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CORPORACION NACIONAL DE ELECTRICIDAD

SISTEMA INTEGRADO DE GESTION TECNICA


SEGURIDAD, SALUD, AMBIENTE Y REV 2012-12-04
CALIDAD Edicin N 1

Elaborado:
Fecha: PST-008
Revisado: EVALUACIN DE ESTRS
Fecha: LABORAL

Aprobado:
Fecha:

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MODIFICACIONES RESPECTO A LA EDICIN RESPONSABLE


FECHA
ANTERIOR MODIFICACIN
(AA/MM/DD)

1. OBJETO

Establecer los criterios mnimos bsicos a tener en cuenta en la realizacin de la


Evaluacin del Estrs laboral.

2. ALCANCE

Dirigida a los Tcnicos de Prevencin de Riesgos Laborales y/o equipo


multidisciplinario, que vayan a efectuar las evaluaciones de los factores de riesgo
psicosocial en los Centros de Trabajo de la Corporacin Nacional de Electricidad.

3. RESPONSABLES

Son responsables de la ejecucin de este procedimiento las unidades dependientes


de la Unidad de Negocio, Recursos Humanos y Profesionales especialistas en
Ergonoma y Psicosociologa.

4. DOCUMENTOS DE REFERENCIA

Constitucin Poltica de la Repblica del Ecuador, Art.42


Instrumento Andino de la Seguridad y Salud en el Trabajo, Poltica de
Prevencin de Riesgos Laborales, Decisin No. 584, Art.4.
Instrumento Andino de la Seguridad y Salud en el Trabajo, Decisin N 584 del
Cumplimiento de medidas de proteccin de salud y bienestar de los trabajadores.
Art.12
Reglamento de Seguridad y Salud de los Trabajadores y Mejoramiento del
Medio Ambiente de Trabajo, Decreto Ejecutivo No. 2393, publicado en el R. O.
No. 565, Art.11 y Art.14,
Codificacin del Cdigo del Trabajo, Art.410
Reglamento de los Servicios Mdicos de Compaa. Acuerdo Ministerial 1404.

5. GLOSARIO Y DEFINICIONES

Estrs: La Organizacin Mundial de la Salud define el estrs como el conjunto de


reacciones fisiolgicas que preparan el organismo para la accin. Estrs es el

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resultado de la relacin entre el individuo y el entorno, evaluado por aqul como


amenazante, que desborda sus recursos y pone en peligro su bienestar.

Estrs Laboral: La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) se refiere al estrs


laboral en los siguientes trminos: Esta enfermedad es un peligro para las
economas de los pases industrializados y en vas de desarrollo. Resiente la
productividad, al afectar la salud fsica y mental de los trabajadores.

Segn la Comisin Europea el estrs laboral es un modelo de reacciones


emocionales, cognitivas, comportamentales y psicolgicas, con aspectos negativos e
invisibles del contenido del trabajo, de la organizacin y del medio ambiente de
trabajo.

Vulnerabilidad: Calidad de vulnerable.

Vulnerable: Susceptible de ser lesionado.


Sobrecarga de trabajo: El volumen, la magnitud o complejidad de la tarea (y el
tiempo disponible para realizarla) est por encima de la capacidad del trabajador para
responder a esa tarea.
Infracarga de trabajo: El volumen del trabajo est muy por debajo del necesario para
mantener un mnimo nivel de activacin en el trabajador.
lnfrautilizacin de habilidades: Las actividades de la tarea estn por debajo de la
capacidad profesional del trabajador.
Repetitividad: No existe una gran variedad de tareas a realizar (son montonas y
rutinarias) y/o son repetidas en ciclos de muy poco tiempo.
Ritmo de trabajo: El tiempo de realizacin del trabajo est marcado por los
requerimientos de la mquina, concediendo la organizacin poca autonoma para
adelantar o atrasar su trabajo al trabajador.
Carga mental: Por carga mental se entiende el grado de movilizacin, el esfuerzo
intelectual que debe realizar el trabajador para hacer frente al conjunto de demandas
que recibe el sistema nervioso en el curso de realizacin de su trabajo; el nivel de
esfuerzo de atencin y concentracin deliberadas necesario para conseguir un
resultado concreto. Est influida por la cantidad y la complejidad de informaciones
que deben manejarse en el puesto de trabajo.
Autonoma temporal: El concepto de autonoma est relacionada con la posibilidad
de control y toma de decisiones que se ofrece al trabajador sobre los diversos
aspectos que afectan a la realizacin del trabajo. En esta apartado del cuestionario se
refiere especficamente al grado de libertad que tiene el trabajador para elegir o
modificar el ritmo o la cadencia del trabajo.
Contenido del trabajo: Con el trmino contenido del trabajo se hace referencia al
grado en que el conjunto de tareas que desempea el trabajador permite la aplicacin
de las capacidades humanas, facilitando su desarrollo, dando respuesta a las
necesidades y expectativas del trabajador, y siendo fuente de satisfaccin de

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necesidades. Ya desde las teoras tradicionales de la motivacin (Herzberg,


Maslow) se defenda que un trabajo con contenido activa las capacidades humanas
y permite el desarrollo de las personas.

