PARCIAL

1. (8 PUNTOS)

a. Describa las necesidades humanas.

Significa no estar del todo satisfecho, que tenemos carencias. Al cubrirlas se

siente satisfaccin y actuamos movidos por la bsqueda del logro de
satisfacciones.

Tres tipos

Necesidades Materiales: Son las que se relacionan con el mundo material

sensible, con las cosas externas a nosotros, que se satisfacen desde afuera de
nosotros mismo a travs de la interaccin de los sentidos con el mundo fsico
que nos circunda. La satisfaccin de estas necesidades va unida a lo que
normalmente denominamos sensacin de placer (y a su insatisfaccin,
sensacin de dolor).

Dimensin Tener

Es urgente para la vida del hombre el logro de una mnima satisfaccin de las
necesidades materiales, pero la capacidad de consumir es limitada. Pero el
tener entonces es consecuencia del saber, del saber hacer.

Persona: Cuerpo

Necesidades Cognoscitivas: Son las que se relacionan con el aumento de

nuestro conocimiento operativo, con nuestro saber controlar la realidad, poder
hacer cosas y conseguir lo que queremos. Se satisfacen en la medida que nos
encontramos siendo ms capaces de controlar la realidad que nos rodea. Su
satisfaccin va unida a la sensacin de poder y a cierta sensacin de
seguridad

Dimensin Saber

Necesario para el desarrollo profesional. Hacer ms para quin? Hacer ms

por las dems personas, por satisfacer las necesidades que tengan los dems.

Persona: Conocimiento

Necesidades Afectivas. Son aquellas ligadas al logro de relaciones

adecuadas con otras personas, a la certidumbre de que no somos indiferentes
para los dems, de que nos quieren como personas. Su satisfaccin se
manifiesta cuando se amar y se es amado. En la media en que se satisface
esta necesidad de sentirse amado, se experimenta lo que se llama felicidad o
alegra.
Dimension: Ser

Si bien es urgente la satisfaccin de las necesidades materiales, pero es ms

importante la satisfaccin de las necesidades cognoscitivas, la satisfaccin de
las necesidades afectivas es esencial para la persona humana.

Persona: Voluntad

Desarrollo

b. Describa los tipos de Inteligencia

Inteligencia: la capacidad de resolver problemas o elaborar productos que

sean valiosos en una o ms culturas

Importancia:

Primero, ampla el campo de lo que es la inteligencia y reconoce lo que

todos sabamos intuitivamente, y es que la brillantez acadmica no lo es
todo.
Segundo y no menos importante, Gardner define la inteligencia como
una capacidad (posibilidad de desarrollo)

1) Lgico-matemtica

Es la capacidad para usar los nmeros de manera efectiva y de razonar

adecuadamente. Se corresponde con el modo de pensamiento del hemisferio
lgico.

2) Lingstico-verbal

Es la capacidad de usarlas palabras de manera efectiva, en forma oral o

escrita. Incluye la habilidad en el uso de la sintaxis, la fontica, la semntica y
los usos pragmticos del lenguaje

3) Musical

Es la capacidad de percibir, discriminar, transformar y expresar las formas

musicales. Incluye la sensibilidad al ritmo, al tono y al timbre.

4) Espacial
Es la capacidad de pensar en tres dimensiones. Permite percibir imgenes
externas e internas, recrearlas, transformarlas o modificarlas, recorrer el
espacio o hacer que los objetos lo recorran y producir o decodificar informacin
grfica

5) Cenestsica-corporal

Es la capacidad para usar todo el cuerpo en la expresin de ideas y

sentimientos, y la facilidad en el uso de las manos para transformar elementos.
Incluye habilidades de coordinacin, destreza, equilibrio, flexibilidad, fuerza y
velocidad, como as tambin la capacidad cenestsica y la percepcin de
medidas y volmenes.

6) Interpersonal

La inteligencia interpersonal es la capacidad de entender a los dems e

interactuar eficazmente con ellos. Incluye la sensibilidad a expresiones faciales,
la voz, los gestos y posturas y la habilidad para responder

7) Intrapersonal

Es la capacidad de construir una percepcin precisa respecto de s mismo y de

organizar y dirigir su propia vida. Incluye la auto disciplina, la auto comprensin
y la autoestima.

