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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN

PLAN DE CAPACITACIÓN EN EL ÁREA DE HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL PARA INCREMENTAR EL DESEMPEÑO DEL PERSONAL.

CASO: FÁBRICA DE EMBUTIDOS LA LEONESA, C.A.

Tutor: Econ. Vicente Vilanova

Tesis de Grado Presentada por:

Br. Pacheco, Nicsy C.I.: 20.130.621 Br. Silva, Joisy C.I.: 19.504.823 Para optar al Título de Licenciado en Administración

JULIO 2012 CARACAS VENEZUELA

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD NUEVA ESPARTA

BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD NUEVA ESPARTA Plan de capacitación en el área de higiene y seguridad

Plan de capacitación en el área de higiene y seguridad industrial para incrementar el desempeño laboral. Caso:

Fábrica de Embutidos La Leonesa, C.A

by Pacheco, Nicsy ; Silva, Joicy is licensed under a Creative

Commons Attribution-NonCommercial-ShareAlike 3.0 Unported License.

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN

PLAN DE CAPACITACIÓN EN EL ÁREA DE HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL PARA INCREMENTAR EL DESEMPEÑO DEL PERSONAL. CASO: FÁBRICA DE EMBUTIDOS LA LEONESA, C.A.

APROBADO

JURADO I

Nombre y Apellido

Cédula de Identidad

JURADO II

Nombre y Apellido

Cedula de Identidad

Firma

Firma

JULIO 2012 CARACAS VENEZUELA DEDICATORIA

ii

A dios por permitirme tener fe en todo momento confiar y seguir adelante ante cualquier circunstancia de la vida. A mis padres maravillosos por todo el apoyo y disponibilidad prestada, a mi abuela por ser mi consejera mi amiga mi confidente durante estos años de carrera siempre estuvo hay presente, a mi novio Alejandro por todo su cariño, comprensión y recomendaciones. A todos ellos les dedico este triunfo que es sumamente importante en mi vida y que si bien es la culminación de una meta planteada será el comienzo de muchas más que con dedicación y preparación de igual manera las lograre si dios quiere. A mi compañera de investigación Nicsy, por todo el tiempo dedicado por su constancia y apoyo para la culminación de esta gran etapa en nuestras vidas que de alguna u otra manera nos hizo vivir diferentes emociones, pero a pesar de todos los obstáculos presentados llegamos a la meta. A todas aquellas personas que con sus conocimientos contribuyeron con nosotros para que alcanzáramos nuestro fin último, la tesis y nuestro grado.

Joisy Silva

DEDICATORIA

iii

A Dios, por ser nuestro creador, amparo y fortaleza, cuando más lo necesitamos, y por hacer palpable su amor a través de cada uno de los que nos rodeó. Quien me dio la fe, la fortaleza, la salud y la esperanza para terminar este trabajo. A mis padres, porque siempre han creído en mi, quienes han construido un núcleo familiar a través de valores, dándome ejemplos dignos de superación y entrega, porque en gran parte gracias a ellos, hoy puedo ver alcanzada mi meta, ya que siempre estuvieron impulsándome en los momentos más difíciles de mi carrera. A mi hermana Dayana Pacheco, mi pareja Daniel Moreno y mi compañera de tesis Joisy Silva, por su valioso apoyo, comprensión y paciencia, quienes sin esperar nada a cambio han sido pilares para alcanzar este logro. Ellos forman parte de la satisfacción de la culminación de esta etapa universitaria, que abrirá puertas inimaginables en mi desarrollo profesional. Gracias a ellos y a quienes intervinieron en el desarrollo de este trabajo de grado, por haber fomentado en mí el deseo de superación y el anhelo de triunfo en la vida. Mil palabras no bastarían para agradecerles su apoyo, su comprensión y sus consejos en los momentos difíciles. A todos, espero no defraudarlos y contar siempre con su valioso apoyo, sincero e incondicional.

Nicsy Pacheco

RECONOCIMIENTOS

iv

Un agradecimiento muy especial a nuestra casa de estudios por

ofrecernos la oportunidad de cursar la carrera que nos caracteriza.

Principalmente al profesor Alberto Pírela que con sus conocimientos,

entusiasmo y profesionalismo nos brindo su apoyó en todo momento, nos

impulsó a cumplir este objetivo de la mejor manera posible. El es un

ejemplo de profesor a seguir, no hay palabras para agradecer tanta

bondad en un ser humano, sin el no hubiésemos podido alcanzar esta

meta tan deseada, gracias de todo corazón.

A los profesores William Castillo, Inmaculada Carpí, María Mota,

Trina Leiva a ellos y a todos los que contribuyeron con sus conocimientos,

dedicación, tiempo y consejos en nuestra carrera por su gran

profesionalismo, mística y ética. A nuestros compañeros de estudio más

cercanos a los cuales les agradecemos el intercambio de ideas y

conocimientos adquiridos a lo largo de la carrera que al final de cuentas

enriquece y contribuye en la formación de cada uno.

A nuestro tutor, Economista Vicente Vilanova, por su contribución

profesional para el alcance de este logro. Gracias por sus orientaciones,

por su apoyo, tiempo y su ética profesional.

Al personal de la Fábrica de Embutidos La Leonesa principalmente

al Licenciado Rafael Movilla y al Licenciado Ramón Movilla, por habernos

permitido entrar y conocer su organización, así como sus preferencias.

Como también a la Gerente administrativa Ana Fernández por el apoyo

manifestado en la facilitación de documentos que fueron claves en la

ejecución de esta investigación. En ese sentido deseamos que continúen

cosechando éxitos como lo han hecho hasta hoy en día.

Pacheco, Nicsy Silva, Joisy

UNIVERSIDAD NUEVA ESPARTA FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN

v

PLAN DE CAPACITACIÓN EN EL ÁREA DE HIGIENE Y SEGURIDAD

INDUSTRIAL PARA INCREMENTAR EL DESEMPEÑO DEL

PERSONAL.

CASO: FÁBRICA DE EMBUTIDOS LA LEONESA, C.A.

Tutor: Econ. Vicente Vilanova.

Proyecto de Tesis de Grado Presentado por:

Br. Pacheco, Nicsy Br. Silva, Joisy Año: 2012

RESUMEN

La Seguridad e Higiene industrial hoy en día juegan un papel fundamental en las empresas, ya que la pérdida de tiempo, trabajo y capital se debe a la falta de conocimientos que tienen los empleados en esta área por esta razón los planes de capacitación promueven la adopción de medidas positivas que darán prioridad a soluciones en lugar de limitarse simplemente a reconocer los peligros, estos planes deberían estar acorde a las necesidades de cada caso en particular los cuales deben fundamentarse en La Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOCYMAT), la cual contiene el marco normativo legal que rige la seguridad e higiene laboral en Venezuela , esto ha llevado a los investigadores a recolectar información de la empresa para identificar todos aquellos factores que puedan ocasionar accidentes de trabajado o enfermedades ocupacionales que le causen multas o sanciones. Fábrica de Embutidos La Leonesa es una empresa de producción embutidos madurados de origen español, la problemática se presenta al no implementar capacitación a sus empleados en base a higiene sabiendo que es una empresa alimenticia como tampoco da capacitación en relación a la seguridad industrial, lo que trae como consecuencias accidentes laborales y enfermedades ocupacionales. El propósito de la investigación es proponer un plan de capacitación en el área de higiene y seguridad industrial para incrementar el desempeño del personal, en la empresa, Fábrica de Embutidos La Leonesa C.A.

NUEVA ESPARTA UNIVERSITY

ADMINISTRATIVE FACULTY

vi

ADMINISTRATION SCHOOL

TRAINING PLAN IN THE AREA OF HYGIENE AND INDUSTRIAL SAFETY TO ENHANCE THE PERFORMANCE OF PERSONNEL. CASE: FÁBRICA DE EMBUTIDOS LA LEONESA, C.A.

Tutor: Econ. Vicente Vilanova.

SUMMARY

Thesis Project Presented by:

Br. Pacheco, Nicsy Br. Silva, Joisy Year: 2012

The industrial safety and hygiene today plays a key role in companies, since the loss of time, work and capital are due to the lack of knowledge among employees in this area. For this reason, training plans promote positive measures to give priority to solutions rather than simply to recognize the dangers. The plans must be consistent with the needs of each particular case, which must be based on the Organic Law of Prevention, Conditions and Working Environment (LOCYMAT), which contains the legal regulatory framework governing industrial safety and hygiene in Venezuela. This has led researchers to collect information from the company to identify those factors that may cause accidents or occupational diseases that lead to fines or penalties. Fábrica de Embutidos La Leonesa, C.A., of Spanish origin, is a company which produces dry fermented sausages. The problem is to not deploy training to they employees based on Hygiene, knowing that it is a food company, and also, not to provide training in relation to industrial safety which results in accidents and occupational diseases. The purpose of this research is to propose a training plan in the area of Hygiene and Industrial Safety to increase performance in the Fábrica de Embutidos La Leonesa, C.A.

ÍNDICE

Aprobación del Tutor

vii

ii

Dedicatoria

iii

 

Reconocimiento

v

Resumen

vi

Summary

vii

Introducción CAPITULO I: Marco Problemático

1

1.1

Planteamiento del Problema

5

1.2

Formulación del Problema

8

1.3

Objetivos de la Investigación

8

1.3.1

Objetivos General

8

1.3.2

Objetivos Específicos

9

1.4

Justificación de la Investigación

9

1.5

Delimitación de la Investigación

12

1.5.1

Temática

12

1.5.2

Geográfica

12

1.5.3

Temporal

13

1.6

Limitación de la Investigación CAPITULO II: Marco Referencial

13

2.1

Antecedentes de la Investigación

14

2.2

Antecedentes de la Organización

16

2.3

Bases Teóricas

18

2.3.1

Gestión de Recursos Humanos

19

2.3.2

Capacitación de Recursos Humanos

20

2.3.2.1

Beneficios de la Capacitación

21

2.3.2.2

Establecer los Objetivos de la Capacitación

22

2.3.2.3

Enfoque de la Capacitación

23

2.3.2.4

Proceso de un Plan de Capacitación

24

2.3.2.5

Determinación de las Necesidades de Capacitación

26

2.3.2.6

Indicadores de las Necesidades de Capacitación

27

2.3.2.7

Diseño de un Plan de Capacitación

28

2.3.2.8

Lo que proporciona la Capacitación

30

viii

2.3.3

Evaluación del Desempeño

30

2.3.3.1

¿Por qué se evalúa el Desempeño?

32

2.3.3.2

¿Quién debe evaluar el Desempeño?

34

2.3.4

Higiene Laboral

35

2.3.4.1

Problemas de Salud en las Organizaciones

36

2.3.5

La Seguridad Industrial

37

2.3.5.1

Objetivos de la Seguridad en el Trabajo

38

2.3.6

Accidentes

39

2.3.6.1

Causas de los Accidentes de Trabajo

39

2.3.7

Riesgo Laboral

42

2.3.7.1

Factores de Riesgo y su Clasificación

43

2.4

Bases Legales

45

2.4.1

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela

46

2.4.2

Ley Organiza del trabajo, los Trabajadores y Trabajadoras

47

2.4.3

Ley Organiza de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT)

50

2.4.4

Reglamento de la Ley Organiza de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo

75

2.4.5

Reglamento de las Condiciones de Higiene y Seguridad en el Trabajo

88

2.4.6

Comisión Venezolana de las Normas Industriales

93

2.5

Definición de Términos Básicos

95

2.6

Sistema de Variables CAPITULO III: Marco Metodológico

97

3.1

Tipo y Diseño de la Investigación

100

3.1.1

Población

101

3.1.2

Muestra

103

3.2

Técnicas e Instrumentos de recolección de datos

103

3.2.1

Análisis Documental

104

3.2.2

Análisis cualitativos - interpretativos

104

3.2.3

Análisis de Discrepancia

104

3.3

Instrumentos de Recolección de Datos

105

ix

3.3.1

La entrevista

105

3.3.2

La encuesta

105

3.4

Técnicas de procesamiento y análisis de datos

106

3.4.1

Clasificación y Presentación de los datos

106

3.4.2

Análisis de la Información

106

3.5

Validez y Confiabilidad de los instrumentos

106

4.1

CAPITULO IV: Análisis de los Datos Análisis Cualitativos - Interpretativos

108

4.2

Análisis de Discrepancia

110

4.3

Análisis de las Encuestas Análisis de la Información suministrada por la Fábrica de

117

4.4

Embutidos la Leonesa

132

4.4.1

Análisis de Informes Médicos

134

4.4.2

Permisos y Ausentismos

135

4.5

Técnica de Observación

136

4.5.1

Lista de Cotejo de la Evaluación del Desempeño de los trabajadores de la Fábrica de Embutidos La Leonesa

137

4.5.2

Lista de Cotejo para detectar los problemas de Higiene y Seguridad Industrial en la Fábrica de Embutidos La Leonesa

139

4.6

Necesidades de Capacitación CAPITULO V: Propuesta del Plan de Capacitación

145

5.1

Objetivo general

146

5.1.1

Objetivos Específicos

146

5.2

Responsables y Lugar

146

5.3

Participantes

147

5.4

Procedimiento

147

CAPITULO VI: Conclusiones y Recomendaciones

152

Bibliografía

155

x

ÍNDICE DE FIGURAS

Figura # 1.

Proceso de un Plan de Capacitación

25

Figura # 2.

Diseño de un Plan de Capacitación

29

Figura # 3.

Accidentes de Trabajo y su Clasificación

42

ÍNDICE DE CUADROS

Cuadro #

Repercusión en el individuo

1

21

Cuadro #

Clasificación de los Factores de Riesgo

44

2

Cuadro #

Bases Legales

45

3

Cuadro #

Grados de Riesgo

73

4

Cuadro #

Población Objeto de Estudio

102

5

Cuadro #

Análisis de Discrepancia

110

6

Cuadro #

Tipos de Exámenes realizados en la Fábrica

133

7

de Embutidos la Leonesa

xi

INTRODUCCIÓN

La gestión del recurso humano ha sido la responsable de la excelencia en organizaciones exitosas y del aporte del capital intelectual que simboliza, más que todo, la importancia del factor humano en plena era del conocimiento.

Ante la globalización de los negocios, el desarrollo tecnológico, el impacto del cambio, el intenso movimiento en búsqueda de la calidad y la productividad, se ha logrado comprobar en forma pertinente que en la mayoría de las organizaciones la gran diferencia, es decir, la principal ventaja competitiva de las empresas, se deriva de las personas que laboran en ellas.

Es así que, cuando hablamos de empresa u organizaciones, es necesario mencionar a las personas que la representan, que la vivifican y le dan personalidad propia. La manera como las personas se comportan, deciden, actúan, trabajan, ejecutan y mejoran sus actividades de manera satisfactoria obteniendo un desempeño óptimo lo que hace que los negocios de la empresa varíen ampliamente y esas variaciones dependen, en gran parte, de las políticas y directrices de las organizaciones con respecto a los planes de capacitación que le ofrecen a sus empleados para el mejoramiento de sus actividades.

La importancia de la elaboración de esta investigación, consiste en la obtención de datos propios del negocio, que permitan proponer un plan de capacitación basado en las necesidades del personal en cuanto a higiene y seguridad industrial, tomando como referencia primordial la LOPCYMAT. Ya que los trabajadores deben estar informados de las condiciones en las que desarrollarán sus labores, recibir formación para la prevención de accidentes, interrumpir su labor cuando exista algún peligro inminente, recrearse, denunciar condiciones inseguras y por último la

1

práctica de exámenes periódicos de salud preventivos. Todos estos temas tienen un papel importante en la vida laboral de un empleado, los cuales serán evaluados en este proyecto de investigación.

La LOPCYMAT, es la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, publicada en Gaceta Oficial número 38.2386,

de fecha 26 de Julio de 2005; contiene el marco normativo legal que rige

la seguridad e higiene laboral en Venezuela, destacando la obligatoriedad

de aplicación para todas las organizaciones, independientemente de su tamaño y el origen de su propiedad, pública o privada. Muestra los requerimientos mínimos para la adecuación legal, el reglamento que se debe seguir en base al entorno y la consecuencia monetaria o penal de su incumplimiento. Esta ley abarca la promoción de la salud de los trabajadores, la prevención de enfermedades profesionales y accidentes de trabajo, la atención, rehabilitación y reinserción de los trabajadores y establece las prestaciones dinerarias que correspondan por los daños que ocasionen enfermedades ocupacionales y accidentes de trabajo.

Fábrica de Embutidos La Leonesa, actualmente se dedicada a la producción de embutidos madurados los cuales son distribuidos a nivel nacional. Una de las empresas más reconocidas en materia de Embutidos es La Leonesa, empresa de origen español que a lo largo de 40 años ha ampliado su gama de clientes con el fin de satisfacer sus necesidades y

cumplir sus expectativas, actualmente se encuentra ubicada Caracas - Venezuela, municipio Baruta, estado Miranda, Av. principal de las Minas de Baruta N.613. Fábrica de Embutidos La Leonesa, C.A. no está exenta

a la aplicación de planes de capacitación en materia de higiene y

seguridad industrial, por lo que actualmente la Gerencia administrativa se encuentra evaluando todos los aspectos necesarios que implica su implementación.

2

Este proyecto tiene como objetivo, proponer un plan de capacitación basado en las necesidades del personal en cuanto a higiene y seguridad industrial que impiden incrementar su desempeño laboral en

la Fábrica de Embutidos La Leonesa C.A.

Esta investigación, se plantea evaluar el desempeño de los

trabajadores y definir las necesidades de los mismos en cuanto a higiene

y seguridad industrial basada en los requerimientos mínimos de la

LOPCYMAT, y a raíz de esto detectar las necesidades de capacitación que presentan. Este plan de capacitación será la guía de conocimientos y habilidades que estarán involucrados en la realización de este proyecto que se focaliza en los conocimientos que la empresa le debe proporcionar

al empleado para resguardar su salud e integridad física.

Este estudio se desarrolla bajo la modalidad de un proyecto documental y de campo, debido a que se puede resolver una situación dentro de una organización basándonos en la LOCYMAT, y se encuentra estructurado de la siguiente manera:

CAPÍTULO I: MARCO PROBLEMÁTICO; se comprende los aspectos concernientes al problema de investigación, donde el objeto de estudia será la Fábrica de Embutidos La Leonesa. Se expone el planteamiento y formulación del problema, la justificación, los objetivos de la investigación, las delimitaciones y la limitación.

CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO; se presenta un resumen del origen y la organización actual de la empresa, así como algunos lineamientos de carácter teóricos, que sustentan el trabajo. Se presentan los siguientes aspectos: antecedentes de la investigación, las bases teóricas, las bases legales y el sistema de variables.

3

CAPITULO III: Contiene el MARCO METODOLÓGICO que se sigue para llevar a cabo la investigación, técnicas e instrumentos de recolección de datos, procesamiento y análisis.

CAPÍTULO IV: ANÁLISIS DE DATOS; se basa en los análisis cualitativos, cuantitativos, de discrepancia, de encuestas, de información suministrada por la Fabrica, informes médicos, permisos y ausentismos, así mismo comprende el análisis de la técnica de observación y listas de cotejo que permiten identificar las necesidades de capacitación presentes en la población de estudio.

CAPÍTULO V: PROPUESTA; abarca todos los factores y aspectos que comprenden el diseño de la propuesta del plan de capacitación de Higiene y Seguridad Industrial.

