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Psicothema, 1998. Vol. 10, n 2, pp.

241-257
ISSN 0214 - 9915 CODEN PSOTEG
Copyright 1998 Psicothema

LA MEDIDA DEL FEEDBACK LABORAL EN


LAS ORGANIZACIONES: ADAPTACIN DEL
CUESTIONARIO JOB FEEDBACK SURVEY
Ana I. Garca lvarez y Anastasio Ovejero Bernal
Universidad de Oviedo

Las organizaciones utilizan el feedback laboral para la socializacin, entrenamiento, mejora del
desempeo y direccin de sus miembros. En el presente trabajo se examinan las investigaciones que han
culminado con el desarrollo del cuestionario Job Feedback Survey (Herold y Parsons, 1985) para me-
dir el feedback laboral y as poder estudiar su impacto sobre la conducta del trabajador. El objetivo de
la investigacin es la traduccin y adaptacin de este cuestionario a nuestro pas para utilizarlo como
medida del ambiente de feedback laboral, pudiendo as relacionarlo con otras variables mencionadas en
la literatura. La muestra est compuesta por personal de un Ayuntamiento asturiano cuya plantilla esta-
ba formada por 1.800 trabajadores, de los cuales 775 participaron en la investigacin, siendo el 68.7%
varones y el 31.3% mujeres, cuyas edades estaban comprendidas entre los 21 y 64 aos. El total de pues-
tos diferentes es de 72. El anlisis de datos incluye diversos anlisis factoriales, Coeficiente Alfa de
Cronbach y Coeficiente de Congruencia. Los buenos resultados obtenidos indican que el Job Feedback
Survey en su versin espaola rene las caractersticas psicomtricas para medir el ambiente de feed-
back laboral. Se revela una estructura de 13 dimensiones y se sugiere la eliminacin de cinco items. Se
confirma que la seal del feedback, positiva o negativa, debe de ser tenida en cuenta y que los sujetos
tienden a evitar comunicar feedback negativo.

Assessing the feedback enviroment in work organizations: adaptation into spanish of Job Feed-
back Survey questionnaire. Job feedback has been used by organizations for socialization, training, im-
proving performance and personnel management. Investigations that have contributed to develop the
Job feedback Survey (Herold & Parsons, 1985) are also examined, in order to measure feedback envi-
ronment and investigate its consequences on workers behavior. To translate and to adapt Job Feedback
Survey to our country is the main point of the present research, in order to use it as a feedback environ-
ment measure and to analyse the relationship between feedback and some variables present in literatu-
re. The Job Feedback Survey was administered to a sample consisting of 775 City Hall workers, who
ranged in age from 21 to 64 years, 68.7% were males and 31.3% females. There were 72 different kind
of jobs. Data analysis included several factor analysis, Cronbach Alfa Coeficient and Congruence Coe-
ficient. Results point out that Job Feedback Survey spanish version has the psychometric characteristics
for assessing the amount and type of performance feedback available to individuals in work settings. Our
findings revealed a 13-dimensional structure and suggest to eliminate five items. Also, indicate that
feedback sign, positive or negative, must be taking into account, and are consistent with organizational
literature on the reluctance of individuals to communicate negative feedback.

Correspondencia: Ana I. Garca lvarez El lugar de trabajo puede ser considerado


Facultad de Psicologa. Universidad de Oviedo como un contexto informativo (Hanser y
Plaza Feijoo, s/n
33003 Oviedo (Spain) Muchinsky, 1978), por lo que se est recono-
E-mail: aigarcia@correo.uniovi.es ciendo que el individuo se enfrenta diaria-

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mente con gran cantidad de informacin re- una restructuracin del ambiente informativo.
levante para el aprendizaje individual sobre Cuando se enriquece un trabajo, se aumenta el
lo bien o mal que uno est realizando su tra- nivel de control que el individuo tiene sobre
bajo. Pero a toda esta informacin hay que su trabajo, reestructurando las posiciones ms
darle sentido, de manera que le sirva al tra- bajas, para que se parezcan a las ms altas. Es-
bajador para alcanzar las metas y objetivos tas asunciones tambin son compartidas por el
que se haya propuesto (Farr, 1993). Entre s- diseo del trabajo (Hackman y Oldham, 1975,
tas se encuentran la correccin de errores de 1976), que adems seala la posibilidad de
rendimiento, la reduccin de incertidumbre dar mayor relevancia a la informacin que
personal sobre lo apropiado de determinadas proviene del propio trabajo y del individuo
conductas del trabajo, cmo otros perciben y que los realiza, es decir, al feedback autoge-
evalan su propio desempeo y el logro y nerado, para eliminar una excesiva sensacin
mantenimiento de sentimientos de auto-com- de control por parte de los trabajadores, si el
petencia respecto al rendimiento en el traba- feedback proviene exclusivamente de fuentes
jo. De esta manera, la informacin relaciona- externas al mismo. Se podra ofrecer un me-
da con el desempeo tendra una importancia canismo para entender lo que hace al enrique-
considerable para alcanzar esas metas. cimiento del trabajo exitoso y a la vez una me-
Uno de los primeros trabajos que han con- dida de xito de esa implementacin.
siderado el contexto laboral como ambiente Siguiendo la argumentacin anterior, nos
informativo, ha sido el llevado a cabo por encontramos en la necesidad de tener un
Hanser y Muchinsky (1978). Su investigacin instrumento capaz de medir el feedback la-
intenta ser una replicacin de los resultados boral, para poder contar con un criterio ob-
obtenidos por Greller y Herold (1975) con jetivo que ayude a examinar los efectos del
una muestra ms homognea. Los datos obte- feedback sobre el trabajador, como por
nidos sealan que los empleados perciben el ejemplo, sobre su nivel de ejecucin, moti-
ambiente informativo de distinta manera se- vacin, satisfaccin, precisin del conoci-
gn el nivel de satisfaccin laboral que ten- miento que tiene sobre su propio trabajo,
gan. Tambin constatan la existencia de cua- etc. Un buen instrumento que sirve a esos fi-
tro fuentes, tres de ellas (organizacin, supe- nes es el desarrollado por Herold y Parsons
rior, compaeros) con una distancia psicolgi- (1985), el Job Feedback Survey (JFS). Estos
ca mayor del sujeto y una (tarea/ self) ms autores argumentan que cuando se habla de
cercana psicolgicamente. Estos hallazgos feedback en el trabajo y no en el laboratorio,
tienen implicaciones para la evaluacin del su complejidad aumenta. Se sabe que la in-
desempeo, dado que los trabajadores conce- formacin relacionada con el desempeo
den importancia a la fuente que les ofrece la proviene de muchas fuentes, y que muchas
informacin, pueden tener preferencias sobre variables pueden afectar al uso o no de esa
qu tipo de informacin reciben de qu fuen- informacin por parte del trabajador. Los in-
te. Tambin son importantes para el xito de dividuos pueden usar una amplia variedad
programas de direccin participativa y de en- de indicadores para hacer las evaluaciones
riquecimiento del trabajo. Para que stos ten- del desempeo, y stas no ser siempre dis-
gan xito se cuenta con la percepcin del su- cretas y especficas al desempeo del traba-
bordinado de que su participacin es legtima, jador (Herold y Greller, 1977).
por lo que la fuente de la informacin, pudie- La investigacin llevada a cabo por He-
ra ser una dimensin importante de sta. Han- rold y Parsons (1985) se construye para de-
ser y Muchinsky (1978) sealan que se podra sarrollar un instrumento que valore sistem-
entender el enriquecimiento del trabajo como ticamente el ambiente de feedback en una

