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Modulo 1 Derecho del Trabajo y Seguridad Social

Derecho Individual del Trabajo-Parte I


Unidad 1 CONCEPTOS

El Trabajo: El trabajo puede considerarse en distintos sentidos, los fundamentales son 4:


humano, social, econmico y jurdico. El sentido humano se refiere al trabajo intelectual o
manual, en el sentido social se habla del conjunto de funciones sociales que lo integran ya que el
hombre cumple con su trabajo al igual que lo hace su crculo, logrando adquirir un status y
eficiencia entre otros. Vale aclarar el que el hombre no es mero ganador de salarios, sino que la
relacin entre capital y trabajo debe tender a considerarlo como persona humana y moral, de la
misma forma que el mismo no tiene como solo objetivo el salario, sino una posicin, prestigio,
etc. A su vez, el trabajo tambin se convierte en un instrumento de colaboracin social, ya que el
conjunto de aportes mejora la sociedad donde se vive.

El sentido econmico conforma uno de los factores de produccin, aunque muchos consideran
que es el nico, tanto que para la ciencia econmica el trabajo no es considerado mas que en
tanto aumenta o disminuye la cantidad de bienes. En cuanto al aspecto jurdico, el trabajo tiene
incidencia en la normativa que es una actividad personal prestada por el trabajador a travs del
contrato, por cuenta y direccin ajenas, bajo su dependencia y subordinacin. Entonces, desde un
punto de vista jurdico el trabajo es la actividad humana que se efecta en beneficio de un tercero
y bajo sus rdenes. Puede ser fundamentalmente fsico o intelectual, pero nunca exclusivamente.

El trabajo puede ser dependiente o autnomo, donde en la dependencia la relacin entre quienes
integran la relacin laboral tiene por objetivo realizar una tarea por cuenta ajena. Entonces la
ajenidad es uno de los elementos tipificantes de la relacin de trabajo. El autnomo en cambio,
es aquel que lo hace por cuenta propia dndose plena autonoma y oponindose al trabajo su
bordinado o dependiente, de modo tal que queda fuera del derecho de trabajo.

En el autnomo se apunta hacia el resultado, mientras que el dependiente hacia la actividad


desplegada por el trabajador.

La calificacin de trabajo se fue modificando a lo largo del tiempo, as en Roma era considerado
como una mercanca mas, hasta que el Tratado de Versailles lo calific como no mercanca.
Luego con la Revolucin Industrial se produjo un gran cambio en las relaciones de trabajo. El
hombre reemplazado por una mqui na busc asentamiento en las ciudades donde haba mayores
ingresos y calidad de vida, as surge el proletariado que buscaba la unin de los trabajadores y la
defensa de sus derechos colectivos. Esta poca de luchas tenan como motivo principal la
redistribucin de la riqueza porque el capital y el trabajo se hallaban tan distanciados que exista
una clase muy rica y otra muy pobre dndose la explotacin de hombre a hombre. Ante la gran
demanda de trabajo, era el empresario el que impona las condiciones de trabajo y las
remuneraciones, razn por la cual el salario se haba constituido en una nueva forma de
esclavitud.
La Cuestin Social: Es un fenmeno que abarca lo religioso, lo moral, lo cientfico y lo poltico
que la definen como la forma econmica del gran problema de la humanidad.

En sentido amplio decimos que est constituida por un conjunto de injusticias y de


padecimientos que aquejan a la sociedad y de los remedios para conjugarlos. En sentido
restringido se refiere a los problemas contenidos en las relaciones entre el capital y el trabajo.

El esfuerzo de la sociedad contempornea est dirig ido a una distribucin de la riqueza.

Formacin del derecho del Trabajo : Los principios liberales de la Revolucin Francesa de 1789
que sostenan y mantenan la igualdad entre los contratantes con abstencin del Estado en su
regulacin deban ser rectificados toda vez que esa premisa no inclua la desigualdad econmica
respecto del trabajador con el empleador y de ah que la contratacin se rega por imponer la
voluntad del mas fuerte. Si bien hubo empleadores que les daban beneficios a sus empleados por
motivos humanitarios, ello derivaba en un aumento de los costos de produccin y por ende una
reduccin de las ventas. Por tal motivo los gastos destinados a mejorar la higiene y seguridad de
los empleados eran considerados como contrarios a la produccin calificando al empleado como
una cosa mas baja que la productividad. Se prohibieron las organizaciones sindicales porque ello
tendra como resultado el mejoramiento de aquellas condiciones. Adems de est o, como los
salarios eran bajo las mujeres y nios salieron a trabajar dando como resultado una demanda mas
alta de empleo y por tanto una reduccin an mayor de los salarios.

Ante tal situacin se provoco una gran reaccin social contra el liberalismo econmico que
llevaron a llamar la atencin universal propiciando as el dictado de normas protectoras para el
sector ms dbil de la rel acin capital-trabajo.

Aparicin del Derecho de Trabajo: Surgi atendiendo los problemas primordiales, as el Estado
impuls una serie de normas destinadas a proteger el trabajo y al trabajador. En Argentina, en
1905 se promulg la primera Ley de Trabajo N 4661, de Descanso Dominical, primero para
Capital Federal y luego extendida a toda la Nacin. Luego en 1907 se regul el trabajo de
mujeres y menores prohibiendo el trabajo nocturno del menor de 16 de ambos sexos. En 1915 se
cre la ley de accidentes de trabajo y la que prohbe el uso de fsforos blancos y amarillos an en
vigencia por insalubridad. Ms adelante se derog la ley de los menores por la que prohiba el
trabajo de ellos en horarios de 22 a 6hs, en industrias o tareas peligrosas e insalubres y todo
trabajo del menor de 12 aos. En 1925 se dicto el decreto que enuncia las actividades peligrosas
o insalubres inaugurando el sistema ministerio

legis en lugar del sistema de inspeccin tcnica previa.En 1929 surge la ley de jornada y en 1934
la de despidos. As se fue progresando, se crearon las Secretarias, las asociaciones de
profesionales y en 1953 la ley 14.250 cre el sistema legal de negociacin colectivista y de
convenciones colectivas de trabajo.

En 1957 se incorpora a la CN el Art. 14Bis, provocando una regulacin expresa de las


protecciones que garantiza la Carta Magna en el derecho individual, colectivo y de la seguridad
social.
As durante ese siglo la solucin de la cuestin social estuvo dirigida a que el Estado dicte
normas protectoras, de esta forma el derecho del trabajo se cre para compensar las dificultades
que surgen como consecuencia de la desigualdad econmica

La Justicia Social: su objetivo y fin es que luego de tantas luchas entre el capital y el trabajo se
logre una armona entre el Estado y la ciudadana en general que permita llegar a la paz social.
Lo que se busca es el bien comn que est por encima de los intereses particulares o sectoriales
por lo que si hay sacrificio de ambas partes el beneficio es para todos. As la justicia social busca
un mejoramiento en las condiciones laborales pero no como un inters individual o de clase sino
como el bien social.

El Derecho del Trabajo

El Derecho del Trabajo: el conjunto de principios y normas que rigen las relaciones de trabajo
subordinado y remunerado entre trabajadores y empleadores, ya sean en las relaciones
individuales como las colectivas.

Contenido: Comprende dos grandes ramas, el derecho individual y el derecho colectivo del
trabajo.

El individual engloba la relacin del trabajador con su empleador no solo desde el punto de vista
econmico sino tambin moral y tico considerando al primero como sujeto de derecho.

El colectivo se refiere a la regulacin de las relaciones entre empresarios y asociaciones de ellos,


con asociaciones de trabajadores, comprendiendo su estudio 3 aspectos fundamentales:
asociaciones profesionales de trabajadores, convenios colectivos y conflictos colectivos de
trabajo.

Dentro del Contenido tambin ubicamos el estudio de la seguridad social como el del derecho
procesal laboral y el derecho internacional del trabajo.

Caracteres: autnomo, personal e infungible, no inmutable, libre y por cuenta ajena, subordinada
o en relacin de dependencia, protectorio, transaccional, la ventaja de celebrar convenios
colectivos y la existencia del derecho de huelga

Naturaleza Jurdica: hay diversas opiniones, hay doctrinas como la italiana que se inclin por
asimilar el derecho del trabajo al derecho privado, y otras como la alemana que lo asimilan al
pblico. Otros autores sost ienen una posicin dualista dada la dualidad de los intereses,
individualistas y colectivos y as considerndolo de naturaleza mixta con instituciones del
derecho privado y pbli co. Ruprecht dice que no se lo puede someter a la clsica divisin por
tener instituciones propias y dado que su fin colectivo es ms importante lo traduce en u n
derecho privado colectivo. Los franceses Rouast y Durand lo separan totalmente de ambos
derechos creando una rama desprendida del derecho civil residiendo la parte fundamental en el
contrato de trabajo.
Los Principios: la doctrina tambin difiere acerca de cuales tiene prevalencia a la hora de una
coalicin de los mismos, por un lado algunos sostienen que los generales del derecho priman por
sobre los principios del derecho del trabajo, mientras que otros, (el libro lo sostiene) dicen que
prevalecen los del trabajo porque tienen mejor adecuacin a las circunstancias ya que resultan
mas especficos.

As el derecho del trabajo se integra por normas y principios, los cules inspiran las primeras y
sirv en para suplirlas en caso de ausencia normativa. Los principios son:

Principio Protectorio: el ms importante junto al de irrenunciabilidad. Pr otege la dignidad del


trabajador en cuanto a su condicin humana, y se manifiesta en diferentes tcnicas:

In dubio pro operario: ante la duda sobre la interpretacin o alcance de la ley los jueces se
decidirn en el sentido ms
favorable para el trabajador. Art. 9 LCT

La regla de la norma ms favorable : la duda recae sobre la aplicacin de una norma a un caso
concreto, al haber dos o ms
normas aplicables al mismo caso. El juez se inclina por la ms favorable al trabajador. Art. 9
LCT 1 Prrafo.

La regla de la condicin ms beneficiosa : cuando la situacin anterior sea mas beneficiosa para
el trabajador se la debe

respetar, la modificacin debe ser para ampliar y no para disminuir derechos. Art. 7 y 13 LCT.

Irrenunciabilidad de los derechos: no solo lo protege de su empleador sino de l mismo cuando


pudiere perjudicarlo al aceptar acuerdos por falta de capacidad de negociacin o ignorancia
forzado por la desigualdad con su empleador a fin de

conservar su fuente de ingresos. Por ende todo tipo de acuerdo que no respete las normas
imperativas no tiene

validez.

Principio de continuidad de la relacin laboral: el contrato de trabajo es de tracto sucesivo, se


renueva permanentemente y as como lo determina el Art. 10 en caso de duda en cuanto a la
continuidad de la relacin, se

resuelve a favor de la continuidad del contrato. Este principio induce a que el trabajador
permanezca bajo las rdenes del mismo empleador con la

sola condicin de que no incurra en ninguna de las causales de despido.

Principio de la primaca de la realidad: el contrato de trabajo es un contrato-realidad, esto es que


priman los hechos reales acontecidos y prescinde de las formas, entonces en caso de discordancia
entre lo que surge de los documentos escritos y de lo que ocurre en la prcti ca, se debe dar
preferencia a los hechos por sobre la denominacin que las partes asignaron al
contrato.

Principio de razonabilidad: el ser humano como integrante de la relacin labora debe proceder
conforme a la razn y no
al capricho.

Principio de buena fe: debe existir desde el inicio de la relacin, durante su vigencia y hasta su
extincin. As las partes se deben entre s el desempeo como buen trabajador y buen empleador,
dando posibilidades que ante el incumplimiento de una de ellas con este principio, posibilite a la
otra dar por rescindido, por su culpa, el contrato de trabajo.

Fuentes: son el fundamento y origen de ordenamientos legales que integran el derecho positivo.
Las enumera la LCT en su Art. 1 y tanto el contrato de trabajo como la relacin laboral se rigen:
LCT, Convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales, Por la voluntad de las partes, Por los
Usos y costumbres. Esta enumeracin es insuficiente y meramente enunciativa, por tanto sera:

CN
Los Tratados Internacionales con rango constitucional y jerarqua supra-legal

LCT; Estatutos Especiales; Otras Leyes Laborales, y Otras leyes no laborales


Convenios Colectivos de Trabajo y los Laudos con fuerza de tales

Leyes Provinciales

Normas Reglamentarias

Voluntad de las Partes


Los Usos y las costumbres

La Doctrina y la Jurisprudencia.

Autonoma: si bien como dijimos en naturaleza hay diferencias de opinin sobre si es una rama
autnoma o no, Mirlo concluye en que s lo es, ya que aporta principios propios, aunque no se
puede prescindir de otras ramas del derecho. Tiene tambin autonoma didctica.

El Derecho de la Seguridad Social

La seguridad social pretende la proteccin integral del hombre, tiene por objeto abolir el estado
de necesidad del hombre

Conjunto de normas y principios destinados a reglar las relaciones jurdicas entre los sujetos
socialmente protegidos y los entes gestores, derivados de la cobertura de las consecuencias
perjudiciales de las contingencias sociales
Contenido: La seguridad social se puede llevar a cabo por:

Seguro Social: cubren los riesgos que amenazan a los trabajadores. Es obligatorio, tiene
financiacin tripartita entre el trabajador, el empleador y el Estado y es de gestin jurdica
pblica.

Previsin social: se desarrolla en forma paralela y separada al seguro. En nuestro sistema se


asimila al rgimen jubilatorio.
Asistencia social: es un sistema pagado por toda la sociedad otorgndo selo a un limitado
conjunto de individuos que no tienen medios para subsistir. Es un servicio pblico que brinda el
Estado por lo que se puede r ealizar a travs de el o con el auxilio de entidades privadas.

Principios Bsicos:

Solidaridad social: es el fundamental, por el cual toda la comunidad contribuye en la medida de


sus posibilidades. El esfuerzo exigido a los administrados, en proporcin a su capacidad
econmica y el otorgamiento de prestaciones en relacin a las necesidades, considerados
prudencialmente, opera como redistribucin de riquezas, que es un resultado que debe logra la
seguridad social.
Universalidad Subjetiva: toda la comunidad debe quedar amparada por el sistema. No se debe
discriminar por edad, nacionalidad, trabajo, monto de ingresos, raza, sino que todos tienen
derecho a la cobertura de sus contingencias.

Universalidad Objetiva: la seguridad social debe cubrir todos los riesgos a contingencias sociales
posibles: enfermedad, invalidez, muerte. No significa que toda persona tiene derecho a reclamar
prestaciones por cualquier estado de necesidad, sino que podr gozar de este d erecho cuando se
cumplan ciertos requisitos previstos por el ordenamiento.

Responsabilidad: el hombre debe asumir responsabilidades por ser integrante de la comunidad.


Por un lado esta la responsabilidad social que implica el traspaso de la cobertura de
contingencias que son de responsabilidad sectorial a la comunidad general, y por otro el de
responsabilidad individual que se traduce en el cumplimiento espontneo de la ley, utilizando el
sistema en la m edida de sus necesidades.

Subsidiariedad: funciona como el lmite de la solidaridad, en el sentido en el que ella no aniquile,


destruya, ni la responsabilidad, ni la iniciativa y libertades individuales. Para ello se debe
instrumentar un sistema de prestaciones asociadas directamente al esfuerzo personal (el Estado
no reemplaza lo que el hombre puede hacer por s mismo en la medida de sus posibilidades)

Integridad: la seguridad social ha de cubrir todas las contingencias, es decir que la cobertura debe
ser suficiente para paliar los efectos de la necesidad social, o sea una atencin completa e ntegra.

Unidad de accin: la seguridad social debe ser una poltica de conjunto. Por ello requiere unidad
legislativa y administrativa.
Inmediatez: de los medios instrumentales necesarios e idneos para lograr de forma inmediata y
adecuada la cobertura.
Participacin: los interesados participan de la gestin administrativa y el Estado colabora
realizando el control.

Fuentes: El Estado, Los organismos administrativos (ANSES) y las convenciones colectivas de


trabajo

Objeto: La seguridad social busca abolir los estados de necesidad, brindando proteccin sobre
hechos que afectan a todos los individuos y adems que alteran de alguna manera la convivencia
en sociedad. Entonces decimos que el objeto de la seguridad social es la cobertura de las
consecuencias perjudiciales de las contingencias sociales. Estas contingencias causan un defecto
en los ingresos o un exceso en los gastos.
Contingencias Sociales

Fsicas Enfermedad, Invalidez,


Segn OIT Econmicas Vejez, Maternidad,
Accidente, Muerte

Sociales Familia Numerosa

Nupcialidad Subsidio por nupcialidad


Maternidad e Infancia Seguro de salud
Segn el Plan Carga de Familia Prestacin familiares
Educacin de Hijos Seguro educacional
PASS
Desocupacin Seguro de Ocupacin
(Programa
Riesgos Profesionales Seguro de Salud
Argentino
Invalidez Pensin por invalidez
de Seguridad
Enfermedad Seguro de salud
Social)
Vejez Jubilacin

Muerte, Viudez Subsidio por sepelio, viudez y


orfandad

Biolgicas Maternidad
Vejez
Muerte
Patolgicas Enfermedad
Segn Severino Aznar Invalidez
Accidentes de Trabajo
Paro Forzoso o
Econmico-Sociales desempleo
Cargas de familia
Semejanzas y diferencias con el Derecho del Trabajo
Seguridad Social Derecho del Trabajo
Fin Protector Preservar dignidad y libertad de las personas en b squeda de justicia social
Sujetos que protegen Todos los hombres sin discriminacin Trabajador subordinado y Asoc.
Profesionales
Objeto Contingencias y sus consecuencias Relacin de dependencia, contratos de
econmicas trabajo
Finalidad Proteccin integral de la persona R entre empleado y empleador por contrato
Responsabilidad De la comunidad en general Del empleador
Financiacin Comunidad o Estado, segn rgimen Empresario

Unidad 2 EL TRABAJO EN LAS CONSTITUCIONES MODERNA S

Estado Social: el que se preocupa no slo por reconocer sino asegurar las posibilidades de
bienestar, la defensa contra la necesidad, particularmente de los econmicamente ms dbiles.

El Derecho del Trabajo se incorpora a la CN como una garanta de los derechos fundamentales.
Constitucionalismo Social: En el SXX se incorporaron los Derechos Sociales, dentro de los
cules el derecho del trabajo es un valor fundamental de la vida, as la incorporacin de estos
derechos laborales constituyen la tendencia del constitucionalismo social. La consideracin de la
funcin social del trabajo y el reconocimiento de su valor moral da como resultado la necesidad
de una proteccin de categora fundamental, de deber bsico asumido por el Estado.

La Constitucin Mexicana de 1917 fue la primera en incorporar los derechos laborales, y la


Constitucin de Weimar de 1919 como otras tantas son ejemplos de la generalizacin del
fenmeno del constitucionalismosocial. Constitucionalismo Social en la Argentina: durante la
evolucin de nuestra CN tambin lo hizoel constitucionalismo social, desde la CN de 1853 no se
conceba al Estado como social, sino que se pronuncia a favor del Estado Liberal formulando una
concepcin econmica, cristiana y filosfica y coloca al Estado en un rgimen de total
abstencionismo. En cuanto al trabajo, el salario era dejado a merced de las leyes del mercado y
no reglaba el trabajo puesto que haba que combatir la vagancia.

Para la de 1949 se consideraba ya urgente incorporar a la CN el nuevo orden social y econmico


creado, incorporando el derecho del trabajador en contraposicin a la acepcin de trabajo como
mercanca, primaba el trabajador como persona humana y el Estado con funcin subsidiaria en la
vida econmica.
Reforma de 1957: Agrega el Art. 14bis. Protege al trabajo en sentido amplio, tanto el intelectual
como el manual. Brinda una proteccin legal sea para nacionales o extranjeros ya que lo concibe
como una funcin social y por ende que el trabajador no es una mquina. No asegur a un puesto
de trabajo pero s que el Estado ha de proveer una poltica de empleo. Tambin agrega los
derechos que conforman la seguridad social. Las garantas que establece el Art. 14 bis son:

Derechos Individuales de los Derechos Gremiales o Colectivos Seguridad Social


trabajadores
Condiciones dignas y equitativas de labor Concertacin de convenios colectivos Seguro social
obligatorio
Jornada Limitada de trabajo Jubilaciones y pensiones
mviles
Descanso y Vacaciones Pagas Recurrir a la conciliacin y el arbitraje Proteccin integral de la
familia
Retribucin Justa Derecho de huelga Defensa del bien de familia
Salario mnimo, vital y mvil Garantas de los representantes Compensacin econmica
gremiales familiar
Igual remuneracin por igual tarea Acceso a una vivienda digna
Participacin en las ganancias de las
empresas, con control de la produccin y
colaboracin en la direccin
Reforma de 1994: no modifica tales garantas pero agreg en su Art. 75 Inc. 22 la Declaracin de
los Derechos Humanos que en su Art. 22 garantiza los beneficios de seguridad social y en el 23
enumera las garantas de los trabajadores.

