
personas participantes, sin repetir (es decir, si una persona ha participado en ms de una
accin, debe computarse una sola vez). De este modo, se puede detectar la cobertura de
estas acciones.

(Acciones realizadas durante los Cargos Responsabilidad Resto Plantilla

ltimos 2 aos. N de personas
participantes, sin repetir) MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES
Charlas, cursos, jornadas o talleres
Circulares internas, intranet,
folletos, carteles

N. Medidas dirigidas a mantener la vinculacin entre la empresa y las personas con

excedencias y permisos de maternidad o paternidad

Esta tabla se incorpora como monitorizacin, en realidad, de una tipologa de medidas

muy concretas, encaminadas a reducir y eliminar las consecuencias negativas que es-
tas excedencias y permisos tengan en el desarrollo profesional de las personas que se
acogen a ellos.

S
Envo de circulares informativas, actas, memorandos
Mantenimiento de las condiciones y atribuciones del puesto
Convocatorias de formacin
Consulta en decisiones que puedan afectarles
Acogida/formacin a la reincorporacin

O. Medidas dirigidas a mantener el nivel de implicacin de la empresa con las personas

con reducciones de jornada

Esta tabla se incorpora como monitorizacin, en realidad, de una tipologa de medidas

muy concretas, encaminadas a reducir y eliminar las consecuencias negativas que estas
reducciones de jornada tengan en el desarrollo profesional de las personas que se acogen
a ellas.

S
Reuniones en horario coincidente
Mantenimiento de las condiciones y atribuciones del puesto
Formacin en horario laboral

39
P. Horarios

Esta tabla sirve para caracterizar los horarios de la organizacin. En particular, pretende
detectar si existe alguna desigualdad en relacin a la asignacin de jornadas no fijas (ver
ltima tabla).

Horario ordinario
Indicar hora de Entrada Salida
Das laborables
Sbados
Festivos
Turnos fijos (m/t/n)
Turnos festivos
Ofrece Servicio Atencin al Cliente 24 h

Fecha
Fecha fin
inicio
Horario de verano
Indicar hora de Entrada Salida
Das laborables
Sbados
Festivos
Ofrece Servicio Atencin al Cliente 24 h

TIPO DE JORNADA MUJERES HOMBRES

Jornada partida: maana y tarde
Jornada continua: fijo de maana
Jornada continua: fijo de tarde
Jornada continua: fijo de noche
Horario en equipos rotativos (turnos): maana / tarde
Horario en equipos rotativos (turnos): maana / tarde /
noche
Horario en equipos rotativos (turnos): otro tipo
Otro (especificar)
Total 0 0
Coincide con Total Tabla A S S

40
3. GESTIN DE PERSONAL
Acceso al empleo

Q. Incorporaciones y nuevas contrataciones

Esta tabla pretende proporcionar una visin general sobre las nuevas contrataciones.
Para ello, se tomarn datos relativos a un periodo significativo, dependiendo de cada
empresa (al menos un ao).

MUJERES HOMBRES
CV recibidos
De los cuales, por anuncio
Finalistas
Contratadas/os
Periodo considerado (indicar)

R. Procesos de seleccin - Cargos responsabilidad

Esta tabla analiza, uno a uno, diferentes procesos de seleccin (4) para cargos de respon-
sabilidad. Se trata de personal de nueva contratacin. La promocin se analiza en otra
tabla, ms adelante. Se pretende con ello diseccionar estas contrataciones, con objeto
de identificar qu fase(s) del proceso pueden estar en el origen de eventuales desigual-
dades.

CARGOS DE PROCESO PROCESO PROCESO PROCESO

RESPONSABILIDAD 1 2 3 4
Fecha
Puesto
S No S No S No S No
Bsqueda especfica de

candidaturas de mujeres
Mencin expresa a mujeres/

Anuncios hombres
(*) Contenido no sexista
Contenido sexista
(*) Ejemplos de situaciones en anuncios:
- Mencin expresa: inclusin de comentarios del tipo Se valorarn indistintamente las candidaturas de muje-
res y hombres o Nuestra empresa est comprometida con la Igualdad;
No sexista: Profesor / Profesora;
Sexista: Profesor

41
 HOMBRES

HOMBRES

HOMBRES

HOMBRES
MUJERES

MUJERES

MUJERES

MUJERES
CANDIDATURAS

Recibidas
Por anuncios
Por contactos
Por servicios de empleo
De la propia organizacin
Otros
Total Recibidas 0 0 0 0 0 0 0 0
Preseleccionadas para las

pruebas
Prueba 1
Prueba 2
Prueba 3
Personas contratadas
Responsables de la selec-
cin (n de personas, por
sexo)
Responsables de la

seleccin - puesto(s)
S No S No S No S No
Se contrat a la(s)
persona(s) que presenta(n)

candidatura a travs de
contactos?

S. Procesos de seleccin -Puestos con mayora de hombres

Tabla anloga a la anterior, pero para puestos con mayora de hombres. En realidad, se
trata de analizar cmo es el acceso al empleo en los puestos/departamentos en los que
existe un mayor grado de desigualdad, por lo que puede ser oportuno tambin realizarlo
para puestos/departamentos feminizados, en funcin de los resultados de las Tablas A
o B.