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organizacin, determinar qu perciben los ternalizacin y las reacciones conductuales


trabajadores que les sea til como informa- o psicolgicas, sino que se deberan investi-
cin de la ejecucin del trabajo y establecer gar interrogantes en la lnea de qu es el
algunas dimensiones significativas y esta- feedback? y de qu manera viene y de
bles para clasificar las actividades, procesos dnde? antes de investigar cmo la gente
e incidentes que transmite esta informacin. reacciona ante l.
Pretenderan contestar a la pregunta de qu Segn Herold y Parsons (1985) las fuen-
viene de dnde. tes del feedback contestaran a la cuestin de
Trabajos previos sobre conducta organi- de dnde viene el feedback. Se postulan
zacional han intentado entender como el como principios tericos de la taxonoma del
feedback influye en la ejecucin, mediante feedback tres fuentes: comunicacin del su-
investigaciones sobre indicadores informa- pervisor y organizacin, otros individuos de
tivos, aprendizaje, funciones motivaciona- su nivel (compaeros o clientes) y el proce-
les del feedback (Vroom, 1964) y en las re- so de ejecutar la tarea (tarea o self).
acciones psicolgicas y conductuales al Los mensajes de feedback contestaran a
feedback (Ilgen, Fisher y Taylor, 1979), pe- la cuestin de qu es el feedback, es decir
ro, sin embargo, muy poco trabajo se ha he- el contenido y/o proceso por el que estas
cho para entender de qu manera el feed- fuentes generan informacin. En este caso,
back est disponible en las organizaciones. se consideran dos aspectos importantes de
Ashford y Cummings (1983) han sealado los mensajes de feedback: uno, su seal, que
que la literatura organizacional sobre feed- puede ser positiva o negativa y que segn
back ha estado quizs limitada al haberlo estos autores se ha llevado a cabo poca in-
considerarlo como un caso especial de un vestigacin sistemtica sobre los efectos di-
modelo ms general de comunicacin o pro- ferenciales del feedback de ejecucin del
ceso que tiende a guiarse por conceptos co- trabajo positivo o negativo sobre el desem-
mo fuentes, mensajes y receptores. Este peo, la motivacin y las reacciones afecti-
punto de vista trata al trabajador como re- vas y dos, su contenido, qu clase de infor-
ceptor pasivo y se centra en las fuentes o macin contiene para establecer distincio-
mensajes que se envan. El papel del traba- nes significativas entre los tipos de mensa-
jador como vigilante, buscador e incluso ge- jes ofrecidos por una misma fuente, ms all
nerador de feedback ha sido ignorado du- de la evaluacin global de bueno o malo.
rante mucho tiempo. En cambio, si vemos al
trabajador como un vigilante activo y bus- Dimensionalidad del cuestionario JFS
cador de informacin como han sugerido
Ashford y Cummings (1983), entones, se- El cuestionario de Herold y Parsons
gn Herold y Parsons (1985) deberemos (1985) se compone de seis escalas, en fun-
centrarnos en cuestiones de qu es lo que cin de la combinacin seal (positiva- ne-
est disponible o qu constituye el ambien- gativa) y fuente (organizacin/supervisor-
te de feedback, en el que diversas seales compaeros- tarea/self), segn haban es-
que provienen de los individuos, de la tarea tablecido los autores en investigaciones pre-
y del trabajador son controlados, interpreta- vias (Greller, 1980; Greller y Herold, 1975;
dos y ocasionalmente incorporados en el Herold y Greller, 1977). El cuestionario, que
propio conocimiento de la propia ejecucin. en su versin original estaba formado por 95
Esto no quiere decir que no sean importan- items en una escala tipo Likert de cinco pun-
tes las investigaciones sobre cuestiones de tos, se administr a una muestra formada por
percepcin del feedback, su aceptacin o in- 96 enfermeras de hospital y 112 supervisores

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elctricos. Surgen 15 dimensiones con un to- tentes con lo ya postulado (Greller y Herold,
tal de 63 items, que son el resultado de los 1975; Hanser y Muchinsky, 1978) sobre la
factores resultantes de los seis anlisis facto- clasificacin de varios tipos de feedback en
riales realizados. Quedaron excluidos de los funcin de las fuentes y la seal. Adems,
mismos 32 items por no cumplir los criterios se apoya el punto de vista de Ashford y
establecidos por los autores. Se detallan a Cummings (1983) de la necesidad de cen-
continuacin las 15 dimensiones encontra- trarse en el individuo como buscador, inter-
das dentro de las seis escalas mencionadas: prete e incluso generador de indicadores
que constituyen la informacin del feed-
Escala 1. Items positivos del Supervi- back. Estos hallazgos aaden a la literatura
sor/Organizacin. Incluye 12 items (tres di- existente la idea de que algunas distinciones
mensiones): 1. Conducta del supervisor po- sobre las fuentes no son tan importantes co-
sitiva, 2. Reconocimiento formal positivo, mo lo es la naturaleza del contenido del
3. Datos recogidos formales positivos. mensaje. El feedback negativo no slo es
Escala 2. Items negativos del Supervi- importante, sino que necesita ser valorado
sor/Organizacin. Incluye 10 items (dos di- independientemente del feedback positivo.
mensiones): 4. Consecuencias negativas, Otra conclusin importante que se extrae de
5.Expresiones negativas. este estudio es que pueden ser desarrolladas
Escala 3. Items positivos de los Compa- medidas relativamente estables del feed-
eros. Incluye 6 items (una dimensin): 6. back disponible en el medio de trabajo con
Compaeros positivos. potencial para describir diferencialmente
Escala 4. Items negativos de los Compa- ambientes objetivamente diferentes.
eros. Incluye 9 items (dos dimensiones): 7. A pesar de estos hallazgos, los resultados
Compaeros negativos directos, 8. Compa- no aclaran qu tipos de feedback son rele-
eros negativos indirectos. vantes (cunto, de quin, etc.). Si en el redi-
Escala 5. Items positivos de la Tarea/self. seo del trabajo se pide ms feedback, no se
Incluye 15 items (cuatro dimensiones): 9. sabe si debe de ser feedback mediado por
Comparacin positiva con otros, 10. Com- otras personas o no, y si estos tipos de feed-
paracin positiva consigo mismo, 11. Es- back diferentes son compensatorios. Tam-
tndares internalizados positivos, 12. Domi- poco se aclara si conceptos como identifica-
nio positivo de la tarea. cin de la tarea, significado, etc. implican
Escala 6. Items negativos de la feedback autogenerado o si puede cualquier
Tarea/self. Incluye 11 items (tres dimensio- dimensin del feedback satisfacer el com-
nes): 13. Comparaciones negativas con ponente de conocimiento de los resultados
otros, 14. Dominio negativo de la tarea y 15. de los trabajos. En definitiva, los autores de-
Problemas de tiempo negativos. jan abiertos numerosos interrogantes que
debern ser respondidos en futuras investi-
Los valores para los coeficientes alfa de gaciones. Entre stos estn el perfecciona-
las escalas, van desde .68 hasta .88 para la miento de la forma actual del cuestionario
muestra total (N=207). Los resultados sobre intentando reducir el nmero de items nece-
la frecuencia de los diferentes tipos de feed- sarios para medir una dimensin; ofrecer
back son consistentes con la literatura datos para la validez de constructo adicio-
existente, ya que se seala lo reacios que nales a travs de las organizaciones, niveles
son los individuos a comunicar informacin dentro de las mismas y especialidades fun-
negativa y el aumento del feedback positivo cionales. Tambin la necesidad de investi-
que proviene del self. Tambin son consis- gar las consecuencias de las diferentes com-

