Documentos de Académico
Documentos de Profesional
Documentos de Cultura
Asesor:
Andahuaylas, Per
2015
DEDICATORIA
iii
AGRADECIMIENTO
iv
PRESENTACIN
v
NDICE
Pg.
DEDICATORIA ...................................................................................................................... iii
AGRADECIMIENTO .............................................................................................................. iv
PRESENTACIN .................................................................................................................. v
NDICE ...................................................................................................................................vi
NDICE DE CUADROS ....................................................................................................... viii
NDICE DE GRFICOS ........................................................................................................ix
NDICE DE TABLAS.............................................................................................................. x
NDICE DE ANEXOS ............................................................................................................xi
RESUMEN ............................................................................................................................ xii
ABSTRACT.......................................................................................................................... xiv
INTRODUCCIN ................................................................................................................. 15
CAPTULO I: EL PROBLEMA DE INVESTIGACIN ........................................................ 16
1.1. Planteamiento del problema ........................................................................................ 16
1.2. Formulacin del Problema ........................................................................................... 19
1.2.1. Problema general ...................................................................................................... 19
1.2.2. Problemas especficos .............................................................................................. 19
1.3. Delimitacin de la Investigacin ................................................................................... 20
1.4. Justificacin .................................................................................................................. 21
1.5. Objetivos ....................................................................................................................... 22
1.5.1.General ....................................................................................................................... 22
1.5.2.Objetivos Especficos ................................................................................................. 22
CAPTULO II: FUNDAMENTACIN TERICA DE LA INVESTIGACIN ....................... 24
2.1. Antecedentes de la investigacin ................................................................................ 24
2.2. Marco terico ................................................................................................................ 27
2.2.3.La motivacin ............................................................................................................. 32
1.2.7. Factores del desempeo laboral ............................................................................... 45
1.2.8. Dimensiones del desempeo laboral ........................................................................ 47
2.3. Marco Conceptual ........................................................................................................ 51
CAPTULO III: METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN .............................................. 53
3.1. Hiptesis ....................................................................................................................... 53
3.1.1.Hiptesis General ....................................................................................................... 53
3.1.2.Hiptesis Especficas ................................................................................................. 53
3.1.3.Hiptesis nula: ................................................................................................... 54
vi
3.1.4.Hiptesis alterna :. ............................................................................................ 54
3.2. Variables ....................................................................................................................... 54
3.3. Operacionalizacin de Variables ................................................................................. 56
3.4. Metodologa .................................................................................................................. 58
3.4.2. Tipo de estudio .......................................................................................................... 58
3.4.3. Diseo de investigacin ............................................................................................ 58
3.5. Poblacin y Muestra ..................................................................................................... 59
3.5.2. Muestra ...................................................................................................................... 59
3.6. Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos .................................................... 60
3.7. Mtodos de anlisis de datos....................................................................................... 63
CAPTULO IV: PRESENTACIN DE RESULTADOS ...................................................... 65
4.1. La fiabilidad de los resultados ...................................................................................... 65
4.2. Anlisis de datos generales ........................................................................................ 66
4.3. Resultados descriptivos de las variables y dimensiones ............................................ 69
4.3.1. Clima organizacional ................................................................................................. 69
4.3.2. Desempeo laboral ................................................................................................... 73
4.4. Resultados de las Correlaciones de las variables y dimensiones ............................. 77
DISCUSIN ......................................................................................................................... 87
CONCLUSIONES ................................................................................................................ 90
SUGERENCIAS................................................................................................................... 93
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS.................................................................................... 94
ANEXOS .............................................................................................................................. 98
vii
NDICE DE CUADROS
Pg.
Cuadro 1. Estadsticos de fiabilidad. ........................................................................... 65
Cuadro 2: Confiabilidad completo de Crombac de ambas variables .......................... 65
Cuadro 3: Confiabilidad de resultados ........................................................................ 65
viii
NDICE DE GRFICOS
Pg.
Grafico 1: Sexo de los trabajadores .............................................................................. 66
Grafico 2: Ocupacin de los trabajadores..................................................................... 67
Grfico 3: Edad de los trabajadores .............................................................................. 68
Grfico 4. Variable 01: Clima organizacional ............................................................... 69
Grfico 5. Dimensin comunicacin interpersonal 70
Grfico 6. Dimensin autonoma para la toma de decisiones ...................................... 71
Grfico 7. Dimensin motivacin laboral ...................................................................... 72
Grfico 8. Variable 02: Desempeo laboral ................................................................. 73
Grfico 9. Dimensin productividad laboral .................................................................. 74
Grfico 10. Dimensin Eficacia ..................................................................................... 75
Grfico 11.Dimensin eficiencia laboral.......76
ix
NDICE DE TABLAS
Pg.
Tabla 1: Sexo de los trabajadores ................................................................................. 66
Tabla 2: Ocupacin de los trabajadores ........................................................................ 67
Tabla 3: Edad de los trabajadores ................................................................................. 68
Tabla 4. Variable 01: Clima organizacional. .................................................................. 69
Tabla 5. Dimensin comunicacin interpersonal .......................................................... 70
Tabla 6. Dimensin autonoma para toma de decisiones ............................................. 71
Tabla 7: Dimensin motivacin laboral .......................................................................... 72
Tabla 8. Variable 02: Desempeo laboral ..................................................................... 73
Tabla 9. Dimensin productividad laboral ...................................................................... 74
Tabla 10. Dimensin eficacia ......................................................................................... 75
Tabla 11. Dimensin eficiencia laboral......76
Tabla.12: Correlacion entre el clima organizacional y desempeo laboral ................ 77
Tabla.13 Correlacion entre comunicacin interpersonal y productividad laboral ....... 78
Tabla 14: Correlacion entre autonoma y productividad laboral.................................... 79
Tabla 15: Correlacion entre la motivacin laboral y productividad laboral ................... 80
Tabla 16: Correlacion entre comunicacin interpersonal y eficacia ............................ 81
Tabla 17: Correlacion entre la autonoma para la toma de decisiones y eficacia ........ 82
Tabla 18: Correlacion entre motivacin laboral y eficacia ......................................... 83
Tabla 19: Correlacion entre las comunicacin interpersonal y eficiencia laboral ....... 84
Tabla 20: Correlacion entre la autonoma y eficiencia laboral..85
Tabla 21: Correlaciones entre motivacin laboral y eficiencia laboral.......86
x
NDICE DE ANEXOS
xi
RESUMEN
Para medir la correlacin que existe entre estas dos variables, se utiliz el
coeficiente de relacin de Spearman, en el que se observa que existe una
correlacin de 0.743, donde demuestra que existe una relacin directa; positiva
moderada; es decir que a medida que se incrementa la relacin en un mismo
sentido, crece para ambas variables. Asmismo, la significatividad es alta porque la
evidencia estadstica demuestra que los resultados presenta un menor a
0.01.Entonces no existe suficiente evidencia estadstica para rechazar la relacin,
porque la p-valor <0.05. Por ende, se afirma con un nivel de confianza del 95% que
existe una relacin significativa entre el clima organizacional y desempeo laboral
en la Municipalidad Distrital de Pacucha.
