Trabajo de Aplicacin: Estrategia de Recursos

Humanos para Adkkon Coatings

Estrategia para llegar a ser un mejor lugar para trabajar

Sanjuana Alvarez Quintanilla

EXTRACTO
Para dirigir personas, camina detrs de ellas. Lao Tzu
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Tabla de contenido
PRESENTACIN .................................................................................................................................................4
ESTRATEGIA DE NEGOCIOS ...........................................................................................................................4
ALINEACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS A LA ESTRATEGIA DE NEGOCIO ..............................5
COMPETENCIAS DEL PERSONAL Y DE LA EMPRESA .............................................................................6
ESTRATEGIAS PARA MEJORAR EL TRABAJO EN EQUIPO ............................................................................................... 6
LOS SERVICIOS Y LAS MEDICIONES DE RECURSOS HUMANOS..........................................................7
PERCEPCIONES DE LOS EMPLEADOS ACERCA DE LA EMPRESA .......................................................9
FODA PERSPECTIVA DE RECURSOS HUMANOS ...................................................................................9
ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS: CMO SER UN MEJOR LUGAR PARA TRABAJAR?: . 12
BIBLIOGRAFA ................................................................................................................................................ 14

Sanjuana Alvarez | 6 Marzo 2014

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Introduccin
Mucho se ha dicho sobre la relevancia de los recursos humanos en las organizaciones.
No es intencin de este trabajo ser intilmente reiterativa en lo que la teora dice. Es un
hecho que son las personas el recurso ms importante que cualquier negocio puede
contarse. Es de suma importancia, sin embargo, documentar mi trabajo con una dosis
argumentos y de referencias bibliogrficas que formalicen de cierta manera los
conocimientos adquiridos que intento aplicar en este informe.

He elegido una empresa que conozco de cierta forma bien. Se trata de una empresa de
manufactura de pintura que forma parte de una organizacin global de recubrimientos
para la industria principalmente. Me enfocar en la planta de pintura electrosttica en
polvo ubicada en Guadalupe, Nuevo Len Mxico. Este negocio. como varias plantas de
pintura lquida y en polvo en el mundo, fueron desarrolladas por la marca DuRant.
Despus de casi 150 aos de existir, la divisin de recubrimientos fue puesta en venta y
adquirida por Grupo Terstyan, una empresa que maneja fondos de inversin y que le dio
a este negocio un nuevo nombre y una nueva identidad. Adkkon, antes DuRant es una
organizacin en medio del cambio organizacional. Recin rediseada, ante una nueva
etapa y con un horizonte multicolor se enfrenta a nuevos requerimientos, perspectivas y
una conciencia ms directa y ms esencial del cliente, el mercado, los recursos, las
polticas y los procesos y mucho ms enfocada que antes en la generacin de riqueza.

Estoy convencida que la gente y todo su potencial nunca son ms esenciales que cuando
se est en proceso de cambio organizacional. La direccin de Adkkon deber plantearse
la estrategia y las tcticas para ejecutarla, pero deber mantener su vista siempre puesta
en el capital humano de manera que el talento humano que ya se tiene contine
logrando los resultados bajo las expectativas de los nuevos dueos y a la vez plantearse,
en cuanto a capital humano, de qu forma disminuir las debilidades, aumentar las
fortalezas para afrontar las amenazas y obtener los beneficios de las oportunidades que
se le presenten como negocio nuevo pero con una tremenda fuerza laboral con alto
valor en experiencia.

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Desarrollo
Presentacin
Adkkon como organizacin global, es una empresa de ms de 4,300 Millones de Dlares.
Cuenta con 120 mil clientes a lo largo de ms de 130 pases. Produce recubrimientos de
alto desempeo tanto en pintura lquida, como en pintura en polvo para cubrir y
proteger productos de las industrias clave a las que se dirige:
Automotriz
Industria General y alta resistencia
Arquitectnica y Decorativa

La innovacin es un aspecto crtico, por lo que Adkkon tiene 17 Centros de Investigacin

y Desarrollo en todos los continentes y se adjudica ms de 800 patentes otorgadas o en
proceso.