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binaciones de estos tipos de feedback (ej. TUSA), Empresa Municipal de Aguas


feedback autogenerado positivo frecuente y (EMA), Fundaciones y Patronatos Munici-
feedback de los compaeros o de la organi- pales, Colegios, Bomberos, Polica Munici-
zacin negativo frecuente o infrecuente). pal y Personal del propio Ayuntamiento).
Teniendo en cuenta todo lo anteriormente
mencionado, el objetivo central de este tra- Instrumentos de medida
bajo es la traduccin y adaptacin del cues-
tionario JFS de Herold y Parsons (1985) a la Cuestionario Job Feedback Survey de He-
poblacin espaola, as como el anlisis de rold y Parsons (1985) de 63 items en una es-
su validez de constructo y fiabilidad, compa- cala de respuesta tipo Likert de cinco puntos.
rando las estructuras factoriales de sus auto- La traduccin del cuestionario se ha lle-
res con las obtenidas en la poblacin espa- vado a cabo bajo la supervisin directa del
ola, para tratar de avanzar algo ms en la Profesor Herold, discutiendo con l cada
comprensin de los conceptos sealados. tem del cuestionario. En el proceso de tra-
duccin se ha utilizado el diseo inverso. A
Mtodo continuacin, el propio autor del cuestiona-
rio ha comparado la versin original con la
Participantes traduccin inversa para discutir y corregir
los trminos problemticos. Con todas las
La muestra est compuesta por personal correcciones realizadas, el primer traductor
laboral y funcionario de un Ayuntamiento ha elaborado la versin definitiva de los
asturiano cuya plantilla estaba formada por items al espaol. Con este proceso se han
1.800 trabajadores, de los cuales 775 partici- intentado evitar algunas de las fuentes de
paron en la investigacin y los cuestionarios error en la adaptacin de los tests que han
vlidos fueron 661, de los que el 68.7% eran sido sealadas por Hambleton (1996).
varones y el 31.3% mujeres y cuyas edades
estaban comprendidas entre 21 y 64 aos Procedimiento
con una media de edad de 39.93 aos y una
desviacin tpica de 10.04. Con respecto al Se firm un contrato de colaboracin con
estado civil, el 23.2% estaba soltero, el el Ayuntamiento, donde se especificaban los
70.1% casado y el 6.7% en otra situacin. El trminos del acuerdo y prestaciones por am-
90.4% de los participantes tenan contrato fi- bas partes. El Ayuntamiento ofreci su cola-
jo. La antigedad media en la empresa era de boracin y puso a disposicin de la investi-
9.39 aos con una Desviacin Tpica de 7.86 gadora las personas adecuadas para sus con-
y la antigedad media en el puesto de traba- tactos con los trabajadores de las distintas
jo de 7.18 aos con una Desviacin Tpica organizaciones y la coordinacin de dichos
de 6.8. Con respecto al nivel de estudios, el contactos y sesiones de aplicacin. Por su
3.3% no tenan estudios, el 30.8% tenan es- parte la investigadora se comprometi a en-
tudios Primarios, el 20.9% E.G.B., el 28.8% tregar, al finalizar la recogida de datos, un
Medios, el 7.0% Diplomatura Universitaria informe general de los resultados obtenidos
y el 8.7% Licenciatura Universitaria. El total en las diferentes organizaciones que forman
de puestos diferentes era de 72. el ayuntamiento, para su posterior anlisis y
Participaron la totalidad de las organiza- puesta en marcha de las mejoras pertinentes.
ciones que componen el ayuntamiento (Em- Los responsables del Ayuntamiento no ten-
presa Municipal de Limpieza (EMULSA), dran acceso a las respuestas individuales.
la Empresa Municipal de Transportes (EM- Por ello se estableci que la investigadora

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acudiese personalmente a todas las visitas Organizacin/ supervisor positivo, Organi-


necesarias para la recogida de datos, que se zacin/ supervisor negativo, Compaeros
realiz durante siete meses, de tal forma que positivo, Compaeros negativo, Tarea/ self
la evaluadora fue la misma persona en todos positivo y Tarea/ self negativo. Teniendo en
los casos, acudiendo a todas las organiza- cuenta las consideraciones anteriores, se han
ciones que componen el Ayuntamiento den- realizado seis anlisis factoriales para la
tro de su jornada laboral dentro de todos los muestra total objeto de esta investigacin. Se
turnos. El tiempo aproximado de cumpli- han eliminado los pesos factoriales inferio-
mentacin fue de una hora. res o iguales a .40 para facilitar su interpre-
tacin. En el caso de que algn tem no ten-
Anlisis de datos ga un peso superior en ninguno de los facto-
res, se mantiene la puntuacin en aqul que
Para la adaptacin del cuestionario se tenga un peso factorial mayor.
han realizado diversos anlisis factoriales
para examinar la validez de constructo. 1. ORGANIZACIN/SUPERVISOR POSITIVO
Tambin se ha hallado el Coeficiente de
Congruencia (Wrigley y Nehaus, 1955) pa- Esta escala consta, en el cuestionario ori-
ra comparar estructuras factoriales y el Co- ginal, de 12 items. En la presente investiga-
eficiente Alfa de Cronbach (1951) para la cin se han eliminado tres de ellos referidos
fiabilidad. El paquete estadstico utilizado a recomendaciones para ascensos o aumen-
fue el SPSS+ para PC. tos de sueldo (FB17, FB25 y FB36), ya que
las organizaciones utilizadas para la recogi-
Resultados da de datos son administraciones pblicas y
los ascensos o aumentos de sueldo, normal-
Estructura factorial del cuestionario JFS mente se consiguen por oposicin, salvo en
casos especiales. Teniendo esto en cuenta se
Se han realizado diversos Anlisis Facto- ha optado por eliminarlos, por lo que esta
riales por el mtodo de Componentes Princi- escala se compone de nueve items. La tabla
pales con rotaciones ortogonales mediante el 1 muestra la media y desviacin tpica
mtodo de rotacin Varimax. Para establecer (D.T.) de los nueve items.
el nmero de anlisis a llevar a cabo, se han
tenido en cuenta las consideraciones de He- Tabla 1
rold y Parsons (1985) al investigar la estruc- Media y desviacin tpica de la Escala
tura factorial del cuestionario. Segn estos Organizacin/Supervisor positivo
autores, investigaciones anteriores sobre Items Total
fuentes de feedback han establecido clara- (N= 572)
mente tres fuentes, Organizacin/supervisor,
Compaeros y Tarea/self (Herold y Greller, MEDIA D.T.

