Está en la página 1de 93
UNIVERSIDAD FERMÍN TORO VICE-RECTORADO ACADÉMICO DECANATO DE INVESTIGACION Y POSTGRADO MAESTRÍA EN COMUNICACIÓN

UNIVERSIDAD FERMÍN TORO VICE-RECTORADO ACADÉMICO DECANATO DE INVESTIGACION Y POSTGRADO MAESTRÍA EN COMUNICACIÓN CORPORATIVA

LA CULTURA ORGANIZACIONAL COMO UN REFERENTE PARA EL FORTALECIMIENTO DE LA IDENTIDAD CORPORATIVA EN EL CUERPO POLICIALDEL ESTADO LARA

Autora: Carmen Rodríguez Tutora: María Trinidad

CABUDARE, SEPTIEMBRE 2016

2

2 UNIVERSIDAD FERMÍN TORO VICE-RECTORADO ACADÉMICO DECANATO DE INVESTIGACION Y POSTGRADO MAESTRÍA EN COMUNICACIÓN

UNIVERSIDAD FERMÍN TORO VICE-RECTORADO ACADÉMICO DECANATO DE INVESTIGACION Y POSTGRADO MAESTRÍA EN COMUNICACIÓN CORPORATIVA

LA CULTURA ORGANIZACIONAL COMO UN REFERENTE PARA EL FORTALECIMIENTO DE LA IDENTIDAD CORPORATIVA EN EL CUERPO POLICIALDEL ESTADO LARA Trabajo presentado como requisito para optar al título de Magister en Comunicación Corporativa

Autora: Carmen Rodríguez Tutora: María Trinidad

CABUDARE, SEPTIEMBRE 2016

3

ACEPTACIÓN DEL TUTOR

iii

4

DEDICATORIA

iv

5

AGRADECIMIENTO

v

6

ÍNDICE GENERAL

pp.

iii

ACTA DE APROBACIÓN DEL TUTOR………………………………… DEDICATORIA …………………………………………………………….

AGRADECIMIENTO………………………………………………………. v

iv

ÍNDICE GENERAL………………………………………………………… LISTA DE CUADROS…………………………………………………… LISTA DE GRÁFICOS…………………………………………………… RESUMEN………………………………………………………………… INTRODUCCIÓN CAPITULO

RESUMEN ………………………………………………………………… INTRODUCCIÓN CAPITULO
RESUMEN ………………………………………………………………… INTRODUCCIÓN CAPITULO
RESUMEN ………………………………………………………………… INTRODUCCIÓN CAPITULO
RESUMEN ………………………………………………………………… INTRODUCCIÓN CAPITULO

vi

vii

viii

ix

1

I

EL PROBLEMA

3

6

6

6

8

Planteamiento del Problema……………………………

Objetivos de la investigación…………………………

Objetivo General……………………………………

Objetivos Específicos……………………………….

Justificación……………………………………………… 7 Alcance y limitaciones…………………………………

II

MARCO TEÓRICO

 

Antecedentes…………………………………………….

…………………………

10

16

16

27

33

34

35

Bases Teóricas…………………………………………

Cultura organizacional…

Identidad Corporativa………………………………

Bases Legales……………………………………………

Definición de términos…………………………………

Sistema de Variables…………………………………….

III

MARCO METODOLÓGICO

 

Naturaleza de la Investigación…………………………

38

39

40

41

Tipo y Diseño de la investigación………………………

Población y Muestra……………………………………

Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos….

Validez……………………………………………………. 43

Confiabilidad…………………………………………… Procesamiento y Análisis de Datos……………………

43

45

vi

7

IV

V

ANÁLISIS

E

INTERPRETACIÓN

DE

LOS

RESULTADOS Análisis y de datos………………………………………

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conclusiones…………………………………………….

Recomendaciones……………………………………….

REFERENCIAS…………………………………………………………….

ANEXOS…………………………………………………………………….

vii

46

62

64

65

69

8

LISTA DE CUADRO

CUADRO

1 Operacionalización de la Variable…………………………

2 Escala valorativa……………………………………………

3 Distribución de frecuencias absolutas y porcentuales respecto a las opiniones de los funcionarios y funcionarias con relación a la dimensión valores y creencias de la cultura organizacional…………………….

4 Distribución de frecuencias absolutas y porcentuales respecto a las opiniones de los funcionarios (as) en la dimensión elementos de la cultura organizacional

5 Distribución de frecuencias absolutas y porcentuales respecto a las opiniones de los funcionarios (as) en la dimensión filosofía de gestión……………………………….

6 Distribución de frecuencias absolutas y porcentuales respecto a las opiniones de los funcionarios (as) en la dimensión componentes de la identidad corporativa………

viii

pp.

37

44

47

51

54

58

9

LISTA DE GRÁFICOS

GRÁFICO

1 Representación porcentual acerca de la dimensión

cultura

valores y creencias de organizacional……………………

la

……………………….

2 Representación porcentual acerca de la dimensión Elementos de la Cultura Organizacional…………….……

3 Representación porcentual acerca de la dimensión

filosofía de gestión……………………….…………………….

4 Representación porcentual acerca de la dimensión componentes de la identidad corporativa…………………

ix

pp.