CAPÍTULO

investigación.

VI:

Conclusiones

y

Recomendaciones

del

proyecto

de

Finalmente una vez leída la tesis el lector conocerá las necesidades de capacitación de los empleados de la fábrica de embutidos la Leonesa y se dará cuenta que no sólo se ha cumplido con la obligación académica, sino también con la práctica, ya que la Fábrica de embutidos la Leonesa, CA pueda basar sus proyectos a futuro, especialmente en la implementación de planes de capacitación de higiene y seguridad industrial que podrán ser aplicados periódicamente, para así tener a sus empleados preparados para cualquier dificulta que se le presente en su área laboral lo que hace que el negocio sea más competitivo y con menos riesgos a ser multados y hasta clausurados por falta de información a sus empleados en cuanto a los riesgos que presentan en sus puestos de trabajo .

4

CAPITULO I

MARCO PROBLEMÁTICO

1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Para las empresas administrar el recurso humano se transforma cada día en algo indispensable para su éxito. Tener personas no significa necesariamente que se cuenta con talentos. Un talento es siempre un tipo especial de persona, y no siempre toda persona posee algún talento. Para considerar a las personas talentosas deben poseer algún diferencial competitivo que les de valor. Actualmente el talento incluye aspectos esenciales para la competencia individual como, el conocimiento, la habilidad, el juicio y la actitud. Es necesario saber integrar, organizar, desarrollar, recompensar, retener y auditar ese activo invaluable que proporciona el recurso humano a las empresas. Se trata de un activo demasiado importante para quedar restringido, de manera única y exclusiva, en un área de la empresa.

De lo anteriormente mencionado nace la necesidad de que las empresas inviertan en planes de capacitación, proporcionándolos de manera continua y sistemática, con el objeto de mejorar el conocimiento y las habilidades del personal que labora en ellas. De esta manera, las mismas se volverán más fuertes, productivas y rentables.

Según Chiavenato (2002) “un plan de capacitación corresponde a las expectativas y necesidades de una empresa en un determinado periodo de tiempo; es una acción planificada cuyo propósito general es preparar e integrar al talento humano en el proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño en el trabajo(Pág. 36). Los planes de capacitación en las empresas deben brindarse en la medida necesaria,

5

haciendo énfasis en los aspectos específicos y precisos para que el empleado pueda desempeñarse eficazmente en su puesto.

El desempeño del personal de las empresas se puede ver afectado directamente si no se aplica un plan de capacitación en materia de seguridad e higiene industrial, debido a la carencia de conocimientos que nos permitan reconocer los diversos riesgos asociados al cargo que obstaculizan sus labores en las empresas. En cuanto a higiene industrial se deben considerar los factores de riesgos ambientales o tensiones provocadas por o con motivo del trabajo, y que a veces pueden originar enfermedades. En cuanto a seguridad industrial esta abarca la integridad física del trabajador, así como también el buen uso y cuidado de maquinarias, equipos y herramientas de la empresa para prevenir o a fin de evitar pérdidas personales y materiales.

La seguridad en el trabajo y la defensa del elemento humano, son apoyadas por diferentes disposiciones legales, que el Estado, pone a disposición del trabajador como medio de prevención de accidentes. Venezuela ha impulsado un fuerte movimiento de reforma legislativa, que comprende desde la constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), incluyendo la Ley Orgánica de Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT, 2005), Reglamento de la Ley Orgánica de Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo y el Reglamento de las Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo.

En el presente estudio de investigación se trabajará con una empresa que tiene por razón social, Fábrica de Embutidos La Leonesa, ubicada en el Área Metropolitana de Caracas República Bolivariana de Venezuela; la cual es una productora de embutidos madurados españoles en tierras venezolanas.

6

Se realizó una investigación preliminar, con el fin de focalizar el objeto de estudio de este proyecto; se estableció comunicación con la gerencia administrativa, quienes señalaron no haber realizado algún plan de capacitación, por la falta de personal encargado para la planificación de este, así mismo se trató observar dentro de las condiciones ambientales de trabajo, aquellos factores que pudiesen producir enfermedades o accidentes en el desempeño de las actividades laborales normales, con la finalidad de obtener un diagnóstico preliminar sobre el cumplimiento de la LOPCYMAT.

Actualmente la empresa Fábrica de Embutidos La Leonesa, C.A, no cuenta con una unidad de recursos humanos que se encargue del desarrollo y ejecución de planes de capacitación en cuanto a higiene y seguridad industrial, simplemente la gerencia administrativa cumple con reclutar al personal y establecer los riesgos a los cuales estarán expuestos mediante una carta, lo cual debería ser iniciativa del mismo debido a los efectos negativos que pueden surgir por la carencia de estos planes, así como también el posible incumplimiento de la ley lo que acarraría sanciones y multas.

La gerencia administrativa de la empresa tiene en su plan operativo de 2012, implementar la capacitación y así evitar accidentes laborales lo que aumentaría el desempeño de los empleados de la empresa, por esto la gerencia administrativa ha solicitado que se plantee un plan de capacitación y así cumplir con la ley para evitar sanciones, entre otras cosas.

Dentro de este contexto se focaliza el problema de objeto de estudio, orientado a proponer un “plan de capacitación de higiene y seguridad industrial para incrementar el desempeño del personal”.

7

Por lo antes mencionado, el objetivo del presente estudio de investigación es relacionar el desempeño de los trabajadores de la empresa y la correcta ejecución de las tareas asignadas así como darle valor agregado al talento humano que labora en la empresa como consecuencia de conocer mejor los riesgos laborales a los cuales se expone y las condiciones del ambiente en el cual se desempeña. Esto conlleva a una minimización de accidentes lo que ocasiona una mayor productividad para la empresa.

1.2 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

La formulación del problema, según Silva (2004), en su obra el Proyecto de Investigación, “consiste básicamente en el planteamiento de una pregunta que define exactamente cuál es el problema a resolver. (Pág. 28)

Cuando se formula la pregunta se sabe con exactitud el tipo de respuesta que se busca, por tal razón se reflexiona sobre los beneficios que se van a obtener sobre la resolución de la situación.

La interrogante que orienta, la investigación, se presenta a continuación: ¿Cuáles son las necesidades de capacitación en el área de higiene y seguridad industrial que impiden incrementar el desempeño del personal en la Fábrica de Embutidos La Leonesa?

1.3 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

1.3.1 Objetivo general

Proponer un plan de capacitación basado en las necesidades del personal en cuanto a higiene y seguridad industrial que impiden

8

incrementar su desempeño laboral en la Fábrica de Embutidos La Leonesa.

1.3.2 Objetivos específicos

1. Evaluar el desempeño actual del personal de la empresa “Fábrica de Embutidos la Leonesa”.

2. Detectar los problemas de seguridad e higiene industrial de la “Fábrica de Embutidos la Leonesa”.

3. Detectar las necesidades de capacitación que presenta el personal de la empresa “Fábrica de Embutidos la Leonesa”.

4. Establecer un plan de capacitación en el área de higiene y seguridad industrial basado en las leyes vigentes en nuestro país para la empresa “Fábrica de Embutidos la Leonesa”.

1.4 JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

Se entiende por justificación, según Fernández (2008) “al sustento del proyecto de investigación, este determina para qué y por qué se está realizando el estudio, con datos sustentables en basamentos teóricos que respalden las practicas ejecutadas para cumplir el objetivo general y específicos del proyecto”. (Pág. 48).

La propuesta para la implementación de un plan de capacitación se fomenta debido a que dentro de las empresas u organizaciones existen varios problemas o necesidades específicas que suelen resolverse mediante el apoyo en la capacitación, pero la idea principal de cualquier empresa para capacitar es generar el cambio y este cambio por lo tanto lleva a una modificación porque será necesario establecer los estándares de acuerdo al talento humano, actividades, requerimientos, ambiente de trabajo físico, y medidas de seguridad.

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Dentro de las necesidades que el empleador debe satisfacer durante la vida laboral de un trabajador, se encuentran las necesidades

de seguridad física y emocional, cuidando que las condiciones de trabajo

sean adecuadas. Mantener motivado y satisfecho al trabajador en este aspecto, permite lograr mayor equilibrio y productividad dentro de la empresa y así evitar posibles multas por el incumplimiento de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo.

Por lo tanto, la higiene, que tiende a la protección de la integridad física y mental del trabajador en el ambiente físico donde ejecuta sus tareas y la Seguridad en el trabajo, que consta de técnicas empleadas para prevenir accidentes, eliminar las condiciones inseguras del ambiente

e instruir o convencer a las personas acerca de la necesidad de

implementación de prácticas preventivas, debería ser uno de los puntos

clave de cualquier organización, es decir, la empresa debe tener conciencia de su importancia y para esto, debe ser considerado como un valor de la cultura organizacional.

De no ser así, los costos relacionados con las multas, sanciones, demandas, riesgos de reputación, permisos de enfermedad, ausentismos, retiros por incapacidad, sustitución de empleados lesionados o muertos, serían mucho mayores que los que se destinarían a mantener un plan de capacitación que les permita a los empleados conocer con mayor detenimiento el plan de Higiene y Seguridad que esté implementado en la empresa. Además los accidentes y enfermedades que se pueden atribuir al trabajo pueden tener efectos muy negativos en el estado de ánimo de los empleados, en el clima laboral y en la buena imagen de la empresa, creando desmotivación e insatisfacción. Por lo tanto, hay muchas razones por las que la empresa debería estar motivada para crear un ambiente de trabajo adecuado y establecer un plan de capacitación que fomente la Seguridad y la Higiene de los empleados.

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El plan de capacitación referente a higiene y seguridad industrial, se justifica desde el punto de vista del manejo del talento humano, debido a que proporcionara un mayor conocimiento en cuanto a los riesgos laborales relacionados con el manejo de maquinarias, los equipos de protección personal y la sobrecarga de peso que está vinculada con la ergonomía, todos estos son aspectos a los cuales se enfrentan los empleados diariamente y de los cuales con la implantación de un plan de capacitación podrían tomar las medidas preventivas necesarias para evitar o mitigar consecuencias mayores . Esto contribuye a concientizar la necesidad de aplicación de este plan y aportar elementos fundamentales sobre las implicaciones que puede tener, desde el punto social y legal tanto a la empresa y a su personal. Ya que trae ventajas como, menor ausentismo, lo cual incrementaría la rentabilidad de la empresa.

En este orden de ideas el objetivo fundamental de un Plan de Capacitación según Ernesto Yturralde (2007), “es procurar el desarrollo sostenido de la organización y de sus miembros, teniendo como eje al ser humano, a través del mejoramiento y desarrollo sus competencias y de la capacidad de acción individual y comunitaria, para la satisfacción específica de las necesidades materiales, intelectuales, afectivas y sociales.

Desde el punto de vista social este tema relacionado a la Higiene y Seguridad Industrial de las empresas es controvertido porque se encuentra altamente debatido en la actualidad, por cuanto está directamente relacionado con la seguridad social del país, ya que es sumamente importante para su desarrollo si se cumple a cabalidad la ley establecida es esta materia la cual es Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo. En tal sentido investigaciones sobre este tema en las empresas contribuye un aporte de importancia fundamental en el área.

11

Además el estudio beneficiará a la empresa Fábrica de Embutidos La Leonesa, C.A, ya que cumpliría con la aplicación de la norma que regula en materia higiene y seguridad industrial que en este caso es la LOCYMAT; ley que entro en vigencia en Gaceta Oficial número 38.236, de fecha 26 de julio de 2005, por la cual podrá evitar sanciones y ofrecerá a sus empleados laborar en una empresa responsable que los capacitará para que se sientan, en un sitio seguro y sin riesgo, evitando también enfermedades ocupacionales.

1.5 DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

Según Marcos Cáceres (2006) “en la delimitación de la investigación, se establecen los parámetros en los que se desarrollará la investigación y bajo qué condiciones. Esto nos permite enfocar la orientación del proyecto para llevarlo a cabo de forma satisfactoria” (Pág. 306). La focalización del problema planteado en este proyecto de investigación; se expresa:

1.5.1 TÉMATICA

El presente trabajo de grado, se enmarca dentro de la línea de investigación de Recursos Humanos, a tal efecto con este proyecto de investigación se pretende realizar una propuesta de un “plan de capacitación en el área de higiene y seguridad industrial para incrementar el desempeño del personal”.

1.5.2 GEOGRÁFICA

El estudio de campo y documental necesario para adelantar la propuesta se llevará a cabo en la empresa Fábrica de Embutidos la Leonesa C.A; empresa que se encuentra ubicada en Caracas -

12

Venezuela, municipio Baruta, estado Miranda, Av. principal de las Minas de Baruta N.613.

1.5.3 TEMPORAL

El proyecto de investigación se realizará en un periodo de tiempo

estimado desde septiembre del año 2011 hasta el mes de mayo del año

2012.

1.6 LIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

En cuanto a las limitaciones que se presentan en el desarrollo de este estudio, se puede acotar que la forma en la cual es manejada la información dentro de la empresa, por ser de suma confidencialidad, no puede ser consultada para ser plasmada en esta investigación. Las estrategias a emplearse para superar esta limitación es la entrevista a la Gerencia Administrativa, con el fin de obtener la mayor información posible acerca del tema.

Otra limitación relevante en la investigación se presentó a la hora de realizar las encuestas, en estas se percibió la poca colaboración de los empleados debido al miedo a contestar las preguntas realizadas, lo cual conlleva a que las encuestas no sean del todo fiables, las medidas que se tomaran para contrarrestar esta limitación será a través del análisis de otros instrumentos de recolección de datos, como también las conversaciones personales con los trabajadores.

13

CAPITULO II

MARCO REFERENCIAL

2.1 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN

La revisión bibliográfica realizada, permitió encontrar trabajos que se relacionan con la investigación tales como:

Bacha Charly, López Eliana (2011). Universidad Nueva Esparta. Evaluación de costos para la implementación de las obligaciones previstas en la LOCYMAT en las empresas de transporte naviero”. Esta investigación destaca la importancia de La Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo para todas las organizaciones y la obligatoriedad de su cumplimiento. Esta ley abarca la promoción de la salud de los trabajadores, la prevención de enfermedades profesionales y accidentes de trabajo, la atención, rehabilitación y reinserción de los trabajadores y establece las prestaciones dinerarias que correspondan por los daños que ocasionen enfermedades y accidentes de trabajo. La problemática se presenta cuando la empresa Hapag Lloyd Venezuela, C.A no implementa la LOCYMAT lo cual trae una serie de consecuencias y el propósito es evaluar los costos que incurren en la implementación de esta ley y así la empresa la pueda aplicar para prevenir posibles multas y accidentes.

La relevancia que tiene la tesis anteriormente mencionada en nuestra investigación se fundamenta en los aspectos relacionados a la higiene y seguridad industrial, como las enfermedades ocupacionales y la clasificación de los accidentes laborales.

14

María Nunes, Yetzi Yanez (2008). Universidad Nueva Esparta. “Propuesta de un programa de evaluación del desempeño que coadyuque a elevar la motivación laboral de los vendedores de la empresa laboratorio fotográfico del este C.A. Esta investigación destaca que los vendedores de las tiendas de la empresa Laboratorio Fotográfico del Este, C.A, poseen un gran escepticismo respecto a la objetividad en cuanto al otorgamiento de recompensas, reconocimientos, ascensos y aumentos de salarios, es decir, los vendedores observan que la empresa muchas veces premia a personas que según ellos, no son dignos de ello.

Por ello, el objetivo general de la investigación es proponer un programa de evaluación del desempeño, como uno de los factores que contribuye a elevar la motivación laboral de los vendedores de la empresa Laboratorio Fotográfico del Este, C.A.

La vinculación directa de esta tesis con la investigación que se está realizando es el aporte de ideas a la hora de evaluar el desempeño de los trabajadores que influyen en su rendimiento laboral.

Durand (2003), Universidad Metropolitana, efectuó un trabajo cuyo propósito, fue analizar los accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales como causas de responsabilidad del patrono en la legislación venezolana. En este estudio se utilizó una metodología jurídico - documental sustentada en la revisión de fuentes bibliográficas y de instrumentos legales como la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT) y la Ley Orgánica del Trabajo (LOT), entre otras normas, con apoyo del método deductivo analítico.

La presente investigación, se relaciona con el estudio, en cuanto a su referencia en relación a la responsabilidad del patrono en cuanto a la prevención de accidentes laborales y enfermedades profesionales de sus

15

trabajadores. La seguridad y salud en el trabajo son un elemento de primer orden que debe ser valorado por los empleadores, si quieren mantener la productividad, sea que tengan o no fines de lucro y además establecer un comportamiento ético y de compromiso en el cumplimiento de los deberes establecidos en el marco jurídico. La tendencia es colocar en primer plano al trabajador como eje fundamental de la labor productiva; por lo que la protección debe ser y estar garantizada por el estado. Pero de nada sirve si no se supervisa un acatamiento por las partes para su óptimo funcionamiento, por lo que se toman las vías coactivamente para su buen funcionamiento.

El aporte de la investigación referenciada para la problemática de estudio es dar a conocer, cuáles son los accidentes y enfermedades de trabajo más frecuentes y la responsabilidad del patrono.

2.2 ANTECEDENTES DE LA ORGANIZACIÓN

En 1965 nace Fábrica de Embutidos la Leonesa, el objetivo de la compañía era producir embutidos madurados tradicionales españoles en tierras venezolanas.

La planta se establece en Turmero y se abre una distribuidora en la región capital. Durante este tiempo el mercado avanza pero de una manera discreta, se entra en la década de los 70 donde Venezuela entra en un crecimiento sostenido lo cual se ve reflejado en esta industria. En el año 78 se decide mudar la planta a la región capital por motivos estratégicos, se incorporan tecnología de punta como secaderos y el producto empieza a ser reconocido en el género del embutido español.

A mediados de los 90 se empiezan a buscar nuevas tecnologías, se entra de lleno en el campo de la informática, selección de materias

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primas con los más altos estándares y por consiguiente una mejora constante en la calidad de los productos.

La misión de la empresa es ofrecer a sus clientes productos de la más alta calidad, tratando en todo momento de ofertar su producto en toda la cadena de comercialización.

Hoy Fábrica de Embutidos La Leonesa mira hacia el futuro con optimismo entendiendo que para poder tener éxito se debe ineludiblemente abrazar y adaptarse a los cambios, siempre teniendo como norte la calidad como principal bandera.

En el proceso de producción de la Fábrica de Embutidos La Leonesa desde tiempos ancestrales se ha utilizado la técnica del secado y salado de carnes como manera de preservar los alimentos para las épocas de escasez. Esta es la misma técnica utilizada para la fabricación de embutidos crudos curados por Fábrica de Embutidos la Leonesa en la actualidad, solo que el aporte de la tecnología, ha hecho que ese ingrediente empírico de tiempos atrás sea totalmente controlado hoy en día por los procesos modernos.

La elaboración de embutidos madurados parte de una materia cárnica la cual se muele, mezcla y embute en tripas artificiales de colágeno. Una vez cumplidos estos pasos comienza el proceso más delicado y complicado en la elaboración de embutidos: la fermentación y posterior maduración.

En un ambiente controlado (humedad relativa y temperatura) se desarrollan las bacterias que darán consistencia, sabor y conservación a la masa cárnica. Una vez desarrolladas dichas bacterias se pasa a la maduración del embutido que consiste en la pérdida consistente y controlada de humedad a lo que se llama merma, la cual está en un rango

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del 35 % del peso inicial. Una vez cumplidos dichos parámetros del embutido está listo para la venta, con una textura y sabor característico de este proceso.

