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Gestin de la informacin y la
formacin a los trabajadores de

las Pymes en prevencin de
riesgos laborales
Indicadores de eficacia y
eficiencia de la formacin e
informacin
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formacin e informacin
Indice de contenidos
1. La Medicin en las Organizaciones .......................................................................... 2

1.1 Introduccin.......................................................................................................................... 2
1.2 Los indicadores .................................................................................................................... 5
1.3 Las condiciones de los indicadores ..................................................................................... 7
1.4 Las tipologas de indicadores .............................................................................................. 8
1.5 Los cuadros de mando como herramienta de gestin de indicadores ................................ 9
2. Indicadores de Eficacia y Eficiencia en la Formacin .......................................... 15
2.1 La Evaluacin de la formacin ........................................................................................... 15
2.2 Los Tipos de Evaluacin .................................................................................................... 18
2.3 Instrumentos y tcnicas de evaluacin: Segn los objetivos y tipos de aprendizaje ........ 19
2.4 La seleccin de indicadores ............................................................................................... 25
2.5 Indicadores Indirectos que pueden asociarse al Plan de Formacin ................................ 38
3. Indicadores de Eficacia y Eficiencia en la Informacin ........................................ 41
3.1 Introduccin........................................................................................................................ 41
3.2 Los indicadores asociados al proceso informativo ............................................................ 42
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1. La Medicin en las Organizaciones
Objetivos Especficos Apartado 1
Definir la medicin.
Conocer las caractersticas principales de la

medicin.
Definir qu es un indicador y conocer sus

caractersticas ms relevantes.
Conocer las distintas tipologas de indicadores.
Definir que es un Cuadro de Mando Integral.
1.1 Introduccin
Actualmente, cualquier empresa debe mantener un estricto control sobre sus resultados;
para ello, dispondr de indicadores de gestin para realizar los anlisis de desempeo, analizando
el mercado y su funcionamiento global.
Por ello, la medicin se convierte en un factor estratgico para la organizacin.
Podemos definir la medicin como:
Informacin numrica que cuantifica el desempeo de los procesos, productos y

servicios.
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La medicin en las organizaciones resulta valiosa al permitir:
Definir objetivos y prioridades.
Planificar con mayor certeza y seguridad.
Asignar recursos en relacin a los niveles exigidos y a las circunstancias del

momento.
Analizar los hechos.
Explicar el comportamiento de elementos como: la calidad, la productividad, la

formacin, etc
Ayudar a la competitividad.
Las implicaciones de la medicin en la mejora de los procesos, se relacionan con la

posibilidad de adelantarse a las posibles incidencias, identificando mejor oportunidades de
mejora y reas problemticas, y facilitando la comprensin de los bajos rendimientos.
Para la toma de decisiones la medicin resulta fundamental al permitir:
Recoger y analizar los datos.
Pronosticar resultados.
Eliminar las apreciaciones subjetivas.
Fomentar la participacin en la toma de decisiones al partir de observaciones

comunes.
Evitar discusiones por tener criterios o puntos de vista distintos.
Dedicar la gerencia a lo importante en vez de perderse en lo urgente.
Por tanto, la medicin para la toma de decisiones no es solamente acumular datos, debe
contar con un marco terico que permita concatenar, caracterizar, clasificar, establecer
relaciones, estudiar frecuencias e interpretar los datos para mejorar los procesos gerenciales.
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Francisco Rodrguez y Luis Gmez Bravo en su libro Indicadores de calidad y

productividad en la empresa, sealan que la medicin debe ser transparente, entendible y reunir
los siguientes atributos:
La pertinencia refleja la importancia de la decisin de medir, tener clara su

motivacin y el uso de la misma. Se debe revisar peridicamente por la relatividad
en el uso de recursos, las capacidades disponibles y la Direccin que se tenga en un
momento determinado.
Precisin: Expresar, de forma clara, el grado en que la medicin refleja la

magnitud del hecho confirmado o analizado. Para ello, se debe realizar una
buena definicin operativa, fijando con claridad las unidades de escala de la
medicin, el nmero y la seleccin de las muestras, el clculo de las estimaciones,
las tolerancias y el instrumento de medicin con el responsable de su
funcionamiento.
Oportunidad: Como informacin vital, debe darse en el momento y espacio

requerido, para corregir y prevenir desviaciones en los sistemas; tambin se deben
disear elementos que sirvan para mantenerlas dentro de las tolerancias permitidas.
La confiabilidad ofrece la suficiente seguridad a la Direccin de que lo medido

constituye la base adecuada para la toma de decisiones. Adems las
mediciones no se hacen una sola vez, por la necesidad peridica de confirmar su
validez con revisiones para detectar desviaciones en las tolerancias, las frecuencias
o en las definiciones operativas.
La economa hace referencia a la proporcionalidad entre los costes de medicin

y los beneficios obtenidos por ella, sin detrimento en un momento dado de la
calidad o la productividad.
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La medicin en los procesos productivos es fcil y sencilla, pero en los procesos de

servicios resulta complicada y difcil, puesto que sus resultados son intangibles.
Para medir el desempeo de una organizacin, se debe disponer de indicadores que

permitan interpretar las fortalezas, las debilidades, las oportunidades y las amenazas, por lo
tanto es importante clarificar y precisar las condiciones necesarias para desarrollar aquellos
realmente tiles para la mejora de las organizaciones.
1.2 Los indicadores
Se puede definir indicador como:
Una magnitud que expresa el comportamiento o desempeo de un proceso, que al

compararse con algn nivel de referencia permite detectar desviaciones positivas o
negativas. Tambin es la conexin de dos medidas relacionadas entre s, que muestran
la proporcin de la una con la otra.
La importancia de los indicadores se puede asociar a los factores siguientes:
Permiten medir cambios en una condicin o situacin a travs del tiempo.
Facilitan el anlisis de los resultados de iniciativas o acciones.
Realizan el seguimiento y la evaluacin de los resultados de los objetivos y metas

propuestos.
Se pueden sealar dos funciones bsicas de los indicadores:
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Descriptiva: Aporta informacin sobre el estado real de una actuacin o programa.
Valorativa: Aade a la informacin anterior un juicio de valor lo ms objetivo posible,

sobre si el desempeo en dicho programa est siendo o no el adecuado.
Para poder desarrollar y revisar unos buenos indicadores podrn utilizarse los siguientes
criterios:
Definicin del indicador: Expresin matemtica que cuantifica el estado del

elemento controlado. Ejemplos: Rotacin del personal, nmero de accidentes
laborales mensuales, nmero de trabajadores formados en prevencin, nmero de
instrucciones preventivas desarrolladas.
Objetivo del indicador: Debe expresar su funcin, su uso (eliminar, maximizar,

sintetizar, tener cero retrasos, tener cero accidentes etc).
Niveles de referencia: La medicin se basa en la comparacin; para ello, se

necesita una referencia para cotejar los resultados. Existen varios niveles: Histrico,
estndar, terico, el requerido por los usuarios, los de la competencia, los de
consenso y los planificados.
Responsabilidad: Una persona de la organizacin debe hacerse cargo de realizar

el seguimiento del indicador con respecto a las referencias tomadas, analizar sus
resultados y tomar las medidas necesarias.
Puntos de lectura: Define quin organiza las observaciones y define las muestras.
Periodicidad: Establece la frecuencia del seguimiento (diaria, semanal o mensual).
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El sistema de informacin garantiza que los datos obtenidos se presenten

adecuadamente (agilidad y oportunidad), para tomar decisiones rpidas y lograr la
realimentacin de las actividades.
Las consideraciones de gestin acumulan el conocimiento generado por la

experiencia en las actividades o procesos, y describe los posibles escenarios de
accin que aparezcan para lograr unos resultados especficos.
1.3 Las condiciones de los indicadores
Los indicadores al igual que las mediciones deben reunir una serie de atributos que
faciliten su control y gestin. Por tanto deben ser:
Relevantes para la gestin: Aportar la informacin imprescindible para informar,

controlar, evaluar y tomar decisiones. Por ejemplo, el nmero de accidentes
laborales en relacin al nmero de horas de formacin preventiva realizada.
Sin ambigedades: Para permitir su revisin mediante auditoras internas y

externas que evalen su fiabilidad.
Inequvocos: No pueden dar lugar a interpretaciones contrapuestas.
Pertinentes: Adecuarse a lo que se quiere medir. El concepto expresado es claro y

se mantiene en el tiempo; adems se debe disponer de la informacin en el
momento adecuado para tomar decisiones.
Objetivos: Evitar condicionamientos por factores internos y externos.
Sensibles: Ser eficaces para identificar pequeas variaciones.
Precisos: Tener un margen de error aceptable.
Accesibles: Obtenerse con un coste aceptable (su coste de obtencin ser

superado por los beneficios aportados por la informacin extrada), y ser fcil de
calcular e interpretar.
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1.4 Las tipologas de indicadores
La elaboracin de indicadores y su respectiva clasificacin, permiten gran flexibilidad en

relacin a lo controlado o evaluado. Por ejemplo: La forma como se estn utilizando los recursos,
el nivel de cumplimiento de los objetivos, los cambios asociados a una accin formativa, etc
En todos los casos, la clave se encuentra en seleccionar el conjunto de indicadores

adecuados para cada necesidad de seguimiento y evaluacin.
El contenido de los indicadores puede agruparse en funcin de sus diferentes

caractersticas, adoptando multitud de formas. Se puede adoptar el siguiente esquema:
Indicadores de inputs y outputs.
Indicadores de inputs (o de medios): Miden la naturaleza y cuanta de los factores que

directa o indirectamente utilizan las organizaciones para llevar a cabo su actividad. Son la
base para la evaluacin econmica y de eficiencia en la gestin de los planes de
formacin. Gran parte de la informacin necesaria para elaborarlos proviene de la
contabilidad de costes. Ejemplos: Coste de la planificacin preventiva, gastos
presupuestarios, personal empleado en un programa, horas empleadas en desarrollar una
accin formativa, etc
Indicadores de outputs: Miden el nivel de servicios prestados por un programa. Exige su

anlisis detallado y conocer, de forma pormenorizada, la totalidad de sus actividades.
Como ejemplos se pueden citar el nmero de acciones formativas en prevencin
realizadas, el nmero de trabajadores formados en prevencin, horas de formacin
preventiva realizadas.
Indicadores presupuestarios y contables, de organizacin, sociales.
Indicadores presupuestarios y contables: Se utilizan para completar la informacin de la

liquidacin del presupuesto, a travs de proporciones e ndices que completan la
informacin obtenida.
Indicadores de organizacin: La organizacin de una empresa vara en funcin de

