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DERECHO LABORAL I Ramas

2016
UNIVERSIDAD PRIVADA DE
TACNA
Facultad de Derecho y Ciencias
Polticas

Contenido

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CONOCIMIENTO DE EMBARQUE......................................................................- 4 -
HISTORIA..................................................................................................... - 4 -
DEFINICION.................................................................................................. - 6 -
OBJETO DEL CONOCIMIENTO DE EMBARQUE...............................................- 7 -
CLASES DE CONOCIMIENTO DE EMBARQUE.............................................- 8 -
SUJETOS INTERVINIENTES..........................................................................- 10 -
PARTE I. DISPOSICIONES GENERALES.....................................................- 12 -
CONTENIDO............................................................................................... - 13 -
CARTA DE PORTE........................................................................................... - 16 -
CONCEPTO................................................................................................. - 16 -
ANTECEDENTES......................................................................................... - 18 -
VALOR DE LA CARTA DE PORTE..................................................................- 18 -
A. Valor probatorio.................................................................................. - 19 -
B. Ttulo representativo de mercadera..................................................- 19 -
C. Tradicin simblica............................................................................. - 21 -
LA CARTA DE PORTE Y EL CONTRATO DE TRANSPORTE.............................- 21 -
LA CARTA DE PORTE TERRESTRE Y AEREA.................................................- 22 -
EMISION Y ACCIONES CAMBIARIAS.........................................................- 26 -
CONCLUSIONES............................................................................................. - 30 -
BIBLIOGRAFIA............................................................................................... - 31 -
ANEXOS........................................................................................................ - 32 -

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El presente trabajo va dedicado


a nuestros padres, por darnos
su apoyo y amor en todo momento,
y a nuestros docentes quienes
se esfuerzan por compartir sus
amplios conocimientos.

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INTRODUCCIN

El derecho laboral o Derecho del trabajo es el conjunto de principios y normas


jurdicas que regulan las relaciones entre empleador(es), trabajador(es), las
asociaciones sindicales y el Estado. El Derecho del trabajo se encarga de normar
la actividad humana lcita y prestada por un trabajador en relacin de dependencia
a un empleador a cambio de una contraprestacin. Es un sistema normativo
heternomo y autnomo que regula determinados tipos de trabajo dependiente y
de relaciones laborales.

El derecho laboral no puede sobrevivir solo, necesita de otra ciencia


especialmente en las lagunas legales, de all surge sus relaciones con las ramas
del Derecho Pblico y Privado siendo estas de carcter jurdicas; Sin embargo
existen tambin otras ciencias de carcter no jurdicas de las cuales apoyan la
tarea del derecho laboral.

En lo general, estamos interesados en profundizar los temas inherentes a: las


relaciones del derecho de trabajo; con el Derecho del empleo, Derecho
Administrativo, Derecho Civil, Derecho Constitucional. Derecho de Seguridad
Social, Derecho Penal, Derecho Comercial. En lo particular nos interesa el estudio
comparado del estatus individual y colectivo del Derecho del Trabajo y todo lo que
contenga estas ramas y ayude al estudio del Derecho Laboral.

I. RELACION CON EL DERECHO DEL EMPLEO

Un anlisis de las recientes reformas legislativas en materia laboral en


Amrica Latina, permite apreciar de qu forma la promocin del empleo

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entendida como una permanente disminucin de los costos asociados a


la contratacin laboral, ha operado como un poderoso criterio
orientador de la actividad legislativa; puede hablarse de normas
laborales de nueva generacin, elaboradas para cumplir una funcin
promotora del empleo antes que la tradicional funcin protectora del
derecho laboral. Las sucesivas modificaciones legales se han mostrado
hasta ahora ineficaces para combatir el desempleo y antes bien, han
despojado de proteccin legal al trabajo, transformndolo en
comnmente precario, inseguro, inestable, voltil y fragmentado,
insuficiente para proveer sustento permanente personal y familiar.

Si bien la legislacin laboral reconoce y perpeta el sistema capitalista,


al mismo tiempo considera que el acuerdo contractual con el que se
verifica la transaccin mercantil entre el oferente de trabajo y el que lo
demanda, no garantiza la libertad individual del trabajador ni asegura
que el acuerdo tenga resultados legtimos y socialmente deseables. Los
resultados de dicha transaccin no son justos para el derecho y deben
redistribuirse, mediante un sistema institucional de derechos

ciudadanos econmicos y sociales1, cuya legitimidad no depende de


que sean funcionales al desempeo empresarial exitoso, sino deviene
como contenido necesario de la propia ciudadana, que permite que
todos accedan al aprovechamiento del desarrollo econmico, y que, al
ser protegidos por el Estado, estn llamados a operar como solucin a
situaciones sociales no resueltas por el funcionamiento del mercado. El
reconocimiento de estos nuevos derechos ciudadanos no solo acta
como ayuda econmica que garantiza cierta seguridad material para el
trabajador y su familia: le incorpora a un orden de derechos.

La legislacin laboral como poltica de empleo


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Para facilitar la creacin empresarial de puestos de trabajo se ha recurrido al


reconocimiento jurdico de formas de empleo que disminuyen derechos laborales,
bajo la nocin de abaratar costos implicados en las contrataciones de trabajo.
Para este fin, la norma ha operado como tcnica de creacin de empleo, y las
modificaciones legales han sido presentadas como verdaderas medidas de poltica
ocupacional (Jeammaud, p. 247) que han buscado inducir a los empresarios para
que contraten nuevos trabajadores, en la idea de que liberalizando la carga
inherente a la contratacin laboral, y con nuevas facilidades legales para extinguir
los contratos, se obtendr una mayor mano de obra (Montoya 1997, pp. 10 y 124).
Dichas innovaciones han actuado como una verdadera legislacin laboral de
excepcin (v. Casas), pero de amplia aplicacin, instituyendo regmenes
laborales de proteccin debilitada o sin ella. Particularmente en Amrica Latina, se
observan repetidas reformas laborales desde la dcada de los 70, extensas y
profundas, en la lnea de reducir los niveles de proteccin legal sobre el trabajo
asalariado.

No debe perderse de vista que las polticas de ajuste en materia laboral en los
pases desarrollados, como en Europa, han tenido como objetivo superar una
situacin de desajuste entre crecimiento econmico y creacin de empleo, por lo
que apuntan a obtener una reinsercin laboral de las personas desempleadas y la
promocin de nuevas formas de utilizacin empresarial del trabajo que permitan
que la actividad econmica efectivamente aumente el nmero de ocupados. Para
Amrica Latina en cambio, se trata de reformas profundas que apuntan a la
promocin de nuevas estrategias de desarrollo econmico centra- das en la
apertura comercial de las economas nacionales (Ciudad, p. 1). En ese contexto,
se ha argido como fundamento de las reformas el mejoramiento de la
competitividad de las empresas frente a la competencia externa, como nueva
forma de promover el empleo, y las posibilidades de aprovechar las oportunidades
de la apertura de la economa al exterior que exigen, se ha dicho, facilidades
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normativas adicionales para usar y desechar el recurso humano. Los principales


contenidos de esta poltica de empleo a costa de los derechos laborales han sido
los siguientes:

1. Subsidios a la contratacin de trabajo y formacin en el empleo: se trata de


la provisin focalizada de fondos pblicos como subvenciones temporales
para apoyar la contratacin de grupos especficos de trabajadores de difcil
insercin laboral mujeres, jvenes y desempleados de larga duracin,
mediante el subsidio de parte de la remuneracin de los trabajadores
contratados. Estas subvenciones suelen estar acompaa- das de
reducciones a las cotizaciones previsionales a cargo del empleador, sobre
todo si se trata de sistemas pblicos de previsin social. Pese a la genrica
adopcin de estas medidas en los pases desarrollados, existen dudas
sobre su efectividad1

Tambin se han implementado modalidades ocupacionales que relacionan


la formacin profesional con el empleo mediante normas especiales para
promover la contratacin de jvenes y el uso de contratos de prctica
profesional y de aprendizaje, vinculadas al acceso garantizado a
capacitacin profesional a travs de programas de formacin laboral o
aprendizaje para los trabajadores beneficiados. De hecho, se ha aludido
que las subvenciones de desempleo con- viven con las subvenciones al
empleo, como ayuda econmica a empresas que contratan trabajadores
(Supiot 1999, p. 74).

2. Regulacin de nuevas modalidades de trabajo para promover el


empleo: como forma de revitalizar el empleo, se observa una intensa

1 Marx, Ive: pag. 75-90 Subvenciones al empleo y reduccin de las


cotizaciones empresariales. Dictamen de los estudios empricos en Revista
Internacional del Trabajo vol. 120 N 1 Ginebra, 2001.

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actividad legislativa para normalizar el uso generalizado de figuras


contractuales de duracin limitada, que excluyen el costo empresarial de
despido, permitiendo a las empresas contratar trabajadores por tiempo
determinado o para la realizacin de alguna obra o faena especfica y
contratos de relevo o de suplencia. Estas modalidades de duracin
determinada ya existan en la legislacin laboral. La novedad es que se
reducen las condiciones y requisitos para su utilizacin, haciendo que su
uso se independice de la naturaleza del trabajo a realizar y se generalice
ms all de los sectores econmicos y las actividades especficas que por
sus propias caractersticas requeran de modalidades contractuales
atpicas o de excepcin. La idea es permitir la adecuacin empresarial del
nmero de trabajadores contratados segn los cambios que experimente
la actividad de la empresa. Este amplio reconocimiento de las facultades
empresariales para utilizar modalidades de trabajo de duracin limitada
que excluyen la obligacin empresarial de indemnizar al trabajador si el
contrato finaliza por el trmino de la vigencia pacta- da, ha redundado en
una acentuada relativizacin de la estabilidad en el trabajo, sujeta ahora a
las necesidades variables de la empresa.

Tambin se ha generalizado la regulacin de la actividad de empresas de


trabajo temporal, que tienen por objeto intermediar mano de obra para que
sea utilizada por empresas distintas de las que han contratado a dichos

trabajadores.2 La conocida figura del trabajo intermediado consiste en la


intervencin de un tercero, que en virtud de un contrato con la empresa
usuaria se obligaba a colocar cierto nmero de trabajadores en ella para

2 Ameglio, Eduardo Pag. 39- 55 La regulacin de las empresas de empleo temporal


en Argentina, Colombia y Uruguay en VVAA: Empresas sin trabajadores, Cuaderno de
Investigacin N 10, Departa- mento de Estudios Direccin del Trabajo, Santiago, 1999,
pp. 39-55.

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que efecten determinadas tareas por tiempo limitado, para lo que contrata
trabajadores que prestan servicios para la empresa usuaria, pero que
estn laboralmente contratados por la empresa suministradora. Desde el
punto de vista de la supresin de costos empresariales asociados a la
contratacin de mano de obra, la intermediacin laboral es an ms
intensa que la expansin de contratos de duracin determinada, ya que
permite la utilizacin empresarial de personal externo contratado
laboralmente por otras empresas, para que desarrollen actividades
transitorias o temporales en sus propios giros, sin que necesariamente
surjan obligaciones laborales para la empresa usuaria.