Unidad 3 EL CONTRATO DE TRABAJO

Art. 21 LCT: Habr contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominacin, siempre que
una persona fsica se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra
y bajo la dependencia de sta, durante un perodo determinado o indeterminado de tiempo,
mediante el pago de una remuneracin. Sus clusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la
prestacin, quedan sometidas a las disposiciones de orden pblico, los estatutos, las
convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres

Principales Caractersticas: Su principal objeto es la actividad productiva y creadora del hombre


en si.

Hay un acuerdo de voluntades para que cada parte cumpla con sus obligaciones

Es un servicio personal, lo que define al trabajo como un hacer infungible y lo hace una
persona fsica.

El contrato es acuerdo en s mismo, no tiene formalidades, hay primaca de la realidad y la


presuncin del Art. 23 No importa el plazo, existe contrato celebrado por plazo cierto o incierto

Elemento esencial: el trabajador se obliga a poner a disposicin del empleador su fuerza de


trabajo. El empleador asume el compromiso del pago de una retribucin por el trabajo recibido.

El trabajo se pone a disposicin de otro, y el empresario lo organiza, lo aprovecha y asume los


riesgos del trabajo. Introduce la idea de Orden Publico Laboral al enunciar que el contrato no
solo se rige por lo consensuado sino que adems deber observar y respetar el marco norm ativo
dado por: 1 - el Orden Publico Laboral, 2 - los Estatutos; 3 - Las Convenciones Colectivas; 4 -
los Laudos; 5 - Los usos y costumbres
El Orden pblicose puede definir como un conjunto de principios e instituciones que se
consideran fundamentales en la organizacin social de un pas y que inspiran su ordenamiento
jurdico

Caracteres

Oneroso: el contrato no se presume gratuito

Bilateral o sinalagmtico perfecto:implica obligaciones y prestaciones recprocas

Consensual: se perfecciona con el consentimiento de las partes


Conmutativo: las partes conocen ab initio lo mnimo que percibir el trabajador, con abstracc in
de los resultados econmicos de la empresa. Se diferencia as del contrato aleatorio que est
sujeto a riesgo .

No Formal: las partes al celebrarlo pueden escoger las formas que estimen convenientes. De
Tracto sucesivo: normalmente se prolonga en el tiempo, renovndose a utomticamente.

Relacin de Trabajo: Art. 22 Habr relacin de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute
obras o preste servicio a favor de otra, bajo la dependencia de sta, en forma voluntaria,
mediante el pago de una remuneracin, cualquiera sea el acto que le d origen.

La relacin de trabajo tiene un antecedente necesario que es el contrato, aunque sea implcito, as
una vez iniciada la relacin se va a regir por las normas que regulan el contrato de trabajo.

Teoras contractualistas: mediando consentimiento expreso o tcito de las par tes en obligarse
existe un acto contractual, fundado en la libertad de voluntades y que genera el vnculo relacional
obligatorio que da lugar a la aplicacin automtica de las normas legales segn e l tipo de
actividad. La LCT avala esta teora con la presuncin de existencia de contrato al existir la
prestacin de servicios. Teoras anticontractualistas: se fundan en la incorporacin del trabajador
a la empresa sin necesidad de dar por supuesto un acto contractual.

Por tanto, el contrato de trabajo es vlido una vez consolidado an cuando no se hubieran
prestado los servicios, as lo establece el Art. 24 LCT, mientras que la relacin laboral surge
cuando comienza la prestacinde servicios y es ella misma la que hace presumir que el contrato
existe aunque no se hubiese celebrado.
Sujetos: Los vinculados en un contrato de trabajo son el trabajador y el empleador.

Trabajador: Persona fsica que se obliga a prestar servicios en los trminos del contrato de
trabajo y relacin de trabajo.
Debe ser persona fsica dotada de capacidad laboral con capacidad jurdica e insustituible.

Debe prestar un servicio dirigido a satisfacer las necesidades de otro sujeto, ser personal y estar
subordinado. Distintos supuestos legales:

Auxiliar del trabajador: en caso de que el trabajador se valga de la colaboracin de un ayudante,


la ley determina que ste se encuentra relacionado por un contrato de trabajo con el empleador.
Socio empleado: cuando un integrante de la sociedad preste servicios para sta, en forma
personal y habitual, sujeto a instrucciones o directivas que se le pudieren impartir, ser
considerado como un trabajador d ependiente de la sociedad, an

cuando en el contrato social esas prestaciones figuren como accesorias y siempre que no se trate
de una empresa

familiar.

Empleador: Art. 26 Ser considerado empleador persona fsica o conjunto de ellos, o jurdica con
o sin personalidad jurdica que requiera los servicios de un trabajador. Entonces es una persona
fsica o jurdica que organiza y dirige el trabajo prestado por el dependiente y que tiene para ello
facultades de control y disposicin que le confiere la ley. Pueden ser empleadores las
asociaciones sin fines de lucro, las sociedades de hecho e incluso un grupo de personas fsicas.

Empresa: es la organizacin instrumental de medios personales, materiales e inmateriales,


ordenados bajo una direccin para el logro de fines econmicos o benficos. Los medios
materiales son los instrumentos de produccin y los inmateriales los conocimientos y la
tecnologa en general.

Empresario: es quien dirige la empresa por s o por medio de otras personas, y con el cual se
relacionan jerrquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participacin que le asignen las
leyes a stos enla gestin y direccin de la empresa. Es relevante la ausencia de empresa y de
empresario para descartar la existencia de relacin de trabajo.

Establecimiento: Art. 6 lo define como la unidad tcnica o de ejecucin destinada al logro de los
fines de la empresa, a travs de una o ms explotaciones. Es el lugar donde se produce, es parte
de la empresa que ms all de su autonoma depende de ella, as si la emp resa explota varias
ramas estar conformada por var ios establecimientos.

Requisitos del Contrato de Trabajo: Consentimiento, Capacidad de las partes, Objeto y Forma
Consentimiento: es la exteriorizacin de la voluntad de las partes a realizar un contrato con
determinado objeto y puede ser expreso o tcito. Art. 45: el consentimie nto debe manifestarse
por propuestas hechas por una de las partes dirigida a la otra y aceptadas por sta, sea entre
presentes o ausentes. La mayora de las veces el consentimiento se otorga con la prestacin
laboral misma.

Capacidad del trabajador: pueden celebrar contratos los mayores de 18 aos y la mujer casada,
sin autorizacin del marido. Los menores de entre 14 y 18 aos tienen capacidad limitada.

Art. 189: se prohbe el trabajo de los menores de 14 aos, excepto los que tengan autorizacin
del ministerio pupilar para ser ocupados en empresas donde solo trabajen los miembros de su
familia, siempre q no sea perjudicial, nocivo o peligroso.

Art. 32: los mayores de 18 aos pueden celebrar libremente contratos de trabajo.
Art. 128: los menores entre 14 y 18 aos que vivan independientemente de sus padres requerirn
su conocimiento, los que vivan bajo el mismo techo se presumir la autorizacin de sus padres.

Art. 35: tienen plena capacidad laboral los menores emancipados por matrimonio.

Capacidad del empleador: Se rige por el derecho civil, y tienen capacidad los capaces de hecho y
derecho, son incapaces los sordomudos que no se den a entender por escrito, los menores no
emancipados, los dementes declarados en juicio, los inhabilitados judicialmente, los disminuidos
mentales que no llegan a dementes y los interdictos y fallidos.

Objeto: constituye la prestacin de una actividad personal e infungible, segn la categora


profesional del trabajador que estipulan las partes. Resulta esencial para determinar las tareas que
debe desarrollar el trabajador y su remuneracin. Si bien el Art. 37 establece que dicha actividad
que constituye el objeto de la pretensin del contrato de trabajo puede ser determinada o
indeterminada, debe existir una mnima determinacin, ya que de lo contrario el trabajador
podra ser asignado a cualquier tipo de tareas.

Las principales caractersticas del objeto del contrato es que es un quehacer humano, manual o
intelectual, pero fundamentalmente personal y por lo tanto no susceptible de sustitucin
unilateral. Debe ser posible, lcito, determinado o determinable.

Los contratos con objeto ilcito (contrario a la moral y buenas costumbres) sern sancionados con
nuli dad absoluta.

Con objeto prohibido (normas legales vetan el empleo de determinadas personas o tareas, pocas
o condiciones) son de nulidad relativa ya que solo est dirigida a l empleador siendo inoponible
al trabajador que podr reclamar las remuneraciones pendientes. Tambin est prohibi do el
contrato con personas extranjeras que se encuentren de forma ilegal en el pas. Tanto por objeto
prohibido como ilcito la nulidad debe ser declarada judicialmente.
Forma: El Art. 48 establece libertad de formas para celebrar contrato excepto lo que dispongan
leyes o convenios colectivos en casos particulares. As por ejemplo se requiere contrato escrito
en los de plazo fijo, estos son los trabajos eventuales en algunos casos y en los de aprendizaje. Si
existiera vicio de forma ser inoponible al trabajador.

Prueba: Rige el principio de libertad de prueba, puede probarse por todos los medios comunes,
adems de la presuncin que consagra en el Art. 23 la LCT que surge de la mera prestacin del
servicio

En el marco procesal si un trabajador invoca la existencia de un contrato y la empresa lo niega,


es al trabajador a quien le corresponde demostrar sus afirmaciones (a la inversa de la LCT)

Si el trabajador invoca la existencia de un contrato de tiempo indeterminado y el empleador lo


niega pero aduce que entre las partes medi un contrato de P. Fijo, es el empleador a quien le
corresponde probar la afirmacin

Anlisis de las facultades y obligaciones de las partes contractuales:


Deberes de conducta: colaboracin, buena fe y solid aridad: el concepto de buena fe se traduce
en exigencias concretas de convivencia y solidaridad que se presentan en un doble aspecto: por
un lado negativo, que se traduce en una conducta de respeto y conservacin de la esfera del
inters ajeno, y por otro lado positivo, que impone una conducta activa de colaboracin con los
dems encaminada a promover un inters legitimo. La ley exige una actitud concreta, positiva,
dinmica, de cooperacin a favor del inters del cocontratante,dirigida al cumplimiento positivo
de las expectativas cooperacin de la otra parte, revela la confianza, la lealtad, la fidelidad, la
veracidad, la prontitud en ayudar a la otra parte. Todo esto supone el deber de buena fe como
obligacin de las partes contratantes.

Facultades del empleador:

Organizacin y direccin: el empleador tiene suficientes facultades para organizar econmica y


tcnicamente la empresa, lo que implica disponer de los medios tcnicos y econmicos y fijar
objetivos. Esta facultad se halla limitada por un ejercicio racional de las facultades, debiendo
atenderse segn los fines de la empresa , las exigencias de produccin y sin perjuicio a la
preservacin y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador. Por tanto se
rechaza todo ejercicio de autoridad que no se encuentre justificado por el objetivo buscado.

Modificaciones en las condiciones de trabajo: (Ius Variandi) dadas circunstancias de la


organizacin el empleador tiene autorizacin para realizar variantes. Las limitaciones son:

Exclusin de todo tipo de conducta racional

Imposibilidad de alterar las modalidades esenciales del contrato

Prohibicin de causar un perjuicio material o moral al trabajador. Que es lo que el empleador


puede modificar?:
El tipo de actividad del trabajador dentro de la misma categora profesional que tiene

El lugar de prestacin, siempre que no le provoque perjuicio ni mayores erogaciones a su


patrimonio.

El horario, salvo que el trabajador alegue y pruebe el perjuicio. Si las disposiciones son de Orden
Pblico, esta justificado

En caso de que el empleador modificara las condiciones en violacin a las normas, el trabajador
puede perseguir el reestablecimiento de las condiciones originales o considerarse despedido sin
justa causa.

Facultad Disciplinaria: se deriva de la de organizacin y direccin y esla que le permite al


empleador a corregir los incumplimientos de sus dependientes con el objeto de obtener la
funcionalidad de la empresa y no con fines educativos o correctivos. Las sanciones pueden variar
desde llamados de atencin, amonestaciones y hasta suspensin. El despido por incumplimiento
es una forma de extincin del contrato y no se considera sancionatario. La ley prohbe la
modificacin contractual con motivo de sancin.
Deberes del empleador:

Deber de otorgar efectiva ocupacin: darle la ocupacin en la categora profesional que fue
contratado.

Deber de promocin profesional y de formacin: la ley obliga al empleador a entregar al


trabajador un certificado de trabajo donde conste la calificacin personal obtenida, aunque el
trabajador no hubiese realizado acciones regulares de capacitacin.

Deber de seguridad: preservar la salud e integridad fsica de los trabajadores

Deber de proteccin, alimentacin y vivienda: cuando el trabajador habite en el establecimiento


el empleador debe prestarle proteccin a sus bienes, dndole alimentacin sana y suficiente y la
vivienda adecuada a las necesidades del trabajador y su familia.

Deber de informacin: el empleador tiene deber expreso de informar a los sindicatos que
represente a los trabajadores de la actividad sobre la evolucin de la empresa y las innovaciones
tecnolgicas y organizativas que realicen.

Deberes del trabajador:

Deberes de diligencia y colaboracin: el trabajador debe prestar servicio con puntualidad,


asistencia regular y dedicacin, a fin de cumplir con la prestacin parala que fue contratado, el
empleador debe contar con la certeza de que as sea.

Deber de fidelidad: conducta esencial que deben guardarse las partes entre si, el trabajador debe
ser reservado en cuanto a sus tareas siempre que tales requieran de esa conducta o el secreto, ya
que la imprudencia en tal aspecto puede derivar en daos para la empresa.

Cumplimiento de rdenes e instrucciones: corresponde al trabajador acatar las directivas sin que
le sea posible variarlas por iniciativa propia.

Deber de no concurrencia: tiene la obligacin de no ejercer negociaciones por cuenta propia o


ajena que puedan afectar los intereses del empleador, salvo expresa autorizacin de ste.
Auxilios extraordinarios: el trabajador est obligado a prestarlos ante sit uaciones de peligro
grave e inminente.

Obligacin del empleador de llevar libros: el empleador esta obligado a llevar un libro especial,
registrado y rubricado en las mismas condiciones que se exigen para los libros de comercio.
El contrato queda registrado cuando el empleador lo inscribe al trabajador en el libro especial del
Art.52 y queda afiliado al instituto nacional de previsin social, a las cajas de subsidios
familiares, y a la obra social correspondiente. Las relaciones laborales se deben registrar en el
sistema nico de registracin laboral (SURL), el empleador que no lo registre deber al trabaja
dor una cuarta parte de las remuneraciones devengadas a razn de indemnizacin, la que en
ningn caso podr ser inferior a 3 veces el importe mensual del sa lario mnimo establecido por
la ley.
El empleador tambin debe registrar el contrato en la AFIP.

Unidad 4 LA ESTABILIDAD Y SUS MODALIDADES CONTRAC TUALES

Estabilidad: es el derecho que garantiza la vocaci n de permanencia del trabajador. No significa


un derecho de propiedad sobre l, y gozan de dicha estabilidad solamente los empleados
pblicos, para los que la CN ha previsto una solucin distinta a la de los trabajadores privados,
que lo protege contra el despido arbitrario dispuesto por el empleador mediante el pago de una
indemnizacin tarifada prevista en el ordenamiento legal.

Clasificacin:

Estabilidad absoluta: la ley prohbe al empleador disolver el vnculo contractual por causales
distintas a las previstas. Todo despido fundado en otra causa o sin fundar es ineficaz, por lo cual
el trabajador puede solicitar la nulidad del despido y la reinsercin en su puesto, percibiendo la
remuneracin desde el despido hasta la reincorporacin.
Estabilidad Relativa: puede ser propia o impropia:

Propia: el despido arbitrario es nulo y no se resuelve el contrato. El trabajador tiene derecho a


solicitar judicialmente la nulidad del despido, la reinsercin laboral y el cobro de los salarios
cados. A diferencia de la absoluta el Juez no tiene facultad para obligar al empleador a
reinsertarlo, por lo que a modo de indemnizacin el empleador deber abonar las remuneraciones
hasta su insercin o jubilacin.
Impropia: la ley permite al empleador resolver el vnculo contractual aunque el despido fuese
arbitrario. Para ello el empleador debe abonar una indemnizacin y el trabajador no tiene
derecho a solicitar su reincorporacin. Esta modalidad es la adoptada por la LCT al fijar el
rgimen de indemnizaciones en el 245.

Despidos: los despidos pueden ser:

Justa causa: no est protegido por la CN porque responde a una m ala conducta del trabajador.
Sin causa: es cuando el empleador prescinde del trabajador por razones de la empresa o
reduccin de personal.
Arbitrario: aquel que es agraviante, injurioso, ofensivo e irrazonable para el trabajador.

Estabilidad del empleado pblico:como mencion la diferencia con el trabajador privado con el
pblico, para el privado la estabilidad se refiere a la proteccin del despido arbitrario, mientras
que en el pblico r ige el derecho de permanecer y mantener su puesto de trabajo hasta la
jubilacin o antes si el rgimen de empleo pblico se

extinguiera por cualquiera de los medios normales de extincin (renuncia, fallecimiento, etc.) no
pudiendo el Estado empleador extinguir la relacin contractual de empleo pblico sin sumario
previo que determine las causas sealadas en la legislacin para que ello ocurra.

Modalidades de la Contratacin Laboral: LCT, Ley de Empleo y Convenios Colectivos.


Cuando mencionamos el principio de continuidad vimos que la relacin laboral se estima
concertada por tiempo indefinido, o sea con vocacin de continuidad. Esta permanencia tiene dos
limitaciones:

Por voluntad de las partes en fijar un plazo para su determinacin en forma directa como el
contrato a plazo fijo, o en forma indirecta para los contratos de obra determinada o cumplir
servicios eventuales.

En el inters del trabajador que tiene plena libertad para dejar su trabajo y renunciar cuando
tenga inters en hacerlo, sin perjuicio del preaviso a su empleador un mes antes.

Principio general: contratos por tiempo indeterminado

Art.90: El contrato de trabajo se entender celebrado por t iempo indeterminado, salvo que su
trmino resulte de las siguientes circunstancias:

a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duracin. b) Que las
modalidades de las tareas o de la actividad, lo justifiquen.
La formalizacin de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las
exigencias previstas en el apartado b) de este artculo, convierte al contrato en uno por tiempo
indeterminado.
Art.91: El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en
condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regmenes de seguridad social, por
lmites de edad y aos de servicios, salvo que se configuren algunas de las causales de extincin
previstas en la presente ley.

Art.92bis: No requiere forma alguna, puede ser verbal o escrito. Exige cumplimiento de
registracin. El Contrato especial que no cumpla con las formalidades especiales se entiende
como de plazo indeterminado.

Es una Proteccin contra el despido arbitrario (Art. 14 bis CN)


Tiene Derecho a Preaviso e Indemnizacin por despido: Art. 245 LCT.
Contrato de prueba - Perodo de Prueba Art. 92: se entender celebrado a prueba durante los
primero s TRES

(3) meses de vigencia, dicho plazo no puede renovarse. Cualquiera de las partes podr extinguir
la relacin durante ese lapso sin expresin de causa, sin derecho a indemnizacin con motivo de
la extincin, perocon obligacin de preavisar con 15 das de anticipacin.

El trabajador mantiene todos los deberes laborales y derechos con alguna limitacin

Exige registracin para su vigencia, la no exhibicin del libro de sueldos y jornales por la
empleadora implica la no acreditacin que la relacin laboral estuviese registrada, y por ende, la
renuncia de la patronal de los beneficios que le otorgan los contratos de trabajo sometidos a
perodos de prueba
Contrato a Tiempo Parcial Art. 92 TER: es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a
prestar servicios durante un determinado nmero de horas al da o a l a semana, inferiores a las
2/3 partes de la jornada habitual de la actividad (de tiempo determinado). La Remuneracin es
proporcional a la de un trabajador de tiempo completo. El trabajador contratado a tiempo parcial,
no pueden realizar horas extras, a modo de evitar los abusos de este tipo de contratacin. Las
cotizaciones a la seguridad social y las dems que se recaudan con sta, se efectuarn en
proporcin a la remuneracin del trabajador y sern unificadas en caso de pluriempleo.

