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“AÑO DE LA CONSOLIDACIÓN DEL MAR DE GRAU

UNIVERSIDAD NACIONAL FEDERICO VILLARREAL
FACULTAD DE ADMINISTRACION
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN PRIVADA
ESPECIALIDAD ADMINISTRACION DE EMPRESAS

AULA: C 4-1SECCION: MAÑANA

CICLO:
VII

ASIGNATURA:
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

DOCENTE:
BEDON SORIA YSABEL
ESTUDIANTES:

LAYSA SANTIVAÑEZ, RENZO
VASQUEZ CARRASCO, JHON
GARCIA AGUILAR, BLADIMIR
CUBILLAS BRAVO, ALEJANDRO

LIMA – PERÚ
2016

UNIVERSIDAD NACIONAL FEDERICO VILLARREAL
FACULTAD DE ADMINISTRACION
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS PRIVADA
ESPECIALIDAD ADMINISTRACION DE EMPRESAS

SUMARIO

DEDICATORIA

OBJETIVOS

INTRODUCCION

I. EL CARÁCTER MULTIVARIADO DE LOS SALARIOS

II. CONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN DA SUELDOS Y SALARLOS

III. VALUACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE LOS PUESTOS

IV. POLÍTICA SALARIAL

V. CONSECUENCIAS DE LOS SALARIOS

VI. NUEVOS PLANTEAMIENTOS DA LA REMUNERACIÓN

CONCLUSIONES

BIBLIOGRAFIA

INDICE

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
8

REMUNERACION DE PERSONAL

UNIVERSIDAD NACIONAL FEDERICO VILLARREAL
FACULTAD DE ADMINISTRACION
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS PRIVADA
ESPECIALIDAD ADMINISTRACION DE EMPRESAS

DEDICATORIA

Este trabajo elaborado con mucho esfuerzo va dedicado a
la persona más importante del universo, DIOS porque él
nos da la vida y nos permite seguir superándonos….

A nuestros padres por brindarnos su apoyo incondicional y
siempre darnos sus consejos que nos orientan hacia un
mejor futuro… y a nuestra profesora BEDON SORIA YSABEL
por brindarnos sus conocimientos que nos ayudan en esta
formación profesional.

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
8

REMUNERACION DE PERSONAL

• Mostrar cómo se planea y organiza una estructura salarial. • Mostrar las fuerzas internas y externas que influyen en los salarios. UNIVERSIDAD NACIONAL FEDERICO VILLARREAL FACULTAD DE ADMINISTRACION ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS PRIVADA ESPECIALIDAD ADMINISTRACION DE EMPRESAS OBJETIVOS Objetivos de aprendizaje del siguiente trabajo: • Dar una idea amplia y critica de la remuneración. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL 8 REMUNERACION DE PERSONAL . • Presentar las nuevas perspectivas para la remuneración.

la fijación de precios. la devaluación y la inflación. vestirse. 8 REMUNERACION DE PERSONAL . la productividad nacional. la remuneración y sus conexos constituyen una franja de vital importancia en los presupuestos y aspectos financieros. pero cuando los salarios no tienen un control ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL efectivo o no son regulados se produce un efecto contrario en la economía y este es la inflación. En el contexto empresarial. proveerse de un techo y sufragar los gastos de seguridad social. en el actual entorno competitivo. además de conservar la ventaja competitiva en el rango de las exportaciones con la finalidad de ejercer un control al movimiento de divisas para que no se afecte el equilibrio de la balanza de pagos. Los empleados y la gente que conforma su núcleo familiar dependen de la remuneración para sufragar los gastos cotidianos como: comer. UNIVERSIDAD NACIONAL FEDERICO VILLARREAL FACULTAD DE ADMINISTRACION ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS PRIVADA ESPECIALIDAD ADMINISTRACION DE EMPRESAS INTRODUCCIÓN La vida económica de la sociedad. La lucha de las organizaciones sindicales siempre se ha dado en el campo de los salarios con la pretensión de lograr que los ingresos de los trabajadores sean los más adecuados para que se puedan satisfacer las necesidades esenciales de una manera digna. Sin embargo es importante que se tenga en cuenta que el poder adquisitivo de la población genera una fuerte demanda de los bienes y servicios y estimula la productividad. además de proveerse de recreación. gira alrededor del poder adquisitivo de sus integrantes. lo que es bueno para la economía. educarse. Los dirigentes estatales continuamente se ven preocupados por el establecimiento de rangos salariales que propendan por el mejoramiento del ámbito social del país y con aspectos relevantes de la economía como la tasa de empleo.

a las entidades gubernamentales y de seguridad social. es una característica única de los sistemas abiertos. UNIVERSIDAD NACIONAL FEDERICO VILLARREAL FACULTAD DE ADMINISTRACION ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS PRIVADA ESPECIALIDAD ADMINISTRACION DE EMPRESAS REMUNERACION DE PERSONAL LA REMUNERACIÓN COMO FUENTE DE MOTIVACIÓN EN STYLE ¿Cómo convertir la remuneración en una fuerza que en realidad motive e incentive? Carla Medina (gerente de Recursos Humanos de Style) estudió la teoría de los dos factores y conoce bien la legislación laboral respecto de la remuneración. El elemento humano forma parte integral de dicha actividad. en forma de costos. de contribuir para que la organización tenga éxito y de proporcionar una ventaja comparativa. un proceso productivo sólo será viable si cuenta con la 8 REMUNERACION DE PERSONAL .) dentro de un conjunto de trabajo para producir el resultado deseado. en forma de dividendos. también denominado emergente sistémico. Desde el punto de vista de los ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL economistas. Cada recurso productivo tiene su propio costo y beneficios. En el mundo actual. La remuneración fija atada al puesta no toma en cuenta los desafíos actuales. El proceso de conversión implica una combinación óptima de entradas (como capital. otra más. pasa a los proveedores de materias primas o equipo y a los propietarios de las máquinas. y una última parte adopta la forma de salarios al personal. cuando se requería que las personas desempeñaran siempre las mismas tareas. tecnología. así como prestaciones sociales de los puestos. El salario fijo fue excelente para la era industrial (que ya pasó). capital y trabajo) se reúnen y combinan adecuadamente por medio de una administración inteligente. las personas enfrentan constantemente los retos de crear e innovar. otra. inversión y rendimiento. ¿Cómo explicaría usted la conclusión de Carla? La actividad organizacional en general y la actividad empresarial en particular se pueden visualizar como un proceso de conversión de varios recursos dentro de un sistema integrado que proporcionará salidas o resultados. La riqueza creada de esta manera por lo general se distribuye entre las panes interesadas: una fracción. etc. equipos o edificios alquilados. en forma de rendimientos. Este fenómeno de sinergia. materias primas. se crea más capital o riqueza. En realidad. pasa a quienes prestaron dinero a la organización. esfuerzo humano. cuando los tres factores de la producción (tierra. va a quienes aportaron el capital de participación o de riesgo para la empresa. de alcanzar objetivos.

premios y comisiones. en el caso de los empleados por mes. años de servicio. El nivel de los salarios es un elemento esencial tanto para la posición competitiva que la organización ocupa en el mercado de trabajo como para sus relaciones con sus empleados. etc. tumo nocturno. servidos. El término salario se ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL entiende como la remuneración monetaria o la paga que el empleador entrega al empleado en función del puesto que ocupa y de los servicios que presta durante determinado tiempo. corresponde al salario mensual que perciben. EL CARÁCTER MULTIVARIADO DE LOS SALARIOS La remuneración se refiere a la recompensa que recibe el individuo a cambio de realizar las tareas organizacionales. así como el dinero 8 REMUNERACION DE PERSONAL . El salario representa el elemento más importante.). de una relación de intercambio entre las personas y la organización. el salario equivale al número real de horas que hayan laborado durante el mes (con la exclusión del descanso semanal remunerado). Remuneración económica indirecta: es el salario indirecto que se desprende de las cláusulas del contrato colectivo de trabajo y del plan de prestaciones y servicios sociales que ofrece la organización. Los proveedores aportan materias primas.. Uno de los aspectos más importantes de la filosofía de una organización es el de la política salarial. Se trata. horas extras. edificios o bienes alquilados. bonos. El salario directo es el dinero que se percibe como contraprestación por el servicio brindado en el puesto ocupado. Cada uno de estos asociados de la organización realiza aportaciones con la expectativa de obtener un rendimiento a cambio. insalubridad. capital y créditos que permiten adquirir otros recursos. El salario puede ser directo o indirecto. extras (riesgos. los clientes contribuyen al adquirir los bienes y servidos de la empresa. En el caso de los empleados por horas. 1. UNIVERSIDAD NACIONAL FEDERICO VILLARREAL FACULTAD DE ADMINISTRACION ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS PRIVADA ESPECIALIDAD ADMINISTRACION DE EMPRESAS participación conjunta de diversos asociados y si cada uno de ellos contribuye con algún esfuerzo o recurso. 2. básicamente. La remuneración económica puede ser directa o indirecta. sus conocimientos. El salario indirecto incluye vacaciones. etc. los inversionistas y accionistas. tecnologías. Cada empleado negocia su trabajo para obtener un pago económico y extraeconómico. capacidades y habilidades. gratificaciones. bonos. Remuneración económica directa: es la paga que cada empleado recibe en forma de salarios. las personas que trabajan en la empresa. participación de utilidades.

