DERECHO DEL TRABAJO

El Derecho del Trabajo es el conjunto de principios y normas jurdicas que regula

las relaciones que surgen del hecho social del trabajo dependiente y las
emanadas de las asociaciones profesionales entre s y con el Estado.
Su finalidad es proteger a los trabajadores, constituye un medio para igualar a
trabajadores y empleadores, compensar las diferencias naturales preexistentes
entre unos y otros.
Puede ser dividido en cuatro partes:
El derecho individual del trabajo;
El derecho colectivo del trabajo:
El derecho internacional del trabajo y
El derecho administrativo y procesal del trabajo.

Orden pblico laboral: principio protectorio

El trabajador es la parte ms dbil de la relacin laboral, mientras los
empleadores tienen los recursos suficientes para imponer las determinadas
condiciones del contrato, los trabajadores solo cuentan, a la hora de negociar, con
su fuerza de trabajo. (As es como nace el principio protectorio)
La equiparacin de poder de las partes dentro del marco del contrato buscada por
el ordenamiento, se logra mediante la imposicin, con carcter de orden pblico
de un mnimo de condiciones inderogables. Estas normas son inmodificables por
las partes en sentido negativo, se establece un mnimo de garanta social con
carcter necesario e imperativo.
Desde el inicio de la relacin laboral el empleador debe respetar las condiciones
mnimas establecidas, pudiendo pactar condiciones ms favorables que las
establecidas por la ley, pero nunca ms perjudiciales.

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Clasificacin:

Fuentes materiales: son hechos o factores sociales que surgen como

consecuencia de un sector de la sociedad, y adquieren relevancia en
determinado momento y lugar histricos, dando origen a una norma jurdica.
Se trata de los antecedentes de una norma y los factores gravitantes que
motivan su sancin.

Fuentes formales: son las normas que surgen del hecho social- fuentes
materiales- que exteriorizan una necesidad de la sociedad o de parte de ella.

Segn su alcance:
Fuentes especiales: tienen un alcance reducido y estn dirigidas a un conjunto
determinado de personas (por ej. Una categora de trabajadores amparados
por un estatuto profesional o un convenio colectivo de trabajo).

Fuentes generales: tienen un alcance amplio y abarcan la generalidad de los

trabajadores (por ej. La LCT, la Ley de Riesgos de Trabajo).

Teniendo en cuenta su relacin con el derecho del trabajo:

Fuentes clsicas: son aquellas que se presentan en todas las ramas del
derecho la CN, los tratados internacionales, las leyes y sus reglamentaciones,
la jurisprudencia y los usos y costumbres.
Fuentes propias o especficas: son aquellas exclusivas del derecho del trabajo
los convenios colectivos, los estatutos profesionales, los laudos arbitrales
 voluntarios y los obligatorios, los convenios de la OIT, la voluntad de las partes
y los usos y costumbres empresarios.

Fuentes clsicas
1. Constitucin Nacional
El Art. 14 bis consagra las garantas mnimas del trabajo en Argentina
Dentro del contrato de trabajo consagra el derecho del trabajador a
condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada y descanso y
vacaciones pagas, remuneratorio; proteccin contra el despido arbitrario
del empleado pblico y estabilidad del representante sindical; y
compensacin econmica familiar.

En lo que hace al derecho colectivo, consagra el derecho a la organizacin

sindical libre y democracia reconocida por la simple inscripcin en un
registro especial; derecho de los sindicatos a concretar convenios colectivos
de trabajo, a recurrir na la conciliacin, al arbitraje y a la huelga, proteccin
especial a los representantes gremiales para el ejercicio de su gestin.

En materia de seguridad social, eleva a rango constitucional el

otorgamiento de los beneficios de la seguridad social con carcter integral
e irrenunciable; seguro social obligatorio a cargo de entidades nacionales o
provinciales con autonoma econmica; jubilaciones y pensiones mviles; y
la proteccin integral de la familia, materializada en la defensa del bien de
familia, la compensacin econmica familiar y el acceso a una vivienda
digna.

2. Tratados Internacionales
A partir de la ltima reforma constitucional (1994), los tratados internacionales
suscriptos y ratificados por nuestro pas son aplicables en el derecho interno.

3. Leyes y sus reglamentaciones

La LCT constituye el cuerpo normativo bsico al cual se debe recurrir cuando no
exista otra regulacin del contrato ms especfica (por ej en caso de no existir un
convenio colectivo o estatuto profesional) o en aquellos casos en que un acuerdo
individual sea violatorio de alguna de las normas imperativas que constituyen el
orden pblico laboral.
Tambin se destacan otras como la Ley de Riesgos de Trabajo.
Los decretos reglamentarios sirven para aclarar las normas y adecuarlas a
situaciones concretas. Las resoluciones administrativas surgen de facultades
normativas limitadas y especficas que otorgan las leyes a determinados
organismos administrativos para interpretar normas o reglamentarlas sin alterar
su esencia.