8) Naturalistica

Consiste en el entendimiento del mundo natural incluyendo las plantas, os

animales y la observacin cientfica de la naturaleza. Se desarrolla la habilidad
para reconocer y clasificar individuos, especies y relaciones ecolgicas.
Tambin consiste en la interaccin con las criaturas vivientes y el
discernimiento de patrones de vida y fuerzas naturales.

c. Cules son las barreras de la Comunicacin

Hacerse cargo

Cuestin clave en cualquier relacin personal: procura primer entenderlo t, y

slo despus, procura que te comprenda l. Si pretendes ayudar en algo a
otra persona lo primero que necesitas es comprenderle. A media que lo vayas
logrando, te ser muchsimo ms fcil que comprenda lo que t queras decir o
hacer.

Escuchar, pero escuchar para comprender

Hay personas que quiz escuchan bastante, pero no escuchan para

comprender, sino que escuchan para contestar. Para aceptar el problema, hay
primero que dedicar atencin al problema y hacerse cargo bien de qu le pasa
a la persona a quien se le vamos a dar. Una adecuada actitud de escucha
implica no slo en el plano intelectual, sino tambin en el emocional.

Detectar y eliminar barreras

Cuando hablamos, hay modos nuestros de expresarnos que facilitan la

conversacin y contribuyen a crear un clima de distensin y confianza. Y hay
otros que, por el contrario, merman en gran manera nuestra capacidad de
entendernos (barreras). Es importante descubrir esas barreras, que tanto
limitan nuestras posibilidades de comunicacin.

Tipos de barreras

levantamos una barrera si prodigamos demasiado nuestros consejos,

sobre todo si los formulamos dentro de nuestra propia experiencia y sin
esfuerzo por hacernos cargo de las circunstancias de la otra persona.
la pregunta compulsiva, preguntas masivas formuladas habitualmente
sin salir de su propio marco de referencia, y con las que irrumpen
invasivamente en la intimidad ajena.
torpe empleo del lenguaje: Solucin, aprender a expresarse.
Calidad de la conversacin: vocabulario, tono de voz, cordialidad

Hay que buscar ese punto de equilibrio que lleva a hablar con sencillez, sin
afectacin, sin auto encumbrarse, refirindose poco a uno mismo, siendo buen
escuchador, buen razonador y poco discutidor.

Errores de interpretacin

Consiste bsicamente en hacer frentes interpretaciones personales en los que

tramos de descifrar a alguien, o explicar sus motivos, o su conducta, sobre la
base de nuestros propios motivos o nuestra propia conducta, sin hacernos
cargo de su situacin personal.

Hay momentos para ensear y momentos para escuchar, pues el intento de

ensear, cuando la relacin es an tensa o el ambiente est cargado
emocionalmente, se recibe fcilmente como una forma de rechazo.

Capacidad de guardar secreto

Otra peligrosa barrera a la comunicacin es la falta de capacidad para guardar

secreto, se busca la lealtad. Otra posible barrera a la comunicacin puede
provenir de la falta de oportunidad o de discernimiento al decir las cosas.

Superar las diferencias generacionales

Si uno se instala en su propia situacin sin poner esfuerzo en asomarse un

poco a la del otro, est en un claro riesgo de encerrarse en actitudes de seria
incomunicacin, y a veces incluso de intolerancia. Ante las diferencias
generacionales, hay que procurar hablar y entenderse, dejar un poco de lado
las posturas viscerales, y los argumentos de autoridad (tambin por ambas
partes), entre otras cosas porque muchas veces esos cambios lo que
cuestionan es precisamente la autoridad que da los argumentos. Es preciso
actuar con sensibilidad e inteligencia para remontar esos aos de distancia,
que siempre dan de la vida una visin distinta.

Credibilidad personal

Hay que reunir esas condiciones de credibilidad personal (una persona afable
y serena, cercana, asequible, que sabe escuchar, leal) que estimulan la
confianza de otras personas, y veamos cmo procurar adquirirlas. La confianza
brota cuando se escucha para comprender. Por otra parte, la credibilidad que
infundimos en otros est bastante unida a la que nosotros les damos.

