sober RDG eA ‘SISTEMAS DE EXCELENCIA EN RECURSOS HUMANOS DEPARTAMENTO DE ENTRENAMIENTO Y ‘CAPACITACION CODIGO INCE: 792213 DISENO DE ENTRENAMIENTO N° DE REVISION: 1 TITULO: © £4) | +O ANALISIS DE INDICADORES DE GESTION FECHA DE ELABORACION: ABRIL 2003 FECHA DE REVISION: JULIO DE 2004 ANALISS DE WOIGADORES DE GESTION Realizado por: SERH, CA Aprobado por: Patricia Di Sarii Gerente General SERHCAee seme amaeamasse etc. TiTULo: ON annun a 1 12 13 14 14.1 14.2 14.3 14.4 14.5 7 [scrs DE EXCELENCIA EN RECURSOS HUMANOS | CODIGO SIDOR: 64 DEPARTAMENTO DE ENTRENAMIENTO Y CAPACITACION DISENO DE ENTRENAMIENTO ANALISIS DE INDICADORES DE GESTION 4.-INDICE CONTENIDO INDICE OBJETIVO DEL CURSO INTRODUCCION INDICADORES DE GESTION MODELO DE ANALISIS DE GESTION INDICADOR DE EFICACIA INDICADOR DE CALIDAD INDICADOR DE PRODUCTIVIDAD INDICADOR DE EFICIENCIA INDICADOR DE EFECTIVIDAD INDICADORES DE MANTENIMIENTO TABLERO DE COMANDO ANALISIS DE LOS INDICADORES DE GESTION CONTROL DE GESTION Identificacién del problema Observacién y planeacién Andlisis de las causas Analisis de las soluciones Implantacion de soluciones jPAG: 1 DE 42 PAGINAS one 12 15 17 18 20 2 23 24 26 CODIGO INCE: 792213 |xe Seon one: aA cA [astemas DE EXCELENCIA EN RECURSOS HUMANOS CODIGO SIDOR: 64 DEPARTAMENTO DE ENTRENAMIENTO Y CAPACITACION DISENO DE ENTRENAMIENTO CODIGO INCE: 792213 PAG: 2_ DE 43 |TituLo: t 146 14.7 14.8 15 ANALISIS DE INDICADORES DE GESTION Confirmacién del efecto Estandarizacion y control Conclusiones ELABORACION DEL INFORME BIBLIOGRAFIA ANEXOS 35 36 38 39 4 42SISTEMAS DE EXCELENCIA EN RECURSOS HUMANOS | CODIGO SIDOR: 64 DEPARTAMENTO DE ENTRENAMIENTO Y ‘CODIGO INCE: 782213 CAPACITACION DISENO DE ENTRENAMIENTO PAG: 3 DE 43_ | TiTULo: ANALISIS DE INDICADORES DE GESTION 2.-OBJETIVO DEL CURSO Analizar y formular tres indicadores de gestion del area laboral especifica y elaborar un informe de la gestién analizada,SISTEMAS DE EXCELENCIA EN RECURSOS HUMANOS | CODIGO SIDOR: 64 Fae DEPARTAMENTO DE ENTRENAMIENTO Y ‘CODIGO INCE: 792213 CAPACITACION seu a nea aS : DISENO DE ENTRENAMIENTO PAG: -4~DE 4a. TiTULo: ANALISIS DE INDICADORES DE GESTION 3.-INTRODUCCION La continuidad y el éxito de una empresa, departamento, seccién, etc, viene determinada en gran parte por la capacidad de ésta para evaluarse a si misma Cuando hablamos de evaluacién en el ambito empresarial, hablamos de los medios o instrumentos que permiten gerenciar en base a medios cuantificables, desterrando el "yo creo’, “me parece’, “yo pienso’, de tal forma que puedan ser verificados a través de datos. Estos medios 0 instrumentos son los indicadores de gestion, los cuales muestran el desemperio de una unidad de gestién a través de datos cuantificables, obtenidos del area en cuestidn, y metas previamente establecidas. Existen cinco aspectos de la unidad de gestion a tomar en consideracién para la medicién: calidad, productividad, eficiencia, efectividad y eficacia. Cada una de ellos posee una definicién genérica, con la cual se partira para obtener la definicion que se aplicara a la unidad en cuestion En este manual se presentaran cada uno de los aspectos con sus respectivas definiciones, asi como los pasos a seguir para solucionar 0 mejorar la situacin mostrada por los indicadores| SISTEMAS DE EXCELENCIA EN RECURSOS HUMANOS | CODIGO SIDOR: 64 a DEPARTAMENTO DE ENTRENAMIENTO Y PGONCe 3 CAPACITACION snuemecomasimne , DISENO DE ENTRENAMIENTO iecdhorisl ooeea |TituLo: ANALISIS DE INDICADORES DE GESTION ( | 4.