POLTICA DE GESTIN DEL DESEMPEO

NDICE

1. PROPSITO
..........................................................................................................................
............................3
2. ALCANCE
..........................................................................................................................
................................3
3. VIGENCIA
..........................................................................................................................
...............................3
4. TERMINOLOGA
..........................................................................................................................
.....................4
5. PREMISAS DE LA GESTIN DEL DESEMPEO
..................................................................................................5
6. GESTIN DEL
DESEMPEO......................................................................................................
........................5
Poltica de Gestin del Desempeo 10-12-2014
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1. Propsito

Esta poltica tiene por objetivo fijar los lineamientos que regu
lan el sistema de Gestin del
Desempeo del CDEC-SIC.

El proceso de Gestin del Desempeo tiene por objeto promover e

l adecuado desempeo de una
persona en un cargo y durante un perodo determinado, tomando en
cuenta:

Lo que la persona logra en un perodo de evaluacin,

Lo que se espera que logre en tal perodo (desempeo v/s
objetivos),
La manera en cmo lo logra (desempeo v/s competencias),
Su actitud y compromiso con los objetivos estratgicos de la
organizacin que integra,
La bsqueda activa de conocimientos asociados a la mejora de
su desempeo,
El grado de puesta en accin de las habilidades relevantes
requeridas, y
Su adaptacin a los perfiles de competencia necesarios para la
s distintas funciones que realiza
en el perodo de evaluacin.

A partir de lo anterior, se determinan los aspectos a ser desarrollado

s para maximizar el desempeo
de la persona en un determinado cargo.

2. Alcance

Esta poltica rige para todos los trabajadores del CDEC-SIC qu

e estn sujetos a evaluacin de
desempeo. Se exceptan los Directores Tcnicos, cuyo sistema se r
egula por el Reglamento Interno
del CDEC-SIC.
 Cualquier elemento no contenido en la presente poltica quedar suje
to a la definicin por parte de la
Direccin de Administracin y Presupuesto (DAP), con consulta al
Directorio si fuera materia de
competencia de ste ltimo.

3. Vigencia

Esta Poltica tiene vigencia a partir del 10 de diciembre de 2014. To

das las modificaciones que sean
efectuadas a esta Poltica debern constar por escrito y entrarn en v
igencia una vez aprobadas por el
Directorio. Estas regirn en tanto no se emita y apruebe una n
ueva Poltica y/o sus respectivas
modificaciones.

Poltica de Gestin del Desempeo 10-12-2014

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4. Terminologa

Para todos los efectos de esta Poltica se entender por:

Gestin del Desempeo: Proceso mediante el cual se busca

obtener el mejor rendimiento o
desempeo de una persona en un determinado cargo. Para esto
se determinan claramente los
objetivos a desarrollar, para luego detectar reas de mejora q
ue tiene la persona para poder
desarrollarlas de la manera ms adecuada, y poder as emprender
acciones que permitan un mejor
desempeo.

Objetivos: Es la expresin de un resultado final deseado, que nos in

dica hacia dnde deben dirigirse
los planes, acciones y esfuerzos de una o ms personas de manera e
specfica. Se derivan de las metas,
que corresponden a soluciones de problemas. Los objetivos d
eben ser especficos, medibles,
alcanzables, realistas y acotados a un perodo de tiempo.

Competencias: Son aquellas habilidades, actitudes y conocimient

os necesarios para generar una
cultura organizacional distintiva y que se derivan de la Misin, Visin,
y los Valores del CDEC-SIC. Con
ellas se busca aunar diferentes aspectos tales como una identidad
corporativa comn, voluntad de
cooperar con la estrategia, inclusive un lenguaje comn compartido
por todos los trabajadores de la
organizacin.

Competencias Genricas por familia de cargo: Son competencias c

ompartidas por un grupo de cargos
que han sido organizados como familias, basado en funciones
comunes, nivel jerrquico, rea
organizacional u otro.

Fortalezas: Cualidades de la persona que favorecen un buen desemp

eo.