3. Terminacin de contrato de trabajo por voluntad del empleador: las


reformas laborales en Amrica Latina han facilitado ampliamente la libertad
de despido sin invocacin de causa. La tcnica legislativa observada es
mantener, incrementar o precisar el listado de causas legales de
caducidad o despido justificado que permiten a la empresa separar a un
trabajador sin pago de indemnizacin alguna, a menos que el afectado
logre posteriormente una sentencia judicial que obligue a la empresa a
indemnizar, incorporando adems la posibilidad de desahucio con aviso
previo o de despido por causas econmicas u objetivas, a cambio del pago
de una indemnizacin por despido segn los aos de servicio en la
empresa, y de una compensacin adicional si no se respeta el plazo de
aviso previo para que se haga efectivo el despido.

4. Facultad empresarial para modificar condiciones de trabajo: un


conjunto de ajustes legislativos apunta a la obtencin de adaptabilidad del
recurso humano a travs de la modificacin de las condiciones de trabajo
previamente pactadas en el contrato individual de trabajo. Entre estas

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medidas se incluye otorgar al empleador facultades excepcionales para


que modifique la naturaleza de la funcin desempeada, el lugar de
trabajo o la duracin o distribucin de la jornada laboral, ya sea
unilateralmente o mediante acuerdo individual o colectivo.

5. Poltica de reduccin del tiempo de trabajo: a partir de los aos 80 la


disminucin sistemtica de la jornada de trabajo dej de ser un programa
de mejoramiento de derechos laborales y de calidad de vida, para empezar
a utilizarse como alternativa para paliar la cesanta. Desde esa dcada se
puede observar en la experiencia comparada la aplicacin en aumento de
un conjunto de medidas que responden a la idea de compartir el trabajo
escaso, con la regulacin de modalidades ocupacionales de jornada
reducida (contrato de trabajo part time, contrato de relevo o para compartir
puestos de trabajo, jubilacin anticipada), y el reconocimiento legal para la
implementacin de estrategias empresariales de reorganizacin del tiempo
de trabajo, intercalando elementos flexibilizadores de la jornada, en pro de
su modulacin segn las necesidades empresariales. Tambin se ha
impulsado directamente la disminucin legal de la jornada de trabajo.

Todas estas medidas constituyen un verdadero programa aplicado a la


duracin y a la organizacin del tiempo de trabajo como una forma de
distribuir la cesanta, y no incluyen la creacin de nuevas colocaciones.
Bien llamadas de reparto del trabajo, se aplican bajo la premisa de que
en un futuro cercano las fuerzas de la economa no crearn ms trabajo,
por lo tanto los propios trabaja- dores deben compartir el trabajo
disponible; los trabajadores ocupados se transforman en deudores del
derecho al trabajo de los trabajadores desempleados
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La disminucin de la jornada de trabajo se ha planteado originalmente en


Europa como una proposicin sindical para enfrentar el desempleo, y ha
debido convivir con la propuesta empresarial de una mayor flexibilizacin
en la jornada laboral, mediante la implementacin de modelos combinados
para obtener diferenciacin y variacin horaria: ya sea compactando la
semana laboral en tres o cuatro das, pudiendo descansar el resto, o
modulando los lmites de duracin de la jornada, no por das sino por
promedios semanales, quincena- les, mensuales, trimestrales, semestrales
o anuales (v. Ermida, p. 40).

La ocupacin a tiempo parcial ha sido promovida e implementada en


Europa por la normativa estatal, y en algunos casos por el acuerdo de los
propios actores sociales, como una va para enfrentar el desempleo
estructural, y cuyos marcos mnimos estn regulados legalmente para que
no se traduzca en una sustitucin del trabajo a jornada completa. En rigor,
ms que a objetivos de reparto del empleo, la utilizacin de modalidades
de trabajo a tiempo parcial ha respondido a la creciente necesidad de las
empresas, especialmente en el sector servicios, de cubrir pun- tas de
actividad de duracin reducida, en determinadas horas del da, das de la
semana o del mes.
En Amrica Latina en general, no se ha implementado la reduccin del
tiempo de trabajo como una poltica legislativa para reducir el desempleo o
para permitir una mejor adaptacin productiva de las empresas. Por ello,
hasta ahora, no est legalmente reconocido el trabajo part time como una
modalidad contractual especfica, sino que se admite legalmente la
posibilidad de que se pacten reducciones de jornada sin que por ello dejen
de aplicarse las normas generales sobre condiciones de trabajo y

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contratacin.

6. Negociacin colectiva para modificar condiciones de trabajo


previamente pactadas o establecidas legalmente: se trata de permitir
que la negociacin colectiva pueda operar ms all de los lmites legales
que impiden acceder a modificar condiciones de trabajo establecidas
contractualmente, pudiendo incluso pactarse nuevas condiciones laborales
bajo lo establecido por las El reconocimiento legal de que los convenios
colectivos pueden reducir las condiciones de trabajo no es nuevo en
Europa; de una original autorizacin especfica para alterar aspectos
tambin especficos de la relacin laboral, se ha tendido a reconocer un
poder amplio a las partes de un contrato colectivo para redefinir, hacia la
baja, condiciones legales o convencionales de trabajo (Simitis, p. 18). En
la doctrina europea, en general pero con reservas, se ha aceptado la
posibilidad de que por va colectiva se deroguen derechos anteriormente
pactados y, asimismo, que un convenio colectivo restrinja condiciones
laborales fijadas por una norma estatal, siempre que no se trate de normas
de orden pblico (Podetti, p. 86). Con el incipiente relajamiento del
tradicional intervencionismo estatal sobre las relaciones laborales
colectivas en Amrica Latina, que en algn grado se viene observando
desde los aos 80 (v. OIT 1995b), afloran nuevos espacios potenciales
para la negociacin colectiva: una descentralizacin de los niveles de
negociacin y nuevas materias que abordar. Con ello surgen para la
autonoma colectiva nuevos objetivos de realizacin, en el entendido de
que puede operar no solo como la tradicional va de mejoramiento salarial,
sino tambin como instrumento para obtener una mejor adaptacin
empresarial.

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No puede hablarse, sin embargo, de una recepcin definitiva de la


negociacin in peius en Amrica Latina. La doctrina se inclina ms bien,
aunque sin consenso, a la aceptacin de la renuncia colectiva legtima a
beneficios que se acordaron colectivamente, pero siempre respetando los
mnimos legales3. Hasta ahora, solo hay contados casos normativos que
de manera expresa hayan aceptado la derogacin colectivamente pactada
de derechos legalmente reconocidos.

El anlisis del conjunto de las innovaciones jurdicas que al instrumentalizar el


derecho se proponan crear empleo, pero que produjeron la liberacin de
amplios espacios de disponibilidad empresarial sobre el trabajo asalariado,
revela de qu manera se ha minado el contenido de los principios protegidos por
el derecho laboral tales como la estabilidad en el empleo, la suficiencia salarial,
la prioridad de la voluntad colectiva sobre la voluntad individual y el principio
jurdico interpretativo de primaca de realidad para identificar a la empresa que
acta como empleadora y atribuirle, en consecuencia, legalmente obligaciones
laborales. Por ello, es necesario plantearse una revisin de la coherencia entre
los fines del derecho del trabajo proteger al trabajador y permitir la actividad
empresarial con lo que hasta ahora se ha hecho (De Foucauld).

Las nuevas normas facilitadoras de empleo han producido una declinacin


constante de los derechos asociados al trabajo asalariado, manteniendo su
estructura contractual pero con cada vez menos derechos reconocidos, lo que le
ha otorgado a las empresas nuevos espacios para imponer sus decisiones a los
trabajadores bajo la forma de un contrato de prestacin subordinada de servicios
3 Podetti, Humberto: Pag. 234-240Globalizacin econmica y negociacin colectiva
en AAVV: Globalizacin eco- nmica y derecho individual de trabajo, Sociedad
Internacional de Derecho del Trabajo y de la Segu- ridad Social, Santiago, 1998.

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personales libremente convenido, con el consecuente dao a la libertad


individual y el rpido retorno a una remercantilizacin del trabajo, que
incrementa significativamente el riesgo y la inseguridad de los trabajadores en
su salud, integridad fsica, libertad personal, suficiencia salarial, condiciones de
trabajo y, paradjicamente, relativiza seriamente la permanencia en el trabajo;
no es aventurado decir que una apreciacin en perspectiva de todas las
medidas legislativas que hemos conocido para promover la ocupacin, buscan y
consiguen la destruccin de la estabilidad laboral como objetivo del garantismo
jurdico laboral y reflejan el abandono del pleno empleo en tanto objetivo de
poltica econmica.

Durante casi toda la historia del derecho laboral, el trabajo asalariado ha tomado
la forma de un arreglo social que incorpora a los trabajadores al desarrollo,
garantizando con ello la gobernabilidad del sistema capitalista y la legitimidad de
la democracia como sistema poltico. Ahora, el trabajo es cada vez ms un
instrumento para ganarse la vida, si se puede, ante lo cual es razonable abaratar
los costos que para la empresa supone respetar derechos que, visto as, son
obstculos para una gestin empresarial exitosa. El trabajo pierde su fuerza
social integradora y su rol atributivo de derechos de ciudadana social. Ha vuelto
a ser una mercanca, un bien que se vende por piezas a plazo o faena, por una
temporada, solo por una porcin de jornada o intermediado para que lo
aprovechen otros. El hecho de tener una ocupacin se distancia cada vez ms
de la vigencia del estatuto de derechos asociados a la identidad social, jurdica y
poltica del trabajo asalariado sobre la que est construido el sentido de
pertenencia a una comunidad social y poltica especfica.

La preocupacin original del derecho por cautelar la libertad y dignidad del


trabajador, en ocasin de una prestacin remunerada de servicios que supone
una sumisin frente al empleador, se transforma en una preocupacin por

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obtener efectivamente trabajo, sin importar necesariamente la situacin de


subordinacin, riesgo personal y prdida de libertad que supone para el
trabajador ponerse bajo las rdenes de un empleador. En trminos ms amplios,
la bsqueda de un equilibrio en las relaciones de capital y trabajo, asociada al
reconocimiento de derechos irrenunciables para garantizar que el trabajo
humano no resulte daado ni sobre utilizado por el capital, se ha transformado
cada vez ms en una preocupacin centrada en el intercambio mercantil de
trabajo por una remuneracin, donde lo que realmente importa es que el factor
trabajo se mantenga competitivo como mercanca que se transa y negocia, ya
sea mediante el abaratamiento de su precio o una permanente agregacin de
valor al servicio que se ofrece.

Cualquier poltica de empleo que promueva la ocupacin remunerada fuera de


este esquema de derechos, centrar su preocupacin en la obtencin efectiva
de trabajo, sin importar necesariamente la situacin de subordinacin, riesgo
personal, prdida de libertad y vulnerabilidad social que supone para el
trabajador ponerse bajo las rdenes de un empleador. Antes de demandar
ajustes legislativos para promover la ocupacin, debe plantearse si el objetivo de
una poltica de empleo es solo mantener el nivel de equilibrio entre empleo y
desempleo en vez de considerar la categora y contenido de los empleos
disponibles y el nivel accesible de salarios, esto es, el grado de bienestar que el
empleo otorga a las personas ocupadas.

No basta con cualquier empleo a cambio de un salario. Los derechos del trabajo
son imprescindibles porque nuestra convivencia social est basada, todava,
precisamente en la posibilidad de prosperar en el trabajo. Si la obtencin de un
empleo ya no garantiza el bienestar propio ni familiar, no supone estar a salvo
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de las contingencias sociales, y otorga cada vez menos seguridad y estabilidad,


entonces el trabajo asalariado pierde su implcita promesa de obtencin de bien-
estar y se hace realidad cada vez ms intensamente su amenaza de
enajenacin y empobrecimiento. El trabajo asalariado despojado de derechos
vuelve a poner sobre el tapete la preocupacin acerca de la seguridad y libertad
individua- les, as como la urgencia por prevenir la servidumbre y la explotacin.

