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Apuntes Personal III AGUILASOCHO MONTOYA PDF
Apuntes Personal III AGUILASOCHO MONTOYA PDF
LICENCIATURA: ADMINSTRACIN
PERSONAL III
DESARROLLADOS POR:
FEBRERO DE 2008
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ANLISIS DE PUESTOS
El anlisis consta de dos partes; una se refiere a las tareas de los requerimientos o
caractersticas que deben reunir una persona para desempear eficazmente ese puesto. O
actividades que forman el puesto y la otra de los requerimientos.
Para la empresa:
Es el documento que seala los principios que marcan los puntos de arranque en la
estructura organizacional de la empresa; esto quiere decir que de un buen anlisis de
puestos depender una buena aplicacin administrativa
Por su contenido, el anlisis de procedimientos permite establecer los niveles
jerrquicos con su respectiva autoridad y responsabilidad
Ilustra a los altos ejecutivos de la empresa y les permite discutir ciertos aspectos con
bases slidas.
Para el trabajador:
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Para el departamento de recursos humanos:
Para supervisores:
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Para asegurar la cooperacin por parte de las entrevistas, se les debe de informar sobre
el propsito de las descripciones de puestos que bien pueden ser para lograr que la
empresa mantenga un sistema justo y objetivo sobre la remuneracin salarial, puede ser
tambin para distribuir mejor las cargas de trabajo, o definir correctamente las
relaciones internas.
El cuestionario: es una serie de preguntas que se hacen por escrito bajo una tcnica
determinada que consiste en agrupar las preguntas y en orden bajo una secuencia lgica
que permita llegar a con luiciones claras y precisas.
Las observaciones de apoyo: En el momento que el analista ya tiene todos los datos se
le pide al jefe inmediato del puesto, que revise y corrija todas las observaciones
correspondientes.
El informe diario que debe llevar el trabajador: Consiste en pedirle al empleado que
durante 4 o 5 das lleve un registro de todas sus actividades del da y lo presente al
analista ,esto le servir para despus completarlo con los resultados de los cuestionarios
o de las entrevistas.
Esta tcnica en su esencia tiene gran semejanza con la cuenta de mayor que se usa
en contabilidad, por que expresa una igualdad en un perfecto equilibrio en los
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resultados, si no es as habr un desequilibrio por qu se debe tener al hombre adecuado
en el puesto adecuado.
Anlisis de puestos
Actividades Requerimientos
___________________________________________________________________
-Peridicas -Esfuerzo
-Eventuales -Responsabilidad
-Condiciones de trabajo
_____________________________________________________________________
JOAQUIN RODRIGUEZ
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ANLISIS DE PUESTOS
DESCRIPCIN DE PUESTOS
Reclutamiento y seleccin
Compensaciones
Evaluacin al desempeo
Capacitacin
Asegurar la asignacin completa de responsabilidades
Paso 1 Determine el uso de la informacin del anlisis de puesto. Empiece por identificar el
uso que dar la informacin, ya que esos determinar el tipo de datos que se rena y la
tcnica que utilice para hacerlo.
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Por tanto su primer paso es determinar el uso de informacin del anlisis de puestos.
Entonces podr decidir cmo reunir informacin.
Un diagrama de proceso permite una comprensin ms detallada del flujo de trabajo que en
la que se puede obtener del organigrama. En su forma ms simple, un diagrama de proceso
muestra el flujo de datos de entrada y datos de salida del puesto estudiado. En este caso, por
ejemplo, se espera que el empleado de control de inventario y recibe inventario de los
proveedores, tome las solicitudes de inventario de los dos gerentes de planta y proporcione
en lo que le solicitan a estos gerentes, as como la informacin del estado de los inventarios
actuales.
La descripcin del puesto con consecuente, si existe, puede ser un buen punto a partir del
cual podra preparar una descripcin revisada del puesto.
