ETAPAS DEL PROCESO DE PLANEACIN DEL CAPITAL HUMANO

Las etapas del proceso de planeacin se pueden entender como el flujo de

eventos interrelacionados e identificados que se desplazan haca un objetivo
determinado. En cierto sentido el proceso de planeacin de recursos
humanos, es el flujo de sucesos por el cual direccin superior asegura el
nmero suficiente de personal idneo en el lugar adecuado y en el momento
oportuno. La planeacin de personal traduce los objetivos en funcin de los
trabajadores que se necesitan para lograrlo.
Las etapas o fases del proceso de planeacin del capital de los recursos
humanos se clasifican en:
Etapa 1: De anlisis
Parte del conocimiento exhaustivo de la empresa y se clasifican en
Organizacin general actual.
Organizacin, en detalle, de las grandes reas de actividad.
Funciones de las unidades que constituyen las reas de actividad.
Funciones de las categoras o grupos laborales que integran dichas
reas.
Responsabilidades que corresponde a cada nivel estructural por reas de
actividad.
Polticas y estrategias generales y especficas.
La materializacin esta de fase requiere disponer de la siguiente
informacin:
Organigrama general o bsico de la empresa actualizada.
Organigramas de detalle de cada una de las grandes reas.
Descripcin de los puestos de trabajo actuales.

Etapa 2: De previsin
El objetivo de esta fase es conocer la situacin y necesidades de la empresa en
el futuro, los cambios organizativos que se producirn y los derivados de la
propia actividad empresarial o del sector. El desarrollo de esta fase implica el
estudio de los siguientes aspectos:
Conocer los organigramas previstos.
Analizar y describir los puestos de trabajo necesarios en ese futuro.
Valorar dichos puestos.
 Cuantificar las necesidades de nuevos puestos.
Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas.
Disear los sistemas idneos de seleccin de dicho personal.
Establecer los planes de formacin y desarrollo de los nuevos puestos.
Preparar las fuentes de reclutamiento
Disear los sistemas idneos de seleccin de dicho personal.

Etapa 3: De programacin

En esta fase se establecen la metodologa y procedimiento para la realizacin

de estudios indicados en el punto anterior, la prevencin de las distintas
actividades, en temporalizacin y el equipo que llevar a cabo toda la
planeacin.

Etapa 4: De realizacin

Es la etapa en la que se ponen en prctica todas y cada una de las actividades

indicadas en las de control. Es el anlisis, en el tiempo, de las desviaciones que
se van produciendo a lo largo del desarrollo del plan.
Etapa 5: De presentacin de resultados

Es la etapa en la que la informacin referente a los puestos de trabajo. La

planeacin eficaz de los recursos humanos realiza una adecuada descripcin
de los puestos de trabajo de la empresa. Una descripcin de puestos debe
contemplar cuatro puntos bsicos:
Descripcin genrica del puesto de trabajo.
Descripcin cuantitativa del puesto de trabajo: medios y recursos a
utilizar, as como resultados a obtener.
Situacin del puesto de trabajo en la estructura organizativa.
Situacin interna del puesto de trabajo: Especificacin referente al
desempeo laboral.

DESARROLLO DE PLANES DE CARRERA Y REMPLAZO

Usualmente los planes de carrera y remplazo son confundidos, pero son
conceptos que contemplan diferentes reas de la administracin de Recursos
Humanos; el primero, es una planificacin de la trayectoria de un trabajador
considerando los aos de experiencia, desempeo, entre otras caractersticas
que lo hacen idneo para ocupar un cargo superior que se encuentre vacante y
as llenar las expectativas de los profesionales de la organizacin que se
encuentran constantemente en un proceso de desarrollo.
Por su parte, cuando se habla de planeacin de remplazos, se toma como base
fundamental un conjunto de competencias (mapa de competencias) con las
que posiblemente cuenta o estn en fase de perfeccionamiento, no contemplan
el crecimiento profesional del colaborador en funcin del factor tiempo ni el
acadmico; es decir, se estudian las potencialidades del trabajador para
someterlas a un proceso comparativo con las aptitudes y actitudes que se
deben poseer para ocupar uno de los cargos disponibles, se logra la
adecuacin persona-cargo.
Flix Socorro establece que:
Los planes de remplazo son utilizados por organizaciones cuya madurez
organizacional y responsable orden en los procesos le permiten establecer el
mapa de competencias de su personal desde que ingresa a la empresa,
actualizndolo de manera constante, facilitando con ello la tenencia de una
fotografa casi instantnea del perfil de competencias de su gente lo que se
traduce en una importante herramienta de decisin pues permite evaluar a los
futuros responsables de cargos de mayor envergadura por su talento y no por
su trayectoria curricular, como ocurre en los planes de carrera.

No obstante, la planeacin de carrera y los planes de remplazo ofrecen

beneficios similares tales como: propiciar el desarrollo de conocimientos y
experiencia, mayores niveles de pertenencia, motivacin e inters, establecen
las condiciones para que los colaboradores logren un desempeo ms eficaz, y
por ende, contribuirn al logro de los objetivos organizacionales.
Adems, es muy importante que la organizacin suministre a los trabajadores
las herramientas que le permitan alcanzar sus objetivos individuales, y
finalmente crecer dentro de la compaa a travs de la acciones como las
promociones y planes de remplazo que adems de ser estrategias
motivacionales, son una fuente extraordinaria para el reclutamiento puesto a
que se ubica personal capacitado en el interior de la empresa. En este sentido,
el especialista en gerencia Flix Socorro establece:
Los planes de remplazo suelen ser muchos ms exigentes que los planes de
carrera porque requieren de mayor esfuerzo en el desarrollo del talento
individual y la operacionalizacin o puesta en prctica del mismo, adems de la
correspondiente agregacin de valor de manera efectiva y medible, eficaz y
palpable, por cuanto demanda no slo el manejo de la informacin sino el
conocimiento actualizado y comparado de la misma, as como su traduccin al
entorno laboral presente.

Finalmente, se considera que los planes de remplazo son una concepcin ms

actualizada de los planes de carrera a pesar de tener un mismo origen, pues
son el resultado del nuevo enfoque del anlisis de las competencias del
personal; a diferencia que los planes tradicionales, se le da ms importancia a
la persona que al plan y se valoran los conocimientos y el alcance de los
mismos, est orientada a valorar todos los elementos del da a da, sus
conocimientos, talentos y progresos constantes.