4. Jurisprudencia
La conforman los fallos judiciales, especialmente los emanados de los tribunales
superiores, que frecuentemente constituyen una fuente para la sancin de nuevas
normas y la interpretacin y modificacin de las existentes, ya que la reiteracin
de sus fundamentos en un determinado sentido y su aceptacin consolidan
doctrinas jurisprudenciales con alcance general.
5. Usos y costumbres:
Son la repeticin de actos o conductas socialmente aceptadas a lo largo del
tiempo. Se utilizan en forma supletoria, se configuran cuando en una actividad las
partes reiteradamente asumen determinada conducta que motiva que se tenga
por incorporada al contrato de trabajo.
Los usos y costumbres producen plenos efectos cuando ratifican el contenido de
la ley o mejoran las condiciones mnimas de trabajo; o bien cuando se ocupan de
aspectos no legislados, pero no puede ser considerada fuente de derecho cuando
viola normas imperativas que constituyen el orden pblico laboral.

6. Voluntad de las partes

El contenido del contrato puede ser regulado por las partes, siempre y cuando no
vulnere disposiciones de orden pblico ni el principio de irrenunciabilidad.

Fuentes propias
1. Convenios colectivos
Constituyen una fuente autnoma y propia del derecho del trabajo. Es el acuerdo
celebrado entre una asociacin sindical con personera gremial y una empresa,
grupo de empresas o la representacin de los empleadores.
Su objeto es fijar las condiciones de trabajo y empleo en determinada categora
profesional. Son obligatorios tanto para los firmantes, como para los trabajadores
y empleadores comprendidos en su mbito de aplicacin.

2. Estatutos profesionales
Son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinada actividad,
arte, oficio o profesin; regulan sus relaciones laborales y contienen mecanismos
antifraude. Se clasifican, por el mbito, en estatutos de actividad (construccin),
de profesin (mdicos), de especialidad (viajantes), de arte u oficio (peluqueros),
o segn la empresa (pymes).

3. Laudos arbitrales obligatorios y voluntarios

Se trata de formas tendientes a posibilitar la solucin de conflictos colectivos de
trabajo. Consisten en la participacin de un tercero voluntariamente elegido por
las partes, a fin de que determine sobre un desacuerdo o solucione un conflicto
entre las representaciones paritarias.

4. Los convenios y recomendaciones de la OIT

Sus convenios y recomendaciones son normas de validez internacional. Los
convenios fijan directivas para facilitar la uniformidad de la legislacin laboral de
los pases miembro. Establecen mecanismos uniformes de validez internacional
para llevar a la accin las medidas a adoptar y orientar a los Estados miembros en
la preparacin de la legislacin laboral.

5. Reglamentos de empresas
Tambin son llamados acuerdos internos de empresa. Mediante ellos las
empresas tiene la posibilidad de organizar, mediante un ordenamiento escrito, la
prestacin laboral y las cuestiones referidas a las conductas del personal en el
trabajo, estableciendo obligaciones y prohibiciones propias de la actividad y/o la
forma habitual de efectuar las tareas.
Sus disposiciones tienen validez y deben ser acatadas por los trabajadores,
siempre y cuando sus clusulas no se contrapongan con lo normado en la LCT, ni
con las disposiciones del convenio colectivo aplicables a la actividad o a la
empresa, ni con lo pactado en el contrato individual de trabajo.
6. Usos de empresas
Se trata de sus usos frecuentes y generalizados de la empresa respecto del
personal, forma de prestar tareas, la organizacin del trabajo, la conducta a
asumir en determinadas ocasiones, etc. y tienen un alcance similar al reglamento
de empresas. La diferencia con este es que no estn fijadas en forma escrita.

Orden jerrquico y de prelacin de las fuentes

En el mbito del derecho del trabajo, el orden jerrquico de las normas no
coincide con el orden de la prelacin o de aplicacin concreta de ellas a un caso
determinado, porque rige el principio, materializado en tres reglas bsicas:
In dubio pro operario;
La regla ms favorable:
La regla de la condicin ms beneficiosa.
Una norma de jerarqua inferior puede prevalecer sobre otra de jerarqua superior
si resulta ms favorable.
En caso de colisin entre dos o ms fuentes que otorguen distintos beneficios al
trabajador, de debe aplicar la regla del rgimen ms favorable.

Conglobamiento por Instituciones (sistema adoptado por la LCT):

Es un mtodo orgnico, en el cual se toman como base para efectuar la eleccin
las normas ms favorables contenidas en un determinado instituto: se divide la
norma por institutos y luego se elige aquella que tenga mayores beneficios para el
trabajador.

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

Los principios generales del derecho son pautas superiores emanadas de la
conciencia social sobre la organizacin jurdica de una sociedad que fundamentan
el ordenamiento jurdico y orientan al juez o al intrprete de la norma.
Los principios del derecho del trabajo son reglas inmutables e ideas esenciales
que conforman las bases sobre las cuales se sustenta todo el ordenamiento
jurdico-laboral, y su fin ltimo es proteger la dignidad del trabajador y proyectar
su eficacia, al iniciarse, durante el desarrollo y hasta el momento de la extincin
del vnculo laboral.