Asimismo, una revaloracin del derecho al trabajo como objetivo de las polticas
de empleo, puede funcionar como un reorientador jurdico de la actual poltica de
empleo centrada en una permanente facilitacin que la legislacin laboral adeuda
al desempeo empresarial: el derecho al trabajo puede funcionar como una
orientacin general, un cuidado especial que han de poner las autoridades en el
diseo de sus polticas, que debern buscar la obtencin del pleno empleo. As,
la vigencia del derecho al trabajo constituira un mandato constitucional para que
las polticas econmicas tuvieran como objetivo primordial resguardar la creacin
de puestos de trabajo. No se tratara, entonces, del empleo como una variable a
obtener producto de la estabilidad econmica sino como un objetivo especfico a
realizar con la poltica econmica, al servicio ahora de la satisfaccin del derecho
al trabajo. Ms an, el derecho al trabajo puede operar no solo como una
orientacin general de polticas pblicas, sino tambin reflejarse en el mbito
individual como derechos especficos: de insercin laboral en igualdad de
condiciones, que exija del Estado un acceso equitativo a la capacitacin,
formacin y readaptacin profesional oportuna y la ausencia de discriminaciones
en el acceso al trabajo, as como un derecho especfico de permanencia laboral,
que garantice la estabilidad mientras no exista justa causa de despido (v. Sastre).

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II. RELACION CON EL DERECHO ADMINISTRATIVO

El Derecho Administrativo es un complejo de principios y normas de Derecho


pblico interno que regula: la organizacin y comportamiento de la
administracin pblica, directa e indirectamente; las relaciones de la
administracin pblica con los administrados; las relaciones de los distintos
rganos entre s de la administracin pblica; a fin de satisfacer y lograr las
finalidades del Inters pblico hacia la que debe tender la Administracin
(Bielsa).

La Ciencia del Derecho Administrativo es el estudio de los principios y


tcnicas que son aplicables a la administracin pblica y privada para
conseguir eficacia y llegar a los fines que busca cada ramo.

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El Derecho Administrativo vela la normatividad de la actividad estatal la


Ciencia del Derecho Administrativo vela la eficacia y tcnica de esa actividad.

La organizacin administrativa del trabajo. La rama del Derecho pblico


interno mencionada, regula las actividades del Estado respecto de la
institucin y funcionamiento de los servicios pblicos y las relaciones del ente
gobernante con los particulares por razn de los mismos.

En opinin de ilustrados especialistas, el Derecho administrativo es la


dinmica del Derecho constitucional pues, el conjunto de principios y normas
que lo integran, disciplinan la actividad total del Estado para el cumplimiento
de sus fines.

En todos los pases, existe una organizacin administrativa del trabajo, esto
es, nuevos rganos del Estado instituidos con distintas denominaciones:
Ministerio, Departamento o Direccin del Trabajo, Institutos de Seguridad o de
Previsin Social, para atribuirles como funciones: el rgimen del trabajo y de
la seguridad social, la fiscalizacin del fiel cumplimiento de las leyes y
reglamentos laborales.

El derecho administrativo se define como aquella rama del derecho pblico


que constituye el estatuto propio distinto al de los particulares de los entes
dotados de personalidad jurdica que sirven como finalidad esencial al inters
pblico. Tienen atribuida dicha personalidad por el derecho de produccin
nacional o por el derecho propio de una organizacin internacional y que
regula la organizacin, la actividad y el sometimiento a control jurisdiccional
de dichos entes, as por tanto el derecho administrativo es el rgimen jurdico
especfico de las administraciones pblicas puesto que incluso determina

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aquellos supuestos en los que ellas pueden actuar conforme al derecho


privado.

Caracteres del derecho administrativo

Es una parte del derecho pblico y se use el criterio que se use para
definirlo siempre ser parte del derecho pblico porque regula
relaciones en las que siempre este est presente.

Puede ser el derecho pblico interno del Estado por excelencia por dos
razones:

Porque la administracin pblica es la nica persona que asume los


fines del Estado.

Porque la administracin sirve como un instrumento de relacin


permanente y general con los ciudadanos sin que el resto de las
supuestas relaciones no administrativas del Estado se manifiesten de
forma permanente

Es un derecho comn porque el derecho administrativo tiene la funcin


de regular la vida jurdica de estos sujetos en su totalidad de forma que
incluso cuando se toma otra institucin de otra rama del derecho el
derecho administrativo la toma y la hace de alguna manera propia.

Adems el ordenamiento jurdico administrativo es capaz de auto integrar sus


propias lagunas a travs de una serie de principios generales del derecho que
se crean tomando como base el derecho civil.

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Cuando el derecho administrativo es el derecho propio de las


administraciones pblicas es un hecho que la administracin acta a menudo
bajo las normas propias de otros derechos generales, as por ejemplo la
administracin puede actuar conforme al derecho civil/laboral y habr que fijar
un criterio para determinar cundo actuar bajo esas normas, pero ese criterio
lo fija el propio derecho administrativo.

Para identificar los lmites del derecho administrativo, es decir, saber cundo
usar derecho administrativo o derecho privado tenemos una regla o principio:

Se aplica el derecho administrativo cuando la institucin se aplica a una


relacin jurdica que corresponde al giro o trfico propio de la administracin.

Para que exista relacin jurdica del derecho administrativo es principio


necesario que una de las personas de esa relacin sea la administracin
pblica; salvo en dos excepciones u aclaraciones:

Cuando el que acta es un agente descentralizado de la


administracin, es decir, una persona privada a la que la administracin
excepcionalmente le otorga facultades administrativas, facultades o
potestades pblicas que son ejercidas por particulares bajo la estricta
vigilancia de la administracin.
Ejemplo: Sanciones a un colegiado que pertenece a un ente privado
pero es una sancin administrativa

Cuando existe una actuacin arbitral entre intereses privados. En el


momento en que acta la administracin, esta defiende el inters
pblico y por tanto nos encontramos ante un caso de derecho
administrativo.

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III. RELACION CON EL DERECHO CONSTITUCIONAL

Luego de las constituciones de Quertaro y Weimar, la mayora de los pases han


elevado a categora de derecho fundamental una serie de derechos consagrados
en favor de los trabajadores.

Asimismo, los derechos laborales que abraza el derecho constitucional han sido
elevados igualmente a la categora de derechos humanos y libertades pblicas.

Por ello se denomina Derecho constitucional del trabajo.

Dicha rama del Derecho pblico interno estudia la Constitucin de un pas, esto
es, la organizacin jurdica de la vida integral del Estado. Las normas jurdico-
laborales han de conformarse a los principios y garantas fundamentales
proclamados en la Constitucin de cada pas. Todas las constituciones modernas
de contenido liberal-social, consagran principios polticos, econmicos
y financieros.

Principios y normas de la Constitucin Nacional en materia de trabajo. Dicha rama


del Derecho pblico interno estudia la Constitucin de un pas, esto es,
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DERECHO LABORAL I Ramas

la organizacin jurdica de la vida integral del Estado. De ah que una Constitucin


sea el mismo Derecho constitucional reducido a normas prcticas declarativas,
preceptivas o imperativas, dictadas por el pueblo en virtud del poder constituyente,
como dueo de la soberana originaria.

Por tanto, las normas jurdico-laborales han de conformarse a los principios y


garantas fundamentales proclamados en la Constitucin de cada pas.
Todas las constituciones modernas de contenido liberal-social, consagran
principios polticos, econmicos y financieros.

Sabido es que la fuente fundamental del derecho constitucional es precisamente la


constitucin poltica del estado y tambin sabemos que la constitucin es a su vez
una fuente importante del derecho del trabajo.

Cuando hablamos de las fuentes del derecho del trabajo vimos que la constitucin
contempla una serie de normas en el captulo de las garantas relacionadas con el
derecho del trabajo.

IV. RELACION CON EL DERECHO DE SEGURIDAD


SOCIAL

En nuestro pas se instaura el rgimen de seguridad social como sistema


organizado por y para ese fin, oficialmente en 1936 con la dacin de la Ley N
8433, aun cuando la Ley N 1378, del 24 de enero de 1911 ya regulaba la
previsin sobre los accidentes de trabajo que pudieran sufrir los obreros. Como
antecedentes pueden citarse, en la poca colonial, las Cajas de Comunidad,
la Recopilacin de Leyes de los Reinos de las Indias y la Real Orden del 8 de
febrero de 1803, que data, esta ltima, de la baja poca virreinal y, para
posteriormente en la repblica, sustituir a la anterior mediante la Ley General
de Goces de Cesantia y Jubilacion del 22 de Febrero de 1850
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Desde los das de su moderna entronizacin oficial en el Per, la seguridad


social, como concepto y praxis, ha arraigado profundamente en la ciudadana y
el Estado, aunque en estos ltimos cuatro lustros la eficacia de la ejecucin de
las obligaciones de su representante a nivel nacional, el Seguro Social de
Salud (EsSALUD), antes Instituto Peruano de Seguridad Social (IPSS), haya
decado con gran celeridad permitiendo que grandes sectores de la poblacin
se vieran desprotegidos. Ahora, el Estado ha decidido llevar la responsabilidad
que le competa casi en exclusiva (salvo la accin de las Compaas de
Seguros), conjuntamente con instituciones privadas especializadas por lo que
ha fomentado la creacin de empresas dedicadas a la prestacin de servicios
previsionales, bajo nuevas reglas no basadas en la solidarizacin de capitales
sino en la individualizacin de fondos, en los campos de pensiones y salud.
Estas son las ya creadas Administradoras de Fondos de Pensiones (AFPs) y
organizaciones de servicios de salud denominadas Empresas Prestadoras de
Salud (EPSs), que estn fiscalizadas a travs de sus respectivas
Superintendencias. El Estado ha decidido pues, liberalizar la prestacin de
estos invalorables servicios, percatndose de que tal responsabilidad le
resultaba demasiado difcil de asumir en solitario.

Hoy en da existen entonces dos grandes vertientes de la seguridad social


peruana, las que ya han empezado a interactuar para beneficiar a la poblacin,
lo cual es su objetivo primordial.

Es entonces que, el propsito principal del dictado del curso es hacer conocer
de manera fcil y accesible, las principales obligaciones de ambos sistemas, el
estatal y el privado, para con sus asegurados y/o afiliados, y los deberes de
stos ltimos con aquellos. Asimismo, persigue como propsito conocer y
analizar los ms importantes dispositivos legales relacionados con la seguridad
social en el pas.

22
DERECHO LABORAL I Ramas

Toda vez que la relacin empleador-trabajador tiene como consecuencia,


el pago de aportaciones, sean estos por salud o pensiones, tanto en el
sistema estatal como el privado.

1.CONCEPTO DE SEGURIDAD SOCIAL.

La Seguridad Social es la doctrina que ensea y difunde el derecho de las


personas, como miembros de la sociedad, a la proteccin contra los diferentes
riesgos, actuales y diferidos, mediante el conjunto de sistemas organizados que
otorgan cobertura oportuna y eficaz para conjurar dichas contingencias.

En el Per, se encontraba elevada a rango constitucional en el Captulo III,


referente a la Seguridad Social, de la Carta Magna de 1979; en la Constitucin
Poltica de 1993 promulgada en 29 de diciembre de ese ao se encuentra en el
Captulo II, que trata de los Derechos Sociales y Econmicos, involucrando
prestaciones de salud y cobertura de riesgos diferidos y el derecho de todos a la
salud integral.