42
 Puestos en los que las
mujeres representan menos PROCESO PROCESO PROCESO PROCESO
del 40% / los hombres ms 1 2 3 4
del 60%
Fecha
Puesto
S No S No S No S No
Bsqueda especfica de

candidaturas de mujeres
Mencin expresa a mujeres/

Anuncios hombres
(*) Contenido no sexista
Contenido sexista

HOMBRES

HOMBRES

HOMBRES

HOMBRES
MUJERES

MUJERES

MUJERES

MUJERES
CANDIDATURAS

Recibidas
Por anuncios
Por contactos
Por servicios de empleo
De la propia organizacin
Otros
Total Recibidas 0 0 0 0 0 0 0 0
Preseleccionadas para las

pruebas
Prueba 1
Prueba 2
Prueba 3
Personas contratadas
Responsables de la selec-
cin (n de personas, por
sexo)
Responsables de la

seleccin - puesto(s)
S No S No S No S No
Se contrat a la(s)
persona(s) que presenta(n)

candidatura a travs de
contactos?
(*) Ejemplos de situaciones en anuncios:
- Mencin expresa: inclusin de comentarios del tipo Se valorarn indistintamente las candi-
daturas de mujeres y hombres o Nuestra empresa est comprometida con la Igualdad;
No sexista: Profesor / Profesora;
Sexista: Profesor

43
Reconocimiento Profesional

T. Promocin Interna

Esta tabla analiza, uno a uno, diferentes procesos de promocin interna, ya sea para
cargos de responsabilidad (primera tabla), o promociones de otro tipo (segunda tabla).
Se pretende con ello diseccionar estas promociones, con objeto de identificar qu fase(s)
del proceso pueden estar en el origen de eventuales desigualdades.

Cargos de responsabilidad

ASCENSO ASCENSO ASCENSO ASCENSO

1 2 3 4
Puesto
Fecha

HOMBRES

HOMBRES

HOMBRES

HOMBRES
MUJERES

MUJERES

MUJERES

MUJERES
Personas que cumplen con los
requisitos del puesto
Personas que lo solicitan
Personas promocionadas
Antigedad media en el puesto
anterior de las personas
promocionadas
Antigedad media en la empresa
de las personas promocionadas
Media de edad de las personas
promocionadas
Responsables de la seleccin (n de
personas, por sexo)
Responsables de la seleccin -
puesto(s)

44
Resto de Puestos

ASCENSO ASCENSO ASCENSO ASCENSO

1 2 3 4
Puesto
Fecha

HOMBRES

HOMBRES

HOMBRES

HOMBRES
MUJERES

MUJERES

MUJERES

MUJERES
Personas que cumplen con los
requisitos del puesto
Personas que lo solicitan

Personas promocionadas

Antigedad media en el puesto

anterior de las personas
promocionadas
Antigedad media en la empresa
de las personas promocionadas
Media de edad de las personas
promocionadas
Responsables de la seleccin (n de
personas, por sexo)
Responsables de la seleccin -
puesto(s)

45
U. Oportunidades de desarrollo profesional

Esta tabla analiza diferentes oportunidades de desarrollo profesional, y cmo han sido
asignadas. El motivo de incorporar este anlisis es que las promociones internas se
producen con frecuencia como resultado de una planificacin, y, en cualquier caso, de
una intencionalidad previa de desarrollo profesional de personas concretas, a travs de
oportunidades tambin concretas, y cuya tipologa se recoge en la segunda tabla (que
puede modificarse en funcin de las particularidades de cada empresa). Se pretende con
ello diseccionar el acceso y realizacin de oportunidades profesionales, con objeto de
identificar eventuales desigualdades.

Datos para el ltimo ejercicio 1 2 3 4

HOMBRES

HOMBRES

HOMBRES

HOMBRES
MUJERES

MUJERES

MUJERES

MUJERES
Personas que cumplen
con los requisitos de
participacin
Personas que la solicitan
Personas seleccionadas
Responsables de la seleccin
(n de personas, por sexo)
Responsables de la seleccin
- puesto(s)

Clave Descripcin
1 Formacin para la promocin: masters, planes de desarrollo
profesional, cursos de especializacin, seminarios, congresos
2 Grupos de trabajo internos: grupos de calidad, negociacin colectiva,
proyectos internos
3 Presencia comercial o tcnica en clientela o medios de comunicacin
4 Grupos de trabajo externos con entidades socias, en proyectos,
asociaciones, eventos internacionales, etc.

46
V. Formacin

Esta tabla analiza el conjunto de acciones formativas para un periodo significativo (por
ejemplo, un ao). Se segmenta la formacin dependiendo de su objetivo. En caso de
que resulte oportuno, se realizar un anlisis para un colectivo o puesto especfico, de
manera adicional. La fila Total Plantilla se toma de la Tabla A y se proporciona a efectos
orientativos, pero tambin de posterior clculo de indicadores.

