LA TEORA DEL REFORZAMIENTO

Es un planteamiento conductual que argumenta que los refuerzos condicionan el

comportamiento, es decir, un administrador que motive a sus empleados alentando los
comportamientos deseados, es decir, que recompensen la productividad, el alto
desempeo y el compromiso, y que desalienten los comportamientos no deseados, como
el ausentismo, el deterioro del desempeo y las ineficiencias.

BIOGRAFA DEL AUTOR

BURRHUS FREDERIC SKINNER

Psiclogo estadounidense Naci el 20 de marzo de 1904 en Susquehanna, Pennsylvania.

Curs estudios en la Universidad de Harvard. Profesor en la Universidad de Indiana de
1945 a 1948 y luego en Harvard. Fue el principal representante del conductismo en su
pas, escuela que pretende explicar el comportamiento humano y animal en trminos de
respuesta a diferentes estmulos. Su obra est influenciada fundamentalmente por los
trabajos de John Watson y de la reflexologa rusa: Vladimir Bechterev e Ivan Pavlov. A
partir de la observacin y la experimentacin con animales lleg al concepto de
condicionamiento operante, proceso mediante el cual un animal es llevado a realizar
cierta accin. Para este proceso son decisivos los "reforzamientos" tanto positivos
(premios) como negativos (castigos). Skinner se interes por las aplicaciones prcticas
de la psicologa, cre la educacin programada, una tcnica de enseanza en la que al
alumno se le presentan, de forma ordenada, una serie de pequeas unidades de
informacin, cada una de las cuales debe ser aprendida antes de pasar a la siguiente.
Entre sus trabajos ms destacados aparecen La conducta de los organismos (1938),
Walden dos (1961), utopa en la que aplica los principios del conductismo para el
establecimiento de una comunidad humana ideal, y Tecnologa de la enseanza (1968).
En Ms all de la libertad y la dignidad (1971) propugna el condicionamiento masivo
como medio de control de un orden social dirigido a la felicidad del individuo. Entre sus
ltimos trabajos aparecen: Autobiografa: as se forma un conductista (1976) y
Reflexiones sobre conductismo y sociedad (1978).

Definicin de Reforzamiento

Ayuda que se presta en ocasin o necesidad. Reparo para fortalecer una cosa que puede
flaquear o amenazar ruina.

1.3. Tipos de refuerzos:

EL REFUERZO POSITIVO.

El refuerzo positivo implica aparejar un comportamiento o resultado deseado con

recompensas o retroalimentacin, por ejemplo: una persona que trabaja vendiendo
zapatos recibe el 10% por cada par de zapatos vendidos; el comportamiento deseado: la
venta de zapatos, va aparejado con la recompensa econmica. Esta retroalimentacin da
forma al comportamiento porque fomenta el comportamiento reforzado o recompensado
para que se repita. Si el comportamiento no es el que desea un superior o un cliente, los
refuerzos que se repiten y derivan en aproximaciones sucesivas al comportamiento
deseado pueden hacer que el comportamiento real se acerque mas al comportamiento
deseado.

EL REFUERZO NEGATIVO.

En el refuerzo negativo la persona acta para detener un estimulo desfavorable, es decir,

el individuo se retira de una situacin indeseable cuando se presenta el comportamiento
no deseado.

La supresin: En la supresin se elimina pasivamente un comportamiento no deseado,

reteniendo el refuerzo positivo. Normalmente, al no aplicarse el refuerzo positivo se
logra que cesen los comportamientos que se quieran.

El Castigo: el castigo elimina un comportamiento no deseado, imponiendo un hecho

negativo despus del comportamiento no deseado. As, difiere del refuerzo negativo, en
el cual el sujeto acta para detener o evitar un

Estimulo adverso; el castigo tambin puede tener consecuencia para los observadores,
pues los disuade de caer en un comportamiento similar, o puede reforzar, en forma
positiva, el comportamiento que se castiga.

PROGRAMAS DE REFUERZO.

El tiempo de los refuerzos o las recompensas afecta notablemente el impacto que estos
tienen. Los programas de refuerzo tienen dos elementos; el primero es la oportunidad
del refuerzo en relacin con el comportamiento que se refuerza; el segundo es la
frecuencia del refuerzo. Los refuerzos administrados de acuerdo a un programa de
intervalos se asocian con el transcurso de una cantidad limitada de tiempo. Los recursos
administrados con base en un programa de porcentajes se asocian con el cumplimiento
de una serie determinada de comportamiento. El hecho de recibir cierto salario por un
nivel establecido de produccin o ventas, que se conocen como sistema a destajo o por
comisiones, respectivamente, representan, programas de porcentajes.