Actualmente en el pas comparten la Seguridad Social el Seguro Social de Salud


(EsSALUD, ex-IPSS) y diversas entidades como Mutualidades y Derramas as
como el ya no tan nuevo Sistema Privado de Administracin de Fondos de
Pensiones. En el campo de la Salud coexisten independientemente EsSALUD y
las Empresas Prestadoras de Salud (EPSs), empresas privadas que brindas
seguros de salud y conservacin y recuperacin de ella; inicialmente se da con la
promulgacin del Decreto Legislativo N 718, que regulaba la creacin y
operaciones de la Organizaciones Privadas de Salud (OSS). La actual constitucin
Poltica del Per permite la existencia paralela de otras entidades que ofrezcan
prestaciones de mejor calidad o adicionales a las que ahora ofrece EsSALUD,
siempre y cuando coexista con ellas el consentimiento previo del asegurado de
EsSALUD a integrarse a los sistemas alternativos (AFPs y EPSs). El Poder
Ejecutivo dict el Decreto Ley N 25897 y el Decreto Legislativo N 718 por los que
se crearon, respectivamente, el Sistema Privado de Pensiones y el Sistema

23
DERECHO LABORAL I Ramas

Privado de Salud, los que tienen carcter de complementarios a los Sistemas


Nacionales de Salud y Pensiones, originados por los Decretos Leyes Nos. 22482 y
19990, respectivamente, administrados en su momento por el IPSS.

Esta apertura a sistemas alternativos paralelos, si bien constituye una iniciativa


particular y potencialmente beneficiosa para la fuerza laboral peruana, tambin
puede incidir en una sustancial disminucin de los ingresos que por aportaciones
percibe actualmente la Oficina de Normalizacin Previsional (ONP), significando
as inminente peligro de desfinanciamiento en los fondos de Pensiones que
administra.

El autor concibe la idea de Seguridad Social como consustancial al hombre que


vive en sociedad y que en ella se desarrolla. Y debemos convenir tambin en que,
afortunadamente, lo son la solidaridad y el altruismo, principios que inspiran la
Seguridad Social, que veremos en captulos posteriores.

2. FUENTES DEL DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL.

.La Constitucin.

La fuente principal de la que emana los principios y la obligacin del Estado y la


posibilidad de los particulares de ofrecer y recibir seguridad social, es la
Constitucin Poltica del Estado.

En la Constitucin vigente de 1993, la fuente principal de este derecho se


encuentra contemplada en los Arts. 10, 11 y 12, en los que respectivamente, se
reconoce el derecho universal y progresivo de toda persona a la seguridad social,
se garantiza el libre acceso a ella y a las prestaciones que ofrece mediante
entidades pblicas, privadas y mixtas y reafirma la seguridad de las reservas
24
DERECHO LABORAL I Ramas

calificndolas de intangibles. En tal sentido, los recursos, tanto pblicos como


privados, son cautelados en su administracin, por ley.

El mandato constitucional es bsicamente imperativo; implica y otorga a la


disposicin el mximo grado de imperium y obligatoriedad que puede emanar de
norma alguna y, en consecuencia compele a su cumplimiento sin alternativas;
establece las reglas primordiales, ordena y origina relaciones jurdicas que
despus sern reguladas por la va de emisin de leyes. En tal sentido, la base de
la Seguridad Social se encuentra slidamente arraigada en el ordenamiento legal
primigenio del Estado.

Las Leyes.

Las Leyes de la materia se ocupan de definir los marcos de accin dentro de los
cuales se organizarn y funcionarn los sistemas de Previsin Social. Son los
instrumentos jurdicos ordinarios que cumplen con la misin de corporativizar los
derechos y obligaciones de las entidades y beneficiarios que han sido previamente
declarados en la Constitucin; hacen posible su efectivizacin y regulan, de
acuerdo con su imperium, el ejercicio de los derechos de ambos y el
cumplimiento de sus obligaciones estableciendo los parmetros legales de las
acciones que les corresponden.

Los Reglamentos.

Se consideran fuentes del derecho de la Seguridad Social, en cuanto, sin


menoscabar ni exceder a la ley, la regula, aclarando conceptos y precisando
procedimientos para la ejecucin vlida de la primera. A diferencia de la ley, es
expedida por el Poder Ejecutivo.

La Normatividad Complementaria Interna.

25
DERECHO LABORAL I Ramas

Desde la instauracin de los regmenes de Seguridad o Previsin Social en el


Per, los rganos encargados de su administracin han tenido facultades para,
con la emisin de normas de carcter interno, organizar su estructura y precisar el
alcance de las leyes y decretos para su mejor aplicacin.

La doctrina.

Cabanellas sostiene que Doctrina es la Teora sustentada por varios tratadistas


respecto de importantes cuestiones de derecho o de opinin de uno o ms
autores en una materia o acerca de un punto. La doctrina de la Seguridad Social
en el Per se materializa de manera incipiente con la dacin de la Ley N 1378,
del 20 de enero de 1911 que prevea la reparacin al obrero, por parte del
empleador, de los daos causados por los accidentes de trabajo y las
enfermedades profesionales. Es aqu cuando toma forma definitiva, en nuestro
pas, como iniciacin doctrinaria, la teora de los riesgos profesionales, arrojando
como consecuencia la emisin de la legislacin en su favor, y haciendo suya la
influencia generada por los regmenes previsionales instaurados en Alemania por
el Canciller Bismarck a partir de 1883.

Los convenios.

Los Convenios, a nivel internacional son considerados como fuente de derecho de


la Seguridad Social ya que contribuyen a acrecentar el caudal de figuras jurdicas
sobre esta materia y a integrar diversas contingencias que se suscitan dentro de
este marco entre los pases signatarios. Si bien la legislacin actual no es muy
explcita al respecto, hace la salvedad en cuanto deja abierta la posibilidad de
suscribir convenios con respecto de la cobertura, en alguna modalidad.

La jurisprudencia.

26
DERECHO LABORAL I Ramas

Importante como fuente de derecho sobre Seguridad Social es la jurisprudencia


emitida por el Tribunal Fiscal sobre regmenes de aportaciones, caso de
EsSALUD, en la actualidad la recaudacin se realiza por la Superintendencia
Nacional de Administracin Tributaria SUNAT, a travs de los Convenios
Marcos y especficos; por las SAFP en las instancias administrativas
correspondientes en el caso de los conflictos de su competencia, por la Corte
Suprema de Justicia en los casos que reviste su actuacin sobre derechos
pensionarios y otros, cuando se ha iniciado y seguido proceso judicial de
Contradiccin o al Tribunal Constitucional si existiese contravencin a las
Garantas Constitucionales, a que se refiere el artculo 200 de la actual
Constitucin Poltica del Estado.

El Estado de Necesidad.

Cuando se suscita puede convertirse en fuente eventual del derecho de Seguridad


Social. Se refiere, principalmente, al estado de grave abandono moral o material
en el que puedan encontrarse las personas y que lleve consigo inminente peligro
para su salud o su vida. Se genera normalmente por contingencias involuntarias y
la cobertura de seguridad que se puede otorgar a las personas involucradas se
encuentra ya legislada por Ley N 26790 (Ley de Modernizacin de la Seguridad
Social de Salud) y Ley N 27056 (Ley de creacin del Seguro Social de Salud
EsSALUD, norma en la que se sustituye toda mencin al Seguro Social de
Salud, por el de Rgimen contributivo de la Seguridad Social en Salud.

Los Principios Generales del Derecho Peruano.

Se encuentran contenidos en la base de la legislacin positiva, las exposiciones


de motivos de las leyes de la materia y, consecuentemente en las de los artculos
pertinentes (1, 2, 10, 11, 12, etc.) de la Constitucin Poltica vigente. Son los
mismos que deber tener en cuenta, en los casos de deficiencia o de defecto de la
ley, la administracin de justicia para la emisin de los fallos a que se refiere el
acpite 6.7. de esta unidad lectiva.

27
DERECHO LABORAL I Ramas

V. RELACION CON EL DERECHO PENAL

I. EL BIEN JURDICO

Aunque la justificacin de la intervencin penal en el mbito de proteccin de


los derechos laborales puede encontrar sustento tanto a partir de posturas
sociolgicas como constitucionales del bien jurdico 4, lo que lleva a que hoy en
da no se discuta ni el merecimiento ni la necesidad de proteccin penal 5, la
doctrina nacional no tiene del todo claro cul es el contenido del bien jurdico
protegido penalmente en el art. 168 del Cdigo Penal peruano.

Si bien el ttulo genrico del Captulo VII - Ttulo IV Libro Segundo del C.P.
nos podra llevar a afirmar como inters tutelado la libertad de trabajo, sin
embargo, conforme ms adelante veremos, la existencia de una serie de

4 ngeles Gonzales, Fernando. art. cit., pg. 16-22

5 Rodrguez Vlez, Jorge. Los delitos contra los derechos de los trabajadores y
la seguridad social, en: Revista del Foro, ao LXXII, n 2, pg. 66, Colegio de
Abogados de Lima, 1985.

28
DERECHO LABORAL I Ramas

supuestos diferenciados hace que la identificacin del bien jurdico tutelado


aparezca tambin de forma diferenciada, siendo esto as, la libertad de
trabajo no concede una identificacin correcta de los intereses tutelados en el
art. 168 del C.P.6, por lo que el trmino que acua ste sector de los delitos
contra la libertad aparece un tanto inapropiado.

Una respuesta correcta en relacin al bien jurdico tutelado en los delitos


contra los trabajadores nos lleva a diferenciar dos grupos de conductas.

El primer sector de conductas agrupa a los incisos 1, 2 y 3 del art. 168 C.P. y
protege un inters social que se vincula al inters estatal por conceder al
trabajador de condiciones mnimas para el ejercicio de su actividad laboral 7

Un segundo grupo en cambio, rene conductas que afectan bienes jurdicos


diversos, ubicados siempre dentro del mbito laboral. Este grupo hace
referencia a las conductas ubicadas en el ltimo prrafo del art. 168 del C.P. y
protege especficamente la garanta del cumplimiento de mandatos laborales y
la estabilidad laboral.

La base constitucional de los delitos contra los trabajadores se encuentra


difuminada en los arts. 22 a 29 de la actual Constitucin Poltica 8 En estos
6 De similar opinin: Bramont- Arias Torres, Luis Alberto & Garca Cantizano,
Mara del Carmen. Manual de Derecho Penal- Parte Especial, pg. 226-227,
cuarta edicin aumentada y actualizada, Edit. San Marcos, Lima, 1999; Caro
Coria, Dino Carlos. art. cit., pg. 233; Salinas Siccha, Ramiro. Curso de Derecho
Penal Peruano. Parte Especial II, pg. 306, primera edicin, Palestra Editores,
Lima, 2000.

7 Bramont- Arias Torres, Luis Alberto & Garca Cantizano, Mara del Carmen.
ob. cit., pg. 226-227; Salinas Siccha, Ramiro. ob. cit., pg. 306.

8 Un desarrollo exhaustivo de los derechos laborales en las constituciones nacionales


puede encontrarse en: Toyama Miyagusuku, Jorge. Los derechos laborales en las
constituciones peruanas, en: Cathedra: Revista de los Estudiantes de la UNMSM, ao

29
DERECHO LABORAL I Ramas

preceptos se estima que el trabajo es la base del bienestar social y constituye


un medio de realizacin personal, en cuya virtud el Estado le concede atencin
prioritaria.