Las conclusiones a las que se lleg mediante este estudio, muestran que los
trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pacucha logran algunas veces realizar
xii
un regular desempeo. Con respecto al objetivo general se afirma que existe una
relacin significativa entre el clima organizacional y el desempeo laboral.
xiii
ABSTRACT
The conclusions were reached by this study show that workers in the District
Municipality of Pacucha fail sometimes perform regular performance. With regard to
the overall objective it is stated that there is a significant relationship between
organizational climate and job performance.
xiv
INTRODUCCIN
15
CAPTULO I
EL PROBLEMA DE INVESTIGACIN
Desde hace un buen tiempo atrs, los gerentes estn tomando mayor
importancia con respecto al clima organizacional que puede contribuir y encaminar
en el logro de los objetivos organizacionales. Tradicionalmente, el clima
organizacional ha sido vista como algo secundario e irrelevante. La preocupacin
principal de las reas responsables en algunas instituciones se ha limitado a la
administracin de las planillas del personal y las relaciones colectivas de trabajo. An
en la actualidad existen algunas organizaciones funcionando bajo este enfoque
tradicional. Sin embargo, este enfoque ha dado un giro a nivel internacional y
nacional, puesto que el ser humano necesita un adecuado y apropiado ambiente para
su desenvolvimiento. Esto muestra que el xito o el fracaso de las organizaciones va
depender en gran medida del grado de percepcin que tiene los trabajadores con
respecto a sus trabajos y a la entidad. Pero para lograr ello se tiene que generar
todas las condiciones necesarias para llevar a cabo su trabajo.
16
Esta investigacin, se centr no slo en el clima organizacional, sino tambin
en el desempeo laboral. Se reconoce que el clima organizacional es la piedra
angular de la organizacin, pues tiene una relacin directa con el desempeo laboral
y esto a la vez, determina en el logro de los objetivos organizacionales. Para poder
determinar el clima organizacional es necesario hacer las siguientes preguntas:
Cules son las condiciones del clima organizacional que se dan a nivel mundial y
cmo vienen siendo utilizadas en las organizaciones?, Estas tendencias son
adaptadas por las instituciones pblicas?, Qu estrategias se utilizan para
aplicarlas?, Cules son los resultados obtenidos?, Cmo son vivenciadas estas
tendencias por parte de los miembros de la organizacin?, Qu procesos potencian
y qu procesos impiden?, las respuestas pueden ser distintitas, de acuerdo al
espacio, donde se va aplicar y todas ellas se respetan. Sin embargo la esencia no
cambia por ms que se aplique en diferentes espacios. La finalidad sigue siendo,
lograr los objetivos de la organizacin, brindando todo lo necesario al trabajador que
se desempea dentro de la entidad.
17
De esta manera la autonoma del personal para tomar decisiones dentro de su puesto
de trabajo es influenciado por los superiores inmediatos.
18
desenvolvimiento. Asimismo, los ambientes donde realizan sus trabajos, no es lo
apropiado y correcto. Entonces se puede concluir que existe un inadecuado
ambiente. Esto genera que el desempeo de los trabajadores no sea el ptimo y
adecuado. Esto a la vez genera que la gestin de la Municipalidad se estanque y en
consecuencia la poblacin quede perjudicada, es decir, Todos los ciudadanos que
viven bajo la jurisdiccin del distrito de Pacucha.
19
e. En qu medida la autonoma para la toma de decisiones se relaciona
en la eficacia en la Municipalidad Distrital de Pacucha, Andahuaylas,
2015?
a. Comunicacin interpersonal.
20
b. Autonoma para la toma de decisiones.
c. Motivacin laboral.
a. Productividad laboral.
b. Eficacia.
c. Eficiencia laboral.
1.4. Justificacin
Asimismo, este estudio se realiz con el fin de determinar los problemas que
genera un clima organizacional inadecuado. Ya que un clima organizacional permite
elevar sus niveles de productividad al trabajador en su puesto de trabajo y en el
desarrollo de una sociedad que conlleva a mejorar la calidad de vida, dentro de un
determinado espacio o lugar.
21
contar con personas idneas, con un perfil adecuado que sean capaces de manejar
el rol asignado.
1.5. Objetivos
1.5.1. General
22
e. Determinar la relacin entre la autonoma para la toma de decisiones y
eficacia en la Municipalidad Distrital de Pacucha, Andahuaylas, 2015.
23
CAPTULO II
a. Antecedentes internacionales
24
Universidad Nacional Autnoma de Mxico.La investigacin lleg a las
siguientes conclusiones:
25
requiere implementar de forma eficaz acciones que le den una posicin mejor en
esta evaluacin y as mejorar la imagen de sta en lo interno y en lo externo.
b. Antecedentes nacionales
26
(Mayory Marron, 2006), realiz la investigacin: Capacitacin Empresarial
y desempeo laboral en el fondo de empleados del Banco de la Nacin- FEBAN-
2006, LIMA, en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, Lima. La
investigacin lleg a la siguiente conclusin: Podemos afirmar con un 95%, que
un Programa de Capacitacin Empresarial se relaciona significativamente con el
Desempeo Laboral de los Trabajadores del Fondo de Empleados del Banco de
la Nacin durante el 2006.
27
referida a las discrepancias entre stos. No obstante, hay algn acuerdo
entre las interpretaciones ms conocidas sobre el clima.
a. Variables Causales
28
b. Variables Intermediarias
c. Variables Finales
Por otro lado, los factores que determinan en el clima laboral son
los siguientes:
a. Factores externos
b. Factores psicolgicos
29
que puedan sentir influye sobre su comportamiento y sobre o ambiente
al interior de la organizacin.