1977). Posteriormente, establecida la evi- FB8 2.20 1.28


dencia de que el feedback negativo ocurre FB48 2.62 1.36
independientemente del feedback positivo FB58 2.64 1.43
FB4 2.47 1.37
(Fisher, 1979; Herold y Greller, 1977; Ilgen
FB1 2.19 1.31
y cols., 1979), se ha distinguido entre feed- FB31 1.64 1.16
back positivo y negativo procedente de esas FB40 1.28 .85
tres fuentes, por lo que han quedado formal- FB2 2.22 1.31
FB61 2.10 1.09
mente establecidas seis escalas de feedback:

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Los resultados del anlisis factorial reali- co que se refieren a ascensos o aumentos de
zado con una muestran de 572 trabajadores sueldo y que debido a las caractersticas de
(tabla 2) muestran tres factores que explican estas organizaciones, ya explicadas ante-
el 64.9% de la varianza total. Como puede riormente, se ha optado por suprimir. Los
observarse, los trabajadores distinguen en- items definitivos que componen esta escala
tre tres tipos de feedback positivo que reci- son cinco.
ben de la organizacin y el supervisor, que La media y desviacin tpica de estos
conformaran tres dimensiones. La primera items es respectivamente: FB29 (1.59,
podra denominarse Conducta del supervi- 1.14), FB54 (1.58, 1.10), FB50 (1.47, 1.03),
sor positiva, la segunda Expresiones po- FB37 (1.67, 1.18), FB3 (2.02, 1.14). Parece,
sitivas de la organizacin y supervisor y la en general, que los trabajadores no perciben
tercera, Informacin formal positiva. demasiado feedback negativo de la organi-
zacin/supervisor sobre su trabajo, salvo en
2. ORGANIZACIN/SUPERVISOR NEGATIVO el caso del tem FB3 Mi supervisor me di-
ce que acabo de hacer algo equivocado.
Esta escala tambin ha sufrido ligeras Los resultados del anlisis factorial reali-
modificaciones respecto al cuestionario ori- zado con una muestra de 603 trabajadores
ginal ya que en ste consta de 10 items y en pueden observarse en la tabla 3. Se ha en-
nuestra investigacin se han eliminado cin- contrado un solo factor que explica el

Tabla 2
Anlisis factorial de los items de la Escala Organizacin/Supervisor positivo

Items F.1 F.2 F.3

Mi supervisor me aumenta las responsabilidades (FB48) .82


Mi supervisor me asigna una tarea de ms responsabilidad (FB4) .79
Mi supervisor me asigna trabajos especiales (FB58) .77

La empresa me facilita datos favorables sobre la ejecucin de mi trabajo (FB2) .89


La empresa expresa satisfaccin con mi rendimiento en el trabajo (FB1) .87
Mi supervisor me felicita sobre algo que he hecho (FB8) .59

La empresa me facilita un informe escrito de mi buen rendimiento en el trabajo (FB40) .81


La empresa me selecciona para asistir a seminarios o reuniones especiales (FB31) .70

Mi supervisor me asigna un trabajo o tarea ms deseable (FB61) .42 .49

Porcentaje de varianza explicada por cada factor 34.9 17.4 12.7

Tabla 3
Anlisis factorial de los items de la Escala Organizacin/Supervisor negativo

Items F.1

Mi supervisor me hace saber que no est contento con mi trabajo (FB29) .79
Mi supervisor expresa fastidio o enojo hacia m (FB54) .74
La empresa me informa sobre mi rendimiento deficiente en el trabajo (FB50) .71
Recibo comentarios negativos de las alturas de la organizacin (FB37) .67
Mi supervisor me dice que acabo de hacer algo equivocado (FB3) .57

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49.0% de la varianza total. Este nico factor pone este factor podra denominarse Com-
conformara una dimensin que podra de- paeros positivos.
nominarse Expresiones negativas tanto
del supervisor como de la organizacin. 4.COMPAEROS NEGATIVOS

3. COMPAEROS POSITIVOS Esta escala est compuesta por nueve


items. En la tabla 5 pueden verse la media y
Esta escala est compuesta por seis desviacin tpica de los mismos.
items. La media y desviacin tpica de los Los resultados de los anlisis factoriales
mismos es respectivamente: FB9 (2.54, realizados con una muestra de 589 trabaja-
1.30), FB15 (3.02, 1.27), FB11 (3.67, 1.11), dores (tabla 6) sealan la existencia de dos
FB22 (2.80, 1.32), FB5 (2.61, 1.29), FB42 factores que explican el 57.4% de la varian-
(2.48, 1.31). za. Con respecto a esta escala tendramos
Los resultados del anlisis factorial reali- dos dimensiones, la primera compuesta por
zado con una muestra de 591 trabajadores ocho de los nueve items, podra denominar-
se muestran en la tabla 4. Se ha encontrado se Comentarios negativos de compaeros
un slo factor que explica el 54% de la va- y la segunda, compuesta por un slo tem,
rianza. Por lo tanto la dimensin que com- No ser consultado por los compaeros.