II. TIPO DE LO INJUSTO

A. Descripcin Tpica:

Art. 168.- Ser reprimido con pena privativa de libertad no mayor de dos aos
el que obliga a otro, mediante violencia o amenaza, a realizar cualquiera de los
actos siguientes:

1. Integrar o no un sindicato

2. Prestar trabajo personal sin la correspondiente retribucin.

3. Trabajar sin las condiciones de seguridad e higiene industriales


determinadas por la autoridad

La misma pena se aplicar al que incumple las resoluciones consentidas o


ejecutoriadas dictadas por la autoridad competente; y al que disminuye o
distorsiona la produccin, simula causales para el cierre del centro de trabajo o
abandona ste para extinguir las relaciones laborales.

(Modificado por la Tercera Disposicin Derogatoria y Final del Decreto


Legislativo N 857 (04/10/96), y recogido por la Tercera Disposicin
Derogatoria y Final del D.S. N. 001-97-TR, Texto nico Ordenado de la Ley de
Compensacin por Tiempo de Servicios (01/03/97).

III, n 4, pg. 236 y ss., Lima, 1999.

30
DERECHO LABORAL I Ramas

Art. 168.- Ser reprimido con pena privativa de libertad no mayor de dos aos
el que obliga a otro, mediante violencia o amenaza, a realizar cualquiera de los
actos siguientes:

1. Integrar o no un sindicato

2. Prestar trabajo personal sin la correspondiente retribucin.

3. Trabajar sin las condiciones de seguridad e higiene industriales


determinadas por la autoridad.

4. Celebrar contrato de trabajo o adquirir materias primas o productos


industriales o agrcolas.

La misma pena se aplicar al que retiene las remuneraciones o


indemnizaciones de los trabajadores o no entrega al destinatario las efectuadas
por mandato legal o judicial; al que incumple las resoluciones consentidas o
ejecutoriadas dictadas por la autoridad competente; y al que disminuye o
distorsiona la produccin, simula causales para el cierre del centro de trabajo o
abandona ste para extinguir las relaciones laborales.

B. Tipo Objetivo:

1. Sujetos:

Activo:

El sujeto activo en este delito puede ser cualquier persona natural, aunque en
la generalidad de casos ser el empleador quien realice la conducta tpica.

Pasivo:

31
DERECHO LABORAL I Ramas

En concordancia con la concepcin supraindividual del valor social tutelado,


estimo que el sujeto pasivo es la colectividad 9, como indica CARO CORIA:
reducida al colectivo de los trabajadores.

Es aqu donde la doctrina nacional ha tenido serios inconvenientes pues,


retomando lo anteriormente afirmado, autores como PEA CABRERA, UGAZ
SNCHEZ- MORENO y, ms recientemente SALINAS SICCHA, han afirmado que
el sujeto pasivo sera el trabajador directamente afectado por la conducta
tpica. Las consecuencias finales de sta afirmacin se trasladaran al mbito
del bien jurdico tutelado que, de defender sta errnea concepcin, adquirira
naturaleza individual.

Segn CARO CORIA, aunque en la generalidad de casos ser el colectivo de


trabajadores el sujeto pasivo, existe la posibilidad terica que la conducta
tpica recaiga sobre el empleador pues en virtud al contenido del art.2 del
Convenio n 87 de la Organizacin Internacional del Trabajo, ratificado en
nuestro pas por Resolucin Legislativa n 13281, los empleadores tienen
tambin derecho a constituir organizaciones, por lo que la colectividad de
empleadores podran ser considerados tambin como posibles sujetos pasivos
de la conducta aqu analizada.10

Es en este punto donde debo separarme de los argumentos expuestos por el


Prof. CARLOS CARO, en la medida que estimo incorrecto comprender dentro
del radio de posibles sujetos pasivos a los empleadores agrupados. Y es que
aqu hay que tomar en cuenta que la tutela penal de los trabajadores se
sustenta adems en el grado de indefensin que estos poseen frente al

9 Bramont- Arias Torres, Luis Alberto & Garca Cantizano, Mara del Carmen.
ob. cit., pg. 227; Caro Coria, Dino Carlos. art. cit., pg. 234.

10 Caro Coria, Dino Carlos. art. cit., pg. 234-235.

32
DERECHO LABORAL I Ramas

empleador, por lo que la proteccin de la colectividad de empleadores


significara un despropsito.

2. Actos Materiales:

El delito de violacin de la libertad de trabajo contiene siete supuestos de


hecho bien diferenciados, los mismos que, siguiendo la clasificacin realizada
por CARO CORIA pueden ser divididos en: modalidades que requieren
coaccin y modalidades que no requieren coaccin 11
1. En el primer supuesto, el sujeto activo deber haber obligado a otro a
integrar o no un sindicato. Esta prohibicin tiene un claro sustento
constitucional ubicado en el art. 28 constitucional que reconoce los derechos
de sindicacin del trabajador y garantiza la libertad sindical 12;
1. En el primer supuesto, el sujeto activo deber haber obligado a otro a
integrar o no un sindicato. Esta prohibicin tiene un claro sustento
constitucional ubicado en el art. 28 constitucional que reconoce los derechos

11 Caro Coria, Dino Carlos. art. cit., pg. 235.

12 Constitucin Poltica del Per:Art. 28.- El Estado reconoce los derechos de


sindicacin, negociacin colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrtico:
1. Garantiza la libertad sindical.
2. Fomenta la negociacin colectiva y promueve formas de solucin pacfica de los
conflictos laborales.
La convencin colectiva tiene fuerza vinculante en el mbito de lo concertado.
3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armona con el inters social.
Seala sus excepciones y limitaciones.

33
DERECHO LABORAL I Ramas

de sindicacin del trabajador y garantiza la libertad sindical 13, todo lo cual se


refleja en la Ley especial.

El precepto bajo comentario exige la presencia de violencia o amenaza como


medio destinado a lograr al trabajador a integrar o no un sindicato 14
Los sindicatos, a tenor de lo estipulado en el art. 14 de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo, requieren de la afiliacin de por los menos 20
trabajadores, en caso de sindicato de empresa, o 100 en el caso de sindicatos
de Actividad, Gremio o de oficios varios15

13 Constitucin Poltica del Per:Art. 28.- El Estado reconoce los derechos de


sindicacin, negociacin colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrtico:
1. Garantiza la libertad sindical.
2. Fomenta la negociacin colectiva y promueve formas de solucin pacfica de los
conflictos laborales.
La convencin colectiva tiene fuerza vinculante en el mbito de lo concertado.
3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armona con el inters social.
Seala sus excepciones y limitaciones.

14 Sobre la proteccin de la libertad sindical en el Per: Villavicencio Ros,


Alfredo. La proteccin de la libertad sindical y su regulacin (limitada y
simblica) en el Per, en: Ius Et Veritas. Revista editada por estudiantes de la
Facultad de Derecho de la Pontificia Universidad Catlica del Per, ao IX, n
19, pg. 222 y ss., Lima, 1999.

15 Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (Dec. Ley n 25593):Art. 5.- Los sindicatos
pueden ser:
a) De empresa, formados por trabajadores de diversas profesiones, oficios o
especialidades, que presten servicios para un mismo empleador.
b) De actividad, formados por trabajadores de profesiones, especialidades u oficios
diversos de dos (02) o ms empresas de la misma rama de actividad.
c) De gremio, formados por trabajadores de diversas empresas que desempean un
mismo oficio, profesin o especialidad.
d) De oficios varios, formados por trabajadores de diversas profesiones, oficios o
especialidades que trabajen en empresas diversas o de distinta actividad, cuando en
determinado lugar, provincia o regin el nmero de trabajadores no alcance el mnimo
legal necesario para constituir sindicatos de otro tipo.

34
DERECHO LABORAL I Ramas

La constitucin, organizacin y funcionamiento de los sindicatos debe


encontrarse libre de cualquier intromisin estatal, en la medida que el orden
pblico y las buenas costumbres no sean transgredidos, 16

Esta autonoma, siguiendo a LAMAS PUCCIO, se sustenta en la libertad de


constitucin, libertad de funcionamiento interno y la libertad de disolucin,
que constituyen expresiones positivas y negativas de la libertad sindical 17

La libertad de constitucin significa la facultad que poseen los sindicatos de


constituirse por la voluntad de los trabajadores y por la decisin arbitraria del
Estado. La libertad de funcionamiento interno supone la facultad que
corresponde a los trabajadores para regular su funcionamiento interior.
Finalmente, en virtud a la libertad de disolucin, los sindicatos, a partir de la
voluntad de sus integrantes, tienen la posibilidad de disolverse.

Del anlisis del supuesto de hecho propio del primer prrafo del art. 168 del
C.P., se evidencia que da cobertura a las conductas ejecutadas no slo por el
empleador sino por cualquier otra persona que atente contra la libertad de
sindicacin.

2. El segundo supuesto exige que el sujeto activo haya obligado a otro a


prestar trabajo personal sin la correspondiente retribucin.

La intervencin penal en stas conductas tiene, al igual que en el prrafo


anterior, un sustento constitucional que se ubica en los arts. 23 y 24 de la
actual carta poltica.

16 Lamas Puccio, Luis. ob. cit., pg. 145.

17 Pasco Cosmopolis, Mario. La autonoma colectiva: concepto y premisas, en: Ius Et


Veritas. Revista editada por estudiantes de la Facultad de Derecho de la Pontificia
Universidad Catlica del Per, ao V, n 10, pg. 70, Lima, 1995.

35
DERECHO LABORAL I Ramas

El legislador peruano ha utilizado el elemento normativo debida retribucin,


lo que supone una remisin interpretativa a la legislacin laboral. En esa
virtud tenemos que recurrir a una serie de normas que regulan la
remuneracin mnima vital (Decreto Ley n 14222, Resolucin Ministerial n
091-92-TR y el Decreto de Urgencia n 074-97), descansos remunerados
(Decreto Legislativo n 713, Decreto Supremo n 012-92-TR, Ley n 26644),
gratificaciones (Ley n 25139, Decreto Supremo n 061-89-TR) y asignacin
familiar (Ley n 25129, Decreto Supremo n 035-90-TR)
Es claro que el tipo incluye no slo la no entrega de remuneracin, sino
tambin aquellos casos en que la remuneracin sea entregada de forma parcial
o incompleta.

3. El tercer prrafo del art. 168 del C.P. sanciona a quien obligue a otro a
trabajar sin las debidas condiciones de seguridad e higiene industriales, las
cuales se encuentran determinadas por la autoridad.

A diferencia de lo que ocurre en los dos primeros prrafos del artculo bajo
anlisis, la remisin legislativa tiene por finalidad completar el supuesto de
hecho por lo que estamos ante una ley en blanco.

La coaccin aparece tambin en ste caso como modus operandi de la


conducta. No se exige que se provoque un dao especfico en la salud del
trabajo, es suficiente que haya aumentado el riesgo para su integridad
psicofsica.

Aunque a travs de convenciones colectivas de trabajo[35] se puede establecer


condiciones de salud e higiene ms favorables que las establecidas por la
autoridad, su incumplimiento queda fuera del mbito de aplicacin del tipo, en
la medida que las partes no constituyen autoridad.

4. El cuarto supuesto reprime el incumplimiento de resoluciones consentidas


y/o ejecutoriadas dictadas por autoridad competente.