30
a) La necesidad que aqul siente de establecer interaccin social, para ello
busca y selecciona a otros.
31
el ambiente interno o clima organizacional de las mismas, y repercuten
en el comportamiento del trabajador, y por consiguiente en la
productividad de la empresa. Entre estos factores algunos autores
destacan: la comunicacin y difusin de polticas, modelo de toma de
decisiones, estructura organizacional, Nivel jerrquico y su influencia en
el cargo, Riesgos laborales e institucionales, infraestructura fsica,
equipamiento tecnolgico.
2.2.3. La motivacin
32
Slo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento
de todas las personas, pues la necesidad satisfecha no genera
comportamiento alguno.
33
reprime la satisfaccin de una necesidad de nivel superior, se
incrementa el deseo de satisfacer una necesidad de nivel inferior.
34
estn mejorando o no y por ltimo, situaciones en las que puedan
entablar metas desafiantes; no obstante les molesta tener xito por
la suerte, es decir prefieren el desafo de trabajar en un problema y
cargar con la responsabilidad personal del xito o fracaso. Adems
evitan las tareas no muy fciles o muy difciles. Al superar obstculos,
desean sentir que el resultado, es decir su xito o fracaso, depende
de sus propias acciones. Los grandes realizadores se desempean
mejor cuando perciben que tienen una oportunidad de xito del 50%
y una de fracaso de 50%, pues as poseen una buena posibilidad de
experimentar sentimientos de logro y satisfaccin de sus esfuerzos.
35
factores higinicos son psimos provocan insatisfaccin. Su efecto es
como un medicamento para el dolor de cabeza, combaten el dolor pero
no mejora la salud. Por estar relacionados con la insatisfaccin,
Herzberg los llama factores de insatisfaccin.
36
McGregor en su obra El lado humano de las organizaciones
describi dos formas de pensamiento de los directivos a los cuales
denomina teora X y teora Y los directivos de la primera considera a
sus subordinados como animales de trabajo que solo se mueven ante
el yugo o la amenaza , mientras que los directivos de la segunda se
basan en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar. El
autor lo distingue de la siguiente manera.
37
a. El desgaste fsico y mental en el trabajo es tan normal como en
el juego o el reposo, al individuo promedio no le disgusta el
trabajo.
38
todo transmisor puede ser receptor, todo receptor puede ser
transmisor. "Es la correspondencia de mensajes con posibilidad de
retorno mecnico entre polos igualmente dotados del mximo
coeficiente de comunicabilidad".
39
La decodificacin es el proceso que se sigue para volver a
convertir los mensajes en informacin. En todas las situaciones de
comunicacin interpersonal, el significado del mensaje es un
resultado de la decodificacin. El decodificador /destinatario se
denomina destinatario o destino.
40
mis padres me compran una moto).Estadio convencional:
las normas se cumplen en funcin del orden establecido.
41
actividad segn sus expectativas que benefician o les interesa de esta
forma cumplir sus objetivos de forma grupal o personal.
Por otro lado, existen teoras que sustentan acerca del desempeo
laboral, las formas y de cmo se producen ellas de acuerdo a los diferentes
enfoques y contextos. Estas teoras son los siguientes:
42
2.2.6. Teoras de satisfaccin laboral
43
c. Teora de la discrepancia.
44
1.2.7. Factores del desempeo laboral
(Bain, 2003) seala que existen dos factores que pueden contribuir al
mejoramiento de la productividad.
a. Factores internos.
Factores duros
Factores blandos.
45
mano de obra, de las innovaciones tecnolgicas, as como poseer una
buena comunicacin en todos los niveles. Mtodos de trabajo. Se debe
realizar un anlisis sistemtico de los mtodos actuales, la eliminacin
del trabajo innecesario y la realizacin del trabajo necesario con ms
eficacia, a travs de un estudio del trabajo y de la formacin profesional.
Estilos de direccin. Es el responsable del uso eficaz de todos los
recursos sometidos al control de la empresa, debido a que influye en el
diseo organizativo, las polticas de personal, la descripcin del puesto
de trabajo, la planificacin y controles operativos, las polticas de
mantenimiento y las compras, los costos de capital, las fuentes de
capital, los sistemas de elaboracin del presupuesto, las tcnicas de
control de costos y otros.
b. Factores externos.
46
fuerza de trabajo y los ingresos que perciben, la edad de jubilacin, y los
valores y actitudes culturales.
Productos Reultados
Productividad = =
Insumos Recursos
47
(Gaither & Frazier, 2005) la productividad es el cociente entre
la produccin (bienes y servicios) y uno o ms factores productivos
(como mano de obra, capital o gestin). Por lo tanto mejorar la
productividad significa mejorar la eficiencia. Entonces el trabajo
primordial ser mejorar este cociente entre la produccin y los
factores productivos. Segn los autores anteriores esta mejora se
puede conseguir de dos formas: una, reduciendo los factores
productivos mientras la produccin permanece constante, y, la otra
aumentando la produccin mientras los factores productivos
permanecen iguales, es as que los dos suponen un aumento de la
productividad.
48
La productividad es la cantidad de productos y servicios
realizados con los recursos utilizados (Gaither & Frazier, 2000).
Productividad
=
49
La eficacia es la actuacin para cumplir los objetivos
previstos. Es la manifestacin administrativa de la eficiencia, por lo
cual tambin se conoce como eficiencia directiva" (Andrade, 2008).
Capacidad de lograr el efecto que se desea o se espera.
(Epaola, 2008)
50
Capacidad de lograr un efecto deseado, esperado o
anhelado. El equilibrio entre la eficacia y la eficiencia, entre la
produccin y la capacidad de produccin. E= P/CP. Cuando se
habla de efectividad, se est haciendo referencia a la capacidad o
habilidad que puede demostrar una persona, un animal, una
mquina, un dispositivo o cualquier elemento para obtener
determinado resultado a partir de una accin.
Autonoma
Facultad de la persona o la entidad que puede obrar segn su criterio, con
independencia de la opinin o el deseo de otros.
Clima organizacional
El clima organizacional es la cualidad o propiedad del ambiente percibido o
experimentado por los miembros de la organizacin en su comportamiento.
Comunicacin
Es un fenmeno inherente a la relacin que los seres vivos mantienen cuando se
encuentran en grupo.
