MODELO DE SISTEMA INTEGRADO DE TALENTO HUMANO SECTOR PRIVADO

1. Admisin o Suministro de Talento Humanos.

2. Aplicacin de Talento Humanos.
3. Mantenimiento de Talento Humanos.
4. Desarrollo de Talento Humanos.
5. Seguimiento y Control Del Talento Humano

1.- ADMISIN O SUMINISTRO:

Es el proceso de bsqueda de personal, que se adecue a las necesidades de la organizacin

para lograr sus objetivos. Cada organizacin tiene caractersticas humanas especficas
para la consecucin de los objetivos organizacionales y de su cultura organizacional, y
selecciona a las personas que ofrezcan y que se adecuen a estas caractersticas.

1. Suministro del Talento Humano, est comcargo de algunos procesos:

a) Planeacin del talento humano

b) Mercado de Talento humanos (mercado laboral)
c) Reclutamiento de personal
d) Seleccin de personal.
e) Integracin del personal

1.a) QUE ES LA PLANEACION DE RECURSO HUMANO - PRH?

Es la identificacin de las necesidades de personal de la empresa a largo y a corto plazo,

es una tcnica para determinar en forma sistemtica la provisin y demanda de empleados
que seran necesarios, el departamento de personal debe planear sus labores de
reclutamiento, seleccin, capacitacin, aplicacin, compensacin, mantenimiento,
evaluacin, entre otras. La planeacin le permite al departamento suministrar a la
organizacin el personal adecuado en el momento adecuado para lograr sus objetivos.

Elementos de una eficaz planeacin PRH:

a) Pronosticar la demanda de Talento humanos, b) analizar la oferta, c) equilibrar las

consideraciones de oferta y demanda.
Determinar los factores del entorno:

- Identificar la misin y los objetivos institucionales.

- Conocer con precisin la estructura y las funciones de la organizacin.

- Comprender exactamente los programas y los proyectos prioritarios o y de apoyo.

- Establecer polticas, procedimientos y programas en materia de administracin de

Talento humanos.

- Precisar que requisitos deben reunir el personal, entre otros: a) Informacin extra-
institucional: Estatus socioeconmico, nivel cultural y problemtica familiar. b)
Informacin intra-institucional: En trminos de inventario de Talento humanos, incluyendo
habilidades, reclutamiento, seleccin, contratacin, induccin, desarrollo, sueldos y
salarios, relaciones laborales y motivos de salida del personal.

- Elaborar diagnsticos y pronsticos del personal para conocer sus caractersticas y

planear dotaciones o movimientos futuros.

Se debe realizar por fases: que son el diseo o concepcin, implementacin y evaluacin
del sistema

Elmer H. Burack y Nicolas Mathys proponen cuatro fases de desarrollo de Gerencia de

Talento Humanos:

1. Formativa: En sistemas informales y reactivos.

2. Emergente: Sistema ms formal en algunos sectores e informal en otros, dependiendo

del nivel jerrquico de la organizacin.

3. Contempornea: Todos los sistemas son formales.

4. Avanzada: El sistema integra las prcticas gerenciales de la organizacin

En el diseo se deben evaluar tres elementos:

1. Caractersticas tcnicas y delimitacin del sistema.

2. Talento del Sistema: Humanos, financieros e informticos.

3. Apoyo estructural del sistema.

La planeacin de los Talento humanos debe mejorar el funcionamiento

Pierre Collerette y Schneider proponen indicadores para la evaluacin de estos

elementos:

1. Indicadores relacionados con el contenido (objetivos).

2. Indicadores psicosociales (destinatarios).

3. Indicadores estratgicos (lderes).

Fases del Proceso de Planeacin de Talento Humanos:

a) Fase de Anlisis. La fase de anlisis parte del conocimiento exhaustivo de la

organizacin: Organizacin, funcin, objetivos, polticas, normas generales.

b) Fase de Previsin. El objetivo de esta fase es conocer la situacin y necesidades de la

empresa en el futuro

Conocer los organigramas previstos.

