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2.2.3.

1 CONSECUENCIAS FISIOLOGICAS

Cuando las condiciones de trabajo y los factores humanos estn en equilibrio,


el trabajo crea sentimientos de superioridad y confianza en s mismo, aumenta
la motivacin, la capacidad de trabajo, la satisfaccin en el trabajo y mejora la
salud.
Si por el contrario se produce un desequilibrio los efectos pueden ser variados,
partiendo de la insatisfaccin en el trabajo, pueden surgir efectos psicolgicos,
reacciones de comportamiento, consecuencias psicofisiolgicas e, incluso,
incidentes y accidentes de trabajo. Recordemos que el conjunto de los
mencionados efectos psicolgicos, alteraciones de comportamiento y
consecuencias psicofisiolgicas es lo que se denomina estado de estrs.

Se ha demostrado que existe una relacin entre los factores psicosociales y


una serie de trastornos funcionales fsicos y estados psicolgicos lmite. La
aparicin de uno u otro trastorno depende de la sensibilidad de cada persona,
ya que este tipo de alteraciones suelen afectar en la parte ms dbil de cada
individuo.
Dichos trastornos pueden ser de tipo cardiovascular (infartos), respiratorio
(hipereactividad bronquial, asma), trastornos de base inmunitaria (artritis
reumatoide), gastrointestinales (dispepsia, lcera pptica, sndrome del colon
irritable, enfermedad de Crohn, colitis ulcerosa), dermatolgicos (psoriasis,
neurodermitis, alergias), endocrinolgicos, musculoesquelticos (dolor de
espalda, contracturas) y trastornos en la salud mental.

PATOLOGIAS

Aunque el efecto de la interaccin entre la persona y sus condiciones de


trabajo no se traduce inmediatamente en alteraciones de la salud; si la
situacin problemtica se cronifica; las consecuencias pueden llegar a
expresarse en trastornos como:
Trastornos Cardiovasculares.- Hipertensin, Hipotensin, Arritmias...
Trastornos Musculoesquelticos.- Temblores, Tics, Contractura muscular...
Trastornos Respiratorios.- Asma, Hiperventilacin, Sensacin de ahogo...
Trastornos Gastrointestinales.- lcera Pptica, Dispepsia, Coln Irritable,
Hiperacidez Gstrica, Trastorno en la Motilidad Intestinal estreimiento,
diarrea....
Trastornos Endocrinos.- Hipoglucemia, Hipertiroidismo, Hipotiroidismo...
Trastornos Dermatolgicos.- Sensacin de picor en la piel, Sudoracin
Excesiva, Dermatitis, Alopecia...
Trastornos Mentales y del Comportamiento.- Dolor Crnico, Cefalea,
Trastornos de Ansiedad, Trastornos Depresivos, Trastornos del Sueo,
Drogodependencia, Trastornos de la Personalidad, Trastorno
ObsesivoCompulsivo, Trastornos de la Sexualidad...

2.2.3.2 Consecuencias psicolgicas


El mantenimiento de los factores psicosociales nocivos a lo largo del tiempo
podra originar una disminucin de las defensas psquicas del trabajador,
favoreciendo la aparicin de trastornos emocionales tales como sentimientos
de inseguridad, ansiedad, miedo, fobias, apata, depresin, etc. Adems, estas
alteraciones pueden ir acompaadas de perturbaciones de las funciones
cognitivas como la atencin, la memoria, el pensamiento, la concentracin, etc.

El carente manejo de los estresores presentes en el lugar de trabajo, podran


reflejarse en alteraciones a las funciones psicolgicas y conductuales. (Estrs
laboral, Mobbing, burnout, depresin, ansiedad, entre otros)

5.1. Estrs Laboral El Estrs Laboral surge cuando las demandas del trabajo
son altas, y al mismo tiempo, la capacidad de control de las mismas es baja. Y
tambin se produce cuando existe un desequilibrio entre el alto esfuerzo
(demandas, obligaciones, etc.) y la baja recompensa (sueldo, estima, etc.).

5.2. Sndrome de Quemarse por el Trabajo o Sndrome de Burnout Se ha


conceptuado como un agotamiento fsico y mental, y se caracteriza por tres
dimensiones: agotamiento emocional, despersonalizacin y baja realizacin
personal en el trabajo. Se da especficamente en aquellas profesiones que
mantienen un contacto directo y constante con personas que son beneficiarias
del propio trabajo (docentes, sanitarios, trabajadores sociales, etc.).

5.3. Acoso Laboral o Mobbing Hace referencia al hostigamiento psicolgico que


se da en el mbito laboral producido por las conductas hostiles, dirigidas de
maneras sistemtica por uno o varios trabajadores contra otro (victima), con
una frecuencia de al menos una vez a la semana y durante un tiempo
prolongado de ms de seis meses. Las conductas de hostigamiento pueden
ser: Impedir que la vctima se exprese, aislarla, menospreciarla frente a sus
compaeros, desacreditarla en su trabajo o incluso comprometer su salud.

Distinguimos tres tipos de Acoso Laboral: Ascendente.- Se produce cuando un


trabajador de nivel jerrquico superior es atacado por uno o varios de sus
subordinados. Es el tipo de acoso menos frecuente. Descendente.- Se da
cuando un trabajador de nivel jerrquico inferior es atacado por uno o varios
trabajadores que ocupan posiciones superiores en la jerarqua de la empresa.
Es el tipo de acoso laboral ms frecuente. Horizontal.- Se crea cuando un
trabajador es acosado por uno o varios compaeros que ocupan su mismo nivel
jerrquico.

2.2.3.3. CONSECUENCIAS EN LA CONDUCTA

Las reacciones de comportamiento afectan tanto a la vida personal y familiar


como a la vida social y laboral del trabajador, repercutiendo en la eficacia de
las organizaciones. La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) clasifica los
trastornos del comportamiento en:
Comportamientos activos: quejas, huelgas, enfrentamientos con jefes y
superiores, retrasos, etc.
Comportamientos pasivos: resignacin, indiferencia hacia la calidad del
trabajo, absentismo, falta de participacin, no tener ganas de estar con
gente, sentirse agobiado, infeliz, no poder dormir bien, abusar de la
comida, el alcohol o el tabaco, etc.
La efectividad de una estrategia establecida para el control de sobrecarga
laboral y reduccin del estrs depende en la posibilidad de realizarse en el
ambiente operacional y en las capacidades intrnsecas del trabajador. Al no
darse ello, genera: disminucin de la capacidad productiva, tardanzas,
absentismo, alteracin del clima laboral, accidentes, conflictos interpersonales,
alto coste por permisos de salud, Propensin a sufrir accidentes, drogadiccin,
arranques emocionales, excesiva ingestin de alimentos o prdida de apetito,
consumo excesivo de bebidas o cigarrillos, excitabilidad, conducta impulsiva,
habla afectada, risa nerviosa, inquietud, temblor, sobresaltos, labilidad
emocional, soar despierto.

Algunas medidas preventivas que podemos llevar acabo para evitar estos
riesgos y gozar de un ambiente y clima laboral favorable, utilizando una
metodologa fiable y de reconocido prestigio, apoyada con tcnicas y
herramientas validadas en nuestra realidad para la identificacin y evaluacin;
lo cual nos permitir la prevencin, as como tomar accin concreta sobre el
riesgo psicosocial encontrado, son las siguientes:

Se pueden desarrollar programas que informen y promuevan una mejora en


la organizacin, sustentando la efectividad de una implementacin de medidas.

Con la consulta y participacin directa de los trabajadores y/o sus


representantes, incluyen acciones de formacin y sensibilizacin.

Concientizar sobre las buenas prcticas en las actividades habituales en las


empresas, enfocadas a orientar sobre cmo proceder en casos de presencia de
factores riesgos psicosociales.

2.2.3.4 CONSECUENCIAS EN LA SALUD


2.2.4 AREAS RELACIONADAS

Los riesgos psicosociales se derivan de las deficiencias en el diseo, la organizacin y la


gestin del trabajo, as como de un escaso contexto social del trabajo, y pueden producir
resultados psicolgicos, fsicos y sociales negativos, como el estrs laboral, el agotamiento o
la depresin. Algunos ejemplos de condiciones de trabajo que entraan riesgos psicosociales
son:

cargas de trabajo excesivas;

exigencias contradictorias y falta de claridad de las funciones del puesto;

falta de participacin en la toma de decisiones que afectan al trabajador y falta de


influencia en el modo en que se lleva a cabo el trabajo;

gestin deficiente de los cambios organizativos, inseguridad en el empleo;

comunicacin ineficaz, falta de apoyo por parte de la direccin o los compaeros;

acoso psicolgico y sexual, violencia ejercida por terceros.

Al analizar las exigencias del trabajo, es importante no confundir riesgos psicosociales como
una carga de trabajo excesiva con situaciones que, aunque estimulantes y a veces
desafiantes, ofrecen un entorno de trabajo en el que se respalda al trabajador, que recibe la
formacin adecuada y est motivado para desempear su trabajo lo mejor posible. Un entorno
psicosocial favorable fomenta el buen rendimiento y el desarrollo personal, as como el
bienestar mental y fsico del trabajador.
Los trabajadores sienten estrs cuando las exigencias de su trabajo son mayores que su
capacidad para hacerles frente. Adems de los problemas de salud mental, los trabajadores
sometidos a periodos de estrs prolongados pueden desarrollar problemas graves de salud
fsica, como enfermedades cardiovasculares o problemas musculoesquelticos.
Para la organizacin, los efectos negativos se traducen en un mal rendimiento global de la
empresa, aumento del absentismo, presentismo (trabajadores que acuden trabajar cuando
estn enfermos pero son incapaces de rendir con eficacia) y unos mayores ndices de
accidentes y lesiones. Las bajas tienden a ser ms prolongadas que las derivadas de otras
causas, y el estrs relacionado con el trabajo puede contribuir a un aumento de los ndices de
jubilacin anticipada. Los costes que acarrea a las empresas y a la sociedad son cuantiosos y
se han estimado en miles de millones de euros a nivel nacional.
2.2.4.1 estrs laboral

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2.2.4.1.1 concepto y modelos tericos

Concepto y modelos tericos


El estrs laboral se ha definido como el conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiolgicas y del

comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido, el entorno o la organizacin del

trabajo. Existen diversos modelos explicativos del estrs laboral.

3.3.1 Modelo de interaccin entre demandas y control


El estrs es el resultado de la interaccin entre las demandas psicolgicas elevadas y la baja libertad de

toma de decisiones, es decir, el bajo control. El nivel de demandas laborales suele derivarse del nivel de

produccin de la empresa, mientras que el nivel de control depende ms bien del organigrama (estructura

de autoridad, sistema de responsabilidades, etc.). La demanda elevada puede venir por el ritmo y la

rapidez del trabajo, por la cantidad de trabajo, por rdenes contradictorias, por demandas conflictivas, por

la necesidad de concentracin, por la cantidad de interrupciones y por la dependencia del ritmo de los

dems. Y el control hace referencia al conjunto de recursos que el trabajador tiene para hacer frente a las

demandas; viene determinando tanto su nivel de formacin y habilidades como su grado de autonoma y

de participacin en la toma de decisiones sobre aquellos aspectos que afectan a su trabajo.

De acuerdo con el modelo, el alto estrs se produce cuando se dan conjuntamente las condiciones de alta

demanda psicolgica y bajo control de la toma de decisiones. Las restantes categoras de trabajo seran

de bajo estrs (baja demanda y alto control), activo (alta demanda y alto control) y pasivo (baja demanda y

bajo control). Por tanto, el estrs laboral surge cuando las demandas del trabajo son altas, y al mismo

tiempo, la capacidad de control de la misma (por falta de recursos) es baja (Karasek, 1979) (vase Figura

3.2).

Este modelo se ha asociado con un mayor riesgo de enfermedad coronaria, con trastornos psicolgicos y

con trastornos musculoesquelticos, sobre todo en las extremidades superiores (Collins, Karasek y

Costas, 2005). En contraste, la motivacin laboral se incrementa a medida que aumentan las demandas y

al mismo tiempo el control sobre el trabajo.


Figura 3. 2

3.3.2 Modelo de interaccin entre demandas, control y apoyo social


Jhonson y Hall (1988) y Karasek y Theorell (1990) amplan el modelo de interaccin demandas-control,

introduciendo la dimensin de apoyo social como moduladora, de tal forma que un nivel alto de apoyo

social en el trabajo disminuye el efecto del estrs, mientras un nivel bajo lo aumenta.