- INDICADORES DE GESTION Dentro de la empresa, todas las acciones que se desarrollan, todas las actividades de integracién de los distintos medios de trabajo para obtener resultados de | rentabilidad, pueden genéricamente designarse como la Gestion. La Gestion es la que armoniza el uso de los recursos para obtener los productoso | servicios en un marco de rentabilidad. Las maquinas, las personas, los sistemas, constituyen los recursos cuya administracién queda envuelta en la gestién EI objetivo de la gestién es lograr la maxima contribucién de“los recursos a la abtencién de los productos/servicios con rentabilidad. Para medir el desempefio de una empresa o unidad ya sea en calidad, productividad, costos, seguridad, etc., necesitamos tener indicadores. El diccionario Larousse define un indicador como: “algo que sirve para indicar’. Si a esta definicién le agregamos el calificativo de gestion, que es: “la accién 0 efecto de administrar una empresa’, definiremos a los Indicadores de Gestién como:‘SISTEMAS DE EXCELENCIA EN RECURSOS HUMANOS | CODIGO SIDOR: 64 LR DEPARTAMENTO DE ENTRENAMIENTO Y CODIGO INCE: 792213 3 CAPACITACION eee sou cenit DISENO DE ENTRENAMIENTO Ce etait nee TiTuLo: ANALISIS DE INDICADORES DE GESTION La expresion cuantitativa del comportamiento o desempefio de una empresa o departamento, cuya magnitud, al ser comparada con algun nivel de referencia, muestra las desviaciones sobre la cual se tomaran acciones correctivas 0 preventivas segun sea el caso. 5.- MODELO DE ANALISIS DE GESTION EI Modelo constituye el esquema basico a partir del cual es posible definir los indicadores o instrumentos de gestion. EI Modelo de Anilisis de Gestién es la representacién del flujo de Recursos y Productos/Servicios entre los distintos entes que participan del ciclo productivo‘SISTEMAS DE EXCELENCIA EN RECURSOS HUMANOS | CODIGO SIDOR: 64 ane DEPARTAMENTO DE E ENTRENAMIENTO Y ‘CODIGO INCE: 792213 ee DISENO DE ENTRENAMIENTO Se eee eee “rfvuLo: ANALISIS DE INDICADORES DE GESTION Accontinuacién se muestra un ejemplo de un modelo de andlisis ce gestién ! i ——— _ RENTABILIDAD | ‘ea de vesponsabiidad de Unidad Qperatva "a" “CerCO Recursos Producto Recursos Producto | UL0."a" Sectoral : (Input) (Cutput) — untbap OPERATIVA "A" (U.0."%") OavoYaW EMPRESA UNIDAD DE SERVICIOS (US) SOCIEDAD RECURSO. En él aparecen los siguientes elementos + Los recursos que la empresa toma de la sociedad para transformarlos en productos/servicios demandados por la misma sociedad (mercado). Las unidades operativas, subsistemas internos de la empresa que realizan las operaciones de transformacién fundamentales a t 88 del conjunto de actividades | de coordinacién de recursos humanos y tecnoldgiccs que llamamos gestion.Re DEPARTAMENTO DE ENTRENAMIENTO Y ‘CODIGO INCE: 792213 CAPACITACION DURE AAS Hb DISENO DE ENTRENAMIENTO PAG: 8 DE 42 SISTEMAS DE EXCELENCIA EN RECURSOS HUMANOS | CODIGO SIDOR: 64 TiTuLo: ANALISIS DE INDICADORES DE GESTION —| subsistemas internos de la empresa que a través de su gestion asisten las necesidades de las unidades operativas, sin participar directamente de las operaciones de transformacién Los recursos y productos/ servicios sectoriales, que constituyen la “mercaderia’ de intercambio entre los distintos unidades o sub-sistemas intemos de la empresa El limite 0 “cerco" del Area de Responsabilidad que involucra la gestin de una unidad o subsistema, y que incluye sus resultados. El marco de rentabilidad en que el conjunto anterior debe desenvolverse para asegurar la viabilidad econémica de la empresa en el contexto actual. La misma representacién puede aplicarse tanto a una direccién, una gerencia, un departamento, un sector 0 un puesto de trabajo, todos ellos susceptibles de ser considerados subsistemas.