Productos que se ofrecen:

Chorizo grueso tipo rioja

Chorizo seco tipo vela

Chorizo tipo pamplona

Lomo embuchado

Chorizo seco tipo picante

Salchichón tipo español

Salchicha con pimentón tipo chistorra

Fuente: Gerencia Administrativa de la Fábrica de Embutidos la Leonesa, C.A “Folletos” (2012).

2.3 BASES TEÓRICAS

Según Arias (2006), el marco teórico arroja la selección de aquellos fundamentos que se asumen, referidos al tema seleccionado , con el propósito de sustentar desde un punto de vista teórico el problema detectado para que así se permita un análisis basado en hechos conocidos. La finalidad radica en fundamentar la perspectiva para su posterior análisis según el paradigma teórico seleccionado. (Pag.26).

En el capítulo I se desarrolló el planteamiento del problema y se precisó el objetivo general y especifico de la investigación, por lo que ahora se hace indispensable establecer los fundamentos teóricos que apoyen la misma.

18

2.3.1 GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Hoy en día gracias a la globalización se puede afirmar que el recurso humano es un factor determinante a la hora de hablar de la productividad de una organización así como su tiempo de permanencia en un mercado.

Con respecto a la gestión de recursos humanos según Chiavenato (2002), afirma que la productividad de una organización no dependerá de lo material, energético, ni financiero, sino del nivel curricular y la gestión de recursos humanos como tal. (Pág. 84) Por esta razón se puede alegar que el factor fundamental para alcanzar los objetivos dentro de las organizaciones se obtiene desarrollando el recurso humano mediante conocimientos, habilidades y destrezas. Una gestión eficaz y eficiente de la productiva que ejerzan los trabajadores puede garantizar el éxito de una organización.

La importancia que actualmente se le otorga al recurso humano se considera una clave para cumplir con los objetivos de una organización y por su parte la gestión de recursos humanos se ve desde el punto de vista de la esencia en la gestión empresarial.

La gestión de recursos humanos proporciona los principios, para el funcionamiento y desarrollo de personal que la organización necesita para alcanzar sus objetivos, acorde con lo la misión y la visión establecida. En dicha gestión cabe destacar que el hombre se considera el elemento más preciado que concierne a todos los dirigentes dentro de la organización.

un

departamento o área de la organización, no se hace la gestión de recursos humanos, sino más bien se aplica en función integral de la

empresa; y además de manera proactiva. La gestión de recursos

Dentro

de

este

marco

es

importante

resaltar

lo

que

en

19

humanos demanda concebirla con carácter científico técnico, poseyendo sus bases tecnológicas en los análisis y diseños de puestos y áreas de

trabajo (diseño continuo de los sistemas de trabajo) y en los diseños de sistemas logísticos, comprendidos en la denominación de tecnología de

las tareas.

La preferencia más utilizada y desarrollada en las organizaciones actualmente, es relacionar a los recursos humanos de forma integral,

concentrando lo que usualmente se maneja por separado en áreas como personal, capacitación, organización del trabajo, salarios, protección e higiene, entre otras, en un sistema donde el eje es el hombre, partiendo

de que los planes y las acciones interactúan coherentemente entre si y el

resto de los sistemas existentes en la organización. Como lo afirma Chiavenato (2002). Los resultados más notables de este enfoque se

asocian a eficiencia, eficacia, calidad, satisfacción, grado de compromiso

e implicación del trabajador con la labor que realiza en las organizaciones.

2.3.2 CAPACITACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La capacitación es una técnica de formación que se le ofrece a un trabajador para que pueda desarrollar sus conocimientos y habilidades de manera más eficiente en su centro de trabajo.

La capacitación del trabajador según Silva (2009)consiste en un conjunto de actividades cuyo propósito es mejorar su rendimiento presente o futuro, aumentando su capacidad mediante la ampliación de sus conocimientos, habilidades y actitudes. El plan de capacitación implica aportar conocimientos, que luego le permitirán al trabajador desarrollar su labor y ser capaz de resolver los problemas que se le presenten durante su desempeño. (Pag.8)

20

La

diferentes:

capacitación

repercute

en

el

individuo

de

dos

maneras

Cuadro N° 1: Repercusión en el individuo

1) Eleva su nivel de vida

 

2) Eleva su productividad

La

manera

directa

de

 

conseguirlo es a través del mejoramiento de sus ingresos. Por medio de la capacitación tiene la oportunidad de obtener

Esto se logra cuando el beneficio es para ambos, es decir, para la empresa y el empleado.

un mejor puesto de trabajo y aspirar a un mejor salario.

Fuente: Jesús Alirio Silva (2009)

La capacitación en la empresa se le debe ofrecer al individuo en la

medida necesaria, poniendo énfasis en los puntos específicos y

necesarios para que pueda desempeñarse eficientemente en el puesto de

trabajo. Por lo tanto la capacitación podría implicar, por ejemplo, mostrar a

un operador de maquina como funciona su equipo.

Según Chiavenato (2009), el entrenamiento o capacitación es un

proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y

organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos,

actitudes y habilidades en función de objetivos definidos. (Pág. 120). El

entrenamiento implica transmisión de conocimientos específicos relativos

al trabajo y de actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea

y del ambiente, así como el desarrollo de habilidades. Cualquier tarea,

sea compleja o sencilla, implica necesariamente todos estos aspectos.

2.3.2.1 BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN

Según Silva (2009) la capacitación, en todos los niveles,

constituye una de las mejores inversiones en recursos humanos y una de

21

las principales fuentes de bienestar para el personal y la organización. (Pág. 75). Las organizaciones se benefician de la capacitación por cuanto:

Conduce a una rentabilidad más alta y a actitudes más favorables.

Mejora el conocimiento del puesto en todos los niveles.

Crea mejor imagen.

Mejora la relación jefes-subordinados.

Agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.

Contribuye a la formación de líderes.

La capacitación beneficia al personal en los siguientes aspectos:

Ayuda al individuo en la toma de decisiones y la solución de problemas.

Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.

Contribuye positivamente al manejo de conflictos y tenciones.

Forma líderes y mejora aptitudes comunicativas.

Eleva el nivel de satisfacción con el puesto de trabajo.

Permite el logro de metas individuales.

2.3.2.2 ESTABLECER LOS OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN

El establecer los objetivos de capacitación concretos y medibles es la base que debe resultar de la determinación de las necesidades de los trabajadores.

Los objetivos para Silva (2009), especifican que el empleado sea capaz de lograr algún cambio después de terminar con éxito el plan de capacitación. (Pág. 57) Por lo tanto deben ofrecer un centro de atención para los esfuerzos tanto de los empleados como del instructor, así como

22

un punto de referencia para evaluar los logros del programa. Los principales objetivos son los siguientes:

Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas correspondientes al cargo.

Proporcionar oportunidades para el desarrollo continuo, no solo en el cargo actual, sino también en aquellas otras funciones en que la persona pueda ser considerada.

Cambiar la actitud del personal, bien sea para crear un clima más satisfactorio, aumentar su motivación o hacerlo más receptivo a las técnicas de supervisión de gerencia.

2.3.2.3 ENFOQUE DE LA CAPACITACIÓN

La capacitación, además de ocuparse de la información, las habilidades, las actitudes y los conceptos, ahora se orienta al desarrollo de ciertas competencias que desea la organización. Esta capacitación se basa en un mapa, trazado previamente, de las competencias esenciales para el éxito de la organización. A continuación, estas competencias esenciales se dividen en áreas de la organización y en competencias individuales. Todas las competencias- al nivel organizacional, divisional e individual se definen de forma clara y objetiva para que todos los asociados las puedan entender. A partir de esta definición se establecen planes de capacitación para todo el personal involucrado.

La capacitación constituye el núcleo de un esfuerzo continuo diseñado para mejorar las competencias de las personas y, en consecuencia, el desempeño de la organización. Se trata de uno de los procesos más importantes de la administración de recursos humanos. La capacitación se diseña con el objeto de proporcionar a los talentos el conocimiento y las habilidades que necesitan en sus puestos actuales. El desarrollo implica el aprendizaje que va más allá del puesto actual y que

23

extiende a la carrera de la persona, con un enfoque en el largo plazo, a efecto de prepararlas para que sigan el ritmo de los cambios y el crecimiento de la organización. 2.3.2.4 PROCESO DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN

Según Chiavenato (2002), La capacitación es un proceso cíclico y continuo que pasa por cuatro etapas:

1.

El

diagnostico consiste en realizar un inventario de las necesidades

o

las carencias de capacitación que deben ser atendidas o

satisfechas. Las necesidades pueden ser pasadas, presentes o futuras.

2.

El

diseño consiste en preparar el proyecto o plan de capacitación

para atender las necesidades diagnosticadas.

3.

La

implantación es ejecutar y dirigir el programa de capacitación.

4.

La evaluación consiste en revisar los resultados obtenidos con la

capacitación.

En realidad, las cuatro etapas de la capacitación implican el diagnóstico de la situación, la decisión en cuanto a la estrategia para la solución, la implantación de la acción y evaluación y el control de los resultados. La capacitación no se debe considerar una simple cuestión de realizar cursos y proporcionar información, porque va mucho más lejos. Significa alcanzar el nivel de desempeño que la organización desea por medio del desarrollo continuo de las personas que trabajan en ella. Para lograrlo es deseable crear y desarrollar una cultura interna favorable para el aprendizaje y comprometida con los cambios organizacionales.

24

Figura N°1: Proceso de un Plan de Capacitación.

Aumentar el conocimiento de las personas:

de

información

*información acerca de

la

organización,sus

sus

productos/servicios y sus políticas y

directrices, reglas y reglamentos y clientes

Transmisiónpolíticas y directrices, reglas y reglamentos y clientes Mejorar las habilidades y destrezas: *preparar para la

Mejorar las habilidades y destrezas:

*preparar para la

ejecución

y

la

operación de tareas, manejode

de

equipamientos, maquinas herramientas.

y

habilidades

Desarrollarequipamientos, maquinas herramientas. y habilidades CAPACITACIÓN Desarrollar / modificar comportamientos:

CAPACITACIÓN
CAPACITACIÓN

Desarrollar / modificar comportamientos:

Desarrollar

*cambio de actitudes negativas a actitudes favorables, de

concienciación y sensibilización de las personas, los clientes internos y los externos.Desarrollar *cambio de actitudes negativas a actitudes favorables, de actitudes Elevar el nivel de abstracción: 25

actitudesy sensibilización de las personas, los clientes internos y los externos. Elevar el nivel de abstracción:

Elevar el nivel de abstracción:

25

Desarrollar conceptos *desarrollar ideas y conceptos para ayudar a las personas a pensar en términos

Desarrollar

conceptos

Desarrollar conceptos *desarrollar ideas y conceptos para ayudar a las personas a pensar en términos globales

*desarrollar ideas y conceptos para ayudar a las personas a pensar en términos globales y amplios

Fuente: Chiavenato (2002)

2.3.2.5 DETERMINACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

Según Silva (2009) “el inventario de las necesidades de capacitación es una responsabilidad de la línea y una función de staff (comisiones o grupos de trabajos); corresponde al administrador de la línea de responsabilidad de detectar los problemas suscitados por la carencia. A él le competen todas las decisiones referentes a la capacitación, utilizando o no los servicios de asesoría prestados por especialistas en capacitación. (Pág. 9).

El inventario de las necesidades de capacitación es un diagnostico que se debe basar en información pertinente, gran parte de la cual debe ser agrupada de modo sistemático, mientras que la restante debe mantenerse disponible en manos de algunos administradores de línea

“los

inventario de las necesidades de capacitación son(Pág. 10):

Para

Silva

(2009),

principales

medios

para

efectuar

el

Evaluación del desempeño: con este medio es posible no solo detectar a los empleados que están ejecutando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, sino también averiguar cuáles sectores de la empresa reclaman un atención inmediata de los responsables de la capacitación.

Observación: verificar donde hay evidencia de trabajo ineficiente, así como deterioro de equipo, atraso en el cronograma, perdida

26

excesiva de materia prima, número elevado de problemas disciplinarios, alto índice de ausentismo, rotación elevada, etc.

Entrevistas con supervisores y gerentes: contactos directos con supervisores y gerentes con respecto a problemas, solucionables mediante capacitación, que se descubren en entrevistas con los responsables de los diversos sectores.

2.3.2.6 INDICADORES DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

Además de los métodos para realizar el inventario de las necesidades, existen indicadores que señalan las necesidades futuras (a priori) y las pasadas (a posteriori), a saber:

suceder,

provocaran futuras necesidades de capacitación, fácilmente previstas como:

Los

indicadores

a

priori

son

eventos

que,

si

llegan

a

1-

Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados.

2-

Reducción del número de empleados.

3-

Cambio de métodos y procesos de trabajo.

4-

Sustituciones o movimientos de personal.

5-

Ausentismo, faltas, licencias y vacaciones del personal.

6-

Cambio de los programas de trabajo o producción.

7-

Modernización de los equipamientos y nuevas tecnologías.

8-

Producción y comercialización de nuevos productos o servicios.

Los indicadores a posteriori son los problemas provocados por las necesidades de capacitación que aún no han sido atendidas, como:

1- Problemas de producción:

27

Baja de calidad de producción

Baja productividad

Averías frecuentes en los equipamientos y instalaciones

Comunicaciones deficientes

Número elevado de accidentes en el trabajo

Exceso de errores y desperdicio

Poca versatilidad de los trabajadores

Mal aprovechamiento del espacio disponible

2- Problemas de personal, como:

Relaciones deficientes entre el personal

Número excesivo de quejas

Mala atención al cliente

Comunicaciones deficientes

Poco interés por el trabajo

Falta de cooperación

Errores en la ejecución de ordenes

2.3.2.7 DISEÑO UN PLAN DE CAPACITACIÓN

El diseño del plan de capacitación es la segunda etapa del proceso. Se refiere a la planificación de las acciones de capacitación y debe tener un objetivo específico; es decir, una vez que se ha hecho el diagnostico de las necesidades de capacitación, o un mapa con las lagunas entre las competencias disponibles y las que se necesitan, es necesario plantear a forma de atender esas necesidades en un plan integral y cohesionado. Para Chiavenato (2002) “programar la capacitación significa definir los seis ingredientes básicos, a fin de alcanzar los objetivos de la capacitación. (pág. 26). Observar figura n° 2.

28

Figura N° 2: Diseño de un Plan de Capacitación.

Quién debe ser capacitado

personal en capacitación o educandosde un Plan de Capacitación. Quién debe ser capacitado Cómo capacitar métodos de capacitación o recursos

debe ser capacitado personal en capacitación o educandos Cómo capacitar métodos de capacitación o recursos

Cómo capacitar

personal en capacitación o educandos Cómo capacitar métodos de capacitación o recursos institucionales En

métodos de capacitación o recursos institucionalespersonal en capacitación o educandos Cómo capacitar En qué capacitar asunto o contenido de la capacitación

En qué capacitar

asunto o contenido de la capacitacióncapacitación o recursos institucionales En qué capacitar Quién capacitara instructor o capacitador Dónde se

En qué capacitar asunto o contenido de la capacitación Quién capacitara instructor o capacitador Dónde se

Quién capacitara

asunto o contenido de la capacitación Quién capacitara instructor o capacitador Dónde se capacitara local de

instructor o capacitadorasunto o contenido de la capacitación Quién capacitara Dónde se capacitara local de capacitación Cuándo

Dónde se capacitara

capacitara instructor o capacitador Dónde se capacitara local de capacitación Cuándo capacitar época u horario de

local de capacitacióncapacitara instructor o capacitador Dónde se capacitara Cuándo capacitar época u horario de la capacitación Para

Cuándo capacitar

se capacitara local de capacitación Cuándo capacitar época u horario de la capacitación Para qué capacitar

época u horario de la capacitaciónse capacitara local de capacitación Cuándo capacitar Para qué capacitar objetivos de la capacitación Fuente:

Para qué capacitar

época u horario de la capacitación Para qué capacitar objetivos de la capacitación Fuente: Chiavenato (2002)

objetivos de la capacitaciónépoca u horario de la capacitación Para qué capacitar Fuente: Chiavenato (2002) El plan debe estar

Fuente: Chiavenato (2002)

El plan debe estar ligado a las necesidades estratégicas de la organización. Comprar paquetes de capacitación con programas que ya están preparados y que son vendidos como productos enlatados y cerrados no siempre soluciona las necesidades de la organización. Es preciso evaluar las necesidades de la organización y de las personas y fijar criterios precisos para establecer el nivel de desempeño deseado. Además, la organización debe estar dispuesta a brindar espacio y

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oportunidades para que las personas apliquen las nuevas competencias y los conocimientos que han adquirido en la capacitación. Para evitar desperdicios y garantizar el rendimiento deseado de la inversión, el pragmatismo es imprescindible a la hora de programar a capacitación. La manera de consolidar la inversión con el rendimiento es mediante el llamado entrenamiento dirigido a los resultados y, por más difícil que sea definir y calificar los objetivos y resultados, es indispensable definirlos y compararlos posteriormente.

2.3.2.8 LO QUE PROPORCIONA LA CAPACITACIÓN

Según Silva (2009) la capacitación beneficia tanto:

Internamente:

1. Mejora la eficiencia de los servicios.

2. Aumento de eficacia en los resultados.

3. Creatividad e innovación en los productos y servicios que se ofrecen al mercado.

4. Mejor calidad de vida en el trabajo.

5. Mayor calidad y productividad.

6. Mejor atención al cliente.

7. Valor agregado.

Externamente:

1. Mayor competitividad organizacional.

2. Otra organización asedian a los colaboradores de la empresa.

3. Mejora la imagen de la organización.

2.3.3 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Según Chiavenato (2009) “la evaluación del desempeño es una valoración, sistemática, de la actuación de cada persona en función de las

30

actividades que desempeña, las metas y los resultados que debe alcanzar, las competencias que ofrece y su potencial desarrollo.” (Pág. 245). Es un proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las competencias de una persona, pero, sobre todo, la aportación que hace al negocio de la organización. Este proceso recibe distintos nombres, como evaluación de méritos, evaluación personal, informes de avance, evaluación de la eficiencia individual o grupal, etc., y varía enormemente de una organización a otra. En realidad, es un proceso dinámico que incluye al evaluado, a su gerente y las relaciones entre ellos y que, en la actualidad, es una técnica de dirección imprescindible para la actividad administrativa. Es un excelente medio para detectar problemas de supervisión, administración, la integración de las personas a la organización, el acoplamiento de la persona al puesto, la ubicación de posibles disonancias o de carencias de entrenamiento para la construcción de competencias y, por consiguiente, sirve para establecer los medios y los programas que permitirán mejorar continuamente el desempeño humano. En el fondo, es un potente medio para resolver problemas de desempeño y para mejorar la calidad de trabajo y la calidad de vida en las organizaciones.

La evaluación del desempeño incluye seis puntos:

1. ¿Por qué se evalúa el desempeño?

2. ¿Cuál desempeño se debe evaluar?

3. ¿Cómo se debe evaluar el desempeño?

4. ¿Quién debe evaluar el desempeño?

5. ¿Cuándo se debe evaluar el desempeño?

6. ¿Cómo se debe comunicar la evaluación del desempeño?