como consecuencia de su trabajo en una empresa. Es una necesidad vital. por sus características sistémicas. Coloca a una persona dentro de una jerarquía en la organización. reconocimiento o seguridad en el empleo. etcétera). la remuneración representa todo lo que recibe el empleado. seguro de vida grupal. Así. 2. En otras palabras. el trabajo puede ser algo más que un elemento que proporcione satisfacción de necesidades fisiológicas. Así. como orgullo. también afectan profundamente la satisfacción que se deriva del sistema de remuneración. Así. La remuneración define la importancia que una persona representa pata su organización. El salario es el centro de las relaciones de intercambio entre personas y organizaciones. denominamos remuneración al sistema de incentivos y premios que la organización establece para motivar y recompensar a las personas que trabajan en ella. Por tanto. Constituye una medida del valor que una persona tiene para la organización. a cambio de lo cual reciben dinero. la remuneración se paga en género y el salario en especie. LAS EXPECTATIVAS DE LOS ASOCIADOS Cada asociado está dispuesto a invertir sus recursos en la medida en que pueda obtener rendimientos y resultados interesantes de sus inversiones La organización. ésta abarca todos los componentes del salario directo y todos los derivados del salario indirecto. Por su gran complejidad. Para muchas personas que tienen una actitud instrumental ante el trabajo. UNIVERSIDAD NACIONAL FEDERICO VILLARREAL FACULTAD DE ADMINISTRACION ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS PRIVADA ESPECIALIDAD ADMINISTRACION DE EMPRESAS correspondiente a los servicios y prestaciones sociales que ofrece la organización (como subsidios para alimentación y transpone. la remuneración entraña todas las formas posibles de pago al personal. Todas las personas en las empresas invierten su tiempo y esfuerzo. cuya importancia radica en el punto de vista de cada persona. Los premios extraeconómicos. ésta es la razón principal para trabajar. La suma del salario directo y el indirecto constituye la remuneración. reúne 8 REMUNERACION DE PERSONAL . Es la paga por un trabajo. La paga es el medio que permite a una persona satisfacer sus necesidades y las de su familia. 3. autoestima. y es quizá la razón principal de que las personas busquen empleo. directa o indirectamente. el salario se considera de ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL muy diversas maneras: 1. Sin embargo. que representa el intercambio de derechos y responsabilidades recíprocos equivalentes entre empleado y empleador.

UNIVERSIDAD NACIONAL FEDERICO VILLARREAL FACULTAD DE ADMINISTRACION ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS PRIVADA ESPECIALIDAD ADMINISTRACION DE EMPRESAS todos los recursos que ofrecen los diversos asociados e impulsa sus resultados mediante la sinergia. que. y equivale al poder adquisitivo. a un sistema estandarizado de actividades y a una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización. Éste permite al individuo alcanzar objetivos finales. En una economía inflacionaria. las organizaciones han dado preferencia at asociado que consideran más importante: el accionista o inversionista. ¿QUÉ ES EL SALARIO PARA LAS PERSONAS? El salario representa una de las transacciones más complicadas. el salario nominal se modifica de forma que se proporcione el salario real equivalente al del periodo anterior. De ahí la diferencia entre un ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL reajuste del salario (recomposición del salario real) y un verdadero aumento de salario (incremento del salario real). el ser humano empeña parte de sí mismo. así como la continuidad del negocio. Estos resultados facilitan el registro de un rendimiento mayor sobre las contribuciones efectuadas. al poder de compra o la cantidad de mercancías que se pueden adquirir con ese salario Por tanto. pues todos son indispensables para su éxito. la simple reposición del valor real no significa aumento salarial: es decir. es decir. pues cuando una persona acepta un puesto se compromete a una rutina diaria. como vimos en la teoría de las expectativas. esta asimetría se reemplaza por una visión integral de todos los asociados de ia empresa. el salario nominal se erosiona si no se actualiza periódicamente El salario real representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con el referido monto de dinero. Tradicionalmente. No obstante. Buena parte de la riqueza que genera la organización pasa a los empleados en forma de salarios. prestaciones sociales y demás privilegios que se derivan del puesto. el asociado más cercano a la organización es el empleado. a cambio de lo cual recibe un salario. Sin embargo. Esas personas muchas veces consideran que el trabajo es un medio para alcanzar un objetivo intermedio: su salario. De este modo. de su esfuerzo y de su vida a cambio de ese elemento simbólico (el dinero) e intercambiable. El salario nominal es el monto de dinero establecido en el contrato y que corresponde al puesto que ocupa la persona. en la actualidad. ¿CUÁL ES LA DIFERENCIA ENTRE SALARIA NOMINAL Y SALARIO REAL? Existe también una diferencia entre el salario nominal y el salario real. en 8 REMUNERACION DE PERSONAL .

esas estructuras deben serlo así de acuerdo con: 1. Los salarios en relación con los mismos puestos de otras empresas del mercado de trabajo. Sin embargo. Así. Costo porque el salario se refiere al costo del producto o del servicio final. 8 REMUNERACION DE PERSONAL . ¿QUÉ ES EL SALARIO PARA LAS ORGANIZACIONES? Para las organizaciones. CONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS En una organización. Sólo se puede remunerar con justicia y equidad al ocupante de un puesto si ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL se conoce el valor de ese puesto en relación con los demás puestos de la organización y la situación del mercado. El conjunto de estos factores internos y externos se conoce como la composición del salario Determinar los salarios es un asunto complejo porque muchos factores variables e interrelacionados producen diferentes efectos en los salarios. Como la organización es un conjunto de puestos con distintos niveles jerárquicos y de distintos campos de especialidad. el salario representa un costo y al mismo tiempo una inversión. es la fuente de ingresos que define el modelo de vida de cada persona. 2. cuando estos factores actúan como fuerzas contrarias se anulan unos a otros y estabilizan los salarios. la administración de sueldos y salarios es un asunto que abarca a la empresa en su conjunto y repercute en todos sus niveles y sectores. y de ese modo elevan o disminuyen los salarios. UNIVERSIDAD NACIONAL FEDERICO VILLARREAL FACULTAD DE ADMINISTRACION ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS PRIVADA ESPECIALIDAD ADMINISTRACION DE EMPRESAS función de su poder adquisitivo. con la intención de alcanzar un equilibrio interno. Inversión porque representa el dinero aplicado a un factor productivo (el trabajo) en un intento por conseguir un rendimiento mayor en el cono o mediano plazo. COMPOSICIÓN DEL SALARIO Varios factores internos (organizacionales) y externos (ambientales) condicionan los salarios y determinan sus valores. cabe definir la administración de sueldos y salarios como un conjunto de normas y procedimientos que pretenden establecer y/o mantener estructuras de salarios justas y equitativas en la organización. Los salarios en relación con los demás puestos de la propia organización. para alcanzar un equilibrio externo. cada puesto tiene un valor individual. Esos factores actúan de forma independiente o en armonía entre sí.