Comunicacin interpersonal
La comunicacin interpersonal se da entre dos personas que estn fsicamente
prximas. Cada una de las personas produce mensajes que son una respuesta a los
mensajes que han sido elaborados por la otra o las otras personas implicadas en la
conversacin
Desempeo laboral
Es el rendimiento laboral y la actuacin que manifiesta el trabajador al efectuar las
funciones y tareas principales que exige su cargo en el contexto laboral especfico de
actuacin, lo cual permite demostrar su idoneidad.
51
Eficacia
Mide el grado de cumplimento de los objetivos de la institucin. En qu medida est
cumpliendo con sus objetivos.
Eficiencia
Grado o cantidad en que se utilizan los recursos de la organizacin para realizar un
trabajo u obtener un producto. Implica la mejor manera de hacer o realizar las cosas
(mnimo de esfuerzo y costo).
Eficiencia laboral
Tiempo estimado para la realizacin de un determinado trabajo y el tiempo empleado
para llevar a cabo eficazmente esta tarea.
La productividad
Es la relacin entre la cantidad de productos obtenida por un sistema productivo y los
recursos utilizados para obtener dicha produccin.
Productividad laboral
Consiste en el aumento o disminucin de los rendimientos originados de las
variaciones de trabajo, el capital, la tcnica y cualquier otro factor.
Motivacin
Es el motivo o la razn que provoca la realizacin o la omisin de una accin. Se trata
de un componente psicolgico que orienta, mantiene y determina la conducta de una
persona.
Motivacin laboral
Son los estmulos que recibe la persona que lo guan a desempearse de mejor o
peor manera en su trabajo.
52
CAPTULO III
METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN
3.1. Hiptesis
53
h. Existe relacin significativa entre la autonoma para la toma de
decisiones y eficiencia laboral en la Municipalidad Distrital de
Pacucha, Andahuaylas, 2015.
3.2. Variables
54
b. Autonoma laboral: Facultad de la persona o la entidad que
puede obrar segn su criterio, con independencia de la opinin o
el deseo de otros.
55
3.3. Operacionalizacin de Variables
V. l. Clima organizacional
56
V.II. Desempeo laboral
Definicin
Definicin conceptual Dimensiones Indicadores
operacional
- Eficiencia del trabajador.
Es el rendimiento El adecuado Productividad - Eficacia del trabajador.
laboral y la actuacin desempeo laboral - Nivel de produccin del personal.
que manifiesta el laboral se - Cumplimiento de las metas del
trabajador al efectuar mide a travs trabajador.
las funciones y tareas de la - Percepcin del nivel de calidad de
principales que exige productividad trabajo.
su cargo en el laboral, la eficacia - Metas logradas.
contexto laboral eficacia y la - Cumplimiento de las tareas
especfico de eficiencia asignadas.
actuacin, lo cual laboral. Los - Conocimiento dentro del puesto de
permite demostrar su cuales trabajo.
idoneidad. contribuyen en - Responsabilidad del personal.
el logro de los Eficiencia - Nivel de conocimientos tcnicos.
objetivos de la laboral - Liderazgo y cooperacin en el
Fuente: Chiavenato organizacin. centro de trabajo.
(2000) - Nivel de adaptabilidad del
trabajador.
57
3.4. Metodologa
3.4.1 Enfoque
58
El diseo de investigacin no experimental tiene la siguiente estructura
Donde:
M = Muestra
O1 = Variable 1
O2 = Variable 2
r = Relacin entre las variables de estudio
3.5.1. Poblacin
N= 64
3.5.2. Muestra
59
(Montero, 2011), refieren que ante el escaso nmero de sujetos, no
ser necesario extraer una muestra, se trabajar con el 100% de la poblacin,
representando una muestra tipo censal.
n = 64
Profesionales 31
Tcnicos 8
Auxiliares 25
Total 64
3.6.1. Tcnica
Encuesta
60
3.6.1.2. Instrumento
. Cuestionario estructurado
61
a) Las fuentes primarias. Son los documentos sobre los que se escribe
directamente y proporcionan datos de primera mano. Son las que
sistematizan y profundizan ms en el tema. Los ejemplos ms relevantes
de este tipo de fuentes son: libros especficos, artculos de revistas
especializadas, monografas, ponencias, tesis doctorales, trabajos
presentados en Congresos, captulos de libro, documentos oficiales,
artculos de prensa, documentales, foros pginas de internet, etc. Es la
informacin de primera mano procedente de quien la produce
directamente.
3.6.3.1. La observacin
3.6.3.2. La entrevista
62
la medida que se fundamenta en la interrelacin humana. Proporciona
un excelente instrumento heurstico para combinar los enfoques
prcticos, analticos e interpretativos implcitos en todo proceso de
comunicar (Galindo, 1998)
3.6.3.2. La encuesta
63
Posteriormente, se realiz el anlisis e interpretacin y descripcin de los
resultados y para la validacin de los instrumentos, se utiliz el juicio de expertos,
donde, se distribuy a tres profesionales de la especialidad, quienes emitieron su
opinin respecto a la redaccin y contenido del cuestionario, quienes indicaron que
el instrumento es aplicable a las unidades de estudio.
1.- Para hallar el nivel de significatividad en general se somete la base a una prueba
de correlacin de Spearman, pregunta por pregunta. El nivel de significatividad
se obtiene cuando alcanza un asterisco (*) o dos asteriscos (**) en la estadstica.
2.- Luego las preguntas se recodifican segn cada dimensin: D1= pregunta,
1,2,3,4; D2= 5,6,7,8,9; D3= 10,11,12,13, luego se someten al coeficiente de
correlacin de Spearman entre dimensiones, aqu hallas las relacin entre
dimensiones.
3.- Luego las dimensiones recodificadas, se integran en una variable V1= D1, D2, y
V2=D3, D4. Una vez integradas se someten al coeficiente de Spearman, aqu
se hallan la correlacin entre las variables.