48

51

55

59

10

UNIVERSIDAD FERMÍN TORO VICERRECTORADO ACADÉMICO DECANATO DE INVESTIGACION Y POSTGRADO MAESTRIA EN COMUNICACIÓN CORPORATIVA

LA CULTURA ORGANIZACIONAL COMO UN REFERENTE PARA EL FORTALECIMIENTO DE LA IDENTIDAD CORPORATIVA EN EL CUERPO POLICIAL DEL ESTADO LARA

Autora: Carmen Rodríguez Tutora: María Trinidad Año: Septiembre 2016

RESUMEN

La presente investigación tuvo como propósito fundamental analizar la cultura organizacional como un referente para el fortalecimiento de la identidad corporativa en el Centro de Coordinación Policial Unión la parroquia Unión, municipio Iribarren del estado Lara. El mismo se desarrolló bajo el paradigma positivista con enfoque cuantitativo como una investigación de campo y de tipo descriptiva. Para la recolección de los datos se aplicó la técnica de la encuesta y se diseñó un instrumento tipo escala en formato Lickert de varias alternativas de respuesta correspondiente a:

siempre (3) algunas veces (2), y nunca (1).con el fin de aplicarlo a los sujetos de estudio conformados por veintidos (22) funcionarios y funcionarias que laboran en la institución objeto de estudio. El instrumento fue sometido a la validez de contenido aplicando la técnica de juicio de expertos, y la confiabilidad Alfha de Cronbach siendo los resultados 0.97, seguidamente se realizó el análisis de los datos tomando en cuenta los criterios de la estadística descriptiva, a partir de las frecuencias y promedio porcentuales. En conclusión, al analizar todos este proceso se pudo determinar que la cultura organizacional es un referente importante para fortalecimiento de la identidad corporativa en el Centro de Coordinación Policial Unión la parroquia Unión, municipio Iribarren del estado Lara, puesto que ambos aspectos dependen uno del otro y de la manera como es manejado se reflejará en las acciones de sus funcionarios y funcionarias, proyectándose de manera efectiva en la comunidad para la cual prestan el servicio.

Descriptores: cultura organizacional, identidad corporativa.

x

INTRODUCCION

Toda organización está conformada por un sistema de actividades conscientemente coordinadas, las cuales contienen elementos que las caracterizan y determinan las acciones a seguir, estos procesos llevados a cabo dentro de ellas, requieren de una cultura organizacional en la cual los aspectos fundamentales se basen en establecer y clarificar su propia identidad, que los representen no solo a nivel interno sino también a nivel externo. De allí que, los procesos comunicacionales se conviertan en factores importantes que les haga sentir parte de una sociedad o una comunidad laboral, donde se identifiquen con su visión, misión, valores, sistema de creencias, es decir, una cultura propia para lo cual son creadas, donde la información fluya como una energía vital dentro de todo el proceso desarrollado interiormente y fuera de su entorno. Con respecto a la cultura organizacional como un referente para el fortalecimiento de la identidad cultural, ambos están inmersos uno en el otro, y a su vez requieren de un proceso comunicacional que lo sustente, aspecto que Koontz y Weihrich (1990), consideran trascendental porque la comunicación es aquella que : juega el importante papel de gestión la misma elige, aísla y presenta una imagen prospectiva de la empresa como único objetivo a alcanzar, con una visión de futuro soportada en una gerencia eficiente en la búsqueda de metas”(p.89). De esta manera, la cultura organizacional, fortalece la identidad corporativa consolidándose a través de aspectos tales como valores, creencias, la cultura compartida, fenómenos persistentes, imagen corporativa, la filosofía de gestión y la reputación de la institución, así como también los componentes de la identidad corporativa como la comunicación, el comportamiento, una identidad visual en cuanto a proyección visual e identificación, entre otros.

2

En tal sentido, el propósito fundamental de la investigación fue analizar

la cultura organizacional como un referente para el fortalecimiento de la

identidad corporativa en el Centro de Coordinación Policial Unión de la parroquia Unión, en el municipio Iribarren del estado Lara. El estudio se llevó

a cabo mediante la metodología cuantitativa, bajo los criterios de la

investigación descriptiva, apoyada en un estudio de campo. Por ello, su contenido se presenta en cinco capítulos, los cuales contienen los siguientes aspectos:

Capítulo I, corresponde al planteamiento del problema, los objetivos específicos, la justificación, los alcances y las limitaciones. Capítulo II, contiene el Marco Teórico, conformado por los antecedentes previos a la investigación, bases teóricas, bases legales y glosario, así como también el sistema de variable. Capítulo III, corresponde a todo lo concerniente a la metodología aplicada para lograr el propósito de una investigación descriptiva apoyada en

un estudio de campo.

Capítulo IV, en el se presenta el análisis de los resultados producto de la aplicación del cuestionario, diseñado para tal fin. El Capitulo V, corresponde a las conclusiones y recomendaciones, del

estudio. Finalmente, se presentan las referencias y los respectivos anexos que conforman la investigación.

CAPITULO I EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

Las organizaciones son consideradas elementos esenciales para el

desarrollo del trabajo mancomunado de cualquier asociación humana para

lograr un propósito común. Existen diversas dimensiones, tendencias, fines y

especialidades que la caracterizan, cuando son concebidas como empresas

se consideran el sitio donde varias personas laboran por un bien común,

donde comparten los mismos objetivos y metas.

Por lo tanto, pueden ser vistas desde dos perspectivas, como un ente

social; debido a que están conformadas por grupos de personas y como una

función administrativa, porque en ellas se desarrollan procesos de

planificación, organización, dirección y control que van a determinar el rumbo

de las acciones a seguir para lograr la eficiencia y la eficacia dentro de la

misma.

Con respecto a la organización Ramírez (2003), la define como “grupos

de personas o entes temporales cuyos miembros interactúan entre sí para

lograr fines determinados” (p. 5). Por lo antes mencionado, se puede señalar

que permiten la unión de las personas para realizar una labor mancomunada

con la esencia de alcanzar una misma meta. Por consiguiente, para que su

funcionamiento sea efectivo y logre posicionarse en el área laboral, necesitan

de una identidad corporativa, que los ubiquen en un alto nivel de

competitividad y efectividad, ante el público interno y externo. Respecto a la

cultura organizacional Chiavenato (2002), señala que:

Corresponde al conjunto de experiencias, hábitos, costumbres, creencias y valores que caracterizan a un grupo humano, en ella la identidad corporativa, se consolida en cada uno de los aspectos, mencionados, por lo que no solo el público externo

4

tendrá confianza en esta organización sino también el interno se sentirá a gusto con el trabajo realizado.