Objetivo de la Formacin
Perfeccionamiento Reciclaje Promocin TOTAL

HOMBRES

HOMBRES

HOMBRES

HOMBRES
MUJERES

MUJERES

MUJERES

MUJERES
Total Plantilla 0 0 0 0 0 0 0 0
N de Personas
potenciales
beneficiarias
N de Personas
efectivamente
formadas
Total Horas 0 0
- Persona de
formacin
Coste 0

Periodo
considerado
(indicar)

47
4. OPININ
W. Opinin de la Plantilla

La opinin de la plantilla resulta esencial en relacin a conocer la cultura de la empresa.

Se proporciona a continuacin un modelo de encuesta a la plantilla, ya sea para realizar
de modo monogrfico, o para incluir en las encuestas de clima laboral que la empresa
realice de manera peridica. Las preguntas se plantean a modo de propuesta, cubriendo
todos los aspectos relevantes. Para la explotacin de esta encuesta, que aqu se propone
de modo agrupado para el conjunto de la plantilla, y pese al anonimato de la misma,
resulta imprescindible que la persona indique su sexo y, si resulta posible, adems su
departamento y puesto. De este modo se podran realizar anlisis ms detallados.

MUJERES HOMBRES
N. de N. de
respuestas respuestas
S No N/C S No N/C
Te has sentido alguna vez discriminada o discriminado en la
empresa por razn de sexo?
Crees que la seleccin de personal en la empresa se hace
desde criterios de igualdad de mujeres y hombres?
Crees que la promocin interna en la empresa se hace desde
criterios de igualdad de mujeres y hombres?
Crees que la retribucin en la empresa se hace desde criterios
de igualdad de mujeres y hombres?
Tienes dificultades para compatibilizar tu actual trabajo con
tus responsabilidades familiares?
Tienes dificultades para compatibilizar tu actual trabajo con
tus responsabilidades sociales y aficiones personales?
Has sufrido alguna vez acoso sexual por parte de alguna
persona de la empresa?
Conoces el caso de alguna persona de la empresa que haya
sufrido acoso sexual por parte de otra persona de la empresa?
En caso de que hayas tenido conocimiento de este acoso
sexual se ha resuelto satisfactoriamente?
Sabes lo que es un plan para la igualdad en la empresa de
mujeres y hombres?
Sabes lo que son las acciones positivas?
Ests de acuerdo con la puesta en marcha de un plan para la
igualdad de mujeres y hombres en tu empresa?

MUJERES HOMBRES
Valor medio Valor medio
Del 0 al 10 qu grado de satisfaccin tienes con la empresa en
materia de igualdad de mujeres y hombres?

Menciona, por favor, los tres aspectos fundamentales en los

que crees que habra que trabajar en materia de igualdad de
mujeres y hombres en la organizacin.

48
5. EXTERNO
X. Dimensin externa de la empresa

La dimensin externa de la empresa se refiere al impacto social de su actividad de negocio

(prescindiendo de otras acciones de RSE que puedan poner en marcha por iniciativa pro-
pia, y que no se evalan en este documento). Naturalmente, este impacto variar mucho
dependiendo de los productos y servicios que ofrezca, y del lugar que ocupe en la cadena
de valor. No obstante, y pese a que muchas de estas tablas no procedan para muchas
empresas, es conveniente realizar un repaso de todo y considerarlas de una en una.

Compras (*) S No
Se tiene en cuenta si las empresas proveedoras / subcontratadas
respetan y promueven la Igualdad de oportunidades
Especificar cmo

(*) incluye aprovisionamiento y subcontratacin

Diseo S No No procede
Se tiene en cuenta la perspectiva de gnero en el
diseo del producto o servicio
Especificar cmo (en caso de haber sealado No
procede, indicar la causa)

Comercializacin S No No procede
Se comercializa de manera diferente si las o los
clientes son mujeres u hombres
Especificar cmo (en caso de haber sealado No
procede, indicar la causa)
Se comunica suficientemente a la clientela que el uso
del producto/servicio es diferente segn el sexo de la
persona usuaria.
Especificar cmo (en caso de haber sealado No
procede, indicar la causa)

49
Informacin de la clientela S No No procede
No se solicita informacin ni se indaga sobre la situacin
personal de la clientela o de las personas usuarias,
salvo por razones de proteccin de su salud.

Precio S No No procede
Existen diferencias de precio (o descuentos) o de
alcance del servicio en funcin del sexo de la clientela
Especificar cmo (en caso de haber sealado No
procede, indicar la causa)

Publicidad (relativa a productos/servicios)

Analizar al menos 5 documentos correspondientes a folletos informativos, anuncios en

prensa, radio, TV, pgina WEB, catlogo productos y servicios

Situacin (marcar slo 1 por documento)

Documento analizado Uso no Uso
(Especificar. Promocin Sexista Sexista Imgenes Situaciones
Slo 1 documento por fila) Igualdad Lenguaje Lenguaje Sexistas Sexistas
Pgina web
Publicidad - Internet
Publicidad - Prensa
Publicidad - TV
Publicidad - Radio

Total
Puntuacin 2 1 -1 -1 -2
Total x Puntuacin

50
Comunicacin corporativa

Analizar al menos 5 documentos correspondientes a memoria anual, informes a accio-

nistas, regalos de empresa, material de merchandising de empresa, etc.