2. Lograr que los empicados acepten los sistemas de remuneración adoptado por la empresa. La valuación de puestos es el proceso para analizar y comparar el contenido de los puestos. equitativa.se trata de una técnica proyectada para asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios que define la relatividad existente entre los puestos. Recompensarle adecuadamente por su desempeño y dedicación. la administración de sueldos y salarios se fija los siguientes objetivos: 1. 6. Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del puesto que ocupa. justa y aceptable de ellos. proporcionándole los medios adecuados para promover al personal. y los puestos deben revaluarse constantemente. sobre una base consistente y sistémica. las cualesServirán de base para el sistema de remuneración. la valuación de puestos trata sobre todo del precio que tiene el puesto. En otras palabras. VALUACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE LOS PUESTOS La valuación y la clasificación de los puestos es el componente de la administración de sueldos y salarios que mantiene el equilibrio interno de estos. Valuación de puestos es un términogenérico que abarcaciertas técnicas y criterios comunes para comparar los puestos y lograr una ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL estructura lógica. UNIVERSIDAD NACIONAL FEDERICO VILLARREAL FACULTAD DE ADMINISTRACION ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS PRIVADA ESPECIALIDAD ADMINISTRACION DE EMPRESAS Al instituir y/o mantener estructuras salariales equilibradas. 5. las personas y las organizaciones también lo hacen. Ampliar la flexibilidad de la organización. Atraer y retener a los mejores candidatos para los puestos. 4. Así como el mundo cambia. No obstante. a efecto de clasificarlos por orden de categorías. 3. Estableciendo las posibilidades de desarrollo y de hacer Carrera. Mantener el equilibrio entre los intereses financieros de laorganización y su politica de relaciones con los empleados. 8 REMUNERACION DE PERSONAL .

ii) Umite inferior: el puesto que tenga el menor grado posible del criterio escogido (com o el puesto menos complejo o menos importante de todos). es decir. La información debe prepararse con cuidado a fin de que el valuador pueda trabajar con determinados objetivos. Así. también llamado método de comparación simple. importancia dentro de los objetivos de la empresa. Los límites superior e inferior definen la 8 REMUNERACION DE PERSONAL . etcétera. METODO DE JERARQUIZACION DE PUESTOS (JOB RANKING) El método de valuación de los puestos por jerarquización. consiste en enlistar los puestos (por orden creciente o decreciente) con base en algún criterio de comparación. Todas los métodos de valuación de puestos son eminentemente comparativos. complejidad. sean cuantitativas o cualitativas. b) Definición de los dos puntos extremos con base en el criterio escogido: i) Límite superior: el puesto que tenga el mayor grado posible del criterio escogido (como el puesto más complejo o más importante). En general. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL El primer paso para aplicar este método es analizar los puestos con el propósito de obtener información acerca de ellos. los estudios de mercado salariales. Se trata del método de valuación de puestos más rudimentario. como las negociaciones con los sindicatos. La valuación de puestos se ocupa de obtener datos que permitan establecer el precio que corresponde a cada puesto. la comparación tiende a ser superficial. comparan los puestos entre sio comparan los puestos con algunos criterios (grados o factores devaluación) como referencia básica Veamos cada método de valuación de los puestos. e indicar las diferencias esenciales entre ellos. porque cada uno se compara con los demás en función del criterio escogido como referenciabásica. Hay dos maneras de aplicar el método de jerarquización. También se conoce como comparación puesto a puesto. UNIVERSIDAD NACIONAL FEDERICO VILLARREAL FACULTAD DE ADMINISTRACION ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS PRIVADA ESPECIALIDAD ADMINISTRACION DE EMPRESAS METODOS DE VALUACION DE PUESTOS Existen varias maneras de determinar y administrar los sistemas de pagos al personal. Definición previa de los límites superior e inferior de la jerarquización: se realiza mediante las siguientes etapas: a) Definición del criterio para comparar los puestos. a saber: 1. otros procedimientos complementan esta valuación. pues la comparación es global y sintética. sin tomar en cuenta análisis o descomposición alguna. por ejemplo.

d) La lista (o jerarquización) constituye una clasificación de los puestos. pues el puesto no se divide en factores ni se detallan sus requisitos de modo que permita su cuidadosa valuación y comparación. c) Disposición de los puestos de referencia en una lista (por orden creciente o decreciente). 2. otro un poco complejo y otro nada complejo). e) La lista (o jerarquía) de puestos constituye una clasificación. Se deben seleccionar puestos de referencia de los diversos niveles de la organización o la jerarquía ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL existente. los demás se contrastan con él a partir de una base general de comparación: ¿el puesto es más o menos importante que el de referencia? Tras la comparación. en el sentido de que no ofrece indicio alguno del grado 8 REMUNERACION DE PERSONAL . La definición y la claridad de los puestos de referencia constituyen un punto fundamental para aplicar este método. d) Comparación del resto de los puestos con cada uno de los puestos de referencia y que se colocan en la lista de acuerdo con el resultado de esa comparación. Cada puesto de referencia es un puesto clave útil como un patrón o punto de ubicación. energía o recursos. El método no es analítico. b) Definición de los puestos de referencia (o puestos muestra) que representan varias dosis conocidas de) criterio escogido (por ejemplo: un puesto extremadamente complejo. A pesar de que este método produce una estructura de puestos poco discriminativa. c) Comparación del resto de los puestos entre si (puesto a puesto) en función del criterio. de manera ordenada en una lista (por orden creciente o decreciente) en relación con este criterio. más bien. se coloca el puesto por orden escalar arriba o debajo del punto de referencia. el puesto se compara frente a otro como una totalidad. proporciona una base aceptable para la discusión y la negociación. y sirve para comparar los demás puestos. Cada puesto de referencia funciona como punto focal en tomo al cual se comparan y agrupan los otros puestos. Una vez determinado el puesto de referencia. Esta segunda opción supone las siguientes etapas: a) Definición del criterio para comparar los puestos. sea de tiempo. Conforme se comparan y ordenan otros puestos a partir de esta referencia se va delineando su jerarquía. y la consecuente jerarquización exige que se comparen con los puestos ubicados antes. otro relativamente complejo. UNIVERSIDAD NACIONAL FEDERICO VILLARREAL FACULTAD DE ADMINISTRACION ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS PRIVADA ESPECIALIDAD ADMINISTRACION DE EMPRESAS amplitud de la variación del criterio. El método no es cuantitativo. A lo largo de la jerarquización surgen otros puntos de referencia. y se puede emplear con rapidez y poco costo. El método de jerarquización de puestos es el camino más simple porque no exige un análisis muy detallado de los puestos. otro muy complejo. Definición previa de los puestos de referencia (muestras): en relación con el criterio escogido.

o si es más o menos importante para la organización. el método empieza por definir con precisión las categorías de puestos. A pesar de que los métodos cualitativos tienen sus ventajas. UNIVERSIDAD NACIONAL FEDERICO VILLARREAL FACULTAD DE ADMINISTRACION ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS PRIVADA ESPECIALIDAD ADMINISTRACION DE EMPRESAS de diferencia entre los puestos. sino que sólo indica si un puesto requiere más o menos de un individuo que otro puesto. los puestos que se compararán se dividen en conjuntos (categorías predeterminadas) que poseen ciertas características comunes. Los criterios para seleccionar los puestos de referencia son exactamente iguales a los expuestos antes en el caso del mé todo de jerarquización. y los resultados se obtienen por medio del consenso de sus miembros. MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES (FACTOR CAMPARÍSON) 8 REMUNERACION DE PERSONAL . Como su nombre indica. no siempse tienen éxito. MÉTODO DE ESCALAS POR CATEGORÍAS PREDETERMINADAS (jOB CLASSIFICATION) El método de escalas por categorías predeterminadas es una variante del método de jerarquización simple. Esto explica por qué los métodos más exactos y basados en técnicas cuantitativas para valuar los puestos son más conocidos que los de técnicas cualitativas. A veces es conveniente establecer un puesto de referencia para cada categoría. Una vez definida la estructura organizacional y analizados los puestos. En primer lugar. las cuales son conjuntos con características comunes y se colocan en una jerarquía o escala ya establecida. para asi facilitar el proceso de comparación. Se le denomina método de jerarquización simultánea. cada categotía debe definirse con claridad en términos del nivel de responsabilidad y de otros requisitos y exigencias característicos de cada grado. este método jerarquiza puestos. Las definiciones de las categorías se ponen por escrito de modo que constituyan un patrón o marco para valuar los demás puestos y colocarlos en el ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL grado correspondiente. Esta tarea suele ser atribución de una comisión de valuación de puestos. Una vez determinado el número de categorías apropiado para la organización (asunto que inclusive puede tratarse en el ámbito sindical o con la delegación regional de la dependencia federal encargada de los asuntos laborales). como la rapidez y la sencillez administrativa. A continuación se aplica el método de jerarquización simple a cada uno de estos conjuntos o categorías de puestos. Su objeto es crear un medio práctico para clasificar todos los puestos de una organización con base en las definiciones de los grados.

