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Horas extras y recargos nocturnos, dominicales y festivos

La jornada laboral es de 8 horas diarias o menos si así lo han pactado las partes y por
regla general las 8 horas se deben trabajar durante el día, así que si se trabaja más de
las 8 horas al día, o se trabaja de noche o un festivo o domingo, se debe pagar un recargo
por ello.

Horas extras

Hora extra es aquella hora que se trabaja adicional a las 8 horas diarias o a la jornada
pactada entre la partes. Si en un día se trabajan 10 horas, y se ha pactado la jornada
máxima legal, entonces tendremos 2 horas extras, que son la que han superado el límite
de las 8 diarias. Si la jornada pactada es de medio tiempo, es decir 4 horas diarias y se
trabajan 6 horas, se tienen dos horas extra.

Hora extra diurna

La hora extra diurna es la que se labora entre las 6 de la mañana y las 10 de la noche y
tiene un recargo del 25% sobre el valor ordinario. Por ejemplo, si la hora ordinaria cuesta
$5.000 la hora extra diurna costará $6.250 (5.000x1.25).

Hora extra nocturna

Si la hora extra es nocturna, es decir entre la 10 de la noche y las 6 de la mañana, el
recargo será del 75% sobre la hora ordinaria. Ejemplo: si la hora ordinaria cuesta $5.000
la hora extra nocturna costará $8.750 (5.000x1.75)

Recargo nocturno

Hace referencia al recargo que se debe pagar sobre la hora ordinaria, por el hecho de
laborar en horas nocturnas. El recargo corresponde al 35% sobre la hora ordinaria según
lo estipula el numeral 1 del artículo 168 del código sustantivo del trabajo.

El recargo nocturno se paga después de las 10 de la noche hasta las 6 de la mañana, y
corresponde al solo hecho de trabajar de noche, puesto que la jornada ordinaria se puede
trabajar o bien de día o bien de noche, pero en este último caso se debe pagar un recargo
del 35%.

Recargo dominical o festivo

Si un trabajador debe laborar un domingo o un festivo, debe reconocérsele un recargo del
75% sobre la hora ordinaria, por el sólo hecho de trabajar en esos días. Así lo dispone el
artículo 171 del código sustantivo del trabajo.

Hasta aquí se han expuesto los casos individuales, pero se puede dar una serie de
combinaciones entre los diferentes conceptos.

Hora extra diurna dominical o festiva

Se puede dar también el caso de trabajar una hora extra diurna dominical o festiva, caso
en el cual el recargo será del 100% que corresponde al recargo del 75% por ser dominical
mas el recargo del 25% por ser extra diurna (75% + 25% = 100%).

Hora extra nocturna dominical o festiva

Si el trabajador labora una hora extra nocturna en un domingo o un festivo, el recargo es
del 150%, que está compuesto por el recargo dominical o festivo que es del 75% mas el
recargo por ser hora extra nocturna que es del 75%, suma que da un 150%.

Hora dominical o festiva nocturna

Si el trabajador, además de laborar un domingo o un festivo, labora en las noches, es
decir, después de las 10 de la noche, el recargo es del 110%, el cual está compuesto por
el recargo dominical del 75% mas el recargo nocturno que es del 35%, sumatoria que da
el 110%.

Un pequeño ejemplo

Un empleado con un sueldo de $1.200.000, labora desde el domingo a las 7 de la noche
hasta el lunes a las 7 de la mañana.

En primer lugar debemos determinar cuantas horas de cada clase ha laborado.

De 7 de la noche a las 10 de la noche son 3 horas dominicales diurnas

De las 10 de la noche hasta las 12 de la noche son 2 horas dominicales nocturnas

De las 12 de la noche a las 3 de la mañana son 3 horas nocturnas (ya es lunes)

(Ya hemos completado las 8 diarias, así que en adelante serán extras)

De las tres de la mañana a las 6 de la mañana del lunes, son 3 horas extra nocturnas

De las 6 de la mañana a las 7 de la mañana del lunes, hay una hora extra diurna.

Entonces

3 horas con recargo de 75%

2 horas con recargo del 110%

3 horas con recargo del 35%

3 horas con recargo del 75%

1 hora con el recargo del 25%

000 * 3) * 1.75 = 26. El mes está conformado por 30 días.000 * 2) * 2.000 * 1) * 1. Procedemos luego a liquidar las horas trabajadas (5. El dominical inicia a partir de las 12 de la noche del sábado y termina a las 12 de la noche del domingo. puesto que después de las 12 ya es lunes.1 = 21. Para esto se divide el sueldo en el número de horas que se trabajan en un mes.000 La hora ordinaria tiene un valor de 5.75 = 26.000 pesos para este ejemplo. que es la que se toma como base para calcular los recargos.250 (5.250 (5.35 = 20. por tanto la noche va desde las 10 de la noche hasta las 6 de la mañana.250 (5.Total 12 horas Procedemos ahora a determinar el valor de la hora ordinaria.25 = 6.250 Debe tenerse claro que el día va desde las 6 de la mañana hasta las 10 de la noche.000 * 3) * 1. y al día se deben trabajar 8 horas. dominicales y festivos . 1.000 * 3) * 1. así que el mes tiene 240 horas (30 * 80).200.000 (5. Hay que pagar prestaciones sociales sobre horas extras y recargos nocturnos.000/240 = 5.

y también a comisiones. Si bien el artículo 128 del código sustantivo del trabajo permite que el empleador y el trabajador pacten que algunos pagos no constituyan salario. festivos. y en ese sentido. y las comisiones. en consecuencia. Aportes a seguridad social deben incluir horas extras y recargos En los aportes a seguridad social se deben incluir los pagos que correspondan a horas extras. u otros pagos que se realicen por mera liberalidad del empleador cuya finalidad no sea la remuneración directa. dominicales y festivos. La remuneración por horas extras y recargos nocturnos. luego estos pagos siempre serán constitutivos de salario. dominicales y festivas. los recargos nocturnos. A los pagos que tienen el objetivo de remunerar el servicio prestado por el trabajador. como es el caso de las primas extralegales o auxilios ocasionales. Y es claro que las horas extras. Otras las pagan pero no las incluyen en la base para el cálculo de las prestaciones sociales. dominicales y festivos. lo que consideramos es incorrecto. festivos. El mismo artículo 128 señala algunos pagos que se pueden pactar como no constitutivos de salarios. de modo que cualquier pacto o imposición sobe el respecto no será legal. Se dice que las prestaciones sociales se calculan sobre el salario del trabajador. Una de las formas que algunos empleadores utilizan para evadir aportes a seguridad social. constituyen salario puesto que es una contraprestación directa por el trabajo del empleado. dejando por fuera de la base los demás pagos de naturaleza salarial como horas extras. recargos nocturnos. no se pueden incluir los que por su naturaleza son remuneratorios. . la empresa debe pagar prestaciones sociales por esos valores. pero el salario es mucho más que el sueldo básico comúnmente conocido. Algunas empresas simplemente no pagan las horas extras. recargos nocturnos. dominicales.Cuando se laboran (y pagan) horas extras. entre los pagos que se pueden pactar como tal. y hasta comisiones. forman parte de la base sobre la que se debe aportar a seguridad social e incluso parafiscales. puesto que estos pagos constituyen factor salarial o son constitutivos de salario. como es la nocturna o en un día que suele ser descanso remunerado. es preciso pagar prestaciones sociales sobre dichos valores. es cotizando únicamente sobre el sueldo básico. tienen como finalidad retribuir económicamente el trabajo del empleado. dominicales y festivos. no se les puede cambiar su naturaleza y menos por un acuerdo entre particulares. Salario es también el recargo a que el trabajador tiene derecho por trabajar más de la jornada ordinaria o por trabajar en una jornada que le supone más esfuerzo.