Paso 5 Revise la informacin con los participantes. El anlisis del puesto ofrece
informacin sobre la a la naturaleza y funciones del puesto. Este informacin debe ser
verificada con el trabajador que no desempea y un superior inmediato. Edificar la
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informacin ayudar a determinar si es correcta, si est completa y si es fcil de entender
para todos involucrados. Este paso de revisin puede ayudarle a obtener la aceptacin del
ocupante del puesto de los datos del anlisis que se obtuvieron, al darle la oportunidad de
modificar la descripcin de las actividades que realiza.
Paso 6 Elabor una descripcin y especificacin del puesto. En la mayora de los casos, una
descripcin y especificacin de un puesto son dos resultados concretos del anlisis de la
oposicin. La descripcin del puesto es una relacin por escrito de las actividades y
responsabilidades inherentes al puesto, as como de sus caractersticas importantes como las
condiciones de trabajo y los riesgos de seguridad. La especificacin del puesto resume las
cualidades personales, caractersticas, capacidades y antecedentes requeridos para realizar
el trabajo, y podra ser un documento separado o parte de la misma descripcin del puesto.
La entrevista
Cuestionarios
Observacin
Diario o bitcora del practicante
ADMINISTRACIN DE PERSONAL
GARY DESSLER
SEXTA EDICIN
PRENTICE HALL
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VALUACIN DE PUESTOS
Mtodo de alineamiento.
Este sistema solo pude funcionar bien en organizaciones de muy escaso personal, es
recomendable englobar a todos los puestos que no tengan compatibilidad con los de tipo
genrico, como los mozos, estibadores, mecangrafos, secretarias, etc.
Para ordenar los puestos es posible tener en cuenta la antigedad y los meritos
particulares de cada trabajador; solo que en tal caso, se desvirta la objetividad tan
necesaria en los sistemas de valuacin.
trabajadores no clasificados.
trabajadores clasificados.
puestos de criterio.
puestos tcnicos.
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puestos ejecutivos.
puestos administrativos.
puestos directivos.
En este mtodo de valoracin que constituye una verdadera tcnica para la correcta
valuacin de puestos, cuyo procedimiento se reduce a tres pasos:
requisitos mentales.
habilidad.
requisitos fsicos.
responsabilidades.
condiciones de trabajo.
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Mtodos de valuacin por puntos
Factores a considerar:
A) instruccin.
B) experiencia.
C) iniciativa.
D) esfuerzo fsico.
E) esfuerzo visual omental.
F) responsabilidad en manejo de valores.
G) responsabilidad en trato con el pblico.
H) responsabilidad en trmites y procesos.
I) responsabilidad en trabajos de otros.
J) ambiente de trabajo.
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Mtodo de perfiles y escalas
Una vez que se establezca una estructura salarial, los rangos salariales de los
puestos individuales van a proporcionar el rango para reconocer la diferencia de desempeo
entre los individuos.
En el proceso de valuacin se establece la relacin entre los puestos, finalmente, por medio
de una comparacin de un puesto con otro. as pues se debe considerar las facetas del
contenido de un puesto o sus requerimientos. por lo tanto, es difcil comparar y tratar de
medir puestos completos o totales.
1. equidad interna.
2. competitividad.
3. efectividad.
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La equidad interna es el principio que establece que a cada puesto se le debe
reconocer su importancia relativa en una empresa.
Puede afirmarse que en este sistema de valuacin existen solo 3 grandes grupos de
factores o parmetros de valuacin globales o macro:
BILIOGRAFA
VALUACIN DE PUESTOS.
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VALUACIN DE PUESTOS
Sus objetivos
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Es til todava la valuacin de puestos?
Sistemas de valuacin
Cuatro son los mtodos fundamentales seguidos para llevar a cabo la valuacin de
trabajo de una empresa, los cuales son conocidos con los siguientes nombres; mtodo de
gradacin previa o clasificacin; mtodo de alineamiento o de valuacin por series; mtodo
de comparacin por factores y mtodo de valuacin por puntos. Estos mtodos pueden
combinarse entre si, lo que de hecho se hace en muchas ocasiones.
