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APRENDIZAJE Y CAPACITACION EN EL TRABAJO

Se recurre a la capacitacin para aumentar determinadas habilidades, aprendizaje


bsico, destrezas intelectuales, estrategias cognitivas, habilidades motoras e
incluso actitudes.

Las organizaciones ofrecen capacitacin, educacin y desarrollo.

Capacitacin: Se basa en habilidades, estas ltimas son especficas y por


lo general fciles de medir.
Educacin: Se refiere a cursos internos o externos como maestras en
administracin de compaas, que algunas empresas subsidian para
determinados grupos.
Desarrollo: Generalmente se basa en los individuos y en una inversin de
largo plazo dedicada a tratar de aprovechar lo mejor de ellos.

Diferencias entre enseanza y capacitacin

Las diferencias radican en el espritu y en el objetivo fundamental de las dos


actividades. La enseanza por lo general es abstracta, sin ningn propsito
evidente, salvo el de profundizar los procesos, procedimientos y principios de
aprendizaje. La capacitacin administrativa en algn tema especfico casi siempre
es prctica y concreta.

Eficacia de la capacitacin

Se define como la rapidez y el costo con el que los empleados adquieren


habilidades relevantes, no el grado en el que entienden conceptos tericos.

Teoras del aprendizaje

Establecimiento de objetivos: las personas aprenden mejor cuando tienen


objetivos claros que son suficientemente difciles para hacer que se sientan
desafiados.
Reforzamiento: la gente aprende mejor cuando se le dan retribuciones
inmediatas, permanentes y positivas por haber adquirido nuevas
habilidades.
Retroalimentacin: retroalimentacin clara y precisa acerca de los
resultados.
Modelado: las personas aprenden la manera efectiva y eficiente imitando a
otros que poseen las habilidades requeridas.
Prctica distribuida: las personas prefieren la capacitacin parcial ms que
total.
Transferencia del aprendizaje: cuanto ms semejantes sean las
condiciones del aprendizaje con las circunstancias en las cuales se
ejercer el comportamiento aprendido, mejor ser la transferencia de
aprendizaje.

Condicionamiento clsico: aprendizaje por asociacin

Este proceso de condicionamiento clsico aprovecha la tendencia natural de


algunos estmulos de provocar ciertas respuestas en forma automtica. Cuando
ocurre el condicionamiento, las personas responden a los estmulos condicionados
porque generan la expectativa de que sern seguidos por el estmulo
incondicionado. Aunque el condicionamiento clsico explica algunos tipos de
aprendizaje en las organizaciones, su utilidad es limitada. Solamente se relaciona
con comportamientos que no son reflejos por naturaleza; es decir, son
involuntarios y se presentan en forma automtica.

Condicionamiento operante; aprendizaje a partir de recompensas y


sanciones

Hay evidencias en el sentido de que el reforzamiento negativo tiene


consecuencias ms inmediatas y poderosas que el reforzamiento positivo. El
proceso mediante el cual las personas aprenden a realizar actos que producen
resultados deseables se conoce como reforzamiento positivo. El proceso mediante
el cual las personas aprenden a realizar actos que les permiten evitar dichas
consecuencias no deseadas se conoce como reforzamiento negativo o evitacin.
La relacin entre un comportamiento y sus consecuencias tambin puede
debilitarse mediante un proceso de extincin. A las diferentes relaciones entre el
comportamiento de una persona y las consecuencias derivadas de reforzamiento
positivo, reforzamiento negativo, sancin y extincin se les conoce de manera
colectiva como contingencias de reforzamiento.

Aprendizaje por observacin: aprendizaje a travs del modelo de otros

Este aprendizaje ocurre cuando alguien adquiere nueva informacin o


comportamientos de manera sustitutiva observando lo que sucede a los dems.
En el aprendizaje por observacin, el proceso de aprendizaje se controla por los
aprendices mismos.
Programas de reforzamiento

1. Programas de intervalo fijo

Son aquellos en los que el reforzamiento se administra la primera vez que se


observa el comportamiento deseado despus de haber transcurrido un lapso
especfico.

2. Programas de intervalo variable

Son aquellos en los que debe transcurrir un espacio variable de tiempo entre la
administracin de los reforzamientos.

3. Programas de proporcin fija

Son aquellos en los que el reforzamiento se administra cuando se presenta por


primera vez el comportamiento deseado despus de que se ha realizado una
cantidad especfica de tales actos.

4. Programas de proporcin variable

Son aquellos en los que un nmero variable de respuestas deseadas deben


ocurrir entre la administracin de los reforzamientos.

Para ser efectivos, los programas deben seguir ciertos pasos en su


desarrollo.

Especificar los comportamientos deseados


Realizar auditoras de lnea base
Definir un criterio estndar
Escoger un reforzador
Reconocer selectivamente los comportamientos deseados que se
aproximen al criterio estndar
Reevaluar peridicamente el programa

Aplicacin de sanciones y medidas disciplinarias a comportamientos no


deseados

Las sanciones constituyen el proceso mediante el cual un resultado no deseado


sigue a la actuacin con un comportamiento no deseado, con lo que se intentar
reducir la fuerza de dicho comportamiento.

Es necesario administrar las sanciones inmediatamente despus de


que se presenta la respuesta no deseada
La sancin debe ser moderada, ni muy severa ni muy sutil
Hay que sancionar las acciones no deseadas, no a las personas
Se debe sancionar a todos los empleados por igual
Es necesario explicar con claridad las razones para imponer la
sancin
Se debe tener cuidado de no otorgar recompensas no contingentes
despus de una sancin

Tendencias actuales en capacitacin

Aprendizaje, no capacitacin

La capacitacin tiene que ver con la adquisicin de habilidades especficas; e


aprendizaje se relaciona ms con principios generales. La capacitacin es para el
aqu y el ahora, el aprendizaje tiene una aplicacin menos inmediata.