Inters por el trabajador: Las condiciones psicosociales a las que hace referencia
este factor, estn relacionadas con la necesidad del individuo de seguridad y
certidumbre sobre su futuro as como sobre la necesidad de reconocimiento y logro.
Reflejan el inters de la empresa por la dimensin personal del trabajador y afectan
aspectos como la empleabilidad y la competitividad. Estn relacionadas con el grado
en que la compaa muestra una preocupacin de carcter personal y a largo plazo
por el trabajador o, por el contrario, si la consideracin que tiene por el trabajador es
de carcter instrumental y a corto plazo.
Ambigedad de rol: Existe una inadecuada informacin al trabajador sobre su rol
laboral y organizacional.
Conflicto de rol: Existen demandas conflictivas, o que el trabajador no desea
cumplir. Oposicin ante las distintas exigencias del trabajo, conflictos de competencia.
Supervisin: El grado de autonoma decisional del trabajador, es decir, el grado en el
que la distribucin del poder de decisin entre el trabajador y la direccin, en lo
relativo a aspectos relacionados con el desempeo del trabajo, es adecuada.

Participacin: El concepto de participacin que se ha considerado se basa en la


participacin centrada en la tarea, es decir, el grado en el que la distribucin del poder
de decisin entre el trabajador y la direccin, en lo relativo a aspectos relacionados
con el desempeo del trabajo, es adecuada.
Relaciones personales: Problemtica derivada de las relaciones (dependientes o
independientes del trabajo) que se establecen en el mbito laboral tanto con
superiores y subordinados como con compaeros de trabajo.
Inseguridad en el trabajo: Incertidumbre acerca del futuro en el puesto de trabajo
(despido).
Promocin: La organizacin dificulta o no ofrece canales claros a las expectativas
del trabajador de ascender en la escala jerrquica.
Falta de participacin: La compaa restringe o no facilita la iniciativa, la toma de
decisiones, la consulta a los trabajadores tanto en temas relativos a su propia tarea
como en otros aspectos del mbito laboral.
Control: Existe una amplia y estricta supervisin por parte de los superiores,
restringiendo el poder de decisin y la iniciativa de los trabajadores.
Formacin: Falta de entrenamiento o de aclimatacin previo al desempeo de una
determinada tarea.
Cambios en la organizacin: Cambios en el mbito de la organizacin que suponga
por parte del trabajador un gran esfuerzo adaptativo que no es facilitado por la
empresa.

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Responsabilidad: La tarea del trabajador implica una gran responsabilidad (tareas


peligrosas, responsabilidad sobre personas).
Contexto fsico: Problemtica derivada del ambiente fsico del trabajo, que molesta,
dificulta e impide la correcta ejecucin de las demandas del trabajo y que en algunos
momentos por su peligrosidad puedan provocar en el individuo un sentimiento de
amenaza.
Personalidad tipo A: Hace referencia a una tipologa de personalidad caracterstica
que se manifiesta en ciertos sujetos como un inters desmesurado por la perfeccin y
por el logro de metas elevadas, una implicacin muy profunda con su profesin (hasta
el punto de considerar el trabajo como el centro de su vida), que lleva al desarrollo de
grandes esfuerzos, a una tensin constante, a una incapacidad de relajarse y a una
preocupacin constante por el tiempo (nunca encuentran tiempo suficiente para hacer
todo lo que quisieran). Estos sujetos son activos, enrgicos, competitivos, ambiciosos,
agresivos, impacientes y diligentes.

Este tipo de personalidad no es un rasgo esttico de personalidad sino un estilo de


