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Direccin de Promocin y
Relaciones Corporativas Coordinacin General de Proyecto:
Claudia Fernanda Castaeda vila Beatriz Taborda Ocampo
SENA
Mario Restrepo Quintero-
DINERO
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Gestin por Competencias Laborales: Normas aplicables a cada realidad
particular. El modelo de gestin
El camino hacia la por competencias se concentra en
los procesos y en las metodologas
productividad de evaluacin de los trabajadores
para que ellos se certifiquen, ge-
nerando en este recorrido las ven-
tajas de identificar las capacidades
Obtener mejoras importantes en reales, sus necesidades de forma-
la productividad de las operaciones, cin y, por ende, el mejoramien-
implementando varias acciones para ser to del nivel de competitividad de
ms competitivos en el mercado nacional e los empleados y las empresas que
internacional, es imprescindible para los empresarios ellos integran.
colombianos. Aprovechar esta iniciativa del
Para convertirse en un jugador estelar en el mun- SENA nos coloca en el camino co-
do se deben dar varios pasos fundamentales y traba- rrecto.
jar en algunos de estos campos: segmentar los mer-
cados en los cuales quiere hacer presencia, innovar Esperanza Romero Flechas
y apropiar nuevos conocimientos, introducir nuevas Gerente de Gestin Humana
tecnologas, lo cual generalmente conlleva importan- de LEGIS s.a.
tes inversiones en activos, representados en equipos Presidenta Mesa Sectorial de
y mquinas o si se trata de sistemas en licenciamien- Recursos Humanos
to de software, y adoptar sistemas de aseguramien-
to de calidad de la oferta de productos y servicios.
Asimismo, cambiar frmulas de produccin, in-
corporar polticas y estndares para mercados globa-
lizados, revisar los mtodos de trabajo, automatizar
fases de procesos productivos y/o admi-nistrati-
vos, redefinir los procesos evitando duplicidades y
eliminar pasos innecesarios de poca aportacin de
valor, son otras tareas necesarias.
De cara a la personas, focalizar sus actividades,
estableciendo prioridades y revisando expectativas,
seleccionar los mejores perfiles, comunicar con clari-
dad lo esperado y los avances contra los resultados,
entrenar y desarrollarlas para que realicen correcta-
mente la labor a su cargo y retroalimentarlas cons-
tantemente, contribuye tambin a mejorar la com-
petitividad.
En consecuencia, organizar la actividad empre-
sarial bajo un esquema o modelo de Gestin por
Competencias, que permita realizar avances de ma-
nera metdica en la introduccin de estas formas
de mejoramiento de la productividad empresarial,
impacta en los subprocesos organizacionales de
seleccin, formacin y desarrollo de personal, per-
mitindole al empresario aprovechar el potencial de
sus trabajadores, mejorando la productividad.
La iniciativa del SENA, de promover el uso de las
Normas de Competencia Laboral en la Gestin del
Talento Humano permite el fortalecimiento de la ca-
pacidad Je, los trabajadores que integran la empresa
y de las competencias que ellos tienen. De ah la im-
portancia de cualificarlos, potencializando el conjun-
to de conocimientos, habilidades y actitudes que po-
seen para realizar las funciones que se les asignan.
Actualmente el Pas cuenta con 69 Mesas Sec-
toriales de concertacin de Competencias Laborales
que cubren buena parte de los sectores econmicos
y de las cadenas productivas y de servicios del Pas,
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LA GESTION la prioridad que merece; gestiona-
do adecuadamente redundar
HUMANA en el rendimiento de sus acti-
vidades. Por lo tanto, deben esti-
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les de procesos y funciones, con mtodos como el definen los contextos en los que
del ciclo PHV A -Planificar, Hacer, Verificar y Actuar-, ocurre ese desempeo y determi-
o con el que mejor se ajuste a la realidad empresa- nan los conocimientos que debe
rial, fortalece las acciones de los objetivos estrat- aplicar, as como las evidencias
gicos empresariales al mejorar los rendimientos es- que debe aportar para demostrar
perados y garantizar los resultados funcionales que que es competente.