El pago se puede pactar mediante un básico mas comisiones. es mediante el pago de comisiones en función de le realización de una determinada actividad. Si la remuneración está compuesta exclusivamente por comisiones. en la medida en que su remuneración depende de su desempeño. tanto la empresa como el trabajador deberán completar la cotización en la proporción que le corresponde a cada uno. que suelen pagar a sus empleados una comisión por venta realizada. y si esta no existe. para el trabajador es indiferente por cuanto la atención será la misma sin importar si se aporta mucho o poco. en caso de que la suma del básico y las comisiones no alcancen el salario mínimo. que puede decidir sobre su horario de trabajo. es decir. la empresa deberá en todo caso garantizar la remuneración mínima al trabajador. Esta figura es da gran aplicación en las empresas comercializadoras. Remuneración por comisiones Una de las formas de remunerar a un empleado. y además es trabajador esté sometido a un horario de trabajo. afectando el valor de la pensión puesto que esta está en función de los aportes realizados. no será obligatorio para la empresa garantizar un salario mínimo al trabajador. puesto que el salario mínimo está ligado a la jornada laboral. el perjudicado es el trabajador. Respecto a los aportes a seguridad social. En este caso el perjudicado es el sistema de salud como tal puesto que sus recaudos disminuyen. En cuanto a salud. y el trabajador no está sujeto al cumplimiento de un horario. lo que de alguna forma asegura el buen desempeño de sus vendedores. (Consulte: Ingreso base de cotización a salud en salarios inferiores al mínimo) .En caso de no aportarse a seguridad social sobre la base real. en la medida en que los aportes a pensión disminuyen. no le aplica el salario mínimo. como la base para su aporte no puede ser inferior al mínimo. Cuando el salario está compuesto por un básico más comisiones. o sólo comisiones.

En consecuencia. las vacaciones se les de con base el último sueldo devengado. El artículo 192 del código sustantivo del trabajo establece que “durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día en que comience a disfrutar de ellas. En los casos en que al empleado se les ha aumentado el sueldo. . el mismo artículo 192 del código sustantivo del trabajo. Adicionalmente. La remuneración en el periodo de vacaciones es el sueldo que el trabajador esté devengando al momento de salir a disfrutar de las vacaciones. se requiere promediar lo devengado por el trabajador durante el último año o periodo que lleve trabajando en el caso que el periodo sea inferior a un año. que varía en cada mes. un mes o meses antes de salir a vacaciones. Se entiende como salario variable aquel que es diferente cada mes. como es el caso de los empleados a los que se les paga por comisiones. Es clara la norma en establecer que cuando el salario es variable.Remuneración en periodo de vacaciones Las vacaciones. puesto que el hecho que su sueldo sea incrementado no lo convierte en variable por tanto no aplica el promedio. es un periodo de descanso remunerado a que todo trabajador que esté vinculado mediante un contrato de trabajo tiene derecho. solo se excluirán para la liquidación de vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras. prevé que “cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan”.

Eventualmente tampoco los sábados. sin importar cuanto sea este. si el trabajador sala a disfrutar sus vacaciones el 01 de marzo de 2009 que cae un domingo. por ejemplo. las vacaciones se le reconocerán en proporción al tiempo laborado. Esto quiere decir que las vacaciones serán los 15 días hábiles más los domingos y festivos correspondientes al periodo en el que el trabajador se encentre en vacaciones. Vacaciones laborales Las vacaciones laborales es el derecho que tiene todo trabajador a que el empleador le otorgue un descanso remunerado por el hecho de haberle trabajado un determinado tiempo. puesto que se cuentan los días 01. En el caso de algunos trabajadores de la salud. Si el trabajador no lleva un año trabajando. sino que las vacaciones se pagan con último sueldo. las vacaciones corresponden a 15 días hábiles de descanso remunerado por cada año de trabajo. Para efecto de las vacaciones. Vacaciones cuando el mes no tiene 30 días . Así. en este caso no hay que promediar el salario nuevo con el anterior. labora hasta el 28 de febrero y regresa a la empresa a trabajar el 19 de marzo. El trabajador en este caso. 08 y 15 de marzo por corresponder domingos. esto cuando en la empresa no se labora los sábados. En Colombia. pero esta es la excepción de la regla general de los 15 días por año trabajado.Sucede mucho cuando al inicia un nuevo año se incrementan los salarios. sus vacaciones se extenderán hasta el 18 de marzo. esto es que los domingos y festivos no se contabilizan. las vacaciones son de 15 días por cada seis meses de trabajo. sólo se tienen en cuenta los días hábiles.

Licencia de maternidad . Esto debido a que por expresa disposición del artículo del artículo 186 del código sustantivo del trabajo. pero no sucede así al momento de calcular los días de vacaciones. Bajo este supuesto. en nuestra opinión. ya que no se está afectando ningún derecho mínimo del trabajador. puesto que en este caso no se asume el mes de 30 días. sino que se tienen en cuenta los días que efectivamente tenga cada mes. las vacaciones deben ser de 15 días hábiles. por 8 meses se le darán sólo 10 días hábiles. es decir que si por 12 meses de trabajo tiene derecho a 15 días hábiles.Según la opinión del ministerio de la protección social [Concepto 304007 de septiembre 25 de 2009]. Esto por lo dispuesto en el artículo 190 del código sustantivo del trabajo. Vacaciones proporcionales anticipadas Un trabajador que lleva 8 meses trabajando en la empresa solicita vacaciones anticipadas. y por el contrario. proporcionalmente le corresponderían unas vacaciones de 5 días hábiles. lo que está por debajo del mínimo establecido por el artículo 190 del código sustantivo del trabajo. ya que este derecho sólo se adquiere después de un año de labores. Esto es posible. se le pueden anticipar las vacaciones pero se le deben otorgar como mínimo 6 días hábiles. Lo que sí no es posible. y el empleador acepta pero sólo le otorga los días en proporción al tiempo laborado. cuando un mes no tiene 30 días. Para efectos laborales el mes tiene 30 días. el cual establece que un trabajador debe descansar como mínimo 6 días hábiles o continuos. si el trabajador lleva apenas 4 meses trabajando en la empresa. es otorgar unas vacaciones proporcionales que impliquen menos de 6 días hábiles continuos de descanso. y las vacaciones se remuneran según este principio. la remuneración de las vacaciones difiere un poco del disfrute de las mismas. por cuanto los días de vacaciones se calculan de forma diferente. se le está beneficiando al concederle unas vacaciones cuando aún no ha ganado el derecho a ellas. Por ejemplo.

Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de catorce (14) semanas en la época de parto. 2. Para los efectos de la licencia de que trata este artículo. Descanso remunerado en la época del parto. y que además cumpla con algunos requisitos. . o en todo el tiempo si fuere menor. por lo menos. b) La indicación del día probable del parto. la cual en su artículo 1 dejó el artículo 236 del código sustantivo del trabajo en la siguiente forma: Artículo 236. como en el caso de trabajo a destajo o por tarea. en el cual debe constar: a) El estado de embarazo de la trabajadora. y c) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia.La licencia de maternidad es un beneficio que la ley laboral ha reconocido a la mujer que ha dado a luz siempre que este sea cotizante del sistema de salud. la trabajadora debe presentar al empleador un certificado médico. ha de iniciarse dos semanas antes del parto. La licencia de maternidad es de 14 semanas según la reciente modificación que hiciera del artículo 236 del código sustantivo del trabajo la ley 1468 de junio 30 de 2011. Si se tratare de un salario que no sea fijo. remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso. 1. se toma en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicios. 3. teniendo en cuenta que.