La oportunidad de explayarse

Cuando las personas estn dolidas y se les escucha con verdadero deseo de
comprender dejndolas explayarse, sin querer contestar o precisar cada una
de sus afirmaciones, es sorprendente lo rpido que abren su intimidad, y esto
sucede porque muchas veces, en el mismo proceso de explicacin, perciben
con claridad la solucin, cosa que difcilmente habran logrado pensando ellas
solas. Otros casos sern ms complejos, y no ser suficiente con explayarse
para resolver los problemas. Entonces harn falta orientaciones claras y bien
ponderadas que ayuden a desliar la maraa

Operaciones de ciruga

Consiste en ahondar en el problema y plantear las cosas dejando fcil que se

desahogue por completa, ayudndole con preguntas sencillas, quiz incluso
aventurando delicada y prudentemente lo que suponemos que est en su
mente y no termina de salir a la luz; y lo hacemos incluso pasndonos un poco,
para que simplemente tenga que asentir, o matizar a la baja lo que nosotros
hemos dicho y quiz a l le costara decir por s mismo. Hay que saber
aprovechar los momentos favorables, esas ocasiones en que se perciben una
mayor confianza y llegar a tiempo.

d. Cules son las dimensiones de la Empresa

Las diversas teoras que se han formulado para explicar el funcionamiento de

las organizaciones humanas responden en el fondo a tres paradigmas o
modelos de fondo distintos:

Modelo Mecanicista
En esencia los modelos mecanicistas piensan que la actividad humana se
explica nicamente por lo que cada individuo espera obtener del entorno,
motivos extrnsecos. La organizacin tendra como nico objetivo ser eficaz.

La eficacia es una dimensin de la organizacin que mide la capacidad de la

organizacin para satisfacer los ME. En las empresas de negocios la eficacia se
mide aceptablemente bien con los beneficios.

Conviene con respecto a la eficacia destacar dos cosas:

- que es imprescindible estar por encima de un nivel mnimo de eficacia,

pues de lo contrario est en peligro la supervivencia de la empresa.
- Que el aumento de la eficacia tiene lmites, que vendrn dictados por la
tica y por las necesidades de las personas que integran la empresa, as
como por las necesidades de permanencia de la organizacin.

Los modelos Psicosociolgicos

Dentro del paradigma psicosociolgico, se piensa en los sistemas formales

como intrnsecamente incapaces para lograr la sntesis entre los objetivos
de la organizacin y los objetivos personales. Los modelos psicosociolgicos se
enriquecen con la consideracin de los sistemas espontneos, sin prescindir de
los formales considerando un doble objetivo: la eficacia de la organizacin y el
logro de objetivos personales.

La nueva dimensin de la empresa que introduce es la atractividad. Esta

dimensin que es complementaria a la eficacia, es la capacidad que tiene una
organizacin para satisfacer a las personas por lo que all estn haciendo o
pueden hacer. Por una parte, la empresa debe ser eficaz puesto que ha de
conseguir del entorno los recursos necesarios para atender los motivos
extrnsecos de las personas; y por otra parte, la empresa ha de ser atractiva,
es decir, ha de conseguir cierto grado de satisfaccin de los motivos
intrnsecos (MI) de los integrantes de la empresa.

Conviene con respecto a la atractividad destacar dos cosas:

- Muchas veces la eficacia y la atractividad pueden estar en

contraposicin. La solucin suele buscarse por la va de estilos de
direccin, procurando mediante la comunicacin y la participacin que
las personas hagan suyos los objetivos dela empresa.
- Hay una concepcin social utpica que supone que al maximizar la
atractividad se maximizara tambin la eficacia, que si la gente se siente
a gusto har bien su trabajo. }

Los modelos Antropolgicos

Estos modelos recogen los aspectos de la realidad que contemplan los
anteriores y aaden la consideracin de los Motivos Trascendentes (MT) en la
motivacin de las personas. El empleado con fuerte motivacin por MT acepta
altos niveles de exigencia y valora que se le respete como persona, mantiene
una considerable lealtad hacia sus superiores, sus colegas y los clientes.

La unidad aparece como una tercera dimensin de las organizaciones. Puede

definirse la unidad como la capacidad de una organizacin para generar por
MT un comportamiento espontneo que se orienta hacia el logro dela eficacia,
en cuanto dicha eficacia es la causa de la satisfaccin de las necesidades de
otras personas.

La unidad de la organizacin depende de dos realidades que han de darse

conjuntamente y que son, por lo tanto, condiciones necesarias para su
existencia.

1. La organizacin ha de medir la eficacia de las acciones en funcin del

servicio que presten para satisfacer necesidades reales de las personas.
2. Las personas han de ser capaces de moverse por motivos
trascendentes. Si la empresa no est orientada hacia el servicio, lo
nico que se le puede aconsejar es que se reoriente si desea mejorar la
motivacin de su gente y el grado de unidad. Si la misin de la empresa
(para quien y para qu) es adecuada, pero lo que falla es la capacidad
de sus colaboradores para moverse por MT, entonces los directivos
tienen la necesidad urgente de educar a su gente en esa direccin y
hacer un proceso de seleccin que aparte de la organizacin a los
renuentes al aprendizaje.