comportamiento con el que las personas responden habitualmente ante las
situaciones y circunstancias que les rodean. Acta como un condicionante que hace
al sujeto ms sensible al estrs.
Dependencia: Las personas poco autnomas toleran mejor un estilo de mando
autoritario (supervisin estricta) y un ambiente laboral muy normalizado y
burocratizado. Sin embargo, tienen ms problemas en situaciones que implican tomar
decisiones o cualquier tipo de incertidumbre y ambigedad que las personas ms
independientes. Tienen ms facilidad para delimitar el mbito laboral del extralaboral
y, por lo tanto, les permite abstraerse mejor de la posible problemtica en su mbito
laboral.
Ansiedad: Las personas ansiosas experimentan mayor nivel de conflicto que las no
ansiosas.
Introversin: Ante cualquier problemtica, los introvertidos reaccionan ms
intensamente que los extrovertidos, ya que son menos receptivos al apoyo social.
Rigidez: Las personas rgidas presentan un mayor nivel de conflicto y de reacciones
desadaptadas, especialmente en situaciones que implican un cambio y que requieren
un esfuerzo adaptativo, que las personas flexibles.
La formacin, las destrezas y conocimientos adquiridos, la experiencia y la
capacidad (intelectual y fsica): Tienen capital importancia como fuente de estrs,
por la posible incongruencia que se puede dar entre la posicin ocupada (o el trabajo
desempeado) y la capacidad o capacitacin del trabajador. As, la posicin ocupada
puede requerir de capacidades y conocimientos superiores al nivel de preparacin de
la persona, o bien al contrario, la capacidad de la persona puede estar por encima de
lo que requiere el puesto que ocupa y ser esto una fuente de frustracin e
insatisfaccin.

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La mala condicin fsica y los malos hbitos de salud: Pueden disminuir de


alguna manera la capacidad de enfrentarse a los problemas de trabajo.
Existen otros aspectos que se consideran como posibles estresores, con un carcter
ms activo, ya que actan como demandas de la persona en la medida que modulan
las intenciones y las conductas del individuo, el grado de auto exigencia, o lo que el
individuo exige al entorno.
Las necesidades del individuo: Necesidad de contacto social, de intimidad, de
reconocimiento personal, de autorrealizacin.
Las aspiraciones: Deseos de logro personal, de alcanzar un determinado estatus, de
dominar y controlar el trabajo.
Las expectativas: Esperanzas que el individuo tiene de obtener de su trabajo ciertos
beneficios personales, sociales.
Los valores: La adhesin al principio de autoridad, importancia del trabajo o del
status.

6. METODOLOGA

Actividades / Responsabilidades

El estrs laboral es un modelo de reacciones emocionales, cognitivas, comportamentales


y psicolgicas, con aspectos negativos e invisibles del contenido del trabajo, de la
organizacin y del medio ambiente de trabajo. El estrs es causado por un desequilibrio
entre nosotros y nuestro trabajo, por los conflictos de roles en el mismo y fuera de l, y
por el hecho de que no ejerzamos un control razonable sobre nuestro propia tarea de
trabajo.

Uno de los primeros pasos para afrontar este tipo de problemas desde una organizacin
de trabajo lo constituye la identificacin y evaluacin de los factores que permitan hacer
un diagnstico de la situacin, as como de las alteraciones y disfunciones que se
producen tanto sobre los trabajadores como sobre el funcionamiento de la organizacin.

Dado que el estrs puede darse en cualquier mbito laboral y que los estresores pueden
ser de distinta naturaleza y tener unas particularidades distintas segn el colectivo de
trabajadores, el tipo de tarea y el entorno en que concurran, se considera que para su
evaluacin es ms indicado la utilizacin de instrumentos especficos.

6.1 Instrumentos Utilizados Para Evaluar el Estrs Laboral


Los instrumentos utilizados para evaluar el estrs en las organizaciones estn
englobados en alguna de las siguientes tres categoras (Kompier, 1993; Kompier y Levi,
1994):

Listados ("Checklists").

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Datos administrativos.

Cuestionarios.

Los listados son los instrumentos ms tiles para evaluar aspectos concretos de una
pequea compaa. En muchas ocasiones se disean "ad-hoc" para evaluar el contexto
organizacional. La dificultad que presentan estos instrumentos es la falta de baremacin y
por tanto contrastacin con otras muestras.
Los datos administrativos, permiten completar la evaluacin del estado de salud de la
organizacin o de los individuos que la forman. Muchas consecuencias negativas del
estrs se pueden recoger a partir de bajas laborales, absentismo, baja puntualidad,
quejas somticas, rotacin, ndice de accidentes, etc... Se deben considerar estos datos
para garantizar que los programas de intervencin reportan beneficios econmicos al
reducir su tasa de aparicin.
Existe una gran profusin de cuestionarios empleados para evaluar el estrs laboral. En
una revisin bibliogrfica sobre los artculos recogidos en la base de datos "PsycInfo"
durante el perodo 1988-1994, el 19% de los mismos se referan a inventarios,
cuestionarios, escalas, etc.
El estrs no puede ser evaluado de forma aislada, debe tenerse en cuenta para su
estudio y evaluacin todos los elementos que de una u otra forma pueden afectar al
individuo, en este sentido habr que tener en cuenta los factores personales,
interpersonales, de la organizacin.