El desempeño humano en la organización depende de muchas contingencias. Varía de una persona a otra y de una situación a otra, porque depende de innumerables factores condicionantes que influyen en

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el. El valor de las recompensas y la percepción de que estas depende del esfuerzo determinan la medida del esfuerzo individual que la persona percibe la relación costo/beneficio evalúa la medida en que considera que vale la pena hacer determinado esfuerzo. A su vez, el esfuerzo individual depende de las condiciones individuales de la persona y de su percepción del papel que debe desempeñar. Luego entonces, es claro que el desempeño está en función de todas las variables que lo coincidan.

2.3.3.1 ¿POR QUÉ SE EVALÚA EL DESEMPEÑO?

Según Azuaje (2008) “toda persona necesita recibir realimentación sobre su desempeño para saber cómo ejerce su trabajo y para hacer las correcciones correspondientes. Sin esta alimentación las personas caminan a ciegas.” (Pág. 81). Para tener idea de los potenciales de las personas, la organización también debe saber cómo desempeñan sus actividades. Así, las personas y las organizaciones necesitan saber todo respecto a su desempeño. Las principales razones que explican el interés de las organizaciones por evaluar el desempeño de sus colaboradores son:

1. Recompensas: la evaluación del desempeño ofrece un juicio sistemático que permite argumentar aumentos de salario, promociones, transferencias y, muchas veces, despidos de trabajadores. Es la evaluación por méritos. 2. Realimentación: la evaluación proporciona información de la percepción que tienen las personas son las que interactúa el colaborador, tanto de su desempeño, como de sus actitudes y competencias. 3. Desarrollo: la evaluación permite que cada colaborador sepa exactamente cuáles son sus puntos fuertes (aquello que debe mejorar por medio del entrenamiento o el desarrollo personal).

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4. Relaciones: la evaluación proporciona a cada colaborador mejorar sus relaciones con las personas que le rodean (gerente, pares, subordinados) porque sabe que tan bien evalúan su desempeño.

5. Percepción: la evaluación proporciona a cada colaborador medios para saber lo que las personas en su derredor piensan respecto a él. Esto mejora la percepción que tiene de sí mismo y de su entorno social.

6. Potencial de desarrollo: la evaluación proporciona a la organización medios para conocer a fondo el potencial de desarrollo de sus colaboradores, de modo que puede definir programas de evaluación y desarrollo, sucesión, carreras, etcétera.

7. Asesoría: la evaluación ofrece, al gerente o al especialista de recursos humanos, información que les servirá para aconsejar y orientar a los colaboradores.

La evaluación del desempeño debe proporcionar beneficios a la organización y a las personas. Para ello, debe cumplir los siguientes lineamentos básicos:

1. La evaluación debe cubrir no solo el desempeño actual de las actividades, sino también la consecución de metas y objetivos. El desempeño y los objetivos deben ser temas inseparables de la evaluación del desempeño.

2. La evaluación debe dar importancia al colaborador que ocupa el puesto y no en la impresión que se tiene respecto a los hábitos personales que observa en el trabajo. La evaluación se debe concentrar en un análisis objetivo del desempeño y no en una evaluación subjetiva de los hábitos personales. Empeño y desempeño cosas muy diferentes.

3. La evaluación debe ser aceptada por las dos partes, el evaluador y el evaluado. Los dos deben estar de acuerdo en que la evaluación

33

producirá algún beneficio para la organización y para el colaborador.

4. La evaluación del desempeño debe servir para mejorar la productividad del colaborador en la organización y lo debe llevar a estar mejor equipado para producir con eficacia y eficiencia.

Los puntos débiles del proceso de evaluación del desempeño son:

1. Que las personas implicadas en la evaluación del desempeño le perciban como una situación que recompensa o sanciona el desempeño anterior.

2. Que la importancia del proceso recae más en llenar formularios que en la evaluación crítica y objetiva del desempeño.

3. Que las personas evaluadas perciben el proceso como injusto y tendencioso. La inequidad perjudica enormemente el proceso de evaluación.

4. Que los comentarios desfavorables del evaluador provocan una reacción negativa del evaluado y su resistencia a aceptarlos.

5. Que la evaluación sea inocua, es decir, que se base en factores de evaluación que no llevan a nada y que no agregan valor para nadie.

2.3.3.2 ¿QUIÉN DEBE EVALUAR EL DESEMPEÑO?

La evaluación del desempeño es un proceso que reduce la incertidumbre y que, al mismo tiempo, busca la consonancia. La evaluación disminuye la incertidumbre del colaborador porque le proporciona realimentación respecto a su desempeño. Busca la consonancia porque proporciona el intercambio de ideas entre el colaborador y su gerente, así como la coincidencia de sus conceptos. En realidad, la evaluación del desempeño debe mostrar al colaborador lo que

34

las personas piensan de su trabajo y de su aportación a la organización y el cliente.

Según Chiavenato (2009) “En el fondo, el principal interesado en la evaluación del desempeño es el propio colaborador, pero también la organización. Antes, las organizaciones creaban sistemas de evaluación centralizados en el único órgano que monopolizaba el asunto: el departamento de recursos humanos.” (Pág. 249) La situación está cambiando. El ideal sería un sistema simple de evaluación, en el cual el propio trabajo o entorno proporcione toda la realimentación sobre el desempeño de la persona, sin necesidad de intermediarios ni la intervención de terceros. La jerarquía, el staff y la centralización siempre imponen reglas y normas rígidas que se alejan de la realidad que rodea al colaborador y que hacen del proceso de evaluación un verdadero maratón burocrático.

2.3.4 HIGIENE LABORAL

La higiene laboral se refiere a las condiciones ambientales del trabajo que garantizan la salud física y mental y las condiciones de salud y bienestar de las personas. Desde el punto de vista de la salud física el centro de trabajo constituye el campo de acción de la higiene laboral y busca evitar la exposición del organismo humano a agentes externos como el ruido, el aire, la temperatura, la humedad, la iluminación, y los equipos de trabajo.

Así en un entorno laboral saludable debe proveer condiciones ambientales físicas según Chiavenato (2002) que actúen en forma positiva en todos los órganos de los sentidos humanos, la vista, el oído, el tacto, el olfato, y el gusto. Desde el punto de vista de la salud mental, el entorno laboral debe tener condiciones psicológicas y sociológicas saludables que influyan en forma positiva en el comportamiento de las

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personas y que eviten repercusiones emocionales que le puedan impedir desempeñarse en su trabajo de la manera correcta. (Pág. 474).

Los principales puntos del programa de higiene laboral serian:

1. Entorno físico del trabajo, que incluye:

Iluminación: la cantidad de luz adecuada para cada tipo de actividad.

Ventilación: la eliminación de gases, humos y olores desagradables, así como la separación de posibles exhalaciones o la utilización de máscaras.

Temperatura: dentro de los niveles adecuados.

Ruidos: la eliminación de ruidos o la utilización de protectores auriculares.

Comodidad: un entorno relajado, agradable y amigable

2. Entorno psicológico del trabajo que incluye:

Relacione humanas agradables.

Tipo de actividad agradable y motivadora.

Estilo de administración democrático y participativo.

3. Aplicación de principios ergonómicos, que incluyen:

Máquinas y equipos adecuados para las características humanas.

Mesas e instalaciones ajustadas al tamaño de las personas.

Herramientas que reducen la necesidad de esfuerzo físico humano.

36

2.3.4.1 PROBLEMAS DE SALUD EN LAS ORGANIZACIONES

Al respecto, la LOPCYMAT (2005), define en su artículo 70 la enfermedad ocupacional como estados patológicos que se manifiesten por una lesión orgánica, trastornos enzimáticos o bioquímicos, trastornos funcionales o desequilibrio mental, temporales o permanentes, contraídos con ocasión del trabajo o exposición al medio ambiente de trabajo. Se adopta un sistema mixto, considerándose de origen ocupacional las enfermedades que se adecuen a la definición y las que sean listadas como tales en el Reglamento y las que señalen el INPSASEL.

Los principales problemas según Chiavenato (2002) de salud que se presentan en las organizaciones son:

El estrés en el trabajo, la ansiedad, la aflicción o la angustia.

La exposición a productos químicos peligrosos como ácidos, asbestos etc.

La exposición a condiciones ambientales de calor, contaminación, resequedad, humedad, mala iluminación, ruidos fuertes etc.

2.3.5 LA SEGURIDAD INDUSTRIAL

La seguridad industrial para Silva (2009) se define “como el conjunto de normas y procedimientos que se utilizan para crear un ambiente seguro de trabajo, a fin de evitar pérdidas personales o materiales. Su finalidad es prevenir accidentes, mediante la supervisión de sus causas, con la operación de patronos y trabajadores. (Pág. 91)

Esto quiere decir que es el proceso mediante el cual el trabajador disminuye las posibilidades de daño de sí mismo, de los demás y de los bienes de la empresa. Por lo tanto, se considera que la empresa debe ofrecer un ambiente de trabajo seguro y saludable para todos los

37

trabajadores y establecer un conjunto de normas y principios encaminados a prevenir la integridad física del trabajador, así como el buen uso y cuidado de maquinarias, equipos y herramientas de la empresa.

2.3.5.1 OBJETIVOS DE LA SEGURIDAD EN EL TRABAJO

Según Silva (2009) “en el amplio campo que abarca el estudio de la seguridad de los trabajadores y de los elementos físicos en el ámbito laboral, así como el de resultados humanos y rentables que produce su aplicación. Sin embargo, son cinco los objetivos básicos elementales”. (Pág. 93):

1. Evitar la lesión y muerte por accidentes. Cuando ocurren accidentes hay una pérdida de potencial humano y con ello, una disminución de la productividad.

2. Reducción de los costos operativos de producción. De esta manera se incide en la minimización de costos y en la maximización de beneficios.

3. Mejorar la imagen de la empresa y, por consiguiente la seguridad del trabajador, para que así éste tenga un mayor rendimiento en su trabajo.

4. Contar con un sistema estadístico que permita detectar el avance o la disminución de los accidentes así como las causas de los mismos.

5. Contar con los medios necesarios para establecer un plan de seguridad que permita a la empresa desarrollar las medidas básicas de seguridad; determinar sus propios índices de frecuencia y de gravedad, y determinar los costos e inversiones que se derivan de esta acción.

38

2.3.6 ACCIDENTES

Según

Chiavenato

(2009)

un

accidente

es

un

evento

no

predeterminado que produce un daño considerable”. (Pág. 98).

Dentro de cualquier ambiente de trabajo, los trabajadores pueden sufrir lecciones corporales por causa de un trabajo realizado por cuenta ajena.

Un incidente de trabajo es considerado un suceso anormal, no deseado que es producido de forma imprevista y que interrumpe la normal continuación del trabajo.

2.3.6.1 CAUSAS DE LOS ACCIDENTES DE TRABAJO

Las causas básica de los accidentes son dos las condiciones inseguras y los actos inseguros.

1. Las condiciones inseguras son la principal causa de los accidentes de trabajo e incluyen factores como:

Equipamiento sin protección.

Equipamiento defectuoso.

Procedimientos arriesgados en máquinas o equipamientos.

Almacenamiento inseguro, congestionado o sobrecargado.

Iluminación deficiente o incorrecta.

39

Ventilación incorrecta a fuente de aire impuro.

Temperatura muy elevada o muy baja en el área de trabajo.

Condiciones físicas o mecánicas inseguras que presentan zonas de peligro.

Las precauciones consisten en eliminar o minimizar las condiciones inseguras. Otros factores de los accidentes y que se consideran condiciones inseguras son el puesto en sí, la programación de un trabajo muy largo el clima psicológico del centro de trabajo.

2. Los actos inseguros, es decir, las personas ocasionan accidentes, tales como:

Cargar materiales pesados de forma incorrecta

Trabajar a velocidades inseguras, demasiado rápidas o lentas

Utilizar esquemas de seguridad que no sirven

Usar equipamiento inseguro o usarlo incorrectamente

No usar procedimientos seguros

Adoptar posiciones inseguras

Subir con prisa escaleras o desniveles

Para Chiavenato (2009) los accidentes de trabajo se clasifican en:

1. Accidentes sin separación: después del accidente, la persona sique trabajando sin secuela alguna ni perjuicio considerable.

2. Accidente con separación: es el accidente que provoca la separación de la persona de su puesto de trabajo. Se clasifica como:

40

a) Incapacidad temporal: provoca la pérdida temporal de la capacidad para trabajar y sus secuelas se prolongan durante un periodo inferior a un año.

b) Incapacidad parcial permanente: provoca la reducción parcial y permanente de la capacidad para trabajar y sus secuelas se prolongan durante un periodo superior a un año. Casi siempre es ocasionada por:

La pérdida de un miembro o de una parte del mismo.

La reducción de la función de un miembro o de una parte del mismo.

La pérdida de vista o la reducción de la función de un ojo.

c) Incapacidad permanente total: provoca la pérdida total y permanente de la capacidad para trabajar. Por lo general se debe a:

La pérdida de la vista de ambos ojos.

La pérdida automática o la incapacidad funcional de más de un miembro o de sus partes esenciales (mano o pie).

La pérdida de la vista de un ojo, al mismo tiempo que la pérdida anatómica o la incapacidad funcional de una mano o pie.

La pérdida de audición de ambos oídos o, también, la reducción de más de la mitad de su función.

d) Muerte: el accidente provoca el fallecimiento de la persona”.

 

(Pag.142)

A

continuación

se

presentan

los

accidentes

laborales

y

su

clasificación de manera gráfica:

41

Figura N° 3: Accidentes de trabajo y su clasificación.

Figura N° 3: Accidentes de trabajo y su clasificación. Fuente: Chiavenato (2009) 2.3.7 RIESGO LABORAL El

Fuente: Chiavenato (2009)

2.3.7 RIESGO LABORAL

El trabajo desempeña una función esencial en las vidas de las personas, pues la mayoría de los trabajadores pasan por lo menos ocho horas al día y en promedio unas mil ochocientas (1.880) horas al año en el lugar de trabajo.

Es evidente así que los entornos laborales deben ser seguros y sanos, cosa que no sucede en el caso de muchas empresas, esto por cuanto, todos los días del año hay trabajadores en todo el mundo sometidos a una multitud de riesgos para la salud, tales como: polvos; gases; ruidos; vibraciones; temperaturas extremadas, etc.

42

Desafortunadamente, algunos empleadores apenas se ocupan de la protección de la salud y de la seguridad de los trabajadores y, de hecho, hay empleadores que ni siquiera saben que tienen la responsabilidad moral, y a menudo jurídica, de proteger a sus trabajadores.

Aisa y Colab (2000) expresan que se entiende por riesgo laboral la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo. Para calificar un riesgo desde el punto de vista de su gravedad, se valoraran conjuntamente: la probabilidad de que se produzca el daño y la severidad o magnitud del mismo. En tal sentido, se entiende por riesgo laboral grave e inminente aquel que resulte probable racionalmente, que se materialice en un futuro inmediato y puede suponer un daño grave para la salud de los trabajadores. En consecuencia se está en situación de riesgo grave e inminente cuando: (1) Existe una probabilidad racional de que el riesgo se materialice o concrete de modo efectivo y, (2) La materialización se aprecie inmediata, y por tanto, difícilmente evitable en un corto lapso de tiempo y, (3) Se puedan derivar o resultar daños graves (inmediatos o diferidos en el tiempo). En el caso de este tipo de riesgo la LOPCYMAT obliga al patrono a informar, lo antes posible a todos los trabajadores afectados, de la existencia del riesgo y de las medidas de protección a adoptar.

2.3.7.1 FACTORES DE RIESGO Y SU CLASIFICACIÓN

Méndez (2007) plantea que "es indispensable realizar un diagnóstico organizacional y determinar en los lugares de trabajo los riesgos físicos, químicos, biológicos, ergonómicos, psicosociales y meteorológicos, utilizando las herramientas y los métodos más adecuados de identificación sistemáticas" (Pág. 420). En la medida en que las condiciones de trabajo puedan provocar daños a la salud, se les

43

denomina factores de riesgo y se clasifican en grupos según Aisa y Colab (2000) como se muestra en el cuadro numero dos a continuación:

Cuadro N° 2: Clasificación de los Factores de Riesgo.

 

Características de los locales de trabajo (suelos, pasillos, escaleras, columnas).

-

Condiciones de seguridad

- Equipos de trabajo (maquinas, herramientas).

- Instalaciones (eléctricas, de vapor, gases).

 

Almacenamiento y manipulación de cargas y otros objetos.

-

 

Exposición a agentes físicos (ruidos, vibraciones, radiaciones, campos electromagnéticos).

-

-

Iluminación.

Condiciones ambientales físicas

Condiciones termo-higométricas (calor, frío, humedad).

-

Contaminantes químicos y biológicos

Químicos (gases, vapores, aerosoles. Biológicos (bacterias, virus, hongos).

 

-

Físicas (esfuerzo a desarrollar, postura,

Carga de trabajo

manipulación de cargas).

- Mentales (nivel de atención o concentración).

 

- Forma de definir las tareas a efectuar

- Distribución de tareas entre los trabajadores

Organización del trabajo

- Horario

- Ritmo de ejecución de los trabajos

 

- Monotonía y repetición de los mismos

- Posibilidad de iniciativas y participación en el

44

quehacer diario

- Descansos o pausas

- Turnicidad

- Relaciones personales y sociales que se derivan

de los anteriores condicionantes

Fuente: Aisa y Colab (2000) modificado por Alfonzo (2008).

2.4 BASES LEGALES

La realización de esta investigación tiene su fundamentación legal

en los siguientes artículos de la constitución de la República Bolivariana

de Venezuela, Ley orgánica de trabajo, Ley Orgánica de Prevención,

Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOCYMAT), Reglamento de

Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo,

Reglamento de las Condiciones de Higiene y Seguridad en el Trabajo y

las Normas COVENIN.

Cuadro N° 3: Bases legales

BASES LEGALES

ARTÍCULOS O CÓDIGOS

Constitución de la Republica

Bolivariana de Venezuela.

Artículos: 83, 87 y 89

Ley Organiza del Trabajo, los

Trabajadores y Trabajadoras.

Artículos: 560, 561, 562 y 563

Ley Organiza de Prevención,

Condiciones y Medio Ambiente de

Trabajo (LOPCYMAT).

Artículos: 15, 28, 36, 39, 46, 53, 54, 55, 56, 59, 60, 61, 62, 67, 69, 70, 71, 72, 73, 75, 76, 77, 78, 79, 80, 81, 82, 83, 84, 90, 91, 94, 95, 96, 100, 101, 117, 118, 119, 120, 121, 124, 125, 128, 129, 130, 131, 133,

134 y 135.

Reglamento de la Ley Orgánica de

Prevención, Condiciones y Medio

Ambiente de Trabajo.

Artículos: 4, 10, 11, 12, 21, 24, 26, 27, 34, 36, 38, 41, 42, 44, 46, 83, 84, 85 y 86.

45

Artículos: 2, 3, 4, 12, 14, 146, 196, 197, 198, 199, 200, 222, 285, 597, 793, 794, 795, 796, 797, 798, 799, 808, 863, 864, 865, 866 y 867.

Reglamento de las Condiciones de

Higiene y Seguridad en el Trabajo.

Comisión Venezolana de Normas

Industriales.