‘SISTEMAS DE EXCELENCIA EN RECURSOS HUMANOS | CODIGO SIDOR; 64 SS DEPARTAMENTO DE ENTRENAMIENTO Y CODIGO INCE: 792213 SX CAPACITACION seuraneamma wet - lec soe a | DISENO DE ENTRENAMIENTO iS | ; TiTuLo: ANALISIS DE INDICADORES DE GESTION | | 6.- INDICADOR DE EFICACIA La Eficacia la podemos definir: ES LA MEDIDA EN QUE SE CUMPLEN LOS OBJETIVOS DE PRODUCCION/ SERVICIO EN CANTIDAD Y PLAZO Este indicador hace abstraccién del uso (adecuado 0 no) que se ha hecho de los recursos para alcanzar el objetivo en cantidad y plazo. La medicin del grado de cumplimiento de los objetivos, requiere conocer tanto los objetivos planteados como los resultados, ambos por drea de responsabilidad.‘SISTEMAS DE EXCELENCIA EN RECURSOS HUMANOS | CODIGO SIDOR: 64 ER DEPARTAMENTO DE ENTRENAMIENTO Y CODIGO INCE: 792213 Ss CAPACITACION smurtmacsmanante DISENO DE ENTRENAMIENTO. PAG: 10 DE 4. | TITULO: ANALISIS DE INDICADORES DE GESTION Se OpieTVosoE | Elindicador de eficacia podra pcaNORVACION DE itor cul PRODUCTO/SERVICIO entonces calcularse como DE RESPONSABILIDAD Magnitud a producir. + Magnitua * Cantidad revista, producida + Plazo fiado Cantidad real Plazo de andiisis Eficaci Resultados Cantidad Real Producida icacia= ———__—. = ~ ~ Objetivos Cantidad Prevista El indicador asi definido solo es valido’ * Si el plazo de andlisis de la cantidad real producida (Resultados) y el plazo fijado para la cantidad prevista (Objetivos) coinciden; ~ Siel tipo de unidad producida y el tipo de unidad a producir son iguales (no ha habido cambios en las especificaciones), Los valores que adopta el indicador de Eficacia son adimensionales, siendo util su expresién porcentual. La eficacia de un sector seré mayor cuanto mas se acerque su indicador al 100%.‘SISTEMAS DE EXCELENCIA EN RECURSOS HUMANOS | CODIGO SIDOR: 64 DEPARTAMENTO DE ENTRENAMIENTO Y_ CODIGO INCE: 792213 CAPACITACION problema 2 | Observacion y planeacion | Equipo A 3 | Analisis de causas Juan Pérez iy | > _| 4 | Analisis de soluciones Pedro Lanz > 5 | Implantacion Equipo A | 6 | Confirmacién del efecto José Félix 5 => 7 | Estandarizacin Pedro Lanz —> 8 | Conclusiones Equipo A > l 14, .- ANALISIS DE LAS CAUSAS Este es el paso mas importante y vital de todos. Si se lleva a cabo correctamente, Practicamente se tiene solucionado el problema. Representa quizas, mas del 50% del trabajo de resoluciénSISTEMAS DE EXCELENCIA EN RECURSOS HUMANOS | CODIGO SIDOR: 64 LR DEPARTAMENTO DE ENTRENAMIENTO Y CODIGO INCE: 792213 | 3 CAPACITACION smwaemeomasiwe DISENO DE ENTRENAMIENTO PAG: 20. DE 43 TiTULo: ANALISIS DE INDICADORES DE GESTION En esta fase, se aplica todo el conocimiento adquirido hasta el momento para definir las posibles causas del problema. Es necesario que se realice una fase de experimentacién, para verificar el efecto de cada una de las causas propuestas en el problema con el fin de encontrar las causas reales Una vez que las posibles causas han sido experimentadas y medidas, se pueden determinar con certeza, las causas del problema y la magnitud de su efecto. Esto es muy importante, ya que una vez detectadas las variables y la magnitud en que afectan un fenémeno, se pueden controlar para optimizar el resultado deseado. Pasos previos para la realizacion del_andli Los pasos previos que debemos seguir para realiza un anélisis son: * Establezca los hechos tal como son, no haga aseveraciones sin fundamentos ni trabaje sobre a base de conjeturas. y Investigue las caracteristicas de control hacia el pasado cercano, busque registros, haga encuestas, entrevistas, etc. 7 Obtenga la data nueva de las caracteristicas de control, elabore previamente la hoja de chequeo, 7 Cuantifique la situacién presente, exprese los hechos en términos