Situacin (marcar slo 1 por documento)

Documento analizado Uso no Uso
(Especificar. Promocin Sexista Sexista Imgenes Situaciones
Slo 1 documento por fila) Igualdad Lenguaje Lenguaje Sexistas Sexistas
Pgina web
Folleto corporativo
Memorias de actividad
Comunicacin a accionistas

Total
Puntuacin 2 1 -1 -1 -2
Total x Puntuacin

Responsabilidad social en materia de igualdad S No

Comunicacin pblica de las acciones de
responsabilidad en materia de igualdad
Especificar cules

51
TABLA RESUMEN DE INDICADORES.
HOJA DE CLCULO

52
 SUB-
REA SITUACIONES INDICADOR VALOR INDICADOR VALOR TABLA
REA
% actual de A
Equilibrio global en la
% actual de mujeres en plantilla 0,0% hombres en 100%
organizacin
plantilla
Equilibrio global en la
evolucin en los ltimos 4 aos 0 puntos
organizacin
% de mujeres A
de la entidad
evolucin
con este tipo
Equilibrio de presencia % actual de mujeres por tipo de de este % en
de puesto
por Puesto de Trabajo puesto los ltimos
(slo puestos
4 aos
de no res-
ponsabilidad)
Personal administrativo 0% 0 puntos 0,0%
Personal tcnico 0% 0 puntos 0,0%
Personal operario 0% 0 puntos 0,0%



Distribucin Horizontal

0%
% de mujeres B
evolucin
de la entidad
Equilibrio de presencia % actual de mujeres por depar- de este % en
que estn en
por departamento tamento los ltimos
este departa-
4 aos
mento
Logstica 0% 0 puntos 0,0%
Ventas 0% 0 puntos 0,0%
Produccin 0% 0 puntos 0,0%
Administracin 0% 0 puntos 0,0%








0%
% de cargos A
Presencia equilibrada de responsa-
% de cargos de responsabilidad
de hombres y mujeres bilidad ocu-
ocupados por mujeres
en los cargos de res- pados por
ponsabilidad, en valo- hombres
Distribucin Vertical

res absolutos evolucin de este % en los 4

ltimos aos
Presencia equilibrada tasa relativa de xito mujeres/
de hombres y muje- hombres (comparando cargos
0,0%
res en los cargos de de responsabilidad con el con-
responsabilidad, en junto de la plantilla)
valores relativos a la
evolucin de esta tasa en los 4
composicin del resto 0,0%
ltimos aos
de la plantilla
Plantilla

Nivel a partir del cual la presen-

No existencia del te-
cia relativa de muje-res se redu- No hay
cho de cristal
ce en ms de un 25%

52
53
 SUB-
REA SITUACIONES INDICADOR VALOR INDICADOR VALOR TABLA
REA
Equilibrio en menores tasa relativa de presencia muje- C
Plantilla
0,00
de 25 aos res/hombres menores de 25
Edad Equilibrio en tramo de
edad de maternidad/ tasa relativa de presencia muje-
0,00
paternidad y crianza res/hombres entre 25 y 39
(25-39)
Equilibrio en mayores tasa relativa de presencia muje-
0,00
de 45 aos. res/hombres mayores de 45
tasa relativa D
de presencia
mujeres/
hombres con
tasa relativa de presencia mu- hijos/as a
jeres/hombres con hijos/as a cargo, siendo
cargocargo(monomarentales/ el/la menor
monoparentales) de menos de
3 aos

tasa relativa
de presencia
Responsabilidades Familiares

mujeres/
tasa relativa de presencia mu- hombres con
jeres/hombres con hijos/as a hijos/as a
cargo (resto de familias) cargo, siendo
Equilibrio en las res- el/la menor
ponsabilidades fami- de entre 3 y 8
liares aos
tasa relativa
de presencia
mujeres/
tasa relativa de presencia mu- hombres con
jeres/hombres con hijos/as con hijos/as a
discapacidad cargo, siendo
el/la menor
de entre 9 y
16 aos
tasa relativa
de presencia
tasa relativa de presencia muje-
mujeres/
res/hombres con ascendientes
hombres con
mayores de 65 aos, o menores
hijos/as a
de dicha edad si son discapa-
cargo, siendo
citados que conviven con la
el/la menor
persona
de ms de 16
aos
% de mujeres E
Equilibrio en personas tasa relativa de presencia muje-
0,00 que son in- 0,00%
inmigrantes res/hombres inmigrantes
migrantes
Diversidad

% de mujeres
que tienen
Equilibrio en personas tasa relativa de presencia muje- discapacidad 0,00%
0,00
con discapacidad res/hombres con discapacidad

tasa relativa F
de presencia
tasa relativa de presencia mu- mujeres/
Estudios

Equilibrio en el nivel
jeres/hombres con estudios hombres con
profesional, por cuali- 0,00 0,00%
universitarios, en cargos de estudios uni-
ficacin
responsabilidad versitarios,
para el resto
de la plantilla