en este caso gozaría de trece (13) semanas posparto y una semana preparto. la futura madre podrá trasladar una de las dos (2) semanas de licencia previa para disfrutarla con posterioridad al parto. La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomará las 14 semanas de licencia a que tiene derecho. b) licencia de maternidad posparto. Esta licencia tendrá una duración de 12 semanas contadas desde la fecha del parto. Si por alguna razón médica la futura madre no puede optar por estas dos (2) semanas previas. Todas las provisiones y garantías establecidas en el presente capítulo para la madre biológica se hacen extensivas. Esta será de dos (2) semanas con anterioridad a la fecha probable del parto debidamente acreditada. ampliando la licencia en dos (2) semanas más. 6. 5. Cuando se trate de madres con Parto Múltiple. para la madre adoptante asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del menor que se adopta. Estos beneficios no excluyen al trabajador del sector público. Así mismo. las cuales serán sumadas a las 14 semanas que se establecen en la presente ley. La licencia de maternidad para madres de niños prematuros. La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomará las 14 semanas de licencia a que tiene derecho de acuerdo a la ley. 7. Parágrafo 1°. podrá disfrutar las catorce (14) semanas en el postparto inmediato. o de trece semanas por decisión de la madre de acuerdo a lo previsto en el literal anterior. La licencia se extiende al padre adoptante sin cónyuge o compañera permanente. se tendrá en cuenta lo establecido en el inciso anterior sobre niños prematuros. . de la siguiente manera: a) Licencia de maternidad Preparto. El esposo o compañero permanente tendrá derecho a ocho (8) días hábiles de licencia remunerada de paternidad. tendrá en cuenta la diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a término. 4. en los mismos términos y en cuanto fuere procedente. el empleador del padre del niño le concederá una licencia de duración equivalente al tiempo que falta para expirar el periodo de la licencia posterior al parto concedida a la madre. En caso de fallecimiento de la madre antes de terminar la licencia por maternidad.

con el fin de determinar en cuántas semanas se debe ampliar la licencia de maternidad. para lo cual se requerirá que el padre haya estado cotizando efectivamente durante las semanas previas al reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad. esta tendrá que ser asumida por la empresa. Nos plantea un lector lo siguiente: .Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad doméstica y en caso de haberse solicitado esta última por el nacimiento del hijo. Parágrafo 3°. estos días serán descontados de la licencia remunerada de paternidad. la semana anterior al probable parto será de obligatorio goce. La licencia remunerada de paternidad opera por los hijos nacidos de la cónyuge o de la compañera. La licencia de maternidad se cuenta por días calendarios (semanas completas) La licencia de maternidad se cuenta por días calendario de manera que esta sea de 14 semanas completes a ininterrumpidas una vez que se inicie el disfrute. Para efecto de la aplicación del numeral 5 del presente artículo. Parágrafo 2°. Se autorizará al Gobierno Nacional para que en el caso de los niños prematuros y adoptivos se aplique lo establecido en el presente parágrafo. La licencia de maternidad está a cargo de la EPS a la que cotiza la empleada. se deberá anexar al certificado de nacido vivo y la certificación expedida por el médico tratante en la cual se identifique diferencia entre la edad gestacional y el nacimiento a término. De las catorce (14) semanas de ·licencia remunerada. El único soporte válido para el otorgamiento de licencia remunerada de paternidad es el Registro Civil de Nacimiento. y si por no cumplir con algún requisito esencial la EPS no paga la licencia de maternidad. La licencia remunerada de paternidad será a cargo de la EPS. el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor.

y si uno de los dos cambia.Lo anterior se debe interpretar que se trata de semanas corridas. puesto que al no existir remuneración por determinado tiempo. el resultado final también cambia automáticamente. La prima de que se le paga a mitad de año se calcularía en principio así: (1. que es el resultado de tomar 14 semanas multiplicado por los 7 días que tiene una semana. pues simplemente se contabilizan los 98 días sin interrupciones. la base para el cálculo de las prestaciones sociales se ve disminuida. Como las licencias o permisos que no se remuneran otorgados al trabajador indudablemente conllevan a que el trabajador devengue un menor salario en un periodo de tiempo determinado.000. por lo que el trabajador recibirá menos por estos conceptos. Así las cosas no importan para nada los días que sean sábado. desde que se inicia la licencia hasta que se termina.000. En este caso no es necesario de descontar los valores de los permisos o licencias. Supongamos un trabajador con un sueldo mensual de $1. domingo o festivo.000 . de manera tal que la licencia de maternidad sea de 98 días.000 que se le otorga una licencia no remunerada durante el mes de marzo.000x180)/360 = 500. no se suman esos valores y el resultado final ya estará disminuido por el tiempo no laborado. ¿Licencias no remunerada afectan las prestaciones sociales? La prima de servicios y las cesantías se calculan con base a dos variables: tiempo laborado y salario devengado. de duración completa.

333% = 416. se ha creado la licencia remunerada por luto.000 x 8.000. Conceder al trabajador en Caso de fallecimiento de su cónyuge. en los siguientes términos: 10.667. compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad. la prima de servicios del primer semestre se calculará así: (1. . Otra forma de hacerlo es sumar todos los valores devengados por el trabajador en el semestre respectivo.500 De cualquiera de las dos formas.000. lo cual da como resultado $5.000x150)/360 = 416.000 puesto que en el semestre sólo trabajó 5 meses debido a la licencia no remunerada por un mes.Pero como el trabajador sólo laboró 150 días puesto que se le concedió una licencia de 30 días. ya sea descontado los días o sumando únicamente los valores devengados. una licencia obligatoria como la licencia de calamidad doméstica. que el empleador debe otorga al trabajador. llegándose a la conclusión que en efecto las licencias no remuneradas terminan afectando las prestaciones sociales. La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral. una licencia remunerada por luto de cinco (05) días hábiles. Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente.000. Articulo 1. De esta forma el cálculo sería así: 5. cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. primero de afinidad y primero civil. el resultado final será aproximadamente el mismo. dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia. Licencia remunerada por luto Mediante la ley 1280 de enero 2009. Adicionar un numeral al artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo.

La incapacidad que tiene un trabajador para continuar laborando y por consiguiente para generar ingresos para su manutención. La incapacidad por enfermedad general. por ley debe ser cubierta por la EPS. debe ser pagada por la EPS a la que el empleado esté afiliado. . Una incapacidad permanente conduce necesariamente a la pensión del trabajador. La incapacidad originada en una enfermedad de origen profesional o por un accidente de trabajo. Si la empresa no tiene a su empleado afiliado a una EPS o ARP. la ARP debe cubrirla desde el primer día de incapacidad. y puede ser parcial o total. debe ser pagada por la administradora de riesgos profesionales [ARP] a la que esté afiliada la empresa. la ARP o el empleador según corresponda. quienes deberán retribuir económicamente al trabajador durante el tiempo que esté imposibilitado para laborar. la incapacidad que afronta un trabajador para laborar como consecuencia de una enfermedad o un accidente de trabajo. esto es por aquella enfermedad que no tiene origen profesional o por un accidente que no es de trabajo. los tres primeros días de incapacidad los paga la empresa o empleador. La incapacidad laboral puede presentarse de forma temporal o permanente. en caso de una incapacidad. Para el caso de las incapacidades originadas en una enfermedad profesional o accidente de trabajo. y en caso de que el empleado no puede rehabilitarse o recuperar su plena capacidad deberá pensionarlo. la empresa deberá pagar la totalidad de la incapacidad.Incapacidad laboral Se define como incapacidad laboral. La incapacidad por enfermedad general es pagada por la EPS a partir del 4 día.