ms cuentan para la organizacin. Este trabajo se debe lograr, en
La incorporacin de las Competencias en los pro- primer lugar, con la identificacin
cesos de GTH es una prctica recomendada por la de las funciones productivas de
Organizacin Internacional del Trabajo, de acuer- cada sector, las cuales se estable-
do con su recomendacin 195 de 2004. La misma cen de lo general a lo particular
seala, entres otras, la necesidad de promover la hasta la contribucin individual; es
identificacin de las tendencias en materia de com- decir, los resultados que se espe-
petencias que necesitan las personas, las empresas, ran de un trabajador como aporte
la economa y la sociedad en su conjunto; y adoptar a los procesos, como funciones, en
buenas prcticas en materia de desarrollo del TH. los que participa.
En este cuadernillo encontrarn los lineamientos Estos estndares son recono-
generales de esta estrategia y que el SENA quiere cidos por los trabajadores, em-
impulsar como contribucin al mejoramiento produc- presarios y por el mismo Estado
tivo y competitivo de la PYME. Y para mayor informa- a travs de las NCL colombiana.
cin, acceda al link: http://formacionparaeltrabajo. De acuerdo con la normatividad
spaces.live.com vnculo Sistema Nacional de Apren- vigente, el Consejo Directivo Na-
dizaje (Formacin) para el Trabajo. cional del SENA, conformado por
LA CONCERTACION el Gobierno, Empresarios, Trabaja-
EL CAMINO PARA ACCEDER A LAS COMPETENCIAS dores y la Iglesia, es la instancia
LABORALES que de forma concertada aprueba
Las instancias de concertacin, en el proceso de estas Normas.
elaboracin de los estndares de calidad para los tra-
bajadores, son las Mesas Sectoriales. Estas, junto
con los Equipos Tcnicos integrados por Expertos del
Sector productivo y con la orientacin Metodolgica
del SENA, describen los resultados que un trabajador
debe lograr en el desempeo de una funcin laboral,
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LA FUNCION PRODUCTIVA EN EL MARCO DE refiere a la aplicacin de conoci-
PROCESOS mientos, habilidades y comporta-
mientos en el desempeo, como
De La Contribucin un referente asociado de la activi-
dad laboral.
Individual a la La Competencia involucra di-
mensiones de la capacidad del in-
Competitividad dividuo como:
Conocimiento
Tiene que ver con la informa-
Una persona es competente cuando cin acerca de quin sabe cmo
es capaz de desempear una funcin hacer qu, o lo que se denomi-
productiva de manera eficiente, logrando na KnowHow. Lo importante del
los resultados esperados en el marco de cono}cimiento no es la cantidad,
los procesos organizacionales. En el contexto actual, sino la productividad y, para ello,
no se concibe la funcin como el resultado de la hay que vinculado con desempeo
sumatoria de tareas fciles de identificar y describir y resultado.
o como el anlisis de tiempos y movimientos para Habilidades
el puesto de trabajo. Es ms compleja, dinmica Son las que demuestran las
y abierta, como consecuencia de los avances personas en el hacer y que sobre-
tecnolgicos, las estructuras por procesos y las salen ante las dems, con un alto
nuevas prcticas en la organizacin del trabajo. componente en conocimiento.
En las empresas de hoy existe una imperiosa ne- Comportamientos
cesidad de valorar los desempeos de los trabaja- Se puede definir como el rol
dores, con el fin de establecer su competencia y su social que es la imagen que un in-
contribucin a la productividad. Es por eso que las dividuo muestra en pblico; repre-
competencias se describen partien- senta lo que la persona considera
do de las contribuciones individua- LA COMPETEN- importante. Refleja sus valores,
les y que se generali-zan para gru- CIA LABORAL SE tales como el cumplimiento en el
pos de trabajadores que realizan REFIERE A LA trabajo o el des-pliegue de com-
las mismas funciones en la produc- APLICACIN DE portamientos asociados al lide-
cin de ndole similar. CONOCIMIEN- razgo.