64
CAPTULO IV
PRESENTACIN DE RESULTADOS
65
4.2. Anlisis de datos generales
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje vlido acumulado
Vlido Masculino 44 68,8 68,8 68,8
Femenino 20 31,3 31,3 100,0
Total 64 100,0 100,0
66
Tabla 2: Ocupacin del trabajador
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje vlido acumulado
Vlido Profesional 31 48,4 48,4 48,4
Tcnico 8 12,5 12,5 60,9
Auxiliar 25 39,1 39,1 100,0
Total 64 100,0 100,0
67
Tabla 3: Edad de los trabajadores
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje vlido acumulado
Vlido 19-29 22 34,4 34,4 34,4
30-40 18 28,1 28,1 62,5
68
4.3. Resultados descriptivos de las variables y dimensiones
69
Tabla 5. Dimensin comunicacin interpersonal
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje vlido acumulado
Vlido Nunca 10 15,6 15,6 15,6
muy pocas
24 37,5 37,5 53,1
veces
algunas veces 20 31,3 31,3 84,4
casi siempre 4 6,3 6,3 90,6
Siempre 6 9,4 9,4 100,0
Total 64 100,0 100,0
70
Tabla 6. Dimensin autonoma para toma de decisiones
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje vlido acumulado
Vlido Nunca 36 56,3 56,3 56,3
muy pocas
19 29,7 29,7 85,9
veces
algunas
7 10,9 10,9 96,9
veces
casi siempre 1 1,6 1,6 98,4
Siempre 1 1,6 1,6 100,0
Total 64 100,0 100,0
71
Tabla 7: Dimensin motivacin laboral
72
4.3.2. Variables desempeo laboral
73
Tabla 9. Dimensin productividad laboral
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje vlido acumulado
Vlido Nunca 22 34,4 34,4 34,4
muy pocas veces 17 26,6 26,6 60,9
74
Tabla 10. Dimensin eficacia
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje vlido acumulado
Vlido Nunca 19 29,7 29,7 29,7
muy pocas veces 21 32,8 32,8 62,5
75
Tabla 11. Dimensin eficiencia laboral
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje vlido acumulado
Vlido Nunca 11 17,2 17,2 17,2
muy pocas
16 25,0 25,0 42,2
veces
algunas
16 25,0 25,0 67,2
veces
casi siempre 15 23,4 23,4 90,6
76
4.4. Resultados de las Correlaciones de las variables y dimensiones
CLIMA DESEMPEO
ORGANIZACIONAL LABORAL
Rho de Spearman CLIMA Coeficiente de
1,000 ,743**
ORGANIZACIONAL correlacin
Sig. (bilateral) . ,000
N 64 64
DESEMPEO LABORAL Coeficiente de
,743** 1,000
correlacin
Sig. (bilateral) ,000 .
N 64 64
77
Tabla 13: Correlaciones entre las dimensiones comunicacin interpersonal y
productividad laboral
COMUNICACIN PRODUCTIVIDAD
INTERPERSONAL LABORAL
Rho de COMUNICACIN Coeficiente de
1,000 ,520**
Spearman INTERPERSONAL correlacin
Sig. (bilateral) . ,000
N 64 64
PRODUCTIVIDAD Coeficiente de
,520** 1,000
LABORAL (agrupado) correlacin
Sig. (bilateral) ,000 .
N 64 64
78
Tabla 14: Correlaciones entre las dimensiones autonoma para la toma de
decisiones y productividad laboral
AUTONOMA
PARA LA TOMA PRODUCTIVIDAD
DE DECISIONES LABORAL
79
Tabla 15: Correlaciones entre las dimensiones motivacin laboral y
productividad laboral
MOTIVACIN PRODUCTIVIDAD
LABORAL LABORAL
(agrupado) (agrupado)
Rho de Spearman MOTIVACIN LABORAL Coeficient
(agrupado) e de
1,000 ,183
correlaci
n
Sig.
. ,148
(bilateral)
N 64 64
PRODUCTIVIDAD Coeficient
LABORAL (agrupado) e de
,183 1,000
correlaci
n
Sig.
,148 .
(bilateral)
N 64 64
80
Tabla 16: Correlaciones entre las dimensiones comunicacin interpersonal y
eficacia
COMUNICACIN
INTERPERSONAL EFICACIA
Rho de Spearman COMUNICACIN Coeficiente
1,000 ,425**
INTERPERSONAL de correlacin
N 64 64
EFICACIA Coeficiente
,425** 1,000
de correlacin
N 64 64
81
Tabla 17: Correlaciones entre las dimensiones autonoma para la toma de
decisiones y eficacia
AUTONOMA
PARA LA TOMA
DE DECISIONES EFICACIA
Rho de Spearman AUTONOMA PARA LA Coeficiente de
1,000 ,597**
TOMA DE DECISIONES correlacin
N 64 64
EFICACIA Coeficiente de
,597** 1,000
correlacin
N 64 64
82
Tabla 18: Correlaciones entre las dimensiones motivacin laboral y eficacia
MOTIVACION
LABORAL EFICACIA
Rho de MOTIVACION Coeficiente de
1,000 ,276*
Spearman LABORAL correlacin
Sig. (bilateral) . ,027
N 64 64
EFICACIA Coeficiente de
,276* 1,000
correlacin
Sig. (bilateral) ,027 .
N 64 64
83
Tabla 19: Correlaciones entre las dimensiones comunicacin interpersonal y
eficiencia laboral
COMUNICACION
INTERPERSONA EFICIENCIA
L LABORAL
Rho de Spearman COMUNICACION Coeficiente
1,000 ,553**
INTERPERSONAL de correlacin
N 64 64
N 64 64
84
Tabla 20: Correlaciones entre las dimensiones autonoma para la toma de
decisiones y eficiencia laboral
AUTONOMA
PARA LA TOMA EFICIENCIA
DE DECISIONES LABORAL
Rho de Spearman AUTONOMA PARA LA Coeficiente
TOMA DE DECISIONES de 1,000 ,571**
correlacin
Sig.
. ,000
(bilateral)
N 64 64
85
Tabla 21: Correlaciones entre las dimensiones motivacin laboral y
eficiencia laboral
MOTIVACIN EFICIENCIA
LABORAL LABORAL
Rho de Spearman MOTIVACIN LABORAL Coeficiente
de 1,000 ,362**
correlacin
Sig. (bilateral) . ,003
N 64 64
N 64 64
86
DISCUSIN
87
hombre tiene necesidades de poder y autonoma ello se evidencia en el
comportamiento de los trabajadores.
Existe una relacin muy dbil entre la motivacin laboral y eficacia. Este
resultado seala que la relacin es muy dbil debido que la motivacin es influyente
en el desempeo humano. Esto lo demuestra la Teora de la Motivacin de Maslow.
Quien afirma que la motivacin va en funcin a la satisfaccin de las necesidades
en forma jerarquizada (fisiolgicas, seguridad, afiliacin, reconocimiento y
autorrealizacin).
