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TEMA 11.

LA ORGANIZACIÓN COMO CREADORA DE CLIMA, CULTURA Y REALIDAD


TRANSCULTURAL

INTRODUCCIÓN

El estudio del clima en una organización permite conocer cuál es la percepción que tienen los
miembros acerca de sus características.

Por otra parte, al estar el clima directamente relacionado con las actitudes, influye de forma decisiva
en el comportamiento de las personas.

El comportamiento de los empleados estará afectado por los roles que se les asignen, por la posición
que tengan en la organización y, sobre todo, por el clima y por la cultura que exista en ella.

CONCEPTO Y FACTORES DETERMINANTES DEL CLIMA

El clima podemos describirlo como el conjunto de aspectos, visibles e invisibles, tangibles e


intangibles, que están presentes en un lugar determinado y que influye en los comportamientos que se
desarrollan en ese lugar.

El clima es una descripción del ambiente de la organización, que tiende a ser presentado de forma
estática a partir de un conjunto relativamente fijo de dimensiones relacionadas con el individuo, con el
grupo y con la propia organización.

El término clima hace referencia al medio interno de una organización en relación con las
características y propiedades de éste.

El clima consiste en un conjunto de variables estables que se relacionan a lo largo de un tiempo


determinado y dentro de un contexto bien delimitado.

Los factores que determinan el clima son de dos tipos:

1. Factores relativos a las personas:

Personalidad, aptitudes y habilidades, actitudes, motivación y expectativas, inteligencia, valores y


socialización, entre otros.

Por ello, cada persona, desde su posición y lugar de trabajo, puede percibir distintos tipos de factores
y procesos de la organización.

2. Factores relativos a la organización

Características de la tarea, grado de centralización y de complejidad, normas y procedimientos,


sistema jerárquico y orientación burocrática, políticas y prácticas, sistema de coordinación, control y
tamaño.

3. Factores relativos al grupo

Responsabilidad y autonomía, sistemas de motivación y de recompensas, procesos de comunicación y


de toma de decisiones, relaciones de poder entre las personas y las diferentes unidades y liderazgo.

PERSPECTIVAS TEÓRICAS
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Existen tres perspectivas en el estudio del clima:

1. Perspectiva objetiva o realista

El clima es un atributo de la organización, de carácter objetivo e independiente de las percepciones de


sus miembros.

Los factores o dimensiones propias de la organización son los que originan el clima.

La unidad de análisis es la organización.

Definición: El clima consiste en la descripción de las características de la organización, que


diferencian a unas de otras, son algo perdurables e influyen en la relación de las personas con el
medio laboral.

2. Perspectiva fenomenológica o subjetiva

Se considera el clima como un atributo de las personas, es de carácter subjetivo y su origen está en las
percepciones que tienen los trabajadores acerca de las diferentes características del contexto laboral.

Se pone el énfasis en las variables individuales.

La unidad de análisis es la persona, por lo que también se denomina clima psicológico.

Definición: El clima consiste en las percepciones comunes y en las situaciones que se desarrollan a lo
largo del tiempo en una organización determinada.

3. Perspectiva interaccionista

Se considera el clima como el resultado de la interacción entre las características objetivas de la


organización y de sus miembros.

Se intenta reconciliar las perspectivas objetiva y subjetiva.

Supone una integración de los aspectos individuales, de grupo y los relativos a la organización.

Definición: El clima, por tanto, consiste en las percepciones personales globales que reflejan la
interacción entre ambos tipos de factores: objetivos y subjetivos.

Características generales y dimensiones del clima:

Características:

− Cada organización tiene un clima diferente.

− Es externo a las personas y de carácter descriptivo.

− Es perdurable y se puede cambiar.

− También se puede medir a través de las percepciones, observaciones y medidas objetivas.

− Es un indicador del estado de la organización.

− El personal de la organización percibe el clima.


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− El clima afecta a las actitudes, a la conducta y puede influir en los resultados de la organización.

Dimensiones:

Existen dos aproximaciones al estudio de las dimensiones de clima.

Universal: Enfoque “omnibus”.

Dimensiones que constituyen el clima:

Autonomía, conflicto frente a cooperación, relaciones sociales, estructura de la organización, nivel de


recompensas, relación o dependencia entre rendimiento y remuneración, motivación para el
rendimiento, polarización del estatus, flexibilidad e innovación, centralización de las decisiones y
apoyo. (Pritchard y Karasick)

Particular: Enfoque específico

En una organización pueden existir diferentes climas constituidos por dimensiones concretas
relacionadas con un criterio determinado como la seguridad, un servicio o un departamento.

CONCEPTO, FORMACIÓN Y FUNCIONES DE LA CULTURA: REFLEXIONES PREVIAS

Las culturas de las organizaciones, aunque comparten algunos aspectos comunes, no son
necesariamente homogéneas y unitarias, sino, por el contrario, diferenciadas.

No todos los empleados comparten o están igualmente comprometidos con una única cultura de la
organización, pues las diferentes unidades que la constituyen pueden tener sus propias ideologías y
estructuras de significados.

Las distintas culturas existentes en una organización, no sólo pueden ser diferentes, sino estar en
conflicto en la medida en que distintos grupos mantengan valores, creencias y actitudes opuestas a
otros grupos de la misma organización.

Estas diferencias pueden darse en un sentido vertical o jerárquico u horizontal o funcional.

DIFERENCIAS ENTRE CLIMA Y CULTURA

La cultura de la organización se refiere a los modelos subyacentes o modos de interpretar lo que


acontece en ella.

El clima, sin embargo, es una medida acerca de las manifestaciones superficiales de la cultura y, en tal
sentido, no es del todo diferente de ésta.

La cultura determina el clima y éste la acompaña como un componente más de aquella.

DIFICULTADES PARA DEFINIR LA CULTURA

Al estudiar la cultura se ha puesto todo el acento en los aspectos cognitivos, sin embargo, centrarse
sólo en ellos presenta limitaciones importantes.

Definición: Es el conjunto de creencias, valores, modelos de conducta y conocimientos que son


compartidos por la mayoría de los miembros de una organización y son, asimismo, distintivos de ella.

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La cultura de una organización esta constituida, en este sentido, por una red de significados que guían
y modulan, en distinto grado, los comportamientos de quienes trabajan en ella.

CONCEPTO Y FORMACIÓN DE LA CULTURA

Los miembros que constituyen una organización comparten en distinto grado la representación
colectiva acerca de lo que es esa organización y ajustan su comportamiento a los límites que ésta
establece (Hofstede, 1998).

Asimismo, han de compartir unas normas y un lenguaje común que les permita establecer sus
fronteras, fortalecer la cohesión, servir de medio de identificación e incrementar la solidaridad entre
ellos.

Todos los miembros han de tener una forma común de afrontar los problemas escabrosos, de
enfrentarse con la incertidumbre y de adoptar decisiones.

La cultura de una organización puede tener distinto grado de dispersión (ámbito de alcance), de
homogeneidad (consistencia de las interpretaciones) y de perdurabilidad (estabilidad en el tiempo).

LA MANIFESTACIÓN Y TRANSMISIÓN DE LA CULTURA

La cultura de una organización se manifiesta en un amplio abanico de formas: físicas, simbólicas,


míticas.

La forma más habitual de transmitir la cultura de una organización es a través de un proceso de


socialización efectiva, que provee al individuo de todo lo necesario para desempeñar
satisfactoriamente el rol asignado y definido por la organización.

EL PROCESO DE CAMBIO DE CULTURA

Todo proceso de cambio genera algún tipo de resistencias, que podrán superarse en la medida en que
se haya desarrollado un adecuado proceso de socialización general y efectiva.

Cambiar la cultura de una organización es difícil, sobre todo si está muy arraigada, pero tanto los
miembros como, sobre todo, los líderes sí pueden jugar un papel importante, bien en su
mantenimiento, bien en el proceso de cambio.

El cambio debe hacerse con las mayores precauciones y contando con el apoyo decidido de la mayor
parte de los miembros de la organización o, al menos, de la coalición dominante.

Los programas de cambio de cultura en las organizaciones pueden tener un impacto sobre los
miembros, pero en el nivel de la conducta y no tanto en el nivel normativo.

APROXIMACIÓN A LA MEDIDA DE LA CULTURA

Los primeros intentos que se realizaron para medir la cultura se basaban en el análisis de:

- historias, símbolos, rituales y ceremonias,

- valores y creencias,

- percepciones de los líderes y directivos,

- siempre con metodología cuantitativa.


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El estudio de la cultura requiere el uso de la metodología cualitativa,

Es excelente para describir, explicar y comprender, y no tanto para predecir y generalizar.

Esta metodología es bastante cara y exige mucho tiempo.

La principal técnica que ha de emplearse es la entrevista abierta con un tema focal.

LA CULTURA COMO IDEOLOGÍA

Existen cuatro razones para explicar el componente ideológico de la literatura sobre cultura:

1. Los autores, en general, están comprometidos con el fortalecimiento del control de la dirección y
con sus metas.

2. Los autores centran su atención en el valor del control y en los beneficios que supone para la
empresa.

3. Son parciales y selectivos, pues no estudian la cultura de la organización, en general, sino la cultura
de la dirección.

4. Conciben cultura de la organización desde un enfoque unitario y de consenso, lo cual no siempre es


real.

El concepto de cultura está demasiado focalizado sobre valores instrumentales de la organización.

Aproximaciones relacionadas con los objetivos de la dirección que defienden la neutralidad de sus
estudios.

ORGANIZACIÓN Y TRANSNACIONALIDAD

Factores socio-políticos que han favorecido el desarrollo de la transnacionalidad de las


organizaciones:

-Alianzas políticas y comerciales (U.E.).

-Desaparecen bloques políticos y económicos.

-Incremento de la migración.

-Mejoras en los medios de comunicación.

-Nueva tecnología de acceso a la comunicación.

La transnacionalidad implica:

- algo más que el mero desarrollo de estrategias comerciales con otros países.

- adaptación y conocimiento de los nuevos consumidores, proveedores y trabajadores, así


como de las relaciones entre empleados y directivos.

- que organizaciones y directivos deben adquirir tanto habilidades técnicas y de gestión como
lingüísticas y culturales.

- Por tanto, se debe hablar también de organización transcultural.


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LA ORGANIZACIÓN TRANSCULTURAL

En la actualidad se han incrementado las organizaciones multiculturales (multinacionales o no).

La efectividad de los nuevos equipos de trabajo interculturales dependerá de cómo seleccionemos,


entrenemos y guiemos a estos trabajadores.

La Psicología de las organizaciones debe tener un papel predominante en los aspectos transculturales
y globalizados de las organizaciones actuales.

Se cambia el concepto de organización transnacional por organización global.

La organización transnacional se caracteriza por la centralización de la toma de decisiones en los


directivos de la empresa matriz.

La organización global se caracteriza por la descentralización del poder. Las direcciones de las
distintas divisiones pueden estar en otros países y los directivos pueden ser de cualquier nacionalidad.

Esta nueva realidad social genera nuevos retos y nuevos problemas.

La existencia de múltiples culturas implica conocer la distancia cultural entre un país y otro, ya que
puede ayudarnos a predecir el grado de adaptación de un directivo expatriado a otro país.

La multiculturalidad conlleva dificultades en la gestión de los Recursos Humanos.

LAS BARRERAS DE LA ORGANIZACIÓN TRANSCULTURAL

Existen dos tipos de barreras:

1. Adaptación de los símbolos y normas de la organización a la cultura local del país.

Las organizaciones deberán valorar y encontrar el equilibrio entre adaptación cultural, legalidad y
ética empresarial.

2. El concepto y uso del tiempo:

Hay dos formas distintas de enfocarlo:

- El tiempo percibido como un bien escaso que se debe rentabilizar.

- El tiempo se percibe como algo secundario, prevaleciendo los valores sociales y de relación.

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