Adkkon cuenta con 15 plantas al rededor del mundo de las cuales seleccionamos la
planta de recubrimiento electrosttico situada en Guadalupe, Nuevo Len Mxico, cuya
particularidad es que inici en 1994 como una empresa familiar dedicada a la
fabricacin de Pintura en Polvo y con un mercado casi cautivo y con muy poca
competencia. Posteriormente en 1997 es adquirido por Alberum y se convierte en Joint
Venture de DuRant. En 2006 es adquirido al 100% por DuRant hasta 2013 que pasa a
ser vendido junto con todo el segmento de recubrimientos a Grupo Terstyan.

Estrategia de negocios
La estrategia de Adkkon en 2014 es en crecimiento a partir del posicionamiento de la
nueva marca Adkkon a travs de un modelo de administracin estratgica. Se basa en los
siguientes objetivos globales:

Empleados apasionados por los recubrimientos

Por alguna razn importante, este objetivo se enlista primero. Adkkon busca el
compromiso y la pasin de sus empleados en lo que el negocio se dedica. Que cada
empleado se apropie de lo que hace. Sin lugar a duda, para la direccin del negocio este es
un rasgo importante que necesita en su fuerza laboral para posicionar la marca y crecer.

Liderazgo comercial en los segmentos

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La personalidad de la nueva empresa est enfocada en ganar participacin de mercado

por encima de la competencia, por lo que los esfuerzos se dirigen a ganar cuentas de
clientes a la competencia.

Desempeo cientficamente superior

Se trata de innovar, no solo de crear. Marcando el liderazgo en creacin y lanzamiento
de productos por medio de innovadores modelos de atendimiento a mercado para
consolidar relaciones y crear nuevos clientes.

Enfoque a las necesidades de los clientes

Es claro que una empresa no puede existir sin sus clientes, por lo que Adkkon ha
identificado sta como una estrategia primordial. Colocar las necesidades de los clientes
primero para disear, reforzar o modificar sus procesos y modelos de acercamiento.
Investigando y obteniendo valiosa informacin de percepcin de servicio para conocer
lo que el cliente valora y ofrecerlo.

Incremento del portafolio de soluciones integrales

Basado en el conocimiento de sus clientes y en la capacidad cientfica y de innovacin,
Adkkon busca crear soluciones ms que productos, asociar servicios para beneficio del
cliente y crear alianzas con ellos de acuerdo a sus necesidades especficas, de manera
que se cuente con los productos y servicios para atender esas necesidades.

De los objetivos de negocio globales se desprenden los objetivos hacia el recurso

humano, los cuales son:
Conocimiento del Negocio para incrementar la capacidad de las funciones
Excelencia funcional desarrollando y adquiriendo talento que d valor a las
funciones.
Administracin del Cambio para ajustarse a las necesidades cambiantes de los
negocios
Enfoque en los Empleados para hacerlos conscientes de la organizacin y
responder a sus necesidades.

Alineacin de los Recursos Humanos a la estrategia de negocio

En Adkkon hay una fuerza laboral de 12,000 personas que la gran mayora son
empleados contratados por DuRant desde antes de la adquisicin de Terstyan. Esto
significa que:
Hay una gran cantidad de empleados que ya conocen el negocio, los clientes y el
mercado de los recubrimientos
Hay formas de trabajo e ideologas que estn bien arraigadas
Hay posibilidad de que para algunos el cambio sea un proceso de
desprendimiento que emocionalmente pudiera ser de alto impacto en su
desempeo
En la planta de Guadalupe, de la que estamos enfocando este trabajo, la plantilla
es de menos de 100 empleados, incluyendo operarios de dos turnos, por lo que la

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planta es una unidad de negocio pequea, comparada con otras de la

organizacin. Esta caracterstica en realidad en la mayora de las conciencias de
los empleados, una desventaja laboral ya que se asocia con una menor prioridad
de la organizacin de entre todas las dems unidades de negocio.