diversos parmetros como la actividad, dimensin, localizacin, etc Su elaboracin
tomar como base el organigrama, incluyendo los rganos de direccin, ejecucin,
administracin y los rganos de control.
Indicadores sociales: Valoran el impacto social de las actuaciones de la organizacin,

con unidades no monetarias. En este caso, hace alusin a los trabajadores (duracin de la
jornada semanal, rotacin, tasa de accidentalidad, etc.).
Indicadores de economa, eficiencia y eficacia.
Indicadores de economa: Valoran si los recursos se adquieren al menor coste, en el

tiempo oportuno, en la cuanta precisa y con la calidad deseada. Se establecen para los
distintos tipos: financieros, humanos y materiales (gastos de mantenimiento excesivos,
material infrautilizado, tiempos de avera de equipos informticos,...). Resultar
fundamental, definir previamente las necesidades de recursos para evitar problemas.
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Indicadores de eficiencia: Valoran si la transformacin de recursos en bienes y servicios

se realiza con un rendimiento adecuado o no. Para ello, se analizan los recursos utilizados,
las operaciones y procedimientos realizados para la obtencin de los bienes o servicios, los
servicios proporcionados por la organizacin, todo orientado a la medida y mejora del
rendimiento.
Indicadores de eficacia: Miden el grado en que son alcanzados los objetivos de un

programa, actividad u organizacin.
1.5 Los cuadros de mando como herramienta de gestin de indicadores
El cuadro de mando es:
Herramienta de administracin de empresas que muestra de forma continua cundo

una empresa y sus empleados alcanzan los resultados definidos por el plan
estratgico. Tambin es una herramienta que ayuda a la organizacin a expresar los
objetivos e iniciativas necesarias para cumplir con la estrategia.
El cuadro de mando abarca cuatro perspectivas generales:
Perspectiva Financiera: Asociado a la rentabilidad, los ingresos de explotacin, los

rendimientos sobre el capital empleado, el valor aadido econmico, el retorno sobre
la inversin, el crecimiento de las ventas o la generacin de cash flow.
Perspectiva del Cliente: Se refiere a la satisfaccin del cliente, su fidelizacin, la

atraccin de nuevos clientes, la rentabilidad del cliente o el valor aadido que aporta
la organizacin al cliente.
Perspectiva de Procesos: Alude a los procesos internos crticos que impactan en la

satisfaccin del cliente y en la consecucin de objetivos financieros de la
organizacin.
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Perspectiva del Desarrollo Aprendizaje y Conocimiento: Son los objetivos

planteados para crear una infraestructura que afecte a los trabajadores, los sistemas
y los procedimientos y que posibilite la mejora y el crecimiento a largo plazo. Se
refieren a la disponibilidad en tiempo real de informacin fiable y til, la retencin de
los conocimientos de las acciones formativas y de las sesiones informativas, las
habilidades desarrolladas por los trabajadores y su aplicacin en el puesto de
trabajo, el aumento de la productividad por empleado, la coherencia de los
incentivos a los empleados con los factores de xito y tasas de mejora o el perfil
competencial de cada individuo y la necesidad de potenciar al personal para el
nuevo entorno competitivo.
La ltima perspectiva se convierte en decisiva para el control preventivo de las

organizaciones.
Para su puesta en prctica se deben seguir las etapas siguientes:
Determinar los objetivos generales y especficos, y las causas que generan su

realizacin.
Realizar el diagnstico de factores internos y externos, construir la matriz DAFO

y definir la estrategia.
Establecer la misin, los valores compartidos y la visin.
Fijar las perspectivas.
Disear el mapa estratgico.
Establecer los indicadores con sus criterios.
Aprobacin por la direccin.
Implementacin.
Determinar los objetivos generales y especficos, y las causas que

generan su realizacin.
Un Grupo de Trabajo nombrado por la direccin, plasmar los objetivos generales y

especficos que se pretenden alcanzar y las causas que dan lugar a su creacin.
Realizar el diagnstico de factores internos y externos, construir la

matriz DAFO y definir la Estrategia.
Se realiza un diagnstico para determinar las matrices de factores internos y externos

utilizados para la confeccin e interpretacin de la matriz DAFO (Debilidades, Amenazas,
Fortalezas y Oportunidades). Con estos resultados se elabora la estrategia.
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Este proceso es de vital importancia para medir con mayor precisin y objetividad entre
otros, el estado motivacional de los trabajadores y directivos para aceptar y realizar el cambio.
Adems de los indicadores tradicionales, deben medirse otros que por el papel decisivo
que juegan, pueden impulsar o frenar la consecucin de las metas propuestas. Entre otros, pueden
considerarse, la proactividad, el entusiasmo, la iniciativa, la creatividad, sentido de
pertenencia, colaboracin, etc
Establecer la misin, los valores compartidos y la visin.
Construir la Misin, la Visin y los Valores Compartidos, a partir de las ideas y el

consenso de todos.
La Misin es:
El motivo, propsito, fin o razn de ser de la existencia de una empresa u organizacin

porque define: 1) lo que pretende cumplir en su entorno o sistema social en el que
acta, 2) lo que pretende hacer, y 3) el para quin lo va a hacer.
La Visin se define como:
El camino al cual se dirige la empresa a largo plazo y sirve de rumbo y aliciente para
orientar las decisiones estratgicas de crecimiento junto a las de competitividad.
Los Valores se pueden definir como:
El conjunto de principios, creencias, reglas que regulan la gestin de la organizacin.
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Constituyen la filosofa institucional y el soporte de la cultura organizacional. El objetivo

bsico de la definicin de valores corporativos es el de tener un marco de referencia
que inspire y regule la vida de la organizacin.
Fijar las perspectivas.
La Direccin decide las perspectivas desde las cuales se enfocar el trabajo. Las ms
utilizadas, como ya se coment anteriormente, segn el modelo de Kapln y Norton, son:
Aprendizaje y Crecimiento, Perspectiva Procesos, De orientacin hacia cliente y Perspectiva
Financiera.
Una vez definidas las Perspectivas, en correspondencia con la Estrategia trazada, se

determinan:
Las reas de Resultados Claves: Procesos ms importantes y decisivos que

garantizan la produccin de bienes o la prestacin de servicios que satisfacen los
requisitos del cliente, segn la actividad de la Organizacin, y las reas de
Regulacin y Control que sirven de sostn y apoyo logstico. Ejemplos, Produccin,
Capital Humano, Tecnologa y Desarrollo, Contabilidad y Finanzas, entre otras.
Los Factores Claves de xitos: Elementos vitales que establecen las ventajas
sobre los dems competidores o simplemente garantizan entrar o mantenerse en la
preferencia de los clientes. Ejemplos: Aprovechamiento de la capacidad instalada,
Profesionalidad en la prestacin o distribucin del bien o servici, exclusividad del
producto o servicio que ofertado, Precios atractivos, etc.
Los indicadores y las metas: Convierten los objetivos en resultados concretos,

medibles, retadores pero alcanzables; para facilitar una comparacin entre lo
planificado y lo alcanzado realmente, para poder solventar las posibles
desviaciones.
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Disear el Mapa Estratgico.
Plantea los temas estratgicos en una relacin causa - efecto, generalmente ordenado de
forma ascendente desde la Perspectiva de Aprendizaje y Crecimiento, continuando por la
Perspectiva Interna, Perspectiva de Orientacin Hacia el Cliente y por ltimo la Perspectiva
Financiera.
A cada una de ellas se le hacen corresponder en forma de diagrama, sus objetivos

estratgicos, guardando una relacin causa - efecto.
Establecer los indicadores con sus criterios.
El principal objetivo de los indicadores es convertir lo planificado en resultados

tangibles, evaluando el desempeo del rea mediante parmetros establecidos para cada
perspectiva en relacin con las metas u objetivos trazados. As mismo, sirve para comprobar la
tendencia en un plazo de tiempo determinado.
Si se identifican desviaciones se realizar un anlisis causa - efecto para determinar su

origen. Con los resultados obtenidos se pueden plantear soluciones o herramientas que
contribuyan a la mejora o correctivos que conlleven a la consecucin de las metas u objetivos
fijados.
Aprobacin por la direccin.
Una vez concluido el proceso de creacin deber aprobarse por el ms alto rgano de
direccin de la Empresa, a travs de los espacios concebidos para la toma de las decisiones
fundamentales de la Empresa.
Implementacin.
Poner en prctica el Cuadro de Mando y las vas de retroalimentacin. Durante esta

etapa es necesario realizar una adecuada divulgacin a travs de todas las reas de la empresa,
para su conocimiento por los trabajadores y directivos. Este paso requiere motivar a todo el personal
para afrontar el cambio y desarrollar un programa de capacitacin que facilite su comprensin y
puesta en prctica.
Una retroalimentacin adecuada, permite conocer con precisin el estado de

cumplimiento de los objetivos trazados, ofreciendo as la oportunidad de corregir las
desviaciones o no conformidades que vayan apareciendo durante el proceso. Aqu vuelve a jugar un
papel fundamental la motivacin en el sentido de lograr la mejora continua. Es por ello que se debe
establecer un canal eficaz para que fluya con transparencia toda la informacin necesaria para
la toma de decisiones.
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2. Indicadores de Eficacia y Eficiencia en la Formacin
Conocer los sistemas de evaluacin de la formacin.
Conocer los indicadores directos utilizados en el

seguimiento y control de la formacin.
Conocer los indicadores indirectos que se pueden utilizar

en el seguimiento y control de la formacin.
2.1 La Evaluacin de la formacin
La formacin tambin resulta difcil de medir, dado que su objetivo principal es detectar la
influencia de la misma en el puesto de trabajo.
La meta final de toda actividad formativa es desarrollar las habilidades del personal, de
modo que ejecute las tareas y funciones asociadas a su puesto de trabajo de forma
eficiente, eliminando los errores que causan problemas y prdidas econmicas.
Por tanto, se puede definir la Evaluacin de la Formacin como:
El anlisis del valor total de un sistema, de un programa o de un curso de formacin en

trminos tanto sociales como financieros [...] La evaluacin intenta valorar el coste-
beneficio total de la formacin y no nicamente el logro de sus objetivos inmediatos
Ello implica que la evaluacin se centra en:
Determinar el grado en que la formacin da respuesta a las necesidades de la

organizacin y su traduccin en trminos de impacto econmico y cualitativo.
La evaluacin desempea tres funciones bsicas:
Pedaggica: Verifica el proceso de consecucin de los objetivos para mejorar la propia

formacin.
Social: Certifica la adquisicin de unos aprendizajes por parte de los trabajadores.
Econmica: Identifica los beneficios y la rentabilidad que la formacin genera en la

organizacin.
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Estas tres funciones se dirigen a alcanzar la finalidad ltima de la evaluacin, que le da