Estresores: condiciones fsicas y psicosociales del trabajo

Percepcin del estrs: evaluacin cognitiva del individuo en su apreciacin de las


demandas ambientales y los recursos de los que dispone.

Variables moderadoras: caractersticas personales e interpersonales que pueden


determinar la vulnerabilidad al estrs tales como: patrn de conducta, autoeficacia,
locus de control, estrategias de afrontamiento, apoyo social.

Respuestas al estrs: fisiolgicas, comportamentales, cognitivas.

Consecuencias sobre la salud, las relaciones interpersonales en el trabajo, la


satisfaccin laboral, rendimiento en el trabajo, etc.

En definitiva, para evaluar el estrs laboral es necesario utilizar diferentes instrumentos


que se refieran a aspectos relacionados tanto con la situacin laboral como con el
individuo. Los instrumentos de evaluacin que resultan ms tiles son:

Listas de control para determinar los diferentes mbitos de una organizacin


relacionados con el contenido del trabajo y las relaciones sociales que pueden
ocasionar estrs en los profesionales.

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Cuestionarios, escalas e inventarlos que permiten obtener informacin sobre la


forma en que son percibidos los estresores, as como las caractersticas
personales y estrategias de afrontamiento ante un evento estresante.

Indicadores bioqumicos y electrofisiolgicos para la medicin de las respuestas


fisiolgicas.

Cuestionarios sobre problemas de salud que pueden ser ocasionados por el


estrs.

Sistemas de registro administrativo para evaluar, por ejemplo, el absentismo y la


incapacidad laboral.

Existe una gran profusin de cuestionarios empleados para evaluar el estrs laboral.

A continuacin, aparecen algunos de los instrumentos confeccionados para evaluar


distintos aspectos del estrs relacionado con el trabajo, a nivel individual u
organizacional, y sus consecuencias.

Variables Variables Consecuencias


INSTRUMENTO
Contextuales Individuales del estrs laboral

Reacciones
Estrategias
SCOPE Desencadenantes equivocadas comportamentales
(Brengelmann, 1986) del estrs Reacciones
Estrategias positivas
somticas

Satisfaccin
Occupational Stress Locus de Control Laboral
Inventory Fuentes de estrs
(Cooper et al., 1988) Interpretacin de los Salud Mental
eventos estresantes Respuestas de
estrs

Cansancio
Emocional
Maslach Burnout Inventory Despersonalizaci
(Maslach & Jackson, n
1986) Falta de
realizacin
personal
Work Stress Estructura social
Inventory Scale del puesto de
(Moos et al., 1974)

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trabajo
Ways of Coping
Estrategias de
(Folkman y Lazarus, 1980,
afrontamiento
1985)
COPE Inventory Estrategias de
(Carver et al. 1989) afrontamiento

Valoracin (3 tipos)
Inventario de Valoracin y de situacin laboral
Afrontamiento (IVA) estresante
(Cano Vindel y Miguel- Estrategias de
Tobal, 1992) afrontamiento (6
tipos)

Supervisin
Cuestionario de
Ambiente fsico
Satisfaccin Laboral
(Meli y Peir, 1989) Prestaciones
recibidas
Exigencias del
trabajo
Cuestionario sobre el Facultades de
Condiciones de decisin
estrs en el lugar de
empleo
trabajo Utilizacin de las
(Kompier y Levi, 1995 Apoyo del
capacitaciones
supervisor y de los
compaeros

Escala general de
Escala de Apercepcin del estrs
Estrs Acontecimientos
(Fernndez Seara, 1992) vitales
Estrs en ancianos
Inventario de
Sintomatologa de Estrs Sntomas
(ISE) Psicolgica
(Moreno-Jimnez, Sntomas
Benevides-Pereira, Sociopsicolgica
Garrosa y Gonzlez, Sntomas Fsica
2002)

6.2 Anlisis De Los Resultados y Elaboracin del Documento de la


Evaluacin

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Esta fase de anlisis debe permitir encontrar las causas de la existencia del problema o
problemas, es decir, el origen de unas posibles malas condiciones psicosociales de
trabajo.

En la determinacin de estas causas hay que tener en cuenta que un problema concreto
puede tener diversos motivos y que hay que tratar de identificar las causas reales y no
slo las aparentes. Si el anlisis se queda en la identificacin de la causa aparente, se
puede descubrir que, tras tomar medidas, el problema de fondo persiste, y que pese a
estas mejoras los trabajadores tienen la sensacin de que sus condiciones de trabajo no
han cambiado realmente.

