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UNIANDES
Ambato Ecuador
2015
RESUMEN EJECUTIVO
Uno de los objetivos es el mejorar el desempeo laboral dentro del supermercado para el
logro del mismo se diseara etapas del reclutamiento y seleccin del personal la que
permitir definir con ms precisin las caractersticas indispensables para la capacitacin y
posicin de la persona ms idnea a ocupar una vacante dentro de supermercado.
The following research is based on a system of recruitment and selection of staff which is
an essential and fundamental to the department of human talent to perform efficiently
element placement suitable, adequate and trained personnel is why the importance of
embodiment of the present study whose theme is "SYSTEM OF RECRUITMENT AND
SELECTION OF STAFF FOR SUPERMARKET CHAIN" MERCAMAXX "THE
CANTON BANKS, PROVINCE PICHINCHA", because now the competition is on the rise,
what companies must adapt and implement tools to not disappear.
This study conducted this topic because Supermarket Chain "Mercamaxx" lacks a system of
recruitment and selection of staff to help you get a better job performance, the same as help
you have a better service and contribute to the Supermarket staff development.
One goal is to improve job performance within the supermarket to achieve the same stage of
the recruitment and selection of staff which will define more precisely the essential features
for training and position the best person to fill you design a vacancy within supermarket.
The research based on the theoretical framework detailing the recruitment and selection
system is described, its importance, classification, evaluation of results of personnel
selection, performance appraisal and assessment methods. The methodological framework
is based on surveys, they have been directed staff to supermarket staff to meet the
expectations of each of them also met the Supermarket Manager to analyze what the
solutions are. With such investigation may determine the performance of staff.
With the implementation of the system of staff recruitment and selection of appropriate
personnel entry is promoted so that they efficiently develop their skills and abilities to be
able to build compromise between the supermarket and them.
Contenido
Certificacin
Autora de Tesis
Dedicatoria
Agradecimiento
Resumen Ejecutivo
Excecutive Summary
1
b) Problema que se va a investigar
Antecedentes Investigativos.
Para la cadena de supermercados Mercamaxx del cantn los Bancos, la ruina es evidente
en el proceso de seleccin de personal, preferencias personales, simulaciones de proceso
de seleccin en la que la realidad no se dan, pues los candidatos nos son reales, y el
candidato idneo para el puesto del trabajo existente ya fue seleccionado previo al
proceso, sin embargo este aspecto negativo en el supermercado no permite conocer
mejores talentos existentes dentro de la demanda profesional del cantn y la provincia.
La actualizacin constante es muy importante para mejorar y ofrecer un servicio de
calidad y calidez, desarrollando y ejecutando nuevos procesos dentro de todos los
departamentos.
Siendo el talento humano la herramienta vital que permita a las organizaciones sobresalir
o decaer, es necesario considerar un Sistema de Reclutamiento y Seleccin del personal
como factor determinante que genere eficiencia y calidad tomando como punto de
partida una planificacin previa que promueve el ingreso de personal altamente
capacitado con competencias, destrezas y habilidades que le permitan construir un alto
nivel de compromiso entre la empresa, su puesto de trabajo y s mismos, para lograr
cumplir con los objetivos empresariales los mismos que conllevaran al desarrollo
organizacional.
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Objetivo - Elaborar una propuesta de reclutamiento, seleccin,
contratacin e induccin de personal basado en competencia
que permita contar con personal calificado para mejorar el
desempeo de los guardias de seguridad, contribuyendo de
esta manera a prestar un mejor servicio a los clientes de Crime
Stop Ca. Ltda.
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Conclusiones -Se puede sealar que en el MINVU el funcionario que se
presenta a trabajar por primera vez, se encuentra muy
desinformado sobre el funcionamiento de la organizacin,
puesto que no existe o no se aplica el proceso de induccin el
cual slo se presenta cuando un funcionario de Recursos
Humanos acompaa a la unidad de destino al nuevo
funcionario, l cual es presentado al Jefe directo terminando
de esta forma su induccin. Cabe sealar que en otras
oportunidades el nuevo funcionario es enviado slo a su
unidad de destino o dependencia donde prestar sus servicios,
no contando con ningn tipo de apoyo, quedando de
manifiesto el dficit sobre esta materia o proceso.
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Situacin Problmica.
La empresa Mercamaxx, que desde octubre del 2014 abrieron sus puertas por primera
vez y desde entonces ha crecido sin descanso. Con la apertura de local Mecamaxx que
hasta el momento conforman uno en el cantn los Bancos.
Los beneficios que ofrece la empresa son: productos de primera necesidad, productos de
uso persona, artculos para el hogar. Logrando de esta manera brindar un servicio de
calidad para todos sus clientes, obteniendo como resultado a labor realizado en el sector
empresarial.
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Es necesario indagar las causas que dieron origen a este escenario para comprender el
problema objeto de estudio.
Luego del anlisis, las dificultades encontradas se pueden resumir en los siguientes
puntos:
Problema Cientfico
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c) Justificacin de la necesidad, actualidad e importancia del tema.
Dentro del aporte terico se dar a conocer el sistema de reclutamiento y seleccin del
personal, los factores que influyen en el reclutamiento y seleccin del personal al
momento de incorporar a personal en distintas reas de la empresa. Se apreciara la
importancia del tema el presente estudio, contribuir con el sistema de reclutamiento y
seleccin del personal, una de las razones primordiales que fundamenten esta
investigacin, est orientada a entregar herramientas y los conocimientos, necesarios
acerca de que es lo que buscan las organizaciones para obtener los candidatos apropiados
al puesto de trabajo, cuales son los perfiles requeridos, que se considera al momento de
seleccionar al personal y cules son los medios y fuentes de reclutamientos actuales.