concretos no en corazonadas o intuiciones.SISTEMAS DE EXCELENCIA EN RECURSOS HUMANOS | CODIGO SIDOR: 64 ER DEPARTAMENTO DE ENTRENAMIENTO Y ‘CODIGO INCE: 792213 X ‘CAPACITACION ssouromne armas DISENO DE ENTRENAMIENTO _JPAG: a1 DE 43. | frie. ANALISIS DE INDICADORES DE GESTION * Clasifique en detalle la situacion presente, separe los hechos en categoria o niveles (estratifique). * Investigue si otro problema, accién del trabajo que no agregue valor al Producto, se genera como consecuencia del asunto a mejorar (retrabajos, sobretiempos, etc.) Utilice algunas de las herramientas de calidad o graficos de trabajo estandarizados Para representar graficamente la data obtenida y haga el andlisis respectivo, Analisis de causas potenciales Con la data recolectada y las conclusiones que se derivaron de las herramientas de control utilizadas, se procede al andlisis para descubrir las causas potenciales teniendo siempre como norte el objetivo planteado. Para ello: 7 Elabore una lista de causas posibles (primarias) a través de una tormenta de ideas y las cuales se observan a partir del sintoma del problema o caracteristicas de control + Seleccione, baséndose en la experiencia y conocimiento de! grupo, todas aquellas causas que consideren que pudiese tener un grado importante de relacion con las caracteristicas a mejorar.SISTEMAS DE EXCELENCIA EN RECURSOS HUMANOS | CODIGO SIDOR: 64 ER DEPARTAMENTO DE ENTRENAMIENTO Y CODIGO INCE: 792213 Ss ‘CAPACITACION smua TIN ORASKM DISENO DE ENTRENAMIENTO. TiTULo: ANALISIS DE INDICADORES DE GESTION | ~ Analice la relacion que existe entre las causas y el efecto utilizando las herramientas de calidad. Examine la data que encontré en el estudio de la Condicién actual y observe que relacién existe entre ellas. * Investigue la correlacién que existe entre las causas y las caracteristicas de contro! (efecto) * Saque conclusiones: cudles son las causas raices que ameritaran una accién correctiva. i Una vez detectadas las causas principales o raices, se hace una investigacién de las posibles mejoras y soluciones, es decir, se busca la solucién precisa para cada causa, 14, ANALISIS DE LAS SOLUCIONES Las ideas 0 soluciones encontradas ahora deben formularse dentro de una Propuesta concreta, estudiando aquelias que en conjunto sean las mejores para alcanzar la meta,‘SISTEMAS DE EXCELENCIA EN RECURSOS HUMANOS | CODIGO SIDOR: 64 ER DEPARTAMENTO DE ENTRENAMIENTO Y CODIGO INCE: 792213 XS CAPACITACION sew Soca DISENO DE ENTRENAMIENTO PAG: 3A. DE 42 jt TiTULO: ANALISIS DE INDICADORES DE GESTION En caso de tener mas de una solucién para una misma causa, deberé evaluarlas y compararlas entre si para definir cual es la mas razonable en funcién del objetivo. Se | emplea para eilo, el método de ponderacién de factores, teniendo en cuenta los criterios 0 factores siguientes * EFECTIVIDAD: es la medida en la cual se resolveré el problema de una manera completa y definitiva. Es una solucién permanente y no genera efectos colaterales negativos. * EACTIBILIDAD: es una solucién técnicamente posible * ECONOMICO: es una solucién que requiere del menor desembolso de dinero. Una vez que las soluciones han sido seleccionadas, el siguiente paso es considerar como lograr implantarlo con éxito, sabiendo que posiblemente necesita involucrar a otras personas que no pertenecen a su equipo, ni a su drea de trabajo, La respuesta €s PLANIFICANDO ¢.cémo incorporar cada solucién? En conclusi6n, es importante un programa para implantar las posibles soluciones Para analizar el efecto de cada una de ellas en la realidad y asi determinar las mejores soluciones a implantar.