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1) Remuneracin:

Concepto de Trabajo: Constituye salario no slo la remuneracin ordinaria, fija


o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como
contraprestacin directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominacin
que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del
trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en das de
descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.

Concepto de Sueldo: Es definido como estipendio obligatorio y fijo, en dinero,


pagado por perodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el
trabajador por la prestacin de sus servicios, sin perjuicio de lo dispuesto en el
inciso 2 del artculo 10 del Cdigo del Trabajo.
De acuerdo a la definicin legal para que un estipendio pueda ser calificado
como sueldo, deben concurrir copulativamente los siguientes requisitos:
- Que se trate de un estipendio fijo.
El elemento fijeza que le da a un determinado beneficio el carcter se sueldo,
est representado por la posibilidad cierta de percibirlo mensualmente y,
adems, porque su monto y forma de pago se encuentren preestablecidos en
el contrato de trabajo o en acto posterior.
- Que se pague en dinero.
- Que se pague en perodos iguales determinados en el contrato.
- Que responda a una prestacin de servicios.
De esta manera, aun cuando las partes le den otra denominacin, ser sueldo
todo pago que rena los requisitos mencionados. La importancia de determinar
el sueldo dentro de una remuneracin que tiene varios componentes radica en
que, por una parte, su monto no puede ser inferior al ingreso mnimo (salvo el
caso de los trabajadores no afectos a jornada) y, por otra parte, debido al
hecho de que el sueldo sirve de base para calcular beneficios tales como el
sobresueldo u horas extraordinarias.

Concepto de salario en especie: El salario en especie es aquel salario que no


se paga al trabajador en dinero en efectivo, sino que se acuerda pagar en
servicios o bienes que suministra el empleador.
La remuneracin por el trabajo de un empleado se puede pagar en dinero o en
especie en los trminos que seala el artculo 129 del Cdigo sustantivo del
trabajo colombiano:
Salario en especie. Constituye salario en especie toda aquella parte de la
remuneracin ordinaria y permanente que reciba el trabajador como
contraprestacin directa del servicio, tales como la alimentacin, habitacin o
vestuario que el patrono suministra al trabajador o a su familia, salvo la
estipulacin prevista en el artculo 15 de esta Ley.
2. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de
trabajo. A falta de estipulacin o de acuerdo sobre su valor real se estimar
pericialmente, sin que pueda llegar a constituir y conformar ms del cincuenta
por ciento (50%) de la totalidad del salario.
3. No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mnimo legal, el
valor por concepto de salario en especie no podr exceder del treinta por
ciento (30%).
El salario en especie, como quiera que sigue siendo salario, debe formar parte
de la base de los pagos por Seguridad social, Prestaciones sociales y Aportes
parafiscales, salvo que, en cuestionable aplicacin del artculo 128 del mismo
cdigo sustantivo de trabajo, las partes hayan acordado expresamente que
estos conceptos no son considerado salario, algo que no es permitido por la
ley, pero la gente lo hace.
Concepto de salario en especie: El salario emocional es la parte no econmica
de los conceptos retributivos de un empleado, utilizada como refuerzo y
destinada a satisfacer algunas de sus necesidades personales, familiares y
profesionales, con el objetivo de mejorar el rendimiento del empleado a partir
de su satisfaccin. Fte(http://psicoconsul.es/salario-emocional.htm)

Concepto de Viticos: VIATICOS. Modificado por el art. 17 de la Ley 50 de 1990.


1. Los viticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a
proporcionar al trabajador manutencin y alojamiento; pero no en lo que slo
tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de
representacin.
2. Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos
conceptos.
3. Los viticos accidentales no constituyen salario en ningn caso. Son viticos
accidentales aqullos que slo se dan con motivo de un requerimiento
extraordinario, no habitual o poco frecuente.

Concepto de horas extras: De conformidad con lo establecido en el artculo 30


del Cdigo del Trabajo, jornada extraordinaria es aquella que excede de la
jornada ordinaria mxima legal (45 horas semanales) o de la pactada si es
menor. Es del caso sealar que el legislador ha establecido que las horas
extraordinarias slo se pueden pactar para atender necesidades o situaciones
temporales de la empresa y los pactos, que deben constar por escrito, pueden
tener una vigencia transitoria no superior a tres meses, pudiendo renovarse.
En todo caso, las horas extraordinarias pueden realizarse existiendo las
condiciones sealadas siempre que no sean perjudiciales para la salud del
trabajador segn la naturaleza de las faenas. Por otra parte, si bien es cierto el
legislador estableci la obligacin de pactar las horas extraordinarias por
escrito, en forma previa a su realizacin, tambin estableci que, no obstante,
la falta de pacto escrito, se consideran extraordinarias las horas que se
trabajen en exceso de la jornada pactada con conocimiento del empleador. As
las cosas, sern horas extras y debern pagarse como tal todo exceso por
sobre la jornada ordinaria, aun cuando expresamente en el contrato u otro
documento se haya dejado constancia que son horas extras slo si han sido
autorizadas por el empleador o el jefe directo del dependiente. Para
determinar las horas extraordinarias el empleador debe, al trmino de cada
semana, sumar en el registro de control de asistencia que lleve las horas
laboradas y consignar el resultado en el mismo registro, firmando el trabajador
en seal de conformidad. Si la suma arroja un monto superior a la jornada
pactada, el exceso sern horas extraordinarias que debern pagarse con el
recargo legal en la oportunidad en que se paguen las remuneraciones, por el
contrario, si la suma da un monto inferior a las 45 horas o de la jornada
pactada si es menor, entonces el dependiente no habr cumplido su obligacin
contractual pudiendo el empleador descontar las horas que faltaron para
cumplir la jornada ordinaria convenida, descuento que efectuar al momento
de pagar las remuneraciones.