En relación a lo dicho por el autor, se entiende que la cultura

organizacional es la que permite crear un sentido de pertenencia por parte de

los empleados que integran la organización, estableciendo la esencia

organizacional con la intención de crear un ambiente armonico y filosofía de

servicio que satisfaga al usuario y a los trabajadores. Al respecto Díaz

(2008) manifiesta que: si esto no sucede, tanto a nivel externo e interno,

ambos grupos se verán afectados negativamente por las acciones realizadas

en la comunidad, debido a que se perderá la confianza que la comunidad

pueda tener en ella(p.91).

Es de hacer notar que, la cultura es lo que mantiene unida a una

organización. Expresa los valores o ideales sociales y creencias que sus

miembros llegan a compartir, manifestados en elementos simbólicos, como

mitos, rituales, historias, leyendas y un lenguaje especializado. Por ello,

Cabañas (citado por Veliz, 2010), la considera como “el conjunto de

significaciones compartidas por el personal, que les permite reconocerse

como organización y que se manifiesta en el clima interno” (p. 57), en fin se

convierte en el resultado del esfuerzo realizado por el personal para ser

reconocidos por sus características que los determinan y demarcaran el

estilo de trabajo de la organización.

Al respecto, Rossignoli (2007), señala que “la identidad corporativa

positiva es condición indispensable para la continuidad y el éxito estratégico

de la organización, no se trata de una simple medida de mercadotecnia sino

más bien de un instrumento estratégico de la alta dirección” (p.56). Por ello

según el autor citado es vista “como aquella que permite al público externo

percibir a la organización por lo que es y representa para una determinada

comunidad o grupos de personas”(p.98). Por tal motivo, vale resaltar la

importancia que toda organización cuente con una identidad propia que

transmita confianza y credibilidad a las personas del medio ambiente

5

externo, creando así el sentido de pertenencia, para poder posicionarse y mantenerse en el mercado, presente en su cultura organizacional. En este sentido, se considera pertinente mencionar a Brinkerhof (citado por Rossignoli ob.cit), cuando expone que la identidad “crea un valor agregado a una empresa y asegura que esté un paso adelante de sus competidores”. (p.78), es decir, le da valor a la organización y esta a su vez es respetada por la comunidad a la cual presta el servicio, por cuanto las personas pueden confiar que les brindará el apoyo necesario en el momento adecuado y por consiguiente, no solo se convierte en un modelo de confianza para la comunidad, sino también para el desarrollo de la cultura organizacional dentro de la misma. Por ello, la imagen es un elemento vital en la organización ya que, es un espejo donde se reflejan los principios aplicados por la gerencia. También corresponde al aspecto psicológico que una sociedad se representa mentalmente de una institución. Por consiguiente, a la imagen corporativa la configura todo el conjunto variado de actuaciones y mensajes de la institución a lo largo del tiempo. De acuerdo con lo anterior, se puede decir que la identidad corporativa de una organización vista como la percepción que tiene sobre ella misma, se puede relacionar con el sentido que una persona tiene de su propia identidad. Por lo tanto, es algo único, es la propia historia de la organización, sus creencias, la filosofía que le guía, los valores éticos, culturas y las estrategias de trabajo, lo cual los lleva a ser competitivos y lograr el éxito en sus acciones. Es de hacer notar que, en la actualidad, cada vez aumenta el nivel de competitividad entre las organizaciones, sobre todo de aquellas que prestan servicio público a la comunidad, en especial las de corte policial y de acuerdo con Díaz (ob.cit); es necesario que se apoyen en una excelente identidad que logre identificarlas con los diferentes públicos a los cuales dirigen sus acciones” (p.43). Por cuanto ellas representan un recurso del

6

Estado de colaboración y ayuda a las comunidades, con la función de lograr un mismo objetivo, cuidar la comunidad, mantener el orden público y brindar seguridad a los ciudadanos; por ello sus valores, creencias, hábitos, entre otros deben estar presenten en la cultura organizacional de los cuerpos de seguridad del Estado. De allí que, en el Centro de Coordinación Policial del estado Lara, específicamente en la parroquia Unión del municipio Iribarren, organización objeto de estudio, se pudo conocer a través de la observación directa y en conversaciones informales con algunos miembros de la organización, que los funcionarios y funcionarias policiales como representantes de la institución policial, presentan una identidad corporativa debilitada en cuanto a la relación que tienen con la organización y la que se proyecta a la comunidad. Asimismo, algunos miembros de la comunidad manifestaron que la perciben débil y totalmente ajena a la realidad que vive, en este sentido, se pudo apreciar una situación donde pareciera ser que la comunidad siente desconfianza por las acciones realizadas por el personal, siendo esto motivo constante de las quejas presentadas por los ciudadanos en la dirección de la misma. Tomando en cuenta que la identidad corporativa, según Díaz (ob.cit):

representa todas las formas de expresión que una organización utiliza para ofrecer una perspectiva de su comportamiento, comunicación y simbolismo, la misma se construye en conjunto, por lo tanto, se construye y proyecta hacia el publico externo”(p.67). En el Centro de Coordinación Policial, al presentar una identidad debilitada la confianza y el reconocimiento que se pueda tener de sus miembros es proyectada de manera negativa dentro y fuera de la organización. Otro aspecto relacionado con la identidad corporativa, según las observaciones realizadas por la investigadora, es aquel concerniente con el descontento del personal, como por ejemplo el comportamiento de algunos funcionarios y funcionarias no acorde con la filosofía de gestión del Centro,