Cumplen cuatro funciones esenciales:

Orientadora e informativa
Normativa o integrativa
Interpretadora
Unificante o de armonizacin de poltica legislativa y judicial

Principio protectorio
Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador en su condicin de persona
humana, y se manifiesta en distintas tcnicas dirigidas a equilibrar las diferencias
preexistentes entre trabajador y empleador-diferente poder de negociacin-.
Se manifiesta en tres reglas:
a) La in dubio pro operario: regla es una directiva dirigida al juez o interprete
para el caso de existir una duda razonable en la interpretacin de una
norma o en caso de resultar ambigua; si pueda ser interpretada de varias
formas y con distintos alcances, el juzgador obligatoriamente debe
inclinarse por la interpretacin ms favorable al trabajador.
b) La regla de la norma ms favorable: se aplica cuando la duda recae sobre la
aplicacin de una norma a un caso concreto, cuando dos o ms normas
sean aplicables a una misma situacin jurdica. El juez debe inclinarse por
 aquella que resulte ms favorable al trabajador, aunque sea jerarqua
inferior.
c) La regla de la condicin ms beneficiosa: dispone que cuando una situacin
anterior sea ms beneficiosa para el trabajador se la debe respetar; la
modificacin debe ser para ampliar y no para disminuir derechos. Su punto
de partida es el reconocimiento en el contrato individual de trabajo de una
situacin concreta ms favorable al trabajador que la que establece la
nueva norma que se habr de aplicar. Las condiciones de trabajo
individualmente pactadas por las partes no pueden ser modificadas para el
futuro en perjuicio del trabajador, aun cuando surjan de un convenio
colectivo homologado.

Principio de irrenunciabilidad
Se parte del supuesto de que cuando el trabajador renuncia a un derecho lo hace
por falta de capacidad de negociacin o por ignorancia, forzado por la desigualdad
jurdico-econmica existente con el empleador, con el fin de conservar su fuente
de ingresos. El principio de irrenunciabilidad procura evitar esto.
Lo pactado por debajo de las condiciones mnimas establecidas no tiene validez,
es inoponible al trabajador y por lo tanto, jurdicamente ineficaz y sustituido de
pleno derecho por la norma que corresponda aplicar.
En el derecho del trabajo el silencio del trabajador no significa que ha consentido
una determinada situacin, en ningn caso puede generar una presuncin en su
contra.
Doctrinariamente la irrenunciabilidad se ha definido como la imposibilidad jurdica
del trabajador de privarse voluntariamente de una o ms ventajas concedidas por
el derecho del trabajo en su beneficio. Se basa en la imperatividad de muchas de
las normas laborales y concretamente, en el orden pblico laboral que no puede
ser vulnerado.

Excepciones al principio de irrenunciabilidad

a) Transaccin: es un contrato por el cual las partes, para evitar un litigio, o
ponerle fin, hacindose concesiones reciprocas, extinguen obligaciones
dudosas o litigiosas. La transaccin produce los efectos de cosa juzgada, sin
necesidad de homologacin judicial y es de interpretacin restrictiva.
Debe hacerse por escrito y si recae sobre derechos litigiosos, solo es eficaz
a partir de la presentacin del instrumento firmado por los interesados ante
el juez que tramita la causa. Mientras el instrumento no sea presentado, las
partes pueden desistir de ellas.

b) Conciliacin: consiste en un acuerdo suscripto por el trabajador y el

empleador y homologado por autoridad judicial o administrativa. Es una
forma habitual de la finalizacin de controversias (solo se concilia todo
aquello que sea dudoso o litigioso). La ley de procedimiento laboral otorga
al juez la facultad y el deber de intentar que las partes arriben a un acuerdo
conciliatorio, cualquiera sea el estado de la causa, mientras se alcance una
justa composicin de los derechos e intereses de las partes.
La homologacin judicial les otorgara a esos acuerdos autoridad de cosa
juzgada entre las partes que los hubiesen celebrado, pero los har oponible
a los organismos encargados de la recaudacin de los aportes, las
contribuciones y dems cotizaciones destinadas a los sistemas de
seguridad social.

c) Renuncia al empleo: la LCT fija requisitos especiales de forma que se

relacionan con la validez de la renuncia: la extincin del contrato de
 trabajo por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como requisito
para su validez, deber formalizase mediante despacho telegrfico
colacionado, cursado personalmente por el trabajador a su empleador o
ante la autoridad administrativa del trabajo.

d) Prescripcin: es la extincin de la accin por el transcurso del tiempo. Al

igual que en otras ramas del derecho, en el derecho del trabajo la
inactividad o desinters durante un tiempo determinado, produce la
extincin de la accin. En materia laboral ese trmino es de dos aos desde
que el crdito es exigible, mientras que en materia de seguridad social el
plazo de prescripcin es de diez aos.

e) Caducidad: es la prdida del derecho por el transcurso de un plazo legal;

si el trabajador durante un plazo determinado no ejerce su derecho, se
extingue y se pierde la posibilidad de ejecutar en el futuro el reclamo
pertinente. El instituto de caducidad es de orden pblico y se funda en la
idea de seguridad jurdica.
Por ej. : El art. 67 fija un plazo de 30 das para impugnar suspensiones
disciplinarias y si no lo hace se entiende consentida; el 157 dispone que si
el empleador no otorga vacaciones y si el trabajador no se las toma antes
del 31 de marzo, las pierde.

f) Desistimiento de accin y de derecho: el desistimiento de accin requiere

la conformidad del demandado y si bien se pone fin al proceso permite
volver a iniciar la misma pretensin con posterioridad. El de accin y
derecho produce la renuncia a ejercer el derecho en el que se fund la
pretensin y por ello no requiere conformidad del demandado. En ambos es
necesaria la ratificacin personal del trabajador y la homologacin judicial.