sentido y determina todo el proceso, la aportacin de informacin que oriente a la toma de
decisiones y que conduzca a la introduccin de mejoras en la misma.
La evaluacin de la formacin es una tarea compleja, que debe ir ms all del uso de
cuestionarios, cuyas preguntas generalmente no suelen reflejar por s mismas indicios vlidos del
rendimiento de la accin formativa. Adems, en muchas ocasiones estos formularios ni siquiera
llegan a analizarse.
La evaluacin y la definicin de sus objetivos se debe basar en una serie de principios

bsicos:
Responder a un proceso continuo, progresivo y sistemtico.
Ser un medio y no un fin en s misma.
Tener en cuenta las diferencias individuales.
Definir primero lo que se desea evaluar, y evaluarlo despus.
Distribuir debidamente en el tiempo su aplicacin.
Considerar no slo aspectos cuantitativos, sino tambin cualitativos.
Posibilitar la detencin del proceso de evaluacin tras la deteccin de deficiencias.
La evaluacin abarca objetivos en distintos mbitos, no slo se asocia al nivel de

rendimiento alcanzado por los trabajadores; de aqu que las funciones de la evaluacin puedan ser
muchas y diversas, e incluso coincidentes con algunos de los tipos de evaluacin.
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Las funciones que cumple la evaluacin en cada uno de los agentes que intervienen en el
proceso de aprendizaje son:
Funciones de informacin y accin para el formador. Permiten:
Comprobar la consecucin o no de los objetivos, y el grado en que se alcanzan.
Analizar las causas de las posibles deficiencias en el logro de los objetivos.
Constituir una herramienta clarificadora para formular nuevos objetivos, detectando los
problemas surgidos en el proceso seguido e identificar la metodologa ms adecuada a
utilizar por el formador.
Reelaborar las estrategias formativas, evitando la fijacin de usos inadecuados.
Aportar datos para realizar una reflexin crtica sobre determinadas situaciones.
Funciones motivadoras en los trabajadores:
Ayudar al trabajador a desarrollar su comportamiento (retroalimentacin) en relacin al

contexto laboral.
Favorecer el aprendizaje y potenciar la autosatisfaccin.
Ofrecer informacin al trabajador de su proceso de aprendizaje: qu est aprendiendo

y cmo lo aprende.
Funciones para la empresa:
Facilitar retroalimentacin para futuras programaciones.
Constituir un instrumento para la mejora continua.
Adaptarse a la demanda social laboral.
Seleccionar formadores.
Todas estas funciones relacionadas anteriormente, se pueden resumir englobndolas en

cuatro funciones con carcter ms global:
Funcin diagnstica: Caracterstica de la evaluacin inicial (la cual se describir a

posteriori). Consiste en definir los distintos aspectos y elementos de la estructura,
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proceso y producto formativo; adaptando el proceso formativo a las caractersticas y

exigencias concretas de cada situacin de aprendizaje.
Funcin predictiva: Conocer la situacin de partida del trabajador, el rendimiento

previo demostrado y sus posibilidades y aptitudes; como base para predecir o
pronosticar rendimientos y posibilidades futuras. Estas estimaciones predictivas podrn
realizarse tcnicamente, utilizndolas como base para la orientacin personal,
acadmica y profesional.
Funcin orientadora: Utilizada por el formador para ayudar a los trabajadores a

descubrir sus propias posibilidades.
Funcin de Control: Inherente a la evaluacin, asegura la supervisin del progreso

formativo del trabajador.
2.2 Los Tipos de Evaluacin
Existe una amplia gama de clasificaciones referidas a los tipos de evaluacin, dependiendo
de distintos criterios clasificadores. Entre ellas, se pueden citar las siguientes:
Atendiendo al momento de realizar la evaluacin:
Evaluacin Inicial: Realizada antes del inicio del proceso formativo. Sirve para conocer
las capacidades, intereses, necesidades y expectativas de los trabajadores, adecuando la
programacin a los mismos. Puede realizarse tambin al principio de un mdulo, de una
unidad, de una actividad, etc
Evaluacin continua: Evaluacin del proceso formativo. Determina el grado de

consecucin de los objetivos especficos de cada unidad didctica (mdulo o tema) en el
conjunto del plan de formacin. Diagnostica las deficiencias del plan y las dificultades de
aprendizaje a medida que se desarrollan, permitiendo solucionarlas buscando nuevas
estrategias. Tiene un carcter dinmico, al estar integrada en el propio proceso formativo y
aporta una retroalimentacin permanente al desarrollo del plan.
Evaluacin final: Constituye la sntesis de todos los elementos aportados por la

evaluacin inicial y la continua, para llegar a un juicio global. Es una valoracin general,
completa y final del trabajo desarrollado, as como una estimacin cualitativa de la relacin
cantidad calidad de conocimientos, procedimientos y actitudes adquiridos al finalizar el
proceso. La evaluacin final es el resultado ponderado de la evaluacin continua.
La Evaluacin Sumativa: Establece unos niveles o clasificaciones de los resultados de

los trabajadores. Un examen, es una evaluacin sumativa: tiene su constatacin en
una clasificacin numrica o en un apto o no apto.
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La Evaluacin de Prcticas: Dado el carcter terico - prctico de la formacin

preventiva, la evaluacin no debe limitarse a la adquisicin de conocimientos tericos;
debe cubrir tambin el saber hacer. Existen diversos tipos de pruebas prcticas para
evaluar la adquisicin de habilidades o destrezas:
Identificar o reconocer la adecuacin de un procedimiento o instruccin, el uso de una

herramienta o mquina...
Ejecutar tareas en condiciones simuladas a pequea escala (juego de empresa).
Llevar a cabo tareas representativas (simulaciones).
Autoevaluacin: Valoracin, por parte del trabajador, de sus propios logros. Puede
realizarse de forma individual o colectiva (el formador da los resultados o respuestas a
determinadas actividades o conductas a un grupo de alumnos para que stos valoren
sus realizaciones).
Evaluacin Mixta: Valoracin conjunta del formador y el alumnado. Los trabajadores

formulan sus juicios de valor sobre lo expresado por el formador, quien se encargar de
aceptar o reorientar dichos juicios segn proceda.
2.3 Instrumentos y tcnicas de evaluacin: Segn los objetivos y tipos

de aprendizaje
Evalan a los trabajadores, sus conocimientos, habilidades y actitudes, en cuanto a los

contenidos que se van impartiendo en la accin formativa.
Definamos ambos conceptos:
Tcnicas: Pautas de actuacin concretas y particulares utilizadas para desarrollar una

actividad.
Instrumentos: Herramientas empleadas para alcanzar el objetivo de la actividad.
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La eleccin de una determinada tcnica yo instrumento determinar tanto el proceso de

evaluacin y su metodologa (cualitativa, cuantitativa, mixta), como su validez y fiabilidad.
Por tanto, el formador o el responsable de la planificacin de la formacin debe seleccionar

las tcnicas e instrumentos ms apropiados en cada situacin. De esta eleccin depender en
gran medida el xito de la evaluacin.
Tcnicas e instrumentos para evaluar conocimientos o habilidades

intelectuales.
Verifican el grado de aprendizaje logrado por los trabajadores en la accin formativa.

Este aprendizaje se puede situar a nivel conceptual (conocimientos) o a nivel
comportamental (habilidades).
Estas pruebas pueden presentarse de formas distintas:
Redaccin de informes: Los trabajadores escriben (en un tiempo yo nmero de

pginas determinados) lo aprendido o entendido con respecto a los contenidos
preventivos impartidos en la accin formativa.
Ventajas: Recogen bastante cantidad de informacin, aunque pueden incluir informacin

irrelevante.
Inconvenientes: Requieren gran esfuerzo en la correccin, influyendo, adems, la

subjetividad del formador.
Cuestionario de preguntas abiertas: Los trabajadores responden a diferentes

preguntas planteadas de forma narrativa. Existen las tipologas siguientes:
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Preguntas Cortas y Concretas: Las respuestas no pueden variar mucho entre s. Su

formulacin no debe favorecer que el trabajador se extienda en las respuestas, ni pueden
incluir valoraciones u opiniones personales. Por ejemplo: Define el trmino, describe las
fases del proceso, enumera los mtodos.
Ventajas:
Bajo coste de elaboracin, administracin y correccin.
Rpido y fcil de aplicar.
Baja subjetividad por parte del evaluador.
Inconvenientes:
Pueden causar reacciones negativas en los alumnos por su parecido con
los exmenes.
Las preguntas pueden ser ambiguas o ser interpretadas errneamente.
Preguntas amplias y abiertas: Tienen carcter general y se puede solicitar al alumnado

que incluya opiniones o valoraciones sobre los contenidos preventivos incluidos en la
accin formativa. Su objetivo es conseguir que el trabajador se extienda en sus respuestas.
Ventajas:
Bajo coste de elaboracin y administracin.
Rpido y fcil de aplicar.
Permiten obtener informacin muy amplia.
Inconvenientes:
Dependiendo del nmero de preguntas puede consumir mucho tiempo en
su realizacin.
Exigen mucho tiempo de correccin.
Las respuestas pueden incluir gran cantidad de informacin irrelevante.
Posible influencia de la subjetividad del evaluador.
Pueden causar reacciones negativas en el alumnado por su semejanza con
los exmenes.
Las preguntas pueden ser ambiguas o ser interpretadas incorrectamente.
Cuanto ms generales sean las preguntas, ms problemas de precisin en
la evaluacin.
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Cuestionario de preguntas cerradas (test): Los trabajadores contestan a cada

pregunta eligiendo una o varias de las respuestas ofrecidas. Para que el cuestionario
sea til, debe ser lo ms completo posible. Aspectos a tener en cuenta en la elaboracin
de las preguntas:
Ser relevantes y significativas.
Preguntas y respuestas simples, claras y precisas. Evitar las preguntas ambiguas.
Emplear un lenguaje en su redaccin adaptado al alumnado.
Los tipos pueden variar a lo largo del cuestionario: Verdadero falso, eleccin mltiple,
rellenar espacios en blanco, etc.
No convertir los tems del cuestionario en meras repeticiones de frases incluidas en los
contenidos, ya que esto slo mide la memoria de los alumnos, no la comprensin de los
contenidos.
Ventajas:
Rapidez en su aplicacin y correccin.