Es sencillo y rpido
Es fcilmente comprendido por los trabajadores
Es aceptado por estos, con relativa facilidad.
Requiere un costo muy pequeo.
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Sus desventajas
Ordena los puestos de una empresa, valindose para ello de la pro medicin de las series de
orden, formadas por cada uno de los miembros de u comit de valuacin respecto de los
puestos bsicas.
Etapas principales
Tona al puesto en su conjunto, sin analizar los elementos o factores que o integran.
Representa un promedio de apreciaciones subjetivas, que no se fundan en elementos
tcnicos en suficiente amplitud.
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Considera iguales distancias entre cada puesto y entraa el peligro de que los
salarios reflejen esa situacin, en desacuerdo con las diferencias que realmente
deban existir.
Los mtodos de combinacin de factores y de valuacin por puntos, son los que revisten un
carcter ms tcnico, pero por lo mismo, suponen complicaciones mayores aadiremos un
sistema recientemente aparecido: el mtodo de guas, que es en realidad una combinacin
de la valuacin de puestos con encuesta de salarios.
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EVALUACIN DEL DESEMPEO
Las razones por las que se debe llevar a cabo una efectiva evaluacin de los empleados.
Entre las necesidades ms apremiantes de evaluacin, existe la de conocer la calidad de
los subordinados, los requisitos para un programa de seleccin, un programa de desarrollo
administrativo, la adecuada definicin de funciones y el establecimiento de una base
racional, para recompensar el buen desempeo.
Qu debe evaluarse
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1. Para proporcionar juicios sistemticos a fin de fundamentar los incrementos
salariales, promociones, transferencias y a veces degradacin o terminacin.
2. Para proporcionar un medio para indicarle al subordinado como es un rendimiento,
sugerir cambios necesarios en la conducta, aptitudes, habilidades o conocimientos
de trabajo y hacer saber al empleado cul es la actitud del jefe ante l.
3. Para proporcionar una base para el asesoramiento y la consultara del sujeto por
parte del superior.
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Necesidades de capacitacin y desarrollo.
Plantacin y desarrollo de carreras.
Deficiencias en el proceso de cobertura de puestos.
Inexactitudes de la informacin.
Errores de diseo de puestos.
Igualdad de oportunidades de empleo.
Desafos externos.
Mtodo prctico, se requiere que este basado en normas y medidas del desempeo:
A) Normas de desempeo. Son los niveles que sirven para medir los resultados
deseados en cualquier puesto. Los conocimientos sobre esas normas se acumulan
por medio del anlisis de desempeo, analizando el desempeo de los empleados
existentes. A partir de los deberes y las normas que se incluyen en la descripcin del
puesto, el analista puede decir qu conductas son crticas y se deben evaluar.
Cuando esta informacin no exista, o bien, sea poco clara, se elaboran normas a
partir de la observacin del trabajo o en revisiones con los jefes inmediatos.
B) Medidas del desempeo. O bien, medidas de desempeo confiables. Para que estas
medidas sean de utilidad, deben ser fciles de utilizar, confiables e indicar las
conductas crticas que determinan el buen desempeo.
Otro aspecto de las medidas del desempeo es determinar si son objetivas o
subjetivas. Las medidas objetivas del desempeo son las indicaciones del
rendimiento en el trabajo, que otros pueden verificar. Las medidas subjetivas del
desempeo son las calificaciones que no pueden ser verificadas por otras personas.
Por lo general, esas medidas son las opiniones personales del evaluador.
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Mtodos de evaluacin del desempeo
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Mtodo de Conceptualmente sencillo Fuerza, mas no indica entre
clasificacin
las clases, que alguien debe
recibir la ltima
clasificacin.
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Este mtodo tiene las ventajas: de ser econmico, fcil de llevar a la prctica, la
capacitacin de los verificadores es mnima y son pocas las normas a seguir.
