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Humanos
MINISTERIO DE SALUD
DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS
Manual de Procedimientos de
Desarrollo de los Recursos Humanos
1
Gestin de Recursos Humanos: Manual de Procedimiento de Desarrollo de los Recursos
Humanos
CRDITOS
GRUPO DE AUTORES:
COLABORADORES:
VALIDACIN:
Douglas Lpez Hernndez, Mdico Direccin de Servicios de Salud
Juan Darce, Coordinador de Programas - Direccin de Servicios de Salud
Dalila Lpez Prez, Metodologa de Salud Educacin en salud/ Nivel Central
Esperanza Villegas, Analista de Planificacin RR HH / Nivel Central
Sandra Jirn Diantre, SDAF- H.A Japn Nicaragua Granada
Sandra Marenco, Responsable de Recursos Humanos - H.A Japn Nicaragua Granada
Irina Dawn, Jefa de Enfermera- H.A Japn Nicaragua Granada
Heberto Amador, SDAF HA Japn Nicaragua Granada
Delia Law, FETSALUD SILAIS Granada
Juan A. Benavides, Responsable de Recursos Humanos HAMG Ocotal
Mara de Jess Matute, FETSALUD HAMG Ocotal
Yelba Mara Elizabeth, Responsable de Enfermera SILAIS Ocotal
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Gestin de Recursos Humanos: Manual de Procedimiento de Desarrollo de los Recursos
Humanos
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Gestin de Recursos Humanos: Manual de Procedimiento de Desarrollo de los Recursos
Humanos
CONTENIDO
PRESENTACIN
I. INTRODUCCIN .............................................................................................................. 6
II. BASE LEGAL .................................................................................................................. 7
III. OBJETIVOS DEL MANUAL ....................................................................................... 8
IV. MARCO CONCEPTUAL ............................................................................................... 9
EJES Y DIMENSIONES DEL PLAN DE DESARROLLO HUMANO ............................... 14
V. POLTICAS PARA EL DESARROLLO....................................................................... 16
DE RECURSOS HUMANOS ............................................................................................. 16
VI. NORMAS PARA EL DESARROLLO ......................................................................... 17
DE RECURSOS HUMANOS ............................................................................................. 17
VII. PROCEDIMIENTOS PARA ELABORAR EL PLAN DE DESARROLLO DE
RECURSOS HUMANOS .................................................................................................... 19
PROCEDIMIENTO N 1 .................................................................................................... 20
DETECCIN DE NECESIDADES DE DESARROLLO ................................................. 20
PROCEDIMIENTO N 2 .................................................................................................... 22
ELABORACIN DEL PLAN GLOBAL DE ACCIONES ............................................... 22
DE DESARROLLO INTEGRAL ........................................................................................ 22
PROCEDIMIENTO N 3 .................................................................................................... 23
ELABORACIN DEL PLAN ANUAL DE ACCIONES ................................................... 23
DE DESARROLLO INTEGRAL ........................................................................................ 23
PROCEDIMIENTO N 4 .................................................................................................... 24
EJECUCIN DEL PLAN ANUAL DE ACCIONES ........................................................ 24
DE DESARROLLO INTEGRAL ........................................................................................ 24
ANEXO N 1: .......................................................................................................................... 28
FORMULARIOS .................................................................................................................... 28
ESTRUCTURA PARA PRESENTACIN ......................................................................... 47
DEL INFORME DE EVALUACIN................................................................................. 47
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Humanos
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Gestin de Recursos Humanos: Manual de Procedimiento de Desarrollo de los Recursos
Humanos
I. INTRODUCCIN
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Humanos
LEYES:
Ley No. 423, Ley General de Salud Gaceta N 91 del 17 de Mayo del
2002 y Decreto 001-2003 Reglamento de Ley General de Salud.
OTROS DOCUMENTOS:
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Humanos
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Humanos
El desarrollo pleno del individuo implica contar con herramientas necesarias para
encontrar un empleo digno, mejorar su ingreso y bienestar; factores determinados
por su nivel de educacin, salud y productividad. A su vez esto es esencial para
elevar los niveles de competitividad del pas y atraer ms inversin nacional y
extranjera que contribuyan a incrementar la produccin de bienes y servicios y las
exportaciones. Por eso el desarrollo social y crecimiento econmico deben ser
como dos caras de la misma moneda.