Principio de continuidad laboral

Estable que cuando exista duda entre la continuacin o no del contrato de trabajo,
o respecto de su duracin, se debe resolverse a favor de un contrato por tiempo
indeterminado; el contrato de trabajo tiene tracto sucesivo, desarrollndose por
medio de prestaciones repetidas en el tiempo. Tiende al mantenimiento de la
fuente de trabajo: el contrato de trabajo tiene vocacin de permanencia, lo cual
otorga cierta seguridad y tranquilidad al trabajador desde el punto de vista
econmico y psicolgico, y se relaciona con el concepto de estabilidad, esto es, la
expectativa de conservar su empleo mientras cumpla adecuadamente con las
obligaciones contractuales a su cargo.

Principio de primaca de la realidad

Otorga prioridad a los hechos, es decir, a lo que efectivamente ocurri en la
realidad sobre las formas o apariencias que las partes pretendan darle o hayan
convenido.
En caso de discordancia entre lo que ocurra en la prctica y lo que surja de los
documentos suscriptos por las partes o acuerdos celebrados entre ellas, se debe
dar preferencia a los hechos; prima la verdad de los hechos por sobre la
apariencia, la forma o la denominacin que estas otorgaron al contrato.
La LCT establece que ser nulo todo contrato por el cual las partes hayan
procedido con simulacin o fraude a las normas laborales, sea aparentando
normas contractuales no laborales, interposicin de personas u de cualquier otro
medio.

Principio de buena fe
Esta referido a los deberes de conducta recprocos de las partes. Comprende el
deber de actuar con fidelidad y adoptar conductas adecuadas en el cumplimiento
de sus obligaciones.
La LCT establece que las partes estn obligadas a obrar de buena fe, ajustando
su conducta a lo que es propio de un buen empleador y un buen trabajador, tanto
al celebrar, ejecutar y extinguir el contrato o relacin laboral.

Principio de No discriminacin e igualdad de trato

Establece igualdad entre iguales y en igualdad de situaciones.
La ley prohbe la discriminacin arbitraria, sea por color, sexo, religin, ideas
polticas o cualquier otra cuestin social; ordenando igualdad de trato en iguales
situaciones, pero no impide que el empleador otorgue un trato diferenciado en
situaciones desiguales; la empresa puede demostrar que el trato desigual alegado
por el trabajador responde a causas objetiva, no resultando arbitrario ni
despectivo.

Principio de equidad
Evita el desamparo que podra generarse por la estricta y rigurosa aplicacin de la
norma cuando produzca una situacin disvaliosa o no querida por el propio
legislador. Al interpretar la norma utilizando como filtro el principio de equidad se
humaniza su aplicacin y se corrigen los resultados injustos.

Principio de justicia social

La LCT dispone que cuando una situacin no pueda resolverse por la aplicacin
de las normas que rigen el contrato de trabajo o las leyes anlogas, se decidir
conforme a los principios de justicia social, a los generales del derecho del trabajo,
equidad y buena fe.
Consiste en dar a cada cual lo que le corresponde, a fin de lograr el bien comn.

Principio de gratuidad
Su prioridad es garantizar el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para
reclamar sus derechos. Durante la etapa prejudicial se materializa en la
posibilidad de remitir intimaciones telegrficas y hacer denuncias en sede
administrativa sin costo alguno, y durante el proceso, en la eximicin a los
trabajadores de la tasa de justicia y en la gratuidad del procedimiento.
Se pretende evitar que los trabajadores resignen sus derechos por falta de
recursos econmicos.

Principio de razonabilidad
Opera como filtro en la aplicacin de interpretaciones disvaliosas de una norma
o de determinadas situaciones. Se trata de una accionar conforme a la razn y
determinadas pautas de conducta que resulten lgicas y habituales.

Principio de progresividad
Apunta a que las garantas constitucionales de los trabajadores, art. 14 bis, no se
vean condicionadas por eventuales normas regresivas que atenten contra el
orden pblico laboral. Por un lado, impone el deber que ante cada cambio en
materia laboral, se vaya progresivamente se ampla el nivel de tutela y no se
disminuya; y por otra parte, implica la recuperacin de los derechos de los
trabajadores, reformando la legislacin, incorporando mayores beneficios
laborales en las leyes, los convenios colectivos de trabajo y compatibilizando la
jurisprudencia con los principios y garantas de carcter protectorio.
CONTRATO DE TRABAJO
La LCT dispone que hay contrato trabajo, cualquiera sea su forma o denominacin,
siempre que una persona fsica se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar
servicios a favor de la otra y bajo la dependencia de esta, mediante el pago de una
remuneracin. Sus clusulas, en cuanto su forma y condiciones de prestacin,
quedan sometidas a las disposiciones de orden pblico, los estatutos, las
convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.