88
quien seala que a mayor nivel de autonoma, mayor disposicin para la realizacin
de las cosas.
89
CONCLUSIONES
90
significatividad, es alta porque la evidencia estadstica demuestra que los
resultados presentan un menor a 0.01.Entonces no existe suficiente evidencia
estadstica para rechazar la relacin, porque la p-valor <0.05.
91
decir que a medida que se incrementa la relacin en un mismo sentido, crece para
ambas variables. Asimismo, la significatividad, es alta porque la evidencia
estadstica demuestra que los resultados presentan un menor a 0.01.Entonces no
existe suficiente evidencia estadstica para rechazar la relacin, porque la p-valor
<0.05.
10. Finalmente, con relacin al objetivo general: Determinar la relacin entre clima
organizacional y desempeo laboral, En la tabla 12 la evidencia estadstica de
correlacin es de 0.743, donde demuestra que existe una relacin directa; positiva
moderada; es decir que a medida que se incrementa la relacin en un mismo
sentido, crece para ambas variables. Asimismo, La significatividad, es alta porque
la evidencia estadstica demuestra que los resultados presentan un menor a
0.01.Entonces no existe suficiente evidencia estadstica para rechazar la relacin,
porque la p-valor <0.05.
92
SUGERENCIAS
c. La motivacin laboral y eficacia tienen una relacin dbil. Por tal motivo se le
recomienda a la institucin aplicar estrategias de motivacin en relacin a la
poltica de la institucin para impulsar la eficacia.
93
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
Alfaro, F., & Alfaro , M. (2000). Diagnsticos de Productividad por Mulitimomentos. (3ra.
edicion ed.). Espaa: Productica.
Alles, M. (2008). comportamiento organizacional. Argentina: Granica S.A.
Alvarez Meza, l. a. (2012). influencia del talento humano y la gerencia en la empresa
privada dentro de provincia de satipo,perodo 2012-2017. satipo, madre de dios.
Andrade, S. (enero de 2008). http://www.promonegocios.net/administracion/definicion-
eficacia.html.
Antonio, P. (Marzo de 2013).
http://www.monografias.com/trabajos4/comunicteori/comunicteori.shtml.
Arias, f. (2006). http://tesisdeinvestig.blogspot.pe/2014/06/tecnicas-e-instrumentos-
de.html.
Arias, F. G. (2012). El proyecto de investigacin introduccin a la metodologia cientfica .
Venezuela: Editorial Episteme.
Aristides, V. H. (2012). Desde la idea hasta la sustentacin: 7 pasos para una tesis exitosa.
Lima.
Arizmendi Diaz, E. (Junio de 2015). La relacin del clima organizacional en la motivacin
de logro de trabajadores mexicanos. Mxico, Mxico.
Bain. (2003). La productividad. Colombia: McGraw-Hill.
Beatriz, M. R. (2013). Gestin del talento humano por competencias para la empresa de
las artes grficas. Mxico.
Bedoya S, I. (2003) la nuena gestion de personas y el desempeo laboral por
competencias. Lima.
Bittel. (2000). Adminstracion de Personal.
Brunet, L. (1989). El clima de trabajo en las organizaciones. Mxico: trillas.
Carrasco, S. (2005). Metodologa de la investigacin cientfica. Lima: San Marcos.
Chiavenato. (1992). http://www.eumed.net/libros-
gratis/2012a/1158/definicion_clima_organizacional.html.
Chiavenato. (2000). Admnistracin de Recursos Humanos. colombia: Mc Graw-Hill.
Chiavenato. (2002). Admnistracin de Recursos Humanos. Colombia: Mc Graw-Hill.
Chiavenato, I. (2007). Administracin de recursos humanos: el capital humano de las
organizaciones. Mexico: McGraw HILL.
Chiavenato, I. (Noviembre de 2010). es.slideshare.net/karlos_sanz/definicin-de-eficiencia-
admon-tiempo.
94
Cobali de la Cruz Sulca, H. (2009). La nueva gestin del potencial humano y su evaluacin
de desempeo en las instituciones financieras de Huamanga. Ayacucho, Per.
Coontz. (1998). Elementos de admisitracin.McGrau Hill Interamerican (5 edicin ed.).
Mxico.
Coulter, R. (Noviembre de 2010). es.slideshare.net/karlos_sanz/definicin-de-eficiencia-
admon-tiempo.
Coulter, R. y. (Enero de 2008). http://www.promonegocios.net/administracion/definicion-
eficacia.html.
DAlessio, F. (2012). Administracin de las Operaciones Productivas (1edicin ed.).
Mxico: Pearson.
Da Silva O.Reinaldo. (enero de 2008).
http://www.promonegocios.net/administracion/definicion-eficacia.html.
Da Silva, R. (Noviembre de 2010). es.slideshare.net/karlos_sanz/definicin-de-eficiencia-
admon-tiempo.
Daniel, D. (27 de Octubre de 2010). https://es.wikipedia.org/wiki/Estudio_de_caso.
Dessler. (1991). Admnistracin de Personal. Madrid: Madrid.
Epaola, R. A. (enero de 2008). http://www.promonegocios.net/administracion/definicion-
eficacia.html.
Gaither, N., & Frazier, G. (2000). Administracion de produccin y operaciones (4 edicin
ed.). Mxico: Thomson Learning.
Gaither, N., & Frazier, G. (2005). Administracin de productos y Operaciones (8 edicin
ed.). Mexico: International Thomson.
Galindo. (15 de agosto de 1998). www.eumed.net/rev/tlatemoani/.../estudios-fiscales.pd..
Geografica, I. N. (2012). Clculo de ndices de productividad laboral y del costo unitario de
la mano de obra .
Ghiselli. (1998). Administracin de Personal.
Grasso. (15 de Mayo de 2006). www.eumed.net/rev/tlatemoani/.../estudios-fiscales.pd..
Heizer, J., & Render , B. (2007). Direccin de la producuccin y de operaciones. Decisiones
estratgicas. (8a. edicion ed.). Madrid: Pearson educacin, S.A.
Hernndez. (17 de Octubre de 2003). www.eumed.net Revistas Tlatemoani.
Hernndez Sampiere, R. (2006). Metodologa de la investigacin. Mexico: McGraW-Hill
Interamericana.
Hernndez, F. y. (2010). Metodologa de la investigacin. Mxico: McGraw-Hill
Interamericana.