La Poltica Social del Plan Nacional de Desarrollo Social del GRUN, est
sustentada en los siguientes principios: complementariedad, esfuerzo de todos,
descentralizacin, cultura de programa, integralidad, sostenibilidad, doble
focalizacin, equidad y transparencia.
1
Cmo hacer de su vida profesional una obra de arte. Metamanagement Tomo 3 Filosofa Pgs. 357 y
358 Freddy Kofman.
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Gestin de Recursos Humanos: Manual de Procedimiento de Desarrollo de los Recursos
Humanos
El captulo III de la Poltica Nacional de Salud 2004-2015 indica que los elementos
que le darn direccionalidad a la Poltica y al Plan Nacional de Salud para el
perodo 2004-2020 se fundamentan en principios orientadores y ejes transversales
que permitan mejorar la equidad y la calidad de los servicios integrales de salud,
entre los cuales se menciona el Desarrollo de Recursos Humanos, los que se
deben articular de forma coherente en los procesos de formacin y capacitacin
de los Recursos Humanos del sector salud, as como lo mandata la Ley General
de Salud con el fin de contar en calidad y cantidad, con la disponibilidad de
recursos que permita atender las necesidades y posibilidades econmicas de los
servicios de salud, tomando en cuenta sus funciones, distribucin a lo largo y
ancho del territorio nacional2.
2
Poltica Nacional de Salud, 2004-2015 Repblica de Nicaragua, Mayo 2004.
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Humanos
Las dimensiones que se van a desarrollar en el eje del Talento Humano son:
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DESARROLLO ORGANIZACIONAL
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Humanos
DESARROLLO CIENTFICO-TCNICO
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Humanos
TALENTO HUMANO
ORGANIZACIONAL CIENTIFICO-TECNICO
DIMENSIONES DIMENSIONES
ORGANIZACIONALES: DEL
Gerencia. DESARROLLO
Liderazgo. CIENTIFICO
Trabajo en equipo. TECNICO:
Clima organizacional. Investigacin en
Condiciones ambientales salud
de trabajo. Actualizacin
Mejoramiento cientfico-tcnica
continuo de la
calidad.
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Humanos
PROCESOS
INSUMOS
Misin, Visin, Poltica Nacional Desarrollo de ejes y dimensiones:
de Salud, Planes institucionales, Competencias laborales
Modelo de Atencin Integral en Desarrollo de habilidades
Salud (MAIS), Modelo de personales y sociales
Desarrollo de Recursos Humanos, Evaluacin del desempeo.
Competencias Institucionales y de Gerencia, liderazgo, trabajo en
puestos, Objetivos estratgicos, equipo, clima organizacional,
Problemas de Salud, Prioridades condiciones ambientales de
de Salud, Metodologa de trabajo, mejoramiento continuo de
Autoaprendizaje, Programas o la calidad. Investigacin en salud,
Proyectos actualizacin cientfico-tcnico.
RESULTADOS
Personal con actitudes,
comportamientos y con
desarrollo cientfico- tcnico
en correspondencia con los
requerimientos actuales y las
demandas futuras.
Usuarios de los servicios de
salud satisfechos.
Mejoramiento
en la calidad de los
servicios.
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Humanos
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Humanos
2. Los Directores de los SILAIS y Establecimientos de Salud son los que garantizan la
implementacin del Plan de Desarrollo de Recursos Humanos, tanto en la
organizacin, coordinaciones, formacin de crculos de calidad y le da seguimiento a
la ejecucin de intervenciones, disposicin y gestin de recursos econmicos.
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Humanos
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Humanos
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Humanos
PROCEDIMIENTO N 1
DETECCIN DE NECESIDADES DE DESARROLLO
Jefes
inmediatos(as) Coordinar el proceso de la deteccin de necesidades, para el
Recursos Humanos
Responsable de desarrollo de los recursos humanos.
Docencia
En base a los resultados de la evaluacin del desempeo se
Jefe inmediato Empleado(a) identifican las necesidades individuales.