Fcil de aplicar y corregir.
Validez y fiabilidad si estn bien construidos.
Bajo coste de aplicacin y correccin.
Inconvenientes:
Tiempo de elaboracin.
Para identificar el grado de aprendizaje puede elaborarse una Tabla de Especificaciones

donde se sealen los distintos objetivos de la accin formativa, mdulo, tema o unidad, etc.
A continuacin, se le asigna un peso o puntuacin a cada objetivo dependiendo de su

importancia, el tiempo dedicado o de cualquier otra consideracin relevante para el formador o la
accin formativa (por ejemplo la eliminacin de riesgos, malos hbitos). Por ltimo, el nmero de
preguntas de una prueba o cuestionario a incluir referidas a cada objetivo viene determinado por el
peso asignado al mismo en la tabla.
Peso N de preguntas
Objetivo 1 20 % 4
Objetivo 2 30 % 8
Objetivo 3 40 % 8
Tcnicas e instrumentos para evaluar habilidades yo destrezas

(pruebas de prcticas).
En este apartado pueden tomarse los modelos siguientes:
Situaciones de prueba: Tcnica con ejercicios que simulan situaciones reales de

trabajo donde se evala el nivel de conocimiento y habilidades adquiridos por los
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trabajadores. Por tanto, el diseo de los ejercicios debe ser un fiel reflejo de la realidad
copiando las condiciones reales del puesto (con sus riesgos y medidas preventivas).
Resultan muy interesantes en el desarrollo de la formacin preventiva: Manejo de
carretillas, puentes gra, mquinas etc
Sus ventajas son:
Semejanza con las situaciones reales del puesto de trabajo.

Evala varios tipos de conocimientos y habilidades a la vez.
Realizacin grupal o individual.
Facilita la transferencia de los conocimientos aprendidos a comportamientos en
el puesto de trabajo.
Sus inconvenientes son:
La elaboracin de ejercicios es compleja.
Listas de Cotejo: Establecen una serie de comportamientos significativos a observar. El

formador constatar si las conductas se manifiestan o no en los trabajadores, indicando
la presencia o ausencia de la misma con un s o un no. Como ejemplo, puede observarse
el cuadro siguiente, a realizar para cada alumno.
SI NO
Dispone de cultura
preventiva
Realiza las tareas con

seguridad
Utiliza los medios de

proteccin
Escala de Calificacin: Establece las conductas que se desean observar. La diferencia

con el anterior estriba en que establece la intensidad en que se produce la ausencia o
presencia de la conducta con respecto a una escala de valores establecida. Esta escala
puede tener los grados que se quieran, aunque lo aconsejable es que no tenga ms de
4. Las escalas de calificacin pueden ser:
Numricas: La intensidad del rasgo a observar se expresa en nmeros.
Grficas o verbales: La intensidad del grado se expresa en categoras. Ejemplo: Realiza

las tareas con seguridad?
Nada Poco Bastante Mucho
Descriptivas: Las categoras incluidas describen brevemente, pero de la manera ms

exacta posible, la caracterstica o rasgo a observar. Ejemplo:
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No realiza las tareas Realiza algunas tareas Realiza la mayora de Realiza todas las tareas
con seguridad con seguridad las tareas con siempre con seguridad
seguridad
Hojas de evaluacin de prcticas: Cuadro de doble entrada relaciona las tareas a

realizar por el trabajador con un conjunto de factores que describen criterios de
calificacin. Este instrumento integra los dos anteriores; ya que las operaciones a
calificar en unos casos se pueden encontrar de forma dicotmica (s o no) y en otros
casos con una escala de calificacin. Para elaborarla se establece una serie de pasos:
Describir objetivos o conductas a evaluar con la prueba prctica.
Establecer el nmero, tipo e importancia de las prcticas a realizar.
Elaborar una lista de operaciones observables en cada una de las prcticas.
Ponderar las operaciones en funcin de su importancia en el conjunto de la prctica y

establecer la puntuacin mxima obtenible.
Establecer una serie de factores que guarden relacin con la ejecucin de las
operaciones descritas anteriormente (autonoma en el trabajo, seguridad, utilizacin de
medios preventivos etc.) y establecer una escala de puntuacin para cada una de ellas.
Describir el significado da cada uno de los factores descritos anteriormente dentro del
contexto de la prueba.
Construir el instrumento de medida.
Dar instrucciones claras, antes del comienzo, sobre el procedimiento de calificacin

global y sobre las condiciones de aplicacin de la prctica.
Tcnicas e instrumentos para evaluar comportamientos y actitudes

(pruebas de evaluacin de actitudes).
Evaluar este tipo de aspectos de forma cuantitativa es ms difcil; pero existen diversas
tcnicas que el formador puede utilizar para llevar a cabo este tipo de evaluacin:
Observacin sistemtica: Sera la tcnica por antonomasia para evaluar

comportamientos y actitudes. Todas las tcnicas e instrumentos utilizados para evaluar
los comportamientos yo actitudes de los alumnos necesitan de la observacin. La
cuestin sera tratar de sistematizar o controlar esta observacin para poder cuantificar
de algn modo dichos comportamientos o actitudes, convirtindose en una tcnica
sistematizada para evaluar determinados aspectos o caractersticas requeridos por el
formador.
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Entrevistas personales o grupales con los alumnos: Sirven para apreciar

comportamientos, actitudes, intereses, motivaciones, etc. del trabajador que le servirn
para evaluar sus caractersticas personales, que inciden a su vez en las competencias
profesionales. Los buenos resultados se alcanzan cuando el formador define de
antemano los criterios de evaluacin que se deben alcanzar; es decir, qu tipo de
aprendizajes y en qu grado quiere someter a evaluacin con la puesta en prctica de la
entrevista.
Lista de control: Documento diseado por el formador donde se formaliza los aspectos
sometidos a evaluacin y que guardan relacin con las caractersticas actitudinales de
los trabajadores.
Registro de hechos significativos incidentes crticos: Se asimila a un diario donde

el formador anota aquellos sucesos o hechos significativos en relacin con el
comportamiento de alguno de sus alumnos y que incide de alguna forma en la
evaluacin del mismo.
2.4 La seleccin de indicadores
El impacto de la formacin, se puede definir como:
Los efectos generados por la formacin en la organizacin, como consecuencia del

uso de las competencias que los participantes han adquirido a travs de la misma.
Estos efectos pueden ser de dos tipos:
Cualitativos: No traducibles a trminos econmicos.
Cuantitativos: Traducibles a valores monetarios.
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El impacto econmico permite obtener un ndice de rentabilidad, expresado por el retorno

de beneficios monetarios que genera la inversin realizada en formacin. As, se generan dos tipos
de impacto de la formacin: el impacto cualitativo y el impacto econmico, tambin denominado
rentabilidad de la formacin.
En esta estructura se plantean como variables de intervencin de la formacin en

relacin al desarrollo competitivo y personal de los trabajadores, las siguientes:
Variable de evaluacin diagnstica de la formacin preventiva: Mide la situacin

previa a la implantacin del Plan de Formacin Preventivo (deteccin de la necesidad de
realizar una accin formativa, bondad de las herramientas pedaggicas y planificacin
de la formacin). Est formada por:
Indicadores de medida de la coherencia pedaggica de la formacin preventiva diseada.
Indicadores de la adecuacin a las necesidades de formacin preventiva detectadas en

la organizacin y en los trabajadores.
Variable de evaluacin formativa de la formacin preventiva: Valora la idoneidad del

proceso formativo y la competencia en su imparticin. Formada por:
Indicadores de medida del proceso formativo preventivo.
Indicadores de logro de los objetivos planteados en la planificacin de la formacin

preventiva inicial.
Variable de evaluacin sumativa de la formacin preventiva: Recoge:
Indicadores de medida de los resultados finales obtenidos por los participantes,

asociados a las competencias alcanzadas al finalizar la formacin preventiva.
Indicadores de satisfaccin de los participantes.
Variable de evaluacin de la transferencia de la formacin preventiva: Evalan el

grado en que los trabajadores participantes en el plan de formacin preventiva
transfieren o aplican en el puesto de trabajo los aprendizajes y competencias
alcanzadas.
Variable de evaluacin econmica de la formacin preventiva: Formada por

indicadores de medida del impacto econmico de la formacin preventiva en el conjunto
de la empresa.
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Indicadores de medida de la Variable de evaluacin diagnstica de la

formacin preventiva.
Realizan el anlisis de la coherencia pedaggica de la formacin preventiva diseada y

su adecuacin a las necesidades detectadas en la organizacin, los puestos de trabajo
y los participantes.
Como recuerdo, la Evaluacin de Riesgos constituye el documento base para la

deteccin de necesidades en el mbito preventivo.
Deteccin de Necesidades de Formacin Preventiva: Mide las necesidades de

formacin preventiva de los trabajadores, en cuanto a conocimientos, actitudes o
procedimientos. En el caso preventivo debe tenerse en cuenta en esta variable la
incorporacin de personal nuevo, los cambios de puesto de trabajo y la introduccin de
nuevas tecnologas.
Aplicacin de Tcnicas de Deteccin de Necesidades Formativas Preventivas:

Mide la aplicacin de tcnicas de deteccin de necesidades formativas preventivas,
como por ejemplo: Encuesta de necesidades de formacin preventiva, Entrevistas a
empleados, Entrevistas a responsables de equipos, Evaluaciones de desempeo,
Evaluaciones de riesgos etc Hay que recordar que la Evaluacin de riesgos resulta
obligatoria en todos los puestos de trabajo, por tanto el valor del numerador debera ser
todos los trabajadores de la empresa.
Deteccin de Necesidades de Formacin Preventiva por Puesto: Mide la

localizacin de las necesidades de formacin preventiva de los trabajadores de la
empresa, en cuanto a conocimientos, actitudes o procedimientos, en funcin de los
distintos puestos de trabajo.
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Deteccin de Necesidades de Formacin Preventiva por Categora: Mide la

localizacin de las necesidades de formacin preventiva en cuanto a conocimientos,
actitudes o procedimientos, atendiendo a la categora laboral. Como recordatorio, en
este aspecto debern tenerse cuenta figuras preventivas como el Trabajador Designado
y los Delegados de prevencin.
Diseo de Objetivos Formativos Preventivos: Mide el nmero de objetivos formativos

preventivos diseados en el Plan de Formacin Preventivo, para un periodo
determinado, normalmente anual.
Definicin de Objetivos Preventivos Marcados: Mide la definicin a travs de la

eleccin o no de objetivos formativos, diseados genricamente en el Plan de
Formacin Preventivo.
Diversidad de Contenidos o Temarios Preventivos Definidos: Mide el nmero de

contenidos preventivos distintos planificados en el Plan de Formacin, a desarrollar en
un periodo concreto, normalmente un ao.
Relacin Competencias Clave-Contenidos Formativos Preventivos Definidos: Mide

el nmero de contenidos preventivos distintos planificados en el Plan de Formacin, a
desarrollar en un periodo concreto, normalmente un ao, en relacin al nmero de
competencias definidas en la empresa como claves para el correcto desarrollo de las
tareas en relacin a los riesgos laborales y las medidas de prevencin. Por ejemplo,
destacan los parmetros siguientes:
Deteccin de riesgos y peligros.
Organizar y planificar el trabajo seguro.
Solucin de problemas y conflictos.
Manejo de tensiones y estrs.
Acciones Formativas Preventivas Planificadas: Mide el nmero de acciones

formativas preventivas planificadas en el Plan de Formacin, para ser contrastado
histricamente con el nmero de acciones planificadas en Planes de Formacin de aos
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anteriores y sucesivos. Resulta muy interesante en prevencin porque esta formacin

debe ser continua.
Diseo de Herramientas de Evaluacin: Medida del nmero de herramientas de

evaluacin diseadas o previstas en el Plan de Formacin Preventivo de la empresa,
como por ejemplo, Cuestionarios de satisfaccin, Evaluaciones finales de los alumnos,
etc
Las frmulas de los indicadores anteriores se expresan de la forma siguiente:
Indicador Frmula
Deteccin de Necesidades de Formacin N de necesidades de formacin preventiva