Caractersticas
1) Es consensual: se perfecciona por el mero consentimiento de las partes.
2) Es personal: es personalsimo del trabajador y se sustenta en las
caractersticas del contratado.
3) Tiene carcter dependiente: existe una subordinacin tcnica, jurdica y
economica entre el trabajador y el empleador. Comprende la facultad de dar
rdenes, con el consecuente deber del trabajador de acatarlas. Esencialmente
es una vinculacin jerrquica en la que el empresario propietario del capital-
tiene la potestad de organizar y dirigir el trabajo de conformidad con los fines
de la empresa, mientras que el trabajador no asume riesgos.
4) Es de tracto sucesivo: es un contrato de ejecucin continuada que se
desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el tiempo.
5) Es no formal: hay libertad de formas, no se exigen formas solemnes o
determinadas para su celebracin, salvo en algunas modalidades por ej. El
contrato a plazo fijo.
6) Es oneroso: porque tiene contenido patrimonial. El contrato no se presume
gratuito, el pago de la remuneracin es una obligacin esencial del empleador.
7) Es bilateral y sinalagmtico: al existir reciprocidad en las posiciones jurdicas,
los derechos y obligaciones del trabajador se corresponden con los del
empleador y viceversa.
8) Es conmutativo: hay equivalencia en las prestaciones y las ventajas para
ambas partes no dependen de un acontecimiento incierto.
9) Es tpico: tiene una regulacin propia contemplada en la LCT.

RELACION DE TRABAJO
La LCT determina que habr relacin de trabajo, cuando una persona realice actos,
ejecute obras o preste servicios en favor de otra, bajo dependencia de esta
voluntariamente y mediante el pago de una remuneracin, cualquiera sea el acto
que le de origen.
Consiste en la prestacin efectiva de tareas.

RELACION DE DEPENDENCIA
El trabajo en relacin de dependencia es un trabajo dirigido: el trabajador est bajo
la dependencia o direccin del empleador, pone a disposicin su fuerza de trabajo y
se somete a sus decisiones e instrucciones respecto del trabajo y como
contraprestacin el empleador se compromete a pagar la remuneracin pactada y a
otorgarle condiciones dignas de trabajo, seguras e higinicas para su condiciones
humana. Es decir se trabaja en una organizacin ajena, sometido a las directivas e
instrucciones que se le imparten y bajo riesgo de otro, que recibe la tarea y la dirige.

PARTES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Trabajador o dependiente
Se trata de una persona fsica con capacidad jurdica, que se obliga a prestar
servicios en relacin de dependencia y en forma personal a cambio del pago de una
remuneracin.
El derecho del trabajo no considera trabajador ni a los incapaces, ni a los autnomos,
ni a las entidades colectivas, es de carcter de la prestacin es personal y por lo cual
no se puede delegar su cumplimiento.

Auxiliar del trabajador: Los auxiliares son aquellas personas que ayudan al
dependiente en la realizacin de sus tareas, si estuviese expresamente autorizado
por el empleador a servirse de ellos, los auxiliares son considerados dependientes
del empleador.
Un trabajador no puede ser empleador de otro, porque no es empresario, porque
no organiza una empresa ni tiene a su cargo un establecimiento, se trata de
evitar el fraude por interposicin de personas.

Socio empleado: Es una persona que, aun integrando una sociedad como socio
o accionista, presta a esta su actividad en forma principal y habitual con sujecin
a las instrucciones y directivas que le son impartidas. La LCT considera al socio
empleado como un trabajador dependiente, sin perjuicio del reconocimiento de
los derechos emergentes en su calidad de socio.

Empleador
se considera empleador a la persona fsica o conjunto de ellas o jurdica, tenga o no
personalidad jurdica propia, que requiera los servicios de un trabajador. Se trata de
una persona fsica o jurdica que organiza y dirige el trabajo prestado por el
trabajador dependiente, sirvindose para ello de facultades de control y disciplinarias
conferidas por la ley.

Empresa: la LCT define empresa como la organizacin instrumental de medios

personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una direccin para el logro
de fines econmicos o benficos.

Empresario: es quien dirige la empresa por s o por medio de otras personas, y

con el cual se relacionan jerrquicamente los trabajadores, cualquiera sea la
participacin que las leyes asignen a estos en la gestin o direccin de la
empresa.

Establecimiento: unidad tcnica o ejecucin destinada al logro de los fines de la

empresa, a travs de una o ms explotaciones. Es una parte de la empresa que
depende de ella. La empresa puede explotar distintas ramas y por ende, estar
integrada por varios establecimientos.