El tercer factor modificador es la cantidad y calidad de apoyo social que pueden dar los superiores y

compaeros de trabajo. Cuando existe, y es adecuado puede amortiguar parte del potencial del estresor

generado por la combinacin de las altas demandas o exigencias y el bajo control. Desde este modelo la

prevencin del estrs laboral se realizara optimizando las exigencias laborales, aumentando el control del

trabajador sobre sus condiciones laborales e incrementando el apoyo social de jefes, subordinados y

compaeros (vase Figura 3.3).


Figura 3.3

El apoyo social ha sido utilizado en muy diversos sentidos, como red social, como contactos sociales

significativos, como posibilidad de tener personas confidentes a las que se puede expresar sentimientos

ntimos y como compaa humana. Y tiene una funcin positiva generalizada sobre la salud y una funcin

amortiguadora sobre el estrs.

En el apoyo social unos autores (Schaefer y otros, 1982) han distinguido entre el apoyo emocional,

tangible e informacional y, otros, como House (1981) diferenciaron entre apoyo emocional (son las

muestras de empata, amor y confianza), instrumental (son las conductas o acciones tangibles dirigidas a

solucionar el problema concreto de la persona receptora), informativo (consiste en la informacin til que

se recibe para afrontar el problema) y valorativo (es informacin de autoevaluacin o para las

comparaciones sociales).

En todo caso, el apoyo social est integrado por cuatro factores: orientacin directiva, ayuda no directiva,

interaccin social positiva y ayuda tangible (Barrera y Ainlay, 1983).


Por tanto, el apoyo social en el trabajo hace referencia a las relaciones interpersonales entre los

compaeros, y entre los subordinados y los jefes, y puede verse influido e influir en los cambios en la

organizacin y en el clima laboral.

3.3.3 Modelo de desequilibrio entre demandas, apoyos y restricciones


El modelo de desequilibrio entre demandas, apoyos y restricciones (Payne y Fletcher, 1983) establece que

el estrs laboral es el resultado de la falta de equilibrio entre los tres factores laborales siguientes:

demandas laborales (representan las tareas y el ambiente laboral que contiene estmulos tcnicos,

intelectuales, sociales o econmicos), apoyos laborales (vienen dados por el grado con que el ambiente

laboral contiene recursos disponibles que resultan relevantes para satisfacer las demandas laborales. Los

apoyos pueden ser de tipo tcnico, intelectual, social, econmico, etc.) y restricciones laborales

(limitaciones que dificultan la actividad laboral debido a la carencia de recursos e impiden al trabajador

afrontar las demandas).

Segn este modelo, el estrs se produce cuando no hay equilibrio entre estos factores laborales. Por

tanto, las demandas no son estresantes si el trabajo proporciona buenos niveles de apoyo y bajos niveles

de restricciones. De hecho, las demandas elevadas pueden resultar positivas bajo circunstancias

apropiadas ya que, adems de resultar estimulantes, permiten la puesta en prctica de las habilidades. La

baja utilizacin de las habilidades (preparacin, capacidad, etc.) y el aburrimiento son unos de los

estresores ms potentes, y usualmente ocurren en los ambientes laborales donde los apoyos son bajos y

las restricciones altas. Una implicacin prctica del modelo es que los trabajos muy exigentes (altas

demandas) pueden hacerse menos estresantes sin necesidad de reducir el nivel de las demandas,

aumentando el nivel de apoyos y/o reduciendo el nivel de restricciones (vase Figura 3. 4).

Figura 3.4
3.3.4 Modelo de desajuste entre demandas y recursos del trabajador

El estrs laboral es debido a la falta de ajuste entre las exigencias y demandas de trabajo a desempear y

los recursos disponibles del trabajador para satisfacerlas (Harrison, 1978).

Este modelo propone que lo que produce el estrs es un desajuste entre las demandas del entorno y los

recursos de los trabajadores para afrontarlas. El proceso de estrs se inicia a partir de la existencia de un

desequilibrio percibido por el trabajador entre las demandas profesionales y los recursos y capacidades

del propio trabajador para llevarlas a cabo. Y permite identificar tres factores importantes en la generacin

del estrs laboral: a) los recursos con los que cuenta el trabajador para hacerle frente a las demandas y

exigencias del medio laboral, b) la percepcin de dichas demandas por parte del trabajador, y c) las

demandas en s mismas (vase Figura 3.5).

Figura 3.5

3.3.5 Modelo orientado a la direccin

Este modelo (Matteson e Ivancevich, 1987) distingue seis componentes: los estresores, entre los que

incluyen no slo factores organizacionales (factores intrnsecos del puesto, de la estructura y control

organizacional, del sistema de recompensa, del sistema de recursos humanos y de liderazgo), sino

tambin los extraorganizacionales (relaciones familiares, problemas econmicos, legales, etc.); estos

estresores inciden sobre la apreciacin-percepcin cognitiva de la situacin por el trabajador; sta, a su

vez, incide sobre los resultados fisiolgicos, psicolgicos y comportamentales de esa apreciacin-

percepcin cognitiva, y stos, a su vez, sobre las consecuencias, tanto las referidas a la salud del

individuo como las referidas a su desempeo en la organizacin. Las diferencias individuales son

consideradas como variables moduladoras que inciden sobre las relaciones entre los estresores y la

apreciacin-percepcin cognitiva; entre la apreciacin-percepcin cognitiva y los resultados; y entre los

resultados y las consecuencias (vase Figura 3.6).


Figura 3.6

3.3.6 Modelo de desbalance entre esfuerzo y recompensa


El modelo de esfuerzo-recompensa postula que el estrs laboral se produce cuando se presenta un alto

esfuerzo y una baja recompensa (Siegrist, 1996). Y ha sido operativizado, centrndose en las variables

que lo sustentan: variables de esfuerzo extrnseco, variables de esfuerzo intrnseco y variables de

recompensa.

El alto esfuerzo en el trabajo puede ser extrnseco (demandas y obligaciones) o intrnseco (alta motivacin

con afrontamiento). Y la baja recompensa est en funcin de tres tipos de recompensas fundamentales:

dinero, estima, y control del status. Este tercer tipo de recompensa refleja las poderosas amenazas

producidas por la prdida de trabajo o degradacin en el empleo. Se trata, por tanto, de gratificacin en

trminos de perspectivas de promocin, seguridad laboral, y ausencia de riesgo de descenso o prdida de

empleo (vase Figura 3.7).


El modelo predice que el estrs laboral se produce porque existe una falta de balance (equilibrio) entre el

esfuerzo y la recompensa obtenida.

Siegrist (1996) seala que el estrs laboral se genera a partir de un elevado esfuerzo, un salario

inadecuado y un bajo control sobre el propio estatus ocupacional. Y se asume que bajo estas condiciones,

tanto la autoestima como la autoeficacia del trabajador estarn seriamente mermadas.

El modelo de Siegrist se ha asociado con riesgo de enfermedad cardiovascular y deterioro de la salud

mental (Smith y otros, 2005).

Figura 3.7
2.2..4.1.2 enfoques de intervencin en el control de estrs laboral

Pdf ooo

Como la etiologa del estrs laboral puede ser mltiple, tambin las medidas preventivas para eliminar o

reducir el estrs laboral pueden ser diversas.

3.6.1 Intervencin sobre la organizacin

Para prevenir el estrs laboral se ha de empezar a intervenir en la fase de diseo, teniendo en cuenta

todos los elementos del puesto de trabajo, integrando el entorno fsico y social y sus posibles

repercusiones para la salud.

La prevencin del estrs laboral ha de pasar fundamentalmente por la intervencin de la organizacin, ya

que la intervencin individual de reduccin del estrs o de sus consecuencias, puede ser til, pero no

siempre es la solucin ms eficaz y adecuada para prevenirlo (Agencia Europea para la Seguridad y la

Salud en el Trabajo, 2003).

Las intervenciones deben dirigirse hacia la estructura de la organizacin, el estilo de comunicacin, los

procesos de toma de decisiones, las funciones y tareas de trabajo, el ambiente fsico y los mtodos para

capacitar a los trabajadores (INSHT, 1997b), mejorando la comunicacin, aumentando la participacin de

los trabajadores en las decisiones respecto al trabajo, mejorando las condiciones ambientales; formando a

los trabajadores y variando y enriqueciendo las tareas.

Un aspecto importante para la prevencin del estrs laboral es el aumento del apoyo social en las

organizaciones, favoreciendo la cohesin de los equipos de trabajo y formando a los supervisores para
que adopten una actitud de ayuda a los subordinados, ya que el apoyo social no slo reduce la

vulnerabilidad al estrs sino tambin sus efectos negativos (INSHT, 2001b).

Considerando que el estrs laboral es uno de los principales riesgos para la salud y la seguridad, sera

prudente incluir indicadores del mismo en la vigilancia de la salud laboral e invertir en prevencin del

estrs es un ahorro de costes para la empresa, lo que supone situar la empresa en una posicin ventajosa

frente a la competencia (INSHT, 1997b).

La Fundacin Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo, aporta recomendaciones

generales para evitar el estrs laboral (INSHT, 2001b):


Mejorar el contenido y la organizacin del trabajo para evitar los factores de riesgo

psicosocial.

Controlar los cambios en las condiciones de trabajo y en la salud de los trabajadores y su

interrelacin.

Formar e informar a loa trabajadores sobre los riesgos psicosociales en el trabajo.

El Instituto Nacional de Seguridad y Salud Laboral de Estados Unidos (NIOSH, 2007), basndose en

experiencias y recomendaciones suecas, holandesas y de otros pases, establece las siguientes medidas

preventivas en los lugares de trabajo:

Horario de trabajo (disear los horarios de trabajo de manera que eviten conflictos con las

exigencias y responsabilidades externas al trabajo. Los horarios de los turnos rotatorios deben

ser estables y predecibles).

Participacin/control (favorecer que los trabajadores aporten ideas a las decisiones o acciones

que afecten a su trabajo).

Carga de trabajo (comprobar que las exigencias de trabajo sean compatibles con las

capacidades y recursos del trabajador y permitir su recuperacin despus de tareas fsicas o

mentales particularmente exigentes).

Contenido (disear las tareas de forma que confieran sentido, estmulo y la oportunidad de

hacer uso de las capacitaciones).

Roles (definir claramente los roles y responsabilidades en el trabajo).

Entorno social (crear oportunidades para la interaccin social, incluidos el apoyo social y la

ayuda directamente relacionada con el trabajo).

Futuro (evitar la inseguridad en temas de estabilidad laboral y fomentar el desarrollo de la

carrera profesional).

Es decir:

El trabajo debe ir de acuerdo con las habilidades y los recursos de los trabajadores.

Se debe permitir que el trabajador utilice sus habilidades para solucionar problemas.
Se deben establecer correctamente las funciones, tareas y responsabilidades de cada uno de

los trabajadores para evitar la ambigedad.

Se debe involucrar a los trabajadores para que participen en la toma de decisiones, ya que

mejora la comunicacin en la organizacin.

Se tienen que apoyar las interacciones sociales entre los trabajadores fuera del trabajo:

juegos, hobbies, celebraciones, etc.

3.6.2 Intervencin sobre el trabajador

A travs de distintas tcnicas se puede dotar al trabajador de recursos de afrontamiento del estrs laboral
cuando las medidas organizativas no dan resultados. Hay que hacer ejercicio, evitar la ingesta de

excitantes como el tabaco, el caf o el alcohol, y procurar ser asertivo, evitando el estilo pasivo o agresivo,

desarrollando tolerancia y respetando a los dems.

Pero podemos especificar algunas tcnicas como: tcnicas generales, tcnicas cognitivas, tcnicas

fisiolgicas y tcnicas conductuales (vase Cuadro 3.2).

Dieta adecuada, apoyo social, fomento de la distraccin y el buen

humor.
Tcnicas generales.

Tcnicas cognitivas. Reestructuracin cognitiva, desensibilizacin sistemtica,

inoculacin de estrs y detencin de pensamiento.

Tcnicas fisiolgicas. Relajacin muscular, relajacin autgena y control de la respiracin.

Tcnicas conductuales. Entrenamiento asertivo, entrenamiento en habilidades sociales,

entrenamiento en resolucin de problemas y tcnicas de autocontrol.

Cuadro 3.2
Accidentes laborales y prevencin de riesgos

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Prevencion de riesgos

En que consiste la Prevencin de Riesgos Laborales?