Creación de la matriz de ordenamiento (también jerarquización o alineamiento) y de valuación de los factores: ahora la tarea es conciliar los resultados obtenidos en la valuación de faaores con los obtenidos en el ordenamiento original de los factores. Definición dd significado de cada factor de valuación: cuanto j mejor sea la definición de los factores. • Requisitos físicos. La elección de los factores de valuación dependerá de los tipos y caracteris. 2. es dedr. de la manera siguiente: Si se conocen los salarios de los cargos de referencia.! poctancia los puestos qae se valuarán. La idea básica de este método es identificar pocos factores.’ Con los factores de Benge. después del análisis de los puestos. • Responsabilidad. ticas de ¡os puestos que se valuarán. 4. son los instrumentos de comparación que permitirán colocar en orden de im. La jerarquización de cada factor es independiente. es fácil otorgar su valor monetario a cada factor. 5. • Condiciones de trabajo. como en el ejemplo anterior. Ordenamiento de los factores de valuación: cada puesto de referencia se valúa por medio del ordenamiento de los tactores de valuación. La suma total de los valores de los factores constituye 100% del salario.00 mensuales. mayor será la precisión del método. pero más amplios. supongamos que la comisión de valuación determina la importancia de cada factor en cada puesto de referencia. • Requisitos mentales • Habilidades requeridas. Los puestos de referencia se escogen para facilitar la manipulación de los factores de valuación. Se debe determinar el valor de cada factor para cada puesto de referencia. El método de comparación de factores exige que. Valuación de los factores en los puestos de referencia: sea que la elección de los ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL puestos de referencia (para comparar con los demás puestos) recaiga sobre los puestos de recepcionista y de encargado del aseo: el primero percibe una remuneración de $300.00 mensuales y el segundo de $150. i que permitan comparar con facilidad y rapidez. Asi. 6. UNIVERSIDAD NACIONAL FEDERICO VILLARREAL FACULTAD DE ADMINISTRACION ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS PRIVADA ESPECIALIDAD ADMINISTRACION DE EMPRESAS El método de comparación de factores emplea el principio del ordenamiento y es una técnica analítica para comparar las puestas por medio de factores de valuación. En otras palabras. se sigan las siguientes etapas: L BecaOa de tos factores devaluación: los factores constituyen criterios de comparadón.’ quien propuso cinco factores generales. debe haber congruencia entre las 8 REMUNERACION DE PERSONAL . La creación dd método de comparación de factores es atribuida a Eugpne Benge. 3.. Elección de los puestos de referencia: para permitir las comparaciones entre los puestos. la valuación de los faaores se puede hacer en forma de porcentaje o en dinero.

La matriz anterior se completa con los resultados de la valuación de los faaores y se transfonha en una matnz de jerarquización y de valuación de los faaores (figura 10. Elegir los factores de valuación: los faaores de valuación son los mismos faaores de especificaciones escogidos para el programa del análisis y 8 REMUNERACION DE PERSONAL .18. Es el más perfeccionado de los métodos aquí expuestos La técnica es analítica: los componentes de los puestos se comparan mediante faaores de valuación. MÉTODO DE VALUACIÓN POR PUNTOS (POINT RATING) El estadounidense Merrill R. Dicha escala ubica cada puesto en relación con cada faaor mediante su comparación. pero es la más confiable. Esta técnica es menos exacta que el método de valuación por pumos. Con la escala comparativa de puestos se termina el instrumento de valuación de puestos con el método de comparación de factores. como sugiere la figura 10. en la cual se determine y ordene cada factor de valuación de acuerdo con su importancia en los puestos de referencia. de ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL todas las técnicas de valuación de puestos. Escala comparativa de puestos: el paso siguiente es transformar esta matriz de jerarquización y valuación ae los factores en una escala comparativa de puestos. En la medida en que hubiera contradicciones o anomalías en el doble proceso del ordenamiento y valuación de los factores. como muestra la figura 10. es decir. El medio más simple es crear una matriz de jerarquización de los factores. que es lo que se desea. se atribuyen valores numéricos (puntos) a cada elemento del puesto y se obtiene el valor total con la suma de estos valores numéricos (cuenta de puntos). El método de valuación por puntos se basa en el análisis de puestos y consta de las siguientes etapas: 1. desde el punto de vista global de las valuaciones. En la práctica. La matriz es tan sólo un mapa que muestra las diferencias relativas entre los puestos y no indica las diferencias absolutas. Las diferencias absolutas se determinan por el proceso de valuación de los factores. y acontinuación se suman los valores monetarios (o en porcentajes' para obtener la valuación global del puesto. también llamado valuación por factores y puntos. esta tarea no es nada fácil. Lott# creó este método. UNIVERSIDAD NACIONAL FEDERICO VILLARREAL FACULTAD DE ADMINISTRACION ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS PRIVADA ESPECIALIDAD ADMINISTRACION DE EMPRESAS diferencias relativas indicadas por el ordenamiento y las diferencias absolutas encontradas en las asignaciones salariales arbitrarias y subjetivas. y se convirtió en el método de valuación de puestos más común en las empresas. se deben hacer otros ajustes hasta que los resultados sean coherentes.16. También es una técnica cuantitativa.17): 7.

definición. Estos cuatro grupos suelen implicar los faaores que se muestran en la figura 10. Crear la escala de puntos: terminada la ponderación de los ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL faaores. el paso siguiente es atribuir puntos a los grados B. Por tanto. y asi sucesivamente. La ponderación consiste en atribuir a cada factor de valuación su peso relativo en las comparaciones de los puestos. como las contribuciones de los faaores d desempeño de los puestos no son idénticas. los faaores de valuación se consideran en cuatro grupos: a) Requisitos mentales: exigencias de tos puestos referentes a las características intelectuales del ocupante. los valores ponderados sirven de base para crear la escala de puntos y constituirán el valor en puntos que corresponde al grado A de cada faaor. esto provoca que el valor de puntos se duplique en cada etapa sucesiva. muchas veces se procura hacer denos ajustes. D. d) Condiciones de trabajo: condiciones físicas en las que el ocupante desempeña su puesta. Se emplea una progresión aritmética.19. es necesario hacer ajustes compensatorios. Estableados los valores numéricos (pumos) pata el grado A de cada faaor. la escala de puntos sufre una reducción o un incremento constantes. b) Requisitos/tocos. lo cual no anula la precisión del instrumento de medidón 3. En otras palabras. dimensión y calificación de los tutores son asuntos que ya tratamos en d capitulo dedicado al análisis y perfil de puestas. En estos casos. una geométrica o inefaso una arbitraria. el grado más bajo de cada faaor (grado A) corresponde al valor del porcentaje de la ponderadón. Por lo general. UNIVERSIDAD NACIONAL FEDERICO VILLARREAL FACULTAD DE ADMINISTRACION ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS PRIVADA ESPECIALIDAD ADMINISTRACION DE EMPRESAS perfil de los puestos. la etapa siguiente consiste en atribuir valores numéricos (puntos) a los grados de cada factor. c) Obligaciones implicadas: exigencias de los puestos referentes a las responsabilidades que debe asumir el ocupante. Por tanto. C. se trata de establecer una progresión de puntos a lo largo de los diversos grados de cada faaor. Ponderar los factores de valuación: los faaores se ponderan de acuerdo con la importancia relativa de cada uno. la elección. En general. 2. 8 REMUNERACION DE PERSONAL . La progresión aritmética hace que el valor de cada grado aumente en razón de un valor constante. exigencias de los puestos referentes a las características físicas del ocupante. Por lo general se emplea el peso porcentual con que cada faaor entra en la valuación de los puestos. Terminada la ponderación. por lo que la suma de la descripción de todos los faaores no siempre arroja 100. en tanto que la progresión geométrica hace que el valor de cada grado aumente 100% en relación con el grado anterior.