Preventiva detectadas.
N trabajadores a las que se les ha aplicado una

tcnica de deteccin de necesidades formativas
Aplicacin de Tcnicas de Deteccin de
preventiva/ N de trabajadores a las que no se
Necesidades Formativas Preventivas
ha aplicado tcnica de deteccin de necesidad
formativa preventiva.
Deteccin de Necesidades de Formacin N de necesidades de formacin preventiva

Preventiva por Puesto detectadas/ N de puestos de trabajo.
N de necesidades de formacin preventiva

Deteccin de Necesidades de Formacin
detectadas/ N categoras laborales de la
Preventiva por Categora
empresa.
N de objetivos formativos preventivos

Diseo de Objetivos Formativos Preventivos
diseados.
Elegir entre las siguientes:

Desarrollar nuevas actitudes de sus empleados
respecto al trabajo seguro, Mejorar el clima
Definicin de Objetivos Preventivos laboral, Adaptar los trabajadores a los cambios
Marcados tcnicos de la produccin, Mejorar el
conocimiento de los riesgos y medidas de
prevencin, Mejorar el conocimiento del Plan de
emergencias, Mejorar los conocimientos sobre
primeros auxilios.
Diversidad de Contenidos o Temarios N de contenidos o temarios preventivos

Preventivos Definidos distintos planificados.
N contenidos preventivos planificados

Relacin Competencias Clave-Contenidos
distintos/ N de competencias clave definidas en
Formativos Preventivos Definidos
relacin a prevencin de riesgos laborales.
Acciones Formativas Preventivas

N Acciones formativas preventivas planificadas.
Planificadas
Diseo de Herramientas de Evaluacin N de Herramientas de Evaluacin diseadas.
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Indicadores de medida de la Variable de evaluacin formativa de la

formacin.
Realizan la evaluacin formativa de la formacin, que analiza la marcha del proceso de

enseanza-aprendizaje, as como el avance en el logro de los objetivos planteados.
Se pueden establecer los siguientes:
% Cumplimiento Acciones Formativas Preventivas: Mide el cumplimiento en la

planificacin del Plan de Formacin Preventivo, en cuanto a la realizacin de las
acciones formativas previstas.
% Formacin Preventiva Interna: Mide la metodologa utilizada en la imparticin de las

acciones formativas, a travs del porcentaje de formacin interna realizada.
% Formacin Preventiva Externa: Mide la metodologa utilizada en la imparticin de

las acciones formativas, a travs del porcentaje de formacin externa realizada. En este
caso debe tenerse en cuenta la formacin impartida por el Servicio de Prevencin
Ajeno.
Tasa de Formacin Preventiva: Mide las horas de formacin recibida por los
empleados de media, teniendo en cuenta el criterio temporal del Plan de Formacin
Preventivo anual.
Horas Dedicadas a la Formacin Preventiva: Mide las horas de formacin recibida

por los empleados en total, durante la vigencia del Plan de Formacin Preventivo.
% de Formacin Preventiva: Mide el nmero de horas de formacin preventiva con

respecto al total de la formacin impartida en la empresa.
Horas de Formacin en Prevencin por Trabajador: Mide las horas de formacin

recibidas por los trabajadores en total, durante la vigencia del Plan de Formacin
Preventivo.
Horas de Formacin Preventiva por Categora: Mide las horas de formacin

preventiva recibida por los empleados en total, durante la vigencia del Plan de
Formacin, por nmero de categoras laborales (Directivo, Mando intermedio, Tcnico,
Trabajador cualificado, Trabajador no cualificado).
Trabajadores Formados en Prevencin segn la Categora Laboral: Mide los

trabajadores formados en prevencin, atendiendo a su categora laboral.
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% Puestos de Trabajo que han recibido Formacin en Prevencin: Mide la cantidad

de puestos de trabajo formados en prevencin, en relacin a los puestos de trabajo de
la organizacin.
Ratio Trabajadores Formados en Prevencin: Cuantifica los trabajadores formados

en prevencin, de media atendiendo al Plan de Formacin Preventivo.
Las frmulas de los indicadores anteriores se expresan as:
Indicadores Frmulas
(N Acciones formativas preventivas

% Cumplimiento Acciones Formativas
planificadas / N Acciones formativas
Preventivas
preventivas realizadas)*100.
(N de acciones formativas preventivas con

% Formacin Preventiva Interna formador interno realizadas / N Acciones
formativas preventivas realizadas) * 100.
(N de acciones formativas preventivas con

% Formacin Preventiva Externa formador externo realizadas / N Acciones
formativas preventivas realizadas) * 100.
(N horas de formacin preventiva recibida por

Tasa de Formacin Preventiva los trabajadores/ N total horas anuales de
trabajo)/ 1000.
N horas totales de formacin preventiva

Horas Dedicadas a la Formacin Preventiva facilitada por la empresa (en jornada laboral y
fuera de jornada laboral).
(N horas totales de formacin preventiva

% de Formacin Preventiva facilitada por la empresa / N de horas totales
de formacin en la empresa)*100.
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Horas de Formacin en Prevencin por facilitada por la empresa (en jornada laboral y
Trabajador fuera de jornada laboral)/ N total de
trabajadores.

Horas de Formacin Preventiva por facilitada por la empresa (en jornada laboral y
Categora fuera de jornada laboral)/ N de categoras
laborales.
N trabajadores formados en prevencin de

Trabajadores Formados en Prevencin
cada categora/ N trabajadores de cada
segn la Categora Laboral
categora laboral.
(N de puestos de trabajo que han recibido

% Puestos de Trabajo que han recibido
formacin preventiva / N de puestos de
Formacin en Prevencin
trabajo)*100.
(N trabajadores formados en prevencin / N

Ratio Trabajadores Formados en Prevencin
total de trabajadores)*100.
Indicadores de medida de la Variable de Evaluacin sumativa de la

formacin:
Realizan una evaluacin sumativa de la formacin, centrada en los resultados finales

obtenidos por los participantes en trminos de competencias alcanzadas al finalizar la
formacin.
Para la aplicacin de estos indicadores, se sugiere aplicar una encuesta de satisfaccin

con la formacin recibida cumplimentada por los trabajadores. En esta encuesta se deben incluir las
preguntas necesarias para poder extraer los datos que sirvan para la elaboracin de los indicadores
que se proponen a posteriori. Las preguntas a incluir deberan recoger la satisfaccin con:
La metodologa empleada en la accin formativa.
Los objetivos iniciales preventivos.
Los resultados conseguidos.
Los contenidos.
El formador.
Los indicadores son los siguientes:
ndice Satisfaccin Global Media de los Alumnos con la Formacin Preventiva

Recibida: Valora la satisfaccin global de los trabajadores formados en prevencin.
Puede ser el resultado global de la encuesta de satisfaccin.
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ndice Satisfaccin Media de los Alumnos con la Metodologa Empleada: Valora la

satisfaccin de los trabajadores formados en prevencin con la metodologa formativa
utilizada.
ndice Satisfaccin Media de los Alumnos con los Objetivos Iniciales Preventivos:
Valora la satisfaccin de los trabajadores formados en la empresa con los objetivos
planteados.
ndice Satisfaccin Media de los Alumnos con los Resultados Conseguidos:

Valora la satisfaccin de los trabajadores formados en la empresa con los resultados
conseguidos.
ndice Satisfaccin Media de los Alumnos con los Contenidos Preventivos de las
Acciones Formativas: Valora la satisfaccin, de los trabajadores formados en la
empresa con el contenido de los cursos.
ndice Satisfaccin Media de los Alumnos con el Formador: Valora la satisfaccin

de los trabajadores con los formadores.
Indicadores Frmulas
ndice Satisfaccin Global Media de los Sumatorio de los ndices de satisfaccin global
Alumnos con la Formacin Preventiva de las acciones formativas realizadas / N
Recibida acciones formativas preventivas realizadas.
Sumatorio de los ndices de satisfaccin con la

ndice Satisfaccin Media de los Alumnos metodologa utilizada en las acciones formativas
con la Metodologa Empleada realizadas / N acciones formativas preventivas
realizadas.
ndice Satisfaccin Media de los Alumnos Sumatorio de los ndices de satisfaccin con los
con los Objetivos Iniciales Preventivos objetivos iniciales preventivos de las acciones
formativas realizadas / N acciones formativas
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preventivas realizadas.
Sumatorio de los ndices de satisfaccin con los

ndice Satisfaccin Media de los Alumnos resultados conseguidos en las acciones
con los Resultados Conseguidos formativas preventivas realizadas / N acciones
formativas preventivas realizadas.

ndice Satisfaccin Media de los Alumnos
contenidos de las acciones formativas
con los Contenidos Preventivos de las
preventivas realizadas / N acciones formativas
Acciones Formativas

ndice Satisfaccin Media de los Alumnos formadores de las acciones formativas
con el Formador preventivas realizadas / N acciones formativas
Indicadores de medida de la Variable de evaluacin de la

transferencia de la formacin:
Realizan la evaluacin de la transferencia, que determina el grado en que los

trabajadores transfieren o aplican a su puesto de trabajo los aprendizajes y las
competencias alcanzadas con la formacin.
Para tomar los datos necesarios para la elaboracin de estos indicadores se debern seguir
los criterios expuestos anteriormente en la evaluacin de la formacin.
% Mejora Conocimientos Preventivos: Valora la mejora de los conocimientos

preventivos de los trabajadores formados.
% Mejora Habilidades Preventivas: Valora la mejora de las habilidades preventivas de

los trabajadores formados.
% Mejora Actitudes Preventivas: Valora la mejora de las actitudes preventivas de los

trabajadores formados.
% Mejora Competencias Organizativas: Valora la mejora de las competencias clave

de los trabajadores formados.
% Utilidad de la Formacin Preventiva: Valora la aplicacin de la formacin recibida,

tras su realizacin.
34 de 53
% Utilidad de la Formacin Preventiva Diferida: Valora la aplicacin de la formacin

recibida por los trabajadores, tras 6 meses de realizar la accin formativa.
ndice medio de Aplicacin de la Formacin Preventiva en el Perfil Desempeado:

Valora la aplicacin, por parte de los trabajadores de la formacin recibida en el
desempeo de las funciones o tareas habituales, atendiendo a su nivel jerrquico o
categora profesional.
% Aplicabilidad de la Formacin Preventiva al Puesto: Valora la aplicacin, por parte

de los trabajadores de la formacin preventiva recibida en el desempeo de las
funciones o tareas habituales.
Plazo de Aplicacin de la Formacin Preventiva: Medida del tiempo de trasferencia

del aprendizaje, por parte de los trabajadores de la formacin recibida en el desempeo
de las funciones o tareas habituales.
Indicadores Frmulas
(N trabajadores que han actualizado sus

% Mejora Conocimientos Preventivos conocimientos preventivos/ N de asistentes
total)*100.
% Mejora Habilidades Preventivas (N trabajadores que han mejorado en sus

habilidades preventivas / N de asistentes
35 de 53
total)*100.
(N trabajadores que han desarrollado sus

% Mejora Actitudes Preventivas actitudes preventivas/ N de asistentes
total)*100.
(N trabajadores que han mejorado en cada

% Mejora Competencias Organizativas competencia/ N de trabajadores total al que
aplica cada competencia)*100.
(N trabajadores que aplican algn contenido

aprendido nuevo tras la accin formativa
% Utilidad de la Formacin Preventiva
preventiva/ N total trabajadores formados en
prevencin)*100.

% Utilidad de la Formacin Preventiva aprendido nuevo al cabo de 6 meses de
Diferida realizada la accin formativa preventiva / N
total trabajadores formados en prevencin)*100.
(N trabajadores de cada nivel o categora

profesional que aplican algn contenido
ndice Medio de Aplicacin de la Formacin
preventivo aprendido nuevo / N trabajadores de
Preventiva en el Perfil Desempeado
cada nivel jerrquico o categora profesional)
*100.

% Aplicabilidad de la Formacin Preventiva
aprendido nuevo/ N de trabajadores formados
al Puesto
en prevencin)*100.
Sumatorio del N das que se tarda en aplicar lo

Plazo de Aplicacin de la Formacin
aprendido en el puesto de trabajo tras la accin
Preventiva
formativa preventiva.
Indicadores de medida de la Variable de evaluacin econmica de la

formacin preventiva:
Realizan una evaluacin econmica de la formacin preventiva, centrada en

determinar las repercusiones de la formacin en la organizacin en trminos de
beneficios o monetarios, orientndose as a descubrir su rentabilidad econmica.
Los costes asociados a la actividad preventiva constituyen uno de los puntos relevantes
de la Planificacin Preventiva, por lo que el control de estos costes en la formacin resulta de sumo
inters. Para esta actividad resulta bsico el Anlisis de Utilidad que se comentar posteriormente.
Costes Directos de la Formacin Preventiva: Evala los gastos derivados de la

imparticin de la formacin que incluyen:
La retribucin de los formadores, internos y externos.
36 de 53
Gastos de medios didcticos y/o adquisicin de materiales consumibles. En el caso

de "teleformacin", los costes imputables a los medios de comunicacin utilizados entre
formadores y participantes.
Los gastos de alquiler, arrendamiento financiero o amortizacin de las aulas, talleres

y dems superficies utilizadas en el desarrollo de la formacin.
Seguro de accidente de los participantes.
Gastos de transporte, manutencin y alojamiento para los participantes y formadores.
Costes Indirectos de la Formacin Preventiva: Evala los gastos indirectos de

organizacin, personal, instalaciones y equipos de apoyo para el desarrollo de la
formacin, y otros costes asociados a la gestin de la actividad formativa.
Ratio Coste-Beneficio: Evala los beneficios netos derivados de la formacin de los

trabajadores.
Anlisis de la Utilidad: Evala la utilidad de la formacin preventiva atendiendo al

rendimiento de los trabajadores formados en prevencin, frente a los no formados.
Gasto Medio de Formacin Preventiva por Empleado: Evala la inversin realizada

en formacin preventiva por trabajador.
37 de 53
Indicadores Frmulas
Retribucin de los formadores + amortizacin de

equipo +Gastos de medios didcticos y/o
adquisicin de materiales consumibles +gastos
Costes Directos de la Formacin Preventiva
de alquiler de las aulas + Seguro de accidente
+transporte, manutencin y alojamiento para los
participantes y formadores.
Costes de organizacin, personal, instalaciones

y equipos de apoyo para el desarrollo de la
Costes Indirectos de la Formacin formacin +Costes de luz, agua, calefaccin,
Preventiva mensajera, correo, limpieza, vigilancia y otros
costes asociados a la gestin de la actividad
formativa.
Beneficios de formacin-Amortizaciones-
Ratio Coste-Beneficio
Impuestos.
T*N*dr*Sdy-N*C, siendo:
Incremento U=Valor en unidades monetarias de
la formacin,
T=duracin en aos del efecto de la formacin
preventiva sobre el rendimiento del personal,
dr= diferencia en el rendimiento del trabajo entre
Anlisis de la Utilidad el promedio de trabajadores formados en
prevencin y el promedio de no formados en
unidades de desviacin estndar,
Sdy= desviacin estndar del rendimiento del
trabajo del grupo sin formar en unidades
monetarias,
c= coste de la formacin preventiva por
trabajador.
Gasto Medio de Formacin Preventiva por Coste formacin preventiva / N total de

Empleado trabajadores.
2.5 Indicadores Indirectos que pueden asociarse al Plan de Formacin
El seguimiento de los resultados de las acciones formativas tambin podr realizarse a

travs de una serie de indicadores preventivos ampliamente utilizados.
La mayora de estos indicadores se asocian a los accidentes. Una buena formacin

preventiva debe tener entre sus objetivos siempre reducir la accidentalidad de la empresa y
conseguir alcanzar los cero accidentes.
Entre los indicadores indirectos pueden citarse los siguientes:
38 de 53
ndice de Frecuencia: Expresa la cantidad de trabajadores siniestrados por motivo y/o

en ocasin del empleo (incluidas las enfermedades profesionales) en un perodo de 1
ao, por cada milln de horas trabajadas. Como caracterstica especiales:
No deben incluirse los accidentes "In itinere" (de casa al trabajo y del trabajo a casa), ya
que se han producido fuera de horas de trabajo.
Deben computarse las horas reales de trabajo, descontando toda ausencia en el trabajo
por permisos, vacaciones, bajas por enfermedad o accidente, etc.
ndice de Incidencia: Expresa la cantidad de trabajadores accidentados por motivo y/o

en ocasin del empleo (incluidas las enfermedades profesionales) en un perodo de 1
ao, por cada mil trabajadores expuestos. Este ndice es utilizado cuando no se dispone
de informacin sobre las horas trabajadas. Generalmente en la Empresa es preferible el
empleo del ndice de Frecuencia pues aporta una informacin ms precisa.
ndice de Gravedad: Representa el nmero de jornadas perdidas por cada mil horas
trabajadas.
ndice de Duracin Media: Se utiliza para cuantificar el tiempo medio de duracin de

las bajas por accidentes.
Nmero de Infracciones por la Inspeccin de Trabajo: Sirve para contabilizar las

posibles infracciones detectadas por las inspecciones de trabajo, en su visita a la
empresa.
Nmero de Quejas de los Trabajadores sobre las Condiciones de Trabajo: Recoge

las quejas de los trabajadores sobre las condiciones de trabajo.
% Jornadas Perdidas por Absentismo: En primer lugar debe definirse absentismo

laboral como toda ausencia de una persona de su puesto de trabajo, en horas que
correspondan a un da laborable, dentro de la jornada legal de trabajo.
39 de 53
% Trabajadores Expuestos a Riesgos Importantes: Este indicador toma los datos de

los resultados de la evaluacin de riesgos y de la planificacin preventiva posterior.
Indicadores Frmulas
(Nmero de accidentes/ Nmero de Horas

ndice de Frecuencia
trabajadas)*1000000.
(Nmero de accidentes/ Nmero de

ndice de Incidencia
Trabajadores)*1000.
(Nmero de jornadas perdidas/ Nmero de

ndice de Gravedad
horas trabajadas) *1000.
Nmero de jornadas perdidas/ Nmero de

ndice de Duracin Media
accidentes.
Nmero de infracciones detectadas en las

Nmero de Infracciones por la Inspeccin de
visitas de Inspeccin de Trabajo a las
Trabajo
instalaciones de la empresa.
Nmero de Quejas de los Trabajadores sobre Nmero de quejas recogidas de los trabajadores
las Condiciones de Trabajo motivadas por el ambiente de trabajo.
(N de jornadas perdidas por absentismo/ N

% Jornadas Perdidas por Absentismo
jornadas de trabajo totales)*100.
(N trabajadores expuestos a riesgos