La Prevencin de Riesgos Laborales consiste en un conjunto de actividades que se realizan en la


empresa con la finalidad de descubrir anticipadamente los riesgos que se producen en cualquier
trabajo.
Esta anticipacin permite que se puedan planificar y adoptar una serie de medidas preventivas
que evitarn que se produzca un accidente laboral.
La PRL se basa en estas ideas:
Un accidente laboral no es un suceso inevitable, algo que suceda irremediablemente, por
casualidad o porque tena que pasar. Un accidente laboral es la manifestacin de que algo no
ha ido bien en el desarrollo de una tarea, de que ha habido un fallo.
Si la tarea est bien estudiada de antemano, sabiendo cmo hay que hacerla y qu
medios hay que emplear, tambin se podrn prever los riesgos que puedan aparecer.
Por lo tanto, cuanto mejor estudiada est una tarea, ms fcil ser evitar que se produzcan
fallos (accidentes) durante la misma.
La legislacin actual se basa en el derecho de los trabajadores a un trabajo en condiciones de
seguridad y salud, lo que implica a su vez un deber del empresario para conseguir esa
proteccin.
Herramientas de la Prevencin de Riesgos Laborales

Para prevenir los riesgos en el trabajo, la herramienta fundamental de los tcnicos especialistas
en PRL es la evaluacin de riesgos.
La Evaluacin de Riesgos es un estudio tcnico en el que:
Se estudian las condiciones de un puesto de trabajo: lugar, maquinaria, productos
empleados, etc.
Se identifican los peligros a los que se expone el trabajador por trabajar en esas
condiciones. Puede que haya peligros que puedan ser eliminados fcilmente en esta fase; el
resto, tendrn que ser evaluados.
Segn el tiempo a que est expuesto a cada uno de esos peligros y la gravedad de los
daos que puedan causar, se intenta medir el riesgo a que est sometido el trabajador.
Con esto, se obtiene una lista de riesgos que puede ordenarse por su mayor o menor
gravedad.
Finalmente, se propondrn unas medidas preventivas para eliminar o reducir los riesgos
de ese puesto de trabajo.
Tras esta primera fase en la que se detectan y miden los riesgos, la empresa deber planificar
cmo ir adoptando progresivamente las medidas que los tcnicos especialistas en PRL han
propuesto.
Organizacin de la Prevencin de Riesgos Laborales en la empresa

La legislacin de PRL permite que las empresas organicen la PRL de diversas formas
(llamadas modalidades de organizacin preventiva ).
En empresas muy pequeas y de escasos riesgos, el propio empresario puede llevar a cabo las
actividades de PRL. Sin embargo, esto no es lo habitual: lo ms frecuente es que estas
actividades tengan que ser encargadas a tcnicos especialistas en PRL, con la debida formacin.
Estos tcnicos especialistas pueden ser trabajadores de la propia empresa a los cuales el
empresario les ha proporcionado la formacin necesaria y les ha designado (trabajadores
designados ) para que se encarguen de las actividades preventivas, o bien el empresario puede
contratar esas actividades con un Servicio de Prevencin Ajeno (SPA).
Los SPA son las entidades especializadas, privadas, que han recibido una acreditacin del
Departamento de Empleo para poder actuar como tales.

CONCEPTOS BASICOS

PREVENCION: Es la actitud ante el riesgo. RIESGO PURO es la posibilidad de


perder o no perder.
PRDIDA: Es el derroche innecesario o no deseado de cualquier recurso, ya sea
humano o material.
PELIGRO: En el trabajo, es la actuacin, condicin o situacin subestndar que
puede producir efectos
adversos sobre la mejor utilizacin posible de los recursos, humanos o
materiales.
ACCIDENTE: Es todo acontecimiento o suceso no deseado del que pueden
derivarse prdidas para las
personas y/o para la propiedad o los procesos laborales.
INCIDENTE: Es todo suceso no deseado o no intencionado que, en
circunstancias muy poco
diferentes, podra haber sido un accidente y ocasionar prdidas.
SEGURIDAD EN EL TRABAJO: Es el conjunto de tcnicas encaminadas a evitar,
minimizar o reducir
los accidentes de trabajo.
HIGIENE INDUSTRIAL: Es el conjunto de tcnicas encaminadas a evitar,
minimizar o reducir las
enfermedades profesionales.
ERGONOMA: Es el conjunto de tcnicas encaminadas a evitar, minimizar o
reducir perdidas en la
adaptacin de las condiciones de trabajo al trabajador.
PSICOSOCIOLOGIA: Es el conjunto de tcnicas encaminadas a evitar, minimizar
o reducir perdidas
en los aspectos organizacionales.
MEDICINA DEL TRABAJO: Es el conjunto de disciplinas sanitarias con objeto de
promover y
mantener la salud de las personas que desarrollan un trabajo en relacin
con sus riesgos.
CONTROL: Es, para el tema que nos ocupa, una funcin de la gestin
profesional que consiste en fijar
estndares, medir, evaluar y corregir o reconocer/afianzar.
C.T.P.: El Control Total de Prdidas es un sistema basado en la prevencin de
todo tipo de prdidas, y
no slo de lesiones y enfermedades, para poder conocer el mayor nmero
posible de causas de
accidentes.
MEDIR: Es una actividad necesaria para saber los hechos, lo que se ha
realizado, la situacin real.
GESTION PROFESIONAL: Es el conjunto de principios, funciones y actividades,
reconocidas para la
administracin de los recursos.
CAUSA: Es la razn de ser de un hecho o fenmeno.

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ENFOQUES TEORICOS Y DE INTERVENCION

I. CMO DEBEMOS PREVENIRLO?

"En todas las situaciones, el proceso para los programas para la prevencin del estrs supone tres pasos
distintos: la identificacin del problema, la intervencin, y la evaluacin." (Sauter et al 1999 )

Esquema NIOSH denominado: "Previniendo el estrs en el trabajo: un enfoque exhaustivo" (Sauter et al 1999)

Se debe considerar en el cambio organizativo algunos puntos tales como:

El trabajo debe ir de acuerdo con las habilidades y los recursos de los trabajadores.

Permitir que los trabajadores usen sus habilidades para solucionar los problemas.

Establecer correctamente las funciones y responsabilidades de cada uno de los miembros de la


empresa no pude haber lugar para la ambigedad.

Involucrar a los trabajadores de participen en la toma de decisiones ya que mejorara la


comunicacin en obrero y el patrono.

Apoyar y permitir las expresiones sociales entre los trabajadores tales como juegos intramuros,
torneos, fiestas etc.

I. ENFOQUE RETCAMBIO

"El Retcambio es un mapa de posibilidades para la accin, disponible para las personas, grupos
y organizaciones urgidos por alcanzar resultados dramticos en un escenario tapizado por quiebres (bloqueos
a los resultados)."(Santos, 2006 Pg. 1).

Debemos partir del hecho de que el estrs es inherente al ser humano y esta presente desde el momento de
su concepcin hasta los momentos finales de su muerte y ya que son aquellos que han abandonado este
mundo terrenal los nicos que no padecen de estrs, es una idea bastante cruda pensar que los nicos que
no sufren estrs son los muertos pero es una realidad y que el estrs esta en funcin de cmo los agentes
estresares impacten a nuestro ser, el anlisis y concepcin que tengamos de ellos.

En largo navegar de nuestra vida siempre surcaremos infinidad de mares llenos de posibilidades algunos
sern mares tranquilos en los cuales podremos relajarnos y disfrutar el viaje, aprendiendo y cosechando
recursos hermosos; pero a la vez mas de alguna vez surcaremos mares bravos ansiosos de destruir nuestra
embarcacin llamada confianza con sus vientos de incertidumbre y olas de inseguridad todo a travs de esta
gran tormenta llamada estrs este viaje se llama obvias realidades y es algo de lo cual el hombre no puede
escapar ya que representa todas la pruebas y desafos que a diario nos enfrentamos que nos obligan a crecer
en nuestros conocimientos y actitudes como personas para poder afrontarlas y lograr salir de esa tormenta;
no olvidando que la habilidad para navegar para lograr reconocer los peligros y retos adelantes se consigue
en la medida que nosotros estemos dispuestos a emprender la bsqueda de los conocimientos y habilidades
para surcar estos mares y eso nace con el compromiso con nosotros mismos de llevar a cabo este viaje y
convertirlos en el mejor marinero que podamos ser lleno de valor y dispuesto a luchar para conseguir
nuestro objetivo.

Este sistema establece que cada persona tiene cierto nivel de competencias entendiendo estas como
actitudes, comportamientos o acciones que nos permiten obtener la meta deseada. Muchas veces esas
competencias no estn correctamente orientadas o potenciadas por lo cual deber pasar por los cuatro
etapas necesarias para aumentar dichas competencias que son:

Inconscientemente Incompetente: aqu la persona no esta al tanto de que no posee las


conocimientos posee una "ceguera cognitiva" entendiendo esta como la falta de conocimientos. Si la
persona decide quedarse en este nivel puede convertirse en contumaces que son personas que sus
acciones reflejan que desconocen que no saben pero actan como supieran.

Conscientemente Incompetente: en esta etapa cada persona acepta el hecho de que no posee
los conocimientos lo que permite que estas abran las posibilidades al aprendizaje.

Conscientemente Competente: En esta etapa cada persona ha desarrollado la habilidad de


aprender por si solo y es capaz de resolver los estndar que se le presenten, es capaz de tomar
decisiones relativas a su labor.

Inconscientemente Competente: este tipo de personas ha desarrollado un habilidad sin


precedente para la resolucin de los problemas creando nuevas ideas o conceptos que le permitir ser
la punta de lanza en el camino del xito.

Ya que el estrs es consecuencia de la interpretacin personal de ciertos ideas; su efecto en cada persona se
vera reflejada en base al nivel en que se encuentren en el proceso de obtencin de competencias esto debido
a que los quiebres no afectaran tanto si se estuviera en las partes altas de este camino ya que en ellos se han
desarrollado las condiciones que permitirn salir avante, por ejemplo si en una empresa un jefe confiere una
tarea a dos personas una que se encuentre en el nivel inconcientemente incompetente y otra en
concientemente competente llegado el momento de presentar los resultados el inconcientemente
incompetente presentara una resolucin que podra estar muy lejos de la que en verdad se necesita en
cambio el concientemente competente presentara una solucin adecuada y hasta podra ser innovadora lo
que le ganara cierta posicin en la empresa y creara tensiones de ndole laboral en su contraparte que no
pudo resolver el problema ya que este vivir en una constante incertidumbre si debido a su accionar podra
perder su trabajo o buscando la manera de sobresalir.
Ciclo ORPRU para desarrollar competencias. ( Santos 2004, Pg. 35)

Este sistema adems plantea que el hombre es el artfice del cambio pero es este mismo quien se resiste a
ello de ah que el desarrollo esta condicionado a:

El potencial: que ser la capacidad innata en cada persona para transformar su aqu y ahora en un
maana lleno de xitos, plenitud, etc.

La oposicin: es una fuerza que esta en contra del desarrollo que limita y establece condiciones
para su apoyo y se observa a travs de la realidad de cada persona de nuestros paradigmas o mapas
mentales.

Los principios: que son reglas inalienables a las cuales estamos sometidos todos los seres
humanos personificadas a travs de las leyes naturales de la vida.

El cambio una conversin una modificacin del estado actual. Este debe ser de adentro hacia fuera
es decir cambio internamente para cambiar a nuestro alrededor.

La oposicin constituye el causante de la falta del desarrollo que esta constituida nuestras propias ideas y
concepciones de ah que depender de nosotros la bsqueda de soluciones que permitan debilitar esa
oposicin y que permitir que los cambios puedan realizarse, ya que en la cultura latinoamericana los cambios
son percibidos como elementos innecesarios imaginemos el hecho de que se que en una empresa se desea
implantar un sistema de calidad el trabajador lo percibir como algo injustificado porque en su mentalidad las
cosas estn bien porque se hacen como siempre se han hecho, que son las cosas que el conoce y con las
cuales se siente cmodo y al verse en esa posicin har que todo su esfuerzo vaya en contra de los cambios
que quiere plantear la empresa debido a su bajo nivel de competencias y sus ideas crendole estados de
estrs porque se encuentra entre la espada y la pared al verse acorralado ante la posibilidad de cambios que
se plantea ; el ser humano en definitiva es un ser que le gusta la comodidad y en definitiva ha de necesitar un
quiebre para poner en marcha su inteligencia.
Es por eso que el sistema RETCAMBIO provee una serie de herramientas para que cada persona pueda en
un primer paso conocer sus debilidades y potencialidades para luego encaminarse en el proceso de bsqueda
y aprendizaje de nuevas competencias y trayendo consigo cambios en sus mapas mentales ya que estas son
las principales causantes del estrs y el bajo desempeo laboral permitiendo hacerles frente a todo tipo de
situaciones estresantes y ser en la medida que cada persona avance en este viaje propio como podr verse
afectada por los quiebres o situaciones que le causen un estado estresivo.