23. Como la administración de sueldos y salarios se ocupa de las estructuras salariales. Delincación de la curva salarial: ahora. no de los salarios individuales. a partir de un solo factor. sin duda. Los valores de los puntos de los puestos nunca son del todo exactos. se define el significado de cada grado de todos los factores de valuación. que es una especie de diccionario o modelo de comparación de los diversos grados de cada factor y sus respectivos valores en puntos. para cada valor en puntos corresponda un único valor de salario. y tan sólo funcionan como directrices para la dispersión relativa de los puestos (figura 10. Definición de bandas salariales: una vez trazada la linea de la tendencia salarial (curva o recta salarial) se verifica que. como en el modelo que muestra la figura 10. 5. Preparar el manual de valuación de puestos: una vez terminada la escala de puntos. 7. los factores de valuación. Esta aproximación se calcula porcentualmeiue (por ejemplo. en las líneas se colocan los puestos. Esto se legra al efectuar una aproximación a la cantidad mayor y a la menor a lo largo de la linea.23. a lo largo de esa linea. Si cambiamos la gráfica de bandas salariales se obtiene el resultado en términos numéricos. La progresión aritmética tiende a producir una recta salarial. como 8 REMUNERACION DE PERSONAL . y todos los puestos se comparan con él. es decir. cada puesto corresponde a un valor en puntos que se obtiene mediante la suma de los puntos por cada factor.22 4. Suele emplearse un formulario de doble entrada. según lo ejemplifica la figura 10. y en las columnas. UNIVERSIDAD NACIONAL FEDERICO VILLARREAL FACULTAD DE ADMINISTRACION ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS PRIVADA ESPECIALIDAD ADMINISTRACION DE EMPRESAS La utilización de estas progresiones depende. la tarea consiste en convertir los valores de los puntos a valores monetarios Cabe señalar que esto no significa que la relación numérica entre los puestos ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL indique con precisión las diferencias de los valores monetarios entre ellos. es necesario transformar la linea de la tendencia a una banda de salarios. se anota el grado y el número de puntos de cada puesto en relación con dicho factor. de los objetivos de la valuación. se obtiene la siguiente escala de puntos. Ahora es cuestión de preparar el manual de valuación de puestos. ±5% o ±10%). En esta etapa. O da factor ocupa una página del manual. Si se adopta la progresión aritmética para los factores ponderados. Valuación de los puestos por medio del manual de valuación: con el manual de valuación de los puestos se procede a valorarlos. como muestra la figura 10. 6.24). mientras que las otras progresiones generan una curva salarial.

por ejemplo. Miembros provisionales: son los que deben opinar en las valuaciones de los puestos bajo su supervisión y.80). los puestos se clasifican y agrupan por clases. será el salario medio de la banda ($760. y permitir que cada dase reciba un trato general en términos de salarios. lo cual garantiza la plena aceptación y desarrollo del programa.29. el gerente de Recursos Humanos o el ejecutivo responsable de administrar los salarios. Como las clases de puestos son excluyentes (un puesto sólo cabe en una escala de puntos). de modo que los salarios de una banda pueden ser semejantes a los de otras bandas más o menos elevadas. COMISIÓN DE VALUACIÓN DE PUESTOS La valuación del puesto es una recomendación del staff.28. Objetivo político: por la participadón de elementos procedentes de todas las áreas de la organización. por directores de las áreas pertinentes y. por los gerentes y jefes interesados. 2. la cual debe ser aprobada por el departamento de linea y por la dirección de la organización. sólo tienen una actuación pardal dentro del plan de valuación de puestos. según la evaluación del desempeño.00). las valuaciones se aceptan sin restricciones.00). Miembros permanentes o estables: son los que deben participar en todas las valuaciones de la organización. UNIVERSIDAD NACIONAL FEDERICO VILLARREAL FACULTAD DE ADMINISTRACION ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS PRIVADA ESPECIALIDAD ADMINISTRACION DE EMPRESAS muestra la figura 10. puede llegar al limite superior de la banda ($912. y más adelante. por tanto. CLASIFICACIÓN DE PUESTOS De acuerdo con los resultados de la valuadón. todos los puestos que tengan una valuación de entre 100 y 200 puntos pertenecen a la clase 1: su salario de admisión será el limite inferior de la banda ($608. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL b. y está compuesta por el responsable de la administnción de sueldos y salarios y analistas. Esto garantiza equilibrio y uniformidad en las valuaciones para todas las áreas de la organización. además. La comisión de valuación de puestos suele constar de: 1. La comisión de valuación sirve para facilitar este trabajo de aprobación. después del periodo de prueba. En la figura 10. La comisión de valuación de puestos tiene dos objetivos: a. las bandas salariales se superponen. Dicha comisión llega a una solución armónica e integrada. Esta forma de organizar los puestos pretende facilitar la administradón de los sueldos y salarios. Objetivo técnico: se forma la comisión con elementos de las distintas áreas de la organización familiarizados con los puestos que se valuarán. 8 REMUNERACION DE PERSONAL .

Clasificación por área de servicio: los puestos se clasifican por área de actividad. A fin de cuentas. Al preparar una encuesta salarial se debe tener en cuenta: 1. etcétera 5. La dasificadón de los puestos se fija de forma arbitraria. 2. Clasificación por puntos: los puestos se agrupan en categorías con base en intervalos de puntos (vea la figura 10. b) Con encuestas salariales de empresas especializadas. Existen varios criterios para clasificar puestós: 1.30). proporcionan valores de cada puesto en puntos. Ingeniero dvil Ingeniero electricista Ingeniero químico 4. c) Con una encuesta salarial propia. antes de definir las estructuras salariales de la empresa. Cuáles son las compañías que se encuestan 8 REMUNERACION DE PERSONAL . Algunos métodos de valuadón de puestos tienden a clasificarlos de manera automática. sino también el equilibrio extemo de éstos en relación con el mercado de trabajo. regalías y privilegios.Clasificación por grupo ocupacionai: los puestos se clasifican en fundón de criterios de ocupadón. Gasificación por categoría: los puestos se clasifican en ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL función de categorías de graduación. lo cual permite clasificarlos por clasts basadas en puntos. las series de puestos se dividen en grados o grupos (clases de puestos). Oficinista I Oficinista II Oficinista III 3. como el de valuadón por puntos. etcétera. Para establecer los salarios. y se les atribuyen bandas de categorías salariales con límites máximos y mínimos. señales de estatus. cada escala tiene un grado relativo de importancia y todos los puestos contenidos en ella redben el mismo trato. UNIVERSIDAD NACIONAL FEDERICO VILLARREAL FACULTAD DE ADMINISTRACION ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS PRIVADA ESPECIALIDAD ADMINISTRACION DE EMPRESAS prestaciones sociales. Secretaria auxiliar Secretaria español Secretaria bilingüe Secretaria ejecutiva ENCUESTA SALARIAL La administración de sueldos y salarios procura encontrar no sólo el equilibrio interno de los salarios en la organización. 2. Cuáles son los puestos que se investigan (puesto de referencia). Gerente de finanzas Tesorero Contador auxiliar Cajero. Clasificación por puestos de carrera: los puestos se clasifican en términos de carreras. como el método de jerarquizacion y el de escalas predeterminadas Otros métodos. Asi. conviene investigar y analizar los salarios de la comunidad: a) Con encuestas salariales de empresas en las cuales se haya participado.

el mercado local de trahajo influye en los ocupantes. Adquisición de encuestas salariales por empresas especializadas. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL SELECCIÓN DE LAS EMPRESAS PARTICIPANTES Los criterios adoptados para invitar a las empresas a participar en la encuesta salarial como muestras del mercado de trabajo son: 1. Puestos que representan los sectores de actividad de la empresa. por una parte. 3. que pueden ser 1. Deben seleccionarse con sumo cuidado para propiciar comparaciones claras y correctas entre la empresa y el mercado. Ramo de actividad de la empresa: se supone que debe existir alguna 8 REMUNERACION DE PERSONAL . que suelen buscar empleo en su propio barrio para disminuir el tiempo y los gastos de transporte. Llamadas telefónicas y correos electrónicos entre especialistas en salarios. y depende del tipo de actividad de la empresa y de sus necesidades e intereses. Visitas a empresas. 4. Cada cuándo se debe llevar a cabo la encuesta salarial (periodicidad). 2. la estructura de los salarios de la empresa. y por otra. al mercado de trabajo. Los puestos de referencia son al mismo tiempo muestras del mercado externo de salarios y de la estructura salarial interna de la empresa. conviene escoger empresas ubicadas en las inmediaciones de la empresa que realiza la encuesta salarial. 3. quienes no tienen interés por ofertas de trabajo en lugares distantes: por ejemplo. Puestos fácilmente identificables en el mercado. SELECCIÓN DE LOS PUESTOS DE REFERENCIA Al promover la encuesta salarial. Cuestionarios. 5. Reuniones con especialistas en salarios. La encuesta salarial se puede realizar por medio de: 1. la empresa debe seleccionar los puestos que considera de referencia para probar su estructura salarial. Puestos que representan diversos puntos de la curva salarial de la empresa. 2. 2. los jornaleros. En el caso de algunos puestos. Se escogen puestos de referencia que representen. De ahí que se llamen puestos muestra. El número de puestos de referencia incluido en la encuesta salarial es variable. Cuando se pretende investigar sobre los salarios de puestos por horas. 3. UNIVERSIDAD NACIONAL FEDERICO VILLARREAL FACULTAD DE ADMINISTRACION ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS PRIVADA ESPECIALIDAD ADMINISTRACION DE EMPRESAS (empresas participantes). que no requieren calificaciones. Ubicación geográfica de la empresa: se selecciona a las empresas en función de su localización geográfica. porque ello representa una pane considerable de su salario.