- Analizar y describir los cargo de trabajo necesarios en ese futuro.

- Valorar dichos cargo.

- Cuantificar las necesidades de nuevos cargo.

- Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas.

- Disear los sistemas idneos de seleccin de dicho personal.

- Establecer los planes de formacin y desarrollo de los nuevos cargo.

- Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas.

- Disear los sistemas idneos de seleccin de dicho personal.

- Establecer los planes de formacin y desarrollo de los nuevos cargo

c) Fase de Programacin: metodologa, procedimiento, temporalizaran, equipo de
trabajo.

d) Fase de Realizacin:. Es la fase en la que se ponen en prctica todas y cada una de las
actividades indicadas en las fases anteriores

e) Fase de Control: Es el anlisis, en el tiempo, de las desviaciones que se van

produciendo a lo largo del desarrollo del plan.

f) Fase de Presentacin de Resultados: Informacin referente a los cargo de trabajo

2.b) Investigacin de mercado:

Cuando la organizacin no dispone de informacin sobre los requisitos y caractersticas

esenciales al cargo que se debe llenar, se utiliza la investigacin y el anlisis de cargo
comparable o semejante en el mercado para obtener y recolectar informacin al respecto.
Actualmente las empresas utilizan el benchmarking y comparan su cargo con la estructura
empresarial de xito en el mercado. 58 La informacin recabada sobre el cargo con
cualquiera de las tcnicas mencionadas anteriormente sirve de base en el proceso de
seleccin de personas; con esta informacin se realiza una ficha de especificaciones de
cargo, la cual sirve de gua en la eleccin de tcnicas de seleccin de candidatos. Grfico
2.10: Informacin acerca del cargo como base del proceso de seleccin y la influencia de
las competencias Fuente: CHIAVENATO Idalberto, 2009, pg.145.
3.c)

Reclutamiento de personal

El reclutamiento corresponde al proceso mediante el cual la organizacin atrae candidatos

del mercado de Recursos Humanos para abastecer su proceso selectivo. El reclutamiento
funciona como un proceso de comunicacin de doble va, en el que la organizacin
populariza las oportunidades de empleo en el mercado, atrayendo a los candidatos para el
proceso de seleccin. El xito del reclutamiento depende mucho de temas y polticas
relacionados con esta actividad; un buen reclutamiento requiere que se preselecciones a
los empleados al mismo tiempo, describiendo los requisitos del cargo. (DESSLER, 2009,
pg.172).

4.d) Seleccin del Personal

Segn Marta Alles, en el libro de Seleccin por Competencias; trata sobre el tema de
ocupar un cargo dentro de la empresa, para esto no se habla de seleccionar a la mejor
persona posible o disponible que la organizacin pueda incorporar, sino a la ms
adecuada en relacin con el cargo a ocupar; es decir la persona ms idnea. Para lograr
este concepto se utiliza el mtodo llamado Gestin por Competencias, el mismo que
Consiste en una serie de procesos relacionados con los miembros de la organizacin y
cuyo propsito es alinearlos en beneficio de los objetivos empresariales. (MCCLELLAN
David, 1973) La seleccin de personal acta como un filtro que permite que solo algunas
personas puedan ingresar a la organizacin, es decir las que presentan caractersticas
deseadas por el empleador para un determinado cargo de trabajo.

5.e) Integracin
Los procesos de admisin de personas constituyen las rutas de acceso de stas a la
organizacin; representan la puerta de entrada, abierta solo a los candidatos capaces de
adaptar sus caractersticas personales a las caractersticas predominantes en la
organizacin. Son procesos utilizados para incluir nuevas personas en la empresa.
Incluyen reclutamiento y seleccin.