según lo dispone el Artículo 227 del Código Sustantivo del Trabajo.67% del valor base de cotización. el valor a pagar al empleado será el 66. esto es. el reconocimiento y pago de las incapacidades corresponderá a la Empresa Promotora de Salud EPS. aunque por lo general deben ser iguales. es decir. toda vez que ni el Artículo 227 del Código Sustantivo del Trabajo así como ninguna otra disposición. Puede despedirse a un trabajador que se ausenta del trabajo sin justificar la incapacidad? Si el trabajador no informa oportunamente al empleador de sus incapacidades ni las acredite mediante las órdenes médicas de su EPS o ARP. En los casos de trabajadores que devengan el salario mínimo mensual legal vigente. podría tener aplicación lo establecido por el numeral 4° del Artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo. por el tiempo restante. el 50%. tanto en el sector público como en el privado. la base sobre la cual se cotiza a seguridad social es inferior al salario del trabajador. esto es. el 66%. han establecido que los tres (3) primeros días de incapacidad serán pagaderos sobre el 100% del salario del trabajador. el cual señala que está prohibido a los trabajadores faltar al trabajo sin justa causa de . Quién reconoce el pago de la incapacidad de origen común y cómo se remunera? De acuerdo con el Parágrafo 1° del Artículo 40 del Decreto 1406 de 1999 estarán a cargo de los respectivos empleadores las prestaciones económicas correspondientes a los tres (3) primeros días de incapacidad laboral originada por enfermedad general. el valor de la incapacidad no puede ser inferior al salario mínimo. A partir del cuarto (4) día de incapacidad y hasta por 180 días. el monto de la prestación económica por incapacidad por enfermedad común deberá ser igual al 100% Cómo se pagan las incapacidades de origen común superiores a 180 días? Con posterioridad al día 180 de incapacidad.El valor que el empleado reciba por incapacidad. pero en los casos en que se pactan valores no constitutivos de salario. durante los noventa (90) días y la mitad del salario. no existe obligación para la EPS o para el empleador de reconocer el pago de una incapacidad. Si la incapacidad es por enfermedad general. será igual al 100% de salario base de cotización si se trata de incapacidad por enfermedad profesional. y su monto no será diferente a las 2/3 partes del salario. el 66%. así: Las (2/3) partes del salario. En cualquier caso. La base para el cálculo y pago de la incapacidad no es el sueldo devengado por el trabajador sino el sueldo sobre el cual se cotizó.

transcriba las incapacidades ordenadas por el médico particular. no han reglamentado nada respecto del tema de la trascripción de incapacidades o tratamientos. excepto en los casos de huelga. Para efectos laborales.las condiciones y aceptación de los certificados de incapacidad o tratamientos emitidos los médicos particulares. debido a estos. en caso contrario. Retención en la fuente por ingresos laborales . situación que nos lleva a señalar que será la EPS quien entre a determinar . éstas se harán bajo los parámetros establecidos por las EPS. licencias de maternidad y paternidad. podría quedar inmerso en una causal de incumplimiento de sus prohibiciones u obligaciones. no adscritos a las EPS. las faltas del trabajador a su lugar de trabajo podrían justificarse siempre que la EPS respectiva. las normas que regulan el Sistema General de Seguridad Social en Salud. por estar incapacitados o en licencia de maternidad. En su cruzada contra la tramitología. en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo.impedimento o sin permiso del empleador. el gobierno nacional consideró que este tipo de trámites y diligencias deben ser asumidos por los empleadores o empresarios y no por los trabajadores.en cada caso . razón por la cual. En consecuencia. según las oportunidades y mecanismos que determinen su aceptación. Puede el trabajador justificar su ausencia al trabajo con una incapacidad ordenada por un médico particular? En el caso de las consultas y/o tratamientos con médicos particulares. Empleadores deberán tramitar reconocimiento de incapacidades y licencias de maternidad En adelante serán los empleadores y no los trabajadores quienes tendrán que tramitar ante la respectiva EPS el reconocimiento y pago de las incapacidades. será obligación de los afiliados informar al empleador sobre la expedición de una incapacidad o licencia. se supone no están en las condiciones físicas adecuadas como para ponerse en la a veces titánica y casi imposible tarea de conseguir de la EPS lo requerido.

Conceptos A Salario básico mensual (dinero o especie) B Horas extras. K Demás pagos que no incrementan el patrimonio del trabajador L Total ingresos no constitutivos de renta (G+H+I+J+K) M Aportes obligatorios a fondos de pensiones N Aportes voluntarios a fondos de pensiones O Ahorros cuentas AFC P Rentas de trabajo exentas numerales del 1 al 9 artículo 206 ET Q Total rentas exentas (M+N+O+P) R Aportes obligatorios a salud efectuados por el trabajador (año anterior) S Intereses o corrección monetaria en préstamos para adquisición de vivienda T Pagos a salud (medicina prepagada y pólizas de seguros) U Deducción por dependientes (artículo 387-1 ET) V Total deducciones (R+S+T+U) W Subtotal (F-L-Q-V) X Renta de trabajo exenta del 25% numeral 10 del artículo 206 ET (W X 25%) Y Base gravable de retención en pesos (W – X) Z Base gravable de retención en UVT (aplicar tabla artículo 383 ET) PROCEDIMIENTO 2 (ARTÍCULO 386 DEL ESTATUTO TRIBUTARIO) CÁLCULO DEL PORCENTAJE FIJO DE RETENCIÓN No. Conceptos A Sumatoria de los salarios básicos pagados durante los 12 meses anteriores (dinero o especie) B Horas extras. intereses sobre cesantía. intereses sobre cesantía y prima mínima legal de servicios (sector privado) o de navidad (sector público). La estructura a seguir para la depuración es la siguiente: PROCEDIMIENTO 1 (ARTÍCULO 385 DEL ESTATUTO TRIBUTARIO) No. E Demás pagos ordinario o extraordinario F Total pagos laborales efectuados durante el mes (A+B+C+D+E) G Pagos a terceros por concepto de alimentación (limitado según artículo 387-1 ET) H Viáticos ocasionales que constituyen reembolso de gastos soportados I Medios de transporte distintos del subsidio de transporte J Cesantía. Pagos expresamente excluidos por el artículo 385 estatuto tributario. bonificaciones y comisiones pagadas durante los 12 meses anteriores (sean o no factor salarial) .Existen dos procedimientos para la retención en la fuente por concepto de salarios. A continuación se explica el procedimiento a seguir en cada uno de ellos. prima mínima legal de servicios (sector privado) o de navidad (sector público) y vacaciones. bonificaciones y comisiones (sean o no factor salarial) C Auxilios y subsidios (directo o indirecto) D Cesantía.

Pagos expresamente excluidos por el artículo 386 estatuto tributario. se debe calcular en los meses de diciembre y de junio de cada año. se tomaran los ingresos desde el mes de junio de 2012 hasta mayo de 2013. C Auxilios y subsidios pagados durante los 12 meses anteriores (directo o indirecto) D Cesantía. K Demás pagos que no incrementan el patrimonio del trabajador L Total ingresos no constitutivos de renta 12 meses anteriores (G+H+I+J+K) M Aportes obligatorios a fondos de pensiones N Aportes voluntarios a fondos de pensiones O Ahorros cuentas AFC P Rentas de trabajo exentas numerales del 1 al 9 artículo 206 ET Q Total rentas exentas de los 12 meses anteriores (M+N+O+P) R Aportes obligatorios a salud efectuados por el trabajador (año anterior) S Intereses o corrección monetaria en préstamos para adquisición de vivienda T Pagos a salud (medicina prepagada y pólizas de seguros) U Deducción por dependientes (artículo 387-1 ET) V Total deducciones de los 12 meses anteriores (R+S+T+U) W Subtotal 1 (F-L-Q-V) X Renta de trabajo exenta del 25% numeral 10 del artículo 206 ET (W X 25%) Y Subtotal 2 (W-X) Z Se divide por 13 o el número de meses que corresponda AA Base en pesos para determinar porcentaje fijo de retención AB Base en UVT (AA dividido 26. si el cálculo se hace en junio de 2013. .841) (aplicar tabla artículo 383 ET) AC Rango de la tabla del artículo 383 ET AD Últimas UVT del rango anterior AE Tarifa marginal AF UVT marginales AG Retención en la fuente en UVT (((AB – AD) X AE) + AF) AH Porcentaje fijo de retención ((AG dividido AB) X 100) El procedimiento número 2. intereses sobre cesantía. y se tomara el promedio de los 12 meses anteriores al mes en el que se hace el cálculo. es decir que si se hace el cálculo en diciembre de 2012. prima mínima legal de servicios (sector privado) o de navidad (sector público) y vacaciones pagados durante los 12 meses anteriores E Demás pagos ordinario o extraordinario realizados durante los 12 meses anteriores F Total pagos efectuados durante los 12 meses anteriores (A+B+C+D+E) G Pagos a terceros por concepto de alimentación (limitado según artículo 387-1 ET) H Viáticos ocasionales que constituyen reembolso de gastos soportados I Medios de transporte distintos del subsidio de transporte J Cesantía e intereses sobre cesantía. se tomaran los ingresos desde el mes de diciembre de 2011 hasta noviembre de 2012.