Idalberto, c. (2002),gestin del talento humano. Bogot: Mc-GRAW.
95
Idalverto, C. (enero de 2008). http://www.promonegocios.net/administracion/definicion-
eficacia.html.
Ivancevich, M. J. (2006). Comportamiento Organizacional. Mxico: McGraw-HILL.
Jimenez , J. (s.f.). Recuperado el 30 de Julio de 2015, de
http://poderpersonalmexico.com/que-es-desarrollo-personal.html
K. I. (Diciembre de 2008).
http://www.javeriana.edu.co/cuadrantephi/pdfs/N.17/4.%20Kant.pdf.
Kohlberg. (24 de Setiembre de 2013).
https://es.wikipedia.org/wiki/Autonom%C3%ADa_(filosof%C3%ADa_y_psicolog%
C3%ADa).
Koontz. (enero de 2008). http://www.promonegocios.net/administracin/definicin-
eficacia.html.
Kootz, H., & Weihrich, H. (2001). Administracin (11. Edicin. ed.). Mxico: McGraw-Hill.
Likert. (2014). file:///C:/Users/USUARIO/Desktop/TL_Mino_Prez_EdgardoMauricio.pdf.
Luthans, F. (2008). comportamiento organizacional. Mxico: McGraw-HILL.
Martinez, V. (Marzo de 1988).
http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lco/martinez_c_gd/capitulo3.pdf.
Mayory Marron, G. v. (2006). Capacitacin empresarial y desempeo laboral en el fonfo de
empleados del Banco de la Nacion- FEBAN,LIMA,2006. LIMA.
Meja, C. A. (2013). Indicadoresnde efectividad y Eficacia. Recuperado el 28 de Julio de
2015, de Documentos Planing: www.planning.com.co
Mendez Alvarez, C. E. (2006). Clima organizaciol. Colombia: Universidad del Rosario.
Montero, L. &. (Setiempbre de 2011). http://es.scribd.com/doc/93175810/Tesis-Maria-
Sanchez#scribd.
Morales Guzman, G. (2010). Relacin entre clima organizacional y desempeo laboral del
personal operativo en una dependencia gubernamental. Mxico, Mxico.
Ojeda Galindo, R. (Octubre de 2011). Propuesta para determinar la relacion entre clima
organizacional y el desempeo laboral. Mxico, Mxico.
Oscco Peralta, H. (2015). Gestin del talento humano y su relacin con el desempeo
laboral del personal de la Municipalidad Distrital Pacucha-Andahuaylas-
Apurmac,2014. Andahuaylas.
Pardinas. (24 de Marzo de 2005). www.eumed.net/tesis.../tecnicas_instrumentos.html.
Paz, C., & Gonzales, D. (23 de agosto de 2013). Productividad y competitividad. Alfa &
Omega, 1. Recuperado el 18 de julio de 2015, de http://nulan.mdp.edu.ar
96
Piaget. (24 de Setiembre de 2013).
https://es.wikipedia.org/wiki/Autonom%C3%ADa_(filosof%C3%ADa_y_psicolog%
C3%ADa).
Robbins, D. (2008). Administrain de recursos humanos (1 edicin ed.). Mxico: Limusa
S.A.
Rodriguez Aranda, L. d. (2014). Diagnstico de clima organizacional en la direccin general
de recursos humanos de la secretara de desarrollo social del gobierno federal.
Mxico, Mxico.
Rodriguez Mansilla, D. (1999). Gestin organizacional. Chileno: P y V.
Rodriguez Mansilla, D. (1999). Gestin organizacional. Chile: P y V.
Rodrguez, C. (1999). El Nuevo Escenario. La Cultura de Calidad y Productividad en las
Empresas (1a. edicion ed.). Mxico.
Schneider, B. (1983). Individual differences and organizational . the research questionnaire.
Socorro Fonseca, d. M. (Octubre de 2008).
http://www.promonegocios.net/comunicacin/definicin-comunicacin.html.
Stoner y Freeman . (1996). Administracin (2 edicin ed.). Mxico: Prentice-Hall
hispanoamricana.
Toro. (2005). Clima organizacional. Perfil de empresas Colombianas. Medelln: Cincel.
Valenzuela Santana, A. M. (2014). Gestin del Talento: una nueva estrategia de
comunicacin organizacional. Mxico.
Velazco, j. (2007). Organizacin de la Produccin: Distribucin de planta y mejora de los
mtodos y los tiempos. Madrid, Espaa: Pirmide.
Villavicencio Carranza, M. A. (Febrero de 2015). Efectos de una intervencin ad hoc sobre
el clima organizacional y el desempeo laboral. Mxico, Mxico.
weihrich, K. (Noviembre de 2010). es.slideshare.net/karlos_sanz/definicin-de-eficiencia-
admon-tiempo.
Weihrich, K. y. (2004). Administracin: Una perspectiva global. Mexico: McGraw-Hill.
97
ANEXOS
98
Anexo 01: Instrumentos de recoleccin de datos
Estimado Seor:
La presente encuesta es parte de una investigacin que tiene por finalidad evaluar la
relacin que existe entre el clima organizacional y el desempeo laboral en la
Municipalidad Distrital de Pacucha, Andahuaylas, 2015. La encuesta es totalmente
confidencial y annima, por lo cual le agradeceremos ser los ms sincero posible.
Instrucciones: Lea atentamente y marque con una X en el casillero de su preferencia
del tem correspondiente.