Esquema de RETCAMBIO personalidad, constantes y variables (Santos 2006)

Nuestra propuesta a travs del RETCAMBIO:


"Crear, desarrollar, construir y multiplicar el poder, es tarea del Retcambio, es el fruto ms importante
de todo proceso de cambios afortunados." (Santos 2006, Pg. 12).

Leer ms: http://www.monografias.com/trabajos34/estres-laboral/estres-laboral.shtml#ixzz4du0oLtcB


DESEMPLEO

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El desempleo es el ocio involuntario de una persona que desea encontrar
trabajo. Una persona se encuentra en situacin de desempleo cuando cumple
con cuatro condiciones: (1) est en edad de trabajar, (2) no tiene trabajo, (3)
est buscando trabajo y (4) est disponible para trabajar.

En este orden de ideas el desempleo es un fenmeno involuntario, tanto del


lado de los individuos como del lado de las empresas, esto es: las personas que
desean emplearse no son contratadas y las empresas, al existir desempleo, no
reciben los ingresos que seran posibles si hubiese pleno empleo o si el
desempleo fuera menor.

Se define tambin como la incapacidad de una economa para absorber a toda


la fuerza laboral (todas las personas que desean trabajar).

Qu tipos hay
Se mencionan cuatro tipos bsicos de desempleo en la teora econmica
laboral, a saber:
Desempleo clsico. Es el desempleo coyuntural causado por un nivel
de salarios reales excesivo en relacin con la productividad marginal de
los trabajadores, lo cual disuade su contratacin.
Desempleo keynesiano. Desempleo resultado de una insuficiencia de
la demanda efectiva de bienes y servicios que hace ociosa (por
invendible) la produccin adicional que podran aportar los trabajadores
en el desempleo, lo cual disuade asimismo, claramente, su contratacin.
Desempleo friccional. Desempleo normal en cualquier economa,
surgido de las fricciones en el proceso de toma de contacto entre
trabajadores y empresas (trabajadores en trnsito entre dos puestos de
trabajo, que buscan un empleo mejor, o trabajadores que se incorporan
a la poblacin activa en busca de su primer empleo).
Desempleo estructural. Desempleo originado por las diferencias entre
las cualificaciones o localizacin de la oferta de trabajo y las
cualificaciones o localizacin requeridas por los empleadores de la
misma, esto es, las empresas, para llenar los puestos vacantes.
Adems de los anteriores tipos bsicos se tienen:
Desempleo estacional. Es el caso de actividades en las que durante
un periodo del ao se incrementa la demanda laboral y en otro cae
sustancialmente, por ejemplo el turismo, durante el verano se requieren
ms empleados en hoteles, restaurantes y centros de entretenimiento,
mientras que en invierno el nmero de empleados cae drsticamente.
Desempleo cclico. Es causado por el estancamiento y reduccin de la
produccin, consecuencia de la modificacin de la demanda,
generalmente se presenta en etapas recesivas del ciclo econmico.
Desempleo encubierto. Un trabajador se encuentra en desempleo
encubierto si la renta que obtiene por su nuevo empleo es menor que la
renta que perciba en su empleo anterior. Es de dos clases: (a) cuando se
reduce el nmero de horas trabajadas y (b) cuando la tasa de salario
real, o el precio unitario del trabajo, es relativamente ms bajo.
Desempleo oculto. Es el que se compone de personas desempleadas
que se han desalentado en su bsqueda laboral y a quienes se clasifica
en las mediciones como inactivos.
Cmo se mide
La tasa de desempleo mide la proporcin de personas que buscan trabajo sin
encontrarlo con respecto al total de personas que forman la fuerza laboral. Por
lo tanto, la tasa de desempleo puede definirse como la razn entre el nmero
de personas desempleadas y la fuerza laboral.
Tasa de desempleo = Personas Desempleadas / Fuerza Laboral
Las variaciones de la tasa de desempleo se obtienen mediante un
procedimiento conocido con el nombre de muestreo aleatorio de la poblacin
que se hace con el fin de dividirla en grupos de acuerdo a su situacin laboral.
Las tasas de desempleo varan considerablemente por cambios del volumen de
movimiento del mercado de trabajo, resultado del cambio tecnolgico, lo que
conduce al cambio de empleo de una empresa a otra, de un sector a otro y de
una regin a otra; adems tambin segn la edad, sexo y raza. La tasa global
de desempleo es uno de los indicadores ms frecuentemente utilizados para
medir el bienestar econmico global, pero dada la dispersin del desempleo,
debera considerarse que es in indicador imperfecto de dicho bienestar.
La tasa de desempleo no es el nico indicador del mercado laboral, adems es
posible que se utilicen otros indicadores como: la tasa de ocupacin (definida
como los trabajadores empleados como porcentaje de la poblacin total en
edad de trabajar) y la tasa de vacancia (el nmero de vacantes laborales como
proporcin de la fuerza laboral). Tambin se constatan los flujos del mercado
laboral, que incluyen la tasa de contratacin (la proporcin de desempleados
que fueron contratados en un perodo), la tasa de separacin (la proporcin de
trabajadores que pierden o cambian de trabajo en un perodo) y las tasas de
creacin o destruccin de empleos (la proporcin de todos los empleos que se
crearon o desaparecieron en un perodo dado).
La tasa natural de desempleo. Es la suma de los desempleos friccional y
estructural. Representa a la poblacin en bsqueda de trabajo cuyo desempleo
no es ni estacional ni cclico, es decir, el motivo para no estar empleado no se
debe ni a la estacionalidad de su ocupacin, oficio o profesin, ni a una crisis
econmica.

En el siguiente video se explica, de una manera sencilla, cmo se calcula la


tasa de desempleo.

Costos para la sociedad y la economa


Toda la sociedad est de acuerdo en que el desempleo es un serio problema
que causa prdidas de todo tipo, de acuerdo con Muoz (p.100) los principales
costos del desempleo son:
Prdida de produccin e ingresos. La prdida de un empleo provoca
una prdida inmediata de ingreso y produccin. Estas prdidas son
devastadoras para las personas que las soportan y convierten al
desempleo en una situacin aterradora para todo el mundo. El seguro de
desempleo ofrece una cierta proteccin, pero no proporciona el mismo
nivel de vida que se podra alcanzar si se tuviera un empleo.
Prdida de capital humano. El desempleo prolongado puede daar de
manera permanente las perspectivas de empleo de una persona. Por
ejemplo, un gerente pierde su empleo cuando su empleador reduce el
tamao de la empresa. Si le urge tener un ingreso, puede convertirse en
un taxista. Despus de un ao en este trabajo descubre que no puede
competir con los recin graduados de maestras en administracin de
empresas. Con el tiempo puede volver a ser contratado como gerente,
pero en una empresa pequea con un salario bajo. Ha perdido parte de
su capital humano.

Otros conceptos relacionados con el desempleo


Poblacin activa: es el total de empleados, autoempleados y
desempleados, es decir, los que tienen un puesto de trabajo ms los que
lo estn buscando.
Poblacin ocupada: son aquellas personas que trabajan por cuenta
ajena (empleados), ms aquellos que trabajan por cuenta propia
(autoempleados).
Desempleados: aquellas personas que estaran dispuestos a trabajar si
hubiesen puestos de trabajo disponibles.
Desempleo voluntario: formado por gente que no est dispuesta a
trabajar al salario vigente.
Desempleo involuntario: formado por gente que an estando
dispuestos a trabajar al salario vigente no encuentran un puesto de
trabajo disponible.
Tasa de actividad: Tasa de actividad = (Poblacin activa / poblacin en
edad de trabajar) * 100
INTRODUCCION

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MODELOS TEORICOS

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ENFOQUE FUNCIONALISTA

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PERSPECTIVA ETOGENICA

- El enfoque Etognico de Rom Harr La teora etognica puede ser


considerada como una perspectiva interpretativa de los actos humanos
considerados como el resultado consciente de una accin planeada segn
reglas y planes socialmente establecidos. La psicologa sera la ciencia que
estudia el sistema de reglas que orientan la accin cotidiana (Harr, Clarke, De
Carlo, 1985). En este sentido parte de un modelo antropocntrico del ser
humano, en el que la persona no es considerada como un objeto sometido a las
fuerzas del medio conducta regida por automatismos sino como un agente
que dirige su propia conducta y es capaz de dar sentido a su accin mediante
la capacidad interpretativa que nos ofrece el lenguaje simblico
autonomismos o conductas autodirigidas de acuedo a los significados dados a
nuestras acciones (Harr, 1974, citado por Garrido y lvaro, 2007). Para Harr,
el anlisis psicosocial de la accin y de las relaciones sociales debe centrarse
en el orden expresivo el cual hace referencia a la motivacin de los actores
sociales por mantener su honor y dignidad, obtener el respeto del prjimo y
evitar su desprecio, as como mostrarse moralmente valiosos y estticamente
atractivos. Su modelo de anlisis es el drama. Un concepto de gran
importancia en el anlisis de los actos es la nocin de Episodio, el cual sera
cualquier divisin de la vida social que incluye comportamientos, sentimientos,
intenciones y planes de los participantes. Los episodios se pueden clasificar en
formales y enigmticos. Los formales son los que se caracterizan por un
conjunto explcito de reglas que son reconocidas por quienes participan en
ellos (Ej. El ritual de una boda). Los episodios enigmticos son aquellos que no
tienen un conjunto de reglas y causas que determinen su origen y desenlace
(Ej. Los proceso de facilitacin social). Ahora, la Psicologa Social Tradicional ha
estudiado la manera en que el desempeo de una actividad se facilita o inhibe
por la presencia de otras personas (estudios de Triplett), ya sea como
espectadores o realizando la misma tarea, y considerando al fin y al cabo a los
sujetos estudiados como autmatas. Por el contrario, para el modelo otegnico,
estos episodios enigmticos deben tratarse como episodios formales en los que
las personas que estn involucradas responden hasta cierto punto de forma
autnoma y consciente. De esta manera, la facilitacin social sera en este
contexto el resultado de proceso que tienen que ver con la activacin de la
atencin, pero tambin en proceso sobre los cuales el sujeto puede actuar e
influir sobre el desempeo de la tarea.

PERSPECTIVA ECOLOGICA

La Teora Ecolgica de los Sistemas de Urie Bronfenbrenner consiste en un enfoque


ambiental sobre el desarrollo del individuo a travs de los diferentes ambientes en los
que se desenvuelve y que influyen en el cambio y en su desarrollo cognitivo, moral y
relacional.

Esta teora puede aplicarse en todos los mbitos de la Psicologa y otras ciencias, ya
que partimos de la base de que el desarrollo humano se da en interaccin con las
variables genticas y el entorno, y expone de manera clara los diferentes sistemas
que conforman las relaciones personales en funcin del contexto en el que se
encuentran.

Los sistemas de Bronfenbrenner

De menor a mayor globalidad, Urie Bronfenbrenner nombra cuatro sistemas que


envuelven al ncleo primario entendido como el mismo individuo. Los sistemas son
los siguientes: microsistema, mesosistema, exosistema y macrosistema.

Microsistema

Constituye el nivel ms inmediato o cercano en el que se desarrolla el individuo. Los


escenarios englobados en este sistema son la familia, padres o la escuela.

Mesosistema

Incluye la interrelacin de dos o ms entornos en los que la persona participa de


manera activa. Tambin se puede entender como la vinculacin entre microsistemas.
Ejemplos claros pueden ser la relacin entre la familia y la escuela, o entre la familia y
los amigos.

Exosistema
Se refiere a las fuerzas que influyen a lo que sucede en los microsistemas. En este
caso, el individuo no es entendido como un sujeto activo. Lo conforman por ejemplo la
naturaleza del trabajo de los progenitores, relaciones que mantiene un profesor con el
resto del claustro, etc.

Macrosistema

Referido a las condiciones sociales, culturales y estructurales que determinan en cada


cultura los rasgos generales de las instituciones, los contextos, etc. en los que se
desarrolla la persona y los individuos de su sociedad. Lo constituye los valores
propios de una cultura, costumbres, etc.

A estos mbitos espaciales debe aadrsele el cronosistema, que introduce la


dimensin temporal en el esquema. Se incluye aqu la evolucin cultural y de las
condiciones de vida del entono.

Crticas a esta teora


La principal crtica a esta visin ambientalista que podemos encontrar es que presta
poca atencin a los factores biolgicos y cognoscitivos del desarrollo en su esencia.
Adems de que no proporciona una secuencia del cambio en el desarrollo como por
ejemplo aportan las teoras de Jean Piaget y Erik Erikson. Sin embargo, al poner tanto
nfasis en el aspecto contextual del desarrollo humano, que es un espacio en el que
se puede intervenir directamente, esta teora suele utilizarse a la hora de hablar
de educacin en red y la responsabilidad compartida de la educacin.

