GESTION Y POLITICA

DISCAPACIDAD Y TRABAJO

Directores del captulo

Willi Momm y
Robert Ransom 17
Sumario
SUMARIO

Discapacidad: conceptos y definiciones

Willi Momm y Otto Geiecker . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17.2
Estudio de caso: clasificacin legal de las personas
discapacitadas en Francia
Marie-Louise Cros-Courtial y Marc Vericel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17.9
Poltica social y derechos humanos: conceptos
de la discapacidad
Carl Raskin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17.12
Normas laborales internacionales y legislacin nacional
de empleo en favor de las personas discapacitadas
Willi Momm y Masaaki Iuchi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17.16
Servicios de rehabilitacin profesional y de apoyo a los
trabajadores
Erwin Seyfried . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17.21
Gestin de la discapacidad en el lugar de trabajo: visin
de conjunto y tendencias futuras
Donald E. Shrey . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17.25
Rehabilitacin y prdida auditiva inducida por el ruido
Raymond Htu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17.29
Derechos y obligaciones: el punto de vista de la empresa
Susan Scott-Parker . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17.36
Derechos y obligaciones: el punto de vista de los
trabajadores
Angela Traiforos y Debra A. Perry . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17.40

17. DISCAPACIDAD Y TRABAJO

ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO 17.1 SUMARIO 17.1

 GESTION Y POLITICA
DISCAPACIDAD: CONCEPTOS
Y DEFINICIONES
Willi Momm y Otto Geiecker
DISCAPACIDAD: CONCEPTOS Y DEFINICIONES
Consideraciones preliminares
La mayora de la gente parece saber lo que es una persona disca-
pacitada y est segura de que podra reconocer a un individuo
como discapacitado, bien porque la discapacidad es visible, bien
porque se sabe que determinado estado de salud se presta a ser
denominado discapacidad. Sin embargo, no es tan fcil establecer
qu significa exactamente el trmino discapacidad. Una opinin
comn es que tener una discapacidad determina que un indi-
viduo sea menos capaz de realizar una serie de actividades. De
hecho, el trmino discapacidad se utiliza en general para indicar
una disminucin o una desviacin respecto de la norma, una
insuficiencia de un individuo que la sociedad debe asumir. En
casi todas las lenguas, los trminos equivalentes al de discapa-
cidad contienen las nociones de menor valor, menor capacidad,
estado de limitacin, privacin o desviacin. Son este tipo de
conceptos los que llevan a considerar la discapacidad como un
problema exclusivo del individuo afectado y los problemas
asociados con la presencia de una discapacidad como algo ms o
menos comn a todas las situaciones.
Es cierto que un estado de discapacidad puede afectar en dife-
rentes medidas a la vida personal de un individuo y a sus rela-
ciones con la familia y la comunidad. De hecho, el individuo que
tiene una discapacidad puede experimentarla como algo que le
sita aparte de los otros y que tiene un efecto negativo en el
modo en que est organizada la vida.
Sin embargo, el significado y las repercusiones de la discapa-
cidad varan sustancialmente en funcin de si el entorno y las
actitudes del pblico se adaptan o no a ella. Por ejemplo, la
persona que utiliza una silla de ruedas se encuentra en un estado
de completa dependencia en un contexto determinado, mientras
que en otro es tan autnoma y operativa como cualquiera.
En consecuencia, el efecto de una supuesta disfuncin es rela-
tivo al entorno, y la discapacidad es por consiguiente un
concepto social y no exclusivamente el atributo de un individuo.
Es adems un concepto muy heterogneo, que determina que la
bsqueda de una definicin homognea sea una tarea prctica-
mente imposible.
A pesar de los muchos intentos de definir la discapacidad en
trminos generales, persiste el problema de qu hace que un
individuo sea discapacitado y a quin se debe incluir en este
grupo. Por ejemplo, si se define la discapacidad como la disfun-
cin de un individuo, cmo clasificar a una persona que a pesar
de una deficiencia grave es completamente funcional? Es el
especialista en informtica ciego, que tiene un empleo remune-
rado y ha logrado resolver sus problemas de transporte, conse-
guir una vivienda adecuada y formar una familia, una persona
discapacitada? Debe contarse entre los desempleados discapaci-
tados al panadero que ya no puede ejercer su profesin debido a
una alergia a la harina? En tal caso, cul es el significado real
de discapacidad?
Para comprender mejor este trmino, hay que empezar por
distinguirlo de otros conceptos relacionados que a menudo se
confunden con el de discapacidad. El malentendido ms
frecuente consiste en equiparar discapacidad con enfermedad.
Es frecuente describir a las personas discapacitadas por oposi-
cin a las personas sanas y, en consecuencia, como necesitadas
de la ayuda de la profesin sanitaria. Sin embargo, las personas
discapacitadas, como todas las dems, slo necesitan ayuda
mdica en situaciones de enfermedad o patologa grave. Aun en
17.2 DISCAPACIDAD: CONCEPTOS Y DEFINICIONES
los casos en que la discapacidad es el resultado de una enfer-
medad prolongada o crnica, como la diabetes o una cardio-
pata, no es la enfermedad como tal, sino sus consecuencias
sociales lo que aqu importa.
La otra confusin ms frecuente consiste en equiparar disca-
pacidad con el estado de salud que es una de sus causas. Por
ejemplo, se han elaborado listas en las que se clasifica a las
personas discapacitadas por tipos de discapacidad, categora
en la que se incluyen, por ejemplo, la ceguera, las malforma-
ciones fsicas, la sordera o la paraplejia. Estas listas son impor-
tantes para determinar a quin se debe considerar
discapacitado, con la salvedad de que el uso del trmino discapa-
cidad es inexacto, porque se confunde con deficiencia.
Ms recientemente, se ha intentado describir la discapacidad
como la dificultad para llevar a cabo determinados tipos de
funciones. En consecuencia, una persona discapacitada sera
alguien cuya capacidad para actuar en una o varias reas clave
como la comunicacin, la movilidad, la destreza y la veloci-
dad est afectada. Una vez ms, el problema es que se esta-
blece un vnculo directo entre la deficiencia y la prdida
funcional resultante, sin tener en cuenta los factores del entorno,
como la disponibilidad de tecnologa adecuada para compensar
la prdida funcional hasta hacer que sta sea insignificante.
Entender la discapacidad como el efecto funcional de una defi-
ciencia, prescindiendo de la dimensin del entorno, implica
echar toda la culpa del problema al individuo discapacitado.
Esta definicin perpeta la tradicin de considerar la discapa-
cidad como una desviacin respecto de la norma y hace caso
omiso de los dems factores individuales y sociales que juntos
constituyen el fenmeno de la discapacidad.
Puede censarse a las personas discapacitadas? Desde luego,
s, dentro de un sistema que aplique criterios precisos respecto a
quin presenta un nivel de deficiencia suficiente para ser
censado como discapacitado. La dificultad estriba en hacer
comparaciones entre sistemas o pases que aplican criterios dife-
rentes. En todo caso, a quin habra que incluir? Estrictamente
hablando, los censos y las encuestas encaminadas a obtener
datos sobre la discapacidad slo pueden censar a las personas
que informan personalmente de que tienen una deficiencia o
una limitacin funcional por razn de una deficiencia, o de que
creen que estn en una situacin de desventaja debido a una
deficiencia. A diferencia del sexo o la edad, la discapacidad no
es una variable estadstica claramente definible, sino un trmino
contextual expuesto a interpretacin. Por consiguiente, los datos
sobre discapacidad son necesariamente aproximados y deben
tratarse con sumo cuidado.
Por las razones indicadas, el presente artculo no constituye un
intento ms de proponer una definicin universal de discapa-
cidad, o de tratar sta como un atributo de un individuo o de un
grupo. Por el contrario, trata de crear una sensibilizacin
respecto a la relatividad y la heterogeneidad del trmino y de
comprender los factores histricos y culturales que han configu-
rado la legislacin y las medidas positivas adoptadas en favor de
las personas reconocidas como discapacitadas. Tal sensibiliza-
cin es un requisito imprescindible para la integracin satisfac-
toria de las personas discapacitadas en el lugar de trabajo.
Permite comprender mejor las circunstancias que deben darse
para que el trabajador discapacitado sea un miembro vlido de
la plantilla, en lugar de excluirle del empleo o jubilarle. La disca-
pacidad se presenta aqu como algo que puede ser gestionado.
Para ello, se parte del supuesto de que las necesidades del indi-
viduo, como la mejora de las destrezas o la prestacin de ayuda
tcnica, deben abordarse y asumirse mediante la adaptacin del
lugar de trabajo.
Existe actualmente un intenso debate internacional, cuya
punta de lanza son las organizaciones de discapacitados, en
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

torno a una definicin no discriminatoria de discapacidad. En
este contexto, est ganando terreno la opinin de que la discapa-
cidad debe identificarse con la existencia o la previsin de una
desventaja social o funcional concreta vinculada a una defi-
ciencia. La cuestin es cmo demostrar que la desventaja no es
el resultado natural, sino evitable, de la deficiencia, causado por
el hecho de que la sociedad no ha previsto adecuadamente la
eliminacin de barreras fsicas. Aparte de que este debate refleja
principalmente la opinin de las personas discapacitadas con
movilidad reducida, la posible consecuencia no deseada de esta
posicin es que el Estado podra reducir el gasto destinado a la
discapacidad, por ejemplo el correspondiente a prestaciones o a
medidas especiales por discapacidad, en favor del destinado a
mejorar el entorno.
En todo caso, este debate an vigente ha puesto de relieve la
necesidad de encontrar una definicin de discapacidad que
refleje la dimensin social, sin sacrificar el carcter especfico de
la desventaja basada en una insuficiencia y sin que la definicin
pierda su calidad operativa. La definicin que se ofrece seguida-
mente intenta reflejar esta necesidad. Segn ella, la discapacidad
puede describirse como el efecto, determinado por el entorno,
de una deficiencia que, al interactuar con otros factores en un
contexto social especfico, puede hacer que un individuo experi-
mente una desventaja indebida en su vida personal, social o
profesional. La expresin determinado por el entorno significa
que diversos factores, como las medidas de prevencin, correc-
cin e indemnizacin y las soluciones tecnolgicas y de adapta-
cin, influyen en el efecto de la deficiencia.
Esta definicin reconoce que en un entorno diferente, que
levante menos barreras, la misma deficiencia puede carecer de
consecuencias significativas y, por consiguiente, no dar lugar a
una discapacidad. Destaca aqu la dimensin correctora, por
encima de un concepto de la discapacidad como hecho inevi-
table que se limita a intentar mejorar las condiciones de vida de
las personas afectadas. Al mismo tiempo, se mantiene la base
que justifica la adopcin de medidas compensatorias, como pres-
taciones econmicas, porque, a pesar del reconocimiento de
otros factores, la desventaja sigue estando vinculada especfica-
mente a la deficiencia, independientemente de que sta sea el
resultado de una disfuncin del individuo o de una actitud nega-
tiva de la comunidad.
Ahora bien, muchas personas discapacitadas pueden experi-
mentar limitaciones sustanciales incluso en un entorno ideal y
comprensivo. En tales casos, la discapacidad est basada princi-
palmente en la deficiencia y no en el entorno. La mejora de las
condiciones del entorno puede reducir sustancialmente la
dependencia y las limitaciones, pero no altera la verdad funda-
mental de que para muchas de estas personas gravemente disca-
pacitadas (lo cual es diferente de gravemente deficientes) la
participacin en la vida social y profesional seguir estando limi-
tada. Es para estos grupos, en especial, para quienes la protec-
cin social y las disposiciones de mejora seguirn desempeando
una funcin ms importante que el objetivo de la integracin
plena en el lugar de trabajo, que con frecuencia responde a
razones sociales ms que econmicas.
Por supuesto, esto no quiere decir que las personas as defi-
nidas como gravemente discapacitadas deban vivir una vida
aparte ni que sus limitaciones deban ser motivo de segregacin y
exclusin de la vida de la comunidad. Una de las principales
razones que aconsejan proceder con cautela al emplear las defi-
niciones de discapacidad es la prctica extendida de hacer de
una persona as reconocida y etiquetada el objeto de medidas
administrativas discriminatorias.
Todo esto, en cualquier caso, indica una ambigedad en el
concepto de discapacidad, que genera mucha confusin y que
puede ser una de las principales razones de la exclusin social de
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GESTION Y POLITICA
las personas discapacitadas. En efecto, por un lado, muchos
hacen campaa con el eslogan de que discapacidad no significa
incapacidad; por otro lado, todos los sistemas de proteccin exis-
tentes se basan en la premisa de que discapacidad significa inca-
pacidad para ganarse la vida por uno mismo. La reticencia de
muchos empresarios a contratar personas discapacitadas puede
tener su fundamento en esta contradiccin bsica. La respuesta
a tal tipo de razonamientos es un recordatorio de que las
personas discapacitadas no constituyen un grupo homogneo, y
de que cada caso debe juzgarse por separado y sin prejuicios.
Ahora bien, es cierto que discapacidad puede significar ambas
cosas: incapacidad para actuar segn la norma o capacidad para
actuar tan bien como los dems o incluso mejor si se dispone de
la oportunidad y del apoyo adecuado.
Es obvio que un concepto de discapacidad como el descrito
pide un nuevo fundamento para las polticas de discapacidad:
fuentes de inspiracin sobre cmo modernizar las polticas y los
programas en favor de las personas discapacitadas pueden
encontrarse, por ejemplo, en el Convenio sobre la readaptacin
profesional y el empleo de personas invlidas, 1983 (n 159)
(OIT 1983) y en las Normas de las Naciones Unidas sobre la
Igualdad de Oportunidades para las Personas con Discapaci-
dades (Naciones Unidas 1993).
En los apartados siguientes se analizan y describen emprica-
mente las distintas dimensiones del concepto de discapacidad
por lo que respecta a la legislacin y las prcticas actuales. Se
ofrecen datos sobre la diversidad de definiciones de discapacidad
en uso, reflejo de los diferentes legados polticos y culturales de
todo el mundo, en lugar de fomentar la esperanza de hallar una
sola definicin universal que todos entiendan del mismo modo.
Discapacidad y normalidad
Como se ha sealado, casi todos los intentos normativos de
definir la discapacidad han cado de un modo u otro en la tenta-
cin de describirla como un concepto principalmente negativo o
de desviacin. El ser humano afectado por una discapacidad se
ve como un problema y se convierte en un caso social. Se
supone que una persona discapacitada es incapaz de realizar acti-
vidades normales. Se trata de una persona con la que no todo
marcha bien. Abundan las publicaciones cientficas que describen
al discapacitado como una persona con un problema de compor-
tamiento y, en muchos pases, la defectologa era y sigue siendo
una ciencia reconocida que se ocupa de medir el grado de
desviacin.
En general, las personas que tienen una discapacidad se
17. DISCAPACIDAD Y TRABAJO
defienden contra esa caracterizacin. Otras se resignan al papel
que se les ha asignado. Clasificar a las personas como discapaci-
tadas es olvidar que lo que stas tienen en comn con los no
discapacitados suele superar con creces a lo que les diferencia.
Por otra parte, el concepto subyacente de que la discapacidad es
una desviacin respecto de la norma es un juicio de valor cues-
tionable. Tales consideraciones han llevado a muchas personas a
preferir el trmino de personas con discapacidades al de personas disca-
pacitadas, en la medida en que podra entenderse que este ltimo
hace de la discapacidad la caracterstica principal de un
individuo.
Es perfectamente concebible definir la realidad humana y
social de tal manera que la discapacidad se considere como
coherente con la normalidad y no como una desviacin con
respecto a ella. De hecho, en la Declaracin adoptada en 1995
por los Jefes de Estado y de Gobierno en la Cumbre Mundial de
la ONU sobre Desarrollo Social, celebrada en Copenhague, se
describe la discapacidad como una forma de diversidad social. Esta
definicin requiere un concepto de sociedad entendida como
sociedad para todos. Por consiguiente, los anteriores intentos
de definir la discapacidad negativamente, como desviacin
17.3 DISCAPACIDAD: CONCEPTOS Y DEFINICIONES 17.3
 GESTION Y POLITICA
respecto de la norma o como deficiencia, ya no son vlidos. Una
sociedad que se adapta a la discapacidad de un modo inclusivo
puede superar en buena medida los efectos de la discapacidad
que, de lo contrario, se experimentan como excesivamente
restrictivos.
Discapacidad como identidad
A pesar del peligro de que esta etiqueta implique segregacin y
discriminacin, hay razones vlidas para atenerse al uso del
trmino discapacidad y agrupar a ciertas personas en esa categora.
Desde un punto de vista emprico, no se puede negar que muchos
individuos con discapacidades comparten experiencias similares,
casi siempre negativas, de discriminacin, exclusin y depen-
dencia econmica o social.
Existe una clasificacin objetiva de los seres humanos como
discapacitados, porque hay pautas especficas de comporta-
miento social negativo o censurable que parecen estar basadas
en la discapacidad. A la inversa, cuando se adoptan medidas
para luchar contra la discriminacin por razn de discapacidad,
tambin resulta necesario establecer quin debe tener el derecho
a disfrutar de proteccin conforme a ellas.
El hecho de que muchos individuos que han experimentado
algn tipo de discriminacin por razn de su discapacidad se
agrupen es una reaccin al trato que la sociedad da a las
personas con discapacidades. Lo hacen en parte porque se
sienten ms cmodos entre quienes comparten su experiencia, y
en parte porque desean defender unos intereses comunes. En
consecuencia, aceptan el papel de discapacitados, si bien por
motivos muy diferentes: algunos porque quieren inducir a la
sociedad a considerar la discapacidad, no como un atributo de
individuos aislados, sino como el resultado de la accin y la
negligencia de la comunidad que cercena indebidamente sus
derechos y oportunidades, y otros porque reconocen su discapa-
cidad y reivindican su derecho a ser aceptados y respetados en
su diferencia, lo cual incluye su derecho a luchar por la igualdad
de trato.
Sin embargo, la mayora de los individuos que tienen algn
tipo de limitacin funcional debido a una deficiencia no parecen
considerarse a s mismos discapacitados. Esto crea un problema
que no deben subestimar los responsables de la formulacin de
polticas al respecto. Por ejemplo, debe censarse entre las
personas discapacitadas a quienes no se identifican a s mismos
como discapacitados, o slo a quienes estn registrados como
tales?
Reconocimiento jurdico de los discapacitados
En muchas circunscripciones, las definiciones de discapacidad
estn vinculadas al acto administrativo de su reconocimiento.
Este reconocimiento de una persona como discapacitada se
convierte en el requisito para que pueda reivindicar apoyo por
una limitacin fsica o mental o litigar al amparo de una legisla-
cin antidiscriminatoria. Tal apoyo puede incluir medidas de
rehabilitacin, actividades de educacin especial o de formacin
de reconversin, privilegios para obtener y conservar un puesto
de trabajo, garantas de subsistencia a travs de la renta, pagos
compensatorios, ayudas a la movilidad, etc.
En todos los casos en los que se aplica una disposicin legal
para compensar por las desventajas o para prevenirlas, se
plantea la necesidad de aclarar quin puede acogerse a ella, ya
se trate de prestaciones, servicios o medidas de proteccin. De lo
anterior se deduce que la definicin de discapacidad est condi-
cionada por el tipo de servicio o de normativa que se ofrece. De
este modo, prcticamente todas las definiciones de discapacidad
existentes reflejan un ordenamiento jurdico del que extraen su
significado. Ser reconocido como discapacitado significa cumplir
las condiciones establecidas para beneficiarse de las
17.4 DISCAPACIDAD: CONCEPTOS Y DEFINICIONES
posibilidades que ofrece tal sistema. Esas condiciones, sin
embargo, pueden variar segn los mbitos y programas y, en
consecuencia, es posible que coexistan muchas definiciones dife-
rentes en un solo pas.
Los pases en los que, como Alemania y Francia, se ha estable-
cido un rgimen que prev cuotas o la imposicin de multas
para garantizar el acceso de las personas discapacitadas a las
oportunidades de empleo ofrecen pruebas adicionales de que la
realidad jurdica de cada nacin determina la definicin de
discapacidad. Puede demostrarse que con este tipo de normativa
aumenta radicalmente el nmero de trabajadores discapaci-
tados. Tal aumento slo puede explicarse por el hecho de que
algunos trabajadores a menudo por recomendacin de los
empresarios , que en ausencia de este tipo de legislacin nunca
se habran considerado a s mismos discapacitados, se registran
como tales. Por supuesto, tampoco haban sido registrados
nunca estadsticamente como discapacitados.
Otra diferencia jurdica entre los pases es la referente al trata-
miento de la discapacidad como estado temporal o como estado
permanente. En algunos pases que ofrecen a las personas disca-
pacitadas ventajas o privilegios especficos, stos se limitan al
perodo de duracin de una desventaja reconocida. Si la desven-
taja se subsana mediante acciones correctoras, se pierden los
privilegios, independientemente de que subsistan o no los hechos
mdicos (p. ej., la prdida de un ojo o un miembro). As, un indi-
viduo que ha completado con xito un proceso de rehabilitacin
tras el cual ha podido recuperar capacidades funcionales
perdidas puede quedar privado de sus derechos a prestaciones
por discapacidad o, incluso, excluido del plan de prestaciones.
En otros pases, se ofrecen privilegios duraderos para
compensar desventajas reales o hipotticas. Esta prctica ha
dado lugar al desarrollo de una categora de discapacidad legal-
mente reconocida que implica elementos de discriminacin
positiva. Tales privilegios suelen aplicarse incluso a quienes ya
no los necesitan realmente porque estn social y econmica-
mente bien integrados.
El problema del registro estadstico
Es imposible lograr una definicin de discapacidad que pueda
aplicarse universalmente, ya que todos los pases, y prcticamente
todos los organismos administrativos, trabajan con diferentes
conceptos de discapacidad. Todo intento de medir estadstica-
mente la discapacidad debe tener en cuenta que sta es un
concepto dependiente del sistema y, por consiguiente, relativo.
De este modo, la mayora de las estadsticas regulares
contienen informacin nicamente sobre los beneficiarios de
medidas estatales o pblicas especficas aplicadas de confor-
midad con las definiciones legales. Las personas que no se consi-
deran discapacitadas y se enfrentan solas a la discapacidad no
suelen incluirse en las estadsticas oficiales. De hecho, en muchos
pases, como el Reino Unido, muchas personas discapacitadas
evitan su registro estadstico. El derecho al no registro como
discapacitado emana de los principios de la dignidad humana.
Por esta razn, peridicamente se hacen esfuerzos para deter-
minar mediante encuestas y censos el total de personas discapa-
citadas. Como se ha sealado, estos instrumentos tropiezan con
lmites conceptuales objetivos que impiden en la prctica las
comparaciones entre pases.
La cuestin ms polmica es qu es exactamente lo que esos
estudios pretenden demostrar, en especial considerando que no
existe un concepto sostenible de discapacidad como conjunto
objetivo de conclusiones que se apliquen y comprendan por
igual en todos los pases. De este modo, el reducido nmero de
personas con discapacidad registradas estadsticamente en
algunos pases no refleja necesariamente una realidad objetiva,
sino, con mayor probabilidad, el hecho de que los pases en
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

cuestin ofrecen menos servicios y disposiciones legales en favor
de las personas discapacitadas. A la inversa, es probable que los
pases que disponen de un amplio sistema de proteccin social y
rehabilitacin muestren un elevado porcentaje de individuos
discapacitados.
Contradicciones en el uso del concepto de
personas discapacitadas
Por todo lo expuesto, no deben esperarse resultados objetivos en
el plano de la comparacin cuantitativa. Ahora bien, tampoco
hay uniformidad de interpretacin desde un punto de vista cuali-
tativo. Una vez ms, el contexto y la intencin de cada legislador
determinan la definicin de discapacidad. Por ejemplo, el
esfuerzo por garantizar la proteccin social a las personas disca-
pacitadas obliga a definir la discapacidad como la incapacidad de
una persona para ganarse la vida. En cambio, una poltica social
cuyo objetivo sea la integracin profesional procura describir la
discapacidad como un estado que, con la ayuda de medidas apro-
piadas, no tiene por qu tener efectos perjudiciales en el nivel de
rendimiento.
Definiciones internacionales de discapacidad
El concepto de discapacidad segn el Convenio n 159
de la Organizacin Internacional del Trabajo
Las consideraciones anteriores sustentan tambin la definicin
marco utilizada en el Convenio sobre la readaptacin profesional
y el empleo de personas invlidas, 1983 (n 159) (OIT 1983). El
apartado 1 del artculo I contiene la siguiente enunciacin: A los
efectos del presente Convenio, se entiende por persona invlida
toda persona cuyas posibilidades de obtener y conservar un
empleo adecuado y de progresar en el mismo queden substancial-
mente reducidas a causa de una deficiencia de carcter fsico o
mental debidamente reconocida.
La definicin contiene los siguientes elementos: la referencia a
una deficiencia mental o fsica como causa original de la
discapacidad; la necesidad de un procedimiento de recono-
cimiento del Estado que de conformidad con cada realidad
nacional determine a quin se debe considerar discapacitado;
la especificacin de que la discapacidad no est constituida por
la propia deficiencia, sino por las consecuencias sociales reales y
posibles de sta (en este caso, una situacin ms difcil en el
mercado de trabajo), y el derecho establecido a medidas que
ayuden a garantizar la igualdad de trato en el mercado de
trabajo (vase el apartado 2 del artculo I). Esta definicin evita
conscientemente toda asociacin con conceptos como el de
incapacidad y deja un margen para interpretar que la
discapacidad tambin puede estar condicionada por las
opiniones errneas de una empresa, que pueden dar lugar a
discriminacin consciente o inconsciente. Por otro lado, no
descarta la posibilidad de que, en caso de discapacidad, el
rendimiento se vea objetivamente limitado, y deja abierta la
eventualidad de si el principio de igualdad de trato del Convenio
se aplicara o no en ese caso.
El Convenio de la OIT no pretende ofrecer una definicin
global y universalmente aplicable de discapacidad. Su nico
objetivo es ofrecer una aclaracin de qu puede significar disca-
pacidad en el contexto del empleo y las medidas laborales.
El concepto de discapacidad segn la definicin
de la Organizacin Mundial de la Salud
La Clasificacin Internacional de Deficiencias, Discapacidades y Minusva-
las (CIDDM) de la Organizacin Mundial de la salud (OMS
1980) distingue, en el rea de la poltica sanitaria, entre defi-
ciencia, discapacidad y minusvala:
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
Dentro de la experiencia de la salud, una deficiencia es toda
prdida o anormalidad de una estructura o funcin psicol-
gica, fisiolgica o anatmica.
Dentro de la experiencia de la salud, una discapacidad es
toda restriccin o ausencia (debida a una deficiencia) de la
capacidad de realizar una actividad en la forma o dentro del
margen que se considera normal para un ser humano.
Dentro de la experiencia de la salud, una minusvala es una
situacin desventajosa para un individuo determinado, conse-
cuencia de una deficiencia o de una discapacidad, que limita o
impide el desempeo de un rol que es normal en su caso (en
funcin de la edad, sexo y factores sociales y culturales).
Los aspectos innovadores y distintivos de esta diferenciacin
conceptual no radican en su enfoque epidemiolgico tradicional
y en su estructura de clasificacin, sino ms bien en la introduc-
cin del concepto de minusvala, que exige que los responsables
de las polticas sanitarias reflexionen sobre las consecuencias
sociales que determinadas deficiencias pueden tener para la
persona afectada y consideren el proceso de tratamiento como
parte de un concepto de vida global.
La aclaracin de la OMS era especialmente necesaria porque
las palabras deficiencia y discapacidad solan equipararse con
conceptos como los de lisiado, retrasado mental y similares, que
transmiten una imagen exclusivamente negativa de la discapa-
cidad. Una categorizacin de este tipo no se ajusta en realidad a
una definicin exacta de la situacin concreta de un individuo
discapacitado en la sociedad. Desde la formulacin de esta defi-
nicin, la terminologa de la OMS se ha convertido en refe-
rencia para el debate sobre el concepto de discapacidad a escala
nacional e internacional. Por lo tanto, es conveniente explicar un
poco ms estos conceptos.
Deficiencia. Con este concepto, los profesionales de la salud
suelen designar una lesin existente o en proceso de desarrollo
de las funciones corporales o los procesos vitales de una
persona concreta, que afectan a una o ms partes del organismo
o indican un defecto en el funcionamiento psquico, mental o
emocional, como resultado de una enfermedad, un accidente
o una enfermedad congnita o hereditaria. La deficiencia puede
ser temporal o permanente. Las influencias del contexto profe-
sional o social o del entorno en su conjunto no se tienen en
cuenta en esta categora. En este caso, lo nico que cuenta es la
evaluacin que hace el mdico de la situacin de salud o la defi-
ciencia de una persona, al margen de las consecuencias que esta
deficiencia pueda tener para ella.
17. DISCAPACIDAD Y TRABAJO
Discapacidad. Esa deficiencia o prdida puede dar lugar a una
limitacin sustancial de la vida activa de las personas afectadas.
Esta consecuencia de la deficiencia se denomina discapacidad. Los
trastornos funcionales del organismo, como los trastornos
psquicos y las crisis mentales, pueden conducir a discapacidades
ms o menos graves o a efectos negativos en la ejecucin de acti-
vidades y deberes especficos de la vida cotidiana. Estos efectos
pueden ser temporales o permanentes, reversibles o irreversibles,
constantes, progresivos o fciles de controlar mediante un trata-
miento. El concepto mdico de discapacidad designa, por consi-
guiente, limitaciones funcionales que surgen en la vida de personas
concretas como resultado directo o indirecto de una deficiencia
fsica, psicosocial o mental. Por encima de todo, discapacidad
refleja la situacin personal del individuo que tiene una defi-
ciencia. Sin embargo, puesto que las consecuencias personales
de una discapacidad dependen de la edad, el sexo, la posicin
social y la profesin, entre otros factores, los mismos o similares
trastornos funcionales pueden tener consecuencias personales
radicalmente diferentes para diferentes individuos.
Minusvala. En cuanto una persona con deficiencias fsicas o
mentales entra en su contexto social, profesional o privado,
17.5 DISCAPACIDAD: CONCEPTOS Y DEFINICIONES 17.5
 GESTION Y POLITICA
pueden plantearse dificultades que la lleven a una situacin de
desventaja o de minusvala en relacin con otros.
En la versin original de la CIDDM, la definicin de minus-
vala significa una desventaja que aparece como resultado de una
deficiencia o una discapacidad, y que limita a un individuo en el
desempeo de lo que se considera una funcin normal. Esta
definicin de minusvala, que basa el problema exclusivamente
en la situacin personal del individuo afectado, ha sido objeto de
crticas, en el sentido de que no tiene suficientemente en cuenta
el papel del entorno y la actitud de la sociedad en la aparicin
de la situacin de desventaja. Una definicin que tenga en
cuenta estas objeciones debe asumir la relacin entre el indi-
viduo discapacitado y las mltiples barreras ambientales, cultu-
rales, fsicas o sociales que tiende a erigir una sociedad que
refleja las actitudes de sus miembros no discapacitados. En
consecuencia, toda desventaja en la vida de una persona
concreta que no sea tanto el resultado de una deficiencia o una
discapacidad como de actitudes negativas o poco propicias en el
sentido ms amplio debe denominarse minusvala. Adems,
cualquier medida que se tome para mejorar la situacin de los
individuos discapacitados, incluidos los que les ayudan a parti-
cipar plenamente en la vida y en la sociedad, puede contribuir a
prevenir la minusvala. Por consiguiente, una minusvala no es
el resultado directo de una deficiencia o discapacidad existente,
sino el resultado de la interaccin entre un individuo con una
discapacidad, el contexto social y el entorno inmediato.
No se puede suponer de entrada, por consiguiente, que una
persona con una deficiencia o una discapacidad deba automti-
camente tener tambin una minusvala. Muchas personas disca-
pacitadas consiguen, a pesar de las limitaciones causadas por su
discapacidad, desempear con xito una profesin. Por otro
lado, no todas las minusvalas pueden atribuirse a una discapa-
cidad. Tambin pueden deberse a una falta de educacin, vincu-
lada o no a una discapacidad.
Este sistema jerrquico de clasificacin deficiencia, discapa-
cidad, minusvala puede compararse con las distintas fases de
la rehabilitacin; por ejemplo, cuando el tratamiento puramente
curativo se complementa con una rehabilitacin de limitaciones
funcionales y psicosociales y se completa con un proceso de
readaptacin o formacin profesional que permita llevar una
vida autnoma.
Por esta razn, la evaluacin objetiva del grado de una disca-
pacidad por lo que respecta a sus consecuencias sociales (minus-
vala) no puede basarse nicamente en criterios mdicos, sino
que debe tener en cuenta los contextos profesional, social y
personal, y en especial la actitud de la poblacin no discapaci-
tada. Este estado de cosas hace que sea bastante difcil medir y
establecer inequvocamente un estado de discapacidad.
Definiciones utilizadas en distintos pases
La discapacidad como categora jurdica para la
fundamentacin de derechos
Por regla general, la situacin de discapacidad est determinada
por la autoridad nacional competente a partir de las conclusiones
alcanzadas tras un examen de casos individuales. Por consi-
guiente, el fin para el cual se trate de reconocer la situacin de
discapacidad desempea una funcin decisiva; es lo que ocurre,
por ejemplo, cuando puede servir de base para hacer valer dere-
chos personales especficos o para solicitar prestaciones legales.
Por tanto, el principal inters de una definicin legalmente vlida
de discapacidad no responde a razones mdicas, de rehabilitacin
o estadsticas, sino ms bien a razones jurdicas.
En muchos pases, las personas cuya discapacidad se reconoce
pueden reivindicar su derecho a beneficiarse de distintos
17.6 DISCAPACIDAD: CONCEPTOS Y DEFINICIONES
servicios y medidas normativas en reas especficas de las pol-
ticas sanitaria y social. En principio, el objetivo de tales normas
o prestaciones es mejorar su situacin personal y apoyarles para
que superen las dificultades. La base que garantiza tales presta-
ciones es, por consiguiente, un acto de reconocimiento oficial de
la discapacidad de un individuo fundamentado en las disposi-
ciones legales en vigor.
Ejemplos de definiciones extradas de la prctica
legislativa
Estas definiciones varan mucho entre diferentes Estados. Baste
con citar aqu unos cuantos ejemplos actuales, que sirven para
ilustrar la variedad y el carcter discutible de muchas defini-
ciones. Puesto que no se trata de debatir modelos jurdicos espec-
ficos, no se facilitan las fuentes de las citas ni se evala qu
definiciones parecen ms adecuadas. Ejemplos de definiciones
nacionales de personas discapacitadas:
Las que estn afectadas por una deficiencia funcional no estric-
tamente temporal, debida a una situacin fsica, mental o
psicolgica irregular, o amenazadas por tal discapacidad. Si el
grado de discapacidad es de al menos el 50 %, se considera
que la discapacidad es grave.
Todas aquellas cuya capacidad de trabajo est disminuida en al
menos un 30 % (en caso de discapacidad fsica) o al menos un
20 % (en caso de discapacidad mental).
Todas aquellas cuyas posibilidades de obtener y conservar un
empleo estn restringidas por una carencia o una limitacin de
sus capacidades fsicas o mentales.
Todas aquellas a quienes una deficiencia o invalidez les difi-
culte o impida desempear actividades normales. La deficien-
cia puede referirse tanto a funciones mentales como
corporales.
Todas aquellas cuya capacidad para trabajar est permanente-
mente restringida debido a un defecto fsico, psquico o
sensorial.
Todas aquellas que necesitan cuidados o un tratamiento espe-
cial para garantizar el mantenimiento, desarrollo y restableci-
miento de sus capacidades profesionales. Se incluyen en este
concepto discapacidades fsicas, mentales, psquicas y sociales.
Todas aquellas que, debido a una limitacin permanente de
sus capacidades fsicas, mentales o sensoriales con indepen-
dencia de que sea hereditaria o adquirida , ven limitadas sus
oportunidades de seguir una educacin y de participar en la
vida profesional y social.
Las vctimas de accidentes de trabajo, los invlidos de guerra y
las personas que sufren una deficiencia fsica, mental o ps-
quica. La reduccin de la capacidad de trabajo debe ser al
menos del 30 %.
Todas aquellas que, debido a una deficiencia, patologa o
enfermedad hereditaria, tienen sustancialmente reducidas sus
posibilidades de obtener y conservar un empleo apropiado
para su edad, experiencia y cualificaciones.
Las personas con una deficiencia fsica o mental que restrinja
en una medida significativa una parte importante de su activi-
dad vital, o aqullas de las que se suponga que sufren esa defi-
ciencia o de las que se tengan historiales anteriores al respecto.
Las personas afectadas por un trastorno o una enfermedad
funcional que lleve a: a) una prdida total o parcial de funcio-
nes fsicas o mentales; b) una enfermedad causada, o previsi-
blemente causada, por la presencia de microorganismos en el
cuerpo; c) la prdida de una funcin normal debido a una
deformacin de partes del cuerpo; d) la aparicin de dificulta-
des de aprendizaje no presentes en individuos sin trastornos o
limitaciones funcionales, y e) una deficiencia del comporta-
miento, el proceso cognitivo, el juicio o la vida emocional.
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

Las personas que, debido a una deficiencia fsica o mental
resultante de un defecto de nacimiento, una enfermedad o un
accidente, se suponga que son incapaces de ganarse la vida, ya
sea permanentemente o durante un perodo prolongado.
Las personas que, como resultado de una enfermedad, una
lesin o una debilidad mental o fsica, no estn en condiciones,
durante un perodo de al menos seis meses, de ganar, con un
trabajo que se corresponda con sus capacidades potenciales y
su nivel cultural, una fraccin determinada (1/3, 1/2, 2/3) de
la renta que recibira un individuo en buenas condiciones en la
misma profesin y con el mismo nivel cultural.
El trmino discapacidad significa, respecto de un individuo: a)
una deficiencia fsica o mental que limita sustancialmente una
o ms de las principales actividades vitales de ese individuo; b)
el registro de esa deficiencia, o c) la consideracin del individuo
como persona afectada por esa deficiencia.
La diversidad de definiciones legales que se complementan y
excluyen parcialmente unas a otras da a entender que sirven,
sobre todo, para fines burocrticos y administrativos. De las
arriba enumeradas, ni una sola puede considerarse plenamente
satisfactoria, y todas plantean ms interrogantes que respuestas.
Aparte de unas cuantas excepciones, la mayora tratan de identi-
ficar deficiencias de un individuo, y no de abordar la correlacin
entre ste y su entorno. Lo que en realidad es el reflejo de una
relatividad compleja se reduce, en un contexto administrativo, a
una cantidad aparentemente neta y estable. Tales definiciones
excesivamente simplificadas tienden entonces a cobrar vida
propia y con frecuencia obligan a los individuos a aceptar una
situacin que es acorde con la ley, pero no necesariamente con
sus posibilidades y aspiraciones.
La discapacidad como mbito de
accin sociopoltica
Los individuos reconocidos como discapacitados tienen, en prin-
cipio, derecho a ser destinatarios de medidas, por ejemplo, de
rehabilitacin mdica o profesional o a beneficiarse de ayudas
financieras especficas. En algunos pases, el conjunto de medidas
sociopolticas previstas incluye tambin determinados privilegios
y apoyos, as como medidas de proteccin especiales. He aqu
algunos principios y derechos aplicados: el principio consagrado
legalmente de igualdad de oportunidades en la integracin profe-
sional y social; el derecho establecido legalmente a recibir la asis-
tencia necesaria para la realizacin de la igualdad de
oportunidades; el derecho constitucional a la educacin y la inte-
gracin profesional, la promocin de la formacin profesional y
la colocacin laboral, y la garanta constitucional de recibir un
mayor apoyo en caso de necesitar ayuda especial del Estado.
Algunos Estados basan su actuacin en la absoluta igualdad de
todos los ciudadanos en todas las reas de la vida y han hecho de
la realizacin de esa igualdad su objetivo, sin ver una razn para
tratar los problemas especiales de las personas discapacitadas en
leyes promulgadas especficamente al efecto. Por lo comn, esos
Estados se abstienen de definir la discapacidad.
La discapacidad en el contexto de la rehabilitacin
profesional
A diferencia de lo que ocurre respecto al reconocimiento de
pensiones o privilegios, la definicin de discapacidad en el rea
de la integracin profesional trata de subrayar los efectos evita-
bles y corregibles de la misma. De hecho, se pretende eliminar, a
travs de medidas de rehabilitacin y polticas de mercado de
trabajo activas, las desventajas profesionales relacionadas con la
discapacidad. La integracin profesional de las personas
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
discapacitadas se fomenta mediante la concesin de ayuda econ-
mica, la realizacin de medidas de acompaamiento en el rea
de la formacin profesional y la adaptacin del lugar de trabajo a
las necesidades especiales de dichas personas. Una vez ms, las
prcticas varan enormemente de unos pases a otros. La serie de
prestaciones previstas abarca desde ayudas econmicas relativa-
mente bajas y de corta duracin hasta medidas de rehabilitacin
profesional a ms largo plazo.
La mayora de los Estados conceden un valor relativamente
elevado a la formacin profesional de las personas discapaci-
tadas. Esta formacin puede impartirse en centros ordinarios o
especiales, dirigidos por organismos pblicos o entidades
privadas, as como en las propias empresas. La preferencia por
una opcin u otra vara segn los pases. En ocasiones, la forma-
cin profesional se lleva a cabo en un taller protegido, o se
ofrece como formacin en el puesto de trabajo reservada para
un trabajador discapacitado.
Teniendo en cuenta que las implicaciones econmicas de estas
medidas pueden ser considerables para el contribuyente, el acto
de reconocimiento de una discapacidad tiene una amplia reper-
cusin. Con frecuencia, sin embargo, el registro es llevado a
cabo por un rgano diferente del que administra el programa de
rehabilitacin profesional y cubre sus costes.
La discapacidad como desventaja permanente
Aunque el objetivo de la rehabilitacin profesional es superar los
posibles efectos negativos de la discapacidad, existe un amplio
acuerdo en que, en ocasiones, se requieren de medidas comple-
mentarias de proteccin social para garantizar la integracin
profesional y social. Tambin se reconoce generalmente que la
discapacidad entraa el riesgo continuo de exclusin social, inde-
pendientemente de la existencia efectiva de un trastorno
funcional. En reconocimiento de esta amenaza permanente, los
legisladores ofrecen una serie de medidas de proteccin y de
apoyo.
En muchos pases, por ejemplo, las empresas que emplean a
personas discapacitadas se benefician de bonificaciones en
materia de salarios y de cotizaciones a la seguridad por dichos
trabajadores, con importe y duracin variables. En general, se
procura que los trabajadores discapacitados reciban los mismos
ingresos que los no discapacitados. En ocasiones, cuando aqu-
llos perciben un salario inferior de sus empresas se les abona la
diferencia, por aplicacin de medidas previstas en el rgimen de
17. DISCAPACIDAD Y TRABAJO
proteccin social.
Incluso la creacin de pequeas empresas por parte de los
individuos discapacitados puede contar con el apoyo de distintas
medidas, como prstamos y garantas de prstamo, intereses
subvencionados y ayudas para los alquileres.
La proteccin de los individuos discapacitados frente al
despido y la proteccin de su derecho a la reincorporacin al
empleo se abordan de formas diferentes. En muchos Estados no
se aplica una normativa legal especial respecto a su despido; en
algunos, existe una comisin o institucin especial que decide
sobre la justificacin y la legitimidad de tal despido; en otros, se
aplican disposiciones especiales previstas para las vctimas de
accidentes de trabajo, para los trabajadores con invalidez grave
y para los trabajadores en situacin de larga enfermedad. La
situacin jurdica en lo que respecta a la reincorporacin al
empleo es similar. Aqu tambin, hay pases en los que se reco-
noce la obligacin general de la empresa de mantener empleado
al trabajador despus de una lesin o de readmitirlo una vez
concluidas las medidas de readaptacin. En otros pases, no
existe tal obligacin. En algunos casos, el rgimen aplicable es el
previsto en distintas recomendaciones y convenios, y en ciertos
17.7 DISCAPACIDAD: CONCEPTOS Y DEFINICIONES 17.7
 GESTION Y POLITICA
pases se garantiza la recolocacin o readmisin del trabajador
que ha sufrido incapacidad laboral.
Diferencias de trato por razn de discapacidad
Lo expuesto hasta aqu revela que las leyes conceden diferentes
tipos de derechos que tienen claras consecuencias para los respec-
tivos conceptos nacionales de discapacidad. Tambin a la inversa
es cierto: en los pases que no prevn tales derechos, no existe la
necesidad de definir la discapacidad en trminos jurdicamente
claros y vinculantes. En tales casos, se tiende a reconocer como
discapacitados nicamente a quienes lo son visible y marcada-
mente en un sentido mdico, es decir, a quienes presentan defi-
ciencias fsicas, ceguera, sordera o minusvala mental.
En la legislacin moderna sobre discapacidades aunque
menos en el terreno de las disposiciones de seguridad social
tiene cada vez ms arraigo el principio de finalidad. Este prin-
cipio significa que no es la causa de una discapacidad, sino
exclusivamente las necesidades asociadas con ella y el resultado
final de las medidas, lo que debe interesar a los legisladores. No
obstante, la situacin social y los derechos de los individuos
discapacitados a menudo dependen de la causa de su
discapacidad.
Por lo que respecta a esta causa de la discapacidad, las defini-
ciones difieren no slo en su significado, sino tambin en sus
consecuencias en trminos de prestaciones y ayuda potenciales.
Las distinciones ms importantes se establecen entre: discapaci-
dades debidas a defectos o deficiencias fsicos, mentales o psico-
lgicos hereditarios o congnitas; discapacidades causadas por
enfermedades; discapacidades causadas por accidentes doms-
ticos, de trabajo, de deporte o de trfico; discapacidades provo-
cadas por factores profesionales o medioambientales, y
discapacidades resultantes de una contienda civil o un conflicto
armado.
La preferencia relativa de trato por algunos grupos de disca-
pacitados a menudo se debe a que estn mejor cubiertos en el
sistema de seguridad social. Puede reflejar tambin la actitud de
una comunidad por ejemplo, en el caso de los excombatientes
o de o las vctimas de un accidente que se siente correspon-
sable del incidente causante de la discapacidad, mientras que la
discapacidad hereditaria suele considerarse un problema exclusi-
vamente de la familia. Tales actitudes sociales ante la discapa-
cidad a menudo tienen consecuencias ms significativas que la
poltica oficial y pueden ejercer una influencia decisiva, negativa
o positiva, en el proceso de reintegracin social.
Resumen y perspectivas
Debido a la diversidad de situaciones histricas, jurdicas y cultu-
rales, es prcticamente imposible acuar un concepto unitario de
discapacidad, igualmente aplicable a todos los pases y situa-
ciones. Al no haber una definicin comn y objetiva de discapa-
cidad, las estadsticas oficiales son con frecuencia una forma de
mantener un registro de clientes y de interpretar el resultado de
las medidas aplicadas, lo cual determina que la comparacin
internacional sea muy difcil, ya que los regmenes y condiciones
varan notablemente de unos pases a otros. Incluso cuando se
dispone de estadsticas fiables, persiste el riesgo de que estn
incluidos en ellas individuos que ya no sean discapacitados o que,
tras un proceso satisfactorio de rehabilitacin, ya no tiendan a
considerarse a s mismos discapacitados.
En la mayora de los pases industrializados, la definicin de
discapacidad est vinculada, sobre todo, al derecho a
17.8 DISCAPACIDAD: CONCEPTOS Y DEFINICIONES
beneficiarse de medidas mdicas, sociales y profesionales, a
recibir proteccin frente a la discriminacin o a percibir presta-
ciones en efectivo. En consecuencia, la mayora de las defini-
ciones en uso reflejan prcticas y requisitos legales que varan de
unos pases a otros. En muchos casos, estn vinculadas a un acto
de reconocimiento oficial de la situacin de discapacidad.
Por efecto de factores tan variados como la reciente legisla-
cin sobre derechos humanos o los avances tecnolgicos, los
conceptos tradicionales de discapacidad que dieron lugar a
situaciones de exclusin y segregacin protegidas estn
perdiendo terreno. El concepto moderno de discapacidad sita
la cuestin en la interseccin entre las polticas sociales y las de
empleo. La discapacidad es, por tanto, un trmino de relevancia
social y profesional, ms que mdica. Requiere medidas correc-
toras y positivas que garanticen la igualdad de acceso y de parti-
cipacin, ms que medidas pasivas de apoyo a la renta.
Es en cierto modo paradjico entender la discapacidad, por
un lado, como algo que puede superarse con medidas positivas,
y, por otro, como algo duradero que requiere medidas perma-
nentes de proteccin y mejora. Una contradiccin similar se
plantea entre la idea de discapacidad como limitacin funcional
o del rendimiento personal, y como causa injustificada de exclu-
sin y discriminacin social.
Optar por una definicin que pretenda abarcar todos los
casos puede tener graves consecuencias sociales para personas
concretas. Si se declarase que todas las personas discapacitadas
pueden trabajar, muchas quedaran privadas de su derecho a
pensin y a proteccin social. Si se juzgara que todas las
personas discapacitadas presentan una productividad o un
rendimiento reducidos, sera difcil que un individuo discapaci-
tado pudiera obtener un empleo. En consecuencia, debe
buscarse un enfoque pragmtico que acepte la heterogeneidad
de la realidad implcita en un trmino ambiguo como el de
discapacidad. El nuevo concepto de discapacidad tiene en
cuenta la situacin y las necesidades especficas de los individuos
discapacitados, as como la viabilidad econmica y social de la
eliminacin de las barreras a la integracin.
El objetivo de prevenir la desventaja indebida posiblemente
vinculada a una discapacidad se lograr mejor aplicando una
definicin flexible de esta ltima que tenga en cuenta las
circunstancias personales y sociales individuales y que evite los
supuestos estereotipados. Mientras haya legislaciones nacionales
que concedan diferentes derechos, sobre todo por lo que
respecta a la igualdad de oportunidades de formacin y empleo,
seguir siendo preciso un enfoque caso por caso para reconocer
la discapacidad.
No obstante, an se utilizan definiciones de discapacidad que
evocan connotaciones negativas y contradicen los conceptos
integradores al hacer excesivo hincapi en los efectos limitadores
de la deficiencia. Hay que renovar la interpretacin del tema. El
aspecto central debe ser el reconocimiento de los individuos
discapacitados como ciudadanos dotados de derechos y capaci-
dades, y su habilitacin para que se hagan cargo de su destino
como adultos que quieren participar en la vida social y econ-
mica normal.
Por otra parte, es preciso seguir inculcando a la comunidad
un sentido de la solidaridad que descarte un concepto imper-
fecto de discapacidad como fundamento para la exclusin irre-
flexiva de otros ciudadanos. Entre el cuidado excesivo y la
negligencia debe existir un concepto equilibrado de discapa-
cidad que no mistifique ni subestime sus consecuencias. La
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

discapacidad puede ser, pero no necesariamente, motivo para
que se adopten medidas especficas, y en ningn caso debe justi-
ficar la discriminacin y la exclusin social.
ESTUDIO DE CASO: CLASIFICACION
LEGAL DE LAS PERSONAS
DISCAPACITADAS EN FRANCIA
Marie-Louise Cros-Courtial
PERSONAS DISCAPACITADAS EN FRANCIA y Marc Vericel
La heterogeneidad de las discapacidades tiene su reflejo en la diversidad de las
disposiciones legales promulgadas y de las prestaciones establecidas en la
mayora de los pases en los ltimos cien aos. Se ha tomado a Francia como
ejemplo debido a que este pas posee, posiblemente, uno de los marcos regula-
dores ms desarrollados por lo que respecta a la clasificacin de las discapaci-
dades. Si bien es posible que el sistema francs no sea representativo de los
vigentes en muchos otros pases, posee, por lo que respecta al objeto del presente
captulo, todos los elementos caractersticos de una clasificacin que ha tenido
un desarrollo histrico. Por tanto, en este estudio de caso se ponen de mani-
fiesto las cuestiones bsicas que se deben abordar en cualquier sistema en el
que se reconozca a las personas discapacitadas unos derechos sometidos a
recursos legales.
El vigsimo aniversario de la Ley de 30 de junio de 1975, apli-
cable a las personas discapacitadas, suscit en Francia un inters
renovado por la situacin de los discapacitados. El nmero de
franceses discapacitados se estima entre 1,5 y 6 millones de
personas, que constituyen el 10% de la poblacin, si bien estas
estimaciones se basan en una definicin imprecisa de la discapa-
cidad. Esta poblacin se encuentra, en gran medida, marginada
por la sociedad y, a pesar de los progresos realizados en los dos
ltimos decenios, su situacin plantea todava un grave
problema social, con dolorosas repercusiones humanas, ticas y
emocionales que trascienden los sentimientos colectivos de soli-
daridad nacional.
Segn la legislacin francesa, los discapacitados disfrutan de
los mismos derechos y libertades que el resto de los ciudadanos,
y tienen garantizada la igualdad de trato y de oportunidades. No
obstante, a menos que se adopten medidas especficas de apoyo,
esta igualdad resulta meramente terica. Por ejemplo, es posible
que los discapacitados necesiten que la planificacin urbana y el
transporte se adapten a su discapacidad para poder circular con
la misma libertad que los dems ciudadanos. Este tipo de
medidas, diseadas para hacer efectiva la igualdad de trato a las
personas discapacitadas, no tienen la finalidad de establecer
privilegios, sino de eliminar las desventajas que la discapacidad
lleva aparejadas. Se trata de medidas legislativas y de otras
iniciativas estatales diseadas para garantizar la igualdad de
trato en la educacin, la formacin, el empleo y la vivienda. Esta
igualdad de trato, junto con la reduccin de la discapacidad,
constituyen el objetivo fundamental de la poltica social orien-
tada a los discapacitados.
No obstante, en la mayora de los casos, las diversas medidas
(generalmente denominadas medidas polticas discriminatorias)
previstas en la legislacin francesa no benefician a todas las
personas afectadas de una determinada discapacidad, sino, ms
bien, a determinadas subcategoras. Por ejemplo, un determi-
nado subsidio o un programa especficamente diseado para
facilitar la reincorporacin al trabajo se ofrece nicamente a
una categora concreta de personas discapacitadas. La diver-
sidad de discapacidades y la multiplicidad de contextos en los
que se produce la discapacidad ha inducido el desarrollo de unos
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
sistemas de clasificacin basados tanto en la situacin oficial de
la persona como en su grado de incapacidad.
Diversidad de discapacidades y determinacin
de la situacin legal
En Francia, la clasificacin de las discapacidades es, bsicamente,
una funcin del contexto en el que se aqullas se producen. Por
supuesto, las clasificaciones fundadas en la naturaleza (fsica,
mental o sensorial) y en el grado de discapacidad influyen
tambin en el tratamiento de las personas discapacitadas, por lo
que se deben tomar en consideracin. Estos otros sistemas de
clasificacin son particularmente importantes para determinar si
la asistencia sanitaria o la terapia ocupacional es la eleccin
adecuada, y si resulta aconsejable adoptar medidas de custodia
(las personas afectadas de discapacidades mentales pueden ser
sometidas a la tutela del Estado). No obstante, la naturaleza de la
discapacidad constituye el principal criterio aplicable en la deter-
minacin de la situacin legal de las personas discapacitadas y de
su derecho a recibir prestaciones.
El examen de las disposiciones legales francesas aplicables a
los discapacitados pone de manifiesto la multiplicidad y la
complejidad de los sistemas de apoyo. Esta prolijidad normativa,
explicable por causas histricas, ha sobrevivido hasta nuestros
das y es fuente de complicaciones.
Desarrollo del concepto de situacin legal
Hasta finales del siglo XIX, la asistencia a los discapacitados
consista, esencialmente, en una labor de beneficencia que sola
realizarse en los hospicios. Slo en los primeros aos del siglo XX
aparecieron los conceptos de rehabilitacin y de sustitucin de
ingresos, en el contexto de una nueva actitud social y cultural
ante la discapacidad. En este nuevo contexto, los discapacitados
se vean como personas disminuidas que necesitaban ser rehabili-
tadas, si no hasta recuperar su estado anterior, al menos hasta
alcanzar una situacin equivalente. Este cambio de mentalidad se
debi tanto al desarrollo de la mecanizacin y de su corolario, los
accidentes de trabajo, como al enorme nmero de combatientes
en la primera Guerra Mundial que quedaron discapacitados de
forma permanente.
La ley de 8 de abril de 1898 introdujo una mejora en el
sistema de indemnizacin por accidentes de trabajo, al pres-
cindir de la carga de la prueba de la responsabilidad de la
empresa e introducir un sistema de pago de una indemnizacin
a tanto alzado. En 1946, la gestin del riesgo derivado de los
accidentes de trabajo se transfiri al sistema de seguridad social.
17. DISCAPACIDAD Y TRABAJO
En un esfuerzo por mitigar los perjuicios experimentados por
los combatientes heridos o discapacitados en la primera Guerra
Mundial, se promulgaron las leyes siguientes:
Ley de 1915, por la que se creaba un sistema de readaptacin
profesional;
Ley de 1916 (desarrollada por otra de 1923), por la que se con-
ceda prioridad a los invlidos de guerra en el acceso al empleo
pblico;
Ley de 31 de marzo de 1918, por la que se reconoca el dere-
cho a percibir una pensin fija en funcin del grado de
discapacidad;
Ley de 26 de abril de 1924, por la que se obligaba a las
empresas del sector privado a emplear un determinado
porcentaje de invlidos de guerra.
En el perodo de entreguerras se crearon las primeras grandes
asociaciones de civiles discapacitados, entre las que destacan la
Fdration des mutils du travail (1921), la Ligue pour ladaptacin des
diminus physiques au travail (LADAPT) (1929) y la Association des
Paralyss de France (APF) (1933). Gracias a la presin ejercida por
estas asociaciones y por los sindicatos, inicialmente las vctimas
17.9 PERSONAS DISCAPACITADAS EN FRANCIA 17.9
 GESTION Y POLITICA
de accidentes de trabajo y, finalmente, todos los civiles
discapacitados se incorporaron gradualmente a unos sistemas de
apoyo inspirados en los que se crearon en un principio para los
invlidos de guerra.
En 1930 se cre un sistema de seguro de incapacidad laboral
de los trabajadores, que fue posteriormente desarrollado en el
Decreto de 1945, por el que se cre el sistema de seguridad
social. En este sistema, los trabajadores tienen derecho a una
pensin si su capacidad para trabajar o para ganarse la vida se
ve sensiblemente mermada por causa de un accidente o una
enfermedad. En una ley de 1930 se reconoca el derecho de las
vctimas de accidentes de trabajo a la readaptacin profesional.
En 1945 se estableci un sistema de readaptacin profesional de
los ciegos, cuya cobertura se ampli en 1949 a todas las personas
afectadas de serias discapacidades. En 1955, la obligacin legal
de emplear un porcentaje mnimo de invlidos de guerra se
ampli a otras personas discapacitadas.
La evolucin del concepto de integracin profesional condujo
a la promulgacin de tres leyes por las que se perfeccionaban y
se fortalecan los sistemas de apoyo vigentes: la Ley de 27 de
noviembre de 1957, sobre reclasificacin profesional de los
trabajadores con incapacidad laboral; la Ley de 30 de junio de
1975, sobre las personas discapacitadas (primera disposicin
legal en la que abordaron con un criterio global los problemas
que afectan a los discapacitados, especialmente el de la reinser-
cin social); y la ley de 10 de julio de 1987, de promocin del
empleo de los trabajadores con incapacidad laboral. Sin
embargo, en estas leyes no se derogaban las disposiciones espec-
ficamente aplicables a los invlidos de guerra y a las vctimas de
accidentes de trabajo.
Multiplicidad y diversidad de los sistemas de apoyo
a los discapacitados
Existen en la actualidad tres sistemas diferenciados que prestan
apoyo a los discapacitados: uno est dedicado a los invlidos de
guerra, el otro ampara a las vctimas de accidentes de trabajo, y
el tercer sistema, de derecho comn, presta cobertura a todos los
dems discapacitados.
A priori, la coexistencia de varios sistemas en los que se selec-
ciona a los usuarios sobre la base del origen de su discapacidad
no parece ser una solucin satisfactoria, especialmente porque
todos los sistemas prestan el mismo tipo de apoyo, consistente en
unos programas de integracin y apoyo generalmente orien-
tados a la reinsercin profesional, combinados con uno o ms
tipos de subsidios. Por consiguiente, se han realizado esfuerzos
concertados para armonizar los sistemas de apoyo al empleo.
Por ejemplo, los programas de formacin profesional y de reha-
bilitacin mdica existentes en todos los sistemas se orientan,
tanto a la socializacin de los costes como al pago de presta-
ciones econmicas a los discapacitados; adems, la formacin
especializada y los centros de rehabilitacin mdica, incluidos
los centros gestionados por Office des anciens combattants (ONAC)
estn a disposicin de todos los discapacitados, y la reserva de
plazas en el sector pblico a los invlidos de guerra se ampli a
los civiles discapacitados en virtud del Decreto de 16 de
diciembre de 1965.
Por ltimo, en la Ley de 10 de julio de 1987 se unificaron las
disposiciones garantes del empleo mnimo en los sectores
pblico y privado. Por una parte, las condiciones de estos
programas resultaban ser extremadamente complejas en la prc-
tica y, por otra, su aplicacin dependa de que el discapacitado
fuese un civil (en cuyo caso se aplicaba el derecho comn) o un
invlido de guerra. La entrada en vigor de esta ley ha supuesto
el reconocimiento de las siguientes categoras de beneficiarios de
los programas de empleo mnimo: trabajadores con incapacidad
laboral reconocidos por la Commission technique dorientation
17.10 PERSONAS DISCAPACITADAS EN FRANCIA
la rinsertion professionnelle (COTOREP), vctimas de acci-
dentes de trabajo y enfermedades profesionales que reciben una
pensin y sufren una invalidez permanente no menor del 10 %,
civiles perceptores de subsidios por discapacidad, antiguos
miembros de las Fuerzas Armadas y dems perceptores de subsi-
dios militares por discapacidad. Segn el sistema de derecho
comn, corresponde a la COTOREP declarar la situacin de
incapacidad.
Por otra parte, existen sensibles diferencias entre los subsidios
que conceden los distintos sistemas. En efecto, los discapacitados
acogidos al sistema de derecho comn reciben del sistema de
seguridad social una prestacin bsicamente asimilable a una
pensin de incapacidad, y un subsidio complementario desti-
nado a equiparar el importe global de la prestacin al de la
pensin correspondiente a un adulto discapacitado, que, al 1 de
julio de 1995, se situaba en 3.322 francos mensuales. El importe
de la pensin estatal que reciben los invlidos de guerra depende
del grado de invalidez. Por ltimo, la prestacin mensual (o el
pago nico, si el grado de invalidez permanente fuese inferior al
10 %) que el sistema de seguridad social abona a las vctimas de
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales est en
funcin del grado de incapacidad del beneficiario y de su salario
anterior.
Tanto los criterios aplicables a la concesin de las prestaciones
como la cuanta de las mismas varan sustancialmente de uno a
otro sistema, lo que produce divergencias significativas en el
tratamiento conferido a las personas cuyas discapacidades
afectan a distintos sistemas orgnicos, adems de generar
estados de ansiedad que, a veces, dificultan la rehabilitacin y la
integracin social (Bing y Levy 1978).
Atendiendo a las numerosas voces que exigan la armoniza-
cin, si no la unificacin, de los distintos subsidios por discapa-
cidad (Bing y Levy, 1978), en 1985 el Gobierno cre un grupo
de trabajo encargado de estudiar posibles soluciones al
problema. Sin embargo, hasta ahora no se han propuesto solu-
ciones, debido, en parte, a que la divergencia de los objetivos de
los distintos subsidios dificulta su unificacin. Los subsidios regu-
lados en el derecho comn son prestaciones de subsistencia cuya
finalidad es permitir que los beneficiarios conserven un nivel de
vida decoroso. En cambio, las pensiones de los invlidos de
guerra constituyen una indemnizacin por las discapacidades
sufridas en el servicio de las armas, y los subsidios de las vctimas
de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales sirven
para indemnizar a los pacientes por la incapacidad derivada de
la actividad laboral. Por consiguiente, las dos clases de subsidios
ltimamente citados suelen ser sensiblemente superiores, para
un determinado nivel de discapacidad, a los que reciben las
personas afectadas por discapacidades congnitas o producidas
al margen del servicio militar o de los accidentes y enfermedades
relacionados con el trabajo.
Efectos de la situacin legal en la evaluacin
del grado de discapacidad
Se han desarrollado histricamente diversos sistemas de indemni-
zacin por discapacidad. Esta diversidad se refleja, no slo en los
distintos subsidios que en cada sistema se abonan a los discapaci-
tados, sino tambin en los criterios de concesin aplicados en
cada uno y en los mtodos de evaluacin del grado de
discapacidad.
En todos los casos, la determinacin de los criterios de conce-
sin y la evaluacin del grado de discapacidad se confa a un
comit ad hoc. Para la declaracin de discapacidad, no basta
con una simple manifestacin del solicitante, que debe declarar
ante la comisin si desea verse reconocida la situacin legal de
discapacidad y recibir las prestaciones correspondientes. Para
algunas personas, este procedimiento es deshumanizado y
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

contrario al objetivo de la integracin, ya que las personas
reacias a que sus diferencias se oficialicen y que, por ejemplo,
se niegan a acudir a la COTOREP, no pueden acceder a la
situacin legal de discapacitados y, por tanto, no tienen derecho
a participar en los programas de reinsercin profesional.
Criterios para la declaracin de la discapacidad
En cada uno de los tres sistemas se aplican diversos criterios para
determinar si una persona tiene derecho a las prestaciones por
discapacidad.
Rgimen de derecho comn
En el rgimen de derecho comn se abona a las personas disca-
pacitadas unos subsidios de subsistencia (en los que se incluyen el
subsidio por incapacidad de los adultos, un subsidio de indemni-
zacin y el subsidio escolar, que se destina a los menores discapa-
citados) que les permiten seguir viviendo independientemente.
Slo los solicitantes afectados de una grave invalidez permanente
que, en la mayora de los casos, debe ser del 80 % tienen
derecho a estos subsidios, si bien se exige un grado menor de
discapacidad (del orden del 50 % al 80 %) en el caso de los nios
que asisten a una institucin especializada o que reciben educa-
cin especial o asistencia a domicilio. En todos los casos, el grado
de discapacidad se evala con referencia a la escala oficial conte-
nida en el Anexo 4 al Decreto de 4 de noviembre de 1993, sobre
el pago de diversos subsidios a los discapacitados.
La concesin de los subsidios por discapacidad que, como
ocurre con el rgimen de prestaciones de derecho comn, tienen
un componente de pensin de subsistencia, obedece a criterios
de adjudicacin diversos. En efecto, los solicitantes de esta pres-
tacin deben estar percibiendo la pensin de la seguridad social
y sufrir una discapacidad que merme su capacidad para generar
ingresos, como mnimo, en las dos terceras partes, esto es, que
les impida devengar, en el ejercicio de una profesin, un salario
superior a la tercera parte del que fuesen capaces de percibir
antes de quedar discapacitados. Este salario se calcula sobre la
base del salario devengado en la misma regin por los trabaja-
dores de caractersticas similares.
No existen criterios oficiales para la concesin de los subsi-
dios, que se basa en la situacin global del interesado. En la ley
de seguridad social se establece que el grado de discapacidad se
evaluar sobre la base de la capacidad fsica residual para el
trabajo, el estado general, las facultades fsicas y mentales, la
aptitud y la formacin profesional.
Como se deduce claramente de esta definicin, la discapa-
cidad se asimila a la incapacidad general para ganarse la vida y
no se circunscribe a la discapacidad fsica ni a la incapacidad
para ejercer una determinada profesin, y se evala en funcin
de los factores que pueden influir en la reorientacin profesional
de la persona. Estos factores son los siguientes:
naturaleza y gravedad de la discapacidad, as como edad del
solicitante, facultades fsicas y mentales, aptitudes, formacin
profesional y profesin anterior
capacidad fsica residual para el trabajo respecto a la de la
poblacin activa de la regin de residencia
Para poder optar por un determinado programa de reinser-
cin profesional, los adultos discapacitados deben satisfacer los
criterios legales siguientes: trabajador con incapacidad laboral
es toda persona cuya capacidad para conseguir o conservar un
trabajo ha disminuido, de hecho, como consecuencia de una
reduccin o insuficiencia de su capacidad fsica o mental.
Esta definicin responde en gran medida al criterio de la
Recomendacin sobre la adaptacin y readaptacin profesio-
nales de los invlidos, 1955 (n 99) (OIT 1955), en la que se
define el discapacitado como una persona cuyas posibilidades
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
de obtener y conservar un empleo adecuado se hallan realmente
reducidas debido a una reduccin de su capacidad fsica o
mental.
No obstante, este criterio pragmtico deja un margen a la
interpretacin: Qu significa de hecho? Qu criterios se
aplican para determinar si la capacidad fsica para el trabajo se
encuentra reducida o es insuficiente? La falta de unas direc-
trices claras al respecto ha permitido que distintas comisiones
evalen de forma muy diversa la incapacidad laboral.
Sistemas especficos
Para el cumplimiento de su objetivo bsico de indemnizacin y
resarcimiento, estos sistemas abonan los subsidios y pensiones
siguientes:
Las pensiones por invalidez de guerra se basan en el grado de
discapacidad meramente fsica determinado por los expertos.
Se exige, como mnimo, una discapacidad del 10 % en las
lesiones y del 30 % en los casos de enfermedad. El grado de
discapacidad se determina utilizando la escala oficial.
En los sistemas de accidentes de trabajo, las vctimas de estos
accidentes o de enfermedades profesionales que experimentan
una incapacidad permanente reciben, bien un pago nico,
bien un subsidio.
El grado de discapacidad permanente se determina de
acuerdo con una escala oficial en la que se toman en considera-
cin la naturaleza de la discapacidad, el estado general del soli-
citante, las facultades fsicas y mentales, las aptitudes y la
cualificacin profesional.
Escalas de evaluacin de la discapacidad
Si bien en todos los sistemas la concesin de las prestaciones
depende de una decisin administrativa, la evaluacin mdica de
la discapacidad, realizada mediante exploracin o consulta,
conserva toda su importancia.
Existen dos criterios de evaluacin mdica de la discapacidad.
El primero descansa en el clculo de la indemnizacin en
funcin del grado de discapacidad parcial permanente; el
segundo, en la disminucin de la capacidad fsica para el
trabajo.
El primer criterio se aplica en el sistema de prestaciones por
invalidez de guerra, mientras que en el sistema de accidentes de
trabajo y en el rgimen de derecho comn se exige que el solici-
tante sea examinado por la COTOREP.
17. DISCAPACIDAD Y TRABAJO
El grado de discapacidad parcial permanente de los invlidos
de guerra se establece segn los baremos de la escala oficial apli-
cable a los casos previstos en el Code des pensions militaires dinvali-
dit et victimes de guerre (actualizado el 1 de agosto de 1977, con la
inclusin de las escalas de 1915 y 1919). En los casos de acci-
dente de trabajo, se aplica una escala establecida en 1939 y revi-
sada en 1995.
Los sistemas de clasificacin aplicados en ambos supuestos
obedecen a criterios especficamente orgnicos y funcionales
(como la ceguera, la insuficiencia renal y cardaca) y en los
mismos se define un nivel de discapacidad parcial permanente
para cada tipo de discapacidad. Aunque se han recomendado
varios sistemas de clasificacin de las discapacidades mentales,
todos son insuficientemente precisos para estos fines. Es de
subrayar que, aparte de sus otras insuficiencias, en estos sistemas
se pueden evaluar distintos niveles de discapacidad parcial
permanente para una determinada discapacidad. As, una
reduccin del 30 % de la agudeza visual bilateral se considera
una discapacidad parcial permanente del 3 % en el sistema de
accidentes de trabajo, y del 19,5 % en el sistema de invalidez de
guerra; en cambio, una reduccin del 50 % constituye, en uno u
17.11 PERSONAS DISCAPACITADAS EN FRANCIA 17.11
 GESTION Y POLITICA
otro sistema, una discapacidad parcial permanente del 10 % y
del 32,5 %, respectivamente.
Hasta hace poco, la COTOREP utilizaba la escala de disca-
pacidades establecida en el Code des pensions militaires dinvalidit et
victimes de guerre para conceder indemnizaciones y prestaciones
como las cartillas de discapacidad, los subsidios a los adultos
discapacitados y los subsidios de indemnizacin a terceros. Esta
escala, creada para garantizar una indemnizacin adecuada a
los invlidos de guerra, se adapta mal a otras aplicaciones, espe-
cialmente a la tasa de natalidad. La falta de un referente comn
ha sido causa de que en distintas reuniones de la COTOREP se
hayan adoptado, respecto al grado de discapacidad, conclu-
siones divergentes que han producido serias injusticias en el
trato dado a los discapacitados.
Para remediar esta situacin, el 1 de diciembre de 1993 se
promulg una nueva escala de defectos y discapacidades que
responde a un nuevo concepto de la discapacidad (Anexo al
Decreto n 93-1216, de 4 de noviembre de 1993, Journal Offi-
ciel de 6 de noviembre de 1993). La gua metodolgica, basada
en conceptos desarrollados por la OMS, especficamente los de
deficiencia, minusvala y discapacidad, se aplica fundamental-
mente a evaluar la discapacidad en la vida familiar, escolar y
patrimonial, con independencia del diagnstico mdico
concreto. Si bien ste es de importancia fundamental en la
prediccin de la evolucin del problema y constituye el enfoque
ms eficaz del tratamiento de los casos, tiene una utilidad limi-
tada en la determinacin del grado de discapacidad.
Estas escalas son meramente indicativas, con una nica excep-
cin: su aplicacin es preceptiva en la evaluacin de la discapa-
cidad parcial permanente de los perceptores de pensiones
militares que han sufrido la amputacin o la reseccin de un
rgano. Varios otros factores influyen en la evaluacin del grado
de discapacidad. Por ejemplo, en la determinacin del grado de
discapacidad parcial permanente de las vctimas de accidentes
de trabajo se deben tomar en consideracin tanto los aspectos
mdicos (estado general, naturaleza de la discapacidad, edad,
facultades fsicas y mentales) como los factores sociales (aptitudes
y cualificacin profesional). La inclusin de otros criterios
permite a los mdicos adecuar la evaluacin del grado de disca-
pacidad parcial permanente a los progresos de la teraputica y a
la capacidad de rehabilitacin, as como contrarrestar la rigidez
de las escalas, que raras veces se actualizan o se revisan.
El segundo sistema, basado en la prdida de capacidad
laboral, suscita otras cuestiones. La evaluacin de la disminucin
de la capacidad laboral puede ser necesaria con diversos fines:
determinacin de la prdida de capacidad laboral a efectos del
seguro, declaracin de la prdida de capacidad de trabajo por la
COTOREP, evaluacin de un dficit de capacidad laboral con
el objeto de declarar la discapacidad de un trabajador o de
incorporarlo a un programa especial.
No existen normas de evaluacin de la prdida de capacidad
laboral, puesto que el trabajador medio es una construccin
terica. En realidad, el concepto mismo de la capacidad laboral
se encuentra mal definido, ya que es una funcin, no slo de las
aptitudes intrnsecas a la persona, sino tambin de las necesidades
y la idoneidad del entorno profesional. Esta dicotoma pone de
relieve la diferencia entre capacidad en el trabajo y capacidad
para el trabajo. En sntesis, se pueden producir dos situaciones.
En el primer supuesto, es preciso determinar objetivamente el
grado de prdida de capacidad de trabajo respecto a la reciente
situacin profesional especfica del solicitante.
En el segundo caso, hay que evaluar la prdida de capacidad
de trabajo de las personas que o, bien no forman actualmente
parte de la poblacin activa (por ejemplo, los pacientes de enfer-
medades crnicas que llevan mucho tiempo sin trabajar), o bien
nunca han formado parte de ella. Esta ltima situacin, que se
17.12 POLITICA SOCIAL Y DERECHOS HUMANOS
produce frecuentemente cuando se calculan las pensiones de
discapacidad de los adultos, es claramente ilustrativa de las difi-
cultades que el mdico responsable de cuantificar la prdida de
capacidad de trabajo debe afrontar. En estas circunstancias, los
mdicos, consciente o inconscientemente, suelen tomar como
referentes los grados de discapacidad parcial permanente para
evaluar la capacidad de trabajo.
No obstante las evidentes imperfecciones de este sistema de
evaluacin de la discapacidad y de las irregularidades mdico-
administrativas a que a veces obliga, en la mayora de los casos
permite fijar el nivel de indemnizacin por discapacidad.
Es evidente que el sistema francs, que descansa sobre una
clasificacin oficial de los discapacitados en funcin del origen
de la discapacidad, resulta, en el mejor de los casos, problem-
tico en diversos aspectos. La situacin de las personas que sufren
discapacidades de origen diverso y a las que, por este motivo, se
les asignan distintas situaciones legales, es todava ms complejo.
Considrese, por ejemplo, la situacin de una persona afectada
de una discapacidad motriz compleja que sufre un accidente de
trabajo: no es difcil imaginar los problemas que la superacin
de esta situacin lleva aparejados.
Las races histricas de las diversas situaciones legales
convierten en problemtica la perspectiva de que alguna vez
lleguen a unificarse totalmente. Sin embargo, la armonizacin
gradual de los distintos sistemas, sobre todo por lo que respecta
a los respectivos mtodos de evaluacin de la incapacidad a los
fines de concesin de indemnizaciones econmicas, resulta muy
deseable.
POLITICA SOCIAL Y DERECHOS
HUMANOS: CONCEPTOS DE LA
DISCAPACIDAD
POLITICA SOCIAL Y DERECHOS HUMANOS
Carl Raskin
Aunque la mayora de los discapacitados en edad laboral quieren
y pueden trabajar, a menudo deben afrontar serios obstculos en
su esfuerzo por acceder al trabajo en condiciones de igualdad. En
el presente artculo se examinan los aspectos principales que
rodean la incorporacin de los discapacitados al mundo del
trabajo, en relacin con los conceptos de poltica social y de dere-
chos humanos.
Primeramente, se ofrece una visin global de la magnitud y las
consecuencias de la discapacidad, as como de la medida en que
los discapacitados han estado tradicionalmente excluidos de la
plena participacin en la vida social y econmica. A continua-
cin, se expone el concepto de los derechos humanos como un
proceso de superacin de las dificultades que los discapacitados
afrontan para acceder a un empleo justo. Estas barreras a la
plena participacin en el lugar de trabajo y en la vida nacional
responden, en la mayora de los casos, ms a unas actitudes y
prcticas discriminatorias que a causas asociadas a la discapa-
cidad de las personas. La consecuencia ltima de todo ello es que
los discapacitados suelen ser objeto de una discriminacin que se
produce, bien deliberadamente, bien como resultado de la exis-
tencia de barreras intrnsecas o estructurales en el entorno.
Por ltimo, el anlisis de la discriminacin conduce a la
descripcin de las vas de superacin de esta situacin mediante
un trato equitativo, la acomodacin del lugar de trabajo y la
accesibilidad.
Alcance y consecuencias de la discapacidad
El examen de los conceptos de poltica social y de derechos
humanos en el contexto de la discapacidad se debe iniciar con
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

una exposicin general de la situacin global que los discapaci-
tados afrontan.
El alcance exacto del concepto de discapacidad es susceptible
de muy diversas interpretaciones en funcin de la definicin
empleada. El informe del Disability Statistics Compendium, de las
Naciones Unidas (1990), denominado tambin Compendio
DISTAT, es el resultado de 63 encuestas sobre la discapacidad
realizadas en 55 pases. En l se pone de relieve que el porcen-
taje de discapacitados oscila entre el 0,2 % en Per y el 20,9 %
en Austria. En el decenio de 1980, un 80 % de los discapaci-
tados vivan en los pases en vas de desarrollo, en los que, por
causa de la desnutricin y de las enfermedades, aproximada-
mente el 20 % de la poblacin sufre alguna discapacidad. El
empleo de definiciones divergentes hace que los porcentajes de
poblacin discapacitada que aparecen en las diversas encuestas
nacionales no sean comparables entre s. Desde la perspectiva
global, aunque limitada, aportada por el Compendio DISTAT,
cabe observar que el concepto de discapacidad es, en gran
medida, una funcin de la edad; que su incidencia es mayor en
las zonas rurales y que la misma se asocia a una mayor preva-
lencia de la pobreza y de unos niveles econmicos y educativos
bajos. Adems, las estadsticas reflejan sistemticamente una
menor frecuencia de la discapacidad entre la poblacin
empleada que en el conjunto de la poblacin.
Por lo que respecta al empleo, Cart, miembro del Consejo de
Administracin de la OIT y ex presidente de Canadian Labour
Force, ha brindado una descripcin grfica de la situacin que
afrontan las personas discapacitadas. Durante un foro parlamen-
tario sobre la discapacidad celebrado en Canad en 1992,
Shirley Cart observ que los discapacitados tropiezan con un
techo de hormign y que hay tres prefijos que golpean a las
personas discapacitadas: desempleo, subempleo e infrautiliza-
cin. Lamentablemente, la situacin de los discapacitados no es
en ningn lugar mejor que en Canad y, en la mayora de los
casos, es mucho peor.
Discapacidad y exclusin social
Por diversas causas, muchos discapacitados se han visto tradicio-
nalmente sujetos al aislamiento socioeconmico. Sin embargo,
desde el final de la segunda Guerra Mundial se ha producido una
disminucin, lenta pero constante, de la poltica de segregacin
de los discapacitados, y de la creencia de que stos precisan
cuidados, conmiseracin y caridad. Los discapacitados reclaman
con insistencia creciente su derecho a no ser excluidos de los
lugares de trabajo y a ser tratados con un espritu de integracin
y en plano de igualdad con las personas no discapacitadas, as
como su derecho a participar activamente en la vida econmica
del pas.
Los discapacitados deben integrarse plenamente en el empleo,
ya que resulta econmicamente rentable para ellos que, en lugar
de depender de la asistencia social, se les permita dedicarse a
una actividad remunerada en la mxima medida de sus posibili-
dades. Pero, sobre todo y en primer lugar, los discapacitados
deben incorporarse plenamente al mundo del trabajo y, por
tanto, al conjunto de la vida nacional, porque esto es lo tica-
mente correcto. En este sentido, es preciso tener presentes las
observaciones de Leandro Despouy, Relator Especial de la
ONU, quien, en su informe al Consejo Econmico y Social de
las Naciones Unidas (1991), manifestaba que el trato conferido
a los discapacitados revela la naturaleza ms profunda de una
sociedad y pone de relieve los valores culturales que la
sustentan. Y a continuacin expona algo que, lamentable-
mente, resulta menos evidente:
(...) los discapacitados son seres humanos, tanto o ms hu-
manos que los dems. Su esfuerzo cotidiano por superar las
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
barreras y el trato discriminatorio del que suelen ser objeto
imprime en ellos unos rasgos especiales de personalidad, en-
tre los que destacan la integridad, la perseverancia y una
profunda actitud de comprensin ante la incomprensin y la
intolerancia. No obstante, esta ltima consideracin no debe
hacer olvidar la circunstancia de que, como sujetos de dere-
chos, los discapacitados disfrutan plenamente de la capaci-
dad legal inherente a la condicin de persona humana. En
resumen, los discapacitados son personas como nosotros,
que tienen derecho a vivir con y como nosotros.
Discapacidad y actitudes sociales
Las cuestiones suscitadas por el Relator Especial de la ONU
apuntan a la existencia de unas actitudes sociales negativas y de
unos estereotipos que constituyen una importante barrera al
logro de un trato ms equitativo en el lugar de trabajo para las
personas discapacitadas. Entre estas actitudes figura el temor de
que el coste de acomodacin de los lugares de trabajo a los disca-
pacitados resulte demasiado elevado, de que stos no sean
productivos o de que los clientes y las dems personas que
reciben formacin profesional se sientan incmodos en su
presencia. Existen, adems, otras reticencias asociadas a la
presunta debilidad o enfermedad de los discapacitados y de sus
posibles efectos sobre la aptitud que demuestran para seguir un
programa de formacin profesional o para conservar un puesto
de trabajo. El denominador comn de todos estos argumentos
consiste en que se basan en presunciones derivadas de una nica
caracterstica de estas personas: su condicin de discapacitados.
Como ha puesto de manifiesto el Consejo Asesor para Discapaci-
tados de la provincia canadiense de Ontario (1990):
Las presunciones relativas a las necesidades de los disca-
pacitados se suelen basar en determinadas ideas respecto a
lo que una persona no puede hacer. As, la discapacidad se
convierte en sea de identidad del conjunto de la persona,
en lugar de un aspecto de la misma. La discapacidad se per-
cibe como un estado generalizado y suele asociarse a la idea
de incompetencia.
Discapacidad y habilitacin:
el derecho a elegir
La idea de que es preciso habilitar a los discapacitados para
decidir libremente sobre su formacin profesional y la eleccin de
una profesin es inherente al reconocimiento de su derecho a
incorporarse plenamente al ncleo de la vida econmica y social
17. DISCAPACIDAD Y TRABAJO
del pas.
Este derecho fundamental se reconoce en el Convenio sobre
el desarrollo de los recursos humanos, 1975 (n 142) (OIT 1975),
en el que se estipula que los programas y polticas de formacin
profesional deben alentar y ayudar a todas las personas, en un
pie de igualdad y sin discriminacin alguna, a desarrollar y
utilizar sus aptitudes para el trabajo en su propio inters y de
acuerdo con sus aspiraciones.
Aprender a elegir es parte inseparable del desarrollo personal.
Sin embargo, a muchos discapacitados se les ha denegado la
posibilidad de optar efectivamente en materia de formacin
profesional y colocacin. Muchas personas afectadas de graves
discapacidades carecen de las destrezas precisas para reconocer
las preferencias personales y elegir eficazmente entre una serie
de opciones. Sin embargo, esta falta de autonoma y de capa-
cidad decisoria, lejos de responder a las limitaciones o a las defi-
ciencias de la persona, obedece con frecuencia a unas actitudes y
prcticas negativas. No es infrecuente que se ofrezcan a los
discapacitados opciones sesgadamente restringidas o trucadas.
Por ejemplo, a veces se les presiona para que participen en cual-
quier curso de formacin profesional que interese ofertar, sin
17.13 POLITICA SOCIAL Y DERECHOS HUMANOS 17.13
 GESTION Y POLITICA
tomar seriamente en consideracin sus opciones personales.
Otras veces, las opciones tienden, sencillamente, a la evitacin
de situaciones indeseables, como cuando se accede a convivir en
grupo o a compartir habitacin con desconocidos, para evitar
situaciones todava ms desagradables, como tener que vivir en
una institucin. Lamentablemente para muchos discapacitados,
las posibilidades de manifestar los intereses profesionales perso-
nales, de elegir determinadas posibilidades de formacin profe-
sional o de buscar un determinado puesto de trabajo suelen
estar limitadas tanto por el marchamo de discapacidad unido a
su persona como por las presunciones de terceros respecto a su
capacidad. La falta de posibilidades de eleccin proviene
tambin de una actitud arraigada de que, en cuanto beneficia-
rios involuntarios del sistema de bienestar social, los pedigeos
no pueden elegir.
Esta cuestin es sumamente preocupante. Las investigaciones
realizadas han revelado que el grado de influencia que las
personas ejercen sobre las decisiones que afectan a su vida
laboral influyen decisivamente en su satisfaccin en el puesto de
trabajo y, por ende, en el xito de las estrategias de integracin.
Toda persona, independientemente de la gravedad de su disca-
pacidad, tiene el derecho y la capacidad de comunicarse con
otros, de expresar sus preferencias habituales y de determinar, al
menos, en alguna medida, su vida cotidiana. Consustancial con
la libertad es el derecho a la libre eleccin de profesin, a la
necesaria formacin basada en la tecnologa disponible y al
respeto y los incentivos al trabajo. Para los afectados de cual-
quier grado de discapacidad y con cualquier nivel de destrezas,
incluidos los que sufren discapacidades intelectuales y psicoso-
ciales, la eleccin es fundamental para la afirmacin de la iden-
tidad y la personalidad propias. No hay que olvidar tampoco
que errar y aprender de los errores es parte de la experiencia
humana.
Hemos de resaltar de nuevo que las personas discapacitadas
son seres humanos. Es una cuestin de respeto elemental a la
dignidad humana ofrecer a esas personas las oportunidades para
tomar en la vida aquellas decisiones que las personas que no
tienen discapacidades hacen de forma rutinaria.
Discapacidad y justicia social:
la cuestin de la discriminacin
Por qu hemos desarrollado unos estereotipos negativos y qu
relacin tienen stos con la discriminacin? Hahn (1984) subray misma obedeca a un prejuicio. Dicho de otro modo, la definicin
la contradiccin aparente entre la profunda simpata que los
discapacitados suscitan y la circunstancia de que, colectivamente,
sean objeto de unas actitudes discriminatorias ms acentuadas
que ninguna otra minora reconocida como tal. Esto obedece a
que suelen poseer caractersticas fsicas y patrones de comporta-
miento que los segregan del resto de la poblacin:
Si no fuese por estas diferencias fsicas identificables, los
discapacitados no seran objeto de los mismos estereotipos,
estigmas, sesgos, prejuicios, discriminaciones y segregaciones
que sufren todos los grupos minoritarios. Por otra parte,
cuando estos rasgos van acompaados de un marchamo so-
cial negativo, los efectos de la discriminacin se magnifican.
Hahn asegura igualmente que existe una relacin directa
entre el grado de discriminacin que una persona experimenta y
la visibilidad de su discapacidad.
Por consiguiente, la clave para que los discapacitados reciban
un trato equitativo en el trabajo y en la sociedad consiste en
reducir y eliminar las actitudes negativas y los estereotipos que
generan los comportamientos discriminatorios, as como en
aplicar unos programas y prcticas que se ajusten a las necesi-
dades personales especficas de los discapacitados. En el resto del
presente artculo se desarrollan estas ideas.
17.14 POLITICA SOCIAL Y DERECHOS HUMANOS
Qu se entiende por discriminacin?
En el transcurso de nuestra vida ejercemos cotidianamente la
discriminacin. Continuamente optamos entre ir al cine o al
ballet, y entre comprar una prenda de vestir de mayor o menor
precio. Este tipo de discriminacin no es problemtico. En
cambio, la discriminacin comienza a ser perturbadora cuando
se establecen distinciones negativas sobre la base de caracters-
ticas inmutables de las personas o grupos de personas.
La Conferencia Internacional del Trabajo adopt una defini-
cin de la discriminacin que se ha recogido en el Convenio
relativo a la discriminacin en materia de empleo y ocupacin,
1958 (n 111).
Segn este convenio, se entiende por discriminacin:
(a) cualquier distincin, exclusin o preferencia basada en
motivos de raza, color, sexo, religin, opinin poltica, ascen-
dencia nacional u origen social, que tenga por efecto alterar
la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la
ocupacin;
(b) cualquier otra distincin, exclusin o preferencia que ten-
ga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o
de trato en el empleo u ocupacin, que podr ser especifica-
da por el Miembro interesado previa consulta con las orga-
nizaciones representativas de empleadores y de trabajadores,
cuando dichas organizaciones existan, y con otros organis-
mos apropiados.
Tres formas de discriminacin
La anterior definicin se comprende mejor a la luz de las tres
formas de discriminacin que se han producido desde el final de
la segunda Guerra Mundial. Las tres categoras siguientes,
conceptualizadas inicialmente en Estados Unidos, han sido objeto
de una aceptacin generalizada en muchos pases.
Animus hostil
En un principio, se entenda que haba discriminacin cuando
exista un trato inspirado en prejuicios, esto es, actos lesivos moti-
vados por antipata personal por el grupo al que perteneca la
persona discriminada. Estos actos consistan en la denegacin
deliberada de oportunidades de empleo. Por tanto, se exiga la
prueba, no slo de esta denegacin, sino tambin de que la
se basaba en la existencia de un animus hostil, esto es, de una
actitud mental. Un ejemplo de esta forma de discriminacin es la
del empleador que dice al discapacitado que no le contrata por
temor a la reaccin negativa de los clientes.
Trato diferencial
En el decenio de 1950 y a mediados del siguiente, desde la
promulgacin la Ley de derechos civiles, los organismos adminis-
trativos de Estados Unidos aplicaron un concepto de la discrimi-
nacin basado en la nocin de proteccin equitativa. En su
virtud, se entenda por discriminacin la produccin de un
perjuicio econmico al tratar a los miembros de una minora de
forma menos favorable que a los miembros del grupo mayoritario
que disfrutan de una situacin anloga (Pentney 1990). Segn
este concepto del trato diferencial, se deben aplicar idnticas
normas a todos los empleados y solicitantes, sin necesidad de
acreditar la actitud discriminatoria. En este contexto, se incluye
entre las prcticas discriminatorias la exigencia de que los traba-
jadores discapacitados se sometan a una exploracin mdica
antes de poder optar a las prestaciones de un seguro de enfer-
medad colectivo, si estas exploraciones no se exigen para el resto
de los empleados.
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

Discriminacin indirecta o de efectos adversos
Si bien el concepto de discriminacin basado en la nocin de
trato diferencial exiga que las polticas y prcticas de empleo se
aplicasen a todos de modo equitativo, en la prctica se imponan
requisitos aparentemente inocuos, como los relativos al nivel de
estudios o los referentes a la superacin de determinadas pruebas
de nivel, que, repercutan negativamente en diversos grupos. En
1971, el Tribunal Supremo de Estados Unidos abord esta cues-
tin al aadir, en la sentencia dictada en la famosa causa Giggs
contra Duke Power, una tercera definicin de la discriminacin
en el empleo. Con anterioridad a la promulgacin de la Ley de
derechos civiles, Duke Power discriminaba a los negros al restrin-
girlos al departamento de mano de obra donde estaban peor
remunerados. Tras la promulgacin de la Ley, se exigi para el
traslado a otros departamentos que los solicitantes hubiesen fina-
lizado la enseanza secundaria y aprobasen unas pruebas de
aptitud. En la zona de captacin de solicitantes, slo el 12 % de
los negros posean el nivel de estudios exigido, frente al 34 % de
los blancos. Adems, mientras que el 58 % de los blancos supe-
raron la prueba, slo lo lograron el 6 % de los negros. Estos
requisitos se implantaron a pesar de la evidencia de que los traba-
jadores contratados con anterioridad a la modificacin de la pol-
tica de empleo que carecan de las cualificaciones exigidas
continuaban rindiendo satisfactoriamente. El Tribunal Supremo
revoc las exigencias de posesin de un cierto nivel de estudios y
de aprobacin de las pruebas, aduciendo que surtan el efecto de
excluir a los negros y carecan de toda relacin con las necesi-
dades de los puestos de trabajo. No hubo pronunciamiento sobre
la intencin de la empresa: lo relevante era el efecto de la poltica
o prctica en cuestin. Un ejemplo de esta forma de discrimina-
cin sera la exigencia de aprobar un examen oral, que perjudi-
cara a los sordos y a los dems solicitantes afectados de alguna
discapacidad para la expresin verbal.
Igualdad de trato o trato equitativo
El modelo de discriminacin indirecta o de efectos adversos es el
ms problemtico para los discapacitados. En efecto, si las
personas discapacitadas reciben el mismo tratamiento que las
dems, cmo se puede hablar de discriminacin? Este modelo se
basa, por el contrario, en el criterio de que tratar a todos por
igual constituye, en ocasiones, una forma de discriminacin.
Abella ha expuesto este principio de forma sumamente descrip-
tiva en su informe (Canada Royal Commission 1984), al observar
lo siguiente:
Antiguamente se pensaba que la igualdad implicaba tan
slo mismidad y que tratar a todas las personas como iguales
implicaba otorgarles el mismo trato. Ahora sabemos que tra-
tar a todos de la misma forma puede ser atentatorio a la no-
cin de igualdad. No es justo aprovechar las diferencias
entre las personas para impedirles arbitrariamente que parti-
cipen en plano de igualdad. La igualdad es un concepto va-
co si no se interpreta en el sentido de que todos tenemos el
mismo valor, con independencia de las diferencias de sexo,
raza o etnia, o de la existencia de una discapacidad. En efec-
to, no es admisible que los tpicos, mitos y elucubraciones en
torno a tales diferencias sirvan para impedir la plena
participacin.
Para subrayar este concepto, la expresin trato equitativo tiende
a reemplazar progresivamente a la de igualdad de trato.
Discapacidad y medio ambiente: accesibilidad y
adaptacin del lugar de trabajo
De los conceptos de discriminacin indirecta o de efectos
adversos y de trato equitativo se deriva la idea de que, para no
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
dar un trato discriminatorio a los discapacitados, es preciso velar
por que tanto el lugar de trabajo como el entorno, sean accesi-
bles; y de que se precisa un esfuerzo por acomodar razonable-
mente el lugar de trabajo a las necesidades de los discapacitados.
Accesibilidad
La accesibilidad no consiste nicamente en construir una rampa
a la entrada de los edificios para permitir el acceso de las
personas que utilizan sillas de ruedas; supone igualmente poner a
disposicin de los discapacitados medios de transporte accesibles
para trasladarse al trabajo o a la escuela; rebajar la altura del
bordillo de las aceras; colocar avisos en el sistema braille en
ascensores y edificios; facilitar el acceso a los cuartos de bao de
las personas que van en silla de ruedas; retirar las alfombras y
moquetas que dificultan el desplazamiento de las sillas de ruedas;
y, entre otras medidas, facilitar a las personas con deficiencias
visuales ayudas tcnicas tales como manuales impresos en
grandes caracteres y cintas de audio, y colocar seales pticas a
disposicin de las personas con deficiencias auditivas.
Acomodacin razonable del lugar de trabajo
El trato equitativo supone igualmente la acomodacin razonable
de las condiciones de los lugares de trabajo a las necesidades
personales de los discapacitados. Por acomodacin razonable cabe
entender la eliminacin de las barreras que impiden a los disca-
pacitados disfrutar de igualdad de oportunidades ante la forma-
cin profesional y el empleo. Para Lepofsky (1992), la
acomodacin consiste en lo siguiente:
(...) ajustar las normas, prcticas, condiciones o exigencias
del trabajo a las necesidades concretas de un grupo o de una
persona... La acomodacin puede traducirse en la adopcin
de medidas tales como eximir a un trabajador de someterse
a determinados requisitos o exigencias aplicables a los de-
ms... La regla de oro para saber si una determinada medida
de acomodacin es razonable consiste en determinar si re-
sulta necesaria para que el trabajador pueda participar ple-
namente y en plano de igualdad en el lugar de trabajo.
Ciertamente, la relacin de las posibles medidas de acomoda-
cin es infinita, dado que cada discapacitado tiene sus necesi-
dades especficas. Adems, es posible que las necesidades de
acomodacin de dos personas afectadas de las mismas o simi-
lares discapacidades sean muy diversas. Lo importante es
17. DISCAPACIDAD Y TRABAJO
recordar que la acomodacin es una funcin de las necesidades
de la persona que la necesita y que es preciso consultarla.
Con todo, es preciso reconocer que, en algunos casos, a pesar
de las buenas intenciones, no resulta razonablemente posible
acomodar a los discapacitados. Se puede afirmar que la acomo-
dacin no resulta razonable o que presenta dificultades excesivas
en los casos siguientes:
si una persona no est en condiciones de llevar a cabo los
elementos esenciales de un puesto de trabajo o no puede
completar los elementos esenciales o nucleares de un programa
de formacin
si la acomodacin del lugar de trabajo a las necesidades de la
persona lleva aparejado un riesgo para la salud o la seguridad
del propio interesado o de terceros que exceda de los benefi-
cios inherentes a la situacin de mayor igualdad para los
discapacitados.
Al determinar los riesgos para la salud o la seguridad, es
preciso tomar en consideracin la disposicin del discapacitado
a afrontar el riesgo que la acomodacin del lugar de trabajo
pueda llevar aparejado. Por ejemplo, quizs no sea posible que
17.15 POLITICA SOCIAL Y DERECHOS HUMANOS 17.15
 GESTION Y POLITICA
un discapacitado que utilice una prtesis ortopdica se calce
unas botas de seguridad en el marco de un programa de forma-
cin. Si no existe otro tipo de calzado de seguridad, se debe
eximir a esa persona de la obligacin de usar las botas, siempre
que se muestre dispuesta a asumir el riesgo, sobre la base de una
decisin informada. Es lo que se conoce como doctrina de la
dignidad del riesgo.
La determinacin de si la acomodacin plantea graves riesgos
a personas distintas del discapacitado debe tomarse sobre la base
de los niveles de riesgo socialmente aceptados.
La evaluacin del nivel de riesgo se debe realizar en funcin
de criterios objetivos, tales como los datos disponibles, el
dictamen de los expertos e informacin pormenorizada sobre la
actividad laboral o de formacin que se pretenda llevar a cabo.
No son admisibles las impresiones ni las apreciaciones subjetivas.
Se considera igualmente que la acomodacin plantea dificul-
tades excesivas si los costes han de repercutir de forma grave-
mente adversa en la viabilidad de la empresa o del centro de
formacin. No obstante, en muchos pases se conceden ayudas y
subsidios para financiar las modificaciones precisas para facilitar
la integracin de los discapacitados.
Discapacidad y poltica social: obtencin de la
opinin de las organizaciones de discapacitados
Como se ha indicado anteriormente, se debe reconocer a los
discapacitados el derecho de eleccin en todos los aspectos de la
vida, incluidos la formacin profesional y el empleo. Esto supone
consultarles, a nivel individual, sobre sus deseos.
Anlogamente, cuando los interlocutores sociales (sindicatos,
organizaciones empresariales y administracin pblica) toman
decisiones, se debe escuchar a las organizaciones representativas
de los intereses de los discapacitados.
Dicho de otro modo, al estudiar la adopcin de polticas de
empleo y de formacin profesional, los discapacitados, conside-
rados individual y colectivamente, conocen mejor que nadie sus
necesidades y el modo de satisfacerlas.
Adems, es preciso tener en cuenta que, aunque los trminos
discapacidad y discapacitados se suelen utilizar de forma genrica,
las necesidades de acomodacin y de formacin profesional de
quienes presentan deficiencias fsicas o motrices son distintas de
las que tienen quienes presentan deficiencias intelectuales o
sensoriales. Por ejemplo, si bien la construccin de rampas en las
aceras puede ser de gran utilidad para quienes se desplazan en
sillas de ruedas, puede suponer un riesgo formidable para los
ciegos, quiz incapaces de discernir que su integridad corre
peligro al abandonar la acera.
Por tanto, siempre que se estudie la modificacin de polticas
o programas, es preciso conocer los puntos de vista de las orga-
nizaciones representativas de los afectados de diversos tipos de
discapacidad.
Directrices complementarias en materia de
poltica social y discapacidad
Varios importantes documentos internacionales aportan direc-
trices tiles respecto a los conceptos y medidas para conseguir la
igualdad de oportunidades para las personas discapacitadas.
Entre estos documentos figuran el Programa mundial de accin de las
Naciones Unidas sobre personas discapacitadas (Naciones Unidas 1982),
el Convenio sobre la readaptacin profesional y el empleo de
personas invlidas, 1983 (n 159) (OIT 1983) y las Reglas uniformes
de las Naciones Unidas sobre la igualdad de oportunidades para las personas
con discapacidades (Naciones Unidas 1993).
17.16 NORMAS EN FAVOR DE LOS DISCAPACITADOS
NORMAS LABORALES
INTERNACIONALES Y LEGISLACION
NACIONAL DE EMPLEO EN FAVOR DE
LAS PERSONAS DISCAPACITADAS
NORMAS EN FAVOR DE LOS DISCAPACITADOS
Willi Momm y Masaaki Iuchi
El Convenio sobre la readaptacin profesional y el empleo de
personas invlidas, 1983 (n 159) y la Recomendacin sobre la
readaptacin profesional y el empleo de personas invlidas, 1983
(n 168), por los que se desarrolla y se actualiza la Recomendacin
sobre la adaptacin y la readaptacin profesionales de los inv-
lidos, 1955 (n 99), constituyen los principales documentos de refe-
rencia de una poltica social en materia de discapacidad. Existen,
no obstante, otros documentos de la OIT en los que se hace
mencin explcita o implcita de la discapacidad. Son el Convenio
relativo a la discriminacin en materia de empleo y ocupacin,
1958 (n 111), la Recomendacin sobre la discriminacin en
materia de empleo y ocupacin, 1958 (n 111), el Convenio sobre
la orientacin profesional y la formacin profesional en el desa-
rrollo de los recursos humanos, 1975 (n 142) y la Recomendacin
sobre la orientacin profesional y la formacin profesional en el
desarrollo de los recursos humanos, 1975 (n 150).
Adems, existen importantes referencias a cuestiones relacio-
nadas con la discapacidad en varios otros documentos impor-
tantes de la OIT, como el Convenio relativo a la organizacin
del servicio de empleo, 1948 (n 88), el Convenio relativo a la
norma mnima de la seguridad social, 1952 (n 102), el
Convenio relativo a las prestaciones en caso de accidentes del
trabajo y enfermedades profesionales, 1964 (121), el Convenio
sobre promocin del empleo y proteccin contra el desempleo,
1986 (n 168), la Recomendacin sobre la organizacin del
servicio de empleo, 1948 (n 83), la Recomendacin sobre la
administracin del trabajo: cometido, funciones y organizacin,
1978 (n 158) y la Recomendacin sobre poltica de empleo
(disposiciones adicionales), 1984 (n 169).
En las normas laborales internacionales, las discapacidades se
abordan, fundamentalmente, en dos grandes captulos: las
medidas pasivas de transferencia de renta y de proteccin social,
y las medidas positivas de formacin y promocin del empleo.
Uno de los objetivos iniciales de la OIT consista en reivin-
dicar que los trabajadores recibiesen una indemnizacin econ-
mica suficiente en caso de quedar discapacitados, en especial si
la discapacidad se produca en el trabajo o en el servicio de las
armas. Los objetivos subyacentes han sido lograr que las lesiones
se indemnicen suficientemente, que se reconozca la responsabi-
lidad de la empresa por los accidentes y por la existencia de unas
condiciones de trabajo poco seguras; y que, en el mejor inters
de las relaciones laborales, se conceda un trato justo a los traba-
jadores. Una remuneracin adecuada es un elemento funda-
mental de la justicia social.
El objetivo de la proteccin social se distingue ntidamente del obje-
tivo de la indemnizacin. En las normas de la OIT que abordan los
problemas de la seguridad social, la discapacidad se trata, en
gran medida, como una contingencia que se debe prever en la
regulacin legal de la seguridad social, sobre la base del prin-
cipio de que la discapacidad puede ocasionar una merma de la
capacidad de generacin de ingresos y, por tanto, puede ser una
causa legtima para garantizar aqullos mediante una transfe-
rencia de renta. El objetivo principal consiste en establecer un
seguro contra la prdida de ingresos y, por tanto, garantizar
unas condiciones de vida decorosas para las personas privadas
de los medios de ganarse el sustento por causa de una
deficiencia.
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

De modo similar, las polticas que persiguen un objetivo de
proteccin social se orientan, por regla general, a prestar asistencia
pblica a los discapacitados no amparados por la seguridad
social. Tambin en estas polticas subyace la presuncin tcita de
que discapacidad es sinnimo de incapacidad para generar unos
ingresos suficientes con el trabajo y de que, por tanto, los disca-
pacitados constituyen una carga pblica. Por consiguiente, la
aplicacin de las polticas relativas a las discapacidades, que son,
por regla general, polticas pasivas de ayuda econmica, corres-
ponde principalmente a los organismos de bienestar social.
Sin embargo, en las normas de la OIT expresamente referidas
a los discapacitados (como los convenios nmeros 142 y 159 y
las recomendaciones nmeros 99, 150 y 168) se trata a stos
como trabajadores y, en claro contraste con los principios de
indemnizacin y de proteccin social, se sita la discapacidad en
el contexto de las polticas del mercado de trabajo, cuyo objetivo
es garantizar la igualdad de trato y de oportunidades en la
formacin y el empleo, y en las que se incluye a los discapaci-
tados en la poblacin econmicamente activa. En estas normas,
la discapacidad se entiende, bsicamente, como una situacin de
desventaja laboral que se puede y se debe superar por medio de
una serie de medidas, regulaciones, programas y servicios.
La Recomendacin n 99 de la OIT (1955), en la que, por
primera vez, se instaba a los Estados miembros a reemplazar los
objetivos de bienestar o de proteccin social de la poltica sobre
discapacidad por un objetivo de integracin laboral, ejerci una
notable influencia en la legislacin promulgada en los decenios
de 1950 y 1960. No obstante, la verdadera revolucin se produjo
en 1983, cuando la Conferencia Internacional del Trabajo
aprob dos nuevos documentos: el Convenio n 159 y la Reco-
mendacin n 168 de la OIT. En marzo de 1996, 57 de los 169
Estados miembros haban ratificado este Convenio.
Muchos otros pases han modificado su legislacin nacional
para armonizarla con el Convenio, aunque no lo hayan ratifi-
cado todava. Lo que distingue a estos nuevos documentos de los
precedentes es el reconocimiento por parte de la comunidad
internacional y de las organizaciones sindicales y empresariales
del derecho de los discapacitados a la igualdad de trato y de
oportunidades en la formacin y el empleo.
Los tres documentos forman ahora una normativa destinada
a garantizar la participacin activa de los discapacitados en el
mercado de trabajo y plantear as un reto a la validez exclusiva
tanto de las medidas de proteccin pasiva como de las polticas
que tratan la discapacidad como un problema de salud.
Las normas laborales internacionales que se han promulgado
para alcanzar este objetivo tienen como finalidad eliminar los
obstculos a la plena participacin e integracin de los discapa-
citados en el centro de la vida social, y crear los medios necesa-
rios para promover eficazmente la independencia econmica y
la autonoma social de los mismos. Van a contracorriente de la
prctica de tratar a los discapacitados como personas situadas al
margen de la normalidad y de excluirlos de la actividad plena.
Se oponen a la poltica de tomar la discapacidad como excusa
para la marginacin social de los discapacitados y para negarles,
precisamente por causa de su discapacidad, los derechos civiles y
laborales que las dems personas disfrutan como algo normal.
Por razones de claridad, podemos agrupar en dos categoras
las disposiciones de las normas laborales internacionales que
sustentan el derecho de los discapacitados a participar activa-
mente en la formacin y el empleo: las que responden al prin-
cipio de la igualdad de oportunidades y las que responden al
principio de igualdad de trato.
Igualdad de oportunidades: el objetivo de poltica que subyace en
este concepto es asegurar a los grupos de poblacin desfavore-
cidos idnticas oportunidades de acceso al empleo y a la acti-
vidad remunerada que al resto de la poblacin.
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
Para hacer efectiva la igualdad de oportunidades para los
discapacitados, en las normas laborales internacionales se esta-
blecen reglas y se propone la adopcin de medidas orientadas a
tres clases de actuaciones:
Actuaciones dirigidas a habilitar a los discapacitados para
alcanzar el nivel de cualificaciones y destrezas necesario para
aprovechar las oportunidades de empleo, as como a facilitarles
los medios tcnicos y asistenciales precisos para que puedan
realizar las tareas propias de un puesto de trabajo. Este tipo de
actuaciones constituyen la parte esencial del proceso de
readaptacin profesional.
Actuaciones encaminadas a adecuar el entorno a las necesida-
des especficas de los discapacitados, como pueden ser la adap-
tacin del lugar y el puesto de trabajo, la maquinaria y las
herramientas, as como la adopcin de medidas legales y de
promocin que permitan superar las actitudes negativas y dis-
criminatorias que son causa de exclusin.
Actuaciones que ofrecen a los discapacitados oportunidades de
empleo efectivas. Se trata de medidas polticas y legislativas que
favorecen el acceso al trabajo remunerado, ms que de medi-
das pasivas de apoyo a la renta, as como de medidas que ani-
men a las empresas a contratar o conservar a los trabajadores
discapacitados.
Actuaciones por las que se fijan objetivos de empleo o se esta-
blecen cupos o tasas (multas) en el marco de programas de
actuacin positivos. Entre stas se incluyen igualmente los
servicios que los organismos de empleo y otras organizaciones
ofrecen a los discapacitados para ayudarles a conseguir un
puesto de trabajo y promocionarse profesionalmente.
Por consiguiente, estas normas, promulgadas para garantizar
la igualdad de oportunidades, llevan aparejada la adopcin de
unas medidas positivas especficas que ayudan a los discapacitados a
incorporarse a la vida activa o que evitan una recada innece-
saria e injustificada en una existencia dependiente de las
medidas pasivas de apoyo al ingreso. Por consiguiente, las pol-
ticas orientadas a garantizar la igualdad de oportunidades se
suelen centrar en el establecimiento de sistemas de apoyo y en la
adopcin de medidas especficas de promocin de la igualdad
efectiva de oportunidades, que se justifican por la necesidad de
compensar las desventajas reales o presuntas de la discapacidad.
Expresado en el lenguaje jurdico de la OIT: Las medidas posi-
tivas especiales encaminadas a lograr la igualdad efectiva de
oportunidades...entre los trabajadores invlidos y los dems
17. DISCAPACIDAD Y TRABAJO
trabajadores no debern considerarse discriminatorias respecto
a estos ltimos (Convenio n 159, artculo 4).
Igualdad de trato: El principio de la igualdad de trato tiene un
objetivo diferente, aunque asociado al anterior. En este caso, se
trata de una cuestin de derechos humanos y las normas que los
Estados miembros de la OIT se han comprometido a observar
revisten una relevancia jurdica precisa, su aplicacin est some-
tida a supervisin y su eventual infraccin puede llevar apare-
jado el ejercicio de acciones legales o la apertura de procesos
arbitrales.
En el Convenio n 159 de la OIT se define la igualdad de
trato como un derecho garantizado. Se especifica, adems, que
la igualdad debe ser efectiva. Esto supone crear unas condi-
ciones que garanticen que la igualdad no sea algo meramente
formal, sino real, y que el trato otorgado al discapacitado le
coloque en un plano equitativo, esto es, en una posicin que,
por sus resultados, y no nicamente en virtud de las medidas
mismas, se corresponda con la situacin de las personas no
discapacitadas. Por ejemplo, asignar a un trabajador discapaci-
tado el mismo trabajo que a un trabajador no aquejado de
discapacidad no constituye un trato equitativo si el lugar de
17.17 NORMAS EN FAVOR DE LOS DISCAPACITADOS 17.17
 GESTION Y POLITICA
trabajo no es de fcil acceso o si el puesto de trabajo no se
adapta a la discapacidad padecida.
Legislacin vigente en materia de rehabilitacin
profesional y empleo de los discapacitados
Cada pas tiene un historial distinto de rehabilitacin profesional
y de empleo de los discapacitados. La legislacin vigente en los
distintos Estados miembros vara en funcin de factores tales
como sus respectivos estadios de desarrollo industrial y su situa-
cin econmica. Por ejemplo, en algunos pases se haba legislado
en favor de los discapacitados con anterioridad a la segunda
Guerra Mundial, en virtud de las medidas adoptadas a principios
de siglo en beneficio de los excombatientes o de los pobres afec-
tados de discapacidades. Otros pases comenzaron a adoptar
medidas concretas de apoyo a los discapacitados y a promulgar
normas legislativas en el campo de la rehabilitacin profesional
con posterioridad a la segunda Guerra Mundial. El alcance de
estas medidas se ampli en muchos casos tras la aprobacin de la
Recomendacin sobre la adaptacin y readaptacin profesionales
de los invlidos, 1955 (n 99) (OIT 1955). En otros pases, en
cambio, slo recientemente se han empezado a tomar medidas de
apoyo a los discapacitados, como consecuencia de la sensibiliza-
cin auspiciada de la convocatoria de 1981 como Ao Interna-
cional de los Discapacitados, la adopcin en 1983 del Convenio
n 159 y de la Recomendacin n 168 de la OIT, y la celebracin
del Decenio de los Discapacitados (1983-1992) por las Naciones
Unidas.
La legislacin vigente en materia de rehabilitacin profesional
y empleo de los discapacitados se divide en cuatro categoras, en
funcin de los distintos antecedentes histricos y de las respec-
tivas polticas (Figura 17.1).
Es preciso ser conscientes de que no existe una distincin
ntida entre las cuatro categoras, que, a veces, se solapan entre
s. Es posible que la legislacin vigente en un determinado pas,
lejos de subsumirse en un nico grupo, se enmarque en varios de
ellos. Por ejemplo, en la legislacin vigente en muchos pases se
combinan caractersticas de dos o ms tipos de normas. Parece
ser que la legislacin del tipo A se promulga en los estadios
iniciales de la implantacin de polticas aplicables a los discapa-
citados, mientras que la legislacin del tipo B corresponde a un
estadio posterior. La legislacin del tipo D, en la que se establece
la prohibicin de la discriminacin por razn de discapacidad,
se ha desarrollado en estos ltimos aos, como complemento de
la prohibicin de la discriminacin basada en el sexo, la raza, la
religin, las opiniones polticas, etc. La amplitud de la legislacin
de los tipos C y D permite su empleo como modelos a imitar por
los pases en vas de desarrollo que todava no han promulgado
una legislacin especfica en materia de discapacidad.
Algunas medidas subsumibles en cada tipo
En los apartados siguientes se ilustra la estructura de la legislacin
promulgada y de las medidas adoptadas con varios ejemplos de
cada tipo. Dado que las polticas de rehabilitacin profesional y
empleo de los discapacitados son bastante parecidas en todos los
pases, independientemente del tipo de legislacin en que dichas
polticas se desarrollen, se produce un cierto solapamiento.
Tipo A: Medidas de promocin de la rehabilitacin profe-
sional y el empleo de los discapacitados incluidas en la legislacin
laboral general, como las leyes de promocin del empleo y las leyes
sobre rehabilitacin profesional. La legislacin laboral general
incluye a veces medidas destinadas a los discapacitados.
Es caracterstico de este tipo de legislacin la inclusin de
medidas destinadas a los discapacitados en las leyes promulgadas
para el conjunto de los trabajadores incluidos aqullos y
17.18 NORMAS EN FAVOR DE LOS DISCAPACITADOS
para la totalidad de las empresas. Como las medidas sobre
promocin y seguridad en el empleo de los discapacitados se
suelen incluir en la legislacin de mbito general destinada al
conjunto de los trabajadores, en la poltica nacional se otorga
prioridad a los esfuerzos internos de rehabilitacin realizados
por las empresas, as como a las medidas de prevencin y de
actuacin oportuna sobre el medio ambiente de trabajo. Para
ello, es frecuente crear en las empresas comits dedicados a los
problemas del medio ambiente de trabajo, integrados por repre-
sentantes de la empresa, de los trabajadores y del personal de
salud y seguridad. Las polticas plasmadas en las leyes se suelen
desarrollar en los reglamentos y normas dictados para su
aplicacin.
Por ejemplo, la Ley noruega sobre el medio ambiente de
trabajo se aplica a la totalidad de los trabajadores empleados en
la mayora de las empresas del pas. En ella se prev la adopcin
de diversas medidas previstas especialmente para los minusv-
lidos. 1) Siempre que sea posible, los servicios sanitarios, pasillos,
instalaciones y equipo tecnolgico se deben disear y construir
de modo que se facilite el trabajo de los minusvlidos en la
empresa. 2) Si un trabajador ha adquirido una minusvala de
resultas de un accidente o una enfermedad, la empresa, siempre
que sea posible, debe adoptar las medidas precisas para que
aqul pueda acceder a un empleo adecuado o mantenerse en el
mismo. A ser posible, se le ofrecer la posibilidad de continuar
realizando su trabajo anterior mediante la adopcin de medidas
como la adaptacin de la actividad laboral, la modificacin de
las instalaciones tcnicas, la rehabilitacin, la formacin, etc-
tera. Los siguientes ejemplos ilustran las medidas que la empresa
puede tomar:
adquisicin o modificacin del equipo utilizado por el traba-
jador, como maquinaria, herramientas, etctera.
adecuacin del lugar de trabajo, que puede consistir en la
modificacin del mobiliario y equipo, la adaptacin de los
accesos y entradas, la instalacin de ascensores, la construccin
de rampas para las sillas de ruedas, el desplazamiento del
pomo de las puertas y de los conmutadores de luz, etctera.
organizacin del trabajo. En estas medidas se pueden incluir la
modificacin de los mtodos de trabajo, la alteracin de los
horarios de trabajo, la colaboracin de otros trabajadores. Un
ejemplo de estas modificaciones sera la grabacin y transcrip-
cin desde un dictfono.
medidas de formacin y readaptacin profesional.
Adems de estas medidas, existe un programa de concesin
de subsidios a las empresas que emplean minusvlidos, con el
objeto de financiar el coste de adaptacin del lugar de trabajo al
trabajador y viceversa.
Tipo B: Medidas destinadas a los discapacitados incluidas en
leyes especiales y que se contraen exclusivamente a la rehabilita-
cin profesional y al empleo de los mismos.
En este tipo de legislacin suelen figurar disposiciones espec-
ficas sobre rehabilitacin profesional y empleo, que prevn
diversas medidas, al tiempo que en otro tipo de leyes figuran
otras medidas aplicables a los discapacitados.
Por ejemplo, en la Ley alemana sobre personas con discapaci-
dades graves se establecen las siguientes medidas especiales de
ayuda a los discapacitados para mejorar sus posibilidades de
empleo, adems de la prestacin de servicios de orientacin
profesional y colocacin:
formacin profesional en empresas o centros de formacin, o
en instituciones especializadas en rehabilitacin profesional;
prestaciones especiales a los discapacitados y sus empresas, que
comprenden el pago de los costes de solicitud y traslado, subsi-
dios de transicin, adaptacin tcnica de los lugares de trabajo,
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

Figura 17.1 Cuatro tipos de legislacin sobre derechos de los discapacitados.
costes de alojamiento, ayuda para la adquisicin de un veh-
culo adaptado o del equipo especial complementario, o para la
obtencin del permiso de conducir;
obligacin de las empresas pblicas y privadas de reservar el
6 % de los puestos de trabajo a las personas de discapacidades
graves. Las empresas deben abonar una indemnizacin por los
puestos que no se cubran segn esta norma;
proteccin especial contra el despido, efectiva al cabo de seis
meses, a todas las personas con discapacidades graves;
delegacin de la representacin de las personas con discapaci-
dades graves en un asesor de personal;
pago de prestaciones complementarias a las personas con dis-
capacidades graves para facilitar su integracin en el empleo;
talleres dedicados a los discapacitados que no pueden inte-
grarse en el mercado de trabajo general por causa de la grave-
dad de su impedimento;
pago de subsidios a las empresas, por un mximo del 80 % del
salario abonado a los discapacitados durante un perodo de dos
aos, as como abono de los costes de adaptacin de los lugares
de trabajo y de la aplicacin de perodos de prueba especiales.
Tipo C: Medidas de rehabilitacin profesional y empleo de
los discapacitados incluidas en leyes especiales de mbito general
aplicables a los discapacitados y que se asocian a la adopcin de
medidas para la prestacin de otros servicios, como los de salud,
accesibilidad y transporte.
Este tipo de leyes suelen constar de un primer captulo refe-
rido al objeto, la formulacin de polticas, la cobertura y la defi-
nicin de los trminos y expresiones utilizados, mientras que en
los captulos siguientes se prevn diversos servicios en materia de
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
empleo o rehabilitacin profesional, salud, accesibilidad, trans-
porte y telecomunicaciones, servicios sociales complementarios,
etc.
Por ejemplo, en la Carta magna de los discapacitados de Fili-
pinas se consagra el principio de igualdad de oportunidades en
el empleo. En el captulo dedicado al empleo figuran las
medidas siguientes:
reserva los discapacitados del 5 % de los puestos de trabajo en
17. DISCAPACIDAD Y TRABAJO
los ministerios y organismos oficiales;
concesin a las empresas de incentivos como la reduccin de
su base tributable en el equivalente a un determinado porcen-
taje de los salarios abonados a los discapacitados o de los costes
de modificacin o adaptacin de las instalaciones;
medidas de rehabilitacin profesional orientadas a desarrollar
las posibilidades y destrezas de los discapacitados y a permitir-
les optar en condiciones favorables a las oportunidades de
empleo remunerado y productivo, en concordancia con el
principio de igualdad de oportunidades para los trabajadores
discapacitados en general;
servicios de rehabilitacin profesional y subsistencia de los dis-
capacitados de las zonas rurales;
servicios de orientacin, asesoramiento y formacin profesio-
nal que permitan a los discapacitados conseguir, conservar y
promocionarse en el empleo, as como la contratacin y forma-
cin de asesores y personal cualificado en general para la pres-
tacin de estos servicios;
creacin, en todas las provincias, de escuelas pblicas tcnicas
y profesionales, que impartan una formacin tcnica y profe-
sional especfica a los discapacitados;
17.19 NORMAS EN FAVOR DE LOS DISCAPACITADOS 17.19
 GESTION Y POLITICA
talleres protegidos para los discapacitados que no pueden
encontrar un empleo adecuado en el mercado de trabajo libre;
aprendizaje
Adems, se incluyen disposiciones sobre prohibicin de la
discriminacin de los discapacitados en el empleo.
Tipo D: Medidas de prohibicin de la discriminacin en el
empleo por razn de discapacidad incluidas en leyes especiales
contra la discriminacin de mbito general, junto con medidas
excluyentes de la discriminacin en reas como el transporte, los
alojamientos pblicos y las telecomunicaciones.
El rasgo distintivo de este tipo de legislacin es la prohibicin
de la discriminacin por causa de incapacidad en el empleo, el
transporte pblico, el alojamiento, las telecomunicaciones y
otros mbitos. Los servicios de rehabilitacin profesional y
promocin del empleo de los discapacitados se suelen regular en
otro tipo de leyes y reglamentos.
Por ejemplo, en la Ley sobre los norteamericanos con discapa-
cidades se prohibe la discriminacin en mbitos tan importantes
como el empleo, el acceso a los alojamientos pblicos, las teleco-
municaciones, el transporte, el sufragio, los servicios pblicos, la
educacin, la vivienda y el ocio. Por lo que respecta, especfica-
mente, al empleo, se prohibe la discriminacin de las personas
cualificadas con discapacidad que, con o sin una acomodacin
razonable, sean capaces de realizar las tareas bsicas del puesto
de trabajo, a menos que la acomodacin sea indebidamente
gravosa para la actividad de la empresa. En la Ley se prohibe la
discriminacin en todas las facetas del empleo, como los sistemas
de seleccin de personal, la contratacin, el despido, la promo-
cin, la remuneracin, la formacin y otros derechos laborales y
condiciones de empleo. La Ley se aplica a la publicidad, contra-
tacin, prestacin, despido, permisos, prestaciones extrasala-
riales y otros conceptos vinculados al empleo.
El objeto de la Ley australiana sobre discriminacin por disca-
pacidad es brindar mayores oportunidades a los discapacitados y
ayudarles a superar los obstculos a su participacin en el
mercado de trabajo y otros aspectos de la vida. En la Ley se
prohibe la discriminacin de los discapacitados en el empleo, el
alojamiento, los espectculos y el ocio. El nuevo texto legal ha
venido a complementar la anterior legislacin en la materia, por
la que se prohibe la discriminacin por razn de sexo o de raza.
Leyes de cupos o tasas o leyes
contra la discriminacin?
La naturaleza de la legislacin nacional sobre empleo y rehabili-
tacin profesional de los discapacitados vara en alguna medida
de un pas a otro, por lo que resulta difcil establecer qu tipo de
leyes es el mejor. No obstante, dos clases de leyes: las de cupos o
tasas, y las leyes antidiscriminatorias, parecen constituir los
modelos legislativos ms vlidos.
Si bien algunos pases europeos, entre otros, poseen sistemas
de cupos que se suelen plasmar en normas legislativas del tipo B,
estos sistemas varan sensiblemente en algunos aspectos, como la
clase de discapacitados amparados, la clase de empresas some-
tidas a la obligacin de contratacin (en funcin, por ejemplo, de
su dimensin o de su pertenencia al sector pblico) y el nmero
de puestos de trabajo reservados (3 %, 6 %, etc.). En la mayora
de los pases, el sistema de cupos se combina con un sistema de
tasas o de subsidios. El sistema de cupos aparece tambin en la
legislacin de pases no industrializados tan dispares como
Angola, Mauricio, Tanzania y Polonia. En China se estudia
igualmente la posibilidad de implantar un sistema de este tipo.
Es obvio que un sistema de cupos obligatorios puede contri-
buir en gran medida a elevar el nivel de contratacin de los
discapacitados en el mercado de trabajo libre. Por otra parte, el
sistema de tasas y subsidios contribuye a aminorar los
17.20 NORMAS EN FAVOR DE LOS DISCAPACITADOS
desequilibrios econmicos que se producen entre las empresas
que contratan trabajadores discapacitados y las otras, pues las
tasas generan importantes recursos aplicables a la financiacin
de la rehabilitacin profesional y al pago de incentivos a las
empresas.
Por otra parte, una de las dificultades que este sistema plantea
es que en l se exige una definicin inequvoca de la incapacidad
que permita su reconocimiento, as como unos procedimientos y
normas estrictos para su declaracin, lo que puede contribuir a
estigmatizar a los discapacitados. Existe igualmente el problema
de la posible incomodidad de los discapacitados que trabajan en
una empresa que no los quiere y que nicamente los admite
para evitar la imposicin de sanciones legales. Adems, para que
el sistema de cupos sea eficaz, se precisa un procedimiento
ejecutorio eficaz y la voluntad real de aplicarlo.
La legislacin antidiscriminatoria, esto es, la del tipo D,
parece adecuarse mejor al principio de normalizacin, al garan-
tizar a los discapacitados el disfrute de la igualdad de oportuni-
dades en la vida social, ya que fomenta las iniciativas
empresariales y la conciencia social a travs de la mejora del
medio ambiente, no mediante los cupos obligatorios.
Por otra parte, la aplicacin de este tipo de legislacin resulta
dificultosa en algunos pases. Por ejemplo, en algunos lugares
slo pueden adoptarse medidas sancionadoras a instancia de la
vctima y, en ciertos casos, las prcticas discriminatorias son dif-
ciles de probar. Por otra parte, la sustanciacin de las quejas
suele ser muy lenta, ya que, tanto los tribunales como las comi-
siones de igualdad de derechos reciben una cantidad ingente de
denuncias. En general, se acepta que est por demostrar la
eficacia de la legislacin antidiscriminatoria para facilitar el
acceso y conservacin de un puesto de trabajo para un conside-
rable nmero de discapacitados.
Tendencias futuras
Aunque es difcil prever la evolucin futura de la legislacin,
existe la impresin de que tanto los pases industrializados como
las naciones en vas de desarrollo estudiarn la posibilidad de
decantarse por las leyes antidiscriminatorias (las del tipo D).
Es probable que los pases industrializados en los que existe
una tradicin de cupos evalen la experiencia de naciones como
Estados Unidos y Australia antes de emprender la modificacin
de sus respectivos ordenamientos jurdicos. Lo ms probable es
que en pases como los europeos, en los que dominan los princi-
pios de justicia redistributiva, el actual ordenamiento jurdico se
mantenga, complementado o reforzado con la introduccin de
disposiciones antidiscriminatorias en la legislacin de nueva
planta.
Es posible que en pases como Estados Unidos, Australia y
Canad, se planteen dificultades polticas al establecimiento de
un sistema de cupos para los discapacitados sin que existan
igualmente cupos aplicables a otros grupos de poblacin que se
encuentran en situacin desventajosa en los mercados de
trabajo, como las mujeres y las minoras tnicas y raciales ampa-
radas actualmente por la legislacin sobre derechos humanos y
equidad en el empleo. Si bien el sistema de cupos aporta algunas
ventajas a los discapacitados, el aparato administrativo que se
requerira para un sistema tan heterogneo sera enorme.
Existe la impresin de que los pases en vas de desarrollo que
carecen de legislacin sobre discapacitados podran decantarse
por la normativa del tipo C, reforzada por algunas disposiciones
prohibitivas de la discriminacin, dado que ste sistema es el
ms amplio. Por otra parte, en este sistema existe el riesgo de
que una legislacin de mbito general, que atae a las compe-
tencias de varios ministerios, quede sometida a un nico depar-
tamento, por regla general el de bienestar social. Esto puede
resultar contraproducente, al reforzar la segregacin y reducir la
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

capacidad del gobierno para hacer cumplir las leyes. La expe-
riencia nos ensea que las leyes de mbito general, aunque posi-
tivas en el papel, raras veces se aplican.
SERVICIOS DE REHABILITACION
PROFESIONAL Y DE APOYO A LOS
TRABAJADORES
REHABILITACION PROFESIONAL Y DE APOYO
Erwin Seyfried
Por regla general, la informacin disponible corrobora que los
discapacitados tienen menos posibilidades de integracin profe-
sional que el resto de la poblacin. No obstante, en muchos pases
se han producido iniciativas polticas destinadas a mejorar esta
situacin. Por ejemplo, se han dictado medidas legislativas por las
que se obliga a las empresas a emplear un determinado porcen-
taje de discapacitados y a veces, como complemento de las
medidas anteriores se les incentiva para que contraten ms
personas con estas caractersticas. Adems, en aos recientes se
han creado en numerosos pases servicios de apoyo y asistencia a
los discapacitados que intentan incorporarse al mundo del
trabajo. En el texto que sigue se describen estos servicios y sus
funciones especficas en el contexto de la rehabilitacin profe-
sional y la incorporacin de los discapacitados al empleo.
Se describen los servicios que prestan apoyo y asesoramiento
a los discapacitados durante la fase de rehabilitacin, esto es, la
fase previa a la incorporacin ala vida activa. Aunque, en otro
tiempo, los servicios de apoyo se limitaban casi exclusivamente a
este rea, la persistencia general de dificultades para el empleo
de los discapacitados ha inducido a los modernos servicios de
empleo a prestar mayor atencin a las fases de colocacin e inte-
gracin en la empresa.
El mayor peso que han alcanzado estos servicios en la promo-
cin de la integracin profesional se ha debido, en no escasa
medida, al incremento de la actividad de los servicios de rehabi-
litacin de mbito comunitario y, desde la perspectiva mera-
mente prctica, al nmero creciente de esfuerzos, cada vez ms
fructferos, de integracin social de los discapacitados. La
tendencia sostenida a la apertura de nuevos centros de cuidados
y a la superacin de la concepcin de esos centros como meros
lugares de internamiento de los discapacitados ha sido la causa
de que las necesidades de este segmento de poblacin sean real-
mente conocidas por vez primera. Nos encontramos as con una
gama creciente de estos servicios de apoyo, dado que la
demanda cada vez mayor de integracin social de todos los
discapacitados lleva aparejado un incremento de las actividades
conexas.
Rehabilitacin e integracin
El objetivo real de la rehabilitacin slo se alcanza cuando se
produce la integracin social del discapacitado. Por consiguiente,
el objetivo ltimo de los programas de rehabilitacin profesional
sigue siendo el de encontrar un empleo y, por ende, lograr la
plena participacin en el mercado de trabajo local.
Por regla general, las medidas de rehabilitacin mdica y
profesional establecen las bases de la incorporacin o la reincor-
poracin de los discapacitados a la vida laboral. El objetivo es
permitir que los discapacitados desarrollen sus posibilidades
hasta el punto de hacer posible la vida en la sociedad con un
mnimo de limitaciones. Los servicios que intervienen en esta
etapa y asisten al discapacitado durante el proceso se denominan
servicios de apoyo a la rehabilitacin. Si bien en otro tiempo poda
presumirse fundadamente que una rehabilitacin mdica
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
completa y una rehabilitacin profesional rigurosa constituan, si
no la garanta, al menos un elemento clave de la integracin
profesional, estas exigencias elementales han dejado de ser sufi-
cientes en vista de la rpida evolucin de la situacin del
mercado de trabajo y de las complejas exigencias del lugar de
trabajo. Por supuesto, la base de la integracin en el trabajo
sigue siendo una slida formacin profesional; sin embargo, en
la situacin actual, muchos discapacitados precisan una asis-
tencia complementaria para conseguir empleo e integrarse en el
lugar de trabajo. Los servicios que intervienen en esta etapa se
pueden definir, globalmente, como servicios de apoyo al empleo.
Si bien el discapacitado es, en s mismo, el punto de partida
de las medidas de rehabilitacin mdica y profesional, con las
que se pretende desarrollar su capacidad funcional y su cualifi-
cacin profesional, los servicios de apoyo al empleo hacen espe-
cial hincapi en el medio ambiente de trabajo y, por tanto, en la
adaptacin del mismo a las necesidades del discapacitado.
Perspectivas globales de la integracin
profesional
A pesar de la importancia de los servicios de apoyo, no hay que
perder de vista que la rehabilitacin no puede ser, en ninguna de
sus etapas, una mera forma pasiva de tratamiento, sino ms bien
un proceso efectivamente dirigido por el propio discapacitado. El
diagnstico, el asesoramiento, la terapia y otras formas de apoyo
pueden, a lo sumo, constituir una ayuda al esfuerzo por lograr
unos objetivos que se definen por s mismos. Tericamente, la
labor de estos servicios sigue consistiendo en proponer varias vas
de actuacin, entre las que los discapacitados optan en la medida
de lo posible.
Otro y no menos importante parmetro de la integracin
profesional es su carcter omnicomprensivo, que debe ser una
de las seas de identidad del proceso. Esto significa que la reha-
bilitacin debe ser global y no circunscribirse al tratamiento de
la deficiencia. Ha de abarcar la totalidad de la persona y apoyar
a ste en el esfuerzo por encontrar una nueva identidad o por
afrontar las consecuencias de la discapacidad. En muchos casos,
la rehabilitacin del discapacitado es mucho ms que un proceso
de estabilizacin fsica y de ampliacin de las destrezas: si se
quiere que se desarrolle satisfactoriamente, debe ser, igualmente,
un proceso de estabilizacin psicosocial, de forja de una iden-
tidad y de integracin en las relaciones sociales cotidianas.
Una de las principales reas de actividad de los servicios de
apoyo, lamentablemente poco conocida, es la prevencin de las
discapacidades graves. Es particularmente importante para la
17. DISCAPACIDAD Y TRABAJO
vida laboral que los servicios de rehabilitacin y empleo se
ofrezcan no slo a los discapacitados, sino tambin a las
personas amenazadas por la discapacidad. Cuanto antes se reac-
cione ante una discapacidad incipiente, antes se puede iniciar la
readaptacin profesional y ms fcil resulta prevenir las discapa-
cidades graves.
Estos objetivos globales de la rehabilitacin profesional confi-
guran, igualmente, un perfil de los parmetros y las tareas esen-
ciales de los servicios de apoyo. Adems, es preciso subrayar que
las complejas tareas que se describen aqu se realizan con ms
eficacia a travs de la colaboracin multidisciplinaria de especia-
listas en diversas materias. Por tanto, podemos valorar el
concepto actual de la rehabilitacin como una labor de coopera-
cin entre el discapacitado y un equipo integrado no slo por
instructores profesionales, sino tambin por mdicos, tcnicos,
psiclogos y educadores cualificados.
Rehabilitacin mdica
La labor de rehabilitacin mdica se suele desarrollar en hospi-
tales y otros centros especiales. El trabajo de los servicios de
apoyo en esta fase consiste en dar los primeros pasos para el
17.21 REHABILITACION PROFESIONAL Y DE APOYO 17.21
 GESTION Y POLITICA
abordaje psicolgico de la discapacidad. Sin embargo, tambin la
(re)orientacin profesional debe iniciarse tan pronto como sea
posible, por as decirlo, junto al lecho del paciente, puesto que la
construccin de una nueva perspectiva profesional suele contri-
buir a establecer un fundamento de motivacin que, a su vez,
puede facilitar la rehabilitacin mdica. Otras medidas, como las
de formacin motriz y sensorial, psicoterapia, terapia ocupa-
cional o logoterapia, pueden ayudar asimismo en esta etapa a
acelerar el proceso natural de regeneracin y a reducir o evitar la
creacin de dependencias.
La decisin relativa a las perspectiva profesionales no debera
ser adoptada en ningn caso por un facultativo ni desde una
perspectiva exclusivamente mdica, como por desgracia sigue
ocurriendo en la prctica. La decisin sobre el futuro profesional
de un discapacitado no se debe basar nicamente en una serie
de carencias mdicamente diagnosticables, sino, ms bien, en las
destrezas y posibilidades residuales. Por tanto, los servicios de
apoyo a la rehabilitacin deben realizar, en colaboracin con el
discapacitado, una revisin en profundidad del historial profe-
sional del cliente y hacer balance de sus intereses actuales y sus
posibilidades. Sobre esta base, se puede elaborar un plan de
rehabilitacin en el que se tomen en consideracin tanto los
intereses, posibilidades y necesidades del discapacitado como las
posibilidades del entorno social.
Otro campo de actuacin de los servicios de apoyo a la reha-
bilitacin en esta fase es el del asesoramiento al discapacitado en
relacin con la asistencia tcnica, el equipo, las sillas de ruedas,
las prtesis, etc. A veces, se produce un rechazo inicial de la
oferta de asistencia tcnica. Si el discapacitado no recibe la
ayuda y la instruccin necesarias en esta primera fase, es posible
que el rechazo inicial se transforme en una fobia que, posterior-
mente, dificulte el aprovechamiento completo del aparato en
cuestin. Dada la gran variedad de medios de asistencia tcnica
actualmente disponibles, la eleccin del equipo debe hacerse con
sumo cuidado, adaptndolo en la medida de lo posible a las
necesidades del discapacitado.
Rehabilitacin profesional
En el Convenio de la OIT sobre la readaptacin profesional y el
empleo de las personas invlidas, 1983 (159), se establece que el
objeto de la rehabilitacin profesional consiste en permitir que
la persona invlida obtenga y conserve un empleo adecuado y
progrese en el mismo, y que se promueva as la integracin o la
reintegracin de dicha persona en la sociedad.
Los servicios de rehabilitacin profesional de los discapaci-
tados han experimentado un rpido desarrollo en los ltimos
treinta aos. Entre ellos deben citarse la evaluacin profesional
orientada a obtener un perfil vlido del potencial de la persona,
los cursos de orientacin dirigidos a restituir a la persona su
autoestima, la orientacin profesional necesaria para adquirir
una (nueva) perspectiva y elegir una determinada profesin, las
oportunidades de formacin y readaptacin profesional en el
rea de actividad elegida, y los servicios de empleo destinados a
ayudar al discapacitado a encontrar un empleo adecuado.
La (re)incorporacin del discapacitado al empleo suele efec-
tuarse a travs de programas de rehabilitacin profesional indi-
vidual o de grupo, que pueden desarrollarse en distintos centros.
La tarea de los servicios de apoyo a la rehabilitacin consiste en
analizar con el discapacitado si el programa de rehabilitacin
profesional se debe impartir en una institucin de formacin
profesional o en un centro especializado, si el discapacitado debe
acudir a instalaciones pblicas o realizar el programa en su
propio lugar de trabajo. Esta ltima posibilidad es la ms acon-
sejable si el puesto de trabajo se encuentra todava vacante y la
direccin de la empresa se ha mostrado, en principio, dispuesta
a readmitir a su antiguo trabajador. No obstante, tambin en
17.22 REHABILITACION PROFESIONAL Y DE APOYO
otros casos puede ser aconsejable cooperar con un centro de
trabajo convencional durante la formacin profesional, dado
que la experiencia ha demostrado que esta cooperacin contri-
buye igualmente a ampliar las posibilidades de que el partici-
pante sea despus contratado por la empresa. Resulta, evidente,
por tanto, que, si la formacin profesional se imparte en un
centro de rehabilitacin profesional, los servicios de apoyo
deben ayudar al discapacitado a explorar las posibilidades de
recibir una formacin prctica en el puesto de trabajo.
Evidentemente, estas posibilidades de desarrollo de los
programas de rehabilitacin profesional no se pueden valorar
por separado de determinados parmetros y requisitos, que
varan de un pas a otro. Adems, la decisin ltima sobre el
lugar en que la rehabilitacin se debe impartir est asimismo en
funcin tanto del tipo de discapacidad y de la clase de trabajo
prevista como del entorno social del discapacitado y del grado
de apoyo que se puede esperar del mismo.
Con independencia del escenario de la rehabilitacin profe-
sional, los servicios de apoyo a la rehabilitacin deben seguir de
cerca el proceso, examinar con el discapacitado los progresos
realizados y enriquecer el plan, adaptndolo a las nuevas
circunstancias en la medida de lo posible.
Servicios de apoyo al empleo
Mientras que en muchos pases los servicios de rehabilitacin
mdica y profesional pueden apoyarse en una red institucional
ms o menos extensa, en algunos, incluso entre los ms industria-
lizados, no existe an una estructura similar que se ocupe de
promover la integracin de los discapacitados en el empleo.
Adems, as como en algunos pases existen modelos sumamente
vlidos que, en ciertos casos, llevan aos funcionando, los servi-
cios de empleo de la mayora de los pases, con algunas excep-
ciones localizadas en Australia, Estados Unidos, Nueva Zelanda y
Alemania, no se han incorporado todava a los respectivos
sistemas nacionales de asistencia a los discapacitados.
Aunque, en muchos pases, la colocacin de los discapacitados
forma parte, preceptivamente, de la poltica general de empleo,
el aumento del nivel de desempleo suele impedir a la administra-
cin pblica el cumplimiento de esta obligacin suya. Tal situa-
cin se recrudece en muchos casos por la falta de personal
debidamente cualificado, capaz de armonizar los deseos y posi-
bilidades de los discapacitados con las exigencias del mundo del
trabajo. La creacin de servicios de apoyo al empleo constituye,
por otra parte, una reaccin al creciente fracaso del concepto
tradicional de formar para colocar, inherente a la rehabilita-
cin profesional institucionalizada. A pesar de los programas
rigurosos y, a veces, eficaces de rehabilitacin mdica y profe-
sional, la incorporacin al trabajo sin una asistencia comple-
mentaria es cada da ms difcil.
Aqu es donde se manifiesta la necesidad de contar con servi-
cios especializados de apoyo al empleo. All donde se han creado
este tipo de servicios, se ha producido una ingente demanda por
parte de los discapacitados y sus familias. Se trata de servicios
particularmente necesarios y tiles como vnculos institucionales
entre los centros de trabajo y las escuelas, los centros de rehabili-
tacin, los talleres protegidos y otras instalaciones destinadas a la
rehabilitacin de los discapacitados. Por lo dems, su nacimiento
est vinculado a la experiencia de que son muchos los discapaci-
tados que precisan apoyo y asistencia no slo en la fase de acceso
al empleo, sino tambin durante la etapa de integracin en el
lugar de trabajo. Algunas grandes empresas cuentan con servi-
cios propios de asistencia interna que se responsabilizan de la
integracin de los trabajadores recin contratados y de la
permanencia en su puesto de trabajo de los antiguos trabaja-
dores discapacitados.
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Tareas de los servicios de apoyo al empleo
La atencin de los servicios de apoyo al empleo se centra en el
momento crtico del inicio de la vida laboral. Su labor consiste,
en trminos generales, en vincular al trabajador discapacitado
con su empresa, esto es, con su superior inmediato y sus futuros
compaeros de trabajo.
Los servicios de apoyo al empleo se responsabilizan, en
primer lugar, de ayudar al discapacitado a encontrar trabajo.
Este cometido se desempea, en parte, fomentando la autoes-
tima mediante la formacin (asistida por medios audiovisuales)
para la realizacin de entrevistas de seleccin y la asistencia en
la redaccin de cartas de solicitud de empleo, as como, muy
especialmente, impartiendo formacin prctica en el puesto de
trabajo. La experiencia acumulada indica claramente que esta
ltima modalidad constituye la mejor va de entrada en la
empresa. En caso necesario, el personal correspondiente acom-
paa al discapacitado a la entrevista de seleccin, le ayuda a
tramitar la documentacin precisa y le presta asistencia en la
fase inicial de adaptacin al lugar de trabajo. La carencia de
medios impide a la mayora de los servicios de apoyo al empleo
proyectar ese apoyo ms all de los confines del lugar de trabajo.
En todo caso, al menos en la teora, tal tipo de apoyo no resulta
deseable. Si se precisa continuar prestando en la esfera privada
alguna asistencia de ndole psicolgica, mdica o relacionada
con las destrezas vitales, lo habitual es remitir al discapacitado a
centros e instituciones especializados.
Por otra parte, por lo que respecta a las empresas, la ms
importante responsabilidad inicial de los servicios de apoyo
consiste en inducirlas a contratar a discapacitados. Aunque
muchas empresas son extremadamente reticentes a tales prc-
ticas, no es imposible encontrar algunas dispuestas a colaborar
permanentemente con los centros de rehabilitacin profesional y
los servicios de empleo. Una vez establecida la buena disposicin
inicial a cooperar, el paso siguiente consiste en encontrar puestos
de trabajo adecuados. Obviamente, antes de la contratacin, es
preciso contrastar las exigencias del puesto de trabajo concreto
con las destrezas del discapacitado. No obstante, el tiempo y la
energa que a veces se invierten en ciertos proyectos piloto, en
los que se aplican procedimientos presuntamente objetivos
para contrastar diversos perfiles de destreza y exigencia con el
objeto de hallar el puesto de trabajo ptimo para un determi-
nado discapacitado, no suelen guardar relacin con las posibili-
dades reales de xito ni con las dificultades que la bsqueda de
un puesto de trabajo supone efectivamente. Lo ms importante
es que los discapacitados se conviertan en actores de su propio
desarrollo profesional, puesto que el valor psicolgico de su
participacin en la conformacin de su futuro profesional es
incalculable.
En los mtodos de colocacin contrastados se parte de un
anlisis en profundidad de la estructura organizativa y de los
procesos productivos, para luego recomendar a la empresa la
reestructuracin de determinadas reas de trabajo con el fin de
conceder oportunidades de empleo a los discapacitados. Entre
estas recomendaciones pueden figurar la reduccin de determi-
nadas exigencias productivas, la implantacin del trabajo a
tiempo parcial y de los horarios flexibles, o la reduccin de los
niveles de ruido y de estrs en el lugar de trabajo.
Los servicios de apoyo al empleo ofrecen igualmente ayuda a
las empresas para conseguir subvenciones pblicas, como las
bonificaciones salariales, o para agilizar la tramitacin adminis-
trativa de las solicitudes de las ayudas estatales destinadas a la
financiacin de las adaptaciones tcnicas impuestas por las limi-
taciones asociadas a la discapacidad. Sin embargo, no todo el
apoyo prestado a los discapacitados en el lugar de trabajo tiene
por qu ser necesariamente de naturaleza tcnica. Por ejemplo,
es posible que los trabajadores con deficiencias visuales precisen
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GESTION Y POLITICA
no slo un teclado de ordenador en braille y una impresora
adecuada, sino tambin que alguien les lea en voz alta;
asimismo, se puede ayudar a las personas con deficiencias audi-
tivas poniendo a su disposicin un intrprete especializado en el
lenguaje de los signos. En ocasiones, se precisa apoyo para la
adquisicin de la cualificacin que el puesto de trabajo requiere
o para la integracin social en la empresa. Estas y otras tareas
similares se suelen encomendar a un trabajador de los servicios
de apoyo conocido como instructor de trabajo. El apoyo
personalizado que ste presta tiende a reducirse en el tiempo.
Las personas con discapacidades psquicas o mentales suelen
precisar una integracin gradual, caracterizada por un incre-
mento progresivo de las exigencias del puesto, de las horas de
trabajo y de la integracin social, que debe ser coordinado por
los servicios de apoyo con la empresa y con el discapacitado.
Todas las modalidades de apoyo deben adaptarse a las
circunstancias personales del discapacitado y adecuarse, adems,
a los recursos de la empresa.
El ejemplo de empleo asistido
En el sistema de empleo asistido de los discapacitados, se
combinan las bonificaciones salariales en favor de las empresas
participantes y los servicios de apoyo personalizado a los discapa-
citados para alcanzar el objetivo de la plena integracin en la
vida laboral. Se trata de un sistema especialmente extendido en
Australia y Nueva Zelanda, adems de Estados Unidos y otros
pases europeos. Hasta ahora, se ha utilizado principalmente en
la integracin de los discapacitados psquicos y mentales.
Los servicios de apoyo al empleo se responsabilizan de colocar
a los discapacitados en las empresas; gestionar la asistencia
tcnica, financiera y organizativa que stas precisan; y poner a
disposicin de las mismas un instructor de trabajo que asista en
la integracin laboral y social de los discapacitados.
Con ella la empresa se libera de los problemas habitualmente
asociados a la contratacin de los discapacitados. En la medida
de lo posible y de lo necesario, los servicios de apoyo al empleo
se responsabilizan igualmente de efectuar las adaptaciones
precisas en el lugar de trabajo y en el entorno laboral inmediato
del discapacitado. Aunque a veces es preciso impartir al solici-
tante una formacin complementaria fuera de la empresa, lo
habitual es que el instructor de trabajo realice su tarea en el
puesto de trabajo. Corresponde, asimismo, al instructor de
trabajo instruir a los compaeros y superiores del discapacitado
respecto al apoyo tcnico y humano que ste precisa, dado el
objetivo de reducir el nivel de asistencia profesional prestado por
17. DISCAPACIDAD Y TRABAJO
el servicio de apoyo al empleo.
En todo caso, es absolutamente necesario recordar que, si se
producen problemas serios, se debe recurrir al servicio de apoyo
al empleo para que preste la asistencia precisa. Esto implica
personalizar el apoyo y adaptarlo a las necesidades especficas
tanto de los compaeros y superiores como de la propia
empresa.
Los anlisis coste-beneficio de este sistema que se han reali-
zado en Estados Unidos indican que, si bien la fase inicial de
integracin es sumamente intensiva en apoyo y, por tanto, en
costes, cuanto ms tiempo permanezca el discapacitado en el
empleo, ms se justifica la inversin, incluso desde la perspectiva
financiera, no slo para l, sino tambin para la empresa y para
el presupuesto pblico.
La colocacin de los discapacitados a travs de los servicios de
apoyo al empleo es ms frecuente en relacin con los puestos de
trabajo relativamente poco cualificados, que son los que se
suprimen con ms frecuencia.
El futuro del sistema de apoyo al empleo depende no tanto de
la evolucin del mercado de trabajo como del desarrollo del
sistema mismo.
17.23 REHABILITACION PROFESIONAL Y DE APOYO 17.23
 GESTION Y POLITICA
Escollos en el futuro de los servicios de apoyo al
empleo
En las secciones siguientes se examinan algunos aspectos crticos
cuya importancia para el futuro desarrollo de los principios y de
la labor cotidiana de los servicios de apoyo al empleo no es
posible subestimar.
Creacin de redes con los centros de formacin
profesional y las empresas
Si los servicios de apoyo al empleo no quieren perder de vista las
necesidades reales, una de sus tareas principales consistir en
crear vnculos estructurales con los centros de formacin profe-
sional. La experiencia demuestra que los servicios de integracin
de discapacitados que carecen de vnculos con los centros de
rehabilitacin corren el riesgo de funcionar ms como cauces de
seleccin que como autnticos servicios de integracin profe-
sional.
Ahora bien, no basta a los servicios de apoyo con la creacin
de redes de colaboracin con los centros de formacin profe-
sional; precisan tambin, y muy especialmente, adoptar una
postura inequvoca respecto de la cooperacin con las empresas.
Los servicios de apoyo al empleo no deben, bajo ningn
concepto, limitar su actividad al asesoramiento de los discapaci-
tados y sus familias; deben seguir esforzndose por buscar
empleo y colocar a sus clientes. La proximidad al mercado de
trabajo es la clave del acceso a las empresas y, en ltima
instancia, de las oportunidades de empleo de los discapacitados.
Si se desea ampliar las vas de acceso a las empresas de estos
servicios, es imperativo que se siten lo ms cerca posible del
escenario de la actividad econmica.
Relacin entre cualificacin, colocacin y empleo
Parte importante de todos los esfuerzos de integracin profesional
y, por tanto, un serio reto para los servicios de apoyo al empleo es
la coordinacin del esfuerzo de preparacin y cualificacin profe-
sional con las exigencias del lugar de trabajo, aspecto que an se
suele pasar por alto. Por muy justificada que est la crtica al
modelo tradicional de formar para colocar, la poltica de
colocar primero para luego impartir formacin en las destrezas
precisas resulta igualmente insuficiente. Trabajar en las condi-
ciones actuales no slo implica practicar las denominadas
virtudes laborales secundarias, esto es, puntualidad, concentra-
cin y velocidad, sino tambin poseer unas destrezas tcnicas que
siempre son necesarias y que el aspirante debe dominar antes de
acceder al empleo. Pedir ms sera exigir demasiado, no slo a los
aspirantes al puesto, sino tambin a las empresas dispuestas a
contratarles.
Movilizacin del apoyo natural
Las oportunidades de integracin efectiva de los discapacitados en
el mercado laboral se incrementan con la posibilidad de prestarles
ayuda y apoyo, bien paralelamente al desarrollo de los procesos
productivos, bien directamente en el lugar de trabajo. Sobre todo
en la fase inicial de ajuste, es preciso no slo ayudar al discapaci-
tado a afrontar las exigencias del trabajo, sino tambin apoyar a
todos los que integran el medio ambiente de trabajo. Son los servi-
cios de apoyo al empleo los que suelen responsabilizarse de esta
asistencia directa. Ahora bien, a largo plazo, la integracin de un
discapacitado ser ms efectiva cuanto ms pueda reemplazarse
este tipo de asistencia profesional por una movilizacin del apoyo
natural que los compaeros y superiores pueden brindar dentro
de la empresa. En un programa recientemente desarrollado en
Alemania para la movilizacin del apoyo natural existente en el
lugar de trabajo por parte de los denominados animadores labo-
rales, en un plazo de 24 meses se logr integrar efectivamente a 42
discapacitados en ms de 100 empresas que accedieron a
17.24 REHABILITACION PROFESIONAL Y DE APOYO
participar. En el programa se puso de relieve que pocas empresas
posean el nivel de conocimientos y de experiencia precisos para
tratar con discapacitados. Se evidenciaba, por tanto, la necesidad
de que los servicios de empleo elaborasen un esquema conceptual
para la sustitucin del apoyo profesional por el apoyo natural en el
centro de trabajo. Por ejemplo, en el Reino Unido, los trabaja-
dores dispuestos a colaborar como animadores laborales reciben
una pequea recompensa econmica.
Orientacin al xito y control por parte del
usuario
Por ltimo, los servicios de apoyo al empleo deben incentivar a su
propio personal para que acuda a empresas y colabore en la colo-
cacin de los discapacitados, por cuanto es aqu donde deben
centrarse sus esfuerzos. Claro est, por otra parte, que tales
esfuerzos slo pueden ser eficaces a largo plazo si la dotacin
financiera de los propios servicios de apoyo al empleo y de su
personal se vincula en alguna medida al xito de la gestin.
Como se puede motivar permanentemente al personal de estos
servicios para que abandone su centro de trabajo y arrostre la
frustracin del rechazo de las empresas? La colocacin de los
discapacitados es una actividad compleja. Dnde hay que buscar
la energa necesaria para luchar encarnizadamente contra los
prejuicios? En toda organizacin se crean unos intereses corpora-
tivos que no coinciden necesariamente con los intereses de sus
clientes, y en todas las instituciones financiadas con fondos
pblicos existe el riesgo de un alejamiento de los intereses de los
clientes. Esto hace que sea aconsejable una rectificacin en el
sentido de ofrecer incentivos globales, no slo a los servicios de
apoyo al empleo, sino tambin a otros servicios sociales, que los
induzca a trabajar en el sentido deseado.
Otra reforma necesaria del mtodo de trabajo de los servicios
financiados con fondos pblicos consistira en escuchar a sus
miembros en las cuestiones que les ataen. Esta cultura de parti-
cipacin se debe reflejar igualmente en los principios que
informan su labor. En este sentido, los servicios de apoyo, como
las dems instituciones financiadas con fondos pblicos, se
deben someter al control y evaluacin de los usuarios -esto es,
los discapacitados y sus familias- y, por ltimo, aunque no lo
menos importante, de las empresas que colaboran con ellos.
Comentarios finales
La determinacin de quines y cmo se pueden incorporar final-
mente al mercado de trabajo gracias a la rehabilitacin profe-
sional y al esfuerzo de los servicios de apoyo al empleo no puede
hacerse en abstracto. La experiencia demuestra que ni el grado
de discapacidad ni la situacin del mercado de trabajo se pueden
considerar lmites absolutos. En la prctica, los resultados estn
en funcin tanto de factores como los modos de trabajo de los
servicios de apoyo y la situacin del mercado laboral, como de la
dinmica que se genera dentro de los servicios e instituciones de
asistencia a los discapacitados, una vez que estas oportunidades
de empleo se convierten en una posibilidad real. En todo caso, la
experiencia acumulada en varios pases muestra que la coopera-
cin entre los servicios de apoyo al empleo y los centros prote-
gidos tiene una considerable influencia en el funcionamiento
interno de estos ltimos.
Las personas necesitan perspectivas, y la motivacin y el
impulso slo se generan cuando hay perspectivas o se crean stas
a partir de nuevas oportunidades ofrecidas. Si las cifras absolutas
de colocaciones conseguidas por los servicios de apoyo al empleo
son importantes, no menos importancia reviste la creacin de
oportunidades para el desarrollo personal de los discapacitados
debido a la existencia misma de dichos servicios.
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

GESTION DE LA DISCAPACIDAD EN
EL LUGAR DE TRABAJO: VISION DE
CONJUNTO Y TENDENCIAS FUTURAS*
VISION DE CONJUNTO
Donald E. Shrey
Las empresas se ven sometidas a una presin social y legislativa
cada vez mayor para que acepten e integren en su organizacin a
los discapacitados. Por otra parte, los crecientes costes de asis-
tencia sanitaria y de indemnizacin por accidentes de trabajo
amenazan su supervivencia y consumen recursos que normal-
mente se dedicaran a financiar el desarrollo econmico. Sin
embargo, existen indicios de que las empresas pueden afrontar
eficazmente los problemas planteados por las lesiones y discapaci-
dades. De hecho, se conocen modelos sumamente vlidos de
programas de gestin de la discapacidad aplicados por empresas
que asumen el control y afrontan la responsabilidad de la preven-
cin de las lesiones, la intervencin precoz, la reincorporacin de
los trabajadores lesionados y la acomodacin de los lugares de
trabajo. La poltica de gestin de la discapacidad actualmente
aplicada por las empresas industriales refleja un sensible despla-
zamiento de los servicios prestados en la comunidad a la actua-
cin en el propio lugar de trabajo.
En el presente artculo se ofrece una definicin funcional de la
gestin de la discapacidad. Se presenta un modelo ilustrativo de
los elementos estructurales de un programa ptimo en este
campo. Adems, se esbozan diversas estrategias y actuaciones
efectivas en el mismo, incluidos los principios de organizacin
fundamentales para mejorar la prestacin de los servicios y opti-
mizar los resultados. Se examinan la colaboracin de los trabaja-
dores con la empresa y la utilizacin de servicios
interdisciplinarios, que muchos consideran imprescindibles para
la ejecucin de unos programas ptimos de gestin de la disca-
pacidad en la industria, inspirados en la promocin de la
dignidad y el respeto entre los discapacitados y los profesionales
prestadores de servicios.
Definicin de la gestin de la discapacidad
La gestin de la discapacidad se define, desde una perspectiva
operativa, como un proceso dinmico de aminoracin de los
efectos de cualquier afectacin (producida por una lesin o enfer-
medad) de la capacidad de una persona para participar competi-
tivamente en el mercado de trabajo (Shrey y Lacerte 1995). He
aqu los principios bsicos que la informan:
Se trata de un proceso proactivo;
Es un proceso que permite a los trabajadores y a la empresa
asumir conjuntamente la responsabilidad de actuar proactiva-
mente en la toma de decisiones, la planificacin y la coordina-
cin de los servicios y actuaciones que se desarrollan en el
lugar de trabajo;
Fomenta la adopcin de medidas de prevencin, la elabora-
cin de los principios informativos de la rehabilitacin, y la
aplicacin de programas de reincorporacin segura al trabajo,
diseados para limitar los costes personales y econmicos de
las lesiones y discapacidades producidos en el lugar de trabajo.
El xito de la gestin de las secuelas de las lesiones y las enfer-
medades agudas o crnicas de los trabajadores descansa en los
presupuestos siguientes:
* Este artculo es, en parte, una adaptacin de los trabajos de Shrey y
Lacerte (1995) y de Shrey (1995).
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
un conocimiento cabal de los tipos de lesiones y enfermedades
que pueden producirse
una oportuna respuesta de la empresa a las enfermedades y
lesiones
unos principios y procedimientos de gestin claramente
definidos
una utilizacin eficaz de los servicios de rehabilitacin y asis-
tencia sanitaria
Los mtodos de gestin de la discapacidad responden a una
concepcin empresarial amplia, coherente y avanzada de la
atencin de las complejas necesidades de los discapacitados en
un determinado contexto laboral y socioeconmico. A pesar del
crecimiento en espiral de los costes de tratamiento de las lesiones
y discapacidades, existen tcnicas de rehabilitacin y se dispone
de medios de gestin de la discapacidad que permiten a las
empresas y a la industria en general realizar ahorros a medio y
ms largo plazo. Si se integran correctamente en la estructura de
la empresa, los principios, procedimientos y estrategias de
gestin de la discapacidad aportan el marco necesario para esta
gestin y para el mantenimiento de la competencia en el
mercado global.
No resulta fcil controlar el coste de la discapacidad en las
empresas y en la industria, ni sus efectos ltimos sobre la
productividad de los trabajadores. Existe una interaccin
compleja entre los objetivos, los recursos y las expectativas de las
empresas; las necesidades y los intereses privativos de trabaja-
dores, proveedores de asistencia sanitaria, sindicatos y abogados;
y los servicios disponibles en la comunidad. La capacidad de la
empresa para participar de forma dinmica y eficaz en esta rela-
cin contribuye tanto al control de los costes como a la garanta
del empleo permanente y productivo del trabajador.
Objetivos de la gestin de la discapacidad
Tanto los procedimientos y polticas como las estrategias y actua-
ciones de gestin de la discapacidad aplicados en las empresas se
deben disear en funcin de objetivos realistas y posibles. Los
sistemas de gestin de la discapacidad en el lugar de trabajo
deben permitir a la empresa:
agilizar el control de los problemas de discapacidad;
mejorar su competitividad;
reducir las interrupciones del trabajo y las prdidas de tiempo
inadmisibles;
17. DISCAPACIDAD Y TRABAJO
reducir la incidencia de los accidentes y la magnitud de la
discapacidad;
reducir la duracin (y los costes) de enfermedades y
discapacidades;
promover la actuacin precoz y la adopcin de medidas
preventivas;
optimizar el empleo de los recursos internos (de la empresa);
mejorar la coordinacin con los proveedores externos de servi-
cios y la responsabilidad de los mismos;
reducir el coste humano de la discapacidad;
fomentar el estado de nimo del trabajador valorando su varie-
dad fsica y cultural;
tutelar el derecho del trabajador al empleo;
velar por el cumplimiento de la legislacin (como la Ley de
norteamericanos con discapacidades, de 1990) que garantiza la
reincorporacin y la equidad en el empleo;
reducir el carcter contencioso y litigioso de la discapacidad;
mejorar las relaciones laborales;
mejorar la colaboracin de los trabajadores con la empresa;
facilitar la participacin directa de los trabajadores en la
planificacin
17.25 VISION DE CONJUNTO 17.25
 GESTION Y POLITICA
Conceptos y estrategias bsicos de la
gestin de la discapacidad
Empresas y sindicatos estn corporativamente interesados en
tutelar la capacidad de los trabajadores para acceder al empleo,
as como en controlar los costes que lesiones y discapacidades
producen a la industria. Los sindicatos defienden el acceso de los
trabajadores al empleo, y las empresas estn interesadas en evitar
los elevados costes de rotacin del personal, al tiempo que
conservan los trabajadores ms productivos, fiables y experimen-
tados. Los estudios realizados subrayan la importancia de los
conceptos y estrategias siguientes para la formulacin y aplica-
cin en el centro de trabajo de unos programas eficaces de
gestin de la discapacidad.
Participacin de trabajadores y empresas
La gestin de la discapacidad se basa en la participacin, el apoyo
y la responsabilidad de trabajadores y empresas. Los dos interlo-
cutores sociales son elementos clave del proceso de gestin de la
discapacidad y participan intensamente en la toma de decisiones,
la planificacin y la coordinacin de los servicios y actuaciones.
Es preciso que ambos evalen sus posibilidades de actuacin
conjunta frente a las lesiones y la discapacidad. Este proceso
exige a veces un anlisis inicial de los puntos fuertes y dbiles
conjuntos, as como una evaluacin de los recursos disponibles
para gestionar adecuadamente los esfuerzos de integracin y de
reincorporacin al trabajo de los trabajadores discapacitados.
Muchas empresas que cuentan con presencia sindical han desa-
rrollado y aplicado eficazmente sus programas de gestin de la
discapacidad bajo la direccin y los auspicios de comits parita-
rios (Bruyere y Shrey 1991).
Cultura empresarial
Las estructuras de organizacin, la actitud de los trabajadores, los
deseos de la direccin y la historia contribuyen a configurar la
cultura empresarial. Antes de elaborar un programa de gestin
de la discapacidad, es preciso conocer la cultura empresarial,
incluidos los intereses privativos y las motivaciones de los trabaja-
dores y las empresas en materias como la prevencin de acci-
dentes, la acomodacin del lugar de trabajo y la rehabilitacin de
los accidentados.
Caractersticas de las lesiones y discapacidades
Es preciso adaptar los programas de gestin de la discapacidad
en la industria a las caractersticas especficas de las lesiones y
discapacidades entre los trabajadores, incluidos los tipos de defi-
ciencias, la edad de aqullos, las estadsticas de horas perdidas y
de accidentes y los costes generados por las indemnizaciones por
discapacidad.
Equipo interdisciplinario de gestin de
la discapacidad
La gestin de la discapacidad precisa el concurso de un equipo
interdisciplinario, compuesto por representantes de la empresa
(como jefes de seguridad, enfermeras de empresa, directores de
gestin de riesgos, personal del departamento de recursos
humanos y directores de lnea) y de los sindicatos, el mdico que
se ocupe del tratamiento, un director de rehabilitacin, un fisiote-
rapeuta o terapeuta ocupacional y el propio discapacitado.
Actuacin precoz
Quizs el concepto ms importante de la gestin de la discapa-
cidad sea el de actuacin precoz. Tanto en los principios como en
las medidas de rehabilitacin aplicados por la mayora de los
sistemas de prestaciones por discapacidad se reconoce el valor de
la actuacin precoz, a la luz de los resultados de los estudios sobre
gestin de la incapacidad realizados en los diez ltimos aos. Las
17.26 VISION DE CONJUNTO
empresas han logrado reducir sustancialmente los costes de dicha
gestin promoviendo la aplicacin de sistemas de actuacin
precoz, incluida la supervisin sistemtica de los trabajadores con
limitaciones de trabajo. Los programas y estrategias de actuacin
precoz orientados a la pronta reincorporacin al trabajo
permiten reducir las horas perdidas, incrementar la producti-
vidad de las empresas y reducir los costes de gestin de la disca-
pacidad y de indemnizacin por accidentes de trabajo. Con
independencia de que la discapacidad est o no relacionada con
el trabajo, la actuacin precoz se considera el factor determinante
de la posterior rehabilitacin mdica, psicosocial y profesional
(Lucas 1987, Pati 1985, Scheer 1990, Wright 1980). No obstante,
el xito de la gestin de la discapacidad depende igualmente de la
posibilidad de una pronta reincorporacin al trabajo, de la
acomodacin del lugar de trabajo y de los apoyos (Shrey y
Olshesky 1992, Habeck y cols. 1991). Por regla general, los
programas de reincorporacin precoz al trabajo en la industria
implican una combinacin de medidas de gestin de la discapa-
cidad, promovidas por un equipo multidisciplinario de la propia
empresa y coordinadas por un director de rehabilitacin
cualificado.
Actuaciones proactivas en los planos individual y
del medio ambiente de trabajo
Las medidas de gestin de la discapacidad deben orientarse tanto
a las personas como al medio ambiente de trabajo. En los
mtodos tradicionales de rehabilitacin no se suele tener en
cuenta que la discapacidad profesional puede ser la consecuencia,
no slo de circunstancias personales del trabajador, sino tambin
de barreras ambientales. La insatisfaccin del trabajador con su
trabajo, los conflictos con los superiores y la deficiente configura-
cin del puesto de trabajo ocupan un lugar destacado entre las
numerosas barreras ambientales a la gestin de la discapacidad.
En resumen, para optimizar los resultados de la rehabilitacin de
los trabajadores lesionados es preciso distribuir equilibradamente
el esfuerzo entre los factores personales y los ambientales. La
acomodacin de los puestos de trabajo, prevista tanto en la Ley
de norteamericanos con discapacidades como en otras disposi-
ciones de proteccin de la equidad en el empleo, ha permitido
ampliar el abanico de posibilidades en la bsqueda de un trabajo
de transicin para el trabajador lesionado. La rectificacin de las
herramientas, el diseo de los puestos de trabajo con arreglo a
criterios ergonmicos, el uso de dispositivos adaptados y la modi-
ficacin de los horarios de trabajo constituyen otros tantos
mtodos eficaces de gestin de la discapacidad que permiten al
trabajador realizar las tareas bsicas (Gross 1988). Estas actua-
ciones se pueden desarrollar igualmente de forma proactiva con
el objeto de conocer y modificar los puestos de trabajo suscepti-
bles de producir ms lesiones.
Diseo del plan de prestaciones
Los planes de prestaciones suelen inducir a los trabajadores a
prolongar su situacin de discapacidad. Uno de los factores que
ms contribuyen a producir efectos negativos, materializados en
una prdida inaceptable de horas de trabajo y en los correlativos
costes, es la falta de incentivos econmicos. En lugar de desincen-
tivar la vuelta al trabajo, los planes de prestaciones deben recom-
pensar a los trabajadores discapacitados que se reincorporan al
empleo y cuidan su salud y su productividad.
Programas de reincorporacin al trabajo
Existen, bsicamente, dos formas de reducir los costes de discapa-
cidad en la industria: (1) evitar los accidentes y las lesiones, y
(2) reducir la prdida innecesaria de horas de trabajo. Los
programas de reduccin del esfuerzo aplicados tradicionalmente
en la industria no han resultado plenamente efectivos en la
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

reincorporacin de los trabajadores discapacitados al empleo. Las
empresas recurren con frecuencia cada vez mayor a esquemas
flexibles y creativos de transicin a la reincorporacin al trabajo y
al sistema de acomodacin razonable de los lugares de trabajo a
las limitaciones de los trabajadores. Este esquema de transicin
permite que el trabajador discapacitado se reincorpore al trabajo
antes de haberse recuperado plenamente de las lesiones. El
trabajo de transicin implica normalmente la combinacin de
una modificacin temporal de las tareas, un acondicionamiento
fsico del lugar de trabajo, la adopcin de prcticas seguras de
trabajo, la aplicacin de medidas de educacin y la introduccin
de ajustes en el trabajo. La reduccin de la prdidas de horas de
trabajo que la transicin permite se traduce en una disminucin
de los costes. El trabajador lesionado asume temporalmente la
realizacin de otras tareas productivas mientras se reincorpora
gradualmente a su puesto anterior.
Promocin de unas relaciones laborales positivas
La relacin entre el trabajador y el medio ambiente de trabajo es
de naturaleza dinmica y compleja. Unas relaciones armnicas
suelen propiciar la satisfaccin con el puesto de trabajo, el incre-
mento de la productividad y unas relaciones laborales positivas,
que resultan igualmente satisfactorios para el trabajador y para su
empresa. Por el contrario, unas relaciones caracterizadas por la
acumulacin de conflictos no resueltos pueden desembocar en
consecuencias funestas para trabajadores y empresa por igual. Un
primer paso importante para la solucin de las reclamaciones por
lesiones y discapacidades consiste en conocer la dinmica de la
relacin entre el individuo y el medio ambiente. Una empresa
responsable fomenta unas relaciones laborales positivas y
promueve la satisfaccin en el puesto de trabajo y la participacin
de los trabajadores en la toma de decisiones.
Aspectos psicolgicos y sociales de la discapacidad
Las empresas deben ser conscientes de las consecuencias psicol-
gicas y sociales de las lesiones y discapacidades, y de los efectos
globales de la interrupcin del trabajo en la familia del traba-
jador. Los problemas psicosociales derivados de la lesin fsica
inicial suelen traducirse en un aumento de la prdida de horas de
trabajo. Las relaciones de familia se deterioran rpidamente por
causa del abuso de la bebida y de la conciencia de desvalimiento.
Ahora bien, si otros familiares se ven afectados por las lesiones del
trabajador, las relaciones familiares adquieren un perfil patol-
gico. El trabajador discapacitado experimenta un cambio de
funciones, y sus familiares reaccionan ante ello. Quien era ante-
riormente un trabajador independiente y autosuficiente asume
ahora una situacin de dependencia pasiva. La hostilidad se
recrudece si la vida familiar se quiebra por la presencia de una
persona autoritaria, exigente, colrica a veces y, a menudo, depre-
siva. Este es el resultado habitual de unos problemas laborales no
resueltos, alimentados por el estrs y desencadenados por la
iniciacin de litigios que tienen un desarrollo frustrante. Aunque
las relaciones entre estos factores a veces se comprendan mal, el
dao suele ser profundo.
Programas de prevencin de accidentes y
de ergonoma en el trabajo
Numerosas empresas han logrado reducir sensiblemente la
frecuencia de los accidentes mediante la creacin de comits
permanentes de seguridad y ergonoma. Estos comits se suelen
responsabilizar tanto del control de la seguridad y la supervisin
de factores de riesgo del tipo de la exposicin a vapores y
productos qumicos peligrosos como de la implantacin de
controles diseados para reducir la frecuencia y magnitud de los
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
accidentes. Con mayor frecuencia, abordan problemas como las
lesiones producidas por los movimientos repetitivos y los tras-
tornos causados por los traumatismos acumulativos, como el
sndrome del tnel carpiano. La ergonoma consiste en la aplica-
cin de la tecnologa para ayudar al factor humano en el trabajo
manual. Su objetivo global es la adaptacin de las tareas a los
seres humanos para mejorar su eficacia en el lugar de trabajo.
Esto quiere decir que la ergonoma se orienta a los siguientes
aspectos:
prevencin o reduccin de la frecuencia de lesiones, luxaciones
y dislocaciones;
reduccin de la fatiga y de los esfuerzos excesivos;
reduccin del absentismo y de la rotacin del personal;
mejora de la calidad y cantidad de la produccin;
reduccin de la prdida de horas de trabajo y de los costes pro-
ducidos por accidentes y lesiones;
aumento de la seguridad, la eficiencia, la comodidad y la
productividad.
Las actuaciones ergonmicas son tanto preventivas, como
rehabilitadoras. Desde la perspectiva de la prevencin, es preciso
realizar un anlisis ergonmico de los trabajos que provocan
lesiones e introducir modificaciones que eviten su repeticin.
Desde el punto de vista de la rehabilitacin, se pueden aplicar
conceptos ergonmicos al proceso de adecuacin del lugar de
trabajo en beneficio de los trabajadores afectados de limita-
ciones. Esto puede llevar aparejada, bien la imposicin de
controles administrativos con fines ergonmicos (como pausas
en el trabajo, rotacin en las tareas y reduccin del horario),
bien la reformulacin de las tareas con arreglo a criterios ergo-
nmicos, con el objeto de eliminar los factores de riesgo de
produccin de nuevas lesiones (como variar la altura de la mesa,
incrementar la iluminacin o cambiar los embalajes para reducir
los pesos que deben izarse).
Responsabilidad y habilitacin de la empresa
La habilitacin de la empresa es un principio fundamental de la
gestin de la discapacidad. Despus del trabajador discapacitado,
la empresa es el elemento central de este proceso de gestin. Es
ella la que asume la iniciativa al adoptar medidas de actuacin
precoz despus de producirse un accidente de trabajo con
lesiones. En cuanto conocedora de los procesos productivos en
profundidad, es la ms indicada para aplicar programas eficaces
de seguridad y prevencin de accidentes. De modo similar, est
17. DISCAPACIDAD Y TRABAJO
en situacin ptima para facilitar la reincorporacin al trabajo de
las vctimas de lesiones que han supuesto una prdida de horas de
trabajo. Lamentablemente, la experiencia indica que muchas
empresas han delegado su responsabilidad respecto a la gestin
de la discapacidad en entidades ajenas al medio ambiente de
trabajo. As, la toma de decisiones y la solucin de los problemas
relacionados con la discapacidad laboral se han delegado en enti-
dades aseguradoras, gestores de siniestros, organismos gestores de
la indemnizacin por accidente de trabajo, mdicos, terapeutas,
profesionales de la rehabilitacin e incluso abogados. La escalada
de la prdida de horas de trabajo y de los costes derivados de las
lesiones relacionadas con el trabajo slo se puede invertir si se
confa a la empresa la gestin de la discapacidad. Desde luego, el
reconocimiento del control de la empresa sobre los costes de la
discapacidad no es un capricho. Al igual que ocurre con los disca-
pacitados, suele asumir estas competencias cuando se reconocen
sus recursos y sus posibilidades internas. Muchas empresas
precisan sensibilizacin, confianza y orientacin para vencer la
dinmica implacable de causas y efectos de la discapacidad
laboral.
17.27 VISION DE CONJUNTO 17.27
 GESTION Y POLITICA
Gestin de casos y coordinacin de
la reincorporacin al trabajo
Los servicios de gestin de casos coadyuvan a la formulacin y
aplicacin de los planes de gestin de la discapacidad y de los
programas de reincorporacin al trabajo de los trabajadores
discapacitados. El gestor de casos es un elemento fundamental del
equipo de gestin de la discapacidad que acta como enlace
entre la empresa, los representantes de los trabajadores, los traba-
jadores lesionados, los proveedores de asistencia sanitaria comu-
nitaria y otros agentes. Puede cooperar en la elaboracin,
aplicacin y evaluacin de un programa de trabajo de transicin
o de retencin del trabajador en el lugar de trabajo, que ayude a:
(1) evitar la interrupcin del trabajo de los empleados con defi-
ciencias que perjudiquen la realizacin del trabajo; y (2)
promover la reincorporacin puntual y segura al trabajo de los
trabajadores discapacitados en situacin de baja por enfermedad,
que perciban indemnizacin por accidentes de trabajo o que se
encuentren en situacin de incapacidad de larga duracin. En la
administracin de los programas de trabajo de transicin en el
lugar de trabajo, el gestor de casos puede asumir la responsabi-
lidad directa de: (1) la evaluacin objetiva del trabajador, (2) la
catalogacin de las exigencias fsicas del trabajo, (3) la vigilancia y
supervisin mdica, y (4) la planificacin del empleo estable en
unos puestos convenientemente modificados.
Principios y procedimientos de gestin de la
discapacidad: generacin de expectativas entre los
supervisores, los representantes de los trabajadores
y estos ltimos
Es importante que en las empresas se mantenga un equilibrio
entre las expectativas de sindicatos y trabajadores y los objetivos
de los directivos y supervisores. Este equilibrio se basa en la cola-
boracin de los trabajadores y la direccin en la formulacin de
polticas y procedimientos formales de gestin de la discapacidad.
Los programas contrastados de gestin de la discapacidad
descansan sobre unos manuales escritos de principios y procedi-
mientos, en los que figura una delimitacin de funciones que
refleja los intereses y responsabilidades de la direccin y de los
trabajadores. Normalmente, en los manuales se definen las
funciones y misiones de los miembros del comit de gestin
interna de la discapacidad, y se describe pormenorizadamente su
actuacin, desde la produccin de la lesin hasta la reincorpora-
cin puntual y segura al trabajo. En las polticas de gestin de la
discapacidad se suelen describir las relaciones entre la empresa,
los proveedores de asistencia sanitaria y los servicios de rehabilita-
cin de mbito comunitario. Los manuales de mtodos y polticas
constituyen un medio eficaz de comunicacin entre los diversos
actores: mdicos, entidades aseguradoras, sindicatos, directivos,
empleados y prestadores de servicios.
Intensificacin de la sensibilizacin de los
mdicos respecto a los puestos y al medio
ambiente de trabajo
Uno de los problemas crnicos que aquejan a la gestin de las
lesiones profesionales es la falta de influencia de la empresa sobre
el alta mdica para reincorporarse al trabajo. Los mdicos que se
ocupan del tratamiento suelen mostrarse reacios a autorizar la
reincorporacin del trabajador lesionado antes de su total recu-
peracin. Con frecuencia se ven obligados a decidir sobre el alta
laboral sin un conocimiento adecuado de las exigencias del
trabajo. Los programas de gestin de la discapacidad han servido
para transmitir a los mdicos la disposicin de la empresa a
acomodar a los trabajadores con limitaciones mediante la aplica-
cin de programas de trabajo de transicin y su asignacin
temporal a tareas diferentes. A este respecto es preciso que las
empresas elaboren una descripcin funcional de sus puestos de
trabajo en la que se cuantifique el esfuerzo exigido por cada
tarea. De este modo, los mdicos podrn juzgar la compatibilidad
17.28 VISION DE CONJUNTO
del estado fsico del trabajador con las exigencias funcionales del
puesto. Muchas empresas invitan a los mdicos a visitar los
centros de produccin y sus lugares de trabajo con objeto de que
se familiaricen con las exigencias de cada puesto y con el medio
ambiente de trabajo.
Seleccin, utilizacin y evaluacin de los servicios de
la comunidad
Muchas empresas han realizado ahorros sustanciales y han
logrado mejorar la efectividad del proceso de reincorporacin al
trabajo mediante la seleccin, el uso y la evaluacin de los servi-
cios mdicos y de rehabilitacin comunitarios ms eficaces. Los
trabajadores que sufren lesiones o enfermedades suelen escuchar
sugerencias relativas a la seleccin de un proveedor de asistencia
y, si son mal aconsejados, corren el riesgo de que recibir un trata-
miento inadecuado o excesivamente prolongado, de incurrir en
gastos de asistencia mdica excesivos y de que los resultados no
sean ptimos. En los sistemas eficaces de gestin de la discapa-
cidad, la empresa participa activamente en la seleccin de unos
servicios de calidad adecuados a las necesidades de los trabaja-
dores discapacitados. Si la empresa interioriza estas fuentes
externas, las mismas se integran en la estructura general de
gestin de la discapacidad. Este proceso permite remitir a los
trabajadores discapacitados a unos prestadores de servicios
responsables, que asumen los objetivos comunes de la reincorpo-
racin al trabajo.
Utilizacin de evaluadores mdicos independientes
En ocasiones, en los informes mdicos sobre los trabajadores
discapacitados se echa en falta una descripcin objetiva de la defi-
ciencia advertida y de las limitaciones mdicas. Con frecuencia,
las empresas se sienten rehenes de los diagnsticos del mdico
encargado del tratamiento, en especial si las razones que han
inducido a ste a establecer restricciones a la prestacin laboral
del trabajador no aparecen documentadas con anlisis mdicos
objetivos y pruebas cuantificables. No cabe duda de que estn en
su derecho a solicitar pruebas mdicas y evaluaciones de la capa-
cidad fsica de fuentes independientes cuando se trata de valorar
reclamaciones por discapacidad discutibles. En este sistema, a
ellas les corresponde seleccionar fuentes objetivas y cualificadas
de evaluacin mdica y rehabilitacin en el mbito comunitario.
Elementos bsicos de un sistema ptimo de
gestin de la discapacidad
Un sistema ptimo de gestin de la discapacidad en la empresa se
compone de tres elementos bsicos (Shrey 1995, 1996). En
primer lugar, unos recursos humanos. Un aspecto esencial de este
elemento es la creacin de un equipo interno de gestin de la
discapacidad. Se prefieren los equipos paritarios, normalmente
integrados por representantes de los sindicatos y de las divisiones
de gestin de riesgos, salud y seguridad en el trabajo, operaciones
y gestin financiera. He aqu algunos criterios bsicos aplicables a
la seleccin de los miembros de ese equipo:
capacidad: conocimiento de las operaciones de la empresa, de
las relaciones laborales, de los recursos internos y externos y de
la cultura empresarial;
influencia: capacidad para inducir modificaciones en el pro-
ceso de toma de decisiones de la direccin;
liderazgo: capacidad para ganarse el respeto de los trabajado-
res, supervisores y altos directivos;
creatividad: capacidad para adoptar iniciativas proactivas que
funcionen a pesar de las dificultades;
compromiso: criterios profesionales congruentes con la misin
y los principios de la gestin de la discapacidad;
motivacin: capacidad para motivarse y para motivar a otros a
identificarse con los objetivos del programa.
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

Suelen producirse disfunciones en la asignacin y delegacin
de funciones para la solucin de los problemas de discapacidad.
Las nuevas tareas se deben asignar con criterios que aseguren la
adecuada coordinacin del proceso, desde la produccin de la
lesin hasta la reincorporacin al trabajo. Este elemento relativo
a los recursos humanos implica la posesin de conocimientos y
destrezas o de una formacin que permitan a los directivos y
supervisores desempear las funciones asignadas. La responsabi-
lidad es un concepto esencial que se ha de incorporar a la
estructura de organizacin del programa de gestin de la disca-
pacidad de la empresa.
El segundo elemento de un sistema ptimo de gestin de la
discapacidad son las operaciones. Se incluyen en este concepto
ciertos servicios, actividades y actuaciones que se producen
antes, durante y despus de la ocurrencia de la lesin. Entre los
elementos anteriores a la lesin figuran unos programas eficaces
de seguridad, la prestacin de servicios ergonmicos, los
mtodos de seleccin previa a la colocacin, los programas de
prevencin de siniestros y los comits paritarios. Todos ellos son
de carcter preventivo y pueden incluir servicios de promocin
de la salud y el bienestar, como los programas para la prdida de
peso, los grupos para estimular el abandono del tabaco y las
clases de aerobic.
Entre los elementos coetneos con la produccin de la lesin
hay que mencionar las polticas de actuacin precoz, los servi-
cios de gestin de casos, los programas formales de trabajo de
transicin, la acomodacin de los lugares de trabajo, los
programas de asistencia a los empleados y otros servicios de
salud. El objetivo de estas actividades es solucionar los
problemas de discapacidad que no han podido prevenirse antes
de la lesin.
Los elementos que se desarrollan con posterioridad a la lesin
en los programas ptimos de gestin de la discapacidad
conciernen a los servicios de retencin de los trabajadores,
creados para facilitar la adaptacin de stos a las exigencias de
los puestos, dentro de sus limitaciones fsicas o mentales y en el
marco de las condiciones ambientales. Esta fase de la actividad
debe comprender igualmente la evaluacin de los programas, la
gestin financiera para lograr la eficacia en funcin del coste y la
mejora de los programas.
El tercer elemento integrante de un sistema ptimo de gestin
de la discapacidad son las comunicaciones, incluidas, tanto las inte-
riores como las exteriores. En el mbito interno, los aspectos
operativos del programa de gestin de la discapacidad en la
empresa se deben difundir de forma precisa y sistemtica entre
los trabajadores, supervisores, directivos y representantes de los
trabajadores. Los documentos, procedimientos y polticas
rectores de la actividad de reincorporacin al trabajo se deben
difundir en comunicaciones elaboradas por la direccin y la
representacin de los trabajadores.
Las comunicaciones externas permiten estrechar las rela-
ciones de la empresa con los mdicos ocupados del tratamiento,
los gestores de siniestros, los prestadores de servicios de rehabili-
tacin y los administradores de los sistemas de indemnizacin
por accidentes de trabajo. La empresa puede contribuir a una
pronta reincorporacin al trabajo facilitando a los mdicos una
descripcin funcional de los puestos de trabajo, de las medidas
de seguridad en el trabajo y de las posibles opciones de trabajo
de transicin para los trabajadores lesionados.
Conclusiones
Los programas de gestin de la discapacidad y de trabajo de tran-
sicin constituyen un nuevo paradigma en las actividades de
rehabilitacin de los trabajadores afectados por enfermedades o
lesiones. Se aprecia un desplazamiento del esfuerzo de rehabilita-
cin desde las instituciones sanitarias hacia el lugar de trabajo.
Proliferan las iniciativas conjuntas de empresas y trabajadores en
el campo de la gestin de la discapacidad, que han abierto nuevas
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
vas y posibilidades de actuacin a sindicatos, empresas y profe-
sionales de la rehabilitacin de la comunidad.
Los miembros del equipo interdisciplinario de gestin de la
discapacidad estn aprendiendo a dominar los recursos y tecno-
logas existentes en el medio ambiente de trabajo. Las exigencias
que se dirigen a la empresa conciernen fundamentalmente a su
creatividad, imaginacin y flexibilidad para adaptar la actividad
de gestin de la discapacidad al medio ambiente de trabajo. La
acomodacin del trabajo y las posibilidades de realizar tareas de
transicin han venido a mejorar las posibilidades alternativas de
reincorporacin gradual al trabajo de los trabajadores con limi-
taciones. La modificacin de las herramientas, el diseo ergon-
mico de los lugares de trabajo, el empleo de dispositivos
adaptados y la modificacin del horario de trabajo constituyen
otros tantos sistemas eficaces de gestin de la discapacidad que
capacitan al trabajador para ejecutar tareas fundamentales.
Estas mismas tcnicas se pueden aplicar de forma preventiva
para determinar y modificar los trabajos susceptibles de
provocar lesiones.
La tutela de los derechos de los trabajadores discapacitados
constituye un elemento importante de la gestin de la discapa-
cidad. Todos los aos, miles de trabajadores sufren discapaci-
dades de resultas de accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales. Si no existiesen el trabajo de transicin y las posi-
bilidades de acomodacin de los lugares de trabajo, afrontaran
un riesgo de sufrir discriminacin idntico al que sufren otros
discapacitados. Por consiguiente, la gestin de la discapacidad
constituye un eficaz medio de defensa que protege tanto a la
empresa como al trabajador discapacitado. Las polticas de
gestin de la discapacidad tutelan por igual el acceso del traba-
jador al empleo y los intereses econmicos de la empresa.
En el decenio prximo, los efectos de la escalada de los costes
de la indemnizacin por accidentes de trabajo se har sentir
profundamente en la comunidad empresarial e industrial de
todo el mundo. Sin embargo, ante el reto que esta crisis plantea
a la industria, las medidas de gestin de la discapacidad en la
industria y los programas de trabajo de transicin ofrecen una
posible solucin. En un contexto caracterizado por la reduccin
de la fuerza de trabajo, el envejecimiento de la poblacin activa
y la creciente mundializacin de la competencia, las empresas de
los pases industrializados deben aprovechar las oportunidades
de controlar los costes econmicos y humanos de las lesiones y
discapacidades. Su xito ser una funcin de la medida en que
logren generar actitudes positivas en los directivos y los repre-
sentantes de los trabajadores, al tiempo que crean una infraes-
tructura capaz de sustentar los sistemas de gestin de la
17. DISCAPACIDAD Y TRABAJO
discapacidad.
REHABILITACION Y PERDIDA
AUDITIVA INDUCIDA POR EL RUIDO*
REHABILITACION Y PERDIDA AUDITIVA
Raymond Htu
Aunque el presente artculo se ocupa de la discapacidad producida por la
exposicin al ruido, se ha reproducido aqu porque en l se enuncian conceptos
importantes aplicables a la rehabilitacin relacionada con discapacidades
causadas por la exposicin a otros riesgos.
Aspectos psicosociales de la prdida
auditiva de origen profesional
Como toda experiencia humana, la prdida auditiva causada por
la exposicin al ruido en el lugar de trabajo recibe su significa-
cin -esto es, se valora y experimenta cualitativamente- de los
* El malogrado Dr. Htu escribi este artculo poco antes de su falleci-
miento. Para sus colegas y amigos, el trabajo es un homenaje a su memoria.
17.29 REHABILITACION Y PERDIDA AUDITIVA 17.29
 GESTION Y POLITICA
afectados y del grupo social al que pertenece. Sin embargo, esta
significacin puede constituir un obstculo formidable a la reha-
bilitacin de las personas aquejadas de prdida auditiva de origen
profesional (Htu y Getty 1991b). Como se expone ms adelante,
esto se debe, principalmente, a que las personas que sufren
prdida auditiva experimentan problemas de percepcin
asociados a los signos y los efectos de su deficiencia, y a que la
manifestacin de sntomas inequvocos de prdida auditiva tiene
efectos sumamente estigmatizantes.
Problemas de comunicacin originados por la
percepcin distorsionada de los problemas
de audicin
Los problemas de audicin y comunicacin producidos por la
prdida auditiva de origen profesional se suelen atribuir a otras
causas, como las pobreza de facultades de audicin y comunica-
cin, el desinters o la falta de concentracin. Esta imputacin
errnea se produce tanto por parte de la persona afectada como
de quienes se relacionan con ella, y obedece a causas mltiples,
aunque concatenadas.
1. Las lesiones del odo interno no son visibles, por lo que los
pacientes no se consideran fsicamente afectados por el ruido
2. La evolucin de la prdida auditiva en s es muy insidiosa. La
fatiga auditiva virtualmente cotidiana que sufren los trabaja-
dores expuestos a ruidos en el lugar de trabajo hace que la
deteccin precoz de los trastornos irreversibles de la funcin
auditiva sea extremadamente difcil. Las personas expuestas
al ruido jams perciben el deterioro palpable de su capacidad
auditiva. De hecho, para la mayora de los trabajadores
expuestos cotidianamente a unos niveles de ruido nocivos, el
incremento del umbral auditivo es del orden de un decibelio
por ao de exposicin (Htu, Tran Quoc y Duguay 1990). Si
la prdida auditiva es simtrica y gradual, el paciente carece
de un referente propio que le permita evaluar la merma audi-
tiva inducida. Por causa de esta evolucin insidiosa de la
prdida auditiva, los afectados modifican sus hbitos de
forma sumamente gradual y evitan las situaciones desventa-
josas para ellas, aunque sin llegar a asociar expresamente este
cambio de hbitos con la prdida de audicin.
3. Los sntomas de prdida auditiva son sumamente ambiguos y
suelen consistir en una prdida de capacidad de discrimina-
cin de frecuencias, esto es, en una reduccin de la capacidad
para distinguir entre dos o ms seales acsticas simultneas,
debido a que la seal ms intensa enmascara las otras. Espe-
cficamente, esta incapacidad causa diversos grados de difi-
cultad para seguir una conversacin que produce un eco
considerable o que se entremezcla con ruidos de fondo
producidos por otras conversaciones, televisores, ventiladores,
vehculos de motor, etc. En otras palabras, la capacidad audi-
tiva de las personas cuya capacidad de discriminacin de
frecuencias se encuentra disminuida es una funcin directa de
las condiciones ambientales reinantes en un momento dado.
Las personas que tratan cotidianamente a los afectados
perciben estas oscilaciones de la capacidad auditiva como un
comportamiento incoherente del afectado y se lo recriminan
con expresiones como: Slo entiendes lo que te conviene.
Por su parte, el afectado atribuye su discapacidad auditiva y
de comunicacin a los ruidos de fondo, a la deficiente expre-
sin de sus interlocutores o a una distraccin propia. Esto
impide que el sntoma ms caracterstico de la prdida audi-
tiva se reconozca como tal.
4. Los efectos de la prdida auditiva se suelen manifestar fuera
del lugar de trabajo, en el mbito de la vida familiar. Esto
hace que los problemas no se asocien a la exposicin al ruido
17.30 REHABILITACION Y PERDIDA AUDITIVA
en el trabajo y no se comenten con los compaeros que los
sufren tambin.
5. El reconocimiento de los problemas auditivos suele produ-
cirse como consecuencia de las recriminaciones del crculo
familiar y social del afectado (Htu, Jones y Getty 1993). Las
personas afectadas vulneran determinadas convenciones
sociales, al hablar demasiado alto, pedir continuamente a sus
interlocutores que repitan las cosas y sintonizar la radio y la
televisin con un volumen excesivamente elevado. Este
comportamiento suscita en los dems la tpica, y desprecia-
tiva, reaccin de preguntar: Estas sordo?. La reaccin
defensiva que la pregunta suscita no favorece, precisamente,
el reconocimiento de la sordera parcial.
La concatenacin de estos cinco factores impide que las
personas afectadas por una prdida auditiva de origen profe-
sional reconozcan los efectos del padecimiento en su vida coti-
diana mientras la sordera no es demasiado pronunciada. Esto
suele producirse cuando los afectados son conscientes de que
deben pedir continuamente a sus interlocutores que repitan las
cosas (Htu, Lalonde y Getty 1987). Sin embargo, incluso en
este estadio, se muestran sumamente reticentes a reconocer la
merma de audicin, por causa del estigma producido por la
sordera.
Estigmatizacin de los sntomas de sordera
Las reacciones hostiles suscitadas por los sntomas de prdida
auditiva son un reflejo de la valoracin extremadamente negativa
que suele acompaar a la sordera. Los trabajadores que mani-
fiestan sntomas de sordera estn expuestos a que se les considere
anormales, incapaces, prematuramente envejecidos o minusv-
lidos; esto es, a verse marginados socialmente en el lugar de
trabajo (Htu, Getty y Waridel 1994). De este modo, la imagen
negativa que proyectan se intensifica a medida que la prdida
auditiva progresa. Obviamente, los afectados se niegan a asumir
esta imagen y, con ello, a aceptar los sntomas de la prdida de
audicin. Tal actitud les induce a atribuir sus dificultades de audi-
cin y sus problemas de comunicacin a otras causas y a adoptar
una actitud pasiva frente a estas causas.
En la Figura 17.2. se ilustran los efectos combinados de la
sordera y de la percepcin distorsionada de los sntomas y
efectos de la prdida auditiva sobre la rehabilitacin.
Si los problemas de audicin progresan hasta el punto de que
resulta imposible negarlos o restarles importancia, el afectado
trata de ocultarlos, lo que conduce invariablemente a la autoex-
clusin social del trabajador y a su marginacin por parte de su
grupo social, que atribuye el aislamiento del afectado ms a una
falta de inters por comunicar con los dems que a la prdida
auditiva. El resultado de ambas reacciones es que el paciente no
recibe ayuda ni informacin sobre las posibilidades de superar el
problema. Puede llegar a disimular su angustia en una medida
tal que acaso sus familiares y compaeros no sean conscientes
del dao que le causan las bromas que los sntomas de la sordera
provocan. Esta dinmica no hace sino exacerbar el proceso de
estigmatizacin y sus consiguientes efectos negativos. Como se
ilustra en la Figura 17.2., la percepcin distorsionada de los
sntomas y efectos de la prdida auditiva y la estigmatizacin
resultante de tal distorsin constituyen otros tantos obstculos a
la superacin de los problemas de audicin. Como los afectados
ya son vctimas del estigma, se niegan, en un principio, al uso de
audfonos, que, al delatar inconfundiblemente la sordera,
impulsan el proceso de estigmatizacin.
El modelo que se ilustra en la Figura 17.2 explica el hecho de
que los afectados de una prdida auditiva de origen profesional
no consulten a un otorrino, se abstengan de pedir la adaptacin
de su puesto de trabajo y no conciertan tcnicas de mitigacin
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

Figura 17.2 Marco conceptual de los efectos de la discapacidad.
con su familia y su entorno social. Esto es, soportan pasivamente
sus dificultades y evitan las situaciones que pongan de manifiesto
su deficiencia auditiva.
Marco conceptual de la rehabilitacin
Para ser eficaz, la rehabilitacin debe superar las barreras prece-
dentemente indicadas. Por tanto, lejos de limitarse al
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
17. DISCAPACIDAD Y TRABAJO
restablecimiento de la capacidad auditiva, en la labor de rehabili-
tacin se deben abordar igualmente las cuestiones asociadas a la
percepcin de las dificultades auditivas por los afectados y por su
entorno. La estigmatizacin de la sordera es el mayor obstculo a
la rehabilitacin (Htu y Getty 1991b; Htu, Getty y Waridel
1994) y debe ser el objetivo central de todo el proceso. Por consi-
guiente, para ser eficaz, la actuacin debe dirigirse tanto a los
17.31 REHABILITACION Y PERDIDA AUDITIVA 17.31
 GESTION Y POLITICA

trabajadores estigmatizados por la sordera como a su entorno
familiar y de amigos y compaeros, y a las dems personas que se
relacionan con el afectado, pues son ellos quienes producen el
estigma y quienes, por ignorancia, someten a la persona a unas
exigencias imposibles. Especficamente, es preciso crear un
entorno que permita al afectado salir de su crculo vicioso de
pasividad y aislamiento, as como formular soluciones efectivas a
sus dificultades de audicin. Estas medidas deben ir acompa-
adas de la sensibilizacin del entorno a las necesidades
concretas de los damnificados. Este proceso se fundamenta en el
enfoque ecolgico de la incapacidad y la minusvala que se ilustra
en la Figura 17.3.
Segn el modelo ecolgico, la prdida auditiva se define como
una disparidad entre la capacidad residual de una persona y las
exigencias fsicas y sociales del entorno. Por ejemplo, los trabaja-
dores afectados por una prdida de la capacidad de discrimina-
cin de frecuencias resultante de una dificultad auditiva
inducida por el ruido tienen dificultad para percibir las alarmas
acsticas instaladas en los lugares de trabajo con altos niveles de
ruido. Si esas seales acsticas de alarma no se gradan en un
nivel sensiblemente superior al necesario para las personas con
una capacidad auditiva normal, quedan en una situacin
desventajosa (Htu 1994b), al verse privados de un medio de
proteccin. Sin embargo, el simple hecho de reconocer la
prdida auditiva entraa para el trabajador el riesgo de ser
considerado anormal por sus compaeros y, si se le coloca la
etiqueta de discapacitado, experimenta el temor de que aqullos y
sus superiores le tachen de incompetente. En cualquier caso, el
trabajador procura enmascarar su minusvala o, sencillamente,
se niega a reconocer el problema, con lo que se coloca en una
situacin desventajosa en el trabajo.
Como se aprecia en la Figura 17.3, la discapacidad es una
situacin compleja, caracterizada por varias limitaciones imbri-
cadas entre s. En este contexto de factores interdependientes, la
prevencin o la reduccin de las desventajas o de los factores
que limitan la actividad precisa una actuacin simultnea en
diversos frentes. Por ejemplo, si bien el uso de audfonos permite
recuperar parcialmente la capacidad auditiva (elemento n 2), no
evita la aparicin de una imagen personal negativa, ni la estig-
matizacin del trabajador por parte del entorno (elementos n 5 y
n 6), que se encuentran en el origen del aislamiento y de la falta
de comunicacin (elemento n 7). Por otra parte, las prtesis audi-
tivas no permiten recuperar plenamente la capacidad de audi-
cin, en especial por lo que respecta a la discriminacin de
frecuencias. En efecto, si bien la amplificacin del sonido incre-
menta la capacidad de percepcin de las alarmas acsticas, no
mejora la posibilidad de distincin de seales simultneas que se
precisa para identificar las alarmas acsticas que suenen en
presencia de un considerable nivel de ruido de fondo. Por consi-
guiente, la prevencin de las limitaciones relacionadas con el
trabajo obliga a modificar las exigencias fsicas y sociales en el
lugar de trabajo (elemento n 3). Es obvio que, si bien las medidas
dirigidas a modificar las percepciones (elementos n 5 y n 6) son
imprescindibles y sirven, efectivamente, para prevenir la disca-
pacidad, no mitigan los efectos inmediatos de estas situaciones.
propuesto diversos criterios de actuacin para cada una de estas
tres situaciones.
El lugar de trabajo
En los centros de trabajo industriales se pueden distinguir las
cuatro limitaciones o desventajas siguientes, que demandan
actuaciones especficas:
1. Riesgos de accidentes vinculados a la no percepcin de
seales de alarma.
2. Esfuerzo, estrs y ansiedad producidos por problemas de
audicin y comunicacin.
3. Obstculos a la integracin social.
4. Obstculos a la promocin profesional.
Riesgos de accidente
Las alarmas acsticas son de uso frecuente en los lugares de
trabajo industriales. La prdida de audicin de origen profesional
puede mermar considerablemente la capacidad del trabajador
para detectar, localizar o identificar dichas alarmas, especial-
mente en los lugares de trabajo con elevados niveles de eco. La
merma de la capacidad de discriminacin de frecuencias que
inevitablemente acompaa a la prdida de audicin puede ser,
ciertamente, tan pronunciada que obligue a que la alarma suene
entre 30 y 40 decibelios ms alta que los ruidos de fondo para
que los trabajadores afectados la escuchen y distingan (Htu
1994b); para las personas con una capacidad auditiva normal,
este valor es de entre 12 y 15 decibelios. Actualmente, es infre-
cuente graduar la potencia de las alarmas para contrarrestar los
niveles de ruido de fondo, la merma de capacidad auditiva de los
trabajadores o el uso de equipo de proteccin de la audicin. Esto
coloca a los trabajadores afectados en una situacin de seria
desventaja, en especial por lo que respecta a su seguridad.
En vista de las limitaciones citadas, la rehabilitacin debe
basarse en un anlisis riguroso de la compatibilidad de la
agudeza de percepcin auditiva exigida con la capacidad audi-
tiva residual de los trabajadores afectados. Existen tcnicas de
determinacin clnica de la capacidad de las personas para
percibir seales acsticas en presencia de ruidos de fondo, como
Figura 17.3 Modelo de limitaciones producidas por la
prdida auditiva.

Individualizacin de la rehabilitacin
La aplicacin del modelo de la Figura 17.3 vara en funcin de
las circunstancias de cada caso. Segn diversos estudios cualita-
tivos y encuestas realizados (Htu y Getty 1991b; Htu, Jones y
Getty 1993; Htu, Lalonde y Getty 1987; Htu, Getty y Waridel
1994; Htu 1994b), las consecuencias de la discapacidad sufrida
por los afectados de una prdida auditiva de origen profesional se
hacen sentir especialmente: (1) en el lugar de trabajo, (2) en el
mbito de la actividad social, (3) en el crculo familiar. Se han

17.32 REHABILITACION Y PERDIDA AUDITIVA ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO


el paquete de software Detectsound (Tran Quoc, Htu y
Laroche 1992). Estos sistemas permiten simular la percepcin
auditiva, tanto normal como deficiente, tomando en considera-
cin las caractersticas del ruido producido en los lugares de
trabajo y los efectos del equipo de proteccin auditiva. Evidente-
mente, toda medida orientada a reducir el nivel de ruidos facilita
la percepcin de las alarmas acsticas; no obstante, es preciso
adaptar los niveles acsticos de las alarmas a la capacidad audi-
tiva residual de los trabajadores afectados.
En algunos casos de prdida auditiva relativamente intensa,
puede ser preciso, bien recurrir a otros tipos de alarmas, bien
complementar la capacidad auditiva. Por ejemplo, es posible
transmitir seales de alarma en anchuras de banda de
frecuencia modulada, y recibirlas en una unidad porttil conec-
tada directamente a un audfono. Este sistema es sumamente
efectivo, siempre que: (1) la clavija del audfono se ajuste perfec-
tamente (con el fin de atenuar el ruido de fondo), y (2) la curva
de respuesta del audfono se ajuste en la medida precisa para
compensar el efecto de enmascaramiento del ruido de fondo,
atenuado por la clavija del audfono y por la capacidad auditiva
del trabajador (Htu, Quoc y Tougas 1993). Es posible ajustar el
audfono hasta el punto de integrar los efectos de todo el
espectro de los ruidos de fondo, la atenuacin producida por la
clavija del audfono y el umbral auditivo del trabajador. La
cuantificacin de la capacidad de determinacin de frecuencias
del trabajador permite optimizar los resultados. Tambin es
posible utilizar el receptor de frecuencia modulada del audfono
para facilitar la comunicacin oral con los compaeros de
trabajo, si esto resulta imprescindible para la seguridad del
trabajador.
En ciertos casos, es preciso modificar el diseo del propio
puesto de trabajo para garantizar la seguridad del trabajador.
Audicin y problemas de comunicacin
Se suelen utilizar seales acsticas para informar a los trabaja-
dores de la situacin de los procesos productivos y como medio
de comunicacin entre ellos. En los lugares de trabajo en que se
emplean estos sistemas, las personas afectadas de prdida auditiva
deben recurrir a otras fuentes de informacin para realizar su
trabajo. Estas soluciones alternativas pueden consistir en una
supervisin visual rigurosa y en la discreta colaboracin de los
compaeros. La comunicacin oral, por telfono o en reuniones
celebradas con los superiores en talleres con fuertes ruidos de
fondo, impone un considerable esfuerzo a los afectados y plantea
serios problemas a estos discapacitados que trabajan en centros
industriales. Como estas personas se sienten inclinadas a ocultar
sus problemas de audicin, se encuentran atenazadas por el
temor de no poder afrontar las situaciones o de cometer graves
errores. Tal situacin puede ser causa de profunda ansiedad
(Htu y Getty 1993).
En estas circunstancias, la rehabilitacin se debe orientar
inicialmente a lograr que la empresa y sus representantes sean
conscientes de que algunos de sus trabajadores experimentan
problemas de audicin provocados por la exposicin al ruido. La
aceptacin de estas dificultades ayuda a los afectados a recono-
cerlas y a servirse de los medios precisos para mitigarlas. Sin
embargo, es preciso que existan tales medios. A este respecto,
sorprende extraordinariamente comprobar que, por regla
general, el receptor de los telfonos instalados en los lugares de
trabajo carece de amplificadores adaptados a los trabajadores
aquejados de prdida auditiva, y que en las salas de reuniones se
echan de menos sistemas adecuados (por ejemplo, transmisores y
receptores de frecuencia modulada o de infrarrojos). Por ltimo,
se precisa una poltica de divulgacin de las necesidades de los
afectados de prdida auditiva. El estrs causado por los
problemas de comunicacin se reducira considerablemente si
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
las medidas que facilitan la comunicacin con los afectados se
conociesen mejor. Estas medidas se aplican en la secuencia
siguiente:
acercarse a la persona afectada y hablarle cara a cara;
articular el lenguaje sin exageracin;
repetir las frases que no se hayan entendido perfectamente,
empleando un vocabulario distinto;
mantenerse lo ms lejos posible de los focos de ruido.
Es evidente que cualquier medida que contribuya a reducir la
intensidad del eco y los niveles de ruido en el lugar de trabajo
facilita igualmente la comunicacin con las personas afectadas
de prdida auditiva.
Obstculos a la integracin social
El eco y los ruidos presentes en el lugar de trabajo dificultan la
comunicacin en tal medida que, a menudo, sta debe limitarse
al mnimo imprescindible para realizar las distintas tareas. Se
produce as un grave deterioro de la comunicacin informal, que
constituye uno de los factores definitorios de la calidad de la vida
laboral (Htu 1994a). La situacin se hace especialmente difcil
para los afectados de una prdida auditiva. En efecto, los trabaja-
dores que sufren de prdida auditiva de origen profesional se ven
aislados de sus compaeros, no slo en el puesto de trabajo, sino
tambin durante las pausas y comidas, en una tpica manifesta-
cin de la combinacin de unas exigencias laborales excesivas y el
temor al ridculo que ellos mismos sienten.
La solucin de este problema pasa por la aplicacin de las
medidas indicadas anteriormente, como la reduccin de los
niveles globales de ruido - sobre todo en las reas de descanso - y
la sensibilizacin de los compaeros de trabajo hacia los
problemas de los afectados. Asimismo, el reconocimiento de las
necesidades especficas de los afectados por parte de la empresa
constituye, en s mismo, una forma de apoyo psicolgico y social,
capaz de mitigar el estigma normalmente asociado a los
problemas de audicin.
Obstculos a la promocin profesional
Una de las causas de que los afectados por una prdida auditiva
de origen profesional realicen tales esfuerzos por ocultar su
problema es el temor real a verse en una situacin de desventaja
profesional (Hetu y Getty 1993); algunos temen, incluso, por su
puesto de trabajo si se descubre su prdida de audicin. La conse-
cuencia directa de esta reaccin es una autolimitacin de la
carrera profesional, que puede implicar la renuncia a optar por el
17. DISCAPACIDAD Y TRABAJO
puesto de supervisor, supervisor de turnos o capataz. Lo mismo
ocurre en el mbito de la movilidad profesional fuera de la
empresa, puesto que muchos trabajadores experimentados desa-
provechan sus cualificaciones por temor a que las pruebas audio-
mtricas bloqueen su acceso a mejores puestos de trabajo. Esta
autolimitacin no constituye el nico obstculo que la prdida
auditiva supone para la promocin profesional. De hecho,
algunos trabajadores han denunciado las prcticas discriminato-
rias de la empresa cuando se trata de cubrir puestos de trabajo
que precisan una comunicacin oral fluida.
Al igual que ocurre con otros aspectos de la discapacidad
anteriormente reseados, el reconocimiento por parte de la
empresa de las necesidades especficas del trabajador contribuye
en gran medida a eliminar las barreras a la promocin profe-
sional. Desde la perspectiva de los derechos humanos (Htu y
Getty 1993), los afectados tienen igual derecho a disfrutar de las
opciones de promocin que el resto de los trabajadores, y una
adaptacin adecuada de los lugares de trabajo puede facilitar su
acceso a los puestos superiores.
En resumen, la prevencin de la discapacidad en el lugar de
trabajo pasa por la sensibilizacin de la empresa y de los
17.33 REHABILITACION Y PERDIDA AUDITIVA 17.33
 GESTION Y POLITICA
compaeros de trabajo hacia las necesidades especficas de los
afectados por una prdida auditiva de origen profesional. Esta
poltica de sensibilizacin se puede complementar con una
campaa informativa sobre los sntomas y efectos de la prdida
auditiva inducida por el ruido, dirigida a disipar la idea errnea
de que se trata de un fenmeno improbable de escasa rele-
vancia. El empleo de audfonos y otros medios slo es posible si
su utilidad est reconocida por los compaeros y superiores del
afectado, y por el propio trabajador.
Actividades sociales
Las personas afectadas por una prdida auditiva de origen profe-
sional se encuentran en situacin desventajosa en los lugares con
acstica deficiente, por ejemplo, en presencia de un eco o de
ruidos de fondo, en las situaciones que requieren la comunicacin
a distancia y en las conversaciones telefnicas. En la prctica, esta
situacin limita en medida considerable su vida social, al difi-
cultar su acceso a los servicios pblicos y a las actividades cultu-
rales, con el consiguiente menoscabo de su integracin social
(Htu y Getty).
Acceso a los servicios pblicos y a las actividades culturales
Segn el modelo de la Figura 17.3, en la limitacin del acceso a
las actividades culturales se pueden distinguir cuatro elementos
(elementos 2, 3, 5 y 6), para cuya eliminacin se precisan mltiples
intervenciones. Por ejemplo, se puede facilitar el acceso de los
afectados por una prdida auditiva a los templos, auditorios y
salas de concierto dotando a stos de medios de audicin
adecuados, como los sistemas de frecuencia modulada o de trans-
misin por infrarrojos (elemento 3) e informando a sus responsables
de las necesidades de aqullos (elemento 6). No obstante, los afec-
tados slo solicitan la instalacin de equipo de audicin si
conocen su existencia, saben cmo utilizarlo (elemento 2) y han
recibido la ayuda psicosocial necesaria para reconocer y trans-
mitir su necesidad de disponer del equipo (elemento 5).
En el contexto de un programa experimental de rehabilita-
cin (Getty y Htu 1991, Htu y Getty 1991a), se han desarro-
llado diversas tcnicas eficaces de comunicacin, formacin y
apoyo psicosocial de los trabajadores con deficiencia auditiva,
que se examinan posteriormente, en Vida familiar.
El acceso de las personas con deficiencias auditivas a lugares y
servicios pblicos como bancos, grandes almacenes y servicios
oficiales y de salud se dificulta, principalmente, por el desconoci-
miento de estas instituciones. Por ejemplo, en algunos bancos,
los clientes se encuentran separados por mamparas de vidrio del
personal de ventanilla que, a veces, se dedica a informatizar
datos o a rellenar impresos mientras habla con ellos. Los efectos
acumulados de la falta de comunicacin directa, de unas condi-
ciones acsticas desfavorables y de una comunicacin en la que
cualquier malentendido puede tener consecuencias desastrosas
hacen que esta situacin sea extremadamente difcil para los
afectados. En los centros de salud, los pacientes esperan en salas
relativamente ruidosas a que les nombre un empleado situado a
una distancia considerable o a travs de un sistema de mega-
fona que en ocasiones es difcilmente audible. A pesar de que
los pacientes con prdida auditiva experimentan una gran
ansiedad ante la posibilidad de no acudir a la llamada, no suelen
informar al personal de sus problemas de audicin. Este tipo de
comportamiento es relativamente frecuente.
Por regla general, resulta posible superar estas situaciones
desventajosas informando al personal sobre los sntomas y
efectos de la sordera parcial y de los medios para facilitar la
comunicacin con los afectados. Algunos servicios pblicos ya
han adoptado medidas para facilitar la comunicacin con los
afectados por la prdida auditiva de origen profesional (Htu,
17.34 REHABILITACION Y PERDIDA AUDITIVA
Getty y Bdard 1994), con los resultados que se indican a conti-
nuacin. El empleo de medios grficos y audiovisuales permite
transmitir la informacin necesaria en menos de 30 minutos y
conseguir que los conocimientos adquiridos se conserven seis
meses despus de las reuniones informativas. Este sistema facilita
en gran medida la comunicacin con el personal de los servicios
afectados. Se obtienen sustanciales beneficios de su aplicacin,
no slo para los clientes afectados por la prdida auditiva, sino
tambin para el propio personal, cuyas tareas se han simplifi-
cado con la prevencin de situaciones de este tipo.
Integracin social
Una de las secuelas ms negativas de la prdida auditiva de
origen profesional es la tendencia a evitar las conversaciones en
grupo, que imponen un considerable esfuerzo a los afectados. En
tales situaciones, stos deben tratar de adaptarse a los dems, ya
que suele resultar sumamente difcil que el ritmo de la conversa-
cin y la forma de expresin del grupo se ajuste a sus circunstan-
cias. Los afectados pueden afrontar esta situacin de tres formas:
interpretando la expresin facial;
empleando tcnicas de comunicacin especiales;
empleando un audfono.
Evidentemente, la interpretacin de la expresin facial y la
lectura labial pueden facilitar la comprensin de las conversa-
ciones; sin embargo, estas tcnicas exigen un grado considerable
de atencin y concentracin, imposible de mantener durante
mucho tiempo. En todo caso, el sistema puede ser de utilidad si,
adems, se pide a los interlocutores que repitan o resuman sus
palabras. Ahora bien, las conversaciones suelen discurrir con
una velocidad tal que el recurso a esta estrategia no suele
resultar fcil. Por ltimo, si bien el uso de un audfono suele
mejorar la capacidad para seguir las conversaciones, los disposi-
tivos de amplificacin actualmente en uso no restauran la capa-
cidad de discriminacin de frecuencias; esto es, se amplifican
tanto la seal como el ruido, lo cual contribuye a empeorar,
antes que mejorar, la situacin de las personas que experi-
mentan una seria discapacidad de la discriminacin de
frecuencias.
El empleo de los audfonos y la peticin de la colaboracin de
los interlocutores para que se adapten a las circunstancias del
discapacitado presupone que ste no se sienta acomplejado al
reconocer su problema. Esto significa que, como se expone
posteriormente, las medidas de fortalecimiento de la autoestima
constituyen una condicin previa a los esfuerzos por incre-
mentar la capacidad auditiva.
Vida familiar
La familia es el escenario principal de la expresin de los
problemas producidos por la prdida auditiva de origen profe-
sional (Htu, Jones y Getty 1993). La aparicin de una autoi-
magen negativa es el principal resultado de la prdida auditiva,
por lo que los afectados procuran enmascarar su problema en sus
relaciones sociales agudizando la atencin o esquivando las situa-
ciones especialmente difciles. Estos esfuerzos y la ansiedad que
producen crean la necesidad de desahogarse en el mbito fami-
liar, en el que la necesidad de ocultar la situacin personal es
menos acuciante. Por esto, los afectados suelen trasladar sus
problemas a los familiares y tienden a coaccionarles para que se
adapten a sus problemas de audicin. Con ello se impone un
pesado gravamen al cnyuge y al resto de la familia, que se
resienten al tener que repetir las cosas, or la televisin a todo
volumen y tener que ponerse siempre al telfono. El cnyuge se
ve sometido, adems, a serias limitaciones en la vida social de la
pareja y a otras importantes restricciones en la vida familiar. La
prdida de audicin empobrece la convivencia y la intimidad,
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

genera tensiones, malentendidos y conflictos, adems de
perturbar las relaciones con los hijos.
Las dificultades auditivas y los problemas de comunicacin no
solamente perjudican la intimidad, sino que, adems, su percep-
cin por parte de los afectados y de su entorno familiar
(elementos 5 y 6 de la Figura 17.3) genera frustracin, enfado y
resentimiento (Htu, Jones y Getty 1993). Los afectados suelen
negarse a reconocer su deficiencia y no atribuyen sus problemas
de comunicacin a un dficit auditivo. Esto les lleva a trasladar
sus dificultades a los familiares, en vez de procurar una adapta-
cin mutuamente satisfactoria. Por su parte, el cnyuge suele
percibir el problema como una negativa a comunicarse y como
una modificacin del carcter de la persona afectada. La situa-
cin puede desembocar en reproches y acusaciones mutuos y,
finalmente, al aislamiento, la soledad y la tristeza, sobre todo
para el cnyuge que no padece la insuficiencia.
La solucin de esta crisis de relacin precisa el esfuerzo de
ambos miembros de la pareja, que necesitan:
informacin sobre el origen auditivo del problema;
apoyo psicosocial;
aprendizaje del empleo de medios complementarios de
comunicacin.
Sobre la base de estos datos, se ha elaborado un programa de
rehabilitacin destinado a los pacientes y a sus cnyuges (Getty y
Htu 1991, Htu y Getty 1991a). Su objetivo es fomentar la
investigacin de la solucin de los problemas provocados por la
prdida auditiva, teniendo en cuenta la pasividad y la margina-
cin social caractersticos de los aquejados por la misma.
Puesto que el estigma que la sordera produce es la causa prin-
cipal de este tipo de comportamientos, era imprescindible crear
un entorno propicio para la recuperacin de la autoestima, que
indujese a las personas afectadas a buscar decididamente solu-
ciones a sus problemas de audicin.
El estigma de la sordera slo se puede borrar si se convence a
los dems de que se es una persona normal a pesar del dficit
auditivo. Los trabajadores consultados sobre la ayuda ms efec-
tiva que se puede prestar a los compaeros con deficiencias
auditivas han sugerido que el medio ms eficaz para alcanzar
este objetivo consiste en conocer a otras personas con idnticos
problemas. Sin embargo, es preciso que estos contactos tengan
lugar fuera del lugar de trabajo, precisamente para evitar el
riesgo de que el estigma se acente (Htu, Getty y Waridel
1994).
Esta realidad se ha tenido en cuenta en el desarrollo del
programa de rehabilitacin anteriormente mencionado, y las
reuniones con los afectados tuvieron lugar en un servicio de
salud comunitario (Getty y Htu 1991). La seleccin de los parti-
cipantes constitua uno de los elementos fundamentales del
programa, dadas la pasividad y la automarginacin de la pobla-
cin destinataria del programa. Por tanto, varias enfermeras de
empresa se reunieron inicialmente con los aquejados por la
prdida auditiva y con sus cnyuges en el domicilio de stos. Al
trmino de la conversacin, centrada en los problemas de audi-
cin y sus efectos, se invit a las parejas a participar en una serie
de cuatro reuniones semanales vespertinas de dos horas de dura-
cin. Las reuniones se desarrollaron segn un calendario rgido,
centrado en los objetivos de informacin, apoyo y formacin
establecidos en el programa. Los participantes fueron posterior-
mente objeto de un seguimiento dirigido a facilitar su acceso a
los servicios audiolgicos y a las prtesis auditivas. Tres meses
despus de la ltima reunin semanal, tuvo lugar otro encuentro
con los participantes.
Los resultados del programa, recogidos al final de la fase
experimental, pusieron de relieve que los participantes y sus
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
cnyuges eran ms conscientes de su problema auditivo y se
mostraban ms confiados en poder superarlos. En efecto, los
trabajadores haban adoptado algunas medidas, incluido el uso
de audfonos, que revelaban su padecimiento auditivo a su
crculo social y su necesidad de ayuda para tratar de mejorar la
comunicacin.
Un estudio de seguimiento realizado con el mismo grupo de
personas al cabo de cinco aos de su participacin en el
programa demostr que ste haba servido, efectivamente, para
inducir a los participantes a buscar soluciones. El estudio puso
igualmente de relieve que la rehabilitacin es un proceso
complejo, que requiere varios aos de esfuerzo antes de que los
afectados estn en condiciones de valerse de todos los medios
disponibles para reintegrarse en la sociedad. En la mayora de
los casos, este proceso de rehabilitacin precisa unos segui-
mientos peridicos.
Conclusin
Como se ilustra en la Figura 17.3, la percepcin que tanto las
personas afectadas por una prdida auditiva de origen profesional
como sus allegados tienen de su situacin constituye un factor
clave en los casos de minusvala. En los mtodos de rehabilitacin
que se describen en el presente estudio se ha tenido muy en
cuenta dicho factor.
No obstante, la aplicacin concreta de estos mtodos es una
funcin del contexto sociocultural especfico, dado que la
percepcin de estos fenmenos puede variar de uno a otro.
Incluso en el contexto sociocultural en que se desarrollaron las
tcnicas anteriormente descritas puede ser preciso introducir
modificaciones significativas. Por ejemplo, el programa desti-
nado a las personas afectadas por una prdida auditiva de
origen profesional y a sus cnyuges (Getty y Htu 1991) se
ensay con una poblacin de varones afectados.
Probablemente se precisaran estrategias diferentes en el caso
de una poblacin de mujeres afectadas, sobre todo si se toman
en consideracin las distintas funciones que varones y mujeres
desempean en las relaciones conyugales y paternofiliales (Htu,
Jones y Getty 1993).
Sera igualmente preciso introducir modificaciones ad hoc en
otros contextos culturales distintos del norteamericano, en el que
se desarrollaron los mtodos. Con todo, el esquema conceptual
propuesto (Figura 17.2) puede servir para orientar eficazmente
cualquier medida de rehabilitacin de las personas afectadas por
17. DISCAPACIDAD Y TRABAJO
una prdida auditiva de origen profesional.
Por otra parte, si este tipo de medidas se aplican en gran
escala, contribuyen en gran medida a prevenir la propia prdida
auditiva. De hecho, los aspectos psicosociales de la prdida audi-
tiva de origen profesional dificultan tanto la rehabilitacin
(Figura 17.3) como la prevencin.
Adems de que la percepcin distorsionada de los problemas
de audicin demora su reconocimiento, la ocultacin del
problema por parte de los individuos seriamente afectados
refuerza la impresin generalizada de que se trata de un fen-
meno infrecuente y relativamente inocuo, incluso en los lugares
de trabajo ms ruidosos. Esto impide que tanto las empresas
como los trabajadores expuestos al riesgo perciban la prdida
auditiva producida por el ruido como un grave problema de
salud; y es la causa de que no exista una conciencia real de la
necesidad de adoptar medidas de proteccin en los lugares de
trabajo ms ruidosos.
Por otra parte, las personas que ya padecen una discapacidad
auditiva y que reconocen el problema son ejemplos ilustrativos
de la gravedad de la situacin. Por tanto, la rehabilitacin debe
constituir el primer paso de una poltica de prevencin.
17.35 REHABILITACION Y PERDIDA AUDITIVA 17.35
 GESTION Y POLITICA

DERECHOS Y OBLIGACIONES: EL rehabilitacin mdica y profesional de los discapacitados, suelen

compartir una serie de presunciones arraigadas, a menudo no
PUNTO DE VISTA DE LA EMPRESA reconocidas, que no hacen sino acentuar la situacin desventajosa
DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL EMPRESARIO de los discapacitados a quienes pretenden ayudar:
Susan Scott-Parker
La empresa es el problema; a menudo, incluso, el enemigo.
Se suele culpar a las empresas de las dificultades que los disca-
Ante el escaso xito del mtodo tradicionalmente aplicado para
pacitados experimentan para encontrar trabajo, a pesar de la
facilitar la incorporacin al trabajo de los discapacitados, es
evidencia de que muchos otros factores pueden ser igualmente
evidente que se precisa un cambio radical. Por ejemplo, las tasas
importantes.
oficiales de desempleo de los discapacitados son, invariablemente,
Las empresas no son consideradas clientes ni usuarios. En
el doble de las correspondientes a los no discapacitados, cuando
efecto, los servicios de rehabilitacin no miden el xito de su
no mayores. El porcentaje de discapacitados que no trabajan se
gestin por la medida en que hacen posible que las empresas
suele acercar al 70 por ciento (Estados Unidos, Reino Unido y
contraten y empleen a personas discapacitadas. En consecuen-
Canad). Adems, hay muchos ms discapacitados en situacin
cia, las dificultades injustificadamente creadas por los prestado-
de pobreza que no discapacitados; por ejemplo, dos tercios de los
res de servicios de rehabilitacin hacen difcil que las empresas
6,2 millones de discapacitados del Reino Unido no tienen otros
ms avanzadas y mejor intencionadas encuentren justificacin
ingresos que las prestaciones estatales.
al coste y los esfuerzos necesarios para materializar el cambio.
Estos problemas se complican debido a la incapacidad que
Por su parte, las empresas peor informadas encuentran una
habitualmente experimentan los servicios de rehabilitacin para
coartada perfecta para su reticencia a cambiar en la falta de
satisfacer la demanda de las empresas de personal cualificado.
cooperacin de los servicios de rehabilitacin.
En muchos pases, la discapacidad no se suele definir en
Los discapacitados no pueden competir efectivamente sobre
trminos jurdicos ni de igualdad de oportunidades, por lo que
la base de los mritos. Muchos prestadores de servicios depo-
resulta difcil promover una tica empresarial en la que la disca-
sitan escasas expectativas en el potencial de los discapacitados
pacidad se equipare al sexo y a la raza en la poltica de igualdad
para el trabajo. Les resulta difcil convencer a las empresas,
de oportunidades o de prioridad de la diversidad. Tanto la proli-
porque ellos mismos dudan de que el empleo de discapacitados
feracin de las cuotas como la falta absoluta de legislacin espe-
produzca autnticos beneficios mutuos. Por el contrario, el
cfica refuerzan la presuncin de las empresas de que la
tono y los principios subyacentes en su relacin con las empre-
discapacidad es, bsicamente, un problema mdico o de
sas hacen hincapi en la obligacin moral y jurdica (laboral)
beneficencia.
en una forma que slo contribuye a recrudecer el estigma que
Las frustraciones generadas por la insuficiencia de los sistemas
acompaa a los discapacitados.
actuales tienen su reflejo en la demanda creciente de los propios
La discapacidad no constituye un problema econmico
discapacitados de una legislacin basada en los derechos civiles,
importante. Lo mejor es confiarla a los expertos, mdicos,
en el derecho al trabajo o en ambas cosas, del tipo de la exis-
prestadores de servicios de rehabilitacin y entidades ben-
tente en Estados Unidos, Australia y, desde 1996, tambin en el
ficas. La circunstancia de que los medios de comunicacin y
Reino Unido. La incapacidad del sistema de rehabilitacin para
las campaas de recaudacin de fondos proyecten la imagen
satisfacer las necesidades y expectativas de las empresas ms
de la discapacidad como un problema de beneficencia, y de
avanzadas ha sido lo que ha impulsado a la comunidad empre-
que se presente a los discapacitados como receptores pasivos
sarial britnica a crear el Employers Forum on Disability.
de ayuda, constituye un obstculo formidable al empleo de
Lamentablemente, las actitudes de las empresas son un reflejo
stos y genera tensiones en unas organizaciones que, por una
de la postura del conjunto de la sociedad, si bien los profesio-
parte, procuran colocar a las personas y, por otra, recurren a
nales de la rehabilitacin suelen pasar por alto esta circuns-
imgenes que despiertan las fibras ms sensibles de la gente.
tancia. En efecto, los empresarios comparten con otros sectores
sociales ciertos errores generalizados respecto a cuestiones como Estas presunciones tienen dos consecuencia:
las siguientes:
Las empresas y los discapacitados se encuentran todava sepa-
Que es la discapacidad? Quin es discapacitado y quin no? rados por un laberinto de servicios prestados con las mejores
Quin me puede asesorar y prestar los servicios necesarios intenciones, pero generalmente fragmentarios y mal coordi-
para contratar y emplear a personas discapacitadas? nados, en los que el xito raras veces se mide por el grado de
Cmo puedo modificar la cultura de mi organizacin y mis satisfaccin de las empresas.
sistemas de trabajo? Los discapacitados y las empresas se encuentran igualmente
Que beneficios pueden generar los mejores sistemas de privados de toda influencia efectiva sobre la elaboracin de las
gestin de la discapacidad a mi empresa y al conjunto de la polticas, pues es muy raro que se les pida que evalen los
economa? servicios desde su perspectiva particular y que propongan
soluciones.
Esta incapacidad para satisfacer las expectativas de informa-
Asistimos al nacimiento de una tendencia de mbito interna-
cin y de servicios de la comunidad empresarial constituye un
cional caracterizada por el desarrollo de los servicios de
serio obstculo para los discapacitados que desean trabajar; sin
entrenamiento para el trabajo al reconocimiento de que el
embargo, el problema no suele ser abordado correctamente por
xito de la rehabilitacin de los discapacitados es una funcin de
los profesionales de la rehabilitacin ni por los responsables de la
la calidad de los servicios y del apoyo prestado a la empresa.
formulacin de polticas pblicas.
Es seguro que el principio de que mejores servicios para las
empresas suponen mejores servicios a los discapacitados ser
Mitos arraigados que colocan a los objeto de mayor aceptacin a medida que aumenta la presin
discapacitados en una situacin desventajosa econmica sobre las empresas en virtud de la poltica de rees-
en el mercado de trabajo tructuracin y ahorro aplicada por las administraciones
Las organizaciones no gubernamentales (ONG), las administra- pblicas. No obstante, resulta sumamente significativo que, en
ciones pblicas y, sin duda, todos cuantos participan en la un reciente informe de Helios (1994), en el que se resumen las

17.36 DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL EMPRESARIO ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO


competencias que precisan los especialistas en rehabilitacin
profesional, no se haga mencin alguna de la necesidad de
adquirir cualificaciones asociadas al tratamiento de las empresas
como clientes.
Si bien se observa una conciencia cada vez mayor de la nece-
sidad de trabajar en asociacin con las empresas, nuestra expe-
riencia demuestra la dificultad de establecer y mantener esta
asociacin hasta tanto los profesionales de la rehabilitacin no
satisfagan inicialmente las exigencias de las empresas como
clientes y comiencen a valorar tal relacin con stas en calidad
de clientes.
Funciones de las empresas
En diversas ocasiones y en diferentes coyunturas, el funciona-
miento de los sistemas y servicios induce a las empresas a desem-
pear una o ms de las funciones siguientes, que, no obstante, no
se suelen estructurar.
el problema: se precisa esclarecimiento;
el objetivo: se precisan educacin, informacin y sensibi- liza-
cin;
el cliente: inducir a la empresa a utilizar nuestros servicios
para contratar y emplear a personas discapacitadas;
la asociacin: inducir a la empresa a establecer una relacin
duradera y mutuamente satisfactoria.
Adems, mientras dure la relacin, es posible - en realidad, es lo
ms probable - que se recabe de la empresa que asuma funciones
filantrpicas o de financiacin.
La clave del xito consiste en tratar a la empresa como
cliente. De hecho, los sistemas en que se valora nicamente a
la empresa como el problema o el objetivo estn abocados a
un crculo vicioso de disfunciones.
Factores independientes de la voluntad de la
empresa
La identificacin de las actitudes negativas manifestadas por las
empresas como la causa principal de que los discapacitados
sufran elevadas tasas de desempleo contribuye sistemticamente a
desviar la atencin de otros problemas importantes que se deben
abordar para lograr un cambio efectivo.
Por ejemplo:
Una encuesta recientemente realizada en el Reino Unido
revel que el 80 % de las empresas no eran conscientes de
haber recibido jams una sola solicitud de empleo de un
discapacitado.
Los sistemas de bienestar social y de prestaciones suelen desin-
centivar la incorporacin al trabajo de los discapacitados.
Tanto las redes de transporte como las reas de vivienda son
notoriamente inaccesibles, y las personas slo pueden confiar
en encontrar trabajo cuando han satisfecho sus necesidades
bsicas de vivienda, transporte y subsistencia.
Segn una encuesta reciente del Reino Unido, el 59 % de los
demandantes de empleo discapacitados carecan de cualifica-
cin, en contraste con un 23 % de trabajadores no cualificados
entre los dems demandantes. Por regla general, los discapaci-
tados se ven, sencillamente, imposibilitados de competir en el
mercado de trabajo a menos que posean un nivel de cualifica-
cin competitivo.
Los profesionales de la medicina suelen subestimar el potencial
de los discapacitados para rendir en el trabajo y, por tanto, se
muestran incapaces de recomendar los ajustes y adaptaciones
precisos para que stos puedan acceder al empleo.
Es improbable que los discapacitados reciban orientaciones
vlidas para su promocin profesional, y sus posibilidades son
sistemticamente subestimadas por profesores y asesores.
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
Las cuotas y otras iniciativas legislativas poco felices erosionan
sistemticamente el mensaje de que la discapacidad es un
problema de igualdad de oportunidades.
Un ordenamiento jurdico que genere un marco de relaciones
contencioso o litigioso reduce las perspectivas de empleo de los
discapacitados, debido a que su contratacin podra entraar un
riesgo para la empresa.
Los profesionales de la rehabilitacin suelen tener dificultades
para conseguir una formacin y titulacin especializadas, y
pocas veces cuentan con la financiacin necesaria para suminis-
trar a las empresas los productos y servicios idneos.
Implicaciones para la poltica
Es imprescindible que los prestadores de servicios de rehabilita-
cin sean conscientes de que, antes de que la empresa pueda
llevar a cabo cambios en la organizacin y en su cultura, ellos
mismos deben protagonizar cambios similares. Los que valoran a
las empresas como clientes deben comprender que la atenta
consideracin de sus demandas genera, de forma casi inevitable,
la necesidad de modificar el diseo y la prestacin de los
servicios.
Por ejemplo, se suele recabar de los prestadores de servicios
que faciliten a la empresa las tareas siguientes:
encontrar solicitantes cualificados;
conseguir servicios de asesoramiento y de otro tipo orientados
a la empresa y de elevada calidad;
dirige a los discapacitados en calidad de solicitantes y de
compaeros;
entender, no slo la necesidad de un cambio de poltica, sino
tambin la forma de producir este cambio;
promover un cambio de actitudes en el conjunto de la
organizacin;
comprender las razones, tanto econmicas como sociales, para
emplear a los discapacitados.
Los esfuerzos por reformar en profundidad la poltica social
aplicada a los discapacitados se resienten del desconocimiento
de las necesidades, las expectativas y las exigencias legtimas de
los agentes de los que depende en buena medida el xito del
intento, esto es, de las empresas. Por ejemplo, en los esfuerzos
por lograr que las personas que actualmente trabajan en talleres
protegidos se incorporen al trabajo regular se suele pasar por
alto la circunstancia de que nicamente las empresas estn en
condiciones de ofrecer ese trabajo. As se limitan las perspectivas
17. DISCAPACIDAD Y TRABAJO
de xito, no slo porque se entorpece innecesariamente la capa-
cidad de la empresa para crear oportunidades de empleo, sino
tambin por la prdida de las sinergias que resultaran de la
colaboracin dinmica entre la empresa y los responsables de la
formulacin de polticas.
Posibilidades de participacin de las empresas
Es posible inducir a las empresas a que contribuyan de varias
formas a una evolucin gradual del empleo protegido al empleo
libre o apoyado. A tal fin, las empresas pueden:
Prestar asesoramiento en la formulacin de polticas, esto es,
respecto a lo que hay que hacer para lograr que las empresas
ofrezcan trabajo a los discapacitados;
Prestar asesoramiento sobre las cualificaciones que los discapa-
citados necesitan para encontrar trabajo;
Prestar asesoramiento sobre las cualificaciones que los presta-
dores de servicios precisan para satisfacer las exigencias de las
empresas de un servicio de calidad;
Evaluar los talleres protegidos y ofrecerles asesoramiento prc-
tico sobre el modo de gestionar un servicio orientado a facilitar
la incorporacin de las personas al trabajo regular;
17.37 DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL EMPRESARIO 17.37
 GESTION Y POLITICA
Ejemplos de buenas prcticas
SABRE Employment (Reino Unido)
Declaracin de intenciones
Difundir los propsitos globales y empresariales, que no se limitan
a la prestacin de un servicio de calidad a los solicitantes, sino
que, adems, reflejan claramente la voluntad de brindar a las
empresas un servicio de seleccin eficaz que les permita mejorar
sus posibilidades de contratacin de discapacitados. Se debe
hacer hincapi en el objetivo fundamental de la satisfaccin del
cliente. Toda la actividad de Sabre comienza con el cliente.
Nuestro objetivo consiste en ofrecer soluciones para la seleccin
del personal mediante una adaptacin efectiva al perfil del puesto
de trabajo y un servicio adecuado de apoyo y formacin, gracias
a nuestra experiencia en la seleccin y contratacin de personas
discapacitadas.
Recientemente se celebr una feria del trabajo que sirvi de foro
para que las personas se familiarizaran con las empresas y los
distintos puestos de trabajo. MacDonald Restaurants Ltd. organiz
un seminario sobre la tcnicas de entrevista y patrocin la feria en
colaboracin con Shell y Pizza Hut. Las empresas organizaron
muestras que sirvieron de marco a la celebracin de contactos
informales con empleados potenciales con dificultades de
aprendizaje.
Programa de bolsas de Coverdale (Reino Unido)
Coverdale, pequea empresa britnica de consultora de gestin
(70 empleados), lleva cinco aos ofreciendo bolsas de formacin
de 10.000 libras por persona a los discapacitados que desean
recibir formacin de gestin de alto nivel. A continuacin, estas
personas se incorporan a entidades como Barclays Bank, Correos
y Midland Bank, para proseguir su formacin en un proceso que,
a largo plazo, propicia un cambio de actitud por parte de las enti-
dades participantes. El programa, que actualmente se encuentra
en vas de expansin, ha sido adaptado por The Canadian
Council for Rehabilitation and Work.
Brook Street y FYD (Reino Unido)
La empresa privada de seleccin Brook Street lleva varios aos
colaborando con Friends for the Young Deaf (FYD), entidad no
lucrativa que se ocupa de los jvenes invidentes. Brook Street
ofrece experiencia de trabajo y servicios de evaluacin de los
jvenes invidentes licenciados que cursan el programa FYD de
formacin de mandos. Por ltimo, coloca a los aspirantes mejor
cualificados, por los que factura los mismos honorarios que por los
dems aspirantes.
Employers Forum on Disability (Reino Unido)
Las empresas participantes en el Employerss Forum on Disability,
sociedad financiada por la comunidad empresarial y dedicada a
promover la integracin de los discapacitados en el mercado de
trabajo y a prestar servicios de asesoramiento a las empresas inte-
resadas, ayud al empresario discapacitado Stephen Duckworth a
crear su propia empresa, Disability Matters, que actualmente
ofrece servicios de consultora de alto nivel y de difusin del cono-
cimiento de los problemas de los discapacitados en el Reino
Unido. Los principios de la empresa se resumen en los aspectos
siguientes:
conocer y definir las razones empresariales para contratar a los
discapacitados
actuar como portavoz autorizado de las empresas en cuestiones
de la discapacidad
17.38 DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL EMPRESARIO
prestar servicios de formacin y empleo ms orientados al
mercado;
investigar nuevas formas de atraer a los solicitantes discapacitados
y de mantener en la empresa a los trabajadores con
discapacidades;
La clave para influir en las empresas e inducirlas a participar es
construir un entramado que:
promueva la idea mediante la comunicacin de empresa a
empresa;
promueva los contactos personales entre los discapacitados y las
empresas;
haga posible que la empresa asuma la cuestin como propia y
fomente entre los prestadores de servicios de rehabilitacin la
conviccin de que se le debe tratar como un agente social, un
cliente y un posible asociado;
site la discapacidad en el marco del debate ms general sobre la
regeneracin econmica y social, el desempleo de larga dura-
cin, la pobreza y las polticas micro y macroeconmica.
Otros ejemplos britnicos: la Employers Agenda on
Disability
Varias importantes empresas britnicas han elaborado un impor-
tante documento marco de poltica, titulado Employers Agenda on
Disability: a Ten Point Plan. El plan, lanzado por el Primer
Ministro, ha merecido el refrendo pblico de ms de cien grandes
empresas y se ha convertido en un importante motor del cambio,
ya que ha sido elaborado por las propias empresas en coordina-
cin con expertos en discapacidad. En la actualidad, el docu-
mento constituye una ayuda inestimable para las empresas en el
cumplimiento de la legislacin contra la discriminacin.
Los patrocinadores de la Agenda se han comprometido pblica-
mente a configurar su poltica social en materia de discapacidad
sobre la base de un declogo en el que se abordan las cuestiones
siguientes: declaracin sobre principios y procedimientos de
igualdad de oportunidades; formacin del personal y sensibiliza-
cin respecto a la discapacidad; el medio ambiente de trabajo;
contratacin; promocin profesional; retencin, readaptacin
profesional y asignacin de nuevas tareas; formacin y expe-
riencia de trabajo; los discapacitados en el conjunto de la
sociedad; participacin de los discapacitados, y control del rendi-
miento.
El Employers Forum on Disability ha elaborado el manual Action
File on Disability, en el que se ofrece informacin prctica sobre la
aplicacin del plan precedentemente expuesto.
Contratacin de licenciados
Un total de ms de veinte empresas han creado un consorcio que
colabora con Workable, entidad que media en el ofrecimiento
sistemtico y organizado de oportunidades de realizar prcticas
de trabajo a los estudiantes discapacitados.
Veinticinco empresas financian conjuntamente un programa de
organizacin de ferias anuales de oportunidades profesionales
para los estudiantes, a las que tienen acceso los alumnos discapa-
citados. Actualmente es posible acceder al recinto ferial en silla de
ruedas; adems, se ofrecen servicios de interpretacin a los sordo-
mudos, se distribuyen folletos impresos en grandes caracteres y se
brindan otras ayudas. Las empresas han experimentado tales difi-
cultades con los mtodos tradicionales para atraer a los licen-
ciados discapacitados que han optado por experimentar nuevos
sistemas de captacin directamente dirigidos a los estudiantes
discapacitados.
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

HIRED (Estados Unidos)
El proyecto HIRED, que se desarrolla en San Francisco, refleja esta
nueva orientacin de las empresas. HIRED es la sigla de Helping
Industry Recruit Employees with Disabilities y en el material impreso
que edita se ponen de relieve los servicios que ofrecen a los
trabajadores.
El Proyecto HIRED es una organizacin privada sin nimo de
lucro que desarrolla su actividad en la regin de la baha de San
Francisco. Nuestra misin consiste en ayudar a los discapacitados
a conseguir un puesto de trabajo adecuado a sus cualificaciones y
aspiraciones profesionales. Ofrecemos a las empresas los servicios
siguientes:
remisin gratuita de candidatos cualificados, previamente selec-
cionados, adecuados a los puestos de trabajo ofrecidos
servicios de empleo temporal de calidad a precios competitivos
seminarios, ajustados a las necesidades del cliente e impartidos en
sus locales, sobre los aspectos tcnicos, jurdicos y de relaciones
personales de la discapacidad en el lugar de trabajo
asesoramiento sobre materias relacionadas con la discapacidad
en el lugar de trabajo.
Adems de otros sistemas ms informales de colaboracin con
las empresas, el Proyecto HIRED ha puesto en marcha un
programa de asociacin de empresas del que forman parte unas
cincuenta compaas del rea de la baha de San Francisco. Las
empresas asociadas tienen derecho a recibir asesoramiento
gratuito y a beneficiarse de un descuento en la cuota de participa-
cin en seminarios. Actualmente se estudia la posibilidad de
ofrecer nuevos servicios, como una filmoteca de producciones de
vdeo, que contribuyan al xito de los esfuerzos de las empresas
asociadas por incorporar a los discapacitados a su plantilla.
ASPHI (Italia)
Los orgenes de ASPHI (Associazione per lo Sviluppo di Progetti
Informatici per gli Handicappati) se remontan a los ltimos aos del
decenio de 1970, cuando IBM Italia organiz unos cursos de
programacin informtica para las personas afectadas por
Ofrecer a los profesionales de la rehabilitacin la experiencia
laboral que precisan para familiarizarse con un sector y as
mejorar el nivel de formacin impartido a los discapacitados;
Ofrecer a los discapacitados evaluacin y formacin en el
puesto de trabajo;
Realizar entrevistas simuladas y orientar a los discapacitados
que buscan empleo;
Destinar a su personal a trabajar en el sistema o en las institu-
ciones que lo integran;
Colaborar en la promocin de los servicios de las agencias de
rehabilitacin, recomendar polticas y organizaciones a otras
empresas, y remitirles a los discapacitados que buscan empleo;
Ofrecer una formacin personalizada, participando directa-
mente en la adquisicin de destrezas profesionales por parte de
los discapacitados;
Bien participar en los rganos rectores de las agencias de reha-
bilitacin, bien prestar informalmente servicios de asesora-
miento a los proveedores y a los responsables nacionales de la
formulacin de polticas;
Presionar, junto con los discapacitados y los prestadores de ser-
vicios de rehabilitacin, en favor de una mejora de los progra-
mas y polticas pblicos;
Facilitar especificaciones sobre los servicios y productos que
precisan, con objeto de mejorar su calidad.
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
deficiencias visuales. Varias empresas, que posteriormente haban
empleado a los alumnos, en colaboracin con diversas organiza-
ciones no lucrativas asociadas al proyecto, fundaron ASPHI para
servir a las personas fsicamente discapacitadas y a los afectados
por deficiencias mentales o por la prdida auditiva. La asociacin
est constituida por ms de 40 empresas que, aparte de financiar
el proyecto, aportan la colaboracin de su personal y de colabo-
radores voluntarios, adems de facilitar asesoramiento y oportuni-
dades de empleo a los diplomados de ASPHI. El objetivo de
ASPHI es desarrollar tecnologas informticas que permitan la inte-
gracin social y profesional de los minusvlidos. Sus actividades
consisten en la formacin profesional, la investigacin y desarrollo
de nuevos productos (especialmente software) que permitan el
desarrollo de sistemas diferenciados de comunicacin, el ejercicio
de la autonoma personal y la rehabilitacin; y asimismo de la
educacin social, contribuyendo as a la desaparicin de los
prejuicios y actitudes discriminatorias de los discapacitados. ASPHI
forma unos sesenta jvenes todos los aos, de los que un 8,5 %
consiguen un puesto de trabajo fijo. El xito de ASPHI la ha hecho
acreedora del reconocimiento nacional e internacional.
Una iniciativa de la Federacin de Empresarios Suecos
El proyecto de la Federacin de Empresarios Suecos denominado
Los discapacitados en la empresa ha colocado la cuestin de la
discapacidad en el centro del debate sobre el mercado de trabajo
sueco y ha proyectado el mensaje de que la discapacidad es
importante para las empresas afiliadas a la Confederacin de
Empresarios Suecos. Para esta Confederacin: Es preciso allanar
el camino de los discapacitados hacia el empleo. Condiciones
para el logro de este objetivo?:
una informacin exacta a las empresas de los costes y
obligaciones;
contrapartidas financieras de los costes extraordinarios en que
eventualmente incurran la empresas que contratan discapacitados;
un mayor conocimiento de las discapacidades y del potencial de
los discapacitados para modificar actitudes y valores;
mayor cooperacin entre empresas, autoridades y personas en la
creacin de un mercado de trabajo dinmico y flexible.
La empresa como cliente
Es imposible que los profesionales de la rehabilitacin se asocien
estrechamente con las empresas si no son conscientes de la nece-
sidad de prestar unos servicios de calidad.
17. DISCAPACIDAD Y TRABAJO
Los servicios se deben inspirar en el principio del beneficio
mutuo. Es muy improbable que quienes no estn profundamente
convencidos de que sus clientes discapacitados tienen un bene-
ficio tangible que ofrecer a la empresa puedan ejercer una
influencia real en el mundo empresarial.
La mejora de la calidad de los servicios prestados a las
empresas se traduce rpida e inevitablemente en un mejor
servicio a los discapacitados que buscan empleo. A continuacin
se ofrece una lista de comprobacin de utilidad para las enti-
dades interesadas en mejorar la calidad de los servicios prestados
a las empresas.
Se ofrece a las empresas:
1. Informacin y asesoramiento respecto:
a las ventajas comerciales derivadas del empleo de los
discapacitados?
a los posibles solicitantes?
al acceso a los servicios y a la ndole de los servicios ofrecidos?
a los modelos de procedimientos y polticas cuya eficacia ha
sido contrastada por otras empresas?
a las obligaciones legales?
17.39 DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL EMPRESARIO 17.39
 GESTION Y POLITICA
2. unos servicios de contratacin en los que se incluya el acceso:
a los solicitantes ms idneos?
a los instructores de trabajo?
3. una preseleccin de los solicitantes de acuerdo con las expec-
tativas de las empresas?
4. servicios profesionales de anlisis y de adaptacin de los
puestos de trabajo, capaces de asesorar sobre la remodelacin
de los puestos de trabajo y respecto al uso de medios auxi-
liares y de adaptaciones tecnolgicas?
5. programas de asistencia financiera adecuadamente comercia-
lizados, adecuados a las necesidades de las empresas, de fcil
acceso y aplicados eficazmente?
6. la informacin y la asistencia material precisas para que las
empresas puedan facilitar el acceso fsico al lugar de trabajo?
7. educacin de las empresas y los trabajadores sobre los benefi-
cios que produce el empleo, tanto de los discapacitados en
general como de determinadas personas?
8. servicios de formacin en el puesto de trabajo que aporten a
la empresas un apoyo sustancial?
9. servicios de habituacin al trabajo o de orientacin de los
trabajadores, en los que intervengan instructores de trabajo y
que comprendan unos sistemas de trabajo compartido?
10. apoyo paralelo al empleo, incluidos el asesoramiento sobre
los sistemas ms eficaces de prevencin del absentismo y de
acomodacin de las deficiencias de origen laboral?
11. asesoramiento de las empresas sobre la promocin profe-
sional de los trabajadores discapacitados y sobre la satisfac-
cin de las necesidades de los trabajadores discapacitados
subempleados?
Medidas prcticas: facilitar la labor de la
empresa
Sin duda, todo sistema de prestacin de servicios a los discapaci-
tados que se proponga facilitar su acceso a la formacin y al
trabajo lograr mejores resultados si satisface plenamente las
necesidades y expectativas de la empresa. (Observacin: Es difcil
elegir un trmino que defina correctamente el conjunto de agen-
cias y organizaciones estatales, ONG y sin nimo de lucro
dedicadas a la formulacin de polticas y la prestacin de servi-
cios a los discapacitados que buscan empleo. Para resumir, se
aplicarn los trminos entidad de servicio y prestador de servicio
al conjunto de los agentes de este complejo sistema.
Una comunicacin fluida y continua con las empresas consti-
tuye una va eficaz para elaborar recomendaciones del tipo de
las siguientes:
Se necesitan unos cdigos de conducta en los que se definan
los elevados niveles de calidad de los servicios que las agencias
de servicios relacionados con el empleo deben prestar a las
empresas. En estos cdigos, que deben elaborarse en colabora-
cin con las empresas, se deben establecer normas relativas
tanto a la efectividad de los servicios actuales como a la ndole
de los nuevos servicios ofertados. Es preciso realizar un segui-
miento de estos cdigos mediante la realizacin de encuestas
peridicas del grado de satisfaccin de las empresas.
La formacin y titulacin especficas de los profesionales de la
rehabilitacin para satisfacer las necesidades de las empresas
deben recibir la mxima prioridad.
Las entidades de servicios deben contratar personal con expe-
riencia directa en el mundo del comercio y la industria, y capa-
cidad para solucionar los problemas de comunicacin entre el
mundo empresarial y el de las actividades no lucrativas.
Las entidades de servicios deben empezar por contratar una
cantidad sustancialmente mayor de discapacitados, con lo que se
lograra reducir el nmero de intermediarios no discapacitados
17.40 DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR
que tratan con las empresas. Su misin es proyectar, desde
diversos ngulos, una imagen positiva de los discapacitados en el
mundo de la empresa.
Las entidades de servicios deben esforzarse por reducir la
fragmentacin de sus esfuerzos de educacin, comercializacin y
promocin. Resulta especialmente contraproducente utilizar
carteles, anuncios y mensajes publicitarios para proyectar un
perfil que refuerce la imagen mdica de la discapacidad y el
estigma que acompaa a determinadas deficiencias, en vez de
subrayar la capacidad laboral de las personas y la necesidad de
que las empresas reaccionen con una poltica y unas actuaciones
adecuadas.
Las entidades de servicios deben colaborar para facilitar el
acceso a los servicios y apoyos tanto de las empresas como de los
discapacitados. Es preciso analizar con especial atencin la
jornada del cliente (considerando clientes a la empresa y al
discapacitado por igual), de forma que se reduzcan las evalua-
ciones y se promueva la incorporacin del cliente al empleo de
forma rpida, aunque gradual. Las entidades de servicios deben
acudir a las tcnicas de promocin probadas para conseguir que
se otorgue prioridad a los discapacitados.
Las entidades de servicios se deben reunir peridicamente
para recabar su opinin cualificada respecto a los medios de
mejorar la calidad, tanto de los servicios, como de los aspirantes.
Conclusiones
En muchos pases, los servicios orientados a facilitar el acceso al
trabajo de los discapacitados son complejos, engorrosos y resis-
tentes al cambio, a pesar de la evidencia acumulada decenio tras
decenio de que el cambio se impone.
Un modo renovado de tratar con las empresas tendra
enormes posibilidades de transformar profundamente la situa-
cin, al modificar radicalmente la posicin de un protagonista
clave: la empresa.
Se asiste a un debate de alcance entre la administracin
pblica y la comunidad empresarial sobre el sentido de los
cambios que los agentes sociales deben inevitablemente
emprender en los prximos veinte aos. Por ejemplo, las
empresas lanzan la Iniciativa Empresarial Europea contra la
Exclusin Social, varias grandes empresas del Reino Unido se
asocian en Tomorrows Company para replantearse sus rela-
ciones con la sociedad britnica, y el Employers Forum on Disa-
bility se convierte en una ms de las diversas iniciativas de las
empresas britnicas dedicadas a resolver los problemas de
igualdad y diversidad.
Las empresas tienen una gran tarea por delante para que la
cuestin de la discapacidad ocupe el lugar que le corresponde
por imperativo tico y empresarial; a su vez, los servicios de
rehabilitacin necesitan una nueva filosofa en la que se replan-
teen sus relaciones de trabajo con todos los agentes sociales, con
el objeto de facilitar a las empresas la tarea de materializar la
igualdad de oportunidades.
DERECHOS Y OBLIGACIONES: EL
PUNTO DE VISTA DE LOS
TRABAJADORES
DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR
Angela Traiforos y Debra A. Perry
Histricamente, las personas discapacitadas han experimentado
tremendos obstculos para incorporarse a la poblacin activa, y
las vctimas de accidentes de trabajo afectadas por alguna una
discapacidad se han visto abocadas al desempleo, con sus secuelas
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

negativas de orden sociolgico, social y financiero. An hoy, los
discapacitados no estn proporcionalmente representados en la
poblacin activa, ni an en los pases que disfrutan de la legisla-
cin ms progresista en materia de derechos civiles y fomento del
empleo, a pesar de los esfuerzos que se realizan en el mbito
internacional para mejorar su situacin.
Existe ahora una mayor conciencia de los derechos y necesi-
dades de los trabajadores discapacitados, y se tiene una idea ms
clara de la gestin de la discapacidad. Los sistemas de indemni-
zacin de los trabajadores y de seguridad social diseados para
la proteccin de las rentas son ahora comunes en los pases
industrializados. El mayor coste producido por la administracin
de esos programas ha permitido establecer la base econmica
para la promocin del empleo de los discapacitados y la rehabili-
tacin de los trabajadores lesionados. Al mismo tiempo, los
discapacitados se han asociado para reivindicar sus derechos y la
integracin en todos los aspectos de la vida social, incluida la
poblacin activa.
Los sindicatos de numerosos pases han prestado un decidido
apoyo a estos esfuerzos. Las empresas mejor informadas reco-
nocen la necesidad de conceder a los discapacitados un trato
equitativo y han adquirido conciencia de la necesidad de
proteger la salud en el lugar de trabajo. Se han desarrollado el
concepto de gestin de la discapacidad y la poltica de abordaje
de los problemas relacionados con la discapacidad en el lugar de
trabajo. Los sindicatos, a los que corresponde parte del mrito
de la aparicin de estos conceptos, continan desempeando
una funcin importante.
Segn la Recomendacin de la OIT sobre la readaptacin
profesional y el empleo de personas invlidas (n 168), las orga-
nizaciones de trabajadores deberan adoptar una poltica desti-
nada a promover la formacin y del empleo adecuados de las
personas invlidas, en un pie de igualdad con los otros trabaja-
dores. Se propugna igualmente que las organizaciones de
trabajadores participen en la formulacin de polticas nacio-
nales, cooperen con los profesionales y las organizaciones espe-
cializados en la rehabilitacin y promuevan la integracin y la
rehabilitacin profesional de los trabajadores discapacitados.
En el presente artculo se examina el problema de la discapa-
cidad en el lugar de trabajo desde la perspectiva de los derechos
y obligaciones de los trabajadores y se describen las funciones
especficas que los sindicatos desempean en la promocin de la
integracin de los discapacitados en el trabajo.
En un medio ambiente de trabajo saludable, la empresa y los
trabajadores velan por igual por la calidad del trabajo, la salud y
la seguridad, y por el trato justo a todos los trabajadores. Los
trabajadores se contratan con arreglo a su capacidad. Trabaja-
dores y empresas colaboran en el mantenimiento de la salud y la
seguridad y, si se produce una lesin o una discapacidad, tienen
el derecho y la obligacin de tratar de reducir los efectos
sobre las personas y sobre en el lugar de trabajo. Aunque
empresas y trabajadores tengan puntos de vista distintos, la
asociacin les permite alcanzar el objetivo de proteger la salud,
la seguridad y la equidad en el trabajo.
El trmino derechos se suele confundir con el de derechos
legales. En muchos pases europeos, adems de Japn y otras
naciones, se han establecido sistemas de cuotas por los que se
obliga a emplear determinados porcentajes de personas discapa-
citadas y se imponen multas a las empresas que no las aplican. En
Estados Unidos, la Ley de norteamericanos con discapacidades
(LAD) prohibe discriminar a los discapacitados en el trabajo y en
la vida social. En la mayora de los pases existen leyes de salud y
seguridad destinadas a preservar a los trabajadores de los
mtodos y condiciones de trabajo inseguros. Se han establecido
diversos sistemas de seguridad social y de indemnizacin por
accidentes de trabajo que ofrecen servicios mdicos, sociales y, en
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
ocasiones, tambin de rehabilitacin profesional. Los derechos
especficos de los trabajadores se pueden reconocer en los conve-
nios colectivos y, de este modo, adquieren fuerza de ley.
Los derechos (y obligaciones) de los trabajadores en el mbito
del trabajo y la discapacidad estn en funcin de la complejidad
del ordenamiento jurdico, que vara de uno a otro pas. A los
fines del presente artculo, entendemos por derechos de los
trabajadores, sencillamente, los derechos legales o morales que
redundan en su inters en relacin con el desarrollo de una acti-
vidad productiva en un medio ambiente de trabajo seguro y no
discriminatorio. Las obligaciones se identifican con los deberes
que los trabajadores tienen consigo mismos, con sus compaeros
y con la empresa de contribuir eficazmente a la productividad y
la seguridad en el lugar de trabajo.
En el presente artculo, los derechos y obligaciones de los
trabajadores se insertan en el contexto de cuatro cuestiones rela-
cionadas con la discapacidad: 1) seleccin y contratacin;
2) salud, seguridad y prevencin de la discapacidad; 3) recupera-
cin del trabajador discapacitado, incluidas la rehabilitacin y la
reincorporacin al trabajo despus de la lesin; 4) integracin
plena del trabajador en el lugar de trabajo y en la sociedad. La
actividad sindical en estos campos comprende la organizacin y
la defensa de los derechos de los trabajadores discapacitados,
bien propugnando la promulgacin de leyes de mbito nacional,
bien por otras vas; la reivindicacin y proteccin de los dere-
chos de dichos trabajadores mediante su inclusin en los conve-
nios colectivos; la educacin de los afiliados y de las empresas
sobre los problemas de la discapacidad y sobre los derechos y
obligaciones derivados de la gestin de la discapacidad; la
cooperacin con la direccin en la difusin de los derechos y
obligaciones asociados a la gestin de la discapacidad; la presta-
cin a los trabajadores discapacitados de los servicios necesarios
para incorporarse o integrarse en mayor medida en la poblacin
activa; y, si todos los dems esfuerzos fracasan, bien la iniciacin
de una solucin amistosa o contenciosa de los conflictos, bien la
promocin de la adopcin de medidas legislativas de proteccin
de los derechos.
Cuestin I: sistemas de seleccin, contratacin y
empleo
A pesar de que las obligaciones legales de los sindicatos se
contraen especficamente a sus afiliados, estas organizaciones
poseen una tradicin, tan antigua como los sindicatos mismos, de
lucha por la mejora de las condiciones de vida de los trabaja-
dores, incluidos los discapacitados. No obstante, la aplicacin de
17. DISCAPACIDAD Y TRABAJO
los principios de equidad en la seleccin, contratacin y empleo
adquiere especial relieve cuando se trata de trabajadores discapa-
citados. Tanto los estereotipos negativos de la discapacidad como
Figura 17.4 Derechos y obligaciones: prcticas de
seleccin, contratacin y empleo.
D E R E C H O S O B L I G A C I 0 N E S
A igualdad de oportunidades de acceso al De brindar una informacin completa y exacta
empleo y a un trato justo en el proceso de del trabajo
contratacin De recabar, en caso necesario, una
A una informacin pormenorizada del puesto acomodacin o una asistencia razonables
de trabajo De aceptar la solucin de adaptacin menos
A un lugar de trabajo accesible costosa y agresiva
A igualdad en los beneficios, las condiciones
de empleo y las posibilidades de promocin
17.41 DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR 17.41
 GESTION Y POLITICA
las barreras arquitectnicas, de comunicacin y de otro tipo son
causa de que los discapacitados se vean a menudo privados de sus
derechos o de que sean objeto de prcticas discriminatorias.
Las listas bsicas de derechos que figuran ms adelante
(Figuras 17.4 a 17.7), aunque de una formulacin sencilla,
tienen profundas implicaciones para la igualdad de acceso al
empleo de los trabajadores discapacitados. Estos, a su vez,
tienen, como todos los trabajadores, determinadas obligaciones,
como la de presentarse y plantear sus intereses, habilidades y
destrezas, y sus expectativas en el centro de trabajo, de forma
abierta e inequvoca.
En el proceso de seleccin, se debe evaluar a los solicitantes
sobre la base de sus respectivas cualificaciones y destrezas
(Figura 17.4). Deben conocer perfectamente el puesto de trabajo
para determinar su inters por el trabajo y su capacidad para
realizarlo. Asimismo, una vez contratados, los trabajadores se
deben juzgar y evaluar sobre la base de su rendimiento en el
trabajo, al margen de cualquier sesgo producido por considera-
ciones ajenas al trabajo. Los discapacitados deben disfrutar de
igualdad de acceso a los beneficios del empleo y de idnticas
posibilidades de promocin. En caso necesario, se deben realizar
las adaptaciones razonablemente necesarias para que el discapa-
citado pueda desarrollar las tareas propias del puesto. Estas
adaptaciones pueden consistir, simplemente, en aumentar la
altura de una mesa de trabajo, colocar una silla o aadir un
pedal.
En Estados Unidos, en la Ley de norteamericanos con disca-
pacidades, no slo se prohibe la discriminacin de los trabaja-
dores cualificados (esto es, los que poseen las cualificaciones y
destrezas precisos para realizar las tareas bsicas de un puesto de
trabajo) por razones de discapacidad, sino que, adems, se exige
que las empresas realicen las acomodaciones razonablemente
necesarias, que pueden consistir en la instalacin de un determi-
nado equipo, en la modificacin de las tareas no esenciales para
el puesto de trabajo o en la realizacin de cualquier otra modifi-
cacin que no resulte injustificadamente onerosa para la
empresa, con objeto de facilitar al discapacitado la realizacin
de las tareas bsicas del puesto. El objetivo de estas disposiciones
es tanto tutelar los derechos de los trabajadores como proteger
a los peticionarios de adaptaciones. Segn la experiencia norte-
americana, el coste de la mayora de las acomodaciones es relati-
vamente bajo (menos de 50 dlares de Estados Unidos).
Derechos y obligaciones van de la mano. Los trabajadores
tienen la obligacin de poner en conocimiento de la empresa
toda circunstancia que pueda afectar su capacidad de realizar el
trabajo o atentar contra su seguridad o la de otras personas.
Estn obligados a exponer su situacin y sus cualificaciones con
honradez. En caso necesario, deben solicitar una acomodacin
razonable y aceptar la ms adecuada a la situacin, la ms eficaz
en funcin del coste y la menos agresiva para el lugar de trabajo,
siempre que satisfaga sus necesidades.
Estos mismos derechos y obligaciones, y las implicaciones de
los mismos, se abordan tanto en el Convenio de la OIT sobre la
readaptacin profesional y el empleo de las personas invlidas
(n 159) como en la Recomendacin n 168. En el Convenio n
159 se establece que, en ocasiones, puede ser necesario adoptar
medidas positivas especiales encaminadas a lograr la igualdad
efectiva de oportunidades y de trato entre los trabajadores inv-
lidos y los dems trabajadores". Se aade que tales medidas no
debern considerarse discriminatorias respecto de estos ltimos.
Qu pueden hacer los sindicatos
Los dirigentes sindicales suelen estar profundamente arraigados
en la sociedad en que actan y pueden ser asociados valiosos en
la promocin de la seleccin, contratacin y empleo continuado
de los discapacitados. Una de las primeras cosas que pueden
17.42 DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR
hacer es elaborar una declaracin de poltica sobre los derechos
de los discapacitados al empleo. El paso siguiente consistira en la
educacin de los afiliados y la elaboracin de un plan de actua-
cin en apoyo de la poltica adoptada. Los sindicatos pueden
reivindicar los derechos de los trabajadores discapacitados en un
mbito ms amplio mediante la promocin, el seguimiento y el
apoyo de las medidas legislativas pertinentes. En el lugar de
trabajo, deben instar a la direccin a elaborar polticas e iniciar
actuaciones orientadas a eliminar las barreras al empleo de los
discapacitados. Pueden, adems, colaborar en las acomodaciones
precisas de los puestos de trabajo y, a travs de los convenios labo-
rales, tutelar y defender los derechos de los trabajadores discapa-
citados en todos los aspectos del empleo.
Los sindicatos pueden asociarse con empresas, ministerios,
organizaciones no gubernamentales y asociaciones con objeto
de aplicar programas destinados a fomentar la seleccin, contra-
tacin y trato equitativo en el empleo de las personas discapaci-
tadas. Los delegados sindicales pueden acceder a los rganos
rectores y ofrecer sus conocimientos a las organizaciones de
mbito comunitario que trabajan con los discapacitados.
Pueden, igualmente, fomentar la conciencia de los afiliados y,
cuando, a su vez, contratan personal, pueden dar ejemplo de
conducta justa y equitativa.
Ejemplos de lo que hacen los sindicatos
En Inglaterra, el Trades Union Congress (TUC) ha participado
intensamente en la defensa de la igualdad de derechos en el
empleo para los discapacitados, tanto mediante la elaboracin de
declaraciones de poltica, como a travs de la actividad directa.
Para esta organizacin, el empleo de los discapacitados es una
cuestin de igualdad de oportunidades, dado que las experiencias
de los discapacitados no se diferencian de las de otros grupos
sociales que han sido objeto de discriminacin o de exclusin. El
TUC apoya los actuales sistemas de cuotas legales y propugna la
imposicin de tasas (multas) a las empresas que incumplan las
leyes.
Esta organizacin sindical ha publicado una serie de guas
destinadas a educar a sus afiliados y apoyar sus actividades,
como TUC Guidance, Trade Unions and Disabled Members, Employment
of Disabled People, Disability Leave y Deaf People and Their Rights. En
Trades Union and Disabled Members se ofrecen orientaciones
respecto a los puntos bsicos que los sindicatos deben tomar en
consideracin al negociar por cuenta de sus afiliados discapaci-
tados. La central sindical Irish Congress of Trade Unions ha elabo-
rado una gua con idntico objetivo: Disability and Discrimination in
the Workplace: Guidelines for Negotiators. En la gua se ofrecen orien-
taciones prcticas sobre la lucha contra la discriminacin en el
lugar de trabajo y la promocin de la igualdad y el acceso al
empleo a travs de los convenios colectivos.
La Federacin de Sindicatos Alemanes tambin ha elaborado
un amplio documento de principios en el que se definen su pol-
tica de integracin en el empleo, su posicin contraria a la
discriminacin y su determinacin a utilizar su influencia para
hacer valer sus puntos de vista. La Federacin propugna unos
amplios esquemas de formacin profesional y de acceso al
aprendizaje de los discapacitados, y aboga por la adopcin de
polticas sindicales de apoyo al acceso al transporte pblico y de
integracin en todos los aspectos de la vida social.
En Estados Unidos, el Screen Actors Guild cuenta con unos
500 afiliados discapacitados. En los convenios colectivos
firmados por esta organizacin sindical se incluye una disposi-
cin de no discriminacin y prioridad de derechos. En colabora-
cin con la American Federation of Televisin and Radio
Artists, se ha concertado con los grupos de activistas nacionales
para formular polticas de incremento de la presencia de los
discapacitados en sus respectivos sectores. La International
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