2. Aplicacin del Talento Humano

Es importante considerar en la aplicacin del trabajador en sus funciones relativas al

cargo lo siguiente:

a) Anlisis, diseo y descripcin de cargo.

b) Induccin del personal
c) Evaluacin del desempeo.
d) Movimiento del personal

Descripcin de cargo

La descripcin de cargo relaciona lo que hace el ocupante del cargo; cmo lo hace, en
qu condiciones y por qu desempea el cargo. Este concepto se utiliza para definir
especificaciones del cargo, las cuales relacionan conocimientos, habilidades y capacidades
necesarias para desempear el mismo de manera satisfactoria. (CHIAVENATO Idalberto,
2009, pg.222). La descripcin del cargo es una figura simplificada del contenido y de las
principales responsabilidades de cada cargo; definiendo que hace el ocupante, cundo lo
hace, cmo lo hace, dnde lo hace y por qu lo hace.

* Actividades o Tareas del Cargo: actividades reales de trabajo. En ocasiones, tal lista
indica tambin cmo, por qu y cundo un trabajador desempea cada actividad.

* Socializacin Organizacional, comportamientos humanos: se refiere a que el nuevo

personal se integre y reconozca los valores de la organizacin, sensibilidad,
comunicacin, toma de decisiones.

* Anlisis, diseo y descripcin del cargo: exigencias personales del cargo, los requisitos
humanos del cargo tales como los conocimientos o habilidades, destrezas, experiencia
laboral, aptitudes, caractersticas fsicas, personalidad, entre otras.

* Mquinas, Herramientas, Equipo y Auxiliares utilizados en el trabajo.

* Estndares de Desempeo, evaluacin: estndares de desempeo (por ejemplo, en
trminos de cantidad, calidad o tiempo dedicado a cada aspecto del trabajo), esto permite
la evaluacin del personal en cuanto a su productividad, actitud, etc.

Evaluacin del desempeo

La evaluacin del desempeo es una valoracin sistemtica del desempeo de cada

persona en funcin de las actividades que cumple, de las metas y resultados que debe
alcanzar y de su potencial desarrollo dentro de la organizacin. Es un proceso que sirve
para juzgar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona y su contribucin al
negocio de la organizacin. Toda persona debe recibir retroalimentacin del desempeo,
para saber cmo se est desarrollando en su trabajo. La empresa tambin debe conocer
cmo se desempean sus trabajadores en las actividades para tener una idea de sus
potencialidades. Segn la Real Academia de la Lengua Espaola, evaluar el desempeo
es un elemento que acta como causante para la obtencin de un resultado, es decir, es lo
que contribuye a que se obtengan determinadas respuestas al caer sobre l la
responsabilidad de la variacin o de los cambios.

3. Mantenimiento del Talento Humano.

Desde la perspectiva de la gestin de personas, la organizacin viable es aquella que no

solo consigue captar y aplicar adecuadamente sus Talento humanos, sino tambin
mantenerlos satisfechos a largo plazo en la organizacin. El mantenimiento de las
condiciones laborales de las personas exige una serie de cuidados especiales, entre los que
destacan los estilos de gerencia, las relaciones con los empleados, y los programas de
salud ocupacional (Chiavenato 2000).

La Filosofa Proactiva en el Departamento de Talento Humanos y en la organizacin

contribuye en diversas maneras a que el recin llegado se convierta en un empleado
productivo y satisfecho.

Corresponde con los siguientes puntos:

-Administracin de remuneraciones (salarios).

-Administracin de incentivos laborales no econmicos.

-Seguridad industrial y salud ocupacional.

-Relaciones laborales (negociacin colectiva, sindicatos).

* Incentivos financieros y no financieros: sueldos, ascensos, reconocimientos.

* Contexto del Puesto: En este punto se incluye informacin referente a cuestiones como
condiciones fsicas del trabajo, horario del trabajo y el contexto social y organizacional,
relaciones intra e interinstitucionales.