53
54
 SUB-
REA SITUACIONES INDICADOR VALOR INDICADOR VALOR TABLA
REA
evolucin de G
la estabilidad
en el empleo 0
(contrato puntos
Estabilidad

indefinido) -
Tasa relativa de presencia mu-
Mismo nivel de esta- total plantilla
jeres/hombres en plantilla con 0,00
bilidad evolucin de
contrato no indefinido
la estabilidad
en el empleo 0
(contrato puntos
indefinido) -
mujeres

Tipo de Jor-

Tasa relativa de presencia mu-

Equilibrio en el tipo de
nada

jeres/hombres en plantilla con 0,00

jornada
jornada parcial

% de mujeres entre el personal

ETT

Equilibrio 0%
de ETT

Global 0% H
Mximo cargo
Puestos directivos
Mandos intermedios - Nivel 4
Mandos intermedios - Nivel 3
Mandos intermedios - Nivel 2
Mandos intermedios - Nivel 1
Poltica retributiva

Personal administrativo
Personal tcnico
Personal operario
Equilibrio salarial por

puesto










Hay una consideracin especfi- I
ca de riesgos relacionados con
el embarazo
Riesgos laborales
Existe un Plan de Riesgos La-
borales elaborado teniendo en
Equipamiento, Seguridad y Salud

cuenta la perspectiva de gnero

Tasa relativa de accidentes labo-
rales mujeres/hombres
Accidentes laborales y Tasa relativa de bajas por acci-
enfermedades profe- dente laboral mujeres/hombres
sionales Tasa relativa de bajas por en-
fermedad profesional mujeres/
Condiciones laborales

hombres
Vestuarios adecuados: Diferen-
cia de disponibilidad entre mu- 0 puntos
Adaptacin de los
jeres y hombres
medios y medidas de
Servicios adecuados: Diferencia
seguridad y salud a
de disponibilidad entre mujeres 0 puntos
las necesidades dife-
y hombres
renciales de mujeres y
Ergonoma de herramientas: Di-
hombres
ferencia de disponibilidad entre 0 puntos
mujeres y hombres

54
55
 SUB-
REA SITUACIONES INDICADOR VALOR INDICADOR VALOR TABLA
REA
% de acogimiento de hom- J
Condiciones laborales

bres al permiso de pater-

nidad
Tasa relativa
% personas
de acogimiento
Medidas de conciliacin acogidas que
mujeres/hom-
son mujeres
bres
Permiso de maternidad (a
Ningn hombre 0,0%
partir de la 6 semana)
Permiso de lactancia Ningn hombre 0,0%
Reduccin de jornada por
guarda legal (menores de Ningn hombre 0,0%
8 aos)
Excedencia por cuidado de
Ningn hombre 0,0%
Medidas de conciliacin menores
Excedencia por cuidado de
Ningn hombre 0,0%
familiares dependientes (*)



Tasa relativa Disponible
Disponible para
Servicios de apoyo a la de acogimiento para el Y% de
el X% de las
Conciliacin mujeres/hom- los hombres
mujeres
bres
Guardera Ningn hombre 0,0% 0,0%
Comedor Ningn hombre 0,0% 0,0%
Transporte colectivo Ningn hombre 0,0% 0,0%


Tasa relativa Disponible
Disponible para
Flexibilidad de tiempo y de acogimiento para el Y% de
el X% de las
espacio de trabajo mujeres/hom- los hombres
mujeres
bres
Flexibilidad de entrada y
Ningn hombre 0,0% 0,0%
salida
Flexibilidad de horario
Ningn hombre 0,0% 0,0%
negociada
Reduccin de jornada por
Ningn hombre 0,0% 0,0%
Flexibilidad de tiempo y motivos personales
espacio de trabajo Excedencia remunerada
Ningn hombre 0,0% 0,0%
por motivos personales
Excedencia no remunerada
Ningn hombre 0,0% 0,0%
por motivos personales
Teletrabajo Ningn hombre 0,0% 0,0%
Acercamiento al lugar de
Ningn hombre 0,0% 0,0%
residencia

55
56
 SUB-
REA SITUACIONES INDICADOR VALOR INDICADOR VALOR TABLA
REA
Adecuacin de docu- K
mentos de comuni-ca-
Indicador de comunicacin con
cin interna a un uso 0
perspectiva de gnero
inclusivo del lenguaje
y las imgenes
% de resto M
de plantilla
% de Cargos hombres sensibi-
Participacin en accio- hombres
lizados
nes de sensibilizacin sensibiliza-
en igualdad de trato y dos
oportunidades, y co- % de resto
Cultura

rresponsabilidad % de Cargos mujeres sensibili- de plantilla

zadas mujeres sen-
sibilizadas
0. Medidas N,O
dirigidas a
mantener el
N. Medidas dirigidas a man-
nivel de im-
tener la vinculacin entre la
Mantenimiento de plicacin de
empresa y las personas con ninguna ninguna
vinculacin la empresa
excedencias y permisos de ma-
con las per-
ternidad o paternidad
sonas con
reducciones
de jornada
P
Tasa relativa de mujeres/hom-
Horario