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empleado calificado. El analista registra la calificacin en la forma especfica de
calificaciones. Este mtodo es ms amplio, permite, adems de un diagnstico del
desempeo del empleado, la posibilidad de planear conjuntamente con el supervisor, su
desarrollo en la empresa, reduce los prejuicios que se asocian con la evaluacin de ensayo
y la escala grfica de clasificacin puede necesitar mucho tiempo y ser costoso.
Mtodo de evaluacin en grupo. Permite que otras personas, adems del
supervisor inmediato, participen e la evaluacin de los subordinados. El mtodo de
evaluacin de grupo es valioso en las organizaciones en donde hay ms de una autoridad
de lnea, como en las tiendas de departamentos. Las evaluaciones en grupo son tiles para
tomar decisiones relativas a aumentos de sueldos por mritos, ascensos y recompensas
de la organizacin, porque pueden dar como resultado una calificacin de personal bueno
y malo.
El proceso de evaluacin del desempeo
Thompson y Dalthon indican algunos lineamientos sobre los sistemas de evaluacin del
desempeo:
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Proceso de evaluacin del desempeo.
El 82% de las empresas encuestadas contest que evaluaban a sus gerentes todos los
aos, 74% de ellas evaluaban a sus oficinistas anualmente y 58% calificaban la
productividad de sus trabajadores todos los aos.
El 13% de las empresas llevan a cabo la evaluacin de sus gerentes cada seis meses, el
25% de ellas evalan a sus oficinistas cada seis meses y 30% evalan cada seis meses a sus
trabajadores del rea de produccin.
Debe hacerse con la frecuencia que se requiera para hacer saber al empleado qu tipo
de trabajo est haciendo y, si el desempeo no es satisfactorio, las medidas que el
evaluador aconseja pertinentes para lograr una mejora.
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Para muchas organizaciones, los objetivos de la evaluacin del desempeo humano no
pueden lograrse por medio de la evaluacin anual. Por tanto, es recomendable que las
evaluaciones se realicen tres o cuatro veces al ao, en la mayora del personal.
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La realiza el rgano designado en la estructura de la empresa, en algunas empresas la tarea
es realizada por el Departamento de Recursos Humanos, en otras lo hace una comisin
especializada en evaluaciones.
Participantes de la evaluacin
Evaluador: el supervisor o jefe inmediato del evaluado.
Respalda la evaluacin: el supervisor inmediato al evaluador.
Asesora: el Departamento de Recursos Humanos.
Modalidades de evaluacin
Las variantes clsicas son:
1. Evaluacin por factores.
2. Evaluar por resultados u objetivos.
3. Evaluacin combinada por factores y resultados.
Los factores se refieren al proceso de trabajo ms que a sus resultados: cantidad de trabajo;
calidad de trabajo; asistencia y puntualidad; preocupacin por su formacin; toma de
decisiones, etc.
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Evaluacin por objetivos y/o resultados
Cada puesto tiene un conjunto de objetivos que representan la contribucin que la empresa
espera d la persona que desempea ese puesto.
Este tipo de evaluacin mide en qu grado se han alcanzado los resultados deseado para ese
puesto. Si darle demasiada importancia a la forma en que se logran los objetivos lo que
interesa es que se llegue a los resultados esperados.
Evaluacin mixta
Incluye las otras dos formas de la evaluacin
Defectos de la evaluacin.
Incluye las otras dos formas de evaluacin.
Ventajas
Es un mtodo de evaluacin simple.
Muestra un resumen integrado de todos los factores de evaluacin.
Simplifica el trabajo del evaluador.
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Desventajas
No es un mtodo flexible.
Se produce distorsiones por apreciaciones subjetivas de los evaluadores.
Los resultados tienden a ser exigentes o permisivos hacia los subordinados.
Ventajas
Es un mtodo de evaluacin simple.
No se necesita una apreciacin elaborada de los evaluadores.
Reduce la subjetividad.
Desventajas
Tiene una elaboracin compleja.