* Seguridad industrial: en este punto nos referimos al ambiente de trabajo el cual est
determinado por las adecuadas condiciones ergonmicas, por las condiciones ambientales
(ruido, temperatura, iluminacin, etc.); las condiciones de tiempo (jornadas de trabajo,
horas extras, perodos de descanso, etc.); y por las condiciones sociales (organizacin
informal, estatus, etc.). Esta seguridad e higiene es especfica de cada organizacin,
aunque debe regirse por normas y estndares nacionales e internacionales, son diferente
las normas de seguridad e higiene de una empresa de pinturas a las de una Biblioteca.

4. Desarrollo del talento Humano

Se encarga de detectar las necesidades de formacin y desarrollo para el personal de

modo que sean productivos. A travs de instrumentos de deteccin de necesidades de
adiestramiento y formacin. Tambin se pueden identificar las reas en donde la
formacin puede ayudar a aclarar o a lograr la aceptacin de los valores entre los
empleados,Anlisis del trabajo, la tarea y el conocimiento-habilidad-capacidad

La Capacitacin, la Formacin del Personal, Construccin del capital intelectual)

trae ventajas competitivas para la organizacin:

Sistema de Desarrollo del Talento Humano

- Adiestramiento (entrenamiento, capacitacin o formacin, desarrollo del recurso

humano)

-Cambio y transformacin organizacional (desarrollo organizacional)

Los procesos de Gestin Humana orientadas a apoyar e intervenir en la instalacin de una

cultura de creatividad e innovacin, y de la Cultura Organizacional como sustentadora y
facilitadora de los procesos de creatividad e innovacin en la gestin del talento
humano, deben contar con una metodologa de anlisis y seguimiento del contexto externo.
Implementar programas de Mejoramiento Continuo: el comportamiento y los
conocimientos de las personas as como sus necesidades de capacitacin y desarrollo
personal son factores importantes para la aplicacin de los nuevos procesos y para el
desarrollo de la cultura de cambio que se persigue al aplicarlos

Podemos nombrar dos tipos diferentes de competencias, una en la que se desarrolla el

capital intelectual de operaciones y el otro orientado al desarrollo del capital intelectual
de innovacin.

El principal componente para la toma de decisiones para la capacitacin efectiva, la

productividad, se refiere a la que genera el trabajo: la produccin. Un integrante
productivo para la organizacin ya que esto significa una inversin importante.

Beneficios a las organizaciones:

Conduce a rentabilidad ms alta y a actitudes ms positivas.

Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.

Crea mejor imagen.

Mejora la relacin jefes-subordinados.

Se promueve la comunicacin a toda la organizacin.

Reduce la tensin y permite el manejo de reas de conflictos.

Se agiliza la toma de decisiones

Capacitacin al personal:

Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solucin de problemas.

Alimenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo.

Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.

Forja lderes y mejora las aptitudes comunicativas.

Sube el nivel de satisfaccin con el puesto

En las etapas de formacin y desarrollo, los objetivos se usan para seleccionar y disear el
programa de instruccin, y para impartir la formacin. Por ltimo, la fase de evaluacin
abarca la aplicacin de criterios que reflejen los objetivos y los modelos de evaluacin con
el fin de determinar si la formacin cumpli con los objetivos originales.

5. Sistema de Control del Talento Humano:

Cuanto mayor sea la organizacin y ms descentralizada sea su estructura, mayor ser la

necesidad de control respecto de los recursos humanos.

La palabra control tiene muchas connotaciones y su significado depende de su funcin o

del rea especfica en que se aplique.

Puede ser la funcin administrativa y gerencial de control. En este caso. El control hace
parte del proceso administrativo, conjuntamente con la planeacin la organizacin y la
direccin.