Y en el marco de la Gestin TOS HABILIDA- Estas dimensiones se concre-
por Procesos, la definicin clara de DES Y tan en el desempeo laboral y es
las funciones de los trabajadores, COMPORTA- a partir de indicadores de resul-
como competencias y su certifi- MIENTOS EN.EL tados del desempeo de la fun-
cacin, contribuye al logro de los DESEMPENQ, cin productiva, que se identifica,
resultados esperados por la orga- COMO UN evala y certifica la competencia.
nizacin, ya que esta gestin pre- REFERENTE NORMAS DE COMPETENCIAS
tende que la secuencia de activida- ASOCIADO A LABORALES
des orientadas a generar un valor LA ACTIVIDAD Un estndar de calidad para el
aadido sobre una ENTRADA, para LABORAL. desempeo laboral
conseguir un resultado como SA- Las NCL son establecidas por
LIDA, satisfaga los requerimientos los sectores productivos (empre-
del cliente. sas, trabajadores y gobierno) y
LA COMPETENCIA LABORAL son usadas para:
Herramienta Para La Productividad Cuando se 1. Procesos de GTH en las em-
pregunta comnmente a una persona presas: Gestin del Empleo, Ges-
Qu profesin tiene?, la respuesta generalmen- tin del Desarrollo y Gestin de las
te est asociada con la carrera que estudi en una Compensaciones.
Institucin de Educacin Superior. Pero la verdadera 2. Realizar diseos curriculares
profesin debe identificarse con lo que sabe y hace y asegurar la pertinencia de los
muy bien en su desempeo laboral; es decir, con la mismos por parte de instituciones
demostracin de sus propias competencias, que se educativas.
reflejan en satisfacciones personales, beneficios y 3. Realizar procesos de evalua-
compensaciones. cin y certificacin del desempeo
La Norma ISO 10015 sobre Gestin de Recursos laboral. y reflejan:
Humanos, define competencia como: Aplicacin de Lo que la persona debe ser
conocimientos, habilidades y comportamientos en el capaz de hacer.
desempeo Por lo tanto, la Competencia Laboral se
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Los contextos, condiciones y escenarios en los
que debe demostrar el desempeo.
Los conocimientos y comprensiones esenciales
que debe poseer, para lograr desempeos compe-
tentes y consistentes en el tiempo.
Las evidencias que debe aportar para demos-
trar su competencia.
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GESTIN DEL TALENTO HUMANO LA PYME DEBE ALINEAR
LAS COMPETENCIAS DE LOS
Aplicacin TRABAJADORES CON
OBJETIVOS DELA ORGANIZACION
LOS
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cuadernillos. En ste se concluye
con la relevancia de la GTHxCL
como factor esencial para lograr el
xito empresarial.
ELEMENTOS ESTRATEGICOS
DE LA GESTION DEL TALENTO
HUMANO POR COMPETENCIAS
El desafo de la PYME en el
contexto actual es atraer, retener
y potenciar el Talento de los traba-
jadores, entendiendo las expecta-
tivas acerca de su trabajo y ofre-
cindoles oportunidades para el
desarrollo armnico y competitivo
en la organizacin.
Las PYME no son ajenas a la
inobjetable tendencia y desafos
tecnolgicos que transforman per-
manentemente las estructuras
organizacionales. La demanda de
rrollar las competencias que permitan movilidad la fuerza laboral es cada vez ms
organizacional, tanto vertical como horizontal con sensible a temas como calidad de
desempeos laborales de alto rendimiento. vida y al rol de las empresas en
GESTION DEL DESEMPEO la sociedad. Por tanto, para atraer
Gestionar el desempeo no es lo mismo que eva- y retener el mejor TH, la empresa
luar el desempeo. Esto ltimo se asocia a la ca- debe generar y mantener una es-
lificacin individual de resultados, mientras que la trategia de compensacin, pagos y
primera se orienta a medir, valorar y elevar el nivel beneficios, acorde con lo que ofre-
de calidad de dichos resultados. Por lo tanto, al con- ce el mercado, alinendolo con el
frontar las caractersticas del puesto y sus requeri- desempeo y competencias defini-
mientos, con las competencias del trabajador, surge das en cada uno de los trabajado-
inmediatamente el plan de accin que orienta la rea- res. Sin embargo, la retribucin es
lizacin efectiva de los procesos de capacitacin y solo uno de los factores estratgi-
formacin en competencias, requeridas para la fun- cos de la Gestin.
cin esperada dentro de los procesos productivos. Al La GTH requiere de trabajado-
gestionar entonces el desempeo se consigue anali- res cuyos perfiles puedan adaptar-
zar efectivamente las causas de su desviacin -bre- se con facilidad a distintos entor-
cha entre lo que hace y lo que debe hacer bien- y los nos y funciones productivas que
correctivos pertinentes. adelanta la organizacin.