cuando las empresas investigadas se ubican a cierta 8 REMUNERACION DE PERSONAL . Además de los salarios. aumento por ascensos. etc. Las características de remuneración de los direa ores o los gerentes no son iguales en empresas pequeñas. 3. La información para una encuesta salarial se recopila con los siguientes medios: 1. industrias de plásticos o talleres mecánicos. 2. El número de empresas que debe incluir una encuesta salarial varia en fundón del grado de detalle y precisión de la investigación. siderúrgicas. la cual se traduce en la tipología de los puestos. se pueden investigar otros elementos. es común que se apliquen por completo los criterios anteriores para escoger muestras de empresas. servicio de restaurante. RECOPILACIÓN DE DATOS Definidos los puestos de referencia y tas empresas muestra. 4. medianas o grandes. etcétera). tiende a escoger a participantes con políticas salariales más avanzadas. ausentismo. asistencia médica y social. Tamaño de la empresa' muchos puestos se relacionan con el tamaño de la empresa enrazón de la amplitud de la administración o d d volumen de su responsabilidad. UNIVERSIDAD NACIONAL FEDERICO VILLARREAL FACULTAD DE ADMINISTRACION ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS PRIVADA ESPECIALIDAD ADMINISTRACION DE EMPRESAS similitud en las operaciones y las actividades. por ejemplo. hospitales. influencia ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL de los méritos en el salario. universidades. Cuando se trata de una encuesta salarial amplia. Cuando la empresa pretende pagar más o menos el promedio del mercado. Í3s empresas del mismo ramo de actividad emplean tecnologías comparables y esperan lo mismo de los puestos. tiende a escoger a participantes conservadores en cuanto a su política salarial. Lo mismo ocurre con los jefes y los supervisores en relación con el tamaño de su departamento o división. el paso siguiente es reunir la información necesaria para la investigación. 3. se seleccionan a empresas del mismo ramo de actividad. asi como del tiempo disponible para realizarla. Visitas y consiguiente intercambio personal de información por medio de entrevistas o reuniones. productividad. Cuando se pretende investigar sobre puestos técnicos u operadonales ligados directamente a la naturaleza de las actividades de la empresa. Cuestionario para las empresas participantes.). asi como su comportamiento (rotación de personal. como la política salarial y prestaciones de las empresas (bandas salariales. Reuniones de asociaciones de empresas o asociaciones de gremios. Política salarial de la empresa: cuando la empresa pretende seguir una política salarial agresiva. es el caso de bancos. 4. Cartas.

Por tanto. 2. TABULACIÓN Y TRATAM IENTO DE LOS DATOS Una vez que la empresa tiene los datos del mocado. Estructura de puestos y salarios: es decir. POLÍTICA SALARIAL La política salarial es el conjunto de prinápios y directrices que refleja la orientadón y filosofía de la organizadón respecto de los asuntos de remuneradón de sus colaboradores. Llamadas telefónicas. por el contrario. el salario de admisión puede descender 10% o 20% del limite mínimo de la escala salarial y se debe ajustar a ese valor después del periodo de prueba. La política salarial no es estática. Previsión de reajustes salariales: por determinación legal (en sentencias de juicios laborales en tomo a contratos colectivos) o espontáneos. Cuando los ajustes colectivos son espontáneos. es dinámica y evoluciona en razón del aprendizaje. los uhnla y les da un tratamiento estadístico de modo que compare sus salarios a efecto de comprobar si su esquema es satisfactorio o si debe corregirlo. 3. El cuestionario es. Los reajustes salariales pueden ser: a) Reajustes colectivos (o por costo de vida): pretenden restituir el valor real de los salarios ante las variaciones de la coyuntura económica del país o del poder adquisitivo. asi como las decisiones sobre cada caso individual. UNIVERSIDAD NACIONAL FEDERICO VILLARREAL FACULTAD DE ADMINISTRACION ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS PRIVADA ESPECIALIDAD ADMINISTRACION DE EMPRESAS distanda. El contenido de una política salarial debe incluir: 1. el salario de admisión para cada puesto coincide con el limite inferior de la escala salarial. Cuando el elemento redutado no cumple por completo con los requisitos que exige el puesto. su frecuencia depende de la organización y no representan un derecho adquirido para nuevos 8 REMUNERACION DE PERSONAL . esos prindpios y directrices deben guiar las normas presentes y futuras. dasificadón de los ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL puestos y las bandas salariales para cada clase de puestos. 5. y se perfecdona gracias a su aplicadón a situaciones que se modifican con rapidez. si el ocupante responde a las expectativas. sin duda. el principal medio para reunir informadón. por su facilidad para manejar y registrar datos. cuando las investigaciones son breves o la relación entre los profesionales de las empresas es más profunda. Salarios de admisión: para las diversas escalas salariales.

¡ii) Reajustes por méritos: se conceden a los empleados que deben recibir una remuneración superior a la normal gracias a su desempeño El objetivo de la remuneración es crear un sistema de premios. equitativo tanto para la organización como para las personas. la empresa procura pagar salarios que compitan con los salarios vigentes en el mercado de trabajo. Aceptable para los empleados: éstos deben comprender el sistema de los salarios y sentir que es razonable para ellos y también para la empresa. 2. etcétera CONSECUENCIAS DE LOS SALARIOS Desde el punto de vista legislativo y fiscal. 3. 5. Generan obligaciones sociales que se calculan sobre sus valores en forma. Equilibrada: los salarios. estímulos e incentivos para el desempe ño dedicado de los empleados. de una verdadera cascada. Segura: los salarios deben representar un monto suficiente para dar seguridad a los empleados y satisfacer sus necesidades básicas. Las obligaciones que inciden en los salarias son los calculados para la previsión social. 6. oportunidades de crecimiento profesional. UNIVERSIDAD NACIONAL FEDERICO VILLARREAL FACULTAD DE ADMINISTRACION ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS PRIVADA ESPECIALIDAD ADMINISTRACION DE EMPRESAS ajustes. Adecuada: la remuneración se debe alejar de los patrones mínimos del gobierno y del sindicato. 7. Motivadora: los salarios deben alentar eficazmente el trabajo productivo. prestaciones y otros pagos deben proporcionar en conjunto un paquete razonable de premios. esfuerzo y capacitación. el fondo de garantía por el tiempo de servicio y otros más que sufraga la 8 REMUNERACION DE PERSONAL . b) Reajustes individuales: complementan los ajustes colectivos y se clasifican como: i) Reajustes por ascenso: se entiende por ascenso el ejercicio autorizado. ii) Reajustes para encuadrar. seguridad del empleo (estabilidad en la empresa). La política salarial debe tener en ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL cuenta otros aspectos importantes del sistema de recompensas para el personal: prestaciones sociales. Eficaz en costos: a partir de lo que la organización puede pagar. los salarios tienen varias repercusiones. Patton* sostiene que una política de remuneración debe cumplir con siete criterios para ser eficaz: 1. continuo y definitivo de un puesto distinto del actual en un nivel funcional superior. toda vez que se compensan en la época de los reajustes sindicales. Las obligaciones sociales son las consecuencias legales que representan las contribuciones establecidas por ley. 4. Equitativa: la paga de cada persona debe guardar proporción con sus habilidades. los salarios no pueden ser excesivos.