Esta reduccin de jornada puede se aplicada a cualquier tipo de contrato de trabajo

Tipos de prestaciones en el contrato por tiempo indeterminado: hay dos variantes de prestaciones
en el indeterminado:
Con Prestaciones Continuas: contratos en los que las prestaciones se cumplen en forma
continuada en el tiempo. Es el ms habitual. Son los llamados contra tos indeterminados con
prestaciones continuas. Ej. Trabajo todos los das hbiles, trabajo los fines de semana .

Con Prestaciones Discontinuas: hay perodos o ciclos de trabajo donde la tarea se cumple en
determinadas pocas del ao y la prestacin es interrumpida porun receso. Son los llamados
contratos indeterminados con prestaciones discontinuas. En la LCT est previsto en los Art.96 y
97 y se los conoce como contratos de temporada. Ej. El instructor de ski en centro invernal.

Contrato de trabajo de temporada: como dijimos la prestacin es discontinua pero el tiempo


indeterminado, lo que significa que la tarea de un ao se repetir en aos sucesivos u otras
oportunidades a causa de la naturaleza de la actividad. Lo que falta es la continuidad lineal y no
la permanencia. Este contrato puede ser Tpico o Propio, cuando el receso afecta a toda o casi
toda la actividad de la empresa, es decir que su actividad principal se cumple en cierta poca del
ao, yatpico o impropio, cuando la actividad de la empresa contina pero ant e la demanda que
tienen en ciertas pocas requieren de mayor personal en dicho perodo. Sin embargo esta
distincin no tiene importancia porque la norma dice que este tipo de contratos son permitidos
cuando responden a actividades propias del giro normal de la empresa o explotacin, y quedar
celebrado cuando la relaci n entre las partes originada por esas actividades se cumpla en
determinadas pocas del ao y solo est sujeta a repetirse por la naturaleza de la actividad.

Por razn de la nueva norma, todos los contratos sern considerados tpicos.

El Art.98 le impone al empleador la obligacin de comunicar al trabajador con una antelacin no


menor a 30 das respecto del inicio de cada temporada, as notifica la intencin de reiterar la
relacin o contrato enlos trminos del ciclo anterior. El trabajador deber manifestar su voluntad
dentro de los 5 das notificado.

Contratos de trabajo por tiempo y obra determinados: son considerados como excepciones al
tiempo indeterminado.
Contrato de plazo fijo: Art.93 el contrato de plazo fijo durar hasta el vencimien to de dicho
plazo que tendr un mximo de 5 aos. Debe ser escrito, con justificacin de la eleccin de dicha
modalidad (reemplazo depersonal, actividad extraordinaria)
Las partes debern dar preaviso de la extincin del contrato con un mnimo de un mes y mximo
de 2 mes es de anticipacin, salvo que el contrato de tiempo determinado sea inferior a un mes
de duracin.
El no cumplimiento del preaviso lo convierte en indeterminado.

El despido antes del vencimiento da al trabajador derecho a percibir: Indemnizaciones por


despido justificado

Resarcimiento por daos y perjuicios por derecho comn con debida prueba (el juez los puede
fijar prudencialmente)

Art. 95: cuando la extincin del contrato se produjera con preaviso y el contrato est
ntegramente cumplido, el trabajador recibir una suma de dinero equivalente a la indemnizacin
prevista en el Art.250 de esta ley. Para esta indemnizacin a diferencia de antes el plazo debe
haber sido cumplido y el contrato haber tenido duracin mayor a un ao.

Por tanto: existe obligacin de preavisar cuando el contrato e s superior a un mes, existe
obligacin de indemnizar cuando el contrato es superior a un aoo cuando fuere inferior se
produjera el despido.

Contrato por obra o eventual: mientras que el de plazo fijo se mide por un determinado lapso de
tiempo fijo, el eventual se mide por una actividad a realizar, por lo que su duracin exacta no es
determinable de inicio. Ser considerado contrato de trabajo eventual cuando la actividad del
trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfaccin de resultados
concretos, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalizacin del contrato.

Se entender que media tal relacin cuando el vncu lo comience y termine al mismo tiempo que
lo haga la obra, y el empleador que pretenda tal modalidad de contrato tendr la carga probatoria.
Es requisito esencial para este contrato el plazo incierto, es decir que no se pueda prever con
antelacin.

Caractersticas:

Es un contrato para una obra, servicio o tarea determinada. Ej. Un balance

Es utilizado para servicios extraordinarios. Ej. Un caso de fuerza mayor como un incendio.
Para exigencias transitorias fuera de lo comn. Ej . Reemplazar a trabajadores con licencia.

El empleador no esta obligado a dar preaviso de su finalizacin

No existe obligacin indemnizatoria, salvo extincin injustificada.

En cuanto al reemplazo transitorio de personal con licencia, el contratado eventual debe haber
terminado la tarea para la que fue contratado antes de la reincorporacin del licenciado, si se
reincorporara y el eventual sigue con su tarea el contrato se convertir en tiempo indetermi nado.
El contrato debe mencionar el nombre del reemplazado y que se le mantenga el puesto durante su
ausencia.

Est prohibida esta forma de contratacin:

Si los empleados se encuentran en actividades sindicales (huelga)

Si el empleador produjo suspensiones o despidos por disminucin de trabajo durante los 6 meses
anteriores. Si los contratados eventuales superaran el 30% del personal permanente del
establecimiento.

Plazo de contratacin: La duracin de la causa que dio origen al contrato no debe exceder los 6
meses en un ao o un ao en un perodo de 3 aos.

Contrato de trabajo de grupo o por equipo: el empleador celebra contrato con un grupo de
trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o representante, se obligan a la
prestacin de servicios propios de la actividad que desarrolla ese empleador. La obligacin de
trabajar es asumida por los trabaj adores que integran el grupo o equipo, en forma colectiva y en
virtud de un nico vnculo jurdico, a travs de un solo contrato.

El delegado o representante tiene la facultad de designar los integrantes y por tanto quienes
asumirn las obligaciones y deberes del contrato (salvo que se requiera la determinacin
anticipada de los miembros del grupo). Por tanto el delegado tiene facultad de conformar el
grupo, coordinarlo, reemplazarlos pero no es un intermediario, sino un dependiente ms y no
tiene n inguna obligacin principal.
La remuneracin puede ser pactada individualmente por cada miembro o en forma colectiva.

Si uno de los integrantes se retira de forma anticipada al plazo, tendr derecho a la liquidacin de
la participacin que le corresponda segn lo aportado al resultado d el trabajo ya realizado y el
delegado deber reempl azarlo por otro.

Existe la obligacin de ingreso de aportes y contribuciones a la seguridad social, ART y seguro


de vida, obligatorio al 100%

Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el grupo o equipo, no
participarn d el salario comn y corrern por cuenta de aqul

Se pueden cambiar con el consentimiento del empleador

Contrato de Aprendizaje: Aquel en virtud del cual, el aprendiz generalmente menor de edad, bajo
la direccin o instruccin del patrono, de un tcnico o de un operario calificado, trabaja para la
obtencin de un oficio dentro del mbito empresario. Para la ley 24.465 surgi como un contrato
no laboral, pero luego fue sustituida por la ley 25.013 que si lo considera laboral. La doctrina y
jurisprudencia definieron el alcance, exigiendo que las tareas objeto del aprendizaje tengan un
grado de dificultad que justifiquen el proceso de aprendizaje metdico y sistemtico a partir de
un programa.
Finalidad: la formacin profesional que debe ser indicada en forma clara y precisa en un
programa. La actividad y formacin deben guardar relacin. Elfin formativo es tanto terico
como prctico.

Se celebra por escrito precisando duracin (3 meses a 1 ao) entre empleador y un joven de entre
15 y 28 aos. La duracin de la jornada ser de 40hs para los mayores de 18 aos y de 36hs para
los menores.

El empleador debe expedir un certificado de aprendizaje al aprendiz. Este aprendiz no pudo


haber tenido una relacin laboral previa con el empleador y una vez finalizado el contrato no ser
renovable.

El nmero de aprendices contratables no puede ser m ayor al 10% de los empleados permanentes
del establecimiento, si hubiese 10 empleados se puede contratar 1 aprendiz, y si el empleador no
tiene empleados tambin puede contratar uno.

El empleador debe dar aviso de 30 das de la finalizacin del contrato (el trabajador no preavisa)
y en caso de que no lo haga indemniza con medio mes de sueldo.

El contrato se extingue por finalizacin del plazo y el empleador no debe dar indemnizacin
alguna, si el empleador decide extinguirlo antes de tiempo debe indemnizar.
No pueden utilizar el contrato: cooperativas de trabajo y empresas de servicios eventuales.

Los contratos se registran en el libro del Art.52 y se ingresa como contratado en mi


simplificacin. Se ingresan aportes a seguridad social, ART y seguro de vida en 100%.

Si el empleador incumple las disposiciones de esta ley el contrato pasa a ser por tiempo
indeterminado.

Pasantas Ley 26.427: no gozan de naturaleza laboral sino educativa, ya que su objetivo es
formar en la prctica al estudiante respecto del contenido de la carrera elegida.

Estas pasantas no originan ninguna relacin labora entre el pasante y el empleador. La duracin
y carga horaria de las mismas estn definidas en los convenios seg n la actividad y tienen un
plazo mximo de 12 meses y 20 horas semanales, pudiendo renovarse hasta por 6 meses.

Los pasantes reciben una suma de dinero no como remuneracin sino como estmulo y la misma
no podr ser inferior al salario bsico del convenio colectivo a plicable a la empresa en
proporcin a la carga horaria de la pasanta. Tambin se le otorga al pasante cobertura mdica
cuyas prestaciones sern las establecidas e n la Ley de Obras Sociales.

Si luego de la pasanta el pasante es contratado por tiempo indeterminado, no ser admitido el


perodo a prueba del Art-92bis de la LCT.
En caso de incumplimiento de la normativa, el carc ter de pasanta no tendr efecto y se tendr
como c ontrato por tiempo indeterminado rigindose todas las sanciones e indemnizaciones para
la relacin laboral no registrada.

Unidad 5 REMUNERACIONES

El Salario: es la contraprestacin que en el marco de la relacin laboral, recibe un trabajador en


reciprocidad al esfuerzo realizado a favor del empleador. Esta remuneracin no podr ser nunca
inferior al salario mnimo vital y el empleador debe al trabajador la remuneracin aunque ste no
preste servicios, pero se lo debe solo por haber puesto a su disposicin su fuerza de trabajo. En el
marco de la relacin laboral, el empleado percibe importes econmicos algunos con carcter
remunerativo y otro s no.
Tipos de salario:

Bruto: la suma de todos los conceptos que tienen carcter remuneratorio, antes de efectuarse las
retenciones legales.
Neto: el resultante luego de las retenciones legales.

Social: para algunos el salario que percibe el trabajador en caso de enfermedad o vacaciones.
Para otros es un salario propiamente dicho porque responde al deber de previsin del empleador.

Familiar: el importe que percibe el trabajador de acuerdo a las cargas de familia que tenga, se
conoce tambin como compensacin econmica familiar.

Indirecto: las contribuciones que el empleador debe efectuar al sistema de seguridad social y que
junto con el salario directo constituye el costo real de una prestacin laboral.
Bsico:de convenio o mnimo profesional, es el importe estipulado en las convenciones
colectivas de trabajo y que se instrumenta en las escalas de salarios.

Nominal: el constituido por la cantidad de moneda de curso legal con la que se paga. Se opone al
salario real que es el que se mide en funcin al poder adquisitivo o de compra del dinero que se
percibe.

Garantizado: es en cierta medida un salario mnimo al que el trabajador tiene derecho


independientemente del tiempo que preste servicio o del resultado del esfuerzo que realice, y
tiene mayor importancia en las actividades donde la demanda de trabajo esta sujeta a
fluctuaciones.

Salario anual complementario: ms conocido como aguinaldo, constituye un salario diferido en


su pago que se hace efectivo en determinadas pocas del ao.

Salario Mnimo Vital: es el importe menor, fijado por autoridad, que tiene derecho a percibir en
efectivo un trabajador, mayor de 18 aos, sin cargas de familia, en una jornada normal, que le
asegure alimentacin adecuada, vivienda digna, educacin, vestuario, asistencia sanitaria,
transporte, esparcimiento, vacaciones y previsin. (2010 $1740 2011 $1840)
Es fijado por el Consejo Nacional de Empleo, la Productividad y el SMVM, instituido por la LE.

Caracteres:

Es una suma de dinero o valor cuantificable en dinero: se descarta el pago enmonada extranjera y
se restringe el pago en especies (hasta 20% del bruto).
Es un ingreso al patrimonio del trabajador: debe efectivamente ingresar a su patrimonio.
Tiene una funcin alimentaria
Insustituible: no puede ser reemplazado por otras formas de cancelar obligaciones ni por otros
medios de pago, no puede ser objeto de compensaciones ni multas, ni se puede reducir por efecto
de deducciones o de retenciones.
Es y nace de una contraprestacin.

Principios

Intangibilidad: conjunto de recursos tcnico-jurdicos que tienen por objeto amparar el pago
ntegro y oportuno del salario
Irrenunciabilidad: es irrenunciable hasta el monto del SMVM y los denominados salarios bsicos

Incesabilidad: no puede cederse por ningn titulo. Si se produje ra por algn medio este ser nulo
de nulidad absoluta

Inembargabilidad hasta el valor equivalente al salario mnimo vital y mvil Proporcionalidad al


esfuerzo realizado

Importes econmicos remunerativos y no remunerativo s: Dijimos que no todos los importes que
recibe el trabajador son de carcter remunerativo, esto es en forma de contraprestacin. Se
diferencian porque los remunerativos ingresan al patrimonio del trabajador, generando una
ganancia para el y los no remunerativos no le generan riqueza alguna.
Son prestaciones remunerativas: el sueldo bsico, e l adicional por antigedad y los premios.

No son remuneratorias: Asignaciones familiares, los viticos, los servicios (su finalidad es
mejorar l as condiciones de trabajo sin producir ganancia a favor del trabajador), los beneficios,
las bonificaciones (son las previstas en los convenios por causas extralaborales como el
nacimiento de un hijo, mudanza, etc.), los valores alimentarios
As la diferencia entre estos importes remuneratorios y no remuneratorios tienen importancia
prctica, ya que solo sobre los remuneratorios se practicarn retenciones o se calcularn aportes
previsionales por el lado de la seguridad social, y tambin sobre ellas se calcular el sueldo anual
complementario, las vacaciones, l as indemnizaciones por antigedad y la sustitutiva del
preaviso.

Formas de Remuneracin: Dentro de estas formas se incluyen las formas de establecer el


importe, las de calcularlo y las formas de pagarlo.
Establecer el importe del salario: Puede ser convenida entre las partes, fijada por decisin
administrativa o mediante una negociacin colectiva o establecida por los jueces.
Forma de calcular el salario: Se puede calcular tanto por tiempo de prestacin de servicios como
por resultado obtenido.

Se distinguen as la unidad de tiempo y la unidad de obra.

Unidad de tiempo: la retribucin se determina por la duracin de la prestacin o por el perodo


durante el cual el trabajador se encuentra a disposicin del empleador. El tiempo se puede
computar por hora, por da, semana o mes. El trabajo que se paga por hora o da se llama jornal,
y el mensual se denomina sueldo. El monto es fijo.

Unidad de Obra: o destajo, este sistema abona al trabajador el salario basado en el rendimiento
del mismo. Ha sido excluido de la legislacin como nico sistema de pago y si se utiliza
combinado con el de tiempo. El monto es variable.
Clasificacin:
Pago en dinero y en especie: el salario se puede abonar en dinero o en especie. El que se paga en
dinero est constituido por el valor que recibe el trabajador, y en especie es cuando lo que se
entrega son bienes, servicios o brindando la oportunidad de obtener beneficios o ganancias de un
tercero.

Participacin de las utilidades: los trabajadores ven afectados su nivel de salario segn las
utilidades de la empresa, su implementacin busca el inters del trabajador en el xito de la
empresa.

La habilitacin: es una participacin de las utilidades de la empresa pero que se asigna en forma
individual, por lo general a empleados con puestos jerrquicos.

Los premios: pago que se grada de acuerdo a distintas circunsta ncias como puntualidad,
aumento del nivel de produccin.
Las Comisiones: es el salario determinado segn un porcentaje del r esultado obtenido.
Los viticos:importes por movilidad, alimentacin y habitacin que debe afrontar quien trabaja
en relacin de dependencia pero fuera del establecimiento.

La propina: el trabajador puede percibir un importe entregado voluntariamente por un cliente. Si


bien no lo proporciona el empleador se considera como remuneracin porque le da al trabajador
posibilidad de percibirlo.

Prestaciones complementarias: Son las que incluyen para el trabajador la oportunidad de obtener
beneficios o ganancias. Se considerarn como remuneraciones siem pre que fuera habitual y no
est prohibida.

As un ejemplo es la propina, y los viticos siempr e que el ticket no sea requerido por el
empleador.

Sueldo Anual Compensatorio: dijimos que el aguinaldo es un sueldo adicional al de los 12 que se
cobran durante el ao. Se paga dividido en dos cuotas, una el 30 de junio y la otra el 31 de
diciembre. El monto se calcula en base al 50% de la mayor remuneracin mensual devengada
por todo concepto dentro de cada uno de los semestres.

Entonces en el perodo de trabajo de 6 meses, si la remuneracin mxima devengada en el


semestre es de $600, el SAC para ese semestre sera de $300 (el 50% de 600). Si suponemos que
el trabajador no prest servicios por el semestre entero sino por 5 meses, entonces tendremos que
sacar el SAC proporcional, entonces si de los 5 meses el mes mejor pago es de $600 la cuenta
sera: 50% de $600 = $300, dividido los 6 meses = $50 x 5 meses= $250.

Cuentas:
SAC: 50% de mejor sueldo semestral.
SAC Proporcional: 50% de mejor sueldo semestral/6 meses x cantidad de meses
correspondientes.

No entra en la cuenta todo lo que tenga carcter NO Remunerativo.

El SAC se halla sujeto a aportes previsionales y le corresponde a todo trabajador en relacin de


dependencia sea cual sea su tipo de contrato.

Medios de Pago: Art. 124: el salario debe ser pagado bajo pena de nulidad:

Efectivo, Cheque a la orden del trabajador, Depsito en cuenta abierta a nombre del trabajador en
entidad bancaria o en institucin de ahorro oficial.

El trabajador siempre puede exigir su pago en efectivo.

Constancias Bancarias: En la actualidad existen normativas que imponen la bancarizacin de los


salarios donde las empresas deben abrir cuentas denominadas Sueldo a nombre de cada
empleado en entidad bancaria y donde depositarn su salario. La documentacin de d epsito o
constancia que el Banco le entregara al empleador es prueba suficiente de pago efectuado.
Una vez extinguida la relacin laboral, el empleador debe dar aviso al Banco. La cuenta debe ser
cerrada por el trabajador, ya que desde que el empleador avisa al Banco la cuenta deja de ser
gratuita, es por eso que se considera como principio de Buena Fe que el empleador le notifique al
trabajador de que ha dado aviso al Banco.

Modulo 2 Derecho del Trabajo y

la Seguridad Social

Derecho Individual del Trabajo Parte II

Unidad 6 JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSOS

La jornada limitada de trabajo encuentra su inicio en el Tratado de Versalles 1919 donde se


recomienda la opcin de una jornada mxima de trabajo de 8 horas y 48hs semanales, con fines
de justicia social.
La regulacin de la jornada laboral se funda en razones de orden social, fisiolgico y econmico
dadoslos perjuicios que pueden derivar en la vida del trabajador y de la empresa si esa jornada no
se limita.

El ordenamiento argentino, establece un rgimen general y uniforme para toda la Nacin,


estableciendo una duracin de jornada determinada y mxima. De todas formas hay trabajos que
requieren por la calidad que revisten ser reglados al margen.

LCT Art. 196: La extensin de la jornada de trabajo es uniforme para toda la Nacin y ser
regida por la Ley N 11.544, con exclusin de toda disposicin provincial en contrario, salvo los
aspectos que en el presente ttulo se modifiquen o aclaren.