Cmo se alinea la estrategia de Recursos Humanos a la estrategia del negocio?, y ms

especficamente, cmo se alinean las estrategias locales para la unidad de negocio,
incluyendo la parte de Recursos Humanos a la estrategia global? Anualmente se realizan
las sesiones de planeacin estratgica donde se revisan los objetivos desde los globales y
en cascada hacia los de cada unidad de negocio, de manera que se establezcan las tareas
operativas crticas (COT por sus siglas en ingls). Estas tareas sern la versin de cada
negocio o planta para contribuir directamente al cumplimiento de la estrategia. Una vez
establecidas las COT que equivalen a las tcticas, se procede a definir los indicadores
claves de desempeo o KPI por sus siglas en ingls. stos se definen por cada rea y
sern lo que se revise a travs de un tablero o Dashboard por el equipo de liderazgo y
mandos medios.

Competencias del Personal y de la empresa

Adkkon cuenta con un proceso y sistema de medicin de desempeo, que est
estructurado para evaluar el desempeo sobresaliente de sus empleados y el desarrollo
de las competencias que requiere para su plan de carrera. Este sistema presupone un
establecimiento de objetivos anuales bajo el criterio S.M.A.R.T. (specific, measurable,
achivable, relevant, time-bound, es decir especficos, medibles, alcanzables, relevantes y
limitados en el tiempo), y hay una seccin para las competencias a desarrollar, segn si
se es un contribuidor individual o se dirige equipos de personas, para los cuales las
competencias a desarrollar son ms relacionadas al desarrollo de personal, coaching,
logro de resultados y toma de decisiones.

Estrategias para mejorar el trabajo en equipo

El negocio tiene requerimientos adicionales a las funciones y se trabaja en integrar a
todo el personal. Cuentan con certificaciones de proteccin al medio ambiente, Sistema
de Calidad en la norma ISO 9000 y gran enfoque en el proceso de seguridad en general,
por lo que auditores, observadores, miembros de comits y equipos multidisciplinarios
son requeridos e integrados todo el tiempo de diferentes reas. Adems, la empresa
fomenta y requiere constantemente proyectos de mejora de procesos en los que se
invita a personal de las reas involucradas como cliente-proveedor para conformar los
equipos de proyecto. Esto, aunado al tamao de empresa en cuanto a plantilla se refiere,
hace innegable la necesidad de trabajo en equipo y la gerencia est constantemente
buscando dicha interaccin.

El problema que se tiene en este sentido, es que usualmente siempre son las mismas
personas quienes terminan integrndose en los equipos de casi cualquier cosa. Son
considerados los experimentados y de alto nivel de ejecucin por lo que les tocar la
mayor parte. Tambin interpreto que otro problema es que se trabaja mucho por
funciones, siendo en ocasiones, percibidos los mtricos de unos como enemigos de los

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mtricos de otros y esto naturalmente se presentan situaciones donde no se da un

verdadero trabajo en equipo, sobre todo cuando un rea obtiene su mtrico a costa del
mtrico de otra rea, o bien, cuando la falta de planeacin de un rea afecta el
desempeo de otra.

Los servicios y las mediciones de Recursos Humanos

El proceso de seleccin de personal es detonado por una necesidad de las reas de
acuerdo a las tcticas y estrategias que haya definido la empresa en su planeacin
estratgica. Es decir, en el proceso de planeacin, se detecta si el personal (en cantidad y
en nivel de ejecucin) ser capaz de llevar a la organizacin al cumplimiento de los
objetivos en la lnea de tiempo establecida para ello. Posteriormente, segn la necesidad,
se definen o re-definen los puestos y en algunos casos los departamento o las reas, de
modo que se pueden llegar a hacer resizing de ellos. Segn lo que aplique, se define
cuntas personas es necesario contratar y con qu perfiles. Se incluyen en el
presupuesto, el cual deber ser aprobado antes de iniciar la bsqueda y seleccin.