Es por ello, que mediante este estudio se establecer una propuesta para la
implementacin de un modelo de Sistemas de Reclutamiento y Seleccin del personal,
para el proceso de reclutamiento y seleccin del personal que le permita, tomar
decisiones, acertadas y oportunas encaminadas al desarrollo de proceso y sistemas a los
fines de satisfacer los requerimientos de aprovisionamiento, desarrollo, mantenimiento
y control del personal, dando respuesta a las exigencias de la empresa y del medio que
se encuentra inmersas; en trminos de efectividad y eficiencia
Junto con esto, se busca adems informar acerca de las consecuencias que genera el no
tener un proceso de reclutamiento y seleccin de personal, de esta manera se intenta
contribuir con la organizacin, evitando errores.
d) Objetivos
Objetivo general:
7
Objetivos especficos:
Idea a Defender
Variables de la Investigacin
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demandas internas. En la conjuncin de ambos factores, se encuentran procesos
como el de seleccin de personal, por el cual una empresa, recluta y selecciona al
personal idneo para ocupar determinado puesto dentro de la misma
Por lo tanto debemos avanzar sobre aquella visin tradicional que consideraba los
procesos de reclutamiento y seleccin como actos puntuales dentro de la empresa, e
integrar estos pasos como parte fundamental, de la vida y crecimiento de la misma.
El departamento de RR.HH. debe estar preparado para asumir el reto de los procesos
de seleccin del personal y ello se consigue estableciendo dicha necesidad dentro de
la poltica general de la empresa, y dentro de sus objetivos estratgicos, a travs de
la planificacin estratgica de los mismos.
Fundamentacin cientfica
Las organizaciones utilizan los anlisis y las descripciones de puesto para diversas
cuestiones, por ejemplo, la base para desarrollar programas de capacitaciones o para
determinar cunto se debe pagar por los distintos puestos. No obstante, el uso ms familiar
de las descripciones de puestos es probablemente como fundamento para decidir qu tipos
de personas reclutar y, despus, seleccionar para los puestos de la compaa.
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El proceso de Reclutamiento y Seleccin puede verse como una serie de pasos de la siguiente
manera:
1. Planear y pronosticar la fuerza laboral para determinar los puestos que deben
cubrirse.
2. Disponer de un grupo de candidatos para tales puestos, mediante el reclutamiento de
candidatos internos y externos.
3. Hacer que los aspirantes llenen solicitudes de empleo y, en su caso, pasen por una
entrevista inicial (de contacto).
4. Utilizar diversas tcnicas de seleccin como exmenes, investigacin de
antecedentes y exmenes mdicos, para identificar los candidatos viables al puesto.
5. Enviar uno o ms de estos candidatos viables con el supervisor responsable.
6. Lograr que el(los) candidato(s) pase(n) por uno o ms entrevistas de seleccin con el
supervisor y otras partes interesadas, con la finalidad de tomar la decisin final
respecto de que el candidato contratar y que ofrecimientos deben hacrsele. (Dessler,
2004, pgs. 40-41)
Por medio de la seleccin de personal la organizacin puede saber quines de los solicitantes
que se presentan son los que tienen mayor posibilidad de ser contratados para que realicen
eficazmente el trabajo que se les asigne. Este proceso implica igualar las habilidades,
intereses, aptitudes y personalidad del solicitante con las especificaciones del puesto.
Cuando la seleccin no se realiza bien el departamento de Recursos Humanos no logra los
objetivos determinados anterior mente, as mismo, una seleccin desafortunada puede
impedir el ingreso a la organizacin de una persona con gran potencial o franquear el ingreso
a alguien con influencia negativa que pueda afectar el xito de la organizacin.
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El nmero de pasos en el proceso de reclutamiento y seleccin cambia de acuerdo con la
magnitud de la organizacin, el nivel jerrquico y el tipo de puesto que se debe ocupar, el
costo de cada etapa y la efectividad de la misma para eliminar a los candidatos que no renan
los requisitos necesarios para desempear determinada labor.
A menos que los pasos que median entre el principio y el fin del proceso se comprendan
bien y se realicen en forma adecuada, por personal capacitado, toda actividad corre el peligro
de ser juzgada, por candidatos y ejecutivos por igual como innecesario tramite de carcter
esencialmente burocrtico.
El Reclutamiento
El Reclutamiento
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El Reclutamiento
El mercado donde la organizacin busca a los candidatos puede ser interno, externo o una
combinacin de ambos. En otras palabras, la organizacin debe buscar candidatos en su
interior, en exterior o ambos contextos. (Luis R. Gmez-Meja, David B. Balkin y Robert L.
Candy, 1995, pg. 193)
As, mientras que el reclutamiento interno se enfoca en buscar competencias internas para
aprovecharlas mejor, el externo se enfoca en la adquisicin de competencias externas. El
reclutamiento interno aborda a los actuales colaboradores de la organizacin y el externo se
enfoca en los candidatos que estn MRH. Uno privilegia a los trabajadores actuales para
ofrecerles oportunidades mejores, mientras que el otro busca candidatos externos para
hacerse de experiencias y habilidades que no existen en la organizacin en este momento.
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El reclutamiento interno funciona por medio de la oferta de promociones (puestos ms altos
y, por tanto ms complejos, pero dentro de la misma rea de actividad de la persona) y de
transferencias (puesto del mismo nivel, pero que implican otras habilidades y conocimientos
de la persona y situados en otra rea de la actividad de la organizacin).
Por su lado, para funcionar bien, el reclutamiento externo debe abordar el MRH de manera
precisa y eficaz, a efecto de alcanzar y atraer a los candidatos que desea buscar.
Cuadro N1
Reclutamiento interno
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Cuadro N2
Ventajas: Desventajas:
Reclutamiento externo
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Cuadro N3
Ventajas: Desventajas:
Importancia de Reclutamiento
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de la reputacin de la empresa, el atractivo de su ubicacin, el tipo de trabajo que ofrece, etc.