Puede ser el conjunto de los medios de regulacin de un sistema u organizacin. Es el caso

de las tareas especficas que el controlador aplica en una empresa. El control en un
sistema automtico que mantiene un grado constante de flujo o funcionamiento del sistema
total. El mecanismo de control detecta cualquier desvo de los patrones normales y permite
la debida regulacin de proceso.

Puede ser la funcin restrictiva de un sistema para mantener a los miembros dentro de los
parmetros deseados. Es el caso del control de la frecuencia y expediente de personal.

Para Sherwin, la esencia de control es la accin que ajusta las operaciones a los patrones
predeterminados, y su base es la informacin que los gerentes reciben. Koontz y ODonnell
creen que el control es la funcin administrativa que consiste en medir y corregir el
desempeo de los subordinados, con el fin de asegurar que los objetivos de la empresa u
los planes delineados para alcanzarlos se realizan.

BASE DE DATOS Y SISTEMA DE INFORMACIN

Desde el punto de vista de la teora de la decisin, la organizacin empresarial puede ser

entendida como una serie de grandes redes de informacin que relacionan las necesidades
de informacin de cada proceso decisorio con las fuentes de datos. Aunque estn
separadas estas redes de informacin se superponen e interactan.

CONCEPTOS DE DATOS Y DE INFORMACIN.

Datos son los elementos que sirven de base para resolver los problemas o para la
formacin del juicio. Un dato es solo un ndice, una manifestacin objetiva posible de ser
analizada subjetivamente, es decir, exige interpretacin de individuo para poder
manejarlo. En s mismo, cada dato tiene poco valor. Los datos permiten la obtencin de
informacin cuando estn clasificados, almacenados y relacionados entre s.

La informacin aislada tambin carece de significado, esta exige procesamiento para que
pueda adquirir significado.

El termino procesamiento de datos designa la gran variedad de actividades que se llevan a

cabo tanto en las organizaciones, y en los grupos sociales, como entre personas: Existe
cierto volumen de datos o informaciones iniciales(en los archivos, en las expectativas o en
la menora) a los cuales se adicionan otros datos o informaciones posteriores (mayor
volumen de datos, alteraciones, modificaciones) lo que provoca un nuevo volumen de datos
o informaciones. De este modo, el procesamiento de datos es la actividad que consiste en
acumular, agrupar y cruzar datos para transformarlos en informacin o para obtener otra
informacin.

El procesamiento de datos puede ser:

1) Manual: cuando se efecta manualmente, utilizando fichas, talonarios, mapas, etc. , con
o sin la ayuda de maquinas de escribir o de calculadoras.

2) Semiautomtico: cuando se utilizan maquinas de contabilidad en las cuales el operador

introduce fichas o talonarios uno tras otro y despus de recibir la ficha y los datos iniciales
la maquina realiza numerosas operaciones consecutivas ya programadas sin la
intervencin de operador.

3) Automtico: cuando la maquina programada para que realice determinado conjunto de

operaciones desarrolla toda la secuencia sin que haya necesidad de intervencin humana
entre un ciclo y los siguientes.

BASE DE DATOS EN RECURSOS HUMANOS

La base de datos es un sistema de almacenamiento y acumulacin de datos debidamente

clasificados y disponibles para el procesamiento y la obtencin de informacin. En
realidad la base de datos es un conjunto de archivos relacionados lgicamente
organizados de manera que se mejore y facilite el acceso a los datos y se elimine la
redundancia. La eficiencia de la informacin es mayor con la ayuda de la base de datos,
porque los datos lgicamente relacionados permiten la actualizacin y el procesamiento
integrado y simultneo. Esto reduce incoherencias y errores que ocurren en razn de que
se presentan archivos dobles. Es bastante comn que exista software que ejecuta las
funciones de crear y actualizar archivos, recuperar datos y generar informes.

El rea de recursos humanos la base de datos puede obtener y almacenar datos de

diferentes estratos o niveles de complejidad, a saber:
1) Datos personales de cada empleado que, conforman un registro de personal.