Códigos: 2249-91, 2254 y 2237-89

2.4.1

VENEZUELA

CONSTITUCIÓN

DE

Fuente: Autores

LA

REPÚBLICA

BOLIVARIANA

DE

Artículo 83. La salud es un derecho social fundamental, obligación del

Estado, que lo garantizará como parte del derecho a la vida. El Estado

promoverá y desarrollará políticas orientadas a elevar la calidad de vida,

el bienestar colectivo y el acceso a los servicios. Todas las personas

tienen derecho a la protección de la salud, así como el deber de participar

activamente en su promoción y defensa, y el de cumplir con las medidas

sanitarias y de saneamiento que establezca la ley, de conformidad con los

tratados y convenios internacionales suscritos y ratificados por la

República.

El artículo constitucional en comentario establece que todo

ciudadano tiene derecho a la salud y es obligación del estado promoverlo,

para lograr una calidad de vida digna para ello, toda persona tiene el

deber de cumplir con las normas sanitarias y saneamientos establecidos

en la ley.

Artículo 87. Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y

trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajos

adecuados. El Estado adoptará medidas y creará instituciones que

permitan el control y la promoción de estas condiciones.

46

El artículo constitucional en comentario establece que todo patrono debe ofrecer una seguridad adecuada, higiene y ambiente de trabajo digno para sus trabajadores.

Artículo 89. El Trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento de esta obligación del Estado se establecen los siguientes principios:

1. Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales. En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o apariencias.

2. Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo de estos derechos. Sólo es posible la transacción y convenimiento al término de la relación laboral, de conformidad con los requisitos que establezca la ley.

3. Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas, o en la interpretación de una determinada norma, se aplicará la más favorable al trabajador o trabajadora. La norma adoptada se aplicará en su integridad.

4. Toda medida o acto del patrono o patrona contrario a esta Constitución es nulo y no genera efecto alguno.

5. Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de política, edad, raza, sexo o credo o por cualquier otra condición.

6. Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar su desarrollo integral. El Estado los protegerá contra cualquier explotación económica y social.

El artículo constitucional en comentario establece que el trabajo es un hecho social y gozara de la protección del Estado, y para ello la ley

47

dispondrá lo necesario a fin de mejorar las condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras

2.4.2

TRABAJADORAS.

LEY

ORGÁNICA

DEL

TRABAJO,

LOS

TRABAJADORES

Y

Capítulo VI De la Higiene y Seguridad en el Trabajo

Artículo 236. El patrono deberá tomar las medidas que fueren necesarias para que el servicio se preste en condiciones de higiene y seguridad que respondan a los requerimientos de la salud del trabajador, en un medio ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio de sus facultades físicas y mentales. El Ejecutivo Nacional, en el Reglamento de esta Ley o en disposiciones especiales, determinará las condiciones que correspondan a las diversas formas de trabajo, especialmente en aquellas que por razones de insalubridad o peligrosidad puedan resultar nocivas, y cuidará de la prevención de los infortunios del trabajo mediante las condiciones del medio ambiente y las con él relacionadas.

El Inspector del Trabajo velará por el cumplimiento de esta norma y fijará el plazo perentorio para que se subsanen las deficiencias. En caso de incumplimiento, se aplicarán las sanciones previstas por la Ley.

El artículo de la ley establece la obligación del empleador de tomar las medidas necesarias para que el servicio se preste en condiciones de higiene y seguridad que corresponda a los requerimientos de la salud del trabajador, garantizarle la integridad física y mental.

TÍTULO VIII. DE LOS INFORTUNIOS EN EL TRABAJO

Artículo 560. Los patronos, cuando no estén en los casos exceptuados por el artículo 563, estarán obligados a pagar a los trabajadores y

48

aprendices ocupados por ellos, las indemnizaciones previstas en este Título por los accidentes y por las enfermedades profesionales, ya provengan del servicio mismo o con ocasión directa de él, exista o no culpa o negligencia por parte de la empresa o por parte de los trabajadores o aprendices.

Artículo 561. Se entiende por accidentes de trabajo todas las lesiones funcionales o corporales, permanentes o temporales, inmediatas o posteriores, o la muerte, resultantes de la acción violenta de una fuerza exterior que pueda ser determinada y sobrevenida en el curso del trabajo, por el hecho o con ocasión del trabajo. Será igualmente considerada como accidente de trabajo toda lesión interna determinada por un esfuerzo violento, sobrevenida en las mismas circunstancias.

Artículo 562. Se entiende por enfermedad profesional un estado patológico contraído con ocasión del trabajo o por exposición al ambiente en que el trabajador se encuentre obligado a trabajar; y el que pueda ser originado por la acción de agentes físicos, químicos o biológicos, condiciones ergológicas o meteorológicas, factores psicológicos o emocionales, que se manifiesten por una lesión orgánica, trastornos enzimáticos o bioquímicos, temporales o permanentes. El Ejecutivo Nacional al reglamentar esta Ley o mediante Resolución especial podrá ampliar esta enumeración.

Artículo 563. Quedan exceptuados de las disposiciones de este Título y sometidos a las disposiciones del derecho común, o a las especiales que les conciernan, los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales que sobrevengan:

a) cuando el accidente hubiese sido provocado intencionalmente por la víctima;

49

b) cuando el accidente sea debido a fuerza mayor extraña al trabajo, si no

se comprobare la existencia de un riesgo especial;

c)

cuando se trate de personas que ejecuten trabajos ocasionales ajenos

a

la empresa del patrono;

d)

cuando se trate de personas que ejecuten trabajos por cuenta del

patrono en sus domicilios particulares; y

e) cuando se trate de los miembros de la familia del propietario de la

empresa que trabajen exclusivamente por cuenta de aquél y que viven

bajo el mismo techo. Artículo 566. Las consecuencias de los accidentes o de las

enfermedades profesionales que dan derecho a indemnización conforme

a esta Ley, se clasifican así:

a) La muerte;

b) Incapacidad absoluta y permanente;

c) Incapacidad absoluta y temporal;

d) Incapacidad parcial y permanente; y

e) Incapacidad parcial y temporal.

No se consideran como incapacidades los defectos físicos provenientes de accidentes o enfermedades profesionales que no inhabiliten al trabajador para ejecutar con la misma eficacia la misma clase de trabajo de que era capaz antes de ocurrir el accidente o contraer la enfermedad.

2.4.3 LEY ORGÁNICA DE PREVENCIÓN, CONDICIONES Y MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO (LOPCYMAT) (2005)

50

Artículo 15. Los entes de gestión del Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo son:

1. El Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales, instituto autónomo con personalidad jurídica y patrimonio propio e independiente del Fisco Nacional. 2. El Instituto Nacional de Capacitación y Recreación de los Trabajadores, instituto autónomo con personalidad jurídica y patrimonio propio e independiente del Fisco Nacional.

Artículo 46. En todo centro de trabajo, establecimiento o unidad de explotación de las diferentes empresas o de instituciones públicas o privadas, debe constituirse un Comité de Seguridad y Salud Laboral, órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las políticas, programas y actuaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo.

El Comité estará conformado por los delegados o delegadas de prevención, de una parte y por el empleador o empleadora, o sus representantes en número igual al de los delegados o delegadas de prevención, de la otra.

El Comité de Seguridad y Salud Laboral debe registrarse y presentar informes periódicos de sus actividades ante el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales.

En las reuniones del Comité de Seguridad y Salud Laboral podrán participar, con voz pero sin voto, los delegados o delegadas sindicales y el personal adscrito al Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo. En las mismas condiciones podrán participar trabajadores o trabajadoras de la empresa que cuenten con una especial cualificación o información

51

respecto de concretas cuestiones que se debatan en este órgano y profesionales y asesores o asesoras en el área de la seguridad y salud en el trabajo, ajenos a la empresa, siempre que así lo solicite alguna de las representaciones en el Comité.

El registro, constitución, funcionamiento, acreditación y certificación de los Comités de Seguridad y Salud Laboral se regulará mediante Reglamento.

Artículo 53. Los trabajadores y las trabajadoras tendrán derecho a desarrollar sus labores en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el pleno ejercicio de sus facultades físicas y mentales, y que garantice condiciones de seguridad, salud, y bienestar adecuadas. En el ejercicio del mismo tendrán derecho a:

1. Ser informados, con carácter previo al inicio de su actividad, de las condiciones en que ésta se va a desarrollar, de la presencia de sustancias tóxicas en el área de trabajo, de los daños que las mismas puedan causar a su salud, así como los medios o medidas para prevenirlos.

2. Recibir formación teórica y práctica, suficiente, adecuada y en forma periódica, para la ejecución de las funciones inherentes a su actividad, en la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales, y en la utilización del tiempo libre y aprovechamiento del descanso en el momento de ingresar al trabajo, cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe, cuando se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo. Esta formación debe impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo y si ocurriese fuera de ella, descontar de la jornada laboral.

52

3. Participar en la vigilancia, mejoramiento y control de las condiciones y ambiente de trabajo, en la prevención de los accidentes y enfermedades ocupacionales, en el mejoramiento de las condiciones de vida y de los programas de recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social y de la infraestructura para su funcionamiento, y en la discusión y adopción de las políticas nacionales, regionales, locales, por rama de actividad, por empresa y establecimiento, en el área de seguridad y salud en el trabajo.

4. No ser sometido a condiciones de trabajo peligrosas o insalubres que, de acuerdo a los avances técnicos y científicos existentes, puedan ser eliminadas o atenuadas con modificaciones al proceso productivo o las instalaciones o puestos de trabajo o mediante protecciones colectivas. Cuando lo anterior no sea posible, a ser provisto de los implementos y equipos de protección personal adecuados a las condiciones de trabajo presentes en su puesto de trabajo y a las labores desempeñadas de acuerdo a lo establecido en la presente Ley, su Reglamento y las convenciones colectivas.

5. Rehusarse a trabajar, a alejarse de una condición insegura o a interrumpir una tarea o actividad de trabajo cuando, basándose en su formación y experiencia, tenga motivos razonables para creer que existe un peligro inminente para su salud o para su vida sin que esto pueda ser considerado como abandono de trabajo. El trabajador o trabajadora comunicará al delegado o delegada de prevención y al supervisor inmediato de la situación planteada. Se reanudará la actividad cuando el Comité de Seguridad y Salud Laboral lo determine. En estos casos no se suspenderá la relación de trabajo y el empleador o empleadora continuará cancelando el salario correspondiente y computará el tiempo que dure la interrupción a la antigüedad del trabajador o de la trabajadora.

53

6. Denunciar las condiciones inseguras o insalubres de trabajo ante el supervisor inmediato, el empleador o empleadora, el sindicato, el Comité de Seguridad y Salud Laboral, y el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales; y a recibir oportuna respuesta.

7. Denunciar ante el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales cualquier violación a las condiciones y medio ambiente de trabajo, cuando el hecho lo requiera o cuando el empleador o empleadora no corrija oportunamente las deficiencias denunciadas; así como cualquier incumplimiento en los programas para la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social y en la construcción y mantenimiento de infraestructura para su desarrollo.

8. Acompañar a los funcionarios o funcionarias de inspección cuando éstos realicen su labor inspectora en las empresas, establecimientos o explotaciones.

9. Ser reubicados de sus puestos de trabajo o a la adecuación de sus tareas por razones de salud, rehabilitación o reinserción laboral.

10. Que se le realicen periódicamente exámenes de salud preventivos, y al completo acceso a la información contenida en los mismos, así como a la confidencialidad de sus resultados frente a terceros.

11. La confidencialidad de los datos personales de salud. En tales casos, éstos sólo podrán comunicarse previa autorización del trabajador o de la trabajadora, debidamente informados; limitado dicho conocimiento al personal médico y a las autoridades sanitarias correspondientes.

54

12. Participar activamente en los programas de recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social.

13. Expresar libremente sus ideas y opiniones, y organizarse para la defensa del derecho a la vida, a la salud y a la seguridad en el trabajo.

14. Hecho uso de los derechos consagrados en esta Ley y demás normas que regulen la materia.

15. La defensa en caso de imputaciones o denuncias que puedan acarrearle sanciones en virtud de lo establecido en la presente Ley.

16. La privacidad de su correspondencia y comunicaciones y al libre acceso a todos los datos e informaciones referidos a su persona.

17. Recibir

oportunamente

las

contempladas en esta Ley.

prestaciones

e

indemnizaciones

18. Ser afiliados o afiliadas por sus empleadores o empleadoras al Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo creado por la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social.

19. Exigir a sus empleadores o empleadoras el pago oportuno de las cotizaciones al Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.

20. Denunciar ante la Tesorería de Seguridad Social la no afiliación al Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo y de los retardos en el pago de las cotizaciones que debe efectuar el empleador o la empleadora y de los cuales el trabajador o la trabajadora tenga conocimiento.

55

Artículo 54. Son deberes de los trabajadores y trabajadoras:

1. Ejercer las labores derivadas de su contrato de trabajo con

sujeción a las normas de seguridad y salud en el trabajo no sólo en defensa de su propia seguridad y salud sino también con respecto

a los demás trabajadores y trabajadoras y en resguardo de las instalaciones donde labora.

2. Hacer uso adecuado y mantener en buenas condiciones de funcionamiento los sistemas de control de las condiciones inseguras de trabajo en la empresa o puesto de trabajo, de acuerdo a las instrucciones recibidas, dando cuenta inmediata al supervisor o al responsable de su mantenimiento o del mal funcionamiento de los mismos. El trabajador o la trabajadora deberá informar al Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo de

la empresa o al Comité de Seguridad y Salud Laboral cuando, de

acuerdo a sus conocimientos y experiencia, considere que los

sistemas de control a que se refiere esta disposición no correspondiesen a las condiciones inseguras que se pretende controlar.

3. Usar en forma correcta y mantener en buenas condiciones los

equipos de protección personal de acuerdo a las instrucciones recibidas dando cuenta inmediata al responsable de su suministro

o mantenimiento, de la pérdida, deterioro, vencimiento, o mal

funcionamiento de los mismos. El trabajador o la trabajadora

deberá informar al Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo de

la empresa o al Comité de Seguridad y Salud Laboral cuando, de

acuerdo a sus conocimientos y experiencia, considere que los equipos de protección personal suministrados no corresponden al

56

objetivo de proteger contra las condiciones inseguras a las que está expuesto.

4. Hacer buen uso y cuidar las instalaciones de saneamiento básico, así como también las instalaciones y comodidades para la recreación, utilización del tiempo libre, descanso, turismo social, consumo de alimentos, actividades culturales, deportivas y en general, de todas las instalaciones de servicio social.

5. Respetar y hacer respetar los avisos, carteleras de seguridad e higiene y demás indicaciones de advertencias que se fijaren en diversos sitios, instalaciones y maquinarias de su centro de trabajo, en materia de seguridad y salud en el trabajo.

6. Mantener las condiciones de orden y limpieza en su puesto de trabajo.

7. Acatar las instrucciones, advertencias y enseñanzas que se le impartieren en materia de seguridad y salud en el trabajo.

8. Cumplir con las normas e instrucciones del Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo establecido por la empresa.

9. Informar de inmediato, cuando tuvieren conocimiento de la existencia de una condición insegura capaz de causar daño a la salud o la vida, propia o de terceros, a las personas involucradas, al Comité de Seguridad y Salud Laboral y a su inmediato superior, absteniéndose de realizar la tarea hasta tanto no se dictamine sobre la conveniencia o no de su ejecución.

57

10. Participar activamente en forma directa o a través de la elección de representantes, en los Comités de Seguridad y Salud Laboral y demás organismos que se crearen con los mismos fines.

11. Participar activamente en los programas de recreación, uso del

social.

tiempo

libre,

descanso

y

turismo

12. Cuando se desempeñen como supervisores o supervisoras, capataces, caporales, jefes o jefas de grupos o cuadrillas y, en general, cuando en forma permanente u ocasional actuasen como cabeza de grupo, plantilla o línea de producción, vigilar la observancia de las prácticas de seguridad y salud por el personal bajo su dirección.

13. Denunciar ante el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales, cualquier violación a las condiciones y medio ambiente de trabajo, cuando el hecho lo requiera o en todo caso en que el empleador o empleadora no corrija oportunamente las deficiencias denunciadas.

14. En general, abstenerse de realizar actos o incurrir en conductas que puedan perjudicar el buen funcionamiento del Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.

15. Acatar las pautas impartidas por las supervisoras o supervisores inmediatos a fin de cumplir con las normativas de prevención y condiciones de seguridad manteniendo la armonía y respeto en el trabajo.

Los deberes que esta Ley establece a los trabajadores y trabajadoras y la atribución de funciones en materia de seguridad y salud laborales, complementarán las acciones del empleador o de la

58

empleadora, sin que por ello eximan a éste del cumplimiento de su deber de prevención y seguridad.

Artículo 55. Los empleadores y empleadoras tienen derecho a:

1. Exigir de sus trabajadores y trabajadoras el cumplimiento de las normas de higiene, seguridad y ergonomía, y de las políticas de prevención y participar en los programas para la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social que mejoren su calidad de vida, salud y productividad.

2. Participar activamente Laboral.

en

los

Comités

de

Seguridad

y Salud

3. Participar en la discusión y adopción de las políticas nacionales, regionales, locales, por rama de actividad, empresa y establecimiento en el área de seguridad y salud en el trabajo.

4. Solicitar y recibir asesoría del Comité de Seguridad y Salud Laboral de su centro de trabajo, del Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales y demás órganos competentes.

5. Participar de manera individual o colectiva en las actividades tendentes a mejorar la calidad de la prestación de los servicios del Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.

6. Recibir información y capacitación en materia de salud, higiene, seguridad, bienestar en el trabajo, recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social, por parte de los organismos competentes.

59

7. Exigir a los trabajadores y trabajadoras el uso adecuado y mantener en buenas condiciones de funcionamiento los sistemas de control de las condiciones inseguras de trabajo instalados en la empresa o puesto de trabajo.

8. Exigir a los trabajadores y trabajadoras el uso adecuado y de forma correcta, y mantener en buenas condiciones los equipos de protección personal suministrados para preservar la salud.

9. Exigir a los trabajadores y trabajadoras hacer buen uso y cuidar las instalaciones de saneamiento básico, así como también las instalaciones y comodidades para la recreación, utilización del tiempo libre, descanso, turismo social, consumo de alimentos, actividades culturales, deportivas y en general, de todas las instalaciones del centro de trabajo.

10. Exigir a los trabajadores y trabajadoras el respeto y acatamiento de los avisos, las carteleras y advertencias que se fijaren en los diversos sitios, instalaciones y maquinarias de su centro de trabajo, en materia de salud, higiene y seguridad.

11. Proponer ante el Comité de Seguridad y Salud Laboral las amonestaciones a los trabajadores y trabajadoras que incumplan con los deberes establecidos en el artículo 54 de la presente Ley.

12. Recibir pronta y adecuada respuesta en relación a sus solicitudes ante los organismos competentes.

13. Recibir, en los lapsos previstos por esta Ley y su Reglamento, los reembolsos de los pagos realizados a los trabajadores y trabajadoras en caso de prestaciones diarias por discapacidad temporal.

60

14. Garantizar que sus trabajadores y trabajadoras reciban oportunamente las prestaciones de atención médica garantizadas en el Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, por el Sistema Público Nacional de Salud.

15. Lograr que el Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo se subrogue a las obligaciones derivadas de la responsabilidad objetiva del empleador o de la empleadora ante la ocurrencia de un accidente o enfermedad ocupacional cuando no hubiese negligencia o dolo por parte del empleador o de la empleadora.

