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Método de comparación de factores

La técnica de la comparación de factores es un método cuantitativo para
evaluar los puestos. Tiene muchas variaciones y se manifiesta como el
método más exacto, el más complejo y uno de los más usados para la
evaluación de los puestos.
En realidad, se trata de un mejoramiento del método de la clasificación y
entraña decidir cuales puestos incluyen más cantidad de ciertos factores
compensables que otros. En el caso del método de la comparación de
factores uno clasifica cada puesto varias veces; una por cada uno de los
factores compensables que elija. Por ejemplo, los puestos podrían
clasificarse primero en función del factor “habilidad”. A continuación
serán clasificados de acuerdo con los “requisitos mentales”. Después
serán clasificados de acuerdo con su “responsabilidad” y así
sucesivamente. Por último, estas clasificaciones se combinan, en el caso
de cada puesto, para producir una calificación numérica para el mismo.
El método de comparación por factores se basa en los siguientes cinco
pasos.
Paso 1: Identificación de los factores esenciales. Los analistas
deben decidir en primer lugar qué factores son significativos y comunes
para una gama amplia de puestos. Muchas organizaciones emplean
diferentes factores dependiendo del área: gerencial, de ventas, técnicos,
secretarial, etc.
Paso 2: Determinación de los puestos esenciales. Los puestos
esenciales son los que se encuentran comúnmente tanto en la
organización como en el mercado de trabajo a que recurre la
organización. Los puestos esenciales se seleccionan porque es más
sencillo identificar la tasa de mercado para ellos. Es ideal que estos
puestos sean considerados clave por los empleados, y que cada uno
comprenda una amplia variedad de factores esenciales que deben
evaluarse.
Paso 3: Adscripción de salarios para puestos esenciales. A
continuación se concede un valor monetario a cada componente básico
a cada puesto. La proporción salarial concedida a los factores de cada
puesto dependerá de la importancia de cada factor.
La empresa Jabones y esencias, S.A., pagaba $930 000 a sus
montacarguistas a mediados de 1986. Como explica la figura esa
compensación se descompone en los siguientes factores: $280
000 por la responsabilidad. $150 000por su habilidad, $80 000 por
el esfuerzo mental, $210 000 por el esfuerzo físico y $20 000 por

deben efectuar dos comparaciones. Al asignar estas tasas salariales. . como se muestra en la figura. De acuerdo con la compensación salarial a cada factor esencial. Cada uno de los factores esenciales del puesto de empleado de limpieza se clasifica en la tabla y se procede a continuación con los factores esenciales de otros puestos. por ejemplo. Paso 4: Ubicación de los puestos esenciales en una tabla de comparación de factores. para reflejar el hecho de que su aportación se clasifica a esa escala salarial. se colocan los puestos básicos que sirvieron para el estudio. y continuar los análisis hasta acabar con todos los factores esenciales. empleado de limpieza. subjetivamente. que su nivel de responsabilidad se encuentra entre la del operador de montacargas y la del mecánico. Una vez que se registran los puestos básicos y la asignación de salarios para cada uno de sus factores esenciales. Por ejemplo. como la que se ilustran en la figura. Paso 5: Evaluación de otros puestos. cuando se le compara con otros factores del puesto. Por ejemplo. la cantidad asignada a cada factor se debe reflejar la importancia relativa de cada uno entre los diferentes puestos. por ejemplo. las condiciones de trabajo. se coloca el puesto de empleado de limpieza al nivel de $120 000. o el comité de evaluación. operador de montacargas y herramientista “C”. el analista de puestos o el comité de evaluación comparan su nivel de responsabilidad con la responsabilidad confiada a los puestos de mecánico. un nivel de $250 000. A continuación es necesario analizar el grado de habilidad que requiere el puesto comparándolo nuevamente con los otros puestos. esto significa que la habilidad se considera dos veces (aproximadamente) más importante que el esfuerzo mental. En la columna correspondiente a responsabilidad. Se le asigna en consecuencia. la función de responsabilidad recibirá en cada caso una compensación equilibrada ($100 000 para herramientista C y $220 000 para el mecánico). se puede proceder a la evaluación de otros puestos. el analista de sueldos y salarios. Una vez que se asignan tasas salariales para los factores esenciales de cada puesto básico. En segundo lugar. esta información se transfiere a una tabla de comprobación de factores. Se decide. Para el puesto de encargado de mantenimiento. si se le pagan $150 000 por la habilidad y $80 000 por su esfuerzo mental. sirviéndose de los puestos típicos como indicadores. si la responsabilidad de una herramienta “C” es aproximadamente igual a la mitad de la responsabilidad confiada a un mecánico. En primer lugar la cantidad asignada a cada factor debe reflejar su importancia.

es posible evaluar todos los puestos de departamento de fresado. . y posteriormente todos los puestos análogos a ese nivel de toda la organización.Mediante el uso de este procedimiento.