Para todos los casos, la retencin del talento es crtica, ya que el costo de una reposicin
de talento es altsima, considerando el costo de reposicin y el costo de oportunidad, as
como el impacto en el clima laboral cuando se tienen bajas sensibles de personal.

Es una tarea crtica y tambin administrada por Recursos Humanos, el resultado de las
evaluaciones, ya que stos se ligan ntimamente con la calificacin del empleado y con el
derecho a un bono anual, cuando el negocio global ha generado ingresos dentro de los
parmetros establecidos al inicio y el negocio local ha cubierto sus presupuestos. Es ah
donde resultados globales + resultados locales + resultados personales juegan una parte
del todo en cuanto a gratificacin por el esfuerzo, ms all de los sueldos. Esto en
definitiva, contribuye a generar en el empleado un sentido de pertenencia de los
resultados, incluso de los que no estn en su completo control. Para algunos empleados,
puede llegar a ser frustrante no obtener el mximo resultado, si algn objetivo global,
regional o local no es alcanzado. Sin embargo, el papel de Recursos Humanos en
comunicar, retroalimentar y asesorar al respecto, trasmitiendo un sentido de confianza y
reduciendo el sentido de frustracin si es preciso. El objetivo es obtener una satisfaccin
del negocio con los resultados y tambin una satisfaccin del empleado por su
participacin en el logro de ellos y obtener una gratificacin cuando hay algo qu
repartir.

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Los servicios que presta directamente el rea de Recursos Humanos son

Reclutamiento de personal. Prcticamente todas las vacantes de la empresa son

cubiertas por personal fijo, a excepcin de necesidades particulares como la de
cubrir temporalmente puestos por incapacidad o permisos de largo plazo en suyo
caso se recurre a un proceso de seleccin y contratacin por agencia de
outsourcing.
Capacitacin y desarrollo. Inicia despus de la contratacin, con la induccin a
la compaa. Adkkon tiene un procedimiento para registrar los requerimientos
mnimos que cada empleado debe cubrir para empezar a ejecutar su puesto.
Tanto en el caso de personal de recin ingreso, como en empleados re-
posicionados o promovidos. Adems cuenta con un proceso para formalizar ante
la Sria. De Trabajo la capacitacin que el empleado va completando de manera
que tenga una evidencia de dicha capacidad ante la autoridad competente y
cuando se llegue a presentar la oportunidad de ser valorado para una promocin.
Para el personal operativo, existe una programa de capacitacin operativa
interna y un modelo de categoras que delimita las funciones para las que el
empleado est formalmente capaz y especficamente qu procesos debe conocer
en una u otra categora.
Evaluacin de Desempeo. Cada rea cuenta con una serie de objetivos de
desempeo (KPI) alineados a la estrategia del negocio. De tal forma, est
establecido qu indicadores se medirn y cul es el objetivo a cumplir. El sistema
de Evaluacin del desempeo se realiza a travs un registro de objetivos y
competencias y su nivel de desempeo. Este registro lo lleva el empleado en
conjunto con el supervisor quienes registran tanto el avance como la
retroalimentacin generada de l (ver pgina anterior). Este proceso sirve para
administrar, entrenar, desarrollar evaluar y compensar el desempeo del
empleado.
Nmina y compensaciones. Los puestos estn revisados y declarados en
funcin de las necesidades de la unidad de negocio. Aunque hay referencias
corporativas, la definicin, el alcance y el salario est alineado a los
requerimientos de cada planta, debido a que en algunos pases o para algunos
mercados particularmente, unos puestos tienen actividades que se pueden
conjuntar o por otro lado dividir para obtener mejores resultados. Esta
definicin genera rangos de sueldo o tabuladores, debido a que la planta de
Guadalupe se encuentra en uno de los estados del pas con ms oferta laboral, y
encima en la zona geogrfica ms industrial del Estado, Adkkon realiza anlisis de
los tabuladores resultantes de manera que puedan ser atractivos y
suficientemente sustentables para el negocio. Estos tabuladores se revisan por lo
meno una vez por ao.
Salud Integral. Adkkon tiene una fuerte disposicin hacia la seguridad, la salud y
cuidado del medio ambiente. De hecho es uno de los principios operaciones (o
derechos de operar) a nivel corporativo. Esto viene a reforzar la ya bien conocida