así como los que reflejan los puntos anteriores debido al efecto de cascada Como ilustra la figura 10. la empresa aporta otros 102. muchas organizaciones optan por sistemas de remuneración orientados al desempeño y abandonan los métodos tradicionales de una remuneradón fija.33. que hace que los salarios de Brasil. UNIVERSIDAD NACIONAL FEDERICO VILLARREAL FACULTAD DE ADMINISTRACION ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS PRIVADA ESPECIALIDAD ADMINISTRACION DE EMPRESAS organización cuando remunera a sus empleados. Además. REMUNERACIÓN VARIABLE La remuneradón fija privilegia la homogeneizadón y estandarización de los salarios. y permite el control centralizado de los salarios por medio de un departamento encargado de administrarlos. esta remuneradón ofrece una base lógica para la distribudón salarial y se centra en la actividad cotidiana y rutinaria de las 8 REMUNERACION DE PERSONAL . Por tal motivo. Por tal ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL motivo. Los nuevos sistemas induyen planes de remuneración flexible. Las organizaciones no pueden aumentar indefinidamente los salarios en determinados porcentajes cada año para acompañar los aumentos del costo de vida sin obtener un aumento correspondiente de desempeño y productividad.00 reales pagados a un empleado por mes. las empresas brasileñas acaban con un costo de actividad humana (mano de obra) mucho mayor debido a la fuerte incidencia de las obligaciones sociales que elevan el llamado costo BrasiL NUEVOS PLANTEAMIENTOS DE LA REMUNERACIÓN En un mundo en cambio dinámico.06 (o el equivalente a estas cifras en la moneda correspondiente) por concepto de obligaciones sociales. los programas de remuneraciones no pueden quedar al margen. Se traía de una cantidad muy elevada. En las obligaciones sociales se incluye también el tiempo no trabajado por el empleado. Ellos también se caracterizan por profundas transformaciones. representen valores muy altos en comparación con los de otros países industrializados. se «precia que por cada 100. con la globalización de la economía y con la profunda influencia de la tecnología de la información. facilita la posibilidad de alcanzar el equilibrio interno y extemo de la remuneración. que se basan en alcanzar las metas y objetivos estableados de forma consensuada. y la remuneradón por equipos. si bien bajos. si bien los salarios directos pagados a los trabajadores son inferiores a los de otros países.

Monsanto. salario flexible. Estas ventajas fueron excelentes en el pasado. Ante la presión de la crisis y de la apertura del mercado. en años pasados las empresas dieron una desesperada lucha contra los altos costos. como Rhodia. Ésta resume todas las exigencias que afronta un trabajador moderno. pero no aseguran el futuro. UNIVERSIDAD NACIONAL FEDERICO VILLARREAL FACULTAD DE ADMINISTRACION ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS PRIVADA ESPECIALIDAD ADMINISTRACION DE EMPRESAS personas en fundón del tiempo que trabajan (mes u hora) para la organizadón. Como la remuneradón tradicional es fija y permanente. En general. el socio sólo recibe más dinero si la empresa registra los aumentos de productividad negociados al inicio del ejercido. porque se autoñnanda con el aumento de la productividad y la reducdón de costos. En general. cuando los trabajadores aumentan su productividad. o la empresa y el trabajador en conjunto? La productividad de las personas sólo aumenta y se mantiene cuando también están interesadas en producir más. Todo aumento de salario e. indirectamente. la motivadón que genera la remuneración flexible se convirtió en un importante motor para reanudar los negocios. y ahora se adhieren a la nueva figura. La remuneración flexible representó la salida. remuneradón variable. ¿Quién se beneficia más con lo anterior. Crefisul e Iochpe-Maxion. departamento o puesto) en determinado penodo por medio del trabajo de equipo o del trabajo aislado de cada trabajador. pero el objetivo es siempre el ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL mismo: convertir al trabajador en un aliado y socio en los negocios de la empresa. Y la remuneradón variable impulsa el aumento de la productividad personal. Las organizaciones han hecho grandes esfuerzos por aumentar la productividad y la eficiencia. de las obligadones sociales era un paso atrás. Algunas empresas brasileñas optan por este sistema. sólo la empresa. La remuneradón variable es la parte de la remuneradón total que se acredita periódicamente (trimestral. El diseño del programa también varia. semestral o anualmente) en favor del trabajador. Además. sobre todo cuando los salarios de la empresa son iguales y los desempeños son desiguales. Las denominaciones varían según la empresa: pago por desempeño. las personas no tienen motivo para desempeñarse mejor. surge una duda. porque obliga al profesional a fijarse 8 REMUNERACION DE PERSONAL . La remuneradón variable no ejerce presión en el costo de las empresas. No obstante. Mangels. panidpadón de utilidades. es de carácter selectivo (para algunos trabajadores y ejecutivos) y depende de los resultados que alcance la empresa (sea en un área.

Los planes apoyados en las habilidades se agrupan en dos categorías: 1. c) Existe un contrato vivo y no un esquema de reglas y normas. Para avanzar en la carrera y recibir salarios más elevados se precisan estudios adicionales. 2. que permite la cuantificadón objetiva del desempeño de la organización. 3. de modo que permita hacer ajustes siempre que sea necesario. Plan basado en habilidades múltiples: vincula la remuneración a la capacidad del trabajador para desempeñar una cantidad variada de puestos y funciones (amplitud de conocimientos). que deben negociar y aceptar todos los trabajadores implicados. Flexibilidad. La APO se convierte en un potente instrumento de evaluación del desempeño y el rendimiento cuando: a) Los objetivos se establecen y desempeñan por los trabajadores que deben laborar con ellos. El aumento salarial se deriva de la adquisición de conocimientos. las unidades y los trabajadores. Plan basado en el conocimiento: vincula la remuneración al grado de conodmiento relacionado con un puesto o función. Además. 1. 2. La condición fundamental para la remuneración variable es que la empresa cuente con una estructura de puestos y salarios útil como base del sistema. Si la empresa está en números rojos. democrática e incluyente. como actividades operativas de producción. Transparencia en los criterios de premiadón. pero orientados a un 8 REMUNERACION DE PERSONAL . Proceso simple y fácil de comprender y de seguir. elige la partidpadón de mercado como meta prindpal. La planeadón estratégica de la empresa debe orientarse a una administradón por objetivos (APO) eminentemente partidpativa. fija su blanco prindpal en las ganancias. b) Los objetivos se dirigen a los aspectos esendales del negocio. sin presiones ni normas coercitivas. Una gran ventaja de la remuneración variable es la flexibilidad. REMUNERACIÓN POR HABILIDADES La remuneradón por habilidades pretende pagar los salarios con base ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL en lo que los colaboradores demuestran saber y no por los puestos que ocupan. como el de dentíficos y profesores. La remuneración se basa en el conocimiento de la persona que desempeña el puesto (medido por el número de créditos académicos o de capacitación adicional) y no en el contenido del trabajo. UNIVERSIDAD NACIONAL FEDERICO VILLARREAL FACULTAD DE ADMINISTRACION ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS PRIVADA ESPECIALIDAD ADMINISTRACION DE EMPRESAS en los resultados y a ser un emprendedor. Si necesita ganar espado de competencia. 4. Para ingresar en la carrera. el requisito mínimo es un titulo universitario. la remuneración variable requiere cuatro aspectos básicos.