7

considerando que no son los más acordes con la función, misión y visión que requieren cumplir, por lo que agravan la imagen que tienen de ellos en la comunidad, debilitando, también la relación dentro del cuerpo policial y por ende se refleja en la colectividad en la cual se encuentran destacados, afectando a su vez la cultura organizacional, puesto que algunos funcionarios se sienten insatisfechos por la situación generada. Lo anterior, tiene como causa probable la falta de identificación de los funcionarios y funcionarias con los valores, componentes, filosofía, la visión y misión de la organización, sus creencias y la imagen que proyectan tanto a nivel interno como externo, confrontando divergencias entre el ser y deber hacer. Con relación, al sentido de pertenencia pareciera que no está fortalecido en sus miembros, según lo manifiestan algunos de los funcionarios, pues no se sienten a gusto en el lugar de trabajo afectando sus acciones dentro y fuera del mismo, sin embargo, otro grupo se siente identificado con la institución, lo cual es necesario investigar para conocer hasta qué punto esta situación requiere un cambio o ser fortalecida. Es por ello que, el Centro de Coordinación Policial Unión requiere de cambios, tanto internos como externos, que ayuden al posicionamiento de una imagen corporativa de mayor efectividad; que influyen radicalmente en la comunidad y en la cultura organizacional dentro del Centro; y así adecuarse a la situación planteada, para afrontar los conflictos y obtener resultados favorables. De allí, la importancia de esta investigación, por cuanto permitirá conocer a profundidad los aspectos más significativos que se requieren para lograr fortalecer la identidad corporativa en la institución policial objeto de este estudio. De lo antes mencionado se derivan las siguientes interrogantes de investigación: 1¿Cuáles son los valores y creencias inmersos en la cultura organizacional requeridos para el fortalecimiento de la identidad corporativa del Centro de Coordinación Policial Unión?; 2 ¿Qué elementos de la cultura organizacional son necesarios para el fortalecimiento de la identidad cultural

8

Centro de Coordinación Policial Unión?; 3¿Cuáles son los elementos de la filosofía de gestión presente en la cultura organizacional que requieren para el fortalecimiento de la identidad corporativa del Centro de Coordinación Policial Unión?; ¿Cuáles son los componentes de la identidad corporativa que requiere el Centro de Coordinación Policial Unión?

Objetivos de la Investigación Objetivo General

Analizar la cultura organizacional como un referente para el fortalecimiento de la identidad corporativa en el Centro de Coordinación Policial Unión la parroquia Unión, municipio Iribarren del estado Lara.

Objetivos Específicos

1. Diagnosticar cuales son los valores y creencias inmersos la cultura

organizacional requeridos para el fortalecimiento de la identidad corporativa del Centro de Coordinación Policial Unión. 2. Determinar los elementos de la cultura organizacional necesarios

para el fortalecimiento de la identidad cultural Centro de Coordinación Policial Unión.

3. Identificar los elementos de la filosofía de gestión presente en la

cultura organizacional que requieren para el fortalecimiento de la identidad

corporativa del Centro de Coordinación Policial Unión.

4. Determinar los componentes de la identidad corporativa que requiere

el Centro de Coordinación Policial Unión.

9

Justificación de la investigación

La importancia de la identidad corporativa en los cuerpos policiales del estado Lara en la actualidad, tiene que ver con la manera como es percibida por sus miembros en relación con el ejercicio de las funciones, como elemento importante para el desarrollo de actividades de manera efectiva dentro y fuera de la organización. Por ello para que esta identidad funcione de manera efectiva y se pueda tener confianza en la misma, el Centro

Policial, debe reflejar una cultura organizacional basada en valores como el respeto, consideración, responsabilidad, servicio, entrega, convirtiéndose en

la personalidad de la organización.

Por consiguiente, es relevante revisar la cultura organizacional, los aspectos más significativos que incidirán en el fortalecimiento de la identidad corporativa en el Centro de Coordinación Policial de la parroquia Unión del estado Lara. En sus efectos, se realiza la presente investigación que tiene como objetivo general analizar la cultura organizacional como un referente para el fortalecimiento de la identidad corporativa en el Centro de Coordinación Policial Unión la parroquia Unión, municipio Iribarren del estado Lara.

De este modo, la investigación se justifica desde el ámbito teórico, institucional, científico y metodológico. Desde el ámbito teórico, por cuanto se desarrolla una revisión de los diferentes autores que han escrito sobre la temática en estudio, como lo es la cultura organizacional y la identidad corporativa, considerándose un aporte fundamental para todo aquel que quiere conocer y profundizar acerca de misma. En el ámbito institucional, debido a que se le dará respuesta a la problemática que se viene generando en el Centro de Coordinación Policial Unión, organización objeto de estudio, a los diferentes problemas en cuanto

a la identidad corporativa que tiene la comunidad de este centro y sus

10

funcionarios y funcionarias, a fin de fortalecerla y mejorar su cultura organizacional, beneficiándose todos los involucrados. En el ámbito metodológico, la investigación se justifica porque a través de ella, se diseñará un instrumento que puede ser utilizado como herramienta de investigación por otros investigadores que estudien sobre la temática y puedan adaptarlo a sus necesidades. Se justifica en el ámbito científico, porque es un aporte fundamental sobre la cultura organizacional y la identidad corporativa y para la comunidad científica que está realizando nuevos descubrimientos sobre estos temas. Finalmente, se inserta en la línea de investigación gestión de la imagen corporativa de la Maestría en comunicación corporativa de la Universidad Fermín Toro de Cabudare, estado Lara, que tiene su fundamento en el criterio de Van Riel (1997) quien utiliza el término “Imagen Corporativa” con el sentido de una organización, lo que permitirá aplicar el concepto de imagen a una empresa dentro de una subsidiaria a una empresa singular, o a un sector industrial. También se podrá aplicar a empresas públicas y privadas, con o sin fines de lucro. es de destacar la importancia que hoy en día en un ambiente tan competitivo, tiene la imagen en una organización. En efecto, la transmisión de una imagen positiva por parte de la fuente (objeto de imagen) es un requisito previo esencial para establecer una relación con los públicos objetivos. De esa imagen que reciba el sujeto (público) dependerá la reputación de la empresa e institución.