Mismo nivel de hora-

bres en plantilla con horario 0,00
rio variable
variable

Equilibrio al recibir Q
% de candidaturas de mujeres
candidaturas
Significati-
General

vidad (Con-
tasa relativa de xito mujeres/
trataciones
Equilibrio al contratar hombres entre presentacin y
consideradas
contratacin
/ Total plan-
tilla)
Equilibrio al recibir R
Cargos de Respon-

% de candidaturas de mujeres 0,0%

candidaturas
Contratacin

Significati-
sabilidad

vidad (Con-
tasa relativa de xito mujeres/
trataciones
Equilibrio al contratar hombres entre presentacin y 0,00 0,0%
consideradas
contratacin
/ Total Car-
gos)
Equilibrio al recibir S
% de candidaturas de mujeres 0,0%
yora de hombres
Puestos con ma-

candidaturas
Significativi-
(>60%)

dad (Contra-
tasa relativa de xito mujeres/
taciones
Equilibrio al contratar hombres entre presentacin y 0,00
consideradas
contratacin
/ Total Plan-
tilla)

56
57
 SUB-
REA SITUACIONES INDICADOR VALOR INDICADOR VALOR TABLA
REA
Significativi- T
Equilibrio en la promo- tasa relativa de xito mujeres/ dad (Contrata-
cin - cargos responsa- hombres entre potenciales y soli- 0,00 ciones consi- 0,0%
bilidad citantes deradas / Total
Cargos)
Reconocimiento Profesional

Promocin

Equilibrio en la promo- tasa relativa de xito mujeres/

cin - cargos responsa- hombres entre potenciales y con 0,00
bilidad ascenso
tasa relativa de xito mujeres/
Equilibrio en la promo-
hombres entre potenciales y soli- 0,00
cin - resto puestos
citantes
tasa relativa de xito mujeres/
Equilibrio en la promo-
hombres entre potenciales y con 0,00
cin - resto puestos
ascenso
tasa relativa de xito mujeres/ U
Oportunidades

Equilibrio en la asigna-
de desarrollo
profesional

hombres entre potenciales y soli- 0,00

cin de oportunidades
citantes
tasa relativa de xito mujeres/
Equilibrio en la asigna-
hombres entre potenciales y se- 0, 00
cin de oportunidades
leccionadas
tasa relativa V
tasa relativa de presencia muje- de horas de
res/hombres entre total y poten- formacin
ciales beneficiarias mujeres/hom-
Formacin

Participacin equili-
bres
brada de hombres y
tasa relativa
mujeres
tasa relativa de presencia muje- de coste de
res/hombres entre potenciales formacin
beneficiarias y formadas mujeres/hom-
bres
% de hom- W
Discriminacin

bres que se
Sentimiento de discri- % de mujeres que se han sentido han sentido
0,0% discriminados 0,0%
minacin autopercibida discriminadas

diferencia
Seleccin

% de personas que consideran entre mujeres

Sentimiento de discri-
que hay discriminacin en este 0,0% y hombres
minacin
aspecto

diferencia
Promocin

% de personas que consideran entre mujeres

Opinin

Sentimiento de discri-
que hay discriminacin en este 0,0% y hombres
minacin
aspecto

diferencia
Retribucin

% de personas que consideran entre mujeres

Sentimiento de discri- y hombres
que hay discriminacin en este 0,0%
minacin
aspecto

Puntuacin
Satisfaccin

otorgada por
Satisfaccin con la
Puntuacin otorgada por las mu- los hombres
empresa en materia de 0,0 0,0
jeres
igualdad (de 0 a 10)

Indicador de X
Comunicacin

comunicacin
Publicidad de productos Indicador de publicidad (relativa a
Externo

corporativa
y servicios e informa- productos/servicios) con perspec- 0 0
con perspecti-
cin corporativa tiva de gnero
va de gnero

57
58
59
TASA RELATIVA DE XITO

La tasa relativa de xito permite, con una sola cifra, comparar las posibilidades de xito
de 2 colectivos diferentes.

La tasa relativa de xito se define como el cociente entre las posibilidades de xito de un
colectivo frente a otro, para una misma situacin.

La posibilidad de xito es, a su vez, el cociente entre las personas exitosas y las perso-
nas potencialmente exitosas para una misma situacin.

Ejemplo de situacin: una promocin profesional en una empresa multinacional, para

cubrir 6 plazas de direccin.

Mujeres: se presentan 10 candidatas, que obtienen 4 de los puestos.

Hombres: se presentan 2 candidatos, que obtienen 1 de los puestos.

MUJERES HOMBRES
Candidaturas presentadas 10 2
Candidaturas exitosas 4 1
Posibilidad de xito 40% 50%
Tasa relativa de xito Mujeres / Hombres,
0,80
entre candidaturas presentadas y exitosas

Para interpretar el valor del indicador se puede hacer la siguiente lectura: el xito de las
mujeres es 0,8 veces el de los hombres.