Este Art. entonces dispone que las provincias no estn facultadas para reglamentar la jornada de
trabajo y tampoco para fijar lmites de duracin menores a los de la legislacin nacional.

La disminucin de la jornada laboral solo se admite por va de disposiciones nacionales


reglamentarias y de estipulacin particular de los contratos individuales. Actualmente la LE
modific este Art.198 disponiendo que la reduccin de la jornada tambin se pueda operar a
travs de los CCT.

La Jornada est regulada por:

CN Art. 14 Bis jornada limitada, vacaciones y descansos pagos, Tratados internacionales


ratificados, Ley 11.544 (jornada de trabajo), LCT, Estatutos particulares, CCT, y disposiciones
administrativas especiales.

Jornada en la CP de Crdoba: En su Art.23 expresa: Todas las personas de la Provincia tienen


derecho a: Inc. 3: a una jornada limitada, con un mximo de 44 horas semanales con descansos
adecuados y vacaciones pagas y a disfrutar de su tiempo libre.

Pese a que diga que todas las personas de la Provincia tienen derecho, esta norma solo est
limitada p ara el personal dependiente del Estado de Crdoba, porque como mencionamos antes
las legislaturas provinciales no estn facultadas para disminuir la jornada de traba jo, por tanto
esta norma es inconstitucional.

mbito de aplicacin de la Ley de Jornada Laboral 1 1.544

La Jornada laboral no podr exceder las 8hs diarias o 48hs semanales para toda persona ocupada
por cuenta ajena (en relacin de dependencia) en explotaciones pblicas o privadas, aunque no
persigan actividade s con fines de lucro.

Queda claro que la limitacin de jornada es solo mxima, es decir que no impide que se pacte un
horario menor entre las partes.
No estn comprendidosen las disposiciones: trabajos agrcolas, ganaderos y los de servicio
domstico, tampoco los establecimientos familiares donde solo trabajen miembros de la familia
del dueo.

Esta exclusin no quiere decir que no tengan la jornada limitada, sino que se rigen por las
disposiciones propias de los estatutos particulares.

Trabajador rural: se rige por jornada diurna, es decir de sol a sol, con 30 minutos para el
desayuno y un horario de almuerzo de 1 hora entre mayo y noviembre y 3:30 horas los meses
restantes.

Servicio Domstico: la mx. 12hs con pausa y perodo de descanso por d a de 12hs corridas y
da de descanso obligatorio.
Establecimiento familiar: por razones ticas y afectivas se cree que no se requiere intervencin
legislativa, ya que de la familia se deriva la innata proteccin entre sus miembros.

Excepciones al lmite de jornada mxima segn actidad:v en el Art. 3 de la ley 11.544

Empleos de direccin o vigilancia (altos cargos en ejercicio exclusivo de las tareas de direccin y
vigilancia)

Se pueden prolongar los trabajos efectuados por equipos, siempre que el promedio de las horas
trabajadas en 3 semanas no excedan la limitacin de 8/da y 48/semana. (se entiende por trabajo
en equipo a aquel donde los empleados comiencen y terminen a una misma hora en trabajos que
no admitan interrupcin, o al grupo de obreros donde el trabajo este coordinado de tal manera
que no se pueda realizar sin la cooperacin de los unos a los otros)

En caso de accidente ocurrido o inminente, trabajo de urgencia o en caso de fuerza mayor, opera
solo en la medida necesaria para evitar que un inconveniente serio ocurra en el establecimiento y
cuando el trabajo no pueda ser efectuado en la jornada normal de trabajo, debiendo comunicar el
hecho a las autoridades encargadas de velar por el cumplimiento de esta ley.

Cuando las tareas las realicen corredores, cobradores e investigadores de cobranzas,


justificndose e n la modalidad de la tarea y la necesidad de tener mayor libertad para el xito de
la gestin.

Concepto Jurdico de la Duracin del Trabajo: Hay diversas teoras sobre como tiene que
computarse la duracin de la jornada laboral, as en la Teora de trabajo nominal, el tiempo de
trabajo se computa como el tiempo en que el empleado est en el establecimient o, mientras que
la teora de trabajo efectivo se computa al tiempo en el que los empleados estn en sus puestos de
trabajo a las rdenes de sus superiores.

Art. 197 LCT Adopta la teora de trabajo nominal, disponiendo que se entienda como jornada de
trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador est a disposicin del empleador, cumpla o no
tareas, en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio.
Clases de Jornada: se distinguen dentro de la Ley de Jornadas y la LCT

Normal y Ordinaria: Es la jornada de trabajo diurno y que no puede exceder las 8 horas diarias o
48 horas semanales. La ley de jornada fija ambos lmites ya que el diario no es del todo estricto
(hasta 9hs) pero el semanal si.
Se entiende por jornada diurna: la que se extiende entre 6hs y 21hs (para menores hasta las
20hs).
Suplementaria o Extraordinaria*: no puede superar las 30hs en un mes y las 200hs en un ao por
cada empleado. (extras)

Nocturna: es la jornada comprendida entre las 21hs y 6hs del da siguiente, que no puede exceder
de 7 horas diarias.
Insalubre: la jornada que se cumple en ambientes txicos o insanos no excede de 6 horas diarias
o 36 semanales.
Mixta: se da cuando se alternan las horas diurnas con nocturnas o trabajo salubre con insalubre.

- Alternar horas: Cada hora nocturna de trabajo vale 68min a los efectos de completar la jornada
diurna.

- Alternar Salubridad: Cada hora de trabajo insalubre equivale a 80min de salubre, pero si la
mayor parte del trabajo fuere
insalubre se considerar de tal forma al total trabajado.

De Trabajo por Equipo: en un perodo de 18 das laborales no puede exceder en total a 144 horas,
ni 56hs por semana.

*Horas Extras: el dependiente trabaja ms horas de las fijadas par a la jornada normal. Art.203:
el trabajador no est obligado a prestar servicios en horas suplemen tarias, salvo caso de fuerza
mayor o de peligro grave o inminente.

Art. 201: el empleador deber abonar al trabajador que preste servicios en horas suplementarias,
medie o no autorizacin del rgano administrativo competente,un recargo del %50 calculado
sobre el salario habitual, si se tratare de das hbiles, y el %100 en das sbado d espus de las
13hs, domingos y feriados.

Los CCT pueden fijar recargos mayores. En principio, las horas trabajadas los das sbado
despus de l as 13hs no son extraordinarias, generando nicamente el der echo a gozar del franco
compensatorio, salvo que se hubiere excedido el tope diario de 9hs o semanal de 48hs. Limite de
horas extras: 30 mensuales y 200 anuales.

Sueldos mensuales: el valor de la hora extra se obtiene dividiendo el sueldo por el nmero de
horas qu e constituye su jornada normal efectiva trabajada en el mes. El valor resultante de la
hora de jornada normal se multiplica por 1,5 si es al %50 o por dos.

Los Descansos, fundamentos para su regulacin Norma tiva.


El descanso tiene carcter obligatorio, lo que perm ite que el trabajador no preste renuncia
voluntaria a ellos. Se deben complementar distintos tipos de descanso, como el semanal, las
vacaciones y los feriados.

Vacaciones: la licencia anual o vacaciones anuales remuneradas constituyen periodos


ininterrumpidos de descansos, condicionados por la ley, que en cada ao tiene derecho a gozar el
trabajador con el objeto de una reparacin fsica y espiritual, tendiente a un mayor rendimiento.

Al igual que los descansos y jornadas limitadas, las vacaciones tienen rango constitucional a
travs del 14bis, en la LCT se establece en el Art.150 y da este derecho a todos los trabajadores
comprendidos por la ley. Tambin pueden ser reguladas por CCT o estatutos particulares.

Se excluyen de la categora: empleados domsticos, de la administracin pblica y trabajadores


agrarios.
Plazos:

Antigedad que no exceda los 5 aos: 14 das de corrido

Antigedad entre 5 y 10 aos: 21 das de corrido

Antigedad entre 10 y 20 aos: 28 das de corrido

Antigedad mayor a 20 aos: 35 das de corrido.


Requisitos para el goce: El trabajador deber haber prestado servicio como m nimo durante la
mitad de los das hbiles comprendidos en el ao calendario o aniversario respectivo. Durante las
vacaciones los feriados se computan como hbiles.

La licencia comenzar un da lunes o el da siguien te si ese lunes fuere feriado.

Se otorgan entre los das 1 de Octubre y 30 de Abril, y el empleador debe notificarlas con 45
das de anticipacin. Si el empleador no respeta el tiempo de preaviso, el trabajador se las puede
tomar per se, previa notificacin al

empleador de modo que las mismas concluyan antes del 31 de Mayo. Si el trabajador no hace
uso de su derecho, perder la posibilidad de goce en el futuro y no po drn ser compensadas en
dinero.

Una de cada 3 vacaciones es obligatorio que deban ser tomadas en la poca de verano.

Excepcin al principio de goce efectivo: Dijimos que la falta de vacaciones no puede ser
compensada con dinero, salvo dos excepciones: 1.Si el contrato se extingue, cualquiera fuese la
causa, antes del otorgamiento de vacaciones, el empleador est obligado a abonar una
indemnizacin equivalente al salario que hubiera percibido el trabajador durante el perodo de
vacaciones, y se calcula en forma proporcional a la fraccin de ao trabajado al 31 de diciembre.
2. En el caso del trabajador de servicios discontinuos o de temporada. En este caso lo que recibe
es un proporcional a los das de descanso que le hubiesen correspondido.

Licencia Proporcional: cuando el trabajador no alcance la cantidad mnima de das de trabajo


requeridos en el ao, gozar de una licencia proporcional de 1 da por cada 20 de trabajo
efectivo. (Ej. 70 das efectivos/20=3.5 das).

En caso de que el establecimiento suspenda sus actividades por un perodo superior al de las
licencias sin que el trabajador sea ocupado en otras tareas, se considerar como una suspensin
de hecho que deber fundars e en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito.

Retribucin por Vacaciones: Dijimos que el perodo de vacaciones es de un plazo de das


corridos remunerados que deber ser satisfecho al inicio de las mismas, no pudiendo ser
compensadas en dinero en caso de no tomarlas (salvo extincin).
Se calcula:

Salario mensualizado o sueldo: al sueldo del trabajador se lo divide por 25; el valor unitario
resultante se multiplica por los das vacacionales. Ej. Sueldo de $2000, Vacaciones de 14 das:
2000/25=80x14=1120.
Salario por da u hora: se toma el valor hora por la cantidad de horas reales o el valor del jornal
del da anterior al comienzo de vacaciones, luego al valor de 1 da se lo multiplica por los das
corridos de vacaciones. Si el trabajador tuviere una jornada superior a la legal, se tomar la legal,
de la misma forma si tuviere u na inferior de modo circunstancial. Ej. $15/hora en trabajo de 4
horas, 14 das de vacaciones: 15x4=60x14=840

Salario a destajo u otras formas variables: en este caso se extrae un promedio diario de
otorgamiento, o si lo prefiere el trabajador, de los ltimos 6 meses, seg n cual fuere el monto
mayor. As el valor resultan te se multiplica por los das vacacionales. Si el trabajador est
remunerado con ms de un sistema por mes, se toma cada uno de los salarios y se utiliza
individualmente cada mecanismo.

Colisin de los otros institutos: el perodo de vacaciones debe ser ininterrumpido, por eso si
durante las mismas el trabajador sufriese enfermedades o accidentes, se interrumpe el perodo
vacacional para comenzar luego de su mejora. As el Art.230 LCT prev la posibilidad de
preaviso otorgado antes o durante el curso de las vacaciones, y su validez estar condicionada a
la no interrupcin de estas.

Feriados y Das no laborables: das predeterminados donde se conmemoran fechas patrias,


festividades religiosas y otros eventos especiales. Reciben tratamiento similar a los das de
descanso semanales. Los feriados son das inhbiles obligatorios y los no laborables son
optativos para el empleador.

Si el empleador decide utilizar el da no laborable, debe hacerlo con la conformidad del


trabajador que tendr derecho a su salario habitual mas una suma igual como compensacin.
El da feriado no ocasiona ninguna modificacin en la remuneracin de los trabajadores
mensualizados, en cambio si lo percibirn los trabajadores jornalizados, cob rarn aunque caiga
domingo donde es un da que no l es tocaba trabajar.

Licencias especiales: Interrupciones no peridicas con carcter irregular puesto que dependen de
causa fortuitas, en cuanto a que pueden darse o no, a la poca de produccin, y su origen est
ligado a la causa determinante.
Por nacimiento de hijo: 2 das uno de los cuales debe ser hbil

Por contraer matrimonio: 10 das (acumulables cuando resulte pertinente con las vacaciones
anuales)

Por fallecimiento de cnyuge, hijo o padre: 3 das uno de los cuales deber ser hbil.
Por fallecimiento de hermano: 1 da que deber ser hbil

Por examen: 2 das con un mximo de 10 por ao, acreditando mediante certificado expedido por
el instituto de enseanza

Otras formas de descanso:

Das conmemorativos: son das similares a los feriados fijados por la autoridad provincial o CCT.
ltimamente por lo general, por razones de productividad se trabajan y se compensa con suma
de dinero.

Maternidad, Lactancia y Excedencia: La de maternidad son 45 das anteriores al parto y 45 das


posteriores. La de lactancia consiste en dos tramos de media hora para que la madre alimente a
su hijo, y el perodo de excedencia se extiende mas all del posparto por un plazo mnimo de 3
meses y hasta un mximo de 6 sin goce de sueldo.

En el caso de la licencia pre y post parto, la mujer cobra una suma de dinero equivalente a su
salario bruto bajo la forma de asignacin familiar por maternidad, prestacin que es de carcter
no remunerativo. En cambio la licencia de lactancia es con goce de sueldo.

Accidente y enfermedades inculpables: tales casos no afectan el derecho a percibir


remuneracin: 3 meses con antigedad menor a 5 aos, si tiene carga de familia son 6 meses.

6 meses con antigedad mayor a 5 aos, si tiene carga de familia son 12 meses.

Deber dar aviso y someterse al control del emplead or. Vencidos los plazos el puesto de trabajo
se conserva por 1 ao.

Unidad 7 SUSPENSIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO


Suspensin de ciertos efectos del contrato de traba jo:

Suspensin: es una situacin que se produce cuando la empresa atraviesa momentos econmicos
complicados y utilizan la suspensin como forma para permitir la continuidad de la fuente de
trabajo, y cuando el objetivo no se logra recin ah recurrir a las medidas extintivas.

No se suspende el contrato de trabajo, sino algunos de sus efectos principales como el trabajo y
el salario.
Caracteres:

Interrupcin del salario

Continuidad del contrato


Inejecucin de algunas de las prestaciones

Temporalidad de la situacin
Causas de suspensin propias de la empresa:

Dificultades econmicas de la empresa (no debe haber negligencia de la empresa)

Muerte o incapacidad del patrono cuando causen una imposibilidad temporal en la continuacin
de las tareas

Paro o lock-out
Causas de suspensin originadas en la persona del t rabajador:

Caso fortuito o fuerza mayor

Enfermedad

Descanso pre y posnatal

Licencia acordada a solicitud del trabajador


Obligaciones legales

Huelga legal

Prisin preventiva del trabajador.

La suspensin puede ser absoluta (se mantienen los efectos secundarios pero los principales
cesan para ambas partes) o relativa (los efectos cesan para una sola parte).
Cargos electivos: si el empleador desempea cargos pblicos electivos tiene derecho a la reserva
de su puesto de trabajo hasta 30 das de cesar sus funciones.
Concurso y quiebra del empleador: produce la suspensin por 60 das corridos
Unidad 8 DIVERSAS FORMAS DE EXTINCIN DEL CONTRAT O DE TRABAJO

Clasificacin de los modos de extincin: se distinguen 3 grupos: Extincin por causas que ataen
al trabajador, Extincin por decisin de ambas partes y Extincinpor causas que ataen al
empleador.
Extincin por causa del empleado

Decisin Propia: Renuncia y Abandono del trabajo


Incumplimiento Injuria (despido directo, es el que formula el empleador)
Inhabilidad o Incapacidad fsica:
a. Absoluta: Inculpable antes de vencer el plazo de conservacin de empleo, Vencido el plazo de
reserva del empleo,

Causada por accidente o enfermedad profesional


b. Relativa: Empleador no tiene cargo para ofrecer, Empleador pudiendo no da trabajo.

Hallarse en condiciones de obtener alguna prestaci n en el Sistema de Jubilaciones y Pensiones


Muerte del empleado

Extincin por decisin de ambas partes

Vencimiento del plazo fijado


Mutuo acuerdo
Voluntad concurrente de las partes

Extincin por causa del empleador

Sin Justa Causa:

- Contrato por tiempo indeterminado

- Contrato de temporada, a plazo o por obra, antes de finalizar

- Por causa de embarazo, despido dentro de los 7 y meses anteriores o posteriores al parto

- Por causa de matrimonio. Despido entre los 3 meses anteriores y 6 posteriores al matrimonio
Incumplimiento Injuria : despido indirecto (el que formula el trabajador)
Falta o disminucin del trabajo
Fuerza mayor
Quiebra
Muerte (cuando su persona es esencial en el contrato)

El Preaviso: Acto de notificacin de decisin unila teral de extincin de contrato.


El Art.231 LCT dispone que el contrato no pueda ser disuelto unilateralmente sin aviso previo. Si
las partes no fijan el preaviso, este se rige por:

Por el trabajador: 1 mes

Por el empleador: 1 mes para trabajador con antige dad < 5 aos, y 2 meses antigedad>5 aos.
*Los lapsos son por mes calendario y no por 30 das fijos.

Naturaleza: es una obligacin de hacer pura y simple a cargo del sujeto del contrato que denuncia
la relacin, con el objeto de disminuir los eventuales perjuicios que se siguen del acto
resolutorio.

La obligacin del preaviso debe ser cumplida bajo el principio de buena fe.

Requisitos: no esta sujeto a ningn requisito especial, pero s es necesario que haya existido
prestacin efectiva de servicio.

La notificacin de preaviso debe probarse por escrito, quedando excluida la prueba testimonial y
de presunciones. La carga de prueba pesa sobre quien emite la notificacin.
Efectos sobre el contrato: el concepto de extincin del contrato le ser aplicado una vez
finalizado el preaviso, y decimos que este solo convierte al contrato en uno de tiempo
determinado.

Segn el Art.19 el tiempo de preaviso suma a la ant igedad a efecto de la indemnizacin. Las
obligaciones entre las partes subsisten en el periodo de preaviso.

Mientras transcurre, segn el Art.237, el empleado puede reducir su jornada en dos horas diarias,
lo que se llama licencia diaria sin que por ello la remuneracin sea disminuida.

El trabajador puede optar por reducir las dos primeras horas o las dos ltimas, o bien acumularlas
en jornadas ntegras. La negativa del empleador a dar esas dos horas no hace nulo al preaviso,
puesto que como es una facultad del trabajador, el puede tomrselas aunque sea contra la
voluntad del empleador.

El Art.78 dice que el empleador esta obligado durante tal lapso al deber de ocupacin.

Art.236: el empleador puede relevar de sus tareas al empleado durante el tiempo de preaviso, y el
trabajador tambin puede renunciar en tal periodo, lo que lo exenta de acumular ese lapso para la
indemnizacin, pero sigue percibiendo la indemnizacin por el tiempo trabajado antes del
preaviso. Para que concurra esta renuncia, se debe emitir por despacho telegrfico personal o
ante aut oridad administrativa.
Retractacin: el despido no puede ser retractado salvo acuerdo expreso de ambas partes. Por
tanto, el despido es irretractable, al mismo tiempo que la renuncia del trabajador.

As, una vez recibida la notificacin del preaviso, se considera como acto jurdico consumado
impidiendo su retractacin o revocacin unilateral, siendo necesario para tal efecto que medie el
consentimiento del preavisado. Indemnizacin sustitutiva: en el supuesto que alguna de las partes
omitiera preavisar o no lo haga en el plazo correspondiente, debe a la otra parte una
indemnizacin sustitutiva tarifada, equivalente a la remuneracin que deba percibir el trabajador
durante el lapso del preaviso.

Esta remuneracin que se debera haber pagado en tiempo de preaviso, debe incluir el
proporcional del SAC, ya que en caso de haber dado el preaviso, al trabajador le correspondera
devengarlo para su aguinaldo.
Casos especiales, trabajador en condicin de jubila rse: la jubilacin no es una causa automtica
de extincin del contrato, por lo tanto la ley no exime al empleador del deber de preavisar
cuando extingue por estar el trabajador en condiciones de obtener alguna prestacin provisional,
pero en tal caso no hace falta que el preaviso sea expreso, porque la intimacin-denuncia lo suple
y el plazo de aviso anticipado se considera comprendido dentro del trmino durante el cual el
empleador deber mantener la relacin de trabajo.

