Conceptos:

1.tica en los procesos de evaluacin de pares- Las consideraciones ticas surgen de

situaciones complejas en las que hay reclamos referidos a derechos personales y valores

morales, prioridades y consecuencias (Swing, 1953; Strike y Bull, 1981). Como en otras

actividades de la vida personal y profesional, las interacciones causadas por la evaluacin

de pares inevitablemente resultan en conflictos y dilemas. Por ejemplo, los profesores

tienen derecho de realizar su trabajo sin la interferencia de sus compaeros docentes. Por

otro lado, los estudiantes tambin tienen derecho a ser enseados con mtodos adecuados

por profesionales que emplean actividades y materiales apropiados al nivel educativo y de

acuerdo con el contexto de aprendizaje. La prioridad de las necesidades de nios y jvenes

sugiere algunos tipos y niveles de tutora del profesor, los administradores u otros maestros.

El aspecto tcnico puede ser que los profesores estn en la mejor posicin para suministrar

ciertos tipos de informacin acerca de la calidad de la enseanza (McCarthy y Peterson,

1987; Peterson, 2000). El propsito de involucrar a los profesores en la evaluacin de pares

es para agregar exactitud y profundidad a la documentacin de los juicios de la calidad

docente. El punto final es asegurar la calidad de la educacin para los estudiantes, padres y

la gran comunidad. Sin embargo, tales actividades pueden proporcionar informacin,

seguridad y otros beneficios tambin para los profesores. Actividades ticas en la

evaluacin de colegas docentes, significa que los profesores pueden:

a. Conocer las obligaciones, esfuerzos, inters y necesidades de aprendizaje, actividades

agregadas en el saln y otras expectativas del profesor.

b. Manejar la informacin, datos y procedimientos de forma confidencial, a menos que

requiera ser pblico.

c. Usar informacin, datos y descripciones de las actividades slo para los

propsitos requeridos.

d. Control cuidadoso de notas y reportes personales y destruir informacin personal

especfica despus de haberse utilizado.

e. Proporcionar atencin independiente de las consideraciones de raza,

color, creencia, gnero, preferencia sexual, nacionalidad, estado civil,

creencias polticas y religiosas.

f. Analizar, revelar y resolver conflictos de intereses.

g. Cumplir con las pautas y funciones del evaluador, acordadas.

h. Participar en la evaluacin de su propia evaluacin.

2. Modelo de evaluacin Kirkpatrick- En 1959, Donald Kirkpatrick diseo su modelo de

evaluacin de acciones formativas, y an, cuando han transcurrido ms de 40 aos el

modelo sigue siendo vigente. Dicho modelo presenta 4 niveles que son los siguientes:

reaccin, aprendizaje, comportamiento y resultados.

3. Modelo ROI- (Return on Investment) es una metodologa que sirve para medir el impacto y el retorno

de la inversin en programas de capacitacin y desarrollo de recursos humanos. Actualmente es utilizado en

ms de 40 pases, para mejorar la efectividad y eficiencia de programas de desarrollo dentro de empresas

privadas y organismos pblicos. Si bien no es el nico modelo que mide la inversin en capacitacin, es el

ms usado en el mundo actualmente y las experiencias acumuladas apoyan su validez y aplicabilidad. La

necesidad de evaluar viene de la necesidad de mostrar valor, ojal financiero, de la inversin en capacitacin

y programas de recursos humanos.

4. Cuatro niveles de evaluacin de Kirkpatrick-

Nivel 1. Reaccin:
El nivel 1 permite medir el grado de satisfaccin de los alumnos con respecto a la

formacin que acaban de recibir; normalmente esta evaluacin se suele realizar mediante

un cuestionario al acabar el curso. La evaluacin de este nivel sirve fundamentalmente para

valorar los aspectos positivos y negativos de una actividad formativa, con el fin de

mejorarlo en ediciones futura. El evaluador rene informacin sobre las opiniones de los

participantes sobre determinadas caractersticas bsicas del curso: los objetivos, contenido,

utilidad, la forma de dar clase o tutora del profesor y sus mtodos, lo apropiado de las

instalaciones, el ritmo y claridad de las explicaciones, materiales didcticos utilizados, etc.

Este nivel de evaluacin no es lo suficientemente fiable como para determinar si la accin

formativa ha resultado eficaz o no, resultando por tanto su utilidad limitada.

Nivel 2. Aprendizaje:

El nivel 2 intenta medir los conocimientos y habilidades adquiridos por los alumnos a lo

largo del curso. Para conseguir este objetivo se puede realizar una prueba de control de

conocimientos antes y despus de la accin formativa o tambin otros mtodos como

entrevistas con los alumnos del curso o pruebas de habilidades, realizacin de un trabajo de

campo, etc. Las evaluaciones de este nivel determinan el grado en que los participantes

realmente asimilaron lo que se les imparti, y puede estudiarse la relacin entre el

aprendizaje y algunas caractersticas de la accin formativa, como pueden ser el contenido

del curso, las actividades de aprendizaje, la estructura del curso, los materiales y las

herramientas empleadas, etc.