Se basa en comparaciones pero no brinda mayor informacin.
Este mtodo se basa en entrevistas del empleado por parte de su superior inmediato, en las
cuales se analiza la forma de desempeo por medio de anlisis de situaciones.
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Mtodo de auto evaluacin
Esta evaluacin es de carcter reservado. Sus resultados se utilizan para mejorar las
relaciones humanas dentro de la empresa. Este mtodo puede ser utilizado tambin para
personal jerrquico.
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LOS SALARIOS
Definiciones
La oficina internacional del trabajo a definido al salario como: la ganancia, sea cual fuere
su denominacin o mtodo de calculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por
acuerdo o por la legislacin nacional, y debida por un empleador aun trabajo en virtud de
un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este ultimo haya efectuado o debe
efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar.
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Remuneracin del trabajo y productividad
Los tipos de salario se han modificado al largo del tiempo y, en algunos casos, ocurren
simultneamente varios de ellos para determinar la remuneracin del trabajo.
Por tanto, los sistemas de salario, como todos los sistemas, estn integrados por una serie
de subsistemas interdependientes e interrelacionados entre ellos e influidos por el entorno
en el cual se socializan, y al mismo tiempo, influyen sobre el y lo modifican.
1. Salario mnimo.
2. Salario por categora o nivel de tabulador.
3. Salario indirecto.
4. Sistema de ascenso.
5. Incentivos.
2. Categora o nivel de fabulacin
3. Salario indirecto
Incentivos
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Desempeo potencial. El pago por lo que sabe hacer una persona; se
encuentra en los casos del trabajador flexible, con multihabilidades.
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PRESTACIONES Y SERVICIOS
Seguro de desempleo.
Las vacaciones pagadas podran ir de una semana por ao a 4 semanas o ms. Los
das feriados pagados puedes de un mnimo de 4 o 5 hasta 13 o ms. Pero, sin importar la
organizacin se deben considerar algunas polticas clave de personal.
Pago de vacaciones. Algunos planes conceden al empleado su sueldo base regular cuando
est de vacaciones; otros estipulan este pago con base en los ingresos promedio.
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Ausencia por enfermedad
Liquidacin: Se paga una sola vez cuando despiden a un empleado- el pago podra ir de 3
a4 das hasta un ao de salario. Otras compaas ofrecen liquidaciones puente que
mantienen a los empleados (particularmente a los gerentes) en nomina durante varios meses
hasta que encuentran un nuevo empleado.
Seguro de vida. Ofrece tarifas ms bajas para la empresa o empleado e incluye a todos los
colaboradores, tambin a los nuevos, sin importar su salud o condicin fsica.
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Habitualmente, la empresa paga el 100% de la prima base, que generalmente representa un
seguro de vida equivalente a unos 2 aos de salario.
Prestaciones de retiro.
Seguridad social. Ofrece tres tipos de beneficios. Ingresos por retiro a los 62 aos o mas,
beneficios para los sobrevivientes o por muerte pagaderos a los dependientes del empleado
sin importar la edad en el momento del fallecimiento, en capacidad; sueldos pagados a los
empleados incapacitados y sus dependiente. Estos beneficios son pagaderos solamente si el
empleado est asegurado bajo el Acta de Seguridad Social.
Planes de pensin: Este ofrece una suma fija cuando los empleados legan a una
edad de retiro predeterminada o cuando ya no pueden trabajar debido a incapacidad.
Plan de pensin de grupo: Es en que la empresa y/o los empleados realizan una
contribucin fija a un fondo de pensin.
Plan de reparto de utilidades diferido: en el que cierta cantidad de utilidades se
acredita a la cuenta de cada empleado, y es pagadera al retiro, al cese o a su deseo.
Plan de ahorros: En el que los empleados aportan un porcentaje fijo de su salario
semanal para su retiro, generalmente con una aportacin equivalente por parte de la
empresa.