Alcance y limitaciones de la investigación

El estudio posee un carácter institucional debido a que busca analizar la cultura organizacional como un referente para el fortalecimiento de la identidad corporativa en el Centro de Coordinación Policial Unión la parroquia Unión, municipio Iribarren del estado Lara, por otra parte pretende

11

brindar aportes referenciales a otras instituciones que conforman esta organización. Del mismo modo, pretende fortalecer el actuar de los funcionarios y funcionarias su servicio a la comunidad. Por otra parte, propicia encuentros para mejorar la cultura organizacional así como la identidad corporativa de la institución Desde el punto de vista geográfico, estará sujeto al área de Barquisimeto, municipio Iribarren del estado Lara. Cabe destacar, que esta investigación estará supeditada específicamente a los funcionarios y funcionarias que laboran en el Centro de Coordinación Policial Unión, además de dirigirse indirectamente a aquellos que deseen fortalecer su cultura organizacional dentro de cualquier dependencia de la organización objeto de estudio.

CAPITULO II MARCO REFERENCIAL

El marco teórico corresponde a una de las fases más importantes de un trabajo de investigación, consiste en el desarrollo de las diversas teorías relacionadas con la cultura organizacional y la identidad corporativa que va a fundamentar el proyecto con base al planteamiento del problema que se ha realizado, para tal fin. En este aspecto se presentan los antecedentes, bases teóricas, bases legales y el sistema de variables que apoyan la investigación.

Antecedentes de la investigación

Los antecedentes corresponden a todas aquellas investigaciones que se han realizado con respecto a la cultura organizacional y la identidad corporativa, estos van desde antecedentes internacionales y nacionales, los cuales se presentan a continuación:

En primer lugar se presenta el trabajo realizado por Rodríguez (2015) titulado Cultura de servicios en redes de farmacias de autoservicio como herramienta de posicionamiento de imagen en el mercado venezolano. Caso: Farmatodo y Locatel de la zona oeste de Barquisimeto, para optar al título de Magíster en Gerencia Empresarial, Universidad Fermín Toro. El objetivo general fue Evaluar la cultura de servicios en redes de farmacias de autoservicio como herramienta de posicionamiento de imagen en el mercado venezolano. Caso: Farmatodo y Locatel de la zona oeste de Barquisimeto. Para efectos, del propósito principal del estudio se desarrollaron los siguientes objetivos específicos: Determinar la opinión e importancia que el cliente otorga a los servicios e imagen que ofrece Farmatodo y Locatel.; identificar si Farmatodo y Locatel utilizan la cultura de servicio como un

13

elemento comunicacional para el posicionamiento de su imagen; Describir la calidad de los servicios que brinda Farmatodo y Locatel a su clientela. La metodología aplicada es de naturaleza descriptiva apoyada en un diseño de campo, la población y muestra estuvieron constituida por usuarios de Farmatodo como (población A) su muestra fue de 151 individuos, y Locatel de (población B) con una muestra de 121 sujetos. Esta a su vez se clasifica en: Muestreo al Azar Simple. Entre las técnicas utilizadas se aplicó una encuesta con un instrumento tipo cuestionario estructurado en veinte ítems de tipo lickert, el cual permitió recolectar la información. Sobre la base de esto, se concluyó que las empresas objeto estudio, si utilizan la cultura de servicio como un elemento comunicacional para el posicionamiento de su imagen, esto se corroboro con la opinión de la mayoría de los encuestados. Además, de que el servicio prestado por la empresa es relevante para la misma, ya que permite al usuario crear, esos vínculos y preferencia que lleva a la captación y permanencia del mismo. A través del uso de cuñas publicitarias y espacios promocionales bien diseñados, que ayudan a fortalecer la seguridad de los usuarios en la empresa. Esta investigación sirve de marco referencial, para la investigación porque el estudio se centró en la imagen que genera confianza entre el público o usuario que acuden para obtener sus servicios, proporcionándole así autoridad, y seguridad a la organización, formando de esta manera la base para su éxito y continuidad de la organización, por medio del posicionamiento de imagen en el mercado venezolano. De la misma manera, se presenta un trabajo elaborado Vásquez (2014) titulado “La cultura organizacional presente en Dayco Telecom, C.A:

Una estrategia para el fortalecimiento del estilo Daycohost a través de su liderazgo gerencial”, con el fin de obtener el título de posgrado en Gerencia de Recursos Humanos y Relaciones Industriales en la Universidad Católica de Andrés Bello, pretende estudiar la cultura corporativa y sus

14

elementos, así como el liderazgo en el marco de una organización determinada: Dayco Telecom, C.A., también denominada Daycohost. Se plantea un objetivo general en el que busca “describir la cultura organizacional presente en Dayco Telecom, C.A. para el establecimiento de una estrategia de fortalecimiento del Estilo Daycohost a través de su liderazgo gerencial”; seguidamente pretende identificar los elementos presentes en la cultura corporativa y describirlos considerando que existen dos grupos de ocupacionales dentro de esta organización (las personas de tecnología y las unidades administrativas). De esta manera, esta investigación la instituye lo que vive actualmente Dayco Telecom C.A, al conservar una ambiente laboral con un conjunto de patrones como las creencias, los principios, los rituales, valores y sistemas de comunicación, bajo el estilo de Daycohost, lo cual no es otro aspecto que determina su cultura organizacional. La metodología de esta investigación es descriptiva y se ocupa de una situación mediante el estudio de la misma, “en una circunstancia espacio- temporal de los elementos culturales en el Estilo Daycohost y el liderazgo gerencial presente en la empresa Dayco Telecom., C.A, con el fin de determinar el fortalecimiento de esta cultura organizacional. A través de los instrumentos de medición como la encuesta, Daycohost presenta una cultura organizacional con un evidente predominio de elementos culturales propios de la cultura amistosa-colaboradora. Sin embargo, se detectó la presencia de elementos con rasgos de una cultura familiar, además de evidentes componentes de una cultura agresiva. A manera de conclusión, la razón por la cual esta investigación es pertinente en este trabajo de grado son varias, principalmente Vásquez abarca la definición de cultura organizacional desde sus inicios y desglosa cada una de las subdivisiones; además en uno de sus objetivos específicos, se plantea identificar los elementos presentes en la cultura corporativa y