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Humanos
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PROCEDIMIENTO N 2
ELABORACIN DEL PLAN GLOBAL DE ACCIONES
DE DESARROLLO INTEGRAL
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PROCEDIMIENTO N 3
ELABORACIN DEL PLAN ANUAL DE ACCIONES
DE DESARROLLO INTEGRAL
Con las intervenciones del formulario No. 2, se procede a la elaboracin del Plan
Anual de desarrollo Integral de los recursos humanos. (Formulario No. 3)
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PROCEDIMIENTO N 4
EJECUCIN DEL PLAN ANUAL DE ACCIONES
DE DESARROLLO INTEGRAL
El plan de desarrollo se realiza con todo el personal del Ministerio, en todos los
niveles. El proceso de ejecucin representa el esfuerzo y entusiasmo por parte de
todos los participantes, adems de significar un costo que debe ser considerado
como una inversin del capital humano que redundar en la satisfaccin de los
usuarios internos y externos. (Formulario No. 4)
Responsable Recursos Responsable Docencia Realizar evaluaciones de procesos y resultados del plan.
Humanos y responsable de cada
rea, programas,
servicios, segn la
estructura organizativa
del establecimiento
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Humanos
PROCEDIMIENTO N 5
SEGUIMIENTO Y EVALUACIN DE LOS RESULTADOS
DEL PLAN DE DESARROLLO
SEGUIMIENTO
Responsable de Responsable Realizar cronograma para el seguimiento.
Recursos Humanos Docencia
responsable de cada Comparar las intervenciones realizadas con las
rea, programas, planificadas.
servicios, segn la
estructura organizativa Valorar el avance de cada accin en el trimestre con
del establecimiento respecto al indicador establecido.
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Humanos
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VIII. ANEXOS
ANEXO N 1: Formularios
ANEXO N 2: Estructura para la Presentacin del Plan de
Desarrollo Integral de Recursos Humanos
ANEXO N 3: Estructura para presentar el Informe de Evaluacin
ANEXO N 4: Diagramas de procesos
ANEXO N 5: Glosario de Trminos
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ANEXO N 1:
FORMULARIOS
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DIVISION GENERAL DE RECURSOS HUMANOS
Plan de Desarrollo de Recursos Humanos
(2) (3)
(1) (4)
Problemas Particulares de Posibles Causas
Ejes y Dimensiones del Desarrollo Prioridades
cada dimensin (Cul es el origen)
(Dnde hay problemas?)
(Cul es la realidad concreta)
Elaborado por:______________________________________________
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DIVISION GENERAL DE RECURSOS HUMANOS
Plan de Desarrollo de Recursos Humanos
2010-2013
Desactualizacin tecnolgica
del personal.
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Columna 1:
Dimensiones: En la columna 1 se anota la primera dimensin para procesarla en el formulario. Una vez concluido el proceso
de la primera dimensin, se anota la siguiente, y as sucesivamente.
Columna 2:
Problemas particulares de cada dimensin: Se anotan los problemas relativos a cada una de las dimensiones seleccionadas.
Columna 3:
Columna 4:
Prioridades: De los problemas encontrados se seleccionan los principales, considerando tambin las causas para priorizarlos y
se anotan en base en criterios indicados en el procedimiento respectivo.
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Plan de Desarrollo de Recursos Humanos
SILAIS:__________________________ESTABLECIMIENTOS DE SALUD:__________________________
(6) (7)
(1) (2) (3) (4) (5)
Ao Fuente
Problemas Dimensiones Prioridades Acciones Costos
2010 2011 2012 2013 Financiamiento
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Plan de Desarrollo de Recursos Humanos
2010-2013
Se observa la matriz de prioridades de deteccin de necesidades para identificar las acciones y se sigue el
siguiente proceso:
Columna 2: Dimensiones: Se anotan las que se anotaron en la columna 1 del formulario No. 1.
Columna 3: Prioridades: Se trasladan las que se anotaron en la columna 4 del formulario No. 1.
Columna 5: Costos: Se calculan y se anotan los costos unitarios de cada accin. (En este clculo no se incluyen
los costos indirectos, sino nicamente los costos directos).
Columna 6: Perodo (ao de ejecucin): Se analiza y se marca el ao o los aos en que se estara ejecutando
cada accin.
Columna 7: Fuente de financiamiento: Se anota a qu fuentes de financiamiento sera factible recurrir para
gestionar recursos econmicos, o si har con el presupuesto del establecimiento de salud.
Para concluir estos pasos, en la ltima fila se coteja con el nmero de acciones totalizadas en la
matriz de prioridades.