895.549. el salario sólo sea de $2. este se aplicara a los salarios de los seis meses siguientes sin importar el monto mensual de los mismos. prima mínima legal de servicios (sector privado) o de navidad (sector público) y vacaciones.500. Ejemplo: si el empleado lleva laborando 10 meses. una vez determinado el porcentaje fijo. Esto no sucedería en el procedimiento 1.549. y otra determinar la base para aplicar el porcentaje fijo. Recuerde que cuando se lleva un año o más. así la base depurara en cada mes. este se aplicara en cada uno de los siguientes seis meses. Continuación procedimiento 2: PROCEDIMIENTO 2 (ARTÍCULO 386 DEL ESTATUTO TRIBUTARIO) CÁLCULO DE LA BASE DE RETENCIÓN MENSUAL PARA APLICAR EL PORCENTAJE FIJO No. Luego. En otras palabras. K Demás pagos que no incrementan el patrimonio del trabajador . Conceptos A Salario básico mensual (dinero o especie) B Horas extras.549. no alcance el tope mínimo para estar sometido a retención en la fuente.000 una vez depurado. en el que sólo se aplicaría retención si los ingresos gravados superan el monto de $2. Una vez determinado el porcentaje fijo. se sigue el mismo tratamiento que en el procedimiento 1 para efectos de determinar la base mensual de retención. mensualmente. en tal caso se debe aplicar el porcentaje fijo de retención ya determinado con anterioridad. lo que no sucede con el procedimiento 1. La tabla de retención en la fuente para ingresos laborales que se encuentra señalada en el artículo 383 del estatuto tributario establece que los pagos gravables superiores a $2. Pagos expresamente excluidos por el artículo 386 estatuto tributario. se sumaran los ingresos de esos 10 meses y una vez depurados se dividirán por 10 para determinar la base. puede ser que en el mes de febrero. la sumatoria resultante de los 12 meses anteriores se dividirá en 13. E Demás pagos ordinario o extraordinario F Total pagos laborales efectuados durante el mes (A+B+C+D+E) G Pagos a terceros por concepto de alimentación (limitado según artículo 387-1 ET) H Viáticos ocasionales que constituyen reembolso de gastos soportados I Medios de transporte distintos del subsidio de transporte J Cesantía e intereses sobre cesantía. intereses sobre cesantía.841) se les practica retención. ya que sólo se aplicaría retención si el salario gravable supera $2. bonificaciones y comisiones (sean o no factor salarial) C Auxilios y subsidios (directo o indirecto) D Cesantía. puesto que una cosa es determinar el porcentaje fijo. a la cual se le aplicara el porcentaje fijo semestral calculado en junio o diciembre.895 (95 X 26. y en el caso que utilicemos el procedimiento 2.895.En el caso que el empleado lleve menos de un año trabajando. se tomaran en cuenta los meses que lleve y se dividirá por ese mismo número.

se lleva a la siguiente tabla: Rangos en pesos Tarifa Rangos en UVT Impuesto marginal Desde Hasta Desde Hasta >0 95 $0 $2.000 0% $0 (cero pesos) (Ingreso laboral gravado expresado en >95 150 $2.663.026.001 $4.663.550. L Total ingresos no constitutivos de renta (G+H+I+J+K) M Aportes obligatorios a fondos de pensiones N Aportes voluntarios a fondos de pensiones O Ahorros cuentas AFC P Rentas de trabajo exentas numerales del 1 al 9 artículo 206 ET Q Total rentas exentas (M+N+O+P) R Aportes obligatorios a salud efectuados por el trabajador (año anterior) S Intereses o corrección monetaria en préstamos para adquisición de vivienda T Pagos a salud (medicina prepagada y pólizas de seguros) U Deducción por dependientes (artículo 387-1 ET) V Total deducciones (R+S+T+U) W Subtotal (F-L-Q-V) X Renta de trabajo exenta del 25% numeral 10 del artículo 206 ET (W X 25%) Y Base de retención que se multiplica por el porcentaje fijo de retención Después de seleccionado el procedimiento a utilizar y una vez determinada la base gravable en UVT (depurada).026.000 19% UVT menos 95 UVT)*19% (Ingreso laboral gravado expresado en > 150 360 $4.001 $9.001 33% UVT menos 360 UVT)*33% más 69 adelante adelante UVT Es importante resaltar que para el caso del procedimiento 1 se toma el reglón Z denominado base gravable de retención en UVT y en el procedimiento 2 se utiliza al calcular el porcentaje fijo de retención como se muestra en los reglones del AB al AH. Concepto y valores que se deducen o descuentan del total de ingresos para determinar la base sometida a retención Cesantías e intereses sobre cesantías El artículo 206 de estatuto tributario en su numeral 4. La parte no gravada (la que excede el límite) se determinará así: . establece que son exentas siempre y cuando el salario mensual promedio de los seis últimos meses del empleado no exceda de 350 UVT.550.000 28% UVT menos 150 UVT)*28% más 10 UVT (Ingreso laboral gravado expresado en En En >360 $9.

así como también las sumas que depositen en las cuentas de ahorro denominadas “Ahorro para el Fomento de la Construcción – AFC”. siempre que la sumatoria de los tres conceptos no exceda del 30% del ingreso laboral o . La renta exenta por este concepto no puede superar mensualmente el valor de 240 UVT.  Viáticos ocasionales que constituyen reembolso de gastos soportados  Medios de transporte distintos del subsidio de transporte  Demás pagos que no incrementan el patrimonio del trabajador Rentas exentas Los numerales del 1 al 10 del artículo 206 del estatuto tributario contemplan las rentas de trabajo exentas como son las originadas en indemnizaciones por accidente de trabajo. es decir. sino porque la retención se le practicara directamente según el monto del pago por concepto de prima de servicios. la retención en la prima de servicios se puede determinar en forma independiente. lo recibido por gastos de entierro del trabajador y el seguro y las compensaciones por muerte de los miembros de las fuerzas militares y de la policía nacional. siempre y cuando el trabajador no devenga más de 310 UVT. Son consideradas rentas exentas los aportes obligatorios y voluntarios que haga el trabajador a los fondos de pensiones. conforme se muestra en los cuadros anteriores. que sólo si se utiliza el procedimiento 1. La prima de servicios sólo se excluye en el procedimiento número1. Ingresos no constitutivos de renta o ganancia ocasional Los siguientes conceptos se consideran como ingresos no constitutivos de renta ni ganancia ocasional:  Las primeras 41 UVT correspondiente a pagos que el empleador realice a terceros por concepto de alimentación del trabajador o su familia. las indemnizaciones que impliquen la protección de la maternidad. las deducciones y demás rentas exentas diferentes a la que se calcula. Igualmente. el 25% del valor total de los pagos laborales recibidos por el trabajador es renta de trabajo exenta y su cálculo se efectúa una vez se detraiga (reste) de dichos pagos lo correspondiente a ingresos no constitutivos de renta. entre otras. Mayor de 350 UVT hasta 410 UVT el 90% Mayor de 410 UVT hasta 470 UVT el 80% Mayor de 470 UVT hasta 530 UVT el 60% Mayor de 530 UVT hasta 590 UVT el 40% Mayor de 590 UVT hasta 650 UVT el 20% Mayor de 650 UVT en adelante el 0% Prima mínima legal de servicios La razón por la que se excluye no es porque sea exenta o sea ingreso no constitutivo de renta. en el 2 se incluye dentro de la totalidad de ingresos gravados.