Permite contar con una reserva de candidatos a empleo; sin el reclutamiento no habra
candidatos a ocupar las vacantes existentes en la empresa.
El enfoque de Reclutamiento
Cuando el reclutamiento busca atraer candidatos para que ocupen los puestos vacantes y
disponibles, entonces vale la pena interesarse en atraer tambin las competencias necesarias
para el xito de la organizacin. (Chiavenato, Gestion del talento humano, 2009, pgs. 120-
121)
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Cuadro N4
Reclutamiento
Tcnicas de reclutamiento
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Las organizaciones con xito siempre tienen las puertas abiertas para recibir a candidatos
que se presenten de manera espontnea, aun cuando no puedan ofrecer oportunidades por el
momento. El reclutamiento debe ser una actividad continua y permanente.
Proceso de Reclutamiento
Cuadro N5
Perfil En conjunto con el cliente definimos los requerimientos del puesto y el perfil del
candidato.
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La Seleccin
La seleccin del personal funciona como un filtro que solo permite ingresar a la organizacin
a algunas personas, aquellas que se cuentan con las caractersticas deseadas. Un antiguo
concepto popular afirma que la seleccin consiste en la eleccin precisa de la persona
indicada para el puesto correcto en el momento oportuno.
Si no existieran las diferencias individuales y si todas las personas fueran iguales y reunieran
las mismas condiciones individuales para aprender y trabajar, entonces la seleccin de
personas seria innecesaria. Sin embargo, las variantes humanas son enormes. Las diferencias
individuales, tanto en el plano fsico (estatura, peso, complexin fsica, fuerza, agudeza
visual y auditiva, resistencia a la fatiga, etc.) como en el psicolgico (temperamento,
carcter, inteligencia, aptitudes, habilidades, competencias, etc.) hacen que las personas se
comporten de manera diferente, que perciban las situaciones de modo distinto y que su
desempeo sea diverso y, en consecuencia, que tenga mayor o menor xito en las
organizaciones.
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Una vez que concluye el proceso de seleccin, su resultado es no solo un diagnostico futuro
de esas variables. No solo una idea actual, sino una proyeccin de como estarn a largo
plazo. (Chiavenato, Gestion del talento humano, 2009, pg. 137)
La Seleccin
Es el proceso que utiliza una organizacin para escoger, entre una lista de candidatos, a la
persona que mejor cumple con los criterios de seleccin para el puesto disponible, dadas las
condiciones actuales del mercado. (John M. Ivancevich, Human Resource Management,
Richard D. Irwin, 1995, pg. 777)
La Seleccin
Consiste en la bsqueda de candidatos potenciales para cubrir las posiciones de los distintos
niveles que demandan las organizaciones.
Provee a la empresa de las personas con las calificaciones adecuadas para su funcionamiento,
y con ello, se obtienen las siguientes ventajas:
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A las personas las ayudas a colocarse en el cargo ms adecuado de acuerdo a sus
caractersticas personales, con ello, se obtienen las siguientes ventajas:
El nmero de tratos por personas y el nmero de personas por tratos. Con dependencia del
trato, se distinguen tres modelos de decisin respecto a los candidatos; la colocacin, la
seleccin y la clasificacin de los candidatos. As la seleccin de personal implica cuatro
modelos de trato, a saber.
Modelo de colocacin
Hay un solo candidato y una sola vacante que ocupara ese candidato. El modelo no incluye
la alternativa de rechazo. El candidato que se presente debe ser admitido, sin sufrir un
rechazo.
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Modelo de seleccin
Hay varios candidatos y solo una vacante a ocupar. Cada candidato es comparado con los
requisitos que exige el puesto y solo se presentan dos alternativas: la aprobacin o el rechazo.
Si es reprobado, se elimina del proceso de seleccin porque existen otros candidatos para el
puesto vacante y solo uno de ellos podra ocuparlo.
Modelo de clasificacin
Existen varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato. Cada
candidato es comparado con los requisitos que exige el puesto que se pretende cubrir. Se
presentan dos alternativas para el candidato: ser aprobado o rechazado para ese puesto. Si es
aprobado, entonces se le admite. Si es rechazado, se le comparara con los requisitos de otros
puestos que se pretenden cubrir, hasta que se agoten los puestos vacantes y las alternativas
restantes.
De ah que se llame clasificacin. Para cada puesto a ocupar se presentan varios candidatos
que lo disputan, pero solo uno de ellos podr ocuparlo, si se le aprueba. El modelo de la
clasificacin parte de un concepto amplio de candidato; es decir, la organizacin no lo
considera con inters en un nico puesto, sino como un candidato para la organizacin y se
le podr colocar en el puesto ms adecuado dadas sus caractersticas personales. Es el
enfoque ms amplio y eficaz.
Este modelo va ms all de la simple comparacin con el puesto que ser ocupado y se
enfoca en el abastecimiento y la provisin de competencias a la organizacin. Cada
candidato es visto desde el punto de vista de las competencias individuales que ofrece para
incrementar las competencias de la organizacin. Si las competencias individuales que
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ofrece interesan a la organizacin, el candidato es aceptado. De lo contrario, se le rechaza.
La idea bsica es incrementar el portafolio de competencias de la organizacin, de modo que
garanticen su competitividad. (Chiavenato, Gestion del talento humano, 2009, pgs. 139-
140)
Cuadro N6
X Y
Al final de cuentas, para qu sirve la seleccin del personal? Solo para llenar los puestos
vacantes y disponibles en la organizacin? Eso es necesario, pero basta para los tiempos
actuales. Serian una tarea vegetativa que busca mantener conservas el statu quo. En la
actualidad el proceso de seleccin es un mecanismo eficiente para aumentar el capital
humano de las organizaciones. La mejor manera de lograrlo es enfocar la seleccin en la
adquisicin de las competencias individuales indispensables para el xito de la organizacin.