Tabla 4
Anlisis factorial de los items de la Escala Compaeros positivos

Items F.1

Mis compaeros manifiestan aprobacin sobre mi trabajo (FB15) .81


Recibo un cumplido de mis compaeros (FB42) .79
Mis compaeros hacen comentarios favorables sobre algo que he hecho (FB5) .78
Mis compaeros me dicen que estoy haciendo un buen trabajo (FB22) .77
Mis compaeros acuden a m para que les aconseje (FB9) .65
A mis compaeros les agrada trabajar conmigo (FB11) .56

Tabla 5 5. TAREA/SELF POSITIVO


Media y desviacin tpica de los items de la
Escala Compaeros negativos Esta escala est compuesta por 15 items.
Items Total
La tabla 7 muestra los estadsticos descrip-
(N= 589) tivos (media y desviacin tpica) de los mis-
mos. Los items que ha obtenido una mayor
MEDIA D.T. puntuacin son Creo que lo que estoy ha-
FB34 1.47 1.02
ciendo est bien (FB57) y Me siento se-
FB55 1.30 .80 guro de ser capaz de dominar todos los as-
FB28 1.39 .97 pectos de mi trabajo (FB23).
FB47 1.36 .87
Los resultados del anlisis factorial (tabla
FB26 1.45 1.00
FB63 1.37 .85 8) con una poblacin de 552 trabajadores
FB45 1.45 .95 muestran tres factores que explican el 51.6%
FB24 1.62 1.08 de la varianza. Estos tres factores formaran
FB6 2.32 1.27
otras tantas dimensiones con respecto a esta

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Tabla 6
Anlisis factorial de los items de la Escala Compaeros negativos

Items F.1 F.2

Mis compaeros comentan sobre mi rendimiento deficiente (FB47) .81


Mis compaeros se quejan ante otros de mi trabajo (FB63) .80
Recibo quejas de mis compaeros sobre aspectos secundarios de mi trabajo (FB45) .78
Mis compaeros hablan mal de mi trabajo (FB55) .77
Mis compaeros se quejan de que no estoy haciendo la parte que me corresponde (FB26) .70
Mis compaeros me dicen que no estoy haciendo un buen trabajo (FB34) .67
Mis compaeros intentan evitar trabajar conmigo (FB28) .65
Mis compaeros me excluyen de las actividades (FB24) .50

Mis compaeros no buscan mi opinin o consejo (FB6) .96

Porcentaje de varianza explicada por cada factor 46.1 11.3

Los resultados del anlisis factorial con


Tabla 7
una muestra de 568 trabajadores tambin se
Media y desviacin tpica de los items de la
Escala Tarea/self positivo
observan en la tabla 10. Los trabajadores
distinguen tres factores que explican el
Items Total 49.5% de la varianza y que forman tres di-
(N= 552)
mensiones que podramos denominar de la
MEDIA D.T. siguiente manera. La primera, Compara-
ciones negativas con otros, la segunda,
FB13 2.68 1.26
FB19 2.55 1.26 Problemas de tiempo y responsabilidades
FB10 2.37 1.28 negativas y la tercera, Dominio negativo
FB56 2.45 1.29
FB16 2.81 1.40
de la tarea.
FB27 2.88 1.42
FB38 2.63 1.44 Comparacin de estructuras factoriales
FB53 3.58 1.32
FB41 2.74 1.47
FB32 2.81 1.42 Los factores o dimensiones resultado de
FB7 3.77 1.47
FB57 4.00 1.09
los anlisis factoriales realizados, son simi-
FB23 3.90 1.16 lares a los encontrados por Herold y Parsons
FB52 3.57 1.23 (1985). Estos autores han encontrado 15
FB59 3.37 1.23
factores o dimensiones y nosotros hemos
hallado 13 dimensiones como ya se ha po-
escala. La primera dimensin podra consi- dido observar. En un anlisis general entre
derarse Patrones internalizados positivos ambas podemos resaltar los siguientes as-
del dominio de la tarea, la segunda Com- pectos.
paraciones positivas con otros y la tercera Respecto a la primera escala, Organiza-
Comparaciones positivas con uno mismo. cin/supervisor positivo, Herold y Parsons
(1985) encontraron tres factores que deno-
6. TAREA/SELF NEGATIVO minaron Conducta del supervisor positi-
va, Reconocimiento formal positivo e
Esta escala consta de 11 items cuyos es- Informe de datos formales positivo. En
tadsticos descriptivos (media y desviacin nuestra investigacin tambin se han halla-
tpica) se muestran en la tabla 9. do tres factores que coinciden parcialmente

Psicothema, 1998 249


LA MEDIDA DEL FEEDBACK LABORAL EN LAS ORGANIZACIONES: ADAPTACIN DEL CUESTIONARIO JOB FEEDBACK SURVEY

Tabla 8
Anlisis factorial de los items de la Escala Tarea/self positivo

Items F.1 F.2 F.3

Creo que lo que estoy haciendo est bien (FB57) .77


Me siento seguro de ser capaz de dominar todos los aspectos de mi trabajo (FB23) .72
Siento que he dominado los aspectos difciles de mi trabajo (FB52) .66
Soy capaz de ir adelantando en mi trabajo (FB59) .65
Descubro que estoy cumpliendo con mi propio nivel de exigencia en el trabajo (FB7) .56
Considero que ciertos aspectos de mi trabajo me resultan fciles (FB53) .53

S que la forma de llevar a cabo mi trabajo diario es superior a la mayora (FB19) .80
S que la calidad de mi trabajo es superior a la de otros (FB13) .79
Encuentro que asumo ms responsabilidad que otros (FB16) .76
Me parece que necesito menos tiempo que otros para completar mis tareas (FB56) .55
Encuentro que puedo trabajar bajo presin mejor que otros (FB10) .55

Siento que estoy realizando ahora ms de lo que sola (FB38) .83


Me doy cuenta que estoy realizando ms de lo que sola hacer (FB32) .79
S que mi rendimiento actual es mejor de lo que sola hacer (FB27) .72
S que ahora puedo realizar mi trabajo o hacer cosas que antes eran difciles para m (FB41) .59

Porcentaje de varianza explicada por cada factor 28.0 12.3 11.3

nizacin/supervisor negativo, Herold y Par-


Tabla 9 sons (1985) observaron dos factores Con-
Media y desviacin tpica de los items de la
Escala Tarea/self negativo
secuencias negativas y Expresiones nega-
tivas, mientras que nosotros hemos encon-
Items Total trado un slo factor que coincide plenamen-
(N= 558) te con este ltimo. El factor Consecuencias
MEDIA D.T.
negativas estara compuesto por cinco de
los items que no se han incluido en nuestra
FB39 1.53 .99 investigacin.
FB20 1.94 1.26 La escala Compaeros positivos estara
FB44 2.13 1.29
FB62 1.56 .96 compuesta por un slo factor que los auto-
FB49 1.88 1.27 res denominan igual y que coincide plena-
FB21 2.18 1.37 mente con nuestros resultados. En la escala
FB30 1.76 1.20
Compaeros negativos, Herold y Parsons
FB33 2.14 1.31
FB60 2.63 1.23 (1985) hallaron dos factores que denominan
FB14 2.19 1.40 Compaeros negativos directos y Com-
FB18 1.90 1.32 paeros negativos indirectos igual que no-
sotros, que los hemos denominado Co-
con ellas, aunque es en esta escala donde mentarios negativos de los compaeros,
han aparecido mayores discrepancias. Ade- aunque en este slo satura un tem y no tres,
ms, hay que tener en cuenta que tres de los como en el caso de los autores.
items originales que se agrupan en Reco- La escala Tarea/self positivo est com-
nocimiento formal positivo no han sido in- puesta por cuatro factores que denominan
cluidos en nuestros anlisis, por las razones Comparaciones positivas con otros
ya mencionadas. Respecto a la escala Orga- Comparaciones positivas con uno mis-