GESTION POR COMPETENCIAS LABORALES Adicionalmente, la empresa
Un Reto Para El xito debe trabajar en procesos de fide-
La bsqueda del xito empresarial en la PYME, a lizacin de sus trabajadores, a tra-
travs del liderazgo que ejerce su dueo y el trabajo vs de programas de capacitacin
efectivo y competente de sus equipos, supone un y desarrollo humano, identificacin
pensamiento estratgico evidenciado en la planea- y formacin de lderes futuros ca-
cin organizacional, en un ptimo clima organizacio- paces de establecer metas claras
nal y, por supuesto, en el continuo desarrollo de las de trabajo en la organizacin a lar-
competencias del TH. Talento que de manera proac- go plazo, enmarcado como parte
tiva y conjunta, colaborar en la construccin de la de los programas de Responsabi-
esencia empresarial. Las tareas, antes descritas, en lidad Social que adelante la PYME.
ltimas, guiarn a la PYME por el sendero del creci- El empoderamiento del TH
miento sostenible, rentable y competitivo. ayuda a crear confianza en toda la
La PYME debe alinear las competencias de los organizacin, rompe con el para-
trabajadores con los objetivos de la organizacin y digma de la jerarqua empresarial
el sistema de gestin, puesto se debe pasar de un tradicional, e invita a las personas
anlisis esttico de puestos a otra dinmica del des- a ser ms responsables y a au-
empeo de las personas. mentar su grado de pertenencia al
La puesta en marcha, de manera organizada, del potencializar sus capacidades de
proceso de planeacin del crecimiento sostenible de liderazgo y direccin.
la PYME, se ha venido describiendo en los anteriores
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IMPLEMENTACIN, EJECUCIN Y EVALUACIN
Cuando se desea aplicar el ciclo PHVA,
para comenzar a implementar la Gestin
del Talento Humano por Competencias,
se sugiere comenzar con los siguientes
pasos:
1 PIENSE EN LA PYME COMO UNA ORGANIZACION
A partir de una estructura organizacional mnima
requerida, es importante que ella misma permita dar
respuesta a:
Quines asumen las funciones administrativas
como pago de nmina, servicios pblicos, procesos crticos de xito.
contables, compras, pagos, mercadeo, entre otras? 3 IDENTIFICAR EL PLAN
Quin ofrece y presta los servicios? ESTRATEGICO DEL NEGOCIO
Quin construye los bienes y productos? El plan estratgico se convierte
Quin da el soporte tcnico al cliente? en el hilo conductor de toda la or-
Cules son rutas que se deben implementar ganizacin, por lo que es necesa-
para llegar a los clientes? rio tener claramente definida hacia
Quines estn pensando en nuevos productos dnde va la empresa y cmo pue-
o servicios? Quin explora nuevos mercados y nue- de posicionarse en el mercado y
vos clientes? competir. Desde all se podr iden-
Como ya se defini con claridad que quien com- tificar los factores crticos de xito,
pra no es quien paga, y que quien cotiza no es quien acordes con los retos organizacio-
compra; entre otras, se debe incluir algunas buenas nales.
prcticas empresariales, por lo tanto, en el marco de Luego se comienza a identificar
los procesos organizacionales, las empresas deben cules son las caractersticas de
tener al menos las siguientes reas: la empresa, adems de estable-
rea Administrativa: Administra los recursos fsi- cer cmo debe ser el personal que
cos, financieros y de personal, y ejecuta las compras tiene que laborar en ese contexto
necesarias para el funcionamiento. organizacional. Lo anterior garan-
rea de Produccin: La cual formula y desarrolla tizar, a futuro, el cumplimiento
los mtodos ms adecuados para la elaboracin de del plan estratgico.