= ‘SISTEMAS DE EXCELENCIA EN RECURSOS HUMANOS | CODIGO SIDOR: 64 ER DEPARTAMENTO DE ENTRENAMIENTO Y ‘CODIGO INCE: 792213 x CAPACITACION mura nmasiamaa DISENO DE ENTRENAMIENTO PAG: 34 DE 42 TiTULO: ANALISIS DE INDICADORES DE GESTION 14.5.- IMPLANTACION DE SOLUCIONES Antes de comenzar con el proceso de implantacion debemos COMUNICAR nuestras intenciones de cambio a todos los afectados para poder obtener de ellos 'a maxima COLABORACION, factor indispensable para poder finalizar los planes en el periodo de tiempo previsto Debemos de tomar en cuenta que: No siempre los resultados esperados son los alcanzados. Para minimizar 0 evitar que esto ocurra debemos tomar ciertas Precauciones para el momento de implantar, a saber: + Haga procesos de simulacién, realice pruebas de fabricacién antes de hacer las modificaciones en forma definitiva. Colecte datos frescos y analicelos para determinar si la accién producird el efecto deseado. * Incorpore cada solucion una a una para poder medir el efecto individual de cada una de elas. Se debe realizar en forma periédica, registros de los avances del plan para determinar si vamos de acuerdo a lo planificado. En caso contrario, tomemos acciones que nos sirvan para corregir las desviaciones Una vez implantado todas las acciones correctivas se procede a medir los resultados a través del paso: Confirmacin del efecto.‘SISTEMAS DE EXCELENCIA EN RECURSOS HUMANOs | CODIGO SIDOR: 64 [pears eecceaeeal ERS DEPARTAMENTO DE ENTRENAMIENTO Y ICODIGO INCE: 792213 Ss CAPACITACION smuraaacramnsreacs DISENO DE ENTRENAMIENTO PAG: 15 DE 43 TiTULO: ANALISIS DE INDICADORES DE GESTION 14.6.-CONFIRMACION DEL EFECTO Teniendo como referencia la situacién anterior a la aplicacién de las soluciones. se Puede hacer una comparacién contra los resultados actuales y asi confirmar la efectividad de cada una de las soluciones aplicadas, ya sea en forma individual o combinada, Se debe hacer una comparacién cuantitativa (basada en hechos) de los resultados actuales contra la meta trazada en el paso 2 (observacién y planeacién), Es importante que se resuma todos los beneficios que la solucién otorga, ya sean estos, benéficos tangibles, intangibles o secundarios, Pasos para evaluar los resultados En resumen, los pasos para evaluar los resultados son: * Cheque los resultados: Obtenga y agrupe la nueva data, haga el andlisis, estratifique la data igual como la hizo en el analisis de las causas. Identifique otras mejoras no planificadas y verifique si aparecieron efectos no deseados negativos. Compare las situaciones: anterior y después, usando las mismas herramientas estadisticasSISTEMAS DE EXCELENCIA EN RECURSOS HUMANOS | CODIGO SIDOR: 64 ER DEPARTAMENTO DE ENTRENAMIENTO Y CODIGO INCE: 792213 3 CAPACITACION smaucmoeamasiaaits DISENO DE ENTRENAMIENTO PAG: a6 DE 4a jf TiTuLo: ANALISIS DE INDICADORES DE GESTION * Compare los resultados con las metas: confronte los resultados con el valor de la meta e identifique el grado en la cual ella fue alcanzada. Si los | resultados no son los esperados se recomiendo regresar a los pasos 4 y § (analisis de las soluciones e implantacién de las soluciones) hasta encontrar la mejor solucién. * Identifique los beneficios: cuantifique los resultados en funcién de los | beneficios tangibles, intangibles 0 secundarios. 14.7.