DATOS DEMOGRFICOS
Edad: ( ) Sexo ( )
Ocupacin: 1. Profesional ( ) 2. Tcnico ( ) 3. Auxiliar ( )
Para evaluar las variables, marcar con una x en el casillero correspondiente segn
a la siguiente escala:
Casi Algunas
Siempre siempre veces Muy pocas veces Nunca
5 4 3 2 1
N ITEM 5 4 3 2 1
MATRIZ DE CONSISTENCIA
TTULO: Clima organizacional y desempeo laboral en la Municipalidad Distrital de Pacucha, perodo 2015
VARIABLES Y
PROBLEMA OBJETIVOS HIPTESIS
DIMENSIONES
PROBLEMA GENERAL OBJETIVO GENERAL HIPTESIS GENERAL VARIABLE
En qu medida el clima Determinar la relacin entre el clima Existe relacin significativa entre el clima INDEPENDIENTE
organizacional se relaciona con organizacional y desempeo laboral organizacional y desempeo laboral en la Clima organizacional
el desempeo laboral en la en la Municipalidad Distrital de Municipalidad Distrital de Pacucha, Dimensiones:
Municipalidad Distrital de Pacucha, Andahuaylas 2015, Andahuaylas, 2015. - Comunicacin
Pacucha, Andahuaylas, 2015? OBJETIVOS ESPECFICOS HIPTESIS ESPECFICOS - Autonoma
PROBLEMAS ESPECFICOS a. Determinar la relacin entre la a. Existe relacin significativa entre la - Motivacin laboral
a. En qu medida la comunicacin interpersonal y comunicacin interpersonal y productividad VARIABLE
comunicacin interpersonal productividad laboral en la laboral en la Municipalidad Distrital de DEPENDIENTE
se relaciona en la Municipalidad Distrital de Pacucha, Andahuaylas, 2015. Desempeo laboral
productividad laboral en la Pacucha, Andahuaylas, 2015. b. Existe relacin significativa entre la Dimensiones:
Municipalidad Distrital de b. Determinar la relacin entre la autonoma para la toma de decisiones y - Productividad laboral
Pacucha, Andahuaylas, autonoma para la toma de productividad laboral en la Municipalidad - Eficacia
2015? decisiones y productividad Distrital de Pacucha, Andahuaylas, 2015. - Eficiencia
b. En qu medida la laboral en la Municipalidad c. Existe relacin significativa entre la
autonoma para la toma de Distrital de Pacucha, motivacin del personal y productividad
decisiones se relaciona en la Andahuaylas, 2015. laboral en la Municipalidad Distrital de
productividad laboral en la c. Determinar la relacin entre la Pacucha, Andahuaylas, 2015.
Municipalidad Distrital de motivacin del personal y d. Existe relacin significativa entre la
Pacucha, Andahuaylas, productividad laboral en la comunicacin interpersonal y eficacia en la
2015? Municipalidad Distrital de Municipalidad Distrital de Pacucha,
c. En qu medida la Pacucha, Andahuaylas, 2015. Andahuaylas, 2015.
motivacin del personal se d. Determinar la relacin entre la e. Existe relacin significativa entre la
relaciona en la productividad comunicacin interpersonal y autonoma para la toma de decisiones y
laboral en la Municipalidad eficacia en la Municipalidad eficacia en la Municipalidad Distrital de
Distrital de Pacucha, Distrital de Pacucha, Pacucha, Andahuaylas, 2015.
Andahuaylas, 2015? Andahuaylas, 2015. f. Existe relacin significativa entre la
d. En qu medida la e. Determinar la relacin entre la motivacin del personal y eficacia en la
comunicacin interpersonal autonoma para la toma de Municipalidad Distrital de Pacucha,
se relaciona en la eficacia en decisiones y eficacia en la Andahuaylas, 2015.
la Municipalidad Distrital de Municipalidad Distrital de g. Existe relacin significativa entre la
Pacucha, Andahuaylas, Pacucha, Andahuaylas, 2015. comunicacin interpersonal y eficiencia
2015? f. Determinar la relacin entre la laboral en la Municipalidad Distrital de
e. En qu medida la motivacin del personal y Pacucha, Andahuaylas, 2015.
autonoma para la toma de eficacia en la Municipalidad h. Existe relacin significativa entre la
decisiones se relaciona en la Distrital de Pacucha, autonoma para la toma de decisiones y
eficacia en la Municipalidad Andahuaylas, 2015. eficiencia laboral en la Municipalidad
Distrital de Pacucha, g. Determinar la relacin entre la Distrital de Pacucha, Andahuaylas, 2015.
Andahuaylas, 2015? comunicacin interpersonal y i. Existe relacin significativa entre la
f. En qu medida la eficiencia laboral en la motivacin del personal y eficiencia laboral
motivacin del personal se Municipalidad Distrital de en la Municipalidad Distrital de Pacucha,
relaciona en la eficacia en la Pacucha, Andahuaylas, 2015. Andahuaylas, 2015.
Municipalidad Distrital de h. Determinar la relacin entre la
Pacucha, Andahuaylas, autonoma para la toma de
2015? decisiones y eficiencia laboral
g. En qu medida la en la Municipalidad Distrital de
comunicacin interpersonal Pacucha, Andahuaylas, 2015.
se relaciona en la eficiencia i. Determinar la relacin entre la
laboral en la Municipalidad motivacin del personal y
Distrital de Pacucha, eficiencia laboral en la
Andahuaylas, 2015? Municipalidad Distrital de
h. En qu medida la Pacucha, Andahuaylas, 2015.
autonoma para la toma de
decisiones se relaciona en la
eficiencia laboral en la
Municipalidad Distrital de
Pacucha, Andahuaylas,
2015?
i. En qu medida la
motivacin del personal se
relaciona en la eficiencia
laboral en la Municipalidad
Distrital de Pacucha,
Andahuaylas, 2015?
-1.00
-0.90 Correlacin negativa muy fuerte
-0.75 Correlacin negativa considerable
-0.50 Correlacin negativa Media
-0.25 Correlacin negativa dbil
-0.10 Correlacin negativa muy dbil
0.00 No existe correlacin alguna entre las variables
0.10 Correlacin positiva muy dbil
0.25 Correlacin positiva dbil
0.50 Correlacin positiva Media
0.75 Correlacin positiva considerable
0.90 Correlacin positiva muy fuerte
Correlacin positiva perfecta (A mayor X, mayor Y o a Menor X Menor Y,
de manera proporcional. Cada vez que X aumenta, Y aumenta siempre una
1.00 cantidad constante).
2. Justificacin
3. Situacin
4. Objetivos
a. Objetivo general
b. Objetivos especficos
c. Conocer todos los medios disponibles para procesar y poner en prctica sobre
la interaccin del personal.
8. Responsable(s)
Actividades Ene Feb Mar Abr May Jun Juli Agost Setiem Octub Nov Diciem
Plan de
X
comunicacin
Talleres X
Seminarios X
Conferencias X
Talleres X
Talleres de
X
Creatividad
Talleres de
X
comunicacin
Seminarios
en temas de X
comunicacin
Reuniones X
Sesiones X
Talleres de
X
Interrelacin
Talleres de
X
interrelacin
11. Presupuestos
COSTO
RECURSOS CANTIDAD COSTO TOTAL
UNITARIO