250 Psicothema, 1998


ANA I. GARCA LVAREZ Y ANASTASIO OVEJERO BERNAL

mo, Patrones internalizados positivo y por Wrigley y Neuhaus (1955) para el estu-
Dominio de la tarea positivo. Nosotros dio de la congruencia entre los factores de
hemos observado tres factores, dos coinci- dos soluciones factoriales diferentes obteni-
den casi plenamente con Comparaciones das con el mismo conjunto de variables en
positivas con otros y Comparaciones po- dos muestras diferentes (Garca Cueto,
sitivas con uno mismo y el tercer factor 1994).
sera un compendio de los otros dos, que Los resultados pueden observarse en la
hemos denominado Patrones internaliza- tabla 11, donde puede verse que los Coefi-
dos positivos del dominio de la tarea. La cientes de Congruencia encontrados son
ltima escala, Tarea/self negativo, tendra elevados y en algunos casos sorprendente-
tres factores segn Herold y Parsons (1985) mente altos.
que denominan Comparaciones negativas
con otros, Dominio negativo de la tarea Anlisis factorial del cuestionario total
y Problemas de tiempo negativo. Tam-
bin en nuestra investigacin, esta escala se Hemos realizado tambin, un anlisis
compone de tres factores que coinciden ca- factorial con los 55 items del cuestionario y
si plenamente con estos mencionados y que una poblacin de 475 trabajadores para ver
hemos denominado Comparaciones nega- la estructura general del cuestionario. No es
tivas con otros, Problemas de tiempo y fundamental que este anlisis global repro-
responsabilidades negativas y Dominio duzca el hecho escala a escala, aunque se
negativos de la tarea. puede esperar que la estructura sea seme-
La comparacin de las estructuras facto- jante. Hay que tener en cuenta que los an-
riales obtenidas en nuestra investigacin lisis realizados con las seis escalas separa-
con las de Herold y Parson (1985), se ha lle- das, tenan una muestra entre 552 y 603 su-
vado a cabo mediante el Coeficiente de jetos, casi 100 sujetos ms que al realizar el
Congruencia, segn la frmula propuesta anlisis factorial con todos los items.

Tabla 10
Anlisis factorial de los items de la Escala Tarea/self negativo

Items F.1 F.2 F.3

Noto que hago menos trabajo que otros (FB62) .75


Noto que otros son capaces de ir adelantados con su trabajo mientras que yo
no puedo (FB39) .67
Me doy cuenta de que no hago el trabajo tan bien como otros (FB30) .64
Me doy cuenta de que no conozco lo suficientemente bien mi trabajo para ser de gran
ayuda a otros que la necesitan (FB49) .55
Considero que no puedo trabajar bajo presin tan bien como otros lo hacen (FB44) .52

Voy retrasado con mi trabajo (FB18) .77


Me doy cuenta de que no puedo terminar mi trabajo diario en el tiempo asignado (FB14) .70
Me doy cuenta de que no puedo asumir tantas responsabilidades o tareas como
otros (FB20) .42

Me doy cuenta que algo que he hecho no ha resultado como yo quera (FB60) .79
Me doy cuenta que ciertas cosas en mi trabajo siempre me causan problemas (FB33) .46
No consigo alcanzar mi propio nivel de exigencia en la realizacin de mi trabajo (FB21) .41

Porcentaje de varianza explicada por cada factor 29.9 10.5 9.2

Psicothema, 1998 251


LA MEDIDA DEL FEEDBACK LABORAL EN LAS ORGANIZACIONES: ADAPTACIN DEL CUESTIONARIO JOB FEEDBACK SURVEY

Tabla 11
Coeficientes de Congruencia de la estructura factorial del cuestionario

N de items Factor Coeficiente de


(55) (13) Congruencia

ORGANIZACION/SUPERVISOR POSITIVO 09 1 0.93***

2 0.65*

3 0.54

ORGANIZACION/SUPERVISOR NEGATIVO 05 1 0.98***

COMPAEROS POSITIVOS 06 1 0.99***

COMPAEROS NEGATIVOS 09 1 0.95***

2 0.65***

TAREA/SELF POSITIVOS 15 1 0.64*

2 0.97***

3 0.97***

TAREA/SELF NEGATIVOS 11 1 0.88**

2 0.90***

3 0.83**

*** p= .00100**p= .0100*p=.05

Los resultados pueden apreciarse en la ta- turo para aquellas organizaciones, como las
bla 12. Se han encontrado 14 factores que ex- pblicas, en las que facilitar este tipo de in-
plican el 61.2% de la varianza total. Se han formes no es una prctica habitual.
eliminado los pesos factoriales igual o infe- Respecto a la escala Organizacin/su-
riores a .40 para facilitar su interpretacin. pervisor negativo compuesta por cinco
Respecto a la escala Organizacin/su- items que saturan en un slo factor, en este
pervisor positivo compuesta por nueve anlisis se correspondera con el factor 8,
items, en la que se haban hallado tres fac- con la salvedad que tres de ellos (FB29,
tores, tambin en este caso han resultado FB50 y FB54) tambin saturan en el factor
tres que corresponderan a los factores 6, 7 1, aunque con menores pesos factoriales.
y 11 y que agrupara esos mismos items. La La escala Compaeros positivos est
nica discrepancia destacable se refiere al compuesta por seis items que saturan en un
tem FB40, que tiene un peso factorial muy slo factor,que en este anlisis se corres-
bajo en dos factores, el 11 y el 1. Este tem pondera con el factor 2. La nica discre-
se refiere a La empresa me facilita un in- pancia en este caso, vendra dada por el tem
forme escrito de mi buen rendimiento en el FB11, que tiene un peso factorial ms ele-
trabajo, que obtiene la media ms baja (ver vado (.56) en el factor 13. Este tem se re-
tabla 1), es decir, que apenas sucede esto en fiere a A mis compaeros les agrada traba-
estas organizaciones, por lo que aunque en jar conmigo que es una cuestin de apre-
un principio no se elimin de los anlisis, ciacin del propio trabajador y que tiene po-
cabra la posibilidad de eliminarlo en un fu- co que ver con el contenido del resto de los