Union of United Automobile, Aerospace and Agricultural
Implement Workers of America es otro de los sindicatos que
incluye en sus convenios colectivos disposiciones excluyentes de
la discriminacin de los discapacitados. Propugna igualmente la
adaptacin razonable del lugar de trabajo para sus afiliados, a
los que ofrece regularmente programas de formacin sobre los
problemas de la discapacidad en el trabajo. Por su parte, United
Steel Workers of America lleva aos estipulando en sus conve-
nios colectivos clusulas de prohibicin de la discriminacin, y
somete las denuncias de discriminacin por causa de incapa-
cidad a travs de un procedimiento de conciliacin y por otras
vas.
Los sindicatos norteamericanos apoyaron la promulgacin y
promueven la aplicacin de la Ley de norteamericanos con
discapacidades. Antes, incluso, de la aprobacin de la Ley,
numerosos sindicatos afiliados a la central AFL-CIO desarro-
llaban una intensa actividad de formacin de sus militantes en la
defensa de los derechos de los discapacitados (AFL-CIO 1994).
Los representantes de AFL-CIO y de otras organizaciones sindi-
cales realizan un seguimiento minucioso de la aplicacin de la
Ley, incluidas las actuaciones judiciales y las vas alternativas de
solucin de los conflictos, en su esfuerzo por apoyar a los traba-
jadores discapacitados en el marco de la Ley y de velar por el
respecto de los derechos de todos los trabajadores.
Desde la promulgacin de la Ley de norteamericanos con
discapacidades, los sindicatos han producido un considerable
volumen de literatura y de material audiovisual y han impartido
un gran nmero de seminarios y de cursos de formacin desti-
nados a la educacin continua de sus afiliados. As, el Departa-
mento de Derechos Civiles de AFL-CIO ha editado folletos y ha
organizado seminarios para los sindicatos afiliados a la central.
La International Association of Machinists and Aerospace
Workers Center for Administering Rehabilitation and Education
Services (IAM CARES), con ayuda de la administracin federal,
ha producido dos vdeos y diez folletos destinados a informar a
las empresas, las personas discapacitadas y los sindicatos sobre
los derechos y obligaciones que asumen en virtud de la Ley de
norteamericanos con discapacidades. Por su parte, la American
Federation of State, County and Municipal Employees
(AFSCME) posee una larga tradicin de defensa de los derechos
de los trabajadores discapacitados. Despus de la promulgacin
de la Ley, ha actualizado sus publicaciones y sus programas de
formacin de millares de afiliados y empleados de la organiza-
cin sindical aquejados de discapacidades.
Aunque en Japn existe un sistema de cuotas y tasas, un sindi-
cato japons ha reconocido que los afectados por discapacidades
mentales suelen tener una tasa ms baja de representacin en las
plantillas de las empresas, especialmente de las grandes. Se han
adoptado medidas para superar esta situacin. En efecto, el
Consejo Regional de Kanagawa del Sindicato Japons de Elec-
tricidad, Electrnica e Informtica colabora con la ciudad de
Yokohama en el desarrollo de un centro de apoyo al empleo,
destinado a la formacin de personas afectadas por discapaci-
dades mentales y a la prestacin de servicios de empleo de estas
personas y de otras categoras de discapacitados. Adems,
proyecta crear un centro de formacin destinado a informar de
los problemas de la discapacidad y a ensear el lenguaje por
seas a los afiliados al sindicato, personal directivo, supervisores
de produccin y otras personas. El objetivo es aprovechar el
contexto favorable de las buenas relaciones laborales e interesar
a los miembros del mundo empresarial en la gestin y las activi-
dades del centro. El proyecto iniciado por el sindicato promete
convertirse en un paradigma de cooperacin entre sindicatos,
empresas y gobierno.
Los sindicatos de Estados Unidos y Canad han venido cola-
borando de forma creativa con el gobierno y las empresas con el
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
objeto de promover el empleo de los discapacitados a travs del
programa Projects with Industry (PWI). Uniendo los recursos de
los sindicatos con la financiacin del gobierno, IAM CARES y
el Human Resoures Development Institute (HRDI) de la
AFL-CIO han venido administrando programas de formacin y
colocacin de los discapacitados, independientemente de su
afiliacin sindical. En 1968, el HRDI comenz a funcionar
como servicio de empleo y formacin de AFL-CIO, mediante la
prestacin de asistencia a distintos grupos tnicos, mujeres y
personas discapacitadas. En 1972, el HRDI puso en prctica un
programa especialmente dirigido a la colocacin de los discapa-
citados en empresas que haban suscrito convenios colectivos
con los sindicatos nacionales e internacionales. Desde 1995, este
programa ha hecho posible la colocacin de ms de 5.000
personas discapacitadas. Gracias al programa IAM CARES, que
se desarrolla en los mercados de trabajo de Estados Unidos y
Canad, ms de 14.000 personas la mayora de ellas afectadas
de graves discapacidades, han encontrado trabajo. En ambos
programas se ofrece asesoramiento y asistencia profesional y
ayuda para la colocacin, gracias a las relaciones establecidas
con las empresas y a la colaboracin del gobierno y de los
sindicatos.
Adems de asistir directamente a los trabajadores discapaci-
tados, estos programas PWI sirven de marco a la realizacin de
actividades de difusin pblica de los problemas de los discapa-
citados, de promocin de la accin conjunta de empresas y
sindicatos para fomentar el acceso y la conservacin del empleo,
y de prestacin de servicios de formacin y asesoramiento a
sindicatos y empresas locales.
Los anteriores son simplemente algunos ejemplos del cmulo
de actividades que los sindicatos desarrollan para promover la
igualdad ante el empleo de los trabajadores discapacitados y que
se enmarcan en su objetivo de promover la solidaridad de los
trabajadores y poner fin a todo tipo de discriminacin.
Cuestin 2: prevencin de la discapacidad; salud
y seguridad
Si bien la exigencia de unas condiciones seguras de trabajo cons-
tituye una de las prioridades de la actividad sindical en nume-
rosos pases, la responsabilidad del mantenimiento de la salud y la
seguridad en el lugar de trabajo ha sido tradicionalmente compe-
tencia de la empresa. Normalmente, la direccin se responsabi-
liza del diseo de los puestos de trabajo, de la eleccin de las
herramientas, de la configuracin de los procesos y del medio
ambiente de trabajo, que influyen en la seguridad y la
17. DISCAPACIDAD Y TRABAJO
productividad.
Afortunadamente, las empresas ms avanzadas reconocen la
importancia de la retroinformacin generada por los trabaja-
dores, especialmente ahora que la estructura organizativa del
lugar de trabajo se est modificando para incrementar la auto-
noma de los trabajadores. Las investigaciones realizadas en
materia de seguridad y prevencin tambin avalan la necesidad
de que los trabajadores participen en el diseo de los puestos de
trabajo, la formulacin de polticas y la aplicacin de los
programas de salud seguridad y prevencin de la discapacidad.
Otra tendencia observada, consistente en el sensible incre-
mento experimentado por los costes de indemnizacin por acci-
dentes de trabajo y otros costes derivados de las lesiones y
discapacidades profesionales, ha inducido a las empresas a
valorar la prevencin como un elemento clave de la funcin de
gestin de la incapacidad. Los programas de prevencin deben
centrarse en todo el abanico de factores de estrs, incluidos los
de naturaleza psicolgica, sensorial, qumica o fsica, as como
en las lesiones, accidentes y exposiciones a peligros evidentes. A
veces, la discapacidad no se proviene de un suceso nico, sino de
la exposicin reiterada a unos agentes o factores de estrs
17.43 DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR 17.43
 GESTION Y POLITICA
dbiles. Por ejemplo, algunos agentes pueden producir o activar
el asma; el ruido fuerte o reiterado puede causar prdida audi-
tiva; las presiones generadas por el proceso productivo, por
ejemplo, en el sistema de trabajo a destajo, pueden producir
sntomas de estrs psicolgico, y los movimientos repetitivos
producen problemas de estrs acumulado, como el sndrome del
tnel carpiano. La exposicin a estos factores de estrs pueden
agudizar las discapacidades existentes y producir un mayor
debilitamiento.
Desde el punto de vista del trabajador, la indemnizacin no
debe eclipsar nunca las ventajas de la prevencin. En la
Figura 17.5 se relacionan algunos de los derechos y obligaciones
de los trabajadores en el marco de la prevencin de la discapa-
cidad en el lugar de trabajo.
Los trabajadores tienen derecho a disfrutar del medio
ambiente de trabajo ms seguro posible y a ser informados
exhaustivamente de los riesgos y las condiciones de trabajo. Esta
informacin es particularmente importante para los trabaja-
dores discapacitados, que quizs necesiten conocer la existencia
de determinadas condiciones para decidir si pueden realizar las
tareas de su puesto de trabajo sin comprometer su salud y segu-
ridad o las de otros.
Muchos trabajos entraan riesgos o peligros que no se pueden
eliminar totalmente. Por ejemplo, el trabajo en la construccin y
otros trabajos en los que se produce una exposicin a sustancias
txicas llevan aparejados riesgos evidentes. Otros trabajos
aparentemente inocuos, como la introduccin de datos en un
sistema informtico y la utilizacin de una mquina de coser,
imponen, sin embargo, una serie de movimientos reiterados o de
posturas corporales inadecuadas. Tales riesgos tambin se
pueden reducir.
Todos los trabajadores deben recibir el equipo de proteccin
necesario y la informacin relativa a los procesos y mtodos
productivos que precisen para reducir el riesgo de sufrir lesiones
o de contraer enfermedades de resultas de la exposicin a situa-
ciones de peligro, a movimientos repetitivos o a otros factores de
estrs. Los trabajadores deben sentirse libres para presentar
quejas sobre los sistemas de seguridad y para formular recomen-
daciones orientadas a mejorar las condiciones de trabajo, sin
temor a perder el empleo. Es preciso animarles para que comu-
niquen cualquier enfermedad o discapacidad, especialmente si
sta puede empeorar por causa de las tareas realizadas o de la
exposicin al medio ambiente de trabajo.
Por lo que respecta a las obligaciones, los trabajadores han de
aplicar medidas de seguridad que reduzcan el nivel de riesgo
tanto para s mismos como para los dems. Estas obligaciones
pueden consistir en denunciar las condiciones de trabajo inse-
guras, propugnar la adopcin de medidas de salud y seguridad,
y responsabilizarse de su propia salud. Por ejemplo, si una enfer-
medad o una discapacidad entraa un riesgo para el trabajador
o para otras personas, el trabajador afectado est obligado a
eliminar el riesgo.
La ergonoma se desarrolla y aporta mtodos eficaces de
prevencin de las discapacidades resultantes del modo de orga-
nizacin y ejecucin del trabajo. Consiste, bsicamente, en el
estudio del trabajo y de la forma de adaptar un trabajo o una
tarea al trabajador, en vez de hacer lo contrario (AFL-CIO
1992). Sus aplicaciones han permitido prevenir la discapacidad
en campos tan diversos como la agricultura y la informtica.
Entre esas aplicaciones posibles figura la adaptabilidad de los
medios de trabajo para ajustarlos a la estatura y dems caracte-
rsticas fsicas del trabajador (por ejemplo, las sillas de despacho
adaptables, las herramientas provistas de mangos ajustables y las
modificaciones ligeras de los sistemas de trabajo que permiten
reducir los movimientos repetitivos y el estrs de algunas partes
del cuerpo).
17.44 DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR
Figura 17.5 Derechos y obligaciones: salud y
seguridad.
DERECHOS O B L I G A C I O N E S
A un lugar de trabajo seguro, con unos De comunicar las infracciones de las normas
riesgos mnimos de seguridad a la empresa o a las
A una informacin exhaustiva de los riesgos, autoridades competentes
peligros y condiciones de trabajo De observar las normas de seguridad y utilizar
el equipo necesario para reducir los riesgos
A recibir equipo de proteccin y la
informacin, educacin y formacin precisas propios y de terceros
para reducir el nivel de riesgos y peligros De informarse sobre las leyes y normas de
A comunicar cualquier infraccin o inquietud salud y seguridad y de promover la salud y la
en materia de seguridad sin temor a seguridad propias y de terceros
represalias De mantenerse en un estado de salud ptimo
A crear comits de salud y seguridad en el y de abstenerse de poner indebidamente en
trabajo peligro la salud propia o la de otros por causa
A unos sistemas y medidas de seguridad para de la conducta, las discapacidades o las
limitaciones personales
casos de urgencia, diseados en funcin de la
propia discapacidad
Sindicatos y empresas adquieren una conciencia cada vez
mayor de la importancia de proyectar los programas de salud y
seguridad ms all del lugar de trabajo. Aun cuando la causa de
una lesin o enfermedad no est relacionada con el trabajo, la
empresa corre con los costes del absentismo, del seguro de enfer-
medad y, quizs, tambin de la nueva contratacin y readapta-
cin profesional. Adems, algunas patologas, como el
alcoholismo, la drogadiccin y los trastornos psquicos, pueden
quebrantar la productividad del trabajador o aumentar su
vulnerabilidad a los accidentes de trabajo y al estrs. Por ste y
otros motivos, muchas empresas informadas realizan actividades
de educacin en la salud, la seguridad y la prevencin de la
discapacidad, dentro y fuera del lugar de trabajo. Sindicatos y
empresas, independientemente o en un esfuerzo conjunto en el
que puede participar el gobierno, desarrollan diversos
programas de bienestar en los que se abordan cuestiones como
la reduccin del estrs, la nutricin, el abandono del tabaco y la
prevencin del SIDA.
Algunas empresas desarrollan programas de bienestar y de
asistencia a los empleados (asesoramiento y remisin) dirigidos a
la solucin de tales problemas. Todos estos programas de
prevencin y salud redundan en beneficio del trabajador y de la
empresa por igual. Por ejemplo, el coeficiente del ahorro
respecto de la inversin de los programas de proteccin de la
salud y de asistencia a los empleados suele dar valores entre 3:1
y 15:1.
Qu pueden hacer los sindicatos?
Los sindicatos disfrutan de una posicin envidiable para aprove-
char su influencia como representantes de los trabajadores para
promover la aplicacin de programas de promocin de la salud,
la seguridad, la prevencin de la discapacidad y la ergonoma en
el lugar de trabajo. La mayora de los expertos en ergonoma y
prevencin coinciden en que la participacin de los trabajadores
en la formulacin de las medidas y polticas de prevencin
mejora las posibilidades de aplicacin y efectividad de las mismas
(LaBar 1995; Westlander y cols. 1995; AFL-CIO 1992). Los
sindicatos pueden asumir un protagonismo especial en los
comits de salud y seguridad y de ergonoma. Estas organiza-
ciones pueden propugnar la promulgacin de medidas legislativas
en materia de seguridad en el puesto de trabajo y colaborar con
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

la direccin en la creacin de comits paritarios de seguridad que
pueden contribuir a reducir sustancialmente los accidentes de
trabajo (Fletcher y cols. 1992).
Los sindicatos deben informar a sus afiliados de sus derechos
y de los sistemas y normas de seguridad en el trabajo y de
prevencin de la discapacidad, dentro y fuera del lugar de
trabajo. Estos programas pueden recogerse en los convenios
colectivos e informar la labor de los comits sindicales de salud y
seguridad.
Adems, los sindicatos pueden utilizar los documentos de
poltica, los convenios colectivos y los dems cauces de que
disponen para negociar la aplicacin de medidas de prevencin
de la discapacidad y de condiciones especiales para los discapa-
citados. Si un trabajador queda discapacitado, especialmente si
su discapacidad est relacionada con el trabajo, el sindicato debe
reivindicar el derecho de ese trabajador a la acomodacin, a la
dotacin de nuevas herramientas o a la asignacin de nuevas
tareas, con objeto de evitar su exposicin a situaciones de estrs
o de peligro capaces de aumentar sus limitaciones. Por ejemplo,
es preciso evitar que los afectados por una prdida auditiva de
origen profesional continen exponindose a ciertos tipos de
ruido.
Algunos ejemplos de lo que los sindicatos pueden
hacer
En el documento de poltica de la Federacin de Sindicatos
Alemanes sobre los discapacitados se subraya la necesidad de
evitar riesgos para la salud de los trabajadores discapacitados y de
adoptar medidas preventivas de posteriores lesiones.
En el marco del convenio colectivo suscrito por Boeing
Aircraft Corporation y la International Association of Machi-
nists and Aerospace Workers (IAMAW), el IAM/Boeing Health
and Safety Institute aporta financiacin, desarrolla distintos
programas piloto, recomienda la adopcin de medidas de
proteccin de la salud y seguridad de los trabajadores y gestiona
la reincorporacin al trabajo de los trabajadores aquejados de
deficiencias de origen profesional. El Instituto, creado en 1989,
se financia con una aportacin de cuatro centavos por hora del
fondo fiduciario de salud y seguridad. El Consejo de Administra-
cin del fondo est integrado a partes iguales por representantes
de la empresa y del sindicato.
La Disabled Forestry Workers Foundation of Canada es otro
ejemplo de colaboracin entre empresas y sindicatos. La entidad
tuvo su origen en una iniciativa de 26 empresas, sindicatos y
organizaciones diversas que se asociaron para producir un vdeo
(Every Twelve Seconds) en el que se llamaba la atencin sobre la
elevada tasa de accidentes registrada entre los trabajadores del
sector forestal en Canad. En la actualidad, la fundacin centra
su esfuerzo en las medidas de salud y seguridad, prevencin de
accidentes y poltica de reincorporacin al trabajo.
IAM CARES lleva a cabo una intensa actividad de educacin
de sus afiliados en cuestiones de la seguridad, especialmente en
los puestos de trabajo considerados peligrosos y de alto riesgo de
la industria qumica, la construccin y el sector siderrgico. La
organizacin imparte formacin tanto a los representantes sindi-
cales, como a los militantes de base, adems de promover la
creacin de comits de salud y seguridad gestionados por el
sindicato e independientes de las empresas.
Gracias a una subvencin del Departamento de Trabajo de
Estados Unidos, el George Meany Center, de la AFL-CIO, se
dedica a producir material educativo sobre el abuso de sustan-
cias, diseado para ayudar a los afiliados del sindicato y a sus
familiares a afrontar los problemas del alcoholismo y la
drogadiccin.
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
La Association of Flight Attendants (AFA) ha llevado a cabo
una importante tarea en el campo del SIDA y de su prevencin.
Los voluntarios de esta organizacin han creado el AIDS
Critical and Terminal Illness Awareness Project para educar a
sus afiliados en la prevencin del SIDA y otras enfermedades
que amenazan la vida. La organizacin ha impartido educacin
sobre el SIDA en treinta y tres de sus locales a unos 10.000
afiliados. Asimismo, se ha creado una fundacin que administra
las ayudas econmicas a los afiliados que sufren enfermedades
que amenazan la vida.
Cuestin 3: recuperacin del trabajador
discapacitado: apoyo, rehabilitacin e
indemnizacin
Los sindicatos de numerosos pases han reivindicado el reconoci-
miento de la indemnizacin por accidentes de trabajo, la presta-
cin de incapacidad y otras prestaciones relacionadas con las
lesiones en el trabajo. Dado que uno de los objetivos de los
programas de gestin de la discapacidad consiste en reducir los
costes de estas prestaciones, es de presumir que los sindicatos no
estn en favor de dichos programas. Los sindicatos reivindican los
derechos a la proteccin en el trabajo, la actuacin precoz, la
prestacin de servicios de rehabilitacin y algunos aspectos de la
gestin de la discapacidad. Se valoran particularmente los
sistemas de gestin de la discapacidad orientados a disminuir los
padecimientos de los trabajadores, a superar los problemas de la
prdida de tiempo de trabajo, incluidas sus secuelas financieras,
y a prevenir la discapacidad de corta y larga duracin. Estos
programas deben posibilitar la reincorporacin al trabajo,
siempre que sea posible, y la realizacin de las adaptaciones
precisas. Cuando esto no sea posible, se deben ofrecer otras solu-
ciones, como la formacin de reconversin y la asignacin a
nuevas tareas. Como solucin extrema, es preciso reconocer el
derecho a la indemnizacin por discapacidad de larga duracin y
a las prestaciones sustitutorias del salario.
Afortunadamente, los datos disponibles demuestran que es
posible configurar los sistemas de gestin de la discapacidad de
Figura 17.6 Derechos y obligaciones: apoyo,
rehabilitacin e indemnizacin.
17. DISCAPACIDAD Y TRABAJO
DERECHOS OBLIGACIONES
A una poltica oficial coherente de gestin de De comunicar sin demora cualquier lesin o
la discapacidad enfermedad
A una asistencia mdica rpida y eficaz De seguir un tratamiento mdico adecuado
A la proteccin en el trabajo para reducir los efectos de las lesiones o
A un salario sustitutorio durante la enfermedades
recuperacin De cooperar de buena fe con los profesionales
A la participacin efectiva, con capacidad de de la rehabilitacin y con la empresa en
eleccin, en todos los aspectos de la relacin con la reincorporacin al trabajo
De comunicar a la empresa las necesidades
rehabilitacin mdica y profesional
de adaptacin del lugar de trabajo
A la prestacin rpida y efectiva de servicios
de rehabilitacin (actuacin temprana) De aceptar el sistema de adaptacin menos
A reincorporarse, siempre que sea posible, a costoso y agresivo que produzca los
resultados apetecidos
su anterior puesto de trabajo
A una adaptacin razonable del lugar de
trabajo, siempre que sea necesaria y posible
A la formacin de reconversin y la
asignacin de nuevas tareas, en caso
necesario
En caso necesario, a recibir indemnizacin por
incapacidad de larga duracin o permanente
17.45 DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR 17.45
 GESTION Y POLITICA
modo que se respeten los derechos y se satisfagan las necesidades
de los trabajadores sin menoscabo del objetivo empresarial de
eficacia en funcin del coste. El crecimiento exponencial experi-
mentado por los costes de las indemnizaciones por accidente de
trabajo en los pases industrializado ha inducido a desarrollar
sistemas eficaces, en los que se incluyen los servicios de rehabili-
tacin, que actualmente son objeto de evaluacin. Los sindicatos
pueden ser protagonistas importantes del desarrollo de estos
programas. Deben reivindicar y proteger los derechos de los
trabajadores que se ilustran en la Figura 17.6 y educar a stos en
el cumplimiento de sus obligaciones.
La mayor parte de los derechos de los trabajadores incluidos
en la relacin se enmarcan en los servicios habituales de reincor-
poracin al trabajo de los trabajadores lesionados, en los que se
utilizan las tcnicas de rehabilitacin ms avanzadas (Perlman y
Hanson 1993). Los trabajadores tienen derecho a recibir una
rpida atencin mdica y a la garanta del salario y del puesto
de trabajo. Se ha establecido que la actuacin precoz y la pron-
titud de la atencin permiten reducir el tiempo de baja laboral.
La reticencia al pago de las prestaciones puede inducir al desin-
ters del trabajador por la rehabilitacin y la reincorporacin al
trabajo, y producir resentimientos y un espritu de confrontacin
con la empresa y el sistema. Los trabajadores deben ser cons-
cientes de las consecuencias de sufrir una lesin o una discapa-
cidad, y conocer en profundidad la poltica de la empresa y las
garantas legales. Lamentablemente, algunos sistemas de preven-
cin, rehabilitacin e indemnizacin por accidente de trabajo se
han caracterizado por su fragmentacin y por la comisin de
abusos que han desconcertado a los usuarios en unos momentos
delicados para ellos.
La mayora de los sindicalistas estn de acuerdo en que los
trabajadores que quedan discapacitados tienen poco que ganar
si pierden su puesto y su capacidad de trabajo. La rehabilitacin
es una respuesta voluntaria a una lesin o una discapacidad, que
debe abarcar la actuacin precoz, la evaluacin global y la
planificacin individual, con la participacin y posibilidad de
decisin del propio trabajador. En los programas de reincorpo-
racin al trabajo se deben prever la reanudacin gradual de las
tareas, la readaptacin, la jornada de trabajo reducida o la asig-
nacin a otras tareas, hasta tanto el trabajador no se encuentre
en condiciones de recuperar su pleno rendimiento.
No obstante, esta poltica de acomodacin puede colisionar
con los derechos reconocidos al conjunto de los trabajadores,
incluidos los derechos de antigedad. Si bien los sindicalistas
reivindican y defienden el derecho de los trabajadores discapaci-
tados a reincorporarse al empleo, buscan soluciones que no
vulneren las estipulaciones de los convenios colectivos en
materia de antigedad ni obliguen a reestructurar los puestos de
trabajo de forma que otros trabajadores se vean obligados a
realizar tareas o asumir responsabilidades que no les corres-
pondan o que no les sean remuneradas. La colaboracin y la
participacin de los sindicatos son imprescindibles para solu-
cionar los problemas que se produzcan. Todas estas cuestiones
ponen de relieve la necesidad de que los sindicatos participen en
la elaboracin y aplicacin de las medidas legislativas, la gestin
de la discapacidad y la formulacin de programas y medidas de
rehabilitacin.
Lo que los sindicatos pueden hacer
Los sindicatos deben participar en las comisiones nacionales de
debate de medidas legislativas relativas a la discapacidad y en los
grupos de trabajo que se ocupan de esas cuestiones. En el lugar
de trabajo y en los rganos de la empresa, deben contribuir a
crear comits paritarios que elaboren planes de gestin de la
discapacidad en el mbito de la empresa, y supervisar los resul-
tados concretos. Pueden facilitar la reincorporacin al trabajo
17.46 DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR
recomendando la adopcin de medidas de acomodacin, asegu-
rando la colaboracin de los compaeros y prestando asistencia a
los trabajadores lesionados.
Los sindicatos pueden colaborar con las empresas en el desa-
rrollo de programas de gestin de la discapacidad que beneficien
a los trabajadores y permitan lograr el objetivo de limitar los
costes. Pueden llevar a cabo proyectos de investigacin de las
necesidades de los trabajadores, elaborar cdigos de conducta y
realizar otras actividades de averiguacin y defensa de los dere-
chos de los trabajadores. Los derechos y obligaciones de educa-
cin de los trabajadores son igualmente esenciales para dar una
respuesta adecuada a las lesiones y discapacidades.
Algunos ejemplos de lo que los sindicatos han hecho
Algunos sindicatos han ayudado a sus gobiernos a superar las
disfunciones de sus respectivos sistemas de gestin de las lesiones
profesionales y de indemnizacin por accidentes de trabajo. En
Australia, en respuesta a la presin de los costes derivados de las
indemnizaciones por accidentes de trabajo y a la preocupacin
de los sindicatos por la falta de un sistema efectivo de rehabilita-
cin, se promulg en 1988 la Ley federal de indemnizacin y
rehabilitacin, en la que se estableca un nuevo sistema de coordi-
nacin de la prevencin y la gestin de las lesiones y enferme-
dades profesionales de los trabajadores de la administracin
federal. El nuevo sistema se basa en el principio de que la rehabi-
litacin efectiva y la reincorporacin al trabajo, en su caso, cons-
tituyen el escenario ms favorable tanto para el trabajador como
para la empresa. La ley incorpora al sistema las polticas de
prevencin, rehabilitacin e indemnizacin. Se garantizan al
discapacitado tanto el empleo como la percepcin de las presta-
ciones. El sistema de indemnizacin comprende el salario sustitu-
torio, los gastos de asistencia mdica y similares y, en ciertos
casos, un pago de pequeas sumas globales. Si los afectados no
pueden regresar al trabajo, reciben una prestacin adecuada. Las
cifras iniciales reflejan una tasa de reincorporacin al trabajo del
87 %. Se ha atribuido el xito del nuevo sistema a diversos
factores, entre los que se incluye la colaboracin de los agentes
sociales, como los sindicatos.
El ya mencionado IAM/Boeing Health and Safety Institute es
un ejemplo de colaboracin entre sindicatos y direccin en el
marco de la empresa. El programa de reincorporacin al trabajo
fue una de las primeras iniciativas del instituto, en respuesta a la
deficiente atencin que las necesidades de las vctimas de acci-
dentes de trabajo reciban de unos sistemas fragmentarios de
prestacin de servicios que gestionaban las administraciones
federal, estatal y local, junto a diversas entidades y organiza-
ciones privadas de rehabilitacin. Despus de un anlisis de los
datos y de realizar una serie de entrevistas, el sindicato y la
empresa produjeron un programa piloto que se juzga adecuado
a los intereses de ambas partes. En l se reconocen algunos de
los derechos anteriormente citados: actuacin precoz, agilidad
en la prestacin de los servicios y en el pago de las indemniza-
ciones eventualmente exigibles, y evaluacin peridica de los
resultados del programa y de la satisfaccin de los trabajadores.
Los ltimos estudios de la satisfaccin de los trabajadores
indican que tanto la direccin como los trabajadores afectados
estiman que el programa de reincorporacin al trabajo nacido
de la iniciativa conjunta del sindicato y la empresa han permi-
tido mejorar el nivel de los servicios. Se espera que este
programa, aplicado despus en otras cuatro plantas de Boeing,
se extienda al conjunto de la empresa. Hasta hoy, ms de
100.000 trabajadores lesionados han recibido servicios de reha-
bilitacin en el marco del programa.
El programa HRDI de AFL-CIO ofrece igualmente servicios
de rehabilitacin para la reincorporacin al trabajo de los traba-
jadores vctimas de accidentes de trabajo en las empresas con
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

presencia sindical. El programa se asoci al Workplace Center
de la Universidad de Columbia para gestionar el denominado
Programa de Actuacin Precoz, con objeto de determinar si la
actuacin precoz puede acelerar la reincorporacin al trabajo de
los trabajadores en situacin de baja por una incapacidad de
corta duracin. La aplicacin del programa permiti reincor-
porar al trabajo al 65 % de los participantes, as como identificar
diversos factores bsicos del xito. Dos hallazgos revisten parti-
cular importancia en este anlisis: (1) la prctica totalidad de los
trabajadores sufren angustia derivada de las preocupaciones
econmicas, y (2) el apoyo del sindicado permiti reducir la
hostilidad y las suspicacias hacia el programa.
La Disabled Forestry Workers Foundation of Canada desa-
rroll el programa denominado Modelo de Gestin de Casos
para la Integracin en el Lugar de Trabajo. El programa, que
responde igualmente a una iniciativa conjunta del sindicato y la
empresa, permite rehabilitar y reintegrar al trabajo a los trabaja-
dores discapacitados. En el marco del programa se ha editado
Industrial Disability Management: An Effective Economic and Human
Resource Strategy, para contribuir a la aplicacin de un modelo
basado en la colaboracin entre sindicatos, empresas, gobierno y
consumidores. Asimismo, en el mismo marco se ha creado el
National Institute of Occupational Disability and Research, en
el que colaboran sindicatos, empresas, educadores y profesio-
nales de la rehabilitacin. El instituto imparte diversos
programas de formacin de personal de recursos humanos y
representantes sindicales que deben propiciar la difusin del
modelo.
Cuestin 4: Incorporacin e integracin en la
comunidad y en el lugar de trabajo
Antes de que los discapacitados puedan integrarse plenamente en
el lugar de trabajo, es preciso que consigan la igualdad de acceso
a los medios comunitarios que impelen a las personas a trabajar,
les apoyan en el trabajo (oportunidades de recibir educacin y
formacin, servicios sociales, etc.) y facilitan su acceso al medio
ambiente de trabajo (vivienda, medios de transporte y de comuni-
cacin, etc. accesibles). Muchos sindicatos han comprendido que
los discapacitados no se pueden integrar en el lugar de trabajo si
se les excluye de la plena participacin en la vida social. Adems,
una vez empleados, es posible que los discapacitados precisen
unos servicios y adaptaciones especficos para integrarse plena-
mente o para mantener su rendimiento en el trabajo. La igualdad
en la vida social son los precursores de la equidad en el empleo;
por tanto, para afrontar adecuadamente los problemas del
empleo y la discapacidad, es preciso abordar la cuestin, ms
amplia, de los derechos humanos.
Los sindicatos son igualmente sabedores de que, para garan-
tizar la equidad en el empleo, puede ser precisa la prestacin de
determinados servicios o la realizacin de algunas adaptaciones
y, movidos por el espritu de solidaridad, optan, bien por prestar
por s mismo tales servicios a sus afiliados, bien por reivindicar la
prestacin de los servicios y la realizacin de las adaptaciones
que se precisen. En la Figura 17.7 se relacionan los derechos y
obligaciones en que se traduce la necesidad de disfrutar de pleno
acceso a la vida social.
Lo que los sindicatos pueden hacer
Los sindicatos pueden convertirse en motores del cambio en las
comunidades en que desarrollan su actividad mediante la promo-
cin de la plena integracin de los discapacitados en el lugar de
trabajo y en el conjunto de la sociedad. Los sindicatos pueden
acercarse a los trabajadores discapacitados y a las organizaciones
que los representan y concertar con ellos la adopcin de medidas
efectivas. En el presente artculo se han puesto de relieve las
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
Figura 17.7 Derechos y obligaciones: insercin e
integracin en la sociedad y en el lugar
de trabajo.
D E R E C H O S O B L I G A C I O N E S
A insertarse e integrarse plenamente en la De utilizar los accesos y servicios prestados
sociedad y en el lugar de trabajo, incluido el para lograr una plena productividad
sindicato De promover, educar y colaborar con los
Al respeto de la propia dignidad servicios jurdicos y de otro tipo, con el objeto
A los servicios comunitarios que hacen posible de solucionar los conflictos y satisfacer las
el trabajo y una vida gratificante, como la necesidades
educacin y formacin, el transporte, los
servicios sociales, el ocio y los cuidados
personales
A instrumentos y servicios especiales
necesarios para compensar la discapacidad
en el trabajo y en la sociedad
posibilidades de ejercer presiones polticas e influir en las
reformas legislativas, dentro del espritu de la Recomendacin n
168 y del Convenio n 159 de la OIT. En ambos documentos se
subrayan tanto la responsabilidad de las empresas y organiza-
ciones empresariales en la elaboracin de la poltica de rehabilita-
cin profesional como su funcin en la aplicacin de esa poltica
y en la prestacin de servicios.
Los sindicatos tienen la obligacin de representar las necesi-
dades de los trabajadores. Deben fijar unos modelos de presta-
cin de servicios, de desarrollo de programas y de
representatividad dentro de la estructura sindical, que
comprendan la incorporacin e integracin de los discapaci-
tados en todos niveles de la organizacin. Como se ilustra en
algunos de los ejemplos siguientes, los sindicatos han utilizado a
sus bases en la recaudacin de fondos, la formacin de un volun-
tariado o la prestacin de servicios directos en el lugar de
trabajo y en la sociedad, con objeto de lograr la plena integra-
cin de los discapacitados en la vida social y laboral.
Lo que los sindicatos han hecho
En Alemania existe un mandato legal de representatividad.
Segn la Ley de personas con discapacidades graves, en el comit
17. DISCAPACIDAD Y TRABAJO
de empresa de toda entidad, incluidos los sindicatos, que tenga
cinco o ms trabajadores fijos debe haber un representante de los
trabajadores discapacitados, con la misin de velar por el respeto
de los derechos e intereses de los representados. La direccin de
la empresa est obligada a consultar a este representante sobre el
sistema de contratacin y la poltica general. Esta ley ha impul-
sado el compromiso de los sindicatos con las cuestiones de la
discapacidad.
El Irish Congress of Trade Unions (ICTU) ha editado y distri-
buido Charter of Rights of People with Disabilities (1990), una rela-
cin de dieciocho derechos fundamentales para la plena
equiparacin de los discapacitados tanto en el lugar de trabajo
como en el conjunto de la sociedad. Entre ellos se incluyen el
derecho a un medio ambiente libre de obstculos, a la vivienda,
a una asistencia sanitaria de calidad, a la educacin y forma-
cin, al empleo y a un medio ambiente accesible.
En 1946, la IAMAW inici su labor de asistencia a los disca-
pacitados mediante la creacin de International Guiding Eyes.
En el marco de este programa, se facilitan perros gua y se educa
a los ciegos y personas con deficiencia visual sobre el modo de
utilizarlos para disfrutar de una vida ms independiente y
17.47 DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR 17.47
 GESTION Y POLITICA

gratificante. Unas 3.000 personas de muchos pases se han bene-
ficiado de estas ayudas. Una parte de los costes de aplicacin del
programa se financian con las aportaciones de los afiliados al
sindicato.
Anteriormente se ha comentado la labor que un sindicato
japons viene realizando y que tuvo su origen en los esfuerzos
que la Asamblea de Sindicatos inici en el decenio de 1970,
cuando uno de los afiliados, que tena un hijo autista, recab
ayuda del sindicato para los nios discapacitados. La central
sindical estableci una fundacin financiada con el producto de
la venta, inicialmente, de cerillas y, ms tarde, de servilletas de
papel, realizada por los afiliados al sindicato. La fundacin esta-
bleci una lnea telefnica de urgencia para aconsejar a los
padres y ayudarles a afrontar la difcil tarea de educar a un hijo
discapacitado en una sociedad segregacionista. Fruto de este
esfuerzo, los padres se organizaron para exigir a la administra-
cin pblica la eliminacin de las barreras (se presion a los
ferrocarriles para que facilitaran el acceso, y la campaa
prosigue an). En verano, la fundacin patrocinaba la celebra-
cin de festivales y otras actividades de ocio, adems de visitas
de mbito nacional e internacional con objeto de dar a conocer
los problemas de los discapacitados.
Veinte aos ms tarde, los nios han crecido y sus necesidades
de ocio y educacin se han transformado en demandas de
acceso a la cualificacin y al empleo. Se elabor un programa de
aprendizaje profesional destinado a los jvenes discapacitados,
que han estado disfrutando de la experiencia durante varios
aos. Los sindicatos recabaron de las empresas que facilitasen el
aprendizaje laboral de los alumnos de segundo ao de bachille-
rato aquejados de discapacidades. La experiencia de este
programa evidenci la necesidad de fundar el Centro de Apoyo
al Empleo, aludido anteriormente, en la Cuestin I.
Muchos sindicatos prestan a los discapacitados una asistencia
complementaria en el lugar de trabajo para ayudarles a
conservar el empleo. Los sindicatos japoneses recurren al volun-
tariado para ejecutar programas de educacin en el puesto de
trabajo de los jvenes empleados en las empresas con represen-
tacin sindical. En Estados Unidos y Canad, IAM CARES
aplica un sistema de hermanamiento de los nuevos empleados
discapacitados con militantes sindicales que actan como tutores
de aqullos. Adems, IAM CARES ha patrocinado la aplicacin
de programas de empleo protegido de los trabajadores discapa-
citados en Boeing y otras empresas. En los programas de empleo
protegido, los trabajadores con discapacidades ms graves
cuentan con el apoyo de animadores laborales que les asisten en
el aprendizaje del trabajo y colaboran en el mantenimiento de
un nivel de rendimiento rentable.
Algunos sindicatos han creado subcomits o grupos de trabajo
integrados por trabajadores discapacitados, con la misin de
velar por el reconocimiento de los derechos e intereses de los
afiliados discapacitados dentro de la estructura sindical. La
American Postal Workers Union es un magnfico exponente del
funcionamiento de estos grupos de trabajo y de los resultados
que se pueden obtener. En el decenio de 1970 se eligi al primer
sordo para el cargo de delegado sindical. A partir de 1985 se
han celebrado varias conferencias dedicadas exclusivamente a
los afiliados afectados por la prdida auditiva. Estos afiliados
forman igualmente parte de los equipos negociadores que
abordan las cuestiones de adaptacin del lugar de trabajo y
gestin de la discapacidad. En 1990, este equipo de trabajo cola-
bor con el servicio de correos en el diseo de un sello
oficial cuyo motivo consista en una mano que, por seas, deca:
Te quiero.
Conclusiones
Los sindicatos son, en su dimensin ms elemental, organiza-
ciones concebidas para las personas y sus necesidades. Desde su
nacimiento, han hecho algo ms que luchar por unos salarios
justos y unas mejores condiciones de trabajo. En efecto, han
procurado mejorar la calidad de vida y ampliar los horizontes de
todos los trabajadores, incluidos los discapacitados.
Aunque donde ms se siente su fuerza es en los lugares de
trabajo, su influencia no se limita al mbito de las empresas
regidas por convenios colectivos. Como ilustran muchos de los
ejemplos citados en el presente trabajo, los sindicatos tambin
pueden influir en el entorno social general, a travs de una serie
de actividades e iniciativas dirigidas a eliminar la discriminacin
y la desigualdad que sufren los discapacitados.
Aun cuando sindicatos, empresas, organismos pblicos, profe-
sionales de la rehabilitacin profesional y discapacitados poseen,
a veces, perspectivas diversas, deben compartir la exigencia de
un puesto trabajo saludable y productivo. Los sindicatos
disfrutan de una posicin de privilegio para unir estos grupos
tan dismiles en torno a unos valores compartidos y asumir as
una funcin central en el esfuerzo por enriquecer la vida de los
discapacitados.

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REFERENCIAS 17.49
 GESTION Y POLITICA
EDUCACION Y FORMACION

Director del captulo

Stewen Hecker
18
Sumario
Sumario

Introduccin y visin general

Steven Hecker . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18.2
Principios de formacin
Gordon Atherley y Dilys Robertson . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18.5
Educacin y formacin de los trabajadores
Robin Baker y Nina Wallerstein . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18.8
____________________________________________________
ESTUDIOS DE CASO
Evaluacin de la formacin sobre salud y seguridad:
esudio de caso de la educacin de los trabajadores
de residuos peligrosos del Sindicato Internacional de
Trabajadores Qumicos
T.H. McQuiston, P. Coleman, N.B. Wallerstein, A.C. Marcus,
J.S. Morawetz, D.W. Ortieb y sincerely. Hecker . . . . . . . . . . . . . . . . . 18.13
Educacin y formacin ambiental: situacin de la
educacin de los trabajadores que manejan materiales
peligrosos en Estados Unidos
Glenn paulson, Michelle Madelien, Susan Sink y Steven Hecker . . . . . . . 18.15
La educacin de los trabajadores y la mejora ambiental
Edward Cohen-Rosenthal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18.17
Formacin sobre salud y seguridad de los directivos
John Rudge. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18.20
Formacin de los profesionales en materia de salud
y seguridad
Wai-On Phoon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18.25
Un nuevo enfoque del aprendizaje y la formacin:
estudio de caso del Proyecto Africano de Salud y
Seguridad de la OIT-FINNIDA
Antero Vahapasi y Merri Weigner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18.30
18. EDUCACION Y FORMACION

ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO 18.1 Sumario 18.1

 GESTION Y POLITICA

INTRODUCCION Y VISION GENERAL concienciacin, como tampoco los funcionarios pblicos que
participan en la inspeccin de fbricas y desempean funciones
de salud pblica relacionadas con el lugar de trabajo.
INTRODUCCION Y VISION GENERAL

Steven Hecker
Los mdicos, enfermeras y (sobre todo en las reas rurales y
en desarrollo) el personal no mdico de atencin primaria cuya
Un estudio de 1981 sobre la formacin en seguridad y salud de
formacin o prctica principal no incluye la medicina del
los trabajadores en los pases industrializados comenzaba con la
trabajo necesitarn ampliar esa formacin para prestar servicios
siguiente cita del escritor francs Vctor Hugo: Ninguna causa
a los trabajadores y poder reconocer, por ejemplo, las enferme-
puede triunfar sin hacer primero de la educacin su aliado.
dades profesionales. Por ltimo, ciertos titulados (por ejemplo,
(Heath 1981). Esta observacin es vlida para la salud y la segu-
ingenieros, qumicos, arquitectos y diseadores), cuya labor
ridad en el trabajo an a finales del siglo XX, y resulta apropiada
influye de modo considerable en la salud y la seguridad de los
para el personal de las organizaciones a todos los niveles.
trabajadores, requieren una educacin y una formacin mucho
A medida que el lugar de trabajo se hace cada vez ms
ms especfica en estas reas de la que reciben normalmente.
complejo, surgen nuevas exigencias de una mejor comprensin
Los especialistas necesitan la educacin y la formacin ms
de las causas y medios de prevencin de los accidentes, lesiones y
intensivas, sobre todo del tipo que se imparte en los programas
enfermedades. Funcionarios pblicos, estudiosos, empresas y
de grado y postgrado. Mdicos, enfermeras, higienistas indus-
sindicatos tienen un importante papel que desempear en el
triales, ingenieros especialistas en seguridad y, ms reciente-
desarrollo de las investigaciones encaminadas a esa compren-
mente, expertos en ergonoma pertenecen a esta categora.
sin. El siguiente e importante paso es la transmisin eficaz de
Debido a la rpida evolucin actual de todos estos campos, la
esa informacin a los trabajadores, supervisores, directivos,
educacin continua y la experiencia en el puesto de trabajo
inspectores de la Administracin y profesionales de la salud y la
constituyen una parte esencial de la formacin de dichos
seguridad. Aunque los cursos para los mdicos y especialistas en
profesionales.
higiene del trabajo difieren en muchos aspectos de los de forma-
Es necesario subrayar que la especializacin cada vez mayor
cin para trabajadores en el centro de trabajo, existen tambin
en el mbito de la seguridad y la higiene industrial ha tenido
unos principios comunes aplicables a todos ellos.
lugar sin que se preste una atencin proporcional a los aspectos
Es obvio que las polticas y prcticas nacionales de educacin
interdisciplinarios de esta materia. Es probable que la enfermera
y formacin varan, en funcin de las condiciones econmicas,
o el mdico que sospeche la relacin de una enfermedad con el
polticas, sociales, culturales y tecnolgicas de cada pas. En
trabajo requiera la ayuda de un higienista industrial para identi-
general, las naciones industrializadas disponen proporcional-
ficar, por ejemplo, la exposicin txica en el lugar de trabajo que
mente de ms profesionales especializados en la seguridad y la
provoca el problema de salud. Dada la limitacin de recursos,
salud en el trabajo que los pases en vas de desarrollo y estos
muchas empresas y administraciones pblicas suelen emplear a
trabajadores formados cuentan, adems, con unos programas de
un especialista en seguridad y no a un higienista, exigindole a
educacin y formacin ms avanzados. Las naciones menos
aqul que se haga cargo tanto de las cuestiones de salud como
industrializadas y ms rurales tienden a confiar ms en trabaja-
de las de seguridad. La interdependencia de ambos mbitos
dores de atencin primaria que pueden ser representantes de
debe abordarse ofreciendo una formacin y una educacin
los trabajadores en las fbricas o los campos o miembros del
interdisciplinarias a los profesionales especializados en salud y
personal sanitario de los centros locales de salud. Es evidente
seguridad.
que las necesidades de formacin y los recursos disponibles
varan mucho en estas situaciones. No obstante, todas tienen en
comn la necesidad de profesionales formados.
Por qu formacin y educacin?
La tecnologa, la aplicacin y la formacin (lo que los ingleses
En el presente artculo se ofrece una visin general de las
denominan la triple E: engineering, enforcement y education) son las
cuestiones ms importantes relativas a la educacin y formacin,
principales herramientas necesarias para alcanzar los objetivos de
incluidos el anlisis de los destinatarios y sus necesidades, el
reduccin del nmero de lesiones y enfermedades profesionales y
formato y contenido de una formacin eficaz y las tendencias
de fomento de la seguridad y la salud en el trabajo. Las tres son
actuales importantes en este mbito.
interdependientes y alcanzan diferentes niveles de importancia en
el marco de los distintos sistemas nacionales. El objetivo global de
Los destinatarios la formacin y la educacin es mejorar la sensibilizacin respecto
En 1981, el Comit Conjunto OIT/OMS sobre Medicina del de los peligros para la salud y la seguridad, aumentar el conoci-
Trabajo defini estos tres niveles educativos necesarios en el miento de las causas de las enfermedades y lesiones profesionales,
mbito de la ergonoma, la salud y la seguridad en el trabajo: y fomentar la aplicacin de medidas preventivas eficaces. No
(1) concienciacin, (2) formacin para necesidades especficas y obstante, el fin especfico y el fomento de la formacin variarn
(3) especializacin. Tales niveles no son independientes, sino que, en funcin de los destinatarios.
ms bien, forman parte de un continuo; cualquier persona puede
solicitar informacin sobre uno y otro de ellos. Los principales Directivos intermedios y altos directivos
grupos de destinatarios de la sensibilizacin bsica son los legisla- Cada vez se reconoce con mayor claridad la necesidad de que los
dores, los responsables de la formulacin de polticas, los direc- directivos conozcan los aspectos de seguridad y salud de las
tivos y los trabajadores. Dentro de estas categoras, muchas operaciones de las que son responsables. Las empresas son cons-
personas necesitan formacin adicional sobre tareas ms cientes de los cuantiosos costes directos e indirectos que generan
concretas. Por ejemplo, aunque todos los directivos deben tener los accidentes graves y los casos de responsabilidad civil y, en
un conocimiento bsico de los problemas de salud y seguridad en algunos ordenamientos, penal que tanto ellas como sus inte-
sus reas de responsabilidad y han de saber dnde buscar ayuda grantes pueden verse obligados a afrontar. Aunque sigue aceptn-
especializada, es posible que los responsables especficos de la dose el enfoque del trabajador descuidado para explicar los
salud y la seguridad y del cumplimiento de la normativa nece- accidentes y lesiones, cada vez se admite ms la posibilidad de
siten una formacin ms intensiva. Anlogamente, los trabaja- atribuir stos a los descuidos de los directivos debido a una
dores que actan como delegados de prevencin o pertenecen a inadecuada gestin de las condiciones bajo su control. Por ltimo,
los comits de seguridad y salud no pueden limitarse a una mera las empresas tambin se dan cuenta de unos resultados deficientes

18.2 INTRODUCCION Y VISION GENERAL ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO


en materia de seguridad se traducen en una mala imagen
pblica; grandes desastres como el de la fbrica de Union
Carbide en Bhopal (India) pueden echar abajo aos de esfuerzo
dedicados a una buena reputacin.
La mayora de los directivos han estudiado economa, ciencias
empresariales o ingeniera y han recibido una formacin escasa o
nula en cuestiones de salud y seguridad en el trabajo. No
obstante, sus decisiones diarias tienen una influencia decisiva en
este mbito, tanto directa como indirectamente. Para remediar tal
situacin, han empezado a considerarse las cuestiones de salud y
seguridad en los planes de estudios de direccin de empresas e
ingeniera y en los programas de formacin continua de muchos
pases. Obviamente, es necesario dedicar ms esfuerzos a la
mejora de la difusin de informacin sobre salud y seguridad.
Supervisores
Los estudios llevados a cabo han puesto de manifiesto el impor-
tante papel que desempean los supervisores en los accidentes
producidos en las empresas de construccin (Samelson 1977).
Que los supervisores estn informados de los peligros para la
salud y la seguridad de sus actividades, que impartan una forma-
cin eficaz a los miembros de sus equipos (sobre todo a los traba-
jadores nuevos) y que sean considerados responsables de la
actuacin de sus equipos es fundamental para que la situacin
mejore. Constituyen el vnculo ms importante entre los trabaja-
dores y las polticas de salud y seguridad de la empresa.
Trabajadores
La legislacin, la costumbre y las tendencias actuales en los
lugares de trabajo contribuyen a difundir la formacin y la
educacin de los trabajadores. Cada vez son ms las disposiciones
pblicas que contemplan su formacin en materia de salud y
seguridad. En algunas se hace referencia a la prctica general,
mientras que en otras se considera la formacin en sectores,
ocupaciones o peligros concretos. A pesar de la sorprendente
escasez de datos de evaluacin vlidos sobre la eficacia de la
formacin como medida para contrarrestar las enfermedades y
lesiones relacionadas con el trabajo, (Vojtecky y Berkanovic
1984-85), la aceptacin de sta y de la educacin para mejorar la
actuacin en materia de salud y seguridad en muchas reas de
trabajo es cada vez mayor en numerosos pases y empresas.
El aumento de los programas de participacin de los trabaja-
dores en los equipos de trabajo autogestionados y la responsabi-
lidad de tomar decisiones por parte de los trabajadores ha
afectado asimismo al modo de considerar la salud y la seguridad.
La educacin y la formacin suelen utilizarse para mejorar los
conocimientos y las cualificaciones de los trabajadores de lnea,
considerados esenciales en la actualidad para la eficacia de estas
nuevas tendencias en organizacin del trabajo. Una medida
beneficiosa que las empresas pueden adoptar consiste en
implicar pronto a los trabajadores (por ejemplo, en las etapas de
planificacin y diseo cuando se vayan a incorporar nuevas
tecnologas en el lugar de trabajo) para anticiparse a los efectos
adversos sobre el medio ambiente de trabajo y, en su caso,
minimizarlos.
Los sindicatos han actuado como una fuerza motriz en la
defensa de una mejor y ms amplia formacin de los trabaja-
dores y en el desarrollo y presentacin de programas de estudio
y materiales pedaggicos para sus afiliados. En muchos pases,
los miembros de los comits de seguridad, los delegados de
prevencin y los representantes de los comits de empresa han
asumido un papel cada vez mayor tanto en la resolucin de
situaciones de peligro en el lugar de trabajo como en la inspec-
cin y la defensa jurdica. Las personas que ocupan estos puestos
requieren una formacin ms completa y avanzada que la que
se imparte a un trabajador que realiza una tarea especfica.
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
Profesionales de la salud y la seguridad
Las obligaciones del personal de salud y seguridad comprenden
una amplia gama de actividades que difieren en gran medida de
un pas a otro e incluso en una misma profesin. En este grupo se
incluyen mdicos, enfermeras, higienistas e ingenieros de segu-
ridad, ya acten por cuenta propia o por cuenta ajena en lugares
de trabajo, grandes empresas, servicios de inspeccin de salud o
de trabajo o instituciones acadmicas. La demanda de profesio-
nales formados en el rea de salud y seguridad en el trabajo ha
crecido rpidamente desde el decenio de 1970 con la prolifera-
cin de leyes y reglamentos paralela al desarrollo de departa-
mentos de salud y seguridad en las empresas y de la investigacin
acadmica en este campo.
Alcance y objetivos de la formacin y la
educacin
Esta enciclopedia de la OIT presenta los numerosos peligros y
cuestiones que deben abordarse y la variedad del personal nece-
sario para desarrollar un programa exhaustivo de seguridad e
higiene. En trminos generales, los objetivos de formacin y
educacin en materia de salud y seguridad pueden considerarse
de diversas formas. En 1981 el Comit Conjunto OIT/OMS
sobre Medicina del Trabajo facilit las siguientes categoras de
objetivos pedaggicos, que se aplican en alguna medida a todos
los grupos mencionados: (1) cognitivos (conocimiento), (2) psico-
motores (cualificaciones profesionales), y (3) afectivos (actitudes
y valores). En otro marco se describe el continuo informacin-
educacin-formacin, que responde aproximadamente al qu,
el por qu y el cmo de los peligros y su control. En el
modelo de educacin capacitante, analizado ms adelante, se
hace hincapi en la distincin entre formacin (enseanza de habili-
dades basadas en la competencia con resultados previsibles en el
comportamiento) y educacin (desarrollo de un pensamiento crtico
independiente y de las cualificaciones para la toma de decisiones
que den lugar a una actuacin colectiva efectiva) (Wallerstein y
Weinger 1992).
Los trabajadores necesitan comprender y utilizar procedi-
mientos de seguridad, herramientas adecuadas y equipo de
proteccin para llevar a cabo determinadas tareas como parte
de la formacin para adquirir las cualificaciones propias de su
puesto. Asimismo, requieren formacin sobre el modo de
corregir los peligros que observen y familiarizarse con los proce-
dimientos internos de la empresa, conforme a las leyes y regla-
mentos sobre salud y seguridad aplicables a su rea de trabajo.
Anlogamente, los supervisores y los directivos deben ser cons-
cientes de los peligros fsicos, qumicos y psicosociales presentes
en sus lugares de trabajo y de los factores sociales, organizativos
y de relaciones laborales acaso relacionados con la creacin y
correccin de dichos peligros. As, la mejora de los conoci-
mientos y cualificaciones tcnicas, organizativas, de comunica-
cin y de resolucin de problemas constituye un objetivo
necesario de la educacin y la formacin.
En los ltimos aos, los avances en la teora de la educacin y,
sobre todo, en las teoras sobre aprendizaje de adultos han
influido en la educacin sobre salud y seguridad. Tales avances
18. EDUCACION Y FORMACION
se concretan en aspectos como la educacin de capacitacin, el
aprendizaje cooperativo y el aprendizaje participativo. Todos
ellos comparten el principio segn el cual los adultos aprenden
mejor cuando participan activamente en ejercicios de resolucin
de problemas. Adems de la transmisin de conocimientos y
cualificaciones especficas, una educacin eficaz requiere el
desarrollo de un pensamiento crtico y la comprensin del
contexto de los comportamientos y de las formas de relacionar
lo aprendido en clase con la realidad del lugar de trabajo. Estos
principios parecen ser especialmente adecuados para la salud y
la seguridad en el lugar de trabajo, donde las causas de lesiones
18.3 INTRODUCCION Y VISION GENERAL 18.3
 GESTION Y POLITICA
y enfermedades, y de las condiciones peligrosas suelen consistir
en una combinacin de los factores fsicos y ambientales, el
comportamiento humano y el contexto social.
Al trasladar dichos principios a un programa de educacin,
deben considerarse cuatro categoras de objetivos:
Objetivos de informacin: el conocimiento especfico que los
trabajadores en perodo de formacin adquirirn; por ejemplo,
el relativo a los efectos de los disolventes orgnicos sobre la piel y
el sistema nervioso central.
Objetivos de comportamiento: las aptitudes y cualificaciones que
los trabajadores lograrn; por ejemplo, la capacidad de inter-
pretar fichas de datos qumicos o de alzar un objeto pesado de
forma segura.
Objetivos de actitud: deben abordarse las creencias que inter-
fieran con la actuacin segura o con la respuesta a la formacin.
Creer que los accidentes no pueden evitarse o que los disol-
ventes no pueden hacerme dao porque llevo aos trabajando
con ellos y estoy perfectamente son algunos ejemplos.
Objetivos de accin social: la capacidad para analizar un
problema concreto, identificar sus causas, proponer soluciones,
planear y adoptar las medidas necesarias para resolverlo. Por
ejemplo, la tarea de analizar un trabajo especfico en el que
varias personas han sufrido lesiones de espalda, y de proponer
modificaciones ergonmicas, exige una accin social consistente
en el cambio de la organizacin del trabajo mediante la coope-
racin entre la empresa y los sindicatos.
Cambio tecnolgico y demogrfico
Obviamente, la formacin centrada en la concienciacin y la
gestin de peligros especficos para la salud y la seguridad
depende del tipo de lugar de trabajo. Aunque algunos peligros
permanecen relativamente constantes, los cambios de las caracte-
rsticas de los puestos de trabajo y de las tecnologas requieren
una continua actualizacin de las necesidades de formacin. Las
cadas desde altura, la cada de objetos y el ruido, por ejemplo,
han sido y seguirn siendo peligros importantes en el sector de la
construccin, pero la introduccin de muchos nuevos tipos de
materiales sintticos de construccin exige una sensibilizacin y
unos conocimientos adicionales en cuanto a su capacidad para
producir efectos perjudiciales para la salud. Asimismo, correas,
filos y otros puntos peligrosos sin proteccin en la maquinaria
siguen constituyendo amenazas corrientes para la seguridad, pero
tambin la introduccin de robots industriales y otros dispositivos
controlados por ordenador requiere formacin en este nuevo
gnero de peligros tcnicos.
Debido a la rpida integracin econmica mundial y a la
movilidad de las empresas multinacionales, los viejos y los
nuevos peligros relacionados con el trabajo coexisten en los
pases industrializados y en los pases en vas de desarrollo. En
estos ltimos, pueden encontrarse centros de produccin de elec-
trnica avanzada junto a fundiciones de metal que siguen
dependiendo de tecnologas primarias y que hacen un uso exten-
sivo de mano de obra. Por otra parte, en los pases industriali-
zados conviven talleres de confeccin caracterizados por unas
condiciones de salud y seguridad nfimas y actividades de reci-
claje del plomo de las bateras (pese a la amenaza que representa
la toxicidad de este material) con empresas modernas altamente
automatizadas.
La necesidad de una actualizacin continua de la informacin
afecta tanto a trabajadores y directivos, como a los profesionales
de la salud en el trabajo. Las insuficiencias en la formacin,
incluso de estos ltimos, se ponen de manifiesto al comprobar
que la mayora de los higienistas industriales que realizaron sus
estudios en el decenio de 1970 recibieron escasa formacin en
ergonoma; y aunque fueron ampliamente instruidos en el
control de la calidad del aire, estos conocimientos se aplicaban
18.4 INTRODUCCION Y VISION GENERAL
casi exclusivamente a los lugares de trabajo industriales. En
cualquier caso, la mayor innovacin tecnolgica, que ha afec-
tado a millones de trabajadores desde entonces, es el uso genera-
lizado de terminales de ordenador con pantallas de visualizacin
de datos (PVD). La evaluacin ergonmica y la intervencin
para evitar problemas musculosquelticos o de visin entre los
usuarios de dichas pantallas eran medidas desconocidas en el
decenio de 1970; a mediados del decenio de 1990, los peligros
para estos usuarios se han convertido en una cuestin principal
en el campo de la higiene industrial. Asimismo, la aplicacin de
los principios de la higiene industrial a los problemas de calidad
del aire en interiores (por ejemplo, para remediar el sndrome
del edificio enfermo/hermtico) ha exigido la formacin
continua de los higienistas habituados nicamente a la evalua-
cin de fbricas. Los factores psicosociales, en buena medida no
reconocidos como peligros para la salud en el trabajo antes del
decenio de 1980, desempean un papel importante en el trata-
miento de los peligros relacionados con el uso de PVD, el aire
interior y otros. Todos los que investigan estos problemas para la
salud necesitan educacin y formacin para poder comprender
las complejas interacciones entre el medio ambiente, los indivi-
duos y la organizacin social en este marco.
El cambio de la composicin demogrfica de la poblacin
activa tambin debe tenerse en cuenta al disear la formacin
sobre salud y seguridad. Las mujeres constituyen una proporcin
de la poblacin activa cada vez mayor, tanto en los pases desa-
rrollados como en los pases en vas de desarrollo y sus necesi-
dades sanitarias dentro y fuera del lugar de trabajo deben ser
satisfechas. La participacin de trabajadores inmigrantes plantea
nuevas cuestiones de formacin, incluidas las relacionadas con el
idioma, aunque, obviamente, los problemas de idioma y de alfa-
betizacin no se circunscriben a este grupo de poblacin: los
distintos niveles de alfabetizacin de los trabajadores nacionales
tambin deben considerarse al disear e impartir formacin.
Los trabajadores de edad avanzada constituyen otro grupo cuyas
necesidades deben estudiarse e incorporarse a los programas de
educacin ya que su nmero crece respecto al total de la pobla-
cin activa de muchos pases.
Lugares y proveedores de la formacin
El lugar elegido para impartir programas de educacin y forma-
cin depende de los destinatarios, el propsito, el contenido y la
duracin del programa, sin olvidar, siendo realistas, los recursos
disponibles en el pas o la regin. Los destinatarios de la educa-
cin sobre salud y seguridad son los escolares, alumnos en forma-
cin y aprendices, adems de trabajadores, supervisores,
directivos y profesionales de la seguridad y la salud.
Formacin en las escuelas
La incorporacin de la educacin sobre salud y seguridad a la
enseanza primaria y secundaria y, sobre todo, a los centros de
formacin profesional y tcnica es una tendencia positiva y cada
vez ms habitual. La enseanza de la identificacin y el control
del peligro como parte ordinaria de la capacitacin para profe-
siones u oficios concretos es mucho ms eficaz que cualquier
intento de impartir estos conocimientos ms tarde, cuando el
trabajador ha desarrollado su actividad durante varios aos y ha
adquirido ciertas prcticas y comportamientos. Sin duda, tales
programas exigen que los profesores de dichos centros tambin
hayan sido formados para identificar peligros y aplicar medidas
preventivas.
Formacin en el puesto de trabajo
La formacin en el puesto de trabajo es apropiada para trabaja-
dores y supervisores que se enfrentan a peligros concretos. Si
tiene una duracin significativa, se recomienda encarecidamente
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

la instalacin de aulas cmodas en el mismo centro de trabajo.
En los casos en que estas actividades puedan intimidar a los
trabajadores o desalentar su plena participacin en las clases, ser
preferible utilizar instalaciones externas. Es posible que los traba-
jadores se sientan ms cmodos en un local sindical cuando el
sindicato desempea un papel principal en el diseo y puesta en
prctica del programa. No obstante, las visitas sobre el terreno a
centros de trabajo reales que ilustren los peligros en cuestin son
siempre un complemento positivo.
Formacin de miembros de comits y delegados de prevencin
La formacin de mayor duracin y complejidad recomendada
para los representantes de los comits y los delegados de segu-
ridad suele impartirse en centros de formacin especializados,
universidades o instalaciones de empresas. Cada vez se
emprenden ms iniciativas para establecer normas que regulen la
formacin y certificacin de los trabajadores que deben actuar en
reas peligrosas, como la retirada del amianto o el manejo de
residuos peligrosos. Estos cursos suelen incluir clases tericas y
prcticas, en las que se simula la accin real, y requieren instala-
ciones y equipos especiales.
Las entidades responsables de impartir los programas dentro y
fuera del lugar de trabajo a los trabajadores y los representantes
de los comits de seguridad son los organismos pblicos, las
organizaciones tripartitas como la OIT u rganos anlogos
nacionales o subnacionales, las asociaciones empresariales y
sindicatos, las universidades, asociaciones profesionales y consul-
tores de formacin privados. Muchos gobiernos destinan fondos
al desarrollo de programas de formacin y educacin sobre
salud y seguridad dirigidos a sectores o peligros concretos.
Formacin acadmica y profesional
La formacin de los profesionales de la salud y seguridad difiere
de un pas a otro en funcin de las necesidades de la poblacin
activa y de los recursos y estructuras en cada caso. La formacin
de los profesionales se centra en programas universitarios para
licenciados y no licenciados, pero su disponibilidad vara en las
distintas partes del mundo. Pueden ofrecerse programas de licen-
ciatura para especialistas en medicina y enfermera del trabajo; y
puede incorporarse la salud laboral a la formacin de los mdicos
dedicados a la medicina general y de las enfermeras que trabajan
en la asistencia primaria o en la sanidad pblica. El nmero de
programas de licenciatura para higienistas industriales ha regis-
trado un aumento espectacular. Con todo, sigue existiendo una
fuerte demanda de cursos breves y de formacin menos general
para tcnicos en higiene, muchos de los cuales han recibido su
formacin bsica en su puesto de trabajo en determinadas
empresas.
Hay una gran demanda de personal especializado en salud y
seguridad en los pases en vas de desarrollo. A pesar de la favo-
rable acogida que sin duda recibirn los mdicos, enfermeras e
higienistas acreditados que acudan a ellos, es previsible que
muchos servicios de salud sigan siendo prestados por trabaja-
dores de la atencin sanitaria primaria. Estas personas necesitan
formacin sobre la relacin entre trabajo y salud, la identifica-
cin de los principales riesgos para la salud y seguridad
asociados al tipo de trabajo habitual en su regin, las tcnicas
bsicas de encuesta y muestreo, la utilizacin de las redes de
referencia disponibles en su regin para presuntos casos de
enfermedades relacionadas con el trabajo y la educacin sani-
taria y las tcnicas de comunicacin de riesgos (OMS 1988).
Las alternativas a los programas de licenciatura universitaria
son muy importantes para la formacin profesional en los pases
en vas de desarrollo y en los industrializados y, entre otras
opciones, deben incluir la educacin continua y a distancia, la
formacin en el puesto de trabajo y la autoformacin.
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
Conclusin
La educacin y la formacin no pueden solucionar todos los
problemas de salud y seguridad en el trabajo, y ha de procurarse
que las tcnicas aprendidas en tales programas sean, de hecho,
aplicadas eficazmente a las necesidades detectadas. No obstante,
constituyen componentes primordiales de los programas de salud
y seguridad eficaces desarrollados en este mbito cuando se
emplean combinadas con soluciones tcnicas y de ingeniera.
Una formacin acumulativa, interactiva y continua, es esencial
para adaptar la rpida evolucin de nuestros entornos de trabajo
a las demandas de los trabajadores, sobre todo en lo que se refiere
a la prevencin de enfermedades o lesiones. Tanto quienes desa-
rrollan su labor en el lugar de trabajo, como quienes prestan su
apoyo externamente requieren la informacin ms actual dispo-
nible y las cualificaciones que permiten utilizarla para la protec-
cin y el fomento de la salud y la seguridad de los trabajadores.
PRINCIPIOS DE FORMACION
PRINCIPIOS DE FORMACION
Gordon Atherley y Dilys Robertson
La formacin puede producir y producir resultados positivos
siempre que se base en necesidades claramente definidas y espec-
ficas del lugar de trabajo y se imparta prestando atencin tanto a
stas como al modo de aprendizaje de los adultos. Obviamente,
esta afirmacin tambin es aplicable a la formacin sobre salud y
seguridad. Sus principios no difieren de los que se aplican a cual-
quier otro tipo de formacin empresarial. De hecho, existen argu-
mentos convincentes a favor de la integracin de la formacin
sobre seguridad y la formacin de cualificaciones siempre que sea
posible. La formacin sobre salud y seguridad que no genera
resultados positivos porque no est basada en anlisis solventes es,
en el mejor de los casos, una prdida de tiempo y de dinero. En el
peor, puede dar lugar a una engaosa sensacin de confianza,
aumentando as el riesgo de accidentes.
Evaluacin de las necesidades
El primer paso en el diseo de la formacin sobre salud y segu-
ridad es la identificacin de los problemas que deben abordarse.
Esta medida puede aplicarse a toda una organizacin, a un
centro o a un trabajo concreto. Otra solucin consistira en
centrar el anlisis de las necesidades de formacin en una cues-
tin especfica, como el cumplimiento de la legislacin sobre
salud y seguridad o la actuacin del comit de seguridad y salud.
No obstante, no todos los problemas pueden resolverse a travs
de la formacin; en algunos casos hay que emprender acciones
suplementarias. Un ejemplo sencillo de esta situacin hace refe-
rencia al problema del bajo nivel de cumplimiento de la norma
que obliga a los trabajadores a utilizar los equipos de proteccin
personal. Aunque el problema puede deberse parcialmente a la
incomprensin por parte de los empleados de la necesidad de
dicho equipo y del modo de utilizarlo correctamente, tambin es
posible que est causado, en todo o en parte, por continuas defi-
18. EDUCACION Y FORMACION
ciencias en la reposicin del equipo daado o perdido.
Los problemas pueden traducirse en altas tasas de accidentes,
en situaciones de negativa a trabajar por parte de los empleados
o en citaciones o requerimientos de los inspectores de la Admi-
nistracin. Con todo, son los problemas que subyacen a estos
signos externos de dificultad los que han de especificarse. Se
define como evaluacin de las necesidades de formacin el
proceso de identificacin de problemas que, caracterizados por
incumplimientos de normas o de requisitos externos, pueden ser
resueltos, total o parcialmente, mediante la formacin. Un
enfoque sistemtico del anlisis de las necesidades de formacin
18.5 PRINCIPIOS DE FORMACION 18.5
 GESTION Y POLITICA
abarca varios pasos lgicos: identificacin de problemas, anlisis,
identificacin de las necesidades de formacin, ordenacin de
dichas necesidades segn su urgencia y determinacin de los
objetivos de formacin.
Identificacin de los problemas
Los problemas susceptibles de solucin a travs de la formacin
pueden clasificarse como sigue:
Problemas que se identifican una vez que se ha producido un accidente.
En este caso, los problemas pueden detectarse revisando las esta-
dsticas de accidentes o los informes de investigacin de acci-
dentes o, ms en general, analizando los niveles de
incumplimiento de los objetivos empresariales sobre salud y
seguridad.
Problemas que pueden preverse. Es posible identificar los peligros
antes de que se produzca un dao real; por ejemplo, puede
preverse el peligro implcito en la introduccin de nuevas sustan-
cias, procedimientos o maquinaria en el lugar de trabajo, en la
utilizacin de procesos que nunca han sido analizados con
detalle o en la prctica habitual contraria a los procedimientos
de seguridad reconocidos.
Existencia de requisitos externos. El ejemplo tpico es el de las
nuevas disposiciones legales que imponen obligaciones concretas
en materia de salud y seguridad, y que por tanto aluden a la
necesidad de formacin. Otro ejemplo es el de elaboracin de
nuevos cdigos de prcticas empresariales y de normas nacio-
nales o internacionales relativos a la salud y la seguridad.
Anlisis de los problemas
El paso siguiente consiste en el anlisis de los problemas para
establecer cul es la formacin necesaria. Este anlisis exige la
recogida de informacin sobre el problema para determinar sus
causas, as como la determinacin de una norma adecuada que
deba seguirse. Si el problema identificado tiene que ver, por
ejemplo, con una falta de eficacia del comit de seguridad y
salud, con ese anlisis se tratar de responder a varias preguntas.
En primer lugar, qu se supone que hace el comit? En segundo
lugar, en qu medida lleva a cabo satisfactoriamente cada una
de sus tareas asignadas? (Esta cuestin exigir del analista la
determinacin de los criterios de actuacin adecuados que deben
aplicarse.) En tercer lugar, por qu no realiza ciertas tareas de
forma eficaz?
Determinacin de soluciones
Una vez analizado el problema, el siguiente paso consiste en
determinar las soluciones idneas. Si la formacin es la solucin o
forma parte de ella, deben establecerse las necesidades especficas
pertinentes. Qu combinacin de cualificaciones y conoci-
mientos se requiere y por quin?
Un elemento esencial de la investigacin de las necesidades de
formacin es la evaluacin de las personas interesadas. Su obje-
tivo es triple: en primer lugar, es ms probable que las personas
refuercen su compromiso con la formacin (y, por tanto, ms
probable que aprendan) si han participado en la identificacin
de sus propias necesidades; en segundo lugar, suele ser necesario
evaluar en cada momento el nivel de habilidades y conoci-
mientos requeridos en el grupo de empleados destinatarios (por
ejemplo, podra investigarse si los miembros del comit de segu-
ridad y salud conocen realmente sus obligaciones); en tercer
lugar, deben conocerse los niveles educativos bsicos y la
destreza en el uso del lenguaje, la lectura y la escritura, a fin de
aplicar mtodos didcticos adecuados. Las encuestas son tiles
para evaluar algunas de estas variables. En tal caso, deber
garantizarse la confidencialidad individual.
18.6 PRINCIPIOS DE FORMACION
Establecimiento de prioridades y objetivos
Una vez que las necesidades de formacin han sido claramente
identificadas, el siguiente paso consiste en establecer prioridades y
objetivos. Debe considerarse la urgencia relativa de las distintas
necesidades de formacin, teniendo en cuenta factores como la
gravedad relativa de las consecuencias en caso de accidente, la
frecuencia con la que probablemente se produzcan los problemas, el
nmero de personas afectadas y el cumplimiento de la legislacin.
Los objetivos de la formacin deben ser concretos, ya que, en
caso contrario, resultar difcil evaluar si sta ha tenido xito.
Unos objetivos especficamente definidos ayudan tambin a
determinar el contenido y el modo de impartir la formacin ms
adecuados. A travs de los objetivos se establecen los resultados
que deben conseguirse. He aqu algunos ejemplos de objetivos
de formacin especficos: a) conseguir que los directivos y los
supervisores conozcan y comprendan los derechos y deberes en
materia de salud y seguridad que son jurdicamente aplicables
tanto a ellos como a los dems trabajadores; b) conseguir que los
soldadores conozcan y entiendan los peligros de su actividad y
los procedimientos de control establecidos; c) proporcionar a los
operarios de carretillas elevadoras la cualificacin necesaria para
manejar sus vehculos con seguridad de acuerdo con los procedi-
mientos establecidos.
Mtodos de evaluacin de las necesidades
Los mtodos de evaluacin de las necesidades de formacin
dependen del alcance de dicha evaluacin y de los recursos dispo-
nibles. Pueden utilizarse algunos o la totalidad de los mtodos
siguientes:
Estudio de documentacin. Para establecer su relacin con las nece-
sidades de formacin pueden examinarse, por ejemplo,
informes escritos sobre prcticas de trabajo seguras, requisitos
legales, procedimientos y polticas empresariales, estadsticas
de accidentes o informes de inspeccin en centros de trabajo.
Anlisis especfico. Por su especial pertinencia para el problema
en cuestin, pueden examinarse estadsticas de accidentes,
actas del comit conjunto o informes de investigacin sobre
accidentes y peligros del trabajo o el tipo de tarea.
Entrevistas y observacin. Pueden utilizarse entrevistas con mues-
tras representativas de supervisores, trabajadores y otros para
evaluar actitudes y reas de problemas percibidos; pueden
observarse trabajos representativos para evaluar el cumpli-
miento de las prcticas de trabajo seguras.
Encuestas. Pueden realizarse encuestas con grupos relativa-
mente grandes para recoger informacin sobre los niveles de
cualificaciones y de conocimientos en cada momento y sobre
las necesidades de formacin y las reas de problemas
percibidas.
Eleccin de mtodos didcticos adecuados
Entre los mtodos didcticos hay que mencionar tcnicas como
las conferencias, los ejercicios de resolucin de problemas, los
debates en pequeos grupos y la interpretacin de papeles (role-
playing). Los mtodos que se elijan deben adecuarse a lo que se
est aprendiendo (ya sean conocimientos, destrezas o conceptos) y
a los objetivos de la formacin. Por ejemplo, si el objetivo de
formacin es impartir conocimientos sobre las reglas de segu-
ridad bsicas en el lugar de trabajo, una breve conferencia puede
resultar apropiada. No obstante, existen distintos niveles en el
aprendizaje de adultos. En el nivel inferior, la actividad se reduce
a la recepcin de la informacin; el nivel siguiente consiste en la
adquisicin de conocimientos; el tercero, en el desarrollo de la
capacidad de comprensin; y, finalmente, el nivel ms alto, en la
adquisicin de la capacidad para aplicar lo aprendido a distintas
situaciones. En la mayora de las situaciones de formacin, los
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

participantes debern aprender a ms de un nivel y, por tanto,
ser necesario utilizar varias tcnicas didcticas. Asimismo, los
mtodos didcticos deben basarse en slidos principios sobre el
modo en que los adultos aprenden mejor.
Principios del aprendizaje de adultos
La forma en que aprenden los adultos difiere de la que es habi-
tual entre los nios en varios aspectos importantes, debido a que
afrontan esta tarea contando con una experiencia vital y un desa-
rrollado concepto de s mismos. El proceso de aprendizaje consti-
tuye una experiencia individual que tiene lugar dentro del
alumno y que depende de su disposicin a aprender, de su capa-
cidad para relacionar sus propias experiencias con lo que est
aprendiendo y de su percepcin del valor de lo aprendido. En
muchos casos, los adultos escogen libremente su acceso al apren-
dizaje y por ello, a diferencia de los nios, participan de forma
voluntaria. No obstante, cuando se imparte formacin sobre
salud y seguridad en el lugar de trabajo, puede ser conveniente
exigir a trabajadores y directivos su asistencia a sesiones de
formacin sin dejar otra opcin. En tal caso, es necesario prestar
especial atencin a los participantes tanto en el proceso de identi-
ficacin de las necesidades de formacin, como en el diseo del
programa en s. El estudio de las necesidades de formacin perci-
bidas por los trabajadores puede ser tan importante como la
identificacin de necesidades en otras reas. La formacin de
adultos exige, sobre todo, cambios. Su aceptacin depende, como
en cualquier cambio, de que el alumno crea que tiene algn
control sobre el mismo y de que ste no se perciba como una
amenaza.
La investigacin ha permitido identificar varios factores que
facilitan el aprendizaje de adultos:
Motivacin. Puesto que el aprendizaje es una experiencia indivi-
dual, los adultos deben querer aprender y darse cuenta de la
importancia de lo que aprenden para sus intereses personales.
Ver y escuchar. Los adultos tienden a aprender mejor cuando,
adems de or, pueden ver lo que se est enseando. As, en las
conferencias debe utilizarse material visual de apoyo, como
transparencias o diapositivas.
Prctica. La oportunidad de practicar lo que se ensea facilita el
aprendizaje. Cuando se explica una determinada tcnica (por
ejemplo, la colocacin correcta de un respirador autnomo),
debe permitirse a los alumnos practicar por s mismos. Si el
objetivo consiste en aplicar los conocimientos, pueden utili-
zarse ejercicios de resolucin de problemas. Los ejercicios prc-
ticos que permiten a los alumnos experimentar realmente la
aplicacin de conceptos abstractos como el trabajo en equipo
constituyen valiosas herramientas didcticas.
Relacin con la experiencia prctica. El aprendizaje resulta ms
sencillo cuando el material pedaggico puede relacionarse
fcilmente con la experiencia prctica de los alumnos. En este
sentido, los ejemplos utilizados deben estar relacionados, en la
medida de lo posible, con procesos de trabajo conocidos para
los alumnos.
Participacin en el proceso de aprendizaje. Los adultos deben saber
desde el principio cules son los objetivos del aprendizaje y
tener la oportunidad de comparar el contenido de las lecciones
con dichos objetivos.
Retroinformacin. Los adultos necesitan disponer de retroinfor-
macin sobre sus propios resultados (sobre la bondad de su
actuacin), adems de un apoyo positivo.
Probar ideas. La oportunidad de probar y desarrollar ideas
forma parte del proceso individual de interiorizacin de nueva
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
informacin y de su aplicacin. Este proceso puede facilitarse a
travs del debate en pequeos grupos de colegas.
Entorno fsico. Las instalaciones y los equipos utilizados para la
formacin deben adaptarse a las necesidades de los alumnos,
de forma que puedan acceder al material visual y trabajar
eficazmente en pequeos grupos.
Ejecucin de la formacin
Debe prestarse especial atencin a la seleccin de los formadores,
la planificacin de la formacin y las pruebas piloto. Al elegir los
formadores, deben considerarse dos aptitudes igualmente impor-
tantes: el conocimiento de la materia y la capacidad docente. No
todos los que han adquirido los conocimientos requeridos sobre
salud y seguridad tienen necesariamente tal capacidad. En
general, es ms fcil cumplir la primera condicin que la
segunda. En la mayora de los centros de trabajo, hay personas a
todos los niveles que poseen una capacidad docente natural y
tienen la ventaja de conocer el lugar de trabajo y de comprender
los ejemplos prcticos. En el caso del aprendizaje en pequeos
grupos un facilitador puede ocupar el lugar del formador. El
facilitador aprende al mismo tiempo que el resto del grupo, pero
comparte responsabilidades respecto al proceso de aprendizaje.
Deben considerarse varias cuestiones importantes relacio-
nadas con la planificacin de la formacin. Por ejemplo, sta
debe impartirse en un horario conveniente para los trabaja-
dores, en el que las interrupciones sean mnimas. Asimismo,
puede concentrarse en mdulos autnomos que permitan espa-
ciarla en el tiempo (as, podra programarse un mdulo de tres
horas una vez a la semana). Este enfoque no slo interfiere
menos en la produccin, sino que tambin permite a los
alumnos disponer de un perodo entre las distintas sesiones para
tratar de aplicar lo aprendido.
Todo programa de formacin debe someterse a una prueba
piloto antes de su aplicacin. Esta medida permite su contraste
respecto a los objetivos perseguidos. En las pruebas piloto deben
participar no slo los formadores, sino tambin una muestra
representativa de los futuros alumnos.
Evaluacin de la formacin
El fin de la evaluacin de la formacin es bastante simple;
consiste en establecer si se han alcanzado sus objetivos, y, en tal
caso, si se ha resuelto as el problema considerado al fijarlos. Es
necesario comenzar a preparar la evaluacin de la formacin ya
en la etapa de diseo. Es decir, el problema que va a abordarse
mediante la formacin debe estar claro, sus objetivos han de ser
concretos y debe conocerse la situacin previa al inicio de la
formacin. As, si el problema afrontado consiste en un cumpli-
miento deficiente de las prcticas de trabajo seguras en las opera-
ciones de manipulacin de materiales, y se ha diseado la
formacin para abordar parte de este problema suministrando
informacin y proporcionando cualificacin, por ejemplo, a los
operarios de carretillas elevadoras, un resultado positivo en este
caso consistir en conseguir un alto grado de cumplimiento de las
18. EDUCACION Y FORMACION
prcticas de trabajo seguras y apropiadas.
La evaluacin de la formacin puede llevarse a cabo a varios
niveles. En un primer nivel, se estudian las reacciones de los
alumnos al programa de formacin. Les ha gustado el
programa, el monitor, el material del curso?; se han aburrido?;
consideran que han aprendido algo? Este enfoque puede ser
til al evaluar la percepcin de los alumnos respecto al valor del
programa. La mejor forma de realizar estas evaluaciones
consiste en administrar una encuesta de actitudes, aunque no
por el monitor del curso. Es improbable que los participantes
18.7 PRINCIPIOS DE FORMACION 18.7
 GESTION Y POLITICA
respondiesen de forma sincera en ese momento aunque los cues-
tionarios fueran annimos. Como ayuda para este tipo de
evaluacin, puede permitirse a los alumnos someterse a prueba
respecto al contenido de la formacin.
En el siguiente nivel de la evaluacin se trata de estudiar si se
han alcanzado los objetivos del aprendizaje. Estos se relacionan
con el contenido de la formacin y definen lo que el alumno debe
ser capaz de hacer o de saber cuando sta haya finalizado. Suelen
fijarse para cada parte del curso y se comunican a los alumnos
para que sepan lo que van a aprender. La evaluacin a este nivel
trata de averiguar si los alumnos han aprendido lo especificado en
los objetivos de formacin. Con este fin, puede sometrseles a una
prueba al final del curso. Los conocimientos, conceptos y cualifi-
caciones de tipo abstracto pueden evaluarse mediante pruebas
escritas, mientras que las de tipo prctico pueden valorarse a
travs de la observacin directa de los alumnos en una demostra-
cin de las mismas. Al utilizar este nivel de evaluacin, es absolu-
tamente necesario saber cules son los conocimientos y
cualificaciones de los alumnos antes de comenzar su formacin.
El tercer nivel de evaluacin consiste en averiguar si los cono-
cimientos y cualificaciones adquiridos durante la formacin se
aplican realmente en el trabajo. En este sentido, puede utilizarse
la observacin directa durante intervalos concretos. La evalua-
cin hecha nada ms finalizar la formacin puede dar un resul-
tado muy diferente del que se obtendra si se realiza tres meses
ms tarde. Por lo dems, conviene tener en cuenta que, si pone
de manifiesto una falta de aplicacin transcurridos tres meses,
hay que contar con la posibilidad de que no sea deficiente en s
la formacin, sino que exista una falta de apoyo a la misma en el
lugar de trabajo.
Finalmente, en el nivel superior de evaluacin se trata de
determinar si el problema abordado a travs de la formacin ha
sido resuelto. Si el problema era una alta tasa de lesiones muscu-
losquelticas en el rea de carga y descarga, existen pruebas de
que se haya podido reducir? De nuevo, la eleccin del momento
adecuado es importante. En este caso, puede pasar algn tiempo
hasta que la formacin resulte eficaz. Es posible que la tasa no
disminuya en varios meses debido al carcter frecuentemente
acumulativo de tales lesiones y que, por tanto, refleje durante
algn tiempo las condiciones anteriores a la formacin. Adems,
acaso sta genere una mayor sensibilizacin respecto al
problema, con el consiguiente aumento de los partes de lesiones
poco despus de finalizada la misma.
Lo deseable es que se consideren los cuatro niveles de evalua-
cin de la formacin al disearla y ejecutarla. En los casos en
que slo se aplique un nivel, sus limitaciones deben ser clara-
mente comprendidas por todos los interesados.
Cuando es una entidad externa la que disea e imparte la
formacin, la empresa puede y, en cualquier caso, debe evaluar
su utilidad potencial aplicando criterios basados en los principios
aqu esbozados.
Apoyo a la formacin
Independientemente de la eficacia de la formacin para alcanzar
los objetivos previstos, su efecto disminuir con el tiempo si no se
le presta un apoyo regular y coherente en el lugar de trabajo. Tal
apoyo debe ser una tarea habitual de los supervisores, directivos y
los comits conjuntos de salud y seguridad. Puede prestarse
mediante la realizacin de controles regulares de la actuacin en
el puesto de trabajo, el reconocimiento de la actuacin correcta o
la utilizacin rutinaria de reuniones breves, anuncios y carteles
para recordar lo aprendido.
18.8 FORMACION DE LOS TRABAJADORES
EDUCACION Y FORMACION DE LOS
TRABAJADORES
FORMACION DE LOS TRABAJADORES
Robin Baker y Nina Wallerstein
La formacin de los trabajadores en salud y seguridad en el
trabajo puede obedecer a propsitos muy diversos. Con excesiva
frecuencia, se considera nicamente un modo de cumplir los
reglamentos administrativos o de reducir los costes de seguros a
travs del cumplimiento estricto de las normas de seguridad en el
trabajo. En realidad, la educacin de los trabajadores obedece a
un fin mucho ms amplio, ya que trata de capacitar a los trabaja-
dores para que sean parte activa en la seguridad del lugar de
trabajo, en vez de estimular simplemente el cumplimiento de las
normas de seguridad de la direccin.
En las dos ltimas dcadas se ha extendido en muchos pases
el movimiento en favor de una amplia participacin de los traba-
jadores en el mbito de la salud y la seguridad. Las nuevas
disposiciones se basan menos que antes en el posible efecto esti-
mulante de las inspecciones a cargo de la administracin. Cada
vez se alienta ms a los sindicatos y a las empresas a que cola-
boren para promover la salud y la seguridad a travs de comits
conjuntos o de otros mecanismos. Este enfoque exige la disponi-
bilidad de una mano de obra cualificada y bien informada que
pueda interactuar directamente con la empresa.
Por fortuna, existen muchos modelos internacionales para
formar a los trabajadores en todas las destrezas necesarias para
participar de lleno en los esfuerzos a favor de la salud y la segu-
ridad en el lugar de trabajo. Estos modelos se han desarrollado a
travs de la actuacin combinada de los sindicatos, los
programas de educacin laboral de las universidades y las orga-
nizaciones no gubernamentales. Muchos programas innovadores
de formacin de los trabajadores se han elaborado con la ayuda
financiera del Estado o de los sindicatos o con aportaciones de
las empresas a los fondos de salud y seguridad negociados
colectivamente.
Estos programas participativos, diseados en distintos
entornos nacionales para diversas poblaciones de trabajadores,
comparten el mismo enfoque general: un enfoque basado en
slidos principios de la educacin de adultos e inspirados en la
filosofa de capacitacin de la educacin popular. En este art-
culo se describe ese enfoque educativo y sus consecuencias para
el diseo eficaz de la formacin de los trabajadores.
Enfoque educativo
Dos disciplinas han influido en el desarrollo de los programas de
educacin para la salud y la seguridad dirigidos a los trabaja-
dores: la denominada educacin obrera y, ms recientemente, la
educacin popular o de capacitacin.
La educacin obrera comenz en la misma poca que el
movimiento sindical, a principios del siglo XIX. Sus objetivos
iniciales se orientaban hacia el cambio social, es decir, al
fomento de la fortaleza de los sindicatos y de la integracin de
los trabajadores en organizaciones polticas y sindicales. La
educacin obrera se defini como una rama especializada de la
educacin de adultos que trata de satisfacer las necesidades e
intereses educativos derivados de la participacin de los trabaja-
dores en el movimiento sindical. Desde entonces se ha desarro-
llado de acuerdo con principios bien conocidos de la teora del
aprendizaje adulto, entre los que pueden mencionarse los
siguientes:
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

Los adultos se automotivan, sobre todo cuando la informacin
que reciben tiene una aplicacin inmediata a su vida y a su
trabajo. Por ejemplo, esperan obtener herramientas prcticas
que les ayuden a solucionar problemas en su lugar de trabajo.
Los adultos aprenden mejor cuando construyen sobre lo que
ya saben, de manera que puedan incorporar ideas nuevas a su
repertorio de conocimientos. Desean que se respete la expe-
riencia adquirida en la vida. En consecuencia, los mtodos ms
eficaces se basan en sus propios conocimientos y estimulan la
reflexin sobre los conocimientos de base.
Los adultos aprenden de formas diferentes. Cada uno tiene su
propio estilo de aprendizaje. Una sesin educativa se desarro-
llar mejor si los participantes tienen ocasin de experimentar
diversas modalidades de aprendizaje: escuchar, observar
medios visuales, hacer preguntas, simular situaciones, leer,
escribir, practicar con equipos y discutir cuestiones crticas. La
variedad no slo garantiza el acercamiento a cada estilo cogni-
tivo, sino que favorece tambin la repeticin para reforzar el
aprendizaje y, por supuesto, combate el aburrimiento.
Los adultos aprenden mejor cuando participan activamente,
cuando aprenden haciendo. Son ms receptivos a los
mtodos activos y participativos que a las medidas pasivas. Las
clases magistrales y los materiales escritos tienen su sitio en un
repertorio completo de mtodos, pero es ms probable que los
estudios de casos, los juegos de roles, las simulaciones y otras
actividades en pequeos grupos que permiten participar a cada
individuo promuevan mejor la retencin y la aplicacin de los
nuevos aprendizajes. Idealmente, cada sesin supone la inte-
raccin entre los participantes e incluye ocasiones para
aprender nueva informacin, para aplicar nuevas destrezas y
para comentar causas de problemas y obstculos para su reso-
lucin. Los mtodos participativos requieren ms tiempo,
grupos ms pequeos y, quiz, destrezas instructivas diferentes
de las que suelen poseer muchos formadores, pero, para
aumentar el impacto de la educacin, es esencial la participacin
activa.
Desde el principio de la dcada de 1980, la perspectiva de la
educacin popular o de capacitacin ha influido tambin en
la formacin de los trabajadores en la salud y la seguridad. De
hecho, la educacin popular empez a desarrollarse ya en el
decenio de 1960, en gran medida a partir de la filosofa del
educador brasileo Paulo Freire. Se trata de un enfoque partici-
pativo del aprendizaje, basado en la realidad de las experiencias
de los estudiantes o trabajadores en sus lugares de trabajo. Favo-
rece el dilogo entre educadores y trabajadores; analiza crtica-
mente los obstculos que se oponen al cambio, como las causas
organizativas o estructurales de los problemas, y tiene como
objetivos la accin y la capacitacin del trabajador. Estos princi-
pios acogen las premisas bsicas de la educacin de adultos,
aunque hacen hincapi en la accin del trabajador en el proceso
educativo, tanto como meta para mejorar las condiciones del
lugar de trabajo como en cuanto mecanismo para el
aprendizaje.
La educacin participativa en un contexto de capacitacin es
algo ms que la realizacin de actividades en pequeos grupos
que involucren a los estudiantes-trabajadores en el aprendizaje
activo en el aula. Significa que los estudiantes-trabajadores
tienen oportunidad de adquirir destrezas de pensamiento anal-
ticas y crticas, destrezas prcticas de accin social y la confianza
suficiente para elaborar estrategias que mejoren el ambiente de
trabajo mucho despus de finalizar las sesiones educativas.
Diseo de programas educativos
Conviene tener en cuenta que la educacin es un proceso conti-
nuado y no un hecho aislado. Es un proceso que requiere una
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
planificacin cuidadosa y hbil, al menos de cada etapa impor-
tante. Para llevar a la prctica un proceso educativo participativo
basado en principios bien fundados de la educacin de adultos y
que capacite a los trabajadores, deben observarse determinadas
fases en la planificacin y aplicacin de la educacin participativa
de los trabajadores, similares a las que se utilizan en otros
programas de formacin (vase Principios de formacin),
aunque hace falta prestar especial atencin al objetivo de la capa-
citacin de los trabajadores:
Primera fase: evaluacin de las necesidades
La evaluacin de las necesidades constituye el fundamento de
todo el proceso de planificacin. Una evaluacin completa de las
necesidades que implica la formacin de los trabajadores incluye
tres componentes: una evaluacin de los peligros, un perfil de la
poblacin a la que se dirige la formacin y una informacin
previa sobre el contexto social de la formacin. La evaluacin de
los peligros pretende identificar los problemas prioritarios que
hay que abordar. El perfil de la poblacin trata de responder un
amplio conjunto de cuestiones sobre los trabajadores: quin
sacar ms provecho de la formacin? Qu formacin ha reci-
bido ya la poblacin objetivo? Qu conocimientos y experiencia
aportan al proceso los participantes? Cul es la composicin
tnica y de sexos de los trabajadores? Qu nivel de alfabetiza-
cin tienen los trabajadores y qu idiomas hablan? A quin
respetan y de quin desconfan? Por ltimo, la obtencin de
informacin sobre el contexto social de la formacin permite al
formador maximizar el impacto de la misma teniendo en cuenta
las fuerzas que pueden respaldar las condiciones mejoradas de
salud y seguridad (como una fuerte proteccin sindical que
permita hablar con libertad a los trabajadores sobre los peligros)
y las que pueden plantear obstculos (como las presiones a favor
de una productividad mayor o la inseguridad del puesto de
trabajo).
La evaluacin de las necesidades puede basarse en cuestiona-
rios, en la revisin de documentos, en observaciones efectuadas
en el centro de trabajo o en entrevistas con los trabajadores, sus
representantes sindicales y otras personas. El enfoque de la
educacin popular emplea un proceso de escucha sobre la
marcha para obtener informacin acerca del contexto social de
la formacin, incluidas las preocupaciones de las personas y los
obstculos que pudieran impedir el cambio.
Segunda fase: obtencin de apoyos
El xito de los programas de educacin de los trabajadores se
funda en la identificacin y la participacin de los actores clave.
La poblacin objetivo debe participar en el proceso de planifica-
cin; es difcil ganar su confianza sin haber pedido su opinin. En
un modelo de educacin popular, el educador trata de crear un
equipo de planificacin participativo, a partir del sindicato o
comit de empresa, que pueda aportar sobre la marcha consejo y
apoyo, establecer una red de contactos y comprobar la validez de
los resultados de la evaluacin de las necesidades.
Tanto los sindicatos y las empresas como distintos grupos de
la comunidad pueden facilitar la educacin de los trabajadores
18. EDUCACION Y FORMACION
en relacin con la salud y la seguridad. Aunque no patrocinen
directamente la formacin, pueden desempear un papel clave
respaldando el trabajo educativo. El sindicato puede facilitar el
acceso a los trabajadores y respaldar las iniciativas de cambio
determinadas por la formacin. Los activistas sindicales, respe-
tados por sus conocimientos o su compromiso, pueden ayudar a
ampliar el alcance de la formacin y a asegurar el resultado
satisfactorio de la misma. La empresa puede conceder a los
trabajadores permiso pagado para ausentarse del puesto de
trabajo y asistir a las sesiones de formacin y apoyar activa-
mente los esfuerzos para mejorar la salud y la seguridad
18.9 FORMACION DE LOS TRABAJADORES 18.9
 GESTION Y POLITICA

derivados del proceso de formacin que ha comprado. Figura 18.1 Jerarqua de los objetivos de formacin.
Algunas empresas comprenden la importancia y la eficacia en
funcin del coste de la formacin global de los trabajadores en el
mbito de la salud y la seguridad, mientras que otras no parti-
cipan si no existen normas obligatorias al respecto o acuerdos ACCION SOCIAL
pactados en convenio colectivo que recojan el derecho a un Defensa de la salud y
permiso pagado para la asistencia a sesiones educativas de y la seguridad colectivos
formacin en salud y seguridad.
Las organizaciones no pblicas pueden prestar recursos,
apoyo o actividades de seguimiento. Para los trabajadores no
sindicados, que pueden ser especialmente vulnerables a represa-
lias por defender la salud y la seguridad en el trabajo, resulta COMPORTAMIENTOS
especialmente importante descubrir los recursos de apoyo de la INDIVIDUALES
comunidad (grupos religiosos, organizaciones ecologistas, grupos Adopcin de prcticas
de apoyo a los trabajadores discapacitados o proyectos relativos seguras en el trabajo
a los derechos de los trabajadores pertenecientes a grupos mino-
ritarios). Cualquier persona que tenga algn papel significativo
que desempear debe participar en el proceso a travs del copa- ACTITUDES
trocinio, la participacin en comits asesores, los contactos Compromiso con la salud
personales o por cualquier otro medio. y la seguridad

Tercera fase: establecimiento de los objetivos educativos y de

los contenidos
Utilizando la informacin obtenida en la evaluacin de las nece-
sidades, el equipo de planificacin puede identificar unos obje- DESTREZAS
tivos especficos de aprendizaje. Es frecuente el error de Capacidad para desempear
considerar que el objetivo de los seminarios consiste, simple- tareas relacionadas con la seguridad
mente, en presentar informacin. Importa menos lo que se
presenta que lo que recibe la poblacin destinataria. Los objetivos
deben formularse en trminos de lo que los trabajadores sabrn,
creern y sern capaces de hacer o cumplir como consecuencia CONOCIMIENTOS
de la formacin. La mayora de los programas tradicionales de Obtencin de informacin
formacin se centran en objetivos que pretenden modificar los sobre la salud y la seguridad
conocimientos o el comportamiento de los individuos. La meta de
la educacin popular de los trabajadores es la formacin de una
mano de obra activista que defienda eficazmente un ambiente de
trabajo ms sano. Entre sus objetivos pueden figurar ciertamente
el aprendizaje de informacin y destrezas nuevas, el cambio de realmente en el trabajo como consecuencia de la formacin.
actitudes y la adopcin de comportamientos seguros. Sin Por ejemplo, un programa de formacin con objetivos
embargo, la meta ltima no es el cambio individual, sino la capa- comportamentales procurar influir positivamente en la forma
citacin colectiva y la modificacin del lugar de trabajo. Los obje- de utilizar un respirador en el trabajo y no slo transmitir
tivos que conducen a esta meta son los siguientes: informacin en el aula sobre el empleo adecuado del respi-
rador. El problema del cambio individual del comportamiento
Objetivos informativos: remiten a los conocimientos especficos que
en cuanto objetivo es que las mejoras de la salud y la seguridad
recibir el aprendiz; por ejemplo, informacin sobre los peli-
en el trabajo no suelen llevarse a cabo de forma individual.
gros de los disolventes para la salud.
Slo puede utilizarse adecuadamente un respirador si ste es
Objetivos de destrezas: tratan de garantizar que los participantes
adecuado y se dispone del tiempo para adoptar todas las
puedan realizar tareas especficas al regresar a su trabajo, utili-
precauciones necesarias, con independencia de la presiones
zando desde destrezas tcnicas individuales (por ejemplo, cmo
relativas a la produccin.
levantar pesos de forma adecuada) hasta destrezas de accin
Objetivos de accin social: tambin pretenden producir un efecto
de grupo (por ejemplo, cmo defender el rediseo ergonmico
cuando el trabajador regrese a su puesto, pero se orientan a la
del lugar de trabajo). La educacin orientada hacia la capaci-
meta de la accin colectiva para la modificacin del ambiente
tacin enfatiza ms las destrezas de accin social que el
de trabajo, no al cambio del comportamiento individual. Las
dominio de las tareas individuales.
acciones que se derivan de esta formacin abarcan desde
Objetivos de actitudes: tratan de influir en las ideas preconcebidas
pequeos pasos, como investigar un peligro concreto, hasta el
de los trabajadores. Son importantes para que las personas
establecimiento de un comit activo de salud y seguridad o el
superen sus propios impedimentos al cambio y sean capaces de
lanzamiento de una campaa para redisear un proceso de
utilizar realmente sus conocimientos recin adquiridos. Entre
trabajo peligroso.
los ejemplos de actitudes cuya modificacin puede procurarse
se encuentran la creencia de que los accidentes son provocados Estos objetivos se ordenan jerrquicamente (Figura 18.1). En
por el trabajador descuidado, al prejuicio de que los trabaja- trminos comparativos, los objetivos informativos son los ms
dores son apticos y no se preocupan por la salud y la segu- fciles de alcanzar (lo cual no significa que sean fciles de lograr
ridad o el convencimiento de que las cosas no cambian nunca en sentido absoluto); los objetivos de destrezas requieren mayor
y nada puede hacerse al respecto. formacin prctica para garantizar su dominio; los objetivos de
Objetivos de comportamientos individuales: no slo tratan de influir actitudes resultan ms difciles porque pueden oponerse a
en lo que el trabajador puede hacer, sino en lo que ste hace convicciones profundas de los individuos; los objetivos

18.10 FORMACION DE LOS TRABAJADORES ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO


comportamentales individuales slo pueden alcanzarse si se
tratan los obstculos constituidos por las actitudes y si la actua-
cin, la prctica y el seguimiento en el trabajo se entroncan en la
formacin; los objetivos de accin social son los que suponen el
reto mayor, porque la formacin debe preparar a los partici-
pantes para una accin colectiva, con el fin de conseguir ms de
lo que cada uno podra hacer solo.
Por ejemplo, comunicar los riesgos que implica el amianto es
una tarea relativamente sencilla. El paso siguiente consiste en
garantizar que los trabajadores tengan las destrezas tcnicas
necesarias para seguir todos los procedimientos de seguridad en
el trabajo. Ms difcil an es cambiar lo que creen personal-
mente (p. ej., convencerles de que ellos y sus compaeros estn
en situacin de riesgo y que puede y debe hacerse algo al
respecto). Aun en el caso de que posean las destrezas y actitudes
correctas, puede resultar difcil que sigan procedimientos de
trabajo seguros, sobre todo si carecen del equipo adecuado o del
apoyo de la empresa. El reto final consiste en promover la accin
social, de manera que adquieran las destrezas, la confianza y la
disposicin para insistir en la utilizacin de materiales menos
peligrosos o pedir que se utilicen todos los controles ambientales
necesarios cuando se trabaje con amianto.
La educacin obrera orientada hacia la capacitacin pretende
siempre influir en la accin social desarrollada en el nivel ms
elevado. Para ello se requiere que los trabajadores desarrollen el
pensamiento crtico y las destrezas de planificacin estratgica
que les permitan fijar metas a su alcance, respondiendo constan-
temente a los obstculos que puedan surgir y modificando los
planes sobre la marcha. Son destrezas complejas que requieren
un enfoque de la formacin lo ms prctico e intensivo posible,
as como un apoyo fuerte y continuo.
El contenido especfico de los programas educativos depen-
der de la evaluacin de las necesidades, de lo establecido en los
reglamentos y de cuestiones de tiempo. Los bloques temticos
que suelen tratarse son:
peligros para la salud derivados de exposiciones importantes
(como ruido, productos qumicos, vibraciones, calor, estrs,
enfermedades infecciosas y peligros relacionados con la segu-
ridad);
mtodos de identificacin de los peligros, incluidos los medios
de obtencin e interpretacin de los datos en relacin con las
condiciones del lugar de trabajo;
tecnologas de control de procesos, incluidos los cambios
tcnicos y organizativos, as como las prcticas de trabajo
seguras y los equipos de proteccin personal;
derechos legales, incluidos los relativos a las estructuras regula-
doras, el derecho del trabajador a conocer los peligros que
encierra su trabajo, el derecho a exponer sus quejas y el
derecho a indemnizacin por accidente;
disposiciones sindicales sobre salud y seguridad, incluidos los
acuerdos recogidos en convenios colectivos que otorgan a los
participantes el derecho a un ambiente seguro, el derecho a la
informacin y el derecho a negarse a desarrollar un trabajo en
condiciones peligrosas;
recursos sindicales, de la empresa, del Estado y de la sociedad;
funciones y competencias de los miembros del comit de salud
y seguridad;
clasificacin jerrquica de los peligros y desarrollo de estrate-
gias para mejorar el lugar de trabajo, incluidos el anlisis de
posibles obstculos estructurales u organizativos y el diseo de
planes de accin.
Cuarta fase: seleccin de los mtodos educativos
Es importante seleccionar los mtodos adecuados a los objetivos
escogidos. En general, cuanto ms ambiciosos sean los objetivos,
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
ms intensivos deben ser los mtodos. Con independencia de los
mtodos que se seleccionen, hay que tener en cuenta el perfil de
los trabajadores. Por ejemplo, es preciso ponerse a la altura del
nivel lingstico y de alfabetizacin de stos. Si su nivel de alfabe-
tizacin es bajo, el formador debera utilizar mtodos orales y
grficos abundantes. Si hablan distintos idiomas, el formador
deber emplear un enfoque plurilinge.
A causa de las limitaciones de tiempo, quiz no sea posible
presentar toda la informacin relevante. Es ms importante
ofrecer una buena combinacin de mtodos que permita a los
trabajadores adquirir destrezas de investigacin y desarrollar
estrategias de accin social, de manera que ellos mismos puedan
procurarse los conocimientos necesarios, que tratar de
condensar demasiada informacin en poco tiempo.
El grfico de mtodos de enseanza (vase Tabla 18.1)
presenta un resumen de distintos mtodos y de los objetivos que
stos pueden satisfacer. Algunos mtodos, como las clases magis-
trales o las pelculas informativas, satisfacen sobre todo objetivos
cognitivos. Las fichas de trabajo y los ejercicios de brainstorming
pueden servir para los objetivos de informacin y de actitudes.
Otros mtodos ms globales, como los estudios de casos, los
juegos de rol o los vdeos cortos, que suscitan la discusin,
pueden relacionarse con los objetivos de accin social, aunque
tambin contienen informacin nueva y pueden dar ocasin
para explorar las actitudes.
Quinta fase: realizacin de una sesin educativa
En realidad, la realizacin de una sesin educativa bien diseada
constituye la parte ms fcil del proceso; el educador se dedica a
llevar a cabo el plan. De hecho, acta como un mediador que
conduce a los alumnos a travs de una serie de actividades dise-
adas para: (a) aprender y explorar nuevas ideas o
destrezas; (b) poner en comn los pensamientos y habilidades, y
(c) combinar ambos aspectos.
En los programas de educacin popular, basados en la partici-
pacin activa y en la puesta en comn de las propias experiencias
de los trabajadores, es fundamental que en los seminarios se esta-
blezca un ambiente de confianza, de seguridad en las discusiones
y de facilidad de comunicacin. Hay que planear con minucio-
sidad el entorno fsico y social para fomentar la mxima interac-
cin, la dinmica de los grupos de trabajo y la confianza en que el
grupo comparte la norma de escuchar y estar dispuesto a parti-
cipar. Este papel de mediacin en el aprendizaje puede exigir de
algunos educadores cierta reconversin profesional. Es un papel
que se basa menos en la capacidad para hablar en pblico
elemento fundamental tradicional de las destrezas de forma-
cin que en la destreza para fomentar el aprendizaje
cooperativo.
Va popularizndose la participacin como formadores de los
compaeros de trabajo. Su actuacin presenta dos ventajas prin-
cipales: (1) poseen el suficiente conocimiento prctico del lugar
de trabajo para dar relevancia a la formacin, y (2) permanecen
en el lugar de trabajo, lo que facilita las consultas sobre la
marcha en relacin con la salud y la seguridad. El xito de los
programas en que intervienen trabajadores formadores depende
18. EDUCACION Y FORMACION
de que stos adquieran unas bases slidas a travs de programas
globales de formacin de formadores y de que tengan acceso
a expertos tcnicos cuando lo crean necesario.
Sexta fase: evaluacin y seguimiento
Aunque en la educacin de los trabajadores se pase por alto con
frecuencia, la evaluacin es esencial y cumple distintos fines.
Permite al alumno juzgar su progreso en relacin con nuevos
conocimientos, destrezas, actitudes o acciones, y al educador juzgar
la eficacia de la formacin y dilucidar lo que se ha conseguido, as
como documentar el xito de la formacin para justificar futuros
18.11 FORMACION DE LOS TRABAJADORES 18.11
 GESTION Y POLITICA

Tabla 18.1 Grfico de mtodos de enseanza.

Mtodos de enseanza Puntos fuertes Limitaciones Objetivos alcanzados

Clase magistral
Fichas de trabajo
y cuestionarios
Brainstorming
Tablero de planificacin Puede utilizarse para catalogar informacin rpidamente.
Mapa de riesgos
Materiales audiovisuales
(pelculas, presentacin de
diapositivas, etc.)
Audiovisuales como
elementos provocadores
Estudios de casos como
elementos provocadores
Juegos de roles (Role-
playing) (provocacin)
Sesiones de revisin
Clasificacin de prioridades
y planificacin de la
actividad.
Prctica directa
Adaptado por: Wallerstein y Rubenstein 1993. Con autorizacin.
Presenta material concreto de forma directa y lgica. Los expertos no siempre son buenos profesores. Conocimiento.
Contiene experiencias que inspiran. Los asistentes adoptan una postura pasiva.
Estimula a pensar para iniciar una discusin. Dificultad para calibrar el aprendizaje.
Mtodo indicado para grupos numerosos. Precisa una introduccin y un resumen claros.
Permite que cada persona piense por s misma sin la Slo puede utilizarse en perodos cortos de tiempo. Conocimiento.
influencia de otros en la discusin. Requiere un tiempo de preparacin para recabar la Actitudes/emociones.
Despus, los pensamientos individuales de cada uno pueden informacin.
intercambiarse en grupos pequeos o grandes. Requiere unos conocimientos bsicos
Ejercicio de escucha que permite la accin del Puede diluirse la atencin. Conocimiento.
pensamiento creador de ideas nuevas. Debe limitarse a 10 15 minutos. Actitudes/emociones.
Estimula la plena participacin, porque se recogen
todas las ideas.
Requiere planear y crear mltiples tableros Conocimiento.
Permite a los alumnos aprender un procedimiento de planificacin.
ordenando sus partes.
Experiencia de planificacin en grupo.
El grupo puede crear un mapa visual de peligros, Requiere trabajadores del mismo centro de trabajo u Conocimiento.
controles y planes de accin. otro semejante. Destrezas de accin
til como herramienta de seguimiento. Puede requerir investigacin externa. social.
Forma entretenida de ensear contenidos y suscitar Con frecuencia, se presentan demasiadas cuestiones Conocimiento.
cuestiones. a la vez para centrar la discusin.
Mantiene la atencin de los asistentes. Demasiado pasivo si no se combina con la discusin.
Eficaz en grupos grandes.
Desarrollan las destrezas analticas. Es posible que en la discusin no participen todos. Destrezas de accin
Permiten el estudio de soluciones. social.
Actitudes/emociones.
Desarrollan las destrezas analticas y de resolucin de Las personas pueden considerar que no son relevantes Destrezas de accin
problemas. para su propia situacin. social.
Permiten el estudio de soluciones. Para ser eficaces, los casos y las tareas tienen que estar Actitudes/emociones.
Permiten a los alumnos aplicar nuevos conocimientos definidos con claridad para los grupos pequeos.
y destrezas.
Introducen en forma dramatizada situaciones problemticas. Es posible que las personas sean demasiado Destrezas de accin
Desarrollan las destrezas analticas. tmidas. social.
Facilitan el ponerse en el lugar del otro. No es adecuado para grupos grandes. Actitudes/emociones.
Permiten el estudio de soluciones.
Permiten la discusin en grandes grupos de los juegos Pueden resultar repetitivas si todos los pequeos grupos Destrezas de accin
de roles, los estudios de casos y los ejercicios en dicen lo mismo. social.
pequeos grupos. Los formadores deben preparar preguntas para centrar Conocimiento.
Son una oportunidad para reflexionar sobre las propias la discusin y evitar las reiteraciones.
experiencias.
Asegura la participacin de los alumnos. Requiere una pared o tablero grande para poner los carteles. Destrezas de accin
Proporciona experiencias de anlisis y de clasificacin Los carteles deben ponerse con rapidez para que sean social.
de problemas segn su importancia. eficaces.
Permite la discusin y el debate activos.
Facilita la prctica en el aula del comportamiento Requiere tiempo suficiente, un espacio fsico adecuado Destrezas
aprendido. y equipo. comportamentales.

gastos en recursos. Los protocolos de evaluacin deben estable-
cerse de acuerdo con los objetivos de la educacin. La evaluacin
pone de manifiesto si se han conseguido o no esos objetivos.
Hasta la fecha, la mayora de las evaluaciones valoran los
efectos inmediatos, como los conocimientos adquiridos o el
grado de satisfaccin con el seminario. En las evaluaciones espe-
cficas del comportamiento se emplean las observaciones en el
lugar de trabajo.
Las evaluaciones referidas a los resultados en el lugar de
trabajo, sobre todo las que versan sobre la tasa de incidencia de
lesiones y enfermedades, pueden ser engaosas. Por ejemplo, los
esfuerzos de la empresa para promover la seguridad implican, a
menudo, el ofrecimiento de incentivos para mantener baja la
tasa de accidentes (p. ej., un premio al equipo que tenga menos
accidentes en el ao). Estos esfuerzos pueden llevar a mantener
en secreto algunos accidentes y, con frecuencia, a que no se

18.12 FORMACION DE LOS TRABAJADORES ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO


conozcan las condiciones reales de salud y seguridad en el
trabajo. En cambio, la formacin orientada a la capacitacin
estimula a los trabajadores a que reconozcan e informen de los
problemas de salud y seguridad. Aun cuando, al principio,
puede ocurrir que aumente el nmero de partes de lesiones y
enfermedades, en realidad estn mejorando las condiciones de
salud y seguridad.
Desde no hace mucho, una vez que los programas de forma-
cin en salud y seguridad han empezado a adoptar las metas y
los mtodos de la capacitacin y la educacin popular, se han
ampliado los protocolos de evaluacin para incluir la valoracin
de la actuacin de los trabajadores de vuelta a sus puestos, as
como los cambios habidos en los lugares de trabajo. Los obje-
tivos de accin social requieren una evaluacin a largo plazo que
tenga en cuenta los cambios a escala individual, ambiental y
organizativa, as como la interaccin entre los cambios indivi-
duales y ambientales. En esta evaluacin a largo plazo, el segui-
miento es fundamental. Las llamadas telefnicas de seguimiento,
las encuestas e, incluso, nuevas sesiones pueden ser tiles no slo
para evaluar el cambio, sino tambin para apoyar a los alum-
nos-trabajadores en la aplicacin de sus nuevos conocimientos,
destrezas, iniciativas o acciones sociales emprendidas como
resultado de la formacin.
Se ha sealado la importancia de diversos elementos progra-
mticos para promover cambios reales comportamentales y en
los lugares de trabajo: tales elementos son las estructuras sindi-
cales de apoyo, la participacin paritaria de sindicatos y
empresa, el pleno acceso a la formacin, a la informacin y a los
expertos por parte de los trabajadores y de sus sindicatos, el
desarrollo de la formacin en el contexto de una estructura que
permita cambios globales, el desarrollo de programas basado en
la evaluacin de las necesidades de los trabajadores y de los
lugares de trabajo, y la integracin de los mtodos interactivos
en grupos pequeos con las metas de la capacitacin de los
trabajadores y la accin social.
Conclusin
En este artculo se ha expuesto la necesidad cada vez mayor de
preparar a los trabajadores para que participen en los esfuerzos
de prevencin de las lesiones y las enfermedades que se producen
en los lugares de trabajo, as como el papel decisivo que desem-
pean como defensores de la salud y la seguridad. Se ha exami-
nado el papel de la formacin de capacitacin en respuesta a las
ESTUDIOS DE CASO
EVALUACION DE LA FORMACION
SOBRE SALUD Y SEGURIDAD: ESTUDIO
DE CASO DE LA EDUCACION DE LOS
TRABAJADORES DE RESIDUOS
PELIGROSOS DEL SINDICATO
INTERNACIONAL DE TRABAJADORES
QUIMICOS
EVALUACION DE LA FORMACION
T.H. McQuiston, P. Coleman, N.B.
Wallerstein, A.C. Marcus, J.S. Morawetz,
D.W. Ortlieb y S. Hecker
Hasta hace muy poco, la eficacia de la formacin y la educacin
para el control de la salud y la seguridad en el trabajo era ms
bien una cuestin de fe que de evaluacin sistemtica (Vojtecky y
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
Figura 18.2 El aprendizaje es un proceso de tres
direcciones.
Instructor
A
PR
JE
EN
A
IZ
D
IZ
D
EN
A
JE
PR
A
APRENDIZAJE
Trabajador
Trabajador
necesidades, y los principios y tradiciones educativas que contri-
buyen a este enfoque. Por ltimo, se ha descrito paso a paso el
proceso educativo necesario para alcanzar los objetivos de la
participacin y la capacitacin de los trabajadores.
Este enfoque de la educacin centrado en el alumno supone
una nueva relacin entre los profesionales de la salud y la segu-
ridad en el trabajo y los trabajadores. El aprendizaje no puede
seguir siendo una va unidireccional, en la que el experto
imparte el saber a los alumnos; el proceso educativo constituye
una asociacin. Es un proceso dinmico de comunicacin que
utiliza las destrezas y conocimientos de los trabajadores. El
aprendizaje se produce en todas direcciones: los trabajadores
aprenden de los formadores; stos aprenden de aqullos, y unos
aprenden de otros (vase la Figura 18.2).
Para que la asociacin tenga xito, los trabajadores deben
participar en las distintas fases del proceso educativo y no slo
en el aula. Han de participar en el quin, qu, dnde, cundo y
cmo de la formacin: quin disear e impartir la forma-
cin?, qu se ensear?, quin la pagar?, quin podr
acceder a ella?, dnde y cundo tendr lugar?, qu necesi-
dades satisfar y cmo se medirn sus resultados?
Berkanovic 1984-85; Wallerstein y Weinger 1992).Con la rpida
expansin, durante la pasada dcada, de los programas en este
mbito, financiados con fondos federales en los Estados Unidos,
esta situacin ha empezado a cambiar. Los educadores e investi-
gadores aplican actualmente enfoques ms rigurosos para evaluar
el impacto real de la formacin y educacin del trabajador sobre
las variables finales, como los accidentes, las enfermedades y las
18. EDUCACION Y FORMACION
lesiones, y sobre las variables intermedias, como la destreza para
descubrir, manejar y resolver los peligros que surjan en los lugares
de trabajo. El programa que combina la formacin en materia de
emergencias qumicas con la formacin sobre residuos peligrosos
del Centro para la Educacin de los Trabajadores en la Salud y la
Seguridad, del Sindicato Internacional de Trabajadores
Qumicos, es un ejemplo de programa bien diseado con un
eficaz sistema de evaluacin.
El Centro se estableci en Cincinnati (Ohio), en 1988, gracias
a una ayuda concedida al Sindicato Internacional de Trabaja-
dores Qumicos por el National Institute for Environmental
18.13 EVALUACION DE LA FORMACION 18.13
 GESTION Y POLITICA
Health Sciences con el fin de formar a los trabajadores en rela-
cin con los residuos peligrosos y las emergencias. Formado
conjuntamente por seis sindicatos, un centro local de salud en el
trabajo y un departamento universitario de salud ambiental, el
Centro adopta ante la formacin un enfoque educativo de capa-
citacin y, en sentido amplio, define su cometido como:
() promover las destrezas de los trabajadores para
resolver problemas y desarrollar estrategias de tipo sindical
para mejorar las condiciones de salud y seguridad en el
trabajo (McQuiston y cols. 1994).
Para evaluar la eficacia de su programa en relacin con este
cometido, el Centro ha llevado a cabo estudios de seguimiento a
largo plazo de los trabajadores participantes. Esta evaluacin
global es ms amplia que la que suele realizarse inmediatamente
despus del perodo de formacin y que se limita a medir la
retencin de la informacin por el sujeto a corto plazo y la satis-
faccin del mismo (o su reaccin) con respecto a la educacin
recibida.
Programa y asistentes
El curso sometido a evaluacin es un programa de formacin
sobre residuos peligrosos y emergencias qumicas, con una dura-
cin de cuatro o cinco das. Se imparte a trabajadores de seis
sindicatos y a un nmero ms reducido de directivos de algunas
de las fbricas representadas por los sindicatos, eligindose como
candidatos a los que estn expuestos a liberaciones importantes
de sustancias txicas o trabajan con residuos peligrosos. Cada
clase tiene un mximo de 24 alumnos, con el fin de promover el
dilogo. El Centro alienta a los sindicatos locales para que enven
al curso a tres o cuatro trabajadores de cada centro, ya que es
ms probable que la actuacin de un grupo sea ms eficaz que la
de una persona sola en la reduccin de los peligros, una vez de
vuelta al centro de trabajo.
El programa ha establecido unos objetivos interrelacionados a
largo y a corto plazo:
A largo plazo: convertir a los trabajadores en participantes
activos en la determinacin y el perfeccionamiento de las
condiciones de salud y seguridad.
Con carcter inmediato: ofrecer a los alumnos las herra-
mientas pertinentes, las destrezas de resolucin de
problemas y la confianza necesaria para utilizar dichas
herramientas (McQuiston y cols. 1994).
Al establecer estos objetivos, en vez de centrarse en la memo-
rizacin de la informacin, el programa adopta un enfoque
formativo inspirado en el proceso, de modo que se establezca
la autoconfianza necesaria para saber cundo hace falta infor-
macin adicional, dnde encontrarla y cmo interpretarla y
utilizarla (McQuiston y cols. 1994).
La formacin es terica y prctica. Los mtodos didcticos
favorecen las actividades de resolucin de problemas en
pequeo grupos, con participacin activa de los trabajadores.
Durante el curso se desarrolla adems un proceso participativo
en el que actan expertos en salud y seguridad, personal del
programa y consultores, los cuales evalan el curso y reco-
miendan, en su caso, modificaciones del programa, de los mate-
riales y de los mtodos, basndose en amplias conversaciones
mantenidas con los alumnos. Esta evaluacin formativa constituye
un aspecto importante en el proceso de evaluacin que tiene
lugar durante el programa y no al final del mismo.
Durante el curso se entrega a los participantes un conjunto de
documentos de consulta sobre materiales peligrosos. Los
alumnos elaboran adems un grfico de riesgos para utilizarlo
18.14 EVALUACION DE LA FORMACION
durante el curso al evaluar los peligros y los programas de salud
y seguridad de sus fbricas. Estos grficos constituyen la base de
los planes de accin que sirven para enlazar lo aprendido en el
curso con lo que se considera necesario al volver al lugar de
trabajo.
Metodologa de la evaluacin
El Centro administra a los participantes diversas pruebas
annimas antes y despus de la formacin para determinar el
aumento del nivel de conocimientos. Adicionalmente, para
conocer la eficacia del programa a largo plazo, el Centro
mantiene entrevistas telefnicas de seguimiento a los 12 meses del
final, y se entrevista adems a uno de los participantes de cada
sindicato local y a todos los directivos asistentes. La encuesta
mide los resultados en cinco reas importantes:
1. Utilizacin de los recursos y materiales de consulta recibidos
durante la formacin.
2. Cantidad de formacin secundaria, es decir, la impartida por
los participantes a sus compaeros cuando regresan a sus
respectivos centros de trabajo tras su asistencia al curso.
3. Iniciativas y logros de los alumnos en cuanto a los cambios
efectuados en el centro de trabajo respecto a los programas
de respuesta ante emergencias o los programas, procedi-
mientos o equipo para el manejo adecuado de residuos
txicos.
4. Mejoras posteriores a la formacin en el modo de manejar las
fugas en el centro de trabajo.
5. Opiniones de los alumnos acerca de la eficacia del programa
de formacin.
Los ltimos resultados de esta evaluacin publicados se basan
en 481 entrevistas con sindicalistas, cada uno de los cuales repre-
senta un centro de trabajo diferente, y 50 con directivos. La
proporcin de respuestas fue del 91,9 % entre los sindicalistas y
del 61,7 % entre los directivos.
Resultados y consecuencias
Utilizacin de recursos materiales
Al menos el 60 % de los alumnos del programa, tanto sindica-
listas como directivos, utilizaron los seis principales recursos
materiales presentados en el curso, salvo el grfico de riesgos. El ms
utilizado fue el manual de formacin del Centro, la NIOSH Pocket
Guide to Chemical Hazards.
Formacin de los compaeros de trabajo
Casi el 80 % de los sindicalistas y el 72 % de los directivos partici-
pantes llevaron a cabo actividades de formacin de sus compa-
eros al regresar a su centro de trabajo. Es digno de mencionar el
nmero de compaeros que recibieron formacin al respecto (70)
y el promedio de horas dedicadas (9,7 horas). El hecho de que
ms de la mitad de los sindicalistas participantes impartiera
formacin a los directivos de los centros de trabajo reviste una
significacin especial. La formacin secundaria abarc gran
cantidad de temas, entre los que destacan la identificacin de
sustancias qumicas, la seleccin y uso de equipos de proteccin
individual, los efectos sobre la salud, la respuesta ante las emer-
gencias y el empleo de los materiales de consulta.
Consecucin de mejoras en los centros de trabajo
En las entrevistas se hacan una serie de preguntas relacionadas
con los intentos de mejorar los programas, prcticas y equipos de
las empresas en 11 reas distintas como las siguientes:
formacin sobre los efectos en la salud,
disponibilidad de fichas tcnicas de seguridad,
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

etiquetado de productos qumicos,
formacin, pruebas y disponibilidad de respiradores,
guantes y trajes protectores,
respuesta ante emergencias,
mtodos de descontaminacin.
Las preguntas determinaban si los entrevistados consideraban
necesario efectuar cambios y, en su caso, si se haban realizado
mejoras.
En general, los sindicalistas entrevistados sealaron una
mayor necesidad de introducir modificaciones que los directivos,
aunque con grados de diferencia variables. En todo caso, los
porcentajes de entrevistados, tanto sindicalistas como directivos,
que informaron haber tratado de conseguir mejoras en la
mayora de las reas fueron bastante altos. La proporcin de
xitos respecto a las once reas oscilaba entre el 44 y el 90 %
entre los sindicalistas y del 76 al 100 % entre los directivos.
Respuesta ante fugas
Las preguntas relativas a las fugas y liberaciones de sustancias
txicas procuraban esclarecer si la asistencia al curso haba
conseguido modificar el comportamiento al respecto. Tanto los
trabajadores como los directivos informaron de un total de 342
fugas graves durante el ao siguiente a su formacin. Un 60 %
manifestaron que se haba actuado de forma diferente gracias a la
formacin recibida. Para recabar ms datos cualitativos y cuanti-
tativos, se aadieron posteriormente otras preguntas ms deta-
lladas. El estudio de evaluacin presenta diversos comentarios de
los trabajadores sobre fugas concretas y sobre la funcin desem-
peada por la formacin en la respuesta adoptada ante las
mismas. A continuacin se dan dos ejemplos:
Tras la formacin, se facilit el equipo adecuado. Todo se
hizo segn los libros. Hemos avanzado mucho desde que
formamos un equipo. La formacin ha merecido la pena.
No nos preocupa lo que diga la empresa: ahora podemos
juzgar qu hace falta por nuestros propios medios.
La formacin sirvi para informar al comit de seguridad
sobre las necesidades prioritarias. Estamos mejor preparados
y ha mejorado la coordinacin entre todos los
departamentos.
Preparacin
La inmensa mayora de los entrevistados, fuesen sindicalistas o
directivos, apreciaron que estaban mucho mejor o algo
mejor preparados para manejar productos qumicos peligrosos y
para hacer frente a las emergencias debido a la formacin
recibida.
Conclusin
Este caso ilustra muchos de los aspectos fundamentales del diseo
y evaluacin de los programas de formacin y educacin. Las
metas y objetivos del programa se han enumerado explcita-
mente. Destacan en especial los objetivos de accin social en rela-
cin con la capacidad de los trabajadores para pensar y actuar
por s mismos y para defender tanto cambios globales como ms
concretos, en relacin con los conocimientos y con el comporta-
miento. Los mtodos de formacin se han elegido teniendo
presentes estos objetivos. Los mtodos de evaluacin miden el
cumplimiento de estos objetivos poniendo de manifiesto cmo
aplican los alumnos el material del curso en sus centros de trabajo
a largo plazo. Miden los efectos de la formacin sobre resultados
concretos, como la respuesta ante las fugas, y sobre variables
intermedias, como la medida en que se transmite la formacin a
otros trabajadores y la forma de utilizar los recursos materiales
recibidos durante el curso.
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
EDUCACION Y FORMACION
AMBIENTAL: SITUACION DE LA
EDUCACION DE LOS TRABAJADORES
QUE MANEJAN MATERIALES
PELIGROSOS EN ESTADOS UNIDOS
EDUCACION Y FORMACION AMBIENTAL
Glenn Paulson, Michelle Madelien, Susan
Sink y Steven Hecker
Cuando se relaciona la expresin educacin ambiental con los
empleados, directivos y centros de trabajo, hace referencia a un
conjunto potencialmente muy amplio de problemas y actividades:
Educacin para la sensibilizacin general con respecto a los
problemas ambientales.
Educacin y formacin para la modificacin de las prcticas,
procesos y materiales de trabajo, a fin de reducir el impacto
ambiental de los procesos industriales sobre las comunidades
locales.
Educacin profesional para ingenieros y dems titulados rela-
cionados con las cuestiones ambientales.
Educacin y formacin de los trabajadores que desempean su
labor en el campo de la supresin de riesgos ambientales, que
incluye la eliminacin de residuos peligrosos, la respuesta a
emergencias provocadas por fugas, liberaciones y otros acci-
dentes, y las reparaciones con amianto y pinturas con plomo.
Este artculo se centra sobre la situacin, en Estados Unidos,
de la formacin y educacin de los trabajadores que desem-
pean su labor en el campo de la recuperacin ambiental, disci-
plina que cada da est ms en auge. No se trata de un
tratamiento exhaustivo de la educacin ambiental, sino de una
ilustracin de la relacin entre la salud y seguridad en el trabajo
y el medio ambiente, y del carcter variable del trabajo en el que
el saber tcnico y cientfico ha llegado a ser cada vez ms impor-
tante en labores tradicionalmente manuales, como la cons-
truccin. En este contexto, formacin se refiere a los
programas a corto plazo, organizados e impartidos tanto por
instituciones acadmicas como no acadmicas. Educacin
alude a programas de estudio formal en instituciones acredi-
tadas, de dos o cuatro aos de duracin. En la actualidad, no
existe una carrera especfica que puedan cursar las personas
interesadas por estos temas. La meta que pretende conseguir el
National Environmental Education and Training Center, Inc.
(NEETC), de la Indiana University de Pennsylvania, consiste
precisamente en el desarrollo de una carrera ms especfica en
relacin con este campo. Por el momento, existe una amplia
oferta de programas de educacin y formacin de distintos
niveles, impartidos por un conjunto de instituciones universita-
rias y no universitarias. El material con el que se redact el
informe original a partir del cual se escribi este artculo es un
estudio de dichas instituciones (Madelien y Paulson 1995).
18. EDUCACION Y FORMACION
Programas de formacin
Un estudio realizado en 1990 por la Wayne State University
(Powitz y cols. 1990) revel la existencia de 675 cursillos dife-
rentes y no reglados de formacin para trabajadores sobre el
manejo de residuos peligrosos, en centros de enseanza superior.
Cada ao se impartan ms de 2.000 cursos en toda la nacin.
Sin embargo, este estudio no tiene en cuenta algunas de las prin-
cipales entidades que se hacen cargo de este tipo de formacin:
programas de los community colleges (instituciones comunitarias de
formacin profesional), programas de formacin de la Occupa-
tional Safety and Health Administration de Estados Unidos, y de
18.15 EDUCACION Y FORMACION AMBIENTAL 18.15
 GESTION Y POLITICA
empresas o grupos independientes contratados al efecto. Por
tanto, es probable que haya que duplicar o triplicar el nmero de
programas que da el estudio de la Wayne University para estimar
la oferta de cursos no reglados que existe actualmente en Estados
Unidos.
El principal programa de formacin en recuperacin
ambiental financiado por la administracin pblica es el del
National Institute for Environmental Health Sciences (NIEHS).
Establecido al amparo de la legislacin de superfinanciacin de
1987, facilita ayudas a organizaciones sin nimo de lucro que
tengan acceso a las poblaciones de trabajadores adecuadas.
Entre los beneficiarios se encuentran los sindicatos; programas
universitarios de educacin laboral y estudios sobre el trabajo,
salud pblica, ciencias de la salud e ingeniera; community colleges
y grupos de salud y seguridad sin nimo de lucro, conocidos
como grupos COSH (Committees on Occupational Safety and
Health). Muchas organizaciones de este tipo operan en consor-
cios regionales. El pblico al que se dirigen est constituido por:
Trabajadores de la construccin que participan en la limpieza
de residuos peligrosos.
Personal dedicado a actuar ante emergencias, de los servicios
de bomberos y de entidades de servicios de urgencia y de
fbricas.
Trabajadores de transportes que trasladan materiales
peligrosos.
Trabajadores en instalaciones de tratamiento, almacenamiento
y destruccin de residuos peligrosos.
Trabajadores del tratamiento de aguas residuales.
El programa NIEHS ha dado como resultado un amplio desa-
rrollo curricular y de materiales, as como numerosas innova-
ciones, caracterizadas por una considerable comunicacin y
sinerga entre los becarios. El programa financia un centro de
documentacin que mantiene una biblioteca y un fondo curri-
cular y publica una revista mensual.
Otros programas financiados por la administracin pblica
ofrecen cursillos dirigidos a titulados de la industria de residuos
peligrosos, no a trabajadores de primera lnea. Muchos de ellos
se desarrollan en los centros de recursos educativos de universi-
dades, financiados por el National Institute for Occupational
Safety and Health (NIOSH).
Programas de educacin
Community colleges
El cambio de mayor fuste que se ha producido en los ltimos
aos en el panorama de la educacin y la formacin sobre resi-
duos peligrosos ha sido el desarrollo espectacular de los
programas y consorcios de los community colleges. Desde la dcada
de 1980, stos centros han protagonizado el desarrollo curricular
ms organizado y amplio de la educacin secundaria.
El Departamento de Energa de los Estados Unidos financia
programas de mbito nacional para disponer de personal all
donde las necesidades de tcnicos nucleares han sido sustituidas
por las de trabajadores de limpieza de residuos peligrosos. Esta
formacin se imparte con el mximo rigor en los community
colleges, muchos de los cuales han solucionado las necesidades de
personal de determinados organismos de dicho Departamento.
Estos programas han dado lugar tambin a las principales activi-
dades de desarrollo curricular y de establecimiento de consorcios
para compartir informacin. Tratan de establecer unos niveles
de formacin ms coherentes y elevados y de favorecer la movi-
lidad de la mano de obra, permitiendo que una persona
formada para trabajar en un lugar pueda trasladarse a otro con
unas mnimas necesidades de formacin adicional.
18.16 EDUCACION Y FORMACION AMBIENTAL
Varios consorcios de community colleges ofrecen currculos en
este campo. La Partnership for Environmental Technology
Education (PETE) acta en seis regiones. Trabaja con la Univer-
sidad de Northern Iowa para crear una red de programas
ambientales de community colleges relacionados con centros de
enseanza media, a fin de informar y preparar a los estudiantes
para que puedan acceder a estos programas bianuales de nivel
universitario. Sus objetivos son el desarrollo de: 1) modelos
curriculares de validez nacional, 2) programas de desarrollo
profesional global y 3) una agencia de distribucin nacional
dedicada a la educacin ambiental.
El Hazardous Materials Training and Research Institute
(HMTRI) atiende las necesidades de desarrollo curricular, desa-
rrollo profesional y comunicaciones impresas y electrnicas de
350 colleges que imparten programas reglados de dos aos de
duracin sobre tecnologas ambientales. Desarrolla y distribuye
los currculos y materiales e imparte programas educativos en su
propio Centro de Formacin Ambiental del Kirkwood Commu-
nity College de Iowa, que dispone de amplias instalaciones de
aulas, laboratorios y para estudios simulados de campo.
El Center for Occupational Research and Development
(CORD) desempea un papel de liderazgo nacional en relacin
con la iniciativa Tech Prep/Associate Degree del Departamento de
Educacin de los Estados Unidos. Este programa de prepara-
cin tcnica exige la coordinacin de instituciones de enseanza
media y superior para que los alumnos adquieran una base
slida que les permita cursar una carrera e introducirse en el
mundo laboral. Tal actividad ha llevado a la elaboracin de
diversos textos de carcter prctico y experimental sobre cien-
cias bsicas y matemticas, diseados para que los alumnos
aprendan conceptos nuevos en relacin con los conocimientos y
la experiencia que ya poseen.
El CORD ha desempeado tambin un papel significativo en
la iniciativa nacional de la Administracin de Clinton: Goals
2000: Educate America. Ante la necesidad de formar a
personal cualificado, esta iniciativa facilita el desarrollo de los
niveles de cualificacin para el trabajo (esto es, los conoci-
mientos, destrezas, actitudes y nivel de habilidad necesarios para
desenvolverse satisfactoriamente en cometidos especficos). Entre
los 22 proyectos de desarrollo de dichos niveles est el de
tcnicos en gestin de materiales peligrosos.
Articulacin entre los programas profesionales y los acadmicos
La falta de vnculos entre las instituciones de dos y de cuatro aos
ha sido un problema constante, al impedir el ingreso en los
programas de ingeniera a los alumnos que lo deseaban y que
haban terminado los estudios del grado de associate (dos aos) en
gestin de residuos peligrosos y radiactivos. No obstante, hay una
serie de consorcios de community colleges que han empezado a
ocuparse de este problema.
Environmental Technology (ET) es una red de community
colleges de California que han firmado acuerdos con cuatro
centros de estudios superiores de cuatro aos de duracin. La
instauracin de una nueva categora laboral, tcnico
ambiental, por la California Environmental Protection Agency
constituye un incentivo aadido para que los graduados del
programa ET prosigan sus estudios. El certificado ET constituye
el requisito para el ingreso en la carrera de tcnico ambiental.
La obtencin del grado de associate faculta para acceder al nivel
laboral inmediato superior. Los estudios complementarios y la
experiencia laboral permiten al trabajador progresar en la
carrera profesional.
Es posible que el Waste-management Education and Research
Consortium (WERC), un consorcio de escuelas de Nuevo
Mxico, sea el modelo ms avanzado de enlace entre la educa-
cin profesional y la tradicional de cuatro aos. Est constituido
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

por la Universidad de Nuevo Mxico, el New Mexico Institute
of Mining and Technology, la Universidad del Estado de Nuevo
Mxico, el Navajo Community College, Sandia Laboratory y
Los Alamos Laboratories y utiliza un programa de televisin
interactiva de aprendizaje a distancia que aprovecha las diversas
cualidades de las instituciones participantes.
Los alumnos matriculados en el programa ambiental deben
cursar un total de 6 horas en asignaturas de las otras institu-
ciones, bien a distancia o durante un semestre fuera de su
centro. El programa es claramente interdisciplinario y combina
un mnimo de materias relativas a la gestin de residuos y mate-
riales peligrosos con un mximo de materias de otro departa-
mento (ciencias polticas, economa, introduccin al derecho,
ingeniera o cualquiera de las ciencias). El planteamiento es a la
vez, amplio y restringido, en la medida en que reconoce la
necesidad de que los estudiantes adquieran unos conocimientos
bsicos amplios en su propio campo y cierta formacin espec-
fica sobre la gestin de residuos y materiales peligrosos. Adems
compagina la participacin del alumno en una investigacin
aplicada con un desarrollo curricular de carcter industrial. Los
cursos correspondientes al mnimo de formacin sobre gestin
de residuos y materiales peligrosos aprovechan las especialidades
peculiares de cada escuela, pero todos los programas, incluido el
de grado de associate, tienen un ncleo comn de asignaturas de
humanidades y ciencias sociales.
Otra caracterstica exclusiva es que las escuelas de cuatro aos
ofrecen grados de associate de dos aos en tecnologa de mate-
riales radiactivos y peligrosos. El programa para la obtencin del
grado de associate en ciencias ambientales que ofrece el Navajo
Community College incluye asignaturas sobre la historia de los
navajos y asignaturas importantes de comunicaciones y ciencias
empresariales, as como de carcter tcnico. En el campus del
Navajo Community College se ha establecido tambin un labo-
ratorio, caracterstica poco habitual en un community college, que
pone de manifiesto el compromiso del consorcio con el aprendi-
zaje en laboratorio, la investigacin aplicada y el desarrollo de la
tecnologa. Las instituciones que forman parte del WERC
ofrecen asimismo un programa certificado no reglado de estu-
dios de gestin de residuos, que parece ir mucho ms all que los
cursillos de 24 y 40 horas que ofrecen otros centros. Est
pensado para titulados universitarios que deseen aprovechar los
seminarios y cursos especializados de las universidades.
Conclusiones
En los ltimos aos, la orientacin de la educacin y la formacin
relacionadas con la industria de los residuos peligrosos ha experi-
mentado diversos cambios significativos, a lo que debe aadirse la
proliferacin de seminarios de formacin y de los tradicionales
programas de ingeniera. En general, parece que el Departa-
mento de Energa ha centrado la educacin en el nivel del commu-
nity college, dirigindola a la formacin adicional de la mano de
obra ya preparada, sobre todo a travs de la Partnership for Envi-
ronmental Technology Education (PETE), el Waste-management
Education and Research Consortium (WERC), y otros consorcios
parecidos.
En el terreno del medio ambiente, hay una distancia impor-
tante entre la formacin profesional y la educacin tradicional.
Por ello, los trabajadores que manejan residuos peligrosos
carecen de una va de desarrollo normal a travs de una carrera
y les resulta difcil progresar en el sector privado o en la adminis-
tracin pblica sin las titulaciones tcnicas clsicas. Aunque las
opciones interdepartamentales para la educacin en materia de
gestin estn bien establecidas por los departamentos de
economa, derecho y medicina, que reconocen la amplitud
de la industria ambiental, sigue tratndose de titulaciones
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
profesionales con una marcada base acadmica que no es
frecuente entre la mano de obra con experiencia de que se
dispone actualmente.
A medida que progresa la industria de la limpieza ambiental,
se ir esclareciendo el camino hacia una formacin y educacin
ms equilibradas y hacia una carrera bien desarrollada de
acuerdo con las necesidades de la mano de obra a largo plazo.
El gran nmero de trabajadores despedidos de las instalaciones
militares clausuradas refuerza las presiones sobre el mercado de
trabajo en el sector del medio ambiente, as como las demandas
de formacin y colocacin dirigidas a los sindicatos (y proce-
dentes tanto del personal militar licenciado como del personal
civil despedido). Se necesitan programas educativos que satis-
fagan tanto las necesidades del personal que ingresa en la indus-
tria como las de sta misma para disponer de una mano de obra
ms equilibrada y mejor formada.
Puesto que los miembros de los sindicatos son uno de los prin-
cipales grupos preparados para entrar en el campo de la elimi-
nacin de residuos peligrosos y la proteccin del medio
ambiente, parece que es a los departamentos de estudios y rela-
ciones laborales a los que corresponde lgicamente instaurar
programas reglados que incluyan un currculo ambiental y de
residuos peligrosos en el desarrollo de las cualificaciones labo-
rales y de gestin.
LA EDUCACION DE LOS
TRABAJADORES Y LA MEJORA
AMBIENTAL
EDUCACION Y MEJORA AMBIENTAL
Edward Cohen-Rosenthal
Los artculos de este captulo se han centrado hasta ahora en la
formacin y en la educacin en relacin con los peligros
presentes en el lugar de trabajo. La educacin ambiental sirve a
mltiples finalidades y es un complemento til de la formacin
sobre salud y seguridad en el trabajo. La educacin de los traba-
jadores es un aspecto fundamental, que a menudo se pasa por
alto, de una estrategia completa y eficaz de proteccin del medio
ambiente. Las cuestiones ambientales se consideran con
frecuencia una materia de carcter estrictamente tecnolgico o
cientfico que queda fuera del alcance de los trabajadores, cuyo
conocimiento, sin embargo, es decisivo para la eficacia de todas
las soluciones ambientales. A los trabajadores les interesan las
cuestiones medioambientales tanto en su trabajo como por su
condicin de ciudadanos, ya que el medio ambiente configura su
vida y repercute en su comunidad y en su familia. Incluso la
introduccin de soluciones tecnolgicas que requieren el uso de
nuevos equipos y programas informticos, o un nuevo enfoque de
los procesos, precisa de trabajadores comprometidos y compe-
tentes, tanto en los sectores y profesiones directamente relacio-
nados con el medio ambiente como en otros puestos de trabajo y
actividades.
La educacin de los trabajadores puede ofrecer, adems, una
18. EDUCACION Y FORMACION
base conceptual para fomentar su participacin en la mejora
ambiental, as como en la mejora de las condiciones de salud y
seguridad y organizativas. En el UNEP Industry and Environ-
ment Programme se observa que muchas empresas han llegado
a la conclusin de que la participacin de los trabajadores en la
mejora ambiental puede reportar beneficios importantes
(UNEP 1993). En el marco de la Iniciativa para el Trabajo y el
Medio Ambiente (Work and Environment Iniciative, WEI) de la
Universidad de Cornell se realiz un estudio de empresas esta-
dounidenses, cuya conclusin fue que una participacin intensa
18.17 EDUCACION Y MEJORA AMBIENTAL 18.17
 GESTION Y POLITICA
de los trabajadores reduce a una tercera parte la necesidad de
recurrir a soluciones externas y tcnicas, adems de poten-
ciar los resultados de otros enfoques tecnolgicos (Bunge y
cols. 1995).
La educacin ambiental de los trabajadores adopta diferentes
formas: la concienciacin y la educacin en el marco de los
sindicatos, la formacin y la orientacin profesional, la incorpo-
racin de los aspectos medioambientales en los programas de
salud y seguridad en el trabajo y la concienciacin general de los
trabajadores como ciudadanos son las ms destacadas. Se
imparte en marcos diversos, como lugares de trabajo, locales de
los sindicatos, aulas y crculos de estudio, utilizando tanto
sistemas tradicionales como otros ms innovadores de base
informtica. Es justo decir que la educacin ambiental de los
trabajadores es un campo subdesarrollado, especialmente si se
compara con la formacin tcnica y de gestin y con la educa-
cin ambiental que se imparte en el mbito acadmico. A escala
internacional, la educacin de los trabajadores de primera lnea
suele mencionarse de pasada y suele pasarse por alto cuando se
trata de hacerla efectiva. La Fundacin Europea para la Mejora
de las Condiciones de Vida y de Trabajo ha encargado una serie
de estudios sobre la dimensin educativa de la proteccin del
medio ambiente, y en su prximo programa de trabajo se
ocupar directamente de los trabajadores de talleres y fbricas y
sus necesidades de educacin ambiental. A continuacin se
exponen varios ejemplos recopilados en el contexto de la inicia-
tiva WEI de la Universidad de Cornell, que ilustran casos prc-
ticos y posibilidades de educacin ambiental de los trabajadores.
La iniciativa WEI es una red de directivos, sindicalistas, especia-
listas en medio ambiente y funcionarios pblicos de 48 pases de
todo el mundo, cuyo objetivo es encontrar formas en que los
trabajadores y el lugar de trabajo pueden contribuir a la conser-
vacin y la mejora del medio ambiente. Para ello, se interesa por
un amplio conjunto de sectores, desde la extraccin primaria
hasta la produccin, los servicios y las empresas pblicas, y
propone un tipo de accin y educacin ambiental basado en
reforzar los conocimientos en los mbitos laboral y acadmico, a
fin de lograr unos lugares de trabajo ms limpios y ms produc-
tivos y una mejor conexin entre el medio ambiente interior y el
exterior.
Australia: mdulos de cualificaciones ecolgicas
La agrupacin sindical Australian Council of Trade Unions
(ACTU) ha desarrollado un nuevo enfoque de la educacin
ambiental de los trabajadores que incluye la concienciacin social
general y competencias laborales especficas, dirigido especial-
mente a los trabajadores ms jvenes.
La ACTU ha organizado una empresa de formacin sobre
medio ambiente (Environment Training Company), cuyas
amplias atribuciones le permiten abordar diversos sectores, si
bien su prioridad inicial han sido las cuestiones relacionadas con
la gestin de la tierra. En este contexto se encuadra la enseanza
sobre formas eficaces y seguras de llevar a cabo la recuperacin
de tierras, garantizando la compatibilidad con los pueblos ind-
genas y el medio ambiente natural. Con la participacin de
sindicalistas, expertos en medio ambiente y empresas, la
empresa de formacin desarroll una serie de mdulos de
cualificaciones ecolgicas para impartir unos conocimientos
medioambientales bsicos a trabajadores de diversos sectores.
Estos conocimientos se complementan con una serie de compe-
tencias prcticas de carcter tcnico, social y de seguridad.
Los mdulos 1 y 2 de cualificaciones ecolgicas contienen una
base amplia de informacin medioambiental, y su enseanza se
combina con la de otros programas de formacin de nivel intro-
ductorio. Los niveles 3 y superiores estn dirigidos a personas
18.18 EDUCACION Y MEJORA AMBIENTAL
especializadas en trabajos de reduccin de los impactos
medioambientales. Los dos primeros mdulos de ecocualifica-
ciones se componen de dos ciclos de cuarenta horas. Los traba-
jadores en perodo de formacin adquieren sus cualificaciones a
travs de clases magistrales, sesiones de resolucin de problemas
en grupo y tcnicas prcticas. Se les evala mediante exposi-
ciones escritas y orales, trabajo en grupo y juegos de rol.
En las sesiones se tratan temas como los siguientes: introduc-
cin a los principios de un desarrollo ecolgicamente sostenible;
uso eficiente de los recursos y produccin ms limpia, y sistemas
de gestin del medio ambiente. Al terminar el mdulo 1, los
trabajadores deben ser capaces de:
identificar las consecuencias de determinada forma de vida
para la sostenibilidad a largo plazo, haciendo especial hincapi
en la forma de vida presente y futura del alumno
identificar formas de reducir el impacto medioambiental de las
actividades humanas
describir estrategias para reducir los impactos medioambien-
tales en un sector determinado (agricultura, silvicultura, manu-
factura, turismo, tiempo libre, minera)
describir las principales caractersticas de un Sistema de
Gestin Medioambiental
identificar la funcin de las partes interesadas en la reduccin
de la contaminacin medioambiental y el agotamiento de los
recursos.
El mdulo 2 ampla estos objetivos iniciales y prepara a los
trabajadores para empezar a aplicar mtodos de prevencin de
la contaminacin y conservacin de los recursos.
Existen sectores industriales interesados en conectar, a todos
los niveles, los conocimientos sobre impacto ambiental con las
normas aplicadas en el desarrollo de su actividad. La concien-
ciacin con respecto a las cuestiones ambientales debe reflejarse
en el trabajo diario de todos los trabajadores industriales, sea
cual sea su nivel de cualificacin. El hecho de que las tablas sala-
riales se establezcan en funcin de las normas de cada sector
constituye un incentivo para los trabajadores. El experimento
australiano es an muy reciente, pero es un claro intento de
trabajar con todas las partes para crear actividades basadas en
una serie de competencias capaces de generar empleo y de
fomentar la seguridad en el trabajo, mejorando al tiempo la
calidad del medio ambiente y difundiendo la concienciacin
respecto a su importancia.
Salud y seguridad en relacin con la formacin
ambiental
Uno de los sindicatos ms activos de Estados Unidos en materia
de formacin ambiental es el Laborers International Union of
North America (LIUNA). Existe una norma pblica que obliga a
ofrecer un perodo mnimo de 40 horas de formacin sobre
reduccin de riesgos. El sindicato, junto con los contratistas parti-
cipantes, ha desarrollado un curso intensivo de 80 horas, cuyo
objeto es fomentar en los trabajadores que manejan residuos
potencialmente peligrosos la concienciacin con respecto a la
seguridad en el trabajo. En 1995, ms de 15.000 trabajadores
recibieron formacin sobre la eliminacin de plomo, amianto y
de otros residuos peligrosos, as como sobre otras actividades de
conservacin del medio ambiente. El programa Laborers-Asso-
ciated General Contractors ha preparado 14 cursos de conserva-
cin del medio ambiente y otros programas de formacin de
formadores, para contribuir a los esfuerzos que, a escala nacional,
se estn llevando a cabo en favor de una conservacin segura y
adecuada. Los cursos se impartieron en 32 centros de formacin
y en cuatro unidades mviles.
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

Adems de ofrecer formacin sobre temas tcnicos y de segu-
ridad, se anima a los participantes a reflexionar sobre problemas
medioambientales ms amplios. Entre otras tareas, los alumnos
recogen material publicado por la prensa local sobre temas de
medio ambiente, que utilizan como punto de partida para
analizar problemas ms generales del medio ambiente. Una
plantilla de 19 trabajadores, equivalente a tiempo completo,
trabaja en formacin ambiental en la oficina central de esta
asociacin de sindicatos y empresas, cuya financiacin es de ms
de 10 millones de dlares. Los materiales y los mtodos de
formacin cumplen exigentes normas de calidad, con un uso
extensivo de medios audiovisuales y otros materiales de forma-
cin, atencin a competencias especficas, y compromiso de
calidad y evaluacin incorporados al plan de estudios. Existe un
vdeo para aprender en casa, en el que se exponen ciertas
cuestiones de naturaleza bsica y se relacionan conocimientos de
tipo general y medioambientales. Para aquellos que lo deseen,
seis de los cursos son convalidables por crditos universitarios. El
programa trabaja activamente con grupos minoritarios, de los
que proceden ms de la mitad de sus participantes. Adems, se
estn desarrollando otros programas, en colaboracin con insti-
tuciones de grupos minoritarios, con proyectos de viviendas
sociales y con otros centros de enseanza.
El sindicato afirma que una gran parte de sus futuros miem-
bros se dedicarn a actividades relacionadas con el medio
ambiente y considera que los programas de educacin de los
trabajadores fortalecen las bases de ese crecimiento. No slo la
seguridad es mejor en los puestos ocupados por trabajadores
formados, sino que tambin mejora la productividad. Sin
embargo, el sindicato se fija tambin en consecuencias de mayor
alcance:
El efecto ms interesante que ha tenido la formacin
ambiental sobre quienes la han seguido es que ha aumen-
tado su respeto hacia los productos qumicos y las sustancias
nocivas que se encuentran en el lugar de trabajo y en el
hogar... Tambin ha aumentado la preocupacin por las
consecuencias de la contaminacin continua y por los costes
que representa la limpieza del medio ambiente... El verda-
dero impacto va mucho ms all de la preparacin de las
personas para el trabajo (LIUNA 1995).
En Estados Unidos, este tipo de formacin sobre materiales
peligrosos tambin se imparte en agrupaciones sindicales de
mecnicos, pintores, carpinteros, trabajadores del petrleo y de
las industrias qumicas y nucleares, trabajadores qumicos,
maquinistas, camioneros y trabajadores del acero.
El LIUNA trabaja tambin a escala internacional con la
Confederacin de Trabajadores Mejicanos (CTM), y colabora
con otras iniciativas de formacin pblicas y privadas, as como
con grupos de empresas, con objeto de desarrollar metodologas
de enseanza. Se presta especial atencin a la formacin de
trabajadores mejicanos en materia de conservacin del medio
ambiente y en cualificaciones de construccin. La Interamerican
Partnership for Environmental Education and Training (IPEET)
organiz su primer curso de formacin para trabajadores meji-
canos durante el verano de 1994 en Ciudad de Mjico. Asisti al
curso un grupo de lderes laborales y de trabajadores de las
empresas locales, entre otras, de fabricacin de pinturas y de
tratamiento de metales; las clases duraron una semana y
versaron sobre la seguridad y salud ambientales. Se estn esta-
bleciendo otros grupos del LIUNA en Canad; los materiales,
cuyo contenido ha sido objeto de una adaptacin a este pas,
sern editados en francs. Tambin se han establecido acuerdos
con el Instituto Europeo de Educacin y Formacin Ambiental,
para impartir este tipo de formacin en pases de Europa
Oriental y de la CEI.
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
Zambia: manual de enseanza sobre salud y
seguridad en el trabajo
En Zambia, la salud y la seguridad en el trabajo slo suelen
tomarse en serio cuando hay un incidente que acarrea lesiones o
daos para la propiedad de la empresa. La industria tambin
hace caso omiso de las cuestiones ambientales. El Manual sobre
salud y seguridad en el trabajo se escribi para educar a los trabaja-
dores y las empresas sobre la importancia de las cuestiones de
salud y seguridad en el trabajo.
El primer captulo del Manual subraya la importancia de la
educacin en todos los niveles de la empresa. Se espera que los
supervisores comprendan el papel que les corresponde en la
creacin de unas condiciones de trabajo seguras y sanas. A los
trabajadores se les ensea que, si mantienen una actitud positiva
y cooperante, redundar en favor de su propia seguridad y del
medio ambiente de trabajo.
El Manual se refiere de forma concreta a los temas ambien-
tales, resaltando que todas las grandes ciudades de Zambia se
enfrentan a:
(...) la amenaza de daos ambientales cada vez mayores.
En concreto, la ZCTU indic que la industria minera estaba
poniendo en peligro el medio ambiente, debido a sus explo-
taciones a cielo abierto y a la contaminacin del aire y del
agua derivada de unas prcticas de mala calidad. Muchas
fbricas estn contaminando el aire y el agua, al verter sus
residuos directamente en las corrientes y ros ms prximos,
y al permitir la liberacin incontrolada de humos y vapores
a la atmsfera. (ZCTU 1994).
Aunque muchos sindicatos africanos estn interesados en
fomentar la educacin ambiental, se encuentran con la impor-
tante barrera de la falta de fondos suficientes para la formacin
de los trabajadores y la necesidad de informacin sobre la rela-
cin entre los peligros del medio ambiente y los correspon-
dientes al mbito local y al lugar de trabajo.
Educacin y formacin ambiental de los
trabajadores en la empresa
Las empresas, en especial las grandes, disponen de un buen
nmero de actividades de educacin ambiental. En muchas
ocasiones, se trata de actividades de formacin de carcter obli-
gatorio, ligadas a determinados requisitos de seguridad en el
trabajo o de seguridad ambiental. Sin embargo, cada vez es
mayor el nmero de empresas que se dan cuenta de la impor-
tancia de que sus trabajadores tengan una formacin amplia, ms
all de la estrictamente ajustada al cumplimiento de unas
normas. El grupo de empresas Royal Dutch/Shell ha integrado
los temas de salud, seguridad y medio ambiente (SSMA) en su
programa general de formacin; adems, el medio ambiente
forma parte integrante de todas las decisiones de la direccin
(Bright y van Lamsweerde 1995). Se trata de una prctica general
y obligatoria. Uno de sus objetivos es definir las competencias en
materia de SSMA necesarias para determinados puestos de
trabajo. La competencia de los trabajadores se desarrolla
18. EDUCACION Y FORMACION
mediante el refuerzo de la concienciacin, los conocimientos y las
cualificaciones; una formacin adecuada aumenta los dos
primeros, mientras que las cualificaciones se van desarrollando al
aplicar los nuevos conocimientos. Un amplio conjunto de
tcnicas de comunicacin y aprendizaje ayuda a difundir y
reforzar el mensaje medioambiental.
En Estados Unidos, la empresa Duquesne Light ofreci
formacin, con buenos resultados, a sus 3.900 trabajadores; el
tema era cmo la empresa y sus trabajadores afectan al medio
ambiente. William DeLeo, vicepresidente para asuntos
medioambientales, coment:
18.19 EDUCACION Y MEJORA AMBIENTAL 18.19
 GESTION Y POLITICA

Resumen
Para desarrollar un programa de formacin que nos
Si los trabajadores tienen una buena formacin en materia de
permitiera cumplir nuestros objetivos estratgicos, llegamos
medio ambiente, dispondrn de los conceptos y de los conoci-
a la conclusin de que nuestros trabajadores deban tener
mientos tcnicos necesarios para ampliar su concienciacin ante
una concienciacin general respecto a la importancia de la
estas cuestiones y para aprender formas concretas de modificar
proteccin del medio ambiente, as como una formacin
determinadas prcticas de trabajo perjudiciales para el medio
tcnica especfica para las tareas correspondientes a su
ambiente. Al mismo tiempo, tambin los programas pueden
puesto de trabajo. Estas dos cuestiones se convirtieron en la
aprender de los propios trabajadores, e incorporar sus inquie-
estrategia por la que se gua nuestro programa de educacin
tudes, sus reflexiones y sus puntos de vista sobre las cuestiones
ambiental (Cavanaugh 1994).
prcticas relativas al medio ambiente en el lugar de trabajo.
La mejor forma de llevar a cabo la educacin ambiental en el
Programas de educacin ambiental por iniciativa lugar de trabajo es relacionarla con los retos ambientales que se
de los trabajadores o de los sindicatos plantean a escala local y global, de forma que los trabajadores
El Servicio de Educacin de los Trabajadores de la OIT ha
tengan una idea clara sobre el modo en que su trabajo est inte-
preparado un juego de seis folletos sobre temas generales, para
grado en un medio ambiente general y aprendan cmo contri-
estimular el debate entre sindicalistas y otras partes interesadas en
buir a lograr un lugar de trabajo y un ecosistema global ms
cuestiones como las siguientes: el medio ambiente en relacin con
limpios.
los trabajadores, con el lugar de trabajo y con la comunidad;
cuestiones ambientales de trascendencia mundial; el nuevo
programa de negociacin colectiva, una gua de recursos y un
glosario de trminos. Ofrecen una reflexin amplia y de fcil
lectura y pueden utilizarse para analizar temas importantes para
FORMACION SOBRE SALUD Y
los trabajadores, tanto en los pases industrializados como en los
SEGURIDAD DE LOS DIRECTIVOS
pases en vas de desarrollo. Estn basados en proyectos concretos
FORMACION DE LOS DIRECTIVOS

de Asia, el Caribe y Africa meridional. Se pueden usar todos
juntos, como un texto unitario, o se pueden distribuir en un
crculo de estudios, para promover el dilogo general.
La OIT, en una revisin de las necesidades de formacin,
seala:
Los sindicalistas deben estar ms concienciados ante los
temas ambientales en general y ante el impacto de sus
empresas sobre el medio ambiente, lo cual incluye la segu-
ridad y salud de sus propios trabajadores. Los sindicatos y
sus miembros deben entender las cuestiones ambientales y
las consecuencias que los correspondientes peligros tienen
para sus miembros y para la comunidad en general, y tienen
que ser capaces de desarrollar soluciones sostenibles en sus
negociaciones con la direccin de la empresa y con las orga-
nizaciones patronales (OIT 1991).
Por su parte, la Fundacin Europea para la Mejora de las
Condiciones de Vida y de Trabajo ha destacado:
Los sindicatos de mbito local y otros representantes de
los trabajadores se encuentran en una situacin particular-
mente difcil. Tendrn el conocimiento pertinente de la
situacin local y del lugar de trabajo, pero, en la mayora de
los casos, no estarn suficientemente especializados en
complejas cuestiones estratgicas y ambientales.
Por lo tanto, no sern capaces de ejercer sus funciones, a
menos que reciban una formacin complementaria y espe-
cializada (Fundacin Europea para la Mejora de las Condi-
ciones de Vida y de Trabajo 1993).
Algunos sindicatos de mbito nacional han pedido un incre-
mento de la educacin de los trabajadores en temas ambientales.
Entre ellos figura el LO de Suecia, cuyo Programa Ambiental
para el ao 1991 peda una ampliacin de la educacin y de las
actividades en el lugar de trabajo, as como ms materiales para
el estudio en grupo sobre el medio ambiente, a fin de promover
la concienciacin y el aprendizaje. El Manufacturing Workers
Union de Australia ha preparado un curso de formacin y un
conjunto de materiales previstos para ofrecer orientacin en
materia de medio ambiente, en los que se trata, entre otros obje-
tivos, de abordar este tipo de cuestiones en la negociacin
colectiva.
John Rudge
Tras una breve revisin de las aportaciones de la educacin a la
salud y la seguridad de los trabajadores y de los primeros funda-
mentos de la educacin de los directivos, este artculo se ocupa
del desarrollo curricular. En relacin con las necesidades educa-
tivas de los futuros altos directivos, es importante tener en cuenta
las dos vas de acceso a estos puestos. En primer lugar, se esta-
blecen los contenidos curriculares relativos a los problemas de
gestin; a continuacin, se examinan las cuestiones pertinentes
para comprender las causas de las lesiones.
La educacin sobre la salud y la seguridad en el trabajo se ha
dirigido, primordialmente, a los directivos responsables de la
seguridad y a los mdicos de empresa y, desde hace menos
tiempo, a los enfermeros de salud en el trabajo, a los ergnomos
y a los higienistas, es decir, personas llamadas a ocupar puestos
de especialistas en las organizaciones.
La funcin de estos especialistas, en cuanto asesores, abarca
tareas tales como las exploraciones mdicas previas a la contra-
tacin, las revisiones mdicas, la supervisin de la exposicin de
los empleados a una serie de peligros y las inspecciones ambien-
tales. Entre otras actividades, son responsables de planificar los
puestos de trabajo y las diversas tareas de tal modo que se
ajusten a los controles tcnicos y administrativos, minimizando,
si no eliminando, por ejemplo, los efectos lesivos de las exigen-
cias posturales o de la exposicin a sustancias txicas.
Por regla general, este enfoque educativo centrado en los
especialistas ha pasado por alto el problema fundamental de la
creacin de lugares de trabajo sanos y seguros, es decir, la
extraordinaria diversidad de los conocimientos operativos nece-
sarios para convertir esta necesidad en realidad. Hay que tener
en cuenta que los directivos tienen la responsabilidad de plani-
ficar, organizar y controlar las actividades laborales de empresas
pblicas y privadas en todos los sectores de la economa.
Antecedentes
Durante el decenio de 1970 surgieron muchas iniciativas para
ofrecer programas de estudios de tercer ciclo que aportaran una
educacin profesional con formacin prctica, dirigidos a los
ingenieros, cientficos y trabajadores sanitarios que se introdu-
jeran en el campo de la salud y la seguridad en el trabajo.
En el decenio de 1980 se hizo patente que las personas ms
directamente preocupadas por la salud y la seguridad en el

18.20 FORMACION DE LOS DIRECTIVOS ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO


Figura 18.3 Contenidos curriculares de los mdulos. Gua de recursos del proyecto Minerva.
Aspectos Efecto del Funcin del Educacin y
legales de la control de control de formacin de comportamiento
salud y la riesgos en riesgos en el los trabajadores de la gestin de comportamiento
seguridad en el la produccin proceso de
trabajo gestin
y la rentabilidad
UNIDAD UNIDAD UNIDAD UNIDAD
1 2 3 4
trabajo los directivos, los propios trabajadores y sus asocia-
ciones eran las grupos ms influyentes en la reduccin de las
lesiones y de las enfermedades. Los responsables de la toma de
decisiones empezaron a contemplar la necesidad de ofrecer una
educacin a los trabajadores que formaran parte de los comits
de seguridad y a los representantes elegidos de salud y segu-
ridad. Estos cambios pusieron de manifiesto por primera vez las
escasas posibilidades de educacin y formacin para directivos.
Una primera iniciativa para ocuparse de la educacin de los
directivos
Para solucionar este problema, se aportaron diversas medidas.
Una de las iniciativas que ms xito tuvo es el Proyecto Minerva
del National Institute of Occupational Safety and Health
(NIOSH), que supuso un primer intento de agrupar las destrezas
especficas de gestin necesarias para garantizar la seguridad de
los lugares de trabajo y que, en trminos generales, va ms all
de lo que se ofrece en el currculo tradicional de los estudios
empresariales (NIOSH 1985). Las facultades de ciencias empre-
sariales recibieron materiales de enseanza del Proyecto Minerva
para abordar las cuestiones ms urgentes relativas a la salud y la
seguridad. La gua de recursos inclua mdulos didcticos, estu-
dios de casos y una antologa de textos especializados. En la
Figura 18.3 se recogen los temas de los mdulos.
La Canadian Society of Safety Engineers recomend esta
estructura para las facultades de ciencias empresariales, en su
intento de incorporar a sus currculos los materiales relativos a la
salud y la seguridad.
Fundamentos de la gestin: ms necesidades
generales que especficas
Cualquier trabajo de responsabilidad supone la adquisicin de los
conocimientos pertinentes y de las destrezas adecuadas para
llevarlo a cabo. La direccin de la salud y la seguridad en el
trabajo dentro de una organizacin compete cada vez ms a los
directivos de los distintos niveles jerrquicos. Se trata de una
competencia que requiere la adecuada asuncin de responsabili-
dades y la autoridad suficiente para ordenar los recursos necesa-
rios. Los conocimientos y destrezas para hacerse cargo de estas
competencias configuran el currculo de la educacin de direc-
tivos en materia de salud y seguridad en el trabajo.
A primera vista, parece que un currculo de este tipo debera
satisfacer todas las demandas concretas del conjunto de
funciones directivas propias de una serie de puestos, como jefe
de departamento, enfermero jefe, director de operaciones,
responsable de suministros y compras, coordinador de flota e,
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
Aspectos de Mtodos de Evaluacin de Indemnizacin de
control del la eficacia del los trabajadores
programa de
la salud y la para la salud y salud y
seguridad en el la seguridad en seguridad
trabajo el trabajo
UNIDAD UNIDAD UNIDAD UNIDAD
5 6 7 8
incluso, capitn de barco. Por otra parte, los currculos tendran
que reflejar tambin todo el conjunto de industrias y trabajos en
los que aparezcan dichos puestos. Sin embargo, la experiencia
indica que no es as. En realidad, las destrezas y conocimientos
necesarios son comunes a todas las funciones directivas y son
ms importantes que los conocimientos especializados. Estos
conocimientos comunes constituyen la base de cualquier cargo
de gestin. No obstante, no todos los directivos acceden a los
puestos de responsabilidad por las mismas vas.
Carreras profesionales de los directivos
Las vas tpicas de acceso a un cargo directivo son la realizacin
de funciones de supervisin, o el desarrollo de funciones especiali-
zadas. En el primer caso, la promocin profesional depende de la
experiencia laboral y de los conocimientos de la tarea; en el
segundo, son frecuentes la educacin universitaria y la formacin
postgrado, como la de ingeniero o jefe de enfermera. Por cual-
quiera de las dos vas, hace falta adquirir una cualificacin en
salud y seguridad en el trabajo. En el segundo caso, suele conse-
guirse en una escuela de postgrado.
En la actualidad, es habitual que los directivos estn en pose-
sin de un ttulo de Master of Business Administration (MBA).
Por eso, el Proyecto Minerva dirigi su atencin a las ms de 600
escuelas de direccin de empresas para postgraduados existentes
en Estados Unidos. Al incorporar estos aspectos de la salud y la
seguridad en el trabajo al currculo del MBA por considerarlos
imprescindibles para realizar una buena gestin, se pens que
este material acabara integrndose en los estudios formales de
gestin de nivel medio.
Ante la enorme proliferacin de invenciones tecnolgicas y
descubrimientos cientficos, las carreras universitarias, particu-
larmente las ingenieras y las disciplinas cientficas, tienen pocas
oportunidades para integrar una teora y una prctica amplias
de la seguridad dentro de los estudios relacionados con
proyectos, procesos y operaciones.
18. EDUCACION Y FORMACION
Puesto que quienes han recibido una educacin especializada
tienen que empezar a desempear funciones directivas poco
despus de su titulacin, es necesario proporcionarles los conoci-
mientos y destrezas de los directivos, especialistas y generalistas
en cuestiones de salud y seguridad.
Es importante que el resto del personal con responsabilidades
de este tipo conozca el contenido del currculo dedicado a los
objetivos de salud y seguridad en el trabajo para los directivos.
Por tanto, la formacin de los empleados clave, en cuanto repre-
sentantes de salud y seguridad, debe disearse de manera que
estn al tanto de esos desarrollos curriculares.
18.21 FORMACION DE LOS DIRECTIVOS 18.21
 GESTION Y POLITICA
El currculo para gestionar la salud y la
seguridad en el trabajo
Hay dos grandes clases de conocimientos en los que cabe la disci-
plina de la salud y seguridad en el trabajo. Una es la que abarca
las funciones y principios de la direccin, y la otra trata de la
naturaleza y el control proactivo de los peligros. El modelo de
desarrollo curricular que se expone a continuacin observa esta
divisin. Tanto la va de acceso a la direccin que se desarrolla a
travs de las tareas de inspeccin como la especializada requieren
una forma especfica de abordar ambas clases de conocimientos.
La cuestin del nivel de complejidad y detalle tecnolgico que
hay que transmitir a los alumnos puede determinarse de
acuerdo con el objetivo del curso, su duracin y la intencin de
quienes lo imparten en relacin con la educacin y el desarrollo
de destrezas posteriores. Trataremos estas cuestiones en una
seccin posterior.
En concreto, los currculos deben ocuparse de la seguridad de
la maquinaria y la instalacin, el ruido, la radiacin, el polvo, los
materiales txicos, el fuego, los procedimientos de emergencia,
los planes mdicos y de primeros auxilios, la supervisin del
lugar de trabajo y de los empleados, la ergonoma, la higiene
ambiental, el diseo y mantenimiento del lugar de trabajo y, ms
importante an, el desarrollo de procedimientos operativos
estndar y la formacin correspondiente. Este ltimo aspecto es
un componente esencial de los conocimientos de los directivos.
No slo deben incluirse las tareas y los procesos en la formacin
de los operarios, el perfeccionamiento continuo de las personas y
los procesos son aspectos imprescindibles de la formacin y el
reciclaje para mejorar la calidad. Es preciso aplicar la teora y la
prctica del aprendizaje adulto al desarrollo de los materiales
curriculares que guen este proceso de formacin continua.
Funciones y principios de la direccin
Los objetivos fundamentales de la direccin abarcan la planifica-
cin, la organizacin y el control de las actividades que se desa-
rrollan en el centro de trabajo. Asimismo, se incluye la
incorporacin de prcticas que maximicen las oportunidades de
participacin de los trabajadores en el establecimiento de obje-
tivos, el funcionamiento de equipos y la mejora de la calidad.
Ms an, para que la direccin tenga xito ha de integrar la
salud y seguridad en el trabajo en todas las actividades de la
organizacin.
Aparte de las escuelas de estudios empresariales, es raro que
los programas universitarios incluyan estos conocimientos. Sin
embargo, son esenciales en la prctica diaria de los especialistas
en este campo.
Marco de organizacin
Los directivos deben comprender que la formulacin de la
misin, el plan estratgico y la estructura establecida para
orientar y facilitar el cumplimiento de los objetivos de la organi-
zacin es la base de sus actividades individuales. Cada divisin de
la organizacin, ya se trate de un hospital, una empresa de
camiones de transporte o una mina de carbn, tendr sus propios
objetivos y su propia estructura, pero ser necesario que haya una
meta comn para toda la organizacin en su conjunto.
Polticas y procedimientos
La primera materializacin de los objetivos de una organizacin
est representada por los documentos normativos y las orienta-
ciones para los empleados en relacin con temas especficos (en
algunas zonas, la legislacin impone la publicacin de una pol-
tica general de la organizacin). Estos documentos deben incluir
referencias al conjunto de programas de salud y seguridad en el
trabajo diseados en relacin con las actividades y procesos que
ocupan la jornada laboral de los empleados. Normalmente se
18.22 FORMACION DE LOS DIRECTIVOS
abordan temas como la evacuacin de emergencia, las normas
contra incendios, los procedimientos de compra, los partes de
lesiones y la investigacin de accidentes e incidencias. Por otra
parte, los peligros especficos requieren sus propios materiales
normativos sobre procesos especficos, por ejemplo, en relacin
con el manejo de sustancias peligrosas, las intervenciones ergon-
micas o la entrada a espacios restringidos.
Tras el establecimiento de una poltica reguladora, actividad
que debe llevarse a cabo preferentemente con la participacin
de representantes de los trabajadores y la intervencin de los
sindicatos, deben fijarse procedimientos detallados para ponerla
en prctica. De nuevo, las prcticas participativas contribuyen a
la aceptacin sin reservas de los procedimientos por parte de los
trabajadores como una valiosa aportacin a su salud y
seguridad.
La Figura 18.4 ilustra esquemticamente un sistema de
gestin de salud y seguridad.
Estructuras de organizacin que definen las funciones clave
La fase siguiente del proceso de gestin consiste en la definicin
de una estructura organizativa que caracterice las funciones
desempeadas por las personas clave -por ejemplo, el director
ejecutivo- y los asesores profesionales, como los asesores de segu-
ridad, los higienistas del trabajo, los enfermeros de salud en el
trabajo, el mdico y el ergnomo. Para facilitar el desempeo de
sus funciones, las relaciones de estas personas, de los represen-
tantes elegidos de salud y seguridad (obligatorios en algunas juris-
dicciones) y de los trabajadores miembros de los comits de
seguridad con la estructura de la organizacin deben ser
explcitas.
Las funciones directivas de planificacin y organizacin intro-
ducirn en las actividades operativas de la empresa: estructuras,
polticas y procedimientos.
Figura 18.4 Un sistema de gestin de salud y seguridad.
Poltica
Intervencin Organizacin
Cambios
Planificacin e y mejoras
implantacin de dentro
precauciones del sistema
Medida de la
actuacin:
Inspeccin
Revisin de Supervisin de
la actuacin las inspecciones
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
 GESTION Y POLITICA

sensibilizacin del personal, aspectos directamente relacionados

Figura 18.5 El proceso error-lesin.
con la cuestin de la seguridad.
Hay que examinar otros dos componentes del currculo para
directivos. Uno de ellos es la actividad de investigacin de acci-
dentes; y el otro, sobre el que descansa toda esta actividad, es la
comprensin del fenmeno del accidente.

El fenmeno del accidente

Error
humano
Hecho imprevisto
(no forma parte
Peligro
de la actividad
planeada)
Lesin,
daos
Control
Las actividades de control -establecimiento de procesos y obje-
tivos, determinacin de niveles de logro aceptables y medida de la
actuacin en relacin con dichos niveles- son las fases operativas
que llevan a la realizacin de las intenciones del plan estratgico.
Tambin han de establecerse mediante la codeterminacin. Las
herramientas de control son las inspecciones del lugar de trabajo,
que pueden ser continuas, frecuentes, aleatorias o formales.
El conocimiento de estas actividades constituye un compo-
nente importante de los programas de educacin para directivos,
y deben desarrollarse las destrezas necesarias para llevarlas a
cabo. Esas destrezas son tan esenciales para el xito de un plan
integrado de salud y seguridad como para separarlas de cual-
quier otra funcin directiva, sea la de compras o la de opera-
ciones de la flota.
Desarrollo de la organizacin y currculo
Puesto que la introduccin de nuevas estructuras de organiza-
cin, nuevos equipos y nuevos materiales se produce a un ritmo
El trabajo de Derek Viner (1991) sobre la importancia de las
fuentes de energa como peligros potenciales en todos los lugares
de trabajo signific la definicin de la mitad de la ecuacin de los
accidentes. En conjuncin con el trabajo de Viner, la aportacin
del Dr. Eric Wigglesworth (1972) al identificar el error humano,
elemento crucial de la gestin de las actividades de seguridad en
los centros de trabajo, completa su definicin. Benner (1985)
demostr, estudiando los mtodos de investigacin de accidentes,
que el enfoque ms productivo de la gestin de la salud y segu-
ridad de los trabajadores consiste en prestar la mxima atencin
al proceso de cada episodio lesivo.
La Figura 18.5 muestra la sucesin de hechos que acaba en
lesiones, daos y prdidas, tal como la expone Wigglesworth.
Realza el papel del error humano no culpable, as como el
elemento esencial de la prdida de contencin de energa y el
potencial de lesiones cuando ocurre esto.
Las consecuencias del modelo de gestin se hacen patentes
cuando se tienen en cuenta, en la planificacin de los procesos
de trabajo, las actuaciones comportamentales que influyen en
esos procesos, sobre todo cuando se otorga al diseo un lugar
destacado como mecanismo iniciador para el desarrollo del
equipo y de los procesos. Cuando la planificacin tiene en
cuenta tanto el diseo de la instalacin y del equipo como los
factores humanos que influyen en la actividad, pueden implan-
tarse mecanismos de coordinacin y control que aseguren la
contencin de los peligros identificados.
Puede utilizarse un modelo para ilustrar la importancia de la
interaccin entre el trabajador, el equipo, las herramientas y
mquinas empleadas para llevar a cabo los objetivos de la tarea
Figura 18.6 Representacin de los elementos del lugar
de trabajo relevantes para las causas y el
control de lesiones.
FUENTES DE METODOS DE
ERROR HUMANO RESOLUCION
Recepcin de la informacin Reclutamiento y seleccin
Procesamiento de Induccin y formacin
la informacin Autoinspeccin
Actividad Supervisin
A J AD
AB
O
TR

muy rpido, hay que prestar especial atencin a los procesos de

R

cambio. Los empleados a quienes afecten estos cambios pueden

tener una influencia decisiva sobre su eficacia y sobre la eficiencia
18. EDUCACION Y FORMACION

del grupo de trabajo. Deben adquirirse los conocimientos

adecuados de los factores psicosociales que influyen en las activi- FUENTES DE FUENTES DE
ER
dades de la organizacin y desarrollar las destrezas para utilizar ENERGIA LESIVAS TA CONTENCION
H

estos conocimientos en la consecucin de los objetivos de la orga- Intrnseca Y MR A M I E NA S DE PELIGROS

nizacin. Es especialmente importante que el directivo delegue su Ambiental
AQUIN Diseo de procesos
autoridad y parte de sus competencias en que funcionen como Energa: y equipos
equipos autnomos o semiautnomos. El currculo de la educa- - elctrica Controles tcnicos
cin para directivos debe poner a disposicin de los alumnos las - mecnica, etc. Controles ambientales
herramientas necesarias para cumplir con su obligacin de
garantizar no slo la mejora del proceso y de la calidad, sino
tambin el desarrollo de mltiples destrezas y la adecuada

ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO 18.23 FORMACION DE LOS DIRECTIVOS 18.23

 GESTION Y POLITICA
y el ambiente en el que tiene lugar la actividad. El modelo pone
de relieve la necesidad de prestar atencin a los factores de los
tres elementos que pueden contribuir a que se produzcan hechos
perjudiciales. En el ambiente del lugar de trabajo, que engloba,
entre otros, los componentes trmico, acstico y lumnico, el
trabajador interacta con las herramientas y el equipo necesario
para realizar el trabajo (vase la Figura 18.6).
Investigacin y anlisis de accidentes
La investigacin de los accidentes cumple una serie de funciones
importantes. En primer lugar, puede ser un proceso proactivo,
utilizndose en situaciones en las que se produce una incidencia
sin resultados de daos o lesiones, aunque hubiera podido
haberlos. El estudio de la sucesin de hechos puede descubrir
caractersticas del proceso de trabajo que podran haber tenido
consecuencias ms graves. En segundo lugar, podemos
comprender mejor el proceso de desarrollo de los hechos, identifi-
cando las carencias e insuficiencias de diseo, formacin, supervi-
sin o controles de las fuentes de energa en el proceso o tarea.
En tercer lugar, muchas jurisdicciones exigen por ley la investiga-
cin de ciertos tipos de accidentes, por ejemplo, la cada de anda-
mios y los desprendimientos de tierra en zanjas, las
electrocuciones y los fallos de equipos elevadores. El trabajo de
Benner (1985) ilustra muy bien la importancia de adquirir una
clara comprensin del fenmeno del accidente y de disponer de
un protocolo eficaz para investigar las lesiones y los daos.
La naturaleza y el control de los peligros
Todas las lesiones son el resultado de alguna forma de inter-
cambio de energa. La liberacin incontrolada de energa fsica,
qumica, biolgica, trmica o en cualquier otra forma constituye
una fuente de daos potenciales para diversas clases de trabaja-
dores. La contencin por medio de mecanismos adecuados
tcnicos o administrativos es un aspecto esencial de un control
adecuado. Una condicin previa al control es la identificacin y
la evaluacin de estas energas.
En consecuencia, el currculo de la educacin de los directivos
debe contener temas que abarquen un conjunto de actividades,
como el establecimiento de objetivos, la planificacin del
trabajo, la elaboracin de normas y procedimientos, el desa-
rrollo de cambios en la organizacin y la instalacin de controles
Figura 18.7 Programa de estudios de salud y seguridad
en el trabajo.
Gestin de la salud y la seguridad en el trabajo
Gestin de la salud en el trabajo
Higiene industrial
Ergonoma
Legislacin sobre salud y seguridad
Gestin de riesgos
Investigacin de accidentes
Estadsticas y sistemas de informacin
18.24 FORMACION DE LOS DIRECTIVOS
Figura 18.8 Programas cortos de estudios de salud y
seguridad en el trabajo.
GESTION DE LA SALUD Y LA SEGURIDAD EN EL TRABAJO
Planificacin, organizacin, coordinacin y control
Desarrollo de polticas
Causas de las lesiones
Modificacin y desarrollo de la organizacin
Formacin y procedimientos normalizados
Integracin de la calidad y la seguridad en las actividades de gestin
Modelos de diagnstico, intervencin estratgica y procedimientos de consulta
GESTION DE LA SALUD EN EL TRABAJO
Anatoma y fisiologa bsicas, toxicologa
Vigilancia de los trabajadores y del lugar de trabajo
- Enfermedades profesionales e industriales
- Problemas de salud de grupos especficos de la
plantilla (migrantes, mujeres, trabajadores de ms edad)
Funcin de los profesionales y los servicios de salud en el trabajo
Rehabilitacin de los trabajadores lesionados y evaluacin de la incapacidad
Indemnizacin de los trabajadores y su efecto en las actividades de prevencin
HIGIENE INDUSTRIAL
Amenazas ambientales y laborales para la salud y la seguridad
- Procedimientos de reconocimiento de los peligros
- Medicin ambiental del lugar de trabajo
- Interpretacin de los datos de muestreo
- Actividades de control de los contaminantes
- Normas de higiene
- Encuestas en el lugar de trabajo
Equipo de proteccin personal
Requisitos legislativos
Manipulacin, almacenamiento y transporte de sustancias peligrosas
Radiacin, incendios y explosiones
ERGONOMIA
Caractersticas de la actuacin humana
Caractersticas del sistema trabajador/mquina
Principios ergonmicos del diseo y la remodelacin
de los puestos de trabajo y como estrategias
preventivas en las actividades del lugar de trabajo
Ruido, vibracin
Caractersticas de las mquinas, el equipo y las herramientas
- Mantenimiento y deterioro
Satisfaccin laboral, rendimiento laboral y estrs
LEGISLACION SOBRE SALUD Y SEGURIDAD
Leyes, reglamentos y cdigos profesionales (internacionales,
nacionales y regionales) sobre:
- Salud, seguridad y bienestar en el trabajo
- Indemnizacin y rehabilitacin de los trabajadores
- Regulacin de las relaciones laborales
GESTION DE RIESGOS
Identificacin de los riesgos
Clases de peligros
Evaluacin de la probabilidad, frecuencia y gravedad
- Medidas de control adecuadas a cada exposicin
Fallos potenciales de las medidas de control
INVESTIGACION Y ANALISIS DE ACCIDENTES
Conceptos sobre las causas
Funcin del intercambio de energa en las lesiones
humanas y en los daos y prdidas materiales
El proceso de los hechos imprevistos
Marco conceptual y principios de la investigacin de incidentes concretos, p. ej.,
momentos crticos, como cuando se pierde el control sobre un peligro
Aplicacin del anlisis del rbol causal, anlisis del peligro y la operabilidad y anlisis del
rbol secuencial
ESTADISTICAS Y SISTEMAS DE INFORMACION
Recopilacin de informacin prctica sobre procesos, equipos,
mantenimiento, materiales, fiabilidad, uso y evacuacin
de residuos
Caractersticas de los trabajadores: asistencia,
lesiones y problemas de salud y control sanitario
Evaluacin y manipulacin estadstica de estos datos
para facilitar informacin til para la toma de decisiones
sobre produccin, y salud y seguridad
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

sobre los procesos de trabajo (y, concretamente, sobre las fuentes
de energa utilizadas para llevar a cabo el trabajo), orientadas a
la prevencin de lesiones. Mientras que los currculos diseados
para las reas tcnicas de operaciones slo tienen que ocuparse
de principios fundamentales, las organizaciones que utilizan
materiales o procesos muy peligrosos deben contar con un direc-
tivo de categora superior, con suficiente formacin respecto a
las formas especficas de manipular, almacenar y transportar esa
tecnologa para garantizar la seguridad y la salud de los trabaja-
dores y de los miembros de la comunidad.
Grandes y pequeas empresas
Los directivos que trabajan en organizaciones grandes, que
emplean, por ejemplo, a cien o ms personas, suelen tener sola-
mente algunas responsabilidades funcionales y rinden cuentas
ante un alto directivo o un consejo. Tienen la responsabilidad de
la salud y la seguridad en el trabajo de sus subordinados y actan
de acuerdo con las orientaciones normativas establecidas. Sus
necesidades educativas pueden satisfacerse mediante los
programas formales que ofrecen las escuelas de empresariales en
los niveles de diplomatura o licenciatura.
Por otra parte, los directores nicos o socios de pequeas
empresas no suelen tener una formacin universitaria y, si la
tienen, es ms probable que sea de tipo tcnico que empresarial,
por lo que resulta ms difcil satisfacer sus necesidades con
respecto a la gestin de la salud y la seguridad en el trabajo.
Necesidades de las pequeas empresas
La oferta de programas de formacin para estos directivos, que
trabajan durante muchas horas, plantea una dificultad constante.
Aunque una serie de jurisdicciones legislativas han producido
folletos orientativos fijando unos mnimos, los enfoques ms
prometedores corresponden a las asociaciones industriales, como
la Ontario Industrial Accident Prevention Associations, finan-
ciada mediante las cuotas que el Workers Compensation Board
recauda de todas las empresas del correspondiente sector
industrial.
Contenidos del programa
La Figura 18.7 resume, por temas, el conjunto de conocimientos
y destrezas necesarios para los mandos del nivel de supervisores
de primera lnea, los mandos intermedios y los altos ejecutivos.
La Figura 18.8 presenta programas cortos extrados de una serie
de planes de estudios universitarios de licenciatura.
Las necesidades de los supervisores de primera lnea pueden
satisfacerse mediante la adquisicin de los conocimientos y
destrezas correspondientes a los temas relacionados con las
exigencias operativas. La formacin de los altos ejecutivos se
centrar en temas como la planificacin estratgica, la gestin
de riesgos y las cuestiones relativas al cumplimiento de normas,
as como a la iniciacin de propuestas de polticas. Las horas
asignadas a cada curso deben adaptarse a las necesidades de los
alumnos.
Resumen
La educacin de directivos en relacin con la salud y la seguridad
en el trabajo requiere un enfoque eclctico de un amplio
conjunto de problemas. Comparte con la calidad la necesidad de
integrarse en todas las actividades de los directivos y de los traba-
jadores, en cada descripcin del trabajo de cada empleado, y
debe formar parte de la evaluacin de la actuacin de todos.
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
FORMACION DE LOS PROFESIONALES
EN MATERIA DE SALUD Y SEGURIDAD
FORMACION DE LOS PROFESIONALES
Wai-On Phoon
Grupos de profesionales de la salud y seguridad
en el trabajo que necesitan formacin y
educacin
La prestacin de servicios de salud y seguridad en el trabajo
(SST) requiere equipos interdisciplinarios con un alto nivel de
preparacin. En algunos pases poco desarrollados no existen
estos equipos, pero en la mayora al menos se suele disponer de
expertos en diferentes aspectos de la SST, aunque no siempre en
cantidad suficiente.
La cuestin de quines pertenecen a las categoras de profe-
sionales de la SST es fuente de controversias. Normalmente no
se duda de que los mdicos del trabajo, las enfermeras de
empresa, los especialistas en higiene del trabajo y los profesio-
nales en materia de seguridad (a los que a veces se incluye en la
medicina preventiva) trabajan en el mbito de la SST. Sin
embargo, otras muchas disciplinas podran con razn reclamar
su inclusin en la lista; se sera el caso de los ergnomos, toxic-
logos, psiclogos y otros, si se especializan en la rama laboral de
sus respectivas disciplinas. El presente artculo, sin embargo, no
entrar a analizar la formacin de estos ltimos, ya que con
frecuencia la materia central de sus estudios no es la SST.
Perspectiva histrica
En la mayora de los pases la formacin especfica en SST es
bastante reciente. Hasta la segunda Guerra Mundial, la mayor
parte de los profesionales con vocacin por la SST reciban una
escasa o nula preparacin formal en estos temas. Eran pocas las
escuelas de salud pblica y las universidades que ofrecan cursos
formales de SST, aunque algunas instituciones incluan la SST
como un tema ms, dentro de cursos de contenido ms amplio,
normalmente sobre salud pblica. Algunas cuestiones de la SST
se enseaban en los estudios de postgrado, dentro de los
programas de materias como la dermatologa o la medicina del
aparato respiratorio. Tambin se enseaban en las escuelas
tcnicas ciertas partes de la ingeniera relacionadas con la segu-
ridad, como la proteccin de la maquinaria. En la mayor parte de
los pases, era difcil encontrar cursos sobre elementos especficos
de la higiene en el trabajo antes de la segunda Guerra Mundial.
La creacin de los estudios de enfermera de empresa es an ms
reciente.
La formacin en SST recibi un gran impulso en los pases
desarrollados, durante la segunda Guerra Mundial, al mismo
tiempo que se multiplicaban los servicios correspondientes. La
movilizacin masiva de naciones enteras a causa de la guerra
hizo que se diera mucha importancia a la proteccin de la salud
de los trabajadores (y, por tanto, a su capacidad para combatir o
para producir municin, aviones militares, tanques y buques de
guerra). Al mismo tiempo, sin embargo, las condiciones de la
guerra y la incorporacin de profesores y estudiantes de la
18. EDUCACION Y FORMACION
universidad a las fuerzas armadas dificult la creacin de cursos
formales en los que impartir la enseanza de la SST. Pero
cuando termin la guerra, se establecieron muchos de esos
cursos, algunos de ellos con la generosa ayuda de becas de estu-
dios ofrecidas por el gobierno a los militares desmovilizados.
Tras la segunda Guerra Mundial, la mayora de las colonias
de los imperios europeos alcanzaron la independencia y
emprendieron el camino de la industrializacin, que en mayor o
menor grado constitua el medio para conseguir el desarrollo
nacional. No pas mucho tiempo sin que estos pases en vas de
desarrollo se vieran a s mismos padeciendo todos los males que
18.25 FORMACION DE LOS PROFESIONALES 18.25
 GESTION Y POLITICA
haba tenido la revolucin industrial en la Europa del siglo XIX,
pero a un ritmo acelerado y a una escala sin precedentes. Los
accidentes y las enfermedades profesionales se extendieron por
todas partes, y lo mismo ocurri con la contaminacin
ambiental. Esto motiv el desarrollo de la formacin en SST,
aunque incluso en la actualidad estas enseanzas registran
grandes diferencias en los distintos pases.
Relacin de programas internacionales actuales
Organizacin Internacional del Trabajo (OIT)
Ha habido varias iniciativas de la OIT en los ltimos aos rela-
tivas a la formacin en SST. Muchas de ellas estn dedicadas a la
formacin prctica sobre medidas de intervencin en los lugares
de trabajo. Algunas otras se desarrollan en colaboracin con los
gobiernos de las naciones (Rantanen y Lehtinen 1991).
Desde el decenio de 1970, la OIT ha llevado a cabo otras
actividades en pases en vas de desarrollo de todo el mundo.
Algunas de ellas, por ejemplo, se dedicaron a mejorar los conoci-
mientos de los inspectores de las fbricas, en pases como Indo-
nesia, Filipinas, Kenya, Tailandia, Tanzania o Zimbabwe.
La OIT, en colaboracin con organizaciones de las Naciones
Unidas (como el Programa de las Naciones Unidas para el Desa-
rrollo), tambin ha ayudado a establecer o mejorar institutos
nacionales de SST, que destacan por la alta prioridad de la labor
docente.
La OIT tambin ha publicado diversas monografas de tipo
prctico, muy tiles como material de enseanza en los cursos
de SST (Kogi, Phoon y Thurman 1989).
Organizacin Mundial de la Salud (OMS)
La OMS ha organizado en los ltimos aos un nmero impor-
tante de congresos y seminarios internacionales y regionales
sobre la formacin en SST. En 1981 se celebr un congreso con
el ttulo de La Formacin del Personal de la Salud en el
Trabajo, bajo los auspicios de la Oficina Regional de la OMS
para Europa. Ese mismo ao, la OMS y la OIT crearon un
Comit Conjunto OIT/OMS sobre Medicina del Trabajo, que
se centr en la educacin y la formacin en materia de salud y
seguridad en el trabajo, y de ergonoma laboral (OMS 1981). En
las reuniones se analizaron las necesidades de educacin a dife-
rentes niveles, se disearon polticas y se hicieron sugerencias
sobre metodologas y programas (OMS 1988).
En 1988, un Grupo de estudio de la OMS public un informe
titulado La Formacin y la Educacin en materia de Salud en el Trabajo,
que trata principalmente de las nuevas polticas sobre las estrate-
gias en atencin sanitaria primaria adoptadas por los Estados
miembros de la OMS, las nuevas necesidades provocadas por el
desarrollo tecnolgico, y los nuevos enfoques para promover la
salud en el trabajo (OMS 1988).
Comisin Internacional de Medicina del Trabajo (CIMT)
Esta Comisin estableci en 1985 un Comit Cientfico sobre
Educacin y Formacin en materia de Salud en el Trabajo. El
Comit organiz cuatro jornadas internacionales y algunos
pequeos simposios sobre la materia, todo ello encuadrado en los
Congresos Internacionales sobre Salud en el Trabajo (CIMT
1987). Una de las conclusiones de las segundas jornadas, que
estableca la necesidad de desarrollar estrategias y mtodos de
formacin, fue objeto de mencin especial en la lista de temas
prioritarios (CIMT 1989).
Uno de los temas principales de las terceras jornadas fue la
metodologa en la formacin SST, que incluye aspectos del tipo
de la enseanza participativa, el aprendizaje por resolucin de
problemas, y la evaluacin de los cursos, de los profesores y de
los alumnos (CIMT 1991).
18.26 FORMACION DE LOS PROFESIONALES
Iniciativas regionales
En diferentes partes del mundo, las organizaciones regionales han
creado actividades de formacin en SST. Por ejemplo, la Asian
Association of Occupational Health, creada en 1954, cuenta con
un Comit Tcnico de Educacin en materia de Salud en el
Trabajo, que realiza investigaciones sobre la formacin de los
estudiantes de medicina, y sobre otros temas similares.
Tipos de programas profesionales
Programas de estudios sancionados por un ttulo
El ejemplo tpico de estos programas es el de los cursos que orga-
nizan las escuelas de salud pblica y otras instituciones similares.
La enseanza superior en salud pblica es de creacin relativa-
mente reciente. En Estados Unidos, la primera escuela dedicada
a este fin se fund en 1916 en la Universidad Johns Hopkins, y se
denomin Institute of Hygiene. En aquella poca, la mxima
preocupacin en materia de salud pblica eran las enfermedades
contagiosas. Con el paso del tiempo, la educacin sobre preven-
cin y control de los peligros creados por el hombre, junto con la
salud en el trabajo, fueron ganando un mayor protagonismo en
los programas de formacin de las escuelas de salud pblica
(Sheps 1976).
Las escuelas de salud pblica dan cursos de SST para la
obtencin de un diploma de postgrado, o para el Mster en
Salud Pblica, especializados en asignaturas de salud en el
trabajo. Normalmente, uno de los requisitos para matricularse
es poseer una cualificacin de enseanza de postgrado. Algunas
escuelas le dan tambin mucha importancia a la experiencia
profesional previa en temas de SST. La duracin de los cursos a
tiempo completo suele ser de un ao para el diploma y dos para
el Mster.
Algunas escuelas forman a todo el personal de SST en cursos
comunes, con una posterior especializacin en reas especficas
(por ejemplo, medicina del trabajo, higiene, enfermera de
empresa). La formacin conjunta es probablemente una gran
ventaja, ya que permite a los alumnos de las diferentes disci-
plinas de la SST comprender las funciones de los dems y
adquirir una experiencia del trabajo en equipo.
Las escuelas de medicina, de enfermera y de ingeniera
ofrecen, sobre todo en los ltimos aos, cursos muy similares a
los que se imparten en las escuelas de salud pblica.
En algunas universidades, aunque no en muchas, se incluyen
asignaturas de SST en el plan de estudios bsicos. Al contrario
de lo que ocurre en los cursos tradicionales de postgrado, en los
que la admisin suele estar condicionada a la posesin de un
ttulo anterior, estas universidades admiten a alumnos que no
tengan ms que el bachillerato. Esta nueva modalidad todava
genera muchas controversias. Sus defensores argumentan que
con ella se forman profesionales de la SST en ms cantidad, en
menos tiempo y a un coste menor. Sus adversarios responden
que los profesionales de la SST seran ms eficaces si su forma-
cin en esta materia se fundara en unos amplios conocimientos
bsicos sobre los que realizar la prctica de la SST, como
pudieran ser la medicina o la enfermera del trabajo. El conoci-
miento de las ciencias bsicas puede adquirirse en una especiali-
zacin posterior, si no se aprendi en su da como parte de la
formacin universitaria regular.
Los cursos sobre SST para mdicos varan unos de otros en lo
que se refiere a su componente clnico. En el congreso mencio-
nado anteriormente sobre la formacin de los profesionales de la
salud en el trabajo, organizado por la Oficina Regional de la
OMS para Europa, se lleg a la conclusin de que la medicina
del trabajo es fundamentalmente una disciplina clnica, y
quienes la practiquen deben tener competencia plena en medi-
cina clnica. Tambin debe resaltarse el hecho de que el
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

diagnstico de una intoxicacin por un producto qumico en un
trabajador es de naturaleza bsicamente clnica, como tambin
lo es la diferenciacin entre las enfermedades profesionales y
otras que pueden ser objeto de un tratamiento diferente (Phoon
1986). En consecuencia, se ha instaurado en todo el mundo la
tendencia a realizar prcticas en las clnicas como parte de la
formacin en medicina del trabajo. En Estados Unidos y en
Canad, por ejemplo, los alumnos realizan un programa de
cuatro aos como internos y dedican una parte importante de su
tiempo a asignaturas como dermatologa y medicina del aparato
respiratorio, adems de otros contenidos exigidos por el curr-
culo del Mster en Salud Pblica o su equivalente.
La enseanza formal de la enfermera de empresa vara en las
distintas partes del mundo probablemente ms que la de los
mdicos. Estas diferencias vienen motivadas por las variaciones
en las competencias y funciones de los enfermeros de empresa.
En algunos pases se define esta profesin como la aplicacin
de los principios de la enfermera a la conservacin de la salud
de los trabajadores de todo tipo de oficios. Incluye la prevencin,
el reconocimiento y el tratamiento de las enfermedades y
lesiones, y requiere ciertas capacidades y conocimientos espe-
ciales en materias como la asesora y la formacin sanitarias, la
salud ambiental, la rehabilitacin y las relaciones humanas
(Kono y Nishida 1991). En otros pases se entiende que un enfer-
mero laboral es el que trabaja en un equipo interdisciplinario
dedicado a la salud en el trabajo, y de quien se espera una
completa participacin en la gestin sanitaria general, en la
prestacin de servicios de salud, en el control del medio
ambiente, en hacer que se trabaje de una forma sana y segura, y
en impartir formacin en materias de SST. Sin embargo, una
encuesta realizada en Japn demostr que no todos los titulados
pertenecientes a una unidad de enfermera laboral desempe-
aban todas estas funciones. Tal vez la causa era la falta de
comprensin del papel de un enfermero en los temas de SST,
adems de una formacin poco adecuada en ciertas materias
(Kono y Nishida 1991).
Segn la American Industrial Hygiene Association, la higiene
industrial es la ciencia y arte que se dedica a reconocer, evaluar
y controlar los factores ambientales del lugar de trabajo que
puedan causar enfermedades, empeorar la salud o el bienestar o
crear de forma apreciable molestias o ineficiencias entre los
trabajadores o entre los ciudadanos de una comunidad.
Tambin en el campo general de la higiene industrial se est
extendiendo la formacin especializada; en ella se incluye la
qumica, la ingeniera, el estudio del ruido, la radiacin, la
contaminacin atmosfrica y la toxicologa.
Programa de estudios para la formacin del
personal dedicado a la salud y seguridad en el
trabajo
Se expone en las pginas siguientes el contenido detallado del
currculo para formar en estas cuestiones a mdicos, enfermeros,
higienistas y personal de seguridad, tal y como lo recomend en
1981 el Comit Conjunto OIT/OMS sobre Medicina del
Trabajo mencionado anteriormente. En lo que respecta a las
materias principales, el Comit recomienda las siguientes:
Organizacin de los servicios de salud y seguridad en el
trabajo: actividades, legislacin y reglamentos
Medicina del trabajo
Higiene industrial
Seguridad en el trabajo
Fisiologa del trabajo y ergonoma, con atencin especial a la
adaptacin del trabajo al hombre, pero tambin a la adapta-
cin laboral de los discapacitados.
Psicologa de empresa, sociologa y educacin sanitaria.
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
Figura 18.9 Programa de formacin de postgrado para
mdicos y enfermeros.
Introduccin al estudio de la seguridad en el
trabajo, la higiene industrial y la medicina del
trabajo
Mtodos de investigacin
Principios de administracin
Epidemiologa
Estadsticas descriptivas
Mtodos bsicos de las estadsticas
analticas
Toxicologa laboral
Principios y organizacin de la
asistencia sanitaria
Enfermedad profesional
Enfermedades crnicas y morbilidad de los trabajadores industriales
Legislacin sobre salud y seguridad en el trabajo
Evaluacin y control del medio ambiente de trabajo
Fisiologa laboral
Psicologa industrial
Principios de seguridad en el trabajo
Principios de ergonoma
Principios y organizacin de los servicios de salud en el trabajo
Asistencia mdica y tipos especiales de trabajadores
Higiene y medicina social
Fuente: OMS 1981.
Segn el perfil de los alumnos, los programas educativos
podrn profundizar ms o menos en las diferentes materias para
satisfacer las demandas de las correspondientes profesiones, tal y
como se expone ms adelante para las diferentes categoras.
Es difcil exponer detalladamente los contenidos que deberan
incluirse en los cursos de SST. Una opinin generalizada es que
deberan tener un temario sobre ciencias del comportamiento
bastante mayor del que se imparte en la actualidad, aunque
siempre teniendo en cuenta la situacin sociocultural del pas o
regin para el que se diseara el curso. Adems, no se debe
ensear la SST de forma independiente de los servicios sanita-
rios generales ni de la situacin social en esta cuestin dentro de
cada pas o regin. Tambin deben incluirse en el currculo
sobre SST los fundamentos de la gestin empresarial, para
mejorar la comprensin de las estructuras y prcticas de las
organizaciones empresariales, as como para reforzar las capaci-
dades administrativas de los profesionales de la SST. Asimismo,
es recomendable la inclusin en todos los currculos sobre SST
de tcnicas de comunicacin y metodologa de la ciencia para
realizar investigaciones sobre los problemas de SST y elaborar
las soluciones (Phoon 1985b).
Mdicos y enfermeros
Todos los estudiantes de medicina deberan recibir formacin
sobre la salud en el trabajo. En algunos pases, existen asignaturas
independientes, pero en otros se tratan estos temas dentro de las
18. EDUCACION Y FORMACION
asignaturas de fisiologa, farmacologa, toxicologa, salud pblica,
medicina social o medicina interna. No obstante, no es frecuente
que los estudiantes de medicina tengan los conocimientos y la
preparacin suficiente para practicar de forma independiente
estas funciones, por lo que se hace necesario algn tipo de forma-
cin de postgrado en el campo de la salud y seguridad en el
trabajo. Debe haber programas de formacin de postgrado para
quienes deseen seguir alguna especialidad en esta materia, por
ejemplo, en enfermedades profesionales o en campos an ms
definidos, como la neurologa o la dermatologa profesionales.
18.27 FORMACION DE LOS PROFESIONALES 18.27
 GESTION Y POLITICA
Tambin habra que organizar cursos dirigidos a los enfermeros
de los servicios de salud en el trabajo; estos cursos podran ser de
corta o de larga duracin, segn la diversidad de actividades de
los alumnos.
En la Figura 18.9 se relacionan las materias que podran
incluirse en los programas de formacin de postgrado y en los
cursos dirigidos a la especializacin de mdicos y enfermeros.
Tcnicos en salud y seguridad y agentes de seguridad
La seguridad en el trabajo, en su vertiente ms prctica, se dedica
a cuestiones del tipo de fallos de los materiales, mquinas,
procesos y estructuras, que puedan dar lugar a situaciones peli-
grosas, incluidas las liberaciones de sustancias contaminantes. La
educacin en este terreno tiene como finalidad capacitar a los
alumnos para prever los peligros, tanto en la fase de planificacin
de los proyectos como en su realizacin prctica, cuantificar los
riesgos y disear medidas para combatirlos. La formacin en
seguridad del trabajo incluye el estudio de algunas cuestiones
fundamentales de ciertas materias de ingeniera y ciencias de los
materiales, sobre todo de la ingeniera mecnica, civil, qumica,
elctrica y de las estructuras.
Debera haber mdulos temticos diferentes, dedicados, por
ejemplo, a estructuras y resistencia de materiales, en la inge-
niera mecnica; a las fuerzas en las estructuras, en ingeniera
civil; al manejo y transporte de productos qumicos, en la inge-
niera qumica; a las normas de diseo, a los equipos de protec-
cin y a la teora del mantenimiento preventivo, en la ingeniera
elctrica; y al comportamiento de los estratos, en la ingeniera de
minas.
Los tcnicos en seguridad, adems de sus conocimientos
bsicos, deberan realizar un curso de especializacin. Las reco-
mendaciones formuladas por el Comit Conjunto OIT/OMS
en 1981 para un curso de especializacin tcnica en salud y
seguridad en el trabajo se indican en la Figura 18.10.
Los cursos pueden ser a tiempo completo, a tiempo parcial o
cursos mixtos; en este ltimo caso, los perodos de estudio se
entremezclan con perodos de prcticas. La eleccin de los
cursos depende bsicamente de las circunstancias o preferencias
individuales. Esto es especialmente cierto si se tiene en cuenta
que muchos profesionales de la seguridad tienen amplios conoci-
mientos adquiridos gracias a su experiencia laboral en sectores
concretos. En todo caso, dentro de una comunidad grande o un
pas, es preferible que haya un gran nmero de opciones para
atender las diferentes necesidades.
Los recientes y enormes avances en el mbito de las tecnolo-
gas de la comunicacin deben ampliar las posibilidades de
utilizar los cursos de aprendizaje a distancia, que de este modo
podran llegar a zonas alejadas e incluso atravesar las fronteras
nacionales. Lamentablemente, esa tecnologa es an bastante
cara, y es muy probable que la mayora de los pases o zonas que
necesitan esos recursos de aprendizaje a distancia sean precisa-
mente los que menos se los pueden permitir.
Profesionales de la atencin mdica primaria
Existe un dficit muy importante de profesionales de la SST en
los pases en vas de desarrollo. Adems, tanto los que se dedican
a la atencin primaria en particular, como los profesionales de la
salud, en general, tienden a concentrar su actividad principal en
la prestacin de servicios curativos. Sera conveniente compensar
esta tendencia por medio de una formacin adecuada que
centrara la atencin en el establecimiento de medidas preventivas
en el lugar de trabajo, para lo que se podra contar con la ayuda
de otras partes interesadas, como los trabajadores y los directivos.
De este modo, se podran subsanar, en cierta medida, los
problemas de falta de personal especializado en SST, en los pases
en vas de desarrollo (Pupo-Noguiera y Radford 1989).
18.28 FORMACION DE LOS PROFESIONALES
Figura 18.10 Programa de especializacin tcnica en
seguridad en el trabajo.
Introduccin al estudio de la seguridad en el
trabajo, la higiene industrial y la medicina del
trabajo
Introduccin a los peligros para la salud en el
trabajo y las enfermedades profesionales
Principios de seguridad en el trabajo
Principios de fisiologa laboral
Toxicologa laboral
Higiene de la radiacin
Principios de higiene y sanidad industriales
Principios de epidemiologa
Ventilacin, iluminacin, calor y humedad en los lugares
de trabajo
Proteccin contra incendios, explosiones, inundaciones, gases y polvo dainos para la
respiracin
Introduccin a la ergonoma y a la psicologa industrial
Proteccin contra el ruido y las vibraciones
Prevencin de accidentes debidos al uso de mquinas, electricidad, aire comprimido,
explosivos y material de voladuras, as como los provocados por el transporte de
productos, personas y materiales, tanto fuera como dentro de las instalaciones
industriales
Legislacin sobre seguridad, y prevencin, anlisis y costes de los accidentes
Organizacin de la salud y seguridad en el trabajo (incluida la organizacin en casos de
emergencia), en los distintos niveles de la empresa
Introduccin a la seguridad de sistemas en el trabajo
Fuente: OMS 1981.
Algunos de estos pases han puesto en marcha recientemente
cursos cortos de formacin sobre SST, dirigidos a los profesio-
nales de atencin primaria y salud pblica. El abanico de orga-
nizaciones en las que se han emprendido estos cursos es muy
amplio; entre ellas podemos citar comits nacionales de produc-
tividad (Phoon 1985), asociaciones de agricultores, consejos
nacionales de seguridad, institutos nacionales de salud y colegios
profesionales como las asociaciones de mdicos y de enfermeros
(Cordes y Rea 1989).
La escasez de profesionales especializados en SST no slo
afecta a los pases en vas de desarrollo sino tambin a muchos
pases desarrollados. En Estados Unidos se intent hacer frente a
este problema por medio de un informe conjunto realizado por
un grupo de especialistas en medicina preventiva y mdicos
generales; este grupo recomend que los programas de estudios
en medicina general concedieran una importancia mayor al
control de los peligros en el lugar de trabajo y en el medio
ambiente, ya que la mayora de los pacientes que acuden a las
consultas son trabajadores. Adems tanto la American Academy
of Family Physicians como la American Medical Association
han publicado varias monografas sobre la salud en el trabajo,
dirigidas a los mdicos de familia. En un estudio del American
Institute of Medicine se volvi a confirmar la funcin de los
mdicos de atencin primaria respecto a la salud en el trabajo,
se expusieron las cualificaciones bsicas necesarias y se subray
la importancia de estos aspectos en la formacin bsica y en los
programas de educacin continua (Ellington y Lowis 1991). No
obstante, en todos los pases, desarrollados o no, sigue siendo
insuficiente el nmero de programas de formacin en materia
de SST, dirigidos a los profesionales de atencin primaria, as
como la cantidad de personal cualificado.
Formacin interdisciplinaria
La formacin en SST, que es de naturaleza interdisciplinaria,
puede verse favorecida si se asegura que todos los que la imparten
estn completamente familiarizados con las funciones, actividades
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

y reas de actuacin de los dems profesionales de la SST. Por
ejemplo, en un curso que se imparte en Escocia, participan en las
clases miembros de las diferentes profesiones relacionadas con la
salud y seguridad en el trabajo. Los alumnos reciben material de
estudio que les aporta un conocimiento detallado e interno de las
distintas reas profesionales de la SST. En este curso se hace
tambin plena utilizacin de las tcnicas de aprendizaje experi-
mental, como los juegos de roles y los estudios de caso participa-
tivos. Por ejemplo, se pide a cada alumno que rellene una lista de
comprobacin indicando la forma en que cada una de las reas
de la salud en el trabajo podra influir en su propia actuacin
profesional, y cmo cree que podra cooperar de manera efectiva
con los dems profesionales de la salud en el trabajo.
Cuando se dirige un curso interdisciplinario sobre SST, uno
de los elementos clave es la combinacin de alumnos con forma-
ciones profesionales diferentes en una misma aula. El material
del curso, por ejemplo, los ejercicios y ensayos conjuntos, deber
seleccionarse con mucho cuidado para no dar preferencia a
ninguna disciplina en concreto. Asimismo, los profesores
debern estar preparados para plantear preguntas y problemas
de carcter multidisciplinar (DAuria, Hawkins y Kenny 1991).
Educacin continua
En la formacin especializada de cualquier tipo, cada vez est
ms extendida la opinin en favor de una educacin continua. En
el campo concreto de la SST, los nuevos datos sobre peligros ya
conocidos, y los nuevos problemas derivados de los cambios
tecnolgicos se desarrollan a tal velocidad que cualquier profe-
sional que pretenda estar al da deber realizar un esfuerzo siste-
mtico y constante.
La educacin continua en SST puede ser formal o informal,
voluntaria u obligatoria (por ejemplo para conservar una titula-
cin). Es esencial para quien trabaje en SST leer de forma
permanente las publicaciones especializadas ms importantes, al
menos las de su rea de trabajo. Cuando aparece un peligro
nuevo, resulta muy til realizar una bsqueda de la literatura
existente sobre esa materia en una biblioteca. Si no se tiene
acceso a ninguna, se puede consultar con el Centro Interna-
cional de Informacin sobre Seguridad y Salud en el Trabajo
(CIS) de la OIT. Por otra parte, es esencial tener un acceso
continuo y directo a algunos textos actualizados sobre SST.
Otras modalidades ms formales de la educacin continua
podran ser los congresos, los talleres, las conferencias, las
presentaciones de publicaciones especializadas o los seminarios.
Las instituciones de enseanza superior y las organizaciones
profesionales suelen organizar este tipo de programas. Siempre
que sea posible, deberan celebrarse reuniones anuales para
intercambiar puntos de vista y experiencias prcticas de diversas
zonas geogrficas. Los congresos y seminarios regionales o inter-
nacionales constituyen una oportunidad muy valiosa para los
participantes, que pueden beneficiarse no slo de los temas que
se traten formalmente, sino tambin de la informacin que
intercambien con otros profesionales e investigadores fuera de
las sesiones formales.
Cada vez es mayor el nmero de organizaciones profesionales
de SST que exigen a sus miembros un mnimo de asistencia a
cursos de educacin continua para mantener el carn de socios.
Normalmente no se exige ms que la asistencia a las clases
correspondientes, pero la asistencia por s sola no garantiza,
como es lgico, que el participante haya obtenido algn resul-
tado del curso. Existen otras alternativas, como la de someter a
los profesionales de la SST a exmenes peridicos, pero tambin
plantean problemas. Dentro de cada una de las disciplinas de
SST, es tan amplia la variedad de funciones diferentes incluso
dentro de un mismo pas que resultara extremadamente difcil
disear un examen que fuera justo para todos los profesionales.
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
El aprendizaje independiente
En todo curso de formacin sobre SST debe darse mucha impor-
tancia a la necesidad de que los alumnos estudien por su cuenta y
de forma continuada. Para ello, resulta indispensable ensear a
obtener informacin de los trabajos que se vayan publicando y a
analizarlos con sentido crtico. Tambin puede ser beneficiosa la
formacin en el uso de ordenadores, para obtener datos de los
excelentes centros de informacin sobre SST que existen en todo
el mundo. En los ltimos aos se han creado diversos cursos para
promover el aprendizaje independiente y la gestin de la infor-
macin a travs de ordenadores personales (Koh, Aw y
Lun 1992).
Desarrollo de los planes de estudios
Cada da es mayor la demanda de evaluacin y mejora de los
planes de estudios por parte del alumnado y de la sociedad en
general. En la actualidad muchos de estos planes se basan en la
formacin previa. As, se define en primer lugar la competencia
profesional que requiere para acceder a los estudios. Puesto que
dicha definicin puede responder a diversos puntos de vista, se
deber consultar al respecto con profesores de universidad y
profesionales en materia de SST (Pochyly 1973). Asimismo, ser
necesario consultar con los clientes (es decir, alumnos, trabaja-
dores y empresas), establecer un programa de evaluacin y fijar
unos objetivos didcticos bien definidos pero flexibles (Phoon
1988). Para realizar estas consultas, puede ser til crear comits
asesores sobre los planes de estudio o las tcnicas de enseanza,
con representantes de los alumnos y de los profesores, aunque
tambin puede incluirse a otros miembros de la comunidad.
Desarrollo de medios
Cuando se analiza la formacin y la enseanza en temas de SST,
suelen pasarse por alto las cuestiones relacionadas con la infraes-
tructura. Sin embargo, los elementos auxiliares y los recursos,
como pueden ser los ordenadores, las bibliotecas, un personal
administrativo y unos procedimientos de trabajo eficientes, y un
acceso fsico cmodo y seguro son medios muchas veces vitales
para el xito de los cursos de formacin. El adecuado segui-
miento de los progresos que van haciendo los alumnos, el aseso-
ramiento y la ayuda que se les pueda prestar en sus problemas, la
atencin mdica para ellos y para sus familias (cuando sea nece-
saria), un servicio de guardera para sus hijos, los comedores, las
instalaciones de recreo, las taquillas y armarios para sus prendas
personales, etc. son detalles importantes a los que se debe prestar
atencin.
Contratacin y preparacin del profesorado
La calidad y el prestigio de un programa de formacin suelen ser
los aspectos ms importantes a la hora de determinar las caracte-
rsticas del personal que deber ocupar los puestos vacantes.
Como es natural, existen otros factores tambin importantes,
tales como unas condiciones de trabajo satisfactorias y la posibi-
lidad de hacer carrera o de tener un adecuado desarrollo
intelectual.
Es necesario considerar con mucho cuidado las condiciones y
18. EDUCACION Y FORMACION
requisitos de cada puesto de trabajo. Los profesores deben tener
las cualificaciones necesarias en SST, aunque debe actuarse con
flexibilidad, de forma que se pueda contratar a personas proce-
dentes de disciplinas ajenas a la SST, pero que puedan hacer
una aportacin especial a la enseanza, o a solicitantes con
cualidades prometedoras, aunque no cumplan todos los requi-
sitos de titulacin o experiencia exigidos para el puesto. Siempre
que sea posible, los profesores deben tener experiencia prctica
en SST.
Tras la contratacin, la direccin y los responsables de la
escuela o de sus departamentos deben encargarse de que los
18.29 FORMACION DE LOS PROFESIONALES 18.29
 GESTION Y POLITICA
nuevos profesores reciban todo el apoyo y cuenten con todas
las oportunidades de ampliacin de conocimientos que sea
posible. Los recin llegados deben asumir la cultura interna de
la organizacin, pero tambin tienen que sentirse animados a
expresarse con libertad y a participar en los procesos de toma de
decisiones que puedan afectar a los programas de enseanza e
investigacin. Asimismo, se les informar de todo lo referente a
su actuacin como profesores de una forma cuidadosa y posi-
tiva; si es necesario, se les ofrecer apoyo para poner remedio a
alguna limitacin concreta que puedan tener. En muchos depar-
tamentos se ha visto que puede ser extraordinariamente til
mantener reuniones peridicas del personal para tratar temas de
enseanza y de evaluacin. Otras medidas importantes para el
perfeccionamiento de los profesores son los intercambios con las
empresas y los permisos sabticos. Tambin puede ayudar a
darle a la enseanza acadmica un carcter ms prctico la situaciones de tensin. La principal dificultad de los exmenes
realizacin de algn tipo de trabajo de consultora, que puede
ser en una clnica, en una empresa o en un laboratorio, segn la
asignatura y las reas de actividad de cada uno de los profesores.
Instalaciones
Las aulas deben estar diseadas y amuebladas con criterios ergo-
nmicos y contar con equipos audiovisuales. La iluminacin y la
acstica deben ser satisfactorias. Conviene que el acceso al aula
permita entrar y salir sin molestar al resto de la clase.
Los laboratorios tendrn que disearse y construirse aten-
diendo a los principios de SST que le sean de aplicacin. Deter-
minados equipos de higiene y seguridad como duchas, lavabos,
botiquines, equipos de primeros auxilios y campanas extractoras
de humos deben ubicarse en los lugares donde sean necesarios,
ya sea de una forma fija o porttil. Los laboratorios deben ser
luminosos, ventilados y carentes de olores.
Los centros donde se realicen las visitas prcticas se seleccio-
narn de forma que se les muestre a los alumnos un repertorio
amplio de cuestiones relacionadas con la SST. Es preferible,
siempre y cuando se pueda, elegir lugares de trabajo con dife-
rentes niveles de normas sobre SST. En todo caso, de ninguna
manera debe ponerse en riesgo la seguridad o la salud de los
alumnos.
La seleccin de los centros en los que desarrollar el trabajo de
tipo clnico depender en gran medida de la naturaleza y del
nivel del curso que se est realizando. En algunas circunstancias
puede estar indicada la enseanza en las propias salas de hospi-
talizacin, para mostrar la forma adecuada de hacer la recogida
de datos sobre historiales clnicos; en otras, podrn obtenerse los
mismos resultados por medio de la presentacin de casos, con o
sin pacientes.
Los exmenes y las evaluaciones
Actualmente se tiende a buscar alternativas al examen sumativo
final, realizado al terminar el curso. En algunos cursos se han
suprimido los exmenes formales, y han sido sustituidos por
trabajos o evaluaciones peridicas; en otros se realiza una combi-
nacin de trabajos, evaluaciones y exmenes, ya sea con libros o
sin ellos. Hoy en da cada vez est ms asentada la conviccin de LA OIT-FINNIDA
que los exmenes y las evaluaciones no slo miden la calidad de
los alumnos, sino tambin la del curso y la de los profesores.
Las opiniones de los alumnos sobre el conjunto de los estudios
o sobre sus distintos componentes, obtenida por medio de cues-
tionarios o reuniones, es de un inmenso valor para el perfeccio-
namiento del curso. Los cursos deben ser evaluados de forma
constante, en la medida de lo posible, al menos una vez al ao, y
modificados siempre que resulte necesario.
En lo que se refiere a las modalidades de examen, la que
consiste en desarrollar un tema puede servir para medir la
18.30 APRENDIZAJE Y FORMACION
organizacin, la capacidad para integrar cuestiones o la destreza
en la escritura. Sin embargo, la precisin y validez de este tipo
de exmenes de desarrollo de temas parecen ser escasas. Los
exmenes tipo test con varias respuestas entre las que se debe
elegir una son menos subjetivos, pero son difciles de preparar
para que sean buenos; adems, no permiten apreciar ciertos
conocimientos prcticos. Otra forma de examinar es por medio
de preguntas cortas que se diferencian de los mtodos anteriores
en que el alumno va recibiendo de forma progresiva la informa-
cin sobre un problema; se le pide al alumno que vaya dando
respuestas cortas, con lo que no se le dan pistas ni se le presenta
un conjunto de alternativas entre las que debe escoger la ms
adecuada. Los exmenes orales pueden medir la capacidad para
resolver problemas, el buen criterio profesional, la capacidad de
comunicacin y la habilidad para mantener la compostura en
orales radica en que puede dar lugar a la llamada falta de obje-
tividad. Los exmenes orales pueden ser ms fiables si se les
ajusta a una estructura determinada (Verma, Sass-Kortsak y
Gaylor 1991). Tal vez la mejor de todas las alternativas sea la de
usar una mezcla de todos estos diferentes tipos de exmenes, en
vez de confiar slo en uno o dos de ellos.
Certificacin y acreditacin
El trmino certificacin se aplica normalmente al hecho por el que
se confiere a un profesional la autorizacin para practicar su
profesin. La certificacin puede ser hecha por un consejo
nacional, por una universidad o por una institucin de profesio-
nales de una disciplina de SST. Las certificaciones en SST suelen
concederse nicamente tras un perodo de formacin prefijado,
en el que se hayan seguido unos cursos u ocupados ciertos
puestos; adems, se requiere superar un examen. Esta certifica-
cin general suele ser vitalicia, a menos que se demuestre negli-
gencia profesional o una conducta impropia. Sin embargo,
existen algunas formas de acreditacin que requieren renovacin
peridica; en algunos pases, por ejemplo, es obligatoria esta
renovacin para poder realizar ciertos tipos especiales de
exmenes mdicos legales o para hacer informes mdicos sobre
las radiografas de personas que han estado expuestas al amianto.
La acreditacin, por otra parte, es el reconocimiento de los
cursos sobre SST, sancionado por un consejo nacional, por una
organizacin profesional o por un organismo de concesin de
becas. Las acreditaciones deben someterse a una evaluacin
peridica para garantizar que los cursos se mantienen al da y
cuentan con el adecuado nivel de efectividad.
UN NUEVO ENFOQUE DEL
APRENDIZAJE Y LA FORMACION:
ESTUDIO DE CASO DEL PROYECTO
AFRICANO DE SALUD Y SEGURIDAD DE
APRENDIZAJE Y FORMACION
Antero Vahapassi y Merri Weinger
Abuya: Qu te pasa? Pareces agotado.
Mwangi: Estoy agotado de verdad, y muy enfadado. Me he
pasado media noche preparando la conferencia que acabo de
presentar, y creo que no ha salido muy bien. No he conseguido
interesarles en el tema; no han hecho una sola pregunta, no se
han entusiasmado. Se dira que no han comprendido ni una
palabra de lo que les he explicado.
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

Kariuki: Ya s a qu te refieres. Hace unos das pas un mal
rato intentando explicar en suajili la seguridad en la industria
qumica.
Abuya: No creo que sea un problema del idioma. Seguramente
el tema se les escapaba. Crees de verdad que estos trabajadores
necesitan muchos conocimientos tcnicos?
Kariuki: Necesitan los conocimientos suficientes para proteger
su seguridad. Si no conseguimos que comprendan esto,
perdemos el tiempo. Mwangi, por qu no probaste a pregun-
tarles algo o contarles alguna historia?
Mwangi: No saba qu hacer. Ya s que tiene que haber una
forma mejor de hacerlo, pero a m tampoco me han enseado
cmo dar estas charlas correctamente.
Abuya: Dejmoslo; Para qu vamos a preocuparnos? Con
todas las inspecciones que hemos de hacer, quin tiene tiempo
para ocuparse de la formacin?
Esta conversacin entre inspectores de una fbrica africana,
que podra haber tenido lugar en cualquier otra parte del
mundo, pone de manifiesto un autntico problema: cmo trans-
mitir un mensaje en una sesin de formacin. Utilizar un caso
real como punto de partida o desencadenante del anlisis es una
tcnica excelente para identificar los obstculos potenciales en el
proceso de formacin, sus causas y sus posibles soluciones. Esta
conversacin, por ejemplo, la hemos utilizado en Kenya y
Etiopa como juego de rol (role-playing) en nuestro taller de
Formacin de Formadores.
El Proyecto Africano de Salud y Seguridad de la OIT-FIN-
NIDA forma parte de las actividades de cooperacin tcnica de
la OIT, dirigidas a mejorar la formacin y los servicios de infor-
macin en materia de salud y seguridad en el trabajo en 21
pases africanos de habla inglesa. Est patrocinado por
FINNIDA, la Finnish International Development Agency. Este
proyecto se realiz entre 1991 y 1994, con un presupuesto de 5
millones de dlares. Uno de sus objetivos principales era deter-
minar el enfoque ms apropiado de la formacin para favorecer
un aprendizaje de alta calidad. En el estudio de caso que presen-
tamos a continuacin describiremos la puesta en prctica de
nuestro nuevo enfoque en el curso La formacin de los forma-
dores (FDF) (Weinger 1993).
El desarrollo de un nuevo enfoque de la
formacin
Hasta ahora, el enfoque de la formacin en la mayor parte de los
inspectores de fbricas africanos, as como en muchos proyectos
de cooperacin tcnica de la OIT, ha estado basado en temas
aislados sobre salud y seguridad en el trabajo (SST) seleccionados
aleatoriamente y presentados principalmente mediante mtodos
de conferencia. El Proyecto Africano de Salud y Seguridad
imparti su primer curso piloto de FDF en 1992, para 16 pases
participantes. El curso se organiz en dos partes: la primera
trataba de los principios bsicos de la educacin para adultos
(cmo aprenden las personas, cmo establecer objetivos didc-
ticos y seleccionar contenidos, cmo disear el currculo y selec-
cionar mtodos de instruccin y actividades educativas, y cmo
mejorar las aptitudes personales para la enseanza) y la segunda
se ocupaba de la formacin prctica en SST, a partir de tareas
individuales confiadas a cada participante durante un perodo de
cuatro meses, a continuacin de la primera parte del curso.
Las principales caractersticas de este nuevo enfoque son la
participacin y la orientacin activa. Nuestra formacin no
sigue el modelo tradicional de aprendizaje en clase, en el que los
participantes son receptores pasivos de informacin y la confe-
rencia es el mtodo educativo dominante. Adems, se apoya en
las ms recientes investigaciones sobre la moderna educacin
para adultos y en un enfoque cognitivo y terico-activo del
aprendizaje y la enseanza (Engestrm 1994).
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
Sobre la base de la experiencia adquirida durante el curso
piloto, que tuvo un gran xito, se elabor un conjunto muy deta-
llado de Materiales para la formacin de formadores, que consta de dos
partes: un manual para el formador y una serie de notas para
repartir entre los participantes. Estos materiales sirvieron de
pauta para las sesiones de planificacin, a las que asistieron
durante diez das entre 20 y 25 inspectores de fbricas, dirigidas
a establecer cursos nacionales de FDF en dos pases africanos:
Kenya y Etiopa.
El aprendizaje de alta calidad
El aprendizaje de alta calidad tiene cuatro componentes clave:
La motivacin para el aprendizaje. Hay motivacin cuando los
participantes perciben el valor de uso de lo que estn apren-
diendo. Para que surja el estmulo, deben ser capaces de advertir
la distancia que separa lo que conocen y lo que necesitan
conocer para resolver un problema.
La organizacin del tema. Con demasiada frecuencia se piensa
que el objeto del aprendizaje es el almacenamiento de datos
aislados en el cerebro, al modo en que guardamos las cosas
distribuyndolas en cajas sobre una estantera. La realidad es
que las personas, al aprender, elaboran modelos o imgenes
mentales del mundo. Por eso, cuando para mejorar el aprendi-
zaje los enseantes promueven el enfoque cognitivo, tratan de
organizar los hechos en forma de modelos e introducen princi-
pios o conceptos explicativos (el pero, por qu que subyace en
un hecho o una cualificacin).
El avance por etapas en el proceso de aprendizaje. En el proceso de
aprendizaje, el participante se asemeja a un investigador que
persigue un modelo para comprender el tema estudiado. Con la
ayuda del profesor, elabora este modelo, practica su utilizacin y
evala su utilidad. Este proceso se puede descomponer en las
seis etapas siguientes:
motivacin,
orientacin,
integracin de nuevos conocimientos (interiorizacin),
aplicacin,
crtica del programa,
evaluacin por los participantes.
La interaccin social. La interaccin social entre los participantes
de una sesin de formacin es un elemento esencial del aprendi-
zaje. Mediante las actividades en grupo, los participantes
aprenden unos de otros.
La planificacin de la formacin para el aprendizaje de alta
calidad
Se denomina formacin a un tipo de educacin centrada en
tcnicas y habilidades especficas y dirigida a facilitar un aprendi-
zaje de alta calidad, mediante un proceso que se desarrolla en
una serie de etapas, todas ellas igualmente importantes, y que
requiere una planificacin cuidadosa de cada etapa. Aunque el
proceso de aprendizaje puede descomponerse para su anlisis de
distintas maneras, desde el punto de vista de la concepcin cogni-
18. EDUCACION Y FORMACION
tiva la planificacin de un curso de formacin se articula en seis
etapas:
Etapa 1: haga una evaluacin de las necesidades (conozca a su
audiencia);
Etapa 2: formule los objetivos de aprendizaje;
Etapa 3: desarrolle una base orientativa o mapa de carre-
teras del curso;
Etapa 4: desarrolle el currculo, estableciendo sus contenidos
y sus correspondientes mtodos de formacin, y utilizando un
diagrama para perfilar su propio plan del curso;
Etapa 5: imparta el curso;
18.31 APRENDIZAJE Y FORMACION 18.31
 GESTION Y POLITICA

Etapa 6: evale el curso y desarrolle el seguimiento a partir de Mejorar el conocimiento de los principios bsicos del aprendi-
esta evaluacin. zaje y la enseanza de alta calidad;
Aumentar la comprensin de las diversas cualificaciones apli-
La ejecucin prctica de los cursos de FDF de cables a los programas de planificacin de la formacin: la
mbito nacional identificacin de las necesidades de formacin, la formulacin
Sobre la base del enfoque de la formacin y de la experiencia del de los objetivos de aprendizaje, el desarrollo del plan de estu-
primer curso piloto anteriormente mencionados, se pusieron en dios y de los materiales didcticos, la seleccin de los mtodos
prctica dos cursos de FDF de mbito nacional, uno en Kenya, de enseanza adecuados, la presentacin efectiva del curso y la
en 1993, y otro en Etiopa, en 1994. evaluacin del programa;
Las necesidades de formacin se haban advertido a la luz del Reforzar la cualificacin de los participantes para la comunica-
trabajo de los inspectores de fbricas y se concretaron mediante cin efectiva, con vistas a su aplicacin durante las inspec-
un cuestionario previo y un debate con los participantes en el ciones, consultas y sesiones oficiales de formacin,
curso acerca de su trabajo cotidiano y del tipo de cualificaciones Facilitar el desarrollo de planes de formacin a corto y largo
y habilidades necesarias para llevarlo a cabo (vase la plazo, en los que se pongan en prctica las nuevas tcnicas de
Figura 18.11). Se trata, por lo tanto, de un curso diseado en enseanza.
principio para inspectores de fbricas (en nuestros cursos de
FDF de mbito nacional participaron normalmente entre 20 y Los contenidos del curso
25 inspectores), pero que podra aplicarse a otro tipo de personal Las reas temticas o unidades curriculares clave que sirvieron de
que requiera formacin de salud y seguridad en el trabajo, como pauta para la puesta en prctica del curso de FDF en Etiopa
enlaces sindicales, encargados o funcionarios de los servicios de estn perfiladas en la Figura 18.12, que puede servir de orienta-
salud y seguridad. cin bsica para la totalidad del curso.
A continuacin presentamos una recopilacin de los objetivos
de estos cursos, elaborada paso a paso con la colaboracin de los La determinacin de los mtodos de formacin
participantes. La configuracin externa del mtodo de enseanza se percibe de
inmediato en cuanto se entra en el aula: conferencia, debate o
Los objetivos de los cursos de FDF de mbito nacional trabajo individual o en grupo. Lo que no se percibe es el aspecto
Los objetivos del curso de formacin de formadores son: ms esencial, la configuracin interna: la clase de actividad mental
que realiza el estudiante.
Aumentar la comprensin, por parte de los inspectores de
Los mtodos de enseanza pueden clasificarse en tres grupos
fbricas, de sus cambiantes funciones y tareas, que van desde la
principales:
supervisin inmediata hasta el asesoramiento a largo plazo,
incluyendo la formacin y consulta; La exposicin didctica: exposiciones por los participantes, confe-
rencias, demostraciones, exposiciones audiovisuales.
Las tareas independientes: exmenes o tests, actividades en
Figura 18.11 Base orientativa para la actividad laboral pequeos grupos, lecturas recomendadas, utilizacin de mate-
del inspector de fbricas. riales autodidcticos, juegos de rol.
La instruccin cooperativa: debates con el formador, sesiones de
respuesta a preguntas y de brainstorming, prcticas y otros
I. INTRODUCCION ejercicios conjuntos.
II. LA FUNCION DEL INSPECTOR DE FABRICAS
COMO FORMADOR La mayor parte de estos mtodos se han utilizado en nuestros
III. EL ENFOQUE DE LA FORMACION cursos de FDF. La eleccin de uno u otro depende de los obje-
A. Cmo aprende el adulto tivos de aprendizaje perseguidos. Todo mtodo debe reunir
B. Introduccin al enfoque cognitivo
del aprendizaje Figura 18.12 Areas temticas clave del curso de FDF.
IV. LA FUNCION DEL INSPECTOR DE
FABRICAS DURANTE LA INSPECCION
A. Revisin de los conceptos de Comprender cmo
aprende el adulto Evaluacin
salud y seguridad en el trabajo Teora del aprendizaje cognitivo Destrezas de exposicin
V. LA FUNCION DEL INSPECTOR DE Pasos de la planificacin de la formacin Mtodos didcticos
FABRICA COMO INVESTIGADOR DE ACCIDENTES Instrumentos para evaluar las necesidades Desarrollo del plan de estudios
VI. LOS PASOS DE LA PLANIFICACION PARA LA FORMACION
A. Conocer a los asistentes: identificar las necesidades de formacin Vigilancia Investigacin
mdica de accidentes
B. Formular objetivos Destrezas Conocimiento
Inspeccin Formacin Reflexin/
C. Desarrollar una base orientativa evaluacin
CONJUNTO DE HERRAMIENTAS
D. Desarrollar el plan de estudios
1. Determinar los contenidos y los mtodos de formacin
2. Utilizar un diagrama para esquematizar el plan de estudios
E. Impartir el curso
F. Evaluar el curso y realizar un seguimiento
VII. LA PLANIFICACION DEL SIGUIENTE PROGRAMA DE FORMACION
A. La planificacin de la formacin: factores a considerar INSPECTORES PRACTICA RESULTADOS
B. La identificacin de los obstculos y los medios disponibles DE FABRICA Vigilancia mdica Compaeros de formacin
Formacin Mejora de la comunicacin
C. El desarrollo del siguiente programa de formacin Inspeccin Disminucin de los accidentes
Mejora del plan de estudios
VIII. LA CRITICA DEL PROGRAMA Y LA EVALUACION DE LOS PARTICIPANTES Aumento de la productividad
Aumento de la concienciacin de la plantilla

18.32 APRENDIZAJE Y FORMACION ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO


ciertas funciones instructivas, que son las actividades del profesor.
Estas funciones se corresponden con los pasos del proceso de
aprendizaje anteriormente descritos y pueden servir de orienta-
cin para la seleccin de mtodos. Presentamos a continuacin
una lista de las nueve funciones instructivas:
1. Preparacin
2. Motivacin
3. Orientacin
4. Transmisin de nuevos conocimientos
5. Consolidacin de lo enseado
6. Prctica (plasmacin de los conocimientos en tcnicas)
7. Aplicacin (resolucin de nuevos problemas con la ayuda de
los conocimientos adquiridos)
8. Crtica del programa
9. Evaluacin de los participantes
La planificacin del currculo: elaboracin de un diagrama
del curso
Una de las funciones del currculo o plan del curso es ayudar a la
orientacin y supervisin del proceso de enseanza y aprendizaje.
El currculo puede dividirse en dos partes, la general y la
especfica.
El currculo general ofrece una imagen de conjunto del curso: sus
objetivos a corto y largo plazo, sus contenidos, los participantes y
las directrices para su seleccin, el enfoque pedaggico (cmo se
impartir el curso) y las disposiciones organizativas, tales como
las tareas requeridas antes del curso. Este currculo general sirve,
en principio, como descripcin del curso y proyecto de
programa o lista de temas.
Un currculo especfico ofrece informacin detallada sobre lo que
se va a impartir y la forma de hacerlo. Si se elabora por escrito
en forma de diagrama, servir para perfilar el diseo de un
currculo suficientemente especfico para orientar la ejecucin
del curso. Este diagrama debe incluir las siguientes categoras:
El tiempo: la estimacin del tiempo necesario para cada acti-
vidad de aprendizaje;
Las unidades curriculares: las reas temticas principales;
Los temas: los temas comprendidos en cada unidad curricular;
Las funciones instructivas: la funcin de cada actividad como
ayuda a la consecucin de los objetivos de aprendizaje;
Las actividades: los pasos a seguir en cada actividad;
Los materiales: los medios y materiales necesarios para cada
actividad,
El formador: el enseante responsable de cada actividad
(cuando hay varios).
A continuacin se indican los pasos a seguir para disear el
currculo utilizando el formato de diagrama [este proceso se
ilustra en la obra de Weinger (1993)]:
1. Especificacin de las reas temticas principales del curso (las
unidades curriculares), basadas en los objetivos del formador
y sus orientaciones de partida.
2. Listado de los temas a tratar en cada una de estas reas.
3. Elaboracin de un plan que incluya en cada rea temtica
tantas funciones instructivas como sea posible, con vistas a
seguir todos los pasos del proceso de aprendizaje.
4. Eleccin de aquellos mtodos que satisfagan cada funcin y
estimacin del tiempo requerido. El tiempo, el tema y la
funcin deben consignarse en el diagrama.
5. Sealamiento de pautas para el desarrollo de las actividades
por el formador, que deben consignarse en el diagrama, en su
columna de actividades, pudiendo incluirse tambin los
puntos principales a tratar en esta sesin. Esta columna debe
ofrecer una imagen clara y exacta de todo lo que tendr lugar
en este perodo del curso.
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
6. Listado de los materiales didcticos necesarios para cada acti-
vidad, tales como hojas de trabajo, notas a repartir o equipos.
7. Previsin de descansos adecuados, que deben incluirse
siempre en el diseo de cualquier ciclo de actividades.
La evaluacin y el seguimiento del curso
El ltimo paso en el proceso de formacin es la evaluacin y
seguimiento, demasiado a menudo olvidado o ignorado y, a veces,
evitado. La evaluacin, elemento esencial de la formacin, es la
determinacin del grado de cumplimiento de los objetivos del
curso, que debe incluir la crtica del programa (por los administra-
dores del curso) y la evaluacin de los participantes.
Los participantes deben tener la oportunidad de evaluar los
factores externos de la enseanza recibida: la cualificacin del
formador para la exposicin, las tcnicas utilizadas, las instala-
ciones y la organizacin del curso. Las herramientas de evalua-
cin ms utilizadas son los cuestionarios posteriores a la
terminacin del curso y los tests previos y posteriores.
El seguimiento es una actividad de apoyo esencial en el
proceso de formacin, que debe orientarse a ayudar a los parti-
cipantes a aplicar y trasladar lo aprendido a su trabajo. Como
ejemplos de actividades de seguimiento utilizadas en nuestros
cursos de FDF pueden citarse:
los planes y proyectos de accin;
las sesiones o talleres formales de seguimiento;
las consultas individuales y de grupo.
La seleccin de los formadores
Se seleccionaron formadores familiarizados con el enfoque cogni-
tivo del aprendizaje, que tuvieran buenas habilidades de comuni-
cacin. En el curso piloto realizado en 1992 utilizamos expertos
internacionales que haban participado en el desarrollo de este
enfoque didctico en Finlandia en el decenio de 1980. En los
cursos de mbito nacional contamos con varios expertos: un
experto internacional, uno o dos expertos regionales, que haban
participado en el primer curso piloto, y dos o tres organizadores
locales con responsabilidades de formacin en sus propios pases,
o que hubieran participado con anterioridad en este enfoque de
la formacin. Siempre que fue posible, se cont tambin con
personal del proyecto.
Anlisis y resumen
La necesidad de evaluacin de la formacin en fbricas
La visita a la fbrica, y la enseanza prctica consiguiente, es un
elemento muy importante del curso y se utiliz para evaluar las
necesidades de la formacin en el lugar de trabajo (unidad curri-
cular VI A, en Figura 18.11). Es recomendable completar la
formacin terica y de mtodos con anterioridad a la visita. En
Etiopa, programamos la visita antes de abordar el tema de los
mtodos de enseanza, y visitamos dos fbricas, cuando hubi-
ramos podido ampliar el tiempo dedicado a la evaluacin de las
necesidades eliminando una de las visitas. Por este motivo, las
visitas deben limitarse y concentrarse slo en la fbrica en la que
18. EDUCACION Y FORMACION
se est llevando a cabo la formacin.
La parte del seminario relativa a la elaboracin de mapas de
riesgo (que forma parte tambin de la unidad curricular VI A)
tuvo an ms xito en Etiopa que en Kenya. Los mapas de
riesgo se introdujeron en las prcticas en fbricas y aportaron
una importante motivacin para los trabajadores. Para futuros
seminarios, hay que subrayar que los peligros de carcter espec-
fico deben ser objeto de especial atencin dondequiera que se
presenten, en vez de usar, por ejemplo, un smbolo de color
verde para representar una variedad de peligros fsicos, de modo
18.33 APRENDIZAJE Y FORMACION 18.33
 GESTION Y POLITICA
que se ponga ms claramente de manifiesto la magnitud de un
peligro concreto.
Los mtodos de formacin
Los mtodos didcticos se centraron en las tcnicas audiovisuales
y en la utilizacin de temas de debate, ambos con buenos resul-
tados. Como til complemento de las sesiones con transparencias,
se pidi a los participantes que trabajaran en grupos para
elaborar sus propias transparencias sobre el tema asignado.
Los cuadernos de lminas sobre caballetes (se elabor uno
especialmente para el seminario) y el brainstorming fueron una
novedad para los participantes. Adems de un excelente apoyo a
la formacin, los cuadernos de lminas y las pizarras para rotu-
ladores (pizarras mgicas) son un recurso muy barato y un
sustitutivo prctico del retroproyector, fuera del alcance de la
mayora de los inspectores en los pases en vas de desarrollo.
La microenseanza con cintas de vdeo
La microenseanza, o formacin en el aula centrada en
problemas locales particulares, se llev a cabo mediante la graba-
cin en cintas de vdeo y crtica posterior de los participantes y
organizadores, y tuvo mucho xito. Adems de reforzar los
mtodos didcticos externos, permiti debatir sobre reas a
mejorar en los contenidos antes de la enseanza en la fbrica.
Un error muy comn fue la incapacidad para poner en rela-
cin los temas de debate y las actividades de brainstorming con
el contenido o mensaje de una actividad, aplicando el mtodo
mecnicamente e ignorando sus efectos. Otros errores tambin
comunes fueron el uso de una terminologa excesivamente
tcnica y la falta de adecuacin de la formacin a las necesi-
dades de la audiencia mediante ejemplos especficos del lugar de
trabajo. No obstante, las presentaciones posteriores en la fbrica
se disearon para que reflejaran con claridad las crticas de los
participantes en el da previo.
Las prcticas en la fbrica
En su evaluacin de las sesiones de prcticas en la fbrica, los
participantes se mostraron muy impresionados por la utilizacin
de una variedad de mtodos didcticos, como los medios audiovi-
suales, psters elaborados por ellos mismos, cuadernos de
lminas, brainstorming, juegos de rol, grupos de debate, etc. La
mayora de los grupos utilizaron tambin un cuestionario de
evaluacin, una novedad para ellos. Hicieron hincapi en cmo
haban conseguido despertar con xito el inters de su audiencia,
despus de haberse limitado en el pasado al mtodo de dictar
conferencias. Por lo general, la gestin del tiempo y el uso de
trminos y explicaciones demasiado cientficas fueron aspectos a
mejorar. En el futuro, los organizadores debern tratar de garan-
tizar que todos los grupos incluyan en el proceso de aprendizaje
los pasos relativos a la aplicacin y la evaluacin.
18.34 APRENDIZAJE Y FORMACION
La planificacin del curso como experiencia formativa
Durante estos dos cursos se pudieron observar cambios significa-
tivos en la comprensin de los seis pasos del aprendizaje de alta
calidad por parte de los participantes.
En el ltimo curso, se aadi al programa una seccin sobre
la plasmacin escrita de objetivos, en la que cada participante
redact una serie de objetivos de formacin, algo que la mayora
de ellos nunca haba hecho y que result de gran utilidad.
En cuanto a la utilizacin del diagrama curricular para la
planificacin, percibimos claros progresos en todos los partici-
pantes, y una gran destreza en algunos, y parece que debera, sin
duda, dedicarse ms tiempo a esta rea. Para futuros seminarios,
aadiramos alguna actividad en la que los participantes utili-
zasen el diagrama para seguir un tema a lo largo del proceso,
haciendo uso de todas las funciones instructivas. Hay todava
una tendencia a englobar la formacin y los contenidos mate-
riales (los temas) y a intercalar, sin la debida consideracin de su
relevancia, las distintas funciones instructivas dentro de una serie
de temas. Tambin es necesario que los formadores, dentro del
proceso de aprendizaje, hagan hincapi en las actividades
correspondientes a la etapa de aplicacin y adquieran ms expe-
riencia en el desarrollo de las tareas del alumno. La aplicacin es
un concepto nuevo para la mayora, y difcil de incorporar al
proceso formativo.
La utilizacin del trmino unidad curricular, por ltimo, result
complicada y, en algunos casos, indujo a confusin. Una buena
manera de abordarla es la simple identificacin y ordenacin de
las reas temticas relevantes. Tambin hubo claras dificultades
con muchos conceptos propios del enfoque cognitivo del apren-
dizaje, como los de bases de orientacin, factores internos y
externos del aprendizaje y la enseanza, funciones instructivas y
algunos otros.
En resumen, consideramos que debe dedicarse ms tiempo a
las secciones de teora y desarrollo curricular, como se ha indi-
cado anteriormente, y a la planificacin del currculo futuro, lo
que permite observar la capacidad de cada participante para la
aplicacin de la teora.
Conclusin
El Proyecto Africano de Salud y Seguridad de la OIT-FINNIDA
ha asumido una tarea particularmente complicada y exigente:
cambiar nuestros viejos conceptos y prcticas con respecto al
aprendizaje y la formacin. El problema de la reflexin sobre el
aprendizaje es que este concepto ha perdido, en su uso actual, su
significado central, identificndose con el de asimilacin de infor-
macin, que slo guarda una lejana relacin con el autntico
aprendizaje, mediante el cual nos reformamos y adquirimos la
capacidad de hacer algo que con anterioridad no podamos hacer
(Senge 1990). Este es el mensaje del nuevo enfoque de nuestro
proyecto con respecto al aprendizaje y la formacin.
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

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REFERENCIAS 18.35
CUESTIONES RELACIONADAS
GESTION Y POLITICA
CON LA ETICA

19

19. CUESTIONES RELACIONADAS

Director del captulo
Georges H. Coppe

CON LA ETICA
Sumario
SUMARIO

Cdigos y directrices
Colin L. Soskolne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19.2
Ciencia y responsabilidad: normas ticas y conducta
moral en la medicina del trabajo
Richard A. Lemen y Phillip W. Strine . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19.5
Aspectos ticos de la investigacin sobre la salud y la
seguridad en el trabajo
Paul W. Brandt-Rauf y Sherry I. Brandt-Rauf . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19.8
La tica en el lugar de trabajo: marco para el juicio moral
Sheldon W. Samuels . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19.10
Vigilancia del medio ambiente de trabajo
Lawrence D. Kornreich . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19.13
Aspectos ticos de la informacin y la confidencialidad
Peter J. M. Westerholm . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19.14
Etica en la proteccin y promocin de la salud
D. Wayne Corneil y Annalee Yassi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19.20
Estudio de caso: consideraciones ticas sobre el
consumo de drogas y alcohol en el lugar de trabajo
Behrouz Shahandeh y Robert Husbands . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19.25
Cdigo deontolgico internacional para los profesionales
de la salud en el trabajo
Comisin Internacional de Medicina del Trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . 19.29

ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO 19.1 SUMARIO 19.1

 GESTION Y POLITICA
CODIGOS Y DIRECTRICES
CODIGOS Y DIRECTRICES
Colin L. Soskolne
Finalidad de los cdigos
Los cdigos deontolgicos profesionales sirven para numerosos
fines. En el mbito de una profesin, los cdigos establecen las
normas de acuerdo con las cuales la profesin puede considerarse
responsable de la conducta de sus miembros. Adems, al delegar
la sociedad el control de muchas de las profesiones en las propias
asociaciones profesionales, stas han desarrollado cdigos que
constituyen la base de su autorregulacin (Soskolne 1989). Para
un profesional en particular, los cdigos pueden servir como una
gua prctica cuando se enfrenta a dilemas morales o ticos en lo
que se refiere a su conducta profesional en determinadas circuns-
tancias. Cuando un profesional se ve sometido a tensiones
morales o ticas, es evidente que los cdigos pueden servir para
asesorarle.
La existencia de un cdigo constituye la base para organizar
un programa de actividades de tica profesional dirigido a
divulgar normas ticas entre los miembros de una determinada
profesin (Gellermann, Frankel y Ladenson 1990; Hall 1993). El
cdigo puede revisarse mediante las aportaciones de los miem-
bros de la profesin en reuniones, seminarios y congresos. Este
constante debate sobre problemas y asuntos de inters constituye
un proceso de revisin que garantiza que los cdigos reflejen en
todo momento los valores sociales, que estn sometidos a un
continuo proceso de cambio. De esta manera, las profesiones
cuya supervivencia depende de los fondos pblicos pueden
seguir siendo tiles y responsables ante la sociedad (Glick y
Shamoo 1993).
Los cdigos tambin pueden servir de ayuda a los profesio-
nales acusados de negligencia profesional o incluso demandados
ante los tribunales. El hecho de que se demuestre que un profe-
sional ha respetado el cdigo de la profesin probablemente se
considerar indicativo del cumplimiento de unas normas prc-
ticas coherentes con las normas profesionales. Si esas prcticas
producen algn dao, ser menor la probabilidad de que el
profesional que haya respetado el cdigo sea declarado culpable
y responsable de su error. No obstante, segn el principio de la
confianza (Pellegrino, Veatch y Langan 1991), la sociedad espera
que se aplique el mejor juicio profesional posible para garantizar
el inters general. Cuando se trata de la relacin entre mdico y
paciente, el paciente tiene derecho a esperar que sus intereses se
protejan de la mejor forma posible. Sin embargo, los intereses
particulares de un paciente pueden estar en conflicto con el
inters general. En esos casos, el inters general debe antepo-
nerse a los intereses particulares. A pesar ello, los cdigos no
pueden eximir a nadie de las responsabilidades por conductas
incorrectas que se contemplan en las leyes promulgadas por el
gobierno para proteger el inters general (Cohen 1982).
La importancia y la finalidad de los cdigos
Es cierto que los cdigos se asocian al concepto de la fuerza de la
ley, lo que supone que pueden aplicarse a travs de algn tipo de
accin disciplinaria. En efecto, los conceptos de responsabilidad y
autorregulacin antes citados implican algn tipo de control
(como mnimo, la opinin de los compaeros de profesin y,
como mximo, la prohibicin de ejercer esa profesin) que ejerce
la propia asociacin profesional sobre sus miembros. Por ello,
algunas asociaciones profesionales han preferido evitar estas
connotaciones asociadas a los cdigos y han optado por direc-
trices. Estas ltimas son de carcter orientativo y tienen menos
implicaciones en lo que se refiere a su cumplimiento. Otros
grupos han preferido evitar todas las connotaciones asociadas a
19.2 CODIGOS Y DIRECTRICES
los cdigos y directrices y han recurrido a las declaraciones de
tica profesional dirigidas a sus miembros (Jowell 1986). En este
captulo, el trmino cdigo tendr el significado de conjunto de
directrices.
Es evidente que los cdigos (y las directrices) no tienen fuerza
de ley. En esencia, los cdigos y las directrices tienen el propsito
de orientar a los profesionales, ya sea colectiva o individual-
mente, en las relaciones con sus clientes (incluidos sus pacientes
o los que participan en sus investigaciones), sus colegas y colabo-
radores (incluidos sus alumnos) y la sociedad en general
(incluidas las partes con intereses concretos). Los cdigos
pretenden asimismo mejorar la calidad del trabajo profesional y,
por consiguiente, la talla de la profesin. En general, los cdigos
referentes a la relacin entre mdico y paciente exigen que los
intereses del paciente se antepongan a cualquier otro, correspon-
dindole al mdico el papel de defensor del paciente. Las
enfermedades infecciosas constituyen una excepcin, ya que en
este caso los derechos del paciente pueden quedar supeditados al
bienestar general. Por el contrario, los cdigos referentes a las
investigaciones cientficas deben anteponer el inters general a
cualquier inters particular o de otro tipo. Una excepcin sera
el caso de un investigador que descubre que uno de los partici-
pantes en su estudio ha sido objeto de abusos sexuales; en este
caso, el investigador tiene la obligacin de informar a las autori-
dades competentes.
Desarrollo, anlisis y revisin de los cdigos
El proceso por el cual se desarrollan los cdigos tiene consecuen-
cias para su aplicacin. El hecho de permitir la participacin de
los miembros y estudiantes de una profesin en el desarrollo de
los cdigos, as como en su anlisis y revisin, aumenta la proba-
bilidad de que dichos cdigos sean aceptados y respetados por un
mayor nmero de personas.
Contenido y estructura de los cdigos
El contenido de un cdigo debe ser sencillo para lograr su
mxima utilidad, aunque su longitud vara. Algunos son redu-
cidos; otros tienen una extensin considerable. Cuanto ms
extensos, ms especficos podrn ser. La facilidad de manejo de
un cdigo depende de su estructura y su contenido. Por ejemplo,
puede empezar con un resumen de los principios en los que se
basa y proseguir con descripciones ms detalladas de las aspira-
ciones o preceptos que constituyen el cdigo en s mismo, posible-
mente acompaadas de un comentario que explique cada una de
ellas y con mencin a circunstancias especiales en forma de estu-
dios de casos que sirvan de ejemplos tiles. Sin embargo, los prin-
cipios y su interpretacin dependen en gran medida de los
valores que se consideren inherentes a las aspiraciones de una
determinada profesin. Aunque estos valores sean universales, sus
interpretaciones, as como su aplicacin a escala local y regional,
pueden variar. Por lo tanto, aunque la exposicin de los valores
esenciales de una profesin sirva como fundamento para esta-
blecer sus principios ticos y deba aparecer siempre como
prlogo a las directrices (Gellermann, Frankel y Ladenson 1990),
slo los comentarios ms detallados y los estudios de casos
pueden reflejar la diversidad regional.
Estos comentarios deben incorporar, ir seguidos de, o comple-
mentarse con estudios de casos extrados de situaciones reales
que plantean dilemas o conflictos ticos. Los estudios de casos
pueden ser annimos o hacer referencia a los nombres de las
partes implicadas (por supuesto, slo con su permiso)
(Soskolne 1991). El objetivo de los estudios de casos no es conse-
guir una retribucin a cambio, sino ofrecer ejemplos con fines
didcticos. El aprendizaje resulta ms sencillo cuando se plan-
tean situaciones de la vida real.
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