PROGRAMAS DE LA MODIFICACIN DE LA CONDUCTA.

Los administradores pueden aumentar el poder de los salarios y las prestaciones

asocindolos con los niveles desempeo, tambin pueden ofrecer bonos o pagos nicos
para recompensar un comportamiento particularmente creativo o productivo.

Para diagnosticar el comportamiento de los trabajadores de las compaas que usan la

teora del refuerzo, podramos hacer las siguientes preguntas:

Qu comportamientos se quieren?

Se pueden observar y medir estos comportamientos?

Qu refuerza estos comportamientos?

Cundo se aplican los refuerzos?

Cules son las consecuencias de estos refuerzos?

Cmo se puede mejorar el patrn de los refuerzos

EVALUACIN DE LA TEORA DEL REFUERZO.

La formulacin bsica de la teora del refuerzo es sencilla y clara, ha generado muchas

investigaciones y tiene bastante capacidad explicativa, sin embargo; su enfoque
centrado en el individuo, su restriccin a comparar similitudes y algunos problemas
metodolgicos podra limitar su utilidad.

Los administradores pueden fomentar el comportamiento deseado en sus empleados

aplicando una amplia serie de recompensas y castigos, el refuerzo mas comn utilizado
es el dinero, aunque parece tener poco impacto en el comportamiento, los
administradores tambin pueden recurrir a alabanzas para fomentar comportamientos
deseados; aunque se trate de uno de los beneficios mas baratos; no se usan tanto como
podran. Los administradores pueden redisear las tareas como respuesta a un
comportamiento exitoso o no exitoso por parte de un emplead. Los administradores
deben estar seguros de que refuerzan el comportamiento que desean.

1.7. VINCULACIN DEL MODELO DEL COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONAL Y LA TEORA DEL REFORZAMIENTO.

La teora del reforzamiento confa en el reforzamiento positivo, el modelado y el

reconocimiento del impacto de diferentes programas del reforzamiento sobre el
comportamiento. El modelo del CO utiliza estos conceptos para proporcionar a los
administradores un medio poderoso y comprobado de cambiar el comportamiento de los
empleados. Diversas organizaciones han utilizado el modelo del CO para mejorar la
productividad de los empleados y reducir los errores, el ausentismo, los retrasos y el
porcentaje de accidentes.

2. La teora de la Equidad.

En la teora de la equidad los individuos comparan los insumos y el producto de su

trabajo con los de otros, y reaccionan con el fin de eliminar la inequidad.

El referente con el que los empleados escojan compararse es una variable importante en
la teora de la equidad. Se han establecido tres categoras de referentes: otros,
sistema y yo. La categora otros incluye a los compaeros con puestos similares
en la misma organizacin, tambin amigos, vecinos y colegas. A partir de la
informacin que los empleados reciben de palabras y por peridicos y revistas sobre
temas como los salarios de los ejecutivos o un contrato colectivo reciente, comparan su
sueldo con el de otros. La categora sistema considera las polticas y los
procedimientos de pago de la empresa as como la administracin del sistema.
Abarca las polticas salariales de toda la organizacin, tanto implcitas como explicitas.
Los precedentes sentados, en trminos de distribucin de los salarios, sern uno de los
principales determinantes de la categora. La categora yo se refiere a la produccin
de entrada y salida, que es nica para cada individuo. Esta influida por criterios como
los empleos anteriores o los compromisos familiares.

BIOGRAFA DEL AUTOR

ADAM SMITH

Economista y filsofo britnico. Se lo denomin el padre de la economa poltica. Naci