Plan de prestacin definida: es el que contiene una frmula para determinar los
beneficios para el retiro. Por ejemplo el plan podra concluir una frmula que
determina una cantidad monetaria o un porcentaje del salario anual para predecir la
pensin final del individuo.
Plan de contribucin definida: este especifica la contribucin de la empresa a los
fondos para el retiro o los ahorros de los empleados.
Plan de garanta: esta disposicin establece que el dinero colocado en un fondo de
pensin no puede ser confiscado por ninguna razn-
Tendencias resientes
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Ventana para el retiro anticipado: Tipo de oferta de oro mediante la cual los
empleados son alentados a retirarse anticipadamente; el incentivo esta en los beneficios de
pensin liberados mas, quizs, un pago en efectivo.
Aunque las prestaciones de retiro y seguro de una empresa representa la mayor parte
de sus costos por prestaciones, compaas ofrecen tambin una gama de servicios que
incluyen servicios personales como: uniones de crdito, servicios de asesora, plan de
asistencia al empleado (PAE).
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PRESTACIONES Y SERVICIOS
Seguro de desempleo.
Las vacaciones pagadas podran ir de una semana por ao a 4 semanas o ms. Los
das feriados pagados puedes de un mnimo de 4 o 5 hasta 13 o ms. Pero, sin importar la
organizacin se deben considerar algunas polticas clave de personal.
Pago de vacaciones. Algunos planes conceden al empleado su sueldo base regular cuando
est de vacaciones; otros estipulan este pago con base en los ingresos promedio.
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Ausencia por enfermedad
Liquidacin: Se paga una sola vez cuando despiden a un empleado- el pago podra ir de 3
a4 das hasta un ao de salario. Otras compaas ofrecen liquidaciones puente que
mantienen a los empleados (particularmente a los gerentes) en nomina durante varios meses
hasta que encuentran un nuevo empleado.
Seguro de vida. Ofrece tarifas ms bajas para la empresa o empleado e incluye a todos los
colaboradores, tambin a los nuevos, sin importar su salud o condicin fsica.
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Habitualmente, la empresa paga el 100% de la prima base, que generalmente representa un
seguro de vida equivalente a unos 2 aos de salario.
Prestaciones de retiro.
Seguridad social. Ofrece tres tipos de beneficios. Ingresos por retiro a los 62 aos o mas,
beneficios para los sobrevivientes o por muerte pagaderos a los dependientes del empleado
sin importar la edad en el momento del fallecimiento, en capacidad; sueldos pagados a los
empleados incapacitados y sus dependiente. Estos beneficios son pagaderos solamente si el
empleado est asegurado bajo el Acta de Seguridad Social.
Planes de pensin: Este ofrece una suma fija cuando los empleados legan a una
edad de retiro predeterminada o cuando ya no pueden trabajar debido a incapacidad.
Plan de pensin de grupo: Es en que la empresa y/o los empleados realizan una
contribucin fija a un fondo de pensin.
Plan de reparto de utilidades diferido: en el que cierta cantidad de utilidades se
acredita a la cuenta de cada empleado, y es pagadera al retiro, al cese o a su deseo.
Plan de ahorros: En el que los empleados aportan un porcentaje fijo de su salario
semanal para su retiro, generalmente con una aportacin equivalente por parte de la
empresa.
Plan de prestacin definida: es el que contiene una frmula para determinar los
beneficios para el retiro. Por ejemplo el plan podra concluir una frmula que
determina una cantidad monetaria o un porcentaje del salario anual para predecir la
pensin final del individuo.
Plan de contribucin definida: este especifica la contribucin de la empresa a los
fondos para el retiro o los ahorros de los empleados.
Plan de garanta: esta disposicin establece que el dinero colocado en un fondo de
pensin no puede ser confiscado por ninguna razn-
Tendencias resientes
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Ventana para el retiro anticipado: Tipo de oferta de oro mediante la cual los
empleados son alentados a retirarse anticipadamente; el incentivo esta en los beneficios de
pensin liberados mas, quizs, un pago en efectivo.