Concepto de comisiones: Una de las formas de remunerar a un empleado, es


mediante el pago de comisiones en funcin de le realizacin de una
determinada actividad.
Esta figura es da gran aplicacin en las empresas comercializadoras, que
suelen pagar a sus empleados una comisin por venta realizada, lo que de
alguna forma asegura el buen desempeo de sus vendedores, en la medida en
que su remuneracin depende de su desempeo.
El pago se puede pactar mediante un bsico ms comisiones, o slo
comisiones.
Cuando el salario est compuesto por un bsico ms comisiones, y adems es
trabajador est sometido a un horario de trabajo, en caso de que la suma del
bsico y las comisiones no alcancen el salario mnimo, la empresa deber en
todo caso garantizar la remuneracin mnima al trabajador.
Si la remuneracin est compuesta exclusivamente por comisiones, y el
trabajador no est sujeto al cumplimiento de un horario, es decir, que puede
decidir sobre su horario de trabajo, no le aplica el salario mnimo, puesto que
el salario mnimo est ligado a la jornada laboral, y si esta no existe, no ser
obligatorio para la empresa garantizar un salario mnimo al trabajador.
As lo ha entendido la Corte suprema de justicia, sala laboral en sentencia de
marzo 14 de 2001:
Lo anterior no obsta para agregar con relacin a la posibilidad que admite el
Tribunal que se den contratos laborales aleatorios, como sera el caso
cuando la cuanta del salario depende de las comisiones, que la Corte lo ha
aceptado para los casos en quien se desempea como vendedor no est
obligado a cumplir con un horario de trabajo, pues de no darse esa
circunstancia aqul, al tenor del artculo 132 del cdigo sustantivo del trabajo,
tiene derecho al salario mnimo legal. En relacin con este tema debe
recordarse que la Corporacin en sentencia de abril 29 de 1982 seal que el
salario mnimo, vinculado estrecha e ineludiblemente a la jornada ordinaria de
trabajo, no es aplicable pues a los servicios que se remuneran por sistemas
distintos al de la unidad de tiempo, si en ellos no exige el patrono realizar el
servicio estipulado dentro de una jornada especfica.. Esto lo explica as:
() Cuando el rendimiento personal, que en concreto depende de las
condiciones innatas o adquiridas de cada ser humano, es el factor
determinante de la cuanta del salario, como ocurre con quienes devengan
exclusivamente comisiones por ventas de mercancas o servicios que ofrece un
empresario sin exigrseles una jornada, resulta muy difcil para el legislador
fijar una remuneracin mnima para cada actividad. En efecto, esa
remuneracin no puede ser otra que el promedio de lo percibido por todos
aquellos que se ocupan en dicha actividad, y determinar tal promedio requiere
investigaciones y datos estadsticos completos, que no se conocen todava.
El actual salario mnimo, vinculado estrecha e ineludiblemente a la jornada
ordinaria de trabajo, no es aplicable pues a los servicios que se remuneran por
sistemas distintos al de la unidad de tiempo, si en ellos no exige el patrono
realizar el servicio estipulado dentro de una jornada especfica ().
As las cosas, siempre que no se est sometido al cumplimiento de una
jornada, el trabajador que est remunerado por comisiones, no tiene el
derecho a que la empresa la garantice el salario mnimo, si durante las sus
comisiones no lo alcanzan.

2) Factores determinantes del Salario.


Los principales factores determinantes de los salarios, dependiendo del pas y
la poca, son los siguientes:
El coste de la vida: incluso en las sociedades ms pobres los salarios suelen
alcanzar niveles suficientes para pagar el coste de subsistencia de los
trabajadores y sus familias; de lo contrario, la poblacin activa no lograra
reproducirse. La mejora del nivel de vida en un pas crea presiones salriales
alcistas para que los trabajadores se beneficien de la mayor riqueza creada.
Cuando existen estas presiones los empresarios se ven obligados a ceder ante
las mayores demandas salriales y los legisladores aprueban leyes por las que
establecen el salario mnimo y otras medidas que intentan mejorar las
condiciones de vida de los trabajadores.
Los niveles de vida:
los niveles de vida existentes determinan lo que se denomina el salario de
subsistencia, y ello permite establecer los niveles de salario mnimo. Mientras
que cuando la ofertad e mano de obra es relativamente abundante y excede la
demanda, la competencia entre los trabajadores para conseguir uno de los
escasos puestos de trabajo disponibles tender a reducir el salario medio.
La oferta de trabajo:
cuando la oferta de mano de obra es escasa en relacin al capital, la tierra y
los dems factores de produccin, los empresarios compiten entre s para
contratar a los trabajadores por lo que los salarios tienden a aumentar.

La productividad:
los salarios tienden a aumentar cuando crece la productividad. sta depende
en gran medida de la energa y de la calificacin de la mano de obra, pero
sobretodo de la tecnologa disponible. Los niveles salriales de los pases
desarrollados son hasta cierto punto elevados debido a que los trabajadores
tienen una alta preparacin que les permite utilizar los ltimos adelantos
tecnolgicos.
Poder de negociacin:
la organizacin de la mano de obra gracias a los sindicatos y a las asociaciones
polticas aumenta su poder negociador por lo que favorece un reparto de la
riqueza nacional ms igualitario.

3) Costo de un trabajador que gane 1 SMLV


TALLER

MANUEL ALEJANDRO GARCS

PROFESOR: JORGE BARRERA


ASIGNATURA: ADMINISTRACION DE PERSONAL

UNIVERSIDAD DEL CAUCA FACULTAD


CIENCIAS CONTABLES, ECONMICAS Y
ADMINISTRATIVAS
POPAYAN
2017