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Plan de Desarrollo de Recursos Humanos
(8)
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) Trimestre (9)
Dimensiones Problemas Acciones No. Indicador No. Costos Fuente
acciones meta** Participantes I II III IV Financiamiento
TOTAL:
** Indicador meta: estndar expresado en porcentaje, cantidad y/o nmero para medir las acciones del plan. Qu debemos observar o constatar (situaciones, datos, comportamiento) para
darnos cuenta cunto se ha logrado de los resultados esperados. Pueden ser cualitativos o cuantitativos.
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Plan de Desarrollo de Recursos Humanos
2010- 2013
TOTAL:
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Del plan global de Acciones de Desarrollo Integral indicado en el formulario No. 2, se deriva el plan anual de desarrollo
integral. Se identifican las acciones marcadas en la columna, Plan de acciones organizacionales, capacitacin y/o desarrollo
profesional, marcadas para el ao que se planificar y se sigue el siguiente proceso:
Columna 1: Dimensiones: Se trasladan del plan global de acciones las dimensiones marcadas para el ao indicado.
Columna 2: Problemas: Al igual que las columnas anteriores se transcriben nicamente los que se priorizaron para el ao
que se planifica.
Columna 3: Acciones: Considerando las 3 primeras columnas del formato anterior, se escriben las actividades concretas
que se realizarn.
Columna 4: No. de acciones: Se anota el nmero de veces que se ejecutar cada accin (1, 2, 5, etc.), en dependencia,
por ejemplo, del nmero de personal.
Columna 5: Indicador meta: Se traslada el que se anot en el formulario anterior. Es el estndar expresado en porcentaje,
cantidad y/o nmero para medir las acciones del plan. Qu debemos observar o constatar (situaciones, datos,
comportamiento) para darnos cuenta cunto se ha logrado de los resultados esperados. Pueden ser
cualitativos o cuantitativos.
Columna 6: No. de Participantes: Se anota el nmero de participantes, los cuales sern los beneficiarios en cada accin.
Columna 7: Costos: Se calculan y se anotan los costos unitarios de cada accin. (En este clculo no se incluyen los costos
indirectos, sino nicamente los costos directos)
Columna 8: Trimestre: Se anotar en qu trimestre est previsto realizar la accin
Columna 9: Fuente de financiamiento: Se anota a qu fuentes de financiamiento sera factible recurrir para gestionar
recursos econmicos.
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Para concluir estos pasos, en la ltima fila y se coteja con el nmero de acciones totalizadas para el ao en el
formulario anterior.
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DIVISION GENERAL DE RECURSOS HUMANOS
Plan de Desarrollo de Recursos Humanos
(4)
(5)
(1) (2) (3) Avances con
Observaciones
Acciones Indicadores meta Medios de verificacin relacin al
(compromisos Sociales)
indicador meta
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Plan de Desarrollo de Recursos Humanos
2010-2013
(4) (5)
(1) (2) (3)
Avances con relacin Observaciones
Acciones Indicadores meta Medios de verificacin
al indicador meta (compromisos sociales)
Reuniones tcnicas de evaluacin. No. de reuniones realizadas. Plan de trabajo Las reuniones La planificacin del trabajo
Planificacin de trabajo en equipo Actas de reuniones tcnicas. ha tenido atrasos.
Elaboracin de planes de trabajo % de personal que ha Observacin de equipos
conjunto. mejorado su integracin al de trabajo.
trabajo.
Tcnicas de comunicacin.
Relaciones Interpersonales.
Prctica de trabajo en equipo.
Intercambio de experiencias.
INSTRUCTIVO
Del formato de Elaboracin del Plan Anual de Acciones de Desarrollo Integral indicado en el formulario No. 3, se
deriva el seguimiento.
Columna 1: Acciones: Se transcriben las que se anotaron en la columna No. 3 del formulario No. 3
Columna 2: Indicador(es) meta: Se trasladan los que se redactaron en la columna 6 del formulario No. 3. El
indicador ayuda a constatar el logro de los resultados de cada accin. Se debe tener en cuenta que
los indicadores son elementos de conexin entre la ejecucin, el seguimiento y la evaluacin del plan.
Columna 3: Medios de verificacin: Se anota qu tcnica se utilizar para el seguimiento, por ejemplo;
observacin, revisin documental, entrevistas, entre otras.