sobresueldos. lo pagado por concepto de intereses o corrección monetaria originados en préstamos para adquisición de vivienda. las recargos nocturnos. medios de transporte. se incluye lo que se conoce como salario básico. e incluso los pagos que se pacten en especie. No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador. tenemos que remitirnos a lo que dice el código sustantivo del trabajo respecto al salario por cuanto este es la base de cotización. De la lectura de la norma resulta claro que dentro de la base para la liquidación de los aportes a seguridad social. valor del trabajo en días de descanso obligatorio. Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria. excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio. fija o variable. salud y dependientes El trabajador puede disminuir de la base de retención. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX.cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie. como gastos de representación.del ingreso tributario del año. dominicales y festivos. elementos de trabajo y otros semejantes. participación de utilidades. Deducciones por pagos por vivienda. valor del trabajo suplementario o de lashoras extras. como primas. ni para enriquecer su patrimonio. y hasta un monto máximo de 3. ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador. pagos que se encuentras contemplados en el artículo 128 del código sustantivo del trabajo: Pagos que no constituyen salarios. bonificaciones habituales. las horas extras. las comisiones por ventas. Esto quiere decir que para determinar la base sobre la que se debe cotizar a salud y pensión. según corresponda. como primas. Base para liquidar aportes a seguridad social La base sobre la cual se deben liquidar los aportes a seguridad social tanto en salud como en pensión. es el salario mensual según en los términos contemplados por el código sustantivo del trajo. Dentro de la base para liquidar los aportes a seguridad social no se incluyen los pagos que la ley ha definido como no constitutivos de salario. sino todo lo que recibe el trabajador en dineroo en especie como contraprestación directa del servicio. En este caso el valor máximo a solicitar mensualmente como deducción es de 100 UVT. sea cualquiera la forma o denominación que se adopte. bonificaciones o gratificaciones ocasionales.800 UVT por año. Sobre el respecto dice el artículo 127 del código sustantivo del trabajo: Elementos integrantes. bonificaciones habituales. sino para desempeñar a cabalidad sus funciones. . porcentajes sobre ventas y comisiones.

5%. Deducciones y Apropiaciones. es decir.tales como la alimentación. quien debe pagar el respectivo aporte. El aporte de salud es responsabilidad de la empresa. Una vez determinado el valor total que un trabajador ha ganado en una quincena o en un mes. Entre los principales conceptos que pueden estar a cargo de un trabajador. Pues bien. etc. Ésta última aporta el 8. éste concepto se resta (deduce) del total devengado del trabajador. Como el trabajador debe aportar un 4% por concepto de pensión. el devengado corresponde a todos los conceptos por los que un empleado recibe una remuneración. La sumatoria de estos valores conforma lo que se llama total devengado. Pensión: El trabajador también debe estar afiliado al sistema de pensiones. se hace en conjunto con la empresa. comisiones. Ese 4% es el valor que se debe descontar (deducir) del total devengado a cargo del empleado. y luego ir al otro día a consignar lo que le corresponde por salud. se procede a restar los conceptos que por obligación el empleado debe pagar. como el valor que le corresponde al empleado. La cotización por salud que corresponde al 12. tanto el valor que le corresponde a ella. habitación o vestuario. La cotización por pensión está a cargo tanto de la empresa como del empleado. Del total del aporte (16%) . ya sea a la empresa o a terceros. de servicios o de navidad. . Fondo de solidaridad pensional: Todo trabajador que devengue un sueldo que sea igual o superior a 4 salarios mininos. y el empleado debe aportar el 4% restante. las primas extralegales. sino que es la empresa la que consigna la totalidad del aporte (12. la empresa es la que hace el pago total incluyendo lo que le corresponde al trabajador.5%). Auxilio de transporte. debe aportar un 1% al Fondo de solidaridad pensional. tenemos: Salud: El trabajador debe estar afiliado al sistema de salud. de vacaciones. y que por consiguiente se debe descontar (deducir) del total devengado. como son el Salario.5% de la base del aporte. El tratamiento de esta deducción es igual al tratamiento de la deducción por salud. Es por eso que se le deduce de la nómina al empleado este valor. puesto que el empleado no puede cobrar la totalidad de la nómina. Al igual que los conceptos anteriores. horas extras. este valor se le descuenta (deduce) del valor devengado en el respectivo periodo (mes o quincena). la empresa aporta el 75% (12%) y el trabajador aporta el restante 25% (4%). recargos nocturnos y diurnos. que es la totalidad de los ingresos que recibe un empleado como remuneración por su trabajo. Deducciones de nómina Se puede decir que la Nómina se divide en tres secciones: Devengado.

no puede ser inferior al salario mínimo ni superior a los 25 salarios mínimos mensuales. de todas formas deberá cotizar al sistema de seguridad social sobre un salario mínimo. Este valor será declarado y consignado en la respectiva declaración mensual de retención en la fuente. de 19 a 20 smlmv de un 0. salvo que el afiliado cotice para el Sistema General de Pensiones sobre una base inferior a la mínima establecida para el Sistema General de Seguridad Social en Salud. lo pagado por concepto de salud (medicina prepagada y pólizas de seguros) siempre que el valor no supere 16 UVT mensuales. Simultáneamente además de la deducción por concepto de pagos de intereses. lo que constituye un importante ahorro.4%. de 18 a 19 smlmv de un 0. Limites a la base de aportes al sistema de seguridad social La base sobre la cual se realizan los aportes a seguridad social está sometida a un límite legal.8% y superiores a 20 smlmv de 1% destinado exclusivamente a la subcuenta de subsistencia del Fondo de Solidaridad Pensional de que trata la presente ley Retención en la fuente: Si hubiere lugar. siempre que el valor resultante no supere 32 UVT mensuales. cotizará únicamente cotizará sobre los primeros 25 salarios mínimos. puesto que para utilizar el procedimiento número 2. podrá disminuir el valor correspondiente a la deducción denominada de dependientes. La base de cotización para el Sistema General de Pensiones deberá ser la misma que la base de la cotización del Sistema General de Seguridad Social en Salud. necesariamente se debe utilizar el procedimiento número 1. de 17 a 18 smlmv de un 0. Aunque la empresa puede aplicar indistintamente uno u otro procedimiento de retención. calculada hasta en el 10% del total de los ingresos brutos provenientes de la relación laboral o legal y reglamentaria. Según esta norma. así: de 16 a 17 smlmv de un 0. La base de aportes a seguridad social tanto en salud como en pensión. tendrán un aporte adicional sobre su ingreso base de cotización. debiendo completar el valor correspondiente. Y si la persona devenga más de 25 salarios mínimos.2%. el trabajador también puede disminuir de la base de retención. una vez elegido uno de ellos. este se debe aplicar durante todo el periodo correspondiente.Los afiliados con ingreso igual o superior a 16 salarios mínimos mensuales legales vigentes. si una persona gana menos de un salario mínimo. . la empresa deberá calcular y retener al empleado el valor correspondiente a Retención en la fuente por ingresos laborales.6%. Igualmente. Para el caso de los empleados que laboran por primera vez. se requiere efectuar el primer cálculo del porcentaje fijo de retención y eso sólo se puede calcular en los meses de junio y diciembre. para efectos de sacar el promedio respectivo.