Preaviso en los estatutos particulares:

Periodista profesional: preaviso de 1 a 2 meses segn su antigedad fuere menor o mayor a 3


aos. La obligacin rige para ambas partes y en caso de que no lo d el empleador debe abonar el
doble de la suma debida.

El derecho del preaviso queda sometido al cumplimiento del periodo de prueba durante el cual la
relacion puede ser denunciada por ambas partes sin preaviso. Las dos horas de licencia diaria por
no preaviso del empleador son obligatorias.

Servicio domstico: despus de desempearse durante 90 das corresponde preaviso de 5 das si


su antigedad es menor a 2 aos o de 10 das si es mayor a 2 aos. Si no se otorga el preaviso se
debe la indemnizacin sustitutiva.

Trabajadores de la construccin: no corresponde preaviso ya que las consecuencias de renuncia o


despido se suplen con el fondo de desempleo.

Trabajo Rural: los trabajadores permanentes tendrn derecho a la estabilidad luego de los 90
das. El despido est garantizado por un sistema indemnizatorio que no prev la comunicacin
anticipada para ninguna de laspartes, por lo que dicho sistema no contempla el preaviso ni la
indemnizacin sustitutiva.

El Despido

Acto jurdico por el cual una parte del contrato de trabajo, declara en forma unilateral la
extincin del mismo. Se dice una de las partes porque el despido como dijimos puede ser directo,
cuando lo hace el empleador, o indirecto ante una actitud agraviante o injuriosa hacia el
trabajador que lo faculta a considerarse en situacin de despido indirecto.

Despido directo e indirecto con justa causa: el despido directo puede ser injustificado o con
causa justa, mientras que el indirecto siempre es con causa justa.
El despido por causa justa es aquel donde el empleador recurre a un despido invocando una
conducta injuriosa de su trabajador, extinguiendo la relacin de forma que el trabajador no tenga
derecho a indemnizacin alguna. La justa causa se configura cuando el hecho por sus
caractersticas, no consiente la prosecucin de la relacin laboral ni objetiva ni subjetivamente.
El incumplimiento contractual debe ser grave, o puede ser leve pero que dadas las reiteradas
ocasiones pueda culminar en una situacin injuriosa y as justifique su denuncia.

Quien invoque la injuria tiene la carga probatoria sobre los hechos que la causaron.
La calificacin final sobre la validez de la causa justa queda a cargo del tribunal de sentencias.

Justa causa: para ser invocada tanto por despido directo como indirecto debe ser injuria grave y
hacer imposible la continuidad de la relacin laboral.
Comunicacin e invariabilidad de la causal de despi do: una vez invocada la causal, no podr ser
modificada , rectificada ni ampliada por declaracin unilateral, salvo en relacin a hechos nuevos
que se descubran posteriormente a la denuncia.
Abandono del trabajo y abandono-renuncia

El caso de abandono del trabajo se produce cuando un trabajador deja su puesto de trabajo sin
causa que lo justifique. Para que se produzca deben concurrir dos requisitos:

Que el trabajador no concurra al trabajo

Que el empleador pruebe la voluntad del trabajador de no reintegrarse a sus tareas.

Esta demostracin de la falta de voluntad se puede hacer porque el trabajador debe enviar una
intimacin donde consta que ante la falta oportuna de presencia en el lugar de trabajo se le
considerar al trabajador en abandono. Esta intimacin es obligatoria para que el empleador
pueda operar el despido por justa causa.

Despido incausado: la ley de trabajo conforme al Art.14bis CN ha incorporado un sistema


indemnizatorio como proteccin al trabajador ante los despidos arbitrarios de los empleadores de
forma unilateral e injustificada. Dentro del despido directo dijimos que esta el despido sin causa,
que se produce cuando un empleador prescinde de los servicios de un trabajador sin invocar las
causales de despido.
Para que produzca efectos debe ser notificado a la otra parte sin necesidad de que sea aceptado.

Regmenes indemnizatorios: Configurado el despido sin causa, el trabajador se hace acreedor de


la indemnizacin otorgada por ley. Los rubros que integran la indemnizacin por despido son:
Indemnizacin por antigedad

Indemnizacin sustitutiva del preaviso

Indemnizaciones especiales previstas en la ley 24013, en el mbito de la LCT se deben a modo


de liqui dacin: -Integracin del mes de despido, si correspondiere
-Indemnizacin por vacaciones proporcionales no gozadas y sobre SAC proporcional o ntegro
segn el caso.

Indemnizacin por antigedad:

Art.245: se deber abonar al trabajador una indemnizacin equivalente a un mes de sueldo por
cada ao de servicio o fraccin mayor de tres meses, tomando como base la mejor remuneracin
mensual, normal y habitual, devengada durante el ltimo ao o durante el tiempo de prestacin
de servicios si este fuera menor. Se excluyen las prestaciones de carcter extraordinario.
Tope indemnizatorio:
-Mximo:se establece el tope indemnizatorio mximo por ao ya que dispone que la base no
podr exceder el equivalente de tres veces el importe mensual de la suma que resulta del
promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo

-Mnimo: La ley dicta que en ningn caso podr ser interior a dos meses de sueldo, y para su
clculo remite al primer prrafo del Art.245 LCT.

Notificacin del despido: La notificacin tiene un carcter recepticio lo que significa comenzara
a surtir los efectos que a esta se le asignan solamente cuando dicha notificacin es recibida
fehacientemente por la parte afectada o al menos entra en la esfera de su conocimiento.

Extincin del contrato por voluntad concurrente: es la resolucin del contrato laboral por mutua
voluntad del trabajador y empleador. Para su validez debe reunir ciertos requisitos que aseguren
su licitud y legitimidad.

As, la resolucin debe formularse ante escribano pblico o ante autoridad judicial o
administrativa d el trabajo.

Extincin por voluntad del trabajador: es la extincin que produce el trabajador de forma
unilateral con o sin causa justificada. La renuncia se formaliza por despacho telegrfico personal
al empleador, o alternat ivamente, ante la autoridad administrativa del trabajo, que notifica a su
vez al empleador.
El telegrama es gratuito y personal. La renuncia es vlida medie o no preaviso del trabajador.

Si la renuncia fue aceptada en forma expresa o tcita y abonando y cobrando la liquidacin final,
el acto no es revocable a pesar de que sea unilateral.

Despido indirecto: es el derecho del trabajador a considerarse injuriado y despedido, previa


intimacin, y por ende con el derecho al cobro de las indemnizaciones por preaviso y antigedad,
por causa de un incumplimiento grave en las obligaciones legales, convencionales o
contractuales del empleador.

El trabajador tendr derecho a:

La integracin del mes de despido


La indemnizacin sustitutiva del preaviso

La indemnizacin por antigedad del Art.245.

A tal fin, el trabajador deber incurrir en mora al empleador, indicndole las razones que para el
constituyen una injuria laboral, y le debe dar un plazo para rectificar la conducta reprobada. Si el
empleador insiste o guarda silencio, el trabajador podr denunciar el contrato a travs del
despido indirecto.

Extincin del contrato de trabajo por falta o disminucin de trabajo y fuerza mayor: se denomina
as a la falta o disminucin de trabajo no imputables al empleador, y a los hechos imprevisibles o
que previstos no han podido evitarse, que motivan el despido del trabajador. En ambos casos la
LCT establece que deber abonarse al trabajador una indemnizacin equivalente al 50% de la
prevista en el Art.245, a cuyos fines deber comenzar por el personal menos antiguo, y con los
ingresados en un mismo semestre deber comenzar a despedir a los que menos cargas de familia
tengan.

Extincin por muerte del trabajador: se extingue desde la fecha de defuncin sea cual fuere la
causa. Los herederos tendrn derecho al cobro de una indemnizacin equivalente al 50% de la
establecida en el 245 mediante la sola acreditacin del vnculo.

Extincin por muerte del empleador: se produce cuando muere el empleador y este era esencial
para la continuidad del vnculo laboral. A tal efecto tiene derecho el trabajador al cobro de una
indemnizacin prevista en el Art.247 (el 50% de la del 245)

Extincin por incapacidad del trabajador: se extingue por la incapacidad q hace imposible
continuar el vnculo Extincin por inhabilidad del empleador: el empleador puede extinguir el
vnculo por la prdida de la habilitacin que el trabajador necesite para poder prestar su
actividad.

Extincin por quiebra del empleador: si se procede a la declaracin judicial de quiebra habr que
ver si la misma fue producida con o sin culpa del empleador. Si no mediare culpa la
indemnizacin ser la del 50% y si hubiese culpa ser la completa del 245.

Mediando la quiebra, los contratos se suspenden por 60 das, al final de los cuales si el juez no
efecta resolucin el despido se produce automticamente. El mismo juez define que
indemnizacin corresponder pagar.

Extincin por jubilacin del trabajador: se denomina as a la extincin que se produce cuando el
trabajador es adjudicatario de la jubilacin ordinaria. Cuando el trabajador rena los requisitos
para jubilarse, el empleador deber intimarlo a que inicie el trmite poniendo a su disposicin
toda la documentacin pertinente. El empleador mantendr la relacin laboral hasta que se
adjudique el beneficio y por un plazo mximo de 1 ao.

Despido discriminatorio: el que se produce por causa de discriminacin arbitraria fundada en


razones de raza, sexo o religin, en cuyo caso se prev una indemnizacin agravada, la que se
calcula sin el tope mxim o (3 veces el promedio de las remuneraciones mensuales) y al
resultado se le agrega un 30% de recargo. Debe probar las causales el trabajador.

Retiro voluntario: es un procedimiento de extincin que consiste en la apertura de un listado, en


el cual pueden inscribirse los trabajadores de una empresa y por el cual, se despide bajo promesa
del pago de todas las indemnizaciones, generalmente acompaadas de algn beneficio adicional.

Transferencia del contrato de trabajo: se da la transferencia cuando cambia el titular del


establecimiento, quien est obligado a cumplir con todos los derechos del trabajador, en
particular de los emergentes de su antigedad. El trabajador puede considerarse despedido si con
la transferencia se le genera una injuria laboral.

El transmitente y el adquiriente son responsables solidariamente de las obligaciones que se


generen al momento de la transferencia.

Esquema de Liquidacin

Liquidacin Final:

Salario remuneratorio + SAC proporcional remuneratorio + Indemnizacin por vacaciones no


gozadas

Indemnizacin por antigedad

Corresponde cuando 50% de reduccin cuando No corresponde


Despido Incausado Muerte de cualquiera de las partes Renuncia voluntaria, abandono
Incapacidad absoluta Fin del contrato de plazo>1 ao Extincin de comn acuerdo
Incapacidad parcial para tareas Incapacidad parcial sin tareas Por jubilacin habiendo intimado
Despido indirecto Falta de trabajo o fuerza mayor Cese de perodo de reserva
Por matrimonio, embarazo o gremio
+ indemnizacin agravada

Indemnizaciones especiales:

Renuncia de la trabajadora al finalizar licencia por maternidad (25% del salario por cada ao)
Despido por embarazo, matrimonio o gremial: 1 ao de remuneraciones
Empleo no registrado o registracin tarda: indemnizacin del 25%

Unidad 11 Rgimen Legal sobre Riesgos del Trabajo

Riesgo de Trabajo: es el que se da por el hecho u ocasin del trabajo, a travs de dos
manifestaciones: los accidentes y las enfermedades profesionales, y de los cuales se pueden
derivar situaciones de invalidez temporaria o permanente, teniendo como consecuencias una
curacin, secuelas y hasta la muerte.
Las contingencias alcanzadas por el riesgo de trabajo son entonces los accidentes, las
enfermedades, los estados de invalidez y la muerte.

ART: entidades privadas con fines de lucro que cuentan con autorizacin para funcionar. Deben
contar con un capital de $3 millones y su nico objeto debe ser las prestaciones de la LRT. Las
empresas pagan las contribuciones junto al CUSS.

Ley de Riesgos del Trabajo 24.557: fue sancionada y promulgada en el 95 y obliga a los
empleadores a contratar una ART. Sus objetivos son:

Reducir la siniestralidad laboral a travs de la prevencin de los riesgos derivados del trabajo

Reparar los daos derivados de accidentes de trabajo y de enfermedades profesionales,


incluyendo la rehabilitacin del trabajador damnificado.
Promover la recalificacin y recolocacin de los trabajadores damnificados

Promover la negociacin colectiva laboral para la mejora de las medidas de prevencin y de las
prestaciones reparadoras.

Se asemeja a una Seguridad Social contributiva administrada por entidades privadas y


supervisada por la Super Intendencia de Riesgos del Trabajo y sta a su vez por el Ministerio de
Trabajo. (No comprende domsticos)

mbito de aplicacin: se encuentran sometidos a la LRT:

Los funcionarios y empleados del sector pblico nacional, provincial y municipal y de la CABA
Los trabajadores en relacin de dependencia del sector privado

Las personas obligadas a prestar servicios de carga pblica

El PE podr incluir en el mbito de la LRT a los trabajadores: domsticos, autnomos,


vinculados por relaciones no laborales y a los bomberos voluntarios.

Seguro Obligatorio y autoseguro: Esta Ley rige para todos aquellos que contraten a trabajadores
incluidos en su mbito de aplicacin. Los empleadores podrn aut o asegurar los riesgos del
trabajo siempre y cuando acrediten con la periodicidad que fije la reglamentacin:
Solvencia econmico-financiera para afrontar las prestaciones de sta ley;

Garanticen los servicios necesarios para otorgar las prestaciones de asistencia mdica y las
dems pr evistas en el artculo 20 de la presente ley.

Quienes no acrediten ambos extremos debern asegura rse obligatoriamente en una


"Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART)" de su libre eleccin.

El Estado nacional, las provincias y sus municipios y la Municipalidad de la Ciudad de Buenos


Aires podrn igualmente auto asegurarse.
Contingencias Cubiertas:

Accidentes de Trabajo: es el accidente sbito, gen eralmente violento y traumtico que se


produce dent ro del mbito laboral o por el hecho o en ocasin del trabajo, y que lesiona fsica o
psicolgicamente al sujeto producindole incapacidad.

Accidente de trabajo in itinere: es el evento sbito, generalmente violento y traum tico, que se
produce en el camino directo y sin desvos entre el lugar donde el trabajador habita y el lugar de
trabajo y viceversa. El trabajador podr declarar por escrito ante el emple ador, y ste dentro de
las setenta y dos (72) horas ante el asegurador, que el itinere se modifica por razones de estudio,
concurrencia a otro empleo o atencin de familiar directo enfermo y no conviviente, debiendo
presentar el pertinente certificado a requerimiento del empleador dentro de los tres (3) das
hbiles de requerido

Enfermedades Profesionales: son las que se originan por presencia de un agente hostil en el
ambiente de trabajo y que produce incapacidad laboral, por lo general tiene lenta evolucin. En
la actualidad se consideran como profesionales las que estn incluidas en un li stado de la LRT.
Deben ser inequvocamente acreditadas como originadas en forma exclusiva por el mbito
laboral o sus condiciones de trabajo a pesar de no estar incluidas en el listado. Se clasifican en:

Resarcibles que son las que integran el listado


Las acreditadas como enfermedad directa apelada por la Comisin Medica Central

No Resarcibles que son: Las ajenas al trabajo, las que no son de causa directa y las enfermedades
concausales

Se excluyen de esta ley:

Los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales causados por dolo del trabajador o
por fuerza mayor extraa al trabajo.

Las incapacidades del trabajador preexistentes a la iniciacin de la relacin laboral y acreditadas


en el examen preocupacional efectuado segn las pautas estableci das por la autoridad de
aplicacin.

Efectos: enfermedades y accidentes pueden causar los siguientes efectos:

Incapacidad o invalidez: no le permiten al trabajador desempear sus tareas con normalidad,


puede ser temporal o permanente. En caso de ser permanente se dice que es invlido.

Muerte: es contingencia social en cuanto afecte los ingresos del grupo familiar. Produce entre
otros desamparo.

Incapacidad laboral temporaria: el dao sufrido lo incapacita temporalmente para sus funciones.
La ILT cesa por: -Alta Mdica
-Declaracin de ILP

-Transcurso de un ao desde la primera manifestacin invalidante -Muerte

Esta incapacidad se produce por un lapso de 12 meses donde el trabajador no puede concurrir al
empleo por la patologa. El plazo cuenta desde la ocurrencia del evento. La ART paga el 100%
del valor mensual del ingreso base ms las asignaciones familiares, con excepcin de los 10
primeros das que estn a cargo del empl eador. Incapacidad Laboral Permanente: el dao sufrido
le ocasiona disminucin permanente de su capacidad laboral. Incapacidad Permanente Parcial:
supera la incapacidad temporaria porque requiere tratamiento mas prolongado

y deja secuelas inferiores al 66%. La IPP ser prov isional mientras el trabjador est bajo
tratamiento (eso es hasta 36 meses con posibilidad de ampliarlo 24 mas). Ser definitiva cuando
la secuela sea irreversibl e, en cuyo caso se liquidarn prestaciones indemnizatorias de pago
nico o a travs de renta peridica.

Luego del alta definitiva y determinada la LRT prev:

-Trabajador con incapacidad igual o inferior al 50%: se prev una indemnizacin de pago nico
con un tope mximo de $180 mil.

-Trabajador con incapacidad entre el 50% y el 66%: debe contratar una compaa de seguros de
retiro para una renta peridica, la suma total no podr ser superior a $180 mil pero se le garantiza
una suma mensual equivalente al valor de su IB mensual multiplicado por el porcentaje de
discapacidad. Adems se agrega un pago ni co de $30 mil.

Incapacidad Permanente Total: es la provisoria o definitiva que padece el trabajador y que resulta
igual o superior al 66% y que le permite por 36 meses con posibilidad de 24 mas al goce de un
pago mensual y tratamiento, y que, una vez declarada definitiva, genera la jubilacin por
invalidez, mas una renta peridica y una suma de pago nico
As el damnificado se hace acreedor a la jubilacin por invalidez, una compensacin en pago
mensual con tope de $180 mil, un pago nico de $40 mil.
Carcter provisorio y definitivo de la ILP:dijimos que el plazo es de 36 meses y que se puede
ampliar hasta 24 ms por las comisiones mdicas cuando no exista cer teza acerca del carcter
definitivo del porcentaje de la disminucin de la capacidad laboral. Si la certeza existiera antes
del plazo de los 36 meses se puede finalizar. Vencido todo plazo la ILP tendr carcter permanent
e definitivo.

Gran Invalidez: existe cuando la persona en ILP total requiere la asistencia continua de otra
persona. Este estado genera un pago adicional para cubrir los gastos.

Prestaciones por muerte del trabajador: en tal caso la LRT prev:

Derechohabientes tendrn acceso a la pensin por fallecimiento del sistema provisional. Una
renta de pago mensual con un tope de $180 mil.
Posible asistencia de gastos de sepelio Suma de pago nico de $50 mil.
*Cuando no tuviere la vctima ningn causahabiente previsto en la norma se incluye a los
ascendientes.

Deberes del trabajador: Prevenir, informar, denunciar y colaborar.

Modulo 3 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social

Derecho Colectivo e Internacional

Unidad 12 Derecho Colectivo del Trabajo Asociac iones Sindicales

Derecho Colectivo: Rama que comprende la organizacin sindical, la negociacin colectiva y a


los conflictos colectivos de trabajo. Conjunto de principios y normas que regulan las relaciones
entre sujetos

Sujetos del Derecho Colectivo Funciones o Actividades del DC Legislacin del DC


Asociaciones Sindicales Participacin en direccin, Ley de asociaciones gremiales
Representantes de los empleadores ganancias y controles 23.551 y decreto 467/88
Estado como autoridad Intervencin de ente estatal y Ley de convenios colectivos
administrativa mixtos, legislacin x el Congreso regulados por la ley 14.250
Estado como empleador La accin social La Huelga: ley 14.786 sobre
Los organismos internacionales La educacin y capacitacin conciliacin y servicios esenciales.