Entonces, existen dos opciones para fundamentar el proceso de seleccin: una radica en el
puesto que ser cubierto y la otra en las competencias que sern captadas.
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As, por una parte, el proceso de seleccin se sustenta en datos e informacin respecto al
puesto a cubrir y, por otra parte, se presenta en funcin de las competencias que la
organizacin desea. Las exigencias dependen de esos datos e informacin, de modo que la
seleccin tenga la mayor objetividad y precisin para llenar el puesto o sumar las
competencias.
Se d un lado tenemos el puesto que ser cubierto o las competencias deseadas, de otro estn
los candidatos radicalmente diferentes unos de otros, quienes disputan el mismo puesto y
compiten entre s. En estos trminos. La seleccin se configura como proceso de
comparacin y de decisin. Esto ocupa de los dos lados: la organizacin comprara y decide
que pretende de los candidatos y estos comparan y deciden acerca de lo que ofrecen las
organizaciones donde se presentan como candidatos. (Chiavenato, Gestion del talento
humano, 2009, pgs. 137-138)
Cuadro N7
Seleccin
Proceso de seleccin
La seleccin de personal es una secuencia de etapas o fases por las que deben pasar los
candidatos. Conforme los candidatos superan los obstculos pasan a las etapas siguientes.
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Cuando los candidatos no logran superar las dificultades, son rechazados y quedan fuera del
proceso.
Las tcnicas ms simples econmicas y fciles estn las primeras etapas, y las ms caras y
sofisticadas estn al final. Por lo general, el proceso de seleccin utiliza una combinacin de
varias tcnicas de seleccin y mltiples procedimientos, los que varan de acuerdo con el
perfil y la complejidad del puesto a ocupar.
Cada tcnica de seleccin proporciona cierta informacin acerca de los candidatos y las
organizaciones. (Chiavenato, Gestion del talento humano, 2009, pg. 162)
Cuadro N8
Razones para el
Proceso de seleccin
rechazo
Calificaciones
1. Solicitud de empleo
insuficientes
Habilidades y
2. Entrevista inicial de
conocimientos
tamizacin
insuficientes
3. Pruebas y exmenes
Malos resultados
de seleccin
Comportamiento o
4. Entrevistas actitud poco
aconsejables
Incapacidad fsica para
5. Examen mdico
el trebajo
6. Anlisis y decisin
Bajo potencial general
final
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procedimientos d seleccin ms adecuados y que brindan los mejores resultados. El
proceso de seleccin debe ser eficiente y eficaz. La eficiencia reside en hacer
correctamente las cosas: saber entrevistar, aplicar pruebas de documentos que sean
vlidas y precisas, imprimir rapidez y agilidad en la seleccin, contraer un mnimo de
costos de operacin, implicar a las gerencias y a sus equipos en el procesos para escoger
a los candidatos, etc.
La eficacia reside en obtener resultados y alcanzar objetivos: saber atraer a los mejores
talen tos a la empresa. (Chiavenato, 2009, pg. 162)
Desempeo laboral
Desempeo laboral
Desempeo Laboral
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La presente investigacin ayudara a los empleados a entender sus funciones, objetivos,
expectativas y as poder contribuir al mejoramiento el desempeo con el fin de alcanzar
las metas propuestas tanto del empleado como del supermercado Mercamaxx.
Evaluacin de desempeo
En toda organizacin, se trata de saber cmo es el rendimiento del personal para poder
desarrollar, sostener y mejorar la productividad.
Para realizar esta evaluacin, se toma como referencia el nivel de desempeo establecido
en el anlisis de puesto, donde se detallan los objetivos a alcanzar por cada puesto de
trabajo, parmetros que deben diferenciar los aspectos esenciales y secundarios de la
funcin. La evaluacin de desempeo es el proceso por el cual se estima el rendimiento
global del empleado considerando las tareas que realizan.
Evaluacin de Desempeo
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individuos que trabajan en una organizacin se aplican varios procedimientos que se
conocen por distintos nombres, como evaluacin de la eficiencia en las funciones, etc.
La evaluacin del desempeo es un concepto dinmico, porque las organizaciones
siempre evalan a los empleados, formal o informalmente, con cierta continuidad.
Adems, la evaluacin del desempeo representa una tcnica de administracin
imprescindible en la actividad administrativa. (Chiavenato, 2011, pgs. 202-215)
Evaluacin de Desempeo
La evaluacin del desempeo es la revisin del desempeo pasado que resalta los logros
igual de las deficiencias, un medio para ayudar a los empleados a mejorar su desempeo
futuro. (Robbins, Stephen; Decenzo ,David, 2008, pgs. 331-342)
Evaluacin de Desempeo
Representa el medio o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos
de la empresa es til cuando se tiene en consideracin el sentir de los empleados. La
reaccin de insatisfaccin y de injusticia que han expresado algunos empleados, ha
generado que se busquen nuevas lograr un mejor sistema de evaluacin. Existen un
sinnmero de tcnicas y modelos para poder llevar a cabo una evaluacin de desempeo
adecuada.
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Mtodos de evaluacin de desempeo
Informal
Mtodo
Formal
Mtodo informal
Es la evaluacin cotidiana que realizan los supervisores del personal, basada en sus
criterios personales sin una definicin objetiva de los parametros empleados.
Mtodo formal
El proceso seria:
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Importancia de la evaluacin del desempeo
Por estas razones, es necesario que cada organizacin cuente con un sistema formal de
evaluacin del desempeo, donde cada supervisor y directivo revise el avance, logros y
dificultades que cada empleado experimenta en sus reas de trabajo. El sistema de
evaluacin de desempeo puede iniciarse con un comentario del empleado que quiere saber
si ha logrado alcanzar los objetivos que se le fijaron, sus comentarios generales y, en su caso,
sugerencias sobre cmo mejorar la productividad.