15

describirlos considerando que existen dos grupos ocupacionales dentro de esta organización. El aporte de este estudio fue relevante ya que, más que identificar, delimitar y desglosar la cultura que engloba el Estilo Daycohost, este estudio se enfoca en definir una estrategia para el fortalecimiento de esa cultura existente a través del liderazgo presente en la organización, por lo que, al estudiar los elementos de la cultura corporativa se estará analizando también los aspectos del liderazgo asociado a esa cultura. Moncada (2014), titulada “Análisis de las políticas y servicios efectivos mediante una evaluación de la cultura organizacional en la Clínica de oftalmología de Cali”, para optar al título de Magister en Gerencia de la Responsabilidad Social y Sostenibilidad Universidad Autónoma de Occidente de Cali, en la Universidad de Cali. La metodología utilizada, se apoya en un paradigma mixto que integra los enfoques cuantitativos, -mediante la aplicación al personal de un instrumento que ha demostrado su validez y fiabilidad, y de una aproximación metafórica, en la cual se investigan patrones de lenguaje en los documentos de la filosofía de la organización para descubrir patrones culturales. En este trabajo de grado se utilizó un método empírico-analítico, haciendo uso de técnicas de investigación como, las entrevistas estructuradas a los directores de departamento, además de la revisión documental para la recolección de información; procedimientos a utilizar para la investigación. El desarrollo del cuestionario, se centró en las necesidades encontradas a partir de las observaciones realizadas con el objeto de estudio, fueron distribuidas en subcategorías; dispuesto el diagnóstico, se realizó una prueba piloto destinada a 10 trabajadores de la empresa; una vez se consiguieron los resultados, fueron tabulados adquiriendo las estadísticas, en donde se reconocieron las debilidades y las necesidades. A partir de los resultados se concluyó que existía la necesidad de plantear un plan estratégico de comunicación para la aplicación de las

16

políticas y prácticas efectivas. Las estrategias se diseñaron con el fin de brindar una ayuda a las falencias encontradas. Cada una cuenta con un objetivo de comunicación, partiendo de las bases administrativas de la empresa, y diferentes actividades de acuerdo al presupuesto destinado para las acciones comunicativas y medios por la Clínica. A la hora de crear las estrategias tienen como fin reafirmar la cultura organizacional en el público interno, optimizar los medios y espacios de comunicación al interior de la compañía, para alcanzar el bienestar de los usuarios La relevancia de la investigación es que hace énfasis en lo importante de la cultura organizacional para el funcionamiento efectivo de la organización, conociendo los aspectos que utiliza la empresa para alcanzar una disposición positiva por parte de sus empleados dando como resultado indicadores positivos de eficiencia, además de consolidar dicha cultura a partir de las políticas, valores, percepciones y creencias de sus miembros. Otra investigación importante fue el trabajo de grado de Maestría la realizada por Salazar (2013), en la Universidad de Rafael Landívar de Guatemala de la Asunción, titulado Cultura organizacional y la satisfacción laboral del personal administrativo del Hospital Roosevelt de la Ciudad de Guatemala. Cuyo propósito fue establecer la relación entre la cultura organizacional y la satisfacción laboral del personal administrativo del Hospital Roosevelt de la Ciudad de Guatemala. Los resultados evidencian una correlación significante a 0.05 directa y fuerte entre la cultura organizacional y la satisfacción laboral del personal administrativo del Hospital Roosevelt, lo que significa que el personal a pesar de no contar con un ambiente acorde a sus necesidades, incentivos, beneficios, ventilación e iluminación adecuada están satisfechos con su trabajo y con el ambiente laboral. Con respecto a la cultura organizacional, el investigador se encontró que el tipo de cultura clan es el que domina el primer lugar y este está relacionado con la relaciones de tipo familiar, tradición, trabajo en equipo,

17

autodirección, ayuda mutua y cooperación. Esto contribuye a que la institución alcance sus objetivos con el recurso humano, recursos físicos y materiales con los que cuenta. Se pudo establecer que el personal se identifica con el tipo de cultura jerarquizada, la cual posee énfasis en las reglas, toma de decisiones centralizadas, certidumbre y jerarquías. Estos aspectos mencionados coinciden con los datos demográficos obtenidos donde se encontró que la mayoría del personal es joven con poco tiempo de trabajo y escolaridad media. Por lo que recomienda la subdirección de Recursos Humanos del Hospital Roosevelt contemple dentro de su plan de trabajo un programa de incentivos y beneficios al personal a fin de fortalecer el clima organizacional en la institución. La relevancia de la investigación se basa en la importancia que se le confiere a la cultura organizacional como un medio para fortalecer la satisfacción laboral del personal, logrando mayor efectividad en el proceso de gestión y el trabajo realizado por los empleados. Por último, se presenta el trabajo de grado de Maestría en la Universidad del Zulia en Venezuela, de Linares (2013), titulada fundamental Imagen corporativa desde la perspectiva del público interno en el Hospital Hogar Clínica San Rafael. Cuyo objetivo fundamental fue analizar la imagen corporativa desde la perspectiva del público interno en el Hospital Hogar Clínica San Rafael. El estudio fue de tipo descriptivo con diseño de campo no experimental y transversal; sustentado en la recolección de datos por medio de un instrumento tipo cuestionario, de elaboración propia, constituido por veinte y ocho (29) ítems de preguntas cerradas y de opción múltiple, sometido a la validación de expertos de la imagen y metodología. Se realizó un censo poblacional a un total de ochenta y cuatro (84) empleados. Los resultados obtenidos, indicaron que a pesar de tener aspectos considerados como fortalezas se ven afectadas por debilidades; en cuanto a la identidad corporativa señalan que la organización hace buen uso de los elementos de identidad visual a pesar de no poseer un manual que

18

establezca lineamientos, los empleados se sienten identificados con la organización a pesar que no existen programas de adiestramiento para dar a conocer la misión y visión. Se concluye que para lograr una buena imagen corporativa se deberán implementar lineamientos establecidos. En definitiva, los trabajadores antes citados son pieza clave para la proyección de una imagen favorable de la empresa, en tal sentido, las organizaciones de salud han de dedicarse en implantar sistemas de incentivos para mantenerlos motivados, ya que son ellos quienes proyectan al público externo el grado de satisfacción o no para con la organización, lo cual se ve reflejado en el trato que ellos ofrecen a los clientes.