Necesidades de Desarrollo: Hacen referencia a aquellos aspectos q

ue resulta necesario mejorar dado
que existe una brecha entre lo que se espera y lo que se realiza en la
prctica.

Acciones Recomendadas: Acciones concretas destinadas a mejorar

el desempeo de una persona en
un determinado cargo. stas pueden consistir en capacitacion
es formales, coaching, cambios
operativos, cambios en la planificacin y todas aquellas acciones q
ue se determinen segn el caso
particular.

Intereses Futuros de Carrera: Son aquellas reas donde a la person

a le gustara desarrollarse a futuro
 y para las cuales tiene potencial.

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5. Premisas de la Gestin del Desempeo

El proceso de evaluacin del desempeo toma en cuenta lo que

la gente logra (desempeo v/s
objetivos) y cmo lo logra (desempeo v/s competencias), as
como el resto de los atributos
sealados en el punto 1.

Toda persona debe recibir retroalimentacin formal sobre su desem

peo y sobre los aspectos que
requiere mejorar.

La gestin del desempeo es una herramienta que permite cono

cer y desarrollar talentos de la
organizacin para que ocupen posiciones de mayor nivel, o se siten
en lneas de sucesin, tomando
como base su capacidad para trabajar ms all de las expectativas
y demostrando las competencias
claves.

6. Gestin del Desempeo

6.1 Del Proceso de Evaluacin

1.- La organizacin contar con dos procesos formales de Gestin de

l Desempeo:
 Sistema de Gestin por Objetivos.

Evaluacin de Competencias.

2.- Ser responsabilidad de la DAP coordinar el proceso de evaluaci

n del desempeo, asegurando
que se cumplan todas las etapas del proceso. Los resultados ser
n entregados a la persona y su
evaluador, y sern administrados con reserva por la DAP con el fin
de desarrollar planes o acciones
conducentes a mejorar progresivamente el desempeo de cada evalu
ado.

3.- Se aplicar el Sistema de Evaluacin por Objetivos para todos los

trabajadores excepto Directores
Tcnicos. Ser el mismo formato general para todos e incluir
desempeo general, objetivos
corporativos, de rea y/o individuales.

4.- La evaluacin de competencias para cargos de jefaturas se realiz

ar mediante un proceso de
evaluacin que incluir evaluaciones realizadas por los pares, subordi
nados y jefe de la persona
evaluada, y en el caso de cargos que no ejercen un rol de jefatura la
evaluacin ser realizada solo por
su jefatura directa.

5.- Toda persona que ingrese con contrato indefinido antes del 1ero
de Julio del ao en curso deber
sumarse al proceso normal de evaluacin de desempeo, en cambio
, las personas que ingresen con
contrato indefinido posterior a esa fecha se les aplicar un proceso
de evaluacin simplificado que
incluya su desempeo general y sus competencias. En ambos ca
sos, junto a su evaluacin se les
aplicar la proporcionalidad a los meses trabajados para el clculo del
bono.

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6.- El proceso de Gestin del Desempeo cuenta con 4
etapas: Fijacin de objetivos,
Retroalimentacin a mitad de ao, Evaluacin final y Elaboracin
de planes de accin. Cada una
desarrollada a travs de una entrevista individual entre evaluador y e
valuado.

7.- Cada etapa de evaluacin, contemplada en el sistema de Gestin

del Desempeo, se desarrollar
en las fechas que la DAP establezca y anuncie con a lo menos 15 das
de anticipacin.

8.- 15 das antes del comienzo del proceso de evaluacin, se en

viar a cada Direccin Tcnica el
listado de los evaluadores y sus respectivos evaluados. Es responsab
ilidad de cada Direccin Tcnica
hacer llegar a la DAP las modificaciones necesarias que deban ser rea
lizadas antes de comenzar con el
proceso formal.

9.- El sistema de Gestin del Desempeo ser informacin neces

aria para crear el Plan Anual de
Capacitacin y los Planes de Desarrollo Individual.