los productos y/o servicios, al suministrar y coordi- 4 IDENTIFICAR LA MISION DEL
nar: mano de obra, equipo, instalaciones, materia- AREA O GRUPO A ESTUDIAR
les, y herramientas requeridas. Es claro que cada una de las
rea de Mercadeo y Ventas: En donde se adelan- reas establece entre s una rela-
tan el proceso de planeacin, ejecucin y definicin cin de interdependencia debido al
de precio, promocin y distribucin de servicios y trabajo por procesos. La siguiente
productos para satisfacer los objetivos individuales tarea es identificar los propsitos
y organizacionales. misionales de cada rea, de tal
rea de Investigacin y Desarrollo: Encargada de forma que cada una de las reas
proyectar y poner operacin nuevos productos y/o cumpla una parte de lo que se
servicios denomina la Macro Visin Organi-
2 CONFORMACIN DEL EQUIPO zacional. Una forma de definir la
A partir de la identificacin de las reas de la em- misin de cada rea es pensar en
presa y teniendo en cuenta que la implementacin cules son las contribuciones que
de la Gestin por Competencias es un proyecto or- esa rea realiza al cumplimiento
ganizacional, se debe conformar un equipo de tra- de
bajo efectivo que represente cada rea y conozca a
profundidad los procesos especficos y sus factores
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las Metas Organizacionales. Un ejemplo de ello: proint y a Guardianes Lder, em-
se establece la Misin del rea de Mercadeo y la del presas del Sector de la Vigilancia y
rea de Produccin, luego se comparan y se obser- Seguridad Privada, quienes mani-
van semejanzas y diferencias en trminos de las festaron su inters en la iniciativa.
metas que se proponen y las funciones que reali- Como criterios de seleccin,
zan. El resultado debe concluir que, aunque cum- se tuvieron en cuenta empresas
plen tareas diferentes, ambas hacen posible el lo- de diversos sectores econmicos
gro de los retos de la organizacin. que mostraran un gran avance y
Durante esta etapa, se deben revisar todos los potencial en su mercado, ya sea
procesos, tareas y responsabilidades requeridas y por sus productos novedosos, o
eliminar todo lo que no agrega valor a la Misin del por sus canales de distribucin y
rea. abastecimiento. Que contaran con
5 VERIFICACIN DE LA COMPETENCIA un equipo de trabajo interdiscipli-
Verificar la competencia de un trabajador impli- nario y que incorporaran las TIC
ca comprobar si los resultados de su gestin estn -Tecnologas de Informacin y Te-
relacionados con los procesos y metas propuestos, lecomunicaciones- dentro de sus
con las funciones asignadas, con las competencias procesos de produccin. Cuando
exigidas y con el direccionamiento estratgico de se les propuso este reto, todas
la organizacin. Los trabajadores competentes son manifestaron el inters y la deci-
aquellas personas que demuestran sus habilidades, sin; aunque con la preocupacin
destrezas y conocimientos en los resultados labo- del tiempo requerido para el desa-
rales que genera y para quienes la evaluacin del rrollo del trabajo. Algo que ha sido
desempeo por competencias es una oportunidad suprema mente valioso porque les
de crecimiento y desarrollo.La PYME crecer en la ha permitido afinar el propsito
medida en que direccione su estrategia, de manera clave de la empresa (Misin - Vi-
planificada y con proyeccin futurista. Administre la sin) y los objetivos estratgicos
empresa de manera efectiva y eficiente. Controle y al definir las funciones claves de la
verifique los procesos y las reas productivas. Eje- empresa.