La forma de certificar la competencia de los trabajadores en una habilidad. el análisis de las habilidades es muy ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL reciente y existen pocas investigaciones disponibles para ofrecer una orientación más precisa. Los bloques de habilidades son los distintos tipos de capacitación que se requieren para realizar un trabajo. Antes. B y C. Los niveles de habilidades corresponden a grados dentro de un mismo bloque. Los trabajadores de cada núcleo pueden desarrollar todas las fundones de su núcleo en las que demuestren excelencia y también las del núcleo que está debajo de ellos. varia mucho de un lugar a otro. El desafío es el mismo que en el perfil de puestos. 3. Competencia parcial. produce engranajes para cajas de cambio de automóviles. UNIVERSIDAD NACIONAL FEDERICO VILLARREAL FACULTAD DE ADMINISTRACION ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS PRIVADA ESPECIALIDAD ADMINISTRACION DE EMPRESAS conjunto de tareas interrelacionadas. En este caso. Al igual que los faaores de valuación de puestos. En el primero. en el segundo. Competencia total. este proceso implicaba siete fundones. lo cual requiere un sistema de evaluadón y de capadtadón para que las personas alancen la excelencia en el desempeño por el cual se les remunera. Otras utilizan la evaluación del desempeño. desempeñan una pan variedad de fundones. Algunas empresas utilizan los diplomas de los trabajadores como evidencia para la certificación. como muestra la figura 10. 2. 3. No obstante. 2.12 La premisa fundamental es que los bloques de habilidades requeridas se describen. Algunas 8 REMUNERACION DE PERSONAL . evalúan y certifican mejor si se cuenta con datos precisos sobre ellos en relación con el trabajo. La empresa optó por el sistema de remuneración basado en las habilidades y esas siete fundones se agruparon en tres amplias categorías. asi como su capacidad para aplicarla. por ejemplo: 1. Borg-Warner Corp. Capacidad limitada para aplicar principios. las personas profundizan ais conocimientos de una función básica única. Comprenderse y aceptarse por los grupos interesados. se comienza por d análisis de las habilidades. denominadas núcleo operadonal A. los bloques de habilidades deben: 1. Este aná lisis es un proceso sistemático para reunir información sobre el conocimiento o las capaddades necesarias para desempeñar una fundón en la organizadón. La creadón de la estructura basada en las habilidades es semejante a la de la estructura tradicional apoyada en puestos y fundones.36. en lugar de empezar por d perfil del puesto. Derivar del trabajo que se realiza. Dirigir al desarrollo de un cuadro de trabajadores muy flexible. La diferencia entre el sistema basado en el conocimiento y el basado en las habilidades múltiples es que en este último las responsabilidades d d trabajador pueden cambiar drásticamente en un periodo coito. demostraciones en la práctica y exámenes de certificación.

productividad. la remuneración fue insuficiente para motivar e incentivar a las personas. La definición de las competencias. Los principales planes de incentivos en el mercado son los siguientes: ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL 1. las competencias son inherentes a las personas y no al trabajo en si. si bien es reciente. asi como para promover un comportamiento proactivo y emprendedor en la búsqueda de metas y resultados excelentes. mientras que las habilidades sirven para evaluar funciones técnicas y operativas Las competencias constituyen los atributos básicos de las personas que agregan valor a la organización. El objetivo es convertir al colaborador (el sodo prindpal) en acdonista independiente. Las primeras se refieren sobre todo al trabajo administrativo y profesional. 2. Participación dt los resultados: se reladona con el desempeño del colaborador en la 8 REMUNERACION DE PERSONAL . PLANES DE INCENTIVOS En una era de competitividad. aumento de participación en el mercado. El bono pagado en dinero se sustituye por papel de la empresa. 3. Reparto de acciones de la organización a los colaboradores: la distribución gratuita de acciones entre determinados colaboradores es una forma de retribución orientada a la remuneradón flexible. etcétera. Opción de compra de acciones de la organización: es la oferta de acciones vendidas a precio subsidiado o transferidas a los colaboradores conforme a denos criterios. las competencias son más genéricas que los bloques de habilidades. El bono no suele formar parte del salario. UNIVERSIDAD NACIONAL FEDERICO VILLARREAL FACULTAD DE ADMINISTRACION ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS PRIVADA ESPECIALIDAD ADMINISTRACION DE EMPRESAS empresas cuentan con una comisión de certificación. No obstante. Plan de bonificación anual: se trata de un monto de dinero ofrecido al final de cada año a determinados colaboradores en función de su contribución al desempeño de la organización. Las empresas utilizan planes de incentivos para incrementar las relaciones de intercambio con sus colaboradores. Por lo común. formada por ejecutivos y trabajadores. utiliza procedimientos similares a los de los faaores de valuación de puestos. que se encarga de evaluar y certificar las habilidades REMUNERACIÓN POR COMPETENCIAS Las competencias se refieren a las características que las personas necesitan para obtener y sustentar una ventaja competitiva. Por lo general se mide con indicadores como rentabilidad. 4. pero con ayuda de la organizadón.

Remuneración por competencia. premian (por medio del refuerzo positivo) los comportamientos que Considerancorrectos y 8 REMUNERACION DE PERSONAL . ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL CONCLUSIONES Todas las organizacionescon un complejo sistema de premios y sanciones cuyo objetivo es que sus miembros observen los comportamientos esperados. UNIVERSIDAD NACIONAL FEDERICO VILLARREAL FACULTAD DE ADMINISTRACION ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS PRIVADA ESPECIALIDAD ADMINISTRACION DE EMPRESAS consecución de metas y resultados establecidos para determinado periodo. La participación de los resultados es un porcentaje o cantidad de valores que se proporciona a cada colaborador por los resultados de 1> empresa o el departamento que él ayudó a alcanzar con su trabajo personal o en equipo. 6. es decir. Es la remuneradón flexible que premia dertas habilidades técnicas o competencias necesarias para el éxito de la organizadón. 5.: es la remuneradón asociada al grado de informadón y el nivel de capacitadón de cada colaborador. Reparto de utilidades a los colaboradores: la partidpadón de las utilidades y los resultados está legalmente reglamentada y ordena la distribudón anual de una parte de las utilidades de la organizadón entre sus colaboradores.

En fechas recientes se han planteado nuevas estrategias para la remuneración. La política salarial de la organización se define con base en los datos internos (valuación y clasificaciónde puestos) y externos (encuesta salarial). categorías. La administraciónde sueldos y salarios pretende implantar y/o conservar las estructuras salariales en el interior (por medio de la valuación y clasificación de puestos). La encuesta salarial debe incluir puestos de referencia en empresas representativas del mercado de los salarios. UNIVERSIDAD NACIONAL FEDERICO VILLARREAL FACULTAD DE ADMINISTRACION ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS PRIVADA ESPECIALIDAD ADMINISTRACION DE EMPRESAS sancionan los incorrectos Sin embargo. etcétera. cuya administraciónresulta muy compleja por su carácter multivariado. El salario es el premio principal. Los puestos se clasifican por puntos. grupos ocupacionales. lo que genera un sentimiento subjetivo de equidad o de inequidad pero define su interpretación de como los tratan las organizaciones. La valuaciónde puestos se realiza con métodos como jerarquizaciónde puestos. los miembros comparan estos premios con sus contribuciones. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL 8 REMUNERACION DE PERSONAL . ambas se conjugan en una política salarialque define las decisiones de la organizaciónrespecto de la remuneración de su personal. áreasde servicio. puestos de carrera. como la remuneración variable y los planes de incentivos. comparado con de factores y de valuación de puestos por puntos. escalas por categorías predeterminadas. al mismo tiempo que una coherencia o un equilibrio con el exterior (por medio de la encuesta salarial).

.............................................6 ¿QUE ES EL SALARIO PARA LAS PERSONAS?.8 CONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN DA SUELDOS Y SALARLOS VALUACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE LOS PUESTOS ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL MÉTODOS DE VALUACIÓN DE PUESTOS…………………………………………………………………...............7 COMPOSICIÓN DEL SALARIO………………………………………………………………………………....................................................7 ¿QUE ES EL SALARIO PARA LAS ORGANIZACIONES?..................................... UNIVERSIDAD NACIONAL FEDERICO VILLARREAL FACULTAD DE ADMINISTRACION ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS PRIVADA ESPECIALIDAD ADMINISTRACION DE EMPRESAS INDICE EL CARÁCTER MULTIVARIADO DE LOS SALARIOS……………………………………………………………………………................................9 MÉTODO DE JERARQUIZACIÓN DE PUESTOS (JOB RONKING) MÉTODO DE ESCALAS POR CATEGORÍAS PREDETERMINADAS (JOB CLASSIFICATION) MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES (FACTOR COMPORISON) MÉTODO DE VALUACIÓN POR PUNTOS (POINT RATING) COMISIÓN DE VALUACIÓN DE PUESTOS CLASIFICACIÓN DE PUESTOS ENCUESTA SALARIAL SELECCIÓN DE LOS PUESTOS DE REFERENCIA SELECCIÓN DE LAS EMPRESAS PARTICIPANTES RECOPILACIÓN DE DATOS TABULACIÓN Y TRATAMIENTO DE LOS DATOS POLÍTICA SALARIAL CONSECUENCIAS DE LOS SALARIOS NUEVOS PLANTEAMIENTOS DA LA REMUNERACIÓN REMUNERACIÓN VARIABLE REMUNERACIÓN POR HABILIDADES REMUNERACIÓN POR COMPETENCIAS PLANES DE INCENTIVOS 8 REMUNERACION DE PERSONAL .