36
DERECHO LABORAL I Ramas

Para la configuracin de ste supuesto es necesario recurrir nuevamente a la


normatividad laboral, aunque en este caso la finalidad es interpretar los
elementos normativos existentes. As, ser necesario interpretar a que se
refiere el legislador penal cuando habla de autoridad competente.

La doctrina nacional ha estimado, a partir de lo establecido en la exposicin de


motivos del actual Cdigo Penal, que por autoridad competente debe
entenderse slo a la autoridad administrativa de trabajo, con lo que el
incumplimiento de las resoluciones judiciales de orden laboral constituyen
nicamente delito de desobediencia o resistencia a la autoridad.

5. Luego, se incluye como acto configurador del ilcito la disminucin o


distorsin de la produccin.

La remuneracin y permanencia del trabajador depende, en gran medida, de


los ndices de produccin de la empresa en la que labore.

La disminucin y distorsin de la produccin tienen como objetivo provocar,


como indica LAMAS PUCCIO: una situacin de descalabro econmico en la
empresa, (...) con el propsito tambin de extinguir la relacin laboral.

6. La simulacin de causales para el cierre del centro de trabajo.

La simulacin de causal para el cierre del centro de trabajado supone la


extincin de la respectiva relacin laboral.

El Derecho penal ingresa as a reprimir las denominadas prcticas de lock


out, que deben ser bien diferenciadas de aquellas situaciones excepcionales
que pueden provocar el cierre del centro de trabajo.

Se exige aqu una remisin interpretativa a la normatividad laboral. En sta


lnea de ideas, el Texto nico de la Ley de Fomento del Empleo (Dec.
Supremo n 05-95-TR) establece como causas objetivas para la terminacin
del contrato de trabajo: el caso fortuito o fuerza mayor, los motivos
37
DERECHO LABORAL I Ramas

econmicos, tecnolgicos, estructurales o anlogos, la disolucin y liquidacin


de la empresa, la quiebra y la reestructuracin patrimonial.
En estos casos, el referido cuerpo de leyes exige que el empleador siga el
procedimiento establecido en el art. 82 del D.S. n 05-95-TR. A travs de dicho
procedimiento el empleador comunicar al sindicato, con conocimiento del
Ministerio de Trabajo, las causas que motivan el cese colectivo de las
relaciones laborales, producindose a continuacin una negociacin a fin de
determinar los trminos del ceso colectivo.

7. Finalmente, tenemos el abandono del centro de trabajo con el fin de


extinguir las relaciones de trabajo.

El abandono del centro de trabajo por parte del empleador tiene como objetivo
extinguir las respectivas relaciones laborales. Carece de relevancia si el agente
cumpli con pagar a las vctimas el trabajo realizado o no, el injusto se centra
en la violacin al derecho a la estabilidad laboral que le corresponde al
trabajador.

C. Tipo Subjetivo:

Este delito exige la presencia de dolo, esto es, el sujeto activo debe actuar con
conciencia y voluntad que est realizando el comportamiento reprochado
penalmente. En los supuestos de disminucin o distorsin de la produccin y
simulacin de causales se requiere un elemento subjetivo adicional, el nimo
de lograr el cierre del centro de trabajo.

D. Consumacin:

El momento consumativo en el art. 168 C.P. vara en atencin al


comportamiento especficamente ejecutado por el agente.

En sta lnea de argumentacin, es necesario tomar en cuenta que en las


conductas comisivas por omisin no es posible la presencia de tentativa.
38
DERECHO LABORAL I Ramas

E. Penalidad:

La penalidad prevista para este comportamiento es no mayor de dos aos, por


lo que procede la reserva del fallo condenatorio y la suspensin de la ejecucin
de la pena, en tanto concurran los requisitos previstos en el art. 62 y 57 del
C.P.

III. ASPECTOS PROCESALES DE LOS DELITOS CONTRA LOS


TRABAJADORES

Los delitos contra la Libertad de Trabajo se tramitan conforme a las reglas del
procedimiento sumario, en virtud a lo dispuesto en el art. 1 y 2 de la Ley n
26689.

Es pertinente, no obstante, hacer unas precisiones adicionales respecto a sta


clase de delitos pues, conforme se desprende del anlisis del tipo de lo injusto,
se tratan de ilcitos con clara vinculacin a otras ramas del ordenamiento
jurdico, en especfico, con el derecho laboral, lo que supone la posibilidad de
recurrir a medios de defensa como las cuestiones previas y las prejudiciales.

Las cuestiones previas, conforme lo dispone el art. 4 del Cdigo de


Procedimientos Penales proceden: cuando no concurre un requisito de
procedibilidad y pueden plantearse en cualquier estado de la causa o
resolverse de oficio. Si se declara fundada, se anular lo actuado dndose por
no presentada la denuncia. Es indispensable, para la procedencia de ste
medio de defensa el incumplimiento de un requisito de procedibilidad. 18

18 San Martn Castro, Cesar. Derecho Procesal Penal. Vol. I, pg. 257,
reimpresin de la primera edicin, Lima, 1999.

39
DERECHO LABORAL I Ramas

VI. RELACION CON EL DERECHO COMERCIAL

El derecho del trabajo y el derecho Comercial son ramas especiales que han
nacido de la raz comn del derecho Civil. Despus de muchos aos de
desarrollo, estas especialidades jurdicas siguen teniendo puntos de
encuentro. El trabajo pretende, por un lado, analizar las fronteras existentes
entre ambas disciplinas, haciendo una descripcin de su origen y esencia,
analizando los criterios comnmente utilizados para diferenciar cundo una
relacin jurdica es laboral o comercial. Merece aqu especial atencin el
tema del fraude laboral, el cual evita la aplicacin del derecho del trabajo
en perjuicio de los trabajadores. Por otra parte, se busca estudiar los
espacios de concurrencia, donde se demuestra que, a pesar de todo, la
absoluta separacin de estas especialidades no existe, presentndose
situaciones que ameritan un estudio interdisciplinario. Para ello se hace
mencin a varias legislaciones latinoamericanas, as como un anlisis de la
jurisprudencia ms reciente y un estudio de la doctrina ms importante
sobre el tema.

I. IMPORTANCIA DEL TRABAJO

40
DERECHO LABORAL I Ramas

La importancia del trabajo descansa en tres aspectos sustantivos: -


Esencialidad del acto humano, destinado al mantenimiento y
desarrollo de la existencia y coexistencia sociales. Vocacin y
exigencia de la naturaleza humana.

El trabajo es sinnimo y expresin de vida. - Carcter social de la


funcin, ya que solo es posible laborar verdaderamente a travs de
la colaboracin directa o indirecta de otro ser humano, o sea,
trabajando con y para los otros (Fundamento 12 exp. N 0008-200S-
PI/TC).

II. DIFERENCIA:

1. Derecho laboral con el derecho comercial :

El derecho comercial se relaciona con el derecho laboral por que para


el derecho comercial son necesarias las disposiciones del derecho
laboral para determinar el rgimen laboral y los beneficios sociales
de los trabajadores de las sociedades, empresas individuales de
responsabilidad limitada o de personas naturales.

2. Derecho Mercantil:

El Derecho comercial o mercantil, como rama del Derecho positivo


privado, es el conjunto de normas jurdicas que regulan las
relaciones derivadas del comercio. En otros trminos, establece
reglas especiales para los comerciantes y los actos de comercio,
que hacen pasar las mercancas de quienes la producen a quienes
las consumen.
Dicha rama del Derecho privado tiene vinculaciones con el
Derecho laboral, porque las leyes del trabajo o de previsin y
41
DERECHO LABORAL I Ramas

seguridad social, extienden sus beneficios y garantas mnimas a


los empleados de comercio, y debe cumplirlas el empresario
comercial para la contratacin de los servicios de sus auxiliares.

3. LA POLTICA LABORAL

La Poltica Laboral desarrolla medios de proteccin en caso de accidentes de


trabajo (Medicina Laboral), de impactos psicolgicos de desplazamiento laboral,
que la introduccin de la computadora produjo (Psicologa del trabajo) y
repercusiones en los trabajadores del choque con la tcnica y la tecnologa.

4. NATURALEZA JURDICA
El contrato es una convencin generadora de derechos, es el
acuerdo de voluntades, de dos o ms sujetos, contratante,
manifestando en forma legal y que tiene por objetivo crear,
modificar o extinguir una relacin jurdica con contenido
patrimonial.

5. IMPORTANCIA DE LOS CONTRATOS INMATERIALES EN LOS


NEGOCIOS INTERNACIONALES
El contrato es el convenio obligatorio, entre dos ms personas,
relativo a un servicio, materia, proceder o cosa. La institucin
jurdica entorno a cada contrato, convertido en realidad por
voluntades concordes, surge por los preceptos imperativos o
supletorios, que el legislador establece, singularmente en los
contratos nominados y por las acciones procesales en su caso.

DIVISIN DE LOS CONTRATOS


Los contratos se dividen en:

Unilaterales y Bilaterales
Contratos a Ttulo Oneroso y a Ttulo Gratuito
Consensales o Reales
Contratos Nominados e Innominados
Conmutativos o Aleatorios
Principales y Accesorios
42
DERECHO LABORAL I Ramas

INMATERIALES
Se definen los Intangibles como el conjunto de bienes inmateriales,
representados en derechos, privilegios o ventajas de competencia
que son valiosos porque contribuyen a un aumento en ingresos o
utilidades por medio de su empleo en el ente econmico; estos
derechos se compran o se desarrollan en el curso normal de los
negocios. Es utilizado en la produccin o suministro de bienes y
servicios.

CONTRATOS INMATERIALES
Es aquel contrato donde no se realiza un intercambio de bienes sino
un permiso para la utilizacin de una marca, logotipo, sabor, imagen,
etc.

CONTRATOS INTANGIBLES O INMATERIALES EN LOS NEGOCIOS


MODERNOS
Entre los cuales pasaremos a tratar los siguientes:

A. CONTRATO DE LICENCIA
Se entiende por contrato de licencia aquel en virtud del cual una
persona que es sujeto titular de un derecho de propiedad industrial,
llamada licenciante, autoriza a otra, llamada licenciatario, la
utilizacin o explotacin de la marca registrada, generalmente a
cambio de un precio determinado. Entre uno de los ejemplos ms
resaltantes de este tipo de contrato inmaterial, sea que no se
realiza intercambio de bienes sino un permiso para la utilizacin de
una marca, logotipo, sabor, imagen , tenemos el caso de Coca Cola,
que tiene muchos contratos en todo el mundo, por ejemplo en el
Per, que para producir la coca cola tiene que tener un permiso de la
empresa transnacional para el uso de la marca, sabor para ello se
realiza un contrato pactado con la empresa que compra su permiso
del uso de la marca.
43
DERECHO LABORAL I Ramas

Hay muchas otras como tambin la marca DISNEY esta empresa


brinda muchos servicios y productos, pero tambin vende su marca
como por ejemplo la corporacin munditoys, es una empresa que
produce todo tipo de juguetes y es una empresa reconocida, pero
para llamar ms la atencin del consumidor exterior, compr la
licencia o permiso del uso de la marca DISNEY para aplicarlos en los
peluches, juguetes, artculos de beb y otros teniendo buena
acogida, esto hizo que la empresa china incrementara sus negocios
con ms pases, a esto se le llama un negocio rentable tan solo por el
uso de la marca sin comprar bienes materiales o materias primas u
otro, solo por usar la marca, gana ms de lo que ellos esperaban

Hay muchas empresas que realizan estos contratos de licencia,


logotipos:

B. CONTRATO DE FRANQUICIA
La franquicia es un sistema de cooperacin entre empresas
diferentes, ligadas por un contrato que generalmente se denomina
Acuerdo de Franquicia en virtud de la cual una de ellas denominada
franquiciante o franquiciador , otorga a otra ( otras) denominadas
franquiciadas , a cambio de una contraprestacin (pago), el derecho
a explotar una marca y/o una frmula comercial materializada en un
signo distintivo, asegurndole al mismo tiempo la ayuda tcnica y los
servicios regulares necesarios destinados a facilitar dicha
explotacin.