Luego, esta materia debe ser revisada y autorizada por su jefe inmediato y finalmente por
el gerente de cada departamento. De acuerdo con los comentarios del supervisor y el gerente,
el empleado obtiene una calificacin que puede ser sobresaliente, satisfactoria o deficiente,
en algunos casos. De preferencia, la revisin de los resultados de la evaluacin debe hacerse
dos veces al ao a fin de permitir que el empleado tenga la oportunidad de corregir posibles
desviaciones, y asegurarse de que al final del proceso no haya sorpresas para nadie.
Los beneficios que se obtienen cuando se evalan en forma sistemtica son varios:
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5. Permite inventar los recursos que estn disponibles o que se requeran para el logro
de los objetivos.
6. Conforma un parmetro documentado por escrito de los resultados de cada
empleado, lo que permite tomar decisiones sobre el plan de la carrera, promociones
y remuneraciones.
7. Mejora la comunicacin y entendimiento entre los directivos y empleados, es decir,
genera un buen ambiente de trabajo
8. Crea la oportunidad de interaccin entre directivos y empleados, lo que permite
intercambiar puntos de vista sobre la organizacin y las labores diaria.
Mtodos de evaluacin
Este mtodo se basa en el empleado de un formulario de doble entrada que contiene filas
y columnas. Estas ltimas representan los factores de evaluacin de desempeo, en tanto
que las filas sealan los grados de variacin de los factores. Los resultados consisten en
expresiones numricas que se obtienen mediante la aplicacin de procedimiento
matemticos y estadsticos para corregir las distorsiones personales introducidas por los
evaluadores, Existen tres tipos:
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Escalas graficas continuas. En estas solo estn definidos los extremos. La evaluacin
del desempeo puede estar situada en cualquier punto de la lnea que los une. Se
determina un lmite mnimo y un lmite mximo de variacin del factor de
evaluacin.
Escalas graficas semicontinuas. Son iguales a las anteriores, pero incluyen puntos
intermedios definidos entre los extremos (lmite mnimo y lmite mximo) para
facilitar la evaluacin.
Escalas graficas discontinuas. Las posiciones de los marcadores ya estn fijadas y
descriptas con anterioridad, y el evaluador solo debe seleccionar una de ellas para
evaluar el desempeo del empleado.
Entre las ventajas de este sistema se cuentan que es de fcil compresin y de aplicacin
sencilla que los evaluadores requieren escasa capacitacin y que puede ser aplicado a
grandes cantidades de personas.
Evaluacin 360
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Este sistema se empez a utilizar a mediados de la dcada de 1980, principalmente para
evaluar las competencias de ejecutivos de alto nivel. Su importancia radica en el
rompimiento de paradigma de que el supervisor es la nica persona que puede evaluar
la competencias de sus subordinados ya que se toma en cuenta la opinin de otras
personas con las que interactan el empleado, como sus pares, sus subordinados, sus
clientes internos y proveedores.
El mtodo deriva su nombre del hecho de cubrir lo 360 grados comps, que
simblicamente representan todas las vinculaciones relevantes de una persona con su
entorno laboral. Se usa tambin para que los empleados proporcionen realimentacin al
jefe o supervisor sobre su desempeo como dirigente.
Por otra parte, el personal desea obtener una realimentacin abierta y propositiva sobre
su desempeo, y a su vez tiene la oportunidad de exponer su percepcin sobre el
desempeo de los dems. Una ventaja adicional es que el proceso impide la generacin
de diferencias o fricciones que puedan dificultar las actividades e interacciones futuras.
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Este modelo posibilita la implementacin de polticas ms claras de reclutamiento
interno, basadas en los resultados de evaluacin, caractersticas que implica varias
ventajas:
Lograr una cobertura de 360 es sin duda una meta valiosa, pero profesional de la
administracin del capital humano no se detiene ah, e intenta lograr una cobertura de
720, o sea trata de cubrir dos expresiones o giros del comps. El segundo giro se logra
mediante un proceso intensivo de realimentacin honesta y confiable, que permita al
evaluado revisar todos los parmetros laborales que deben mejorar.
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Aunque sea de alta calidad, la realimentacin a la que no se le da seguimiento degrada
el proceso a una prdida de tiempo. Un seguimiento con la frecuencia apropiada hace
hincapi en que en que evaluar el desempeo fundamental, y que el comportamiento es
de importancia definitiva.
Antes de empezar un proceso de realimentacin 360, hay que tomar la decisin de darle
continuidad a las evaluaciones, informar al empleado de lo que ocurre en el curso del
proceso, y, sobre todo proporcionarle resultados tangibles y confiables. (Davis, 2014,
pgs. 232-233)
Reclutamiento
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proceso de seleccin. Para lo cual debe empezar con el proceso del reclutamiento,
medios del reclutamiento tanto interno como externo y las ventajas de los mismos.
Una vez realizada la investigacin se puede decir que el reclutamiento del personal es un
conjunto de procedimientos dirigidos a traer candidatos altamente calificados y capaces
de ocupar cargos dentro de la organizacin. Siendo este un sistema de informacin
mediante el cual la organizacin. Siendo este un sistema de informacin mediante el cual
la organizacin comunica y ofrece al mercado del talento humano las oportunidades de
empleo que se pretende llenar, el proceso de reclutamiento se inicia con la bsqueda y
termina cuando se reciben las solicitudes de empleo existen algunos medios y fuentes de
reclutamiento de personal como el interno y externo.