Como seres sociales e inmersos en un entorno con una cultura y contexto


determinado, y a la vez, en constante transformacin por el marco globalizado en el
que nos sita el zeitgeist, podemos pensar que el desarrollo personal se crea a partir
de los intermediarios culturales y la interrelacin de los sistemas mencionados en la
Teora Ecolgica de Bronfenbrenner.

No nicamente debemos mencionar el desarrollo a travs de las interacciones


tericas, sino que para abordar las crticas existentes al modelo, hay que tener en
cuenta la interaccin entre las variables de personalidad y el entorno, ya que la suma
de los sistemas es a la vez, agente socializador e individualizador, y sirve para
entender el desarrollo del individuo en diferentes contextos.
Bronfenbrenner y la teoria del modelo ecologico y sus
seis sistemas
Biografa de Bronfenbrenner

Urie Bronfenbrenner naci en Mosc el 29 de abril de 1917 y fue un psiclogo que


abri la teora de sistemas ambientales que influyen en el individuo y en su
desarrollo como ser humano. Su teora es una de las ms aceptadas en el campo
de la Psicologa Evolutiva moderna.

Se gradu como licenciado en psicologa en la Universidad de Cornell y realiz su


maestra en la Universidad de Harvard, concluyendo su doctorado en la
Universidad de Michigan. En 1941 comenz su trabajo como psiclogo del
ejrcito de los Estados Unidos. Bronfenbrenner falleci en su casa en Nueva
York, a la edad de 88 aos.

Bronfenbrenner y la teora del modelo ecolgico y sus seis sistemas?

El modelo ecolgico de Bronfenbrenner encierra un conjunto de estructuras


ambientales en diferentes niveles dentro de los cuales se desenvuelve el
ser humano desde que nace. Cada uno de estos niveles contiene al otro.
Bronfenbrenner categoriza estos niveles en cuatro como siguen: el microsistema,
el mesosistema, el exosistema y el macrosistema, el cronosistema y el globo
sistema.

Los seis niveles y el modelo ecolgico de Bronfenbrenner

El nivel ms cercano al individuo, el cual generalmente abarca la familia, el aula,


los compaeros de la escuela, los maestros y los vecinos es el nivel que
conocemos como el microsistema.
El mesosistema comprende las interrelaciones de los dos o ms ambientes en los
que la persona se desenvuelve y realiza sus actividades tales como el hogar y los
padres de familia que interaccionan para ayudar al individuo.

El exosistema incluye ambientes ms amplios en los cuales el individuo no est


necesariamente activo. El macrosistema que lo compone la cultura y la
subcultura en la que se desenvuelven todos los individuos de una misma
sociedad.

Hay dos sistemas adicionales a los cuatro mencionados arriba, y estos son el
cronosistema el cual tiene que ver con la poca histrica en que vive el individuo
y el globo sistema el cual tiene que ver con la condicin ambiental tal como el
clima ambiental y los desastres naturales.
En el modelo ecolgico de Bronfenbrenner los cuatro niveles dependen unos de
otros y por lo tanto es necesario que exista una comunicacin entre ellos.
Bronfenbrenner y Ceci debaten que el desarollo del ser humano es un proceso
que incluye la gentica y contina a travs de los diferentes niveles del
sistema ecolgico.

Amplia explicacin sobre el modelo ecolgico de Bronfenbrenner

El microsistema Es el sistema que incluye el ambiente familiar inmediato


tales como el padre, la madre, los hermanos, hermanas, abuelos y otros
parientes cercanos al individuo. Tambin incluye personas ajenas a la familia con
las cuales el individuo crece y se forma como lo es en el caso de las familias
adoptivas, los vecinos, los maestros y los compaeros del aula.

El mesosistema Es el sistema que incluye los ambientes en los que las personas
se desenvuelven tales como la escuela, las guarderas infantiles, los bancos
institucionales, los restaurantes, los cines, los lugares de diversin, las
universidades, los servicios de transporte y la vecindad donde vive el individuo.

En estos dos sistemas mencionados arriba es donde el individuo se desenvuelve y


acta y ambos sistemas se relacionan uno con el otro por medio del individuo,
ejemplos seran las visitas de los padres de familia a la escuela, las familias en los
vecindarios se organizan para realizar actividades, los individuos visitan lugares de
entretenimiento al igual que sus familias etc.

El exosistema Este sistema incluyen el sistema educativo, leyes de educacin, el


sistema religioso, dogmas y otras reglas establecidas por las diferentes religiones,
los medios de comunicacin, radio, televisin, prensa, las instituciones recreativas
tales como parques organismos de seguridad tales como entidades del
gobierno, departamento de polica, hospitales y otras instituciones a nivel
administrativo pblico.

El macrosistema es el sistema que encierra lo que est ms all del ambiente


inmediato con el que el individuo interacciona. Ejemplos de este sistema son las
creencias las cuales encierra todas las religiones y los estilos de vida tales como
las clases sociales y las tradiciones de una cultura o subcultura. Es este el nivel en
el que las personas se ven afectadas por factores externos que no requieren de la
presencia del individuo tales como la pobreza, la situacin econmica a nivel
global, los partidos polticos etc.

El cronosistema es el sistema que afecta al individuo en cuanto a la poca


histrica que vive, adelantos tecnolgicos, guerras, problemas econmicos de
acuerdo a la poca, modas, tradiciones y regulaciones governamentales.
El globo sistemaes el sistema global a nivel mundial en donde el individuo no
tiene influencia para que los eventos que suceden a este nivel puedan cambiar.
Este se refiere a cambios ambientales, climticos, incendios forestales,
destruccin de la capa de ozono, modificacin de las placas tectnicas que
causan terremotos en el mundo y tambin otro tipo de desastres naturales a nivel
global.

El efecto mariposa y el sistema ecolgico de Bronfenbrenner


La teora del sistema ecolgico de Bronfenbrenner se relaciona con la teora
del Efecto Mariposa la cual asegura que un cambio menor en la vida de un
individuo en el universo puede alterar el universo en su totalidad. El ejemplo de la
teora del efecto mariposa dice que el aleteo de una mariposa en Brasil puede
producir un tornado en Texas.

Un pequeo gesto o una palabra de una persona pueden desembocar en un


efecto impresionante en la vida de un individuo de acuerdo a esta teora.
Bronfenbrenner asegura que el ambiente en el que el individuo se desarrolla
aunque no interaccione directamente con la persona le afecta en su vida personal
y en el desarrollo de su personalidad.
CONSECUENCIAS DEL DESEMPLEO

Introduccin
En una cultura que se enorgullece de la bandera de los derechos humanos, la
carencia estructural de empleo es no slo un asunto de los desempleados, sino
tambin una seal de alerta para el estado de derecho, un reflejo de las
tensiones, contradicciones, conflictos y transformaciones que inquietan las
sociedades industriales contemporneas.
Segn muchos autores, para el ciudadano medio actual, el trabajo constituye
un valor de primer orden, la profesin su sea de identidad y el empleo
retribuido el factor aglutinante de sus creencias, actitudes y opciones
fundamentales.
La consciencia del problema del desempleo no es, de hecho, tan nueva: hasta
el siglo XIX, el fenmeno del paro aparece disfrazado junto a la pobreza, ya a
principios del presente siglo el ingls Beveridge (1909) publica su clsico
estudio sobre el desempleo: un problema de la industria. Pero es en los ltimos
decenios que parece haber calado ms hondo en la consciencia colectiva el
hecho de que el trabajo integra y el desempleo segrega, de que el ejercicio
laboral normaliza, desarrolla y legitima, mientras el desempleo frena y aparca
al desempleado en la excedencia social.
Un factor que agranda an ms este desempleo desmesurado es la crisis
econmica que con todas las consecuencias inciden sobre el sistema
productivo, justamente con la aceleracin de los avances tecnolgicos,
eliminando fuerza de trabajo humano, lo que afecta directamente el mercado
de contratacin laboral.

EFECTOS DEL DESEMPLEO


Sin duda alguna, el desempleo puede tener profundos efectos tanto en el
individuo como en la sociedad en la que vive, lo que tiene repercusin directa
en la economa de un pas. Es evidente que el aumento del desempleo provoca
una disminucin de los ingresos de las familias, por lo que stas tienen que
reducir su nivel de vida. Las consecuencias de este hecho no son slo
econmicas, sino tambin sociales, y se agravan por el hecho de que el paro
suele afectar con mayor intensidad a los sectores ms dbiles de la sociedad.
Por ello este trabajo considera necesario analizar en forma general los efectos
del desempleo, como son:

EFECTOS ECONMICOS
El desempleo impone un costo en la economa como un todo, debido a que se
producen menos bienes y servicios. Cuando la economa no genera suficientes
empleos para contratar a aquellos trabajadores que estn dispuestos y en
posibilidades de trabajar, ese servicio de la mano de obra desempleada se
pierde para siempre.
En numerosas ocasiones, el pensamiento econmico dominante cita a la
inflacin como el principal enemigo de las clases humildes, pero, si bien es
cierto que el aumento de precios es especialmente negativo para las familias
con menores ingresos, son mucho peores los efectos que tienen sobre ellos la
falta de un empleo o la precariedad laboral. En un sistema econmico, uno de
los factores fundamentales es el suministro de recursos humanos (trabajo).
Para determinar con precisin, colocamos frente a frente los dos agentes ms
importantes de la actividad productiva: unidades familiares que incluyen a
todos los individuos que, directa o indirectamente, participan de las actividades
productivas y consumen los bienes y servicios finales elaborados y las
unidades de produccin que estn representadas por las empresas y son las
encargadas de dinamizar la actividad econmica de un pas.
Esta relacin existente se deteriora, cuando el nmero de unidades familiares
que participan de las actividades productivas es menor (desempleo), lo que
conlleva a que la presencia de compradores que estn dispuestos y pueden
comprar algn producto o servicio al precio que se les ofrece no dispongan de
ingresos suficientes por cuanto no tienen empleo, esto ocasiona que las
unidades productivas bajen sus niveles de produccin y no se pueda continuar
con el ciclo econmico normal por cuanto se da una brecha en la demanda.
Adicionalmente el desempleo trae consigo una prdida en el nivel de ingresos
en los gobiernos, por cuanto deja de percibir impuestos que el trabajador y la
empresa aportaba normalmente mientras desempeaba ste su trabajo. A esto
se suma los egresos que tiene que realizar la administracin pblica por
concepto de subsidiar a los desempleados.
Interpretar econmicamente el desempleo es buscar las diferentes razones que
implica el estar desempleado, para ello consideraremos los tipos de desempleo
existentes, tambin distinguiremos entre desempleo voluntario e involuntario
as como las razones de rigidez de los sueldos y salarios.
El trabajo les brinda a las personas la posibilidad de lograr ingresos, por tanto
acceder a bienes y servicios, y as satisfacer sus necesidades. En las medidas
que logren satisfacer mejor sus necesidades, mejor ser su nivel de vida. Es
por eso que existe un fuerte vnculo entre el desempleo y la pobreza. Ahora
bien, no slo es importante el tener empleo, sino la calidad del empleo, es
decir, el salario, la jornada laboral, las condiciones de empleo, la estabilidad, la
seguridad social, entre muchos otros elementos.

Cabe destacar que el desempleo ocasiona a la sociedad tanto un costo


econmico como social. El costo econmico corresponde a todo lo que se deja
de producir y que ser imposible de recuperar, esto no solo incluye los bienes
que se pierden por no producirlos sino tambin una cierta degradacin del
capital humano, que resulta de la prdida de destrezas y habilidades. Por otro
lado, el costo social abarca, como se ha dicho, la pobreza e inquietud social y
poltica que implica el desempleo en grandes escalas. Las personas sometidas
a una ociosidad forzosa padecen frustracin, desmoralizacin y prdida del
amor propio. Aunque este costo social es muy difcil de medir, es objeto de una
profunda y general preocupacin por el impacto que tiene en la sociedad.
La desigualdad promueve la violencia probablemente por su asociacin con
altas tasas de desempleo y subempleo en grupos especficos, y suscita
sentimientos de privacin y frustracin econmica en estos grupos. La
violencia impide el desarrollo econmico, reconocen Morrison y Buvinic en su
investigacin titulada Notas tcnicas: Prevencin de la violencia.
A escala macroeconmica, la violencia social reduce la inversin extranjera y
nacional, y disminuye el ahorro interno, obstaculizando as las posibilidades de
crecimiento a largo plazo. A nivel microeconmico, entre otros efectos,
desalienta el inters individual en invertir tiempo y dinero en educacin, e
induce a sectores de la poblacin a desarrollar habilidades delictivas en vez de
estudiar.
La presencia de un elevado desempleo es un problema tanto econmico como
social. Como problema econmico, es un despilfarro de valiosos recursos.
Como problema social es una fuente de enormes sufrimientos, ya que los
trabajadores desempleados tienen que luchar con una renta menor. Durante
los perodos de elevado desempleo, las dificultades econmicas tambin
afectan a sus emociones y a la vida familiar. De cuando en cuando, los pases
experimentan un elevado desempleo que persiste durante largos perodos, a
veces hasta diez aos. Es lo que ocurri en Estados Unidos durante la Gran
Depresin, que comenz en 1929. En unos pocos aos, el desempleo aument
afectando a casi una cuarta parte de la poblacin trabajadora, mientras que la
produccin industrial se redujo a la mitad.

