1) Remuneración

:
Concepto de Trabajo: Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija
o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como
contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación
que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del
trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de
descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.

Concepto de Sueldo: Es definido como estipendio obligatorio y fijo, en dinero,
pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el
trabajador por la prestación de sus servicios, sin perjuicio de lo dispuesto en el
inciso 2º del artículo 10 del Código del Trabajo.
De acuerdo a la definición legal para que un estipendio pueda ser calificado
como sueldo, deben concurrir copulativamente los siguientes requisitos:
- Que se trate de un estipendio fijo.
El elemento fijeza que le da a un determinado beneficio el carácter se sueldo,
está representado por la posibilidad cierta de percibirlo mensualmente y,
además, porque su monto y forma de pago se encuentren preestablecidos en
el contrato de trabajo o en acto posterior.
- Que se pague en dinero.
- Que se pague en períodos iguales determinados en el contrato.
- Que responda a una prestación de servicios.
De esta manera, aun cuando las partes le den otra denominación, será sueldo
todo pago que reúna los requisitos mencionados. La importancia de determinar
el sueldo dentro de una remuneración que tiene varios componentes radica en
que, por una parte, su monto no puede ser inferior al ingreso mínimo (salvo el
caso de los trabajadores no afectos a jornada) y, por otra parte, debido al
hecho de que el sueldo sirve de base para calcular beneficios tales como el
sobresueldo u horas extraordinarias.

Concepto de salario en especie: El salario en especie es aquel salario que no
se paga al trabajador en dinero en efectivo, sino que se acuerda pagar en
servicios o bienes que suministra el empleador.
La remuneración por el trabajo de un empleado se puede pagar en dinero o en
especie en los términos que señala el artículo 129 del Código sustantivo del
trabajo colombiano:
“Salario en especie. Constituye salario en especie toda aquella parte de la
remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como
contraprestación directa del servicio, tales como la alimentación, habitación o
vestuario que el patrono suministra al trabajador o a su familia, salvo la
estipulación prevista en el artículo 15 de esta Ley.
2. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de
trabajo. A falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará
pericialmente, sin que pueda llegar a constituir y conformar más del cincuenta
por ciento (50%) de la totalidad del salario.
3. No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el
valor por concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por
ciento (30%).
El salario en especie, como quiera que sigue siendo salario, debe formar parte
de la base de los pagos por Seguridad social, Prestaciones sociales y Aportes
parafiscales, salvo que, en cuestionable aplicación del artículo 128 del mismo
código sustantivo de trabajo, las partes hayan acordado expresamente que
estos conceptos no son considerado salario, algo que no es permitido por la
ley, pero la gente lo hace.
Concepto de salario en especie: El salario emocional es la parte no económica
de los conceptos retributivos de un empleado, utilizada como refuerzo y
destinada a satisfacer algunas de sus necesidades personales, familiares y
profesionales, con el objetivo de mejorar el rendimiento del empleado a partir
de su satisfacción. Fte(http://psicoconsul.es/salario-emocional.htm)

Concepto de Viáticos: VIATICOS. Modificado por el art. 17 de la Ley 50 de 1990.
1. Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a
proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que sólo
tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de
representación.
2. Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos
conceptos.
3. Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso. Son viáticos
accidentales aquéllos que sólo se dan con motivo de un requerimiento
extraordinario, no habitual o poco frecuente.

Concepto de horas extras: De conformidad con lo establecido en el artículo 30
del Código del Trabajo, jornada extraordinaria es aquella que excede de la
jornada ordinaria máxima legal (45 horas semanales) o de la pactada si es
menor. Es del caso señalar que el legislador ha establecido que las horas
extraordinarias sólo se pueden pactar para atender necesidades o situaciones
temporales de la empresa y los pactos, que deben constar por escrito, pueden
tener una vigencia transitoria no superior a tres meses, pudiendo renovarse.
En todo caso, las horas extraordinarias pueden realizarse existiendo las
condiciones señaladas siempre que no sean perjudiciales para la salud del
trabajador según la naturaleza de las faenas. Por otra parte, si bien es cierto el
legislador estableció la obligación de pactar las horas extraordinarias por
escrito, en forma previa a su realización, también estableció que, no obstante,
la falta de pacto escrito, se consideran extraordinarias las horas que se
trabajen en exceso de la jornada pactada con conocimiento del empleador. Así
las cosas, serán horas extras y deberán pagarse como tal todo exceso por
sobre la jornada ordinaria, aun cuando expresamente en el contrato u otro
documento se haya dejado constancia que son horas extras sólo si han sido
autorizadas por el empleador o el jefe directo del dependiente. Para
determinar las horas extraordinarias el empleador debe, al término de cada
semana, sumar en el registro de control de asistencia que lleve las horas
laboradas y consignar el resultado en el mismo registro, firmando el trabajador
en señal de conformidad. Si la suma arroja un monto superior a la jornada
pactada, el exceso serán horas extraordinarias que deberán pagarse con el
recargo legal en la oportunidad en que se paguen las remuneraciones, por el
contrario, si la suma da un monto inferior a las 45 horas o de la jornada
pactada si es menor, entonces el dependiente no habrá cumplido su obligación
contractual pudiendo el empleador descontar las horas que faltaron para
cumplir la jornada ordinaria convenida, descuento que efectuará al momento
de pagar las remuneraciones.