Bases Teóricas

Esta parte de la investigación corresponde a las posturas teóricas de diferentes investigadores que apoyan la presente investigación, estas tienen su base en la cultura organizacional, la identidad corporativa, las cuales se describen a continuación:

Cultura organizacional

La cultura es parte fundamental de cualquier grupo social, por lo que los grupos humanos organizados, coordinados y dirigidos hacia un objetivo común, de allí que las organizaciones como sistemas sociales poseen cultura, la cual tiene que ver con el proceso de socialización que se desarrolla en las mismas. Por lo tanto, se convierte, según García y Dolan (2007), en un enfoque que es clave para entender, mejorar y comprender a las organizaciones. se manifiesta en: (a)Las formas en que la organización lleva a cabo sus actividades, trata a sus empleados, clientes y la comunidad en general; (b) El grado en que se permite la autonomía y la libertad en la toma de decisiones,

19

el desarrollo de nuevas ideas, y la expresión personal; (c) Cómo se ejercita el poder y como fluye la información a través de su jerarquía; (d) La fuerza del compromiso de los empleados hacia los objetivos colectivos. Al respecto García y Dolan (ob.cit), plantean que la cultura “ es una forma característica de pensar y hacer las cosas en las empresas” (p.33) y Granell (2008), la considera “ como todo aquello que comparte un grupo humano, donde los mayores transmiten a los más jóvenes y moldean su conducta, desde el punto de vista organizacional se transmite a los miembros y estos la perciben a través de valores, creencias y actitudes” (p56), todo esto se orienta hacia el desarrollo de una cultura organizacional. De acuerdo con Sánchez (2010), no existe organización sin una cultura propia, que identifique, distinga y oriente su accionar y modos de hacer, rigiendo sus percepciones y la imagen que sus espectadores tengan de ella”(p67). En tal sentido, la cultura organizacional, según Gross (2008) es “el conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes, hábitos, creencias, valores, tradiciones y formas de integración dentro y entre los grupos existentes en todas las organizaciones” (p.2), esta concepción hace énfasis en un conjunto de elementos que van a orientar el comportamiento de los miembros de la organización o institución, los cuales pueden o no estar en consonancia con los objetivos planteados en la misma. Por consiguiente, es considerado un comportamiento de las personas que pertenecen a una organización determinada y de ella depende el significado que le atribuyen a ese comportamiento dentro de las mismas. Según el autor citado, incluye además de los ya nombrados, en la conceptualización anterior, también se encuentran presentes las normas, sistemas, símbolos, y lenguajes, que van a determinar los aspectos más significativos, la manera de actuar, estableciendo el código ético, la comunicación entre los involucrados, la manera como se refleja ese proceso en los individuos.

20

Es de hacer notar que, este comportamiento no solo incluye a los

colectivos, sino que se enseñan a los nuevos miembros que ingresan, ellos

aprenden como percibir e incluso pensar y sentir de cada uno de sus

miembros. Por lo que la cultura de la organización afecta de manera positiva

o negativa la interacción entre los grupos, los clientes, la comunidad y las

partes interesadas.

Por otra parte, Ravasi y Schultz (2006), la consideran un “conjunto de

supuestos mentales compartidos que orientan la interpretación y la acción en

las organizaciones mediante la definición de un comportamiento apropiado

para varias situaciones” (p.433), es decir, que pueden existir diferentes tipos

de cultura dentro de una misma organización y estas pueden afectar la

identificación que los empleados tengan con la misma, por lo que depende

del equipo de dirección que esta sea positiva no solo para sus miembros sino

para la imagen que presentan ante la comunidad. Asimismo, Pettigrew

(2009), menciona que:

Es un sistema de significaciones pública y colectivamente aceptadas operacionalmente al seno de un grupo dado, en un momento dado. Este sistema de expresiones, de configuraciones, de categorías y de imágenes suministra a los individuos una interpretación de su propia situación (p. 574).

Mientras que para Morgan (2000) entiende que la cultura está formada

por: “Representaciones de una realidad compartida la visión representada de

la cultura conduce a ver que las organizaciones son esencialmente

estructuras de realidades sociales que descansan en las mentes de sus

miembros que las concretan en series de reglas y relaciones” (p.118).

Igualmente Kotter, y Heskett, (2002), la definen como:

La cultura es el patrón general de conducta, creencias compartidas y valores que tienen en común los miembros de una organización. Incluye el aprendizaje y la transmisión de conocimientos, creencias y normas de conducta a lo largo de un período de tiempo, lo que significa que la cultura organizacional es bastante estable y no cambia con rapidez. Con frecuencia fija el

21

tono de la compañía y establece reglas implícitas de la forma como se debe comportar la gente (p. 218).

Cada uno de los aspectos presentes en estas conceptualizaciones, se

orientan a una serie de elementos que le dan la importancia del entorno en la

formación de la cultura organizacional. Igualmente consideran las creencias,

los valores, el conocimiento elementos internos a la propia organización que

están presentes tanto en la formación, como en el desarrollo y consolidación

de la propia cultura, donde el factor humano es fundamental, por cuanto es

su visión, su realidad, reglas y comportamientos los que determinan las

acciones de sus miembros.

Valores y creencias inmersos en la cultura organizacional

Para Hodge, Willian y Gales (2008), la cultura organizacional parte

valores y creencias que se encuentran inmersas en ella, de la construcción

de dos niveles que incluye tanto características observables como

inobservables de la organización”(p.104). Esto incluye muchos aspectos de

la organización como la arquitectura, la vestimenta, los modelos de

comportamiento, las reglas, las historias, los mitos, el lenguaje y las

ceremonias, mientas que el nivel inobservable, está compuesto por valores,

normas, creencias y suposiciones compartidas por los miembros de la

organización.