cute los planes que la lleven a identificar las opor- Su principal atraccin con este
tunidades y desarrollar los factores clave de xito desafiante trabajo fue sentir que
para lograr el crecimiento empresarial sostenible y podan contar con una excelen-
rentable. te herramienta que les permitiera
EL APORTE DEL SENA A LAS PYME PARA LA identificar y estar seguros de tener
COMPETITIVIDAD el personal correcto en las funcio-
La implementacin de las NCL en la GTH no es nes clave, puesto que les resuelve
exclusiva para algunas empresas. Es una herra- algunas dificultades organizacio-
mienta importante para fortalecer de forma planifi- nales y les fortalece para mejorar
cada toda la estrategia organizacional de la empresa su capacidad de ser exitosos: no
y controlar la eficiencia de los aspectos productivos tener que estar contratando per-
de la Gestin Humana en las distintas actividades sonas y luego tenerlas que despe-
empresariales. La experiencia puede ser capitaliza- dir cada tres meses al comprobar
da por aquellas empresas que poseen una gran es- que no se desempeaban como se
cala, como aquellas organizaciones ms pequeas esperaba; realizar funciones, por
como la MIPYME. Como ejercicio ilustrativo, en un ejemplo de mensajera en cabeza
plan piloto y real, el SENA convoc e invit varias propia, hacindoles perder tiem-
empresas, apoyadas a travs del Fondo Emprender, po, recursos y esfuerzos, sabien-
para que hicieran parte de este trabajo. do que podan delegarlas en otras
Fondo creado por el Gobierno Nacional para fi- personas; concentrar y asignar las
nanciar proyectos empresariales provenientes de funciones clave de la empresa en
Aprendices, Practicantes Universitarios (que se en- personal idneo para ello -perso-
cuentren en el ltimo ao de la carrera profesional) nal certificado-; etc.
o Profesionales que no superen dos aos de haber Estos casos, que an se estn
recibido su PRIMER ttulo profesional. documentando, sern publicados
Se eligieron las que aceptaron trabajar de forma por. el SENA, y sern referentes
conjunta en este desafo y que tuviesen un desem- obligados para conocer cmo una
peo ptimo. Ellas son: PYME puede implementar las N.CL.
Snacktural, Con Saber Humano, Animar Stu- y construir su propio Modelo GTH,
dio, Autobs, Bibeq, Capital Networks, Dataservip, con base en la propuesta metodo-
Domocol, Alborada Editores, Tra-vesa y Turismo. lgica que el SENA ha construido
Adicionalmente, se incluy en este proyecto a Coo- para ello y que puede ser consul-
tada en www.sena.edu.co.
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CASOS EMPRESARIALES COMO SOPORTE AL MODELO SENA
SNACKTURAL
La Gestin Humana por Competencias, un objetivo es-
tratgico como oportunidad de crecimiento rentable y sosteni-
ble.
Lograr la Certificacin de Calidad, es el prximo objetivo
que queremos alcanzar para poder iniciar nuestras exportacio-
nes;
De esta manera describen Leticia y Lucelly Meja Arias, dos
hermanas y socias de SNACKTURAL, cmo a travs de la con-
vocatoria del SENA para ser partcipes en la implementacin de
las NCL en la Gestin del Talento Humano, han logrado identifi-
car una oportunidad de crecimiento rentable y sostenible. Pues
su principal desafo consiste documentar procesos y proce-di-
mientos que contribuyan a la organizacin de la empresa.
La idea del negocio nace en la elaboracin de un proyecto
educativo realizado por Lucelly y que es apoyado por su tutor,
para que se presente en la convocatoria del Fondo Emprender
en el ao 2005.
Encontrar propiedades nutritivas en la cscara de naranja y
su lento proceso de descomposicin natural, las lleva a desa-
rrollar un producto saludable a partir de la deshidratacin de
las frutas, obteniendo un alimento natural, que ha encontrado
en el consumidor una respuesta muy positiva a las necesidades
de alimentacin sana.
Su principal producto es la cscara de naranja deshidra-
tada, comercializada bajo la marca Kromix; con 5 modali-
dades para el consumo. Durante los 3 aos de operacin, ha
tenido ventas por $ 124014.615 Y su TH es de 9 personas.
EL MODELO GTHXCL EN SNACKTURAL
Un primer paso para implementar el Modelo, se da con la
relacin de las reas definidas por la empresa con las Mesas
Sectoriales existentes, luego se analiza cules NCL aplican
a los cargos, insumo importante para elaborar el Manual de
Funciones y adelantar el proceso de Seleccin y Contratacin,
tomando como referente las Normas identificadas en la Mesa
Sectorial de Recursos Humanos.