10.- Cada ao, previo al comienzo de la primera etapa, la DAP reali

zar actividades de capacitacin
para la adecuada aplicacin del sistema (Planteamiento de objetivos
, visualizacin de competencias
en acciones cotidianas, entre otros requerimientos particulares).

11.- Es responsabilidad de cada Direccin Tcnica coordinar reunion

es y establecer fechas internas
para bajar los objetivos estratgicos a las distintas jefaturas y aunar
criterios a ser usados durante la
evaluacin. Queda a criterio de los involucrados pedir apoyo a la
DAP para el desarrollo de dicho
proceso.

12.- Las capacitaciones sealadas en la etapa de evaluacin fin

al debern estar en funcin del
 descriptor del cargo y sern determinadas por la jefatura segn
la brecha entre el desempeo
esperado y el desempeo real.

La documentacin detallada del Modelo de Gestin del Desempeo s

er responsabilidad de la DAP,
quien la estipular mediante la construccin de un documento que fo
rmalice el modelo, incluyendo
las herramientas, criterios, plazos, alcances y formatos del mismo.

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6.2 Del Proceso de Fijacin de Objetivos

13.- La fijacin de objetivos de cada trabajador debe ser presentado

a la DAP con fecha tope al 31 de
Marzo de cada ao.

14.- Es obligacin de cada evaluador establecer, en conjunto con el

evaluado, los objetivos que sern
medidos, los cuales deben estar alineados coherentemente con los
objetivos de la Organizacin, la
Direccin Tcnica y el rea a la cual pertenecen.
15.- Es obligacin de cada evaluador cumplir con los plazos sea
lados por la DAP para enviar los
formularios de fijacin de objetivos firmados o validados electrnica
mente. Ser responsabilidad del
Director Tcnico y el DAP asegurar el cumplimiento de las activ
idades y plazos del proceso de
evaluacin del desempeo para sus respectivos equipos.

6.3 Del Proceso de Retroalimentacin

16.- Esta etapa se desarrollar a ms tardar en el mes de Julio de

cada ao, segn las fechas que
establezca la DAP.

17.- En esta etapa, se dialogar entre evaluador y evaluado acerc

a de los avances obtenidos y se
definirn los planes de accin necesarios para potenciar la consec
ucin de los objetivos buscados,
pudiendo solicitar apoyo a la DAP de considerarse pertinente. Tambi
n ser posible, adems, realizar
ajustes o modificaciones a los objetivos originalmente planteados d
e ser necesario y justificado, lo
cual debe contar con el visto bueno del Director Tcnico y del DAP.

18.- Es obligacin de cada evaluador cumplir con los plazos sea

lados por la DAP para enviar los
formularios de avance firmados.

6.4 Del Proceso de Evaluacin Final

19.- Esta etapa se desarrollar en Enero del ao siguiente al perod

o evaluado, segn las fechas que
establezca la DAP.

20.- En esta etapa se debern evaluar los objetivos, el nivel d

e desarrollo de las competencias
sealadas, identificar las fortalezas, las necesidades de desarrollo
y las acciones recomendadas a
emprender para superar la brecha entre lo que se espera y el desem
peo real.

21.- Es obligacin de cada evaluador cumplir con los plazos sea

lados por la DAP para enviar los
formularios finales firmados o validados electrnicamente.
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6.5 Del Proceso de Mediacin de Terceros

22.- Si en alguna de las etapas antes sealadas no hubiese consens

o entre las partes se proceder a
una etapa de mediacin por parte de la DAP.

6.6 Del Proceso de Entrega de Bonos

23.- El bono estar, entre otras variables, asociado a la evaluacin g

lobal del desempeo (que rene
el logro de Objetivos y Competencias) del trabajador que se encuent
re vigente en la organizacin al
momento de entrega del bono.
 DAP Directorio
J. Peralta

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Versin Estado Elaborador Revisor

Aprobador
JC. Olmedo,
01 Aprobada
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