Perspectiva menos provinciana, chauvinista y etnocntrica

Todos los gerentes necesitan asumir una perspectiva ms amplia: no solo


paneuropea, sino del mercado global; de ah la atencin en las diferencias
culturales e informacin completa sobre la manera de operar de otras empresas
en otras naciones.

Capacitacin basada en competencias

Muchas empresas se han visto obligadas a pensar exactamente qu


competencias requieren de sus gerentes. Ahora se les pide que integren el
programa de capacitacin a la capacitacin basada en competencias o a la
estrategia de recursos humanos.

Integracin de equipos, ms que liderazgo

Los equipos heterogneos obtienen los mejores resultados: son los que tienen
habilidades generales, pero cada uno de ellos tienen diferentes habilidades,
preferencias y enfoques que se complementan entre s.

Capacitacin de realidad virtual

Cuanto ms realista o similar sea el ambiente de capacitacin al ambiente de


trabajo, menor ser el problema de la generalizacin.

Los gerentes como maestros


La gente espera que, en determinadas circunstancias, los gerentes impartan
cursos de capacitacin porque son quienes poseen el conocimiento ms
relevante.

Cmo utilizar la retroalimentacin por parte de los subordinados

Muchas organizaciones consideran aplicar evaluaciones de los subordinados, no


slo como una tcnica til de retroalimentacin en la capacitacin, sino tambin
como una posible fuente de informacin para la evaluacin del personal.

Capacitacin externa

o Aprendizaje experimental y terico


o Emociones, no ideas
o Pertenencia al equipo y liderazgo

Principios de la capacitacin

Participacin: la gente aprende con mayor rapidez y tiende a retener las


habilidades aprendidas cuando participa activamente en el aprendizaje.
Repeticin: se sabe que el aprendizaje se facilita con la repeticin de los
comportamientos deseados.

Transferencia de la capacitacin

Para que la capacitacin resulte ms efectiva es necesario aplicar al puesto todo


lo aprendido en ella.

Retroalimentacin

La retroalimentacin proporciona informacin acerca de la eficacia de la


capacitacin personal.

Estilos de aprendizaje

Activistas

Los activistas se involucran de lleno y sin prejuicios en nuevas experiencias.


Tienden a dejar a un lado el recelo. Tan pronto como se desvanece la emocin de
alguna actividad, de inmediato buscan otra. Fortalezas: son flexibles y de mente
abierta. Debilidades: tienden a emprender acciones inmediatas evidentes sin
recapacitar.
Reflexivos

Les agrada ver las cosas desde muchas perspectivas para ponderar las
experiencias y observarlas desde un punto de vista diferente. Escuchan a los
dems y entienden las cosas antes de expresar sus puntos de vista. Fortalezas:
son atentos, cuidadosos y metdicos. Debilidades: tienden a evitar la participacin
directa, lentos para resolver y tomar decisiones.

Tericos

Analizan los problemas de una manera vertical, pormenorizada y lgica.


Fortalezas: son pensadores lgicos, racionales y objetivos. Debilidades: limitados
en pensamiento lateral; poca tolerancia a la incertidumbre.

Pragmticos

Les agrada tratar nuevas ideas, teoras y tcnicas para ver si funcionan en la
prctica. Fortalezas: son propensos a tratar las cosas en la prctica. Debilidades:
tienden a rechazar todo aquello que no tenga una aplicacin evidente.

Obstculos para la capacitacin

Identificacin inexacta o incompleta de las necesidades


Incapacidad para prever resultados relevantes para las
necesidades de negocios de la organizacin
Ausencia de objetivos
Los gerentes o participantes creen que la capacitacin tiene poca
o ninguna relacin con la vida real
Dependencia exagerada de los entrenadores hacia la teora y
sesiones de capacitacin con apoyo visual
Entrenadores no capacitados o capacitados de manera deficiente
Programas de capacitacin demasiado breves que no permiten el
aprendizaje profundo o la prctica de las habilidades
Uso de recursos y mtodos de capacitacin inadecuados
Indulgencia del entrenador
Falta de ubicacin de los participantes en trminos de lo que
espera de ellos la compaa despus de la capacitacin
No interrogar a los participantes de manera adecuada despus
de la capacitacin
Dependencia en investigacin obsoleta o invlida para justificar
los mtodos
Uso excesivo de buenas intenciones y capacitacin agradable,
ms que efectiva
Es ms probable que el participante sea objetivo en un cuestionario escrito en el
que se garantice el anonimato, que en las entrevistas directas. Estas evaluaciones
son tiles para analizar la retroalimentacin positiva y negativa del programa, o
hacerlo inmediatamente despus del mismo. Pero no pueden decir lo mucho que
aprendieron los participantes ni las habilidades que han adquirido. Hay que
evaluar las habilidades antes y despus de la capacitacin.

Principios generales de aprendizaje

Las personas recuerdan ms informacin que confirma sus actitudes previas que
nueva informacin que no las confirma. Es ms probable que lo aprendido est
disponible para su uso si se aprende en alguna situacin muy semejante a aquella
en la que se utilizar e inmediatamente antes de ser requerida. Los individuos
tienden a pensar mejor y aprender ms rpido cuando se enfrentan a un obstculo
o desafo intelectual que les parezca interesante.