Valores menores que 1 y hasta 0 indican que las candidaturas de las mujeres han
tenido menos xito que las de los hombres (pese a haber obtenido ms puestos de
direccin en el ejemplo).

Valores mayores de 1, lo contrario.

Si el valor es 1, significa que hay igualdad.

Si el valor es 0, significa que no hay ninguna candidatura exitosa de mujeres

Si el valor es DIV!0, significa que no hay ninguna candidatura exitosa de hombres

60
TASA RELATIVA DE PRESENCIA

La tasa relativa de presencia es anloga a la anterior.

Ej: Tasa relativa de presencia mujeres/hombres con discapacidad

MUJERES HOMBRES
Total en Plantilla 23 40
Con discapacidad 2 1
Tasa de presencia 9% 3%
Tasa relativa de presencia mujeres/hombres con
3,48
discapacidad

Para interpretar el valor del indicador se puede hacer la siguiente lectura: la posibilidad
de encontrar mujeres en esta situacin es 3,48 veces la de encontrar hombres.

TASA RELATIVA DE ACOGIMIENTO

La tasa relativa de acogimiento es anloga a las anteriores.

Ejemplo:Tasa relativa de acogimiento mujeres/hombres a la medida: reduccin de jornada

por guarda legal (menores de 8 aos)

MUJERES HOMBRES
Total con hijos menores de 8 aos 23 30
Con reduccin de jornada por esta causa 5 1
Tasa de acogimiento 22% 3%
Tasa relativa de acogimiento mujeres/hombres a la
medida: reduccin de jornada por guarda legal (menores 6,52
de 8 aos)

Para interpretar el valor del indicador se puede hacer la siguiente lectura: la posibilidad
de encontrar mujeres en esta situacin es 6,52 veces la de encontrar hombres.

61
NIVEL A PARTIR DEL CUAL LA PRESENCIA RELATIVA DE MUJERES SE REDUCE EN
MS DE UN 25%

Para identificar el techo de cristal, se localiza el primer nivel a partir del cual el porcentaje
de presencia de las mujeres disminuye considerablemente. Se estima considerable esta
disminucin cuando es mayor del 25%.

Ejemplo: se indican los % de mujeres en 5 niveles (Nivel 1, el inferior, Nivel 5, el supe-

rior)

% mujeres disminucin porcentual relativa

UNO 60% -
DOS 50% -17%
TRES (*) 32% -36%
CUATRO 20% -38%
CINCO 10% -50%
(*) En el ejemplo, el techo de cristal estara en el nivel TRES.

La disminucin porcentual relativa es la diferencia entre el % de un nivel y el del anterior,

dividida entre el % del nivel anterior.

INDICADOR DE COMUNICACIN CON PERSPECTIVA DE GNERO

Para cada documento evaluado, se controla si se dan las siguientes situaciones:

Situacin puntos N docs. Subtotal

Promocin igualdad + 2 puntos 0 0
Uso no sexista lenguaje + 1 puntos 5 5
Uso sexista lenguaje 1 punto 0 0
Imgenes sexistas 1 punto 2 2
Situaciones sexistas 2 puntos 2 4
Indicador 1

El indicador se calcula como la suma de los productos del N de documentos (N docs)

en los que se da la Situacin, multiplicado por los puntos asignados.

62
SIGNIFICATIVIDAD

La significatividad da una medida del nivel de representatividad de un indicador calcu-

lado.

Se obtiene comparando el resultado arrojado por muestra analizada con el total actual.

Supongamos que en una empresa se han realizado 3 procesos de seleccin para un nivel
determinado, y como resultado se han contratado 5 personas. El nmero de personas
que actualmente tienen ese nivel en la empresa son 25.

La significatividad se obtiene al dividir el nmero de personas contratadas en los procesos

de seleccin analizados, entre el nmero total de personas en dicho nivel.

Personas contratadas en los 3 procesos, para el mismo nivel 5

Total de personas actualmente en ese nivel 25
Significatividad del conjunto de los tres procesos 20%