Una profesin slo puede desarrollar un cdigo de conducta
ms detallado basndose en la interpretacin de su cdigo deon-
tolgico. El cdigo de conducta hace referencia a actividades
ms especficas relacionadas con la prctica profesional, desde
las relaciones interpersonales hasta la manera de llevar a cabo
una investigacin y la manera de presentar los resultados. El
cdigo de conducta de una profesin podra incluirse en un
compendio de tica; al reflejar el conjunto de competencias de
cada profesin, aade consideraciones particulares que van ms
all de la exposicin de sus principios ticos.
Ambito de aplicacin de los cdigos
El desarrollo de un cdigo profesional casi siempre est moti-
vado por cuestiones que tienen relacin directa con esa profesin.
Por consiguiente, los cdigos suelen centrarse en los problemas
que ms preocupan a cada profesin. Sin embargo, los cdigos
tambin deben tener en cuenta cuestiones sociales ms amplias
(Fawcett 1993). De hecho, en un anlisis reciente de varios
cdigos, Summers y cols. (1995) observaron que los cdigos
actuales casi nunca incluyen directrices sobre cuestiones sociales
especficas, como, por ejemplo, efectos ambientales o solucin de
conflictos. Teniendo en cuenta la considerable influencia que
tienen los colectivos profesionales, si sus cdigos abordaran cues-
tiones sociales ms amplias podran concentrarse los esfuerzos
para eliminar las conductas que estn en contra del inters
general de la sociedad. Esta presin ayudara a reducir los peli-
gros para el bienestar de la humanidad, como el militarismo o la
destruccin ecolgica.
Formacin tica
Hay que tener en cuenta que existen dos escuelas de pensamiento
para la formacin tica: una de ellas se basa en un enfoque inspi-
rado en principios; la otra se basa en casos y se llama tambin
casustica. El autor de este artculo opina que el equilibrio entre
estas dos escuelas es esencial para el xito de la formacin tica
profesional, aunque esta opinin todava no se ha contrastado
(Soskolne 1991/92). No obstante, se sabe que la aplicacin del
estudio de casos a la tica tiene un papel muy importante en el
proceso educativo. Los casos proporcionan el contexto para la
aplicacin de los principios.
Puesto que la enseanza universitaria de la tica profesional
se considera cada vez ms importante para que los estudiantes
adquieran consciencia de los valores, los principios ticos y el
cdigo de conducta de una profesin, lo ideal sera que el cdigo
de dicha profesin incluyera un plan de estudios; de esta forma,
se facilitara la formacin de los alumnos que desean ejercer
dicha profesin. Esta necesidad se puso de manifiesto en una
reciente encuesta que identific irregularidades y limitaciones en
los aspectos ticos de los planes de estudios universitarios en
Estados Unidos (Swazey, Anderson y Seashore 1993).
Historia reciente de los cdigos en algunas
profesiones
En las culturas occidentales, los debates sobre tica mdica se
remontan a Scrates (470399 a.C.), Platn (427347 a.C.) y Aris-
tteles (384322 a.C.) (Johnson 1965). Desde entonces, se han
desarrollado numerosos cdigos que se someten a revisiones
peridicas para responder a los nuevos problemas que van
surgiendo como resultado de, por ejemplo, cambios en las escalas
de valores o, ms recientemente, los avances tecnolgicos (Decla-
racin de Helsinki 1975; Comit Especial sobre Etica Mdica
1984; Russel y Westrin 1992). Desde el decenio de 1960, muchas
otras profesiones han desarrollado cdigos para sus asociaciones
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
profesionales. De hecho, la elaboracin de cdigos profesionales
19. CUESTIONES RELACIONADAS
se ha convertido en una prctica comn desde el decenio de
1980. La American Association for the Advancement of Science
(AAAS) ha sido la principal promotora de este movimiento. Bajo
los auspicios de su Comit para la Libertad y la Responsabilidad
Cientfica, la AAAS inici un proyecto de tica profesional para
CON LA ETICA
estudiar las caractersticas y las actividades asociadas con los
cdigos en las profesiones relacionadas con la ciencia y la inge-
niera. El informe resultante de este estudio renov el inters por
los debates sobre el desarrollo y la revisin de los cdigos en
muchas profesiones (Chalk, Frankel y Chafer 1980).
Desde hace mucho tiempo, las profesiones sanitarias y asisten-
ciales han mantenido debates sobre los conflictos ticos origi-
nados por la naturaleza de sus aspiraciones profesionales. Sin
embargo, los cdigos resultantes se han centrado principalmente
en la relacin entre mdico y paciente y en los problemas de la
confidencialidad. En los ltimos tiempos y probablemente como
consecuencia de los avances en el campo de la investigacin
mdica aplicada, los cdigos han ampliado su mbito para
abarcar temas como las relaciones entre el investigador y el
paciente. La investigacin basada en la poblacin ha motivado
la incorporacin de cdigos que abordan los problemas de rela-
cin entre investigador y poblacin con la ayuda de otras disci-
plinas como la sociologa, la antropologa y la estadstica.
Muchas de las profesiones relacionadas con la salud en el
trabajo han participado en estos debates sobre tica profesional,
entre ellas las siguientes: higiene industrial (Yoder 1982; LaDou
1986); epidemiologa (Beauchamp y cols. 1991; Seminario sobre
tica, poltica sanitaria y epidemiologa de la AIE 1990; Grupo
de Trabajo de Epidemiologa de la Chemical Manufacturers
Association 1991; Consejo de Organizaciones Internacionales
de Ciencias Mdicas 1991, 1993); medicina y sus numerosas
especialidades, incluida la salud en el trabajo (Coye 1982;
American Occupational Medical Associacin 1986; Comisin
Internacional de Medicina del Trabajo 1992; Comit Perma-
nente de Mdicos de la CEE 1980); enfermera; toxicologa;
estadstica (Instituto Internacional de Estadstica 1986); psico-
loga, ingeniera y anlisis de riesgos.
En las reas especficamente relacionadas con la medicina del
trabajo de los servicios de salud (Guidotti y cols. 1989), la medi-
cina (Samuels 1992), la salud y la seguridad (LaDou 1986) y la
salud en el trabajo y ambiental (Rest 1995), se aplican las partes
relevantes de los respectivos cdigos profesionales, aunque los
debates debern proseguir en estas reas a fin de revisar los
cdigos existentes.
La importancia de integrar la tica en las actividades coti-
dianas de los profesionales se pone de manifiesto en estos textos
recientes, que contienen secciones detalladas sobre tica. Esta es
una manera de recordar a los profesionales que, en todos los
aspectos del ejercicio de la profesin, sus decisiones y recomen-
daciones tienen siempre implicaciones ticas.
Los ltimos trabajos sobre el tema de las conductas poco
ticas en la ciencia debern incorporarse a los nuevos textos
(Dale 1993; Grandjean y Andersen 1993; Oficina del Subsecre-
tario de Salud 1992; Price 1993; Reed 1989; Sharphorn 1993;
Soskolne 1993a; Soskolne 1993b; Soskolne y Macfarlane, 1995;
Teich y Frankel 1992). Puesto que uno de los objetivos funda-
mentales de la ciencia es la bsqueda de la verdad a travs de la
objetividad, el plagio y la manipulacin o falsificacin de los
datos son prcticas contrarias a la tica cientfica. A medida que
las iniciativas cientficas se amplan para incluir a un nmero
cada vez mayor de cientficos, las conductas cientficas poco
ticas estn empezando a atraer la atencin de la opinin
pblica cada vez con ms frecuencia. No obstante, se cree que a
pesar de la creciente competencia y de los posibles conflictos de
intereses, la gran mayora de los cientficos respetan los
19.3 CODIGOS Y DIRECTRICES 19.3
 GESTION Y POLITICA
principios de la verdad y la objetividad, aunque todava resulta
difcil evaluar la frecuencia de las prcticas incorrectas
(Goldberg y Greenberg 1993; Greenberg y Martell 1992;
Frankel 1992).
El posible dao que pueden infligir a las actividades cientficas
las conductas poco ticas es motivo de preocupacin. Tambin
preocupa la prdida de confianza de la sociedad en los cient-
ficos, con la consiguiente reduccin del apoyo a las investiga-
ciones cientficas. Esto ltimo podra tener consecuencias tan
desastrosas para la ciencia y la sociedad que hace necesario que
todos los cientficos, y especialmente los estudiantes de ciencias,
reciban una formacin permanente en tica cientfica y se les
recuerde estos principios cada cierto tiempo.
Existen varios casos que sirven como ejemplo de lo que cons-
tituye una conducta poco tica (Broad y Wade 1982; Oficina de
Integridad en la Investigacin 1993; Price 1993; Needleman,
Geiger y Frank 1985; Soskolne y Macfarlane 1995; Swazey,
Anderson y Seashore 1993; Soskolne 1991). Son muchos los
factores que determinan los dilemas ticos, pero una encuesta
realizada a los analistas de riesgos en Nueva Jersey (Goldberg y
Greenberg 1993) sugiere que las dos causas ms importantes son
la tensin en el trabajo y la tensin originada por las repercu-
siones econmicas del resultado. Los autores del presente
estudio observaron que entre las posibles causas de una
conducta poco tica figuran los conflictos de intereses, la
competencia con competidores no regulados y sin escrpulos y
la ausencia general de una tica personal y social. Aunque
algunos cdigos hacen referencia a la necesidad de honestidad y
objetividad en la ciencia, las intensas presiones que existen en la
actualidad para obtener resultados en presencia de una clara
decadencia de la conciencia tica de la sociedad, implican la
necesidad de que la tica, los valores y la filosofa se incluyan en
todos los niveles de enseanza. El Servicio de Salud Pblica de
Estados Unidos exige a todas las universidades que solicitan
becas de investigacin que dispongan de procedimientos para
hacer frente y notificar todos los casos de conducta cientfica
poco tica (Reed 1989). Adems, los planes de estudios universi-
tarios en las disciplinas relacionadas con la salud deben incluir
obligatoriamente la formacin tica para poder recibir financia-
cin federal (Oficina del Subsecretario de Salud 1992).
Carcter normativo de los cdigos
Los cdigos de conducta profesional suelen consistir en una
descripcin detallada de un conjunto de prcticas normativas.
Estas prcticas se ajustan a las normas morales y ticas de un
colectivo, ya sea una organizacin profesional, una asociacin o
la sociedad, que posee un conjunto comn de destrezas al servicio
de los dems.
Los cdigos profesionales se basan en la regla de oro de que
toda persona debe tratar a los dems como le gustara que le
tratasen a ella, debe hacer todo lo que est en su mano y debe
informar a los dems sobre cualquier conducta poco tica.
Diferentes enfoques para la aplicacin de los
cdigos
La mayora de las asociaciones profesionales han elaborado sus
cdigos aplicando un enfoque descendente, de manera que los
niveles jerrquicos superiores han sido los responsables de esta
tarea. No obstante, como ya se ha dicho antes (vase Desarrollo,
anlisis y revisin de los cdigos), es probable que el enfoque
ascendente lograra un mayor consenso con respecto a los
cdigos, ya que la participacin en el proceso produce un senti-
miento de propiedad que facilita la aceptacin. La credibilidad
de un cdigo es menor cuando los que ms poder tienen dentro
19.4 CODIGOS Y DIRECTRICES
de una profesin ejercen una influencia considerable a la hora de
definir lo que se considera una conducta profesional adecuada.
Cuanto ms refleje el cdigo final las normas de la comunidad,
mayor ser la probabilidad de que sea repetado.
Los cdigos desarrollados por organizaciones internacionales
pueden conseguir que los grupos regionales consideren los
problemas y declaraciones que se incluyen en los cdigos inter-
nacionales. De esta forma, algunos grupos regionales que no se
hubieran planteado todava la posibilidad de elaborar un cdigo
podran decidirse a hacerlo. Siempre y cuando los cdigos inter-
nacionales se limiten a proporcionar este tipo de estmulo, la
interaccin continua podra servir para modificar y actualizar
peridicamente los cdigos internacionales de manera que
reflejen fielmente los problemas transnacionales. Es importante
que los cdigos internacionales respeten las normas culturales
regionales que no entran en conflicto, por ejemplo, con Declara-
ciones Universales de Derechos Humanos. Por lo tanto, los
responsables de la elaboracin de los cdigos deben tener
siempre en cuenta estas diferencias culturales, sin permitir que
su trabajo sirva para unificar la conducta humana, sino para
fomentar la diversidad cultural.
Mecanismos de aplicacin
Como ya se ha mencionado antes, los cdigos implican cierto
grado de autorregulacin, sobre todo si pretenden servir de base
a la asuncin de responsabilidades. Esto sugiere la necesidad de
que haya procedimientos para investigar denuncias de todo tipo
de conductas o prcticas poco ticas y para corregir conductas
que se consideran profesionalmente inaceptables (Price 1993;
Dale 1993; Grandjean y Andersen 1993). Adems, se deben
prever los procedimentos necesarios para remediar los daos y
perjuicios ocasionados por una conducta profesional poco tica.
Los procedimientos utilizados para investigar las denuncias de
conductas o prcticas poco ticas deben especificarse de ante-
mano. El principio de la presuncin de inocencia debe apli-
carse siempre. No obstante, puesto que la confianza de la
sociedad depende de la autorregulacin profesional, las investi-
gaciones deben llevarse a cabo con la mayor eficiencia posible y
respetando los trmites procesales en todo momento (Sharphorn
1993; Soskolne 1993a, b).
Uno de los instrumentos ms eficaces para lograr el mximo
nivel de cumplimiento de un cdigo por parte de los miembros
de una asociacin profesional es la retirada de la licencia profe-
sional. Sin embargo, muchas profesiones no cuentan con este
instrumento, ya que sus miembros son personas con diferentes
niveles de titulacin que se limitan a pagar unos derechos y que
no estn obligados por ley a obtener una licencia para poder
ejercer su profesin. Por lo tanto, en muchas profesionales la
prohibicin de ejercer la profesin no es un instrumento que
pueda utilizarse para sancionar conductas poco ticas. En estos
casos, el nico recurso posible es la presin que puedan ejercer
los compaeros de profesin.
Problemtica actual de los profesionales de la
salud en el trabajo
En el presente artculo no se pretende desarrollar un cdigo
completo, sino describir el proceso mediante el cual se desarrollan
los cdigos. Con ello se pretende estimular un debate continuo
sobre los cdigos (como componentes de un programa de tica
profesional de mayor envergadura) y llamar la atencin del lector
sobre los problemas actuales que todava tienen que ser debatidos
para su posible inclusin en los cdigos revisados.
Guidotti y cols. (1989) observaron que los cdigos que existan
en aquel entonces no abordaban algunos aspectos importantes,
como el derecho de libre acceso a informacin precisa y la
proteccin de los trabajadores cuando existen evidencias, no
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

demostradas pero fundadas, de la existencia de riesgos en el
lugar de trabajo. Los conceptos de informacin precisa y de
verdad implcita se asocian a otros aspectos relacionados con
la integridad cientfica (como se denomina en Norteamrica) o el
fraude cientfico (como se denomina en Dinamarca) (Andersen y
cols. 1992; Grandjean y Andersen 1993). Es evidente que la
bsqueda de la verdad como meta principal de las actividades
cientficas debe reforzarse por todos los medios posibles, entre
ellos mediante su plena integracin en los cdigos, en los estu-
dios de casos y en los programas de tica en general (Hall 1993).
Gracias a los avances tecnolgicos, los parmetros biolgicos
pueden ahora medirse con mayor precisin. Por ejemplo, los
biomarcadores pueden dar lugar a un sinfn de problemas y
conflictos ticos que todava no se contemplan en los cdigos.
Ashford (1986) y Grandjean (1991) han identificado algunos
problemas de este tipo. Puesto que los cdigos que existen en la
actualidad se desarrollaron antes de que esta tecnologa estu-
viera disponible en el mercado, deberan actualizarse para
orientar a los profesionales de la salud en el trabajo con respecto
a ciertos problemas. Pero antes tendrn que celebrarse semina-
rios y congresos para debatir a fondo cuestiones tan delicadas
como el derecho de una persona a seguir trabajando cuando los
biomarcadores han identificado su elevada sensibilidad a los
riesgos presentes en el lugar de trabajo. Los estudios de casos
pueden ayudar en este terreno. Las ramificaciones de los estu-
dios con biomarcadores son tan profundas, que sus implica-
ciones, al igual que las de otros posibles avances tecnolgicos,
deben abordarse mediante una constante revisin de los cdigos
profesionales.
Ante la dificultad de resolver determinados problemas, como
los relacionados con los biomarcadores, convendra que los
profesionales que se ocupan de estos temas aunaran sus
esfuerzos y establecieran mecanismos de intercambio de infor-
macin que ayudaran a resolver problemas ticos complejos. En
particular, deberan existir comits permanentes de tica en las
distintas profesiones relacionadas con la salud y seguridad en el
trabajo que decidiesen cul es el momento ms adecuado de
introducir procedimientos de alta tecnologa cuyas implicaciones
ticas todava no se han determinado. En estos debates deberan
participar otros grupos interesados e incluso los representantes
de la comunidad en cuyo seno se realizaran estos estudios.
Es necesario reconocer que el entusiasmo de los investiga-
dores por la aplicacin de nuevas tecnolgicas en estudios cuyas
repercusiones no se conocen todava (convencidos de obtener
resultados positivos) puede llegar a ocasionar ms dao que
beneficio a los participantes en esos estudios (por ejemplo, la
prdida del puesto de trabajo en el presente puede causar ms
dao que la posibilidad de una muerte prematura en el futuro).
Por lo tanto, la aplicacin de estas tecnologas debe hacerse con
una gran precaucin y considerarse slo despus de haber sido
objeto de debate entre los colectivos profesionales interesados en
dichas tecnologas y todos los dems grupos afectados.
Otro asunto de inters que cada cierto tipo es objeto de
debate pblico es el de la confidencialidad de la informacin. En
la era de los ordenadores, se pueden cruzar archivos que se han
creado con fines distintos. Los defensores de la confidencialidad
de la informacin han expresado su preocupacin ante la posibi-
lidad de que este tipo de prctica perjudique a los intereses
particulares. Aunque los derechos fundamentales a la intimidad
deben recibir prioridad sobre las necesidades de investigacin de
la sociedad, estos defensores de la confidencialidad deben
recordar que los estudios de poblaciones no estn interesados en
datos a escala individual y que el inters general de la sociedad
se ver favorecido si se permite que investigadores debidamente
cualificados y expertos en procesamiento y confidencialidad de
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
la informacin tengan acceso a datos individuales para los fines
19. CUESTIONES RELACIONADAS
de la investigacin basada en poblaciones.
Ya se ha comentado antes (vase Historia reciente de los
cdigos en algunas profesiones) la preocupacin por la medida
en que los principios aplicados en el contexto de la relacin
entre mdico y paciente se extrapolan a los estudios de pobla-
CON LA ETICA
ciones. Vineis y Soskolne (1993) observaron que los principios
establecidos de autonoma, beneficiencia, no maleficencia y
justicia distributiva no se aplican con facilidad a la sociedad en
general. Por ejemplo, la informacin disponible sobre la segu-
ridad de las exposiciones es muchas veces insuficiente para
permitir la autonoma de decisin; la beneficiencia se considera
desde el punto de vista social ms que individual, y con
frecuencia se producen injusticias. A la hora de definir lo que es
aceptable para la sociedad, la tica debe recibir una especial
atencin; las simples frmulas matemticas utilizadas para
evaluar los riesgos y beneficios no pueden aplicarse directamente
a los individuos. Todas estas ideas tendrn que desarrollarse e
integrarse en el futuro.
En resumen, los cdigos desempean un papel fundamental
para las profesiones. Tambin podran desempear la impor-
tante funcin de proteger el inters comn si tuvieran en cuenta
otras cuestiones sociales ms amplias. En su desarrollo deben
participar todos los grupos interesados, como parte de un
programa tico general apoyado por cada profesin. Los
cdigos, junto con los valores esenciales de la profesin, los
comentarios que acompaan a los cdigos y los estudios de
casos, tienen que someterse a un proceso peridico de anlisis y
revisin. Ahora ms que nunca, los cdigos son necesarios, no
slo para los fines de la responsabilidad y la autorregulacin
profesional, sino tambin para ayudar a los profesionales a
afrontar los retos morales y ticos planteados por los avances
tecnolgicos que repercuten en los derechos y deberes de todas
las personas afectadas y todos los grupos interesados. Tenemos
ante nosotros un gran reto.
CIENCIA Y RESPONSABILIDAD:
NORMAS ETICAS Y CONDUCTA MORAL
EN LA MEDICINA DEL TRABAJO
CIENCIA Y RESPONSABILIDAD
Richard A. Lemen y Phillip W. Strine
Para empezar, queremos dejar claro que nosotros no somos
expertos en tica, ni nos presentamos como tales. Somos cient-
ficos, igual que ustedes, y nuestro trabajo cientfico tiene como
finalidad la bsqueda de la verdad. En ese campo, nos enfren-
tamos a los mismos problemas que ustedes: la diferencia entre el
bien y el mal, lo correcto y lo incorrecto, la objetividad y la subje-
tividad. Como investigadores, nos esforzamos en resolver cues-
tiones complejas referentes a los mtodos y los resultados. Los que
llegamos a desempear un trabajo administrativo nos preocu-
pamos por los mismos problemas, especialmente cuando tenemos
que tomar decisiones polticas para establecer unas normas labo-
rales adecuadas que protejan a los trabajadores.
En el proceso de preparacin de este artculo, hemos revisado
una serie de libros y documentos en busca de respuestas simples
a problemas complejos. Hemos consultado, no slo trabajos
escritos por los profesionales de la salud y la seguridad en el
trabajo, sino tambin algunos libros de texto clsicos sobre tica.
En el aspecto profesional, hemos ledo varios artculos y
cdigos deontolgicos de distintos grupos de investigacin.
Todos ellos contienen aspectos relacionados con la investigacin
19.5 CIENCIA Y RESPONSABILIDAD 19.5
 GESTION Y POLITICA
de la salud en el trabajo. No obstante, cada uno de ellos adopta
un enfoque diferente, dependiendo del tipo de investigacin
realizada por cada autor. Algunos se extienden mucho sobre lo
que hay que hacer y lo que no hay que hacer. Otros tienen un
contenido ms general.
En lo que respecta a los libros de texto, abundan las teoras
ticas desarrolladas desde los tiempos de Scrates hasta nuestros
das. Se han publicado numerosos artculos sobre tica, cdigos
de conducta y anlisis por escrito de las normas ticas. Al menos
en Estados Unidos, la mayora de las facultades de medicina
cuentan con expertos en tica mdica y en casi todas las univer-
sidades con un departamento de filosofa existe un experto en
tica como parte del profesorado. Se trata de una disciplina a la
que algunos dedican toda su vida, lo que confirma la comple-
jidad del tema.
Antes de proseguir, es importante que intentemos aclarar de
qu estamos hablando. Qu significa el trmino tica? En ingls,
los trminos tica y moral se usan indistintamente. Puesto que este
artculo est dirigido a un grupo muy diverso de personas,
pensamos que sera interesante realizar una encuesta a los profe-
sionales de los Centros para el Control y Prevencin de las
Enfermedades (Centers for Disease Control and Prevention,
CDC) cuya lengua materna no era el ingls. Una mujer cuyas
lenguas maternas eran el eslavo, el alemn y el ruso respondi
que en las tres lenguas existen palabras equivalentes a tica y
moral. Sin embargo, nos explic que, en la lengua eslava, ni
tica ni moral se utilizan solas, como en ingls. Nos explic que
en lugar de decirse que una persona no tiene moral, se dice que
su conducta no es moral. Tampoco se dice que una persona
carece de tica, sino que carece de principios ticos. Un chino
nos cont que ambos trminos, moral y tica, tienen traduccin
en chino, aunque se utilizan indistintamente. Las personas que
hablaban espaol, francs y alemn nos explicaron que ambos
conceptos tienen traduccin en sus respectivas lenguas y que
tambin se utilizan como sinnimos.
Sin embargo, en los libros de texto que revisamos, los expertos
en tica distinguen entre la tica y la moral, y nosotros deci-
dimos aceptar esta distincin en aras de una mayor claridad.
Tanto Melden (1955) como Mothershead (1955) sugieren que el
trmino tica se refiere a un conjunto de principios o normas de
conducta, mientras que el trmino moral se refiere a la conducta
de una persona o grupo de personas, es decir, a su comporta-
miento. Este uso es consecuente con las respuestas de los profe-
sionales de los CDC).
El profesor Melden escribe en su libro: Todos conocemos
estas reglas de conducta. Todas las sociedades, religiones, colec-
tivos profesionales o comunidades poseen unos principios, unas
normas de conducta. Las personas que deseamos tener una
conducta responsable recurrimos habitualmente a un conjunto
de principios que guan nuestra conducta. A nuestro alrededor
podemos encontrar numerosos ejemplos de estos principios. En
la comunidad judeocristiana existen, como mnimo, los Diez
Mandamientos. Todas las sociedades promulgan leyes de mbito
local, nacional e internacional que describen y dictan lo que ha
de considerarse como una conducta aceptable o inaceptable.
Tambin existe el mtodo cientfico, como por ejemplo el Cdigo
internacional de tica para los profesionales de la salud en el trabajo o la
Gua de tica para los mdicos de empresa, por citar algunos ejemplos,
aunque existen muchos otros. Lo que queremos decir es que
estamos supeditados a una serie de normas de conducta o tica,
en el sentido en que utilizamos el trmino. Por lo tanto, conside-
ramos que ha llegado el momento de establecer algunas normas
para nosotros mismos.
Por qu los profesionales sanitarios necesitamos normas en
nuestro trabajo? Como dice el profesor Melden, somos personas
que intentamos ser responsables. Si pretendemos ser buenos
19.6 CIENCIA Y RESPONSABILIDAD
cientficos, debemos asumir el mximo de responsabilidad, lo
que supone promover la seguridad y la salud. Por otra parte, por
muy buenas que sean las intenciones del investigador, cuando la
ciencia se ve comprometida pueden producirse muertes, enfer-
medades, discapacidades o lesiones graves en lugar de proteger a
los trabajadores. En estos casos, siempre son los trabajadores los
perjudicados.
Por qu la ciencia puede verse comprometida? Desde nuestro
punto de vista existen varias razones.
En algunas ocasiones, la ciencia se ve comprometida por que
no sabemos hacer mejor las cosas. Tomemos como ejemplo tres
causas de daos graves en el trabajo: amianto, benceno y slice.
En un principio, no se saba que estas sustancias fueran peli-
grosas. Con los avances tecnolgicos, el desarrollo de la epide-
miologa y la creciente sofisticacin de la medicina, se demostr
lo obvio. En estos tres ejemplos, los problemas existan, pero los
cientficos no posean o no aplicaban los instrumentos necesarios
para descubrir su causa.
Otras veces la ciencia se ve comprometida por unas prcticas
cientficas incorrectas. Seguro que todos ustedes han sido
testigos de este tipo de prcticas o han ledo sobre el tema en las
revistas cientficas. Son prcticas incorrectas porque no tienen
nada de ciencia. Son opiniones expresadas de tal manera que
parecen cientficas y por lo tanto objetivas. Esta situacin puede
remediarse fcilmente con un riguroso proceso de revisin
mutua.
En algunos casos, la ciencia se ve comprometida porque el
investigador acta precipitadamente al verse apremiado por
unos plazos poco realistas, la escasez de recursos o influencias
que no tienen nada que ver con el anlisis puramente cientfico.
Un ejemplo de este tipo de situacin es el de un estudio toxicol-
gico sobre el cncer en el que se puso fin a la vida de los
animales de laboratorio antes de que hubiera transcurrido un
tercio de su perodo de vida normal, reduciendo as el perodo
de latencia necesario para que pudieran desarrollar cncer como
consecuencia de la exposicin. De esta forma, se perjudic el
rigor del trabajo y las conclusiones se extrajeron considerando
slo una parte de la situacin estudiada.
El peor caso de todos es probablemente cuando la ciencia se
ve comprometida por el nimo de lucro del investigador o por su
deseo de conseguir xitos acadmicos que justifiquen su ascenso.
Todos hemos visto pruebas de ello en la prensa y en las revistas
profesionales. En algunos casos, el investigador busca ms el
prestigio acadmico que el beneficio econmico. En otros, el
beneficio econmico, a corto o medio plazo, influye en los resul-
tados. Como ejemplo del primero de estos casos, recordemos
que algunos investigadores con intereses econmicos relacio-
nados con el amianto no publicaron los resultados positivos de
sus estudios hasta muchos aos ms tarde, cuando miles de
trabajadores ya haban sufrido o fallecido por enfermedades
relacionadas con la exposicin incontrolada al amianto (Lemen
y Bingham 1994). En algunas ocasiones, hemos podido ver cmo
los que financian una investigacin pueden influir en el resul-
tado final.
Estos son slo algunos ejemplos en los que un cdigo deonto-
lgico podra desempear un papel importante, aunque ningn
cdigo, por perfecto que sea, podr detener a los que no tienen
escrpulos.
La medicina del trabajo es una disciplina compleja en la que
resulta difcil impedir conductas poco ticas. Incluso cuando
descubrimos mtodos para la prevencin de enfermedades y
lesiones profesionales, la solucin al problema se considera con
frecuencia una amenaza para los beneficios, o se oculta el
problema para evitar el gasto que supondra la adopcin de
medidas correctoras. El inters por los beneficios y la comple-
jidad de estos problemas pueden dar lugar tanto a abusos como
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

a limitaciones en el sistema. Cules son algunas de la princi-
pales dificultades?
Muchas enfermedades profesionales tienen perodos de
latencia increblemente largos, dando lugar a variables descon-
certantes. Por el contrario, los estudios de enfermedades infec-
ciosas son ms sencillos y producen resultados en poco tiempo.
Un ejemplo de ello sera una campaa bien gestionada de vacu-
nacin ante un brote de sarampin. En este caso, el perodo de
latencia es corto, la tasa de infeccin se aproxima al 100 % de
las personas susceptibles, la vacuna tiene un porcentaje de
eficacia del 95 al 98 % y el brote se puede erradicar en tan slo
unos das. El caso de la asbestosis o el sndrome del tnel
carpiano es muy diferente, ya que afecta a algunas personas pero
no a otras y la discapacidad suele tardar meses o aos en
manifestarse.
Los problemas de la salud en el trabajo deben abordarse
adoptando un enfoque interdisciplinario. Cuando un qumico
trabaja con otros qumicos, todos ellos hablan el mismo idioma,
todos tienen un mismo inters y pueden compartir el trabajo.
Pero la salud en el trabajo es interdisciplinaria y suele implicar a
qumicos, fsicos, higienistas industriales, epidemilogos, inge-
nieros, microbilogos, mdicos, psiclogos, estadsticos y otros.
En el tringulo epidemiolgico (receptor, agente, medio
ambiente), el receptor es imprevisible, los agentes son numerosos
y el medio ambiente es complejo. Por ello es vital la cooperacin
entre distintas disciplinas. Un equipo de profesionales, con cono-
cimientos y destrezas totalmente diferentes, se renen para
abordar un problema. El nico punto que tienen en comn es su
deseo de proteger a los trabajadores. Este aspecto complica aun
ms la revisin mutua, ya que cada especialidad utiliza nomen-
claturas, equipos y mtodos distintos para resolver el problema.
Como consecuencia del largo perodo de latencia de muchas
enfermedades y lesiones profesionales y de la rotacin de los
trabajadores, los profesionales de la salud en el trabajo suelen
verse obligados a rellenar algunas lagunas en los datos cuando
no pueden localizar a muchos de los trabajadores expuestos o en
situacin de riesgo. Esto les obliga a recurrir a modelos y
clculos estadsticos que pueden comprometer las conclusiones
del estudio. La probabilidad de error es elevada, ya que no
siempre se pueden llenar todas esas lagunas.
A veces resulta difcil relacionar una enfermedad con el medio
ambiente de trabajo o, lo que es peor, identificar la causa. En las
enfermedades infecciosas, el tringulo epidemiolgico suele ser
menos complejo. En el decenio de 1990, el personal de los CDC
investig el brote de una enfermedad en un crucero. El receptor
pudo definirse y localizarse fcilmente, el agente tambin se
identific sin problemas, la forma de transmisin era obvia y la
accin correctora, evidente. Sin embargo, en las enfermedades y
lesiones profesionales, el receptor se puede definir, pero a
menudo es difcil de encontrar. En el medio ambiente de
trabajo, existen agentes que suelen actuar de manera sinrgica,
as como otros factores que no estn directamente implicados en
el problema de salud pero que desempean un papel importante
en su solucin. Estos otros factores incluyen aspectos tales como
los intereses y las preocupaciones de los trabajadores, la direc-
cin o los organismos pblicos implicados en el tema.
Pero volvamos al tema que nos ocupa: elaborar un cdigo
deontolgico, un conjunto de principios o normas de conducta
que podamos utilizar para guiar nuestra conducta, nuestro
comportamiento, en este entorno tan complejo.
Como escribe con tanta claridad el profesor Melden (1955):
No podemos depender totalmente de estos principios para
guiar nuestra conducta, simplemente porque es imposible esta-
blecer un conjunto de normas suficientemente completas para
prever todas las situaciones que plantean un dilema moral. Y
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
prosigue: Un conjunto de principios ticos que abarquen todas
19. CUESTIONES RELACIONADAS
las posibilidades morales es tan imposible como un conjunto de
leyes tan completo que haga innecesaria cualquier otra legisla-
cin. Kenneth W. Goodman (1994b) declara por su parte:
Aunque es importante que admitamos el estrecho o incluso
inseparable vnculo que existe entre ciencia y tica, no existe
CON LA ETICA
razn alguna para suponer que un cdigo deontolgico formal
ser la solucin de todas o la mayora de las discrepancias sobre
la naturaleza de los datos, su seleccin, su gestin, etc.. Citemos
al Profesor Meden una vez ms: Para que sean tiles, los princi-
pios ticos deben ser de carcter general; pero si son generales,
su utilidad se ve inevitablemente limitada.
Teniendo en cuenta todas estas advertencias, proponemos que
el cdigo deontolgico para los profesionales de la salud en el
trabajo incluya los siguientes requisitos:
Que, como mnimo, se requiera una revisin mutua que
incluya una revisin tripartita en la que participen los repre-
sentantes de los trabajadores, la industria y el gobierno, y una
revisin por parte de los acadmicos. Este proceso es difcil
porque requiere tiempo: tiempo para identificar a revisores con
conocimientos adecuados en cada uno de las tres partes,
tiempo para que se renan y debatan y tiempo para analizar
todos los problemas que les preocupan. En el Instituto
Nacional para la Salud y la Seguridad en el Trabajo (National
Institute for Occupational Safety and Health, NIOSH) de
Estados Unidos, este proceso se exige para todas las publica-
ciones. No presumimos de tener todas las respuestas, ni
siquiera disponemos de todos los datos. Es mucho lo que
podemos aprender de los trabajadores y de la industria sobre
las situaciones que se producen en el lugar de trabajo y sobre la
resolucin de problemas. La revisin tripartita es la nica
manera que conocemos de reducir al mnimo la influencia de
grupos con intereses especiales.
Que se eviten hasta los compromisos percibidos. En algunos
casos, la ciencia pierde credibilidad por culpa de compromisos
percibidos. Algunos ejemplos de compromisos son la fuente de
financiacin del estudio, la seleccin de un grupo interesado
para revisar el estudio y sesgos conocidos de los revisores. En
estos casos se requiere el buen criterio del investigador, pero
aunque su criterio y su decisin posterior sean los adecuados,
la credibilidad del estudio puede verse afectada por un
compromiso percibido.
Que los protocolos de todos los estudios sean revisados por
otros cientficos antes de iniciarse el estudio. Incluso el investi-
gador con las mejores intenciones puede incorporar un sesgo
al protocolo, que slo se pondr de manifiesto con una minu-
ciosa revisin del mismo.
Que desde el principio se siga el mtodo cientfico: a) elaborar
una hiptesis, b) realizar una bsqueda de documentacin, c)
recopilar datos, d) cotejar los datos, e) poner a prueba la hip-
tesis y f) divulgar los resultados.
Que cuando la ciencia se utilice para elaborar normas sobre la
salud y la seguridad en el trabajo, todas las partes implicadas
en la decisin declaren sus afiliaciones, sus intereses econ-
micos y sus conflictos potenciales con el sector industrial o el
objeto de la regulacin, exponiendo claramente todo ello en la
documentacin final. La percepcin tiene la mxima impor-
tancia para cualquier norma o recomendacin. Si se cree que
la norma est basada en una interpretacin sesgada, carecer
de credibilidad. Las normas basadas exclusivamente en la
interpretacin de la ciencia por personas que tienen intereses
en el sector en cuestin se vern perjudicadas por esa interpre-
tacin o, peor an, no ofrecern una proteccin adecuada a los
19.7 CIENCIA Y RESPONSABILIDAD 19.7
 GESTION Y POLITICA
trabajadores. La incorporacin de factores de control como los
que se han descrito durante el proceso de elaboracin de una
nueva norma puede garantizar que esto no ocurra.
Hemos intentado abordar un asunto complejo y delicado para
el que no existen soluciones sencillas. Sin embargo, nuestro
esfuerzo es noble y justo, porque el objetivo de proteger al traba-
jador en su lugar de trabajo tambin lo es. No podemos abordar
esta tarea por nuestra cuenta, ni de forma aislada, porque los
problemas que nos ocupan no estn aislados. Nos necesitamos
unos a otros para controlar los instintos naturales que nos llevan
a buscar el beneficio y la gloria personal y para descubrir los
sesgos que incorporamos a nuestros estudios. Un esfuerzo as nos
permitir contribuir a los conocimientos y al bienestar de la
humanidad.
ASPECTOS ETICOS DE LA
INVESTIGACION SOBRE LA SALUD Y LA
SEGURIDAD EN EL TRABAJO
INVESTIGACION SOBRE SST
Paul W. Brandt-Rauf y Sherry I.
Brandt-Rauf
En los ltimos decenios, se ha realizado un gran esfuerzo por
definir y abordar los problemas ticos que se plantean en el
contexto de la experimentacin biomdica. Los principales
problemas ticos que se han identificado en ese tipo de investiga-
ciones se refieren a la relacin entre riesgo y beneficio y al
consentimiento previo voluntario e informado de los partici-
pantes del estudio. En general, se ha recurrido a un organismo
independiente, como un Consejo Institucional de Revisin, para
asegurar que estos problemas reciban la debida atencin
mediante una revisin de los protocolos de los estudios. En
Estados Unidos, por ejemplo, las instituciones que realizan inves-
tigaciones biomdicas y que reciben fondos del Servicio de Salud
Pblica estn obligadas a seguir estrictamente las directrices del
gobierno federal, entre ellas el requisito de que un Consejo Insti-
tucional de Revisin revise todos los protocolos de investigacin,
analice los riesgos y beneficios y se ocupe de obtener el consenti-
miento informado de los participantes del estudio. En gran
medida, este modelo ha llegado a aplicarse a las investigaciones
cientficas con seres humanos que se realizan en las sociedades
democrticas de todo el mundo (Brieger y cols. 1978).
Aunque las limitaciones de este enfoque han sido objeto de
debate por ejemplo, en un reciente Human Research Report,
Maloney (1994) afirma que algunos comits institucionales de
revisin no actan correctamente en cuanto al consentimiento
informado, son muchos los que se muestran partidarios de su
aplicacin en los protocolos formales de investigacin con seres
humanos. Sin embargo, las deficiencias del planteamiento se
manifiestan cuando no existen protocolos formales o cuando los
estudios presentan un parecido superficial con la experimenta-
cin humana, pero no estn dentro de los lmites de la investiga-
cin acadmica. El lugar de trabajo es un ejemplo evidente de
este tipo de situacin. Naturalmente, han existido protocolos
formales de investigacin sobre trabajadores que satisfacen los
requisitos del anlisis de riesgos y beneficios y del consenti-
miento informado. No obstante, cuando las fronteras de la inves-
tigacin formal se confunden con observaciones menos formales
sobre la salud de los trabajadores y con la conducta cotidiana de
las empresas, es fcil que las consideraciones ticas relacionadas
con el anlisis de riesgos y beneficios y el consentimiento queden
relegadas a un segundo plano.
19.8 INVESTIGACION SOBRE SST
Pongamos como ejemplo el estudio de la empresa
Dan River sobre la exposicin de los trabajadores al polvo de
algodn en su fbrica de Danville, Virginia. Cuando entr en
vigor la norma sobre el polvo de algodn de la Administracin
para la Salud y la Seguridad en el Trabajo de Estados Unidos
(Occupational Safety and Health Administration, OSHA)
despus de la investigacin realizada por el Tribunal Supremo
en 1981, Dan River solicit al estado de Virginia que le eximiera
de aplicar dicha norma hasta que la empresa hubiera realizado
un estudio. El propsito de dicho estudio era demostrar la hip-
tesis de que la bisinosis estaba causada por unos microorga-
nismos que contaminaban el algodn y no por la exposicin al
polvo de algodn en s misma. Doscientos trabajadores de la
fbrica de Danville se veran expuestos a diferentes concentra-
ciones de microorganismos y a unos niveles de polvo de algodn
que superaban los lmites establecidos por la norma. La empresa
Dan River solicit a la OSHA que financiara su proyecto (tcni-
camente considerado como una desviacin de la norma y no
como una investigacin en seres humanos), pero el proyecto
nunca lleg a someterse a una revisin formal en funcin de
consideraciones ticas, ya que la OSHA careca de un comit
institucional de revisin. La revisin tcnica realizada por un
toxiclogo de la OSHA plante serias dudas sobre el valor cien-
tfico del proyecto, lo que ya de por s planteaba problemas
ticos, ya que la exposicin de los trabajadores a riesgos en un
estudio defectuoso es inaceptable. Sin embargo, aunque el
estudio hubiera sido tcnicamente vlido, probablemente no
habra sido aprobado por ningn comit institucional de revi-
sin, puesto que vulneraba todos los criterios bsicos para
la proteccin del bienestar de los participantes (Levine 1984).
Era evidente que los participantes del estudio, en este caso los
trabajadores, se veran expuestos a riesgos sin obtener ningn
beneficio a cambio, ya que el principal beneficio habra corres-
pondido a la empresa, mientras que el beneficio para la sociedad
en su conjunto resultaba vago y dudoso. Por lo tanto, se incum-
pla el requisito de un equilibrio entre riesgos y beneficios. El
sindicato local fue informado sobre el estudio y no protest, lo
que podra interpretarse como consentimiento tcito. No
obstante, aunque hubiera dado su consentimiento, ste nunca
habra sido voluntario, debido a la relacin desigual y funda-
mentalmente coactiva que siempre existe entre una empresa y
sus trabajadores. Al ser Dan River una de las empresas con
mayor nmero de trabajadores de la zona, el delegado sindical
reconoci que los trabajadores no haban protestado por miedo
a que se cerrase la fbrica y perdieran su puesto de trabajo. Por
consiguiente, tambin se vulner el requisito del consentimiento
voluntario.
Afortunadamente, el estudio propuesto por Dan River fue
rechazado. Sin embargo, las cuestiones que plante este estudio
siguen vigentes y van mucho ms all de los lmites de la investi-
gacin formal. Cmo podemos lograr un equilibrio entre bene-
ficios y riesgos a medida que ampliamos nuestros conocimientos
sobre los peligros para la salud de los trabajadores? Cmo
podemos garantizar un consentimiento voluntario e informado
en este contexto? En la medida en que el lugar de trabajo puede
ser objeto de un experimento humano informal y no controlado,
cmo se pueden abordar estas cuestiones ticas? Se ha apun-
tado muchas veces que los trabajadores podran ser utilizados
como conejillos de indias para el resto de la sociedad. En un
da normal, en algunos lugares de trabajo, los trabajadores
pueden estar expuestos a sustancias potencialmente txicas. La
sociedad slo inicia una investigacin sobre la toxicidad de una
sustancia cuando ya se han manifestado sus efectos negativos, lo
que significa, de hecho, que utilizamos antes a los trabajadores
como sujetos experimentales para determinar el efecto de
sustancias qumicas antes desconocido en el ser humano.
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

Algunos comentaristas han sugerido que la estructura econ-
mica del empleo ya tiene en cuenta algunas consideraciones
relacionadas con el equilibrio entre riesgos y beneficios y con el
consentimiento. En cuanto al equilibrio entre riesgos y benefi-
cios, se podra decir que la sociedad compensa el trabajo peli-
groso con una prima por riesgo que aumenta directamente la
retribucin de los trabajadores que asumen el riesgo. Adems,
en la medida en que los riesgos son conocidos, los mecanismos
del derecho a informacin permiten el consentimiento infor-
mado del trabajador. Cuando el trabajador conoce los beneficios
que puede esperar y los riesgos que debe asumir, puede decidir
voluntariamente si asume o no esos riesgos. Sin embargo, la
capacidad de actuar voluntariamente requiere algo ms que
informacin y la posibilidad de pronunciar la palabra no.
Tambin requiere la ausencia de coacciones e influencias inde-
bidas. En efecto, un consejo institucional de revisin observara
con escepticismo un estudio en el que los participantes reci-
bieran una compensacin econmica significativa como prima
por riesgo. La preocupacin del comit estara motivada por el
hecho de que los incentivos econmicos reducen al mnimo la
posibilidad de que el consentimiento sea realmente voluntario.
Como en el caso de la empresa Dan River y como declar la
Office of Technology Assessment de Estados Unidos:
(...) estos incentivos pueden plantear problemas especial-
mente en el lugar de trabajo, si los trabajadores piensan que
la seguridad de su empleo o sus posibilidades de promocin
se vern afectadas por su decisin de participar o no en una
investigacin (Office of Technology Assessment 1983).
En un caso as, no podra el trabajador simplemente escoger
un trabajo menos peligroso? Se ha dicho que una de las princi-
pales caractersticas de una sociedad democrtica es el derecho
de la persona a elegir su trabajo. Pero tambin se ha dicho que
esta libre eleccin puede ser una mera ficcin, ya que todas las
sociedades, democrticas o no:
(...) disponen de mecanismos de ingeniera social para
encontrar trabajadores que ocupen los puestos de trabajo
libres. Los regmenes totalitarios lo consiguen a la fuerza; las
sociedades democrticas, a travs de un proceso hegemnico
llamado libertad de eleccin (Graebner 1984).
Por eso, es poco probable que muchas de las situaciones que
se dan en el lugar de trabajo cumplieran los requisitos de un
comit institucional de revisin. Puesto que nuestra sociedad ha
decidido aparentemente que todos aquellos que contribuyen al
progreso biomdico, como los que participan en las investiga-
ciones humanas, merecen un alto nivel de proteccin y un
profundo control de los aspectos ticos, habr que meditar
mucho antes de privar de este mismo nivel de proteccin a los
que favorecen nuestro progreso econmico: los trabajadores.
Hay quien dice tambin que, considerando que el lugar de
trabajo puede ser objeto de un experimento humano no contro-
lado, todas las partes implicadas, y los trabajadores en particular,
deberan comprometerse a estudiar sistemticamente estos
problemas e intentar resolverlos. Tenemos la obligacin de
ampliar nuestros conocimientos sobre los peligros en el trabajo
mediante investigaciones formales e informales? Evidentemente,
sin este tipo de investigacin, el derecho de los trabajadores a la
informacin no tiene sentido. La afirmacin de que los trabaja-
dores tienen la obligacin de aceptar la exposicin es ms
problemtica porque parece violar el principio tico de que las
personas no deben usarse como instrumento para que otros se
beneficien. Por ejemplo, excepto cuando el riesgo sea muy
pequeo, un comit de revisin institucional no tendr proba-
blemente en cuenta el beneficio que pueda obtener un tercero a
la hora de evaluar el riesgo para los sujetos de la investigacin.
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
Sin embargo, las demandas de reciprocidad, es decir, los benefi-
19. CUESTIONES RELACIONADAS
cios que pueden obtener todos los trabajadores afectados, han
impuesto a los trabajadores la obligacin moral de participar en
las investigaciones. Por ello se ha sugerido la necesidad de crear
un contexto para la investigacin en el que los trabajadores
por su sentido de obligacin recproca actuarn de manera
CON LA ETICA
consecuente con la obligacin moral de colaborar en un trabajo
cuyo objetivo es reducir la carga de morbilidad y morta-
lidad(Murray y Bayer 1984).
Independientemente de que se acepte o no la idea de que la
participacin de los trabajadores debe ser voluntaria, la creacin
de un entorno adecuado para la investigacin en el terreno de la
salud en el trabajo exige que se preste particular atencin a otros
problemas que preocupan a los trabajadores participantes en
una investigacin. Uno de ellos es el posible uso indebido de los
datos en perjuicio de trabajadores concretos, por ejemplo, a
travs de la discriminacin en el empleo o en la contratacin de
una pliza de seguro. Por lo tanto, para que la autonoma, la
justicia y la intimidad de los trabajadores que participan en una
investigacin se respeten como es debido, la confidencialidad de
los datos debe recibir la mxima atencin. Otro problema es
hasta qu punto se debe informar a los trabajadores de los resul-
tados de una investigacin en la que han participado. En situa-
ciones normales de experimentacin, los participantes siempre
son informados de los resultados. Sin embargo, muchos estudios
que se realizan en el lugar de trabajo son de naturaleza epide-
miolgica, por ejemplo, los estudios retrospectivos de cohortes,
que nunca han necesitado el consentimiento informado de los
participantes o la notificacin de los resultados. No obstante, si
existe la posibilidad de una intervencin eficaz, informar a los
trabajadores con un elevado riesgo de enfermedad por exposi-
ciones profesionales en el pasado podra ser importante para la
prevencin. Si no existe esa posibilidad, se debe informar a los
trabajadores de los resultados? Se les debe informar si no
existen implicaciones clnicas conocidas? La necesidad y los
aspectos prcticos de la notificacin y la vigilancia siguen siendo
cuestiones importantes que todava no han encontrado una
respuesta en las investigaciones de la salud en el trabajo (Fayer-
weather, Higginson y Beauchamp 1991).
En razn de la complejidad de todas estas consideraciones
ticas, el papel del profesional de la salud en el trabajo adquiere
una gran importancia en la investigacin del lugar de trabajo. El
mdico de empresa tiene en el lugar de trabajo las mismas obli-
gaciones que cualquier otro profesional de la asistencia sanitaria,
segn establece la Comisin Internacional de Medicina del
Trabajo:
Los profesionales de la salud en el trabajo deben proteger
la salud y el bienestar de los trabajadores, tanto individual
como colectivamente. Las obligaciones de los profesionales
de la salud en el trabajo incluyen la proteccin de la vida y
la salud de los trabajadores, el respeto a la dignidad humana
y la promocin de los principios ticos ms elevados en los
programas y las polticas de salud en el trabajo.
Por otra parte, la participacin del mdico de empresa en las
investigaciones se considera una obligacin moral. Por ejemplo,
el cdigo deontolgico del American College of Occupational
and Environment Medicine especifica que: los mdicos deben
participar en las investigaciones ticas en la medida en que sea
adecuado (1994). Sin embargo, al igual que otros profesionales
sanitarios, el mdico de empresa acta como un agente doble
que debe asumir responsabilidades potencialmente conflictivas
por el hecho de prestar asistencia a los trabajadores y trabajar l
mismo para la empresa. Este problema del agente doble no es
desconocido para el profesional de la salud en el trabajo, ya que
el ejercicio de su profesin les exige con frecuencia dividir sus
19.9 INVESTIGACION SOBRE SST 19.9
 GESTION Y POLITICA
lealtades, responsabilidades y obligaciones entre los trabaja-
dores, las empresas y otras partes afectadas. No obstante, los
profesionales de la salud en el trabajo deben prestar una aten-
cin especial a estos posibles conflictos porque, como ya se ha
dicho antes, no existe un mecanismo de revisin formal indepen-
diente o un comit institucional de revisin para proteger a los
trabajadores de las exposiciones en el lugar de trabajo. Por lo
tanto, el profesional de la salud en el trabajo ser en gran
medida el responsable de asegurar que las consideraciones
ticas, entre ellas el equilibrio entre riesgo y beneficio y el
consentimiento voluntario informado, reciban una atencin
adecuada.
LA ETICA EN EL LUGAR DE TRABAJO:
MARCO PARA EL JUICIO MORAL
MARCO PARA EL JUICIO MORAL
Sheldon W. Samuels
El marco
Desde el punto de vista tico, no puede existir ningn dilogo
serio sobre cuestiones morales sin establecer el marco de las
herramientas supuestos para la toma de decisiones crticas
de los participantes. Diferentes herramientas tienen como resul-
tado diferentes decisiones.
Los supuestos crticos ms importantes en cuanto a las rela-
ciones laborales son aquellos que sirven de base para asignar
obligaciones o deberes ante las distintas alternativas, a menudo
en conflicto, para proteger los derechos de los trabajadores y
de las empresas.
Cmo decidimos atender las necesidades diferentes, y a
menudo contrapuestas de los colectivos naturales (como el indi-
viduo, la familia, el entorno sociocultural, la comunidad) y los
artificiales (partidos polticos, sindicatos, empresas, nacin), que
pueden contener muchos colectivos naturales diversos?
Cmo decidimos quin tiene la responsabilidad de prestar
asistencia sanitaria a las familias o crear herramientas seguras
para disear un puesto de trabajo? Cmo establecemos el nivel
de riesgo al que puede exponerse una persona?
Cmo asignamos la responsabilidad moral y distribuimos la
carga de riesgo?
La escala de justicia social
Para asignar responsabilidades, podemos utilizar una escala de
justicia social. Segn esta escala, los ms capacitados para
actuar estn obligados por lgica a asumir el mayor nivel de
responsabilidad y a ser los primeros en actuar para conseguir un
objetivo moral. Estn obligados a actuar antes que otros porque
son los nicos o los que estn ms capacitados para actuar. Esto
no significa que slo ellos deban actuar. Cuando los que tienen
obligaciones especiales no actan, o necesitan ayuda, la obliga-
cin recae en los que ocupan el siguiente peldao.
Entendemos que accin racional no es nicamente la que sigue
lgicamente a otra, sino tambin las acciones que se realizan para
evitar el dolor, la discapacidad, la muerte y la disminucin del
placer (Gert 1993).
La Ley de salud y seguridad en el trabajo aprobada en
Estados Unidos en 1970 es un ejemplo de la aplicacin de la
escala de justicia social. Segn esta ley las empresas y los traba-
jadores tienen derechos y obligaciones diferentes pero depen-
dientes en lo que respecta al logro de unas condiciones de
trabajo seguras y saludables.
Un trabajador tiene el deber de cumplir las normas nica-
mente aplicables a sus acciones y a su conducta. La empresa
19.10 MARCO PARA EL JUICIO MORAL
tiene deberes que se basan en su capacidad nica de velar por el
cumplimiento de las normas aplicables al lugar de trabajo en su
conjunto. El gobierno tiene un deber diferente, que se basa en su capa-
cidad exclusiva para, por ejemplo, imponer normas cuando la
persuasin fracasa.
Existen otros supuestos que configuran el marco comn de
cualquier sistema de valores ticos en cualquier cultura. En
nuestro caso, debemos hacer hincapi en los supuestos relacio-
nados con la naturaleza de nuestra sociedad, el significado de
derechos, el mtodo de los axiomas morales, la verdad o el
bien, la asignacin de riesgos, los ideales y la realidad, as como
la necesidad tica de que los trabajadores participen.
Desde una perspectiva ecolgica, los seres humanos existen
como una comunidad global. En nuestro entorno, los colectivos
naturales (como familias o entorno sociocultural) son ms
importantes que los colectivos artificiales (como empresas o
partidos polticos). En esta comunidad, compartimos las obliga-
ciones necesarias para proteger y ayudar a todo el mundo a
actuar de forma racional de acuerdo con sus derechos, en la
misma medida en que debemos proteger nuestro propios dere-
chos, independientemente de las costumbres y los valores cultu-
rales. Estas obligaciones, cuando tienen como resultado la
proteccin de los trabajadores por encima de las fronteras nacio-
nales, no constituyen una imposicin de los valores establecidos
por una nacin sobre otro colectivo artificial de personas, sino
que reflejan el reconocimiento formal de unos valores morales
naturales, eternos y universales.
Los derechos humanos fundamentales, los derechos genricos
a la libertad y a la vida (o al bienestar), se derivan de unas nece-
sidades que, cuando se ven satisfechas, nos permiten vivir como
seres humanos (Gerwirth 1986). No han sido impuestos por
ningn gobierno ni empresa. Siempre los hemos tenido, por
lgica y filogentica. Las leyes que regulan el medio ambiente de
trabajo y las normas consecuentes con los derechos que intentan
proteger no son actos benvolos, sino expresiones de moral.
Los derechos fundamentales, tales como el derecho a la inti-
midad y el derecho a saber y a actuar para evitar riesgos en el
trabajo, aunque se expresen de forma diferente en distintas
culturas, son bsicamente los mismos en todos los pases.
Si nos guiamos por las declaraciones de nuestros derechos,
podemos encontrar conflictos entre los derechos que protegen al
individuo, como el derecho a la confidencialidad de las historias
clnicas, y los que hacen referencia a los deberes de la empresa,
como el deber de obtener informacin de las historias mdicas
para proteger otras vidas mediante la identificacin y elimina-
cin de peligros para la salud.
Estos conflictos pueden resolverse, no encomendndose a la
capacidad de un mdico en solitario o de una asociacin profe-
sional para enfrentarse a problemas con los tribunales o las
empresas, sino seleccionando axiomas de conducta moral que
sean racionales para todo el mundo colectivamente en el lugar de
trabajo. Por consiguiente, los conflictos podran resolverse con
medidas de carcter global, como sera la decisin de que una
entidad neutral con representantes de los trabajadores y de la
empresa y supervisada por el gobierno se hiciera cargo de las
historias clnicas individuales (como la Berufgenossenschaften en
Alemania).
Un supuesto crtico que constituye el fundamento de este
marco de juicio moral es la creencia de que slo existe un
mundo real y que los derechos genricos se aplican a todo el
mundo, no como ideales a los que aspiramos, sino como condi-
ciones genricas de la existencia misma. Si no pueden aplicarse,
es porque no hemos aprendido a enfrentarnos al hecho de que
nuestro conocimiento de ese mundo y de la forma ms racional
de comportarnos en l nunca es perfecto. Deberamos aprender
a utilizar los postulados y axiomas, no slo en el campo de la
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

tica, sino tambin para describir el mundo y guiar nuestra
conducta en ausencia de un conocimiento perfecto.
La naturaleza de los axiomas morales se ilumina con la obser-
vacin de Bertrand Russell de que toda la conducta racional de
la vida se basa en el mtodo del frvolo juego histrico en el que
discutimos cmo sera el mundo si la nariz de Cleopatra hubiera
sido medio centmetro ms larga (Russell 1903).
El juego del como si nos permite actuar frente a la eterna
incertidumbre moral y cientfica. Ahora bien, los axiomas no
deben confundirse con la verdad definitiva (Woodger 1937).
Se mantienen y utilizan slo si sirven para aplicar los principios
bsicos de la tica. Cuando dejan de ser tiles, se abandonan y
sustituyen por otro conjunto de convenciones.
Los axiomas morales trasladan el marco del juicio moral al
nivel de la prctica, al taller. Un ejemplo es la prctica habi-
tual de desarrollar cdigos deontolgicos para mdicos de
empresa y otros profesionales. Estos cdigos se elaboran para
proteger derechos genricos y sus especificaciones, salvando las
lagunas en los conocimientos, a fin de organizar la experiencia y
permitirnos actuar por delante del conocimiento moral o cient-
ficamente certero.
Como todos los axiomas, stos no son ni correctos ni inco-
rrectos, ni verdaderos ni falsos. Muchas veces nos comportamos
como si fueran verdaderos o correctos (de hecho podran serlo) y
los mantenemos slo mientras que nos ayudan a actuar de
forma racional. Su utilidad vara con el tiempo y segn la
cultura porque, al contrario que los principios ticos genricos,
las normas culturales reflejan valores relativos.
En las culturas orientales, existen importantes sanciones
sociales y legales para los que incumplen las conductas profesio-
nales, que se basan en la creencia budista de que existen ocho
caminos para la rectitud, el quinto de los cuales es ganarse la
vida honradamente, o en las tradiciones confucianas de la
responsabilidad profesional. En estos contextos, los cdigos
deontolgicos profesionales pueden ser una potente herramienta
para la proteccin del paciente o los participantes de una investi-
gacin, as como para los mdicos o cientficos.
En las culturas occidentales, al menos por el momento y a
pesar de la fuerte tradicin hipocrtica en la medicina, los
cdigos son menos eficaces aunque todava conservan un valor
limitado. Esto no slo se debe a que las sanciones legales y
sociales son menores, sino tambin a que algunos supuestos no
encajan con la realidad actual de las culturas occidentales.
Es evidente, por ejemplo, que la incorporacin a los cdigos
deontolgicos de la doctrina generalizada un axioma que
requiere el consentimiento informado y voluntario previo a
cualquier procedimiento que pueda invadir la intimidad (como
las pruebas genticas) es irracional. El consentimiento pocas
veces es realmente voluntario o informado. La informacin
transmitida rara vez es exacta o completa (ni siquiera en la
mente del cientfico o el mdico). El consentimiento suele obte-
nerse bajo coaccin social (o econmica). El investigador no
siempre cumple sus promesas de proteger la intimidad y la confi-
dencialidad. El profesional puede estar social y jurdicamente
protegido por los cdigos que incorporan esta doctrina, pero el
trabajador se convierte con facilidad en la vctima de un cruel
engao que tiene como resultado el estigma social y dificultades
econmicas originadas por su discriminacin en el trabajo y en
la contratacin de plizas de seguro.
Por consiguiente, la incorporacin de la doctrina del consenti-
miento a los cdigos de conducta profesional, as como para la
proteccin del trabajador contra los peligros de las pruebas
genticas, no es tica porque se crea una fachada que no encaja
en el contexto moderno de una cultura occidentalizada y
universal gracias a los bancos de datos internacionales
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
conectados a travs del telfono y el ordenador. Esta prctica
19. CUESTIONES RELACIONADAS
debe ser abandonada y sustituida por cdigos basados en unos
supuestos que encajen con el mundo real, junto con protecciones
que puedan ser social y legalmente aplicadas.
Asignacin del riesgo
CON LA ETICA
Es irracional (y, por consiguiente, inmoral) distribuir o asignar los
riesgos por categoras, es decir, asignar distintos niveles de riesgo
a diferentes grupos de personas segn su genotipo, edad, situa-
cin socioeconmica, situacin geogrfica dentro de la comu-
nidad, pertenencia tnica o profesin. La asignacin del riesgo
por categoras supone que existen seres humanos cuyos derechos
fundamentales son diferentes a los de los dems. Las necesidades
bsicas del ser humano son iguales; por lo tanto, los derechos
fundamentales son tambin iguales para todos.
El concepto de riesgo aceptable, que se utiliza con
frecuencia, cuando no universalmente, para establecer las
normas, es una forma de asignacin del riesgo por categoras.
Depende de la asignacin de un diferencial de riesgo que se basa
en el clculo de los riesgos profesionales en el pasado o la exposi-
cin actual a sustancias txicas o peligros en el lugar de trabajo.
Esta prctica comn acepta y fomenta los riesgos innecesarios, asig-
nando de forma arbitraria, por ejemplo, un riesgo relativo
aceptable de una muerte por cada mil personas a la hora de
establecer un lmite de exposicin permisible para los trabaja-
dores, frente a una muerte por un milln de personas para otros
miembros de la misma comunidad.
Otros ejemplos de asignacin irracional (inmoral) del riesgo
son la aceptacin de diferenciales de riesgo dentro de una misma
categora, como sera entre los adultos y los nios ms vulnera-
bles (estableciendo una nica norma para ambos cuando los
nios necesitan una mayor proteccin), entre el medio ambiente
de trabajo y la comunidad, entre los trabajadores de fuera
(u otros con menor influencia) y los trabajadores nativos, as
como los riesgos (mayores de los que hemos establecidos para
nosotros mismos) impuestos a los trabajadores menos protegidos
de los pases en desarrollo por la gran demanda de sus productos
en los mercados de los pases desarrollados.
Los riesgos innecesarios no son nunca aceptables desde un
punto de vista moral. Un riesgo es ticamente aceptable slo
si es necesario para proteger la vida (o el bienestar) y la libertad,
o 1) est culturalmente aceptado y es muy difcil de eliminar o
controlar en un plazo corto de tiempo y 2) su control recibe una
menor prioridad en un programa racional de proteccin que
otro peligro de tipo biolgico.
Participacin de los trabajadores
Los derechos fundamentales a la vida y a la libertad exigen que
los trabajadores estn facultados para actuar en defensa de esos
derechos. Esto se consigue mediante el acceso a informacin, las
oportunidades de educacin para entender dicha informacin
(y no simplemente reaccionar a ella) y la capacidad de actuar
libremente y sin coacciones basndose en esos conocimientos
para evitar o asumir riesgos.
Es posible que la educacin que facilita esos conocimientos no
se consiga con una clase tpica de formacin en materia de
seguridad, ya que la formacin tiene como finalidad conseguir
una reaccin condicionada a una serie de seales o aconteci-
mientos previsibles y no proporciona unos conocimientos
profundos. Sin embargo, no todos los factores causales que
provocan accidentes, entre ellos los acontecimientos que estn
bajo el control de los trabajadores o de los directivos, pueden
preverse.
Los accidentes verdaderos se definen como episodios
fortuitos (Websters Third International Dictionary 1986). Por
19.11 MARCO PARA EL JUICIO MORAL 19.11
 GESTION Y POLITICA
tanto, no se producen de forma natural. Todos los aconteci-
mientos tienen una causa (Planck 1933; Einstein 1949). El
concepto de la casualidad es un axioma utilizado cuando no se
conoce o comprende la causa, y no debe confundirse con la
realidad invariable. Ni siquiera cuando una lesin o enfermedad
est claramente relacionada con el trabajo se conocen o
comprenden todos los factores causales de los acontecimientos
dentro y fuera del lugar de trabajo (Susser 1973). Por consi-
guiente, aunque dispusiramos de unos recursos ilimitados en
trminos de tiempo, dinero y formacin, sera imposible formar
a un trabajador para que supiera reaccionar a todas las posibles
seales de todos los posibles acontecimientos.
Para reducir eficazmente el riesgo de accidentes, el hecho
de que el trabajador entienda un proceso qumico o una prctica
para la manipulacin de un material le permite afrontar los
acontecimientos imprevistos. La formacin del trabajador y del
colectivo natural al que pertenece, como la familia o el entorno
sociocultural, ampla sus conocimientos y aumenta su capacidad
de actuacin para prevenir o reducir riesgos. Por lo tanto, forma
parte de las especificaciones de sus derechos fundamentales.
Existe otro aspecto tico relacionado con el entorno natural
del trabajador. La eleccin de un lugar adecuado para que el
trabajador decida asumir o no un riesgo es un factor crucial
para garantizar un resultado tico. Muchas decisiones (como la
aceptacin de una prima por riesgo), si han de ser verdadera-
mente voluntarias, deben tomarse fuera de un entorno artifi-
cial como es el lugar de trabajo (o a veces el sindicato). La
familia, el entorno sociocultural y otros entornos naturales
pueden representar alternativas menos coactivas. Los incentivos
econmicos para la aceptacin de un riesgo innecesario cono-
cido para el trabajador, la empresa o el gobierno incluso
aunque sea el resultado de un contrato justamente negociado
son siempre inmorales. Slo debe compensarse a la familia de
un trabajador cuando el riesgo est justificado y cuando el traba-
jador tenga acceso a otros puestos de trabajo similares sin ser
objeto de un estigma. Para que esta eleccin sea tica, el entorno
debe ser lo ms neutral o menos coactivo posible.
Si no existe un entorno as, la decisin debe tomarse en el
lugar ms neutral posible asociado al colectivo artificial ms
neutral posible o a un organismo que pueda proteger la capa-
cidad de decisin del trabajador o su entorno natural. La impor-
tancia para el bienestar de un trabajador de los valores
culturales y ticos que prevalecen en su familia, su entorno
sociocultural y la comunidad subraya la importancia de proteger
su participacin y educacin como elementos ticos de su capa-
cidad para tomar decisiones informadas.
Confusin de los axiomas con la realidad en la
comunicacin
La mayora de nosotros, ya seamos mdicos, cientficos o inge-
nieros, hemos aprendido los mtodos axiomticos en la escuela
primaria. De lo contrario, no podramos entender ni aritmtica ni
geometra. Sin embargo, son muchos los que confunden cons-
cientemente las hiptesis con los hechos (que pueden ser lo
mismo, pero no lo son siempre) en un intento de imponer sus
propios valores sociales en un curso especfico de accin u
omisin. Esto se hace evidente en la manera de presentar, selec-
cionar, organizar e interpretar la informacin.
El uso de palabras como accidentes y seguro son buenos ejemplos
de ello. Hemos definido los accidentes como acontecimientos
que no ocurren de forma natural. La seguridad es un concepto
similar. La mayora de las personas creen que esta palabra signi-
fica libre de daos, lesiones o riesgos (Websters Third Interna-
tional Dictionary 1986). Los riesgos siempre existen, aunque los
expertos suelen hablar de ausencia de riesgo refirindose a un
proceso o sustancia qumica para dar la impresin de que no
19.12 MARCO PARA EL JUICIO MORAL
existe riesgo, cuando en realidad estn suponiendo o pensando
en otro significado, como es su creencia de que el riesgo es relati-
vamente bajo o aceptable, del que no informan al pblico. Si
se trata de un simple error inconsciente, se llama falacia semil-
gica. Si se trata de un error consciente, como ocurre demasiado
a menudo, se trata simplemente de una mentira.
La confusin de los axiomas, los modelos cientficos o la
evaluacin de datos con la realidad inmutable parece agravarse
cuando se trata de establecer normas. Los conceptos y mtodos
axiomticos utilizados para este fin, cuya validez se supone y
confunde muchas veces con la realidad incontrovertible, son
entre otros los siguientes:
umbrales de efectos txicos en poblaciones (nunca se encuen-
tran);
niveles de efectos observados (dependen del mtodo);
factores de fiabilidad estadstica (arbitrarios por definicin);
extrapolaciones exactas de riesgos (raramente coinciden con
los datos);
tolerancias a riesgo cero (existen slo con exposicin cero);
mrgenes de seguridad (siempre especulativos);
viabilidad de los controles (depende de los valores);
mtodos de medicin (eleccin de instrumentos);
normas fisiolgicas (abstracciones de las medias);
variables de valoracin biolgicas (estimacin de un efecto);
homogeneidad de estilos de vida y gentica (nunca existe).
Estos axiomas se debaten habitualmente como si fueran la
verdad. No son ms que hiptesis descartables sobre individuos,
riesgos y su control, que se basan (en el mejor de los casos) en
una informacin limitada.
Los valores sociales y econmicos implcitos en la seleccin y
el uso de estos axiomas guan los juicios polticos de los que
gobiernan, gestionan y controlan. Estos valores, y no slo los
datos cientficos, determinan las normas medioambientales y
biolgicas en la comunidad y en el lugar de trabajo. En conse-
cuencia, estos valores, los juicios que se basan en ellos y los
axiomas seleccionados tambin deben juzgarse por su raciona-
lidad, es decir, por su xito a la hora de evitar el riesgo de dolor,
muerte y discapacidad.
Leyes y contratos: sistemas de axiomas morales
Incluso el ms amplio sistema de axiomas morales debe enten-
derse como un experimento en la aplicacin de principios
morales al medio ambiente de trabajo, especialmente los sistemas
de leyes y contratos que regulan el lugar de trabajo.
Las leyes del Estado, los reglamentos de sus ministerios e
incluso los procedimientos adoptados informalmente (como los
modelos de valoracin del riesgo) pueden tratarse y modifi-
carse como cualquier otro sistema de axiomas. Considerando
nuestro marco de principios morales, tratados como axiomas
morales, las leyes y normas sobre la seguridad y la salud en el
trabajo pueden integrarse plenamente con los sistemas axiom-
ticos que atienden otras necesidades sanitarias de la comunidad.
Pueden constituir una parte diferenciada (pero no degradada)
del conjunto de la estructura social.
Los programas de asistencia mdica, educacin, rehabilita-
cin e indemnizacin de los trabajadores, seguridad social,
proteccin de los discapacitados y otros programas de salud
pblica y proteccin del medio ambiente suelen coordinarse
mediante decisiones legislativas con los programas de seguridad
y salud en el trabajo. En este proceso, deben tomarse precau-
ciones para no imponer o crear y perpetuar sin pretenderlo un
sistema de castas.
Cmo deben tomarse estas precauciones? La participacin
de los trabajadores, los representantes de los sindicatos libre-
mente organizados en el lugar de trabajo y los organismos
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

pblicos constituye una garanta que debe formar parte del
experimento. La participacin es otra especificacin de los dere-
chos humanos. Las barreras eficaces contra la creacin de
sistemas de castas en el lugar de trabajo son los comits de
trabajadores (garantizados en las constituciones de algunos
pases), los comits de empresa, los comits ministeriales respon-
sables de la formulacin de polticas y prcticas, y del estableci-
miento y la aplicacin de normas, y la educacin (tanto
profesional como bsica) y otras estructuras participativas.
El ejercicio de los derechos de participacin de los trabaja-
dores en la determinacin de sus propios riesgos es un medio
ticamente obligado de defensa contra la aparicin de castas de
trabajadores en funcin de su nivel de cualificacin. Es el primer
paso para la asignacin tica de responsabilidades y la distribu-
cin de la carga de riesgo en el lugar de trabajo. Sin embargo, el
ejercicio de estos derechos puede entrar en conflicto con los
derechos de la direccin y de la sociedad en su conjunto.
La resolucin del conflicto pasa por entender que estos dere-
chos son especificaciones de derechos genricos, cuyo imperativo
es absoluto y que, en ltima instancia, deben prevalecer
mediante el reconocimiento de los derechos de participacin de
los trabajadores, la direccin y el pblico en general en las deci-
siones que afectan a la vida y la libertad de la comunidad a la
que pertenecen.
VIGILANCIA DEL MEDIO AMBIENTE DE
TRABAJO
VIGILANCIA DEL MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO
Lawrence D. Kornreich
Desde que Ramazzini public el texto bsico sobre la salud en el
trabajo (Ramazzini 1713), hemos aprendido que algunos trabajos
pueden causar enfermedades especficas. Al principio, slo dispo-
namos de instrumentos de observacin para estudiar el medio
ambiente de trabajo. Los avances tecnolgicos nos permitieron
realizar mediciones en los entornos en los que los trabajadores
ejercan sus oficios. De esta manera pudimos, por ejemplo, identi-
ficar las fuentes del estrs en el lugar de trabajo. Sin embargo,
este mayor conocimiento trajo consigo la necesidad de establecer
lmites de exposicin para proteger la salud de los trabajadores.
De hecho, hemos descubierto formas de detectar la presencia de
sustancias txicas, incluso en concentraciones bajas, antes de que
puedan crear problemas para la salud. En la actualidad, con
frecuencia podemos predecir los resultados de las exposiciones sin
esperar a que aparezcan sus efectos, lo que nos permite prevenir
enfermedades y lesiones irreversibles. Un buen estado de salud en
el trabajo no es algo que se consiga por casualidad, sino que
requiere la vigilancia de los trabajadores y de su entorno.
Lmites de exposicin en el lugar de trabajo
Los primeros lmites de exposicin en el lugar de trabajo se esta-
blecieron para prevenir enfermedades graves y muertes. Hoy en
da, disponemos de mucha ms informacin e intentamos
respetar lmites mucho ms bajos para prevenir enfermedades
crnicas y efectos subclnicos en la salud. El intento sistemtico
que ms xito ha tenido para establecer lmites de exposicin
profesional fue el realizado por el Comit de Lmites Umbral
creado por la Conferencia Americana de Higienistas Industriales
del Gobierno (American Conference of Governmental Industrial
Hygienists, ACGIH) en 1943. (La ACGIH es una organizacin
estadounidense sin relacin formal con ningn organismo
normativo pblico). El xito de este esfuerzo se demuestra por el
hecho de que muchos pases en todo el mundo han adoptado los
valores lmite umbral (TLV) publicados por la ACGIH, cuyo
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
nmero asciende hoy a ms de 600, como normas sobre la expo-
19. CUESTIONES RELACIONADAS
sicin en el lugar de trabajo. El uso extendido de estos lmites
como normas aplicables ha motivado el estudio crtico de los
TLV y del proceso a travs del cual se han establecido. A pesar de
su utilidad, los TLV han recibido crticas de tres sectores que
intervienen en el proceso de toma de decisiones: el cientfico, el
CON LA ETICA
poltico y el tico. A continuacin se resumen algunas de las
crticas formuladas.
Los cientficos han criticado el hecho de que los TLV basados
en un volumen considerable de informacin no se diferencien de
los TLV basados en muchos menos datos.
Los TLV nunca pretendieron ser niveles seguros de exposi-
cin para todos los trabajadores. El Comit TLV reconoci que,
debido a las variaciones biolgicas entre los trabajadores y a
otros factores que no podan estimarse, era imposible fijar lmites
que garantizasen la seguridad de todos los trabajadores en todos
los entornos. La decisin de adoptar los TLV como normas de
obligado cumplimiento plantea un problema poltico, porque no
protegen a una parte de la poblacin trabajadora. La nica
garanta total de proteccin es el nivel cero de exposicin, pero
la exposicin cero y el riesgo cero no son alternativas que se den
en la prctica.
Muchos de los datos que manej el Comit TLV procedan de
estudios realizados y financiados por la industria, que no se
haban publicado. Las personas protegidas por estos lmites
sostienen que deberan tener acceso a los datos que han servido
para establecer dichos lmites. Son muchos los que opinan que el
intento de la industria de restringir el acceso a estos datos, por la
razn que sea, es una postura poco tica y que beneficia slo a la
industria.
Todava hoy se siguen respetando los TLV como directrices
sobre la exposicin de los trabajadores al estrs ambiental, para
que sean utilizados por profesionales que puedan interpretarlos
correctamente.
Lmites de exposicin en la comunidad
Existe una relacin entre las exposiciones en el trabajo y en el
medio ambiente. Cualquier efecto perjudicial para la salud en los
trabajadores es resultado de su exposicin total a los contami-
nantes ambientales. La dosis total es importante a la hora de
seleccionar unos lmites de exposicin adecuados. Esto ya se
considera necesario en el caso de las sustancias txicas que se
acumulan en el organismo, como son el plomo y las sustancias
radioactivas.
Los actuales lmites de exposicin son diferentes para los
trabajadores y para la comunidad, en parte porque las exposi-
ciones de los trabajadores tienen carcter intermitente. Los TLV
se establecieron para semanas laborales de cinco das y jornadas
de ocho horas, la norma en Estados Unidos. Los TLV reflejan la
actuacin de los mecanismos de reparacin del organismo
humano. Sin embargo, muchos piensan que los lmites de expo-
sicin en el trabajo y en la comunidad no deberan ser dife-
rentes.
Cuando no se dispone de informacin especfica sobre los
efectos sinrgicos o antagonistas, los lmites de exposicin, tanto
para los trabajadores como para la comunidad, reflejan slo la
adicin de las interacciones de distintos contaminantes ambien-
tales. A la hora de establecer los lmites para una sustancia
determinada, es imposible evaluar todas las posibles interac-
ciones entre los contaminantes ambientales. En su lugar,
podemos realizar los siguientes supuestos para simplificar el
proceso: 1) la mezcla bsica de sustancias qumicas en nuestro
medio ambiente no ha cambiado sustancialmente, y 2) la infor-
macin epidemiolgica y los criterios ambientales utilizados
para establecer las normas reflejan nuestra exposicin a esa
mezcla de sustancias qumicas. Si aceptamos estos supuestos,
19.13 VIGILANCIA DEL MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO 19.13
 GESTION Y POLITICA
podemos pasar por alto las interacciones al fijar los lmites de
exposicin en la comunidad a una sustancia en particular.
Aunque sera til aplicar el mismo razonamiento para establecer
los lmites de exposicin en el lugar de trabajo, esta lgica es
discutible, ya que la mezcla de sustancias en distintos lugares de
trabajo no es uniforme, si se compara con la existente en nues-
tras comunidades.
Una parte del debate poltico se centra en si deben adoptarse
normas internacionales de exposicin. Debe un pas establecer
sus propias prioridades, reflejadas en sus lmites de exposicin, o
deben adoptarse normas internacionales basadas en los mejores
datos disponibles? Muchos gobiernos de pases en desarrollo han
adoptado la posicin de que los pases desarrollados deberan
establecer lmites de exposicin ambiental ms estrictos, ya que
la contaminacin procedente de la industria y la agricultura de
estos pases ha creado un medio ambiente menos saludable.
Criterios de salud basados en el tipo de riesgo
En la actualidad, los ensayos de toxicidad en animales sirven con
frecuencia para establecer los lmites de exposicin en el hombre.
La tecnologa avanzada que existe hoy en da nos brinda la posi-
bilidad de determinar el grado y el tipo de toxicidad que sufrir
un organismo despus de estar expuesto a una sustancia.
Podemos medir la capacidad de una sustancia para producir
cncer, lesiones congnitas o incluso tumores benignos. Tambin
medimos el grado en que esa sustancia puede afectar a los
sistemas somticos. Muchos cientficos suponen que existe un
nivel seguro de exposicin, habindose validado este supuesto
mediante las observaciones de las primeras enfermedades que
acosaron a la humanidad. Sin embargo, es posible que ese
supuesto ya no est justificado, especialmente en el caso del
cncer. Los expertos siguen sin ponerse de acuerdo sobre la exis-
tencia o ausencia de un efecto nulo o un nivel seguro de por referencia a lo que puede considerarse correcto o incorrecto.
exposicin.
Coexistimos con sustancias naturales cancergenas en nuestro
medio ambiente. Para poder enfrentarnos a ellas, debemos
calcular el riesgo asociado a la exposicin a estas sustancias y
utilizar la mejor tecnologa disponible para reducir el riesgo a un
nivel aceptable. Creer que podemos conseguir un nivel cero de
riesgo es una idea errnea que posiblemente nos llevara por el
camino equivocado. El elevado coste y la complejidad de los
ensayos en animales nos obligan a utilizar modelos matemticos
para predecir los riesgos de exposicin a pequeas dosis de una
sustancia. Lo ms que podemos conseguir son predicciones esta-
dsticamente fiables de lo que posiblemente son niveles seguros
de exposicin a factores de estrs ambiental, suponiendo un
nivel de riesgo que la comunidad acepte.
Control del medio ambiente de trabajo
El control del medio ambiente de trabajo es la especialidad de los
higienistas del trabajo (llamados higienistas industriales en
Norteamrica). Estos profesionales practican la tcnica y la
ciencia de identificar, evaluar y controlar los factores de estrs
profesional. Dominan las tcnicas utilizadas para evaluar el
medio ambiente en el que trabajan las personas. Al tener la obli-
gacin de proteger la salud y el bienestar de los trabajadores y de
la comunidad, los higienistas industriales estn muy interesados
en las cuestiones ticas. Como resultado, las principales asocia-
ciones de higienistas industriales de Estados Unidos han finali-
zado recientemente la revisin de su cdigo deontolgico, que fue
redactado por primera vez en 1978 (vase el recuadro Cnones
de conducta tica y directrices para su interpretacin).
Problemas de confidencialidad
Los datos obtenidos del control del medio ambiente de trabajo
son cruciales para mejorar los lmites de exposicin, tanto para
19.14 INFORMACION Y CONFIDENCIALIDAD
los trabajadores como para la comunidad. Si se pretende que los
lmites sean los ms adecuados para equilibrar el riesgo, el coste y
la viabilidad tcnica, los profesionales responsables de establecer
dichos lmites deben tener acceso a todos los datos de la industria,
los trabajadores y el gobierno. Este planteamiento consensuado
est cada vez ms aceptado en una serie de pases y puede llegar
a ser el procedimiento de eleccin para establecer las normas
internacionales.
Por lo que se refiere a los secretos comerciales y a otras infor-
maciones de carcter confidencial, el nuevo cdigo deontolgico
contiene directrices al respecto para los higienistas industriales.
Como profesionales, estn obligados a asegurar que todas las
partes que necesitan informacin sobre los riesgos para la salud
y las exposiciones tengan acceso a ella. Sin embargo, los higie-
nistas deben mantener en secreto la informacin comercial ms
importante, salvo cuando por cuestiones de salud y seguridad se
vean obligados a revelarla.
ASPECTOS ETICOS DE LA
INFORMACION Y LA
CONFIDENCIALIDAD
INFORMACION Y CONFIDENCIALIDAD
Peter J. M. Westerholm
Este artculo trata sobre los aspectos ticos de las actividades rela-
cionadas con la salud en el trabajo, entre ellas la investigacin,
con respecto al tratamiento de la informacin de trabajadores
individuales, no tanto en trminos prcticos o de eficacia, sino
Aqu no se ofrece una frmula universal para decidir si las prc-
ticas relacionadas con el tratamiento de la informacin o las cues-
tiones de confidencialidad pueden ser ticamente justificadas o
defendidas. En este artculo se describen los principios ticos
bsicos de autonoma, beneficencia, ausencia de maleficencia y
equidad, as como sus implicaciones para estos aspectos de los
derechos humanos.
Los principios bsicos utilizados en los anlisis ticos pueden
aplicarse tambin al anlisis de las implicaciones ticas en la
produccin, la comunicacin y la utilizacin de otro tipo de
informacin como, por ejemplo, los resultados de las investiga-
ciones sobre la salud en el trabajo. Puesto que este artculo slo
pretende ser un resumen, no se describirn con detalle aplica-
ciones especficas.
Escenario
En el mercado de trabajo, en una empresa o en un lugar de
trabajo, las cuestiones relacionadas con la salud afectan funda-
mentalmente a personas independientes y econmicamente
activas. Pueden ser personas sanas o personas con problemas de
salud, cuyas causas, manifestaciones y consecuencias estn en
mayor o menor medida relacionadas con su trabajo y con las
condiciones del lugar de trabajo. Adems, una amplia gama de
profesionales y personas con distintas funciones y responsabili-
dades pueden verse implicadas en problemas de salud que afecten
a individuos o grupos en el lugar de trabajo, como por ejemplo:
empresas y sus representantes;
sindicatos y sus representantes;
profesionales sanitarios;
administradores de seguros y seguridad social;
investigadores;
representantes de los medios de comunicacin.
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

CANONES DE CONDUCTA ETICA Y DIRECTRICES PARA SU INTERPRETACION
OBJETIVO
Estos cnones establecen las normas de conducta tica que deben
aplicar los higienistas industriales en el ejercicio de su profesin y de
su principal misin: proteger la salud y el bienestar de los trabaja-
dores y de la sociedad en general contra los peligros qumicos,
microbiolgicos y fsicos para la salud presentes u originados en el
lugar de trabajo.
CANONES DE CONDUCTA ETICA
El higienista industrial debe:
Ejercer su profesin de acuerdo con los principios cientficos estable-
cidos, sabiendo que la vida, la salud y el bienestar de las personas
pueden depender de su juicio profesional y que est obligado a
proteger la salud y el bienestar de las personas.
Asesorar a las partes afectadas con respecto a los riesgos potenciales
para la salud y las precauciones que deben adoptarse para evitar
efectos nocivos en la salud.
Mantener la confidencialidad de la informacin personal y empresa-
rial que obtenga durante el desarrollo de las actividades de higiene
industrial, excepto cuando la ley u otras consideraciones sobre la
salud y la seguridad dicten lo contrario.
Evitar circunstancias en las que pueda verse comprometido su juicio
profesional o puedan surgir conflictos de intereses.
Prestar servicios exclusivamente en su mbito de competencia.
Actuar de manera responsable para contribuir a la integridad de la
profesin.
CANON 1
Ejercer su profesin de acuerdo con los principios cientficos estable-
cidos, sabiendo que la vida, la salud y el bienestar de las personas
pueden depender de su juicio profesional y que est obligado a
proteger la salud y el bienestar de las personas.
DIRECTRICES PARA SU INTERPRETACION
El higienista industrial debe basar sus opiniones, juicios e interpreta-
ciones profesionales de resultados y recomendaciones en principios y
prcticas cientficos reconocidos que preserven y protejan la salud y
el bienestar de las personas.
El higienista industrial no debe distorsionar, alterar u ocultar hechos
cuando presente sus opiniones o recomendaciones profesionales.
El higienista industrial no debe realizar declaraciones a sabiendas de
que est tergiversando u omitiendo hechos.
CANON 2
Asesorar a las partes afectadas con respecto a los riesgos potenciales
para la salud y las precauciones que deben adoptarse para evitar
efectos nocivos en la salud.
DIRECTRICES PARA SU INTERPRETACION
El higienista industrial debe obtener de fuentes fiables la informacin
sobre los riesgos potenciales para la salud.
El higienista industrial debe analizar la informacin pertinente y dispo-
nible para informar de los hechos a las partes afectadas.
El higienista industrial debe adoptar las medidas oportunas para
comprobar que las partes afectadas son informadas de los riesgos para
la salud.
Las partes afectadas pueden ser la direccin, los clientes, los trabaja-
dores, los trabajadores de un contratista y otras partes dependiendo
de las circunstancias en ese momento.
CANON 3
Mantener la confidencialidad de la informacin personal y empresa-
rial que obtenga durante el desarrollo de las actividades de higiene
industrial, excepto cuando la ley u otras consideraciones sobre la
salud y la seguridad dicten lo contrario.
DIRECTRICES PARA SU INTERPRETACION
El higienista industrial debe notificar y divulgar la informacin que sea
necesaria para proteger la salud y la seguridad de los trabajadores y
de la sociedad en general.
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
19. CUESTIONES RELACIONADAS
Si se hace caso omiso de su juicio profesional en circunstancias en las
que la salud o la vida de las personas pueden verse en peligro, el
higienista industrial debe informar a la empresa, al cliente o a cual-
quier otra autoridad, segn considere oportuno.
CON LA ETICA
El higienista industrial debe revelar informacin personal o empresa-
rial de carcter confidencial slo con la expresa autorizacin del
propietario de la informacin, excepto cuando est obligado por ley
a desvelar esa informacin.
CANON 4
Evitar circunstancias en las que pueda verse comprometido su juicio
profesional o puedan surgir conflictos de intereses.
DIRECTRICES PARA SU INTERPRETACION
El higienista industrial debe informar puntualmente de cualquier
conflicto de intereses potencial o conocido a las partes que pueden
verse afectadas.
El higienista industrial no debe solicitar ni aceptar, directa o indirecta-
mente, retribuciones monetarias o de otra ndole que tengan como
finalidad influir en su juicio profesional.
El higienista industrial no debe ofrecer ningn regalo de valor conside-
rable ni ninguna otra retribucin de valor para conseguir ese trabajo.
El higienista industrial debe asesorar a sus clientes o empresas
cuando crea inicialmente que un proyecto para mejorar las condi-
ciones de higiene industrial no tendr xito.
El higienista industrial no debe aceptar trabajos que limiten su capa-
cidad para cumplir con otros compromisos que ya haya aceptado.
En el caso de que este cdigo deontolgico est aparentemente en
conflicto con otro cdigo profesional que los higienistas industriales
estn obligados a acatar, el conflicto se resolver de una manera que
proteja la salud de las partes afectadas.
CANON 5
Prestar servicios exclusivamente en su mbito de competencia.
DIRECTRICES PARA SU INTERPRETACION
El higienista industrial debe ofrecer slo aquellos servicios para los
que est cualificado por su educacin, formacin o experiencia en
los campos tcnicos implicados, salvo que reciba suficiente asis-
tencia de socios, consultores o trabajadores cualificados.
El higienista industrial debe obtener los certificados, los registros y/o
las licencias que exijan las administraciones pblicas antes de prestar
servicios de higiene industrial, cuando este tipo de credenciales sean
necesarias.
El higienista industrial debe imprimir o autorizar el uso de su sello,
tampn o firma cuando el documento sea preparado por l mismo o
por otra persona bajo su direccin y control.
CANON 6
Actuar de manera responsable para contribuir a la integridad de la
profesin.
DIRECTRICES PARA SU INTERPRETACION
El higienista industrial debe evitar conductas o prcticas que proba-
blemente desacreditarn la profesin o decepcionarn al pblico.
El higienista industrial no debe permitir el uso de su nombre o el de su
empresa por parte de ninguna persona o empresa cuando tenga
razones para sospechar que sus prcticas de higiene industrial son
fraudulentas o deshonestas.
El higienista industrial no debe hacer publicidad de sus conocimientos
de experto o de sus servicios con declaraciones que tergiversen los
hechos ni omisin de la informacin necesaria para evitar que dichas
declaraciones se interpreten de manera incorrecta.
El higienista industrial no debe permitir deliberadamente que las
personas que trabajan para l, las empresas para las que l trabaja y
otras personas presenten su experiencia profesional, sus conoci-
mientos de experto o sus servicios de una manera que resulte
engaosa.
El higienista industrial no debe engaar en lo que se refiere a su forma-
cin acadmica, su experiencia o sus credenciales.
Facilitado por el American Board of Industrial Hygiene (1995).
19.15 INFORMACION Y CONFIDENCIALIDAD 19.15
 GESTION Y POLITICA
La informacin que se obtiene de la prctica o la ciencia de la
medicina del trabajo y las cuestiones relacionadas con el derecho
a la informacin afectan a todos estos grupos y a la relacin que
mantienen entre s. Esto significa que las cuestiones del libre
acceso o la confidencialidad de la informacin con respecto a los
derechos humanos, los derechos de los trabajadores y las necesi-
dades de las empresas o de la sociedad en general, tienen un
gran alcance y pueden presentar tambin una gran complejidad.
De hecho se trata de un rea de importancia decisiva en la tica
de la medicina del trabajo.
Consideraciones bsicas
Este artculo parte del supuesto de que las personas tienen la
necesidad y el derecho prima facie a la intimidad, lo que significa
que tienen la necesidad y el derecho de ocultar o revelar, de
conocer o ignorar distintos aspectos de la vida en sociedad y de su
relacin con el mundo exterior. De igual forma, un colectivo o
una sociedad necesitan saber ciertas cosas sobre los ciudadanos.
Es posible que esta necesidad no exista en otros terrenos. En el
lugar de trabajo o en una empresa, las cuestiones relacionadas
con la productividad y la salud afectan a empresarios y trabaja-
dores, como colectivo y como individuos. En algunas situaciones,
entran tambin en juego los intereses pblicos, representados por
organismos pblicos u otras instituciones que reclaman el leg-
timo derecho a saber.
La cuestin que inmediatamente se plantea es la manera de
conciliar estas necesidades y las condiciones que deben darse
para que la necesidad de informacin de una empresa o de la
sociedad permita legtimamente inmiscuirse en el derecho a la
intimidad de una persona. En este proceso de conciliacin se
producen conflictos ticos que han de resolverse. Si la necesidad
de informacin de una empresa o de la sociedad no es compa-
tible con la necesidad de proteccin de la intimidad de los traba-
jadores, tendr que decidirse qu necesidad o derecho a la
informacin debe prevalecer. El conflicto tico se origina como
consecuencia de la responsabilidad de la empresa de adoptar las
medidas preventivas necesarias contra los peligros para la salud
en el lugar de trabajo. Para poder asumir esta responsabilidad,
la empresa necesita informacin tanto sobre las condiciones de
trabajo como sobre la salud de los trabajadores. Es posible que
los trabajadores deseen que cierto tipo de informacin sobre s
mismos se mantenga confidencial o en secreto, aun cuando reco-
nozcan la necesidad de medidas preventivas.
Perspectivas morales
Las cuestiones y los conflictos ticos en el campo de la medicina
del trabajo pueden enfocarse utilizando los dos paradigmas ticos
clsicos: tica consecuencialista o tica deontolgica. La tica
consecuencialista se centra en lo que es bueno o malo, perjudicial
o til en funcin de sus consecuencias. Por ejemplo, la ambicin
social expresada como el principio de maximizar los beneficios
para el mayor nmero de miembros de una comunidad es un
reflejo de la tica consecuencialista. La caracterstica distintiva de
la tica deontolgica es que considera obligatorias determinadas
acciones o conductas humanas como, por ejemplo, decir siempre
la verdad el principio de la veracidad con independencia de
sus consecuencias. El deontlogo considera que los principios
morales son absolutos y nos imponen el deber absoluto de respe-
tarlos. Estos dos paradigmas de la filosofa moral bsica pueden
utilizarse, por separado o conjuntamente, para valorar las activi-
dades o conductas humanas desde un punto de vista tico.
Derechos humanos
Cuando se debaten los aspectos ticos de la medicina del trabajo,
la influencia de los principios ticos en las relaciones humanas y
las cuestiones relativas a la necesidad de informacin en el lugar
19.16 INFORMACION Y CONFIDENCIALIDAD
de trabajo, es imprescindible exponer con claridad los principios
bsicos ms importantes. Estos principios pueden encontrarse en
las declaraciones internacionales de derechos humanos y en las
recomendaciones y directrices que se derivan de las decisiones
adoptadas por las organizaciones internacionales. Tambin se
reflejan en los cdigos de tica y de conducta de los profesionales.
Los derechos humanos tanto individuales como sociales
desempean un papel importante en la asistencia sanitaria. Los
ms relacionados con esta actividad son el derecho a la vida, el
derecho a la integridad fsica y el derecho a la intimidad. Estos
derechos se contemplan en:
La Declaracin Universal de Derechos Humanos adoptada en
1941 por la Organizacin de las Naciones Unidas.
El Convenio Europeo para la Proteccin de los Derechos
Humanos y de las Libertades Fundamentales (Consejo de
Europa, 1950).
El Pacto Internacional de Derechos Civiles y Polticos, de
1966, de la Organizacin de las Naciones Unidas.
Los cdigos profesionales formulados y adoptados por la
Asociacin Mundial de Mdicos tienen especial importancia
para el personal de los servicios de medicina del trabajo. Estos
cdigos son:
Cdigo internacional de tica mdica (1949-1968) y Declaracin de
Ginebra (1948-1968).
Declaracin de Helsinki: Recomendaciones para los doctores en medi-
cina que realizan investigaciones biomdicas en seres humanos
(1964-1975-1983).
Los derechos humanos individuales no tienen, en principio,
relacin alguna con las condiciones econmicas. Se basan en el
derecho a la autodeterminacin, que requiere tanto la auto-
noma como la libertad del ser humano.
Principios ticos
El principio de autonoma se centra en el derecho que tiene toda
persona a la autodeterminacin. Segn este principio, todos los
seres humanos tienen la obligacin moral de respetar el derecho
humano a la autodeterminacin, siempre y cuando no se usurpe
el derecho de los dems a decidir su forma de actuar en asuntos
que tan slo les conciernen a ellos. Una consecuencia importante
de este principio para el ejercicio de la medicina del trabajo es el
deber moral de considerar confidencial cierto tipo de informa-
cin sobre las personas.
El segundo principio, el principio de la asistencia, combina
dos principios ticos: la ausencia de maleficencia y la benefi-
cencia. El primero establece la obligacin moral de todo ser
humano de no causar sufrimiento a otros. El segundo establece
el deber de hacer el bien. Segn este principio, todos los seres
humanos tienen la obligacin moral de prevenir y eliminar el
sufrimiento o el dao y, tambin en cierta medida, de promover
el bienestar. Una consecuencia prctica para el ejercicio de la
medicina del trabajo es la obligacin de tratar de identificar de
forma sistemtica los riesgos de enfermedad en el lugar de
trabajo o las condiciones del mismo que pueden poner en
peligro la salud o la calidad de vida de los trabajadores, as como
la obligacin de adoptar medidas preventivas o correctoras
siempre que se descubran esos riesgos o factores de riesgo. El
principio de beneficencia puede aplicarse tambin a la investiga-
cin de la salud en el trabajo.
El principio de equidad implica la obligacin moral que tiene
todo ser humano de respetar los derechos de los dems, siempre
de forma imparcial, y de contribuir al reparto de las cargas y
beneficios, de tal manera que los miembros o colectivos menos
privilegiados de la comunidad reciban una atencin especial. En
la prctica, las consecuencias ms importantes de este principio
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

se concretan en la obligacin de respetar el derecho de los
dems a la autodeterminacin y de dar prioridad a las personas
o los grupos ms vulnerables o ms expuestos a riesgos para la
salud en el lugar de trabajo.
Cuando se consideran estos tres principios, conviene recordar
que, en los servicios de salud, el principio de autonoma ha
reemplazado al principio de la beneficiencia como principio
bsico de la tica mdica. Esto constituye, de hecho, una de las
reorientaciones ms radicales en la larga historia de la tradicin
hipocrtica. La aparicin de la autonoma como concepto socio-
poltico, jurdico y moral ha influido profundamente en la tica
mdica. Ha desplazado el centro de la toma de decisiones del
mdico al paciente y, como resultado, ha cambiado la relacin
entre mdico y paciente de forma revolucionaria. Esta tendencia
tiene consecuencias obvias en el campo de la medicina del
trabajo. En los servicios de salud y en las investigaciones biom-
dicas, esta tendencia se relaciona con una serie de factores que
influyen en el mercado de trabajo y en las relaciones laborales.
Entre estos factores cabe mencionar la atencin que estn reci-
biendo los enfoques participativos que implican a los trabaja-
dores en los procesos de decisin, la expansin y mejora de la
enseanza pblica, la aparicin de distintos movimientos en
defensa de los derechos humanos y los vertiginosos cambios
tecnolgicos en las tcnicas de produccin y organizacin del
trabajo.
Estas tendencias han contribuido al surgimiento del concepto
de integridad como un valor importante ntimamente relacio-
nado con el de la autonoma. La integridad, en su sentido tico,
significa el valor moral del todo, considerando a todos los seres
humanos como personas y fines en s mismos, independientes en
todas las funciones y acreedores de respeto por su dignidad y
valor moral.
Los conceptos de autonoma e integridad estn vinculados en
el sentido de que la integridad expresa un valor fundamental
equivalente a la dignidad de la persona. El concepto de auto-
noma expresa ms bien el principio de libertad de accin diri-
gido a la proteccin y la promocin de esa integridad. Existe
una importante diferencia entre estos dos conceptos y es que el
valor de la integridad no admite grados. O se mantiene intacta o
se quebranta o incluso pierde. La autonoma admite distintos
grados y es variable. En ese sentido, la autonoma puede restrin-
girse ms o menos o, por el contrario, ampliarse.
Intimidad y confidencialidad
El respeto a la intimidad y a la confidencialidad de las personas
es consecuencia del principio de la autonoma. La intimidad
puede ser invadida y la confidencialidad violada cuando se revela
o publica informacin que puede utilizarse para identificar o
exponer a una persona a reacciones o respuestas no deseadas, o
incluso hostiles, de otros. Esto significa que existe la necesidad de
proteger dicha informacin para que no se divulgue. Por otro
lado, cuando la informacin es esencial para descubrir o prevenir
riesgos para la salud en el lugar de trabajo, existe la necesidad de
proteger la salud de ciertos trabajadores o, incluso a veces, de un
colectivo ms grande de trabajadores que estn expuestos a los
mismos riesgos en el lugar de trabajo.
Es importante determinar si la necesidad de proteger la infor-
macin sobre los individuos y la necesidad de proteger la salud
del colectivo de trabajadores y mejorar las condiciones de
trabajo son compatibles. Se trata de sopesar las necesidades del
individuo frente a los beneficios para el colectivo. Es posible que
surjan conflictos con los principios de autonoma y beneficencia,
respectivamente. En este tipo de decisiones, habr que analizar
las cuestiones de quin debe estar autorizado a saber y con
qu fin.
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
Es muy importante analizar estos dos aspectos. Si la informa-
19. CUESTIONES RELACIONADAS
cin sobre los trabajadores individuales se puede utilizar para
mejorar las condiciones de trabajo en beneficio de todo el colec-
tivo, existen razones ticas de peso para examinar el caso en
profundidad.
Siempre deben existir procedimientos para impedir el acceso
CON LA ETICA
a la informacin a personas no autorizadas y su utilizacin para
fines distintos a los establecidos o acordados con anterioridad.
Anlisis tico
En un anlisis tico es esencial proceder paso a paso en la identi-
ficacin, clarificacin y resolucin de los conflictos ticos. Como
ya hemos comentado, los distintos intereses creados y las dife-
rentes partes presentes en el lugar de trabajo o en el mercado
laboral, pueden presentarse como intereses ticos. El primer paso
consiste, por tanto, en identificar las partes principales que parti-
cipan en el proceso, describir sus intereses racionales y localizar
los conflictos de intereses evidentes y potenciales. Es esencial que
esos conflictos de intereses entre las diferentes partes interesadas
se pongan de manifiesto y se expliquen en vez de ser ignorados.
Es tambin importante aceptar el hecho de que este tipo de
conflictos son bastante comunes. En todos los conflictos ticos
existen uno o ms agentes y una o ms personas a las que
conciernen las acciones emprendidas por el agente o los agentes.
El segundo paso consiste en identificar los principios ticos de
autonoma, beneficencia, ausencia de maleficencia y equidad. El
tercer paso consiste en identificar las ventajas y beneficios ticos,
as como las desventajas y los costes para aquellas personas u
organismos implicados o afectados por el problema de salud en
el trabajo. Las expresiones beneficio tico o coste tico
adquieren en este contexto un significado bastante amplio. Todo
aquello que razonablemente pueda juzgarse beneficioso o con
un efecto positivo desde el punto de vista tico es un beneficio.
Todo aquello que pueda afectar al grupo de forma negativa es,
de forma anloga, un coste tico.
Estos principios ticos fundamentales (autonoma, benefi-
cencia y equidad) y las etapas del anlisis asociadas a ellos se
aplican tanto al tratamiento de la informacin en la prctica
cotidiana de la medicina del trabajo como al tratamiento y
divulgacin de la informacin cientfica. Considerada desde esta
perspectiva, la confidencialidad de las historias mdicas o de los
resultados de los estudios de la salud en el trabajo puede anali-
zarse aplicando los principios antes expuestos.
Este tipo de informacin puede referirse, por ejemplo, a peli-
gros potenciales o sospechados para la salud en el lugar de
trabajo, y su calidad y utilidad prctica vara en cada caso. Es
evidente que el uso que se haga de este tipo de informacin
plantea una serie de cuestiones ticas.
Hay que recalcar que este modelo de anlisis tico est desti-
nado principalmente a estructurar las complejas relaciones que
existen entre un trabajador individual, el colectivo de trabaja-
dores de una empresa y los intereses creados en el lugar de
trabajo y en la comunidad en general. En el contexto actual se
trata fundamentalmente de un ejercicio pedaggico basado
sobre todo en el supuesto, considerado controvertido por la filo-
sofa moral, de que la solucin objetiva y correcta a un conflicto
tico simplemente no existe. Bertrand Russell escribi:
Nosotros mismos somos los rbitros definitivos e irrefuta-
bles de los valores y, en el mundo de los valores, la natura-
leza es tan slo una parte. Por ello, en este mundo somos
superiores a la Naturaleza. En el mundo de los valores, la
naturaleza es en s misma neutra; no es ni buena ni mala,
por lo que no merece admiracin ni tampoco censura.
Nosotros somos quienes creamos valores y nuestros deseos
son los que les confieren valor. En ese reino somos los reyes y
si nos doblegamos a la Naturaleza, nos degradamos.
19.17 INFORMACION Y CONFIDENCIALIDAD 19.17
 GESTION Y POLITICA
Nosotros somos los que tenemos que decidir lo que es
bueno, no la Naturaleza, ni siquiera la naturaleza personifi-
cada en Dios (Russell 1979).
Esta es otra manera de decir que la autoridad de los princi-
pios ticos, como ya se mencion antes, est determinada por las
personas o los grupos de personas, que pueden o no estar de
acuerdo sobre lo que es intelectual o emocionalmente aceptable.
Por consiguiente, a la hora de resolver los conflictos y
problemas ticos, el dilogo entre las diferentes partes impli-
cadas adquiere una especial relevancia. Es muy importante que
todos los interesados tengan la posibilidad de intercambiar sus
puntos de vista con los dems en un clima de respeto mutuo.
Aunque se acepta como un hecho que los conflictos ticos no
tienen soluciones objetivamente correctas, no se puede deducir
de eso que la definicin del posicionamiento tico se base en
ideas subjetivas y carentes de principios. Es importante tener
siempre presente que las cuestiones de la confidencialidad y la
integridad pueden ser planteadas por diversos grupos o personas
partiendo de normas y valores muy diferentes. Por tanto, uno de
los pasos importantes en un anlisis tico consiste en disear el
procedimiento para establecer contacto con y entre las personas
y los intereses colectivos afectados, as como los pasos que deben
seguirse para iniciar el proceso que terminar en un acuerdo o
desacuerdo sobre el tratamiento o divulgacin de informacin
confidencial.
Por ltimo, se insiste en que el anlisis tico se puede utilizar
como herramienta para examinar las prcticas y estrategias
alternativas de actuacin. Este anlisis no nos dar respuestas
sobre lo que es correcto o incorrecto, o lo que se considera acep-
table o inaceptable desde el punto de vista tico, pero crea un
marco para la toma de decisiones cuando entran en juego los
principios ticos fundamentales de la autonoma, la benefi-
cencia, la maleficencia y la equidad.
Etica e informacin en la medicina del trabajo
Las cuestiones y dilemas ticos que surgen en la prctica y en la
ciencia de la medicina del trabajo se derivan de la recogida,
almacenamiento, anlisis y utilizacin de informacin sobre
personas concretas. Estos procesos pueden llevarse a cabo de una
manera sistemtica, o bien para un fin concreto, para mejorar la
salud y la calidad de vida de los trabajadores o las condiciones de
trabajo. Son motivos en s mismos que tienen siempre una impor-
tancia fundamental para la salud en el trabajo. Sin embargo, esta
informacin puede utilizarse tambin para prcticas selectivas
que pueden llegar a ser discriminatorias si se aplican, por
ejemplo, a la seleccin de personal o al reparto de tareas. La
informacin obtenida de las historias clnicas o de los archivos
personales plantea, en principio, la posibilidad de que se utilice
en contra del individuo de una manera inaceptable o que viole
los principios ticos fundamentales.
La informacin puede estar compuesta de datos y observa-
ciones registrados en exploraciones mdicas previas a la contra-
tacin o en programas rutinarios de vigilancia de la salud o de
exploracin selectiva. Este tipo de programas o rutinas suelen
ser introducidos por las propias empresas o motivados por requi-
sitos legales. La informacin puede incluir tambin los datos
recogidos en las consultas mdicas a las que acuden las personas
afectadas. Una fuente de informacin que tiene un inters espe-
cial en el campo de la medicina del trabajo es el control biol-
gico de las exposiciones en el lugar de trabajo.
En el ejercicio de la medicina del trabajo, as como en las
investigaciones que se realizan en este campo, se recogen y
documentan diferentes tipos de observaciones que a la larga se
utilizan en mayor o menor medida. La informacin puede refe-
rirse a estados de salud en el pasado o a comportamientos
19.18 INFORMACION Y CONFIDENCIALIDAD
relacionados con la salud, como el absentismo por enfermedad.
Tambin puede contener observaciones sobre sntomas y resul-
tados de reconocimientos mdicos y pruebas de laboratorio. Este
ltimo tipo de informacin puede referirse a la capacidad
funcional, la fuerza muscular, la resistencia fsica o las destrezas
cognitivas o intelectuales del trabajador y puede contener
tambin evaluaciones de diferentes aspectos del rendimiento. La
informacin puede contener tambin, en el extremo opuesto del
espectro de la salud, datos sobre problemas de salud, minusva-
las, estilos de vida extremos, consumo de alcohol, drogas y otros
productos txicos, etc. Aunque muchos de estos datos resultan
relativamente triviales o inocuos por separado, cuando se
combinan y se recopilan con carcter continuo a lo largo del
tiempo pueden llegar a proporcionar una descripcin muy deta-
llada y extensa de las caractersticas de una persona.
La informacin se puede registrar y almacenar utilizando
diferentes mtodos. En el caso de los archivos que contienen
informacin individual sobre las personas, el mtodo ms habi-
tual consiste en rellenar a mano las fichas. Tambin se pueden
utilizar bases de datos informatizadas, empleando cintas magn-
ticas o disquetes para guardar la informacin. Puesto que la
capacidad de memoria de estos archivos informatizados es
enorme, las bases de datos constituyen en s mismas una posible
amenaza para la integridad personal. La informacin que se
almacena en estos bancos de datos, registros y ficheros, si cae en
manos de personas sin escrpulos, puede convertirse en un
instrumento de poder y utilizarse en perjuicio de la persona en
cuestin.
La definicin del tipo de informacin que debe tener o no
carcter confidencial queda fuera del mbito de este artculo.
Tampoco es nuestra intencin dar aqu una definicin funcional
del concepto de la integridad personal o proponer un esquema
detallado para juzgar qu informacin ha de considerarse ms o
menos confidencial con respecto a los principios ticos funda-
mentales. Eso sera sencillamente imposible. La sensibilidad de
la informacin en este sentido depende del contexto y de
muchos otros factores. Lo que s es importante es aplicar los
principios ticos fundamentales a la hora de tratar cuestiones
sobre cmo, por quin y en qu circunstancias se tratan estos
datos y ese tipo de informacin.
Anlisis de riesgos y resultados de las
investigaciones
Hemos abordado la explicacin de los principios del anlisis tico
desde el punto de vista de la informacin sobre la salud o relacio-
nada con ella contenida en registros individuales, como son las
historias clnicas o los archivos personales. Sin embargo, tanto en
la prctica como en la ciencia de la medicina del trabajo, existen
otros tipos de informacin cuya obtencin, procesamiento y utili-
zacin pueden plantear problemas ticos o incluso conflictos con
los principios ticos. No obstante, este tipo de informacin suele
analizarse tomando como referencia los principios ticos de auto-
noma, beneficencia y equidad. Es el caso de la evaluacin de los
peligros y el anlisis de los riesgos. En una situacin en la que,
por ejemplo, la informacin sobre un peligro para la salud en el
trabajo se oculta deliberadamente a los trabajadores, cabe
esperar que el anlisis tico demuestre claramente que se han
violado los tres principios ticos fundamentales. Esto se cumple
con independencia de que alguna de las partes interesadas consi-
dere que la informacin es confidencial. La dificultad surge
cuando la informacin es incierta, insuficiente o incluso inexacta.
Tambin es fcil que existan opiniones muy diferentes sobre la
validez de las pruebas, lo cual no altera la estructura fundamental
de las cuestiones ticas que se plantean.
En las investigaciones de la salud en el trabajo, es frecuente
que los trabajadores tengan que recibir informacin sobre los
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

proyectos de investigacin pasados, presentes o futuros. Si la
investigacin se realiza sin explicar a los trabajadores partici-
pantes ni el motivo de la misma ni todas las implicaciones del
proyecto, y sin solicitar el consentimiento informado de todos los
participantes, el anlisis tico demostrar que se han violado los
principios ticos fundamentales de autonoma, beneficencia y
equidad.
Es evidente que la naturaleza tcnica y compleja de este tema
pueda causar dificultades prcticas en la comunicacin entre los
investigadores y otras partes interesadas. Este hecho en s mismo
no altera la estructura del anlisis ni las cuestiones ticas que se
plantean.
Garantas
Existen una serie de garantas administrativas que pueden apli-
carse para proteger la informacin confidencial. Los mtodos
ms comunes son los siguientes:
1. Discrecin y confidencialidad. El contenido de las historias clnicas
y otros materiales clasificados como informacin mdica
puede considerarse confidencial o secreto desde el punto de
vista jurdico. Hay que decir, sin embargo, que no toda la
informacin contenida en estos documentos es necesaria-
mente de naturaleza confidencial. Tambin contienen infor-
macin que puede comunicarse libremente sin causar dao a
nadie.
Otro aspecto es la obligacin que tienen algunos profesionales
de guardar en secreto la informacin que les ha sido facilitada
en confianza. Es el caso de las relaciones fiduciarias que se
establecen en las consultas y la obligacin de confidencialidad
se aplica a la informacin mdica o de cualquier otra ndole
que se trata en la relacin entre mdico y paciente. Este tipo
de informacin puede estar protegida por la legislacin, los
convenios colectivos o los cdigos profesionales.
No obstante, debe tenerse en cuenta que el concepto de
informacin sobre la salud no tiene una definicin prctica,
como tampoco la tiene el concepto de salud, razn por la cual
el trmino puede ser objeto de diferentes interpretaciones.
2. Autorizacin de acceso a la informacin. Este requisito puede, por
ejemplo, aplicarse a los investigadores que buscan informa-
cin en las historias clnicas o en los archivos personales de la
seguridad social.
3. Consentimiento informado, como condicin para la recogida de datos y
acceso a los archivos con informacin personal. El principio del
consentimiento informado, que implica el derecho a que la
persona afectada participe en la decisin, es una prctica
establecida por ley en muchos pases para todas las cuestiones
relacionadas con la recogida y el acceso a informacin
personal.
El principio del consentimiento informado se considera cada
vez ms importante para el tratamiento de la informacin
personal. Este principio implica que la persona en cuestin
tiene el derecho prima facie a decidir qu informacin puede
recogerse, con qu fin, por quin, con qu mtodos, en qu
condiciones y qu garantas administrativas o tcnicas deben
existir para evitar el acceso de personas no autorizadas a
dicha informacin.
4. Garantas tcnicas para la proteccin de la informacin almacenada en
ordenadores. Estas garantas pueden consistir, por ejemplo, en
la introduccin de procedimientos codificados o en clave para
evitar el acceso no autorizado a los archivos que contienen
informacin personal o, si el acceso es legtimo, evitar que las
personas puedan ser identificadas en la base de datos (protec-
cin del anonimato). Sin embargo, debe decirse que el
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GESTION Y POLITICA
anonimato, que significa codificar o encubrir el nombre y
19. CUESTIONES RELACIONADAS
otros datos de la identidad de una persona, como es su
nmero de la seguridad social, no siempre garantiza una
proteccin fiable contra la identificacin. El resto de la infor-
macin que contienen los archivos personales puede ser sufi-
ciente para identificar a una persona.
CON LA ETICA
5. Requisitos legales, entre ellos la prohibicin, la autorizacin y el
control para establecer y manejar fuentes informatizadas de
datos que contienen expedientes o archivos personales.
6. Cdigos deontolgicos profesionales. Las asociaciones y organiza-
ciones profesionales pueden adoptar principios ticos para la
prctica de su profesin en forma de cdigos deontolgicos
profesionales. Este tipo de documentos existen en muchos
pases y tambin en el mbito internacional. El lector que
desee ms informacin sobre este tema puede remitirse a los
siguientes documentos internacionales:
Cdigo internacional de tica para los profesionales de la salud en el
trabajo, adoptado por la Comisin Internacional de Medicina
del Trabajo en 1992.
Directrices ticas adoptadas por la Asociacin Internacional de
Epidemiologa
Directrices internacionales para el anlisis tico de los estudios epidemiol-
gicos, adoptadas por el Consejo de Organizaciones Internacio-
nales de las Ciencias Mdicas.
Antes de terminar esta seccin, debemos insistir en que un
principio elemental en la planificacin y establecimiento de
prcticas para la recogida de datos consiste en evitar hacerlo sin
antes haber considerado con detenimiento los mviles y la
importancia de la recogida de datos para la salud en el trabajo.
Los riesgos ticos inherentes a la recogida de informacin que
no se utiliza en beneficio del trabajador o de la persona afectada
son evidentes. En principio, las alternativas y estrategias para
planificar la recogida y el tratamiento de informacin sobre los
trabajadores pueden ser sometidas a un anlisis tico en
trminos de autonoma, beneficencia y equidad.
Archivos personales informatizados
Gracias a los avances en la tecnologa informtica, las empresas
tienen ahora la posibilidad de recoger, almacenar y procesar
informacin de los trabajadores sobre diferentes aspectos refe-
rentes a su conducta y su rendimiento en el trabajo. El uso de
esos sistemas informticos avanzados ha aumentado considera-
blemente en los ltimos aos y ha suscitado el temor a los riesgos
de intrusin en la integridad individual. Es razonable predecir
que estos riesgos sern an mayores en el futuro, como tambin
lo ser la necesidad de proteger los datos y adoptar diferentes
medidas contra las violaciones de la integridad.
Al mismo tiempo, es evidente que la nueva tecnologa propor-
ciona importantes beneficios para la produccin en una empresa
o en el sector pblico y ofrece medios para mejorar la organiza-
cin del trabajo o eliminar problemas, como las tareas de ciclos
cortos y montonas. La cuestin fundamental es alcanzar un
equilibrio razonable entre los beneficios que pueden obtenerse
con la utilizacin de las tcnicas informticas y la necesidad y el
derecho legtimo de los trabajadores a estar protegidos contra las
intrusiones en su integridad personal.
El Consejo de Europa adopt en 1981 una Recomendacin
(nm. R 81-1) sobre las bases de datos mdicas y una conven-
cin sobre la Proteccin de los individuos contra el procesamiento autom-
tico de datos. El Consejo de la Unin Europa ha tratado estos
temas en la Directiva (95/46/CE), sobre la Proteccin de los indivi-
duos contra el procesamiento de datos personales y la libre circulacin de
dichos datos. Debe recordarse que la aplicacin de esta normativa
19.19 INFORMACION Y CONFIDENCIALIDAD 19.19
 GESTION Y POLITICA
a los datos personales informatizados se considera en muchos
pases en el contexto de las relaciones laborales.
Conclusin
En la prctica, el tratamiento de la informacin sobre la salud en
el trabajo requiere el juicio de los profesionales de sta y de otras
disciplinas. Los profesionales de la salud en el trabajo tienen que
decidir lo que es correcto o incorrecto, o ms o menos aceptable,
en muchos contextos y circunstancias culturales. El anlisis tico
es un instrumento que proporciona la base para emitir juicios y
tomar decisiones basadas en principios ticos y conjuntos de
valores que nos ayudan a evaluar y elegir entre diferentes lneas
de actuacin.
ETICA EN LA PROTECCION Y
PROMOCION DE LA SALUD
PROTECCION Y PROMOCION DE LA SALUD
D. Wayne Corneil y Annalee Yassi
Aunque los servicios de medicina del trabajo estn cada vez ms
extendidos en todo el mundo, los recursos para desarrollar y
financiar estas actividades no han aumentado al mismo ritmo que
las demandas. Mientras tanto, los lmites entre lo que es la vida
privada y profesional han cambiado, planteando la cuestin de
cules pueden o deben ser las competencias legtimas de la medi-
cina del trabajo. Los programas aplicados en el lugar de trabajo
para detectar el consumo de drogas o la seropositividad al VIH, o
los servicios de asesoramiento para problemas personales, son un
reflejo evidente de la frontera cada vez menos ntida entre lo que
es la vida privada y profesional.
Desde el punto de vista de la salud pblica, existen suficientes
argumentos para no intentar separar los factores relacionados
con el estilo de vida, el lugar de trabajo y el medio ambiente en
general. Aunque objetivos como la lucha contra el consumo de
drogas y otros hbitos nocivos para la salud sean muy loables, la
manera de abordar estos problemas en el lugar de trabajo
plantea problemas ticos. Tambin debe evitarse que las
medidas que se adopten para combatir esos hbitos no susti-
tuyan a otras medidas de proteccin de la salud. La finalidad de
este artculo es analizar especficamente los aspectos ticos de la
proteccin y la promocin de la salud en el lugar de trabajo.
Proteccin de la salud
Proteccin individual y colectiva de los trabajadores
Aunque la conducta tica es fundamental en todos los aspectos de
la asistencia sanitaria, la definicin y promocin de dicha
conducta suele ser ms compleja en el contexto de la medicina
del trabajo. Los mdicos de atencin primaria deben dar prio-
ridad a las necesidades de sus pacientes, mientras que los profe-
sionales de la salud pblica deben dar prioridad a las necesidades
sanitarias de la colectividad. El profesional de la salud en el
trabajo, por su parte, tiene que atender las necesidades tanto del
paciente como de la colectividad: el trabajador, la plantilla y el
pblico en general. A veces estas obligaciones mltiples dan lugar
a responsabilidades que entran en conflicto.
En la mayora de los pases, los trabajadores tienen el derecho
innegable a recibir proteccin contra accidentes en el lugar de
trabajo y los programas de salud en el trabajo deben estar preci-
samente orientados a velar por este derecho. Los problemas
ticos que plantea la proteccin de los trabajadores contra
condiciones de trabajo poco seguras suelen deberse al hecho de
que los intereses econmicos de la empresa, ya sean reales o
percibidos, actan muchas veces en contra de la adopcin de las
19.20 PROTECCION Y PROMOCION DE LA SALUD
medidas necesarias para proteger la salud de los trabajadores.
Sin embargo, la postura tica que deben adoptar los profesio-
nales de la salud en el trabajo est clara. Como se establece en el
Cdigo deontolgico internacional para los profesionales de la salud en el
trabajo: Los profesionales de la salud en el trabajo deben actuar
siempre, de forma prioritaria, en beneficio de la salud y segu-
ridad de los trabajadores.
El profesional de la salud en el trabajo, ya forme parte de la
plantilla de la empresa o acte en calidad de asesor, se siente
muchas veces presionado para ignorar sus planteamientos ticos
en la proteccin de la salud de los trabajadores. Puede incluso
ocurrir que un trabajador le pida que declare en su defensa y en
contra de la empresa cuando se emprende algn tipo de accin
legal o cuando el trabajador o el propio profesional creen que no
se estn adoptando las medidas necesarias para la proteccin de
la salud.
Los conflictos pueden reducirse en la vida real estableciendo
expectativas sociales, incentivos de mercado y mecanismos de
infraestructura que contrarresten las desventajas econmicas
reales o percibidas por la empresa de las medidas para proteger
la salud de los trabajadores. Estos mecanismos pueden consistir
en unos reglamentos claros que exijan una prcticas seguras y
que impongan unas sanciones elevadas por el incumplimiento
de las normas, lo cual requiere una infraestructura adecuada
para vigilar su cumplimiento y aplicacin. Tambin se puede
recurrir a un sistema de bonificacin de los trabajadores que
promueva las medidas preventivas. Slo si los factores sociales,
las normas, las expectativas y la legislacin reflejan la impor-
tancia de la proteccin de la salud en el trabajo podr realmente
prosperar la prctica tica.
El derecho a ser protegido de condiciones y actuaciones
peligrosas originadas por otras
En ocasiones se plantea otra cuestin tica relativa a la proteccin
de la salud: se trata de la situacin en la que el propio trabajador
representa un peligro en el lugar de trabajo. Entre las numerosas
responsabilidades del profesional de la salud en el trabajo,
siempre debe considerarse el derecho de los miembros del colec-
tivo (la plantilla y el pblico en general) a recibir proteccin
contra las actuaciones de otros. En muchas jurisdicciones,
la aptitud para un trabajo se define, no slo en trminos de la
capacidad del trabajador para realizar un trabajo, sino tambin
para realizarlo sin que ello suponga un riesgo para sus compa-
eros o el pblico en general. No es tico negar el trabajo a
alguien (es decir, declarar a un trabajador no apto para un
trabajo) por el solo hecho de que sufra determinado problema de
salud, si no existen evidencias cientficas que demuestren que ese
problema impide al trabajador realizar el trabajo de forma
segura. Sin embargo, en algunos casos el mdico puede opinar
que el trabajador representa un peligro para los dems, aun
cuando pueda aportar escasa o ninguna documentacin para
respaldar su opinin. Por ejemplo, la decisin de permitir que un
trabajador que sufre mareos de causa desconocida maneje una
gra puede tener consecuencias muy graves. De hecho, puede ser
poco tico permitir que una persona asuma responsabilidades
especiales en esos casos.
La necesidad de mantener un equilibrio entre los derechos
individuales y colectivos no es exclusiva de la medicina del
trabajo. En muchas jurisdicciones, el mdico est obligado por
ley a informar a las autoridades sanitarias pblicas sobre deter-
minados trastornos mdicos, como las enfermedades de transmi-
sin sexual, la tuberculosis o el abuso de menores, aunque ello
suponga romper la promesa de confidencialidad hecha a las
personas afectadas. Aunque no siempre existen directrices
concretas que ayuden al profesional de la salud en el trabajo a
tomar este tipo de decisiones, los principios ticos exigen que
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

realice una revisin exhaustiva de la documentacin cientfica y
emita el juicio profesional que considere ms oportuno. Por
consiguiente, las consideraciones sobre salud pblica y seguridad
deben combinarse con las consideraciones sobre el trabajador
en cuestin cuando se realizan reconocimientos mdicos y otros
tipos de exmenes para seleccionar a los candidatos a puestos de
trabajo con responsabilidades especiales. De hecho, la explora-
cin selectiva para la deteccin del consumo de drogas y
alcohol, si tiene que justificarse como una actividad legtima de
los profesionales de la salud en el trabajo, slo puede justificarse
desde este punto de vista. El Cdigo internacional para los profesio-
nales de la salud en el trabajo establece:
Cuando el estado de salud de un trabajador y la natura-
leza de su trabajo sean tales que pueda llegar a poner en
peligro la seguridad de otros, se debe informar claramente al
trabajador de la situacin. En el caso de una situacin espe-
cialmente peligrosa, la direccin y, cuando as lo exija la
legislacin nacional, la autoridad competente, tambin
debern ser informadas sobre las medidas necesarias para
proteger a otras personas.
Cuando la atencin del profesional se centra excesivamente
en el individuo, tiende a pasar por alto e incluso a ignorar su
obligacin de proteger el bien general de la sociedad o de
algunos colectivos especficos. Por ejemplo, cuando la conducta
de una persona se convierte en un peligro para ella misma o
para otros, cundo debe actuar el profesional en beneficio del
colectivo y dejar a un lado los derechos del individuo? Estas
decisiones tienen importantes consecuencias para el personal de
los programas de asistencia a los trabajadores que trabajan con
personas discapacitadas. Deben tener muy clara su obligacin
de advertir a los compaeros o los clientes que pueden utilizar
los servicios de la persona discapacitada, frente a su obligacin
de proteger la confidencialidad de la persona. El profesional no
puede limitarse a proteger la confidencialidad y los derechos del
individuo, como ya hemos comentado antes.
Programas de promocin de la salud
Los supuestos y el debate
Los supuestos en los que se basan generalmente las actividades
desarrolladas en el lugar de trabajo para promover cambios en el
estilo de vida de los trabajadores son:
(1) que las decisiones que toman los trabajadores en el da
a da sobre su estilo de vida en cuanto al ejercicio fsico, la
alimentacin, el tabaco y el control del estrs tienen un
efecto directo en su estado de salud presente y futuro, su
calidad de vida y su rendimiento en el trabajo, y (2) un
programa patrocinado por la empresa para promover
cambios positivos en el estilo de vida, administrado por
personal a tiempo completo, pero voluntario y abierto a
todos los trabajadores, alentar a estos ltimos a introducir
cambios positivos en su estilo de vida suficientes para
mejorar tanto su estado de salud como su calidad de vida
(Nathan 1985).
Hasta donde puede llegar la empresa en su intento de modi-
ficar una conducta, como el consumo de drogas fuera del
horario de trabajo, o una condicin como el exceso de peso, que
no afecta directamente a los dems ni al rendimiento del propio
trabajador? En las actividades de promocin de la salud, las
empresas se comprometen a reformar aquellos aspectos del
estilo de vida de los trabajadores que son o se perciben como
perjudiciales para su salud. En otras palabras, la empresa puede
convertirse en un agente del cambio social. Puede incluso
convertirse en el inspector sanitario con respecto a aquellos
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
procesos que se consideran favorables o perjudiciales para la
19. CUESTIONES RELACIONADAS
salud y aplicar medidas disciplinarias con el fin de mantener a
los trabajadores en un buen estado de salud. Algunas empresas
imponen restricciones especficas que prohben a los trabaja-
dores rebasar ciertos lmites de peso. Pueden introducir incen-
tivos especiales, como la reduccin de las primas del seguro u
CON LA ETICA
otras prestaciones para los trabajadores que cuiden su salud,
especialmente a travs del ejercicio. Pueden formular polticas
para animar a algunos grupos de trabajadores, como los fuma-
dores, a abandonar hbitos perjudiciales para su salud.
Muchas empresas afirman que no tienen la intencin de
inmiscuirse en la vida privada de sus trabajadores, sino que tan
solo intentan influir en ellos para que se comporten de forma
razonable. Sin embargo, se plantea la cuestin de si las empresas
deben intervenir en un rea que pertenece al mbito de la
conducta privada. Quienes se oponen a esta idea piensan que
estas actividades constituyen un abuso de poder por parte de la
empresa, y rechazan no tanto la legitimidad de las propuestas
como la motivacin paternalista y elitista que se esconde tras
ellas. Los programas de promocin de la salud pueden califi-
carse tambin de hipcritas cuando la empresa no introduce
cambios en factores relacionados con la organizacin que
afectan a la salud de los trabajadores y su motivacin principal
es la reduccin de gastos.
Reduccin de gastos como principal motivacin
Una caracterstica importante del contexto de los servicios de
medicina del trabajo es que la actividad principal de la
empresa no consiste en prestar asistencia mdica a los trabaja-
dores, aunque este tipo de servicios pueden contribuir de manera
importante al logro de los objetivos de la organizacin si consi-
guen, por ejemplo, aumentar la eficiencia de las operaciones o
reducir los gastos. En la mayora de los casos, las actividades de
promocin de la salud de los programas de asistencia a los traba-
jadores y los servicios de rehabilitacin son desarrolladas por las
empresas con la finalidad de lograr los objetivos de su organiza-
cin, como una plantilla ms productiva o la reduccin del coste
de los seguros o de las indemnizaciones a los trabajadores.
Aunque la retrica empresarial ha insistido en el carcter huma-
nitario de los programas de asistencia a los trabajadores, la razn
fundamental de los mismos es el inters de las empresas por
reducir los gastos, el absentismo y la prdida de productividad
asociados a los problemas de salud mental y consumo de drogas y
alcohol. Estos objetivos son sustancialmente diferentes de los
objetivos tradicionales de los profesionales sanitarios, ya que estos
ltimos tienen en cuenta tanto los intereses de la empresa como
las necesidades del paciente.
Cuando las empresas financian directamente los servicios y
stos se prestan en el lugar de trabajo, los profesionales tienen
necesariamente que considerar los objetivos de la empresa y la
cultura que predomina en el lugar de trabajo. Los programas
pueden estructurarse para que tengan un efecto en la rentabi-
lidad y es posible que tenga que llegarse a un compromiso sobre
los objetivos de los servicios de salud ante la necesidad real de
reducir los gastos. Las acciones recomendadas por el profesional
pueden verse influidas por estas consideraciones, y puede plan-
tearse un dilema tico sobre la manera de alcanzar un equilibrio
entre lo que sera mejor para un trabajador y lo que sera ms
rentable para la empresa. Cuando la principal responsabilidad
del profesional es la asistencia gestionada con el objetivo de
reducir los gastos, los conflictos pueden agravarse. Por este
motivo, los programas de asistencia gestionada deben abordarse
con precaucin, para que los objetivos de la asistencia sanitaria
no se vean comprometidos por el esfuerzo de limitar o reducir
los gastos.
19.21 PROTECCION Y PROMOCION DE LA SALUD 19.21
 GESTION Y POLITICA
Qu trabajadores tienen derecho a los servicios de asistencia
a los trabajadores? Qu tipo de problemas deben considerarse?
Debe ampliarse el programa a los familiares de los trabajadores
o a los jubilados? Muchas de estas decisiones parecen basarse no
tanto en la intencin expresa de mejorar el estado de salud de
los trabajadores como en el lmite de cobertura de las presta-
ciones. El personal a tiempo parcial sin derecho a prestaciones
extrasalariales no suele tener acceso a los programas de asis-
tencia a los trabajadores y, de este modo, la empresa se ahorra
ese gasto adicional. Sin embargo, el personal a tiempo parcial
tambin puede tener problemas que afecten a su rendimiento y
productividad.
En el equilibrio entre una asistencia de calidad y la reduccin
de gastos, quin debe decidir el nivel de calidad necesario y a
qu precio: el paciente que utiliza los servicios pero que no paga
por ellos o el profesional responsable del programa de asistencia
de los trabajadores que no paga la factura pero cuyo trabajo
puede depender del xito del tratamiento? Quin debe tomar la
decisin: el prestador del servicio o el asegurador, que es al final
quien lo paga?
Igualmente, quin debe decidir cundo se puede prescindir
de un trabajador? Y si los costes de seguro y tratamiento dictan
esa decisin, cundo es ms rentable despedir a un trabajador
que, por ejemplo, padece una enfermedad mental, y contratar y
formar a uno nuevo? Desde luego, la funcin de los profesio-
nales de la salud en el trabajo en este tipo de decisiones tiene
que ser analizada ms a fondo.
Accin voluntaria o coaccin?
Los problemas ticos planteados por una lealtad poco clara hacia
el cliente se hacen evidentes de inmediato en los programas de
asistencia a los trabajadores. La mayora de los profesionales que
participan en estos programas han aprendido que el centro leg-
timo de los mismos es el individuo cuyos intereses defienden. Este
concepto depende de la nocin de voluntarismo. Es decir, el
cliente solicita ayuda voluntariamente y consiente en establecer la
relacin, que se mantiene slo con su participacin activa.
Incluso cuando el cliente es remitido por un supervisor o director,
se sigue considerando que la participacin es fundamentalmente
voluntaria. Los mismos argumentos pueden aplicarse a las activi-
dades de promocin de la salud.
Esta opinin de los profesionales de los programas de asis-
tencia a los trabajadores de que los clientes actan por voluntad
propia no siempre se corresponde con la realidad. La idea de
una participacin plenamente voluntaria es una ilusin. La posi-
bilidad de eleccin del cliente es algunas veces mucho menor
que la proclamada y la remisin de trabajadores por parte de sus
supervisores puede fcilmente basarse en el enfrentamiento o la
coaccin. Lo mismo ocurre con la mayora de las llamadas auto-
rremisiones que se producen cuando un trabajador recibe una
clara sugerencia por parte de su superior. Aunque se hable de
libertad de eleccin, es evidente que las alternativas son muy
limitadas y slo existe una manera correcta de proceder.
Cuando los costes de la asistencia sanitaria corren a cargo de
la empresa o de un seguro suscrito por la misma, las fronteras
entre lo que es vida pblica y vida privada se hacen menos
ntidos y aumenta todava ms la posibilidad de coaccin. En la
actualidad, este tipo de programas tienen carcter voluntario,
aunque puede alguna actividad ser completamente voluntaria
en el entorno laboral?
Las burocracias no son democracias y cualquier conducta
considerada voluntaria en el entorno laboral probablemente
puede ponerse en tela de juicio. A diferencia del entorno
comunitario, la empresa establece una relacin contractual a
largo plazo con la mayora de los trabajadores, que en
19.22 PROTECCION Y PROMOCION DE LA SALUD
muchos casos es dinmica, con la posibilidad de aumentos
de sueldo, ascensos as como traslados a puestos de inferior
categora. Esta situacin puede dar la impresin, deliberada
o inadvertida, de que la participacin en un programa activo
de prevencin es obligatoria y lo que se espera de los traba-
jadores (Roman 1981).
Tambin es preciso tener cuidado con las declaraciones sobre
el carcter voluntario de la educacin sanitaria que no tienen en
cuenta las fuerzas sutiles y poderosas que determinan las
conductas en el lugar de trabajo. El hecho de que las actividades
de promocin de la salud reciban una publicidad positiva consi-
derable y de que sean gratuitas puede dar la impresin de que la
direccin, no slo es partidaria de que los trabajadores parti-
cipen en estas actividades, sino que consideran dicha participa-
cin altamente deseable. Los trabajadores pueden tambin
crearse expectativas de obtener otros beneficios adems de los
relacionados con la salud o considerar necesaria su participacin
para conseguir un ascenso o, al menos, para mantener su trayec-
toria dentro de la empresa.
La direccin puede sentirse defraudada cuando desarrolla
actividades de promocin de la salud obedeciendo a su sincero
inters por el bienestar de los trabajadores y dejando a un lado
sus objetivos de reduccin de gastos. Los incentivos directos,
como el aumento de las primas de los seguros de los fumadores o
los trabajadores con exceso de peso, pueden aumentar la partici-
pacin, pero tambin constituyen un tipo de coaccin.
Factores de riesgo individual y colectivo
Las actividades de promocin de la salud en el lugar de trabajo
suelen centrarse en el estilo de vida individual como unidad de
intervencin, distorsionando as la complejidad de las conductas
sociales. Los programas que se centran exclusivamente en el
cambio de hbitos personales descuidan otros factores sociales,
como la discriminacin por motivos de raza, sexo o clase social.
Este tipo de enfoque sita la conducta fuera de contexto y supone
que los hbitos personales son distintos y pueden modificarse de
manera independiente; las personas pueden decidir voluntaria-
mente cambiar esa conducta (Coriel, Levin y Jaco l986).
Teniendo en cuenta la influencia de los factores sociales, qu
grado de control ejercen realmente las personas para modificar
los riesgos para la salud? Desde luego que existen factores de
riesgo relacionados con la conducta, pero tambin deben tenerse
en cuenta los efectos de la estructura social, el medio ambiente,
la herencia y la simple casualidad. Una persona no es la nica
responsable de la aparicin de una enfermedad, aunque eso es
precisamente lo que se supone en muchas actividades de promo-
cin de la salud que se desarrollan en el lugar de trabajo.
Un programa de promocin de la salud que sobrestime la
responsabilidad individual tendr un tono moralizante.
Aunque la responsabilidad personal es un factor indiscutible,
por ejemplo, en el consumo de tabaco, otros factores sociales,
como la clase social, el estrs, la educacin y la publicidad
influyen tambin. Siempre resulta ms fcil culpar a la vctima
cuando se cree que los factores individuales son los nicos
responsables. A los trabajadores que fuman, presentan exceso de
peso, hipertensin, etc. se les considera culpables de su estado,
aunque sea de forma implcita. As, la empresa y la sociedad se
ven eximidas de toda responsabilidad en el problema y pueden
culpar a los trabajadores tanto de su problema de salud como de
no hacer nada al respecto.
Esta tendencia a considerar responsable nicamente a la
persona no tiene en cuenta un gran volumen de datos cientficos
que existen en la actualidad. Las evidencias sugieren que las
secuelas psicolgicas del trabajo pueden tener un efecto en la
salud que persiste una vez finalizada la jornada laboral. Se ha
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

demostrado claramente que existe una relacin entre los factores
relacionados con la organizacin (como participacin en la toma
de decisiones, interaccin y apoyo social, ritmo de trabajo,
sobrecarga de trabajo, etc.) y las consecuencias para la salud,
sobre todo en lo que se refiere a las enfermedades cardiovascu-
lares. Esto sugiere claramente la necesidad de modificar, no slo
la conducta de los trabajadores, sino tambin la organizacin de
las empresas. No obstante, la mayora de los programas de
promocin de salud tienen como nico objetivo modificar la
conducta individual y rara vez tienen en cuenta otros factores
relacionados con la organizacin de las empresas.
El enfoque centrado en el individuo sorprende menos si se
tiene en cuenta que la mayora de los profesionales que parti-
cipan en los programas de promocin de la salud, bienestar
social y asistencia a los trabajadores son mdicos que no tienen
experiencia en el campo de la salud en el trabajo. Incluso
cuando los mdicos identifican factores de inters en el lugar de
trabajo, rara vez estn capacitados para recomendar o llevar a
cabo intervenciones orientadas a la organizacin.
Actividades con otros fines distintos a la
proteccin de la salud
Muy pocas veces los programas de bienestar han propuesto inter-
venciones para modificar la cultura de empresa o la organizacin
del trabajo y evitar as estilos de gestin estresantes, tareas
aburridas o niveles elevados de ruido. Si se descuida la contribu-
cin del medio ambiente de trabajo a los efectos en la salud,
programas incluso tan populares como el control del estrs
pueden tener consecuencias negativas para la salud. Por ejemplo,
si el nico objetivo es reducir el estrs a escala individual en lugar
de modificar los factores de estrs en el trabajo, las actividades de
promocin de la salud en el lugar de trabajo pueden, de hecho,
contribuir a que los trabajadores se adapten a un medio ambiente
poco saludable y producir un aumento de la morbilidad a largo
plazo. Es ms, las investigaciones realizadas hasta la fecha no han
apoyado los enfoques clnicos. Por ejemplo, en un estudio se
demostr que los programas de control del estrs individual
tenan un efecto menor en la produccin de catecolamina que la
modificacin de los sistemas salariales (Ganster y cols. l982).
Por su parte, Pearlin y Schooler (1978) observaron que,
aunque existan distintas respuestas eficaces para resolver o
enfrentarse a problemas en la vida personal y familiar, esas
mismas respuestas no eran eficaces para enfrentarse a los
factores de estrs relacionados con el trabajo. Otros estudios han
sugerido tambin que algunas conductas tiles para enfrentarse
a problemas personales aumentan de hecho la angustia cuando
se aplican en el lugar de trabajo (Parasuramen y Cleek l984).
Los partidarios de los programas de bienestar suelen ignorar
los problemas tradicionales de la salud en el trabajo y, ya sea o
no de manera consciente, hacen caso omiso de los peligros en el
lugar de trabajo. Como los programas de bienestar no suelen
tener en cuenta el riesgo de enfermedades profesionales o los
peligros en el lugar de trabajo, los partidarios de la proteccin
de la salud temen que si se individualiza el problema de la salud
de los trabajadores, las empresas prescindan de los costosos
cambios necesarios para reducir los riesgos en la estructura y el
contenido de los lugares o puestos de trabajo.
Confidencialidad
Algunas empresas se creen con derecho a acceder a la informa-
cin mdica sobre los trabajadores que reciben servicios del
profesional. Sin embargo, el profesional est obligado, por tica
profesional y por necesidades prcticas, a mantener la confianza
del trabajador. Este problema se agrava especialmente cuando se
interponen procesos legales o cuando conlleva una gran carga
emocional, como es el caso de la discapacidad por SIDA.
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
Los profesionales pueden verse tambin implicados en asuntos
19. CUESTIONES RELACIONADAS
confidenciales relacionados con las prcticas y actividades de la
empresa. Si existe una gran competencia en el sector industrial
en cuestin, es posible que la empresa desee mantener en secreto
informacin relacionada con sus planes de organizacin, reorga-
nizacin o reduccin de plantilla. Cuando existe la posibilidad
CON LA ETICA
de que las prcticas empresariales influyan en la salud de los
trabajadores, cmo puede el profesional evitar esos efectos
nocivos sin desvelar informacin secreta o confidencial de la
empresa?
Segn Roman y Blum (l987), la confidencialidad sirve para
proteger al profesional de un control exhaustivo. Citando el
derecho a la confidencialidad del cliente, muchos se oponen a las
revisiones de calidad o a las revisiones mutuas que pueden poner
de manifiesto que el profesional ha rebasado los lmites de su
formacin o competencia profesional. Esto es una consideracin
tica importante por el poder que tiene el profesional de influir
en la salud y el bienestar de sus clientes. La cuestin est en
explicar claramente al cliente la naturaleza de la intervencin,
en trminos de lo que puede o no puede hacer.
La confidencialidad de la informacin recopilada por los
programas que se centran en el individuo ms que en los
sistemas de trabajo puede ser perjudicial para la seguridad de los
trabajadores. La informacin obtenida en los programas de
promocin de la salud puede utilizarse incorrectamente para
influir en la situacin del trabajador con respecto al seguro
mdico u otros aspectos de su vida personal. Cuando se dispone
de datos agregados, puede resultar difcil evitar que se utilicen
para identificar a trabajadores concretos, especialmente en
empresas de pequeo tamao.
Cuando la informacin recopilada en los programas de asis-
tencia a los trabajadores se centra en una unidad o en un lugar
de trabajo concretos, los profesionales suelen mostrarse reacios a
facilitar esa informacin a la direccin. En algunas ocasiones, la
confidencialidad se utiliza en realidad para enmascarar la inca-
pacidad de recomendar intervenciones razonables, por temor
del profesional a que la direccin de la empresa no acepte una
crtica negativa sobre su comportamiento u organizacin. Desa-
fortunadamente, los mdicos carecen a veces de las cualifica-
ciones cientficas y epidemiolgicas necesarias para presentar
datos slidos que respalden sus observaciones.
Otros problemas estn relacionados con el uso incorrecto de
la informacin por parte de diferentes grupos de intereses. Las
entidades aseguradoras, las empresas, los sindicatos, los grupos
de clientes y los profesionales de la salud pueden hacer un uso
incorrecto tanto de la informacin colectiva como de la indivi-
dual que se recopila durante las actividades de promocin de la
salud.
Algunos pueden utilizar estos datos para denegar un servicio
o cobertura a los trabajadores o a sus herederos en procedi-
mientos legales o administrativos relativos a reclamaciones de
indemnizacin o de otras prestaciones al amparo de un seguro.
Los participantes en los programas pueden creer que la
garanta de confidencialidad que ofrecen stos es inviolable.
Por ello, se debe advertir claramente a los trabajadores que, en
determinadas circunstancias (es decir, en investigaciones legales
o administrativas), la informacin personal recogida por el
programa puede ponerse a disposicin de otras partes.
Los datos agregados pueden usarse indebidamente para tras-
ladar la responsabilidad de una parte interesada a otra. El
acceso a este tipo de informacin puede no ser equitativo si el
acceso a la informacin colectiva se permite slo a los represen-
tantes de la empresa pero no a los particulares que reclaman una
prestacin. Aunque las empresas pueden revelar datos perso-
nales de los trabajadores sobre los estilos de vida que contri-
buyen a una enfermedad, pueden restringir el acceso a
19.23 PROTECCION Y PROMOCION DE LA SALUD 19.23
 GESTION Y POLITICA
informacin sobre las prcticas empresariales que contribuyen a
ese mismo problema.
Los datos epidemiolgicos sobre la frecuencia de las enferme-
dades o la presencia de otros factores relacionados con el trabajo
no deben recopilarse de tal manera que se facilite su explotacin
por parte de la empresa, la entidad aseguradora, el sistema de
indemnizaciones o los clientes.
Conflictos con las normas de otras profesiones o servicios
Las normas y los valores profesionales pueden entrar en conflicto
con las prcticas de una determinada organizacin. Los mtodos
de confrontacin que se utilizan en los programas contra el alco-
holismo en el lugar de trabajo pueden resultar poco productivos o
entrar en conflicto con los valores profesionales cuando se aplican
a otros trastornos o discapacidades, aunque el profesional que
trabaja en este contexto puede recibir presiones para utilizar este
tipo de mtodos.
Las relaciones ticas con proveedores externos tambin deben
considerarse. Aunque los programas de asistencia a los trabaja-
dores han establecido claramente la necesidad de que los
mdicos eviten la remisin de pacientes a servicios teraputicos
con los que estn estrechamente afiliados, los prestadores de
servicios de promocin de la salud no han definido con la misma
claridad sus relaciones con los prestadores externos de servicios
que pueden ser atractivos para los trabajadores que desean
asesoramiento sobre su estilo de vida personal. Cuando los
acuerdos entre los programas de asistencia a los trabajadores y
otros proveedores externos para la remisin de pacientes que
necesitan recibir tratamiento tienen ms en cuenta las ventajas
econmicas de los proveedores que las necesidades clnicas de
los clientes, se plantea un conflicto evidente de intereses.
Existe tambin la tentacin de contratar a personas no cualifi-
cadas para las actividades de promocin de la salud. Muchos de
los profesionales que trabajan en los programas de asistencia a
los trabajadores no han recibido formacin suficiente en
tcnicas de educacin sanitaria, fisiologa o determinacin de la
capacidad fsica para el trabajo, que les cualifique para llevar a
cabo estas actividades. Cuando los programas son administrados
por la direccin y su preocupacin principal es el coste, el incen-
tivo para contratar a los profesionales ms capacitados y compe-
tentes es menor, ya que los resultados en trminos de coste y
beneficio cambiarn.
Cuando estos servicios son prestados por los propios compa-
eros de trabajo, se plantea otra serie de problemas. Se ha
demostrado que el apoyo social de los compaeros de trabajo
puede amortiguar el efecto de ciertos factores de estrs en la
salud. Muchos programas han sacado provecho de la influencia
positiva del apoyo social haciendo que sean los propios compa-
eros de trabajo quienes presten los servicios de asesoramiento o
creando grupos de ayuda mutua. Sin embargo, aunque los
compaeros de trabajo puedan utilizarse hasta cierto punto
como complemento, sigue existiendo la necesidad de contratar
profesionales sanitarios cualificados. Los compaeros de trabajo
necesitan un extenso programa de orientacin para conocer las
prcticas ticas y no sobrepasar sus lmites o competencias
personales, ya sea explcitamente o por una interpretacin
incorrecta.
Exploracin selectiva y pruebas para detectar el consumo de
drogas
Las pruebas para la deteccin del consumo de drogas se han
convertido en el aspecto ms conflictivo de los reglamentos e
interpretaciones legales y no ha podido demostrarse que consti-
tuyan una va eficaz para el tratamiento o la prevencin de dicho
consumo. El reciente informe del National Research Institute
19.24 PROTECCION Y PROMOCION DE LA SALUD
(OBrien l993) ha concluido que las pruebas para la deteccin del
consumo de drogas no son medidas disuasorias para evitar el
abuso de alcohol y drogas. Otras evidencias sugieren que
tampoco tienen un efecto significativo en el rendimiento laboral.
Un resultado positivo en una de estas pruebas puede revelar
mucho sobre el estilo de vida de un trabajador, pero nada sobre
su nivel de aptitud o inaptitud para desempear su trabajo.
Las pruebas para la deteccin del consumo de drogas se han
considerado el filo del arma que las empresas pueden utilizar
para deshacerse de todos los trabajadores menos los ms invul-
nerables, los ms resistentes. El problema radica en decidir hasta
dnde puede llegar la empresa. Puede someter a sus trabaja-
dores a pruebas para detectar conductas compulsivas como
ludopata u otros trastornos mentales, como la depresin?
Existe tambin el temor a que las empresas puedan utilizar la
exploracin selectiva para identificar rasgos poco deseables
(como predisposicin a enfermedades cardiovasculares o lesiones
de espalda) y tomar decisiones sobre el personal basndose en
dicha informacin. En la actualidad, esta prctica parece limi-
tarse a la cobertura de seguro mdico, pero, cunto tiempo
podrn resistir esta tentacin las empresas que intentan reducir
sus gastos?
La prctica promovida por el gobierno de realizar una explo-
racin selectiva a los trabajadores para detectar el consumo de
drogas, y la futura posibilidad de que se intenten detectar genes
defectuosos y categoras enteras de trabajadores queden
excluidos de la cobertura del seguro mdico resucitan el antiguo
supuesto de que las caractersticas de los trabajadores, y no las
del trabajo, explican las discapacidades y disfunciones, justifi-
cando as que los trabajadores tengan que soportar los costes
sociales y econmicos. Esto nos vuelve a situar en una perspec-
tiva en la que los factores basados en el individuo, y no en el
trabajo, se convierten en el centro de atencin de las actividades
de promocin de la salud.
Explotacin por el cliente
En algunas ocasiones, el profesional puede ver claramente que los
trabajadores estn intentando aprovecharse indebidamente de los
servicios prestados por una empresa, por la entidad aseguradora
o por el sistema de indemnizaciones. Es posible que se encuentre
con problemas como demandas de rehabilitacin poco realistas o
simulacin de una enfermedad para obtener prestaciones econ-
micas. Los mtodos para enfrentarse a comportamientos de ese
tipo y adoptar las medidas oportunas deben sopesarse frente a las
realidades clnicas como, por ejemplo, las reacciones psicolgicas
ante la discapacidad.
Promocin de actividades de eficacia cuestionable
A pesar de los numerosos partidarios de la promocin de la salud
en el lugar de trabajo, los datos cientficos que existen para
evaluar estas intervenciones son limitados. La profesin en su
conjunto no se ha planteado todava los aspectos ticos de las
actividades de promocin que carecen de un slido respaldo cien-
tfico o de las decisiones de prestar los servicios que producen ms
beneficios en lugar de los que tienen un efecto demostrado.
Irnicamente, los programas actuales se basan en evidencias
poco fundadas sobre el aumento de la productividad o la reduc-
cin de los costes, el absentismo, los gastos de asistencia sanitaria
y la rotacin de los trabajadores. Los estudios estn mal dise-
ados y rara vez incluyen grupos de referencia o un seguimiento
a largo plazo. Los pocos que cumplen las normas del rigor cien-
tfico han aportado escasas evidencias de una rentabilidad posi-
tiva de la inversin en estos programas.
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

Algunas evidencias sugieren que las personas que participan
en las actividades de promocin de la salud en el lugar de
trabajo suelen ser relativamente ms sanas:
En conjunto, los participantes fuman menos, estn ms
preocupados por su salud, se sienten en un mejor estado de
salud y practican ms ejercicio fsico, especialmente ejercicio
aerbico, que los que no participan. Existen tambin
algunas evidencias de que los participantes utilizan menos
los servicios de salud y son algo ms jvenes que los que no
participan (Conrad l987).
Puede ocurrir que las personas que estn en mayor situacin
de riesgo no utilicen los servicios de salud.
Incluso cuando existen evidencias que apoyan determinadas
actividades y todos los profesionales estn de acuerdo en la nece-
sidad de esos servicios como seguimiento, en la prctica no
siempre se prestan. En general, los programas de asistencia a los
trabajadores se centran en la deteccin de nuevos casos y
dedican poco tiempo a la prevencin en el lugar de trabajo. Los
servicios de seguimiento no existen o se limitan a una o dos
visitas tras la reincorporacin al trabajo. Considerando la posibi-
lidad que existe siempre de una recada en los casos de abuso de
alcohol y drogas, no parece que los programas de asistencia a los
trabajadores dediquen energa suficiente a la asistencia conti-
nuada, cuyo coste es muy elevado, sino que ms bien se centran
en actividades que pueden generar nuevos ingresos.
Reconocimientos mdicos para los fines del seguro
y la determinacin de prestaciones
De la misma forma que la frontera entre los factores de la vida
privada y profesional que influyen en la salud es cada vez ms
difusa, tambin lo es la distincin entre la capacidad o incapa-
cidad fsica para el trabajo o entre la salud y la enfermedad. Por
ello, los reconocimientos mdicos que se realizan para los fines
del seguro o para recibir una prestacin no se centran en si el
trabajador est o no enfermo o discapacitado y, por consiguiente,
merece recibir una prestacin; por el contrario, cada vez est
ms claro que con determinados cambios en el lugar de trabajo y
con las actividades de promocin de la salud, el trabajador podra
ocupar algn puesto de trabajo a pesar de su enfermedad o disca-
pacidad. Efectivamente, el Convenio de la OIT sobre los servicios
de salud en el trabajo, 1985 (n 161) hace referencia a la la
adaptacin del trabajo a las capacidades de los trabajadores,
habida cuenta de su estado de salud fsica y mental.
La conexin entre las medidas de proteccin de la salud y las
actividades de promocin de la salud no son tan importantes en
ningn otro campo como en la asistencia a los trabajadores con
necesidades especiales. De la misma forma que un paciente
concreto puede reflejar la patologa de un grupo, un trabajador
con necesidades especiales puede reflejar las de toda la plantilla.
La modificacin del lugar de trabajo para acomodar a este tipo
de trabajadores tiene muchas veces como resultado la introduc-
cin de mejoras en el lugar de trabajo que benefician a todos los
trabajadores. Los servicios de tratamiento y promocin de la
salud para los trabajadores con necesidades especiales pueden
reducir los gastos de la organizacin al reducir las primas de
seguro y las prestaciones por indemnizacin; pero, lo principal
es que se trata de la manera ms tica de actuar.
Reconociendo que la rehabilitacin y la acomodacin de los
trabajadores lesionados es un buen negocio, muchas empresas
han incorporado a sus programas nuevas actividades de inter-
vencin precoz, rehabilitacin y reincorporacin al trabajo.
Algunos de estos programas se ofrecen a travs de los comits de
indemnizacin de los trabajadores, que han entendido que tanto
la empresa como los trabajadores se ven perjudicados cuando el
sistema de prestaciones incentiva que se siga adoptando el
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
papel de enfermo en lugar de incentivar la rehabilitacin
19. CUESTIONES RELACIONADAS
fsica, mental y profesional.
Conclusin
El Cdigo deontolgico internacional para los profesionales de la
salud en el trabajo (que se reproduce en este captulo) propor-
CON LA ETICA
ciona directrices para asegurar que las actividades de promocin
de la salud no desven su atencin de las medidas de proteccin
de la salud y para fomentar la prctica tica en dichas activi-
dades. El Cdigo establece lo siguiente:
Los profesionales de la salud en el trabajo pueden contri-
buir a la salud pblica de muchas maneras, en particular a
travs de sus actividades de educacin sanitaria, promocin
de la salud y exploracin selectiva. Los profesionales de la
salud en el trabajo deben exigir la participacin... tanto de
las empresas como de los trabajadores en el diseo y aplica-
cin de estos programas. Asimismo, deben proteger la confi-
dencialidad de los datos personales sobre la salud de los
trabajadores.
Finalmente, debemos reiterar que la prctica tica de la medi-
cina del trabajo podra promoverse mejor considerando la
infraestructura del lugar de trabajo y de la sociedad que debe
existir para proteger los intereses individuales y colectivos. Por
consiguiente, los programas de control del estrs, promocin de
la salud y asistencia a los trabajadores, que hasta ahora se
centraban casi exclusivamente en el individuo, deben tener en
cuenta otros factores institucionales del trabajo. Tambin ser
necesario garantizar que estas actividades no desplacen a las
medidas de proteccin de la salud.
ESTUDIO DE CASO: CONSIDERACIONES
ETICAS SOBRE EL CONSUMO DE
DROGAS Y ALCOHOL EN EL LUGAR DE
TRABAJO
DROGAS EN EL LUGAR DE TRABAJO
Behrouz Shahandeh y Robert Husbands
Introduccin
Los problemas de drogas y alcohol en el lugar de trabajo pueden
plantear dilemas ticos a una empresa. Antes de tomar una deci-
sin, deben sopesarse las consideraciones sobre las personas con
problemas de abuso de drogas y alcohol, y la obligacin de admi-
nistrar correctamente los recursos financieros de los accionistas y
proteger la seguridad de otros trabajadores.
Pese a que, en algunos casos, tanto las medidas preventivas
como correctoras pueden ser tiles para los trabajadores y la
empresa, en otras situaciones lo que la empresa cree que es
bueno para la salud y el bienestar de los trabajadores es conside-
rado por stos como una importante restriccin de su libertad.
Asimismo, las medidas que adopte una empresa para enfren-
tarse a problemas de seguridad y productividad pueden ser
consideradas innecesarias, ineficaces y una intromisin en la
vida privada.
El derecho a la intimidad en el trabajo
Los trabajadores consideran que la intimidad es un derecho
fundamental. En algunos pases es un derecho reconocido por la
ley, pero que se interpreta de manera flexible de acuerdo con las
necesidades de la empresa para garantizar, entre otras cosas, una
mano de obra segura, sana y productiva y unos productos o servi-
cios que no sean peligrosos para los consumidores ni para el
pblico en general.
19.25 DROGAS EN EL LUGAR DE TRABAJO 19.25
 GESTION Y POLITICA
El consumo de alcohol y drogas suele tener lugar durante el
tiempo libre y fuera del lugar de trabajo. El consumo de alcohol
puede producirse tambin en el lugar de trabajo cuando as lo
permite la legislacin local. Cualquier intromisin en la vida
privada del trabajador por parte de la empresa con respecto al
consumo de drogas o alcohol debe justificarse con razona-
mientos convincentes y aplicando el mtodo que implique
menos entrometimiento a igualdad de costes.
Las empresas utilizan dos tipos de prcticas muy controver-
tidas para identificar a los consumidores de drogas y alcohol
entre los candidatos a un puesto de trabajo y los trabajadores:
pruebas para la deteccin de alcohol y drogas en el organismo
(aire exhalado, sangre, orina) y encuestas orales o escritas sobre
el consumo pasado y presente de alcohol y drogas. Otros
mtodos de identificacin que tambin suscitan polmica son la
observacin y la vigilancia, as como las pruebas de rendimiento
realizadas por ordenador.
Pruebas para detectar sustancias en el
organismo
Estas pruebas constituyen probablemente el mtodo de identifica-
cin ms polmico. En el caso del alcohol, se utilizan alcoholme-
tros o se analizan muestras de sangre. En el caso de las drogas, la
prctica ms extendida es el anlisis de orina.
Las empresas alegan que estas pruebas son tiles para
promover la seguridad y prevenir accidentes, determinar la
capacidad fsica para el trabajo, aumentar la productividad,
reducir el absentismo y la falta de puntualidad, controlar los
costes sanitarios, aumentar la confianza del pblico en la segu-
ridad de sus productos o servicios, evitar que se deteriore la
imagen de la empresa, identificar y rehabilitar a los trabaja-
dores, evitar delitos de robo y disuadir conductas ilegales o
socialmente inaceptables en los trabajadores.
Los trabajadores alegan por su parte que estas pruebas son
censurables ya que la toma de muestras de sustancias corporales
constituye una grave intromisin en la vida privada; que los
procedimientos de muestreo pueden ser humillantes y degra-
dantes, sobre todo en el caso de los anlisis de orina realizados
bajo supervisin para evitar falsificaciones; que estas pruebas no
son una manera eficaz de promover la seguridad o la salud y que
la forma ms eficiente de promover la salud y la seguridad es
mediante unas actividades de prevencin ms eficaces, una
supervisin ms estrecha y los programas de asistencia a los
trabajadores.
Otros argumentos en contra de la exploracin selectiva son
que las pruebas para detectar el consumo de drogas (al contrario
que las del alcohol) no reflejan el deterioro actual del estado de
salud, sino tan solo el consumo previo y, por lo tanto, no son
indicativas de la capacidad actual para el trabajo; que las
pruebas, sobre todo las que se utilizan para detectar el consumo
de drogas, requieren procedimientos complicados; que, en caso
de no respetar esos procedimientos, podra obtenerse un resul-
tado errneo de consecuencias graves e injustas y que este tipo
de pruebas pueden crear problemas morales entre la direccin y
los trabajadores, as como un ambiente de desconfianza.
Otros afirman que las pruebas se utilizan para identificar
conductas moralmente inaceptables para la empresa; que en
muchos lugares de trabajo no existe una base emprica convin-
cente de que existan problemas de alcohol o drogas que justifi-
quen la exploracin selectiva previa a la contratacin, aleatoria
o peridica, y que este tipo de control constituye una grave
intromisin en la vida privada del trabajador, porque las pruebas
se efectan aunque no existan sospechas fundadas. Tambin se
ha dicho que las pruebas para la deteccin del consumo de
19.26 DROGAS EN EL LUGAR DE TRABAJO
drogas ilegales equivalen a que la empresa asuma la funcin de
hacer aplicar la ley, que no le corresponde a ella.
En algunos pases europeos, como Suecia, Noruega, Pases
Bajos y Reino Unido, estas pruebas estn permitidas, aunque
normalmente en circunstancias muy especficas. Por ejemplo, en
muchos pases europeos existen leyes que permiten a la polica
realizar estas pruebas a personas que trabajan en el sector del
transporte por carretera, ferrocarril, areo y martimo, cuando
tienen sospechas fundadas de que el consumo se ha producido
durante las horas de trabajo. Este tipo de pruebas tambin se
realizan en el sector privado, aunque generalmente slo cuando
existen sospechas fundadas a raz de un accidente o incidente
grave. En el contexto de los puestos de trabajo con necesidades
especiales de seguridad, se ha informado de la realizacin de
pruebas previas a la contratacin y, en casos muy limitados,
pruebas peridicas o aleatorias. Sin embargo, las pruebas aleato-
rias son poco frecuentes en los pases europeos.
En Estados Unidos, se aplican diferentes normas segn las
pruebas sobre el consumo de alcohol y drogas sean efectuadas
por personal del sector privado o pblico. Las pruebas reali-
zadas por el gobierno o por las empresas en aplicacin de la
normativa vigente deben cumplir los requisitos constitucionales
que amparen este tipo de decisiones. Este ha sido el motivo de
que los tribunales permitan estas pruebas slo en el caso de
puestos de trabajo con necesidades especiales de seguridad,
aunque permiten casi todo tipo de pruebas, entre ellas las
previas a la contratacin, las que se realizan cuando existe una
sospecha fundada, las pruebas peridicas, las pruebas realizadas
despus de un accidente o incidente y las pruebas aleatorias.
Para realizar las pruebas, no existe la obligacin de demostrar la
existencia de sospechas razonables sobre el abuso de abuso de
drogas en una empresa, en alguna de sus divisiones o por parte
de alguna persona. Algunos observadores han denunciado la
falta de tica de este planteamiento, al no existir la obligacin ni
siquiera de demostrar la existencia de una sospecha razonable
de un problema en la empresa o en algn trabajador antes de
realizar este tipo de pruebas, entre ellas la exploracin selectiva
aleatoria.
En el sector privado, la legislacin federal no impone restric-
ciones a la realizacin de pruebas, aunque algunos Estados
norteamericanos han impuesto restricciones procesales y jur-
dicas a las pruebas para detectar el consumo de drogas. No
obstante, en la mayora de esos estados existen pocas restric-
ciones, o ninguna, sobre las pruebas realizadas por las empresas
privadas para detectar abuso de drogas y alcohol. Estas pruebas
se realizan a una escala mucho mayor que en Europa, donde las
empresas privadas las realizan principalmente por razones de
seguridad.
Encuestas o cuestionarios
Aunque menos invasivos que los anlisis, las encuestas y los cues-
tionarios que intentan obtener informacin sobre el consumo
pasado o presente de alcohol y drogas constituyen una intromi-
sin en la vida privada del trabajador y son innecesarios para
cumplir los requisitos de la mayora de los puestos de trabajo. En
Australia, Canad, algunos pases europeos y Estados Unidos,
existen leyes sobre el derecho a la intimidad, aplicables tanto al
sector pblico como al privado, que exigen que las encuestas y
cuestionarios sean directamente pertinentes para el puesto de
trabajo en cuestin. En la mayora de los casos, estas leyes no
imponen restricciones especficas a las encuestas sobre el
consumo de drogas y alcohol, aunque en Dinamarca, por
ejemplo, est prohibido recoger y guardar informacin sobre su
consumo. En Noruega y Suecia, los datos sobre el consumo de
alcohol y drogas se consideran datos confidenciales que, en
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

principio, no se pueden conservar en un registro salvo que sea
necesario por razones especficas y la autoridad correspondiente
en materia de inspeccin de datos haya dado su consentimiento.
En Alemania, las empresas slo pueden hacer preguntas para
juzgar las destrezas y competencias de un candidato que estn
relacionadas con el puesto de trabajo al que ste aspira. El
candidato puede dar una respuesta falsa a las preguntas de
carcter personal que no sean pertinentes. Por ejemplo, una
sentencia judicial ha establecido que una mujer puede legal-
mente responder que no est embarazada aunque s lo est.
Estos asuntos ntimos se deciden en los tribunales caso por caso;
por lo tanto, el derecho de mentir a las preguntas sobre el
consumo de alcohol y drogas en el pasado o en el presente
depende probablemente de que este tipo de preguntas sean
razonablemente necesarias para determinar la capacidad de
ocupar el puesto de trabajo en cuestin.
Observacin y vigilancia
La observacin y la vigilancia son los mtodos tradicionales para
detectar problemas de alcohol y drogas en el lugar de trabajo. En
trminos sencillos, si un trabajador muestra claras seales de into-
xicacin o de sus efectos posteriores, su supervisor puede identifi-
carle por su comportamiento. El mtodo de la supervisin para
detectar problemas de alcohol y drogas es el ms extendido, el
menos polmico y el preferido por los representantes de los traba-
jadores. Sin embargo, la doctrina que mantiene que el trata-
miento de los problemas de drogas y alcohol tiene ms
posibilidades de xito si se basa en una intervencin precoz,
plantea un problema tico. Si este enfoque se aplica a la observa-
cin y la vigilancia, los supervisores pueden verse tentados a iden-
tificar signos de conducta ambigua o menor rendimiento en el
trabajo y especular sobre el consumo privado de alcohol o drogas
por parte de un trabajador. La observacin minuciosa, combi-
nada con un cierto grado de especulacin, puede tacharse de
poco tica. Por lo tanto, los supervisores deben limitarse a los
casos en los que el trabajador est claramente bajo la influencia
del alcohol o las drogas y por ello no sea capaz de conseguir un
nivel aceptable de rendimiento en el trabajo.
La otra cuestin que se plantea es lo que debe hacer un super-
visor cuando el trabajador muestra claras seales de intoxica-
cin. Algunos comentaristas pensaban antes que el supervisor
deba enfrentarse al trabajador y desempear un papel directo a
la hora de ayudarle. Sin embargo, en la actualidad predomina la
opinin de que un enfrentamiento as puede ser contraprodu-
cente y de que posiblemente agravar el problema. Por el
contrario, el trabajador debe ser remitido a un servicio de salud
adecuado que evale su problema y, en caso necesario, le ofrezca
asesoramiento, tratamiento y rehabilitacin.
Pruebas de rendimiento por ordenador
Algunos comentaristas han sugerido las pruebas de rendimiento
por ordenador como mtodo alternativo para detectar a los
trabajadores que estn bajo la influencia del alcohol y las drogas.
Se ha dicho que estas pruebas son ms eficaces que otras alterna-
tivas de identificacin porque determinan la incapacidad actual y
no el consumo previo, son ms dignas, constituyen una menor
intromisin en la vida privada, y la incapacidad laboral puede
atribuirse a distintas razones, como falta de sueo, enfermedad o
intoxicacin por alcohol o drogas. La principal objecin a estas
pruebas es que, desde el punto de vista tcnico, no siempre miden
con exactitud las destrezas para el trabajo que pretenden medir,
no siempre detectan niveles bajos de alcohol y drogas que
tambin pueden afectar al rendimiento, y las pruebas ms sensi-
bles y exactas son a la vez las que resultan ms costosas y difciles
de administrar.
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
Aspectos ticos de la eleccin entre disciplina y
19. CUESTIONES RELACIONADAS
tratamiento
Una de las decisiones ms difciles para una empresa es cundo
debe adoptar medidas disciplinarias como respuesta a un inci-
dente relacionado con el consumo de alcohol o drogas en el
trabajo; cundo la respuesta correcta es ofrecer asesoramiento,
CON LA ETICA
tratamiento y rehabilitacin; y en qu circunstancias debe
emprender simultneamente ambas acciones (tanto disciplina
como tratamiento). Este tema plantea la pregunta de si el
consumo de alcohol y drogas es por su naturaleza una conducta o
una enfermedad. Nuestra opinin es que el consumo de alcohol y
drogas es esencialmente una conducta, pero que el consumo
prolongado de cantidades excesivas de estas sustancias produce
una dependencia que puede considerarse una enfermedad.
Desde el punto de vista de la empresa, lo verdaderamente
importante es la conducta del trabajador; es decir, su rendi-
miento en el trabajo. Una empresa tiene derecho a imponer
sanciones disciplinarias y ese derecho se convierte en una obliga-
cin cuando un comportamiento inadecuado de un trabajador
puede repercutir en la seguridad, la salud y el bienestar econ-
mico de los dems. Trabajar bajo la influencia del alcohol o las
drogas puede definirse como un comportamiento inadecuado y
si la persona ocupa un puesto que requiere unas condiciones
especiales de seguridad, esta situacin puede definirse como una
falta grave de conducta. Sin embargo, una persona que tiene
problemas en el trabajo por el consumo de alcohol y drogas
puede tener tambin un problema de salud.
En el caso de una conducta inadecuada provocada por el
alcohol y las drogas, la empresa debe ofrecer ayuda al traba-
jador para determinar si se trata de un problema de salud. Si el
trabajador rechaza esa oferta de ayuda, la empresa debe aplicar
la sancin disciplinaria correspondiente. La decisin de rechazar
una oferta de ayuda puede ser una decisin legtima del traba-
jador porque prefiera que la empresa no conozca sus problemas
de salud o porque en realidad no sufra ningn problema de
salud. Dependiendo de las circunstancias, la empresa puede
imponer tambin una sancin disciplinaria.
Otra cosa sera la reaccin de una empresa ante una falta
grave de conducta relacionada con el consumo de alcohol o
drogas cuando el puesto de trabajo que ocupa ese trabajador
requiere unas condiciones especiales por motivos de seguridad.
En este caso, la empresa tiene, por un lado, el deber moral de
proteger la seguridad de los dems trabajadores y del pblico en
general y, por otro, la obligacin moral de ser justa con el traba-
jador en cuestin. En una situacin as, la preocupacin tica
primordial de la empresa sera proteger la seguridad del pblico
y retirar inmediatamente al trabajador de su puesto de trabajo.
Incluso en el caso de despido por falta grave, la empresa debe
ayudar al trabajador para que reciba la asistencia sanitaria
adecuada.
Aspectos ticos de los servicios de
asesoramiento, tratamiento y rehabilitacin
Tambin pueden plantearse cuestiones ticas relacionadas con la
ayuda que se ofrece a los trabajadores. El problema inicial que
puede surgir es el de la evaluacin y la remisin. Este tipo de
servicios pueden ser prestados por el servicio de medicina de
trabajo de la empresa, un profesional sanitario que trabaje en un
programa de asistencia a los empleados o por el mdico personal
del trabajador. Si no existe ninguna de estas posibilidades, la
empresa tendr que encontrar a otros profesionales especiali-
zados en el asesoramiento, tratamiento y rehabilitacin de los
problemas derivados del consumo de alcohol y drogas y sugerir al
trabajador que se ponga en contacto con alguno de ellos para
que evale su estado y, en su caso, lo remita al especialista
adecuado.
19.27 DROGAS EN EL LUGAR DE TRABAJO 19.27
 GESTION Y POLITICA
La empresa debe tambin intentar ayudar al trabajador
durante todo el tiempo que est de baja laboral para recibir
tratamiento. En la medida de lo posible, la empresa debe poner
a disposicin del trabajador la posibilidad de una baja laboral
remunerada y otro tipo de excedencias cuando su tratamiento
exija hospitalizacin. Si el tratamiento ambulatorio del traba-
jador requiere la adaptacin de su horario de trabajo o la reduc-
cin de su jornada, la empresa debe responder favorablemente a
estas peticiones y realizar los ajustes necesarios, sobre todo
porque el hecho de que la persona siga trabajando en la
empresa se considera un factor positivo para su recuperacin.
La empresa debe tambin ofrecer apoyo y vigilar el rendimiento
del trabajador. Si el medio ambiente de trabajo puede haber
contribuido inicialmente al problema de alcohol o drogas, la
empresa debe introducir los cambios necesarios en el lugar de
trabajo. Si esto no es posible ni prctico, debe considerarse la
posibilidad de transferir al trabajador a otro puesto de trabajo
una vez realizada la readaptacin profesional razonable y
necesaria.
Una cuestin tica complicada es hasta qu punto la empresa
debe seguir ayudando a un trabajador que se encuentra de baja
por problemas de salud relacionados con el alcohol y las drogas
y en qu momento debe despedirle por razones de salud. En
principio, la empresa debe considerarlo como cualquier otro
tipo de baja laboral por enfermedad y las mismas considera-
ciones que aplique a los otros despidos por motivos de salud
deber aplicarlas a los despidos causado por problemas relacio-
nados con el alcohol y las drogas. Por otra parte, las empresas no
deben olvidar que puede producirse una recada y que, de
hecho, sta forma parte del proceso hacia una recuperacin
completa.
Aspectos ticos de la relacin con consumidores
de drogas ilegales
La empresa se enfrentar a decisiones ticas difciles en su rela-
cin con un trabajador que consume, o ha consumido en el
pasado, drogas ilegales. Por ejemplo, se ha planteado la cuestin
de si una empresa debe despedir a un trabajador que est dete-
nido o acusado de un delito relacionado con drogas ilegales. Si el
delito es tan grave que la persona deba ingresar en prisin, es
evidente que no podr trabajar. Sin embargo, en muchos casos,
los consumidores y pequeos traficantes, que venden slo lo nece-
sario para financiarse su propio hbito, obtienen libertad condi-
cional o se les sanciona con una multa. En tal caso, la empresa no
debera considerar otras sanciones disciplinarias o el despido del
trabajador por su conducta fuera de las horas y los locales de
trabajo. En algunos pases, si la persona ha cumplido su condena
o ha pagado la multa correspondiente, puede existir una barrera
jurdica real contra la discriminacin laboral de esa persona.
Otra cuestin que se plantea a veces es si un consumidor de
drogas ilegales en el pasado o en el presente debe ser objeto de
discriminacin laboral por parte de las empresas. Se dice que la
respuesta tica debe ser que los consumidores de drogas ilegales
en el pasado o en el presente no sean objeto de discriminacin si
el consumo tiene lugar fuera de las horas de trabajo y fuera del
lugar de trabajo. En este sentido, la empresa debe estar
dispuesta a realizar los ajustes necesarios para adaptar el trabajo
al consumidor actual de drogas ilegales que est de baja para
recibir asesoramiento, tratamiento o rehabilitacin. Esta postura
se recoge en la ley federal canadiense sobre los derechos
humanos, que prohibe la discriminacin laboral por motivos de
discapacidad y califica como tal la dependencia del alcohol y las
drogas. Tambin la legislacin laboral francesa prohibe la discri-
minacin laboral por motivos de salud o discapacidad, a no ser
que el mdico determine que la persona est incapacitada para
19.28 DROGAS EN EL LUGAR DE TRABAJO
trabajar. En cambio, la legislacin de Estados Unidos protege de
la discriminacin a los que han consumido drogas en el pasado,
pero no a los que las consumen en el presente.
En principio, si una empresa observa que un candidato a un
puesto de trabajo o un trabajador consume, o se sospecha que
consume, drogas fuera de las horas de trabajo y del lugar de
trabajo, y el consumo no afecta materialmente al funciona-
miento de la empresa, no tiene la obligacin de informar a las
autoridades encargadas de hacer cumplir la ley. Segn las dispo-
siciones legales estadounidenses que exigen a los organismos
pblicos que realicen pruebas para detectar el consumo de
drogas, los candidatos a un puesto de trabajo y los trabajadores
que obtengan resultados positivos en dichas pruebas no deben
ser denunciados a las autoridades encargadas de hacer cumplir
la ley.
Si, por otro lado, un trabajador realiza actividades relacio-
nadas con drogas ilegales dentro del horario y lugar de trabajo,
la empresa tiene la obligacin moral de aplicar sanciones disci-
plinarias, denunciar el caso a las autoridades encargadas de
hacer cumplir la ley o ambas cosas.
Una consideracin importante que la empresa debe tener
presente es la confidencialidad. La empresa puede enterarse de
que un aspirante a un puesto de trabajo o un trabajador
consume drogas ilegales porque la persona en cuestin decida
revelar esa informacin por razones de salud, por ejemplo, para
facilitar ajustes en su trabajo durante el proceso de asesora-
miento, tratamiento y rehabilitacin. La empresa tiene una clara
obligacin moral, y a menudo jurdica, de mantener cualquier
informacin de esa naturaleza estrictamente confidencial. Dicha
informacin no debe ser revelada ni a las autoridades encar-
gadas de hacer cumplir la ley ni a nadie ms sin el expreso
consentimiento de la persona afectada.
En muchos casos, la empresa puede no ser consciente de que
el trabajador consume drogas ilegales, pero el servicio de salud
de la empresa puede saberlo por los reconocimientos que realiza
al trabajador para determinar su capacidad fsica para el
trabajo. El profesional de la salud tiene el deber moral de
mantener la confidencialidad de la informacin sobre la salud
de su paciente. En una situacin as, el servicio de salud en el
trabajo slo tiene que informar a la empresa de si el trabajador
est o no capacitado desde el punto de vista mdico, para
realizar su trabajo (o lo est con ciertas reservas), pero no est
obligado a revelar la naturaleza del problema a la empresa o a
un tercero, por ejemplo, a las autoridades judiciales.
Otras cuestiones ticas
Sensibilidad hacia el medio ambiente de trabajo
Normalmente, las empresas estn obligadas por ley a propor-
cionar un medio ambiente de trabajo seguro y saludable. La
propia empresa es la que decide la manera de aplicar este requi-
sito al contexto del alcohol y las drogas. Los representantes de los
trabajadores alegan que muchos de los problemas relacionados
con el alcohol y las drogas se producen principalmente como
consecuencia de factores relacionados con el trabajo, por
ejemplo, largas jornadas de trabajo, trabajo aislado, trabajo
nocturno, trabajo montono o sin contenido, malas relaciones en
el trabajo (con jefes o compaeros), inseguridad laboral, trabajo
mal retribuido, tareas sometidas a una gran presin y de poca
importancia y otras circunstancias que provocan estrs. Otros
factores, como el fcil acceso al alcohol y a las drogas y ciertos
hbitos culturales que fomentan al consumo de alcohol dentro y
fuera del trabajo, tambin pueden dar lugar a problemas de
abuso de sustancias. Las empresas deben tener en cuenta todos
estos factores y adoptar las medidas oportunas.
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

Restricciones al consumo de alcohol y drogas en el lugar de
trabajo
Existe un amplio consenso en el sentido de que el alcohol y las
drogas no deben consumirse durante las horas de trabajo, sea cual
sea la profesin. No obstante, la cuestin ms delicada es si una
empresa debe prohibir o restringir la disponibilidad de bebidas
alcohlicas, por ejemplo, en su cafetera o comedor. Los puristas
diran que la manera correcta de actuar sera la prohibicin abso-
luta, que la disponibilidad de bebidas alcohlicas dentro de la
empresa puede fomentar el consumo de alcohol en trabajadores
que normalmente no lo beberan y que incluso el consumo de
pequeas cantidades de alcohol puede tener efectos negativos
sobre la salud. Los liberales diran que ese tipo de restricciones
sobre una actividad legal son injustificables; que durante los
descansos para comer, los trabajadores tienen derecho a relajarse
y a consumir bebidas alcohlicas con moderacin, si as lo desean.
Sin embargo, la respuesta tica adecuada se encuentra entre
estos dos extremos y depende mucho de los factores sociales y
culturales y tambin de las circunstancias laborales. En algunas
culturas, beber forma parte de la vida social y profesional hasta
tal punto que las empresas han observado que es mejor permitir
el consumo de ciertas bebidas alcohlicas durante la hora de las
comidas que prohibirlo. La prohibicin puede hacer que los
trabajadores abandonen las instalaciones de la empresa para
acudir a bares o pubs, lugares en donde probablemente consu-
mirn ms cantidad de alcohol. El resultado puede ser un mayor
consumo de alcohol, o el consumo de licores en lugar de cerveza
o vino. En otras culturas en las que el consumo de bebidas alco-
hlicas no constituye una caracterstica tan integrada en la vida
social o profesional, la prohibicin de consumir cualquier tipo de
bebida alcohlica en las instalaciones de la empresa podra acep-
tarse sin problemas, sin tener resultados contraproducentes en
trminos del consumo fuera del lugar de trabajo.
Prevencin a travs de programas de informacin, educacin
y formacin
La prevencin es probablemente el componente ms importante
de cualquier poltica sobre el consumo de alcohol y drogas en el
lugar de trabajo. Aunque las personas con este tipo de problemas
merecen desde luego una especial atencin y tratamiento, la
mayora de los trabajadores beben con moderacin y consumen
drogas legales, como tranquilizantes, para superar sus problemas.
Puesto que estos ltimos representan la mayora, un cambio en su
conducta, aunque pequeo, puede tener una gran repercusin en
el nmero de accidentes laborales, la productividad, el absen-
tismo y la impuntualidad.
Algunos ponen en duda que el lugar de trabajo sea el sitio
ms adecuado para desarrollar actividades preventivas mediante
programas de informacin, educacin y formacin, ya que las
actividades preventivas enfocan los riesgos para la salud relacio-
nados con el consumo de alcohol y drogas principalmente desde
la perspectiva de la salud pblica y estn dirigidas a un pblico
de trabajadores que dependen econmicamente de su empresa.
La respuesta a estas dudas es que estos programas facilitan
tambin informacin valiosa y til sobre los peligros y conse-
cuencias del consumo de alcohol y drogas en el lugar de trabajo;
que el lugar de trabajo es quizs la parte ms estructurada del
entorno cotidiano de una persona y, por tanto, puede ser el foro
adecuado para facilitar informacin sobre la salud, y que las
campaas de salud pblica no suelen resultar ofensivas para los
trabajadores, sobre todo cuando recurren a la persuasin y no a
la coaccin para modificar conductas o estilos de vida.
Aunque las empresas deben reconocer que estos programas
de salud pblica tienen una orientacin ms persuasiva que
coactiva, la decisin tica adecuada consiste en introducir y
respaldar estos programas no solamente por los beneficios
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
econmicos que puede obtener la empresa al reducirse los
19. CUESTIONES RELACIONADAS
problemas de alcohol y drogas, sino tambin por el bienestar
general de los trabajadores.
Tambin habra que sealar que los trabajadores tienen
responsabilidades ticas con respecto al consumo de alcohol y
drogas en el lugar de trabajo, entre ellas la obligacin de mante-
CON LA ETICA
nerse en condiciones de trabajar y abstenerse del consumo de
drogas y alcohol inmediatamente antes o durante el trabajo, as
como la obligacin de evitar el consumo de ciertas sustancias
cuando el trabajo que se realiza requiere unas condiciones espe-
ciales por motivos de seguridad. Otros preceptos ticos seran la
obligacin de ayudar a los compaeros con problemas de
alcohol y drogas y de crear un ambiente de trabajo que ofrezca
apoyo y amistad a los que estn intentando superar ese
problema. Los trabajadores deben apoyar las medidas razona-
bles que adopte la empresa para promover la seguridad y la
salud en el lugar de trabajo. Sin embargo, los trabajadores no
estn obligados a aceptar una intromisin en su vida privada
cuando no exista una clara justificacin relacionada con el
trabajo o cuando las medidas adoptadas por la empresa sean
desproporcionadas para el fin que pretende conseguir.
En 1995, una reunin internacional de expertos de la OIT,
constituida por 21 expertos procedentes de gobiernos, grupos de
empresarios y organizaciones de trabajadores, adoptaron un
cdigo de conducta para el tratamiento de problemas relacio-
nados con el consumo de alcohol y drogas en el lugar de trabajo.
En este cdigo se plantean muchas de las consideraciones ticas
que deben analizarse cuando se plantean este tipo de problemas.
El cdigo es especialmente til como referencia porque tambin
ofrece recomendaciones prcticas sobre el tratamiento de los
posibles problemas relacionados con el alcohol y las drogas que
pueden surgir en el contexto laboral.
CODIGO DEONTOLOGICO
INTERNACIONAL PARA LOS
PROFESIONALES DE LA SALUD
EN EL TRABAJO
CODIGO DEONTOLOGICO INTERNACIONAL
Comisin Internacional de
Medicina del Trabajo
Introduccin
Algunos pases han adoptado en los ltimos diez aos cdigos
deontolgicos para los profesionales de la salud en el trabajo,
adems de los cdigos deontolgicos para los mdicos. Existen
varias razones de este creciente inters por la tica en la medicina
del trabajo, tanto a escala nacional como internacional.
Una de ellas es que cada vez se reconocen ms las responsabi-
lidades complejas y a menudo contrapuestas de los profesionales
de la seguridad y la salud en el trabajo hacia los trabajadores, las
empresas, la sociedad, las autoridades competentes y otros orga-
nismos (autoridades sanitarias, laborales, judiciales y de segu-
ridad social). Otra de las razones es el aumento del nmero de
profesionales de la seguridad y la salud en el trabajo, como resul-
tado de la creacin, obligatoria o voluntaria, de los servicios de
medicina del trabajo. Un tercer factor es la adopcin de un
enfoque interdisciplinario e intersectorial de la salud en el
trabajo, que implica la creciente participacin de especialistas de
diversas profesiones en los servicios de medicina del trabajo.
A los efectos de este cdigo, el trmino profesionales de la
salud en el trabajo engloba a todas aquellas personas que, por
su profesin, desarrollan actividades relacionadas con la segu-
ridad y la salud en el trabajo, prestan servicios de medicina del
19.29 CODIGO DEONTOLOGICO INTERNACIONAL 19.29
 GESTION Y POLITICA
trabajo o estn implicadas en el ejercicio de la medicina del
trabajo aunque slo sea de manera ocasional. Existen numerosas
disciplinas relacionadas con la salud en el trabajo, ya que sta
constituye un plano de contacto entre la tecnologa y la salud
que engloba aspectos tcnicos, mdicos, sociales y jurdicos.
Entre los profesionales de la salud en el trabajo figuran mdicos
y personal de enfermera, inspectores de fbricas, higienistas
industriales, psiclogos del trabajo y especialistas en ergonoma,
prevencin de accidentes, mejora del medio ambiente de trabajo
e investigacin sobre la seguridad y la salud en el trabajo. La
tendencia consiste en utilizar las competencias de estos profesio-
nales de la salud en el trabajo en el marco de un enfoque inter-
disciplinario que algunas veces puede adoptar la forma de un
equipo interdisciplinario.
Muchos otros profesionales de disciplinas como la qumica, la
toxicologa, la ingeniera, la proteccin frente a las radiaciones,
la epidemiologa, la salud ambiental, la sociologa aplicada y la
educacin sanitaria pueden tambin participar de una forma u
otra en las actividades relacionadas con la salud en el trabajo.
Tambin los funcionarios de los organismos pblicos compe-
tentes, las empresas, los trabajadores y sus representantes y el
personal de primeros auxilios desempean una funcin esencial
e incluso pueden ser directamente responsables de la aplicacin
de las polticas y programas de salud en el trabajo, aunque por
su profesin no sean especialistas en este campo. Finalmente,
muchos otros profesionales, como abogados, arquitectos, fabri-
cantes, ingenieros, expertos en cuestiones laborales, especialistas
en la organizacin del trabajo, profesores de escuelas tcnicas,
universidades y otras instituciones, as como profesionales de los
medios de comunicacin, pueden desempear una funcin
importante para mejorar el medio ambiente y las condiciones de
trabajo.
El objetivo de la medicina del trabajo es proteger la salud de
los trabajadores y promover la creacin y el mantenimiento de
un medio ambiente de trabajo seguro y saludable, as como
promover la adaptacin del trabajo a las capacidades de los
trabajadores teniendo en cuenta su estado de salud. Los grupos
ms vulnerables y las poblaciones activas ms desfavorecidas
deben recibir una clara prioridad. La medicina del trabajo es
esencialmente preventiva y debe ayudar a los trabajadores, indi-
vidual y colectivamente, a proteger su salud en el trabajo. Por
consiguiente, debe tambin ayudar a las empresas a garantizar
unas condiciones y un medio ambiente de trabajo seguros y salu-
dables, aspectos que constituyen los criterios de una gestin
eficiente y que deben encontrarse siempre en las empresas
correctamente gestionadas.
El campo de la medicina del trabajo es extenso y abarca la
prevencin de todos los problemas de salud que se originan en el
trabajo, lesiones y enfermedades relacionadas con el trabajo,
entre ellas las enfermedades profesionales, as como todos los
aspectos referentes a las interacciones entre trabajo y salud. Los
profesionales de la salud en el trabajo deben participar, siempre
que sea posible, en el diseo de equipos, mtodos y procedi-
mientos para garantizar la seguridad y la salud en el trabajo, as
como promover la participacin de los trabajadores en estas
actividades. Los profesionales de la salud en el trabajo tienen
que desempear un papel importante en la promocin de la
salud de los trabajadores y deben ayudarles a obtener y
mantener su empleo a pesar de los problemas de salud o disca-
pacidades que puedan sufrir. El trmino trabajadores se utiliza
aqu en el sentido amplio de la palabra y abarca a todos los
trabajadores, entre ellos los directivos y los trabajadores
autnomos.
El enfoque de la medicina del trabajo es interdisciplinario e
interprofesional. Estos profesionales tienen que asumir nume-
rosas obligaciones y establecer relaciones complejas. Por lo
19.30 CODIGO DEONTOLOGICO INTERNACIONAL
tanto, es importante definir la funcin que llevan a cabo los
profesionales de la salud en el trabajo y su relacin con otros
profesionales y con los interlocutores sociales en la esfera de la
poltica y el desarrollo econmico, social y sanitario. Para ello, es
necesario establecer con claridad los principios ticos para los
profesionales de la salud en el trabajo y las normas de su
conducta profesional.
En general, las disposiciones legales definen los deberes y las
obligaciones de estos profesionales. Las empresas son responsa-
bles de la salud y la seguridad de sus trabajadores. Cada profe-
sin tiene sus responsabilidades que estn relacionadas con la
naturaleza de sus obligaciones. Cuando se adopta un enfoque
interdisciplinario en el que especialistas de distintas profesiones
trabajan juntos, es importante que todos ellos se basen en unos
principios ticos comunes y que conozcan las obligaciones, las
responsabilidades y las normas profesionales de los dems. Los
aspectos ticos requieren una atencin especial, sobre todo
cuando existan derechos que entran en conflicto, como el
derecho a la proteccin del empleo y el derecho a la proteccin
de la salud, el derecho a la informacin y el derecho a la confi-
dencialidad o los derechos individuales y los colectivos.
Las disposiciones legales definen algunos de los requisitos que
deben cumplir los profesionales de la salud en el trabajo y los
servicios de medicina del trabajo. Uno de los requisitos bsicos
para una buena prctica de la medicina del trabajo es la plena
independencia profesional, lo que quiere decir que los profesio-
nales de la salud en el trabajo deben disfrutar de independencia
en el ejercicio de sus funciones para poder emitir juicios y dar
consejos sobre la proteccin de la seguridad y la salud de los
trabajadores de acuerdo con sus conocimientos y su experiencia.
Existen unos requisitos bsicos para una prctica aceptable de
la medicina del trabajo. Algunas de estas normas de conducta se
establecen en la legislacin nacional e incluyen, en particular, el
libre acceso al lugar de trabajo, la posibilidad de tomar muestras
y evaluar el medio ambiente de trabajo, realizar anlisis de los
puestos de trabajo y participar en las investigaciones despus de
un accidente, as como la posibilidad de consultar a las autori-
dades competentes sobre la aplicacin de las normas de segu-
ridad y salud en el trabajo. Los profesionales de la salud en el
trabajo deben tener asignado un presupuesto que les permita
desempear sus funciones de acuerdo con unas prcticas
correctas y el mximo nivel de profesionalidad. Estos recursos
deben consistir en personal adecuado, formacin y readaptacin
profesional, apoyo y acceso a informacin relevante y al nivel
jerrquico adecuado.
Este cdigo establece los principios ticos para el ejercicio de
la medicina del trabajo. Los cdigos deontolgicos nacionales o
las directrices para profesiones especficas pueden facilitar infor-
macin ms detallada sobre una serie de aspectos concretos. Al
final de este documento se citan varios documentos sobre la
tica en la medicina del trabajo. Las disposiciones de este cdigo
pretenden servir de orientacin a todos aquellos que realizan
actividades relacionadas con la salud en el trabajo y que cola-
boran para mejorar el medio ambiente y las condiciones de
trabajo. Su propsito es contribuir, en lo que respecta a la tica y
la conducta profesional, al establecimiento de unas normas
comunes para el trabajo en equipo y el enfoque interdiscipli-
nario de la medicina del trabajo.
La decisin de elaborar este cdigo deontolgico se adopt en
el Consejo de la CIMT celebrado en Sydney en 1987. Los
miembros del Consejo recibieron un borrador en Montreal y a
finales de 1990 y principios de 1991 se llev a cabo un proceso
de consultas. El Cdigo deontolgico para los profesionales de la
salud en el trabajo de la CIMT fue aprobado por el Consejo el
29 de noviembre de 1991. Este documento ser sometido a revi-
siones peridicas. Cualquier comentario que desee realizarse
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

para mejorar su contenido puede remitirse al Secretario General
de la Comisin Internacional de Medicina del Trabajo.
Principios bsicos
Los tres apartados siguientes resumen los principios ticos en los
que se basa el Cdigo deontolgico internacional para los profesionales de
salud en el trabajo, elaborado por la Comisin Internacional de
Medicina del Trabajo (CIMT):
El ejercicio de la medicina del trabajo debe ajustarse a las normas
profesionales y los principios ticos ms estrictos. Los profesio-
nales de salud en el trabajo deben contribuir a mantener la salud
y el bienestar social de los trabajadores, individual y colectiva-
mente. Asimismo, deben contribuir a proteger la salud del
medio ambiente y de la sociedad en general.
Los profesionales de la salud en el trabajo tienen la obligacin de
proteger la vida y la salud de los trabajadores, respetando la dignidad
humana y fomentando los principios ticos ms elevados en las
polticas y los programas para promover la salud en el trabajo.
La integridad en la conducta profesional, la imparcialidad y la
proteccin de la confidencialidad de los datos mdicos y de la
intimidad de los trabajadores forman parte de estas
obligaciones.
Los profesionales de la salud en el trabajo son expertos que deben
disfrutar de plena independencia profesional en el ejercicio de
sus funciones. Deben adquirir y mantener las competencias
necesarias para asumir sus obligaciones y exigir las condiciones
que les permitan llevar a cabo sus tareas de acuerdo con la
buena prctica y la tica profesional.
Deberes y obligaciones de los profesionales de la
salud en el trabajo
1. El objetivo principal de la medicina del trabajo es proteger la
salud de los trabajadores y promover un medio ambiente de
trabajo seguro y saludable. Para alcanzar este objetivo, los
profesionales de la salud en el trabajo deben utilizar mtodos
vlidos para evaluar los riesgos, proponer medidas preven-
tivas eficaces y vigilar su cumplimiento. Deben tambin
asesorar a las empresas sobre el cumplimiento de sus respon-
sabilidades en el campo de la seguridad y la salud en el trabajo
y deben aconsejar con sinceridad a los trabajadores sobre la
proteccin y la mejora de su salud en el trabajo. Los profesio-
nales de la salud en el trabajo deben mantenerse en contacto
directo con los comits de seguridad y salud, cuando existan.
2. Los profesionales de la salud en el trabajo deben esforzarse en
todo momento por conocer a fondo el trabajo y el medio
ambiente de trabajo, as como por mejorar sus competencias
y permanecer bien informados sobre los conocimientos
tcnicos y cientficos, los riesgos laborales y los medios ms
eficaces para eliminar o reducir los riesgos existentes. Siempre
que sea posible, deben realizar visitas peridicas y rutinarias a
los lugares de trabajo y consultar a los trabajadores, los
tcnicos y la direccin sobre el trabajo que se realiza.
3. Los profesionales de la salud en el trabajo deben aconsejar a
la direccin y a los trabajadores sobre los factores que pueden
afectar a la salud de los trabajadores. La evaluacin de los
riesgos profesionales debe servir para formular una poltica
de seguridad y salud en el trabajo y un programa de preven-
cin adaptado a las necesidades de la empresa. Los profesio-
nales de la salud en el trabajo deben proponer esa poltica
basndose en los conocimientos cientficos y tecnolgicos
disponibles, as como en su conocimiento del medio ambiente
de trabajo. Deben asesorar tambin sobre un programa de
prevencin adaptado a los riesgos presentes en el lugar de
trabajo que incluya, en su caso, medidas para controlar y
vigilar los peligros para la seguridad y la salud en el trabajo,
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
as como para reducir sus consecuencias en caso de produ-
19. CUESTIONES RELACIONADAS
cirse un accidente.
4. Los profesionales de la salud en el trabajo deben centrarse en
la rpida aplicacin de medidas preventivas que sean senci-
llas, rentables, tcnicamente adecuadas y de fcil aplicacin.
Mediante investigaciones posteriores, debern comprobar la
CON LA ETICA
eficacia de estas medidas y, en caso necesario, recomendar
una solucin ms adecuada. Si tienen dudas sobre la
gravedad de un peligro profesional, deben adoptar inmedia-
tamente medidas de precaucin.
5. Si una empresa rechaza o no est dispuesta a adoptar las
medidas adecuadas para eliminar un riesgo inaceptable o
para poner remedio a una situacin que representa un
peligro para la salud o la seguridad, los profesionales de la
salud en el trabajo deben dirigirse al directivo adecuado, a la
mayor brevedad posible, para expresarle su preocupacin e
insistir en la necesidad de tener en cuenta los conocimientos
cientficos y de aplicar las normas vigentes para la proteccin
de la salud, entre ellas los lmites de exposicin. Al mismo
tiempo, deben recordar a la empresa su obligacin de aplicar
las leyes y reglamentos vigentes, as como de proteger la salud
de sus trabajadores. Siempre que sea necesario, deben
informar a los trabajadores afectados y a sus representantes y
establecer contacto con las autoridades competentes.
6. Los profesionales de la salud en el trabajo deben informar a
los trabajadores sobre los peligros a los que pueden estar
expuestos en el trabajo, con objetividad y prudencia, sin
ocultar ningn dato y haciendo hincapi en las medidas
preventivas. Deben colaborar con la empresa y ayudarle a
asumir su responsabilidad de proporcionar a los directivos y a
los trabajadores formacin e informacin adecuada en
materia de salud y seguridad y del nivel conocido de certi-
dumbre con relacin a los peligros cuya existencia se
sospecha en el lugar de trabajo.
7. Los profesionales de la salud en el trabajo no deben revelar
secretos industriales o comerciales que puedan llegar a
conocer durante el ejercicio de sus funciones. Sin embargo,
no deben ocultar la informacin necesaria para proteger la
seguridad y la salud de los trabajadores o de la sociedad en
general. Cuando sea necesario, debern consultar a las auto-
ridades competentes encargadas de vigilar la correcta aplica-
cin de la legislacin vigente.
8. Los profesionales de la salud deben definir claramente los
objetivos y los procedimientos para la vigilancia de la salud,
informando de ello a los trabajadores. Los profesionales
designados por las autoridades competentes deben evaluar la
validez de la vigilancia, que siempre se llevar a cabo con el
consentimiento de los trabajadores. Las posibles consecuen-
cias positivas o negativas de la participacin en los programas
de exploracin selectiva o de vigilancia de la salud deben
analizarse con los trabajadores a los que conciernan.
9. Los resultados de las exploraciones realizadas en el marco de
la vigilancia de la salud deben ser notificados al trabajador al
que se refieran. La determinacin de la capacidad fsica para
el trabajo debe basarse en la evaluacin de la salud del traba-
jador y en un profundo conocimiento de las exigencias del
puesto y del lugar de trabajo. Los trabajadores deben ser
informados de la posibilidad de expresar su desacuerdo con
las conclusiones acerca de su capacidad fsica para el trabajo
si piensan que estn en contra de sus intereses, para lo cual
debe existir un procedimiento de apelacin.
10. La direccin slo debe ser informada de los resultados de las
exploraciones impuesta por leyes o reglamentos nacionales en
lo que se refiere a la capacidad fsica para realizar el trabajo
asignado o las limitaciones necesarias desde el punto de vista
mdico en la asignacin de las tareas o la exposicin a
19.31 CODIGO DEONTOLOGICO INTERNACIONAL 19.31
 GESTION Y POLITICA
peligros profesionales. Siempre que se obtenga el consenti-
miento del trabajador en cuestin, se podr facilitar informa-
cin general sobre su capacidad fsica para el trabajo, su
estado de salud o los efectos posibles o probables de los
riesgos profesionales.
11. Cuando el estado de salud del trabajador y la naturaleza de
las tareas que realiza sean tales que puedan poner en peligro
la seguridad de los dems, el trabajador debe ser claramente
informado de la situacin. En el caso de una situacin espe-
cialmente peligrosa, la direccin y, cuando as lo exija la legis-
lacin nacional, las autoridades competentes, debern ser
informadas sobre las medidas necesarias para proteger a otras
personas.
12. Las pruebas biolgicas y otras investigaciones deben seleccio-
narse en funcin de su validez para proteger la salud del
trabajador en cuestin, teniendo en cuenta su sensibilidad, su
especificidad y su valor predictivo. Los profesionales de la
salud en el trabajo no deben utilizar pruebas de cribaje o
investigaciones que no sean fiables o que no tengan suficiente
valor predictivo del cumplimiento de los requisitos del puesto
de trabajo. Cuando existe la posibilidad de elegir entre varias
alternativas, siempre debe darse prioridad a los mtodos y
exploraciones que no sean invasivos y que no representen
ningn peligro para la salud del trabajador en cuestin. Una
investigacin invasiva o una exploracin que suponga un
riesgo para la salud del trabajador slo podr recomendarse
una vez sopesados sus beneficios y riesgos y en ningn caso
podr justificarse para reclamar las prestaciones de un
seguro. Este tipo de investigaciones exigen el consentimiento
informado del trabajador y deben realizarse cumpliendo las
normas profesionales ms estrictas.
13. Los profesionales de la salud en el trabajo pueden contribuir
a la salud pblica de distintas formas, en particular a travs
de su participacin en la formacin, la promocin y la vigi-
lancia de la salud. Deben intentar que las empresas y los
trabajadores participen en el diseo y la aplicacin de estos
programas. Deben tambin proteger la confidencialidad de
los datos personales sobre la salud de los trabajadores.
14. Los profesionales de la salud en el trabajo deben ser cons-
cientes de la importancia de la labor que desarrollan para
proteger a la comunidad y al medio ambiente. Deben iniciar
y participar, segn sea conveniente, en la identificacin, la
evaluacin, y el asesoramiento sobre la prevencin de peli-
gros ambientales originados por las operaciones o los
procesos que se realizan en la empresa.
15. Los profesionales de la salud en el trabajo deben informar
con objetividad a la comunidad cientfica de los peligros
nuevos o sospechados en el trabajo y de los correspondientes
mtodos preventivos. Cuando participen en investigaciones,
debern disear y desarrollar sus actividades sobre una base
cientfica slida, con plena independencia profesional y respe-
tando los principios ticos del trabajo de investigacin y de la
investigacin mdica, entre ellos la necesidad de una evalua-
cin por parte de un comit de tica independiente.
Requisitos para el ejercicio de las funciones de
los profesionales de la salud en el trabajo
1. Los profesionales de la salud en el trabajo deben actuar
siempre, como cuestin prioritaria, en beneficio de la segu-
ridad y la salud de los trabajadores. Deben basar sus deci-
siones en sus conocimientos cientficos y sus competencias
tcnicas, solicitando consejo a expertos especialistas cuando
lo consideren necesario. Deben evitar cualquier juicio,
consejo o actividad que pueda daar la confianza en su inte-
gridad e imparcialidad.
19.32 CODIGO DEONTOLOGICO INTERNACIONAL
2. Los profesionales de la salud en el trabajo deben mantener su
plena independencia y respetar las normas de confidencia-
lidad en el ejercicio de sus funciones. No deben permitir, bajo
ninguna circunstancia, que sus juicios y declaraciones se vean
influidos por conflictos de intereses, especialmente cuando
asesoren a la empresa, a los trabajadores o a sus represen-
tantes sobre los riesgos y situaciones en el trabajo que puedan
representar un peligro evidente para la seguridad y la salud.
3. Los profesionales de la salud en el trabajo deben establecer
una relacin de confianza y equidad con las personas a las
que prestan sus servicios. Todos los trabajadores deben ser
tratados de manera equitativa, sin ningn tipo de discrimina-
cin por razn de edad, sexo, posicin social, raza, opiniones
ideolgicas o religiosas, naturaleza de la enfermedad o razn
que haya motivado la consulta. Se debe establecer y
mantener un canal fluido de comunicacin entre los profesio-
nales de la salud en el trabajo y el consejo de administracin
de la empresa o los altos cargos responsables de las decisiones
al ms alto nivel sobre las condiciones y la organizacin del
trabajo y del medio ambiente de trabajo.
4. Los profesionales de la salud en el trabajo deben solicitar, en
la medida de lo posible, que se incorpore una clusula sobre
la tica en su contrato de trabajo. Esta clusula debe contem-
plar el derecho de los especialistas de la salud en el trabajo a
aplicar las normas y los principios ticos de su profesin. No
deben aceptar condiciones que les impidan desempear sus
funciones de acuerdo con las normas profesionales y los prin-
cipios ticos establecidos. En particular, los contratos de
trabajo deben indicar la posicin contractual jurdica y tica
en materia de conflictos, acceso a registros y confidencialidad
y no deben contener disposiciones que puedan restringir su
independencia profesional. En caso de duda, deber recu-
rrirse a las autoridades competentes para analizar las condi-
ciones del contrato.
5. Los profesionales de la salud en el trabajo deben mantener
registros exactos y confidenciales que les permitan identificar
los problemas de salud en el trabajo en la empresa. Estos
registros incluyen datos sobre la vigilancia del medio
ambiente de trabajo, datos personales, como experiencia
laboral previa, y datos relacionados con la salud, como
historia de exposiciones en el pasado, resultados de la vigi-
lancia personal de la exposicin a peligros profesionales y
certificados de capacidad fsica para el trabajo. Los trabaja-
dores deben tener acceso a sus propios expedientes.
6. Los datos mdicos de los trabajadores y los resultados de las
investigaciones mdicas deben archivarse en registros
mdicos confidenciales y conservarse en un lugar seguro bajo
la responsabilidad del mdico de empresa o del profesional
de la enfermera del trabajo. El acceso a las historias clnicas,
su transmisin y la publicacin o uso de la informacin que
contienen estn sujetos a las leyes y reglamentos nacionales y
a los cdigos deontolgicos nacionales de medicina.
7. Siempre que la identificacin individual no sea posible, se
podrn facilitar los datos agregados de grupos de trabaja-
dores a la direccin, a los representantes de los trabajadores o
a los comits de seguridad y salud, cuando existan, para
ayudarles a cumplir sus obligaciones en materia de protec-
cin de la salud y la seguridad de los grupos de trabajadores
expuestos. Las autoridades competentes debern ser infor-
madas sobre las lesiones y enfermedades profesionales segn
exijan las leyes y reglamentos nacionales.
8. Los profesionales de la salud en el trabajo no deben solicitar
informacin personal que no sea pertinente para la protec-
cin de la salud de los trabajadores en el trabajo. Sin
embargo, el mdico de empresa puede solicitar informacin o
datos mdicos adicionales al mdico personal del trabajador
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
 GESTION Y POLITICA

o al personal mdico de un hospital, con el consentimiento la conservacin de archivos y la proteccin de la confidencia-

19. CUESTIONES RELACIONADAS

informado del trabajador, a fin de proteger su salud. Cuando
lo haga, deber informar al mdico personal del trabajador o
al personal mdico del hospital de las razones por las que soli-
cita dicha informacin. Con el consentimiento del trabajador,
el medico de empresa o el profesional de la enfermera del
lidad durante el registro y el uso de la informacin almace-
nada en ordenador.
10. Los profesionales de la salud en el trabajo deben procurar
que las empresas, los trabajadores y sus representantes sean
conscientes de su necesidad de plena independencia profe-

trabajo pueden, en caso de que sea necesario, facilitar al
mdico personal del trabajador datos mdicos relevantes, as
como informarle de los peligros, las exposiciones profesio-
nales y los requisitos del trabajo que constituyen un riesgo
especial en vista del estado de salud del trabajador.
9. Los profesionales de la salud en el trabajo deben colaborar
con otros profesionales sanitarios para proteger la confiden-
cialidad de los datos mdicos y sobre la salud de los trabaja-
dores. Cuando existan problemas de especial importancia,
debern informar a las autoridades competentes de los proce-
dimientos y prcticas vigentes que, en su opinin, incumplen
los principios ticos. Esto afecta sobre todo a la confidencia-
lidad de los datos mdicos, incluidos los comentarios verbales,
CON LA ETICA
sional y deben evitar cualquier interferencia con la confiden-
cialidad mdica para respetar la dignidad humana y ejercer
con mayor eficacia su profesin.
11. Los profesionales de la salud en el trabajo deben buscar el
apoyo de las empresas, los trabajadores y sus organizaciones,
as como de las autoridades competentes, para aplicar las
normas ticas ms estrictas en el ejercicio de la medicina del
trabajo. Deben aplicar un programa de auditora profesional
de sus propias actividades, con objeto de garantizar que se
han establecido las normas adecuadas, que stas se cumplen y
que las deficiencias, en caso de existir, se detectan y corrigen.
(Este artculo se ha reproducido del cdigo publicado por la CIMT).
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GESTION Y POLITICA
TECNOLOGIA Y COMERCIO

Director del captulo

Jerry Jeyaratnam
20

20. DESARROLLO, TECNOLOGIA

Sumario

Y COMERCIO
SUMARIO

Tendencias de la salud en el trabajo en el mbito

de los pases en desarrollo
Jerry Jeyaratnam . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20.2
Pases industrializados y salud y seguridad en el trabajo
Toshiteru Okubo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20.5
Estudios de caso sobre cambio tecnolgico
Michael J. Wright . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20.7
Pequeas empresas y salud y seguridad en el trabajo
Bill Glass . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20.8
Transferencia de tecnologa y eleccin tecnolgica
Joseph LaDou . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20.11
Acuerdos de libre comercio
Howard Frumkin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20.14
Responsabilidad respecto a los productos y traslado
de riesgos industriales
Barry Castleman . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20.16
Aspectos econmicos de la salud y la seguridad en
el trabajo
Alan Maynard . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20.23
Estudio de caso: industrializacin y problemas de
salud en el trabajo en China
Su Zhi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20.26

ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO 20.1 SUMARIO 20.1

 GESTION Y POLITICA
TENDENCIAS DE LA SALUD EN EL
TRABAJO EN EL AMBITO DE LOS PAISES
EN DESARROLLO
LA SALUD EN EL TRABAJO EN PAISES EN DESARROLLO
En el presente artculo se analizan algunas cuestiones especficas
relativas a la salud en el trabajo que actualmente despiertan
inters en los pases en desarrollo y otras reas del mundo. Los
aspectos tcnicos generales comunes a estos pases y a los desarro-
llados (p. ej., plomo y pesticidas) no se tratan aqu, puesto que ya
han sido abordados en otras secciones de la Enciclopedia. Adems
de las cuestiones relacionadas con los pases en desarrollo, se
examinan en este captulo otras de reciente planteamiento que
afectan a los pases de la Europa oriental.
Se estima que, para el ao 2000, ocho de cada diez trabaja-
dores de la poblacin activa mundial procedern de los pases en
desarrollo, lo que muestra la prioridad que debe otorgrseles
para satisfacer sus necesidades fundamentales en materia de
salud en el trabajo. La prioridad en este caso consiste en dotar a
su poblacin activa de un sistema de prestacin de asistencia
sanitaria. Esta necesidad es coherente con la definicin de salud
en el trabajo de la Organizacin Mundial de la Salud (OMS), en
la que se consigna el inters por la salud total del trabajador y
no simplemente por las enfermedades profesionales. Como se
seala en la Figura 20.1, el trabajador puede verse afectado por
las enfermedades generales de la comunidad, como la malaria,
as como por otras multifactoriales relacionadas con el trabajo,
en las que el trabajo puede contribuir al desarrollo del proceso o
agravarlo. Son ejemplos de este caso las enfermedades
Figura 20.1 Categoras de enfermedades que afectan a
los trabajadores.
SALUD DEL
TRABAJADOR
ENFERMEDADES
GENERALES
ENFERMEDADES
RELACIONADAS
CON EL TRABAJO
20.2 LA SALUD EN EL TRABAJO EN PAISES EN DESARROLLO
cardiovasculares, las psicosomticas y el cncer. Por ltimo, hay
enfermedades profesionales cuya causa esencial es la exposicin
en el lugar de trabajo, como la intoxicacin por plomo, la sili-
cosis y la sordera provocada por el ruido.
La OMS reconoce la existencia de una relacin biunvoca
entre trabajo y salud, como se expresa grficamente en la
Jerry Jeyaratnam
Figura 20.2). El primero puede tener un efecto perjudicial o
beneficioso sobre la segunda, mientras que el estado de salud de
los trabajadores repercute en el trabajo y la productividad.
Un trabajador sano contribuye positivamente a mejorar la
productividad y la calidad de los productos, as como la motiva-
cin y la satisfaccin en el puesto de trabajo; de este modo,
contribuye a la optimizacin general de la calidad de vida de las
personas y de la sociedad, lo que convierte a la salud en el
trabajo en un objetivo importante de las polticas de desarrollo
nacional. Para alcanzar esta meta, la OMS ha propuesto recien-
temente una Estrategia global sobre salud en el trabajo para todos
(OMS 1995), en la que se definen los diez objetivos prioritarios
siguientes:
consolidacin de las polticas nacionales e internacionales rela-
tivas a la salud en el trabajo y desarrollo de los instrumentos
polticos necesarios;
desarrollo de un medio ambiente de trabajo saludable;
desarrollo de prcticas de trabajo saludables y promocin de la
salud en el trabajo;
consolidacin de los servicios de salud en el trabajo;
creacin de servicios de apoyo a la salud en el trabajo;
elaboracin de normas sobre salud en el trabajo basadas en
una evaluacin de riesgos cientfica;
desarrollo de recursos humanos para la salud en el trabajo;
establecimiento de sistemas de datos y registro, desarrollo de
servicios de informacin para expertos, transmisin de datos
eficaz y fomento de la sensibilizacin de la poblacin mediante
la informacin pblica;
promocin de la investigacin;
desarrollo de la colaboracin en materia de salud en el trabajo
con otras actividades y servicios.
Figura 20.2 Relacin biunvoca entre trabajo y salud.
ENFERMEDADES SALUD TRABAJO
PROFESIONALES
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

Salud en el trabajo y desarrollo nacional
Es til considerar la salud en el trabajo en el contexto del desa-
rrollo nacional, puesto que ambos conceptos estn ntimamente
relacionados. Todas las naciones desean alcanzar un estado de
desarrollo avanzado, pero son los pases en desarrollo los que con
ms ansiedad (casi con exigencia) desean lograr este objetivo. La
mayora de las veces, las ventajas econmicas que reporta su
consecucin son las ms buscadas. No obstante, se acepta comn-
mente que el autntico desarrollo tiene un significado ms amplio
y engloba el proceso de mejora de la calidad de la vida humana,
lo que incluye a su vez aspectos de progreso econmico, mejora
de la autoestima y aumento de la libertad de eleccin de las
personas. A continuacin se analiza la repercusin de este desa-
rrollo en la salud de la poblacin activa, es decir, la relacin entre
desarrollo y salud en el trabajo.
Aunque el producto interior bruto (PIB) apenas ha variado en
el mundo en el perodo de 1965-1989, en los pases en desarrollo
se ha registrado un aumento casi diez veces mayor. Ahora bien,
este rpido crecimiento econmico debe contemplarse en un
contexto de pobreza generalizada. En estos pases habita un
75 % de la poblacin mundial, pero slo se genera un 15 % del
producto interior mundial. En Asia, como ejemplo caracters-
tico, todos los pases menos Japn se clasifican como parte del
mundo en desarrollo. Sin embargo, debe reconocerse que su
desarrollo no es uniforme, ni siquiera en el caso de los pases
asiticos. Por ejemplo, Estados como Singapur, Repblica de
Corea, Hong, Kong y Taiwan (China) se agrupan actualmente
bajo la denominacin de pases de reciente industrializacin
(NICs). A pesar de su arbitrariedad, esta clasificacin refleja el
paso por una etapa de transicin de la condicin de pas en
desarrollo a la de pas industrializado. En cualquier caso, hay
que admitir que no existen criterios inequvocos para definir un
NIC. Algunas de sus caractersticas comunes ms destacadas son
la obtencin de tasas de crecimiento elevadas y sostenidas, la
reduccin de las desigualdades de renta, el desempeo de un
papel activo por parte de la Administracin, una presin fiscal
moderada, un Estado del bienestar subdesarrollado, una alta
tasa de ahorro y la orientacin de la economa a la exportacin.
Salud y desarrollo
Existe una estrecha relacin entre salud, desarrollo y medio
ambiente. Puede considerarse que, en ciertas circunstancias, la
adopcin de medidas de desarrollo incontroladas y agresivas
encaminadas nicamente a fomentar la expansin econmica
afecta negativamente a la salud. Sin embargo, suele existir una
relacin positiva slida entre la situacin econmica de un pas y
el estado de salud de su poblacin, indicado por la esperanza de
vida.
A pesar de esta vinculacin positiva entre desarrollo y salud,
an no se ha reconocido convenientemente que la salud es una
fuerza generadora de desarrollo. Debe admitirse que la salud es
algo ms que un producto de consumo. La inversin en este
campo mejora el capital humano de la sociedad. A diferencia de
las carreteras y los puentes, cuyos valores de inversin dismi-
nuyen con el tiempo debido al deterioro, el rendimiento de los
fondos dedicados a la salud pueden reportar amplios beneficios
sociales durante la vida de las personas beneficiarias y la de sus
descendientes. Hay que asumir que los daos para la salud que
sufra un trabajador tendrn probablemente un efecto adverso
sobre su rendimiento laboral, lo que resulta de especial inters
para los Estados inmersos en procesos de rpido desarrollo. Por
ejemplo, se estima que las deficiencias de la salud en el trabajo y
la reduccin de la capacidad laboral de los trabajadores puede
provocar prdidas econmicas de entre el 10 y el 20 % del
producto nacional bruto (PNB). Por otra parte, el Banco
Mundial estima que dos tercios de los aos de vida modificados
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
por una discapacidad determinada por el trabajo (DALYS)
podran evitarse mediante la aplicacin de programas de salud y
seguridad en el trabajo. En este sentido, la prestacin de un
servicio de salud en el trabajo no debe considerarse un gasto
nacional que ha de evitarse, sino una inversin necesaria para el
desarrollo y la economa del pas. Se ha observado que un nivel
de salud en el trabajo alto est relacionado positivamente con un
PNB por habitante elevado (OMS 1995). Los pases que ms
invierten en salud y seguridad en el trabajo registran los mayores
niveles de productividad y presentan las economas ms slidas,
mientras que una inversin deficiente en este campo se asocia a
la situacin contraria. A escala mundial, se dice que cada traba-
20. DESARROLLO, TECNOLOGIA
jador contribuye con 9.160 dlares al producto interior anual.
Obviamente, el trabajador constituye el motor de las economas
nacionales y debe mantenerse en perfectas condiciones de salud.
El desarrollo da lugar a numerosos cambios en el tejido social,
incluidos los sistemas de empleo y la transformacin de los
Y COMERCIO
sectores productivos. En una primera etapa, la agricultura
contribuye ampliamente al aumento de la riqueza nacional y
absorbe la mayor proporcin de la poblacin activa. Posterior-
mente, la funcin del sector primario comienza a declinar y
prevalece la aportacin de la industria. Por ltimo, se llega a una
situacin en la que el sector de servicios se convierte en la prin-
cipal fuente de renta, como ocurre en las economas avanzadas
de los pases industrializados. Esta evolucin se comprueba fcil-
mente comparando el grupo de NIC y el conjunto de Estados
que integran la Asociacin del Sudeste Asitico (ASEAN). Estos
ltimos pueden clasificarse como pases en desarrollo de renta
intermedia, mientras que los NIC se encuentran a medio
camino entre el mundo en desarrollo y el industrializado.
Singapur, miembro de la ASEAN, es tambin un NIC. Aunque
una cuarta parte del PIB de los Estados de esta asociacin
procede de la agricultura, casi la mitad es aportado por los
sectores industrial y manufacturero. Los NIC, por una parte,
sobre todo en el caso de Hong Kong y Singapur, obtienen dos
tercios de su PIB del sector de servicios, mientras que la contri-
bucin de la agricultura es mnima o nula. Es importante tener
en cuenta este cambio de pautas para que los servicios de salud
en el trabajo puedan atender las necesidades de la poblacin
activa de cada pas en funcin de su fase de desarrollo (Jeya-
ratnam y Chia 1994).
Con el desarrollo, adems de esta transicin en el lugar de
trabajo, se produce otra en las pautas de enfermedad. Este
cambio se asocia a una aumento de la esperanza de vida, conse-
cuencia del crecimiento del PIB. Se ha observado que el desa-
rrollo en general, o esta mejora de la esperanza de vida en
particular, da lugar a una importante reduccin de las muertes
provocadas por enfermedades infecciosas, mientras que aumenta
el nmero de defunciones por enfermedades cardiovasculares y
cncer.
Cuestiones de salud en el trabajo y desarrollo
La salud de la poblacin activa es un factor fundamental del
desarrollo de un pas. Al mismo tiempo, hay que reconocer y
prevenir adecuadamente las dificultades y peligros potenciales
que conlleva el desarrollo. No deben ignorarse los efectos dainos
que ste puede tener para la salud humana y el medio ambiente.
La planificacin puede constituir un instrumento de prevencin
de esos aspectos negativos.
Falta de una estructura jurdica e institucional adecuada
Los pases desarrollados perfeccionaron su estructura jurdica y
administrativa para adaptarse a los avances tecnolgicos y econ-
micos. En cambio, los pases en desarrollo pueden acceder a las
tecnologas avanzadas de los primeros sin haber consolidado an
una infraestructura jurdica o de gestin que les permita
20.3 LA SALUD EN EL TRABAJO EN PAISES EN DESARROLLO 20.3
 GESTION Y POLITICA
controlar las consecuencias adversas de stas para la poblacin
activa y el medio ambiente, lo que provoca un desequilibrio entre
el progreso tecnolgico y el desarrollo social y administrativo.
Por otra parte, se omite imprudentemente la aplicacin de
mecanismos de control por razones econmicas y polticas
(p. ej., el desastre qumico de Bophal, donde se hizo caso omiso
del consejo de un directivo por motivos polticos y otras
razones). A menudo, los pases en desarrollo tienen la intencin
de adoptar las normas y la legislacin de los pases desarrollados,
pero les falta personal formado para administrarlas y aplicarlas.
Adems, dichas normas suelen ser inapropiadas y, al formu-
larlas, no se tienen en cuenta las diferencias en cuanto a estado
nutricional, predisposicin gentica, niveles de exposicin y
horarios de trabajo.
En el rea de la gestin de residuos, la mayora de los pases
en desarrollo carecen de un sistema adecuado o una entidad
reguladora que garantice una evacuacin eficaz. Aunque la
cantidad total de residuos generados puede ser reducida en
comparacin con la producida por los pases desarrollados, la
mayora se evacua por medios lquidos. La contaminacin de
cursos y fuentes de agua es grave. Los residuos slidos se depo-
sitan en emplazamientos carentes de las medidas de proteccin
adecuadas. Adems, los pases en desarrollo suelen ser los recep-
tores de residuos peligrosos procedentes de los pases
desarrollados.
Si no se establecen las garantas necesarias para su evacua-
cin, los efectos de la contaminacin medioambiental afectarn
a varias generaciones. Se sabe, por ejemplo, que las fuentes de
agua de la India, Tailandia y China estn contaminadas por
plomo, mercurio y cadmio.
Falta de una planificacin adecuada al elegir el emplaza-
miento de las industrias y las reas residenciales
En la mayora de los pases, la planificacin del emplazamiento
de industrias y reas residenciales es competencia de la Adminis-
tracin. Si no se establecen las disposiciones adecuadas, estas
reas tenderan a congregarse en torno a las zonas industriales,
que constituyen una fuente de empleo para la poblacin local. As
ocurri en el caso de Bophal, India, antes mencionado, y en el
complejo industrial de Ulsan/Onsan en la Repblica de Corea.
La concentracin de inversin en este complejo di lugar a un
rpido aflujo de poblacin a Ulsan City. En 1962, la ciudad tena
unos 100.000 habitantes; al cabo de 30 aos, la cifra haba
aumentado hasta los 600.000. En 1962, eran 500 los hogares
situados dentro de los lmites del complejo industrial; en 1992,
haba 6.000. Los habitantes de la zona declararon padecer
diversos problemas de salud atribuibles a la contaminacin indus-
trial (OMS 1992).
Como resultado de las elevadas densidades de poblacin en
los complejos industriales y sus alrededores, el riesgo de conta-
minacin, residuos peligrosos, incendios y accidentes se multi-
plica exponencialmente. Adems, la salud y el futuro de los
nios que viven en torno a estas reas se encuentran en una
situacin de autntico peligro.
Falta de sensibilizacin de trabajadores y directivos respecto a
la seguridad
Los trabajadores de los pases en desarrollo suelen recibir una
formacin inadecuada para adaptarse a las nuevas tecnologas y
procesos industriales. Muchos proceden del mbito agrario rural,
donde el ritmo de trabajo y los riesgos profesionales que deben
afrontar son completamente distintos. A menudo, su nivel educa-
tivo es muy deficiente en comparacin con el habitual en los
pases desarrollados. Todos estos factores contribuyen a perpetuar
un estado general de ignorancia respecto de los riesgos para la
salud y las prcticas seguras en el lugar de trabajo. El incendio de
20.4 LA SALUD EN EL TRABAJO EN PAISES EN DESARROLLO
la fbrica de juguetes de Bangkok, Tailandia, que se analiza en el
captulo Incendios, es un ejemplo de ello. En este siniestro, no se
haban mantenido las precauciones adecuadas en materia de
seguridad contra incendios. Las salidas de emergencia estaban
bloqueadas. El almacenamiento de las sustancias inflamables era
deficiente e impeda la huida por las salidas disponibles. El resul-
tado final fue el peor incendio en una fbrica de la historia, con
un total de 187 fallecidos y 80 desaparecidos (Jeyaratnam y Chia
1994).
A menudo, los accidentes se deben a una falta de compromiso
de los directivos con la salud y la seguridad de los trabajadores.
Esta situacin se explica en parte por la falta de personal cualifi-
cado para el mantenimiento y la prestacin de servicios relacio-
nados con los equipos industriales. Asimismo, en estos pases no
abundan las divisas y los controles a la importacin impuestos
por los gobiernos dificultan la obtencin de los repuestos
adecuados. Adems, el elevado ndice de rotacin de las planti-
llas y el gran nmero de trabajadores disponibles de inmediato
hacen que la inversin en formacin y educacin del personal
sea una opcin poco rentable para la direccin.
Traslado de industrias peligrosas
Las industrias peligrosas y las tecnologas inadecuadas de los
pases desarrollados se trasladan con frecuencia a los pases en
desarrollo. Resulta ms barato transferir toda la produccin a un
pas en el que la normativa medioambiental y sanitaria sea ms
fcil de cumplir y menos costosa. Por ejemplo, las empresas
situadas en el complejo industrial Ulsan/Onsan, Repblica de
Corea, aplicaban medidas de control de emisiones conformes a la
legislacin local coreana, menos estricta que la vigente en su pas
de origen. El resultado es que se trasladan las industrias poten-
cialmente contaminantes al pas en desarrollo.
Elevada proporcin de pequeas empresas
En comparacin con los pases desarrollados, la proporcin de
pequeas empresas y de trabajadores miembros de sus plantillas
es superior en los pases en desarrollo. As, resulta ms difcil en
estas reas mantener y hacer cumplir las disposiciones sobre salud
y seguridad en el trabajo.
Deficiente estado de salud y calidad de la asistencia sanitaria
El desarrollo econmico e industrial plantea nuevos riesgos para
la salud en un contexto de deficiencia del estado de salud de la
poblacin y carencia de un sistema de asistencia sanitaria
primaria adecuado. Estos riesgos ejercen una presin an mayor
sobre los limitados recursos de la asistencia sanitaria.
El estado de salud de los trabajadores de los pases en desa-
rrollo suele ser inferior al de los trabajadores de los pases desa-
rrollados. Son habituales las deficiencias nutricionales y el
padecimiento de enfermedades parasitarias e infecciosas de otro
tipo. Estos trastornos pueden aumentar la propensin del traba-
jador a desarrollar enfermedades profesionales. Otra cuestin
importante es el efecto combinado de los factores relacionados y
no relacionados con el lugar de trabajo sobre la salud de los
trabajadores. Los que padecen anemias nutricionales suelen ser
muy sensibles a la exposicin a concentraciones de plomo inor-
gnico muy reducidas. A menudo se detectan anemias significa-
tivas con niveles de plomo en la sangre en torno a 20 g/dl.
Otro ejemplo es el de los trabajadores con anemias congnitas,
como la talasemia, registrndose en algunos pases tasas de
portadores elevadas. Se ha observado que estos ltimos son muy
sensibles al plomo inorgnico, y el tiempo requerido para que la
hemoglobina alcance niveles normales es superior al necesario
en el caso de los no portadores.
Esta situacin pone de manifiesto la existencia de una
estrecha lnea divisoria entre las enfermedades profesionales
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

tradicionales, las enfermedades relacionadas con el trabajo y las
enfermedades generales habituales en la comunidad. El inters
de los pases en desarrollo debe centrarse en la salud general de
todos los trabajadores. Para lograr este objetivo, el sector sani-
tario de cada pas debe aceptar la responsabilidad de organizar
un programa de trabajo para la prestacin de servicios de asis-
tencia sanitaria a la poblacin activa.
Tampoco debe pasarse por alto el importante papel que ha de
desempear el sector laboral garantizando la seguridad del
medio ambiente de trabajo. Con este fin, es necesario revisar la
legislacin de forma que en sta se consideren todos los lugares
de trabajo. La normativa no debe limitarse a las instalaciones
industriales. La legislacin, adems de garantizar la seguridad y
la estabilidad en el lugar de trabajo, debe prever la prestacin de
servicios de salud ordinarios a los trabajadores.
As pues, dos sectores importantes, como el laboral y el sani-
tario, deben desempear un papel destacado en el mbito de la
salud profesional. Este reconocimiento de la intersectorialidad es
un elemento fundamental para el xito de los programas apli-
cados en este campo. Debe crearse un organismo intersectorial
para asegurar la coordinacin entre los dos sectores.
En definitiva, la promulgacin de una legislacin que garan-
tice la prestacin de servicios de salud laboral y la seguridad en
el lugar de trabajo resulta esencial. Numerosos pases asiticos
han reconocido esta necesidad y disponen ya de dicha legisla-
cin, aunque su aplicacin sea incompleta.
Conclusiones
En los pases en desarrollo, la industrializacin es un rasgo nece-
sario del crecimiento econmico y el desarrollo. Aunque este
proceso puede tener efectos perjudiciales para la salud, el
progreso econmico asociado puede compensarlos. El objetivo es
reducir al mnimo los problemas sanitarios y medioambientales y
optimizar las ventajas de la industrializacin. En los pases desa-
rrollados, la experiencia de los efectos adversos provocados por la
Revolucin Industrial dio lugar a una regulacin del ritmo de
desarrollo. En general, estos pases han reaccionado adecuada-
mente y han dispuesto del tiempo necesario para establecer toda
la infraestructura necesaria para controlar los dos tipos de
problemas indicados.
El reto a que se enfrentan actualmente los pases en desarrollo
que, debido a la competencia internacional, no pueden permi-
tirse el lujo de regular su ritmo de industrializacin, consiste en
aprender de los errores y las soluciones de los pases desarro-
llados. A su vez, el reto para estos ltimos estriba en ayudar a los
primeros. Los pases desarrollados no deben aprovecharse de los
trabajadores de las reas en desarrollo ni de su falta de capa-
cidad financiera y de mecanismos de regulacin, pues, a escala
mundial, la contaminacin medioambiental y los problemas de
salud no respetan fronteras polticas ni geogrficas.
PAISES INDUSTRIALIZADOS Y SALUD Y
SEGURIDAD EN EL TRABAJO
PAISES INDUSTRIALIZADOS
Toshiteru Okubo
Visin general
La actividad econmica, expresada en trminos del producto
nacional bruto por habitante (PNB), difiere considerablemente
entre los pases en desarrollo y los industrializados. De acuerdo
con la clasificacin del Banco Mundial, el PNB del pas que enca-
beza la lista es unas cincuenta veces superior al del que ocupa la
ltima posicin. La proporcin del PNB total mundial generada
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
por los Estados miembros de la Organizacin para la Coopera-
cin y el Desarrollo Econmico (OCDE) es casi del 20 %.
Los pases de la OCDE consumen casi la mitad de la energa
mundial. Las emisiones de dixido de carbono de los tres
primeros representan un 50 % del total producido en el planeta;
estos pases son responsables de los principales problemas de
contaminacin mundial. No obstante, desde las dos crisis del
petrleo de 1973 y 1978, han emprendido iniciativas de ahorro
energtico basadas en la sustitucin de procesos anticuados por
otros de mayor eficacia. Simultneamente, las industrias
pesadas, que consumen una gran cantidad de energa y
requieren la realizacin de tareas arduas y la exposicin a
20. DESARROLLO, TECNOLOGIA
trabajos arriesgados o peligrosos, se han trasladado a pases
menos industrializados. En consecuencia, el consumo de energa
en estos pases aumentar en la prxima dcada y se agravarn
los problemas relacionados con la contaminacin medioam-
biental y la salud y la seguridad en el trabajo.
Y COMERCIO
En el transcurso del proceso de industrializacin, muchos
pases experimentaron un envejecimiento de la poblacin. En los
principales Estados industrializados, las personas de 65 o ms
aos representan entre el 10 y el 15 % de la poblacin total. Esta
proporcin es significativamente superior a la que se registra en
los pases en desarrollo.
Tal disparidad refleja la existencia de tasas de reproduccin y
mortalidad inferiores en los pases industrializados. Por ejemplo,
la tasa de reproduccin en estos pases es inferior al 2 %, mien-
tras que en reas de Africa y Oriente Prximo se registran tasas
superiores al 5 % y en un gran nmero de pases en desarrollo
son habituales las iguales o superiores al 3 %. El aumento de la
proporcin de trabajadoras, que ha pasado del 35 al 50 % de la
poblacin activa en los pases industrializados (suele ser inferior
al 30 % en los Estados menos industrializados) puede estar rela-
cionado con el descenso del nmero de hijos.
La mejora del acceso a la educacin superior est asociada
con un aumento del porcentaje de profesionales liberales. Esta
caracterstica es otra de las disparidades significativas entre
pases industrializados y en desarrollo. En estos ltimos, la
proporcin de este tipo de trabajadores nunca ha excedido del
5 %, lo que contrasta fuertemente con las cifras de los pases
nrdicos, donde se sita entre el 20 y el 30 %. El resto de los
pases europeos y norteamericanos estn a medio camino entre
ambos extremos, con una proporcin de profesionales superior
al 10 % de la poblacin activa. La industrializacin depende
fundamentalmente de la investigacin y el desarrollo, tareas
vinculadas ms con un exceso de estrs y tensiones que con los
riesgos fsicos caractersticos de gran parte de los trabajos reali-
zado en los pases en desarrollo.
Situacin actual de la salud y la seguridad en el
trabajo
El crecimiento econmico y los cambios en la estructura de las
principales industrias de numerosos pases desarrollados se han
asociado con una disminucin de la exposicin a los productos
qumicos peligrosos, tanto en lo que se refiere al nivel de exposi-
cin, como al nmero de trabajadores expuestos. En conse-
cuencia, los casos de intoxicacin aguda, as como la incidencia
de las enfermedades profesionales tpicas, se reducen. Con todo,
siguen observndose efectos aplazados o crnicos debidos a la
exposicin mantenida durante aos (p. ej., la pneumoconiosis y el
cncer de origen profesional), incluso en los pases ms
industrializados.
Al mismo tiempo, las innovaciones tcnicas han introducido la
utilizacin de sustancias qumicas de reciente creacin en los
procesos industriales. En diciembre de 1982, para garantizar la
proteccin respecto de estas nuevas sustancias, la OCDE adopt
20.5 PAISES INDUSTRIALIZADOS 20.5
 GESTION Y POLITICA
una recomendacin internacional sobre un Conjunto de Datos
de Seguridad Mnimos Previos a la Comercializacin.
Entretanto, ha seguido aumentando el nivel de estrs vincu-
lado a la vida en el lugar de trabajo y en otros mbitos. La
proporcin de trabajadores aquejados de problemas relacio-
nados con el abuso del alcohol y las drogas y el absentismo han
crecido en muchos pases industrializados.
Las lesiones profesionales se han reducido en muchos pases
desarrollados debido en gran parte a la mejora de las medidas
de seguridad en el trabajo y a la introduccin generalizada de
equipos y procesos automatizados. Otro factor importante que
ha contribuido a este descenso es la reduccin del nmero abso-
luto de trabajadores dedicados a tareas peligrosas como resul-
tado del cambio en la estructura industrial, caracterizado por el
aumento de industrias ligeras y la disminucin de las pesadas. El
nmero de trabajadores muertos en accidente de trabajo en
Japn pas de 3.725 en 1975 a 2.348 en 1995. No obstante, el
anlisis de esta tendencia en el tiempo indica que el ritmo de
descenso ha aminorado en los ltimos diez aos. La incidencia
de las lesiones profesionales en Japn (incluidos los casos de
fallecimiento) pas de 4,77 por milln de horas de trabajo en
1975 a 1,88 en 1995, mientras que en el perodo de 1989 a 1995
la reduccin fue ms lenta. Esta aminoracin de la tendencia a
la reduccin de los accidentes industriales tambin se ha detec-
tado en otros pases industrializados; por ejemplo, la frecuencia
de lesiones profesionales en Estados Unidos no ha mejorado en
ms de 40 aos. Este dato refleja en parte la sustitucin de los
accidentes de trabajo clsicos, que pueden prevenirse mediante
la adopcin de diversas medidas de seguridad, por nuevos tipos
de accidente provocados por la introduccin de maquinaria
automatizada.
El Convenio n 161 de la OIT, adoptado en 1985, constituye
una norma de referencia importante para los servicios de salud
en el trabajo. Aunque se refiere a pases en desarrollo y desarro-
llados, sus conceptos fundamentales se basan en la experiencia y
en los programas existentes en estos ltimos.
El marco bsico de un sistema de servicios de salud en el
trabajo suele venir definido por la legislacin. Hay dos tipos
principales. El primero es el caracterstico de Estados Unidos y
el Reino Unido, en los que la legislacin slo establece las
normas que deben cumplirse. La consecucin de los objetivos se
deja a las empresas, y la Administracin ofrece informacin y
asistencia tcnica previa solicitud. La comprobacin del cumpli-
miento de la normativa es una competencia administrativa
fundamental.
El segundo tipo est representado por la legislacin francesa,
en la que no slo se establecen los objetivos, sino que tambin se
detallan los procedimientos para alcanzarlos. Se exige a las
empresas que proporcionen a sus plantillas servicios de salud en
el trabajo especializados y que recurran a mdicos especialistas
oficialmente reconocidos, y a las instituciones de servicio que
cumplan con los mismos requisitos. Se especifica el nmero de
trabajadores que deben ser atendidos por cada mdico del
trabajo designado: en los centros de trabajo cuyo medio
ambiente no sea peligroso, un nico mdico puede tratar a ms
de 3.000 trabajadores; esta cifra se reduce en caso de exposicin
a riesgos definidos.
Los especialistas dedicados a la salud en el trabajo se ocupan
de un campo de actuacin cada vez ms amplio en los pases
industrializados. La especializacin de los mdicos en preven-
cin y gestin de la salud es cada vez mayor. Adems, los profe-
sionales de la enfermera del trabajo, los higienistas industriales,
los fisioterapeutas y los psiclogos desempean un papel impor-
tante en los pases desarrollados. Los higienistas industriales
tienen una presencia destacada en Estados Unidos, mientras que
en Japn son mucho ms habituales los especialistas en la
20.6 PAISES INDUSTRIALIZADOS
medicin del medio ambiente. Los fisioterapeutas del trabajo
son bastante caractersticos de los pases nrdicos. En definitiva,
existen algunas diferencias de tipo y distribucin entre los espe-
cialistas comunes en cada regin.
Los centros con millares de trabajadores en plantilla suelen
contar con su propia organizacin independiente de servicios de
salud en el trabajo. El empleo de especialistas distintos de los
mdicos del trabajo y el establecimiento de las instalaciones
mnimas necesarias para la prestacin completa de este tipo de
servicios slo suele ser viable con plantillas de esa magnitud. La
oferta de servicios de salud en el trabajo en centros de menores
dimensiones, sobre todo cuando el nmero de trabajadores es
reducido, se plantea de forma muy diferente. Ni siquiera en
muchos pases industrializados las organizaciones que prestan
este tipo de servicios en pequeas empresas se han establecido
de forma sistemtica. Francia y otros pases europeos disponen
de una legislacin que establece los requisitos mnimos que
deben cumplir las instalaciones y los servicios ofrecidos por
dichas organizaciones, y las empresas que carecen de un servicio
propio deben contratarlo con stas.
En algunos pases industrializados, el contenido del programa
de salud en el trabajo se centra ms en los servicios de preven-
cin que en los de curacin, si bien esta prioridad suele ser
objeto de debate. En general, los pases que disponen de un
sistema de servicios de salud comunitaria global tienden a
limitar el mbito de dicho programa y consideran el tratamiento
como una disciplina de la medicina comunitaria.
La necesidad de que todos los trabajadores sean sometidos a
reconocimientos mdicos peridicos es otro tema de debate. Si
bien hay quien considera que no se ha demostrado que los reco-
nocimientos que exigen una exploracin selectiva general
resulten beneficiosos, Japn es uno de los muchos pases en que
se exige a las empresas que realicen este tipo de pruebas a los
miembros de su plantilla. En este tipo de programas se reco-
mienda encarecidamente la aplicacin de un seguimiento
exhaustivo y la oferta continua de educacin sanitaria y promo-
cin de la salud; adems, el registro de historiales individuales se
considera indispensable para la consecucin de los objetivos. La
evaluacin de estos programas requiere un seguimiento a largo
plazo.
Los sistemas de seguro que cubren la asistencia mdica y la
indemnizacin por lesiones o enfermedades relacionadas con el
trabajo se utilizan en casi todos los pases industrializados. No
obstante, hay una gran diversidad en cuanto a su gestin, cober-
tura, pago de primas, tipo de prestaciones, magnitud del
compromiso con la prevencin y disponibilidad de apoyo
tcnico. En Estados Unidos, el sistema es independiente en cada
Estado y las compaas de seguros privadas desempean un
papel destacado, mientras que en Francia, el sistema es gestio-
nado en su totalidad por el sector pblico y est incorporado en
gran medida en la administracin de la salud en el trabajo. Los
especialistas que trabajan para el sistema de seguros a menudo
desempean una funcin importante de ayuda tcnica para la
prevencin de los accidentes de trabajo y las enfermedades
profesionales.
Muchos pases disponen de un sistema educativo de posgrado
y de cursos de formacin en rgimen de residencia sobre salud
en el trabajo. El doctorado suele ser el grado acadmico supe-
rior en esta materia, pero existen tambin sistemas de cualifica-
cin especializada.
Las escuelas de salud pblica desempean un papel impor-
tante en la educacin y la formacin de expertos en salud en el
trabajo en Estados Unidos. De las 24 escuelas acreditadas, 22
impartieron programas de salud en el trabajo en 1992: 13 ofre-
cieron programas de medicina del trabajo y 19 de higiene indus-
trial. Los cursos de salud en el trabajo impartidos por estas
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

escuelas no dan lugar necesariamente a la obtencin de un ttulo
acadmico, pero estn estrechamente relacionados con la acredi-
tacin de especialistas, en cuanto que forman parte de las cuali-
ficaciones necesarias para acceder a los exmenes que deben
aprobarse para ser miembro de uno de los consejos de especia-
listas en salud en el trabajo.
Estudios de casos sobre cambio tecnolgico
Los cambios en las tecnologas industriales, las presiones de la
produccin y la necesidad de formar continuamente a los trabaja-
dores son elementos fundamentales para un medio ambiente
seguro y saludable. A continuacin se exponen tres casos acae-
cidos en Estados Unidos. El cambio tecnolgico concierne a
todos los trabajadores del mundo.
Produccin frente a seguridad
Las presiones de la produccin pueden comprometer gravemente
la salud y la seguridad si los directivos no analizan con cuidado
las posibles consecuencias de las decisiones adoptadas para
aumentar la productividad. Un ejemplo es el accidente ocurrido
en 1994 en una pequea fbrica siderrgica de Estados Unidos.
Aproximadamente a las 4 de la maana, varios trabajadores
se preparaban para verter acero fundido de un horno de arco
elctrico. El mercado del acero se encontraba en una situacin
favorable y la empresa venda todo lo que poda producir. Los
trabajadores realizaban muchas horas extraordinarias y la
fbrica funcionaba a pleno rendimiento. Se haba previsto cerrar
el horno con el fin de sustituir su revestimiento refractario, que se
haba desgastado hasta quedar sus paredes peligrosamente
finas.
Al comenzar el vertido, el revestimiento del recipiente comenz
a arder. El acero y la escoria se derramaron a travs de la rotura
y se fundieron rpidamente a travs de un conducto de agua del
sistema de refrigeracin del horno. El agua estall en forma de
vapor con una fuerza tremenda. Dos trabajadores se encon-
traban en su trayectoria. Ambos sufrieron quemaduras graves.
Uno de ellos muri tres das ms tarde.
Una causa obvia del accidente fue la utilizacin del horno con
posterioridad al final de la vida til de su revestimiento refrac-
tario. Adems, los hornos elctricos suelen disearse de forma
que los principales conductos de refrigeracin se mantengan
siempre por encima de la altura del acero y la escoria fundidos,
con el fin de evitar precisamente este tipo de accidente. Sin
embargo, el horno haba sido modificado pocos das antes para
elevar su capacidad mediante el aumento del nivel de material
fundido y los ingenieros pasaron por alto el problema de la
conduccin de agua. Un simple derrame de acero y escoria
fundidos habra sido grave, pero sin la presencia del conducto
de agua no se habra producido una explosin de vapor y las
lesiones habran sido ms leves. Ambos factores se debieron a la
exigencia de elevar la productividad sin prestar la atencin sufi-
ciente a la seguridad.
Formacin
La formacin de los trabajadores debe incluir algo ms que un
conjunto de normas de seguridad especficas. La mejor formacin
en materia de seguridad exige una comprensin global del
proceso, el equipo y los riesgos potenciales. Es importante que
los trabajadores entiendan la razn de ser de las normas y
puedan responder a situaciones imprevistas que no se recogen
en stas.
La importancia de una formacin global se demuestra al
analizar el accidente sucedido en 1986 en una acera
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
El Programa de Recursos Educativos (Educational Resource
Program, ERC), financiado por el National Institute for Occupa-
tional Safety and Health (NIOSH) ha apoyado la puesta en prc-
tica de programas en rgimen de residencia en estas escuelas. El
ERC ha designado 15 de stas como centros regionales para la
formacin de profesionales de la salud en el trabajo.
norteamericana. Dos trabajadores entraron en el recipiente de un
horno para desmontar el andamio que se haba utilizado para
20. DESARROLLO, TECNOLOGIA
revestirlo con ladrillos refractarios nuevos. Los trabajadores
siguieron un anlisis de seguridad de la operacin detallado en
el que se describan todas sus fases. Pero este anlisis era defi-
ciente. El recipiente haba sido reparado dos aos antes con un
sistema de inyeccin de gas argn a travs del metal fundido
Y COMERCIO
para mezclarlo con mayor eficacia, y el anlisis no se haba
actualizado con este dato sobre el nuevo sistema basado en el
argn.
Otro equipo de trabajo volvi a conectar ese sistema poco
antes de que los dos trabajadores entraran en el recipiente. Las
vlvulas tenan fugas y los conductos no haban sido bloqueados.
La prueba atmosfrica exigida para el acceso a un espacio
cerrado no se llev a cabo convenientemente y los trabajadores
no se encontraban presentes en el momento de su realizacin.
Los dos trabajadores murieron por falta de oxgeno. Un tercer
trabajador entr en el recipiente en un intento por rescatarles,
pero tambin result afectado. Le salv la vida un cuarto compa-
ero que cort el extremo de una manguera de aire comprimido
y arroj sta al recipiente, suministrando as oxgeno a la vctima
inconsciente.
La causa evidente del accidente fue la no actualizacin del
anlisis de seguridad de la operacin por parte de la empresa.
No obstante, una formacin global sobre el proceso, el equipo y
los riesgos inherentes podra haber permitido a los trabajadores
determinar las deficiencias del anlisis y adoptar medidas para
garantizar un acceso seguro al recipiente.
Cambio tecnolgico
La importancia de analizar la tecnologa nueva o modificada se
pone de manifiesto al examinar el accidente ocurrido en 1978
en una fbrica qumica de Estados Unidos. La empresa llevaba a
cabo reacciones de tolueno y otras sustancias qumicas orgnicas
en un recipiente cerrado. La reaccin era inducida mediante
calor, suministrado al recipiente a travs de un serpentn de
caldeo con agua caliente en circulacin. El departamento de
ingeniera de la fbrica decidi sustituir el agua por nitrato de
sodio fundido para acelerar el proceso. Sin embargo, el
serpentn haba sido reparado con materiales con una tempera-
tura de fusin inferior a la del nitrato de sodio. Como conse-
cuencia, esta sustancia comenz a filtrarse y acceder al interior
del recipiente, donde reaccion con los compuestos orgnicos
para formar nitratos orgnicos inestables.
La explosin subsiguiente hiri a varios trabajadores, destruy
el recipiente del reactor y da el edificio. Con todo, las conse-
cuencias podran haber sido mucho peores. El accidente se
produjo entrada la noche, cuando ningn trabajador se encon-
traba cerca. Adems, metralla caliente entr en una unidad de
proceso prxima que contena una gran cantidad de dietil ter.
Afortunadamente, ninguno de los recipientes ni de las conduc-
ciones resultaron alcanzados. Una explosin durante el turno de
maana o una que hubiese generado una nube de vapor de
dietil ter habra provocado numerosas vctimas mortales.
Michael J. Wright
20.7 PAISES INDUSTRIALIZADOS 20.7
 GESTION Y POLITICA
A menudo resulta difcil organizar la educacin y la forma-
cin sobre salud en el trabajo destinadas a los mdicos y otros
profesionales de la salud que ya forman parte de los servicios de
asistencia sanitaria primaria de la comunidad. Se han desarro-
llado diversos mtodos de aprendizaje a distancia en algunos
pases, como un curso por correspondencia en el Reino Unido y
otro basado en la comunicacin telefnica en Nueva Zelanda,
que han recibido una valoracin positiva.
Factores que influyen en la salud y la seguridad en el
trabajo
La prevencin a escala primaria, secundaria y terciaria debe
constituir un objetivo bsico del programa de salud y seguridad
en el trabajo. La prevencin primaria basada en la higiene indus-
trial ha obtenido un xito considerable en la reduccin del riesgo
de enfermedades profesionales. No obstante, cuando se llega a un
nivel bastante inferior al admisible, este enfoque pierde eficacia,
sobre todo si se tienen en cuenta los costes y beneficios.
El paso siguiente en el mbito de la prevencin primaria
consiste en el control biolgico, haciendo hincapi en las dife-
rencias en materia de exposicin individual. La sensibilidad de
cada persona es importante en esta fase. La determinacin de la
idoneidad para el trabajo y la asignacin de un nmero razo-
nable de trabajadores a tareas especficas son objeto de una
atencin cada vez mayor. La ergonoma y diversas tcnicas de
salud mental diseadas para reducir el estrs en el trabajo son
otros de los elementos indispensables en esta etapa.
El objetivo de prevenir las exposiciones a riesgos en el lugar
de trabajo ha ido perdiendo importancia en favor de la promo-
cin de la salud. El objetivo final es lograr la autogestin de la
salud. La educacin sanitaria orientada a la consecucin de este
objetivo se considera una de las reas principales a las que deben
dedicar sus esfuerzos los especialistas. El gobierno japons ha
propuesto un programa de promocin de la salud denominado
Plan de Promocin de la Salud Total, en el que la formacin
de especialistas y la ayuda financiera al programa de cada centro
de trabajo son componentes fundamentales.
En la mayora de los pases industrializados, los sindicatos
desempean un papel importante en el desarrollo de iniciativas
de salud y seguridad en el trabajo en todos los mbitos, desde el
central hasta el perifrico. En muchos pases europeos los repre-
sentantes sindicales son invitados oficialmente a formar parte de
los comits encargados de decidir la orientacin administrativa
bsica del programa. En Japn y Estados Unidos, la participa-
cin de los trabajadores es indirecta y los ministerios o departa-
mentos de trabajo conservan las competencias administrativas.
Parte de la poblacin activa de numerosos pases industriali-
zados procede del extranjero, ya sea oficial o extraoficialmente.
Estos trabajadores inmigrantes plantean diversos problemas,
como los relativos a la lengua, las barreras tnicas y culturales, el
nivel educativo y las deficiencias de salud.
Las empresas que aportan servicios profesionales en el campo
de la salud en el trabajo cumplen una funcin importante en lo
que se refiere a la ayuda a la formacin y la educacin y la infor-
macin. Algunas sociedades acadmicas expiden certificaciones
especializadas. Estas organizaciones contribuyen asimismo a la
cooperacin internacional.
Previsiones de futuro
La cobertura de los trabajadores por parte de los servicios de
salud en el trabajo especializados sigue siendo poco satisfactoria,
salvo en algunos pases europeos. Mientras que la prestacin de
este servicio siga siendo voluntaria, habr muchos trabajadores
privados de ella, sobre todo en las pequeas empresas. En pases
con un alto nivel de cobertura, como Francia y algunos Estados
nrdicos, los sistemas de seguro contribuyen en gran medida a la
20.8 PEQUEAS EMPRESAS
disponibilidad de ayuda financiera y asistencia tcnica. Para
garantizar el servicio en centros de menor tamao puede ser
necesario cierto nivel de compromiso por parte de la seguridad
social.
Los servicios de salud en el trabajo suelen actuar con mayor
celeridad que la sanidad general. As ocurre especialmente en las
grandes empresas. El resultado es un desfase entre los servicios
prestados en cada uno de los dos mbitos. Los trabajadores que
reciben un mejor servicio sanitario a lo largo de su vida laboral
frecuentemente experimentan problemas de salud despus de la
jubilacin. En ocasiones, la disparidad entre grandes y pequeas
empresas no puede ignorarse, por ejemplo, en Japn, donde
muchos trabajadores de edad avanzada se mantienen activos en
las pequeas empresas tras su jubilacin obligatoria en las
grandes. La continuidad de los servicios en estos entornos dife-
rentes es una cuestin que deber abordarse inevitablemente en
un futuro prximo.
A medida que aumenta la complejidad del sistema industrial,
el control de la contaminacin ambiental resulta ms difcil. Una
actividad anticontaminacin intensiva en una fbrica puede dar
lugar, sencillamente, al traslado de la fuente de contaminacin a
otra industria o a otra instalacin productiva. Asimismo, puede
provocar la exportacin de la fbrica, con su problema
medioambiental asociado, a un pas en desarrollo. La integra-
cin entre salud en el trabajo y salud medioambiental es cada
vez ms necesaria.
PEQUEAS EMPRESAS Y SALUD Y
SEGURIDAD EN EL TRABAJO
PEQUEAS EMPRESAS
Bill Glass
La pequea empresa es un modo de produccin caracterstico
desde tiempos remotos. Industrias artesanales en que los miem-
bros de una familia desarrollan su actividad en funcin de una
determinada divisin del trabajo siguen existiendo actualmente
en los medios rural y urbano. De hecho, la mayora de los traba-
jadores de todos los pases, remunerados o no, prestan sus servi-
cios en empresas que pueden calificarse de pequeas.
Antes de determinar sus problemas de salud, es necesario
definir qu es una pequea empresa. Se admite comnmente
que son aquellas empresas en las que trabajan plantillas de 50 o
menos miembros. Pueden localizarse en el propio domicilio, en
una explotacin agraria, en una pequea oficina, en una
fbrica, en una mina o cantera, en una explotacin silvcola, en
un jardn o en un barco de pesca. La definicin se basa en el
nmero de trabajadores, no en lo que hacen ni en si se les remu-
nera o no. El propio domicilio constituye sin lugar a dudas una
pequea empresa.
Caractersticas comunes de las pequeas empresas
Las caractersticas comunes de las pequeas empresas son las
siguientes (vase la Tabla 20.1):
Es probable que su capitalizacin sea insuficiente.
La presencia de los sindicatos suele ser nula (sobre todo en los
domicilios y en las explotaciones agrarias) o escasa (oficinas,
fbricas, establecimientos de alimentacin, etc.).
La probabilidad de que sean inspeccionadas por organismos
pblicos es menor. De hecho, en un estudio realizado hace
algunos aos se indicaba que la existencia de un gran nmero
de pequeas empresas era desconocida para el departamento
gubernamental responsable de las mismas (Departamento de
Salud Comunitaria 1980).
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