además del trabajo ordinario.¿Qué pasa con los trabajadores independientes que devengan más de 25 salarios mínimos? En primer lugar hay que considerar que los aportes al sistema de seguridad social de los trabajadores independientes. no se considera incluidas ni remuneradas las vacaciones. Dentro del salario integral. y en general. cotizará sobre 12 salarios mínimos [que es el 40% de los 30 salarios mínimos]. Salario integral El Salario integral es aquel salario en el que se considera que ya esta incluido dentro del valor total del salario. el de primas legales.000 para el 2013]. por ejemplo. Igualmente. subsidios y suministros en especie. las cesantías y sus intereses. el límite también opera en los aportes de los trabajadores independientes. lo cuales se deben aportar según establece la norma. debe ser de por lo menos 13 salarios mínimos legales.768. es el 70% del salario integral. aportará sobre la base máxima permitida que es de 25 salarios mínimos.500] Como el salario integral debe aportar igualmente parafiscales y sobre Seguridad social. que un salario para que sea considerado legalmente como salario integral. las prestaciones. aun con la figura de salario integral. por lo que un empleado. este no puede ser inferior a 10 salarios mínimos legales [5. Así.663. que para el 2013 equivale a $7. [Salario mínimo 2013 $589. si un trabajador independiente obtiene unos ingresos mensuales equivalentes a 30 salarios mínimos.500 para el 2013]. el Salario integral no esta exento de los aportes a seguridad social y los Aportes parafiscales. es decir. tiene todo el derecho de disfrutar sus vacaciones plenamente según lo estipulado por el código sustantivo del trabajo. entendiéndose este como el 100% mas el . aunque el 40% resultante sea de 28 salarios mínimos. de suerte que el 40% de los ingresos brutos no puede ser inferior al salario mínimo ni superior a los 25 salarios mínimos. se realiza sobre el 40% de los ingresos brutos facturados en el respectivo periodo de cotización. y si devenga 70 salarios mínimos. la base para estos.500. En segundo lugar. extralegales. dominical y festivo. las que se incluyan en dicha estipulación. mas un 30% considerado factor prestacional [1. Ahora.895. recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno. para que se pueda considerar un salario integral. extraordinario.

los aportes parafiscales se realizarán sobre el 70% de la totalidad del salario. base que en nuestra opinión. Pero como las cosas hay que hacerlas conforme a la ley. no afecta en lo absoluto la condición del empleado como tal. Recordemos que el salario integral está conformado por un factor remuneratorio y un factor prestacional. lo que en este caso no es relevante. lo que haría suponer que los aportes parafiscales se harían sobre el factor prestacional. el factor prestacional (El 30%) No esta exento de impuestos y por consiguiente esta sometido a Retención en la fuente. sin embargo. la ley ha establecido que la base para los aportes parafiscales se realizará sobre el 70% del salario integral.3 para determinar la base sobre la cual se aportaran los pagos parafiscales y a seguridad social. que el vinculo laboral se sigue presentando. por lo que este se dividirá por 1. Recordemos que para el efecto de retención en la fuente son aplicables dos procedimientos diferentes y que para determinar la base sobre la cual se le aplicara la tarifa de retención.30% de factor prestacional. difiere del factor prestacional real. precisamente disminuir esa base impositiva sobre los ingresos laborales. con todo las obligaciones y deberes establecidos por el código sustantivo del trabajo. Frente a las obligaciones tributarias de los empleados que gozan de la figura del salario integral. es decir. y pueden aplicar varios conceptos que permiten. además de los beneficios que le confiere la ley tributaria a los ingresos laborales. veamos lo que dice esta: . se le deben. Aportes parafiscales en el salario integral En el salario integral. Es de tener en cuenta que el hecho de existir la figura de salario integral.

Aportes a seguridad social en el salario integral Los aportes a seguridad social en los casos en que se pacta un salario integral. la base sobre la que se deben aportar parafiscales es de $7. Interprétese con autoridad el artículo 18 de la Ley 50 de 1990 y se entiende que la base para efectuar los aportes parafiscales es el setenta por ciento (70%). Lo anterior por cuanto la expresión actual de la norma "disminuido en un 30" ha dado lugar a numerosos procesos. pues no se sabe si debe ser multiplicado por 0. En lo que tiene que ver con los aportes a seguridad social. El factor prestacional debe ser de por lo menos el 30%. debe ser como mínimo equivalente a 13 salarios mínimos legales mensuales.Base para el cálculo de los aportes parafiscales.000.000.3. los aportes parafiscales se realizarán sobre el 70% de la totalidad del salario integral. [Artículo 49 de la ley 789 de 2002] Así las cosas. por lo que el remuneratorio será del 70%. pues así lo dispuso la ley 797 de 2003 en su artículo 5. se deben realizar sobre el 70% del salario integral. en un salario integral de $10.000x70%]. por lo que un salario integral. por expresa disposición legal se deben realizar sobre el 70% de salario integral [Aunque en nuestra opinión esta base no corresponde al factor prestacional como tal].000.000 [10. Vemos que el salario integral está compuesto por dos factores o partes: el remuneratorio y el factor prestacional.7 o dividido por 1. modificatorio del artículo 18 de la ley 100 de 1993: .000. En este orden de ideas. Recordemos que se puede pactar un salario integral cuando este es superior a 10 salarios mínimos mensuales más un 30% correspondiente al denominado factor prestacional.

articulo. Así por ejemplo. será el salario mensual. Vacaciones en salario integral Las vacaciones en el salario integral tienen un tratamiento diferente respecto al valor de la remuneración más no al número de días de vacaciones. es decir. en el caso del salario integral los aportes a salud y pensión ser harán sobre el 70%. se toma el salario y se multiplica por el 70% [Tota salario x 70%].000 [10.000.Base de cotización de los trabajadores dependientes de los sectores privado y público. salvo lo dispuesto para los trabajadores del servicio doméstico conforme a la Ley 11 de 1988.000x70%].. . si un salario integral es de $10.000. la base sobre la que se deben aportar parafiscales es de $7. 18. En ningún caso la base de cotización podrá ser inferior al monto del salario mínimo legal mensual vigente. Considerando que lo base sobre la cual se realizan los aportes a salud es la misma sobre la cual se hacen los aportes al sistema de salud. Recordemos que el salario integral está conformado por un factor remuneratorio del 70% y un factor prestacional del 30%.000.Ley 100 de 1993.000. La base para calcular las cotizaciones a que hace referencia el artículo anterior.

Las prestaciones sociales se componen de la prima de servicios. se remuneran sobre la totalidad del salario integral. Por regla general. Fórmulas utilizadas en la liquidación de prestaciones sociales Las prestaciones sociales hacen parte de los beneficios de un contrato de trabajo y se deben liquidar en las fechas que indica la ley. de suerte que el factor prestacional no hace parte de la base para los aportes a seguridad social y parafiscales. Bien. esto es. y por lo menos se deben provisionar cada mes o quincena según sea el periodo de pago adoptado.12)/360 . en cambio. incluido el factor prestacional. En el caso de salario integral. y obviamente que tampoco para el cálculo de prestaciones sociales. los aportes a seguridad social y los aportes parafiscales. la remuneración será igual a la totalidad del salario. por expresa disposición legal. los intereses sobre cesantías. Queda claro entonces que tratándose de las vacaciones. la dotación y los gastos de entierro del trabajador. todos los conceptos de nómina se calculan única y exclusivamente sobre los pagos que tienen como objeto remunerar el trabajo. para lo cual hay unas fórmulas estandarizadas y sencillas que facilitan la liquidación. incluyendo el factor prestacional. se realizan sobre el factor remuneratorio. de suerte que hay que “deflactar” el valor total del salario integral para hallar la base (Consulte: Aportes a seguridad social en el salario integral) Las vacaciones. las cesantías. las fórmulas a utilizar son:  Prima de servicios: (Salario mensual * Días trabajados en el semestre)/360  Cesantías: (Salario mensual * Días trabajados)/360  Intereses sobre cesantías: (Cesantías * Días trabajados * 0.