Adems de detectar las causas reales de los problemas, en esta fase se debe proceder a
una valoracin de los riesgos, de manera que se pueda concluir sobre la necesidad de
evitarlos, controlarlos o reducirlos. Como en el resto de fases de la evaluacin, en esta
etapa debe combinarse el enfoque cuantitativo (probabilidad, poblacin expuesta,
consecuencias sobre la produccin o servicio, gravedad de los daos sufridos) con un
enfoque cualitativo (expectativas y demandas de los trabajadores); esta combinacin
garantizar una evaluacin correcta del riesgo.

Hay que resaltar tambin la importancia de que en la aplicacin y, fundamentalmente, en


el anlisis de los resultados participen profesionales en Psicosociologa. Varias de las
herramientas que se han citado ms arriba aunque pueden ser aplicadas por personas
sin un entrenamiento especfico, la interpretacin de los datos obtenidos si necesita el
juicio del profesional en Psicosociologa. Saber qu significa una puntuacin o un dato
determinado en un contexto concreto y en relacin con una persona o un grupo
determinado, suele requerir la participacin del experto conjuntamente con la de las
personas directamente implicadas.

Los resultados del anlisis y valoracin deben plasmarse en la redaccin de un


documento de evaluacin que requiere, como las etapas anteriores, una atencin
minuciosa. Uno de los aspectos ms importantes en la elaboracin de este informe es
presentar la informacin de la forma ms clara posible, de tal manera que facilite la
discusin entre todos los implicados de los resultados obtenidos y de las medidas que se
han de adoptar.

Una vez decididas las acciones que se han de tomar, stas debern ir seguidas de su
puesta en prctica y seguimiento. Con ello se pretende comprobar que se consigue
efectivamente la correccin esperada. No hay que olvidar que la validez de las soluciones
adoptadas puede decrecer con el tiempo y que puede hacerse necesaria una nueva
intervencin.

En ningn caso debe convertirse la evaluacin en una actividad que, hecha una vez y con
el documento correspondiente elaborado, se da por terminada. La evaluacin del estrs
laboral, como del resto de los aspectos laborales relacionados con la salud de los
trabajadores, debe responder a un proceso continuo y sistemtico.

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La evaluacin ser actualizada cuando cambien las condiciones de trabajo y, en todo


caso, se someter a consideracin y se revisar, si fuera necesario, con ocasin de los
daos para la salud que se hayan producido. Cuando el resultado de la evaluacin lo
hiciera necesario, la gerencia realizar controles peridicos de las condiciones de trabajo
y de la actividad de los trabajadores en la prestacin de sus servicios, para detectar
situaciones potencialmente peligrosas.

6.3 Prevencin

Intervencin en la Empresa

Para evitar la aparicin del estrs en una organizacin de trabajo habra que determinar
qu aspectos concretos de una determinada organizacin pueden ser fuentes de estrs.

Hay que apuntar que estos problemas se producen de manera progresiva, es decir, que
podemos encontrarnos en diferentes fases en cuanto a su aparicin, tanto a nivel
individual como a nivel colectivo. Por lo tanto, sera conveniente detectar, cuanto ms
precozmente mejor, los sntomas e indicadores de que se estn produciendo situaciones
estresantes en el seno de la organizacin, para identificar qu aspectos lo motivan y
llevar a cabo una intervencin sobre ellos.

Diversos estudios sealan algunos aspectos como los que ms comnmente originan
este problema:

Demandas de trabajo excesivas.


Ritmo de trabajo impuesto.
Ambigedad y conflicto de rol.
Malas relaciones personales.
Estilos de direccin y supervisin inadecuados.
Falta de adaptacin al puesto.
Grandes responsabilidades.
Inestabilidad en el empleo.
Realizacin de tareas peligrosas (por el contenido mismo de la tarea o por
las condiciones en las que se desempea).

Cuando hablamos de aspectos que comnmente originan el problema, hacemos no slo


referencia a ciertas condiciones con las que el individuo se tiene que enfrentar. Ante un
puesto de trabajo, el individuo ha de realizar un esfuerzo adaptativo. Dicho esfuerzo ser
tanto mayor cuanto las caractersticas o condiciones del trabajo ms pongan a prueba
sus capacidades y/o menos respondan a las expectativas o necesidades de dicho
trabajador. Puesto que la accin de los factores estresantes tiene un carcter
acumulativo, a mayor nmero de aspectos que requieran un esfuerzo adaptativo intenso,
frecuente o duradero, mayor es la posibilidad de que las capacidades de adaptacin del

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sujeto se vean desbordadas. Por tanto, a mayor nmero de estresores mayor es la


sensacin amenaza y mayor es el nivel de estrs que se produce.