Columna 4: Avances con relacin al indicador meta. Se escriben los logros que se estn obteniendo.
Columna 5: Observaciones: Se anotan los compromisos para superar los aspectos que limitan resultados para
cumplir con indicador.
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Plan de Desarrollo de Recursos Humanos
FORMULARIO N5: EVALUACIN DEL PLAN DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
(3)
(1) (2) RESULTADOS
ACCIONES INDICADOR(ES) META
CUALITATIVOS CUANTITATIVOS
Conclusiones:_____________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________________
Recomendaciones:_________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________________
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Plan de Desarrollo de Recursos Humanos
2010-2013
SILAIS:_____________________________ ESTABLECIMIENTO DE SALUD:_______________
Realizar diagnstico con tcnicas participativas. 100 % de las muestras tomadas Se ha mejorado la El 80 % de todos los
Elaborar un plan de mejoramiento continuo de la conforme las normas calidad de la toma de exmenes realizados.
calidad en el laboratorio. las muestras.
Conclusiones: De manera global, en el plan de desarrollo, se logr alcanzar un 85 % en el cumplimiento de las metas propuestas. Uno
de los factores facilitadores fue la disposicin e integracin del personal que particip en la ejecucin de las acciones. Un aspecto
restrictivo est en el deterioro de los equipos e instrumentos de laboratorio. La organizacin actual es un factor restrictivo que limit
desarrollar el trabajo en equipo y las relaciones interpersonales, para lograr una comunicacin efectiva.
Recomendaciones: Retomar los factores que facilitaron el cumplimiento de las metas. Mejorar los aspectos restrictivos que impidieron el
cumplimiento en un 100 % del plan de desarrollo.
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INSTRUCTIVO:
La evaluacin de los resultados se basa en la ejecucin de los indicadores en cada eje y en cada dimensin,
mediante las acciones definidas.
Columna 1: Acciones: Se transcriben las que se anotaron en la columna No. 1 del formato No. 4
Columna 2: Indicador(es) meta: Se traslada del formulario No. 4, es el estndar expresado en porcentaje,
cantidad y/o nmero para medir las acciones del plan. Qu debemos observar o constatar
(situaciones, datos, comportamiento) para darnos cuenta cunto se ha logrado de los resultados
esperados. Pueden ser cualitativos o cuantitativos.
Columna 3: Resultados cualitativos: Se debe considerar el impacto de las acciones programadas, el cumplimiento
de los objetivos y metas en el plan, factores facilitadores y restrictivos y los problemas o imprevistos
sucedidos durante la ejecucin del plan.
Resultados cuantitativos: Debe hacerse un resumen de las acciones y No. de horas, nmero de
personas atendidas por perfil, No. de sesiones o eventos de las diferentes acciones, porcentaje de
cumplimiento de las actividades programadas segn el plan de desarrollo, total de gastos invertidos en
la ejecucin del plan de desarrollo, porcentaje de gastos por eventos segn el proyecto o agencia
cooperante.
Conclusiones: A nivel general se hace un resumen de los logros y dificultades del plan de desarrollo.
Recomendaciones: Se anotan las sugerencias para retomar los factores que facilitaron el cumplimiento del plan
y los aspectos que requieren mejoras.
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ANEXO N 2:
En esta estructura se han considerado elementos que proporcionen un respaldo para la gestin de recursos
econmicos.
1. Portada: Membrete (Ministerio de Salud, nombre del SILAIS y Municipio u Hospital), nombre del documento
(Plan de desarrollo integral de los recursos humanos) Elaborado por: (quien corresponda), aprobado y
firmado por el Director (SILAIS, Centro de Salud, Hospital), Lugar y fecha (en la parte inferior)
2. Pgina de reconocimientos: Se menciona al personal o a los equipos de trabajo que participaron directamente
en la elaboracin del plan, lo mismo que a los colaboradores que apoyaron su elaboracin.
3. Introduccin: Importancia del plan de desarrollo integral de los recursos humanos, con visin descentralizada
(en el marco de las transformaciones del Modelo Integral de Salud, de la Poltica de Salud 2004-2015, de la
nueva visin de gestin de los recursos humanos), el cambio que representa en relacin con la prctica anterior,
la nueva visin de desarrollo integral de los recursos humanos, la metodologa participativa de elaboracin, la
visin de futuro, los alcances y limitaciones del mismo (una limitacin podra ser los recursos econmicos), etc.