Tabla 20.1 Caractersticas de las pequeas empresas y
sus consecuencias.
Falta de capital
condiciones ambientales deficientes
materias primas ms baratas
mantenimiento de equipos inferior
proteccin personal inadecuada
Implantacin sindical nula o escasa
bajos niveles retribuidos
jornadas de trabajo ms largas
incumplimiento de las condiciones de indemnizacin
explotacin del trabajo infantil
Servicios de inspeccin inferiores
condiciones ambientales precarias
nivel de riesgo superior
mayores tasas de accidentes y enfermedades
En consecuencia, las condiciones ambientales en estos
pequeos lugares de trabajo, que suelen ser el reflejo del capital
disponible, son inevitablemente inferiores a las habituales en las
grandes empresas: se adquieren materias primas de menor coste,
se reduce el mantenimiento de la maquinaria y se dispone de
menos equipos de proteccin personal.
La sindicacin escasa o nula da lugar a una remuneracin
inferior, a la realizacin de jornadas de trabajo de mayor dura-
cin y al incumplimiento de las condiciones de trabajo legales.
El trabajo suele ser ms intensivo y hay ms probabilidades de
explotacin de nios y personas de edad avanzada.
Unos servicios de inspeccin de menor eficacia provocan el
empeoramiento del medio ambiente de trabajo, el aumento de
los riesgos en el lugar de trabajo y el incremento de las tasas de
accidentes y enfermedades profesionales.
Estas caractersticas de las pequeas empresas las sitan en el
lmite de las condiciones de supervivencia econmica. La crea-
cin y el desmantelamiento de este tipo de unidades es
frecuente.
Para compensar estas significativas desventajas, las pequeas
empresas tratan de asegurar la flexibilidad de sus sistemas
productivos. Pueden responder con rapidez a los cambios y
aplican con frecuencia soluciones imaginativas y fciles de
adaptar a los requisitos del reto tecnolgico. En el plano social,
el propietario suele ocupar el puesto de director ejecutivo y
mantiene una relacin ms personal con la plantilla.
Hay datos que avalan estas afirmaciones. Por ejemplo, en un
estudio realizado en Estados Unidos se observ que los trabaja-
dores de chapisteras de barrio estaban en contacto habitual-
mente con disolventes, pigmentos metlicos, pintura, vapores de
plsticos de polister y polvo, y soportaban ruidos y vibraciones
(Jaycock y Levin 1984). Otro estudio realizado en ese mismo pas
puso de manifiesto que la existencia de mltiples exposiciones de
corta duracin a sustancias qumicas era una caracterstica de
las pequeas industrias (Kendrick, Discher y Holaday 1968).
En un estudio de Finlandia en el que se investigaban este tipo
de casos en 100 lugares de trabajo, se lleg a la conclusin de
que las exposiciones a sustancias qumicas durante perodos
breves eran habituales en las pequeas empresas y que la dura-
cin de la exposicin aumentaba con el crecimiento de la
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
unidad de produccin (Vihina y Nurminen 1983). Esta
tendencia se asociaba a la multiplicidad de exposiciones a
sustancias qumicas diferentes y a una frecuencia de exposicin
que alcanzaba niveles mximos. El estudio conclua que la expo-
sicin qumica en las pequeas empresas es de naturaleza
compleja.
Quizs, el ejemplo ms patente de la repercusin del tamao
en el riesgo para la salud en el trabajo se present en el Segundo
Seminario Internacional sobre el Benceno, celebrado en Viena
en 1980. La mayora de los delegados procedentes de la indus-
tria del petrleo afirmaron que el benceno planteaba escasos
riesgos para la salud en sus lugares de trabajo, ya que en ellos se
20. DESARROLLO, TECNOLOGIA
empleaban avanzadas tcnicas mdicas, de higiene y de inge-
niera con el fin de controlar y eliminar la posibilidad de exposi-
cin. En cambio, un delegado de Turqua, al referirse a la
industria de fabricacin de botas, que es en gran medida una
actividad artesanal realizada en el domicilio del trabajador,
Y COMERCIO
indic que hombres, mujeres y nios estaban expuestos a una
concentracin elevada de un disolvente no etiquetado, el
benceno, que daba lugar a casos de anemia y leucemia (Aksoy y
cols. 1974). La diferencia de exposicin en ambas situaciones era
una consecuencia directa del tamao del lugar de trabajo y de
un contacto ms estrecho de los trabajadores en la fabricacin
artesanal de botas respecto a los que se producen en las grandes
empresas petroleras.
Dos investigadores canadienses han descrito las principales
dificultades a que se enfrentan las pequeas empresas: falta de
sensibilizacin de los directivos respecto de los riesgos para la
salud, coste por trabajador superior para reducir estos riesgos y
entorno competitivo inestable, que reduce la probabilidad de
que estas empresas puedan permitirse aplicar las normas y regu-
laciones vigentes en materia de seguridad (Lees y Zajac 1981).
As, gran parte de la experiencia y los datos registrados
indican que los trabajadores de las pequeas empresas consti-
tuyen un grupo de poblacin que recibe menos prestaciones
desde el punto de vista de la salud y la seguridad. Rantanan
(1993) acometi un estudio crtico de las fuentes disponibles para
el Grupo de Trabajo Interregional de la OMS sobre Proteccin
y Promocin de la Salud de los Trabajadores de Pequeas
Empresas, y lleg a la conclusin de que, por desgracia, los datos
cuantitativos sobre las enfermedades y lesiones de estos trabaja-
dores son escasos.
A pesar de la falta de datos cuantitativos fiables, la experiencia
ha demostrado que las pequeas empresas, por sus caractersti-
cas, se asocian con una mayor probabilidad de lesiones muscu-
losquelticas, laceraciones, quemaduras, heridas por pinchazos,
amputaciones y fracturas, intoxicaciones por inhalacin de disol-
ventes y otros productos qumicos y, en el sector rural, por
pesticidas.
Satisfaccin de las necesidades en materia de salud
de los trabajadores de pequeas empresas
La dificultad para atender las necesidades en materia de salud y
seguridad de los trabajadores en las pequeas empresas se debe a
los factores siguientes:
Las empresas rurales suelen estar aisladas, debido a su localiza-
cin alejada de los centros principales y a las deficiencias de
carreteras y otras vas de comunicacin.
El acceso de los trabajadores de buques de pesca y empresas
silvcolas de pequeo tamao a los servicios de salud y segu-
ridad tambin es limitado.
El propio domicilio, donde se ubican la mayora de las indus-
trias artesanales y las tareas domsticas no remuneradas,
suele ser ignorado en la legislacin sobre salud y seguridad.
20.9 PEQUEAS EMPRESAS 20.9
 GESTION Y POLITICA
El nivel educativo de los trabajadores de las pequeas
empresas suele ser inferior, debido a un abandono ms
temprano de los centros docentes o a la falta de acceso a stos.
Esta tendencia se acenta por el empleo de nios y trabaja-
dores migrantes (legales e ilegales) con dificultades culturales y
lingsticas.
Aunque es evidente que las pequeas empresas contribuyen de
forma significativa al producto interior bruto, la fragilidad de
las economas de los pases en desarrollo dificulta la provisin
de fondos para satisfacer las necesidades de salud y seguridad
de sus trabajadores.
El gran nmero de pequeas empresas y su variabilidad
complica la organizacin eficaz de sus servicios de salud y
seguridad.
En resumen, los trabajadores de las pequeas empresas
presentan ciertas caractersticas que les hacen vulnerables a los
problemas de salud y dificultan la prestacin de asistencia sani-
taria. Son las siguientes:
Inaccesibilidad a los servicios de salud disponibles por razones
geogrficas o econmicas y disposicin a tolerar condiciones de
inseguridad e insalubridad en el trabajo, sobre todo por
pobreza e ignorancia.
Privaciones debidas a las deficiencias de educacin, vivienda,
transporte y ocio.
Incapacidad para influir en la formulacin de polticas.
Cules son las soluciones?
Pueden plantearse a varias escalas: internacional, nacional,
regional, local y en el lugar de trabajo. Su aplicacin abarca
formulacin de polticas, educacin, prctica y financiacin.
En la reunin de Colombo (Declaracin de Colombo 1986) se
desarroll un enfoque conceptual, centrado fundamentalmente
en los pases en desarrollo. A continuacin se reformulan los
principios de dicho enfoque para su aplicacin a las pequeas
empresas, con independencia de su localizacin:
1. Deben formularse polticas nacionales para mejorar la salud y
la seguridad de los trabajadores de las pequeas empresas,
haciendo especial hincapi en la educacin y la formacin de
los directivos, los supervisores y los trabajadores y en los
medios para garantizar una informacin adecuada con el fin
de proteger la salud y la seguridad de todos los trabajadores.
2. Los servicios de salud en el trabajo de las pequeas empresas
deben integrarse en los sistemas sanitarios existentes de asis-
tencia primaria.
3. Es necesario impartir una formacin adecuada al personal de
salud en el trabajo, adaptada al tipo de actividad desempe-
ada y que atienda las necesidades de formacin concretas de
los especialistas y los trabajadores de la asistencia sanitaria
primaria, as como de los inspectores de salud pblica y el
personal de enfermera.
4. Es necesario establecer sistemas de comunicacin adecuados,
que permitan un flujo libre de informacin sobre salud y
seguridad en el trabajo entre directivos, trabajadores y el
personal de este campo a todas las escalas.
5. Debe ofrecerse asistencia sanitaria en el trabajo a colectivos
reducidos y aislados mediante la contribucin del personal de
asistencia sanitaria primaria (PASP) u otros profesionales
equivalentes. En las reas rurales, es probable que estas
personas presten asistencia sanitaria general a tiempo parcial
y pueden asignrseles tareas relacionadas con la salud en el
trabajo. En los pequeos lugares de trabajo urbanos, esta
20.10 PEQUEAS EMPRESAS
solucin es menos factible. Ser necesario contar con miem-
bros de las plantillas seleccionados por sus compaeros de
trabajo.
6. Este PASP rural y urbano, que necesitar una formacin y
una supervisin inicial y continua, debe estar conectado con
los servicios de salud existentes. El trabajador sanitario de
enlace debe ser un profesional de la salud que trabaje a
tiempo completo y tenga un mnimo de tres aos de forma-
cin. Este profesional constituye el vnculo esencial para un
funcionamiento eficaz del servicio (vase la Figura 20.3).
7. La higiene industrial, que comprende la medicin, la evalua-
cin y el control de los riesgos ambientales, es una parte esen-
cial de la asistencia de salud en el trabajo. Los servicios y las
cualificaciones de higiene industrial deben introducirse en el
servicio de salud, tanto a escala central como perifrica.
A pesar de la formulacin de estos principios, los avances
logrados son escasos, debido, casi con toda certeza, a la baja
prioridad concedida a los pequeos lugares de trabajo y al
personal que desarrolla su actividad en ellos en la planificacin
de los servicios de salud de la mayora de los pases. Las razones
de esta situacin son las siguientes:
estos trabajadores no influyen en la formulacin de polticas;
es difcil atender las necesidades de salud por factores ya
mencionados como el aislamiento, los niveles educativos y el
tradicionalismo inherente;
carencia de un sistema de asistencia sanitaria primaria eficaz;
Para la solucin de este problema se plantean enfoques a
escala internacional, nacional y local.
A escala internacional
Un elemento problemtico de la economa mundial son los
aspectos negativos asociados a la transferencia de tecnologa, y de
los correspondientes procesos peligrosos, desde los pases desarro-
llados a los pases en desarrollo. Otro problema reside en el
dumping social: con el fin de competir en el mercado mundial,
se reducen los salarios, se hace caso omiso de las normas de segu-
ridad, se amplan las jornadas de trabajo, se rebaja la edad
mnima de acceso al empleo y se instituye una forma moderna de
esclavitud. Es urgente que la OIT y la OMS desarrollen nuevos
instrumentos (convenios y recomendaciones) que prohban esas
prcticas.
A escala nacional
Es necesario promulgar una legislacin general sobre salud y
seguridad en el trabajo, respaldada por la voluntad de aplicarla y
velar por su cumplimiento. Esta medida debe contar con el apoyo
de una promocin de la salud positiva y generalizada.
A escala local
Hay varios modelos organizativos de los servicios de salud y segu-
ridad en el trabajo que han resultado eficaces y que, con las
modificaciones pertinentes, pueden adaptarse a la mayora de las
situaciones locales. Son los siguientes:
Puede crearse un centro de salud en el trabajo en las locali-
dades que posean una elevada densidad de pequeos lugares
de trabajo, con el fin de ofrecer tratamiento en caso de acci-
dente u otras urgencias y desempear funciones educativas y
de intervencin. Estos centros suelen financiarse con fondos
pblicos, pero tambin puede recurrirse al reparto de costes
entre varias pequeas empresas locales, normalmente en
funcin del nmero de trabajadores.
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

Figura 20.3 Modelos de asistencia sanitaria para los
trabajadores en fbricas pequeas.
Centro pblico
Consulta de salud Servicio
privada en el trabajo hospitalario
Cooperativa Servicio
de pequeas de una gran
empresas empresa
Trabajador sanitario de enlace
Trabajadores de fbricas pequeas/Trabajador atendido por la asistencia sanitaria primaria
El servicio de salud en el trabajo de una gran compaa puede
prestar dicho servicio a las pequeas empresas prximas a sta.
Un servicio de salud en el trabajo situado en un hospital, que
ya cubra el tratamiento de accidentes y otras urgencias, puede
completar esta prestacin con un servicio de asistencia de salud
a domicilio que se concentre en la educacin y la intervencin.
Un mdico general puede prestar servicios de tratamiento en
una clnica y recurrir a personal de enfermera del trabajo para
que realice labores de educacin e intervencin en el lugar de
trabajo.
Puede crearse un servicio especializado de salud en el trabajo,
integrado por un equipo interdisciplinario compuesto por
mdicos del trabajo, mdicos generales, personal de enfermera
del trabajo, fisioterapeutas y especialistas en radiografa, pato-
loga, etc.
Con independencia del modelo empleado, el servicio debe
conectarse con el lugar de trabajo a travs del trabajador
sanitario de enlace, un profesional de la salud capacitado y
multicualificado en los aspectos clnicos y de higiene de este
medio. (Vase la Figura 20.3).
Cualquiera que sea la forma organizativa utilizada, las
funciones esenciales deben ser las siguientes (Glass 1982):
un centro para la formacin de personal de primeros auxilios
entre los trabajadores de las pequeas empresas circundantes;
un centro para el tratamiento de daos de poca importancia y
otros problemas de salud relacionados con el trabajo;
un centro para la prestacin de un servicio de control biolgico
bsico, incluida la realizacin de exploraciones selectivas del
odo, la funcin pulmonar, la vista, la presin sangunea, etc.,
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
as como de los primeros sntomas de los efectos txicos provo-
cados por la exposicin a riesgos laborales
un centro para la realizacin de investigaciones medioambien-
tales bsicas que se integren con el control biolgico
un centro que ofrezca educacin en salud y seguridad, dirigido
o al menos coordinado por consultores en materia de segu-
ridad que conozcan los lugares de trabajo a los que se va a
prestar servicio
un centro en el que puedan planificarse y ofrecerse programas
de rehabilitacin y coordinar stos con la reincorporacin al
trabajo.
20. DESARROLLO, TECNOLOGIA
Conclusin
Las pequeas empresas constituyen una forma de produccin
fundamental y generalizada. No obstante, los trabajadores que
componen sus plantillas suelen carecer de servicios de salud y
Y COMERCIO
seguridad en el trabajo adecuados y son ignorados con frecuencia
por la legislacin y las normas que los rigen. En consecuencia,
debido a las peculiares caractersticas de las pequeas empresas,
su personal sufre una mayor exposicin a los riesgos laborales.
Las tendencias actuales de la economa mundial dan lugar a
un agravamiento de la explotacin de los trabajadores de las
pequeas empresas y, por tanto, a un aumento del riesgo de
exposicin a sustancias qumicas peligrosas. A escala interna-
cional, nacional y local, se han sealado medidas apropiadas
para reducir dichos riesgos y mejorar la salud y el bienestar del
personal en estos centros de trabajo.
TRANSFERENCIA DE TECNOLOGIA Y
ELECCION TECNOLOGICA
TRANSFERENCIA DE TECNOLOGIA
Joseph LaDou
El perodo reciente de transicin rpida
El traslado de empresas de los pases desarrollados a los pases en
desarrollo se suele explicar por el menor coste de la mano de
obra en estos ltimos. Las empresas tambin establecen centros
en el extranjero para reducir los costes de transporte acercando la
produccin a los mercados de destino, para superar barreras
comerciales y para evitar las fluctuaciones de los mercados de
divisas. No obstante, algunas empresas se trasladan a pases en
desarrollo con la intencin de eludir las normativas sobre trabajo
y medio ambiente de aplicacin en su pas de procedencia. Para
muchos Estados, este tipo de inversin constituye la fuente prin-
cipal de creacin de empleo.
En la ltima dcada, las empresas y los inversores extranjeros
han generado ms del 60 % de la inversin industrial en los
pases en desarrollo. En los aos 80 comenz a emerger un
mercado financiero mundial. En un perodo de diez aos, los
prstamos bancarios internacionales concedidos por los princi-
pales pases desarrollados pasaron de un 4 a un 44 % del PIB.
Entre 1986 y 1990, la inversin exterior realizada por Estados
Unidos, Japn, Alemania Occidental, Francia y Reino Unido
creci a una tasa anual del 27 %. La inversin transfronteriza
global se cifra actualmente en 1.700.000 millones de dlares
(LaDou y Levy 1995). Existen unas 35.000 empresas transnacio-
nales, con 147.000 filiales en el extranjero. Gran parte de la
inversin en los pases en desarrollo procede de estas empresas.
Las ventas anuales totales de las 350 mayores sociedades trans-
nacionales equivalen a un tercio de los productos interiores
brutos combinados de los pases industrializados y superan con
mucho el PIB de los pases en desarrollo.
20.11 TRANSFERENCIA DE TECNOLOGIA 20.11
 GESTION Y POLITICA
La mayora de las inversiones en los pases en desarrollo se
destinan a Asia. Entre 1986 y 1990, las regiones del este y el
sudeste asitico recibieron 14.000 millones de dlares, Amrica
Latina 9.000, y Africa 3.000. En la actualidad, Europa central
compite abiertamente por una porcin de la inversin mundial.
La India, Vietnam, Egipto, Nicaragua y Uzbekistn han liberali-
zado recientemente sus normativas en materia de propiedad
para aumentar su atractivo ante los inversores.
Pueden encontrarse empresas e inversiones japonesas en casi
todos los pases del mundo. Debido a sus limitaciones de super-
ficie y su gran densidad de poblacin, Japn tiene una necesidad
acuciante de exportar sus industrias generadoras de residuos.
Los Estados europeos han trasladado sus fbricas peligrosas y
anticuadas desde el punto de vista medioambiental a Africa y
Oriente Prximo y comienzan a exportarlas a Europa central.
Las empresas de Europa occidental son las principales inversoras
en Bangladesh, la India, Pakistn, Singapur y Sri Lanka.
China y la India, con el mayor nmero de habitantes del
planeta, han experimentado cambios polticos radicales que han
abierto el acceso al pas a empresas de muchos pases. Las de
Estados Unidos predominan en China , Indonesia, Filipinas,
Tailandia, Hong Kong y Taiwan (China) y se prevea que invir-
tieran 1.000 millones de dlares en Singapur en 1995, lo que
representa un aumento del 31 % respecto de 1994.
La motivacin de los pases industrializados
En los pases desarrollados, las empresas ofrecen empleo, pagan
impuestos con los que se financian los servicios comunitarios y se
someten a la legislacin vigente en materia de medio ambiente y
salud en el trabajo. A medida que los Estados industrializados
promulgan leyes con el fin de limitar los riesgos medioambien-
tales asociados a muchas operaciones industriales, los costes de
produccin aumentan y socavan las ventajas competitivas. Para
superar este problema, los fabricantes trasladan muchos de sus
centros de produccin peligrosos a pases de reciente industriali-
zacin. All son acogidos favorablemente, ya que la creacin de
infraestructuras en muchos de estos NIC depende de la expan-
sin industrial de las empresas extranjeras.
Cuando la industria se traslada a los pases en desarrollo, las
empresas no slo aprovechan el menor coste salarial, sino
tambin los bajos tipos impositivos habituales en comunidades
que no dedican grandes fondos a servicios como sistemas de
alcantarillado, plantas de tratamiento de agua, centros educa-
tivos y medios de transporte pblicos. Cuando las empresas esta-
blecen fbricas en pases en desarrollo, la carga fiscal que
soportan es una proporcin mnima de la que tendran que
soportar en los pases ms desarrollados.
Datos anecdticos que apoyan la transicin
La Universidad de California, la Universidad John Hopkins y la
Universidad de Massachusetts han analizado recientemente la
salud de los trabajadores de la industria de semiconductores de
Estados Unidos. Los estudios realizados ponen de manifiesto un
importante aumento del riesgo de aborto en las mujeres que
trabajan en este subsector. Los autores subrayan que las empresas
despiden al personal y cierran fbricas con tanta rapidez que,
probablemente, estos estudios sean los ltimos efectuados en
Estados Unidos sobre una muestra de tamao suficiente para que
los resultados sean fiables.
Predicciones de reduccin de los estudios sobre salud en el
trabajo
El traslado de las empresas de semiconductores de Estados
Unidos y Japn al sudeste asitico es manifiesto en un pas de
reciente industrializacin como Malasia. Desde mediados de los
aos 70, este pas se ha convertido en el tercer fabricante y el
20.12 TRANSFERENCIA DE TECNOLOGIA
mayor exportador de semiconductores del mundo. Es muy poco
probable que las empresas extranjeras sigan financiando la inves-
tigacin en materia de salud en el trabajo y medio ambiente en
un pas lejano en el que emplean a trabajadores extranjeros. El
ahorro obtenido por estos fabricantes de semiconductores
aumentar gracias a la posibilidad de desatender los aspectos
relativos a la salud y la seguridad, siguiendo la orientacin de sus
competidores internacionales. Los gobiernos y las empresas de los
pases de reciente industrializacin harn caso omiso de la tasa de
abortos de las trabajadoras de la industria de los semiconduc-
tores. La mayora de los trabajadores no reconocern la asocia-
cin entre trabajo y aborto.
El empeoramiento de la salud ambiental y laboral en
los pases en desarrollo
Muy pocos pases en desarrollo tienen una normativa aplicable
en materia de trabajo y medio ambiente. Deben ocuparse de
problemas ms acuciantes, como el desempleo, la desnutricin y
las enfermedades infecciosas, lo que a menudo les lleva a pasar
por alto los riesgos ambientales. Los pases de reciente industriali-
zacin estn ansiosos por obtener los beneficios financieros que
las empresas y los inversores extranjeros les reportan. No
obstante, estos beneficios llevan aparejados problemas sociales y
ecolgicos.
Los positivos resultados econmicos y sociales de la actividad
industrial en los pases en desarrollo van acompaados de una
grave degradacin medioambiental. Las ciudades principales de
estos Estados comienzan a acusar las consecuencias de la conta-
minacin atmosfrica, la ausencia de tratamiento y depuracin
de las aguas residuales y el aumento de las cantidades de resi-
duos peligrosos enterrados, depositados sobre el terreno o
vertidos en ros y ocanos. Muchos pases del mundo carecen de
una normativa sobre medio ambiente y, cuando existe, su aplica-
cin es escasa o nula.
La poblacin activa de los pases en desarrollo est acostum-
brada a trabajar en pequeas empresas. En general, cuanto ms
pequeas, mayor es la tasa de accidentes y enfermedades
profesionales. Estas unidades de produccin se caracterizan por
la inseguridad de los edificios y otras estructuras, la antigedad
de la maquinaria utilizada, las deficiencias de ventilacin, el
ruido, el bajo nivel de educacin, cualificacin y formacin de
los trabajadores y la escasez de recursos financieros. Rara vez
disponen de prendas de proteccin, equipos respiratorios,
guantes, protectores auditivos y gafas de seguridad. Las
empresas suelen resultar inaccesibles a las inspecciones de los
organismos pblicos competentes en materia de salud y segu-
ridad. En muchos casos, funcionan como una industria sumer-
gida formada por empresas que ni siquiera estn registradas
por la Administracin a efectos tributarios.
La opinin pblica basa su idea de las empresas en el extran-
jero en las grandes multinacionales. Sin embargo, mucho ms
habituales que estos gigantes industriales son los miles de
pequeas empresas propiedad de extranjeros y gestionadas o
supervisadas por directivos locales. La capacidad de la mayora
de los gobiernos extranjeros para regular estas empresas o
incluso controlar el transporte de productos y materiales es
extremadamente limitada. En general, las empresas trasladadas
se adaptan al cumplimiento de las normas en materia de medio
ambiente y de salud y seguridad en el trabajo vigentes en el pas
de acogida. En consecuencia, las tasas de fallecimiento de traba-
jadores en los pases de reciente industrializacin son muy supe-
riores a las de los pases desarrollados y sus tasas de accidentes
en el lugar de trabajo son semejantes a las registradas en estos
ltimos en los primeros aos de la Revolucin Industrial. En este
sentido, puede decirse que la Revolucin Industrial est
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

producindose de nuevo, pero el nmero de trabajadores y
pases que participan en ella es mucho mayor.
Casi todo el crecimiento de la poblacin mundial se concentra
en los pases en desarrollo. Actualmente, la poblacin activa en
estos pases asciende a unos 1.760 millones de personas, pero
llegar a 3.100 millones en el 2025, lo que conlleva la necesidad
de crear de 38 a 40 millones de nuevos puestos de trabajo por
ao (Kennedy 1993). En esta situacin, no es muy probable que
los trabajadores demanden una mejora de las condiciones de
trabajo.
Migracin de las enfermedades y daos
profesionales a los pases en desarrollo
La incidencia de las enfermedades profesionales ha alcanzado un
nivel sin precedentes. La Organizacin de las Naciones Unidas
estima que se producen 6 millones de casos cada ao en el
mundo. Las enfermedades profesionales por trabajador expuesto
se dan con mayor frecuencia en los pases en desarrollo y, lo que
es ms importante, su gravedad ha aumentado. En algunos de
estos pases, el amianto es la principal causa de enfermedad y
discapacidad de los trabajadores de la minera, la construccin y
la produccin de este mineral y, de acuerdo con algunas estima-
ciones, tambin de muerte. Los riesgos profesionales y medioam-
bientales que plantean los productos a base de amianto no
disuaden a las empresas que los fabrican de promoverlos en los
pases en desarrollo, donde la demanda de materiales de cons-
truccin de bajo coste prevalece sobre la preocupacin por la
salud.
Las operaciones de fundido y refinado del plomo estn trasla-
dndose de los pases desarrollados a los pases en desarrollo. As
ocurre tambin con el reciclado de productos de plomo, que
tiende a desplazarse a las naciones menos favorecidas, a menudo
poco preparadas para afrontar los riesgos medioambientales y
profesionales que genera. Actualmente, el nmero de fundi-
ciones de plomo en los pases industrializados es escaso, ya que
esta actividad se ha trasladado a los pases de reciente industria-
lizacin. Muchos de los procesos relacionados con esta actividad
se llevan a cabo en pases con tecnologas inalteradas desde hace
un siglo. Aunque los pases desarrollados presuman de los logros
alcanzados en el reciclado del plomo, en casi todos los casos este
proceso se realiza en pases en desarrollo y el plomo reciclado
regresa a aqullos como producto acabado.
En los Estados en desarrollo, los gobiernos y las empresas
aceptan los materiales peligrosos sabiendo que es imposible que
se legislen o apliquen unos niveles de exposicin razonables. La
gasolina, las pinturas, la tinta y los tintes, las pilas y muchos otros
productos que contienen plomo son producidos en dichos pases
por empresas que suelen ser propiedad de extranjeros y que
posteriormente los venden en el mercado internacional.
En los pases en desarrollo, donde la mayora de los trabaja-
dores se dedican a la agricultura, los pesticidas se aplican
manualmente. En el sudeste de Asia se registran cada ao tres
millones de casos de intoxicacin por pesticidas (Jeyaratnam
1992). La mayor parte de la fabricacin de estas sustancias en
dichos pases corresponde a empresas de propiedad extranjera o
empresas locales con participacin de capital extranjero. La
utilizacin de pesticidas en estos pases aumenta con rapidez, a
medida que la poblacin conoce las ventajas que ofrecen a la
industria agraria y mejora la capacidad de produccin en el
propio pas. Pesticidas como el DDT y el dibromocloropropano
(DBCP), prohibidos en la mayora de los Estados desarrollados,
se venden y utilizan con profusin y sin restricciones en los
pases en desarrollo. Cuando los riesgos para la salud ocasionan
la retirada de un pesticida del mercado de un pas desarrollado,
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
suele encontrarse un modo para que el producto en cuestin
acceda a los mercados desregulados de los pases en desarrollo.
El qumico es uno de los sectores industriales de ms rpido
crecimiento en la economa mundial emergente. Las empresas
qumicas de los pases desarrollados se han extendido por todo el
mundo. Muchas de las de menor tamao se trasladan a los
pases en desarrollo y convierten a esta industria en uno de los
principales factores de contaminacin medioambiental. Con el
crecimiento de la poblacin y la industrializacin en las regiones
ms desfavorecidas de la tierra, aumenta la demanda de pesti-
cidas, fertilizantes qumicos y otras sustancias qumicas indus-
triales. Adems, para agravar este problema, las sustancias
20. DESARROLLO, TECNOLOGIA
qumicas prohibidas en los pases desarrollados se fabrican en
cantidades cada vez mayores en los pases de reciente industriali-
zacin. El DDT es un ejemplo evidente. Su produccin alcanza
niveles sin precedentes, a pesar de que su produccin y utiliza-
cin son ilegales en la mayora de los pases desarrollados desde
Y COMERCIO
los aos 70.
Traslado de costes a los pases en desarrollo
La experiencia de los pases industrializados respecto a los costes
de los programas de medio ambiente y seguridad en el trabajo es
que una parte considerable de la carga financiera est trasladn-
dose a pases de reciente industrializacin. El coste de posibles
accidentes, como el de Bophal, la atenuacin de los daos al
medio ambiente y los efectos sobre la salud pblica no suelen
analizarse abiertamente en los pases en desarrollo. Las conse-
cuencias de la mundializacin de la industria pueden ser el origen
de conflictos internacionales generalizados cuando se hagan ms
evidentes las repercusiones econmicas a largo plazo del despla-
zamiento de empresas.
El enigma de los pases en desarrollo
Los pases en desarrollo no suelen apoyar la adopcin de las
normas sobre medio ambiente de los pases desarrollados. En
algunos casos, sus detractores sealan que la soberana nacional
permite a cada nacin elaborar sus propias normas. En otros,
existe un arraigado resentimiento hacia cualquier influencia exte-
rior, sobre todo cuando sta procede de pases que han aumen-
tado su nivel de vida gracias a las actividades industriales que
ahora se trata de regular. Los pases en desarrollo adoptan una
postura segn la cual ya formularn polticas de regulacin ms
estrictas cuando hayan alcanzado el nivel de vida de los pases
desarrollados. Si se pide a stos que trasladen a aqullos indus-
trias con tecnologas respetuosas con el medio ambiente, el
inters del traslado de empresas disminuye drsticamente.
Necesidad de una intervencin internacional
Las organizaciones internacionales deben asumir un mayor
protagonismo en la aprobacin y coordinacin de la transferencia
de tecnologa. Es preciso poner fin a la prctica vergonzosa de
exportar tecnologas peligrosas y obsoletas a los pases en desa-
rrollo cuando sus procesos dejan de satisfacer las normas sobre
medio ambiente en los pases desarrollados. Los acuerdos inter-
nacionales deben anular los incentivos perversos que amenazan el
medio ambiente del planeta.
Se han emprendido numerosas iniciativas para controlar el
comportamiento de la industria. Las Directrices para las empresas
multinacionales de la Organizacin para la Cooperacin y el Desa-
rrollo Econmico (OCDE), el Cdigo de conducta para empresas trans-
nacionales de las Naciones Unidas y la Declaracin tripartita de
principios relativos a las empresas multinacionales y la poltica social de la
Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) ofrecen un
marco de comportamiento tico. En marzo de 1994 se adopt el
Convenio de Basilea sobre el control de los movimientos
20.13 TRANSFERENCIA DE TECNOLOGIA 20.13
 GESTION Y POLITICA
transfronterizos de residuos peligrosos y su evacuacin. Aunque
prohbe el traslado transfronterizo de los residuos ms peli-
grosos, permite institucionalizar un comercio de residuos recicla-
bles, reflejo de la falta de compromiso poltico en el momento de
su adopcin.
Algunas instituciones de crdito internacionales realizan en la
actualidad evaluaciones de impacto medioambiental (EIM)
cuando el pas receptor no est en condiciones de abordar esta
tarea. La evaluacin del posible impacto local de, al menos,
determinados emplazamientos industriales peligrosos debera ser
obligatoria y debera completarse con la aplicacin de normas
sobre salud y seguridad en el trabajo.
La Organizacin Internacional de Normalizacin (ISO) ha
iniciado el desarrollo de la serie ISO 14000, de carcter volun-
tario, que probablemente se convertir en la norma interna-
cional para la gestin del medio ambiente. Estas normas
abarcan los sistemas de gestin medioambiental, las auditoras
medioambientales, las etiquetas ecolgicas, las evaluaciones de
actuacin medioambiental, las evaluaciones del ciclo vital y los
aspectos medioambientales de las normas sobre productos
(Casto y Ellison 1996).
Muchos pases desarrollados han definido niveles de exposi-
cin recomendados para los trabajadores, que no pueden supe-
rarse sin una accin normativa o jurdica previa. En cambio, en
los pases en desarrollo, no suelen existir normas sobre exposi-
cin, o bien no se aplican o son demasiado laxas. Pueden y
deben desarrollarse normas internacionales. Podra concederse a
los pases en desarrollo, y en especial a las empresas extranjeras
que fabrican en ellos, un perodo razonable para que cumplan
las normas vigentes en la mayora de los Estados desarrollados.
Si no se adopta esta medida, algunos trabajadores de esos pases
pagarn una parte excesiva del coste de la industrializacin.
Conclusiones
Como norma internacional ms adecuada en materia de salud y
seguridad en el trabajo debera desarrollarse un sistema interna-
cional de seguro de indemnizacin para los trabajadores. Los
trabajadores de todos los pases tienen derecho a beneficiarse de
las prestaciones bsicas recogidas en la legislacin sobre indemni-
zaciones. Las empresas deben sentirse de tal modo incentivadas
para garantizar un lugar de trabajo seguro y saludable de
acuerdo con lo establecido en los seguros de indemnizacin, que
resulten beneficiados los trabajadores de todos los pases, con
independencia de la propiedad de la empresa.
Ha de establecerse un sistema jurdico internacional que
permita abordar las cuestiones relativas al medio ambiente y un
mecanismo de ejecucin suficientemente capaz para desalentar
al ms criminal de los responsables de la contaminacin. En
1972, los Estados miembros de la OCDE acordaron basar sus
polticas medioambientales en el principio de que el que conta-
mina, paga (OCDE 1987). Se pretenda animar a las empresas
a asumir internamente los costes medioambientales y trasla-
darlos a los precios de los productos. Basndose en este prin-
cipio, podran desarrollarse disposiciones sobre responsabilidad
estricta en las legislaciones de todos los pases, respecto a los
daos a la propiedad y a terceros. De este modo, los generadores
de residuos seran considerados responsables, mediante la apli-
cacin de un sistema internacional de responsabilidad estricta,
de la gestin de los residuos desde su produccin hasta su
evacuacin.
Los pases en desarrollo carecen de grupos de defensa del
medio ambiente amplios y bien financiados, como los que
operan en los pases desarrollados. El cumplimiento de la legisla-
cin requerir la formacin de personal y la prestacin de apoyo
por parte de los gobiernos, que, hasta hace poco, hacan tanto
20.14 ACUERDOS DE LIBRE COMERCIO
hincapi en la expansin industrial que la cuestin de la protec-
cin del medio ambiente ni siquiera se tena en cuenta.
ACUERDOS DE LIBRE COMERCIO
ACUERDOS DE LIBRE COMERCIO
Howard Frumkin
Durante mucho tiempo, los economistas consideraron el libre
comercio un ideal. En 1821, David Ricardo afirm que cada pas
deba exportar los bienes que era capaz de producir en condi-
ciones de ventaja comparativa. Aunque Ricardo slo tuvo en
cuenta un nico factor de produccin, el trabajo, tericos poste-
riores de las proporciones relativas de los factores ampliaron este
marco al capital, los recursos naturales y otros. La mayora de los
economistas actuales creen que las restricciones al comercio
(aranceles proteccionistas, subvenciones a la exportacin y cuotas
a la importacin) generan ineficiencias econmicas, distorsionan
los incentivos de productores y consumidores y cuestan dinero a
los pases. Sealan que, en mercados nacionales restringidos,
proliferan las pequeas empresas que sirven a mercados limi-
tados, lo que reduce la obtencin de economas de escala, y se
atenan los incentivos para que los productores innoven y
compitan. Los defensores del libre comercio creen que los argu-
mentos a favor de las restricciones comerciales, aunque suelen
basarse en el inters nacional, son en definitiva reivindicaciones
encubiertas de intereses especficos.
Con todo, hay varios argumentos econmicos en contra del
libre comercio. Uno de ellos se refiere a los fallos de los
mercados nacionales. Si un mercado interno como el del trabajo
no funciona adecuadamente, la suspensin del libre comercio
puede ayudar a mejorarlo o generar beneficios compensatorios
en otros sectores de la economa nacional. El segundo argu-
mento consiste en que un supuesto fundamental de la teora del
libre comercio, la inmovilidad del capital, ha dejado de ser
cierto, de modo que la libertad de intercambio puede perjudicar
a algunos pases. Daly y Cobb (1994) sealan lo siguiente:
El libre flujo de capital y bienes (en lugar de slo bienes)
significa que la inversin se rige por la rentabilidad absoluta
y no por la ventaja comparativa. La ausencia de un flujo
libre de mano de obra reduce las oportunidades de empleo
de los trabajadores del pas en que no se invierte. Esta visin
del mundo en que vivimos es ms exacta que la asociada al
principio de la ventaja comparativa, a pesar de su aplicabi-
lidad en la poca de Ricardo.
Dentro de una zona de libre comercio, los precios de los
bienes que se comercializan tienden a igualarse. De acuerdo con
el teorema de la igualacin del precio de los factores, esta
tendencia tambin es vlida para los factores de produccin,
incluidos los salarios, los costes del cumplimiento de la legisla-
cin y, quizs, factores externos como la contaminacin atmosf-
rica. Esta teora suscita un tercer argumento contrario al libre
comercio: ste puede ejercer una presin a la baja sobre los sala-
rios, la salud, la seguridad y las prcticas ecolgicas, y sobre
otros factores de produccin, hacia los niveles ms bajos de
todos los pases que comercian, lo que plantea una seria preocu-
pacin respecto de la salud y la seguridad en el trabajo.
Desde la segunda Guerra Mundial, la industria ha adquirido
un carcter cada vez ms internacional. Las comunicaciones y el
transporte han avanzado con rapidez. La movilidad de la infor-
macin y el capital es cada vez mayor. La importancia del papel
desempeado por las empresas multinacionales en la economa
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

mundial aumenta. En este proceso, los modelos de produccin
se transforman, las fbricas cambian de localizacin y el empleo
se desestabiliza. A diferencia del capital, el trabajo es relativa-
mente inmvil, tanto desde el punto de vista geogrfico como en
lo tocante a la cualificacin. Por tanto, la reubicacin industrial
ha generado tensiones considerables para los trabajadores.
En este contexto, el libre comercio se ha ido ampliando de
forma constante. Desde 1946, se han celebrado ocho rondas de
negociaciones sobre comercio multilateral bajo los auspicios del
Acuerdo General sobre Aranceles Aduaneros y Comercio
(GATT). La ms reciente, la Ronda de Uruguay, concluy en
1994 con la constitucin de la Organizacin Mundial del
Comercio (OMC). Los Estados miembros del GATT (y ahora de
la OMC) aceptan tres principios generales: se abstienen de
conceder subvenciones a la exportacin (salvo en la agricultura);
se abstienen de imponer cuotas unilaterales a la importacin
(excepto cuando las importaciones amenacen con distorsionar
el mercado); y, si imponen nuevos aranceles o aumentan los
existentes, deben reducir otros para compensar a los socios
comerciales. La OMC no suprime los aranceles, pero los limita y
regula. Ms de 130 Estados, muchos de ellos en desarrollo o en
transicin, son miembros de esta organizacin. Se prev que el
nmero total de miembros supere los 150.
Desde el decenio de 1980, se han emprendido nuevas inicia-
tivas en favor del libre comercio a escala regional basadas en los
acuerdos de comercio preferencial. En virtud de esos acuerdos,
los pases vinculados suprimen los aranceles comerciales aplica-
bles entre s y los mantienen respecto al resto del mundo. Estos
convenios se conocen con el nombre de uniones aduaneras,
mercados comunes o reas de libre comercio y son ejemplos de
esta prctica la Unin Europea y los tres pases de Amrica del
Norte. Otras alianzas econmicas, si bien, con un menor nivel
de compromiso, como la Cooperacin Econmica del Asia y el
Pacfico (APEC), la Asociacin de Naciones de Asia Sudoriental
(ASEAN) y el Mercado Comn del Sur (MERCOSUR) tambin
fomentan el comercio entre sus miembros.
Salud y seguridad en el trabajo en los acuerdos de
libre comercio
El objetivo de los acuerdos de libre comercio es promover el
comercio y el desarrollo econmico y, en su mayora, abordan
aspectos sociales como la salud y la seguridad de los trabajadores
nicamente de forma indirecta, en el mejor de los casos. No
obstante, en el marco de estos acuerdos puede plantearse una
amplia gama de cuestiones relacionadas con dichos aspectos.
Desplazamiento, desempleo y migracin de trabajadores
Los acuerdos de libre comercio se celebran en un contexto de
tendencias econmicas y sociales ms generales con las que inte-
ractan. Consideremos el libre comercio entre dos pases con
diferentes niveles de desarrollo, escalas salariales y oportunidades
de empleo. En esta situacin, las empresas cambian de ubicacin,
desplazando a los trabajadores de sus puestos de trabajo y gene-
rando desempleo en el pas de origen. Los nuevos trabajadores
desempleados pueden trasladarse a zonas donde haya ms posibi-
lidades de encontrar trabajo, sobre todo si, como en Europa, las
barreras a la emigracin tambin se han suprimido. El desem-
pleo, el temor a sufrirlo, la migracin y sus consecuencias como el
estrs y la desorganizacin social que generan, repercuten grave-
mente en la salud de los trabajadores y sus familias. Algunos
gobiernos han intentado atenuar estos efectos mediante la aplica-
cin de programas sociales, que comprenden la formacin para
la reconversin profesional, la asistencia por reubicacin y ayudas
similares, con xito desigual.
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
Normas de salud y seguridad en el trabajo
Los Estados miembros de un acuerdo de libre comercio pueden
presentar diferencias en lo que se refiere a las normas sobre salud
y seguridad en el trabajo. Esto significa que en los pases que
aplican normas menos exigentes su repercusin en los costes de
produccin son inferiores, lo que supone una ventaja comercial
importante. Un resultado probable de esas diferencias es que se
ejerzan presiones polticas para que se moderen las normas en los
pases ms protectores y para que no se amplen en los que
garantizan una proteccin menor, con el fin de conservar las
ventajas comerciales. Los defensores de la salud y la seguridad en
el trabajo sealan esta reaccin como una de las principales
20. DESARROLLO, TECNOLOGIA
consecuencias negativas del libre comercio.
Otro de los resultados probables es igualmente preocupante.
Un pas puede optar por bloquear la importacin de ciertos
materiales o equipos peligrosos, con objeto de mejorar en
materia de salud en el trabajo. Sus socios comerciales pueden
Y COMERCIO
acusarle de llevar a cabo prcticas desleales al considerar este
tipo de poltica una barrera comercial encubierta. En 1989, en
virtud del Acuerdo de Libre comercio entre Estados Unidos y
Canad, este pas acus a aqul de comercio desleal, cuando
Estados Unidos decidi suprimir las importaciones de amianto.
Estos conflictos pueden socavar las normas de salud y seguridad
de un pas cuyas exigencias legislativas son mayores.
Por otra parte, el libre comercio tambin puede ofrecer la
posibilidad de mejorar las normas mediante la colaboracin en
su definicin, la puesta en comn de la informacin tcnica en
que se basan y la armonizacin de disparidades tomando como
referencia los niveles ms altos. Esta mejora es posible tanto en
el caso de las normas sobre salud y seguridad en el trabajo como
en el de otras normas laborales afines, como las relativas al
trabajo infantil, el salario mnimo y la negociacin colectiva. Un
obstculo fundamental para la armonizacin ha sido la cuestin
de la soberana nacional: muchos pases se han mostrado reacios
a negociar la prdida de control sobre su legislacin laboral.
Prcticas de aplicacin de las normas
Las mismas reflexiones se plantean en lo tocante a la aplicacin
de las disposiciones recogidas en los documentos oficiales.
Aunque dos socios comerciales dispongan de normas sobre salud
y seguridad en el trabajo semejantes, uno de ellos puede apli-
carlas con menos rigor que el otro, reduciendo as los costes de
produccin y mejorando sus ventajas competitivas. Entre las solu-
ciones a este problema figura la puesta en marcha de un proceso
de resolucin de conflictos que permita a los pases recurrir
cuando se les impute una presunta prctica de comercio desleal, y
la adopcin de medidas de colaboracin para armonizar las prc-
ticas de aplicacin.
Informacin sobre los riesgos
La informacin sobre los riesgos engloba una amplia gama de
prcticas: formacin de los trabajadores, suministro de material
escrito sobre riesgos y medidas de proteccin, etiquetado de los
contenedores y acceso de los trabajadores a los historiales
mdicos y los registros de exposicin. Estas prcticas se consi-
deran elementos fundamentales de la eficacia de los programas
de salud y seguridad en el trabajo. El libre comercio en particular
y el comercio internacional en general repercuten sobre la infor-
macin, al menos, de dos formas.
En primer lugar, cuando se transportan sustancias qumicas o
procesos peligrosos atravesando fronteras internacionales, los
trabajadores del pas receptor pueden encontrarse en una situa-
cin de riesgo. Es posible que dicho pas carezca de la capacidad
necesaria para informar adecuadamente de los riesgos exis-
tentes. Como parte del proceso de importacin y exportacin, es
necesario que se faciliten documentos informativos, material
20.15 ACUERDOS DE LIBRE COMERCIO 20.15
 GESTION Y POLITICA
pedaggico y etiquetas de advertencia redactados en la lengua
del pas receptor y que los trabajadores expuestos puedan
comprender con facilidad.
En segundo lugar, la disparidad de los requisitos en materia
de informacin sobre los riesgos supone un inconveniente para
las empresas que operan en ms de un pas. Las medidas de
armonizacin, como la adopcin de un formato nico para los
documentos de informacin sobre productos qumicos, contri-
buyen a resolver este problema y pueden fomentarse en el
contexto del libre comercio.
Formacin y desarrollo de los recursos humanos
Cuando los socios comerciales difieren en sus niveles de desa-
rrollo econmico, es probable que tambin sean dispares en
cuanto a recursos humanos. Los pases menos favorecidos deben
afrontar la falta de higienistas industriales, ingenieros de segu-
ridad, mdicos y enfermeros del trabajo, educadores laborales
cualificados y otros profesionales imprescindibles. Aun cuando
dos pases tengan niveles de desarrollo semejantes, pueden diferir
en sus enfoques tecnolgicos respecto de la salud y la seguridad
en el trabajo. Los acuerdos de libre comercio brindan la oportu-
nidad de conciliar esas disparidades. Mediante el establecimiento
de estructuras paralelas, los profesionales de la salud y la segu-
ridad en el trabajo de los pases que comercian entre s pueden
reunirse, comparar sus prcticas y acordar la adopcin de proce-
dimientos comunes cuando proceda. Del mismo modo, si un pas
tiene pocos profesionales de determinada rea en comparacin
con uno o varios de sus socios comerciales, todos ellos pueden
cooperar en la oferta de formacin reglada, cursillos y otros
medios de desarrollar los recursos humanos. Estas iniciativas
constituyen un elemento necesario para una armonizacin eficaz
de la prctica de la salud en el trabajo.
Recogida de informacin
Un aspecto importante de las actividades coordinadas de protec-
cin de la salud y la seguridad de los trabajadores es la recogida
de informacin. En el marco de un acuerdo de libre comercio,
hay distintos tipos de datos relacionados con esta cuestin. En
primer lugar, hay que obtener informacin sobre las prcticas de
salud en el trabajo de cada pas, sobre todo en lo relativo a la
aplicacin de las normas en el lugar de trabajo. Este tipo de
informacin contribuye a realizar un seguimiento de los avances
logrados en materia de armonizacin y permite detectar infrac-
ciones que puedan considerarse una prctica comercial desleal.
Deben recogerse datos sobre las exposiciones en el lugar de
trabajo, no slo por estas razones, sino tambin como parte de la
prctica rutinaria de la salud en el trabajo. Los datos sobre expo-
siciones deben recopilarse utilizando unas buenas prcticas de
higiene industrial; si los Estados miembros utilizan procedi-
mientos de medicin coherentes, la comparacin es posible.
Igualmente, los datos sobre morbilidad y mortalidad son
elementos esenciales para la eficacia de los programas de salud y
seguridad en el trabajo. Si los pases que han firmado un acuerdo
de libre comercio emplean mtodos coherentes para recoger este
tipo de informacin, pueden cotejar sus efectos sanitarios, deter-
minar las reas problemticas y las intervenciones prioritarias.
Una coordinacin como sta puede resultar difcil de lograr, ya
que muchos pases recopilan los datos sobre salud y seguridad
basndose en las estadsticas de indemnizacin de los trabaja-
dores, y los regmenes de indemnizacin son muy dispares.
Prevencin
Por ltimo, el libre comercio ofrece la posibilidad de armonizar
los enfoques preventivos, intercambiar asistencia tcnica entre los
Estados miembros y compartir soluciones. Estas posibilidades
20.16 EL TRASLADO DE RIESGOS INDUSTRIALES
pueden ser tiles en el sector privado, ya que una empresa que
opere en varios pases puede aplicar las mismas prcticas o tecno-
logas de prevencin en varios de ellos. Por su parte, las empresas
especializadas en servicios de salud en el trabajo pueden operar a
escala internacional incentivadas por un acuerdo de libre
comercio y difundir prcticas preventivas en sus Estados miem-
bros. Los sindicatos nacionales tambin pueden colaborar en el
marco de un acuerdo de libre comercio. Por ejemplo, la Oficina
Tcnica Sindical Europea para la Salud y la Seguridad, con sede
en Bruselas, fue creada por el Parlamento Europeo con el apoyo
de los principales sindicatos. Estas iniciativas pueden animar a los
Estados miembros a avanzar en la armonizacin de las activi-
dades preventivas. La armonizacin tambin puede producirse a
nivel de las administraciones, mediante la colaboracin para el
desarrollo tecnolgico, la formacin y otras actividades. En defi-
nitiva, el efecto ms positivo del libre comercio sobre la salud y la
seguridad en el trabajo es la mejora de la prevencin en cada uno
de los Estados miembros.
Conclusin
Los acuerdos de libre comercio se disean fundamentalmente
para reducir las barreras al comercio y, en su mayora, no
abordan cuestiones como la salud y la seguridad de los trabaja-
dores (vase el recuadro). En Europa, el libre comercio ha evolu-
cionado a lo largo de varias dcadas hasta convertirse en un
proceso en el que se otorga a los aspectos sociales una impor-
tancia inusual. Las organizaciones europeas responsables de la
salud y la seguridad en el trabajo reciben una financiacin
adecuada, cuentan con la representacin de todos los sectores y
pueden aprobar directivas vinculantes para sus Estados miem-
bros; obviamente, esta situacin es la ms avanzada en materia
de salud de los trabajadores de todos los acuerdos de libre
comercio del mundo. En Amrica del Norte, el TLC contempla
un proceso detallado de resolucin de conflictos aplicable
tambin a las cuestiones de salud y seguridad en el trabajo, pero
pocas iniciativas ms para mejorar las condiciones de trabajo en
los tres Estados miembros. Otros pactos comerciales regionales
no han incorporado ninguna iniciativa de este tipo.
La integracin econmica de los pases del mundo progresa
impulsada por los rpidos avances de las comunicaciones, el
transporte y las estrategias de inversin de capital. Los acuerdos
de libre comercio rigen una parte, pero no todo el comercio
creciente entre pases. Los cambios en las pautas comerciales y
la expansin del comercio internacional tienen consecuencias
fundamentales para la salud y la seguridad de los trabajadores.
Es esencial vincular las cuestiones comerciales con las de salud y
seguridad en el trabajo utilizando los acuerdos de libre comercio
y otros instrumentos, a fin de garantizar que los avances en el
comercio se acompaen de una mejora en la proteccin de los
trabajadores.
RESPONSABILIDAD RESPECTO A LOS
PRODUCTOS Y TRASLADO DE RIESGOS
INDUSTRIALES
EL TRASLADO DE RIESGOS INDUSTRIALES
Barry Castleman
Las empresas multinacionales (EMN) dominan la fabricacin y
comercializacin de sustancias qumicas y otros productos que
presentan riesgos para la salud y la seguridad en el trabajo. Estas
empresas tienen una experiencia prolongada pero variable en el
control de dichos riesgos y algunas han formado amplias plantillas
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

Estudios de caso
Organizacin Mundial del Comercio
La Organizacin Mundial del Comercio (OMC), creada en
1995 como resultado de la Ronda de Uruguay de negociaciones
sobre comercio multilateral, es la entidad sucesora del Acuerdo
General sobre Aranceles Aduaneros y Comercio (GATT), que
data de finales de los aos 40. La OMC constituye la base jur-
dica e institucional del sistema de intercambio comercial multila-
teral en el mundo. Su objetivo es promover el libre comercio
internacional, no slo de mercancas (como en el caso del GATT),
sino tambin de servicios y de la propiedad intelectual.
Asimismo, esta entidad se propone explcitamente contribuir al
avance del desarrollo, sobre todo en los pases donde ste es
menor.
La OMC se ha diseado para fomentar el comercio y cues-
tiones afines como la salud y la seguridad en el trabajo slo se
abordan en la medida en que pueden perjudicar al librecambio.
Hay dos Acuerdos relacionados con este tema. El Acuerdo sobre
la Aplicacin de Medidas Sanitarias y Fitosanitarias, que
comprende disposiciones relativas a la seguridad de los
alimentos y a la salud animal y vegetal, permite a los pases
promulgar este tipo de disposiciones, pero exige que tengan una
base cientfica, que se apliquen nicamente en la medida nece-
saria para proteger la salud y la vida humana, animal y vegetal,
y que no den lugar a una discriminacin arbitraria entre Estados
miembros. Aunque se anima a stos a basar sus disposiciones en
las normas internacionales, se les autoriza a establecer otras ms
estrictas si anlisis cientficos y evaluaciones de riesgos as lo justi-
fican.
El Acuerdo sobre Barreras Tcnicas al Comercio refuerza estos
preceptos. Su objetivo es evitar que las normas y disposiciones
tcnicas planteen obstculos innecesarios al comercio. Con este
fin, se ha establecido un cdigo de buenas prcticas relativo a la
promulgacin de normas y se exige que stas sean aplicadas
equitativamente a productos nacionales e importados.
Aunque los dos Acuerdos anteriores aluden fundamentalmente
a las normas sobre medio ambiente, calidad de los alimentos y
cuestiones farmacuticas, es posible aplicarlos a la regulacin de
la salud y la seguridad en el trabajo. En la declaracin sumaria
de la asamblea de la OMC celebrada en Marrakech en 1995
se prev la constitucin de un equipo dedicado al anlisis de las
Normas Internacionales del Trabajo. No obstante, la OMC ha
evitado hasta el momento abordar cuestiones de salud y segu-
ridad en el trabajo y varios gobiernos miembros, sobre todo de
los pases en desarrollo, han defendido que la salud de los traba-
jadores siga siendo una prerrogativa nacional desvinculada de
consideraciones de comercio internacional. Por tanto, la OMC
no ha contribuido hasta la fecha al progreso de la salud y la
seguridad en el trabajo.
Europa
La integracin econmica de Europa se caracteriza por sus
tempranos orgenes, que se remontan al Tratado de Roma de
1957, y por la prioridad concedida a los aspectos sociales y
polticos junto a las consideraciones econmicas. De hecho, la
integracin europea va ms all de la reduccin de las barreras
comerciales; comprende asimismo la libre circulacin de trabaja-
dores (y pronto la de personas en general), la promulgacin de
leyes y reglamentos transnacionales vinculantes y la creacin de
una burocracia internacional con un apoyo financiero notable.
Como resultado, la salud en el trabajo ha sido objeto de una
atencin considerable.
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
La Comunidad Econmica Europea (CEE), o Mercado Comn,
fue creada en virtud del Tratado de Roma de 1957. Este acuerdo
marc el inicio de la supresin de barreras comerciales entre
Estados miembros y estableci la estructura organizativa de la
CEE. La Comisin de las Comunidades Europeas se convirti en
funcionariado y el rgano administrativo de la Comunidad, divi-
dido en 23 Direcciones Generales (incluida la DG V, responsable
de empleo, relaciones laborales y asuntos sociales). El Consejo
de Ministros se ocupa de la formulacin de las polticas princi-
20. DESARROLLO, TECNOLOGIA
pales, mientras que el Parlamento Europeo desempea una
funcin de codecisin. El Tribunal de Justicia resuelve los conflictos
planteados en relacin con los Tratados. El Comit Consultivo
sobre Seguridad, Higiene y Proteccin de la Salud en el Trabajo
Y COMERCIO
(ACSH), creado en 1974 por el Consejo para asesorar a la
Comisin, est constituido por representantes de los trabajadores,
los empresarios y los gobiernos de cada Estado miembro y
cuenta con el apoyo del personal de la Direccin de Salud y
Seguridad de la DG V. El ACSH revisa las propuestas legislativas
relacionadas con la salud en el trabajo, desarrolla actividades
sobre riesgos especficos y coordina las iniciativas conjuntas. El
Comit Econmico y Social desempea una funcin consultiva.
En 1978, la Comisin present el primer Programa de accin
sobre salud y seguridad, con la colaboracin del ACSH. En l se
abordaban cuestiones como el tratamiento de las sustancias peli-
grosas, la prevencin de riesgos tecnolgicos, el control y las
inspecciones, y la mejora de las actitudes respecto a la salud y la
seguridad. Desde entonces, se han desarrollado nuevos
programas de accin centrados en diversas cuestiones relativas a
la salud y la seguridad en el trabajo, como la ergonoma, las
estadsticas, la asistencia a las pequeas empresas y la forma-
cin. Estas iniciativas han fomentado la adopcin en todos los
Estados miembros de medidas de salud en el trabajo consistentes
en la provisin de formacin, asesoramiento tcnico y material
escrito. Por ejemplo, en 1982, la Comisin convoc un grupo
informal de inspectores de trabajo en puestos de responsabilidad
para promover el intercambio de personal e informacin entre los
doce Estados miembros y la comparacin y mejora de las prc-
ticas de cada uno de ellos. Estas iniciativas ponen de manifiesto
cmo la integracin de las economas nacionales puede tener
efectos positivos sobre la prctica de la salud y la seguridad en
el trabajo.
El Acta Unica Europea (AUE) de 1987 constituy un paso
adelante fundamental en la integracin europea y en el desarrollo
del Espacio Econmico Europeo. Se fij 1992 como fecha para
la creacin del mercado nico y se fomentaron las actividades
relacionadas con diversas cuestiones sociales, incluida la salud y
la seguridad en el trabajo. Dej de exigirse la unanimidad entre
Estados miembros como requisito para formular polticas; en su
lugar, comenz a aplicarse la mayora cualificada. Dos de los
artculos del Acta estn especialmente relacionados con la salud
en el trabajo. En el artculo 100(a) se trata de armonizar las
normas sobre productos en los Estados miembros, un proceso que
tiene repercusiones importantes para la seguridad. En este art-
culo se establece que las normas deben dar lugar a la consecu-
cin de un nivel de proteccin elevado. En el artculo 118(a) se
aborda directamente la salud y la seguridad en el trabajo y se
estipula que los Estados miembros procurarn promover la
mejora, en particular, del medio de trabajo, para proteger la
seguridad y la salud de los trabajadores, y se fijarn como obje-
tivo la armonizacin, dentro del progreso, de las condiciones
existentes en ese mbito.
20.17 EL TRASLADO DE RIESGOS INDUSTRIALES 20.17
 GESTION Y POLITICA
En 1989, dos acontecimientos importantes consolidaron el
papel de la salud en el trabajo en el proceso de integracin
europea. Once de los doce Estados miembros de la poca adop-
taron la Carta Social, que inclua una clusula en la que se subra-
yaba la necesidad de la formacin, informacin, consulta y
participacin equilibrada de los trabajadores sobre los riesgos a
los que se enfrentan y las medidas adoptadas para erradicarlos o
reducirlos.
Tambin en 1989, el Consejo adopt la Directiva Marco, la
principal iniciativa poltica emprendida de acuerdo con el AUE.
En ella se defina el enfoque de la CE [actualmente Unin
Europea (UE)] respecto a la salud y la seguridad de los trabaja-
dores tanto de empresas privadas como empresas o entes
pblicos de todos los Estados miembros. A las empresas se les
asign la obligacin [general] de garantizar la salud y la segu-
ridad de los trabajadores en todos los aspectos relacionados con
su actividad laboral y las obligaciones especficas de:
evaluar los riesgos en el lugar de trabajo;
integrar medidas preventivas en todos los aspectos de la
produccin;
informar a los trabajadores y sus representantes de los riesgos
existentes y las medidas preventivas adoptadas;
consultar con los trabajadores y sus representantes respecto de
todas las cuestiones de salud y seguridad;
impartir formacin sobre salud y seguridad a todos los
trabajadores;
designar trabajadores con responsabilidades especficas en
materia de salud y seguridad;
establecer un sistema de vigilancia de la salud adecuado;
proteger a los grupos sensibles a determinados riesgos;
llevar registros de accidentes y enfermedades.
En la Directiva Marco se adopta una visin amplia de los
factores del lugar de trabajo que afectan a la salud en el trabajo,
incluidas cuestiones relacionadas con el diseo de los lugares,
equipos, etc., las tareas rutinarias y el trabajo a destajo. Se insta
a los trabajadores a participar activamente en los programas de
salud y seguridad, a celebrar reuniones con los inspectores del
gobierno y a negarse a trabajar en caso de peligro grave, inmi-
nente o inevitable (sin perjuicio de las legislaciones nacionales).
En varias de las denominadas directivas derivadas aprobadas
con posterioridad a la Directiva Marco se aborda la utilizacin
de equipos de trabajo, de equipos de proteccin personal, el
transporte manual de cargas, el trabajo con terminales de orde-
nador, la proteccin frente a agentes cancergenos, biolgicos y
otras cuestiones.
Se traducir la Directiva Marco en una poltica nacional efec-
tiva? Aqu subyace el compromiso explcito de la UE con el prin-
cipio de subsidiaridad, segn el cual todas las polticas deben
ser aplicadas por los Estados miembros y no por la UE, salvo que
por el alcance de los efectos de la accin propuesta resulte
ms adecuado llevarla a cabo a escala central. La aplicacin de
este principio generar tensiones entre las obligaciones impuestas
por estas directivas y las acciones soberanas de los Estados
miembros.
Los Estados miembros estn obligados a transponer la Directiva
Marco (como el resto de directivas) a la legislacin nacional, a
aplicar las polticas pertinentes de acuerdo con ella y a llevarlas
a la prctica. Este proceso deja a los pases un cierto margen de
maniobra y puede dar lugar a cierto grado de incumplimiento. En
todo caso, la UE no dispone de los medios necesarios para
comprobar si los Estados miembros cumplen las directivas comuni-
tarias sobre salud y seguridad en el trabajo. Ser necesario un
seguimiento ms estricto de las prcticas nacionales y la voluntad
poltica de utilizar las acciones disponibles en caso de
20.18 EL TRASLADO DE RIESGOS INDUSTRIALES
incumplimiento (incluido el recurso al Tribunal de Justicia) si se
quiere materializar todo el potencial de la UE en materia de
promocin de la salud en el trabajo.
Esto est relacionado con la cuestin de saber qu suerte
corrern las polticas de aquellos Estados miembros de carcter
ms protector que las de la UE. Puesto que en el artculo 118 (a)
se exige nicamente un nivel comn mnimo de proteccin en el
lugar de trabajo, puede tenderse a una armonizacin a la baja
debido a las presiones econmicas.
En 1994, el Consejo, en respuesta a una propuesta de tres
aos de antigedad presentada por la Comisin, cre la
Agencia Europea de salud y seguridad en el trabajo, con sede
en Bilbao, Espaa. El objetivo de la Agencia es ofrecer a los
organismos de la Comunidad, los Estados miembros y las partes
interesadas la informacin tcnica, cientfica y econmica til en
el campo de la salud y la seguridad en el trabajo. Se centrar en
la consulta y asesoramiento tcnico y cientfico a la Comisin, el
intercambio de informacin, la formacin, la recogida de datos
pertinentes y el fomento de la investigacin.
En 1995, la Comisin public su programa de accin para el
perodo 1996-2000. Un aspecto importante es la constante aten-
cin prestada a las iniciativas legislativas, lo que garantiza que
las directivas comunitarias sean trasladadas adecuadamente a las
legislaciones nacionales, y la promulgacin de nuevas directivas
sobre agentes fsicos y qumicos, transporte y equipos de trabajo.
Se formaliz la constitucin de un Comit de Inspectores de
Trabajo, que llevaba varios aos funcionando, con el fin de armo-
nizar los mtodos de inspeccin del lugar de trabajo y controlar
la aplicacin de las legislaciones laborales nacionales. No
obstante, se hizo especial hincapi en las medidas no legisla-
tivas, en particular en la informacin y la sensibilizacin. Se
anunci una nueva iniciativa, SAFE (Acciones sobre Seguridad
para Europa), adoptada para abordar los problemas de salud y
seguridad que se plantean en las pequeas y medianas
empresas. El planteamiento previsto consiste en identificar las
iniciativas eficaces en determinadas empresas tipo y utilizarlas en
otras empresas.
En resumen, la integracin econmica y el librecambio en
Europa han evolucionado como parte de un programa ms
amplio de integracin social y poltica. Este proceso ha exigido
un anlisis pormenorizado de las cuestiones sociales, incluida la
salud y la seguridad en el trabajo. Una administracin compleja
engloba diversas instituciones que se ocupan de esta cuestin. El
punto de referencia para la UE es la legislacin comunitaria y las
legislaciones nacionales, a diferencia del resto de acuerdos de
librecambio. Este sistema constituye el ejemplo ms avanzado en
el mundo de promocin de la salud y la seguridad en el trabajo
como componentes de la libertad de comercio. No afectar
nicamente a los Estados miembros de la UE; las consideraciones
relativas a la salud y la seguridad en el trabajo formarn parte de
toda asociacin o acuerdo de cooperacin entre la UE y los
pases de Europa central y oriental, lo que facilitar la difusin de
esta tradicin progresista. Los problemas pendientes (la concilia-
cin de la soberana nacional con el progreso coordinado, el
seguimiento del grado de cumplimiento de las directivas comuni-
tarias, la supresin de diferencias entre los pases ms y menos
progresistas y la puesta en comn de los escasos conocimientos
tcnicos y recursos disponibles) seguirn planteando retos a la
integracin europea en los prximos aos.
Amrica del Norte
Los tres pases de Amrica del Norte han sido socios comerciales
durante muchas dcadas. El primer paso hacia la celebracin de
un acuerdo de comercio regional fue el Tratado de Libre
Comercio establecido entre Estados Unidos y Canad en 1987,
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

en virtud del cual se redujeron los aranceles y otras restricciones
al comercio de esos dos Estados. A principios de los aos 90,
como paso previo a la celebracin de un acuerdo de comercio
de todo el continente, los responsables en materia laboral de
Estados Unidos y Mxico emprendieron varias iniciativas de
cooperacin, como la formacin de inspectores de trabajo. En
1993, Mxico, Canad y Estados Unidos ratificaron el Tratado
de Libre Comercio de Amrica del Norte (TLC), que entr en
vigor en 1994 para su plena aplicacin durante una dcada. El
TLC se dise para erradicar la mayora de las restricciones
comerciales existentes entre los tres pases.
El proceso que dio lugar a la celebracin del TLC difiri de la
experiencia europea en diversos aspectos. El TLC tena una
historia ms breve y se negoci con rapidez. No haba una tradi-
cin de incorporar cuestiones sociales en el proceso. Las cues-
tiones medioambientales y laborales se recogieron en ltima
instancia en dos acuerdos accesorios adoptados junto con el TLC
propiamente dicho. Los grupos ecologistas desempearon un
papel activo en el debate previo a la firma del TLC y consi-
guieron que se incluyeran ciertas garantas medioambientales en
el correspondiente acuerdo accesorio, pero los colectivos de
trabajadores adoptaron un enfoque diferente. Los sindicatos y sus
aliados, especialmente en Estados Unidos y Canad, se
opusieron firmemente al Tratado y realizaron campaas ms
orientadas a su bloqueo general que a la inclusin de disposi-
ciones especficas favorables a los trabajadores. Adems,
ninguno de los tres Gobiernos estaba dispuesto a ceder parte de
su soberana en materia de legislacin laboral. En consecuencia,
el Acuerdo sobre trabajo incluido en el TLC es relativamente limi-
tado si se le compara con el acuerdo sobre medio ambiente o
con la experiencia europea.
En el Acuerdo sobre trabajo, en un anexo, se definen princi-
pios rectores que las Partes se comprometen a promover, sin
perjuicio de la legislacin nacional de cada parte, pero no se
establecen normas comunes mnimas. Estos principios incluyen la
prevencin de los accidentes y las enfermedades profesionales,
la indemnizacin cuando stas se produzcan, la proteccin de
los trabajadores migrantes y los nios, otros derechos ms tradi-
cionales como la libertad de asociacin, de organizacin, de
negociacin colectiva y de huelga y la prohibicin del trabajo
forzado. Los objetivos declarados del acuerdo accesorio son
mejorar las condiciones de trabajo, fomentar el intercambio de
informacin, la recogida de datos y la colaboracin en los estu-
dios, as como promover el cumplimiento de las legislaciones
laborales de cada pas.
En los primeros artculos del Acuerdo sobre trabajo se insta a
los pases a difundir su propia legislacin laboral a escala
nacional y a aplicarla con justicia, equidad y transparencia.
Adems, se prev la formacin de una Comisin para la coope-
racin en materia de trabajo. Consta de un Consejo formado por
los tres ministros de trabajo o sus representantes, encargado de la
formulacin de polticas y la promocin de actividades de coope-
racin, y una Secretara a cargo de un director ejecutivo que
elaborar los informes de referencia y otros estudios y prestar
ayuda al Consejo. Adems, se indica a las partes que creen una
Oficina administrativa nacional que funcione como vnculo con la
Comisin y facilite el trabajo de sta. Se establecen varios proce-
dimientos generales, como el relativo a la obtencin de conoci-
mientos expertos mediante la cooperacin con la OIT. No
obstante, el Tratado define pocos procedimientos especficos que
respalden la consecucin de estos objetivos.
El inters prestado al acuerdo accesorio se basaba en buena
medida en la posibilidad de que un Estado miembro,
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
presuntamente Mxico, podra obtener una ventaja comercial
desleal mediante la aplicacin de prcticas laborales menos
exigentes; esta actitud expondra a los trabajadores mexicanos a
la recepcin de salarios reducidos y al sometimiento a condi-
ciones de trabajo insalubres y provocara la prdida de puestos
de trabajo en Estados Unidos y Canad. Por tanto, gran parte
del acuerdo accesorio se dedica a los procedimientos de gestin
de quejas y reclamaciones. En su caso, el primer paso consistira
en la consulta a escala ministerial entre los gobiernos afectados.
A continuacin, la Comisin creara un Comit de Expertos de
Evaluacin (CEE), compuesto por tres personas cualificadas
20. DESARROLLO, TECNOLOGIA
elegidas estrictamente en funcin de su objetividad, fiabilidad y
capacidad de juicio, con el fin de considerar la cuestin,
siempre que est relacionada con el comercio y se recoja en
legislaciones laborales mutuamente reconocidas. El CEE puede
basarse en informacin ofrecida por la Comisin, los Estados
Y COMERCIO
miembros, organizaciones, personas con conocimientos especiali-
zados o el pblico en general. Los informes del CEE se ponen a
disposicin de todos los Estados miembros.
Si el CEE llega a la conclusin de que un pas ha dejado de
aplicar sus normas de trabajo, puede iniciarse un proceso formal
de resolucin de conflictos. Es significativo que slo pueda recu-
rrirse a este proceso si el conflicto tiene que ver con la salud y la
seguridad en el trabajo, el trabajo infantil o el pago del salario
mnimo. En primer lugar, los pases implicados tratan de negociar
un acuerdo. Si ste no prospera, se convoca un grupo de rbitros
elegidos de una lista de expertos elaborada y actualizada por el
Consejo. El grupo presenta sus resultados, su conclusin respecto
al incumplimiento y sus recomendaciones para la adopcin de
acciones correctoras. Si el pas en cuestin no las cumple, puede
volver a convocarse el grupo e imponerse multas. Si el pas se
niega a pagar la multa, su castigo definitivo sera la suspensin
de los beneficios derivados del TLC, normalmente mediante la
imposicin de aranceles en el sector en que se cometi la infrac-
cin con el fin de recuperar la cuanta de la multa.
En general, el acuerdo accesorio sobre trabajo, como marco
para la salud y la seguridad en el seno del TLC, es menos amplio
que los acuerdos europeos correspondientes. En el TLC, se centra
la atencin en la resolucin de los conflictos y no en la investiga-
cin conjunta, el intercambio de informacin, la formacin, el
desarrollo de tecnologas y otras iniciativas afines. El proceso de
resolucin de conflictos, para los defensores de los trabajadores,
es pesado, relativamente ineficaz y requiere mucho tiempo y, lo
que es ms importante, el acuerdo accesorio no expresa un
compromiso compartido con los derechos fundamentales de los
trabajadores. En l se respetan las legislaciones nacionales de
cada pas y no figuran disposiciones relativas a la mejora o la
armonizacin de las que son deficientes. Su alcance es limitado
y, aunque la experiencia acumulada hasta la fecha es escasa, es
probable que el planteamiento general europeo respecto a la
salud en el trabajo, incluida la consideracin de cuestiones como
el trabajo por turnos y el estrs, no se reproducir en Amrica del
Norte.
Asia y Amrica Latina
Aunque Asia es la regin econmica de crecimiento econmico
ms rpido, las negociaciones sobre librecambio no han avan-
zado significativamente en esta zona. Ni la ASEAN ni la APEC
han abordado la salud y la seguridad en el trabajo en sus nego-
ciaciones comerciales. Del mismo modo, los acuerdos de libre-
cambio cada vez ms numerosos en Amrica Latina, como
MERCOSUR y el Pacto Andino, no contemplan la adopcin de
iniciativas al respecto.
20.19 EL TRASLADO DE RIESGOS INDUSTRIALES 20.19
 GESTION Y POLITICA
y desarrollado numerosos procedimientos con este fin. Dada la
tendencia al aumento de los acuerdos de libre comercio, se prev
que el dominio de las EMN se ample y, por tanto, se reduzca el
nmero de empresas de propiedad pblica y privada. Resulta
oportuno, por tanto, considerar el papel desempeado por las
EMN en el marco de su expansin actual en todo el mundo,
sobre todo en los pases que, hasta la fecha, han dedicado escasos
recursos a la proteccin del trabajador y del medio ambiente.
El Consejo de la Industria Qumica Europea (CEFIC), en sus
Directrices sobre transferencia de tecnologa (Aspectos de seguridad, salud y
medio ambiente) seala que la tecnologa transferida debe satis-
facer unos requisitos de seguridad y proteccin de la salud y del
medio ambiente iguales a los del proveedor y equivalentes a los
exigidos en las instalaciones de su sede (CEFIC 1991). Esta
medida parece especialmente aplicable a las filiales de las EMN
repartidas por el mundo.
Dobles normas
Muchas EMN no han sido tan rigurosas en el control de los
riesgos industriales en los pases en desarrollo como en sus pases
de origen. Los casos ms numerosos de esta duplicidad de crite-
rios se refieren al amianto y otros materiales extremadamente
peligrosos y en situaciones en las que un control eficaz de los peli-
gros constituira una parte importante de los costes generales
de produccin y reducira las ventas por otras razones. Los
casos descritos en los aos 70 y principios de los 80 corresponden
a empresas con sede en Alemania occidental, Estados Unidos,
Reino Unido, Suiza, Italia, Austria y Japn (Castleman y
Navarro 1987).
El caso de doble rasero mejor analizado es el de la fbrica
de pesticidas que caus millares de muertes y daos perma-
nentes para la salud a decenas de miles de personas en Bhopal,
la India, en 1984. La comparacin entre la fbrica de Bhopal y
otra similar instalada en Estados Unidos puso de manifiesto
hasta qu punto se haba aplicado un criterio diferente en
cuanto al diseo y el funcionamiento de los centros, las audito-
ras de seguridad, la formacin de los trabajadores, el personal
empleado en las tareas peligrosas, el mantenimiento de las insta-
laciones y la responsabilidad de la direccin. Otros factores
importantes fueron las carencias relativas en materia de norma-
tiva pblica y responsabilidad civil en la India respecto de
Estados Unidos (Castleman y Purkayastha 1985).
El desastre de Bhopal atrajo la atencin mundial sobre las
polticas y las prcticas de las EMN en lo que respecta a la
proteccin de la salud y la seguridad de los trabajadores y del
medio ambiente. Muchas empresas manufactureras de grandes
dimensiones se dieron cuenta de repente de que corran un
riesgo excesivo, que podan reducir, y comenzaron a rebajar las
cantidades de gases comprimidos altamente txicos que almace-
naban y transportaban. Por ejemplo, el traslado de grandes cilin-
dros de gas fosgeno pas de ser una prctica habitual en Estados
Unidos a evitarse por sistema. Estos cambios se debieron en
buena medida a la prctica desaparicin de los seguros de
proteccin contra las consecuencias de los vertidos qumicos en
las comunidades. Ahora bien, dejando a un lado las considera-
ciones puramente econmicas, la tica y la moralidad de la
conducta de las empresas multinacionales fue puesta en tela de
juicio como no lo haba sido antes.
Obviamente, la relajacin de las normas sobre proteccin de
los trabajadores y el medio ambiente puede proporcionar a los
propietarios de las fbricas cierto ahorro, al menos a corto plazo.
La tentacin de aumentar los beneficios mediante el recorte de
los costes resulta especialmente atractiva cuando las disposi-
ciones de la Administracin, la sensibilizacin del pblico en
general, la presin sindical y la asuncin de responsabilidades
20.20 EL TRASLADO DE RIESGOS INDUSTRIALES
por los daos son casi inexistentes en caso de accidente. El caso
de Bhopal demostr que, cuando los niveles de beneficio son
bajos, los directivos estn sometidos a una mayor presin para
reducir los costes de explotacin mediante la aplicacin de
mtodos cuyos costes inmediatos son moderados, pero que
implican riesgos a largo plazo que pueden resultar catastrficos.
Adems, la estructura de las EMN pareca idnea, al no obligar
a los altos directivos a asumir responsabilidades personales por
las consecuencias del cumplimiento de las normas locales en
todo el mundo.
En la investigacin de la OIT, Safety and Health Practices of
Multinational Enterprises, se lleg a la conclusin de que al
comparar el rendimiento en materia de salud y seguridad de las
EMN con sede en su pas de origen y el de sus filiales, puede
afirmarse que, en general, el funcionamiento en las instalaciones
centrales es mejor que el de las filiales en los pases en desa-
rrollo (OIT 1984). En un informe del Centro de las Naciones
Unidas sobre las Empresas Transnacionales (UNCTC) se
instaba a analizar las polticas de las EMN con respecto a la
salud y la seguridad en el trabajo en sus filiales de todo el
mundo. En el informe se afirmaba la existencia de numerosos
ejemplos de doble rasero, en los que las medidas de proteccin
del trabajador y de la salud de la comunidad adoptadas por las
EMN son muy inferiores en los pases en desarrollo que en los
pases de origen. Esta tendencia pudo comprobarse en las
industrias productoras de cloruro de vinilo, pesticidas, cromatos,
acero, cloro y amianto (UNCTC).
La respuesta de las mayores EMN qumicas con sede en
Estados Unidos y el Reino Unido fue negar que la poltica de la
empresa consistiera en aplicar criterios diferentes en pases dife-
rentes para proteger a las personas contra los mismos peligros
industriales. No obstante, estas opiniones se han expresado con
diversos matices, y en algunos casos se ha asumido un mayor
compromiso que en otros. Adems, muchos consideran con
escepticismo que sigue existiendo una amplia brecha entre las
declaraciones de poltica empresarial y la realidad del doble
rasero en la conducta de las empresas.
Responsabilidad sobre los productos
La responsabilidad sobre los productos es la que tiene el vendedor con
objeto de evitar que los productos que vende resulten dainos a lo
largo de su ciclo vital de utilizacin y eliminacin. Incluye la
responsabilidad de garantizar que la empresa que compra el
producto qumico al vendedor no lo utilice de forma peligrosa; al
menos una empresa de Estados Unidos, Dow Chemical, aplica
desde hace tiempo la poltica de evitar la venta de sus productos a
clientes inadecuados. En 1992, las empresas integrantes de la
Chemical Manufacturers Association de Estados Unidos adop-
taron un cdigo que contempla la suspensin de las ventas a
clientes que no corrijan prcticas inadecuadas al utilizar las
sustancias qumicas que venden.
Muchos ejemplos avalan la necesidad de que los fabricantes
de pesticidas asuman su responsabilidad sobre el producto. El
reenvasado de pesticidas en recipientes de alimentos y la utiliza-
cin de bidones de pesticidas para almacenar agua son causa de
un gran nmero de muertes y enfermedades. La utilizacin y el
almacenamiento de pesticidas y sus recipientes por parte de
pequeos agricultores refleja una falta generalizada de forma-
cin que los fabricantes podran impartir.
En el valle de Costanza de la Repblica Dominicana, la defo-
liacin provocada por el uso excesivo de pesticidas ha hecho que
llamen a la zona el Valle de la Muerte. Al aumentar la aten-
cin prestada a este caso por los medios de comunicacin,
Ciba-Geigy, una importante EMN del sector qumico, puso en
marcha un programa de formacin para pequeos agricultores
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

en el que se impartan nociones de agronoma, gestin integrada
de plagas y seguridad, y se admita que la utilizacin de pesti-
cidas en el valle deba reducirse. La prensa econmica indic
que la respuesta de la comunidad local al esfuerzo de Ciba para
demostrar los beneficios econmicos y sociales de un mercado
sostenible era alentadora. Esta empresa aplica programas
semejantes para pequeos agricultores en Colombia, Filipinas,
Indonesia, Pakistn, Mali, Mozambique y Nigeria. La Pesticide
Action Network se muestra escptica hacia la interpretacin que
hacen las empresas de una gestin integrada de las plagas,
pues subrayan la mejor combinacin de pesticidas en lugar de
formar a las personas en tcnicas basadas en el empleo de estas
sustancias slo como ltimo recurso.
Un aspecto importante de la responsabilidad sobre el
producto es la educacin de los trabajadores y del pblico en
general mediante la difusin de etiquetas de advertencia, folletos
y programas de formacin de los usuarios. En el caso de ciertos
productos y recipientes peligrosos, dicha responsabilidad
conlleva la recuperacin de materiales que, de otro modo,
podran ser utilizados inadecuadamente por los clientes o elimi-
nados como residuos peligrosos.
En los tribunales de Estados Unidos, la responsabilidad sobre
el producto se asume con un grado de compromiso muy elevado
debido a que se exigen responsabilidades por los daos que
puedan causar los productos peligrosos y por la contaminacin.
Personas perjudicadas por productos cuyos peligros no siempre
se especificaban en las advertencias de los fabricantes han reci-
bido indemnizaciones considerables por prdidas econmicas,
lesiones y daos morales y, en algunos casos, daos punitivos
adicionales. Los fabricantes han preferido retirar del mercado de
Estados Unidos productos que podan causar anomalas de la
funcin reproductora, comprobado en los experimentos reali-
zados con animales, a arriesgarse a pagar cifras astronmicas en
pleitos interpuestos por defectos de nacimiento en los hijos de los
trabajadores en contacto con el agente txico. En ocasiones, las
mismas empresas comercializaron esos mismos productos en
otros pases en los que la responsabilidad sobre el producto no es
importante.
Por tanto, la responsabilidad y la regulacin han obligado a
los fabricantes de algunos pases a desarrollar procesos y
productos menos txicos. Ahora bien, en ausencia de esos
factores y de una sensibilizacin del pblico en general, existe la
posibilidad de que las tecnologas ms peligrosas y atrasadas
sigan siendo econmicamente competitivas, e incluso es posible
mantener un mercado de tecnologas anticuadas que pueden
explotarse en numerosos pases. As, a pesar de los avances obte-
nidos por las EMN en el desarrollo de tecnologas limpias, no
es previsible que stas se difundan en breve a Africa, Asia,
Amrica Latina y Europa central y oriental. Es muy posible que
algunas de las industrias de reciente creacin en estas regiones
recurran a equipos usados de importacin. Esta transferencia
plantea un desafo tico a las EMN propietarias de equipos que
estn sustituyndose en Europa y Amrica del Norte.
Avances en materia de salud pblica
Varios avances logrados en los ltimos aos contribuirn sin duda
a la proteccin de la salud pblica y del medio ambiente en los
lugares en que se consoliden. Los qumicos especializados en
investigacin industrial, cuyo objetivo ha sido tradicionalmente
optimizar el rendimiento de los productos, sin preocuparse dema-
siado por la toxicidad de stos o de sus derivados, analizan en la
actualidad la evolucin de la tecnologa menos txica en simpo-
sios sobre qumica ecolgica o ecologa industrial (Illman
1994). A continuacin se ofrecen algunos ejemplos de los avances
alcanzados:
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
sustitucin de teres de glicol, disolventes tratados con cloro y
disolventes de clorofluorocarbonos como agentes limpiadores
en los procesos microelectrnicos;
sustitucin de los disolventes orgnicos por otros basados en
agua, en adhesivos y selladores;
reduccin de los disolventes orgnicos voltiles de muchas
pinturas en favor de las pinturas a base de agua, la tecnologa
de pintura por pulverizacin basada en la utilizacin de una
concentracin supercrtica de dixido de carbono y recubri-
mientos de material pulverizado;
sustitucin del cadmio y el plomo en los pigmentos;
eliminacin de la contaminacin atmosfrica por xido nitroso
20. DESARROLLO, TECNOLOGIA
al fabricar cido adpico (utilizado para fabricar nylon,
polister y poliuretano);
sustitucin de la acrilamida en los compuestos de lechada de
cemento;
sustitucin del blanqueado con cloro en la fabricacin de
Y COMERCIO
papel;
sustitucin del fsgeno, el hidrgeno de arsnico y otros gases
txicos por productos intermedios menos txicos que pueden
utilizarse en su lugar en los procesos industriales, evitando as
el almacenamiento y el transporte de grandes cantidades de
gases comprimidos altamente txicos;
sustitucin del proceso basado en el fsgeno para la fabricacin
de policarbonatos por un proceso basado en el carbonato de
dimetilo;
sntesis de los isocianatos alifticos a partir de aminos y dixido
de carbono en lugar de los procesos en los que se utiliza
fsgeno;
sustitucin del cido fluorhdrico por cido sulfrico o, mejor,
por catalizadores slidos en las unidades de alquilacin de
gasolina de las refineras de petrleo;
utilizacin de catalizadores de zeolita en la produccin de
cumeno en sustitucin del cido fosfrico o de catalizadores de
cloruro de aluminio, lo que elimina los problemas de evacua-
cin de residuos cidos y de tratamiento de materiales
corrosivos.
La promocin a escala mundial de tecnologas menos txicas
puede ser emprendida tanto por las EMN a ttulo individual
como por organismos colectivos. La Industry Cooperative for
Ozone Layer Protection es uno de los medios que han utilizado
las principales empresas para fomentar las tecnologas ms
respetuosas con el medio ambiente. A travs de esta organiza-
cin, con el apoyo adicional del Banco Mundial, IBM ha inten-
tado ayudar a las empresas de Asia y Amrica Latina a adoptar
mtodos de limpieza y secado de circuitos impresos y compo-
nentes de discos basados en la aplicacin de agua.
Funciones de la Administracin
En muchos pases est teniendo lugar una expansin industrial y,
al considerar las solicitudes para desarrollar nuevos proyectos
industriales, los gobiernos tienen la oportunidad y la responsabi-
lidad de evaluar los riesgos para la salud y la seguridad de la
tecnologa importada. El pas receptor debe garantizar que las
nuevas empresas cumplan estrictas normas de funcionamiento.
Los solicitantes deben comprometerse a respetar unos niveles
especficos de emisin de agentes contaminantes que no sean
superados durante la actividad de sus fbricas y a establecer unos
lmites de exposicin de los trabajadores a las sustancias txicas.
Asimismo, han de estar dispuestos a pagar a la Administracin
para obtener el equipo de control necesario para garantizar la
observacin efectiva de dichos lmites y permitir el acceso inme-
diato en cualquier momento de los inspectores pblicos.
En especial, los solicitantes debern aportar informacin
sobre su experiencia en el pasado con la tecnologa que se va a
20.21 EL TRASLADO DE RIESGOS INDUSTRIALES 20.21
 GESTION Y POLITICA

Tabla 20.2 Informacin solicitada a los inversores extranjeros para la realizacin de anlisis medioambientales.

A. El inversor extranjero realizar un anlisis de impacto medioambiental del proyecto propuesto que incluya:
(1) una lista de las materias primas, productos intermedios, productos finales y residuos (incluyendo un diagrama de flujo)
(2) una lista de todas las normas sobre salud y seguridad en el trabajo y sobre medio ambiente (vertidos de aguas residuales, tasas de emisin atmosfrica de todos los
agentes contaminantes del aire, descripcin detallada y tasa de generacin de residuos slidos o de otro tipo que deben eliminarse sobre el terreno o mediante incine-
racin)
(3) plan para controlar todos los peligros para la salud y la seguridad en el trabajo de las fbricas, el almacenamiento y el transporte de materias primas, productos y resi-
duos potencialmente peligrosos
(4) un ejemplar de las directrices empresariales del inversor extranjero para la realizacin de anlisis de impacto medioambiental y de salud y seguridad en el trabajo
correspondientes a nuevos proyectos
(5) fichas tcnicas de seguridad del fabricante de todas las sustancias utilizadas.
B. El inversor extranjero deber ofrecer una informacin completa sobre la ubicacin, la antigedad y el rendimiento de las fbricas existentes y de las cerradas en los ltimos
cinco aos, que sean propiedad total o parcial del inversor extranjero y en las que se utilicen procesos y productos semejantes, e incluir:
(1) una relacin de todas las normas sobre medio ambiente y salud y seguridad en el trabajo, incluidos los requisitos jurdicos (normas, leyes, regulaciones) y normas
voluntarias de la empresa y prcticas empleadas para el control de toda clase de riesgos medioambientales y agrupacionales.
(2) descripcin de todos los casos de incapacidad permanente y/o total sufridos real o presuntamente por trabajadores, incluidas sus reclamaciones de indemnizacin
(3) explicacin de las multas, sanciones, citaciones, infracciones, acuerdos regulatorios y reclamaciones de indemnizacin por daos y perjuicios civiles relativas a cues-
tiones de salud y seguridad en el trabajo, as como a los riesgos y daos atribuidos a la comercializacin y el transporte de los productos de la empresa de que se trate
(4) descripcin del porcentaje de propiedad y participacin tecnolgica del inversor extranjero en cada fbrica y una informacin similar relativa a otros socios de capital y
proveedores de tecnologa
(5) nombres y direcciones de las autoridades pblicas que regulan o controlan las cuestiones medioambientales y de salud y seguridad en el trabajo en cada fbrica
(6) explicacin de los casos en los que el impacto medioambiental de una fbrica ha sido objeto de polmica con la comunidad local o con las autoridades normativas,
incluida la descripcin de las prcticas criticadas y el modo en que dichas crticas se resolvieron en cada caso
(7) copias, con resumen, de todas las auditoras e informes de inspeccin sobre medio ambiente y salud y seguridad en el trabajo de cada sede de la empresa, incluidas
las auditoras y los informes elaborados por consultores
(8) copias de los informes de seguridad y los informes de evaluacin y anlisis de riesgos llevados a cabo con tecnologa similar por el inversor extranjero y sus consul-
tores
(9) ejemplares de los formularios de emisiones txicas que hayan sido presentados a los organismos pblicos (p. ej., la US Environmental Protection Agency y entidades
semejantes en otros pases) en los ltimos cinco aos con relacin a todos los emplazamientos de fbricas
(10) la informacin que el inversor extranjero considere pertinente
C. El inversor extranjero presentar una declaracin de poltica empresarial sobre salud, seguridad y rendimiento medioambiental de sus empresas en todo el mundo. En dicha
declaracin se referir a la poltica empresarial relativa a leyes, reglamentos, normas, directrices y prcticas en lo que respecta a nuevos proyectos industriales e instalaciones
de produccin. El inversor extranjero explicar el modo en que se aplica su poltica mundial mediante: la descripcin del personal encargado de llevarla a la prctica, sus
competencias y responsabilidades y su situacin en la estructura empresarial del inversor. Asimismo, en estas descripciones se incluirn el nombre, la direccin y el nmero de
telfono de los altos directivos de la empresa a cargo de esta funcin del personal. El inversor extranjero declarar si en todo el mundo se atiene a las mismas normas sobre
proteccin de los trabajadores y del medio ambiente en todos los nuevos proyectos y, en caso contrario, explicar por qu no.
D. El inversor extranjero facilitar al pas en desarrollo un acceso inmediato a la instalacin industrial propuesta, en cualquier momento de su funcionamiento, con el fin de que
puedan realizarse inspecciones controlar la exposicin de los trabajadores a los riesgos y tomar muestras de las emisiones de agentes contaminantes.
E. El inversor extranjero aceptar formar completamente a todos los trabajadores expuestos a riesgos profesionales potenciales, incluida formacin sobre los posibles efectos para
la salud de todas las exposiciones y las medidas de control ms eficaces.
F. El inversor extranjero suministrar al pas en desarrollo el equipo para analizar las exposiciones en el lugar de trabajo y la generacin de contaminantes, incluidas las medi-
ciones indicadas en A(2) (aunque pueden ser ms), mientras dure el proyecto propuesto. El inversor extranjero aceptar que el proyecto propuesto pague al gobierno del pas
en desarrollo el coste de todos los seguimientos mdicos y de exposiciones mientras dure el proyecto propuesto.
G. El inversor extranjero aceptar que el proyecto propuesto indemnice plenamente a toda persona cuya salud, capacidad para obtener ingresos o propiedades queden daadas
como consecuencia de los riesgos profesionales y del impacto medioambiental del proyecto, de acuerdo con lo que determine el gobierno del pas en desarrollo.
H. El inversor extranjero se impondr garantas de comercializacin tan restrictivas como las que se aplican en cualquier otro lugar del mundo para asegurarse de que los trabaja-
dores y la poblacin en general no resulten daados como resultado de la utilizacin de sus productos.
I. Si el inversor extranjero tiene noticia de un riesgo considerable de dao para la salud o perjuicio para el medio ambiente derivado de una sustancia que fabrica o vende en un
pas en desarrollo, un riesgo desconocido y descubierto en el momento de presentar la solicitud, lo notificar de inmediato al organismo de proteccin ambiental del gobierno
del pas en desarrollo. (Esta exigencia es similar a los requisitos previstos en la seccin 8e de la Ley de control de sustancias txicas de Estados Unidos).
J. El inversor extranjero facilitar los nombres, cargos, direcciones, telfonos y nmeros de fax de sus altos directivos encargados de la aplicacin de las polticas medioambien-
tales y de salud y seguridad en el trabajo, incluido el diseo y el funcionamiento de las fbricas, las inspecciones empresariales, las revisiones del rendimiento de los centros
de produccin y la responsabilidad sobre los productos.

Fuente: Bruno 1994.

20.22 EL TRASLADO DE RIESGOS INDUSTRIALES ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO


utilizar y sus riesgos. La Administracin del pas de acogida
tiene pleno derecho a conocer qu riesgos existen en el lugar de
trabajo y qu niveles de contaminacin presentan otras fbricas
similares gestionadas por los solicitantes del proyecto. Igual-
mente, es importante saber conforme a qu leyes, reglamentos y
normas sobre la proteccin de la salud pblica actan los solici-
tantes para instalaciones similares de otros pases.
El proceso de aprobacin de solicitudes por parte de la admi-
nistracin del pas de acogida debe incluir una evaluacin crtica
de las mismas en funcin de las necesidades reales. En caso de
aceptacin, deber llevarse a cabo un anlisis de seguimiento
para garantizar que la tecnologa empleada hace los procesos
menos peligrosos y proporciona productos que satisfacen las
necesidades que se pretenden cubrir. Este procedimiento es
coherente con las polticas declaradas por las principales EMN.
El cumplimiento de las obligaciones ticas por parte de las admi-
nistraciones y las empresas puede permitir una rpida expansin
mundial de los avances relacionados con la salud pblica en el
campo de la tecnologa.
Los grandes proyectos presentados en los pases en desarrollo
suelen exigir la participacin de EMN extranjeras como inver-
soras. Las directrices incluidas en la Tabla 20.2 han sido publi-
cadas por Greenpeace y Third World Network (Malaisia), y en
ellas se detalla la informacin que las administraciones pueden
solicitar a los inversores extranjeros (Bruno 1994). Cuando stos
no presenten datos sobre la tecnologa y sus peligros, las admi-
nistraciones pueden y deben adoptar las medidas oportunas
para obtener informacin al respecto de forma independiente.
Los riesgos industriales no son la nica razn para realizar
estudios de impacto medioambiental y los proyectos industriales
no son los nicos que deben someterse a este tipo de anlisis. La
importacin y la utilizacin generalizada de tecnologa ineficaz
desde el punto de vista energtico para la fabricacin de refrige-
radores, motores elctricos y aparatos de iluminacin han
causado considerables problemas. En muchos pases, la genera-
cin de energa elctrica difcilmente podra satisfacer la
demanda aun cuando la eficiencia energtica se considerase un
criterio para la evaluacin de las nuevas tecnologas y el diseo
de edificios comerciales. La ineficiencia energtica plantea
graves dificultades para el desarrollo, entre ellas los costes de
construccin y mantenimiento de una capacidad de generacin
de electricidad excesiva, la contaminacin y los desincentivos a
la expansin provocados por un suministro de energa poco
fiable y las averas. La eficiencia energtica puede liberar unos
recursos importantsimos para satisfacer las necesidades bsicas,
en lugar de construir y poner en marcha centrales elctricas
innecesarias.
Conclusin
Las empresas multinacionales se encuentran en una posicin
privilegiada para determinar los tipos de tecnologa que deben
transferirse a los pases de Asia, Africa, Amrica Latina y Europa
central y oriental. Las grandes empresas tienen la obligacin tica
y moral de aplicar con prontitud polticas globales encaminadas a
eliminar la duplicidad de criterio en materia de salud pblica y
medio ambiente. La vida de las generaciones presentes y futuras
se ver afectada radicalmente por la medida en que se transfieran
tecnologas mejoradas y menos peligrosas en todo el mundo.
Por otra parte, los gobiernos tienen el deber moral de evaluar
de una manera independiente y crtica los proyectos industriales
y comerciales. El cumplimiento de esta funcin mejora con la
realizacin de anlisis basados en la investigacin de las tecnolo-
gas y las empresas que las utilizan. La credibilidad y la eficacia
del proceso de evaluacin depender en gran medida de su
transparencia y de la participacin del pblico en l.
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
Las citas de fuentes empresariales se basan en informes publi-
cados en revistas del sector qumico y en comunicaciones remi-
tidas al autor.
ASPECTOS ECONOMICOS DE LA SALUD
Y LA SEGURIDAD EN EL TRABAJO
ASPECTOS ECONOMICOS
Alan Maynard
Las prdidas que infringen a la sociedad los accidentes y las enfer-
medades relacionados con el trabajo son graves, pero ninguna
20. DESARROLLO, TECNOLOGIA
sociedad puede permitirse prevenir todas estas prdidas. Debido
a la escasez de recursos, las inversiones, de cuanta limitada,
deben asignarse con cuidado para obtener la mxima rentabi-
lidad. La sola determinacin de los costes de las enfermedades
Y COMERCIO
profesionales no facilita la orientacin de la inversin. Una
evaluacin econmica adecuada puede resultar til si est bien
diseada y se lleva a cabo correctamente. Sus resultados pueden
emplearse una vez realizada una valoracin crtica de la prctica
de la evaluacin, para definir las opciones de inversin. La
evaluacin econmica no puede ni debe determinar las decisiones
al respecto. Estas sern resultado de la consideracin de valores
econmicos, polticos y sociales. Como seala Fuchs (1974):
En la mayora de nuestros principales problemas sanita-
rios subyacen juicios de valor. Qu tipo de personas somos?
Qu tipo de vida queremos llevar? Qu clase de sociedad
queremos construir para nuestros hijos y nietos? Qu
importancia queremos conceder a la libertad individual? Y
a la igualdad? Y al progreso material? Y al mbito del
espritu? Qu importancia otorgamos a nuestra propia
salud? Y a la de nuestro vecino? Las respuestas a estas
preguntas, as como la orientacin que podemos obtener de
la ciencia econmica, pueden y deben determinar la poltica
de asistencia sanitaria.
La decisin de regular la minera para que disminuya el
nmero de trabajadores fallecidos y lesionados en el trabajo, si
tiene xito, genera beneficios para la salud de la poblacin
activa. Ahora bien, esos beneficios llevan unidos unos costes. En
la vida real, el aumento de los costes para mejorar la seguridad
elevar los precios, reducir las ventas en los mercados
mundiales competitivos y puede inducir a las empresas a incum-
plir las regulaciones. A su vez, los sindicatos y sus afiliados
pueden admitir este incumplimiento por preferir una aplicacin
imperfecta de la legislacin sobre salud y seguridad si as
mejoran los ingresos y las perspectivas de empleo.
El objetivo del anlisis econmico en el contexto de la salud
en el trabajo es facilitar la determinacin de qu nivel de inver-
sin en seguridad es eficiente. La eficiencia significa que el coste
de hacer un poco ms (coste marginal) para mejorar la segu-
ridad igualar al beneficio (el beneficio marginal en lo que se
refiere a la mejora de la salud y la seguridad deriva de la reduc-
cin de riesgos). Los aspectos econmicos de la salud y la segu-
ridad en el trabajo son fundamentales para la toma de
decisiones a todas las escalas: en el centro de trabajo, en la
empresa, en el sector y en la sociedad. Comportarse como si
todos los riesgos para la salud de los trabajadores pudieran erra-
dicarse puede resultar ineficiente. Los riesgos pueden eliminarse
cuando su supresin es eficaz en relacin con el coste. Algunos
riesgos son poco frecuentes y su erradicacin resulta demasiado
cara: han de ser tolerados y, si finalmente se materializan
daando el bienestar del trabajador, deben aceptarse como
sucesos desafortunados, pero eficientes. Hay un nivel ptimo de
riesgo profesional por encima del cual, los costes de reducir los
riesgos superan los beneficios. La inversin en seguridad ms
20.23 ASPECTOS ECONOMICOS 20.23
 GESTION Y POLITICA

Tabla 20.3 Costes para la economa del Reino Unido de los accidentes de trabajo y la salud relacionada con la actividad
laboral (1990 m).

Coste para las vctimas y sus familias Coste para las empresas Coste para la sociedad en su conjunto
Prdida de renta (m) Costes de produccin adicionales (m) Prdida de produccin (m)
Lesin 376 Lesin 336 Lesin 1.365
Enfermedad 579 Enfermedad 230 Enfermedad 1.908
Daos y prdidas en accidentes Costes financieros: daos en accidentes
Lesin 15-140 Lesin 15-140
No lesin 2.152-6.499 No lesin 2.152-6.499
Seguro 505 Asegurado 430
Tratamiento mdico
Lesin 58-244
Enfermedad 58-219
Administracin/contratacin Administracin, etc.
Lesin 58-69 Lesin 132-143
Enfermedad 79-212 Enfermedad 163-296
No lesin 307-712 No lesin 382-787
Prdida de bienestar Prdida de bienestar
Lesin 1.907 Responsabilidad de la empresa Lesin 1.907
Enfermedad 2.398 Seguro 750 Enfermedad 2.398
Total 5,260 Total 4.432-9.453 Total 10.968-16.336
Menos: indemnizacin del seguro
de responsabilidad empresarial
650

Total neto 4.610

Fuente: Davies y Teasdale 1994.

all de este punto generar unos beneficios en materia de segu-
ridad que slo deben perseguirse si la sociedad est dispuesta a
actuar en condiciones de ineficiencia econmica. Esta es una
decisin de poltica social.
Tipos de anlisis econmicos
Anlisis de costes
El anlisis de costes exige la determinacin, medicin y valora-
cin de las consecuencias para los recursos, de los accidentes y las
enfermedades profesionales. Estas descripciones permiten definir
la magnitud del problema, pero no informan a los responsables
de la toma de decisiones sobre cul de las distintas intervenciones
posibles en materia de regulacin del medio ambiente de trabajo
es la ms eficiente.
Un buen ejemplo de esta situacin lo ofrece un estudio reali-
zado en el Reino Unido sobre los costes econmicos de los acci-
dentes y las enfermedades relacionados con el trabajo (Davies y
Teasdale 1994). En 1990, se registraron 1,6 millones de acci-
dentes laborales y 2,2 millones de personas sufrieron enferme-
dades causadas o agravadas por el medio ambiente de trabajo.
Como resultado, 20.000 personas sufrieron incapacidad para
trabajar y se perdieron 30 millones de jornadas laborales. La
prdida de ingresos y bienestar de las vctimas y sus familias se
cifr en 5.200 millones de libras. Las prdidas de las empresas
oscilaron entre los 4.400 y los 9.400 millones de libras. Las
prdidas para la sociedad en su conjunto se situaron entre
10.900 y 16.300 millones de libras (vase la Tabla 20.3). Los
autores del informe sobre el Reino Unido sealaban que, si bien
el nmero de accidentes y enfermedades profesionales haba
descendido, los costes estimados eran superiores.
Los costes eran superiores a los de estudios previos debido a la
revisin de las tcnicas de estimacin de prdida de bienestar y a
la mejora de las fuentes de informacin. Los datos fundamen-
tales en este tipo de determinacin de costes son los relativos a la
epidemiologa de los accidentes y las enfermedades relacionados
con el trabajo. Como en las dems reas de anlisis de los costes
sociales, (p. ej., los generados por el alcohol; vase McDonnell y
Maynard 1985), la medicin del volumen de casos suele ser defi-
ciente. Algunos accidentes (cuntos?) no son comunicados. La
vinculacin entre la enfermedad y el lugar de trabajo puede ser
obvia en algunos casos (p. ej., las enfermedades relacionadas con
el amianto) e incierta en otros (p. ej., las cardiopatas y los
factores de riesgo profesional). Por tanto, es difcil determinar el
nmero de casos relacionados con el trabajo.
La determinacin del coste de estos casos tambin resulta
problemtica. Si el estrs en el trabajo degenera en alcoholismo
y en despido del empleo, cmo deben valorarse los efectos de
estos acontecimientos en la vida familiar? Si un accidente en el
trabajo causa daos crnicos cmo deben evaluarse? Muchos
costes pueden identificarse, algunos pueden medirse, pero, a
menudo, una proporcin considerable de los que son medidos e
incluso cuantificados no pueden valorarse.
Antes de dedicar un gran esfuerzo a la evaluacin de los costes
de estos casos, es esencial tener claro el objetivo de esta actividad
y el valor de una gran precisin. El clculo de los costes de los
accidentes y las enfermedades relacionadas con el trabajo no
facilita la adopcin de decisiones sobre las inversiones para
prevenir dichos casos, pues no mejora el conocimiento de los
directivos sobre los costes y los beneficios de ampliar o reducir
un poco una determinada actividad de prevencin. La determi-
nacin del coste de los casos relacionados con las enfermedades

20.24 ASPECTOS ECONOMICOS ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO


Tabla 20.4 Tipos de evaluacin econmica.
Medicin Medicin del Medicin del
de costes resultado resultado
Cul? Cmo se valora?
Anlisis de minimi- Se supone idntico No hay unidades
zacin de costes
Anlisis Todos los efectos Libras
coste-beneficio producidos por la
alternativa
Anlisis de la Una variable especfica Unidades comunes
eficacia en funcin comn obtenida en (por ejemplo, aos
del coste distintas medidas de vida)
Anlisis de Efectos de los QALY o DALY
coste-utilidad tratamientos
alternativos obtenidos
en diferentes niveles
profesionales permite identificar prdidas parciales (personales,
familiares y empresariales) y de la sociedad. Sin embargo, esta
tarea no sirve como base para la actividad de prevencin. La
informacin adecuada para la toma de decisiones en este mbito
slo puede obtenerse de la evaluacin econmica.
Principios de la evaluacin econmica
Hay cuatro tipos de evaluacin econmica: anlisis de minimiza-
cin de costes, anlisis coste-beneficio, anlisis de eficacia en
funcin del coste y anlisis de coste-utilidad. Las caractersticas
de estos planteamientos se esbozan en la Tabla 20.4.
En los anlisis de minimizacin de costes (AMC) se supone que el
efecto final es el mismo en cada una de las alternativas compa-
radas. As, pueden plantearse dos intervenciones para reducir los
efectos cancergenos de un proceso productivo, y los datos de
ingeniera y de otro tipo indican que los efectos son idnticos en
cuanto a exposicin y reduccin del nmero de cnceres. El
AMC puede utilizarse para determinar el coste de las estrategias
alternativas y saber as cul es la ms barata.
Obviamente, el supuesto de que los efectos sean idnticos es
extremo y no es probable que se pueda aplicar en la mayora de
los casos de inversin; por ejemplo, los efectos de estrategias de
seguridad alternativas sobre la duracin y la calidad de vida de
los trabajadores sern desiguales. En este caso, debern utili-
zarse otros mtodos de evaluacin.
El ms ambicioso de ellos es el anlisis coste-beneficio (ACB).
Exige que el analista identifique, mida y valore los costes y los
beneficios de estrategias de prevencin alternativas en funcin
de una medida monetaria comn. La valoracin de los costes de
tales inversiones puede ser difcil. No obstante, estas dificultades
se quedan pequeas en comparacin con la problemtica de la
valoracin monetaria de los beneficios: cunto vale una lesin
evitada o una vida salvada? Por estas dificultades, el ACB no ha
sido muy utilizado en el mbito de los accidentes y la salud.
Una forma ms restringida de evaluacin econmica, el
anlisis de la eficacia en funcin del coste (AEFC), se ha empleado
mucho en el campo de la salud. El AEFC fue desarrollado por
los militares de Estados Unidos, cuyos analistas adoptaron la
clebre medida del efecto denominada recuento de cuerpos y
trataron de averiguar cul era el mtodo ms barato de lograr
un determinado nmero de vctimas en el enemigo (es decir,
cules eran los costes relativos de los bombardeos de artillera,
de las bombas de napalm, de las cargas de infantera, de los
movimientos de tanques y otras inversiones para lograr el
efecto de mortalidad deseado en el enemigo).
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
Por tanto, el AEFC suele conllevar una medicin sencilla del
efecto especfico en un rea, lo que permite calcular los costes
para lograr diversos niveles de reduccin, por ejemplo, de los
episodios o de la mortalidad en el lugar de trabajo.
La limitacin del AEFC consiste en que las mediciones de los
efectos pueden no ser generalizables, es decir, que una medida
utilizada en un rea (p. ej., reduccin de la exposicin al
amianto) puede no ser utilizable en otra (p. ej., la reduccin de
las tasas de accidentes en el sector de suministro elctrico). Por
consiguiente, el AEFC puede facilitar la toma de decisiones en
un rea determinada, pero no ofrece una informacin de
evaluacin que permita determinar los costes y los efectos de las
20. DESARROLLO, TECNOLOGIA
opciones de inversin de una amplia gama de estrategias de
prevencin.
El anlisis de coste-utilidad (ACU) fue ideado para superar este
problema utilizando una medida de efecto genrica, como el
ao de vida ajustado en funcin de la calidad (QALY) y el ao
Y COMERCIO
de vida ajustado en funcin de la discapacidad (DALY) (vase,
por ejemplo, Williams 1974 y el World Bank Report on Health
1993). Las tcnicas basadas en el ACU pueden aplicarse para
determinar los efectos sobre el coste/QALY de estrategias alter-
nativas y esta informacin puede servir de base para las estrate-
gias de inversin en prevencin de un modo ms general.
La utilizacin de tcnicas de evaluacin econmica en el
campo de la asistencia sanitaria est consolidada, aunque su
aplicacin en la medicina del trabajo es ms limitada. Estas
tcnicas, teniendo en cuenta las dificultades de medir y valorar
los costes y beneficios (p. ej., en QALY), resultan tiles, cuando
no esenciales, como base para la toma de decisiones sobre la
inversin en prevencin. Es sorprendente que se apliquen en tan
pocas ocasiones y que, en consecuencia, la inversin se deter-
mine mediante suposiciones y conjeturas y no sobre la base de
una medicin pormenorizada en un marco analtico acreditado.
La prctica de la evaluacin econmica
Como en las dems reas del conocimiento cientfico, hay una
diferencia entre los principios de la evaluacin econmica y su
prctica. Por tanto, al utilizar estudios sobre los aspectos econ-
micos de las enfermedades y los accidentes profesionales, es esen-
cial analizar las evaluaciones con cuidado. Los criterios para
determinar su idoneidad fueron establecidos hace tiempo (p. ej.,
Drummond, Stoddart y Torrance 1987 y Maynard 1990). Alan
Williams, pionero en esta tarea, elabor hace ms de dos dcadas
la siguiente relacin de aspectos necesarios (Williams 1974):
Cul es la pregunta concreta a la que se intentaba responder
con el estudio?
Cul es la pregunta a la que se ha respondido en realidad?
Cules son los objetivos supuestos de la actividad estudiada?
Mediante qu medidas se representan stos?
Cmo estn ponderadas?
Nos permiten establecer si los objetivos se estn alcanzando?
Qu gama de opciones se consideraron?
Qu otras opciones podran haberse considerado?
Se rechazaron o ignoraron justificadamente?
Su consideracin, habra cambiado probablemente los
resultados?
Es probable que alguien que no ha sido considerado en el
anlisis se vea afectado?
En tal caso, por qu fue excluido?
El concepto de coste, es ms amplio y profundo que el gasto
del organismo de que se trate?
20.25 ASPECTOS ECONOMICOS 20.25
 GESTION Y POLITICA

En caso contrario, queda claro que dicho gasto engloba todos de cada cinco trabajadores rurales desarrolla su actividad en una
los recursos utilizados y representa con exactitud su valor si empresa local. De un 30 a un 60 % de la renta neta personal
stos se dedicaran a otros usos? media de la poblacin rural procede de la riqueza generada por
En caso afirmativo, se realizan las distinciones necesarias para estas unidades. En 1992, el valor de su produccin ascenda al
incluir a todos los posibles beneficiarios y perjudicados, y se 30,8 % de la produccin industrial nacional total. Se prev que,
determina el coste de los recursos en funcin de su valor en su en el ao 2000, ms de 140 millones de trabajadores agrarios
excedentes (un 30 % de la poblacin activa rural estimada)
mejor uso alternativo?
trabajen en las empresas locales (Chen 1993; China Daily, 5 de enero
Se tienen adecuadamente en cuenta las diferencias de calen- de 1993).
dario en las partidas de los flujos de costes y beneficios (p. ej., Este rpido paso de la poblacin activa agrcola al trabajo no
mediante el descuento) y, en tal caso, en qu proporcin? agrario en las reas rurales ha ejercido una fuerte presin sobre
En caso de incertidumbre o cuando existen mrgenes de error los recursos de los servicios de salud en el trabajo. La Encuesta
conocidos, se precisa el grado de sensibilidad del resultado sobre necesidades del servicio de salud en el trabajo y contrame-
con respecto a estos elementos? didas en las empresas locales (ENSSTCEL), realizada en 30
En lneas generales, son los resultados lo suficientemente distritos elegidos aleatoriamente de 13 provincias y 2 municipios
buenos para el trabajo en cuestin?
Hay alguien que lo haya hecho mejor?
Tabla 20.5 Desarrollo de las empresas locales en China.
Hay varias reas de la evaluacin econmica en las que la
prctica suele ser defectuosa. Por ejemplo, con relacin a los 1978 1991
dolores de espalda, que ocasionan grandes prdidas a la Nmero de empresas (en millones) 1,52 19
sociedad por enfermedad relacionada con el trabajo, se discute Nmero de trabajadores (en millones) 28 96
sobre los diversos tratamientos disponibles y sus efectos. El trata-
miento anticuado de esta dolencia consiste en guardar reposo Activos fijos (miles de millones de yuans) 22,96 338,56
en la cama, mientras que el preferido en la actualidad se basa en Valor total de la produccin (en miles de 49,5 1.162,1
la actividad y el ejercicio para eliminar la tensin muscular que millones de yuans)
genera el dolor (Klaber Moffett y cols. 1995). Las evaluaciones
econmicas deben basarse en el conocimiento clnico, y ste
suele ser incierto. Por tanto, sin una estimacin cuidadosa de la
Tabla 20.6 La cobertura de los SST prestados a las
eficacia de los conocimientos de base, la realizacin de modelos
empresas locales por las ESPE de distrito.
sobre los efectos econmicos de intervenciones alternativas
puede resultar sesgada y confusa para los responsables de la Temas Empresas Empresas %
toma de decisiones, como ocurre en el mbito de la asistencia cubiertas por
sanitaria (Freemantle y Maynard 1994). el SST
Hay pocas evaluaciones econmicas de alta calidad sobre
inversiones en prevencin encaminadas a reducir las enferme- Inspeccin preventiva de salud y 7.716 106 1,37
dades y los accidentes relacionados con el trabajo. Como sucede seguridad en el trabajo
en el mbito de la asistencia sanitaria en general, los estudios Revisin general de higiene industrial 55.461 19.767 35,64
disponibles suelen ser de poca calidad (Mason y Drummond Control de riesgos en el lugar de 55.461 2.164 3,90
1995). Por tanto, los usuarios deben mantenerse alerta. Las trabajo
evaluaciones econmicas son esenciales, pero las deficiencias en
la prctica ordinaria son tales que los usuarios de esta ciencia Exploracin fsica de los trabajadores 55.461 1.494 2,69
deben ser capaces de evaluar crticamente la base de conoci- Ayuda para establecer registros de 55.461 16.050 28,94
mientos disponible antes de comprometer los escasos recursos de salud en el trabajo
la sociedad.

Tabla 20.7 Tasas de conformidad relativas a seis riesgos

planteados en los lugares de trabajo.

ESTUDIO DE CASO: Riesgos1 Empresas Lugares de

trabajo
Lugares de Tasa de
trabajo conformidad
INDUSTRIALIZACION Y PROBLEMAS DE controlados satisfactorios (%)2
SALUD EN EL TRABAJO EN CHINA Plomo 177 250 184 73,60
ESTUDIO DE CASO: CHINA

Su Zhi Derivados del benceno 542 793 677 85,37

Cromo 56 64 61 95,31
Los agricultores chinos han logrado xitos considerables en la Polvo de slice 589 1.338 98 7,31
industrializacin rural y el desarrollo de empresas locales
(Tabla 20.5). De hecho, para la poblacin rural, estos procesos Polvo de carbn 68 140 40 28,57
han constituido la oportunidad ms importante de escapar Polvo de amianto 6 12 0 0,00
de la pobreza con rapidez. Desde el decenio de 1970, ms de
100 millones de agricultores han comenzado a trabajar en Total 1.438 2.597 1.060 40.82
empresas locales, lo que representa una cifra de trabajadores 1 No se encontr mercurio en las reas seleccionadas para la muestra. 2 La tasa de conformidad en
superior a la de las plantillas de las empresas de propiedad estatal cuanto al ruido fue de 32,96 %; para ms informacin, vase el texto.
y propiedad colectiva municipal de entonces. Actualmente, uno

20.26 ESTUDIO DE CASO: CHINA ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

 GESTION Y POLITICA

Tabla 20.8 Tasas detectables de enfermedades profesionales.

Enfermedades profesionales Personas Sin enfermedad Con enfermedad Presunta enfermedad

reconocidas
N N % N % N %
Silicosis 6.268 6.010 95,88 75 1,20 183 2,92
Neumoconiosis de los trabajadores del carbn 1.653 1.582 95,70 18 1,09 53 3,21
Asbestosis 87 66 75,86 3 3,45 18 20,69
Intoxicacin crnica por plomo 1.085 800 73,73 45 4,15 240 22,12

20. DESARROLLO, TECNOLOGIA

Intoxicacin por benceno1 y derivados 3.071 2.916 94,95 16 0,52 139 4,53
Intoxicacin crnica por cromo 330 293 88,79 37 11,21
Prdida de audicin inducida por el ruido 6.453 4.289 66,47 6332 9,81 1.5313 23,73

Y COMERCIO
Total 18.947 15.956 84,21 827 4,36 2.164 11,42
1 El benceno, el tolueno y el xileno se han medido por separado. 2 Deficiencia auditiva en la frecuencia de sonido. 3 Deficiencia auditiva en alta frecuencia.

y organizada conjuntamente por el Ministerio de Salud Pblica amianto. La tasa total de conformidad en cuanto al ruido
(MSP) y el Ministerio de Agricultura (MA) en 1990, puso de analizada en 1.155 empresas era del 32,96 %. Se realizaron
relieve que la mayora de las empresas locales no haban prestado reconocimientos fsicos de los trabajadores expuestos a ms de
los servicios de salud en el trabajo bsicos (MSP 1992). La cober- siete tipos de riesgos (Tabla 20.8).
tura de las cinco actividades ordinarias del servicio de salud en el La frecuencia total de enfermedades profesionales causadas
trabajo realizadas por las instituciones de salud en el trabajo (IST) por la exposicin a estos siete tipos era del 4,36 %, un porcen-
y las estaciones de salud y prevencin de epidemias (ESPE) para taje muy superior a la frecuencia de todas las enfermedades
dichas empresas era muy escasa, slo entre el 1,37 y el 35,64 % profesionales indemnizables registradas en las empresas
(Tabla 20.6). Los servicios que requeran la aplicacin de tcnicas pblicas. De un 11,42 % de los trabajadores expuestos se
complejas o la participacin de profesionales de salud del trabajo sospechaba que podan padecer tambin estas enfermedades.
capacitados eran especialmente limitados. Por ejemplo, la inspec- Posteriormente, las industrias peligrosas han seguido trasla-
cin preventiva de la salud en el trabajo, el reconocimiento fsico dndose de las reas urbanas a las rurales y de las empresas
de los trabajadores expuestos a riesgos y el control en el lugar de pblicas a las locales. La mayora de los trabajadores que desa-
trabajo eran sin duda insuficientes. rrollan su actividad en estas industrias fueron agricultores
Adems, existe una tendencia al agravamiento de los problemas antes de ingresar en sus plantillas y carecen de formacin.
de salud en el trabajo en las empresas rurales. As, la encuesta Incluso los propietarios y los directivos tienen un nivel de
revel que un 82,7 % de las empresas industriales rurales regis- educacin muy limitado.
traban al menos un tipo de riesgo profesional en el lugar de En un estudio sobre 29.000 empresas locales se observ que
trabajo. Un 33,9 % de los trabajadores manuales estaban el 78 % de los empresarios y directivos slo haban realizado
expuestos, como mnimo, a una forma de riesgo. Las tomas de estudios de enseanza secundaria o primaria y que algunos de
muestras de plomo, benceno y derivados, del cromo, polvo de ellos eran sencillamente analfabetos (Tabla 20.9). Un 60 % de
slice y polvo de amianto en el aire realizadas en 2.597 lugares de los empresarios y directivos desconocen los requisitos de salud
trabajo de 1.438 empresas indicaron que la tasa total de cumpli- en el trabajo impuestos por la Administracin. En el estudio se
miento era del 40,82 % (Tabla 20.7). Las tasas de conformidad prevea que la frecuencia de las enfermedades profesionales en
con respecto a los niveles de polvo eran muy bajas: 7,31 % en el las empresas rurales aumentara y alcanzara un nivel mximo
caso de la slice, 28,57 % en el del carbn y 0,00 % en el del en el ao 2000.

Tabla 20.9 Distribucin de actividades laborales peligrosas y educacin de los directivos.

Educacin de los N total de Empresas con Trabajadores Trabajadores Empresas Trabajadores

directivos empresas actividades peligrosas manuales expuestos peligrosas (%) expuestos (%)
(1) (2) (3) (4) (2)/(1) (4)/(3)
Analfabetismo 239 214 8.660 3.626 89,54 41,87
Enseanza primaria 6.211 5.159 266.814 106.076 83,06 39,76
Enseanza presecundaria 16.392 13.456 978.638 338.450 82,09 34,58
Enseanza tcnica secundaria 582 486 58.849 18.107 83,51 30,77
Enseanza postsecundaria 5.180 4.324 405.194 119.823 83,47 29,57
Universidad 642 544 74.750 21.840 84,74 29,22
Total 29.246 24.183 1.792.905 607.922 82,69 33,91

ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO 20.27 ESTUDIO DE CASO: CHINA 20.27

 GESTION Y POLITICA
El reto de la migracin generalizada de la poblacin
activa
En 1992, la poblacin activa en China estaba constituida por
594,32 millones de personas, de los que un 73,7 % eran clasifi-
cados como trabajadores rurales (Oficina Nacional de Estadstica
1993). Un tercio de los 440 millones de trabajadores rurales del
pas se encuentran actualmente en situacin de desempleo (China
Daily, 7 de diciembre de 1993). El enorme excedente de mano de
obra, que ha superado con creces la demanda de empleo dispo-
nible en las empresas locales, se desplaza a las reas urbanas. El
desplazamiento masivo de agricultores a las ciudades en los
ltimos aos, especialmente acusado desde el comienzo del
decenio de 1990, constituye el gran reto a que se enfrentan las
administraciones central y locales. Por ejemplo, en el primer
semestre de 1991, slo 200.000 agricultores abandonaron sus
localidades de procedencia en Jiangxi, mientras que en 1993,
fueron ms de 3 millones los que emigraron, lo que representa
una quinta parte de los trabajadores rurales de esta provincia
(China Daily, 25 de noviembre de 1993). Adems, unos 20 millones
de jvenes alcanzan cada ao la edad legal para trabajar en el
pas (Oficina Nacional de Estadstica 1993) Debido a la urbaniza-
cin generalizada y la amplia apertura al mundo exterior, que
atrae la inversin extranjera, se han creado ms oportunidades
para los trabajadores rurales migrantes. Estas personas desarro-
llan un gran nmero de actividades en las ciudades en los sectores
industrial, obras pblicas, el transporte, el comercio, los servicios
y la mayora de tareas de alto riesgo o peligrosas que la poblacin
urbana rechaza. Estos trabajadores tienen el mismo contexto
personal que los que integran las plantillas de las empresas
rurales locales y se enfrentan a problemas de salud en el trabajo
semejantes. Adems, por su movilidad, es difcil hacerles un segui-
miento y las empresas pueden obviar con facilidad el cumpli-
miento de sus responsabilidades respecto de la salud de su
personal. Por otra parte, estos trabajadores a menudo se dedican
a varias actividades en las que el riesgo para la salud debido a
exposiciones peligrosas puede ser elevado y es difcil facilitarles el
acceso a los servicios de salud en el trabajo. Estas condiciones
agravan la situacin.
Los problemas de salud en el trabajo en las empresas
financiadas con capital extranjero
Actualmente, hay ms de 10 millones de trabajadores nacionales
empleados en ms de 70.000 empresas financiadas con capital
extranjero. Las polticas preferenciales encaminadas a fomentar
la inversin exterior, la abundancia de recursos naturales y el bajo
coste de la mano de obra atraen a un nmero de inversores cada
vez mayor. La Comisin de Planificacin Estatal del Consejo de
Estado ha decidido reducir el nmero de exmenes
Tabla 20.10 Datos generales sobre la salud en el trabajo en las empresas de financiacin extranjera.
Area N de N de
empresas trabajadores
Guangdong2 657 69.996
Dalian3 72 16.895
1 Cualquier forma de organizacin de salud y seguridad en el trabajo planificada; por ejemplo, consultas, comit de SST, etc. 2 El estudio de 1992 fue realizado en tres zonas econmicas especiales (ZEE):
Shenzhen, Zhuhai y Shantou. 3 La encuesta de 1991 se llev a cabo en el Area de Desarrollo Econmico y Tecnolgico de Dalian.
20.28 ESTUDIO DE CASO: CHINA
administrativos impuestos a los solicitantes. Se ha facultado a las
administraciones locales para aprobar proyectos de inversin. La
decisin relativa a los que requieren una financiacin inferior a
30 millones de dlares puede ser adoptada por las autoridades
locales, previo registro en la Comisin de Planificacin Estatal, y
se anima a las empresas extranjeras a licitar por estos proyectos
(China Daily, 18 de mayo de 1994). Obviamente, las empresas de
financiacin extranjera tambin resultan muy atractivas para
muchos trabajadores chinos, sobre todo por la posibilidad de
obtener salarios superiores.
Con el fomento de la inversin extranjera, se han instalado en
el pas empresas peligrosas. El Ministerio de Salud Pblica y
otros organismos afines han mostrado su preocupacin por la
salud laboral de los trabajadores en estos sectores. Algunos estu-
dios locales han puesto de manifiesto la magnitud del problema,
que se concreta en un elevado nivel de exposicin a riesgos labo-
rales, largas jornadas de trabajo, condiciones de trabajo defi-
cientes, dificultades especiales para las trabajadoras, falta de
medios de proteccin personal adecuados, carencia de reconoci-
mientos mdicos y de formacin, inexistencia de seguros de
enfermedad, despido del personal afectado por enfermedades
profesionales, etc.
La incidencia de accidentes por intoxicacin con sustancias
qumicas ha aumentado en los ltimos aos. De acuerdo con los
datos del Instituto Provincial de Guangdong para la Prevencin
y el Tratamiento de las Enfermedades Profesionales, en 1992 se
registraron simultneamente dos accidentes de intoxicacin por
disolventes en dos fbricas de juguetes financiadas con capital
extranjero en la zona econmica especial de Zhuhai, que afec-
taron a 23 trabajadores. De stos, 4 personas resultaron intoxi-
cadas por 1,2-dicloroetano, de las que 3 fallecieron, y 19 fueron
expuestas a benceno y derivados (xileno y tolueno). Estos traba-
jadores llevaban en las fbricas menos de un ao, y algunos slo
20 das (Hospital Provincial de Guandong para la Prevencin y
el Tratamiento de las Enfermedades Profesionales 1992). En ese
mismo ao, se registraron dos accidentes por intoxicacin en
Dalian City, provincia de Liaoning, que afectaron, respectiva-
mente, a 42 y 1.053 trabajadores (Instituto de Prevencin y
Tratamiento de las Enfermedades Profesionales de Dalian) en la
Tabla 20.10 se muestran algunos datos relativos a la salud en el
trabajo en tres zonas econmicas especiales (ZEE) de Guang-
dong y en el Area de Desarrollo Econmico y Tecnolgico de
Dalian analizadas por IST y ESPE locales (Instituto de Preven-
cin y Tratamiento de las Enfermedades Profesionales de Dalian
1992b).
Los propietarios de las empresas de financiacin extranjera, y
en especial los de los pequeos centros de produccin industrial,
hacen caso omiso de la normativa pblica relativa a los derechos
y a la salud y la seguridad de los trabajadores. Slo una
Empresas con Trabajadores Empresas que Empresas que realizan exploraciones
peligros en expuestos disponen de una de salud (%)
el trabajo (%) (%) OSST1 (%)
Peridicas Previas a la contratacin
86,9 17,9 29,3 19,6 31,2
84,7 26,9 19,4 0,0 0,0
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
 GESTION Y POLITICA

proporcin de trabajadores que oscila entre el 19,2 y el Tabla 20.11 Instrumentos ordinarios en materia de salud
31,2 % de los trabajadores en las tres ZEE de Guangdong en el trabajo en las ESPE de 28 distritos
pueden someterse a reconocimientos mdicos (vase la chinos en 1990.
Tabla 20.10). Un 49,2 % de las empresas no suministra equipos
de proteccin personal a los trabajadores expuestos y slo el Instrumentos Nmero de Nmero de Porcentaje
45,4 % ofrece subsidios por exposicin a riesgos en el trabajo instrumentos instrumentos (%)
(China Daily, 26 de noviembre de 1993). En Dalian, la situacin exigidos por
es an peor. En otro estudio realizado por el Sindicato Provin- norma
cial de Guangdong en 1993, se indica que ms del 61 % de los
trabajadores realizan jornadas semanales de ms de seis das Aparato de muestreo de aire 80 140 57,14
(China Daily, 26 de noviembre de 1993). Aparato de muestreo en personas 45 1.120 4,02
Las trabajadoras padecen condiciones de trabajo an ms Aparato de muestreo de polvo 87 224 38,84

20. DESARROLLO, TECNOLOGIA

deficientes, segn un informe publicado en junio por la Confe-
deracin de Sindicatos de China (ACFTU). Una encuesta reali- Detector de ruido 38 28 135,71
zada bajo la direccin de esta entidad en 1991 y 1992 en 914 Detector de vibraciones 2 56 3,57
empresas de financiacin extranjera, puso de manifiesto que un
50,4 % de los 160.000 trabajadores que componan las plantillas Detector de radiacin trmica 31 28 110,71

Y COMERCIO
eran mujeres. Esta proporcin es superior en algunas zonas en Espectrofotmetro (Tipo 721) 38 28 135,71
los ltimos aos. Muchas empresas extranjeras no haban cele- Espectrofotmetro (Tipo 751) 10 28 35,71
brado contratos con sus trabajadores y algunas fbricas admitan
y despedan trabajadoras a voluntad. Ciertos inversores exte- Detector de mercurio 20 28 71,43
riores slo daban trabajo a solteras con edades comprendidas Cromatgrafo de gases 22 28 78,57
entre 18 y 25 aos, a las que despedan si se casaban o quedaban
Bscula (1/10,000 g) 31 28 110,71
embarazadas. Adems, muchas mujeres fueron obligadas con
frecuencia a trabajar horas extraordinarias sin recibir remunera- Electrocardigrafo 25 28 89,29
cin adicional a cambio. En una fbrica de juguetes de Guang- Prueba de la funcin pulmonar 7 28 25,00
zhou, capital de la provincia Guangdong, los trabajadores, en su
mayora mujeres, tenan que realizar jornadas de 15 horas Total 436 1.820 23,96
diarias. Ni siquiera se les concedan los domingos libres o vaca-
ciones anuales (China Daily, 6 de julio de 1994). No se trata de un
caso aislado. An no se han difundido datos pormenorizados integradas en las empresas, que solan ofrecer asistencia sani-
sobre el estado de salud de los trabajadores de las empresas de taria nicamente a las plantillas de stas, comienzan a ser accesi-
financiacin extranjera. No obstante, de lo referido anterior- bles a la comunidad en general. En segundo lugar, algunos
mente se deduce la gravedad del problema. servicios de salud integrados empiezan a desvincularse de las
empresas en el marco de un esfuerzo por reducir los costes
soportados por las empresas pblicas. Antes de que se adoptara
Nuevos problemas en las empresas pblicas el nuevo sistema de seguridad social, despertaba cierta inquietud
Para cumplir los requisitos de una economa de mercado, las tambin la posibilidad de que la financiacin de los programas
empresas pblicas, y en especial las grandes y medianas, deben internos de salud en el trabajo se viese afectada. En tercer lugar,
transformar su funcionamiento tradicional y establecer un gran parte de la tecnologa y los equipos anticuados funcionan
sistema empresarial moderno, que permita definir con claridad desde hace dcadas, habitualmente con niveles elevados de
los derechos de propiedad y los derechos y responsabilidades de emisiones peligrosas, y no pueden mejorarse o sustituirse en un
las empresas y que impulse el acceso de las empresas pblicas al perodo de tiempo breve. Ms del 30 % de los lugares de trabajo
mercado, con el fin de aumentar su vitalidad y eficiencia. Algunas de las empresas pblicas estatales o municipales no cumplen con
pequeas empresas pblicas pueden ser arrendadas o vendidas a las normas nacionales de higiene (MAC o MAI). En cuarto
colectivos y personas. Las reformas deben alcanzar a todos los lugar, la aplicacin de la normativa sobre salud en el trabajo se
aspectos de la actividad, incluidos los programas de salud en el ha debilitado en los ltimos aos; obviamente, una de las
trabajo. razones de esta situacin es la incompatibilidad entre el antiguo
Actualmente, las prdidas constituyen un problema grave al sistema de gestin en esta materia, caracterstico de la poca de
que se enfrentan muchas empresas pblicas. Cerca de un tercio la planificacin central, y la nueva situacin de reforma empre-
de stas se encuentran en situacin deficitaria. Las razones son sarial. En quinto lugar, con el fin de reducir el coste de la mano
diversas. En primer lugar, deben soportar una carga fiscal y de obra y ofrecer un mayor nmero de oportunidades de
financiera elevada para hacerse cargo de un enorme contingente empleo, la contratacin de trabajadores estacionales o tempo-
de jubilados y ofrecer prestaciones sociales a los trabajadores en rales, en su mayora emigrantes de las reas rurales, asignados a
activo. En segundo lugar, el gran excedente de personal, del 20 tareas peligrosas en empresas pblicas se ha convertido en un
al 30 % como media en cada empresa, no puede integrarse en el fenmeno habitual. Muchos de ellos ni siquiera pueden obtener
sistema de seguridad social existente, caracterizado por su fragi- el equipo de proteccin personal ms simple, ni reciben de sus
lidad. En tercer lugar, el sistema de gestin, anticuado, se dise empresas formacin alguna en materia de seguridad. Esta situa-
para funcionar en la economa planificada tradicional. Por cin sigue constituyendo una amenaza potencial para la salud de
ltimo, las empresas pblicas carecen de ventajas competitivas la poblacin activa de China.
derivadas de la formulacin de polticas respecto a las empresas
de financiacin extranjera (China Daily, 7 de abril de 1994). Problemas del Sistema de Servicios de Salud en el
En estas circunstancias, la salud en el trabajo en las empresas Trabajo
pblicas tiende a debilitarse inevitablemente. En primer lugar, el La cobertura de los servicios de salud en el trabajo no es suficien-
apoyo econmico a los programas de salud se ha reducido en temente amplia. Como ya se ha mencionado, slo el 20 % de los
algunas empresas, y las instituciones mdicas o sanitarias trabajadores (en su mayora pertenecientes a empresas pblicas)

ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO 20.29 ESTUDIO DE CASO: CHINA 20.29

 GESTION Y POLITICA

expuestos a riesgos pueden someterse a reconocimientos mdicos
peridicos. Las razones que explican esta deficiencia son las
siguientes:
En primer lugar, la falta de recursos de los servicios de salud
en el trabajo constituye uno de los factores principales. As
ocurre especialmente en las industrias rurales, que carecen de
capacidad para prestar tales servicios por s solas. Los datos de la
ENSSTCEL han puesto de manifiesto la existencia de
235 profesionales de la salud en el trabajo en las ESPE en los 30
distritos elegidos aleatoriamente para la encuesta. Estos tienen
que prestar sus servicios a 170.163 empresas con 3.204.576
trabajadores (MSP 1992). As, a cada uno de estos profesionales
a tiempo completo le corresponde una media de 1.115 empresas
y 20.945 trabajadores. De la encuesta de 1989 tambin se
deduce que los gastos sanitarios de las 30 administraciones
locales representaban nicamente un 3,06 % de los gastos
totales. Las cantidades dedicadas a las inspecciones sanitarias y
la prevencin de la salud slo absorban un 8,36 % de los gastos
sanitarios totales de estas administraciones. La proporcin asig-
nada especficamente a los servicios de salud en el trabajo era
an ms reducida. La falta de equipos bsicos para la prestacin
de estos servicios es un problema fundamental en los distritos
analizados. La disponibilidad media de 13 categoras de equipos
en 28 de los 30 distritos slo alcanzaba el 24 % de la cifra esta-
blecida en la normativa nacional (Tabla 20.11).
En segundo lugar, la limitada utilizacin de los servicios de
salud en el trabajo existentes es otro de los factores que deben
considerarse. La escasez de recursos, por una parte, y el uso
insuficiente, por otra, constituyen los problemas esenciales del
servicio de salud en el trabajo de China en la actualidad. Incluso
a escalas superiores, por ejemplo, en las IST provinciales, los
equipos siguen sin funcionar a pleno rendimiento. Las razones
de esta situacin son complejas. Tradicionalmente, los servicios
de salud en el trabajo y otros de carcter mdico preventivo eran
financiados y mantenidos por la Administracin, incluidos los
salarios de los trabajadores sanitarios, los equipos y edificios, los
gastos generales, etc.. Todos los servicios de salud en el trabajo
prestados por las IST pblicas eran gratuitos. Con la rpida
industrializacin y la reforma econmica iniciadas en 1979, las
necesidades de la sociedad respecto de esos servicios han aumen-
tado y el coste de su prestacin tambin ha crecido vertiginosa-
mente, lo que refleja una subida en el ndice de precios. No
obstante, los presupuestos de las IST, financiados por la Admi-
nistracin, no han aumentado para adaptarse a sus nuevas
demandas. Cuantos ms servicios prestan las IST, ms financia-
cin requieren. Con el fin de promover el desarrollo de los servi-
cios de salud pblica y satisfacer unas necesidades sociales cada
vez mayores, la Administracin central ha instituido la poltica
de permitir que el sector de la salud pblica subvencione pagos
por servicios, y se han adoptado disposiciones con el fin de
controlar el precio de los servicios de salud. Debido a la debi-
lidad de la legislacin sobre prestacin de servicios de salud en el
trabajo en las empresas, las IST se enfrentan con dificultades
para mantenerse mediante el cobro de servicios.
Otras consideraciones relativas a la formulacin de
polticas y tendencias en los servicios de salud en el
trabajo
Sin lugar a dudas, el servicio de salud en el trabajo es una de las
cuestiones ms importantes en un pas en desarrollo como China,
inmerso en un proceso de rpida modernizacin y con un
enorme nmero de trabajadores. Adems de afrontar estos retos,
el pas acoge favorablemente las grandes oportunidades que
surgen de las reformas sociales actuales. Muchas experiencias de
xito recopiladas en el mbito internacional pueden utilizarse
como referencia. Con su amplia apertura al exterior, China
demuestra en la actualidad su disposicin activa a adoptar tecno-
logas e ideas avanzadas en materia de gestin de la salud en el
trabajo procedentes del resto del mundo.

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REFERENCIAS 20.31
RELACIONES LABORALES Y
GESTION DE RECURSOS
GESTION Y POLITICA
HUMANOS

Directora del captulo

Anne Trebilcock
21
Sumario
SUMARIO

Relaciones laborales y gestin de recursos humanos:

visin general
Anne Trebilcock . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21.2
Derechos de asociacin y representacin
Breen Creighton . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21.9

21. RELACIONES LABORALES Y

Negociacin colectiva y salud y seguridad

GESTION DE RECURSOS
Michael J. Wright . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21.15
Cooperacin tripartita y bipartita a escala nacional en
materia de salud y seguridad en el trabajo

HUMANOS
Robert Husbands . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21.19
Formas de participacin de los trabajadores
Muneto Ozaki y Anne Trebilcock . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21.23
Consulta e informacin sobre salud y seguridad
Marco Biagi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21.28
Aspectos de la formacin vinculados a las relaciones
laborales
Mel Doyle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21.31
Aspectos de la inspeccin de trabajo vinculados a las
relaciones laborales
Mara Luz Vega Ruiz . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21.32
Conflictos colectivos por cuestiones de salud y seguridad
Shauna L. Olney . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21.34
Conflictos individuales por cuestiones de salud
y seguridad
Anne Trebilcock . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21.38

ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO 21.1 SUMARIO 21.1

 GESTION Y POLITICA
RELACIONES LABORALES Y
GESTION DE RECURSOS HUMANOS:
VISION GENERAL
VISION GENERAL
Anne Trebilcock
Relaciones laborales o industriales
El trmino relaciones laborales (tambin se utiliza relaciones
industriales), hace referencia al sistema en el que las empresas, los
trabajadores y sus representantes y, directa o indirectamente, la
Administracin, interactan con el fin de establecer las normas
bsicas que rigen las relaciones de trabajo. Asimismo, alude al
campo de estudio dedicado al anlisis de dichas relaciones. Su
aparicin es consecuencia de la revolucin industrial, cuyos
excesos dieron lugar a la creacin de los sindicatos como medio
de representacin de los trabajadores y al desarrollo de las rela-
ciones laborales colectivas. Un sistema de relaciones laborales o
industriales refleja la interaccin entre los principales actores que
lo componen: el Estado, la empresa (empresas o asociaciones de
empresas), los sindicatos y los trabajadores (que pueden participar
o no en los sindicatos y otras entidades encargadas de su repre-
sentacin). Los trminos relaciones laborales y relaciones
industriales se emplean asimismo en relacin con diversas
formas de participacin de los trabajadores; adems, pueden refe-
rirse a las relaciones de empleo especficas establecidas entre una
empresa y un trabajador en virtud de un contrato de trabajo
escrito o implcito, si bien stas suelen denominarse relaciones
de empleo. La variacin en la utilizacin de los trminos es
considerable, lo que refleja en parte la evolucin de este campo
de estudio en el tiempo y en el espacio. No obstante, existe un
acuerdo generalizado respecto a la consideracin en el mismo de
la negociacin colectiva, las diversas formas de participacin de
los trabajadores (como los comits de empresa, y los comits
conjuntos de salud y seguridad) y los mecanismos de resolucin
de conflictos colectivos e individuales. La amplia gama de
sistemas de relaciones laborales existentes en el mundo ha dado
lugar a la necesidad de matizar los estudios comparativos y de la
identificacin de tipos debida a las limitaciones del exceso de
generalizacin y las analogas errneas. Tradicionalmente, se han
descrito cuatro tipos diferenciados de gestin del lugar de trabajo:
dictatorial, paternalista, institucional y participativo. En este cap-
tulo se analizan fundamentalmente los dos ltimos.
En un sistema de relaciones laborales se ponen en juego
simultneamente intereses pblicos y privados. El Estado
tambin participa y su papel puede ser pasivo o activo segn el
pas en cuestin. El carcter de las relaciones entre los trabaja-
dores organizados, las empresas y la Administracin en lo que
respecta a la salud y la seguridad es indicativo de la situacin
general de las relaciones laborales en un pas o en un sector y
viceversa. Los sistemas de relaciones laborales poco desarro-
llados suelen ser autoritarios y sus normas son dictadas por las
empresas sin que el trabajador participe directa o indirecta-
mente, salvo en lo que se refiere a la aceptacin del empleo en
las condiciones ofrecidas.
En un sistema de relaciones laborales se incorporan valores
sociales (p. ej., libertad de asociacin, sentido de la solidaridad
de grupo, bsqueda de la optimizacin de beneficios) y tcnicas
(p. ej., mtodos de negociacin, organizacin del trabajo,
consulta y resolucin de conflictos). Histricamente, los sistemas
de relaciones laborales se han clasificado de acuerdo con catego-
ras nacionales, pero la validez de este procedimiento es cada vez
menor debido a la creciente diversidad de las prcticas de cada
pas y el auge de una economa de naturaleza ms global impul-
sada por la competencia internacional. Algunos pases se han
21.2 VISION GENERAL
caracterizado por el mantenimiento de modelos basados en la
cooperacin (p. ej., Alemania, Blgica), mientras que otros son
conocidos por su tendencia al conflicto (p. ej., Bangladesh,
Canad, Estados Unidos). Asimismo, los diversos sistemas se han
clasificado en funcin de su utilizacin de mecanismos de nego-
ciacin colectiva centralizada (p. ej., los pases nrdicos, aunque
tienden actualmente a abandonar estos procedimientos, como
sucede en el caso de Suecia), negociacin a escala sectorial o
industrial (como en Alemania), o negociacin a escala de
empresa o centro de trabajo (p. ej., Japn, Estados Unidos).
En los pases que han pasado de una economa de planificacin
a otra de libre mercado, dichos sistemas se encuentran en transi-
cin. Por otra parte, aumenta el nmero de estudios sobre las
tipologas de las relaciones de empleo individuales como indica-
dores de los tipos de sistemas de relaciones laborales.
Ni an las descripciones ms clsicas de tales sistemas
consisten en caracterizaciones estticas, puesto que stos
cambian para adaptarse a las nuevas circunstancias econmicas
y polticas. La globalizacin de la economa de mercado, el debi-
litamiento del Estado como fuerza efectiva y el declive del poder
sindical en numerosos pases industrializados plantean desafos
importantes a los sistemas de relaciones laborales tradicionales.
El desarrollo tecnolgico ha provocado cambios en el contenido
y la organizacin del trabajo que tienen una repercusin funda-
mental en la posibilidad de desarrollo de las relaciones laborales
colectivas y en la direccin que adoptan stas. La jornada de
trabajo convencional y el lugar de trabajo comn han ido
cediendo el paso a la utilizacin de horarios ms variados y a la
realizacin de las tareas en diversos emplazamientos, incluido el
domicilio propio, con una supervisin menos directa por parte
de la empresa. Lo que se haba denominado relaciones de
empleo atpicas lo son cada vez menos a medida que la pobla-
cin activa afectada sigue amplindose. Esta tendencia, a su vez,
ejerce presin sobre los sistemas de relaciones laborales
establecidos.
Las formas ms recientes de representacin y participacin de
los trabajadores crean una nueva orientacin en la situacin de
las relaciones laborales en varios pases. Un sistema de rela-
ciones laborales establece las normas bsicas formales e infor-
males que determinan la naturaleza de las relaciones industriales
colectivas, as como el marco de las relaciones de empleo indivi-
duales entre el trabajador y su empresa. La situacin en el lado
de la gestin se complica por la intervencin de actores como las
agencias de trabajo temporal y los contratistas de mano de obra
y puestos de trabajo, que pueden tener responsabilidades
respecto a los trabajadores sin tener el control del entorno fsico
en el que stos desarrollan su actividad, ni la oportunidad de
impartir formacin sobre seguridad. Por otra parte, los trabaja-
dores de los sectores pblico y privado se rigen por legislaciones
especficas en la mayora de los pases, por lo que los derechos y
las medidas de proteccin en cada sector suelen diferir significa-
tivamente. Adems, el sector privado est influido por las fuerzas
de la competencia internacional, que no afectan directamente a
las relaciones laborales en el sector pblico.
Por ltimo, la ideologa neoliberal, que favorece la celebracin
de contratos de trabajo individualizados en detrimento de los
acuerdos basados en la negociacin colectiva, representa una
amenaza adicional para los sistemas de relaciones laborales
tradicionales. Estos se desarrollaron como resultado de la apari-
cin de la representacin colectiva de los trabajadores, debida a
la experiencia acumulada de que el poder individual de un
trabajador es dbil comparado con el de la empresa. El aban-
dono de toda forma de representacin colectiva podra dar lugar
a una vuelta al concepto propio del siglo XIX segn el cual, la
aceptacin de un trabajo peligroso se consideraba en gran
medida como una cuestin de libre eleccin personal. La
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

globalizacin de la economa, el ritmo acelerado de cambio
tecnolgico y la consiguiente llamada a favor de una mayor
flexibilidad por parte de las instituciones implicadas en las rela-
ciones industriales plantean nuevos retos para su supervivencia y
prosperidad. En funcin de las tradiciones y las instituciones
existentes, las partes que intervienen en un sistema de relaciones
laborales pueden reaccionar de modo diferente a las mismas
presiones: por ejemplo, los directivos pueden optar por una
estrategia basada en los costes o bien, otra relacionada con el
valor aadido, al enfrentarse a un aumento de la competencia
(Locke, Kochan y Piore, 1995). Sin lugar a duda, la medida en la
que la participacin de los trabajadores y la negociacin colec-
tiva constituyan elementos ordinarios de los sistemas de rela-
ciones laborales repercutir en el modo en que el personal
directivo aborda los problemas de salud y seguridad.
Por otra parte, hay una constante: la dependencia econmica
del trabajador respecto a la empresa sigue siendo el factor que
subyace a su relacin y tiene consecuencias importantes en lo
que se refiere a la salud y la seguridad. Se considera que la
empresa tiene el deber general de ofrecer un lugar de trabajo
seguro y saludable y de formar y equipar a los trabajadores para
que lleven a cabo su labor sin riesgos. El trabajador tiene el deber
recproco de seguir las instrucciones de salud y seguridad y evitar
daarse a s mismo o a los dems en el trabajo.
El incumplimiento de estas u otras obligaciones puede generar
conflictos que dependen del sistema de relaciones laborales para
su resolucin. Entre los mecanismos que facilitan sta figuran las
normas que rigen no slo las interrupciones de la actividad
(huelgas, en general, de celo o de trabajo lento) y los cierres
patronales, sino tambin la disciplina y el despido de los
trabajadores. Adems, en muchos pases se exige a las empresas
que participen en diversas instituciones relacionadas con la salud
y la seguridad, realicen un control de estas condiciones, informen
de los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales e,
indirectamente, indemnicen a los trabajadores que los padecen.
Gestin de recursos humanos
La gestin de recursos humanos se ha definido como la ciencia y
la prctica que se ocupan de la naturaleza de las relaciones de
empleo y del conjunto de decisiones, acciones y cuestiones
vinculadas a dichas relaciones (Ferris, Rosen y Barnum 1995;
vase la Figura 21.1). Aborda las polticas y las prcticas
empresariales que consideran la utilizacin y la gestin de los
trabajadores como un recurso de la actividad en el contexto de la
estrategia general de la empresa encaminada a mejorar la
productividad y la competitividad. Se trata de un trmino que
suele describir el enfoque empresarial de la administracin de
personal basado en la prioridad concedida a la participacin de
los trabajadores, normalmente, aunque no siempre, en centros de
trabajo sin presencia sindical, con el fin de motivarles para que
aumenten su productividad. Esta rea de estudio se form sobre
la base de la fusin de diversas teoras de la gestin cientfica, del
trabajo social y de la psicologa industrial en la poca de la
primera Guerra Mundial y ha experimentado una evolucin
considerable desde entonces. Actualmente, se centra en las
tcnicas de organizacin del trabajo, la contratacin y la
seleccin, la evaluacin del rendimiento, la formacin, la mejora
de las cualificaciones y el desarrollo de la carrera profesional,
as como la participacin directa de los trabajadores y la
comunicacin. La gestin de recursos humanos se ha propuesto
como alternativa al fordismo, el tipo de produccin tradicional
basada en la cadena de montaje, en el que los ingenieros
se ocupan de la organizacin del trabajo y las tareas asignadas
al personal se dividen y circunscriben especficamente. Las
formas habituales de participacin de los trabajadores estn
representadas por los sistemas de planteamiento de sugerencias,
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
las encuestas sobre actitud, los planes de enriquecimiento del
puesto de trabajo, el trabajo en equipo y otros mecanismos de
capacitacin, la optimizacin de los programas relativos a la vida
laboral y la creacin de crculos de calidad y grupos de accin.
Otra caracterstica de la gestin de recursos humanos consiste en
la vinculacin de la remuneracin, individual o colectiva, con el
rendimiento. Cabe destacar que el Comit Mixto OIT/OMS
sobre Medicina del Trabajo ha definido uno de los tres objetivos
en materia de salud en el trabajo como el desarrollo de las
organizaciones y las culturas del trabajo en una direccin que
favorezca la salud y la seguridad en este mbito y, de este modo,
fomente un clima social positivo y facilite el funcionamiento
adecuado y la productividad de las empresas... (OIT 1995b).
Este objetivo representa el intento de desarrollar una cultura de
la seguridad.
El ejemplo de un programa de gestin del rendimiento en
materia de seguridad ilustra algunas teoras sobre gestin de
recursos humanos en el contexto de la salud y la seguridad en el
trabajo. Como sealan Reber, Wallin y Duhon (1993), este
enfoque ha tenido un xito considerable al reducir el tiempo
perdido a causa de los accidentes. Se basa en la especificacin de
comportamientos seguros e inseguros, la enseanza a los trabaja-
dores del modo de reconocerlos y la motivacin del personal
21. RELACIONES LABORALES Y
para que se atenga a las normas de seguridad mediante la fija-
GESTION DE RECURSOS
cin de objetivos y la retroinformacin. Este tipo de programas
se fundamentan en tcnicas de formacin consistentes en
ensear a los trabajadores mtodos correctos y seguros mediante
el vdeo o la escenificacin en vivo. A continuacin, se les brinda
HUMANOS
la oportunidad de practicar nuevos comportamientos y se les
suministra con frecuencia retroinformacin sobre su rendi-
miento. Adems, algunas empresas ofrecen premios y otras
compensaciones materiales por seguir un comportamiento
seguro (y no simplemente por tener menos accidentes). La con-
sulta con los trabajadores es otra de las caractersticas impor-
tantes de estos programas.
Las repercusiones de la gestin de recursos humanos en las
prcticas de las relaciones industriales siguen constituyendo una
fuente de polmica. As ocurre especialmente en el caso de
ciertas formas de participacin de los trabajadores considerados
por los sindicatos como una amenaza. En algunos casos, las
estrategias de gestin de recursos humanos se establecen
paralelamente a la negociacin colectiva; en otros, se trata de
sustituir o evitar con aqullas las actividades de las
organizaciones independientes de trabajadores que defienden
sus intereses. Los partidarios de la gestin de recursos humanos
sealan que, desde el decenio de 1970, la gestin de personal,
uno de los campos de esta actividad, ha pasado de ser una
funcin de mantenimiento, supeditada a la de las relaciones
industriales, a adquirir una importancia fundamental para la
eficacia de una organizacin (Ferris, Rosen y Barnum 1995).
Puesto que la gestin de recursos humanos es una herramienta
de la que disponen los directivos para aplicarla como parte de su
poltica de personal y no un elemento de la relacin entre una
empresa y los representantes elegidos por los trabajadores, no es
objeto de estudio en el presente captulo.
En los artculos siguientes se describen las partes principales
que intervienen en un sistema de relaciones laborales y los prin-
cipios bsicos que subyacen a su interaccin: los derechos a la
libertad de asociacin y representacin. Un corolario natural de
esta primera libertad es el derecho a la negociacin colectiva, un
fenmeno que debe distinguirse de los sistemas consultivos y de
participacin de los trabajadores no sindicados. La negociacin
colectiva se establece entre los representantes elegidos por los
trabajadores y los que actan en nombre de la empresa y da
lugar a la celebracin de un acuerdo vinculante y mutuamente
aceptado que puede cubrir una amplia gama de materias. Otras
21.3 VISION GENERAL 21.3
 GESTION Y POLITICA

Figura 21.1 El papel de la gestin de recursos humanos en la dotacin de valor aadido a las personas y las
organizaciones.

formas de participacin de los trabajadores, los rganos
consultivos a escala nacional, los comits de empresa y la repre-
sentacin de salud y seguridad en la empresa, constituyen
asimismo elementos importantes de algunos sistemas de rela-
ciones laborales y, por tanto, son analizados en el presente cap-
tulo. La consulta puede adoptar diversas formas y realizarse a
distintas escalas, en el marco de sistemas nacionales, regionales,
sectoriales o de empresa. Los representantes de los trabajadores
en los rganos consultivos pueden ser seleccionados por stos,
aunque no necesariamente, y el Estado y las empresas no estn
obligados a seguir sus indicaciones ni a atenerse a los resultados
del proceso de consulta. En ciertos pases, la negociacin colec-
tiva y los sistemas consultivos coexisten y, para funcionar
adecuadamente, deben engranarse con cuidado. Para ambos, los
derechos a la informacin sobre la salud y la seguridad y a la
formacin resultan esenciales. Por ltimo, en el presente captulo
se tiene en cuenta que en cualquier sistema de relaciones labo-
rales se plantean conflictos, ya sean individuales o colectivos.
Las cuestiones de salud y seguridad pueden provocar disensiones
en el mbito laboral y, por tanto, suspensiones de la actividad.
El captulo concluye con un anlisis del papel desempeado por
la inspeccin de trabajo en el mbito de las relaciones laborales
y la descripcin de las formas de resolucin de conflictos en
dicho mbito, como el arbitraje, la mediacin o el recurso a los
tribunales ordinarios o de trabajo
Protagonistas del sistema de relaciones laborales
Tradicionalmente, se han definido tres partes integrantes del
sistema de relaciones laborales: el Estado, las empresas y los
representantes de los trabajadores. En este contexto deben
incluirse otras fuerzas que trascienden a estas categoras: los
sistemas de integracin econmica regionales y multilaterales a
otra escala, establecidos entre Estados y empresas multinacionales
como empleadores que carecen de identidad nacional, pero que
pueden considerarse instituciones del mercado de trabajo. Puesto
que la repercusin de estos fenmenos en las relaciones laborales
sigue siendo poco claro en muchos aspectos, el anlisis se centrar
en los actores ms clsicos, a pesar de la restriccin que supone
limitar el estudio en una comunidad cada vez ms global.
Adems, es necesario prestar especial atencin a la consideracin
del papel que desempea la relacin de empleo individual en el
mbito de los sistemas de relaciones laborales generales y el
impacto de las nuevas formas de trabajo alternativas.
El Estado
El Estado siempre ejerce un efecto al menos indirecto en las rela-
ciones laborales. Como fuente de legislacin, constituye un factor
inevitable en la aparicin y el desarrollo de los sistemas que rigen
aqullas. Las leyes pueden dificultar o fomentar, directa o indirec-
tamente, la creacin de organizaciones representativas de los
trabajadores y las empresas. Asimismo, establecen un nivel

21.4 VISION GENERAL ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

 GESTION Y POLITICA

mnimo de proteccin de los trabajadores y estipulan las reglas

del juego. Por ejemplo, puede garantizarse una mayor o menor
Organizaciones internacionales de empresas
proteccin a los trabajadores que se niegan a llevar a cabo tareas
Con sede en Ginebra, Suiza, la Organizacin Internacional de
que, razonablemente, consideran peligrosas en exceso, o a aque-
Empleadores (OIE) agrupaba en 1996 a 118 organizaciones
llos trabajadores que actan como representantes en materia de
nacionales de empresarios de 116 pases. La forma exacta de
salud y seguridad.
las organizaciones miembro puede diferir de un pas a otro, pero
Mediante el desarrollo de una administracin laboral, el
para poder optar al aceso a la OIE deben cumplir ciertas condi-
Estado influye asimismo en el modo en que funcionan los
ciones: han de ser la organizacin de empresas ms representa-
sistemas de relaciones laborales. Si se asegura la aplicacin efec-
tiva (exclusivamente de empresas) del pas, ser voluntarias e
tiva de la legislacin mediante la intervencin de la inspeccin
independientes, estar libres de la injerencia extena y representar
de trabajo, puede recurrirse a la negociacin colectiva en los
y defender los principios de la libre empresa. Entre los miembros
campos en los que la ley no se pronuncia. Si, por el contrario, la
figuran federaciones y confederaciones de empresas, cmaras
infraestructura del Estado, dedicada a la proteccin de los dere-
de comercio e industria, consejos y asociaciones. Las organiza-
chos y la ayuda a la resolucin de conflictos entre empresas y
ciones regionales o sectoriales no pueden ser miembros, ni las
trabajadores es dbil, stos actores tendrn que arreglrselas
empresas, con independencia de su tamao o importancia,
para desarrollar sus propias instituciones y mecanismos
pueden afiliarse directamente a la OIE, restriccin que le ha
alternativos.
permitido garantizar que sus opiniones sean representativas de la
Asimismo, la medida en que el Estado haya establecido unos
comunidad empresarial en general y no respondan a los inte-
tribunales eficaces u otros sistemas de resolucin de conflictos,
reses particulares de empresas o sectores especficos.
puede afectar al desarrollo de las relaciones laborales. La faci-
No obstante, la actividad principal de la OIE consiste en
lidad con la que trabajadores, empresas y sus respectivas organi-
organizar a las empresas siempre que tengan que abordar cues-
zaciones puedan ejercer sus derechos jurdicos puede ser tan
tiones sociales y laborales a escala global. En la prctica, la
importante como los propios derechos. As, la decisin adoptada
mayor parte de esta accin tiene lugar en la OIT, que es respon-

21. RELACIONES LABORALES Y

por un Gobierno de establecer rganos administrativos o tribu-
sable de tales cuestiones en el sistema de las Naciones Unidas.

GESTION DE RECURSOS
nales especiales para abordar los conflictos laborales y los desa-
Asimismo, la OIE ocupa una posicin consultiva de categora I
cuerdos relativos a problemas de empleo individuales puede
en el Consejo Econmico y Social de las Naciones Unidas, en
indicar la prioridad concedida a estas cuestiones en la sociedad.
el que interviene cuando se plantean asuntos de inters que
En muchos pases, el Estado desempea un papel directo en

las relaciones laborales. En aquellos en que no se respetan los
principios de la libertad de asociacin, esta intervencin puede
consistir en un control directo de las organizaciones de empresa-
rios y trabajadores y la interferencia en sus actividades.
El Estado puede tratar de invalidar los acuerdos alcanzados por
la va de la negociacin colectiva que considere contrarios a sus
objetivos de poltica econmica. No obstante, en general, el
papel del Estado en los pases industrializados ha consistido en el
fomento de las relaciones industriales ordenadas, mediante el
establecimiento del marco legislativo necesario, del que forman
parte la fijacin de niveles mnimos de proteccin al trabajador,
la oferta de informacin a las partes, el asesoramiento y la pres-
tacin de servicios para la resolucin de conflictos.
En algunos pases, el Estado es un participante activo ms en
el sistema de relaciones industriales e interviene en las negocia-
ciones nacionales tripartitas. Por ejemplo, en Blgica durante
dcadas y, ms recientemente en Irlanda, los representantes de
la Administracin se han reunido con los de las empresas y los
sindicatos para concluir acuerdos o pactos nacionales sobre una
amplia gama de cuestiones laborales y sociales. El mecanismo
tripartito de determinacin de los salarios mnimos ha formado
parte tradicionalmente del sistema de relaciones laborales en
Argentina y Mxico. El inters del Estado en esta participacin
deriva de su deseo de lograr que la economa nacional evolu-
cione en una direccin concreta y de mantener la paz social
durante la vigencia de los pactos; estos acuerdos bipartitos y
tripartitos crean lo que se ha denominado el dilogo social,
como en los casos de Australia (hasta 1994), Austria, Blgica,
Irlanda y Pases Bajos, por ejemplo. Las ventajas y los inconve-
nientes de los enfoques corporativistas o neocorporativistas
respecto a las relaciones laborales se han debatido ampliamente
durante aos. Con su estructura tripartita, la Organizacin
Internacional del Trabajo ha defendido tradicionalmente una
cooperacin slida a esa escala, en la que los interlocutores
sociales desempeen un papel significativo en la configuracin
de la poltica de la Administracin pblica relativa a numerosas
cuestiones.
HUMANOS
afectan a las empresas.
La OIE es una de las dos nicas organizaciones que la comu-
nidad empresarial ha establecido para representar sus intereses a
escala mundial. La otra es la Camara de Comercio Interna-
cional, con sede principal en Pars, que se ocupa fundamental-
mente de cuestiones econmicas. Aunque su estructura es
bastante diferente, las dos organizaciones se complementan
entre s. Cooperan en funcin de un acuerdo que define sus
reas de responsabilidad, de las buenas relaciones personales
que mantienen sus representantes y, en cierta medida, de una
base de afiliados comn. Obviamente, muchas cuestiones son
objeto simultneamente de sus mandatos, pero se abordan de
manera pragmtica evitando las fricciones. En ciertos aspectos,
como el de las empresas multinacionales, las dos organizaciones
incluso actan al unsono.
por la directora del captulo
(extrado de: OIT 1994)
En algunos pases, como Alemania y Estados Unidos, la idea
misma de que el Estado participe en la negociacin del sector
privado es inconcebible. En este tipo de sistema, el papel que
desempea el Estado, aparte de su funcin legislativa, est por lo
general restringido a proporcionar ayuda para que las partes
lleguen a un acuerdo, como proporcionar servicios voluntarios
de mediacin. Pasivo o activo, el Estado es en cualquier sistema
de relaciones laborales un socio permanente. Adems, cuando el
mismo Estado es la empresa, o cuando la empresa es propiedad
pblica, participa directamente en las relaciones laborales con
los empresarios y sus representantes. En tales circunstancias, el
Estado cumple su papel de proveedor de servicios pblicos y/o
de protagonista econmico.
Para finalizar, el impacto de los acuerdos de integracin
econmica regionales en la poltica estatal tambin hace que se
resienta el mbito de las relaciones laborales. En la Unin
Europea, la prctica en los Estados miembros ha variado para
reflejar las directivas relativas a la consulta con los trabajadores

ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO 21.5 VISION GENERAL 21.5

 GESTION Y POLITICA
y sus representantes, incluidos los que se ocupan en concreto de
la salud y la seguridad. Los acuerdos comerciales multilaterales,
como el acuerdo laboral incluido en el Tratado de Libre
Comercio de Amrica del Norte (Canad, Estados Unidos y
Mxico) o los constitutivos del mercado comn de Mercosur
(Argentina, Brasil, Chile, Paraguay; se prev la incorporacin en
breve de Bolivia y Chile) tambin contienen en ocasiones meca-
nismos y disposiciones relativas a los derechos de los trabaja-
dores que pueden tener con el tiempo una repercusin indirecta
en los sistemas de relaciones laborales de los pases miembros.
Empresas
Las empresas (es decir, los oferentes de trabajo) suelen diferen-
ciarse en los sistemas de relaciones laborales en funcin de su
pertenencia a los sectores pblico o privado. Histricamente, el
sindicalismo y la negociacin colectiva se desarrollaron primero
en el sector privado, pero en los ltimos aos, este fenmeno se
ha extendido tambin a muchos centros de trabajo del sector
pblico. La posicin de las empresas de propiedad estatal (cuyo
nmero, en cualquier caso, se reduce en todo el mundo) como
oferentes de empleo vara en funcin del pas. (Siguen desempe-
ando un papel fundamental en China, La India, Vietnam y
muchos pases africanos.) En Europa central y oriental, uno de los
mayores retos de la era postcomunista ha consistido en la crea-
cin de organizaciones independientes de empresas.
En el sector privado, la situacin puede resumirse como sigue:
Las empresas tienen intereses comunes que defender y
causas precisas que propugnar. Al organizarse, persiguen
varios objetivos que, a su vez, determinan el carcter de sus
organizaciones. Estas pueden adoptar la forma de cmaras
de comercios, federaciones econmicas y organizaciones
empresariales (para las cuestiones sociales y laborales)...
Cuando los aspectos abordados pertenecen esencialmente al
mbito social y de las relaciones industriales, incluida la
negociacin colectiva, la salud y la seguridad en el trabajo, el
derecho laboral y los salarios, el deseo de coordinar las
acciones ha dado lugar a la creacin de organizaciones de
empresarios, que siempre son de carcter voluntario...
(OIT 1994a).
Algunas organizaciones de empresarios se establecieron
inicialmente en respuesta a la presin ejercida por los sindi-
catos para negociar, mientras que otras tienen su origen en
los gremios medievales u otros grupos fundados para
defender intereses de mercado particulares. Estas organiza-
ciones se han definido como grupos formales de
empresas creados para defender, representar y asesorar a sus
afiliados y consolidar su posicin en la sociedad en general
respecto a las cuestiones laborales, distintas de las econ-
micas... A diferencia de los sindicatos, compuestos por
personas, estas entidades estn constituidas por empresas
(Oechslin 1995).
De acuerdo con Oechslin, tres funciones principales suelen ser
comunes a todas las organizaciones de empresarios: la defensa y
la promocin de los intereses de sus miembros, la representacin
en la estructura poltica y la prestacin de servicios a sus afiliados.
La primera funcin se refleja en gran medida en el ejercicio de
presiones sobre la Administracin para que sta adopte polticas
favorables a los intereses de las empresas y en la influencia sobre
la opinin pblica, sobre todo mediante campaas en los medios
de comunicacin. La funcin representativa puede desempearse
en la estructura poltica o en las instituciones que rigen las rela-
ciones industriales. La representacin poltica se ejerce en los
sistemas en los que la consulta de los grupos econmicos intere-
sados est prevista por la legislacin (p. ej., en Suiza), en los pases
21.6 VISION GENERAL
en que los comits econmicos y sociales contemplan la represen-
tacin de las empresas (p. ej., en Francia, pases africanos franc-
fonos y Pases Bajos) y en las instancias donde existe participacin
en foros tripartitos, como la Conferencia Internacional del
Trabajo y otros aspectos de la actividad de la OIT. Adems, estas
organizaciones pueden ejercer una influencia considerable a
escala regional (especialmente en la Unin Europea).
El modo en que se concreta la funcin representativa en el
sistema de relaciones laborales depende en gran medida de la
escala a la que tiene lugar la negociacin colectiva en cada pas.
Asimismo, este factor determina en buena parte la estructura de
las organizaciones de empresas. Si la negociacin se centraliza a
escala nacional, la estructura interna y el funcionamiento de las
organizaciones reflejarn esta circunstancia (banco central de
datos estadsticos y econmicos, creacin de mutuas de seguros
de huelga, sentido estricto de la disciplina de los miembros, etc.)
Incluso en los pases en que la negociacin se produce en el
mbito empresarial (como Japn y Estados Unidos) las organiza-
ciones de empresas pueden ofrecer a sus miembros informacin,
orientacin y asesoramiento. Obviamente, la negociacin a
escala sectorial (como en Alemania, donde, sin embargo, algunas
empresas se han desvinculado de sus organizaciones) o a mlti-
ples escalas (como en Francia e Italia) tambin influye en la
estructura de las organizaciones.
En cuanto a la tercera funcin, Oeschlin seala que
no siempre es fcil trazar una lnea divisoria entre las activi-
dades que apoyan las funciones descritas anteriormente y las
realizadas por los miembros en su propio inters (p. 42). La
investigacin es un ejemplo caracterstico, ya que puede utili-
zarse con diversos fines. La salud y la seguridad es un rea en la
que los datos y la informacin pueden ser compartidos por
empresas de varios sectores. A menudo, nuevos conceptos o
reacciones a recientes avances en el mbito del trabajo han sido
el resultado de una amplia reflexin acometida en el seno de las
organizaciones de empresas. Asimismo, estos grupos imparten
formacin a sus miembros sobre diversas cuestiones relacio-
nadas con la gestin y emprenden acciones en la esfera social,
como el desarrollo de viviendas para trabajadores o el apoyo a
las actividades comunitarias. En algunos pases, las organiza-
ciones de empresas prestan asistencia jurdica a sus miembros en
los tribunales de trabajo.
La estructura de estas organizaciones no depende nicamente
de la escala a la que se desarrolla la negociacin, sino tambin
del tamao, el sistema poltico y, en ocasiones, las tradiciones
religiosas de cada nacin. En los pases en desarrollo, el reto
principal ha consistido en la integracin de miembros muy hete-
rogneos, como las pequeas y medianas empresas, las empresas
pblicas y las filiales de las empresas multinacionales. La fuerza
de una organizacin de empresas se refleja en los recursos que
sus miembros estn dispuestos a dedicarle, ya sea en forma de
cuotas y aportaciones o de conocimientos tcnicos y tiempo.
El tamao de una empresa es un determinante fundamental
en su planteamiento respecto a las relaciones laborales: es ms
probable que aqullas con una plantilla reducida se basen en
medios informales para abordar la relacin con sus trabajadores.
Las pequeas y medianas empresas, cuya definicin es variable,
se encuentran en ocasiones en el umbral de los regmenes de
participacin de los trabajadores impuestos por la legislacin.
Si la negociacin colectiva se produce a escala empresarial, es
mucho ms probable que se d en las grandes empresas; si tiene
lugar a escala sectorial o nacional, es ms probable que afecte a
reas en las que las grandes empresas han dominado histrica-
mente el mercado del sector privado.
Como instituciones que defienden intereses, las organiza-
ciones de empresas (al igual que los sindicatos) tienen problemas
en lo que se refiere a la direccin, la toma de decisiones interna
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

y la participacin de los miembros. No obstante, puesto que las
empresas tienden a ser individualistas, el reto de imponer disci-
plina entre los afiliados es superior en el caso de estas organiza-
ciones. Como seala Van Waarden (1995), las asociaciones
empresariales tienen, en general, coeficientes de densidad
elevados... No obstante, las empresas consideran que cumplir
con las decisiones y las normas de sus asociaciones constituye un
gran sacrificio, ya que stas reducen la libertad de empresa que
les es tan querida. Las tendencias en la estructura de estas orga-
nizaciones refleja en gran medida la del mercado de trabajo:
a favor o en contra de la centralizacin y la regulacin de la
competencia. Van Waarden aade: Aunque se mantenga la
presin a favor de la flexibilizacin en la era posfordista, las
asociaciones empresariales no dejarn necesariamente de ser
vlidas ni perdern influencia (...) seguirn desempeando un
papel importante como foros para la coordinacin de las pol-
ticas de mercado de trabajo entre bastidores y como asesores de
empresas y asociaciones filiales que participen en la negociacin
colectiva (ibd., p. 104). Asimismo, pueden cumplir una funcin
solidaria; a travs de estas organizaciones, las pequeas
empresas pueden acceder a servicios jurdicos o de asesora-
miento que, de otra forma, no podran permitirse.
Las empresas pblicas han comenzado a verse a s mismas
como tales en fecha relativamente reciente. En un principio, las
Administraciones consideraban que la participacin de los
trabajadores en la actividad sindical era incompatible con el
servicio al Estado soberano. Despus, hicieron caso omiso de las
llamadas a participar en la negociacin colectiva con el argu-
mento de que el poder legislativo, y no la Administracin
pblica, es la entidad encargada de los pagos y que, por tanto, es
imposible que sta sea parte en un acuerdo al respecto.
No obstante, este razonamiento no impidi las huelgas (a
menudo ilcitas) del sector pblico en muchos pases y ha
acabado abandonndose. En 1978, la Conferencia Internacional
del Trabajo adopt el Convenio sobre la proteccin del derecho
de sindicacin y los procedimientos para determinar las condi-
ciones de empleo en la Administracin pblica (n 151) y la
Recomendacin sobre los procedimientos para determinar las
condiciones de empleo en la Administracin pblica (n 159). La
negociacin colectiva en el sector pblico ha pasado a ser habi-
tual en muchos pases desarrollados (p. ej., Australia, Francia,
Reino Unido) y en algunos pases en desarrollo (p. ej., nume-
rosos pases del Africa francfona y de Amrica Latina).
El nivel de representacin de las empresas en el sector pblico
depende en gran medida del sistema poltico del pas. En
algunos, se trata de una funcin centralizada (Francia), mientras
que, en otros, refleja las divisiones de la Administracin (como
en Estados Unidos, donde la negociacin puede tener lugar a
escala federal, estatal y municipal). Alemania constituye un caso
interesante, ya que miles de comunidades locales se han agru-
pado para que un nico agente se encargue de la negociacin
colectiva con los sindicatos en el sector pblico de todo el pas.
Puesto que las empresas pblicas forman parte del Estado, no
son objeto de las leyes que exigen el registro de las organiza-
ciones empresariales. La designacin del agente negociador
vara considerablemente de un pas a otro; puede ser la Comi-
sin de Servicio Pblico, el Ministerio de Trabajo, el de
Economa u otra entidad. Las posiciones adoptadas por las
empresas pblicas al negociar con los trabajadores de este sector
tienden a seguir la orientacin poltica del partido poltico en el
poder. Esta puede oscilar entre la toma de una postura especfica
en la negociacin y la negacin absoluta del derecho de los
funcionarios a organizarse sindicalmente. No obstante, aunque
el nmero de empresas pblicas se reduce en muchos pases, su
disposicin a participar en las negociaciones y las consultas con
los representantes de los trabajadores es cada vez mayor.
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
Sindicatos
Segn la definicin clsica, un sindicato es una asociacin
continua de asalariados cuyo objetivo es mantener y mejorar las
condiciones de su empleo (Webb y Webb 1920). Los orgenes de
los sindicatos se remontan a los primeros intentos de organizar la
accin colectiva al comienzo de la Revolucin Industrial.
No obstante, en su concepcin moderna, los sindicatos surgieron
en la ltima parte del siglo XIX, cuando los Gobiernos comen-
zaron a concederles el derecho jurdico a constituirse (anterior-
mente, se haban considerado asociaciones ilcitas, perjudiciales
para la libertad de comercio o como grupos polticos al margen
de la ley). Los sindicatos son resultado de la conviccin de que
slo aunando esfuerzos los trabajadores pueden mejorar su situa-
cin. Los derechos sindicales se obtuvieron gracias a la lucha
econmica y poltica basada en la consideracin del sacrificio
individual a corto plazo por causa del beneficio colectivo a largo
plazo. Los sindicatos han desempeado con frecuencia un papel
importante en la poltica de los pases y han influido en la evolu-
cin del mbito laboral a escala regional e internacional.
No obstante, en los ltimos aos, tras haber registrado una cada
en el nmero de afiliados en varios pases (Amrica del Norte y
ciertas reas de Europa), su funcin se ha puesto en tela de juicio
en numerosas instancias (vase la Figura 21.2). Esta tendencia se
21. RELACIONES LABORALES Y
combina con ciertas reas de crecimiento de la afiliacin en el
GESTION DE RECURSOS
servicio pblico de muchos pases y la aparicin de nuevos sindi-
catos en lugares donde no existan o actuaban limitados por
restricciones graves (p. ej., Corea, Filipinas, algunos pases de
Europa central y oriental). El progreso de las instituciones demo-
HUMANOS
crticas coincide con el ejercicio de las libertades sindicales, como
ocurri en los casos de Chile y Polonia en los decenios de 1980 y
1990. Asimismo, puede observarse en el mbito sindical de
muchos pases el inicio de un proceso de reforma interna y
reorientacin para atraer un mayor nmero de afiliados de
diversa procedencia, especialmente mujeres. El tiempo dir si
stos y otros factores sern suficientes para invertir las tendencias
a la descolectivizacin, tambin denominada atomizacin de
las relaciones laborales, que ha acompaado al auge de la globali-
zacin econmica y el individualismo ideolgico.
Bsicamente, las funciones desempeadas por los sindicatos
en los sistemas de relaciones laborales contemporneos son
semejantes a las que cumplen las organizaciones empresariales:
defensa y promocin de los intereses de los afiliados, representa-
cin poltica, y prestacin de servicios. La funcin que les dife-
rencia es la de control: su legitimidad depende en parte de su
capacidad para imponer disciplina a sus afiliados, por ejemplo,
al convocar o desconvocar una huelga. El reto constante de los
sindicatos consiste en aumentar su densidad, es decir, el nmero
de afiliados como porcentaje de los trabajadores del sector
formal. Los afiliados a los sindicatos son personas fsicas; sus
cuotas, denominadas cotizaciones en algunos sistemas, financian
las actividades de la organizacin. (Los sindicatos financiados
por empresas, llamados sindicatos de empresa, o por la Admi-
nistracin, como los de los antiguos pases comunistas no se
consideran aqu, ya que slo las organizaciones independientes
de trabajadores son verdaderos sindicatos.) En general, la afilia-
cin depende de la decisin voluntaria individual, si bien
algunos sindicatos que han celebrado acuerdos de sindicacin
obligatoria se consideran los representantes de todos los trabaja-
dores cubiertos por un convenio colectivo determinado (en los
pases en los que los sindicatos son reconocidos como represen-
tantes de los trabajadores en una unidad de negociacin deter-
minada). Los sindicatos pueden afiliarse a organizaciones
generales que operan a escala sectorial, nacional, regional e
internacional.
Los sindicatos se estructuran de acuerdo con diversas catego-
ras: por oficio o profesin, por rama de la industria, por
21.7 VISION GENERAL 21.7
 GESTION Y POLITICA
Figura 21.2 Tasas de afiliacin a sindicatos,
1980-1990.
% rencia de los niveles regional o nacional, esta integrado por
100
Miembros de sindicatos empleados en % Suecia
80 del total de trabajadores
60
Blgica
40 Italia
Reino Unido
Alemania
Pases Bajos
20
Estados Unidos
Francia
0 catos (OIS), pueden ser independientes o estar afiliadas o contro-
1880 1900 1920 1940 1960 1980 2000
Fuente: Visser 1995.
desempeo de actividades manuales o no manuales y, en
ocasiones, incluso por empresa. Asimismo, hay sindicatos gene-
rales, a los que se afilian trabajadores de diversas profesiones y
sectores. Incluso en los pases en los que las fusiones de sindicatos
sectoriales y generales constituyen la tendencia, la situacin de
los trabajadores agrarios o rurales ha favorecido con frecuencia el
desarrollo de estructuras especiales para este sector. Aparte de
esta divisin, existe otra territorial caracterizada por la existencia
de unidades regionales y, en ocasiones, locales dentro del sindi-
cato. En ciertos pases, se ha asistido a la fragmentacin del movi-
miento sindical siguiendo lneas ideolgicas (poltica de partidos)
e incluso religiosas, que se ven reflejadas en la estructura y la
afiliacin de los sindicatos. Los funcionarios suelen estar repre-
sentados por sindicatos ajenos a los representantes de los trabaja-
dores del sector privado, aunque tambin existen excepciones.
La situacin jurdica de un sindicato puede ser la de cualquier
otra asociacin o bien puede someterse a normas especiales.
Un gran nmero de pases exigen a los sindicatos que se regis-
tren y ofrezcan ciertos datos bsicos a las autoridades (nombre,
direccin, identidad de los gestores, etc.). En algunos casos, esta
exigencia trasciende al mero registro y llega al intervencionismo
y, en los ms extremos, caracterizados por la desconsideracin
de los principios de libertad de asociacin, los sindicatos nece-
sitan de la autorizacin de la Administracin para funcionar.
Como representantes de los trabajadores, los sindicatos estn
capacitados para asumir compromisos en su nombre. Ciertos
pases (como Estados Unidos) exigen el reconocimiento del
sindicato por parte de la empresa como requisito previo para
participar en la negociacin colectiva.
La densidad sindical vara en gran medida a escala inter e
intranacional. Por ejemplo, en algunos pases de Europa occi-
dental, es muy elevada en el sector pblico, pero tiende a ser
limitada en el privado, en especial entre los trabajadores no
manuales. Las cifras correspondientes a los trabajadores
manuales en esta regin son dispares y oscilan de unos valores
elevados en Austria y Suecia a otros bajos en Francia, donde, sin
embargo, el poder poltico de los sindicatos excede con mucho al
21.8 VISION GENERAL
Federaciones internacionales de sindicatos
El movimiento sindical internacional a escala mundial, a dife-
asociaciones internacionales de federaciones internacionales de
sindicatos. Actualmente existen tres organizaciones internacio-
nales de este tipo que siguen diferentes tendencias ideolgicas:
la Confederacin Internacional de Organizaciones Sindicales
Libres (CIOSL), la Federacin Sindical Mundial (FSM) y el
Congreso Mundial del Trabajo, de dimensin relativamente
menor y origen cristiano (CMT). La CIOSL es la mayor, con
174 sindicatos afiliados en 1995 procedentes de 124 pases,
lo que representa un nmero total de 116 millones de miembros
de sindicatos. Estos rganos ejercen presiones sobre las organi-
zaciones intergubernamentales en materia de formulacin de
polticas econmicas y sociales generales y a favor de la protec-
cin mundial de los derechos sindicales bsicos. Puede conside-
rrseles la fuerza poltica que subyace al movimiento sindical
internacional.
La fuerza sectorial del movimiento sindical internacional radica
en las asociaciones internacionales de sindicatos especficos,
normalmente centradas en una actividad comercial, industrial o
del sector econmico. Conocidas como Secretaras Profesionales
Internacionales (SPI) u Organizaciones Internacionales de Sindi-
ladas por los organismos internacionales. Tradicionalmente, la
cobertura se ha basado en la clasificacin por sector, aunque en
algunos casos tambin se han utilizado las categoras de trabaja-
dores (como la de trabajadores no manuales) o de empresas
(pblicas o privadas). Por ejemplo, en 1995 existan 13 SPI
asociadas a la CIOSL y distribuidas de la forma siguiente: cons-
truccin y carpintera, industrias qumicas y minera, energa,
comercio, administrativos, profesionales liberales y tcnicos,
educacin, industria del ocio, alimentacin, agricultura, restaura-
cin y abastecimiento, artes grficas, periodismo, metal, servicio
postal y telecomunicaciones, servicio pblico, industria textil,
confeccin e industria del cuero, y transporte. Las SPI se ocupan
fundamentalmente de cuestiones especficas de cada sector,
como los conflictos laborales y las tasas de remuneracin, pero
tambin de la aplicacin de las disposiciones en materia
de salud y seguridad en un sector concreto. Ofrecen informa-
cin, educacin, formacin y otros servicios a los sindicatos
afiliados. Asimismo, ayudan a coordinar la solidaridad interna-
cional entre los sindicatos de los diferentes pases y representan
los intereses de los trabajadores en diversos foros regionales e
internacionales.
Como ejemplo de esta accin puede citarse la respuesta
sindical internacional al accidente de Bhopal en La India,
causado por la emisin de isocianato de metilo, que provoc
miles de vctimas en diciembre de 1984. A peticin de sus sindi-
catos nacionales afiliados de este pas, la CIOSL y la Federacin
Internacional de Sindicatos Generales y de los Sectores Qumico,
Energtico y Minero (ICEM) envi una misin a Bhopal para estu-
diar las causas y los efectos de la fuga de gas. En el informe se
formularon recomendaciones para la prevencin de desastres
semejantes y se ofreca una relacin de principios de seguridad;
este documento ha sido utilizado por los sindicalistas de los
pases en desarrollo e industrializados como base para el desa-
rrollo de programas de mejora de la salud y la seguridad en el
trabajo
Fuente: Rice 1995.
que podra deducirse del nmero de afiliados. Existe cierta
correlacin positiva entre la centralizacin de la negociacin y la
densidad sindical, pero se observan asimismo algunas
excepciones.
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

Como asociaciones voluntarias, los sindicatos establecen sus
propias normas, habitualmente recogidas en unos estatutos y
reglamentos. En las estructuras sindicales democrticas, los
miembros eligen a sus gestores mediante el voto directo o a
travs de delegados asistentes a las asambleas generales.
Es probable que la gestin interna en un sindicato pequeo y
altamente descentralizado de trabajadores de un determinado
colectivo profesional difiera de forma significativa con la de los
grandes sindicatos generales o sectoriales centralizados. Las
tareas se asignan entre los gestores y los representantes remune-
rados y no remunerados del sindicato y deben llevarse a cabo
labores de coordinacin. Asimismo, los recursos financieros
disponibles varan en funcin de su tamao y de su facilidad
para recaudar las cuotas. La institucin de un sistema de reten-
cin en nmina de la cotizacin sindical (en virtud del cual, las
cuotas se deducen del salario del trabajador y se abonan directa-
mente al sindicato) simplifica esta tarea en gran medida. En la
mayora de los pases de Europa central y oriental, los sindicatos
que eran dominados y financiados por el Estado estn siendo
transformados o incorporados por las nuevas organizaciones
independientes; todos luchan por encontrar su lugar y desarro-
llar su actividad con xito en la nueva estructura econmica. Los
salarios extremadamente bajos (y, por tanto, las cuotas) en esta
regin y en los pases en desarrollo, junto con la existencia de
sindicatos financiados por la Administracin, dificultan la crea-
cin de un movimiento sindical independiente y slido.
Adems de la participacin en la negociacin colectiva, una de
las principales actividades de los sindicatos en muchos pases es
su labor poltica. Esta puede adoptar la forma de la representa-
cin directa, basada en la asignacin de escaos en ciertos parla-
mentos (p. ej., Senegal) y en la intervencin en rganos
tripartitos que participan en la formulacin de la poltica econ-
mica y social nacional (p. ej., Austria, Francia, Pases Bajos), o
que desempean un papel consultivo en los mbitos del trabajo y
los asuntos sociales (p. ej., muchos pases de Amrica Latina y
algunos de Africa y Asia). En la Unin Europea, las federaciones
sindicales han tenido un efecto importante en la formulacin de
la poltica social. Habitualmente, los sindicatos influyen
mediante el ejercicio del poder (respaldado por la amenaza de
huelga) y de presiones sobre los responsables de la toma de deci-
siones polticas a escala nacional. No cabe duda de que han
tenido xito en su lucha por lograr una mayor proteccin legisla-
tiva para los trabajadores en todo el mundo; sin embargo,
algunos creen que sta ha sido una victoria agridulce, ya que, a
largo plazo, socava la justificacin de su existencia. A menudo,
los objetivos y los problemas abordados mediante la accin pol-
tica sindical han trascendido con mucho otros intereses ms limi-
tados. Un ejemplo fundamental de esta tendencia consiste en la
lucha contra el apartheid en Sudfrica y la solidaridad interna-
cional expresada por los sindicatos de todo el mundo mediante
las palabras y los hechos (p. ej., el boicot de los trabajadores
portuarios al carbn importado de Sudfrica). Obviamente, la
actitud, al ataque o a la defensiva, de la actividad poltica sindical
depender en gran medida de que el Gobierno en el poder sea
favorable o contrario a la actuacin de los sindicatos. Asimismo,
depender de la relacin de los sindicatos con los partidos pol-
ticos; algunos, sobre todo en Africa, participaron en la lucha de
su pas para lograr la independencia y mantienen una vincula-
cin muy estrecha con los partidos polticos en el poder. En
ciertos pases, existe una interdependencia tradicional entre el
movimiento sindical y un partido poltico (p. ej., Australia, Reino
Unido), mientras que en otros, las alianzas pueden modificarse
con el tiempo. En cualquier caso, el poder de los sindicatos suele
exceder a lo que podra esperarse de su fuerza numrica, sobre
todo cuando representan a los trabajadores de la funcin pblica
o de sectores econmicos clave como el transporte o la minera.
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
Aparte de los sindicatos, han surgido otras formas de participa-
cin de los trabajadores para garantizar su representacin directa
o indirecta. En algunos casos, coexisten junto a los sindicatos; en
otros, constituyen la nica va de participacin disponible. Las
funciones y facultades de los representantes de los trabajadores
que actan en virtud de estos nuevos sistemas se describen en el
artculo Formas de participacin de los trabajadores.
El tercer tipo de funcin de los sindicatos, que consiste en la
prestacin de servicio a sus miembros, se centra prioritariamente
en el lugar de trabajo. La misin de un delegado sindical activo,
a escala empresarial, es garantizar que los derechos de los traba-
jadores recogidos en el convenio colectivo y en la legislacin
sean respetados y, en caso contrario, adoptar las medidas perti-
nentes. La tarea del gestor sindical consiste en defender los inte-
reses de los trabajadores ante la direccin, legitimando as su
propio papel representativo. Esta funcin puede exigir la presen-
tacin de una reclamacin individual por causas disciplinarias o
por despido, o cooperar con la direccin en un comit mixto de
salud y seguridad. Fuera del lugar de trabajo, muchos sindicatos
ofrecen otro tipo de prestaciones, como el acceso preferencial al
crdito y la participacin en programas sociales. Adems, las
sedes sindicales pueden utilizarse para el desarrollo de activi-
dades culturales e incluso grandes celebraciones familiares.
21. RELACIONES LABORALES Y
La gama de servicios que un sindicato puede ofrecer a sus
GESTION DE RECURSOS
miembros es amplia y refleja su creatividad y sus recursos, as
como el entorno cultural en el que desempea su labor.
Como seala Visser:
El poder de los sindicatos depende de diversos factores
HUMANOS
externos e internos. Puede distinguirse entre el poder orga-
nizativo (cuntas fuentes de poder internas pueden movi-
lizar los sindicatos?), el institucional (de qu fuentes de
apoyo externas pueden depender los sindicatos?) y el econ-
mico (qu fuerzas de mercado actan teniendo en cuenta el
inters de los sindicatos?) (Visser en van Ruysseveldt y
cols. 1995).
Entre los factores que seala para lograr una estructura
sindical slida, figura la movilizacin de un nmero elevado y
estable de afiliados cualificados que paguen sus cuotas (podra
aadirse que la composicin del conjunto de afiliados debe
reflejar la del mercado de trabajo), la evitacin de la fragmenta-
cin organizativa y de las escisiones polticas e ideolgicas, y el
desarrollo de una estructura organizativa que favorezca la
presencia en cada unidad empresarial y permita al mismo
tiempo mantener un control central de los fondos y de la toma
de decisiones. La capacidad de este modelo, que hasta la fecha
ha tenido un carcter nacional, para actuar con xito y evolu-
cionar en el contexto de una economa cada vez ms internacio-
nalizada, constituye el gran reto actual de los sindicatos.
DERECHOS DE ASOCIACION Y
REPRESENTACION
DERECHOS DE ASOCIACION Y REPRESENTACION
Breen Creighton
Relacin entre los derechos de asociacin y
representacin y la salud y la seguridad en el
trabajo
La consulta y la participacin conjuntas slo pueden ser eficaces
en un entorno en el que se reconozcan adecuadamente y se
respeten los derechos de las empresas y los trabajadores a
asociarse libremente y el de sus organizaciones a representar sus
intereses de modo efectivo. Por tanto, en un sentido plenamente
realista, el respeto al derecho a organizarse puede considerarse
una condicin previa esencial de una estrategia de salud y
21.9 DERECHOS DE ASOCIACION Y REPRESENTACION 21.9
 GESTION Y POLITICA
seguridad en el trabajo, eficaz a escala nacional e internacional y
en el lugar de trabajo. As, es necesario y pertinente analizar con
mayor detenimiento las normas de la OIT relativas a la libertad
de asociacin, teniendo en cuenta su aplicacin en el contexto de
la prevencin de las lesiones y las enfermedades profesionales y la
indemnizacin y la rehabilitacin de los que las han sufrido.
Dichas normas exigen un reconocimiento adecuado en la legisla-
cin y en la prctica del derecho de los trabajadores y las
empresas a constituir organizaciones y a incorporarse a las de su
eleccin, as como del derecho de stas, una vez establecidas, a
formular y aplicar sus programas libremente.
Asimismo, los derechos de asociacin y representacin
sostienen la cooperacin tripartita (Administracin, empresas y
trabajadores) en el campo de la salud y la seguridad en el
trabajo. Esta forma de cooperacin se promueve en el contexto
de la determinacin de normas de la OIT, por ejemplo:
exigiendo a los Gobiernos que consulten con las organiza-
ciones representativas de empresarios y trabajadores en rela-
cin con la formulacin y la aplicacin de la poltica de salud y
seguridad en el trabajo a escala nacional y regional (p. ej.,
Convenio sobre la utilizacin del asbesto en condiciones de
seguridad, 1986 (n 162), artculo 4, y Convenio sobre segu-
ridad y salud de los trabajadores y medio ambiente de trabajo,
1981 (n 155), artculos 1 y 8);
fomentando la consulta y la cooperacin conjuntas en materia
de salud y seguridad en el lugar de trabajo [p. ej., Convenio
sobre la prevencin de accidentes industriales graves, 1993
(n 174), artculo 9 (f) y (g)];
exigiendo la participacin conjunta de las empresas y los traba-
jadores en la formulacin y la aplicacin de la poltica de salud
y seguridad en el lugar de trabajo (vase especialmente el
Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores y medio
ambiente de trabajo, 1981 (n155), artculos 19 y 20, y la Reco-
mendacin sobre seguridad y salud de los trabajadores y medio
ambiente de trabajo, 1981 [(n 164), apartado 12].
La OIT y los derechos de asociacin y
representacin
El derecho legal de asociacin a todos los efectos para los traba-
jadores y las empresas era uno de los mtodos y principios esta-
blecidos en el artculo 41 de la Constitucin original de la OIT.
Este principio es objeto actualmente de un reconocimiento
expreso en el Prembulo a la Constitucin como una de las
condiciones previas esenciales para la materializacin de la
justicia social, que a su vez se considera un requisito inicial
bsico para lograr una paz universal y duradera. Junto con el
principio del tripartismo, tambin es reconocido explcitamente
en el artculo I de la Declaracin de Filadelfia, que se incluy
como apndice a la Constitucin de 1946. Esta consideracin en
la Constitucin de la importancia del respeto a los principios de
libertad de asociacin ayuda a establecer una de las bases jur-
dicas de la capacidad de la Comisin de Investigacin y de
Conciliacin en Materia de Libertad Sindical y del Comit de
Libertad Sindical del Consejo de Administracin para investigar
las presuntas contravenciones de dichos principios.
Ya en 1921, la Conferencia Internacional del Trabajo adopt
el Convenio sobre el derecho de asociacin (agricultura), 1921
(n 11), que exige la ratificacin de los Estados para asegurar a
todos las personas dedicadas a la agricultura los mismos dere-
chos de asociacin y organizacin que a los trabajadores indus-
triales. No obstante, no se mencionan los derechos que deben
concederse a stos para situarse en las mismas condiciones que
los trabajadores agrarios. Los intentos de adoptar un instru-
mento ms general relativo a la libertad de asociacin en el
decenio de 1920 fracasaron debido a la insistencia de empresas y
21.10 DERECHOS DE ASOCIACION Y REPRESENTACION
Gobiernos en la necesidad de que el derecho a constituir y
afiliarse a sindicatos se acompaase del derecho correspondiente
a no afiliarse. Se volvi sobre esta cuestin en el perodo inme-
diatamente posterior a la segunda Guerra Mundial. Estas inicia-
tivas dieron lugar a la adopcin del Convenio relativo al derecho
de asociacin y a la solucin de los conflictos de trabajo en los
territorios no metropolitanos, 1947 (n 84), el Convenio relativo
a la libertad sindical y a la proteccin del derecho de sindica-
cin, 1948 (n 87) y el Convenio relativo a la aplicacin de los
principios del derecho de sindicacin y de negociacin colectiva,
1949 (n 98).
Los Convenios n 87 y n 98 se encuentran entre los ms
importantes y ms ampliamente ratificados de los de la OIT: el
31 de diciembre de 1996, el primero de ellos haba sido ratifi-
cado por 119 pases, y el segundo por 133. Recogen los que
pueden considerarse propiamente como los cuatro elementos
principales de la nocin de libertad de asociacin. Se les cata-
loga como el punto de referencia fundamental relativo a la
proteccin internacional de la libertad de asociacin a efectos
sindicales, como reflejan, por ejemplo, el artculo 8 del Pacto
Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales y
el artculo 22 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Pol-
ticos. Dentro de la estructura de la OIT, constituyen la base de
los principios de libertad de asociacin desarrollados y aplicados
por el Comit de Libertad Sindical del Consejo de Administra-
cin y la Comisin de Investigacin y de Conciliacin en
Materia de Libertad Sindical, aunque, desde un punto de vista
tcnico, estos rganos reciben sus competencias de la Constitu-
cin de la Organizacin y no de los Convenios. Asimismo, cons-
tituyen una referencia esencial para las deliberaciones del
Comit de Expertos para la Aplicacin de los Convenios y Reco-
mendaciones y de la Comisin de la Conferencia para la Aplica-
cin de los Convenios y Recomendaciones.
A pesar del papel esencial desempeado por los Convenios
n 87 y n 98, debe tenerse en cuenta que stos no son de ningn
modo los nicos instrumentos formales para la determinacin de
normas que han sido adoptados bajo los auspicios de la OIT en
el campo de la libertad de asociacin. Por el contrario, desde
1970, la Conferencia ha aprobado otros cuatro convenios y
cuatro recomendaciones que abordan con mayor detalle
diversos aspectos de los principios de libertad de asociacin y su
aplicacin en ciertos contextos especficos:
Convenio relativo a la proteccin y facilidades que deben otor-
garse a los representantes de los trabajadores en la empresa,
1971 (n 135) y Recomendacin, 1971 (n 143).
Convenio sobre las organizaciones de trabajadores rurales y su
funcin en el desarrollo econmico y social, 1975 (n 141) y
Recomendacin, 1975 (n 149).
Convenio sobre la proteccin del derecho de sindicacin y los
procedimientos para determinar las condiciones de empleo en
la Administracin Pblica, 1978 (n 151) y Recomendacin,
1978 (n 158).
Convenio sobre el fomento de la negociacin colectiva, 1981
(n 154) y Recomendacin, 1981 (n 163).
Principios de libertad de asociacin
Elementos esenciales
Los elementos esenciales de los principios de libertad de asocia-
cin recogidos en los Convenios n 87 y n 98 son:
Los trabajadores y empleadores, sin ninguna distincin y sin
autorizacin previa, tienen el derecho de constituir las organi-
zaciones que estimen convenientes, as como el de afiliarse a
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

estas organizaciones, con la sola condicin de observar los esta-
tutos de las mismas (artculo 2 del Convenio n 87).
Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen
el derecho de redactar sus estatutos y reglamentos administra-
tivos, el de elegir libremente sus representantes, el de organizar
su administracin y sus actividades y el de formular su
programa de accin [artculo 3(1) del Convenio n 87].
Adems, las autoridades pblicas debern abstenerse de toda
intervencin que tienda a limitar este derecho o entorpecer su
ejercicio legal [artculo 3(2)].
Los trabajadores debern gozar de adecuada proteccin
contra todo acto de discriminacin tendente a menoscabar la
libertad sindical en relacin con su empleo [artculo 1(1) del
Convenio n 98].
Debern adoptarse medidas adecuadas a las condiciones
nacionales, cuando ello sea necesario, para estimular y
fomentar entre los empleadores y las organizaciones de
empleadores, por una parte, y las organizaciones de trabaja-
dores, por otra, el pleno desarrollo y uso de procedimientos de
negociacin voluntaria, con objeto de reglamentar, por medio
de convenios colectivos, las condiciones de empleo (artculo 4
del Convenio n 98).
Todas las garantas contempladas en el Convenio n 87 se
someten a la condicin establecida en el artculo 8(1): Al ejercer
los derechos que se les reconocen en el presente Convenio, los
trabajadores, los empleadores y sus organizaciones respectivas
estn obligados... a respetar la legalidad. Esta obligacin se
somete a su vez a la estipulacin siguiente: La legislacin
nacional no menoscabar ni ser aplicada de suerte que menos-
cabe las garantas previstas por el presente Convenio.
Asimismo, debe sealarse que, en virtud del artculo 9(1) del
Convenio n 87, es permisible, pero no necesario, restringir la
aplicacin de las garantas previstas en el mismo respecto a los
miembros de la polica y las fuerzas armadas. El artculo 5(1) del
Convenio n 98 recoge la misma condicin, mientras que en el
artculo 6 de este instrumento se estipula que el Convenio no
trata de la situacin de los funcionarios pblicos al servicio del
Estado y no deber interpretarse, en modo alguno, en menos-
cabo de sus derechos o de su estatuto.
El derecho de afiliacin
El derecho de los trabajadores y las empresas a constituir organi-
zaciones y a afiliarse a las de su eleccin es el elemento esencial
de todas las garantas previstas por los Convenios n 87 y n 98 y
por los principios de libertad de asociacin. Slo est sujeto a la
condicin establecida en el artculo 9(1) del primer Convenio. As,
no es permisible denegar a ningn grupo de trabajadores
distintos de los miembros de la polica y las fuerzas armadas el
derecho a constituir sindicatos y a afiliarse a los de su eleccin.
Por tanto, la denegacin o la restriccin del derecho de los funcio-
narios pblicos, los agricultores, los profesores u otros colectivos a
crear organizaciones e incorporarse a las de su eleccin no sera
coherente con los requisitos establecidos en el artculo 2.
No obstante, es permisible que las normas de un sindicato o
una organizacin empresarial restrinjan las categoras de traba-
jadores o de empresas que pueden afiliarse. Se trata de que esta
restriccin sea el resultado de la libre eleccin de los miembros
de la organizacin y no sea impuesta desde el exterior.
El derecho de afiliacin recogido en el artculo 2 no se acom-
paa del derecho correlativo a no afiliarse. Debe recordarse que
los primeros intentos de adoptar un convenio general sobre
libertad de asociacin fracasaron debido a la insistencia de los
delegados de las empresas y de algunos Gobiernos respecto a la
necesidad de que el derecho positivo de afiliacin conllevase un
derecho negativo a la no afiliacin. Esta cuestin volvi a
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
plantearse en el contexto de los debates sobre los Convenios n
87 y n 98. Con todo, en esta ocasin se alcanz un compromiso
en virtud del cual la Conferencia adopt una resolucin en la
que se estableca que los instrumentos de seguridad sindical
(como los sistemas de sindicacin obligatoria y de retencin en
nmina de la cotizacin sindical) eran admisibles. En otras pala-
bras, los Convenios no sancionan ni condenan la sindicacin
obligatoria y otros instrumentos de seguridad sindical, aunque
estas medidas no se consideran aceptables si se imponen legal-
mente y no se adoptan mediante el acuerdo de las partes (OIT
1994b; OIT 1995a).
Quizs la cuestin ms difcil planteada en relacin con el
artculo 2 sea la medida en la que avala la nocin de pluralismo
sindical. Es decir, es coherente con el artculo 2 que la legisla-
cin limite, directa o indirectamente, el derecho de los trabaja-
dores (o las empresas) a constituir una organizacin o afiliarse a
la de su eleccin mediante la aplicacin de criterios administra-
tivos o legislativos?
En este contexto hay dos conjuntos de intereses en conflicto.
Por una parte, el artculo prev claramente la proteccin del
derecho de los trabajadores y de las empresas a elegir la organi-
zacin a la que deseen pertenecer y optar por no afiliarse a
aqullas con las que no simpatizan por razones polticas, reli-
21. RELACIONES LABORALES Y
giosas o de otro tipo. Por la otra, las Administraciones (e incluso
GESTION DE RECURSOS
los sindicatos) pueden argmentar que una proliferacin exce-
siva de sindicatos y organizaciones empresariales, como posible
consecuencia de la libertad de eleccin ilimitada, no facilita el
desarrollo de organizaciones libres y eficaces ni la creacin y el
HUMANOS
mantenimiento de procesos de relaciones industriales ordenados.
Esta cuestin suscit dificultades especiales en la etapa de la
Guerra Fra, cuando los Gobiernos trataban de restringir la
gama de sindicatos a los que podan afiliarse los trabajadores
por causas ideolgicas. Sigue siendo una cuestin muy sensible
en muchos pases en desarrollo cuyos Gobiernos, fundada o
infundadamente, desean evitar lo que consideran una prolifera-
cin excesiva de sindicatos mediante la imposicin de restric-
ciones en cuanto al nmero y al tamao de los que pueden
actuar en un lugar de trabajo o en un sector de la economa
determinados. Los rganos de supervisin de la OIT han
tendido a adoptar un enfoque restrictivo respecto a esta cues-
tin, permitiendo la formacin de monopolios sindicales cuando
stos son el resultado de la libre eleccin de los trabajadores y la
adopcin de criterios de registro razonables, pero haciendo
excepciones en el caso de los monopolios impuestos legalmente
y de los criterios de registro no razonables. Debido a esta
actitud, han sido objeto de numerosas crticas, expresadas sobre
todo por los Gobiernos de los pases en desarrollo, que los
acusan de adoptar un planteamiento eurocntrico respecto a la
aplicacin del Convenio y de no tener en cuenta que el inters
tpicamente europeo en los derechos del individuo se opone a las
tradiciones colectivistas de muchas culturas no europeas.
Autonoma organizativa y derecho de huelga
Si el artculo 2 del Convenio n 87 protege el derecho funda-
mental de las empresas y los trabajadores a constituir organiza-
ciones y a afiliarse a las de su eleccin, el artculo 3 puede
considerarse como su corolario lgico, al proteger la autonoma
organizativa de dichas entidades una vez establecidas.
Como se indica claramente en el artculo 3(1), la autonoma
organizativa incluye la redaccin, la adopcin y la aplicacin de
los estatutos y reglamentos administrativos y la realizacin de
elecciones. No obstante, los rganos de supervisin han acep-
tado que las autoridades pblicas impongan unas condiciones
mnimas sobre el contenido y la administracin de las normas
con el fin de garantizar una administracin adecuada y evitar
complicaciones jurdicas debidas a una elaboracin de estatutos
21.11 DERECHOS DE ASOCIACION Y REPRESENTACION 21.11
 GESTION Y POLITICA
y reglamentos insuficientemente detallada (OIT 1994b). En
cualquier caso, si tales condiciones son excesivamente detalladas
o de aplicacin onerosa, es probable que sean declaradas discon-
formes con los requisitos del artculo 3.
Con el tiempo, los rganos de supervisin han adoptado
firmemente una visin segn la cual, el derecho de huelga
constituye un corolario intrnseco del derecho a organizarse
contemplado en el Convenio n 87.
La Comisin [de Expertos] considera que el derecho de
huelga es uno de los medios esenciales de los que disponen
los trabajadores y sus organizaciones para proteger sus inte-
reses econmicos y sociales. Estos no slo tienen que ver con
la obtencin de condiciones de trabajo mejores y el plantea-
miento de demandas colectivas de carcter profesional, sino
tambin con la bsqueda de soluciones a las cuestiones rela-
cionadas con la formulacin de polticas econmicas y
sociales y con los problemas laborales de todo tipo que
afectan directamente a los trabajadores.
Este es uno de los aspectos ms controvertidos de la jurispru-
dencia relativa a la libertad de asociacin y, sobre todo en los
ltimos aos, ha sido objeto de fuertes crticas por parte de los
miembros representantes de las empresas y la Administracin en
la Comisin de la Conferencia para la Aplicacin de los Conve-
nios y Recomendaciones. [Vase, por ejemplo, Conferencia
Internacional del Trabajo, 80 Sesin (1993), Actas de las delibe-
raciones, 25/10-12 y 25/58-64 y Conferencia Internacional del
Trabajo, 81 Sesin (1994), Actas de las deliberaciones,
25/92-94 y 25/179-180.] No obstante, constituye un elemento
firmemente arraigado en la jurisprudencia sobre la libertad de
asociacin. Se reconoce con claridad en el artculo 8(1) (d) del
Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Cultu-
rales y fue avalado por la Comisin de Expertos en su Encuesta
general sobre la libertad de asociacin y la negociacin colectiva
de 1994 (OIT 1994b).
No obstante, es importante subrayar que el derecho de huelga
reconocido por los rganos de supervisin no es ilimitado. En
primer lugar, no es aplicable a los grupos de trabajadores
respecto a los que pueden atenuarse las garantas establecidas en
el Convenio n 87, es decir, los miembros de la polica y las
fuerzas armadas. Adems, se ha determinado que el derecho de
huelga puede denegarse legtimamente a funcionarios pblicos
que acten como agentes de la autoridad pblica y a los
trabajadores que prestan servicios esenciales cuya interrupcin
podra poner en peligro la vida, la seguridad personal o la salud
de toda o de parte de la poblacin. En cualquier caso, las
restricciones del derecho a la huelga de los trabajadores en estas
categoras deben compensarse mediante garantas como los
procedimientos de conciliacin y mediacin tendentes, en el
caso de llegar a un punto muerto, a la aplicacin de un
mecanismo de arbitraje considerado fiable por las partes
implicadas. Es esencial que stas puedan participar en la
determinacin y la puesta en prctica del procedimiento, que,
adems, debe ofrecer suficientes garantas de imparcialidad y
rapidez: los laudos arbitrales sern vinculantes para ambas
partes y, una vez emitidos, deben ser aplicados con rapidez y en
su totalidad (OIT 1994b).
Asimismo, es admisible imponer restricciones temporales
respecto al derecho de huelga en perodos de emergencia
nacional grave. En general, pueden exigirse condiciones
previas como el planteamiento de requisitos de voto, el agota-
miento de los procedimientos de conciliacin y otros, al ejercicio
del derecho de huelga. Con todo, estas restricciones deben ser
razonables y... de tal naturaleza que no constituyan una limita-
cin considerable de los medios de accin de que disponen las
organizaciones sindicales.
21.12 DERECHOS DE ASOCIACION Y REPRESENTACION
El derecho de huelga suele describirse como el ltimo recurso
en el contexto de la negociacin colectiva. Si se interpreta que el
artculo 3 protege su utilizacin, parece razonable suponer que
tambin debe proteger el proceso de negociacin colectiva en s
misma. De hecho, los rganos de supervisin han adoptado esta
postura en varias ocasiones, pero, en general, han preferido
basar su jurisprudencia sobre negociacin colectiva en el art-
culo 4 del Convenio n 98. (Para un anlisis ms pormenorizado
de la jurisprudencia de la OIT sobre derecho de huelga, vase
Hodges-Aeberhard y Odero de Dios 1987; Ben-Israel 1988).
La autonoma de las organizaciones de empresas y trabaja-
dores se aborda asimismo en los artculos 4 a 7 del Convenio
n 87 y en el artculo 2 del Convenio n 98. En el artculo 4 se
establece que tales organizaciones no estn sujetas a disolucin
o suspensin por va administrativa. Esto no significa que los
sindicatos o las organizaciones empresariales no puedan ser
excluidas del registro o disueltas, por ejemplo, en el caso de mala
conducta grave en el mbito laboral o de una gestin no acorde
a las normas establecidas, pero s que este tipo de sanciones
deben ser impuestas por un tribunal debidamente constituido y
otro rgano pertinente y no mediante una resolucin
administrativa.
El artculo 5 protege los derechos de las organizaciones a
constituir federaciones y confederaciones y a afiliarse a las
mismas, as como el derecho de estas entidades a incorporarse a
organizaciones internacionales de empresas y de trabajadores.
Por otra parte, de acuerdo con el artculo 6, las garantas
previstas en los artculos 2, 3 y 4 se aplican a las federaciones y
confederaciones del mismo modo que a las organizaciones de
base, mientras que en el artculo 7 se estipula que la adquisicin
de personalidad jurdica por las organizaciones de empresarios y
de trabajadores no puede estar sujeta a condiciones cuya natu-
raleza limite la aplicacin de las disposiciones de los artculos 2,
3 y 4 de este Convenio.
Por ltimo, en el artculo 2(1) del Convenio n 98 se exige que
las organizaciones de empresarios y de trabajadores gocen de
adecuada proteccin contra todo acto de injerencia de unas
respecto de las otras, ya se realice directamente o por medio de
sus agentes o miembros, en su constitucin, funcionamiento o
administracin. En la prctica, parece poco probable que los
sindicatos interfieran o puedan interferir realmente en el funcio-
namiento interno de las organizaciones empresariales. Sin
embargo, es factible que, en ciertas circunstancias, las empresas
o sus organizaciones traten de injerirse en los asuntos internos
de las organizaciones de trabajadores, por ejemplo, financin-
dolas parcial o totalmente. Esta posibilidad se recoge expresa-
mente en el artculo 2(2):
Se consideran actos de injerencia, en el sentido del
presente artculo, principalmente, las medidas que tiendan a
fomentar la constitucin de organizaciones de trabajadores
dominadas por un empleador o una organizacin de
empleadores, o a sostener econmicamente, o en otra
forma, organizaciones de trabajadores, con objeto de
colocar estas organizaciones bajo el control de un empleador
o de una organizacin de empleadores.
Proteccin frente a las represalias
Obviamente, para que las garantas previstas en los Convenios
n 87 y n 98 cobren pleno sentido en la prctica, es necesario
que las personas que ejercen su derecho a constituir o afiliarse a
organizaciones de trabajadores sean protegidos frente a las repre-
salias tomadas por su accin. Este principio lgico es reconocido
en el artculo 1(1) del Convenio n 98, que, como se ha indicado,
estipula que los trabajadores debern gozar de adecuada protec-
cin contra todo acto de discriminacin tendente a menoscabar
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

la libertad sindical en relacin con su empleo. En el artculo 1(2)
se ampla la consideracin de esta cuestin:
Dicha proteccin deber ejercerse especialmente contra todo
acto que tenga por objeto
(a) condicionar el empleo de un trabajador a la situacin
de que no se afilie a un sindicato o a la de dejar de ser
miembro de un sindicato;
(b) despedir a un trabajador o perjudicarle en cualquier
otra forma a causa de su afiliacin sindical o de su participa-
cin en actividades sindicales fuera de las horas de trabajo o,
con el consentimiento del empleador, durante las horas de
trabajo.
La discriminacin tendente a menoscabar la libertad sindical
incluir, a estos efectos, la negativa a contratar, el despido y
otras medidas como el traslado, la reubicacin, la reduccin de
categora y otras privaciones y restricciones de todo tipo (remu-
neracin, prestaciones sociales, formacin profesional) que
puedan causar graves perjuicios al trabajador en cuestin [vase
asimismo el Convenio sobre la terminacin de la relacin de
trabajo por iniciativa del empleador, 1982 (n 158), artculos
5(a), (b) y (c), as como OIT 1994b, prrafo 212].
No slo debe garantizarse una proteccin generalizada
respecto a la discriminacin contra la libertad sindical, sino que,
en virtud del artculo 3 del Convenio n 98, debe disponerse de
medios eficaces para aplicarla:
Las normas jurdicas son inadecuadas si no se acompaan
de procedimientos eficaces y expeditivos y de sanciones
penales con el suficiente poder de disuasin para asegurar su
aplicacin... La responsabilidad asignada a las empresas
para que prueben que presuntas medidas de discriminacin
contra la libertad sindical estn relacionadas en realidad con
cuestiones ajenas a los sindicatos, y los supuestos establecidos
a favor de los trabajadores, constituyen vas adicionales para
garantizar una proteccin efectiva del derecho a organizarse
garantizado por el Convenio. La legislacin que permite a
una empresa, en la prctica, terminar la relacin de empleo
con un trabajador a condicin de pagar la indemnizacin
prevista por la ley en caso de despido injustificado... es
inadecuada de acuerdo con las disposiciones del artculo 1
del Convenio. Asimismo, la legislacin debe ofrecer medios
eficaces para aplicar los mecanismos de indemnizacin, que
constituyen la solucin jurdica ms apropiada en los casos
de discriminacin contra la libertad sindical.
Negociacin colectiva
La garanta establecida en el artculo 4 del Convenio n 98 ha
sido interpretada como una medida de proteccin tanto del
derecho a participar en la negociacin colectiva como de la auto-
noma del proceso de negociacin. En otras palabras, no es cohe-
rente con el artculo 4 que a las empresas y a los trabajadores les
sea negado el derecho a participar en la negociacin colectiva si
desean intervenir en sta, teniendo en cuenta que no es contrario
al Convenio negar estos derechos a los miembros de la polica y
las fuerzas armadas y que el Convenio no trata de la situacin
de los funcionarios pblicos al servicio del Estado. Las partes no
slo deben ser libres para participar en la negociacin colectiva si
as lo desean, sino que debe permitrseles alcanzar acuerdos
propios sujetos a sus propias condiciones sin injerencias de
las autoridades pblicas, sin perjuicio de ciertas limitaciones
por razones apremiantes de inters econmico nacional
(OIT 1994) y a los requisitos razonables que se impongan en
cuanto a forma, registro, etc.
Por el contrario, no se ha interpretado que el artculo 4
proteja el derecho de reconocimiento a efectos de la negociacin
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
colectiva. Los rganos de supervisin han subrayado repetida-
mente la conveniencia de dicho reconocimiento, pero no han
podido avanzar un paso ms en la determinacin de que la
negativa a reconocer y la ausencia de un mecanismo mediante el
cual las empresas puedan ser obligadas a reconocer a los sindi-
catos a los que pertenecen sus trabajadores, constituye un
incumplimiento del artculo 4 (OIT 1994b, OIT 1995a). Han
justificado esta interpretacin basndose en que el reconoci-
miento obligatorio privara a la negociacin colectiva de su
carcter voluntario, contemplado en dicho artculo (OIT 1995a).
En contra de este razonamiento, puede argumentarse que el
pretendido derecho a participar en la negociacin colectiva se
ver inevitablemente comprometido si las empresas son libres
para negarse a ejercerlo, a pesar de tener derecho a intervenir en
dicha negociacin, si lo desean. Por otra parte, permitir a las
empresas negarse a reconocer a los sindicatos, en los que sus
trabajadores estn afiliados, parece poco coherente con el deber
de promover la negociacin colectiva, que, aparentemente,
constituye el principal objetivo del artculo 4 (Creighton 1994).
Aplicacin de los principios de libertad de
asociacin en el contexto de la salud y la
21. RELACIONES LABORALES Y
seguridad en el trabajo
GESTION DE RECURSOS
Antes se indic que las normas de la OIT relativas a la salud y la
seguridad en el trabajo avalan el concepto de la participacin
bipartita y tripartita en tres contextos principales: (1) la formula-
cin y la aplicacin de la poltica a escala nacional y regional;
HUMANOS
(2) la consulta entre empresas y trabajadores en el lugar de
trabajo y (3) la participacin conjunta de empresas y trabajadores
en la formulacin y la aplicacin de la poltica en el lugar de
trabajo. Debe quedar claro de lo anterior que la intervencin
efectiva de las empresas y (sobre todo) de los trabajadores en estos
tres contextos depende, esencialmente, de un reconocimiento
adecuado de sus derechos de asociacin y representacin. Obvia-
mente, el respeto al derecho a constituir organizaciones y a
afiliarse a ellas es una condicin previa fundamental de las tres
formas de participacin conjunta. La consulta y la participacin a
escala gubernamental slo es factible cuando existen organiza-
ciones slidas y eficaces capaces de representar los intereses de
sus miembros. Esta condicin es necesaria para facilitar la comu-
nicacin y conseguir que la Administracin se sienta obligada a
considerar seriamente las opiniones expresadas por los represen-
tantes de empresarios y trabajadores. Indudablemente, la
consulta y la participacin en el lugar de trabajo es una propuesta
realista slo si los trabajadores pueden constituir y afiliarse a
organizaciones capaces de representar sus intereses en las conver-
saciones con las empresas y sus organizaciones, ofrecer recursos
de apoyo a los representantes del personal, facilitar la relacin
con la inspeccin pblica, etc. En teora, los representantes de los
trabajadores pueden ejercer su funcin en el lugar de trabajo sin
tener que estar vinculados con una organizacin de base ms
amplia, pero la realidad de las relaciones de poder en la mayora
de los lugares de trabajo es tal que, probablemente, les impide
cumplir su cometido eficazmente sin el apoyo de una organiza-
cin sindical. Como mnimo, los trabajadores deben gozar del
derecho a este forma de defensa de sus intereses si as lo eligen.
La autonoma organizativa de las organizaciones de empresas
y de trabajadores es otra condicin previa esencial de una parti-
cipacin efectiva a todos los niveles. Por ejemplo, es necesario
que las organizaciones de trabajadores tengan derecho a
formular y aplicar sus polticas en materia de salud y seguridad
en el trabajo sin injerencias externas, con el fin de garantizar su
consulta con la Administracin en relacin con: (1) cuestiones
como la regulacin jurdica de sustancias y procesos peligrosos y
(2) la formulacin de la poltica legislativa relativa a la
21.13 DERECHOS DE ASOCIACION Y REPRESENTACION 21.13
 GESTION Y POLITICA
El Acuerdo Laboral entre la Corporacin del Acero de Beln y la Unin de Trabajadores
de la Industria del Acero de Estados Unidos
El acuerdo entre la Corporacin del Acero de Beln y la Unin
de Trabajadores del Acero de EE UU es caracterstico del tipo de
acuerdos realizados entre grandes empresas estadounidenses
donde el sindicalismo cuenta con mucho poder. Los acuerdos
laborales de la industria del acero llevan ms de 50 aos inclu-
yendo artculos sobre salud y seguridad. Muchas de las cues-
tiones que se negociaron en el pasado supusieron derechos para
los trabajadores y los sindicatos, que posteriormente quedaran
protegidos por la ley. A pesar de esa redundancia, las provi-
siones figuran todava en el contrato como una barrera contra los
cambios en la ley, y permiten al sindicato la posibilidad de llevar
los casos de violacin de sus derechos ante rbitros imparciales
en lugar de ante los tribunales.
El acuerdo de Beln abarca desde el 1 de agosto de 1993
hasta el 1 de agosto de 1999. Hay 17.000 trabajadores de
seis plantas acogidos a dicho acuerdo, que ocupa en su tota-
lidad 275 pginas, de las cuales 17 estn dedicadas a la salud
y la seguridad.
La Seccin 1 del artculo sobre seguridad y salud exhorta a la
empresa y al sindicato a que cooperen en el empeo de acabar
con los peligros para la salud y los accidentes. Obliga a la
empresa a proporcionar lugares de trabajo seguros y saludables,
a obedecer las leyes estatales y federales, a proporcionar a los
empleados los equipos protectores que necesiten de manera
gratuita, a dar al sindicato informacin sobre seguridad qumica
y a informar a los trabajadores de los peligros y los controles
para sustancias txicas. Concede al departamento de salud y
seguridad de la central sindical el derecho a tener acceso a cual-
quier informacin en posesin de la empresa que sea relevante
y esencial para la comprensin de los peligros potenciales.
Exige a la empresa la realizacin de pruebas de muestreo de
aire e investigaciones ambientales si as lo solicita el copresi-
dente del sindicato del comit de seguridad y salud de la planta.
La Seccin 2 establece comits conjuntos de empresa y sindi-
catos sobre salud y seguridad en la planta y a nivel nacional;
prescribe las normas a las que estn sujetos; ordena que los
miembros del comit reciban formacin; para facilitar la labor de
stos, les permite el acceso a cualquier parte de la planta y espe-
cifica los costes que implica la labor de los miembros del comite.
Esta seccin especifica tambin el modo de resolver los litigios
sobre los equipos de proteccin, ordena a la empresa que noti-
fique al sindicato cualquier accidente potencial que pueda dar
indemnizacin por lesiones profesionales y la rehabilitacin de
los trabajadores afectados. Esta autonoma es an ms impor-
tante en el lugar de trabajo, donde dichas organizaciones nece-
sitan desarrollar y mantener la capacidad de representar los
intereses de sus miembros en materia de salud y seguridad en el
trabajo en el dilogo con las empresas. Dicha capacidad puede
exigir que los gestores sindicales y los especialistas en salud y
seguridad tengan derecho de acceso al lugar de trabajo, que
pueda solicitarse la ayuda de las autoridades pblicas en relacin
con situaciones peligrosas y, en ciertas circunstancias, que se
organicen acciones sindicales con el fin de proteger la salud y la
seguridad de los afiliados.
Asimismo, para que la autonoma organizativa sea efectiva,
debe garantizarse a los gestores sindicales y los afiliados una
proteccin adecuada frente a las represalias tomadas a causa de
su afiliacin o sus actividades o por haber iniciado o participado
en procedimientos judiciales relacionados con cuestiones de
salud y seguridad en el trabajo. En otras palabras, las garantas
21.14 DERECHOS DE ASOCIACION Y REPRESENTACION
lugar a discapacidades, establece un sistema de investigacin
conjunta de accidentes, obliga a la empresa a recopilar y ofrecer al
sindicato determinados datos estadsticos sobre salud y seguridad, y
contempla un amplio programa para todos los empleados sobre salud
y seguridad.
La Seccin 3 recoge el derecho de los trabajadores a negarse a
realizar trabajos que supongan peligros que trasciendan aquellos
propios de la operacin y proporciona un mecanismo de arbitrio por
el cual pueden resolverse los pleitos sobre esa negativa a realizar un
trabajo. Atenindose a esto, un trabajador no puede ser sancionado
por actuar de buena fe y basndose siempre en pruebas objetivas,
aun en el caso de que una investigacin posterior demuestre que el
peligro no existi realmente.
La Seccin 4 especifica que el papel del comit es de asesora y
que los miembros del comit y los directivos del sindicato, mientras
desempean sus funciones oficiales, no son responsables de las
lesiones ni de las enfermedades.
La Seccin 5 afirma que el alcoholismo y el abuso de drogas son
susceptibles de tratamiento, estableciendo para ello un programa de
rehabilitacin.
La Seccin 6 establece un amplio programa para el control del
monxido de carbono, un grave peligro en la produccin primaria del
acero.
La Seccin 7 proporciona a los trabajadores folletos para la
compra de zapatos de seguridad.
La Seccin 8 exige que la empresa lleve fichas mdicas indivi-
duales, confidenciales a excepcin de determinadas circunstancias.
No obstante, los trabajadores tienen acceso a su propio historial
mdico y pueden llevarlo al sindicato o a un mdico privado.
Adems, los mdicos de empresa han de notificar a los trabajadores
de los resultados mdicos adversos.
La Seccin 9 establece un programa de vigilancia mdica.
La Seccin 10 establece un programa para investigar y controlar los
riesgos de los terminales de vdeo.
La Seccin 11 establece que debe haber permanentemente en
cada planta representantes de seguridad, elegidos por el sindicato
aunque remunerados por la empresa.
Adems, un apndice al acuerdo insta a la empresa y al sindicato
para que revisen el programa de seguridad de cada planta, en espe-
cial todos los equipos mviles que funcionen por carriles (los equipos
sobre carriles fijos son la causa principal de muertes por lesiones trau-
mticas en la industria del acero en Estados Unidos).
contra la discriminacin previstas en el artculo 1 del Convenio
n 98 son tan pertinentes para la actividad sindical relativa a
la salud y la seguridad en el trabajo como para cualquier otra,
incluida la negociacin colectiva, la incorporacin de
afiliados, etc.
El derecho a participar en una negociacin colectiva aut-
noma constituye otro elemento esencial para la consecucin de
una participacin efectiva de los trabajadores en relacin con la
salud y la seguridad en el trabajo. Las garantas previstas en el
artculo 4 del Convenio n 98 son importantes en este contexto.
No obstante, como ya se ha indicado, estas garantas no
comprenden el derecho a ser reconocido a efectos de la negocia-
cin. Por otra parte, puede considerarse que disposiciones como
las incluidas en el artculo 19 del Convenio sobre seguridad y
salud de los trabajadores y medio ambiente de trabajo, 1981
(n 155) se acercan en gran medida a la exigencia del reconoci-
miento de los sindicatos en el contexto de la salud y la seguridad
en el trabajo:
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

Debern adoptarse disposiciones a nivel de empresa en virtud
de las cuales:
los representantes de los trabajadores en la empresa reciban
informacin adecuada acerca de las medidas tomadas por el
empleador para garantizar la seguridad y la salud y puedan
consultar a sus organizaciones representativas acerca de esta
informacin, a condicin de no divulgar secretos comerciales;
los trabajadores y sus representantes en la empresa reciban una
formacin apropiada en el mbito de la seguridad y salud en el
trabajo;
los trabajadores o sus representantes y, llegado el caso, sus
organizaciones representativas en la empresa estn habilitados,
de conformidad con la legislacin y la prctica nacionales,
para examinar todos los aspectos de la seguridad y la salud
relacionados con su trabajo.
En la prctica, resultara muy difcil aplicar estas disposiciones
sin conceder algn tipo de reconocimiento formal al papel
desempeado por las organizaciones de trabajadores. Esta nece-
sidad permite, a su vez, subrayar de nuevo la importancia de un
reconocimiento adecuado de los derechos de asociacin y repre-
sentacin como condicin previa para el desarrollo y la aplica-
cin de estrategias eficaces de salud y seguridad en el trabajo a
escala nacional y empresarial.
NEGOCIACION COLECTIVA Y SALUD Y
SEGURIDAD
NEGOCIACION COLECTIVA
Michael J. Wright
La negociacin colectiva es el proceso que permite a los trabaja-
dores negociar, como colectivo, con su empresa, y puede desarro-
llarse a varias escalas (empresarial, sectorial, nacional).
Tradicionalmente, los temas de la negociacin son los salarios, las
prestaciones, las condiciones de trabajo y un trato equitativo. No
obstante, pueden abordarse tambin cuestiones que no afecten
directamente a los trabajadores contratados por la empresa,
como el aumento de las pensiones de vejez de los ya jubilados.
Con menor frecuencia, se consideran aspectos que trascienden
con mucho al lugar de trabajo, como la proteccin del medio
ambiente exterior.
En las empresas muy pequeas, los trabajadores pueden tratar
como un solo grupo con su empleador. Este tipo de negociacin
colectiva se ha mantenido durante siglos. Por el contrario, en la
actualidad, de la negociacin se encargan las organizaciones de
trabajadores, o sindicatos.
La definicin utilizada en el artculo 2 del Convenio sobre el
fomento de la negociacin colectiva, 1981 (n 154), es amplia:
(...) la expresin... comprende todas las negociaciones que
tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o
una organizacin o varias organizaciones de empleadores,
por una parte, y una organizacin o varias organizaciones
de trabajadores, por otra, con el fin de:
(a) fijar las condiciones de trabajo y empleo, o
(b) regular las relaciones entre empleadores y trabaja-
dores; o
(c) regular las relaciones entre empleadores o sus organi-
zaciones y una organizacin o varias organizaciones de
trabajadores.
La negociacin colectiva es una herramienta importante para
elevar el nivel de vida y mejorar las condiciones de trabajo.
Aunque la salud y la seguridad se abordan en la legislacin
nacional de casi todos los pases, la negociacin colectiva suele
constituir el mecanismo mediante el cual dicha legislacin se
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
aplica en el lugar de trabajo. Por ejemplo, la ley puede ordenar
la creacin de comits conjuntos de salud y seguridad o comits
de empresa, pero deja que los detalles sean negociados entre las
organizaciones de empresarios y las de trabajadores.
Por desgracia, la negociacin colectiva es atacada por
empresas autoritarias y Gobiernos represivos, tanto en los pases
en desarrollo como en los desarrollados. Raramente se lleva a
cabo en el sector informal o en las pequeas empresas tradicio-
nales. En consecuencia, la mayora de los trabajadores del
mundo no disfrutan an de las ventajas de este mecanismo en el
marco de los derechos de los trabajadores garantizados por la
legislacin.
Historia de la accin sindical en materia de
salud y seguridad
Las acciones colectivas adoptadas por las organizaciones de
trabajadores en materia de salud y seguridad tienen una larga
tradicin. En 1775, Percival Pott, un mdico ingls, elabor el
primer informe conocido sobre cncer profesional: el cncer de
piel de los deshollinadores de Londres (Lehman 1977). Dos aos
ms tarde, el Gremio de Deshollinadores de Dinamarca, en lo
que constituye la primera respuesta conocida a la amenaza del
cncer profesional, orden que los aprendices recibieran los
21. RELACIONES LABORALES Y
medios necesarios para someterse a un bao diario.
GESTION DE RECURSOS
No obstante, la salud y seguridad no sola constituir una cues-
tin explcitamente abordada en los primeros conflictos labo-
rales. Los trabajadores empleados en puestos peligrosos deban
ocuparse de problemas ms acuciantes, como el bajo nivel sala-
HUMANOS
rial, el excesivo nmero de horas de trabajo o el poder arbitrario
de los propietarios de fbricas y minas. Los riesgos para la segu-
ridad se reflejaban en las cifras diarias de lesiones y falleci-
mientos, pero la salud en el trabajo no era bien comprendida.
Las organizaciones de trabajadores eran dbiles y estaban some-
tidas al acoso continuo de propietarios y Gobiernos. Su objetivo
primordial era garantizar la mera supervivencia. Como resul-
tado, en las reclamaciones de los trabajadores del siglo XIX rara
vez se defenda la consecucin de condiciones de mayor segu-
ridad (Corn 1978).
Con todo, la salud y la seguridad se sumaron a otras cues-
tiones abordadas en las primeras luchas sindicales. A finales del
decenio de 1820, los trabajadores de la industrial textil en
Estados Unidos comenzaron a movilizarse a favor de la reduc-
cin de la jornada de trabajo. Muchos de los trabajadores eran
mujeres, al igual que las dirigentes de frgiles sindicatos como las
asociaciones para la reforma del trabajo de las mujeres de
Nueva Inglaterra. La propuesta de una jornada de diez horas se
consideraba mayoritariamente como una cuestin de bienestar
general. Sin embargo, al declarar ante la asamblea legislativa de
Massachusetts, los trabajadores tambin criticaron los efectos de
12 y 14 horas de trabajo diarias en fbricas mal ventiladas y
describieron una enfermedad debilitante que atribuyeron al
polvo de algodn y a la mala ventilacin y que actualmente se
admite como una de las primeras referencias a la bisinosis. Su
xito en cuanto al reconocimiento por parte de los propietarios
de las fbricas y a la adopcin de medidas por parte de la asam-
blea fue escaso (Foner 1977).
En otras acciones sindicales se abordaron ms los efectos de
los riesgos profesionales que su prevencin. Muchos sindicatos
del siglo XIX adoptaron programas sociales para sus afiliados,
como la concesin de pensiones de discapacidad a los lesionados
y de prestaciones a los supervivientes. Los sindicatos mineros de
Estados Unidos y Canad avanzaron un paso ms y crearon
hospitales, consultas e incluso cementerios para sus afiliados
(Derickson 1988). Aunque los sindicatos intentaron mejorar la
negociacin de las condiciones de trabajo con las empresas, la
mayora de las movilizaciones por razones de salud y seguridad
21.15 NEGOCIACION COLECTIVA 21.15
 GESTION Y POLITICA
en Amrica del Norte se produjeron en las minas y se dirigieron
a los rganos legislativos estatales y provinciales (Fox 1990).
En Europa, la situacin comenz a cambiar en torno al final
del siglo, con la consolidacin de las organizaciones de
trabajadores. En 1903, los sindicatos de pintores de Francia y
Alemania iniciaron una campaa contra los riesgos de la pintura
a base de plomo. El Sindicato de Trabajadores Industriales de
Alemania adopt un programa activo de higiene industrial en
1911, public textos pedaggicos sobre riesgos qumicos y
emprendi una campaa para la consecucin de garantas para que tenga xito, los representantes de ambas partes deben
respecto al cncer de pulmn inducido por el cromo, que dio
lugar finalmente a un cambio del mtodo de produccin. Los
sindicatos del Reino Unido representaban a sus afiliados en los
casos de indemnizacin de trabajadores y propugnaron una
mejora de las leyes y reglamentos. Su labor reflejaba la
interaccin entre la negociacin colectiva en materia de salud y
seguridad y el sistema de inspeccin industrial. En 1905, por
ejemplo, los sindicatos presentaron 268 quejas ante la inspeccin
industrial del Reino Unido (Teleky 1948). En 1942, la
Confederacin Empresarial de Suecia y la Confederacin Sueca
de Sindicatos celebraron un acuerdo nacional sobre medio
ambiente de trabajo relativo a los servicios locales de salud y
seguridad. El acuerdo ha sido revisado y ampliado en varias
ocasiones; en 1976 se sum a las partes iniciales la Federacin de
Trabajadores Asalariados (Joint Industrial Safety Council of
Sweden 1988).
Amrica del Norte sufra un retraso en comparacin con estas
iniciativas. Fueron adoptados programas formales de seguridad
por algunas grandes empresas en torno al cambio de siglo [para
una descripcin de dichos programas en la industria del acero,
vase Brody (1960) o el Year Book of the American Iron and
Steel Institute for 1914 (AISI 1915) de autofelicitacin].
Los programas tenan un carcter muy paternalista, confiaban
ms en la disciplina que en la educacin y solan basarse en la
premisa de que los propios trabajadores eran culpables en gran
medida de los accidentes de trabajo. Grandes desastres como el
incendio de Triangle Shirtwaist en 1911 en Nueva York, en el
que murieron 146 trabajadores, dieron lugar al lanzamiento de
campaas sindicales a favor de la adopcin de mejoras y optimi-
zaron en ltima instancia la legislacin en materia de seguridad
contra incendios. No obstante, la consideracin de la salud y la
seguridad como una cuestin laboral generalizada slo se
plante con el auge de los sindicatos en los decenios de 1930 y
1940. En 1942, por ejemplo, los estatutos de la Unin de Traba-
jadores de la Industria del Acero de Estados Unidos exigan que
todos los sindicatos locales establecieran comits de salud y segu-
ridad. A mediados del decenio de 1950, los trabajadores y las
empresas haban creado este tipo de comits en la mayora de
las minas y centros de fabricacin con presencia sindical y en
otros muchos lugares de trabajo del sector de la construccin y
de los servicios; adems, la mayora de los contratos sindicales
incluan una seccin sobre salud y seguridad.
Proceso de negociacin colectiva
Suele concebirse la negociacin colectiva como un proceso
formal que se desarrolla a intervalos de tiempo regulares y que da
lugar a la celebracin de un acuerdo por escrito entre las organi-
zaciones de trabajadores y la empresa o empresas. Este tipo de
negociacin conlleva una sucesin de demandas o propuestas,
contrapropuestas y amplias deliberaciones. El proceso puede
generar diversos resultados: un convenio colectivo, cartas de
entendimiento, declaraciones conjuntas o cdigos de prctica
convenidos.
No obstante, la negociacin colectiva puede entenderse
asimismo como un proceso continuo de resolucin de los
problemas surgidos en cada momento. Este tipo de actividad se
21.16 NEGOCIACION COLECTIVA
realiza cada vez que un delegado sindical se rene con un super-
visor de rea para solucionar un conflicto o atender una recla-
macin, cada vez que un comit mixto de salud y seguridad se
rene para analizar los problemas del centro de trabajo o cada
vez que un equipo constituido por los sindicatos y la direccin
considera un nuevo programa empresarial.
Esta flexibilidad de la negociacin colectiva ayuda a garan-
tizar su viabilidad continua. En cualquier caso, existe una condi-
cin previa para emprender una negociacin formal o informal:
estar facultados para negociar y llegar a un acuerdo que ha de
ser respetado.
En ocasiones, la negociacin colectiva se considera como una
prueba de fuerza, en la que una ganancia para una parte supone
una prdida para la otra. Por ejemplo, un aumento salarial se
observa como una amenaza para la obtencin de beneficios.
Un acuerdo que impide los despidos se ve como un factor limi-
tante de la flexibilidad de la direccin. Si la negociacin se
considera una competicin, el determinante ms importante del
resultado final ser el poder relativo de cada una de las partes.
Para las organizaciones de trabajadores, esto equivale a la capa-
cidad de interrumpir la produccin mediante una huelga, orga-
nizar un boicot del producto o el servicio de la empresa o ejercer
otro tipo de presin, manteniendo la lealtad de los afiliados a la
organizacin. Para las empresas, el poder significa la capacidad
para resistir estas presiones, sustituir a los trabajadores en huelga
en los pases donde esta prctica se permite o aguantar hasta
que las dificultades econmicas les obliguen a retornar a sus
puestos de trabajo de acuerdo con las condiciones de la
direccin.
Obviamente, la gran mayora de las negociaciones laborales
acaban con xito y sin que se interrumpa la actividad. En cual-
quier caso, son las amenazas de una de las partes las que llevan a
ambas a buscar un acuerdo. Este tipo de negociacin recibe en
ocasiones el calificativo de posicional, ya que comienza con la
adopcin de una posicin y contina con su defensa por cada
una de las partes hasta que se alcanza un compromiso basado en
su fuerza relativa.
De acuerdo con un segundo modelo, la negociacin colectiva
consiste en la bsqueda mutua de una solucin ptima (Fisher y
Ury 1981). En este caso, se supone que un acuerdo adecuado
puede reportar ventajas para ambas partes. Por ejemplo, un
aumento de salarios puede compensarse con una mayor produc-
tividad. Un acuerdo que impide los despidos puede animar a los
trabajadores a mejorar su eficacia, ya que sus puestos de trabajo
no se vern amenazados como resultado de su actividad.
En ocasiones, esta forma de negociacin se denomina de
ventajas mutuas, de ganancias compartidas o de suma
positiva. Lo que es ms importante es la capacidad de cada
parte para comprender los intereses de la otra y encontrar solu-
ciones que permitan optimizar ambos. La salud y la seguridad
en el trabajo suele considerarse como una cuestin ideal para la
negociacin de ventajas mutuas, ya que las dos partes estn inte-
resadas en evitar la existencia de accidentes de trabajo y enfer-
medades profesionales.
En la prctica, estos modelos de negociacin no se excluyen
entre s y ambos son importantes. Los negociadores cualificados
tratan en todo caso de comprender a sus interlocutores y de si-
tuarse en reas donde las partes puedan beneficiarse de un
acuerdo prudente. No obstante, es poco probable que una parte
sin poder logre sus objetivos. Siempre existirn mbitos en
los que las partes consideren sus intereses dispares. La negocia-
cin basada en la buena fe funciona mejor si las partes se temen
entre s.
El poder es importante, incluso en las negociaciones sobre
salud y seguridad. Una empresa puede estar menos interesada
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

en reducir la tasa de accidentes si puede repercutir externa-
mente su coste. Si los trabajadores lesionados pueden ser susti-
tuidos con facilidad y a bajo precio, sin necesidad de conceder
una indemnizacin considerable, la direccin puede sentirse
tentada de evitar la realizacin de mejoras en la seguridad si
supone un coste elevado. As ocurre especialmente en el caso de
las enfermedades profesionales con perodos de latencia prolon-
gados, ya que el coste de los controles se asume cuando stos son
instalados, pero pueden pasar muchos aos hasta que se
observen los beneficios. En consecuencia, es ms probable que
una organizacin de trabajadores alcance sus metas si stos
tienen el poder para detener la produccin o solicitar la inter-
vencin de un inspector de la Administracin en caso de que las
partes no acuerden una solucin.
Marco jurdico
En los Convenios de la OIT sobre libertad de asociacin, protec-
cin de los derechos de organizacin y participacin en la nego-
ciacin colectiva, y en los Convenios y las Recomendaciones de
esta institucin sobre la salud y la seguridad en el trabajo, se reco-
noce el papel desempeado por las organizaciones de trabaja-
dores. Aunque estos instrumentos constituyen el marco
internacional, los derechos de los trabajadores slo pueden
garantizarse mediante la legislacin y las normas nacionales.
Es obvio que la base jurdica de la negociacin colectiva, la
escala a la que sta tiene lugar e incluso el proceso de negocia-
cin vara de un pas a otro. La legislacin de la mayora de los
pases industrializados contempla la aplicacin de un sistema de
regulacin de dicho proceso. Tambin en Europa, el grado de
regulacin puede diferir ampliamente, desde el planteamiento
mnimo de Alemania a otro mucho ms desarrollado de Francia.
Asimismo, el efecto jurdico de un convenio colectivo es variable.
En la mayor parte de los pases, los convenios son aplicables
legalmente; sin embargo, en el Reino Unido, stos se consideran
informales y deben ponerse en prctica de acuerdo con la buena
fe de las partes y respaldados por la amenaza de la interrupcin
de la actividad laboral. Se prev que esta variabilidad disminuya
en Europa como resultado del avance en el proceso de
unificacin.
La escala de negociacin tambin vara. En Estados Unidos,
Japn y la mayora de los pases de Amrica Latina, sta tiene
lugar a escala de la empresa individual, aunque los sindicatos
suelen intentar negociar convenios de referencia con las prin-
cipales empresas de cada sector. En el otro extremo, Austria,
Blgica y los pases nrdicos tienden a adoptar regmenes de
negociacin centralizados en los que la mayora de los lugares de
trabajo se someten a acuerdos marco negociados entre las fede-
raciones nacionales representantes de empresas y sindicatos. Los
convenios sectoriales relativos a industrias y profesiones espec-
ficas son habituales en pases como Alemania y Francia.
Los pases del Africa francfona suelen seguir el ejemplo de
Francia y optan por la negociacin sectorial. Algunos pases en
desarrollo anglfonos adoptan tambin este rgimen. En otros,
varios sindicatos negocian en nombre de diferentes grupos de
trabajadores en cada empresa. La escala de la negociacin
determina la cobertura de los convenios colectivos. Por ejemplo,
en Francia y Alemania, stos suelen ser vlidos para todos los
trabajadores que inician su actividad en la profesin o en el
sector al que se aplica el convenio. Por otra parte, en Estados
Unidos y otros pases en los que se negocia a escala de la
empresa, los convenios colectivos cubren nicamente los lugares
de trabajo en los que el sindicato en cuestin haya sido recono-
cido como agente negociador.
Un factor an ms importante al determinar la cobertura de
la negociacin colectiva es el hecho de que la legislacin
nacional facilite o impida sta y la sindicacin. Por ejemplo, en
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
algunos pases no se permite a los funcionarios negociar colecti-
vamente. En otros, los sindicatos del sector pblico se expanden
con rapidez, Como resultado de estos factores, el porcentaje de
trabajadores amparados por convenios colectivos oscila entre un
mximo de casi el 90 % en Alemania y los pases nrdicos y
menos del 10 % en numerosos pases en desarrollo.
Asimismo, el marco jurdico afecta al modo en que la negocia-
cin colectiva se aplica a la salud y la seguridad en el trabajo.
Por ejemplo, la Ley de salud y seguridad en el trabajo de Estados
Unidos reconoce a las organizaciones de trabajadores el derecho
a la informacin sobre sustancias qumicas peligrosas y otros
riesgos del centro de trabajo, el derecho a acompaar a un
inspector en el lugar de trabajo y un derecho limitado a inter-
venir en los procesos jurdicos iniciados por la Administracin
contra una empresa por incumplimiento de las normas
establecidas.
Muchos pases van ms all en sus medidas. La mayora de los
pases industrializados exigen a la mayor parte de las empresas
que establezcan comits conjuntos de salud y seguridad.
La provincia canadiense de Ontario estipula que los trabaja-
dores de gran parte de los lugares de trabajo elijan represen-
tantes acreditados en materia de salud y seguridad, y que se
imparta a stos un curso normalizado de formacin a costa de la
21. RELACIONES LABORALES Y
empresa. La Ley de medio ambiente de trabajo de Suecia exige
GESTION DE RECURSOS
la designacin de delegados de seguridad por parte de las orga-
nizaciones sindicales locales. Estos delegados gozan de amplios
derechos de informacin y consulta. Lo que es ms importante,
tienen la facultad de suspender las actividades peligrosas hasta
HUMANOS
que sean sometidas al examen de la Inspeccin de trabajo de
Suecia.
Estas leyes refuerzan el proceso de negociacin colectiva en
materia de salud y seguridad. Los comits de seguridad
conjuntos impuestos por la legislacin constituyen un meca-
nismo rutinario para facilitar la negociacin. La formacin
permite a los representantes sindicales adquirir los conoci-
mientos necesarios para participar en el proceso eficazmente.
El derecho a suspender las actividades peligrosas ayuda a las
partes a centrarse en la eliminacin de la fuente de riesgo.
Aplicacin de contratos y legislacin laboral
Obviamente, los convenios colectivos tienen un valor limitado si
no se acompaan de un mecanismo de aplicacin. La huelga es
uno de los mtodos de que disponen las organizaciones de traba-
jadores para responder a un presunto incumplimiento por parte
de la empresa; sta, por su parte, puede llevar a cabo un cierre
patronal y negar el empleo a los miembros de dichas organiza-
ciones hasta que se resuelva el conflicto. No obstante, la mayora
de los convenios colectivos en los pases desarrollados se basan en
mtodos de aplicacin menos perjudiciales. De hecho, en muchos
de los acuerdos se prohiben las huelgas y los cierres patronales
durante su vigencia (clusulas de no declaracin de huelga y
compromisos de paz). En algunos se restringen a un nmero limi-
tado de circunstancias; por ejemplo, los contratos negociados en
Estados Unidos entre la Unin de Trabajadores de la Automo-
cin y las principales empresas de este sector permiten la convo-
catoria de huelgas debidas a la existencia de condiciones de
trabajo inseguras, pero no las relacionadas con salarios o presta-
ciones en el perodo de vigencia del acuerdo.
Un mecanismo de aplicacin habitual en los pases desarro-
llados consiste en un sistema de arbitraje, en el que la resolucin
de conflictos se deja en manos de un rbitro imparcial elegido
conjuntamente por la empresa y la organizacin de trabaja-
dores. En algunos casos, los conflictos pueden resolverse
mediante el recurso al sistema judicial, ya sea en los tribunales
ordinarios o en magistraturas de trabajo especficas. En Estados
Unidos, por ejemplo, los conflictos relativos a la interpretacin
21.17 NEGOCIACION COLECTIVA 21.17
 GESTION Y POLITICA

de un contrato suelen resolverse mediante arbitraje.