Las NCL le han dado una visin estratgica a la empresa,
desde la docu-mentacin de las polticas organizacionales, has-
ta los procesos de produccin, ventas y mercadeo, permitiendo
la maximizacin de los recursos destinados para estas reas.
Este Modelo ha sido muy importante para nosotros ya que
hemos logrado desarrollar e identificar la forma correcta de
realizar la distribucin de labores dentro de la compaa; ade-
ms de lograr crear un mejor ambiente de trabajo en lo refe-
rente a la elaboracin de cada funcin por parte de todo el per-
sonal. De igual manera este proceso nos ha venido sirviendo
para identificar y docu-mentar algunos procesos; por otro lado,
nos sirvi para descubrir la necesi-dad de realizar un proceso
de certificacin de las normas BPM y de ISO. www.snacktura-
leu.com
procesos-snacktural@hotmail.com
ventas- kromix@hotmail.com
Contacto: 2254990
Bogot, Colombia
15 15
CON SABER HUMANO E. U.
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ANIMAR STUDIO EU
animarstudio@gmail.com
Contacto: 2042876
Bogot, Colombia
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COOPROINT
La certificacin de la competencia laboral del Talento Huma-
no como objetivo estratgico para el crecimiento empresarial
La certificacin de la competencia laboral de los trabajadores
de Cooproint, ha fortalecido el Good Will de la empresa en el
Sector de Vigilancia y Seguridad Privada:
Luis Enrique Lpez Rivera relata de esta manera los be-
neficios que le ha dado la Certificacin Laboral, para setenta
y un (71) trabajadores (de un total de 80) entre vigilantes y
supervisores, que inici desde el 2007, con el reconocimiento
de las competencias para la Prevencin de Incidentes en la
prestacin de los servicios de vigilancia y seguridad privada.
Cooproint es una Cooperativa de Vigilancia que se crea en
el 2004, con la misin de prevenir y controlar las prdidas de
las empresas que contratan sus servicios. Como estrategia or-
ganizacional contina en bsqueda de la Certificacin Laboral
de los trabajadores, utilizando la NCL: Supervisar los servicios
prestados teniendo en cuenta los estndares de calidad, polti-
cas de la Organizacin y normatividad vigente:
Su principal servicio es de Vigilancia Comercial, durante los
4 aos de operacin ha tenido ventas por $2.000000.000 y su
TH: 4 del rea Administrativa (Gerente, Asistente Administra-
tivo, Asistente Operativo y Asistente de Recursos Humanos) y
81tra-bajadores operativos
EL MODELO GTHXCL EN COOPROINT
Como una poltica de Desarrollo del Talento Humano, Coo-
proint implementa el Modelo a partir de Evaluacin de sus
trabajadores, en donde se identifican las necesidades de ca-
pacitacin y entrenamiento. Estos planes de mejoramiento se
orientan a la adquisicin, potencializacin y mantenimiento de
las competencias, hasta obtener la Certificacin Laboral.
Los beneficios de la Certificacin se dan en doble va, es de-
cir, afianzan el Good Will de la empresa y a los trabajadores les
permite competir en el mercado laboral con el reconocimiento
de sus competencias. Esto ratifica que para el Sector de Vigi-
lancia, se ha vuelto atractivo pertenecer a esta Cooperativa,
que promueve la cualificacin del Talento Humano.
Otra ruta proyectada para alcanzar el Modelo de Gestin
Humana por Competencias se da con la estructuracin de per-
files y competencias y el diseo del Manual de Funciones para
los cargos de Gerente General, Director Administrativo, Direc-
tor de Recursos Humanos, Director Operativo, Asistentes Ad-
ministrativos, de Recurso Humanos y Operativos.
El proceso contina en funcin de obtener los resultados,
con la asesora del SENA, como caso de estudio de inters para
consolidar, la estrategia y cumplir el objeto social de Coo-
proint: generar y mantener trabajo para los asociados de ma-
nera autogestionaria, con autonoma, autodeterminacin y
auto gobierno. www.cooproint.com
gerencia@cooproint.com
presidencia@cooproint.com
Contacto: 8052460 - 3115752929
Bogot De. Colombia
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Auto evaluacin
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