4. Misin y Visin del SILAIS, Unidad de Salud, Hospital, respectivamente: Se recoge la misin y visin
pertinentes (tambin es factible enfocarlas hacia el desarrollo de los recursos humanos)
5. Caracterizacin de cada Unidad y Problemas de Salud: se incluyen los elementos establecidos que
conforman la caracterizacin.
6. Objetivos generales y especficos: Enmarcados en el desarrollo integral de los recursos humanos, en los tres
ejes de desarrollo (desarrollo personal, de interaccin social y cientfico-tcnico, lo mismo que en la problemtica
identificada. Los objetivos de desarrollo del personal, que aparecen en el Modelo de Desarrollo Integral de los
recursos humanos, podran tomarse como gua y adaptarlos a cada Unidad.
7. Formulario de Deteccin de necesidades de desarrollo. (prioridades)
8. Formulario Planificacin global de acciones de desarrollo integral.
9. Formulario Elaboracin del plan anual de acciones de desarrollo integral.
10. Formulario Ejecucin del plan anual de acciones de desarrollo integral.
11. Formulario Seguimiento y evaluacin de los resultados del plan de desarrollo.
12. Plan anual de desarrollo integral de recursos humanos 2007 (o del ao en curso)
13. Anexos (si los hubiera)
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ANEXO N 3:
Con el propsito de estandarizar la presentacin del informe de evaluacin anual, se recomienda que se organicen
en las siguientes partes:
Se recomienda que cada una de estas partes sean presentadas con brevedad y precisin.
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ANEXO N 4:
DIAGRAMAS DE PROCESOS
DIAGRAMA
DIAGRAMA
Diagrama No. 2: Planificacin Global del Plan de Acciones de Desarrollo Integral
Elementos
Se elaboran las estrategias a desarrollar
en un perodo de 3 a 5 aos. El equipo de direccin de la
unidad, realizan gestiones ante los
organismos y sociedad civil de la
localidad para la bsqueda de
Planes estratgicos financiamiento.
institucionales del MINSA. Se sistematizan en un nico documento
las estrategias y acciones de desarrollo
de los recursos humanos, basndose en
Planes Operativos las prioridades.
Anuales
En el plan anual de acciones de
Poltica Nacional de Salud desarrollo integral se plantean las
2004-2015 Se clasifican las estrategias relacionadas acciones de acuerdo a los
al eje de desarrollo cientfico tcnico, de problemas de desarrollo de talento
Descriptores de puestos acuerdo a las acciones de educacin humano, desarrollo organizacional
continua y permanente, as como las que y desarrollo cientfico tcnico.
se realizarn a lo interno de las unidades
Modelo de Salud e instituciones formadoras.
Familiar y Comunitario.
Modelo de Desarrollo de
Recursos Humanos Se procede a la elaboracin del plan
anual de acciones de desarrollo integral
de los recursos humanos.
Gestin de Recursos Humanos: Manual de Procedimiento de Desarrollo de los Recursos Humanos
Modelo d e Desarrollo de
Recursos Humanos
Se escribe el nmero de acciones Se establecen las coordinaciones
para el plan anual de desarrollo integral con las instituciones formadoras
de los recursos humanos. para actualizar al personal de
acuerdo a la prioridad.
Gestin de Recursos Humanos: Manual de Procedimiento de Desarrollo de los Recursos Humanos
ANEXO N 5:
GLOSARIO DE TRMINOS
Diagrama No. 4: Seguimiento y Evaluacin de los Resultados del Plan de Desarrollo
Accin: Es un proceso que tiene la finalidad central o estratgica de lograr el cambio o la transformacin de la
prctica, es decir, la bsqueda o la perspectiva de la innovacin.
Actualizacin Profesional: Proceso de cualquier modalidad de educacin permanente que tiene por objeto la
adaptacin de la persona a los requerimientos cambiantes de las actividades productivas o del mercado de trabajo.
Anlisis de Problemas: Diagnstico sobre el origen, naturaleza y consecuencias de una situacin actual real o
potencial no satisfactoria y bsqueda, valoracin y seleccin de alternativas de acciones ms adecuadas para la
solucin eficaz y logro de los objetivos propuestos. Requiere diferenciar entre el problema y los sntomas del mismo,
plantearse qu se debe cambiar para resolverlo y qu resultados deben de conseguirse con el cambio, as como
criterios de medicin y valoracin.