No obstante, si la parte a la que no se da la razn decide negarse
a acatar la decisin arbitral, la otra parte puede acudir a los Accin sindical en Zimbabwe
El Congreso de Sindicatos de Zimbabwe (CSZ) ha iniciado una
tribunales para que apliquen la decisin. El Consejo Nacional
Campaa Nacional para la Defensa de los Derechos de los
de Relaciones Laborales, un rgano cuasijudicial de Estados
Trabajadores Accidentados, en la que se combina la accin a
Unidos, atiende las reclamaciones relativas a las prcticas labo-
escala nacional y la emprendida en los centros de trabajo con el
rales injustas, como la que consiste en que una de las partes no
fin de modificar la legislacin y mejorar los convenios colectivos.
negocie de buena fe. En muchos otros pases, los tribunales de
Desde 1990, la legislacin de Zimbabwe prev la creacin
trabajo cumplen esta funcin.
de comits de seguridad y la eleccin de representantes y super-
visores de salud y seguridad en todos los centros de trabajo.
La negociacin colectiva en la actualidad
El CSZ ha insistido en que dichos representantes sean elegidos
La negociacin colectiva es un proceso dinmico en todos los
por los trabajadores: En su Campaa Nacional se efectan las
sistemas de relaciones laborales en que se practica. La situacin
demandas siguientes:
en Europa cambia con rapidez. Los pases nrdicos se caracte-
1. Trabajo seguro. Esto exige la determinacin de los riesgos
rizan por la adopcin de acuerdos generales sobre el medio
del lugar de trabajo mediante la realizacin de estudios y la
ambiente de trabajo negociados a escala de todo el pas e inte-
investigacin de los accidentes, as como la negociacin de la
grados en una legislacin nacional muy desarrollada. La sindica-
mejora de las condiciones.
cin es elevada; en los convenios colectivos y en la legislacin se
2. Participacin de los trabajadores y los sindicatos en las
prev el establecimiento de comits conjuntos y representantes de
cuestiones de salud que les competen. Aqu se incluyen los dere-
los trabajadores en materia de seguridad en la mayora de los
chos de los trabajadores a elegir sus propios representantes en
lugares de trabajo. Los mecanismos de negociacin colectiva rela-
materia de salud y seguridad, a obtener informacin como los
tivos a la salud y la seguridad y las tasas de sindicacin son ms
datos sobre seguridad y los informes de los inspectores indus-
modestas en otros pases europeos. Los Estados miembros de la
triales y a investigar conjuntamente y comunicar los accidentes y
Unin Europea se enfrentan a la tarea de armonizar las legisla-
los daos (como en Suecia).
ciones nacionales de acuerdo con el Acta Unica Europea y la
3. Indemnizacin adecuada y asistencia para los trabaja-
Directiva marco sobre salud y seguridad (Hecker 1993).
dores lesionados. Se incluye una revisin de los niveles de
Los sindicatos europeos tratan de coordinar sus iniciativas, sobre
indemnizacin.
todo mediante la Confederacin Europea de Sindicatos. Se apre-
4. Seguridad en el puesto de trabajo para los trabajadores
cian ciertos signos de que la negociacin colectiva ser sustituida,
accidentados. Los representantes sindicales han negociado la
o ms probablemente, complementada en ltima instancia por la
concesin del derecho a regresar al trabajo y recibir ayuda en el
celebracin de acuerdos a escala europea, aunque la resistencia
nuevo puesto.
de las empresas a esta medida es elevada. El primer ejemplo de
Para el CSZ, su programa de formacin para fomentar la
esta negociacin paneuropea alude a la determinacin del
participacin eficaz de los trabajadores en el tratamiento de la
permiso de paternidad. En el rea de la salud y la seguridad, el
salud y la seguridad en el lugar de trabajo ha sido una medida
sindicato GMB del Reino Unido ha propuesto un ambicioso
fundamental en la prevencin de accidentes. La formacin de los
Fondo Europeo sobre el Medio Ambiente de Trabajo, basado en
representantes de los trabajadores ha consistido en la realizacin
entidades similares existentes en los pases nrdicos.
de visitas de inspeccin en el lugar de trabajo y en la presenta-
La Europa central y oriental y los pases de la antigua Unin
cin de informes sobre los riesgos detectados, en primer lugar, a
Sovitica cambian con una rapidez an mayor. Las normas
los trabajadores y, despus, a la direccin para su anlisis. Una
sobre salud y seguridad eran exhaustivas en la poca comunista,
vez en accin, los representantes sindicales en materia de salud
pero rara vez se aplicaban. Los sindicatos existan, pero slo
y seguridad han participado en inspecciones y han contribuido a
bajo el control del Partido Comunista. En las empresas, los sindi-
garantizar que los daos se comunican. Este factor es especial-
catos funcionaban como departamentos de relaciones laborales
mente importante en sectores que, de otra modo, resultaran inac-
en el lugar de trabajo y se sometan a la supervisin de la direc-
cesibles, como la agricultura.
cin, sin que se llevase a cabo ningn tipo de negociacin bipar-
Asimismo, el CSZ ha exigido un aumento de las sanciones
tita. Los sindicatos independientes de nuevo cuo ayudaron a
que pueden imponerse a las empresas declaradas culpables de
precipitar la cada del comunismo; en ocasiones, sus reivindica-
incumplimiento de la legislacin sobre salud y seguridad.
ciones se centraban en las condiciones de trabajo o en medidas
sanitarias bsicas como la disposicin de jabn en los lavaderos
de las minas de carbn. Actualmente, los antiguos sindicatos han por la directora del captulo
desaparecido o luchan por reconstituirse. Los nuevos sindicatos (extrado de Loewenson 1992).
independientes intentan dejar de ser organizaciones polticas
opuestas al Gobierno y transformarse en instituciones dedicadas
al fomento de la negociacin colectiva y la representacin de sus Los convenios colectivos en Estados Unidos contienen disposi-
afiliados en el lugar de trabajo. Las condiciones de trabajo ciones sobre salud y seguridad relativamente amplias por dos
inadecuadas y, a menudo, en proceso de deterioro seguirn cons- razones. En primer lugar, esta cuestin es considerada impor-
tituyendo uno de los objetivos importantes. tante por los sindicatos del pas, como lo es para las organiza-
El sistema japons de participacin de los trabajadores, ciones de trabajadores de todos los pases industrializados.
mejora continua y formacin amplia fomenta en la prctica la No obstante, la legislacin en Estados Unidos no incluye muchas
salud y la seguridad, pero slo en las empresas en las que stas de las disposiciones contempladas en otros pases, lo que obliga a
constituyen un objetivo explcito. La mayora de los sindicatos los sindicatos a negociar derechos y medidas de proteccin
japoneses existen nicamente a escala empresarial; las negocia- garantizadas en otros casos por la ley. Por ejemplo, los comits
ciones tienen lugar mediante un sistema de consulta conjunta conjuntos de salud y seguridad se consideran en general como
continua (Inohara 1990). Los comits conjuntos de salud y segu- un mecanismo importante para la cooperacin y la negociacin
ridad se establecen de conformidad con la Ley de seguridad e ordinaria entre los trabajadores y las empresas. Sin embargo, la
higiene en el trabajo, modificada. Ley de salud y seguridad en el trabajo de Estados Unidos no

21.18 NEGOCIACION COLECTIVA ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO


exige la constitucin de los mismos. En consecuencia, los sindi-
catos deben negociar para conseguirlos. Puesto que la tasa de
sindicacin en el pas es reducida, la mayora de los trabajadores
no tienen acceso a dichos comits.
La legislacin canadiense vara de una provincia a otra,
aunque en general es ms exhaustiva que en Estados Unidos.
Por ejemplo, los sindicatos no necesitan negociar la existencia de
comits de salud y seguridad, aunque pueden tratar de constituir
otros ms amplios y con ms competencias. La legislacin mexi-
cana tambin estipula la creacin de estos comits.
La situacin en los pases en desarrollo es diversa. Las organi-
zaciones de trabajadores en pases como la India, Brasil y
Zimbabwe hacen cada vez ms hincapi en la salud y la segu-
ridad mediante la negociacin colectiva y la movilizacin a favor
de la mejora de la legislacin. Por ejemplo, el Congreso de
Sindicatos de Zimbabwe ha propugnado la ampliacin del
cdigo de trabajo nacional, incluidas sus disposiciones en
materia de salud y seguridad, a las zonas francas industriales
(vase el recuadro). Sin embargo, los sindicatos se ven sometidos
a restricciones graves o son suprimidos en muchas partes del
mundo y la gran mayora de trabajadores de los pases en desa-
rrollo no pertenecen a organizaciones de trabajadores ni se
benefician de la negociacin colectiva.
El futuro de la negociacin colectiva
Las organizaciones de trabajadores y la negociacin colectiva
afrontan retos difciles en los aos venideros. Casi todos los
procesos de negociacin colectiva tienen lugar a escala empresa-
rial, sectorial o nacional. Por otra parte, la economa se globaliza
cada vez ms. No obstante, con la excepcin de Europa, las orga-
nizaciones de trabajadores an tienen que desarrollar meca-
nismos eficaces de negociacin transnacional. Este objetivo es
prioritario para las federaciones internacionales de sindicatos. La
mejor va para alcanzarlo consiste en la consecucin de estruc-
turas sindicales internacionales ms slidas y capaces, la inclusin
de clusulas sociales amplias en los acuerdos comerciales
mundiales y la adopcin de instrumentos apropiados como los
que ofrece la Organizacin Internacional del Trabajo. Por
ejemplo, la Declaracin Tripartita de la OIT sobre Empresas
Multinacionales alude especficamente a la negociacin colectiva
y a la salud y la seguridad en el trabajo. Muchos sindicatos desa-
rrollan en la actualidad vnculos directos con las organizaciones
de trabajadores de otros pases, con el fin de coordinar su estra-
tegia de negociacin y prestarse ayuda mutua.
Los rpidos cambios experimentados en los mbitos de la
tecnologa y la organizacin del trabajo pueden convertir los
convenios colectivos existentes en instrumentos obsoletos. Las
organizaciones de trabajadores intentan desarrollar una forma
de negociacin continua que responda a la evolucin del lugar
de trabajo. Hace tiempo que reconocen la vinculacin entre el
medio ambiente de trabajo y el medio ambiente exterior.
Algunos sindicatos han comenzado a abordar cuestiones relacio-
nadas con ste ltimo en sus convenios colectivos. Un ejemplo
de esta actitud es el Acuerdo de Referencia sobre Medio
Ambiente propuesto por la Manufacturing-Science-Finance
(MSF) Union del Reino Unido.
Un objetivo fundamental de los sindicatos es mantener los
derechos humanos y el bienestar social al margen de la compe-
tencia econmica, con el fin de evitar que las empresas o pases
busquen la consecucin de ventajas competitivas mediante el
empobrecimiento de sus trabajadores y les obliguen a trabajar
en condiciones peligrosas. La negociacin colectiva es esencial
para la salud y la seguridad en el trabajo. No obstante, las orga-
nizaciones de trabajadores ejercen un papel fundamental en este
proceso y son acosadas en numerosos pases en desarrollo y
desarrollados. La supervivencia y el progreso de estas
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
organizaciones determinar en gran medida que los trabaja-
dores disfruten de un aumento en el nivel de vida y de la mejora
de las condiciones de trabajo o, por el contrario, se enfrenten a
un crculo vicioso de pobreza, lesiones y enfermedad.
COOPERACION TRIPARTITA Y
BIPARTITA A ESCALA NACIONAL
EN MATERIA DE SALUD Y
SEGURIDAD EN EL TRABAJO
COOPERACION TRIPARTITA Y BIPARTITA
Robert Husbands
La cooperacin entre los trabajadores, las empresas y la Adminis-
tracin en la elaboracin y la aplicacin de las medidas relativas a
la salud y la seguridad en el trabajo a escala nacional o regional
es habitual en un nmero significativo de pases. Asimismo, no es
infrecuente la participacin de grupos de inters y expertos
tcnicos en este proceso. Esta forma de cooperacin se caracte-
riza por un desarrollo elevado y ha sido institucionalizada en
varios pases mediante el establecimiento de organizaciones
21. RELACIONES LABORALES Y
consultivas y de colaboracin. En general, stas han sido objeto
GESTION DE RECURSOS
de una amplia aceptacin por todos los participantes en el
mercado de trabajo, ya que parece existir un consenso generali-
zado en cuanto a la consideracin de la salud y la seguridad
como cuestiones de inters general respecto a las que el dilogo
HUMANOS
entre los interlocutores sociales, la Administracin y otras partes
interesadas resulta extremadamente importante.
Las instituciones que se han establecido para facilitar este tipo
de cooperacin varan significativamente en cuanto a la forma.
Un planteamiento consiste en crear organizaciones consultivas
ad hoc o permanentes para asesorar a la Administracin en cues-
tiones relativas a la poltica de salud y seguridad en el trabajo.
Esta no suele estar obligada a seguir las recomendaciones
propuestas, pero, en la prctica, resulta difcil ignorarlas y a
menudo se tienen en cuenta en la formulacin de la poltica
gubernamental.
El otro planteamiento consiste en lograr que los interlocutores
sociales y otras partes interesadas cooperen activamente con la
Administracin en las instituciones pblicas establecidas para
aplicar la poltica de salud y seguridad en el trabajo. La partici-
pacin de los actores privados en las instituciones pblicas con
competencias en esta materia suele basarse en la representacin
de las organizaciones de empresarios y trabajadores y, en
algunos casos, otras representaciones en los consejos de adminis-
tracin de dichas instituciones, aunque en ocasiones la participa-
cin se extiende a la gestin e incluso a la elaboracin de
proyectos. Estas personas suelen ser designadas por la adminis-
tracin previa recomendacin de las partes representadas,
aunque, en ciertos casos, las organizaciones de empresas y de
trabajadores tienen derecho a elegir directamente sus represen-
tantes en estas instituciones de colaboracin. Normalmente,
los organismos constituidos a escala nacional (o regional, estatal
o provincial) son completados por la dotacin de estructuras o
sistemas a escala sectorial, empresarial y de centro de trabajo.
Asesoramiento sobre formulacin de polticas y
regulacin
Probablemente, la forma ms comn de cooperacin consiste en
la creacin de organizaciones consultivas para que asesoren sobre
formulacin de polticas y regulacin. Los ejemplos de esta prc-
tica pueden ir desde un enfoque modesto, en el que se emplean
relativamente pocos recursos, hasta otros ms institucionalizados,
caracterizados por una movilizacin de recursos significativa.
21.19 COOPERACION TRIPARTITA Y BIPARTITA 21.19
 GESTION Y POLITICA
En Estados Unidos se ha optado por el primer enfoque. A escala
federal, el National Advisory Committee on Occupational Safety
and Health, establecido en virtud de la Ley de seguridad y salud
en el trabajo de 1970, es el principal comit consultivo perma-
nente. De acuerdo con la Ley, debe estar compuesto por repre-
sentantes de las empresas, los sindicatos, los profesionales de la
salud y la seguridad en el trabajo y el pblico en general,
actuando un representante de ste como presidente. El Comit
formula recomendaciones al Secretario de Trabajo y al Secretario
de Salud. No obstante, en la prctica, sus reuniones no han sido
frecuentes. Sus miembros no son remunerados y el Secretario de
Trabajo ha facilitado una secretara ejecutiva y otros servicios
auxiliares necesarios con cargo a su presupuesto. Por tanto, los
costes de mantenimiento del Comit son muy limitados, aunque
las restricciones presupuestarias actuales ponen en tela de juicio
la continuidad incluso de este reducido apoyo. En julio de 1971,
de conformidad con la Orden Ejecutiva 11612, se cre el Federal
Advisory Council on Occupational Safety and Health, un comit
permanente de carcter similar con la misin de asesorar al
Secretario de Trabajo sobre cuestiones relativas a la salud y la
seguridad de los trabajadores federales.
La Ley de seguridad y salud en el trabajo de 1970 prev
asimismo la creacin de comits asesores ad hoc para facilitar el
desempeo de las funciones de regulacin. Estos comits son
designados por el Secretario de Trabajo y deben estar formados
por un mximo de 15 miembros, incluidas una o varias personas
elegidas por el Secretario de Salud. Cada comit de regulacin
ha de estar compuesto por el mismo nmero de representantes
de las organizaciones de trabajadores y de empresas. Asimismo,
el Secretario de Trabajo puede designar uno o varios represen-
tantes de las agencias estatales de salud y seguridad, as como
expertos tcnicos que pueden ser, por ejemplo, representantes de
las organizaciones de tcnicos o profesionales especializados en
salud y seguridad en el trabajo o de organizaciones reguladoras
reconocidas a escala nacional. Estos comits de regulacin han
sido objeto de una utilizacin intensiva y, en ocasiones, se han
mantenido en funcionamiento varios aos hasta la finalizacin
de la tarea que se les haba encomendado. Las reuniones pueden
ser frecuentes, dependiendo de la naturaleza de las tareas que
deben llevarse a cabo. Aunque los miembros de estos comits no
suelen ser remunerados, se les abonan una dietas razonables por
desplazamiento y, en el pasado, los servicios de apoyo han sido
financiados por el Departamento de Trabajo. El objetivo de los
comits es formular recomendaciones sobre las normas aplica-
bles a la agricultura, el amianto, las sustancias cancergenas, las
emisiones de los hornos de coque, los riesgos para la piel, el
etiquetado de sustancias y preparados peligrosos, el estrs por
calor, las instalaciones portuarias, el ruido, la salud y la segu-
ridad de las actividades costeras, las normas de empleo en asti-
lleros, las normas de la industria del acero, etc.
Se establecieron otros comits consultivos ad hoc de naturaleza
semejante, que persiguen una legislacin similar y que son
competencia del Secretario de Trabajo. Por ejemplo, se crearon
varios comits de normalizacin a tenor de lo dispuesto en la Ley
federal de seguridad y salud en la minera, de 1977. Estos comits
se caracterizan por la escasa cuanta de los recursos dedicados a
su establecimiento y de los costes de administracin, la infraes-
tructura limitada, la participacin voluntaria de partes externas
sin remuneracin y su disolucin tras la realizacin de sus tareas.
En cambio, en otros pases se adoptan formas de consulta
institucionalizadas ms elaboradas. En los Pases Bajos, por
ejemplo, la organizacin preeminente es el Consejo de Medio
Ambiente de Trabajo, creado en virtud de la Ley del consejo de
medio ambiente de trabajo de 1990. Este organismo emite dict-
menes para el Ministerio de Asuntos Sociales y Empleo, previa
solicitud o a iniciativa propia, y formula comentarios sobre
21.20 COOPERACION TRIPARTITA Y BIPARTITA
propuestas de leyes y decretos, y puede presentar sus propias
propuestas para la formulacin de polticas o la promulgacin de
legislacin. Asimismo, expresa su opinin respecto a la conve-
niencia de otorgar subvenciones a la investigacin sobre cues-
tiones relativas al medio ambiente de trabajo, la concesin de
exenciones, la formulacin de directrices para la Administracin
y la poltica de la Inspeccin de trabajo. Est compuesto por
ocho representantes de las organizaciones empresariales
centrales, otros ocho de las de trabajadores y siete de los rganos
gubernamentales. No obstante, slo los representantes de las
organizaciones de empresarios y trabajadores tienen derecho al
voto y el presidente del Consejo es independiente. Las reuniones
son mensuales. Por otra parte, el Consejo dispone de unos
15 comits de trabajo dedicados a cuestiones especficas y,
adems, grupos de trabajo ad hoc establecidos para la considera-
cin pormenorizada de ciertos aspectos, cuando su naturaleza
as lo justifica. Los expertos externos desempean un papel
importante en los comits y grupos de trabajo, que elaboran
informes y documentos analizados en las reuniones del Consejo
que suelen constituir la base de las posturas adoptadas posterior-
mente. Las recomendaciones de este organismo tienen un
alcance general y son publicadas. Aunque, normalmente, las
partes tratan de adoptar una postura consensuada, pueden remi-
tirse dictmenes independientes al Ministerio de Asuntos
Sociales y Empleo cuando los representantes de empresas y de
trabajadores no consiguen ponerse de acuerdo. Ms de
100 personas participan en el trabajo del Consejo y sus organi-
zaciones subsidiarias y, por tanto, ste debe contar con el apoyo
de recursos econmicos y administrativos considerables.
En los Pases Bajos existen otras organizaciones consultivas
menos importantes centradas en cuestiones ms especficas de
salud y seguridad en el trabajo. Se trata de la Fundacin para el
Medio Ambiente de Trabajo en el Sector de la Construccin, la
Fundacin para la Asistencia Sanitaria en la Agricultura, la
Comisin para la Prevencin de Desastres provocados por
Sustancias Peligrosas y la Comisin de Inspeccin de Trabajo y
Poltica de Aplicacin.
A continuacin se enumeran ejemplos de otros pases de las
organizaciones consultivas bipartitas, tripartitas o multipartitas
que formulan recomendaciones sobre la poltica y las normas de
salud y seguridad en el trabajo: en Canad, comits ad hoc de
reforma legislativa y normalizacin a escala federal (en Alberta,
el Foro para la Accin en Materia de Salud y Seguridad en el
Trabajo; en Ontario, el Comit Director Conjunto sobre
Sustancias Peligrosas en el Lugar de Trabajo; en Terranova, el
Comit Consultivo para la Prevencin de las Lesiones de
Espalda; en la Isla del Prncipe Eduardo, el Consejo de Salud y
Seguridad en el Trabajo; en Manitoba, el Consejo Consultivo de
Seguridad y Salud en el Lugar de Trabajo; en Saskatchewan, el
Consejo de Salud y Seguridad en el Trabajo; y en la Columbia
Britnica, el Foro para la Seguridad de la Explotacin Forestal);
en Dinamarca, el Consejo del Medio Ambiente de Trabajo; en
Francia, el Consejo Central para la Prevencin de los Riesgos
Profesionales y la Comisin Nacional de Salud y Seguridad en el
Trabajo en la Agricultura; en Italia, la Comisin Consultiva
Permanente para la Prevencin de Accidentes de Trabajo y
Salud Laboral; en Alemania, el Consejo Asesor del Instituto
Federal de Salud y Seguridad en el Trabajo; y en Espaa, la
Comisin Nacional de Seguridad y Salud en el trabajo.
Aplicacin de polticas
Varios pases disponen de organizaciones bipartitas, tripartitas y
multipartitas que tambin participan en la aplicacin de polticas.
Estas entidades colaboradoras suelen ser instituciones pblicas
compuestas por representantes de las organizaciones de empresas
y de trabajadores y, en algunos casos, otras personas y grupos
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

interesados tanto en la formulacin como en la aplicacin de
polticas. Normalmente de una dimensin muy superior a los
comits, las comisiones y los consejos consultivos, estas organiza-
ciones colaboradoras se encargan de aplicar la poltica guberna-
mental, suelen gestionar recursos presupuestarios abundantes y, a
menudo, cuentan con una nutrida plantilla.
Un ejemplo de este tipo de organizaciones es la Health and
Safety Commission del Reino Unido. Creada a tenor de lo
dispuesto en la Ley de salud y seguridad de 1974, debe velar por
la adopcin de las medidas pertinentes para garantizar la salud,
la seguridad y el bienestar de los trabajadores, proteger a las
personas frente a los riesgos para la salud y la seguridad surgidos
fuera del trabajo, controlar el almacenamiento y la utilizacin de
explosivos, materiales altamente inflamables y otras sustancias
peligrosas, y supervisar la emisin de sustancias nocivas o perju-
diciales en el lugar de trabajo. Depende de la Secretara de
Estado de Educacin y Empleo y de otras secretaras de Estado,
como las de Comercio e Industria, Transporte, Medio Ambiente
y Agricultura. La Comisin est compuesta por nueve personas,
designadas por la Secretara de Estado de Educacin y Empleo.
Una de ellas acta como presidente, tres miembros son
nombrados previa consulta con las principales organizaciones
empresariales centrales, otros tres previa consulta con las de
Figura 21.3 Salud y seguridad en el Reino Unido: instituciones principales.
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
trabajadores y dos previa consulta con asociaciones de la Admi-
nistracin local.
La Comisin cuenta con la ayuda de varias organizaciones
auxiliares (Figura 21.3). La ms importante es el Health and
Safety Executive, un rgano establecido por la ley y compuesto
por un consejo rector de tres personas designadas por la Comi-
sin, con la aprobacin del Secretario de Estado de Educacin y
Empleo. El Health and Safety Executive lleva a cabo el trabajo
esencial de la Comisin, incluida la aplicacin de las normas de
salud y seguridad contempladas en la Ley de salud y seguridad
de 1974, y desempea otras funciones delegadas por aqulla.
La Administracin local tambin desempea funciones de apli-
cacin respecto a la legislacin en materia de salud y seguridad.
Adems, la Comisin, para desarrollar su trabajo, recibe la
ayuda de varios comits consultivos de carcter bipartito, tripar-
tito o multipartito. Estas entidades se organizan por sectores y en
funcin de los aspectos que abordan. Existe un comit consul-
tivo para cada una de las cuestiones siguientes: sustancias
txicas, patgenos peligrosos, sustancias peligrosas, modifica-
ciones genticas, salud en el trabajo, emisiones medioambien-
tales, instalaciones nucleares y radiaciones-ionizantes. Asimismo,
se dispone de comits consultivos activos en los sectores
siguientes: agricultura, cermica, construccin, educacin,
21. RELACIONES LABORALES Y
GESTION DE RECURSOS
HUMANOS
21.21 COOPERACION TRIPARTITA Y BIPARTITA 21.21
 GESTION Y POLITICA
fundicin, sanidad, petrleo, papel y cartn, artes grficas, ferro-
carriles, caucho, algodn y textiles. Los primeros suelen estar
compuestos por un nmero de miembros que oscila entre los 12
y los 18, ms un presidente y tienen un carcter multipartito, ya
que suelen incluir expertos tcnicos, as como representantes de
las organizaciones centrales de trabajadores y de empresas, de la
Administracin y de otros grupos de inters. Los comits secto-
riales, por su parte, suelen ser bipartitos y estn compuestos por
12 miembros que representan a partes iguales a las organiza-
ciones de trabajadores y de empresas y presididos por una
persona designada por la Administracin. Los recursos de que
dispone la Comisin y el Health and Safety Executive son consi-
derables. Por ejemplo, en 1993 contaban con una plantilla
conjunta de 4.538 personas y un presupuesto de 211,8 millones
de libras.
Otros ejemplos de organizaciones colaboradoras en este
mbito son las que actan en Canad. A escala federal, el
Centro Canadiense para la Salud y la Seguridad en el Trabajo
es la principal institucin del pas para obtener informacin
sobre esta materia. El Centro fomenta asimismo la salud y la
seguridad en el lugar de trabajo, facilita el establecimiento de
normas exigentes al respecto y contribuye al desarrollo de
programas y polticas de reduccin y erradicacin de los riesgos
profesionales. Al Centro, creado en virtud de una ley del parla-
mento de 1978, se le asign un rgano directivo para garantizar
su imparcialidad en las cuestiones relativas a la salud y la segu-
ridad y la inexistencia de sesgos en su funcin de fuente de infor-
macin. Su consejo directivo est compuesto por un presidente y
12 consejeros: cuatro representan a las Administraciones federal,
provincial y territorial, cuatro a los sindicatos y cuatro a las
empresas. El Centro gestiona una cantidad de recursos econ-
micos y humanos considerable y sus gastos totales en 1993
ascendieron a unos 8,3 millones de dlares canadienses.
En algunas provincias tambin existe organizaciones colabo-
radoras. En Quebec, dos de las ms importantes son la Comi-
sin de Salud y Seguridad en el Trabajo y el Instituto de
Investigacin en Materia de Salud y Seguridad en el Trabajo.
La Comisin cumple dos funciones. En primer lugar, formula y
aplica la poltica de salud y seguridad en el trabajo, incluida la
determinacin de normas y su puesta en prctica; presta su
apoyo a la aplicacin de los programas de prevencin, los meca-
nismos de participacin y los servicios de salud y ofrece forma-
cin, informacin y servicios de investigacin. En segundo lugar,
se encarga de remunerar a los trabajadores accidentados en su
trabajo y gestiona un fondo de seguros con este fin, al que las
empresas deben contribuir. La Comisin, creada por ley en 1981
y sucesora de la Comisin de Accidentes de Trabajo fundada en
1931, est dirigida por un consejo de administracin bipartito
compuesto por siete representantes de los trabajadores, siete de
las empresas y un presidente. Estos representantes son elegidos
entre las personas incluidas en las listas ofrecidas por las princi-
pales organizaciones de empresas y de trabajadores. La Comi-
sin disponen de recursos humanos y econmicos abundantes; a
finales de 1992, registr un gasto de 2.151.700 de dlares cana-
dienses y contaba con una plantilla de 3.013 trabajadores
permanentes y 652 eventuales.
El mandato del Instituto de Investigacin en Materia de Salud
y Seguridad en el Trabajo de Quebec, fundado en 1980, consiste
en contribuir, mediante la investigacin cientfica, a la determi-
nacin y la eliminacin de las fuentes de riesgo en el lugar de
trabajo, as como a la readaptacin de los trabajadores que han
sufrido daos. Su consejo de administracin est constituido
por las mismas personas que el de la Comisin de Salud y Segu-
ridad en el Trabajo, a pesar de que se trata de una institucin
independiente. Asimismo, el Instituto cuenta con un consejo
cientfico que desempea funciones de asesoramiento y est
21.22 COOPERACION TRIPARTITA Y BIPARTITA
compuesto por cuatro representantes de las organizaciones de
trabajadores, cuatro de las de empresas, seis de la comunidad
cientfica y tcnica y el Director General del Instituto. En 1992,
los gastos de esta entidad ascendieron a 17,9 millones de dlares
canadienses y su plantilla estaba compuesta por unos
126 trabajadores.
La Agencia de Salud y Seguridad en el Lugar de Trabajo de
Ontario, creada en 1990 en virtud de la modificacin de la Ley
de salud y seguridad en el trabajo, tambin se ocupa de la
formulacin y la aplicacin de polticas y la gestin de los
programas en esta materia. Su consejo directivo tiene un
carcter bipartito y est compuesto por 18 personas, que repre-
sentan en igual nmero a las organizaciones de trabajadores y
de empresas. Un representante de cada una de las partes acta
como primer ejecutivo conjunto de la entidad. Los recursos que
gestiona son cuantiosos y sus gastos totales ascendieron a
64,9 millones de dlares canadienses en 1992.
Suecia, pas con una larga tradicin de organizaciones cola-
boradoras en el campo de la salud y la seguridad en el trabajo,
decidi abandonar esta forma de organizacin en 1992 y, en
consecuencia, ha comenzado a utilizar en su lugar organiza-
ciones consultivas. Cabe sealar que esta decisin no se limit al
mbito de la salud y al seguridad, sino que afect a las entidades
de todo tipo en las que los representantes de las organizaciones
de trabajadores y de empresas desempeaban un papel en la
toma de decisiones a escala nacional. El impulso para adoptar
estos cambios parti de la principal organizacin empresarial,
que opt unilateralmente por dejar de participar en las institu-
ciones pblicas colaboradoras. Para justificar tal decisin, argu-
ment que los grupos de inters no deben ejercer
responsabilidades polticas en la gestin de las instituciones
pblicas y que esta funcin le corresponde al Gobierno y al
Parlamento, que el papel de una organizacin empresarial
consiste en representar los intereses de sus afiliados, que esta
actividad puede ser incompatible con el deber de atender a los
intereses de las instituciones pblicas si las organizaciones
empresariales participan en los consejos de administracin de
aqullas y que tal participacin debilita la democracia y el desa-
rrollo de las instituciones pblicas. Aunque las organizaciones de
trabajadores no se mostraron de acuerdo con esta postura, el
Gobierno lleg a la conclusin de que los rganos colaboradores
sin representacin de las principales organizaciones empresa-
riales carecen de utilidad y decidi limitar la representacin de
estas organizaciones y de las de trabajadores, as como la de
otros grupos de inters, nicamente a los rganos consultivos.
Aunque en la mayora de los pases las organizaciones colabo-
radoras son menos habituales que las consultivas, cuya difusin
es considerable, el caso del rechazo de Suecia a las primeras, al
menos en el mbito de la salud y la seguridad, parece ser
aislado. A pesar de que algunas instituciones colaboradoras,
dedicadas sobre todo al tratamiento de cuestiones de poltica
econmica, formacin y empleo, fueron desmanteladas en el
Reino Unido en los decenios de 1980 y 1990 por los sucesivos
Gobiernos conservadores, la Health and Safety Commission no
se vio afectada. Para algunos, esta excepcin se debe a la consi-
deracin de la salud y la seguridad en el trabajo como una cues-
tin de inters comn, tanto para las organizaciones de
trabajadores y de empresas, como para la Administracin y
otras partes afectadas y, por tanto, a la existencia de un gran
inters de todas ellas por alcanzar un consenso relativo a la
formulacin y la aplicacin de polticas. Asimismo, en Canad,
estas instituciones colaboradoras se crearon a escala federal y en
algunas provincias, precisamente, porque se consideraba que un
enfoque basado en la colaboracin era ms til en la bsqueda
de consenso entre los agentes del mercado de trabajo y porque
la administracin de la legislacin sobre salud y seguridad en el
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

trabajo resultara ms imparcial y justa con los sometidos a la
misma.
En todo caso, a una escala ms general, hay dos rganos
consultivos nacionales que tambin se ocupan de la salud y la
seguridad en el trabajo dentro de sus competencias ms gene-
rales en relacin con todas las cuestiones econmicas y sociales
importantes en el mbito nacional. En los Pases Bajos, la
Fundacin para el Trabajo, creada en mayo de 1945, es una
organizacin bipartita gestionada conjuntamente por el mismo
nmero de representantes de las principales organizaciones de
empresas y de trabajadores (incluidos los agricultores), que
desempea un papel significativo como rgano consultivo del
Gobierno. Aunque histricamente su funcin fundamental se ha
relacionado con las cuestiones de poltica salarial, expresa
asimismo sus opiniones acerca de otras condiciones de trabajo.
El otro rgano consultivo de importancia es el Consejo Econ-
mico y Social, establecido en 1950 de conformidad con la Ley
de asociaciones sectoriales. Tiene carcter tripartito y est cons-
tituido por 15 representantes de las organizaciones empresa-
riales centrales, otros 15 representantes de las de trabajadores y
15 expertos independientes. Los representantes de empresas y
de trabajadores son elegidos por sus organizaciones y los
expertos por la Administracin. En sus designaciones, sta
intenta mantener un equilibrio entre los distintos partidos pol-
ticos. El Consejo es independiente del Gobierno y se financia
mediante un impuesto obligatorio exigido a las empresas.
Dispone de un presupuesto de varios millones de dlares y de su
propia Secretara. Suele reunirse una vez al mes y cuenta con la
ayuda de diversos comits ad hoc y permanentes, que se consti-
tuyen a menudo con un carcter tripartito. La Administracin
est obligada por ley a remitir todas las propuestas de legislacin
econmica y social al Consejo para que ste preste su asesora-
miento al respecto y toda la legislacin sobre trabajo (incluidas
las propuestas relativas a la salud y la seguridad en el trabajo) se
presenta tambin a este organismo.
Cabe aadir que varios pases exigen que los comits de salud
y seguridad en el trabajo deban o puedan establecerse en
empresas cuyas plantillas superan un cierto nmero de trabaja-
dores. Estos comits son bipartitos y estn compuestos por
representantes de las empresas y los trabajadores. Su funcin
suele consistir en investigar y proponer vas y medios para
contribuir activamente a la materializacin de las medidas adop-
tadas a fin de garantizar las mejores condiciones posibles en
materia de salud y seguridad en los centros de trabajo, y puede
incluir la promocin y el seguimiento de estas condiciones en la
empresa con el fin de velar, entre otras cosas, por el cumpli-
miento de la legislacin y las normas pertinentes. Por ejemplo, la
legislacin exige la constitucin de este tipo de comits en
Alemania, Blgica, Canad, Espaa, Francia y Pases Bajos.
FORMAS DE PARTICIPACION DE LOS
TRABAJADORES
PARTICIPACION DE LOS TRABAJADORES
Muneto Ozaki y Anne Trebilcock
La expresin participacin de los trabajadores se utiliza de
manera imprecisa para hacer referencia a las diversas formas de
participacin de los trabajadores en los procesos de toma de deci-
siones, normalmente a escala empresarial. Estas formas son un
complemento de otras que pueda haber a escala sectorial o
nacional, como los rganos de cooperacin tripartita. Existen
grandes diferencias en las funciones y facultades de estos sistemas,
que van desde los programas informales de presentacin de
propuestas por parte de los trabajadores hasta la determinacin
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
conjunta de ciertas cuestiones por los representantes suyos y el
personal directivo. Los mecanismos utilizados para fomentar la
participacin de los trabajadores presentan una variabilidad tan
grande que resulta imposible analizarlos aqu con detalle. Las
modalidades principales que han sido objeto de inters en fecha
reciente, sobre todo en el campo de la organizacin del trabajo,
se estudian ms adelante; a ellas puede aadirse el ejemplo hist-
rico de la autogestin de los trabajadores en la antigua Yugos-
lavia. Por su especial importancia en la actualidad, los comits
conjuntos de salud y seguridad se analizan como una forma espe-
cial de participacin de los trabajadores en el contexto ms
amplio de las relaciones laborales.
La idea de la participacin de los trabajadores surgi en
Europa, donde la negociacin colectiva se ha desarrollado habi-
tualmente a escala sectorial, lo que, con frecuencia, ha dejado
un hueco sin cubrir en lo que se refiere a la representacin en las
empresas y los centros de trabajo, que ha sido llenado por
rganos como los comits de empresa, los consejos de trabaja-
dores y otros. Tambin muchos pases en desarrollo han
emprendido iniciativas legislativas encaminadas a establecer
comits de empresas y estructuras similares (p. ej., Pakistn,
Tailandia, Zimbabwe) como medio para fomentar la coopera-
cin entre trabajadores y directivos. La relacin de estos rganos
21. RELACIONES LABORALES Y
con los sindicatos y la negociacin colectiva ha sido objeto de
GESTION DE RECURSOS
numerosas iniciativas legislativas y de negociaciones. Esta acti-
vidad se refleja en una disposicin del Convenio relativo a la
proteccin y facilidades que deben otorgarse a los representantes
de los trabajadores en la empresa, 1971 (n 135) de la OIT, en la
HUMANOS
que se establece que, cuando existan simultneamente represen-
tantes sindicales y representantes elegidos en la misma empresa,
se adoptarn las medidas oportunas para garantizar que dicha
coincidencia no se utilice para menoscabar la posicin de los
sindicatos (artculo 5).
Participacin directa
Los trabajadores pueden participar en la toma de decisiones de
una manera directa o indirecta a travs de sus representantes, ya
sean sindicales o elegidos por ellos mismos. Desde el decenio de
1980 se ha ampliado la participacin directa, si el trmino parti-
cipacin se entiende como el ejercicio de algn tipo de influencia
en su trabajo o en el modo en que se lleva a cabo. Por tanto, los
trabajadores participan en las decisiones relacionadas con el
trabajo, no slo cuando existen instituciones como los crculos de
calidad en el lugar de trabajo. Un sencillo ejercicio de enriqueci-
miento de tareas puede constituir una forma de promocin de la
participacin directa.
Esta puede tener un carcter individual, como ocurre con los
programas de presentacin de propuestas. Asimismo, puede
practicarse colectivamente, como en los crculos de calidad o en
actividades semejantes organizadas en grupos reducidos simi-
lares. El trabajo en equipo constituye en s mismo una forma de
participacin directa de grupo. Este tipo de participacin puede
integrarse en las decisiones sobre el trabajo diario o tener lugar
fuera del horario habitual, como en el caso de los crculos de
calidad voluntarios diferenciados de las estructuras colectivas
que suelen utilizarse. Adems, la participacin directa puede ser
consultiva o deliberante; en los estudios realizados por la
Fundacin Europea para el Mejoramiento de las Condiciones de
Vida y de Trabajo se ha analizado con detalle este aspecto
concreto (Regalia y Gill 1996). En el caso de la participacin
consultiva, se anima y capacita a los trabajadores, individual-
mente o como miembros de un grupo, a manifestar sus
opiniones, pero la aceptacin o el rechazo de sus propuestas
depende de la direccin. En la participacin deliberante, por el
contrario, se asigna a los trabajadores parte de las responsabili-
dades tradicionales en materia de gestin, como sucede en el
21.23 PARTICIPACION DE LOS TRABAJADORES 21.23
 GESTION Y POLITICA
trabajo en equipo o en los grupos de trabajo semiautnomos, en
los que se delegan algunas competencias en los componentes de
la plantilla.
Comits de empresa y estructuras similares;
cogestin
El trmino comits de empresa agrupa las organizaciones creadas
para la representacin de los trabajadores, habitualmente en los
centros de trabajo, aunque tambin a escalas superiores (empresa,
grupo de empresas, sector, Unin Europea). La relacin con los
sindicatos suele estar determinada por la legislacin o especifi-
cada en los convenios colectivos, pero, en ocasiones, siguen carac-
terizndose por las tensiones. La utilizacin generalizada de los
comits de empresa, a veces denominados comits de trabaja-
dores o de cooperacin, se encuentra consolidada en varios pases
europeos como Alemania, Blgica, Dinamarca, Francia y Pases
Bajos y, debido al impulso transmitido por la Directiva
n 94/45/CE de 1994 sobre comits de empresa europeos, puede
preverse su difusin en las grandes empresas de esta regin.
Varios pases de Europa central y oriental, como Hungra y
Polonia, han dictado normas con el fin de fomentar el estableci-
miento de estos rganos. Se prevn asimismo en algunos pases
de Africa, Asia y Amrica Latina; por ejemplo, la reforma de la
legislacin laboral posterior al apartheid en Sudfrica
comprende la creacin de un tipo de comits de empresa para-
lelos a las estructuras sindicales.
Las posibles competencias de los comits de empresa pueden
analizarse mejor observando el ejemplo de Alemania, aunque,
en cierto modo, ste es un caso nico. Weiss (1992) describe el
comit de empresa en dicho pas como la forma de representa-
cin institucionalizada de los intereses de los trabajadores en el
centro de trabajo. El comit de empresa dispone de ciertos dere-
chos de informacin, consulta (como en todos los pases) y coges-
tin (mucho menos habitual). Como forma de participacin de
mayor alcance, la cogestin implica la intervencin en los
programas de salud y seguridad en el trabajo y la adopcin
formal de un sistema de conciliacin de intereses y un plan
social en caso de alteracin sustancial del centro, como ocurre
cuando se proyecta su cierre. La cogestin se extiende tambin
al establecimiento de directrices para la seleccin y la evaluacin
del personal, la formacin en el puesto y las medidas que afectan
especficamente a los trabajadores, como la clasificacin en cate-
goras, los traslados y los despidos. Los comits de empresa
alemanes tienen capacidad para celebrar convenios laborales a
escala empresarial y presentar reclamaciones cuando consideran
que el convenio no est siendo respetado. Son reas de cogestin
obligatoria la prevencin de accidentes y la proteccin de la
salud, las normas de trabajo, la jornada de trabajo, la determi-
nacin de las tasas de remuneracin en relacin con el rendi-
miento, la forma de pago, los principios generales que rigen la
administracin de las vacaciones, etc. En estas cuestiones,
la empresa no puede adoptar acciones sin el consentimiento del
comit de empresa. Asimismo, ste tiene derecho a tomar la
iniciativa y puede remitir un asunto a un comit de arbitraje del
centro para su resolucin. Como seala Weiss (1992), el papel
del comit de empresa es el de participar en el cmo calidad representaban la caracterstica ms visible y fcilmente
concretar una medida cuando la empresa ha adoptado la deci-
sin de adoptarla. El derecho de consulta brinda a los comits
de empresa la posibilidad de intervenir en las decisiones
tomadas por la empresa, pero la falta de consulta no invalida la
decisin tomada en su caso. Las cuestiones que exigen una
consulta previa son la proteccin contra el despido, la preven-
cin de los riesgos laborales, la formacin y la elaboracin de
planes sociales.
Los comits de empresa deben atenerse a los principios de
cooperacin con la empresa y respetar la obligacin de paz
21.24 PARTICIPACION DE LOS TRABAJADORES
(evitar las interrupciones del trabajo); asimismo, han de cola-
borar con los sindicatos existentes en el lugar de trabajo y con la
organizacin empresarial pertinente. Estn obligados a llevar a
cabo su actividad con imparcialidad, sin tener en cuenta la raza,
la religin o el credo, la nacionalidad, el origen, la actividad
poltica o sindical, el sexo o la edad de los trabajadores. Las
empresas ponen a su disposicin fondos e instalaciones y son
responsables por sus acciones.
En Alemania se eligen comits de empresa especficos para
trabajadores manuales y no manuales. Se celebran elecciones
especiales a unos y otros y, aunque no existe una vinculacin
jurdica entre estos representantes y los dirigentes sindicales, en
la prctica los puestos son ocupados a menudo por las mismas
personas. En Austria y Alemania se garantiza la representacin
especial de los trabajadores discapacitados, los jvenes y el
personal en perodo de formacin. Los miembros de los comits
no reciben ninguna remuneracin por su actividad en los
mismos, aunque se les reembolsan los gastos justificables efec-
tuados. Adems, se les garantiza el mantenimiento de su nivel de
retribucin y su categora laboral una vez que su mandato haya
concluido y gozan de una proteccin especial contra el despido.
Tienen derecho a abandonar el puesto de trabajo para realizar
las tareas relativas al comit de empresa y recibir formacin.
Estas medidas de proteccin son coherentes con lo estipulado en
el Convenio relativo a la proteccin y facilidades que deben
otorgarse a los representantes de los trabajadores en la empresa,
1971 (n 135), en el que se establece que los representantes de
los trabajadores en una empresa deben ser objeto de una protec-
cin efectiva contra los actos que les perjudiquen, incluido el
despido, por razn de su situacin o sus actividades de represen-
tacin (artculo 1).
En muchos pases se admiten regmenes de comits de
empresa menos ambiciosos en los que se reconocen los derechos
de informacin y consulta. Especialmente en los casos en que los
sindicatos tienen una presencia menor en los centros de trabajo,
existe un inters considerable en establecer comits de empresa
o de trabajadores como medio para dotarles de voz en este
mbito.
Crculos de calidad y Gestin de la Calidad Total
Los crculos de calidad y actividades colectivas semejantes
comenzaron a establecerse con rapidez en un gran nmero de
empresas de algunos pases de Europa occidental (p. ej., Reino
Unido y Francia) a comienzos del decenio de 1980 y en Estados
Unidos con cierta anterioridad. Se basan en los programas de
Calidad de la Vida Laboral (CVL) o Humanizacin del
Trabajo que comenzaron a desarrollarse a principio del decenio
de 1970. Su difusin fue bastante posterior en otros pases occi-
dentales (como Alemania) y an parece muy limitada en pases
donde los grupos responsables de proyecto conjuntos constituyen
el medio principal de abordar la organizacin del trabajo, como
Suecia. Cobraron impulso debido a la creencia en que la capa-
cidad de Japn para obtener productos innovadores de alta
calidad a bajo coste tena algo que ver con el modo en que se
administraban los recursos humanos en este pas: los crculos de
transferible de la gestin de estos recursos en Japn. En general,
se espera de los crculos de calidad que generen dos tipos de
efectos: la mejora de la calidad y la productividad por un lado, y
el fomento entre los trabajadores de un sentido de la participa-
cin en las decisiones relacionadas con su actividad, que d lugar
al aumento de la satisfaccin en el empleo y la optimizacin de
las relaciones laborales. En Japn se ha hecho hincapi en el
primer efecto y, en Europa y Amrica del Norte, en el segundo.
Asimismo, existen diferencias estructurales: mientras que,
normalmente, los lderes de los crculos son designados por la
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

direccin en Japn, en Alemania, suelen ser elegidos. Actual-
mente, se concede ms prioridad en los programas de CVL a la
maximizacin de la productividad y la competitividad
(Ozaki 1996).
En algunos de los pases en los que los crculos de calidad se
experimentaron con profusin en el decenio de 1980, como
Francia y el Reino Unido, se ha observado un cierto desencanto
debido a su relativa ineficacia para la generacin de los resul-
tados previstos. Muchos crculos desaparecieron pocos aos
despus de su creacin y otros existen sobre el papel, pero en la
prctica no son operativos. Este fracaso se ha atribuido a nume-
rosos factores, como su tendencia a provocar confusin en las
lneas de mando habituales, el control de sus miembros al
margen de la direccin, la determinacin por parte de los
crculos de su propia agenda sin tener en cuenta las prioridades
de la direccin, la falta de entusiasmo o la hostilidad de los
mandos intermedios, la ausencia de un compromiso duradero de
la alta direccin y la restriccin de su alcance a las cuestiones
laborales menores.
La concrecin de estas carencias dio lugar a la elaboracin de
la teora de la Gestin de la Calidad Total (GCT). Algunos de
sus principios afectan a la participacin de los trabajadores:
todos los miembros de la plantilla deben intervenir en el proceso
de mejora de la actividad de la empresa y la responsabilidad
respecto a la calidad debe asignarse a las personas que la
controlan en la prctica al llevar a cabo su labor. As, la GCT
fomenta la ampliacin y el enriquecimiento de tareas tendente a
la creacin de grupos de trabajo semiautnomos. Adems,
promueve la coordinacin horizontal en la empresa mediante la
utilizacin, por ejemplo, de equipos de proyectos ad hoc, multi-
funcionales o interdepartamentales.
Grupos responsables de proyectos conjuntos
La prctica de establecer grupos responsables de proyectos
conjuntos para estudiar las mejores vas de introduccin de los
cambios tecnolgicos y organizativos, basada en la colaboracin
de directivos y trabajadores, es una caracterstica tradicional de
algunos pases como Suecia. Un grupo de este tipo suele estar
compuesto por directivos, representantes de los sindicatos
presentes en el lugar de trabajo y trabajadores, y a menudo
cuenta con la ayuda de expertos externos. Con frecuencia, la
direccin y los sindicatos establecen grupos responsables de
proyecto conjuntos dedicados especficamente a la consideracin
de alguno de los aspectos siguientes: nuevas tecnologas, organi-
zacin del trabajo, formacin y medio ambiente de trabajo.
El modelo sueco al respecto constituye un ejemplo notable de
participacin directa de los trabajadores en un marco de rela-
ciones laborales colectivas establecidas. Este tipo de sistemas
tambin funciona en otros pases, como Alemania y Japn.
Trabajo en grupos semiautnomos y trabajo en
equipo
El trabajo en grupos semiautnomos y el trabajo en equipo son
dos formas de participacin directa de los trabajadores de un
centro en las decisiones relacionadas con su actividad, a dife-
rencia del trabajo que desempean los grupos responsables de
proyectos conjuntos, cuya participacin se configura fuera de la
lnea jerrquica. La diferencia principal entre estas dos modali-
dades radica en el grado de autonoma de que disponen los
miembros del equipo o del grupo al organizar su labor. Se ha
hecho una utilizacin intensiva de los grupos semiautnomos en
Escandinavia, aunque recientemente se ha vuelto a un plantea-
miento ms tradicional. En otras partes de Europa tambin se ha
experimentado el sistema.
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
Mientras que el nmero de experimentos basados en el
trabajo de los grupos semiautnomos es cada vez menor, el
trabajo en equipo se extiende con rapidez en todos los pases
occidentales. El grado de autonoma asignado a un equipo vara
enormemente de una empresa a otra. Su estructura tambin
difiere. En muchos pases, los jefes de equipo suelen ser desig-
nados por la direccin, pero en algunos (p. ej., Alemania) son
elegidos a menudo por sus compaeros de trabajo. Es frecuente
que la creacin de equipos coincida con cambios significativos
en el papel desempeado por los supervisores de primera lnea;
stos tienden a asumir una mayor responsabilidad en cuanto al
asesoramiento de los miembros de los equipos y en el mbito de
la comunicacin vertical y horizontal, pero dejan de ejercer su
funcin de control. Las empresas han puesto de manifiesto un
inters cada vez mayor por el trabajo en equipo, ya que suele
facilitar la mejora de las cualificaciones de los trabajadores y
ampla la gama de tareas que realizan, permitiendo as una
mayor flexibilidad en los procesos productivos. No obstante, este
sistema recibe en ocasiones la crtica de los trabajadores por
considerarlo un medio de inducirles a trabajar ms voluntaria-
mente, al sustituir el control de la direccin por la presin ejer-
cida por los compaeros.
21. RELACIONES LABORALES Y
GESTION DE RECURSOS
Representacin de los trabajadores en los
rganos de supervisin; propiedad de acciones
por parte de los trabajadores
Algunos observadores consideran las formas de copropiedad de
HUMANOS
los trabajadores y de representacin de stos en los rganos
empresariales como expresiones de su participacin. En
Alemania y los pases escandinavos, entre otros, los trabajadores
tienen una participacin indirecta a nivel empresarial mediante la
inclusin de sus representantes en los rganos de supervisin.
Para ello se incorporan representantes de la plantilla a la
estructura tradicional de gestin, en la que se encuentran en
minora (aunque, en ocasiones, amplia, como en el caso de
Alemania). No existe necesariamente una participacin en la
gestin activa de la empresa, y los representantes de los
trabajadores tienen la misma consideracin que otros miembros
de los rganos de direccin. Esto significa que deben velar, en
primer lugar, por los intereses empresariales y que estn
vinculados por el mismo deber de confidencialidad que los dems
miembros. No obstante, su participacin en los rganos de
direccin puede facilitar el acceso a informacin adicional y
varios sindicatos han solicitado la concesin del derecho a incluir
sus representantes en los mismos. Este fenmeno se observa
actualmente en Europa oriental y occidental y en Amrica del
Norte, pero sigue siendo infrecuente en el resto del mundo.
Otra forma de participacin de los trabajadores se basa en la
posesin de acciones en las empresas. En ocasiones, consiguen
reunir el capital suficiente para adquirir empresas que, de otra
forma, desapareceran del mercado. La explicacin de este tipo
de situaciones consiste en que un trabajador que se identifica
econmicamente con su empresa trabajar ms para contribuir
a su xito. Este sistema presenta variaciones importantes,
debidas a la forma de participacin (derechos a obtener el rendi-
miento del capital invertido o derechos de control), al grado de
sta (cuanta y periodificacin de los beneficios) y a las razones
que subyacen a la participacin financiera. En cualquier caso,
estas prcticas se concentran mayoritariamente en Europa y
Amrica del Norte. Ahora bien, si las cooperativas se consideran
una forma ms de participacin, la nocin de los trabajadores
como accionistas interesados en la eficacia de su trabajo est
mucho ms generalizada en todo el mundo. Sera interesante
analizar en qu medida la propiedad de una empresa o de
21.25 PARTICIPACION DE LOS TRABAJADORES 21.25
 GESTION Y POLITICA
Dinamarca: participacin de los trabajadores en la salud y la seguridad
Las relaciones laborales en Dinamarca constituyen un ejemplo de
un pas con varias instituciones que desempean un papel en
relacin con la salud y la seguridad. Las principales caracters-
ticas son:
NEGOCIACION COLECTIVA: Negociacin de los acuerdos
en virtud de los cuales, los sindicatos y las empresas determinan
los salarios, las condiciones de trabajo, etc. Los aspectos ms
destacados son:
Los delegados sindicales, que son elegidos por los trabaja-
dores de acuerdo con el convenio colectivo, estn protegidos por
ley contra el despido y actan como nexo entre los trabajadores
y la direccin en lo que respecta a las condiciones de trabajo.
En el Convenio Colectivo sobre Cooperacin y Comits de
Cooperacin se establece la obligacin de ofrecer informacin a
las personas y a los grupos de trabajadores por anticipado, de
forma que puedan expresar sus opiniones antes de que se
adopte una decisin, y de crear comits de cooperacin.
Deben establecerse comits de cooperacin en todas las
empresas con ms de 35 trabajadores (25 en la funcin
pblica). Los comits conjuntos de fomento de la cooperacin en
las actividades ordinarias deben ser consultados sobre la intro-
duccin de nuevas tecnologas y la organizacin de la produc-
cin; en algunos casos, disfrutan de derechos de
codeterminacin en materia de condiciones de trabajo, forma-
cin y datos personales.
En el convenio colectivo nacional sobre conflictos industriales
(de 1910) se concede a los trabajadores el derecho (rara vez
ejercido) a suspender el trabajo si por razones de vida,
bienestar u honor esta medida es absolutamente necesaria. En
otros convenios colectivos figuran disposiciones sobre formacin
y los sindicatos tambin la imparten.
LEY MARCO: La ley sobre medio ambiente de trabajo crea la
base sobre la cual las empresas podrn resolver las cuestiones
relativas a la salud y la seguridad bajo las directrices y la super-
visin del Servicio de Inspeccin de Trabajo [Sec. 1(b)]. La Ley
establece un sistema completo, desde la escala del centro de
trabajo a la nacional, para permitir la participacin de los
trabajadores:
Los representantes de seguridad son representantes elegidos
obligatoriamente en las empresas con al menos diez trabaja-
dores; gozan de la misma proteccin frente al despido y a repre-
salias que los delegados sindicales y tienen derecho al
reembolso de los gastos originados en el desempeo de su
funcin.
Grupos de seguridad: El representante de seguridad y el
supervisor de departamento componen el grupo de seguridad.
Sus funciones son las siguientes:
supervisar las condiciones de trabajo;
inspeccionar los equipos, las herramientas y los materiales;
informar de los riesgos que no pueden evitarse de forma
inmediata;
detener la produccin en caso necesario para evitar un
peligro grave e inminente;
garantizar que el trabajo se realiza en condiciones de segu-
ridad y que se dan las instrucciones adecuadas;
acciones de la misma por parte de los trabajadores afecta al nivel
de salud y seguridad en el lugar de trabajo.
Representantes y comits de salud y seguridad
El establecimiento de comits y representantes en materia de
salud y seguridad se considera como una forma especializada de
participacin de los trabajadores (para ms informacin sobre la
21.26 PARTICIPACION DE LOS TRABAJADORES
investigar los accidentes industriales y las enfermedades
profesionales;
participar en las actividades preventivas;
cooperar con el servicio de salud en el trabajo;
actuar como vnculo entre los trabajadores y el comit de
seguridad;
Los miembros del grupo de seguridad tienen derecho a recibir la
formacin y la informacin necesaria.
Los comits de seguridad son obligatorios en las empresas con al
menos 20 trabajadores. En las empresas que disponen de ms de dos
grupos de seguridad, los comits de seguridad estn integrados por
trabajadores elegidos entre los representantes de seguridad, dos miem-
bros supervisores y un representante de la empresa.
Sus funciones son las siguientes:
planificar, dirigir y coordinar las actividades de salud y seguridad;
ser consultado sobre estas cuestiones;
cooperar con otras empresas que participan en las actividades
desarrolladas en el mismo lugar de trabajo;
colaborar con el servicio de salud en el trabajo de la empresa
supervisar la actividad de los grupos de seguridad;
formular recomendaciones sobre la prevencin de accidentes y
enfermedades.
En el CONSEJO DE MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO participan
organizaciones de empresas y trabajadores en la definicin y la apli-
cacin de polticas preventivas a escala nacional. Est compuesto por
11 representantes de las organizaciones de trabajadores, un profe-
sional de la medicina del trabajo, un experto tcnico y representantes
gubernamentales sin derecho a voto. Funciones:
es consultado sobre la elaboracin de legislacin y disposiciones;
puede ocuparse, por iniciativa propia, de una cuestin relativa a
la salud y la seguridad;
remite anualmente sus recomendaciones sobre la poltica de medio
ambiente de trabajo;
coordina las actividades de los Consejos Sectoriales de
Seguridad;
supervisa la actividad del Fondo para el Medio Ambiente de
Trabajo.
El FONDO PARA EL MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO es gestionado
por un consejo tripartito. Desempea fundamentalmente tareas de
informacin y formacin, pero tambin financia programas de
investigacin.
CONSEJOS SECTORIALES DE SEGURIDAD: Doce Consejos Secto-
riales de Seguridad analizan los problemas de su sector o industria y
asesoran a las empresas. Asimismo, son consultados respecto a la
elaboracin de legislacin. Cuentan con una representacin equitativa
de las organizaciones de empresas y supervisores por un lado, y de
las de trabajadores por el otro.
ORGANOS ADMINISTRATIVOS: Por otra parte, el Ministerio de
Trabajo, el Servicio de Inspeccin de Trabajo y, dentro de ste, el Insti-
tuto Dans de Medio Ambiente de Trabajo, prestan diversos tipos de
servicio y asesoramiento en el campo de la salud y la seguridad en el
trabajo. Los conflictos colectivos son resueltos por la Magistratura de
Trabajo.
por la directora del captulo
(extrado de Vogel 1994).
participacin de los trabajadores en Dinamarca, vase el
Recuadro). La legislacin de varios pases prev la creacin de
tales comits y la eleccin de representantes (p. ej., Blgica,
algunas provincias de Canad, Dinamarca, Francia, Pases Bajos,
Suecia y Espaa). Las pequeas empresas, con independencia de
su definicin, suelen quedar excluidas de la aplicacin de estas
medidas obligatorias, pero, como otras unidades de mayor
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

tamao, constituyen a menudo los comits a iniciativa propia.
Adems, muchos convenios colectivos han dado lugar a la crea-
cin de estos rganos y la designacin de representantes de salud
y seguridad (p. ej., Canad y Estados Unidos).
Los convenios colectivos suelen ampliar las competencias asig-
nadas a estos representantes y reconocidas en la legislacin. Los
comits y los representantes varan en cuanto a su relacin con
los sindicatos y los comits de empresa, su forma de eleccin o
designacin, sus deberes y funciones y su repercusin. Como
manifestacin de la participacin de los trabajadores en la esfera
especializada de la salud y la seguridad, estos comits y repre-
sentantes pueden contribuir a la mejora de las condiciones de
trabajo y el clima de relaciones laborales. Resultan sumamente
eficaces cuando constituyen una parte integrante del programa
de salud y seguridad de la direccin, tienen acceso a la informa-
cin adecuada, fomentan la intervencin de los trabajadores en
sus actividades para ayudar a garantizar la continuidad y estn
respaldados por una inspeccin de trabajo pblica eficaz. En los
casos en que las empresas prestan servicios de salud en el trabajo
o disponen de expertos en seguridad, una relacin fructfera con
stos puede asimismo facilitar el xito de los comits conjuntos
de salud y seguridad. Por ejemplo, en un estudio reciente sobre
los lugares de trabajo realizado en el Reino Unido, se observ
que los comits consultivos conjuntos, en los que todos los
representantes de los trabajadores son designados por los sindi-
catos, consiguieron reducir los daos profesionales en un
nmero significativamente superior al registrado en los centros
donde la direccin determina unilateralmente los programas de
salud y seguridad (Reilly, Paci y Holl 1995). Asimismo, estos
autores sealan el importante papel desempeado por los
comits consultivos conjuntos en los casos en los que los repre-
sentantes de los trabajadores se eligen de otro modo.
No obstante, algunos estudios tambin indican que este tipo de
comits no cumplen con las expectativas que se les asignan
inicialmente. Las razones de esta carencia difieren: apoyo insufi-
ciente de la direccin, participantes inadecuadamente infor-
mados o formados, representacin de los trabajadores
ineficaz, etc.
Los representantes de los trabajadores en materia de salud y
seguridad en el trabajo pueden ser designados por la direccin
(como en muchos lugares de trabajo sin presencia sindical) o por
los sindicatos (como en el Reino Unido), o elegidos directamente
por los trabajadores a escala empresarial u otra superior (como
en Dinamarca). Se utiliza un sistema paralelo en el caso de los
representantes de los trabajadores en los comits conjuntos de
salud y seguridad que, a pesar de su carcter bipartito, no
siempre cuentan con una representacin equitativa de ambas
partes. Las instituciones generales de representacin de los
trabajadores suelen acompaarse de estructuras representativas
especiales dedicadas a cuestiones de salud y seguridad (como en
Espaa). El mecanismo elegido suele reflejar la existencia de
otras instituciones relacionadas con las relaciones laborales en
un pas: en Francia, por ejemplo, los miembros que actan en
nombre de los trabajadores en los comits conjuntos de salud,
seguridad y condiciones de trabajo son designados por un dele-
gado elegido entre los componentes del comit de empresa y los
representantes del personal; en Alemania, los comits de
empresa designan miembros que presten sus servicios en un
comit mixto de salud y seguridad. Los comits de empresa en
los Pases Bajos pueden delegar sus competencias en la materia
en un comit de seguridad, salud y bienestar. Suele considerarse
conveniente la existencia de un vnculo slido entre los represen-
tantes sindicales y los representantes de salud y seguridad,
cuando no el desempeo de estas funciones por las mismas
personas [Quebec (Canad), Irlanda, Noruega y Suecia,
Espaa], pero si la densidad sindical es baja se corre el riesgo de
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
privar a un gran nmero de trabajadores de los derechos de
representacin en esta materia. Se ha observado que la hiptesis
segn la cual los comits conjuntos de salud y seguridad pueden
dar lugar a la ampliacin de la participacin de los trabajadores
en otros mbitos carece en gran medida de fundamento.
Normalmente, los representantes de los trabajadores en
materia de salud y seguridad tienen los derechos siguientes:
acceder a la informacin al respecto y sobre la introduccin de
nuevas tecnologas, ser consultados acerca de las cuestiones que
les competen, participar en el control de las condiciones en el
lugar de trabajo, acompaar a los inspectores (el denominado
derecho a la ronda de supervisin), intervenir en las investiga-
ciones de los accidentes y formular recomendaciones a la direc-
cin sobre la mejora de las condiciones de trabajo. En algunos
pases, sus competencias van ms all de las enumeradas e
incluyen el derecho a tomar parte en la toma de decisiones
conjunta, iniciar inspecciones e investigaciones de accidentes y
revisar los informes de la direccin remitidos a la Administra-
cin. Lo que es ms importante, algunos de los representantes
de los trabajadores en materia de salud y seguridad estn capaci-
tados para ordenar el cierre de un centro que representa un
peligro inminente (el denominado etiquetado en rojo, por las
etiquetas colocadas en el lugar de peligro) en pases como Dina-
21. RELACIONES LABORALES Y
marca, Finlandia, Noruega y Suecia. En ciertos casos, como en
GESTION DE RECURSOS
Francia y algunas provincias de Canad, intervienen directa-
mente en la aplicacin de la normativa sobre salud y seguridad.
En ocasiones, la empresa debe consultar previamente con el
comit mixto para poder realizar cambios significativos en las
HUMANOS
condiciones de salud, seguridad o trabajo (en Francia, Espaa y
los Pases Bajos). En Blgica, los servicios sanitarios interempre-
sariales se someten al control de un comit mixto. En Italia, el
papel del comit comprende el fomento de la prevencin y, en
Grecia, los comits, con el permiso de la empresa, pueden soli-
citar el dictamen de un experto sobre las cuestiones que les
ataen.
Los representantes de los trabajadores en materia de salud y
seguridad disfrutan necesariamente de proteccin frente a la
discriminacin o la adopcin de represalias a causa del ejercicio
de sus funciones. Tienen derecho a disponer de un perodo
mnimo de permiso remunerado y de los medios necesarios
(cuya definicin suele ser objeto de debate) para llevar a cabo su
actividad. Adems, durante su permanencia en el cargo, reciben
garantas especiales respecto a las reducciones de plantilla por
causas econmicas y los despidos (como en Blgica). Con
frecuencia, gozan del derecho a recibir formacin especializada
(Dinamarca, Espaa).
Obviamente, el posible efecto de los representantes y los
comits conjuntos de salud y seguridad no slo depender de los
derechos y los deberes establecidos en la legislacin o en un
convenio colectivo, sino del modo en que stos se ejerzan en la
prctica. Adems, deber tenerse en cuenta la influencia de los
factores que afectan a la participacin de los trabajadores en
general. Estos representantes y comits no sustituyen a la aplica-
cin efectiva de las normas de salud y seguridad por parte de la
Administracin ni a los posibles logros alcanzados mediante la
negociacin colectiva. No obstante, la mayora de los observa-
dores consideran que los comits [conjuntos de salud y segu-
ridad obligatorios] ofrecen un rgimen de regulacin ms eficaz
en esta materia que los sistemas de inspeccin o de responsabi-
lidad civil (Kaufman y Kleiner 1993). En cualquier caso, no
cabe duda de la tendencia a ampliar la participacin de los
trabajadores en el tratamiento de las cuestiones de salud y segu-
ridad, al menos en lo que respecta a los convenios colectivos de
las grandes empresas y a la legislacin. Cuando funcionan como
instituciones eficaces, los comits conjuntos de salud y seguridad
pueden constituir una herramienta valiosa en la deteccin de
21.27 PARTICIPACION DE LOS TRABAJADORES 21.27
 GESTION Y POLITICA
problemas y el aumento de la sensibilizacin respecto a los
riesgos, contribuyendo as a la reduccin de la incidencia de
lesiones, enfermedades y muertes en el trabajo. Con todo, su
nivel de eficacia depende de un gran nmero de variables exis-
tentes en cada sistema de relaciones laborales y relacionadas con
el planteamiento estratgico adoptado respecto a la salud y la
seguridad en el lugar de trabajo.
Evaluacin
Schregle (1994) afirma:
En la prctica, ninguno de estos regmenes de participa-
cin de los trabajadores ha dado los resultados previstos.
Hay muchas razones que explican esta carencia. En primer
lugar, los sindicatos y las empresas, en general, no tienen el
mismo punto de vista sobre la participacin. Mientras que
los trabajadores desean ejercer una influencia tangible y
concreta sobre las decisiones empresariales que les permita
compartir las competencias, las empresas insisten en
mantener sus derechos y prerrogativas, derivados de la
propiedad privada, para gestionar de acuerdo con sus
propios criterios y su poder de toma de decisiones, conce-
diendo a los trabajadores, a lo sumo, el derecho a expresar
sus opiniones y posturas sin carcter vinculante para la
direccin. El resultado de esta situacin es la confusin exis-
tente en lo que se refiere a aspectos como la consulta, la
participacin de los trabajadores, la intervencin de stos en
la gestin, la codeterminacin, la gestin compartida, etc.
En definitiva, en la mayora de los lugares de trabajo de todo
el mundo, la participacin real de los trabajadores es escasa a
escala empresarial. El primer nivel de participacin y, de hecho,
un pre-requisito de la misma, es la informacin, seguida de la
consulta. En Europa, los estudios realizados indican una amplia
variabilidad en la extensin de la aplicacin de la Directiva
marco sobre salud y seguridad de 1989, en lo que respecta a la
participacin de los trabajadores. La consideracin de esta cues-
tin puede adquirir un nuevo impulso con la promulgacin de la
Directiva sobre comits de empresa europeos de 1995. Otras
regiones se caracterizan asimismo por el limitado nivel de parti-
cipacin. No obstante, siguen abrigndose esperanzas de que se
consoliden los mecanismos de intervencin de los trabajadores a
escala empresarial.
El planteamiento tradicional respecto a la participacin de los
trabajadores, considerada como un incentivo a una mayor
cooperacin entre stos y el personal directivo, no resulta satis-
factorio en relacin con las cuestiones de salud y seguridad, ya
que la clasificacin de las relaciones laborales como conflictivas
o cooperativas no constituye un avance significativo del debate.
Como seala Vogel (1994):
(...) obviamente, el problema de la participacin de los
trabajadores no se limita a las formas institucionalizadas al
respecto dentro o fuera de la empresa. La base de la partici-
pacin radica en el reconocimiento de que se encuentran en
juego intereses diferenciados, lo que da lugar a la adopcin
de razonamientos especficos... La legitimidad esencial de la
participacin deben encontrarse al margen de la empresa,
en un requisito democrtico en el que se rechaza la asuncin
de que la autodeterminacin de las personas debe circuns-
cribirse a las normas de la representacin poltica, y en una
visin de la salud como un proceso social til mediante el
cual, las personas y las comunidades desarrollan estrategias
de autorrealizacin y defensa.
En definitiva, las diferentes funciones de las diversas formas
de participacin de los trabajadores hacen difcil evaluar compa-
rativamente su repercusin. No obstante, puesto que la
21.28 CONSULTA E INFORMACION
cobertura de la negociacin colectiva se reduce, puede preverse
un aumento en la utilizacin de los sistemas de participacin de
los trabajadores.
CONSULTA E INFORMACION SOBRE
SALUD Y SEGURIDAD
CONSULTA E INFORMACION
Marco Biagi
Participacin de los trabajadores en las
cuestiones de salud y seguridad
La participacin de los trabajadores en la organizacin de la
seguridad en los centros de trabajo puede enfocarse de muchos
modos, dependiendo de la legislacin y la prctica nacionales. En
el presente artculo slo se hace referencia a los sistemas de infor-
macin y consulta y no a las formas afines de intervencin de los
trabajadores. Adems, se analizan aspectos especficos relacio-
nados en cierta medida con la consulta y la informacin (p. ej., la
intervencin o la convocatoria de inspecciones, la participacin
en actividades de formacin).
La idea de la colaboracin de empresas y trabajadores enca-
minada a mejorar la salud y la seguridad en el trabajo se basa en
varios principios:
1. Los trabajadores pueden contribuir a la prevencin de
los accidentes en el trabajo identificando y avisando de los
riesgos potenciales y notificando los peligros inminentes.
2. El fomento de la participacin de los trabajadores les forma y
les anima a cooperar en la promocin de la seguridad.
3. Las ideas y las experiencias de los trabajadores se consideran
una contribucin til a la mejora de la seguridad.
4. Las personas tienen derecho a intervenir en la toma de deci-
siones que afectan a su vida laboral, en general y a su salud y
su bienestar, en particular.
5. La cooperacin entre los interlocutores sociales, esencial para
mejorar las condiciones de trabajo, debe basarse en una
participacin equitativa.
Estos principios constan en el Convenio sobre seguridad y
salud de los trabajadores y medio ambiente de trabajo, 1981
(n 155). En el artculo 20, se establece que la cooperacin
entre los empleadores y los trabajadores o sus representantes en
la empresa, deber ser un elemento esencial de las medidas de
organizacin y de otro tipo que se adopten en el rea de la
salud y la seguridad en el trabajo. Asimismo, en el prrafo 2(1)
de la Recomendacin sobre las comunicaciones entre la
direccin y los trabajadores dentro de la empresa, 1967 (n 129)
se subraya que:
(...) tanto los empleadores y sus organizaciones como los
trabajadores y sus organizaciones deberan, en su inters
comn, reconocer la importancia que tiene, dentro de la
empresa, un clima de comprensin y confianza mutuas favo-
rable tanto para la eficacia de la empresa como para las
aspiraciones de los trabajadores.
El razonamiento que subyace es que las empresas y los traba-
jadores tienen un inters comn en la aplicacin de un sistema
de autorregulacin de la prevencin de accidentes profesionales;
en realidad, estn ms interesados en la seguridad que en la
salud en el trabajo, ya que el origen laboral de los accidentes es
ms sencillo de establecer y, por tanto, stos se indemnizan con
mayor facilidad. Tambin por esta razn, los representantes en
materia de seguridad de muchos pases fueron histricamente los
primeros que tuvieron derechos y deberes en el lugar de trabajo
establecidos en la legislacin o los convenios colectivos.
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

Actualmente, es probable que no exista una cuestin en el
campo de las relaciones laborales y la gestin de recursos
humanos, respecto a la cual los interlocutores sociales estn tan
dispuestos a colaborar como la concerniente a la salud y la segu-
ridad. No obstante, en ciertos contextos nacionales, los sindi-
catos no han dedicado recursos suficientes a las iniciativas en
esta materia para que ocupen un puesto destacado en los tema-
rios de las negociaciones y la administracin de contratos.
Derechos de informacin y consulta recogidos en
la legislacin de la OIT y la Unin Europea
La obligacin general de las empresas de ofrecer informacin
sobre salud y seguridad a los trabajadores y sus representantes y
tener en cuenta sus opiniones a travs de los sistemas de consulta,
se establece en el artculo 20 del Convenio sobre la prevencin de
los accidentes industriales graves, 1993 (n 174). En esta norma se
prescribe que los trabajadores y sus representantes en instala-
ciones que represente un riesgo grave sern consultados a travs
de los mecanismos de cooperacin pertinentes, con el fin de
garantizar un sistema de trabajo seguro. En concreto, los traba-
jadores y sus representantes tienen derecho a:
(a) ser informados adecuada y convenientemente de los
riesgos asociados a dichas instalaciones y sus probables
consecuencias; (b) ser informados de las rdenes, instruc-
ciones o recomendaciones efectuadas por la autoridad
competente; (c) ser consultados sobre la elaboracin de los
documentos siguientes: (i) informes de seguridad, (ii) planes y
procedimientos de emergencia, (iii) informes de accidentes y
tener acceso a los mismos.
Como consecuencia de estos derechos de informacin y
consulta, los trabajadores tienen derecho asimismo a debatir
con la empresa los riesgos potenciales que consideren capaces de
generar un accidente grave [artculo 20 (f)].
Desde un punto de vista ms general, en el Convenio de la
OIT n 155 se establecen las normas relativas a la salud y la
seguridad en el medio ambiente de trabajo y se prev la adop-
cin de disposiciones a nivel de empresa en virtud de las cuales:
(c) los representantes de los trabajadores... reciban informacin
adecuada acerca de las medidas tomadas por el empleador para
garantizar la seguridad y la salud y puedan consultar a sus orga-
nizaciones representativas acerca de esta informacin, a condi-
cin de no divulgar secretos comerciales (artculo 19). En el
mismo Convenio se estipula que, en virtud de estas disposi-
ciones, los trabajadores o sus representantes estn habilitados...
para examinar todos los aspectos de la seguridad y la salud rela-
cionados con su trabajo, y sean consultados a este respecto por
el empleador; con tal objeto, y de comn acuerdo, podr recu-
rrirse a consejeros tcnicos ajenos a la empresa.
En el prrafo 12 de la Recomendacin de la OIT n 164, que
completa el Convenio n 155, se dispone que deben concederse
derechos de informacin y consulta sobre cuestiones de salud y
seguridad a diversas instituciones participativas: delegados de
seguridad de los trabajadores, comits de trabajadores de segu-
ridad y salud, comits conjuntos de seguridad y salud, y otras
representaciones de los trabajadores. Asimismo, se establecen
principios importantes que afectan a la naturaleza y el contenido
de la informacin y la consulta. En primer lugar, estas prcticas
deben capacitar a las instituciones de representacin mencio-
nadas para contribuir al proceso de toma de decisiones a nivel
de la empresa, en lo que concierne a las cuestiones de seguridad
y de salud [artculo 12(e)].
No se trata simplemente de derechos que deben conocerse y
escucharse: los trabajadores y sus representantes deben:
(a) recibir informacin suficiente sobre las cuestiones de segu-
ridad y salud, tener la posibilidad de examinar los factores que
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
afectan a la salud y la seguridad de los trabajadores y ser alen-
tados a proponer medidas en este campo". Asimismo, deben
(b) ser consultados cuando se prevean y antes de que se
ejecuten nuevas medidas importantes de seguridad y salud, y
procurar por su parte conseguir la adhesin de los trabajadores
a tales medidas y (c) ... cuando se prevean cambios en las
operaciones y procesos de trabajo y en el contenido o en la orga-
nizacin del trabajo, que puedan tener repercusiones en la segu-
ridad o la salud de los trabajadores.
El principio segn el cual el empleador debera informar y
consultar previamente a los representantes de los trabajadores
de la empresa sobre los proyectos, medidas o decisiones que
puedan tener consecuencias nocivas para la salud de los trabaja-
dores, en relacin con la contaminacin del aire, el ruido y las
vibraciones en el lugar de trabajo (Recomendacin de la OIT
sobre la proteccin de los trabajadores contra los riesgos profe-
sionales debidos a la contaminacin del aire, el ruido y las vibra-
ciones en el lugar de trabajo, 1977 (n 156), prrafo 21) refleja la
idea de una poltica eficaz de comunicaciones establecida en
trminos generales en el prrafo 8 de la Recomendacin de la
OIT (n 129), que debera asegurar que se difundan informa-
ciones y que se efecten consultas entre las partes interesadas...
antes de que la direccin adopte decisiones sobre asuntos de
21. RELACIONES LABORALES Y
mayor inters. Para que estas prcticas sean eficaces, deberan
GESTION DE RECURSOS
adoptarse medidas para dar a los interesados una formacin
sobre la utilizacin de mtodos de comunicacin (prrafo 6).
El enfoque participativo en las relaciones laborales en el rea
de la salud y la seguridad queda confirmado por otros textos jur-
HUMANOS
dicos internacionales. Un ejemplo significativo al respecto es la
Directiva marco 89/391/CEE relativa a la aplicacin de
medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud
de los trabajadores en el trabajo en los pases de la Unin
Europea. En el artculo 10 se establece que el empresario adop-
tar las medidas adecuadas para que los trabajadores y/o sus
representantes reciban, de conformidad con las legislaciones y/o
los usos nacionales, todas las informaciones necesarias corres-
pondientes a los riesgos para la seguridad y la salud, las medidas
y actividades de proteccin o de prevencin (y a los primeros
auxilios, la lucha contra incendios, la evacuacin de los trabaja-
dores y los casos de riesgo inminente y grave). Esta informacin
debe ofrecerse de forma adecuada a los trabajadores temporales
y contratados presentes en el centro de trabajo o en la empresa.
Adems, los trabajadores que desempeen una funcin espec-
fica en la proteccin de la seguridad y de la salud de los trabaja-
dores, o los representantes de los trabajadores que tengan una
funcin especfica en materia de proteccin de la seguridad y de
la salud de los trabajadores deben tener acceso a la evaluacin
de los riesgos y a las medidas de proteccin, a los informes sobre
accidentes y enfermedades profesionales sufridos por los trabaja-
dores y a la informacin procedente de todas las actividades de
proteccin y de prevencin, as como de los servicios de inspec-
cin y organismos competentes para la seguridad y la salud.
En el artculo 11 de la Directiva de la CE se vincula la
consulta y la participacin. De hecho, los empresarios consul-
tarn a los trabajadores y/o sus representantes y permitirn su
participacin en el marco de todas las cuestiones que afecten a la
seguridad y la salud en el trabajo. Ello implica la consulta de
los trabajadores, el derecho de los trabajadores y/o de sus repre-
sentantes a formular propuestas, la participacin equilibrada de
conformidad con las legislaciones y/o los usos nacionales. En el
mismo texto se establece que:
() los trabajadores o los representantes de los trabaja-
dores que tengan una funcin especfica en materia de
proteccin de la seguridad y de la salud de los trabajadores,
participarn de forma equilibrada, de conformidad con las
21.29 CONSULTA E INFORMACION 21.29
 GESTION Y POLITICA
legislaciones y/o los usos nacionales, o sern consultados
previamente y a su debido tiempo por el empresario...
El objetivo de estos derechos es cubrir todas las medidas que
puedan afectar sustancialmente a la salud y la seguridad,
incluida la designacin de trabajadores exigida para aplicar
ciertas medidas (primeros auxilios, lucha contra incendios y
evacuacin de los trabajadores) y la planificacin y la organiza-
cin de una formacin adecuada en materia de salud y segu-
ridad a lo largo de la relacin de trabajo (sobre contratacin,
traslado de puesto de trabajo, introduccin de nuevos equipos de
trabajo, adopcin de nuevas tecnologas).
La opcin es clara: no al conflicto, s a la participacin en los
aspectos de la salud y la seguridad de las relaciones laborales.
Este es el significado de la Directiva marco de la CE, que va ms
all de la simple lgica del derecho a la informacin. El sistema
se basa en una forma de consulta genuina, ya que debe produ-
cirse previamente y a su debido tiempo; en otras palabras, no
slo con anterioridad a la adopcin de las decisiones por parte
del empresario, sino tambin con la suficiente antelacin para
que los trabajadores puedan realizar comentarios y propuestas
respecto a dichas decisiones.
Asimismo, en la Directiva se utiliza la expresin ambigua
participacin equilibrada, abierta a diversas interpretaciones.
La nocin es ms amplia (o, al menos diferente) a la de la
consulta, pero no hasta el punto de constituir una forma de toma
de decisiones conjunta, que pueda evitar que las empresas
adopten medidas no aprobadas previamente por los trabajadores
o sus representantes. Parece claramente una forma de participa-
cin que va ms all de la mera consulta (de otro modo, titular el
artculo consulta y participacin carecera de sentido), pero no
necesariamente hasta llegar a la toma de decisiones conjunta. En
cierta medida, el concepto es vago: comprende diversas formas
de participacin de los trabajadores que pueden variar considera-
blemente entre los Estados miembros de la Unin Europea.
Adems, en cualquier caso, la Directiva no establece la obligacin
de ofrecer una forma especfica de participacin equilibrada.
Tanto en los textos de la OIT como de la CE, la informacin
parece concebirse como el suministro de datos, por escrito o en
una reunin, por parte de la direccin a los rganos de represen-
tacin de los trabajadores. La consulta significa el estableci-
miento normalmente de comits conjuntos, en los que los
representantes de los trabajadores no slo son informados por la
direccin, sino tambin pueden realizar comentarios y esperar
una justificacin de la misma en el caso en que las opiniones
difieran. Obviamente, estos conceptos se apartan del de negocia-
cin (en la que se obtiene un resultado contractualmente vincu-
lante en comits conjuntos, que operan a escala empresarial o
interempresarial) y el de cogestin (en la que el trabajador tiene
derecho a vetar y la adopcin de decisiones requiere el acuerdo
de ambas partes). En cuanto a las empresas y los grupos de
empresas comunitarios, la Directiva del Consejo n 94/45/CE
de 22 de septiembre de 1994 prev la creacin de comits de
empresa europeos o procedimientos de informacin y consulta.
La informacin est relacionada en particular con las cues-
tiones transnacionales que afectan significativamente a los traba-
jadores [artculo 6(3)]. El tiempo dir si se utiliza para fines
relativos a la salud y la seguridad.
Funcin de los representantes de los
trabajadores en la evaluacin de riesgos y en la
mejora del medio ambiente de trabajo: registros
El carcter activo de la consulta tambin se subraya en el artculo
11(3) de la Directiva marco de la CE, en el que se establece que
los representantes de los trabajadores que tengan una funcin
especfica en materia de proteccin de la seguridad y de la salud
21.30 CONSULTA E INFORMACION
de los trabajadores tendrn derecho a solicitar del empresario
que tome las medidas adecuadas y a presentarle propuestas en
ese sentido para paliar cualquier riesgo para los trabajadores y/o
eliminar las fuentes de riesgo.
La Directiva marco, con sus disposiciones sobre gestin de
riesgos, aunque asigna claramente la responsabilidad a las
empresas, favorece asimismo una mayor participacin de los
trabajadores y sus representantes en las consultas sobre estrate-
gias de gestin de la salud y la seguridad. Los empresarios deben
evaluar los riesgos y presentar sus sistemas de control de riesgos
mediante un plan u otro tipo de declaracin. En todos los casos,
se espera de ellos que consulten con los trabajadores y sus repre-
sentantes y cuenten con su participacin en el diseo, la aplica-
cin y la supervisin de estos sistemas. No obstante, es innegable
que esta Directiva, al conferir derechos de participacin impor-
tantes a los trabajadores, ha adoptado simultneamente un
enfoque de autoevaluacin. Otras directivas de la CE exigen,
entre otras cosas, el registro de los resultados de las mediciones y
los anlisis y estipulan los derechos de acceso de los trabajadores
a estos registros.
Por otra parte, en el prrafo 15(2) de la Recomendacin de la
OIT n 164 se establece que:
(...) debera exigirse a los empleadores que registren los
datos sobre seguridad y salud de los trabajadores y medio
ambiente de trabajo que la autoridad o autoridades compe-
tentes consideren indispensables, entre los que podran
incluirse datos sobre todos los accidentes de trabajo produ-
cidos y todos los casos de daos para la salud que sobre-
vengan durante el trabajo o en relacin con ste, y que se
hallen sujetos a declaracin; autorizaciones y exenciones en
virtud de las leyes o los reglamentos en la materia, as como
las condiciones a que estn sujetas tales autorizaciones y
exenciones; certificados relativos al control de la salud de los
trabajadores en la empresa, y datos sobre exposicin a
sustancias y agentes determinados.
En todo el mundo se aplica el principio general segn el cual,
las empresas estn obligadas a llevar registros, por ejemplo, de
accidentes y enfermedades profesionales, o sobre la utilizacin o
la existencia de controles biolgicos y medioambientales.
Legislacin y usos nacionales
Por comparacin, hay sistemas de relaciones laborales (p. ej., en
Italia) en los que la legislacin no confiere derechos de informa-
cin y consulta en materia de salud y seguridad en el trabajo a los
representantes de los trabajadores, aunque tales derechos suelan
contemplarse en los convenios colectivos. La legislacin italiana
otorga a los propios trabajadores el derecho a controlar la aplica-
cin de las normas relativas a la prevencin de accidentes y enfer-
medades profesionales, as como el derecho a elaborar estudios y
adoptar las medidas adecuadas encaminadas a salvaguardar la
salud y la seguridad en el trabajo. En otros sistemas (p. ej., en el
Reino Unido), para lograr la divulgacin de la informacin sobre
esta materia prevista en la legislacin es necesario primero haber
designado representantes de seguridad, y esto slo es posible si
existe un sindicato reconocido en la empresa. En situaciones en
las que sta no reconoce a un sindicato o suspende el reconoci-
miento necesario, los derechos de informacin y consulta no
pueden ejercerse. Estas experiencias nacionales plantean una
cuestin: en qu medida es eficaz la participacin de los trabaja-
dores en la salud y la seguridad condicionada por la adopcin de
disposiciones previstas en la ley? No cabe duda de que un cierto
respaldo jurdico puede resultar til, siendo el alcance ptimo de
la legislacin probablemente aqul que establece la eleccin de
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

representantes de los trabajadores con derechos suficientemente
consolidados que les permitan actuar con independencia de la
direccin, y, al mismo tiempo, prev la existencia de diversos
sistemas organizativos de participacin en los diferentes sectores y
empresas.
En general, en los sistemas de relaciones laborales se establece
legalmente que los representantes de los trabajadores sean infor-
mados y consultados en cuestiones de salud y seguridad. A los
comits conjuntos compuestos por representantes de los trabaja-
dores y la direccin se les asignan competencias considerables.
En Francia, por ejemplo, los comits de salud, seguridad y
condiciones de trabajo pueden proponer medidas preventivas: la
empresa que no las acepte debe justificar detalladamente su
decisin. No obstante, las pruebas empricas demuestran que, en
ocasiones, los representantes en materia de seguridad resultan
ms eficaces que los comits, ya que dependen en menor medida
de la existencia de una relacin de cooperacin.
Mediante diversas formas de participacin basada en la repre-
sentacin, los trabajadores en general disfrutan de derechos
reconocidos en los Convenios y las Recomendaciones de la OIT
(adems, en su caso, de las directivas de la CE) antes mencio-
nados, con referencia especial a las economas industrializadas
de libre mercado. Los representantes de seguridad y los miem-
bros de los comits de empresa tienen derecho a ser informados
y consultados por la empresa respecto a todas las cuestiones rela-
tivas a su actividad y la mejora de las condiciones de trabajo,
incluidas las de salud y seguridad. Tienen derecho a revisar
todos los documentos pertinentes que la empresa est obligada a
registrar en virtud de la legislacin, las declaraciones al respecto
y los resultados de las investigaciones efectuadas. Asimismo,
pueden solicitar copias de estos documentos en caso necesario.
Eficacia de los derechos de informacin y de
consulta
Aparte de ciertos aspectos especficos (como la utilizacin de
expertos, la participacin o la convocatoria de inspecciones o la
proteccin contra las represalias) que afectan enormemente a la
eficacia de los derechos de informacin y de consulta en materia
de salud y seguridad, hay otros factores generales que deben
tenerse en cuenta al respecto. En primer lugar, el tamao de la
empresa: la eficacia de los controles se reduce en las unidades
pequeas, donde los sindicatos y otras formas de representacin
de los trabajadores son casi inexistentes. Adems, es menos
probable que estos centros apliquen lo previsto en la legislacin.
En segundo lugar, si los representantes en materia de segu-
ridad estn integrados en la organizacin sindical formal
presente en el centro en cuestin, es ms probable que logren las
mejoras previstas en el medio ambiente de trabajo. En tercer
lugar, los regmenes de informacin y consulta relativos a la
salud y la seguridad reflejan el carcter ms basado en el
conflicto (p. ej., Reino Unido, Italia) o en la cooperacin
(p. ej., Alemania, pases escandinavos, Japn) del sistema de rela-
ciones laborales en los que se aplican. Adems, en general, la
colaboracin entre la direccin y los trabajadores favorece la
difusin de la informacin y la consulta.
En cuarto lugar, no debe subestimarse el papel de la iniciativa
de la direccin. Ms que por la existencia de derechos recono-
cidos por la ley, la consulta y la informacin son eficaces cuando
hay una cultura empresarial que las respalda. Las empresas,
mediante su actitud respecto a la formacin, su compromiso con
la divulgacin de informacin y su celeridad al responder las
consultas, pueden crear un clima de conflicto o de cooperacin.
El apoyo jurdico es esencial para garantizar la plena
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
independencia de los representantes de los trabajadores que
actan en este campo, pero, posteriormente, el xito de los reg-
menes de informacin y consulta depende en gran medida de la
opcin voluntaria de ambas partes.
Por ltimo, cabe sealar que una condicin previa para una
representacin de los trabajadores eficaz en materia de salud y
seguridad en el lugar de trabajo, es la sensibilizacin de la pobla-
cin trabajadora. Para el xito de esta forma especializada de
representacin de los trabajadores, es fundamental que tal nece-
sidad sea percibida y valorada por stos. Se dispone de pruebas
empricas que ponen de manifiesto la consideracin por parte de
los trabajadores de la salud y la seguridad como una de las cues-
tiones ms significativas en su vida laboral.
Garantas relativas a la utilizacin de
informacin
La experiencia comparada demuestra que, en general, se consi-
dera que los representantes de los trabajadores infringen su
compromiso de confidencialidad si revelan datos relativos a los
procesos productivos empresariales y otros secretos profesionales.
Adems, estn obligados a actuar con discrecin en lo que se
refiere a la informacin suministrada y que la empresa califica de
confidencial. En el Convenio de la OIT n 155 se reconoce esta
21. RELACIONES LABORALES Y
obligacin al establecer que los representantes en la empresa
GESTION DE RECURSOS
pueden consultar con sus organizaciones representativas acerca
de la informacin sobre salud y seguridad en el trabajo a condi-
cin de no divulgar secretos comerciales [artculo 19 (c)].
En algunos sistemas (p. ej., Grecia), los representantes de los
HUMANOS
trabajadores en los comits de empresa estn obligados a no
comunicar a terceros la informacin obtenida que sea de impor-
tancia fundamental para la empresa y que, si se divulga, menos-
cabara su competitividad. Se espera de los representantes de los
trabajadores y de la empresa que decidan conjuntamente qu
informacin debe divulgarse. En otros sistemas (p. ej., Luxem-
burgo), si los representantes de los trabajadores no estn de
acuerdo con la clasificacin de unos determinados datos como
confidenciales, pueden remitir la cuestin a la inspeccin para
que adopte una decisin al respecto.
En algunos pases, el deber de confidencialidad slo es impl-
cito (p. ej., Italia). Asimismo, cuando no se impone especfica-
mente en este sentido (p. ej., Reino Unido), los representantes de
los trabajadores no pueden recibir de la empresa informacin
relativa a la salud de las personas (salvo que stas otorguen su
consentimiento), datos que perjudicaran la seguridad nacional o
informaciones dainas para la empresa. Por ltimo (p. ej., en
Suecia), es posible que dicho deber no evite que los represen-
tantes en materia de seguridad comuniquen ciertas informa-
ciones recibidas al consejo ejecutivo de su sindicato, que
quedar obligado asimismo a respetar la confidencialidad.
ASPECTOS DE LA FORMACION
VINCULADOS A LAS RELACIONES
LABORALES
ASPECTOS DE LA FORMACION
Mel Doyle
Puede incluirse en la poltica o el programa general de desarrollo
de los recursos humanos un sistema de formacin, a escala
empresarial, sectorial o nacional. Su aplicacin en la prctica ser
mucho ms fcil si se reconoce el permiso educativo remunerado
(vase el recuadro). Si su concesin no est reconocida por la
legislacin nacional (a diferencia de lo que ocurre en Francia y en
Espaa, por ejemplo, donde s se contempla), el permiso para
21.31 ASPECTOS DE LA FORMACION 21.31
 GESTION Y POLITICA
Aspectos destacados del Convenio de la OIT
relativo a la licencia pagada de estudios,
1974 (n 140)
Objetivo de la norma
Promover la educacin y la formacin durante la jornada de
trabajo con derecho a contraprestacin econmica.
Obligaciones
Los Estados que ratifiquen el Convenio deben formular y aplicar
una poltica encaminada a promover la concesin de licencias
pagadas de estudio para la formacin a todos los niveles: educa-
cin general, social y cvica; educacin sindical.
Al formular esta poltica, debe tenerse en cuenta la fase de
desarrollo y las necesidades especficas de cada pas, y debe
coordinarse con otras polticas relativas al empleo, la educacin y
la formacin y la jornada de trabajo.
La licencia pagada de estudios no ser denegada a un traba-
jador por razn de su raza, color, sexo, religin, opinin poltica,
procedencia nacional u origen social.
La financiacin ser regular y adecuada.
El perodo de licencia pagada de estudios tendr la misma
consideracin que el perodo de servicio real, a efectos de la soli-
citud de prestaciones sociales y otros derechos derivados de la
relacin de trabajo.
por la directora del captulo
(extrado del Convenio de la OIT, 1974 (n 140).
asistir a la formacin adecuada en materia de salud y seguridad
en el trabajo debe ser tratado por los representantes de las
empresas y los trabajadores en el marco del proceso de negocia-
cin colectiva.
En los sistemas de formacin negociados se determinan las
materias que deben impartirse, as como otros aspectos adminis-
trativos, financieros y organizativos. En la formacin sobre salud
y seguridad en el trabajo deben abordarse las cuestiones
siguientes:
legislacin sobre salud y seguridad y medios de aplicacin;
actitudes de las empresas respecto a la salud y la seguridad;
actitudes de los trabajadores respecto a la salud y la seguridad;
problemas de salud y seguridad y medios para mejorar las
prcticas en esta materia.
Los dos elementos fundamentales en todo planteamiento
respecto a la formacin son el contenido y el proceso. Ambos
estn determinados por los objetivos de la actividad pedaggica
y las aspiraciones de los participantes y los formadores. El fin
ltimo en este caso consiste en contribuir a la mejora de la salud
y la seguridad en el lugar de trabajo, por lo que el contenido se
basar en la determinacin de los medios prcticos para
lograrla. Este tipo de enfoque exige una evaluacin de los
problemas existentes en este campo a los que se enfrentan los
trabajadores. En lneas generales, son los siguientes:
riesgos para la seguridad, como el levantamiento de cargas, el
transporte, maquinaria, cadas, las escaleras, etc.;
problemas y riesgos para la salud, como la tensin ocular, las
sustancias qumicas, el ruido, el polvo, los dolores musculares,
etc.;
cuestiones de bienestar, como las instalaciones higinicas, los
primeros auxilios, la vivienda.
21.32 ASPECTOS DE LA INSPECCION DE TRABAJO
Este enfoque metodolgico facilita el tratamiento sistemtico
de cuestiones mediante la descripcin del problema y el anlisis
del modo en que se conoci, quien se vio implicado, qu
medidas se adoptaron y su resultado.
Una consecuencia importante de este planteamiento es la
determinacin de prcticas buenas y malas en materia de
salud y seguridad en el trabajo, que, al menos tericamente,
pueden constituir la base para la accin comn de empresas y
trabajadores. Para aplicar esta metodologa, es necesario satis-
facer exigencias informativas importantes. Se incluyen entre
ellas la obtencin de documentacin acerca de legislacin sobre
salud y seguridad, normas e informacin tcnica, y la identifica-
cin de otros datos necesarios para eliminar el riesgo o el
problema, como los relativos a las polticas o los acuerdos elabo-
rados por otros sindicatos y empresas, soluciones alternativas y
estrategias.
Una actividad pedaggica eficaz requiere la utilizacin de
mtodos de aprendizaje activo, que se desarrollan sobre la base
de la experiencia, las cualificaciones, el conocimiento, las acti-
tudes y los objetivos de los participantes. La experiencia y los
conocimientos se revisan, las actitudes se analizan y las cualifica-
ciones se desarrollan y mejoran mediante el trabajo colectivo.
Como parte del proceso, se anima a los participantes a aplicar
los resultados de su actividad pedaggica en su medio ambiente
de trabajo. De esta forma, se hace hincapi en los resultados
prcticos y en su contenido relevante.
Las preguntas que el formador y los alumnos deben plan-
tearse respecto al proceso y el contenido son: qu logramos que
pueda ser aplicado a nuestro medio ambiente de trabajo?
mejora la formacin nuestras cualificaciones y conocimientos?
nos ayuda a actuar con mayor eficacia en nuestro medio
ambiente de trabajo?
El formador debe abordar estas cuestiones en las fases de
planificacin, aplicacin y evaluacin del programa de forma-
cin y el proceso metodolgico anima a los participantes a plan-
tearse las mismas preguntas en el proceso de la actividad
pedaggica.
Este mtodo, al que suele denominarse aprendizaje activo,
se basa en gran medida en las experiencias, las actitudes, las
cualificaciones y los conocimientos de los participantes; por
tanto, las actividades de formacin deben integrarlo. En los
programas de salud y seguridad en el trabajo, pueden incluirse
las actividades esbozadas en la Tabla 21.1.
La formacin en materia de salud y seguridad en el trabajo
puede desarrollar la sensibilizacin de los trabajadores y las
empresas respecto a las distintas cuestiones y ofrecer una base
para la accin comn y el acuerdo sobre el modo de superar los
problemas. En la prctica, las buenas prcticas en dicha materia
no slo facilitan la mejora del medio ambiente de trabajo y posi-
bles aumentos de productividad, sino que tambin fomentan
una actitud ms positiva de los interlocutores sociales respecto a
las relaciones laborales.
ASPECTOS DE LA INSPECCION DE
TRABAJO VINCULADOS A LAS
RELACIONES LABORALES
ASPECTOS DE LA INSPECCION DE TRABAJO
Mara Luz Vega Ruiz
El papel fundamental desempeado por la inspeccin de trabajo
en el desarrollo de las relaciones laborales es indiscutible; de
hecho, la historia de la legislacin laboral es la historia del sistema
de inspeccin de trabajo. Antes de la creacin de los primeros
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

Tabla 21.1 Actividades prcticas formacin en materia
de salud y seguridad.
Actividad Cualificaciones afines
Determinacin de riesgos Anlisis crtico
Puesta en comn de la informacin
Anlisis de la informacin
Resolucin de problemas Anlisis crtico
Puesta en comn de la informacin
Colaboracin
Desarrollo de estrategias
Bsqueda de informacin Utilizacin de recursos
Capacidad investigadora
Reciclado de la informacin
Formacin de actitudes Anlisis crtico
Reevaluacin de actitudes
Argumentacin y debate eficaces
cuerpos de inspeccin de trabajo, las leyes laborales eran meras
declaraciones de objetivos cuyo incumplimiento no daba lugar a
la sancin. El verdadero derecho del trabajo surge cuando se
encarga a un rgano especfico que garantice el cumplimiento de
las normas, dando vigencia a la ley mediante la imposicin de
sanciones jurdicas.
Los primeros intentos nacionales de establecimiento de un
sistema de inspeccin de trabajo se basaron en la creacin de
rganos voluntarios que actuaban gratuitamente para proteger a
las mujeres y los nios empleados en la industria y que constitu-
yeron una respuesta a la naturaleza peculiar del liberalismo
econmico. La experiencia pronto impuso la necesidad de crear
un rgano de carcter coercitivo que fuera realmente capaz de
proteger a la poblacin activa en su conjunto. La primera ley en
la que se previ la creacin de un cuerpo oficial de inspectores
de trabajo se promulg en el Reino Unido en 1878, debido a
que los requisitos relativos a la designacin de personal respon-
sable no se haban cumplido fielmente y, por tanto, las medidas
de proteccin no se haban aplicado. La ley confera a los
inspectores las competencias bsicas siguientes: acceso ilimitado
a las fbricas, libertad para interrogar a trabajadores y empresa-
rios, y capacidad para exigir la presentacin de documentos,
resolver conflictos y determinar las infracciones de la legislacin.
En los aos posteriores, la evolucin de los diversos regla-
mentos dio lugar a la consolidacin de la autoridad de los
inspectores de trabajo como funcionarios administrativos, exclu-
yendo y suprimiendo gradualmente su funcin como jueces.
Comenz a arraigar la idea del inspector como un funcionario
remunerado, pero tambin como un participante en el sistema
de relaciones laborales, responsable de garantizar que la Admi-
nistracin muestre su lado humano mediante su actuacin
directa en el lugar de trabajo. Con este objetivo en mente, la
inspeccin de trabajo se transform en un rgano bsico para el
desarrollo y la aplicacin de la legislacin; se convirti, de
hecho, en un pilar fundamental de la reforma social.
Este concepto dual de sus actividades (control estricto y obser-
vacin activa de los hechos) revela los orgenes de la actividad de
inspeccin en las instituciones jurdicas. Por una parte, la inspec-
cin de trabajo basa su actividad en textos jurdicos claros y
especficos que deben aplicarse; por la otra, la correcta articula-
cin y ejercicio de sus funciones le lleva a interpretar la letra de
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
la ley por medio de la accin directa. El inspector debe conocer
no slo la letra, sino tambin el espritu de la ley y, por tanto, ha
de ser sensible a la situacin laboral y poseer un conocimiento
exhaustivo, no slo de las normas, sino tambin de los procedi-
mientos tcnicos y productivos. As, la inspeccin de trabajo
constituye un rgano de la poltica de trabajo, pero tambin una
institucin creativa de progreso, progreso que resulta funda-
mental para la propia evolucin del derecho del trabajo y las
relaciones laborales.
La evolucin del mundo del trabajo ha seguido arraigando y
reforzando el papel de la inspeccin como un rgano de control
independiente, situado en pleno mbito de las relaciones labo-
rales. De modo paralelo, la modificacin y el cambio de este
mundo generan nuevos objetivos y formas de relacin interna en
el complejo microcosmos que representa el lugar de trabajo. El
concepto original de un tipo de relacin paternalista entre el
inspector y los sometidos a la inspeccin di paso pronto a una
accin ms participativa de los representantes de las empresas y
los trabajadores y al fomento, por parte de los inspectores, de la
intervencin de los interlocutores interesados en sus actividades.
Por consiguiente, desde un principio se asign a los inspectores
de trabajo el papel de conciliadores en los conflictos colectivos
en la legislacin de muchos pases.
21. RELACIONES LABORALES Y
Junto a la consolidacin del papel del inspector pblico, los
GESTION DE RECURSOS
avances logrados en el movimiento sindical y en las organiza-
ciones profesionales suscitaron un mayor inters por parte de los
propios trabajadores en la participacin activa en la inspeccin.
Despus de varios intentos de stos para incorporarse a la accin
HUMANOS
de inspeccin directa (p. ej., designacin de trabajadores inspec-
tores como los que existan en los pases comunistas), acab favo-
recindose el estatuto independiente y objetivo de la inspeccin
y su transformacin definitiva en un rgano pblico. Con todo,
la actitud participativa de los representantes de los trabajadores
y de las empresas no se perdi en sus contactos con la nueva
institucin: la inspeccin, adems de una entidad independiente,
se convirti en un interlocutor que ocupa un puesto especial en
el dilogo entre dichos representantes.
Desde este punto de vista, la inspeccin se desarroll progre-
siva y paralelamente a la evolucin econmica y social. Por
ejemplo, la tendencia proteccionista del Estado en el primer
tercio del siglo XX dio lugar a la adopcin de modificaciones
sustanciales en la legislacin laboral, aadindose un nmero
considerable de licenciados a los profesionales previamente
registrados como inspectores. Una consecuencia inmediata de
estos acontecimientos fue la creacin de una verdadera adminis-
tracin laboral. Igualmente, es obvio que la aparicin de nuevas
formas de organizacin del trabajo y la presin ejercida por las
fuerzas de mercado sobre el servicio pblico al final del presente
siglo, han repercutido en la inspeccin de trabajo de muchos
pases.
La inspeccin, concebida inicialmente como un rgano cons-
tituido por controladores jurdicos, ha modificado su actividad
con el tiempo y se ha convertido en un mecanismo til e inte-
grado que responde a las necesidades tecnolgicas de las nuevas
formas de trabajo. De este modo, la legislacin laboral tambin
se ha ampliado, adaptndose a las nuevas exigencias de la
produccin y los servicios e incorporando normas de carcter
tcnico. A esta razn obedece la intervencin de ciencias afines:
la sociologa del trabajo, la ergonoma, la salud y la seguridad en
el trabajo, la economa del trabajo, etc. Con las nuevas priori-
dades y perspectivas, que transcienden al mbito jurdico, el
inspector se ha transformado en un elemento activo dedicado a
una autntica aplicacin de las normas en los lugares de trabajo,
no slo en virtud de la imposicin de sanciones, sino tambin
como asesor de los representantes de las empresas y los
trabajadores.
21.33 ASPECTOS DE LA INSPECCION DE TRABAJO 21.33
 GESTION Y POLITICA
Generalistas frente a especialistas
En las legislaciones nacionales se han adoptado dos plantea-
mientos organizativos diferentes respecto a la inspeccin: la
inspeccin generalista (surgida en la Europa continental) y la
especializada (originada en el Reino Unido). Sin entrar en los
argumentos relativos a las ventajas de uno u otro sistema, la
terminologa utilizada en su denominacin revela la adopcin de
dos perspectivas completamente dispares. Por una parte, en el
enfoque generalista (tambin denominado unitario), la accin de
inspeccin es realizada por una sola persona asistida por diversas
instituciones tcnicas, en el supuesto de que la evaluacin general
de un nico inspector puede ofrecer una base ms lgica y cohe-
rente para la solucin de los problemas laborales. El inspector
generalista es un rbitro (en el sentido de la palabra utilizada en
la antigua Roma) que, previa consulta a los rganos especiali-
zados pertinentes, intenta responder a las dificultades y los
problemas planteados por un lugar de trabajo concreto. Aborda
directamente los conflictos vinculados a las relaciones laborales.
En cambio, en el enfoque especializado, se emprenden acciones
directas mediante la utilizacin de un inspector eminentemente
tcnico, que debe resolver problemas especficos con una perspec-
tiva ms limitada. Por otra parte, las cuestiones puramente vincu-
ladas a las relaciones laborales son tratadas por mecanismos
bipartitos y, en ocasiones, tripartitos (empresas, sindicatos y otros
organismos pblicos) que intentan resolver los conflictos por
medio del dilogo.
A pesar de las diferencias entre estas dos tendencias, el punto
de convergencia radica en que el inspector sigue siendo una
expresin viva de la ley. En el sistema de inspeccin generalista,
la posicin central de quien la ejerce le permite a ste reconocer
las necesidades inmediatas y realizar las modificaciones perti-
nentes. La situacin en Italia es particularmente ilustrativa de
este enfoque: la legislacin capacita al inspector para adoptar
decisiones ejecutivas que complementen las disposiciones gene-
rales y a sustituir otras disposiciones ms especficas. En el caso
de la inspeccin especializada, el conocimiento exhaustivo del
inspector acerca del problema y de las normas tcnicas, le
permiten evaluar la posibilidad de incumplimiento de los requi-
sitos jurdicos y la prevencin de riesgos, y proponer soluciones
alternativas para su aplicacin inmediata.
La funcin actual de la inspeccin
El papel esencial desempeado por el inspector significa que,
adems de su funcin de supervisin, ste se convierte con
frecuencia en un pilar de apoyo para las instituciones sociales
existentes en el mbito laboral. Aparte de la funcin de control
general de los requisitos jurdicos relativos a las condiciones de
trabajo y la proteccin de los trabajadores, la inspeccin de
numerosos pases supervisa el cumplimiento de otros requisitos
vinculados con los servicios sociales, el empleo de trabajadores
extranjeros, la formacin profesional, la seguridad social, etc.
Para ser eficaz, la inspeccin de trabajo debe tener las caracters-
ticas enunciadas en el Convenio sobre la inspeccin de trabajo de
la OIT, 1947 (n 81): dotacin de personal suficiente, indepen-
dencia, formacin y recursos adecuados y las competencias nece-
sarias para llevar a cabo inspecciones y obtener soluciones a los
problemas planteados.
En muchos pases, a los servicios de inspeccin tambin se les
asignan competencias en materia de resolucin de conflictos
laborales, participacin en la negociacin de convenios colec-
tivos a solicitud de las partes, actividades relativas a la recogida y
evaluacin de datos socioeconmicos, redaccin de memorias,
asesoramiento tcnico especializado en su mbito de actuacin a
la Administracin laboral y otras funciones de carcter estricta-
mente administrativo. Esta amplitud y multiplicidad de tareas se
deben a la asuncin del concepto de inspector como experto en
21.34 CONFLICTOS COLECTIVOS
relaciones laborales dotado de conocimientos tcnicos espec-
ficos. Asimismo, refleja una visin especial de un marco de
funcionamiento de las empresas en el que la inspeccin consti-
tuye la institucin ideal para evaluar y resolver las dificultades
relacionadas con el trabajo. No obstante, este carcter multidis-
ciplinario da lugar en algunos casos al planteamiento de un
problema bsico: la dispersin. Puede cuestionarse si los inspec-
tores de trabajo, obligados a asumir varias responsabilidades, no
corren el riesgo de tener que favorecer las actividades de natura-
leza econmica o de otro tipo en detrimento de las que deberan
constituir la esencia de su misin.
La principal controversia respecto a la determinacin de las
funciones tpicas y prioritarias de la inspeccin, se centra en la
funcin de conciliacin de los conflictos laborales. Aunque las
labores de seguimiento y supervisin forman parte sin duda de
la actividad diaria del inspector, no es menos cierto que el lugar
de trabajo es el centro de conflicto laboral, ya sea individual o
colectivo. Por tanto, se plantea la cuestin de si la actividad de
control y evaluacin de la inspeccin no implica en cierta
medida la adopcin de acciones paliativas aplicadas a los
conflictos. Analicemos un ejemplo: el inspector que sugiere la
aplicacin de ciertos requisitos legales relativos al ruido
responde en muchos casos a las quejas planteadas por los repre-
sentantes de los trabajadores, que consideran que un nivel de
decibelios elevado afecta al rendimiento en el trabajo. Al
asesorar a la empresa, el inspector propone una medida para
resolver un conflicto especfico generado en las relaciones de
trabajo ordinarias. La solucin puede o no ser adoptada por la
empresa, sin perjuicio del posterior inicio de acciones legales en
el caso de incumplimiento. De modo similar, una visita de un
inspector a un lugar de trabajo para analizar si se ha producido
un acto de discriminacin antisindical tiene como objetivo el
diagnstico y, si es posible, la eliminacin de las diferencias
internas que hayan surgido en este sentido.
En qu medida difiere la prevencin y la solucin de
conflictos de la actividad diaria del inspector? La respuesta no es
clara. La estrecha interrelacin de todas las esferas que forman
parte del mbito laboral da lugar a que la inspeccin no sea
nicamente una expresin viva de la ley, sino tambin una insti-
tucin fundamental en el sistema de relaciones laborales. Un
rgano de inspeccin que analice el mundo laboral en su
conjunto podr contribuir a la consecucin de condiciones de
trabajo mejores, un medio ambiente de trabajo seguro y, como
resultado, la optimizacin de las relaciones laborales.
CONFLICTOS COLECTIVOS POR
CUESTIONES DE SALUD Y SEGURIDAD
CONFLICTOS COLECTIVOS
Shauna L. Olney
En los ltimos aos, en la legislacin, en los instrumentos interna-
cionales y en la bibliografa en general se ha subrayado la impor-
tancia de la informacin, la consulta y la cooperacin entre
trabajadores y empresas. Se ha hecho hincapi en la prevencin
de los conflictos ms que en su resolucin. Para algunos, en el
rea de la salud y la seguridad en el trabajo, los intereses de
trabajadores y empresas convergen y, por tanto, los conflictos
pueden eludirse con mayor facilidad. No obstante, se plantean
conflictos de todos modos.
La relacin de empleo es objeto de intereses y prioridades
divergentes y cambiantes, incluidos los aspectos relativos a la
salud y la seguridad. Por tanto, existe la posibilidad de desa-
cuerdo o discrepancia que puede desembocar en un conflicto
laboral. Aunque puede haber consenso respecto a la
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

importancia de las cuestiones de salud y seguridad en general,
puede surgir la desavenencia acerca de la necesidad de adoptar
medidas especficas o de su aplicacin, sobre todo cuando stas
exigen la dedicacin de tiempo o dinero adicionales o la produc-
cin puede reducirse. Al abordar la salud y la seguridad, hay
pocos conceptos absolutos: qu constituye un riesgo aceptable,
por ejemplo, es relativo. Se debate dnde trazar los lmites de
ciertas cuestiones, especialmente debido a la posibilidad de que
situaciones complejas tengan que abordarse con una asistencia
tcnica limitada y una falta de pruebas cientficas concluyentes.
Asimismo, la percepcin en este campo cambia continuamente
como resultado de la utilizacin de nuevas tecnologas, la investi-
gacin mdica y cientfica, la modificacin de las actitudes
sociales, etc. En consecuencia, la probabilidad de divergencia de
opiniones y conflicto en este mbito es elevada.
En todas las reas de las relaciones laborales, pero quiz espe-
cialmente en lo que se refiere a la salud y la seguridad, la resolu-
cin equitativa y eficaz de los conflictos es esencial. Estos
pueden superarse en una fase temprana, como resultado de la
sensibilizacin de una de las partes respecto a factores impor-
tantes propiciada por la otra. Esta solucin puede adoptarse
formal o informalmente. Asimismo, los conflictos pueden abor-
darse mediante el recurso a procedimientos internos de presen-
tacin de reclamaciones en los que, normalmente, participa
personal directivo cada vez de superior categora. La concilia-
cin o la mediacin puede ser necesaria para facilitar la resolu-
cin del conflicto o es posible que se adopte una solucin
impuesta por un tribunal o un rbitro. En el rea de la salud y la
seguridad, la inspeccin de trabajo tambin puede desempear
un papel importante en la resolucin de conflictos. Algunos de
stos pueden dar lugar a la interrupcin del trabajo, que, en el
caso de la salud y la seguridad, puede o no ser considerada jur-
dicamente como huelga.
Categoras de conflicto
En la esfera de la salud y la seguridad, pueden plantearse varios
tipos de conflictos. Aunque las categoras no siempre son obvias,
asignar al conflicto una determinacin especfica suele ser impor-
tante para determinar los mecanismos de resolucin que deben
aplicarse. En general, los conflictos pueden clasificarse en indivi-
duales y colectivos, en funcin de quin los inicia o tiene la
competencia para iniciarlos. En general, un conflicto individual
afecta a un trabajador en concreto, y uno colectivo afecta a un
grupo de trabajadores, normalmente representados por un sindi-
cato. A menudo se hace otra distincin entre los conflictos de
derechos y los conflictos de intereses. En el primer caso (tambin
denominados conflictos jurdicos) est en juego la aplicacin o la
interpretacin de derechos recogidos en la legislacin o en las
disposiciones de un contrato de empleo o un convenio colectivo.
En un conflicto de intereses, se debate la creacin de derechos u
obligaciones o la modificacin de los ya vigentes. Estos surgen
fundamentalmente en relacin con la negociacin colectiva.
En ocasiones, la definicin de un conflicto como colectivo o
individual determina la eleccin de los procedimientos de resolu-
cin; no obstante, la importancia suele radicar en la interrela-
cin entre categoras: conflictos colectivos de derechos, conflictos
colectivos de intereses y conflictos individuales de derechos
reciben habitualmente un tratamiento distinto. En este artculo
slo se analizan las dos primeras categoras, pero debe tenerse en
cuenta que algunas fases del proceso de conflicto colectivo coin-
ciden con las correspondientes a los conflictos individuales.
El carcter colectivo o individual puede depender de que la
legislacin permita a los sindicatos plantear un conflicto sobre la
cuestin objeto de debate. En varios pases, con el fin de obtener
la autorizacin necesaria para negociar sobre salud y seguridad
y otros aspectos, los sindicatos deben registrarse ante la
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
Administracin pblica o ser reconocidos como representantes
de un determinado porcentaje de los trabajadores afectados. En
algunos pases, estos requisitos previos se aplican asimismo a la
autorizacin para plantear conflictos de derechos. En otros, la
empresa debe acceder voluntariamente a tratar con el sindicato
antes de que ste pueda actuar en nombre de los trabajadores.
Un sindicato puede iniciar procedimientos para resolver un
conflicto colectivo de derechos en el que estn en juego las obli-
gaciones en materia de salud y seguridad que afectan al lugar de
trabajo en su conjunto: por ejemplo, si existe una disposicin en
el convenio colectivo o en la legislacin en la que se establece
que los niveles de ruido no pueden exceder de un lmite determi-
nado y la empresa no la cumple, deben tomarse precauciones
especiales respecto a la maquinaria, o suministrarse equipos de
proteccin personal. Tambin pueden plantearse conflictos
colectivos de derechos, por ejemplo, cuando la empresa no
consulta con los representantes o los comits de salud y segu-
ridad, ni les informan de acuerdo con lo establecido en la legisla-
cin o el convenio colectivo. En algunos pases, una presunta
infraccin del convenio colectivo, dada su naturaleza, puede ser
considerado un conflicto colectivo, sobre todo si afecta a la
puesta en prctica de disposiciones de aplicabilidad general
como las relativas a la salud y la seguridad, incluso aunque, en
21. RELACIONES LABORALES Y
realidad, slo un trabajador resulte perjudicado de forma inme-
GESTION DE RECURSOS
diata y directa por la contravencin de la empresa. El incumpli-
miento de las disposiciones jurdicas puede considerarse
colectivo si el sindicato, en caso de que est facultado, acta en
nombre de todos los trabajadores afectados.
HUMANOS
Los conflictos colectivos de intereses sobre cuestiones de salud
y seguridad tambin pueden adoptar muchas formas. Suelen
plantearse a consecuencia de las negociaciones entre los sindi-
catos y la empresa sobre la constitucin o las competencias
de un comit de salud y seguridad, la introduccin de nuevas
tecnologas, las medidas especficas para el tratamiento de los
materiales peligrosos, el control medioambiental, etc. Las nego-
ciaciones pueden centrarse en la adopcin de declaraciones
generales de principios relativas a la salud y la seguridad, la
obtencin de mejoras especficas o la fijacin de lmites. Cuando
las partes llegan a un atolladero en las negociaciones, el trata-
miento del conflicto se considera una extensin de la libertad de
negociar colectivamente. En el Convenio sobre el fomento de la
negociacin colectiva, 1981 (n 154), la OIT destaca la impor-
tancia de establecer rganos y procedimientos para la resolucin
de los conflictos laborales como parte del proceso de fomento de
la negociacin colectiva [artculo 5(2) (e)].
Procedimientos de reclamacin
El trmino procedimiento de reclamacin suele utilizarse para
hacer referencia a los procedimientos internos establecidos en el
convenio colectivo para resolver los conflictos relativos a su apli-
cacin o interpretacin (conflictos de derechos). No obstante,
suelen adoptarse procedimientos semejantes incluso en caso de
ausencia de un sindicato o un convenio colectivo, con el fin de
abordar los problemas quejas de los trabajadores, ya que se consi-
deran un medio ms justo y menos costoso de resolucin de
conflictos que el litigio (McCabe 1994). Normalmente, los conve-
nios colectivos prevn el tratamiento de las reclamaciones a travs
de un procedimiento de varias fases en el que participan jerar-
quas de la organizacin cada vez ms elevadas. Por ejemplo, un
conflicto sobre salud y seguridad puede dirigirse en primer lugar
al supervisor inmediato. Si no se resuelve en esta fase inicial, el
supervisor y el representante de salud y seguridad pueden
emprender una investigacin, cuyos resultados se remiten a un
directivo o, quiz, al comit competente en la materia. Si el
conflicto sigue sin resolverse, puede intervenir una escala direc-
tiva superior. Es posible que existan varias fases que deban
21.35 CONFLICTOS COLECTIVOS 21.35
 GESTION Y POLITICA
superarse antes de poner en marcha procedimientos externos. El
convenio puede establecer la intervencin de terceros en calidad
de agentes de inspeccin, conciliacin y arbitraje, aspectos que se
analizarn ms adelante.
En la Recomendacin sobre el examen de reclamaciones
dentro de la empresa con vistas a su solucin, (n 130), adoptada
en 1967 por la OIT, se subraya la importancia de los procedi-
mientos de reclamacin en los conflictos de derechos, ya sean
individuales o colectivos. Se afirma que las organizaciones o los
representantes de los trabajadores en la empresa deben asociarse
con las empresas en la creacin y la aplicacin de procedi-
mientos de reclamacin en el centro de trabajo. Se insta a la
adopcin de procedimientos rpidos y sencillos. Cuando se
agotan los procedimientos en la empresa, sin alcanzar una solu-
cin aceptable por ambas partes, la Recomendacin prev la
aplicacin de otros encaminados a la consecucin de una solu-
cin definitiva, que incluyen el anlisis conjunto del caso por
parte de las organizaciones de empresarios y de trabajadores, la
conciliacin o el arbitraje y el recurso a la magistratura de
trabajo u otras instancias judiciales.
Conciliacin y mediacin
Los convenios colectivos o la legislacin pueden exigir la remisin
de los conflictos colectivos a sistemas de conciliacin o mediacin
antes de aplicar otros procedimientos de resolucin. Incluso en el
caso de que no se imponga esta obligacin, las partes pueden soli-
citar voluntariamente un conciliador o mediador, un tercero
imparcial, que les ayude a reducir sus diferencias y, en ltima
instancia, a llegar a un acuerdo. En algunos sistemas de rela-
ciones laborales, se distingue, al menos en teora, entre concilia-
cin y mediacin, aunque en la prctica el lmite es difcil de noma de las partes negociadoras (OIT 1994b). Un laudo defini-
determinar. El papel de los conciliadores consiste en reabrir las
lneas de comunicacin, si han quedado cortadas, para ayudar a
las partes a encontrar una base comn que les permita alcanzar
un consenso y, quiz, adoptar una decisin sobre la cuestin de
hecho. No obstante, el conciliador no presenta propuestas
formales para resolver el conflicto (aunque en la realidad, rara
vez se adopta una actitud tan pasiva). De un mediador, por su
parte, se espera que proponga las condiciones del acuerdo,
aunque las partes siguen siendo libres para aceptarlas o recha-
zarlas. En muchos pases no se establece una distincin real entre
conciliacin y mediacin y tanto conciliadores como mediadores
tratan de ayudar a las partes a encontrar una solucin a su
conflicto, utilizando la tctica ms adecuada en cada momento,
unas veces basada en la pasividad y otras en la presentacin de
propuestas de resolucin.
La conciliacin es uno de los procedimientos de utilizacin
ms difundida y se considera uno de los ms eficaces para la
resolucin de conflictos de intereses. En el proceso de negocia-
cin colectiva, puede valorarse como la continuacin de las
negociaciones con la ayuda de una parte neutral. En un nmero
cada vez mayor de pases, la conciliacin tambin se utiliza en
las fases iniciales de la resolucin de conflictos de derechos. La
Administracin puede poner a disposicin servicios de concilia-
cin o establecer un rgano independiente que los preste. En
algunos pases, los inspectores de trabajo participan en el
proceso de conciliacin.
La OIT, a travs de la adopcin de la Recomendacin sobre
la conciliacin y el arbitraje voluntarios, 1951 (n 92) defiende la
conveniencia de establecer organismos de conciliacin volun-
taria, gratuitos y expeditivos, con objeto de contribuir a la
prevencin y solucin de los conflictos de trabajo entre emplea-
dores y trabajadores (prrafos 1 y 3). El papel de la conciliacin
para garantizar el ejercicio eficaz del derecho a la negociacin
colectiva se recoge en la Carta Social Europea [10 de octubre de
1961, artculo 6(3)].
21.36 CONFLICTOS COLECTIVOS
Arbitraje
El arbitraje exige la intervencin de un tercero neutral que, a
pesar de no ser miembro de la judicatura, est autorizado para
imponer decisiones. En varios pases, casi todos los conflictos de
derechos derivados de la aplicacin o la interpretacin de los
convenios colectivos se abordan mediante el arbitraje vinculante,
en ocasiones a continuacin de una fase obligatoria de concilia-
cin que se ha mostrado ineficaz. El arbitraje se ofrece en
muchos pases como procedimiento voluntario, mientras que en
otros es obligatorio. En los casos en que se impone como mtodo
de resolucin de conflictos de intereses, suele limitarse a la
funcin pblica o a los servicios esenciales. Con todo, en algunos
pases, sobre todo en los que se encuentran en desarrollo, el arbi-
traje de los conflictos de intereses se aplica con ms generalidad.
El arbitraje se aborda en la Recomendacin sobre la concilia-
cin y el arbitraje voluntarios, 1951 (n 92). Como en el caso de
la conciliacin, en la Recomendacin se alude a los conflictos
remitidos voluntariamente al proceso de arbitraje y se establece
que, en estos casos, las partes deben abstenerse de convocar
huelgas o efectuar cierres durante el procedimiento y aceptar el
laudo arbitral correspondiente. El carcter voluntario de la
remisin al arbitraje tambin se destaca en la Carta Social
Europea (ibd.) Si una de las partes o la Administracin pueden
iniciar el procedimiento de arbitraje, ste se considera obliga-
torio. El Comit de Expertos de la OIT sobre la Aplicacin de
los Convenios y las Recomendaciones ha declarado que, en el
caso de los conflictos de intereses, el arbitraje obligatorio es, en
general, contrario a los principios del Convenio relativo a la
aplicacin de los principios del derecho de sindicacin y de
negociacin colectiva, 1949 (n 98), ya que invalida la auto-
tivo que vincula a las partes interesadas, si stas no han remitido
voluntariamente el conflicto al procedimiento de arbitraje,
puede asimismo considerarse como una limitacin injustificada
del derecho de huelga. El Comit de Expertos ha declarado que
tal prohibicin limita gravemente los medios de que disponen
los sindicatos para fomentar y defender los intereses de sus
miembros, as como su derecho a organizar sus actividades y
formular sus programas, y no es compatible con el artculo 3 del
Convenio n 87 [Convenio relativo a la libertad sindical y a la
proteccin del derecho de sindicacin, 1948 (n 87)]. (ibd.,
prrafo 153).
Autoridades de la administracin de trabajo
En la mayora de los pases, la administracin de trabajo tiene
diversas competencias y una de las ms importantes consiste en la
inspeccin de los centros para garantizar el cumplimiento de la
legislacin sobre empleo, en particular la referida a la salud y la
seguridad. Los inspectores no necesitan un conflicto laboral para
intervenir. No obstante, cuando en un conflicto se declara una
infraccin de la legislacin o de un convenio, estos funcionarios
pueden desempear un papel importante en su solucin.
En la resolucin de conflictos, las autoridades de la adminis-
tracin de trabajo suelen cumplir un papel ms activo respecto a
la salud y la seguridad que en otras reas. El papel del inspector
en los conflictos puede definirse en los convenios colectivos o en
la legislacin sobre salud y seguridad, sobre derecho del trabajo
en general, sobre indemnizacin de los trabajadores o sobre
aspectos especficos. En algunos pases, el representante o el
comit de salud y seguridad tiene derecho a remitir sus reclama-
ciones contra la empresa al inspector de trabajo u otro funcio-
nario pblico competente en materia de trabajo o salud y
seguridad. Puede solicitarse al inspector que intervenga en los
casos en que, presuntamente, no se cumplen las disposiciones
relativas a salud y seguridad. Asimismo, puede pedirse a las
autoridades de la administracin de trabajo que intervengan en
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

virtud de su competencia en los regmenes pblicos de indemni-
zacin de los trabajadores.
Los inspectores pueden estar autorizados para dictar rdenes
de mejora, prohibicin o detencin del trabajo, imponer multas
e incluso, iniciar procesamientos. Pueden emprenderse procesa-
mientos civiles o penales en funcin del carcter de la infraccin,
la gravedad de sus consecuencias, el conocimiento previo de la
probable repercusin y su reiteracin. Normalmente, la decisin
de un inspector puede ser revisada en recurso de apelacin a
una instancia pblica superior o un rgano o tribunal especiali-
zado en trabajo o salud y seguridad. En ciertos sectores pueden
coexistir mecanismos administrativos y de apelacin indepen-
dientes (p. ej., la minera).
En la Recomendacin sobre la inspeccin de trabajo, 1947
(n 81) de la OIT, se fomenta la colaboracin entre los altos
funcionarios de la inspeccin de trabajo y los representantes
de las empresas y los trabajadores. La Directiva Marco de la
Unin Europea n 89/391/CEE sobre salud y seguridad adop-
tada en 1989 establece que los trabajadores y sus representantes
tengan derecho a recurrir a la autoridad competente en
materia de salud y seguridad en el trabajo si consideran que las
medidas adoptadas por el empresario no son suficientes
para garantizar la salud y la seguridad en el trabajo. De acuerdo
con la Directiva, los representantes de los trabajadores deben
tener la posibilidad de presentar sus observaciones durante las
visitas de inspeccin efectuadas por la autoridad competente
[artculo 11(6)].
Tribunales ordinarios y tribunales de trabajo
Puesto que en los conflictos de derechos se ponen en juego dere-
chos y obligaciones preexistentes, el principio general que
subyace a su resolucin es que deben ser solventados en ltima
instancia por tribunales o rbitros y no mediante acciones de
reivindicacin, como una huelga. En algunos pases se establece
que los tribunales ordinarios resuelvan judicialmente los
conflictos de derechos, sin tener en cuenta su vinculacin a las
relaciones laborales. No obstante, en muchos otros, el Tribunal de
trabajo (tambin denominado Juzgado de lo social) o tribunales
especializados se encargan de esta clase de conflictos. Pueden
ocuparse de los conflictos de derechos en general o slo de ciertos
tipos, como las denuncias de disciplina injustificada o de despido
improcedente. La razn principal para disponer de estos rganos
judiciales especializados es la necesidad de aplicar procedimientos
rpidos, baratos e informales y contar con un servicio centrado
especficamente en las cuestiones laborales. Los retrasos y los
gastos que genera el sistema judicial ordinario no se consideran
aceptables para tratar aspectos del empleo, que constituye un
rea de crucial importancia para la vida de una persona y que
conlleva la existencia de una relacin que debe mantenerse
incluso despus de la resolucin del conflicto. La jurisdiccin
sobre conflictos colectivos de derechos puede dividirse entre los
tribunales ordinarios y los tribunales de trabajo: por ejemplo, en
algunos pases, los nicos conflictos colectivos que se someten a la
competencia del Tribunal de trabajo son los que derivan de un
presunto incumplimiento del convenio colectivo, dejando la reso-
lucin de las infracciones de las disposiciones jurdicas a los tribu-
nales ordinarios.
A menudo, los representantes de los trabajadores y de las
empresas, as como un juez independiente, son miembros de los
tribunales de trabajo. Asimismo, existen tribunales compuestos
exclusivamente por los representantes de los trabajadores y de
las empresas. Con esta composicin bipartita o tripartita se
pretende garantizar que los miembros tengan conocimientos
tcnicos en materia de relaciones laborales y, por tanto, que las
cuestiones pertinentes sean analizadas y abordadas a la luz de
realidades prcticas. Adems, esta composicin ayuda a dar
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
credibilidad y capacidad de persuasin a las decisiones adop-
tadas. Los representantes de las empresas y los trabajadores
pueden asumir las mismas competencias en la determinacin del
resultado del conflicto o slo tener derecho a actuar en calidad
de asesores. En otros pases, los jueces neutrales respecto a
ambas partes de las relaciones laborales resuelven los conflictos
colectivos de derechos.
En algunos pases, los tribunales de trabajo se ocupan tanto de
los conflictos colectivos de derechos como de los conflictos de
intereses. Como ya se ha mencionado respecto al arbitraje,
cuando los fallos son vinculantes en materia de conflictos de
intereses, se menoscaba el carcter voluntario de la negociacin
colectiva.
Suspensiones del trabajo
Una suspensin del trabajo concertada puede tener lugar por
diversas razones. Habitualmente, se considera como una forma
de presin sobre la empresa para que acepte ciertas condiciones
una vez que se ha alcanzado un atolladero en el proceso de nego-
ciacin colectiva. En la mayora de los pases, esta accin recibe
la denominacin de huelga y se valora como un medio legtimo a
disposicin de los trabajadores y sus organizaciones para
promover y proteger sus intereses.
21. RELACIONES LABORALES Y
El derecho de huelga se reconoce expresamente como
GESTION DE RECURSOS
derecho general en el Pacto Internacional de Derechos Econ-
micos, Sociales y Culturales [16 de diciembre de 1996, artculo
8(1) (d)]. En la Carta Social Europea (supra, artculo 6 (4)) se
vincula el derecho de huelga con el derecho a la negociacin
HUMANOS
colectiva y se declara que los trabajadores y las empresas deben
gozar del derecho a la accin colectiva en los casos de conflictos
de inters, sin perjuicio de las obligaciones que se deriven del
convenio colectivo. La Carta de la Organizacin de Estados
Americanos [30 de abril de 1948, artculo 43 c)] define el
derecho de huelga como un elemento integral de la libertad de
asociacin, junto con el derecho de negociacin colectiva.
El Comit de Expertos de la OIT sobre la Aplicacin de los
Convenios y Recomendaciones y el Comit de Libertad Sindical
del Consejo de Administracin, han reconocido el derecho de
huelga como originado en los principios de libertad de asocia-
cin establecidos en el Convenio relativo a la libertad sindical y
a la proteccin del derecho de sindicacin, 1948 (n 87), aunque
este derecho no se menciona especficamente en el texto del
Convenio. El Comit de Expertos ha declarado que una prohi-
bicin general de la huelga constituye una restriccin conside-
rable de las oportunidades de que disponen los sindicatos para
promover y defender los intereses de sus afiliados... y del derecho
de estas entidades a organizar sus actividades (OIT 1994b,
prrafo 147).
En algunos pases, el derecho de huelga corresponde a los
sindicatos y, por tanto, las que no son organizadas o autorizadas
por estas instituciones se consideran informales o ilcitas. En
otros, por el contrario, el derecho de huelga es individual,
aunque suela ejercerlo un grupo, en cuyo caso la distincin entre
huelgas oficiales e informales no tiene mucho sentido.
Incluso cuando el derecho de huelga es reconocido en prin-
cipio, ciertas categoras de trabajadores pueden quedar
excluidos de su disfrute, como los miembros de la polica y las
fuerzas armadas o los altos funcionarios pblicos. Asimismo, este
derecho puede estar sujeto a ciertas limitaciones de procedi-
miento, como la exigencia de una notificacin previa o la cele-
bracin de una votacin para comprobar el apoyo a la huelga.
En varios pases, las partes estn obligadas a abstenerse de
convocar una huelga o realizar un cierre, plenamente o en lo
que se refiere a ciertas cuestiones reguladas en un convenio
colectivo en vigor. Esta obligacin de paz suele estipularse
especficamente en la legislacin o en los convenios colectivos, o
21.37 CONFLICTOS COLECTIVOS 21.37
 GESTION Y POLITICA
puede deducirse de la interpretacin judicial. El derecho de
huelga en muchos pases se encuentra gravemente restringido e
incluso prohibido, en los servicios esenciales
Esta restriccin es conforme con los principios de la OIT si
los servicios a los que se aplica son slo aqullos cuya suspensin
puede poner en peligro la vida, la seguridad personal o la salud
del conjunto o de una parte de la poblacin. (OIT 1994b,
prrafo 159).
En cuanto a los conflictos en materia de salud y seguridad
debe distinguirse entre los relativos a la negociacin de ciertos
derechos (por ejemplo, la determinacin de las funciones
precisas de un representante de seguridad en la aplicacin de
una poltica general de salud y seguridad) y los que tienen que
ver con situaciones de riesgo inminente. Cuando existe una
situacin peligrosa, o se cree que existe, la legislacin y los
convenios colectivos prevn en general la concesin a los traba-
jadores del derecho a suspender la actividad. Esta interrupcin
suele considerarse como un derecho individual del trabajador o
los trabajadores que estn afectados directamente por un riesgo.
Existen varias frmulas para justificar la suspensin del trabajo.
La creencia sincera en la existencia de peligro puede bastar o es
posible que haya que demostrar la existencia de un peligro obje-
tivo. Respecto a quien est en peligro, los trabajadores puede
dejar de trabajar si estn sometidos a una amenaza inmediata, si
bien el derecho puede ser ms amplio e incluir la posibilidad de
que se provoque peligro para los dems. En general, las suspen-
siones colectivas del trabajo por solidaridad (huelgas de apoyo)
no se prevn en las disposiciones (y, por tanto, pueden conside-
rarse ilcitas), pero, de hecho, s se convocan. La facultad de
suspender el trabajo tambin puede asignarse a los represen-
tantes en materia de salud y seguridad en el lugar de trabajo. El
trabajo puede ser interrumpido pendiente de una decisin defi-
nitiva adoptada por las autoridades administrativas.
En el Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores y
medio ambiente de trabajo, 1981 (n 155) se establece que los
trabajadores no sufrirn consecuencias injustificadas por haber
interrumpido una situacin de trabajo por creer que sta
entraa un peligro inminente y grave para su vida o su salud
(artculo 13). Una disposicin similar puede encontrarse en el
artculo 8(4) de la Directiva marco de la Unin Europea de
1989, en la que se hace referencia a un peligro grave, inmi-
nente y que no pueda evitarse. A menudo, se contempla en la
legislacin sobre salud y seguridad el derecho a suspender el
trabajo debido a un peligro inminente. En algunos pases, este
derecho se reconoce en la legislacin laboral y se concibe como
una interrupcin del trabajo que no constituye una huelga; por
tanto, los requisitos de procedimiento aplicables en este caso no
deben satisfacerse y la obligacin de paz no se incumple.
Del mismo modo, cuando la empresa cierra el lugar de trabajo
en cumplimiento de una orden de suspensin del trabajo o
debido a una creencia razonable en la existencia de una situa-
cin peligrosa, no suele considerarse un cierre patronal.
CONFLICTOS INDIVIDUALES POR
CUESTIONES DE SALUD Y SEGURIDAD
CONFLICTOS INDIVIDUALES
Anne Trebilcock
Tipos de conflictos
Se plantea un conflicto individual cuando existe un desacuerdo
entre un trabajador y su empresa respecto a un determinado
aspecto de su relacin de empleo. Se trata de un ejemplo de
conflicto de derechos, es decir, el relativo a la aplicacin de las
21.38 CONFLICTOS INDIVIDUALES
condiciones de la legislacin o del acuerdo vigente, ya sea un
convenio colectivo o un contrato de trabajo individual por escrito
o verbal. Por tanto, los conflictos pueden deberse a la desave-
nencia respecto a la cuanta de los salarios abonados, o la manera
de pago, los sistemas y las condiciones de trabajo, el derecho a
permisos, etc. En el mbito de la salud y la seguridad, el conflicto
puede surgir en relacin con la utilizacin del equipo de protec-
cin personal, la remuneracin extraordinaria por la realizacin
de tareas peligrosas (plus de peligrosidad: una prctica que ha
dejado de verse con buenos ojos, ya que en la actualidad se opta
ms bien por favorecer la eliminacin de los riesgos), el rechazo a
llevar a cabo trabajos que representan un peligro inminente y el
cumplimiento de las normas de salud y seguridad.
El conflicto individual puede iniciarse por la reclamacin de
un trabajador que reivindica lo que considera su derecho o que
reacciona a las acciones disciplinarias impuestas por la empresa
o al despido. Si un conflicto de este tipo da lugar a la presenta-
cin de reclamaciones semejantes en nombre de trabajadores
individuales o est relacionado con una cuestin de principios
importante para un sindicato, el conflicto individual puede
desembocar asimismo en una accin colectiva y, en caso de que
se pretenda la concesin de nuevos derechos, a un conflicto de
intereses. Por ejemplo, un trabajador que se niega a realizar
tareas que, en su opinin, son demasiado peligrosas puede ser
sancionado e incluso despedido por la empresa; si el sindicato
considera que estas tareas suponen un peligro permanente para
otros trabajadores, puede abordar la cuestin mediante la accin
colectiva, incluida la suspensin de la actividad (es decir, la
convocatoria de una huelga legal, o salvaje). De este modo, un
conflicto individual puede dar lugar y convertirse en otro colec-
tivo. Igualmente, el sindicato puede considerar una cuestin de
principio que, si no se reconoce, le llevar a realizar nuevas
demandas, planteando as un conflicto de intereses en futuras
negociaciones.
La resolucin de un conflicto individual depender en gran
medida de tres factores: (1) el alcance de la proteccin jurdica
concedida a los trabajadores en cada pas; (2) el sometimiento o
no del trabajador a las condiciones del convenio colectivo; y
(3) la facilidad con la que los trabajadores puedan lograr la apli-
cacin de sus derechos, con independencia de que se reconozcan
en la legislacin o en el convenio colectivo.
Conflictos sobre represalias y despidos
No obstante, en la mayora de los pases, ciertos derechos de los
trabajadores permanecen inalterados con independencia de la
duracin de su compromiso con la empresa o el tamao de sta.
Suele tratarse de los derechos a la proteccin contra las represa-
lias adoptadas por el ejercicio de la actividad sindical o por la
comunicacin a las autoridades de una presunta infraccin de la
legislacin por parte de la empresa, denominada proteccin del
denunciante. Tambin en la mayor parte de los pases, la legisla-
cin prev la proteccin de todos los trabajadores contra la discri-
minacin por razn de la raza, el sexo (incluido el estado de
embarazo) y, en muchos casos, la religin, la opinin poltica, la
procedencia nacional o el origen social, el estado civil y las
responsabilidades familiares. Todos estos factores se enumeran en
la relacin de motivos, que no justifican un despido, establecida
en el Convenio de la OIT sobre la terminacin de la relacin de
trabajo por iniciativa del empleador, 1982 (n 158), a los que se
aaden: la afiliacin a un sindicato y la participacin en activi-
dades sindicales, ser candidato a representante de los trabaja-
dores o actuar o haber actuado en esa calidad, presentar una
queja o participar en un procedimiento entablado contra un
empresario por supuestas infracciones de leyes o reglamentos y
recurrir ante las autoridades administrativas competentes.
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

Obviamente, estos tres ltimos motivos tienen una importancia
especial para la proteccin de los derechos de los trabajadores en
el campo de la salud y la seguridad. El Comit de Expertos de la
OIT sobre la Aplicacin de los Convenios y Recomendaciones
subray recientemente la gravedad de las medidas de represalia,
sobre todo las que conducen a la terminacin de la relacin de
trabajo, adoptadas contra los trabajadores que informan del
incumplimiento de la empresa en la aplicacin de las normas de
salud y seguridad en el trabajo mientras la integridad fsica, la
salud e incluso las vidas de los trabajadores pueden haber estado
en peligro. Cuando se ponen en juego los derechos fundamen-
tales o la integridad fsica de los trabajadores, sera conveniente
que las condiciones de prueba (inversin de la carga de la prueba)
y las medidas de reparacin (readmisin) fueran tales que permi-
tieran al trabajador informar de las prcticas ilcitas sin temor a
las represalias (OIT 1995c).
No obstante, en lo que se refiere al mantenimiento del puesto
de trabajo en la prctica, existen dos factores determinantes de
los derechos de empleo de una persona: el mecanismo de aplica-
cin disponible para reivindicar estos derechos y el tipo de
contrato de trabajo en virtud del cual ha sido contratada en la
empresa. En general, cuanto mayor sea el perodo de contrata-
cin, ms slida ser la proteccin. As, un trabajador en
perodo de prueba (en la mayora de los pases, de unos pocos
meses de duracin) estar poco o nada protegido frente al
despido. As ocurre tambin en el caso de los trabajadores even-
tuales (es decir, las personas contratadas por das) y estacionales
(es decir, los contratados por un perodo limitado cada ao).
Un trabajador con un contrato de empleo con un plazo de
terminacin fijo disfrutar de proteccin durante la vigencia del
mismo, pero, normalmente, no tendr derecho a su renovacin.
El personal con contratos indefinidos gozan de la situacin ms
segura, pero pueden seguir siendo despedidos por razones espe-
cficas o, ms en general, por lo que suele denominarse
conducta indebida grave. Asimismo, sus puestos de trabajo
pueden resultar eliminados a causa de una reestructuracin
empresarial. Debido a las presiones cada vez mayores a favor de
una mayor flexibilidad en el mercado de trabajo, la tendencia
reciente en la legislacin que rige los contratos de empleo
consiste en facilitar a las empresas los recortes de plantilla en
los procesos de reestructuracin. Adems, han surgido nuevas
formas de relacin de trabajo ajenas a la tradicional de
empresa/trabajador. Si carece del reconocimiento de trabajador,
es posible que ste deba conformarse con una proteccin jur-
dica limitada.
Conflictos por la negativa del trabajador a
realizar tareas peligrosas
Suelen plantearse conflictos individuales debidos a la negativa de
un trabajador a realizar tareas que, en su opinin, constituyen un
riesgo inminente, siempre que esta opinin sea expresada por una
persona razonable y se mantenga de buena fe. En Estados
Unidos, esta creencia razonable debe basarse en que la ejecucin
de una tarea constituye un peligro inminente de muerte o lesin
fsica grave. En algunos pases, este derecho se considera en la
negociacin colectiva, en otros, existe en virtud de la legislacin y
las interpretaciones de los tribunales. Por desgracia, este impor-
tante derecho no ha sido objeto an de un reconocimiento
universal, a pesar de su inclusin como principio bsico en el art-
culo 13 del Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores
y medio ambiente de trabajo, 1981 (n 155). Incluso, cuando este
derecho se contempla en la legislacin, es posible que los trabaja-
dores teman la aplicacin de represalias o la prdida del empleo
por ejercerlo, sobre todo si no cuentan con el respaldo de un
sindicato o de una inspeccin de trabajo eficaz
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
El derecho a rechazar la realizacin de un trabajo suele acom-
paarse del deber de informar inmediatamente de la situacin a
la empresa; en ocasiones, el comit mixto de seguridad tambin
ha de ser informado. Ni al trabajador que rechaza, ni a otro en
su lugar, debe asignrseles la tarea rechazada hasta que se haya
resuelto el problema. Si se le asigna pese a todo y el trabajador
resulta lesionado, la legislacin puede (como en Francia y Vene-
zuela) imponer a la empresa sanciones civiles y penales graves.
En Canad, tanto el trabajador que rechaz la tarea como el
representante de salud y seguridad tienen derecho a asistir a la
investigacin sobre el terreno que lleve a cabo la empresa. Si el
trabajador sigue negndose a realizarla despus de que la
empresa haya adoptado medidas correctivas, puede iniciarse
una inspeccin pblica urgente y, hasta que se tome una deci-
sin, la empresa no podr exigir al trabajador que lleve a cabo la
tarea en cuestin y debe asignarle un trabajo alternativo para
evitar la prdida de ingresos. Al trabajador designado para susti-
tuir al que rechaz la tarea debe comunicrsele la negativa de su
compaero.
El reconocimiento del derecho a rechazar un trabajo peli-
groso constituye una excepcin importante a la norma general
segn la cual, la empresa asigna las tareas y el trabajador no
debe abandonar su puesto ni negarse a cumplir las instrucciones
21. RELACIONES LABORALES Y
que se le imponen. Su justificacin conceptual radica en la
GESTION DE RECURSOS
urgencia de la situacin y en la intervencin de intereses de
orden pblico para salvar una vida (Bousiges 1991; Renaud y
St. Jacques 1986).
HUMANOS
Participacin en una huelga
Otra causa que puede provocar un conflicto individual relacio-
nado con la salud y la seguridad es la participacin de un traba-
jador en una huelga para protestar por la existencia de
condiciones de trabajo inseguras. Las consecuencias dependern
de que la suspensin de la actividad fuese lcita o ilcita y de la
medida en que se garantice el derecho de huelga en esas circuns-
tancias concretas. En este caso, se tiene en cuenta no slo su
consideracin como derecho colectivo, sino tambin el modo en
que el sistema jurdico valora la interrupcin de la actividad por
parte del trabajador. En muchos pases, la participacin en una
huelga constituye un incumplimiento del contrato de trabajo por
parte del trabajador y el perdn o no de esta infraccin depen-
der en buena medida del poder de su sindicato en relacin con
la empresa y, posiblemente, la Administracin. Un trabajador que
goza de un derecho de huelga terico slido, pero que puede ser
sustituido de manera temporal o permanente, se mostrar reacio
a ejercerlo por temor a la prdida del empleo. En otros pases,
participar en una huelga lcita se especifica como una de las
razones por las que no puede terminarse una relacin de trabajo
(Finlandia, Francia).
Medios de resolucin de conflictos
En general, las vas para resolver un conflicto individual son las
mismas que las utilizadas en el caso de los conflictos colectivos.
No obstante, en los diversos sistemas de relaciones laborales se
adoptan diferentes enfoques. En algunos pases (p. ej., Alemania,
Israel, Lesotho y Namibia) existen tribunales de trabajo encar-
gados de la resolucin de conflictos individuales y colectivos. Los
tribunales de trabajo de Dinamarca y Noruega slo conocen de
los conflictos colectivos y las reclamaciones de los trabajadores a
ttulo individual deben dirigirse a los tribunales civiles ordinarios.
En otros pases, como Francia y el Reino Unido, se aplican meca-
nismos especiales a los conflictos entre un trabajador y su
empresa. En Estados Unidos, los trabajadores tienen derecho a
iniciar acciones de denuncia por discriminacin ilcita en el
empleo ante rganos distintos de los que conocen de las reclama-
ciones por prcticas laborales injustas. No obstante, en
21.39 CONFLICTOS INDIVIDUALES 21.39
 GESTION Y POLITICA
situaciones sin intervencin sindical, el arbitraje impuesto por la
empresa para la resolucin del conflicto individual goza de popu-
laridad a pesar de las crticas de los profesionales de las relaciones
laborales. Si un trabajador se acoge a un convenio colectivo, su
reclamacin puede ser tramitada por un sindicato en virtud de
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21.40 REFERENCIAS
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REFERENCIAS 21.41
RECURSOS: INFORMACION Y
SALUD Y SEGURIDAD EN EL
GESTION Y POLITICA
TRABAJO

Director del captulo

Jukka Takala
22
Sumario
La informacin: una condicin previa para la accin
Jukka Takala . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22.2
Acceso a la informacin
P.K. Abeytunga, Emmert Clevenstine, Vivian Morgan y Sheila Pantry . . . . . 22.5
Gestin de la informacin
Gordon Atherley . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22.13
Estudio de caso: servicio de informacin de Malaisia
sobre toxicidad de pesticidas
D.A. Razak, A.A. Latiff, M.I. A. Majid y R. Awang . . . . . . . . . . . . 22.17
Estudio de caso: una experiencia de gestin de
informacin eficaz en Tailandia
Chaiyuth Chavalitnitikul. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22.20
SUMARIO

22. RECURSOS: INFORMACION Y

SALUD Y SEGURIDAD EN EL
TRABAJO

ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO 22.1 SUMARIO 22.1

 GESTION Y POLITICA
LA INFORMACION: UNA CONDICION
PREVIA PARA LA ACCION
UNA CONDICION PREVIA PARA LA ACCION
Jukka Takala
La produccin comprende diversas actividades humanas cuyo
resultado es la generacin de materiales, energa, informacin u
otros productos que son de utilidad tanto en el mbito individual
como para la sociedad en general; su desarrollo depende de la
recogida, el tratamiento, la divulgacin y la utilizacin de la
informacin. El trabajo se puede definir como una actividad
humana encaminada a la conservacin de unos objetivos preesta-
blecidos en el proceso de produccin, en la que se utilizan herra-
mientas y equipos como instrumentos materiales. No obstante,
debe tenerse en cuenta que en el proceso de trabajo, la informa-
cin que se recibe y organiza continuamente afecta y orienta el
proceso.
El proceso de trabajo en s contiene informacin en forma de
la experiencia acumulada por el trabajador (como conoci-
mientos y destrezas); e incorporada en cierto sentido en las
herramientas, los equipos, la maquinaria y, en particular, en
sistemas tecnolgicos complejos; y materializada explcitamente
mediante los equipos de tratamiento de la informacin. El
proceso de trabajo constituye una forma concreta y dinmica de
utilizar la informacin para alcanzar determinados objetivos.
Los componentes de seguridad de esta informacin se distri-
buyen equitativamente entre los diversos elementos del trabajo:
y son compartidos por el trabajador, las herramientas y el
equipo, el medio ambiente de trabajo, y los objetivos de la
produccin; de hecho en teora, la informacin sobre seguridad
ha de formar parte de la informacin necesaria para la produc-
cin: en lugar de cmo producir algo debera plantearse fuera fcil y fiable. Esta labor ya se lleva a cabo, y representa un
cmo producir algo con seguridad (con menor riesgo). Varios
experimentos han demostrado que la informacin, que vincula
la seguridad a la produccin no slo es necesaria, sino que
tambin va percibindose cada vez ms.
La produccin supone no slo la creacin tcnica de nuevos
productos a partir de materias primas o de materiales y mercan-
cas preexistentes fabricadas por el hombre, sino tambin la
modificacin y la reorganizacin de la informacin relativa al
proceso de produccin de materiales y al propio ciclo de infor-
macin. El alcance de la informacin en un proceso de produc-
cin en desarrollo aumenta con rapidez. Siguiendo la prctica
habitual de dividir el proceso productivo en tres partes; concre-
tamente, produccin de energa, produccin de materiales y
produccin de informacin, es posible asimismo clasificar sus
productos en categoras similares. No obstante, stas, en general,
no son independientes. La energa, suele ser conducida por
materiales, y la informacin se asocia a stos (material impreso,
por ejemplo) o a la energa, como la carga elctrica o los
impulsos electrnicos u pticos conducidos por cables de fibra
ptica. No obstante, a diferencia de los productos materiales, la
informacin no pierde necesariamente su valor cuando se
somete a procesos reproductivos. Es un producto que puede ser
reproducido masivamente y, manteniendo las copias el mismo
valor que el original.
Informacin sobre seguridad y su utilizacin en
los sistemas productivos
La informacin sobre la seguridad abarca una amplia gama de
cuestiones, y por tanto puede adoptar, una gran variedad de
formas. Puede ser clasificada de acuerdo con su contenido en
cifras estadsticas, datos descriptivos, datos de referencia, textos
originales, o materiales cuantitativos o cualitativos. Puede
consistir en una tabla estadstica en la que figuren un conjunto de
22.2 UNA CONDICION PREVIA PARA LA ACCION
datos cuantitativos referentes a la incidencia de accidentes, o una
hoja de datos de seguridad sobre sustancias qumicas. Puede
tratarse de una base de datos informatizada, materiales listos
para su utilizacin (incluidos ilustraciones y grficos), legislacin y
normas, o los resultados de la investigacin sobre un problema de
seguridad concreto. Histricamente, la mayora de las necesi-
dades de informacin se han cubierto mediante el recurso de
mtodos de comunicacin convencionales, orales y escritos, hasta
la llegada, relativamente reciente, de la fotografa, la radio, el
cine, la televisin y las producciones de vdeo. Los mtodos de los
medios de comunicacin podan facilitar la reproduccin electr-
nica, pero carecan de capacidad de seleccin. Sencillamente les
faltaba selectividad. No todas las personas necesitan o tienen
inters en el mismo tipo de informacin sobre seguridad. Las
bibliotecas, y en particular, los centros especializados en docu-
mentacin sobre seguridad ofrecen una amplia seleccin de
documentos, en los que cada usuario podr encontrar los datos
especficos que se requiere, pero no se encuentran disponibles
como material impreso. Los mtodos recientes de obtencin,
almacenamiento, y recuperacin de la informacin s han solven-
tado este problema. La informacin tratada electrnicamente
puede contener la misma o mayor cantidad de datos que una
amplia biblioteca especializada, y puede ser duplicada con faci-
lidad y rapidez.
Los profesionales de la seguridad, como inspectores, higie-
nistas, ingenieros de seguridad, representantes de seguridad,
directivos, supervisores, investigadores, y tambin los trabaja-
dores harn uso de la informacin en la medida de lo deseable
slo si pueden disponer de ella fcilmente. Todo lo que necesitan
debe ser accesible en su propia mesa de trabajo o en sus estante-
ras. La documentacin existente debera presentarse en formato
electrnico y organizarse de tal manera que su recuperacin
enorme esfuerzo. En primer lugar, la seleccin es esencial. La
informacin debera ser recopilada y facilitada en funcin de las
prioridades, y el proceso de recuperacin debe ser cmodo y
fiable. Estos objetivos exigen una mejor organizacin de las
bases de datos y un software y un hardware ms inteligentes.
Informacin cuantitativa sobre seguridad
La informacin cuantitativa sobre hechos, se expresa, esencial-
mente, en forma numrica. Las medidas cuantitativas pueden
registrar valores nominales, tales como un nmero de accidentes
determinado; valores ordinales que definen prioridades; o coefi-
cientes, que pueden describir la frecuencia de accidentes en rela-
cin con su gravedad. El problema principal es definir los
criterios necesarios para garantizar la eficacia de las prcticas de
seguridad y encontrar el mejor modo de evaluarlas (Tarrants,
1980). Otro problema es disear formas de informacin que sean
eficaces al representar el carcter (y la necesidad) las medidas de
seguridad y, al mismo tiempo, comprensibles para las personas
interesadas, como los trabajadores o los usuarios de sustancias y
material qumico. Se ha observado que la informacin sobre
seguridad influye en la conducta, pero que su modificacin est
influida, a su vez, no slo por el contenido de la informacin, sino
tambin por la forma en que se presenta, por ejemplo, por su
atractivo e inteligibilidad. Si los riesgos no se presentan eficaz-
mente ni se comprenden y reconocen correctamente, no puede
esperarse un comportamiento racional y seguro por parte de los
trabajadores, los directivos, los diseadores, los proveedores y
otras personas relacionadas con la seguridad.
En general los datos cuantitativos sobre riesgos no son bien
entendidos. Existe una gran confusin acerca de cules son los
mayores y menores riesgos, porque no se dispone de una medida
uniforme para evaluarlos. Una de las razones de esta situacin es
que los medios de comunicacin no hacen hincapi en los
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

problemas que se plantean, ni siquiera de los ms graves, y
tienden a destacar las noticias ms curiosas y sorprendentes.
Otro factor que limita la eficacia de la educacin sobre segu-
ridad alude a la posibilidad de que el tratamiento de la informa-
cin cuantitativa compleja exceda la capacidad cognitiva de las
personas, hasta el extremo de que stas llegan a confiar en la
heurstica, recurriendo a las lecciones de la experiencia, de
forma no sistemtica, para facilitar la gestin de las tareas rela-
cionadas con la seguridad. En general, se sobrestiman los riesgos
menores y se subestiman los mayores (Vicusi 1987). Este sesgo
puede entenderse si se considera que, sin informacin, todos los
riesgos se consideraran iguales. Toda informacin obtenida a
travs de la experiencia provocar que se perciba el riesgo enor-
memente, y se preste ms atencin a los incidentes ms
frecuentes, pero menos perjudiciales (y evitados con mayor
cautela) que a los menos frecuentes pero ms peligrosos.
Informacin cualitativa sobre seguridad
Aunque la informacin cuantitativa sobre seguridad, especial-
mente centrada en riesgos concretos, es fundamental para
concentrar nuestros esfuerzos en problemas de seguridad esen-
ciales, necesitamos una informacin cualitativa, con su fondo de
conocimientos tcnicos pertinentes, para encontrar soluciones
prcticas (Takala, 1992). Debido a su naturaleza, esta clase de
informacin no puede ser precisa y cuantitativa sino heterognea
y descriptiva. Procede de diversas fuentes, como la jurdica, los
materiales de formacin, los productos audiovisuales, las
etiquetas, los signos y smbolos, las fichas de seguridad de datos
qumicos y tcnicos, las normas, los cdigos de prcticas, los
libros de texto, artculos cientficos en prensa, las tesis, psters,
boletines, e incluso folletos. Esta variedad de materiales dificulta
su clasificacin y, por consiguiente, su recuperacin cuando se
necesiten. No obstante esto puede hacerse, y de hecho se ha reali-
zado satisfactoriamente: la elaboracin de perfiles de riesgo en el
mbito de una empresa, una rama industrial, industria, e incluso
a escala nacional representa un ejemplo prctico de oferta de
informacin cualitativa en una forma sistemtica en la que, al
mismo tiempo, aporta medidas cuantitativas en funcin de la
importancia relativa de los problemas en cuestin.
Otra cuestin fundamental es la de la inteligibilidad. La infor-
macin ha de presentarse de forma comprensible para el
usuario. La utilizacin inadecuada del lenguaje, tanto el colo-
quial como la terminologa tcnica especializada (incluida la
jerga), puede constituir quizs la mayor barrera a la difusin
global de la informacin sobre seguridad. Los textos deben
estructurarse de forma consciente y deliberada para atraer al
pblico al que van dirigidos.
Sera deseable establecer una amplia base de conoci-
mientos compuesta por toda la informacin acumulada sobre salud y
seguridad a la que puedan acceder los usuarios a travs de inter-
faces preparadas especialmente para cada grupo. Estos inter-
faces deben aportar los elementos deseados de esta
informacin, sin redundancia, en un formato comprensible para
el usuario, ya sea mediante la utilizacin de un lenguaje natural,
una terminologa especfica (o la ausencia de sta), imgenes,
ilustraciones, grficos o con sonido, y adaptarlo a las necesidades
y las capacidades del usuario.
Repercusin, presentacin y tipos de
informacin sobre seguridad
Informacin sobre seguridad en la empresa y ciclo de
informacin
Los estudios sobre los sistemas de informacin sobre seguridad en
las empresas indican que el flujo de la informacin en stas sigue
un patrn cclico:
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
recogida de datos
anlisis y almacenamiento de datos
distribucin de informacin sobre seguridad
desarrollo de medidas preventivas
produccin de bienes y materiales (riesgos y accidentes)
recogida de datos, etc.
Los mtodos principales utilizados en la recogida de datos son
las investigaciones sobre accidentes, las inspecciones de seguridad
efectuadas por el personal de la empresa y los informes sobre
peligro de accidente. Estos mtodos se concentran en los
problemas de seguridad, y no prestan mucha atencin a los de
salud e higiene industrial. Tampoco ofrecen informacin sobre
la experiencia acumulada fuera de la empresa. Es esencial
compartir la experiencia procedente de varios lugares, ya que los
incidentes son acontecimientos poco frecuentes y no es probable
que un nmero suficiente de accidentes similares , sobre todo si
son graves, (como los desastres de Bhopal, Flixborough, Seveso y
la Ciudad de Mxico) ocurra en una sola empresa, o incluso en
un mismo pas, y sirvan como base para establecer medidas
preventivas eficaces. No obstante, los accidentes pueden repe-
tirse en otros lugares del mundo (OIT 1988).
Las actividades relacionadas con la seguridad a disposicin de
las empresas pueden adoptar diferentes formas. Las campaas
de informacin dirigidas a mejorar la difusin de la informacin
sobre seguridad pueden incluir la utilizacin de frases de
reclamo, el desarrollo de un ndice de actividad domstica, y la apli-
cacin de programas de consolidacin positivos y de formacin
para los trabajadores (Saarela 1991). En algunos pases se han
establecido servicios de salud en el trabajo para que el personal
sanitario participe en el trabajo de la empresa en materia de
prevencin de accidentes. Estos servicios deben ser capaces de
recoger informacin en el lugar de trabajo (por ejemplo, para
22. RECURSOS: INFORMACION Y
SALUD Y SEGURIDAD EN EL
llevar a cabo anlisis sobre carga de trabajo y riesgos) para desa-
rrollar sus actividades diarias. Adems, muchas empresas han
establecido sistemas informatizados para el registro y la presen-
tacin de informes sobre accidentes. En varios pases se han
creado sistemas similares adaptados para registrar los accidentes
en los lugares de trabajo de acuerdo con el formato normali-
TRABAJO
zado, exigido por los rganos de las entidades de indemnizacin
de los trabajadores.
Informacin sobre seguridad a escala nacional y mundial y
ciclo de informacin
As como existe un ciclo de informacin sobre seguridad en las
empresas, tambin hay un ciclo semejante a escala nacional e
internacional. El flujo de datos sobre seguridad de una nacin a
otra puede entenderse como un ciclo que representa diversas
fases en el movimiento de la informacin, donde la informacin
sobre seguridad puede ser necesitada, procesada o difundida.
Para evaluar las ventajas selectivas de los distintos sistemas de
informacin, es conveniente analizar la difusin de sta en
funcin del ciclo de informacin. El flujo de datos sobre segu-
ridad a escala internacional se representa esquemticamente en
la Figura 22.1, basada en el modelo de Robert (Robert 1983;
Takala 1993). Como primer paso, la informacin sobre segu-
ridad, es identificada o descrita por el autor del documento en el
que la palabra documento es utilizada en su ms amplio
sentido, y puede referirse a un artculo cientfico, un libro de
texto, un informe estadstico, una parte de la legislacin, mate-
riales audiovisuales pedaggicos, una ficha de seguridad
qumica, o incluso un disquete o una base de datos completa.
As pues, con independencia de su tipo, la informacin puede
entrar en el ciclo, en soporte electrnico o impreso.
22.3 UNA CONDICION PREVIA PARA LA ACCION 22.3
 GESTION Y POLITICA

5. En este punto del ciclo de informacin, el documento publi-

Figura 22.1 El ciclo de la informacin.
7 de accidentes o enfermedades profesionales o para resolver
Determinacin del valor de la
6
informacin en funcin de la Creacin del documento
experiencia de los usuarios, lo que, sobre seguridad
probablemente, d lugar a la elaboracin
de nuevos documentos sobre seguridad
cado puede ser modificado como resultado de la prueba de
la realidad, la fase en la que el profesional de seguridad
utiliza informacin realmente, con el fin de reducir el nmero
otros problemas en el trabajo.
6. La experiencia contribuye a mejorar la previsin de los
1
riesgos para la salud y los accidentes.
7. La experiencia puede traducirse en nuevos resultados de
investigacin materializados en informes y documentos
enviados al editor; de esta forma, el ciclo se completa.

5 2
Figura 22.2 Posibles aplicaciones de la informacin
informatizada.
Aplicacin de la
informacin por Revisin de la informacin por parte Publicacin del documento
parte de los de los profesionales de la seguridad sobre seguridad
profesionales de
la seguridad 3
4

Evaluacin y seleccin por parte del centro de

informacin de los datos pertinentes del Grandes cantidades de datos
documento sobre seguridad que deben incluirse Clculos complejos
Estadsticas sobre accidentes (pueden existir
en las publicaciones secundarias dirigidas a los centenares de miles o millones de registros) Anlisis y clculo
profesionales de la seguridad Informes de investigacin de accidentes (el nmero estadstico
de registros es menor, pero la informacin es ms Modelos con un gran
detallada); principales incidentes causantes de nmero de variables
situaciones de riesgo
Productos y sustancias qumicas Traduccin automtica
1. La informacin se enva al editor o al corrector, que evaluar Inteligencia artificial
Resultados de las investigaciones
su validez para ser publicada. Servicios bibliogrficos y de documentacin,
2. La publicacin de un documento es un factor importante de centros de informacin
su utilidad y accesibilidad general, sencillamente porque los Personal de seguridad (miembros del servicio de salud
materiales no publicados son difciles de localizar. en el trabajo, responsables de seguridad,
3. Los documentos publicados pueden ser utilizados directa- representantes
en materia de seguridad)
mente por un profesional de la seguridad o dirigirse a un Registros sanitarios de los trabajadores
usuario no profesional, como el trabajador en su lugar de Datos de encuestas y mediciones de higiene industrial
trabajo (por ejemplo, fichas de datos sobre seguridad Otras bases de datos
qumica). Posteriormente el documento puede enviarse a un
centro de informacin. En el caso de documentos que
recogen informacin primaria (por ejemplo, los resultados de
una investigacin inicial), el centro recoger, analizar y
seleccionar sistemticamente cualquier tipo de informacin
til que pueda contener, llevando a cabo as la primera Control de Diseo grfico Comunicacin con Tratamiento de texto
lectura no exhaustiva de un gran volumen de documentos. procesos Diseo asistido otros ordenadores Reconocimiento
4. Una publicacin secundaria, difundida y actualizada regular- tcnicos por ordenador Servicios en lnea de caracteres
mente, como una revista, un peridico o una base de datos, y maquinaria Tablas de grficos Correo electrnico pticos
Autoedicin World-Wide Web
constituida por resmenes y artculos, puede ser publicada o Tratamiento de Transferencia de archivos
puesta a disposicin por el centro de informacin. Esto la imagen Tablones de anuncios
atraer la atencin de forma continua respecto a los nuevos Hipertexto Servidores de listados
avances importantes en materia de salud y seguridad en el Redes de rea local
trabajo. Estas publicaciones secundarias o bases de datos se Internet
dirigen fundamentalmente a los profesionales de la seguridad.
Algunos ejemplos son la base de datos CISDOC y el boletn
Salud y Seguridad en el Trabajo, de la Organizacin Interna-
cional del Trabajo y la base de datos NIOSHTIC del
National Institute for Occupational Safety and Health
(NIOSH) de Estados Unidos. El vehculo de intercambio
entre una entidad institucional concreta (por ejemplo, una
empresa) y el ciclo de la informacin mundial o nacional es, Impresin Formacin basada en Almacenamiento de
en todos los casos, el usuario. Este no es necesariamente un descentralizada; la utilizacin de medios informacin en formato
profesional ya que puede ser tambin el sistema de gestin de sustitucin de los informticos magntico u optoelectrnico
la seguridad de la institucin. Un usuario de material publi- soportes en papel por
cado puede transmitir retroinformacin directamente al soportes electrnicos;
autor o a la editorial; sta es una prctica habitual en las envos en disquetes,
publicaciones cientficas. discos compactos

22.4 UNA CONDICION PREVIA PARA LA ACCION ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

Aplicaciones de la informacin sobre seguridad
La informacin puede ser utilizada con diversos fines: formacin
dentro y fuera de la empresa; diseo de maquinaria, procesos,
materiales y mtodos; operaciones de inspeccin y control. El
carcter diverso de tales usos indica que la informacin debe
elaborarse de forma adecuada para cada tipo de usuario. Los
propios usuarios modifican y reelaboran los datos transformn-
dola en nuevos productos de informacin. Por ejemplo, un
servicio de inspeccin puede redactar nuevas normas y regla-
mentos, los productores de maquinaria pueden establecer nuevas
directrices, a la luz de su participacin en las actividades de
normalizacin en materia de seguridad, los fabricantes de
productos qumicos pueden recopilar sus propias etiquetas y
fichas de datos sobre seguridad de materiales, y los formadores
pueden elaborar manuales, material audiovisual y folletos.
Algunos tipos de informacin pueden ser especficos, listos para
ser utilizados y ofrecer soluciones directas a los problemas indivi-
duales de salud y seguridad, mientras que otros pueden mejorar
los procesos de produccin, por ejemplo, aumentando tanto la
seguridad de un mtodo, una maquinaria o un material. A pesar
de su variedad, el elemento comn de todos estos tipos de infor-
macin consiste en la necesidad de que garantizan su utilidad,
que sean empleados por el sistema de gestin de seguridad de
una empresa. Los recursos relacionados con los procesos, los
materiales, y los mtodos deben ser seleccionados, adquiridos,
transportados e instalados, las personas que los utilizan han de ser
seleccionadas y formadas, deben realizarse tareas de seguimiento
y supervisin y los resultados deben ser distribuidos prestando
una atencin constante a la gran variedad de necesidades de
informacin.
Sistemas informatizados de informacin sobre
seguridad
Los ordenadores constituyen el ltimo eslabn en el proceso de
desarrollo que abarca todos los medios de informacin, desde el
lenguaje hablado y escrito, hasta los sistemas electrnicos
contemporneos. De hecho, pueden llevar a cabo las mismas
tareas que todos los tipos de gestin de informacin anteriores.
Los ordenadores son particularmente apropiados para este fin
debido a su capacidad para efectuar tareas especficas en las que
se manejan grandes volmenes de informacin. En el campo de
la informacin sobre seguridad, los ordenadores pueden ser espe-
cialmente tiles para satisfacer las necesidades enumeradas en la
Figura 22.2.
ACCESO A LA INFORMACION
ACCESO A LA INFORMACION
P.K. Abeytunga, Emmert Clevenstine,
Vivian Morgan y Sheila Pantry
A medida que el fondo de conocimientos acumulado sobre segu-
ridad e higiene aumenta y se hace pblico en los medios de
comunicacin generales y especializados, los problemas relacio-
nados con la salud en general, los riesgos del medio ambiente y la
salud y la seguridad en el trabajo reciben una atencin cada vez
mayor. Sobre todo en lo que se refiere al lugar de trabajo, cada
vez se reconoce y aplica ms el principio de que tanto los trabaja-
dores como las empresas tienen la necesidad y el derecho de
recibir informacin adecuada sobre salud y seguridad.
Necesidad de informacin
La informacin fiable, global e inteligible es esencial para conse-
guir los objetivos de salud y seguridad en el trabajo (SST). Esta
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
informacin debe ser accesible, actualizada, y directamente apli-
cable a las circunstancias especficas del usuario. No obstante, la
gran variedad de centros de trabajo y el enorme volumen y la
diversidad de la informacin sobre SST, ya sea relacionada con la
toxicologa, la bioqumica, las ciencias de la conducta o la inge-
niera, representa un desafo para sus proveedores en cuanto a la
satisfaccin de necesidades como son las siguientes:
informacin acadmica o terica, requerida por investigadores
o especialistas tcnicos o cientficos
informacin prctica, solicitada por entidades reguladoras,
empresas y trabajadores
informacin legislativa, necesaria para formular y aplicar pol-
ticas, la formacin de empresas y trabajadores, el desarrollo y
aplicacin de programas de SST y el cumplimento de los
requisitos que plantea esta disciplina. Las responsabilidades de
los profesionales de la seguridad y de los representantes y los
miembros de comits asignados a tareas relacionadas con la
misma suelen incluir la oferta de informacin a otras personas.
Adems, en muchos pases, la legislacin en materia de salud y
seguridad exige que la informacin (a) sea facilitada a los
trabajadores por parte de las Administraciones, las empresas,
los proveedores de sustancias qumicas y otros agentes y (b) sea
generada por organizaciones como las empresas a las que se
aplica la legislacin.
La informacin sobre salud y seguridad en el trabajo es nece-
saria para:
Adoptar decisiones fundadas. La informacin sobre SST permite a
las entidades reguladoras, los legisladores, los profesionales de
salud y seguridad en el trabajo, las organizaciones industriales
y sindicales, las empresas y los trabajadores tomar las deci-
siones ms acertadas, para conseguir un medio ambiente de
22. RECURSOS: INFORMACION Y
trabajo sano y seguro. Estas decisiones pueden incluir la
SALUD Y SEGURIDAD EN EL
formulacin y la aplicacin de polticas de salud y seguridad en
el trabajo, requisitos reglamentarios y programas de salud y
seguridad adecuados al lugar de trabajo.
Desempear las tareas de forma segura. Los trabajadores necesitan
informacin sobre salud y seguridad en el trabajo, para poder
TRABAJO
adoptar decisiones diarias relativas al desempeo seguro y
eficaz de sus tareas. Las empresas la solicitan para formar a sus
trabajadores en la adopcin de este tipo de decisiones.
Cumplir los requisitos legislativos y normativos. Sin una informacin
completa y exacta sobre salud y seguridad en el trabajo, los
trabajadores, las empresas, las organizaciones sindicales y los
profesionales de la SST no podran cumplir tales requisitos.
Ejercer derechos. A un nmero cada vez mayor de trabajadores se
les ha concedido el derecho a conocer los riesgos de las tareas
que llevan a cabo y a participar en el proceso de toma de deci-
siones sobre su medio ambiente de trabajo. En algunos pases,
tienen el derecho a rechazar trabajos peligrosos.
Difusin eficaz de la informacin
Para garantizar que un programa de difusin de informacin
sobre SST sea eficaz, es necesario abordar las cuestiones
siguientes.
1. La informacin debe presentarse de forma adecuada a las
necesidades, las circunstancias y los antecedentes del usuario
final. Por ejemplo, los documentos que contienen informa-
cin tcnica pueden resultar ms tiles a los profesionales de
la salud y la seguridad en el trabajo que a los trabajadores y
las empresas, que suelen estar menos familiarizados con el
lenguaje tcnico. No obstante, siempre debe considerarse la
conversin de ste a un registro ms general con el fin de
aplicar un programa global de informacin sobre SST. Para
22.5 ACCESO A LA INFORMACION 22.5
 GESTION Y POLITICA
que sea eficaz, este tipo de informacin ha de ser til y
comprensible.
2. Deben tenerse en cuenta la diversidad de pblicos a los que
va dirigida la informacin. Por ejemplo, un artculo sobre los
riesgos de los restaurantes comerciales puede ser de inters
para los colegios, las prisiones y otras instituciones con servi-
cios de alimentacin.
3. La informacin debe llegar a las personas que la necesitan y
ha de desarrollarse una estrategia global para garantizar su
difusin. Entre los mtodos disponibles figuran el envo postal
directo mediante la utilizacin de una lista de correo elabo-
rada o adquirida, los simposios, los cursos de formacin, las
presentaciones en seminarios, conferencias profesionales y
reuniones de trabajadores y pequeas empresas y la publi-
cidad en publicaciones peridicas comerciales y profesionales.
4. Con frecuencia, pueden utilizarse transmisores secundarios
para ampliar la estrategia de difusin. Estas iniciativas de
cooperacin fomentan la coherencia, reducen la duplicacin
y se benefician de las ventajas de dichos transmisores. Por
ejemplo, despus de prestar servicio como revisor de docu-
mentos, un representante de una asociacin sectorial puede
estar interesado en poner a disposicin de los afiliados una
publicacin relacionada con los trabajadores o, al menos, en
comunicarles la disponibilidad del documento original.
Asimismo, es posible que los transmisores secundarios
reduzcan costes, ya que pueden estar dispuestos a reimprimir
el material en cuestin para aqullos que lo necesiten, sobre
todo si se les presta la copia de cmara o los negativos.
[V. Morgan]
Usuarios
La salud y la seguridad en el trabajo afecta a la totalidad de las
actividades laborales y a las profesiones. La informacin sobre la
salud y la seguridad en estas actividades es necesaria para las
personas que, de acuerdo con la legislacin, tienen la responsabi-
lidad de garantizar la seguridad y la salubridad del medio
ambiente de trabajo o para aqullos que pueden verse afectados
negativamente por los riesgos debidos, incluso de una forma
remota, a las actividades laborales. Se trata de personas en
contacto directo con los riesgos del trabajo, o que, por su profe-
sin, se dedican a la SST; miembros de organizaciones que
prestan servicios en el lugar de trabajo y las comunidades y el
pblico en general, que pueden estar expuestos, quizs en mayor
grado, a los efectos perjudiciales de los procesos de trabajo. En
consecuencia, los usuarios de informacin sobre salud y segu-
ridad son de tipo muy diverso.
En primer lugar cabe citar al responsable de la toma de deci-
siones. En cada centro existen diversas categoras de personas
que ocupan puestos fundamentales para la toma de decisiones
que afectan directamente (y con frecuencia indirectamente) a la
salud y al bienestar de las personas vinculadas a un lugar de
trabajo especfico, de las que habitan las comunidades ms
prximas, y de otras sobre las que puede repercutir las prcticas
del centro de trabajo. Puede tratarse de empresarios, altos direc-
tivos de lnea, miembros de los comits conjuntos de salud y
seguridad, representantes de salud y seguridad, o personal espe-
cializado responsable de la SST, las compras, la formacin o la
gestin de la informacin. El personal de todas estas categoras
precisa la informacin adecuada para llevar a cabo de forma
eficaz sus funciones relacionadas con la seguridad, y adoptar
decisiones fundadas en lo que se refiere a los problemas de SST
y el modo de abordarlos.
Los propios empresarios no estn exentos de la necesidad de
adquirir informacin sobre SST y actuar en funcin de sta.
Todos los empresarios, ya sean autnomos o presten sus servicios
en el sector privado o en las instituciones pblicas, con
22.6 ACCESO A LA INFORMACION
independencia del pas, la localizacin, el sector o la funcin,
tienen una responsabilidad en materia de salud y seguridad
asociada a su trabajo y que requiere una informacin de
acuerdo con sus circunstancias especficas. Todos necesitan ser
conscientes de los riesgos potenciales o reales que les afectan y
conocer las posibles soluciones y las medidas preventivas, sus
derechos y responsabilidades y los recursos a su alcance que
pueden ayudarles a cumplir sus obligaciones a este respecto.
En el campo de la salud y la seguridad, los trabajadores que se
ocupan especficamente de esta materia en el lugar de trabajo,
los mdicos especializados en SST y mbitos afines (personal de
enfermera y mdicos, ya sean internos o externos), los educa-
dores en materia de seguridad, los inspectores de seguridad, y
otros profesionales cuyos conocimientos tcnicos se centran en la
seguridad, la salud y la higiene en el lugar de trabajo tienen una
necesidad constante de informacin sobre diversas cuestiones de
SST para llevar a cabo sus tareas diarias.
Aunque un gran nmero de personas y organizaciones estn
en contacto con los lugares de trabajo slo a travs de los servi-
cios que prestan, debe tenerse en cuenta que pueden verse afec-
tados por las condiciones de seguridad en que se encuentren
estos lugares y el ambiente en ellos. Los proveedores de equipos,
materiales y sustancias qumicas a consumidores como fbricas y
oficinas, asociaciones industriales, sindicatos, servicios de trans-
porte, servicios de inspeccin, o servicios de salud de los trabaja-
dores deben preocuparse por analizar si la relacin que
mantienen con los lugares de trabajo puede originar problemas
de seguridad no previstos y, para ello, necesitan informacin
sobre las circunstancias especficas asociadas con la prestacin
de sus servicios en estos emplazamientos.
Los estudiosos y los investigadores dedicados a temas relacio-
nados con la salud y la seguridad en el trabajo son grandes
consumidores de la informacin al respecto, generalmente estu-
dios e informes de trabajos de investigacin antiguos y actuales.
Asimismo, la informacin tcnica y cientfica es necesaria para
los profesionales de la ingeniera, la qumica, la medicina, y la
propia gestin de informacin. Adems, para presentar informes
de acontecimientos o cuestiones especficas, los profesionales de
los medios de comunicacin deben obtener informacin de refe-
rencia sobre temas de SST que les permitan, a su vez, informar
al pblico en general.
Otra categora de usuarios de informacin sobre salud y segu-
ridad son las Administraciones a todas las escalas; local, regional
y nacional. Los responsables de la formulacin de polticas y los
legisladores, as como las entidades de regulacin, los planifica-
dores y otros funcionarios, tambin se ocupan de cuestiones de
salud y seguridad relacionadas con sus funciones especficas.
En lo que respecta a la difusin, quiz sea la sociedad la que
necesita y utiliza la informacin a mayor escala. La preocupa-
cin por el medio ambiente y la salud, un mayor reconocimiento
de los derechos de los ciudadanos y la repercusin de los medios
de comunicacin actuales, han aumentado la sensibilizacin de
la sociedad respecto a las cuestiones de salud y seguridad y han
creado una amplia demanda de informacin, de forma que la
sociedad en conjunto exige un volumen cada vez mayor de
informacin sobre varios aspectos de la SST. Los consumidores,
comunidades prximas a los lugares de trabajo y el pblico en
general estn interesados en las actividades que se realizan en
estos emplazamientos y en los productos que se fabrican, y
desean conocer su repercusin en la salud y la seguridad. En
concreto, los grupos de ciudadanos y de presin preocupados
por la salud y la seguridad de las comunidades demandan infor-
macin sobre todos los aspectos de los riesgos relacionados con
las actividades del lugar de trabajo, como la produccin, las
emisiones al medio ambiente, el transporte y la eliminacin de
residuos, vinculados con su causa.
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

Existen grandes dificultades para informar a esta amplia
gama de usuarios de informacin, puesto que poseen distintos
antecedentes, niveles de formacin, culturas, lenguas y grado de
conocimiento de la salud y la seguridad en el trabajo (por no
mencionar el medio ambiente de trabajo). Para ser eficaces, el
contenido, la presentacin y la accesibilidad de la informacin
deben satisfacer las necesidades especficas de cada categora de
usuarios.
[V. Morgan y P.K. Abeytunga]
Naturaleza de la informacin sobre salud y
seguridad
Calidad de la informacin
La informacin sobre SST debe ser de fuentes autorizadas y, lo
que es ms importante, habr de ser validada por expertos. La
informacin autorizada procede de fuentes u organizaciones
oficiales y reconocidas, pero hay que tener presente el aumento
en la oferta de informacin de otras fuentes que no parece haber
sido verificada. Algunos ejemplos de errores debidos a la falta de
validacin son:
Las medidas no se comprueban y se indican mediante abrevia-
turas incorrectas (por ejemplo, m de metros, en lugar de
mm milmetros).
La coma de los decimales aparece en un lugar incorrecto
cuando se especifica un lmite de exposicin.
Se utilizan nombres de productos qumicos errneos.
En las ilustraciones se muestran prcticas de salud y seguridad
incorrectas.
Problemas relacionados con la informacin sobre salud y
seguridad en el trabajo
Aunque la cantidad de informacin sobre salud y seguridad en el
trabajo es desbordante, hay reas en las que los datos son escasos
o no se han recogido en un formato accesible. La informacin
necesaria aparece fragmentada entre varias reas temticas y
fuentes, (algunas de ellas sesgadas), y con frecuencia no se
encuentra disponible o, al menos, no en el formato que puedan
utilizar las personas que la necesitan. Para ahorrar tiempo, el
buscador de informacin debe tener en cuenta las cuestiones
siguientes.
Legislacin: Se dispone de toda la legislacin sobre salud y segu-
ridad en el trabajo, pero todava no existe una base de datos central
que recoja la de todos los pases. La sede central del Centro Inter-
nacional de Informacin sobre Seguridad y Salud en el Trabajo
(CIS), con sede en la Oficina Internacional del Trabajo (OIT) ha
emprendido algunas iniciativas, pero CISDOC, la base de datos
del CIS, no es muy completa. En el Reino Unido, la Unidad de
Legislacin Europea sobre Salud y Seguridad en el Trabajo de la
Universidad de Salford posee el conjunto completo y actualizado
de textos de la legislacin sobre salud y seguridad en el trabajo de
los Estados miembros de la Unin Europea, incluidas las direc-
tivas europeas en vigor en cada pas. Esta base de datos se
encuentra en fase de ampliacin para incluir a los pases escandi-
navos y, en ltima instancia, al resto del mundo. La sede central
del Safety and Health Executive Information Service del Reino
Unido en Sheffield tambin dispone del conjunto de textos
completos de la legislacin de los Estados miembros de la Unin
Europea, pero slo est actualizado hasta 1991. Existe un deter-
minado nmero de bases de datos disponibles que ofrecen referen-
cias a la legislacin de diferentes pases, as como algunos servicios
de actualizacin impresa en diversos Estados.
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
Estadsticas: La mayora de los pases no disponen de un sistema
uniforme y coherente de recopilacin de datos. Por tanto, no es
de prever que dos pases utilicen la misma metodologa; en conse-
cuencia, los datos obtenidos en diferentes pases no se pueden
utilizar con facilidad para realizar estudios comparativos.
Ergonoma: Aunque muchas bases de datos ofrecen informacin
sobre ergonoma, no hay ninguna que recoja la informacin de
todas las fuentes mundiales. Ergonomics Abstracts, es una publi-
cacin impresa de gran utilidad disponible en formato CD-ROM
que ofrece resmenes relacionados con esta materia.
Investigacin: No existe una fuente global de informacin sobre la
investigacin a escala internacional en materia de salud y segu-
ridad en el trabajo, pero s se dispone de varias publicaciones y
bases de datos que ofrecen los resultados de sta y de los
programas de investigacin. El Institut National de Recherche et de
Scurit pour la Prevention des Accidents du travail et des Maladies Profes-
sionnels (INRS) de Francia dispone de una base de datos, pero sta
no contiene todos los estudios sobre salud y seguridad en el
trabajo conocidos.
Pelculas y vdeos: Las pelculas y los vdeos sobre salud y seguridad
en el trabajo sirven para transmitir la informacin de forma
sencilla y comprensible, pero no existe una base de datos global
que los contenga en su totalidad, aunque aparecen nuevos ttulos
constantemente. El CIS ha intentado recoger informacin sobre
el material disponible en las bases de datos del CISDOC, as
como los Safety and Health Executive Information Services del
Reino Unido en la base de datos HSELINE. Algunos pases
como el Reino Unido, Estados Unidos y Francia elaboran cat-
logos anuales que contienen los nuevos ttulos publicados el ao
anterior.
Otras consideraciones: Debido a estos problemas y las lagunas de
informacin, la persona que busque datos sobre SST no encon-
trar una sola fuente completa que responda a todas sus
22. RECURSOS: INFORMACION Y
SALUD Y SEGURIDAD EN EL
preguntas. Hay determinadas materias y disciplinas que deben
ser consultadas para obtener una imagen completa de las cues-
tiones de salud y seguridad en el trabajo.
El usuario de informacin debe tener en cuenta la posibilidad
de que exista una falta de conocimiento sobre una cuestin
concreta o, incluso, de que existan opiniones en conflicto o
TRABAJO
sesgadas, y sea preciso consultar a especialistas antes de llegar a
determinadas conclusiones. En el mundo actual, parte de la
informacin puede transferirse con facilidad y rapidez, pero
deben tenerse en cuenta las condiciones locales, as como los
requisitos jurdicos de cada pas.
Coste de la informacin
Aunque existen grandes organizaciones de carcter pblico y
dispuestas a compartir la informacin con un coste nulo o muy
reducido, el buscador de informacin sobre salud y seguridad en
el trabajo ha de ser consciente de que el coste de unos datos
adecuados y validados aumenta constantemente, ya que los dere-
chos de autor y los costes de produccin, impresin y distribucin
del material impreso y de los productos electrnicos siguen
creciendo.
Por tanto, un servicio de informacin eficaz en funcin del
coste que disponga no slo de datos actualizados, sino tambin
de profesionales de la informacin de alta calidad, formados y
cualificados, es cada vez menos frecuente. Entidades como la
Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), con un nmero
de pases miembros cada vez mayor, fomentan la creacin de
centros de informacin focales o de instalaciones en las que el
buscador de informacin puede utilizar y acceder a otros centros
mundiales. La mejora de las telecomunicaciones directas debe
elevar la capacidad de apoyo a los centros regionales.
22.7 ACCESO A LA INFORMACION 22.7
 GESTION Y POLITICA

Puesto que los precios fluctan constantemente, no parece aparecen en este tipo de publicacin. Para que un artculo sea
adecuado incluirlos en la seccin siguiente. No obstante, los admitido en una publicacin bsica ha de ser revisado por varios
costes relativos de los documentos dependern siempre de la expertos en ese campo y garantizan que se atenga a las buenas
cantidad de esfuerzo necesario para recopilar su contenido, del prcticas y que sus conclusiones corresponden a los hechos
nmero de copias que se impriman y de la medida en que el presentados. El proceso se denomina revisado y aceptacin.
coste de adquirir un documento quede compensado por el bene- Son publicaciones tpicas de la categora de otras el Journal
ficio de aplicar sus contenidos, aunque el precio de las publica- of the International Institute of Noise Control Engeneering y el Journal of
ciones de gran calidad puede reducirse mediante la subvencin the American Medical Association (JAMA). En muchos pases, los
pblica. organismos gubernamentales editan estadsticas, catalogadas
[S. Pantry] como bibliografa bsica, aunque no se les aplica el proceso de
revisin y aceptacin. El Morbidity and Mortality Weekly Report
publicado en Estados Unidos por los Centers for Desease
Tipos de informacin sobre salud y seguridad y Control and Prevention es un ejemplo tpico. Las publicaciones
dnde obtenerla bsicas pueden encontrarse de las instituciones pertinentes (por
Los tipos de usuarios antes descritos definen la gama de docu- ejemplo, el JAMA en la facultad de medicina y en las bibliotecas
mentos que constituyen la informacin sobre salud y seguridad de los hospitales).
en el trabajo. Resulta til distinguir entre los documentos que Existen algunas revistas fundamentales de gran tirada que no
tratan exclusivamente de cuestiones de salud y seguridad en el se someten a revisin y aceptacin, pero que s ofrecen informa-
trabajo (publicaciones fundamentales), y las (otras) que cin bsica en forma de noticias sobre acontecimientos recientes
contienen informacin til, pero con un enfoque diferente. El o prximos, adems de artculos de fcil lectura sobre cuestiones
nmero de publicaciones que figura en la Tabla 22.1 se ha limi- de actualidad. Suelen incluir anuncios sobre productos y servi-
tado debido al espacio disponible. Las revistas se han elegido en cios de salud y seguridad en el trabajo que constituyen una
funcin de la frecuencia con que han sido citados en otras publi- informacin til sobre novedades. Pueden ser publicados por las
caciones o en bases de datos bibliogrficas. (La mencin de una Administraciones, como Australian Newsletter y Bezopasnost truda v
fuente no debe considerarse como un aval por parte de la OIT en promyshlennosti (Rusia), por consejos de seguridad privados sin
perjuicio de una publicacin o de una serie que no se cite). nimo de lucro (Australian Safety News, Safety and Health [Estados
Unidos], Promosafe [Blgica], Safety Management [Reino Unido],
Fuentes tradicionales en papel Arbetsmilj [Suecia], SNOP [Italia], o por empresas privadas,
El papel es el vehculo de informacin ms comn, en forma de como Occupational Safety and Health Letter [Estados Unidos]).
libros y de otro tipo de publicaciones. Estas se editan regular- Asimismo, existen muchas publicaciones sobre otras especiali-
mente, y los libros tienen redes de distribucin amplias y consoli- dades que ofrecen informacin til e interesante (Chemical Week,
dadas. La bibliografa bsica es el conjunto de publicaciones en las Plant Engineer, Fire Prevention).
que los autores informan de sus nuevas observaciones, descubri- La dificultad para encontrar la informacin sobre un tema en
mientos e invenciones. Los anlisis de actualidad tambin concreto en el conjunto de la bibliografa bsica ha impulsado al
desarrollo de fuentes secundarias. Se trata de guas bibliogrficas o
sobre los ltimos acontecimientos, como juicios, cuyas actas
Tabla 22.1 Ejemplos de publicaciones destacadas en el
oficiales aparecen tambin en otras publicaciones. En estas guas
campo de la salud y seguridad en el trabajo.
se indica dnde se publica un determinado documento sobre un
Lengua Nombre Tema asunto especfico y suele incluirse un breve resumen de su conte-
nido. Asimismo existen ndices de referencias bibliogrficas que
Ingls American Industrial Hygiene Higiene industrial enumeran las publicaciones que citan un documento concreto,
Association Journal lo que permiten encontrar las publicaciones pertinentes, una vez
American Journal of Industrial Salud en el trabajo identificada la referencia clave (desafortunadamente, no existe
Medicine ninguno dedicado en exclusiva a la salud y la seguridad en el
Applied Ergonomics Ergonoma trabajo). Debido a la necesidad de actualizacin, en las fuentes
secundarias se utiliza la tecnologa electrnica ms avanzada
Applied Industrial Hygiene Higiene industrial para acelerar su publicacin.
Occupational and Environmental Salud en el trabajo Para optimizar el acceso, particularmente a reas con un
Medicine (antes BJIM) nmero de ordenadores limitado, algunas bases de datos se
ofrecen en formato impreso. El boletn Safety and Health at Work
Ergonomics Ergonoma
de la OIT/CIS es una versin impresa del CISDOC que se
Journal of Hazardous Materials Seguridad qumica publica seis veces al ao e incluye ndices anuales y quinque-
Safety Science Ciencia de la seguridad nales. Igualmente, Excerpta Medica se encuentra disponible en
formato de peridico. Algunas bases de datos secundarias
Scandinavian Journal of Work, Salud y seguridad en el trabajo tambin se pueden conseguir en microfichas, como en el caso de
Environment and Health RTECS, aunque es ms habitual que la informacin bibliogr-
Francs Travail et scurit Ciencia de la seguridad fica en papel se presente en microfichas en el texto completo. En
Italiano Medicina del Lavoro Salud en el trabajo estos casos, la base de datos se divide en dos partes: referencias
bibliogrficas y resmenes en papel (o en formato electrnico) y
Japons Japanese Journal of Industrial Salud en el trabajo el texto completo en microfichas.
Health Otros ttulos de fuentes secundarias son: Occupational Health and
Ruso Gigiena truda i professionalnye Higiene industrial Industrial Medicine, y CA Selects Occupational Safety and Health,
zabolevanija Science Citation Index, Social Science Citation Index, Chemical Abstracts,
y BIOSIS. Debido al nmero de personal altamente cualificado
Espaol Salud y Trabajo Salud y seguridad en el trabajo
que participa en su elaboracin, las fuentes secundarias suelen
ser caras.

22.8 ACCESO A LA INFORMACION ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO


Algunos boletines constituyen fuentes secundarias de gran
valor, ya que citan publicaciones recientes, leyes o resoluciones
jurdicas importantes. Son ejemplos de este tipo de publicacin:
OSHA Compliance Advisor (Estados Unidos), Chemicals in Progress
Bulletin (Estados Unidos EPA). Mientras que muchas de estas
publicaciones gubernamentales son gratuitas, los boletines cuya
informacin ha sido recopilada e investigada por organizaciones
privadas, tienden a ser caras. Son difciles de encontrar en
bibliotecas, por lo que para los interesados puede resultar ms
til suscribirse.
Un tercer tipo de fuentes de informacin son los libros de
texto, las enciclopedias y los compendios. Mientras que los
anlisis que se pueden encontrar en la bibliografa bsica se
refieren a un campo de conocimiento en el momento de su
elaboracin, los que se incluyen en las fuentes terciarias se
refieren a su evolucin en un contexto ms amplio. Los compen-
dios de datos renen valores evaluados y comunicados en dife-
rentes ocasiones a lo largo de varios aos.
Las publicaciones bsicas en esta categora terciaria son: Pattys
Industrial Hygiene and Toxicology (Patty 1978), Reactive Chemical
Hazards (Bretherick 1979), Dangerous Properties of Industrial Mate-
rials (Sax 1989), Handbuch der gefhrlichen Gter (Hommel 1987),
The Diseases of Occupations (Hunter 1978) y la presente Enciclo-
pedia. Los ejemplos de publicaciones terciarias en la cate-
gora de otras son las enciclopedias de un solo volumen de
McGraw-Hill, que cubren diversas reas de la ciencia y la tecno-
loga, y la cuarta edicin de 27 volmenes (se han publicado del
1 al 5) de la Kirkt-Othmer Concise Encyclopedia of Chemical Technology
(Grayson y Eckroth 1985). Los lectores no deben pasar por alto
la gran cantidad de informacin sobre SST que puede encon-
trarse en las grandes enciclopedias generales: Britannica, Univer-
salis, Brockhaus, etc.
Literatura gris
Existen muchos libros y revistas que no disponen del mismo
sistema de publicaciones y distribucin altamente organizado que
la bibliografa tradicional en papel, como informes, hojas de
datos y catlogos; a estos documentos se les denomina literatura
gris porque resultan difciles de encontrar. La bibliografa bsica
en la categora gris incluye informes de agencias gubernamen-
tales (informes de investigaciones, estadsticas, investigaciones de
accidentes, etc.), tesis e informes de institutos de investigacin
universitarios y privados (como el State Research Institute de
Finlandia, o el European Chemical Industry Ecology-Toxicology
Research Centre (ECETOC) en Blgica). Una buena fuente de
informacin sobre salud y seguridad en el trabajo en los pases en
desarrollo puede encontrarse en los informes de organismos
pblicos y privados. Los catlogos de fabricantes pueden ofrecer
una gran cantidad de informacin. Muchos de ellos se han publi-
cado en ms de una lengua, por lo que, en conjunto, sirven de
referencia para un tipo de terminologa comn que no suele
aparecer en los diccionarios.
Para ayudar a los profesionales de la salud y la seguridad a
conseguir estos documentos de publicacin irregular, se han
creado varias fuentes secundarias, entre las que pueden citarse
los informes gubernamentales, los anuncios, los ndices de publi-
caciones y los resmenes de tesis. Los editores pueden incluir
ocasionalmente en la serie de informes un catlogo de docu-
mentos publicados anteriormente en la misma. Las fuentes
secundarias no pertenecen a la literatura gris: se publican regu-
larmente y son fciles de encontrar en las bibliotecas.
Una gran parte de la literatura gris es terciaria: hojas de datos
sobre seguridad de materiales (MSDS) y los documentos orienta-
tivos. (Algunas hojas de datos son de publicacin peridica;
una de ellas es la Industrial Safety Data File, que se publica
mensualmente por Wilmington Publishers en el Reino
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
Unido). Las fuentes bsicas son: Administraciones nacionales
(NIOSH, Arbetsmiljinstitutet), programas internacionales, como el
Programa Internacional de Seguridad de las Sustancias
Qumicas (IPCS), y productos de fabricantes (MSDS).
Legislacin, normas y patentes impresas
La mayora de los pases y agrupaciones regionales (por ejemplo,
la Unin Europea) tienen como fuente bsica un boletn oficial,
donde se publican las nuevas leyes, reglamentos derivados y
patentes. Las separatas de leyes concretas, patentes, etc. tambin
son publicadas por agencias de la Administracin. Las normas
constituyen un caso ms complicado. Las de carcter tcnico
suelen ser desarrolladas por asociaciones voluntarias oficialmente
reconocidas como la American Society for Testing and Materials
(ASTM) o institutos independientes autorizados por la Adminis-
tracin como el Deutsche Industrie Normen (DIN); estos orga-
nismos financian sus costes de explotacin mediante la venta de
copias de sus normas. Las relativas a la salud y el bienestar (como
los lmites de la jornada de trabajo o a la exposicin a ciertas
sustancias) suelen ser impuestas por organismos pblicos, por lo
que los textos aparecen en las publicaciones oficiales.
La American Association of Law Libraries ha comenzado a
publicar Foreign Law: Current Sources of Codes and Legislation in Juris-
dictions of the World. Dos de los tres volmenes previstos ya han
aparecido (The Western Hemisphere 1989, y Western and Eastern
Europe and the European Communities 1991). Los volmenes, con
hojas sueltas, son actualizados anualmente. En esta obra se
describen los sistemas jurdicos de todos los Estados miembros
de las Naciones Unidas y de las dependencias que tienen sus
propios regmenes jurdicos. Se indican los textos pertinentes
clasificados en diversos apartados por temas (los textos sobre
salud y seguridad en el trabajo aparecen en los apartados de
trabajo y en los correspondientes a los sectores industriales).
22. RECURSOS: INFORMACION Y
Los directores de la publicacin destacan otras fuentes secunda-
SALUD Y SEGURIDAD EN EL
rias e incluyen una relacin de proveedores de publicaciones
jurdicas extranjeras.
El compendio es la herramienta habitual para trabajar con
leyes y reglamentos derivados; el lapso temporal entre la publi-
cacin de una nueva ley en un boletn oficial y su inclusin en
TRABAJO
compendios suele ser muy breve y puede que el texto slo tenga
significado en el contexto de otros reglamentos. En el caso de las
normas tambin suele suceder que una en concreto como, por
ejemplo, la International Electrochemical Standard (IEC) 335-
2-28 sobre mquinas de coser no estipule todos los requisitos
aplicables, sino que cite una norma superior en la misma serie
que establece requisitos universales (IEC 335-1, Safety of household
and similar electrical appliances). Muchos pases disponen de
ediciones consolidadas de sus cdigos de trabajo, en las que
puede encontrarse la legislacin ms importante sobre salud y
seguridad en el trabajo. Del mismo modo, la OIT y la Organiza-
cin Internacional de Normalizacin (ISO) publican recopila-
ciones de normas y el Archivo Jurdico del Registro
internacional de productos qumicos potencialmente txicos
(IRPTC) contiene informacin de trece pases.
La informacin en formato electrnico
El estudio de la salud y la seguridad en el trabajo y las disciplinas
en que se apoya creci vigorosamente de 1950 a 1990. La organi-
zacin y la clasificacin del conjunto de publicaciones resultante
fue una de las primeras aplicaciones de los ordenadores.
Bases de datos
En 1996, slo existan algunas bases de datos con textos
completos dedicadas en exclusiva a la SST, pero su nmero
aumenta con rapidez. No obstante, la informacin mejor puede
encontrarse en otras, como las bases de datos en lnea de los
22.9 ACCESO A LA INFORMACION 22.9
 GESTION Y POLITICA
American Chemical Society Journals Online, el Dow-Jones y
otros servicios. Por otra parte, hay numerosas fuentes secundarias
en materia de salud y seguridad disponibles en lnea: CISDOC,
NIOSHTIC, HSELINE, INRS, CSNB y partes de HEALSAFE.
Otras fuentes son el servicio ERIC (Educational Resources Infor-
mation Center) de Estados Unidos; MEDLINE, que ofrece res-
menes de la bibliografa mdica mundial elaborados por la
United States National Library of Medicine; NTIS, que ofrece
un ndice de literatura gris de Estados Unidos; y SIGLE, que
realiza la misma actividad en Europa.
A continuacin se refieren los distintos tipos de bases de datos
sobre salud y seguridad en el trabajo:
Bases de datos bibliogrficas. Se trata de bases de datos concretos
de documentos previamente publicados, donde una entrada
(registro) puede incluir datos (campos), como el nombre del
autor, el ttulo del documento, nombre del editor o la fuente, la
localizacin del documento y su resumen. Los registros suelen
incluir indicadores de clasificacin, que son descriptores
primarios o secundarios, o palabras clave, que describen el
documento. Las palabras clave proceden habitualmente de un
vocabulario controlado o tesauro. El documento en s no se alma-
cena en la base de datos.
Bases de datos de textos completos. A diferencia de la base de datos
bibliogrfica, que contiene slo informacin bibliogrfica y
quiz un resumen, en este tipo de bases se incluye todo el texto
que se requiere (el texto completo) del documento. Tambin se
utilizan clasificadores y descriptores para facilitar la localiza-
cin. Las bases de datos sobre fichas de datos de seguridad
qumica, que comprenden de una a diez pginas, e incluso
enciclopedias completas y otros grandes documentos, pueden
mantenerse en este formato. Las bases de datos de textos
completos corresponden a las fuentes primarias y terciarias de
informacin impresa (son recopilaciones y conjuntos completos
de datos), mientras que las bases de datos bibliogrficas son
fuentes secundarias que describen o se refieren a otros docu-
mentos. Al igual que las fuentes secundarias impresas, pueden
incluir resmenes de la informacin citada.
Bases de datos de valores puntuales. Contienen medidas o valores
numricos tales como los lmites umbral de sustancias
qumicas.
Bases de datos multimedia. Contienen fotografas, dibujos, grficos,
ilustraciones, sonido y vdeo (o referencias y relaciones con los
mismos), as como el texto del documento. (Abeytunga y de
Jonge, 1992).
Bases de datos combinadas. Estn compuestas por elementos de las
bases de datos descritas anteriormente.
Estas bases de datos permiten a las personas que deben efec-
tuar una consulta acceder a la informacin electrnica buscada
a travs de dos vas: mediante la utilizacin de lneas telefnicas
conectadas a un ordenador donde la informacin est almace-
nada, o la adquisicin de un disquete o un compact disc con
dicha informacin y su instalacin en un ordenador personal.
Servicios en lnea
Las bases de datos sobre seguridad amplias a las que puede acce-
derse a travs de grandes ordenadores y se mantienen accesibles
siempre que stos estn conectados a las mismas se denominan en
lnea. Las organizaciones que gestionan sistemas en lnea se
conocen como servidores (Takala y cols. 1992). Hasta fecha
reciente, las bases de datos en lnea han constituido el nico
medio viable para almacenar y difundir la informacin mediante
medios magnticos que permiten la utilizacin de ordenadores y
software de bsqueda, especialmente diseado para la recupera-
cin y la carga de datos (Wood, Philipp, y Colley 1988). Casi
todas las personas que tiene acceso a un terminal de vdeo
22.10 ACCESO A LA INFORMACION
(o microordenador) y a una lnea de telecomunicacin (datos o
telfono) puede hacer uso de una base de datos en lnea.
Debido a la proliferacin de los servicios comerciales disponi-
bles en lnea desde principios del decenio de 1970, ha mejorado
la accesibilidad a la informacin. Se ha estimado que en 1997
haba en el mundo ms de 6.000 bases de datos disponibles para
la recuperacin de informacin que cubren una amplia gama de
campos y contienen ms de 100 millones de referencias.
Adems, existen ms de 2.300 fuentes en CD-ROM, incluido un
nmero cada vez mayor de CD-ROM de textos completos.
Los servicios en lnea, que comenzaron con las bases de datos
bibliogrficas, dependen de enormes ordenadores centrales con
costes de instalacin y mantenimiento elevados. A medida que
aumenta el volumen de informacin y el nmero de usuarios,
simplemente la actualizacin del sistema exige una inversin
elevada.
Los sistemas abiertos, que permiten a los ordenadores comuni-
carse entre s en cualquier lugar del mundo constituyen cada vez
ms una caracterstica habitual del medio ambiente de trabajo,
eliminando la necesidad de mantener toda los datos sobre segu-
ridad necesarios en un ordenador interno.
Los problemas de telecomunicacin y el nmero limitado de
terminales disponibles en los pases en desarrollo limitan estos
servicios fundamentalmente al mundo industrializado. El nivel
de infraestructura existente; las cuestiones polticas como la
seguridad, la confidencialidad y la centralizacin; y las peculiari-
dades culturales pueden restringir gravemente el uso de los servi-
cios en lnea. Adems, la complejidad del acceso y los sistemas
de bsqueda limita an mas el nmero de usuarios. Es muy
probable que las personas interesadas slo espordicamente en
la informacin carezcan de las cualificaciones suficientes en las
tcnicas necesarias o puedan haber olvidado por completo los
procedimientos correctos de utilizacin. En consecuencia, son
los especialistas en informacin cualificados los que utilizan con
mayor frecuencia, los sistemas informatizados. Los profesionales
de la seguridad, especialmente en el mbito de la fbrica, casi no
los utilizan. Las bases de datos en lnea no se aplican en gran
medida a la formacin en materia de seguridad, debido al
elevado coste de la conexin por minuto y usuario. No obstante,
estas bases de datos son insustituibles, cuando su tamao es tal
que un CD-ROM, o incluso varios de ellos, no pueden contener
todos los datos deseados.
Guas de bsqueda en lnea
Existen varias guas publicadas de gran utilidad para la bsqueda
en lnea y el empleo de las bases de datos que las personas intere-
sadas en la informacin sobre SST pueden desear consultar. Estas
guas pueden conseguirse en bibliotecas o servicios de informa-
cin universitarios o pblicos, o bien adquirirse en la editorial.
Los grandes servidores mantienen cientos de bases de datos
diferentes disponibles 24 horas al da. Al realizar una bsqueda
en lnea, pueden seguirse varias estrategias en las que se
combinan diversos requisitos tcnicos. Utilizando tcnicas de
bsqueda especiales, como las basadas en la aplicacin de
descriptores o palabras claves, es posible acceder a una gran
cantidad de materiales disponibles y consultar la informacin
ms adecuada a las propias necesidades. Adems de la bsqueda
mediante palabras clave, la bsqueda de forma libre, se realiza
mediante palabras especficas que se encuentran en casi todos
los campos del texto de la base de datos, y que puede asimismo
ampliar la informacin. Casi no existen limitaciones en cuanto
al tamao de las bases de datos, ya que pueden combinarse
varias de ellas para formar una unidad de informacin (cluster).
Es posible utilizar un cluster como si fuera una base de datos
individual, lo que permite aplicar una estrategia de bsqueda en
todas o en una determinada seleccin de bases de datos
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

simultneamente. Este modelo de bases de datos All Safety
est siendo instalado por uno de los mayores servidores, el
Sistema de Recuperacin de Informacin de la European Space
Agency (ESA-IRS). El objetivo de esta agrupacin, de varios
gigabytes de tamao y con capacidad para almacenar miles de
millones de caracteres, es combinar un gran nmero de grandes
bases de datos. Obviamente, este tipo de agrupacin depende
totalmente del ordenador.
Las listas completas de las bases de datos en lnea disponibles
pueden solicitarse a los principales servidores internacionales,
como ESA-IRS, DIALOG, ORBIT, STN, CCINFOline y
Questel. Los servidores slo identifican sus propias bases de
datos; para encontrar listados ms exhaustivos, es necesario
consultar directorios como Gale Researchs Directory of Databases
(incluye CD-ROM y disquetes), disponible en lnea en ORBIT y
Questel, as como en versin impresa.
Pueden consultarse bases de datos sobre salud y seguridad en
el trabajo en algunos discos compactos, como el CD-ROM de la
OSHA (United States Occupational Safety and Health Adminis-
tration), los discos CCINFO del Canadian Centre for Occupa-
tional Health and Safety (CCOHS) en ingls y francs (CCOHS
1996), los discos de texto completo OSH-CD y OSH
OFFSHORE del Health and Safety Executive Information
Service del Reino Unido, editados por SilverPlatter que publica
asimismo muchos otros CD-ROM relacionados con la salud y la
seguridad en el trabajo, como CHEMBANK, EINECS,
TOXLINE, y EXCERPTA MEDICA. Por su parte, Springer-
Verlag publica GEFAHRGUT, un CD-ROM en alemn. El
texto completo de los Convenios y las Recomendaciones de la
OIT sobre salud y seguridad en el trabajo puede encontrarse en
ILOLEX, un CD-ROM publicado por Kluwer. Asimismo,
puede consultarse informacin secundaria en los discos
CCINFO y en el OSH-ROM de SilverPlatter. MEDLINE y
PESTBANK son otros dos CD-ROM de inters.
Muchos tipos de fuentes de informacin tiles pueden obte-
nerse de esta forma en disquete: en GLOVES se enumeran las
propiedades de los materiales usados para fabricar guantes de
proteccin, con el fin de ayudar a los usuarios a elegir los ms
resistentes para un determinado trabajo. Brethericks Reactive
Chemical Hazards se encuentra disponible en disquete, as como
CHENDATA, una recopilacin de datos de la OIT sobre la
normativa relativa a los productos qumicos utilizados en el
lugar de trabajo, los lmites de exposicin en 13 pases, las frases
sobre riesgo y seguridad que deben Figurar en las etiquetas y las
citas de publicaciones que apoyan el tema.
Otras fuentes en disquete son UN-Earth, que incluye datos
sobre las oficinas, los programas y las reas de competencia de
las Naciones Unidas. Asimismo, existen guas secundarias para
obtener datos. Una fuente esencial es FACTS, que contiene
resmenes de informes de accidentes industriales propiedad del
Dutch National Technical Institute (TNO). Otros programas de
ayuda al profesional son: ACCUSAFE (un sistema de auditora
de la seguridad del United States National Safety Council); EBE,
un sistema de gestin de la informacin desarrollado para
Asia por el CIS Regional Technical Co-operation Project;
CHEMDATA.
Especialistas en la materia
Solucionar los problemas de salud y seguridad en el trabajo no es
simplemente una cuestin de acumular datos; alguien debe utili-
zarlos para encontrar soluciones. Todos los especialistas de salud
y seguridad en el trabajo son expertos en determinadas materias,
y cuando un problema escapa a la competencia de una persona,
es el momento de solicitar ayuda. Los sectores principales suelen
disponer de entidades dedicadas a la salud y la seguridad, como
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
el Centro para la Seguridad de los Procesos Qumicos del
American Institute of Chemical Engineers. Los centros locales de
control de txicos ayudan a la identificacin de productos, as
como en las situaciones de emergencia en el lugar de trabajo. Las
sociedades profesionales (por ejemplo, The American Society for
Testing and Materials) pueden publicar registros de expertos
reconocidos. Las publicaciones especializadas incluyen anuncios
de utilidad (por ejemplo Fire Prevention). Asimismo, en muchos
pases, los organismos nacionales ofrecen servicios de consultora.
Todas las bibliotecas del mundo son centros de informacin
donde pueden encontrarse datos relacionados con la salud y
seguridad en el trabajo. No obstante, una sola biblioteca no
puede dar respuesta a todas las preguntas. Generalmente, los
especialistas en informacin y los bibliotecarios conocen las
fuentes especializadas en sus regiones y pueden aconsejar
adecuadamente a sus clientes. Existen guas impresas como el
Gale Research Inc.s Directory of Special Libraries and Information Centres
(16 edicin, 1993). Las instituciones de cada pas que actan
como Centros Nacionales y en Colaboracin con el CIS forman
una red que puede dirigir las solicitudes de informacin a la
fuente de conocimientos prcticos ms apropiada.
Informacin sobre seguridad en el lugar de
trabajo
Estas publicaciones (carteles, seales, folletos, etc.), puesto que
consisten ms en imgenes que en palabras y nmeros, no han
sido susceptibles de almacenamiento y recuperacin por medios
electrnicos en el pasado. Actualmente, esta dificultad est subsa-
nndose, pero, probablemente, el especialista en SST que trate de
repartir folletos adecuados en un curso de media jornada sobre
seguridad en caso de incendio deba recurrir al departamento de
bomberos local antes de encender su ordenador. De las princi-
pales bases de datos sobre SST, slo CISDOC incluye sistemti-
22. RECURSOS: INFORMACION Y
camente referencias a materiales pedaggicos y su recopilacin es
SALUD Y SEGURIDAD EN EL
ms indicativa que exhaustiva.
Puesto que las bibliotecas no suelen almacenar catlogos, las
personas interesadas debe elaborar una recopilacin propia
mediante el contacto con los proveedores. Entre stos Figuran
las empresas comerciales (p. ej., Lab Safety Supply Interna-
TRABAJO
tional) y los organismos nacionales o privados reconocidos por la
Administracin (aseguradoras, sindicatos). Puede reunirse un
conjunto inicial de direcciones mediante la consulta de la infor-
macin sobre fuentes de CISDOC.
[E. Clevenstine]
Etapas de acceso a la informacin
Estrategias de bsqueda
La bsqueda de informacin puede ser frustrante. A continua-
cin se ofrecen consejos dirigidos especialmente a las personas
que no disfrutan de las ventajas de un servicio de informacin o
una biblioteca plenamente desarrollados.
Cmo obtener un prstamo o una fotocopia de un artculo, un
libro o un informe
Pueden utilizarse bibliotecas pblicas locales, universitarias, poli-
tcnicas u hospitalarias. Muchas de ellas ofrecen nicamente
material de referencia, pero disponen de mquinas fotocopia-
doras en sus instalaciones, de forma que pueden reproducirse los
documentos solicitados (respetando los derechos de autor). En
primer lugar, deben consultarse los ndices o los catlogos de la
biblioteca; si el documento buscado no est disponible, el especia-
lista en informacin o el bibliotecario indicar otro estableci-
miento que pueda ser de ayuda. Asimismo, es posible recurrir al
especialista en seguridad del sindicato, la asociacin profesional, o
22.11 ACCESO A LA INFORMACION 22.11
 GESTION Y POLITICA
la empresa del solicitante de informacin. Las peticiones se elabo-
rarn del modo ms inequvoco posible, prestando atencin a las
necesidades del especialista o el bibliotecario respecto a los datos
siguientes:
ttulo y autor o autores del artculo, del libro o del informe;
editor;
ao de publicacin;
edicin;
International Standard Book Number (ISBN) (nmero interna-
cional uniforme para los libros) es un identificador nico asig-
nado a todos los documentos que se publican;
nombre de la publicacin peridica o el diario;
fecha de la publicacin peridica o el diario y volumen,
nmero de laparte a que pertencen y pginas solicitadas;
nombre de la base de datos.
La atencin de la solicitud puede llevar tres o ms semanas si
el documento ha de pedirse prestado a otra fuente, pero la
bsqueda puede agilizarse mediante el pago de una prima por
el servicio.
Cmo buscar informacin sobre una cuestin en particular?
Una vez ms deben utilizarse los servicios y los contactos locales.
Los especialistas en informacin o los bibliotecarios asistirn al
solicitante de informacin en la utilizacin de los diversos res-
menes e ndices tradicionales. La informacin adicional incluida
en el presente captulo puede ser de utilidad para cualquier
bsqueda, y es posible consultar diferentes bibliografas, anuarios,
guas, otras enciclopedias, diccionarios y otras obras, o dirigirse
por escrito a las organizaciones pertinentes para obtener ms
datos. La utilizacin de las redes establecidas resulta eficaz. Los
especialistas en informacin y las bibliotecas locales deben ser
capaces de llevar a cabo bsquedas en lnea o en CD-ROM de
una o varias de las bases de datos informatizadas enumeradas en
este captulo.
Tcnicas de bsqueda
La informacin buscada debe especificarse con claridad; por
ejemplo, el trmino lesiones es demasiado amplio para buscar
datos sobre el tema problemas de lumbago del personal de
enfermera. Los aspectos concretos de una cuestin deben defi-
nirse con precisin, mencionando las palabras clave, los trminos
relacionados, los sinnimos, las denominaciones de productos
qumicos, los nmeros de registro de los resmenes qumicos, etc.,
de que pueda disponer el solicitante de la informacin. Puede
consultarse el nombre de un autor conocido como experto en el
rea de inters para encontrar otras publicaciones ms recientes.
Hay que decidir la cantidad de informacin necesaria: slo
algunas referencias o una bsqueda exhaustiva. No debe pasarse
por alto la informacin publicada en otras lenguas; el British
Library Document Supply Centre (BLDSC) recopila traduc-
ciones de todas las materias. NIOSH en Estados Unidos,
CCOHS en Canad y el Health and Safety Executive (HSE) en
el Reino Unido disponen de programas de traduccin exhaus-
tivos. El HSE registra ms de 700 traducciones en el BLDSC
cada ao.
Resulta til aplicar un formato de bsqueda normalizado
(vase la Tabla 22.2) para asegurar que las consultas se llevan a
cabo de un modo sistemtico y coherente.
El organigrama de la Figura 22.3 ilustra un itinerario tpico
para localizar informacin.
Avance de la tecnologa
La tecnologa sigue avanzando con rapidez y ofrece mejoras
como la transmisin a alta velocidad en todo el mundo a travs
de las llamadas autopistas de la informacin y con costes cada vez
22.12 ACCESO A LA INFORMACION
Tabla 22.2 Formato de bsqueda normalizado.
BUSQUEDA DE
Palabras clave
Sinnimos
Nmero de registro de sustancias qumicas
Autor o autores conocidos
A qu fecha hay que remontarse en la bsqueda?
Cuntas referencias se solicitan?
Dnde buscar (p. ej., ndices, bibliotecas)
Diarios/publicaciones peridicas acreditadas
Libros/informes acreditados
Bases de datos/CDROM acreditados
Trminos utilizados en la bsqueda
Nmero de referencias encontradas
Fecha
ms reducidos. Asimismo, la utilizacin del correo electrnico
facilita el acceso a la informacin y simplifica la bsqueda de
asesoramiento y orientacin de los especialistas de todos los
pases. La difusin y la utilizacin de la transmisin de datos
facsmil ha constituido una contribucin valiosa, tambin con un
gasto limitado. El potencial de estas nuevas tecnologas de la
informacin es enorme. Sus prestaciones de acceso a datos a un
coste en constante descenso pueden ayudar cada vez ms a
reducir las disparidades existentes en cuanto a disponibilidad de
informacin entre pases y regiones. A medida que las redes de
transmisin de informacin se expanden y se crean otras aplica-
ciones innovadoras mediante la utilizacin de estas tecnologas
beneficiosas, aumenta el nmero de personas que podrn aprove-
charlas, lo que permitir materializar la funcin de la informa-
cin como medio para llevar a cabo los cambios deseados en el
lugar de trabajo.
Coste-beneficio de la tecnologa
Las nuevas tecnologas tambin benefician a los pases en desa-
rrollo. Es bien sabido que el conocimiento y la informacin son
esenciales para mejorar la calidad de vida y del medio ambiente.
Las tecnologas de la informacin constituyen uno de los medios
ms eficaces en funcin del coste para que estos pases sigan el
ritmo de los progresos en los diversos campos de actividad. Las
tecnologas electrnicas pueden elevar sustancialmente la capa-
cidad del mundo en desarrollo para aprovechar las ventajas que
ofrece una difusin de la informacin optimizada y rentable.
Los sistemas centrales y en lnea, aunque no son obsoletos en
absoluto, resultan caros para muchas instituciones. Costes como
los que genera la produccin de datos y las telecomunicaciones
son elevados y a menudo prohibitivos. Las tecnologas actuales,
como el CD-ROM e Internet constituyen las mejores vas para
que estos pases reciban informacin y se mantengan al da del
estado del conocimiento actual en muchas reas, sobre todo las
ms importantes en relacin con la salud. Son innegables las
ventajas que ofrecen al presentar grandes recopilaciones de
datos dirigidas directamente a los usuarios que satisfacen con
celeridad y precisin sus diversas necesidades.
Los costes de una estacin de trabajo completa (ordenador
personal, lector de CD-ROM y aplicaciones) se reducen con
rapidez. El precio asequible de la informacin basada en la utili-
zacin de ordenadores personales y las cualificaciones locales
relativas a las tecnologas necesarias para su tratamiento brindan
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

Figura 22.3 Vas sencillas hacia la informacin.
a los pases en desarrollo la oportunidad de realizar activi-
dades en relacin con la informacin fundamental a la misma
escala que los pases desarrollados.
[S. Pantry y P.K. Abeytunga]
GESTION DE LA INFORMACION
GESTION DE LA INFORMACION
Gordon Atherley
Una informacin fiable, exhaustiva e inteligible es esencial para
la salud y la seguridad en el trabajo. Sus usuarios son directivos,
trabajadores, profesionales de la SST, representantes de salud y
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
seguridad y miembros de los comits competentes en esta
materia. Las responsabilidades de los profesionales, los represen-
tantes y los miembros de los comits suelen incluir en la oferta de
informacin a otras personas. La legislacin sobre SST de
muchos pases exige que la Administracin, las empresas, los
proveedores de productos qumicos y otros agentes suministren
informacin, a los trabajadores y que sta sea generada por orga-
nizaciones tales como las propias empresas, sometidas a la misma.
Informacin en el mbito de la empresa
Desde el punto de vista de una organizacin, hay dos tipos
bsicos de informacin necesaria en materia de salud y seguridad
en el trabajo:
Informacin procedente de fuentes externas. se utiliza para cubrir
necesidades especficas y solucionar problemas. Esta informa-
cin es diversa y extensa y procede de numerosas fuentes (vase
la Tabla 22.3. Para que alcance el grado deseado de fiabilidad,
comprensin e inteligibilidad, es necesario gestionarla. La
gestin de la informacin comprende tres procesos continuos:
1. Anlisis de las necesidades de informacin de sus usuarios.
2. Determinacin y obtencin de la informacin requerida.
3. Oferta de la informacin que necesitan los usuarios.
Informacin procedente de fuentes internas. Se utiliza para ayudar a
identificar los problemas de salud y seguridad en el trabajo,
controlar el rendimiento y cumplir con los requisitos jurdicos.
La recogida, clasificacin y almacenamiento de la informa-
cin procedente de las investigaciones de accidentes puede
ayudar a identificar los accidentes ms usuales y a averiguar sus
causas. Por ejemplo, los datos sobre exposicin de los trabaja-
dores a determinadas sustancias qumicas, pueden ser impor-
tantes aos ms tarde si se plantean problemas relativos a
enfermedades profesionales.
22. RECURSOS: INFORMACION Y
SALUD Y SEGURIDAD EN EL
La informacin procede del anlisis de los datos. Para que
ste permita obtener conclusiones fidedignas, los datos deben ser
generales y fiables. La fiabilidad depende de una recogida y una
compilacin acorde a los principios cientficos. Por ejemplo, es
necesario definir previamente y con claridad la cuestin o el
problema que se ha de tratar, para que se recojan los datos perti-
TRABAJO
nentes y
se definan estrictamente los tipos de datos que deben incluirse
en la recopilacin;
la recogida de datos se lleve a cabo de un modo coherente que
permita la comprobacin de su validez y fiabilidad;
se comprendan y establezcan las limitaciones de la recogida de
datos
La gestin de la informacin comprende los procesos de reco-
gida de datos, almacenamiento, recuperacin y anlisis.
Organizacin de la gestin de la informacin
Las tareas de la gestin de la informacin, suelen ser organizadas
y realizadas por un servicio de informacin. Las funciones de este
servicio son:
1. Asegurar que la informacin sea esencial y actual y que los
usuarios no se vean abrumados por una excesiva o recargada
informacin.
2. Garantizar la utilidad de la informacin para los usuarios.
Para ello, suele ser necesario un conocimiento detallado de
sus demandas y de la informacin que buscan.
3. Ayudar a los usuarios a encontrar la informacin por s
mismos.
4. Difundir activamente la informacin. El acceso a la informa-
cin sobre salud y seguridad en el trabajo es un derecho
general y no un privilegio de un grupo selecto. La
22.13 GESTION DE LA INFORMACION 22.13
 GESTION Y POLITICA

7. Ofrecer y coordinar los recursos y los conocimientos prc-

Tabla 22.3 Informacin necesaria en el mbito de la
ticos necesarios para producir y analizar la informacin
salud y la seguridad en el trabajo.
procedente de fuentes internas. Son los siguientes:
Informacin Documen-
Conocimientos
tcnicos
accesible Medios Sistemas empresariales de informacin sobre seguridad
a travs del tacin audio-
individuales Informes Publicaciones ordenador registrada visuales (registros de accidentes, informes sobre hechos que estu-
vieron a punto de causar accidentes).
Estadsticas de accidentes y enfermedades, datos de exposi-
cin (vase asimismo el captulo Sistemas de registro y vigi-
Libros y revistas cientficos y
lancia).
mdicos disponibles en las Bases de datos de estudios sobre accidentes graves (vase
bibliotecas asimismo el artculo Auditoras, inspecciones e investigaciones).
Informacin tcnica y cientfica que Estudios especficos sobre recogida de datos (vase
no suele encontrarse en bibliotecas, asimismo el captulo Epidemiologa y Estadstica).
como las hojas de datos tcnicos
de seguridad de materiales y otras Sistemas y bases de datos de registros de inspeccin.
fichas tcnicas Listas y datos de expertos, direcciones.
Informacin estadstica y Bases de datos de registros mdicos (vase asimismo los
demogrfica sobre las captulos Servicios de Salud en el Trabajo y Asuntos Eticos).
enfermedades y las lesiones Facilitar los estudios y la investigacin. Estos mtodos
profesionales, los accidentes
importantes, los registros de proceden con frecuencia de disciplinas cientficas como la
exposicin, etc. elaborada por epidemiologa y la estadstica. El servicio de informacin
organizaciones internacionales y
nacionales puede ayudar a los investigadores a conseguir la informa-
Leyes, reglamentos, polticas,
cin bsica que necesitan, ofrecer programas informticos
procedimientos para almacenar datos y difundir los resultados de investiga-
cin en los sectores relacionados con la salud y la seguridad
Informes especiales sobre en el trabajo. En algunos estudios, el servicio de informa-
cuestiones especiales, como el
amianto o las lesiones producidas cin puede participar tambin en la recogida de datos.
por esfuerzos repetitivos
Para que un servicio de informacin cumpla todas estas
Fotografas, grficos por ordenador, funciones con eficacia, debe resolver diversas cuestiones. Un
pelculas y vdeos, grabaciones
sonoras de conferencias problema muy comn consiste en la elevada tasa de crecimiento
de la cantidad de informacin relacionada con la SST, que ya es
Experiencia y conocimientos considerable. Las numerosas actualizaciones y revisiones que se
prcticos de personas y
organizaciones realizan en la informacin ya existente agravan este problema.
Colecciones especiales de Una dificultad adicional es que el aparente exceso de informa-
documentos grficos, por ejemplo, cin encubre una falta de material multidisciplinario. Por
de equipos de seguridad y de
componentes mecnicos ejemplo, gran parte de la informacin procedente de la investi-
defectuosos gacin en medicina e ingeniera se comunica a los especialistas.
Informes de consultores; informes
empresariales acerca de los Puede ser ininteligible para las dems personas. Por tanto, los
sistemas de informacin sobre nuevos conocimientos no pueden transmitirse a algunos usua-
seguridad, como los registros de
accidentes y los de situaciones de rios, para los que podra ser de gran importancia. Una de las
peligro de accidente funciones de un servicio de informacin es fomentar la produc-
Programas informticos cin de documentacin multidisciplinaria.
Otros problemas se deben a los obstculos con que se
Bases de datos sobre la
investigacin de los accidentes enfrentan los usuarios potenciales para acceder o utilizar la
graves informacin. Por ejemplo:
Estudios epidemiolgicos,
encuestas y otros informes de
Lenguaje humano. Gran parte de la informacin disponible sobre
investigacin salud y seguridad en el trabajo est redactada en un lenguaje
total o parcialmente incomprensible para gran parte de los
Bases de datos y sistemas de
registro de inspecciones usuarios. Un servicio de informacin debe ser capaz de
traducir sta al lenguaje ordinario del usuario, sin reducir su
Listas, datos y direcciones de calidad. Los ordenadores pueden ayudar a superar las barreras
expertos del lenguaje. Facilitan la traduccin de un idioma a otro y
Bases de datos de registros
pueden generar automticamente el texto en un tipo de
mdicos lenguaje, mientras que el usuario introduce la informacin en
otro. Mediante la generacin estructurada de textos, los orde-
nadores pueden redactar varios informes de forma automtica.
publicacin por medios informticos ha reducido los costes Capacidad de comprensin. Puede plantearse otro obstculo a la
de produccin de folletos, boletines y otros materiales de comunicacin eficaz relacionado con el lenguaje debido a la
distribucin generalizada. insuficiencia de la capacidad de comprensin para entender la
5. Recoger y ofrecer informacin de modo eficaz y econmico. informacin sobre SST de carcter ms tcnico. Los ordena-
Ningn servicio de informacin dispone de un presupuesto dores pueden ayudar a superar este obstculo, mediante las
ilimitado. tcnicas que analizan automticamente el nivel de complejidad
6. Estar al da en lo que respecta a las responsabilidades jur- de la documentacin escrita y permiten as evaluar su
dicas en materia de recogida y oferta de informacin. idoneidad para cada usuario.

22.14 GESTION DE LA INFORMACION ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO


Restricciones de distribucin y disponibilidad. Parte de la informacin
de gran importancia en materia de salud y seguridad en el
trabajo puede considerarse confidencial (datos mdicos,
secretos comerciales, algunos documentos gubernamentales).
Asimismo, la legislacin sobre derechos de autor impide la
duplicacin de informacin de diversos tipos. En algunos
casos, mantener la confidencialidad de la informacin es una
responsabilidad tan importante como difundirla. Tal condicin
ha de ser considerada por las personas y organizaciones que
generan informacin. La gestin de sta exige la disposicin de
conocimientos prcticos para evitar problemas de confidencia-
lidad, por ejemplo, utilizando datos de conjunto, y no indivi-
duales y conociendo con exactitud las disposiciones legales
para proteger la privacidad.
Instrumentos de acceso a la informacin (ayudas de bsqueda) utilizados
en bibliotecas para buscar informacin. No todos los usuarios saben
cmo utilizar las herramientas avanzadas de acceso a la infor-
macin, como los catlogos informatizados (vase ms
adelante), y no toda la informacin se encuentra disponible a
travs de los instrumentos de acceso En la mayora de los
casos, su utilizacin requiere experiencia y cualificacin, as
como un buen conocimiento del ingls. Los sistemas de men
constituyen un intento de simplificar la tarea de la persona que
busca informacin, pero la simplificacin puede dar lugar
tambin a su ocultacin. Estos problemas pueden minimizarse
si los profesionales de la informacin asumen la funcin de
asesores.
El teclado del ordenador. Para algunas personas, el teclado del
ordenador constituye un obstculo porque no se les ha
formado para utilizarlo. Las personas con discapacidades
como las lesiones por tensin repetitiva no pueden usarlo
durante perodos de tiempo prolongados o incluso nunca. Los
programas de reconocimiento de voz constituyen un mtodo
alternativo de comunicacin con el ordenador.
El coste econmico (y medioambiental) de la informacin y la difusin de
documentos. El papel es un medio de distribucin de informacin
caro. Aunque, en teora, permiten ahorrar papel, en la prctica
pueden desperdiciarlo en grandes cantidades. Los sistemas de
informacin informatizados bien gestionados constituyen la va
ms eficaz en funcin del coste (y menos gravosa medioam-
bientalmente) de distribucin y almacenamiento de informa-
cin).
Servicios de informacin y bibliotecas
Los servicios de informacin y las bibliotecas trabajan en colabo-
racin. Las grandes bibliotecas comunitarias y las especializadas,
como las dedicadas al derecho o la medicina, suelen disponer de
servicios de informacin. Los especializados (incluidas las biblio-
tecas) dedicados a la salud y la seguridad en el trabajo, suelen
ubicarse en organizaciones como instituciones de SST, empresas,
universidades y departamentos gubernamentales.
El servicio de informacin se ocupa de responder a las
preguntas formuladas por los usuarios y de mantenerles al
corriente de cuestiones importantes. Requiere la utilizacin de
tcnicas y recursos de biblioteconoma para buscar y obtener
informacin y abordar algunas cuestiones relacionadas con los
derechos de autor. El sistema de informacin analiza sta en
funcin de las necesidades de los solicitantes. Ofrece respuestas
que suelen exigir la consulta de informacin procedente de
fuentes fuera del mbito de una biblioteca pblica (vase la
Tabla 22.3).
Algunos expertos en informacin y en salud y seguridad en el
trabajo diferencian entre las bibliotecas comunitarias y los servi-
cios de informacin. Defienden la necesidad de evitar la duplica-
cin de esfuerzos por razones de coste y de otro tipo. Una regla
de oro, producto de la experiencia, es que los materiales de una
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
biblioteca comunitaria susceptibles de prstamo a los que
pueden acceder los usuarios de un servicio de informacin no
deben encontrarse disponibles para el prstamo en dicho
servicio. Por la misma razn, el servicio de informacin debera
especializarse en la documentacin sobre salud y seguridad en el
trabajo que, normalmente, no puede conseguirse en las biblio-
tecas comunitarias. Ha de centrarse en los grupos y personas
con unas necesidades especficas en materia de salud y seguridad
en el trabajo. Asimismo, puede ayudar a una organizacin en el
cumplimiento de sus obligaciones jurdicas relativas a la oferta y
la generacin de informacin, tarea cuyo desempeo no puede
esperarse de una biblioteca comunitaria.
Las bibliotecas dependen de sistemas informticos altamente
desarrollados para la adquisicin y la catalogacin de materiales,
as como para el control y el seguimiento de su circulacin. Los
servicios de informacin acceden a estos sistemas por medio del
trabajo en equipo con personal especializado de las bibliotecas.
Estas y los servicios de informacin necesitan cooperar estrecha-
mente en la organizacin del material de referencia (no dispo-
nible para el prstamo), los prstamos entre bibliotecas, los
sistemas en lnea y el material audiovisual. Normalmente, el
sistema de informacin dispone de un conjunto esencial de
material de referencia, como la Enciclopedia de Salud y Seguridad
en el Trabajo de la OIT.
La difusin selectiva de informacin (DSI) es un aspecto de
los servicios de informacin, en el que la cooperacin entre stos
y las bibliotecas comunitarias es especialmente importante. Para
poner en marcha un servicio de DSI, el proveedor de informa-
cin almacena un perfil de bsqueda personal, segn las necesidades
del usuario. Por ejemplo, un grupo de perfiles para investiga-
dores se utiliza para consultar los ttulos de artculos cientficos
segn se publican. Los que se ajustan a determinados perfiles se
notifican a las personas interesadas. Aunque el SDI puede ser un
22. RECURSOS: INFORMACION Y
servicio importante, es posible que resulte difcil organizarlo
SALUD Y SEGURIDAD EN EL
eficazmente cuando las necesidades de informacin de los usua-
rios varan considerablemente con el tiempo, como ocurre a
menudo en el caso de la salud y la seguridad en el trabajo.
Formacin para acceder a la informacin
TRABAJO
Los trabajadores y los directivos necesitan saber de quin y dnde
pueden obtener informacin. Por ejemplo, en el mbito de la
salud y la seguridad, las fichas de seguridad de materiales consti-
tuyen una importante fuente de informacin sobre los productos
qumicos usados en el lugar de trabajo. Los trabajadores y los
directores necesitar recibir formacin relativa a la bsqueda y la
utilizacin de este tipo de informacin. Puesto que, posiblemente,
ningn programa de formacin sobre salud y seguridad en el
trabajo puede abarcar todos los problemas potenciales, saber
dnde buscar la informacin es vital tanto para los trabajadores
como para la direccin. En todos los programas de formacin
sobre SST debera incluirse un apartado sobre fuentes y servicios
de informacin.
La formacin sobre las formas de acceso a la informacin es
una parte esencial de la educacin de profesionales, represen-
tantes y miembros de comits.
Al formular los programas de formacin, se supone que estas
personas conocen bien el campo de la salud y la seguridad en el
trabajo, pero necesitan formacin bsica en cualificaciones de
gestin de la informacin. Estas incluyen la bsqueda en
recursos de informacin en lnea y la utilizacin eficaz de un
servicio de informacin. La formacin debe incluir la expe-
riencia prctica del trabajo en equipo con bibliotecarios y
personal especializado en informacin.
Estos profesionales son las personas con un mayor nivel de
educacin y formacin en el campo de la informacin.
No obstante, durante su perodo de formacin, pueden haber
22.15 GESTION DE LA INFORMACION 22.15
 GESTION Y POLITICA
tenido un contacto escaso con las cuestiones de salud y la segu-
ridad en el trabajo. Es necesario potenciar estos contenidos y,
quiz, desarrollar una formacin universitaria especializada
para este grupo.
El ordenador en la gestin de la informacin
En todos los procesos de gestin de la informacin se utilizan
cada vez ms los ordenadores. Aunque gran parte de la informa-
cin a escala mundial sigue difundindose en papel y es probable
que esta tendencia no vare durante algunos aos, el trabajo reali-
zado por los ordenadores se ampla en todas las reas. Son cada
vez ms baratos y ms pequeos y, al mismo tiempo, aumenta su
capacidad. Los microordenadores asequibles, denominados
asimismo ordenadores personales (PC) pueden llevar a cabo el
mismo trabajo de gestin de informacin que hace slo algunos
aos habra exigido un ordenador central de coste elevado. Hay
tres conceptos informticos que son especialmente importantes
para la gestin de la informacin: bases de datos, sistemas de gestin de
bases de datos y comunicacin informtica.
Bases de datos
Una gua telefnica constituye un ejemplo sencillo de base de
datos. La compaa telefnica posee una lista principal de
nombres y nmeros de telfono en un ordenador. Esta lista es una
base de datos informtica. Puede ser modificada con rapidez, lo
que garantiza su actualizacin permanente. Asimismo, se utiliza
para imprimir la versin en papel de la gua telefnica, que cons-
tituye una base de datos de acceso pblico. Las personas y las
organizaciones suelen disponer de sus propias listas con los
nmeros de telfono ms utilizados. Estas representan bases de
datos privadas o personales.
La versin en papel de la gua telefnica es un modelo de la
forma esencial de una base de datos. La informacin est clasifi-
cada por apellidos en orden alfabtico. Las iniciales y las direc-
ciones distinguen a los abonados con el mismo apellido. Por
cada combinacin nica de apellido, iniciales y direccin existe
al menos un nmero de telfono. En la terminologa de las bases
de datos, cada lnea (apellido nmero de telfono) es un registro.
Los nombres, iniciales, direcciones y nmeros de telfono se
denominan campos.
La versin en papel de una gran base de datos, como la gua
telefnica, tiene grandes limitaciones. Si con lo nico que cuenta
una persona es con un nmero de telfono, encontrar el nombre
al que corresponde ste en la gua de una gran ciudad es, como
mnimo, difcil. No obstante, esta tarea es fcil para el ordenador
de la compaa telefnica, esta labor es muy fcil. Simplemente
reordena todos los registros de nmeros de telfono por orden
numrico. La facilidad con la que pueden ser reordenados los
registros es una de las caractersticas ms tiles de una base de
datos informatizada.
Los catlogos de las bibliotecas son bases de datos disponibles
en versin electrnica y en papel. Cada registro corresponde a
un libro o a un artculo en concreto. Los campos identifican la
fecha y lugar de publicacin y especifican dnde se encuentra
una copia de los mismos. En las bibliotecas existen bases de
datos sobre muchas materias, incluidas algunas de importancia
para la salud y la seguridad en el trabajo. El CISDOC de la
OIT es un ejemplo de estas bases de datos bibliogrficos.
Adems de los nombres de los autores y de los datos de refe-
rencia (como el ttulo y fecha de publicacin y el nombre de la
revista), una base de datos bibliogrfica suele incluir tambin un
resumen. En ste el usuario obtiene informacin del contenido
del artculo que le permite decidir si desea consultar su versin
integra o no.
22.16 GESTION DE LA INFORMACION
En las bases de datos no slo pueden almacenarse resmenes,
sino tambin el texto completo de los artculos e imgenes
(grficos) como fotografas y diagramas. Los sistemas multimedia
constituyen una potente aplicacin de la tecnologa de bases de
datos para combinar sonido, texto e imgenes estticas y en
movimiento.
Los avances en los medios de almacenamiento ptico y
magntico han reducido los costes del almacenamiento de alta
capacidad. Como resultado, bases de datos cada vez ms
grandes y complejas se almacenan en ordenadores personales o
son accesibles a travs de stos.
Sistemas de gestin de bases de datos
Los sistemas de gestin de bases de datos (SGBD) ordenan los
registros de una base de datos y desempean otras muchas
funciones importantes de gestin de informacin, como la
bsqueda de determinados registros. Un SGBD es un programa
que permite al usuario trabajar con la informacin almacenada
en la base de datos. Por tanto, constituye un elemento esencial en
la gestin de la informacin. Una versin especial de programa
DBMS es el gestor de informacin personal, utilizado en el caso
de los directorios telefnicos personales, listas de tareas, agendas
de reuniones y otros datos personales.
El concepto de filtro es apropiado para explicar cmo el
DBMS estructura una bsqueda. Cada bsqueda puede consi-
derarse como un filtro que slo permite el paso de los registros
que corresponden a un perfil especfico. Por ejemplo, el usuario
puede solicitar todos los registros publicados sobre asbestos en
1985. La orden de bsqueda ser interpretada por el ordenador
como una instruccin para filtrar todos los registros que
contengan la palabra clave asbestos en el ttulo y que fueron
publicados en 1985. Una instruccin tpica podra ser:
palabra clave en el ttulo = asbestos Y fecha de publicacin = 1985
El trmino Y se conoce como operador Booleano, llamado as en
honor al matemtico ingls George Boole, que invent un
sistema de lgica algebraica en el siglo XIX conocido como
algebra booleana. Otros operadores booleanos utilizados habitual-
mente son O y NO. Al usarlos, los filtros de bsqueda pueden
conseguir una elevada precisin.
Comunicaciones informticas
Las comunicaciones informticas han dado lugar a la creacin de
numerosas redes formales e informales que permiten el inter-
cambio de informacin. Estas redes suelen cubrir grandes distan-
cias. Muchas operan a travs de la red telefnica normal va
mdem. Otras utilizan la comunicacin por satlite.
En una red tpica, las bases de datos se almacenan en un orde-
nador (el ordenador de destino), y el ordenador personal (el
ordenador de origen) hace la solicitud de bsqueda. La
respuesta del ordenador del destino es enviar los datos obtenidos
en la bsqueda. Se han desarrollado normas internacionales
para garantizar que esta comunicacin entre ordenadores se
lleve a cabo adecuadamente. Un ejemplo son las normas
ISO 10162 y 10163-1 (de 1993), relativas a la bsqueda y recu-
peracin de informacin.
En el pasado, las comunicaciones por ordenador requeran
equipos grandes y caros. La potencia y la capacidad de los orde-
nadores personales actuales son tan grandes que incluso una
nica persona puede organizar redes desde su oficina o su casa.
La red que permite la conexin de las personas con el mundo
de la informacin es la Internet. En 1996, este servicio se ha
convertido en el sistema de comunicacin de ms rpido creci-
miento en toda la historia, y se prev que existan mil millones de
usuarios a finales de siglo. Un instrumento de este crecimiento es
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

la World Wide Web. Este conjunto de herramientas de software
simplifican la complejidad de Internet. Gracias a la Web, el
usuario no necesita conocer los lenguajes ni los comandos infor-
mticos. Tampoco tiene que depender de los servicios de un
profesional de la informacin, como suceda en el pasado. La
herramienta fundamental para el usuario es el navegador, un
programa informtico que le permite explorar la red. Mediante
su utilizacin, millones de documentos Web (los recursos de
informacin de la red) son accesibles. Los recursos de la red no
slo estn constituidos por texto, sino que tambin integran
presentaciones multimedia completas que incluyen sonido y
animacin.
La capacidad multimedia convierte a la red en un medio de
formacin importante. En 1996, comenzaron a aparecer en
Internet programas de formacin sobre salud y seguridad en el
trabajo. De las pginas Web de mayor tamao pueden sacarse
programas informticos para su utilizacin en este campo. En lo
que respecta a otros recursos de informacin en la red, aumenta
el nmero de pginas de bibliotecas relacionadas con la salud y
la seguridad en el trabajo va en aumento. Dado el crecimiento
continuo de Internet, es posible que, en el transcurso de la
elaboracin de esta edicin de la Enciclopedia de la OIT, se asista
al desarrollo de una universidad virtual mundial de SST.
Internet ofrece un sistema de correo electrnico global que
permite el envo de mensajes privados entre las personas.
Asimismo, la red se utiliza cada vez ms para la prestacin de
servicios de correo de voz y videoconferencia.
La mensajera electrnica difiere del correo electrnico. Mediante
la primera, todos los miembros de un grupo pueden leer y
responder a un mensaje. La mensajera se utiliza en las confe-
rencias por ordenador, en las que muchas personas participan en
un debate sobre una determinada cuestin. Es una forma barata
de crear una red, por ejemplo, de profesionales de la salud y la
seguridad en el trabajo que tengan un inters comn en un tipo
concreto de riesgo profesional.
La transferencia de archivos es un proceso informtico bsico.
En la terminologa informtica, un archivo es la unidad bsica de
almacenamiento que permite a un ordenador distinguir un
paquete de informacin de otro. Un archivo puede ser un
programa de ordenador, un documento de un procesador de
texto, una base de datos completa o un conjunto de registros
filtrados obtenido mediante una bsqueda en una base de datos.
La transferencia de archivos es el medio que permite a los orde-
nadores compartir informacin. Varios protocolos de transfe-
rencia de archivos (FTP) garantizan que los datos no sean
modificados durante el proceso. La transferencia de archivos es
especialmente importante en la gestin de informacin sobre
salud y seguridad en el trabajo, ya que un servicio de informa-
cin que cuente nicamente con un modesto ordenador
personal puede recibir todo tipo de informacin de cualquier
lugar del mundo. La transferencia de archivos y los servicios
afines suelen constituir el mtodo ms eficaz en funcin del coste
para el traslado de informacin. A medida que mejoran las pres-
taciones de los ordenadores, aumenta la cantidad y el alcance de
la informacin que puede ser transferida.
Un ejemplo de proceso de transaccin en lnea consiste en
solicitar una determinada publicacin a travs de un ordenador
personal. Otro ejemplo es enviar a un ordenador situado en una
ciudad lejana un dato relacionado con un proyecto de investiga-
cin que cubre varias regiones geogrficas.
Otras formas de comunicacin informtica que desempean
un papel cada vez ms importante en el campo de la salud y la
seguridad en el trabajo son los servicios de solicitud de fax a
travs de ordenador. El usuario telefonea al ordenador para
pedir informacin especfica. A continuacin, el ordenador
enva la informacin al fax del usuario.
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
En general, puede afirmarse que el ordenador no slo consti-
tuye el principal instrumento de la gestin de informacin, sino
que tambin es el gran inductor de la revolucin de la informa-
cin que sigue cobrando impulso en el mbito de la salud y la
seguridad en el trabajo, al igual que en otras reas importantes
de la actividad humana.
ESTUDIO DE CASO: SERVICIO DE
INFORMACION DE MALAISIA SOBRE
TOXICIDAD DE PESTICIDAS
ESTUDIO DE CASO: TOXICIDAD DE PESTICIDAS
D.A. Razak, A.A. Latiff, M.I. A. Majid y
R. Awang
Introduccin
Mientras que los riesgos de los pesticidas que ms preocupan a
los pases industrializados son, entre otros, la exposicin crnica a
los mismos en el trabajo y la contaminacin medio ambiental, el
mayor peligro de estas sustancias, en muchos pases en desarrollo,
es la intoxicacin aguda que pueden causar. La cifra anual de
casos de intoxicaciones graves por pesticidas estimada por la
Organizacin Mundial de la Salud (OMS) es de 3 millones, con
el resultado de 220.000 muertes. Otro tema preocupante es
asimismo, segn un informe sobre envenenamientos leves decla-
radas por los propios afectados en cuatro pases de Asia, cada
ao, 25 millones de trabajadores del sector agrario en los pases
en desarrollo estn expuestos a riesgos de intoxicacin aguda por
pesticidas (Jeyaratnam 1990).
En Malaisia, un pas eminentemente agrario, el uso de pesti-
cidas es relativamente frecuente. Slo en la zona peninsular de
22. RECURSOS: INFORMACION Y
Malaisia, unos 1,5 millones de hectreas se destinan al cultivo
SALUD Y SEGURIDAD EN EL
del caucho, y 0,6 millones de hectreas al del aceite de palma.
Casi 4,3 millones de personas se dedican a la agricultura. En
Malaisia, la legislacin principal relativa al control de pesticidas
es la Ley de pesticidas de 1974. Su objetivo fundamental es
controlar la fabricacin y la importacin de pesticidas mediante
TRABAJO
el registro. Otras medidas de control consisten en la concesin
de licencias a establecimientos que venden pesticidas y los alma-
cenan para su venta, el etiquetado adecuado de los pesticidas y
el control de la importacin de pesticidas no registrados que se
utilizan en el campo de la investigacin y enseanza (Tan y col.
1992).
Los estudios realizados por la industria agroqumica local,
indican que, en 1987, la mayora de los 715.000 pequeos
propietarios que se dedicaban al cultivo del caucho y el aceite de
palma usaban paraquat (Shariff 1993). En el perodo compren-
dido entre 1979 y 1988, los pesticidas causaron el 40,3 % de los
5.152 casos de intoxicacin humana en Malaisia. El paraquat
fue responsable del 27,8 % de los casos, otros herbicidas del
1,7 %, el malatin del 4,7 %, otros organofosforados del 2,1 %,
los compuestos organoclorados del 2,6 % y otros pesticidas del
1,4 %. Anualmente, se gastan 230 millones de ringgits (MYR)
slo en herbicidas (Tara y col. 1989). Se estima que un 73 % de
las intoxicaciones por paraquat son en realidad casos de suicidio,
mientras que el 14 % se deben a accidentes y el 1 % son exposi-
ciones profesionales (Jeyaratnam 1990).
Los casos de intoxicacin debidos a la utilizacin de pesticidas
no han sido bien documentados. No obstante, de acuerdo con
ciertos, estos incidentes ocurren. Un estudio demostr que se
haban dado casos de intoxicacin en el 14,5 % de los 4.531
agricultores que cultivan hortalizas, flores y frutas en las
Cameron Highlands. El 32,1 % de los ingresos en los hospitales
eran debidos a intoxicacin accidental por pesticidas y el 67,9 %
22.17 ESTUDIO DE CASO: TOXICIDAD DE PESTICIDAS 22.17
 GESTION Y POLITICA
a casos de suicidio. En Tanjung Karang, una zona dedicada al
cultivo de arroz, el 72 % de los agricultores experimentaron
sntomas de intoxicacin al utilizar pesticidas, y rara vez utili-
zaban la ropa, las gafas, el calzado y las mscaras de proteccin
respiratoria adecuados. En 1989, 448 trabajadores en contacto
con pesticidas recibieron tratamiento mdico en los hospitales
estatales (Lee 1991).
Segn otro estudio (Awang y cols. 1991) realizado en una
zona predominantemente agraria, el 12,2 % de los 264 casos de
intoxicacin tratados en un hospital universitario, se debieron a
pesticidas. En otro estudio reciente (Majid y cols. 1991), se regis-
traron niveles de pseudocolinesterasa en suero, sustancia que es
utilizada como indicador de la exposicin a los organofosfo-
rados, y se encontr que era significativamente menor en los
agricultores que cultivaban hortalizas: su nivel en sangre dismi-
nuye dependiendo del tiempo de exposicin a estas sustancias.
El uso de pesticidas en Malaisia ha causado una gran preocu-
pacin. En un informe reciente elaborado por el Departamento
de Industria y Maquinaria de Malaisia, un organismo que vela
por el cumplimiento de la Ley de salud y seguridad en el
Trabajo, se puso de relieve que la tasa de accidentes debidos a
un uso inapropiado de pesticidas, es cuatro veces superior a la de
otros sectores y asciende a 93 casos por cada 1.000 trabajadores,
frente a la media nacional de 23 por 1.000 (Rengam 1991). Este
nivel parece indicar que existe una carencia de material educa-
tivo y de informacin sobre seguridad, as como una obvia falta
de cuidado en el manejo de pesticidas. En un informe de 1994
tambin se hace hincapi en las muertes de unas 70 reses,
presuntamente causadas por una intoxicacin por paraquat,
como consecuencia de la entrada de las reses en una zona pulve-
rizada con este pesticida (New Straits Times 1994).
Obviamente, hay una necesidad urgente, no slo de recoger
datos, sino tambin de educar a las personas que utilizan
Figura 22.4 Flujo de informacin y acceso relacional en
el sistema de informacin sobre pesticidas.
Solicitud de
Fabricante Informacin sobre Eleccin del pesticida Pesticida en
intoxicacin Producto (de acuerdo con los funcin de
Registro
Distribuidor pesticida cultivos y las plagas) su actividad
Agente biolgica
Pesticida
Clase y Familia OMS/ Clase de DL50 Oral Antdoto Usos
cdigo qumica FAO riesgo y drmico
biolgico ADI
22.18 ESTUDIO DE CASO: TOXICIDAD DE PESTICIDAS
pesticidas. Por esta razn se cre un servicio de informacin
sobre pesticidas y en 1989 comenz a aplicarse un sistema de
informacin piloto en todo el pas. Este sistema forma parte del
Servicio de Informacin Integral sobre Frmacos y Txicos (IDPIS), con
sede en la Universidad de Sains Malaisia (USM), en Penang.
El objetivo principal del IDPIS es difundir informacin sobre
cuestiones relacionadas con la salud, especialmente sobre el uso
de frmacos y el control de txicos, a los profesionales de la
salud y al pblico en general (Razak y cols. 1991).
El servicio de informacin sobre pesticidas, que comenz a
aplicarse a travs del sistema videotex, ha tenido un efecto secun-
dario beneficioso ya que ha brindado nuevas posibilidades a
otras bases de datos importantes en materia de salud. Las bases
de datos del IDPIS se utilizaron como gua para el desarrollo de
otras dedicadas a la gestin de la informacin relacionada con
pesticidas, productos qumicos industriales o de uso domstico y
complementos nutritivos. El sistema Pestinfo fue uno de ellos; fue
puesto en prctica por el IDIPS en colaboracin con la Comi-
sin de Pesticidas (el rgano regulador de estas sustancias en
Malaisia) y el Proyecto sobre Pesticidas Malayo-Germano. Esta
iniciativa ha tenido un gran xito en lo que respecta a la valida-
cin de informacin y a la evaluacin de las necesidades de sta
teniendo en cuenta las tendencias en la utilizacin de pesticidas
a escala nacional.
Este sistema se centra en los pesticidas registrados en
Malaisia, pero tambin puede ofrecer informacin sobre los
registrados en la regin de Asia y el Pacfico. Hasta la fecha, en
el sistema de informacin sobre pesticidas se han incorporado
datos sobre ms de 500 sustancias bioqumicamente activas y se
han catalogado los perfiles de aproximadamente unos 3.000
productos disponibles en el mercado y sus caractersticas. A este
sistema se puede acceder por dos vas, por medio del sistema
videotex, o a travs de una red informtica, basado en la utiliza-
cin de ordenadores personales. El primer modo de acceso se
denomina Pestinfo, y el segundo es el Sistema de Informacin
sobre Pesticidas (vase la Figura 22.4).
Pestinfo
El sistema Pestinfo es el primero disponible en el regin y
funciona a travs de TELITA, el Sistema Nacional de Videotex
de Malaisia. A travs de la Compaa de Telecomunicaciones de
Malaisia, TELITA facilita un acceso a escala nacional rpido y
barato. Se puede acceder a TELITA mediante una televisin y
un decodificador, o de un sistema informtico equipado con un
mdem conectado a la red telefnica (Siraj 1990). Este servicio
resulta econmico, ya que cada conexin cuesta slo 0,13 MYR
(menos de 0,05 dlares) y el precio por minuto es de slo
0,08 MYR. El enfoque del servicio es nico a escala interna-
cional, ya que pueden acceder a l tanto profesionales como el
pblico en general. La informacin en Pestinfo se combina con la
de otras dos bases en lnea estrechamente interrelacionadas
(Drugline y Poisonline) para maximizar la oferta de informacin afn
al usuario final.
A Pestinfo pueden acceder, tanto profesionales como el
pblico en general, incluidos los trabajadores del sector agrario,
tanto los trabajadores de pequeas como de grandes exten-
siones. Todas las bases de datos estn bien integradas y al mismo
tiempo son independientes, lo que permite un acceso fcil a los
datos pertinentes. Por est razn, el servicio Pestinfo se ha
estructurado secuencialmente en un mnimo de 15
sub-categoras.
Evaluacin Los proveedores de asistencia sanitaria tambin pueden
toxicolgica acceder directamente a Poisonline, una base en la que pueden
consultarse datos ms especializados sobre el tratamiento de
pacientes en casos de intoxicacin.
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
 GESTION Y POLITICA

De hecho, Poisonline es un mdulo de informacin exhaus-
tivo sobre distintos tipos de txicos, incluidos los productos
farmacuticos, las sustancias qumicas de uso industrial y doms-
tico, los alimentos y los cosmticos. Facilita informacin sobre
signos y sntomas de intoxicacin de acuerdo con sistemas
anatmicos, modalidades de tratamiento y control y aspectos de
prevencin de la intoxicacin. Asimismo, ofrece detallada infor-
macin sobre antdotos y procedimientos para tratamientos de
urgencia.
El Sistema de Comunicacin de Intoxicaciones en lnea es un servicio
incorporado a Pestinfo y a Poisonline. Permite que el usuario
final informe directa y electrnicamente, por medio de un
formato especial, de los casos de intoxicacin detectados. No
slo permite una documentacin automtica de todos los casos
registrados, sino que tambin acta simultneamente como un
sistema de referencia instantneo, que facilita un seguimiento
sistemtico. Adems, gracias al sistema de comunicacin, puede
iniciarse un mecanismo de respuesta inmediata al usuario para
ayudarle en el tratamiento de los casos de intoxicacin. Los
datos obtenidos a travs del Sistema de Comunicacin de Intoxi-
caciones son almacenados automticamente en una red infor-
mtica de ordenadores personales que permite informes
estadsticos.
Por otra parte los usuarios de Pestinfo pueden acceder a varias
bases de datos, de fcil uso, sobre enseanza pblica, en las que
se presta especial atencin a la salud, sobre todo en reas de
carcter farmacutico. El objetivo de estas bases de datos es
educar al pblico en general sobre el uso apropiado de medica-
mentos y productos qumicos, y el mantenimiento de un buen
estado de salud. La principal base de datos diseada con este fin
se denomina Public Infoline.
Una caracterstica atractiva para la educacin de los ciuda-
danos es el sistema Pregunte a su farmacutico, que consiste
en un servicio de correo electrnico de preguntas y respuestas
sobre cualquier asunto relacionado con la salud. Es gratuito
para todos los usuarios.
Sistema de Informacin sobre Pesticidas
La experiencia inicial con Pestinfo ha dado lugar al desarrollo del
Sistema de Informacin sobre Pesticidas, que brinda nuevas posibili-
dades de procesamiento de informacin para identificar casos de
intoxicacin, y puede servir como medio de referencia para los
trabajadores agrarios y como mecanismo de recopilacin de
casos de intoxicacin que podran facilitar la toma de decisiones
al formular polticas y la planificacin de centros de salud. Dado
que el sistema videotex no estaba suficientemente equipado para
cubrir estas necesidades, se desarroll una aplicacin que ofrece
varias funciones de bsqueda flexible utilizando un ordenador
personal.
Como ya se ha mencionado, el Sistema de Informacin sobre
Pesticidas se ha complementado con un sistema informtico de
red de fcil uso, conectado a la red, que puede utilizarse en

Figura 22.5 Red del Sistema de Informacin Integrado sobre Medicamentos y Sustancias Txicas (IDPIS).