Para paliar los efectos de los distintos estresores pueden aplicarse distintas medidas a
distintos niveles; unas se centran en la reorganizacin de tareas que se desarrollan en el
trabajo, otros en la organizacin subsidiaria o global; unas se dirigen a la reorganizacin
de recursos y medios, otras se centran en la intervencin sobre las personas.

En general, los sistemas alternativos propuestos permiten por su flexibilidad una mejor
adaptacin a las capacidades, necesidades y expectativas del trabajador. Todo este tipo
de medidas que se establecen se podra glosar como un aumento de la atencin y
confianza en el trabajador. El hecho de que este tipo de medidas supongan una
orientacin alternativa a la organizacin centrada en el proceso, la tecnologa, la
produccin, no quiere decir que renuncie a aspectos como la productividad o la
rentabilidad, simplemente no convierte a stos en los objetivos a los que ha de
subordinarse la salud de los trabajadores.

La implantacin de estas medidas sobre la organizacin suele llevar aparejada una


intervencin sobre el individuo: es necesario la formacin y el adiestramiento de los
trabajadores para mejor funcionamiento de dichas medidas.

A la hora de intervenir sobre la organizacin para evitar la aparicin del estrs hay que
tener en consideracin cuatro elementos importantes en el desarrollo de este problema:
la presencia de unas demandas o condiciones de trabajo estresantes, la percepcin de
esas condiciones como amenazantes, las dificultades para afrontar esas demandas y las
consiguientes respuestas fisiolgicas y emocionales inadecuadas que le provocan.

En primer lugar, habra que reducir o minimizar las demandas y condiciones de trabajo
objetivamente estresantes. Genricamente, la fijacin de unas determinadas demandas
de trabajo han de hacerse en funcin de las capacidades del trabajador (no slo
considerando las necesidades del servicio o la produccin) y el incremento de las
demandas slo ha de realizarse cuando correlativamente se incrementen las
capacidades del trabajador.

Las condiciones de trabajo no slo deben ser determinadas en funcin de los criterios
marcados por el mercado, el proceso productivo, la tecnologa, etc., sino que deben
contemplar ciertas necesidades (necesidad de seguridad, de afiliacin, de pertenencia,
de estatus,...) expectativas y legtimas aspiraciones del trabajador.

Pero esto por s solo no sera totalmente efectivo si el trabajador sigue percibiendo que
algunas condiciones o demandas le resultan estresantes. El hecho de que un individuo
tenga una percepcin amenazadora de una determinada situacin es tambin funcin de
los recursos de ese individuo, es decir de si el individuo piensa que tiene capacidad para
afrontar la situacin. Por ello es importante dotar al individuo de estrategias de
comportamiento, destrezas y habilidades para enfrentarse a las situaciones. Se debe

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pues desde la compaa, facilitar informacin clara e inequvoca de las responsabilidades


y funciones del trabajador, de los objetivos (cantidad y calidad del producto), de los
mtodos y medios de trabajo, de los plazos, etc.

Tampoco hay que olvidar un desarrollo de tcnicas de enriquecimiento del trabajo, a fin
de incorporar en ellos autonoma, realimentacin, variedad en la tarea y habilidades
demandantes, identidad de las tareas, significado de la misma. Facilitar grupos
semiautnomos, es decir, asignacin de la tarea al grupo el cual, es responsable de la
planificacin, organizacin, decisiones, ejecucin y control. En este sentido, los principios
de rediseo de la tarea laboral han de ser los siguientes:

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Principios del cambio Dimensiones de la tarea

Combinar tareas Variedad


Grupos de trabajo Identidad
Control de decisiones Autonoma

1.

a) Intervencin sobre el individuo

A un nivel individual es importante tener en cuenta determinados factores que nos


pueden ayudar en el manejo diario del estrs.

En primer lugar, hay que sealar que una de las tareas necesarias para llevar a cabo una
intervencin de este tipo, es conseguir el compromiso de los directivos de la empresa;
deben ser conscientes de la gravedad del problema y estar persuadidos de la necesidad
de llevar a cabo una intervencin.

Es tambin una condicin previa ineludible para el desarrollo de una intervencin, la


realizacin de un diagnstico de la problemtica a la que se ha de responder. Habr que
conocer los factores que estn provocando el estrs (tanto los relacionados con la
situacin laboral como los relacionados con las caractersticas de los individuos) y habr
que evaluar la magnitud de sus consecuencias. Las condiciones y las demandas de
distintos trabajos y de los diferentes individuos pueden requerir distintas formas y
contenidos a la hora de llevar a cabo una intervencin concreta.