Seleccin
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Desempeo laboral
Evaluacin de desempeo
Aade Robbins y Decenzo cuando hay que evaluar, proceso de evaluacin, como se
establecen las expectativas de desempeo, aspectos legales, como se recolectan los datos
y finalmente los mtodos de evaluacin
Una vez realizada la investigacin se puede decir que la evaluacin del desempeo
permite medir el rendimiento del empleado en torno a su comportamiento y a sus
alcances en el desarrollo de sus funcione. Una evaluacin integral permite que la persona
pueda ser evaluada por todas las personas que estn alrededor de su trabajo. Con los
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mtodos de evaluacin del desempeo y los beneficios que este deja para la
organizacin, as como la toma de decisiones que deban tomar los directivos para retener
a los buenos talentos y mejorar a los que no se encuentran en niveles satisfactorios.
f) La metodologa
Enfoque de la Investigacin
Modalidad de la Investigacin
Investigacin de campo
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Investigacin Bibliogrfica
Mtodos
Inductivo deductivo
Es lo que hace que un objeto particular sea un individuo nico, y la forma es lo que hace
que el objeto particular sea un miembro de una clase de formas similares. Con este
mtodo nos permiti obtener conclusiones generales a partir de la observacin, anlisis
y clasificacin de los hechos que derivas una solucin al problema planteado.
Inductivo
Porque se analiza otros factores como por ejemplo considerar el estudio o la aplicacin
de diferentes Sistema de reclutamiento y seleccin del personal.
Deductivo
Porque se detall todo el diseo de los Sistema de reclutamiento y seleccin del personal.
Analtico-sinttico:
Histrico- lgico
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Se lo utiliza en el trabajo investigativo porque se estudia la trayectoria de los
acontecimientos en el transcurrir de la historia y su evolucin que va de mano con la
tecnologa, se analizara los hechos histricos que sirven para la ptima elaboracin del
Sistema de Reclutamiento y seleccin.
Descriptivo- sistmico
Tcnicas
Observacin Directa.
Fue utilizada para observar el desempeo del personal de empresa Merrcamaxx, para
comprobar de qu manera realizan sus funciones.
Encuestas.
Entrevistas.
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2. Cuestionarios: Es un instrumento que se utiliz en el desarrollo de la
investigacin que nos ayuda a recoger informacin en un tiempo relativamente
breve.
3. Gua de entrevista: Se utiliz para recolectar informacin que ser til en el
anlisis de identificacin de informacin.
4. Investigacin Bibliogrfica y lincogrfica.
Poblacin
Gerente 1 Entrevista
Personal 36 Encuesta
TOTAL 36
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ANLISIS Y TABULACIN DE DATOS
1. Cul fue la manera por la que usted fue Reclutado para el puesto vacante?
Tabla 1
Pregunta 1
Modos de comunicacin Recomendaciones
28%
72%
Fuente: Empleados
ANLISIS:
Del 100% que representa 36 encuestados el 72% de los encuestados han manifestado
que han sido reclutados por recomendaciones, y el 28% por medios de comunicacin.
INTERPRETACIN:
Motivo por el cual permite atraer una amplia diversidad de fuerza laboral que permita a
los aspirantes a demostrar sus capacidades y aptitudes para la vacante a ocupar y as
misma pueda ser desempeada con eficiencia, es por ello que la empresa debe utilizar
medios de comunicacin, el cual permita atraer una amplia fuerza laboral para de ah
seleccionar al ms capacitado.
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2. Para ingresar a la empresa usted se someti algn proceso de Seleccin del
Personal?
Tabla 2
Grafico 2
Pregunta 2
Si No
22%
78%
Fuente: Empleados
ANLISIS:
Del 100% que representa 36 encuestados el 78% de los encuestados han manifestado
que no se han sometido algn proceso de seleccin, y el 22% se sometieron al proceso
de seleccin.
INTERPRETACIN:
43
3. Cul es su nivel de formacin acadmica?
Tabla 3
Grafico 3
Pregunta 3
Secundaria Superior Superior tercer nivel
14% 28%
58%
Fuente: Empleados
ANLISIS:
Del 100% que representa 36 encuestados el 58% de los encuestados han manifestado
que su formacin acadmica es secundaria, y el 28% no tiene y el 14% es nivel superior.
INTERPRETACIN:
Motivo por el cual no permite generar una mejor valoracin de las capacidades debido a
su formacin secundaria para el desarrollo laboral debera generar las facilidades de
estudio para que mejore el nivel acadmico de los trabajadores para mejor
desenvolvimiento en el rea de trabajo.
44
4. Su ttulo acadmico se ajusta a las funciones de la empresa?
Tabla 4
Grafico 4
Pregunta 4
Si No
14%
86%
Fuente: Empleados
ANLISIS:
Del 100% que representa 36 encuestados el 14% de los encuestados han manifestado
que su ttulo acadmico si se ajusta a las funciones de la empresa, mientras que el 86%
no.
INTERPRETACIN:
El personal manifiesta que no tiene ttulo acadmico que ajuste al cargo que desarrolla
ya que cuando ingreso no era un requisito que los estudios estn al fin del cargo que
iban a desplegar.
45
5. Al momento de ser seleccionado para el trabajo le proporcionaron?
Tabla 5
Grafico 5
Pregunta 5
Proceso de induccin Capacitacin inicial Ninguna
28%
55%
17%
Fuente: Empleados
ANLISIS:
Del 100% que representa 36 encuestados el 28% de los encuestados han manifestado
que les proporcionaron proceso de induccin, el 17% les dieron capacitacin inicial y el
55% no les proporcionaron nada.
INTERPRETACIN:
La mayor parte del personal manifiesta que no les proporcionaron ningn proceso de
induccin o capacitacin inicial por el cual crea un inconveniente al momento de que el
trabajador se ajuste al puesto de trabajo de una manera adecuada, adems crea un retraso
para el desarrollo de la competencias impidiendo que el trabajador desempee mejor su
trabajo, es por ello que la empresa debera proporcionar un proceso de induccin y a la
cual es vital para las expectativas y desarrollo de las funciones sea el deseado.