el 5 de junio de 1723 en Kirkcaldy, Escocia. A los catorce aos entr en la Universidad
de Glasgow. En 1740 gan una beca para Oxford, pasando los aos siguientes en el
Balliol College. En 1748 fue profesor ayudante de Retrica y Literatura en Edimburgo.
Conoce al filsofo escocs David Hume, del que fue amigo hasta la muerte de ste en
1776, y que influy mucho sobre las teoras econmicas y ticas de Smith. Fue
catedrtico de Lgica en 1751 y de Filosofa Moral en 1752 en la Universidad de
Glasgow. Ms tarde expuso sus enseanzas en una de sus obras ms conocidas, Teora
de los sentimientos morales (1759). En 1763 abandona la enseanza universitaria para
convertirse en tutor de Henry Scott, tercer duque de Buccleuch, con quien viaja durante
18 meses por Francia y Suiza. Durante el viaje conoci a los principales fisicratas
franceses, que defendan una doctrina econmica y poltica basada en la primaca de la
ley natural, la riqueza y el orden. De 1766 a 1776 residi en Kirkcaldy donde escribi
Investigacin sobre la naturaleza y causas de la riqueza de las naciones (1776), que es el
punto de partida de la historia de la economa como ciencia independiente de la poltica.
Fue nombrado director de aduanas en Edimburgo en 1778, puesto que desempe hasta
su muerte el da 17 de julio de 1790.

2.2. DEFINICIN DE EQUIDAD

Cualidad que consiste en dar a cada uno lo que se merece por sus mritos o
condiciones. Cualidad que consiste en no favorecer en el trato a uno perjudicando a
otro.

2.3. RESPUESTAS ANTE LA PERCEPCIN DE LA DESIGUALDAD

La teora de la equidad afirma que cuando los empleados perciben una desigualdad,
eligen una o ms de cinco opciones:

Distorsionar las entradas y salidas propias o bien la de los otros.

Conducirse de una manera que induzcan a los dems a cambiar sus entradas y
salidas.

Comportarse de modo tal que cambien sus propias entradas y salidas.

Elegir otro referente de comparacin.

 Renunciar.

EVALUACIN DE LA TEORA DE LA EQUIDAD

Algunas personas tal vez no reaccionen de inmediato ante la desigualdad, sino solo la
perciben si sta perdura durante mucho tiempo. Las diferencias de inteligencia, de
valores sociales, de personalidad y de sexo tambin pueden influir en la forma que la
persona percibe la desigualdad.

La teora de la igualdad simplifica demasiado los temas de la motivacin, pues no

considera explcitamente las necesidades, los valores o las personalidades individuales.

Esta simplificacin exagerada resulta particularmente importante conforme la poblacin

trabajadora se diversifica. Las diferencias interculturales tambin se pueden manifestar
en las preferencias por igualdad, as como en las respuestas preferidas para situaciones
injustas.

El diagnostico de las desigualdades en el centro de trabajo puede revelar la causa de los

problemas de la motivacin, con el propsito de evaluar las siguientes preguntas:

Cules son las contribuciones o insumos que la persona aporta a la situacin?

Cul es su grado de estudio, esfuerzo y experiencia?

Qu beneficios o resultado obtiene la persona?

Cul es el grado de complejidad de la tarea, el sueldo o status de esa persona?

Cul es la proporcin entre insumos y resultados?

LOS ADMINISTRADORES DEBEN:

Cuidar que exista un grado de comparacin razonable entre las personas

Vigilar que las personas emitan su juicio respecto a la equidad con base en
informacin exacta, la informacin debe ser confidencial.

Informar a los empleados las razones de sus sueldos, promociones o cambios de

puesto en particular

Remunerar a los trabajadores por su esfuerzo y no por su sexo.

SISTEMA EN BUSCA DE EQUIDAD.

Los empleados deben percibir que las recompensas son proporcionales a los insumos
que traen al puesto; dichas recompensas deben depender del desempeo. Es importante
que los empleados perciban una diferencia entre ambos; dependiendo de lo real que sea
la relacin
 EL VALOR COMPARABLE Y LA TEORA DE LA EQUIDAD.

El valor comparable: significa que los puestos que tienen un valor igual para una
organizacin deben percibir una compensacin igual, ya sea que el contenido de trabajo
de esos puestos sea similar o no, el valor comparable argumenta que se deben evaluar y
clasificar los puestos con base en cuatro criterios: habilidad, esfuerzo, responsabilidad y
condiciones de trabajo. Los criterios se deben ponderar y asignrseles puntos, y
mediante estos puntos se evalan y comparan puestos.

2.7. PUNTOS DE REFERENCIA DE LA TEORA DE LA EQUIDAD.

Auto-interno: las experiencias de un empleado en un puesto diferente dentro de la

organizacin en que trabaja actualmente.

Auto-externo: las experiencias de un empleado en una situacin o puesto fuera de la

organizacin en la que trabaja actualmente.

Otro-interno: otra persona o grupo de individuos dentro de la organizacin del

empleado

Otro- externo: otra persona o grupo de individuos fuera de la organizacin en la que

trabaja el empleado.