EFECTOS SOCIALES
El coste econmico del desempleo es, ciertamente, alto, pero el social es
enorme. Ninguna cifra monetaria refleja satisfactoriamente la carga humana y
psicolgica de los largos perodos de persistente desempleo involuntario. La
tragedia personal del desempleo ha quedado demostrada una y otra vez.
La precariedad laboral y, evidentemente, el desempleo tambin aumentan la
angustia de los afectados e influyen en la determinacin de su plan de vida y
su planificacin familiar. Los jvenes deben postergar su edad de emancipacin
ante la imposibilidad de acceso a la vivienda y de creacin de una unidad
familiar con unos ingresos estables, asimismo provocan una disminucin de la
natalidad y retrasan la edad a la que se tienen los hijos.
Jackson y Walsh (1987) sealan que como consecuencia de la prdida del
empleo, se producen tres cambios importantes: una disminucin de ingresos
econmicos, una transformacin en las relaciones sociales y un cambio en el
lugar donde resida el ejercicio de la autoridad. Estos cambios provocan una
desensibilizacin en las relaciones entre los miembros de la familia y entre sta
y el medio en que se desarrolla su vida cotidiana, dando lugar a un proceso de
adaptacin y cambio.
En el primero, los cambios producidos como consecuencia del desempleo,
seran asimilados dentro del funcionamiento normal de la familia. En el
segundo de los procesos descritos, la experiencia del desempleo tendra una
funcin positiva, al ser utilizada como una oportunidad para realizar
actividades que implican un cambio en los roles familiares.
El grado de estabilidad familiar depende a su vez de factores tales como el
momento en que se produce la prdida del trabajo dentro del proceso de
desarrollo del ciclo de vida familiar. Asimismo, la tensin familiar producida tras
la aparicin del desempleo parece ser ms acusada cuando afecta a personas
con un bajo estatus ocupacional y con un perodo de desempleo superior a los
seis meses.
En definitiva, si bien el desempleo puede ser considerado como un factor
importante de desestabilizacin en las relaciones familiares, tal y como sealan
Bergere y Sana Rueda (1984), el aumento de la tensin familiar no debe ser
siempre considerado como una consecuencia directa del mismo. ste acta
como un factor que acenta el tipo de relaciones familiares existentes con
anterioridad, intensificando el estrs y la tensin en aquellas familias en las
que ya se daba un deterioro de las relaciones entre sus miembros.
La familia puede ser tanto el origen de tensin como de apoyo social, lo que
explica el que ni en todos los estudios el desempleo est asociado a un
incremento en la tensin familiar ni en todos los casos se d un deterioro en
dichas relaciones.

El impacto del desempleo en la familia se puede dividir en 7 aspectos:


Financiero: El ingreso se reduce drsticamente.

Material: Se vuelve vital economizar en todo. En algunos casos, casi todo


el presupuesto familiar se va en comida.
Fsico: Hay una reduccin generalizada en el nivel de salud.

Dao emocional: Se vuelve comn la apata, la desesperacin y la


depresin.
Relaciones Interpersonales: Generalmente, hay un incremento en las
peleas y un retraimiento de la vida social. Sin embargo, las relaciones
cercanas tienden a mantenerse.
Actividades e Intereses sociales: Estos disminuyen marcadamente. Las
actividades gratuitas, informales o de poco costo pierden popularidad,
porque el estado de nimo disminuye.
Actividades Polticas: Disminuye el inters en la poltica.

La mayora de los estudios indican que los dos efectos ms importantes del
desempleo son:
La sensacin de estigma social, derivado de estar desempleado.

La cantidad de sufrimiento asociado a la falta de estructura o estructura


perdida.
EFECTOS PSICOLOGICOS
Los estudios psicolgicos indican que el despido es por lo general tan
traumtico como la muerte de un ntimo amigo o el fracaso escolar.

a) Trastornos Psquicos Menores


Los estudios en los que se ha utilizado el GHQ, el General Health
Questionnaire (Goldberg, 1972) muestran que los jvenes que acaban sus
estudios y no encuentran un empleo tienen un alto riesgo de sufrir trastornos
psquicos menores, mientras que aquellos otros que encuentran trabajo tienen
unas puntuaciones significativamente menores y, por tanto, una mejor salud
mental. Se ha demostrado que es la experiencia del desempleo lo que causa
dicho deterioro y no una previa salud mental deficitaria la causante de no
encontrar trabajo.
Otros estudios realizados con muestras de trabajadores adultos obtienen
resultados similares. As, por ejemplo, Miles (1983) en una muestra formada
por ms de 300 trabajadores desempleados y 100 empleados, confirma la
asociacin encontrada en otros estudios entre desempleo y salud mental.
De estas investigaciones se deduce una clara conclusin: el desempleo es
causa de un deterioro en la salud mental. Las consecuencias psicolgicas
negativas que se derivan de estar desempleado, pueden, a su vez, incrementar
el riesgo de sufrir trastornos que requieren tratamiento psiquitrico.

b) La Depresin
Eisenberg y Lazarsfeld (1938) destacan las reacciones de carcter depresivo
como uno de los efectos principales provocados por el desempleo sobre
personalidad. Estudios ms recientes tambin han tratado de establecer una
relacin entre las variables desempleo y depresin.
Feather (1982), en una investigacin sobre 650 estudiantes acerca de sus
creencias y atribuciones sobre las causas del desempleo, encuentra una
asociacin positiva entre falta de motivacin por encontrar empleo y dficit
depresivos.
Muchas investigaciones han comparado los niveles de sentimiento depresivo
entre poblaciones diferenciadas por su estatus de desempleo, llegando, en la
mayora de las mismas, a la conclusin de que los desempleados padecen
mayores sntomas depresivos que aquellas personas que tienen empleo.
Feather y Bond (1983), en otro estudio transversal, y en una muestra de 219
jvenes, obtienen resultados que muestran que los jvenes desempleados
tenan puntuaciones significativamente ms altas en estado depresivo que sus
compaeros empleados.
De foma similar, Perruci y otros (1987), al comparar tambin un grupo de 328
trabajadores desempleados con un grupo de control de 48 trabajadores con
una historia laboral de empleo continuado, concluyen que la prdida del puesto
de trabajo tiene como resultado un incremento en los niveles de depresin
observados con anterioridad.
c) La Autoestima
Se puede afirmar que el deterioro del estatus y de los prestigios sociales
causados por la prdida del puesto de trabajo puede provocar un sentimiento
de incapacidad personal y autoculpabilizacin que lleve a cambios en la
evaluacin personal. Pese a que la disminucin de la autoestima ha sido una de
las consecuencias ms mencionadas en las investigaciones sobre los efectos
psicolgicos del desempleo, estudios posteriores han seguido relacionando la
prdida de la autoestima con la prdida del puesto de trabajo. Mientras que
algunos autores sugieren que mantener una alta autoestima es, en ciertos
casos, una respuesta defensiva, otros destacan la polarizacin en los efectos
del desempleo en la evaluacin personal, y subrayan que mientras unas
personas reaccionan mostrando una elevada autoestima, en otras se observa
un gran deterioro en la misma.
Investigaciones realizadas recientemente no encuentran, sin embargo, apoyo
emprico a la diferenciacin entre autoestima positiva y negativa en las
autoevaluaciones que realizan las personas desempleadas. Queda, por tanto,
por confirmar el que las personas desempleadas cambien slo aquellos
componentes negativos en la percepcin de s mismos, pero mantengan al
mismo tiempo aquellos que son positivos.
Otro factor que merece atencin es la implicacin en el trabajo. Los
trabajadores con una alta motivacin por el trabajo son los que ms sufren los
efectos del desempleo en su autoestima. Cabe por ltimo destacar que una
baja autoestima puede ser un factor de predisposicin para no encontrar un
trabajo, si bien es posible que, individuos con una alta autoestima tiendan a
ocupar un estatus ocupacional ms elevado debido a otros factores tales como
la habilidad y logros acadmicos obtenidos o el nivel socioeconmico de la
familia. Las personas con una baja autoestima tienden, tambin, a ser ms
flexibles a la hora de aceptar empleos peor retribuidos y con menor relacin a
su experiencia y cualificaciones previas.

d) Satisfaccin Con La Vida Presente


l informa publicado por Hardin, Phillips y Fogerty (1986), sobre el sistema de
valores en diversas sociedades europeas, revelaba que cualquiera que fuese la
categora profesional de los trabajadores empleados -profesionales,
trabajadores de cuello blanco, trabajadores manuales cualificados y
trabajadores manuales sin cualificar- con los que se estableciese la
comparacin, las personas desempleadas mostraban un menor nivel de
bienestar psicolgico, as como una menor satisfaccin con su vida presente.
En general, de todos los grupos sociales considerados, eran las personas sin
empleo las que manifestaban un mayor descontento con sus vidas.
OBrien y Kabanoff (1979), en otro estudio en el que se compararon las
muestras de trabajadores empleados y desempleados en diferentes medidas
de bienestar psicolgico, sealan que el grupo compuesto por personas sin
empleo mostraba una menor satisfaccin con su vida, aunque las diferencias
encontradas no fuesen estadsticamente significativas.
Con posterioridad, Feather y OBrien (1986) en un estudio longitudinal,
demuestran que el desempleo conduce a una disminucin en la satisfaccin
con la vida, con lo que podemos concluir que los trabajadores que pierden su
empleo manifiestan una menor satisfaccin con su vida presente. La situacin
de desempleo est asociada, por tanto, a una mayor insatisfaccin con la
forma en que se organiza y estructura el tiempo y las actividades diarias. Tanto
si sta es una consecuencia de la sobrevaloracin del trabajo caracterstica de
nuestra sociedad como si obedece a la funcin que cumple el trabajo en la
satisfaccin de necesidades universales, lo cierto es que el desempleo o el
valor asociado al trabajo condicionan el bienestar psicolgico de las personas.

e) Dificultades Cognitivas
A los efectos del desempleo en el bienestar emocional, hemos de aadir los
problemas de tipo cognitivo a ellos asociados. Fryer y Warr (1984) en una
muestra estratificada por edad y duracin del desempleo, de 954 trabajadores
manuales, obtuvieron informacin sobre el deterioro sufrido en doce procesos
cognoscitivos diferentes. Entre un 30 y 37% de las personas entrevistadas
declararon que usualmente necesitaban ms tiempo para hacer las mismas
cosas, concentrarse y hacerlas con la misma habilidad que anteriormente;
entre un 20 y 27% declararon dificultades en comenzar alguna tarea,
mantenerse mentalmente activo, recordar cosas, tomar decisiones y
comprender con rapidez lo que otras personas dicen. Por ltimo, un 15%
declar cometer ms errores en la conversacin con otras personas, un 11%
deca equivocarse con las operaciones econmicas de las compras realizadas,
y un 8% responda que le costaba ms entender los peridicos y libros con
rapidez. Ambos autores sealan que nueve de estas medidas estaban
asociadas con la duracin del desempleo y con la edad. Los trabajadores que
llevaban ms tiempo sin trabajo y aquellos de edades medias revelaban
mayores dficit de carcter cognitivo.
Estos resultados nos indican que el desempleo no slo est asociado a un
deterioro emocional sino tambin a dficit de carcter cognitivo.