46
6. Considera usted que debe ser removido de su cargo para ser ubicado a un puesto
donde el perfil se ajuste a conocimientos?
Tabla 6
Grafico 6
Pregunta 6
Si No
31%
69%
Fuente: Empleados
ANLISIS:
Del 100% que representa 36 encuestados el 69% de los encuestados han manifestado
que deberan ser removidos de su cargo a un puesto donde se ajuste con su perfil, y el
31% est conforme con su puesto de trabajo.
INTERPRETACIN:
Para la mayora del personal manifiestan que no estn conformes con el puesto que
desempea por el cual se debera realizar un adecuado anlisis de puesto para que la
personal pueda desempear sus funciones de mejor manera.
47
7. Cree que la empresa debe exigir un departamento de talento humano?
Tabla 7
Grafico 7
Pregunta 7
Si No
8%
92%
Fuente: Empleados
ANLISIS:
Del 100% que representa 36 encuestados el 92% considera que la empresa debe tener un
departamento de talento humano, y el 8% del personal encuestado dice que no es
necesario.
INTERPRETACIN:
48
8. Usted considera eficiente su trabajo diario?
Tabla 8
Grafico 8
Pregunta 8
Si No
22%
78%
Fuente: Empleados
ANLISIS:
INTERPRETACIN:
La mayora del personal dice que no considera eficiente el trabajo que desarrolla
diariamente ya que le falta tener ms conocimientos de los procesos que est manejando
y mientras que un bajo porcentaje dice que si est tranquilo con el trabajo que realiza y
que no necesita cambiar el proceso.
49
9. Entiende a la perfeccin los procesos que actualmente est desempeando?
Tabla 9
Grafico 9
Pregunta 9
Si No
39%
61%
Fuente: Empleados
ANLISIS:
Del 100% que representa 36 encuestados el 39% entiende a la perfeccin los procesos
que actualmente est desempeando, y el 61% del personal carece de conocimientos
acerca de los procedimientos que deben desempear.
INTERPRETACIN:
El personal manifiesta que no entiende en algunas partes el proceso que debe seguir
para realizar su trabajo y es por esta razn que se demoran en desarrollar las muevas
actividades que le solicitan, mientras que un bajo porcentaje del personal dice que si
entiende los procesos y que no necesita que le expliquen y que si se demora de pronto es
por revisar de dos a tres veces lo que desarrollan.
50
10. El salario que usted percibe con relacin a su cargo es?
Tabla 10
Grafico 10
Pregunta N 10
39%
61%
Fuente: Empleados
ANLISIS:
Del 100% que representa 36 encuestados el 61% se consideran que el salario que percibe
con relacin a su cargo es satisfactorio, y el 39% del personal considera que no.
INTERPRETACIN:
La mayora del personal manifiestan que el salario que perciben es satisfactorio, adems
sugieren que se les de bonificaciones por responsabilidad y desempeo, mientras que el
resto del personal considera que el sueldo que percibe con relacin a su cargo es poco
satisfactorio. Por lo que la empresa debe realizar un anlisis del desempeo y considerar
si es necesario incorporar incentivos, bonificaciones o impulsos motivacin por parte del
jefe inmediato.
51
11Cul cree usted que es el nivel de desempeo en su cargo?
Tabla 11
Grafico 11
Pregunta 11
Alto Medio Bajo
0%
25%
75%
Fuente: Empleados
ANLISIS:
INTERPRETACIN:
La mayora del personal manifiesta que el desempeo laboral es medio por sus funciones
no son acorde a su perfil profesional y no reciben ningn tipo de incentivos como son
econmicos ni motivaciones, y la otra parte del personal cree que nivel de desempeo en
su cargo es alto. Por ello la empresa debe realizar un adecuado proceso de reclutamiento
y seleccin y adems una evaluacin del desempeo que permita validar y redefinir las
actividades de la empresa y brindar informacin el personal que desee mejorar su futuro
rendimiento.
52
Entrevista dirigida al gerente de Mercamaxx del cantn los Bancos
El personal solo recibe induccin y se le presenta con todo el personal que cuenta
Mercamaxx mas no se les capacita.
53
5. Tiene conocimientos acerca de un sistema de reclutamiento y seleccin del
personal?
54
g) MARCO PROPOSITIVO
TITULO
Justificacin de la propuesta
Es importante adems de resaltar que la bsqueda deber dirigirse bsicamente hacia las
personas dispuestas a obtener excelentes resultados con capacidad de adaptarse a los
cambios inesperados que se presente da a da.
55
PROPUESTA DE SISTEMA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN
Esquema N1
56
Vacante
Requisicin
Se utilizara formatos para conocer la existencia de la vacante del rea solicitante, esta
requisicin acompaada de la descripcin del puesto vacante con el respectivo perfil
del candidato.
57
Solicitud de Empleo
Grfico N1
Antecedentes laborales
Empresa que laboraba
Fecha de inicio Fecha que concluyo
Puesto
Referencias
Nombre, direccin y telfono
Nombre, direccin y telfono
Nombre, direccin y telfono
Solicitante Evaluador
Elaborado por: Murillo, Pamela (2015)
58
Reclutamiento
Fuentes de reclutamiento, son los lugares a los que se puede acudir en busca del
elemento humano, adecuado a las exigencias del puesto que se pretende cubrir, estos
lugares pueden ser internos y externos. Los medios de reclutamiento de personas que
debe utilizar la cadena de supermercados Mercamaxx, lo realizarn a travs de:
59
Aviso de prensa
Grfico N2
SUPERMERCADO MERCAMAXX
Mnimo 1 aos.