dominicales y festivos. la indemnización por despido injustificado. arriba hemos dicho que la dotación hace parte de las prestaciones sociales pero no hemos colocado ninguna fórmula para su cálculo. que en el caso de despido injustificado. Por último. es de 30 días de salario cuando lleve trabajando un año o menos. por cada año adicional al primero. es el equivalente a 30 días de salario por el primer año. Se pueden excluir de la base aquellos pagos que se hayan pactado como no constitutivos de salario. Esto se debe a que no existe fórmula para ello. recargos nocturnos. Igual sucede con los gastos de entierro del trabajador. Indemnización por despido injustificado es de 30 días por el primer año En el contrato de trabajo a término indefinido. le corresponderá como indemnización 20 días de salario por cada año adicional. ya que el valor de la dotación puede variar en cada caso particular y depende de la política interna de la empresa. Este no se incluye para el cálculo de las vacaciones puesto que en vacaciones el trabajador no tiene derecho al auxilio de transporte por no utilizarlo. Establece también. la indemnización por despido injustificado. Establece el artículo 64 del código sustantivo del trabajo. como es el caso de las comisiones. es la sumatoria de todos los pagos recibidos por el trabajador y que constituyen salario. Vacaciones: (Salario mensual básico * Días trabajados)/720 La base del cálculo de estos conceptos que aquí hemos denominado salario mensual. Para el caso de la prima de servicios y las cesantías se incluye también el auxilio de transporte. en los contratos de trabajo a término indefinido. que cuando el empleado despedido injustificadamente lleve más de un año trabajando. claro está a los 30 días de salario correspondientes al primer año. trabajo extra. considerando que estos pagos no constitutivos de salario están sometidos a un límite legal. o proporcionalmente por fracción. Adicional. . en el caso de los empleados que devengan menos de 10 salarios mínimos.

puesto que en este caso. la indemnización es de 20 días por el primer año y 15 días por año adicional o proporcional por fracción. si la ley no ha dicho que en caso de llevar un año o menos de trabajo. tal como se aplica en los casos en que se lleve trabajando mas de un año. Recordemos que si el trabajador se despide en el periodo de prueba. la indemnización será de 20 días por año. Vemos que la norma ha sido clara en afirmar que tratándose de aquellos trabajadores que lleven más de un año laborando. y la proporción por fracción de año no es considerada en la norma cuando el tiempo laborado es igual o menor a un año. no se puede interpretar otra cosa. la sanción será de 30 días por el año. Cuando se lleve menos de un año. Para el caso de los empleados que devengan más de 10 salarios mínimos. Por tanto. por lo que se debe pagar 30 días sin importar el tiempo que se lleve trabajando. así sea 4 meses por ejemplo. la indemnización será de 30 días. la empresa tiene la obligación de pagar al trabajador inmediatamente los valores liquidados a excepción de algunos que se debe provisionar para pagarlos posteriormente. o proporcional por fracción cuando se lleva laborando más de dos años. no se aplica la proporción por fracción de año. no hay lugar a indemnización. siempre que este sea de un año o menor. Los valores que no se pagan al liquidar la nómina y que se provisionan para pagarlos en un futuro son los siguientes:  Prima de servicios  Cesantías  Intereses sobre cesantías  Vacaciones . Provisiones de nómina Cuando se liquida una nómina.

Las primas extralegales se pagan en la fecha en que se hayan pactado en el contrato de trabajo o en la convención colectiva. Por qué para calcular las vacaciones se divide por 720 La formula para el cálculo de las vacaciones es (Salario mensual básico * Días trabajados)/720 . que pueden ser cada año o cada seis meses. Las cesantías se deben pagar a comienzos del año siguiente [antes del 15 de febrero. que dependiendo del empleado puede ser la 5105 0 5205. Los intereses sobre cesantías se deben pagar antes del 31 de enero del siguiente año. o incluso la cuenta 72 cuando se trata de mano de obra directa en las empresas industriales. Las vacaciones se pagan al momento en que el trabajador sale a disfrutarlas o cuando termina el contrato de trabajo sin haberlas disfrutado. se debe pagar a más tardar el último día de junio y en los primeros 20 días del mes de diciembre. Las provisiones de nómina se contabilizan como un pasivo en la cuenta 2610 y su contrapartida es la correspondiente cuenta del gasto. Viáticos  Primas extralegales Estos valores aunque se liquidan cada mes o quincena dependiendo del periodo de pago adoptado por la empresa. En el caso de la prima de servicios. se pagan en las fechas que ha establecido la ley.

o si la vinculación es inferior a un año. se suman los ingresos recibidos por el trabajador en cada mes y luego si dividen por 6 o por el numero de meses si estos son inferiores a 6.800. beneficio que contemplaba la legislación anterior a la vigente. un salario mensual por cada año laborado.000 Promedio 2.000 Marzo 700. Los únicos trabajadores que no tienen derecho a la prima de servicios son los trabajadores del servicio doméstico. devengando los siguientes valores: Enero 600.000 .000 Total = 2. El salario base sobre el cal se debe calcular la prima de servicios. por tanto. es el promedio del sueldo devengado en los seis meses que corresponden a cada una de las liquidaciones.Prima de servicios Toda empresa debe pagar a sus empleados como prima de servicios. Supongamos que un trabajador laboró desde el mes enero hasta el mes de abril. cualquiera que este sea.000 Febrero 700.000/4 = 700.800.000 Abril 800. cada liquidación corresponde a un semestre. Para determinar el promedio salarial sobre el cual se calcula la prima de servicios. La prima de servicios corresponde a la participación del trabajador en las utilidades obtenidas por la empresa. La prima de servicios se debe pagar en dos cuotas anuales. la primera a más tardar el último día del mes de junio y la segunda durante los primeros 20 días del mes de diciembre. el pago será proporcional al tiempo que el trabajador lleve vinculado.

33% de salario liquidado en la nómina. cada vez que se haga esta liquidación se debe calcular la respectiva provisión para la prima de servicios. debemos entonces determinar la proporción que le corresponde de la prima de servicios por esos 4 meses.000 La prima de servicios equivale a un sueldo mensual por cada año trabajado. semanalmente o quincenalmente. x = 120×700/360 = 233.000.000 * 120)/360 = 233. y como el empleado solo trabajó durante 4 meses. Este cálculo podemos hacerlo de la siguiente forma: Tomamos e sueldo base. en enero el trabajador devengó la suma de 600. Este valor se determina dividendo el 100% entre 12. ¿cuánto sería entonces por 120 días? 360:700.334 Como la nómina se debe liquidar mensualmente.33%) Algunos se preguntan de dónde sacamos el 8. luego: (700.310 (700. de modo que en cada mes se debe provisionar la doceava parte de ese . incluyendo el auxilio de transporte.Luego. por tanto la provisión que se debió calcular en enero debió ser de 58. provisión que equivale al 8. Según el ejemplo anterior.000 120:x Luego. el salario base para el cálculo de la prima de servicios es de $700.334 La formula anterior no es otra cosa que la aplicación de una regla de tres: Prima de servicios por 360 días es de 700.33%. y el salario completo pues es el 100% de sueldo y el año de trabajo tiene 12 meses. esto porque la prima de servicios equivale a un salario completo por cada año de trabajo.000×8. lo multiplicamos por los días trabajados y lo dividimos entre 360.000.

pueden ser pactadas como ingresos que no constituyen salario. Las primas extralegales. se tomará el saldo que haya en la cuenta de cesantías y se le aplicará el 12%. La prima de servicios no constituye salario. por tanto estas primas no se incluyen dentro del salario base para el cálculo de la prima de servicios. Provisión mensual de los intereses sobre las cesantías . Los intereses sobre cesantías equivalen al 12% de saldo de cesantías que el empleado tenga a 31 de diciembre. . de modo que cada año. antes del 31 de enero.sueldo. para lo cual dividimos 100/12 y así obtenemos la alícuota a provisionar mensualmente. Es posible que al llegar la hora de liquidar definitivamente la prima de servicios. hay que hacer la respectiva provisión de los intereses sobre cesantías. por tanto no se tiene en cuenta para pagos de seguridad social ni parafiscales. sea mensualmente o quincenalmente. Pues bien. Cada que se liquida la nómina. el interés que se debe aplicar es el 12% sobre el valor provisionado en cada liquidación mensual. puesto que algunos consideran que es el 12% y otros el 1%. Es aquí donde surge la inquietud sobre el porcentaje que se debe aplicar. caso en el cual se debe realizar el respectivo ajuste. los valores provisionados no coincidan con el valor liquidado.