EFECTOS A LA SALUD
Algunos estudios realizados por expertos en salud pblica indican que el
desempleo deteriora la salud fsica como la psicolgica: mayores niveles de
alcoholismo y suicidios.
El desempleo puede contribuir a empeorar la salud mental de las personas,
aumentando los casos de depresin, ansiedad, adiccin y trastorno adaptativo.
Tambin deteriora la autoestima del individuo, lo que a su vez dificulta las
posibilidades de recolocacin, y trastorna la vida familiar, especialmente si ste
afecta al cabeza de familia, provocando generalmente un aumento de
tensiones que tienden a deteriorarla y a aumentar los conflictos entre los
miembros. Todos estos factores, junto con la importante prdida de ingresos,
aumentan el riesgo de exclusin social.
ENFOQUES DE INVESTIGACION
EL

PDF

DIMENSIONES DEL DESEMPLEO

Instituto Nacional de Estadstica y Geografa (INEGI) inform que durante junio de este ao,
la Tasa de Desocupacin (TD) a nivel nacional, fue de 3.93% de la Poblacin
Econmicamente Activa (PEA), por lo que entonces la TD promedi 3.92% en el segundo
trimestre de 2016. Esta tasa se compara favorablemente con la observada en el mismo
trimestre de 2015, cuando sta ascendi a 4.39 por ciento; y de hecho la TD promedio del
segundo trimestre de este ao es la ms baja registrada desde el ao 2008, cuando sta
ascendi a 3.38 por ciento.

Ante estas cifras uno pudiera concluir que las cosas marchan muy bien en materia de empleo
en nuestro pas, sobre todo si consideramos que la tasa de desempleo en Estados Unidos
durante junio de este ao fue de 4.9 por ciento (casi un punto porcentual ms alta que en
Mxico), por lo que aparentemente nuestro pas est mejor que su vecino del Norte en materia
laboral, pero esto es algo que sabemos que es totalmente falso.

Cul es la realidad del empleo en Mxico? Pues si bien la TD disminuy de 4.39% el


segundo trimestre de 2015 a 3.92% en el mismo trimestre de 2016, subsisten importantes
retos en materia laboral, los cuales abordar a continuacin:

En el segundo trimestre de 2016 la Tasa de Ocupacin Parcial y Desocupacin 1 (TOPD1) se


ubic en 9.93 por ciento en promedio. Esto significa que de cada 100 personas
econmicamente activas, prcticamente 10 se encuentran desocupadas, o bien, trabajan
menos de 15 horas en la semana. Cabe sealar que esta tasa se encontraba en un nivel de
10.67% en el segundo trimestre de 2015. Para muchos analistas esta tasa refleja mejor la
situacin laboral (desempleo) de nuestro pas ya que se debe tener en mente que para el
INEGI una persona deja de estar desempleada con que trabaje una hora a la semana, aunque
sea lavando carros en la calle.

En donde las cosas marchan bastante mal es en la Tasa de Condiciones Crticas de


Ocupacin (TCCO), la cual pas de 12.31% en el segundo trimestre de 2015 a 14.52% en el
mismo trimestre de 2016; es decir, aument en ms de dos puntos porcentuales. La evolucin
de esta tasa es indicativo de la pauperizacin del empleo en Mxico, ya que sta mide el
porcentaje de la poblacin ocupada que se encuentra trabajando menos de 35 horas a la
semana por razones de mercado, ms la que trabaja ms de 35 horas semanales con
ingresos mensuales inferiores al salario mnimo, y la que labora ms de 48 horas semanales
ganando hasta dos salarios mnimos.
En otras palabras, la TCCO mide a los que trabajan menos de 35 horas a la semana,
queriendo trabajar ms horas (subempleados), y le agrega a los que trabajan siendo los peor
pagados en el mercado laboral en funcin de las horas que trabajan, y vemos que
lamentablemente en Mxico casi 15 de cada 100 personas que laboran estn en esta
condicin.

En cuanto a la subocupacin, tenemos que la tasa que la mide pas de 8.29% en el segundo
trimestre de 2015 a 7.85% en el mismo trimestre de 2016. Cabe sealar que para el INEGI la
subocupacin se refiere al porcentaje de la poblacin ocupada que tiene la necesidad y
disponibilidad de ofertar ms horas de trabajo de lo que su ocupacin actual les permite. En
este sentido, vemos que 8 de cada 100 personas que trabajan en Mxico quisiera trabajar
ms horas, pero no lo hace porque no encuentra donde hacerlo.

Con esto en mente, ahora vale la pena mencionar que la Tasa de Ocupacin en el Sector
Informal 1 (TOSI1) pas de 27.33% en el segundo trimestre de 2015 a 27.02% en el mismo
trimestre de 2016; por lo que queda claro que en este rubro prcticamente no hubo avances
en el ltimo ao. La TOSI1 considera a todas las personas que trabajan para unidades
econmicas operadas sin registros contables y que funcionan a partir de los recursos del
hogar o de la persona que encabeza la actividad sin que se constituya como empresa, de
modo que la actividad en cuestin no tiene una situacin identificable e independiente de ese
hogar o de la persona que la dirige y que por lo mismo tiende a concretarse en una muy
pequea escala de operacin. De esta manera, vemos que la TOSI1 da cuenta de la enorme
precariedad de casi 1 de cada 3 empleos en Mxico, los cuales queda claro que estn en la
informalidad.

Finalmente, un dato an ms grave que muestra la verdadera dimensin de la informalidad en


Mxico, lo vemos con la Tasa de Informalidad Laboral 1 (TIL1), la cual pas de 57.83% en el
segundo trimestre de 2015 a 57.22% en el mismo trimestre de 2016. Cabe sealar que la TIL1
se refiere a la suma de los que son laboralmente vulnerables por la naturaleza de la unidad
econmica para la que trabajan, con aquellos cuyo vnculo o dependencia laboral no es
reconocido por su fuente de trabajo. As, en esta tasa se incluye -adems del componente que
labora en micronegocios no registrados o sector informal- a otras modalidades anlogas como
los ocupados por cuenta propia en la agricultura de subsistencia, as como a trabajadores que
laboran sin la proteccin de la seguridad social y cuyos servicios son utilizados por unidades
econmicas registradas. As, queda claro que casi 6 de cada 10 empleos en Mxico se
encuentran en la informalidad ya sea por cuenta propia o porque las personas laboran en una
empresa informal o porque su empleo no est sustentado con un contrato, lo que se traduce
en que no cuenten con seguridad social.

Habiendo mencionado todo lo anterior, resulta obvio que el hablar de una TD en Mxico de
apenas 3.93% en junio de 2016 dista mucho de ser indicativo de que estamos bien en materia
laboral. Por el contrario, hay estudios que demuestran que una TD demasiado baja en un pas
con un problema tan extendido de informalidad y bajos ingresos, es resultado del nivel de
pobreza de su gente. Lo que sucede es que en pases como Mxico donde la mayora de la
gente no tiene ahorros ni una red de seguridad social, pues cuando alguien pierde su empleo
por lo general no se puede dar el lujo de quedarse semanas desempleado esperando
encontrar el trabajo ideal bien remunerado, por lo que la gente se ve forzada a salir a
trabajar aunque sea cuidando carros en la calle, o bien, pone un puesto de jugos afuera de
su casa (por ejemplo); y pues estas personas no estn desempleados en base a la
metodologa del INEGI. Es por ello que indicadores como la TOPD1 o la TCCO son mejores
para analizar el problema del empleo y desempleo en nuestro pas.

A manera de conclusin podemos sealar que una importante asignatura pendiente en Mxico
est en materia laboral. Se deben crear las condiciones para que haya ms y mejores
empleos en nuestro pas, para lo cual se requiere de una poltica econmica que fortalezca la
planta productiva nacional, y para ello es fundamental generar las condiciones para que haya
una sana competencia con los productos importados (evitar subvaluacin de mercancas en
aduanas) y con los que se comercializan y fabrican por las empresas que estn en la
informalidad, los cuales son ms baratos precisamente porque son generados por empresas
que no pagan bien sus impuestos ni tienen la carga completa de seguridad social de sus
empleados.

Adems, se requieren incentivos fiscales para que las empresas tengan incentivos a contratar
gente. Hay que recordar que en la reforma fiscal que entr en vigor en 2014, se eliminaron
gran parte de las deducciones por las prestaciones que se les pagan a los trabajadores, lo que
hace que muchas empresas busquen mecanizar o robotizar procesos productivos en lugar de
contratar ms personal. As mismo, ante la falta de incentivos para formalizar empleos,
muchos empresarios optan por jugrsela y tenerlos sin registrar ante el IMSS hasta que les
llega una revisin.

Otro tema relevante es el del cumplimiento de normas oficiales mexicanas, como las de la
Secretara del Trabajo y Previsin Social (STPS), las cuales son tan complicadas y costosas
de cumplir al 100% (adems de que las multas por cada punto de incumplimiento estn en el
orden de los 40 mil pesos) que muchas empresas optan por dejar de producir en Mxico ya
que les resulta mejor traer el producto importado. Desde luego que son mucho menos las
normas que se deben cumplir para una empresa comercializadora que para una
manufacturera y esto se convierte en un incentivo perverso para muchas empresas.

As pues, hay mucho por hacer en materia laboral en nuestro pas. Si queremos abatir el
rezago hay que generar los incentivos correctos ya que los actuales no son los adecuados y
muestra de ello son los indicadores aqu presentados.

TAMBEN PDF

VARIABLES MODERADORAS
Variables
moderadoras
Matemticas

En trminos matemticos, se define variable como cualquier


magnitud que puede presentar distintos valores dentro de
una operacin o conjunto determinado. Sin embargo, existen
distintas definiciones de acuerdo a las diferentes disciplinas
matemticas. No obstante, generalmente, se asume como una
entidad cuyo valor tiende a variar en el tiempo.
Variable segn la Estadstica
Por su parte, en la Estadstica el trmino variable estara
destinado a definir los distintos valores que se les asignan a
los individuos sobre los que se realiza el estudio de una
cualidad especfica en una poblacin determinada. En este
sentido, la variable estadstica acta como una propiedad, cuya
principal caracterstica sera el carcter fluctuante. As mismo, esta
fluctuacin o variacin propia de su naturaleza cuenta con la
capacidad de asumir distintos valores, lo cual modifica tambin los
resultados o comportamiento de la poblacin que se estudia, por lo
cual los profesionales de la Estadstica tambin optan por estudiar
las distintas magnitudes que asume una variable.

Variables moderadoras
Dentro del mbito estadstico existen entonces varios tipos de
variables, entre ellas la Variable Moderadora, la cual es definida
principalmente como aquella variable que se encarga de
modificar la relacin o vnculo que se establece entre una
variable independiente y una variable dependiente, y que se
introduce para determinar si su presencia o no logra afectar la
relacin entre esta variable independiente y las otras variables
dependientes.

A fin de revisar algunos conceptos de tericos sobre este tipo de


variable, sera pertinente por ejemplo repasar la definicin de
variable moderadora que ofrece el psiclogo estadounidense y
especialista en Dinmicas de Grupo, Bruce Wayne Tuckman,
quien la defina de la siguiente manera:

Las variables moderadoras representan un tipo especial de


variable independiente, que es secundaria, y se selecciona con la
finalidad de determinar si afecta la relacin entre la variable
independiente primaria y las variables dependientes.

Ejemplo de variable moderadora


Tambin se muestra necesario ofrecer un ejemplo de este tipo de
variables dentro de un estudio estadstico, a fin de poder
determinar su lugar, naturaleza y utilidad. A continuacin, algunos
ejemplos de variables moderadoras.

Ejemplo 1
Hiptesis: El empleo de obras de teatro en la enseanza de
valores procura un mayor aprendizaje de estos por parte de los
estudiantes. Una vez implementada la dinmica se comprob un
mayor inters y aprendizaje en las estudiantes femeninas que en
los masculinos.

En esta hiptesis se pueden identificar distintos tipos de variables,


como las siguientes:

Variable independiente: obras de teatro para la enseanza de


valores

Variable dependiente: enseanza de valores

Variable moderadora: el gnero o sexo de los participantes.

Ejemplo 2
Hiptesis: La eliminacin de azcar y trigo en la dieta para
disminuir los valores de azcar en la sangre. Una vez
implementado el rgimen alimenticio basado en la supresin de
azcar y trigo para mejorar los niveles de azcar en la sangre en
un grupo de pacientes con resistencia a la insulina, se encontr
mayores resultados en los pacientes menores de cuarenta aos
que en los mayores de esa edad.

Dentro de esta hiptesis, igualmente se puede diferenciar entre


tres tipos de variables:

Variable independiente: eliminacin de azcar y trigo de la


dieta para la disminucin de niveles de azcar en la sangre de
pacientes con resistencia a la insulina.

Variable dependiente: disminucin de niveles de azcar en la


sangre de pacientes con resistencia a la insulina.

Variable moderadora: la edad de los pacientes.