Calidad de Vida Laboral: Grado de satisfaccin personal y profesional existente en el desempeo del puesto de
trabajo y en el ambiente laboral, que viene dado por un determinado tipo de direccin y gestin, condiciones de
trabajo, compensaciones, atraccin e inters por las actividades realizadas y nivel de logro y auto desarrollo
individual y en equipo.
Capacitacin. Es un proceso sistemtico, continuo y organizado que las instituciones de la Administracin del
Estado realizan en base a las necesidades y particularidades del quehacer institucional y de los recursos
presupuestarios disponibles, con el propsito de desarrollar las capacidades, habilidades, destrezas, valores y
Gestin de Recursos Humanos: Manual de Procedimiento de Desarrollo de los Recursos Humanos
actitudes de los funcionarios y empleados de Carrera, que propicien un desempeo eficiente y el mejoramiento de
la calidad de los servicios pblicos.3
Capital Humano: Es el conjunto de los recursos humanos reales y potenciales de que dispone una organizacin en
un tiempo dado constituye su capital humano.
Carrera Administrativa: Se entiende la formacin jurdica del sistema de mritos para el ingreso, estabilidad,
capacitacin, promocin, traslados y retiro de los servidores pblicos de carrera.
Competencias: Son los conocimientos, habilidades, actitudes y destrezas personales requeridos para el
desempeo efectivo de un puesto, en funcin de las particularidades del quehacer de la institucin y que sta define
a cada funcionario o empleado para ser desarrollados en un perodo determinado.
Costo Directo: Es aqul que puede identificarse directamente con un proceso de capitacin, producto o servicio.
Como ejemplo, en una capacitacin los costos directos puede ser; materiales, refrigerios, salario, entre otros.
Costo Indirecto: Los costos indirectos se pueden atribuir a las capacitaciones, producciones y servicios de acuerdo
con una base o ndice que refleje la manera en que se supone que se utilizan o aplican esos elementos indirectos
en la capacitacin, produccin o servicios, por ejemplo el salario del director del SILAIS/Hospital o la depreciacin
del edificio, entre otros.
Clima Organizacional: Es el conjunto de propiedades del ambiente laboral percibidas o experimentadas, directa o
indirectamente, por miembros de la organizacin, las cuales influyen en la conducta de todo el personal. Est
estrechamente relacionado con la cultura, los valores, los estilos de liderazgo y el grado de motivacin existente.
Criterios de Desempeo (Objetivos de desempeo): Son las capacidades que se espera que los(as)
participantes logren, se debe de redactar uno por tema principal y redactado con un verbo en infinitivo. Ejemplo:
Posterior a la capacitacin en su lugar de trabajo los(as) participantes sern capaces de: Formular de manera
3
Ley del Servicio Civil y de la Carrera Administrativa.
Gestin de Recursos Humanos: Manual de Procedimiento de Desarrollo de los Recursos Humanos
pertinente competencias laborales a partir del Mtodo de Anlisis Funcional, con base en los perfiles de cargo
establecidos por la institucin y/o el desempeo esperado.
Los criterios de desempeo nos permiten medir el comportamiento deseado por parte de los(as) participantes,
posterior a la capacitacin, en su lugar de trabajo.
Cultura Organizacional: Es el conjunto de valores, creencias y entendimientos importantes que los integrantes de
una organizacin tienen en comn. La cultura ofrece formas definidas de pensamiento, sentimiento y reaccin que
guan la toma de decisiones y otras actividades de los participantes en la organizacin.
Desarrollo de Personas: es un proceso que tiene correspondencia con las competencias de los puestos y el plan
de carrera, lo mismo que con los valores institucionales e individuales, las estrategias y proyecciones de la
organizacin. Debe partir del desarrollo del talento humano, el cual potencia el conocimiento profundo de s mismo y
de los modelos mentales que subyacen en la manera de actuar del individuo, las actitudes positivas, la autoestima y
autoafirmacin, la creatividad, el espritu investigativo y transformador, la bsqueda de soluciones y la innovacin.
Desarrollo del Talento Humano: Este eje se centra en el desarrollo interior de la persona. Consiste en la
capacidad humana o la aptitud natural de cada persona en el desarrollo de sus habilidades individuales.