252 Psicothema, 1998


ANA I. GARCA LVAREZ Y ANASTASIO OVEJERO BERNAL

Tabla 12
Anlisis factorial del cuestionario total

Items F.1 F.2 F.3 F.4 F.5 F.6 F.7 F.8 F.9 F.10 F.11 F.12 F.13 F.14

FB63 .76
FB47 .76
FB55 .75
FB45 .71
FB28 .66
FB62 .62
FB34 .60
FB26 .58
FB24 .44
FB30 .41
FB42 .78
FB15 .76
FB22 .74
FB5 .70
FB9 .61
FB11 .44 .56
FB57 .73
FB23 .68
FB59 .65
FB52 .64
FB53 .54
FB19 .83
FB13 .76
FB16 .71
FB56 .41
FB38 .82
FB32 .80
FB27 .72
FB41 .56
FB48 .75
FB58 .69
FB4 .68
FB61 .46
FB2 .85
FB1 .82
FB8 .58
FB3 .70
FB37 .64
FB29 .45 .58
FB50 .43 .52
FB54 .41 .50
FB21 .67
FB60 .60
FB33 .43
FB14 .54
FB20 .42
FB18 .39
FB49 .59
FB39 .41 .55
FB31 .64
FB40 .46 .48
FB44 .68
FB10 .48
FB7 .75
FB6 .76
% Var. 14.4 11.5 4.8 4.4 3.7 3.6 3.1 2.7 2.6 2.3 2.2 2.0 2.0 1.8

Psicothema, 1998 253


LA MEDIDA DEL FEEDBACK LABORAL EN LAS ORGANIZACIONES: ADAPTACIN DEL CUESTIONARIO JOB FEEDBACK SURVEY

items, ya que se refieren a comportamientos dos (.46) por Herold y Parsons (1985), po-
objetivos que pueden ser observados por el dra tambin estudiarse la posibilidad de eli-
trabajador. Como cabra suponer, es el tem minarlo.
que obtiene una media ms elevada (3.67), La escala Tarea/self positivo compues-
ya que casi todo el mundo puede pensar ta por 15 items que se agrupan en tres facto-
que, si no todos, algunos de sus compaeros res, en este anlisis se han encontrado cuatro
quieran trabajar con l. Adems, en los re- factores. El factor 5 coincide plenamente
sultados obtenidos en los anlisis por esca- con la dimensin que habamos denominado
las (tabla 4) es el items que tiene un peso Comparaciones positivas con uno mismo
factorial ms bajo (.56), lo que estara de compuesta por los mismos cuatro items.
acuerdo tambin con los resultados de He- El factor 4 se correspondera con la di-
rold y Parsons (1985) que en su caso el pe- mensin Comparaciones positivas con
so factorial es de .42. Por todo ello, tambin otros compuesta por cinco items. El pro-
se podra sugerir su eliminacin. blema estara en el tem FB10 Encuentro
La escala Compaeros negativos est que puedo trabajar bajo presin mejor que
compuesta por nueve items que saturan en otros cuyo peso factorial ms elevado se
dos factores, y tambin en estos anlisis se encuentra en el factor 12 (.48). Tambin el
han encontrado dos factores, uno de ellos tem FB56 Me parece que necesito menos
que coincide plenamente con el encontrado tiempo que otros para completar mis tareas
anteriormente y que slo satura un tem tiene un peso factorial muy pequeo (.41)
(FB6), que en este caso se correspondera al en el factor 4. Este aspecto unido a que am-
factor 14. El resto de los items saturan en el bos tienen la media ms baja de la escala
factor 1, que es el que mayor porcentaje de (2.37) para FB10 y (2.45) para FB56 (ver
varianza explica. Aqu se han encontrado al- tabla 5), y los pesos factoriales en los resul-
gunas discrepancias que se refieren a los tados de Herold y Parsons (1985) tampoco
items FB62, FB30 y FB39 que no deberan son muy elevados (.50) y (.43) respectiva-
saturar en este factor y s deberan hacerlo mente, hacen que sea necesario estudiar su
en los factores referidos a la escala posible eliminacin o permanencia para
Tarea/self negativo, concretamente en la di- posteriores aplicaciones del cuestionario.
mensin referida a Comparaciones negati- El tercer factor o dimensin encontrada
vas con otros. El tem FB62 se refiere a en los anlisis de las escalas que se refiere a
Noto que hago menos trabajo que otros y Patrones internalizados positivos del do-
satura exclusivamente en este factor (.62). minio de la tarea, aqu se despoblara en
El tem FB30 Me doy cuenta de que no ha- dos factores que seran el 3 y el 13, ste l-
go el trabajo tan bien como otros y FB39 timo compuesto slo por un tem (FB7), que
Noto que otros son capaces de ir adelanta- por otro lado, coincidira con los resultados
dos con su trabajo mientras que yo no pue- de Herold y Parsons (1985), ya que distin-
do tienen ambos una saturacin baja en es- guen entre Patrones internalizados positi-
te factor (.41) y adems FB39 satura tam- vos y Dominio de la tarea positivo.
bin en el factor 10 (.55). Una explicacin La ltima escala se refiere a Tarea/self
posible sera que los trabajadores perciban negativo compuesta por 11 items que se
de manera similar estos aspectos, ya que el agrupan en tres factores. En los resultados
referente de la comparacin para la cantidad obtenidos con todos los items, tambin apa-
y calidad de trabajo suelen ser los compae- recen tres factores, 9, 10 y 12, aunque la sa-
ros. El tem FB30, dado su bajo peso facto- turacin de stos en los factores no es total-
rial en este caso y en los resultados obteni- mente similar. En el factor 9 saturan los