Contenido: se ocupa de los conflictos colectivos y de las medidas de accin directa (huelga)

El Sindicato: o gremio, es la entidad creada por voluntad de los trabajadores que a la vez es el
ente que tiene a su cargo la defensa de los intereses profesionales de los trabajadores.
El derecho colectivo fue plasmado al agregar la Reforma de 1957 el Art.14bis.
Organizacin sindical libre y democrtica, reconocida por la simple inscripcin en un registro
especial: el derecho de constituir gremios es una potestad reconocida a los trabajadores
Se garantiza a los gremios concretar CCT:

Se garantiza recurrir a conciliacin y arbitraje: es un lmite al derecho de huelga y se plantean


como medio de solucin.
Se garantiza el derecho a huelga

Los representantes gremiales gozarn de garantas necesarias para el cumplimiento de su gestin


sindical y las relacionadas con la estabilidad del empleo: con ello se da cobertura a lo que se
denomina tutela sindical donde se protege al representante contra cualquier situacin de abuso
originada en la suspensin, despido o modificacin de las condiciones laborales.

Principios:
Autonoma de la voluntad colectiva: es el reconocimiento que nace de la legislacin por el cual
se admite que los sujetos colectivos puedan ser creados, dictar sus propias normas, establecer la
administracin, y el rgimen disciplinario y finalmente, pueden generar normas (CCT) que a su
vez son obligatorias para las partes involucradas en el mbito de aplicacin personal y territorial
que se determine en ellas.

Libertad Sindical: pertenece tanto al polo individual como al colectivo, ya se para resolver la
afiliacin, desafiliacin o no afiliacin a una entidad, como al de unirse con otros trabajadores
para constituir una entidad gremial.

Subsidiaridad: es el principio por el cual se deben respetar la libertad y los derechos de los
individuos, pasando por las organizaciones intermedias como el sindicato y llegando hasta el
Estado. Como las atribuciones del individuo pueden ser insatisfactorias, insuficientes, y hasta
pueden ser avasalladas, las organizaciones intermedias (sindicatos) y el Estado deben auxiliarlo a
fin de que se respete el bien comn.

De Amparo de la categora profesional: la categora profesional es una reunin de intereses


comunes y solidarios entre personas que realizan el mismo arte, oficio, profesin o estn en la
misma industria. As bajo la categora se busca aunar las individualidades para lograr en el plano
colectivo una mejor defensa de los intereses profesionales.

Asociacin Sindical: agrupacin permanente de trabajadores que ejerce una actividad profesional
o econmica para defensa y promocin de los intereses de los trabajadores. Se constituye por
grupo de profesin similar. Caracteres: Permanente Voluntario Independiente Sin Fines de
Lucro Estructuracin Jerrquica

Asociacin Gremial: entidad ms representativa a quien se le otorga per sonalidad gremial y que
tiene por objeto esencial la defensa de los intereses profesionales de los trabajadores del grupo,
clase o categora a la que pertenecen. La libertad sindical presupone la existencia de un gremio.

Clasificacin: De Grado

-1er Grado: Gremios o Sindicatos -2do: Federaciones

-3er: CGT

Por Actividad u Oficio

-Horizontales: un Arte, Oficio o Profesin -Verticales: segn la actividad: industria o ser vicio
-Mixtos

Simplemente inscriptas o con personera gremial: las asociaciones simplemente inscriptas


carecen de ejercicio de derechos gremiales y de las facultades fundamentales respecto a la
defensa de los intereses colectivos, en cambio las que tienen personera gremial tienen la
exclusividad de esas facultades.
Para que las simplemente inscriptas consigan la personera gremial deben constituirse en las mas
representativas de la actividad. Requisitos para la personera gremial:

-Que est inscripta de acuerdo a la ley y con una actuacin no inferior a 6 meses -Que afilie a
ms del 20% de los trabajadores que intenta representar.

Al darse el reconocimiento la autoridad administrativa fija el mbito personal y territorial de su


act uacin, que no podr exceder los lmites fijados en el estatuto, p ero si podrn ser
disminuidos si se superpone con o tra asociacin.

Pretensiones de personera gremial simultneas: aut oridad debe comparar la afiliacin de los
ltimos 6 meses y darle la personera a quien tenga mas afiliados.

Estatutos: es el conjunto de normas fundamentales establecidas por el rgano deliberativo a las


que deben sujetarse las acciones y decisiones que tomen los sindicatos. Debern contener:

Denominacin, domicilio, objeto y zona de actuacin

Actividad, oficio, profesin o categora de los trabajadores que representan

Derechos y obligaciones de los afiliados, requisitos para su administracin y procedimiento para


su separacin, que garanticen el derecho de defensa

Determinacin de las autoridades y especificaciones de sus funciones con indicacin que ejerza
su representacin legal, duracin de los mandatos, recaudos para su revocacin y procedimientos
para la designacin y reemplazo de los directivos e integrantes de los congresos

Modo de constitucin, administracin y control del patrimonio social y su destino en caso de


disolucin y rgimen de cotizacin de sus afiliados y contribuciones.

poca y forma de presentacin , aprobacin y publicacin de memorias y balances; rganos de


revisiny fiscalizacin

Rgimen electoral

Rgimen de convocatoria y funcionamiento de asambleas

Procedimiento para disponer medidas legitimas de accin sindical Procedimiento para la


modificacin de los estatutos y disolucin de la asociacin

Derechos de las asociaciones simplemente inscriptas (asociacin sindical): con la inscripcin en


el registro obtienen personera jurdica y los siguientes derechos:

Peticionar y representar, a solicitud de parte, los intereses individuales de sus afiliados


Representar los intereses colectivos, cuando no hubiere en la misma actividad, asociacin
gremial

Promover: formacin de cooperativas y mutuales, el perfeccionamiento de las leyes laborales,


provisionales y de seguridad social, la educacin general y la formacin profesional de los
trabajadores.

Imponer cotizaciones a sus afiliados

Realizar reuniones o asambleas sin necesidad de autorizacin previa.

Sistema Argentino: es el de unidad promocionada o unidad inducida (no pluralidad sindical),


solo se otorga personera gremial a la organizacin sindical ms representativa y que hubiere
actuado por un perodo mayor a 6 meses.

Derechos exclusivos de las Asociaciones gremiales (personera gremial): representar a los


trabajadores tanto por intereses colectivos como por individuales ante distintos organismos,
negociar y firmar convenios, ejercer medidas de accin directa (huelga), crear mutuales y
administrar las obras sociales, entre otros.

rganos de Gobierno : formado por un consejo directivo y una asamblea. El consejo directivo
(rgano ejecutivo) esta formado por 5 miembros que deben ser mayores de edad (21 aos) con
antigedad en la actividad y en la afiliacin de 2 aos como mnimo; no deben tener
inhibiciones. Se eligen por votacin secreta y directa de los afiliados o de los delegados que los
representan. Su cargo tiene una duracin de 4 aos con la posibidadl de reeleccin.

La asamblea de afiliados es el rgano deliberativo que ostenta la mxima autoridad de las


asociaciones gremiales. Se requiere un mnimo del 15% de los afiliados o del 33% de los
delegados congresales para que el consejo directivo deba convocar a asamblea extraordinaria.

Facultades indelegables de la Asamblea o Congresos:

Normativa: establece el programa de hacino que llevara adelante la asociacin, ejercer las
facultades constituyentes y legislativas; aprobar y modificar el estatuto; los anteproyectos de
convenciones colectivas de trabajo y dar mandato con las instrucciones permitentes a los
delegados a congresos de asociaciones de grado superior.
Federativas: una asociacin sindical puede fusionarse con otra, adherirse a una federacin o
confederaciones

Patrimoniales: ejercer las facultades de controlador econmico-financiero y fijar el monto de las


cotizaciones ordinarias y extraordinarias.

Representacin sindical en la empresa: los trabajadores tienen derecho a constituir libremente y


sin necesidad de autorizacin previa una asociacin sindical, afiliarse a las ya constituidas,
desafiliarse o no afiliarse, reunirse y desarrollar actividades sindicales, peticionar ante la
autoridades y empleadores, participar en la vida interna de las asociaciones sindicales y elegir
representante o postular candidatos.

Delegado: es el elegido por voto directo y secreto de todos los trabajadores en el sector
representado (afiliados y no afiliados) pero con intervencin del sindicato al que deben estar
afiliados los electos. Tienen funcin mltiple ya que representan a los trabajadores ante el
empleador, ante el sindicato, ante autoridades administrativas que acten de oficio en el lugar de
presentacin, y representa al sindicato ante los trabajadores y empleador.

Requisitos: ser afiliado al sindicato con personera gremial, ser elegido en comicios por voto
directo y secreto de los trabajadores a quienes representar, antige dad mnima de un ao en la
afiliacin, ser mayor de18 aos y haber brindado servicio a la empresa durante todo el ao
aniversario anterior a la eleccin.

Duracin del mandato: 2 aos. Se lo puede revocar mediante asamblea convocada por el rgano
directivo a peticin del 10% de los representados.

Funciones: verificar la aplicacin de normas legales o convencionales, participar de las


inspecciones administrativas, reunirse con el empleador peridicamente y presentar ante el
empleador o sus representantes los reclamos de los trabajadores a los que representa.

Obligaciones del empleador: deben facilitar un lugar para el desarrollo de las tareas de los
delegados de personal, concretar reuniones peridicas con los delegados, conceder a cada
delegado un crdito en horas mensualmente retribuidas para que puedan cumplir con sus
funciones.

Cantidad de delegados: vara segn la cantidad de trabajadores en la empre sa: -De 10 a 50 1


delegado

-De 51 a 100 2 delegados

-Desde 101 1 delegado mas cada 100.

En los establecimientos de ms de un turno de traba jo debe haber al menos un delegado por


turno.

Reserva del Puesto: al ocupar un cargo electivo o representativo o cargos pblicos, los
trabajadores tienen derecho a una licencia sin goce de sueldo con reserva del puesto durante el
tiempo que dure su mandato mas 30 das a partir de su finalizacin. Es computable a efectos de
la antigedad.

Estabilidad gremial: el delegado contina trabajando y no puede ser susp endido, modificada su
condicin de trabajo, ni despedido durante su mandato y un ao posterior a su cese, salvo por
justa causa. A partir de su postulacin al cargo no puede ser despedido ni modificarse su
condicin por 6 meses. La estabilidad especial desaparece en caso de cesacin de las actividades
del establecimiento o suspensin de las tareas.
Amparo especial: Prcticas desleales:las practicas desleales consisten en todas aquellas acciones
que segn la ley atentan contra la libertad sindical y sus principios tico profesionales. El Art.53
de la Ley 23.551 de sindicatos las menciona taxativamente en once incisos considerando entre
ellas: la subvencin directa o indirecta a un sindicato; intervenir o interferir en su constitucin,
funcionamiento o administracin; obstruiro dificultar la afiliacin; promover la afiliacin a
determinadas asociaciones, adoptar represalias con aquellos que hayan participado en medidas de
fuerza o de accin directas (huelgas); no querer negociar los convenios colectivos; para impedir
la actividad gremial utilizar recursos como despidos suspensiones o modificaciones de las
condiciones de trabajo, no reservar el empleo o negarse a ello respecto de quienes gozan de
licencia gremial; realizar actos en general de discriminacin antigremial, negarse a suministrar la
lista de empleados afiliados para la realizacin del acto electoral.

Ante estas situaciones y para proteccin de maniobras antisindicales por parte de las empresas
existe un amparo especial, que procede cuando un trabajador o sindicato se viese impedido u
obstaculizado en el ejercicio normal de sus derechos individuales o colectivos, pudiendo
reclamar ante la Justicia un amparo a fin de hacer cesar tales procedimientos o acciones.

Tutela Sindical: proteccin especial que la ley otorga a quienes ocupan cargos electivos o
representativos a fin de evitar modificaciones en las condiciones de trabajo, suspensiones,
despido o abuso de los empleadores. Todo trabajador puede ejercer esta accin, los sujetos
pasivos son el Estado, el empleador y los mismos sindicatos si incurriesen en actos violatorios de
la libertad.

Se plantea la licencia gremial amparado por el 14bis, durante la cual el trabajador deja de
percibir la remuneracin del empleador pero dicha obligacin pasa a cargo del sindicato en el
que cumple sus funciones. Tal obligacin no es de naturaleza remuneratoria sino compensatoria.
Debe realizar los aportes a la seguridad social.

Requisitos para gozar de la tutela sindical:

Haber sido elegido bajo las normas legales o estatutarias

La designacin debe haberse comunicado por telegrama, carta documento u otra forma escrita

Tutela cesa: si la postulacin del trabajador no es oficializada, si la lista de candidatos que perdi
no obtiene al menos el 5% de los votos vlidos o a los 6 meses de iniciada.

Derecho colectivo en la CN

Como dijimos en el ao 57 se reforma la CN logrando el Constitucionalismo Social incluir el


14bis, a travs del cual se otorg reconocimiento a la realidad de las diversas entidades sindicales
que ya existan.

Organizacin Sindical Libre y Democrtica: como dijimos todos los trabajadores tiene derecho a
agruparse o integrar entidades sindicales que gozarn de person era jurdica con su simple
inscripcin, y la ms representativa de personera gremial.
Concretar CCT: la asociacin con personera gremial gozar de autonoma para negociar y
plasmar convencionalmente las condiciones de trabajo y escalas salariales. El CCT debidamente
homologado por la autoridad pblica tendr fuerza de ley para los fir mantes, con efectos erga
omnes para todos los sujetos comprendidos con las siguientes excepciones: a. supuestos de
empresas concursadas o fallidas donde se reemplazan por los convenios de crisis, b. en los casos
que las pymes logren un aspecto convencional especfico para ese nivel de empresa.
Recurrir a la conciliacin y arbitraje : facultad gremial para la solucin pacfica de conflictos
colectivos. Quien convoca este mecanismo habitualmente es el Ministerio de Trabajo.

Derecho a Huelga: es la esencia del derecho sindical, ya que de lo contrario el sindicato carecera
de poder de negociacin frente a las empresas.

Garanta para los representantes gremiales: asegura el cumplimiento de la gestin sindical y las
relaciones con estabilidad de empleo. La va eficaz para encausar esta garanta es el
procedimiento de exclusin de la tutela sindical, que es lo que se reconoce como Fuero
Sindical. (Cuando un empleador pide la exclusin de la tutela frente a un trabajador amparado, se
inicia un juicio de desafuero donde se corrobora la veracidad de la causal que pueda hacer cesar
la proteccin)

Convenio 87 OIT

Se lo denomina como el convenio sobre La libertad sindical y la proteccin del derecho de


sindicacin, ratificado por la Argentina en 1959 por la ley 14.932.

Este convenio fue incorporado a los Pactos de DDHH por lo que tiene jerarqua constitucional.
Surge de el la Libertad, tanto para empleados como empleadores, la posibilidad sin distincin ni
autorizacin previade constituir las organizaciones que estimen convenientes, al igual que la
posibilidad de afiliarse, lo que era garantizado como derecho. Algunos de sus puntos:

Artculo 5: Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de constituir


federaciones y confederaciones, as como el de afiliarse a las mismas, y toda organizacin,
federacin o confederaci tiene el derecho de afiliarse a organizaciones internacionales de
trabajadores y de empleadores.

Artculo 8: Se impone a los trabajadores, empleadores y organizaciones el deber de ejercer los


derechos que se les reconocen en un marco de legalidad.

Artculo 9: Fue un tema de gran debate, ya que da la posibilidad de sindicalizacin de las Fuerzas
Armadas y la Polica, cuestin que el Convenio sujeta a la legislacin de cada pas.

Convenio 98 OIT

Sobre el derecho de sindicacin y negociacin colec tiva: toda la estructura del convenio est
dispuesta para garantizar libertad de accin de los sujetos que intervienen en el derecho
colectivo.
Se brinda proteccin para evitar actos de discriminacin, evitar el menoscabo de la libertad
sindical en relacin al empleo.

La proteccin se ejerce contra todo acto que pretenda condicionar el puesto de trabajo segn la
afilia cin a un sindicato, despedir al trabajador por sus tareas sindicales o por afiliarse, y
tambin ratifica la proteccin a las organizaciones sindicales para evitar la intromisin de unas
sobre otras o injerencia (la dominacin econmica de empleadores sobre los sindicatos).
Tambin obliga a crear organismos de control para respetar el derecho de sindicacin, estimula el
desarrollo de procedimientos de negociacin voluntaria entre empleadores y representantes
sindicales.

Unidad 13 CONVENCIONES Y CONFLICTOS DEL TRABAJO

Convenciones colectivas: acuerdo entre el representante colectivo de los trabajadores y el de los


empleadores, constituido por derechos y deberes para ambas partes y que es aprobado por la
autoridad de aplicacin, con efecto erga omnes, para el mbito establecido para dicho convenio.
De dicho concepto surgen algunas notas esenciales:

Intervencin de entidades que representan voluntade s colectivas de los trabajadores o


empresarios. La de los trabajadores la asume el sindicato con personalidad gremial y a quien se
le ha atribuido el poder de negociacin. La de los empresarios, puede ser efectivamente
portadora de voluntad colectiva empresarial o bien ante la ausencia formal de esta, es
determinada por la autoridad de aplicacin.

El acuerdo significa una primaca de la voluntad colectiva. Tiene forma de acuerdo de voluntades
o de contrato pero con fuerza de ley establece deberes y derechos para las partes signatarias del
convenio, que en algunos casos, puede alterar el contenido de la ley general o rellenar normas
que se han dejado libradas a la disponibilidad colectiva.

Requiere aprobacin mediante homologacin de la aut oridad de aplicacin. Decimos por esto
que existe el control estatal de legalidad y oportunidad.

Homologado, registrado y publicado, los efectos del CCT se extienden ms all de los
firmantes,erga omnes. Se aplica a todos los trabajadores y empleadores comprendidos en el
mbito del convenio.
Inderogabilidad de los CCT: la jurisprudencia les otorga un rango supralegal, diciendo que solo
pueden ser derogados por otros convenios, y que solo una ley puede derogar una norma
convencional en casos de emergencia.

Clasificacin de los CCT Art.10 23.551

Verticales o de Actividad Horizontales De Empresa


Se engloba a todos los trabajadores Comprende los trabajadores de un Son los celebrados entre
sindicato y
de determinada actividad o industria mismo oficio, arte o profesin, una empresa, para que
produzca
conforme al escalafn independientemente del efectos solo en el mbito fsico de
convencional. (todos los de la establecimiento donde desarrollan su establecimiento sin
trasladarse a
industria cualquiera fuere el rango) su actividad laboral. otros de la misma industria.

Otra Clasificacin

Pragmticos:comprenden un acuerdo marco, regulatorio de las pautas generales de la industria o


actividad y establecen una serie de clusulas de disponibilidad colectiva que sern llenadas en
cada caso por nego ciaciones ulteriores.

Operativos: la totalidad de las normas que regirn las relacio nes laborales entre las partes
quedan perfectamente definidas en el convenio, quedando las dudas que surjan zanjadas por las
comisiones partidarias de interpretacin convencional.

Naturaleza: acta como ley de origen privado, pero en realidad es un contrato de derecho
pblico.

Requisitos formales de las CCT: debern celebrarse por escrito y consignar: Lugar y fecha de
celebracin

Nombre de los intervinientes y acreditacin de su personera


Actividades y categoras de trabajadores que se refieren

Zona de aplicacin

Perodo de vigencia

Materia objeto de la negociacin.

Deben haber intervenido la autoridad de aplicacin, disponiendo la aprobacin de dicho


convenio mediante la homologacin y garantizando su conocimiento a travs de la publicacin y
registracin pertinente.
Requisitos sustanciales:

Tener validez erga omnes, independientemente de los trabajadores que estn o no afiliados.

Se deben ajustar a las normas generales que rigen el Derecho del Trabajo, a menos que las
clusulas d e las convenciones resulten ms favorables para el trabaj ador.

No podr afectar las condiciones ms favorables de los trabajadores estipuladas en sus contratos
individuales de trabajo (principio de la condicin ms beneficiosa)
Sus disposiciones deben ser de cumplimiento obligatorio, va ms all de la autonoma individual
de la s partes intervinientes en un contrato de trabajo particular dentro de la actividad abarcada
por la CCT

Vigencia: El CCT homologado rige a partir de la fecha en que se dict. Una convencin de
trabajo cuyo trmino estuviere vencido mantendr la plena vigencia de to das sus clusulas hasta
que una nueva convencin la sustituya.