22. RECURSOS: INFORMACION Y

SALUD Y SEGURIDAD EN EL
IBM PS/2
KUBANG KERIAN CAMPUS USM MAIN CAMPUS
(386) (386)

TRABAJO
Compaq IBM RISC
Deskpro System/6000
(486) Red de rea extendida

Servidor
de acceso

UNIX

Novell/Dos
IBM IBM
Red Ethernet 3151 3151 Red
Token Ring

IBM
Conexin 3151
en serie

Terminal
TELITA IBIBM IBM Terminal
3151 3151 TELITA

ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO 22.19 ESTUDIO DE CASO: TOXICIDAD DE PESTICIDAS 22.19
 GESTION Y POLITICA
ordenadores personales compatibles IBM. El nombre de esta
aplicacin es Sistema de Informacin sobre Pesticidas Versin 2.3 y
ha sido diseada especialmente para actualizar de forma
continua la informacin del sistema y para procesar los datos
sobre intoxicaciones, recibidos electrnicamente o por otra va.
Puede adaptarse asimismo para la elaboracin de informes esta-
dsticos bsicos, y cubrir otras demandas de gestin de datos esti-
pulados en el software. Por tanto, es ms flexible a la hora de
recuperar informacin, dada la mayor capacidad interactiva y
de procesamiento en cada ordenador personal. Fue diseado
usando dBase3 Plus y recopilado con el Clipper Summer 5.0.
El Sistema de Informacin sobre Pesticidas contiene informa-
cin adicional importante, a la cual puede accederse rpida-
mente escribiendo el nombre del pesticida, su composicin, su
nmero de registro o el nombre del fabricante o propietario del
registro de los productos declarados en el pas. El men prin-
cipal del sistema se describe en la Figura 22.4. El sistema esta
especialmente indicado para su utilizacin por profesionales de
la salud y por personal agrario, ya que puede cargarse en un
ordenador porttil.
Hasta la fecha, ms del 50 % de los casos de envenenamiento
recibidos en lnea estn relacionados con pesticidas (Latieff y
cols. 1991). No cabe duda de que la combinacin de los dos
modos de operacin descritos ha mejorado la utilizacin del
Sistema de Informacin sobre Pesticidas y ha facilitado la oferta
de una respuesta an ms rpida a una amplia gama de
consultas.
Perspectivas para el futuro
La tarea de recopilacin y difusin de la informacin sobre pesti-
cidas a los usuarios ha tenido mucho xito, aunque se ha llevado
a cabo de forma no oficial. El IDPIS tambin ha adoptado una
nueva orientacin a la luz de los avances en informtica y tecno-
loga de las comunicaciones. Por ejemplo, los usuarios a escala
nacional tambin podrn tener acceso a aplicaciones en la red,
gracias a la colaboracin de una empresa de comunicaciones que
facilita conexiones de comunicacin a todo el pas. Esta presta-
cin facilitar el intercambio de informacin sobre salud, ya que
brinda soluciones asequibles tanto al usuario, como al IDPIS,
como proveedor de informacin.
Actualmente, el IDPIS opera en dos redes, llamadas Token
Ring y Ethernet, con el fin de realizar trabajos de investigacin y
desarrollo en sistemas de informacin (Figura 22.5). La primera
est instalada en el Hospital Universitario. Ambas redes estn
conectadas con un IBM RISC6000 para que la informacin y
los recursos de los dos servidores puedan ser compartidos y coor-
dinados para prestar servicios en materia de educacin, forma-
cin e investigacin. Las redes se disearn para incorporar un
instrumento de vigilancia en las reas de farmacoepidemiologa
y toxicovigilancia.
En 1996 IDPIS estableci su propio Homepage en Internet
como Malaysian Drug and Poison Net, en http://prn.usm.my.
ESTUDIO DE CASO: UNA EXPERIENCIA
DE GESTION DE INFORMACION EFICAZ
EN TAILANDIA
GESTION DE INFORMACION EN TAILANDIA
Chaiyuth Chavalitnitikul
Antecedentes
Tailandia cuenta con una poblacin de 59 millones de habitantes
y una superficie de 514.000 kilmetros cuadrados. El crecimiento
de la poblacin es del 1,7 % anual. La poblacin activa en 1995
22.20 GESTION DE INFORMACION EN TAILANDIA
ascenda a 34 millones de personas; 33 millones empleados y 1
milln desempleado. En el sector agrario trabajan unos 17
millones de personas, y unos 14 en el no agrario.
En el pasado, la economa de Tailandia era agraria y basada
en una exportacin conjunta de arroz y tapioca superior a la de
cualquier otro pas, pero en el perodo de 30 aos comprendido
entre 1960 y 1990, ha experimentado enormes cambios estruc-
turales. El sector industrial ha pasado a ocupar el primer puesto
en la contribucin al PIB. Estas modificaciones han convertido a
Tailandia en una de las economas de ms rpido crecimiento en
la regin, caracterizada por una expansin acelerada del sector
manufacturero que genera textiles, ropa, artculos elctricos y
electrnicos, joyas y otros productos dirigidos a los mercados
mundiales y locales.
La Administracin thailandesa considera con preocupacin el
bienestar de los trabajadores en los sectores industrial y agrario
del pas. Este inters ha dado lugar a la celebracin de semina-
rios en los que se subray la necesidad de adoptar medidas
eficaces que mejoren las condiciones de trabajo y el medio
ambiente de los trabajadores en los diversos sectores y situa-
ciones laborales. Teniendo en cuenta estas consideraciones, se
cre el Instituto Nacional para la Mejora de las Condiciones y el
Medio Ambiente de Trabajo (NICE) basado en los mecanismos
de colaboracin establecidos entre la Administracin thailan-
desa y las Naciones Unidas. El NICE se convirti en una divi-
sin del Departamento de Proteccin y Bienestar de los
Trabajadores (DLPW), que se ocupa fundamentalmente de la
proteccin de los trabajadores en Tailandia y trata de alcanzar
sus objetivos mediante la consolidacin de los procedimientos de
los sistemas institucionales existentes y de sus prestaciones
tcnicas.
El objetivo del NICE es mejorar la proteccin de los trabaja-
dores frente a los accidentes y las enfermedades profesionales y
las condiciones de trabajo poco satisfactorias. Sus actividades
principales son las siguientes:
1. El desarrollo y la aplicacin de programas de formacin
sobre salud y seguridad en el trabajo y condiciones de
trabajo.
2. El desarrollo y la puesta en funcionamiento del sistema de
informacin para la gestin (SIG) con el fin de centralizar
toda la informacin recogida y ofrecer una base para la
formulacin de programas y polticas de planificacin,
evaluacin y coordinacin encaminadas a mejorar las condi-
ciones y el medio ambiente de trabajo.
3. El desarrollo de un punto focal visible para el intercambio a
escala nacional de informacin y conocimientos prcticos
sobre las condiciones y el medio ambiente de trabajo.
4. La prestacin de apoyo tcnico para mejorar la capacidad del
personal de inspeccin que se ocupa de las condiciones y el
medio ambiente de trabajo.
5. La prestacin de servicios de laboratorio en materia de
higiene industrial, fisiologa del trabajo y ergonoma y la
comprobacin de los equipos de seguridad.
6. La oferta de ayuda mediante la prestacin de servicios de
investigacin y asesoramiento tcnico, por ejemplo para la
ampliacin de la proteccin a las pequeas empresas.
El NICE dispone de una plantilla de 50 profesionales y est
dividido en las secciones siguientes: Administracin General,
Medio Ambiente de Trabajo, Ergonoma y Fisiologa del
Trabajo, Tecnologa de Seguridad, Formacin y Promocin de
la Seguridad, Centro de Informacin sobre Salud y Seguridad,
Medios Audiovisuales y 12 centros regionales en las reas indus-
triales de todo el pas.
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

Centro Nacional de Informacin sobre Salud y
Seguridad en el Trabajo de Tailandia
Con el fin de mejorar la capacidad del NICE para satisfacer su
objetivo con mayor eficacia, el Instituto, en colaboracin con el
Centro Internacional de Informacin sobre Seguridad y Salud en
el Trabajo, cre el Centro Nacional de Informacin sobre Salud
y Seguridad en el Trabajo de Tailandia. El Centro se ocupa prin-
cipalmente de la recogida de datos sobre salud y seguridad en el
trabajo y condiciones de trabajo de Tailandia y de otros pases, el
tratamiento y el almacenamiento de esta informacin y su difu-
sin a las empresas, los trabajadores, sus respectivas organiza-
ciones y los rganos afines que la necesitan. El Centro de
Informacin est compuesto por una biblioteca de consulta, una
unidad de documentacin, un servicio de consultas y una unidad
informtica.
La biblioteca
Cuando se inaugur, slo dispona de algunos cientos de libros;
actualmente, su coleccin comprende unos 3.000 ttulos de libros
y unos 20.000 de microfichas sobre diversas cuestiones relativas a
la SST, como las enfermedades profesionales, la ingeniera de la
salud y seguridad y las condiciones de trabajo. Por otra parte,
desde 1983, la biblioteca est suscrita a 24 publicaciones en
lengua inglesa y diez diarios thailandeses. Dispone adems de 30
ttulos en vdeo y carteles. La importancia de esta institucin para
los profesionales de la salud y la seguridad aumenta
continuamente.
La unidad de documentacin
La obligacin de esta unidad consiste en elaborar un boletn
sobre salud y seguridad en el trabajo, directrices, un manual y un
cdigo de prcticas, un folleto y fichas de informacin.
1. Boletn de salud y seguridad. Se elaboran anualmente cuatro
boletines en el que se ofrecen actualizaciones, noticias sobre
investigacin, entrevistas, estadsticas, etc. Se editan 6.000
ejemplares de cada nmero.
2. Fichas de informacin. En ellas se abordan cuestiones divi-
didas en cuatro grupos:
Salud y seguridad en general, por ejemplo, construccin en
condiciones de seguridad, prevencin de incendios y venti-
lacin del lugar de trabajo.
Utilizacin prctica de la seguridad, por ejemplo, en el uso
seguro de las herramientas manuales o de los equipos
elctricos.
Datos sobre sustancias qumicas como pueden ser los rela-
cionados con el hidrxido de sodio o el amoniaco.
Legislacin sobre seguridad, como la relativa a la seguridad
del medio ambiente de trabajo, etc.
3. Recientemente, la unidad de documentacin edit 109 ttulos
de fichas informativas e imprimi 10.000 ejemplares de cada
una, lo que representa en total ms de un milln de
ejemplares.
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
4. Directrices, manuales y cdigos de prcticas. A mediados del
decenio de 1990 se haban editado 15 ttulos de esta publica-
cin; por ejemplo, uno de ellos inclua directrices para el
manejo seguro de pesticidas y un manual de primeros auxi-
lios en el sector. De cada publicacin se imprimen 3.000
ejemplares.
5. Folletos. Se han editado diez ttulos, por ejemplo, sobre la
utilizacin de tapones para los odos en el trabajo. De cada
ttulo se imprimen 5.000 ejemplares, lo que representa un
total de 50.000 copias.
El servicio de consultas
Se cre con el fin de buscar respuestas a las preguntas sobre salud
y seguridad en el trabajo planteadas por las personas interesadas
en esta materia: inspectores de trabajo, funcionarios competentes
en cuestiones de seguridad, empresas, trabajadores, estudiantes y
otros agentes. Las consultas pueden dirigirse al Centro por
correo, telfono o fax. Antes de remitir una respuesta, el personal
tcnico del NICE comprueba la exactitud de la informacin.
Cada ao se hacen unas 600 consultas al Centro.
La unidad informtica
Como punto focal para la recogida y el intercambio de informa-
cin, conocimientos prcticos y experiencias en el rea de la
salud y la seguridad en el trabajo, el NICE ha creado varias bases
de datos: sobre centros industriales, informes de investigacin de
accidentes, informes de la inspeccin de trabajo, funcionarios
expertos en materia de seguridad, instalaciones para control de
riesgos, informes de inspeccin de calderas, informes de la inspec-
cin de medio ambiente de trabajo e informes sobre exploracin
selectiva de la salud de los trabajadores. Para mejorar la capa-
cidad de esta unidad, el NICE ha desarrollado un sistema infor-
22. RECURSOS: INFORMACION Y
mtico centralizado que actuar como base central de datos
SALUD Y SEGURIDAD EN EL
sobre salud y seguridad en el trabajo. Esta tarea ha sido llevada a
cabo con la ayuda del Centro Internacional de Investigacin para
el Desarrollo (IDRC) y la Organizacin Internacional del
Trabajo. Por otra parte, se ha establecido una red de rea local
(LAN) entre el NICE y el resto de Centros Regionales de Salud y
TRABAJO
Seguridad en el Trabajo. Este vnculo facilitar el acceso del
personal de estos Centros a la informacin de las bases de datos
del NICE y de varias bases de datos en CD-ROM en la unidad
informtica del Instituto.
Con el fin de fomentar como objetivo directo la mejora de las
condiciones de trabajo y la SST de los trabajadores thailandeses,
los servicios del NICE son gratuitos y el Instituto financia en la
actualidad a todos los inspectores de trabajo, unos 5.000 funcio-
narios competentes en materia de seguridad, unos 650 sindicatos
organizados de medianas y grandes empresas y a empresarios y
trabajadores de todo el pas. Por tanto, el NICE sigue avanzando
en el desarrollo y la consolidacin de su capacidad para proteger
a los trabajadores respecto al rendimiento poco satisfactorio y las
lesiones debidas a la inseguridad de las condiciones laborales y a
los riesgos del medio ambiente de trabajo.
22.21 GESTION DE INFORMACION EN TAILANDIA 22.21
 GESTION Y POLITICA
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Stanton, J, RP Wells, S Rochowansky, M Mellin.
1985. Apple Software 1985. Los Angeles: The Book
Company.
* Estas lecturas no pretenden ser una lista actualizada
de referencias y recursos electrnicos.
RECURSOS INSTITUCIONALES,
GESTION Y POLITICA
ESTRUCTURALES Y JURIDICOS

Directores del captulo

Rachael F. Taylor y
Simon Pickvance 23
Sumario ORGANIZACIONES INTERNACIONALES
GUBERNAMENTALES Y NO GUBERNAMENTALES
SUMARIO

Cooperacin internacional en la salud laboral:

Orgenes, medios institucionales, estructurales
funcin de las organizaciones internacionales
y jurdicos: introduccin
Georges H. Coppe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23.42
Simon Pickvance . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23.2
Las Naciones Unidas y sus agencias especializadas . . . . . . . 23.48
Inspeccin de trabajo
Wolfgang von Richthofen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23.3 Organizacin Internacional del Trabajo
Georg R. Kliesch . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23.53
Responsabilidad civil y penal en el campo de la
salud y seguridad en el trabajo Convenios de la OIT: procedimiento ejecutivo
Felice Morgenstern (Adaptacin) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23.16 Anne Trebilcock . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23.58
La salud en el trabajo como derecho humano Organizacin Internacional de Normalizacin (ISO)
Ilise Levy Feitshans* . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23.24 Lawrence D. Eicher . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23.60
Asociacin Internacional de la Seguridad Social (AISS)
AMBITO COMUNITARIO
Dick J. Meertens . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23.63
Organizaciones de mbito comunitario
Comisin Internacional de Medicina del
Simon Pickvance . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23.32
Trabajo (CIMT)
Derecho de saber: funcin de las organizaciones Jerry Jeyaratnam . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23.67
de mbito comunitario
Asociacin Internacional de Inspectores
Carolyn Needleman . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23.34
de Trabajo (IALI)
El movimiento COSH y el derecho a conocer David Snowball . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23.69
Joel Shufro . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23.35
EJEMPLOS DE AMBITO REGIONAL Y NACIONAL
Salud y seguridad en el trabajo: la Unin Europea
Frank B. Wright . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23.37
Legislacin tutelar de los derechos de los trabajadores
en China
Su Zhi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23.40

ESTRUCTURALES Y JURIDICOS
Estudio de caso: normas de exposicin rusas
Nikolai F. Izmerov . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23.40

INSTITUCIONALES,
23. RECURSOS

ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO 23.1 SUMARIO 23.1

 GESTION Y POLITICA
ORIGENES, MEDIOS
INSTITUCIONALES, ESTRUCTURALES
Y JURIDICOS: INTRODUCCION
INTRODUCCION
Simon Pickvance
Las estructuras nacionales e internacionales relacionadas con la
salud y seguridad en el lugar de trabajo se han desarrollado rpi-
damente en los ltimos 25 aos, en respuesta a una preocupacin
creciente por la salud de los trabajadores. Este proceso se ha
producido en el marco de unos cambios econmicos, polticos y
sociales.
Entre las causas econmicas estn la prdida de poder de los
trabajadores en favor de las empresas multinacionales y los
rganos legislativos supranacionales, la modificacin de la
competitividad relativa de los distintos estados en el contexto de
la economa mundial y los cambios tecnolgicos introducidos en
el proceso productivo. Entre las causas sociales destacan los
progresos de la medicina y la consiguiente elevacin de las
expectativas sanitarias, y la creciente aprehensin respecto a los
efectos de los avances cientficos y tecnolgicos sobre el medio
ambiente, dentro y fuera del lugar de trabajo. Entre los factores
polticos pueden citarse la demanda de una mayor participacin
en la vida poltica que se observa en muchos pases desde el
decenio de 1960, la crisis del sistema de bienestar social en
algunas de las naciones desarrolladas ms maduras y una mayor
sensibilidad hacia las prcticas de las multinacionales en los
pases en vas de desarrollo.
Los sindicatos han contratado los servicios de expertos en
salud y seguridad para que asesoren a los afiliados y negocien en
representacin de las organizaciones sindicales en los mbitos
local y nacional. En los ltimos diez aos se ha producido una
rpida proliferacin de las asociaciones de vctimas de enferme-
dades profesionales, que puede considerarse como una reaccin
a las dificultades especficas que estas personas afrontan all
donde la prestacin de servicios sociales es inadecuada. Ambos
procesos se han reflejado en el mbito internacional por la
creciente importancia que las confederaciones sindicales inter-
nacionales y las conferencias internacionales de los trabajadores
de determinados sectores industriales vienen concediendo a la
salud y la seguridad. En varios captulos de esta Enciclopedia se
analizan las cuestiones jurdicas y estructurales relacionadas con
las organizaciones de trabajadores, las asociaciones de empresa-
rios y las relaciones laborales.
Los cambios experimentados por las organizaciones empresa-
riales y los organismos pblicos en estos ltimos aos tienen un
carcter, en parte pasivo, y en parte de mayor impulso. Las leyes
promulgadas en los ltimos 25 aos han constituido, en cierta
medida, una respuesta a las preocupaciones que los trabajadores
han venido expresando desde finales del decenio de 1960 y, en
parte, un esfuerzo por regular el rpido desarrollo experimen-
tado por las nuevas tecnologas de produccin durante el
perodo de posguerra. Las estructuras organizativas establecidas
en las diversas normativas legales constituyen, ciertamente, un
reflejo de los respectivos ordenamientos jurdicos y culturas
nacionales, en los que existen elementos comunes. Entre estos
destaca la mayor importancia atribuida a los servicios de preven-
cin y a la formacin de los trabajadores, directivos y especia-
listas en salud y seguridad; la creacin de estructuras de
participacin y consulta, tanto en el lugar de trabajo, como en el
mbito nacional; y la reestructuracin de las inspecciones de
trabajo y de otros cuerpos del estado relacionados con el cumpli-
miento de la normativa. En diferentes estados se han establecido
23.2 INTRODUCCION
sistemas de cobertura por seguros a los trabajadores vctimas de
accidentes de trabajo o de enfermedades profesionales, as como
de vinculacin de las organizaciones implicadas en la salud y
seguridad a otros entes pblicos orientados al empleo y al medio
ambiente.
Los cambios estructurales de este tipo generan nuevas necesi-
dades de formacin de los profesionales afectados: inspectores,
tcnicos de seguridad, higienistas industriales, ergnomos, psic-
logos y mdicos del trabajo, y profesionales de la enfermera del
trabajo. Las asociaciones y organizaciones profesionales abordan
los problemas de la formacin en los planos nacional e interna-
cional, y las principales profesiones se renen en congresos inter-
nacionales para establecer normas generales y cdigos de
prcticas.
La investigacin es una parte esencial de los programas de
prevencin estructurada y correctora. Los distintos gobiernos
son la mayor fuente de financiacin de la investigacin, que se
dirige principalmente a los programas nacionales de investiga-
cin. En el mbito internacional existen, adems de la Organi-
zacin Internacional del Trabajo (OIT) y la Organizacin
Mundial de la Salud (OMS), diversas instituciones dedicadas a
la investigacin, como el Instituto Europeo de Seguridad
Conjunta y la Agencia Internacional de Investigacin sobre el
Cncer, dedicados a desarrollar programas internacionales de
investigacin de la salud y seguridad en el trabajo.
Si bien la OIT, la OMS y otras organizaciones de la ONU
han incorporado a su normativa su preocupacin por la salud y
la seguridad en el trabajo desde la Segunda Guerra Mundial o,
incluso, antes, muchos organismos internacionales vinculados a
la salud laboral no han cumplido 25 aos. La salud y seguridad
son actualmente un asunto de especial preocupacin para los
organismos de comercio mundial y las organizaciones regionales
de libre comercio, por lo que los efectos sociales de los acuerdos
de libre comercio se suelen abordar en las respectivas negocia-
ciones. La Organizacin para la Cooperacin y el Desarrollo
Econmico (OCDE), evala las polticas de salud y seguridad
aplicadas en los distintos pases, adems de las magnitudes pura-
mente econmicas. El prolongado debate en torno a la inclusin
de una clusula social en las negociaciones del GATT ha puesto
nuevamente de relieve esta vinculacin.
Es preciso que se reconozca la autoridad de las organiza-
ciones nacionales e internacionales para que funcionen con
eficacia. La autoridad de los rganos legislativos y ejecutivos
dimana de las leyes, y la autoridad de las instituciones dedicadas
a la investigacin se basa en la aplicacin de los mtodos cient-
ficos aceptados. Sin embargo, el desplazamiento del poder legis-
lativo y de la capacidad negociadora de acuerdos sobre salud y
seguridad en el trabajo hacia las organizaciones internacionales
plantea problemas a la autoridad y legitimidad de otras enti-
dades, como las asociaciones de empresarios y las organiza-
ciones de trabajadores.
La autoridad de la empresa dimana de la utilidad social de los
productos y servicios que suministra, al tiempo que las organiza-
ciones de trabajadores deben su posicin negociadora a unas
estructuras democrticas que les permiten reflejar los puntos
de vista de los afiliados. Estos criterios de legitimidad son ms
difciles de implantar en las organizaciones internacionales.
Es probable que la creciente globalizacin de la economa
traiga una poltica de coordinacin cada vez mayor entre todas
las facetas de la salud y seguridad en el trabajo, con espe-
cial atencin a unas normas generalmente aceptadas sobre
prevencin, indemnizacin, formacin profesional y supervi-
sin. El problema de las organizaciones que se desarrollen en
respuesta a estas necesidades consistir en mantener su auto-
ridad mediante una relacin dinmica e interactiva con los
trabajadores y el lugar de trabajo.
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

INSPECCION DE TRABAJO
INSPECCION DE TRABAJO
Wolfgang von Richthofen
El Convenio sobre la Administracin del Trabajo, 1978 (n 150)
de la OIT y la correlativa Recomendacin n 158 han sentado las
bases del desarrollo y funcionamiento de los modernos sistemas
de administracin del trabajo. Ambos documentos internacio-
nales aportan valiosas directrices y una referencia a las diversas
administraciones nacionales del trabajo para la valoracin, la
funcin, la orientacin, la estructura y las competencias, as como
el actual cumplimiento de su gestin.
El objeto de la administracin del trabajo es la gestin de los
asuntos pblicos en el campo del trabajo, lo que, en su sentido
tradicional, puede abarcar la totalidad de los asuntos que
afectan al conjunto de la poblacin econmicamente activa en
cualquier sector. Esta interpretacin, aunque genrica, se apoya
en el texto del citado Convenio n 150, en el que la administra-
cin del trabajo se define como las actividades de la administra-
cin pblica en materia de poltica nacional del trabajo. Entre
estas actividades se suelen incluir las siguiente:
formulacin de polticas, incluida la elaboracin de directrices
para las nuevas iniciativas;
elaboracin de proyectos de nuevas leyes que, con sus regla-
mentos, den una formulacin positiva a las polticas de trabajo;
elaboracin de proyectos y programas, y planificacin de acti-
vidades que sirvan de apoyo a la aplicacin de las polticas;
configuracin de polticas, incluida la formulacin y discusin
de nuevas iniciativas;
aplicacin de polticas, incluidas la aplicacin de la legislacin
laboral y la prestacin de asesoramiento sobre su observancia;
supervisin y evaluacin de la aplicacin de las polticas;
informacin y difusin del conocimiento de las cuestiones de
poltica y legislacin laboral.
De esta definicin genrica se deduce que la administracin
del trabajo puede exceder del mbito de las competencias y
funciones tpicas de los ministerios de trabajo (empleo, asuntos
sociales, etctera), dado que el mbito de la poltica de trabajo
puede afectar a varios ministerios, departamentos, entes pblicos
y otras funciones pblicas ajenas al campo del trabajo.
Es preciso, por tanto, pensar desde la perspectiva de un sistema
de administracin del trabajo compuesto de diversos elementos
que se relacionan y se condicionan mutuamente para formar
una unidad sinergtica. El componente bsico que aglutina los
dems es la poltica laboral, en la que se incluyen todas las activi-
dades que se realizan en su marco. Si bien ste vara de un
sistema nacional a otro por causas histricas, polticas, econ-
micas, sociales o de otro tipo, suele comprender las relaciones
laborales, la inspeccin de trabajo, la seguridad en el trabajo, la
salud laboral, la indemnizacin por accidente de trabajo, los
servicios de empleo, el fomento del empleo, la formacin, orien-
tacin y asesoramiento profesionales, la evaluacin y certifica-
cin profesional, la planificacin de los recursos humanos, la
informacin laboral y del empleo, los trabajadores extranjeros y
permisos de trabajo, los grupos vulnerables y desfavorecidos, la
estadstica laboral y, ciertamente, otras cuestiones.
De lo anterior se infiere que los sistemas de administracin del
trabajo suelen ser complejos, que se deben coordinar en todos
los niveles para alcanzar su objetivo, y que son sistemas din-
micos en el sentido de que, segn el Convenio n 150 de la OIT,
comprenden todos los rganos de la administracin pblica y
toda estructura institucional asociada a la poltica nacional de
trabajo. Finalmente, se infiere de esta normativa internacional
que la inspeccin de trabajo debe ser parte integrante de la administracin
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
del trabajo, y que, en el mbito de la proteccin del trabajador
(que comprende, aunque no nicamente, la salud y seguridad en
el trabajo) la inspeccin de trabajo es la herramienta operativa
que todo sistema de administracin del trabajo utiliza para
garantizar el cumplimiento de la poltica y la legislacin laboral
de mbito nacional. En palabras de un antiguo Director General
de la OIT: La legislacin laboral sin inspeccin es, ms un
tratado de tica, que una normativa socialmente vinculante.
Dos niveles de la inspeccin de trabajo
La inspeccin de trabajo, como parte integrante de la administra-
cin del trabajo, se suele estructurar en dos niveles: las inspec-
ciones de trabajo, dedicadas principalmente a la actividad de
campo, y la autoridad central, dedicada a la formulacin y super-
visin de la aplicacin de las polticas y a la elaboracin y gestin
de los programas. Es evidente que los servicios de inspeccin y la
autoridad central deben colaborar estrechamente.
Servicios de campo
La inspeccin de trabajo desempea sus funciones de inspeccin
y asesoramiento por medio de unos servicios de inspeccin que
constituyen su fundamento y que le confieren, respecto a otros
servicios, la ventaja de su contacto directo con el mundo del
trabajo en el mbito de la empresa, esto es, con los directivos y
trabajadores, que constituyen la poblacin activa de un pas.
Recprocamente, la supervisin de las empresas permite a la
inspeccin facilitar a la administracin central una informacin
pormenorizada, que slo puede conseguirse en las visitas y
reuniones con los agentes sociales, sobre el clima social, las
condiciones y el medio ambiente de trabajo y las eventuales difi-
cultades para aplicar la legislacin, que pueden obedecer a una
insuficiencia de la funcin disuasoria de los tribunales de justicia,
a problemas con las autoridades regionales, a la presin ejercida
por algunas empresas que se prevalen de su posicin econmica,
y a la falta de coordinacin en la actuacin de los diversos servi-
cios pblicos. Los servicios de inspeccin se encuentran igual-
mente en una situacin nica para poner de manifiesto, como
exige la normativa internacional, posibles fallos y abusos no
previstos en las disposiciones legales.
Segn el artculo 2 (Minera y transporte) del Convenio sobre
la inspeccin del trabajo en la industria y el comercio, 1947
(n 81) de la OIT, los inspectores de los servicios locales estn
obligados a presentar a la autoridad central () informes
peridicos sobre los resultados de sus actividades. Esta disposi-
ESTRUCTURALES Y JURIDICOS
cin, recogida igualmente en el Convenio relativo a la inspec-
cin del trabajo en la agricultura, 1969 (n 169) confiere a los
Estados una amplia autonoma para determinar la forma, el
INSTITUCIONALES,
contenido y la frecuencia de los informes. Sin embargo, se trata
de una disposicin clave, tanto para la continuidad de los
contactos entre los inspectores y el organismo central, como
23. RECURSOS
para informar a ste de la situacin econmica y social de las
regiones y hacer posible que el mismo formule y aplique su pol-
tica nacional de inspeccin, as como para la elaboracin de un
informe anual sobre la actividad de los servicios de inspeccin,
destinado a ser distribuido nacionalmente, de conformidad con
las obligaciones internacionales contradas.
La autoridad central
La administracin central dirige la inspeccin de trabajo (o bien,
en el caso de muchos sistemas federales, las inspecciones estatales)
y afirma su posicin en la organizacin de la estructura del minis-
terio responsable de la gestin de la poltica laboral y de la admi-
nistracin del Estado. Ciertamente, la realizacin de las tareas de
inspeccin no depende nicamente de la iniciativa personal de
los inspectores, si bien sta es de capital importancia. Los inspec-
tores de trabajo no actan aisladamente; son parte de una
23.3 INSPECCION DE TRABAJO 23.3
 GESTION Y POLITICA
administracin y aplican una serie de directrices administrativas
nacionales.
La primera medida de toda gestin consiste en elaborar un
presupuesto, aprobarlo y administrarlo. El presupuesto es un
reflejo de las opciones sociales del Gobierno, y sus magnitudes
traducen el montante de los recursos concedidos a los distintos
servicios. En este sentido, pueden ser de utilidad las consultas
con las organizaciones sindicales, que estn interesadas en la
eficacia de la inspeccin.
Dirigir significa tambin formular una poltica de proteccin
de los trabajadores, enunciar los principios inspiradores de la
inspeccin de trabajo, establecer un orden de prioridades en
funcin de las caractersticas de las diversas ramas de actividad y
del tipo de empresas y los resultados que generan, racionalizar la
actividad (poltica de aplicacin), perfeccionar los mtodos y
programas, promover y coordinar los distintos servicios, evaluar
los resultados y formular recomendaciones para mejorar el
funcionamiento de la inspeccin.
Corresponde a la autoridad central brindar a los servicios
perifricos unas instrucciones lo suficientemente claras para
garantizar la interpretacin coherente y congruente de las dispo-
siciones legales en el conjunto del pas. Esto se suele lograr
mediante una poltica global de aplicacin de mbito nacional,
elaborada, por regla general (y a ser posible) previa consulta con
las organizaciones ms representativas de los agentes sociales.
Por ltimo, la autoridad central debe gestionar sus recursos
humanos, impartirle formacin profesional y de reconversin
(poltica de formacin), garantizar su independencia y la obser-
vancia de la tica profesional, y evaluar peridicamente el
trabajo de los funcionarios.
De conformidad con las disposiciones de los Convenios n 81
y 129 de la OIT, la autoridad central debe elaborar un informe
anual cuyos elementos esenciales se citan en los artculos 20 y
21, relativos al trabajo de los servicios de inspeccin. La publica-
cin de estos informes dentro de los doce meses siguientes al
final del ao al que se contraen permite que los trabajadores,
empresas y organismos interesados conozcan la labor de la
inspeccin. Estos informes, que se comunican a la Oficina Inter-
nacional del Trabajo dentro de los tres meses siguientes a su
publicacin, sirven de base a un estudio extremadamente til de
los sistemas vigentes y los resultados obtenidos en los Estados
miembros y, en su caso, hace posible que los servicios de la OIT
recuerden sus obligaciones a los Estados miembros. Lamentable-
mente, esta comunicacin, obligatoria para todos los Estados
miembros que han ratificado el Convenio, se suele incumplir
con demasiada frecuencia.
Corresponde, finalmente, a la autoridad central transmitir la
informacin recibida de los servicios de inspeccin, tanto a los
rganos de asesoramiento que funcionan en el ministerio (por
ejemplo, el comit nacional de salud y seguridad y la mesa de
seguimiento de los convenios colectivos), como a los dems
ministerios afectados y a los agentes sociales. Asimismo, la auto-
ridad central utiliza esta informacin para adoptar las iniciativas
precisas, tanto en la labor de inspeccin, como en la elaboracin
de proyectos de leyes y reglamentos. En resumen, estas publica-
ciones constituyen una ayuda inestimable para que la inspeccin
de trabajo documente su actividad y los resultados conseguidos
en los mbitos nacional e internacional.
Colaboracin tcnica
En los Convenios n 81 y n 129 de la OIT se expone la nece-
sidad de adoptar medidas de promocin de la cooperacin entre
los servicios de inspeccin de trabajo y otros servicios prestados
por organismos estatales o por instituciones pblicas o privadas
dedicadas a realizar actividades similares.
23.4 INSPECCION DE TRABAJO
Colaboracin con otros servicios de la administracin del
trabajo
La primera medida consiste en establecer relaciones de coopera-
cin con los dems servicios de administracin del trabajo, tanto
centrales, como locales. Las distintas competencias de la adminis-
tracin del trabajo condiciones de trabajo, salud y seguridad,
salarios, empleo, relaciones laborales, seguridad social y estads-
tica suelen estar ntimamente asociadas y se deben abordar
como un todo.
La autoridad central debe compartir su informacin y cola-
borar en la elaboracin de una poltica y unas directrices
comunes, para su aprobacin por el ministerio o ministerios
competentes o por el organismo central de planificacin. En el
plano local, la inspeccin de trabajo debe mantener unos
contactos regulares, principalmente con los servicios de empleo,
con los organismos que atienden a los trabajadores extranjeros y
con los servicios vinculados a las relaciones laborales (siempre
que stas sean competencia de los servicios especializados).
En los pases en que funcionan varios servicios de inspeccin
de trabajo, bien adscritos a un mismo ministerio (como en
Blgica), bien dependientes de distintos departamentos estatales,
se impone el establecimiento de unas relaciones estrechas de
colaboracin para el intercambio de informacin, la formula-
cin de mtodos y sistemas de actuacin y la elaboracin de
unos programas conjuntos de actividad. La efectividad del
trabajo realizado por los diversos servicios es una funcin directa
de la calidad de la cooperacin entre los mismos; sin embargo, la
experiencia demuestra que, en la prctica, esta cooperacin
resulta sumamente difcil de establecer y que, en el mejor de los
casos, es sumamente costosa, tanto desde el punto de vista del
tiempo, como de los recursos utilizados. Esto hace que, por regla
general, la cooperacin no disfrute de prioridad. Otra conse-
cuencia de este problema es la dificultad de aplicar el imprescin-
dible enfoque global de la prevencin como objetivo primario de la
inspeccin de trabajo.
Colaboracin con la administracin de la seguridad social
En muchos pases, una parte de los servicios de la seguridad
social, concretamente, los responsables del seguro de indemniza-
cin por accidente de trabajo y enfermedad profesional, se
ocupan tambin de la prevencin de los riesgos profesionales.
Otros peritos oficiales realizan verificaciones en las empresas para
determinar las medidas que deben aplicarse. En algunos pases,
como Nueva Gales del Sur (Australia) y Zimbabwe, la inspeccin
de trabajo depende del sistema de la seguridad social. En otros,
como Francia y Alemania, funciona un cuerpo de inspectores
paralelo e independiente. En un tercer grupo de pases, como
Suiza, se remunera a la inspeccin de trabajo en proporcin a la
actividad de inspeccin orientada a la prevencin de problemas
de salud y seguridad en las empresas. Si bien la actividad de los
empleados de la seguridad social no se deriva directamente de la
autoridad del Estado, excepto en los casos en que ostenten la
calidad de funcionarios pblicos, como en Nueva Gales del Sur y
en Zimbabwe, sus actuaciones pueden llevar aparejadas conse-
cuencias financieras, que pueden consistir en un incremento de
las cotizaciones de las empresas con una tasa de siniestralidad
elevada que no apliquen las recomendaciones recibidas. En
cambio, las empresas que realizan un esfuerzo efectivo de preven-
cin pueden beneficiarse de una reduccin de las cotizaciones
sociales o de prstamos concedidos en condiciones especialmente
ventajosas para continuar su trabajo. Evidentemente, este sistema
de castigos y recompensas (primas y sanciones) constituye un mtodo
eficaz de presin.
La colaboracin entre el servicio de seguridad social y el de
inspeccin de trabajo es esencial, aunque no siempre fcil de
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

lograr, a pesar de que ambos servicios dependen generalmente
(aunque no siempre) de un mismo ministerio. Este problema
depende en gran medida de la actitud de unas administraciones
que gozan de mayor o menor autonoma y que defienden celosa-
mente su independencia. No obstante, si la instancia superior es
lo bastante eficaz para establecer la coordinacin, los resultados
pueden ser notables, en especial en el campo de la prevencin.
La colaboracin con la autoridad central se debe traducir en
el intercambio de informacin, la utilizacin de datos y la
formulacin conjunta de programas de prevencin. En el
mbito local, la colaboracin puede consistir en la realizacin de
pesquisas conjuntas (por ejemplo, en caso de accidente), el inter-
cambio de informacin y la posibilidad de utilizar los medios de
los servicios de seguridad social (que suelen estar mucho mejor
dotados financieramente) en la inspeccin de trabajo.
Colaboracin con los expertos y con los organismos tcnicos y
de investigacin
La inspeccin de trabajo no puede aislarse del entorno; es preciso
que se mantenga en estrecho contacto con los centros de investi-
gacin y las universidades, con el objeto de incorporarse a la
corriente del cambio tecnolgico y del progreso de las ciencias
humanas y sociales, y as obtener la informacin especfica nece-
saria para incorporarse a las nuevas tendencias. La colaboracin
no puede ser unilateral; ciertamente, la inspeccin de trabajo
puede prestar una importante ayuda a los centros de investiga-
cin, encomendndole el estudio de determinadas materias y
colaborando en la verificacin de campo de los resultados. Los
inspectores de trabajo reciben invitaciones a participar en semi-
narios y coloquios sobre problemas sociales y a impartir forma-
cin especializada. En algunos pases, como la Repblica Federal
de Alemania, la Federacin Rusa y el Reino Unido, se atribuye
gran importancia a esta colaboracin, que, a veces, se desarrolla
de forma sistemtica.
En el plano de la salud y seguridad en el trabajo, la inspeccin
de trabajo debe autorizar o colaborar con los organismos
competentes para realizar la verificacin tcnica de algunos
tipos de instalaciones y equipo (aparatos que funcionan a
presin, mecanismos de elevacin de cargas e instalaciones elc-
tricas) all donde estn instalados. En otros pases, como Sud-
frica, esta funcin corresponde todava en gran medida a la
propia inspeccin de trabajo. Estos contactos regulares con
organismos externos permiten a la inspeccin recabar informes
tcnicos y observar los efectos de las cuantificaciones
recomendadas.
Los problemas que la inspeccin de trabajo afronta en la
actualidad, especialmente en los aspectos tcnicos y jurdicos,
son de tal complejidad que dichos servicios se veran imposibili-
tados de realizar inspecciones rigurosas de las empresas sin una
asistencia especializada. En el Convenio n 81 se insta a los
Estados miembros a adoptar las medidas necesarias para
garantizar la colaboracin de peritos y tcnicos (), entre los
que figurarn especialistas en medicina, ingeniera, electricidad
y qumica, en el servicio de inspeccin () a fin de velar por el
cumplimiento de las disposiciones legales relativas a la protec-
cin de la salud y seguridad () e investigar los efectos de los
procedimientos empleados, de los materiales utilizados y de los
mtodos de trabajo. En el Convenio n 129 figura una disposi-
cin similar.
Es innegable que los diversos aspectos de las condiciones de
trabajo se encuentran ntimamente imbricados, como demues-
tran los estudios recientemente realizados, y que las inspecciones
de trabajo deben ser capaces de abordarlos como un todo.
Esto pone especialmente de relieve las posibilidades del sistema
multidisciplinario, que permite combinar las ventajas de la
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
especializacin y la versatilidad, siempre que se disponga de los
medios financieros adecuados.
Autoridades regionales y o de departamento
La mayora de los pases se dividen en un nmero de circunscrip-
ciones que reciben diferentes nombres (cantones, provincias,
regiones, departamentos, etc.), que, a su vez, se pueden subdividir
en unidades menores, en las que las competencias de la adminis-
tracin central se delegan en unos altos funcionarios que pueden
denominarse gobernadores, prefectos, etc. El personal de los
servicios perifricos de los diversos ministerios suele estar subordi-
nado a esos altos funcionarios por lo que respecta al estatuto del
funcionariado y a la comunicacin de la poltica aplicable,
adems de que los gobernadores, prefectos, etc., suelen dar pose-
sin de sus cargos a los inspectores de trabajo designados. A su
vez, los inspectores (o, en su caso, los directores de trabajo de
cada departamento, provincia o regin) informan a los altos
funcionarios citados de las cuestiones de su competencia.
Asimismo, los inspectores deben cooperar con dichas autoridades
facilitndoles, directamente o por los cauces reglamentarios, toda
la informacin que precisen. No obstante, los inspectores han de
ser responsables, en todo caso, ante el ministro del ramo (por
regla general, el de trabajo), a travs de su superior jerrquico (el
director provincial, regional, etc.), respecto al contenido de su
trabajo, la forma de realizarlo y la informacin de los resultados.
Estas circunstancias pueden poner a los inspectores de trabajo
en una situacin delicada, ya que los funcionarios que repre-
sentan a la autoridad central suelen estar mal informados de las
funciones de la inspeccin de trabajo y pueden sentir la tenta-
cin, especialmente cuando se suscitan determinados conflictos,
de basar sus decisiones en consideraciones de orden pblico o de
paz social. Los inspectores de trabajo deben subrayar la impor-
tancia de la aplicacin general de la legislacin laboral, siempre
que la misma se cuestione y, si se suscitan problemas, deben tras-
ladar la cuestin a sus superiores.
Autoridades judiciales
Los inspectores de trabajo suelen tener una relacin funcional
estructurada con las autoridades judiciales, cuya colaboracin es
esencial para prevenir infracciones. En la mayora de los pases,
los inspectores no pueden instar actuaciones judiciales por s
mismos, pues esta prerrogativa corresponde a la fiscala, depen-
diente del ministerio de justicia. Si los inspectores descubren una
ESTRUCTURALES Y JURIDICOS
infraccin que estiman sancionable, remiten un informe al
respecto al ministerio pblico. En este informe, que reviste gran
importancia para el buen fin de las actuaciones legales, se deben
INSTITUCIONALES,
relatar los hechos observados por el inspector y se han de indicar
claramente las disposiciones violadas. Por regla general, la fiscala
disfruta de la facultad discrecional para decidir sobre la institu-
23. RECURSOS
cin de acciones legales sobre la base del informe o, en su caso, el
archivo del informe.
De lo anterior se deduce, no slo la importancia de la elabora-
cin del informe sobre las irregularidades observadas, sino
tambin la conveniencia de que los inspectores y los funcionarios
de la fiscala tengan, al menos, un contacto personal. Normal-
mente, antes de denunciar las infracciones descubiertas, el
inspector de trabajo utiliza la persuasin como medio de hacer
respetar las normas legales. Ni los fiscales ni los jueces tienen
siempre un conocimiento suficiente de esta circunstancia, y este
desconocimiento de los mtodos de trabajo de los inspectores los
induce con frecuencia a sobreseer las actuaciones o a imponer
sanciones insignificantes. Esto pone de relieve la importancia de
celebrar reuniones interministeriales en el ms alto nivel.
Existen otros motivos por los que los inspectores de trabajo
tengan contacto con los jueces: por ejemplo, si se les requiere
23.5 INSPECCION DE TRABAJO 23.5
 GESTION Y POLITICA
para que aporten alguna informacin en las diligencias prelimi-
nares de una causa o se les cita a testificar en el proceso. Es
importante que se facilite a la inspeccin de trabajo el texto
ntegro de las sentencias (incluidos los fundamentos invocados en
la misma) tan pronto como las mismas se publiquen. Esto facilita
la denuncia de la eventual reincidencia en la infraccin, en el
caso de que las anomalas no se subsanen, y, si se estima que la
sancin impuesta es insuficiente, hace posible que la inspeccin
inste de la fiscala la presentacin de un recurso. Por ltimo, la
comunicacin de la sentencia es tanto ms til si en la misma se
sienta jurisprudencia.
Otras autoridades
Los inspectores de trabajo pueden mantener contactos regulares
o espordicos con otras autoridades pblicas. En efecto, a veces se
les invita a colaborar con los servicios de planificacin del desa-
rrollo. En tales casos, su funcin consiste en subrayar la impor-
tancia de determinados factores sociales y las consecuencias de
algunas decisiones econmicas. Por lo que respecta a la clase pol-
tica, si alguna personalidad pblica (alcalde, diputado, dirigente
de un partido poltico, etc.) solicita informacin a un inspector de
trabajo, ste debe extremar la prudencia y proceder con la impar-
cialidad que debe informar su conducta en todo momento. Es
igualmente preciso regular las relaciones con la polica, por
ejemplo, para la supervisin del horario de trabajo en el trans-
porte pblico por carretera (slo la polica puede ordenar la
detencin de un vehculo) o para la verificacin de la posible
presencia de trabajadores inmigrantes ilegales. Es igualmente
preciso (aunque, en la prctica, infrecuente) prever la posibilidad
de que los inspectores de trabajo entren en los centros de trabajo,
en caso necesario, con ayuda de la polica.
Relaciones con las asociaciones de empresarios y
las organizaciones de trabajadores
Obviamente, los servicios de inspeccin de trabajo mantienen
una relacin estrecha y estable con las empresas, los trabajadores
y las organizaciones que respectivamente los representan. En este
sentido, en los Convenios n 81 y n 129 se insta a las autoridades
competentes a tomar las medidas necesarias para favorecer esta
colaboracin.
Inicialmente, los inspectores de trabajo mantienen contactos
con los trabajadores y las empresas en los lugares de trabajo,
bien en el curso de las visitas de inspeccin, bien en las
reuniones que celebran rganos como los comits de salud y
seguridad y los comits de empresa, as como en los actos de
conciliacin dedicados a prevenir o zanjar disputas. Los inspec-
tores tambin mantienen frecuentes contactos con empresarios y
trabajadores fuera de la empresa. En efecto, suelen reunirse con
los agentes sociales en las inspecciones para expresarles sus
puntos de vista y brindarles asesoramiento e informacin. A
veces, incluso, presiden las reuniones de los comits paritarios
para negociar convenios colectivos o resolver disputas. En
ocasiones, tambin imparten cursos sobre temas laborales a
sindicalistas y directores de empresas.
La inspeccin del trabajo y los trabajadores
Puesto que la principal responsabilidad cotidiana de la inspeccin
de trabajo es la proteccin de los trabajadores, es imprescindible
que inspectores y trabajadores mantengan una relacin suma-
mente estrecha. En primer lugar, todo trabajador puede acudir
personalmente al inspector para plantearle sus problemas o soli-
citar ayuda. No obstante, lo habitual es establecer los contactos a
travs de los sindicatos, los delegados sindicales o los represen-
tantes de los trabajadores. Puesto que el objetivo de los sindicatos
es representar y defender los intereses de los trabajadores, su
presencia suele ser fundamental.
23.6 INSPECCION DE TRABAJO
Este entramado de relaciones, cuya forma vara de un pas a
otro y en funcin de los problemas planteados, se analiza en el
captulo titulado Relaciones laborales y gestin de los recursos humanos.
Es de subrayarse que en el ordenamiento internacional
Convenios n 81 y n 129, y el Protocolo de 1995 al Convenio
n 81 se establece el principio de colaboracin con las
empresas y con los propios trabajadores, al disponerse que la
autoridad competente deber adoptar las medidas pertinentes
para fomentar () la colaboracin de los funcionarios de la
inspeccin con los empleadores y trabajadores o sus organiza-
ciones. Es de subrayarse igualmente que las relaciones de la
inspeccin de trabajo con los trabajadores y las empresas no se
pueden segregar del conjunto de las relaciones laborales, y que
aqullas estn inevitablemente condicionadas por el hecho de
que la inspeccin de trabajo se inserta en un sistema socioecon-
mico que vara de un pas a otro.
Colaboracin
La colaboracin se puede estructurar de diversas formas, especfi-
camente, mediante los contactos directos o en los rganos de
representacin o de participacin en la empresa. En algunos
pases se practican otras modalidades de colaboracin en el
mbito regional o por departamentos, de conformidad con
diversos procedimientos.
Relaciones directas
Una de las funciones bsicas de la inspeccin de trabajo mencio-
nadas en el artculo 3 del Convenio n 81 de la OIT consiste en
informar y asesorar a empresas y trabajadores, que pueden
recabar la opinin y solicitar la intervencin de los inspectores en
las cuestiones de su competencia. A travs del sindicato, los traba-
jadores pueden formular quejas o recabar la opinin o la inter-
vencin de la inspeccin (por ejemplo, visitando un lugar de
trabajo). Si bien los inspectores ostentan la facultad discrecional
de actuar o abstenerse de actuar en la forma que estimen perti-
nente, las organizaciones de trabajadores tienen una cierta capa-
cidad de iniciativa en materia de inspeccin.
Relaciones de la inspeccin de trabajo con los rganos de
representacin y participacin en la empresa
Esta es, probablemente, la forma ms sobresaliente y sistemtica
de colaboracin. Por su experiencia y su conocimiento del
trabajo, los trabajadores se encuentran en una situacin especial-
mente ventajosa para descubrir las anomalas que se producen en
las condiciones de trabajo especialmente en lo relativo a la
salud y seguridad y para proponer soluciones. Es, pues, normal
que se les consulte y se les incorpore al estudio y la solucin de los
problemas y a la toma de las decisiones que les afectan. Estas
consideraciones, que inducen al dilogo y a la colaboracin en la
empresa, impulsan, con la misma lgica inapelable, el inter-
cambio de informacin y la colaboracin con la inspeccin de
trabajo.
Uno de los rganos de participacin ms comunes en las
empresas es el comit de salud y seguridad. Este comit, inte-
grado por representantes de la empresa y de los trabajadores,
desarrolla, en el marco de sus competencias, la labor de la
inspeccin. Los representantes de los trabajadores suelen ser
mayoritarios en estos rganos. La direccin de estos comits
suele recaer en los jefes de las empresas o en los delegados de
aqullos, que se responsabilizan de traducir en actuaciones los
acuerdos del comit. En la medida de lo posible, el comit
recaba la colaboracin de expertos, como mdicos del trabajo y
especialistas en seguridad. Para las reuniones especialmente
importantes, el comit puede invitar al inspector de trabajo y al
ingeniero de los servicios de seguridad social. Los miembros del
comit de salud y seguridad pueden, y deben, realizar frecuentes
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

visitas de inspeccin de los lugares de trabajo para descubrir
posibles riesgos, llamar la atencin de la direccin y formular
quejas sobre los problemas de salud y seguridad, recomendar la
adopcin de mejoras, verificar el cumplimiento de los acuerdos
anteriores, investigar los accidentes de trabajo y educar a los
trabajadores en las medidas elementales de prevencin de los
peligros profesionales, aumentar su conocimiento de estas cues-
tiones y promover la participacin de todo el personal de la
empresa, desde los puestos ms elevados de la lnea, hasta los
puestos ms bajos, en la lucha contra los accidentes de trabajo y
las enfermedades profesionales.
En muchos pases, los miembros del comit de salud y segu-
ridad tienen derecho a acompaar a los inspectores de trabajo
durante sus visitas. La experiencia demuestra que, cuando los
comits de salud y seguridad funcionan bien, la colaboracin
con la inspeccin de trabajo constituye la norma. Otros rganos
representativos, como los comits de empresa, cuyo mbito de
competencias es ms amplio, desempean idntica funcin de
proyeccin de la labor de la inspeccin. Este sistema permite
solucionar numerosos problemas relativos a la aplicacin de la
legislacin laboral; en efecto, es posible encontrar soluciones
cuyo alcance exceda de la mera aplicacin del texto legal, y slo
es preciso acudir a la inspeccin de trabajo si se suscitan dificul-
tades importantes.
En muchas legislaciones nacionales se reconocen las figuras
del delegado de personal o representante de los trabajadores,
entre cuyas funciones se incluye la de supervisar las condiciones
de empleo y de trabajo, as como la de dialogar con el empre-
sario. Esto permite abordar la solucin de problemas que
normalmente no se habran puesto de manifiesto y que, por
regla general, se pueden solucionar sin recurrir a la inspeccin
de trabajo, que nicamente interviene si se suscitan dificultades.
En algunos pases, los delegados de personal estn autorizados a
formular a la inspeccin quejas y observaciones relativas a la
aplicacin de la legislacin. Es frecuente que los inspectores
estn facultados o, incluso, obligados a hacerse acompaar
por los delegados de personal durante sus visitas. En los dems
casos, es preceptivo comunicar a los delegados las visitas de los
inspectores de trabajo y, a veces, tambin, las observaciones
formuladas por stos.
Una de las principales funciones de la inspeccin de trabajo es
garantizar el mantenimiento de unas condiciones que permitan
el normal funcionamiento de los rganos de representacin o de
participacin. Un aspecto de esta funcin consiste en garantizar
el respeto a los derechos sindicales, la proteccin de los represen-
tantes de los trabajadores y el normal funcionamiento de los
rganos citados, de conformidad con las disposiciones legales
vigentes. Los inspectores de trabajo asumen la importantsima
responsabilidad de velar por la existencia efectiva y el funciona-
miento eficaz de los rganos de participacin y representacin,
que constituyen uno de los mbitos principales de su labor de
asesoramiento.
Participacin en las tareas de inspeccin
En algunas legislaciones nacionales se establece expresamente el
derecho de los representantes de los trabajadores sindicatos,
delegados sindicales y de personal a participar en las tareas de
inspeccin.
Consultas preceptivas con los sindicatos
En Italia, la inspeccin de trabajo est obligada a consultar deter-
minadas materias con las organizaciones sindicales antes de
dictar una resolucin. Es igualmente frecuente que, cuando el
ministro de trabajo comunica a los inspectores de trabajo algunas
orientaciones sobre la interpretacin y aplicacin de las leyes, las
mismas orientaciones se comunican a las organizaciones
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
sindicales en reuniones, conferencias y circulares. En las circu-
lares ministeriales se dispone, adems, que las inspecciones deben
ser precedidas y seguidas de reuniones con los sindicatos, que,
adems, tienen derecho a conocer el informe de las inspecciones.
Este sistema, que est siendo adoptado en un nmero creciente
de pases en muchos casos, por imperativo legal ha demos-
trado ser una poderosa herramienta contra la conducta negli-
gente o poco tica de algunos inspectores.
En Noruega, en diversas disposiciones de la Ley de 4 de
febrero de 1977, de proteccin de los trabajadores y del medio
ambiente de trabajo, se estipula que los servicios de inspeccin
deben escuchar el parecer de los representantes de los trabaja-
dores antes de que la Inspeccin adopte una decisin.
Participacin e intervencin directa de los representantes de
los trabajadores
La participacin de los agentes sociales en la inspeccin se ha
visto consagrada en varias naciones, especialmente en los pases
nrdicos.
En Suecia, en la Ley de medio ambiente de trabajo de 19 de
diciembre de 1977 se dispone la creacin de unos comits de
seguridad, a los que se asigna la funcin de planificacin y
supervisin de la poltica de seguridad, adems del nombra-
miento de uno o ms delegados del personal para la seguridad,
con amplias facultades de inspeccin y de acceso a la informa-
cin. Estos delegados estn facultados para disponer la paraliza-
cin del trabajo incluso, frente a la oposicin de la empresa
ante una situacin de peligro, hasta tanto la inspeccin de
trabajo no dicte una resolucin. No est permitido sancionar al
delegado en el caso de que la inspeccin de trabajo no confirme
su decisin de interrumpir el trabajo, ni se reconoce a la
empresa derecho alguno a ser resarcida por el delegado ni por el
sindicato respecto a las consecuencias de la interrupcin.
En la ley noruega de 1977 figuran disposiciones similares
respecto al nombramiento y las funciones de los delegados de
seguridad. En esta ley se establece igualmente la obligatoriedad
de crear, en todas las empresas con cincuenta o ms trabaja-
dores, unos comites sobre el medio ambiente de trabajo, inves-
tido de facultades decisorias y con la misin de participar en la
elaboracin y organizacin de la seguridad. El cargo de coordi-
nador de este comit paritario, que interviene con voz y voto,
rota todos los aos y su designacin corresponde, alternativa-
mente, a la empresa y a los representantes de los trabajadores.
En Dinamarca se ha clarificado y fortalecido la estructura de
ESTRUCTURALES Y JURIDICOS
la inspeccin de la seguridad, que se basa en la colaboracin
entre los trabajadores y la empresa en el lugar de trabajo, y en la
que se ha otorgado mas influencia a los representantes sindi-
INSTITUCIONALES,
cales. El principio fundamental que informa la Ley de 23 de
diciembre de 1975 sobre el medio ambiente de trabajo, es la
necesidad de descentralizar la funcin de seguridad en el trabajo
23. RECURSOS
y de que, en ltima instancia, la empresa debe asumir la plena
responsabilidad por aqulla, dado que la mayora de los
problemas pueden y deben ser resueltos en la empresa, sin inter-
venciones externas.
Funcin de los trabajadores en la inspeccin de
las condiciones y el medio ambiente de trabajo:
tendencias internacionales
Existe la impresin de que, en trminos generales, la participa-
cin de los trabajadores en la inspeccin de las condiciones y del
medio ambiente de trabajo continuar incrementndose, espe-
cialmente en los pases en que se han implantado sistemas de
autoinspeccin o de controles internos, como ocurre en varios
pases nrdicos. Estos sistemas se basan en la existencia de unas
organizaciones sindicales potentes y en su participacin directa
en la correspondiente actividad de inspeccin de los lugares de
23.7 INSPECCION DE TRABAJO 23.7
 GESTION Y POLITICA
trabajo en la que se basa cualquier sistema de autoinspeccin.
Muchas organizaciones sindicales se mueven, precisamente, en
esta direccin. En diversas reuniones internacionales celebradas
recientemente se ha puesto de manifiesto la determinacin de los
sindicatos, independientemente de su orientacin poltica, a
participar en el estudio y aplicacin de medidas diseadas para
humanizar las condiciones y el medio ambiente de trabajo.
Reviste particular importancia la eleccin de delegados de
seguridad que representen al conjunto de los trabajadores de la
empresa en todo lo relativo a la proteccin de la salud y la segu-
ridad. Estos delegados, que deben recibir una formacin
adecuada por cuenta de la empresa y disfrutar del tiempo libre
necesario para realizar inspecciones, deben estar facultados para
interrumpir cualquier trabajo que estimen peligroso, hasta tanto
las autoridades competentes (en principio, la inspeccin de
trabajo) no verifique las sospechas.
La participacin de los sindicatos en la fijacin de los criterios
de utilizacin de productos y sustancias peligrosos es otro de los
principios bsicos. Los representantes de los trabajadores deben
participar efectivamente en el proceso de toma de las decisiones
relativas al uso de sustancias peligrosas, la eleccin de los mate-
riales, la elaboracin de los procesos productivos y la proteccin
del medio ambiente. En trminos generales, se debe reconocer a
los sindicatos y representantes de los trabajadores el derecho a
participar, tanto en el lugar de trabajo como en el mbito
nacional, en la proteccin de la salud y seguridad de sus afiliados
y compaeros.
El Convenio y la Recomendacin de la OIT sobre seguridad y
salud de los trabajadores, 1981 (n 155 y n 164, respectiva-
mente), van en la misma lnea. En el Convenio se afirma que la
salud y la seguridad en el trabajo deben ser objeto de una pol-
tica nacional coherente, formulada, aplicada y peridicamente
revisada en consulta con las organizaciones ms representativas
de empleadores y de trabajadores. En ambos acuerdos interna-
cionales, en los que se formulan los principios de esta poltica y
se postulan las medidas que se deben adoptar en la empresa y en
el mbito nacional, se insta a los Estados a garantizar la obser-
vancia de las leyes y los reglamentos aplicables a la salud y segu-
ridad en el trabajo y a la proteccin del medio ambiente de
trabajo mediante el establecimiento de un sistema adecuado de
inspeccin, a proporcionar orientacin a empresas y trabaja-
dores, y a sancionar a los infractores.
Las disposiciones que revisten mayor inters para la inspec-
cin de trabajo y los dirigentes sindicales locales son las que
ataen a la empresa. En el Convenio figura el pasaje siguiente:
(1) los trabajadores () cooperen al cumplimiento de las
obligaciones que incumben al empleador;
(2) los representantes de los trabajadores en la empresa
cooperen con el empleador en el mbito de la seguridad e
higiene en el trabajo;
(3) los representantes de los trabajadores en la empresa
reciban informacin adecuada acerca de las medidas
tomadas por el empleador para garantizar la seguridad y la
salud y puedan consultar a sus organizaciones representa-
tivas acerca de esta informacin, a condicin de no divulgar
secretos comerciales;
(4) los trabajadores y sus representantes en la empresa
reciban una formacin apropiada en el mbito de la segu-
ridad e higiene en el trabajo;
(5) los trabajadores o sus representantes y, llegado el caso,
sus organizaciones representativas en la empresa estn
habilitados, de conformidad con la legislacin y las prcticas
nacionales, para examinar todos los aspectos de la seguridad
y la salud relacionados con su trabajo y sean consultados a
este respecto por el empleador; con tal objeto y de comn
23.8 INSPECCION DE TRABAJO
acuerdo, podr recurrirse a consejeros tcnicos ajenos a la
empresa;
(6) el trabajador informar de inmediato () cualquier
situacin de trabajo que, a su juicio, entrae, por motivos
razonables, un peligro inmediato y grave para su vida o su
salud; mientras el empleador no haya tomado medidas
correctivas, si fuere necesario, no podr exigir de los trabaja-
dores que reanuden una situacin de trabajo ().
Naturalmente, en la Recomendacin (n 164), que desarrolla
el Convenio, figuran disposiciones mucho ms especficas y deta-
lladas en relacin con la cuestin global de las condiciones y el
medio ambiente de trabajo. En dicho documento se establece,
entre otras cosas, lo que se debe facilitar a los representantes de
los trabajadores para que puedan realizar su tarea: formacin,
informacin, tiempo disponible durante las horas de trabajo,
participacin en las negociaciones y la toma de decisiones,
acceso a todas las dependencias del lugar de trabajo, posibilidad
de comunicar con los trabajadores y libertad para establecer
contactos con los inspectores de trabajo y para consultar con
expertos. Los representantes de los trabajadores deben estar
protegidos contra el despido y otras medidas perjudiciales
cuando cumplan sus funciones en la esfera de la seguridad e
higiene del trabajo.
El contenido global del Convenio y de la Recomendacin,
que ha sido objeto de un consenso general por parte de los
gobiernos y los agentes sociales en el plano internacional,
apunta a la direccin en que se mueven, no slo la accin
sindical en lo relativo a las condiciones y al medio ambiente de
trabajo en las empresas, sino tambin la labor de la inspeccin
de trabajo.
Es evidente que la cooperacin entre los directivos de las
empresas y los trabajadores o sus representantes se desarrollar
simultneamente con el reforzamiento de la participacin de los
trabajadores en la supervisin de sus condiciones de trabajo.
Entonces, la funcin de la inspeccin de trabajo consistir,
fundamentalmente, en prestar asesoramiento en el marco de un
sistema en que los agentes sociales participan intensamente.
Otra de las tareas de la inspeccin de trabajo consistir en super-
visar el normal funcionamiento de los sistemas de cooperacin
en la empresa, sin renunciar a su funcin de inspeccin en el
caso de que las circunstancias justifiquen su presencia en el lugar
de trabajo, que, si bien ser, evidentemente, cada vez menos
necesaria, ser todava frecuente durante un cierto tiempo (en
especial, en la pequea y mediana empresa) all donde la coope-
racin no se encuentre an firmemente arraigada. La funcin
independiente de la inspeccin de trabajo continuar siendo
indispensable, incluso en los pases en que el dilogo social tiene
una mayor raigambre y la conciencia de los peligros profesio-
nales se encuentra ms arraigada. La inspeccin de trabajo
continuar siendo la herramienta principal en el esfuerzo por
garantizar la proteccin efectiva de los trabajadores.
Objetivos de la inspeccin
Existen a lo largo y ancho del mundo muchos y muy diversos
sistemas de inspeccin de trabajo. No obstante, ms all de sus
diferencias, todos persiguen unos mismos objetivos bsicos que
determinan las funciones genricas de la inspeccin. Cules son
estos objetivos? En el artculo 3 del Convenio n 81 de la OIT,
que ha alcanzado una dimensin prcticamente universal, al
haber sido ratificado por cerca de 120 Estados miembros, dichos
objetivos se definen en la forma siguiente:
Las funciones del sistema de inspeccin de trabajo sern:
(1) garantizar la aplicacin de las disposiciones legales
relativas a las condiciones de trabajo y a la proteccin de los
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

trabajadores durante la realizacin de sus tareas, como son
las disposiciones relativas a horarios, salarios, salud, segu-
ridad y bienestar, al empleo de nios y jvenes, y a otras
cuestiones afines, siempre que la inspeccin de trabajo
pueda exigir la observancia de dichas disposiciones;
(2) proporcionar a empresas y trabajadores informacin y
asesoramiento tcnico respecto al modo ms eficaz de
aplicar las disposiciones legales;
(3) poner en conocimiento de la autoridad competente
cualquier fallo o irregularidad no previsto expresamente en
las disposiciones legales vigentes.
El anterior texto, rotundo y flexible al mismo tiempo, abre un
enorme campo a la actuacin de la inspeccin de trabajo. En
efecto, se hace responsable a la inspeccin de trabajo de garan-
tizar la aplicacin de las disposiciones legales. El lenguaje ha
sido seleccionado cuidadosamente por los redactores del
Convenio, que evitaron deliberadamente hablar de supervisar
o de promover la aplicacin de las disposiciones legales, y
optaron por estipular claramente la obligacin de los servicios de
inspeccin de garantizar una aplicacin efectiva.
Qu disposiciones son estas? Segn el texto del Convenio,
aparte de las leyes y los reglamentos, el trmino comprende los
laudos arbitrales y los convenios colectivos que tienen fuerza de
ley para los interesados y son ejecutorios por los inspectores de
trabajo. Estas disposiciones constituyen la base amplia de la
labor de todos los inspectores de trabajo de un pas y la garanta
de empresas y trabajadores por igual contra la arbitrariedad, la
desigualdad y la injusticia. La funcin del inspector no consiste
en hacer valer sus ideas personales, por vlidas que sean, sino
velar por el cumplimiento de la legislacin vigente (esto es,
actuar como instrumento fiel y efectivo de la autoridad nacional
competente el legislador en el campo de la proteccin de
los trabajadores).
Podra pensarse que la alusin a las disposiciones legales
limita la funcin de los inspectores en el sentido de que no
pueden imponer la adopcin de todas las mejoras de las condi-
ciones de trabajo que consideren aconsejables. En realidad, una
de las tareas de la inspeccin consiste en poner en conoci-
miento de la autoridad competente cualquier fallo o irregula-
ridad no previsto expresamente en las disposiciones legales
vigentes. Esta tarea disfruta de idntico grado de prioridad que
la de hacer cumplir la legislacin y convierte a la inspeccin de
trabajo en un motor del desarrollo social al reconocerle la
prerrogativa de adoptar iniciativas en la esfera de la proteccin
del trabajo.
El mbito de la inspeccin de trabajo vara de un pas a otro,
como funcin del desarrollo y la naturaleza de la legislacin
vigente, de los poderes reconocidos por el Estado al cuerpo de
inspectores y de la extensin del sistema. En algunos casos, los
inspectores disfrutan de amplios poderes para hacer observar
toda la legislacin aplicable a las condiciones y al medio
ambiente de trabajo; en otros, su funcin se circunscribe a cues-
tiones concretas, como los salarios o la salud y la seguridad. Por
otra parte, la inspeccin puede limitarse a unos sectores deter-
minados o aplicarse a toda la actividad econmica; y es posible
que cubra la totalidad del territorio nacional o nicamente una
parte del mismo. En el Convenio n 81 se prevn todas estas
posibilidades, de modo que los servicios de inspeccin pueden
tener un mbito sumamente restringido o abarcar un campo
francamente extenso y, a pesar de todo, estar incluido en la defi-
nicin internacional de los objetivos de la inspeccin.
Entre las normas internacionales, las relativas a la inspeccin
de trabajo se presentan como indispensables para formulacin,
la aplicacin y el perfeccionamiento de la legislacin laboral. La
inspeccin de trabajo es uno de los motores del progreso social,
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
al garantizar la aplicacin de unas normas sociales coercitivas
(por supuesto, siempre que tenga la capacidad de hacerlo as) y
pone de relieve las mejoras que pueden introducirse.
Funcin de la inspeccin
Se ha visto anteriormente que la misin de la inspeccin de
trabajo se traduce en tres tareas principales: la aplicacin de las
leyes, principalmente mediante la supervisin; el asesoramiento e
informacin a trabajadores y empresas; y la informacin a la
autoridad competente.
Inspeccin
La inspeccin se realiza, bsicamente, mediante visitas a los
lugares de trabajo sujetos a la inspeccin de trabajo, y se propone
(mediante la observacin y el dilogo), inicialmente, definir la
situacin y, a continuacin (por los mtodos que se expondrn
posteriormente), promover y garantizar efectivamente el cumpli-
miento de la legislacin aplicable a la prevencin.
La inspeccin no debe orientarse a la represin sistemtica de
los fallos, pues su objetivo consiste en lograr que la legislacin se
cumpla, no en cazar a los infractores. No obstante, es imprescindible
que los inspectores puedan, en caso necesario, recurrir a
medidas coercitivas, consistentes en levantar actas que sirvan de
base a la imposicin de unas sanciones lo suficientemente
severas para que surtan un efecto disuasorio. Si no se imponen
sanciones, o si stas no producen los resultados deseados dentro
de un plazo razonable, los inspectores de trabajo pierden toda su
credibilidad y su labor resulta ineficaz. Esto ocurre especial-
mente si la inspeccin de trabajo tiene que acudir a los tribu-
nales civiles para hacer cumplir sus resoluciones y lograr la
imposicin de sanciones.
Resulta evidente que el objetivo de la inspeccin es la protec-
cin de los trabajadores mediante la eliminacin de los factores
de peligro y de las situaciones irregulares. En el campo de la
salud y la seguridad, la inspeccin funciona en tres etapas. Por
ejemplo, antes de levantarse una fbrica, equiparse una planta
industrial o producirse una mquina, la inspeccin garantiza,
desde la fase de planificacin, la observancia de la legislacin
aplicable. Esta verificacin preliminar se complementa con las
visitas rutinarias de inspeccin de los lugares de trabajo. Por
ltimo, en caso de accidente, la supervisin se traduce en una
investigacin dirigida, principalmente, a prevenir la repeticin
del siniestro.
La inspeccin puede adoptar diversas formas, en funcin del
ESTRUCTURALES Y JURIDICOS
mtodo de inspeccin aplicado en el pas en cuestin y de su
objetivo especfico. En el campo de la salud y seguridad en el
trabajo, la inspeccin se realiza principalmente mediante la
INSTITUCIONALES,
visita a talleres y otros lugares de trabajo. En el mbito de los
salarios, el trabajo infantil y las horas de trabajo, la inspeccin
puede reclamar los libros y registros que las empresas deben
23. RECURSOS
llevar obligatoriamente, con el objeto de verificar su veracidad.
En la funcin de tutela de la libertad de asociacin, los inspec-
tores deben verificar, en cumplimiento de las disposiciones
legales, si los procesos electorales convocados se desarrollan
correctamente y si los sindicatos pueden desarrollar libremente
su actividad sin que se discrimine a sus afiliados.
Para el desarrollo de su actividad, los sindicatos pueden
recabar diversos tipos de ayuda (vase la seccin anterior, dedi-
cada a la colaboracin), bien para profundizar en el conoci-
miento de la situacin (organismos supervisores; expertos
independientes; servicios de prevencin de las mutualidades de
la seguridad social; rganos internos de la empresa, como el
comit de salud y seguridad; etc.), bien para proyectar su labor
(los delegados de personal, los servicios de prevencin anterior-
mente mencionados, las organizaciones de trabajadores y
asociaciones de empresarios, etc.). La actividad de la inspeccin
23.9 INSPECCION DE TRABAJO 23.9
 GESTION Y POLITICA
es discontinua, por lo que precisa de un complemento perma-
nente dentro de la empresa.
Informacin y asesoramiento a empresas y trabajadores
El texto del Convenio n 81 confiere a la funcin de informacin
y asesoramiento de empresas y trabajadores un objeto muy
concreto: mostrarles la manera ms efectiva de cumplir las
disposiciones legales. Esta funcin, como la de inspeccin,
contribuye a garantizar la observancia de la legislacin. La
funcin de informacin y asesoramiento es complementaria de la
inspeccin, ya que, como se ha indicado anteriormente, la labor
del inspector de trabajo no tiene un carcter exclusivamente
coercitivo.
Por consiguiente, las actuaciones de la inspeccin, inevitable-
mente breves, pueden surtir efectos perdurables en el lugar de
trabajo. Por consiguiente, la actividad de informacin y asesora-
miento de los inspectores se proyecta hacia el futuro. La inspec-
cin no puede limitarse a una especie de supervisin
retrospectiva dirigida a determinar si todo est en orden. En
efecto, los inspectores deben aconsejar la adopcin de las
medidas precisas para garantizar la proteccin de los trabaja-
dores, explicar la normativa legal aplicable al pago de salarios,
informar del lugar en que deben realizarse las exploraciones
mdicas y el contenido de las mismas, hacer ver la necesidad de
limitar las horas de trabajo y analizar los problemas actuales o
potenciales con las empresas. Las opiniones ms autorizadas
aseguran que los inspectores ms eficaces son los que dedican el
mayor esfuerzo a realizar una labor de educacin en el lugar de
trabajo entre el personal de direccin y los representantes de los
trabajadores. As ocurre normalmente en pases como la Rep-
blica Federal de Alemania, el Reino Unido, los pases escandi-
navos y muchos otros.
Debido a su contenido educativo, los efectos de la labor de
informacin y asesoramiento pueden trascender el problema en
cuestin y contribuir a la prevencin; ciertamente, dichos efectos
pueden hacerse sentir en otros casos similares o, incluso, dife-
rentes, y coadyuvar a que las mejoras vayan ms all del cumpli-
miento de las disposiciones legales.
Informacin y asesoramiento durante las visitas a los lugares
de trabajo
Como se ha observado reiteradamente, es casi inevitable que la
labor de inspeccin, que se realiza principalmente durante las
visitas a los lugares de trabajo, lleve aparejado el ofrecimiento de
informacin y asesoramiento. Los inspectores de trabajo deben
responder a las preguntas que formulen los directivos y los repre-
sentantes de los trabajadores, y resulta igualmente normal que
expresen sus opiniones y brinden explicaciones. Ciertamente, la
informacin y el asesoramiento estn tan profundamente imbri-
cados con la inspeccin que resulta difcil distinguirlos. Sin
embargo, el equilibrio exacto entre asesoramiento y supervisin
es un tema de considerable debate en los foros nacionales e inter-
nacionales. Esta cuestin suele constituir el ncleo de todo docu-
mento amplio y coherente de formulacin de polticas nacionales
de actuacin.
Informacin y asesoramiento en las inspecciones de trabajo
Los inspectores de trabajo deben ser fcilmente abordables y las
puertas de la inspeccin deben estar abiertas de par en par a
cualquiera que desee consultar algo, plantear un problema o
presentar una queja sobre determinadas circunstancias. Su
conducta debe consistir, invariablemente, en fomentar la plena y
consciente observancia de las disposiciones legales.
Es preciso establecer un nexo entre esta actividad y el trata-
miento de las disputas puntuales. En efecto, stas conciernen,
por regla general, a la aplicacin de leyes y reglamentos y, en
23.10 INSPECCION DE TRABAJO
algunos pases, consumen buena parte del tiempo del personal
empleado en la inspeccin, incluidos los propios inspectores. El
problema planteado por este tipo de actividad se ha zanjado en
los Convenios n 81 y n 129, en los que se admite esta actividad
nicamente si la misma no entorpece el desempeo efectivo de
las funciones bsicas de los inspectores ni menoscaba su auto-
ridad o imparcialidad. En algunos pases se estima que el
problema consiste en disponer del personal adecuado y que la
organizacin debe tener la dimensin suficiente para hacer
posible que los inspectores desempeen sus dems funciones con
igual competencia.
Actividades educativas
La informacin y el asesoramiento son tareas educativas, por
cuanto no se facilitan con el objeto exclusivo de que se apliquen
al pie de la letra en un contexto determinado, sino para que,
adems, se comprendan y se asimilen, que produzcan conviccin
y, en resumen, que surtan efectos amplios y perdurables. La infor-
macin y el asesoramiento se pueden proporcionar igualmente
mediante cursos, charlas y conferencias, como se propugna, por
otra parte, en la Recomendacin n 81. Estos canales permiten
llegar a un pblico ms extenso, explicar, tanto la letra, como el
espritu de la legislacin laboral y lograr una mejor comprensin,
una mayor aceptacin y, por ende, una aplicacin ms eficaz de
aqulla. Por ejemplo, en Noruega existe un comit nacional de
formacin, integrado por representantes de la inspeccin de
trabajo, de las empresas y de los trabajadores.
Difusin de la informacin
El desconocimiento de la legislacin social y la ignorancia de su
utilidad y de los objetivos que la informan figuran entre los
mayores obstculos que la inspeccin de trabajo afronta, princi-
palmente en los pases en vas de desarrollo. Resulta evidente la
enorme utilidad de toda medida que contribuya a la difusin de
informacin sobre la legislacin laboral. No hay que omitir
detalle alguno en este campo, en el que las asociaciones de
empresarios y las organizaciones de trabajadores pueden desem-
pear igualmente una importante funcin. Mencin aparte
merece en este punto la labor de los servicios de informacin del
Health and Safety Executive britnico, que recopila y difunde un
gran volumen de informacin (disponen de biblioteca y de servi-
cios de documentacin y traduccin, producen programas de
radio y televisin, preparan exposiciones, etc.).
Informacin a la autoridad competente
Esta funcin se suele infravalorar o pasar por alto. No obstante,
en los Convenios n 81 y 129 de la OIT hay una alusin expresa
a la misma. En efecto, la inspeccin de trabajo est obligada a
poner en conocimiento de la autoridad competente las deficien-
cias y los abusos que no estn especficamente cubiertos por las
disposiciones legales existentes. Esta obligacin, impuesta a la
inspeccin de trabajo en su conjunto, desde los inspectores de
menor rango hasta las altas instancias de la jerarqua, comple-
menta la normativa que convierte a la inspeccin en un impor-
tante agente de cambio social. El conocimiento que los
inspectores de trabajo poseen de los problemas laborales y de la
situacin de los trabajadores, especialmente por lo que respecta a
la proteccin que la legislacin social y sus reglamentos otorgan a
los trabajadores, sita a la inspeccin en una posicin privilegiada
para informar a las autoridades.
Otras funciones
En muchos pases, la inspeccin de trabajo desempea, adems,
otras funciones. Si bien en los convenios n 81 y n 129 se admite
esta posibilidad, se aade que ninguna otra funcin que se enco-
miende a los inspectores del trabajo deber entorpecer el
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

cumplimiento efectivo de sus funciones principales o perjudicar
() la autoridad e imparcialidad que los inspectores necesitan en
sus relaciones con los empleadores y los trabajadores.
La esfera econmica
Las cuestiones sociales estn ntimamente vinculadas a las econ-
micas. Gracias a los contactos que mantiene con el mundo del
trabajo y a la informacin que recoge durante el desempeo de
sus tareas, el servicio de inspeccin de trabajo posee un gran
volumen de datos de naturaleza social (salud y seguridad en el
trabajo, situacin de la mujer trabajadora y de los trabajadores
jvenes, estado de las relaciones laborales, negociacin y firma de
convenios colectivos, etc.) o econmica (nmero de empresas,
dimensin de las plantillas, horas de trabajo realizadas, salario
medio en cada sector econmico, distribucin de la demanda de
trabajadores cualificados, por sectores o por reas geogrficas,
etctera).
No resulta, pues, sorprendente que las autoridades de muchos
pases hayan decidido aprovechar una fuente tan valiosa de
informacin, principalmente en la elaboracin de sus planes de
desarrollo. Ciertamente, la inspeccin de trabajo, objetiva y
rigurosa por su propia naturaleza, es capaz de suministrar la
informacin necesaria y as contribuir al desarrollo y la adminis-
tracin del pas.
Relaciones laborales: conciliacin y arbitraje
En los convenios internacionales no se atribuyen a la inspeccin
de trabajo competencias expresas en materia de conciliacin y
arbitraje. No obstante, en la Recomendacin sobre la inspeccin
de trabajo, 1947 (n 81) se excluyen expresamente ambas compe-
tencias, ya que, si se atribuyesen a los inspectores de trabajo, peli-
grara su independencia y su imparcialidad. Por consiguiente, el
arbitraje y la conciliacin no se abordan en el presente estudio.
No obstante, en muchos pases, alguna de estas funciones, espe-
cialmente la de conciliacin, se ha atribuido a los servicios de
inspeccin de trabajo. Desde la adopcin, en 1947, de la Reco-
mendacin n 81, esta cuestin ha sido siempre objeto de debate.
Por otra parte, la Recomendacin sobre la inspeccin de trabajo
(agricultura), 1969 (n 133), es menos explcita que la Recomen-
dacin n 81, pues en aqulla se admite, como medida transi-
toria, la participacin de los inspectores de trabajo en la solucin
de los conflictos laborales, all donde no existan organismos espe-
cializados en la conciliacin.
Proteccin de los representantes de los trabajadores
En el Convenio sobre Representantes de los Trabajadores, 1971
(n 135), complementado por la Recomendacin n 143, de ese
mismo ao, se establece lo siguiente:
Los representantes de los trabajadores en la empresa
debern gozar de proteccin eficaz contra todo acto que
pueda perjudicarlos, incluido el despido por razn de su
condicin de representantes de los trabajadores, de sus acti-
vidades como tales, de su afiliacin al sindicato, o de su
participacin en la actividad sindical, siempre que dichos
representantes acten conforme a las leyes, convenios colec-
tivos u otros acuerdos comunes en vigor.
En algunos pases se obliga a las empresas a recabar el
acuerdo de los sindicatos o a obtener una autorizacin judicial
antes de despedir a un representante de los trabajadores. En
otros, como Francia y los pases adheridos a la tradicin admi-
nistrativa francesa, el despido de un delegado sindical o de un
representante elegido por los trabajadores se subordina a la
aprobacin de la inspeccin de trabajo (a menos que el comit
de empresa haya dado su acuerdo, circunstancia sta que, como
es de suponer, resulta extremadamente infrecuente). Antes de
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
dictar una resolucin, los inspectores de trabajo deben tratar de
verificar si las faltas que la empresa imputa al representante de
los trabajadores est o no relacionada con la actividad sindical
del mismo, tal como la misma se defina en las leyes y la doctrina
legal vigentes. En este ltimo caso, la inspeccin de trabajo
deniega la autorizacin y, en el primer supuesto, la concede (por
supuesto, siempre que los cargos aducidos contra la persona en
cuestin sean lo suficientemente graves).
La supervisin en el mbito del empleo
En muchos pases, principalmente en los adheridos a la tradicin
administrativa francesa, la inspeccin de trabajo desempea una
funcin importante en el campo del empleo, especialmente en el
aspecto de la resolucin de la relacin laboral. Cuando en
Francia se insta un expediente de reduccin de plantilla, corres-
ponde a los inspectores de trabajo verificar la observancia del
procedimiento de autorizacin previa, la legalidad de las causas
aducidas para la regulacin de empleo y la procedencia de las
medidas de indemnizacin y reconversin adoptadas. Examinada
la situacin financiera de la empresa o la coyuntura del mercado
de trabajo, el inspector de trabajo puede desestimar la pretensin
de la empresa; en la prctica, sin embargo, esto slo ocurre en
alrededor del cinco por ciento de los casos.
En este mismo campo del empleo, suele corresponder a la
inspeccin de trabajo la misin de garantizar el cumplimiento
del principio de exclusin de la discriminacin, tanto en la
contratacin como en la extincin de la relacin laboral. Este
principio consiste en la exclusin de toda discriminacin por
motivos de raza, sexo, religin, opiniones polticas, nacionalidad
o situacin familiar. Los inspectores supervisan la actividad de
las agencias de empleo temporal con el objeto de prevenir las
posibles consecuencias negativas para los asalariados del desa-
rrollo de diversas modalidades de empleo precario, en particular,
del empleo temporal. Las dificultades econmicas y el elevado
desempleo presentes en algunos pases indujeron a un reforza-
miento de la supervisin en el marco de la lucha contra el
trabajo clandestino y de la regulacin, entre otras cuestiones, de
la contratacin de trabajadores extranjeros y de las horas
extraordinarias.
Otras funciones
En ocasiones, se encomienda a la inspeccin de trabajo el desem-
peo de otras funciones, como la supervisin de la proteccin del
ESTRUCTURALES Y JURIDICOS
medio ambiente contra la contaminacin producida por las
empresas y la prevencin de incendios. Estas funciones, que, a
veces, slo pueden ser desempeadas por los servicios de inspec-
cin de trabajo, no se enmarcan exactamente en el mbito
INSTITUCIONALES,
funcional de la inspeccin de trabajo y no deben entorpecer la
realizacin de las tareas fundamentales de proteccin de los
23. RECURSOS
trabajadores en el lugar de trabajo.
Distintos sistemas de inspeccin
Aunque los servicios de inspeccin de trabajo difieren de un pas
a otro, es posible distinguir dos sistemas generales: los servicios
que abarcan la totalidad de los sectores econmicos y los que
dedican un departamento a cada sector (minera, agricultura,
industria, transporte, etctera). Los objetivos de la inspeccin
pueden igualmente variar de uno a otro servicio: salud y segu-
ridad, condiciones de trabajo, salarios y relaciones laborales.
Tambin se puede distinguir entre los servicios cuyos inspectores
aplican las disposiciones legales vigentes en todos los campos
sobre los que la inspeccin ostenta competencias, y los servicios
que cuentan con secciones especializadas en cada tipo de inspec-
cin. En algunos pases, determinadas funciones de inspeccin se
delegan en las administraciones locales, al tiempo que en los
23.11 INSPECCION DE TRABAJO 23.11
 GESTION Y POLITICA
pases en que existe una industria minera funciona un sistema
especfico en este sector.
Estructura de los sistemas
Competencias por sectores de actividad
En algunos pases existe un nico sistema de inspeccin para
todos los sectores de la economa. Si se deja al margen la minera,
que en la inmensa mayora de los pases depende del ministerio
del ramo (aunque hay excepciones, como Mxico), este sistema se
aplica en pases europeos, como Luxemburgo, Espaa y Suiza,
adems de en numerosos pases africanos y asiticos. En los pases
francfonos de Africa, por ejemplo, existen sistemas de inspec-
cin dependientes del ministerio de trabajo que comprenden
todos los sectores de la actividad.
La ventaja de este sistema es que confiere a la inspeccin y,
especialmente, al ministerio de trabajo, una visin global de los
distintos sectores, puesto que los problemas de la proteccin de
los asalariados suelen ser similares. Adems, en los pases pobres,
el sistema permite reducir el nmero de visitas necesario para
supervisar distintas actividades. En otros pases, en cambio,
existen varios servicios de inspeccin especializados en los
diversos sectores de la economa y dependientes de los ministe-
rios correspondientes.
A finales del siglo XIX, en la mayor parte de los pases euro-
peos exista un organismo competente en materia de legislacin
laboral, por lo general, adscrito al ministerio del interior o al de
comercio e industria. En la primera preguerra mundial
surgieron ministerios de trabajo autnomos, en los que se deleg
la funcin de aplicar la legislacin laboral con ayuda de un
cuerpo de funcionarios especializados. Esta es la causa de que,
en determinados sectores econmicos, la supervisin del cumpli-
miento de la legislacin protectora de los trabajadores haya
seguido correspondiendo al ministerio competente inicialmente.
Entre los dos extremos un nico sistema de inspeccin
adscrito a un solo ministerio que ostenta competencias sobre
todos los sectores de actividad, o diversos servicios especializados
sectorialmente y dependientes de varios ministerios existen
soluciones intermedias en las que, un determinado servicio de
inspeccin tiene asignados varios sectores, o varios servicios de
inspeccin estn adscritos a un slo sector y a un mismo
ministerio.
En aos recientes, se ha venido observando la tendencia a
consolidar los servicios de inspeccin bajo la autoridad de un
mismo organismo, por regla general, el ministerio de trabajo,
debido, tanto a que los problemas que se suscitan en los distintos
sectores suelen ser similares, si no idnticos, como a la circuns-
tancia de que esta consolidacin incrementa la eficacia y reduce
los costes de la administracin. Un sistema unificado e integrado
aumenta las perspectivas de la prevencin de los peligros profesionales y de la
proteccin jurdica de los trabajadores.
En 1975 se unificaron los principales servicios de inspeccin
franceses, y el rgano interministerial surgido de la unificacin
qued sometido a un mismo reglamento de servicio y a la auto-
ridad del Ministerio de Trabajo. Ese mismo, ao, el Reino
Unido decidi igualmente unificar, bajo la autoridad de la
Comisin Ejecutiva de Salud y Seguridad, los siete servicios de
inspeccin de la salud y seguridad en el trabajo que hasta
entonces haban estado adscritos a cinco ministerios diferentes.
Con la creacin de la Comisin, tanto la Inspeccin Industrial,
como los dems servicios de inspeccin (y, posteriormente,
incluso, los servicios de inspeccin de las explotaciones de gas y
petrleo en la plataforma marina y del transporte pblico), el
Servicio de Asesoramiento de Medicina del Trabajo y los dems
organismos oficiales dedicados a la prevencin, se integraron en
un nico servicio, dependiente de un solo ministerio: el de
23.12 INSPECCION DE TRABAJO
Empleo. Sin embargo, este ministerio se suprimi en 1995, y la
inspeccin de trabajo depende actualmente del Ministerio del
Medio Ambiente, tendencia sta que tambin se observa en
otros pases, como Alemania). El deseo de coordinar el esfuerzo
de prevencin y de mejora de las condiciones de trabajo en el
contexto de una normativa legal crecientemente compleja ha
inducido a otros pases a centralizar la supervisin del cumpli-
miento de las normas de proteccin de los trabajadores en un
nico rgano, normalmente dependiente del ministerio de
trabajo.
Competencias segn el objeto de la inspeccin
Los servicios de inspeccin de trabajo supervisan el cumplimiento
de las disposiciones legales aplicables en muchos y muy diversos
campos, como la salud y seguridad, las condiciones de trabajo, los
salarios y las relaciones laborales.
En algunos pases, como Blgica, Italia y el Reino Unido, los
sistemas de inspeccin de trabajo cuentan con diversos servicios
especializados en los diferentes tipos de inspeccin. En Blgica
existe una inspeccin tcnica dedicada a la prevencin y la segu-
ridad en las empresas, una inspeccin mdica responsable de la
salud e higiene, una inspeccin especializada en la legislacin
social reguladora de las condiciones de empleo (salarios, horas
de trabajo, etctera) y una inspeccin que verifica el pago de las
cotizaciones sociales, aparte de un cuerpo de funcionarios espe-
cializados en las relaciones laborales. En este tipo de sistemas, si
bien cada servicio se especializa en un campo determinado, sus
competencias abarcan, por lo general, la totalidad de los sectores
econmicos.
La especializacin de los inspectores de trabajo ha venido
impuesta por la creciente complejidad de la funcin inspectora.
Los defensores de la especializacin aducen que un inspector no
puede poseer todos los conocimientos necesarios para abordar la
totalidad de los problemas que la proteccin de los trabajadores
plantea. En algunos pases, la especializacin ha llegado a un
extremo tal que las condiciones de trabajo, entendidas en el
sentido ms amplio de la expresin, pueden estar sometidas a
cuatro o cinco tipos de inspeccin en una misma empresa.
En otros pases, por contra, existe un sistema nico y un slo
cuerpo de funcionarios competentes en todas las cuestiones rela-
cionadas con la inspeccin de trabajo. Este es el caso de Austria,
Alemania y los pases francfonos de Africa, por ejemplo. Por
razones obvias, estos ltimos pases no han podido asumir el
considerable gasto de organizar varios cuerpos especializados y
se han conformado con crear una inspeccin nica adscrita al
ministerio de trabajo. En estos casos, la inspeccin se responsa-
biliza de la totalidad de las tareas que se desarrollan en las
empresas y el inspector o supervisor es el nico representante del
ministerio en la empresa.
Este sistema posee la ventaja de proporcionar a los inspectores
una visin global de los problemas laborales, a menudo relacio-
nados entre s, adems de evitar la proliferacin de inspecciones
y las consiguientes disfunciones; sin embargo, cabe preguntarse
hasta qu punto los inspectores son capaces de cumplir un
programa tan extenso, en vista de la creciente complejidad de
las cuestiones jurdicas y tcnicas.
Existe una solucin intermedia, consistente en un sistema en
el que los inspectores, adems de ejercer competencias en nume-
rosos campos, poseen los conocimientos tcnicos necesarios para
descubrir las posibles situaciones de riesgo y recabar la asistencia
de especialistas en medicina, qumica e ingeniera, de confor-
midad con lo previsto en el Convenio n 81. Esto es lo que
ocurre en Francia. Otro ejemplo es el del Reino Unido, donde
los inspectores generales de salud y seguridad recaban la ayuda
de inspectores especializados en las materias ms tcnicas (elec-
tricidad, qumica, energa nuclear, etc.) cuando se producen
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

problemas especficos. Esto ha producido en la inspeccin de
trabajo una cierta tendencia a convertirse en una actividad
multidisciplinaria, condicin que ya posee en los Pases Bajos y
en Dinamarca, y en otros pases nrdicos, en los que existen
equipos de inspeccin de distrito compuestos, adems de por los
inspectores (que han recibido una formacin tcnica), por un
nmero de ingenieros, mdicos, psiclogos, abogados y erg-
nomos. La presencia de estos equipos multidisciplinarios
confiere a los coordinadores una visin global de los diversos
aspectos de las condiciones de trabajo y les permite basar sus
decisiones en una sntesis de las opiniones conocidas. Aunque
sumamente costoso, el sistema resulta sumamente eficaz,
siempre que exista una coordinacin efectiva del trabajo de los
diversos especialistas.
El proceso de unificacin o, al menos, de coordinacin de los
servicios de inspeccin, que se ha venido desarrollando en cierto
nmero de pases, se explica en virtud de las estrechas relaciones
existentes entre los distintos aspectos de las condiciones de
trabajo. Dicho proceso satisface las expectativas, tanto de los
funcionarios responsables de la supervisin, como de los trabaja-
dores y sus sindicatos. Los trabajadores con problemas no
comprenden por qu tienen que recurrir a un funcionario
distinto para abordar cada aspecto del problema y exponer
nuevamente la situacin en cada entrevista, quizs con una
perdida considerable de tiempo. El inters del sindicato consiste
en mejorar la eficacia de la inspeccin de trabajo y facilitar los
contactos entre sta y los afiliados.
Funciones de las comunidades locales
Algunos Estados an recaban la colaboracin de las administra-
ciones locales con los servicios de inspeccin de trabajo o, incluso
delegan en las mismas la realizacin de determinadas tareas de
inspeccin en lugar de los servicios estatales.
En Suecia, por ejemplo, en la Ley del medio ambiente de
trabajo, de 19 de diciembre de 1997, se confiaba la aplicacin
de sus disposiciones y de los reglamentos dictados para su desa-
rrollo al Consejo de Proteccin de los Trabajadores y al servicio
de la inspeccin de trabajo, adscrito al Consejo y sometido a la
supervisin del mismo. Segn la ley, cada municipio, previa
consulta con el servicio de inspeccin de trabajo, debe nombrar
uno o ms supervisores que colaboren en la realizacin de las
tareas del servicio de la inspeccin de trabajo. Por regla general,
esta labor consiste en supervisar las empresas con menos de diez
trabajadores que no emplean maquinaria. Todos los municipios
estn obligados a presentar al servicio de inspeccin de trabajo
una memoria anual de la actividad de supervisin desarrollada.
En Italia, concretamente, se promulg la Ley de 23 de
diciembre de 1978, de reforma del sistema sanitario, por la que
se delegaban las responsabilidades por la sanidad pblica,
incluida la salud laboral y la seguridad, en las autoridades sani-
tarias regionales y locales. Las unidades locales de salud, creadas
por las autoridades municipales, se ocupan de todo lo relativo a
la salud pblica: administracin de los hospitales, gestin de los
servicios de salud locales, salud y seguridad en las empresas,
etctera. Por tanto, la reforma legislativa ha privado a la inspec-
cin de trabajo, organismo dependiente del Ministerio de
Trabajo, de la funcin para la que se cre inicialmente.
La transferencia de las funciones de supervisin de la salud y
seguridad, anteriormente desempeadas por la inspeccin de
trabajo, a las unidades locales de salud, ha resultado en la
coexistencia de dos servicios de inspeccin de trabajo: uno,
adscrito al Ministerio de Trabajo, que contina supervisando la
aplicacin de la legislacin laboral (salarios, horas de trabajo,
permisos retribuidos, etc.) y desempeando algunas funciones
relativas a la salud y seguridad (medicin de las radiaciones ioni-
zantes, inspeccin de los ferrocarriles en colaboracin con el
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
personal de ferrocarriles, etctera), y otro, integrado en el Insti-
tuto Nacional de la Salud, que tiene competencias en la mayora
de las cuestiones de salud y seguridad y est constituido por los
servicios locales denominados unidades locales de salud.
En Uganda se ha realizado un importante esfuerzo de descen-
tralizacin que ha colocado la inspeccin de trabajo aunque
no la inspeccin industrial bajo la dependencia directa de las
autoridades locales (de distrito). No obstante, los ejemplos ante-
riormente citados constituyen excepciones y no la regla.
Adems, estos casos suscitan serias dudas respecto a su compati-
bilidad con algunas de las disposiciones ms importantes de los
Convenios de la OIT, especficamente, el artculo 4 del
Convenio n 81), segn las cuales la inspeccin de trabajo debe
depender de una autoridad central.
La inspeccin de trabajo en las minas
En la prctica totalidad de los pases en los que existe un sector
minero funciona un servicio de inspeccin del sector basado en el
sistema que ha estado funcionando durante varias generaciones
en las antiguas naciones mineras de Europa, como Blgica,
Francia, la Repblica Federal de Alemania y el Reino Unido.
Los sistemas actuales poseen dos importantes rasgos comunes.
Mientras que la supervisin de las condiciones de trabajo
reinantes en la superficie corresponde a la inspeccin de trabajo,
la preservacin de la salud y seguridad en las instalaciones subte-
rrneas est encomendada, excepto en algunos pases, como
Mxico, a los ingenieros de minas, que constituyen un cuerpo
especializado. Adems, en todos estos sistemas, los delegados de
los mineros colaboran en el lugar de trabajo en mayor o
menor medida y con facultades variables con la inspeccin de
trabajo.
Poderes y obligaciones de los inspectores de
trabajo
Poderes
Libertad de entrada e inspeccin
El primer derecho de los inspectores, sin el cual no podra existir
la inspeccin, es el de poder visitar las empresas. Las disposi-
ciones del Convenio n 81 (recogidas en el Convenio n 129, rela-
tivo a la agricultura) en las que se regula este derecho son las
siguientes:
ESTRUCTURALES Y JURIDICOS
Los inspectores de trabajo que acrediten debidamente su
identidad estarn autorizados:
(1) para entrar libremente y sin previa notificacin, a
INSTITUCIONALES,
cualquier hora del da o de la noche, en todo estableci-
miento sujeto a inspeccin;
23. RECURSOS
(2) para entrar de da en cualquier lugar, cuando tengan
un motivo razonable para suponer que est sujeto a
inspeccin.
Durante la elaboracin de estas normas internacionales, se
produjo una considerable oposicin al reconocimiento del
derecho de entrada en los lugares de trabajo. Tampoco la consa-
gracin de este derecho en las distintas legislaciones nacionales
ha estado ausente de dificultades. Se aduca, especficamente,
que este proceder constitua una violacin flagrante del derecho
de propiedad. La autorizacin para acceder a los lugares de
trabajo a cualquier hora suscit una resistencia especialmente
intensa; sin embargo, es evidente que los inspectores slo pueden
verificar el posible empleo ilegal de trabajadores realizando
inspecciones en horas inusuales. En la prctica, el derecho de
entrada en los establecimientos es una costumbre generalizada
en todos los pases que cuentan con servicios de inspeccin.
23.13 INSPECCION DE TRABAJO 23.13
 GESTION Y POLITICA
Esta y otras cuestiones relacionadas con los poderes de inspec-
cin fueron nuevamente objeto de un intenso debate durante el
perodo de sesiones de 1995 de la Conferencia Internacional del
Trabajo, en la que se abord el problema de la inspeccin de
trabajo en el sector de los servicios no comerciales. En la Confe-
rencia se aprob un Protocolo de aplicacin del Convenio tomar en consideracin la imposibilidad, de acuerdo con el
n 81 a este sector y se confirmaron esencialmente los poderes
de los inspectores, aunque admitiendo algunas posibles excep-
ciones y limitaciones, por ejemplo, por motivos de seguridad
nacional o en razn de determinadas exigencias operativas,
respecto a los lugares de trabajo adscritos a las fuerzas armadas,
al cuerpo de polica, al servicio de prisiones, a los cuerpos de
bomberos y de salvamento o a otros cuerpos similares (vase, en
OIT 1996, los artculos 2 a 4 del Protocolo de 1995).
Segn los Convenios n 81 y n 129, se debe autorizar a los bien requerir la adopcin de medidas de aplicacin inmediata,
inspectores a proceder a cualquier prueba, investigacin o
examen que consideren necesario para cerciorarse de que las
disposiciones legales se observan estrictamente, lo que lleva
aparejado, de conformidad con ambas normas internacionales,
el derecho a interrogar, a solas o en presencia de testigos, al
empresario o a su personal; el derecho a exigir la presentacin
de libros, registros y dems documentos que deben llevarse por
imperativo legal o reglamentario; y el derecho a tomar muestras
con fines de anlisis. Estos derechos se encuentran ampliamente
reconocidos, si bien en algunos pases se limita el acceso a la
documentacin financiera.
Se tiene, pues, la impresin de que, con raras excepciones, la
facultad supervisora de los inspectores ha sido aceptada y ha
dejado de suscitar una oposicin abierta. Sin duda, el derecho a
recabar el auxilio de la fuerza pblica, reconocido en la mayora
de las legislaciones, es un elemento disuasorio de peso, siempre
que los ministerios competentes hayan acordado un procedi-
miento eficaz.
Evidentemente, estos poderes se encuentran sometidos a idn-
ticas limitaciones como cualquier otra potestad legal, pues, si se
ejercen indiscriminadamente, pueden producir, en ltima
instancia, unos efectos opuestos a los deseados. Estas facultades
se confieren a los inspectores para que las desempeen pruden-
temente y, como la experiencia ha demostrado, su capacidad
para cumplir esta funcin depende en gran medida de la calidad
de su formacin.
Poderes de jurisdiccin
En el Convenio n 81 se establece que los inspectores de trabajo
estarn facultados para tomar medidas a fin de eliminar los
defectos observados en la instalacin, en el montaje o en los
mtodos de trabajo que, segn ellos, constituyan razonablemente
un peligro para la salud o seguridad de los trabajadores. Esta
disposicin se recoge, casi literalmente, en el Convenio n 129,
igualmente aplicable al uso de sustancias peligrosas, debido,
evidentemente, al uso generalizado de productos qumicos en la
agricultura.
Si la inspeccin de trabajo careciese de medios para subsanar
las situaciones irregulares descubiertas en las empresas, su
eficacia se vera, evidentemente, disminuida. Ciertamente, la
eficacia de un servicio de inspeccin nicamente se puede medir
por el alcance real de sus poderes, por el modo en que stos se
ejercen y por los resultados de las advertencias que los inspec-
tores formulan y de las rdenes que dictan.
Aunque en los dos Convenios y el Protocolo mencionados se
subraya la importancia que, en principio, revisten los poderes de
jurisdiccin, en los tres documentos se deja a los gobiernos una
cierta libertad de accin. En efecto, despus de establecer que
los inspectores estarn facultados (...) a ordenar o hacer
ordenar la adopcin de las medidas necesarias, las modifica-
ciones en la instalacin, dentro de un plazo determinado, o la
23.14 INSPECCION DE TRABAJO
adopcin de medidas de aplicacin inmediata, se concede que, si
este sistema no fuese compatible con la prctica administrativa o
judicial del Estado miembro en cuestin, los inspectores podrn
dirigirse a la autoridad competente para que se dicten rdenes
o se adopten medidas de aplicacin inmediata. Se impona
ordenamiento constitucional de algunos Estados miembros, de
conferir tales poderes a un organismo administrativo. Por consi-
guiente, los poderes reconocidos a los inspectores de trabajo
suelen diferir de un pas a otro, incluso entre los Estados que han
ratificado el Convenio n 81 de la OIT.
Con el objeto de eliminar los defectos observados, el
inspector puede, bien dictar una orden por la que se conceda a
la empresa un plazo determinado para subsanar los defectos,
en caso de peligro inminente. Esta ltima facultad se ha venido
reconociendo a los inspectores de trabajo en un nmero
creciente de pases, entre los que merecen citarse Blgica, la
Repblica Federal de Alemania, Japn, el Reino Unido, las
naciones escandinavas, Sudfrica y muchos otros pases que
emprendieron procesos de reforma de sus respectivas legisla-
ciones sobre salud y seguridad en el trabajo en el decenio de
1980 y principios del siguiente. En otros pases, la competencia
para dictar este tipo de medidas sigue correspondiendo en exclu-
siva a los tribunales ordinarios; sin embargo, el tiempo que un
tribunal tarda en dictar un fallo y el tiempo que lleva la ejecu-
cin de ese fallo suponen una demora durante la cual se puede
producir un accidente. Por otra parte, los jueces de la jurisdic-
cin ordinaria no suelen conocer en profundidad las cuestiones
de la proteccin de los trabajadores, por lo que no es infrecuente
que se muestren escasamente sensibles a las infracciones. Cierta-
mente, se suelen imponer multas muy pequeas, lo cual, junto
con otras circunstancias que contribuyen a minar la autoridad
de los inspectores de trabajo, han acentuado la tendencia a
reemplazar el encausamiento judicial, incluso, de las infrac-
ciones menores que se substanciaban por la va penal, por una
tramitacin administrativa sobre la que la inspeccin de trabajo
puede ejercer un mayor control. Con el objeto de reducir estas
demoras, en algunos pases se ha implantado un procedimiento
de urgencia, segn el cual los inspectores de trabajo pueden
recurrir al Juez competente, incluso en horas inhbiles, en
demanda de un mandamiento ejecutivo de efectos inmediatos.
Derecho de apelacin
Lgicamente, las decisiones de obligado cumplimiento dictadas
por los inspectores suelen ser apelables por parte de la empresa,
pues es preciso que exista una va de prevencin y subsanacin de
posibles abusos. Por regla general, las decisiones ejecutorias
dentro de un plazo son apelables en ambos efectos, al tiempo que
las rdenes de ejecucin inmediata no son apelables, dado el
peligro inminente que pretenden evitar.
Adopcin de medidas en caso de infraccin
Las personas que violen las disposiciones legales por cuyo
cumplimiento velen los inspectores del trabajo, o aqullas que
muestren negligencia en la observacin de las mismas, debern
ser sometidas inmediatamente, sin aviso previo, a un procedi-
miento judicial. Este mandato estricto, formulado en el
Convenio n 81 y recogido en el Convenio n 129, queda, no
obstante, moderado por otras dos disposiciones. La primera de
ellas reza as: Sin embargo, la legislacin nacional podr esta-
blecer excepciones, para los casos en que deba darse un aviso
previo, a fin de remediar la situacin o tomar disposiciones
preventivas. La segunda de dichas disposiciones es del tenor
siguiente: Los inspectores de trabajo tendrn la facultad
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

discrecional de advertir y aconsejar, en vez de iniciar o reco-
mendar un procedimiento.
En la segunda de las disposiciones citadas se concede a los
inspectores de trabajo una discrecionalidad absoluta. En cada
situacin, los inspectores deben decidir el medio ms adecuado
para garantizar el cumplimiento de la ley. La eleccin se ajustar
a un plan que la inspeccin habr adecuado a las caractersticas
de la empresa, as como a una escala de objetivos ordenados por
orden de importancia.
Si los inspectores optan por la va judicial, pueden, bien ejer-
citar por s mismos las acciones legales pertinentes (como ocurre
en los pases adscritos a la tradicin administrativa britnica),
bien instar al ministerio fiscal o a la autoridad judicial compe-
tente la incoacin de actuaciones, que es el caso ms frecuente.
En este ltimo caso, los inspectores de trabajo elaboran un
informe que se considera fehaciente a menos que sea desesti-
mado o (en algunos pases) hasta tanto su validez no se impugne
judicialmente.
En los Convenios n 81 y n 129 se dispone que la legislacin
nacional deber prescribir sanciones penales adecuadas, que
habrn de ser efectivamente aplicadas, en los casos de violacin
de las disposiciones legales por cuyo cumplimiento velen los
inspectores de trabajo. Si bien en todas las legislaciones nacio-
nales se prev la imposicin de sanciones a los infractores, no es
frecuente que aqullas sean adecuadas. Las multas, cuyo
montante se suele fijar en las normas legales a la promulgacin
de las mismas y no se suele modificar durante aos, son tan leves
que sus efectos disuasorios son casi nulos. Si el tribunal impone
una pena de privacin de libertad, su ejecucin suele quedar en
suspenso hasta tanto no se produzca la reincidencia del conde-
nado. Los tribunales disfrutan en todos los casos de una discre-
cionalidad absoluta. Es preciso reconocer a este respecto que la
voluntad de un gobierno de hacer cumplir la legislacin protec-
tora de los trabajadores se puede medir en funcin de la seve-
ridad de las sanciones prescritas en la ley y de la aplicacin que
los tribunales hacen de la misma.
En las legislaciones nacionales se suelen sancionar severa-
mente todo acto de resistencia al desempeo de las funciones de
la inspeccin de trabajo y toda contestacin de la autoridad del
Estado, previndose, adems, la posibilidad de recabar el auxilio
de la fuerza pblica. En realidad, no es frecuente que los direc-
tores de empresas utilicen tcticas obstrucionistas.
Obligaciones
Imparcialidad
Segn los Convenios n 81 y n 129, se prohibir que los inspec-
tores de trabajo tengan cualquier inters directo o indirecto en las
empresas que estn bajo su vigilancia. En la mayora de los
pases, esta prohibicin figura, tanto en el reglamento de la
funcin pblica, como en disposiciones especiales.
Secreto profesional
Los inspectores de trabajo estarn obligados, so pena de sufrir
sanciones o medidas disciplinarias apropiadas, a no revelar, an
despus de haber dejado el servicio, los secretos comerciales o de
fabricacin o los mtodos de produccin de que puedan haber
tenido conocimiento en el desempeo de sus funciones. El esta-
tuto jurdico de la funcin pblica obliga con carcter general a
todos los funcionarios y, por ende, a los inspectores, a guardar el
secreto profesional. Por regla general, esta obligacin consta en el
acta de nombramiento del inspector o se asume al prestar jura-
mento en la toma de posesin. Los inspectores prometen
entonces guardar secreto, no slo mientras permanezcan en el
cargo, sino de por vida.
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
Reserva respecto al origen de las quejas
Los inspectores de trabajo debern considerar absolutamente
confidencial el origen de cualquier queja (...) y no manifestarn al
empleador o a su representante que la visita de inspeccin se ha
efectuado por haberse recibido dicha queja. Esta obligacin,
absolutamente vinculante, persigue el doble objeto de proteger a
los trabajadores que formulan quejas y de aumentar la eficacia de
la labor del inspector. Al igual que las obligaciones anteriormente
citadas, sta suele figurar en alguna disposicin legal o en el
reglamento del funcionariado, y se suele asumir en el juramento
que se presta al tomar posesin del cargo.
Independencia de los inspectores
La independencia entraa para los inspectores una obligacin y
una garanta. Tanto en el Convenio n 81, como en el n 129 se
establece que el personal de inspeccin deber estar compuesto
por funcionarios pblicos cuya situacin jurdica y cuyas condi-
ciones de servicio les garanticen la estabilidad en su empleo y les
independicen de los cambios de gobierno y de cualquier
influencia exterior indebida, como las que algunos directores de
empresa poco escrupulosos y determinados medios polticos
podran tratar de ejercer.
Inspeccin de trabajo preventiva
En las postrimeras del siglo XX, muchas instituciones dedicadas
a las tareas de la poltica social y laboral, que nacieron en el siglo
XIX con una vocacin y una preocupacin muy marcadas por la
prevencin, estn inmersas en un proceso de cambios rpidos y
profundos. Estos cambios, que obedecen a una serie de factores,
tanto internos, como externos, de orden poltico, social, econ-
mico, administrativo y tecnolgico, repercutirn profundamente
en el mbito de actuacin, la importancia y las funciones de estas
instituciones, as como en sus relaciones entre s y con sus princi-
pales clientes, a medida que dichas instituciones traspasan el
umbral del siglo XXI. Es preciso analizar y comprender la natu-
raleza de estos cambios, sus efectos sobre el comportamiento, la
capacidad, los efectos y las relaciones entre los principales agentes
del cambio, y el contexto social en el que se producen.
En numerosos documentos internacionales, como en los
Convenios nmeros 81, 129, 155, 174 y otros de la OIT, figuran
referencias a la prevencin como parte de la proteccin de los
trabajadores, as como a la funcin de la inspeccin de trabajo a
este respecto. Sin embargo, si bien en los documentos dedicados
a la inspeccin de trabajo (Convenios nmeros 81 y 129, y Reco-
ESTRUCTURALES Y JURIDICOS
mendaciones nmeros 81, 82 y 133) se promueven y se alientan
de forma genrica los principios de la prevencin, slo se aborda
directamente esta cuestin en la fase previa al empleo (vanse los
INSTITUCIONALES,
prrafos 1 a 3 de la Recomendacin n 81, y el prrafo 11 de la
Recomendacin n 133).
Desde la aprobacin de estos documentos normativos de la
23. RECURSOS
inspeccin de trabajo (de los cuales, concretamente, el Convenio
n 81, sobre la inspeccin de trabajo en el comercio y la indus-
tria, ha adquirido una dimensin universal al haber sido ratifi-
cado por 120 Estados miembros de la OIT), el concepto de
prevencin ha variado sustancialmente. El trmino preven-
cin alude, ante todo, a un esfuerzo denodado de evitacin de
accidentes, incidentes, disputas, conflictos, etc. Sin embargo, es
mucho ms fcil documentar, cuantificar y valorar los sucesos
producidos que han sido objeto de actuaciones o sanciones que
los riesgos evitados. Cmo se cuantifican el nmero y los efectos
de los accidentes que no se han producido? Y cmo se acre-
ditan la efectividad y la eficiencia de la prevencin a modo de
resultado y como evidencia del xito?
Actualmente, la prevencin constituye un paradigma de pol-
tica social y laboral orientada al objetivo global de lograr que las
personas tengan una vida productiva ms larga y saludable,
23.15 INSPECCION DE TRABAJO 23.15
 GESTION Y POLITICA
contribuyendo con ello a moderar el crecimiento geomtrico de
los costes que la seguridad social produce a las empresas, a las
personas y a la sociedad en su conjunto. Por otra parte, en el
mundo del trabajo, la prevencin se valora en medida creciente,
no slo como una funcin de sus beneficios inmediatos, sino
tambin por su contribucin al mantenimiento y sustentacin de
la capacidad de trabajo, la productividad y la calidad, la segu-
ridad en el empleo y otros resultados, por lo que igualmente se
valora en mayor medida cada vez como condicin indispensable
para que las personas lleven una vida digna en sociedad. La
prevencin se configura as como una concepto abierto,
universal y pluralista, orientado a la evitacin de mltiples riegos
sociales, tcnicos, mdicos, psicolgicos y de otro tipo, y cuya
efectividad depende en medida creciente de la identificacin, el
anlisis y la interpretacin de una serie de indicadores precoces.
El enorme bagaje de experiencia acumulado en los ltimos
diez aos por la OIT en colaboracin con sus afiliados de todo
el mundo demuestra que la evolucin desde una concepcin
relativamente rgida de actuacin correctiva hacia una poltica
de prevencin conduce invariablemente a un desarrollo sustan-
cial de la administracin del trabajo y a unos mejores resultados.
Sin embargo, esta experiencia tambin demuestra la dificultad
inherente a este cambio de rumbo y a su mantenimiento frente a
una pluralidad de factores que lo obstaculizan.
Asimismo, para que una poltica de prevencin sea eficaz, se
precisa la participacin de todas las personas directamente inte-
resadas. Por consiguiente, se suele requerir inicialmente la adhe-
sin e identificacin de las organizaciones representativas de los
interlocutores sociales con todas las iniciativas. Asimismo, los
objetivos de prevencin fijados se deben integrar plenamente en
el conjunto de objetivos de las empresas afectadas. A su vez, este
requisito exige, ms que una participacin intensa, el protago-
nismo de la direccin empresarial. Empero, estos requisitos
estn an lejos de haberse alcanzado en el mbito mundial, ni
an en los ms desarrollados entre los pases de economa de
mercado.
Aparte de las consideraciones anteriores, las restricciones
presupuestarias a que se ven sometidos los gobiernos de todo el
mundo (tanto de los pases industrializados como de las naciones
en vas de desarrollo) y, por consiguiente, los servicios operativos
de la administracin del trabajo y de la inspeccin de trabajo
(restricciones que, en el caso de estos servicios, suelen ser franca-
mente desproporcionadas) ponen en peligro la continuidad o,
cuando menos, la entidad, de cualquier orientacin o reorienta-
cin de la poltica en el sentido anteriormente indicado, dado
que estos procesos son, al menos en un principio, laboriosos y
altamente costosos, adems de difciles de cuantificar y, por lo
tanto, de justificar.
No obstante, en todos los pases industrializados, los costes
econmicos y sociales de la no prevencin estn creciendo
desproporcionadamente, hasta situarse en unos niveles econ-
mica y polticamente inaceptables. A estas consideraciones se
debe aadir el reconocimiento creciente de la insuficiencia
global de la actuacin correctiva, todo lo cual ha producido la
conviccin de que es absolutamente imprescindible reforzar los
aspectos preventivos de todo sistema de proteccin social y
laboral. Esto ha suscitado en los foros nacionales e internacio-
nales un amplio debate en torno a la necesidad de formular unos
fundamentos vlidos y efectivos para la inspeccin de trabajo
preventiva.
El ritmo acelerado del cambio y la innovacin en todos los
aspectos de la vida laboral relaciones laborales, organizacin
del trabajo, tecnologa de produccin, condiciones de trabajo,
informtica, nuevos riesgos, etctera plantea a la inspeccin
de trabajo un desafo creciente. Los inspectores no estn, simple-
mente, obligados a mantenerse al tanto de la evolucin de una
23.16 RESPONSABILIDAD CIVIL Y PENAL
pluralidad de reas dismiles, crecientemente complejas y cada
vez ms especializadas, que deben dominar para realizar su
labor; de hecho, deben, adems, prever los nuevos fenmenos y
tendencias, y comprender y anticiparse a sus efectos sobre la
proteccin de los trabajadores, con el objeto de disear y poner
en prctica nuevas polticas de prevencin.
En el mundo laboral, la inspeccin de trabajo es uno de los
principales (si no el principal) cauce de la presencia e interven-
cin del Estado, orientada a forjar, estimular y contribuir al
desarrollo de una cultura de la prevencin en todas las reas
sujetas a su competencia: relaciones laborales, condiciones gene-
rales de trabajo, salud y seguridad en el trabajo, seguridad
social. Para alcanzar plenamente este objetivo bsico, las inspec-
ciones de trabajo deben replantearse sus polticas y orientar la
reforma de la legislacin, los sistemas, las relaciones laborales,
etctera, hacia el desarrollo de los medios de prevencin, tanto
internos como externos. Esto atae, no slo a los sistemas y pol-
ticas que las autoridades competentes deben aplicar, sino
tambin a los mtodos de inspeccin utilizados por los inspec-
tores en los lugares de trabajo.
Las presiones y exigencias que convergen sobre las inspec-
ciones de trabajo desde perspectivas econmicas, polticas y
administrativas constituyen elementos clave en este contexto.
Estos factores se definen normalmente utilizando trminos como
desregulacin, privatizacin, ajustes estructurales y liberaliza-
cin. En la prctica, estas polticas dificultan y complican la
labor de la inspeccin de trabajo, si bien, a veces, se convierten
en la fuerza motriz del cambio. Sin embargo, lo que suelen
hacer es acentuar una escasez de recursos que, ya de por s, suele
ser crnica. Por lo tanto, la inspeccin de trabajo debe explorar
otras posibles fuentes de desarrollo de su contribucin especfica
a la prevencin.
El objetivo ltimo consiste en forjar, en el lugar de trabajo y
en la sociedad una cultura de la prevencin amplia y cohe-
rente, en la que se tome en consideracin la dinmica creada
por la evolucin de las relaciones laborales en la empresa, la
contestacin a los principios de autoridad y legitimidad inducida
por los cambios producidos en las actitudes, en la organizacin
del trabajo, etc., los niveles de educacin y formacin general-
mente superiores (y en ascenso) de empresarios y trabajadores
por igual, las nuevas formas de participacin que forjan un
entorno propicio, etctera. Todos estos cambios promueven
nuevas formas de cooperacin de la inspeccin de trabajo con
los trabajadores, las empresas y las instituciones, no slo en rela-
cin con la aplicacin de las normas de proteccin de los traba-
jadores, sino, adems, en el inters de lograr el cumplimiento
global de los objetivos fijados en materia de prevencin en las
nuevas leyes y polticas laborales y sociales adoptadas en el
campo de la prevencin.
RESPONSABILIDAD CIVIL Y PENAL EN
EL CAMPO DE LA SALUD Y SEGURIDAD
EN EL TRABAJO
RESPONSABILIDAD CIVIL Y PENAL
Felice Morgenstern*
Obligaciones en materia de salud y seguridad
En el campo del derecho, el concepto de responsabilidad tiene
dos dimensiones: una es la obligacin de hacer o no hacer algo; la
otra es el deber de responder de lo hecho. El examen de las
* El presente artculo es una adaptacin de Deterrence and Compensation, de
Felice Morgenstern (OIT 1982)
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

responsabilidades legales que diferentes categoras de personas
asumen en el mbito nacional por las causas de los accidentes de
trabajo y las enfermedades profesionales debe ir precedida de un
resumen de las obligaciones que esas personas asumen en el
esfuerzo de prevencin de tales accidentes y enfermedades. Estas
obligaciones se pueden regular expresamente en los acuerdos
internacionales o en la legislacin nacional, aunque tambin
pueden tener su origen en la jurisprudencia. Se ha cuestionado la
utilidad de determinar, en un proceso civil posterior a la produc-
cin de la lesin, cul habra sido el comportamiento exigible a
las personas interesadas antes de la lesin. Sin embargo, no es
menos evidente que algunas de las sentencias dictadas, y la publi-
cidad que han suscitado, han servido de incentivo al esfuerzo en
el campo de la prevencin.
Organismos pblicos
Los organismos pblicos (departamentos ministeriales, autori-
dades competentes en materia de salud y seguridad, y otros entes
pblicos) contribuyen en considerable medida a fijar el marco de
determinacin de la responsabilidad, tanto mediante la adopcin
de normas (de mbito general o especial) reguladoras de las obli-
gaciones de diversos grupos de personas, como a travs de su
contribucin a la aplicacin de las mismas.
Tanto las normas de aplicacin general a la salud y seguridad
en el trabajo, como las normas de proteccin de la salud y la
seguridad en sectores concretos o frente a determinados peligros,
pueden figurar en leyes y reglamentos, cdigos de conducta y
especificaciones tcnicas aprobadas por los organismos pblicos.
En algunos convenios internacionales de trabajo se exige la
normalizacin oficial de la totalidad de las cuestiones regulada
en el documento en cuestin, al tiempo que en otros convenios se
establece la obligacin de dictar prohibiciones especficas o de
fijar normativamente los lmites de ciertas exposiciones. En la
legislacin nacional, tanto en los cdigos del trabajo, como en la
regulacin legal especfica de la salud y seguridad, se suele esta-
blecer la obligatoriedad de que los organismos pblicos dicten
reglamentos o normas pormenorizados, bien con carcter coer-
citivo, bien en forma de directrices autorizadas; por regla
general, los organismos pblicos competentes gozan de una
amplia discrecionalidad, tanto respecto a las materias reguladas
en su normativa, como en relacin a su contenido. En el
contexto del presente trabajo, puede ser preciso especificar en
esas normas los organismos o personas en los que recae la obli-
gacin de hacer cumplir el contenido de las mismas. En varios
Convenios internacionales, como el Convenio de la OIT sobre el
cncer profesional, 1974 (n 139) se establece este criterio.
El incumplimiento de las normas no coercitivas, como los
cdigos de prctica, no constituye, por s slo, base jurdica
alguna para la institucin de actuaciones civiles o penales. Sin
embargo, tal incumplimiento es aducible en el curso de los
procedimientos judiciales que se sustancien por la infraccin de
otras normas generales de naturaleza coercitiva, ya que aqul
puede constituir un indicio de que no se ha procedido con la
diligencia debida en el cumplimiento de las normas imperativas.
Ni la ausencia de una normativa ni el desfase de las normas
vigentes respecto de las exigencias de la tecnologa ms avan-
zada eximen automticamente a las empresas industriales o
de otro tipo de sus responsabilidades legales; ciertamente,
algunos tribunales han sentado la doctrina de que las empresas
no pueden escudarse tras la inercia de los organismos pblicos.
As, en 1971, el Tribunal Superior de Justicia de Inglaterra, al
fallar una demanda de resarcimiento de daos y perjuicios por
una forma grave de embolia area (necrosis sea), estim que,
cuando la lesin se produjo, era de conocimiento general entre
las personas avezadas en el funcionamiento de los tneles
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
aerodinmicos que la tabla oficial de descomprensin era inade-
cuada; en efecto, el Tribunal resolvi que la empresa estaba obli-
gada a mantenerse al tanto de los avances tcnicos (Ransom contra
Sir Robert McAlpine and Sons Ltd. 1971). En algunos pases, la
inspeccin de trabajo est expresamente facultada para
conminar a las empresas a que subsanen situaciones de peligro
no previstas en las normas de obligado cumplimiento.
Fabricantes, proveedores, etctera
En la mayora de los pases se han dictado normas legales, direc-
trices, etc., en las que se regulan las obligaciones de los fabri-
cantes, proveedores, etc., en relacin con la salud y seguridad en
el trabajo. Por regla general, esta normativa atae, en unos casos,
a la maquinaria y equipo, y, en otros, a las sustancias peligrosas.
Las exigencias de salud y seguridad que la maquinaria y equipo
deben satisfacer antes de su instalacin en el lugar de trabajo son
de tres clases: su diseo y construccin deben ser tan seguros
como sea posible; se deben someter a ensayos que establezcan
efectivamente su seguridad; y slo se pueden comercializar
(a travs de los canales de compraventa, alquiler, importacin o
exportacin) una vez contrastada su seguridad. La responsabi-
lidad principal a este respecto puede ser imputable al fabricante,
al vendedor o a toda la cadena de distribucin.
Aunque los requisitos generales exigidos a las sustancias utili-
zadas en el lugar de trabajo sean similares a los aplicables a la
maquinaria y equipo, los efectos de una determinada sustancia
sobre la salud suelen ser mucho ms difciles de determinar. Por
consiguiente, mientras que en algunos ordenamientos jurdicos
nacionales se regula la responsabilidad por el uso de sustancias
en pie de igualdad con las obligaciones derivadas del empleo de
maquinaria y equipo, en otros pases se afronta directamente
esta dificultad. Por ejemplo, en el Cdigo de Trabajo francs,
modificado en 1976, se exige que, antes de iniciar la comerciali-
zacin de una sustancia que entrae algn peligro para los
trabajadores, cualquier persona dedicada a su produccin,
importacin o venta, facilite a las instituciones homologadas la
informacin necesaria para la evaluacin de los riesgos (artculo
L. 231-7); adems, se puede requerir que la persona en cuestin
participe en la evaluacin del riesgo. En numerosos pases, se
incluyen en este tipo de obligaciones la de etiquetado de las
sustancias peligrosas y la de informar de los medios seguros de
manipular las sustancias. Estas obligaciones no se limitan nece-
sariamente al perodo de comercializacin inicial del producto;
ESTRUCTURALES Y JURIDICOS
en efecto, en el Reino Unido existe, en principio, la obligacin
de hacer lo necesario a la luz de las circunstancias en presencia
para mantenerse al tanto del progreso tcnico, as como de
INSTITUCIONALES,
actuar con la diligencia exigible en virtud de la naturaleza de la
informacin suministrada. Las medidas exigibles son una
funcin, tanto de la gravedad potencial del riesgo, como de las
23. RECURSOS
consecuencias previsibles de la retirada del producto (causa
Wright contra Dunlop Rubber Co. y otro 1971). Son de subrayar el
inters y el esfuerzo crecientes que se observan en el plano inter-
nacional por la armonizacin de las etiquetas de las sustancias
peligrosas. Por ejemplo, en los Convenios 170 y 174 de la OIT
se establecen algunos requisitos de informacin en la exporta-
cin de sustancias.
Exigencia coercitiva de las obligaciones relativas
a la salud y seguridad
Existen dos formas de exigir responsabilidades por el incumpli-
miento de una obligacin: una es la responsabilidad objetiva por
la infraccin misma, independientemente de que se produzcan o
no resultados; la otra modalidad es la responsabilidad por las
consecuencias de la infraccin.
23.17 RESPONSABILIDAD CIVIL Y PENAL 23.17
 GESTION Y POLITICA
Organismos pblicos
En la mayora de los pases resulta extremadamente difcil
obligar, mediante el ejercicio de acciones legales, a los organismos
pblicos a ejercitar sus competencias reguladoras, como la obliga-
cin contenida en algunos convenios internacionales de trabajo y
en diversas legislaciones nacionales de dictar normas sobre la
salud y seguridad en el trabajo. Si bien en algunos pases de
derecho consuetudinario existe la institucin del mandamus,
mandamiento judicial que se dicta a requerimiento de parte
directamente autorizada y por el que se obliga a los funcionarios
pblicos a cumplir las obligaciones impuestas a los mismos en el
derecho consuetudinario o en las leyes escritas, el recurso a esta
va legal parece ser sumamente infrecuente en las circunstancias
presentes. En todo caso, la utilizacin de este medio se dificulta
enormemente en los casos (mayoritarios) en que la legislacin
aplicable confiere a los organismos pblicos amplios poderes
discrecionales respecto a las reas, los medios y los plazos de
actuacin. Los medios ms eficaces de promover la intervencin
de las autoridades son extrajudiciales, por ejemplo, mediante la
presin de los sindicatos, las organizaciones de consumidores y
otros grupos influyentes en la opinin pblica. Sin embargo, stos
no son mtodos ejecutivos en el sentido estricto del trmino.
Es ms frecuente que las medidas adoptadas por los poderes
pblicos sean revocadas sobre la base de su ilegalidad o de que
rebasan los poderes conferidos por las leyes (desviacin de poder) o,
como sucede ms frecuentemente, de que tales medidas son
inadecuadas o poco razonables. No se trata en este caso de
hacer cumplir una obligacin, sino, ms bien, de fijar sus lmites.
Fabricantes y proveedores
Adems de atribuir obligaciones especficas a los fabricantes y
proveedores, en la legislacin aplicable a la salud y seguridad en
el trabajo se suele prever igualmente la imposicin de sanciones a
los infractores. Esto es lo que ocurre, por ejemplo, el Francia, el
Reino Unido, Dinamarca y Suecia. En algunos pases, las
sanciones consisten en multas. Esta es la situacin imperante en el
Reino Unido, excepto en los casos de incumplimiento de una
prohibicin expresa. En otros pases, como Francia y Venezuela,
los reincidentes en la infraccin pueden ser condenados a penas
privativas de libertad. Existe un tercer grupo de pases en los que
los infractores primarios pueden ser condenados indistintamente
al pago de multas o a penas de prisin. Esta posibilidad se prev
en el artculo 1 del captulo 8 de la Ley sueca del medio ambiente
de trabajo, de 1978.
La prevencin de la distribucin de maquinaria o de sustan-
cias que no satisfagan las normas de salud y seguridad debe
constituir uno de los objetivos centrales de la poltica ejecutiva
dirigida a los fabricantes y proveedores. Esta filosofa ha
quedado reflejada en algunas normas legales, como el Cdigo
de Trabajo francs, en el que se prev la posibilidad de recurrir
a un procedimiento de urgencia para paralizar la comercializa-
cin de sustancias peligrosas o el uso de maquinaria poco
segura. En dicho cuerpo legal se prev, incluso, la posibilidad de
rescindir las transacciones de compraventa o de arrendamiento
de que haya sido objeto algn equipo inseguro.
Empresas
En todos los convenios internacionales de trabajo recientemente
suscritos en el campo de la salud y seguridad en el trabajo se
confa la supervisin de su aplicacin a unos servicios de inspec-
cin adecuados. En la seccin dedicada a la Inspeccin de Aunque el examen de los sistemas de prestaciones por accidente
trabajo en este mismo artculo se aborda esta cuestin en mayor
profundidad. No obstante, la cuestin de si los inspectores de
trabajo pueden iniciar actuaciones legales por s mismos, si han
de acudir a sus superiores jerrquicos o si deben trasladar la cues-
tin a otra instancia, como el ministerio pblico, reviste particular
23.18 RESPONSABILIDAD CIVIL Y PENAL
importancia en este sentido. Diversas estadsticas indican que el
nmero de actuaciones incoadas es muy bajo en relacin con la
frecuencia de las infracciones.
Trabajadores
All donde las empresas pueden delegar sus responsabilidades en
el campo de la salud y seguridad en el trabajo, y en los casos en
que la legislacin vigente responsabiliza directamente al personal
tcnico o de supervisin, las obligaciones de dichas personas
suelen hacerse efectivas de forma similar a las de la empresa. En
algunos ordenamientos legales, como el sueco y el britnico, se
establece explcitamente que la inspeccin de trabajo puede
dictar rdenes y prohibiciones directamente a esas personas.
Asimismo, las personas responsables estn sujetas a las mismas
disposiciones legislativas de orden penal que las empresas.
Adems, contra esas personas se pueden adoptar medidas que
son imposibles de aplicar a las empresas.
Los regmenes disciplinarios aplicables a las obligaciones rela-
tivas a la salud y seguridad en el trabajo difieren de un pas a
otro. La escala de sanciones aplicables a las faltas leves oscila
entre la amonestacin verbal y la retencin del salario de un da;
respecto a las faltas graves, las sanciones pueden oscilar desde la
amonestacin pblica o el traslado y la suspensin de empleo
durante algunos das, hasta la exclusin de la promocin
durante un mximo de un ao; y en el caso de las faltas muy
graves, la sancin puede ir desde la retencin del sueldo entre
7 y 15 das y la suspensin por un mximo de dos meses, hasta la
exclusin de la promocin durante dos aos o el despido.
El incumplimiento de las obligaciones impuestas a los trabaja-
dores en relacin con la salud y seguridad en el trabajo puede
tambin dar lugar a la exigencia de responsabilidades penales.
En algunos pases, como Espaa, este tipo de responsabilidades
slo se exigen en los casos de delitos graves; en otros, la respon-
sabilidad criminal se produce nicamente por el incumplimiento
de determinados deberes. Por ejemplo, en la seccin L 263-2 del
Cdigo de Trabajo francs, modificado en 1976, slo se exige
responsabilidad penal a los trabajadores subalternos si intro-
ducen bebidas alcohlicas en el lugar de trabajo. En otros pases,
como el Reino Unido, Dinamarca y Suecia, esta responsabilidad
tiene un alcance ms general, si bien en algunos lugares las
sanciones previstas suelen ser leves, como ocurre en Mxico, que
se limita al salario de una semana. Existe, adems, un grupo de
pases en cuyo ordenamiento jurdico no se prev la exigencia de
responsabilidad penal a los trabajadores que no ejercen
funciones de supervisin. Este es el sistema adoptado en la legis-
lacin laboral vigente en algunos pases de la Europa del este.
En Estados Unidos existe una situacin muy similar desde la
promulgacin de la Ley de salud y seguridad en el trabajo 1970,
en la que nicamente se exigen responsabilidades civiles a las
empresas por el incumplimiento de las normas de salud y
seguridad.
Consecuencias de los accidentes de trabajo y las
enfermedades profesionales
Seguridad social
Una de las prioridades que se plantean a raz de un accidente de
trabajo o una enfermedad profesional es garantizar la subsis-
tencia de la vctima y de su familia, y el medio ms importante
para este fin es la indemnizacin por accidente de trabajo.
de trabajo y enfermedad profesional excedera del mbito del
presente trabajo, algunos aspectos de la cuestin merecen especial
consideracin.
La primera consideracin es que, en un gran nmero de
pases, las prestaciones por accidentes de trabajo se enmarcan en
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

unos sistemas basados en el principio de responsabilidad indivi-
dual de la empresa. En algunos pases, esta responsabilidad es
objeto de un seguro obligatorio y, en muchos otros, la empresa es
libre de contratar o no un seguro de responsabilidad e, incluso
en el primer supuesto, a veces pueden permanecer de forma
conjunta con la entidad aseguradora. Existe otro grupo de
naciones en las que la cobertura del seguro estatal obligatorio no
alcanza an a la totalidad de los trabajadores y los que se
encuentran excluidos del sistema pblico estn acogidos a un
esquema de responsabilidad de la empresa. Este sistema de
responsabilidad objetiva de la empresa se basa en el riesgo, no
en la culpabilidad; dicho de otro modo, dentro de unos lmites
establecidos y en unas condiciones determinadas, la empresa ha
de afrontar las consecuencias de todo accidente o enfermedad
que revista una relacin causal con el empleo. En ocasiones,
existen tambin disposiciones especiales en la que se establecen
determinadas prestaciones complementarias en caso de culpa
grave de la empresa.
En segundo lugar, en la financiacin del seguro de enferme-
dades profesionales y accidentes de trabajo, es preciso tomar en
consideracin el comportamiento histrico de los accidentes de
trabajo y las enfermedades profesionales en determinados
sectores y empresas. Como principio general de financiacin,
esta norma se aplica nicamente all donde la cobertura de los
accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales es inde-
pendiente del rgimen general de la seguridad social e, incluso
en estos casos, su aplicacin no es universal. En efecto, la clasifi-
cacin, sectorial o individual, del riesgo que se realiza en
muchos pases sirve para graduar los tipos de las contribuciones
en funcin de los costes previstos; aunque tambin existen
sistemas de clasificacin individual diseados para calcular los
costes reales correspondientes al perodo de referencia (como en
Francia y Estados Unidos), y sistemas basados en un tipo base de
contribucin que se incrementa o se reduce para las distintas
empresas sobre la base, bien del gasto real por accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales, bien de la eficacia de las
medidas de prevencin aplicadas (como ocurre en Canad,
Italia, Japn y Alemania). Con independencia del criterio de
financiacin que se adopte, se suelen imponer sanciones al
margen del tipo de contribucin acordado a las empresas que no
adopten las medidas de prevencin prescritas y, adems, en el
sistema de seguridad social vigente en muchos pases tambin
en este caso, independientemente del criterio de financiacin
aplicado se prev la imposicin de sanciones econmicas en
caso de producirse accidentes por causa de un incumplimiento
grave o de una seria negligencia de la empresa; en algunas
naciones, se condena a la empresa en tales casos al reembolso
ntegro de los gastos irrogados a la entidad aseguradora. Existen
puntos de vista divergentes respecto a la eficacia relativa de uno
y otro de los distintos sistemas. Todos ellos precisan, aunque en
distinta medida, una infraestructura administrativa que los
convierte en sumamente costosos y que dificulta su adopcin en
las naciones en vas de desarrollo. Adems, resulta problemtico
intentar una clasificacin individual basada en el comporta-
miento histrico, especialmente en las empresas pequeas.
En tercer lugar, los sistemas de seguridad social de muchos
pases desempean una funcin importante en la proteccin de
la salud y seguridad en el trabajo. En algunos pases, esta
funcin comprende, no slo la adopcin, sino tambin la aplica-
cin de normas de seguridad, incluyndose en esta ltima
facultad la de imponer sanciones. Esta poltica se ha seguido,
especficamente, en Canad, Chile, Francia, Alemania y
Luxemburgo.
Por ltimo, las posibilidades de que el trabajador o sus here-
deros exijan responsabilidades civiles a la empresa o a los
compaeros de trabajo suelen ser limitadas en virtud de la
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
existencia de un sistema de seguridad social. Se pueden distin-
guir tres vas principales.
En primer lugar, en algunos pases que cuentan con un
sistema de prestaciones por accidente de trabajo y enfermedad
profesional basado en la responsabilidad individual de la
empresa, el trabajador puede optar entre acogerse a los benefi-
cios del sistema legal de indemnizacin objetiva por accidentes
de trabajo o reclamar judicialmente daos y perjuicios al
amparo de las normas de responsabilidad civil, en principio, por
conducta negligente. No es posible desistir de una va en favor
de la otra una vez que ha comenzado una reclamacin o ha
iniciado actuaciones judiciales. Por consiguiente, el trabajador
que opta por las prestaciones, en principio mayores, de las
acciones de responsabilidad civil se arriesga a no recibir nada si
su pretensin es desestimada.
La segunda solucin aplicada en numerosos pases de la
Europa occidental, el Africa francfona, Canad, Mxico y
Pakistn consiste en denegar la accin civil contra la empresa
o los compaeros de trabajo en los casos ordinarios amparados
por el sistema de prestaciones por accidente de trabajo y enfer-
medad profesional. La posibilidad de ejercitar acciones de
responsabilidad civil contina abierta quizs, ms en la teora
que en la prctica si es posible demostrar la conducta dolosa
de la empresa o, en su caso, del compaero de trabajo. En otro
grupo de pases, la va judicial tambin es practicable en los casos
en que se ha producido una condena en la va penal (Italia),
negligencia temeraria (Noruega) o falta grave, mientras que, en
otros lugares, como en Francia y muchos pases del Africa fran-
cfona, Espaa y Mxico, la negligencia inexcusable o el
incumplimiento grave de la empresa lleva aparejado el incre-
mento de las prestaciones de la seguridad social por cuenta de la
empresa. El concepto de negligencia grave o inexcusable ha sido
definido en la legislacin o en la doctrina jurisprudencial de los
pases citados. La gravedad de la falta se grada en funcin, bien
del grado de desprecio por las consecuencias previsibles de una
accin u omisin, bien de la inaccin ante los peligros que se han
puesto de manifiesto a la empresa de resultas de accidentes ante-
riores o por otros motivos. En algunos de los pases adheridos a
este sistema, la va de la accin de responsabilidad civil contina
abierta respecto a determinados supuestos indemnizables, como
los sufrimientos psquicos y morales, excluidos de la cobertura
del sistema pblico (Austria, Blgica y Suiza).
El tercer sistema consiste en admitir el acceso ilimitado a las
acciones legales de responsabilidad civil, con el objeto de
ESTRUCTURALES Y JURIDICOS
complementar las prestaciones por accidente de trabajo o enfer-
medad profesional abonables por la seguridad social. En algunos
pases, como Estados Unidos, Grecia, Japn y Suecia, es posible
INSTITUCIONALES,
exigir por esta va, tanto la responsabilidad por actos culposos,
como all donde existe la responsabilidad objetiva. Por
contra, en otros pases, como Colombia, Chile y Per, la va
23. RECURSOS
judicial slo es asequible para reclamar daos y perjuicios resul-
tantes de actos culposos. Este sistema rige igualmente en los
Pases Bajos y en varias naciones de la Europa Oriental, en las
que los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales
no se enmarcan en un rgimen especial de la seguridad social.
Es de subrayarse que, si bien los sistemas de prestaciones por
accidente de trabajo y enfermedad profesional amparan normal-
mente todo accidente relacionado con el trabajo, la cobertura
raras veces alcanza a la totalidad de las enfermedades profesio-
nales. En efecto, la relacin causal puede ser ms difcil de esta-
blecer en las enfermedades profesionales y, adems, la
demostracin de la responsabilidad se puede complicar an ms
respecto a las enfermedades que tienen un perodo de incuba-
cin prolongado y cuyos sntomas slo se manifiestan algn
tiempo despus de la finalizacin de la relacin laboral. En el
caso de las enfermedades no amparadas por el sistema
23.19 RESPONSABILIDAD CIVIL Y PENAL 23.19
 GESTION Y POLITICA
debido, por ejemplo, a que el mismo se basa en una relacin
taxativa de enfermedades indemnizables se aplican las reglas
de la responsabilidad civil ordinaria.
Responsabilidad civil
La posibilidad de recurrir acciones civiles en los casos de acci-
dente de trabajo o enfermedad profesional no est, ni mucho
menos, generalizada. En los casos en que se excluye o se limita
sustancialmente la posibilidad de demandar a la empresa o a los
compaeros de trabajo, subsiste la posibilidad de proceder contra
el fabricante o el proveedor, aunque esta va slo es utilizable
respecto a las consecuencias de los defectos de la maquinaria y
equipo o las sustancias utilizadas. Por otra parte, en algunos de los
pases en que las acciones civiles son libremente ejercitables, tanto
el nmero de reclamaciones que se formulan, como el porcentaje
de aqullas que llegan a los tribunales son relativamente
pequeos, tanto en los casos de accidente o enfermedad de origen
profesional, como respecto a las conductas discriminatorias.
La accin civil se puede basar en diversas causas. En efecto, es
posible fundarla en el incumplimiento de una obligacin
contractual (contrada en un contrato de trabajo, de servicios o,
incluso, de suministro). Sin embargo, lo ms frecuente es
acogerse a las reglas de responsabilidad culposa, o de violacin
de una obligacin establecida por ley. A su vez, tales acciones se
pueden fundamentar, bien en la violacin de obligaciones consa-
gradas en el derecho consuetudinario o de las disposiciones
generales del cdigo civil o de la legislacin de trabajo, bien en
el incumplimiento de obligaciones establecidas en la regulacin
legal especfica de la salud y seguridad en el trabajo. Por ltimo,
la accin por ilcito civil se puede fundar, tanto en actos
culposos, como en la responsabilidad objetiva o de resultado
de riesgo, esto es, sin intervencin de culpa alguna.
El demandante
Si en el ordenamiento legal de la indemnizacin por accidente de
trabajo no excluye el recurso a las acciones civiles, stas son ejer-
citables por las vctimas de lesiones resultantes del incumpli-
miento de una obligacin, bien por un acto culposo, bien por la
produccin de un riesgo. Estas acciones son ejercitables, primor-
dialmente, por los trabajadores vctimas de una lesin de origen
profesional. En caso de fallecimiento del trabajador, las acciones
suelen ser ejercitables por sus causahabientes, si bien, mientras en
algunos ordenamientos legales se tiene por tales a las personas
efectivamente dependientes del fallecido, en otros, el concepto se
hace extensivo a todas las personas que el trabajador tuviese la
obligacin legal de mantener. En algunos fallos judiciales
(dictados en pases como Francia e Italia) se ha reconocido que,
en determinadas circunstancias, los sindicatos estn legitimados
para ejercitar por s mismos acciones civiles. En otros pases no
existen precedentes de que los sindicatos hayan intentado ejer-
citar acciones civiles en defensa de sus intereses especficos en la
materia, siendo lo ms frecuente que los sindicatos brinden apoyo
financiero o de otro tipo a las reclamaciones formuladas por las
personas directamente afectadas. En algunos pases, tanto los
organismos competentes de la seguridad social como las personas
directamente interesadas estn legitimados, a tenor de la legisla-
cin de la seguridad social, para reclamar judicialmente el incre-
mento de las prestaciones en caso de negligencia inexcusable de
la empresa. Adems, los organismos de la seguridad social que
han abonado alguna prestacin pueden demandar para recupe-
rarla a las personas civilmente responsables de una lesin de
origen profesional.
El demandado
Las acciones civiles se pueden ejercitar contra una pluralidad de
personas fsicas o jurdicas con responsabilidades en el campo de
23.20 RESPONSABILIDAD CIVIL Y PENAL
la salud y seguridad. En la prctica, all donde el ordenamiento
legal de la seguridad social no excluye la posibilidad de tales
acciones, la inmensa mayora de las demandas civiles se dirigen
contra la empresa. En la prctica totalidad de los pases, las
empresas estn igualmente obligadas a resarcir las lesiones produ-
cidas por las acciones u omisiones culposas de sus empleados, con
independencia del nivel de sus responsabilidades respectivas, si
bien el fundamento de tal responsabilidad vara de un lugar a
otro. As, en algunos pases de derecho consuetudinario existe la
institucin de la responsabilidad subsidiaria, al tiempo que, en
algunos pases de derecho escrito, la responsabilidad se basa en el
principio de que la empresa es el mandante (esto es, la que ha
dispuesto la realizacin del acto). Ambos conceptos presentan
concomitancias con el mandato y sus efectos prcticos son simi-
lares a los de ste. En otros lugares, la responsabilidad de la
empresa se deriva de su negligencia en la seleccin o la supervi-
sin de los trabajadores. Lo normal es que la exigencia de respon-
sabilidades a la empresa no excluya el ejercicio paralelo de
acciones legales contra el trabajador causante del dao, si bien lo
habitual es que el perjudicado prefiera demandar a la empresa.
El alcance de la obligacin de la empresa de reparar las
lesiones producidas por las acciones u omisiones culposas de
personas no empleadas en la misma es difcil de determinar. La
legislacin o la jurisprudencia de algunos pases ha establecido,
en determinadas circunstancias, la responsabilidad de las
empresas por el cumplimiento, tanto de las obligaciones de
proteccin de la salud y seguridad en los lugares de trabajo
sometidos a su supervisin incluso si los riesgos en cuestin
han sido producidos por terceros, como los subcontratistas
como de los deberes de sus trabajadores destinados fuera de la
empresa, incluso si el lugar de trabajo de aqullos estuviese bajo
el control de otra empresa. A menos que las disposiciones legales
sean de mayor alcance, la responsabilidad exigible en estos casos
se basa en el incumplimiento de la responsabilidad genrica de
la empresa por el cumplimiento de sus obligaciones, de la que
no puede eximirse en virtud de una relacin contractual o de
otro tipo contrada con terceros; si la empresa ha actuado con la
diligencia razonablemente exigible a la misma, no se genera
responsabilidad alguna.
Se plantea igualmente la cuestin de recurrir. En ocasiones,
varias personas concurren como responsables de los hechos
causantes de la lesin profesional: fabricante y empresa, empresa
y contratista, etc. Es, asimismo, posible que la empresa sea
tenida como responsable de los actos de terceros. En el supuesto
de que, voluntariamente o por imperativo legal, el trabajador
proceda judicialmente, bien contra uno solo de varios corres-
ponsables culposos, bien contra la empresa, con exclusin de
las personas de cuyos actos sea responsable la empresa, se suele
reconocer al demandado el derecho a recurrir contra los dems
responsables.
Relacin causal y carga de la prueba
En el procedimiento civil, la carga de la prueba corresponde al
demandante, que tiene que probar los motivos de su pretensin.
En primer lugar, el demandante debe acreditar que en el deman-
dado concurre la legitimacin pasiva de la demanda. Si la recla-
macin se dirige contra la empresa, esto no suele plantear
demasiadas dificultades. En cambio, puede resultar mucho ms
complicado especialmente en el caso de las enfermedades cuyo
perodo de incubacin es prolongado identificar al proveedor
de la maquinaria o las sustancias pretendidamente peligrosas. La
tendencia que parece consolidarse actualmente en determinadas
cuestiones relacionadas con las lesiones profesionales, como la
produccin de amianto, es la de demandar conjuntamente a todos
los principales fabricantes en el caso de que la responsabilidad no
se pueda atribuir en un principio a una determinada empresa.
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

El segundo paso para el demandante consiste en fundar la
reclamacin contra el demandado. Si la demanda se basa en la
responsabilidad objetiva del mismo, independientemente de que
se trate de lesiones profesionales indistintas o de lesiones
causadas por determinadas clases de elementos peligrosos, slo
es preciso demostrar que la lesin ha sido efectivamente causada
por el trabajo o por el riesgo en cuestin. Si la lesin se funda en
la violacin de una obligacin especficamente establecida en
una disposicin legal en la que no se conceda discrecionalidad
alguna en cuanto a la forma de extinguirla, se impone demostrar
que la obligacin no se ha cumplido en la forma debida. Como
se trata de acreditar hechos, la prueba no debe plantear dema-
siados problemas. En cambio, si en la legislacin se confiere
discrecionalidad para el cumplimiento de una obligacin por
ejemplo, mediante el uso de expresiones como razonablemente
posible o si la demanda se basa en el incumplimiento de un
deber genrico de diligencia (independientemente de que ese
deber dimane del derecho comn o escrito, o de la legislacin
laboral), no siempre resulta fcil probar el incumplimiento del
deber. Esto ha llevado a los tribunales a plantearse la cuestin de
si se debe trasladar del trabajador a la empresa u otro deman-
dado en alguna medida la carga de la prueba de si se ha produ-
cido o no violacin de una obligacin.
Si bien alguna praxis nacional, como la anteriormente
descrita, releva al demandante de la necesidad de probar que
una conducta diligente por parte de la empresa habra evitado el
accidente o enfermedad, esto no significa necesariamente que la
pretensin prospere. En muchas ocasiones, el demandado puede
probar que ha procedido con la mxima diligencia exigible en
las circunstancias en presencia (esto es, que no ha existido negli-
gencia por su parte). Esto es especialmente as en los casos en
que es preciso acreditar la existencia de un determinado grado
de culpa para que la demanda prospere, como sucede cuando se
pide una prestacin complementaria de la seguridad social por
causa de una falta inexcusable de la empresa.
Tanto si la accin civil se basa en una conducta culposa como
si responde a una situacin de riesgo, es preciso demostrar la
existencia de una relacin causal, esto es, que la lesin produ-
cida es el resultado de la culpa o del riesgo en cuestin. Por regla
general, no se exige la prueba de que la culpa o, en su caso, el
riesgo, es la causa nica o eficiente del resultado, pero s de que
es una causa directa de la lesin.
La prueba de la relacin causal es especialmente complicada
si se trata de enfermedades cuyo origen no se ha establecido
incontestablemente, si bien los tribunales han interpretado a
veces la ley en el sentido de otorgar al trabajador el beneficio de
la duda. El problema puede provenir de circunstancias como la
exposicin del trabajador a nuevas tecnologas o sustancias
cuyos efectos no se conozcan perfectamente. En otros casos, la
enfermedad puede tener un perodo prolongado de incubacin
o el trabajador puede haber estado expuesto a diversos agentes.
Incluso si la lesin ha sido causada por un accidente, no siempre
es posible demostrar ms all de toda duda razonable (el nivel
probatorio exigido en los procedimientos civiles) que la lesin ha
sido causada por un incumplimiento demostrado. Se producen,
asimismo, casos en los que la relacin causal entre el incumpli-
miento demostrado y la lesin se rompe por la conducta
culpable de una persona de cuyos actos no es responsable el
demandado, si bien este tipo de intervenciones no rompe nece-
sariamente la relacin causal.
Medios de defensa
Incluso si se han podido demostrar la existencia de un riesgo o
una conducta culposa y su relacin causal con la lesin produ-
cida, la responsabilidad del demandado se puede reducir o,
incluso, inhibir, en virtud de diversas circunstancias.
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
En primer lugar, est la culpa del trabajador lesionado, que
puede traducirse en el incumplimiento de las normas de segu-
ridad, en una negligencia que exceda del simple descuido, en
una conducta frvola (esto es, un comportamiento en el lugar
de trabajo incompatible con la realizacin habitual del trabajo),
la desobediencia o el alcoholismo. En algunos ordenamientos
jurdicos se ha adoptado un criterio de determinacin de la
indemnizacin basado en la compensacin del alcance de esta
culpa con el grado de culpa del demandado.
Otra excepcin legal aplicada en algunos pases responde al
principio de que volenti non fit injuria (esto es, en la aceptacin
voluntaria por parte del trabajador del riesgo causante de la
lesin). Dada la situacin de desigualdad existente entre el traba-
jador y su empresa, los tribunales se han mostrado reticentes a
admitir este medio de defensa en los casos en que el trabajador
se ha limitado, con o sin protestas, a realizar un trabajo del que
es consciente que entraa un riesgo superior al normalmente
inherente a su trabajo. Si bien en otro tiempo era prctica habi-
tual en el mundo laboral abonar una prima de riesgo a los
trabajadores que accedan a puestos especialmente peligrosos a
modo de contraprestacin contractual por la asuncin del riesgo,
se duda de la validez de los contratos en los que el trabajador se
obliga, incluso por una contraprestacin, a asumir riesgos de los
que la empresa es, en principio, responsable; incluso, en algunos
lugares, estas estipulaciones contractuales se encuentran expresa-
mente prohibidas. Por otra parte, las leyes se muestran especial-
mente benignas con los trabajadores que asumen voluntaria y
conscientemente algn riesgo para salvar a otras personas. Se
observa igualmente una creciente proteccin legal de los trabaja-
dores que se sustraen a las situaciones que implican un riesgo
inminente y que hacen sonar la alarma cuando se producen
violaciones de las leyes de salud y seguridad en el trabajo.
A veces, los demandados han intentado valerse del argumento
de que el proceso industrial peligroso que ha producido un acci-
dente es de uso generalizado en el sector. No se conoce ningn
caso en que este argumento haya servido para reducir la respon-
sabilidad de la parte demandada. En cambio, el uso generali-
zado en una industria de determinadas prcticas probadamente
seguras se ha admitido como prueba de la conducta culposa de
un demandado que no haba adoptado tales prcticas.
Plazos para reclamar
En la mayora de los ordenamientos jurdicos se fijan unos plazos
ms o menos breves para la interposicin de reclamaciones a
ESTRUCTURALES Y JURIDICOS
partir de la fecha de produccin de la causa para reclamar.
Aunque, en algn caso, el plazo puede ser de slo doce meses, su
duracin normal es de dos a tres aos. Dado que las demoras
INSTITUCIONALES,
prolongadas dificultan la prueba de los hechos, la preclusin de
los plazos redunda en inters de todos los interesados.
Sin embargo, con la aparicin de enfermedades profesionales
23. RECURSOS
que slo presentan sntomas muchos aos despus de la exposi-
cin a los agentes y sustancias causantes especficamente,
aunque no exclusivamente, los diversos tipos de cncer de origen
profesional se evidenci que, en algunos casos, se impona
fijar como inicio del plazo de presentacin de la reclamacin el
momento en que el trabajador afectado tiene conocimiento de
que le asiste una causa para reclamar. En la actualidad, esta
circunstancia es objeto de amplio reconocimiento, tanto en la
legislacin especial aplicable, como en las disposiciones espe-
ciales de las leyes generales de limitacin de la responsabilidad.
Esta tendencia no elimina automticamente todas las dificul-
tades, ya que no siempre resulta fcil determinar el punto en el
tiempo en que el actor ha estado o ha debido estar en posesin
de todos los elementos de juicio necesarios para deducir su
demanda. Esto se facilita un tanto si la patologa en cuestin
figura en una relacin o clasificacin de enfermedades.
23.21 RESPONSABILIDAD CIVIL Y PENAL 23.21
 GESTION Y POLITICA
Clases de indemnizacin
La indemnizacin que se puede obtener mediante el ejercicio de
acciones civiles se enmarca en tres clases distintas, aunque no
todas ellas estn universalmente reconocidas: (a) reembolso de
todos los gastos de asistencia mdica y de rehabilitacin no
cubiertos por la seguridad social; (b) compensacin por la prdida
de ingresos, que en la mayora de los pases se concede en la
medida en que no se encuentre prevista en la seguridad social, (c)
resarcimiento de daos morales, desfiguracin y prdida de
disfrute o de las expectativas de vida. El principio que subyace en
el resarcimiento de los daos culposos es el de la reparacin, esto
es, la restitucin del demandante a una situacin, como mnimo,
igual a la que habra disfrutado si el acto culposo no se hubiese
cometido.
La prdida de ingresos se compensa en algunos casos
mediante pagos peridicos complementarios de las prestaciones
abonadas por la seguridad social y de los ingresos que el traba-
jador pueda devengar con posterioridad a la lesin, de modo
que el ingreso total se site en el nivel anterior. Por regla
general, la compensacin se realiza mediante un pago nico. En
los casos de fallecimiento o incapacidad permanente, la nece-
saria estimacin de los ingresos futuros tiene un carcter necesa-
riamente especulativo, tanto por lo que respecta al nivel de
ingresos, como en relacin con la esperanza de vida. Si se
concede una prestacin a los derechohabientes, la estimacin
recae, no solo sobre los futuros ingresos previsibles, sino tambin
sobre las expectativas de sustento futuro. Si bien se procura
tomar en consideracin la inflacin y la presin fiscal, resulta
extraordinariamente difcil realizar una estimacin realista de
estos factores en el clculo de un pago nico. Por lo tanto, no es
sorprendente que el montante de los pagos nicos abonados
para compensar la prdida de ingresos vare sensiblemente y que
a veces se prefieran los subsidios abonables mediante pagos
peridicos, en los que resulta ms fcil tomar en consideracin salud y seguridad.
los efectos de la inflacin y de la presin fiscal.
La indemnizacin por prdidas no pecuniarias del tipo de los
daos morales slo puede basarse en una estimacin razonable.
Tambin en este caso se registran variaciones en el montante de
las indemnizaciones. En algunos ordenamientos jurdicos, los
tribunales estn facultados para adjudicar indemnizaciones de
castigo, cuyo montante puede resultar muy elevado.
Conflictos de leyes
Se impone en este punto una mencin del funcionamiento de la
responsabilidad civil en los casos en que la lesin profesional se
produce en circunstancias susceptibles de subsumirse en varios
ordenamientos legales. En la actualidad, resulta frecuente que
ciertas actividades peligrosas, como la construccin o las prospec-
ciones petrolferas, se lleven a cabo en un pas por empresas de
otro pas que emplean trabajadores de terceros pases. Si, en tales
circunstancias, sobreviene una lesin o enfermedad, se produce
un conflicto de leyes y se aplican las normas del derecho interna-
cional privado. Su carcter internacional no consiste en que se
trate de normas de aceptacin universal o general en todos los
ordenamientos jurdicos, sino, ms bien, de una rama propia y
privativa de cada sistema de derecho privado; sin embargo, las
divergencias son mnimas en lo que respecta a la regulacin de
diversas materias y algunas de las reas de divergencia subsis-
tentes se encuentran en vas de armonizacin, principalmente a
travs de los convenios internacionales. Siempre que en un orde-
namiento jurdico aparece una referencia a las reglas del derecho
internacional privado, se trata nicamente de elucidar tres cues-
tiones previas. En primer lugar, est la cuestin de si los tribu-
nales del pas son o no competentes para conocer la materia. Si la
cuestin de competencia se resuelve afirmativamente, el tribunal
debe decidir a continuacin si aplica su propia legislacin
23.22 RESPONSABILIDAD CIVIL Y PENAL
nacional u otro ordenamiento legal aplicable en principio. Por
ltimo, el tribunal ha de decidir sobre el reconocimiento de la
doctrina jurisprudencial establecida en un pas extranjero o sobre
la estimacin o denegacin de la ejecutoriedad de una sentencia
extranjera en la que se reconozcan derechos a una de las partes.
El concurso de distintas legislaciones nacionales en un una misma
reclamacin por daos puede conducir al oportunismo jurisdic-
cional, esto es, al intento de presentar la demanda en el pas en
el que parezca poder obtenerse una indemnizacin ms elevada.
Responsabilidad penal
La responsabilidad penal resultante de una lesin profesional,
considerada en su sentido ms lato de incurrir en una sancin, se
puede producir por cuatro causas distintas.
En primer lugar, el acaecimiento de un accidente de trabajo o
la aparicin de una enfermedad profesional debe ser subsumible
en las disposiciones legales ejecutorias de las leyes y los regla-
mentos aplicables a la salud y seguridad en el trabajo. Por una
parte, la inspeccin de trabajo de la mayora de los pases est
demasiado infradotada de personal para ejercer una supervisin
continua de todos los posibles riesgos. Por otra parte, cuando se
tiene conocimiento de la produccin de un accidente o de una
enfermedad, normalmente, mediante su comunicacin obliga-
toria, se pueden realizar visitas de inspeccin que, en su caso,
tienen su continuacin en el ejercicio de acciones penales.
En segundo lugar, en algunas normas legales aplicables a la
salud y seguridad en el trabajo figuran disposiciones relativas a
las sanciones imponibles en caso de producirse accidentes o
lesiones, especialmente si son graves. Existen disposiciones equi-
valentes a stas en los sistemas de indemnizacin por accidente
de trabajo, consistentes en un incremento de las cotizaciones de
las empresas que muestran un pobre historial en materia de
En tercer lugar, las lesiones profesionales, en especial si son
graves o fatales, pueden ser subsumibles en determinados tipos
penales no asociados directamente a la salud y seguridad en el
trabajo, como son los de homicidio, incendio, daos, estragos,
etc. En algunas naciones, como Italia y los Pases Bajos, las
sanciones aplicables a estos delitos se agravan en algunos casos si
los hechos se producen en un lugar de trabajo.
Por ltimo, en algunos cdigos penales existen disposiciones
especiales aplicables a las lesiones provocadas por la violacin de
las normas de salud y seguridad en el trabajo.
En algunas legislaciones se estipula expresamente que el ejer-
cicio de acciones legales basadas en una de las cuatro causas
anteriores no excluye la posibilidad de ejercitar acciones para-
lelas fundadas en otra de dichas causas. En otros pases ocurre,
exactamente, lo contrario, Por ejemplo, en Suecia, el ejercicio
por parte de la inspeccin de trabajo de su facultad de dictar
prohibiciones u rdenes de subsanacin de incumplimientos so
pena de imposicin de multas excluye la institucin de actua-
ciones en los juzgados de lo penal. En algunos casos aunque
no siempre la eleccin de entre un abanico de posibles
sanciones est en funcin de la naturaleza civil, administrativa
o penal de las sanciones especficamente concebidas como
medio de ejecucin. Aunque no existen estadsticas oficiales que
lo acrediten, parece de todo punto evidente que la mayor parte
del escaso nmero de acciones criminales que se ejercitan de
resultas de la violacin de las normas de salud y seguridad en el
trabajo se contrae a casos en que la violacin ha producido
lesiones. Tampoco existe informacin estadstica relativa al uso
de la va penal en relacin con las lesiones profesionales. Parece
ser, no obstante, que se registran ms variaciones a este respecto
de un pas a otro que en relacin con otros aspectos de la aplica-
cin de la ley.
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

Elementos del tipo delictivo
Existe un consenso generalizado en torno al principio de que no
hay delito ni pena sin una ley anterior. En efecto, si bien en los
tribunales civiles resulta posible afirmar la existencia de una obli-
gacin no definida expresamente en las leyes, esto no suele ser
posible en la jurisdiccin penal. S resulta, en cambio, factible que
los tribunales penales fijen el alcance de una obligacin previa-
mente establecida en las leyes, por lo que, en la prctica, la dife-
rencia entre la responsabilidad civil y la penal puede ser
meramente de grado. Por otra parte, en algunos ordenamientos
jurdicos slo se admite la responsabilidad penal por los actos
dolosos o en algunos sistemas legales por los resultados de
una negligencia criminal, a menos que en las leyes se disponga lo
contrario.
En algunos cdigos penales y en las disposiciones ejecutorias
de distintas leyes de salud y seguridad en el trabajo se tipifica
como delito el incumplimiento de las obligaciones legales al
respecto, con independencia de que la conducta punible sea
dolosa o producto de una negligencia inexcusable. Esta poltica
penal ha sido consagrada por la doctrina jurisprudencial. Por
ejemplo, en una sentencia de 28 de febrero de 1979, el Tribunal
Supremo de Espaa fall que el incumplimiento de las normas
de seguridad aplicables en el sector de la construccin llevaba
aparejada la imposicin de las penas previstas en la normativa
sancionadora correspondiente. En algunos casos, esta responsa-
bilidad objetiva se traduce en meras sanciones civiles o adminis-
trativas. En varios pases, las diferencias entre la doctrina de la
responsabilidad objetiva y la exigencia de voluntariedad no
siempre son tan acusadas como aparentan a primera vista. Se
observan, en efecto, divergencias entre los diversos ordena-
mientos jurdicos en relacin con el grado de negligencia o
imprudencia necesario para que la misma pueda calificarse de
culpable y llevar aparejada la imposicin de sanciones.
Iniciacin del procedimiento penal
En principio, todas las actuaciones judiciales se deben instar ante
la autoridad competente, ya que el ordenamiento penal es un
derecho pblico cuyas sanciones tienen por objeto tutelar los inte-
reses de la colectividad, no de las personas. No obstante, en
algunos pases (como Suiza, Austria, Inglaterra, Finlandia y
Francia) se admite, en ciertos casos, la posibilidad de que los parti-
culares ejerciten acciones penales. Si bien, en ocasiones, los
inspectores de trabajo pueden instar procesos, lo ms frecuente es
delegar esta funcin en la fiscala general o de distrito, la abogaca
del Estado u otros rganos similares. Aunque estos servicios
actan sobre la base de la informacin que reciben de la inspec-
cin de trabajo, de los organismos de la seguridad social o de los
propios lesionados, la decisin final sobre la va de actuacin a
seguir es enteramente suya. En principio, si consideran que
existen indicios racionales de delito, tienen la obligacin de actuar.
Cabe aadir aqu dos comentarios. En primer lugar, por lo
que respecta a los plazos de prescripcin de la accin penal, los
trminos legalmente establecidos no parecen haber planteado
dificultades excesivas, posiblemente, porque los trminos de
prescripcin establecidos en los procedimientos penales suelen
ser muy largos. En segundo lugar, la ley penal es de mbito terri-
torial, esto es, su aplicacin se contrae al territorio en el que rige
la ley aplicable. En los desplazamientos internacionales de los
trabajadores, este mbito territorial de la legislacin penal puede
plantear dudas respecto al pas competente para controlar la
salud y seguridad.
Personas responsables
Las actuaciones penales, como las civiles, se pueden ejercitar, en
principio, contra toda persona que ostente responsabilidades en
el campo de la salud y seguridad. Esto suscita el problema de la
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
responsabilidad de las personas jurdicas (esto es, de las socie-
dades mercantiles que asumen obligaciones, tanto en calidad de
fabricantes, como respecto a sus trabajadores). Segn uno de los
principios fundamentales del derecho penal, nicamente las
personas fsicas pueden ser criminalmente responsables; en unos
casos, ste es un principio absoluto; en otros, se aplica nica-
mente a determinados delitos. En efecto, en algunos pases se
admite la posibilidad de incriminar a las sociedades mercantiles
por los delitos relacionados con la salud y seguridad en el trabajo.
La aplicacin de los principios generales del derecho penal limita
en ciertos pases (como Blgica, Espaa y algunas naciones escan-
dinavas) la responsabilidad de las empresas a las sanciones
impuestas por las inspecciones de trabajo y a otras penas civiles y
administrativas; en otros pases (como Inglaterra y Estados
Unidos) no se establece esta distincin. En ocasiones se establece
expresamente que la responsabilidad de las sociedades mercan-
tiles se contrae al pago de multas. En Inglaterra, al revs de lo
que ocurre en muchos pases, la legitimacin pasiva de las
empresas en relacin con las acciones judiciales es prioritaria
respecto a la de las personas empleadas en la sociedad, sobre la
base del principio de que en la empresa ostenta un poder de
control mucho mayor.
Las personas fsicas con independencia de que se trate de
empresarios individuales o de consejeros o directores de socie-
dades pueden ser consideradas responsables por el incumpli-
miento de las obligaciones de la empresa, ya que los consejeros y
directores son subsidiaria o complementariamente responsables
de los actos de la sociedad. Para que se aprecie esta responsabi-
lidad, es preciso que exista culpabilidad individual. Teniendo en
cuenta el carcter general de las obligaciones exigidas a la
empresa, no resulta difcil a los tribunales descubrir alguna
omisin. No obstante, se han producido algunas absoluciones
sobre la base de ausencia de culpabilidad del empresario indivi-
dual o del director imputado. En algunos casos, la empresa
delega determinadas funciones (y la correlativa responsabilidad
penal) en materia de salud y seguridad en los directivos de lnea;
y es igualmente posible que la responsabilidad en estas cues-
tiones recaiga directamente sobre los tcnicos y supervisores. La
jurisprudencia muestra que la imputacin de responsabilidad
penal a estas personas no es una cuestin meramente terica.
As, el 22 de enero de 1981, el tribunal de lo penal de Bthune,
Francia, declar culpable de homicidio involuntario al ingeniero
jefe de una mina por una explosin de gris ocurrida en 1974,
que cost 40 vidas humanas. El tribunal apreci una impru-
ESTRUCTURALES Y JURIDICOS
dencia grave en la conducta del ingeniero, al no haber instalado
un detector de gases. En Italia, en una causa substanciada en
1977 por el uso de benceno en una fbrica de tintes, el director
INSTITUCIONALES,
general, el director tcnico y el mdico de la empresa, junto con
los propietarios y el director gerente, fueron declarados culpa-
bles de homicidio involuntario. En un estudio sobre la imputa-
23. RECURSOS
cin de responsabilidades penales en la praxis judicial que se
realiz en Finlandia en 1979, se puso de manifiesto que el 19 %
de los procesamientos y el 15 % de las sentencias condenatorias
recayeron sobre los directivos, al tiempo que los porcentajes
respectivos para los ejecutivos era del 36 % por ciento en ambos
casos; y, en relacin con los supervisores, del 35 % y el 38 %,
respectivamente. Si bien en cierto nmero de pases es posible
exigir responsabilidades penales a los trabajadores que no
ejercen funciones tcnicas ni de supervisin, esta prctica no est
universalmente consagrada; los ejemplos parecen ser relativa-
mente escasos y, en todo caso, se exige una culpabilidad indivi-
dual sumamente alta.
Medios de defensa
Por regla general, en el procedimiento penal no se acepta como
excusa la ignorancia de la ley. Por el contrario, se suele subrayar
23.23 RESPONSABILIDAD CIVIL Y PENAL 23.23
 GESTION Y POLITICA
la obligacin de la empresa y del personal tcnico y de supervi-
sin de poseer los conocimientos necesarios.
Contrariamente a lo que sucede en las causas civiles, la
circunstancia de que la negligencia o imprudencia de la vctima
haya constituido una causa del accidente no se suele admitir
como excusa. Por ejemplo, un tribunal suizo conden en 1972 a
un empresario por la electrocucin de un trabajador que se
encontraba cargando objetos metlicos en un camin situado
debajo de una conduccin elctrica activada. El tribunal resolvi
que, si bien el trabajador habra podido adoptar la precaucin
elemental de desconectar la corriente, corresponda al super-
visor (en el caso de autos, a la empresa) la responsabilidad de
garantizar la seguridad del trabajador realizando dicha
operacin.
Por otra parte, pueden existir diversas circunstancias
atenuantes (como, por ejemplo, una hoja de servicios impecable)
que los tribunales toman en consideracin al graduar la sancin.
As, en un fallo dictado en Suiza en la causa seguida por un acci-
dente causado por el insuficiente apuntalamiento de una zanja
de desage, la circunstancia de que la empresa haba querido
ahorrar las horas de trabajo a los obreros retribuidos a destajo,
aunque no fue admitida en la sentencia como eximente, s lo fue
como atenuante.
Sanciones
En esta misma seccin dedicada a las medidas ejecutorias, se han
visto varios ejemplos de las sanciones imponibles en el marco de
la legislacin sobre salud y seguridad en el trabajo. En algunos
casos, los topes de las sanciones pecuniarias previstas son ms
altos que los establecidos en los cdigos y leyes penales de mbito
ms general.
Por otra parte, el abanico de posibles penas de privacin de
libertad suele ser mucho ms amplio en los cdigos y leyes
penales generales.
En ciertos casos, se pueden imponer otros castigos, como la
interdiccin especial para el ejercicio de la profesin en la que se
haya producido una muerte violenta. Asimismo, segn el art-
culo L 263-3-1 del Cdigo de Trabajo francs, modificado en
1976, en caso de producirse un accidente en una empresa en la
que se hayan registrado violaciones graves o reiteradas de las
normas de salud y seguridad, el tribunal puede requerir de la
empresa la sumisin de un plan de normalizacin de las condi-
ciones de trabajo; si la empresa incumple este requerimiento, el
tribunal puede obligarla a poner en prctica cualquier otro plan
aprobado por aqul.
Al igual que ocurre en otras reas del derecho penal, existe la
impresin de que las sanciones impuestas raras veces agotan
todas las posibilidades ni alcanzan el valor mximo posible. Se
dictan condenas de privacin de libertad, aunque escasas, y se
imponen multas que, sin embargo, pocas veces alcanzan el lmite
mximo permitido.
Debido, en gran medida, tanto a la escasa disponibilidad de
informacin estadstica sistematizada al respecto, como a la
circunstancia de que, aparentemente, muy pocas reclamaciones
relativas a cuestiones de salud y seguridad llegan a los tribunales,
resulta extraordinariamente difcil evaluar, tanto desde una pers-
pectiva global, como en trminos comparativos, el efecto disua-
sorio de la responsabilidad civil y penal. Resulta igualmente
difcil determinar la importancia de las responsabilidades legales
en la poltica de prevencin, tanto voluntaria, como inspirada
por la seguridad social. Sin embargo, esta circunstancia no priva
a las acciones civiles y penales de su capacidad disuasoria.
*El presente trabajo se basa en una conferencia dictada el 13 de febrero de
1995 en el marco de los Seminarios de Trabajo y Empleo de la Universidad de
Columbia, patrocinados por el Centro de Estudios de los Derechos Humanos
de dicha universidad.
23.24 LA SALUD EN EL TRABAJO Y LOS DERECHOS HUMANOS
LA SALUD EN EL TRABAJO COMO
DERECHO HUMANO
LA SALUD EN EL TRABAJO Y LOS DERECHOS HUMANOS
Ilise Levy Feitshans*
El disfrute del mximo nivel de salud posible es uno de
los derechos fundamentales de todo ser humano Los
logros de cualquier Estado en la promocin y proteccin de
la salud es importante para todos. Prembulo de la Constitucin
de la Organizacin Mundial de la Salud (OMS).
La universalidad es un principio fundamental del derecho inter-
nacional. Las cuestiones planteadas en el mbito de la salud y
seguridad corroboran este concepto, ya que ningn trabajo est
libre de los riesgos profesionales. De los estudios dedicados a los
riesgos para la salud y seguridad derivados de distintos tipos de
trabajo merecen citarse los de Corn 1992 y 1985; Faden 1985;
Feitshans 1993; Nightingale 1990; Rothstein 1984; Stellman y
Daum 1973; Weeks, Levy y Wagner 1991.
La amenaza universal que las condiciones de trabajo insalu-
bres suponen para unos derechos humanos fundamentales como
la vida y la seguridad ha sido reconocida, tanto en los convenios
de la OIT, como en diversos documentos internacionales dedi-
cados a los derechos humanos. As, segn el artculo 3 de la
Declaracin Universal de Derechos Humanos, adoptada en
1948 (Asamblea General de las Naciones Unidas 1994): Todo
individuo tiene derecho a la vida, a la libertad y a la seguridad
de su persona. En el prembulo de la Constitucin de la OIT
se proclama que la proteccin del trabajador contra las enfer-
medades y lesiones sufridas en el empleo constituyen condi-
ciones necesarias para Una paz universal y duradera. Esto
significa que, para la OIT, la mejora de las condiciones de vida y
de trabajo constituyen un elemento fundamental de los derechos
universales.
Como se ha evidenciado en una muestra recientemente reali-
zada en la Secretara de las Naciones Unidas en Nueva York, los
trabajadores de la organizacin han sido secuestrados, tortu-
rados, privados de libertad e incluso, asesinados por los terro-
ristas. En la Resolucin 1990/31 de la Comisin de Derechos
Humanos de las Naciones Unidas se ponen de relieve estos peli-
gros y se hace hincapi en la necesidad de aplicar los actuales
mecanismos de proteccin de los derechos humanos a la salud y
seguridad en el trabajo. Para estos profesionales, su funcin de
servir de canales de comunicacin para la proteccin de vidas
humanas, y su dedicacin a la tarea fundamental de la organiza-
cin que los emplea, los expone a unos riesgos comparables, si
no mayores que los dems trabajadores, sin la contrapartida de
que los problemas de salud y seguridad se tomasen en considera-
cin en la elaboracin de sus programas de trabajo.
En los documentos internacionales de derechos humanos se
proclama el derecho de todos los trabajadores a unas condi-
ciones de trabajo seguras y saludables, tanto en la oficina, en el
trabajo de campo y en otros lugares de trabajo, como en los
desplazamientos hacia y desde el trabajo. Este principio, que
informa los acuerdos internacionales sobre los derechos
humanos en el marco de la salud y seguridad en el trabajo, ha
sido recogido en la Carta de las Naciones Unidas de 1945
(Naciones Unidas 1994) y en la Declaracin Universal de Dere-
chos Humanos, desarrollado en los acuerdos internacionales
sobre derechos humanos (como el Pacto Internacional de Dere-
chos Econmicos, Sociales y Culturales) y consagrado en los ms
importantes tratados relativos a los derechos humanos, como la
Convencin sobre la Eliminacin de Todas las Formas de Discri-
minacin contra la Mujer, adoptada en 1979 e incorporada,
tanto a los principios de la OIT y de la OMS, como a diversos
acuerdos regionales (vase posteriormente).
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

No es sencillo formular una definicin de la salud laboral que
refleje el alcance de las responsabilidades que gobiernos y
empresas asumen en el marco del derecho internacional. La
mejor formulacin se ofrece en el Prembulo de la Constitucin
de la OMS: La salud es un estado de bienestar fsico, mental y
social pleno y no nicamente la ausencia de enfermedad. El
trmino bienestar es enormemente significativo, ya que se
utiliza sistemticamente, tanto en los documentos sobre dere-
chos humanos, como en los acuerdos internacionales relativos a
la salud. Igual importancia reviste la interpretacin de la defini-
cin misma; en efecto, la definicin constituye, en sus propios
trminos, el reconocimiento de que la salud es la resultante del
juego de una serie de factores interactivos: el bienestar fsico,
mental y social, cuyos componentes se valoran en funcin de un
baremo idneo del bienestar que es algo ms que la simple
ausencia de enfermedad. Aunque, por su naturaleza misma,
este trmino no se asocia a unos baremos especficos de salud, es
susceptible de interpretarse y materializarse en un contexto
flexible de aplicacin.
Por consiguiente, el fundamento jurdico de la aplicacin de
los derechos humanos internacionalmente reconocidos a la
proteccin de la salud laboral en el lugar de trabajo desde la
perspectiva de la seguridad personal, en el contexto de la protec-
cin del derecho humano a la salud, constituye un importante
conjunto de normas laborales internacionales. Permanece en
pie, por lo tanto, la cuestin de determinar si el derecho de las
personas a la salud y seguridad en el trabajo se inserta en el
marco de los derechos humanos internacionales y, en caso afir-
mativo, qu medios pueden utilizarse para lograr un nivel
adecuado de salud y seguridad. Por otra parte, el desarrollo de
nuevas formas de solucionar los problemas del cumplimiento
constituir el ncleo del esfuerzo por garantizar la proteccin de
los derechos humanos en el siglo prximo.
Perspectiva global del derecho internacional a la
proteccin de la salud y la seguridad en el
trabajo
La legislacin sobre derechos humanos y la Carta de las
Naciones Unidas
La proteccin del derecho a la salud es uno de los principios
constitucionales reconocidos en numerosos pases. Adems, existe
un consenso internacional respecto a la necesidad de ofrecer un
empleo saludable y seguro, que se refleja en numerosos docu-
mentos internacionales sobre derechos humanos, en respuesta a
los principios legales vigentes en numerosos pases, incluidas las
normas constitucionales sobre proteccin de la salud y la norma-
tiva legal de mbito nacional o local. Se crearon servicios oficiales
de inspeccin para la prevencin de accidentes de trabajo en
Blgica, en 1810; en Francia, en 1841; y en Alemania, en 1839
(seguidos de la implantacin de las exploraciones mdicas obliga-
torias en 1845). La cuestin del derecho a la proteccin de la
salud y a la asistencia sanitaria se suscit en torno al examen de la
posibilidad de que Estados Unidos ratificase el Pacto Interna-
cional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales (por
ejemplo, Grad y Feitshans 1992). La cuestin del derecho
humano a la proteccin de la salud se ha abordado desde pers-
pectivas ms globales aunque no siempre se han dado
respuestas plenamente satisfactorias en la Carta de las
Naciones Unidas, en la Declaracin Universal de Derechos
Humanos, en los artculos 7 y 12 del Pacto Internacional de
Derechos Econmicos, Sociales y Culturales, y en las normas
adoptadas posteriormente por la OIT, la OMS y otras organiza-
ciones internacionales vinculadas a las Naciones Unidas.
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
En la Carta de las Naciones Unidas, los estados contratantes
manifiestan su propsito de fomentar el progreso econmico y
social, y unos niveles de vida ms elevados, incluida, segn el
artculo 13 de la Carta, la proteccin de los derechos humanos.
En un lenguaje que recuerda el de la carta constitucional de la
OIT, promulgada en el Tratado de Versalles, en el artculo 55 de
la Carta de la ONU se subraya expresamente la vinculacin
entre la creacin de unas condiciones de estabilidad y
bienestar para la paz y unos niveles de vida ms elevados, y
el respeto y observancia universales de los derechos humanos y
las libertades fundamentales. El debate en torno a la interpreta-
cin de estos conceptos y a la cuestin de si los mismos
comprendan la totalidad o una parte nicamente de los dere-
chos constitucionales reconocidos de los Estados miembros de la
ONU, fue objeto de una politizacin excesiva durante la era de
la guerra fra.
No obstante, este grupo de documentos fundamentales
adolece de una laguna, consistente en que slo ofrecen un enun-
ciado vagoroso de la proteccin de la vida, la seguridad de las
personas y los derechos econmicos al empleo, sin que aparezca
una mencin explcita de la salud y seguridad en el trabajo.
Aunque en todos estos documentos se alude retricamente a la
garanta de un nivel de salud adecuado y a los correspon-
dientes derechos humanos a la salud, resulta difcil obtener un
consenso en torno a la calidad de la asistencia y a los niveles de
vida ms elevados para hacer efectiva la proteccin.
La proteccin de la salud y seguridad en el trabajo en la
Declaracin Universal de Derechos Humanos
La seguridad de la persona en el artculo 3 de la Declaracin
Universal de Derechos Humanos
Aunque no existe una doctrina jurisprudencial que fije el alcance
de este trmino, en el artculo 3 de la Declaracin Universal de
Derechos Humanos se asegura el derecho a la vida de toda
persona. Esto influye en los riesgos profesionales y a los efectos de
los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales.
Los derechos de los trabajadores en los artculos 23, 24 y 25
de la Declaracin Universal de Derechos Humanos
En la Declaracin Universal de Derechos Humanos figura una
relacin breve, pero significativa, de derechos al empleo y a unas
condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo. Los principios
consagrados en tres artculos consecutivos de la Declaracin son
el fruto de una evolucin histrica que ha tenido su reflejo en
ESTRUCTURALES Y JURIDICOS
antiguas leyes. Se plantea un problema desde la perspectiva del
estudio de la salud laboral. En efecto, si bien la Declaracin
Universal de Derechos Humanos es un documento muy impor-
INSTITUCIONALES,
tante que goza de la aceptacin general, en el mismo no se
abordan expresamente las cuestiones de la salud y seguridad en el
trabajo. Ms bien, la alusin a cuestiones relacionadas con la
23. RECURSOS
seguridad personal, la calidad de las condiciones de trabajo y la
calidad de vida permite inferir que la proteccin de la salud y
seguridad en el trabajo se inserta en el marco de la Declaracin
Universal. Por ejemplo, si bien no figura una definicin expresa
de las condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo, es
indudable que los riesgos profesionales influyen en el logro de ese
objetivo social. Asimismo, en la Declaracin Universal se exige
que la proteccin de los derechos humanos en el lugar de trabajo
pase por el respeto a la dignidad humana, que repercute, no
slo en la calidad de vida, sino tambin en la aplicacin de
programas y medidas destinados a prevenir la degradacin de las
condiciones de trabajo. Por consiguiente, la Declaracin
Universal de Derechos Humanos constituye una referencia vaga,
pero vlida, de la promocin internacional de los derechos
humanos en el campo de la salud y seguridad en el trabajo.
23.25 LA SALUD EN EL TRABAJO Y LOS DERECHOS HUMANOS 23.25
 GESTION Y POLITICA
Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y
Culturales
El contenido y aplicacin de los derechos anteriormente citados
se desarrollan en los principios consagrados en el Pacto Interna-
cional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales. As, en los
artculos 6 y 7b de la Parte III se reconoce a todos los trabaja-
dores el derecho a la seguridad y la higiene en el trabajo. En el
artculo 7 se precisa el contenido del derecho a unas condiciones
de trabajo equitativas y satisfactorias. En el concepto de las
condiciones satisfactorias de trabajo se incluyen los salarios y las
horas de trabajo (artculo 7.1 del Pacto), as como la seguridad y
la higiene en el trabajo (Summers 1992). Por lo tanto, el uso de
esta expresin en el marco conceptual de las condiciones satisfac-
torias de trabajo precisa el alcance de la proteccin concedida en
la Declaracin Universal de Derechos Humanos y pone de mani-
fiesto la vinculacin desarrollada en el artculo 12 del Pacto
Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales
entre otros enunciados de los derechos humanos y la proteccin
de la salud y seguridad en el trabajo.
Promocin de la salud laboral en el marco del artculo 12
de Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales
y Culturales
De todas las disposiciones contenidas en los documentos interna-
cionales sobre los derechos humanos adoptados en el marco de
las Naciones Unidas, el artculo 12 del Pacto Internacional de
Derechos Econmicos, Sociales y Culturales es el que aborda de
forma ms clara y decidida la cuestin de la salud, al mencionar
expresamente el derecho a la proteccin de la salud, a travs de la
salud laboral, y a la proteccin contra las enfermedades profe-
sionales. Por otra parte, la alusin a la mejora de la salud laboral
es congruente a tenor del artculo 7(b) del Pacto Internacional de
Derechos Econmicos, Sociales y Culturales en relacin con la
seguridad e higiene en el trabajo. No obstante, incluso con esta
garanta expresa de la proteccin de la seguridad e higiene en el
trabajo falta una exposicin detallada del significado de estos
derechos, y falta, asimismo, toda alusin a las posibles vas para
alcanzar los objetivos del Pacto. En la lnea de los principios
expresados en muchos otros acuerdos internacionales sobre dere-
chos humanos, el lenguaje utilizado en el artculo 12 se asemeja
deliberadamente al empleado por la OMS para enunciar los
conceptos fundamentales de la salud. Es evidente que en el art-
culo 12 subyace la idea de que la salud y seguridad en el trabajo
est presente en la preocupacin por la salud y la atencin al
bienestar individual. Segn el mencionado artculo 12:
Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el
derecho de toda persona al disfrute del ms alto nivel posible
de salud fsica y mental (). Entre las medidas que debern
adoptar los Estados Partes en el Pacto a fin de asegurar la
plena efectividad de este derecho, figurarn las necesarias
para:
(b) El mejoramiento de todos los aspectos de la higiene del
trabajo y del medio ambiente.
(c) La prevencin y el tratamiento de todas las enferme-
dades epidmicas, endmicas, profesionales y de otra ndole,
y la lucha contra ellas.
Resulta significativo que en el artculo 12 figure tambin una
alusin directa a las consecuencias de las enfermedades profesio-
nales sobre la salud, lo que equivale a un reconocimiento del
principio un tanto controvertido de que la medicina del
trabajo disfruta de la tutela de los derechos humanos. En el art-
culo 12 del Pacto, los Estados partes del mismo reconocen el
derecho a la salud fsica y mental, indirectamente proclamado
en el artculo 25 de la Declaracin Universal de Derechos
23.26 LA SALUD EN EL TRABAJO Y LOS DERECHOS HUMANOS
Humanos, en la Convencin Americana, en la Carta Social
Europea y en la Carta revisada de la Organizacin de Estados
Americanos (OEA) (vase posteriormente). Adems, en el
prrafo 2 del artculo 12, esos Estados se comprometen a la
adopcin de un mnimo de cuatro medidas con el objeto de
asegurar la plena efectividad de este derecho.
Es de subrayarse que, en lugar de ofrecer una definicin de la
salud, el artculo 12 se adhiere a la definicin del documento
constitutivo de la OMS. Sin embargo, segn Grad y Feitshans
(1992), en el prrafo 1 del borrador del Pacto, auspiciado por la
Comisin de Derechos Humanos, s figuraba una definicin de
la salud en los mismos trminos de la definicin recogida en el
instrumento constitutivo de la OMS: Un estado de bienestar
fsico, mental y social completo, y no simplemente la ausencia de
enfermedad. Al igual que la OIT en relacin con los artculos 6
a 11 del Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales
y Culturales, la OMS aport ayuda tcnica en la redaccin del
artculo 12. El Tercer Comit declin la propuesta de la OMS
de incluir una definicin, aduciendo que esta casustica estaba
fuera de lugar en un texto legal, que en el resto del articulado no
figuraba definicin alguna y que la definicin propuesta era
incompleta.
En la documentacin de trabajo aparece la expresin higiene
ambiental e industrial, sin remisin a ninguna documentacin
interpretativa. Citando otros acuerdos adoptados en la Asam-
blea Mundial de la Salud de 1979, en el informe se expresa,
asimismo, la preocupacin por la aplicacin incontrolada de
algunos procesos industriales y agrcolas que producen peligros
fsicos, qumicos, biolgicos y psicosociales y se subraya que la
Asamblea haba, adems, instado a los Estados miembros a
desarrollar y fortalecer las instituciones dedicadas a la salud
laboral, y adoptar medidas de prevencin de los peligros en los
lugares de trabajo (Grad y Feitshans 1992). Se aade, reiterando
un concepto recogido en numerosos documentos internacionales
anteriores dedicados a los derechos humanos, que el derecho
de toda persona a disfrutar del ms alto nivel posible de salud
fsica y mental" constituye un objetivo compartido sin reservas
por los trabajadores, empresas y gobiernos de muchas naciones".
Lamentablemente, se trata de un objetivo tan universalmente
aceptado como complicado de alcanzar.
Convencin Internacional sobre la Eliminacin de Todas las
Formas de Discriminacin contra la Mujer
En el artculo 11(a) de la Parte III de la Convencin Interna-
cional sobre la Eliminacin de Todas las Formas de Discrimina-
cin contra la Mujer (1979) se afirma que el derecho al trabajo
es un derecho inalienable de todos los seres humanos, y en el
artculo 11(f) de la misma convencin se establece el derecho a la
proteccin de la salud y a unas condiciones de trabajo seguras,
incluida la proteccin de la funcin reproductora.
En el artculo 11.2(a) se prohben el despido y la imposicin
de sanciones con motivo de la ausencia por maternidad, cues-
tin sta que, tanto histricamente, como en la actualidad, ha
sido objeto de considerable controversia y de violaciones de los
derechos humanos reconocidos internacionalmente. Bajo
muchos sistemas legales de los Estados miembros de las
Naciones Unidas para las mujeres embarazadas y otros trabaja-
dores, estas importantes cuestiones no han sido resueltas por la
doctrina jurisprudencial relativa al embarazo. Por tanto, el art-
culo 11.2 se dirige claramente a superar el lastre de generaciones
de discriminacin institucionalmente enraizada y legalmente
consagrada, nacida de unas creencias errneas sobre las posibili-
dades de la mujer durante el embarazo y el perodo de crianza
de los hijos. En la jurisprudencia sobre el embarazo se observa
una dicotoma entre el proteccionismo y el paternalismo, que se
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

ha manifestado en la praxis judicial a lo largo del siglo XX. As,
la jurisprudencia del Tribunal Supremo de Estados Unidos ha
oscilado entre la preocupacin por limitar las horas de trabajo
de la mujer debido a su necesidad de cuidar de los hijos en el
hogar, como se observa en la sentencia del caso Muller contra el
Estado de Oregn, 208 U.S.412 (1908); y la prohibicin de la esteri-
lizacin forzosa de las mujeres expuestas a riesgos para la salud
en la reproduccin en el lugar de trabajo, entre otras cosas,
contenida en el fallo dictado en la causa UAW contra Johnson
Controls, 499 U.S. 187 (1991) (Feitshans 1994). Si bien los efectos
de esta dicotoma en la filosofa que informa esta convencin se
manifiestan en el artculo 11.2(d) de la misma, tal dicotoma no
se ha superado totalmente, puesto que los efectos positivos de la
proteccin especial que suele ser necesaria para prevenir los
efectos enormemente nocivos de agentes inherentes a las condi-
ciones de trabajo se suelen valorar exageradamente.
En el artculo 11.2(d) de esta Convencin figura el mandato
de proporcionar una proteccin especial a las mujeres embara-
zadas que realizan trabajos demostradamente nocivos para
ellas. Existen muchos puntos oscuros en esta disposicin, como,
por ejemplo, lo que se entiende por proteccin especial, si la
misma se limita a prevenir los posibles daos a la embarazada y,
en el caso contrario, cules son los efectos sobre la proteccin del
feto. Por otra parte, en esta convencin no se define el grado de
verificacin preciso para que una determinada proteccin espe-
cial se considere necesaria o aceptable, ni se define tampoco el
alcance de los mecanismos de proteccin considerados
aceptables.
En el artculo 11.3 se limita el alcance del concepto de
proteccin especial, al disponerse expresamente que las
medidas de proteccin de la salud y seguridad en el trabajo se
deben basar en criterios cientficos y no en valores sociales. En
efecto, segn el mencionado artculo 11.3: La tutela legislativa
de las materias reguladas en el presente artculo sern revisados
peridicamente a la luz de los avances cientficos y tecnolgicos,
y se debe modificar, ampliar o suprimir en la medida de lo nece-
sario. Es igualmente preciso elaborar unos sistemas de supervi-
sin y evaluacin correcta de los riesgos, con el fin de asegurar la
tipificacin de las prcticas inaceptablemente excluyentes
como la exigencia de someterse a la esterilizacin para conse-
guir o conservar un trabajo como violaciones graves de los
derechos humanos internacionalmente reconocidos y, por consi-
guiente, de garantizar la exclusin de tales medidas del mbito
de esta Convencin. Estas cuestiones espinosas han suscitado
litigios judiciales y continuarn planteando controversias cada
vez ms complejas en torno a la aplicacin y observancia de los
postulados de la Convencin, a medida que la epidemiologa
industrial descubre nuevos peligros para la salud en la reproduc-
cin y pone de relieve la necesidad de adoptar medidas de
proteccin eficaces.
Adems, los redactores de la Convencin se adhirieron a los
criterios fijados por la OIT al propugnar un sistema de informa-
cin pormenorizada de la supervisin y observancia del docu-
mento, consistente en la presentacin obligatoria de informes
peridicos a la Comisin de Derechos Humanos de la Conven-
cin. De conformidad con el procedimiento establecido en el
artculo 18 de la Convencin, los Estados miembros se compro-
meten a informar de las medidas legislativas, judiciales, admi-
nistrativas y de otro tipo, adoptadas para aplicar (estas)
disposiciones, dentro del trmino de un ao y con una periodi-
cidad mnima cuadrienal, debiendo comunicarse igualmente los
eventuales obstculos a la aplicacin de esas medidas. Este
mecanismo de intercambio de informacin significativa sobre la
aplicacin de la normativa puede servir de cauce a la fijacin de
los criterios necesariamente aplicables a las medidas de
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
prevencin de los peligros para la salud del sistema reproductor
presentes en el lugar de trabajo.
Tratados regionales y declaraciones sobre los
derechos humanos
Convencin Americana sobre Derechos Humanos
En el Prembulo a la Convencin Americana figura una alusin
a los derechos econmicos y sociales, en los que se incluye, segn
el artculo 3, el derecho a la vida. No obstante, en el texto de la
Convencin no se incluyen la salud ni las condiciones de trabajo
entre los derechos fundamentales tutelados en otros tratados. Sin
embargo, una caracterstica importante de la Convencin Ameri-
cana para la proteccin de los derechos humanos internacional-
mente reconocidos es que en la misma se fija la composicin de
un tribunal y una comisin de derechos humanos, mediante la
creacin de una Comisin Interamericana de Derechos
Humanos. Entre los poderes de la Comisin que se regulan en la
convencin figura el de recabar informacin incriminatoria de los
gobiernos acusados de cometer violaciones de los derechos
humanos. En la convencin no se abordan directamente las cues-
tiones de salud y seguridad en el trabajo que afectan a las
personas que trabajan en el sistema interamericano.
Carta Africana (Banjul) de Derechos Humanos y de los Pueblos
La Carta Africana de Derechos Humanos y de los Pueblos, adop-
tada el 27 de junio de 1981, aporta una nueva perspectiva de los
conceptos aceptados en relacin con los derechos humanos
proclamados en los acuerdos dedicados a los mismos. Segn el
anlisis realizado por Alston (1984) desde una perspectiva mera-
mente terica, ajena a toda referencia especfica a la Carta Afri-
cana, este documento constituy un verdadero hito en el esfuerzo
por ampliar el mbito de la proteccin internacional de los dere-
chos humanos y por ofrecer esa proteccin a todas las personas
en un marco flexible. Dentro de un enfoque general, en la Carta
Africana se proclaman derechos a un medio ambiente limpio,
derechos polticos y derechos a un desarrollo sostenido. Es de
subrayarse que, en contraste con la Carta Social Europea, en la
Carta Africana no se aborda la proteccin de las condiciones de
trabajo ni la salud y seguridad en el trabajo. De forma que
recuerda a la proteccin acordada en la Declaracin Universal de
Derechos Humanos, en el artculo 4 de la Carta Africana se
ESTRUCTURALES Y JURIDICOS
prohben las violaciones de los derechos humanos que atenten
contra la vida y la integridad de las personas. Tambin en la
misma lnea de la Declaracin de Derechos Humanos, en el art-
INSTITUCIONALES,
culo 6 de la Carta Africana se garantiza la seguridad de las
personas.
Adoptando, en parte, el lenguaje de la carta constitucional de
23. RECURSOS
la OMS, que constituy el punto de partida de la proteccin
internacional de los derechos humanos a la salud, en el artculo
16 se insta a las partes contratantes a proteger el derecho a
disfrutar del mximo nivel posible de salud fsica y mental. Las
partes signatarias se comprometen a tomar las medidas necesa-
rias para proteger la salud de sus pueblos y para asegurar que
reciban atencin mdica cuando se enfermen.
Al igual que en muchos otros documentos internacionales
dedicados a los derechos humanos, en la Carta Africana se esta-
blece un mecanismo de supervisin y aplicacin, consistente en
una Comisin de Derechos Humanos. Los Estados pueden
investigar la violacin de los derechos humanos cometidas por
otros Estados, siempre que se satisfaga el requisito del agota-
miento previo de las vas legales. Este procedimiento se describe
detalladamente en los artculos 30 a 59.
23.27 LA SALUD EN EL TRABAJO Y LOS DERECHOS HUMANOS 23.27
 GESTION Y POLITICA
La Carta Social Europea
En el apartado (2) de la Parte I de la Carta Social Europea,
promulgada en 1965, se indica expresamente que todos los
trabajadores tienen derecho a unas condiciones de trabajo equita-
tivas, y en la parte I (3) se afirma que todos los trabajadores
tienen derecho a la seguridad y a la higiene en el trabajo. Estos
derechos se desarrollan en el artculo 3 de la Parte II, en el que se
ofrece un anlisis pormenorizado del derecho a condiciones de
trabajo, seguridad y salud, con el objeto de garantizar el disfrute
de unas condiciones de trabajo seguras e higinicas. No obstante,
a diferencia de otros acuerdos internacionales sobre derechos
humanos, en la Carta Social Europea se alude tambin a la
conveniencia de crear unos mecanismos ejecutivos y a otras cues-
tiones suscitadas en torno a la aplicacin y observancia de las
normas de derecho internacional relativas a los derechos
humanos, en el marco literal del documento. En el artculo 3.2 se
insta a las Partes Contratantes a tomar las medidas precisas para
controlar la aplicacin de tales reglamentos, al tiempo que en el
artculo 3.3 se les anima a consultar, cuando proceda, a las orga-
nizaciones de empleadores y trabajadores sobre las medidas enca-
minadas a mejorar la seguridad e higiene del trabajo. La
trascendencia de esta rotunda disposicin se refuerza en las esti-
pulaciones relativas a los procedimientos de comunicacin conte-
nidas en los artculos 21 y 22 de la Parte IV, en los que se prev la
supervisin peridica internacional de la aplicacin de la
normativa.
Es de subrayarse que, aparte de esta admirable perspectiva
global de la tutela de los derechos humanos en el plano interna-
cional, especialmente por lo que respecta a la salud y seguridad
en el trabajo, en la Carta Social Europea se sientan clara y deci-
didamente las bases de las futuras tareas de aplicacin de sus
disposiciones. Por ejemplo, la mencin de las facultades regla-
mentarias y de control que aparece en el artculo 3 es
congruente con el sistema internacional de supervisin y aplica-
cin por parte de los Estados signatarios y de las ONG, tanto en
el marco del sistema europeo como de los respectivos ordena-
mientos nacionales. El concepto de consultar a empresas y
trabajadores que figura en el artculo 3.3 va ms all del
esquema tripartito de la OIT, como reflejo de la creciente acep-
tacin de los comits paritarios de seguridad como cauces del
respecto de los derechos humanos internacionalmente recono-
cidos en el mbito del empleo.
Normas de la OIT
Como se indica en la carta constitucional de la OIT, la protec-
cin del trabajador contra las enfermedades y lesiones producidas
por el trabajo es una condicin necesaria para una paz
universal y duradera. Por consiguiente, la mejora de las condi-
ciones de vida y de trabajo es uno de los objetivos inspiradores de
los convenios y recomendaciones de la OIT. Johnston (1970)
escribi que el principio subyacente es que determinadas necesi-
dades humanas bsicas se deben sustraer del mbito de la compe-
tencia internacional, con el objeto de garantizar unos niveles
mnimos de solidez y de dignidad humana. Si bien la OIT
carece de una autoridad universal () para excluir a las
empresas infractoras del mercado de trabajo legal, Friedman
(1969) avizora una funcin ms relevante para la OIT: Es
posible prever que, algn da, las leyes y directrices de la OIT
lograrn esta fuerza, y que el estigma de su incumplimiento
producir la exclusin del mercado de trabajo internacional.
La OIT ha promovido tambin la adopcin de normas siste-
mticas aplicables a los problemas de seguridad que no pueden
regularse en los convenios de la organizacin sin invadir las
competencias jurisdiccionales de los Estados soberanos. Por
ejemplo, los cdigos de conducta promulgados por la OIT en
23.28 LA SALUD EN EL TRABAJO Y LOS DERECHOS HUMANOS
relacin con las normas de seguridad han inspirado cierto
nmero de leyes y reglamentos aplicables en reas como el
trabajo portuario, la transferencia de tecnologa a las naciones
en vas de desarrollo, el sector de la construccin y la industria
pesada. Estos modelos de conducta, que a veces se incorporan,
con ligeras modificaciones, a los proyectos legislativos, reflejan
los principios que informan diversos Convenios de la OIT rela-
tivos a la salud y seguridad en el trabajo, como el Convenio
sobre la proteccin de los cargadores de muelle contra los acci-
dentes (revisado), 1932 (n 32), el Convenio sobre las prescrip-
ciones de seguridad (edificacin), 1937 (n 62), el Convenio
sobre el examen mdico de los menores (industria), 1946 (n 77),
y el Convenio sobre el examen mdico de los menores (trabajos
no industriales), 1946 (n 78), el Convenio sobre la proteccin de
la maquinaria, 1963 (n 119), el Convenio sobre la higiene
(comercio y oficinas), 1964 (n 120), el Convenio sobre la segu-
ridad y salud (trabajos portuarios), 1979 (n 152), y el Convenio
sobre la seguridad y salud laboral, 1981 (n 155). Este ltimo
convenio ser posteriormente objeto de un examen en
profundidad.
El Convenio 155 de la OIT: Convenio sobre la seguridad y salud
de laboral y medio ambiente de trabajo 1981; sus antecedentes
Desde su creacin, la OIT ha propugnado la mejora de las condi-
ciones de trabajo. Inicialmente, el esfuerzo de la organizacin se
centr en los accidentes y en las vas legales de reclamacin de
indemnizaciones por accidentes de trabajo. Esta tendencia se
refleja en los primeros convenios de la OIT, como el Convenio
sobre la proteccin de los cargadores de muelle contra los acci-
dentes (revisado), 1932 (n 32), el Convenio sobre las prescrip-
ciones de seguridad (edificacin), 1937 (n 62), y los Convenios
sobre el examen mdico de los trabajadores y sobre la proteccin
de la maquinaria. Las normas especficas de prevencin de acci-
dentes promulgadas en estos convenios han servido de modelo a
las normas de actuacin incorporadas a los reglamentos de segu-
ridad en el trabajo que actualmente rigen en muchos pases. En
todos estos convenios subyace el principio de que la proteccin
contra los accidentes de trabajo es un derecho de todos los
trabajadores.
En la lnea de esta tradicin, en el artculo 3(e) del Convenio
n 155 se afirma que el trmino salud, en relacin con el
trabajo, comprende, no solamente la ausencia de afecciones o de
enfermedad, sino tambin los elementos fsicos y mentales que
afectan a la salud y estn directamente relacionados con la segu-
ridad e higiene en el trabajo. Esta definicin es, al mismo
tiempo, amplia y engaosamente sencilla; en efecto, la misma
revela la compleja interconexin existente entre la exposicin a
factores de riesgo en el lugar de trabajo, la forma de vida indivi-
dual y los factores ambientales que influyen en los efectos de las
condiciones de trabajo (Mausner y Kramer 1985). Por otra
parte, ste es un concepto multidimensional, ya que, en el inters
por abarcar los aspectos, tanto fsicos, como mentales, de la
salud y el bienestar, se reconocen implcitamente los efectos del
estrs en el trabajo y otros problemas mentales.
Sin embargo, el meollo del Convenio n 155 implica a la crea-
cin de unos mecanismos eficaces de aplicacin y observancia
de las dems normas de la OIT, tanto en los lugares de trabajo,
como en los mbitos regional y nacional. En efecto, en el
Convenio n 155, adoptado en la sexagsima sptima reunin de
la Conferencia Internacional del Trabajo, celebrada en 1981, se
propugna la creacin, aplicacin y evaluacin peridica de
normas de salud y seguridad en el trabajo por parte de los
Estados miembros de la OIT. Por ejemplo, en el artculo 4.1 de
este convenio se establece el objetivo de promover el desarrollo
de una poltica nacional coherente en materia de seguridad y
salud de los trabajadores. A este fin, los Estados miembros que
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

han ratificado el Convenio se obligan a promover la investiga-
cin, la evaluacin estadstica de la exposicin a los peligros (del
tipo de las medidas de supervisin mdica) y la educacin y
formacin de los trabajadores. En este Convenio se emplea un
lenguaje genrico para el establecimiento de un marco regu-
lador. Se exige la celebracin de consultas con las empresas y
organizaciones representativas antes de la concesin de exen-
ciones; adems, de conformidad con el artculo 2.3, para excluir
determinadas categoras de trabajadores de la aplicacin del
convenio se exige la aportacin de informacin sobre los
progresos realizados hacia una aplicacin ms amplia. En el
Convenio n 155 se propugna igualmente la educacin de las
organizaciones representativas y la participacin de los traba-
jadores en la elaboracin y aplicacin de las normas de salud y
seguridad en el trabajo, tanto en el mbito interno, como en los
planos regional, nacional e internacional.
Convenios de la OIT en los que se instituye la indemnizacin a
los trabajadores
La OIT ha elaborado y adoptado diversos Convenios relativos a
la indemnizacin a los trabajadores (OIT 1996a).
Entre estos documentos figuran el Convenio n 12 sobre la
indemnizacin a trabajadores (agricultura), 1921 (n 12); el
Convenio sobre la indemnizacin por accidentes del trabajo,
1925 (n 17); el Convenio sobre las enfermedades profesionales,
1925 (n 18); el Convenio sobre el seguro de enfermedad (indus-
tria), 1927 (n 24); el Convenio sobre el seguro de enfermedad
(agricultura), 1927 (n 25); y el Convenio sobre asistencia mdica
y prestaciones econmicas por enfermedad, 1969 (n 130). La
regulacin legal de la indemnizacin por accidente de trabajo,
bastante generalizada entre los Estados miembros de la OIT,
responde a unos criterios econmicos ms que a un compromiso
con los derechos humanos: se trata de proporcionar asistencia a
los trabajadores lesionados y de superar las incertidumbres inhe-
rentes a un proceso judicial mediante un sistema de prestaciones
prefijadas que se conceden por causas objetivas y en cuyo
sistema se fija un lmite monetario a las prestaciones acordadas a
las vctimas de accidentes de trabajo o de enfermedades profe-
sionales. Un ejemplo de esta tendencia legislativa es la Ley
(comentada) de indemnizacin por accidente de trabajo promul-
gada en 1982 en Virginia, Estados Unidos, segn la cual todo
acto exigible en virtud del contrato de trabajo puede causar el
derecho a recibir una indemnizacin. La reclamacin de asis-
tencia mdica al amparo de estos sistemas independientes suele
originar demoras, infravaloraciones, prestaciones deficitarias y
litigios judiciales. A pesar de estas limitaciones objetivas de su
eficacia, la universalidad de estos sistemas de proteccin, tanto
en la legislacin norteamericana, como en el derecho interna-
cional, refleja una voluntad colectiva de desincentivar financie-
ramente los trabajos peligrosos y de prestar apoyo econmico a
los trabajadores lesionados.
Mecanismos de investigacin y comunicacin en la OIT
Para Alstom, la OIT constituye un modelo internacional de
garantas procesales que legitima la promulgacin de nuevas
normas (1984). El procedimiento aplicado por la OIT consiste
en la realizacin de una investigacin preliminar de la legislacin
aplicable en los Estados miembros, seguida de un acuerdo del
Consejo de Administracin de la OIT respecto a la inclusin de
la cuestin en el orden del da de la Conferencia Internacional
del Trabajo anual, y de un cuestionario que la Secretara de la
OIT remite a los Estados miembros participantes. Una vez
examinado por una comisin tcnica, el borrador del documento
se distribuye entre los Estados miembros y entre las organiza-
ciones representativas de trabajadores y empresas; a continua-
cin, se elabora una versin revisada del documento, que se
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
somete al examen de la comisin tcnica y a debate por parte de
la comisin de plenos y proyectos, antes de votarse y aprobarse en
la Conferencia Internacional del Trabajo. Este procedimiento
facilita al mximo el intercambio de ideas y el debate entre las
organizaciones destinatarias de los convenios y sus rganos
rectores. Posteriormente, en este mismo captulo, en la seccin
dedicada a la Organizacin Internacional del Trabajo, figura un
examen pormenorizado del procedimiento de informacin apli-
cado por la OIT.
Este procedimiento, establecido en 1926, al constituirse la
Comisin de Expertos sobre la Aplicacin de Convenios y Reco-
mendaciones, no ha dejado de proyectarse sobre el sistema inter-
nacional. Por ejemplo, el paradigma de la OIT informa la
contempornea Convencin sobre la Eliminacin de Todas las
Formas de Discriminacin contra la Mujer, en cuyo artculo
18 se establece, con carcter preceptivo, un procedimiento de
aportacin de informes a una Comisin internacional que igual-
mente se regula en el articulado del convenio. Asimismo, la
Comisin debe examinar la totalidad de los informes exigibles
en relacin con las medidas de aplicacin y ejecucin, al final
del primer ao siguiente a la ratificacin y, a partir de entonces,
con una frecuencia mnima de una vez cada cuatro aos. Otros
sistemas de comunicacin utilizados en la supervisin de la apli-
cacin de los convenios de la OIT son las misiones de contacto
directo (vase en Samson 1984 una excelente exposicin de las
tareas de mediacin y conciliacin realizadas por las misiones de
contacto directo de la OIT); las comisiones de encuesta, que
investigan casos concretos de violacin flagrante de los conve-
nios y de la carta constitucional de la OIT; y la supervisin
peridica realizada mediante la presentacin de informes a la
Conferencia, al Consejo de Administracin y al Tribunal Admi-
nistrativo. Estos procedimientos informativos, aunque lentos, son
de un valor incalculable y constituyen un elemento clave de un
esfuerzo de mucha mayor envergadura por fomentar en la
opinin pblica mundial una actitud positiva hacia los
problemas del trabajo.
Ruda (1994) observa que el Convenio sobre la libertad de
asociacin y proteccin del derecho de sindicacin, 1948 (n 87)
y el Convenio sobre el derecho de sindicacin y de negociacin
colectiva, 1949 (n 98), ambos de la OIT, escritas dentro de los
acuerdos de Gdansk, suscritos entre el gobierno polaco y el
sindicato Solidaridad. Ni la Comisin de Expertos ni la Comi-
sin de la Conferencia para la Aplicacin de las Normas pueden
imponer sanciones de orden alguno, si bien sus resoluciones se
ESTRUCTURALES Y JURIDICOS
asumen en ocasiones como sanciones morales o polticas. Esta
situacin ha sido un factor permanente de frustracin a lo largo
de la historia de la Comisin, si bien la misma se enorgullece de
INSTITUCIONALES,
su capacidad para influir en algunos gobiernos en determinadas
circunstancias.
23. RECURSOS
Organizacin Mundial de la Salud
La Declaracin de Alma Ata de la OMS sobre la asistencia
primaria
En la denominada Declaracin de Alma Ata (Organizacin
Mundial de la Salud 1978), adoptada en la Conferencia Interna-
cional sobre Asistencia Sanitaria Primaria celebrada por la OMS
y UNICEF en Alma Ata, URSS, entre el 6 y el 12 de septiembre
de 1978, la OMS lanz una campaa internacional conocida por
el lema Salud para todos 2000, que refleja un esfuerzo concer-
tado en el plano internacional por mejorar el nivel sanitario y la
prestacin de los servicios de salud, en especial los de asistencia
primaria, aunque sin excluir la salud y seguridad en el trabajo, en
todo el mundo. Si bien en el lenguaje sencillo de la Declaracin
no se alude a la salud y seguridad en el trabajo, sta se ha incor-
porado a la planificacin estratgica; as, se ha promovido la
23.29 LA SALUD EN EL TRABAJO Y LOS DERECHOS HUMANOS 23.29
 GESTION Y POLITICA
aplicacin de los principios bsicos de la proteccin de la salud
mediante la difusin de informacin y el desarrollo de programas
estratgicos orientados a lograr los objetivos de Salud para todos
2000 en el marco de la Declaracin.
En consonancia con el espritu y la letra de la Constitucin de
la OMS, anteriormente comentada, en la Declaracin de
Alma-Ata se insta la adopcin de medidas urgentes por parte
de todos los gobiernos, de todos cuantos trabajan en la salud y el
desarrollo, y de la comunidad internacional, con el objeto de
promover la salud de la poblacin mundial. Especficamente,
en el artculo 1 del documento se proclama abiertamente que la
salud es un derecho humano fundamental y que el logro de
los mayores niveles posibles de salud constituye un objetivo
social de la mxima importancia en el plano mundial En el
artculo 3 se dice lo siguiente: La promocin y proteccin de la
salud humana es esencial para un crecimiento econmico soste-
nido y contribuye a mejorar la calidad de vida y a la paz
mundial. Adems, en la conferencia se sentaron las bases para
el desarrollo de unas estrategias de actuacin especficamente
orientadas al logro de estos objetivos. Entre las medidas de apli-
cacin prctica de los acuerdos de Alma-Ata en el mbito de la
salud y seguridad en el trabajo se incluye el desarrollo de los
servicios de salud laboral en el marco de las estrategias nacio-
nales e internacionales. La Organizacin Panamericana de la
Salud (OPS) es una iniciativa regional que ha asumido el Plan
de Actuacin de la OMS denominado Salud para Todos 2000:
Estrategias (Organizacin Panamericana de la Salud 1990), en
el que se incorporan las cuestiones de salud y seguridad en el
trabajo en los planes de desarrollo de los centros de formacin y
en la formulacin de los programas de proteccin de la salud.
Declaracin de Pekn de la OMS sobre Salud Laboral para
Todos, 1994
En octubre de 1994, la Segunda Reunin de Centros Colabora-
dores de la OMS en cuestiones de salud laboral aprob y
suscribi la Declaracin sobre la Salud Laboral para Todos. La
Declaracin de Pekn se inserta decididamente en la filosofa de la
Declaracin de Alma-Ata sobre la Asistencia Primaria y de
numerosos documentos de la OIT dedicados a la salud y segu-
ridad en el trabajo. Despus de recordar que 100 millones de
trabajadores se lesionan y 200.000 fallecen todos los aos de
resultas de accidentes de trabajo, y que entre 68 y 157 millones
de nuevos casos de enfermedad profesional se atribuyen a la
exposicin a agentes peligrosos o a las cargas de trabajo, en la
Declaracin de Pekn se aboga por la aplicacin de nuevos
programas y estrategias a la salud laboral en todo el mundo y se
afirma que los programas de salud laboral no constituyen una
carga, sino que producen unos efectos positivos en la producti-
vidad de las empresas y de la economa nacional y, por lo tanto,
se asocian a la idea del desarrollo sostenible. En la Declaracin se
propugna igualmente el desarrollo de las infraestructuras,
incluidos los servicios de salud laboral, con vigilancia mdica y la
promocin de la salud; as como una mayor vinculacin de los
programas de salud laboral con otras actividades de promocin
de la salud laboral con los programas y actividades patrocinados
por la OMS.
Comit Conjunto OIT/OMS sobre Salud y Seguridad en el
Trabajo
La OMS coopera con la OIT en el marco del Comit Conjunto
OIT/OMS sobre Salud y Seguridad en el Trabajo, fundado en
1946. Uno de los proyectos iniciales del Comit consisti en la
creacin de la Comisin Internacional del Rin contra las Enfer-
medades de Transmisin Sexual. En el decenio de 1950, a peti-
cin de Egipto e Irn, los expertos consultores de la OIT y de la
23.30 LA SALUD EN EL TRABAJO Y LOS DERECHOS HUMANOS
OMS prestaron asistencia tcnica en la realizacin de extensos
estudios de salud laboral.
El Comit ha definido la salud y seguridad en el trabajo como
el logro y mantenimiento del mayor nivel de bienestar fsico,
mental y social de los trabajadores de todas las profesiones, la
prevencin de la prdida de la salud de los trabajadores causada
por las condiciones de trabajo, la proteccin de los trabajadores
en el lugar de trabajo contra los riesgos producidos por los
agentes nocivos para la salud, la colocacin y el mantenimiento
de los trabajadores en un medio ambiente de trabajo adaptado a
sus caractersticas fisiolgicas y psicolgicas y, en resumen, la
adaptacin del trabajo al hombre y de cada hombre a su
trabajo.
Resumen de doctrinas y disposiciones legales
relativas a los derechos humanos a la proteccin
de la salud en el lugar de trabajo
De la ausencia de unos mecanismos legales especficamente
orientados a la tutela de los derechos a la salud y seguridad en el
trabajo se puede inferir la inexistencia de una doctrina legal de la
proteccin de la vida y la salud humanas en el lugar de trabajo,
salvo por las raras interpretaciones jurisprudenciales de los princi-
pales documentos que sobre los derechos humanos. Por ejemplo,
en el artculo 3 de la Declaracin Universal de Derechos
Humanos de las Naciones Unidas se alude expresamente a la
necesidad de proteger el derecho a la vida, la libertad y la segu-
ridad de la persona, sin mencionarse el entorno ambiental o de
trabajo en que dicha proteccin se debe materializar. Por otra
parte, la ausencia, tanto de un sistema de sanciones penales a las
violaciones de los derechos humanos en general (excepto por las
violaciones ms graves de esos derechos, como la esclavitud, el
genocidio, la segregacin racial y los crmenes de guerra), como
de una normativa internacional punitiva de los atentados contra
la seguridad personal causados por la exposicin a riesgos para la
salud y seguridad en el trabajo, plantea la necesidad de estudiar
posibles alternativas al sistema tradicional de tutela de los dere-
chos, si se quiere que la proteccin de la salud y seguridad en el
trabajo sea una realidad.
Como se ha indicado anteriormente, en numerosos docu-
mentos internacionales sobre los derechos humanos se asume el
principio de que la salud y seguridad en el trabajo constituye
uno de los derechos fundamentales del hombre, en especial por
lo que respecta al derecho individual de la persona humana a la
vida, al bienestar y a la seguridad personal. Estos derechos se
han plasmado igualmente en diversos documentos internacio-
nales no orientados especficamente a la tutela de los derechos
humanos. Por lo tanto, se puede postular que, en trminos
globales, el derecho humano a un lugar de trabajo saludable es
una norma aceptada de derecho internacional. Al mismo
tiempo, empero, el ordenamiento jurdico interno de los Estados
miembros adolece de idntica contradiccin que la normativa
internacional, esto es, que la insuficiente proteccin de las condi-
ciones generales de trabajo, en general, y de la salud del lugar de
trabajo, en particular, suscita una serie de complicaciones deri-
vadas de la contradiccin entre, de una parte, unas polticas de
prevencin orientadas a grandes segmentos de una determinada
poblacin y diseadas para reducir la propagacin de la enfer-
medad o los efectos de la exposicin a determinados peligros y,
de otra parte, el sentimiento popular, que se resiste a la prdida
temporal de determinados derechos individuales a desplazarse, a
realizar determinadas actividades o a dedicarse al comercio, con
el objeto de proteger el derecho de las personas a la salud en el
trabajo. Por lo tanto, persiste la duda respecto a la posibilidad de
una aplicacin coercitiva de los derechos a la salud y seguridad
en el trabajo, tanto en el mbito internacional como en cada
Estado, que permita mejorar la calidad de las condiciones de
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

trabajo de las personas. Es posible alcanzar el objetivo de
tutelar estos derechos humanos en el marco del nuevo lugar de
trabajo y de las normas escritas de derecho internacional?
Por consiguiente, la plasmacin en normas positivas del
concepto doctrinal de la tutela de la salud y la seguridad se
inscribe en el marco de los derechos humanos. Por lo tanto, la
revisin y aplicacin de esta normativa protectora constituir el
primero de los objetivos de la proteccin de los derechos
humanos en el prximo siglo. Como aportacin al logro de este
objetivo, posteriormente se examinan nuevos enfoques posibles
de la solucin de estos problemas.
Panormica de los problemas de aplicacin y
observancia en el contexto del ordenamiento
internacional
Desde la promulgacin de la Carta de las Naciones Unidas, los
ms escpticos han cuestionado la posibilidad de aplicar coerciti-
vamente el derecho pblico internacional, en especial, por lo que
respecta a las violaciones ms graves de los derechos humanos.
La prevencin de tales hechos en el marco del ordenamiento
internacional constituye, en el mejor de los casos, un proceso en
dos fases que requiere (1) la promulgacin de una normativa
escrita, y (2) la adopcin de medidas eficaces de aplicacin y
cumplimiento. Por regla general, las teoras al uso parten del
supuesto de una sociedad estructurada y dotada de instituciones
jurdicas y procedimientos ejecutorios tradicionales, que sirven de
cauce a la imposicin de sanciones y a la disuasin de los malos
agentes que se niegan a aceptar los valores sociales y los obje-
tivos plasmados en el ordenamiento. La aplicacin y observancia
de los derechos humanos en general, y de los lugares de trabajo
en particular, es una tarea difcil y compleja. Cincuenta aos
despus de la firma de la Carta de las Naciones Unidas, existe un
sistema internacional efectivo que manifiesta un cierto grado de
eficacia en el establecimiento de polticas en normas escritas; en
cambio, se echa en falta un marco jurdico positivo para el desa-
rrollo de unos procedimientos de aplicacin y observancia. Se
impone, por consiguiente, examinar las cuestiones fundamentales
que se plantean. Existen otros modelos de aplicacin no coerci-
tivos que permitan reforzar la proteccin efectiva de la seguridad
y salud en el trabajo? Como se pueden generar nuevos incen-
tivos estrajurdicos para la proteccin de los derechos humanos
internacionalmente consagrados a la salud y seguridad en el
trabajo?
Las limitaciones intrnsecas del ordenamiento internacional
impiden la adopcin de un sistema de principios y normas de
proteccin de la salud y seguridad en el trabajo mientras el
derecho internacional no se apoye en algn mecanismo de apli-
cacin o en unos incentivos para la observancia de las normas.
Sin embargo, la aplicacin de unos criterios cuantitativos no
constituye la regla en la praxis internacional de la salud y segu-
ridad en el trabajo, como se observa, por ejemplo, en el
Convenio de la OIT sobre la utilizacin del asbesto en condi-
ciones de seguridad, 1986 (n 162). En efecto, en el artculo 11.1
del Convenio se proscribe expresamente el uso de crocidolita.
Empero, en el artculo 11.2 se invierte el criterio y no se esta-
blece un mecanismo formal de inspeccin que permita la elimi-
nacin de los peligros, ms all de las posibilidades limitadas
ofrecidas a los informes institucionales. Adems, la norma regu-
ladora de las exposiciones mximas al asbesto no se ha transcrito
en el Convenio n 162, que delega en las autoridades compe-
tentes de cada pas la promulgacin de las normas pertinentes.
Por otra parte, la propia naturaleza del sistema de informacin
sin unos mecanismos coercitivos de aplicacin y sin unos incen-
tivos positivos a la observancia de la normativa por parte de los
distintos pases o de las empresas limita, en la prctica, la
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
aplicacin de los principios y normas legales relativos a los dere-
chos humanos (Henkin 1990). Como observa este autor, el
derecho internacional pide continuas disculpas () para justi-
ficar su existencia porque carece de gobierno y de instituciones
rectoras.
A pesar de la capacidad contrastada del sistema internacional
para reducir las agresiones entre los estados, que se traduce en
las relaciones diplomticas y otras modalidades de acuerdo, son
contados los casos en que el sistema internacional puede aplicar
sanciones y castigos a los malos agentes del tipo de los que se
imponen en el marco del derecho interno. En estas circunstan-
cias, en los pasillos de las sedes de las Naciones Unidas y de las
conferencias internacionales en que participan organizaciones
no gubernamentales han resonado splicas vehementes en favor
de la implantacin de un sistema de proteccin internacional de
los derechos humanos. A falta de un cuadro de medidas coerci-
tivas consistentes en multas u otras sanciones que surtan
efectos, tanto punitivos, como disuasorios, se experimenta la
necesidad acuciante de implantar unos dispositivos eficaces de
aplicacin y observancia de las normas internacionales de
proteccin de la seguridad y salud en el trabajo. Esto hace que
los modelos interactivos de observancia sean ideales para
llenar este vaco, siempre que se apliquen en conjuncin con
unas polticas prcticas de aplicacin de incentivos positivos a la
mejora de las condiciones de trabajo en el conjunto del sistema
internacional (Feitshan 1993). Se produce, por lo tanto, una
necesidad inequvoca de contar con unos mecanismos de aplica-
cin y observancia que, en palabras de K.T. Samson, ex director
del rea de Aplicacin de Normas de la OIT, confieran al lbil e
infravalorado sistema de informacin, una dimensin que tras-
cienda del dilogo.
Ahora que el sistema internacional ha desplazado la nece-
sidad de codificacin de las normas universales de proteccin de
los derechos humanos del primer plano de la actividad interna-
cional, muchos piensan que ha llegado el momento de dirigir la
atencin internacional hacia la aplicacin y observancia de esas
normas. Los principales exgetas (como Sigler y Murphy 1988)
parten de la hiptesis de trabajo, escasamente estructurada, pero
importante, de que la competencia entre organizaciones inde-
pendientemente de que se trate de las empresas o de los Estados
miembros de la ONU puede coadyuvar al logro de una
proteccin eficaz de la salud y seguridad en el trabajo, siempre
que se fomente esa competencia mediante la aplicacin de
incentivos positivos en vez de los tradicionales modelos de
ESTRUCTURALES Y JURIDICOS
castigo y disuasin. Segn Joseph Murphy, abogado y redactor
de Corporate Conduct Quarterly, boletn especializado en los temas
de la observancia, tendemos ms a inducir a las organizaciones
INSTITUCIONALES,
a que se controlen y se supervisen a s mismas.
Conclusiones
23. RECURSOS
El primer medio siglo de vida de las Naciones Unidas ha dado
como fruto la plasmacin de las normas internacionales de
proteccin de los derechos humanos en el campo de la salud en el
lugar de trabajo en un nmero de importantes instrumentos clave
internacionales en derechos humanos. Sin embargo, la efecti-
vidad de estos instrumentos internacionales es intrnsecamente
limitada, en virtud de la ausencia excepto por la supervisin
administrativa de unos mecanismos de ejecucin y disuasin
que garanticen su aplicacin. Se ha producido un profundo senti-
miento de frustracin por causa de esta limitacin de la efecti-
vidad del sistema internacional, a pesar de la acumulacin de un
volumen ingente de documentos e informes internacionales en
numerosos organismos de la ONU, debido a que toda esta labor
se traduce en escasas posibilidades de supervisin y control que
excedan de la presentacin de informes. Los tratados y convenios
mencionados en el presente trabajo, orientados a la proteccin o
23.31 LA SALUD EN EL TRABAJO Y LOS DERECHOS HUMANOS 23.31
 GESTION Y POLITICA
la aplicacin de los derechos a la salud, reflejan esta frustracin, a
pesar de los importantes avances logrados mediante la utilizacin
oportuna de los cauces para la elaboracin de informes.
Los principales conceptos que informan los documentos inter-
nacionales consagrados a los derechos humanos responden a la
filosofa de que las enfermedades relacionadas con el trabajo
constituyen un resultado evitable de la industrializacin, a la vez
que reflejan un sentimiento internacional, escasamente estructu-
rado, de que las personas no deben matarse ni enfermarse
gravemente en el trabajo. Estos documentos y los principios
que los informan han sido concebidos para tutelar el derecho
AMBITO COMUNITARIO
ORGANIZACIONES DE AMBITO
COMUNITARIO
ORGANIZACIONES DE AMBITO COMUNITARIO
Simon Pickvance
El protagonismo de los grupos comunitarios y del voluntariado en
el campo de la salud y seguridad en el trabajo se ha incremen-
tado sensiblemente en los ltimos veinte aos. Centenares de
estos grupos, diseminados en ms de treinta pases, promueven
los intereses de los trabajadores y de las personas afectadas de
enfermedades profesionales, con especial atencin a los indivi-
duos cuyas necesidades no se encuentran cubiertas en el lugar de
trabajo por parte de los sindicatos o de los servicios estatales. La
salud y seguridad en el trabajo es una de las reas de inters de
muchas otras organizaciones que defienden los derechos de los
trabajadores desde unas perspectivas muchos ms amplias de
actuacin en los campos de la salud o de la defensa de la igualdad
de sexos.
A veces, estas organizaciones tienen una vida fugaz, debido,
en parte, a que, de resultas de su labor, otras organizaciones
mejor estructuradas hacen suyos los objetivos de aqullas. No
obstante, muchas organizaciones comunitarias y del sector
voluntario llevan 10 o 20 aos funcionando y adaptando sus
mtodos y escalas de prioridades a las necesidades cambiantes
de sus usuarios y del mundo del trabajo.
Este tipo de organizaciones no constituye una novedad. Una
de las ms antiguas fue la Asociacin de Asistencia Sanitaria de
la Unin de Trabajadores de Berln, integrada por mdicos y
trabajadores y dedicada a prestar asistencia mdica a 10.000
trabajadores berlineses a mediados del siglo XIX. Antes del
surgimiento de los sindicatos de trabajadores en ese siglo,
muchas organizaciones voluntarias lucharon por reducir las
horas de trabajo y por los derechos de los jvenes trabajadores.
La ausencia de indemnizacin por determinadas enfermedades
profesionales foment, a mediados del decenio de 1960, la crea-
cin de organizaciones de trabajadores y familiares.
Sin embargo, la actual proliferacin de grupos comunitarios y
voluntarios tuvo su origen en los cambios polticos ocurridos a
finales del decenio de 1960 y en el decenio siguiente. En esos
aos, los conflictos entre trabajadores y empresas se centraron,
tanto en las condiciones de trabajo, como en la remuneracin.
La nueva regulacin legal de la salud y seguridad en el trabajo
naci en los pases industrializados por mor del creciente inters
de los trabajadores y sindicatos por las cuestiones de la salud y
seguridad en el lugar de trabajo y, a su vez, la promulgacin de
esta legislacin redund en un incremento de la conciencia
pblica. Si bien la promulgacin de esta normativa ha hecho
posible en la mayora de los pases que la salud y la seguridad
sean objeto de negociacin directa entre sindicatos, empresas y
23.32 ORGANIZACIONES DE AMBITO COMUNITARIO
humano a la seguridad en el lugar de trabajo y no como
modelos de perfeccin. Aunque en estos acuerdos se consagran
los derechos humanos internacionales a la salud y seguridad en
el trabajo, no se deben interpretar por ello, ni como el lmite del
esfuerzo por mejorar la calidad de vida de los trabajadores, ni
como el mejor resultado posible desde la perspectiva de las
mejoras que pueden lograrse fomentando la competencia por los
incentivos positivos. Por el contrario, estas normas constituyen
los niveles mximos de proteccin internacional de los dere-
chos humanos en el lugar de trabajo y se han concebido para
mejorar la calidad de vida de todos los trabajadores.
gobiernos, los trabajadores y otras personas aquejadas de
lesiones y enfermedades profesionales han optado con
frecuencia por ejercer presin en escenarios externos a este
marco de negociacin tripartita, guiados por el convencimiento
de que un derecho humano tan fundamental como el de la salud
y la seguridad en el trabajo no es negociable.
Muchos de los grupos voluntarios creados desde entonces se
han beneficiado igualmente de la evolucin de los patrones
culturales determinantes de la funcin social de la ciencia,
caracterizados por la conciencia creciente de los cientficos de la
necesidad de que la ciencia satisfaga las necesidades sociales y de
los trabajadores, y por un aumento de la cualificacin cientfica
de stos. El nombre de algunas organizaciones refleja esta
convergencia de intereses; este es el caso de la sociedad danesa
Accin de Investigadores y Trabajadores (AAA), y de la
Sociedad para la Investigacin Participativa en Asia, con sede en
India.
Puntos fuertes y dbiles
Para el sector voluntario, su fuerza radica en la inmediatez de su
respuesta a los problemas que se suscitan en torno a la salud y
seguridad en el trabajo, en su estructura organizativa abierta, en
la incorporacin de los trabajadores y otras personas marginadas
que sufren enfermedades y lesiones profesionales, y en la ausencia
de constreimientos institucionales a su libertad de palabra y de
accin. Los problemas del sector voluntario estriban en la preca-
riedad de sus ingresos, en la dificultad para coordinar los estilos
de trabajo del personal voluntario y remunerado, y la imposibi-
lidad de atender a las innumerables necesidades insatisfechas de
los trabajadores y otras personas aquejadas de enfermedades
profesionales.
Se ha mencionado anteriormente la fugacidad de muchas de
estas organizaciones; en efecto, de diecisis organizaciones de
este tipo que haba en el Reino Unidos en 1985, diez aos ms
tarde slo quedaban siete. En ese mismo perodo de tiempo se
haban creado veinticinco organizaciones, en un proceso carac-
terstico de todas las organizaciones voluntarias. Su estructura
interna suele ser horizontal y nutrirse de delegados y afiliados de
los sindicatos y otras organizaciones, con el concurso de las
personas afectadas de problemas de salud relacionados con el
trabajo. Si bien las relaciones con los sindicatos, partidos pol-
ticos y organismos estatales son vitales para el xito de su
esfuerzo de transformacin de las condiciones de trabajo, la
mayora de estas organizaciones han optado por una relacin
indirecta con esas entidades y por un esquema de financiacin
plural que, por regla general, se alimenta de fondos procedentes
de subvenciones pblicas, de los sindicatos y de organizaciones
mercantiles y de beneficencia. Hay muchas ms organizaciones
de carcter enteramente voluntario o que distribuyen alguna
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

publicacin entre los suscriptores, cuyas cuotas cubren exclu-
sivamente los costes de impresin y distribucin.
Actividades
Un rasgo comn a las organizaciones del sector voluntario es que
centran su actividad en peligros concretos (identificables con
determinadas enfermedades, empresas multinacionales, sectores
de empleo, grupos tnicos o sexos), centros de asesoramiento,
servicios de salud en el trabajo, publicacin de revistas y bole-
tines, centros de formacin e investigacin, y redes
supranacionales.
Algunas de las organizaciones ms antiguas defienden los
intereses de los pacientes de las enfermedades profesionales que
se relacionan a continuacin y que resumen los objetivos princi-
pales de los grupos comunitarios de todo el mundo: hipersensibi-
lidad mltiple a los productos qumicos, asbestosis, antracosis,
silicosis, karoshi (muerte repentina causada por el exceso de
trabajo), lesin por esfuerzo repetitivo, vctimas de accidentes,
hipersensibilidad a la electricidad, salud laboral de la mujer,
salud laboral de los negros y minoras tnicas, asbestosis
(amianto), pesticidas, fibras minerales artificiales, microondas,
equipos de visualizacin, peligros profesionales en el arte,
trabajo en la construccin, Bayer, Union Carbide, Ro Tinto
Zinc.
Esta concentracin del esfuerzo puede ser sumamente eficaz;
en efecto, las publicaciones del Center for Art Hazards, de la
ciudad de Nueva York, fueron modelos en su clase, y tanto en
Estados Unidos, como en Japn, el Reino Unido y otros pases se
han desarrollado con xito diversas campaas para llamar la
atencin hacia las necesidades especficas de los trabajadores
migratorios pertenecientes a minoras tnicas.
Una docena de organizaciones de todo el mundo se esfuerzan
por resolver los problemas sanitarios de los trabajadores pertene-
cientes a minoras tnicas: latinoamericanos en Estados Unidos;
paquistanes, yemenes y bengales en Inglaterra; marroques en
Francia; y trabajadores del sudeste asitico en Japn, entre otras
minoras. Dada la gravedad de las lesiones y enfermedades que
suelen sufrir estos trabajadores, la reivindicacin inicial consiste
en obtener una indemnizacin suficiente, lo que suele llevar
aparejado el reconocimiento de su situacin legal. No obstante,
la reivindicacin principal consiste en abrogar las prcticas
discriminatorias en el empleo de los trabajadores pertenecientes
a grupos tnicos minoritarios, que trabajan en unas condiciones
que los miembros de la mayora no aceptan. Es mucho lo que
estos grupos han conseguido, en parte, gracias a la difusin, en
sus respectivos idiomas, de mejor informacin relativa a la salud
y seguridad y a sus derechos laborales.
Particularmente notable ha sido el xito logrado por la orga-
nizacin Pesticides Action Network y sus asociaciones hermanas,
especialmente en su campaa por lograr la proscripcin de
determinados pesticidas (la campaa contra la docena de
(productos) nocivos). Estos problemas y la degradacin sistem-
tica del medio ambiente de trabajo y general por parte de
algunas empresas multinacionales constituyen problemas espi-
nosos, por lo que las organizaciones dedicadas a resolverlos,
despus de lograr numerosas victorias parciales, se han fijado
nuevos objetivos.
Centros de asesoramiento
La complejidad del mundo del trabajo, la debilidad de los sindi-
catos en muchos pases y la insuficiencia del asesoramiento
formal en materia de salud y seguridad en el trabajo, han indu-
cido la creacin de centros de asesoramiento en numerosos
pases. Las principales redes existentes en los pases anglfonos
atienden decenas de miles de consultas todos los aos. El funcio-
namiento de estas redes est, en gran medida, en funcin de las
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
necesidades expresadas por los usuarios. La tendencia contras-
tada en la estructura econmica de las sociedades avanzadas
hacia la reduccin del tamao de los lugares de trabajo, la preca-
riedad del empleo y el incremento del trabajo no estructurado y a
tiempo parcial (circunstancias que dificultan la regulacin de las
condiciones de trabajo) han facilitado la financiacin de los
centros de asesoramiento por parte de las administraciones
locales y estatales. La Red Europea sobre los Riesgos en el
Trabajo, integrada por trabajadores y asesores de salud y segu-
ridad en el trabajo, ha recibido recientemente fondos de la Unin
Europea. Por su parte, la red de centros de asesoramiento de
Sudfrica se ha beneficiado de los fondos para el desarrollo de la
Unin Europea, mientras que los comits de salud y seguridad en
el trabajo de mbito comunitario existentes en Estados Unidos
han recibido fondos del programa de Nuevas Directrices de la
Administracin para la Salud y Seguridad en el Trabajo de
Estados Unidos.
Servicios de salud laboral
Algunos de los esfuerzos ms notables del voluntariado se han
centrado en la mejora de la calidad de los servicios de salud
laboral. Las organizaciones integradas por personal mdico y por
especialistas tcnicos y trabajadores han demostrado la necesidad
de tales servicios y han puesto en prctica nuevos mtodos de
prestacin de asistencia sanitaria en el trabajo. Los servicios
sectoriales de salud laboral que se han creado en Dinamarca a lo
largo de los ltimos 15 aos han recibido el apoyo decidido de la
AAA, en especial por lo que respecta a la participacin de los
representantes de los trabajadores en la gestin de los servicios.
Otros ejemplos de esta tendencia son el desarrollo de los servicios
de asistencia sanitaria primaria en el Reino Unido, as como la
creacin, en Australia, de servicios especficamente destinados a
los pacientes con trastornos en los miembros superiores relacio-
nados con el trabajo, de resultas de la experiencia acumulada por
los centros de medicina del trabajo.
Investigacin
Los progresos cientficos de los decenios de 1960 y 1970 han
impulsado la experimentacin con nuevos mtodos de investiga-
cin denominados de investigacin activa, investigacin partici-
pativa o epidemiologa informal. La concrecin de las
necesidades de investigacin de los trabajadores y sus sindicatos
ha posibilitado que un nmero de centros se especialicen en
realizar investigaciones para aqullos. Algunos de los centros ms
ESTRUCTURALES Y JURIDICOS
antiguos son la red de Centros Cientficos de los Pases Bajos,
DIESAT, el centro de medios de salud y seguridad de los sindi-
catos brasileos, SPRIA (Society for Participatory Research in
INSTITUCIONALES,
Asia) en India y la red de centros de la Repblica de Sudfrica.
Las investigaciones realizadas por estas instituciones marcan la
pauta de la incorporacin de las aspiraciones de los trabajadores
23. RECURSOS
en el mbito de la salud y sus peligros a la corriente dominante
de la medicina del trabajo.
Publicaciones
Muchos grupos del sector voluntario editan diversas publica-
ciones, las ms importantes de las cuales imprimen hasta veinte
nmeros anuales que alcanzan tiradas de millares de ejemplares y
gozan de amplia difusin, no slo entre los grupos de trabaja-
dores a los que estn dirigidas, sino tambin en medios oficiales y
sindicales. Estas publicaciones (como el boletn Hazards, en el
Reino Unido, y Arbeit und kologie Trabajo y ecologa en
Alemania) constituyen unas redes eficaces de comunicacin en
sus respectivos pases. Si bien la escala de prioridades que estas
publicaciones propugnan suele reflejar, en un principio, sus dife-
rencias culturales con otras organizaciones, los sindicatos y
partidos polticos asumen frecuentemente sus planteamientos. El
23.33 ORGANIZACIONES DE AMBITO COMUNITARIO 23.33
 GESTION Y POLITICA
endurecimiento de las sanciones aplicables a los infractores de la
normativa legal de salud y seguridad con resultados de lesiones o
de muerte de trabajadores es una constante de la lnea editorial
de estas publicaciones.
Redes internacionales
La rpida mundializacin de la economa ha inducido a los sindi-
catos a conferir mayor importancia a las secretaras sectoriales
internacionales, a constituir organizaciones sindicales de mbito
regional, como la Organizacin para la Unidad de los Sindicatos
Africanos, y a promover reuniones de los trabajadores de deter-
minados sectores. Estas organizaciones suelen asumir los
problemas de salud y seguridad, como se refleja en la Carta de
Salud y Seguridad en el Trabajo promulgada por la mencionada
Organizacin para la Unidad de los Sindicatos Africanos. En el
sector voluntario, se han establecido vnculos formales entre los
grupos interesados en la actividad de determinadas empresas
multinacionales (con el objeto de contrastar, bien las normas de
seguridad y el comportamiento en materia de salud y seguridad
de las empresas estudiadas en varias partes del mundo, bien los
antecedentes en materia de salud y seguridad de diversos
sectores, como la produccin de cacao o la fabricacin de neum-
ticos), que han creado redes en las principales reas de libre
comercio: TLC, UE, MERCOSUR y Asia Oriental. Estas redes
internacionales persiguen la armonizacin de las normas de
proteccin de los trabajadores, el reconocimiento e indemniza-
cin de las lesiones y enfermedades profesionales, y la participa-
cin de los trabajadores en los sistemas de salud y seguridad en el
trabajo. Una reivindicacin permanente de estos grupos es la
armonizacin de la normativa segn los criterios ms avanzados.
Muchas de estas redes internacionales se han desarrollado en
un contexto poltico distinto del que alberg a las organizaciones
nacidas en el decenio de 1970 y enfocan de modo diferente la
asociacin entre el medio ambiente de trabajo y el entorno
externo al lugar de trabajo. Estas redes propugnan unos niveles
superiores de proteccin del medio ambiente y promueven la
asociacin de los trabajadores de algunas empresas con las
personas afectadas por la actividad de aqullas: consumidores,
poblaciones indgenas asentadas en la proximidad de las explota-
ciones mineras y otros residentes. El clamor internacional susci-
tado por el desastre de Bhopal se ha encauzado a travs del
Tribunal Popular Permanente para los Peligros de Origen Indus-
trial y los Derechos Humanos, que ha formulado diversas exigen-
cias de que se regule la actividad de las empresas multinacionales.
Existen varios criterios para evaluar la eficacia de las organi-
zaciones voluntarias: desde la perspectiva de los servicios que
prestan a los trabajadores y grupos de trabajadores o como
funcin de su capacidad para impulsar la modificacin de los
mtodos de trabajo y de la legislacin. La formulacin de pol-
ticas es un proceso mltiple, por lo que las propuestas raras
veces dimanan de una sola persona u organizacin. No obstante,
el sector voluntario ha mostrado una gran constancia en la
defensa de unas reivindicaciones que se han considerado irreali-
zables hasta que se han convertido en aceptables.
Las siguientes son algunas de las reivindicaciones constantes
de las organizaciones voluntarias y los grupos comunitarios:
un cdigo de tica para las empresas multinacionales;
sanciones ms severas para los daos producidos por las
empresas;
participacin de los trabajadores en la prestacin de servicios
de salud laboral;
reconocimiento de nuevas enfermedades profesionales, por
ejemplo, para la percepcin de indemnizaciones;
prohibicin del uso de pesticidas, amianto, fibras minerales
artificiales, resinas epoxdicas y disolventes.
23.34 FUNCION DE LAS ORGANIZACIONES
El sector voluntario est presente en la salud y seguridad en el
trabajo debido al elevado coste del mantenimiento de un medio
ambiente de trabajo saludable y de la oferta de unos servicios y
una indemnizacin adecuados a las vctimas de unas condi-
ciones de trabajo deficientes. Incluso los sistemas que ofrecen
una cobertura ms amplia, como los existentes en Escandinavia,
adolecen de deficiencias que el voluntariado procura subsanar.
Las crecientes presiones en favor de la desregulacin de las
materias de salud y seguridad que se ejercen en los pases de
larga tradicin industrial en respuesta a la presin competitiva
de los productores multinacionales ha originado una nueva
reivindicacin en favor del mantenimiento de unos niveles
elevados de proteccin y de armonizacin al alza de las medidas
incorporadas en las distintas legislaciones nacionales.
A pesar de que, indiscutiblemente, participan de forma signifi-
cativa en las iniciativas legislativas y de regulacin, estas organi-
zaciones experimentan una justificada impaciencia por el
tiempo que sus propuestas tardan en aceptarse. Su importancia
seguir creciendo all donde los trabajadores sientan que los
servicios oficiales no satisfacen sus necesidades.
DERECHO A SABER: FUNCION DE LAS
ORGANIZACIONES DE AMBITO
COMUNITARIO
FUNCION DE LAS ORGANIZACIONES
Carolyn Needleman
En el marco de la salud y seguridad en el trabajo, la expresin
derecho a conocer hace referencia, por regla general, a los
reglamentos, leyes y normas que obligan a informar a los trabaja-
dores sobre los riesgos para la salud relacionados con su trabajo.
De acuerdo con el principio del derecho a conocer, los trabaja-
dores que manipulan sustancias qumicas potencialmente nocivas
no deben permanecer ajenos a los posibles riesgos. La empresa
est legalmente obligada a informarles de las caractersticas
qumicas de la sustancia y del dao que la misma puede ocasionar
a su salud. En algunos casos, en la informacin se deben incluir
unas instrucciones sobre el modo de evitar la exposicin y sobre el
tratamiento aplicable en el caso de que la exposicin se produzca.
Esta poltica contrasta profundamente con la situacin imperante
anteriormente y que, lamentablemente, an prevalece en muchos
lugares de trabajo, en los que los trabajadores slo conocen los
productos qumicos que utilizan por el nombre comercial o
mediante un cdigo convencional, como limpiador n 9 y no
tienen modo de saber si existe un riesgo para su salud.
Segn el principio del derecho a conocer, se advierte de los
riesgos por el sistema de fijar avisos en el equipo y en los conte-
nedores situados en el lugar de trabajo, complementado por un
programa de formacin en la salud y seguridad. En Estados
Unidos, el cauce principal del ejercicio del derecho a conocer
de los trabajadores es la Norma sobre comunicacin de riesgos
de la Administracin de Salud y Seguridad en el Trabajo,
promulgada en 1986. Esta norma federal obliga a etiquetar los
productos qumicos peligrosos en todos los lugares de trabajo del
sector privado. Adems, se obliga a las empresas a poner a
disposicin de los trabajadores un cuadro de especificaciones
de seguridad de los materiales (MSDS) de cada producto
qumico etiquetado, as como a formar a los trabajadores en la
correcta manipulacin de los productos qumicos. En la Figura
23.1 se reproduce una tpica etiqueta de advertencia derecho a
conocer de las utilizadas en Estados Unidos.
Es de observar que, como filosofa, la comunicacin de los
riesgos difiere sensiblemente del control legal directo del riesgo
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

Figura 23.1 Etiqueta de advertencia sobre sustancias
qumicas inspirada en el derecho a
conocer.
mismo. El mtodo del etiquetado dimana de una filosofa de
confianza en la responsabilidad individual, en la eleccin infor-
mada y en el libre juego de las fuerzas del mercado. Se supone
que el trabajador informado hace lo que mejor le conviene y,
bien exige unas condiciones de trabajo seguras, bien, en caso
necesario, busca otro puesto de trabajo. Por el contrario, en el
control legal directo de los riesgos profesionales se presume la
necesidad de una intervencin ms directa del Estado con el
objeto de compensar el desequilibrio de poder existente en la
sociedad, que impide que algunos trabajadores utilicen eficaz-
mente por s mismos la informacin relativa al riesgo. Como el
sistema de etiquetado implica que el trabajador informado es, en
ltima instancia, el responsable de su propia seguridad en el
trabajo, la filosofa del derecho a conocer es objeto de una
valoracin poltica un tanto ambigua. Por una parte, los defen-
sores del mundo del trabajo ensalzan el concepto como una
victoria que permite que los trabajadores se protejan ms eficaz-
mente. Por otra parte, este sistema puede lesionar los intereses
de los trabajadores si se permite que el etiquetado reemplace o
debilite la aplicacin de otras normas de salud y seguridad en el
trabajo. Como aseguran vivamente los activistas, el derecho a
conocer es un punto de partida que debe complementarse con
el derecho a comprender y el derecho de actuar, adems de
con un esfuerzo permanente de prevencin directa de los peli-
gros en el trabajo.
Las organizaciones locales prestan una colaboracin mltiple
y valiosa al proceso de aplicacin prctica de los reglamentos y
leyes inspirados en el derecho a conocer. En primer lugar, la
promulgacin misma de estas normas responde con frecuencia a
la presin de determinados grupos de intereses, muchos de los
cuales son de mbito comunitario. Por ejemplo, los Comits de
Salud y Seguridad en el Trabajo (COSH), de gran arraigo
social, desempearon un papel destacado en el largo proceso
regulador y contencioso que condujo a la promulgacin de la
Norma sobre informacin de riesgos en Estados Unidos. Vase
en el recuadro una descripcin detallada de la actividad de los
Comits de Salud y Seguridad en el Trabajo (COSH).
Las organizaciones de mbito comunitario local realizan
tambin otra labor importante, consistente en ayudar a los traba-
jadores a ejercer efectivamente su derecho a recibir informacin
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
El movimiento COSH y el derecho a conocer
Los comits de salud y seguridad en el trabajo, surgidos de la Ley
norteamericana de salud y seguridad en el trabajo de 1970, se
han configurado como agrupaciones locales integradas por
defensores de la salud pblica, profesionales en la materia y
simples activistas, que se renen para abordar los problemas
suscitados por la presencia de sustancias txicas en el lugar de
trabajo. Los primeros grupos COSH iniciaron su andadura en
Chicago, Boston, Filadelfia y Nueva York. En el Sur, su desarrollo
ha sido paralelo al de organizaciones como la denominada
Carolina Bisinosis (pulmn oscuro), que agrupa a los trabaja-
dores textiles afectados de la enfermedad bisinosis. Actualmente
existen en todo el pas 25 de estos comits en diversos estadios
de desarrollo y financiados por diferentes vas. Numerosos
COSH han tomado la decisin estratgica de trabajar con el
movimiento sindical y a travs del mismo, conscientes de que los
trabajadores respaldados por los sindicatos son los mejor
situados para promover la mejora de las condiciones de trabajo.
En los comits de salud y seguridad en el trabajo se integra un
amplio espectro de organizaciones y personas procedentes de
los sindicatos, del mundo de la sanidad pblica y de los grupos
interesados en el medio ambiente, entre los que se incluyen
simples activistas de la salud y la seguridad, investigadores,
abogados, mdicos, profesionales de la salud pblica, trabaja-
dores sociales y otros. Los comits constituyen un foro de inter-
cambio de puntos de vista sobre los problemas de seguridad y
salud en el trabajo entre grupos de intereses que habitualmente
no coordinan su actividad. En los COSH, los trabajadores tienen
la posibilidad de analizar los problemas de salud y seguridad
que afrontan en el taller con investigadores y mdicos especia-
listas. Este debate permite traducir los hallazgos de la investiga-
cin mdica y acadmica en informacin til para los
trabajadores.
Estos comits han desarrollado una intensa actividad poltica,
tanto a travs de los cauces tradicionales (por ejemplo, mediante
campaas pblicas concebidas como medios de presin), como
recurriendo a mtodos ms pintorescos (como el de formar
piquetes y desfilar portando atades frente al domicilio de los
dirigentes polticos contrarios al movimiento sindical. Asimismo,
los comits de salud y seguridad en el trabajo han participado
activamente en la lucha en favor de la promulgacin de leyes
locales y estatales basadas en el derecho a conocer, organi-
zando frentes amplios integrados por organizaciones sindicales y
grupos interesados por el medio ambiente y los problemas comu-
ESTRUCTURALES Y JURIDICOS
nitarios, y movilizndolos en favor de la causa. Por ejemplo, el
comit del rea de Filadelfia (PHILAPOSH) organiz una
campaa que coadyuv a la promulgacin del primer regla-
mento municipal tutelar del derecho a conocer de todo el pas.
INSTITUCIONALES,
En el punto culminante de la campaa, los miembros de
PHILAPOSH realizaron una demostracin prctica de la nece-
23. RECURSOS
sidad de informacin sobre riesgos abriendo un bote presurizado
desprovisto de marca durante una sesin de informacin pblica
y forzando as a los ediles a refugiarse literalmente debajo de la
mesa como reaccin al escape de gas (oxgeno).
Las campaas locales de defensa del derecho a conocer resul-
taron finalmente en la promulgacin de 23 leyes de proteccin
de este derecho en el mbito local y estatal. La normativa era tan
diversa que las empresas qumicas terminaron exigiendo la
promulgacin de una norma nacional, con el objeto de no tener
que atenerse a una variedad tal de reglamentos locales. La expe-
riencia de los comits de salud y seguridad en el trabajo consti-
tuye un ejemplo ilustrativo de cmo el esfuerzo de las
organizaciones sindicales y de los grupos comunitarios se
pueden coordinar en el mbito local para influir decisivamente en
la poltica de salud y seguridad en el trabajo.
Joel Shufro
23.35 FUNCION DE LAS ORGANIZACIONES 23.35
 GESTION Y POLITICA
sobre los riesgos. Por ejemplo, los Comits de Salud y Seguridad
en el Trabajo (COSH) asesoran y ayudan a los trabajadores
temerosos de sufrir represalias si recaban informacin sobre
riesgos, promueven la lectura y observancia de las etiquetas de
advertencia, y denuncian las violaciones por parte de las
empresas de la normativa basada en el derecho a conocer. Esta
ayuda es de especial importancia para los trabajadores reticentes
a ejercitar sus derechos por causa de su bajo nivel de educacin,
la precariedad en el empleo o la ausencia de un sindicato que los
respalde. Los Comits tambin ayudan a los trabajadores a inter-
pretar la informacin contenida en las etiquetas y en los cuadros
de especificaciones de seguridad de los materiales. Para los traba-
jadores con escaso nivel cultural, este tipo de ayuda es de impor-
tancia vital. La asistencia permite igualmente a los trabajadores
con un nivel de educacin aceptable, aunque carentes de forma-
cin tcnica, comprender las especificaciones de seguridad de los
materiales, generalmente redactadas en un lenguaje tcnico
difcil de comprender para un lector no avezado.
El derecho a conocer de los trabajadores no se circunscribe
a la transmisin de informacin, sino que posee, adems, una
dimensin emocional. El sistema hace posible que los trabaja-
dores descubran que sus puestos de trabajo los exponen a unos
peligros de los que antes no eran conscientes. Este descubri-
miento puede suscitar sentimientos, a veces, muy intensos, de
desengao, temor, indignacin e impotencia. Esto ha inducido a
las organizaciones de mbito comunitario a asumir una tercera
funcin esencial en el campo del derecho a conocer de los traba-
jadores, consistente en prestarles el apoyo moral necesario para
afrontar las implicaciones personales de la informacin del
riesgo. Los grupos que fomentan la autoayuda ofrecen a los
trabajadores reconocimiento, la posibilidad de exteriorizar sus
sentimientos, la sensacin de apoyo colectivo y asesoramiento
prctico. Adems de los Comits de Salud y Seguridad en el
Trabajo, existen en Estados Unidos otras organizaciones de
autoayuda, como Injured Workers, red nacional de grupos de
apoyo que edita un boletn y organiza sesiones de apoyo de
mbito local para quienes tramitan o se proponen reclamar
indemnizaciones por accidente de trabajo; el National Center
for Environmental Health Strategies, organizacin radicada en
Nueva Jersey y dedicada a prestar ayuda a los trabajadores
expuestos o afectados de hipersensibilidad mltiple a las sustan-
cias qumicas; y Asbestos Victims of America, red nacional con
sede en San Francisco, que ofrece informacin, asesoramiento y
apoyo a los trabajadores expuestos al amianto.
Un aspecto especial de la normativa basada en el derecho a
conocer es la ubicacin de los trabajadores que en el pasado han
estado notoriamente expuestos a riesgos profesionales, y la infor-
macin del grave riesgo para su salud. En Estados Unidos, este
tipo de actuacin se conoce como informacin a los trabaja-
dores de alto riesgo. Numerosos organismos federales y esta-
tales de ese pas, adems de algunos sindicatos y grandes
empresas, han elaborado programas de informacin de riesgos a
los trabajadores. Actualmente, el organismo federal ms activo
en el proceso de informacin a los trabajadores es el Instituto
Nacional para la Salud y la Seguridad en el Trabajo (NIOSH).
Este organismo llev a cabo una serie de ambiciosos programas
piloto de informacin a los trabajadores a principios del decenio
de 1980 y actualmente ha incorporado esta actividad a todas sus
investigaciones epidemiolgicas.
La experiencia acumulada por el NIOSH en esta actividad
informativa resulta ilustrativa. En el contexto de sus programas
piloto, el NIOSH elaboraba unos listados de acuerdo a un
programa a trabajadores presuntamente expuestos a sustancias
qumicas peligrosas en una determinada planta; remita a todos
los trabajadores incluidos en las listas cartas personalizadas en
las que les informaba del posible riesgo para la salud y, si era
23.36 FUNCION DE LAS ORGANIZACIONES
posible y aconsejable, los induca a someterse a controles
mdicos. Pronto se evindenci, no obstante, que esta actividad
de comunicacin no concerna exclusivamente al organismo y al
trabajador afectado. En efecto, la actuacin de las instituciones
locales y las organizaciones de mbito comunitario se haca
sentir en toda la actividad del organismo.
La intervencin ms controvertida del NIOSH tuvo lugar a
principios del decenio de 1980 en Augusta, Georgia, cuando se
remitieron comunicaciones a 1.385 trabajadores del sector
qumico que haban estado expuestos a un potente cancergeno:
la -naftilamina. Los trabajadores afectados, en su mayora
varones afroamericanos, carecan de representacin sindical, de
recursos y de instruccin. Segn uno de los activistas del
programa, el clima social de la localidad se encontraba suma-
mente crispado por la discriminacin racial, la pobreza y un
desconocimiento profundo de los peligros derivados de las
sustancias txicas. El NIOSH contribuy a la creacin de un
grupo de asesoramiento de mbito comunitario, con el objeto de
fomentar la participacin de la sociedad local. El grupo cobr
autonoma a medida de que nuevas organizaciones militantes
con arraigo social y algunos activistas del mundo del trabajo se
sumaron a la causa. Las demandas judiciales presentadas por
algunos trabajadores contra la empresa contribuyeron a crispar
an ms el entorno del programa. Algunas organizaciones
locales, como la Cmara de Comercio y el Colegio Mdico del
condado, tambin se involucraron en la polmica. Muchos aos
ms tarde, an no se han apagado los rescoldos de los conflictos
suscitados entre las organizaciones locales implicadas en aquella
comunicacin. Al final, el programa sirvi para informar eficaz-
mente a los trabajadores expuestos del riesgo permanente de
desarrollar cncer de vejiga, curable en un porcentaje muy
elevado de casos si se detecta a tiempo. Ms de 500 trabajadores
fueron sometidos a controles clnicos, seguidos, en algunos casos,
de intervenciones mdicas posiblemente salvadoras.
Un aspecto inslito del conflicto de Augusta ha sido la labor
destacada desempeada por los medios de comunicacin social.
En efecto, los medios informativos locales dieron profusa cober-
tura a la aplicacin del programa, que fue el tema de ms de 50
artculos aparecidos en los peridicos y de un documental
(Lethal Labour) que se proyect en la televisin local. Estas
informaciones llegaron a un pblico muy extenso y afectaron
profundamente, tanto a los trabajadores notificados, como al
conjunto de la colectividad, suscitando en el director de
proyectos del NIOSH el comentario de que actualmente, los
medios de comunicacin son los que realmente notifican. En
algunos casos, conviene considerar a los periodistas locales parte
integrante del concepto del derecho a conocer y asignarles una
funcin definida en el proceso de comunicacin, con el objeto de
lograr una cobertura informativa ms rigurosa y constructiva.
Si bien los casos mencionados en este artculo se han produ-
cido en Estados Unidos, estas mismas cuestiones se suscitan en
todo el mundo. El acceso de los trabajadores a la informacin
sobre los riesgos constituye un paso adelante en la proteccin de
los derechos humanos fundamentales y se ha convertido en un
objetivo prioritario de las organizaciones de mbito comunitario
dedicadas a promover los derechos de los trabajadores en
muchos pases. En las naciones que otorgan escasa proteccin
legal a sus trabajadores o que carecen de un movimiento sindical
potente, gana en importancia la labor de las organizaciones de
mbito comunitario en las cuestiones estudiadas en este artculo:
propugnar la promulgacin de mejores leyes basadas en el
derecho a conocer (y en el derecho de actuar), ayudar a los
trabajadores a utilizar mejor la informacin basada en el
derecho a conocer, y prestar apoyo social y moral a las personas
que adquieren conciencia de haber estado expuestas a riesgos
profesionales.
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

EJEMPLOS DE AMBITO REGIONAL Y NACIONAL
SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO:
LA UNION EUROPEA
LA UNION EUROPEA
Frank B. Wright
La Unin Europea ejerce actualmente una gran influencia en la
legislacin y las polticas aplicables en todo el mundo en materia
de salud y seguridad en el trabajo. En 1995, eran miembros de la
Unin Europea Austria, Alemania, Blgica, Dinamarca, Espaa,
Finlandia, Francia, Grecia, Irlanda, Italia, Luxemburgo, Pases
Bajos, Portugal, el Reino Unido y Suecia. Est prevista la amplia-
cin de la Unin en los aos venideros.
La Comunidad Europea, antecesora de la Unin, se cre en el
decenio de 1950 en virtud de tres tratados: el Tratado de la
Comunidad Europea del Carbn y del Acero (CECA), firmado
en Pars en 1951; y los tratados de la Comunidad Econmica
Europea (CEE), y de la Comunidad Europea de la Energa
Atmica (CEEA), suscritos en Roma en 1957. La Unin
Europea se constituy con la entrada en vigor, el 1 de enero de
1992, del Tratado de Maastricht, celebrado en 1989.
La Unin est compuesta por cuatro rganos: la Comisin, el
Consejo, el Parlamento y el Tribunal Europeo de Justicia. Los
poderes de estas instituciones dimanan de los tratados.
Estructuras
La Comisin
La Comisin es el rgano ejecutivo de la Unin, responsable de
iniciar, proponer y hacer cumplir la poltica comunitaria.
Asimismo, si un Estado miembro vulnera las obligaciones
asumidas en virtud de los tratados, la Comisin puede instar
actuaciones en contra del mismo ante el Tribunal Europeo de
Justicia.
La Comisin est compuesta por diecisiete personas
nombradas por los gobiernos de los Estados miembros para un
mandato, renovable, de cuatro aos. Cada Comisario desem-
pea una cartera y tiene a su cargo una o ms Direcciones
Generales, una de las cuales, la DG V, es competente en materia
de empleo, relaciones laborales y asuntos sociales. Las polticas
de salud pblica y de salud y seguridad en el trabajo se disean y
proponen, precisamente, en esta Direccin General (DG V/F).
El Comit Asesor de Seguridad, Higiene y Proteccin de la
Salud en el Trabajo, y la Fundacin Europea para la Mejora de
las Condiciones de Vida y de Trabajo colaboran con la Comi-
sin en las labores legislativas y de formulacin de polticas de
salud y seguridad.
El Comit Consultivo de Seguridad, Higiene y Proteccin de la
Salud en el Trabajo
El Comit Consultivo, creado en 1974, est presidido por el
Comisario responsable de la Direccin General de Empleo, Rela-
ciones Laborales y Asuntos Sociales. Componen el Comit 96
miembros permanentes, en representacin del gobierno, los sindi-
catos y las organizaciones empresariales de cada Estado
miembro, cada uno de cuyos estamentos elige dos representantes.
La funcin del Comit Consultivo consiste en prestar asis-
tencia a la Comisin en la preparacin y realizacin de activi-
dades en el campo de la seguridad, la higiene y la proteccin
de la salud en el trabajo. Gracias a su estructura y a la repre-
sentatividad de sus miembros, el Comit Consultivo es mucho
ms importante y activo de lo que su nombre indica, y ha ido
adquiriendo con los aos una influencia considerable en la
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
formulacin de la poltica estratgica, en colaboracin con el
Parlamento Europeo y con el Comit Econmico y Social. Espe-
cficamente, el Comit realiza las funciones siguientes dentro del
marco global de sus competencias:
intercambiar experiencias y puntos de vista en relacin con la
normativa vigente o prevista;
contribuir a la formulacin de unos criterios compartidos
respecto a los problemas existentes en el campo de la segu-
ridad, la higiene y la proteccin de la salud en el trabajo; as
como a la determinacin de las prioridades de la Unin y a la
adopcin de las medidas necesarias para hacerlas efectivas;
llamar la atencin de la Comisin respecto de las reas eviden-
temente necesitadas de la aportacin de nuevos conocimientos
y de la ejecucin de unos proyectos adecuados de investigacin
y educacin;
establecer, dentro del marco de los programas de actuacin de
la Unin y en colaboracin con la Comisin de Salud y Segu-
ridad en las Minas, (i) los criterios y objetivos de la campaa
contra el riesgo de accidentes de trabajo y los riesgos para la
salud en el lugar de trabajo; y (ii) unos medios que permitan a
las empresas y sus empleados evaluar y mejorar el nivel de
proteccin;
colaborar en la labor de informar a las administraciones nacio-
nales, los sindicatos y las organizaciones empresariales sobre
las medidas adoptadas por la Unin, con el objeto de recabar
su cooperacin y de impulsar la participacin de dichas enti-
dades en el intercambio de experiencias y en la promulgacin
de cdigos de conducta;
emitir dictmenes sobre las propuestas de directivas y respecto
a todas las medidas que la Comisin proponga en el mbito de
la salud y la seguridad en el trabajo.
Al margen de estas funciones, el Comit elabora una memoria
anual que la Comisin distribuye en su momento entre el
Consejo, el Parlamento y el Comit Econmico y Social.
La Fundacin de Dubln
La Fundacin Europea para la Mejora de las Condiciones de
Vida y de Trabajo, con sede en Dubln, se cre en 1975 como un
ente autnomo especializado de la Comunidad. La Fundacin se
dedica fundamentalmente a la investigacin aplicada en las reas
ESTRUCTURALES Y JURIDICOS
de la poltica social, la aplicacin de nuevas tecnologas y la
proteccin y mejora del medio ambiente, con el objeto de identi-
ficar, abordar y prevenir la aparicin de problemas en el medio
INSTITUCIONALES,
ambiente de trabajo.
Agencia Europea para la Salud y la Seguridad en el
23. RECURSOS
Lugar de Trabajo
El Consejo de Europa ha creado recientemente la Agencia
Europea para la Salud y Seguridad en el Lugar de Trabajo, que
tiene su sede en Bilbao, Espaa, y por objeto la recopilacin y
difusin de informacin en su campo de actividad. Adems, la
Agencia impartir cursos de formacin, proporcionar asistencia
tcnica y cientfica a la Comisin, y establecer contactos estre-
chos con las entidades especializadas de mbito nacional. La
Agencia crear, asimismo, un sistema de redes destinado al inter-
cambio de informacin y experiencias entre los Estados
miembros.
El Parlamento Europeo
El Parlamento Europeo realiza una funcin consultiva de impor-
tancia creciente en el proceso legislativo de la Unin, gestiona,
junto con el Consejo, una parte del presupuesto comunitario y
23.37 LA UNION EUROPEA 23.37
 GESTION Y POLITICA
ratifica, tanto los acuerdos de asociacin de la Unin Europea
con los pases no incorporados a la misma, como los tratados de
adhesin de los nuevos Estados miembros. Adems, el Parla-
mento Europeo es el rgano supervisor de la Unin.
El Comit Econmico y Social
El Comit Econmico y Social es un rgano consultivo que tiene
como objetivo prestar asesoramiento en diversas materias de
orden social y laboral, incluida la salud y seguridad en el trabajo.
Los miembros del Comit representan tres grupos: las organiza-
ciones empresariales, la de trabajadores, y un grupo indepen-
diente, que comprende un amplio espectro de intereses
profesionales, econmicos y agrarios, adems del movimiento de
cooperativistas y de las organizaciones de consumidores.
Instrumentos jurdicos
El legislador comunitario apoya su labor en cuatro grandes
instrumentos. En el artculo 189, modificado, del Tratado de la
CEE se establece que para la realizacin de sus tareas de confor-
midad con las disposiciones del presente Tratado, el Parlamento
Europeo, en coordinacin con el Consejo y la Comisin, promul-
gar reglamentos y adoptar directivas, tomar decisiones,
formular recomendaciones o emitir dictmenes.
Reglamentos
Se establece que los reglamentos sern de aplicacin general.
Sern vinculantes en su totalidad y directamente aplicables en
todos los Estados miembros. Los reglamentos son directamente
ejecutorios en los Estados miembros, sin necesidad de desarro-
llarlos en el ordenamiento interno. De hecho, los rganos legisla-
tivos no tienen competencias al respecto. Los escasos reglamentos
promulgados en el campo de la salud y seguridad en el trabajo
son de naturaleza administrativa.
Directivas y decisiones
Se establece que las directivas sern vinculantes, por lo que
respecta al objeto perseguido, para todos los Estados miembros a
los que se dirige, si bien la eleccin de los mtodos y modalidades
ser facultad discrecional de las autoridades nacionales. Las
directivas son instrucciones que se cursan a los Estados miembros
de que promulguen leyes orientadas al logro de un objetivo. En la
prctica, las directivas se utilizan principalmente para armonizar
o aproximar las legislaciones nacionales, de conformidad con el
artculo 100. Esto hace que sean los medios ms adecuados y
utilizados en materia de salud y seguridad en el trabajo. Por lo
que respecta a las decisiones, se establece que sern vinculantes
en su totalidad para los destinatarios de las mismas.
Dictmenes y recomendaciones
Aunque los dictmenes y recomendaciones carecen de fuerza
vinculante, son el reflejo de unos determinados criterios polticos.
Poltica
A mediados del decenio de 1980, las Comunidades Europeas
adoptaron la decisin de impulsar decididamente el proceso de
armonizacin de la normativa de salud y seguridad. De las
razones aducidas para explicar la creciente importancia de esta
actividad, hay cuatro que destacan especialmente.
En primer lugar, se afirma que la armonizacin de la norma-
tiva de salud y seguridad contribuye a la integracin econmica,
dado que las mercancas no pueden circular libremente dentro
del territorio comunitario si los precios de productos similares
difieren entre los Estados miembros por causa de los costes
variables de salud y seguridad impuestos a las empresas. En
segundo lugar, 10 millones de personas sufren todos los aos
23.38 LA UNION EUROPEA
accidentes de trabajo de los que fallecen unas 8.000 personas al
ao (de una poblacin activa que en 1994 ascenda a 138
millones de personas). Esta sombra estadstica se salda todos los
aos con una factura anual de 26.000 millones de ecus abonados
en indemnizacin por accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales. Solo en el Reino Unido, segn el Report Enforcing
Health and Safety in the Workplace, editado por el National Audit
Office, se estima que el coste anual de los accidentes para las
empresas y contribuyentes asciende a 10.000 millones de libras.
Se aduce que la reduccin de los costes humanos, sociales y
econmicos de los accidentes y enfermedades profesionales que
afectan a esta fuerza de trabajo, no slo producira un enorme
ahorro de recursos financieros, sino que, adems, contribuira
sustancialmente a mejorar la calidad de la vida de los ciuda-
danos del conjunto de la Unin. En tercer lugar, se afirma que la
implantacin de unos mtodos de trabajo ms eficientes contri-
buira a mejorar la productividad, a reducir los costes de explo-
tacin y a mejorar las relaciones laborales.
Por ltimo, se postula la conveniencia de una armonizacin
de mbito supranacional de las medidas de proteccin contra
determinados riesgos, como los derivados de potentes explo-
siones, que basndose en el gran volumen de recursos (argu-
mento que recuerda al primeramente mencionado antes), y, en
parte, a que toda divergencia en el contenido y aplicacin de
esta normativa distorsionara la competencia y repercutira en
los precios de los productos. Esta campaa se dirigi a la tota-
lidad de la poblacin trabajadora de la Comunidad, en especial
a los sectores de alto riesgo y a la pequea y mediana empresa.
Gran parte del impulso recibido por este programa provino
de la campaa patrocinada por la Comisin, en colaboracin
con los doce Estados miembros por entonces de la Comunidad,
en el marco del Ao Europeo de la Salud y Seguridad, que se
inici el 1 de marzo de 1992.
En todos los tratados fundacionales se han sentado las bases
de una nueva legislacin de salud y seguridad. Por ejemplo, en el
Tratado de la Comunidad Econmica Europea existen dos art-
culos (el 117 y el 118), dedicados, al menos, en parte, a
promover la salud y seguridad.
La Carta comunitaria de los derechos sociales
fundamentales de los trabajadores
En respuesta a este reto, la Comisin elabor en 1987 un amplio
paquete de medidas, que fueron adoptadas por el Consejo el ao
siguiente. En este programa figuraban diversas medidas de salud
y seguridad, agrupadas en los apartados de seguridad y ergo-
noma, salud e higiene, informacin y formacin, iniciativas diri-
gidas a la pequea y mediana empresa, y dilogo social. Esta
serie de medidas se desarrollaron en la Carta comunitaria de los
derechos sociales fundamentales de los trabajadores, aprobada en
Estrasburgo en diciembre de 1989 por once de los doce Estados
miembros (con la abstencin del Reino Unido).
En la Carta Social, adoptada en diciembre de 1989, figuran
doce categoras de derechos sociales fundamentales, varios de
los cuales revisten especial importancia en este contexto:
Mejora de las condiciones de vida y de trabajo. Es preciso mejorar las
condiciones de trabajo, particularmente por lo que respecta a
la limitacin de las horas de trabajo, con especial atencin a los
trabajadores eventuales, a los contratados a tiempo parcial,
etctera.
Proteccin social. Los trabajadores, incluidos los desempleados,
tienen derecho a una proteccin social adecuada y a las presta-
ciones de la seguridad social.
Informacin, consulta y participacin de los trabajadores. Estos derechos
son especialmente aplicables en las empresas multinacionales,
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

en particular, en los procesos de reestructuracin, reduccin de
plantillas e implantacin de nuevas tecnologas.
Proteccin de la salud y seguridad en el lugar de trabajo.
Proteccin de los nios y adolescentes. La edad mnima de admisin
al trabajo no debe ser inferior a la edad de finalizacin de la
enseanza obligatoria, y en ningn caso ha de ser inferior a 15
aos. Asimismo, se debe limitar la jornada laboral de los
menores de 18 aos, que, como norma, no deben realizar
trabajo nocturno.
Personas mayores. Se debe garantizar a los trabajadores unos
ingresos que les permitan disfrutar de un nivel de vida deco-
roso a la jubilacin. Los dems han de disfrutar de unos medios
suficientes y de una asistencia mdica y social adecuada.
Discapacitados. Se debe prestar a los discapacitados una ayuda
complementaria que permita su integracin social y
profesional.
Se reconoce a los Estados miembros, en el marco de su orde-
namiento interno, las competencias necesarias para garantizar
los derechos reconocidos en la Carta y para adoptar las medidas
precisas al efecto; asimismo, se recaba de la Comisin que
formule propuestas en las reas de su competencia.
Desde 1989, se ha puesto de relieve que la Carta Social
cuenta con un extenso apoyo dentro de la Comunidad. Es indu-
dable que los Estados miembros tienen inters en demostrar que
los trabajadores, los nios y los jubilados pueden beneficiarse de
la Comunidad tanto como los directivos y accionistas de las
empresas.
La directiva marco de 1989
Los principios que informan el programa de salud y seguridad de
la Comisin se plasmaron en otra Directiva Marco
(89/391 CEE) sobre la introduccin de medidas de mejora de la
salud y seguridad en el trabajo. El nuevo texto constituye un paso
adelante respecto de los criterios sustentados en una Directiva
Marco anterior, de 1980. En concreto, en la Directiva de 1989,
al tiempo que se recoge y se reafirma el concepto de la autoeva-
luacin, se establece una serie de obligaciones bsicas, en espe-
cial para las empresas. Adems, en el articulado de la Directiva
de 1989 se incorpora expresamente el mandato de promover el
dilogo social en el mbito de la salud y seguridad en el
trabajo, y se establecen importantes obligaciones de informacin,
consulta y participacin de los trabajadores y sus representantes
en el lugar de trabajo. En la Directiva de 1989 se fijaba el 31 de
diciembre de 1992 como fecha lmite para su aplicacin.
En esta Directiva se reafirman diversos principios generales
relativos, en particular, a la prevencin de los riesgos profesio-
nales, la proteccin de la salud y seguridad, y la informacin,
consulta y formacin de los trabajadores y sus representantes;
as como los principios informativos de la aplicacin de esas
medidas. Este documento constituy un primer paso en el desa-
rrollo global de las directivas de armonizacin tcnica conce-
bidas para culminar el mercado interior. Asimismo, en la
Directiva de 1989 se recogieron las disposiciones de la Directiva
Marco de 1980 sobre los riesgos derivados del uso de agentes
qumicos, fsicos y biolgicos en el trabajo. La Directiva es
concomitante con el Convenio de la OIT sobre seguridad
laboral y salud, 1981 (n 155) y con la correlativa Recomenda-
cin (n 161).
Los objetivos globales de la Directiva de 1989 se pueden
resumir como sigue:
humanizacin del medio ambiente de trabajo;
prevencin de accidentes y proteccin de la salud en el lugar
de trabajo;
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
promocin de la informacin, el dilogo y la participacin
equilibrada en la salud y seguridad, mediante la aplicacin de
procedimientos e instrumentos;
promocin, en todo el mbito de la Comunidad, del desarrollo
armnico de la actividad econmica, de un crecimiento
continuo y equilibrado y de la elevacin acelerada de los
niveles de vida;
promocin de la colaboracin creciente de los trabajadores y la
direccin en las iniciativas y toma de decisiones;
implantacin de idntico nivel de proteccin de la salud de los
trabajadores de todas las empresas, incluida la pequea y
mediana empresa; y cumplimiento de las obligaciones conte-
nidas en el Acta Unica Europea en relacin con el mercado
nico;
reemplazo gradual de la legislacin nacional por la
comunitaria.
En esta norma se imponen a las empresas obligaciones gene-
rales de vigilancia; de adopcin de medidas directamente enca-
minadas a garantizar la salud y seguridad; de planificacin
estratgica de la prevencin de riesgos para la salud y seguridad;
de formacin y orientacin de la plantilla; de informacin,
consulta y participacin de los trabajadores; y de registro e
informacin.
En la Directiva se establecen garantas anlogas para la
pequea y mediana empresa. As, se dispone que se debe tomar
en consideracin la dimensin de un establecimiento o empresa
en la determinacin del volumen de recursos destinables al
sistema de prevencin y proteccin. Esta circunstancia se debe
tener igualmente en cuenta en la imposicin de obligaciones en
materia de primeros auxilios, lucha contra incendios y evacua-
cin de los trabajadores. Adems, en la Directiva se autoriza la
aplicacin de unos criterios variables en funcin de la dimensin
de la empresa por lo que respecta a la documentacin exigible.
Por ltimo, en relacin con el deber de informacin, se dice que
en las normas nacionales se pueden tomar en consideracin,
entre otras circunstancias, la dimensin del establecimiento o de
la empresa.
Se han promulgado diversas directivas especficas en el marco
de la Directiva de 1989. En estas directivas hijas se regulan,
especialmente, los niveles mnimos de salud y seguridad en el
lugar de trabajo, el uso de las herramientas de trabajo y del
equipo de proteccin personal de los trabajadores, la manipula-
cin de cargas y el trabajo con equipo de pantallas de
ESTRUCTURALES Y JURIDICOS
visualizacin.
Se han adoptado igualmente las Directivas siguientes:
Directiva 93/103/CEE del Consejo, de 20 de diciembre de
INSTITUCIONALES,
1993, relativa a las disposiciones mnimas de seguridad y salud
en el trabajo a bordo de los buques de pesca.
23. RECURSOS
Directiva 93/88/CEE del Consejo, de 12 de octubre de 1993,
por la que se modifica la Directiva 90/679/CEE sobre la
proteccin de los trabajadores contra los riesgos relacionados
con la exposicin a agentes biolgicos durante el trabajo.
Directiva 92/104/CEE del Consejo, de 3 de diciembre de
1992, relativa a las disposiciones mnimas destinadas a mejorar
la proteccin en materia de seguridad y de salud de los trabaja-
dores de las industrias extractivas a cielo abierto o subterrneas.
Directiva 92/91/CEE del Consejo, de 3 de noviembre de
1992, relativa a las disposiciones mnimas destinadas a mejorar
la proteccin en materia de seguridad y de salud de los trabaja-
dores de las industrias extractivas por sondeos.
Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992,
relativa a la aplicacin de medidas para promover la mejora de
la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora emba-
razada que haya dado a luz o en perodo de lactancia.
23.39 LA UNION EUROPEA 23.39
 GESTION Y POLITICA
Directiva 92/58/CEE del Consejo, de 24 de junio de 1992,
relativa a las disposiciones mnimas en materia de sealizacin
de seguridad y de la salud en el trabajo.
Directiva 92/57/CEE del Consejo, de 24 de junio de 1992,
relativa a las disposiciones mnimas de seguridad y de salud
que deben aplicarse en las obras de construccin temporales o
mviles.
Directiva 92/29/CEE del Consejo, de 31 de marzo de 1992,
relativa a las disposiciones mnimas de seguridad y de salud
para promover una mejor asistencia mdica a bordo de los
buques.
Directiva 90/219/CEE del Consejo, de 23 de abril de 1990,
relativa a la utilizacin confinada de microorganismos
modificados.
Desde la firma del Tratado de Maastricht se han promulgado
diversas normas, concretamente, una recomendacin relativa a
un protocolo europeo de enfermedades profesionales, una direc-
tiva relativa al amianto, una directiva relativa a las sealiza-
ciones de salud y seguridad en el trabajo, una directiva sobre la
asistencia mdica a bordo de los buques, directivas relativas a la
proteccin de la salud y seguridad en las industrias extractivas, y
una directiva relativa a la mejora de las condiciones de desplaza-
miento de los trabajadores afectados de discapacidades motrices.
El Mercado Unico
El artculo 100 del Tratado de la Unin Europea ha recibido una
nueva redaccin. En el nuevo texto se establece la obligacin de
consultar al Parlamento Europeo y al Comit Econmico y Social
en todos los casos y no nicamente cuando la aplicacin de una
directiva implique la modificacin de la normativa legal vigente
en uno o ms Estados miembros.
LEGISLACION TUTELAR DE LOS
DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
EN CHINA
LEGISLACION DE LOS DERECHOS EN CHINA
Su Zhi
La seguridad y salud en el trabajo constituye uno de los aspectos
ms relevantes de las disposiciones contenidas en la Ley de
Trabajo, promulgada en julio de 1994. En el marco del esfuerzo
por promover la incorporacin de las empresas al sistema de
mercado, sin descuidar la proteccin de los derechos de los traba-
jadores, se ha otorgado prioridad en el programa de gobierno a
la reforma en profundidad del sistema de contratos de trabajo, de
las escalas salariales y del rgimen de la seguridad social. La apor-
tacin de una cobertura de bienestar comn a todos los trabaja-
dores, independientemente del rgimen de propiedad de la
empresa, es uno de los objetivos perseguidos, que comprenden
igualmente la cobertura del desempleo, los sistemas de pensiones
de jubilacin, y el seguro de indemnizacin por enfermedades y
lesiones profesionales. En la mencionada Ley de Trabajo se esta-
blece la obligacin de las empresas de abonar contribuciones a la
seguridad social para sus trabajadores. Algunas de las medidas
legislativos previstas en el marco de la Ley de Trabajo, como la
Ley de prevencin y control de las enfermedades profesionales,
han sido objeto de una atencin especial, en un esfuerzo por
regular la actividad y definir las responsabilidades de las empresas
en la prevencin de los riesgos profesionales, al tiempo que se
reconocen a los trabajadores nuevos derechos en la proteccin de
su salud.
23.40 NORMAS DE EXPOSICION RUSAS
Figura 23.2 Organizacin estatal y divisin de
funciones en la salud y seguridad
en el trabajo.
Gobierno Central (Consejo de Ministros)
MINISTERIO DE SALUD PUBLICA MINISTERIO DE TRABAJO
Salud e higiene industrial, Seguridad en el trabajo, Central
asistencia sanitaria a los tecnologa de la salud laboral, sindical
trabajadores seguridad social nacional
Varios ministerios econmicos
Fbricas, explotaciones y empresas
Cooperacin de los organismos oficiales con la Federacin de
Sindicatos de China en la formulacin de polticas y la aplica-
cin de las leyes
Los ministerios de Salud Pblica y de Trabajo han venido
colaborando durante largo tiempo con la Federacin de Sindi-
catos de China en la formulacin de polticas y en la realizacin
de actividades importantes, resultado de juntar sus esfuerzos.
La actual divisin de funciones entre el Ministerio de Salud
Pblica y el de Trabajo en materia de salud y seguridad en el
trabajo es la siguiente:
Desde la perspectiva de la prevencin mdica, el Ministerio de
Salud Pblica es competente en materia de higiene industrial y
salud laboral, ejerciendo estas competencias mediante un
sistema nacional de inspeccin sanitaria.
Las funciones del Ministerio de Trabajo consisten en la planifi-
cacin del control de los riesgos profesionales y en la organiza-
cin del trabajo, as como en la supervisin de la salud y
seguridad en el trabajo y en la gestin de la inspeccin
nacional de trabajo (Figura 23.2) (Ministerio de Salud Pblica
y Ministerio de Trabajo).
Es difcil trazar una lnea divisoria entre las competencias de
los ministerios de Salud Pblica y de Trabajo. Se espera que, en
el futuro, la cooperacin se centre en mejorar la aplicacin de
las normas de salud y seguridad en el trabajo.
La Federacin de Sindicatos de China se ha venido implicado
de forma creciente en la defensa de los derechos de los trabaja-
dores. Una de las principales tareas de la central sindical es la
creacin de secciones sindicales en las empresas de capital
extranjero. En la actualidad, slo el 12 % de estas empresas
cuenta con presencia sindical.
ESTUDIO DE CASO: NORMAS DE
EXPOSICION RUSAS
NORMAS DE EXPOSICION RUSAS
Nikolai F. Izmerov
Comparacin entre los Criterios Bsicos de las
Concentraciones Mximas Admisibles (MAC) y
los Valores Lmite Umbral (TLVs)
El rpido desarrollo de la qumica y el uso generalizado de los
productos qumicos han impulsado la realizacin de estudios toxi-
colgicos y de evaluacin de riesgos en relacin con los efectos
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

combinados y a largo plazo de las sustancias qumicas. Los higie-
nistas industriales de muchos pases del mundo trabajan en la
elaboracin de normas aplicables al uso de productos qumicos
en el medio ambiente de trabajo. Diversas organizaciones inter-
nacionales y regionales, como la Organizacin Internacional del
Trabajo, la Organizacin Mundial de la Salud, el Programa de
las Naciones Unidas para el Medio Ambiente, la Organizacin
para la Agricultura y la Alimentacin, y la Unin Europea.
Es mucho lo que los cientficos rusos y norteamericanos han
logrado en este campo. En 1922, se realiz en Rusia un estudio
destinado a la elaboracin de normas sobre la presencia de
agentes qumicos en la atmsfera de lugares de trabajo cerrados,
a partir del cual se fij el valor de la concentracin mxima
admisible (MAC) de gases conteniendo azufre. En 1930, slo se
haban fijado 12 valores MAC, cifra que en 1960 se haba
elevado a 181.
La Conferencia Americana de Higienistas Industriales del
Gobierno (ACGIH) inici su andadura en 1938, y en 1946
public la primera lista de los Valores Lmite Umbral (TLVs)
correspondientes a 144 sustancias. Los TLVs solamente son
interpretados y utilizados por especialistas en este campo. Si un
TLV ha sido incluido en las normas de seguridad (las llamadas
normas de consenso nacional), las normas federales lo hacen
legal.
Hasta el momento, se han establecido en Rusia los valores de
1.500 concentraciones tolerables mximas. Por su parte, en
Estados Unidos se han adoptado ms de 550 TLVs de sustancias
qumicas.
Los anlisis de las normas de salud laboral realizados entre
1980 y 1981 permitieron detectar diferencias en 220 sustancias
qumicas relacionadas en la lista de concentraciones mximas
admisibles, MAC (Rusia) y en la relacin de TLVs (Estados
Unidos). En efecto, se detectaron entre dos y cinco tipos de dife-
rencias en 48 sustancias (22 %), en otras 42 sustancias se descu-
brieron de cinco a diez clases de diferencias, y en otras 69
sustancias (31 %) se observaron ms de diez tipos de diferencias.
Adems, el diez por ciento de los TLVs recomendados tenan
unos valores cincuenta veces ms elevados que las concentra-
ciones tolerables mximas fijadas para las mismas sustancias. A
su vez, las concentraciones tolerables mximas de 16 sustancias
eran mayores que los correlativos TLVs.
Las mayores divergencias entre ambas normas se produjeron
entre los hidrocarburos clorados. El anlisis de la lista de TLVs
aprobada en el perodo 1989-1990 revel la existencia de una
tendencia hacia la reduccin de los TLVs inicialmente recomen-
dados en comparacin con las concentraciones tolerables
mximas de hidrocarburos clorados y algunos disolventes. En
cambio, las divergencias entre los TLVs y las MAC de la
mayora de los aerosoles metlicos, y de los metaloides y sus
compuestos, eran insignificantes. Igualmente menores eran las
diferencias en cuanto a los gases irritantes. Los TLVs correspon-
dientes al plomo, manganeso y el teluro se distanciaban 15, 16 y
10 veces, respectivamente, de los correlativos valores de las
MAC. Las mayores divergencias se registraron en los respectivos
valores del aldehdo actico y el formaldehdo: 36 y 6 veces,
respectivamente. En trminos generales, los valores de las MAC
en Rusia son inferiores a los TLVs vigentes en Estados Unidos.
Estas divergencias son una funcin, tanto de los principios
aplicados en el desarrollo de las normas de salud laboral en
ambos pases, como del modo de aplicacin de estas normas a la
proteccin de la salud de los trabajadores.
Un MAC es la medida de salud laboral utilizada en Rusia
para indicar una concentracin de una sustancia nociva en la
atmsfera de un lugar de trabajo que no provoca, durante una
jornada de trabajo de ocho horas diarias (o de cualquier otra
duracin que no exceda de 41 horas a la semana) durante la
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
vida laboral de una persona, ninguna enfermedad o alteracin
de su estado de salud detectable aplicando los mtodos cono-
cidos, bien durante la vida laboral, bien durante la vida poste-
rior, de la generacin actual y de la siguiente. Por tanto, en la
definicin de la concentracin mxima admisible (MAC) se
excluye cualquier efecto adverso en el trabajador o en su
progenie. La concentracin tolerable mxima constituye una
concentracin segura.
Un TLV es el nivel de concentracin (en aire) de una
sustancia al que la mayora de los trabajadores pueden exponerse
diariamente sin sufrir efectos nocivos. La ACGIH establece y
revisa anualmente estos valores, que constituyen concentra-
ciones ponderadas en el tiempo, sobre la base de una jornada
laboral de siete a ocho horas y de una semana laboral de 40
horas. El valor fijado para la mayora de los materiales se puede
rebasar dentro de unos ciertos lmites, siempre que, durante la
jornada laboral (o, en algunos casos, durante la semana laboral),
se establezcan unos perodos compensatorios en los que la expo-
sicin sea inferior al valor fijado. Respecto a determinados mate-
riales (principalmente, los que provocan una reaccin rpida), el
lmite constituye una concentracin mxima (esto es, una
concentracin tolerable mxima) que no se debe rebasar. Segn
la ACGIH, los TLV deben utilizarse como pautas en el control
de los riesgos para la salud y no se pueden interpretar, ni como
unas lneas sutiles de separacin entre las concentraciones
seguras y las peligrosas, ni como un ndice ponderado de
toxicidad.
Aunque en la definicin del TLV subyace tambin el prin-
cipio de la inadmisibilidad de los efectos nocivos, esta exclusin
no abarca la totalidad de la poblacin trabajadora, aceptndose
que un pequeo porcentaje de trabajadores pueden experi-
mentar problemas de salud o, incluso, contraer patologas profe-
sionales. Por tanto, los TLVs no constituyen unos valores seguros
para todos los trabajadores.
Segn los expertos de la OIT y de la OMS, estas divergencias
son una funcin de la distinta valoracin cientfica de cierto
nmero de factores correlacionados, entre los que se incluye la
definicin de los efectos adversos sobre la salud. Por consi-
guiente, la divergencia inicial entre los sistemas de control de los
riesgos de origen qumico conduce a la adopcin de unos
conceptos metodolgicos distintos, cuyos aspectos bsicos se
exponen posteriormente.
ESTRUCTURALES Y JURIDICOS
Tabla 23.1 Comparacin de algunos de los fundamentos
conceptuales de las normas rusas y
norteamericanas.
INSTITUCIONALES,
Rusia (Concentracin Estados Unidos
mxima admisible) (Valor lmite umbral)
23. RECURSOS
Fijacin de umbrales para toda clase No se fija un umbral para los mut-
de efectos adversos. Se valora la genos ni para algunos cancergenos.
variacin de los factores especficos Se evala la variacin de los
e inespecficos relativos a los crite- factores especficos y no especficos
rios de determinacin de la noci- en funcin de las relaciones dosis-
vidad de los efectos. efecto y dosis-respuesta.
Prioridad de los criterios mdicos y Prevalecen los criterios tecnolgicos y
biolgicos sobre los factores tecnol- biolgicos.
gicos y econmicos.
Evaluacin toxicolgica e interpreta- Fijacin de normas con criterios
cin de las normas a largo plazo, retrospectivos
previas a la comercializacin de los
productos qumicos.
23.41 NORMAS DE EXPOSICION RUSAS 23.41
 GESTION Y POLITICA
En la Tabla 23.1 se contrastan los principios bsicos que
inspiran la fijacin de las normas de salud laboral en Rusia con
los aplicados en Estados Unidos. Especial importancia reviste el
concepto terico del valor umbral, en el que reside la principal
discrepancia entre los especialistas rusos y norteamericanos y
que explica la adopcin de criterios diferentes en la fijacin de
las normas. En Rusia se acepta la existencia de un umbral
respecto a todo tipo de efectos peligrosos de las sustancias
qumicas.
Sin embargo, la aceptacin de un umbral respecto a determi-
nados efectos supone distinguir entre los efectos lesivos y no
lesivos de las sustancias qumicas. Por consiguiente, el umbral
establecido en Rusia respecto de los efectos nocivos es la concen-
tracin (dosis) mnima de una sustancia qumica que produce
unos cambios en exceso de los lmites de las reacciones de adap-
tacin fisiolgica o que provoca patologas latentes (temporal-
mente compensadas). Adems, se aplican diversos criterios
estadsticos, metablicos y txico-cinticos a los efectos adversos
de las sustancias qumicas, con el objeto de distinguir entre los
procesos de adaptacin fisiolgica y los de compensacin patol-
gica. En Estados Unidos se ha recomendado el uso de los
cambios patomorfolgicos y de los sntomas narcticos de defi-
ciencias antiguas, con el objeto de distinguir entre los efectos
lesivos y los otros. Esto significa que en Rusia se han adoptado
unos mtodos de evaluacin de la toxicidad ms sensibles que en
Estados Unidos, lo que explica que los niveles de las concentra-
ciones tolerables mximas sean, en general, inferiores a los
TLVs. Cuando los mtodos de deteccin de los efectos lesivos
son parecidos o prcticamente coincidentes, como en el caso de
los gases irritantes, las normas no difieren sensiblemente entre s.
La evolucin de la toxicologa ha impulsado la aplicacin de
nuevos mtodos de deteccin de los cambios menores produ-
cidos en los tejidos, consistentes en la induccin de enzimas en el
tejido heptico reticular endoplstico liso y la hipertrofia rever-
sible del hgado. Estos cambios pueden aparecer despus de la
exposicin a bajas concentraciones de muchas sustancias
qumicas. Para algunos investigadores, se trata de reacciones de
adaptacin, mientras que otros las interpretan como deficiencias
incipientes. Una de las operaciones ms difciles de la toxicologa
actual es la obtencin de datos que permitan establecer si las
perturbaciones enzimticas, los desrdenes del sistema nervioso
y las modificaciones de los comportamientos reactivos son el
resultado del deterioro de las funciones fisiolgicas. Esto posibili-
tara la prediccin de las deficiencias ms graves o irreversibles
en los casos de exposicin de larga duracin a sustancias
peligrosas.
Se hace especial hincapi en las diferencias entre los mtodos
de sensibilidad aplicados en la determinacin de las MAC y los
ORGANIZACIONES INTERNACIONALES GUBERNAMENTALES Y NO GUBERNAMENTALES
COOPERACION INTERNACIONAL EN
LA SALUD LABORAL: FUNCION DE LAS
ORGANIZACIONES INTERNACIONALES
ORGANIZACIONES INTERNACIONALES
Georges H. Coppe
La funcin de las organizaciones internacionales consiste, funda-
mentalmente, en servir de marco estructurado a la cooperacin
internacional. A lo largo de la historia, los hombres han inter-
cambiado informacin y experiencia de muchas formas. La
cooperacin entre naciones, cientficos y estamentos profesionales
23.42 ORGANIZACIONES INTERNACIONALES
TLVs. Se ha podido determinar que los mtodos sumamente
sensibles, basados en los reflejos condicionados, que se aplican
en Rusia al estudio del sistema nervioso constituyen la causa
principal de las diferencias existentes entre las MAC y los TLVs.
Sin embargo, no es obligatorio aplicar este mtodo en el proceso
de normalizacin de la salud laboral. En efecto, en la elabora-
cin de una norma de higiene se suelen utilizar numerosos
mtodos de distintos niveles de sensibilidad.
Gran parte de los estudios que se realizan en Estados Unidos
en relacin con la fijacin de lmites de exposicin tienen por
finalidad el examen de la transformacin de los compuestos de
origen industrial en el organismo humano (vas de exposicin,
circulacin, metabolismo, eliminacin, etc.). Los mtodos de
anlisis clnico utilizados para determinar los valores de TLVs y
las MAC provocan igualmente divergencias por causa de los
diferentes grados de selectividad, precisin y sensibilidad. Un
factor importante que la Administracin de Salud y Seguridad
en el Trabajo (por OSHA) suele tomar en consideracin en el
proceso de normalizacin en Estados Unidos es la asequibi-
lidad tcnica de una norma en un determinado sector. Por
consiguiente, algunas normas se adoptan sobre la base de las
concentraciones mnimas actualmente existentes.
En Rusia, los niveles de concentracin tolerable mxima se
adoptan en funcin de las caractersticas mdicas y biolgicas
prevalentes, al tiempo que la viabilidad tecnolgica prctica-
mente no se toma en consideracin. Esta es, en parte, la causa
de que el valor de la concentracin tolerable mxima sea infe-
rior respecto de algunas sustancias qumicas.
En Rusia se realizan estudios toxicolgicos para determinar
los valores de las concentraciones tolerables mximas antes de
autorizarse el uso industrial de una sustancia. Durante la sntesis
qumica de una sustancia se establece un lmite provisional de la
exposicin tolerable. El valor de la concentracin tolerable
mxima se determina experimentando con animales en la fase
de diseo del proceso industrial. Este valor se corrige despus de
evaluadas las condiciones de trabajo y el estado de salud de los
trabajadores una vez que la sustancia se ha utilizado en la indus-
tria. En Rusia, la mayora de los niveles seguros de exposicin se
recomiendan despus de experimentar con animales.
En Estados Unidos, la norma definitiva se establece con
posterioridad a la introduccin de una sustancia qumica en la
industria. debido a que los niveles admisibles de exposicin se
basan en la evaluacin del estado de salud. Mientras subsistan
las diferencias de criterio entre los TLVs y las concentraciones
tolerables mximas, no es previsible que estas normas se apro-
ximen en un futuro cercano. Sin embargo, la tendencia obser-
vada a la reduccin de algunos TLVs permite concluir que esta
convergencia no es tan improbable como parece.
se ha desarrollado gradualmente en el tiempo y, a principios del
siglo XX, era evidente que algunas cuestiones slo podan abor-
darse colectivamente.
Por regla general, se suele distinguir entre las organizaciones
internacionales intergubernamentales y las no gubernamen-
tales. Entre las organizaciones intergubernamentales (OIG) se
cuentan las Naciones Unidas y sus agencias especializadas,
adems de muchas otras organizaciones, como la Organizacin
para la Cooperacin y el Desarrollo Econmico (OCDE), la
Organizacin de la Unidad Africana (OUA), la Organizacin de
Estados Americanos (OEA) y de los entes regionales del tipo de la
Unin Europea (antes, Comunidades Europeas), MERCOSUR
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