63
 REA SUBREA SITUACIN INDICADOR VALOR LECTURA
Plantilla Distribucin Equilibrio de evolucin de este % 5 puntos El % de mujeres en este puesto
Horizontal presencia por en los ltimos 4 aos ha aumentado en 5 puntos.
Puesto de Trabajo Dependiendo del valor actual,
esto puede significar que se ha
avanzado hacia la paridad, o se
est produciendo un alejamien-
to. Si el valor actual es del 40%,
significa que se ha avanzado
desde el 35%. En cambio, si
es de un 65%, significa que se
parta de un 60%, por lo que el
puesto se habra feminizado.
Plantilla Distribucin Presencia equi- tasa relativa de pre- 0,8 La posibilidad de que, al cruzar-
Vertical librada de hom- sencia mujeres/hom- nos a una trabajadora de la em-
bres y mujeres bres en cargos de presa por un pasillo, sta tenga
en los cargos de responsabilidad un cargo de responsabilidad, es
responsabilidad, 0,8 veces la que tendramos si
en valores relati- nos cruzamos a un hombre. Es
vos a la composi- decir, que independientemente
cin del resto de del nmero de mujeres y hom-
la plantilla bres que haya en una empresa,
la posibilidad que una u otro
elegidos al azar tenga un cargo
directivo, es (en este ejemplo)
menor para el caso de las mu-
jeres que para los hombres.
Plantilla Distribucin Presencia equi- evolucin de esta 0,2 Continuando con el ejemplo an-
Vertical librada de hom- tasa en los 4 ltimos terior, supone que hace 4 aos
bres y mujeres aos esta posibilidad era de 0,6 para
en los cargos de las mujeres, frente a 1 para los
responsabilidad, hombres. Es decir, que la si-
en valores relati- tuacin ha evolucionado hacia
vos a la composi- el equilibrio. Naturalmente, el
cin del resto de signo de la evolucin depende
la plantilla del valor del indicador anterior.
Plantilla Distribucin No existencia del Nivel a partir del cual Mandos El de Mandos intermedios
Vertical techo de cristal la presencia relativa intermedios - Nivel 3 es el primer nivel
de mujeres se redu- - Nivel 3 (avanzando desde el ms infe-
ce en ms de un 25% rior) en el que el porcentaje de
presencia de las mujeres dismi-
nuye en un 25% o ms. Se en-
tiende entonces que este nivel
es un escaln ms alto que
los anteriores, interpretndose
en la prctica como una barrera
o techo de cristal
Plantilla Edad Equilibrio en tasa relativa de pre- 1,3 La posibilidad de que, al cru-
menores de 25 sencia mujeres/hom- zarnos a una trabajadora de la
aos bres menores de 25 empresa por un pasillo, sta
tenga menos de 25 aos, es
1,3 veces la que tendramos si
nos cruzamos a un hombre. Es
decir, que independientemente
del nmero de mujeres y hom-
bres que haya en una empresa,
la posibilidad que una u otro
elegidos al azar tenga menos
de 25 aos, es (en este ejem-
plo) mayor para el caso de las
mujeres que para los hombres.

63
64
 REA SUBREA SITUACIN INDICADOR VALOR LECTURA
Plantilla Estudios Equilibrio en el tasa relativa de pre- 0,5 Si agrupamos en una sala a
nivel profesional, sencia mujeres/hom- todas las personas de la planti-
por cualificacin bres con estudios lla con estudios universitarios,
universitarios, en la posibilidad de que, al elegir
cargos de responsa- a una mujer al azar, sta tenga
bilidad un cargo de responsabilidad,
es 0,5 veces (la mitad) la que
tendramos si elegimos a un
hombre.
Condicio- Equipamien- Accidentes labo- Tasa relativa de ac- 2 Las mujeres sufren, en propor-
nes Labo- to, Seguridad rales y enferme- cidentes laborales cin, el doble de accidentes
rales y Salud dades profesio- mujeres/hombres laborales que los hombres
nales
Condicio- Equipamien- Adaptacin de Vestuarios adecua- 20 puntos El porcentaje de mujeres que
nes Labo- to, Seguridad los medios y dos: Diferencia de disponen de vestuarios adecua-
rales y Salud medidas de se- disponibilidad entre dos es 20 puntos superior al de
guridad y salud a mujeres y hombres hombres que disponen de ves-
las necesidades tuarios adecuados
diferenciales de
mujeres y hom-
bres
Condicio- Medidas de % de acogimiento de 90% Un 10% de los padres con de-
nes Labo- conciliacin hombres al permiso recho al permiso de paternidad
rales de paternidad no hicieron uso de l.
Condicio- Medidas de Reduccin de jor- Tasa relativa de aco- 4,5 Si agrupamos en una sala a
nes Labo- conciliacin nada por guarda gimiento mujeres/ todas las personas de la plan-
rales legal (menores hombres tilla con derecho a reduccin
de 8 aos) de jornada por guarda legal, la
posibilidad de que, al elegir a
una mujer al azar, est acogida
a esta medida, es 4,5 veces
superior a la que tendramos si
elegimos a un hombre.
Condicio- Cultura Adecuacin de Indicador de comuni- -1 El indicador arroja un valor ne-
nes Labo- documentos de cacin con perspecti- gativo de 1 punto. Esto no sig-
rales comunicacin va de gnero nifica que todos los documen-
interna a un uso tos analizados sean acordes a
inclusivo del la igualdad, sino que al menos
lenguaje y las uno de ellos no lo es.
imgenes
Contrata- General Equilibrio al con- tasa relativa de xito 0,7 De entre todas las personas
cin tratar mujeres/hombres que presentan su candidatura
entre presentacin y para todas las ofertas de em-
contratacin pleo del periodo considerado,
la posibilidad de que al elegir
a una mujer al azar, sta haya
sido finalmente contratada, es
de 0,7 frente a 1, si elegimos a
un hombre al azar.

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