-ESTANDARIZACION Y CONTROL | Toda solucién exitosa debe ser formalmente instituida como un nuevo método de trabajo. Es comin que los problemas solucionados por un grupo de personas y en un determinado tiempo, reincidan si el personal cambia, esto se debe a que no se han aplicado los “candados” necesarios para garantizar que independientemente del factor humano, el proceso es estable y consistente. Es necesario entonces dedicar un tiempo a la estandarizacién y control permanente de la solucién. Obligatoriamente debemos hacerlo para garantizar que continuaremos obteniendo los nuevos resultados alcanzados (evitar que la condicién anterior vuelva a aparecer). Debemos desarrollar mecanismos de control para asegurar que el nuevo método de trabajo esta siendo aplicado, Los esténdares normalmente se presentan bajo la forma de un documento escrito, pero en ocasiones los cuadros, bocetos y fotografias pueden OF Bay facilitar su comprension ew5 SISTEMAS DE EXCELENCIA EN RECURSOS HUMANOS | CODIGO SIDOR: 64 ERS DEPARTAMENTO DE ENTRENAMIENTO Y CODIGO INCE: 792213 gS CAPACITACION sown DISENO DE ENTRENAMIENTO PAG: 2 DE _43 TiTuLo: ANALISIS DE INDICADORES DE GESTION Acciones a seguir para la estandarizacién y control Las acciones a seguir para el proceso de estandarizacién y control son * Normalice oficialmente, los nuevos métodos de trabajo. Acuérdese de hacerlo en forma explicita, Identifique todos los puntos clave y defina las responsabilidades y acciones a seguir para cada caso. Estos puntos, en condiciones normales, responden a las siguientes preguntas: EQUE?: Ia accién correctiva, ZQUIEN?: debe velar por llevarla a cabo. &COMO?: debe llevarse a cabo o como medirse. CUANDO? indica la frecuencia con que debe realizarse la accién éDONDE?: el lugar donde debe realizarse la accién, * Decida el método de control. No se puede permitir perder los beneficios obtenides. Especifique cuales caracteristicas y/o puntos de control deben ser comprobades y como. Establezca controles visuales, gréficos, graficos de Control, etc. De esta forma garantizamos el uso continuo de! nuevo enfoque del trabajo Educacién y entrenamiento de los nuevos métodos de trabajo. asegurese que | todos los miembros del equipo y otras personas que puedan estar relacionadas con las nuevas maneras de proceder sepan como seguirlas. Comunique lo aprendido a otros que puedan tener el mismo tipo de problemas, hagalos capaces de aplicar su experiencia. de monitorear los nuevos métodos de trabajo. LLSISTEMAS DE EXCELENCIA EN RECURSOS HUMANOs | CODIGO SIDOR: 64 ER DEPARTAMENTO DE ENTRENAMIENTO Y CODIGO INCE: 792213 3 ‘CAPACITACION smoadmcemasumie DISENO DE ENTRENAMIENTO TiTULO: ANALISIS DE INDICADORES DE GESTION 14.8.- CONCLUSIONES A través de este paso el grupo puede expresar y comunicar la experiencia alcanzada con la realizacién del ‘Proceso de Resolucion de Problemas", como por ejemplo * El beneficio alcanzado con la mejora, expresado en bolivares/unidades, bolivares/anuales, etc.; valorizar, de ser posible, todos y cada uno de los efectos logrados, + Horas-hombres utilizadas (normales, sobretiempos); nimero de reuniones realizadas, inversiones, horas empleadas en cada reunién, obstaculos encontrados, ete. * Aprendizaje, en cuanto a la utilizacién de nuevas herramientas estadisticas y/o de control y en cuanto al trabajo en grupo, para el logro de la solucién del problema elegido; en fin todos los conocimientos nuevos adquiridos. * Otros beneficios colaterales alcanzados y posiblemente no tomados en cuenta en la planificacién del trabajo De esta forma se ha resuelto un problema elegido y se han tomado las precauciones Para evitar su recurrencia. La atencién se dirige a otros problemas por resolver regresando al primer paso de identificacién del problema e iniciar un nuevo proceso de resolucién de problemas, con el fin de asegurar la continuidad en el proceso de mejoras y cerrar el Ciclo de Control (Planear, Hacer, Verificar y Actuar — P.D.C,A)SISTEMAS DE EXCELENCIA EN RECURSOS HUMANOS | CODIGO SIDOR: 64 NS DEPARTAMENTO DE ENTRENAMIENTO Y oe CAeeeae CODIGO INCE: 792213 sraesneermvsna DISENO DE ENTRENAMIENTO r — TiTuLo: ANALISIS DE INDICADORES DE GESTION 15.