2.8. ALTERNATIVAS PARA PERCIBIR LA DESIGUALDAD.

Cambiar sus insumos ( por ejemplo, no invertir tanto esfuerzo)

Cambiar sus resultados ( por ejemplo, los individuos a los que se les paga a destajo
pueden incrementar sus ingresos produciendo una mayor cantidad de unidades de menor
cantidad)

Distorsionar las percepciones de ellos mismos ( por ejemplo, sola pensar que
trabajaba a un paso moderado, pero ahora me doy cuenta que trabajo mas arduamente
que los dems.

Distorsionar las percepciones de otras personas ( por ejemplo, el puesto de Miguel

no estn deseable como yo crea)

Escoger un punto diferente de referencia (por ejemplo, puede que no gane tanto
como mi cuado, pero estoy ganado mucho ms que mi padre cuando tenia mi edad.

Salirse del campo ( por ejemplo, renunciar al puesto)

2.9 PROPUESTAS QUE SE RELACIONAN CON EL PAGO DESIGUAL.

Dado el pago por tiempo, los empleados sobrepagados producen ms que los
pagados justamente, esto debido a que los empleados pagados por hora y asalariados
generan una gran cantidad de produccin, con el fin de aumentar el lado de la relacin
correspondiente al insumo y obtener equidad.

Dado el pago por cantidad de produccin, los empleados sobrepagados producen

menos unidades pero de mayor calidad, que los empleados pagados justamente,

3. COMPARACIN CON OTRAS TEORAS

La teora de la equidad y teora de las expectativas:

Estas teoras tiene relacin de la manera tal que los empleados deben ser motivados con
aumento de sueldo, ascensos, promoviendo planes de recreacin y que sean tratados de
igual manera que los dems para as mismo hacerlos sentir a gusto y aumentar su
eficiencia en el proceso laboral, aumentando la posibilidad que percibe el individuo de
que al hacer un determinado esfuerzo y desempearse a un nivel determinado lo llevara
al logro de un resultado deseado.

La teora de la equidad con la motivacin:

Esta teora toma la influencia que origina, se dirige y mantiene en las personas un
comportamiento orientado al cumplimiento de las metas, esta relacionado con alcanzar
altos niveles de esfuerzo para alcanzar las metas de la organizacin condicionado por la
capacidad de esfuerzo para satisfacer las necesidades individuales de cada empleado ya
que al igual que los dems seres humanos tiene opiniones en el plano profesional y
personal, y que le corresponde a la gerencia mantener un alto nivel de motivacin y
mantener un clima organizacional favorable logrando la eficiencia de sus trabajadores y
un alto desempeo laboral. Lo que sabemos acerca del poder de las teoras de la
motivacin mas conocidas para aplicar y predecir nuestras cuatro variables
dependientes, aunque se basa en un conjunto de investigaciones, tambin incluye unos
inicios subjetivos; sin embargo proporcionan una gua razonable para atravesar el
laberinto de la teora de la motivacin.

La teora de la equidad con la teora de la necesidad:

Esta teora sostiene que las personas adquieren importantes necesidades o motivos
mediante su integracin al entorno determinado la intensidad de sus necesidades
implicando la necesidad de logro que es el impulso para ser excelente la necesidad de
poder que es la exigencia de hacer que los dems se comporten de una manera
determinada.

La teora de la equidad con la teora de los rasgos:

No posee mucha relacin por que si los empleados de la empresa quieren superarse o
quieren llegar a ser lideres deben poseer inteligencia, empuje, carisma, entusiasmo,
honestidad, confianza en si mismo, conocimiento relativo del trabajo, valor, integridad,
entre otros, los cuales son rasgos que distinguen los lideres de los que no son, y que
pueden llevar a un empleado al liderazgo de una empresa.
 La teora de la equidad con la teora conductual:

Ms que todo tiene comparacin con la teora de los rasgos ya que esta no era base
slida para definir un lder en contraposicin, si los estudios del comportamiento tienen
base para definir a lderes entonces se podra entrenar a personas para ser lderes.

La teora de la equidad con la teora del reforzamiento:

Tiene mayor nfasis en que posee un editorial muy fuerte para predecir factores como la
calidad y la cantidad de trabajo, la persistencia del esfuerzo, el entusiasmo, el retraso y
los porcentajes de accidentes pero no proporciona mucha satisfaccin del empleado o la
decisin de renuncia.