254 Psicothema, 1998


ANA I. GARCA LVAREZ Y ANASTASIO OVEJERO BERNAL

items referidos a las dimensiones Proble- ms bajos coinciden con el feedback negati-
mas de tiempo y responsabilidad negativo vo de las distintas fuentes y los ms elevados
y Dominio negativo de la tarea. Por otro con el feedback positivo, especialmente, de
lado, la dimensin Comparaciones negati- los compaeros. A la vista de los datos, pue-
vas con otros compuesta por los items de decirse que la fiabilidad es muy buena.
FB62, FB30, FB39, FB49 y FB44, se des-
dobla en dos factores que se corresponden Discusin
con el 10 y el 12. Tres de los items FB62,
FB30, y FB39 saturan en el factor 1, como La utilizacin del feedback en contextos
ya se coment anteriormente al hablar de organizacionales es un hecho cada vez ms
ese factor. El tem FB44 satura en el factor extendido debido a los beneficios que de
12 y FB49 en el factor 10. ello se derivan. Aunque el trabajador no re-
ciba informacin formal sobre la realizacin
Fiabilidad del cuestionario y de las escalas de su trabajo a travs de las entrevistas for-
males de evaluacin del desempeo, el
La fiabilidad se ha estimado a travs de feedback informal est presente en su que-
la consistencia interna, mediante el Coefi- hacer diario a travs de comentarios o reac-
ciente Alfa de Cronbach (1951). La tabla 13 ciones de sus compaeros, jefes, subordina-
muestra la fiabilidad de las seis escalas y del dos o clientes, o a travs de los resultados de
cuestionario para la muestra total y para ca- su propio trabajo. Adems, las consecuen-
da uno de los centros de trabajo que la com- cias que se derivan de su desempeo, como
ponen, cuya nomenclatura es como sigue: puedan ser ascensos, mejoras retributivas,
1= Ayuntamiento, 2= Servicio de Bomberos unas buenas relaciones, ocupar un puesto de
y Polica Municipal, 3= Fundaciones Muni- trabajo deseado, etc., le dan al trabajador in-
cipales, 4= E.M. de Limpieza y 5= E.M. de formacin sobre su buena o mala realiza-
Agua. No se ha considerado como centro in- cin. El trabajador tambin puede querer
dependiente a los trabajadores de la E.M. de buscar feedback, iniciando conductas que le
Transportes, por el escaso nmero de parti- lleven a conseguir esa informacin.
cipantes (N=35), que adems no pertenecen Los resultados de los anlisis factoriales
al colectivo ms numerosos de la empresa, realizados nos muestran una estructura fac-
que son los Conductores de autobs. torial similar a la encontrada por Herold y
Los valores de los coeficientes alfa van de Parsons (1985). En nuestro caso, se han en-
.73 a .87 para la muestra total y de .56 a .88 contrado 13 dimensiones, frente a las 15 en-
para los distintos centros. Los coeficientes contradas por ellos. Esto es debido princi-

Tabla 13
Coeficientes alfa del Cuestionario Job Feedback Survey

Escala N de tems Coeficiente Alfa


Total 1 2 3 4 5

Organizacin/superv. positivo 9 .76 .82 .68 .78 .73 .76


Organizacin/superv. negativo 5 .73 .58 .73 .83 .70 .65
Compaeros positivo 6 .82 .84 .88 .89 .80 .80
Compaeros negativo 9 .81 .67 .56 .77 .83 .81
Tarea/self positivo 15 .81 .83 .85 .85 .78 .80
Tarea/self negativo 11 .75 .81 .77 .66 .68 .78
Cuestionario general 55 .87 .85 .87 .87 .86 .88

Psicothema, 1998 255


LA MEDIDA DEL FEEDBACK LABORAL EN LAS ORGANIZACIONES: ADAPTACIN DEL CUESTIONARIO JOB FEEDBACK SURVEY

palmente a dos motivos, por un lado, la eli- dencia de varias fuentes principales de feed-
minacin de los ocho items ya sealados, back de desempeo y la importancia de con-
cinco de los cuales componen una dimen- siderar la seal del mensaje de feedback, po-
sin, y por otro, al agrupamiento de dos di- sitivo o negativo. As, puede apreciarse la
mensiones de la escala Tarea/self positi- independencia de las seis escalas con sus res-
vo, en una sola. En esta escala, sus autores pectivas dimensiones. Adems, los distintos
encuentran cuatro dimensiones, y en nues- anlisis factoriales, tanto del total como por
tro caso, slo se han hallado tres. Las 13 di- escalas, nos ha permitido sugerir la elimina-
mensiones encontradas son las siguientes: cin de cinco items (FB40, FB11, FB30,
La escala Organizacin/ supervisor positi- FB10 y FB56) del formato del cuestionario,
vo tiene tres dimensiones: Conducta del su- de cara a futuras aplicaciones prcticas.
pervisor positiva, Expresiones positivas e Estos hallazgos confirman una vez ms, lo
Informacin formal positiva. Organiza- reacios que son los sujetos a comunicar feed-
cin/ supervisor negativo tiene una: Expre- back negativo (Fedor, 1988; Fisher, 1979;
siones negativas. Los Compaeros positi- Herold y Parsons, 1985; Ilgen y Knowlton,
vos, tiene una que hemos denominado igual. 1980; Larson, 1984; Tesser y Rosen, 1975).
Los Compaeros negativos, dos: Comenta- Como ha podido apreciarse en los resultados,
rios negativos de los compaeros y No ser los sujetos relatan menos frecuencia de feed-
consultado por los compaeros. Tres en Ta- back negativo que positivo, que podra ser
rea/self positivo: Patrones internalizados debido a que, efectivamente, esa informacin
positivos del dominio de la tarea, Compa- no est tan presente en su ambiente laboral,
raciones positivas con otros y Compara- pero que tambin puede ser debido, a que los
ciones positivas con uno mismo. Por lti- trabajadores evitan decir que realmente reci-
mo, Tarea/self negativo tambin tiene tres: ben esa informacin negativa.
Comparaciones negativas con otros, Pro- Si se quiere utilizar de manera adecuada
blemas de tiempo y responsabilidad negati- el recurso del feedback, hay que entender
vas y Dominio negativo de la tarea. Los cmo funciona y qu efectos produce en el
datos obtenidos al comparar las estructuras comportamiento del trabajador. A pesar de
factoriales mediante el Coeficiente de Con- todas las investigaciones realizadas, se sabe
gruencia son muy satisfactorios. En la nica muy poco de los diversos elementos que
escala que se han encontrado ndices ms ba- componen el constructo del feedback, por
jos es en Organizacin/supervisor positi- otro lado, conocimiento necesario si se
vo, concretamente en la dimensin Infor- quiere investigar su impacto. Decir simple-
macin formal positiva (.54), formado por mente que hay que ofrecer feedback, no es
tres items, dos de los cuales, FB31 y FB61, suficiente, hay que determinar qu tipo de
en los resultados de Herold y Parsons (1985), feedback, de qu fuentes, dependiendo de la
tienen saturaciones ms altas en otros dos organizacin, del tipo de trabajo y del traba-
factores. Pero, en definitiva, parece que am- jador. Posibles efectos beneficiosos del
bas estructuras factoriales son muy similares. feedback como mejorar el nivel de rendi-
Los resultados del anlisis factorial del miento, mejorar las actitudes hacia la orga-
cuestionario total (55 items) son congruentes nizacin y los sistema de evaluacin, au-
con la investigacin previa (Greller, 1980; mentar la satisfaccin, etc., puede que no
Greller y Herold, 1975; Hanser y Muchinsky, lleguen a consolidarse e incluso que llegue
1978; Herold y Greller, 1977; Herold, Liden a tener efectos no deseados, si no se com-
y Leatherwood, 1987; Herold y Parsons, prende y utiliza adecuadamente (Pearce y
1985; Ilgen y cols., 1979) que apoya la evi- Porter, 1986; Taylor, Fisher y Ilgen, 1984).

256 Psicothema, 1998


ANA I. GARCA LVAREZ Y ANASTASIO OVEJERO BERNAL

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