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cultura de seguridad de DuRant, por lo que prcticamente es un servicio hasta

percibido como un derecho por parte de los empleados.
Apoyo psicolgico para empleados y familiares. La corporacin proporciona
gratuitamente un servicio profesional de apoyo psicolgico y en casos necesarios
hasta psiquitrico, para uso libre y discreto de los empleados y sus familiares
directos. Funciona a travs de un primer contacto por va telefnica, de carcter
confidencial y ofrece asesora para cualquier tipo de cuestionamiento, duda o
preocupacin del usuario, hasta procesos complejos de rehabilitacin por
dependencia a sustancias o cuestiones psiquitricas.

Percepciones de los empleados acerca de la empresa

La percepcin de los empleados es recogida mediante la cadena de mando, directamente
de las entrevistas de retroalimentacin y durante las reuniones de comunicacin que se
lleguen a tener. Esta prctica no sigue ninguna metodologa conocida, ya que se ha
manejado desde entonces como un proceso no estandarizado donde se reciben
comentarios pero no se promueve u organiza la captacin de ellos. En este sentido, es
desconocido el estado con una claridad que permita detectar necesidades reales en el
ambiente laboral.

FODA Perspectiva de Recursos Humanos

Fortalezas
En negocio en s, en su esencia, es una organizacin con ms de 150 aos en el
mercado
Empleados tienen gran conocimiento de los productos y el mercado de los
recubrimientos.
Comprobada experiencia y enfoque a la calidad y a la seguridad por muchos aos
Ya se tiene una conciencia de trabajo con procesos ordenados, estandarizados,
enfocados a la rentabilidad.
Nueva imagen de empresa, ms gil y ms fresca
Empleados ya han tenido un Sistema de medicin de desempeo implementado por
lo que es algo a lo que estn abiertos.
Dinmica de recompensa alineado a los resultados del negocio, lo que facilita
reforzar el sentido de negocio.
Fuerza de ventas y de distribuidores autorizados ramificada y enfocada a los
mercados a los que quiere llegar.
Como marca, DuRant le da una tremenda fuerza a Adkkon y a sus empleados ya que
el prestigio adquirido anteriormente no es perdido con la adquisicin.
Adkkon, para beneficio de su organizacin, tienen una infinita cantidad de
informacin, y herramientas que ayudan a las plantas a comparar prcticas, obtener
aprendizaje y gua en casi cualquier actividad.

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Debilidades
Al cambiar de nombre, se debe posicionar la marca nuevamente
Desprendimiento emocional de los empleados hacia la nueva marca y direccin del
negocio
La velocidad de implementacin de la nueva direccin se percibe como muy
agresiva comparada con la anterior
Resistencia al cambio en general
Muchos puestos se han cubierto con personal disponible y no necesariamente
formado en la funcin.
Algunos empleados muy arraigados, se sienten relegados por tener que cambiar la
forma de trabajo en algunos aspectos
Percepcin de ms exigencia ya que la empresa anterior tena tendencia paternalista
Aun se trabaja y se mide el desempeo por funciones y no por procesos, lo que
dificulta el nivel de involucramiento ms all del resultado individual del indicador.
No se ha ejecutado en la planta un proceso de medicin de clima laboral desde 2010,
por lo que realmente no se conoce el verdadero estado de la planta en este sentido.
Por el tamao de la unidad de negocio (muy pequea), hay funciones enteras que
estn a cargo de una misma persona, por lo que en caso de abandono, la continuidad
de la funcin est vulnerable.
No existe un verdadero programa de diseo de carrera, muchos puestos son
cubiertos internamente aun si el empleado no el nivel adecuado de competencias
funcionales.
Algunas personas desempean varios roles adicionales a su puesto, por lo que a
veces el empleado se satura y puede descuidar sus actividades funcionales.
Con el cambio de administracin, el liderazgo de las funciones y el liderazgo
administrativo se consolid por pas, al ser una planta pequea, Adkkon Powder
Guadalupe pas a ser dirigida a distancia por lderes de la planta del Estado de
Mxico, lo que debilita el sentido de liderazgo que tienen los empleados locales.