Nivel 3. Comportamiento:

Este nivel intenta medir si los alumnos de un curso aplican en su trabajo los conocimientos

adquiridos, y en consecuencia se producen cambios en la prestacin de los servicios.

Tenemos que tener en cuenta que estos cambios en la prestacin del servicio pueden no ser
inmediatos, y por tanto se deber esperar, entre tres y seis semanas, hasta poder hacer una

valoracin adecuada. La evaluacin habitualmente es realizada mediante entrevistas y/o

cuestionarios a los alumnos, adems de la observacin del desempeo laboral por parte del

sugerir jerrquico, o mediante evaluacin de indicadores que se pueden obtener

automticamente (Eje. Variaciones en registro de historias clnicas, solicitudes de pruebas,

derivaciones, etc.). En este tercer nivel de evaluacin nos preguntamos si los participantes

estn aplicando en su puesto de trabajo lo que aprendieron en el aula, cules son los

elementos que usan ms y por qu hay algunos elementos del curso que no se usan en

absoluto. Se podr, por tanto, decidir si el programa debe ser rediseado para lograr

mejores resultados, o si se deben introducir cambios en el entorno laboral, o si se deben

modificar los requisitos de acceso a la actividad formativa.

Nivel 4. Resultados: en este ltimo nivel el objetivo es evaluar el beneficio que ha

producido la accin formativa. Este impacto puede ser fundamentalmente de tipo

financiero, satisfaccin del usuario, o resultados en salud (morbimortalidad), y est

vinculado a los resultados o a la imagen corporativa de una cierta organizacin. Resulta

muy complicado identificar un impacto directamente derivado de la formacin sobre los

resultados de una institucin, aunque algunos elementos a considerar para la evaluacin en

la sanidad pblica a este nivel seran: cumplimiento de los presupuestos, cumplimiento del

contrato de gestin, mejora de resultados de procesos asistenciales, reduccin de sucesos

adversos, costes unitarios de la actividad asistencial, grado de cumplimiento de los

objetivos asistenciales, costes de materiales, etc. La finalidad de este nivel es medir si los

objetivos planificados en la accin formativa se trasladan a la organizacin de forma

efectiva y eficiente, para ello, se deben disear estudios que evalen los resultados de la

organizacin antes y despus de recibir la formacin o mediante ensayos aleatorizados.

Tambin como en el nivel anterior debe pasar un cierto tiempo antes de realizar los

resultados.

En definitiva; se puede afirmar que los dos primeros niveles, reaccin y aprendizaje, se

aplican de una forma directa al curso y son, notablemente, ms fciles de valorar. Los otros

dos niveles, comportamiento y resultados, necesitan de un departamento de formacin con

capacidad de disear los estudios de evaluacin, adems de tener en cuenta que las medidas

obtenidas son ms difciles de evaluar de forma clara y concisa. Es la solucin nica y

definitiva a la cuestin de la evaluacin de la formacin, pero si nos da una buena

aproximacin.

5. Leyes de copyright- se limita estrictamente a la obra, sin considerar atributos morales

del autor en relacin con su obra, excepto la paternidad; no lo considera como un autor

propiamente tal, pero tiene derechos que determinan las modalidades de utilizacin de una

obra.

6. Derechos de autor- se basa en la idea de un derecho personal del autor, fundado en una

forma de identidad entre el autor y su creacin. El derecho moral est constituido como

emanacin de la persona del autor: reconoce que la obra es expresin de la persona del

autor y as se le protege.

Referencias:
CONSIDERACIONES TICAS PARA LOS PROFESORES EN LA EVALUACIN
DE SUS COLEGAS* KENNETH D. PETERSON, PHILLIP KELLY Y MICKI CASKEY
Recuperado el 26 de abril del 2017.
http://www.comie.org.mx/documentos/rmie/v11/n28/pdf/rmiev11n28scD00n01es.pdf
Kirkpatrick, D. L. Evaluacin de acciones formativas. Los cuatro niveles. Barcelona,
EPISE. 1999.

Mager, R. Evaluar el resultado de la formacin. Barcelona, ediciones gestin 2000. 2005

Philips, J. y Stone, R. How to measure training results. A practical guide to tracking the six
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Biencito, C. y Carballo, R. Revisin de modelos de evaluacin del impacto de la formacin

en el mbito sanitario: de lo general a lo especfico. Revista Electrnica de Investigacin y
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http://www.uv.es/RELIEVE/v10n2/RELIEVEv10n2_5.htm (consulta 24/03/2011).

Ley Sobre el Derecho de Autor (Gaceta Oficial N 4.638 Extraordinaria de

fecha 1 de octubre de 1993). Congreso de la Repblica de Venezuela.
Consultado el 26 de abril de 2017.

Ley Federal del Derecho de Autor. Archivado desde el original el 29 de

noviembre de 2015. Consultado el 2017.