2) Datos de los ocupantes de cada cargo, que conforman un registro de cargos.

3) Datos de los empleados de cada seccin, departamento o divisin, que constituyen un

registro de secciones.

4) Datos de los salarios e incentivos salariales, que constituyen un registro de

remuneracin.

5) Datos de candidatos (registro de candidatos), de cursos y actividades de entrenamiento

(registro de entrenamiento), etc.

El sistema de informacin de recursos humanos obtiene datos e informacin de los

empleados, el ambiente empresarial, del ambiente externo (mercado de trabajo, y
restricciones legales, etc.) y del macroambiente (coyuntura econmica, poltica, etc.) este
flujo de datos experimenta un trabajo de recoleccin, procesamiento y utilizacin.

La elaboracin de un sistema de informacin debe tener en cuenta el concepto de ciclo

operacional utilizado tradicionalmente en contabilidad. Este concepto localiza cadenas de
eventos que se inician fuera de la empresa, incluyen una cadena principal de eventos
dentro de la organizacin y terminan en un punto externo a la empresa. Este permite
identificar precisamente un punto inicial y un punto final que se relacionan entre s por
cadenas de eventos. Una vez que se han especificado los puntos inicial y final, se evita el
riesgo de proyectar in sistema de informacin solo par un aparte de los flujos de
informacin.

La informacin puede ser externa a la empresa (mercado de trabajo, mercado de recursos

humanos, mercado de salarios, legislacin laboral, sindicatos, organismos regionales del
trabajo, etc.) o interna a la empresa (registro de empleados, de cargos y ocupantes, etc.).

Por otra parte, la informacin puede ser dirigida al nivel institucional o estratgico, al
intermedio o al operativo, bien sea que se refiera a decisiones, seguimiento y control o
ejecucin, respectivamente. De cualquier manera, un sistema integrado de informacin de
recursos humanos debe agrupar una variedad de informacin obtenida de datos
provenientes de diversas fuentes.

SISTEMA DE INFORMACIN DE RECURSOS HUMANOS

Sistema de informacin es in conjunto de elementos interdependientes (subsistema),

lgicamente asociados, para que a partir de su interaccin se genere la informacin
necesaria para la toma de decisiones. Como la ARH es una responsabilidad de lnea y una
funcin de staff, el organismo de ARH debe abastecer a todo los organismos de
informacin importante acerca de personal que existe en cada uno de los organismos, para
que los respectivos jefes administren a sus subordinados de manera adecuada.

El montaje de un sistema de informacin de recursos humanos requiere observacin

sistemtica y un anlisis y evaluacin de la empresa, o de sus subsistemas, y de sus
respectivas necesidades de informacin. Un sistema de informacin debe identificar y
agrupar todas las redes de flujos de informacin para que sea proyectada hacia cada
grupo de decisiones. En lo fundamental, el sistema de informacin es la base de proceso
decisorio de la organizacin.

La planeacin de un sistema de informacin de RH

Un sistema de informacin de recursos humanos utiliza, como fuente de datos, elementos

suministrados por:

Base de datos de recursos humanos.

Reclutamiento y seleccin de personal.

Entrenamiento y desarrollo de personal.

Evaluacin del desempeo.

Administracin de salario.

Registro y control de personal, respecto de faltas, atrasos, disciplina, etc.,

Estadsticas de personal.

Higiene y seguridad.

Jefaturas respectivas, etc.

El sistema de informacin de RH debe planearse e implementarse para alcanzar

determinado objetivos. El logro de estos objetivos es lo que permitir evaluar a eficacia de
sistema: Hacer que los organismos de lnea puedan tomar decisiones adecuadas respecto
de las personas.

AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

La auditoria de recursos humanos puede definirse como el anlisis de las polticas y

prcticas de personal de una empresa y la evaluacin de su funcionamiento actual, seguida
de sugerencias para mejorar. El propsito principal de la auditoria de recursos humanos
es mostrar cmo est funcionado el programa, localizando prcticas y condiciones que son
perjudiciales para la empresa o que no estn justificando su costo, o prcticas y
condiciones que deben incrementarse.

La auditoria es un sistema de revisin y control para informar a la administracin sobre la

eficiencia y la eficacia del programa que lleva a cabo.

Patrones de evaluacin y control en recursos humanos

El sistema de administracin de recursos humanos necesita patrones capaces de permitir

una continua evaluacin y control sistemtico de su funcionamiento.

Patrn en in criterio o un modelo que se establece previamente para permitir la

comparacin con los resultados o con los objetivos alcanzados. Por medio de la
comparacin con el patrn pueden evaluarse los resultados obtenidos y verificar que
ajustes y correcciones deben realizarse en el sistema, con el fin de que funcione mejor.

Se utilizan varios patrones, esto pueden ser:

1) Patrones de cantidad: son los que se expresan en nmeros o en cantidades, como

nmero de empleados, porcentaje de rotacin de empleados, nmero de admisiones, ndice
de accidentes, etc.

2) Patrones de calidad: son los que se relacionan con aspectos no cuantificables, como
mtodos de seleccin de empleados, resultados de entrenamiento, funcionamiento de la
evaluacin del desempeo. Etc.,

3) Patones de tiempo: consisten en la rapidez con que se integra e personal recin

admitido, la permanencia promedio del empleado en la empresa, el tiempo de
procesamiento de las requisiciones de personal, etc.

4) Patones de costo: son los costos, directos e indirectos, de la rotacin de personal, de los
accidentes en el trabajo, de los beneficios sociales, de las obligaciones sociales, de la
relacin costo-beneficio del entrenamiento.

Los patrones permiten la evaluacin y el control por medio de la comparacin con:

1) Resultados finales: cuando la comparacin entra el patrn y la variable se hace despus

de realizada la operacin. La medicin se realiza en trminos de algo rpido y acabado, en
el fin de la lnea, lo cual presenta el inconveniente de mostrar los aciertos y las fallas de
una operacin ya terminada, una especie de partida de defuncin de algo que ya sucedi.

2) Desempeo: cuando la comparacin entre el patrn y la variable se hace

simultneamente con la operacin, es decir, cuando la comparacin acompaa a la
ejecucin de la operacin. La medicin es concomitante con el procesamiento de
operacin. A pesar de que se realiza en forma simultnea, lo que quiere decir es que es
actual, la medicin se realiza sobre una operacin en proceso y no terminada an.

La comparacin es la funcin de verificar el grado de concordancia entra una variable u

su patrn. La ARH se encarga de planear, organizar y controlar las actividades
relacionadas con la vida del personal en la empresa. Parte de la ejecucin de estas
actividades al realizan los organismos de recursos humanos, en tantos que alguna parte de
ella la realizan diversos organismos de lnea. De este modo las actividades de recursos
humanos planeadas y organizadas con antelacin muestran durante su ejecucin y control
algunas dificultades y distorsiones que requieren ser diagnosticadas y superadas, con el fin
de evitar mayores problemas. La rapidez con que esto se haga depende de una revisin y
auditoria permanentes, capaces de suministrar una adecuada retroalimentacin para que
los aspectos positivos puedan mejorarse y los negativos, corregirse y ajustarse.

La funcin de auditora no es solo sealar las fallas y los problemas, sino tambin
presentar sugerencias y soluciones. En este sentido, el papel de la auditoria de recursos
humanos es fundamentalmente educativo. Inclusive cuando la auditoria est bien realizada
permite el desarrollo de la sensibilidad de los administradores para diagnosticar
problemas.

BIBLIOGRAFA

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Granica S.A. Buenos Aires, 2010.
Alles, Martha. Diccionario de trminos Recursos Humanos. Granica, Buenos Aires,
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