Ejemplo 3
Hiptesis: la utilizacin de canciones para facilitar el aprendizaje
del idioma francs en los estudiantes. Al implementarse la
dinmica del uso de canciones en francs como forma de
incentivar el aprendizaje de este idioma, se pudo apreciar mayor
aprovechamiento en los estudiantes extranjeros que en los
hablantes nativos de Espaol.

En cuanto a esta hiptesis, se puede entonces determinar las


siguientes variables:

Variable independiente: utilizacin de canciones para facilitar el


aprendizaje del idioma francs en los estudiantes.

Variable dependiente: aprendizaje del idioma francs en los


estudiantes.
Variable moderadora: el Espaol como lengua nativa.
Causas del desempleo

El desempleo es, sin lugar a dudas, uno de los


problemas ms importantes que existe en nuestro
pas. Ya en varias ocasiones hemos explicado este
problema, como tambin los tipos principales de
desempleo que existen. En esta ocasin toca turno
de analizar las causas del mismo, pues como es
lgico, no puede haber una solucin a este problema
si no se acierta estipulando las causas que lo
provocan.

Sin embargo, debido a la complejidad del fenmeno y


a la multitud de factores que le influyen, a lo largo de
la historia los economistas no se han puesto de
acuerdo sobre los motivos del paro. Por esta razn,
existen varias posturas para explicar las causas del
desempleo. Las ms importantes son la teora
neoclsica y la teora keynesiana.

Teora neoclsica
Los defensores de la teora neoclsica consideran
que la regulacin excesiva del mercado de
trabajo supone un entorpecimiento insalvable
para su correcto funcionamiento. As, si los
salarios pudieran subir y bajar libremente, sin
convenios ni regulaciones, o si no existiesen trabas a
la contratacin y libre despido, entre otras medidas
liberalizadoras, el desempleo no existira.

Los neoclsicos equiparan el mercado de trabajaron


con un mercado de competencia perfecta, y apuntan
directamente a los sindicatos y, sobre todo, a
los gobiernos como los causantes del
desempleo, al imponer a los empresarios
condicionantes como el salario mnimo, que impiden
el ajuste correcto de la oferta y la demanda. En una
situacin de desempleo lo que sucede es que hay un
exceso de oferta sobre demanda, pero este no se
puede solucionar con una bajada de precios, en este
caso de salarios.

La teora neoclsica del mercado de trabajo defiende


la denominada "Ley de Say", segn la cual cada
oferta crea su propia demanda. Esto significa que
no es posible que exista desempleo de forma
involuntaria, con la excepcin del paro friccional,
siempre que el mercado funcione con plena libertad y
sin trabas regulatoria. Obsrvense las dos grficas de
ms arriba para una mejor comprensin.

Teora keynesiana
Frente a esta visin liberal, la teora keynesiana ofrece
un anlisis totalmente opuesto. Por un lado, seala
que la principal causa del desempleo no se encuentra
en el mercado de trabajo en s mismo, sino en el
mercado de bienes y servicios. Esto se debe a que la
cantidad de trabajadores que las empresas
estn dispuestas a contratar est en funcin de
la cantidad de bienes y servicios que esperan
vender, y del precio de estos. Cuando la demanda no
es suficiente, las empresas prescinden de
trabajadores, generando as desempleo.

Los defensores de Keynes no aceptan la teora


neoclsica de bajar los salarios para reducir as el
desempleo, sino que creen que estos se fijan
independientemente del volumen del mismo. As, las
empresas slo aumentarn su contratacin
cuando esperen vender ms. Adems, consideran
que si se reducen los salarios se disminuye tambin la
demanda e incluso, de forma que se crear ms
desempleo al disminuir la produccin.
Para una mejor explicacin de su teora, los
keynesianos introducen el concepto de
"expectativa" y defienden que las empresas crearn
ms o menos empleo en funcin de dos variables:
primero, las "expectativas" sobre la marcha de sus
negocios y de la economa en general; y segundo, los
tipos de inters, es decir, el precio de endeudarse, de
forma que una poltica de tipos bajos como la actual
favorecera la creacin de empleo.

Con todo, estos economistas promulgan que cuando el


mercado no consigue por s mismo resolver el
problema de la crisis y del desempleo, Pap Estado
ha de irrumpir en la economa hasta lograr que
la demanda y la inversin se recuperen, y con
ello se reduzca el desempleo, aunque ello supongo un
aumento del endeudamiento de las finanzas
pblicas. Recuerdan el Plan E? Pues bsicamente eso.
Los tipos de inters y los impuestos se convierten,
de esta forma, en las herramientas utilizadas por el
Estado para regular el empleo. A bajos tipos, mayores
facilidades de las empresas para acceder a
financiacin y, con ello, a crear empleo. Sin embargo,
no puede dar lugar este dinero barato a inversiones
poco rentables, poco productivas y totalmente
ineficientes? La hemeroteca de los ltimos diez aos
nos dice que s.

Del mismo modo, a travs de los impuestos se


regula la actividad econmica en el mercado de
bienes y servicios. Sin embargo, subimos
impuestos para recaudar ms, poder invertir ms y as
generar ms empleo? Bajamos impuestos para
incentivar el consumo y con ello aumentar la
produccin y el empleo? Normalmente los gobiernos
optan por la primera opcin, pues el afn recaudador
es mximo cuando no hay forma de cuadrar las
cuentas pblicas. Les vuelvo a remitir a la hemeroteca
de los ltimos diez aos.
<
Conductas de bsqueda de empleo

#1 Ten una actitud positiva

Lo creas o no, tener una actitud positiva puede cambiar el transcurso de tu vida profesional. No
te castigues por todo aquello que no consigues alcanzar, mejor cultiva tus esperanzas tratando
de dejar todo de ti en cada entrevista.

#2 Genera tus oportunidades

Dentro del universo online, las posibilidades de acceder a un trabajo son infinitas. Las redes
sociales profesionales, por ejemplo, son una herramienta perfecta para buscar
empleo. LinkedIn, por ejemplo, es perfecta para conectar con ejecutivos o responsables de
recursos humanos. No olvides que debes ser tu propio hacedor de oportunidades.

#3 Pide ayuda

Encontrar un trabajo perfecto para ti puede demandar ms tiempo del que realmente dispones.
Sin embargo, no debes olvidar que tu entorno puede influir y mejorar en gran medida tu
bsqueda de trabajo. Un consejo? Comparte tu currculum con el objetivo de aceptar las
crticas para mejorar.

Para acceder al trabajo de tus sueos es


necesario ser resiliente
#4 Pon el foco en ti

Los jvenes tienden a compararse y sentirse desanimados cuando sus pares alcanzan las metas
profesionales que se proponen. En ocasiones, las redes sociales son un disparador que termina
por derrotar el nimo. Situar el foco en los dems afecta de forma negativa a quienes se
encuentran en la bsqueda de trabajo.
#5 Mantn la cabeza abierta

Durante la bsqueda de empleo es necesario mantener la cabeza abierta, estar dispuesto a tomar
riesgos y a transitar los caminos que abren las nuevas puertas. El mundo laboral de hoy propone
una alta movilidad y rotacin.

Por esta razn, los empleados comienzan a buscar fuera de sus campos de trabajo basndose en
aquello que los empleadores llaman habilidades transferibles. Este conjunto de habilidades
son adquiridas durante la vida universitaria, dentro de una carrera especfica, pero es posible
trasladarlas a diferentes campos de accin. Explorar nuevos terrenos puede hacer surgir en ti un
sinfn de talentos ocultos.

#6 No renuncies

Las compaas buscan candidatos que tengan la capacidad de adaptarse a las diferentes
culturas de trabajo. Durante la bsqueda debes tener presente qu es lo que buscas de un
trabajo, esa motivacin no te permitir renunciar pese a los intentos fallidos. Ten presente que,
a veces, ser necesario tomar otras oportunidades antes de aplicar al puesto de tus sueos.
Alternativas de intervencin

Propuestas para combatir el desempleo


Publicado por: Rubn Sancho Martn en Economa 03/03/2009 4
Comentarios

Las cifras de desempleo son realmente desalentadoras, situndose al


terminar este pasado mes de febrero en 3.481.859 y con claras
perspectivas de seguir incrementndose en el futuro (ya hasta el
Gobierno reconoce la posibilidad de los cuatro millones de parados), en
un horizonte temporal que se puede alargar hasta mediados del ao
2010.

Ante esta perspectiva caben tres opciones de actuacin: echar la culpa a


otros, intentar analizar las causas de la situacin, o trabajar en posibles
soluciones.

Pues bien, como no me gusta echar la culpa de nada a nadie, y como las
causas ya las he tratado en anteriores artculos, ahora es el momento de
ofrecer posibles soluciones para el desempleo:

1. Formacin a los desempleados: La formacin es tan necesaria


para el trabajador en activo como inexistente en Espaa. Durante los
ltimos aos las Administraciones Pblicas, las empresas y los propios
trabajadores han estado contemplndose el ombligo y alegrndose de
haberse conocido olvidndose de seguir formndose.

Aquello ya no tiene solucin, pero s que se puede iniciar una campaa a


nivel nacional de formacin a las personas desempleadas. Obligar, por
ley, a todas los ciudadanos que se encuentran registrados en las oficinas
del INEM a realizar cursos de formacin que les permitan complementar
sus cualificaciones profesionales.

Esta medida tendra dos consecuencias. A corto plazo generara una


creciente demanda de formacin que creara empleo en el sector
docencia, mientras que a medio-largo plazo permitira a los
desempleados ampliar el abanico de trabajos a los que podran optar.
2. Utilizacin eficiente del subsidio de desempleo: Es evidente que
el subsidio de desempleo es un gasto para las arcas pblicas, pero,
como todos los gastos, puede convertirse en una inversin eficiente a
poco que se gestione de manera adecuada.

Bastara con realizar una deduccin en las cotizaciones a la Seguridad


Social a cargo de la empresa en caso de que contratara a una persona
desempleada, similar al subsidio que el Gobierno tendra que pagar a
esta persona si siguiera sin empleo. De esta manera, las empresas
tendran un claro incentivo para contratar a nuevos trabajadores.

3. Lneas de crdito a empresas solventes: Las entidades


financieras espaolas han cerrado el grifo a la economa, so es un
hecho, sin importarles las garantas que el Gobierno les ha facilitado.

Ante este inmovilismo por parte de las entidades de crdito el Gobierno


no puede seguir a la expectativa, y debe tomar el toro por los cuernos.
Debe utilizar el ICO para la concesin de lneas de crdito a empresas
solventes, facilitando as la dinamizacin de la economa.

4. Mejora de la eficiencia de la carga impositiva: Las rentas


medias-bajas son las que generan un mayor consumo en una sociedad,
en contraposicin a las rentas altas que genera un mayor ahorro. Lo que
necesita la economa espaola en estos momentos es una agilizacin del
consumo, por lo que habr que reducir la carga impositiva a las rentas
medias-bajas, incrementndosela a las rentas altas, como
compensacin. De esta forma el consumo se recuperar.

Cuatro medidas que no son ms que cuatro gotas en un ocano de


posibilidades que no estn siendo exploradas por nuestro Gobierno, el
cul est petrificado por la situacin y sin ninguna capacidad de
reaccin efectiva.

Estrategias

Programas contundentes en lo social.

Programas de vivienda para la ciudad.

Mayor inversin del sector privado y pblico.


Inversin en infraestructura.

Una adecuada estratificacin al municipio.

Reforma estructural a los impuestos de la ciudad y a la exenciones tributarias.

El fortalecimiento del sector educativo para la ciudad a nivel primaria, media, tcnica y
universitaria con subsidios a los estratos menos favorecidos. fortalecer el sector cultural de la
ciudad.

Realizar alianzas estratgicas con los Municipios cercanos a la ciudad en el mbito regional.

Fortalecimiento del sector ambiental; debido a que esta problemtica social vincula al sector
entorno y a los habitantes de Girardot.

Fortalecimiento de la infraestructura turstica.

Acompaamiento social a las personas menos favorecidas.

Generar incentivos a los pequeos empresarios en la contratacin de personal.

Ampliar la cobertura en sisben a las clases ms pobres.

Capacitacin al sector comercial en atencin al cliente.

Llevar cifras estadsticas y sociales de la ciudad de Girardot.

Vincular a las grandes empresas que estn en Girardot con incentivos tributarios para nuevas
contrataciones de personal profesional y no profesional.

Buscar una regionalizacin justa entre los municipios cercanos a Girardot.

Intervencin de los partidos polticos en el problema de extrema-pobreza.

Evitar nuevos crditos de deuda pblica para fortalecer la inversin social.