El estado:
Puede asumir tambin el carcter de empleador. Sin embargo, su funcin esencial en
el contrato de trabajo no es como empleador sino como autoridad pblica, al
intervenir como rgano de control y de aplicacin tanto en las relaciones individuales
como las colectivas por medio del Ministerio de Trabajo.
REQUISITOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
Consentimiento
Consiste en la exteriorizacin de la voluntad de las partes contratantes de realizar un
contrato con determinado objeto.
La LCT establece que el consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas
por una de las partes dirigida a la otra y aceptadas por esta, sea entre presentes o
ausentes.

Capacidad
La capacidad de derecho es la aptitud de toda persona humana para ser titular de
derechos y deberes jurdicos.
Capacidad del empleador: no existen normas especficas en materia laboral
respecto la capacidad requerida para contratar trabajadores en relacin de
dependencia, por lo cual se rigen los principios generales que contiene la
legislacin civil y comercial.
Una persona humana tiene plena capacidad cuando adquiere los 18 aos de edad o
esta emancipada por el matrimonio.

- Capacidad del trabajador: tienen plena capacidad laboral los mayores de 18 aos
y los menores emancipados por matrimonio. Tienen capacidad laboral limitada los
menores entre 16 y 18 aos, pueden trabajar con autorizacin de sus padres.
No pueden trabajar ni celebrar un contrato de trabajo los menores de 16 aos; sin
embargo, existe una excepcin en la ley al establecer que los mayores de 14 y
menores de 16 podrn ser ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, madre o
tutor, en jornadas que no podrn superar las 3 horas diarias, y las 15 horas
semanales, siempre que no se trate de tareas penosas, peligrosas y/o insalubres, y
que cumplan con la asistencia escolar.
En cuanto a la capacidad procesal, esta facultado para estar en juicio laboral en
acciones vinculadas al contrato de trabajo y para hacerse representar por
mandatarios a partir de los 16 aos. Respecto de los derechos sindicales, desde los
16 esta facultado para afiliarse al sindicato o desafiliarse. En cambio, es necesario
contar con 18 aos para ser delegado o integrar la comisin interna y tener 21 para
integrar rganos directivos.

Objeto
Constituye la prestacin de una actividad personal e infungible, segn la categora
profesional del trabajador que estipulan las partes.
Contratos de objeto ilcito y objeto prohibido:
no podr ser objeto del contrato de trabajo la prestacin de servicios ilcitos o
prohibidos.
La LCT seala que el objeto ilcito es contrario a la moral y las bunas costumbres,
es decir que es reprochable desde el punto de vista tico; por ejemplo, prestar
servicios para una banda que ser dedica a delinquir.
La ilicitud conlleva a la nulidad absoluta porque est afectado el orden pblico, no
genera consecuencia alguna entre las partes; ni el trabajador ni el empleador pueden
efectuar reclamos con fundamento en la LCT.
La LCT considera prohibido el objeto del contrato cuando las normas legales y
reglamentarias hubieran vedado el empleo de determinadas personas o en
determinadas tareas, pocas o condiciones. Es el contrario a la ley o a las normas
reglamentarias. Por ejemplo: emplear a menores de 16 aos, el trabajo de las
mujeres en el periodo del preparto y posparto.
Si bien produce la nulidad del contrato o de las operaciones contrapuestas, la
prohibicin esta siempre dirigida al empleador: es inoponible al trabajador y no
afecta los derechos adquiridos durante la relacin. El trabajador puede reclamar por
el cobro de las remuneraciones debidas y en caso de despido sin causa- exigir las
indemnizaciones legales pertinentes.
- Trabajo extranjero: los extranjeros ilegales y los residentes temporales que no
estn habilitados por la autoridad migratoria para desarrollar actividades
remuneradas encuadran en el concepto contrato de trabajo con objeto prohibido.

Forma
En la celebracin del contrato de trabajo rige el principio de libertad de formas: no se
requiere una forma determinada como requisito de validez. Sin embargo, existen
algunas excepciones legales, por ejemplo se requiere la forma escrita en el contrato
a plazo fijo.

PRUEBA DEL CONTRATO

el contrato de trabajo se prueba por los medios autorizados por las leyes procesales
y lo previsto en el art. 23 de la LCT. Rige el principio de libertad de prueba, ya que el
contrato de trabajo puede probarse por todos los medios comunes, adems de la
presuncin consagrada en el art. 23 de la LCT que surge de la mera prestacin de
servicios.

Medios de prueba
Entre los medios de prueba para acreditar la existencia del contrato de trabajo se
puede mencionar:
- La prueba confesional;
- La prueba documental, especialmente recibos de sueldo, cartas documento,
telegramas y certificados;
- La prueba pericial, especialmente la contable mediante el control efectuado por el
experto a los libros que obligatoriamente debe llevar la empresa;
- La prueba informativa, informes provenientes de entidades pblicas y privadas y
- La prueba testimonial;
Aunque nada impide que el magistrado recurra a otros menos utilizados.