Oportunidades
Se puede construir y revaluar cualquier aspecto negativo que se asocie con el
nombre anterior
Una nueva imagen, mediante la que se presenta una nueva oportunidad a los
empleados de mejorar o agilizar las mejoras que anteriormente no hayan sido
ejecutadas
Con los planes de crecimiento hay oportunidades laborales ms abundantes y en
ms reas que anteriormente que la empresa estaba estancada en su desarrollo por
no ser la divisin de DuRant en la que queran invertir.
Hay muchas opciones en la corporacin para hacer benchmark, por lo que se facilita
el recurso cuando se requiere
La inversin en gente capacitada, no es vista como un gasto por la organizacin,
cuando se justifica.
Los nuevos lderes de la organizacin son personas de mucha experiencia en otras
empresas y tienen una perspectiva distinta y adicional que si fueran formados 100%
en Adkkon-DuRant

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El Lder Global de Adkkon para la pintura en Polvo es un experto en pintura en

polvo que trabaj como directivo en la competencia, por lo que sabe hacia dnde
dirigirse y eso genera confianza en las estrategias.

Amenazas
Competencia que busca llevarse a los empleados valiosos
Los empleados valiosos pueden no estar conformes con el negocio o con la nueva
administracin
La velocidad de cambio externo que puede rebasar la capacidad de los recursos para
adaptarse.
Muchos ex-empleados y sus conocimientos sobre Adkkon se han ido a trabajar con
la competencia.
Los sueldos de puestos crticos son ms competitivos en otras empresas, aunque de
diferente tamao, pero es una amenaza si el empleado no est motivado a continuar
con Adkkon.
Para la planta de Guadalupe, por su tamao, es ms vulnerable al ser menos
atractiva para los inversionistas.

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Conclusiones
Estrategia de Recursos Humanos: Cmo ser un Mejor Lugar para
Trabajar?:
La administracin de los recursos humanos (ARH) implica coordinar la participacin de
individuos para el logro de los objetivos organizacionales. En consecuencia, los
administradores de todos los niveles deben interesarse en la administracin de los recursos
humanos (Mondy, 2010, p. 5).

Quienes participan en la administracin de los recursos humanos desarrollan y trabajan a

travs de un sistema integrado de ARH. Hay cinco reas funcionales que se asocian con una
administracin eficaz de Recursos Humanos:
Dotacin de Personal
Desarrollo de los Recursos Humanos
Remuneracin
Seguridad y Salud
Relaciones laborales con los empleados.

En el caso de Adkkon, la mayora de los servicios de Recursos Humanos estn bastante

bien estructurados a nivel planta Guadalupe, sin embargo, mencionar algunos aspectos
que considero son parte fundamental de una estrategia para cerrar la distancia entre lo
bueno y lo ideal considerando el punto en el que se encuentra este negocio y sus
condiciones particulares.

Liderazgo de Recursos Humanos

Desde mi perspectiva, es preciso que el rea de Recursos Humanos tome el liderazgo en
cuanto al la administracin de los recursos, desde la planeacin estratgica hasta el
dominio completo sobre las relaciones laborales y el clima organizacional. Un
proceso estandarizado, peridico, objetivo y bien entendido de la evaluacin del clima
laboral dar la pauta para mejorar consistentemente la administracin de los recursos
humanos.

Actualmente, al menos en la planta de Guadalupe, el rea de Recursos Humanos es vista

ms como un rea de soporte ocasional y de manejo de contrataciones, que como un
soporte estratgico en el cumplimiento de los objetivos de la organizacin. Es innegable
la tremenda importancia de que tome el papel estelar, dado que los requerimientos del
mercado global obligan a ser ms rentables, omni-presentes y dirigidos totalmente a las
necesidades de los clientes. RH, como responsable de los temas que tienen que ver con las
personas (Maristany, 2007, p. 28) debe asegurar que los empleados y la estructura estn
listos para ello.