Desarrollo Organizacional: Se refiere a los procesos organizacionales, al dominio e interiorizacin de las normas,
sistemas administrativos, manuales, polticas, procedimientos y objetivos, etc. El nivel de desarrollo de este eje se
aprecia en el dominio de la misin, visin, las competencias y los valores institucionales, el proceso de induccin,
condiciones ambientales de trabajo, clima organizacional, liderazgo, trabajo en equipo, etc.
Educacin Permanente: Es un proceso que se produce a lo largo de la vida profesional y mejora los conocimientos
y las actitudes para un mejor desempeo laboral. Tiene como referencia la trayectoria del plan de carrera y la
evaluacin de la gestin basada en competencias.
Entorno: Conjunto de factores externos y ajenos a la organizacin "jurdicos, polticos, sociales, econmicos,
tecnolgicos, etc." que afectan su funcionamiento, supervivencia, mantenimiento o desarrollo.
Equipo de Trabajo: Grupo de personas de una organizacin que realizan sus actividades bajo una misma direccin
y coordinacin hacia unos determinados objetivos.
Equipos de Salud: Conjunto interdisciplinario de profesionales de la salud encargado de manera directa o indirecta
de prestar servicios de diagnstico, tratamiento o rehabilitacin de los pacientes o de ofrecer servicios de salud
pblica.
Establecimientos Proveedores de Servicios de Salud: Son aquellos donde se realizan actividades dirigidas
fundamentalmente a la promocin, prevencin, recuperacin y rehabilitacin de la salud que habilitados por el
Ministerio de Salud proveen servicios de salud en cualquiera de los regmenes que contempla la Ley y su
reglamento.4
Evidencias de Saberes (Objetivos de aprendizaje): Las evidencias de saberes nos permiten medir el nivel de
conocimiento de los(as) participantes al finalizar la capacitacin. Se deben redactar una o ms evidencias por cada
tema, en dependencia del nivel de conocimientos que desea alcanzar.
Excelencia: Materializacin de una filosofa, de una concepcin de trabajo en la que, adems de conocimientos y
habilidades a la altura que exige una prestacin de servicios con una calidad tcnica ptima, se conjugan en el
mdico, y en general en todo el personal de salud, ciertas actitudes, cualidades de carcter, y un sistema de
valores que sostienen los pilares de lo que deriva en una ptima calidad sentida, es decir, la calidad que percibe y
transmite el paciente de aquello que nosotros le aportamos.
4
Marco Conceptual del Modelo de Atencin Integral en Salud (MAIS) y Sistema Local de Atencin Integral en Salud (SILAIS).
Gestin de Recursos Humanos: Manual de Procedimiento de Desarrollo de los Recursos Humanos
Gestin de Competencias: Es un modelo de gerenciamiento que permite evaluar las competencias personales
especficas para cada puesto de trabajo y favorecer el desarrollo de nuevas competencias para el crecimiento
personal de los empleados.
Inteligencia Emocional: Modelo terico para explicar el xito personal y profesional, que no depende nicamente
del coeficiente intelectual, sino de una serie de factores como manejo de emociones, empata, auto motivacin, etc.
Plan de Carrera: Es una herramienta administrativa para planificar el recorrido por dicha estructura organizativa de
los empleados a travs del desarrollo personal y la evolucin profesional.
Reforma institucional: Es un proceso que persigue mejorar la calidad, cobertura, eficiencia, efectividad y
oportunidad en los servicios que las instituciones beneficiarias de la reforma prestan a la ciudadana.
Retroalimentacin: Accin que, conocido lo que ha sucedido como consecuencia de un determinado acto, aporta
informacin para la puesta en marcha de actos sucesivos.
Servicio civil: Es el conjunto de normas que regulan los derechos, deberes, faltas y procedimientos disciplinarios de
los servidores pblicos en su relacin integral que mantienen con la administracin del estado.5
Sistema de Garanta de Calidad: Est integrado por el conjunto de normas y acciones dirigidas a promover y
garantizar las condiciones de calidad en la gestin y provisin de servicios de salud, a fin de lograr el mximo
beneficio y satisfaccin del usuario al mejor costo y menos riesgo.
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Ley del Servicio Civil y de la Carrera Administrativa