En el Per la franquicia es beneficiosa ya que produce fuentes de


trabajo y hace crecer o expandir un negocio para as lograr convertir
a una microempresa en una gran empresa Franquicias en el Per Las
franquicias ms conocidas en el Per son las de: Mc Donalds, Pizza
Hut, Burger king, etc. Que son establecimientos de comida rpida
que son los ms concurridos en estas pocas ya que el ritmo de vida
se ha vuelto ms acelerado y el tiempo debe ser aprovechado en lo
mximo

C. SISTEMA DE PATENTES

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DERECHO LABORAL I Ramas

El sistema de patentes tiene como meta garantizar al padre o madre


de una invencin un monopolio exclusivo de explotacin sobre su
invencin, durante un tiempo determinado por la ley. La patente
protege tecnologa; mejor todava, conocimiento til para la
consecucin de un fin, consistente en la satisfaccin de una o varias
necesidades.

Asegura que consiste en un secreto sobre un conjunto de


conocimientos de carcter industrial (de productos o
procedimientos), comercial o para la prestacin de un servicio, que
proporcionan una ventaja competitiva a quien los posee, y que se
esfuerza por no divulgarlos.

D. Know How o Secreto Empresarial


Las marcas como activo de Propiedad Industrial Pueden ser todo
signo o combinacin de signos que sean capaces de distinguir
productos o servicios de unos empresarios de sus competidores.
Dado que una marca se define como un signo perceptible capaz de
ser representado grficamente, puede adquirir diversas formas.

IMPORTANCIA DE BIENES INTANGIBLES


La primera llamada de atencin sobre la importancia de los activos
intangibles en la economa, surgi en la Organizacin para la
Cooperacin y Desarrollo Econmico (OCDE) que mediante la
utilizacin de datos agregados, demostr que la inversin en
intangibles como la educacin y la investigacin y desarrollo
estaban en aumento ms rpido que los recursos tangibles y sugiri
que de continuar dicha tendencia, la economa iba a estar cada vez
ms basada en el conocimiento.

ESPECIFICIDAD DEL DERECHO MERCANTIL.

Nacidos, con varios siglos de diferencia, como desprendimientos del


viejo tronco comn del Derecho Civil, el Derecho Mercantil y el
Derecho del Trabajo postularon, desde sus inicios, normas especiales
aplicables a situaciones jurdicas y relaciones humanas para cuya
regulacin no resultaban ya adecuadas las normas tradicionales que

45
DERECHO LABORAL I Ramas

el ius civile haba venido elaborando desde los tiempos de la Roma


republicana e imperial.

El advenimiento del mercantilismo, a finales de la edad media e


inicios del renacimiento, comport que las transacciones comerciales
adquiriesen una importancia y un dinamismo que no encontraba un
adecuado marco regulatorio en las normas del derecho civil. De all
que, atendiendo a criterios de adecuacin a las nuevas modalidades
del comercio, se fuese desarrollando, a lo largo de dcadas, una
disciplina jurdica especializada cuyo centro de atencin, no siempre
ntida y unnimemente definido, fue la actividad profesional del
comerciante y el acto de comercio. Tal disciplina ha sido, durante
siglos, fiel compaera y reguladora de la actividad mercantil y ha
sabido adaptarse a los vertiginosos cambios de la misma con una
flexibilidad y un dinamismo que nunca fueron propios de las viejas
normas civilistas.

ESPECIFICIDAD DEL DERECHO DEL TRABAJO

Por su parte, a finales del Siglo XIX y principios del XX y como una
repuesta frente a la explosiva cuestin social producida por las
condiciones de trabajo establecidas con posterioridad a la revolucin
industrial dentro del marco de una concepcin liberal e individualista
del Estado y de la economa, se va formando y consolidando el
Derecho del Trabajo. Este constituye una nueva disciplina jurdica,
destinada a atender relaciones derivadas de la prestacin del trabajo
que el Derecho Civil, cuya concepcin obligacional, fundamentada en
la piedra angular de la autonoma de la voluntad, no estaba en
condiciones de regular adecuadamente. En efecto, en tales
relaciones, una de las partes, el trabajador, dada su debilidad
econmica y su vital requerimiento de obtener y asegurar un puesto
de trabajo que le permita proveer a su subsistencia y a la de su
familia, no disfruta efectivamente de la posibilidad de concertar
libremente sus condiciones de trabajo, sino que se ve constreido a
aceptar las unilateralmente impuestas por el patrono, lo cual suele
determinar situaciones de injusticia social. De all, que el Derecho
Laboral, postule la aplicacin de una normativa protectora del
trabajador, que se aplica imperativamente a fin de asegurar que el
trabajo sujeto a esa disciplina se cumpla en condiciones compatibles
con la justicia social y con la dignidad del trabajador.

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DERECHO LABORAL I Ramas

DELIMITACIN DEL MBITO DE APLICACIN DE AMBAS DISCIPLINAS

A inicios de nuestro Siglo XXI, despus de muchas dcadas y hasta


siglos de existencia que ha conocido buenos y malos momentos, el
Derecho Mercantil, el Derecho del Trabajo, as como la disciplina
madre, el Derecho Civil, siguen cumpliendo, en sus respectivos
mbitos de aplicacin, importantes funciones de regulacin de la
conducta humana. Ocurre, sin embargo, que no siempre esos
mbitos de aplicacin se encuentran claramente definidos, lo cual ha
dado lugar a importantes dificultades, cuya solucin requiere la
precisin de los criterios aplicables para determinar fronteras y
reglas de funcionamiento en aquellos espacios en los cuales las dos
disciplinas tienen posibilidades de accin.

Dos constataciones preliminares pueden hacerse en orden a la


determinacin del respectivo mbito de aplicacin de las dos
disciplinas. En primer lugar, ambas disciplinas estn ntimamente
vinculadas al concepto de empresa, pues regulan actividades que se
desarrollan fundamentalmente en el seno de la misma. Entendemos
a la empresa como un escenario en el cual se desarrolla una
actividad econmica organizada destinada a la produccin o
intercambio de bienes o servicios, la cual se lleva a cabo bajo la
direccin del empresario, quien puede contar con colaboradores
externos o internos y que da lugar a una serie de relaciones jurdicas
complejas sujetas a la regulacin de diversas disciplinas jurdicas,
entre ellas el Derecho Mercantil y el Derecho del Trabajo. El Derecho
Mercantil se ocupa fundamentalmente de los elementos
patrimoniales que componen la empresa, de las modalidades de su
explotacin, del estatuto personal del empresario comerciante,
individual o colectivo y de la actividad externa que el empresario
realiza en el mercado para el intercambio de bienes y servicios. Por
su parte el Derecho del Trabajo se ocupa fundamentalmente de las
relaciones laborales que se producen dentro de la empresa con
ocasin de las actividades de la misma, promoviendo, entre otros
objetivos, la proteccin de los trabajadores, su representacin y su
participacin en los beneficios empresariales y en la negociacin de
las condiciones de trabajo.

En segundo lugar, se puede constatar que ambas disciplinas tienen


un fuerte sustrato profesional. Si bien es cierto que muchas de las
instituciones del Derecho Mercantil y, especialmente aquellas
47
DERECHO LABORAL I Ramas

relacionados con los denominados actos objetivos de comercio,


pueden ser aplicadas a quienes no son comerciantes, no lo es menos
que esta rama del Derecho contiene la regulacin del estatuto
profesional del comerciante. Por su parte, el Derecho del Trabajo
regula las relaciones profesionales de trabajadores y empleadores.
De esta manera las relaciones jurdicas derivadas del ejercicio de una
profesin por parte de una persona pueden ser, segn los casos,
objeto de regulacin por parte del Derecho Mercantil o del Derecho
Laboral, e, incluso, en determinadas circunstancias, por ambas
disciplinas. Por ello se hace imprescindible la determinacin de
criterios de delimitacin precisos que permitan establecer cuando
una determinada relacin profesional debe considerarse incluida
dentro del mbito del Derecho Mercantil y cuando dentro del mbito
del Derecho del trabajo. Por razones de aparicin cronolgica,
correspondi en primer lugar a la doctrina mercantilista la
formulacin de los criterios que permitieron la delimitacin entre la
nueva disciplina mercantil, que se desarroll en torno a los conceptos
fundamentales del comerciante y del acto de comercio, de la vieja
disciplina civil de la cual se desprendi. Por su parte, en su momento,
la doctrina laboral tuvo que formular criterios para delimitar a cual
tipo de prestacin de servicios deberan aplicarse las normas del
Derecho del Trabajo y no las civiles o mercantiles. Tarea ardua, objeto
de constante revisin, que no podr nunca ser definitivamente
concluida, pero a la cual la doctrina laboral debe prestar permanente
atencin. En este sentido se orienta el presente trabajo.

PRESTACIONES DE SERVICIO INCLUIDAS EN EL MBITO DE


APLICACIN DEL DERECHO MERCANTIL

Establecidas las caractersticas esenciales del tipo de trabajo que es


objeto de la regulacin del Derecho Laboral, quedan lgicamente
excluidas de su mbito de aplicacin todas aquellas prestaciones de
servicio que por carecer de las mismas se encuentren incluidos
dentro del mbito de aplicacin de otras disciplinas jurdicas. Es el
caso de las actividades profesionales prestadas con ocasin del
ejercicio del comercio en condiciones de independencia, es decir no
sujetas a subordinacin laboral, las cuales son reguladas por el
Derecho Mercantil. Entre las mismas, podemos sealar las
actividades del empresario individual o del representante legal del
empresario colectivo, cuando las mismas se realicen en condiciones
48
DERECHO LABORAL I Ramas

de autonoma y en gestin de sus propios intereses, del factor


mercantil, del agente de comercio y, en fin, las de todas aquellas
personas que en el desempeo de un contrato mercantil presten a
otra persona un determinado servicio, actuando por su propia cuenta
y sin estar sujetos a una relacin de dependencia jerrquica con
quien recibe o se beneficie de ese servicio. Por descontado que esta
expresin de lmites entre ambas disciplinas, si bien corresponde a
una formulacin terica claramente sustentable, no siempre es fcil
de aplicar en la prctica. Existen, por una parte, situaciones en las
cuales no resulta claro si una determinada prestacin de servicios se
realiza por cuenta propia y en condiciones de autonoma o por
cuenta ajena y bajo dependencia. Por otra parte, se dan casos en los
cuales una persona realiza una actividad que materialmente es de
naturaleza comercial, pero en cuyo desempeo se somete a la
subordinacin jerrquica de quien recibe sus servicios, lo que nos
lleva a la compleja hiptesis de aplicacin paralela de normas
mercantiles o laborales. En fin, en nmero importante de casos, las
partes adoptan formas mercantiles para encubrir una relacin de
trabajo dependiente y por cuenta ajena. En todas estas situaciones
corresponder al intrprete y, en caso de litigio, al Juez, estudiar las
circunstancias concretas planteadas y determinar si las mismas
configuran el desempeo de un trabajo voluntario, subordinado,
oneroso, por cuenta ajena y no excluido por disposicin legal expresa
del mbito del Derecho Laboral, en cuyo caso ser esta la disciplina
aplicable, an cuando las partes hayan convenido una solucin
distinta o, si por el contrario, la ausencia de una o varias de estas
caractersticas determina la naturaleza mercantil de la actividad
sujeta a discusin.