(Mercado Comn del Sur), la Comunidad del Caribe (CARICOM) ,
la Asociacin Europea de Libre Comercio (AELC) y el Tratado
de Libre Comercio de Amrica del Norte (TLC), concertado
entre Canad, Estados Unidos y Mxico.
Algunas organizaciones internacionales no gubernamentales,
como la Comisin Internacional de Medicina del Trabajo
(CIMT) y la Asociacin Internacional de la Seguridad Social
(AISS), se ocupan de todas las facetas de la salud y seguridad en
el trabajo. Muchas otras organizaciones internacionales no
gubernamentales abordan las cuestiones de salud y seguridad en
el trabajo en el marco de su actividad global. Este es el caso de
las organizaciones empresariales y sindicales, y de varias asocia-
ciones profesionales internacionales. Algunas organizaciones no
gubernamentales, como la Organizacin Internacional de
Normalizacin (ISO), realizan funciones de normalizacin, y
muchas otras organizaciones no gubernamentales centran su
labor en reas especficas o en determinados sectores de la acti-
vidad econmica.
Muchas organizaciones intergubernamentales y no guberna-
mentales se interesan por los aspectos tcnicos, mdicos, sociales
y jurdicos de la salud y seguridad en el trabajo, en los que inter-
vienen diversas profesiones y disciplinas y participan distintos
grupos sociales. Existe una vasta red de organizaciones cuyos
medios y conocimientos se pueden utilizar para promover el
intercambio de informacin y experiencias entre las naciones.
Objetivos de las organizaciones
intergubernamentales
Una de las principales funciones de las organizaciones internacio-
nales es traducir los valores generalmente aceptados en derechos
y obligaciones. La Carta de las Naciones Unidas (Naciones
Unidas 1994) constituye un ejemplo ilustrativo de cul debe ser la
funcin de una organizacin internacional en el sistema de la
ONU, que no es otra que realizar la cooperacin internacional
en la solucin de problemas internacionales de carcter econ-
mico, social, cultural o humanitario, y estimular el respeto a los
derechos humanos y a las libertades fundamentales de todos, sin
hacer distincin por motivos de raza, sexo, idioma o religin. En
el Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y
Culturales se reiteran los principios proclamados en la Carta de
las Naciones Unidas y se reconoce el derecho de todos a unas
condiciones de trabajo saludables y seguras.
Los objetivos de las organizaciones internacionales se plasman
en su carta fundacional, estatutos, constitucin o sus textos
fundamentales. Por ejemplo, en la constitucin de la Organiza-
cin Mundial de la Salud (1978) se proclama que el objetivo de
la organizacin es que todos logren el mximo nivel posible de
salud. Segn el Prembulo de la constitucin de la OIT (vanse
posteriormente y OIT 1992), una de las tareas asignadas a la
organizacin es la proteccin de los trabajadores contra las
lesiones y enfermedades de origen profesional. En la Declara-
cin de Objetivos de la Organizacin Internacional del Trabajo,
adoptada en la vigsima sexta reunin de la Conferencia Inter-
nacional del Trabajo, celebrada en Filadelfia en 1944, se
proclama la obligacin de la OIT de promover entre las
naciones del mundo la ejecucin de programas que hagan efec-
tiva una proteccin adecuada de la vida y la salud de los traba-
jadores de todas las profesiones.
La comunidad internacional reconoce la interdependencia de
las naciones en algunas cuestiones, y una de las funciones princi-
pales de las organizaciones intergubernamentales consiste en
abordar esas cuestiones. En el Prembulo de la Constitucin de
la OIT, adoptada en 1919, se reconoce que la negativa de cual-
quier nacin a implantar unas condiciones de trabajo humanas
constituye un obstculo para otras naciones deseosas de mejorar
las condiciones propias y se afirma que una paz universal y
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
duradera slo es posible si se basa en la justicia social. En la
Declaracin de Filadelfia de la OIT se asegura que la pobreza
en cualquier parte es un peligro para la prosperidad en todas
partes. Por su parte, en la Constitucin de la OMS se establece
que un desarrollo desigual entre las naciones en la promocin
de la salud y el control de las enfermedades, en especial de las
contagiosas, constituye un peligro para todos y que los logros
de cualquier Estado en la promocin y proteccin de la salud
son importantes para todos. La funcin de las organizaciones
internacionales consiste en garantizar la continuidad y lograr la
estabilidad en el tiempo con vistas a esos objetivos de poltica a
largo plazo, al tiempo que en el mbito nacional suele prevalecer
la planificacin a corto y medio plazo, por causa de las condi-
ciones socioeconmicas y de las circunstancias polticas.
Toda organizacin internacional tiene un mandato conferido
por sus miembros, y aborda sus objetivos especficos en materias
como la salud y seguridad en el trabajo en el marco de ese
mandato. Las organizaciones intergubernamentales tienen como
rasgos comunes la funcin de fijar pautas, formular recomenda-
ciones y elaborar normas. Los instrumentos internacionales
forjados en el marco de las Naciones Unidas que se pueden
aplicar en el mbito nacional se pueden dividir en dos catego-
ras. De una parte, estn los instrumentos no vinculantes, consis-
tentes en recomendaciones y resoluciones que pueden servir de
base a la normativa legal interna. Los instrumentos vinculantes,
por su parte, obligan a adaptar el ordenamiento legal interno y
su praxis a los acuerdos adoptados en el mbito internacional.
La mayora de los intrumentos vinculantes consisten en conve-
nios internacionales, que precisan de un acto de ratificacin,
aprobacin o adhesin, en virtud del cual cada Estado conviene
en obligarse por las disposiciones del convenio.
Las organizaciones internacionales son un foro para la discu-
sin y adopcin de polticas y estrategias comunes en una gran
variedad de campos, incluido el de la salud y seguridad en el
trabajo. Los pases utilizan estos foros para contrastar principios
y criterios e intercambiar informacin y experiencias, debatir y
proponer soluciones, y acordar las modalidades de cooperacin
en el esfuerzo por alcanzar unos objetivos, con el objeto de
concertar acuerdos, tratados y convenios internacionales en los
que se plasme el consenso entre las partes respecto a lo que se
debe y no se debe hacer.
Una de las ventajas de las organizaciones internacionales es
que aportan a los contactos internacionales un foro estructurado
que se rige por unos procedimientos y reglas fijados por los
ESTRUCTURALES Y JURIDICOS
miembros y que permite, simultneamente, una multitud de
contactos, tanto diplomticos, como informales, de un mbito
mucho mayor del que se puede alcanzar en el marco de un solo
INSTITUCIONALES,
pas. Este foro permite a diversos estamentos y pases que tienen
problemas comunes unificar criterios y mejorar sus estrategias.
Desde una perspectiva internacional, se facilita la adopcin de
23. RECURSOS
unos criterios objetivos respecto a problemas especficos vincu-
lados a los sistemas institucionales nacionales o a unas condi-
ciones histricas concretas. En estos foros, los agentes sociales
que, quizs sean incapaces de dialogar en el escenario nacional,
se sientan a la misma mesa. As se renueva el dilogo y pueden
surgir posibilidades de alcanzar acuerdos que habran resultado
imposibles en el mbito nacional. Los grupos de presin pueden
actuar como catalizadores del proceso de consenso sin necesidad
de utilizar tcticas agresivas. En las conferencias internacionales,
no slo se intercambia informacin y experiencias, sino que se
facilita a diversos grupos la oportunidad de explorar el nivel de
aceptabilidad mundial de sus principios, ideas y polticas.
En la prctica, las organizaciones internacionales realizan una
extensa gama de actividades de intercambio de informacin;
transmisin de conocimientos; unificacin de conceptos y termi-
nologa; negociacin de acuerdos; cdigos de prctica y de
23.43 ORGANIZACIONES INTERNACIONALES 23.43
 GESTION Y POLITICA
conducta; y promocin y coordinacin de la investigacin. La
mayora de las organizaciones internacionales llevan a cabo un
gran nmero de actividades y programas diseados para ayudar
a los Estados miembros a lograr los objetivos previstos en su
carta constitucional, incluida la cooperacin tcnica. Estas orga-
nizaciones se valen de una serie de medios de actuacin, como
informes y estudios, reuniones de expertos, seminarios, cursillos,
simposios, conferencias, servicios de asesoramiento tcnico,
intercambio de informacin; y actan como centros de distribu-
cin de la informacin. Con el tiempo, los objetivos bsicos de
las organizaciones internacionales se han ampliado y se han
hecho ms especficos en virtud de los programas y acuerdos
adoptados por los miembros en las asambleas generales, como la
Conferencia Internacional del Trabajo de la OIT y la Asamblea
Mundial de la Salud, de la OMS.
Las Naciones Unidas y sus agencias
especializadas
En el sistema de las Naciones Unidas existen dos agencias espe-
cializadas que tienen un inters directo en la seguridad e higiene
en el trabajo globalmente consideradas: la Organizacin Interna-
cional del Trabajo (OIT) y la Organizacin Mundial de la Salud
(OMS). Entre las agencias especializadas de las Naciones Unidas
destaca la Organizacin Internacional del Trabajo por su estruc-
tura tripartita, ya que est constituida por representantes de los
gobiernos y de las organizaciones sindicales y de empresarios.
Otro rasgo distintivo de la OIT es su funcin de promulgacin de
normas, puesto que la Organizacin Mundial del Trabajo adopta
Convenios y Recomendaciones internacionales. Como el medio
ambiente de trabajo se considera parte integrante del entorno
humano (Organizacin Internacional del Trabajo/Programa de
las Naciones Unidas para el Medio Ambiente/Organizacin
Mundial de la Salud 1978), el Programa de las Naciones Unidas
para el Medio Ambiente (PNUMA) tambin se ocupa de la
materia, especialmente por lo que respecta a los productos
qumicos. En efecto, el Registro internacional de productos
qumicos potencialmente txicos (RIPQPT), dependiente del
PNUMA, colabora estrechamente con la OIT y con la OMS en
el marco del Programa Internacional de Seguridad de las Sustan-
cias Qumicas (IPCS).
Adems de sus estructuras centrales, las organizaciones inter-
nacionales cuentan con servicios de campo y con rganos e insti-
tuciones especializados, como la Agencia Internacional para la
Investigacin sobre el Cncer (IARC), de la OMS, y el Centro
Panamericano para la Ecologa y la Salud Humanas (ECO), que
colabora en la aplicacin del Programa Regional de Salud
Laboral de la Organizacin Panamericana de la Salud (OPS).
Asimismo, el Centro de Formacin Internacional de la OIT en
Turn, Italia, realiza actividades de formacin en el campo de la
salud y seguridad en el trabajo, y elabora materiales de forma-
cin para diversos grupos profesionales; y el Instituto Interna-
cional de Estudios Laborales (IEL) aborda ocasionalmente los
problemas de la salud y seguridad en el trabajo. Tanto la OMS
como la OIT cuentan con oficinas regionales y de rea, y tienen
corresponsales nacionales. Peridicamente se celebran conferen-
cias regionales de la OIT y de la OMS. La OPS, fundada en
1902, es la Oficina Regional de la OMS en el continente ameri-
cano. En 1990, la Conferencia Sanitaria Panamericana adopt
un acuerdo en materia de salud laboral (OPS 1990), en el que se
fijaban pautas para el programa de la OPS y se designaba 1992
como el Ao de la Salud Laboral en Amrica. ambiente en el mbito nacional, una mayor conciencia de la
La sede central y los servicios de campo de la OIT canalizan
los esfuerzos y actividades de los Estados miembros en el rea de
la salud y seguridad en el trabajo en el marco de su Programa
Internacional para la Mejora de las Condiciones y el Medio
Ambiente de Trabajo (PIACT) (OIT 1984). Este programa
23.44 ORGANIZACIONES INTERNACIONALES
gestiona una extensa gama de servicios de asesoramiento y
cooperacin tcnica en todo el mundo. Recientemente, la OIT
ha adoptado un documento de poltica de participacin activa
(PPA) con el objetivo de acercar la organizacin a sus partici-
pantes en los Estados miembros mediante el fortalecimiento de
sus servicios de campo, principalmente mediante la creacin de
equipos multidisciplinarios (MDTs).
Varias otras agencias especializadas de la ONU realizan una
funcin importante en aspectos concretos de la salud y segu-
ridad en el trabajo; este es el caso del Organismo Internacional
de Energa Atmica (OIEA), ocupado en la seguridad nuclear, la
proteccin de los trabajadores contra las radiaciones y el control
de los focos de radiacin. La Organizacin de las Naciones
Unidas para el Desarrollo Industrial (ONUDI) se ocupa de la
salud y seguridad en el trabajo en sectores industriales espec-
ficos y, en colaboracin con el Banco Mundial y el PNUMA,
elabora normas de control y prevencin de la contaminacin
industrial que abarcan igualmente los problemas de salud y
seguridad en el trabajo. Por su parte, la Organizacin de las
Naciones Unidas para la Agricultura y la Alimentacin (FAO),
que promueve la seguridad en el empleo de pesticidas (FAO
1985) y la salud y seguridad en el trabajo forestal, ha suscrito
diversos convenios de cooperacin con la OIT y con la Comi-
sin Econmica para Europa de las Naciones Unidas.
El Comit de Expertos en el Transporte de Mercancas Peli-
grosas del Consejo Econmico y Social de las Naciones Unidas
ha elaborado diversas recomendaciones sobre el transporte de
mercancas peligrosas, que sirven de pautas a las diversas legisla-
ciones nacionales y al esfuerzo por uniformar en alguna medida
los distintos modos de transporte en todo el mundo. La Organi-
zacin de Aviacin Civil Internacional (OACI) ha adoptado
normas internacionales de explotacin de aeronaves y ha
editado un manual de medicina de la aviacin civil en el que se
tratan diversos aspectos de la salud laboral del personal de
vuelo. Por su parte, la Organizacin Martima Internacional
(OMI) ha adoptado un Convenio Internacional para la Segu-
ridad de la Vida Humana en el Mar (SOLAS). La OMS y la
OIT, en colaboracin con la OMI, han elaborado una Gua
Mdica Internacional para buques, dividida en unidades dife-
renciadas, en la que se indica lo que se debe incluir en el boti-
qun de un barco y se reproduce la seccin mdica del Cdigo
Internacional de Seales. Asimismo, la OMI, en cooperacin
con la OMS y la OIT, ha elaborado una gua de primeros auxi-
lios utilizable en los accidentes en que intervengan sustancias
peligrosas.
Las organizaciones financieras, como el Programa de las
Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) han venido pres-
tando apoyo econmico en estos ltimos 25 aos a un gran
nmero de proyectos de salud y seguridad en el trabajo desarro-
llados en muchos pases, entre los que se incluye la creacin de
institutos nacionales de salud y seguridad en el trabajo. La OIT
y la OMS han canalizado la ejecucin de tales proyectos,
conjunta o individualmente. En sus proyectos de desarrollo
econmico, el Banco Mundial toma en consideracin los
aspectos ambientales, sanitarios y de ecologa humana (Banco
Mundial 1974), incluidas las cuestiones de salud y seguridad en
el trabajo. En 1987, el Banco Mundial inici un ingente esfuerzo
por incorporar las inquietudes ambientales a todas las facetas de
su actividad. Este esfuerzo comprende un mayor hincapi en el
desarrollo de la capacidad institucional de gestin del medio
necesidad de incorporar las preocupaciones por el medio
ambiente al trabajo sectorial, y un nfasis creciente en los
aspectos sociales del desarrollo sustentable por el medio
ambiente (Banco Mundial 1993a). Adems, en el informe Inves-
ting in Health se analiza la correlacin existente entre la salud
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

humana, la poltica sanitaria y el desarrollo econmico (Banco
Mundial 1993b).
Otras organizaciones intergubernamentales
La actividad de la Organizacin para la Cooperacin y el Desa-
rrollo Econmico (OCDE) reviste particular importancia en rela-
cin con las cuestiones de salud ambiental, seguridad en el
empleo de sustancias qumicas, mtodos de evaluacin de los
riesgos qumicos y proteccin contra las radiaciones. El Consejo
de Europa ha adoptado diversas resoluciones sobre la salud y
seguridad en el trabajo, en relacin, entre otros aspectos, con los
servicios de seguridad en la empresa. En la Carta Social Europea,
adoptada por el Consejo de Europa en 1961, se reconoce el
derecho de los trabajadores a unas condiciones de trabajo sanas y
seguras. El Consejo de Estados Nrdicos se interesa por la salud y
seguridad en el trabajo y los problemas del medio ambiente, y
formula recomendaciones relativas a las sustancias txicas y peli-
grosas, la seguridad nuclear y la proteccin contra las radia-
ciones, adems de elaborar programas de actuacin sobre el
medio ambiente de trabajo. La Organizacin Arabe del Trabajo,
fundada en 1965 como agencia especializada en el marco de la
Liga Arabe, realiza estudios e investigaciones sobre la seguridad
en el trabajo y la salud laboral. Por su parte, los pases del
MERCOSUR han creado una comisin especial para la armoni-
zacin de las leyes de salud y seguridad en el trabajo.
La Unin Europea promulga directivas que se deben trans-
poner en el ordenamiento interno de los Estados miembros y
son vinculantes para ellos. Las directivas europeas abarcan todo
el espectro de la salud y seguridad en el trabajo y sirven para
armonizar las normativas nacionales, sobre la base del principio
de subsidiariedad. Existen tres rdenes de directivas (TUTB
1991): las directivas marco, del tipo de la Directiva Relativa a la
Aplicacin de Medidas para Promover la Mejora de la Segu-
ridad y de la Salud de los Trabajadores en el Trabajo
(89/391/CEE); las directivas relativas a los riesgos a que se
exponen los trabajadores (plomo, amianto, ruido, radiacin ioni-
zante, etctera); y directivas reguladoras del diseo del equipo de
trabajo. El Comit Europeo de Normalizacin (CEN) se ocupa
de la elaboracin de normas tcnicas. La Comisin de la Unin
Europea (antiguamente, Comisin de las Comunidades Euro-
peas) elabora las directivas y gestiona un importante programa
de salud y seguridad en el trabajo (Comisin de las Comuni-
dades Europeas 1990). La Fundacin Europea para la Mejora
de las Condiciones de Vida y de Trabajo, con sede en Dubln,
realiza diversas actividades en el campo de la salud y seguridad
en el trabajo, entre las que se incluyen las de un equipo de
trabajo dedicado a las estrategias de salud laboral en Europa. El
Ao Europeo de la Proteccin de la Seguridad, la Higiene y la
Salud en el Trabajo, celebrado en 1992, sirvi de marco para la
promocin de diversos proyectos de salud y seguridad en el
trabajo desarrollados en varios pases de la Unin europea. En
Bilbao se ha creado la Agencia Europea para la Salud y Segu-
ridad en el Trabajo, como organismo especializado de la Unin
Europea.
Organizaciones internacionales no
gubernamentales
Diversos estamentos cientficos, profesionales y de otro tipo, han
experimentado igualmente la necesidad de desarrollar la coope-
racin internacional y de constituir organizaciones internacio-
nales no gubernamentales, que pueden estar integradas por
expertos, instituciones o asociaciones nacionales de expertos. En
otro artculo de este mismo captulo se analiza la Comisin Inter-
nacional de Medicina del Trabajo (CIMT), constituida en 1906
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
con el nombre de Comisin Permanente para las Enfermedades
Profesionales.
La Asociacin Internacional de la Seguridad Social (AISS) es
una organizacin internacional integrada por organismos
pblicos responsables de la gestin de la seguridad social y desde
1954 viene aplicando un programa de prevencin de los riesgos
profesionales. Esta organizacin se analiza igualmente en
profundidad en otra parte del presente captulo.
Mientras que el CIMT y la AISS se interesan por la salud y
seguridad en el trabajo en su conjunto, diversas organizaciones
no gubernamentales centran sus esfuerzos, bien en segmentos
concretos de la actividad econmica, como la agricultura, bien
en reas tan diversas como la tecnologa, la toxicologa, la orga-
nizacin del trabajo, la seguridad de los procesos, la ingeniera
humana, la epidemiologa, la medicina social, el equipo de
izado, la manipulacin de cargas, los contenedores presurizados,
el transporte de contenedores y materiales peligrosos, la seali-
zacin de seguridad, la seguridad vial y la seguridad nuclear.
Entre las numerosas organizaciones internacionales no guberna-
mentales que se interesan por el medio ambiente y la proteccin
del consumidor destacan la Unin Mundial para la Naturaleza
(UICN) y la Organizacin Internacional de Asociaciones de
Consumidores (IOCU). Estas organizaciones se interesan funda-
mentalmente en la salud ambiental y, en cierta medida, en la
salud laboral, especialmente en relacin con los pesticidas y las
sustancias qumicas.
En el campo de la proteccin de los trabajadores, los pacientes
y el pblico contra los efectos adversos de la radiacin ionizante,
destaca en todo el mundo la labor de la Comisin Internacional
de Proteccin Radiolgica (CIPR), que inspira las recomenda-
ciones de alcance internacional formuladas por las organiza-
ciones intergubernamentales. La Asociacin Internacional de
Proteccin Radiolgica (IRPA) ha creado una Comisin Inter-
nacional de Proteccin de la Radiacin no Ionizante (ICNIRP),
que fija los valores lmites de la exposicin y colabora con las
publicaciones de la OIT y la OMS dedicadas a la radiacin no
ionizante. Hay muchas otras organizaciones y asociaciones inter-
nacionales no gubernamentales que se interesan por la salud y
seguridad en el trabajo o por aspectos concretos de la misma.
Merecen citarse la Asociacin Ergonmica Internacional (IEA);
la Sociedad de Ergonoma de los Pases Francfonos (SELF); el
Consejo Internacional de Enfermeras (ICN); el Consejo Inter-
americano de Seguridad (IASC); la Asociacin Internacional de
Inspeccin de Trabajo (IALA); la Asociacin Internacional para
ESTRUCTURALES Y JURIDICOS
la Salud laboral (AOHA); la Asociacin Internacional de Medi-
cina Agrcola y Salud Rural (IAAMRH); la Asociacin Interna-
cional de Salud Pblica y Rural (ALASEHT); la Asociacin
INSTITUCIONALES,
Latinoamericana de Seguridad e Salud laboral, la Federacin
Internacional de Asociaciones de Especialistas en Seguridad en
el Trabajo e Salud laboral; la Asociacin Europea de Escuelas de
23. RECURSOS
Medicina del Trabajo; la Federacin Mundial de Asociaciones
de Centros de Toxicologa Clnica y Control de Venenos; y el
Consejo de Seguridad Internacional, filial mundial del Consejo
de Seguridad Nacional de Estados Unidos.
Hay otro grupo de organizaciones no gubernamentales espe-
cializadas en las labores de normalizacin, como la Organiza-
cin Internacional de Normalizacin (ISO) y la Comisin
Electrotcnica Internacional (CEI). La ISO se analiza en un
artculo posterior de este mismo captulo.
Las organizaciones empresariales y sindicales de mbito inter-
nacional realizan una importante labor de formulacin de prio-
ridades y polticas de salud y seguridad en el trabajo de
dimensin internacional. La participacin de estas organiza-
ciones es necesaria, debido que en la legislacin laboral interna
se responsabiliza a las empresas de la proteccin del trabajador
contra los peligros profesionales, y a que los principales
23.45 ORGANIZACIONES INTERNACIONALES 23.45
 GESTION Y POLITICA
interesados son los propios trabajadores, puesto que su salud y
su seguridad estn en juego. Entre las organizaciones internacio-
nales de empresarios y de trabajadores que se ocupan global-
mente de la salud y seguridad en el trabajo destaca la
Organizacin Internacional de Empleadores (OIE), la Unin de
Confederaciones de la Industria y de Organizaciones Empresa-
riales de Europa (UNICE), la Confederacin Internacional
de Organizaciones Sindicales Libres (CIOSL), la Confederacin
Mundial del Trabajo (CMT) y la Federacin Sindical Mundial
(FSM). Existen, adems, numerosas organizaciones sindicales
internacionales de carcter sectorial que se ocupan de cuestiones
concretas, como la Confederacin Internacional de Sindicatos
de la Qumica, la Energa, la Minera y General; la Federacin
Internacional de Trabajadores de las Industrias Metalrgicas
(FITIM); la Federacin Mundial de Trabajadores de la Cons-
truccin y de la Madera; la Federacin Internacional de
los Trabajadores de las Plantaciones, Agrcolas y Similares
(FITPAS); y la Federacin Internacional de Empleados,
Tcnicos y Similares (FIET). Existen tambin organizaciones
regionales, como la Organizacin para la Unidad Sindical Afri-
cana y la Confederacin Europea de Sindicatos (CES), que ha
creado una Oficina Tcnica Sindical Europea para la Salud y la
Seguridad en el Trabajo (TUTB). Estas organizaciones realizan
una extensa gama de actividades, especialmente de difusin de
informacin, asesoramiento tcnico y formacin para la salud y
seguridad en el trabajo.
Tambin los productores, fabricantes y operadores se mues-
tran activos en el campo de la salud y seguridad en el trabajo,
bien a travs de sus propias organizaciones, bien por medio de
los organismos e instituciones especializados, como el Consejo
Internacional de Asociaciones de la Qumica, el Consejo
Europeo de Federaciones de Industriales de la Qumica, el
Grupo Internacional de Asociaciones Nacionales de Industrias
Agroqumicas, la Asociacin de Transporte Areo Internacional
(IATA), la Asociacin Mundial de Operadores de Plantas
Nucleares, la Sociedad de Ingeniera de Luminotecnia, la
Asociacin Internacional del Amianto, el Grupo Internacional
de Seguridad de las Fibras y el Consejo de Prevencin de la
Hepatitis Vrica, dedicado a la prevencin de la hepatitis B
como enfermedad profesional. Adems, diversos organismos
internacionales y otras instituciones creadas por los productores,
fabricantes y organizaciones sectoriales, realizan labores de
proteccin del medio ambiente y de la salud ambiental, que
pueden aplicarse en alguna medida a la salud laboral. Entre
estos organismos merecen citarse el Centro Internacional de la
Industria y el Medio Ambiente, el Consejo Internacional del
Metal y el Medio Ambiente, el Instituto Internacional de
Aluminio Primario, y el Grupo Internacional de Estudios de las
Compaas Petroleras para la Conservacin de la Pureza del
Aire y del Agua.
Por ltimo, los cientficos, asociaciones profesionales y otros
grupos de intereses cientficos, profesionales o econmicos afines
han creado numerosas organizaciones internacionales no guber-
namentales que, si bien no se ocupan directamente de los
problemas de la salud y seguridad en el trabajo, se interesan por
cuestiones cientficas, mdicas, tcnicas y sociales que se rela-
cionan con la salud y seguridad en el trabajo. Entre estas organi-
zaciones se cuentan la Asociacin Mdica Mundial, el Consejo
de Organizaciones Internacionales de las Ciencias Mdicas
(COICM), la Unin Internacional de Qumica Pura y Aplicada
(IUPAC), el Consejo Internacional de Estudios y Documenta-
cin de Investigacin en la Construccin, la Asociacin Epide-
miolgica Internacional, la Sociedad Internacional de Derecho
del Trabajo y Seguridad Social, y la Oficina Internacional para
la Epilepsia (IBE), que ha elaborado un Cdigo de conducta
para la contratacin de personas con epilepsia.
23.46 ORGANIZACIONES INTERNACIONALES
Programas conjuntos de cooperacin
internacional
Resulta interesante examinar la forma en que las organizaciones
internacionales se complementan y movilizan sus respectivos
medios de actuacin en la lucha contra determinados peligros
profesionales. Por ejemplo, por lo que respecta al ruido y la vibra-
cin, la CEI dicta normas aplicables a los dispositivos de medi-
cin, la ISO establece los mtodos de medicin, la OMS fija los
criterios sanitarios, y la OIT recomienda unos lmites a la exposi-
cin en su Cdigo de Prctica sobre el ruido y la vibracin,
adems de formular un enfoque y una estrategia globales en su
Convenio sobre el medio ambiente de trabajo (contaminacin del
aire, ruido y vibraciones), 1977 (n 148) y en la Recomendacin
n 156.
La labor de las organizaciones internacionales se caracteriza
por la cooperacin creciente en el marco de los programas inter-
nacionales y las empresas conjuntas orientados a unos objetivos
especficos que afectan a las naciones y a las organizaciones
intergubernamentales y no gubernamentales. La cooperacin
internacional en la proteccin contra la radiacin ionizante y en
la promocin de la seguridad en la manipulacin de sustancias
qumicas ilustra este tipo de actividad.
En el campo de la proteccin contra la radiacin ionizante, la
Comisin Internacional de Proteccin Radiolgica (CIPR) y el
Comit Cientfico de las Naciones Unidas para el Estudio de los
Efectos de las Radiaciones Atmicas (UNSCEAR) se responsabi-
lizan de los aspectos cientficos. En 1960, la OIT adopt el
Convenio sobre la proteccin contra las radiaciones (n 115) y la
Recomendacin (n 114), en los que se alude especficamente a
las directrices del CIPR. Tambin se emiten directrices en
diversos cdigos de prctica elaborados por el OIEA y patroci-
nados conjuntamente, en algunos casos, por la OIT y la OMS,
as como en el Cdigo de prctica de proteccin contra la radia-
cin (ionizante) de la OIT, de 1987. Estas normas se comple-
mentan con los manuales, guas, materiales de formacin y
documentacin tcnica editados, principalmente, por el OIEA y
por la Agencia de Energa Nuclear de la OCDE. La coopera-
cin tcnica en este campo corresponde, fundamentalmente, al
OIEA, con la participacin puntual de otras organizaciones.
En 1990 se produjo un importante hito en el proceso de
armonizacin internacional del control de las radiaciones con la
creacin del Comit Interagencias de Seguridad de la Radia-
cin, a modo de foro de consulta y cooperacin en el control de
la radiacin entre las organizaciones internacionales. Se cre
una secretara comn con el objeto de revisar la edicin de 1982
de las Normas Bsicas de Seguridad para la Proteccin contra la
Radiacin de OIEA/OIT/OMS/AEN-OCDE. Seis organiza-
ciones internacionales, la FAO, la OIEA, la OIT, la Agencia de
Energa Nuclear de la OCDE, la OMS y la OPS, aunaron sus
esfuerzos en la elaboracin de normas internacionales que inspi-
rasen el trabajo legislativo de los Estados miembros. Bajo la
inspiracin de la OIEA, se desarroll un ingente proceso de
consultas con los distintos pases y diversas organizaciones inter-
gubernamentales y no gubernamentales, incluidas las organiza-
ciones empresariales y sindicales, que culmin en la elaboracin
de sendas normas internacionales de Proteccin contra la
Radiacin Ionizante y de Seguridad de las fuentes de radiacin
(OIEA 1994). Estas normas internacionales constituyen una
normativa unificada en el marco del sistema de la ONU.
La cooperacin internacional en la promocin de la seguridad
de las sustancias qumicas es ilustrativa del modo en que las
organizaciones internacionales coordinan sus esfuerzos por dar
una respuesta a las demandas de la poblacin mundial recogidas
por la comunidad internacional, y de cmo las declaraciones
generales de principios proclamadas en las conferencias interna-
cionales se traducen en programas de actuacin y en actividades
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

prcticas basadas en conocimientos cientficos. Existe un
consenso en el sentido de que en el tratamiento de las sustancias
qumicas se deben tomar en consideracin los aspectos relativos
a las exposiciones profesionales y a la proteccin del pblico y
del medio ambiente. La evaluacin de los riesgos en un marco
internacional permite concretar los conocimientos y recursos
necesarios. Con esta finalidad, en 1980 se inici el Programa
Internacional de Seguridad de las Sustancias Qumicas (IPCS),
patrocinado por la OMS, el Programa de las Naciones Unidas
para el Medio Ambiente (PNUMA) y la OIT. La voluntad de
estas organizaciones asistenciales de cooperar en el IPCS se
plasm en un acuerdo suscrito en 1988, en el que se establecan
los objetivos del Programa. Las funciones tcnicas del IPCS
corresponden a un grupo de instituciones nacionales e interna-
cionales que participan en las actividades y se responsabilizan de
tareas concretas. El Programa mantiene unas relaciones funcio-
nales ntimas y eficaces con otras organizaciones, asociaciones y
corporaciones profesionales, tanto intergubernamentales, como
no gubernamentales, que realizan labores importantes en el
campo de la seguridad de las sustancias qumicas.
En la Conferencia de las Naciones Unidas sobre el Medio
Ambiente y el Desarrollo (CNUMAD), celebrada en Ro de
Janeiro en 1992 se reconoci la necesidad de asegurar una
gestin ambientalmente segura de las sustancias txicas y se
concretaron seis reas de inters para la cooperacin
internacional:
1. Reforzamiento y agilizacin de la evaluacin internacional de
los riesgos qumicos.
2. Armonizacin de la clasificacin y el etiquetado de las sustan-
cias qumicas.
3. Intercambio de informacin relativa a las sustancias txicas y
a los riesgos qumicos.
4. Desarrollo de programas de reduccin de riesgos.
5. Reforzamiento de los medios y posibilidades de manipulacin
de las sustancias qumicas en el mbito nacional.
6. Prevencin del trfico internacional ilegal de productos
txicos y peligrosos.
Este reconocimiento fue seguido, en 1994, de una Conferencia
Internacional de Seguridad de las Sustancias Qumicas (Confe-
rencia de Estocolmo 1994), en la que se cre el Foro Interguber-
namental de Seguridad de las Sustancias Qumicas, se estableci
un orden de prioridades de actuacin y se invit a las organiza-
ciones intergubernamentales a participar en un programa
comn de seguridad de las sustancias qumicas. Se puso en
marcha un Programa Interorganizaciones para la Gestin
Segura de las Sustancias Qumicas, con la participacin de la
OMS, la OIT, el PNUMA, la FAO, la ONUDI y la OCDE. En
el marco del Programa, funciona un Comit de Coordinacin
Interorganizaciones, que coordina las labores de control de las
sustancias qumicas que las organizaciones participantes llevan a
cabo conjunta o individualmente, y realiza un seguimiento de la
aplicacin de las recomendaciones de la CNUMAD.
Se observa una clara tendencia a una mayor utilizacin de
recursos y conocimientos en el marco de la actividad conjunta.
As ocurre, por ejemplo, en el campo de la formacin y el inter-
cambio de informacin sobre la salud y seguridad en el trabajo.
En el campo de la seguridad biolgica, se ha desarrollado la
cooperacin entre la ONUDI, el PNUMA, la OMS y la FAO,
que han canalizado determinadas actividades a travs del IPCS.
Se ha encomendado a la ONUDI el seguimiento de la aplica-
cin del captulo 6 de la Agenda 21 (sobre la gestin ambiental-
mente segura de la biotecnologa) de la Conferencia de Ro, la
coordinacin de los programas y actividades conjuntos, y el
desarrollo de unas polticas comunes en materia de biotecno-
loga en el marco del sistema de la ONU. La OCDE cuenta con
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
un programa relativo a los aspectos ambientales de la biotecno-
loga. En 1990 se adopt una Directiva Europea (90/679/CEE),
modificada en 1993 (93/88/CEE), sobre la proteccin de los
trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposicin a
agentes biolgicos durante el trabajo. Tambin en 1993, la
Conferencia Internacional del Trabajo de la Organizacin
Internacional del Trabajo adopt una resolucin relativa a la
seguridad y la exposicin a los agentes biolgicos en el trabajo,
en la que se reconoce la necesidad de estudiar la cuestin e
incluso, de promulgar nuevos instrumentos internacionales
(convenios, recomendaciones, o ambos) que permitan reducir los
riesgos para los trabajadores, el pblico y el medio ambiente.
Pueden citarse otros dos casos, que se refieren a la proteccin
de los trabajadores contra la radiacin no ionizante y a la armo-
nizacin de los sistemas de clasificacin y etiquetado de las
sustancias qumicas. La OMS, el PNUMA y la Comisin Inter-
nacional de Proteccin contra la Radiacin no Ionizante han
elaborado algunos documentos que definen los criterios de salud
ambiental relativos a la radiacin no ionizante. En la actualidad
se desarrolla una cooperacin ms vasta en materia de protec-
cin contra la radiacin no ionizante, incluida la exposicin
profesional, en la que participan la OIT, la Comisin de la
Unin Europea, la Comisin Electrotcnica Internacional (CEI),
la Agencia Internacional para la Investigacin sobre el Cncer
(IARC), y el Comit Cientfico sobre Radiacin y Trabajo de la
CIMT. En el campo de la armonizacin de los sistemas de clasi-
ficacin y etiquetado de las sustancias qumicas se desarrolla una
intensa campaa de cooperacin, promovida por la OIT, entre
los pases, las organizaciones intergubernamentales (como la
OCDE y la Unin Europea) y no gubernamentales (como las
organizaciones sindicales y empresariales, y las organizaciones
internacionales de consumidores y de proteccin del medio
ambiente) el Comit de Expertos en el Transporte de Mercan-
cas Peligrosas de la ONU, la FAO, el PNUMA, la OMS, la
OMI y la OACI.
Hay muchos otros campos en los que empiezan a producirse o
podran promoverse nuevas y ms flexibles modalidades de
cooperacin entre las naciones y las organizaciones internacio-
nales, como el de la lucha contra el estrs en el trabajo y las
enfermedades pulmonares de origen profesional, en especial, la
silicosis. La colaboracin internacional en el campo de la salud y
seguridad en el trabajo experimenta un desarrollo creciente en
torno a objetivos como la coordinacin de la investigacin.
Resultara ventajoso desarrollar una red internacional de salud y
ESTRUCTURALES Y JURIDICOS
seguridad en el trabajo sobre la base de las estructuras actuales
de las organizaciones internacionales, que podran interconec-
tarse, como los Centros Colaboradores de la OMS, los Comits
INSTITUCIONALES,
Cientficos de la CIMT, las secciones internacionales de la AISS,
los corresponsales nacionales del RIPQPT, los puntos de
contacto del Procedimiento Complementario de Informacin de
23. RECURSOS
la OCDE, las Instituciones Participantes en el IPCS, los Centros
Nacionales y de Colaboracin del Centro Internacional de
Informacin sobre Seguridad y Salud en el Trabajo (CIS) de la
OIT y los rganos competentes del Sistema Internacional de
Alarma sobre Riesgos para la Salud y Seguridad en el Trabajo
de la OIT.
Objetivos comunes y enfoques complementarios
en salud laboral
Los objetivos estratgicos de la OMS y la OIT en el campo de la
salud y seguridad en el trabajo son idnticos y consisten en
proteger y promover la salud y seguridad de los trabajadores de
todas las profesiones. Las directrices polticas se dictan en los
convenios y recomendaciones internacionales de la OIT relativas
a la salud y seguridad en el trabajo, y en las resoluciones acor-
dadas por la Asamblea Mundial de la Salud de la OMS en
23.47 ORGANIZACIONES INTERNACIONALES 23.47
 GESTION Y POLITICA

relacin con la salud de los trabajadores y con la asistencia sani- el trabajo se debe realizar en un ambiente sano y seguro
taria primaria que la organizacin propugna. las condiciones de trabajo deben ser compatibles con el
Desde la Conferencia de Asistencia Sanitaria Primaria cele- bienestar y la dignidad humana de los trabajadores
brada en Alma-Ata en 1978, la OMS ha procurado ampliar la el trabajo debe ofrecer posibilidades reales de promocin y
cobertura de sus actividades de promocin y proteccin de la realizacin personales, y de servicio a la sociedad.
salud para abarcar a la totalidad de los trabajadores, con espe-
Existen muchas coincidencias entre la estrategia de la OIT
cial atencin a la poblacin trabajadora menos protegida y ms
para la mejora de las condiciones y del medio ambiente de
vulnerable. En la cuadragsima Asamblea Mundial de la Salud
trabajo y la poltica de asistencia sanitaria primaria de la OMS.
se inst al Director General de la OMS:
Ambas filosofas se inspiran en unos principios similares y
1. A promover la aplicacin del programa de salud de los traba- ambas:
jadores, en el marco de un sistema nacional de sanidad
1. Se dirigen a todos los interesados: trabajadores y pblico en
basado en la asistencia sanitaria primaria, en estrecha colabo-
general.
racin con otros programas y organizaciones no guberna-
2. Definen polticas, estrategias y medios de actuacin.
mentales competentes y con la totalidad de las agencias de las
3. Subrayan la responsabilidad de cada empresa por la salud y
Naciones Unidas.
seguridad de sus trabajadores.
2. A elaborar directrices para la prestacin de asistencia sani-
4. Hacen hincapi en la prevencin primaria, en el control de
taria primaria en el lugar de trabajo, dirigidas principalmente
los riesgos en el origen y en la educacin sanitaria.
a la poblacin trabajadora ms desasistida, con inclusin de
5. Conceden especial importancia a la formacin y la
los materiales didcticos precisos en diferentes niveles.
informacin.
3. A elaborar pautas de promocin de la salud en el lugar de
6. Reconocen la necesidad de promover unas medidas de salud
trabajo, en cooperacin con los centros colaboradores de la
laboral de fcil acceso para todos y aplicables en el lugar de
OMS.
trabajo.
4. A impulsar, en su caso, la realizacin de actividades de
7. Conceden una importancia primordial a la participacin:
promocin de la salud de los trabajadores.
participacin de la comunidad en los programas sanitarios y
En octubre de 1994, la Segunda Reunin de la Red de participacin de los trabajadores en la mejora del medio
Centros Colaboradores en Salud Laboral (compuesta por 52 ambiente y de las condiciones de trabajo.
instituciones especializadas y de investigacin distribuidas en 35 8. Ponen de relieve la correlacin, tanto entre el entorno sani-
pases del mundo) adopt una Estrategia Global sobre Salud tario y el desarrollo, como entre la salud y seguridad en el
Laboral para Todos y recomend que este documento se some- trabajo y el empleo productivo.
tiese a la consideracin de la OMS y, eventualmente, se convir-
El actual proceso de globalizacin de la economa interna-
tiese en la estrategia global de salud laboral para todos de la
cional y de integracin regional ha incrementado la interdepen-
organizacin. El objetivo se logr en mayo de 1996, con el
dencia y la necesidad de cooperacin entre las naciones. En el
apoyo de la OIT.
presente anlisis se ha puesto de relieve la existencia de obje-
En los convenios y recomendaciones de la OIT sobre la salud
tivos, polticas y enfoques comunes en materia de salud y segu-
y seguridad en el trabajo se establecen los derechos de los traba-
ridad en el trabajo. Existe, adems, una estructura sobre la que
jadores y se definen las respectivas responsabilidades en la
se puede erigir una cooperacin de mbito mundial. Este es el
materia de los trabajadores, las empresas y las autoridades
objetivo del Programa Mundial de la Salud, la Seguridad y el
competentes. Globalmente considerados, los convenios y reco-
Medio Ambiente, que la OIT pondr en marcha en 1998.
mendaciones adoptados en la Conferencia Internacional del
Trabajo de la OIT constituyen un cdigo internacional del
trabajo en el que se establecen unas normas mnimas en el
mbito laboral. La filosofa de la OIT en el materia de salud y
seguridad en el trabajo se ha plasmado, principalmente, en dos
LAS NACIONES UNIDAS Y SUS
convenios internacionales y sus respectivas recomendaciones. En
AGENCIAS ESPECIALIZADAS*
el Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981
NACIONES UNIDAS

(n 155) y la correlativa Recomendacin (n 164) se propugna la

adopcin de una poltica nacional de salud y seguridad en el
Origen de las Naciones Unidas
En 1992, las Naciones Unidas estaban integradas por 179
trabajo y se especifican las medidas necesarias, tanto en el
naciones legalmente comprometidas a colaborar en la defensa de
mbito nacional, como en las empresas, para promover la salud
los principios y objetivos consagrados en la Carta de la organiza-
y seguridad en el trabajo y mejorar el medio ambiente de
cin. Estos consisten en erradicar la guerra, promover los dere-
trabajo. En el Convenio sobre los servicios de salud en el
chos humanos, fomentar el respeto a la justicia y al derecho
trabajo, 1985 (n 161) y la correspondiente Recomendacin (n
internacional, promover el progreso social y las relaciones de
171) se propugna la creacin de unos servicios de salud laboral
amistad entre las naciones, y utilizar la organizacin como foro
que contribuirn a la aplicacin de la poltica de salud y segu-
de la coordinacin de los esfuerzos dirigidos al logro de esos fines.
ridad en el trabajo y que funcionarn en el mbito de la
La Carta de las Naciones Unidas fue acordada en los das
empresa.
siguientes de la Segunda Guerra Mundial por los gobiernos de
En 1984, la Conferencia Internacional del Trabajo aprob
cincuenta pases, reunidos en la Conferencia de las Naciones
una resolucin relativa a la mejora de las condiciones y del
Unidas sobre Organizacin Internacional, celebrada en 1945.
medio ambiente de trabajo, en la que se subrayaba que dicha
La Carta se redact sobre la base de las propuestas elaboradas
mejora era un aspecto esencial de la promocin de la justicia
por los representantes de China, Francia, la Unin Sovitica, el
social. Se haca hincapi en que la mejora de las condiciones y
Reino Unido y Estados Unidos. Su aprobacin y firma tuvo
del medio ambiente de trabajo contribuyen efectivamente al
lugar el 26 de junio de 1945.
desarrollo nacional y constituyen una medida del xito de toda
poltica econmica y social. En la resolucin se definan tres *El presente artculo es una adaptacin de Basic Facts About the United Nations
principios fundamentales: (Naciones Unidas 1992).

23.48 NACIONES UNIDAS ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO


Las Naciones Unidas han proporcionado abrigo y ayuda a
millones de perseguidos y refugiados de guerra, La organizacin
ha servido de catalizador de la transicin protagonizada por 100
millones de personas desde la administracin colonial hacia la
independencia y la soberana. Asimismo, la ONU ha realizado
numerosas operaciones de mantenimiento de la paz, dirigidas a
poner fin a las hostilidades y a colaborar en la resolucin de los
conflictos. La ONU ha contribuido igualmente al desarrollo y
codificacin del derecho internacional y a la erradicacin de la
viruela de la faz del planeta. En sus cinco decenios de existencia,
la organizacin ha promulgado unos 70 instrumentos legales
diseados para promover o imponer el respeto a los derechos
humanos, coadyuvando de este modo al vuelco histrico de las
expectativas de libertad de los pueblos del mundo.
Miembros
En la Carta se indica que podrn ser Miembros de las Naciones
Unidas todos los Estados amantes de la paz que acepten las obli-
gaciones consignadas en el documento y que, a juicio de la Orga-
nizacin, estn capacitados para cumplir dichas obligaciones y se
hallen dispuestos a hacerlo. La Asamblea General, a propuesta
del Consejo de Seguridad, resuelve sobre la admisin de nuevos
Estados como Miembros de la Organizacin. La Carta tambin
dispone la suspensin o expulsin de los miembros por violacin
de los principios de la Carta, pero tales acciones no han tenido
lugar.
Idiomas oficiales
De acuerdo con la Carta de las Naciones Unidas, los idiomas
oficiales de la Organizacin son el espaol, el ingls, el francs, el
ruso y el chino. Posteriormente se ha incluido el rabe entre las
lenguas oficiales del Consejo de Seguridad, la Asamblea General
y el Consejo Econmico y Social.
Estructura
Las Naciones Unidas poseen una estructura compleja, compuesta
por seis rganos centrales y un gran nmero de programas, agen-
cias, comisiones y otros rganos subsidiarios. Si bien los rganos
subsidiarios tienen un estatuto jurdico (algunos son autnomos,
otros dependen directamente de la ONU, etctera) y unos obje-
tivos y esferas de competencia diferentes, el sistema se caracteriza
por un nivel elevado de cooperacin. En la Figura 23.3 se ilustran
esquemticamente la estructura del sistema y algunos de los
vnculos existentes entre los distintos rganos. Vase ms infor-
macin en Basic Facts About the United Nations (1992).
La Corte Internacional de Justicia
La Corte Internacional de Justicia es el principal rgano judicial
de la ONU. Todos los Estados de la ONU son, de pleno derecho,
partes en el Estatuto de la Corte Internacional de Justicia. Los
dems Estados pueden ser parte en dicho Estatuto en las condi-
ciones que la Asamblea General determine a propuesta del
Consejo de Seguridad. Adems, el Consejo de Seguridad puede
proponer que un determinado litigio se someta a la consideracin
de la Corte. Unicamente los Estados pueden ser parte en los liti-
gios que se substancian en la Corte Internacional de Justicia, lo
que priva a las personas fsicas de legitimidad procesal. Asimismo,
tanto el Consejo de Seguridad como la Asamblea General
pueden solicitar de la Corte Internacional de Justicia que emita
una opinin consultiva sobre cualquier cuestin jurdica.
Adems, tanto los otros rganos de la ONU, como sus agencias
especializadas, previo acuerdo de la Asamblea General, pueden
solicitar la emisin de opiniones consultivas sobre cuestiones jur-
dicas subsumibles en sus respectivos mbitos de competencias;
as, por ejemplo, la Organizacin Internacional del Trabajo
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
puede recabar estas opiniones consultivas en relacin con las
normas laborales internacionales.
Las competencias de la Corte Internacional de Justicia
comprenden la totalidad de las materias indicadas en la Carta
de la ONU y en los tratados y convenios vigentes, as como el
resto de las cuestiones que los Estados sometan a su considera-
cin. En la resolucin de los litigios, la Corte no est constreida
a basarse estrictamente en los principios jurdicos consagrados
en los tratados y convenios, pudiendo, por el contrario, recurrir
a la totalidad del ordenamiento jurdico internacional, incluido
el derecho consuetudinario.
La Asamblea General
La Asamblea General es el principal rgano de deliberacin de la
ONU y est integrada por los representantes de todos los Estados
miembros, cada uno de los cuales dispone de un voto. Las deci-
siones de la Asamblea General en cuestiones importantes como
las relativas al mantenimiento de la paz y la seguridad internacio-
nales, la admisin de nuevos Miembros en las Naciones Unidas y
las cuestiones presupuestarias se adoptan por una mayora de
dos tercios de los votos emitidos. En las dems cuestiones, las
resoluciones se adoptan por mayora simple de los votos emitidos.
Entre los poderes de la Asamblea General figura el de estudio
y formulacin de recomendaciones relativas a los principios de
cooperacin en el mantenimiento de la paz y la seguridad inter-
nacionales, incluidos el desarme y la regulacin de los arma-
mentos. Asimismo, la Asamblea General auspicia estudios y
formula recomendaciones orientados a fomentar la cooperacin
internacional en el plano poltico, el desarrollo y codificacin del
derecho internacional; la efectividad de los derechos humanos y
de las libertades fundamentales de todos: y la cooperacin inter-
nacional en materias de carcter econmico, social, cultural,
educativo y sanitario. Adems, la Asamblea General recibe y
delibera sobre los informes elaborados por el Consejo de Segu-
ridad y otros rganos de la ONU; examina y aprueba el presu-
puesto de la Organizacin, y distribuye los gastos de la misma
entre los Estados miembros; y elige a los miembros no perma-
nentes del Consejo de Seguridad, a los miembros del Consejo
Econmico y Social, y a los miembros electivos del Consejo de
Administracin Fiduciaria. Asimismo, la Asamblea General,
conjuntamente con el Consejo de Seguridad, elige a los Jueces
integrantes de la Corte Internacional de Justicia y, a propuesta
del Consejo de Seguridad, nombra al Secretario General.
Al iniciarse cada perodo anual de sesiones ordinarias, la
ESTRUCTURALES Y JURIDICOS
Asamblea General celebra un debate general en el que los
Estados miembros expresan sus puntos de vista sobre una gran
variedad de cuestiones de inters internacional. Debido al
INSTITUCIONALES,
elevado nmero de asuntos que la Asamblea General debe
examinar (por ejemplo, el orden del da del perodo de sesiones
de 1992 constaba de 150 puntos), la Asamblea distribuye la
23. RECURSOS
mayor parte de los asuntos entre los siete comits principales
siguientes:
Primer Comit (desarme y cuestiones afines de seguridad inter-
nacional).
Comit Poltico Especial.
Segundo Comit (asuntos econmicos y financieros).
Tercer Comit (asuntos sociales, humanitarios y culturales).
Cuarto Comit (descolonizacin).
Quinto Comit (asuntos administrativos y presupuestarios)
Sexto Comit (asuntos jurdicos).
Consejo Econmico y Social (ECOSOC)
El Consejo Econmico y Social se cre en la Carta de las
Naciones Unidas como rgano principal de la Organizacin para
la coordinacin de la labor econmica y social de la
23.49 NACIONES UNIDAS 23.49
 GESTION Y POLITICA
Figura 23.3 En la Carta de las Naciones Unidas se crean seis rganos principales.
Corte Internacional
de Justicia
Comits temporales:
centrales y especiales
Comits permanentes
y rganos ad hoc
Otros rganos subsidiarios
y conexos
OOPS
Organismo de Obras Pblicas y
Socorro de las Naciones Unidas
para los Refugiados de
Palestina en el Cercano Oriente
OIEA
Organismo Internacional
de Energa Atmica
INSTRAW
Instituto Internacional de
Investigaciones y Capacitacin
(de las Naciones Unidas) para
la Promocin de la Mujer
CNUAH
Centro de las Naciones Unidas
para los Asentamientos
Humanos
UNCTAD
Conferencia de las Naciones
Unidas sobre Comercio y
Desarrollo
PNUFID
Programa de las Naciones
Unidas para la Fiscalizacin
Internacional de las Drogas
PNUMA
Programa de las Naciones
Unidas para el Medio Ambiente
FNUAP
Fondo de Poblacin de las
Naciones Unidas
ACNUR
Alto Comisionado de las
Naciones Unidas para los
Refugiados
UNICEF
Fondo de las Naciones Unidas
para la Infancia
UNIFEM
Fondo de Desarrollo de las
Naciones Unidas para la Mujer
UNITAR
Instituto de las Naciones
Unidas para la Formacin
Profesional y la Investigacin
UNU
Universidad de las
Naciones Unidas
WFC
Consejo Mundial de la
Alimentacin
23.50 NACIONES UNIDAS
EL SISTEMA DE LAS NACIONES UNIDAS
Consejo
Asamblea
Econmico
General
y Social
PMA
Programa Mundial de Alimentos
CCI
Centro de Comercio Internacional
UNCTAD/GATT
Comisiones funcionales:
- Comisin para el desarrollo social
- Comisin de prevencin del delito
y justicia penal
- Comisin de derechos humanos
- Comisin de sustancias
estupefacientes
- Comisin de ciencia y tecnologa
para el desarrollo
- Comisin del desarrollo sostenible
- Comisin de la condicin jurdica y
social de la mujer
- Comisin de poblacin
- Comisin estadstica
Comisiones regionales:
- Comisin Econmica para Africa
(CEPA)
- Comisin Econmica para Europa
(CEPE)
- Comisin Econmica para Amrica
Latina y el Caribe (CEPAL)
- Comisin Econmica y Social para
Asia y el Pacfico (CESAP)
- Comisin Econmica y Social para
el Asia Occidental (CESPAO)
Comits temporales y permanentes
Expertos, rganos ad hoc y conexos
Programas y organizaciones de
las Naciones Unidas (relacin no
exhaustiva)
Agencias especializadas y otras
organizaciones autnomas del
sistema
Otros comits, comisiones y
rganos ad hoc y conexos
Consejo de Consejo de
Secretara Administracin
Seguridad
Fiduciaria
Comit de personal militar
Comits permanentes y
rganos ad hoc
OIT
Organizacin Internacional del Trabajo
Operaciones de mantenimiento de la paz
FAO
Organizacin de las Naciones Unidas ONUVT
para la Agricultura y la Alimentacin Organismo de las Naciones Unidas para la
Vigilancia de la Tregua en Palestina.
UNESCO Desde junio de 1948
Organizacin de las Naciones Unidas
para la Educacin, la Ciencia y la UNMOGIP
Cultura Grupo de Observadores Militares de las
Naciones Unidas en India y Pakistn.
OMS Desde enero de 1949
Organizacin Mundial de la Salud
UNFICYP
Grupo del Banco Mundial Fuerza de las Naciones Unidas para el
Mantenimiento de la Paz en Chipre.
BIRD
Desde marzo de 1964
Banco Internacional para la
Reconstruccin y el Desarrollo FNUOS
(Banco Mundial) Fuerzas de las Naciones Unidas para la
AIF Observacin de la Separacin. Desde junio
Asociacin Internacional de Fomento de 1974
FPNUL
CFI
Fuerza Provisional de las Naciones Unidas
Corporacin Financiera Internacional
en el Lbano. Desde marzo de 1978
OMGI UNIKOM
Organismo Multilateral de Garantas Misin de Observacin de las Naciones
de la Inversin Unids en Irak-Kuwait. Desde abril de
FMI 1991
Fondo Monetario Internacional MVNUA
OACI Misin de Verificacin de las Naciones
Organizacin de la Aviacin Civil Unidas en Angola. Desde junio de 1991
Internacional ONUSAL
UPU Observadores de las Naciones Unidas en
El Salvador. Desde julio de 1991
Unin Postal Universal
MINURSO
UIT
Misin de las Naciones Unidas para el
Unin Internacional de
Referndum del Shara Occidental. Desde
Telecomunicaciones
septiembre de 1991
OMM
UNPROFOR
Organizacin Meteorolgica Mundial
Fuerza de Proteccin de las Naciones
IOMI
Unidas. Desde marzo de 1992
Organizacin Martima Internacional
ONUSOM
OMPI Operacin de las Naciones Unidas en
Organizacin Mundial de la Propiedad Somalia. Desde abril de 1992
Intelectual
ONUMOZ
FIDA Operacin de las Naciones Unidas en
Fondo Internacional de Desarrollo Mozambique. Desde diciembre de 1992
Agrcola
UNOMUR
ONUDI Observadores de las Naciones Unidas en
Organizacin de las Naciones Unidas Uganda-Ruanda. Desde junio de 1993
para el Desarrollo Industrial UNOMIG
Observador de las Naciones Unidas en
GATT Georgia. Desde agosto de 1993
Acuerdo General sobre Aranceles
UNMIH
Aduaneros y Comercio
Misin de las Naciones Unidas en Hait.
Desde septiembre de 1993
UNOMIL
Observadores de las Naciones Unidas en
Liberia. Desde septiembre de 1993
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
 GESTION Y POLITICA

Medios de contacto con las organizaciones de las Naciones Unidas

Sede de la OMS: Sede del

150, cours Albert Thomas, UNDP:
F-69372 Lyon Cedex 08, Francia 1 United Nations Plaza,
Tfno.: +33-7 273 84 85 New York,
Fax: +33-7 273 85 75 NY 10017,
Tlex: 380023 Estados Unidos
Sede: 20 avenue Appia, Tfno.: +1-212-906 5000
211 Geneva 27, Switzerland Fax: +1-212-906 5778
Tfno.: +41-22-791 21 11
Sede de la
Fax: +41-22-791 07 46
FAO:
Tlex: 845 415 416
Viale delle Terme de Caracalla,
Cable: UNISANTE GENEVE
I-00100 Roma, Italia
Sede de IARC: Tfno.: +39-6-522 51
150, cours Albert Thomas, Fax: +39-6-522 53 152
F-69372 Lyon Cedex 08, Francia Tlex: 610181 FAO I
Tfno.: +33-7 273 84 85 Cable: FOODAGRI ROME
Fax: +33-7 273 85 75
Sede de la
Tlex: 380023
OMI:
Sede del PNUMA: 4 Albert Embankment,
P.O. Box 30552, Londres SE1 7SR,
Nairobi, Kenya United Kingdom
Tfno.: 2-23 08 00 Tfno.: +44-171-735 7611
Fax: 2-22 68 31 Fax: +44-171-587 3210
Tlex: 22068 KNEPKE Tlex: 23588
Cable: UNITERRA NAIROBI
Sede de la
Sede de la OIEA UNCTAD:
Viena International Centre, Palais des Nations,
Wagramerstrasse 5, CH 1211
P.O. Box 100, Ginebra 10,
A-1400 Vienna, Austria Suiza
Tfno.: +43-1-23 60 Tfno.: +41-22-97 12 34
Fax: +43-1-23 45 64 Fax: +41-22-907 00 57
Tlex: 112645 ATOM A Cable: UNATIONS GENEVE
Cable: INATOM VIENNA

Organizacin y de sus agencias e instituciones especializadas. El prevencin de la delincuencia, la planificacin del desarrollo y el
Consejo Econmico y Social es el principal foro, tanto del debate transporte de mercancas peligrosas.

ESTRUCTURALES Y JURIDICOS
de las cuestiones econmicas y sociales de naturaleza global o
multidisciplinaria, como de la formulacin de propuestas polticas Relaciones con las organizaciones no gubernamentales
en esas materias; asimismo, el Consejo se esfuerza por promover Ms de 900 ONG prestan servicios de asesoramiento al Consejo,

el respeto de los derechos humanos y las libertades fundamentales
de todos. El Consejo Econmico y Social puede auspiciar estu-
dios, elaborar informes y formular recomendaciones sobre cues-
INSTITUCIONALES,
con diversos niveles de participacin. Estas ONG pueden enviar
observadores a las reuniones pblicas del consejo y sus rganos
subsidiarios, y elaborar informes escritos sobre la labor de tales
23. RECURSOS

tiones internacionales de naturaleza econmica, social, cultural,
educativa, sanitaria y similares; organizar conferencias interna-
cionales y elevar propuestas de convenios a la Asamblea General.
Corresponden igualmente al Consejo Econmico y Social la
negociacin de acuerdos con las agencias especializadas en los
que se definen sus relaciones con la ONU y la coordinacin de
sus actividades, as como la celebracin de consultas con las
ONG sobre las materias de inters para el Consejo.
Organos subsidiarios
La estructura funcional del Consejo est constituida por diversas
comisiones ejecutivas y regionales, seis comits permanentes
(como el Comit para las Organizaciones no Gubernamentales y
el Comit para las Sociedades Transnacionales) y diversos grupos
permanentes de expertos en cuestiones como el control y
rganos. Las ONG tambin celebran consultas con la Secretara
de la ONU sobre cuestiones de inters comn.
El Consejo de Seguridad
Segn la Carta de la ONU, corresponde al Consejo de Seguridad
la responsabilidad primordial de mantener la paz y la seguridad
internacionales. Mientras que los dems rganos de la ONU
formulan recomendaciones a los gobiernos, el Consejo de Segu-
ridad ostenta la facultad exclusiva de adoptar acuerdos que, de
conformidad con la Carta de la ONU, son de obligado cumpli-
miento para los Estados miembros.
Secretara
La Secretara est constituida por un cuerpo internacional de
funcionarios que prestan sus servicios, tanto en la sede de la orga-
nizacin, como en diversas comisiones de servicio. Este personal

ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO 23.51 NACIONES UNIDAS 23.51

 GESTION Y POLITICA
presta servicios a otros rganos de la ONU y gestiona los
programas y aplica las polticas formulados por aqullos. El
Secretario General, que dirige la Secretara, es elegido para un
mandato de cinco aos por la Asamblea General a propuesta del
Consejo de Seguridad.
Consejo de Administracin Fiduciaria
En la Carta de las Naciones Unidas se crea un sistema de admi-
nistracin fiduciaria internacional y se constituye el Consejo de
Administracin Fiduciaria como uno de los rganos principales
de la Organizacin, investido de la funcin de supervisar la admi-
nistracin de los territorios fideicomitidos en el marco del sistema
de la administracin fiduciaria. Los objetivos principales del
sistema consisten en promover el progreso de los habitantes de los
territorios sujetos a fideicomiso y su transicin gradual hacia la
autonoma o la independencia.
La funcin del sistema de las Naciones Unidas en
la salud y seguridad en el trabajo
Si bien la mejora de las condiciones de trabajo y del medio
ambiente se suele enmarcar en la poltica nacional de promocin
del desarrollo econmico y el progreso social, de conformidad
con los objetivos y prioridades nacionales, se precisa un cierto
grado de armonizacin internacional que asegure en todas partes
un medio ambiente de trabajo compatible con la salud y el
bienestar de los trabajadores; y es preciso ayudar a los Estados
miembros a lograr este objetivo. Esta es, fundamentalmente, la
funcin de la ONU en este campo.
Numerosas agencias y organizaciones del sistema de la ONU
contribuyen a mejorar el medio ambiente y las condiciones de
trabajo. La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) est
investida del mandato constitucional de mejorar el medio
ambiente y las condiciones de trabajo para humanizarlo. La
estructura tripartita de esta organizacin, que garantiza que las
normas internacionales se reflejen directamente en la legisla-
cin, la poltica y la praxis nacional, se examina en profundidad
en otro artculo del presente captulo.
La Organizacin Mundial de la Salud (OMS) se interesa por la
salud laboral por mandato de su documento constitucional, en el
que se define a la OMS como el rgano rector y coordinador
de la labor sanitaria internacional y se establece que las
funciones de la OMS comprenden la promocin de...econ-
mico y las condiciones de trabajo y otros aspectos de la higiene
ambiental. Diversos acuerdos de la Asamblea Mundial de la
Salud y del Consejo Ejecutivo de la OMS han impuesto a la
organizacin nuevos objetivos. El programa de salud laboral de
la OMS se orienta a promover el conocimiento y el control de
los problemas de salud de los trabajadores, incluidas las enfer-
medades profesionales y las relacionadas con el trabajo, y a cola-
borar con las naciones en el desarrollo de programas de
asistencia sanitaria a los trabajadores, especialmente a los ms
desasistidos. La OMS, en colaboracin con la OIT, el PNUMA
y otras organizaciones, ofrece cooperacin tcnica a los Estados
miembros, dicta pautas, realiza estudios de campo, imparte
formacin profesional y promueve la capacitacin del personal.
La OMS ha establecido la Red Global de Epidemiologa
Ambiental GEENET integrada por personas e instituciones
de todo el mundo profesionalmente dedicadas a la investigacin
y formacin en el campo de la epidemiologa ambiental y del
trabajo. Se ha creado la Agencia Internacional para la Investigacin
sobre el Cncer (IARC), como centro independiente de investiga-
cin que, sin embargo, se enmarca en el sistema de la OMS. En
los estatutos de la Agencia se le asigna la misin de planificar,
promover y desarrollar la investigacin de todos los aspectos de
la produccin, el tratamiento y la prevencin del cncer. Desde desarrollo para la ejecucin de programas de proteccin contra
el inicio de su actividad, la Agencia se ha dedicado a estudiar los
23.52 NACIONES UNIDAS
factores cancergenos presentes en el medio ambiente humano,
en la creencia de que la deteccin de un agente cancergeno
constituye, necesariamente, el primer paso en la eliminacin o la
reduccin de la presencia en el medio ambiente del agente
causal, con el objeto de prevenir el cncer que aqul podra
haber provocado. Los trabajos de investigacin de la Agencia se
pueden clasificar en dos grandes categoras: la investigacin
epidemiolgica y la de laboratorio, si bien existe una conside-
rable concomitancia entre ambas categoras en los proyectos de
investigacin que se llevan a cabo.
Adems de las dos organizaciones citadas, que centran su acti-
vidad en el mundo del trabajo y en la salud, respectivamente,
varias agencias de la ONU incluyen las cuestiones de salud y
seguridad en su mbito de actividad especializada o sectorial.
El Programa de las Naciones Unidas para el Medio Ambiente
(PNUMA) tiene como objetivo la conservacin y mejora del
medio ambiente incluido el medio ambiente de trabajo en
beneficio de la generacin actual y de las futuras. El Programa
realiza, esencialmente, una labor de coordinacin y canalizacin
en el marco de la ONU. El organismo desempea estas
funciones mediante la coordinacin de programas y el apoyo
que el Fondo del Medio Ambiente presta a las actividades.
Adems de este mandato general, las funciones especficas del
PNUMA en relacin con el medio ambiente dimanan de las
Recomendaciones nmeros 81 y 83 de la Conferencia de las
Naciones Unidas sobre el Medio Ambiente Humano y de los
acuerdos del Consejo de Administracin del PNUMA por los
que se requiere al Director Ejecutivo que integre plenamente los
principios y objetivos relativos a la mejora del medio ambiente
de trabajo en el contexto del programa ambiental. El PNUMA
est igualmente comprometido a colaborar con las organiza-
ciones empresariales y sindicales pertinentes en el desarrollo de
un programa de actuacin en escala del sistema sobre el medio
ambiente vital y de trabajo de los trabajadores, en cooperacin
con las agencias correspondientes de la ONU. Por ejemplo, el
PNUMA colabora con la OMS y la OIT en el Programa Inter-
nacional de Seguridad de las Sustancias Qumicas.
El PNUMA administra el Registro internacional de productos
qumicos potencialmente txicos (RIPQPT), que se esfuerza por
hacer llegar el patrimonio mundial de conocimientos qumicos a
quienes necesitan conocerlos. La serie de acuerdos suscritos por
el PNUMA en materia ambiental goza, asimismo, de un predi-
camento y una influencia internacional crecientes (que se han
hecho sentir, por ejemplo, en el histrico Convenio de Viena y
en el Protocolo de Montreal sobre la proteccin de la capa de
ozono).
El Organismo Internacional de Energa Atmica (OIEA) se ocupa de
los peligros derivados de la radiacin ionizante producida
durante el ciclo de la combustin nuclear. El OIEA impulsa y
orienta el desarrollo de las aplicaciones pacficas de la energa
atmica, dicta normas de seguridad nuclear y proteccin del
medio ambiente, brinda cooperacin tcnica a los pases miem-
bros y promueve el intercambio de informacin tcnica y cient-
fica relativa a la energa nuclear. La actividad del Organismo en
el rea de la proteccin de los trabajadores contra la radiacin
consiste en la elaboracin de las normas mencionadas; en la
preparacin de guas, cdigos y manuales de seguridad; en la
celebracin de actividades cientficas destinadas al intercambio
de informacin o a la preparacin de manuales o de guas
tcnicas; en la organizacin de cursos de formacin, seminarios
de campo y viajes de estudio; en la difusin de los conocimientos
tcnicos entre los Estados miembros en vas de desarrollo
mediante la concesin de becas y contratos de investigacin; y
en la prestacin de ayuda a los Estados miembros en vas de
la radiacin, mediante la oferta de asistencia tcnica y de los
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

servicios de especialistas, el envo de equipos de expertos y el
asesoramiento en materia de derecho nuclear.
El Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) y el
Banco Mundial han incluido en diversos acuerdos de ayuda al
desarrollo disposiciones relativas a la seguridad en el trabajo. El
PNUD participa en un gran nmero de proyectos concebidos
para ayudar a los pases en vas de desarrollo a consolidar sus
economas emergentes y elevar sus niveles de vida. Un equipo
internacional integrado por varios miles de expertos trabaja
permanentemente en los proyectos. Varios de estos proyectos se
orientan a mejorar las normas de salud y seguridad en el trabajo
en la industria y otros sectores econmicos, cuya aplicacin est
encomendada a la OIT y la OMS. El alcance de estos proyectos
de campo vara desde el asesoramiento puntual hasta la ejecu-
cin de importantes programas plurianuales de asistencia desti-
nados a la creacin de institutos de salud y seguridad en el
trabajo perfectamente dotados para impartir formacin, realizar
investigacin de campo y prestar asistencia directa a los servicios
de empleo.
La Organizacin Martima Internacional (OMI) se ocupa de la
seguridad de los trabajadores embarcados. La OMI constituye
para los gobiernos y organizaciones interesados un foro de inter-
cambio de informacin y de cooperacin en la solucin de los
problemas tcnicos, jurdicos y generales de la navegacin mar-
tima y la prevencin de la contaminacin marina causada por
las embarcaciones. La OMI ha elaborado diversos convenios y
recomendaciones que los gobiernos han adoptado y aplicado.
Entre estos documentos figuran varios convenios internacionales
sobre la seguridad de la vida humana en el mar, la prevencin
de la contaminacin marina causada por las embarcaciones, la
formacin y certificacin de los marinos, la prevencin de coli-
siones en el mar, diversos intrumentos sobre responsabilidades e
indemnizaciones, y muchos otros. La OMI ha adoptado igual-
mente varios cientos de recomendaciones sobre materias como
el transporte martimo de mercancas peligrosas, la sealizacin
martima, la seguridad de los pescadores y los barcos pesqueros,
y la seguridad de los barcos mercantes de propulsin nuclear.
La Organizacin de las Naciones Unidas para la Agricultura y la
Alimentacin (FAO) se interesa por la proteccin de los trabaja-
dores agrcolas contra los peligros derivados del uso de pesti-
cidas y de herramienta y maquinaria agrcola. Diversas
actividades de la FAO se relacionan directa o indirectamente
con la salud y seguridad en el trabajo y con la ergonoma en el
trabajo en la agricultura, la pesca y la silvicultura. En el sector
pesquero existe una colaboracin, en el nivel de secretaras,
entre la FAO, la OIT y la OMI, en el marco del Subcomit de
Seguridad en las Embarcaciones Pesqueras de la OMI; adems,
la FAO participa intensamente en la labor del Subcomit de
Normas de Formacin y Supervisin de la OMI. Asimismo, la
FAO colabora con la OIT en relacin con las condiciones de
trabajo imperantes en el sector pesquero. En la silvicultura, el
Comit de FAO/OIT/ECE de Tcnicas de Trabajo Forestal y
Formacin de los Trabajadores Forestales coordina el trabajo de
las organizaciones en el mbito de la salud y la seguridad. Tanto
el trabajo de campo como las publicaciones dedicadas a estas
cuestiones se ocupan de aspectos como la seguridad en la tala y
en la industria, y el estrs por calor en el trabajo forestal.
En el mbito de la agricultura, algunas enfermedades del
ganado que tienen graves repercusiones econmicas constituyen,
adems, un peligro para las personas que trabajan con el ganado
y manipulan productos de origen animal. Ejemplos de estas
patologas son la brucelosis, la tuberculosis, la leptospirosis, el
ntrax y la rabia). Las actividades de la FAO relacionadas con
estas enfermedades se coordinan estrechamente con la OMS a
travs de diversos comits conjuntos. La FAO se ocupa igual-
mente de la armonizacin de los requisitos para el registro de los
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
pesticidas y de la evaluacin de sus residuos en los alimentos y
en el medio ambiente. Por lo que respecta al uso de la energa
atmica en los productos alimenticios y en la agricultura, se
desarrollan diversos programas en coordinacin con el OIEA
para ayudar a los cientficos de los pases en vas de desarrollo a
utilizar de forma segura y eficaz las tcnicas de aplicacin de
istopos (como el empleo de sustratos enzimticos marcados en
la deteccin de la exposicin profesional a los insecticidas).
La Organizacin de las Naciones Unidas para el Desarrollo Industrial
(ONUDI) se esfuerza por acelerar el crecimiento industrial de
los pases en vas de desarrollo. El organismo se ocupa de los
riesgos para la salud y seguridad en el trabajo, del medio
ambiente y de la gestin de los residuos peligrosos en el contexto
del proceso de industrializacin.
Las Comisiones Econmicas regionales de la ONU contri-
buyen a la eficacia y la armonizacin de las actividades que se
realizan en sus respectivos mbitos geogrficos..
La Conferencia de las Naciones Unidas sobre Comercio y Desarrollo
(UNCTAD) se ocupa de los aspectos profesionales de la transfe-
rencia internacional de bienes, servicios y tecnologas.
ORGANIZACION INTERNACIONAL
DEL TRABAJO
ORGANIZACION INTERNACIONAL DEL TRABAJO
Georg R. Kliesch
La OIT es uno de los organismos especializados de las Naciones
Unidas y es la ms antigua de las organizaciones internacionales
que integran el sistema de la ONU. La organizacin se fund en
1919, en el marco de la Conferencia de Paz de Versalles, a raz de
la Primera Guerra Mundial.
Fundacin de la OIT
La OIT es un producto del pensamiento social del siglo XIX.
Economistas y socilogos adquirieron una conciencia creciente
de la situacin intolerable de los trabajadores al comienzo de la
revolucin industrial. Los reformadores sociales pensaban que
cualquier nacin o industria que adoptase medidas para mejorar
las condiciones de trabajo sufrira un aumento de los costes de
mano de obra que la colocaran en una situacin desventajosa
respecto a otros pases o sectores. Esto les impuls a realizar una
ESTRUCTURALES Y JURIDICOS
labor paciente de persuasin de las potencias europeas para que
concluyesen acuerdos internacionales para la mejora de las
condiciones de trabajo y la reduccin de las horas de trabajo. A
INSTITUCIONALES,
partir de 1890, se celebraron tres conferencias internacionales
sobre estas cuestiones. La primera se reuni ese ao en Berln, en
respuesta a la convocatoria conjunta del Emperador de Alemania
23. RECURSOS
y del Papa; la segunda conferencia tuvo lugar en Bruselas, en
1897, bajo los auspicios de las autoridades belgas. En la tercera
de dichas conferencias, celebrada en la ciudad suiza de Berna en
1906, se adoptaron por primera vez dos acuerdos internacionales
relativos, respectivamente, al uso de fsforo blanco en la fabrica-
cin de cerillas y a la prohibicin del trabajo nocturno de la
mujer. Como la Primera Guerra Mundial haba interrumpido el
proceso de codificacin internacional de las condiciones de
trabajo, la Conferencia de Paz de Versalles, movida por la
voluntad de erradicar las causas de futuras guerras, asumi los
objetivos que haban inspirado los esfuerzos de la preguerra y
estableci una Comisin de Legislacin Laboral Internacional.
La propuesta formulada por esta Comisin para la creacin de
una normativa internacional de proteccin de los trabajadores se
convirti en la Parte XIII del Tratado de Versalles y ha sido hasta
nuestros das la carta constitucional de la OIT.
23.53 ORGANIZACION INTERNACIONAL DEL TRABAJO 23.53
 GESTION Y POLITICA
La primera Conferencia Internacional del Trabajo se celebr
en Washington DC en octubre de 1919, y la Secretara Perma-
nente de la Organizacin, la Oficina Internacional del Trabajo,
estableci su sede en la ciudad suiza de Ginebra.
Constitucin de la Organizacin Internacional
del Trabajo
La paz mundial permanente, la justicia y la humanidad, eran y
son los objetivos que alientan a la Organizacin Internacional
del Trabajo y que se recogen en el Prembulo a la Constitucin
de la organizacin, que es del tenor siguiente:
Por cuanto, una paz universal y duradera slo es posible si
se basa en la justicia social;
Y, por cuanto, existen condiciones de trabajo que suponen
una situacin tal de injusticia, de privacin y de penuria
para un gran nmero de personas que produce un desaso-
siego tal, que hace peligrar la paz y la armona en el mundo;
y se necesita urgentemente mejorar esas condiciones, por
ejemplo, mediante:
la regulacin de las horas de trabajo, incluida la fijacin de
una jornada y una semana laboral mxima,
la regulacin de la oferta de mano de obra,
la prevencin del desempleo,
el pago de un salario de subsistencia adecuado,
la proteccin del trabajador contra las enfermedades y
lesiones relacionadas con el trabajo,
la proteccin de los nios, los jvenes y las mujeres,
las prestaciones de vejez y por accidente,
la proteccin de los trabajadores empleados en pases
extranjeros,
el reconocimiento del principio de igualdad de remunera-
cin por el mismo trabajo,
el reconocimiento del principio de libertad de asociacin,
la organizacin de la formacin tcnica y profesional y la
adopcin de otras medidas.
Por cuanto, asimismo, la ausencia de unas condiciones de
trabajo humanas en cualquier pas constituye un impedi-
mento para otras naciones deseosas de mejorar sus propias
condiciones.
Las Altas Partes Contratantes, movidas por un senti-
miento de justicia y de humanidad, y por el deseo de lograr
una paz permanente en el mundo, y con el fin de lograr los
objetivos formulados en el presente Prembulo, acuerdan la
siguiente Constitucin de la Organizacin Internacional del
Trabajo
Los propsitos y objetivos de la Organizacin Internacional
del Trabajo, en su versin moderna, se han plasmado en la
Declaracin de Filadelfia, adoptada en la Conferencia Interna-
cional del Trabajo celebrada en esa ciudad norteamericana en
1944. En la Declaracin, que se ha convertido en un Anexo a la
Constitucin de la OIT, se proclama el derecho de todo ser
humano a perseguir, tanto su bienestar material, como su desa-
rrollo espiritual, en unas condiciones de libertad y dignidad, de
seguridad econmica y de igualdad de oportunidades. En el
documento se afirma igualmente que la pobreza en cualquier
lugar constituye un peligro para la prosperidad en todas partes.
La funcin de la OIT, proclamada en el artculo 1 de la Cons-
titucin de la Organizacin, consiste en promover los objetivos
enunciados en su Prembulo y en la Declaracin de Filadelfia.
Estructura de la Organizacin Internacional del
Trabajo
La Organizacin Internacional del Trabajo est integrada por
173 Estados. Todo Estado miembro de las Naciones Unidas
23.54 ORGANIZACION INTERNACIONAL DEL TRABAJO
puede acceder a la OIT por el procedimiento de comunicar al
Director General de esta organizacin su aceptacin formal de
las obligaciones contenidas en la Constitucin. Los Estados no
pertenecientes a la ONU pueden, no obstante, incorporarse a la
OIT mediante acuerdo tomado por mayora de votos en la
Conferencia Internacional del Trabajo. Por ejemplo, Suiza, que
no pertenece a la ONU, es miembro de la OIT (artculo 1 de la
Constitucin). La estructura de la representacin de los Estados
miembros de la OIT no tiene paralelo en el resto del sistema de
la ONU. En efecto, tanto en la propia ONU como en sus orga-
nismos especializados, la representacin de los Estados corres-
ponde a miembros del gobierno, como los ministros, sus
delegados y otros representantes autorizados. En cambio, en la
OIT, los agentes sociales interesados forman parte de la represen-
tacin de los Estados miembros. Esta representacin est
compuesta por delegados de los gobiernos y de los empresarios y
trabajadores de cada uno de los miembros (artculo 3 de la Cons-
titucin). Este es, fundamentalmente, el esquema tripartito de la
OIT.
La composicin de la Organizacin Internacional del Trabajo
es la siguiente:
la Conferencia Internacional del Trabajo, que se celebra
anualmente con la participacin de representantes de todos los
miembros
el Consejo de Administracin, compuesto por 28 represen-
tantes de los gobiernos y por otros 28 representantes, por
partes iguales, de los empresarios y los trabajadores
La Oficina Internacional del Trabajo, que es la secretara
permanente de la OIT y depende de su Consejo de
Administracin.
La Conferencia Internacional del Trabajo conocida
tambin como Parlamento Mundial del Trabajo se celebra
regularmente en junio de cada ao, con la participacin de unos
2.000 delegados y asesores. En el orden del da de la Confe-
rencia se incluyen la adopcin de acuerdos internacionales (los
Convenios y Recomendaciones de la OIT), el estudio de
problemas laborales especficos, con el objeto de disear las
futuras polticas; la adopcin de Resoluciones inspiradoras de la
actuacin de los Estados miembros y la formulacin de instruc-
ciones al Director General de la Organizacin para su ejecucin
por parte de la Oficina; un debate general e intercambio de
informacin; y, cada dos aos, la aprobacin de un programa
bienal y del presupuesto de la Oficina Internacional del Trabajo.
El Consejo de Administracin es el nexo de unin entre la
Conferencia Internacional del Trabajo, en la que participan
todos los Estados miembros, y la Oficina Internacional del
Trabajo. En sus tres reuniones anuales, el Consejo de Adminis-
tracin ejerce el control de la Oficina Internacional del Trabajo
mediante el examen de la labor realizada, la formulacin de
instrucciones al Director General de la Oficina, la aprobacin
de los documentos creados por la Oficina, como los Cdigos de
Prctica, la supervisin y direccin de los asuntos financieros, y
la elaboracin del orden del da de las futuras Conferencias
Internacionales del Trabajo. Los miembros del Consejo de
Administracin son elegidos para un mandato de tres aos por
los representantes de los tres estamentos que componen la
Conferencia: gobiernos, empresas y trabajadores. Diez represen-
tantes de los gobiernos de los pases ms industrializados son
miembros permanentes del Consejo de Administracin.
Estructura tripartita
Los mecanismos de toma de decisiones de la OIT poseen una
estructura nica. En efecto, todas las decisiones de la representa-
cin de los Estados miembros son adoptadas por los delegados de
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

los tres grupos representados, concretamente, de los gobiernos, de
las empresas y de los trabajadores de cada Estado miembro. Las
decisiones relativas a los aspectos sustantivos de la labor de los
Comits de la Conferencia respecto a los Convenios y Recomen-
daciones Internacionales, de la Reunin de Expertos en materia
de Cdigos de Prctica, y de los Comits Asesores respecto a los
criterios relativos a las futuras condiciones de trabajo, son adop-
tadas por los miembros de los respectivos Comits, compuestos,
por partes iguales, por los representantes de los gobiernos, las
empresas y los trabajadores.
Todas las decisiones de naturaleza poltica, financiera y
estructural, se adoptan en la Conferencia Internacional del
Trabajo o en el Consejo de Administracin, en los que los repre-
sentantes de los gobiernos (dos por cada Estado miembro de la
Conferencia) ostentan el 50 % de los votos, los representantes de
las empresas emiten el 25 % de los sufragios, y los representantes
de los trabajadores (uno por cada grupo perteneciente a cada
Estado miembro de la Conferencia) cuenta con el 25 % restante.
Unicamente los gobiernos contribuyen financieramente a la
Organizacin, y los dos estamentos no gubernamentales no
aportan contribuciones. Por esta razn, el Comit Financiero
est integrado exclusivamente por los gobiernos.
Convenios
Entre 1919 y 1995, la Conferencia Internacional del Trabajo ha
adoptado 176 convenios y 183 recomendaciones.
En setenta y cuatro convenios se regulan las condiciones de
trabajo; de ellos, 47 se refieren a las condiciones generales de
trabajo, y 27 a la salud y la seguridad en su sentido estricto.
En los convenios relativos a las condiciones generales de
trabajo se regulan materias como las horas de trabajo, la edad
laboral mnima (trabajo infantil), el trabajo nocturno, la explora-
cin mdica de los trabajadores, la proteccin de la maternidad,
el trabajo y las obligaciones familiares, y el trabajo a tiempo
parcial. Tambin interesan a la salud y seguridad en el trabajo
los convenios de la OIT relativos a la erradicacin de la discri-
minacin de los trabajadores por diversas causas (raza, sexo,
discapacidad, etc.), mediante la proteccin contra el despido
improcedente y la concesin de indemnizaciones en caso de
lesin o enfermedad profesional.
De los 27 convenios relativos a la salud y seguridad, dieciocho
se han adoptado con posterioridad a 1960 (cuando el proceso de
descolonizacin di lugar a un gran incremento de los miembros
de la OIT) y nicamente nueve se aprobaron entre 1919 y 1959.
El ms difundido de este ltimo grupo de instrumentos es el
Convenio sobre la inspeccin del trabajo, 1947 (n 81), que ha
sido ratificado por ms de 100 Estados miembros de la OIT. Un
convenio similar, aplicable a la agricultura, ha sido ratificado
por 33 pases.
La ratificacin de un documento por un elevado nmero de
pases puede denotar la determinacin de mejorar las condi-
ciones de trabajo. Por ejemplo, Finlandia, Noruega y Suecia,
con un meritorio historial en materia de salud y seguridad en el
trabajo y que constituyen el referente obligado en la materia,
han ratificado casi todos los convenios adoptados en este campo
a partir de 1960.
Los convenios sobre la inspeccin de trabajo se han visto
posteriormente complementados por otras dos normas interna-
cionales fundamentales: el Convenio sobre seguridad y salud de
los trabajadores, 1981 (n 155) y el Convenio sobre los servicios
de salud en el trabajo, 1985 (n 161).
En el Convenio sobre seguridad y salud laboral se establece el
esquema de un sistema nacional de salud y seguridad que debe
servir de modelo a las legislaciones nacionales en la materia. As,
la directiva marco de la Unin Europea sobre la salud y
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
seguridad se inspira en la estructura y el contenido del convenio
de la OIT. Los quince Estados miembros de la Unin Europea
deben incorporar la directiva marco de la UE a su legislacin
interna.
En el Convenio sobre los servicios de salud en el trabajo se
aborda el sistema operativo de aplicacin dentro de la empresa
de la legislacin de salud y seguridad en el trabajo.
Se han adoptado varios convenios relativos a diferentes reas
de actividad econmica y a las sustancias peligrosas. Merecen
citarse el Convenio sobre seguridad y salud en las minas, 1995
(n 176); el Convenio sobre seguridad y salud en la construccin,
1988 (n 167); el Convenio sobre seguridad laboral (trabajos
portuarios), 1979 (n 152); el Convenio sobre la cerusa (pintura),
1921 (n 13); el Convenio sobre el benceno, 1971 (136); el
Convenio sobre asbestos, 1986 (n 162); el Convenio sobre
productos qumicos, 1990 (n 170); y el Convenio sobre la
prevencin de los accidentes de trabajo mayores, 1993 (n 1974).
Se asocian a los convenios anteriormente citados el Convenio
sobre el medio ambiente de trabajo (proteccin de los trabaja-
dores frente a los riesgos laborales en el ambiente de trabajo
debido a la contaminacin del aire, ruido y vibraciones), 1977
(n 148); el Convenio sobre el Cncer profesional, 1974 (n 139)
y la relacin de enfermedades profesionales que forma parte del
Convenio sobre las prestaciones por decisiones en el trabajo,
1964 (n 121). La relacin, que se actualiz por ltima vez en la
Conferencia de 1980, es objeto de examen en el captulo titu-
lado Aspectos de la indemnizacin de los trabajadores.
Otros convenios relativos a cuestiones de salud y seguridad
son el Convenio sobre el transporte de cargas, 1929 (n 27); el
Convenio sobre el peso mximo, 1967 (n 127); el Convenio
sobre la proteccin frente a radiaciones, 1960 (n 115); el
Convenio sobre la proteccin de maquinaria, 1963 (n 119); y el
Convenio sobre la higiene (comercio y oficinas), 1964 (n 120).
En un principio, la OIT promulgaba recomendaciones en
lugar de convenios, destacando las relativas a la prevencin del
ntrax y del envenenamiento por plomo y por fsforo blanco. En
cambio, en tiempos recientes, las recomendaciones se han adop-
tado a modo de complementos de los convenios, en los que se
regula detalladamente la aplicacin de stos.
Contenido de los Convenios sobre salud y
seguridad
Tanto el contenido como la estructura de los convenios sobre
ESTRUCTURALES Y JURIDICOS
salud y seguridad se ajustan a un modelo comn:
mbito y definiciones;
INSTITUCIONALES,
obligaciones de los gobiernos;
consultas con las organizaciones sindicales y empresariales;
obligaciones de las empresas;
23. RECURSOS
obligaciones de los trabajadores;
derechos de los trabajadores;
inspeccin;
sanciones;
disposiciones finales (sobre las condiciones de entrada en vigor,
registro, ratificacin y denuncia).
En todo convenio se definen las competencias de los
gobiernos en la regulacin de la materia, se subrayan las obliga-
ciones de las empresas, se especifican la funcin y los derechos y
obligaciones de los trabajadores y de sus organizaciones repre-
sentativas y, finalmente se adoptan disposiciones relativas a la
inspeccin y a la adopcin de medidas contra los infractores de
la ley. Obviamente, en el convenio se debe estipular, asimismo,
su mbito de aplicacin, incluidas las posibles exenciones y
exclusiones.
23.55 ORGANIZACION INTERNACIONAL DEL TRABAJO 23.55
 GESTION Y POLITICA
Diseo de los Convenios relativos a la salud y seguridad en el
trabajo
Prembulo
Cada convenio est encabezado por un prembulo alusivo a las
fechas y al punto del orden del da de la Conferencia Interna-
cional del Trabajo; a otros convenios e instrumentos aplicables en
la materia; a los problemas existentes en el rea que hayan indu-
cido a la adopcin del convenio; a las causas subyacentes en
dichos problemas; a la cooperacin con otras organizaciones
internacionales, como la OMS y el PNUMA; a la configuracin
del acuerdo internacional en cuestin como convenio o recomen-
dacin; y la fecha de adopcin e identificacin del convenio.
Ambito
La definicin del mbito del convenio responde a una voluntad
de flexibilidad en su aplicacin. El principio general es que el
convenio ha de aplicarse a todos los trabajadores y sectores
econmicos. No obstante, para facilitar la ratificacin del
convenio por la totalidad de los Estados miembros, este principio
general suele flexibilizarse en el sentido de admitir su no aplica-
cin total o parcial en diversas reas de actividad. Los Estados
miembros pueden eximir del cumplimiento del convenio a deter-
minados sectores de actividad o a empresas concretas, en el caso
de que la aplicacin de determinadas disposiciones del docu-
mento o de la totalidad del mismo pueda plantear problemas
especficos de importancia. A veces, se admite tambin la posibi-
lidad de una aplicacin gradual de las disposiciones, en conside-
racin a las condiciones prevalentes en cada pas. Estas
exclusiones son igualmente una funcin de los medios disponibles
en cada pas para la promulgacin de nuevas leyes de salud y
seguridad en el trabajo. Las exclusiones se subordinan, en
general, a la condicin de que se apliquen otros procedimientos
para asegurar la salud y seguridad en el trabajo y de que la exclu-
sin se consulte con los trabajadores y empresas. En el mbito del
convenio se incluye igualmente la definicin de los trminos y
expresiones utilizados en el texto del mismo, como sectores
econmicos, trabajadores, lugar de trabajo, empresa, reglamento,
representantes de los trabajadores, salud, sustancia qumica peli-
grosa, instalacin sumamente peligrosa, informe de seguridad,
etctera.
Obligaciones de los gobiernos
En los convenios sobre salud y seguridad se establece, en primer
lugar, la misin de los gobiernos de formular, aplicar y actualizar
una poltica nacional ajustada a los trminos del convenio. Las
organizaciones empresariales y de trabajadores deben participar
en la elaboracin de la poltica y en la definicin de sus objetivos.
El segundo bloque de disposiciones concierne a la promulgacin
de leyes y reglamentos de aplicacin del articulado del convenio y
a la aplicacin de los mismos, con la ayuda, incluso, de personal
cualificado, as como a la prestacin de apoyo al personal de los
servicios de inspeccin y asesoramiento. Segn los artculos 19 y
22 de la Constitucin de la OIT, los gobiernos estn igualmente
obligados a informar a la Oficina Internacional del Trabajo,
peridicamente y a requerimiento de la misma, sobre la actividad
de aplicacin del convenio y su recomendacin. Estas obliga-
ciones constituyen la base del procedimiento de supervisin esta-
blecido por la OIT.
Consulta con las organizaciones empresariales y de
trabajadores
Resulta evidente la importancia de la participacin de las
personas directamente afectadas por la aplicacin de las normas
y que sufren las consecuencias de los accidentes. El xito de la
poltica de salud y seguridad pasa por recabar la opinin y ganar
23.56 ORGANIZACION INTERNACIONAL DEL TRABAJO
la buena voluntad de los interesados. Por consiguiente, en los
convenios se dispone que las autoridades deben consultar con los
trabajadores y empresas antes de excluir determinadas instala-
ciones de la aplicacin de las normas legales, respecto a la aplica-
cin gradual de las disposiciones y en la formulacin de una
poltica nacional en la materia regulada en el convenio.
Obligaciones de las empresas
La responsabilidad por la observancia de las normas legales en la
empresa recae en los propietarios o en sus representantes. El
derecho de participacin legalmente reconocido a los trabaja-
dores no modifica la responsabilidad fundamental de la empresa.
Entre las obligaciones que se imponen a las empresas en los
convenios figuran las de utilizar unos mtodos de trabajo saluda-
bles y seguros, la adquisicin de maquinaria y equipo seguros, el
empleo de sustancias no peligrosas en los procesos productivos, el
control y medicin de las concentraciones de sustancias qumicas
en suspensin en la atmsfera de los lugares de trabajo, el control
sanitario de los trabajadores y la prestacin de primeros auxilios,
la comunicacin a las autoridades competentes de los accidentes
y enfermedades que se produzcan, la formacin de los trabaja-
dores, la informacin sobre los peligros asociados al trabajo y su
prevencin y la cooperacin con los trabajadores y sus represen-
tantes en el ejercicio de sus responsabilidades.
Obligaciones de los trabajadores
En los convenios adoptados a partir del decenio de 1980 se esta-
blece la obligacin de los trabajadores de cooperar con sus
empresas en la aplicacin de las normas de salud y seguridad, as
como de observar los sistemas y medidas de seguridad vigentes.
Entre las obligaciones de los trabajadores se incluye la de poner
en conocimiento de sus superiores, tanto las situaciones que
entraen un riesgo especfico, como el eventual abandono del
lugar de trabajo por el trabajador en caso de peligro grave e
inminente para su vida o su salud.
Derechos de los trabajadores
En los convenios de la OIT sobre salud y seguridad se han consa-
grado diversos derechos de los trabajadores. Por regla general, se
reconoce al trabajador el derecho a ser informado de los peligros
inherentes a sus condiciones de trabajo, de la naturaleza de las
sustancias qumicas utilizadas en el trabajo y del contenido de las
especificaciones de seguridad de las sustancias qumicas; el
derecho a recibir formacin en los mtodos de seguridad en el
trabajo; el derecho a ser consultado por su empresa en todas las
cuestiones de salud y seguridad relacionadas con su trabajo; y el
derecho a someterse a controles mdicos, gratuitamente y sin
prdida de ingresos. En algunos de estos convenios se reconocen
igualmente los derechos de los representantes de los trabajadores,
especialmente en materia de consulta e informacin. Estos dere-
chos se confirman en otros convenios de la OIT relativos a la
libertad de asociacin, la negociacin colectiva, la representacin
de los trabajadores y la proteccin contra el despido.
Diversos artculos de los convenios adoptados a partir de 1981
se contraen al derecho de los trabajadores a sustraerse a los peli-
gros presentes en el lugar de trabajo. En el Convenio sobre la
prevencin de los accidentes industriales graves, 1993 (n 174) se
reconoce el derecho de los trabajadores a denunciar a la auto-
ridad competente la presencia de peligros potenciales capaces de
provocar accidentes graves.
Inspeccin
En los convenios sobre salud y seguridad se indica la necesidad de
que los gobiernos cuenten con unos servicios adecuados de
inspeccin que supervisen la observancia de las medidas adop-
tadas en aplicacin del convenio. La obligacin de inspeccionar
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

se complementa con la de dotar a los servicios de inspeccin de
los medios necesarios para realizar su labor.
Sanciones
En los convenios sobre salud y seguridad se suele propugnar la
adopcin de normas internas sancionadoras de las violaciones de
las disposiciones legales. As, en el artculo 9 (2) del Convenio
marco sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981 (n 155)
se indica que el sistema de control deber prever sanciones
adecuadas en caso de infraccin de las leyes o de los regla-
mentos. Estas sanciones pueden ser de orden administrativo,
civil o penal.
Convenio sobre la inspeccin del trabajo, 1947 (n 81)
En el Convenio relativo a la inspeccin del trabajo, 1947 (n 81)
se recaba de los Estados que establezcan un sistema de inspeccin
de trabajo en los lugares de trabajo industrial. En su texto se
definen las obligaciones de los gobiernos en relacin con la
inspeccin y se concretan los derechos, funciones y obligaciones
de los inspectores. Complementan este convenio dos Recomenda-
ciones (n 81 y n 82) y el Protocolo de 1995, por el que se ampla
el mbito de aplicacin del convenio al sector de los servicios no
comerciales (como los servicios pblicos y las empresas de
propiedad estatal). Las disposiciones, relativas al sector agrario,
del Convenio sobre la inspeccin del trabajo (agricultura), 1969
(n 129) son muy similares a las del Convenio n 81. Asimismo, en
los convenios y recomendaciones martimos de la OIT se regula
la inspeccin de las condiciones de vida y de trabajo de los
marinos.
El gobierno debe crear un cuerpo, independiente y suficiente-
mente dotado, de inspectores de trabajo cualificados. La inspec-
cin debe contar con los medios necesarios para prestar un
servicio de calidad. Asimismo, los gobiernos estn obligados a
dictar disposiciones legales sancionadoras de las violaciones de
las normas de salud y seguridad. Por su parte, los inspectores
tienen la obligacin de hacer cumplir las disposiciones legales y
de ofrecer informacin y asesoramiento tcnico a empresas y
trabajadores sobre los medios ms efectivos de cumplir las dispo-
siciones legales.
Los inspectores deben comunicar a las autoridades compe-
tentes las eventuales deficiencias de la normativa y elaborar
informes anuales de su trabajo. Se responsabiliza a los gobiernos
de la elaboracin de informes anuales con estadsticas de las
inspecciones efectuadas.
Se estipulan los derechos y facultades de los inspectores, como
el derecho a entrar en los locales y lugares de trabajo, a efectuar
pruebas y exmenes, a tomar medidas correctoras, y a disponer
la modificacin de las instalaciones y la adopcin de medidas de
aplicacin inmediata. En caso de infraccin de las obligaciones
de la empresa, los inspectores pueden efectuar apercibimientos e
iniciar actuaciones legales al respecto.
En el convenio se dictan normas de conducta aplicables los
inspectores, como la prohibicin de poseer intereses en las
empresas sujetas a su supervisin y de revelar los secretos comer-
ciales e industriales de esas empresas, y muy especialmente
la obligacin de guardar reserva absoluta respecto de las quejas
formuladas por los trabajadores, lo que implica ocultar a la
empresa todo indicio de la identidad del denunciante.
Los convenios como instrumento de promocin del desarrollo
gradual
Se pretende que el contenido de los convenios refleje la legisla-
cin y la praxis de los Estados miembros de la Organizacin. No
obstante, en ocasiones se incorporan elementos que previamente
no han sido objeto de un reconocimiento generalizado en las
legislaciones nacionales. La iniciativa puede provenir de los
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
delegados participantes en la discusin de una norma en un
Comit de la Conferencia. Si la Oficina Internacional del
Trabajo lo estima pertinente, puede incorporar la propuesta al
borrador inicial del documento. Conviene examinar dos
ejemplos:
(1) El derecho del trabajador a interrumpir un trabajo
que entrae un peligro grave e inminente para su vida o su
salud.
Normalmente, las personas entienden que tienen un derecho
natural a retirarse de un lugar de trabajo si existe un peligro
para su vida. Sin embargo, este proceder puede ocasionar daos
a la maquinaria o a los materiales y productos y, en ocasiones,
resultar excesivamente costoso. A medida que aumenta el coste
y la complejidad de las instalaciones, es mayor la probabilidad
de que se culpe al trabajador de haberse retirado injustificada-
mente y hacerle responsable del dao. Cuando se debata en un
Comit de la Conferencia el Convenio sobre seguridad y salud
de los trabajadores, se formul la propuesta de proteger a los
trabajadores contra la adopcin de represalias en tales casos. Al
cabo de un debate que se prolong durante varias horas, el
Comit de la Conferencia acord finalmente una disposicin de
proteccin de los trabajadores aceptable para la mayora de los
miembros.
Por consiguiente, el texto del artculo 13 del Convenio n 155
sobre ello es el siguiente: De conformidad con la prctica y las
condiciones nacionales, deber protegerse de consecuencias
injustificadas a todo trabajador que juzgue necesario inte-
rrumpir una situacin de trabajo por creer, por motivos razona-
bles, que sta entraa un peligro inminente y grave para su vida
o su salud.
Obviamente, entre las consecuencias injustificadas se
incluyen, tanto el despido y las medidas disciplinarias, como la
exigencia de responsabilidad legal. Varios aos ms tarde, la
situacin se replante en un nuevo contexto. Mientras el
Convenio sobre seguridad y salud en la construccin se debata
en la Conferencia, en el perodo 1987-1988, los representantes
de los trabajadores propusieron una enmienda en el sentido de
reconocer el derecho del trabajador a retirarse en caso de
peligro grave e inminente. La propuesta fue finalmente aceptada
por la mayora de los miembros del Comit, a condicin de que
se vinculase a la obligacin del trabajador de comunicar el
suceso inmediatamente a su superior.
Esta disposicin se ha incorporado igualmente al Convenio
ESTRUCTURALES Y JURIDICOS
sobre la seguridad en la utilizacin de los productos qumicos en
el trabajo, 1990 (n 170) y, con una redaccin similar, al
Convenio sobre la salud y la seguridad en las minas, 1995 (n
INSTITUCIONALES,
176). Por consiguiente, los pases que han ratificado el Convenio
sobre seguridad y salud de los trabajadores o los convenios sobre
seguridad y salud en la construccin, seguridad qumica o segu-
23. RECURSOS
ridad en las minas deben estipular en su legislacin interna el
derecho de los trabajadores a separarse de los riesgos para prote-
gerse de las consecuencias injustificadas. Probablemente, esta
tendencia conducir, tarde o temprano, al reconocimiento de
igual derecho a los trabajadores de todos los sectores econ-
micos. Mientras, este derecho recientemente reconocido a los
trabajadores se ha incorporado a la fundamental Directiva de la
UE sobre la aplicacin de medidas para promover la mejora de
la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo.
Todos los Estados de la Unin Europea habran de reconocer
este derecho en su legislacin interna para finales de 1992.
(2) El derecho del trabajador a una exploracin mdica,
en lugar de la obligatoriedad de la exploracin
Durante mucho aos, en la legislacin nacional se ha exigido
la exploracin mdica de los trabajadores de determinadas
23.57 ORGANIZACION INTERNACIONAL DEL TRABAJO 23.57
 GESTION Y POLITICA
Convenios de la OIT: procedimiento ejecutivo
Todo pas que ratifica un convenio de la OIT se compromete a
tomar las medidas que sean necesarias para hacer efectivas sus
disposiciones (artculo 19(5) de la Constitucin de la OIT). Tanto
las organizaciones de empresarios y de trabajadores como los
terceros pases (pero no las personas fsicas) disponen de diversas
vas para inducir a un gobierno a cumplir las obligaciones
asumidas. Las organizaciones slo tienen que remitir una carta
con suficiente informacin al Director General de la Oficina Inter-
nacional del Trabajo, en 4 route des Morillons, 1211 Ginebra
22, Suiza (n de fax 41-22-798-8685). Las reglas de procedi-
miento que se examinan aqu se complementan con la labor de la
OIT para promover la aplicacin de las normas internacionales
de trabajo en seminarios y cursillos que imparten los asesores
regionales.
Normas de procedimiento del artculo 22. Los gobiernos
deben informar a la Oficina Internacional del Trabajo de la apli-
cacin de los convenios ratificados por aqullos. Asimismo, los
gobiernos estn obligados a facilitar copias de los informes a las
organizaciones de empresarios y trabajadores ms representa-
tivas en el pas (artculo 23). Estas organizaciones pueden
comentar los informes y aportar informacin complementaria
sobre la aplicacin de un convenio. Un organismo independiente,
el Comit de Expertos en la Aplicacin de Convenios y Recomen-
daciones (CEARC) examina cada informe y los eventuales comen-
tarios y, en su caso, formula sus comentarios a los gobiernos
afectados, en el sentido, bien de recomendar la introduccin de
cambios en las leyes y en los sistemas aplicados, o de reconocer
los progresos realizados. El Comit de Expertos, a su vez, eleva
un informe anual a la tripartita Conferencia Internacional del
Trabajo. La Conferencia establece entonces un Comit de Peti-
ciones, que examina una seleccin de casos para informar al
plenario. La Conferencia encarece entonces a los gobiernos a
respetar las obligaciones asumidas al ratificar los convenios de la
OIT y, en ocasiones, les insta a acoger a las misiones de
contacto directo, con el objeto de buscar soluciones en consulta
con el gobierno y con las organizaciones de empresarios y traba-
jadores del pas.
Normas de procedimiento del artculo 24. Segn este artculo
de la Constitucin de la OIT, toda asociacin profesional de
empresarios o de trabajadores puede formular alegaciones en el
sentido de que un Estado miembro de la organizacin ha incum-
plido un determinado convenio de la OIT ratificado por aqul.
Para ser admisibles, las alegaciones deben provenir de una de
las organizaciones anteriormente citadas, que debe formular sus
cargos mediante escrito, en el que se har mencin expresa del
artculo 24 de la Constitucin de la OIT y se detallar el incumpli-
miento del convenio ratificado (identificado por su nombre y
nmero) por parte del Estado miembro en cuestin. A continua-
cin, el Consejo de Administracin de la OIT puede encargar a
un comit que examine las alegaciones, las ponga en
profesiones, como condicin previa a su incorporacin al trabajo
o a su continuidad en el mismo. A lo largo de los aos se haba
ido engrosando la lista de exploraciones mdicas obligatorias,
tanto previas al acceso al empleo como peridicas. Sin embargo,
estas exigencias bien intencionadas se han ido convirtiendo en
una carga, ya que, a veces, una misma persona ha de someterse
a un nmero excesivo de exploraciones mdicas. Si los resul-
tados de las exploraciones se consignan en la cartilla sanitaria
23.58 ORGANIZACION INTERNACIONAL DEL TRABAJO
conocimiento del gobierno interesado y recabe sus observa-
ciones, y elabore un informe, que podr ser publicado por el
Consejo de Administracin. En ocasiones, este procedimiento
puede originar el envo de una misin de contacto directo. Si un
gobierno no atiende a las alegaciones formuladas al amparo del
artculo 24, el Consejo de Administracin puede incoar el proce-
dimiento de queja previsto en el artculo 26 de la Constitucin de
la OIT.
Normas de procedimiento del artculo 26. En este artculo de
la Constitucin de la OIT se prev la posibilidad de elevar a la
Oficina Internacional del Trabajo quejas contra un Estado
Miembro que pretendidamente haya omitido la aplicacin de
algn convenio ratificado por el mismo. Las quejas tambin
pueden ser formuladas por otro Estado miembro adherido al
mismo convenio, por un delegado (de un gobierno o una organi-
zacin de empresarios o de trabajadores) a la Conferencia Inter-
nacional del Trabajo, o por el propio Consejo de Administracin
de la OIT. El Consejo puede encargar a una Comisin de Investi-
gacin el estudio de la queja y la presentacin de un informe al
rgano citado. En ese caso, se publican, tanto los hechos consi-
derados probados por la Comisin de Investigacin, como sus
recomendaciones. En caso de discrepancia con las recomenda-
ciones de la Comisin de Investigacin, la cuestin se puede
someter a la Corte Internacional de Justicia, cuyos fallos son
firmes.
Procedimiento de tutela de la libertad de asociacin. La
libertad de asociacin y el derecho a la negociacin colectiva,
que ocupa un lugar destacado en la escala de valores de los
miembros de la OIT, han inspirado un procedimiento especial de
sustanciacin de las quejas por presuntas violaciones de esos
derechos. El Comit de Libertad de Asociacin del Consejo de
Administracin examina las quejas formuladas por las organiza-
ciones nacionales o internacionales de empresarios o de trabaja-
dores contra cualquier Estado miembro de la OIT, incluso en el
caso de que el mismo no haya ratificado los dos convenios
bsicos de la OIT sobre libertad de asociacin y negociacin
colectiva. Este Comite tambin puede recomendar que un
gobierno acepte una misin de contacto directo que colabore
con el mismo en la aplicacin de ambos principios
fundamentales.
Efectos. Si bien la OIT carece de una fuerza de polica y de
una inspeccin de trabajo competentes para imponer la aplica-
cin de medidas de seguridad en un lugar de trabajo, los
gobiernos se muestran sensibles a las demandas de que observen
las obligaciones que asumen al ratificar los convenios de la OIT.
En numerosos casos, la presin pblica desencadenada por la
aplicacin de las normas de procedimiento de la OIT ha inducido
la modificacin de leyes y sistemas en el sentido de contribuir a la
mejora de las condiciones de trabajo.
Anne Trebilcock
del trabajador como testimonio vitalicio de su mala salud,
como es preceptivo en algunos pases, la exploracin mdica
puede convertirse, en ltima instancia, en una herramienta de
seleccin para el acceso al desempleo. En efecto, un joven traba-
jador que se haya sometido a lo largo de su vida laboral a mlti-
ples exploraciones mdicas motivadas por su exposicin a
sustancias peligrosas, podra tener dificultades para encontrar
una empresa dispuesta a contratarlo. Se puede suscitar una
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

sospecha excesivamente seria de que, ms tarde o ms
temprano, el trabajador podra faltar al trabajo con excesiva
frecuencia por causa de enfermedad.
Otra circunstancia tomada en consideracin ha sido que toda
exploracin mdica constituye una intromisin en la privacidad
del individuo y que, por tanto, corresponde al trabajador decidir
sobre las intervenciones mdicas.
Esto indujo a la Oficina Internacional del Trabajo a proponer
el reconocimiento, en el Convenio sobre el trabajo nocturno,
1989 (n 171) del derecho del trabajador a una exploracin
mdica, en lugar de prescribir la obligatoriedad de la explora-
cin. La idea recibi un amplio apoyo y termin por incorpo-
rarse al artculo 4 del Convenio sobre el trabajo nocturno
adoptado por la Conferencia Internacional del Trabajo en 1990,
cuyo texto es el siguiente:
1. A requerimiento suyo, los trabajadores tendrn
derecho a someterse a un control mdico sin coste alguno, y
a ser asesorados sobre el modo de evitar o disminuir los
problemas de salud relacionados con el trabajo: (a) antes de
acceder a un puesto de trabajo nocturno; (b) a intervalos
regulares, durante el desempeo de ese puesto de trabajo; (c)
si, durante el desempeo de dicho puesto, experimentan
problemas de salud que no tengan por causa factores
distintos de la realizacin de ese trabajo.
2. Excepto en el caso de que se detecte una condicin
que inhabilite para el desempeo de ese puesto, el resultado
de dicho control no se comunicar a terceros sin el consenti-
miento del trabajador ni se utilizar en perjuicio del mismo.
Resulta difcil para muchos profesionales de la salud adaptarse
a este nuevo sistema. Sin embargo, deben comprender que el
derecho de una persona a decidir si se somete o no a una explo-
racin mdica se enmarca en la concepcin actual de los dere-
chos humanos. Esta disposicin ha sido recogida, por ejemplo,
en Alemania, en la Ley sobre la jornada laboral, de 1994, en la
que se menciona el convenio citado. Ms importante an, la
Directiva Marco de la Unin Europea relativa a la aplicacin de
medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud
de los trabajadores en el lugar de trabajo, responde a este
modelo y sus provisiones sobre vigilancia de la salud.
Funciones de la Oficina Internacional del
Trabajo
Entre las funciones de la Oficina Internacional del Trabajo,
enunciadas en el artculo 10 de la Constitucin de la OIT, se
incluye la recogida y difusin de informacin sobre todas las
cuestiones relacionadas con la regulacin internacional de las
condiciones de vida profesional y de trabajo, con especial aten-
cin a las futuras normas laborales internacionales; a la elabora-
cin de documentacin relativa a los diversos puntos del orden
del da de las reuniones de la Conferencia Internacional del
Trabajo (especialmente a la labor de preparacin del contenido y
del texto de los convenios y recomendaciones); a la prestacin de
servicios de asesoramiento a los gobiernos y a las organizaciones
sindicales y empresariales de los Estados miembros en relacin
con la legislacin laboral y los sistemas administrativos, incluidos
los sistemas de inspeccin; y a la edicin y difusin de publica-
ciones de mbito internacional en las que se aborden los
problemas del empleo y la industria.
Como cualquier ministerio de trabajo, la Oficina Interna-
cional del Trabajo est estructurada en oficinas, departamentos
y secciones que se ocupan de diversos mbitos de la poltica
laboral. Se han creado dos organismos destinados a prestar
apoyo a la Oficina y a los Estados miembros: el Instituto
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
Internacional de Estudios Laborales, que funciona en la sede de
la OIT, y el Centro Internacional de Formacin de la OIT,
situado en Turn, Italia.
Un Director General, elegido por el Consejo de Administra-
cin para un mandato de cinco aos, y tres Directores Generales
Adjuntos nombrados por el Director General dirigen en 1996 13
departamentos y 11 oficinas en Ginebra, Suiza; dos oficinas de
enlace con las organizaciones internacionales; cinco departa-
mentos regionales distribuidos por Africa, ambas Amricas, Asia
y el Pacfico, los Estados rabes y Europa; adems de 35 oficinas
de rea y de divisin y 13 equipos multidisciplinarios
(compuestos por un grupo de profesionales de diversas disci-
plinas que asesoran a los Estados miembros de una subregin).
El Departamento de Condiciones de Trabajo y Medio
Ambiente realiza el grueso de la labor en el rea de la salud y la
seguridad. Trabajan en este departamento unas 70 personas de
25 nacionalidades, entre profesionales y personal de servicio,
incluidos los expertos de los equipos multidisciplinarios. En
1996, el departamento se compona de dos Divisiones: la Divi-
sin de Condiciones de Trabajo y Servicios de Bienestar
(CONDI/T), y la Divisin de Salud y Seguridad en el Trabajo
(SEC/HYG).
La Seccin de Servicios de Informacin sobre Salud y Segu-
ridad en el Trabajo de SEC/HYG gestiona el Centro Interna-
cional de Informacin sobre Seguridad y Salud en el Trabajo
(CIS) y la Seccin de Sistemas de Apoyo a la Informacin sobre
Seguridad y Salud en el Trabajo. La Seccin de Sistemas de
Apoyo alberga el resultado de la labor realizada en la presente
edicin de la Enciclopedia.
En 1991 se cre una unidad especializada dentro del departa-
mento: el Programa Internacional para la Erradicacin del
Trabajo Infantil (IPEC). Este nuevo programa, en colaboracin
con los Estados miembros, desarrolla en todo el mundo
programas nacionales de erradicacin del trabajo infantil. El
programa se financia con las aportaciones de varios Estados
miembros, como Alemania, Espaa, Australia, Blgica, Estados
Unidos, Francia y Noruega.
Adems, en el contexto de la revisin del programa central de
salud y seguridad de la OIT iniciado en el decenio de 1970: el
Programa Internacional para la Mejora de las Condiciones y el
Medio Ambiente de Trabajo, conocido por su sigla francesa:
PIACT, la Conferencia Internacional del Trabajo adopt en
1984 la Resolucin PIACT, que, en principio, constituye el
marco de la actividad de la OIT y de sus Estados miembros en
ESTRUCTURALES Y JURIDICOS
el campo de la salud y seguridad y que consiste en los puntos
siguientes:
El trabajo debe desarrollarse en un medio ambiente seguro y
INSTITUCIONALES,
saludable.
Las condiciones de trabajo deben ser compatibles con el
23. RECURSOS
bienestar y la dignidad humana de los trabajadores.
El trabajo debe ofrecer posibilidades efectivas de promocin
personal, de realizacin individual y de servicio a la sociedad.
Dentro de la Serie Salud y Seguridad en el Trabajo se editan
varias publicaciones sobre salud laboral, como Occupational Expo-
sure Limits for Airborne Toxic Substances, que constituye una relacin
de los lmites nacionales a la exposicin vigentes en 15 Estados
miembros; como International Directory of Occupational Safety and
Health Services and Institutions, que constituye una gua de las orga-
nizaciones dedicadas a la salud y seguridad en los Estados miem-
bros; como Protection of Workers from Power Frequency Electric and
Magnetic Fields, que es una gua informativa prctica de los posi-
bles efectos de los campos elctricos y magnticos sobre la salud
humana y de los sistemas que ofrecen un mayor nivel de
seguridad.
23.59 ORGANIZACION INTERNACIONAL DEL TRABAJO 23.59
 GESTION Y POLITICA
Un exponente tpico de la labor de la OIT en materia de
salud y seguridad en el trabajo son los cdigos de prctica, que
constituyen prototipos de reglamentacin de la salud y seguridad
en muchos trabajos industriales. Estos cdigos se suelen elaborar
con la finalidad de facilitar la ratificacin y aplicacin de los
convenios de la OIT. Por ejemplo, el Cdigo de prctica sobre la
prevencin de accidentes de trabajo graves, que pretende servir de pauta
para la puesta a punto de un sistema tcnico, administrativo y
jurdico de control de las instalaciones ms peligrosas, con el
objeto de evitar graves desastres. Con el Cdigo de Prctica en el
Registro y Comunicacin de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesio-
nales se pretende armonizar los mtodos de recogida de datos y
elaboracin de estadsticas de accidentes, enfermedades y activi-
dades similares, con el objeto de promover las actuaciones
preventivas y de facilitar la comparacin entre los Estados
miembros (se trata, nicamente, de dos ejemplos extrados de
una extensa relacin). En el mbito del intercambio de informa-
cin, la Divisin de Salud y Seguridad de la OIT organiza dos
importantes eventos internacionales: el Congreso Mundial de
Salud y Seguridad en el Trabajo y la Conferencia Internacional
de la OIT sobre la Neumoconiosis (denominada actualmente
Conferencia Internacional sobre las Enfermedades Profesionales
de las Vas Respiratorias).
El Congreso Mundial, que se celebra cada tres o cuatro aos,
se organiza conjuntamente con la Asociacin Internacional de la
Seguridad Social (AISS) y con la organizacin nacional de salud
y seguridad del Estado miembro de la OIT que sea sede del
Congreso. Estos congresos mundiales vienen celebrndose desde
el decenio de 1950. Entre 2.000 y 3.000 expertos de ms de 100
pases asisten a estos congresos para intercambiar informacin
sobre los sistemas contrastados de proteccin de la salud y segu-
ridad y sobre las ltimas tendencias, as como para relacionarse
con los compaeros de otros pases y regiones del mundo.
La OIT viene celebrando las conferencias sobre la neumoco-
niosis desde el decenio de 1930, y la prxima deba celebrarse
en Kyoto, Japn, en 1997. Uno de los resultados ms valiosos de
esta conferencia es la Clasificacin Internacional de Radiogra-
fas de Neumoconiosis.
La cooperacin tcnica de la OIT en el campo de la salud y la
seguridad tiene una dimensin mltiple. En efecto, varios
proyectos han servido para ayudar a los Estados miembros a
preparar nuevas medidas legislativas en el mbito de la salud y
seguridad y para mejorar los servicios de inspeccin. En otros
pases se ha colaborado en la creacin de institutos de salud y
seguridad destinados a impulsar la investigacin y a disear
distintos programas y actividades. As, se han diseado y reali-
zado diversos proyectos relativos a la seguridad en las minas y la
seguridad de las sustancias qumicas, entre los que se incluye el
desarrollo de importantes sistemas de control de riesgos. Estos
proyectos pueden estar dirigidos a un solo Estado miembro o a
un grupo de pases de una misma regin. Las funciones de la
oficina principal de la OIT consisten en la evaluacin de necesi-
dades, el diseo y desarrollo de proyectos, la captacin de
apoyos financieros de los fondos internacionales y los programas
nacionales de ayuda, la seleccin y prestacin de asistencia
tcnica especializada, la aportacin de equipo y servicios de
planificacin, la organizacin de viajes de estudio y la gestin de
programas de becas para investigacin.
Las herramientas operativas de la OIT son la normalizacin,
la recogida y difusin de informacin y la cooperacin tcnica.
Estas actividades, desarrolladas en ntima colaboracin con los
tres estamentos que integran la OIT, impulsan la lucha por
conseguir el objetivo de la justicia social y la paz mundial.
23.60 ISO
Este esfuerzo vali a la Organizacin Internacional del
Trabajo en 1969, en el quincuagsimo aniversario de su funda-
cin, que le otorgarn el Premio Nobel de la Paz.
ORGANIZACION INTERNACIONAL DE
NORMALIZACION (ISO)
ISO
Lawrence D. Eicher
La Organizacin Internacional de Normalizacin es una federa-
cin internacional de organismos nacionales de normalizacin
que en 1996 estaba integrada por organizaciones de 120 pases.
El objeto del ISO es impulsar el proceso de normalizacin en
todo el mundo, con el objeto de facilitar el intercambio interna-
cional de bienes y servicios y de promover la cooperacin en los
mbitos intelectual, cientfico, tecnolgico y econmico. Los
resultados del trabajo de la OIT en el plano tecnolgico se
plasman en normas internacionales.
Lejos de limitarse a un determinado sector, el campo de acti-
vidad del ISO se extiende a todos los mbitos de la normaliza-
cin, con la excepcin de la ingeniera elctrica y electrnica,
cuya normalizacin corresponde a la Comisin Electrotcnica
Internacional (CEI).
La ISO concilia los intereses de productores, usuarios
(incluidos los consumidores), gobiernos y cientficos en la prepa-
racin de las normas internacionales.
El trabajo de la ISO se realiza a travs de unos 2.800 orga-
nismos tcnicos. Ms de 100.000 especialistas de todo el mundo
colaboran en una labor que, hasta la fecha, se ha traducido en la
publicacin de ms de 10.000 normas internacionales, que
ocupan unas 188.000 pginas de informacin condensada de
consulta en ingls y francs.
Origen y miembros
El proceso de normalizacin internacional se inici en el campo
de la electrotcnica hace unos 90 aos. Aunque durante el
decenio de 1930 se produjeron algunos intentos de normalizacin
internacional en otras esferas tcnicas, hasta la creacin de la
ISO no existi una organizacin internacional dedicada a la
normalizacin en general.
A raz de una reunin celebrada en Londres en 1946, los dele-
gados de 25 pases decidieron crear una nueva organizacin
internacional que tenga por objeto impulsar la coordinacin y
unificacin internacionales de las normas industriales. La
nueva organizacin, denominada ISO, inici su andadura oficial
el 23 de febrero de 1947.
Es organismo miembro de la ISO el organismo nacional ms
representativo de la normalizacin en cada pas. Se deduce de
lo anterior que nicamente se admite en la ISO a un organismo
normalizador por cada pas. Los organismos miembros pueden
participar, con plenos derechos de sufragio, en todos los comits
tcnicos de la ISO, son elegibles para el Consejo y ocupan un
escao en la Asamblea General. En septiembre de 1995, perte-
necan a la ISO 83 organismos. Ms del 70 % de los organismos
miembros son instituciones oficiales o entidades de derecho
pblico, y los dems se encuentran ntimamente vinculados a las
administraciones pblicas de sus pases respectivos.
Los miembros corresponsales suelen ser organizaciones de los
pases en vas de desarrollo que an no cuentan con un orga-
nismo nacional de normalizacin. Si bien los miembros corres-
ponsales no participan activamente en los trabajos tcnicos, se
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

les mantiene plenamente informados del mismo. Por regla
general, los miembros corresponsales que actualmente son, en
su prctica totalidad, instituciones oficiales se convierten en
organismos miembros al cabo de algunos aos. En septiembre
de 1995 haba 24 miembros corresponsales.
Se ha creado una tercera categora, la de los miembros subs-
criptores, en beneficio de los pases con economas ms modestas.
Estos subscriptores abonan unas tasas reducidas, que, no
obstante, les permiten mantenerse en contacto con el proceso
internacional de normalizacin. En septiembre de 1995 haba
un total de ocho miembros subscriptores.
La informacin bsica sobre cada uno de los organismos
miembros de la ISO aparece en la publicacin titulada ISO
Membership.
Trabajo tcnico
La labor tcnica de la ISO se realiza a travs de unos comits
tcnicos (TC). La decisin de crear un nuevo comit tcnico
corresponde al Consejo de Direccin Tcnica, que define
tambin las funciones de cada comit. Cada comit elabora su
programa de trabajo en el marco de sus competencias.
A su vez, los comits tcnicos pueden crear subcomits y
grupos de trabajo, en los que delegan distintas tareas. Cada
comit y subcomit tcnico cuenta con una secretara, que se
asigna a un organismo miembro de la ISO. A finales de 1995
funcionaban 185 comits tcnicos, 611 subcomits y 2.022
grupos de trabajo.
Aunque las propuestas de incorporar un nuevo campo de acti-
vidad al programa de trabajo de la ISO suelen provenir de los
organismos miembros, a veces se originan en otras organiza-
ciones internacionales. La limitacin de los recursos impone la
fijacin de prioridades. Por consiguiente, los organismos miem-
bros de la ISO formulan las propuestas y, si se aceptan, el nuevo
proyecto se asigna a uno de los comits tcnicos existentes o se
crea un nuevo comit.
Todo organismo miembro interesado en una materia incluida
en las competencias de un comit tiene derecho a estar represen-
tado en el mismo. En ISO/IEC Directives se establece un procedi-
miento detallado al respecto.
Normas internacionales
Toda norma internacional es el resultado de un acuerdo entre los
organismos miembros de la ISO y, bien se aplica directamente,
bien se incorpora a la normativa interna de los diferentes pases.
El primer e importante paso en la adopcin de una norma
internacional es la elaboracin de un borrador del comit
correspondiente, cuyo documento se distribuye para su estudio
entre los miembros del comit tcnico. El borrador pasa por
diversas fases antes de su adopcin como norma internacional,
con el objeto de garantizar la aceptacin del resultado final en el
mayor nmero posible de pases. Una vez alcanzado el consenso
dentro del comit tcnico, el borrador se remite a la secretara
central para su registro como borrador de norma internacional,
el cual se somete entonces a votacin entre todos los organismos
miembros. En muchos pases, el borrador de norma interna-
cional (DIS) se somete a informacin pblica, con el objeto de
suscitar el mayor nmero posible de comentarios. Si el 75 % de
los votos emitidos lo son a favor del borrador de norma interna-
cional, se le tiene por aprobado como borrador definitivo de
norma internacional (FDIS). A continuacin, el mismo se distri-
buye entre todos los organismos miembros para su adopcin
formal por la ISO. Tambin en esta fase se precisa el 75 % de los
votos favorables para la publicacin del texto como norma inter-
nacional. Por regla general, las cuestiones tcnicas fundamen-
tales se resuelven en el comit tcnico. No obstante, en el
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
procedimiento electoral existen garantas de que ninguna obje-
cin importante se pasa por alto.
La mayor parte de los contactos se realizan por correspon-
dencia y nicamente se convocan reuniones cuando es absoluta-
mente necesario. Todos los aos circulan unos 10.000
documentos de trabajo. La mayora de las normas se revisan
peridicamente. Las normas pueden desfasarse por diversas
causas, como el progreso tecnolgico, la aparicin de nuevos
mtodos y materiales, y la implantacin de nuevas normas de
seguridad y de calidad. Para afrontar esta situacin, la ISO ha
adoptado la poltica general de revisar sus normas cada cinco
aos, aunque algunas normas deben revisarse con una
frecuencia mayor.
En ISO Catalogue se publica una relacin completa de las
normas de la ISO.
Labor de la ISO en el campo de la seguridad en
el trabajo
Todas las normas internacionales de la ISO reflejan una preocu-
pacin por la seguridad que est presente en todo el trabajo de la
Organizacin.
Las ms de 10.000 normas internacionales publicadas hasta
ahora por la ISO abarcan un amplio espectro que comprende
desde las industrias aeroespacial y aeronutica, hasta la agricul-
tura y la construccin, las pruebas piromtricas, los contene-
dores, el equipo mdico y de minera, el lenguaje mquina, el
medio ambiente, la seguridad personal, la ergonoma, los pesti-
cidas, la energa nuclear, etctera.
Muchas de las normas internacionales de la ISO son fcil-
mente identificables como importantes para la prevencin de los
riesgos profesionales, como la principal seal identificativa de la
presencia de radiacin ionizante o de materiales radiactivos
(ISO 361); los colores y seales de seguridad (ISO 3864); y el
casco de seguridad en la industria (ISO 3873), indicado como
medio de proteccin ligero en la minera, la excavacin, la cons-
truccin naval, la ingeniera civil, la silvicultura, etctera. Otras
normas internacionales, cuyos efectos directos no son tan fciles
de reconocer, tienen tambin una influencia considerable en la
prevencin de accidentes de trabajo y enfermedades profesio-
nales. Una de estas normas es la de Evaluacin de la exposicin
humana a la vibracin de la totalidad del cuerpo (ISO 263), que se ha
publicado en tres partes y en la que se gradan la frontera de la
reduccin del confort, la frontera de la destreza disminuida
por la fatiga y el lmite de la exposicin, en funcin de dife-
ESTRUCTURALES Y JURIDICOS
rentes niveles de frecuencia de la vibracin, de la magnitud de la
aceleracin y del tiempo de exposicin; y en funcin de la direc-
cin de la vibracin respecto a los ejes establecidos del cuerpo
INSTITUCIONALES,
humano. Esta norma, como las dems, se actualiza continua-
mente en funcin de la investigacin y de la experiencia, y se
asocia a vehculos de transporte del tipo de los tractores,
23. RECURSOS
volquetes, excavadoras y muchos otros vehculos y sitios de
trabajo.
Los comits tcnicos de la ISO que se relacionan en la
Tabla 23.2 se cuentan entre los ms importantes en el campo de
la seguridad y la prevencin de enfermedades y accidentes.
Estos y otros comits tcnicos han elaborado o se encuentran
en vas de elaborar diversas normas internacionales sobre los
riesgos profesionales en reas como las obras de construccin,
las fbricas, el trabajo portuario, la agricultura y la silvicultura,
las instalaciones nucleares, la manipulacin de materiales y el
equipo y las prendas de proteccin personal.
El sector de la construccin es un claro ejemplo de la intensa
preocupacin por la prevencin de los accidentes y enferme-
dades en la labor de la ISO. Ms de cincuenta comits tcnicos
de la ISO se ocupan de diversos aspectos de la construccin y
23.61 ISO 23.61
 GESTION Y POLITICA

Tabla 23.2 Comits tcnicos de la ISO ms estrechamente relacionados con la prevencin de los accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales.

N Ttulo Ejemplo tpico de norma ISO

10 Dibujo tcnico, definicin del producto y ISO/DIS Documentacin tcnica de productos: especificaciones para el equipo y los materiales
documentacin anexa 11604 de dibujo
21 Equipo de proteccin y lucha contra incendios ISO 3941 Clasificacin de los incendios
23 Tractores y maquinaria agrcola y forestal ISO 3776 Tractores agrcolas: anclajes para cinturones de seguridad
35 Pinturas y barnices ISO 3679 Pinturas, barnices, petrleo yproductos afinesDeterminacin del punto de
ignicinMtodo rpido en el equilibrio
43 Acstica ISO 4872 AcsticaMedida del ruido ambiental emitido por mquinas y equipos de construccin para uso
en exterioresMtodo para determinar el cumplimiento de los lmites de ruido
44 Soldadura y procesos afines ISO/DIS Salud y seguridad en la soldadura y procesos afinesMuestreo de partculas y gases en
10882-2 suspensin en el aire en el campo respiratorio del operarioParte 2: Muestreo de gases
59 Construccin de edificios ISO/TR 9527 Construccin de edificiosNecesidades de los discapacitados en los edificiosPautas de
diseo
67 Materiales, equipo y estructuras para industrias ISO 10418 Industria del petrleo y gas naturalPlataformas de extraccin submarinaAnlisis, diseo,
de explotacin de petrleo y de gas natural instalacin y verificacin de los sistemas bsicos de seguridad en la superficie
82 Minera ISO 3155 Cables de alambre trenzado para extraccin en minasComponentes de fibraCaractersticas
y verificaciones
85 Energa nuclear ISO 1709 Energa nuclearMateriales de fisinPrincipios de criticidad, seguridad en el almacena-
miento, manipulacin y tratamiento
86 Refrigeracin ISO 5149 Sistemas mecnicos de refrigeracin utilizados en la refrigeracin y calefaccin. Normas de
seguridad
92 Proteccin contra incendios ISO 1716 Materiales de construccinDeterminacin de la potencia calorfica
94 Seguridad personal: ropa y equipos protectores ISO 2801 Ropa protectora contra el calor y el fuegoRecomendaciones generales a los usuarios y a sus
supervisores
96 Gras ISO 10245-1 GrasDispositivos indicadores y limitadoresParte 1: General
98 Bases para el diseo de estructuras ISO 2394 Principios generales de fiabilidad para estructuras
101 Equipo de manipulacin mecnica continua ISO 1819 Aparatos de manutencin continuaCdigo de seguridadReglas generales
108 Vibracin e impacto mecnico ISO 2631-1 Evaluacin de la exposicin humana a la vibracin de todo el cuerpoParte 1: Reglas generales
110 Vehculos industriales ISO 1074 Carretillas de horquilla elevadoraPruebas de estabilidad
118 Compresores, herramientas y mquinas ISO 5388 Compresores de aire fijosNormas de seguridad y cdigo de prctica
neumticas
146 Calidad del aire ISO 8518 La atmsfera en el lugar de trabajoDeterminacin de la presencia de macropartculas de
plomo y sus compuestos Mtodo espectomtrico de absorcin atmica de llama
159 Ergonoma ISO 7243 Medio ambiente calricoEstimacin del estrs por calor del trabajador, basndose en el ndice
WBGT (temperatura del globo ocular hmedo)
199 Seguridad de la maquinaria ISO/TR Seguridad de la maquinariaConceptos bsicos, principios generales para diseo.
12100-1 Parte I: terminologa, metodologa

sus materiales y diez de ellos se interesan por los problemas del
medio ambiente de trabajo. Entre los factores fsicos presentes
en el campo de la construccin figuran aspectos como la segu-
ridad personal, la vibracin y el impacto, el ruido, las instala-
ciones y equipos, las mquinas excavadoras, los montacargas y
gras, y los temas ergonmicos. Los factores qumicos son la
calidad del aire, los barnices y pinturas, la proteccin de los
soldadores y el equipo y prendas de proteccin.
La Seccin ISO TC 127 (Maquinaria de movimiento de tierras) ha
creado un subcomit dedicado especficamente a los problemas
de la seguridad y a los factores humanos asociados a todos los
actuales tipos bsicos de maquinaria de movimiento de tierras,
como tractores, excavadoras, volquetes, escarbadoras y nivela-
doras. Existen actualmente normas de seguridad en el acceso a
las cabinas tractoras mediante peldaos, escaleras, plataformas y
pasarelas; y se han definido las dimensiones de las cabinas para
los operadores de gran y pequea estatura, sentados o de pie,
con o sin ropa impermeable.
Se han dedicado diversas normas internacionales para las
posiciones estando sentados y a las formas y dimensiones de los
asientos para diferentes tipos de operadores. Actualmente, las
posiciones sedentes se asocian a diversos aspectos del confort y al
acceso a los mandos manuales y a los pedales. Adems, se han
elaborado diversas normas para definir el campo visual de los
operadores de maquinaria de movimiento de tierra, sobre la
base de la determinacin de la configuracin, la dimensin y la
posicin de las reas sin visibilidad resultantes de las partes de la
mquina que entorpecen la visin.
Con el objeto de evitar que las mquinas aplasten al operador
en caso de vuelco accidental, se han diseado y normalizado

23.62 ISO ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO


estructuras de proteccin contra vuelcos. La cada de rboles,
rocas y cascotes de construccin durante los trabajos de demoli-
cin pueden entraar peligros, por lo que se han diseado
diversos medios de proteccin contra cada de objetos (FOPS),
con el objeto de reducir la posibilidad de que los operadores
resulten lesionados.
En la norma ISO 7000, Smbolos grficos utilizables en el equipo, se
resumen varios centenares de smbolos grficos internacional-
mente aceptados, utilizables en todo tipo de equipo y piezas
para indicar a sus operarios el funcionamiento y utilizacin de
los mismos.
La labor de la ISO en el campo de la construccin es tan
intensa y extensa como en las dems reas de actuacin de la
ISO, que abarcan la mayor parte de la actividad agrcola, indus-
trial y martima, con las nicas excepciones del sector electr-
nico competencia de la Comisin Electrnica Internacional
y de los productos farmacuticos, de los que se ocupa la Organi-
zacin Mundial de la Salud.
Las normas internacionales adquieren especial relevancia en
las fbricas, debido a que muchas personas que buscan empleo
emigran a otros pases para trabajar, a veces, en lugares en los
que no pueden entender ni leer el idioma. El uso de unos
smbolos grficos de operacin de la maquinaria que se ajusten a
las normas internacionales es imprescindible, tanto aqu, como
en la construccin; tanto como lo es la estandarizacin de la
posicin de los pedales y controles manuales y la observancia de
las normas internacionales aplicables a las estructuras protec-
toras de las piezas mviles.
Un cdigo ISO de seguridad de los compresores abarca una
extensa gama de factores ambientales y de seguridad, como la
prevencin de la inhalacin de gases del petrleo y el control de
los inhibidores de los gases de petrleo txicos, la prevencin de
la ignicin del coque de petrleo y de la explosin del crter, y el
uso de vlvulas de descompresin y de seguridad.
Existen cerca de cuarenta normas internacionales dedicadas a
la seguridad del equipo de manipulacin mecnica continua,
que abarcan aspectos como la seguridad y los cdigos de segu-
ridad para diversas clases de equipo, como los transportadores
de banda, los alimentadores vibratorios, los transportadores
areos de cadena, los transportadores hidrulicos, el equipo
neumtico de manipulacin y los transportadores sin fin y de
rodillos.
En el campo de la agricultura y la silvicultura, la ISO ha desa-
rrollado importantes normas internacionales de proteccin de
los trabajadores. Una de las ms conocidas es la relativa a los
puntos de anclaje de los cinturones de seguridad de los tractores
agrcolas; a medida que su aplicacin se generaliza, se facilita la
exportacin e importacin, pues la norma ha venido a reem-
plazar una pltora de reglamentos y normas nacionales en la
materia. En las normas ISO se aborda, incluso, la redaccin de
los manuales operativos y de las publicaciones tcnicas sobre
tractores y maquinaria agrcola, con el objeto de facilitar su
lectura y comprensin.
Los trabajadores portuarios se encuentran protegidos por
diversas normas internacionales en las que se define la estabi-
lidad de las gras fijas y mviles en funcionamiento y se esta-
blecen los efectos de distintas intensidades del viento en la
estructura de las gras. Otras normas se refieren a los indica-
dores y dispositivos de seguridad que se ponen en funciona-
miento en caso de error de apreciacin del operador. Existe un
tercer grupo de normas dedicadas al uso de indicadores, como
los anemmetros; los indicadores de sobretensin; los indica-
dores de masa, de declive y de rotacin; y los dispositivos de
corte automtico, como los topes del desplazamiento de las
gras mviles, los limitadores de la capacidad de elevacin de
cargas y los limitadores de cuerdas flojas. El objetivo de las
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
normas producidas y en preparacin no se limita a la proteccin
de los operadores en el trabajo, sino que se orienta tambin a
mejorar el medio ambiente de trabajo, al fomentar la confianza
del personal que se desplaza debajo de las gras y en su entorno.
Otra norma internacional asociada a las anteriores, en la que se
establecen criterios de eliminacin en funcin del desgaste, la
corrosin, la deformacin y la rotura de filamentos, tiene por
objeto servir de pauta al personal de mantenimiento y supervi-
sin de gras y equipo de elevacin de cargas. En otras normas
que actualmente se encuentran en proceso de desarrollo se
regulan distintos aspectos del mantenimiento, los dispositivos de
anclaje fuera de servicio, la supervisin del estado del equipo, la
seguridad en el uso y las seales de seguridad.
La seguridad de los trabajadores y dems personas que
aceden a las instalaciones nucleares o a sus cercanas es objeto
de diversas normas internacionales, con cuya adopcin no ha
concluido la labor que se realiza en este campo. En dichas
normas se abordan cuestiones como los mtodos de verificacin
de los dosmetros y medidores de exposicin, un mtodo de veri-
ficacin de fugas de contenidos y de fugas radiactivas, y las
directrices generales para el muestreo de los materiales radiac-
tivos en suspensin en el aire.
La responsabilidad por las normas internacionales relativas al
uso de equipo y prendas protectoras corresponde a ISO TC 94.
Adems de la norma relativa a los cascos de seguridad en la
industria, esta divisin ha elaborado un vocabulario estandari-
zado relativo a los protectores oculares personales, ha fijado las
reglas de utilizacin y transmisin de los filtros de infrarrojos
para los protectores oculares, y ha formulado recomendaciones
generales destinadas a los usuarios y a sus responsables de
las prendas protectoras contra el fuego y el calor.
Indudablemente, la elaboracin y aplicacin de las normas
internacionales de la ISO del tipo de las mencionadas anterior-
mente, gestadas en un proceso de colaboracin internacional,
han contribuido a mejorar la calidad de vida en el lugar de
trabajo.
ASOCIACION INTERNACIONAL DE LA
SEGURIDAD SOCIAL (AISS)
AISS
Dick J. Meertens
ESTRUCTURALES Y JURIDICOS
Razn de ser y perspectiva histrica
El objetivo de la AISS consiste en cooperar, en el mbito interna-
cional, en el desarrollo, defensa y promocin de la sociedad social
INSTITUCIONALES,
en todo el mundo, fundamentalmente, mediante la elevacin de
su calidad tcnica y administrativa. Actualmente, la prevencin
de los riesgos sociales se considera parte del sistema de la segu-
23. RECURSOS
ridad social.
La AISS tuvo un lejano predecesor: el Comit Internacional
Permanente de la Seguridad Social (CPIAS), que, en un prin-
cipio, se limitaba a los riesgos de accidente y que, a partir de
1891, ampli su campo de actuacin al conjunto de la seguridad
social. En la tercera reunin de la Conferencia Internacional del
Trabajo, celebrada en 1927, se adoptaron el Convenio sobre el
seguro de enfermedad (industria) (n 24) y el Convenio sobre el
seguro de enfermedad (agricultura) (n 25). La AISS se fund
entonces, a iniciativa de la Oficina Internacional del Trabajo,
con el objeto de recabar el apoyo de los expertos de varios pases
europeos a la ratificacin de estos convenios. Hasta 1947, la
organizacin se denomin Conferencia Internacional de Fondos
del Seguro de Enfermedad y Sociedades Mutualistas (CIMAS).
El concepto de prevencin exista ya en las mentes rectoras de
la organizacin ltimamente citada (CIMAS), cuando
23.63 AISS 23.63
 GESTION Y POLITICA

incluyeron la idea en los principios fundamentales de poltica

Figura 23.4 Estructura de la Asociacin Internacional de
adoptados por la Asamblea Constituyente. Sin embargo, no fue
la Seguridad Social (AISS).
hasta 1954 que la Asociacin se comprometi seriamente con la
actividad de salud y seguridad en el trabajo, mediante la crea-
cin de su Comit Permanente para la Prevencin de los
Riesgos Profesionales. Es de observar que, en este campo, la
funcin de la AISS es complementaria de la labor de la OIT. En
efecto, los expertos de la AISS, no slo colaboran en el desa-
rrollo de los convenios y recomendaciones de la OIT, sino que
tambin participan en su aplicacin.
Si bien los programas de prevencin predominan, lgica-
mente, en el campo de la salud y seguridad en el trabajo, en los
dos ltimos decenios, la importancia de la prevencin se ha
incrementado igualmente en otras ramas de la seguridad social,
especialmente en el mbito del seguro de enfermedad y, ms
recientemente, del seguro de desempleo, como se pone de relieve
en la actividad de los Comits Permanentes de la AISS. A lo
largo del pasado decenio, los esfuerzos de prevencin de los acci-
dentes de trabajo y las enfermedades profesionales han sufrido
una profunda transformacin en las modernas sociedades indus-
trializadas, que se analiza en mayor profundidad posterior-
mente, en el apartado dedicado al concepto de prevencin de
la Asociacin.

Estructura y miembros
La AISS es un complejo internacional de servicios, instituciones y
organismos gestores de una o varias ramas de la seguridad social
o de las mutualidades. Las oficinas de la organizacin estn
situadas en la sede de la OIT en Ginebra.
La Asociacin tiene dos clases de miembros. Son miembros
afiliados los ministerios, organismos centrales y federaciones
nacionales de las instituciones gestoras de la seguridad social o
de alguna de sus ramas en el mbito nacional. Pueden ser miem-
bros asociados las instituciones nacionales sin nimo de lucro,
como las dedicadas a la investigacin y a la salud y seguridad,
cuyos objetivos sean compatibles con los de la Asociacin,
aunque no estn cualificados para llegar a ser miembros
afiliados.
En 1995, haba ms de 240 organizaciones afiliadas a la
AISS, distribuidas en 117 pases, adems de 95 instituciones
asociadas en 35 pases, para un total de 338 organizaciones
pertenecientes a la Asociacin en 127 pases de todo el mundo.
Ms de 200 instituciones miembros participan directamente en
el seguro de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales
o en la prevencin de accidentes y la promocin de la salud y la
seguridad, o en ambas actividades.
Como se observa en el organigrama de la Figura 23.4, toda la
actividad del AISS est orientada por la Asamblea General,
integrada por delegados de las organizaciones miembros y cono-
cida tambin como el parlamento mundial de la seguridad
social. El Consejo de la AISS, compuesto por un delegado de
cada uno de los pases que cuentan con instituciones afiliadas, se
rene regularmente con ocasin de las reuniones trienales de la
Asamblea General. La Oficina, responsable, con el Consejo, de
la ejecucin de los acuerdos adoptados en la Asamblea General,
se rene dos veces al ao y est integrada por 30 miembros
elegidos y por los presidentes de los Comits Permanentes.
Actividad
La Asociacin realiza tres clases de actividades bsicas:
1. Actividades regionales. Se dirigen a satisfacer las necesidades
especficas de las organizaciones miembros de diversas partes del
mundo. Con este fin, la AISS ha creado oficinas regionales en
Africa, ambas Amricas, Asia y Pacfico, y Europa, situadas,
respectivamente, en Abidjn, Buenos Aires, Manila y Pars.
2. Investigacin y documentacin. Las tendencias y novedades de
la seguridad social en todo el mundo son objeto de un segui-
miento y anlisis realizados desde la perspectiva de la investiga-
cin de mbito nacional e internacional con la colaboracin de
una red de corresponsales. La Asociacin, que gestiona la mayor
biblioteca del mundo especializada en la seguridad social,
coopera con el Departamento de Seguridad Social de la OIT en
la difusin puntual de informacin sobre la materia.
3. Actividades tcnicas. Cada uno de los diez Comits Perma-
nentes y el Grupo de Estudios se dedica a una rama especfica
de la seguridad social. Su investigacin se centra en los
problemas especficos de un sector, como los relacionados con el
seguro de enfermedad, el sistema de pensiones, el seguro de
desempleo, la proteccin de la familia, la rehabilitacin, la orga-
nizacin y metodologa y las cuestiones actuariales y estadsticas.
Los comits permanentes del Seguro de Accidentes de
Trabajo y Enfermedades Profesionales, y de Prevencin de
Riesgos Profesionales, con sus 11 Secciones Internacionales de
Prevencin de Accidentes, realizan una labor especialmente
relevante en la promocin de la salud y seguridad.
Comit Permanente de Prevencin de Riesgos
Profesionales
Dos elementos distintos, aunque complementarios (esto es, la
promocin de la prevencin y las actividades tcnicas), se
enmarcan en el mbito competencial de este Comit, que, en
colaboracin con el Consejo Asesor, realiza un seguimiento de los
acontecimientos que se producen en todo el mundo, adems de
llevar a cabo estudios y encuestas globales de las cuestiones
problemticas.

23.64 AISS ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO


Direcciones de las Secciones Internacionales de la AISS
Seccin Internacional de la AISS para la Investigacin
Secretara de la Seccin:
c/o Institut National de Recherche et de Scurit (INRS)
30 rue Olivier Noyer, F-75680 Paris Cedex 14
Tfno. +33-1 40 44 30 00; Fax +33-1 40 44 30 99
Seccin Internacional de la AISS para la Informacin
Secretara de la Seccin:
c/o Association nationale pour la prvention des accidents du
travail (ANPAT)
88 rue Gachard, Bote 4, B-1050 Bruselas
Tfno. +32-2 648 03 37; Fax +32-2 648 68 67
Seccin Internacional de la AISS para la Minera
Secretara de la Seccin:
Ve4deckovvzkumnv Uhelnv cstav
(Instituto de Investigacin Cientfica de la Minera del Carbn)
Pikartsk< ul. 7
CS-716 07 Ostrava Radvanice
Repblica Checa
Tfno. +42-69 623 20 48; Fax +42-69 623 21 76
Seccin Internacional de la AISS para la Industria Qumica
Secretara de la Seccin:
c/o Berufsgenossenschaft der chemischen Industrie
Kurfrsten-Anlage 62
D-69115 Heidelberg
Tfno. +49-6221 52 34 98; Fax +49-6221 52 33 23
Seccin Internacional de la AISS para la Industria del Hierro
y el Metal
Secretara de la Seccin:
c/o Allgemeine Unfallversicherungsanstalt
Adalbert-Stifter-Strae 65, A-1200 Viena
Tel. +43-1 33 111 558; Fax +43-1 33 111 469
Seccin Internacional de la AISS para la Electricidad
Secretara de la Seccin:
c/o Berufsgenossenschaft der Feinmechanik und Elektrotechnik
Gustav-Heinemann-Ufer 130, D-50968 Colonia
Tfno. +49-221 37 78 1; Fax +49-221 37 78 134
En la esfera internacional, el Comit realiza las siguientes
actividades de prevencin de los riesgos profesionales:
intercambio de informacin y experiencia;
organizacin de reuniones internacionales y congresos
mundiales;
realizacin de encuestas y fomento de la investigacin en el
campo de la prevencin de los riesgos profesionales;
coordinacin de la actividad de las Secciones Internacionales
de la AISS para la Prevencin de los Riesgos Profesionales;
cooperacin con la OIT y con otras organizaciones dedicadas
a la prevencin de riesgos profesionales;
otras actividades de inters para las actividades del Comit.
Congresos Mundiales
Desde 1955, la OIT y la AISS han venido organizando cada tres
aos los Congresos Mundiales de Salud y Seguridad en el
Trabajo, en colaboracin con las instituciones miembros de la
AISS y con los pertinentes organismos del pas anfitrin represen-
tados en la OIT. No resulta fcil evaluar la medida en que los
Congresos Mundiales han marchado al ritmo marcado por las
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
Seccin Internacional de la AISS para la Industria
de la Construccin
Secretara de la Seccin:
c/o Organisme professionnel de prvention
du btiment et des travaux publics (OPPBTP)
Tour Amboise, 204 Rond-Point du Pont-de-Svres
F-92516 Boulogne-Billancourt
Tfno. +33-1 46 09 26 54; Fax +33-1 46 09 27 40
Seccin Internacional de la AISS para la Agricultura
Secretara de la Seccin:
c/o Bundesverband der landwirtschaftlichen
Berufsgenossenschaften
Weissensteinstrae 72
D-34131 Kassel-Wilhelmshhe,
Tfno. +49-561 93 59 401; Fax +49-561 93 59 414
Seccin Internacional de la AISS para la Seguridad
de las Mquinas
Secretara de la Seccin:
c/o Berufsgenossenschaft Nahrungsmittel
und Gaststtten
Dynamostrae 7-9
D-68165 Mannheim
Tfno. +49-621 44 56 22 13; Fax +49-621 44 56 21 25
Seccin Internacional de la AISS para la Educacin
y la Formacin
Secretara de la Seccin:
c/o Caisse rgionale dassurance maladie
(CRAM Ile-de-France)
17-19 place de lArgonne
F-75019 Pars
Tfno. +33-1 40 05 38 02; Fax +33-1 40 05 38 84
Secretara Internacional de la AISS para los Servicios de Salud
Secretara de la Seccin:
c/o Berufsgenossenschaft fr Gesundheitsdienst
und Wohlfahrtspflege
Pappelallee 35-37
D-22089 Hamburgo
Tfno. +49-40 20 20 70; Fax +49-40 20 20 75 25
ESTRUCTURALES Y JURIDICOS
distintas etapas del desarrollo de la prevencin de los riesgos
profesionales en concordancia con el progreso econmico, social
INSTITUCIONALES,
e industrial de estos ltimos 25 aos, ni la medida en que dichos
Congresos han marcado la pauta o promovido ese desarrollo. En
cambio, resulta indudable que el consiguiente intercambio de
23. RECURSOS
ideas e informacin sobre las investigaciones recientes y su aplica-
cin prctica en diferentes pases, tanto en el mbito nacional,
como dentro de la industria, ha hecho posible que numerosos
participantes en los Congresos se familiaricen con los numerosos
cambios que se van produciendo. Esto, a su vez, ha permitido
que dichos participantes enriquezcan su aportacin en su esfera
de actividad especfica.
Los cuatro ltimos Congresos Mundiales han tenido lugar en
Ottawa-Hull (1983), Estocolmo (1987), Hamburgo (1990),
Nueva Delhi (1993) y Madrid (1996).
Secciones Internacionales de la AISS dedicadas a
la prevencin
Desde finales del decenio de 1960, a propuesta del Comit
Permanente de Prevencin de Riesgos Profesionales y de su
23.65 AISS 23.65
 GESTION Y POLITICA
Consejo Asesor, la Oficina de la AISS ha creado once Secciones
Internacionales de Prevencin de Riesgos Profesionales. Ocho de
esas secciones se ocupan de la prevencin de accidentes en
distintos sectores de la industria y la agricultura, y las otras tres se
dedican, respectivamente, a los medios de informacin, la investi-
gacin en el campo de la salud y seguridad, y la educacin y
formacin para la prevencin de accidentes.
Cada Seccin Internacional de la AISS est representada por
su Presidente y su Secretario General en el Consejo Asesor del
Comit Permanente, que asesora a la Oficina en los aspectos
fundamentales de la actividad del Comit y de sus Secciones
Internacionales. Un ejemplo concreto de esta labor es el
concepto de la prevencin, que posteriormente ser objeto de
un examen independiente.
Las Secciones Internacionales son financieramente aut-
nomas y poseen una estructura descentralizada y una composi-
cin independiente, consistente en miembros de pleno derecho,
miembros asociados y miembros corresponsales. Pueden ser
miembros de pleno derecho las instituciones pertenecientes a la
AISS y otras organizaciones sin nimo de lucro. Las entidades
con fines lucrativos cuya actividad se inserte en el marco compe-
tencial de una Seccin pueden ser admitidas como miembros
asociados, y los expertos pueden solicitar su incorporacin como
miembros corresponsales. En varios pases, las distintas Secreta-
ras de las Secciones se confieren a las instituciones miembros de
la AISS especializadas en los campos respectivos.
Cada Seccin funciona como centro de difusin de la infor-
macin generada en su propia esfera de competencias. Todas las
Secciones organizan simposios internacionales, coloquios y
reuniones de expertos, cuyos informes y actas se reproducen en
la serie Prevencin 1000, de la AISS. En la actualidad, las
Secciones cuentan con unos 45 grupos de trabajo que tienen
una composicin internacional y que se ocupan de diversas
materias, que pueden oscilar desde el asesoramiento sobre cues-
tiones de seguridad a los trabajadores migrantes de la construc-
cin, confeccin o sobre una lista de especificaciones para la
clasificacin de la maquinaria sobre la base de criterios ergon-
micos, hasta la seguridad en el trabajo con agentes biolgicos.
Los hallazgos de estos grupos de trabajo se editan en forma de
folletos tcnicos como parte de la serie Prevencin 2.000 de la
AISS. Si bien la mayor parte de los ttulos se editan en ingls,
francs y alemn, existen algunos en espaol y otros idiomas.
Los folletos se pueden pedir directamente a la Secretara de la
Seccin correspondiente.
Revisten especial inters los festivales internacionales cinema-
togrfico y de vdeo, que coinciden con los Congresos
Mundiales y respecto a los cuales uno de los Grupos de Trabajo
de la Seccin de la Electricidad funciona como centro de difu-
sin de informacin. Todas las producciones que se exhiben en
ambos festivales se relacionan en un catlogo que se edita en
cuatro idiomas y que la Seccin mencionada facilita gratuita-
mente. A continuacin se describen brevemente las Secciones
Internacionales de la AISS.
Seccin Internacional de la AISS para la Investigacin.
Esta seccin ofrece informacin actualizada sobre los proyectos
de investigacin presentes y futuros en todo el mundo. Dos
bancos de datos permiten el acceso rpido y eficaz a esta infor-
macin. El Grupo de Trabajo denominado Conceptos de Inves-
tigacin aporta la base terica que garantiza que, en mayor
medida que en el pasado, la investigacin contribuye a mejorar su
campo y la aplicacin prctica de los resultados.
Seccin Internacional de la AISS para la Informacin.
La Seccin de Informacin suministra datos sobre las tcnicas de
informacin ms eficaces. El Grupo de Trabajo denominado
23.66 AISS
Publicaciones sobre Salud y Seguridad asesora a los expertos
en seguridad sobre la forma ms efectiva de llegar a su pblico.
Esta Seccin brinda asesoramiento especializado sobre la publi-
cidad para la seguridad.
Seccin Internacional de la AISS para la Industria
Minera. Esta Seccin se interesa por los riesgos tpicos del
trabajo subterrneo en las minas de carbn (oscuridad, polvo
calor, gases, explosiones, hundimientos, etc.) y se ocupa de la
formacin de los equipos de rescate en las minas.
Seccin Internacional de la AISS para la Industria
Qumica. Si bien la aparicin de nuevas sustancias produce
unos riesgos nuevos, la industria qumica ha logrado unos niveles
elevados de seguridad que se han revelado ejemplares. La
Seccin Qumica trabaja para garantizar que estos niveles de
seguridad trasciendan las fronteras en una medida igual, si no
mayor, que los riesgos.
Seccin Internacional de la AISS para el Hierro y la
Metalurgia. Es preciso reducir la elevada tasa de accidentes
que se produce en este importante sector. Se desarrollan sistemas
de seguridad contra los peligros y causas de accidentes ms
frecuentes. Los Grupos de Trabajo de esta Seccin se interesan
fundamentalmente por las nuevas tecnologas y los sustitutos de
las sustancias ms peligrosas presentes en el trabajo.
Seccin Internacional de la AISS para la Electricidad.
Esta energa invisible genera numerosos riesgos invisibles. Esta
seccin formula recomendaciones prcticas para la prevencin de
accidentes y establece las bases para el control legal de los
sistemas y aparatos elctricos, apoyado por unos mtodos eficaces
de prestacin de primeros auxilios en caso de accidente elctrico.
La Seccin cuenta con un centro de distribucin de filmes y
vdeos dedicados a la salud y seguridad y al medio ambiente.
Seccin Internacional de la AISS para la Industria de la
Construccin. La elevadsima tasa de accidentes que se
registra en la industria de la construccin impone la adopcin de
una estrategia de seguridad capaz de adaptarse al cambio
continuo que se produce en el medio ambiente del trabajo de la
construccin. Lejos de limitarse a la solucin de problemas
concretos, el objetivo de esta Seccin consiste en mejorar la segu-
ridad y el sistema de prevencin de accidentes en el conjunto de
la industria de la construccin, especialmente mediante una
mayor cooperacin entre los diferentes ocupaciones que
confluyen en un mismo puesto de trabajo.
Seccin Internacional de la AISS para la Agricultura. La
mecanizacin y el empleo de productos qumicos en la agricul-
tura son causa de problemas en todo el mundo. Esta Seccin
propugna una rpida evolucin social y tecnolgica que se desa-
rrolle en el contexto de la revolucin tcnica y que, al mismo
tiempo, garantice que la produccin de alimentos no suponga un
peligro para la vida humana.
Seccin Internacional de la AISS para la Seguridad de la
Maquinaria. Esta Seccin se ocupa de la seguridad de los
sistemas y de la prevencin de accidentes en los aparatos,
mquinas, dispositivos y sistemas. La labor de los Grupos de
Trabajo de esta Seccin se centra en la estandarizacin de los
dispositivos de seguridad, los aspectos ergonmicos, la reduccin
del ruido, los conmutadores de seguridad y la prevencin de las
explosiones de polvo.
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

Seccin Internacional de la AISS para la Educacin y la
Formacin. El creciente progreso tecnolgico que se produce
en todas las esferas de la vida trae consigo nuevos peligros. La
causa principal de los accidentes es la falta de educacin y forma-
cin en el campo de la seguridad. La seguridad se debe incor-
porar al comportamiento humano en todos los aspectos de la
existencia. Esta Seccin se ocupa de todos los aspectos pedag-
gicos de la educacin y formacin para la prevencin y propugna
una concepcin global de la prevencin, basada en aplicar la
experiencia generada por la prevencin en el lugar de trabajo a la
seguridad en todas las esferas de la vida.
Seccin Internacional de la AISS para los Servicios de
Salud. Esta Seccin acude a la cooperacin internacional en el
esfuerzo por superar los dficits de seguridad existentes en el
sector sanitario. Los riesgos profesionales tpicos del sector de la
salud difieren sensiblemente en algunos aspectos de los riesgos
caractersticos de otras actividades. Ejemplos de esta especificidad
son la exposicin directa al contagio y los riesgos inherentes a la
manipulacin de medicamentos especialmente los anestsicos
gaseosos los desinfectantes y los residuos infecciosos.
El concepto de prevencin de la AISS seguridad
mundial
En octubre de 1994, la Oficina de la AISS adopt en 1994 el
denominado Concepto de prevencin de la AISS de seguridad
mundial: La senda dorada hacia la poltica social".
Slo siete de cada cien accidentes mortales se producen en el
trabajo, y el resto son accidentes de circulacin o domsticos, o
bien ocurren en la escuela o con ocasin de la prctica de
deportes. Por consiguiente, el objetivo de este concepto consiste
en aplicar eficazmente en otros campos la experiencia obtenida
en el mbito de la prevencin en el mundo del trabajo.
Partiendo del criterio de que el mantenimiento de la salud es
un propsito fundamental de la humanidad y, por lo tanto, un
objetivo primordial de la seguridad social, el concepto aboga por
la correlacin de la prevencin, la rehabilitacin y la indemniza-
cin, as como por la preservacin de un medio ambiente
intacto. Se pondr nfasis en la importancia del factor humano
en las fases de planificacin, organizacin y aplicacin, as como
en la necesidad de iniciar la formacin en la prevencin en la
primera infancia. Se har un esfuerzo por llegar a todos cuantos,
en razn de su actividad, estn en condiciones de mejorar la
proteccin de las personas contra los distintos riesgos. Estas
personas son los legisladores y los responsables de la normaliza-
cin; los agentes sociales; los responsables del desarrollo, planifi-
cacin, diseo y produccin de bienes y servicios; los profesores
y responsables del desarrollo de los planes de estudio; los espe-
cialistas en informacin dedicados a la informacin pblica, los
profesionales de la salud en el trabajo; los organismos consul-
tores y supervisores; los directivos responsables de los esquemas
de seguro pblicos y privados; los responsables de la toma de
decisiones y los directores de programas de las organizaciones
internacionales y, por ltimo, aunque no lo menos importante,
los padres e hijos.
El impulso general a la salud y seguridad en el trabajo y en
otros campos se basa en tres clases de medidas: tcnicas, organi-
zativas y de modificacin del comportamiento. Con este objeto,
en el concepto de prevencin de la AISS se establecen tres
niveles de actuacin:
1. Informar al pblico en general y fomentar la conciencia de
los problemas de salud y seguridad, a travs de los medios de
comunicacin social, peridicos y folletos, carteles, etctera.
2. Alcanzar una proyeccin amplia y profunda al mismo
tiempo, procurando influir en los comportamientos y
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
actitudes por medios dotados de efectos multiplicadores,
empleando para ello unos mtodos y tcnicas enfocados a
grupos especficos, como pelculas y materiales didcticos.
3. Perseguir un impacto profundo en los grupos de riesgo
directo, empleando medios especficos como el asesoramiento
y los folletos monogrficos.
El primer paso en la aplicacin del concepto consistir en
hacer inventario de las actividades de prevencin, con la fina-
lidad de conocer las necesidades y deficiencias regionales.
Tambin se har inventario de los actuales materiales e instala-
ciones de apoyo. Adems, la AISS impulsar sus actividades de
informacin e investigacin y su programa de reuniones, incre-
mentar su cooperacin con las organizaciones internacionales
en el campo de la prevencin e incorporar los proyectos de
aqullas a sus actividades.
En resumen, la nica va segura hacia el xito pasa por la
cooperacin entre los sistemas de prevencin, de rehabilitacin y
de indemnizacin; por la transposicin a los mbitos no labo-
rales de la experiencia positiva generada en las empresas en
materia de prevencin; y por la concesin de un mayor peso al
factor humano.
Publicaciones
La AISS edita una gran variedad de estudios, encuestas, publica-
ciones y boletines peridicos y espordicos. Para mayor informa-
cin sobre estas publicaciones, puede consultarse el Catlogo de
Publicaciones de la AISS, que se puede pedir gratuitamente a la
direccin siguiente: ISSA, Case postale 1, CH-1211, Ginebra 22,
Suiza.
Adems de las actas de los Congresos Mundiales de Salud y
Seguridad en el Trabajo, editadas por el Comit Organizador
del pas anfitrin, las publicaciones de las distintas Secciones
Internacionales se relacionan en las series 1.000 y 2.000 de
Prevencin AISS, y se pueden solicitar en la direccin anterior-
mente indicada.
COMISION INTERNACIONAL DE
MEDICINA DEL TRABAJO (CIMT)
CIMT
Jerry Jeyaratnam
ESTRUCTURALES Y JURIDICOS
Perspectiva histrica y objetivos
La Comisin Internacional de Medicina del Trabajo (CIMT) es
una organizacin profesional no gubernamental de mbito inter-
INSTITUCIONALES,
nacional que tiene por objeto la promocin del progreso cient-
fico, el conocimiento y el desarrollo de la salud y seguridad en el
23. RECURSOS
trabajo en todas sus facetas. La organizacin se fund en Miln,
en 1906, con el nombre de Comisin Permanente de Medicina
del Trabajo. En nuestros das, la CIMT es la principal asociacin
cientfica internacional dedicada a la medicina del trabajo y est
integrada por 2.000 profesionales de 91 pases. La CIMT ha sido
reconocida por las Naciones Unidas y mantiene estrechos lazos
de cooperacin con la OIT, la OMS, el PNUMA, la AISS y la
CEE. Sus idiomas oficiales son el ingls y el francs.
En el momento de su fundacin, la Comisin tena 18 miem-
bros en representacin de 12 pases. Uno de sus objetivos princi-
pales consista en organizar cada tres aos congresos
internacionales que sirviesen de marco al intercambio de ideas y
experiencias entre los ms importantes especialistas en la medi-
cina del trabajo, y esta tradicin ha continuado hasta nuestros
das, que han sido testigos del vigsimo quinto congreso cele-
brado en Estocolmo en 1996.
23.67 CIMT 23.67
 GESTION Y POLITICA

Tabla 23.3 Sedes de los congresos trienales desde Tabla 23.4 Relacin de comits cientficos y grupos de
1906. trabajo de la CIMT (1966).

Sede Ao Sede Ao Comits cientficos

Miln 1906 Madrid 1963 1. Prevencin de accidentes
Bruselas 1910 Vienna 1966 2. Envejecimiento y trabajo
Viena (aplazado) 1924 Tokio 1969 3. Agricultura
Amsterdam 1925 Buenos Aires 1972 4. Cardiologa
Budapest 1928 Brighton 1975 5. Sector qumico (Medichem)
Ginebra 1931 Dubrovnik 1978 6. La informtica en la salud laboral y medioambiental
Bruselas 1935 El Cairo 1981 7. La industria de la construccin
Francfort 1938 Dubln 1984 8. Pases en vas de desarrollo
Londres 1948 Sydney 1987 9. Educacin y formacin
Lisboa 1951 Montreal 1990 10. La epidemiologa en la higiene industrial
Npoles 1954 Niza 1993 11. Fibras
Helsinki 1957 Estocolmo 1996 12. Trabajadores de la sanidad
Nueva York 1960 Singapur 2000 13.
Investigacin y evaluacin de los servicios de salud
14. Higiene industrial
El Congreso celebrado en Londres en 1948 tuvo una gran 15. Trastornos musculoesquelticos
repercusin internacional e impuls la internacionalizacin de la 16. Neurotoxicologa y psicofisiologa
Comisin. Se modific su constitucin y el nombre se cambi
por el de Comisin Permanente y Asociacin Internacional, en 17. Enfermera de empresa
un proceso que concluy en 1957. El proceso de internacionali- 18. Toxicologa industrial
zacin y democratizacin de la comisin se fue acrecentando,
19. Polvo de origen orgnico
hasta que en 1984 adopt la denominacin actual.
La CIMT constituye un foro de intercambio cientfico y 20. Pesticidas
profesional. Para ello, la CIMT: 21. Radiacin y trabajo
organiza congresos y reuniones internacionales sobre la medi- 22. Los servicios de salud laboral en la pequea empresa
cina del trabajo;
23. Trabajo por turnos
crea comits cientficos en diversas reas de la medicina del
trabajo y afines; 24. Toxicologa de los metales
difunde informacin sobre la actividad en el campo de la 25. Trastornos respiratorios relacionados con el trabajo
medicina del trabajo;
establece directrices y elabora informes sobre la medicina del 26. Vibracin y ruido
trabajo y reas afines; Grupos de trabajo cientfico
colabora con los organismos nacionales e internacionales
1. Dermatosis profesional y de origen ambiental
competentes en materia de salud laboral y ambiental;
realiza otras actividades incluidas en el marco de la medicina 2. Minusvala y trabajo
del trabajo; 3. Riesgos para la funcin reproductora en el lugar de trabajo
recaba y administra las aportaciones econmicas precisas para
el desarrollo de su actividad. 4. Factores trmicos

Estructura y miembros
La gestin de la CIMT corresponde a un equipo de directivos y a
un consejo. Aqul est integrado por el Presidente, dos Vicepresi-
dentes y el Secretario General; al tiempo que el consejo est inte-
grado por el anterior presidente y otros 16 consejeros elegidos
entre los miembros de la organizacin. Adems, en caso nece-
sario, el Presidente puede cooptar otros dos miembros del consejo
en representacin de las reas geogrficas o funcionales insufi-
cientemente representadas.
Entre los miembros de la CIMT hay personas fsicas y jur-
dicas. Las organizaciones, sociedades, industrias y empresas
pueden convertirse en miembros patrocinadores de la CIMT.
Las organizaciones profesionales o cientficas pueden ser miem-
bros afiliados.
Los miembros patrocinadores pueden designar a un represen-
tante que rena los requisitos exigibles para ser miembro titular
y que disfrutar de los privilegios concedidos a los miembros
personales. Por su parte, los miembros afiliados pueden designar
un representante que rena los requisitos exigibles para ser
miembro titular y que disfrutar de idnticos derechos que los
titulares. Los miembros individuales de la CIMT representan un
amplio espectro de intereses profesionales, como mdicos, higie-
nistas industriales, profesionales de la enfermera, tcnicos en
seguridad, psiclogos, qumicos, fsicos, ergnomos, estadsticos,
epidemilogos, socilogos y fisioterapeutas. Estos profesionales
trabajan en universidades, institutos de medicina del trabajo,
administraciones pblicas e industrias. A finales de 1993, las
naciones ms representadas eran Francia, Estados Unidos.
Finlandia, Japn, Reino Unido y Suecia, cada una de las cuales
contaba con ms de 100 miembros. Los miembros patrocina-
dores y afiliados pueden acceder a la Asamblea General y

23.68 CIMT ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO


participar en el trabajo de los comits cientficos. Asimismo,
estos miembros pueden remitir artculos para su publicacin en
el boletn, que los mantiene informados de las actividades
presentes y previstas.
Actividades
La actividad ms destacada de la CIMT son los Congresos
Mundiales de Medicina del Trabajo, que se celebran cada tres
aos con unos 3.000 participantes. El Congreso de 1990 se
celebr en Montreal, Canad, y el de 1993 en Niza, correspon-
diendo a Estocolmo la organizacin del Congreso de 1996. Est
previsto que el del 2000 se celebre en Singapur. En la Tabla 23.3
se relacionan las sedes de todos los congresos que han tenido
lugar desde 1906.
En la actualidad, la CIMT alberga veintisis comits cient-
ficos y cuatro grupos de trabajo (Tabla 23.4. La mayor parte de
los comits organizan regularmente simposios, publican mono-
grafas y aprueban los resmenes que se presentan a los
congresos internacionales. La CIMT edita un boletn trimestral,
que se distribuye gratuitamente entre los miembros. En este
boletn bilinge se publican informes de los congresos, reseas
de publicaciones, el calendario de los prximos eventos e infor-
macin sobre cuestiones de educacin e informacin, adems de
anuncios que interesan a los miembros. Algunos de los comits
cientficos publican tambin monografas y las actas de sus
reuniones respectiva. La CIMT lleva un archivo informatizado
de sus miembros, del que se realizan peridicamente impre-
siones que se distribuyen entre los socios. Adems, la CIMT
edita el diario cientfico International Journal of Occupational
and Environmental Health (IJOEH). Esta publicacin se distri-
buye entre los miembros de la organizacin mediante el pago de
una mdica cuota de suscripcin.
ASOCIACION INTERNACIONAL DE
INSPECTORES DE TRABAJO (IALI)
IALI
David Snowball
Perspectiva histrica y objetivos
La Asociacin Internacional de Inspectores de Trabajo (IALI) se
constituy en 1972 como foro internacional para el intercambio
de informacin y experiencias profesionales entre los inspectores
de trabajo. Su objetivo es estrechar la cooperacin y promover
entre las diversas inspecciones, autoridades e instituciones intere-
sadas el conocimiento de la funcin, la realidad y los problemas
de la inspeccin de trabajo. En los estatutos de la Asociacin se
prohibe toda actividad poltica, sindical o religiosa y se excluyen
los juicios de valor respecto a la legislacin laboral y los sistemas
de inspeccin vigentes en cada Estado. Esta organizacin no
gubernamental (ONG) ha sido reconocida por la OIT.
Estructura y miembros
En 1996, la Asamblea General (que se rene cada tres aos, coin-
cidiendo con los Congresos trienales) eligi un Comit Ejecutivo
integrado por siete personas. El Comit Ejecutivo, a su vez, eligi
un Presidente (alemn) y design un Secretario Honorario (brit-
nico) y un Tesorero Honorario (suizo). Las cuatro Vicepresiden-
cias recayeron, respectivamente, en un espaol, un dans, un
tunecino y un hngaro. El Comit Ejecutivo se rene siempre
que lo requieren los intereses de la Asociacin, que tiene su domi-
cilio social en 23, rue Ferdinand-Hodler CP3874/1211, Ginebra
3, Suiza. La Secretara radica en Hessisches Ministerium fr
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
Frauen, Arbeit und Socialordnung, Dostojewskistrasse 4, 65187
Wiesbaden, Alemania (telfono +49-611-8173316; fax:
+49-611-86837).
Pueden pertenecer a la Asociacin Internacional de Inspec-
tores de Trabajo:
los departamentos de trabajo nacionales y regionales (inspec-
ciones de trabajo, departamentos de seguridad e higiene, etc-
tera);
las organizaciones nacionales de inspectores de trabajo (asocia-
ciones, sindicatos, etc.).
Existe una cuota anual de afiliacin cuya cuanta es una
funcin de la dimensin de la organizacin solicitante y que se
aplica para sufragar los costes de organizacin de las diversas
actividades. En septiembre de 1995, haba 65 miembros de la
Asociacin en 50 pases. Actualmente, la mayora de los miem-
bros son departamentos e inspecciones de trabajo.
Actividades
La Asociacin se dedica a recoger y resumir informacin y docu-
mentacin relativas a determinados aspectos de la funcin de la
inspeccin de trabajo, as como a realizar estudios comparativos
de la labor de sus miembros, con el objeto de fomentar entre los
profesionales el conocimiento de las distintas facetas de la inspec-
cin de trabajo y de servir de cauce al intercambio de puntos de
vista y experiencias entre los mismos. Los simposios tcnicos que
se organizan conjuntamente con los pases miembros y los
congresos trienales son otros tantos foros para que los inspectores
de trabajo establezcan relaciones personales, intercambien infor-
macin sobre los problemas y sus soluciones y sobre las nuevas
tendencias, y enriquezcan sus conocimientos. Estas reuniones
sirven tambin a la finalidad prctica de centrar el inters de los
profesionales en un abanico extenso, aunque cuidadosamente
seleccionado, de problemas de la inspeccin de trabajo, con lo
que se procura una mayor coherencia en el funcionamiento de las
inspecciones de trabajo de diferentes pases. Se publican las actas
de las reuniones, adems de un boletn peridico que se distri-
buye entre los miembros.
Los programas de la Asociacin Internacional de Inspectores
de Trabajo se canalizan exclusivamente hacia la difusin de la
informacin aportada por los informes elaborados y los cuestio-
narios cumplimentados por los simposios internacionales y
regionales. Cada tres aos, se celebra en Ginebra un congreso
ESTRUCTURALES Y JURIDICOS
internacional, organizado gracias a la generosa ayuda tcnica
brindada por la OIT con ocasin de su conferencia interna-
cional anual. La OIT colabora igualmente en la organizacin de
muchos de los simposios. A partir de 1974, los programas de la
INSTITUCIONALES,
Asociacin se han orientado al estudio de una extensa gama de
polticas de salud y seguridad y al medio ambiente de trabajo.
23. RECURSOS
Objeto de estos estudios han sido los sistemas de registro estads-
tico de locales y accidentes, los mtodos de inspeccin de las
empresas ms pequeas, los problemas de las grandes obras de
construccin y el empleo de ordenadores por parte de los inspec-
tores. La Asociacin ha analizado las causas de los accidentes y
otros problemas asociados al empleo de robots y otros sistemas
electrnicos programables. Ms recientemente, en el orden del
da de los congresos y simposios de la organizacin se han
incluido cuestiones tan diversas como los factores humanos, la
formacin de los inspectores, la inspeccin de los servicios
pblicos, el trabajo infantil, la agricultura, la evaluacin de
riesgos y la salud laboral.
El cambiante mundo del trabajo
La necesidad de lograr un intercambio de informacin y expe-
riencia ms eficaz se ha visto estimulada por una serie de
23.69 IALI 23.69
 GESTION Y POLITICA

acontecimientos significativos en el campo de la inspeccin de
trabajo, entre los que destacan los siguientes:
la complejidad y cobertura crecientes de la legislacin de
trabajo;
la introduccin de nuevos conceptos de supervisin, como la
evaluacin y la gestin de riesgos;
la magnitud y amplitud de la innovacin tecnolgica, que se
manifiesta, por ejemplo, en el uso de nuevos compuestos y
sustancias qumicas, en la creciente presencia de los sistemas
electrnicos programables, de la manipulacin gentica, de las
nuevas aplicaciones de la radiacin ionizante y, en general, en
el uso creciente de la tecnologa informtica;
los cambios estructurales que se producen en la industria de los
pases de economa de mercado establecida, en las naciones en
perodo de transicin hacia la economa de mercado y en los
pases en vas de desarrollo;
el incremento debido, en parte, a la evolucin anteriormente
descrita del nmero de pequeas y medianas empresas;
el declive de la militancia e influencia de los sindicatos, espe-
cialmente en muchas economas de mercado desarrolladas;
la presin que los gobiernos ejercen sobre las inspecciones de
trabajo mediante las restricciones presupuestarias y la
exigencia de que aqullas justifiquen su existencia acreditando
(y, a ser posible mejorando) la eficiencia y eficacia de su labor.
Desafos para la inspeccin de trabajo
La importancia creciente del factor humano contribuye a
modelar todas estas cuestiones. Los inspectores de trabajo deben
analizar, comprender y utilizar sus conocimientos con un espritu
constructivo para inducir a trabajadores y empresarios a tomar
en consideracin esta cuestin primordial en el desarrollo de una
estrategia preventiva en el campo de la salud y la seguridad.
Adems, en muchos pases existe una conciencia y una preocupa-
cin crecientes por los riesgos del trabajo y sus mtodos. En las
medidas legislativas con mayor proyeccin futura, este senti-
miento se ha traducido en el reconocimiento de que nadie debe
sufrir daos por causa de la necesidad de trabajar. Este mismo
sentimiento se manifiesta igualmente en la preocupacin por los
efectos de la actividad industrial y comercial en el medio
ambiente y en la calidad de la vida.
Los inspectores de trabajo no pueden permitirse ignorar estas
realidades; han de asumir la iniciativa y utilizar los medios de
comunicacin social para explicar su funcin y dar a conocer su
trabajo de asesoramiento, con el objeto de fomentar la confianza
en la labor constructiva que realizan. Los inspectores de todo el
mundo han tenido que replantearse su escala de prioridades, sus
mtodos de trabajo y el modo de realizar sus inspecciones, con el
objeto de poder dedicar ms tiempo y un porcentaje mayor de
sus limitados recursos a la actividad productiva.
El intercambio de informacin y de experiencias en todos
estos campos es del mximo inters para los inspectores. En
efecto, a pesar de que las diversas inspecciones se desenvuelven
en unos contextos polticos, econmicos y jurdicos diferentes, la
experiencia demuestra que tienen muchos intereses reales en
comn y que pueden beneficiarse de forma sumamente positiva
de la experiencia, los diversos puntos de vista, las ideas y los
xitos y fracasos de sus compaeros de otros pases.
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 GESTION Y POLITICA
TRABAJO Y TRABAJADORES

Directores del captulo

Jeanne Mager Stellman y
Leon J. Warshaw 24
Sumario
Trabajo y trabajadores
Freda L. Paltiel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24.2
Cambio de paradigmas y polticas
Freda L. Paltiel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24.2
Salud, seguridad e igualdad en el lugar de trabajo
Joan Bertin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24.6
Empleo precario y trabajo infantil
Leon J. Warshaw. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24.10
Transformacin del mercado y del trabajo
Pat Armstrong . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24.17
Tecnologas globalizadoras y transformacin del trabajo
Heather Menzies . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24.20
SUMARIO

24. TRABAJO Y TRABAJADORES

ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO 24.1 SUMARIO 24.1

 GESTION Y POLITICA
TRABAJO Y TRABAJADORES
Freda L. Paltiel
De acuerdo con el concepto de Salud para todos de la Organi-
zacin Mundial de la Salud, el estado de la salud debe ser tal que
permita a las personas llevar una vida productiva desde el punto
de vista econmico y social. Este concepto se opone al principio
rector individualista del hombre econmico que slo busca
satisfacer o mejorar su bienestar material. Por otra parte, al
replantear la concepcin del mundo del trabajo, es oportuno
reconsiderar la nocin de recursos humanos o capital
humano, segn la cual, las personas constituyen instrumentos
econmicos prescindibles, lo que reduce su humanidad esencial y
trascendental. Adems, qu validez tiene el concepto de coefi-
ciente de dependencia, de acuerdo con el cual los jvenes y las
personas de edad avanzada se consideran individuos depen-
dientes no productivos? En definitiva, nuestros preceptos y prc-
ticas actuales subordinan la idea de sociedad a la de economa.
Los defensores del desarrollo humano subrayan la necesidad de
tener economas slidas que favorezcan la satisfaccin de las
necesidades sociales mediante la produccin, la distribucin y el
disfrute equitativo de bienes y servicios.
Cuando se hace hincapi indebidamente en la economa, la
familia se considera nicamente como la unidad de produccin,
mantenimiento y recuperacin de la fuerza de trabajo; desde
este punto de vista, la familia debe acomodarse a las demandas
laborales, mientras que el lugar de trabajo no precisa adaptarse
para armonizar el trabajo y la vida familiar. El Convenio de la
OIT sobre los trabajadores con responsabilidades familiares,
1981 (n 156) ha sido ratificado slo por 19 Estados, a diferencia
de la Convencin de las Naciones Unidas sobre la Eliminacin
de todas las Formas de Discriminacin contra la Mujer, que ha
sido ratificada por casi todos sus miembros. La OIT seala que
muy pocos pases han emprendido la adopcin y aplicacin de
polticas nacionales explcitas en materia de trabajadores y
trabajadoras con responsabilidades familiares, de acuerdo con el
Convenio.
Actualmente, los proyectos de desarrollo humano del Banco
Mundial representan nicamente un 17 % de los prstamos. En
sus ltimos informes, esta institucin ha reconocido la impor-
tancia de las inversiones en salud y educacin y ha admitido que
un nmero significativo de los grandes proyectos de desarrollo
han fracasado debido a la escasa participacin de los supuestos
beneficiarios. En una declaracin de intenciones para el futuro,
el presidente del Banco ha indicado que se prestar mayor aten-
cin a los efectos sobre el medio ambiente y al desarrollo
humano para apoyar la educacin, la alimentacin, la planifica-
cin familiar y la mejora de la situacin de la mujer.
Con todo, sigue existiendo un desfase conceptual. Nos acer-
camos al siglo XXI guiados anacrnicamente por los principios
y las teoras del XIX. Sigmund Freud (a pesar de que cedi el
testigo a su hija) crea que las mujeres, dada la inestabilidad de
su superego, son moral y biolgicamente deficientes; Adam
Smith nos ense que las sirvientas, a diferencia de los obreros,
no son productivas desde el punto de vista econmico, mientras
que Charles Darwin defenda la supervivencia de los ms
aptos.
En este captulo se incluyen ensayos sobre la transformacin
del trabajo, las nuevas tecnologas y sus efectos en el bienestar de
los trabajadores y las diversas formas de explotacin de stos. Se
estudian adems las necesidades de las trabajadoras y los retos
que se presentan para optimizar el potencial humano.
El mundo se encuentra en una encrucijada. Puede seguir el
camino de la economa neoclsica y el darwinismo social, tacin, la readaptacin profesional y la formacin se consideran
24.2 CAMBIO DE PARADIGMAS Y POLITICAS
caracterizado por un desarrollo desigual y poco equitativo y el
derroche y menosprecio de las capacidades humanas. Por otro
lado, puede optar por una poltica pblica saludable a escala
nacional e internacional, una poltica que pretenda reducir las
desigualdades, crear entornos propicios y sostenibles y mejorar
el control y la capacidad de las personas para afrontar sus
problemas. Para alcanzar estos objetivos, hacen falta institu-
ciones democrticas transparentes, sensibles, responsables y
verdaderamente representativas.
CAMBIO DE PARADIGMAS Y POLITICAS
CAMBIO DE PARADIGMAS Y POLITICAS
Freda L. Paltiel
Si bien este artculo se presta gran atencin a las mujeres, en
realidad se dedica a las personas y a stas como trabajadores.
Todas las personas necesitan desafos y seguridad; los lugares de
trabajo saludables facilitan ambos requisitos. Cuando resulta
imposible lograr el xito aunque se haga todo lo posible (objetivos
imposibles sin medios adecuados) o cuando no hay desafios
(rutina, tareas montonas) se cumplen las condiciones para que se
d la incapacidad adquirida. Aunque hay individuos excepcio-
nales capaces de triunfar pese a la adversidad en ambientes
hostiles, la mayora de las personas requieren ambientes propi-
cios, enriquecedores y facilitadores para desarrollar y ejercer sus
capacidades. La conveniencia de la estimulacin, no slo en la
infancia, sino a lo largo de toda la vida, se apoya en la investiga-
cin neurocientfica, que indica que un aumento de la estimula-
cin y la aportacin de informacin puede favorecer el
crecimiento cerebral y ampliar la capacidad mental. Estos alenta-
dores resultados tienen consecuencias para la mejora del entorno
psicosocial en el trabajo, la prevencin de determinados tras-
tornos cerebrales y la obtencin de beneficios mediante la rehabi-
litacin despus de un traumatismo o una enfermedad.
Las deslumbrantes proezas intelectuales de Stephen Hawking
o los resultados igualmente brillantes de los deportistas paralm-
picos con discapacidades fsicas o mentales graves prueban la
importancia de la motivacin personal, reforzada por entornos
propicios con estructuras de oportunidades favorables y la apli-
cacin de las tecnologas modernas adecuadas.
El lugar de trabajo se compone de trabajadores con caracte-
rsticas diversas. El Convenio de la OIT n 111, 1958 sobre la
discriminacin en materia de empleo y ocupacin, seala en su
artculo 5 (2):
Todo Miembro puede... definir como no discriminatorias
cualesquiera otras medidas especiales... destinadas a satis-
facer las necesidades particulares de las personas a las que,
por razones tales como el sexo, la edad, la invalidez, las
cargas de familia o el nivel social o cultural, generalmente se
les reconozca la necesidad de proteccin o asistencia especial.
La Organizacin para la Cooperacin y el Desarrollo Econ-
mico ha sealado que los instrumentos legislativos europeos
sobre salud y seguridad en el ambiente de trabajo requieren
adaptaciones en lo que se refiere al diseo del lugar de trabajo,
la eleccin de equipos y los mtodos de produccin (por
ejemplo, eliminacin de las tareas montonas y repetitivas) para
satisfacer las necesidades individuales de los trabajadores y
reducir los efectos nocivos para la salud (OCDE, 1993). Algunas
normas establecen polticas que regulan la tecnologa, la organi-
zacin y las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y otros
aspectos del ambiente de trabajo. La reduccin del absentismo,
de la rotacin laboral y de los costes del tratamiento, la rehabili-
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

ventajas que obtienen las empresas gracias a la introduccin de
un medio ambiente y unas condiciones de trabajo saludables.
Los empresarios norteamericanos, en general como respuesta
al aumento de los requisitos jurdicos relativos a los derechos
humanos en el lugar de trabajo, elaboran actualmente polticas y
estrategias positivas para la gestin de plantillas hetereogneas.
Estados Unidos ha desarrollado la legislacin probablemente
ms exhaustiva en relacin con sus ciudadanos discapacitados,
en virtud de la cual se regulan sus derechos en materia de educa-
cin, empleo y dems mbitos de la vida. Algunas adaptaciones
razonables se refieren a cambios relativos al medio ambiente de
trabajo, las responsabilidades laborales o las condiciones de
trabajo, que ofrecen a los trabajadores con necesidades espe-
ciales la oportunidad de llevar a cabo funciones esenciales. Una
adaptacin razonable puede satisfacer las necesidades especiales,
por ejemplo, de las personas con discapacidades; las mujeres; los
trabajadores con enfermedades crnicas o recurrentes, como los
afectados por el SIDA; las personas con dificultades lingsticas;
las personas que deben compatibilizar el trabajo con las respon-
sabilidades familiares; las mujeres embarazadas o lactantes, y las
minoras religiosas o tnicas. La adaptacin puede consistir en la
utilizacin de instrumentos de asistencia tcnica; la ropa de
trabajo, el equipo de proteccin personal, o la modificacin de
los procesos, la ubicacin o la programacin temporal de tareas
esenciales. Con el fin de lograr la igualdad y la justicia para
todos los trabajadores, estas adaptaciones deben desarrollarse a
travs de comits conjuntos integrados por la direccin y los
trabajadores, y de la adopcin de convenios colectivos.
Han de aplicarse polticas y tecnologas adecuadas, eficaces en
funcin del coste, para que los beneficios de una adaptacin
razonable reviertan en los trabajadores de todo el mundo y no
slo en algunos de las sociedades econmicamente avanzadas.
La mundializacin puede contribuir a la consecucin de este
objetivo mediante la accin de los organismos multilaterales
existentes y de la Organizacin Mundial del Comercio.
Trabajadoras
Por qu se incluye a las mujeres entre los grupos de trabajadores
con necesidades especiales? Al analizar las necesidades, los riesgos
y las tareas de este colectivo, deben considerarse los factores
siguientes:
discriminacin por razn del sexo;
pobreza o amenaza de sufrirla (la mayor parte de los pobres
del mundo son mujeres y sus hijos, sobre todo las madres de
familias monoparentales, que representan entre el 20 y el 30 %
de los hogares; el 75 % de los 18 millones de refugiados que
hay en el mundo son mujeres y nios);
funciones reproductivas del embarazo, el parto y la lactancia;
violencia por razn del sexo, actualmente reconocida a escala
internacional como una violacin de los derechos humanos;
acoso sexual;
diferencia entre los sexos en cuanto a la prestacin de apoyo,
ya que las mujeres desempean la mayora de las funciones
asistenciales (un estudio social realizado en Canad ha puesto
de manifiesto que slo un 10 % de los varones en las familias
con dos perceptores de ingresos comparten las tareas doms-
ticas en condiciones de igualdad);
longevidad, un factor que afecta a largo plazo a su seguridad
social y sus necesidades sanitarias.
Todos estos riesgos y necesidades pueden tenerse en cuenta o
abordarse en cierta medida en el lugar de trabajo. Adems, hay
que tener presente que las mujeres constituyen el 50 % de otras
categoras de trabajadores con necesidades especiales, lo que las
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
sita en una posicin de doble riesgo potencial y hace que las
consideraciones relativas a las diferencias entre los sexos sean un
factor esencial al evaluar sus capacidades y derechos.
El sexismo es la creencia de que las mujeres necesitan,
merecen y valen menos que los hombres. La Dcada Interna-
cional de la Mujer organizada por la ONU, de 1975 a 1985, en
torno a los temas de la igualdad, el desarrollo y la paz puso de
manifiesto que las mujeres de todo el mundo trabajan en exceso
y estn infravaloradas. Sobre la base de la revisin de antiguos
estudios y la realizacin de nuevas investigaciones, se lleg a la
conclusin de que el trabajo de las mujeres est infravalorado
porque ellas mismas lo estn, y no porque haya deficiencias
inherentes a su labor.
Durante el decenio de 1960 se realizaron un gran nmero de
estudios para determinar qu mujeres trabajaban y por qu lo
hacan, como si el trabajo constituyese una aberracin para
ellas. De hecho, las mujeres eran despedidas sistemticamente al
contraer matrimonio o quedar embarazadas. A finales del citado
decenio, los pases europeos con una gran demanda de mano de
obra prefirieron contratar a trabajadores extranjeros que recu-
rrir a su poblacin activa femenina. Mientras que el trabajo
confera dignidad a los varones de la familia perceptores de
ingresos, la actividad remunerada de las mujeres casadas se
consideraba degradante; sin embargo el trabajo comunitario no
remunerado se consideraba ennoblecedor, especialmente porque
mejoraba la posicin social de sus maridos.
La presencia permanente de las mujeres en el lugar de trabajo
a lo largo del ciclo de la vida laboral comenz en el decenio de
1970 y se consolid a mediados del de 1980. La maternidad ha
dejado de repercutir negativamente en las tasas de participacin
de las mujeres; de hecho, la necesidad de atender las necesidades
de los hijos acta como acicate para la consecucin de un puesto
de trabajo. Segn los datos de la OIT, las mujeres constituyen
actualmente el 41 % de la poblacin activa registrada en todo el
mundo (OIT, 1993a). En los pases nrdicos, su tasa de partici-
pacin es casi igual a la de los hombres, aunque en Suecia, el
nmero de mujeres que trabajan a tiempo parcial, si bien est
disminuyendo, sigue siendo elevado. En los pases industriali-
zados de la OCDE, donde la esperanza de vida general de las
mujeres es actualmente de 79 aos, se subraya la importancia de
obtener trabajo como fuente de seguridad en la percepcin de
ingresos a lo largo de la vida adulta.
La OCDE reconoce que el marcado aumento de la participa-
cin de las mujeres en el mercado de trabajo no ha generado
una mayor convergencia en la distribucin general del empleo
de hombres y mujeres. La segregacin de la poblacin activa en
funcin del sexo se mantiene en sentido horizontal y vertical.
Comparadas con los hombres, las mujeres trabajan en sectores y
profesiones diferentes, y en industrias u organizaciones de
menor tamao, llevan a cabo tareas distintas dentro de una
misma profesin, desempean con ms frecuencia trabajos irre-
gulares y desregulados, tienen menos oportunidades para
controlar su labor y se enfrentan a las exigencias psicolgicas del
trabajo de atencin al pblico o programado en funcin de
ritmos mecnicos.
24. TRABAJO Y TRABAJADORES
En buena parte de la bibliografa se sigue culpando a las
mujeres de elegir trabajos menos competitivos, que se comple-
mentan con las responsabilidades familiares. No obstante, los
ltimos estudios han puesto de manifiesto que los trabajadores
no slo eligen, sino que resultan elegidos para desempear un
trabajo. Cuanto mayores son la remuneracin y la categora,
ms restrictivo es el proceso de seleccin y, si no hay estructuras
y polticas pblicas que promuevan la igualdad, ms probable es
que los encargados de la seleccin elijan a candidatos con carac-
tersticas ms similares a las propias en lo que respecta a sexo,
raza, situacin socioeconmica y rasgos fsicos. Los prejuicios
24.3 CAMBIO DE PARADIGMAS Y POLITICAS 24.3
 GESTION Y POLITICA
estereotipados afectan a una amplia gama de capacidades,
includa la de desarrollar el pensamiento abstracto.
Las mujeres no slo se concentran en profesiones caracteri-
zadas por una remuneracin y un reconocimiento bajos y una
movilidad fsica y laboral limitada: la OCDE seala asimismo
que las ocupaciones de las mujeres suelen clasificarse en catego-
ras amplias que comprenden tareas muy diferentes, mientras
que, en el caso de los hombres, se ha desarrollado una clasifica-
cin ms precisa que influye en la evaluacin del trabajo, la
remuneracin, la movilidad y la deteccin de los riesgos para la
salud y la seguridad en el ambiente de trabajo.
El sector sanitario es probablemente el mejor ejemplo de
persistencia de la discriminacin por razn de sexo y de subordi-
nacin de las capacidades y el rendimiento a las consideraciones
referentes a los sexos. En todo el mundo, las mujeres ocupan un
lugar protagonista en el sistema de asistencia sanitaria, en
calidad de prestadoras, cuidadoras, intermediarias y, debido a
sus necesidades reproductivas y a su longevidad, usuarias. Sin
embargo, no dirigen el sistema. En la antigua Unin Sovitica,
donde la proporcin de mujeres dedicadas a la actividad mdica
era mayoritaria, el reconocimiento de esta profesin era relativa-
mente escaso. En Canad, donde el 80 % de los trabajadores
sanitarios son mujeres, stas ganan un 58 % de lo ingresado por
los hombres que desarrollan su actividad en el mismo sector, un
porcentaje inferior al 66 % habitual en otros sectores. Se han
adoptado medidas de igualdad salarial a escala federal y provin-
cial para intentar subsanar estas diferencias. En muchos pases, a
los hombres y las mujeres que realizan trabajos equiparables se
les clasifica en categoras profesionales diferentes y, si no hay
disposiciones legislativas y prcticas que promuevan la igualdad
de remuneracin para trabajos de igual valor, las desigualdades
se mantienen y las trabajadoras sanitarias, sobre todo las enfer-
meras, asumen responsabilidades importantes que no se ven
reflejadas en su autoridad, su reconocimiento y su retribucin.
Es interesante sealar que la inclusin de las actividades sanita-
rias en la categora de trabajo penoso por parte de la OIT es
reciente.
A pesar de la presencia de un techo de cristal, que confi-
naba a las mujeres al desempeo de puestos directivos interme-
dios y a los puestos ms bajos de la escala profesional, el
crecimiento del empleo pblico tanto en los pases industriali-
zados como en los pases en desarrollo result muy beneficioso
para las mujeres, en especial para aqullas con un nivel educa-
tivo superior. El estancamiento y la reduccin del sector pblico
ha tenido graves efectos negativos en las perspectivas profesio-
nales iniciales de las mujeres. Se trataba de puestos que ofrecan
una mayor seguridad social, ms oportunidades de movilidad,
condiciones de trabajo de calidad y prcticas de empleo ms
justas. Asimismo, los recortes han dado lugar a un aumento de
las cargas de trabajo, falta de seguridad y deterioro de las condi-
ciones de trabajo, sobre todo en el sector sanitario, pero tambin
en los trabajos manuales y en los trabajos sujetos a ritmo mec-
nico, habitualmente desempeados por mujeres.
Envenenamiento del lugar de trabajo
Faludi (1991) define contragolpe como un golpe sin sentido que
impide a las mujeres alcanzar su meta. El contragolpe adopta
numerosas formas y una de las ms insidiosas consiste en burlarse
de la correccin poltica para desacreditar la aceptacin social defini el acoso sexual como una conducta no deseada de natu-
de la igualdad en el empleo para los grupos desfavorecidos. Utili-
zado por las autoridades, las minoras intelectuales o personali-
dades de los medios de comunicacin, tiene un efecto
intimidador y pretende conseguir un lavado de cerebro.
Para entender el contragolpe es necesario comprender el
carcter de la amenaza percibida. Aunque las aspiraciones y los
24.4 CAMBIO DE PARADIGMAS Y POLITICAS
esfuerzos del movimiento de las mujeres en favor de la igualdad
entre sexos no han culminado en ningn lugar, quienes lideran
este contragolpe son conscientes de que lo sucedido en las dos
ltimas dcadas no es un mero incremento cuantitativo, sino el
comienzo de una transformacin cultural que afecta a todas las
esferas de la sociedad. El acceso al reparto de poder sigue siendo
minoritario, como demuestra el hecho de que las mujeres
ocupan apenas el 10 % de los escaos legislativos en todo el
mundo. En cualquier caso, el objetivo del contragolpe es
detener, anular y deslegitimizar los avances alcanzados a travs
de la igualdad en el empleo o de acciones positivas para
controlar la discriminacin. Combinado con una carencia de
prctica y escasas oportunidades de empleo, el contragolpe
puede tener un efecto perjudicial en el lugar de trabajo, al
generar confusin entre injusticias y derechos.
Moghadam (1994), de la Organizacin de las Naciones
Unidas para la Educacin, la Ciencia y la Cultura (UNESCO)
se refiere al contragolpe cultural, utilizado por los grupos
fundamentalistas, que juega con los sentimientos de miedo y
vergenza para limitar la presencia pblica de las mujeres y el
control sobre sus vidas y confinarlas al mbito domstico.
La aplicacin sistemtica de la Convencin de las Naciones
Unidas sobre la Eliminacin de Todas las Formas de Discrimi-
nacin contra la Mujer, que ha sido ratificada por casi todos los
Estados miembros de las Naciones Unidas, pretende manifestar
y promover la voluntad poltica de acabar con la discriminacin
por razn de sexo, especialmente en el empleo, la salud y la
educacin, as como con la discriminacin ejercida contra otros
grupos no reconocidos.
El acoso, que puede dificultar gravemente el ejercicio de las
capacidades, slo recientemente ha llegado a considerarse una
cuestin de derechos humanos y salud en el trabajo. Los insultos
racistas, las pintadas, las referencias despectivas a personas
discapacitadas o de minoras visibles, se han trivializado a
menudo como parte del trabajo. La inseguridad en el empleo,
el miedo a represalias, el rechazo y la falta de reconocimiento
por el propio entorno social o las autoridades y la falta de sensi-
bilizacin respecto a la naturaleza sistemtica de estas actitudes,
unido a la escasez de recursos, han promovido la complicidad y
la tolerancia.
El acoso sexual, aunque se experimenta en todos los niveles
profesionales, est ms generalizado en los inferiores, donde se
concentran ms mujeres y stas son ms vulnerables. (El porcen-
taje de varones vctimas de este tipo de acoso es muy limitado).
Este problema comenz a abordarse nicamente cuando un
gran nmero de mujeres profesionales liberales y ejecutivas se
enfrentaron en el decenio de 1970 con todo tipo de trabas a
medida que accedan a nuevos mbitos profesionales, lo que les
haca sentir como intrusas en sus nuevos lugares de trabajo. Los
efectos sobre la salud del trabajador son numerosos, llegando en
casos extremos a intentos de suicidio. Asimismo, contribuye a la
ruptura familiar. Los sindicatos, que no se encuentran en la
vanguardia de la lucha contra el acoso sexual, lo consideran en
la actualidad como una injusticia tanto laboral, como desde el
punto de vista de los derechos humanos, por lo que han desarro-
llado polticas y mecanismos de compensacin. Por el momento,
apenas hay servicios dedicados a la curacin y el tratamiento de
las vctimas de esta actitud.
En un proceso de 1989, el Tribunal Supremo de Canad
raleza sexual que afecta perjudicialmente al ambiente de
trabajo. El Tribunal Supremo resolvi que la legislacin
canadiense en materia de derechos humanos impone a las
empresas el deber de ofrecer un ambiente de trabajo seguro y
saludable, libre de acoso sexual, y que las empresas pueden ser
consideradas responsables de las acciones de sus trabajadores, y
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

en especial de sus supervisores (Human Resources Development
Canada 1994).
La violencia es un riesgo del lugar de trabajo. As se pone de
manifiesto en un estudio del Departamento de Justicia de
Estados Unidos, segn el cual, una sexta parte de los delitos
violentos, que afectan a casi 1 milln de vctimas anualmente, se
producen en el trabajo: un 16 % de las agresiones, un 8 % de
las violaciones y un 7 % de los robos, con una prdida de
1,8 millones de jornadas de trabajo. Menos de la mitad de estos
delitos se denuncian a la polica.
Las agresiones y los abusos constituyen una amenaza impor-
tante para la salud mental y fsica de las nias y mujeres de todas
las edades y culturas, pero especialmente para las jvenes y las
de edad avanzada. La Pan-American Health Organization
(PAHO) ha llegado a la conclusin de que en Amrica, las
muertes violentas (accidentes, suicidios y homicidios) repre-
sentan ms del 25 % de las muertes de nias con edades
comprendidas entre los 10 y 14 aos y el 30 % en el grupo de
edad de 15 a 19 aos (PAHO 1993).
La violencia en ambos sexos incluye los abusos fsicos,
sexuales y psicolgicos y la apropiacin indebida de fondos, as
como el acoso sexual, la pornografa, las agresiones sexuales y el
incesto. A escala mundial pueden aadirse la seleccin en
funcin del sexo, el aborto de fetos femeninos, la desnutricin
intencionada, la mutilacin ritual, la muerte por causa de la dote
y la venta de hijas para la prostitucin o el matrimonio. Se
acepta comnmente que la violencia contra las mujeres tras-
torna sus vidas, limita sus opciones y bloquea intencionada-
mente sus aspiraciones. Tanto por su intencin como por
sus consecuencias, significa un comportamiento delictivo.
No obstante, la violencia contra las mujeres por parte de agre-
sores conocidos en el hogar, en el trabajo o en la calle se ha
considerado habitualmente un asunto privado. La matanza de
27 mujeres estudiantes perpetrada en 1989 en una escuela poli-
tcnica de Montreal, precisamente porque se trataba de mujeres estu-
diantes de ingeniera en una escuela politcnica, constituye una prueba
brutal de la violencia por razn de sexo practicada con el obje-
tivo de frustrar las aspiraciones profesionales.
La prevencin y el control de la violencia son cuestiones a
considerar en el lugar de trabajo, que pueden abordarse
mediante la ejecucin de programas de asistencia a los
empleados y la constitucin de comits de salud y seguridad , en
colaboracin con los organismos encargados de hacer cumplir la
ley y otras entidades sociales, como las organizaciones feministas
de todo el mundo, que han conseguido que esta cuestin se
incluya entre los temas de inters pblico y han intentado, sin
grandes medios, acabar con la falta de tolerancia de estas acti-
tudes y ayudar a las vctimas.
Evolucin del mundo del trabajo
De 1970 a 1990, los pases ms poderosos econmicamente,
miembros del G-7, (excepto Japn y Alemania) experimentaron
un proceso de desindustrializacin, caracterizado por una dismi-
nucin del empleo en las actividades manufactureras y la implan-
tacin de una economa de servicios postindustrial. Asimismo,
este perodo coincidi con el auge del estado del bienestar. Al
final del mismo, los servicios en general (incluidos los relacio-
nados con las manufacturas) absorban de dos tercios a tres
cuartos del empleo total. Salvo en Japn e Italia, el empleo en los
servicios sociales representaba entre un cuarto y un tercio del
empleo total. Estas dos tendencias generaron una demanda sin
precedentes de trabajadoras, que se haban beneficiado de la
mejora de las oportunidades educativas. El signo de los tiempos,
favorable a la defensa de los derechos humanos y la igualdad de
oportunidades, contribuy tambin al inicio de la integracin de
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
otros trabajadores no favorecidos (por ejemplo, personas con
discapacidades, minoras) (Castells y Oayama 1994).
Actualmente, el mundo del trabajo experimenta una transfor-
macin radical caracterizada por la mundializacin, las absor-
ciones y fusiones, la creacin de empresas conjuntas, la
reubicacin, la desregulacin, la privatizacin, la informatiza-
cin, la proliferacin de tecnologas, los ajustes estructurales, el
redimensionamiento, la subcontratacin externa y el cambio de
las economas planificadas por economas de mercado. Estas
transformaciones y una reingeniera global han alterado la
escala, la naturaleza, la localizacin, los medios y los procesos de
produccin y comunicacin, as como la organizacin y las rela-
ciones sociales en los lugares de trabajo. A principios del decenio
de 1990, la revolucin tecnolgica del tratamiento de la infor-
macin y las comunicaciones, la biotecnologa y la automatiza-
cin del procesamiento de materiales se haba generalizado,
modificando, ampliando o reduciendo el esfuerzo humano y
generando un crecimiento eficiente sin aumento de empleo.
En 1990, haba al menos 35.000 empresas multinacionales con
150.000 filiales en el extranjero. Unos 7 millones de personas de
los 22 a los que dan empleo trabajan en los pases en desarrollo.
En la actualidad, estas empresas absorben el 60 % del comercio
mundial (se trata en gran parte de un comercio interno con las
filiales).
En un documento de trabajo de la Organizacin Mundial de
la Salud elaborado para la Comisin Mundial sobre la Salud de
la Mujer (1994) se afirma lo siguiente:
La lucha por el acceso a los mercados conlleva un
aumento de los riesgos para la salud de millones de produc-
tores. En un contexto altamente competitivo en el que se
concede prioridad a la produccin de bienes baratos y
comercializables, las empresas tratan de reducir al mnimo
sus costes aumentando las jornadas de trabajo y supri-
miendo normas de seguridad que resultan onerosas. En
muchos casos, las empresas tienen la oportunidad de
reubicar sus unidades de produccin en pases en desarrollo
donde los controles pueden resultar menos estrictos. Las
mujeres suelen formar parte de los grupos de trabajadores
peor remunerados. Las consecuencias ms extremas para la
salud pueden comprobarse en las tragedias en las que
decenas de trabajadores pierden la vida en incendios en
fbricas, debido a las inadecuadas normas de seguridad y a
las condiciones de trabajo deficientes.
Adems, unos 70 millones de personas, en su mayora de los
pases en desarrollo, son trabajadores migrantes privados del
apoyo familiar. El valor de las remesas en efectivo de estos traba-
jadores ascendi en 1989 a 66.000 millones de dlares, una
cantidad muy superior a la dedicada a la ayuda internacional
para el desarrollo (46 millones de dlares) y superada slo por el
petrleo en cuanto a valor comercial mundial. Entre las prs-
peras provincias costeras de China, se estima que, slo en la de
Guangdong viven ms de 10 millones de inmigrantes. En toda
Asia, la proporcin de mujeres es mayoritaria en los lugares de
trabajo no regulados y carentes de presencia sindical. En la
24. TRABAJO Y TRABAJADORES
India, (que, al parecer, ha recibido de las instituciones finan-
cieras internacionales ms de 40.000 millones de dlares en
prstamos para el desarrollo), el 94 % de las trabajadoras desem-
pean su actividad en el sector informal.
Detrs del milagro del crecimiento econmico exponencial
del sureste de Asia, se encuentra el trabajo en el sector de la
exportacin de mujeres jvenes, dciles y capaces, que ganan de
1,50 a 2,50 dlares al da, en torno a una tercera parte del
salario base. En algunos pases, hay operadoras de ordenadores
que tienen formacin universitaria y ganan 150 dlares al mes.
En Asia y Amrica Latina, el flujo de personas a los centros
24.5 CAMBIO DE PARADIGMAS Y POLITICAS 24.5
 GESTION Y POLITICA
urbanos ha dado lugar a la formacin de grandes barrios de
chabolas, en los que millones de nios sin escolarizar viven y
trabajan en condiciones precarias. Actualmente, ms de
90 pases en desarrollo tratan de moderar el ritmo de esta
concentracin urbana. Tailandia, en un intento de frenar o
invertir el proceso, ha puesto en marcha una iniciativa de desa-
rrollo rural para que los jvenes se queden o vuelvan a sus
comunidades, en algunos casos para trabajar en fbricas coope-
rativas cuyo trabajo beneficia a esos jvenes y a toda la
comunidad.
El Fondo de Poblacin de las Naciones Unidas (FNUAP) ha
sealado que las estrategias de modernizacin han destruido en
muchos casos las bases econmicas que permitan a las mujeres
el desarrollo de actividades comerciales, artesanales y agrarias,
sin alterar el contexto sociocultural (por ejemplo, el acceso al
crdito) que les impide aprovechar otras oportunidades (FNUAP
1993). En Amrica Latina y el Caribe, la crisis econmica y las
polticas de ajuste estructural del decenio de 1980 dieron lugar a
recortes importantes en los servicios sociales y en el sector sani-
tario, que atendan y daban empleo a las mujeres, as como a la
reduccin de las subvenciones para alimentacin bsica, y al
cobro a los usuarios por muchos servicios prestados anterior-
mente por el sector pblico, como parte del desarrollo y la satis-
faccin de las necesidades humanas bsicas. A finales del
decenio de 1980, el 31 % del total del empleo no agrario se
encontraba en el sector informal precario.
En Africa, el decenio de 1980 se han calificado de dcada
prdida. La renta por habitante descendi una media anual del
2,4 % en la regin subsahariana. Casi el 50 % de la poblacin
urbana y el 80 % de la rural viven en condiciones de pobreza. El
sector informal acta como una esponja que absorbe el exceso
de poblacin activa de las ciudades. En esa misma regin, en la
que las mujeres producen hasta el 80 % de los alimentos para el
consumo local, slo el 8 % de ellas son propietarias de la tierra
que trabajan (OIT 1991).
La reestructuracin econmica, la privatizacin y la democra-
tizacin han afectado gravemente al empleo de las mujeres en
Europa oriental. A pesar de que desempeaban trabajos penosos
con menos remuneracin que los hombres y tenan que asumir
responsabilidades familiares no compartidas por sus cnyuges y
sufrir la limitacin de libertad poltica, las mujeres tenan un
empleo seguro y prestaciones pblicas de seguridad social,
permiso de maternidad y servicios de atencin a los hijos. El
encubierto avance actual de la discriminacin por razn del
sexo, junto con los argumentos de mercado en contra del gasto
social, han convertido a las mujeres en trabajadores reemplaza-
bles y menos solicitados. De forma paralela a la reduccin de los
mbitos de trabajo social y sanitario, donde la presencia de
mujeres es mayoritaria, muchas profesionales competentes
pierden su empleo.
El desempleo es un factor importante de desorganizacin en
la vida de los trabajadores, que no amenaza slo su sustento,
sino tambin sus relaciones sociales, su autoestima y su salud
mental. Estudios recientes han puesto de manifiesto que no slo
la salud mental sino tambin la fsica pueden estar amenazadas,
ya que el desempleo puede tener efectos inmunodepresores que
aumentan el riesgo de enfermedad.
Nos acercamos al siglo XXI inmersos en una crisis de valores,
en la que se concede prioridad al inters individual sobre el
pblico. Vamos a crear un mundo basado en una competencia
sin freno, donde slo importa ganar y cuyo nico criterio es el
resultado? Un mundo en el que la limpieza tnica triunfe?
O, por el contrario, vamos a crear un mundo de interdepen-
dencia, cuyos objetivos sean el crecimiento, la justicia distribu-
tiva y el respeto de la dignidad humana? En las conferencias
mundiales de las Naciones Unidas celebradas en el decenio de
24.6 SALUD, SEGURIDAD E IGUALDAD
1990, el mundo contrajo compromisos clave para la proteccin y
la renovacin del medio ambiente, sobre polticas demogrficas
ticas y equitativas, para la proteccin y la alimentacin de
todos los nios, para la asignacin al desarrollo social del 20 %
de los fondos internacionales de desarrollo y el 20 % de los
presupuestos de los pases en desarrollo, para la ampliacin y la
aplicacin de los derechos humanos, la igualdad entre ambos
sexos y la eliminacin de la amenaza de catstrofe nuclear. Estos
convenios constituyen una orientacin moral. La inquietante
cuestin que queda por resolver es si existe la voluntad poltica
necesaria para alcanzar estos objetivos.
SALUD, SEGURIDAD E IGUALDAD
EN EL LUGAR DE TRABAJO
SALUD, SEGURIDAD E IGUALDAD
Joan Bertin
Las polticas de salud en el trabajo suelen coexistir con otras
encaminadas a garantizar la igualdad en el lugar de trabajo.
Leyes, reglamentos y normas adoptados o ratificados en muchos
pases prohben diversas formas de discriminacin en el lugar de
trabajo y exigen el cumplimiento de objetivos de salud y segu-
ridad, de forma que no se vulneren otros derechos e intereses de
los trabajadores. Las disposiciones jurdicas obligan a las
empresas en algunas jurisdicciones a aplicar prcticas que
aseguren la igualdad en el lugar de trabajo; aunque la legislacin
no las imponga, las polticas pueden fomentar prcticas similares,
por las razones expuestas por Freda Paltiel al comienzo del
presente captulo.
Desde un punto de vista prctico, la aceptacin de los
programas de salud y seguridad por parte de los trabajadores
puede verse afectada por la forma en que incorporen y reflejen
principios de igualdad. La probabilidad de que los trabajadores
rechacen estos programas es mayor si se ejecutan a costa de
otros intereses importantes, como el de la autodeterminacin y
la seguridad econmica. Hay otras razones para poner en prc-
tica programas de salud y seguridad sin descuidar la igualdad en
el lugar de trabajo. La aplicacin en este mbito de normas
racionales y justas mejora la satisfaccin laboral, la producti-
vidad y el bienestar emocional de los trabajadores y reduce el
estrs laboral. Un enfoque individualizado de las necesidades y
las capacidades de los trabajadores, parte esencial de la salud y
la seguridad en el trabajo y de la igualdad en el lugar de trabajo,
aumenta el conjunto de trabajadores cualificados y permite
aprovechar al mximo sus destrezas y aptitudes.
Hay determinadas reas en las que los principios de igualdad,
por un lado, y la salud y la seguridad en el trabajo, por
otro, parecen estar en conflicto, generalmente suele tratarse de
situaciones en las que algunos trabajadores tienen necesidades
singulares o especiales. Las trabajadoras embarazadas, los traba-
jadores de edad avanzada y los discapacitados pertenecen a esta
categora. En muchos casos, un anlisis ms exhaustivo pone de
manifiesto que las necesidades de estos grupos no distan mucho
de las de los trabajadores en general, y que pueden adaptarse
polticas y prcticas aceptadas en el lugar de trabajo para crear
programas que garanticen simultneamente tanto la salud y la
seguridad como la igualdad. El principio rector ha de ser la
flexibilidad para realizar evaluaciones y ajustes individuales, lo
que constituye un hecho habitual en la mayora de los centros de
trabajo, ya que las enfermedades, la discapacidad temporal y las
restricciones laborales suelen requerir flexibilidad y adaptacin.
En algn momento de su vida laboral, casi todos los trabaja-
dores tienen necesidades en materia de salud en el trabajo rela-
cionadas con la edad, la situacin fisiolgica, los aspectos
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

sociales, las barreras de comunicacin u otros factores seme-
jantes [que] deben atenderse a escala individual (OIT 1992).
Principios generales
La igualdad en el lugar de trabajo implica justicia en materia de
asignacin de puestos de trabajo, tareas, ascensos, prestaciones y
otras condiciones de trabajo. Las distinciones existentes en el
trabajo por razones de raza, sexo, procedencia o religin, en
concreto, han sido reconocidas como formas ominosas de desi-
gualdad y prejuicio social y han sido condenadas en casi todo el
mundo. En fechas ms recientes, las distinciones realizadas en
funcin de la edad y la discapacidad, han comenzado a ser clasifi-
cadas igualmente como poco equitativas. En general, estas carac-
tersticas no influyen en el deseo de trabajar y en la necesidad
econmica de empleo de una persona, ni en su capacidad para
llevar a cabo una tarea. El hecho de no integrar a todas las
personas capaces y dispuestas en la actividad productiva no slo
entorpece el desarrollo del potencial humano, sino que perjudica
tambin la satisfaccin de las necesidades sociales al reducir la
poblacin de personas autosuficientes.
Los principios de igualdad se basan en la premisa de que los
trabajadores deben ser juzgados en funcin de una evaluacin
objetiva de sus cualificaciones, capacidades y caractersticas y no
de las suposiciones respecto al grupo al que pertenezcan. As, el
rechazo de los estereotipos y las generalizaciones al juzgar a las
personas constituye una parte esencial del concepto de igualdad
en el lugar de trabajo, ya que incluso las generalizaciones ms
exactas suelen describir errneamente un gran nmero de casos.
Por ejemplo, aunque es cierto que, por trmino medio, los
hombres son ms fuertes que las mujeres, hay excepciones. Al
contratar a trabajadores para desempear una tarea que
requiere fuerza, no sera justo excluir a todas las mujeres,
incluidas aqullas con la capacidad suficiente, en funcin de una
generalizacin respecto a los sexos. En cambio, una evaluacin
equitativa de las capacidades individuales pondra de manifiesto
qu mujeres y qu hombres tienen la fuerza y la capacidad nece-
sarias para realizar adecuadamente el trabajo.
Algunos tipos de pruebas selectivas excluyen desproporciona-
damente a miembros de determinados grupos. Las pruebas
escritas pueden situar en desventaja a las personas cuya lengua
materna es diferente o han tenido menor acceso a las oportuni-
dades educativas. Estas pruebas son justificables si miden real-
mente las capacidades necesarias para desempear la tarea en
cuestin. En caso contrario, actan como barreras impuestas a
las personas cualificadas y reducen el conjunto de trabajadores
que pueden optar al puesto. La confianza en determinados
instrumentos de seleccin refleja, asimismo, la aceptacin de
estereotipos en cuanto a las personas que deben realizar deter-
minados tipos de trabajo. Por ejemplo, al imponer requisitos en
cuanto a la altura a los funcionarios de orden pblico se presu-
pone que esta caracterstica fsica est directamente relacionada
con un rendimiento adecuado en el puesto de trabajo. La supre-
sin de estos requisitos ha demostrado que la altura en s misma
no es una condicin necesaria para velar con eficacia por el
cumplimiento de la ley y ha abierto este sector a ms mujeres y
miembros de ciertos grupos tnicos.
Entre las barreras clsicas a la igualdad en el lugar de trabajo
figuran los requisitos fsicos, como la altura y el peso, las pruebas
escritas y las exigencias educativas o de titulacin. En ocasiones,
los sistemas basados en la antigedad excluyen a miembros de
grupos desfavorecidos y las preferencias de los veteranos suelen
perjudicar a las mujeres trabajadoras, a las que habitualmente
no se exige ni se permite realizar el servicio militar. Los estereo-
tipos, las tradiciones y las suposiciones sobre las destrezas y las
caractersticas asociadas con la raza, el sexo y el origen tnico
tambin actan, a menudo de modo subconsciente, para
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
perpetuar la distribucin tradicional de las oportunidades de
empleo, al igual que otros factores, como la eleccin preferente
de amigos y familiares. La presencia de estas barreras suele
ponerse de manifiesto por la existencia de un ambiente de
trabajo que no refleja adecuadamente la composicin del
conjunto de trabajadores cualificados y que se caracteriza por la
presencia de miembros de grupos concretos en puestos deseados
en una proporcin superior a la que podra esperarse por su
representacin en el sector o en la plantilla. En estos casos, una
evaluacin pormenorizada de las prcticas de seleccin de los
trabajadores suele revelar la utilizacin de prcticas que
eliminan injustamente a ciertos candidatos cualificados, o la
influencia de un sesgo inconsciente, de estereotipos o de una
actitud de favoritismo.
A pesar de la adhesin casi universal a los principios de
igualdad en el trabajo y del deseo de aplicar prcticas equita-
tivas, estos objetivos quedan frustrados en ocasiones, irnica-
mente, al considerarse que entran en conflicto con los fines de
salud y seguridad en el trabajo. Este tipo de razonamientos son
especialmente manifiestos en relacin con las mujeres en edad
frtil, las embarazadas y las nuevas madres. A diferencia de otros
trabajadores, que por lo comn disfrutan del derecho a desem-
pear el trabajo para el que estn cualificados, las mujeres
suelen verse sometidas a restricciones involuntarias en nombre
de la proteccin de su salud o la de sus hijos. Unas veces, estas
disposiciones garantizan la obtencin de prestaciones imprescin-
dibles, otras, imponen un alto precio en lo que se refiere al
acceso a la independencia econmica y la autonoma personal.
Muchos principios relacionados con la consideracin de los
derechos y las necesidades de las trabajadoras, son aplicables
tambin a los trabajadores discapacitados o de edad avanzada.
An ms importante es la nocin de que los trabajadores deben
ser juzgados en funcin de sus propias habilidades y capaci-
dades, y no de generalizaciones y estereotipos. Este principio ha
llevado a reconocer que las personas discapacitadas pueden ser
trabajadores altamente productivos y valiosos. Puede que sea
necesario hacer una inversin para atender las necesidades de
un trabajador discapacitado, pero el acuerdo respecto a la renta-
bilidad de estas inversiones es cada vez mayor, sobre todo si se
tienen en cuenta las consecuencias de obviarlas.
Discriminacin por razn de sexo, embarazo y
parto
Muchos convenios y recomendaciones internacionales, como la
Convencin Internacional sobre la Eliminacin de Todas las
Formas de Discriminacin contra la Mujer (1979), el Pacto Inter-
nacional de Derechos Civiles y Polticos (1976) y la Directiva
sobre igualdad de trato (76/207/CEE), defienden la erradicacin
de la discriminacin por razn de sexo en el trabajo. El concepto
de igualdad de remuneracin para hombres y mujeres que
realizan un mismo trabajo fue adoptado por la OIT en el
Convenio sobre igualdad de remuneracin entre la mano de obra
masculina y la mano de obra femenina por un mismo trabajo,
1951 (n 100). En la Recomendacin sobre la igualdad de remu-
neracin entre la mano de obra masculina y la mano de obra
24. TRABAJO Y TRABAJADORES
femenina por un mismo trabajo, 1951 (n 90), complementaria
del Convenio anterior, se insta asimismo a promover la igualdad
entre la mano de obra masculina y femenina en cuanto al acceso
a las diversas profesiones y funciones. En junio de 1958 se
adopt una declaracin ms general del principio de no discrimi-
nacin en el Convenio relativo a la discriminacin en materia de
empleo y ocupacin (n 111) y la Recomendacin sobre la discri-
minacin en materia de empleo y ocupacin (n 111).
La Directiva de la Comunidad Europea 76/207/CEE sobre
igualdad de trato entre hombres y mujeres respecto al acceso al
empleo es coherente con estas disposiciones. Por tanto, hay un
24.7 SALUD, SEGURIDAD E IGUALDAD 24.7
 GESTION Y POLITICA
acuerdo generalizado en torno al principio de que las mujeres y
los hombres deben disfrutar del mismo acceso a las oportuni-
dades de empleo y de idnticas condiciones en el mismo. Por
ejemplo, Austria ha modificado la Ley de igualdad de oportuni-
dades para adaptar su legislacin a la de la Comunidad
Europea. En estas modificaciones se estipula que no se discrimi-
nar por razn de sexo en materia de empleo. Con ello se
ampla la prohibicin de la discriminacin a todos los aspectos
de esta relacin.
Mucho antes de que los organismos internacionales y las legis-
laciones nacionales condenaran la discriminacin por razn de
sexo, muchas personas reconocan la necesidad de proteger la
maternidad. El Convenio sobre Proteccin de la Maternidad fue
el primero que se adopt, en 1919, y en virtud del mismo se
conceda a las mujeres embarazadas, previa obtencin de un
certificado mdico, el derecho a un permiso de seis semanas
antes de la fecha prevista para el parto y se prohiba el trabajo
durante las seis semanas posteriores al alumbramiento. Se
dispuso que las embarazadas disfrutaran de descansos durante la
jornada laboral (OIT 1994). Asimismo, el Convenio reconoca el
derecho de las trabajadoras a obtener asistencia mdica gratuita
y prestaciones econmicas. El despido de una mujer durante el
permiso de maternidad o durante una enfermedad derivada del
embarazo o el parto se declar ilegtimo. En el Convenio revi-
sado sobre proteccin de la maternidad, 1952 (n.103) se esta-
bleci la prolongacin del permiso de maternidad a 14 semanas,
cuando fuera necesario para la salud de la madre, se ampliaron
las disposiciones relativas a las madres lactantes y se prohibieron
el trabajo nocturno y las horas extraordinarias para las embara-
zadas y las madres lactantes. Asimismo, se declar la necesidad
de prohibir el trabajo que pudiese perjudicar la salud de las
embarazadas o las madres lactantes, como los trabajos penosos o
que exijan un equilibrio especial. Adems, se permiti a los
Estados miembros que establecieran excepciones relativas a las
mujeres incluidas en determinadas categoras profesionales,
como los sectores no industriales, el trabajo domstico en casas
particulares y las tareas que conllevaran el transporte de
mercancas o pasajeros por mar.
De forma coherente con los convenios de la OIT sobre
proteccin de la maternidad, la Comunidad Europea adopt la
Directiva del Consejo 92/85/CEE, de 19 de octubre de 1992,
relativa a la aplicacin de medidas para promover la mejora de
la salud y la seguridad en el trabajo de la trabajadora embara-
zada, que haya dado a luz o en perodo de lactancia. En esta
Directiva se establece la obligatoriedad de realizar una evalua-
cin para cualquier actividad que pueda presentar un riesgo
especfico para las mujeres embarazadas o lactantes, la prohibi-
cin del trabajo nocturno cuando resulte necesario por motivos
de salud y seguridad, el derecho al permiso de maternidad y la
garanta de los derechos inherentes al contrato de trabajo
durante el embarazo y el parto. Aunque estos convenios y direc-
tivas incluyen disposiciones que aumentan los recursos de las
mujeres para trabajar y tener hijos con mayor seguridad, se ha
criticado que no garantizan la consecucin de los resultados que
persiguen. Por ejemplo, los estudios realizados por el gobierno
de la India han puesto de manifiesto que son pocas las mujeres
que reciben prestaciones por maternidad, debido a una aplica-
cin deficiente de la normativa al respecto y a la exclusin de las
trabajadoras estacionales y temporales, de las que desarrollan su
actividad en pequeas empresas y de las trabajadoras doms-
ticas (Vaidya 1993). Adems de las prestaciones por maternidad,
en algunos pases se exige que las mujeres se beneficien de
descansos, puestos especficos, servicios sanitarios y otras
facilidades.
Por el contrario, otras medidas adoptadas para proteger la
salud de las trabajadoras incluyen la limitacin de su trabajo.
24.8 SALUD, SEGURIDAD E IGUALDAD
Estas medidas consisten en prohibir la realizacin de tareas peli-
grosas o penosas, restringir el acceso a los puestos considerados
fuente de riesgo moral, imponer restricciones durante la mens-
truacin, prohibicin de jornadas mximas de trabajo y de
horas extraordinarias, etc. (OIT 1989). A diferencia de las dispo-
siciones sobre prestaciones por maternidad, estas acciones tienen
un carcter restrictivo, es decir, limitan el acceso de las mujeres a
determinados tipos de trabajo. Un ejemplo es la prohibicin del
trabajo nocturno, que fue una de las primeras cuestiones abor-
dadas en la Conferencia Internacional del Trabajo de 1919. En
cuatro documentos de la OIT se ampla el anlisis de este tema
(OIT 1919a; 1921; 1934; 1948). (Es interesante sealar que no
existe una definicin normalizada de la palabra nocturno.) Los
antecedentes sobre las actitudes ante las restricciones del trabajo
nocturno constituye un ejemplo instructivo de la relacin entre
los objetivos de salud y seguridad y la igualdad en el trabajo.
Con la prohibicin del trabajo nocturno se pretenda salva-
guardar la vida familiar y proteger a los trabajadores de la carga
fsica especialmente ardua que representa este tipo de trabajo.
En la prctica, el objetivo de los convenios de la OIT es prohibir
el trabajo nocturno manual realizado por mujeres en la indus-
tria, pero no las tareas no manuales y de gestin o el trabajo en
el sector de los servicios. No obstante, las restricciones impuestas
al trabajo nocturno impidieron el acceso de las mujeres a ciertas
oportunidades laborales. En nombre de la salud y la moralidad,
se les neg la posibilidad de ocupar determinados puestos y se
limit su capacidad para progresar en otros trabajos. La legisla-
cin sobre limitacin al trabajo nocturno se introdujo como
respuesta a la explotacin de trabajadores de los dos sexos, a los
que se exiga que permanecieran en su puesto un nmero exce-
sivo de horas. Sin embargo, en Estados Unidos, por ejemplo,
estas restricciones impidieron que las mujeres obtuvieran puestos
de trabajo lucrativos como conductoras de tranvas, pero no
impidieron que trabajaran como bailarinas en clubes nocturnos
(Kessler-Harris 1982).
Este tipo de incoherencias, junto con la desventaja econmica
experimentada por las trabajadoras, provocaron las crticas
contra las restricciones del trabajo nocturno de las mujeres, que
en Estados Unidos fueron sustituidas finalmente por garantas
jurdicas frente a la explotacin de los trabajadores de ambos
sexos. La Ley sobre la igualdad en el trabajo de Estados Unidos,
asegura el establecimiento de normas que regulan el empleo.
Otros pases han rechazado igualmente un planteamiento
especfico por sexos en relacin con la proteccin de las trabaja-
doras, como respuesta a una sensibilizacin cada vez mayor
respecto a la penalizacin econmica que este enfoque repre-
senta y a otros aspectos de la discriminacin por razn de sexo.
En 1991, el Tribunal de Justicia de la CEE estableci que, de
acuerdo con la Directiva 76/207/CEE, los Estados miembros
no pueden prohibir mediante ley el trabajo nocturno de las
mujeres. La Comisin Europea solicit a los Estados miembros
de la OIT que haban ratificado el Convenio que prohbe este
tipo de actividad a las mujeres que renunciaran a l, y muchos
de ellos han accedido. En 1992, el Tribunal Constitucional de
Alemania declar anticonstitucional la prohibicin del trabajo
nocturno de las mujeres. En los ltimos diez aos, leyes que
prohben esta actividad a las mujeres han sido derogadas en
Barbados, Canad, Espaa, Guyana, Irlanda, Israel, Nueva
Zelanda y Surinam. Actualmente, 20 pases no incluyen en su
legislacin ninguna restriccin del trabajo nocturno de las
mujeres. La OIT ha publicado un resumen de las acciones de
derogacin de las leyes protectoras anteriores a 1989 (1989b).
Esta tendencia es especialmente acusada en los pases desarro-
llados, en los que las mujeres disfrutan de derechos exigibles por
ley que protegen su situacin legal, y los derechos en materia de
salud y seguridad en el trabajo estn reconocidos. Por el
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

contrario, en los pases donde las condiciones de las mujeres son
deplorables y mucho peores que las de los hombres, se argu-
menta en ocasiones que se necesita ms proteccin, y no
menos (OIT 1989b). Por ejemplo, la semana laboral media de
las mujeres de Kenya, de 50,9 horas, excede con mucho a las
33,2 horas por semana que trabajan los hombres (Waga 1992).
A pesar de estas advertencias, proteger a las trabajadoras limi-
tando sus posibilidades de trabajo presenta, en trminos gene-
rales, claras desventajas. En junio de 1990, la OIT aprob el
Convenio sobre trabajo nocturno (n 171), en el que se declara
que todas las personas que trabajan por la noche, no slo las
mujeres, necesitan proteccin (OIT 1990). Este enfoque es cohe-
rente con la postura general de la OIT, segn la cual todo tipo
de trabajo debe desarrollarse en un medio ambiente seguro y
saludable (OIT 1989) y concede la misma consideracin a la
proteccin de la salud y a la igualdad en el trabajo.
La evolucin de los esfuerzos para proteger a las mujeres de
los efectos de los lugares de trabajo peligrosos y de las sustancias
txicas en el trabajo, coinciden en parte con los observados en el
anlisis del trabajo nocturno. A principios del siglo XX, la OIT
y un gran nmero de pases impidieron la presencia de las
mujeres en lugares de trabajo peligrosos, como demuestran los
convenios que prohben la exposicin de mujeres y nios al
plomo (OIT 1919b). Por costumbre y en virtud de la legislacin,
no se permita el acceso de las mujeres a muchos tipos de acti-
vidad, desde el servicio en bares hasta la minera. Estas restric-
ciones perjudicaban las posibilidades de empleo y la situacin
econmica de las mujeres y se aplicaban de forma incongruente,
al impedir su acceso a puestos lucrativos ocupados exclusiva-
mente por hombres, mientras se permita el desempeo de
trabajos igualmente peligrosos, pero peor remunerados, reali-
zados con frecuencia por mujeres. Los crticos sealan que todos
los trabajadores necesitan proteccin frente a los productos
qumicos txicos.
En Estados Unidos, las iniciativas para excluir a las mujeres
de los trabajos peligrosos recibieron el nombre de polticas de
proteccin fetal. Sus defensores afirmaban que el feto es ms
sensible a determinados riesgos en el trabajo y que, por tanto,
era razonable evitar la presencia en estos ambientes de trabajo
de las mujeres que estn o pueden estar embarazadas. El
Tribunal Supremo de Estados Unidos rechaz esta postura y
sostuvo que las prcticas de salud y seguridad en el trabajo
deben cubrir las necesidades de hombres y mujeres. En la reso-
lucin del Tribunal se defiende firmemente el derecho de las
mujeres al trabajo y se reconoce el derecho a la proteccin de la
salud, concedindole la misma importancia. En un plano
terico, esta resolucin otorga el mismo peso y respeto a los
objetivos y las obligaciones relativas a la igualdad y a la salud y
la seguridad. En la prctica, algunos sectores han expresado su
preocupacin ante la posibilidad de que la ausencia de meca-
nismos adecuados que garanticen el cumplimiento de la legisla-
cin sobre salud y seguridad en el trabajo site a hombres y
mujeres en una situacin de vulnerabilidad frente a las enferme-
dades del sistema reproductor y de otro tipo (International
Union 1991).
Otros pases han buscado una solucin diferente. Por ejemplo,
la Ley sobre el permiso especial de maternidad de Finlandia,
que entr en vigor en julio de 1991, permite a las mujeres
expuestas a agentes considerados nocivos para el embarazo o el
hijo solicitar, desde el inicio de su estado, un traslado a otro
puesto de trabajo exento de riesgos. Si tal puesto no se
encuentra disponible, pueden optar a un permiso y a presta-
ciones especiales por maternidad (Taskinen 1993). Del mismo
modo, en la Directiva relativa a las trabajadoras embarazadas
(92/85/CEE) se contemplan diversas medidas en favor de las
mujeres que necesitan una proteccin adicional en perodos de
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
embarazo o de lactancia, incluida la modificacin del medio
ambiente o las condiciones de trabajo, el traslado temporal y la
concesin de permisos.
Este enfoque, como el analizado anteriormente, permite
resolver algunos problemas, pero no todos: el diferente nivel de
prestaciones concedidas a las mujeres puede convertirlas en
trabajadoras menos solicitadas y ms caras, y fomentar la discri-
minacin por razn de sexo; adems, el hecho de no garantizar
la proteccin de los trabajadores varones respecto a los riesgos
para la reproduccin, puede dar lugar a enfermedades y lesiones
en el futuro.
Las disposiciones que otorgan a las mujeres el derecho a soli-
citar traslados, modificacin de las condiciones de trabajo y
otras adaptaciones, ponen de relieve la importancia del modo en
que se asignan los derechos y las obligaciones entre trabajadores
y empresas: el derecho de los primeros a solicitar ciertas presta-
ciones, que las segundas deben conceder, es acorde con los prin-
cipios de igualdad, mientras que las normas que permiten a las
empresas imponer restricciones no deseadas a los trabajadores,
aunque sea por su propio bien, no lo son. Permitir a las
empresas que controlen las condiciones de trabajo de las
mujeres, a diferencia de las de los hombres, puede privar a stas,
como colectivo, del poder para tomar decisiones y de autonoma
personal e ira en contra de los conceptos bsicos de igualdad.
La idea de que los trabajadores conserven el control sobre las
decisiones relacionadas con la salud, aunque se exija a las
empresas que observen determinadas normas y ofrezcan ciertas
prestaciones, ya ha sido admitida en lo que se refiere al control
biolgico (OIT 1985), y es igualmente aplicable para satisfacer
las necesidades en materia de salud de las mujeres y otros
subgrupos de trabajadores.
Como indica el anlisis anterior, las iniciativas adoptadas para
proteger a las trabajadoras como grupo especfico, basadas en la
no concesin de prestaciones a otros trabajadores, han obtenido
un xito relativo. No cabe duda de que algunas mujeres se han
beneficiado, pero no todas. Una aplicacin deficiente, sobre
todo en el caso de las leyes sobre prestaciones por maternidad,
ha limitado su pretendido efecto positivo. La restriccin de las
posibilidades de empleo de las trabajadoras, como en el caso del
trabajo nocturno, impone penalizaciones econmicas y de otros
tipos a las mujeres, al reducir sus opciones, oportunidades y
cotizaciones.
Simultneamente, otros factores han obligado a realizar una
nueva evaluacin de los mejores mtodos para satisfacer las
necesidades de los trabajadores en materia de proteccin de la
salud. El acceso de un mayor nmero de mujeres a todo tipo de
puestos de trabajo las ha expuesto a numerosos riesgos profesio-
nales que, anteriormente, slo afectaban a los hombres, mientras
que el conocimiento cada vez mayor de la vulnerabilidad de
stos respecto a las lesiones de la funcin reproductora y otras
lesiones relacionadas con la exposicin profesional indica la
necesidad de llevar a cabo polticas sanitarias globales. Otros
factores influyen tambin en la orientacin de las polticas rela-
cionadas con el empleo; algunos de ellos son la demanda de
igualdad entre ambos sexos y el hecho de que las mujeres
24. TRABAJO Y TRABAJADORES
trabajan, lo hacen durante ms tiempo y en ms tipos de
trabajo. Como resultado, la tendencia ms actual consiste en
ofrecer a hombres y mujeres un mayor nmero de posibilidades
relativas a los distintos aspectos de la familia y el empleo: ms
hombres han elegido participar en el cuidado de los hijos
pequeos, ms mujeres son las principales perceptoras de
ingresos y ms trabajadores de ambos sexos solicitan mayor
flexibilidad para organizar su vida laboral y familiar. Estos
factores refuerzan la tendencia a ofrecer prestaciones tanto a
hombres como a mujeres para satisfacer diversas necesidades
previsibles asociadas con el bienestar familiar, como las referidas
24.9 SALUD, SEGURIDAD E IGUALDAD 24.9
 GESTION Y POLITICA
a la salud reproductiva, el embarazo, la discapacidad temporal,
el parto y la atencin a los hijos y las personas de edad avan-
zada. Por ejemplo, el Convenio sobre los trabajadores con
responsabilidades familiares, 1981 (n 156), es aplicable por
igual a hombres y a mujeres. Adems, en Francia, Alemania,
Blgica, Dinamarca y Grecia se conceden diversas modalidades
de permiso parental para atender distintas necesidades fami-
liares. No obstante, las prestaciones destinadas a los hombres
an no igualan a las de maternidad (Dumon 1990). En lugar de
excluir a los trabajadores considerados sensibles a los efectos de
determinados txicos, se han prohibido algunos txicos que
afectan a la reproduccin y otros se han regulado estrictamente,
para prevenir posibles daos para la reproduccin, reduciendo
la exposicin para ambos sexos. La opcin de trasladar a los
hombres y las mujeres expuestos a riesgos laborales que
amenazan su funcin reproductora, se ha adoptado en varios
pases, como en Estados Unidos en el caso de los trabajadores
expuestos al plomo. Asimismo, diversos pases ofrecen un
permiso parental que concede a los padres mayor libertad para
cuidar de sus hijos de corta edad.
Conclusin
Los ejemplos extrados de experiencias actuales de mujeres traba-
jadoras, ilustran principios igualmente aplicables a la situacin de
muchos trabajadores discapacitados y de edad avanzada. Como
las mujeres, estos trabajadores han sido protegidos en ocasiones
de los riesgos laborales, de tal modo que se les ha privado de
autosuficiencia econmica y otras recompensas del trabajo. El
hecho de limitar las opciones de estos trabajadores, sugiere que
son incapaces de llevar a cabo decisiones apropiadas sobre los
riesgos y beneficios del trabajo. Los tres grupos mencionados han
tenido que soportar la carga de prejuicios negativos respecto a sus
capacidades, y a menudo se les ha negado la oportunidad de
demostrar sus habilidades. Adems, se ha tendido a considerar la
adaptacin de estos trabajadores como una carga especialmente
pesada, aunque se trate de acomodar a un trabajador lesionado
en un accidente de trfico o a un ejecutivo que ha sufrido un
ataque cardaco.
La igualdad es vlida cuando se establecen polticas en el
lugar de trabajo para satisfacer las necesidades de todos los
trabajadores. Este principio resulta esencial para abordar las
situaciones en las que los miembros de conocidos grupos raciales
o tnicos se consideran especialmente sensibles a determinados
riesgos laborales. Estas demandas deben ser objeto de un anlisis
exhaustivo para garantizar su validez; en ocasiones, se han utili-
zado sin fundamento y para justificar la exclusin de trabaja-
dores concretos, aunque la variacin individual en cuanto a
sensibilidad suele ser ms importante que las diferencias deri-
vadas de la pertenencia a un grupo (Bingham 1986). Sin
embargo, aunque sea as, los principios de igualdad aconsejan
que el riesgo debera reducirse o evitarse mediante la aplicacin
de medidas tcnicas, la sustitucin de productos u otros medios,
y no privando a todo un colectivo de las oportunidades de
empleo o sometiendo a sus miembros a determinadas condi-
ciones cuando se sabe que stas implican un riesgo.
En trminos ideales, las capacidades y las necesidades de los
trabajadores deben evaluarse individualmente, y deben ajus-
tarse, en la medida de lo posible, a las necesidades individuales.
Las estimaciones de riesgo-beneficio suelen ser mejor realizadas
por las personas ms directamente afectadas. La posibilidad de
que los trabajadores sacrifiquen su salud a cambio de su
bienestar econmico puede reducirse si las normas de la Admi-
nistracin se establecen bajo el supuesto de que en el lugar de
trabajo desarrolla su actividad una muestra representativa de la
poblacin, que incluye a mujeres embarazadas, trabajadores de
24.10 EMPLEO PRECARIO Y TRABAJO INFANTIL
edad avanzada, discapacitados y miembros de diferentes grupos
racistas y tnicos. Algunos acontecimientos de la vida son fcil-
mente predecibles: la procreacin y el envejecimiento afectan a
una gran proporcin de la poblacin activa, la discapacidad a
un nmero significativo y todos pertenecemos a determinado
subgrupo racial o tnico. Las polticas relacionadas con el
trabajo en las que estas circunstancias se consideran normales y
se prevn, propician la creacin de un medio ambiente de
trabajo en el que la igualdad, por un lado, y la salud y la segu-
ridad, por otro, pueden coexistir sin problemas.
EMPLEO PRECARIO Y TRABAJO
INFANTIL
EMPLEO PRECARIO Y TRABAJO INFANTIL
Leon J. Warshaw
En todo el mundo, no slo en los pases en desarrollo, sino
tambin en los industrializados, hay muchos millones de trabaja-
dores cuyo empleo puede calificarse de precario desde el punto de
vista de sus posibles efectos sobre la salud y el bienestar. Estos
trabajadores pueden clasificarse en varias categoras no exclu-
sivas, en funcin del tipo de actividad que desempean y de la
relacin que mantienen con su puesto de trabajo y su empresa;
tales como los siguientes:
trabajadores infantiles;
trabajadores de subcontrata y otros contratos atpicos;
trabajadores esclavizados y vinculados abusivamente;
trabajadores del sector informal;
trabajadores migrantes;
trabajadores a destajo;
trabajadores desempleados y subempleados.
Entre los factores comunes a todas las categoras figuran: la
pobreza; la falta de educacin y formacin; la posibilidad de
sufrir explotacin y abusos; los problemas de salud y la falta de
asistencia mdica adecuada; la exposicin a riesgos para la salud
y la seguridad; la falta de proteccin por parte de los organismos
pblicos, incluso en los casos en que se han establecido leyes y
reglamentos al respecto; la ausencia de prestaciones sociales (por
ejemplo, salario mnimo, seguro de desempleo, seguro de enfer-
medad y pensiones), y la falta de representacin eficaz en los
movimientos que pueden mejorar su situacin. En buena
medida, su condicin de vctimas se debe a la pobreza y a la
falta de educacin y formacin, que les obligan a aceptar cual-
quier trabajo disponible. En ciertas reas y en algunos sectores,
la existencia de estas clases de trabajadores se fomenta mediante
polticas sociales y econmicas explcitas formuladas por la
Administracin e, incluso en los casos en que estn prohibidas
por la legislacin local o por la ratificacin de convenios interna-
cionales, se promueven mediante la desatencin deliberada de
los organismos normativos pblicos. Los costes que soportan
estos trabajadores y sus familias en cuanto a problemas de salud,
reduccin de la esperanza de vida y consecuencias para el
bienestar son imponderables; en ocasiones, se mantienen de una
generacin a la siguiente. Por una razn u otra, se les puede
considerar desfavorecidos.
Asimismo, la explotacin de la mano de obra constituye un
aspecto perjudicial de la economa mundial, en la que el trabajo
ms precario y peligroso se transfiere de los pases ricos a los
pobres. As, el empleo precario puede y debe considerarse
El apartado de este artculo dedicado al trabajo infantil se basa en gran
medida en el informe de la Comisin sobre Empleo y Poltica Social, de la
OIT: Child Labour, GB.264/ESP/1, 264th Session, Ginebra, noviembre de 1995.
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

tambin desde un punto de vista macroeconmico. Esta cuestin
se analiza con mayor detenimiento en otros apartados de la
presente Enciclopedia.
En este artculo se resumen brevemente las caractersticas de
las ms importantes de estas categoras de empleo y sus efectos
sobre la salud y el bienestar de los trabajadores.
Trabajadores migrantes
Los trabajadores migrantes constituyen con frecuencia una parte
esencial de la mano de obra de un pas. En algunos casos, desa-
rrollan habilidades profesionales y capacidades escasas, sobre
todo en las reas de rpido crecimiento industrial. No obstante,
estos trabajadores suelen ocupar puestos no cualificados o semi-
cualificados de baja remuneracin despreciados por la poblacin
autctona. En este grupo se incluyen los trabajos que se realizan
agachado, como el cultivo y la cosecha, las tareas manuales del
sector de la construccin, los servicios domsticos como la
limpieza y la retirada de basuras, y tareas repetitivas escasamente
remuneradas, como las realizadas en talleres ilegales de confec-
cin o en cadenas de montaje de las industrias ligeras.
Algunos trabajadores migrantes encuentran trabajo en su
propio pas, pero en los ltimos tiempos se trata en su mayora
de trabajadores externos, ya que proceden de otros pases,
habitualmente menos desarrollados. En consecuencia, realizan
una contribucin extraordinaria a la economa de dos naciones:
por un lado, realizan trabajos necesarios en el pas en el que
prestan sus servicios y , por el otro, envan dinero en metlico a
las familias que dejan atrs en su pas de origen.
Durante el siglo XIX, un gran nmero de trabajadores chinos
fueron contratados en Estados Unidos y Canad, por ejemplo,
para trabajar en la construccin de los tramos occidentales de
los ferrocarriles transcontinentales. Posteriormente, en la
segunda Guerra Mundial, mientras los trabajadores norteameri-
canos prestaban servicio en las fuerzas armadas o en las indus-
trias blicas, Estados Unidos estableci un acuerdo formal con
Mxico conocido como el Programa Bracero (19421964), gracias
al cual el sector agrario, de vital importancia, dispuso de
millones de trabajadores mexicanos temporales. En el perodo
de posguerra, trabajadores invitados de Europa meridional,
Turqua y el norte de Africa ayudaron a reconstruir los pases de
Europa occidental asolados por la guerra y, en los decenios de
1970 y 1980, Arabia Saud, Kuwait y otros pases productores
de petrleo de Oriente Prximo, de recin estrenada riqueza,
reclutaron trabajadores asiticos para construir sus nuevas
ciudades. A principios del decenio de 1980, unos dos tercios de
la poblacin activa en los Estados del golfo Arbigo eran traba-
jadores inmigrantes (el nmero de trabajadores autctonos slo
superaba a los forneos en Bahrein).
Excepto en el caso de los profesores y los trabajadores del
sector sanitario, la mayora de los migrantes han sido varones.
No obstante, en la mayor parte de los pases y durante los
perodos mencionados, a medida que las familias se enriquecan,
aument la demanda de trabajadores domsticos, en su mayora
mujeres, para llevar a cabo las tareas del hogar y cuidar a los
hijos (Anderson 1993). Esta tendencia se ha repetido en los
pases industrializados, en los que ha aumentado el nmero de
mujeres que se incorporan a la poblacin activa y necesitan
ayuda para desempear sus tareas domsticas tradicionales.
Otro ejemplo es el de Africa. Tras la creacin de la Repblica
de Transkei en 1976, como el primero de los diez territorios
independientes previstos en la Ley de promocin del autogo-
bierno de Sudfrica de 1959, la mano de obra migrante se
convirti en su principal activo para la exportacin. Situada en
el ocano Indico en la costa oriental de Sudfrica, envi unos
370.000 varones xhosa, su grupo tnico dominante, como
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
trabajadores emigrantes a la vecina Sudfrica, un nmero que
representaba en torno al 17 % de su poblacin total.
Algunos trabajadores emigrantes disponen de visados y
permisos de trabajo temporal, pero estos documentos suelen ser
controlados por sus empresas. De este modo, no pueden
cambiar de trabajo o quejarse de recibir un tratamiento inade-
cuado, por miedo a que esta actitud d lugar a la revocacin de
sus permisos y a la repatriacin obligatoria. A menudo, eluden
los procedimientos oficiales de inmigracin del pas anfitrin
y se convierten en trabajadores ilegales o indocumen-
tados. En algunos casos, estos trabajadores son reclutados por
contratistas de mano de obra, que les exigen el pago de unas
tarifas exorbitantes para introducirles clandestinamente en el
pas con el fin de atender las necesidades de las empresas
locales. El temor a ser arrestados y deportados, junto con el
desconocimiento de la lengua, la legislacin y las costumbres del
pas anfitrin, colocan a estos trabajadores en una situacin
especialmente vulnerable para su explotacin y abuso.
Los trabajadores emigrantes suelen trabajar en exceso, se les
niega la utilizacin de las herramientas y el equipo adecuados y,
con frecuencia, se les expone deliberadamente a peligros evita-
bles en materia de salud y seguridad. La utilizacin de viviendas
atestadas y deficientes (a menudo carentes de agua potable y
servicios sanitarios bsicos), la desnutricin y la falta de acceso a
la asistencia mdica les convierte en un grupo especialmente
expuesto a las enfermedades contagiosas, como las infecciones
parasitarias, la hepatitis, la tuberculosis y, ms recientemente, el
SIDA. Suelen estar mal pagados e incluso son objeto de engao
respecto a la cuanta real de su remuneracin, sobre todo en los
casos en que viven ilegalmente en un pas y, por tanto, se les
deniegan los derechos jurdicos bsicos. Si son detenidos por las
autoridades, se penaliza normalmente a los trabajadores
migrantes indocumentados y no a las empresas y los contra-
tistas que los explotan. Adems, sobre todo en perodos de rece-
sin econmica y aumento del desempleo, incluso los
documentados pueden ser deportados.
El inters de la Organizacin Internacional del Trabajo por
los problemas de los trabajadores migrantes viene de tiempo
atrs. Abord por primera vez este tema en su Convenio sobre
los trabajadores migrantes, 1949 (n 97) y en la Recomendacin
asociada n 86, y volvi a considerarlo en el Convenio sobre los
trabajadores migrantes (disposiciones complementarias), 1975
(n 143) y en la Recomendacin correspondiente n 151. Estos
convenios, que tienen la fuerza de tratados cuando son ratifi-
cados por los pases, incluyen disposiciones encaminadas a
eliminar las condiciones abusivas y garantizar los derechos
humanos bsicos y la igualdad de trato para los inmigrantes. Las
recomendaciones ofrecen directrices no vinculantes que sirven
de orientacin en la prctica y para las polticas nacionales; la
Recomendacin n 86, por ejemplo, incluye un modelo de
acuerdo bilateral que puede ser utilizado por dos pases como
base de un convenio operativo sobre la gestin de la mano de
obra migrante.
En 1990, la Organizacin de las Naciones Unidas adopt el
Convenio Internacional sobre la Proteccin de los Derechos de
24. TRABAJO Y TRABAJADORES
los Trabajadores Migrantes y los Miembros de sus Familias, en
el que se formulan derechos humanos bsicos, como el derecho
a no ser objeto de torturas ni de tratos o penas crueles, inhu-
manos o degradantes; el derecho a ser tratados igual que los
trabajadores nacionales en lo que se refiere a las condiciones de
trabajo y empleo, y el derecho a afiliarse a sindicatos y solicitar
su asistencia. Este convenio de las Naciones Unidas entrar en
vigor cuando haya sido ratificado por 20 Estados; en julio de
1995 slo cinco haban dado ese paso (Egipto, Colombia,
Marruecos, Filipinas y Seychelles), mientras que Chile y Mxico
lo haban firmado, pero no lo haban ratificado formalmente.
24.11 EMPLEO PRECARIO Y TRABAJO INFANTIL 24.11
 GESTION Y POLITICA
Debe subrayarse que ni la OIT ni la ONU estn facultadas para
obligar al cumplimiento de los convenios y que slo pueden
recurrir al ejercicio de presiones polticas colectivas y confiar en
que los Estados miembros los apliquen.
Se ha observado que, al menos en Asia, el dilogo interna-
cional sobre la cuestin de los trabajadores migrantes se ha visto
dificultado por su carcter delicado desde el punto de vista pol-
tico. Lim y Oishi (1996) sealan que los pases que exportan
trabajadores temen perder su cuota de mercado en beneficio de
terceros, especialmente desde que la reciente recesin econ-
mica mundial ha movido a ms pases a acceder al mercado
internacional de mano de obra emigrante para exportar sus
trabajadores baratos y dciles a un nmero limitado de pases
anfitriones cada vez ms exigentes.
Trabajadores a destajo
El trabajo a destajo es un sistema de remuneracin en el que se
paga a los trabajadores por unidad de produccin realizada. La
unidad de pago puede basarse en la realizacin del artculo
completo o slo de una fase de su produccin. En general, este
sistema se aplica en sectores en los que el mtodo de produccin
consiste en tareas diferenciadas y repetitivas cuya realizacin
puede asignarse a un trabajador determinado. En consecuencia,
los ingresos se asocian directamente a la productividad del traba-
jador (en algunos lugares de trabajo en los que se fabrican art-
culos de mayor tamao o complejidad, como automviles, los
trabajadores se organizan en equipos que se dividen el pago por
pieza). Algunas empresas comparten los beneficios de una mayor
productividad complementando los pagos por pieza con gratifica-
ciones basadas en la rentabilidad.
En lneas generales, el trabajo a destajo se concentra en las
industrias pequeas y de escasa remuneracin, como talleres de
confeccin y pequeos talleres de montaje. Asimismo, es carac-
terstico de los agentes de ventas, los contratistas autnomos, el
personal dedicado a las reparaciones y otros trabajadores consi-
derados habitualmente distintos a los trabajadores de plantilla.
El sistema puede funcionar bien cuando las empresas estn
informadas e interesadas por la salud y el bienestar de los traba-
jadores y, especialmente, cuando stos se organizan en un sindi-
cato para negociar colectivamente las tarifas de pago por
unidad, la disposicin de herramientas y equipo apropiados y
bien mantenidos y un medio ambiente de trabajo en el que se
eliminen o controlen los peligros y se suministren equipos de
proteccin personal en caso necesario, as como la concesin de
pensiones, seguridad social y otras prestaciones. Para su buen
funcionamiento, es til poder acceder con facilidad a gestores y
supervisores, cualificados en el proceso de produccin y capaces
de formar o asistir a los trabajadores que tengan dificultades y
de ayudar a mantener un estado de nimo elevado en el lugar de
trabajo, prestando atencin a las preocupaciones de los
trabajadores.
Con todo, el sistema de trabajo a destajo se presta con faci-
lidad a la explotacin de los trabajadores, lo que genera efectos
perjudiciales sobre su salud y su bienestar, como se indica a
continuacin:
El trabajo a destajo es caracterstico de los conocidos talleres
ilegales, por desgracia an habituales en los sectores de la
confeccin y la electrnica, en los que los trabajadores deben
llevar a cabo tareas repetitivas, a menudo en jornadas de
12 horas y siete das a la semana, en lugares de trabajo defi-
cientes y peligrosos.
Incluso en los casos en los que la empresa manifieste inters
por los posibles riesgos en el trabajo (lo cual no ocurre
siempre), la presin para mejorar la productividad puede
inducir a los trabajadores a no dedicar a la educacin en salud
24.12 EMPLEO PRECARIO Y TRABAJO INFANTIL
y seguridad un tiempo que no sera remunerado. Esta presin
puede llevarles a hacer caso omiso de las medidas diseadas
para controlar riesgos potenciales, por ejemplo suprimiendo los
dispositivos y resguardos de seguridad. Al mismo tiempo, las
empresas han observado que puede reducirse la calidad del
trabajo, lo que obliga a mejorar las inspecciones de los
productos para evitar que artculos defectuosos lleguen a las
manos de los consumidores.
La remuneracin puede ser tan reducida que obtener un
salario mnimo para vivir resulte difcil o casi imposible.
Los trabajadores a destajo pueden ser considerados trabaja-
dores temporales, y como tales pueden ser declarados no
aptos para recibir prestaciones que son obligatorias para la
mayora de los trabajadores.
En algunos casos, se niega a los trabajadores menos cualifi-
cados y ms lentos la formacin que les permitira mantener el
ritmo de los ms rpidos, mientras las empresas pueden esta-
blecer cuotas en funcin de la produccin de los mejores traba-
jadores y despedir a los que no consigan alcanzarlas.
(En algunos lugares de trabajo, los trabajadores llegan a
acuerdos sobre las cuotas de produccin, que obligan a los
trabajadores ms rpidos a reducir su ritmo o a dejar de
producir, de forma que el trabajo disponible y los ingresos se
distribuyen con mayor equidad entre todo el grupo de trabajo).
Trabajadores con contrato atpico
El contrato atpico es un sistema por el cual un tercero u organi-
zacin contrata a una empresa para proporcionar los servicios de
los trabajadores cuando y donde se les necesita. Hay tres tipos de
trabajadores con contrato atpico:
1. Los trabajadores temporales son contratados por un perodo de
tiempo breve para sustituir a otros ausentes por enfermedad o
permiso, reforzar la plantilla cuando no es posible asumir un
aumento de la carga de trabajo, o cuando se precisa personal
especialmente cualificado durante un tiempo limitado.
2. Los trabajadores cedidos (por Empresas de Trabajo Temporal)
son contratados de una forma ms o menos permanente por
empresas que, por diversas razones, no desean aumentar su
plantilla. Entre estas razones se incluyen el ahorro del
esfuerzo y los costes que genera la gestin de personal y evitar
compromisos como el tipo de remuneracin y las presta-
ciones obtenidas por los trabajadores ordinarios. En
algunos casos, se han eliminado puestos de trabajo como
parte de un proceso de redimensionamiento, y las personas
que los ocupaban han vuelto a ser contratadas como trabaja-
dores cedidos.
3. Los trabajadores de subcontratas son reclutados por contratistas y
transportados, a veces a grandes distancias y a otros pases,
para cubrir puestos de trabajo que no pueden ser ocupados
localmente. Suele tratarse de los trabajos menos solicitados,
repetitivos, mal pagados y que exigen un gran esfuerzo fsico.
Algunas contratistas renen trabajadores que desean mejorar
su situacin emigrando a un nuevo pas y les hacen firmar
contratos que les comprometen a prestar servicios a su reque-
rimiento, hasta que hayan pagado sus honorarios y los gastos
de manutencin y transporte, que suelen ser desorbitados.
Un problema fundamental de los muchos que puede plantear
este sistema consiste en determinar si el propietario de la
empresa o el contratista que suministra los trabajadores es
responsable de su seguridad, salud y bienestar. Cada uno suele
escurrir el bulto traspasando al otro, la responsabilidad
respecto a las deficiencias de las condiciones de trabajo
(y, cuando se trata de trabajadores migrantes, de las condiciones
de vida), mientras que los trabajadores, que en algunos casos
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

desconocen la lengua, las leyes y las costumbres locales y son
demasiado pobres para recibir ayuda legal, se ven impotentes
para corregir tal situacin. Los trabajadores subcontratados
suelen estar expuestos a riesgos fsicos y qumicos al tiempo que
se les niega la educacin y la formacin necesarias para identifi-
carlos y poder prevenirlos.
Trabajadores del sector informal
En el sector informal o no documentado prestan sus servicios
trabajadores que acuerdan desarrollar su actividad sin ser regis-
trados formalmente o amparados por un contrato entre la
empresa y el trabajador. El pago puede realizarse en efectivo o en
bienes o en especie y, puesto que los ingresos no se declaran a las
autoridades, no estn sometidos a regulacin ni a tributacin,
tanto en el caso del trabajador como en el de la empresa. Por lo
general, no se ofrecen prestaciones sociales complementarias.
En muchas ocasiones, el trabajo informal se realiza a tiempo
parcial para satisfacer necesidades especficas, a menudo como
una forma de pluriempleo durante o despus de la jornada de
trabajo en otro puesto. Asimismo, es habitual en el caso de las
personas encargadas de las tareas domsticas y del cuidado de
nios, que pueden ser importadas (a veces, ilegalmente) de otros
pases en los que resulta difcil encontrar un trabajo remune-
rado. A muchas de estas personas se les exige que vivan en la
casa y se les imponen jornadas de trabajo de muchas horas, con
escaso tiempo libre. Puesto que el alojamiento y la manutencin
pueden considerarse parte de su retribucin, sus ingresos en
efectivo suelen ser muy limitados. Por ltimo, los malos tratos
fsicos y el acoso sexual no son problemas raros para estos traba-
jadores domsticos (Anderson 1993).
La responsabilidad de las empresas respecto a la salud y la
seguridad de los trabajadores del sector informal es, en el mejor
de los casos, nicamente implcita y a menudo se niega.
Asimismo, los trabajadores no suelen tener derecho a recibir una
indemnizacin en caso de enfermedad o accidente relacionados
con el desarrollo de su actividad laboral y pueden verse obli-
gados a emprender acciones legales cuando la empresa no les
presta los servicios de salud necesarios, finalmente una mayor
garanta para la mayora de estos trabajadores no es posible en
todas las jurisdicciones.
Esclavitud
La esclavitud es un sistema en el que una persona se considera
propiedad de otra que la explota y domina, puede negarle la
libertad de actividad y movimientos y est obligada a suminis-
trarle slo una cantidad mnima de alimentos, alojamiento y
vestido. Los esclavos no pueden casarse y formar una familia sin
el permiso de su propietario y pueden ser vendidos o cedidos a
voluntad. Puede obligrseles a realizar todo tipo de trabajos sin
remuneracin y, a excepcin del problema que supone deteriorar
una posesin valiosa, sin ninguna consideracin respecto a su
salud y seguridad.
La esclavitud ha existido en todas las culturas, desde el
comienzo de la civilizacin, tal como la conocemos, hasta el
presente. Se menciona en los cdigos jurdicos sumerios
fechados en torno al 4000 a.C. y en el Cdigo de Hammurabi
elaborado en la antigua Babilonia en el siglo XVIII a.C., y sigue
existiendo en la actualidad en algunas reas del mundo, a pesar
de que est prohibida en la Declaracin de Derechos Humanos,
de la Organizacin de las Naciones Unidas, de 1945 y de ser
atacada y condenada por casi todas las organizaciones interna-
cionales, incluido el Consejo Econmico y Social de ONU, la
Organizacin de las Naciones Unidas para la Alimentacin y la
Agricultura (FAO), la Organizacin Mundial de la Salud (OMS)
y la OIT (Pinney 1993). Los esclavos han sido utilizados en
todo tipo de economas y, en algunas sociedades agrarias e
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
industriales, han constituido el sostn principal de la produccin.
En las sociedades esclavistas de Oriente Prximo, Africa y
China, los esclavos se dedicaban principalmente a la prestacin
de servicios personales y domsticos.
Tradicionalmente, los esclavos han sido miembros de grupos
raciales, tnicos, polticos o religiosos distintos a los de sus
propietarios. Se les sola capturar en guerras o incursiones
blicas, pero, desde la poca del antiguo Egipto, los trabajadores
en condiciones econmicas precarias han podido venderse a s
mismos, a sus esposas o a sus hijos como esclavos para hacer
frente a sus deudas (OIT 1993b).
Desempleo y posibilidades de empleo
En todos los pases y tipos de economa hay trabajadores desem-
pleados (definidos como personas capaces y dispuestas a trabajar
que buscan empleo). Los perodos de desempleo constituyen una
caracterstica habitual de algunos sectores en los que la mano de
obra aumenta y disminuye en funcin de las estaciones (p. ej., la
agricultura, la construccin y la industria de la confeccin) y de
sectores cclicos en los que se despide a trabajadores cuando la
actividad decae y se les vuelve a contratar cuando mejora.
Asimismo, un cierto grado de rotacin es habitual en el mercado
de trabajo, ya que algunos trabajadores abandonan su empleo
para ocupar otro mejor y los jvenes se incorporan a la poblacin
activa para sustituir a los que se jubilan. Este proceso recibe la
denominacin de desempleo friccional.
El desempleo estructural se produce cuando sectores enteros
sufren una recesin como resultado del avance tecnolgico (p.
ej., la minera y la fabricacin de acero) o en respuesta a grandes
cambios de la economa local. Un ejemplo de estas transforma-
ciones es el traslado de los centros de produccin de un rea
donde los salarios se han encarecido a otra menos desarrollada
en la que hay mano de obra ms barata.
En las ltimas dcadas, el desempleo estructural tambin ha
sido provocado por la multitud de fusiones, absorciones y rees-
tructuraciones de grandes empresas, procesos que se han conver-
tido en un fenmeno habitual, sobre todo en Estados Unidos,
donde el nmero de medidas obligatorias de proteccin sociales
y del propio bienestar del trabajador es mucho menor que en
otros pases industrializados. Estas tendencias han dado lugar al
redimensionamiento y la reduccin de las plantillas, a medida
que se han eliminado filiales de fbricas y oficinas y se han
vuelto innecesarios muchos puestos de trabajo. Con ello se ha
perjudicado no slo a los que han perdido su empleo, sino
tambin a los que lo han conservado y han perdido seguridad en
el puesto y temen ser despedidos.
El desempleo estructural suele ser un problema irresoluble, ya
que muchos trabajadores carecen de la cualificacin y la adapta-
cin necesarias para optar a otros puestos similares existentes a
escala local y, con frecuencia, no cuentan con recursos para
emigrar a otras zonas en las que puede haber trabajo.
En los casos de despidos generalizados, suele producirse un
efecto domin sobre la comunidad. La prdida de ingresos
enfra la economa local y causa el cierre de las tiendas y las
empresas de servicios frecuentadas por los desempleados, lo que
24. TRABAJO Y TRABAJADORES
aumenta a su vez el nmero de stos.
El estrs econmico y mental que genera el desempleo suele
afectar negativamente a la salud de los trabajadores y sus fami-
lias. Se ha observado que la prdida del empleo y, en particular,
la amenaza de sufrirla, son los factores de estrs ms potentes
relacionados con el trabajo y se ha demostrado que provocan
enfermedades emocionales (esta cuestin se analiza en otros
apartados de la presente Enciclopedia). Con el fin de evitar estos
efectos perjudiciales, algunas empresas ofrecen iniciativas de
reconversin profesional y ayuda para encontrar un nuevo
empleo, as muchos pases han adoptado leyes en las que se exige
24.13 EMPLEO PRECARIO Y TRABAJO INFANTIL 24.13
 GESTION Y POLITICA
especficamente a las empresas la concesin de prestaciones
sociales y econmicas a los trabajadores afectados.
El grupo de los subempleados est constituido por los trabaja-
dores cuyas capacidades productivas no son plenamente utili-
zadas. Se incluyen aqu los trabajadores a tiempo parcial que
buscan un empleo de jornada completa y los que poseen un
nivel de cualificacin elevado y slo encuentran trabajos que
exigen una cualificacin relativamente baja. Adems de la
reduccin de ingresos, sufren los efectos adversos que provoca el
estrs por la insatisfaccin en el trabajo.
Trabajo infantil
En la mayora de las familias, se espera que los hijos trabajen tan
pronto como tengan edad para ello. Esta actividad puede
consistir en ayudar en las tareas domsticas, hacer recados o
atender a los hermanos ms pequeos; es decir, contribuir en
general al cumplimiento de las tareas tradicionales del hogar. En
las familias dedicadas a la actividad agraria o a algn tipo de
industria familiar, suele esperarse que los nios ayuden en las
tareas adecuadas a su edad y capacidad. Estas actividades son
casi siempre a tiempo parcial y, con frecuencia, estacionales.
Excepto en los casos en que los nios son objeto de malos tratos o
explotacin, este tipo de trabajo se define por el tamao y los
valores de la familia en cuestin; no es remunerado y, normal-
mente, no dificulta el crecimiento, la educacin y la formacin de
los nios. En este artculo no se aborda esta forma de trabajo. Se
analiza, en cambio, el caso de los nios menores de 14 aos que
trabajan fuera del marco familiar en diversos sectores, habitual-
mente al margen de las leyes y los reglamentos que regulan el
trabajo infantil. Aunque los datos disponibles son escasos, la
Oficina de estadsticas de la OIT ha estimado que slo en los
pases en desarrollo, hay al menos 120 millones de nios entre 5 y
14 aos de edad que trabajan a tiempo completo, y esta cifra
aumenta en ms del doble (unos 250 millones) si se incluyen
aqullos para los que el trabajo constituye una actividad secun-
daria (OIT 1996). Se considera que las cifras obtenidas con
anterioridad deben revisarse al alza, como demuestran los datos
recogidos en estudios independientes efectuados en varios pases
en 1993-1994. Por ejemplo, segn esos datos, en Ghana, India,
Indonesia y Senegal, un 25 % de los nios se dedican a alguna
forma de actividad econmica. Para un tercio de ellos, el trabajo
es su ocupacin principal.
El trabajo infantil est generalizado, aunque es mucho ms
habitual en las zonas desfavorecidas y en desarrollo. Afecta de
manera desproporcionada a las nias, que no slo suelen
trabajar un mayor nmero de horas, sino que, como las mujeres
de edad ms avanzada, deben realizar adems tareas domsticas
en una medida muy superior a los hombres en la misma situa-
cin. Por trmino medio, los nios de las reas rurales tienen el
doble de probabilidades de ser econmicamente activos; en las
familias de trabajadores agrarios migrantes, es casi la norma que
todos los hijos trabajen junto a sus padres. No obstante, la
proporcin de nios urbanos que trabajan aumenta regular-
mente, sobre todo en el sector informal de la economa. La
mayora de ellos trabajan en los servicios domsticos, aunque
muchos estn empleados en el sector manufacturero. Si bien la
atencin pblica se ha centrado en algunos sectores exporta-
dores, como el textil, la confeccin, el calzado y la fabricacin de
alfombras, la gran mayora desarrolla su actividad en puestos de
trabajo orientados al consumo interno. Con todo, el trabajo
infantil sigue siendo, en general, ms habitual en el sector
agrario que en la industria.
Esclavitud infantil
Muchos de los nios que trabajan son esclavos. Es decir, la
empresa ejerce un derecho de propiedad temporal o permanente
24.14 EMPLEO PRECARIO Y TRABAJO INFANTIL
sobre los nios, convertidos en mercancas que pueden arren-
darse o intercambiarse. Tradicionalmente en el sur de Asia, la
franja subsahariana de Africa oriental y, de forma ms reciente,
en varios pases sudamericanos, la esclavitud infantil parece desa-
rrollarse en todo el mundo. A pesar de su ilegalidad en la mayora
de los pases en que existe y de la ratificacin generalizada de los
convenios internacionales que la prohben, la OIT ha estimado
(no se dispone de datos exactos) que hay unos diez millones de
nios esclavos en el mundo (OIT 1995). Un gran nmero de ellos
trabajan en la agricultura, el servicio domstico, la industria del
sexo, la fabricacin de alfombras, el sector textil, la explotacin
de canteras y la produccin de ladrillos.
De acuerdo con el informe de un Comit de Expertos de la
OIT (OIT 1990), se cree que ms de 30 millones de nios se
encuentran en condiciones de esclavitud en varios pases. En el
informe se citan, entre otros, India, Ghana, Gaza, Pakistn, Fili-
pinas, Repblica Dominicana, Hait, Brasil, Per, Mauritania,
Sudfrica y Tailandia. Ms de 10 millones de estos nios
esclavos se concentran en India y Pakistn. Los lugares habi-
tuales de empleo son pequeos talleres y plantaciones en las que
imperan los trabajos forzados. En el sector informal pueden ser
empleados en el tejido de alfombras, las fbricas de cerillas y de
cristal, la produccin de ladrillos, la limpieza de pescado, la
minera y la explotacin de canteras. Asimismo, se les utiliza en
el servicio domstico, la prostitucin y el trfico de drogas.
La esclavitud infantil predomina en los sistemas sociales
basados en la explotacin de la pobreza. Las familias venden a
sus hijos al contado o los ceden como esclavos para saldar
deudas, obtener recursos para sobrevivir o cumplir obligaciones
sociales o religiosas. En muchos casos, el pago se considera un
anticipo respecto a los salarios que se prev que reciban los
nios esclavos durante su contrato de aprendizaje. Las guerras y
las migraciones forzadas de grandes masas de poblacin, que
alteran la estructura familiar normal, llevan a muchos nios y
adolescentes a la esclavitud.
Causas del trabajo infantil
La pobreza es el principal factor responsable del acceso de nios
al mercado de trabajo. La supervivencia de la familia, incluida la
de los propios nios suele obligar a dar este paso; as ocurre sobre
todo en el caso de familias desfavorecidas con muchos hijos. La
necesidad de que los hijos trabajen a jornada completa les impide
invertir en su educacin.
Incluso cuando la enseanza es gratuita, muchas familias
pobres no pueden afrontar los costes asociados a la educacin (p.
ej., libros y dems material pedaggico, vestido y calzado, trans-
porte, etc.). En algunos lugares, los gastos generados por un nio
que asiste a la escuela primaria pueden representar un tercio de
los ingresos en efectivo de una tpica familia desfavorecida. Esto
conduce a trabajar como la nica alternativa posible. En algunas
familias numerosas, los hijos de mayor edad trabajan con el fin
de obtener los recursos necesarios para educar a sus hermanos
menores.
En algunas reas, el problema no es tanto el coste como la
falta de escuelas que ofrezcan una educacin de calidad acep-
table. Algunas comunidades, sencillamente, no disponen de
escuelas. En otras, los nios abandonan su escolarizacin porque
los centros educativos a los que asisten los pobres son tan defi-
cientes, que la asistencia no parece compensar el coste y el
esfuerzo invertidos. As, mientras que muchos nios abandonan
la escuela porque tienen que trabajar, muchos otros tienen tan
pocos incentivos que prefieren trabajar. En consecuencia,
muchos no dejan de ser analfabetos totales o funcionales y no
logran desarrollar las capacidades necesarias para progresar en
el mundo del trabajo y en la sociedad.
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

Por ltimo, en numerosos centros urbanos se ha desarrollado
una poblacin indgena de nios de la calle hurfanos o sepa-
rados de sus familias, que subsisten precariamente realizando
trabajos eventuales, mendigando, robando y participando en el
trfico ilegal de drogas.
Demanda de trabajo infantil
En la mayora de los casos, los nios acceden al trabajo porque
constituyen una mano de obra ms barata y generan menos
problemas que los trabajadores adultos. En Ghana, por ejemplo,
un estudio promovido por la OIT ha puesto de manifiesto que
tres cuartos de los nios que realizan trabajos remunerados
perciben menos de un sexto del salario mnimo obligatorio
(OIT 1995). En otras reas, aunque las diferencias entre los sala-
rios de los nios y de los adultos no son tan acusadas, son lo sufi-
cientemente importantes para representar una carga muy
significativa para las empresas, que suelen estar constituidas por
pequeos contratistas de escasos recursos que obtienen un
margen de beneficios muy reducido.
En ciertos sectores, como el del tejido de alfombras a mano y
el de la fabricacin de brazaletes de cristal (ajorcas) en La India,
se prefiere a los trabajadores infantiles antes que a los adultos
por su menor tamao o por la idea de que sus dedos giles les
confieren mayor destreza manual. Un estudio de la OIT ha
demostrado que los adultos no son menos competentes para
realizar este tipo de tareas y que los trabajadores infantiles no
son insustituibles (Levison y cols. 1995).
Los padres constituyen una fuente fundamental de demanda
de trabajo para sus propios hijos. Un gran nmero de nios son
trabajadores no remunerados en explotaciones agrarias fami-
liares, talleres y tiendas que dependen de la mano de obra fami-
liar para mantener su viabilidad econmica. Tradicionalmente,
se supone que la probabilidad de que estos nios sean explo-
tados es mucho menor que la de los que prestan sus servicios
fuera del seno familiar, pero numerosos datos indican que ste
no siempre es el caso.
Por ltimo, en las reas urbanas de los pases desarrollados en
las que el acceso al mercado de trabajo es difcil, los adolescentes
son a veces los nicos trabajadores disponibles y dispuestos a
aceptar el salario mnimo, casi siempre en puestos de trabajo a
tiempo parcial, en establecimientos minoristas, como los restau-
rantes de comida rpida, comercios al por menor y servicios de
mensajera. Recientemente, en perodos en los que incluso la
disponibilidad de trabajadores jvenes se ha visto reducida, las
empresas han contratado a jubilados de edad avanzada para
ocupar estos puestos.
Condiciones de trabajo
En numerosos establecimientos en los que se emplea mano de
obra infantil, las condiciones de trabajo oscilan entre malas y
psimas. Puesto que, en primer lugar, muchas de estas empresas
son pobres y marginales y, adems, suelen funcionar al margen de
la legalidad, se presta poca o ninguna atencin a las condiciones
que deberan exigrseles para dar empleo a estos trabajadores casi
esclavos. La falta de servicios sanitarios elementales y los
problemas de calidad del aire, agua potable y alimentacin suelen
unirse al hacinamiento, una disciplina severa, la antigedad de
los equipos, la deficiente calidad de las herramientas y la ausencia
de medidas de proteccin para controlar la exposicin a riesgos
laborales. Incluso cuando hay algn equipo de proteccin, pocas
veces se adapta a la pequea talla de los nios, y su manteni-
miento suele ser deficiente.
Son demasiados los nios que trabajan un nmero excesivo de
horas. Las jornadas de trabajo que se extienden del amanecer al
anochecer no son excepcionales y, en trminos generales, se
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
Prevencin de lesiones infantiles
El trabajo infantil no se limita a los pases en desarrollo. La
siguiente relacin de precauciones est basada en los consejos
propuestos por los Centros de Control y Prevencin de Enferme-
dades, de Estados Unidos.
Los riesgos de lesin y enfermedad relacionadas con el
trabajo tanto en el caso de los nios, como en el de los trabaja-
dores de todas las edades, pueden reducirse mediante el cumpli-
miento de precauciones rutinarias como las siguientes: respeto de
las prcticas de trabajo domstico prescritas; formacin y segui-
miento de los procedimientos de trabajo seguros; utilizacin de
calzado, guantes y ropa de proteccin adecuados, as como
mantenimiento y utilizacin de los equipos de seguridad.
Adems, a los trabajadores menores de 18 aos no se les debe
exigir que levanten pesos de ms de 7 kg ms de una vez por
minuto ni, en ningn caso, objetos de ms de 14 kg; las tareas
que requieran un levantamiento de cargas continuo no deben
durar ms de dos horas. Los menores de 18 aos no deben
realizar actividades que obliguen a utilizar habitualmente equipos
de proteccin respiratoria para prevenir la inhalacin de sustan-
cias peligrosas.
Las empresas deben conocer y cumplir la legislacin sobre
trabajo infantil. Los asesores escolares y los mdicos que firmen
permisos de trabajo para nios, han de conocer tambin dicha
legislacin y asegurarse de que el trabajo que aprueban no
implica la realizacin de actividades prohibidas.
La mayora de los nios que comienzan a trabajar antes de los
18 aos acceden al lugar de trabajo con una experiencia
laboral previa mnima. Los pases industriales avanzados no
estn exentos de los peligros que generan estas situaciones. Por
ejemplo, en el verano de 1992 en Estados Unidos, ms de la
mitad (54 %) de las personas con edades comprendidas entre los
14 y los 16 aos, que fueron tratadas en urgencias por lesiones
relacionadas con el trabajo, declararon que no haban recibido
ningn tipo de formacin para prevenir las lesiones que haban
sufrido, y slo en un 20 % de los casos un supervisor se encon-
traba presente en el momento de producirse la lesin. Las diferen-
cias de madurez y nivel de desarrollo en cuanto al modo de
aprendizaje, capacidad de juicio y comportamiento deben
tenerse en cuenta al impartir formacin a los jvenes en materia
de salud y seguridad en el trabajo.
Centros de Control y Prevencin
de Enfermedades, 1996
hace caso omiso de la necesidad de perodos de descanso y vaca-
ciones. Adems de la fatiga crnica, que constituye la principal
causa de accidentes, el efecto ms perjudicial de la larga dura-
cin de la jornada de trabajo es que impide que los nios conti-
nen con su educacin. Este problema puede plantearse incluso
cuando los nios trabajan slo a tiempo parcial: algunos estudios
han demostrado que una semana laboral de ms de 20 horas
puede perjudicar el proceso educativo (OIT 1995). El analfabe-
tismo funcional y la falta de formacin, a su vez, reducen en
24. TRABAJO Y TRABAJADORES
gran medida las oportunidades de mejorar profesionalmente.
Las nias se encuentran en una situacin de riesgo ms
acusado. Dado que suelen ser responsables tambin de las tareas
domsticas, trabajan ms horas que los nios que, normalmente,
se dedican nicamente a las actividades econmicas. Como
consecuencia, el ndice de nias que asisten a la escuela y
completan su escolarizacin es, generalmente, inferior.
Los nios son inmaduros desde el punto de vista emocional y
necesitan un entorno psicolgico y social propicio que facilite su
socializacin en su mbito cultural y les permita ocupar un lugar
24.15 EMPLEO PRECARIO Y TRABAJO INFANTIL 24.15
 GESTION Y POLITICA

Tabla 24.1 Algunas actividades y sectores en los que trabajan nios, y los riesgos asociados.