Aunque las prestaciones de retiro y seguro de una empresa representa la mayor parte
de sus costos por prestaciones, compaas ofrecen tambin una gama de servicios que
incluyen servicios personales como: uniones de crdito, servicios de asesora, plan de
asistencia al empleado (PAE).
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ASPECTOS INTERNACONALES GENERALES EN EL ARH
Existen por lo menos tres aspectos importantes de la ARH que una compaa global
debe enfrentar: la seleccin de los gerentes para la asignacin en el extranjero, su
orientacin y capacitacin y su compensacin.
Los detalles preliminares realistas son importantes. Tanto los enviados potenciales
como sus familiares necesitan contar con toda la informacin que se les pueda proporcionar
en torno a los problemas que se va a enfrentar en el nuevo puesto ( como es la escolaridad
privada obligatoria para los nios) as como cualquier informacin sobre los beneficios
culturales, problemas e idiosincrasia del pas en cuestin. Los gerentes de RH
internacionales hablan de estos asuntos para evitar el choque cultural casi de la misma
manera como de los informes preliminares realistas para evitar el choque con la realidad
a los nuevos empleados. En cualquier paso, la regla de oro en este punto es dgalos todo de
antemano, como los hace Ciba-Geigy con sus envidos internacionales.
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capacitacin sistemtica para las asignaciones forneas. Sin embargo, pocas compaas
ofrecen capacitacin especfica a sus empleados.
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DIFERENCIAS ENTRE PASES QUE INFLUYEN AN LA ARH
En gran medida, las compaas que operan solo dentro de las fronteras de los Estados
Unidos disfrutan del lujo de tratar con una serie relativamente limitada de variables
econmicas, culturales y legales.
Una compaa que opera muchas unidades en el extranjero no suele beneficiarse de esta
relativa homogeneidad .por ejemplo ,los das festivos obligatorios podras desde ninguno en
el Reino Unido hasta 5 semanas por ao en Luxemburgo .y mientras que no existen
requerimientos formales para la participacin de los empleados en Italia en Dinamarca se
exigen representantes de los trabajadores en los consejos de directores de compaas con
ms de 30 empleados, en las compaas multinacionales es enormemente complicada, por
la necesidad de adaptar las polticas y procedimientos de personal en los diferentes pases
en donde se encuentra cada subsidiaria. Algunas diferencias que exigen esta adaptacin.
Factores culturales: Hay muchas diferencias y tcnicas entre los pases que determinan las
diferencias correspondientes en las prcticas de personal de las subsidiarias forneas de una
compaa. Por ejemplo, si generalizamos, dados los antecedentes culturales del Lejano
Oriente y la importancia del sistema patriarcal, el punto de vista tradicional del trabajador
japons sobre su relacin con la empresa tiene un impacto importante en su forma de
trabajar.
Costo de la Mano de Obra: Las diferencias en los costos de mano de obra tambin
podran requerir de las diferencias correspondientes en las prcticas de RH. Los cotos
laborales pueden exigir orientndose a la eficiencia. Los costos Laborales inferiores,
asociados con pases menos desarrollados, podran admitir que se desven menos recursos
para actividades destinadas a fomentar la productividad en el empleado.
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administracin de los RH .En la Repblica Federal Alemana .los empleados cuentan con el
derecho a tener voz en el establecimiento de las polticas, en este y otros pases, los
trabajadores eligen a sus representantes para el consejo de supervisin de la empresa.
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BIBLIOGRAFA
BREHM BRECHU MAURICIO, SASHIDA KEY FRANCISCO Y SOSA BECERRA RAFAEL., LOS NUEVOS
SENDEROS DE LA DIRECCIN DE PERSONAL, (1a ed.) MXICO, IPADE,1995, 352pp
DESSLER GARY, ADMINISTRACIN DE PERSONAL (2da ed.). MXICO PRENTICE HALL, 1996, 715 pp.
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