Presunciones
el hecho de la prestacin de servicios hace presumir la existencia de un contrato de
trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o las causas que lo motiven
se demuestre lo contrario.
TIPOS DE CONTRATO
Contrato por tiempo indeterminado
Es el principio general establecido en la LCT. No tiene plazo de finalizacin y dura
hasta que el trabajador est en condiciones de jubilarse.
Periodo de prueba: el contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entiende
celebrado a prueba durante los 3 primeros meses.
El periodo de prueba se regir por las siguientes reglas:
a. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, ms de una vez,
utilizando el periodo de prueba.
b. El uso abusivo del periodo de prueba con el objeto de evitar la efectivizacin ser
pasible de las sanciones previstas en los regmenes sobre infracciones a las leyes.
c. El empleador deber registrar el trabajador que comienza su relacin laboral por el
periodo de prueba.
d. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relacin laboral, con
las excepciones previstas en la ley.
e. Las partes estn obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad
Social.
f. El trabajador tiene derecho, durante el periodo de prueba, a las prestaciones por
accidente o enfermedad de trabajo. Tambin por accidente o enfermedad
inculpable, perdurata excluvisamente hasta la finalizacin del periodo de prueba.
g. El periodo de prueba se computara como tiempo de servicio a todos los efectos
laborales y de la seguridad social.

Modalidades
Se trata de una contratacin de carcter excepcional. La utilizacin de este tipo de
contratos no depende de la voluntad de las partes, ya que deben existir razones
objetivas que permitan apartarse del principio general (contrato por tiempo
indeterminado)

Contrato a plazo fijo

Para que resulte vlido deben cumplimentarse requisitos formales y materiales.
Requisitos formales: debe ser realizado por escrito, expresando la causa y
determinando el plazo de contratacin (el mximo establecido es de 5 aos, se
puede extender por una vez hasta 6 meses).
Requisito sustancial: debe existir una causa objetiva, fundada en modalidades de las
tareas o en la actividad que justifique este tipo de contratacin.
Ambos requisitos son acumulativos y no alternativos.
El preaviso (no menor a una mes ni mayor a dos) tiene la funcin especial de
ratificar la fecha de vencimiento y confirmar la extincin del contrato.
Si la duracin es inferior a un mes, no se debe otorgar preaviso.
Si la extincin se produce por el vencimiento del plazo o el contrato tuvo una
duracin superior a un ao, al trabajador le corresponde una indemnizacin.
Si tuvo una duracin inferior a un ao, el empleador no debe abonar indemnizacin
alguna.
Si se produce el despido del trabajador sin causa justa antes del vencimiento del
plazo, al trabajador le corresponde la indemnizacin por antigedad y por los daos y
perjuicios provenientes del derecho comn.

Contrato por temporada

Es un contrato de trabajo de tiempo indeterminado, pero de prestacin discontinua:
el trabajador pone a disposicin su fuerza de trabajo y el empleador paga la
correspondiente remuneracin solo durante una determinada poca del ao,
quedando los derecho y obligaciones de las partes durante cada temporada
suspendidas por el periodo de receso.
Pueden presentarse dos supuestos: que por la naturaleza de la actividad la empresa
solo exista ocupacin durante una poca determinada del ao o cuando durante una
poca determinada, habitualmente, la actividad se incrementase de manera tal que
haga necesaria la contratacin de ms trabajadores.
La LCT dispone que las vacaciones se gozaran una vez concluido el ciclo de trabajo,
en proporcin de un da de descanso por cada 20 de trabajo efectivo. Tambin le
corresponden las asignaciones familiares, pero solo le sern percibidas en los
periodos de actividad
En cuanto a los salarios por enfermedad inculpable as como los beneficios por
maternidad o embarazo- el empleador tiene el deber de abonarlos solo durante los
periodos de actividad.
Respecto la indemnizacin por antigedad: como antigedad se debe computar el
tiempo de trabajo durante los lapsos de actividad en la explotacin, no debiendo
considerarse los intervalos entre un ciclo y otro.

Contrato de trabajo eventual.

cualquiera sea su denominacin, se considera que media un contrato de trabajo
eventual cuando la actividad de un trabajador se ejerce bajo dependencia de un
empleador para la satisfaccin de resultados concretos, en relacin a servicios
extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y
transitorias de la empresa, explotacin o establecimiento, toda vez que no pueda
preverse un plazo cierto para la finalizacin del contrato.
El contrato eventual est dirigido a cubrir un lugar de trabajo en circunstancias
excepcionales, para la obtencin de un resultado concreto.
Su caracterstica es la ausencia de un plazo predeterminado de duracin ya que se
sabe cundo comienza pero no se sabe con certeza cuando finaliza. El objeto de las
prestaciones intrnsecamente eventual. La vinculacin entre las partes debe
comenzar y terminar con la realizacin de la tarea comprometida o con la prestacin
del servicio.
Cuando el contrato de trabajo eventual tuviere por objeto sustituir temporalmente a
trabajadores permanentes de una empresa que gozaran de licencias legales, el
contrato deber incluir el nombre del trabajador reemplazado. Si al reincorporarse el
trabajador reemplazado, el trabajador contratado bajo modalidad eventual
continuare prestando servicios, el contrato de trabajo se convertir en uno por
tiempo indeterminado.
Se prohbe la contratacin de trabajadores bajo modalidad eventual para sustituir
trabajadores que no prestaran servicios normalmente en virtud del ejercicio de
medidas legtimas de accin sindical.
Las empresas que hayan producido suspensiones o despidos de trabajadores por
falta o disminucin de trabajo durante los 6 meses anteriores, no podrn ejercer esta
modalidad para reemplazar al personal afectado por esas medidas.