- ELABORACION DEL INFORME Una vez terminado el P.R.P. debemos comunicar los resultados obtenidos de forma sencilla y clara. Cuando se redacta un escrito para tratar asuntos técnicos, como en nuestro caso, debemos tomar en cuenta ciertos aspectos basicos que permitiran una adecuada comunicacion; permitiendo que el lector comprenda répidamente lo que transmitimos, Cuando en la redaccién de un tema se requiere desplegar aspectos técnicos, se hace necesario muchas veces utilizar graficos,ilustraciones e informacién originales, Es una practica comtin y permite que los lectores se familiaricen con las actividades que se realizan, herramientas utilizadas, etc. El Informe Técnico, es un informe escrito con un propésito especifico. Al presentar el informe escrito, debe poseer. > _ INDICE: Se presenta sila investigaci6n lo requiere al inicio del informe. * OBJETIVO: Considera el {Qué?, Verbo que indique accién. El gPor qué?, Problema. El :Para Qué?, Aspectos esenciales del problema que se va a resolver. ~ ENCUADRE DEL INFORME: Se describe resumidamente los antecedentes del problema para que el receptor pueda validar las conclusiones. Se plantean las limitaciones que se tengan para resolver el problema, * — CONCLUSIONES: Punto central para el receptor.‘SISTEMAS DE EXCELENCIA EN RECURSOS HUMANOS | CODIGO SIDOR: 64 ER DEPARTAMENTO DE ENTRENAMIENTO Y CODIGO INCE: 792213 x CAPACITACION spuNO ARASH DISENO DE ENTRENAMIENTO TiTULO: ANALISIS DE INDICADORES DE GESTION 7 RECOMENDACIONES: Altemativas de accién que enuncian soluciones Propuestas. Si son responsabilidad de! emisor deberan presentar un diagrama de GANTT / Plan de Accién * DESARROLLO DEL INFORME: Describe como se llevé a cabo la investigacién, como se recolecté la informacién. ANEXOS: Detalles de los estudios realizados, Estadisticas, Graficos y Tablas,SISTEMAS DE EXCELENCIAEN RECURSOS HUMANOS | CODIGO SIDOR: 64 DEPARTAMENTO DE ENTRENAMIENTO Y ‘CODIGO INCE: 792213 ‘CAPACITACION, DISENO DE ENTRENAMIENTO PAG: 41. DE aa. TiTULO: ANALISIS DE INDICADORES DE GESTION BIBLIOGRAFIA 1. SIDOR, C.A. “INTRODUCCION A LA COMUNICACION ESCRITA”. Manual de Capacitacién. Puerto Ordaz. 2000. 2. SIDOR, C.A. “INDICADORES DE GESTION”, Manual de Capacitacion. Puerto Ordaz. 2000. 3. KEISEN, Consultores S.A. “METODO DE SOLUCION DE PROBLEMAS”. México, D.F. 2001 4. COVENIN, 3049 ~ 93. “MANTENIMIENTO. DEFINICIONES".T | SISTEMAS DE EXCELENCIA EN RECURSOS HUMANos j CODIGO SIDOR: 64 ER DEPARTAMENTO DE ENTRENAMIENTO Y CODIGO INCE: 792213 2S CAPACITACION swe nessa | DISENO DE ENTRENAMIENTO BAG =Az De an Trimmer ANALISIS DE INDICADORES DE GESTION | ANEXOS | . INDICADORES DE MANTENIMIENTO | | 1.- EFICIENCIA | Ordenes de trabajo = (total de O.T. terminadas / total de OT recibidas) x 100% Planificacién = (total de O.T. planificadas / total de O.T. recibidas) x 100% Organizacién del Mntto = (total de 0.7. planificadas / total de 0.1. terminadas) x 100% 2.- EFECTIVIDAD Mnntto Preventivo = (cantidad total de Mntto Preventivo realizado / cantidad de Mntto Preventivo Planificado) x 100% | Tiempo de ejecucion = tiempo total empleado en Mntto / tiempo total | Mantenimiento planificado) x 100%SISTEMAS DE EXCELENCIA EN RECURSOS HUMANOS | CODIGO SIDOR: 64 ER DEPARTAMENTO DE ENTRENAMIENTO Y CODIGO INCE: 792213 SX CAPACITACION, SrouMare amas DISENO DE ENTRENAMIENTO PAG: 43 DE 43 TITULO: ANALISIS DE INDICADORES DE GESTION 3.