Importante.
Alternativa de Reclutamiento
Reclutamiento Interno
60
ms motivadoras, para cubrir un vacante en la empresa Mercamaxx, por esta razn es
importante contar con base de datos de los clientes internos, para poder establecer una
bsqueda de informacin rpida y oportuna, fortaleciendo sus aspiraciones de
desarrollo, y contribuyendo en sus posibilidades de superacin.
Reclutamiento Externo
Acta en los candidatos que estn en el MRH y, por tanto, fuera de la organizacin,
para someterlos a su proceso de seleccin de personal, los mismos que estn
esperando la oportunidad de demostrar sus conocimientos y capacidad de trabajo
ocupando un puesto vacante en la empresa Mercamaxx.
61
Curriculum vitae
Grfico N3
DATOS PERSONALES
NOMBRES:
APELLIDOS:
CDULA DE IDENTIDAD:
FECHA DE NACIMIENTO
LUGAR DE NACIMIENTO
ESTADO CIVIL
EDAD:
NACIONALIDAD:
DIRECCIN
TELFONO
CELULAR:
FORMACIN ACADMICA
Estudios Primarios:
ESPERIENCIA LABORAL
REFERENCIAS
Pruebas de Seleccin
Grfico N4
FUENTE: CHIAVENATO, Idalberto. Gestin del talento humano. Bogot: 2001. Mc Graw Hill. P. 121.
62
Entrevista
Permite un contacto directo con el candidato para evaluar la idoneidad del solicitante para
el puesto la misma que ayudar a complementar la informacin que se ha obtenido
mediante el anlisis de las hojas de vida, las pruebas, verificacin de referencias laborales
y personales.
Grfico N 5
Entradas:
Preguntas
Estimulos
Entrevistador Entrevistado
Salidas:
Respuestas
Reacciones
Realimentacin
63
Formato de Entrevista
Grfico N6
64
Pruebas de conocimientos
Con esta prueba se determinara el grado de conocimiento que el candidato posee, para el
correcto desempeo de las funciones de su nuevo puesto trabajo.
Prueba de Conocimiento
Grfico N 7
Evaluador Evaluado
Elaborado por: Murillo, Pamela (2015)
65
Pruebas psicolgicas
Se implementara a los candidatos test tanto como de inteligencia como de aptitud. Representa
un promedio obtenido y estandarizado de una muestra de comportamientos en lo referente a
las aptitudes de las personas, se utilizan como medida de desempeo y presentan tres
caractersticas:
Pronostico
Validez
Precisin
Prueba psicolgicas
Grfico N 8
66
Pruebas de personalidad
Prueba de Personalidad
Grfico N 9
Evaluador Evaluado
Elaborado por: Murillo, Pamela (2015)
67
Tcnicas de simulacin
Se enfoca en el trato grupal y sustituye el mtodo verbal o de ejecucin por la accin
social, para desarrollar evento que se pretende analizar
Decisin de seleccin
Se enfoca en la seleccin del candidato ideal para un puesto de trabajo especfico, con la
determinacin en niveles de dichas exigencias, indica que factores y competencias son
importantes para desempear adecuadamente las funciones y tareas propias de un puesto.
Formato de Pruebas
Grfico N 10
Secretaria Evaluador
Elaborado por: Murillo, Pamela (2015)
68
Verificacin de datos
Para obtener una correcta verificacin de antecedentes laborales se debe tomar en cuenta
los siguientes aspectos.
Contratacin
Para obtener una correcta verificacin de antecedentes laborales se debe tomar en cuenta
los siguientes aspectos.
69
Caractersticas en las que sobresala.
Se establecer de manera obligatoria un perodo de prueba de 90 das, lapso en el cual
cualquiera de las partes, libremente, podr darlo por concluido.
Evaluacin de desempeo
Mtodo 360
La evaluacin 360 ser una buena herramienta para el desarrollo de competencias del
personal con el propsito de darle retroalimentacin para tomar medidas para mejorar su
desempeo, su comportamiento y dar a la empresa la informacin necesaria para la toma
de decisiones.
70
Mtodo 360
Grfico N 11
71
Integridad: Es honesto, asume la responsabilidad de las
acciones colectivas e individuales. Asegura las transparencia
en la administracin de los recursos
Comunicacin a todo nivel: Se dirige al personal con
respeto y justicia desarrolla eficaces relaciones de trabajo
con los jefes, colegas y clientes. Solicitan y brindan
Realimentacin
Supervisin/acompaamiento: Compromete al personal
a desempear el mximo de su habilidad. Provee clara
direccin e informacin y da soporte al personal y colegas
Aperturas para el cambio: Muestra sensibilidad hacia los
puntos de vista de otros y los comprende. Solicita y aprovecha
la realimentacin que recibe de sus colegas y compaeros,
aun cuando son opuestos a los suyos
Evaluador Evaluado
Mtodo grafico
72
Mtodo Escala Grafica
Grfico N 12
Evaluador Evaluado
Elaborado por: Murillo, Pamela (2015)
73
h) Conclusiones
Podemos concluir desconocen las tcnicas de seleccin adecuadas para este proceso
como prueba y la inadecuada estructura de entrevista personal y como se puede
verificar en las respuestas obtenidas en la encuesta.
74
i) BIBLIOGRAFIA
CHIAVENATO, Idalberto. (2009), Gestin del talento humano, McGraw Hill, 3ra ED,
Mxico.
GMEZ, Paola L. (2007). Como aplicar los recursos humanos, (2007), 1ra edicin,
Valletta Ediciones, Florida.
SCHERMERHORN, John R; Schermerhorn, Jr. (1996), Management, John Wiley & Sous,
Nueva York.
j) Datos personales.
Nombres: Pamela Carolina
Celular: 0983233720