% Trabajadores Expuestos a Riesgos
importantes detectados en la evaluacin de
Importantes
riesgos/ N total de trabajadores)*100.
40 de 53
3. Indicadores de Eficacia y Eficiencia en la Informacin
Conocer los indicadores directos utilizados en el

seguimiento y control de la informacin
preventiva.
3.1 Introduccin
Como ya se ha comentado la informacin tiene como finalidad:
Dar a conocer a los trabajadores su puesto de trabajo y las circunstancias que lo

rodean, concretndose en los posibles riesgos, su gravedad y las medidas de
proteccin y prevencin adoptadas.
Los indicadores desarrollados para controlar los resultados de la informacin, sern muy
similares a los utilizados para la formacin descrita anteriormente.
Para la elaboracin de indicadores se deben tener en cuenta varios factores:
Los contenidos de la informacin que se debe aportar.
Los riesgos para la seguridad y salud en el trabajo, tanto aquellos que afecten a la
empresa en su conjunto como a cada tipo de puesto de trabajo o funcin. Informacin
extrada de la Evaluacin de Riesgos de los puestos de trabajo.
41 de 53
Las medidas y actividades de prevencin y proteccin aplicables a dichos riesgos.
Las medidas adoptadas en materia de primeros auxilios, lucha contra incendios y

evacuacin.
Los tipos de informacin: Inicial, del puesto de trabajo y continua.
Las caractersticas de la informacin desarrollada: escrita u oral.
Las variables utilizadas en formacin pueden repetirse para el caso de la informacin:
Variable de evaluacin diagnstica de la informacin: Mide la situacin previa a la

sesin informativa o a la entrega de instrucciones; cmo se detecta la necesidad, la
bondad de las herramientas pedaggicas y la planificacin. Est formada por:
Indicadores de medida de la coherencia pedaggica de la informacin diseada.
Indicadores de la adecuacin a las necesidades informativas detectadas en la organizacin

y en los trabajadores.
Variable de evaluacin informativa de la informacin: Evala la idoneidad del

proceso informativo y la competencia en su imparticin. Formada por:
Indicadores de medida del proceso informativo.
Indicadores de logro de los objetivos planteados en la planificacin de la informacin.
Variable de evaluacin sumativa de la informacin: Recoge:
Indicadores de medida de los resultados finales obtenidos por los trabajadores en trminos
de competencias alcanzadas tras recibir la informacin.
Indicadores de satisfaccin de los trabajadores.
Variable de evaluacin de la transferencia de la informacin: Mide el grado en que

los trabajadores receptores de la informacin transfieren o aplican en su puesto de
trabajo los aprendizajes y las competencias alcanzadas con la misma.
Variable de evaluacin econmica de la informacin: Formada por indicadores de

medida del impacto econmico de la informacin en el conjunto de la empresa.
3.2 Los indicadores asociados al proceso informativo
Indicadores de medida de la Variable de evaluacin diagnstica de la

informacin:
Se centran en el anlisis de la coherencia pedaggica de la informacin diseada y en

su adecuacin a las necesidades de los puestos de trabajo.
Como recuerdo, la Evaluacin de Riesgos constituye el documento base para la

deteccin de necesidades en el mbito preventivo.
42 de 53
Deteccin de Necesidades de Informacin Preventiva: Mide las necesidades de

informacin preventiva de los trabajadores, en cuanto a conocimientos, actitudes o
procedimientos. En el caso preventivo debe tenerse en cuenta en esta variable la
incorporacin de personal nuevo, los cambios de puesto de trabajo y la introduccin de
nuevas tecnologas.
Aplicacin de Tcnicas de Deteccin de Necesidades Informativas: Mide la

aplicacin de Tcnicas de deteccin de necesidades informativas como por ejemplo:
Entrevistas a empleados, Entrevistas a responsables de equipos, Evaluaciones de
riesgos etc Hay que recordar que la Evaluacin de Riesgos resulta obligatoria en
todos los puestos de trabajo por tanto el valor del numerador debe ser todos los
trabajadores de la empresa.
Deteccin de Necesidades Informativas por Puesto de Trabajo: Mide la localizacin

de las necesidades de informacin de los trabajadores, en cuanto a conocimientos,
actitudes o procedimientos, atendiendo a su puesto.
Deteccin de Necesidades Informativas por Categora: Mide la localizacin de las

necesidades de informacin de los trabajadores, en cuanto a conocimientos, actitudes o
procedimientos, atendiendo a su categora laboral.
Diseo de Objetivos Informativos: Mide el nmero de objetivos informativos

diseados en la Planificacin Preventiva, para un periodo determinado, normalmente un
ao.
Definicin de Objetivos Marcados: Mide la definicin a travs de la eleccin o no de

objetivos informativos diseados genricamente en la Planificacin Preventiva.
Diseo de Instrucciones Preventivas Planificado: Mide el nmero de instrucciones

preventivas distintas establecidas en la Planificacin Preventiva para su desarrollo, en
un periodo concreto que se corresponde normalmente con un ao.
Sesiones Informativas Planificadas: Mide el nmero de sesiones informativas

planificadas, para ser contrastado histricamente con el nmero de sesiones
informativas planificadas en aos anteriores y sucesivos. Resulta muy interesante en
prevencin porque la informacin preventiva es cambiante.
Diseo de Herramientas de Evaluacin: Mide el nmero de herramientas de

evaluacin diseadas o previstas por la empresa, por ejemplo: Cuestionarios de
satisfaccin, Evaluaciones finales de los alumnos, etc
43 de 53
Indicadores Formulas
Deteccin de Necesidades de Informacin N de necesidades de informacin preventiva

Preventiva detectadas.
N de personas a las que se les ha aplicado una

tcnica de deteccin de necesidades
Aplicacin de Tcnicas de Deteccin de
informativas/ N de personas a las que no se ha
Necesidades Informativas
aplicado tcnica de deteccin de necesidad
Informativa.
Deteccin de Necesidades Informativas por N de necesidades de informacin detectadas/

Puesto de Trabajo N de puestos de trabajo.
Deteccin de Necesidades Informativas por N de necesidades de informacin detectadas/

Categora N categoras laborales de la empresa.
Diseo de Objetivos Informativos N de objetivos informativos diseados.
Elegir entre los elementos siguientes:

Mejorar el conocimiento de los riesgos y
medidas preventivas generales de la empresa,
Definicin de Objetivos Marcados Mejorar el conocimiento de los riesgos y
medidas de prevencin del puesto, Mejorar el
conocimiento del Plan de emergencias, Mejorar
el conocimiento de los primeros auxilios.
Diseo de Instrucciones Preventivas N de instrucciones preventivas escritas

Planificado distintas planificadas.
44 de 53
Sesiones Informativas Planificadas N de sesiones informativas planificadas.
N de herramientas de evaluacin diseadas o

Diseo de Herramientas de Evaluacin
previstas.
Indicadores de medida de la Variable de evaluacin informativa de la

informacin desarrollada:
Se dirigen a realizar evaluacin de la informacin realizada, analizando todo el proceso,

as como el avance en el logro de los objetivos planteados.
Se pueden establecer los siguientes:
% Cumplimiento de las Sesiones Informativas: Valora el cumplimiento de la

planificacin preventiva, en cuanto a la realizacin de las sesiones informativas
previstas.
Tasa de Informacin Preventiva: Valora las horas de informacin recibida por los
trabajadores de media, estableciendo como criterio temporal un ao.
Horas Dedicadas a la Informacin Preventiva: Valora las horas de informacin

recibida por los trabajadores en total, durante un ao.
Horas de Informacin Preventiva por Trabajador: Valora las horas de informacin

recibidas por los trabajadores en total.
Horas de Informacin Preventiva por Categora: Valora las horas de informacin

recibida por los empleados en total, por nmero de categoras laborales (Directivo,
Mando intermedio, Tcnico, Trabajador cualificado, Trabajador no cualificado).
Trabajadores Informados segn la Categora Laboral: Valora el nmero de

trabajadores informados, atendiendo a su categora laboral.
Ratio Trabajadores Informados en Prevencin: Cuantifica los trabajadores

informados en la empresa, de media atendiendo a la Planificacin Preventiva.
Nmero de Instrucciones Preventivas Creadas en Total: Cuantifica el nmero de

nuevas instrucciones escritas desarrolladas en un ao. En este punto, se debe recordar
que resulta obligatorio elaborar instrucciones para las operaciones o situaciones de
riesgos grave.
Nmero de Instrucciones Preventivas Creadas por Puesto de Trabajo: Cuantifica el

nmero de nuevas instrucciones por puesto de trabajo.
45 de 53
Indicadores Frmulas
% Cumplimiento de las Sesiones (N de sesiones informativas planificados /N de

Informativas sesiones Informativas Realizadas)*100.
(N horas de informacin preventiva media

Tasa de Informacin Preventiva recibida por los trabajadores/ N total horas
anuales de trabajo)/1000.
N horas totales de informacin preventiva

Horas Dedicadas a la Informacin
facilitada por la empresa (en jornada laboral y
Preventiva
fuera de jornada laboral).
N horas totales de informacin facilitada por la

Horas de Informacin Preventiva por
empresa (en jornada laboral y fuera de jornada
Trabajador
laboral)/ N total de trabajadores
N Horas Totales de informacin preventiva

Horas de Informacin Preventiva por facilitada por la empresa (en jornada laboral y
Categora fuera de jornada laboral)/ N de categoras
laborales.
N trabajadores informados en prevencin de

Trabajadores Informados segn la Categora
cada categora/ N trabajadores de cada
Laboral
categora laboral.
Ratio Trabajadores Informados en (N trabajadores informados / N total de

Prevencin trabajadores)*100.
Nmero de Instrucciones Preventivas Nmero total de instrucciones preventivas

Creadas en Total escritas desarrolladas.
Nmero de Instrucciones Preventivas Nmero de instrucciones preventivas creadas

Creadas por Puesto de Trabajo total /N de puestos de trabajo.
Indicadores de medida de la Variable de evaluacin sumativa de la

informacin:
Realizan una evaluacin sumativa de la informacin, centrada en los resultados finales

obtenidos por los participantes en trminos de competencias alcanzadas al finalizar la
46 de 53
misma.
Para su desarrollo, se sugiere la aplicacin de una encuesta de satisfaccin tras la

realizacin de la sesiones informativas cumplimentada por los trabajadores que la reciban. Con
respecto a las instrucciones escritas se podra realizar una encuesta de satisfaccin anual.
En estos formatos debern incluirse preguntas que sirven para extraer los datos
necesarios para la elaboracin de los indicadores. En las preguntas a incluir, pueden
considerarse las propuestas para el apartado de formacin.
ndice Satisfaccin Global Media de los Trabajadores con la Informacin

Preventiva Recibida: Evala la satisfaccin global de los trabajadores informados.
ndice Satisfaccin Media de los Trabajadores con la Metodologa Utilizada: Evala

la satisfaccin de los trabajadores informados con la metodologa utilizada en las
sesiones.
ndice Satisfaccin Media de los Trabajadores con los Objetivos Iniciales: Evala
la satisfaccin de los trabajadores informados en la empresa con los objetivos
planteados.
ndice Satisfaccin Media de los Trabajadores con los Resultados Conseguidos:

Evala la satisfaccin de los trabajadores informados con los resultados conseguidos.
ndice Satisfaccin Media de los Trabajadores con los Contenidos de las

Sesiones Informativas: Evala la satisfaccin, de los trabajadores informados con los
contenidos desarrollados.
ndice Satisfaccin Global Media de los Trabajadores con las Instrucciones

Preventivas Elaboradas: Mide la satisfaccin global de los trabajadores con las
instrucciones escritas elaboradas. Se puede aadir como opcin en la encuesta descrita
anteriormente.
47 de 53
ndice Satisfaccin Global Media de los Suma ndices satisfaccin global de la