Contenido:

Clusulas normativas: son el ncleo de los conveni os, de efecto erga omnes

Clusulas Obligacionales: son aquellas que generan derechos y obligaciones a los sujetos
participantes

Caracteres: los CCT en Argentina presentan los siguientes:

Nacionales de Actividad Obligatorios Normativos Formales

Comisiones Partitarias: conjunto de personas constituidas con un nmero igu al de representantes


de empleadores y de trabajadores. Sus atribuciones son:
Interpretativas: interpretar con alcance general la convencin colectiva.
Conciliatorias: interviene en las controversias individuales originadas por la aplicacin de la
convencin con carcter conciliatorio y a pedido de las partes de la convencin (no hay
posibilidad q lo solicite la autoridad de aplicacin)

Procede a la calificacin del personal y a determinar la categora del establecimiento de acuerdo


a lo dispuesto por la convencin colectiva.

No hay que confundir a las comisiones partitarias con las comisiones negociadoras que son
aquellas que tienen por objeto discutir y acordar el convenio colectivo. Las partitarias se
constituyen cuando el convenio ha sido firmado, homologado, registrado y publicado y tiene
como funcin esencial interpretarlo.

Resoluciones: la de interpretacin solo podrn ser apeladas si no hubiesen sido dictadas por
unanimidad y por quienes estn directamente afectados por ellas, salvo que las resoluciones estn
viciadas de incompetencia o exceso de poder.

Una vez dictadas se deben comunicar a la autoridad de aplicacin, ya que tiene el carcter
obligacional de la norma de convencin por lo que se deben registrar y publicar.

Conflictos Colectivos de Trabajo

Controversia o confrontacin entre intereses de los distintos sujetos del derecho colectivo de
trabajo que se materializan por medio de acciones.
Involucran el inters abstracto de una determinada categora profesional.

Clasificacin: 5 clases de conflictos: Controversias obrero-patronales Controversias


intersindicales

Controversias interasociacin

Controversias intertrabajadora o interempresaria

Controversias entre asociacin profesional de trabajadores y/o empleadores contra el Estado

A los fines de nuestro estudio los que nos interesan son los conflictos entre trabajadores y
empleadores y es all donde deben diferenciarse los conflictos de intereses con los conflictos de
derecho.

Conflicto colectivo de derecho: las partes no se ponen de acuerdo sobre la interpretacin o


aplicacin de un CCT vigente. (la resolucin se limita a la interpretacin de la norma)

Conflicto colectivo de intereses: existe una reivindicacin que procura modificar la situacin
existente para dar lugar a una nueva situacin ms beneficiosa. (prete nde sancin o reforma de
norma vigente por razones de justicia social). La OIT los define como los que incluyen conflictos
sobre: remuneraciones, duracin de jornada y otras condiciones del empleo.

Derecho a Huelga: tiene rango constitucional y consiste en la abstencin colectiva y concertada


de la prestacin laboral, con carcter temporal y abandono del lugar de las tareas, como forma de
presin sobre la voluntad del empleador y con el propsito de conseguir un beneficio mediante la
sancin de una nueva disposicin, al reforma de una vigente, o bien, el cumplimiento de una
norma.
Es promovida por un sindicato con personera gremial y se funda en causa laboral de naturaleza
colectiva. Cuando la huelga se produzca en los servicios esenciales, deber garantizarse las
prestaciones mnimas para evitar interrupciones. Son servicios esenciales: los servicios sanitarios
y hospitalarios; la produccin y distribucin de agua potable; la energa elctrica; el gas y el
control del trfico areo.
Una actividad puede ser clasificada como esenciales por una comisin independiente bajo los
siguientes supuestos:

Cuando por la duracin y extensin territorial dela interrupcin de la actividad pudiera poner en
peligro la vida, la seguridad o la salud de toda o parte de la poblacin.

Cuando se trate de un servicio pblico de importan te trascendencia

Procedimiento: antes de recurrir a una medida de accin directa, las partes deben transitar un
procedimiento de conciliacin. Debern comunicarlo a la autoridad administrativa para
formalizar los trmites de la ins tancia obligatoria de conciliacin. El ministerio puede actuar de
oficio si lo considera necesario en virtud del conflicto. Las partes deben acordar frente a la
Autoridad de Aplicacin los servicios mnimos que se mantendran durante el conflicto, las
modalidades de su ejecucin y el personal que asignaran a la prestacin de los mismos: En caso
que esto no se cumpla actuara la Autoridad de Aplicacin.

La empresa que presta el servicio esencial debe garantizar la ejecucin de los servicios mnimos,
as como poner en conocimiento de los usuarios las modalidades de la prestacin durante el
conflicto. Dicha comunicacin deber realizarse dentro de las 48hs antes de iniciada la medida
de accin directa.

La infraccin a esto lleva multas de $1000 a $5000 por cada trabajador afectado por la
infraccin.

Ilegalidad: El ministerio de trabajo puede declarar ilegal una huelga. Son causales de declaracin
de la ilegalidad: No haber agotado los procedimientos de conciliacin establecidos en las leyes;

Su objeto no responde a una causa de carcter labo ral;

No haber sido decidida por una asociacin sindical con personera gremial; Haberse producido
violencia sobre los bienes de la empresa

Lockout: tambin llamado cierre patronal, es una medida de accin directa dispuesta por el
empleador que consiste en el cierre temporal del establecimiento a fin de impedir el ingreso a los
trabajadores. Su objeto tambin puede ser imponer determinadas condiciones de trabajo
(Lockout Ofensivo); responde a huelgas u otros medios de presin (Lockout Defensivo); razones
de solidaridad (lockout solidario) o circunstancias polticas (lockout Poltico)

Ni en la OIT ni en nuestra legislacin hay norma que regule tal derecho.

Otras medidas de accin directa: pueden clasificarse de irregulares. Llevan a la paralizacin total
de la prestacin laboral y presentan algunas caractersticas que las distinguen de la huelga:
Piquete: practicado lcitamente, es el apostamiento en forma pacifica de los trabajadores que
llevan adelante una huelga en el exterior de los accesos o en las salidas del establecimiento. Su
objetivo es poner en conocimiento de los trabajadores que no participan de la medida de fuerza
decidida e intentar persuadirlos para su adhesin.

Paro: (huelga de brazos cados) es una interrupcin por determinado tiempo. Los trabajadores
que no llevan adelante la prestacin permanecen en el lugar de trabajo

Sabotaje: es un acto de destruccin o depredacin de los instrumentos de trabajo, materia prima,


maquinarias, etc. que forman parte de la empresa

Listas negras: (boicot) constituyen un medio de presin, en ellas se alistan a empleadores con los
cuales no se deben efectuar relaciones contractuales
Trabajo a Reglamento: se disminuye el ritmo normal de la tarea bajo la apariencia de un
cumplimiento estricto de las exigencias que establece el reglamento de trabajo. Del mismo modo
que el trabajo a desgano, no se produce una interrupcin de las prestaciones, sino que el
trabajador disminuye la colaboracin y se limita a realizar el mnimo posible para evitar que se le
impute abandono de servicio.

Conciliacin y Arbitraje: son mtodos de solucin de conflictos que constan de los siguientes
pasos:

1. Ante un conflicto colectivo cualquiera de las partes antes de recurrir a una medida de accin
directa, debe comunicarlo a la autoridad administrativa para formalizar los trmites de la
instancia obligatoria de conciliacin. El ministerio puede actuar de oficio si lo considera
necesario

2. La autoridad de aplicacin puede disponer la realizacin de las audiencias que considere


necesarias para lograr un acuerdo

3. Si las sugerencias o la formula propuesta para la conciliacin fracasara, el conciliador invita a


las partes a someter la cuestin de arbitraje

4. Si las partes aceptan el ofrecimiento conciliatorio, debe suscribir su compromiso.

5. La sentencia arbitral se debe dictar en el termino de 10 das hbiles prorrogables y tiene un


plazo m nimo de vigencia de 6 meses

6. Durante el periodo de conciliacin no de puede realizar medidas de accin directa.

Solucin por va judicial: Nuestro sistema legal no prev la solucin de los conflictos colectivos
de derecho o de intereses por va de un procedimiento judicial.

Unidad 14 DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

Procesal Laboral: conjunto sistemtico de normas y principios, que re gulan la conducta jurdico
procesal, los derechos y obligaciones de las partes y de los organismos jurisdiccionales, para la
justa composicin de los conflictos que surgen con motivo de la relacin del trabajo, mediante la
actuacin del derecho material del trabajo, con el objeto de hacer justicia.-Mirolo.

Las caractersticas del derecho procesal laboral tienen su raz en la CN Arts. 14bis y 75 inc.12, y
la garanta de debido proceso del Art.18.

Principios

Impulso procesal de oficio


Inversin de la prueba: para contrarrestar la desigualdad econmica prueba el empleador.
In dubio pro operario: ante conflicto de normas la mas beneficiosa al trabajador
Equidad
Oralidad: se usa el sistema oral
Identidad fsica del magistrado: el juez no como espectador sino parte activa del proceso
Inmediacin
Concentracin
Celeridad
Gratuitidad Conciliacin

Organismos para resolver las controversias: dijimos que los conflictos se clasificaban en

a. Individuales y Colectivos

b. De derecho y econmicos (intereses)

De Derecho: interpretacin controvertida de norma preexistente.

Individuales, Pluriindividuales (grupo) y Colectivos (categora)

Econmico o de Intereses: busca reforma o nueva norma por eso siempre ser Colectivo.

Tiene gran relevancia esta clasificacin porque va a determinar el organismo estatal encargado de
darle solucin y as entonces, las controversias individuales y pluriindividuales deben ser
resueltas por los Tribunales de
Trabajo.

Funciones del Ministerio del Trabajo

El MT cumple diversas funciones en el mbito indivi dual y colectivo y en el ejercicio del poder
de polica, entre ella la mediacin de los conflictos individuales y colectivos, complementando
las funciones del PJ (actos administrativos pueden ser revisados judicialmente). Las provincias
ejercen ese poder de polica por medio de las secretaras, subsecretaras y direcciones de trabajo.

El Art.22 de la Ley de Ministerios dispone que compete al Ministerio de Trabajo y Seguridad


Social asistir al PE en todo lo relativo a las relaciones y condiciones de trabajo, al fomento del
empleo, a la seguridad social y al rgimen legal de las asociaciones profesionales de trabajadores
y empleadores.

Las funciones del MT entonces se clasifican segn e l orden individual o colectivo.

MT en el Derecho Individual

Funciones de Verificacin y Control: se refiere al Servicio de Inspeccin que tiene funciones


preventivas, educativas y sancionatarias o represivas. Por ello los inspectores pueden ingresar a
los establecimientos en cualquier momento, y si se lo impiden puede solicitar la fuerza pblica
sin orden de allanamiento. Pue de pedir documentacin al empleador e intimarlo para la faltante
y comprobar si se cumplen las medidas de higiene y seguridad. Si las normas de seguridad no se
cumplen, se concede un plazo para que sean cumplidas, de lo contrario se declara la insalubridad
y se reduce la jornada a 6hs diarias y 36 semanales.
Tambin es tarea de verificacin el control del trabajo no registrado, hecho por representantes
sindicales asignados a tal fin.

Funciones Sancionatarias: verifica infracciones por la omisin de llevar adecuadamente los


elementos de control, como libros de sueldos y jornales, planillas de avisos horarios, etc. Son
infracciones formales a las disposiciones de la LCT o al convenio colectivo aplicable que
generan una sancin (previa intimacin para modificar la situacin). El inspector labra un acta y
se inicia el procedimiento donde el empleador puede ejercer su derecho a defensa.

Funciones Conciliatorias: acta como rgano de conciliacin en conflictos individuales


propiciando el avenimiento de las partes para llegar a un acuerdo. En caso que se llegue el
acuerdo se homologa siempre que exista una justa composicin de los derechos e intereses de las
partes, y adquiere autoridad de cosa juzgada (administrativa). En el 97 entr en vigencia la ley
que crea al Servicio de Conciliacin Obligatoria (Seclo), instancia previa a la va judicial que
funciona en el mbito de la Capital Federal.

MT en el Derecho Colectivo

Funciones de Habilitacin y Control: otorga la personalidad gremial al sindicato, ya que es quien


determina la mayor representacin, a la vez que controla su funcionamiento y acta en los
conflictos de encuadramie nto; tambin tiene facultades para suspender y cancelar la personera y
designar interventores sindicales. Funciones de Concertacin y Homologacin: aprueba, controla
y homologa los CCT, participa en todo el

proceso de negociacin, ejerce previamente el control de legalidad y oportunidad y los homologa


y publica a fin de darle el efecto erga omnes.
Funciones de Conciliacin, Arbitraje y Mediacin: por medio de los procedimientos de arbitraje
y conciliacin obligatoria y voluntaria, procura que las partes en conflicto lleguen a un acuerdo,
actuando como conciliador, mediador o rbitro.

Proceso en Crdoba: 1 instancia y 2 etapas. Conciliacin y sentencia en cmara

Se presenta demanda ante el fuero laboral, Juez competente del juzgado de conciliacin debe
admitirla. Si lo hace dicta decreto de admisin y fija la audiencia de conciliacin.

El actor comparece personalmente, es indelegable salvo por casos de salud u otras debidamente
acreditadas. El demandado comparece en persona o por representante de la empresa.

Audiencia: se ratifica demanda, y el demandado la contesta u opone excepciones.

Se abre periodo de prueba por 6 das hbiles. Se en tregan todas excepto confesional y
testimonial. Juez de conciliacin: no dicta sentencia, resuelve nulidades y excepciones.

Fin prueba: se eleva a la cmara del trabajo donde se fija la audiencia de vista de causa, donde se
toma la prueba testimonial y confesional. Se fija plazo para los alegatos sobre el mrito de las
pruebas.
Se dicta sentencia. Recurrible por extraordinario: casacin.

Unidad 15 DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO

Internacional Privado: en Argentina los extranjeros gozan de los mismos derechos que los
nativos aplicables tambin a los derechos laborales. Para la contratacin est limitado a la
residencia legal, y tambin la libertad de contratacin se restringe en ciertas actividades donde
existen cupos o porcentajes de extranjeros en relacin a los ciudadanos argentinos.

Internacional Pblico:se constituye por los Tratados multinacionales y en especial por los
Convenios y recomendaciones de la OIT.

Los tratados deben ser ratificados, lo que permite el ingreso de las normas operativas en el
derecho interno. Las normas programticas deben ser reglamentadas para s u aplicacin y es lo
que se hace con los convenios OIT.

Organizacin Internacional del Trabajo

Origen: se funda en 1919 por el Tratado de Versalles. Es una entidad formada por los gobiernos y
las centrales empresariales y sindicales de varios pases con sede en Ginebra y delegaciones
regionales. Asesoran a los gobiernos y participan de los foros internacionales, sus
recomendaciones son secundadas por la mayora de las naciones. Dicta, adems, convenios que
se incorpora n al derecho interno de los pases.
Fines: sus fines esenciales son promover internacionalmente la justicia social y prestar asistencia
tcnica a los programas de desarrollo econmico y social, reuniendo y difundiendo toda la
informacin relativa a los problemas de trabajo, estableciendo normas de validez internacional y
controlando su aplicacin y eficacia en todos los pases. Fines principales:

Establecer la justicia social, como nica forma pa ra la paz universal y duradera.

Mejorar las condiciones de trabajo mundiales, ya que los niveles de marginacin conspiran
contra la Paz. Lograr la adopcin de un rgimen de trabajo uniforme a nivel internacional que
proteja los trabajadores.

Principios: serie de mtodos de aplicacin general en todos los pases para el cumplimiento de
los fines: El trabajo no debe ser considerado como una mercanca

Derecho a asociacin para todos los fines no contrarios a las leyes, tanto para obreros como para
patrones

Pago de salarios que asegure un nivel de vida adecuado a las condiciones de cada pas.
Adopcin de jornadas de 8 horas diarias y 48 semanales

Adopcin de descanso semanal mnimo de 25 horas que debe comprender en lo posible el


Domingo.
Supresin del trabajo infantil y la obligacin deintroducir en el de jvenes de ambos sexos las
limitaciones necesarias para continuar su educacin y desarrollo fsico.

El principio de salario igual, sin distincin de sexo, para trabajo de igual valor.

Las reglas de cada pas para condiciones de trabajo deben asegurar un trato econmico y
equitativo a todos los obreros que residan legalmente en dicho pas.

Cada pas deber organizar un servicio de inspecci n, en el cual participarn las mujeres, a fin
de velar por la aplicacin de las leyes y reglamentos para la proteccin a los trabajadores.

En la 86 reunin de la OIT en 1998 se establecieron los principios fundamentales, que deben ser
aplicados por todos los miembros de la OIT sin perjuicio de que hayan ratificado o no el
convenio. Estos son:

Libertad de asociacin, libertad sindical y reconocimiento del derecho de negociacin colectiva

Eliminacin de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio

Abolicin efectiva del trabajo infantil

Eliminacin de la discriminacin en materia de trabajo y ocupacin.

Organizacin y Funcionamiento

Es una organizacin intergubernamental tripartita, porque se integra por representantes de


gobiernos, de las organizaciones de empleadores y de las entidades de trabajadores, lo que
permite la participacin de los 3 sectores en forma equilibrada e independiente.

Para su funcionamiento cuenta con los siguientes organismos permanentes:

Conferencia Internacional del Trabajo: es el organismo supremo de la OIT que constituye una
especie de parlamento internacional donde se discuten las problemticas laborales y sociales,
tanto internacional es como nacionales de cada pas representado en la organizacin. Se integra
con dos delegados gubernamentales de cada pas, uno de los empleadores y uno de los
trabajadores.

Consejo de Administracin: es el organismo consultivo de la OIT y tiene funciones ejecutivas. Se


rene 3 veces por ao y se ocupa de que las conclusiones de las conferencias sean cumplidas.
Oficina Internacional del Trabajo: es la secretara permanente de la organizacin.

Convenios y Recomendaciones

La OIT sanciona convenios y recomendaciones destinadas a fijar modelos que se adapten a las
legislaciones de los pases miembros, que asumen el compromiso de proponerlas a sus rganos
legislativos. Cualquier conflicto de interpretacin entre las Constituciones y los Convenios deben
ser resueltos por la Corte Internacional de Justicia con sede en La Haya.

Las medidas y normas de validez internacional que se adoptan en el seno de la OIT se formalizan
en convenios y recomendaciones. Los convenios fijan directivas para facilitar la uniformidad de
la legislacin de los pases miembros, mientras que por las recomendaciones se busca establecer
mecanismos uniformes de validez internacional para llevar a cabo las medidas adoptadas y
orientar a los Estados miembros en la preparacin de la legislacin laboral.

Los miembros de la OIT estn obligados a someter lo s convenios a sus autoridades ejecutivas y
legislativas para que se adopten las medidas o se redacten los proyectos de ley, en un plazo de 18
meses posteriores a la clausura de la Conferencia. Tambin deben informar sobre las medidas
que se adoptan y las razones de la negativa de las que no.
Para la inclusin de los convenios al derecho interno, Argentina adhiere a la teora monista, por
la cual los convenios, una vez ratificados, son aplicables al derecho interno (sin paso por el
Congreso). Estos convenios tienen jerarqua supralegal.

Modulo 4 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social

Derecho de la Seguridad Social

Unidad 16 REGIMEN JUBILATORIO

ANSES: creada en 1991, tiene a su cargo la administracin del Sistema nico de Seguridad
Social (sistema que sucedi jurdicamente al Sistema Previsional Pblico, Rgimen de
Asignaciones Familiares y Fondo Nacional del desempleo). Funciona como un organismo
descentralizado dentro del mbito del MT, especficamente de la Secretara de Seguridad Social.

Sistema Integral de Jubilaciones y Pensiones (SIJP): rgimen provisional pblico que le permite
a todo trabajador en relacin de dependencia o autnomo optar entre dos sistemas:
Rgimen de reparto estatal (ANSES)

Rgimen mixto, en parte estatal y en parte de capitalizacin individual (AFJP)

La opcin es un acto expreso del trabajador, a favor de uno u otro. Si la omite se entenda que
tcita mente optaba por el mixto. En 2007 se cambia la presuncin hacia el rgimen de reparto.

Rgimen Pblico: est a cargo del Estado que se encarga de otorgar y garantizar a los afiliados la
prestacin bsica, financiado con el aporte y contribucin de los trabajadores y empleadores,
recursos con los que se pagarn las prestaciones.