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Fomentar integralmente el trabajo en equipo como una cultura

Segn (Mondy, 2010, p. 101), en el pasado, los puestos definidos por las compaas,
permanecan vigentes por muchos aos. Actualmente, en muchas compaas se contrata
a las personas como miembros de un equipo. Eso significa que si un proyecto tiene que ser
completado, los individuos hacen lo que tenga que hacerse para completar la t (Company,
Global Employee Portal, 2013) (Company, Adkkon, 2013).

Desde hace varios aos, las empresas han comenzado a administrarse por procesos, con
mucho mejores resultados que administrando por funciones. Aunque no es mi intencin
pasar de una estructura tradicional casi esttica a una totalmente plana, mi sugerencia s
es en funcin de organizar los puestos por procesos quitando el velo de las
funciones y estableciendo objetivos transfuncionales y mejorando integralmente los
procesos, dando mayor integracin como equipo a las reas.

Agilizar el proceso de adaptacin

Adkkon como organizacin global, desarroll a alto nivel una serie de estrategias para la
integracin del negocio adquirido a DuRant, sin embargo, la profundidad en que se han
implementado no son suficientes.

Si tomamos en cuenta que en su historia de 20 aos, la planta ha pasado de ser empresa

familiar a privada, luego joint venture, luego adquirida por empresa pblica y
posteriormente vendida para ser privada y con todos los cambios y desapegos de cultura
que pueden traer estos cambios consigo, y que adems, gran parte del personal, sobre
todo operativo, ha vivido al menos la mayora de esos cambios, debe ser preocupacin
relevante para la administracin de los recursos humanos fortalecer el sentido de
pertenencia, equipo e integracin. Tropicalizar la estrategia corporativa y realmente
implantar programas de comunicacin, recuperacin o fortalecimiento de identidad y
apego a la nueva marca porque ser mediante la motivacin de este sentido de
pertenencia el que mueva a las personas a realmente transformar el negocio en lo que
las estrategias de Adkkon dicen ser.

Segn (Maristany, 2007, p. 162), Abraham Maslow y posteriormente Frederik Herzberg

trabajaron la motivacin sobre la base de las necesidades. Maslow, estableci cinco
niveles:
1. Necesidades Fisiolgicas, que son las bsicas de alimento y supervivencia
2. Necesidades de seguridad fsica y emocional
3. Necesidades de pertenencia y relaciones sociales, consideradas el primer grado
en la necesidades superiores
4. Necesidades de autoestima y de estatus, relacionadas con la vala personal
5. Necesidad de realizacin personal y de satisfaccin (Maslow, 1954).

Estoy segura que estas necesidades no han cambiado, por lo que las personas buscarn
las mejores opciones para cubrirlas. Tambin estoy segura que las empresas ms que

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nunca estn en constante cambio. Las estructuras y mtodos de gestin no volvern a

ser estticas. Recurso Humanos deber trabajar en aprender a adaptarse a los cambios y
ser un facilitador en que el capital humano aprenda a hacerlo.

Bibliografa
Company, A. C. (2013). Recuperado el 01 de 05 de 2014, de Global Employee Portal.
Company, A. C. (2013). Adkkon. Recuperado el 01 de 05 de 2014, de
www.adkkon.com/corporate/en_Us.html
Maslow, A. (1954). Motivation and Personality. New York: Harper and Row.
Maristany. (2007). Asministracin de Recursos Humanos. Pearson-Prentice Hall.
Mondy, R. W. (2010). Administracin de Recursos Humanos (11 ed.). Pearson.

NOTA: Este trabajo ha sido modificado para efectos de su publicacin, protegiendo la

identidad de cualquier compaa que pueda identificarse con algunas situaciones. No
representa a una organizacin, y se considera parte de un caso terico para efectos
educativos.

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