Trabajadores con la Informacin Preventiva informacin recibida / N de sesiones
Recibida informativas realizadas.
Suma de ndices de satisfaccin con la

ndice Satisfaccin Media de los metodologa utilizada en las sesiones
Trabajadores con la Metodologa Utilizada informativas realizadas / N de sesiones
informativas realizadas.
Suma de ndices de satisfaccin con los

ndice Satisfaccin Media de los objetivos iniciales de las sesiones informativas
Trabajadores con los Objetivos Iniciales realizadas / N de sesiones informativas
realizadas.
Suma de ndices de satisfaccin con los

ndice Satisfaccin Media de los
resultados conseguidos en las sesiones
Trabajadores con los Resultados
informativas realizadas / N de sesiones
Conseguidos
informativas realizadas.
ndice Satisfaccin Media de los Suma de ndices satisfaccin con los contenidos
Trabajadores con los Contenidos de las sesiones informativas realizadas / N de
Sesiones Informativas sesiones informativas realizadas.
ndice Satisfaccin Global Media de los Suma de ndices satisfaccin global con las
Trabajadores con las Instrucciones instrucciones preventivas elaboradas / N de
Preventivas Elaboradas instrucciones elaboradas.
48 de 53
Indicadores de medida de la Variable de evaluacin de la

transferencia de la informacin:
Determinan el grado en que los trabajadores transfieren o aplican a su puesto de

trabajo los aprendizajes y las competencias alcanzadas con las sesiones informativas o
las instrucciones escritas.
Con respecto al nmero de trabajadores informados se considerar los trabajadores que

hayan participado en sesiones informativas y los que hayan recibido instrucciones escritas.
Para la elaboracin de estos indicadores deber tenerse en cuenta la Evaluacin de la

Formacin comentada anteriormente.
% Mejora Conocimientos Preventivos: Mide la mejora de los conocimientos de los

trabajadores informados.
% Mejora Habilidades Preventivas: Mide la mejora de las habilidades de los

trabajadores informados.
% Mejora Actitudes Preventivas: Mide la mejora de las actitudes de los trabajadores

informados.
% Mejora Competencias Organizativas: Mide la mejora de las competencias clave de

los trabajadores informados.
% Utilidad de la Informacin Preventiva: Mide la aplicacin de la informacin recibida,

tras su realizacin.
% Utilidad de la Informacin Preventiva Diferida: Mide la aplicacin de la informacin

recibida, tras seis meses.
ndice Medio de Aplicacin de la Informacin en el Perfil Desempeado: Mide la

aplicacin, por parte de los trabajadores de la informacin recibida en el desempeo de
las funciones o tareas habituales, atendiendo a su nivel jerrquico o categora
profesional.
% Aplicabilidad de la Informacin al Puesto: Mide la aplicacin, por parte de los

trabajadores de la informacin recibida en el desempeo de las funciones o tareas
habituales.
Plazo de Aplicacin de la Informacin: Mide el tiempo de trasferencia del aprendizaje,

por parte de los trabajadores de la informacin recibida en el desempeo de las
funciones o tareas habituales.
49 de 53
(N trabajadores que han actualizado sus

% Mejora Conocimientos Preventivos conocimientos preventivos/ N de trabajadores
informados)*100.
(N trabajadores que han mejorado en sus

% Mejora Habilidades Preventivas habilidades preventivas / N de trabajadores
informados)*100.
(N trabajadores que han desarrollado sus

% Mejora Actitudes Preventivas actitudes preventivas/ N de trabajadores
informados)*100.
(N trabajadores que han mejorado en cada

% Mejora Competencias Organizativas competencia/ N de trabajadores total al que
aplica cada competencia)*100.

aprendido nuevo tras la sesin informativa o la
% Utilidad de la Informacin Preventiva
entrega de instrucciones/ N total trabajadores
informados)*100.

aprendido nuevo al cabo de 6 meses de
% Utilidad de la Informacin Preventiva
realizada la sesin informativa o recibida la
Diferida
instruccin/ N total trabajadores
informados)*100.
(N trabajadores de cada nivel o categora

ndice Medio de Aplicacin de la Informacin profesional que aplican algn contenido
en el Perfil Desempeado aprendido nuevo / N trabajadores de cada nivel
jerrquico o categora profesional)*100.

% Aplicabilidad de la Informacin al Puesto aprendido nuevo/ N de trabajadores
informados)*100
Sumatorio del N das que se tarda en aplicar lo

Plazo de Aplicacin de la Informacin aprendido en el puesto de trabajo tras recibir la
sesin informativa o la instruccin escrita.
50 de 53
Indicadores de medida de la Variable de evaluacin econmica de la

informacin preventiva:
Determinan las repercusiones de la informacin en la organizacin en trminos de

beneficios o monetarios; para descubrir su rentabilidad econmica.
Los costes asociados a la actividad preventiva es uno de los puntos fuertes de la

Planificacin Preventiva; por ende el control de estos costes en la informacin resulta de sumo
inters.
Costes Directos de la Informacin Preventiva: Evala los gastos en los que se

incurre derivados del proceso informativo que incluyen:
La retribucin de los formadores, internos y externos.
Gastos de medios didcticos y/o adquisicin de materiales consumibles.
El desarrollo de las instrucciones y su distribucin.
Los gastos de alquiler, arrendamiento financiero o amortizacin de las aulas, talleres y

dems superficies utilizadas en el desarrollo de las sesiones informativas.
Costes Indirectos de la Informacin Preventiva: Evala los gastos indirectos de

organizacin, personal, instalaciones y equipos de apoyo para el desarrollo de la
informacin, y otros costes asociados a la gestin de la actividad informativa.
Ratio Coste-Beneficio: Evala los beneficios netos derivados de la informacin de los

trabajadores.
Incremento de Utilidad: Evala la utilidad de la informacin preventiva atendiendo al

rendimiento de los trabajadores informados, frente a los no informados.
51 de 53
Retribucin de los formadores + amortizacin de

equipo +Gastos de medios didcticos y/o
Costes Directos de la Informacin Preventiva
adquisicin de materiales consumibles +
desarrollo y distribucin de instrucciones.
Costes de organizacin, personal, instalaciones

y equipos de apoyo para el desarrollo de la
Costes Indirectos de la Informacin informacin +Costes de luz, agua, calefaccin,
Preventiva mensajera, correo, limpieza, vigilancia y otros
costes asociados a la gestin de la actividad
informativa.
Beneficios de informacin-Amortizaciones-
Ratio Coste-Beneficio
Impuestos.
T*N*dr*Sdy-N*C, siendo:
Incremento U=Valor en unidades monetarias de
la informacin,
T=duracin en aos del efecto de la
informacin preventiva sobre el rendimiento del
trabajador,
Incremento de Utilidad dr= diferencia en el rendimiento del trabajo entre

el promedio de trabajadores informados
preventivamente y el promedio de no
informados en unidades de desviacin estndar,
Sdy= desviacin estndar del rendimiento del
trabajo del grupo sin informar en unidades
monetarias,
c= coste de la informacin por trabajador.
Gasto Medio de Informacin Preventiva por Coste informacin preventiva/ N total de

Trabajador trabajadores.
Al igual, que en el caso de la formacin, la informacin puede utilizar los mismos

indicadores indirectos para su control.
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Gestin de la informacin y la

formacin a los trabajadores de

1. La Medicin en las Organizaciones .......................................................................... 2

1. La Medicin en las Organizaciones

Objetivos Especficos Apartado 1

Conocer las caractersticas principales de la

Definir qu es un indicador y conocer sus

Conocer las distintas tipologas de indicadores.

Definir que es un Cuadro de Mando Integral.

Por ello, la medicin se convierte en un factor estratgico para la organizacin.

Podemos definir la medicin como:

Informacin numrica que cuantifica el desempeo de los procesos, productos y

La medicin en las organizaciones resulta valiosa al permitir:

Definir objetivos y prioridades.

Planificar con mayor certeza y seguridad.

Asignar recursos en relacin a los niveles exigidos y a las circunstancias del

Analizar los hechos.

Explicar el comportamiento de elementos como: la calidad, la productividad, la

Las implicaciones de la medicin en la mejora de los procesos, se relacionan con la

Para la toma de decisiones la medicin resulta fundamental al permitir:

Recoger y analizar los datos.

Eliminar las apreciaciones subjetivas.

Fomentar la participacin en la toma de decisiones al partir de observaciones

Evitar discusiones por tener criterios o puntos de vista distintos.

Dedicar la gerencia a lo importante en vez de perderse en lo urgente.

Francisco Rodrguez y Luis Gmez Bravo en su libro Indicadores de calidad y

La pertinencia refleja la importancia de la decisin de medir, tener clara su

Precisin: Expresar, de forma clara, el grado en que la medicin refleja la

Oportunidad: Como informacin vital, debe darse en el momento y espacio

La confiabilidad ofrece la suficiente seguridad a la Direccin de que lo medido

La economa hace referencia a la proporcionalidad entre los costes de medicin

La medicin en los procesos productivos es fcil y sencilla, pero en los procesos de

Para medir el desempeo de una organizacin, se debe disponer de indicadores que

1.2 Los indicadores

Se puede definir indicador como:

Una magnitud que expresa el comportamiento o desempeo de un proceso, que al

La importancia de los indicadores se puede asociar a los factores siguientes:

Permiten medir cambios en una condicin o situacin a travs del tiempo.

Facilitan el anlisis de los resultados de iniciativas o acciones.

Realizan el seguimiento y la evaluacin de los resultados de los objetivos y metas

Se pueden sealar dos funciones bsicas de los indicadores:

Descriptiva: Aporta informacin sobre el estado real de una actuacin o programa.

Valorativa: Aade a la informacin anterior un juicio de valor lo ms objetivo posible,

Definicin del indicador: Expresin matemtica que cuantifica el estado del

Objetivo del indicador: Debe expresar su funcin, su uso (eliminar, maximizar,

Niveles de referencia: La medicin se basa en la comparacin; para ello, se

Responsabilidad: Una persona de la organizacin debe hacerse cargo de realizar

Periodicidad: Establece la frecuencia del seguimiento (diaria, semanal o mensual).

El sistema de informacin garantiza que los datos obtenidos se presenten

Las consideraciones de gestin acumulan el conocimiento generado por la

1.3 Las condiciones de los indicadores

Relevantes para la gestin: Aportar la informacin imprescindible para informar,

Sin ambigedades: Para permitir su revisin mediante auditoras internas y

Inequvocos: No pueden dar lugar a interpretaciones contrapuestas.

Pertinentes: Adecuarse a lo que se quiere medir. El concepto expresado es claro y

Objetivos: Evitar condicionamientos por factores internos y externos.

Sensibles: Ser eficaces para identificar pequeas variaciones.

Precisos: Tener un margen de error aceptable.

Accesibles: Obtenerse con un coste aceptable (su coste de obtencin ser

1.4 Las tipologas de indicadores

La elaboracin de indicadores y su respectiva clasificacin, permiten gran flexibilidad en

En todos los casos, la clave se encuentra en seleccionar el conjunto de indicadores

El contenido de los indicadores puede agruparse en funcin de sus diferentes