PRINCIPALES PROBLEMAS LABORALES QUE SE PLANTEAN EN EL


MBITO MERCANTIL

El anlisis de los diversos problemas laborales que suelen


presentarse en el mbito mercantil, clasificacin de los principales
problemas laborales que se presentan en el mbito mercantil:

49
DERECHO LABORAL I Ramas

a) Problemas que tienen que ver con la empresa como escenario en el


que se desarrollan las relaciones mercantiles y laborales y con los
sujetos de la misma.

La empresa es, como se ha visto, el complejo escenario en el cual se


desarrollan, entre otras relaciones jurdicas, las de naturaleza
mercantil y laboral. Dentro de la empresa actan los titulares de
tales relaciones dando lugar a situaciones jurdicas reguladas unas
por el Derecho Mercantil y otras por el Derecho del Trabajo,
presentndose en ocasiones una presencia concurrente de ambas
disciplinas.

An cuando el mejor tratamiento terico del tema requerira partir de


una concepcin unitaria de la empresa como categora cognoscitiva
a ser utilizada por cualquier disciplina jurdica, lo cierto es que
existen diferencias, que requieren ser analizadas y esclarecidas,
entre la nocin de empresa empleada por el Derecho Mercantil y la
que emplea el Derecho del Trabajo.

Como todas las relaciones jurdicas, las mercantiles y las laborales


tienen como titulares determinados sujetos o personas que son
objeto de una especfica regulacin por las respectivas disciplinas.
Pero ocurre que en ocasiones una misma persona aparece como
sujeto de una relacin mercantil y de una relacin laboral que se
producen dentro del mismo escenario empresarial, lo cual supone la
presencia de ambas disciplinas en sus respectivos mbitos de
aplicacin. As el comerciante, sujeto por excelencia del Derecho
Mercantil, suele ser el titular de una empresa que mantiene
trabajadores de manera que tal comerciante suele ser, al mismo
tiempo, patrono. De igual manera, las personas que ejercen la
titularidad de diversos rganos de las sociedades mercantiles, como
lo directivos, los gerentes, los factores comerciales y los comisarios,
en algunos casos pueden, en virtud del ejercicio de sus funciones,
llegar a ser sujetos de una relacin jurdica laboral, bien sea como
patronos o como trabajadores. En este sentido es abundante la
casustica jurisprudencial, especialmente aquella que decide sobre el
carcter de trabajador o de no trabajador que puede corresponder a
quien se desempea en el ejercicio de la titularidad de alguno de los
rganos societarios. Semejante es la situacin que puede
presentarse con los socios comerciales y con los agentes de
comercio, pues, segn el criterio predominante, el hecho de que
50
DERECHO LABORAL I Ramas

estas figuras sean tpicamente mercantiles no excluye la posibilidad


de que la persona titular de la misma, por prestar un servicio
dependiente y por cuenta ajena, sea al mismo tiempo un trabajador
subordinado sujeto a la regulacin del Derecho Laboral.

Sabido es que la constitucin, funcionamiento y liquidacin de las


sociedades mercantiles obedece a precisos procedimientos
establecidos por el Cdigo de Comercio. Tambin es sabido que en el
trmite de cumplimiento de tales procedimientos o, simplemente,
por la falta de cumplimiento de los mismos, pueden producirse
ciertas situaciones fcticas que dan lugar a especiales consecuencias
jurdicas previstas por el ordenamiento mercantil. Me refiero a los
casos de sociedades en formacin, de sociedades en liquidacin y de
sociedades irregulares. Pues bien, tales sociedades pueden
efectivamente realizar actos jurdicos sujetndose a las especiales
disposiciones que la legislacin mercantil establece para ellas.
Pueden tambin estas sociedades emplear trabajadores, con lo cual
se convierten en sujetos empleadores atpicos de las relaciones
laborales as establecidas, dando lugar a una especial situacin cuyo
anlisis requiere un estudio interdisciplinario.

El sujeto de la relacin de trabajo es el empleador, es decir el


empresario y no la empresa, que es ms bien la organizacin
productiva de la cual ste es titular y en la cual se llevan a cabo
relaciones mercantiles, laborales y de otra naturaleza. La empresa,
como estructura organizativa, est sujeta a diversas posibilidades de
cambio que de una manera u otra, afectan o podran afectar la
titularidad de los sujetos de la relacin de trabajo y los efectos
mismos que stas pueden producir. Me refiero a situaciones tales
como la creacin de grupos de empresa, uniones empresariales,
transferencias societarias, fusiones, concentracin y
desconcentracin de empresas, ventas de acciones, activos y fondos
de comercio, sustitucin de patronos, privatizacin y estatizacin de
empresas, todas las cuales abren un interesante espacio para el
estudio interdisciplinario.

b) Problemas que tienen que ver con algunas modalidades de contratos


mercantiles y su posible vinculacin con el derecho del Trabajo.

La figura del contrato concebida originariamente por el Derecho Civil


como forma voluntaria de creacin de obligaciones por las partes
51
DERECHO LABORAL I Ramas

intervinientes en el mismo, es igualmente y con las particularidades


propias de cada disciplina, la fuente fundamental de las obligaciones
que nacen del ejercicio del comercio y de la prestacin subordinada y
por cuenta ajena del trabajo. El Derecho mercantil establece un
catlogo de contratos comerciales, buena parte de los cuales estn
regulados por el Cdigo de Comercio y por leyes especiales. En el
cumplimiento de algunos de estos contratos es frecuente que una de
las partes se obligue a prestar personalmente a otra un determinado
servicio, con lo cual se da lugar a avecinamiento al campo propio del
Derecho Laboral. Ello suele originar problemas cuya solucin requiere
que se haga la determinacin, no siempre fcil, de si se est ante el
desempeo de una actividad comercial autnoma o ante una
prestacin de servicio subordinada y por cuenta ajena, en cuyo caso
en el cumplimiento del contrato las partes independientemente de
cual sea la expresin de sus acuerdos voluntarios, estaran
abandonando el campo del Derecho Comercial para incursionar en el
propio del Derecho del Trabajo. Este tipo de situaciones se dan con
cierta frecuencia en contratos tales como el de compra-venta
mercantil, arrendamiento mercantil, distribucin, comisin y cuentas
en participacin. En otras ocasiones se est frente a una situacin de
encubrimiento o fraude a la cual ya se ha hecho referencia. El
esclarecimiento de estas situaciones requiere, en ambos casos, que
el intrprete emplee adecuadamente tanto los instrumentos del
Derecho Mercantil como los del Derecho Laboral.

c) Problemas que tienen que ver con los privilegios y concursos.

Otros de los temas que necesariamente involucran un anlisis


conjunto, no slo desde las perspectivas del Derecho Laboral y del
Derecho Mercantil, sino tambin del Derecho Civil, son los atinentes
a los privilegios y a los procedimientos concursales.

El carcter vital de las remuneraciones del trabajador, ha sido


tomado en cuenta por el legislador para otorgarle un carcter
privilegiado en relacin a los otros crditos que constituyen el pasivo
de un deudor. Esta circunstancia fue tomada en cuenta incluso por
las legislaciones civiles y mercantiles, an con anterioridad a la
existencia del Derecho del Trabajo como disciplina especializada. En
buena parte de los pases la regulacin civil es complementada por
normas laborales que amplan el carcter privilegiado de los crditos

52
DERECHO LABORAL I Ramas

de los trabajadores. En general los principales aspectos regulados


son los siguientes:

1. Tipo de crdito protegido.

2. Limitacin al crdito protegido.

3. Naturaleza y extensin de los bienes afectados.

4. Lugar del Crdito laboral en el orden de prelacin general de los


crditos.

Un tema ntimamente vinculado con el anterior y en el cual tambin


hay una involucracin tanto del Derecho Mercantil como del derecho
del trabajo, es el referente a los denominados procesos concursales y
a la participacin de los trabajadores en los mismos. En aquellos
casos en que el deudor incurre en cesacin de pagos los
procedimientos individuales de cobro judicial que la ley confiere a
cada uno de los acreedores son sustituidos, para lograr una mayor
eficacia, por un procedimiento colectivo o concursal, en el cual la
masa o pluralidad de los acreedores ejerce una accin universal,
destinada a la ejecucin colectiva de todo el patrimonio del deudor
en beneficio de sus acreedores y a organizar las actividades
tendientes a realizar materialmente el principio de que el deudor
responde con todos sus bienes presentes y futuros y de que su
patrimonio es la prenda o garanta comn de sus acreedores,
quienes deben recibir trato igualitario en dicha ejecucin colectiva,
salvo las excepciones permitidas por la ley. Este tipo de
procedimientos, denominados concursales o universales, forman
parte del Derecho Mercantil, pero el Derecho del Trabajo tiene
incidencia en los mismos en cuanto regula la participacin que en
ellos corresponde a los crditos privilegiados de los trabajadores. La
doctrina laboral plantea que cuando se pretende tutelar al crdito
laboral, no es suficiente el establecimiento de un privilegio sobre el
mismo, sino que es necesario tomar ciertas previsiones para
asegurar el eficaz funcionamiento de ese privilegio en aquellas
situaciones en las cuales la insolvencia del empleador ha sido
formalmente declarada, existiendo otros acreedores distintos de los
laborales que estn intentando hacer valer su pretensin de hacer
efectivo su crdito.

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DERECHO LABORAL I Ramas

CMO DEFINE EL ARTCULO 100 DEL CDIGO DE COMERCIO,


LAS SOCIEDADES COMERCIALES?

Se tendrn como comerciales, para todos los efectos legales, las


sociedades que se formen para la ejecucin de actos o empresas
mercantiles. Si la empresa social comprende actos mercantiles y
actos que tengan esa calidad, la sociedad ser comercial. Las
sociedades que no contemplen en su objeto actos mercantiles, sern
civiles.

Sin embargo, cualquiera que sea su objeto, las sociedades


comerciales y civiles estarn sujetas para todos los efectos, a la
legislacin mercantil.
Es decir que, conforme a nuestro ordenamiento jurdico, son las
actividades contempladas en el objeto social de la sociedad las que
determinan su naturaleza societaria, eso es, si se trata de una
sociedad comercial o civil.

CONCLUSIONES

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DERECHO LABORAL I Ramas

BIBLIOGRAFIA

ngeles Gonzales, Fernando. art. cit., pg. 16-22


Rodrguez Vlez, Jorge. Los delitos contra los derechos de los trabajadores
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Caro Coria, Dino Carlos. art. cit., pg. 233; Salinas Siccha, Ramiro. Curso
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Palestra Editores, Lima, 2000.
Bramont Arias Torres, Luis Alberto & Garca Cantizano, Mara del Carmen.
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ALONSO OLEA, Manuel. Trabajo libre y trabajo dependient. En: Estudios


sobre Derecho individual de trabajo en homenaje al Prof. Mario L. Deveali.

CALDERA, Rafael. Derecho del trabajo.


MONTOYA MANFREDI, Ulises. Derecho Comercial

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ANEXOS

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