Ninguna organizacin tiene una perfecta unidad, pero lo

verdaderamente grave es que una empresa actu de tal modo que su
grado de unidad disminuya en lugar de crecer. Cuando esto ocurre, la
organizacin se est auto destruyendo.

Las tres leyes de la organizacin

1. La organizacin requiere un mnimo de eficacia y de atractividad

para sobrevivir, por debajo de estn tiende a la desaparicin.
Esto sugiere que sus miembros han de tener incentivos mnimos
suficientes para sus motivaciones extrnsecas e intrnsecas.
2. Los mnimos de eficacia requeridos en una organizacin pueden
disminuir si aumenta su atractividad.
3. El aumento de unidad permite, a largo plazo, el crecimiento de las
otras dos dimensiones conjuntamente, la atractividad y la eficacia

2. (6 PUNTOS)
Describa las teoras de la motivacin humana.

a. Mecanicista

La concepcin de la empresa como si fuese simplemente un sistema

tcnico. Es un problema acerca de cules han de ser los incentivos y su
cuanta para que se decida a realizar un trabajo que la empresa le pide.
Una de las anomalas que ms pronto atrajo la atencin de los
investigadores, fue el hecho de que muchos trabajadores renunciaban a
alcanzar niveles ms altos de retribucin, limitndose a producir hasta
un cierto punto y no pasando de l. El anlisis de todos estos
fenmenos, y muchos otros similares, va convirtiendo en una absoluta
evidencia cientfica el hecho de que el dinero no es un motivador
universal, que la gente busca otras cosas y que, por lo menos, hay que
aceptar que el intento de convencerles de que sacrifiquen esas cosas a
cambio de dinero resultar tan caro que de ningn modo ser prctico
intentarlo.

b. Psico-Sociolgica

Se abandona la concepcin simplista propia del mecanisismo, donde el

problema de motivar a una persona se reduca a encontrar los
incentivos (econmicos o extra-econmicos) que haba que ofrecerle
como estmulo para que realizase su trabajo, por otra concepcin en la
que se reconoceque el lograr que una persona est motivada depende
de factores mucho ms complejos que el ofrecimiento de unos
incentivos.

Esta madurez en la forma de conciencia de la necesidad de investigar

sobre el ser humano, y sobre lo que lo mueve a actuar, a fin de elaborar
autntica teora - una teora capaz de mejorar la accin prctica en las
empresas.

La teora de Maslow

1. Establece una jerarqua de las necesidades humanas.

Fisiolgicas; Alimento, descanso, proteccin contra los
elementos de la naturaleza, etc.
De seguridad; Proteccin contra posibles privaciones y
peligros.
Sociales; Dar y recibir afecto, sentirse aceptado por los
otros, etc.
 Autoestima: Estimacin propia y estimacin por parte de los
dems de las propias cualidades.
Auto-realizacin; Logro del desarrollo y utilizacin de todas
las potencialidades que tiene la persona.
Su inconveniente principal estriba en su falta de conexin con
una concepcin del ser humano que explique y d sentido
unitario a todo ese conjunto de realidades que los hombres
buscan conseguir a travs de sus acciones.
2. Postula un dinamismo por el que aparecen motivaciones para
satisfacer una necesidad de tipo superior, tan slo aparece y es
operativa cuando estn satisfechas las necesidades de tipo
inferior. Es evidente que las personas se mueven para satisfacer
necesidades de tipo superior en condiciones de casi absoluta
insatisfaccin de otras necesidades inferiores.

La teora de Herzberg

(Valido dentro de la organizacin) Propone dos tipos de factores que

influyen en la motivacin; los factores de higiene y los factores
propiamente motivadores, incluyendo, respectivamente en cada uno de
ellos, por una parte los que afectan a la satisfaccin de las necesidades
de jerarqua inferior - son las higinicas - y por otra a los que afectan a
la satisfaccin de necesidades de jerarqua superior - son los
motivadores -.

As, entre los factores de higiene, Herzberg incluye; sueldo, supervisin

tcnica, condiciones de trabajo, reglamentaciones y modo de operar de
la empresa, relaciones personales con los supervisores, etc.

Entre los factores motivadores aparecen elementos como: posibilidades

de logro personal, reconocimiento de los logros, naturaleza de la propia
tarea, responsabilidad, posibilidades de promocin, etc.