Contrato de equipo
El contrato de equipo, de grupo o de cuadrilla consiste en un acuerdo celebrado
entre el empleador persona fsica o jurdica- con un coordinador que representa a
los trabajadores. El empleador contrata con un jefe de equipo, encargado de la
cuadrilla que hace las veces de intermediario y los coloca a disposicin del
empleador para cumplir con el objeto contractual. Ese intermediario es quien pacta
las condiciones de trabajo y tiene la facultad y responsabilidad de contratar en
nombre de todos.
Los componentes del grupo tendrn derecho a la participacin que les corresponda
segn su contribucin al resultado del trabajo.
El contrato de grupo o de equipos es diferente del trabajo por equipos, que es una
forma de prestar las tareas: los trabajadores efectan un trabajo en conjunto que
comienza y termina en el mismo momento. Una de las diferencias sustanciales entre
ambos, es que en este el empleador puede cambiar la composicin del equipo e
inclusive despedir a uno de sus integrantes. En cambio, en el contrato de trabajo de
equipo el empleador por lo general- no tiene influencia en la conformacin del
grupo, ya que eso modificara el contrato.

Contrato a tiempo parcial

El trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado nmero de horas
al da, a la semana o al mes, inferiores a las dos terceras partes de la jornada
habitual de la actividad.
Puede tratarse de un contrato por tiempo indeterminado o de un contrato por tiempo
determinado.
Su nota caracterstica es la reduccin del tiempo normal de trabajo.
Los trabajadores contratados por tiempo parcial no pueden realizar horas
extraordinarias, salvo en casos de peligro grave o inminente para las personas o
cosas incorporadas a la empresa.
Si la jornada pactada supera las dos terceras partes de la jornada habitual, el
empleador deber abonar la remuneracin correspondiente a un trabajador de
jornada completa.
La remuneracin que debe percibir el trabajador no puede ser inferior a la
proporcional que le corresponda a un trabajador de tiempo completo. Los aportes y
contribuciones a los organismos de seguridad social se efectan en proporcin a la
remuneracin efectivamente percibida, salvo los aportes y contribuciones para la
obra social ser la que corresponda a un trabajador, de tiempo completo.
REMUNERACION
La remuneracin es la contraprestacin que percibe el trabajador como consecuencia
de la puesta a disposicin de su fuerza de trabajo y constituye la principal obligacin
del empleador.

Caractersticas
- Patrimonial: configura una ganancia; ingresa al patrimonio del trabajador.
- Igual y justa: rige el principio constitucional de igual remuneracin por igual
tarea, que se relaciona con el principio de la remuneracin justa.
- Insustituible: en principio la remuneracin no puede reemplazarse por otras
formas de pago.
- Dineraria: debe abonarse principalmente en dinero de curso legal; est
limitado al 20% el pago en especie.
- Inalterable e intangible: el empleador no puede disminuirla unilateralmente
porque violara una condicin esencial del contrato; tampoco puede reducirse
en trminos reales durante el vnculo laboral y no debe ser inferior al salario
mnimo vital y mvil, ni al mnimo del convenio colectivo, existiendo
restricciones para otorgar adelantos y deducciones.
- Integra: el trabajador la debe percibir ntegramente, excepcionalmente pueden
otorgar adelantos hasta el 50% y se pueden practicar descuentos hasta el
20%.
- Conmutativa: debe existir proporcionalidad entre el trabajo realizado y la
remuneracin percibida.
- Continua: el contrato de trabajo, por ser de tracto sucesivo, se debe abonar
durante el transcurso de la relacin laboral sin interrupciones, con excepcin
de las legalmente aceptadas.
- Alimentaria: constituye el medio con que cuenta el trabajador dependiente y
su familia para subsistir, al servir para solventar sus necesidades bsicas.
- Inembargable: por su carcter alimentario es inembargable hasta la suma
equivalente a un salario mnimo vital y mvil, y si lo supera es embargable con
restricciones. Tampoco se la puede ceder por ningn ttulo.
- Irrenunciable: toda renuncia del trabajador a la remuneracin es nula.

Prestaciones de carcter no remunerativo: son las que se originan en la relacin

laboral pero que no se otorgan como contraprestacin del trabajo efectivamente
realizado. Tienen por objeto otorgar beneficios sociales o reparar un dao. Son:
Beneficios sociales (ej servicios de comedor)
Prestaciones complementarias no remunerativas
Compensacin no remunerativa

Salario mnimo vital y mvil

es la menor remuneracin que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de
familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure la alimentacin
adecuada, vivienda digna, educacin, vestuario, asistencia sanitaria, transporte,
esparcimiento, vacaciones y previsin.