Es recomendable que este proceso de identificacin de las causas y las consecuencias


se realice en un estado en el que el estrs se encuentre en un estado incipiente o leve,
no cuando se convierta en un problema generalizado o grave. As, el tratamiento
preventivo del estrs requiere la deteccin precoz de esta problemtica mediante la
identificacin de una serie de indicadores que de darse con una frecuencia, duracin e
intensidad determinadas reflejan la existencia de esta problemtica. Los indicadores que
podemos utilizar para esta tarea pueden ser de varios tipos: disfunciones en los
individuos de carcter fsico, emocional o comportamental y disfunciones en la
organizacin o en el desarrollo del trabajo (ndices de produccin o de mal
funcionamiento...).

Para la evaluacin de estos indicadores existen varios instrumentos: pruebas


psicolgicas y fisiolgicas, sistemas de registro administrativo (absentismo, abandonos
de compaa...), auto registros personales, cuestionarios que incluyen aspectos
relacionados con la situacin laboral y el estado de salud, mtodos de evaluacin de las
condiciones de trabajo...

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La deteccin de estos indicadores no es difcil, tanto por la gran cantidad de


manifestaciones que origina el estrs como por las caractersticas de esta problemtica;
el estrs es un problema que se va desarrollando progresivamente de manera que se
puede identificar en diversas fases de su desarrollo y, por lo tanto, existen diferentes
grados de estrs.

b) Esquema de un planteamiento preventivo del estrs

Programas de prevencin del estrs

Estos programas constituyen una de las formas en las que se organiza una intervencin
sobre el individuo. Consisten en el desarrollo de un conjunto de acciones en la compaa
(formacin, adiestramiento, asistencia...) para identificar y paliar la problemtica
emocional y personal de los trabajadores que pudiera interferir en el desarrollo de su
trabajo.

Resulta bastante habitual encontrarse con programas de asistencia a los empleados en


compaas de los pases ms desarrollados. Muchos de estos programas se centran en
otro tipo de problemas ms concretos como puede ser el promover la recuperacin del
alcoholismo o de otras drogodependencias, y por lo tanto, con otra orientacin no para
prevenir un problema sino para tratarlo.

Los programas que especficamente estn destinados a la prevencin del estrs


consisten en la transmisin de un conjunto de conocimientos a los trabajadores para
promover el reconocimiento de los estresores as como sus efectos para la salud y el
adiestramiento de los trabajadores en una serie de tcnicas o habilidades destinadas a
controlar las condiciones que favorecen el estrs y aminorar los efectos que sobre el
individuo tiene el estar sometido a estrs.

El objetivo de transmitir un conjunto de conocimientos a los trabajadores sobre los


estresores, el proceso de generacin del estrs, los efectos sobre la persona, es
necesario y til para hacer comprender qu es el estrs, cmo se desarrolla, para
identificar qu condiciones favorecen su desarrollo en esa compaa, para determinar la
importancia en que se da en esa compaa, y sobre todo, para comprometer y
sensibilizar a los trabajadores en la necesidad de actuar que es el primer paso para
empezar a afrontar ese problema.

El aprendizaje de distintas habilidades personales est destinado a favorecer el cambio


en la forma en la que el individuo aborda los problemas de estrs (la forma en que
percibe las situaciones, la forma en que las afronta, las respuestas emocionales que se
originan en el sujeto,...).

El proceso que suelen seguir estos programas es el siguiente:

1. Deteccin de las necesidades de formacin en este campo a partir de la


informacin obtenida tras la identificacin de las causas y las consecuencias del

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estrs. Esto nos permitir centrarnos en los estresores especficos que estn
afectando a los trabajadores de esa compaa.

2. Definicin de los objetivos del programa. Los objetivos es aconsejable que sean
operativos y evaluables.

3. Diseo del programa. Se tratara de determinar los contenidos que se van a


transmitir y el entrenamiento en las habilidades y tcnicas ms idneas para el
control del estrs para esos trabajadores.

4. Desarrollo del programa. Consiste en llevar a cabo la transmisin de la


informacin y el adiestramiento de los trabajadores en las estrategias para el control
del estrs.

5. Evaluacin de la eficacia de programa, segn la adecuacin de los resultados a


los objetivos perseguidos. La evaluacin no debe limitarse a medidas de carcter
individual poco despus de finalizar el programa; sera conveniente realizar
evaluaciones posteriores de seguimiento para valorar si los cambios observados al
finalizar el programa se mantienen. Se deberan volver a evaluar los indicadores de
estrs: ansiedad, depresin, quejas somticas, absentismo, abandonos de
compaa, etc.