- EFICACIA O.T. = cantidad de 0.T. realizado en el plazo / cantidad total de 0.T. Planificadas) x 100% Horas Hombres = (total de H-H utilizadas en reparaciones y 0.T. / total de H-H planificadas para el plazo) x 100% Sobre tiempo = (total de H-H de sobre tiempo ejecutadas / total de H-H de sobre tiempo planificadas) x 100% 4- CALIDAD Calidad de servicio = (cantidad de .T. insatisfecha / cantidad de O.T totales) x 100% 5.- PRODUCTIVIDAD Mano de Obra = cantidad total de O.T. atendidas / cantidad total de H-H empleadas oy, ay io, OD Sey aDLA USV Ti SVILLSIGV.LSA OZIMUL aS aNd? SODAVUD ‘OlGALSA Tad _ . SATIV.LAG SO1AANIONI LNT éNOIDVOLLSAANT ANI VISd OTIONNVSAd |) . V1 OZIH AS OWOD? ‘Id UVSaUdX i OTTONNVSAd ~"9 éOanvno? 7 ‘ 7 waOVH iano? = NOIOOV 3 SVALLVNWALLTY fr SANOIOVENAWOOAY ~'s dda éNaINO? G SOL ‘SOTOSWIS : iOANLAO as ANd? ‘ANI V1 Ad NAWNSaY SANOISATONOD~+ audvNONa~¢ SALNAGAOALNY-I'¢ +} 4ANd Vad? OAILArdO-'Z iand Wo 1a? cand? VWATEONd A wna é NQIOVoIan? ocinaiNos y= SOICNI-'1 AGNOdST IOs OdINA.LNOO OOINOAL ANYOANI TAC O.LNSIINVNACO |Ejercicio . a Antes del afio 1975 Juan Cémara cobraba por el servicio de revelade de fotos un precio de $4 cada una. A una cuadra de su negocio abrieron otro que, con una estructura similar a la de FLASH, offecia el servicio de revelado a $3.50 por foto. Juan observ que Perdia clientes, por lo que decidié revisar su estructura de costos, EI negocio se habia agrandado en los iltimos aos Por lo que Juan habia contratado un empleado que realizaba el revelado asi.que el sdlo se dedicaba ala atencio ¥ venta, : ° Esta persona trabajaba un promedio de 25 dias por mes, 6 horas por dia. En ese tiempo revelaba un total de 210 rollos por mes que era el volumen de ventas Promedio mensual alcanzado durante el Ultimo afio. El empleado estaba contratado por horas con un sueldo de S55 por hora, Los productos utilizados son liquido revelador (15 Vmes, $100) y papel de fotos (150 m2/mes, $66/m2, p.a.m.1,3). . Ademés el negocio tiene gastos fijos de S 7.560 por mes, " Con estos datos, Juan calcula sus costos y sus precios, juan vio que con sus costos no podia competi por lo que consiguié de la firma KADOK el Fandard de rollos revelados por hora (2,5 rollosh)y desidié junto con a empleado rever la forma de trabajo, la metodologia de corte de papel a fin de Optimizarla y la forma de reciclar el liquido revelador. {Luego de este ardlisis legaron’a la conclusién que con 4 h-dia podrian cubrir la necesidad total de revelado. 2.y el consumo de liquido revelador a 11.5 lecidio bajar sus precios al nivel de los de la Determine algunos indicadores de gestion de FLASH antes y después de los cambios implementados en la metodologia de trabajo. En base a ellos, calcule los costos antes y~_éCuénto produce mensualmente FLASH? DESPUES 2. (Cuénta mano de ‘obra se utiliza ‘ ("se consume") mensualmente? 3. (Cuanto papel de'revelado se consume mensualmente? 4. (Cuales la Productividad Especifica de la Mano de Obra? 5. (Cul ¢s la Productividad Especifica del Papel de revélado? §._¢Cuéntos rolos se revelan, en promedio, Porhora? 7. ¢Cuantos rolios deberian revelarse por hora, de acuerdo a los standards de la industria? 8. {Cual es la Eficiencia de Flash? 9-1 ¢Cual es el costo mensual de cada Tecurso, si el costo Unitario de los recursos utilizados para el Tevelado es: Papel: S66/m2 . Liquido revelador: $100fitro Mano de obra: $ $S/nora ..? 9.2. {Cual es el costo mensual total, incluyendo los gastos jos? (S7560.- por mes), 9.3: {Cual es el costo unitario mensual? 7 9.4. (Cual es el precio unitario? 95. (Cual es ef beneficio unitario? 9-6 iQué porcentaje del costo total mensual Tepresenta cada renglén de costo? : . Papel Liquido révelador Mano de obra 05 fijos 9-7 iCual es el recurso de mayor costo mensual?