16. Ser reclasificados de manera oportuna y adecuada en relación a las categorías de riesgo establecidas en la clasificación de las empresas a los efectos de las cotizaciones al Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.

17. Denunciar ante la Superintendencia de Seguridad Social irregularidades relativas al registro y otorgamiento de las prestaciones del Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.

18. Denunciar ante las autoridades competentes y recibir pronta y oportuna respuesta por cualquier violación a las normativas legales y reglamentarias vigentes sobre condiciones y medio ambiente de trabajo, ambiente general, condiciones para la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social, que afecte el ambiente de trabajo de su empresa, por parte de las empresas aledañas o de los organismos públicos o privados.

19. Exigir a sus trabajadores y trabajadoras que se abstengan de realizar actos o incurrir en conductas que puedan perjudicar el

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buen funcionamiento del Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.

20. Exigir a sus trabajadores y trabajadoras que se abstengan de realizar actos o incurrir en conductas que puedan perjudicar el buen funcionamiento del Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Artículo 56. Son deberes de los empleadores y empleadoras, adoptar las medidas necesarias para garantizar a los trabajadores y trabajadoras condiciones de salud, higiene, seguridad y bienestar en el trabajo, así como programas de recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social e infraestructura para su desarrollo en los términos previstos en la presente Ley y en los tratados internacionales suscritos por la República, en las disposiciones legales y reglamentarias que se establecieren, así como en los contratos individuales de trabajo y en las convenciones colectivas. A tales efectos deberán:

1. Organizar el trabajo de conformidad con los avances tecnológicos que permitan su ejecución en condiciones adecuadas a la capacidad física y mental de los trabajadores y trabajadoras, a sus hábitos y creencias culturales y a su dignidad como personas humanas.

2. Consultar a los trabajadores y trabajadoras y a sus organizaciones, y al Comité de Seguridad y Salud Laboral, antes de que se ejecuten, las medidas que prevean cambios en la organización del trabajo que puedan afectar a un grupo o la totalidad de los trabajadores y trabajadoras o decisiones importantes de seguridad e higiene y medio ambiente de trabajo.

62

3. Informar por escrito a los trabajadores y trabajadoras de los principios de la prevención de las condiciones inseguras o insalubres, tanto al ingresar al trabajo como al producirse un cambio en el proceso laboral o una modificación del puesto de trabajo e instruirlos y capacitarlos respecto a la promoción de la salud y la seguridad, la prevención de accidentes y enfermedades profesionales así como también en lo que se refiere a uso de dispositivos personales de seguridad y protección.

4. Informar por escrito a los trabajadores y trabajadoras y al Comité de Seguridad y Salud Laboral de las condiciones inseguras a las que están expuestos los primeros, por la acción de agentes físicos, químicos, biológicos, meteorológicos o a condiciones disergonómicas o psicosociales que puedan causar daño a la salud, de acuerdo a los criterios establecidos por el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales.

5. Abstenerse de realizar, por sí o por sus representantes, toda conducta ofensiva, maliciosa, intimidatoria y de cualquier acto que perjudique psicológica o moralmente a los trabajadores y trabajadoras, prevenir toda situación de acoso por medio de la degradación de las condiciones y ambiente de trabajo, violencia física o psicológica, aislamiento o por no proveer una ocupación razonable al trabajador o la trabajadora de acuerdo a sus capacidades y antecedentes y evitar la aplicación de sanciones no claramente justificadas o desproporcionadas y una sistemática e injustificada crítica contra el trabajador o la trabajadora, o su labor.

6. Informar por escrito al Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales y al Instituto Nacional de Capacitación y Recreación de los Trabajadores de los programas desarrollados para la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo

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social, del estado de la infraestructura para la ejecución de los mismos, del impacto en la calidad de vida, salud y productividad, así como las dificultades en la incorporación y participación activa de los trabajadores y trabajadoras en ellos.

7. Elaborar, con la participación de los trabajadores y trabajadoras, el Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa, las políticas y compromisos y los reglamentos internos relacionados con la materia así como planificar y organizar la producción de acuerdo a esos programas, políticas, compromisos y reglamentos.

8. Tomar las medidas adecuadas para evitar cualquier forma de acoso sexual y establecer una política destinada a erradicar el mismo de los lugares de trabajo.

9. Abstenerse de toda discriminación contra los aspirantes a obtener

trabajo o contra los trabajadores y trabajadoras y, dentro de los requerimientos de la actividad productiva, respetar la libertad de conciencia y expresión de los trabajadores y trabajadoras. 10. Tomar todas las medidas adecuadas para asegurar la privacidad de la correspondencia y comunicaciones de los trabajadores y trabajadoras y el libre acceso a todos los datos e informaciones referidos a su persona.

11. Notificar al Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales, con carácter obligatorio, las enfermedades ocupacionales, los accidentes de trabajo y cualesquiera otras condiciones patológicas que ocurrieren dentro del ámbito laboral previsto por esta Ley y su Reglamento y llevar un registro de los mismos.

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12. Llevar un registro actualizado de las condiciones de prevención, seguridad y salud laborales, así como de recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social de acuerdo a los criterios establecidos por los sistemas de información del Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales.

13. En caso de actividades que por su peligrosidad sean consideradas por el Reglamento como susceptibles de controles especiales por los daños que pudiera causar a los trabajadores y trabajadoras o al ambiente, informar por escrito al Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales las condiciones inseguras y las medidas desarrolladas para controlarlas de acuerdo a los criterios que éste establezca.

14. Documentar las políticas y principios adoptados en materia de seguridad y salud en el trabajo de acuerdo con lo establecido en la presente Ley y en la normativa que lo desarrolle.

15. Organizar y mantener los Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo previstos en esta Ley.

Artículo 59. A los efectos de la protección de los trabajadores y trabajadoras, el trabajo deberá desarrollarse en un ambiente y condiciones adecuadas de manera que:

1. Asegure a los trabajadores y trabajadoras el más alto grado posible de salud física y mental, así como la protección adecuada a los niños, niñas y adolescentes y a las personas con discapacidad o con necesidades especiales.

2. Adapte los aspectos organizativos y funcionales, y los métodos, sistemas o procedimientos utilizados en la ejecución de las tareas,

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así como las maquinarias, equipos, herramientas y útiles de trabajo, a las características de los trabajadores y trabajadoras, y cumpla con los requisitos establecidos en las normas de salud, higiene, seguridad y ergonomía.

3. Preste protección a la salud y a la vida de los trabajadores y trabajadoras contra todas las condiciones peligrosas en el trabajo.

4. Facilite la disponibilidad de tiempo y las comodidades necesarias para la recreación, utilización del tiempo libre, descanso, turismo social, consumo de alimentos, actividades culturales, deportivas; así como para la capacitación técnica y profesional.

5. Impida cualquier tipo de discriminación.

6. Garantice el auxilio inmediato al trabajador o la trabajadora lesionada o enfermo.

7. Garantice todos los elementos del saneamiento básico en los puestos de trabajo, en las empresas, establecimientos, explotaciones o faenas, y en las áreas adyacentes a los mismos.

Artículo 60. El empleador o empleadora deberá adecuar los métodos de trabajo así como las máquinas, herramientas y útiles utilizados en el proceso de trabajo a las características psicológicas, cognitivas, culturales y antropométricas de los trabajadores y trabajadoras. En tal sentido, deberá realizar los estudios pertinentes e implantar los cambios requeridos tanto en los puestos de trabajo existentes como al momento de introducir nuevas maquinarias, tecnologías o métodos de organización del trabajo a fin de lograr que la concepción del puesto de trabajo permita el desarrollo de una relación armoniosa entre el trabajador o la trabajadora y su entorno laboral.

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Artículo 69. Se entiende por accidente de trabajo, todo suceso que produzca en el trabajador o la trabajadora una lesión funcional o corporal, permanente o temporal, inmediata o posterior, o la muerte, resultante de una acción que pueda ser determinada o sobrevenida en el curso del trabajo, por el hecho o con ocasión del trabajo. Serán igualmente accidentes de trabajo:

1. La lesión interna determinada por un esfuerzo violento o producto de la exposición a agentes físicos, mecánicos, químicos, biológicos, psicosociales, condiciones meteorológicas sobrevenidos en las mismas circunstancias.

2. Los accidentes acaecidos en actos de salvamento y en otros de naturaleza análoga, cuando tengan relación con el trabajo.

3. Los accidentes que sufra el trabajador o la trabajadora en el trayecto hacia y desde su centro de trabajo, siempre que ocurra durante el recorrido habitual, salvo que haya sido necesario realizar otro recorrido por motivos que no le sean imputables al trabajador o la trabajadora, y exista concordancia cronológica y topográfica en el recorrido.

4. Los accidentes que sufra el trabajador o la trabajadora con ocasión del desempeño de cargos electivos en organizaciones sindicales, así como los ocurridos al ir o volver del lugar donde se ejerciten funciones propias de dichos cargos, siempre que concurran los requisitos de concordancia cronológica y topográfica exigidos en el numeral anterior.

Artículo 70. Se entiende por enfermedad ocupacional, los estados patológicos contraídos o agravados con ocasión del trabajo o exposición

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al medio en el que el trabajador o la trabajadora se encuentra obligado a trabajar, tales como los imputables a la acción de agentes físicos y mecánicos, condiciones disergonómicas, meteorológicas, agentes químicos, biológicos, factores psicosociales y emocionales, que se manifiesten por una lesión orgánica, trastornos enzimáticos o bioquímicos, trastornos funcionales o desequilibrio mental, temporales o permanentes.

Se presumirá el carácter ocupacional de aquellos estados patológicos incluidos en la lista de enfermedades ocupacionales establecidas en las normas técnicas de la presente Ley, y las que en lo sucesivo se añadieren en revisiones periódicas realizadas por el Ministerio con competencia en materia de seguridad y salud en el trabajo conjuntamente con el Ministerio con competencia en materia de salud.

Artículo 71. Las secuelas o deformidades permanentes provenientes de enfermedades ocupacionales o accidentes de trabajo, que vulneren las facultades humanas, más allá de la simple pérdida de la capacidad de ganancias, alterando la integridad emocional y psíquica del trabajador o de la trabajadora lesionado, se consideran equiparables, a los fines de la responsabilidad subjetiva del empleador o de la empleadora, a la discapacidad permanente en el grado que señale el Reglamento de la presente Ley.

Artículo 72. En aquellas enfermedades ocupacionales de especial carácter progresivo, en las cuales el proceso patológico no se detiene, aun cuando al trabajador o trabajadora se le separe de su ambiente de trabajo, la responsabilidad del empleador o de la empleadora continúa vigente, hasta que pudiere establecerse su carácter estacionario y se practicase una evaluación definitiva. No se extiende dicha responsabilidad en el caso de que el estado patológico sea complicado o agravado por afecciones intercurrentes, sin relación con el mismo, o sobreviniere el deceso por circunstancias igualmente ajenas a tal condición.

68

Artículo 73. El empleador o empleadora debe informar de la ocurrencia del accidente de trabajo de forma inmediata ante el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales, el Comité de Seguridad y Salud Laboral y el Sindicato.

La declaración formal de los accidentes de trabajo y de las enfermedades ocupacionales deberá realizarse dentro de las veinticuatro (24) horas siguientes a la ocurrencia del accidente o del diagnóstico de la enfermedad. El deber de informar y declarar los accidentes de trabajo o las enfermedades ocupacionales será regulado mediante las normas técnicas de la presente Ley.

Artículo 75. En caso de accidente de trabajo que amerite la intervención de los cuerpos policiales u otros organismos, éstos informarán de sus actuaciones al Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales.

Artículo 76. El Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales, previa investigación, mediante informe, calificará el origen del accidente de trabajo o de la enfermedad ocupacional. Dicho informe tendrá el carácter de documento público.

Todo trabajador o trabajadora al que se la haya diagnosticado una enfermedad ocupacional, deberá acudir al Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales para que se realicen las evaluaciones necesarias para la comprobación, calificación y certificación del origen de la misma.

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Artículo 77. Podrán ejercer los recursos administrativos y judiciales contra las decisiones del Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales:

1. El trabajador o la trabajadora afectado (a).

2. El empleador o empleadora del trabajador o de la trabajadora afiliado (a).

3. Los familiares calificados del trabajador o de las trabajadoras establecidas en el artículo 86 de la presente Ley.

4. La Tesorería de Seguridad Social.

Artículo 78. Las prestaciones dinerarias del Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo se corresponden a los daños que ocasionen las enfermedades ocupacionales o los accidentes de trabajo a una trabajadora o trabajador afiliado, los cuales se clasificarán de la siguiente manera:

1. Discapacidad temporal.

2. Discapacidad parcial permanente.

3. Discapacidad total permanente para el trabajo habitual.

4. Discapacidad absoluta permanente para cualquier tipo de actividad.

5. Gran discapacidad.

6. Muerte.

Las prestaciones dinerarias establecidas en esta Sección serán canceladas por la Tesorería de Seguridad Social con cargo a los fondos del Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, sin perjuicio de las prestaciones de atención médica integral, y de capacitación y reinserción laboral garantizados por este Régimen.

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Las prestaciones dinerarias establecidas en esta Sección se otorgarán al trabajador o trabajadora, o a sus sobrevivientes, cualquiera sea el número de cotizaciones realizadas.

Las pensiones serán incrementadas según la inflación registrada, tomando en consideración los estudios y valuaciones económicas actuariales realizadas para tal efecto por el órgano rector del Sistema de Seguridad Social.

Artículo 84. Durante los primeros cinco (5) años de otorgada cualesquiera de las pensiones por discapacidad permanente a que se refiere esta Sección, el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales podrá ordenar la reevaluación del pensionado o pensionada a objeto de verificar la permanencia de la lesión y ordenar, de ser procedente, la revisión del grado de discapacidad y suspender, continuar o modificar el pago de la respectiva pensión según el resultado de la revisión del diagnóstico. El porcentaje de discapacidad se considerará definitivo al cumplirse los cinco (5) años establecidos, o si la persona con discapacidad ha cumplido la edad requerida para acceder a una pensión de vejez.

Artículo 90. La cobertura de las prestaciones de atención médica integral, incluyendo la rehabilitación del trabajador o trabajadora, para la atención de los accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales, será garantizada por el Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo a través del Sistema Público Nacional de Salud. Lo relativo al financiamiento de las prestaciones y cobertura de los costos incurridos por el Sistema Público Nacional de Salud por la atención de los accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales será regulado en el Reglamento de la presente Ley.

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Artículo 91. El Régimen Prestacional de Seguridad y Salud de los Trabajadores garantizará al trabajador o trabajadora amparado, programas de capacitación, y el desarrollo de políticas que faciliten su reinserción laboral de acuerdo a sus capacidades.

La cobertura de las prestaciones de capacitación laboral será garantizada por el Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo a través del Régimen Prestacional de Empleo. Lo relativo al financiamiento de las prestaciones y cobertura de los costos incurridos por el Régimen Prestacional de Empleo por la atención de los trabajadores y trabajadoras en su proceso de capacitación como consecuencia de accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales, será regulado en el Reglamento de esta Ley. Los programas y servicios a que se refiere esta sección, serán cancelados por la Tesorería de Seguridad Social con cargo a los fondos del Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, sin perjuicio de las prestaciones a que se refieren las Secciones anteriores de este Capítulo.

Artículo 94. El órgano rector del Sistema de Seguridad Social, basándose en criterios actuariales, estadísticos, financieros, demográficos y epidemiológicos, y previa consulta a la Oficina de Estudios Actuariales y Económicos de la Seguridad Social y al Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales, aprobará mediante resolución motivada, un sistema de clasificación de categorías de riesgo para cada rama de actividad económica, según el Clasificador Industrial Internacional Uniforme (CIIU), de acuerdo con la peligrosidad del proceso productivo, asignándole a cada categoría bandas de cotización dentro de los límites establecidos en el artículo 7 de la presente Ley.

Para los efectos de la fijación de las tasas de cotización del Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo las empresas,

72

explotaciones, establecimientos o faenas se distribuirán en las siguientes clases de riesgos:

- Clase I Riesgo Mínimo.

- Clase II Riesgo Bajo.

- Clase III Riesgo Medio.

- Clase IV Riesgo Alto.

- Clase V Riesgo Máximo.

Las clases de riesgo comprenden a su vez una escala de grados de riesgos que van del 14 al 186. Para cada clase se establece un límite mínimo, un valor promedio ponderado y un límite máximo de acuerdo a la tabla siguiente:

Cuadro N°4: Grados de Riesgo

Clase

Mínimo

Promedio

Máximo

I

14

21

28

II

21

35

49

III

35

64

93

IV

64

93

122

V

93

102

186

Fuente: Ley Organiza de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT).

Artículo 95. El monto de las primas que se debe pagar por los empleados de una empresa se establecerá multiplicando el total de salarios por el grado de riesgo que se ha asignado a la empresa y por un factor constante igual a cinco coma trescientos setenta y cinco (5,375), dividido entre diez mil (10.000).

Artículo 101. A todos los efectos, la antigüedad del trabajador o de la trabajadora comprenderá, en caso de los accidentes de trabajo o enfermedades ocupacionales, el tiempo que dure la discapacidad temporal.

73

Artículo 117. Son infracciones administrativas en materia de seguridad y salud en el trabajo, las acciones u omisiones de los empleadores o empleadoras que incumplan las normas legales y reglamentarias en materia de seguridad y salud laboral sujetas a su responsabilidad.

Artículo 124. Las infracciones en materia de la normativa de seguridad y salud laborales se sancionarán:

1. Las infracciones leves, con multa de hasta veinticinco unidades tributarias (25 U.T.) por cada trabajador o trabajadora expuesto.

2. Las infracciones graves, con multa desde veintiséis (26) hasta setenta y cinco (75) unidades tributarias (U.T.) por cada trabajador o trabajadora expuesto.

3. Las infracciones muy graves, con multa desde setenta y seis (76) hasta cien (100) unidades tributarias (U.T.) por cada trabajador o trabajadora expuesto.

El número de trabajadores o trabajadoras expuestos será determinado por decisión debidamente fundada de la unidad técnica administrativa competente del Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales.

Artículo 125. Las sanciones por las infracciones establecidas en los artículos anteriores se impondrán atendiendo a los siguientes criterios:

1. La peligrosidad de las actividades desarrolladas en la empresa o en el centro de trabajo.

2. La gravedad de los daños producidos o que hubieran podido producirse por la ausencia o deficiencia de las medidas preventivas necesarias.

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3. Las medidas de protección colectiva o personal adoptadas por el empleador, y las instrucciones impartidas por éste, en orden a la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales.

4. El incumplimiento de las advertencias u ordenamientos realizados por el funcionario de inspección y supervisión competente en la materia.

5. La inobservancia de las propuestas realizadas por los Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo, los delegados o delegadas de prevención, en ejercicio de sus funciones específicas; o el Comité de Seguridad y Salud Laboral de la empresa, para la corrección de las deficiencias legales existentes.

6. La conducta general seguida por el empleador o empleadora, en orden a la estricta observancia de las normas en materia de seguridad y salud en el trabajo.

Artículo 133. La competencia para sancionar las infracciones administrativas por incumplimiento de las normas previstas en esta Ley, corresponde al Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales.

2.4.4 REGLAMENTO DE LA LEY ORGÁNICA DE PREVENCIÓN, CONDICIONES Y MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO

Artículo 4. Las enfermedades ocupacionales y los accidentes de trabajo son de información y declaración obligatoria ante el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales debido a sus efectos en la salud pública. En consecuencia, las autoridades en el ejercicio de sus

75

funciones, tendrán acceso a esta información y a los datos personales de salud de los trabajadores y las trabajadoras.

El Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales

presentará informes periódicos al Ministerio de Salud sobre las enfermedades ocupacionales y accidentes de trabajo.

Artículo 10. Se entiende por medio ambiente de trabajo:

1. Los lugares, locales o sitios, cerrados o al aire libre, donde personas presten servicios a empresas, centros de trabajo, explotaciones, faenas y establecimientos, cualquiera sea el sector de actividad económica; así como otras formas asociativas comunitarias de carácter productivo o de servicio; o de cualquier otra naturaleza, sean públicas o privadas, con las excepciones que establece la Ley.

2. Las situaciones de orden socio-cultural, de organización del trabajo

y de infraestructura física que de forma inmediata rodean la

relación hombre y mujertrabajo, condicionando la calidad de vida de los trabajadores y las trabajadoras y la de sus familias.

3. Los espacios aéreos, acuáticos y terrestres situados alrededor de

la empresa, centro de trabajo, explotación, faena, establecimiento;

así como de otras formas asociativas comunitarias de carácter

productivo o de servicio y que formen parte de las mismas.

Artículo 11. Se entiende por condiciones de trabajo:

1. Las condiciones generales y especiales bajo las cuales se realiza

la ejecución de las tareas,

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2. Los aspectos organizativos y funcionales de las empresas, centro de trabajo, explotación, faena, establecimiento; así como de otras formas asociativas comunitarias de carácter productivo o de servicio en general; los métodos, sistemas o procedimientos empleados en la ejecución de las tareas; los servicios sociales que éstos prestan a los trabajadores y las trabajadoras, y los factores externos al medio ambiente de trabajo que tienen influencia sobre éste.

Artículo 12. Se entiende por condiciones inseguras e insalubres, entre otras, todas aquellas condiciones en las cuales el patrono o patrona:

1. No asegure a los trabajadores y las trabajadoras toda la protección y seguridad a la salud y a la vida contra todos los riesgos y procesos peligrosos que puedan afectar su salud física, mental y social.

2. No garantice a los trabajadores y las trabajadoras todos los elementos del saneamiento básico, incluida el agua potable, baños, sanitarios, vestuarios y condiciones necesarias para la alimentación.

3. No asegure protección a la maternidad, a los y las adolescentes que trabajan o aprendices y, a las personas naturales sujetas a protección especial.

4. No asegure el auxilio inmediato y la atención médica necesaria para el trabajador o la trabajadora, que padezcan lesiones o daños a la salud.

5. No cumpla con los límites máximos establecidos en la Constitución, Leyes y reglamentos en materia de jornada de trabajo o no

77

asegure el disfrute efectivo de los descansos y vacaciones que corresponda a los trabajadores y las trabajadoras.

6. No cumpla con los trabajadores y las trabajadoras, las obligaciones en materia de información, formación y capacitación en seguridad y salud en el trabajo.

7. No cumpla con alguna de las disposiciones establecidas en el Reglamento de las normas técnicas en materia de seguridad y salud en el trabajo.

8. No cumpla con los informes, observaciones o mandamientos emitidos por las autoridades competentes, para la corrección de fallas, daños, accidentes o cualquier otra situación que afecte la seguridad o salud de los trabajadores y las trabajadoras.

Artículo 21. Además de las funciones del Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo, previstas en el artículo 40 de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo, se establecen las siguientes:

1. Identificar, evaluar y proponer los correctivos que permitan controlar las condiciones y medio ambiente de trabajo que puedan afectar tanto la salud física como mental de los trabajadores y las trabajadoras en el lugar de trabajo, comedores, alojamientos o instalaciones sanitarias o que pueden incidir en el ambiente externo del centro de trabajo o sobre la salud de su familia.

2. Informar, formar, educar y asesorar a los trabajadores y las trabajadoras, en materia de seguridad y salud en el trabajo.

3. Mantener un Sistema de Vigilancia Epidemiológica de accidentes y enfermedades ocupacionales, de conformidad con lo establecido

78

en la Ley, los reglamentos y las normas técnicas que se dicten al efecto.

4. Mantener un Sistema de Vigilancia de la utilización del tiempo libre, de conformidad con lo establecido en la Ley, los reglamentos y las normas técnicas que se dicten al efecto.

5. Reportar los accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales al Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales, de conformidad con la Ley, los reglamentos y las normas técnicas que se dicten al efecto.

6. Reportar al Ministerio de Salud las enfermedades de notificación obligatoria que no sean de carácter ocupacional.

7. Realizar el diagnóstico sobre las enfermedades ocupacionales padecidas por los trabajadores y las trabajadoras, en coordinación con el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales y el Ministerio de Salud.

8. Evaluar y conocer las condiciones de las nuevas instalaciones, maquinarias y equipos antes de dar inicio a su funcionamiento, así como formar y capacitar a los trabajadores y las trabajadoras sobre los mismos.

9. Elaborar la propuesta del Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo, con la participación efectiva de los trabajadores y las trabajadoras, y someterlo a la consideración del Comité de Seguridad y Salud Laboral, a los fines de ser presentado al Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales para su aprobación y registro.

10. Implementar el Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo.

79

11. Coordinar con el departamento de recursos humanos o quien haga sus veces, el cumplimiento de sus funciones.

12. Las demás que señalen los reglamentos y las normas técnicas dictadas por el Ministerio del Trabajo y Seguridad Social y las guías técnicas elaboradas por el Instituto Nacional de Prevención, Salud

y Seguridad Laborales.

Artículo 24. Los patronos, patronas, cooperativas y otras formas asociativas comunitarias de carácter productivo o de servicios, deben cumplir con las siguientes obligaciones, en relación a los Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo:

1. Cumplir permanentemente los requisitos exigidos para su acreditación.

2. No realizar actividades distintas a las debidamente acreditadas.

3. Prestar la cooperación necesaria para su supervisión por parte de los funcionarios y funcionarias del Trabajo o del Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales.

4. Suministrar los datos, información y medios de prueba que tengan

a su disposición, requeridos por los funcionarios y funcionarias de

inspección del Ministerio del Trabajo y Seguridad Social o del Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales.

5. Comunicar cualquier cambio relativo a los datos aportados al registro y acreditación al Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes al mismo.

6. No obstaculizar, impedir o dificultar la actuación la actuación de inspección o supervisión de los funcionarios y funcionarias del Trabajo o del Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales.

80

7. Presentar informe trimestral sobre el ejercicio de sus funciones al Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales en los formatos elaborados al efecto.

8. Las demás que señalen la Ley, los reglamentos y las normas

técnicas.

Artículo 27. Los trabajadores y las trabajadoras tienen derecho a obtener de los Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo toda la información sobre su salud, que se encuentre a disposición del patrono, patrona y especialmente, la relativa a los exámenes de salud que les sean realizados, cuyo resultado debe comunicárseles dentro de las veinticuatro (24) horas siguientes a su obtención. Asimismo, los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a la confidencialidad de los resultados frente a terceros, los cuales sólo podrán comunicarse a éstos, previa autorización del trabajador o la trabajadora; salvo aquella que sea requerida por los Delegados y Delegadas de Prevención, las autoridades judiciales y de salud, y por los funcionarios y funcionarias de inspección del Ministerio del Trabajo y Seguridad Social y del Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales, en cuyos casos la información requerida deberá entregarse de forma inmediata.

Se consideran exámenes de salud periódicos, entre otros, el examen pre empleo, pre vacacional, postvacacional, de egreso y aquellos pertinentes a la exposición de los factores de riesgos.

.

Artículo 34. Los Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo deberán desarrollar y mantener un Sistema de Vigilancia Epidemiológica de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Ocupacionales, que se rige por lo establecido en la Ley, los reglamentos y las normas técnicas. A tales efectos deben recolectar y registrar, de forma permanente y sistemática,

entre otras, la siguiente información:

81

1.

Accidentes comunes.

2. Accidentes de Trabajo.

3. Enfermedades comunes.

4. Enfermedades ocupacionales.

5. Resultados de los exámenes de

salud

trabajadores y las trabajadoras.

practicados

a

los

6. Referencias de los trabajadores y las trabajadoras, a centros especializados.

7. Reposos por accidentes y enfermedades comunes.

8. Reposos por accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales.

9. Personas con discapacidad.

10. Factores de riesgo, procesos peligrosos y principales efectos en la

salud.

11. Medidas

trabajadores y las trabajadoras. 12. Las demás que establezca las normas técnicas.

de

control

en

la

fuente,

en

el

ambiente

y

en

los

Los Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo deberán presentar al Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales informes trimestrales de vigilancia epidemiológica de accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales, en los formatos elaborados al efecto.

Artículo 36. Los Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo deberán desarrollar y mantener un Sistema de Vigilancia de la Utilización del Tiempo Libre, que se rige por lo establecido en la Ley, los reglamentos y las normas técnicas que se dicten. A tales efectos deberán recolectar y registrar, de forma permanente y sistemática, por cada trabajador y trabajadora, entre otras, la siguiente información:

1. Jornada de trabajo.

2. Horas extras laboradas.

3. Hora de descanso dentro de la jornada.

4. Días de descanso obligatorio.

82

5.

Días de descanso obligatorio disfrutados efectivamente.

6. Días de descanso convencionales.

7. Días de descanso convencionales disfrutados efectivamente.

8. Número de días de vacaciones.

9. Número de días de vacaciones disfrutados efectivamente.

10. Beneficios sociales en materia de descanso y utilización del

tiempo libre, especialmente en materia de turismo social. 11. Las demás que establezcan las normas técnicas.

Los Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo deberán presentar al Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales informes trimestrales de vigilancia de la utilización del tiempo libre, en los formatos elaborados al efecto.

Artículo 38. A los fines del registro y acreditación de las empresas, establecimientos, instituciones y profesionales que desarrollen actividades en el área de seguridad y salud se entiende por:

1. Capacitación: Actividades de educación de manera sistemática y organizada, con el fin de ampliar valores y conocimientos, así como desarrollar destrezas y habilidades en materia de seguridad y salud en el trabajo.

2. Asesoría: Actividades dirigidas a orientar, aconsejar y recomendar acciones en materia de seguridad y salud en el trabajo. Las actividades de asesoría no deben comprender el ejercicio de una autoridad directa o subordinación sobre los trabajadores y las trabajadoras.

3. Servicios: Actividades que implican la prestación de un servicio en materia de seguridad y salud en el trabajo, siempre que no constituyan actividades de capacitación o asesoría.

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4. Profesionales: Comprende a todas aquellas personas que hayan obtenido el título en educación superior, tanto en universidades como en institutos tecnológicos.

Artículo 41. Las empresas, establecimientos, instituciones y profesionales que desarrollen actividades de asesoría, capacitación y servicios en el área de seguridad y salud en el trabajo deberán solicitar su acreditación ante el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales, so pena de incurrir en las infracciones previstas en el artículo 121 de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo.

La acreditación tendrá una vigencia de un (1) año renovable y dará derecho a un Certificado Público de Acreditación emitido por el Instituto. El procedimiento de acreditación se rige por lo previsto en la Ley, los reglamentos y las normas técnicas que se dicten al efecto.

Artículo 42. Las empresas, establecimientos, e instituciones que desarrollen actividades de asesoría, capacitación y servicios en el área de seguridad y salud en el trabajo deben cumplir con los siguientes requisitos para su acreditación:

1. Cancelar la tasa por concepto de acreditación.

2. Estar inscrita en el Registro Nacional de Empresas, Establecimientos, Instituciones y Profesionales en el Área de Seguridad y Salud en el Trabajo.

3. Presentar la solicitud en formato elaborado al efecto por el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales.

4. Disponer de personal especializado para realizar las actividades.

5. Poseer instrumentos, equipos y medios para realizar sus actividades, de acuerdo a las normas técnicas que se dicten al efecto.

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6.

Cumplimiento de la normativa vigente en materia de seguridad y salud en el trabajo.

7. Presentar informe en el cual conste:

- Actividades a desarrollar en materia de seguridad y salud en el trabajo.

- Organigrama funcional, con especificación de los cometidos.

- Memoria descriptiva de las actividades y procesos que desarrolla.

- Descripción de instalaciones y medios instrumentales para el desarrollo de la actividad y su ubicación.

- Identificación del personal especializado debidamente inscrito en el Registro Nacional de Empresas, Establecimientos, Instituciones y Profesionales en el Área de Seguridad y Salud en el Trabajo, indicando sus funciones y responsabilidades.

- Los demás que establezcan las normas técnicas.

Artículo 44. Las acreditaciones deben indicar expresamente el área de actividades que desarrolla la empresa, institución o profesional, sea de:

1. Capacitación.

2. Asesoría.

3. Servicios.

Artículo 46. Las empresas, instituciones y profesionales acreditados por el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales están obligados a:

1. Cumplir permanentemente los requisitos exigidos para la acreditación

2. No realizar actividades distintas a las debidamente acreditadas.

3. Prestar la cooperación necesaria para su supervisión por parte de los funcionarios y las funcionarias de inspección del Ministerio del

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Trabajo o del Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales

4. Suministrar los datos, información y medios de prueba que tengan a su disposición, solicitados por los funcionarios y funcionarias del Trabajo o del Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales.

5. Comunicar cualquier cambio relativo a los datos aportados al Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes al mismo.

6. Cooperar con la actuación de inspección o supervisión de los funcionarios y funcionarias del Trabajo o del Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales.

7. Las demás que señalen la Ley

8. Los reglamentos y las normas técnicas aplicables.

Artículo 83. El patrono, patrona, cooperativa u otras formas asociativas comunitarias de carácter productivo o de servicios, debe informar y notificar la ocurrencia de los accidentes de trabajo de forma inmediata ante el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales, el comité de seguridad y salud laboral y el sindicato.

La notificación al Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales deberá realizarse dentro de los sesenta (60) minutos siguientes a la ocurrencia del accidente y, la del comité de seguridad y salud laboral y el sindicato deberá realizarse dentro de las doce (12) horas siguientes. La notificación al Instituto podrá ser escrita o, realizarse a través de su portal Web, vía telefónica o fax.

Esta notificación debe cumplir los siguientes requisitos:

1. Identificación y dirección del patrono o patrona.

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2.

Identificación, dirección, número telefónico de quien suministra la información, indicando el carácter con que actúa.

3. Identificación del trabajador o trabajadora víctima del accidente.

4. Lugar, dirección, hora y fecha del accidente de trabajo.

5. Descripción sucinta de los hechos.

6. Los demás que establezcan las normas técnicas.

Se entenderá como no realizada la notificación que no cumpla con los requisitos previstos en este artículo.

Artículo 84. Adicionalmente a lo previsto en el artículo anterior, el patrono, patrona, cooperativa u otras formas asociativas comunitarias de carácter productivo o de servicios, debe realizar la declaración formal de los accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales por ante el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales, al Comité de Seguridad y Salud Laboral y al sindicato, dentro de las veinticuatro (24) horas siguientes a la ocurrencia del accidente o del diagnóstico de la enfermedad. A tal efecto, deberán efectuar la declaración en los formatos elaborados por el Instituto.

Se entenderá como no realizada la declaración formal que no cumpla con los requisitos previstos en el formato.

Artículo 85. También podrán notificar al Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales la ocurrencia de un accidente o una enfermedad ocupacional, el propio trabajador o la trabajadora, sus familiares, el Comité de Seguridad y Salud Laboral, el Delegado o Delegada de Prevención, cualquier otro trabajador o la trabajadora, o el sindicato. De acuerdo al formulario elaborado a tal efecto por el Instituto

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Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales. El Instituto también podrá iniciar de oficio la investigación de los mismos.

Artículo 86. En caso de suspensión de la relación de trabajo a consecuencias de un accidente de trabajo o enfermedad ocupacional, el tiempo que dure la discapacidad temporal se computará para el cálculo de la prestación de antigüedad.

2.4.5 REGLAMENTO DE LAS CONDICIONES DE HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

Artículo 2. Los patronos están obligados a hacer del conocimiento de los trabajadores, tanto los riesgos específicos de accidentes a los cuales están expuestos, como las normas esenciales de prevención.

Artículo 3. Todo trabajador debe:

- Hacer uso adecuado de las instalaciones de higiene y seguridad y de los equipos personales de protección.

- Colaborar con el patrono para adoptar las precauciones necesarias para su seguridad y la de las demás personas que se encuentren en el lugar del trabajo.

Artículo 4. Los trabajadores acudirán o se retirarán del lugar de trabajo, utilizando únicamente los medios de acceso y salida que se hayan dispuesto para tal fin.

Artículo 12. Los corredores, pasadizos, pasillos, escaleras y rampas serán diseñados y construidos de manera que de acuerdo a la naturaleza del trabajo y al número de trabajadores utilizados, dispongan de espacio cómodo y seguro para el tránsito de personas. Tales vías se mantendrán

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en buenas condiciones y libres de obstrucciones o substancias que presenten riesgos de accidentes para sus usuarios.

Artículo 14. Las superficies de las huellas de las escaleras fijas no podrán ser construidas de material resbaladizo. Cuando debido a la naturaleza del trabajo u otros factores, existan riesgos especiales de resbalones, se utilizarán además, en los peldaños, material antirresbalante. Los peldaños construidos de material perforado o de rejas no tendrán intersticios que permitan la caída de herramientas o puedan significar riesgos de accidentes para sus usuarios.

Artículo 146. Todos los motores maquinarias, equipos mecánicos calderas de vapor y demás recipientes a presión, depósitos, tuberías para la conducción de agua, vapor, gas o aire a presión deberán estar:

- Libres de defectos de construcción y de instalación de puedan ofrecer riesgos.

- Mantenidos en buenas condiciones de seguridad y de funcionamiento.

- Manejados y atendidos por personal capacitado.

Artículo 196. Las herramientas de mano deberán ser de buena calidad y mantenidas en buenas condiciones.

Artículo 197. Los patronos están en la obligación de proveer, a sus trabajadores de herramientas adecuadas para cada tipo de trabajo y de darles entrenamiento e instrucción para su uso en forma correcta.

Artículo 198. Las herramientas de mano deberán someterse a inspección periódica por persona calificada. Las defectuosas deberán ser reparadas o sustituidas.

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Artículo 199. Todo sitio de trabajo tendrá un lugar apropiado para guardar las herramientas.

Artículo 200. El transporte de las herramientas de mano deberá hacerse

en forma que no ofrezca riesgo a los trabajadores.

Artículo 222. Los trabajadores que laboren con materiales y equipos manualmente o por medios mecánicos; los operadores de grúas, de montacargas de horquillas y otros aparatos mecánicos, deberán ser instruidos por sus patronos en los métodos y normas de seguridad industrial.

Artículo 285. La ubicación de los tanques y recipientes de almacenamiento de sustancias inflamables, tóxicas corrosivas y similares, deberá hacerse evitando poner en riesgo la salud de los trabajadores o vecinos.

Artículo 597. El patrono será responsable de la evaluación de los riesgos

y del mantenimiento de los equipos en condiciones idóneas. Las

autoridades competentes podrán efectuar evaluaciones y control de equipos en cualquier momento que lo deseasen, y el patrono estará obligado a prever cualquier información que en relación a las normas le fuese solicitada por ellas.