La empresa debe contar con un servicio permanente de asistencia a los trabajadores,


desempeado por profesionales de la psicologa. Las tareas de este servicio consisten en
el tratamiento de problemas de carcter personal y el apoyo psicolgico a los
trabajadores, as como el desarrollo de acciones preventivas para evitar la aparicin de
problemtica de carcter psicosocial. Este tipo de servicios son muy aconsejables para
abordar el estrs en la empresa, ya que por su carcter interno y permanente, permiten
una mayor especificacin del origen de las problemticas, el seguimiento de las
evoluciones de los trabajadores y la realizacin de una intervencin continuada y
personalizada sobre los mismos.

c) La intervencin sobre el estrs laboral

Para la prevencin del estrs mediante una intervencin sobre el individuo es necesario
conocer en qu "puntos" se puede originar la problemtica y por tanto sobre qu
aspectos hemos de intervenir. Bsicamente, las dificultades pueden originarse por alguno
o por varios aspectos.

d) Por un procesamiento cognitivo defectuoso


Una situacin puede ser percibida de forma diferente por distintos sujetos. As, una
misma situacin puede resultar para algunos, amenazante y para otros, motivadora.
Estas diferencias entre individuos se dan porque ante una misma situacin no todo el
mundo recoge la misma informacin ya que no todos fijamos nuestra atencin ante las
mismas cosas: unos consideran importantes unas cosas que otros consideran

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irrelevantes. Tambin se percibe de forma distinta la relevancia que tiene esa situacin o
cmo me afecta a m o a mi futuro. Un individuo tambin puede tener dificultades por el
hecho de valorar inadecuadamente sus capacidades de respuesta. Esta diferencia de
percepcin originar en parte la eleccin de uno u otro tipo de respuestas de
afrontamiento.

Las estrategias para modificar esta situacin buscan:

La adaptacin del individuo con respecto a qu o cunta informacin debe


recoger y cmo recogerla.

La identificacin rpida de los aspectos que pueden ser relevantes y la


concentracin en estos aspectos.

La focalizacin de la atencin del individuo en la informacin til para la


resolucin del problema y no centrar su atencin en su propio estado
emocional.

La modificacin de los esquemas errneos bajo los que percibe y bajo los
que acta (atencin selectiva, atribuciones generalizadoras, interpretacin
polarizada,...).

La valoracin adecuada de sus propias capacidades.

En definitiva, se busca que el individuo tenga una ms amplia perspectiva y sepa valorar
en su justa medida las informaciones obtenidas.

e) Por unas demandas del medio excesivas o por una carencia de conductas
de afrontamiento o una inadecuada utilizacin de stas

En algunas situaciones lo que se nos demanda en nuestro trabajo es excesivo. De esta


forma nos encontramos con problemas de muy difcil manejo. Se podra decir que para
combatir estas situaciones existe la recomendacin genrica de que las empresas deben
ajustar las demandas a sus trabajadores teniendo en cuenta sus capacidades, sus
necesidades, sus expectativas. No obstante, aunque este es un problema "que viene de
fuera" el individuo tiene tambin un cierto margen de maniobra para modificar esas
condiciones. En algunas ocasiones el individuo no tiene conductas para enfrentarse a la
situacin. Esto puede ser por varias causas:

El individuo ha percibido adecuadamente las demandas del medio y sabe


cules son las conductas que habra que emitir, pero no dispone de stas.

El individuo no sabe seleccionar la respuesta correcta de entre todas las


conductas que podra llevar a cabo.

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El individuo dispone de conductas adecuadas pero no es capaz de emitirlas en


el momento preciso, bien por no saber discriminar en qu momento hay que
realizarlas, bien porque determinadas situaciones le generan respuestas
emocionales (miedo, ansiedad) de tal magnitud que le impiden la emisin de una
respuesta. Puede que exista algn tipo de obstculo que imposibilite la ejecucin
de esas conductas y que el individuo no pueda superar.

f) Por la aparicin de unas respuestas fisiolgicas y emocionales inadecuadas

Ante una situacin estresante el individuo desarrolla una serie de reacciones


fisiolgicas y emocionales inadecuadas (tensin fsica y emocional, ansiedad,
fatiga,...). La presencia de estas reacciones adems de constituir los primeros
sntomas de estrs, interfieren en otros mbitos del individuo. Producen grandes
distorsiones a nivel cognitivo (la forma de percibir la situacin) y comportamental
(la emisin de respuestas para controlar la situacin). La intervencin a este nivel
est dirigida hacia el control de esas respuestas emocionales.

7. BIBLIOGRAFA

NTP 318: El estrs: proceso de generacin en el mbito laboral


NTP 438: Prevencin del estrs: intervencin sobre la organizacin
NTP 349 Prevencin del estrs intervencin sobre el individuo
NTP 702: El proceso de evaluacin de los factores psicosociales
http://www.elergonomista.com/
http://www.insht.es

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