Concepto de comisiones: Una de las formas de remunerar a un empleado, es
mediante el pago de comisiones en función de le realización de una
determinada actividad.
Esta figura es da gran aplicación en las empresas comercializadoras, que
suelen pagar a sus empleados una comisión por venta realizada, lo que de
alguna forma asegura el buen desempeño de sus vendedores, en la medida en
que su remuneración depende de su desempeño.
El pago se puede pactar mediante un básico más comisiones, o sólo
comisiones.
Cuando el salario está compuesto por un básico más comisiones, y además es
trabajador esté sometido a un horario de trabajo, en caso de que la suma del
básico y las comisiones no alcancen el salario mínimo, la empresa deberá en
todo caso garantizar la remuneración mínima al trabajador.
Si la remuneración está compuesta exclusivamente por comisiones, y el
trabajador no está sujeto al cumplimiento de un horario, es decir, que puede
decidir sobre su horario de trabajo, no le aplica el salario mínimo, puesto que
el salario mínimo está ligado a la jornada laboral, y si esta no existe, no será
obligatorio para la empresa garantizar un salario mínimo al trabajador.
Así lo ha entendido la Corte suprema de justicia, sala laboral en sentencia de
marzo 14 de 2001:
Lo anterior no obsta para agregar con relación a la posibilidad que admite el
Tribunal que se den “contratos laborales aleatorios”, como sería el caso
“cuando la cuantía del salario depende de las comisiones”, que la Corte lo ha
aceptado para los casos en quien se desempeña como vendedor no está
obligado a cumplir con un horario de trabajo, pues de no darse esa
circunstancia aquél, al tenor del artículo 132 del código sustantivo del trabajo,
tiene derecho al salario mínimo legal. En relación con este tema debe
recordarse que la Corporación en sentencia de abril 29 de 1982 señaló que “el
salario mínimo, vinculado estrecha e ineludiblemente a la jornada ordinaria de
trabajo, no es aplicable pues a los servicios que se remuneran por sistemas
distintos al de la unidad de tiempo, si en ellos no exige el patrono realizar el
servicio estipulado dentro de una jornada específica.”. Esto lo explica así:
“(…) Cuando el rendimiento personal, que en concreto depende de las
condiciones innatas o adquiridas de cada ser humano, es el factor
determinante de la cuantía del salario, como ocurre con quienes devengan
exclusivamente comisiones por ventas de mercancías o servicios que ofrece un
empresario sin exigírseles una jornada, resulta muy difícil para el legislador
fijar una remuneración mínima para cada actividad. En efecto, esa
remuneración no puede ser otra que el promedio de lo percibido por todos
aquellos que se ocupan en dicha actividad, y determinar tal promedio requiere
investigaciones y datos estadísticos completos, que no se conocen todavía.
“El actual salario mínimo, vinculado estrecha e ineludiblemente a la jornada
ordinaria de trabajo, no es aplicable pues a los servicios que se remuneran por
sistemas distintos al de la unidad de tiempo, si en ellos no exige el patrono
realizar el servicio estipulado dentro de una jornada específica (…)”.
Así las cosas, siempre que no se esté sometido al cumplimiento de una
jornada, el trabajador que esté remunerado por comisiones, no tiene el
derecho a que la empresa la garantice el salario mínimo, si durante las sus
comisiones no lo alcanzan.

2) Factores determinantes del Salario.
Los principales factores determinantes de los salarios, dependiendo del país y
la época, son los siguientes:
El coste de la vida: incluso en las sociedades más pobres los salarios suelen
alcanzar niveles suficientes para pagar el coste de subsistencia de los
trabajadores y sus familias; de lo contrario, la población activa no lograría
reproducirse. La mejora del nivel de vida en un país crea presiones saláriales
alcistas para que los trabajadores se beneficien de la mayor riqueza creada.
Cuando existen estas presiones los empresarios se ven obligados a ceder ante
las mayores demandas saláriales y los legisladores aprueban leyes por las que
establecen el salario mínimo y otras medidas que intentan mejorar las
condiciones de vida de los trabajadores.
Los niveles de vida:
los niveles de vida existentes determinan lo que se denomina el salario de
subsistencia, y ello permite establecer los niveles de salario mínimo. Mientras
que cuando la ofertad e mano de obra es relativamente abundante y excede la
demanda, la competencia entre los trabajadores para conseguir uno de los
escasos puestos de trabajo disponibles tenderá a reducir el salario medio.
La oferta de trabajo:
cuando la oferta de mano de obra es escasa en relación al capital, la tierra y
los demás factores de producción, los empresarios compiten entre sí para
contratar a los trabajadores por lo que los salarios tienden a aumentar.

La productividad:
los salarios tienden a aumentar cuando crece la productividad. Ésta depende
en gran medida de la energía y de la calificación de la mano de obra, pero
sobretodo de la tecnología disponible. Los niveles saláriales de los países
desarrollados son hasta cierto punto elevados debido a que los trabajadores
tienen una alta preparación que les permite utilizar los últimos adelantos
tecnológicos.
Poder de negociación:
la organización de la mano de obra gracias a los sindicatos y a las asociaciones
políticas aumenta su poder negociador por lo que favorece un reparto de la
riqueza nacional más igualitario.

3) Costo de un trabajador que gane 1 SMLV
TALLER

MANUEL ALEJANDRO GARCÉS

PROFESOR: JORGE BARRERA
ASIGNATURA: ADMINISTRACION DE PERSONAL

UNIVERSIDAD DEL CAUCA FACULTAD
CIENCIAS CONTABLES, ECONÓMICAS Y
ADMINISTRATIVAS
POPAYAN
2017

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