Actividad/sector Riesgos
Mataderos y produccin de carne Lesiones por cortes, quemaduras, cadas, equipos peligrosos; exposicin a enfermedades infecciosas;
estrs por calor
Agricultura Maquinaria poco segura; sustancias peligrosas; accidentes; intoxicacin por productos qumicos; trabajo penoso;
animales peligrosos, insectos, reptiles
Produccin y venta de alcohol Intoxicacin, adiccin; entorno perjudicial para la moral; riesgo de violencia
Tejido de alfombras Inhalacin de polvo, iluminacin deficiente, malas posturas (cuclillas); enfermedades respiratorias y
musculosquelticas; tensin ocular; intoxicacin por productos qumicos
Cemento Sustancias qumicas nocivas, exposicin al polvo; trabajo penoso; enfermedades musculosquelticas y
respiratorias
Construccin y derribos Exposicin al calor, el fro, el polvo; cada de objetos; objetos cortantes; accidentes; enfermedades
musculosquelticas
Gras/montacargas/maquinaria de elevacin Accidentes; cada de objetos; enfermedades musculosquelticas; riesgo de lesionar a otros
Alquitrn, asfalto, betn Exposicin al calor, quemaduras; intoxicacin por sustancias qumicas; enfermedades respiratorias
Fabricacin de cristal y vidrio Vidrio lquido; golpe de calor; ventilacin deficiente; cortes producidos por los vidrios rotos; transporte de vidrios
calientes; quemaduras; enfermedades respiratorias; estrs por calor; polvo txico
Servicio domstico Exceso de horas de trabajo; malos tratos fsicos, emocionales y sexuales; desnutricin; descanso insuficiente;
aislamiento
Electricidad Riesgos del trabajo con alto voltaje; riesgo de cadas; nivel elevado de responsabilidad respecto a la seguridad
de otros
Ocio (clubes nocturnos, bares, casinos, circos, casas de Jornadas de trabajo largas que acaban a hora avanzada; abuso sexual; explotacin; entorno perjudicial para la
juego) moral
Explosivos (fabricacin y manejo) Riesgo de explosin, incendio, quemaduras, accidentes mortales
Hospitales y trabajo con riesgo de infeccin Enfermedades infecciosas; responsabilidad respecto al bienestar de otros
Metalurgia del plomo y el zinc Intoxicacin acumulativa; daos neurolgicos
Maquinaria en movimiento (funcionamiento, limpieza, Peligro derivado de las partes mviles de la mquina; accidentes; cortes, quemaduras, exposicin al calor y al
reparaciones, etc.) ruido; estrs provocado por el ruido; lesiones oculares y auditivas
Trabajo portuario (estibadores y cargadores) Accidentes; calor, quemaduras; cadas de altura; levantamiento de pesos, trabajo penoso, enfermedades
musculosquelticas; enfermedades respiratorias
Minera, explotacin de canteras, trabajo subterrneo Exposicin a polvo, gases, humos, suciedad; enfermedades respiratorias y musculosquelticas; accidentes; cada
de objetos; trabajo penoso; cargas pesadas
Caucho Calor, quemaduras, intoxicacin por sustancias qumicas
Trabajo en la calle Exposicin a drogas, violencia, actividades delictivas; cargas pesadas; enfermedades musculosquelticas;
enfermedades venreas; accidentes
Curtidos Intoxicacin por sustancias qumicas; instrumentos cortantes; enfermedades respiratorias
Transporte, manejo de vehculos Accidentes; peligro para s mismo y para los pasajeros
Trabajo bajo el agua (p. ej., pesca de perlas) Enfermedades provocadas por la descompresin; peces peligrosos; muerte o lesin
Soldadura y fundicin de metales, metalistera Exposicin a altas temperaturas; chispas y objetos de metal calientes; accidentes; lesiones oculares; estrs por
calor

Fuente: Sinclair y Trah 1991.

como adultos en la sociedad a la que pertenecen. Muchos nios
que trabajan lo hacen en un medio ambiente de trabajo opre-
sivo; en esencia, se les roba su infancia.
Exposicin a riesgos laborales
En general, los riesgos a los que se enfrentan los nios en el lugar
de trabajo coinciden con los que encuentran los adultos. No
obstante, sus efectos pueden ser mayores debido al tipo de tareas
que se les asignan y a las diferencias biolgicas entre los primeros
y los segundos.
A los nios suelen adjudicrseles tareas de menor impor-
tancia, a menudo sin impartirles la instruccin y la formacin
necesarias para reducir al mnimo la exposicin a los riesgos que
puedan encontrar y sin garantizar la supervisin adecuada.
Puede que se les asignen tareas de limpieza, en las que se
utilizan con frecuencia disolventes o fuertes sustancias alcalinas,
o de eliminacin de residuos peligrosos acumulados en el lugar
de trabajo, sin conocer su toxicidad potencial.
Debido a su menor tamao, es ms probable que se asigne a
los nios tareas que exigen trabajar en lugares especiales o confi-
nados o pasar un gran nmero de horas agachado o de rodillas.

24.16 EMPLEO PRECARIO Y TRABAJO INFANTIL ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO


A menudo se les obliga a manejar objetos que incluso los adultos
consideraran demasiado voluminosos o pesados.
A causa de su continuo crecimiento y desarrollo, los nios
difieren biolgicamente de los adultos. Estas diferencias no han
sido cuantificadas, pero es razonable suponer que la mayor
rapidez en la divisin celular unida a su proceso de crecimiento
les hace ms vulnerables a numerosos agentes txicos. La exposi-
cin en las primeras etapas de la vida a sustancias de este tipo,
con largos perodos de latencia, puede generar la aparicin de
enfermedades profesionales crnicas causantes de discapacidad,
como la asbestosis y el cncer en la juventud, ms que en edades
avanzadas; adems, hay datos que indican que la exposicin
durante la infancia a productos qumicos txicos puede alterar la
respuesta a futuras exposiciones txicas (Weisburger y
cols. 1966).
En la Tabla 24.1 se resume informacin sobre algunos de los
agentes peligrosos a los que pueden estar expuestos los nios que
trabajan, clasificados en funcin de las fuentes de exposicin y
los tipos de consecuencias para la salud. Cabe sealar que estas
consecuencias pueden agravarse si los nios expuestos sufren
desnutricin, anemia o alguna enfermedad crnica. Por ltimo,
la falta de asistencia mdica primaria, por no mencionar los
servicios de salud en el trabajo con algn grado de especializa-
cin, reduce la probabilidad de que estas consecuencias sean
reconocidas inmediatamente y tratadas con eficacia.
Consecuencias sociales y econmicas del trabajo infantil
Como se ha sealado, el trabajo infantil se debe en gran parte a
la pobreza y tiende a perpetuarla. Cuando el trabajo infantil
impide o dificulta seriamente la educacin, se reducen los
ingresos obtenidos a lo largo de la vida y las posibilidades de
ascender en la escala social. Al final, el trabajo que obstaculiza el
desarrollo fsico, mental y social agota los recursos de salud y
bienestar de la comunidad y consolida la pobreza, al degradar las
reservas de capital humano necesario para lograr el progreso
econmico y social. Puesto que los costes sociales del trabajo
infantil repercuten fundamentalmente en los grupos de poblacin
ms pobres y menos privilegiados, se menoscaba el acceso a la
democracia y la justicia social y se fomenta el malestar en la
sociedad.
Tendencias futuras
Aunque se ha avanzado mucho en la erradicacin del trabajo
infantil, lo conseguido no es suficiente ni lo bastante eficaz. En
primer lugar, es necesario ampliar y mejorar la informacin sobre
la difusin, la dinmica y los efectos de esta forma de trabajo. El
siguiente paso consiste en aumentar y optimizar las oportuni-
dades de educacin y formacin desde la etapa preescolar hasta
las universidades y los institutos tcnicos y, posteriormente, en
proporcionar a los hijos de las personas desfavorecidas los medios
necesarios para aprovecharlas (p. ej., viviendas adecuadas,
alimentacin y asistencia sanitaria preventiva).
Leyes y reglamentos debidamente elaborados, reforzados por
iniciativas internacionales como los convenios de la OIT, deben
ser constantemente revisados y consolidados a la luz de la evolu-
cin del trabajo infantil, y deben aplicarse con mayor eficacia.
El arma definitiva para alcanzar estos objetivos es tal vez
elevar la sensibilizacin y el rechazo de la opinin pblica
respecto al trabajo infantil, como comienza a suceder en varios
pases industrializados (en parte a causa del desempleo de los
adultos y la competencia de precios, que lleva a los productores
de bienes de consumo a emigrar a zonas donde la mano de obra
puede resultar ms barata). La publicidad resultante daa la
imagen de las organizaciones que comercializan productos fabri-
cados con mano de obra infantil, concita las protestas de sus
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
accionistas y, lo que es ms importante, provoca el rechazo a
comprar estos productos, aunque puedan costar un poco menos.
Conclusiones
Hay muchas formas de empleo en las que los trabajadores son
vulnerables al empobrecimiento, la explotacin y el abuso, y en
las que su seguridad, su salud y su bienestar corren un gran
riesgo. A pesar de los intentos concretados en leyes y reglamentos
y de su condena en los acuerdos, convenios y resoluciones inter-
nacionales, es probable que esas condiciones de trabajo se
mantengan mientras haya personas pobres, con vivienda defi-
ciente, desnutridas y oprimidas, a las que se les niegue la informa-
cin, la educacin, la formacin y los servicios de salud curativos
y preventivos necesarios para que puedan liberarse del marasmo
social en el que se encuentran. Las personas y los pases ricos
suelen responder con generosidad en casos de desastre natural,
como tormentas, inundaciones, incendios, erupciones volcnicas
y terremotos, pero, a pesar de su importancia, los beneficios de
estas ayudas son efmeros. Lo que hace falta es un esfuerzo
humano a largo plazo, reforzado con recursos que permitan
superar las barreras polticas, raciales y religiosas capaces de
impedir su avance.
Por ltimo, aunque es perfectamente adecuado y saludable
que los nios trabajen como parte de su desarrollo y su vida
familiar normal, el trabajo infantil descrito en el presente art-
culo es una plaga, que no slo perjudica la salud y el bienestar
de los afectados, sino que, a largo plazo, menoscaba tambin la
seguridad econmica y social de la poblacin y de las naciones.
Debe combatirse con vigor y persistencia hasta su erradicacin.
TRANSFORMACION DEL MERCADO
Y DEL TRABAJO
TRANSFORMACION DEL MERCADO Y DEL TRABAJO
Pat Armstrong
La reestructuracin profunda y generalizada que se observa a
escala local, nacional e internacional tiene efectos importantes
para la salud de los trabajadores.
En el mbito internacional, ha surgido una nueva economa
mundial caracterizada por una mayor movilidad del capital y el
trabajo entre distintos pases. Esta nueva economa ha estado
marcada por la negociacin de acuerdos comerciales que han
dado lugar, simultneamente, a la eliminacin de las barreras
entre Estados y al establecimiento de sistemas de proteccin
respecto a los pases no pertenecientes al mercado nico. Estos
acuerdos, como el Tratado de Libre Comercio de Amrica del
Norte (TLC) y la Unin Europea, cubren aspectos que van
mucho ms all de las cuestiones comerciales; de hecho, abarcan
todas las funciones de un Estado. Estos acuerdos han estado
acompaados de un compromiso de liberalizacin de los
mercados, desregulacin del sector privado y privatizacin de
numerosas empresas pblicas.
En algunos casos, los acuerdos han dado lugar a la adopcin
24. TRABAJO Y TRABAJADORES
de normas comunes, que elevan el nivel de proteccin garanti-
zado a los trabajadores en pases donde la proteccin era
mnima o nula. En otros casos, los requisitos exigidos para lograr
la condicin de miembro u optar a ayudas han sido la no sindi-
cacin y las actividades alejadas de los servicios sociales, la agri-
cultura y las empresas locales. Por ltimo, en otros casos, los
trabajadores sindicados se han resistido con xito a los intentos
de modificar sus condiciones. No obstante, en todos los casos, las
fronteras, las economas y los gobiernos nacionales han perdido
importancia en lo que se refiere a la estructuracin de las rela-
ciones laborales y la situacin del trabajo.
24.17 TRANSFORMACION DEL MERCADO Y DEL TRABAJO 24.17
 GESTION Y POLITICA
Aunque la nueva economa mundial se caracteriza por la
expansin continua de las empresas transnacionales, este
proceso no se ha visto acompaado por la creacin de estableci-
mientos cada vez ms grandes. De hecho, ha sucedido lo
contrario. La empresa tipo ha dejado de ser una enorme fbrica
de automviles con miles de trabajadores, que elaboran un
producto normalizado siguiendo una lnea de produccin fija.
Por el contrario, un nmero creciente de empresas recurre a la
produccin ms conveniente para ofrecer bienes y, cada vez ms,
servicios a la medida. En vez de economas de escala, utilizan
economas de alcance, pasando de un producto a otro con la
ayuda de la subcontratacin y la utilizacin de equipos que
pueden reprogramarse con facilidad.
De hecho, el cambio generalizado hacia los sectores de servi-
cios y el rpido crecimiento de las pequeas empresas puede
explicarse, al menos en parte, por la subcontratacin del trabajo
llevada a cabo por las empresas transnacionales. En cuanto a las
tareas que siguen siendo desempeadas directamente por la
empresa matriz, la gran acumulacin de existencias y los
stocks de regulacin son sustituidos con frecuencia por la
produccin ajustada en el tiempo, y las empresas se consi-
deran cada vez ms orientadas a la atencin al cliente.
Asimismo, aumenta el nmero de empresas que demandan una
mano de obra flexible, dotada de diferentes cualificaciones y
capaz de adaptarse a diversos horarios de trabajo. De este
modo, los trabajadores tambin pueden desempear su acti-
vidad de forma ajustada en el tiempo y en varios centros de
trabajo. Este aumento de la subcontratacin y de la multipli-
cidad de tareas, junto con el auge de formas atpicas de
trabajo como el trabajo a tiempo parcial o durante una parte del
ao, dificulta a los sindicatos la utilizacin de los medios tradi-
cionales para organizar los lugares de trabajo.
Tanto el desarrollo de una economa mundial como la rees-
tructuracin del trabajo han sido posibles gracias a la nueva
tecnologa microelectrnica, que permite la produccin ms
conveniente, ya que los nuevos equipos pueden ser alterados con
rapidez y a un bajo coste para adaptarse a nuevas lneas de
produccin. Adems, esta tecnologa no slo facilita una comu-
nicacin barata e instantnea a escala mundial, con indepen-
dencia de diferencias horarias y otras barreras, sino que tambin
permite a las empresas controlar a trabajadores de filiales
lejanas, puesto que pueden realizar un seguimiento de su
produccin desde otros lugares. As, ofrece la posibilidad de la
produccin a domicilio, en la que trabajadores empleados en
cualquier lugar del mundo prestan sus servicios a cualquier hora
del da o de la noche.
Al mismo tiempo, esta tecnologa contribuye a transformar el
tipo de especialidades exigidas y la organizacin del trabajo en
las empresas. Cada vez ms, sus responsables se refieren a la
multidisciplinariedad de los trabajadores que controlan y super-
visan diversos equipos y deben moverse entre distintos puestos
de trabajo. Aumenta el nmero de trabajadores que analizan y
aplican la informacin generada, procesada, almacenada y recu-
perada mediante el uso de las nuevas tecnologas. Ambos tipos
de trabajadores pueden organizarse en equipos, de forma que
puedan colaborar para mejorar continuamente la calidad. En
principio, esta mejora continua de la calidad ha de estar
centrada en el proceso de trabajo, como medio de eliminar
errores y prdidas. Esta mejora de la calidad se mide en gran
parte mediante las nuevas tecnologas, que permiten a
las empresas y a los trabajadores realizar un seguimiento
continuo del tiempo empleado por cada trabajador, de los
recursos utilizados y de la cantidad y la calidad del producto o
del servicio. Los directivos, sobre todo a escala intermedia,
resultan menos necesarios porque hay menos tareas de supervi-
sin. Como consecuencia, el personal jerrquico disminuye y los
24.18 TRANSFORMACION DEL MERCADO Y DEL TRABAJO
organigramas de las organizaciones. Se achatan, disminu-
yendo las posibilidades de ascenso a puestos de alta direccin.
Los directivos que se mantienen en su cargo se ocupan ms de
aspectos estratgicos que de la supervisin directa.
Asimismo, las tecnologas permiten a las empresas demandar
una mano de obra flexible, no slo en cuanto a especialidades,
sino tambin en lo que se refiere a la disponibilidad de tiempo.
La tecnologa facilita a las empresas la utilizacin de frmulas
para calcular la cantidad exacta de horas de trabajo necesarias
por puesto y el momento en que el trabajo debe llevarse a cabo.
Por tanto, las empresas pueden contratar el nmero exacto de
horas de trabajo requeridas. Adems, la tecnologa contribuye a
eliminar los costes tradicionales asociados a la contratacin de
varios trabajadores por perodos breves, ya que permite deter-
minar cuntos son necesarios, llamarles para que acudan al
trabajo, estimar su remuneracin y hacer sus cheques. Aunque
las tecnologas facilitan el seguimiento y el recuento con un
grado de detalle increble, tambin aumentan la vulnerabilidad
de las empresas transnacionales, ya que un fallo en el suministro
elctrico o una avera informtica pueden retrasar o arruinar
todo el proceso.
Toda esta reestructuracin ha estado acompaada por un
aumento del desempleo y de las desigualdades entre los ricos y
los pobres. A medida que las compaas adoptan estructuras
ms ajustadas, la demanda de mano de obra disminuye. En la
nueva economa mundial, incluso los trabajadores que
conservan su puesto tienen menor seguridad en el empleo.
Muchas de las personas con empleo trabajan un gran nmero
de horas a la semana, aunque algunos slo por un perodo de
tiempo breve, ya que aumentan los trabajos con contratos
atpicos y a destajo. El trabajo a turnos y las jornadas laborales
atpicas han aumentado significativamente, debido a la depen-
dencia de las empresas respecto a la flexibilidad de las plantillas.
En una situacin en la que predomina el trabajo informal,
disminuye el nmero de trabajadores que reciben proteccin
laboral frente al desempleo y que estn representados por sindi-
catos fuertes.
As ocurre sobre todo en el caso de las mujeres, que consti-
tuyen en la actualidad la mayora de la mano de obra eventual y
de la no sindicada. Asimismo, los gobiernos tienden a reducir la
prestacin de servicios sociales para los desempleados. Por otra
parte, la combinacin de nuevas tecnologas y nuevas formas de
organizacin del trabajo suele dar lugar a un proceso de creci-
miento sin empleo, en el que los beneficios y el desempleo
aumentan simultneamente. El desarrollo econmico ha dejado
de equivaler a un incremento del trabajo remunerado.
Las consecuencias de esta evolucin para la salud de los traba-
jadores son muy importantes, aunque, normalmente, ms dif-
ciles de determinar que las observadas en las organizaciones de
trabajo industriales tradicionales. Las formas atpicas de trabajo,
al igual que el desempleo, pueden incrementar los riesgos para
la salud de los trabajadores. Aunque stos pueden ser bastante
productivos en perodos cortos de actividad, el trabajo informal
puede tener el efecto contrario a largo plazo, especialmente si los
trabajadores no tienen la posibilidad de hacer planes de futuro.
Puede dar lugar a un aumento de los niveles de ansiedad y
nerviosismo, a irritabilidad y falta de confianza y a una incapa-
cidad para concentrarse. Asimismo, puede tener consecuencias
fsicas, como la elevacin de la presin sangunea y el aumento
de la incidencia de enfermedades como la diabetes y la bron-
quitis. Adems, el trabajo informal y los horarios de trabajo
atpicos pueden dificultar la organizacin laboral de las mujeres
que asumen la principal responsabilidad del cuidado de los hijos,
de las personas de edad avanzada y la realizacin de tareas
domsticas, elevando significativamente sus niveles de estrs. Por
otra parte, el trabajo informal suele conllevar la obtencin de
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

ingresos irregulares y, a menudo, la prdida de prestaciones rela-
cionadas con el trabajo, como la asistencia dental, las pensiones,
los permisos por enfermedad y la asistencia sanitaria. Estos
factores contribuyen tambin a elevar el estrs que soportan por
los trabajadores y limitan su capacidad de mantenerse sanos y
productivos.
Los nuevos mtodos de organizacin del trabajo pueden
incrementar tambin los riesgos para la salud de quienes
disfrutan de una forma de trabajo ms regular. Varios estudios
indican que una organizacin y unos planes de trabajo insalu-
bres o inapropiados pueden elevar el riesgo de padecer una
enfermedad cardaca o un accidente cerebrovascular, as como
otros problemas de salud relacionados con el trabajo, como las
lesiones debidas a esfuerzos repetitivos. La mayor fuente de
estrs es la producida por los puestos de trabajo que ofrecen a
quienes los ocupan escaso control sobre su actividad o su tiempo
de trabajo, los que requieren pocas habilidades reconocidas y los
que no permiten a los trabajadores elegir los conocimientos
prcticos que deben utilizar. Estos niveles de estrs pueden
aumentar an ms en el caso de la mayora de las mujeres, que
han de desempear una segunda actividad en el hogar.
Aunque las nuevas formas de organizacin del trabajo
basadas en equipos de multidisciplinares prometen ampliar la
serie de especializaciones utilizadas por los trabajadores y el
control que stos ejercen sobre su actividad laboral, en un
contexto de mejora continua de la calidad, pueden tener el
efecto contrario. La atencin suele centrarse en los aumentos de
la productividad a corto plazo, fciles de cuantificar, y no en los
resultados a largo plazo ni en la salud general de los trabaja-
dores. Especialmente cuando no se sustituye a los miembros de
los equipos en caso de enfermedad, cuando la direccin fija
unilateralmente cuotas o los resultados se miden en funcin de
frmulas detalladas, las estructuras de equipo pueden reducir el
control de cada trabajador y la colaboracin colectiva para esta-
blecer las contribuciones individuales. Adems, la multidiscipli-
nariedad puede dar lugar a que se exija a los trabajadores que
realicen una amplia gama de tareas en una rpida sucesin. Con
la diversidad de especializaciones, se pretende aprovechar cada
segundo y eliminar las interrupciones provocadas por la natura-
leza del trabajo o el trasvase de tareas de un trabajador a otro.
Sobre todo en el contexto de reduccin del control individual, el
ritmo determinado por este tipo de trabajo puede causar
lesiones por esfuerzos repetitivos y otros sntomas relacionados
con el estrs.
Del mismo modo, las nuevas tecnologas, que aumentan la
produccin y facilitan la adopcin de horarios de trabajo ms
flexibles, pueden generar tambin una prdida de control para
los trabajadores, incrementar el ritmo de trabajo y el trabajo
repetitivo. Al permitir el clculo preciso del tiempo de trabajo y
de la produccin, las nuevas tecnologas hacen posible una
mejora continua de la calidad y la eliminacin de las prdidas de
tiempo. No obstante, los ratos de inactividad pueden dedicarse
tambin a la recuperacin fsica y psicolgica y, sin ellos, muchos
trabajadores experimentan una elevacin de la tensin arterial,
un aumento de la actividad del sistema nervioso y, en general,
mayores tensiones. Al facilitar la medicin electrnica de las
actividades de los trabajadores, las nuevas tecnologas limitan
tambin el control de los trabajadores, y un menor control equi-
vale a un mayor riesgo de enfermedad. Al eliminar muchos de
los aspectos mentales y manuales del trabajo, realizados con
anterioridad por una serie de trabajadores, las nuevas tecnolo-
gas pueden reducir tambin la diversidad de puestos de trabajo
y convertir ste en una actividad ms alienante que exige menos
especializacin.
La reorganizacin del trabajo coincide en el tiempo con su
reubicacin a escala nacional e internacional. Aumenta el
trabajo a domicilio. Las nuevas formas de organizacin del
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
trabajo permiten que una proporcin cada vez mayor de la
produccin se realice en lugares de trabajo pequeos. Adems,
las nuevas tecnologas hacen posible que un mayor nmero de
trabajadores adquieran sus propios equipos y desarrollen su
trabajo en casa. Actualmente, muchas actividades de servicios,
como la contabilidad o el archivo, pueden realizarse en el domi-
cilio, e incluso los repuestos de automviles pueden fabricarse en
los hogares. Aunque el trabajo a domicilio puede reducir el
tiempo dedicado al transporte, aumentar las opciones en cuanto
a horarios, facilitar el acceso de las personas discapacitadas al
empleo remunerado y permitir a las mujeres atender a sus hijos
o a las personas de edad avanzada, tambin puede ser peligroso
para la salud. Los riesgos para la salud que se plantean en el
hogar pueden ser an menos visibles que los existentes en los
nuevos lugares de trabajo.
Los riesgos para la salud originados por el equipo o los mate-
riales utilizados en el lugar de trabajo pueden determinar que
todo el hogar se encuentre en una situacin de riesgo 24 horas al
da. Sin la separacin entre domicilio y trabajo, es habitual que
los trabajadores se sientan presionados a dedicar todo su tiempo
a un trabajo que nunca da por terminado. Pueden plantearse
conflictos entre las demandas de los hijos, las personas de edad
avanzada y las tareas domsticas, que eleven los niveles de estrs
de todos los miembros del hogar. El aislamiento respecto a otros
trabajadores que realizan una tarea similar puede convertir el
trabajo en una actividad menos gratificante y ms difcil de
proteger mediante la afiliacin sindical. Los problemas de carga
fsica y mental se mantienen ocultos en el hogar. Este puede ser
el caso de los discapacitados, que tienen menos oportunidades
de trabajar con otros a causa de la presin ejercida sobre las
empresas para que mejoren el acceso de estas personas a los
puestos de trabajo disponibles en el mercado..
Aunque hay personas en numerosos pases de todo el mundo
que llevan mucho tiempo trabajando en su hogar, la nueva
economa mundial genera a menudo un nuevo tipo de trabajo a
domicilio. Este da lugar al establecimiento de nuevas relaciones
laborales con una empresa lejana, que puede ejercer un control
exhaustivo sobre la actividad realizada en el hogar. As, aunque
los trabajadores permanecen en su hogar alejados de sus
empresas, esta nueva forma de trabajo a domicilio puede reducir
su control sobre la naturaleza y el ritmo de su actividad, sin que
mejore su medio ambiente de trabajo.
Los habitantes de muchos de los pases meridionales son
absorbidos por la economa mundial como trabajadores a domi-
cilio para empresas internacionales. Estos trabajadores a domi-
cilio son an ms vulnerables respecto a los riesgos para la salud
que sus colegas del norte y tienen menos probabilidades de
controlar su propio trabajo. Muchos estn ubicados en zonas de
libre comercio, en las que se ha eliminado la proteccin a los
trabajadores, con frecuencia como mtodo para incentivar la
inversin.
Al mismo tiempo, tanto en el Norte como en el Sur, los
recortes de los servicios pblicos dan lugar con frecuencia a la
reubicacin y la redistribucin del trabajo para las mujeres. Con
la reduccin de los servicios prestados en el sector pblico,
disminuye el nmero de puestos de trabajo remunerados para
24. TRABAJO Y TRABAJADORES
las mujeres integradas en la poblacin activa. Se espera de las
mujeres que presten ms servicios no remunerados en el hogar.
Aunque son las mujeres quienes soportan la carga principal, el
traslado del trabajo al domicilio eleva la tensin que soportan
todos los miembros de la familia y acaba con su intimidad.
Asimismo, el aumento de la responsabilidad en el hogar puede
elevar la presin ejercida sobre las mujeres y sus hijos para que
realicen trabajos a domicilio.
En algunos pases, el crecimiento simultneo del trabajo a
domicilio y las pequeas empresas supone que muchas empresas
dejen de someterse a la normativa estatal en materia de
24.19 TRANSFORMACION DEL MERCADO Y DEL TRABAJO 24.19
 GESTION Y POLITICA
remuneracin, ascensos, horario, condiciones y relaciones de
trabajo, acoso sexual y despidos arbitrarios. En cualquier caso,
la expansin de estos dos tipos de actividad dificulta la aplica-
cin de normas de salud y seguridad en los muchos y diferentes
lugares de trabajo donde se desarrollan. Del mismo modo, el
crecimiento del trabajo con contrato atpico da lugar, con
frecuencia, a la definicin del trabajador como autnomo y, por
tanto, a la prdida del derecho a recibir proteccin de la persona
que paga por el trabajo. Comienza a surgir lo que podra deno-
minarse economa sumergida legal, en la que las normas rela-
tivas a la salud y la seguridad dejan de aplicarse y la
organizacin de sindicatos resulta ms difcil.
Obviamente, sigue habiendo diferencias significativas entre
las economas de todo el mundo. Adems, no cabe duda de las
grandes disparidades existentes entre trabajadores a escala
nacional e internacional, en lo que respecta a los tipos de trabajo
y la remuneracin correspondiente, la proteccin que reciben y
los peligros que afrontan. No obstante, la economa mundial
emergente amenaza los niveles de proteccin que muchos traba-
jadores han conseguido, y aumenta la presin para que los
Estados armonicen a la baja y concedan menor prioridad a la
proteccin y los servicios, mientras el libre comercio se convierte
en el fin ltimo.
TECNOLOGIAS GLOBALIZADORAS
Y TRANSFORMACION DEL TRABAJO
TECNOLOGIAS GLOBALIZADORAS
Heather Menzies
Las nuevas tecnologas de la comunicacin informtica han
dejado de ser un conjunto de herramientas y mtodos de produc-
cin utilizados en un entorno industrial. Como predijo el experto
canadiense en comunicacin Marshall McLuhan en el decenio de
1960, se han convertido en el entorno en s, que nos rodea por
todas partes. Los sistemas de comunicacin de la nueva economa
constituyen no slo las nuevas herramientas de produccin, sino
tambin un medio ambiente de trabajo y una actividad econ-
mica plenamente programada, que modifica todo, tanto cuantita-
tivamente (en cuanto a puestos de trabajo y cualificaciones
exigidas), como cualitativamente (en lo que respecta al control y
el dominio). Por su magnitud, es oportuno considerar esta trans-
formacin como un cambio de paradigma de la era industrial a la
postindustrial.
Este cambio de paradigma comenz con la informatizacin y
la consiguiente automatizacin del trabajo en el decenio de 1970
y principios del de 1980. La transformacin continu con la
integracin de los ordenadores y los sistemas de comunicacin,
que gener subsistemas de produccin en los centros de opera-
ciones y sistemas de informacin, para la gestin en los centros
de decisin del entorno administrativo. Con la mejora de la
convergencia, la integracin se ampli, y pequeos subsistemas
locales dieron paso a grandes unidades nacionales y multinacio-
nales y a una unificacin plena de las operaciones de gestin y
decisin. Gradualmente, las cuestiones de comunicacin fueron
adquiriendo mayor prioridad, y el netware necesario para la
creacin de redes se convirti en algo tan importante como el
hardware y el software de uso individual. A principios del
decenio de 1990, comenz a cambiar tambin la percepcin de
los sistemas. Las redes corporativas y de otros tipos se conside-
raban un medio para alcanzar otros fines y las redes se vean
como fines en s mismas. Ha surgido una superautopista
mundial de la informacin, que se ha convertido en la nueva
24.20 TECNOLOGIAS GLOBALIZADORAS
infraestructura postindustrial de creacin de redes, y el para-
digma ha cambiado por completo. Las redes han pasado a ser el
contexto de la nueva economa. Cada vez ms, son los lugares
en los que se realizan las transacciones econmicas y constituyen
el medio de distribucin no slo del dinero, sino tambin de los
bienes y los servicios, e incluso del trabajo. Asimismo, las
redes son la clave de los procesos de reingeniera y reestructura-
cin que permiten pasar de una economa industrial a otra
postindustrial, al menos en el sector de la economa interna-
cional dominado por las empresas transnacionales de carcter
monopolstico. Las redes mundiales de informacin y produc-
cin ofrecen a estas empresas una ventaja considerable respecto
a los pases de reciente desarrollo y en desarrollo en todos los
ndices de rendimiento corporativo, desde la productividad hasta
la escala y la rapidez. La integracin en redes puede situar a
estas empresas en condiciones de lanzar una nueva ola de colo-
nizacin mundial, si lo desean.
Tres tipos de tecnologa, en particular, ponen de relieve la
magnitud de la transformacin que se est produciendo:
la superautopista de la informacin;
un instrumento de planificacin denominado respuesta
rpida;
una estrategia de organizacin de la produccin denominada
agilidad.
La superautopista representa la convergencia de muchas
tecnologas, como la televisin, los videojuegos, la compra inte-
ractiva y la edicin electrnica, unidas a las tecnologas esen-
ciales de la informtica y la comunicacin. Estas siguen
constituyendo la base tecnolgica que permite el funciona-
miento y ampla el alcance de todas las dems. Este alcance ha
aumentado de manera significativa desde el principio del
decenio de 1990, gracias a la cuantiosa inversin pblica en las
infraestructuras de esta autopista que se ha realizado en nume-
rosos pases industrializados. Adems, aunque los medios de
comunicacin, que han difundido el desarrollo de la autopista
entre el pblico en general, han hecho hincapi en sus posibili-
dades en materia de educacin y ocio, su uso esencial desde el
principio ha sido empresarial. La precursora del Programa
Nacional de Infraestructuras de Informacin de Estados Unidos,
lanzado en 1994, fue la Ley de informtica de alto rendimiento,
de 1988, del entonces senador Al Gore, dirigida exclusivamente
a las grandes empresas. En Canad, la primera publicacin del
gobierno federal sobre la autopista de la informacin, que data
de 1994, se refiere a sta como un instrumento para mejorar la
competitividad de las empresas.
La respuesta rpida (RR) podra haber quedado simplemente
como una interesante estrategia de marketing de la cadena
italiana de tiendas de ropa Benneton, si no fuera por la impor-
tancia adquirida por las redes. La idea inicial consista sencilla-
mente en crear vnculos de retroinformacin en lnea entre las
tiendas que venden ropa de Benneton y la sede principal de la
empresa, donde se subcontrataba la confeccin de esa ropa en
diferentes estilos, colores y tallas a talleres locales. Desde princi-
pios del decenio de 1990, la RR se ha convertido en un nuevo
patrn de actuacin en todos los sectores de la economa.
En el mbito militar, la respuesta rpida se utiliz para
producir sistemas de armamento innovadores durante la Guerra
del Golfo. En la industria, se ha utilizado en la produccin de
pantalones vaqueros y otros artculos de venta al por menor. En
el sector de los servicios, se ha aplicado a la prestacin de asis-
tencia sanitaria a la comunidad cuando los recortes del gasto
pblico han dado lugar al cierre de hospitales y a la reduccin o
la eliminacin de servicios institucionales. Mediante las tcnicas
de RR, lo que funcionaba como una serie de fases o activi-
dades independientes desarrolladas en uno o dos lugares
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

institucionales, se ha convertido en una interaccin fluida de
fases concurrentes y acciones diferenciadas que se llevan a cabo
en un conjunto de lugares distintos. No obstante, todas estas
fases y acciones estn coordinadas a travs de redes electrnicas
y sistemas centralizados de gestin de la informacin. Antes, las
personas y los grupos de trabajo se ocupaban de la coordinacin
y la integracin necesarias en los diferentes lugares de trabajo;
ahora, el software de sistemas une y gestiona las conexiones.
Agilidad es el trmino utilizado para describir aquello que
presta la fluidez necesaria a las acciones sobre el terreno. La
agilidad se considera la fase final de la reingeniera del proceso
productivo mediante la utilizacin de las comunicaciones infor-
mticas. La reestructuracin comenz con la integracin de
subsistemas automatizados para crear sistemas operativos semi-
cibernticos de mayor tamao. Este proceso recibi el nombre
de fabricacin integrada por ordenador. A medida que los sistemas que
intervienen en esta fase fueron amplindose regularmente para
incluir subcontratistas y proveedores en las redes operativas de
las empresas, dicho proceso di paso a la fabricacin just in time,
que constituye el eje del cambio de paradigma y en la que el
sistema de produccin, sometido a la reingeniera, se ha trans-
formado (o mutado) en un nuevo concepto del proceso
productivo, sensible al tiempo. Con la adopcin de la produc-
cin ajustada, como tambin se ha denominado, la prioridad
pas de la integracin de maquinaria en este nuevo proceso a la
integracin de las personas que gestionaban los sistemas. Los
crculos de calidad, la gestin de la calidad total y otros
programas de formacin cultural instruyeron a los trabaja-
dores para que se identificaran con los objetivos de producti-
vidad y competitividad de la direccin y contribuyeran a un
ajuste constante del proceso productivo con el fin de alcanzar
esos objetivos. A principio del decenio de 1990, los ajustes se
orientaron cada vez ms a la armonizacin de las operaciones
conforme a normas y subsistemas normalizados. Asimismo, dej
de concederse prioridad a la flexibilidad y a la capacidad de
intercambio en instalaciones de produccin locales y se prest
mayor atencin a la capacidad de intercambio entre instala-
ciones integradas en redes a escala mundial. El objetivo de la
agilidad, que estaba an por materializar a mediados del
decenio de 1990, consista en la distribucin flexible del trabajo
entre un conjunto organizado de lugares de trabajo conectados
(y conectables directamente) con la autopista de la informacin.
El objetivo asociado con ste era la creacin y utilizacin de un
conjunto mundial de mano de obra situada en todas partes,
desde fbricas automatizadas, talleres, clnicas y oficinas hasta
hogares particulares, stanos, garajes y camiones.
Este proceso de reestructuracin ha tenido efectos profundos
en la cantidad y la naturaleza del empleo, entre los que pueden
citarse:
el aumento de los niveles de desempleo estructural, a medida
que las mquinas y la inteligencia artificial asumen actividades
reservadas con anterioridad a las personas y a la inteligencia
humana
el aumento de la polarizacin de la poblacin activa, caracteri-
zada por la separacin entre las personas que trabajan un
nmero excesivo de horas en puestos a jornada completa, y los
que constituyen una reserva de mano de obra contingente
cada vez mayor, situados en la periferia, empleados a tiempo
parcial, temporalmente o con contratos a corto plazo
la transformacin del proceso de trabajo, sobre todo en el
segundo grupo de trabajadores, caracterizada por la inmersin
total de stos en un medio ambiente de trabajo programado,
en el que los ordenadores definen las tareas que deben reali-
zarse y controlan y miden el rendimiento.
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
En esencia, las relaciones de trabajo son cada vez menos las
de un sistema abierto en el que interactan los trabajadores, los
bienes de equipo y la direccin y ms las de un sistema cibern-
tico cerrado en el que el trabajador constituye una pieza opera-
tiva o, en el sector de los servicios, una extensin humana de
buena presencia. En lugar de trabajar con mquinas y herra-
mientas, cada vez ms se trabaja para las mquinas, incluso
dentro de ellas, en el sentido de que las personas actan como
voz, dedos o brazos de sistemas de produccin y tratamiento de
la informacin completamente programados. Podra tratarse de
lo que Donna Haraway denomina la nueva ciberntica del
trabajo, en la que las relaciones laborales se definen y negocian
enteramente en funcin de las condiciones de funcionamiento
de los sistemas (Haraway 1991).
El consenso respecto a estas tendencias es escaso. De hecho,
existe una polmica considerable, fomentada en parte por la
falta de investigacin en reas importantes y por las rigideces del
discurso al respecto. Por ejemplo, en el Informe sobre el empleo
anual de la OCDE correspondiente a 1994 se rechaza la vincu-
lacin entre la reestructuracin tecnolgica y las altas tasas de
desempleo que, por desgracia, persisten en todos los pases
industrializados y en desarrollo desde el decenio de 1980. En el
informe se reconoce que las nuevas tecnologas han tenido
algunos efectos de desplazamiento de la mano de obra; sin
embargo, tambin se seala que las empresas pueden crear
puestos de trabajo compensatorios, si combinan adecuadamente
estos procesos de cambio tecnolgico con la innovacin de los
productos y la formulacin de polticas de marketing adecuadas
(OCDE 1994).
La rigidez del discurso sobre el cambio tecnolgico ha tenido
al menos dos vertientes, cuyos resultados en la actualidad
pueden ser una fundamentacin errnea e incluso negativa del
debate sobre la reestructuracin, de una importancia semejante
al efecto informativo que se persegua en un principio. En
primer lugar, dicho discurso defiende un modelo de reestructu-
racin econmico o economicista, abstracto y estrecho de
miras, y hace caso omiso no slo de sus dimensiones sociales,
sino tambin de las psicolgicas y culturales. En segundo lugar,
este modelo economicista presenta deficiencias graves. En l se
supone que, puesto que la tecnologa aumenta la productividad
mediante la automatizacin, surgirn nuevas actividades econ-
micas innovadoras que compensarn (aunque quizs no con los
mismos requisitos en cuanto a cualificaciones) lo perdido en la
fase de automatizacin. No slo surgen nuevas actividades
econmicas (y qu nuevos puestos de trabajo generan en
realidad) en lugares remotos a escala mundial, sino que gran
parte del nuevo crecimiento econmico desde finales del decenio
de 1980 no se ha visto acompaado de un aumento del empleo.
En ocasiones se trata de instalaciones de produccin y transfor-
macin completamente automatizadas que duplican o triplican
su produccin anterior sin ampliar la plantilla. Otras veces son
nuevos servicios plenamente automatizados, como el envo de
llamadas en el campo de las telecomunicaciones o el sistema
bancario de mltiples sucursales en el de la financiacin,
producidos y prestados nicamente por el software. Cada
24. TRABAJO Y TRABAJADORES
vez ms, las tareas semiautomatizadas se transfieren de los
trabajadores remunerados a los consumidores, que no son retri-
buidos. Los consumidores que utilizan telfonos digitales en la
actualidad, se abren paso a travs de una sucesin de graba-
ciones informatizadas para realizar pedidos de bienes y servicios,
matricularse en cursos, gestionar servicios pblicos y obtener
servicios al cliente.
Es importante abordar las rigideces que caracterizan al
discurso, ya que, en este caso, la separacin de las cuestiones
economicistas de oferta y las cuestiones de demanda
24.21 TECNOLOGIAS GLOBALIZADORAS 24.21
 GESTION Y POLITICA
Figura 24.1 Variacin neta de los puestos de trabajo
equivalentes a tiempo completo entre 1981
y 1986, por actividad y nivel salarial (en
miles de dlares).
relacionadas con el mercado de trabajo en el contexto social y
cultural, bloquea la recogida de informacin esencial para
lograr un consenso respecto a qu sucede con las nuevas tecno-
logas. Por ejemplo, Statistics Canada ha llevado a cabo exce-
lentes macroestudios en los que se analiza el aumento de la
polarizacin en la poblacin activa canadiense. Se realizaron
tras la aparicin en 1988 de un estudio sobre el cambio de los
salarios de los jvenes y la cada del salario medio (Myles, Picot y
Wannell 1988). En el estudio se documentaba la desaparicin
generalizada de los puestos de trabajo intermedios (de acuerdo
con la escala de remuneracin) en casi todos los sectores indus-
triales y en todas las profesiones principales entre 1981 y 1986.
Adems, se observ un crecimiento del empleo muy polarizado
entre los extremos superior e inferior de la escala salarial (vase
la Figura 24.1).
El estudio parece ofrecer una confirmacin a escala macro de
la informatizacin del trabajo (y la simplificacin y prdida de
las correspondientes especializaciones) que los estudios de casos
sobre la reestructuracin tecnolgica realizados en el mismo
perodo haban identificado en todos los sectores, desde las
industrias generadoras de recursos hasta la manufacturera y de
servicios (Menzies 1989). Un estudio de seguimiento comienza
haciendo referencia a la bibliografa en la que se defiende la
existencia de un vnculo entre la ampliacin de las diferencias
entre salarios y el cambio tecnolgico (Morissette, Myles y
Picot 1993). Sin embargo, a continuacin slo se analizan
factores estrictamente relacionados con el mercado de trabajo,
como la jornada laboral, el sexo, la edad y el nivel educativo. Se
concluye que el aumento de la polarizacin en las jornadas
semanales y anuales trabajadas, explica en gran medida el incre-
mento de la desigualdad de los ingresos en el decenio de 1980.
Se evita considerar la posible existencia de un vnculo entre la
simplificacin informtica del trabajo y el crecimiento de una
poblacin activa contingente formada por trabajadores a tiempo
parcial y temporales, empleados en unas condiciones de trabajo
e ingresos semanales muy por debajo de lo establecido. En
cambio, se afirma para terminar, con escasa conviccin, que si
24.22 TECNOLOGIAS GLOBALIZADORAS
el cambio de tecnologas y el cambio asociado a la diversidad de
cualificaciones necesarias son los principales factores explicativos
de la situacin, las fuentes de datos existentes no permiten deter-
minarlo.
Las fuentes de datos existentes son los estudios de casos,
muchos de ellos realizados por sindicatos y grupos de mujeres.
Sus metodologas pueden no ser uniformes. No obstante, sus
resultados indican una pauta especfica. En todos los casos regis-
trados a finales del decenio de 1980 y principios del de 1990, los
sistemas informticos no se aplicaron para mejorar lo que
hacan las personas, sino para sustituirlas o reducir y controlar
sus actividades (Menzies 1989). La informatizacin a gran escala
no slo dio lugar a despidos, sino que, adems, el personal a
jornada completa fue sustituido por trabajadores a tiempo
parcial o temporales en diversos sectores y profesiones. A juzgar
por los datos disponibles, sobre todo los de estudios basados en
entrevistas, parece claro que fue la simplificacin informtica del
trabajo (especialmente, en lo que se refiere a la utilizacin del
software para tareas de administracin, planificacin y gestin),
lo que permiti sustituir al personal a jornada completa por
trabajadores a tiempo parcial o trasladar la realizacin de tareas,
de los trabajadores de la empresa a los usuarios no remunerados.
El cambio tecnolgico ha estado acompaado con frecuencia
de una reestructuracin de la organizacin. Este proceso se ha
caracterizado por una transformacin de los niveles de clasifica-
cin de los puestos de trabajo y por la integracin de las tareas
simplificadas por la aplicacin de la informtica. A menudo,
tales procesos han dado lugar a una racionalizacin de las tareas
en torno a sistemas informticos, de forma que stos puedan
definir el trabajo en su totalidad, as como controlar y medir los
resultados obtenidos. En ocasiones, la consecuencia ha sido la
renovacin o la mejora de las cualificaciones. Por ejemplo, en los
sectores del automvil, aeroespacial y de la electrnica en
Canad, los informes sealan repetidamente la creacin de un
nuevo puesto de gran responsabilidad, que requiere la realiza-
cin de diversas tareas y precisa de mltiples cualificaciones.
A veces recibe la denominacin de tcnico en electrnica, o TE.
Su trabajo suele consistir en supervisar el funcionamiento de
diversas mquinas y subsistemas automatizados, detectar
problemas y desempear algunas tareas de planificacin y
anlisis. Los TE no slo deben conocer diferentes sistemas
operativos, sino que en ocasiones tienen que encargarse de
algunas actividades sencillas de programacin para unir los dife-
rentes subsistemas.
No obstante, estos puestos suelen exigir tambin la elimina-
cin progresiva de herramientas y tareas especializadas, ya que
la informatizacin ha traspasado el trabajo creativo a los inge-
nieros y los programadores asalariados. En todo caso, para los
interesados, suele representar una considerable y grata mejora
que sirve como estmulo y responsabilidad profesional.
Aunque se dispone de datos que demuestran una cierta reno-
vacin de cualificaciones, esta tendencia es minoritaria y
concierne generalmente a un ncleo privilegiado de trabaja-
dores del sector industrial a jornada completa y sindicados, en su
mayora hombres. La tendencia predominante supone una
reduccin de la especializacin, e incluso en la degradacin del
trabajo, a medida que los trabajadores se ven inmersos en
entornos gestionados por ordenadores en los que se programa y
controla rigurosamente todo lo que hacen. En esencia, las
personas trabajan como extensiones humanas del sistema opera-
tivo informtico, que se encarga de todos los procesos de inteli-
gencia y toma de decisiones fundamentales. Esta nueva forma de
trabajo se generaliza cada vez ms en un nmero creciente de
tipos de trabajo, y en especial en aqullos en los que se concen-
tran las mujeres: oficinas, ventas y servicios.
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

El trmino McJob ha llegado a ser un epteto popular para
esta nueva forma de trabajo, en la que el ordenador define y
controla la tarea que debe realizarse. En el decenio de 1990 este
trmino se ha aplicado a diversas actividades, como las reali-
zadas en los restaurantes de comida rpida y las cajas de los
supermercados, la contabilidad, la tramitacin de solicitudes de
indemnizacin por siniestro y otras, e incluso en el mbito de la
asistencia sanitaria. No obstante, a mediados del decenio surgi
otra tendencia basada en la informatizacin del trabajo, al
menos del relativo al tratamiento de la informacin. Esta
tendencia ha recibido la denominacin de teletrabajo. Una
vez que el trabajo haba sido plenamente definido y controlado
por los sistemas informticos, tambin poda ser desinstituciona-
lizado y redistribuido mediante redes electrnicas a centros
remotos de tramitacin de llamadas o a teletrabajadores
empleados en sus domicilios a travs de ordenadores y cone-
xiones de mdem. El teletrabajo comenz a plantearse como
una cuestin laboral importante a mediados del decenio de
1990, con la proliferacin de los centros de atencin telefnica
para la tramitacin de reservas de vuelos y hotel, la gestin
bancaria y de seguros a distancia, la mensajera y otros servicios.
Asimismo, en el censo de Canad de 1991 se registr un
aumento del 40 % en la poblacin activa que trabajaba
a domicilio, frente a un 16 % de aumento de la poblacin
activa en general. Se observa asimismo un elevado porcentaje de
participacin de las mujeres en este creciente grupo de trabaja-
dores a domicilio. Este tipo de trabajadores se concentraba en
los sectores de administracin, ventas y servicios. Obtenan
ingresos inferiores a 20.000 dlares canadienses y, a menudo, a
10.000, cantidades insuficientes para mantener a una persona, y
mucho menos a una familia.
Dependiendo de las tendencias y del modo en que est estruc-
turado y organizado el entorno tecnolgico de la actividad
laboral y econmica, el teletrabajo puede plantearse como un
modelo posfordista (es decir, como el sucesor de un sistema de
pleno empleo y salarios elevados), en lugar del modelo de alto
valor aadido asociado a Toyota y Suzuki y a la produccin
ajustada japonesa. No obstante, los dos modelos pueden
coexistir, el primero como un sistema caracterizado por la preca-
riedad y los salarios bajos y vinculado a las mujeres, los jvenes y
otros grupos menos privilegiados, y el segundo ms identificado
con los hombres que disfrutan de las ventajas adicionales de la
afiliacin a sindicatos fuertes, la antigedad y la ocupacin de
puestos de trabajo a jornada completa en sectores de utilizacin
intensiva del capital, como el del automvil, el aeroespacial y la
electrnica.
El auge del teletrabajo pone de relieve varias cuestiones rela-
cionadas con el trabajo: el peligro de una explotacin similar a
la ejercida en talleres de economa sumergida, agravado por la
aplicacin de un sistema de remuneracin basado en el rendi-
miento como complemento o sustituto del salario regular; las
condiciones de trabajo deficientes y agotadoras debidas a la
instalacin improvisada de mdems y ordenadores en stanos o
en dormitorios de apartamentos de una sola habitacin, a
menudo haciendo frente personalmente a los costes generales y
de mantenimiento; el estancamiento, el aburrimiento y la
soledad provocadas por el trabajo en celdas de silicio aisladas,
sin la camaradera de los compaeros y la proteccin de una
organizacin colectiva. No obstante, uno de los problemas labo-
rales ms acuciantes est relacionado con la nueva ciberntica
del trabajo y con lo que sucede cuando la vida laboral de las
personas queda completamente controlada por sistemas infor-
mticos. Se ha investigado poco sobre estos aspectos cualitativos
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
del trabajo. Quizs requieran un enfoque ms narrativo y cuali-
tativo, y no los mtodos objetivadores de investigacin de las
ciencias sociales. En Canad, dos pelculas documentales han
contribuido eficazmente al conocimiento de las experiencias
personales relacionadas con el trabajo definido y controlado por
ordenadores. En una de ellas, Quel Numro/What Number?,
dirigida por Sophie Bissonette, se describe la situacin de las
operadoras telefnicas que trabajan en cabinas aisladas. El orde-
nador no slo controla todos los aspectos de su trabajo, sino que
adems les ofrece la nica retroinformacin disponible sobre su
rendimiento. Les informa del tiempo medio invertido en el trata-
miento (TMG) de cada llamada. Las mujeres hablan de que
llegan a adaptarse tan bien a funcionar como parte del
sistema definido por el ordenador que se enganchan en el
intento de batir sus propios resultados de TMG. Se trata de un
proceso psicosocial de ajuste en el que el nico contexto y signi-
ficado de una actividad est determinado, en este caso por el
sistema informtico.
En la otra pelcula, Working Lean, dirigida por Laura Sky,
se describe un efecto similar generado por los programas de
formacin cultural de gestin de la calidad total (GCT). En este
documental, los trabajadores no se encuentran totalmente
aislados en una cabina de trabajo programada por ordenador,
sino que se trata de trabajadores del sector del automvil que
participan en equipos de GCT. En este caso, la formacin les
insta a identificarse con los objetivos de productividad estable-
cidos por la direccin e incorporados en los sistemas de produc-
cin, mediante la bsqueda de vas para adaptarse a su
consecucin. [El prototipo japons de este programa de gestin
define la calidad en funcin estrictamente del sistema, como
rendimiento ajustado a los requisitos (Davidow y Malone
1992)]. Algunos representantes sindicales se refieren a este
programa como programa de gestin mediante el estrs.
Mientras tanto, en muchos lugares de trabajo, las lesiones por
esfuerzos repetitivos y otras enfermedades relacionadas con el
estrs aumentan a medida que los trabajadores deben adaptarse
a una tecnologa de ritmo rpido y a todo lo que la acompaa.
En un estudio sobre la formacin en los lugares de trabajo en
Canad, se observ que al menos el 50 % de la formacin que
imparten las empresas se vincula a reas asociadas con la GCT:
comunicacin empresarial, liderazgo y otros tipos de formacin
cultural. Las iniciativas de formacin ms estrechamente rela-
cionadas con el desarrollo del capital humano se registraron con
una frecuencia muy inferior. Por otra parte, en la categora de
la enseanza de informtica, se detect en el estudio un cambio
pronunciado en cuanto a los receptores de este tipo de forma-
cin, marcadamente favorable a los gestores, los profesionales
liberales y los tcnicos, despus de 1985 (Betcherman 1994).
Coinciden muchas tendencias contradictorias. Por ejemplo,
hay algunos lugares de trabajo, como los hoteles, en los que la
cogestin parece estar a la altura del discurso que la justifica. En
otros, los trabajadores hacen ms con las nuevas tecnologas de
lo que podan o se les permita hacer con las antiguas. En cual-
quier caso, las tendencias asociadas con la reestructuracin en la
nueva economa, consisten en la sustitucin de personas inteli-
24. TRABAJO Y TRABAJADORES
gentes por mquinas inteligentes, y en la utilizacin de mquinas
para reducir y controlar las actividades de otras personas, sobre
todo en el trabajo. La cuestin esencial no es la creacin de
empleo ni la formacin en nuevas especializaciones inform-
ticas. La cuestin es el control: las personas comienzan a estar
controladas por sistemas informticos cibernticos. Este proceso
debe invertirse antes de que los derechos democrticos y los
derechos humanos fundamentales sean conculcados.
24.23 TECNOLOGIAS GLOBALIZADORAS 24.23
 GESTION Y POLITICA
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INDEMNIZACION A
LOS TRABAJADORES,
GESTION Y POLITICA
VISION GENERAL

25

25. INDEMNIZACION A LOS

Director del captulo
Terence G. Ison

VISION GENERAL
TRABAJADORES,
Sumario
Sistemas de indemnizacin a los trabajadores por
accidentes de trabajo, visin general
Terence G. Ison . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25.2
PARTE PRIMERA: INDEMNIZACION A LOS TRABAJADORES
Cobertura. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25.2
Organizacin, administracin y adjudicacin . . . . . . . . . . . . 25.3
Derecho a las prestaciones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25.6
Causas mltiples de incapacidad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25.9
Incapacidades sobrevenidas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25.9
Prdidas indemnizables . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25.10
Incapacidades mltiples . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25.10
Objeciones a las reclamaciones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25.10
Conducta indebida de la empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25.11
Asistencia mdica. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25.11
Pagos en dinero . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25.12
Rehabilitacin y asistencia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25.19
Obligacin de mantener el empleo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25.20
Financiacin. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25.20
Responsabilidad subsidiaria . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25.22
Salud y seguridad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25.22
Reclamaciones contra terceros. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25.23
PARTE SEGUNDA: OTROS REGIMENES
Seguros sociales y seguridad social. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25.23
Indemnizacin por accidentes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25.24
Abono del salario por enfermedad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25.24
Seguro de invalidez . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25.25
Responsabilidad de la empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25.25
SUMARIO

ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO 25.1 SUMARIO 25.1

 GESTION Y POLITICA
SISTEMAS DE INDEMNIZACION A LOS
TRABAJADORES POR ACCIDENTES DE
TRABAJO, VISION GENERAL
VISION GENERAL
Terence G. Ison
En este captulo se exponen los sistemas de indemnizacin por
incapacidad (causada por lesin o enfermedad) o muerte prema-
tura a consecuencia del empleo. Su finalidad es explicar las
normas reguladoras y la diversidad de las mismas, pero sin
describir o especificar los regmenes vigentes en cada pas.
PARTE PRIMERA: INDEMNIZACION A LOS TRABAJADORES
[Nota sobre jurisdiccin. Esta palabra se utiliza para designar
un pas o unidad del mismo (p. ej., un estado o una provincia) que
gestiona un rgimen de indemnizacin a trabajadores].
Aun cuando ya en civilizaciones anteriores hay rastros de
indemnizacin a los trabajadores, en particular en el Derecho
martimo, los regmenes hoy vigentes se introdujeron en la
segunda mitad del siglo XIX o en el siglo actual. En ingls reci-
bieron la denominacin de workmens compensation, que en los
ltimos 20 aos se ha ido sustituyendo por la de workers compensa-
tion).
Cobertura
Sectores cubiertos
Normalmente el sistema se aplica obligatoriamente en los
sectores establecidos en la correspondiente norma o bien en todos
stos, salvo algunas excepciones. Normalmente estn cubiertos
los de minera, manufacturas, trabajos forestales, silvicultura,
pesca, transporte, construccin, distribucin, instituciones de asis-
tencia sanitaria y otros servicios pblicos. Ejemplos de sectores
excluidos en algunas jurisdicciones son la agricultura, algunos
servicios (como las agencias de viajes) y el servicio domstico. En
ellos se aplica a veces la responsabilidad de la empresa (que se
expone en la parte II). Cuando un sector queda fuera de la cober-
tura obligatoria, algunas jurisdicciones permiten su inclusin
previa solicitud de la empresa. En ciertas jurisdicciones se
excluyen a las empresas con menos de un determinado nmero
de trabajadores (normalmente entre 3 y 20).
Personas cubiertas
Todos los trabajadores pertenecientes a una industria con cover-
tura por el sistema se encuentran incluidos dentro de la protec-
cin, con independencia de que se trate de trabajadores fijos o
eventuales, a tiempo completo o a tiempo parcial, de produccin
o administrativos. Normalmente quedan acogidos tambin los
trabajadores migrantes, si bien pueden estar excluidos de la
cobertura por otros motivos; por ejemplo, pertenecer a un sector
no cubierto. No se establecen perodos de carencia para acogerse
al sistema. Algunas jurisdicciones incluyen en su mbito de apli-
cacin a los miembros del Consejo de Administracin y dems
personal directivo. Otras, por el contrario, los excluyen. Las clasi-
ficaciones utilizadas en la normativa legal sobre sociedades o rela-
ciones laborales no son generalmente aplicables a la
indemnizacin por accidentes de trabajo. Algunas jurisdicciones
excluyen a los miembros de la familia del empresario, y otras a los
trabajadores cuyas ganancias exceden de cierto nivel. Es
asimismo corriente excluir a las personas que prestan servicios
ocasionales o cuando el empresario no contrate la realizacin de
25.2 VISION GENERAL
La indemnizacin puede proceder de:
un rgimen de indemnizacin por accidentes de trabajo;
un rgimen general de seguros sociales o seguridad social;
un rgimen de indemnizacin por accidentes;
abono del salario por enfermedad;
el seguro de invalidez;
la responsabilidad de la empresa.
La mayora de los pases industrializados utilizan alguna
combinacin de estos regmenes. La parte I de este captulo
estudia la indemnizacin por accidentes de trabajo, mientras
que en la parte segunda se aborda el estudio de los dems
regmenes.
la obra o servicio por razn de su actividad empresarial. Cuando
un trabajador ha alcanzado la edad que le da derecho a una
pensin de jubilacin, en la mayora de las jurisdicciones no por
ello queda excluido de la cobertura de la indemnizacin por acci-
dentes de trabajo, si bien es frecuente la reduccin de las
prestaciones.
La nacionalidad del trabajador es generalmente irrelevante.
En general, se incluyen todas las personas legalmente ocupadas
en un sector cubierto, aunque algunas jurisdicciones admiten
tambin a las personas ocupadas ilegalmente. En otras, las pres-
taciones de indemnizacin son discrecionales si el trabajador
est ocupado en virtud de un contrato ilegal. Algunas jurisdic-
ciones cubren las situaciones de los nios nacidos con una inca-
pacidad que es consecuencia del trabajo desarrollado por alguno
de sus progenitores. Otras jurisdicciones no prevn nada al
respecto.
Conexin territorial
La cobertura se aplica generalmente a los trabajadores cuyo lugar
habitual de empleo est localizado dentro de la jurisdiccin perti-
nente. En los sectores mviles, como el de pesca o el del trans-
porte de mercancas por carretera y por avin, existe normal-
mente una base o puerto de origen que se considera como el
lugar usual de empleo del trabajador. El domicilio social de la
empresa es generalmente irrelevante. Tambin lo es el lugar de
administracin de la nmina, si bien en las ocupaciones mviles
sirve a veces para determinar la base o puerto de origen de deter-
minados trabajadores. El lugar de residencia del trabajador o
persona a su cargo es generalmente irrelevante, aunque en
algunas jurisdicciones tiene inters a ciertos efectos.
Acceso opcional
Algunas jurisdicciones permiten que los empresarios no consti-
tuidos en sociedad y los miembros del Consejo de Administracin
de las sociedades (cuando no estn sujetos a cobertura obliga-
toria) puedan acogerse como trabajadores. En tal caso, disfrutan
de las prestaciones y tienen las obligaciones legales de un traba-
jador asalariado. De acuerdo con ello, tienen los mismos derechos
y obligaciones que un trabajador asalariado, de un lado, y de
otro, tienen los mismos derechos y obligaciones que un
empresario.
Trabajadores por cuenta propia (trabajadores autnomos)
Esta expresin se utiliza para designar a quienes realizan un
trabajo como medio de vida, pero sin ser empresario ni traba-
jador por cuenta ajena, propiamente dicho.
Los trabajadores por cuenta propia se hallan en una de las
situaciones siguientes:
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

estn incluidos en la cobertura obligatoria;
estn excluidos de la cobertura obligatoria, pero pueden
acceder a ella, previa solicitud;
estn totalmente excluidos.
En algunas jurisdicciones, las personas que se consideran
trabajadores por cuenta propia a otros efectos son tratadas como
trabajadores asalariados a efectos de la indemnizacin por acci-
dentes de trabajo. Por ejemplo, algunas jurisdicciones consi-
deran como trabajadores asalariados y afectados por la
cobertura a los empresarios dedicados al comercio del pescado,
sin perjuicio de que a otros efectos tengan la consideracin de
trabajadores asalariados.
La distincin entre trabajadores asalariados y autnomos (por
cuenta propia) es con frecuencia discutible, dado el inters que el
empresario o el trabajador pueden tener para considerar su rela-
cin como no laboral. Si se considera que en estos casos no se
trata de trabajadores asalariados, ambas partes estaran exentas
de contribuir a diferentes fondos pblicos y el empresario podra
obviar el cumplimiento de determinadas obligaciones empresa-
riales. Por ello es frecuente que una relacin que obviamente es
laboral en esencia, se formalice documentalmente como no
laboral. Dar a esta formalizacin validez supone contravenir la
norma que establece la inclusin obligatoria. El hecho de que
una persona preste servicios para otra de forma exclusiva o casi
exclusivamente constituye prueba evidente de que la relacin es
laboral. De igual forma, cuando un contrato se ha firmado con
la intencin de que la relacin no se considere laboral, se est en
la mayora de las ocasiones ante una prueba evidente de que la
relacin tiene la naturaleza jurdica de laboral.
Ampliaciones
Algunas jurisdicciones utilizan el rgimen de indemnizacin por
accidentes de trabajo para cubrir a personas que no son trabaja-
dores asalariados o para abarcar incapacidades no derivadas del
empleo. Normalmente, se utiliza este mecanismo para incluir a
personas sobre las cuales la Administracin pblica tiene alguna
responsabilidad. Entre otros ejemplos, pueden citarse el de los
bomberos voluntarios y el de otras personas que realizan un
trabajo voluntario de naturaleza gratuita. Son ejemplos menos
comunes los de los presos, estudiantes y alumnos en edad escolar.
En algunas jurisdicciones, la cobertura se aplica a quienes han
sufrido un accidente mientras actuaban en inters pblico
tratando de salvar la vida de alguien en peligro o de prevenir un
delito. La cobertura de todos estos grupos, cuando se aplica, se
financia generalmente con fondos pblicos.
Regmenes especiales
Algunas jurisdicciones cuentan con un rgimen separado para
algn sector concreto, como el de la marina mercante, las fuerzas
armadas o el servicio pblico. En los pases de estructura federal,
el gobierno federal establece a veces un rgimen especial para
determinados sectores, mientras que las administraciones
pblicas estatales o provinciales ofrecen el rgimen general.
Organizacin, administracin y adjudicacin
Estructuras bsicas
La mayora de los regmenes de indemnizacin a trabajadores
pertenecen a una de tres categoras organizativas bsicas.
1. La obligacin de facilitar las prestaciones corresponde a las
empresas. Se dispone de cobertura del seguro, que en algunas
jurisdicciones es obligatoria. Las compaas de seguros estn
normalmente sujetas a regulacin y supervisin por un orga-
nismo pblico. Algunas jurisdicciones limitan el nmero de
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
compaas de seguros que pueden existir para tales fines. El
reconocimiento del derecho se hace en los tribunales ordina-
rios a travs de un procedimiento contradictorio, en un
25. INDEMNIZACION A LOS
tribunal especial o en otra clase de tribunal.
2. Rgimen de seguros sociales y gestionado por un organismo
VISION GENERAL
TRABAJADORES,
pblico. Con frecuencia es el Ministerio de Trabajo el orga-
nismo que gestiona el sistema, teniendo facultades decisorias.
Normalmente existe un sistema de revisin o recursos para
resolver los conflictos, y en ocasiones se admiten los recursos
ante un rgano exterior.
3. El rgimen es de seguros sociales y es gestionado por una
Agencia pblica, a veces denominada consejo de indemniza-
cin por accidentes de trabajo. Este organismo es (al menos
en teora) independiente del control ministerial y tiene enco-
mendadas la adjudicacin y administracin, siendo a la vez el
asegurador. En algunas jurisdicciones, presta servicios de asis-
tencia mdica y rehabilitacin, y en otras desempea las
funciones de regulacin normativa sobre la salud y seguridad
en el trabajo. Los procedimientos pueden ser contradictorios
o de investigacin, o ambas cosas a la vez. Puede calificarse
de rgimen de seguros sociales por tratarse de un rgimen de
seguro obligatorio administrado por la Administracin, pero
ha de distinguirse de los regmenes generales de seguros
sociales que se describen en otro apartado de este artculo.
Algunas jurisdicciones utilizan un sistema combinado de
compaas de seguros y fondos pblicos. Igualmente, algunas
jurisdicciones permiten que los grandes empresarios asuman sus
propios riesgos, de tal forma que a las compaas de seguros les
compete el papel de administrador de reclamaciones. Igual-
mente, en estos casos, las Agencias del Gobierno asumen el
papel de rgano que reconoce y gestiona el derecho y solamente
el de asegurador como responsable ltimo o avalista, en caso de
incumplimiento de dichos empresarios.
En los tres modelos se exige que el trabajador notifique a la
empresa, cuando ello sea posible, cualquier lesin o enfermedad
que pueda padecer. Normalmente, en la presentacin de estas
notificaciones y de la consiguiente informacin hay que cumplir
numerosos requisitos. Generalmente, el asegurador recibe
informes de la empresa, del solicitante y de los mdicos que le
atienden. En algunos sistemas de seguros sociales, la empresa
que no informa a tiempo es objeto de sancin o de un recargo.
Adems, dicha empresa puede ser demandada judicialmente. La
falta de cumplimentacin debida por el solicitante puede
suponer la denegacin o suspensin de la prestacin. Sin
embargo dicha suspensin o denegacin puede en muchas
ocasiones no aplicarse, aun cuando no haya existido dicha
cumplimentacin adecuada, de tal forma que las medidas
descritas no operan automticamente. Los requisitos de infor-
macin exigidos a los mdicos que prestan asistencia pueden
imponerse suspendiendo el pago de honorarios.
Tradicionalmente, los informes se remiten en papel, y los
archivos de los organismos administradores tambin tienen
soporte documental, pero recientemente se han introducido
mtodos electrnicos de comunicacin y almacenamiento de la
informacin.
La mayora de las jurisdicciones exigen la presentacin de la
reclamacin dentro de un plazo dado, aunque algunas admiten
que se inicien los pagos antes de recibir el documento de recla-
macin. Normalmente puede ampliarse el plazo de presentacin
de reclamaciones, pero aun as los plazos establecidos pueden
causar graves injusticias en algunos casos de enfermedad.
Decisiones iniciales
Las decisiones iniciales tomadas en respuesta a una reclamacin
corresponden a veces a las empresas, pero ms corrientemente
25.3 VISION GENERAL 25.3
 GESTION Y POLITICA
son tomadas por los aseguradores. Cuando el rgimen es admi-
nistrado por compaas de seguros, la decisin inicial puede ser
de aceptacin o rechazo de la reclamacin u oferta hecha por el
reclamante, o bien puede consistir en una oferta del asegurador,
que a su vez puede ser aceptada o rechazada por el reclamante.
Normalmente, el acuerdo se alcanza mediante negociacin. En
algunas jurisdicciones existen disposiciones para impedir que las
compaas de seguros puedan forzar un acuerdo a la baja, rete-
niendo los pagos peridicos de la prestacin. Cuando no hay
acuerdo, el caso puede presentarse ante un tribunal u otro rgano
de reconocimiento inicial del derecho.
Cuando el rgimen es de seguros sociales, el rgano que reco-
noce el derecho es a la vez el rgano asegurador. En este
sistema, y como parte de la filosofa esencial del mismo, no se
concibe que el trabajador discapacitado se vea obligado a
concluir un acuerdo desde una posicin de debilidad. Por ello el
sistema prev un rpido reconocimiento de los derechos estable-
cidos. Si se acepta una reclamacin, pero las prestaciones conce-
didas son menores que las demandadas por el solicitante, deben
pagarse aqullas mientras dure la tramitacin del recurso del
reclamante.
Las decisiones iniciales suelen basarse en los documentos que
obran en el expediente. La gestin y el renococimiento del
derecho se hallan fuertemente centralizados en los regmenes
administrados por compaas de seguros y en algunos regmenes
de seguros sociales. Por su parte, en los sistemas descentralizados
de gestin y reconocimiento, el rgano que reconoce las presta-
ciones recibe los medios de prueba y alegaciones de primera
mano, valorando a la vez la veracidad de las mismas. Por este y
otros motivos, se han descentralizado algunos regmenes de
seguros sociales.
En algunos regmenes de seguros sociales no suele darse
audiencia en el reconocimiento inicial aunque sta est expresa-
mente prevista por la ley. En otros por el contrario mantiene el
trmite de audiencia. Sin embargo, en los regmenes adminis-
trados por las compaas de seguros, regidos por el principio
contradictorio, es normal el trmite de audiencia cuando el
reconocimiento inicial se hace por los Tribunales, a no ser que el
empresario, o su asegurador, estn de acuerdo con la solicitud
del trabajador, o en caso de desacuerdo, ste se halla resuelto.
Algunas jurisdicciones disponen de sistemas de mediacin para
la solucin de estos conflictos. Sin embargo permitir o requerir
la mediacin previa, cuando una de las partes se ve menosca-
bada en su poder de negociacin por necesitar las prestaciones o
recursos econmicos, puede suponer un perjuicio evidente para
los derechos del trabajador. Si un sistema pretende garantizar la
continuidad de recursos econmicos para el solicitante, sin nece-
sidad de acudir a una asistencia legal profesionalizada, se
requiere ineludiblemente que el sistema garantice un reconoci-
miento inmediato del derecho. Esto es an ms importante
cuando el retraso en el reconocimiento de los derechos puede
perjudicar la rehabilitacin del trabajador.
Un problema frecuente en la toma de decisiones iniciales lo
constituyen los sistemas de remisin o referencia. De acuerdo
con estos sistemas, la persona que recibe las reclamaciones tiene
una capacidad limitada de decisin, por lo que las decisiones de
alguna complejidad han de remitirse a alguien que no cuenta
con informacin y argumentos de primera mano. Corriente-
mente, las decisiones sobre una misma reclamacin han de remi-
tirse a personas diferentes, con el consiguiente riesgo de
malentendidos, errores e incongruencias. Los sistemas de remi-
sin son una de las principales causas de retrasos, derroche,
perjuicios teraputicos, injusticias y deterioro de las posibilidades
de rehabilitacin.
25.4 VISION GENERAL
Investigaciones, pruebas y prcticas de las mismas
En las jurisdicciones que se rigen por el principio de contradic-
cin, la responsabilidad sobre la prueba de los hechos y de la
aportacin de dictmenes mdicos incumbe generalmente a las
partes. En algunos regmenes de seguros sociales, se prev que
stas aporten las pruebas de que dispongan y aquellas otras que
puedan obtener, pero generalmente corresponde al rgano
decisor la responsabilidad de hacer las investigaciones necesarias
para obtener cualquier otra prueba. Anlogamente, la investiga-
cin para comprobar la credibilidad de las pruebas o para otros
fines puede corresponder a las partes, al asegurador o al rgano
decisor. En los regmenes de seguros sociales, la investigacin o
bien se estructura como una funcin normal del rgano decisor o
bien se encomienda a una unidad especial (no obstante, sta es
una estructura menos eficiente).
En los sistemas que se rigen por el principio de contradiccin,
y en algunos regmenes de seguros sociales que no se rigen por
l, corresponde al trabajador la carga de la prueba que sirve de
base a una reclamacin, salvo en ciertas cuestiones en que dicha
carga corresponde a la empresa. En otros regmenes de seguros
sociales nadie, excepto el rgano decisor, tiene encomendada la
carga de la prueba. A veces, existen presunciones legales aplica-
bles, no en favor o en contra del trabajador, sino a determinadas
situaciones particulares. La presuncin ms comn es aquella
que determina que cuando una lesin resulta de un accidente
ocurrido en el curso del trabajo, se presume que es consecuencia
del trabajo que se desarrolla, y a la inversa, cuando el accidente
es consecuencia del trabajo, se presume que se ha producido
durante el curso del mismo. Algunas jurisdicciones disponen que
cuando un trabajador es hallado muerto en un lugar de trabajo,
se presume que la muerte ha sido consecuencia del empleo,
salvo que se demuestre lo contrario.
La valoracin de la prueba se basa en el principio de ponde-
racin de las mismas, escogindose por tanto la mejor hiptesis
posible. Ahora bien, con respecto a la etiologa de las enferme-
dades y a otras cuestiones mdicas, los dictmenes mdicos no
siempre se rigen por los criterios legales pertinentes, por lo que
con frecuencia, para ser aceptada una reclamacin, se requiere
un nivel legalmente exagerado de prueba. As, por ejemplo,
cuando se pide a los mdicos un dictamen sobre la etiologa
suelen mostrarse reacios a presentar un informe que concluya
con la frase No s, aun cuando as se declare antes expresa-
mente en el mismo informe. Por tanto, una conclusin negativa
de un informe mdico quiz no refleje otra cosa que una nega-
tiva expresada por el mdico asesor por carecer de datos posi-
tivos. Es, pues, una conclusin legal (a veces, errnea), no una
conclusin mdica. Algunas jurisdicciones prevn que, cuando
las posibilidades debatidas tienen un peso igual, la cuestin debe
decidirse en favor del trabajador o de las personas a su cargo,
salvo prueba en contrario.
En algunas jurisdicciones no sirve la igualdad de probabili-
dades para demostrar que la causa es de naturaleza laboral.
Debe denegarse la reclamacin a no ser que la respuesta afirma-
tiva tenga un mayor grado de probabilidad que la negativa.
Estas clusulas a veces slo se aplican a casos de enfermedad.
Incluso en estos casos, la igualdad de probabilidades puede
seguir siendo la regla para otras cuestiones, como la existencia
de una incapacidad.
Algunos regmenes cuentan con una unidad de investigacin
de abusos. Esta o bien se limita a investigar los abusos de los
reclamantes o tambin se ocupa de los cometidos por los admi-
nistradores del rgimen, los reclamantes, las empresas, las
compaas de seguros y los prestadores de servicios de asistencia
sanitaria y rehabilitacin.
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

Defensa
La preparacin y presentacin de reclamaciones es normalmente
un asunto sencillo que no requiere grandes capacidades jurdicas,
por lo que algunas jurisdicciones prohben cobrar honorarios por
estas funciones. Suele recurrirse a la defensa legal en las reclama-
ciones impugnadas, tanto ms cuanto que los casos llegan a
niveles superiores de decisin. Cuando se aplica un sistema de
baremos o la misma empresa es el asegurador, tanto el trabajador
como la empresa pueden acudir con un letrado. En otro caso, la
defensa slo suele ofrecerse al trabajador.
En los regmenes administrados por compaas de seguros, la
defensa en los procesos de reconocimiento de prestaciones suele
encomendarse a letrados. En los regmenes de seguros sociales,
el defensor puede ser un abogado, un funcionario sindical o
cualquier otro experto en casos de indemnizacin por accidentes
de trabajo. En algunas jurisdicciones, la Administracin o la
autoridad de indemnizacin cuentan con un grupo de letrados
al servicio de los trabajadores, y en algunas jurisdicciones existe
asimismo un grupo que presta ayuda a las empresas. A veces, se
concede al trabajador derecho a la asistencia jurdica en el
marco de un plan pblico de asistencia legal.
Acceso a la documentacin
Cuando un rgimen es administrado por las compaas de
seguros, los archivos de stas no suelen estar a disposicin del soli-
citante, si bien, cuando el caso llega a los tribunales, pueden obte-
nerse ciertos documentos de aqullos, y adems los autos del
juicio estn a disposicin de ambas partes. En los regmenes de
seguros sociales, el mismo rgano suele ser a la vez asegurador y
decisor. En algunas jurisdicciones los archivos de dicho rgano
son accesibles al solicitante. En otras jurisdicciones, y en virtud
del principio de equidad, el acceso a los archivos se garantiza al
solicitante y a la empresa en algunos casos y con cierta amplitud,
lo que en determinadas circunstancias puede perjudicar el prin-
cipio de confidencialidad de la informacin mdica. Alternativa-
mente, existe un derecho del solicitante a la documentacin
obrante en el expediente, de acuerdo con la legislacin sobre
derechos humanos o sobre libertad de informacin. La empresa,
a la que no se le permite de forma absoluta el acceso a la docu-
mentacin de las reclamaciones por estos motivos, puede, no
obstante tener derecho de acceso, por los mismos motivos, a los
archivos relacionados con la clasificacin y evaluaciones.
Las empresas necesitan a veces informacin mdica a efectos
de salud y seguridad en el trabajo o de rehabilitacin, pero
normalmente hay formas ms eficientes de obtenerla que el
acceso al archivo de reclamaciones.
Terminacin
La indemnizacin por accidentes de trabajo difiere de los litigios
ordinarios en los tribunales en su terminacin. Cuando se
presenta ante los tribunales una reclamacin por lesin personal
segn la ley general, la sentencia es normalmente definitiva. En la
indemnizacin por accidentes de trabajo suele haber disposi-
ciones sobre reapertura del juicio en caso de que se produzcan
ciertos cambios en las circunstancias. El caso ms comn se da
cuando se ha concedido una pensin por incapacidad parcial
permanente y algunos aos despus la incapacidad se ha agra-
vado (o, raras veces, se ha curado).
Cuanto la indemnizacin por accidentes de trabajo se
enmarca en un rgimen de seguros sociales, es normal permitir
la reapertura del caso aun cuando no haya habido cambio de
circunstancias. Estas disposiciones sobre reapertura (o reconside-
racin) sirven a una finalidad til, pero pueden dar lugar a
abusos de los administradores del rgimen. Una prctica comn
consiste en desviar toda reclamacin o apelacin a un proceso
de revisin. Las consecuencias negativas son diversas. Una es el
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
retraso en el reconocimiento del derecho, a veces con el consi-
guiente retraso de la rehabilitacin. Otra es la que se produce
cuando se deniega la primera solicitud por pruebas incompletas
25. INDEMNIZACION A LOS
o dudosa, reconsiderndola con posterioridad si el solicitante
recurre la decisin. En tal caso habra que proceder a una inves-
VISION GENERAL
TRABAJADORES,
tigacin para completar las pruebas. Dicha investigacin debera
haber sido realizada en la primera instancia. Esta forma de
utilizar la revisin tiene una influencia negativa en la calidad
de las primeras instancias y puede ser causa de injusticia para
quienes se conforman en el primer reconocimiento y no
recurren.
Cuestiones mdicas
Algunas jurisdicciones exigen que el solicitante o el mdico que le
atiende presenten un certificado mdico. Otras, que el mdico
encargado presente un informe. El certificado se considera a
veces decisivo, mientras que el informe mdico suele tener el
valor de una prueba ms, que se valorar en el conjunto de las
pruebas.
Las cuestiones mdicas suelen decidirse de la misma manera
que otras cuestiones de hecho, pero algunas jurisdicciones han
establecido disposiciones especiales al respecto. Las agencias
reconocidas cuentan con frecuencia con mdicos que asesoran o
deciden en este campo. En muchas jurisdicciones, el reclamante
ha de someterse a cualquier reconocimiento mdico ordenado
por la autoridad que concede la indemnizacin por accidentes de
trabajo o por otro asegurador. En unos casos, el reconocimiento
se encomienda a un mdico nombrado por la empresa, pero tales
disposiciones se critican por el riesgo de daos teraputicos o de
prdida de confidencialidad de la informacin mdica. En casos
de muerte, normalmente se utilizan los informes de la autopsia
como prueba de la causa del fallecimiento. A veces se utilizan
certificados de defuncin, pero no suelen ser muy fiables en lo
que conciernen a las causas de la muerte.
La interaccin entre los aspectos mdicos y los jurdicos
plantea algunos de los problemas ms comunes y difciles de las
decisiones sobre reconocimiento de los derechos. Probable-
mente, el ejemplo ms comn sea la presentacin de informes
elaborados por mdicos que no han sido informados sobre las
cuestiones legalmente pertinentes sometidas a ellos. En tal caso,
el informe mdico incluye con frecuencia, explcita o implci-
tamente, supuestos sobre antecedentes (que a veces son err-
neos), una opinin sobre la ley (que es comnmente errnea), as
como opiniones mdicas. Combatir estos extremos de un
informe mdico requiere unos conocimientos jurdicos que
normalmente no se encuentran en la primera instancia. Para
obviar el problema, algunas jurisdicciones exigen que se formule
la cuestin mdica jurdicamente pertinente antes de pedir el
dictamen mdico correspondiente.
En regmenes administrados por compaas de seguros, es
normal que el asegurador o la empresa participen en la decisin
sobre cuestiones mdicas y que para ello tengan acceso a infor-
macin mdica. Cuando el rgimen es de seguros sociales, una
justificacin de esa opcin es preservar la confidencialidad de la
informacin mdica. Puede prohibirse a las empresas tomar
parte en la decisin sobre cuestiones mdicas o puede carecer de
incentivo participar porque la prima a pagar no vara de
acuerdo con el coste por reclamaciones. Cuando se utiliza el
baremo segn experiencia, el sistema se rige por el principio de
contradiccin y suele comunicarse a la empresa la informacin
mdica acerca del trabajador.
A veces, existe un rbitro mdico externo o un grupo mdico
para algunos casos. En algunas jurisdicciones, las conclusiones
del panel mdico o del rbitro son definitivas y vinculantes. En
otras, estn sujetas a contradiccin mediante nuevas pruebas
mdicas o argumentos en el proceso ordinario de apelacin.
25.5 VISION GENERAL 25.5
 GESTION Y POLITICA
Cuando se dispone de una estructura o procedimiento sepa-
rado para la solucin de una cuestin mdica, hay que decidir
antes qu cuestiones son mdicas. La responsabilidad de la
decisin corresponde normalmente al responsable de decidir
sobre la cuestin general. Existe un consenso general sobre lo
que es una cuestin mdica, pero hay cierta diferencia de
opiniones. Por ejemplo, en casos de incapacidad permanente,
cuando se utiliza el mtodo del deterioro fsico para fijar la
pensin, el establecimiento del grado (porcentaje) de deterioro se
considera en algunas jurisdicciones una cuestin mdica. En
otras se considera como una cuestin general que requiere un
dictamen mdico.
Recursos
Es normal que haya un sistema de recursos. Cuando el rgimen
es de seguros sociales, este sistema puede ser completamente
interno o un rgano externo. Generalmente, la decisin ltima
corresponde a dichos rganos aunque en algunas jurisdicciones,
stos actan en una fase intermedia. En otras, los recursos se
presentan ante un tribunal ordinario, o ante un tribunal especial.
En algunos casos, las comparecencias son automticas. En otras
se producen si se solicitan o si el rgano competente las considera
necesarias. En los regmenes de seguros sociales, es normal que
este rgano, y en algunas jurisdicciones tambin las partes, tenga
acceso a los documentos que se utilizaron para adoptar la deci-
sin inicial. As se evita la duplicacin de esfuerzos y se permite al
rgano ante el que se recurre examinar los errores cometidos, en
su caso, en la primera resolucin. La informacin puede comple-
mentarse o contradecirse aportando al recurso nuevas pruebas o
alegaciones.
El derecho de recurso suele ser ilimitado en relacin con las
prestaciones monetarias, pero limitado en relacin con la asis-
tencia de rehabilitacin. Suelen permitirse recursos en cues-
tiones de ayuda mdica, aunque en muchas jurisdicciones son
infrecuentes.
Cuando el fallo del recurso compete a un tribunal ordinario,
las causas de interposicin son menores que en los casos en que
la competencia la tiene un tribunal especial. Adems, es menos
probable que un tribunal ordinario revise las pruebas sobre las
que se entendi en primera instancia o admita nuevas pruebas.
En algunas jurisdicciones se admiten quejas ante el defensor
del pueblo, a veces sobre el fondo, pero en otras slo sobre el
procedimiento.
Manuales sobre normativa
Cuando un rgimen es de seguros sociales, suele haber un
manual de reconocimiento de derechos que incluye las disposi-
ciones legales que deben aplicar los responsables de la toma de
las decisiones sobre reconocimientos. Suele ser una sntesis de las
leyes, reglamentos, jurisprudencia y decisiones tomadas por los
rganos decisorios o administracin en el ejercicio de facultades
delegadas. Normalmente lleva el ttulo de Manual de poltica,
pero tal nombre puede inducir a error. Slo aquellas partes que
se refieren al ejercicio de poderes discrecionales pueden encua-
drarse correctamente en el marco de lo que se denomina poltica.
En su mayor parte, el manual es un conjunto normativo que
incluye normas vigentes.
Durante decenios, estos manuales han sido tratados casi como
documentos secretos. El uso del trmino poltica en su ttulo
ocultaba el hecho de que en esencia se trataba de un conjunto
normativo confidencial. En los ltimos aos as se ha venido
reconociendo, exigindose, por ello, la publicacin de dichos
manuales, ya sea por los rganos que gestionan y reconocen el
derecho o por previsiones legales.
25.6 VISION GENERAL
Derecho a las prestaciones
Causalidad en casos de lesiones
Segn el principio general, ha de pagarse una indemnizacin por
las lesiones y muertes que sean consecuencia de algn aconteci-
miento o circunstancia del empleo. En muchas jurisdicciones, la
legislacin se refiere a una lesin derivada del empleo y ocurrida
durante el mismo. Normalmente, sin embargo, no se exige que
haya ocurrido durante el empleo. Lo esencial es que haya sido
causada por el empleo. Supongamos que el sujeto A coloca una
rata en la fiambrera de B (un compaero de trabajo), quiz mali-
ciosamente o quiz en broma. Cuando ms tarde B abre la fiam-
brera en su casa, la rata le muerde, causndole una incapacidad
significativa. El dao no ha ocurrido durante el empleo, pero no es
preciso que haya sido as. Se ha producido durante el empleo
(aunque pueda discutirse si con ocasin del mismo). Con todo,
algunas jurisdicciones exigen que el accidente haya ocurrido
durante el empleo.
Otras jurisdicciones se refieren a una lesin derivada del
empleo u ocurrida durante el mismo, pero parecen ser pocos
los casos en que esta diferencia de lenguaje altera el resultado.
Algunas jurisdicciones no dan una definicin general de la inca-
pacidad con derecho a indemnizacin, sino que presentan una
lista de circunstancias que presentan una conexin con el
empleo suficiente para que la incapacidad d lugar a
indemnizacin.
En la mayora de los casos y de las jurisdicciones, el lugar de
produccin de la lesin no es determinante. Es simplemente
parte de la prueba para valorar si la causa de la lesin est en el
empleo. Tampoco se exige de ordinario que la lesin se haya
producido durante la jornada de trabajo. Y tambin en este
caso, su ocurrencia en tales circunstancias puede servir de
prueba para decidir si fue consecuencia del empleo. Otras juris-
dicciones atribuyen mayor importancia a la conexin geogrfica
o cronolgica con el empleo, y en algunas la lesin ha de haber
ocurrido en un lugar de trabajo, aunque entendindose por tal
cualquier lugar en que el trabajador desempee su trabajo.
Algunas jurisdicciones exigen que la incapacidad se produzca
dentro de su territorio, pero esta exigencia es incompatible con
el principio de cobertura general de las incapacidades resul-
tantes del empleo. Normalmente basta con que el lugar habitual
de trabajo se halle dentro de la jurisdiccin en que se presenta la
reclamacin. As, cuando el empleo exige realizar viajes interna-
cionales, la indemnizacin por accidente de trabajo a causa de
una incapacidad sobrevenida en el extranjero es atendida
normalmente por el rgimen del punto de origen del empleo del
trabajador.
Es frecuente el uso de la expresin relacionada con el
trabajo en la literatura sobre indemnizacin, pero general-
mente es inapropiada y equvoca. En la mayora de las jurisdic-
ciones, para que una lesin d lugar a indemnizacin no se exige
que haya sido consecuencia del trabajo (actividad productiva).
Algunas exigen que sea consecuencia del trabajo, pero en la
mayora basta con que sea consecuencia del empleo. Por
ejemplo, un accidente sufrido al entrar o salir de las instala-
ciones de la empresa o durante el perodo de descanso o al
recibir la paga da lugar a indemnizacin en la mayora de las
jurisdicciones.
Algunas especifican que es indemnizable la lesin sufrida
durante la reconversin profesional o durante las fases de prepa-
racin del trabajo. En otras muchas, tales lesiones estn cubiertas
por haberse producido a causa del empleo y durante el mismo.
Accidentes
Uno de los requisitos para tener derecho a indemnizacin era
que la lesin hubiera sido causada por un accidente. En
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

algunas jurisdicciones se ha suprimido esta palabra. En otras es
generalmente superflua y equvoca. Independientemente de que
se utilice o no el trmino accidente, la indemnizacin no se
limita en general a las lesiones que se producen en una ocasin
particular o a causa de un incidente especfico. Se extiende
tambin a las incapacidades que resulten de la tensin a lo largo
del tiempo o de otras causas que tienen una repercusin gradual
o acumulativa, incluidas las incapacidades derivadas del trabajo
rutinario normal. Cuando en la legislacin aparece la palabra
accidente, para lo nico que sirve es para causar confusin y
costes intiles de decisin en casos marginales. No obstante, a
veces un acontecimiento inusual puede ser una prueba crucial en
la etiologa. Por ejemplo, en casos de ataque cardaco, algunas
jurisdicciones investigan la posibilidad de una tensin o estrs
inusual para determinar si el empleo fue una causa concurrente o
si el ataque fue resultado exclusivo de la degeneracin natural y
su aparicin durante el empleo fue puramente casual.
Desplazamientos al trabajo y desde el mismo
Muchas jurisdicciones cubren los daos resultantes de los despla-
zamientos con ocasin del trabajo (accidentes in itinere), al menos
cuando el trabajador viaja por la ruta ms directa y sin interrup-
cin alguna para asuntos personales no relacionados con las
necesidades del viaje. Suelen fijarse reglas detalladas sobre si la
cobertura se aplica en todas las circunstancias, como, por
ejemplo, cuando un trabajador viaja por una ruta ms larga por
motivos de placer personal o se detiene para realizar compras
personales. Algunas veces se incluyen tambin expresamente las
lesiones resultantes del viaje entre el trabajo y el lugar de trata-
miento mdico, si se requiere ste durante las horas de trabajo.
En otras jurisdicciones, las lesiones resultantes de los viajes al
trabajo y desde el mismo (accidentes in itinere) no estn
cubiertas cuando el trabajador viaja entre su casa y un lugar fijo
de empleo. Se entiende entonces que, como el trabajador ha
elegido dnde vivir y dnde trabajar, es l quien ha elegido el
viaje a realizar, por lo cual los riesgos del mismo no se consi-
deran riesgos del empleo. En cambio, si el trabajador no tiene
un lugar fijo de empleo, sino que viaja entre la vivienda y dife-
rentes lugares designados por la empresa, esos viajes guardan
relacin con el empleo y las lesiones resultantes de los mismos
son indemnizables. As se hace comnmente en las industrias del
transporte y la construccin. Anlogamente, cuando un traba-
jador trabaja en un centro de trabajo permanente pero es trasla-
dado temporalmente a un lugar distinto, la lesin ocurrida con
ocasin de un viaje entre la vivienda y este ltimo es indemni-
zable. No obstante, en algunas circunstancias los viajes entre la
vivienda y el centro de trabajo permanente estn cubiertos, por
ejemplo, cuando un trabajador que no pertenece a un turno es
llamado por la empresa para hacer frente a una emergencia o
cuando utiliza un medio de transporte proporcionado por sta.
Comienzo y terminacin de la cobertura
La cobertura de un trabajador puede extenderse ligeramente ms
all de la estricta duracin del contrato de trabajo. As, por
ejemplo, si un trabajador sufre una lesin al entrar en las instala-
ciones de la empresa durante el primer da de trabajo, esa lesin
es indemnizable en muchas jurisdicciones, aun cuando no se
hayan completado las formalidades del contrato de trabajo.
Anlogamente, si un trabajador despedido sufre lesiones antes de
abandonar las instalaciones de la empresa, y a veces antes de
llegar a su casa, esas lesiones son indemnizables en muchas juris-
dicciones, a pesar de haberse extinguido el contrato de trabajo.
Culpabilidad
Los regmenes de indemnizacin por accidentes de trabajo han
sido diseados para ofrecer una prestaciones automticas por la
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
incapacidades laborales y para evitar el coste y los perjuicios tera-
puticos de las investigaciones encaminadas a probar quin es el
culpable, si alguien lo es. Por tanto, es prcticamente irrelevante
25. INDEMNIZACION A LOS
si ha habido o no culpa de la empresa, del trabajador o de cual-
quier otra persona. A continuacin se mencionan algunas excep-
VISION GENERAL
TRABAJADORES,
ciones a este principio.
Fenmenos naturales
Hay opiniones diferentes acerca del derecho a indemnizacin
cuando la incapacidad o muerte es consecuencia de un fenmeno
natural. Por ejemplo, si un trabajador muere a causa de un rayo,
la muerte es indemnizable en unas jurisdicciones y no en otras.
La regla aplicable en algunos casos consiste en averiguar si el
empleo expuso al trabajador a un riesgo de ocurrencia de ese
accidente mayor que el del pblico en general. Los fenmenos
naturales amparados por esta regla abarcan las lesiones causadas
por plantas y animales.
Casos de enfermedad
An es mayor la diversidad entre las jurisdicciones en cuanto al
reconocimiento del derecho en casos de enfermedad. Son
frecuentes las expresiones enfermedad laboral o enfermedad
profesional, pero inducen a error y causan una gran confusin.
Suelen implicar que ha de pagarse indemnizacin, pero que sta
se limita a ciertas categoras de enfermedades conocidas como
profesionales. Generalmente, sin embargo, las cosas no son as.
En algunas jurisdicciones, la cobertura se define estrictamente.
Slo se aplica a enfermedades especificadas en una lista que no
incluye todas las enfermedades comnmente conocidas como
enfermedades laborales o profesionales. En otras, la cobertura se
define de manera general, por lo que las enfermedades quedan
cubiertas con el mismo alcance que las lesiones, incluidas las
enfermedades que afectan a la poblacin general y que no
reciben el nombre de profesionales. Lo mismo que en los casos
de lesiones, en estas jurisdicciones hay que averiguar si la enfer-
medad en un supuesto determinado ha sido consecuencia del
empleo, no si la enfermedad pertenece a aqullas que normal-
mente tienen su causa fuera del trabajo. Por ejemplo, una recla-
macin por tuberculosis de un trabajador sanitario puede tener
xito si se demuestra que ha sido consecuencia del empleo,
aunque la enfermedad sea frecuente entre la poblacin en
general.
Otras jurisdicciones adoptan una posicin intermedia. La
cobertura no se limita a listas cerradas de enfermedades, pero
tampoco tiene tanto alcance como la de las lesiones. Por
ejemplo, se exige que la enfermedad sea peculiar o caracters-
tica del empleo o que sea debida a la naturaleza del empleo.
Algunas jurisdicciones no prevn prestacin econmica alguna
(s asistencia sanitaria) en los casos de enfermedad si no se dan a
la vez dos requisitos: el deterioro o menoscabo fsico y la prdida
de ingresos. Ello ocurre aun cuando dichas jurisdicciones
prevean la correspondiente pensin por incapacidad perma-
nente, independientemente de que exista o no prdida de
ingresos. Otras jurisdicciones exigen, adems, requisitos de noti-
ficacin o de plazos aplicables exclusivamente a los casos de
enfermedad. Algunos de stos son irreales por guardar relacin
con perodos de latencia que son comunes a algunas de las
enfermedades ms graves.
Cuando se alega que una enfermedad ha sido consecuencia
de la exposicin a algn contaminante, la prueba de que la
exposicin del trabajador al mismo ha superado los niveles
mximos establecidos a efectos reguladores demuestra la causa-
lidad, pero no es concluyente. La prueba de que la exposicin se
mantuvo siempre por debajo del lmite prescrito es normal-
mente mucho ms dbil. Se aplica en este caso el principio
general segn el cual es ms difcil probar los hechos negativos
25.7 VISION GENERAL 25.7
 GESTION Y POLITICA
que los afirmativos. Los registros de exposiciones de aos ante-
riores pueden tener una credibilidad desconocida y guardar
relacin con el ambiente de trabajo ms bien que con la exposi-
cin del reclamante, que quizs haya sido mayor que el
promedio medioambiental. Adems, dadas las variaciones de la
sensibilidad individual y la incertidumbre cientfica de la
mayora de los lmites de exposicin, la enfermedad puede haber
resultado de la exposicin del reclamante aun mantenindose
sta siempre por debajo del lmite prescrito. Por tales motivos, la
prueba de que la exposicin del trabajador ha estado siempre
por debajo del lmite prescrito no es muy persuasiva y no
implica un rechazo de la reclamacin.
Tradicionalmente, han destacado las enfermedades pulmo-
nares de los mineros y otros trabajadores de la industria pesada.
En los ltimos aos ha habido un mayor reconocimiento de las
enfermedades de los trabajadores de la industria ligera y de las
ocupaciones de oficina, muchas de las cuales son ms sutiles en
sus efectos en el organismo. Por ejemplo, hoy se reconoce en
algunas jurisdicciones que puede tener xito una reclamacin
por el sndrome de edificio cerrado hermticamente.
Muchas jurisdicciones tienen catlogos de enfermedades.
Estos se presentan en dos columnas. En la primera figura una
lista de diagnsticos y, al lado de cada uno de stos, en la
segunda columna, el tipo de industria o proceso de trabajo
causante de la enfermedad. La importancia del catlogo vara
segn las jurisdicciones. Puede ser:
1. Exclusivo y concluyente. Slo son indemnizables las enferme-
dades catalogadas. Si en un caso particular se dan las condi-
ciones indicadas en la segunda columna, se acepta la
reclamacin. En otro caso, se deniega. Las pruebas de etiologa
son irrelevantes e inadmisibles.
2. Exclusivo y presunto. Slo son indemnizables las enfermedades
catalogadas. Cuando se dan las condiciones indicadas en la
segunda columna, se presume que la enfermedad ha sido conse-
cuencia del empleo. No obstante, se admite la prueba contraria
y tambin la prueba de apoyo de la presuncin de que fue conse-
cuencia del empleo. Cuando en conjunto la prueba es suficiente
para contrapesar la presuncin, se deniega la reclamacin. En
otro caso, se mantiene aqulla y se acepta la reclamacin.
3. Presunto, pero no excluyente. Tratndose de enfermedades cata-
logadas, la posicin es la misma que en 2). Tratndose de enfer-
medades no catalogadas, no hay presuncin, pero pueden ser
indemnizables. En muchas jurisdicciones, las enfermedades no
catalogadas son indemnizables si las pruebas indican que son
causadas por el empleo en el caso particular y se han cumplido
los requisitos de admisibilidad relativos a las reclamaciones por
enfermedad. En otras, una enfermedad no catalogada ha de ser
reconocida por el rgano decisorio o administrador como enfer-
medad profesional para poder ser indemnizable, aun cuando no
hay restriccin alguna a la gama de enfermedades que pueden
ser reconocidas como tales. El reconocimiento puede ser general
o para un caso particular. No se trata de un reconocimiento de
que la enfermedad encaje en una categora preconcebida de
enfermedades laborales o profesionales, sino simplemente de
que no exista un motivo poltico superior para que la enfer-
medad no sea indemnizable. En algunas jurisdicciones las enfer-
medades no catalogadas solamente son indemnizables si
alcanzan un nivel determinado de deterioro.
4. Concluyente, pero no excluyente. Cuando una enfermedad est
catalogada y se dan las condiciones de la segunda columna, la
reclamacin debe aceptarse. La prueba de etiologa en los casos
particulares es irrelevante e inadmisible. Tratndose de enferme-
dades no catalogadas, la posicin es la misma que en 3).
Hace tiempo eran frecuentes las posiciones 1) y 2), pero en los
ltimos cuarenta aos se ha hecho ms frecuente la posicin
3). La posicin 4) es infrecuente. En muchas jurisdicciones, los
25.8 VISION GENERAL
catlogos son demasiado limitados y anticuados para poder utili-
zarlos con carcter general en relacin con las incapacidades del
mundo actual.
Uno de los peligros de los catlogos que no pretenden ser
excluyentes consiste en que, en la prctica, pueden tender a
convertirse en tales. Se parte del principio de que, cuando se
presenta una reclamacin por una enfermedad no catalogada,
han de investigarse las pruebas para determinar si ha sido conse-
cuencia del empleo. El peligro est en que no se proceda as y en
la prctica la cobertura tienda a limitarse a las enfermedades
catalogadas. Algunas jurisdicciones tratan de evitar este peligro
prescindiendo de toda clase de catlogos.
A veces se supone que se requiere un diagnstico para poder
presentar una reclamacin por enfermedad, pero esto slo suele
ocurrir en jurisdicciones en las que la indemnizacin se limita a
enfermedades que figuran en listas excluyentes o cerradas. En la
mayora de las restantes jurisdicciones, el diagnstico no es nece-
sario en la medida de que la etiologa o relacin con el empleo
pueda ser probada sin dicho diagnstico. Los requisitos de admi-
sibilidad normalmente guardan relacin con la etiologa, y si
esta puede demostrarse, con la igualdad de probabilidades, sin
necesidad de diagnstico, la enfermedad es indemnizable.
Distincin entre lesin y enfermedad
Como muchas jurisdicciones aplican a las enfermedades criterios
distintos que a las lesiones, a veces hay que determinar si una
incapacidad debe clasificarse como resultante de una lesin o de
una enfermedad. La distincin se ha establecido pragmtica-
mente, no por referencia a principio alguno. Por tanto, no existe
una regla fija para distinguir, aun cuando en la prctica se siguen
las que citamos a continuacin.
Las incapacidades resultantes de traumatismos se clasifican
generalmente como lesiones, y cualquier enfermedad resultante
de stas (p. ej., de la infeccin de una herida) se asimila a una
lesin. Cuando una enfermedad est catalogada, prevista o
mencionada expresamente en la legislacin, casos como el del
ejemplo se incluyen en el concepto de enfermedad. En otro caso,
las incapacidades resultantes de un incidente especfico suelen
clasificarse como lesiones, mientras que las que resultan de la
exposicin a lo largo del tiempo se clasifican ms comnmente
como enfermedades, pero no de manera sistemtica, ya que en
esta materia no hay una regla fija. Por ejemplo, las torceduras y
distensiones suelen clasificarse como lesiones, tanto si resultan de
un incidente especfico como de la exposicin a lo largo del
tiempo. Anlogamente, la dermatitis suele clasificarse como
enfermedad tanto si resulta de un incidente especfico como de
la exposicin a lo largo del tiempo; en cambio, las quemaduras
causadas por un solo incidente de exposicin qumica pueden
clasificarse como lesiones. La prdida de audicin debida a la
exposicin al ruido se clasifica como lesin si es consecuencia de
una explosin, pero como enfermedad si se debe a la exposicin
a lo largo del tiempo. La incapacidad causada por la absorcin
gradual de agentes qumicos o biolgicos se clasifica como enfer-
medad. Las reacciones alrgicas suelen clasificarse como enfer-
medad, tanto si resultan de un solo incidente como de la
exposicin prolongada.
Trastornos mentales - estrs
La indemnizacin por una incapacidad fsica incluye general-
mente todas las dimensiones mentales y consecuencias de la
misma. Anlogamente, cuando un trastorno mental a conse-
cuencia del empleo causa una incapacidad fsica, sta se consi-
dera generalmente indemnizable. Las normas legales no suelen
circunscribirse a las incapacidades fsicas, por lo que en principio
no hay motivo para que no se pague indemnizacin cuando el
trastorno mental ha sido consecuencia del empleo sin que se haya
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

producido incapacidad fsica. En muchas jurisdicciones, estos
casos estn cubiertos por la legislacin, pero con frecuencia existe
resistencia a reconocer la cobertura en reclamaciones posteriores.
En los ltimos aos ha habido un aumento de reclamaciones por
estrs de origen laboral, y en muchas jurisdicciones el estrs
queda incluido dentro del concepto de lesin o enfermedad. En
las reclamaciones aceptadas por estrs, ste ha sido causado unas
veces por condiciones medioambientales, como la temperatura,
otras por el comportamiento de los compaeros de trabajo o de
los jefes, como casos de acoso sexual, e incluso en otras por los
sistemas de trabajo, como las reclamaciones por karoshi (muerte
por exceso de trabajo). En jurisdicciones en las que la incapa-
cidad resultante de los desplazamientos con ocasin del trabajo es
indemnizable, los efectos combinados de stos y de la situacin
dentro del trabajo son importantes para decidir si el trabajador
ha quedado incapacitado o ha fallecido a consecuencia del estrs
laboral.
La evolucin poltica contempornea, que hace hincapi en la
competitividad y la desregulacin, incluida la desregulacin
de las horas extraordinarias, ha suscitado preocupacin por la
creciente incidencia del estrs laboral. La respuesta de algunas
jurisdicciones ha sido una prohibicin legal de las reclamaciones
por estrs mental.
Dolencias de espalda
En muchas jurisdicciones, el mayor volumen de reclamaciones
impugnadas de indemnizacin por accidentes de trabajo corres-
ponden a casos de dolencias de espalda. Lo normal es que el
trabajador sufra un dolor agudo a consecuencia del levanta-
miento de un peso o una torcedura durante el trabajo. A veces, le
sigue un dolor crnico.
Las reclamaciones por dolencias de espalda suelen tratarse de
una de las tres maneras siguientes:
1. Se acepta la reclamacin y se paga de la manera ordinaria
mientras dura la incapacidad. Este sistema es muy comn, ya
que la mayora de las dolencias de espalda se curan en el
plazo de un mes.
2. Se deniega la reclamacin.
3. Se acepta la reclamacin durante un perodo inicial. Pasado
dicho plazo se suprimen las prestaciones por considerar que
la continuacin de la incapacidad se debe ms bien a una
enfermedad subyacente que a una enfermedad que tenga su
causa en el trabajo. Normalmente, los informes mdicos diag-
nostican una enfermedad degenerativa de la espina dorsal,
frecuente entre la poblacin general.
El dilema primordial en los casos de dolencias de espalda
suele consistir en que no hay manera cientfica alguna de deter-
minar la importancia causal a largo plazo de cualquier hecho
sucedido en el trabajo o de la pauta ordinaria de trabajo en
comparacin con la degeneracin natural u otros factores
causantes. Los casos de dolencias de espalda ilustran grfica-
mente las dificultades que plantea la indemnizacin o no por
referencia a la causa de la incapacidad.
Muerte
En casos de muerte no se exige generalmente que el fallecimiento
ocurra dentro de un plazo dado a partir del accidente, lesin o
enfermedad; puede dar lugar a indemnizacin aunque ocurra
muchos aos despus de la terminacin del empleo en que se
caus. La muerte a consecuencia de una autolesin no es general-
mente indemnizable, pero el suicidio es indemnizable en ciertas
circunstancias; por ejemplo, si la lesin indemnizable debida a
causas ajenas al paciente da lugar a una grave depresin que
conduce al suicidio. Se han aceptado algunas reclamaciones por
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
suicidio tras la negociacin con la autoridad que concede la
indemnizacin.
25. INDEMNIZACION A LOS
Causas mltiples de incapacidad
Con frecuencia surgen controversias cuando la incapacidad ha
VISION GENERAL
TRABAJADORES,
sido consecuencia de los efectos combinados de un aconteci-
miento o circunstancia del empleo y de un acontecimiento o
circunstancia que no guarda relacin con el empleo. Un ejemplo
notable es el cncer de pulmn debido a los efectos combinados
de la contaminacin industrial y del consumo de tabaco. En
muchas jurisdicciones, el reclamante tiene derecho a indemniza-
cin si el empleo ha contribuido significativamente a la incapa-
cidad, a pesar de haber concurrido factores no relacionados con
el empleo. Algunas veces exigen que el rgano decisor determine
la causa predominante o primaria; pero en tal caso el resultado es
arbitrario si la realidad es que la incapacidad no habra ocurrido
o no se sabe con seguridad si habra ocurrido en ausencia de una
de las causas.
En algunas jurisdicciones existen normas sobre distribucin
de responsabilidades; en tal caso, el reclamante tiene derecho a
indemnizacin, pero slo a un nivel reducido de prestaciones.
Estas disposiciones dificultan la decisin, principalmente porque
de ordinario no hay ningn modo cientfico de saber en qu
proporcin debe atribuirse la incapacidad a las diferentes causas.
Otra dificultad consiste en que las prestaciones resultantes
pueden ser inferiores a las que concede la seguridad social, a las
que el reclamante tendra derecho de no haber reclamacin de
indemnizacin por accidente de trabajo. De ah que el recla-
mante, para evitar las molestias de la reclamacin de indemniza-
cin, quiz opte por solicitar y recibir prestaciones de la
seguridad social. En tal caso, el coste de la incapacidad laboral
se traslada del sistema de indemnizacin por accidentes de
trabajo a los gastos pblicos generales.
Cuando una de las causas concurrentes de una incapacidad es
la sensibilidad o una situacin previa del reclamante, stas
suelen ser tan irrelevantes para el nivel de indemnizacin como
para la admisibilidad. Tal solucin puede parecer justa si la
indemnizacin es igual a lo que el reclamante poda ganar en la
situacin previa. No obstante, la sensibilidad o la situacin
previa tambin pueden ser relevantes para la duracin de las
prestaciones. Cuando la situacin previa se agrava a causa de un
acontecimiento o de la exposicin durante el empleo, puede
haber lugar a una incapacidad indemnizable, pero si el agrava-
miento es transitorio, el derecho a indemnizacin termina al
concluir ste.
Cuando alguna circunstancia de un empleo contribuye a la
produccin de una incapacidad, sta es generalmente indemni-
zable aun cuando el reclamante ya fuera alrgico a la misma.
Cuando alguna circunstancia de un empleo causa una alergia
que no padeca antes el trabajador, todos los perodos poste-
riores de incapacidad causada por reacciones alrgicas suelen
ser indemnizables, sin perjuicio de si la reaccin alrgica subsi-
guiente ha sido desencadenada por algo relacionado o no con el
empleo. As, en las jurisdicciones en que la exigencia etiolgica
crtica es que el empleo haya sido una causa concurrente signifi-
cativa, basta para la indemnizacin con que el empleo cause la
alergia o desencadene la reaccin.
Incapacidades sobrevenidas
Cuando una incapacidad es indemnizable, cualquier otra incapa-
cidad posterior derivada lo es tambin. Por ejemplo, cuando se
infecta una lesin indemnizable, cualquier enfermedad derivada
de la infeccin es indemnizable. Cuando un trabajador sufre una
incapacidad indemnizable sometida a tratamiento mdico y ste
causa otra incapacidad, tambin sta es indemnizable. Por
ejemplo, si un demandante se cae por la escalera de una clnica
25.9 VISION GENERAL 25.9
 GESTION Y POLITICA
de rehabilitacin mientras recibe tratamiento, cualquier lesin
resultante de esa cada se considera generalmente indemnizable.
En cambio, cuando la conexin entre las incapacidades originaria
y sobrevenida es indirecta, las opiniones se dividen. Por ejemplo,
si la segunda lesin es consecuencia de un accidente de trfico
cuando se diriga a un centro de rehabilitacin, es indemnizable
en algunas jurisdicciones, pero no en otras.
Cuando la incapacidad consiguiente es muy distante en
cuanto al tiempo, el lugar o la conexin causal, quiz se consi-
dere demasiado remota para ser indemnizable. Supongamos que
un reclamante ha sufrido una amputacin indemnizable de una
pierna. Diez aos despus, es arrollado por un vehculo a motor
durante las vacaciones. Puede argumentarse que habra evitado
el segundo accidente de no haber sido por la prtesis, por lo que
la segunda incapacidad es consecuencia de la primera. Aun
cuando se establezca la conexin causal, probablemente se
concluir que esta ltima incapacidad es demasiado remota
para ser considerada consecuencia indemnizable de la amputa-
cin. Asimismo, si la amputacin de la pierna da lugar a una
pensin medida por el grado de deterioro fsico, uno de los
factores que se tiene en cuenta al establecer el porcentaje es la
limitacin del movimiento corporal. Si sta da lugar a una
nueva indemnizacin por causar una prdida monetaria recono-
cida, puede argumentarse que el reclamante estara recibiendo
indemnizacin dos veces por el mismo motivo.
Prdidas indemnizables
Los tipos ms comunes de prdidas indemnizables son las econ-
micas. As, las prestaciones ms comunes son las de asistencia
mdica e indemnizacin por prdida de ingresos o de capacidad
de ganancias, pero muchas jurisdicciones pagan tambin presta-
ciones por el deterioro fsico o mental y por la desfiguracin,
independientemente de las consecuencias econmicas. De ordi-
nario se excluyen los daos a los bienes, pero es frecuente el pago
de una indemnizacin por desperfectos en gafas, dentaduras o
prtesis. Algunas jurisdicciones indemnizan por daos causados a
las prendas de vestir.
Incapacidades mltiples
Cuando un reclamante padece dos o ms incapacidades indemni-
zables con la misma fecha de comienzo, generalmente se agregan
para el clculo de la indemnizacin, pero el total a pagar no debe
exceder de lo que se pagara por incapacidad total. Cuando se
producen en diferentes ocasiones dos o ms incapacidades
indemnizables, normalmente se tratan como reclamaciones sepa-
radas. Las prestaciones se calculan de forma independiente para
cada una de ellas, pudiendo tener como referencia diferentes
salarios previos. Por tanto, un trabajador puede optar a presta-
ciones simultneas por dos o ms reclamaciones. Esto es habitual,
por ejemplo, cuando, estando recibiendo una pensin por incapa-
cidad permanente parcial, a la vuelta al trabajo, el trabajador
sufre otra lesin que le causa una incapacidad total transitoria.
Slo en algunas jurisdicciones hay un mximo aplicable al total
combinado de prestaciones que pueden recibirse.
Cuando un reclamante padece dos o ms incapacidades, no
todas ellas indemnizables, pueden plantearse problemas al
decidir qu prdidas son atribuibles a cada una de ellas. Gene-
ralmente no se plantea problema alguno en este caso cuando la
incapacidad indemnizable es la ms reciente. Los principios
generales suelen exigir el pago de una indemnizacin por la
prdida de ganancias si antes de la incapacidad indemnizable el
reclamante estaba trabajando con una incapacidad no indemni-
zable. Cuando se supone que la indemnizacin ha de pagarse
por referencia a la prdida efectiva de ganancias y la incapa-
cidad no indemnizable es la ms reciente, puede haber
25.10 VISION GENERAL
dificultades al decidir sobre si la incapacidad indemnizable es
efectivamente causa en relacin con cualquier ausencia de
trabajo.
Objeciones a las reclamaciones
Las objeciones ms comunes son las relacionadas con el hecho de
que el reclamante no haya cumplido uno o ms de los requisitos.
Aun habindolos cumplido todos, puede haber motivos de
impugnacin. Como los regmenes de indemnizacin por acci-
dentes de trabajo se han creado en general para evitar la investi-
gacin de la prueba de culpabilidad, cualquier alegacin de que
la incapacidad es consecuencia de la negligencia del reclamante
ser irrelevante, lo mismo que cualquier alegacin de que la
causa de la incapacidad estaba fuera del control del empresario.
Las autolesiones no son indemnizables. Generalmente se
excluyen de la definicin de lesin o accidente indemnizable,
pero a veces hay una prohibicin explcita. Para que una lesin
quede excluida, ha de haber sido causada deliberadamente por
el reclamante. No se excluyen las situaciones en que el traba-
jador se ha colocado deliberadamente en la situacin de riesgo
que le produjo la lesin.
Algunas jurisdicciones disponen que la conducta indebida del
reclamante es o puede ser un obstculo a la reclamacin, pero
en la mayora de los casos esta alegacin slo es utilizable en
casos excepcionales. Para evitar la investigacin rutinaria de la
prueba de culpabilidad, esta excepcin se limita de varias
maneras. En algunas jurisdicciones slo se aplica si la conducta
indebida es penal o grave, y en otras, si es seria y deliberada. En
ciertas jurisdicciones se dispone la inaplicacin de la excepcin
en caso de muerte o cuando la incapacidad es grave o perma-
nente. En otras, para que sea aplicable se exige que la conducta
indebida sea la causa nica de la incapacidad; son muy pocas
las lesiones que tienen una causa nica.
Cuando la conducta indebida impide la presentacin de una
reclamacin, generalmente impide tambin las prestaciones, si
bien algunas jurisdicciones permiten el pago de prestaciones
reducidas aun habiendo una conducta indebida.
Una explicacin de la resistencia a permitir las alegaciones de
conducta indebida es que, en casos graves o de muerte, pueden
sufrir personas inocentes a cargo del trabajador. En casos de
lesiones leves, al permitir la alegacin de conducta indebida se
impedira alcanzar el objetivo de ahorro de costes en la adjudi-
cacin, ya que la mayora de los regmenes no estn preparados
para realizar investigaciones de pruebas en las decisiones
iniciales. Por tanto sera inconveniente permitir alegaciones de
conducta indebida si el sistema no est preparado para su valo-
racin adecuada.
A veces se ha paralizado una reclamacin por entender que la
conducta indebida del trabajador implicaba una situacin no
producida durante el empleo, pero no parece tratarse de un
motivo razonable. De no tomarse muchas precauciones, puede
tener el efecto de impedir una reclamacin por conducta inde-
bida en circunstancias en las que no son aplicables las limita-
ciones legales a esa excepcin. Este punto puede ilustrarse con
casos de lesiones resultantes de peleas amistosas. Un trabajador
lesionado en una pelea de este tipo no est en una situacin
ajena al empleo si no deseaba participar, si no se haba desviado
sustancialmente de la actividad productiva, si la pelea amistosa
era un fenmeno normal del curso ordinario del empleo o si era
simplemente una manera ms divertida de hacer el trabajo. En
cambio, si el trabajador se desva totalmente de la actividad
productiva, si inicia la pelea o participa voluntariamente en ella,
puede ser legtimo decidir que la lesin no tiene su causa en el
empleo. En otras circunstancias, una reclamacin slo puede
impedirse por pelea amistosa si se han cumplido los criterios
establecidos sobre conducta indebida.
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

En algunas jurisdicciones excluyen la reclamacin si la inca-
pacidad tiene su causa en la intoxicacin del trabajador con
alcohol o drogas. Tal excepcin puede no aplicarse a todas las
reclamaciones. Por ejemplo, en casos de muerte. En otras juris-
dicciones, la intoxicacin es generalmente irrelevante, salvo que
se considere una conducta indebida, caso en el cual la impugna-
cin est sujeta a las limitaciones aplicables a sta.
Algunas jurisdicciones puede impedirse una reclamacin si la
incapacidad es consecuencia del incumplimiento por el traba-
jador de las normas sobre salud y seguridad en el trabajo o de
las normas sobre seguridad dictadas por la empresa. No
obstante, esta excepcin puede socavar el incentivo de las
empresas a introducir medidas adecuadas de proteccin de la
salud y seguridad en el trabajo. Si una empresa puede establecer
reglas, o promover el establecimiento de reglas, que exijan que
los trabajadores respeten las medidas de seguridad para prote-
gerse frente a las situaciones de peligro, la inadmisin de una
reclamacin por incumplimiento del trabajador de las normas
de salud y seguridad reduce el incentivo a evitar o minimizar los
riesgos mediante una planificacin empresarial adecuada. Un
problema relacionado es que la conducta de los trabajadores es
autnoma hasta cierto punto, pero est condicionada tambin
por las decisiones de la empresa. Es, pues, difcil introducir esta
excepcin y no tener que realizar investigaciones sobre culpabi-
lidad. Quiz por estos motivos no se ha generalizado.
En algunas jurisdicciones puede impedirse una reclamacin
por enfermedad a causa de declaraciones fraudulentas hechas
previamente por el trabajador. Estas disposiciones plantean
problemas prcticos. En particular, es difcil probar que una
declaracin ha sido hecha fraudulentamente si el trabajador se
ha limitado a firmar un impreso en una ocasin en que no era
de esperar que tuviera ese resultado.
A veces se alega que un trabajador es propenso a la incapa-
cidad en que incurre, pero este aspecto es generalmente
irrelevante.
En algunas jurisdicciones, los padres de un nio fallecido no
pueden optar a indemnizacin si el trabajo infringa las normas
sobre trabajo de menores.
Normalmente es tambin irrelevante la percepcin de presta-
ciones de otra fuente. Los regmenes de indemnizacin por acci-
dentes de trabajo suelen ser los primeros obligados al pago, por
lo que el derecho a las prestaciones de otra fuente no opera
como una excepcin. No obstante, en algunas jurisdicciones hay
disposiciones sobre reduccin de las correspondientes presta-
ciones si se perciben algunas de otra fuente.
El impago de las cuotas por la empresa no representa un
obstculo a una reclamacin en los regmenes de seguros
sociales. En los regmenes administrados por compaas de
seguros, el impago de las primas puede extinguir la responsabi-
lidad del asegurador, dejando al reclamante nicamente con un
derecho frente a la empresa.
Cuando es vlida una objecin a una reclamacin, suele tener
el carcter de exclusin total del derecho. No obstante, algunas
jurisdicciones disponen que ciertas objeciones tengan como
efecto la reduccin de las prestaciones. Por ejemplo, algunas
jurisdicciones disponen que la conducta indebida de un traba-
jador tenga el efecto de hacerle perder el derecho a las presta-
ciones monetarias durante un perodo inicial de una semana o
dos.
Conducta indebida de la empresa
En la mayora de las jurisdicciones, la conducta indebida de la
empresa es irrelevante para la validez de una reclamacin, salvo
su posible aportacin como prueba general de si la incapacidad
ha sido consecuencia del empleo. En cambio, en otras se pagan
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
prestaciones adicionales o niveles ms elevados de prestaciones en
tal caso. Algunas de estas disposiciones son de carcter estricto,
refirindose nicamente a la conducta criminal, a la negligencia
25. INDEMNIZACION A LOS
grave o a una conducta indebida grave o deliberada. Otras son
de carcter ms amplio, refirindose a negligencia o incumpli-
VISION GENERAL
TRABAJADORES,
miento de las normas sobre salud y seguridad en el trabajo.
Todas ellas forman parte del rgimen de indemnizacin por acci-
dentes de trabajo y no tienen relacin con la responsabilidad de
la empresa (que se expone en la parte II). Pueden ser objeto de
las mismas objeciones que las relativas a la conducta indebida de
los trabajadores, es decir, dar lugar a una investigacin en busca
de pruebas en un sistema llamado a funcionar en lo posible sin
tales investigaciones. Por tal motivo, algunas jurisdicciones
limitan el mbito de esas disposiciones a los casos en que la
empresa ha sido condenada por un tribunal penal.
En las jurisdicciones en las que puede impedirse una reclama-
cin por intoxicacin del trabajador o por incumplimiento deli-
berado por ste de las normas de seguridad, se dispone a veces
que la excepcin no se aplique si puede demostrarse la exis-
tencia de culpa de la empresa.
Asistencia mdica
En algunas jurisdicciones, las incapacidades resultantes del
empleo son tratadas de la misma manera que las restantes inca-
pacidades en el rgimen pblico de asistencia mdica. En otras, el
rgimen de indemnizacin por accidentes de trabajo concede
ayuda mdica especfica. Esta puede ser amplia, incluidas la asis-
tencia de personal mdico y otros profesionales sanitarios, la asis-
tencia hospitalaria, y asimismo ciruga, prtesis, aparatos,
medicamentos, asistencia odontolgica, calzado ortopdico y
tratamientos necesarios para la rehabilitacin. Cuando un recla-
mante tiene derecho a una prtesis u otro aparato a causa de una
incapacidad permanente, se presta el servicio subsiguiente y se le
abona la sustitucin de los mismos. En general, la ayuda mdica
se presta de manera totalmente gratuita, aun cuando las presta-
ciones monetarias vinculadas a las prdidas econmicas sean
mayores que las retribuciones dejadas de percibir. De ah que en
algunas jurisdicciones la cobertura de la ayuda mdica en la
indemnizacin por accidentes de trabajo sea incluso ms amplia
que la cobertura del rgimen pblico general. En pases que no
cuentan con un rgimen pblico de asistencia sanitaria, la ayuda
mdica prestada en casos de indemnizacin por accidentes de
trabajo puede mostrar un fuerte contraste con aqulla y con la
cobertura del seguro mdico de que disponen en otro caso los
trabajadores. No obstante, en algunas jurisdicciones hay restric-
ciones a la ayuda mdica que puede prestarse. Por ejemplo, a
veces se excluyen los tratamientos que se consideren experimen-
tales.
Normalmente se cubren los gastos de viaje y los dems en que
incurra el reclamante para recibir asistencia mdica, pero en
muchos regmenes se limita esa suma a los gastos de utilizacin
del transporte pblico, salvo que ste no exista o sea inadecuado.
Algunas jurisdicciones disponen de hospitales, clnicas de
rehabilitacin u otras instalaciones de asistencia sanitaria espec-
ficas para la indemnizacin por accidentes de trabajo. En otro
caso, los servicios se prestan en los mismos hospitales y por el
mismo personal que los dems casos. La nica diferencia, en tal
caso, quiz est en las fuentes de pago. No obstante, a veces hay
tambin diferencias adicionales. Por ejemplo, es posible que un
organismo de indemnizacin por accidentes de trabajo contrate
con un hospital general los servicios de este tipo.
Normalmente, para recibir ayuda mdica no se exige que el
reclamante est impedido de trabajar o que tenga derecho a
prestaciones monetarias. As, una gran proporcin de las recla-
maciones de indemnizacin por accidentes de trabajo
25.11 VISION GENERAL 25.11
 GESTION Y POLITICA
nicamente se refieren a ayuda mdica. En las jurisdicciones
que utilizan el baremo segn la experiencia, no comunicar las
lesiones laborales al organismo encargado de la indemnizacin
por accidentes de trabajo o al asegurador da lugar a veces a que
la asistencia mdica se presta en el marco del rgimen general de
asistencia sanitaria, y no del rgimen especfico de accidentes de
trabajo.
Normalmente, la obligacin de prestar ayuda mdica corres-
ponde al asegurador (sea un organismo pblico o una compaa
de seguros), pero de ordinario esa obligacin le incumbe a la
empresa en la fase inicial de la lesin, como ocurre con los
primeros auxilios y con el transporte en ambulancia a un
hospital. En general, los pagos por ayuda mdica son efectuados
directamente por el asegurador a quien realiza el tratamiento o
presta el servicio. En la mayora de las jurisdicciones se consi-
dera inapropiado exigir que el reclamante pague y despus pida
el reembolso. Tal solucin podra plantear un problema econ-
mico a las personas cuyos ingresos se han reducido precisamente
a causa de su incapacidad, as como facilitar la sobrefacturacin
por la entidad prestadora del servicio, quedando as atrapado el
reclamante, que se vera obligado a soportar el exceso de costes.
En los regmenes administrados por las compaas de seguros
y aqullos en que la asistencia mdica se regula por las leyes del
mercado y no est supeditada a otros controles, se exige en
ocasiones a los reclamantes de indemnizacin por accidente de
trabajo que reciban la asistencia en una serie limitada de hospi-
tales u otras instalaciones sanitarias, o se les limita la posibilidad
de elegir el mdico.
Algunas jurisdicciones establecen que las prestaciones de
indemnizacin pueden o deben suspenderse o terminarse
cuando el reclamante se niega injustificadamente a aceptar el
tratamiento mdico que se le ofrece; no obstante, tales disposi-
ciones slo son relevantes en casos muy excepcionales, en los
que la negativa equivale a una autolesin. La legislacin sobre
indemnizacin por accidentes de trabajo generalmente no
pretende suprimir la eleccin de asistencia sanitaria por el
paciente o negar el derecho humano bsico a la aceptacin del
tratamiento. Por otra parte, al menos en algunas jurisdicciones,
los organismos de indemnizacin tienen ms inters en prevenir
el uso excesivo que el uso insuficiente de medicamentos y de la
ciruga.
En algunas jurisdicciones existen lmites temporales o territo-
riales a la prestacin de ayuda mdica. En otras, sta es prestada
segn se requiera durante la vida del trabajador, independiente-
mente del cambio del pas de residencia. En ellas, este rasgo
distingue la ayuda mdica concedida por la indemnizacin por
accidentes de trabajo de la cobertura concedida por los reg-
menes pblicos generales de asistencia sanitaria.
Pagos en dinero
Nivel salarial
El clculo de la indemnizacin monetaria comienza habitual-
mente por la fijacin de un nivel de ganancias o salario de refe-
rencia en la reclamacin. Normalmente se trata del salario bruto
del trabajador (incluidas las horas extraordinarias) en el momento
de la incapacidad, o las retribuciones medias percibidas durante
un perodo precedente que oscila normalmente entre cuatro
semanas y tres aos. A continuacin se fija el nivel de indemniza-
cin por referencia a dichos salarios o retribuciones. A veces, el
nivel salarial se establece por referencia al salario medio en un
sector o al promedio nacional, si bien estas normas slo se aplican
en situaciones excepcionales.
A diferencia del proceso de indemnizacin por daos en las
reclamaciones por responsabilidad de la empresa, la fijacin del
25.12 VISION GENERAL
nivel salarial no suele implicar ninguna especulacin acerca de
los cambios que habran experimentando las ganancias del
trabajador en el futuro de no haber sido por la incapacidad. No
obstante, en los casos de incapacidad prolongada y permanente,
normalmente se especifica que, cuando el trabajador es un
aprendiz o estudiante, el nivel salarial se revaloriza en funcin
de las ganancias bsicas de su carrera.
De ordinario, existen reglas detalladas para el clculo de las
ganancias previas; en ellas se regula, por ejemplo, si deben
convertirse a ganancias la alimentacin y el alojamiento
gratuitos proporcionados por la empresa, si deben excluirse o
modificarse las ganancias concurrentes de otros empleos y del
trabajo autnomo, o si deben ajustarse a una media anual las
ganancias del empleo estacional.
Algunas enfermedades dan a veces lugar a una erosin
gradual de la capacidad de obtencin de ganancias, en cuanto
que implican el paso del trabajador a un empleo de menor nivel
y peor pagado. Si no se presenta una reclamacin hasta el cese
total del trabajo, la prdida no se compensa si se utiliza el nivel
inmediatamente precedente de ganancias como nivel salarial en
la reclamacin. Para abordar este problema, algunas jurisdic-
ciones disponen que el nivel salarial se fije por referencia a las
ganancias de otros trabajadores de la misma ocupacin.
Cuando la cobertura se aplica a un trabajador por cuenta
propia, el nivel salarial queda normalmente establecido en el
momento en que se concierta la cobertura. En las jurisdicciones
en que los trabajadores por cuenta propia slo quedan cubiertos
si as lo solicitan, puede permitirse a los reclamantes fijar el nivel
salarial, dentro de un mnimo y un mximo y con derecho a
rechazo de la solicitud si el salario fijado no se ajusta a las
ganancias potenciales. El nivel establecido en el momento de la
cobertura se utiliza luego para calcular la prima, as como las
prestaciones en caso de incapacidad indemnizable.
En algunas jurisdicciones, el nivel salarial permanece fijo
mientras dura la prestacin. En otras est sujeto a cambio trans-
currido un perodo especificado. Normalmente, el cambio se
justifica en caso de incapacidades prolongadas y permanentes, a
fin de que el nivel salarial refleje perodos prolongados de
ganancias medias anteriores a la incapacidad. Con ello se facilita
la inclusin de ganancias de todas las fuentes, para tener en
cuenta las variaciones a lo largo del tiempo y las variaciones
estacionales y de otra clase en la continuidad del empleo.
Normalmente, el salario de referencia refleja las ganancias
brutas medias del trabajador (excluyendo las cotizaciones de la
empresa), pero en algunas jurisdicciones en las que las presta-
ciones por indemnizacin no son renta imponible, el nivel sala-
rial se ajusta a unas ganancias netas tericas para despus
obtener el nivel de la indemnizacin. El neto terico es la
suma bruta menos las sumas pagadas por el impuesto sobre la
renta y otros pagos fiscalmente deducibles a fondos pblicos.
Nivel de indemnizacin
Para pasar del salario de referencia al de indemnizacin suele
utilizarse una frmula: en general, un porcentaje del salario o de
los ingresos netos tericos obtenidos del salario. Normalmente,
la cifra resultante es menor que las ganancias perdidas, conside-
rando que la diferencia representa la contribucin del trabajador
al coste de la incapacidad laboral. Esta justificacin es dudosa si
se tiene en cuenta que la prima, o cuota, es hasta cierto punto un
coste de oportunidad de la mano de obra. Ms realista es pensar
que la diferencia entre el salario y la indemnizacin representa
un incentivo al trabajador lesionado para que retorne al trabajo.
A tal fin se considera normalmente suficiente una diferencia del
10 %. Tal justificacin no es vlida en las incapacidades de
carcter grave o permanente.
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

El tope mximo
Generalmente se establece un tope mximo tanto para el salario
de referencia como para el de indemnizacin. Como justificacin
se aduce que los trabajadores con ganancias por encima del tope
podran, si lo desearan, asegurar esas ganancias suscribiendo ellos
mismos las plizas del seguro de accidentes y de enfermedad. No
obstante, tal justificacin nunca ha estado acorde con la realidad.
En el mercado no hay plizas utilizables por los trabajadores
industriales que paguen prestaciones que compensen la prdida
de los niveles ms altos de ganancias durante la incapacidad.
Cuando el nivel salarial est sujeto a un tope y un trabajador
sufre una incapacidad indemnizable con prdida de ganancias,
pero quedando an ganancias por encima del tope, puede
pensarse que la situacin es injusta para el trabajador que sufre
una prdida de salario tras una incapacidad laboral y no est
recibiendo indemnizacin. El problema puede evitarse apli-
cando el tope al nivel de indemnizacin o compensando en rela-
cin con el grado de deterioro fsico independientemente de la
prdida efectiva de ganancias o no imponiendo tope alguno.
Otro problema que plantea el tope sobre el salario de refe-
rencia consiste en que suele utilizarse tambin para establecer el
nivel de ganancias sobre el que han de pagarse las primas o
cuotas. Por ejemplo, si el tope es de 50.000 unidades monetarias
por ao, esto significa que el nivel mximo de indemnizacin
ser un porcentaje de 50.000 unidades por ao. La prima o
cuota pagada por la empresa ser un determinado porcentaje de
la nmina, pero con un tope de 50.000 unidades por ao. Este
puede ser uno de los factores que induzcan a la empresa a
requerir la realizacin regular de horas extraordinarias en lugar
de incrementar la plantilla. Por tanto, puede considerarse
contraproducente en trminos de poltica social, de estrs
laboral y de rehabilitacin de los trabajadores incapacitados.
Clasificacin de las incapacidades
Algunas jurisdicciones clasifican las incapacidades indemnizables
en totales transitorias, parciales transitorias, totales permanentes
y parciales permanentes. La misma incapacidad pasa con
frecuencia de uno de esos grupos a otro. Hay jurisdicciones en las
que no se utilizan todas estas categoras, sino una variante de las
mismas o principios anlogos pero sin una clasificacin formal de
las incapacidades. En los ltimos aos, determinadas jurisdic-
ciones que en principio indemnizan por referencia a la prdida
efectiva de ganancias han abandonado en absoluto tales
clasificaciones.
Incapacidad total transitoria
La mayora de las jurisdicciones pagan prestaciones por la inca-
pacidad total transitoria. Adems, en esta categora se incluye la
fase inicial de la mayora de las incapacidades permanentes. En
algunas jurisdicciones existe un lmite a las correspondientes pres-
taciones, pero no suele ser as. La prestacin se mantiene hasta
que el beneficiario logra una recuperacin total o parcial, la inca-
pacidad se clasifica como permanente o aqul fallece. En algunos
casos excepcionales, la prestacin puede terminarse por descalifi-
cacin, como ocurre cuando el beneficiario ha abandonado el
tratamiento durante el perodo en que necesitaba atencin
mdica.
Como la gran mayora de las incapacidades laborales son
leves y transitorias, esta prestacin se paga slo durante algunos
das en la mayora de los casos, tiempo demasiado corto en
muchas situaciones para que valga la pena preocuparse por la
posibilidad de que el caso deba considerarse como parcial transi-
torio. En algunas jurisdicciones, el nivel de esta prestacin se
reduce transcurrido un perodo especificado o por etapas
despus de dos o ms perodos especificados, como tres meses y
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
seis meses. Estas reducciones no son habituales en los pases
industrializados avanzados.
La prestacin comienza usualmente el da siguiente de la
25. INDEMNIZACION A LOS
incapacidad para el trabajo, pero en algunas jurisdicciones existe
un perodo de carencia de tres das. En ciertos regmenes, la
VISION GENERAL
TRABAJADORES,
empresa tiene la obligacin de pagar esta prestacin durante un
breve perodo inicial, pasando a continuacin la obligacin al
asegurador. Estas normas pueden plantear problemas. Por
ejemplo, entraan el riesgo de retrasar la recogida por el asegu-
rador de las pruebas sobre la causa de la incapacidad.
Aparte de la indemnizacin, algunas jurisdicciones exigen que
la empresa contine pagando las ganancias del trabajador inca-
pacitado durante un brevsimo perodo inicial, comnmente
durante el da en que se produjo la lesin.
Incapacidad parcial transitoria
Algunas jurisdicciones no utilizan en absoluto esta categora.
Otras la emplean cuando el beneficiario ha conseguido ya cierta
recuperacin y puede realizar algn trabajo, pero no el de su
ocupacin regular. En la mayora de los casos no vale la pena
utilizar esta categora, ya que el beneficiario podr retornar a la
ocupacin regular, en cualquier caso, en el plazo de algunos das.
En las jurisdicciones que utilizan la puntuacin segn la expe-
riencia o en las que las empresas tienen por otro motivo algn
incentivo financiero para invocar esta categora, hay dificultades
de administracin y reconocimiento sustanciales al decidir qu
tipo de trabajo se adapta a la condicin actual del beneficiario.
El miedo al abuso del sistema suscita resistencia a dejar que sea
el trabajador el que decida; habra dificultades anlogas si se
permitiera decidir a la empresa. Al tomar la decisin, se plantea
el problema de que acaso los conflictos sobre cul es el trabajo
adecuado para una situacin mdica particular no puedan resol-
verse justa y eficientemente sin una investigacin. La mayora de
los regmenes no estn preparados para realizar una investiga-
cin rpida, y algunos no la realizan en absoluto, excepto en
caso de recurso. Las decisiones tomadas en estas cuestiones con
carcter perentorio son causa de daos teraputicos, as como de
injusticia y derroche. Pueden asimismo provocar en la relacin
de empleo una tensin que cree impedimentos para la rehabili-
tacin. En parte por estos motivos, algunas jurisdicciones
prefieren evitar o minimizar el uso de esta categora.
En los casos clasificados como de incapacidad parcial transi-
toria, el nivel de prestaciones suele ser un porcentaje de la dife-
rencia entre las ganancias previas del beneficiario y las
ganancias actuales o la suma que se considera que podra estar
percibiendo (ganancias supuestas). En algunas jurisdicciones
es obligatorio calcular ese nivel de prestaciones por referencia al
grado de deterioro fsico, pero tal mtodo es poco realista. El
perodo durante el cual puede aplicarse esta categora es
normalmente breve y existe la posibilidad de que la gravedad de
la incapacidad cambie con tanta rapidez que resulte inviable
este mtodo de clculo. Algunas jurisdicciones no conceden
indemnizacin por incapacidad parcial transitoria si es pequea
la repercusin en la capacidad de ganancias o en las mismas
ganancias.
Determinadas jurisdicciones exigen que el beneficiario resida
en ellas como requisito para seguir disfrutando de las presta-
ciones transitorias. Otras slo exigen la presencia durante el
perodo en que se necesita tratamiento mdico.
Incapacidad total permanente
En muchas jurisdicciones, la incapacidad grave se clasifica como
total independientemente de su repercusin en las ganancias o
capacidad de ganancias. Por ejemplo, la ceguera total, la para-
pleja o la prdida de dos miembros se clasifican generalmente
como incapacidades totales permanentes. Como justificacin se
25.13 VISION GENERAL 25.13
 GESTION Y POLITICA
aduce que debe pagarse indemnizacin por ellas, independiente-
mente de su alcance econmico. Se seala tambin que suelen
dar lugar a costes y, por tanto, a prdidas econmicas, indepen-
dientemente de su repercusin en las ganancias. Quiz la justifi-
cacin ms importante es que el pago de una pensin fija sin
investigacin de la prdida econmica preserva la libertad del
individuo, alivia la ansiedad y maximiza el incentivo a la rehabili-
tacin. Algunas jurisdicciones conceden un importe a tanto
alzado, adems de la pensin.
En otros casos, las prestaciones por incapacidad permanente
guardan relacin con la prdida de ganancias, por lo que slo se
pagan cuando se estima que esta ltima ser permanente y total.
Sobre todo entre los trabajadores de ms edad, se tiene en
cuenta el alcance econmico de la incapacidad, aun cuando sea
bajo el grado de deterioro fsico. No obstante, en tales casos es
frecuente que haya resistencia a reconocer que la prdida de
ganancias a consecuencia de la incapacidad es probablemente
permanente y total.
Una vez que un caso es considerado de incapacidad total
permanente, puede pagarse una pensin durante toda la vida o
hasta la edad normal de jubilacin, si bien en algunas jurisdic-
ciones la duracin es menor. La frmula para calcular la pensin
es unas veces la misma que en las prestaciones por incapacidad
total transitoria, y otras veces es diferente. En particular, puede
ajustarse el nivel salarial tal como se indic en el apartado titu-
lado Nivel salarial (vase ms arriba).
En los regmenes administrados por las compaas de seguros,
el derecho a percibir cantidades peridicas por una incapacidad
permanente se sustituye a veces por el cobro de una cantidad a
tanto alzado, aunque en algunas jurisdicciones se conceden
anualidades.
Incapacidad parcial permanente
Esta categora designa la incapacidad permanente no conside-
rada total. Los mismos mtodos (que se exponen ms adelante)
utilizados para estimar el grado de incapacidad parcial se utilizan
tambin comnmente para distinguir la incapacidad total de la
parcial. La indemnizacin se paga en forma de cantidad a tanto
alzado cuando la incapacidad es poco grave y de prestaciones
peridicas cuando es grave. Puede pagarse una pensin vitalicia o
hasta la edad normal de jubilacin, pero en algunas jurisdicciones
su duracin es ms limitada.
Excepto cuando se trata de incapacidades menores, la pensin
fija tiene grandes ventajas en comparacin con la cantidad a
tanto alzado. Mientras que esta ltima sirve primordialmente
para atender a la prdida futura de ganancias y a algunos de los
costes futuros de la incapacidad, aqulla tiene la gran ventaja de
que puede pagarse exactamente por la duracin de la prdida.
La cantidad a tanto alzado exige estimar la esperanza de vida, y
en casi todos los casos esa estimacin es errnea. Adems, esa
cantidad suele gastarse en un tiempo relativamente breve y en
tal caso el beneficiario habra de ser mantenido con cargo a los
ingresos pblicos generales. La pensin fija ofrece la mejor
proteccin para el presupuesto de la seguridad social.
El clculo de las prestaciones por incapacidad parcial perma-
nente ha sido el problema ms difcil de la historia de la indem-
nizacin por accidentes de trabajo. Bsicamente, se utilizan tres
mtodos.
Mtodo del deterioro fsico
Este mtodo ha sido el tradicional y es el ms utilizado en las
indemnizaciones por accidentes de trabajo, as como en las
pensiones militares. La indemnizacin se calcula por referencia al
grado estimado de deterioro fsico y mental resultante de la inca-
pacidad. Suelen utilizarse escalas de puntuacin que atribuyen
25.14 VISION GENERAL
porcentajes a una lista de incapacidades. En algunas jurisdic-
ciones se aplica rgidamente la escala vigente. En otras se utiliza
como gua. A veces se permiten o se prescriben variaciones. As
ocurre cuando hay algn factor agravante.
El contenido de las escalas suele criticarse por demasiado
rgido. Por ejemplo, suele asignarse a las amputaciones un
porcentaje que parece alto a la vista de la perfeccin de las
prtesis modernas. Trastornos ms sutiles de las funciones
corporales reciben comnmente puntuaciones bajas en compa-
racin con su repercusin en la vida de los beneficiarios. La
American Medical Association publica una lista ms amplia que
es utilizada por algunas jurisdicciones, bien exclusivamente, bien
como referencia cuando su escala propia no incluye alguna inca-
pacidad concreta.
Independientemente de cmo se fije el porcentaje, la pensin
se calcula aplicando ste a lo que habra recibido el beneficiario
de haber sido clasificado como incapacitado total. En las juris-
dicciones que utilizan este mtodo, la escala se utiliza tambin
comnmente para distinguir la incapacidad total de la parcial.
Cuando la incapacidad se punta por debajo de cierto porcen-
taje (normalmente, el 10 %), en lugar de una pensin suele
pagarse una cantidad a tanto alzado, que se calcula utilizando el
mismo mtodo y convirtiendo despus la pensin resultante a un
tanto alzado, o por cualquier otro mtodo. Como la gran
mayora de las incapacidades permanentes son menores, la
mayora de las prestaciones por incapacidad parcial permanente
adoptan la forma de una cantidad a tanto alzado. Algunas juris-
dicciones disponen que las incapacidades menores no sean
indemnizables.
El pago de una cantidad a tanto alzado en lugar de una
pensin tiene la ventaja de evitar costes administrativos subsi-
guientes, pero puede plantear un problema en algunas situa-
ciones, como ocurre cuando un trabajador sufre sucesivas
incapacidades menores que, debido a su repercusin, se
convierten en acumulativas. Hay riesgo de que se llegue a una
incapacidad importante sin derecho a pensin. Un problema
anlogo se plantea cuando se ha concedido una cantidad a tanto
alzado por una incapacidad menor que posteriormente se
agrava. Si el deterioro es gradual, pueden concederse cantidades
sucesivas por la misma incapacidad; tambin en este caso, el
resultado final puede ser una incapacidad sustancial sin opcin a
pensin. Anticipndose a este problema, algunas jurisdicciones
insisten en la pensin, no en la cantidad a tanto alzado, aun
tratndose de una incapacidad menor, si el estado es inestable o
se considera propenso al deterioro.
En cuanto a las incapacidades que no figuran en la escala, la
mayora de las jurisdicciones adoptan una de las cuatro posi-
ciones siguientes.
1. Se establece un porcentaje por extrapolacin de la escala,
utilizando las cifras de sta como punto de referencia.
2. Se utiliza alguno de los restantes mtodos de clculo (que se
describen ms adelante).
3. No se conceden prestaciones fuera de las concedidas por
incapacidad transitoria, aun cuando stas sigan.
4. Se paga la pensin hasta que se cumpla un plazo especifi-
cado, aun continuando despus la incapacidad y las prdidas
consiguientes.
Una gran ventaja del mtodo del deterioro fsico es que maxi-
miza el incentivo a la rehabilitacin, a la vez que preserva su
voluntariedad y las libertades civiles del beneficiario. En las
jurisdicciones que tienen fijado un tope al nivel salarial, este
mtodo tiene adems la ventaja de que se paga la pensin
aunque no haya habido prdida de ganancias por debajo
del tope.
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

Como la prueba de prdida efectiva de ganancias es irrele-
vante en este mtodo, la pensin se paga aun cuando no haya
existido tal prdida. Se considera que vale la pena pagar este
precio para maximizar el incentivo a la rehabilitacin y evitar
las dems desventajas (ms abajo mencionadas) del clculo de la
indemnizacin por referencia a la prdida efectiva de ganancias.
Adems, los casos en que no parece haber prdida de ganancias
suelen ser aqullos en que el beneficiario contina trabajando en
la misma empresa. La repercusin econmica de la incapacidad
puede ser ms grave si el beneficiario ha de buscar despus
empleo en el mercado libre. Por otra parte, la pensin concedida
por este mtodo es generalmente la nica compensacin por las
prdidas no monetarias, y su justificacin es independiente de
cualquier prdida efectiva de ganancias.
Las pensiones concedidas por este mtodo estn sujetas a revi-
sin a solicitud del beneficiario en caso de deterioro de la situa-
cin. En algunas jurisdicciones, tambin pueden revisarse a
iniciativa de la Autoridad pagadora, del asegurador o de la
empresa cuando se ha curado la incapacidad. Se trata de un
caso raro, ya que las incapacidades no se clasifican generalmente
como permanentes hasta que deja de haber una perspectiva
realista de cura. Con todo, puede suceder que la investigacin
mdica obtenga un remedio desconocido anteriormente.
Este mtodo se abandona a veces en favor del mtodo de la
prdida efectiva de ganancias (ms abajo mencionado), pero en
ocasiones se vuelve a l cuando se descubren las dificultades e
injusticias resultantes en otro caso.
Mtodo de la prdida prevista de ganancias
Se trata de otro mtodo para fijar una pensin fija, que se utiliza
en algunas jurisdicciones. La pensin se calcula estimando el
alcance en que probablemente se reducirn a largo plazo las
ganancias del beneficiario a causa de la incapacidad indemni-
zable. En la mayora de los casos, el beneficiario habr retornado
al empleo en el momento en que se haga el clculo, por lo que
pueden utilizarse como punto de partida las ganancias actuales.
Hay que considerar si stas son mayores o menores que las
ganancias potenciales a largo plazo. Si el beneficiario no ha retor-
nado al empleo, el clculo puede ser ms difcil; pero como en ese
caso slo hay que hacerlo una vez, puede recurrirse a una investi-
gacin probatoria u otro mtodo que pueda resultar ms apro-
piado. Los datos estadsticos no sirven gran cosa. No deben
utilizarse exclusivamente o como prueba primaria; si se emplean,
pueden dar lugar a un error de hecho.
Al igual que el mtodo del deterioro fsico, ste preserva el
incentivo a la rehabilitacin, su voluntariedad y las libertades
civiles del beneficiario. Adems, la pensin concedida est sujeta
a revisin en caso de deterioro de la situacin, aunque no por
prdida efectiva de ganancias. Se evitan, por tanto, la mayora
de los problemas (ms abajo mencionados) del mtodo de la
prdida efectiva de ganancias. Como no se tienen en cuenta los
gastos ocasionados por la incapacidad ni las prdidas no mone-
tarias, puede utilizarse en combinacin con otras prestaciones.
Mtodo de la prdida efectiva de ganancias
Con este mtodo, utilizado en algunas jurisdicciones, no se
concede pensin fija alguna. Las prestaciones peridicas se
ajustan a la prdida efectiva estimada de ganancias a conse-
cuencia de la incapacidad. Estn sujetas a variacin segn
cambie la prdida efectiva estimada de ganancias. En algunas
jurisdicciones, se revisan cuando hay algn cambio de stas; en
otras, se revisan a intervalos fijos, por ejemplo anualmente.
Uno de los problemas que plantea este mtodo es la dificultad
de estimar sistemticamente la repercusin de la incapacidad
indemnizable en las ganancias del beneficiario en comparacin
con la repercusin de otros factores, como las incapacidades
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
posteriores, el envejecimiento natural, el cambio tecnolgico o
los cambios polticos o econmicos que afecten al mercado de
trabajo.
25. INDEMNIZACION A LOS
Otro problema importante deriva del riesgo de que un benefi-
ciario gane menos de lo que podra haber ganado. Normal-
VISION GENERAL
TRABAJADORES,
mente se supone que cada beneficiario est ganando lo que se
considera capaz de ganar. Esta suposicin es una de las princi-
pales causas de injusticia y resentimiento en la historia de la
indemnizacin por accidentes de trabajo. Aun cuando tal supo-
sicin se pretenda aplicar slo a modo de excepcin, termina
por convertirse en rutinaria cuando se utiliza el mtodo de la
prdida efectiva de ganancias. Se supone que los beneficiarios
son capaces de ganar en un puesto de trabajo fantasma, es
decir, en un puesto de trabajo que no ocupan. Esa misma supo-
sicin se aplica cuando el beneficiario se niega a aceptar un
puesto de trabajo por motivos sanitarios o morales. En ese
momento se terminan las prestaciones de indemnizacin,
aunque continen la incapacidad y las consiguientes prdidas
econmicas. En las jurisdicciones en las que se aplica este
mtodo, las prestaciones peridicas son normalmente la nica
compensacin que recibe el beneficiario por las prdidas econ-
micas resultantes de la incapacidad permanente. La legislacin
no dispone que sean temporales, pero ste suele ser el resultado
prctico de la suposicin.
Este mtodo da lugar a otra injusticia, derivada de la forma
en que trata la promocin laboral. Con un rgimen de pensin
fija, el beneficiario pierde el beneficio de la promocin laboral
en la ocupacin que tena antes de la enfermedad, pero retiene
el beneficio de cualquier posible promocin en ocupaciones
posteriores. Con el mtodo de la prdida efectiva de ganancias,
pierde el beneficio de cualquier promocin laboral, tanto en la
ocupacin previa a la situacin de incapacidad como en cual-
quier otra ocupacin posterior.
La suposicin presiona asimismo al trabajador para que
tome las medidas de rehabilitacin recomendadas (o impuestas)
por el organismo que concede la indemnizacin, independiente-
mente de que coincidan con sus aspiraciones de rehabilitacin,
por lo que se pierde la voluntariedad de la rehabilitacin y
pueden deteriorarse las libertades civiles del beneficiario. Puede
perderse, por ejemplo, incluso el derecho humano bsico a tras-
ladarse a otro pas. Unicamente por este motivo, el uso del
mtodo puede dar lugar a una grave injusticia cuando queda
incapacitado un trabajador migrante.
Este mtodo causa asimismo recelo acerca de la rehabilitacin
y en consecuencia puede ser desincentivador. Si el xito en curso
no garantiza las oportunidades de empleo, los beneficiarios
algunas veces temen coger el empleo, por miedo al fracaso. El
riesgo est en que la terminacin del empleo puede en ese caso
atribuirse a motivos distintos de la incapacidad y en que no
continen las prestaciones peridicas.
Otro problema serio de este mtodo es la imposibilidad, en
muchos casos, de tomar las decisiones pertinentes de manera
justa sin una investigacin de los hechos. Sin embargo, la investi-
gacin no suele ser viable dado el volumen de decisiones que
han de tomarse cuando las prestaciones peridicas estn sujetas
a cambios peridicos.
Variantes e hbridos
Son muchas las variantes de estos mtodos; algunas jurisdicciones
utilizan una combinacin de los mismos, un mtodo hbrido de
los tres descritos. Por ejemplo, se concede una pensin por el
mtodo de la prdida prevista de ganancias, pero sometindola a
revisin en dos ocasiones, por ejemplo, dos aos despus de la
evaluacin inicial y de nuevo a los cinco aos. Con ello puede
corregirse cualquier proyeccin que resulte errnea, si bien
existen serias desventajas. Se prolonga la inseguridad y, si un
25.15 VISION GENERAL 25.15
 GESTION Y POLITICA
beneficiario es propenso a neurosis de indemnizacin o a cual-
quier otra forma de ansiedad, la situacin puede agravarse. Se
prolongan asimismo los desincentivos al xito en la rehabilitacin
laboral. Caben asimismo las dems objeciones ya dirigidas al
mtodo de prdida efectiva de ganancias, como la referente al
deterioro del derecho bsico a la libre circulacin.
Personas a cargo
Como las prestaciones de indemnizacin en casos no de muerte
tienen normalmente relacin con las ganancias, no es comn que
haya variaciones por las personas a cargo, si bien en algunas
jurisdicciones se conceden por este motivo prestaciones
complementarias.
En las jurisdicciones en que las prestaciones se consideran
renta imponible, la existencia de personas a cargo puede influir
en la suma neta recibida, de la misma forma que influira en la
suma neta de salarios recibida. En las jurisdicciones en que las
prestaciones no constituyen renta imponible, pero el nivel de
indemnizacin es un porcentaje de las ganancias netas esti-
madas, a veces se cuentan las personas a cargo al estimar el nivel
del impuesto sobre la renta que habra que haber pagado por
los salarios, influyendo de esta manera en el nivel de indem-
nizacin.
Desfiguracin
Muchas jurisdicciones conceden indemnizacin por desfigura-
cin, en particular de la cara. En algunos casos se trata de un
tanto alzado, independientemente de la indemnizacin por
prdida de ganancias. En otros, la desfiguracin es un factor a
considerar al calcular el tanto alzado o la pensin por incapa-
cidad parcial permanente.
Dolor y padecimientos
A diferencia del sistema de responsabilidad de la empresa, los
regmenes de indemnizacin por accidentes de trabajo no suelen
conceder indemnizacin especficamente por el dolor, los padeci-
mientos, la prdida de esperanza de vida, la prdida de disfrute
de la vida o la prdida de actividad social. Con todo, estas
prdidas se compensan hasta cierto punto. Cuando se utiliza el
mtodo del deterioro fsico para calcular una pensin por incapa-
cidad permanente, la pensin se paga normalmente con indepen-
dencia de cualquier prdida de ganancias. Parece, pues, ser una
compensacin por las prdidas tanto no monetarias como mone-
tarias. En las jurisdicciones en que se supone que la indemniza-
cin por incapacidad permanente se paga por referencia a la
prdida efectiva de ganancias, hay a veces una prestacin inde-
pendiente por la misma incapacidad, es decir, por las prdidas no
monetarias. Esta prestacin adopta normalmente la forma de
una cantidad a tanto alzado, pero en algunas jurisdicciones y en
casos muy graves puede ser tambin una pensin.
Prdidas econmicas indirectas
Generalmente no se paga indemnizacin por las prdidas econ-
micas que son consecuencia indirecta de la incapacidad o del
accidente. Por ejemplo, si un trabajador ha pagado por antici-
pado unas vacaciones y luego sufre una lesin indemnizable que
le impide disfrutar de ellas, la prdida correspondiente no es
indemnizable.
Gastos y subsidios
Es normal que el rgimen haga frente a los gastos derivados de
una incapacidad indemnizable o al menos a parte de ellos. Por
ejemplo, a los beneficiarios normalmente se les reembolsan los
gastos de reconocimiento mdico o los procesos entablados para
decidir sobre las reclamaciones. Los gastos irregulares suelen
25.16 VISION GENERAL
reembolsarse por su coste efectivo, y lo mismo ocurre a veces con
los gastos corrientes. En otros casos se paga un subsidio para
gastos corrientes. El subsidio para asistencia externa es probable-
mente el ms comn e importante. Son corrientes tambin el
subsidio para ropa especial de uso obligado debido a la implanta-
cin de prtesis, el complemento de pensin para quienes no
acuden al ambulatorio y los subsidios por inconvenientes para
una amplia gama de incapacidades. Un ejemplo ms concreto de
aplicacin local es el subsidio para combustible sin humo.
Compensacin
Cuando a un beneficiario hay que pagarle en virtud de dos o ms
conceptos legales, sea por la misma reclamacin, sea por dife-
rentes reclamaciones, la regla general es que el derecho es
acumulativo. No hay compensacin, salvo que as lo disponga la
ley. No obstante, a veces las prestaciones acumulativas estn
sujetas a un mximo global. En ocasiones se establece una excep-
cin cuando se pagan prestaciones alternativas por la misma
prdida. Un ejemplo comn es el del beneficiario a quien se
concede una pensin por incapacidad parcial permanente y que
posteriormente sufre una recurrencia que le causa una incapa-
cidad total transitoria derivada de la misma lesin. Si no se aplica
un salario de referencia para el clculo de las prestaciones transi-
torias, es normal suspender la pensin mientras se pagan las pres-
taciones por prdida de salarios durante la incapacidad total
transitoria o continuar con la pensin y reducir las prestaciones
transitorias por prdida de salarios por importe de la pensin.
La misma persona puede optar a prestaciones por una inca-
pacidad indemnizable y a prestaciones como cnyuge supervi-
viente a cargo del trabajador fallecido. Unas y otras conceden
derechos independientes. Normalmente no se prev la compen-
sacin, ni se aplica mximo alguno al agregado.
Con relacin a las prestaciones de otros regmenes, normal-
mente otros sistemas de seguros, la indemnizacin por acci-
dentes de trabajo suele ocupar la posicin de primer pagador,
por lo que no hay compensacin o reduccin. A veces, el otro
rgimen deniega o reduce las prestaciones cuando el beneficiario
recibe indemnizacin por accidente de trabajo. No obstante, en
algunas jurisdicciones esta ltima se reduce por las sumas reci-
bidas al amparo de otros regmenes, normalmente de la segu-
ridad social o de los seguros sociales, o por los pagos concedidos
por la empresa.
Daos a los bienes
Por regla general no se paga indemnizacin por los daos a los
bienes del trabajador, si bien hay excepciones. Muchas jurisdic-
ciones compensan los daos causados a la dentadura, las gafas,
los audfonos o las prtesis. Algunas jurisdicciones indemnizan
tambin por los daos a la ropa del trabajador. Cuando se paga
indemnizacin por daos a los bienes, los criterios que se aplican
son generalmente los mismos que para las lesiones, aun cuando
algunas jurisdicciones exigen que haya un accidente para
poder reclamarlos si no concurre una reclamacin por lesiones.
Las disposiciones mencionadas se refieren a daos a los bienes
ocurridos durante el empleo. Tambin hay disposiciones rela-
tivas a los daos a los bienes derivados de una incapacidad
indemnizable. El ejemplo ms comn es el del subsidio para
ropa (vase Gastos y subsidios, ms arriba) que se paga para
compensar la ropa especial necesaria por usar una prtesis.
Recurrencias
Cuando un beneficiario que ha recibido prestaciones por incapa-
cidad transitoria retorna al empleo regular, normalmente
terminan aqullas, si bien es posible que siga recibiendo una
pensin u otras prestaciones por incapacidad residual. En caso de
recurrencia de la incapacidad total transitoria, posiblemente
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

tenga derecho a recuperar las prestaciones transitorias, si bien
acaso haya conseguido para entonces un nuevo nivel de ganan-
cias. Algunas jurisdicciones aceptan la aplicacin de este nuevo
nivel, cuando es ms favorable al beneficiario. Estas disposiciones
son particularmente importantes cuando el nivel de salario recla-
mado no se revisa de acuerdo con la inflacin. Comnmente,
estas disposiciones slo se aplican despus de un nmero especifi-
cado de aos desde la incapacidad inicial.
Muerte no indemnizable de un beneficiario de prestaciones de
incapacidad
Este subepgrafe se refiere a los casos en los que una persona que
est recibiendo o puede optar a una pensin por incapacidad
permanente fallece y la muerte no es indemnizable por no ser
consecuencia de la incapacidad o del empleo. La regla general es
que las prestaciones terminan a la muerte (o al final del mes en
que ocurra sta). No obstante, a veces se dan las excepciones
siguientes.
1. Cuando el beneficiario fallecido estaba recibiendo presta-
ciones por incapacidad total o muy grave, algunas jurisdic-
ciones conceden por la muerte prestaciones que se abonan
como si la incapacidad hubiera sido su causa. (Estas presta-
ciones se mencionan en el subepgrafe siguiente.)
2. Algunas jurisdicciones conceden que la pensin por incapa-
cidad contine en favor del cnyuge superviviente a cargo
durante un breve perodo, por ejemplo tres meses, en forma
de cantidad que se abona de una sola vez.
3. Cuando se concede una pensin por incapacidad perma-
nente, algunas jurisdicciones disponen que, en ciertas condi-
ciones, el derecho se convirti en una pensin durante la vida
conjunta del beneficiario y del cnyuge; en tal caso, el nivel
de pensin es menor.
4. Algunas jurisdicciones conceden una prestacin al benefi-
ciario superviviente en forma de pensin o de cantidad a
tanto alzado independientemente de la causa de la muerte.
Casos de muerte
Este subepgrafe se refiere a los casos de indemnizacin por
muerte. Esta puede ser instantnea, estar causada por el empleo o
ser resultado de una incapacidad indemnizable. En la mayora de
las jurisdicciones no es preciso que la muerte haya ocurrido en un
momento determinado despus de la fecha de incapacidad. No
obstante, el perodo transcurrido entre la incapacidad y la muerte
sirve a veces de prueba de que sta fue consecuencia de la
incapacidad.
Es corriente conceder una prestacin por gastos de entierro.
En algunas jurisdicciones se paga una cantidad establecida,
independientemente del coste real. En otras se reembolsa este
coste, con un mximo. Normalmente, la legislacin no especifica
a quin debe pagarse la prestacin, por lo que puede ser recla-
mada por cualquiera que haya pagado los gastos.
Las prestaciones ms importantes en casos de muerte son las
concedidas a los supervivientes a cargo. Puede tratarse de una
cantidad a tanto alzado, un pago peridico o ambas cosas.
Algunas jurisdicciones conceden sumas establecidas a pagar por
cada persona a cargo; por ejemplo, tanto por mes por el
cnyuge superviviente y tanto por mes por cada hijo. En otras
jurisdicciones, las sumas varan en relacin con las ganancias
previas del trabajador fallecido. As se hace normalmente
cuando las pensiones de las personas a cargo se fijan en forma
de porcentaje de lo que se habra pagado por incapacidad total
al trabajador fallecido. Algunas veces se utiliza una frmula
mixta, que da lugar al pago de una suma establecida y a ciertas
diferencias segn las ganancias previas del trabajador fallecido.
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
Cuando las prestaciones son una suma establecida por cada
persona a cargo, normalmente no hay un mximo, por lo que el
total puede exceder de lo que se habra pagado por incapacidad
25. INDEMNIZACION A LOS
total al trabajador fallecido. Cuando las prestaciones guardan
relacin con las ganancias, a veces se fija el mximo en la suma
VISION GENERAL
TRABAJADORES,
que se habra pagado al fallecido por la incapacidad total o un
porcentaje de esa suma; en ocasiones el mximo es menor
cuando no hay cnyuge superviviente. En las jurisdicciones en
que se utiliza una frmula mixta, puede haber o no un mximo.
Histricamente, se han pagado prestaciones por muerte a la
viuda superviviente o al viudo incapacitado, y ste sigue siendo el
criterio que se aplica en muchas jurisdicciones. En otras, la
reciente tendencia a la igualdad entre los sexos ha eliminado la
distincin, reduciendo normalmente las prestaciones a pagar a
las viudas o viudos supervivientes y en otras ocasiones supri-
miendo las pensiones. Adems, las pensiones de viudedad solan
terminar en caso de nuevo matrimonio, pagndose entonces con
frecuencia una cantidad a tanto alzado. En algunas jurisdicciones
se han derogado estas disposiciones. Donde continan vigentes,
siguen concedindose subsidios por hijos. Adems, en algunos
casos en que se prev que la pensin de viudedad termine con el
nuevo matrimonio, slo se aplica esta regla cuando no hay hijos.
Slo en algunas jurisdicciones en que la pensin de viudedad
termina en caso de nuevo matrimonio est sujeta a revisin en
caso de divorcio. En otras, la pensin del cnyuge superviviente
tambin termina si ste abandona los hijos.
En ocasiones, las prestaciones se pagan simplemente por la
relacin de parentesco. En otros casos es necesario demostrar
tanto esa relacin como la situacin de dependencia. Normal-
mente, para probar la dependencia basta con que el beneficiario
viviera en un hogar comn con el trabajador fallecido o que
dependiera econmicamente del trabajador fallecido. El benefi-
ciario no suele quedar privado de las prestaciones por ganar
dinero, aunque, de no haber un hogar comn y pagos significa-
tivos de ayuda, esto acaso permita demostrar que no estaba a
cargo del trabajador fallecido.
Algunas jurisdicciones reconocen la dependencia parcial,
normalmente cuando el beneficiario y el trabajador fallecido no
vivan en un hogar comn. En tal caso, suelen concederse pres-
taciones basadas en una proporcin de lo que resultara si el
beneficiario hubiera sido considerado totalmente a cargo. Otras
jurisdicciones no reconocen la dependencia parcial, por lo que
ha de tomarse una decisin sencilla sobre si el reclamante era o
no una persona a cargo del trabajador fallecido.
Las prestaciones por personas a cargo se pagan directamente
a stas mismas (o a las que ejerzan la tutela de los hijos depen-
dientes). En algunas jurisdicciones, estas prestaciones se limitan
al cnyuge y a los hijos. En otras se extienden a los hermanos o
hermanas, padres, abuelos, nietos y otros miembros de la
familia. Normalmente tienen prioridad el cnyuge y los hijos del
fallecido, si existen. Con esta condicin, pueden pagarse presta-
ciones a otros miembros de la familia que son, o podran haber
sido en el futuro, personas a cargo del fallecido.
Las pensiones por cnyuge superviviente se pagan normal-
mente con carcter vitalicio. Sin embargo, en algunas jurisdic-
ciones se reconocen durante un nmero fijo de aos o hasta que
llegue la edad normal de jubilacin. Los pagos peridicos por
hijos terminan cuando stos cumplen cierta edad. Generalmente
se prolongan los pagos algunos aos cuando los hijos estn
cursando estudios a tiempo completo o durante toda su vida si
estn incapacitados.
Cuando hay hijos supervivientes, pero no cnyuge, ordinaria-
mente el subsidio se paga al tutor. La suma equivale con
frecuencia a la cantidad que se habra pagado al cnyuge super-
viviente a cargo, si bien la duracin es diferente: el subsidio
termina normalmente cuando el ltimo hijo alcanza cierta edad,
o antes si termina la tutela.
25.17 VISION GENERAL 25.17
 GESTION Y POLITICA
Normalmente no se requiere que exista matrimonio para
optar a las prestaciones por cnyuge. En ocasiones se entiende
que existe matrimonio cuando la pareja cohabitaba en el
momento de la muerte y durante un perodo especificado ante-
riormente. Ese perodo es normalmente menor, o no existe
perodo mnimo, si hay algn hijo de la unin.
El cnyuge que est separado del trabajador en el momento
de la muerte de ste pierde las prestaciones en algunas jurisdic-
ciones o tiene derecho slo a parte de ellas. Cuando el traba-
jador fallecido tena a su cargo un cnyuge separado y estaba
cohabitando con otra persona, algunas jurisdicciones disponen
que las prestaciones en favor del cnyuge se dividan entre ellos,
sin aumentar el total a pagar. Al decidir la divisin, lo normal es
que el cnyuge tenga prioridad, aun cuando existe una
tendencia en algunas jurisdicciones a lo contrario.
En la mayora de las jurisdicciones es indiferente que el matri-
monio o la cohabitacin hubieran comenzado despus de la
incapacidad causante de la muerte.
Ajustes por inflacin
En algunas jurisdicciones, las prestaciones monetarias no se
ajustan automticamente a la inflacin, por lo que sus valores se
deterioran con el tiempo, salvo los ajustes ocasionales que se
aprueben. En otras, las prestaciones tienen un valor estable,
puesto que se revisan de acuerdo con la inflacin. Este sistema
puede adoptar dos formas. En la primera se revisan los pagos por
nuevos derechos, incluido el tope. En la segunda se revisan los
pagos habituales que se hacen por derechos anteriores. El factor
de revisin puede aplicarse directamente a las prestaciones o al
nivel salarial al que se tiene derecho, con los ajustes consiguientes
de las prestaciones.
Tributacin por las prestaciones
En algunas jurisdicciones, las prestaciones o algunas de ellas estn
sujetas al impuesto sobre la renta, que suele deducirse en origen.
En otras, no estn sujetas a dicho impuesto. En este ltimo caso,
el tope en el salario de referencia o al de prestaciones garantiza
normalmente que el trabajador no salga ganando con la indem-
nizacin en comparacin con su situacin de actividad. Este
mismo resultado puede lograrse, sin recurrir al tope, fijando el
nivel de indemnizacin en porcentaje del nivel salarial segn una
escala regresiva con respecto a los ingresos.
Proteccin de las prestaciones
Para garantizar que los trabajadores incapacitados y personas a
su cargo dispongan de las prestaciones para su mantenimiento,
algunas jurisdicciones prohben cualquier cesin de las mismas a
los acreedores u otras personas, no pudiendo ser embargados
judicialmente. Reconociendo este principio legal, algunos orga-
nismos de indemnizacin se niegan asimismo a aceptar cualquier
indicacin del beneficiario en el sentido de que las prestaciones
de indemnizacin se enven a la direccin de un letrado.
Hay varias excepciones. Cuando una empresa ha continuado
pagando salarios o ha pagado otras prestaciones a un trabajador
que padece una incapacidad indemnizable, algunas jurisdic-
ciones disponen que la autoridad de indemnizacin reembolse a
la empresa la menor de las prestaciones de indemnizacin a que
tenga derecho el trabajador y las sumas pagadas al mismo por
ella. Cuando un beneficiario ha estado recibiendo prestaciones
de la seguridad social mientras espera el resultado de la reclama-
cin de indemnizacin por accidente de trabajo, algunas juris-
dicciones disponen que el asegurador reembolse esta ltima a la
seguridad social. Cuando un beneficiario con incapacidad
indemnizable no atiende a las personas a su cargo, algunas juris-
dicciones disponen que una parte de las prestaciones de indem-
nizacin se pague directamente a esas personas.
25.18 VISION GENERAL
Suspensin de las prestaciones
Hay varias disposiciones sobre la suspensin de pagos peridicos.
Ejemplos corrientes son la ausencia del solicitante de la incapa-
cidad de la jurisdiccin durante un perodo en que se requiere
asistencia mdica, la negativa injustificada a recibir asistencia
mdica, la cohabitacin de una persona superviviente a su cargo
con otra persona y la prisin del beneficiario. El alcance de la
suspensin no siempre est claro en la legislacin. Cuando se
utilizan trminos que indican suspensin, sin utilizar a su vez
cualquier otro trminos que signifique supresin o ausencia del
derecho, dicha suspensin implica simplemente que se aplazan
los pagos, pero permaneciendo intacto el derecho, por lo que los
atrasos se pagan al final del perodo de suspensin. Sin embargo,
otras veces se utilizar trminos o palabra que implican supre-
sin de derechos, o se advierte por otros indicios del contexto
que no deben pagarse prestaciones en ningn momento por el
perodo de suspensin.
Pagos indebidos
La expresin pagos indebidos designa aqullos a los que el
beneficiario no tiene derecho o que superan su derecho. Puede
darse un exceso de pago por error del asegurador, del beneficiario
o de un tercero, o deberse a fraude del beneficiario o de un
tercero. La obligacin del beneficiario de devolver el exceso
depende a veces de las circunstancias; en particular, de la culpabi-
lidad del beneficiario. Este puede:
Haber inducido al pago indebido por actuacin fraudulenta,
negligente, o incumplimiento de la obligacin de suministrar
informacin.
Haber sido inocente de la causa del pago indebido, pero cono-
cedor de su recepcin, y haber dejado de informar deliberada
o negligentemente al asegurador.
Haber sido inocente de cualquier colaboracin a la causa del
pago indebido y desconocedor del mismo.
Algunas reglas sobre indemnizacin por accidentes de trabajo
disponen que el asegurador podr recuperar los pagos inde-
bidos, aunque no necesariamente en todas las circunstancias.
Cuando la legislacin calla en esta materia, los pagos indebidos
pueden recuperarse segn los principios legales generales,
aunque no en todas las circunstancias. Por ejemplo, en algunas
jurisdicciones el exceso de pago no es recuperable si fue conse-
cuencia de un error cometido por el asegurador o si el benefi-
ciario no ha inducido a error.
Cuando el pago indebido es recuperable legalmente, los
mtodos de recuperacin son generalmente los utilizables por
cualquier acreedor. Por ejemplo, una accin judicial de reclama-
cin de deuda, ejecutndose la sentencia mediante el embargo
de los bienes del beneficiario. Puede no haber derecho o slo un
derecho limitado a recuperar el pago en exceso mediante deduc-
ciones de las prestaciones futuras. Teniendo presente que los
pagos de indemnizaciones normalmente los gasta el beneficiario
segn los va recibiendo y que las prestaciones futuras tienen
como finalidad atender a necesidades futuras, a veces la legisla-
cin sobre indemnizaciones dispone que los pagos futuros vayan
hacindose segn vencen, sin descuentos por exceso de pagos
anteriores. En tal caso, los pagos en exceso slo son recuperables
por otros mtodos de ejecucin.
La prctica real vara. Si se descubre que un pago indebido se
ha obtenido mediante fraude, es normal buscar la recuperacin
por todos los mtodos legales de ejecucin disponibles, inclu-
yendo los procedimientos penales. Cuando el pago indebido es
consecuencia de un error, puede ser cancelado, en particular si
se recibi sin conocer su carcter. En otro caso, el pago indebido
puede recuperarse mediante procedimientos legales ordinarios,
y a plazos en las jurisdicciones en las que es legtimo recuperar
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

pagos indebidos mediante deducciones de las prestaciones
futuras. No obstante, las autoridades de indemnizacin tratan a
veces de evitar las deducciones de futuras prestaciones, aun
cuando la ley las permita.
Cuando se hace un pago indebido a un mdico u otro pres-
tador de servicios, la situacin jurdica es generalmente la misma
que cuando se trata de un pago indebido a un trabajador inca-
pacitado, con la salvedad de que el derecho de compensacin es
ms general, por lo que la recuperacin puede hacerse mediante
deducciones de facturas futuras, y sta es la prctica comn.
Cuando se hace un pago indebido a un trabajador incapaci-
tado que fallece posteriormente, la recuperacin puede obte-
nerse del patrimonio del trabajador fallecido, pero generalmente
no se permiten deducciones de las posibles prestaciones a pagar
a las personas a su cargo.
Compensaciones (cancelaciones)
Algunas jurisdicciones permiten la compensacin (cancelacin)
de todo o parte de una pensin por un tanto alzado. Este puede
adoptar la forma de:
Una compensacin total de toda la pensin
Una compensacin de las prestaciones de pensin plena
durante un plazo de aos, de modo que despus de ese perodo
se reinicie la pensin
Una compensacin parcial que reduce el nivel de las presta-
ciones de pensin mientras dura sta
Una compensacin parcial durante un perodo de aos, de
modo que las prestaciones de pensin se reducen durante ese
perodo, despus del cual se reinicia el pago de la pensin en su
totalidad.
Entre las jurisdicciones que permiten las compensaciones,
muchas no permiten todos los tipos, siendo el primero el ms
comn.
Las disposiciones sobre compensacin pueden dar lugar a
abusos de los administradores del sistema, en particular utili-
zando para calcular el tanto alzado una frmula que da un valor
mucho menor que el valor real capitalizado de la pensin. La
posibilidad de compensacin puede asimismo hacer al benefi-
ciario vulnerable a prcticas predatorias de los proveedores de
servicios. Puede hacer tambin que los contribuyentes pierdan la
proteccin que pretende otorgarles la ley impidiendo al benefi-
ciario gastar el tanto alzado recibido y despus acogerse a pres-
taciones procedentes de ingresos pblicos generales.
Para evitar estos problemas, algunas jurisdicciones prohben o
no regulan la posibilidad de estas prcticas. Otras disponen que
la compensacin slo sea aplicable a discrecin de la autoridad
de indemnizacin, definindose este poder discrecional (por la
normativa legal o por la autoridad de indemnizacin) de modo
que se admitan slo a ciertos efectos. A pesar de ser discrecional
la conmutacin, algunas jurisdicciones permiten apelar contra
su denegacin; en tal caso, el coste de administracin y recono-
cimiento que conlleva ese poder discrecional puede ser excesivo
en comparacin con las sumas en cuestin.
En las jurisdicciones en las que el rgimen es administrado
por compaas de seguros, el asegurador (o la empresa) o el
trabajador, o ambos, pueden tener derecho, despus de un
perodo inicial, como 12 meses, a la cancelacin de los pagos
peridicos futuros por una cantidad a tanto alzado. Si no hay
acuerdo, la suma la determinar el tribunal. Estas disposiciones
pueden ser objeto de crtica, ya que en la prctica el trabajador
recibe sustancialmente menos que el valor pleno capitalizado de
los futuros pagos peridicos y las necesidades futuras de renta
del beneficiario se convierten en una carga para los fondos
pblicos.
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
Rehabilitacin y asistencia
Los servicios de las clnicas de rehabilitacin, de los mdicos y de
otros terapeutas son prestados generalmente bajo el epgrafe de
25. INDEMNIZACION A LOS
ayuda mdica. Las disposiciones sobre rehabilitacin contenidas
en la normativa sobre indemnizacin por accidentes de trabajo
VISION GENERAL
TRABAJADORES,
normalmente guardan relacin con otros tipos de asistencia para
la rehabilitacin. Algunas partidas, como las prtesis, son sumi-
nistradas bajo el epgrafe de rehabilitacin en algunas jurisdic-
ciones y bajo el de ayuda mdica (o asistencia sanitaria) en otras.
La asistencia de rehabilitacin forma parte de la cobertura en
muchos regmenes de indemnizacin por accidentes de trabajo,
por lo que es una asistencia permanente. Alternativamente, los
demandantes de indemnizacin por accidentes de trabajo
pueden optar a esa asistencia dentro del rgimen general de
seguridad social, que cubre a todas las personas incapacitadas.
En algunas jurisdicciones el rgimen de seguridad social puede
excluir los casos de indemnizacin por accidentes de trabajo,
pero en otras no lo hace, por lo que se da cierto solapamiento y
la asistencia pueden prestarla ambos.
Generalmente no se fijan objetivos de la prestacin de asis-
tencia de rehabilitacin. Las definiciones de objetivos presen-
tadas en conferencias internacionales se exponen en la literatura
sobre indemnizacin por accidentes de trabajo, pero raras veces
sirven de gua para la prctica cotidiana. En particular, en
muchas jurisdicciones hay ambigedad sobre si el objetivo de un
programa de rehabilitacin laboral debe ser maximizar o
mejorar las oportunidades de empleo de los beneficiarios o
hacer que puedan volver al trabajo.
No obstante, hasta cierto punto los objetivos de la rehabilita-
cin laboral estn implcitos en la forma de las prestaciones por
incapacidad permanente. Una pensin concedida por el mtodo
del deterioro fsico es congruente con la idea de que la rehabili-
tacin es voluntaria y que, por tanto, el objetivo global de cual-
quier programa de rehabilitacin debe ser ampliar las
oportunidades de los beneficiarios, por lo que los objetivos en
cada caso particular han de ser los del beneficiario. Utilizar el
mtodo de la prdida efectiva de ganancias implica que la reha-
bilitacin es obligatoria, que no puede distinguirse del control de
la prestacin, que el objetivo del programa en cada caso es hacer
que el beneficiario retorne al trabajo o, alternativamente,
proporcionar pruebas que justifiquen la terminacin de las
prestaciones.
Cuando la asistencia de rehabilitacin es prestada dentro del
rgimen de indemnizacin por accidentes de trabajo, los servi-
cios suelen ser discrecionales, en particular cuando se ofrece una
amplia gama de servicios. En los ltimos aos ha habido una
tendencia a establecer legalmente un derecho ostensible a la
rehabilitacin, pero es difcil definir en este contexto un
derecho de obligado cumplimiento. El intento de lograrlo ha
venido de ordinario acompaado por una reduccin de las pres-
taciones monetarias y de nuevos lmites a la asistencia de rehabi-
litacin que puede prestarse.
En cuanto a la rehabilitacin laboral, la asistencia ofrecida
puede incluir la orientacin profesional, formacin para entre-
vistas en busca de trabajo, un servicio de colocacin, la ayuda
durante un perodo de bsqueda de empleo, la reconversin
profesional, la mejora de la formacin y a veces los gastos de
recolocacin. Adems de rehabilitacin laboral, algunas jurisdic-
ciones ofrecen asistencia para rehabilitacin social, como equipo
para hobbies o deportes, cursos de maquillaje, asistencia para la
adaptacin social o asistencia para la solucin de problemas
conyugales. La rehabilitacin social puede prestarse como un
objetivo independiente o en auxilio de la rehabilitacin laboral.
La asistencia permanente puede consistir en todo tipo de ayuda,
incluida la ayuda en casa. Esa asistencia se presta usualmente
bajo el epgrafe de rehabilitacin, aunque en muchos casos es
realmente asistencia permanente.
25.19 VISION GENERAL 25.19
 GESTION Y POLITICA
En algunas jurisdicciones, los servicios de rehabilitacin
alcanzaron un mximo durante el decenio de 1970, pero han
perdido importancia en los ltimos aos. En particular, ha
disminuido la prestacin de servicios de colocacin y se han
producido retrasos en la prestacin de otros servicios. Cuando
todava se prestan servicios de colocacin, se produce cierta
erosin del principio tradicional segn el cual los trabajadores
incapacitados deben ser colocados en empleos de produccin.
Por ejemplo, hoy se les impone o exige a veces que trabajen en
telemarketing (hacer llamadas publicitarias no solicitadas a los
hogares), a pesar de las crticas de que ste es una forma de
molestia pblica y una invasin de la electrnica en la vida
privada. Un aspecto de esa erosin consiste en que la prestacin
de asistencia de rehabilitacin se considera hoy generalmente
como destinada a trabajadores de oficina no cualificados ms
bien que a trabajadores de campo cualificados y entrenados
profesionalmente.
La idea actual de la rehabilitacin se refiere generalmente a
una actividad subsiguiente a una incapacidad, pero algunas
jurisdicciones ya reconocen el valor de la rehabilitacin preven-
tiva, es decir, de la prevencin de una incapacidad, aun en casos
en que todava no se ha producido. Por ejemplo, las dolencias de
espalda y ciertas enfermedades derivadas de la contaminacin
industrial son con frecuencia previsibles y a veces es conveniente
ayudar al trabajador a obtener otro puesto de trabajo como
medida preventiva. No suele prestarse asistencia de rehabilita-
cin con esta finalidad, excepto en algunas jurisdicciones y en
ciertas circunstancias. La asistencia de rehabilitacin puede ser
entonces uno de los remedios utilizables en programas de salud
y seguridad en el trabajo. Algunas jurisdicciones cuentan
asimismo con medidas de rehabilitacin para la proteccin del
feto o de un recin nacido al que todava alimenta su madre,
cuando la exposicin del trabajador a la contaminacin o a otra
situacin del empleo puede poner en peligro la salud del feto o
del nio.
En algunas jurisdicciones el proceso de decisin en materia de
rehabilitacin es el mismo que en materia de indemnizacin. En
otras es diferente, con un mayor nfasis en el debate y el
consenso y un papel menor para la adjudicacin y apelacin.
En algunas jurisdicciones, los costes de la asistencia de rehabi-
litacin se cargan de la misma forma que las prestaciones. En
otras se cargan al fondo general y se distribuyen entre las clases,
aun cuando se aplique la puntuacin segn experiencia para
determinar el coste de las prestaciones monetarias. Como los
casos en que se necesita asistencia de rehabilitacin laboral son
usualmente aquellos en los que la empresa donde se produjo el
accidente no mantiene el empleo, este mtodo de cargo de los
costes permite tomar decisiones de rehabilitacin sin que la
empresa intervenga como parte. De esta manera se evitan los
daos teraputicos derivados de los procesos regidos por el prin-
cipio de contradiccin. Cuando los costes de la asistencia de
rehabilitacin se cargan a un fondo general, pueden cargarse de
la misma manera los costes de indemnizacin por lesiones
sufridas durante la rehabilitacin.
Obligacin de mantener el empleo
En los ltimos aos, algunas jurisdicciones se han propuesto
imponer a la empresa en servicio en la cual qued incapacitado el
trabajador por una lesin o enfermedad indemnizable (la
empresa del accidente) la obligacin de mantener el empleo de
ese trabajador. Normalmente, la obligacin comienza cuando el
trabajador ha alcanzado una recuperacin suficiente para
retornar a algn tipo de trabajo que pueda ofrecer la empresa y
contina durante un perodo de uno o dos aos. La promulga-
cin de estas disposiciones suele ir acompaada o seguida por
25.20 VISION GENERAL
una reduccin de las prestaciones de indemnizacin por incapa-
cidad permanente.
En jurisdicciones con una economa de mercado fundamen-
talmente no regulada y donde la mayor parte del empleo no est
acogido a la negociacin colectiva, esas disposiciones son contra-
producentes. Restan fuerza y socavan la prestacin de cualquier
servicio genuino de rehabilitacin. A un trabajador con una
incapacidad permanente no le asiste normalmente un derecho
temporal al empleo. Adems, estas disposiciones modifican la
imagen del trabajador incapacitado: de ser una persona que
normalmente puede esperar continuar trabajando en la misma
empresa, pasara a ser considerado como una carga para sta.
Este cambio de imagen no se limita a los casos que en cualquier
caso hubieran planteado un problema de rehabilitacin, por lo
cual estas disposiciones pueden plantear problemas de
rehabilitacin.
Dado que el derecho ostensible es pertinente slo cuando la
empresa desea dar por terminada la relacin de empleo, ese
derecho es inevitablemente frgil. En la mayora de las juris-
dicciones, una relacin de empleo puede terminarse por diversos
motivos, que no suelen desaparecer por el derecho del traba-
jador a continuar en el empleo. Aun cuando se termine ilegal-
mente el empleo, los remedios pueden ser difciles de aplicar. Por
tanto, el derecho es frgil, y a pesar de su fragilidad, su ejer-
cicio o la negativa del trabajador a ejercerlo son motivos para la
terminacin de las prestaciones de indemnizacin.
Se discute mucho sobre cul es el empleo adecuado en rela-
cin con la incapacidad residual, pero la solucin no es fcil sin
una investigacin probatoria. Aun cuando se haga esa investiga-
cin y se tome una decisin razonada, su alcance puede ser limi-
tado, en particular si las circunstancias estn cambiando o
expira el plazo de la obligacin. Cuando una discusin sobre la
obligacin se resuelve en favor del trabajador, no por eso se
logra la continuacin del empleo. Generalmente se llega a
acuerdo econmico. As pues, aunque el resultado sea bueno
para el trabajador, consiste en la concesin de una suma mone-
taria mediante un proceso altamente ineficiente y una causa de
daos teraputicos.
La promulgacin de ese derecho perjudica asimismo a la
prestacin de un genuino servicio de rehabilitacin. Como el
trabajador tiene un derecho ostensible a retornar a la misma
empresa, esto suele considerarse como la solucin normal, por
lo que es poco probable que se consideren formas alternativas de
rehabilitacin. Por todos estos motivos, la legislacin destinada a
imponer una obligacin a la empresa y a conceder una opcin al
trabajador, en realidad impone una obligacin al trabajador y
concede una opcin a la empresa.
Algunas jurisdicciones exigen la continuacin del empleo de
un trabajador que ha sufrido una incapacidad, independiente-
mente de la causa. Estas disposiciones solamente son aplicables
en el contexto de la negociacin colectiva o de un mercado de
trabajo altamente regulado.
Otras jurisdicciones prohben el despido de un trabajador que
no acude al trabajo a causa de una incapacidad indemnizable,
pero no el despido de ese mismo trabajador cuando se recupera
de la incapacidad.
Financiacin
Distribucin de costes
El coste de la indemnizacin por accidentes de trabajo se financia
generalmente con las primas o cuotas pagadas por las empresas.
Por este motivo, se afirma o supone generalmente que las
empresas soportan el coste del sistema, pero evidentemente esta
afirmacin es incorrecta. La carga de cualquier impuesto puede
trasladarse del sujeto sobre el que recae inicialmente la obligacin
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

de contribuir; existe una abundante doctrina econmica que
explica que el impuesto sobre la nmina es normalmente una
reserva econmica para las emergencias en el trabajo. Parte del
coste de las primas de la indemnizacin por accidentes de trabajo
recae sobre las empresas, pero otra parte se traslada al trabajo en
forma de menores salarios y otras prestaciones y quiz tambin a
los consumidores. Adems, las prestaciones de indemnizacin no
compensan completamente las prdidas econmicas de los traba-
jadores incapacitados. En la medida en que estas prdidas
superan la indemnizacin recibida, son costes de la incapacidad
laboral que no figuran como tales en el rgimen de indemniza-
cin por accidentes de trabajo. Esos costes son soportados en su
mayor parte por los trabajadores incapacitados, aun cuando
hasta cierto punto pueden ser trasladados a otros, como los
miembros de las familias o los acreedores.
Equilibrio de las cuentas
El primer paso para disear un sistema de financiacin consiste
en establecer un criterio de equilibrio de las cuentas, de modo
que los ingresos y gastos agregados sean aproximadamente
iguales a lo largo del tiempo. En regmenes gestionados por
compaas de seguros se supone que esto se hace mediante el
ajuste de las primas, por lo que los ingresos reflejarn la expe-
riencia de costes de las reclamaciones. En regmenes de seguros
sociales, la legislacin suele exigir que las cuentas se equilibren de
la misma manera, pero con frecuencia hay presiones polticas
para reducir el nivel de las primas o cotizaciones y despus equili-
brar los gastos con las cotizaciones aprobadas. A no ser que el
gobierno resista esas presiones, el conflicto permanente entre la
legislacin y las presiones polticas causa una continua friccin en
la administracin del rgimen y las decisiones sobre adjudicacin.
Puede tambin hacer que aumente el endeudamiento.
Ingresos y clasificacin
La mayora de los regmenes de indemnizacin por accidentes de
trabajo utilizan clasificaciones industriales y establecen primas o
cotizaciones para cada clase o subclase de actividad industrial. La
clasificacin puede hacerse por referencia al producto final o a las
tareas que desempean los trabajadores. La clasificacin por el
producto final es ms fcil desde el punto de vista de la adminis-
tracin y adjudicacin. La clasificacin por referencia a las tareas
de los trabajadores puede incrementar la complejidad de la audi-
tora, en particular cuando algunos trabajadores desempean
varias tareas.
Una vez establecida la cotizacin de la empresa, suele adoptar
la forma de porcentaje de la nmina. En jurisdicciones en las
que hay un tope en el salario de referencia, suele aplicarse ese
mismo tope mximo a la cantidad a pagar por trabajador a
efectos de cotizacin. Por ejemplo, puede exigirse a una empresa
que pague 2 unidades monetarias por 100 unidades de nmina,
hasta un mximo de 50.000 unidades, por trabajador y ao. En
general, las cotizaciones se revisan anualmente. Aun siendo
normal la cotizacin en forma de porcentaje de la nmina, a
veces se utilizan mtodos alternativos, como la prima por el
valor estimado de los activos o por el precio de los bienes
vendidos. Algunos regmenes reciben un subsidio parcial del
gobierno.
Puntuacin segn la experiencia
En muchos regmenes, la prima a pagar por la empresa difiere de
la cotizacin normal para la clase o subclase a la que pertenece la
empresa por tener en cuenta la experiencia en reclamaciones de
esa empresa en comparacin con otras. Este procedimiento
recibe el nombre de puntuacin segn la experiencia. Con
frecuencia recibe tambin el nombre de puntuacin segn los
mritos, pero este ltimo no parece correcto, ya que la
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
diferencia de cotizaciones no guarda relacin alguna conocida
con ningn tipo de mrito. Generalmente, la frmula para
calcular las diferencias utiliza la experiencia de costes de reclama-
25. INDEMNIZACION A LOS
ciones, pero puede incluir otros factores, como la frecuencia de
las reclamaciones. A veces, se supone un coste mnimo en casos
VISION GENERAL
TRABAJADORES,
de muerte. Las pequeas empresas suelen ser excluidas de los
planes de puntuacin segn experiencia; y cuando se incluyen, se
les aplican variaciones menores de la puntuacin.
La puntuacin segn la experiencia es normal en los reg-
menes administrados por compaas de seguros. Se utiliza
tambin a veces en regmenes de seguros sociales con indemni-
zacin por accidentes de trabajo; su uso en estos regmenes ha
ganado terreno en los ltimos aos, pero sustancialmente es
incompatible con la justificacin de su creacin. Una gran
ventaja del rgimen de seguros sociales consiste en que en la
adjudicacin de reclamaciones pueden evitarse los procesos
contradictorios, mientras que el uso de la puntuacin segn la
experiencia priva al rgimen de esa ventaja.
En los regmenes administrados por compaas de seguros, la
puntuacin segn experiencia suele aplicarse a todos los gastos
hechos con motivo de una reclamacin. A veces ocurre lo mismo
en los regmenes de seguros sociales, pero en algunos de stos la
puntuacin segn experiencia se limita a las prestaciones mone-
tarias. No se aplica a los gastos de ayuda mdica o de rehabilita-
cin. La finalidad es minimizar el uso de procesos contra-
dictorios para llegar a decisiones sobre esos gastos.
La justificacin ms frecuente de la puntuacin segn la expe-
riencia es que crea un incentivo a la empresa de reducir la
frecuencia y gravedad de las incapacidades laborales, pero esta
afirmacin no se basa en pruebas crebles. Los nicos estudios
que tratan de demostrar que la puntuacin segn la experiencia
tiene algn efecto beneficioso en la salud y seguridad utilizan los
datos sobre reclamaciones como medida del efecto. Por varios
motivos, no es conveniente utilizarlos para esta finalidad. La
puntuacin segn la experiencia incentiva a las empresas a
prevenir o desalentar la presentacin de reclamaciones, a
retener informacin positiva, a oponerse a las reclamaciones, a
apelar las decisiones favorables a los demandantes, a presionar a
stos para que retornen prematuramente al trabajo, a buscar
informacin mdica personal relacionada con los demandantes
y a requerir nuevos reconocimientos mdicos de los reclamantes.
Aun cuando algunas de estas prcticas son generalmente leg-
timas, su uso generalizado desaconseja la utilizacin de los datos
sobre reclamaciones como medida del xito de la puntuacin
segn experiencia en relacin con la salud y seguridad. Adems,
estas prcticas elevan los costes de administracin y adjudica-
cin del rgimen; y a causa de los retrasos y daos teraputicos
que pueden causar, probablemente tambin incrementan los
costes de indemnizacin.
La puntuacin segn la experiencia puede inducir a la
empresa a facilitar en ciertas circunstancias la rehabilitacin de
un trabajador incapacitado, pero en conjunto probablemente su
influencia en la rehabilitacin es negativa. Normalmente da
lugar a que las lesiones leves sean tratadas con sospecha. Esta
actitud puede ser causa de ansiedad y un impedimento a la reha-
bilitacin. Adems, puede desanimar a la empresa de contratar
personas discapacitadas y mantener el empleo del trabajador
incapacitado. Sucede as primordialmente porque los costes de
la indemnizacin de cualquier incapacidad derivada pueden
aumentar cuando se potencia su repercusin para la incapa-
cidad previa. Para contrarrestar esta influencia negativa de la
puntuacin segn experiencia, algunas jurisdicciones utilizan un
segundo fondo de lesiones. Parte del coste de la indemniza-
cin de la incapacidad subsiguiente puede cargarse a ese fondo y
no repercutir en la empresa. Los costes de este fondo se distri-
buyen entre todas las clases de primas o cotizaciones y entre
25.21 VISION GENERAL 25.21
 GESTION Y POLITICA
todas las empresas. Las reglas de uso del fondo varan, pero el
principio general es que, cuando alguna incapacidad o condi-
cin previa ha contribuido a causar una incapacidad indemni-
zable, ha incrementado su gravedad o ha aumentado sus
consecuencias en orden a la indemnizacin, una parte del coste
de la indemnizacin de la incapacidad debe recaer sobre el
segundo fondo de lesiones.
Estos fondos no logran su objetivo, lo que se debe en parte a
los dems motivos (reales o imaginarios) por los que muchas
empresas evitan el empleo de personas discapacitadas y en parte
a que la transferencia de costes a un segundo fondo de lesiones
depende de la sentencia dictada en casos de reclamaciones una
vez sobrevenida la incapacidad derivada. Adems, el coste de
tramitacin de las solicitudes de transferencia de los costes al
segundo fondo de lesiones es otro motivo por el que la puntua-
cin segn experiencia eleva los costes generales del rgimen.
La puntuacin segn experiencia parece a primera vista
mejorar la equidad de la distribucin de los costes entre las
empresas. Y hasta cierto punto as lo hace, pero a la vez crea
nuevas desigualdades. Por ejemplo, las solicitudes de transfe-
rencia de costes a un segundo fondo de lesiones o a otro fondo
general son presentadas con mayor frecuencia por las grandes
empresas, que cuentan con personal o consultores externos dedi-
cados a esta tarea. El resultado de estas transferencias es elevar
la cotizacin normal de la clase o subclase, con el resultado final
de ser una subvencin de las pequeas empresas a las grandes.
Capitalizacin
En funcin de su dimensin temporal, la financiacin de la
indemnizacin por accidentes de trabajo se organiza de dos
maneras bsicas.
1. Capitalizacin. Los ingresos totales necesarios en cualquier ao
se determinan estimando los costes actuales y futuros de todas
las incapacidades indemnizables que se produzcan durante
ese ao (o de todas las reclamaciones recibidas durante el
ao).
2. Financiacin de los costes corrientes (a veces, denominado sistema de
reparto). Los ingresos totales necesarios en cualquier ao se
determinan estimando los gastos totales a pagar durante ese
ao en relacin con todas las reclamaciones actuales y
pasadas.
Hay variantes de cada una de estas formas, por lo que existe
cierto espacio intermedio entre ellas. La capitalizacin exige la
creacin de cuantiosas reservas, y su adecuacin ha de reesti-
marse normalmente cada ao. Con el sistema de reparto se
requiere cierto volumen de reservas de emergencia, pero no
clculos actuariales repetidos.
Cuando el rgimen es administrado por compaas de
seguros, los principios generales de la ley del seguro imponen la
capitalizacin. El rgimen de seguros sociales ocupa una posi-
cin diferente, ya que el gobierno puede imponer por ley cotiza-
ciones futuras. En la prctica, algunos regmenes de seguros
sociales estn obligados a la capitalizacin plena y otros utilizan
el sistema de reparto. Otros adoptan una posicin diferente,
como la capitalizacin parcial o la capitalizacin nicamente de
algunas partidas del coste futuro.
La financiacin por el sistema de reparto es ligeramente ms
barata a largo plazo, pero la capitalizacin es esencial en muchas
jurisdicciones, como las pequeas, y en las que dependen fuerte-
mente de industrias de produccin primaria.
Falta de pago de las primas o cotizaciones
En los regmenes administrados por compaas de seguros puede
permitirse al asegurador cancelar la cobertura del seguro si no se
paga la prima. La empresa es en tal caso responsable de los pagos
25.22 VISION GENERAL
de indemnizacin por futuras reclamaciones, y los demandantes
futuros dependen de la continuacin de la solvencia de la
empresa. Cuando es legalmente obligatorio el seguro de indemni-
zacin por accidentes de trabajo y una empresa ha dejado de
pagar una prima, generalmente se imponen sanciones, normal-
mente una multa o prisin, adems de la responsabilidad de la
empresa por las reclamaciones. A veces, puede procederse al
cierre de la empresa.
Cuando un rgimen de indemnizacin por accidentes de
trabajo es de seguros sociales, algunas jurisdicciones exigen o
permiten la cancelacin de la cobertura si la empresa no paga
las primas. Ms comnmente, el pago de la indemnizacin no
depende del pago de las primas, no permitindose la cancela-
cin de la cobertura por cualquier impago. Cada reclamacin
representa una carga sobre el correspondiente fondo, y en
algunas jurisdicciones, sobre todo el fondo.
En caso de impago de primas, pueden utilizarse varios meca-
nismos de ejecucin forzosa. Normalmente son anlogos a los
mecanismos de ejecucin forzosa utilizables en la jurisdiccin de
otras formas de tributacin: embargo de la propiedad de la
empresa (incluyendo la tierra y los bienes), embargo de las
cuentas bancarias de la empresa y mandatos de cierre de la
empresa. En algunas jurisdicciones, el impago de las primas es
un delito. Habrn de cumplirse las penas impuestas y, adems,
pagar las primas vencidas, pudiendo exigirse a la empresa que
reembolse al organismo gestor los gastos por reclamaciones
presentadas durante el perodo de impago. Cuando una
empresa no es sociedad, los directivos de la misma pueden incu-
rrir en responsabilidad personal.
Responsabilidad subsidiaria
Esta expresin abarca las situaciones en las que una persona es
responsable de las obligaciones de otra. Cuando se utilizan traba-
jadores de una empresa (contratista) para trabajar para otra
(principal), algunas jurisdicciones disponen que en ciertas
circunstancias el principal es en realidad un garante de las obliga-
ciones del contratista en relacin con la indemnizacin por acci-
dentes de trabajo. Esas disposiciones suelen aplicarse al trabajo
realizado en lugares de construccin, aun cuando tambin se
aplican a veces a otras situaciones.
Salud y seguridad
En los regmenes gestionados por compaas de seguros, el papel
a representar por el asegurador, si es que tiene alguno, vara
segn las jurisdicciones y empresas en relacin con la salud y
seguridad en el trabajo. A veces, el asegurador no juega papel
alguno o ste es insignificante. A veces, realiza una encuesta de
riesgos, pero limitada a una gama establecida de epgrafes. Otras
veces realiza una encuesta ms profesional y sofisticada de
riesgos. As suele hacerse en ciertas industrias en las que el asegu-
rador puede asumir otros tipos de cobertura adems de la indem-
nizacin por accidentes de trabajo. Cuando se realizan encuestas,
pueden repetirse posteriormente, o pueden servir slo para la
fijacin inicial de las primas, utilizando el asegurador la expe-
riencia en costes de reclamaciones para ajustes posteriores de las
primas.
Cuando la indemnizacin por accidentes de trabajo funciona
dentro de un rgimen de seguros sociales, la posicin ms
comn es que ese rgimen apoye al organismo pblico que tiene
la jurisdiccin reguladora en relacin con la salud y seguridad
en el trabajo. Este apoyo suele consistir en el suministro de infor-
macin estadstica y en la distribucin de informacin sobre
sanidad y seguridad entre las empresas, sindicatos y trabaja-
dores. El rgimen de indemnizacin por accidentes de trabajo
puede prestar otros servicios de sanidad y seguridad directa-
mente a las empresas, por ejemplo, asesoramiento tcnico, o
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

puede financiar la prestacin de servicios por asociaciones
industriales (aun cuando se discuten los mritos de este procedi-
miento).
En algunas jurisdicciones, el organismo encargado de la
indemnizacin por accidentes de trabajo tiene tambin poderes
reguladores pblicos en relacin con la salud y seguridad en el
trabajo. En ellas, el rgimen de indemnizacin por accidentes de
trabajo puede utilizarse, y a veces se utiliza, ampliamente en
auxilio de la sanidad y seguridad en el trabajo. Este uso puede
incluir la aportacin de informacin sobre salud y seguridad
procedente de archivos de inspecciones o de otras fuentes, la
aportacin de recursos tcnicos y profesionales y la prestacin de
servicios de apoyo. Con gran diferencia, el aspecto ms valioso
es el uso del ajuste de las primas de indemnizacin como
sancin para imponer el cumplimiento de las disposiciones sobre
sanidad y seguridad en el trabajo. La prima a pagar por una
empresa puede incrementarse segn la situacin de riesgo obser-
vada en una inspeccin (no segn los datos de archivo). Esta es
la nica sancin adecuada utilizable para hacer cumplir la
normativa sobre salud y seguridad en la mayora las situaciones
en las que son inadecuadas las sanciones penales (p. ej., la
permanencia de niveles elevados de contaminacin txica).
El sistema de indemnizaciones puede utilizarse tambin de
otras maneras para sancionar el incumplimiento de la normativa
sobre salud y seguridad en el trabajo. Por ejemplo, cuando de un
incumplimiento grave de la normativa de la empresa, o de cual-
quier otra negligencia grave, ha resultado una incapacidad, se
impone a la empresa el pago de todo o parte del coste de la
reclamacin. Por tanto, aunque la culpabilidad de la empresa es
irrelevante como regla general en las indemnizaciones por acci-
dentes de trabajo, en algunas jurisdicciones puede invocarse
excepcionalmente en casos extremos como sancin por la
PARTE SEGUNDA: OTROS REGIMENES
Seguros sociales y seguridad social
La expresin seguros sociales se refiere usualmente a un
rgimen de seguros, administrado por el gobierno, con cobertura
obligatoria y cotizaciones que han de pagar las empresas, los
trabajadores o ambos, aun cuando puede haber asimismo una
aportacin de los ingresos pblicos generales. Este rgimen
normalmente cubre a los trabajadores asalariados, aun cuando
tambin pueden acogerse los trabajadores por cuenta propia, al
menos hasta cierto punto. El rgimen puede ser especfico; por
ejemplo, un rgimen de indemnizaciones por accidentes de
trabajo puede ser de seguros sociales; o puede ser general, con
prestaciones que se pagan en caso de desempleo, enfermedad,
incapacidad, embarazo, jubilacin y fallecimiento. De estos reg-
menes generales de seguros sociales es de los que nos ocupamos
en este epgrafe. Las prestaciones pueden ser lineales o relacio-
nadas con las ganancias. Pueden estar excluidas de la cobertura
determinadas industrias o categoras de asalariados, pero las
exclusiones suelen ser menos amplias que las de un rgimen de
indemnizacin por accidentes de trabajo.
La expresin seguridad social tiene varios significados. En
su sentido ms estricto, suele referirse a un rgimen de presta-
ciones pagadas por el Gobierno con los ingresos pblicos gene-
rales a personas que pueden optar a ellas por motivo de
incapacidad, vejez, desempleo o algn otro. Normalmente se
conceden previa comprobacin de medios disponibles. El
rgimen suele acoger a todas las personas residentes habituales
de la jurisdiccin. Las prestaciones suelen ser lineales, aunque
puede haber variantes en relacin con las personas a cargo. La
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
violacin de la normativa sobre salud y seguridad. La variacin
de las primas mediante el uso de auditoras de sanidad y segu-
ridad no tiene grandes posibilidades, pero puede hacerse en
25. INDEMNIZACION A LOS
ciertas circunstancias.
VISION GENERAL
TRABAJADORES,
Reclamaciones contra terceros
Este epgrafe se refiere a reclamaciones civiles presentadas por un
trabajador incapacitado contra las personas, distintas de la
empresa, que supuestamente han sido causa de incapacidad. En
algunas jurisdicciones la legislacin sobre indemnizacin por
accidentes de trabajo prohbe estas reclamaciones. Cuando no
estn prohibidas, algunas jurisdicciones permiten al trabajador la
presentacin de la reclamacin, pero el demandado tiene derecho
a que se reduzcan los daos por la suma que ha recibido o reci-
bir el beneficiario dentro del rgimen de indemnizacin por
accidentes de trabajo.
Otras jurisdicciones permiten que el asegurador (la autoridad
de indemnizacin, la compaa de seguros o la empresa, segn
proceda) se subrogue en el derecho a presentar la reclamacin
contra el tercero. Este procedimiento recibe el nombre de
subrogacin. En algunas jurisdicciones el derecho de subroga-
cin es total. El asegurador se hace cargo de toda la reclama-
cin, pero si se recupera una cantidad por encima de la
indemnizacin que se ha pagado o que se ha de pagar, el asegu-
rador debe dar cuenta del exceso al trabajador. En otras jurisdic-
ciones la subrogacin es parcial. Por ejemplo, la legislacin
puede disponer que el asegurador pueda presentar la reclama-
cin por la suma que se paga o ha de pagarse por la indemniza-
cin, mientras que el trabajador puede presentar la reclamacin
por el exceso. O puede disponer que el asegurador presente la
reclamacin de prdidas monetarias mientras que el trabajador
reclame las prdidas no monetarias.
expresin seguridad social se utiliza tambin corrientemente
en un sentido mucho ms amplio, que incluye estas prestaciones
ms los seguros sociales, la asistencia mdica y los servicios
sociales. En este captulo la utilizaremos en su sentido estricto, es
decir referida a las prestaciones monetarias distintas de las de los
seguros sociales.
Muchos pases no cuentan con un rgimen separado de
indemnizacin por accidentes de trabajo. La incapacidad y
muerte que resulten del empleo son cubiertas por el rgimen
general de la seguridad social o de seguros sociales, que incluyen
la incapacidad y el fallecimiento por otras causas. La ayuda
mdica por incapacidades resultantes del empleo se presta usual-
mente en estos pases dentro del mismo rgimen pblico de asis-
tencia mdica que se aplica a incapacidades derivadas de otras
causas. En algunas jurisdicciones se prestan a veces otros tipos o
niveles de asistencia mdica cuando la incapacidad es conse-
cuencia del empleo, y ciertos servicios o tratamientos pueden ser
gratuitos cuando suponen un coste derivado de incapacidades
no producidas en el empleo.
En relacin con las prestaciones monetarias de corta dura-
cin, generalmente las incapacidades y muertes producidas en el
empleo pueden ser tratadas de la misma manera que las que son
consecuencia de otras causas, pero en muchas jurisdicciones hay
una prestacin adicional o una tasa ms alta de prestacin
cuando la incapacidad es consecuencia del empleo. As ocurre
con las incapacidades permanentes y a veces tambin con los
casos de muerte. La explicacin histrica frecuente es que el
rgimen general de seguros sociales sustituy a un rgimen
25.23 VISION GENERAL 25.23
 GESTION Y POLITICA
anterior de indemnizacin por accidentes de trabajo. Esta
estructura puede adems servir para cumplir los convenios de la
OIT. Algunos regmenes incluyen prestaciones especiales o
niveles especiales de prestaciones para los que desempean
determinadas ocupaciones.
La cobertura de los regmenes generales de seguros sociales
suele ser universal, es decir, acoge a todos los que viven o
trabajan en el pas, aun cuando suelen darse algunas excep-
ciones con respecto a los nacionales de otros pases.
A la financiacin del rgimen suelen contribuir obligatoria-
mente los trabajadores y las empresas en relacin con sus
empleados. La contribucin puede consistir en una cuota fija
(sistema general si las prestaciones fijas) o guardar relacin con
las ganancias (sistema general si las prestaciones guardan rela-
cin con las ganancias). Suele exigirse un perodo de carencia
para poder acceder a las prestaciones, perodo que puede ser
tambin pertinente para el nivel de prestaciones. Cuando se
pagan prestaciones adicionales o ms altas por incapacidades o
muertes que son consecuencia del empleo, los correspondientes
costes suelen ser a cargo de las cotizaciones de las empresas.
Cuando las cotizaciones y las prestaciones guardan relacin
con las ganancias, suele haber un tope para ambas. As, la
cobertura del seguro slo suele aplicarse a rentas de niveles
bajos, que son las que suelen soportar total o parcialmente los
costes del rgimen. Las prestaciones del rgimen general de
seguros sociales suelen situarse a niveles ms bajos que en los
regmenes de indemnizacin por accidentes de trabajo. No
obstante, existen muchas veces complementos varios, por
ejemplo, complementos para personas a cargo.
La administracin y adjudicacin primaria estn general-
mente encomendadas a un rgano pblico. Si hay algn
conflicto, suele ser entre el reclamante y el departamento. En los
regmenes de seguros sociales no suele utilizarse la puntuacin
segn la experiencia. Por esto, la empresa no suele tener inters
en el resultado de las reclamaciones ni se considera parte de las
mismas, aun cuando a veces se le exija que suministre informa-
cin. Los recursos pueden recaer en el propio departamento o en
un tribunal separado. En ocasiones se admiten recursos ante los
tribunales ordinarios, pero stos no suelen estar preparados para
atender casos de seguros sociales en un volumen significativo.
En el rgimen general de seguros sociales existe con
frecuencia un perodo de carencia de tres das. Se hacen pagos
peridicos por incapacidades transitorias y durante la fase inicial
de las permanentes. Reciben generalmente el nombre de pres-
tacin por enfermedad, aunque se pagan tambin en caso de
lesiones. La causa de una incapacidad es generalmente irrele-
vante, pero de ordinario se paga la prestacin si la incapacidad
es causa de ausencia del trabajo.
Suelen pagarse pensiones por incapacidades totales perma-
nentes. En muchas jurisdicciones tambin se pagan pensiones
por incapacidades parciales permanentes, aun cuando a veces
esta prestacin se limita a las derivadas del empleo. Las incapa-
cidades parciales que se clasifican como menores pueden ser
indemnizadas con un tanto alzado o no compensadas en abso-
luto. La distincin entre incapacidad total y parcial y el nivel de
pensin por incapacidad parcial, dependen en algunas jurisdic-
ciones de la repercusin estimada de la incapacidad en la capa-
cidad de ganancias del beneficiario. En otras puede medirse por
el grado de deterioro fsico y mental. A veces se utiliza una
frmula mixta en la que se consideran ambos factores. En
algunas jurisdicciones, una incapacidad parcial se clasifica como
total durante cualquier perodo de hospitalizacin para el trata-
miento de la misma. Normalmente se conceden prestaciones
especiales por necesidades especiales, como asistencia personal.
Las prestaciones de fallecimiento suelen incluir un tanto
alzado para gastos de funeral, una pensin para el cnyuge
25.24 VISION GENERAL
superviviente, que en algunas jurisdicciones slo se concede a la
viuda, y pagos peridicos a los hijos supervivientes.
En los regmenes generales de seguros sociales es frecuente
que no se den ciertos rasgos de los de indemnizacin por acci-
dentes de trabajo. Entre otros, la cobertura opcional, las
compensaciones, las clasificaciones industriales, la puntuacin
segn experiencia, la capitalizacin y el papel en la salud y segu-
ridad en el trabajo.
En algunas jurisdicciones que cuentan con un rgimen sepa-
rado de indemnizacin por accidentes de trabajo, los deman-
dantes de ese sistema no tienen la posibilidad de recibir
prestaciones de incapacidad del rgimen general de seguros
sociales o del rgimen de seguridad social. En otras que tienen
un rgimen separado de indemnizacin por accidentes de
trabajo, se permite la acumulacin total o parcial de presta-
ciones. En algunas de estas jurisdicciones, el rgimen general de
seguros sociales ocupa la posicin de primer obligado al pago,
tanto con respecto a la asistencia mdica como a las prestaciones
monetarias, acumulndose las prestaciones del rgimen de
indemnizacin por accidentes de trabajo, a veces por todas las
prdidas.
Generalmente, los programas de seguros sociales y seguridad
social prestan asistencia de rehabilitacin. El alcance de la
misma vara, lo mismo que en los regmenes de indemnizacin
por accidentes de trabajo. En algunos pases hay tendencia a
reducir el mbito de las pensiones de incapacidad y a incre-
mentar la asistencia para rehabilitacin profesional. Esto plantea
el problema de que el recorte de las prestaciones monetarias
puede ser real, mientras que la sustitucin por asistencia para
rehabilitacin puede ser ilusoria a consecuencia de la evolucin
econmica y financiera, que dificulta la prestacin de asistencia
para rehabilitacin profesional. La viabilidad de los regmenes
de seguros sociales est hoy amenazada en algunos pases por el
debilitamiento del Estado y del empleo organizado y por la
expansin de la economa informal, del trabajo por cuenta
propia y de las empresas muy pequeas.
Estos sistemas se exponen con mayor detalle en tratados sobre
seguridad social y seguros sociales.
Indemnizacin por accidentes
Algunas jurisdicciones cuentan con un rgimen de indemnizacin
por accidentes o seguro de accidentes administrado por el
gobierno. Estos regmenes difieren de la indemnizacin por acci-
dentes de trabajo en que cubren todas las lesiones causadas por
un accidente, independientemente de la causa, ms alguna cate-
gora de enfermedades profesionales, o todas las enfermedades
derivadas del empleo. Sustituyen a la indemnizacin por acci-
dentes de trabajo y al componente de lesiones personales en los
seguros de vehculos a motor, pero cubren asimismo las lesiones
producidas en el hogar, durante la prctica del deporte o de otras
maneras. Las prestaciones son las tpicas de la indemnizacin por
accidentes de trabajo, incluyendo la ayuda mdica, la compensa-
cin monetaria y la asistencia para rehabilitacin. Estos reg-
menes difieren de los generales de seguros sociales en que no
cubren la mayora de las incapacidades y muertes derivadas de
enfermedades que no se demuestre que han sido consecuencia
del empleo. Por este motivo, no cubren la mayora de las incapa-
cidades y muertes.
Abono del salario por enfermedad
En algunas jurisdicciones, el derecho laboral exige que las
empresas, o algunas de ellas, continen pagando el sueldo o
salario, al menos en parte, cuando un trabajador queda incapaci-
tado para trabajar a consecuencia de una enfermedad o lesin.
Adems, independientemente de cualquier obligacin legal, es
corriente que muchas empresas continen pagando el sueldo o
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

salario durante algn tiempo cuando un trabajador queda intil
para el trabajo. Aun cuando este rgimen recibe con frecuencia el
nombre de paga por enfermedad, sus disposiciones normal-
mente se aplican a las ausencias del trabajo causadas por lesiones
o por enfermedades. Generalmente son informales, en particular
entre las pequeas empresas. Las grandes empresas suelen tener
regmenes contractuales de indemnizacin por enfermedad, a
veces a consecuencia de la negociacin colectiva. En algunas
jurisdicciones es obligatoria la paga por enfermedad.
El rgimen de indemnizacin por accidentes de trabajo,
cuando es aplicable, ocupa la posicin de primer obligado al
pago, por lo que la paga por enfermedad es inaplicable a casos
cubiertos por la indemnizacin por accidentes de trabajo, o
concede ingresos complementarios. Alternativamente, la
empresa puede continuar pagando los salarios y recibiendo un
reembolso total o parcial del organismo de indemnizacin por
accidentes de trabajo. En algunas jurisdicciones la paga por
enfermedad cubre un perodo inicial para todas las incapaci-
dades, despus del cual la indemnizacin por accidentes de
trabajo cubre las prestaciones por la incapacidad, cuando sta
da lugar a prestacin.
En las jurisdicciones que no cuentan con un rgimen de
indemnizacin por accidentes de trabajo, la paga por enfer-
medad se aplica generalmente a las incapacidades resultantes
del empleo y a las derivadas de otras causas. La paga por enfer-
medad puede en tal caso conceder la renta total del trabajador o
complementar una prestacin de los seguros sociales.
Seguro de invalidez
A modo de alternativa a la paga por enfermedad, el seguro de
invalidez de corta duracin (a veces denominado seguro de
indemnizacin semanal) lo organizan algunas empresas en
algunas jurisdicciones. Es anlogo a la paga por enfermedad,
excepto que es administrado por compaa de seguros.
El seguro de invalidez de larga duracin lo organizan muchas
empresas de muchas jurisdicciones mediante una pliza de
grupo, concertada con una compaa de seguros. En el sector
sindicado, estas plizas son con frecuencia resultado de la nego-
ciacin colectiva. En el sector no sindicado, a veces se conciertan
plizas de grupo a iniciativa de la empresa. Las primas las paga
comnmente la empresa, aunque a veces lo hacen en todo o en
parte los trabajadores.
En jurisdicciones que cuentan con un rgimen de indemniza-
cin por accidentes de trabajo, esas plizas excluyen general-
mente las incapacidades cubiertas por ste. En otras, la
cobertura de esas plizas puede incluir incapacidades resultantes
del empleo. Las prestaciones adoptan generalmente la forma de
pagos peridicos, que pueden conmutarse por un tanto alzado.
Estas plizas suelen limitarse a casos de incapacidad total, o
incluyen ciertos casos de incapacidad parcial, pero slo durante
un plazo limitado. Tambin en otros aspectos la cobertura de
esas plizas es ms restringida que la de la indemnizacin por
accidentes de trabajo. Por ejemplo, las prestaciones pueden estar
sujetas a terminacin despus de dos aos si el beneficiario es
capaz de realizar algn tipo de trabajo, aunque sea a un nivel
mucho ms bajo de retribucin y el beneficiario slo pueda
hacer ese trabajo durante algunas horas por la semana. Es usual
cancelar las prestaciones despus de un perodo inicial alegando
que el beneficiario es capaz de realizar algn tipo de trabajo,
aunque este beneficiario no pueda acceder a l.
Responsabilidad de la empresa
La mayora de las jurisdicciones tienen o han tenido una norma
legal que en ciertas circunstancias hace responsables a las
empresas de las incapacidades causadas a sus trabajadores.
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GESTION Y POLITICA
Generalmente, los criterios de responsabilidad son los siguientes:
negligencia de la empresa, del personal directivo o de un compa-
ero de trabajo o incumplimiento de alguna ordenanza o de una
25. INDEMNIZACION A LOS
norma sobre salud y seguridad en el trabajo. Esta responsabilidad
pueden crearla los tribunales mediante la jurisprudencia, una
VISION GENERAL
TRABAJADORES,
ordenanza laboral o un cdigo civil.
La indemnizacin adopta la forma de un tanto alzado, cono-
cido por el nombre de daos y perjuicios. El importe puede
incluir una estimacin de las prdidas econmicas (usualmente,
prdida de ganancias) y una cantidad estimada por las prdidas
no econmicas (dolor y padecimientos, desfiguracin, disfuncin
sexual, deterioro de actividades sociales y prdida de esperanza
de vida). La cantidad a tanto alzado cubre estimaciones de
prdidas futuras y pasadas. En casos de muerte, entre los daos
recuperables por personas a cargo pueden citarse la prdida de
su participacin en las ganancias futuras del trabajador y, en
algunas jurisdicciones, una indemnizacin a las personas a cargo
por prdidas no econmicas. La negligencia del trabajador
como causa concurrente es una excepcin perentoria en algunas
jurisdicciones. En otras se rebaja la cuanta de los daos y
perjuicios.
En jurisdicciones que no cuentan con un rgimen de indemni-
zacin por accidentes de trabajo, la responsabilidad de la
empresa tiene normalmente vigencia plena, pero la admisibi-
lidad a las prestaciones del rgimen general de seguros sociales o
de seguridad social puede reducir los daos y perjuicios. En
otras tiene vigencia la responsabilidad de la empresa, pero se
limita su mbito. Cuando un trabajador incapacitado de algunas
jurisdicciones recibe prestaciones del rgimen general de seguros
sociales, ste se subroga en la reclamacin contra la empresa.
En jurisdicciones que cuentan con un rgimen de indemniza-
cin por accidentes de trabajo que no cubre todas las industrias
o todas las ocupaciones, la responsabilidad de la empresa tiene
plena vigencia en general para quienes no estn cubiertos por la
indemnizacin por accidentes de trabajo.
Cuando una incapacidad o muerte est cubierta por el
rgimen de indemnizacin por accidentes de trabajo, se produce
generalmente una de las consecuencias siguientes en relacin
con la responsabilidad de la empresa.
La responsabilidad de la empresa sigue vigente, pero el benefi-
ciario ha de elegir entre reclamar las prestaciones de la indem-
nizacin por accidentes de trabajo o reclamar contra la
empresa. Cuando el trabajador elige la segunda opcin, en
algunas jurisdicciones se extingue la posibilidad de aplicar la
primera. En otras puede reclamarse la indemnizacin por acci-
dentes de trabajo si fracasa la de responsabilidad de la
empresa.
La responsabilidad de la empresa sigue vigente, pero hay una
compensacin, de modo que slo pueden recibirse daos y
perjuicios por las prdidas que superen las prestaciones de la
indemnizacin por accidentes de trabajo.
La responsabilidad de la empresa sigue vigente, pero se limita
a daos y perjuicios por prdidas no monetarias.
Se excluyen las reclamaciones por responsabilidad de la
empresa para trabajadores cubiertos por la indemnizacin por
accidentes de trabajo, pero con algunas excepciones, como
lesiones causadas deliberadamente por la empresa o produ-
cidas en carretera. En esos casos pueden aplicarse los subp-
rrafos 1, 2 3.
Se excluyen las reclamaciones por responsabilidad de la
empresa para trabajadores cubiertos por la indemnizacin por
accidentes de trabajo. En algunas jurisdicciones esta exclusin
comprende tambin las reclamaciones por daos y perjuicios
por lesiones personales contra compaeros de trabajo, contra
25.25 VISION GENERAL 25.25
 GESTION Y POLITICA

cualquier otra empresa acogida al rgimen de indemnizacin
por accidentes de trabajo y contra cualquier trabajador de esa
otra empresa, siempre que la reclamacin se base en conductas
del acusado durante el empleo o actividad productiva.
En jurisdicciones en las que sigue vigente la responsabilidad
de la empresa en casos cubiertos por la indemnizacin por acci-
dentes de trabajo, las prestaciones de sta parecen ser ms
restringidas, y as se espera que sigan.
Cuando no se admiten reclamaciones por responsabilidad de
la empresa, la prohibicin se refiere con frecuencia slo a las
reclamaciones de daos y perjuicios causados por la lesin o
enfermedad. En algunas jurisdicciones pueden seguir presentn-
dose reclamaciones por otros motivos. Por ejemplo, puede
presentarse una reclamacin de daos y perjuicios contra una
empresa por impedir la tramitacin de una reclamacin de
indemnizacin por un trabajador, por ejemplo, incumpliendo la
obligacin legal de conservar o suministrar datos relativos a la
exposicin de un trabajador a una contaminacin. Adems, la
prohibicin de reclamaciones de responsabilidad de la empresa
normalmente slo se aplica a incapacidades indemnizables en el
rgimen de indemnizacin por accidentes de trabajo. As, si un
trabajador queda incapacitado por negligencia de una empresa,
pero no puede optar a la indemnizacin por accidentes de
trabajo, se admite una reclamacin de daos y perjuicios contra
la empresa. Por ejemplo, en algunas jurisdicciones no se paga
indemnizacin por estrs laboral; y tampoco por la incapacidad
de un nio a consecuencia de la exposicin prenatal o lesin de
los padres durante el empleo. En estas situaciones no est en
principio excluida por la legislacin sobre indemnizacin por
accidentes de trabajo la reclamacin de daos y perjuicios
contra la empresa.

Lecturas recomendadas
REFERENCIAS
Ison, TG. 1989. Workers Compensation in Canada, 2 ed. Larson, A. The Law of Workmens Compensation,
Toronto: Butterworths. cuaderno actualizado. NuevaYork: Matthew
Gussum, LV. 1994. Les Accidents du Travail, 3 ed.
. 1994. Compensation Systems for Injury and Disease: The Bender.
Bruselas: DeBoeck.
Policy Choices. Toronto: Butterworths. Lewis, R. 1987. Compensation for Industrial Injury.
Abingdon: Professional Books.

25.26 REFERENCIAS ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO