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Metodología para La Planificación de Los Recursos Humanos en Las Empresas
Metodología para La Planificación de Los Recursos Humanos en Las Empresas
Actualmente, son muchos los cambios a los que asistimos en el contexto econmico
y social. Asistimos a la variacin permanente de productos y servicios que, en
muchas ocasiones transforman los hbitos sociales. En el plano empresarial y
profesional los cambios que afectan a las tecnologas y a los procesos modifican
constantemente la gama de conocimientos necesarios para desenvolverse en el
mundo laboral. La Comisin Europea sealaba que en el ao 2005 el 80% de las
tecnologas que se utilicen en la empresa se habrn inventado o desarrollado en los
ltimos diez aos. Por tanto un profesional que haya acabado su formacin en 1995
o se recicla y se forma continuadamente o desconocer el 80% de la tcnicas que
se utilicen.
- Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de acuerdo con las necesidades futuras de la
empresa.
Estos tres mbitos deben estar relacionados y los consiguientes planes deben
superponerse, es decir, el medio plazo se modificar en funcin del cumplimiento
del corto plazo y el largo plazo ser consecuencia de la evolucin del plan a medio
plazo.
a) Corto plazo. El corto plazo se establece, por lo general, fijando el plazo del ao.
Se centra principalmente en el anlisis cuantitativo. Parte de la existencia de una
plantilla con unas caractersticas determinadas y de unas necesidades u objetivos a
cumplir de forma inmediata. Se considera en este periodo el plan de
establecimiento de plantilla y de seleccin y formacin de los trabajadores y
trabajadoras.
- Profesiogramas
- Plan de empresa.
1.- Nombre del puesto de trabajo: este debe ser breve y debe reflejar, en la
medida de lo posible la naturaleza del mismo de forma objetiva.
4.- Propsito principal: exposicin breve de los objetivos o finalidades del puesto
de trabajo en relacin al Departamento/Servicio / Seccin a la que pertenece
orgnicamente.
5.- Tareas: una tarea o una parte de la misma se define como una actividad que
claramente forma parte de una obligacin o responsabilidad principal, la ocupacin
se compone de una serie pequea o grande de tareas especficas referidas a ese
puesto de trabajo, tareas que a su vez pueden subdividirse en elementos.
Por otra parte, y en la medida en que un puesto de trabajo tiene que tomar
decisiones entre varias opciones que se le presentan, en el marco de procedimiento
o procesos de produccin en los que hay involucradas ms personas o puestos de
trabajo, es necesario describir y registrar un "rbol de decisiones" o un
"organigrama de decisiones" en el que queden recogidos estos datos.
6. Responsabilidad (hacia):
- frecuencia y grado
7. Responsabilidad (sobre):
- personal
- jornada de trabajo/horario
- elaboracin de normativas
8. Relaciones
- tipo y frecuencia de las relaciones (estructurales o no, formales o no) que debe
llevar a cabo el trabajador dentro y fuera de la empresa.
- entorno
- tareas fsicas
- carga psicolgica
- postura
- tipo de contrato
- nmero de horas
- horario
- vacaciones
- oportunidades/expectativas de promocin
- sistema de traslados
- formacin complementaria
14. Competencias
1. Entrevistas estructuradas
2. Observacin
3. Cuestionarios
A fin de obtener datos sobre los puestos de trabajo y sus tareas as como las
actitudes del trabajador hacia aspectos del mismo. Puede utilizarse para conocer la
apreciacin que los trabajadores realicen sobre los niveles de dificultad e
importancia de las tareas que realizan, y la frecuencia con que las llevan a cabo.
4. Participacin
6. Agenda de trabajo
7. Medios audiovisuales
9.Grupo de trabajo