Rgimen Privado: Las AFJP eran empresas que tenan a su cargo la administracin de fondos
integrados por las cuentas individuales de los afilados al sistema mixto, que deban producir
rentas en funcin de un sistema de inversiones controlada por la SAFJP (superintendencia de
afjp) y cuidadosamente reglamentada
Caracteres del SIJP (Hoy SIPA)

Personalsimo: se otorga solo a los beneficiarios indicados por ley y el ejercicio es reservado a
los titulares. Inalienables: no puede ser enajenada, ni afectada a terceros por derecho

Inembargable: excepto para las cuotas por alimentos y litisexpensas Sujeta a deducciones: hasta
el 20% y que dispongan las autoridades

Imprescriptible: no se pierde el derecho de acceder al el, pero se debe cumplir con los requisitos.
Irrenunciable
Solo se extinguen por causas previstas en la ley

Unificacin: En diciembre de 2008 se unifica el SIJP en un nico Rgimen Previsional Pblico


que se denomina SIPA (sistema integrado previsional argentino) financiado a travs de un
sistema solidario y de reparto administrado por la ANSES. Se eliminan las AFJP.

Sujetos Comprendidos: mayores de 18 aos que se desempean en relacin dedependencia o los


autnomos. Quedan exceptuados del SIJP los profesionales, investigadores, cientficos o tcnicos
contratados en el extranjero para prestar servicios en el pas por un plazo no mayor a 2 aos y
por una sola vez siempre que:
No tengan domicilio permanente en el pas

Estn amparados contra las contingencias de vejez, invalidez y muerte por las leyes de su pas.
(Esta exencin no impide la aplicacin del sistema,se reintegra)

Contingencias Cubiertas: El SIJP cubra las contingencias de Vejez, Invalidez y Muerte, pero en
1994 se incorpor al Sistema nico de Seguridad Social SUSS sumndose al resto de las
situaciones protegidas q ue ste ampara.

Vejez: lo cubre la Jubilacin ordinaria , al llegar a la edad de 65 aos para los hombres y 60 para
las mujeres y que hayan acreditado los 30 aos de servicio.
Edad avanzada: la cubre la Jubilacin por edad avanzada . Es un beneficio concedido a personas
de ambos sexos que superen los 70 aos de edad, debiendo acreditar 10 aos de servicios con
aportes, de los cuales deben ser acreditados por lo menos 5 dentro de los 8 anteriores al cese del
trabajador.

Invalidez: la cubre la prestacin de la seguridad social llamada Retiro por Invalidez. Se otorga
cuando el trabajador sufre una incapacidad que le impide el desarrollo normal de sus tareas, y
debe ser previa al fin de su edad laboral. El trabajador debe tener una reduccin mayor al 66% de
sus habilidades, y lo que recibir se calcula segn los aos trabajados y los que le restan por
trabajar dentro de la vida til normal. Se calcula t omando en consideracin el PBU y PAP y al
resultado se le suma la PC.

Muerte: se cubre con pensiones que benefician a aquellas personas que se encontraban a cargo al
momento de la muerte del trabajador. Para el calculo se tiene en cuenta el PBU hasta la fecha de
obtencin de la jubilacin ordinaria y luego a este momento se le suman PC y PAP. Del valor
obtenido se genera un derecho a pensin del 70% del total. Tambin cubre el sepelio que son 3
SMVM

Prestaciones del Rgimen Previsional Pblico

En este rgimen el Estado garantiza el otorgamiento de las prestaciones, que se financiarn por el
sis tema de reparto y abarca las siguientes:

Prestacin Bsica Universal (PBU):

Requisitos: tendrn derecho a esta prestacin los afiliados que acrediten:

Edad: hombres 65 aos y mujeres 60 aos. Solo es modificable la edad lmite en los casos de
regmenes diferenciales, como el de minusvlidos, trabajaos i nsalubres o determinantes de vejez
prematura. Servicios con Aportes: 30 aos, computados en uno o ms regmenes. El perodo
mnimo de servicios no
pertenecientes al SIJP se puede integrar por ejemplo, con servicios en otros pases, o de
provincias que no tengan el rgimen, por el mecanismo de la reciprocidad jubilatoria. Deben
acreditarse 27 aos con aporte y se pueden invocar servicios con simple declaracin jurada por 3
aos.

Prestacin Compensatoria (PC):

Requisitos: tendrn derecho a esta prestacin los afiliados que acrediten: Los requisitos del PBU
Tengan servicios reconocidos prestados anteriores al 15/07/1994
No se encuentren percibiendo retiro por invalidez

Es una prestacin que compensa los aos de aporte en el sistema de rgimen de reparto. El
monto de esta prestacin es variable en funcin de los distintosfactores que impone la ley para su
clculo. Veamos:

Se calcula el 1,5% por ao de servicios con aportes al viejo sistema, hasta un mximo de 35
aos;

Se calcula el promedio mensual de las remuneraciones del sujeto en los diez ltimos aos
inmediatamente anteriores al cese, no computndose los meses en lo s cuales el trabajador no se
encontr activo y por ende no realiz aportes;

En definitiva, el porcentaje acumulado se aplica sobre el promedio precitado, y esto arroja como
resultado el valor de la Prestacin Compensatoria del afiliado.

Prestacin adicional por Permanencia PAP: tendrn derecho a ella los afiliados que optaron po r
permanecer en el rgimen pblico por el perodo posterior al 15/07/1994, considerando el total
de meses con aportes computados, comprendidos en cualquiera de los regmenes de reciprocidad
jubilatoria.
Es una prestacin complementaria exclusiva para los afiliados al rgimen de reparto y tiene por
objeto incorporar al haber mensual del beneficiario un adicional en virtud de los aos aportados
despus de la vigenciadel nuevo sistema y de su permanencia en el sistema pblico. Los
requisitos son los mismos que PC. Se determina con el 0,85% por cada ao de servicios con
aportes realizados al SIJP

El Haber Previsional: se compone del PBU y PC, la diferencia entre un sistema y otro lo
constituye la Jubilacin En el rgimen de reparto se llama prestacin adicional por permanencia
(PAP) y contempla los aos aportados

al estado despus de julio del 94; 0.85% por ao de aportes al nuevo sistema (SIJP), es decir, con
posterioridad al 15 de julio de 1994 y hasta el 2007 y 1.5% hasta el 2008. Su base de calculo es
el promedio mensual de las remuneraciones con aportes de los ltimos 10 aos de servicio
inmediatamente anteriores al cese

En el rgimen de capitalizaciones llama JubilacinOrdinaria (JO) y es lo que cada afiliado


acumulo

Los afiliados que hayan alcanzado la edad para jubilarse (65 aos en los hombres y 60 aos en
las mujeres) tienen la posibilidad de elegir entre tres alternativas, a saber:

1. Retiro Programado: es la devolucin del 100% (se puede perder o ganar). La modalidad de la
prestacin y su monto se contrata con una AFJP en funcin de un retiro mensual o jubilacin,
determinndose un monto con un poder o valor adquisitivo constante por ao.

2. Renta Vitalicia: es un ingreso estable, inagotable, que se adquiere de una compaa de seguros
de retiro privado con los fondos capitalizados (no es heredable)

3. Retiro fraccionado: Es una modalidad excepcional en virtud de la existencia de montos


exiguos acumulados en la cuenta personal. La modalidad se contrata con la AFJP, y requiere que
el monto inicial de la prestacin sea inferior al 50% del equivalente a la mxima del PBU y que
la cantidad de fondos a retirar mensualmente sea equivalente al 50% del haber correspondiente a
la mxima Prestacin Bsica Universal vigente al moment o de cada retiro

Prestacin Anual Complementaria (PAC): Es un sucedneo del aguinaldo o sueldo anual compl
ementario, y consiste en el 50% que se abona en dos cuotas, de las PBU, PC y PAP. Las dos
cuotas se abonan en junio y diciembre. Si, por otra parte, se diera alguna situacin de derecho a
una parte del PAC, la misma se liquidar en forma proporcional al semestre.

Jubilacin anticipada: Es un mecanismo de excepcin en donde la ley admite que una persona
que rene ciertos requisitos se pueda jubilar en forma anticipada. El sistema no exige una
cantidad de aos de servicios, y los requisitos son los siguientes:

que haya acumulado en su cuenta personal de capitalizacin los fondos suficientes como para
obtener un haber igual o mayor al 50% del promedio mensual de las remuneraciones o rentas
imponibles declaradas en los 5 aos anteriores al momento en que se toma la decisin, conforme
a los clculos establecidos conforme a la reglamentacin;

que el mximo sea igual o mayor a 2 veces el impor te equivalente a la mxima Prestacin
Bsica Univer sal.

Seguros de Desempleo: cubre y ampara las contingencias sociales del desempleo por medio de
un impuesto a cargo del empleador y brinda un subsidio transitorio a quienes han perdido su
ocupacin por causas que no le son imputables. Es aplicable a trabajadores cuyo contrato se regia
por la LCT. Sus causales para acceder son: el despido sin causa, indirecto y el vencimiento del
contrato de trabajo

Es un monto entre 250$ y 400$ y el beneficio se extingue: al momento de obtener un nuevo


empleo; al momento de obtener el beneficio previsional o Por agotamiento del plazo
(2.4.8.12meses)

Unidad 17 ASIGNACIONES FAMILIARES Y OBRAS SOCIALE S

Asignacin Familiar: Asignacin Familiar: son prestaciones no remunerativas. Su funcin es


compensar al trabajador por los gastos que le pueda ocasionar sus cargas de familia. No integran
el salario, no estn sujetas a aportes ni a descuentos previsionales ni tienen incidencia en el SAC,
en las indemnizaciones ni en las licencias

Contingencias cubiertas: Las asignaciones familiares suelen diferenciarse en los siguientes


grupos:

Asignaciones de pago nico: son aquellas que registran un nico pago en virtud de las causas que
le daban origen. Fue el caso del matrimonio antes de la vigencia de la legislacin sobre divorcio
vincular.

Asignaciones de pago anual: es aquella que se paga una vez por ao, como es el caso de la
asignacin anual de ayuda escolar

Asignaciones de pago ocasional: son las que se pagan cuando se produce el evento que configura
la causa del pago, como son los haberes por nacimiento o por adopcin.

Asignaciones de pago mensual: son aquellas que se abonan todos los meses, como son las
asignaciones por cnyuge (en el caso de los jubilados), por hijo e hijo con discapacidad.

Solo los trabajadores que perciban ms de 100$ y me nos de 4800$ tienen derecho al cobro de
todas las asignaciones. Comprenden Trabajadores en relacin de dependencia privada,
beneficiarios de la LRT y del fondo nacional de empleo
Financiamiento: para el sistema contributivo de empleados privados en relacin de dependencia
es una contribucin obligatoria a cargo del empleador del 9% sobre el total de remuneraciones de
cada trabajador. De ese 9% => 7,5% se destinan a Asignaciones familiares y el 1,5% restante al
fondo nacional de empleo

Asignaciones Mensuales (ao 2010) Por Hijo:

Menor de 18 a cargo: Remuneracin >$2400 $220 $2400,01 a $3600 $166 $3600,01 a $4800
$111

Hijo Discapacitado: Remuneracin >$2400 $880 $2400 y $3600 $660


$3600 a $4800 $440

Asignacin Prenatal: es equivalente a la del hijo pero se paga durante los 9 meses de gestacin.
La maternidad debe ser acreditada entre el tercer y cuarto mes. Para acceder a su percepcin se
requiere antigedad y continuidad mnima de 3 meses.

Puede ser percibida por el cnyuge en caso de que la mujer no este empleada en relacin de
dependencia o cuando su percepcin resultare menos beneficiosa.

Asignaciones anuales (2010):

Ayuda escolar: Para la educacin bsica y polimodal. Se realizan en el mes de marzo y se paga
por cada hijo que concurra a la escuela regularmente. Remuneracin >$4800 $170
Ayuda escolar discapacitado: Es tambin de $170 pero sin tope remuneratorio.

Asignacin de Pago nico (2010):

Nacimiento: se paga en el mes del nacimiento, requiere 6 meses de antigedad. Es de $600/hijo


nacido
Adopcin: $3600 por cada hijo adoptado. Matrimonio: $900 a caga cnyuge.

Fondo Compensador: las asignaciones a que tienen derecho los trabajadores dependientes le son
pagadas por sus empleadores quienes efectan el pago por cuenta y orden del Fondo
Compensador. Los pagos se compensan (deducen) de las contribuciones a cargo del empleador

Sistema de Pago directo: es una alternativa al Fondo Compensador el pago directo por parte de
las cajas de subsidios familiares para empleados de comercio e industria a cargo del ANSES

Sistema nico de Asignacin Familiar (SUAF): implementado desde 6/2003 es un sistema


control, validacin, liquidacin y puesta, al pago de las Asignaciones Familiares a travs del
ANSES

A partir del 1/10/2006 todo empleador incluido en el sistema de fondo compensador, que realice
una solicitud formal de reintegro de Asignaciones Familiares ante ANSES queda incluido en el
SUAF
COBERTURA DE LA CONTINGENCIA DE SALUD: Nuestra Constitucin no reconoce
expresamente el derecho a la salud, pero se considera que est enraizado en l as prerrogativas
surgidas a partir del constitucionalismo social y reforma de 1994, art. 75 inciso 22.

Actualmente la regulacin legal est en las leyes 23.660 y 23.661.

SISTEMA NACIONAL DEL SEGURO DE SALUD: La ley 23.661 crea el sistema con los
alcances de un seguro social. Para cumplir sus objetivos considera agentes del seguro a las obras
sociales nacionales.
Beneficiarios: Art. 5

a) Todos los beneficiarios comprendidos en la ley de obras sociales;

b) Los trabajadores autnomos registrados en el SIJP;


c) Las personas, con residencia permanente en el pas que acrediten su condicin de carenciados.
Dependientes pblicos (provinciales y municipales) no estn obli gados pero pueden
incorporarse.
Administracin del Seguro de Salud: ANSSAL.
Agentes del seguro: las Obras Sociales sern los agentes naturales del seguro.
Prestaciones: A fin de lograr la homogeneizacin de las prestaciones mdico-asistenciales y la
utilizacin plena de la capacidad instalada. Solidarizando el principio de riesgo a la salud se
incorpora a las obras sociales un sistema jurdico que tender a la cobertura univers al de todos
los integrantes de la comunidad, sin considerar si son trabajadores en relacin de dependencia o
no, buscando nivelar y equiparar el nivel de calidad de las prestaciones, control y fiscalizacin
por la comunidad.

RGIMEN DE OBRAS SOCIALES :La administracin del sistema estar a cargo de las obras
sociales. Las entidades alcanzadas por la ley:

Obras sociales sindicales;

Institutos de obras sociales creados por leyes de la Nacin, ejemplo Instituto de Servicios
Sociales Bancarios;

Obras sociales de la administracin central del Estado nacional; Obras sociales de empresas y
sociedades del Estado; etc.

Objetivos: Los recursos debern destinarse prioritariamente a las prestaciones de los servicios de
atencin de salud son el 80% de los ingresos brutos.
Beneficiarios:

a) Todos los trabajadores que presten servicios en relacin de dependencia tanto de la actividad
privada como los de la administracin nacional, central y de organismos descentralizados;
b) Los jubilados y pensionados nacionales y los de la Municipalidad de la ciudad de Buenos
Aires.
Categoras:

1) Titulares;

2) Beneficiario no titular: cnyuge, hijos solteros hasta 21 aos, hasta 25 a cargo del titular y que
estudien, hijos discapacitados sin lmite de edad, hijos del cnyuge y menores q tenga en guarda
o tutela con autorizacin judicial

3) Beneficiarios adherentes: otros ascendientes o descendientes por consanguinidad con un


adicional de 1,5%

Vigencia de la calidad de beneficiario: Mientras dure la relacin de dependencia y perciba


remuneraciones, pero se extiende a las siguientes situaciones:

a) Extinguida relacin de trabajo, por TRES MESES, siempre y cuando haya tenido una
antigedad mnima de 3 meses;

b) Suspensin por razones de salud o accidente, durante el perodo de conservacin empleo (UN
AO);
c) Interrupcin contrato sin goce de sueldo, TRES MESES, luego podr seguir pero aportando
(aporte y contribucin);
d) Licencia sin goce de haberes, podr optar idem a nterior;

e) Trabajadores por temporada, mantienen cobertura;

f) Los familiares tienen derecho por TRES MESES post fallecimiento titular, si an no ingresan
como be neficiarios del SIJP, podrn optar idem c;

g) Beneficiarios seguro de desempleo, tienen cobertura durante todo el perodo, la contribucin


la realiza el Fondo;

h) Matrimonios en los que ambos trabajan, podrn ac umular aportes y contribuciones en un


agente del seguro;

i) Cada beneficiario no puede estar afiliado a ms de un agente del seguro. En caso de


pluriempleo debe optar por un agente.

Libre eleccin de obra social: Pueden ejercerla los afiliados titulares. La podr n realizar
nicamente dentro de las obras sociales sindicales. Slo una vez al ao,se har efectiva a partir
del primer da del terce r mes de presentada la solicitud. No requiere permanencia mnima en la
obra social de origen (es la que corresponde a la rama de actividad), pero una vez ejercida la
opcin debe mantenerse un ao como mnimo en la misma. Lmites a la cobertura de los que
ejercen opcin: La OS receptora no est obligada a brindar ms cob ertura
que el Programa Mdico Obligatorio (P.M.O), aunque para sus afiliados originarios sea mejor. La
OS receptora no podr establecer perodos de carencias ni preexiste ncias como requisito para la
admisin.

Los Jubilados y Pensionados slo podrn elegir entre el INSSJP y las obras sociales inscriptas en
el Registro de Agentes del Sistema Nacional del Seguro de Salud.

Financiacin. Recursos:

Contribucin empleador 6%, tiene una base imponible mxima de 60 veces el MOPRE y un
mnimo de 3 veces ; Aporte trabajador 3%. Para tener derecho a las prestaciones el trabajador
tiene que tener una remuneracin superior a TRES MOPRES, en caso de no llegar puede optar
por integrar a su costo la diferencia para llegar a este mnimo.

Con el objeto de que la mayor parte de los recursos los inviertan en prestaciones de salud, se
establece que las Obras Sociales slo pueden destinar a gastos administrativos el 8% de sus
recursos brutos.

La AFIP ser la encargada de la aplicacin, recaudacin, fiscalizacin y ejecucin fiscal de los


recursos provenientes del Sistema de Seguridad Social.

Prestaciones: Deben destinar el 80% a las prestaciones mdico asistenciales. Las obras sociales
que perciban subsidios y/o asistencia del Fondo Solidario de Redistribucin deben incorporar
como prestacin obligatoria: cobertura tratamientos mdicos, sicolgicos y farmacolgicos de
personas que: a) dependan uso estupefacientes, estn en programas prevencin SIDA y
drogadiccin;b) infectados retrovirus, tengan SIDA.

Administracin: rgano colegiado no superior a 5 miembros, elegidos conforme a estatuto. En


las del Estado y sus organismos estar formado por un presidente des ignado por el PE y vocales
que representen al Estado y a los beneficiarios en igual nmero

Notas

Trabajo de Menores

Vacaciones: 15 das de corrido

Horas Extras: No pueden hacer. Excepto para el de entre 16 y 18 aos en casos de urgencia.
Descansos: para los que trabajan jornada completa 2 horas.
Insalubres: no pueden hacer estos trabajos.

Jornada: 6 hs por da y 36 semanales. Mayores de 16 con autorizacin 8 y 48. Nocturna no (20 a


6)

Jornada
Normal Insalubre Nocturno
Mxima 8 y 48hs. 6 diarias y 36 semanales 7 diarias y 42 semanales
Tope: 9 horas
Sbados 3 horas

Horas Extra

Las que excedan jornada legal de 9 horas de lunes a viernes y sbados hasta 13hs: 50% recargo.
Horas que lo excedan mas domingos, feriados y sbad os desde 13hs: 100% recargo

Ejemplo Liquidacin

Un sueldo Bruto de $1000 tendr una retencin por a portes de $170 y resultara un Sueldo Neto
de $830. El Sindicato es del 2,5% El seguro de Vida es de 2 % y la ART es de 1%
EMPLEADO

Sueldo Bruto 1000

Aportes 17% (170) Sindicato (25) Sueldo Neto 805

EMPLEADOR

Contribuciones 230

Seguro de Vida 20
ART 10

Previsional 11%

Obra social 9% 3% del empleado, 6% del trabajador.

Tabla de aportes y contribuciones: deduccin sobre el salario bruto

Contribuciones Empleador Empleado


Jubilacin 16% 11%
OS Jubilados 2% 3%
OS 6% 3%
Total 33% 17%