Artículo 793. Es de obligatorio cumplimiento el uso del equipo de protección personal cuando no sea posible eliminar el riesgo por otro medio. Los patronos deberán suministrar gratuitamente vestidos, guantes, anteojos, caretas, cinturones y calzado de seguridad y demás equipos requeridos para proteger eficazmente a los trabajadores, y éstos deberán usarlos en su trabajo y conservarlos en buen estado.

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Artículo 794. La construcción, calidad y resistencia del equipo y protección entregada a los trabajadores se ajustará a las normas aprobadas por la autoridad competente y deberá reunir las siguientes condiciones:

- Dar adecuada protección contra el riesgo particular para el cual fue diseñado.

- Ser razonablemente, confortable cuando lo usa el trabajador.

- Ajustarse cómodamente sin interferir en los movimientos naturales del usuario.

- Ser durables

- Ser des-infectables y de fácil limpieza

- Llevar la marca de fábrica a fin de identificar su fabricante.

Artículo 795. Los artículos de protección personal deberán mantenerse en perfectas condiciones de uso.

Artículo 796. Cuando tenga que utilizarse equipo de seguridad personal para usos comunes, deberán esterilizarse cada vez que pasen de un trabajador a otro, para evitar que sirvan de vehículo que contagio de enfermedades.

Artículo 797. A todo trabajador que ejecute trabajos en los cuales pueda poner en peligro sus ojos, el patrono le suministrará protección adecuada.

Artículo 798. Los cristales y material plástico de los lentes, ventanas u otros protectores para la vista deberán estar libres de estrías, burbujas de aire, ondulaciones o aberraciones esféricas o cromáticas. La superficie del frente y de la parte posterior de los lentes y ventana no deberán causar distorsión lateral, salvo cuando proporcionan corrección óptica.

91

Artículo 799. Para aquellos trabajadores que utilicen lentes para corregir sus defectos visuales y en su trabajo requieran protección visual complementaria, el patrono deberá proveerlos de gafas especiales que puedan ser colocadas sobre sus anteojos habituales; en caso de que sea imposible utilizarse ambos tipos de anteojos, el patrono deberá suministrarles anteojos de seguridad corregidos.

Artículo 808. Los trabajadores deberán usar protección para los pies, y piernas según las siguientes indicaciones:

- Para trabajos con riesgo de lesiones en los dedos de los pies; calzado con punteras de acero u otro material, de calidad y resistencia conforme a las normas nacionales vigentes.

- Para trabajos con riesgos de lesiones en las piernas: polainas de seguridad, de diseño, material y resistencia adecuada.

- Para los trabajos en sitios húmedos; botas impermeables.

Artículo 863. El patrono estará en la obligación de realizar inspecciones en los sitios de trabajo, con el propósito de eliminar las posibles condiciones inseguras o peligrosas.

Artículo 864. El patrono deberá investigar y analizar todo accidente ocurrido en el sitio de trabajo y tomar las medidas apropiadas para prevenirlos y enviará una información de dicha investigación del Ministerio del Trabajo.

Artículo 865. El Ministerio del Trabajo llevará una estadística de los accidentes de trabajo ocurridos en el País y determinará los índices de frecuencia y de gravedad por actividad económica de los establecimientos empresas o explotaciones.

Artículo 866. Los funcionarios de Inspección del trabajo indicarán con fuerza obligatoria, cualquier otra medida de higiene y seguridad,

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aconsejada

por

la

ciencia

y

la

práctica,

en

relación

a

todos

o

determinados

establecimientos,

empresas

o

explotaciones

de

su

jurisdicción.

Artículo 867. En caso de infracción de las disposiciones de este Reglamento el patrono será notificado de que debe subsanar toda incorrección al respecto a la mayor brevedad. Si no obedece a esta notificación en el término que prudencialmente se le fijare, incurrirá en la sanción que establece el artículo 261 de la Ley del Trabajo. 2.4.6 COMISIÓN VENEZOLANA DE NORMAS INDUSTRIALES (1958)

La Comisión Venezolana de Normas Industriales (COVENIN), es el organismo encargado de programar y coordinar las actividades de Normalización y Calidad en el país. Para llevar a cabo el trabajo de elaboración de normas, la COVENIN constituye Comités y Comisiones Técnicas de Normalización, donde participan organizaciones gubernamentales y no-gubernamental relacionado con un área específica.

Norma venezolana Iluminancias En Tareas y Áreas De Trabajo (2249-91):

- Esta Normas establece los valores de iluminancia media en servicio recomendados como iluminación normal, para la obtención de un desempeño visual eficiente en las diversas áreas de trabajo y para tareas visuales especificas bajo condiciones de iluminación artificial.

- Los valores cuantitativos de iluminación, incluyendo la iluminación, están definidos estadísticamente en base a encuestas y experiencias para determinados comportamientos de aciertos en la percepción visual de objetos patrón (anillos de Landolt y similares) relacionados con la actividad o actividades que se realizan en cada caso o tarea y en consecuencia no constituyen ni pueden entenderse como valor límite por debajo o por sobre los cuales aparezcan efectos dañinos a la salud visual o exista una relación

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conocida con la probabilidad de accidentes y por lo tanto, no pueden entenderse como limites fuera de los cuales se afecte la salud y seguridad de las personas.

Norma Venezolana Calor y Frio, Límites Máximos Permisibles De Exposición En Lugares De Trabajo (2254:1995):

- Los límites máximos permisibles a las exposiciones al calor y frio en los lugares de trabajo.

- El método para la evaluación del calor en el lugar de trabajo, mediante el índice TGBH (Temperatura de Globo y de Buldo Húmedo).

- Los límites de exposición máxima diaria al frio en situaciones de trabajo.

- La evaluación del efecto calor sobre la persona expuesta durante un periodo representativo de su actividad.}

- COVENIN 2237-89 ropa, equipos y dispositivos de protección personal. Selección de acuerdo al riesgo ocupacional.

- Medición de las condiciones ambientes en el lugar de trabajo:

equipo o instrumentos.

Norma Venezolana Ropa, Equipos y Dispositivos De Protección Personal Selección De Acuerdo Al Riesgo Ocupacional (2237-89):

- Esta Norma establece la selección del tipo de ropa, equipos y dispositivos de protección personal a utilizar por los trabajadores, de acuerdo al riesgo ocupacional para evitar o disminuir los factores que directamente o indirectamente puedan afectar su integridad física.

- Para los riesgos no contemplados en esta noema la selección del tipo de ropa, equipos y dispositivos deben regirse por las normas internacionales correspondientes.

94

2.5 DEFINICIÓN DE TÉRMINOS BÁSICOS

Ambiente de trabajo: son las condiciones bajo las cuales el empleado realiza sus actividades laborales.

Capacitación: Consiste en proporcionar a los empleados nuevos o actuales, las habilidades y conocimientos necesarios para desempeñar su trabajo (Dessler, 1997, p.238).

Condiciones de trabajo: Es el área interdisciplinaria relacionada con la seguridad, la salud y la calidad de vida en el empleo.

Conocimiento: Aspectos cognoscitivos y teóricos necesarios para desempeñar una tarea (Reza, 1996, p.22).

Desarrollo: Es la actividad organizada, estructurada y el continuo proceso de educación, cuyo objetivo es enriquecer y hacer trabajadores capaces (Gómez Mejias, 2000, p.286).

Desempeño: Medida de productividad o rendimiento de una persona en su puesto de trabajo, relacionado con logros eficacia, conducta, resultado. (Chiavenato, 2002, p.196).

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Destreza: Es el desarrollo motor que se requiere para ejecutar una actividad manual. (Reza, 1996, p.199).

Eficacia: Medida normativa de la utilización de recursos en un proceso. En cuanto a una organización se refiere a su capacidad de satisfacer una necesidad social mediante el suministro de productos (Chiavenato, 2002, p.35).

Eficiencia: Se refiere a la capacidad para lograr un mediante el empleo de los mejores medios posibles. (Azuaje, 2008, p.22)

Higiene: está relacionada con las condiciones de trabajo que garantizan la salud física y mental y con las condiciones del bienestar para las personas.

Lopcymat: Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo.

Motivación: las actitudes desarrolladas por las personas de la organización para alcanzar objetivos propuestos basados en el máximo esfuerzo. (Azuaje, 2008, p.46).

Plan de capacitación: Es una acción planificada que permite preparar al recurso humano de la empresa mediante la implementación de conocimiento, el desarrollo de habilidades y actitudes necesarias en el puesto de trabajo.

Recurso Humano: conjunto de trabajadores que forman parte de la fuerza de trabajo de una empresa y se caracterizan por desempeñar una función.

Satisfacción laboral: Es el grado de bienestar que experimenta el trabajador con motivo de su trabajo.

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Seguridad Industrial: Conjunto de conocimientos técnicos y aplicación para la reducción, control y eliminación de accidentes de trabajo.

Talento humano: se entiende como una combinación de varios aspectos, características o cualidades de una persona, implica conocimientos, compromiso y autoridad.

2.6 SISTEMA DE VARIABLES

Fidias (2006) define a las variables como “cualquier característica o cualidad de la realidad que es susceptible de asumir diferentes valores. Es decir, que pueda varias, aunque para un objeto determinado que se considere pueda tener valor fijo” (Pag.52). Así mismo distingue entre dos tipos, cuantitativas o cualitativas y continuas o discretas.

Una variable es una cualidad susceptible de sufrir cambios. Un sistema de variables consiste, por lo tanto, en una serie de características por estudiar, definidas de manera operacional, es decir, en función de sus indicadores o unidades de medias.

El sistema puede ser desarrollado mediante un cuadro, donde además de variables, se especifiquen sus dimensiones e indicadores, y su nivel de medición.

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98

98

99

99

CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO

3.1 TIPO Y DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN

Esta investigación desarrollada para la Fábrica de Embutidos La Leonesa, posee un diseño descriptivo, debido a que pretende la representación de hechos llevados a cabo dentro de la empresa, a partir de un criterio o modelo definido previamente.

Según Fidias (2006) la investigación descriptiva consiste en “caracterización de un hecho, fenómeno, individuo o grupo, con el fin de establecer su estructura o comportamiento.” (Pág. 24). Esto se refiere a dar una descripción profunda de la situación actual y del proyecto planteado, abarcando todas sus aéreas, para determinar un perfil de la población estudiada.

Este estudio está orientado a proponer un plan de capacitación, involucrando un análisis, síntesis e interpretación de la información obtenida a través de las declaraciones dadas por la gerencia administrativa, como también por la observación directa a realizar, lo cual permitirá la caracterización del comportamiento de las diferente variables relacionadas con el área, con el fin de lograr los objetivos planteados y una culminación satisfactoria para la empresa.

Con respecto al tipo de la investigación que se desarrollara, Fidias (2006) lo describe como, “la estrategia general que adopta el investigador para responder al problema planteado. Se clasifican en: documental, de campo y experimental” (Pág. 26).

100

Tomando esto como base el tipo de investigación a implementar es mixta ya que será de campo y documental. De campo porque permite la recolección directa de los datos de la realidad y a su vez verificar las condiciones en que se han conseguido los datos, pudiendo así realizar la revisión o modificación que fuese necesaria. Para Fidias (2006) este tipo de investigación de campo se define como: “recolección de datos directamente de los sujetos investigados, o de la realidad donde ocurren los hechos (datos primarios)” (Pág.31).

Es documental

debido a la utilización de la información de leyes

existentes actualmente en materia de higiene y seguridad industrial.

Según Fidias (2006), la investigación documental es un proceso basado en la búsqueda, recuperación, análisis, crítica e interpretación de datos secundarios. (Pág. 27)

POBLACIÓN Y MUESTRA

3.1.1 POBLACIÓN

Silva (2004), señala que “la población o universo se refiere al conjunto para el cual serán válidas las conclusiones que se obtengan; a los elementos o unidades (personas, instituciones o cosas) involucradas en la investigación”. (Pág.16)

Con referencia a lo antes mencionado, la presente investigación cuenta con una población de estudio conformada por diecisiete (17) trabajadores pertenecientes a la Fábrica de Embutidos La Leonesa. A continuación los cargos del personal que la conforman:

101

Cuadro N° 5: Población objeto de estudio.

CARGO

NÚMERO DE PERSONAS

Área de Administración

Gerente administrativo

2

Área de Despacho del Producto Terminado

Chofer

1

Ayudante de Chofer

1

Área de Almacén

Operario de mezclas y condimentos

1

Área de recepción de materia prima cárnica

Operario de recepción de carne

1

Operario de pesaje de materia prima

1

Área de Empaque

Empaquetador

1

Jefe de control de calidad

1

Área de Producción

Carnicero

1

Operador de molino

1

Operador de mezcladora

1

Operador de embutidora

1

Operador de atado de salchicha y chorizo

1

Operador de embuchadora

1

Operador de guillotina

1

Jefe de producción

1

TOTAL

17

Fuente: Gerencia Administrativa de la Fábrica de Embutidos la Leonesa, C.A (2012)

102

3.1.2 MUESTRA

Según Balestrini (2002) “respecto al tamaño de la población, si esta alcanza un numero manejable de unidades de análisis, es posible considerarla en su totalidad, mientras que si la población es muy amplia, el investigador deberá extraer una muestra representativa de dicha población, para lo cual utilizara técnicas metodológicas que le permitan dicha selección”. (Pág.54).

En virtud de la población objetivo de estudio y considerando lo pequeño de su tamaño, no hubo necesidad de extraer muestra.

Por consiguiente, en esta investigación se tomó como unidades de indagación a la totalidad de los individuos que integran la población, debido a que la muestra es pequeña, por lo tanto se considera el 100% de los empleados, lo que equivale a el personal tanto obrero como administrativo de la empresa, cabe destacar que se toman en cuenta todos porque el plan de capacitación de higiene y seguridad industrial es indispensable para todos los miembros de la organización sin discriminación alguna.

3.2 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

Para Fidias (2006). “las técnicas son las distintas formas o manera de obtener la información a través de la observación directa, la encuesta en sus dos modalidades (entrevistas o cuestionarios), el análisis documental, el análisis de contenido, entre otros”. (Pag.53).

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En tal sentido, en esta investigación se emplearán las siguientes técnicas de recolección de datos:

Análisis Documental.

Análisis Cualitativos-Interpretativos.

Análisis de Discrepancia.

3.2.1 ANÁLISIS DOCUMENTAL

Esta técnica permite tener una perspectiva específica sobre la situación actual de la Fábrica de Embutidos en materia de higiene y seguridad industrial en base al reglamento de las condiciones de higiene y seguridad en el trabajo. Aquí se revisaran algunos documentos que la Gerencia administrativa nos suministrara, para realizar este análisis se tendrán informes médicos, información sobre los permisos ya ausentismos de los empleados y la descripción de los puestos de trabajos con sus posibles riesgos.

3.2.2 ANÁLISIS CUALITATIVOS-INTERPRETATIVOS

Según Fidias (2006) “el análisis cualitativo es la técnica que tiene por objeto referir a los aspectos de calidad, valor o ponderación de un objeto, individuo, entidad o estado. (Pág. 25) La investigación cualitativa se utiliza para recoger y analizar los contextos estructurales y situacionales de una investigación.

3.2.3 ANÁLISIS DE DISCREPANCIA

Falta de aceptación de una situación, una decisión o una opinión de disconformidad entre lo establecido en la Ley y lo que acontece a la empresa.

104

3.3 INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

3.3.1 LA ENTREVISTA

Esta técnica permite el contacto directo con el personal que trabaja en la empresa objeto de estudio.

Silva (2004), señala que la entrevista: “es una forma específica de interacción social. El investigador se sitúa frente al investigado y le formula preguntas a partir de cuyas respuesta, habrán de surgir los datos de interés” (Pag.52).

En esta investigación se utilizó la entrevista no estructurada, con la finalidad de averiguar aspectos de ley y de las condiciones operativas de la empresa, estas entrevistas se realizaron a la Gerencia administrativa. Se aplicó este instrumento por razones de tiempo y dinámica que se presentó a lo largo de la conservación, referente a la ausencia de capacitación a los empleados en materia de seguridad e higiene industrial.

3.3.2 LA ENCUESTA

Para Fidias (2006) la encuesta” es el conjunto de datos obtenidos mediante la consulta o interrogatorio a un número determinado de personas sobre un asunto. (Pág. 28)

105

Con referencia a los instrumentos de recolección de datos, se señala que los mismos, permitan al investigador plasmar y recopilar información.

Las técnicas de recolección de datos son herramientas que le permiten obtener al investigador la información necesaria y relacionada con hecho, para llevar a cabo su investigación.

3.4 TÉCNICAS DE PROCESAMIENTOS Y ANÁLISIS DE DATOS

Luego de finalizar la recolección de los datos, se procede a organizar y clasificar la información vinculada directamente a la condición de cada variable objeto de estudio, para analizar y extraer las conclusiones que permitan aclarar las interrogantes de la investigación. Comprende dos (2) fases:

3.4.1 CLASIFICACIÓN Y PRESENTACIÓN DE LOS DATOS

Consiste en resumir de forma manual, para luego procesar automáticamente a través de Excel, la información preveniente de la investigación bibliográfica, el cuestionario y las guías de anotaciones, así como la agrupación de los datos y la valoración estadística.

3.4.2 ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN

Consiste en buscar significados cuantitativos, de acuerdo a los criterios de clasificación establecidos, cuyo fin es crear el ambiente adecuado que permita la ejecución de la etapa final, que requiere la determinación de la estructura del plan de capacitación en la Fábrica de Embutidos La Leonesa.

3.5 VALIDEZ Y CONFIABILIDAD DE LOS INSTRUMENTOS

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Al realizar los instrumentos de recolección de datos, estos se enfocaron en base a los objetivos específicos propuestos que lo ameritaban, luego se procede a realizar el proceso de validez, que en términos generales, se refiere al grado en que un instrumento realmente mide la variable que se pretende estudiar. Para ello se seleccionaron una serie especialistas de contenido entre los cuales están la profesora María Mota encargada de dar la materia de administración de personal lo cual es relevante en nuestra investigación, el profesor Alberto pírela ambos se enfocaron en la parte técnica y en el aspecto metodológico contemplamos a la profesora Inmaculada Carpí y María Elena Sánchez. Todos estos profesores formaron parte de nuestro grupo de expertos que tuvieron la responsabilidad de evaluar y validar el instrumento los cuales indicaron sus observaciones en el mismo y respondieron el formato diseñado para tal fin. Estas validaciones se pueden observar en el anexo “G”.

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CAPÍTULO IV

ANÁLISIS DE DATOS

4.1 ANÁLISIS CUALITATIVOS-INTERPRETATIVOS

La situación actual en la empresa Fábrica de Embutidos La Leonesa, C.A se observó que está presenta algunas condiciones inseguras para los empleados, pudiendo de tal manera causar accidentes y enfermedades ocupacionales. Dicha empresa se encuentra localizada en el estado Miranda, Municipio Baruta Las minas, Av. Principal de las Minas de Baruta, No. 613.

Estas condiciones inseguras en las cuales se encuentra la empresa fueron identificadas a través de la observación directa, así mismo se recolectaron imágenes de la situación actual, por lo cual se detallan las siguientes:

Inestabilidad en los sitios de trabajos:

- Inestabilidad en los sitios y características físicas o ambientales en el entorno laboral. Ver anexo A, imagen 1.

- El equipo de trabajo se encuentra en lugar no adecuado, éste puede producir un accidente laboral, por parte de los cables mal localizados. Ver anexo A, imagen 2.