Para Herzberg tan slo motivan positivamente hacia la realizacin del

trabajo los que llaman factores motivadores. En un trabajador puede
tener necesidades no satisfechas en las reas motivadoras y de higiene
simultneamente y, sin embargo, puede ser motivado por factores
motivadores, aunque siga sin estar plenamente satisfecho con los de
higiene.

McGregor; Teora X y Teora Y

La Teora y no es otra cosa que una teora de la direccin basada en una
concepcin de la empresa como organismo social, por lo tanto, opuesta
a una Teora X que corresponde a la concepcin de la direccin propia de
un modelo o paradigma mecanicista de la empresa.

Los motivos extrnsecos son los que suelen estar asociados con la
satisfaccin de las necesidades inferiores de la jerarqua de Maslow, y
puedenser controlados "desde afuera" del individuo, constituyen
compensaciones, incentivos, castigos o privaciones que "alguien", fuera
de la propia persona, le da o le quita para controlar su actuacin.

Los factores intrnsecos, por el contrario, estn ms bien ligados con la

satisfaccin de las necesidades superiores de la persona, y sta los
consigue como resultado directo de su propio esfuerzo; son
consecuencias inherentes al propio desarrollo de la actividad realizada
por ella. El "sentido de logro", el aprendizaje, la satisfaccin ligada a
sentirse responsable de algo, son claros ejemplos de factores
intrnsecos.

Limites

El paradigma psico-sociolgico: hombre reducido a sus propiedades

fsicas y psicolgicas. Se dan en todas ellas una serie de limitaciones:

a) Las limitaciones de la metodologa inductiva para avanzar en la

comprensin de los fenmenos humanos.

b) El recurso a un modelo psicolgico de los seres humanos que carece

de una base antropolgica.

c. Antropolgica

Interaccin
Llamaremos aprendizaje a cualquier tipo de cambio permanente que
ocurra en el interior de las personas que han realizado la interaccin.

Denominamos regla de decisin al conjunto de operaciones.

Resultados de interaccin

Resultados extrnsecos: La propia interaccin

Resultados internos: Aprendizaje del agente activo
Resultados externos: Aprendizaje del agente reactivo

Llamaremos eficiencia de un plan de accin a los cambios que el

aprendizaje produce en el agente activo.

Llamaremos consistencia de un plan de accin, a los cambios que el

aprendizaje produce en el agente reactivo.

Tres tipos de motivos para la accin personal:

Motivos extrnsecos: Aspectos de la realidad que determinan el

logro de satisfacciones que se producen por las interacciones.
Motivos intrnsecos: Aspectos de la realidad que determinan el
logro de aprendizajes del propio decisor.
Motivos trascendentales: Aspectos de la realidad que determinan
el logro de aprendizajes de las otras personas con las que se
interacciona.
La calidad motivacional de una persona viene determinada por la
sensibilidad que esa persona tiene para ser movida por cada uno de
aquellos tipos de motivos.
Tres Necesidades humanas
Necesidades materiales: Son todas aquellas que se satisfacen
desde fuera del sujeto, a travs de la interaccin de los sentidos
con el mundo fsico que nos circunda. La satisfaccin de estas
necesidades est ligada a lo que normalmente denominamos
sensacin de placer (y su insatisfaccin, a la sensacin de dolor).
De hecho, el placer es la medida del valor de la realidad en
cuanto sta satisface ms o menos este tipo de necesidades.
Necesidades de conocimiento: Son aquellas ligadas a las
capacidades que las persona tenemos de hacer cosas, de
conseguir lo que queremos. Se satisfacen en la medida en que la
persona se va encontrando capaz de controlar la realidad que la
circunda, se va encontrando capaz de hacer ms cosas.
 Necesidades afectivas: Son aquellas ligadas al logro de relaciones
adecuadas con otras personas, a la certidumbre de que no somos
indiferentes para los dems. Su satisfaccin se manifiesta a
travs de la seguridad de que al otro le afecta lo que nos afecta a
nosotros y porque nos afecta a nosotros.
Estos tipos de necesidades no constituyen una jerarqua, sino que todos
estn presentes simultneamente en el ser humano. De hecho, su
satisfaccin significa que la persona tiene una relacin satisfactoria con
la realidad en tres planos distintos: el mundo de las realidades
sensibles, el mundo de las realidades personales y su propio mundo
interior.

3. (6 PUNTOS)

Describa las etapas y sus caractersticas por las que segn

Tofler paso la sociedad.

Primera Ola

la agricultura la cual ha sido catalogada como la primera ola de la

sociedad, que se mantuvo durante un largo tiempo.

La primera ola es la agricultura la cual duro muchos aos pero dentro de

esta, ya se daban algunos avances de la segunda ola como lo fue la
extraccin de petrleo en las islas griega en el 400 a de c y en birmania
en el 100 d de c, tambin ya se vean, grande s imperios como lo fue el
romano, pero la segunda ola se dio despus de la revolucin industrial
con la construccin de mquinas, lo cual formo el sistema social ms
poderoso. Las energas en la primera ola eran renovables como lo eran
los animales, el viento y otros agentes de la naturaleza. Antes en la ola
de la agricultura se realizaban las cosas segn sus necesidades a
pequea escala. Productor consumidor. Poca distribucin solo se
caminaba para recolectar, a familia compuesta por muchos miembros en
la misma casa.

Segunda ola

Transferencia: Se inicio un conflicto entre la gente que apoyaba la

primera ola de la agricultura y los que queran un avance que era la
industrializacin lo que conllevo a diferentes guerras en el mundo poro a
lo ltimo a ganado la segunda ola (la industrializacin puesto que gran
parte de la humanidad vive bajo estos apuros de una vida de avances
tecnolgicos.

Cua entre productor consumidor origina el desarrollo. El medio

entre el consumidor y el productor es el mercado.

COMPONENTES

Tecnosfera.

Uso de energa no renovables, contaminantes. Destruccin del planeta

justificado por el progreso. Concentracin de gestores o administradores,
mientras que aparecen los inversionistas.

Sociosfera

Esa interdependencia origin conflictos en las responsabilidades del ser

humano. En ese aspecto, la mujer segua en el pasado mientras el
hombre avanzaba al futuro. La primera trabajaba solo para su hogar; el
segundo, para una red de trabajo interdependiente. Las mujeres que no
hacan caso e iban a trabajar en las redes de inter-dependencia, eran
tildadas de no femeninas. La familia ya no era compuesta de varios
miembros, generalmente padre, padre y dos hijos. Todos dedicados a la
frabica, la educacin, etc

Infosfera.

Medios de informacin masificados, medios de transporte masivos en

lnea recta.

Caractersticas

Uniformizacin: Todo el mundo sabe que las sociedades

industriales crean millones de productos idnticos, y esto
influira a su ven en la creacin de un gnero de vida, un
lenguaje, mquinas, procesos y escuelas tambin uniformes.
Especializacin: Acelerando la divisin del trabajo, la segunda
ola sustituy al campesino ms o menos habilidoso por el
especialista concienzudo y el obrero que solamente realizaba una
tarea repetida hasta el infinito.
Sincronizacin: La segunda ola sincroniz la vida laboral y la
vida social, separndola de sus ritmos normales y
supeditndolas al reloj y exigencias de mquina.
 Concentracin: Las sociedades de la segunda ola concentraron
su fuente de energa. Adems, se concentr tambin la
poblacin, apareciendo centros urbanos gigantescos. Y se
concentr tambin el trabajo: miles de trabajadores bajo un
mismo techo como en las grandes fbricas.
Maximizacin: Es decir tendencia a recurrir a la gran escala en
todos los niveles.
f. Centralizacin: Tendencia a formas de gobiernos centralizados,
en lo poltico y en lo econmico, creacin de los Bancos Centrales.
Nacin estado

Indusralidad
El grupo culminante de ideas y presunciones con que se enseaba
a los hijos del industrialismo a comprender su mundo
La primera idea es que la naturaleza es un objeto que espera
ser explotado.
La segunda idea es que el hombre es el pinculo de un largo
proceso de evolucin. La civilizacin de la segunda ola es
superior a las dems y justifica su invasin a la primera ola.
Y la tercera idea se basa en el principio del progreso. La
historia se mueve irreversiblemente haca una vida mejor
para la Humanidad.

Tercera Ola

Proceso de cambio con protestas y preguntas del poder del control de la

nueva tecnologa

4 industrias a desarrollar

1. Computacin e electrnica
2. Conquista del espacio
3. Conquista de los mares
4. Gentica

Tecnosfera.

Uso de energas renovables, cuidado del ambiente y diversas energas.

Rompimiento de cua, permite participacin del proceso de produccin a
consumidores, prosumidor

Sociosfera

Infosfera.
Desmasificando los medios de comunicacin. Comunicacin
personalizada en vez de masiva (internet). Al aumentar el total de
informacin necesaria para la coherencia del sistema social, y la
velocidad a que debe ser intercambiada cambio de la segunda ola.