Por consiguiente, la cultura es el modelo o configuración de esos dos

niveles de características que orienta o dirige a los miembros de la

organización a tratar con sus problemas y sus entornos. Entonces de

acuerdo con los autores, se puede decir, que la cultura organizacional de la

organización policial, está sustentada en la acciones de los miembros de la

organización, representa sus valores y creencias, reflejadas en la forma de

percibir, pensar, sentir y comportarse dentro de la organización, se desarrolla

a través del tiempo, cuando estos funcionarios y funcionarias en la

22

organización aprenden a enfrentarse exitosamente con problemas de

adaptación externa e integración interna, obtienen un mismo lenguaje y

poseen un sentido colectivo.

Es importante destacar que los valores y creencias esenciales en toda

la cultura organizacional, de acuerdo con Gross (ob.cit):

Son elementos fundamentales para su desarrollo, tomando en cuenta que los valores son afirmaciones acerca de lo que está bien o mal de una organización y la creencia es la percepción de las personas entre una acción y sus consecuencias, ambos factores se van a concretar por medio de normas, cuyo papel es especificar el comportamiento de los individuoso grupos (p.123).

En este sentido, Contreras, Díaz y Hernández (2004), plantean que:

los valores y creencias, aun cuando son considerados dos términos iguales,

existen diferencias entre ambos, al respecto los autores, manifiestan que los

valores son conscientes, afectivos, cargados de emociones y deseos”

(p.134). De esta manera, son las cosas importantes para la gente, los

debería, los no debería y los debería ser de la vida organizacional. Mientras

que las creencias según los mismos autores: “son lo que la gente cree como

que es verdad o no, realidades o irrealidades, en sus mentes, incluyendo sus

creencias, de lo que la gente se preocupa y por lo tanto, son recipientes de

sus más devotas emociones”(p.127).

De allí que, los individuos retornan a sus creencias (saber cosas) de

diversas formas incluyendo por ejemplo, a través de la fe investigaciones

experimentales, intuición, entre otras Así, las creencias y los valores pueden

ser asociados con casi todo, considerándose la esencia de la cultura

organizacional, donde el grupo con sus creencias y valores son considerados

los más importantes dentro de la organización.

Según Schein (2002) el elemento grupo: “es la pieza clave en la

evolución de la cultura en una organización, porque de los valores y

creencias que estos tengan, las normas guían el éxito de la misma”(p.68).

Estos dos elementos le dan la razón de ser de los comportamientos de los

23

individuos, porque orientan la manera de porque se comportan de una u otra manera, por ello son muy importantes para la cultura organizacional. De acuerdo, con los autores citados, la declaración de los valores les da un sentido de responsabilidad individual a las acciones de las personas dentro de la organización, es decir, al grupo, al enfatizarles que ellos tienen una responsabilidad para con la empresa y los clientes. Por consiguiente, compartirlas es la clave para alentarlos a actuar individualmente para desarrollar liderazgos futuros. Por lo tanto, en los cuerpos policiales para lograr el éxito, de los funcionarios o funcionarias como grupo y de manera individual en la organización policial, pueden actuar en estos principios aún cuando los líderes de la organización no están presentes.

Elementos de la cultura organizacional

Entre los elementos básicos de la cultura organizacional Gross (ob.cit), menciona los siguientes:

1. Cultura compartida: no es suficiente que existan valores y creencias a título individual, estos deben ser sostenidos por la mayoría de los miembros de la organización, compartir los mismos sentimientos con respecto a su institución, tener sentido de pertenencia y sus valores organizacionales deben estar presentes en sus acciones, entender la importancia de lo que representan para sí mismo, la comunidad y su entorno.

2. Fenómeno persistente: según el autor, es aquel que es resistente al cambio, por lo que está inercia social puede tener implicaciones tanto positivas como negativas para la organización; porque cuando este cambio es contrario a las ideas, valores, creencias, conciencia de lo que representa la organización, entonces las implicaciones son negativas, al contrario, cuando la beneficia se convierten en positivas logrando mayor

24

efectividad y productividad, estableciendo una imagen corporativa dentro de la organización que se proyecta al medio ambiente externo. 3. Imagen integrada: aquí, se determina la configuración de la organización, proporcionando continuidad en el tiempo, coherencia a pesar de la diversidad, especificidad frente al exterior y permite a sus miembros identificarse con ella. Lo cual permite a la cultura organizativa evolucionar constantemente. Según el autor citado, cada uno de estos elementos desde la perspectiva de cultura organizacional presente en los organismos de seguridad del Estado, son parte del significado, realidad y verdad que viven día a día los miembros de la organización y se asocian la identidad que estos puedan tener de su centro de trabajo.

Filosofía de gestión en la Cultura Organizacional

La cultura organizacional es uno de los componentes de la acción gerencial que más influye en las organizaciones, y aún cuando esta afirmación constituye un lugar común, es necesario tenerla como punto de partida, sobre todo en aquellas empresas que buscan la excelencia. Por ello, se le considera como una de las ventajas comparativas de las organizaciones y la piedra angular del cambio y del mejoramiento continuo. Así Robbins (1991), señala que: los trabajadores despliegan sus acciones en una relación de alta complejidad, con concepciones aprendidas, que muchas veces están en contradicción con la imagen de la empresa”(p.78). De allí se considera que la filosofía de gestión que se desarrolle en ella permite fortalecer los procesos gerenciales y comunicacionales llevados a cabo por elementos como los valores culturales que son indispensables para la organización y deben promoverse desde dentro y están, incorporados en los instrumentos de planificación, la misión,

25

visión, los objetivos estratégicos y la estructura organizativa, para que funcione como sistema dinámico. Esto contribuye con la viabilidad del negocio al que se dedica en el marco de la globalización y competitividad. Por esta razón, uno de los asuntos que plantea el enfoque cultural de la organización es la filosofía de gestión que en ella se desarrolle. Cuando se refieren los términos filosofía de gestión de la organización, estamos hablando de los fundamentos doctrinarios de la gestión: la misión, visión los objetivos corporativos y la estructura organizativa, los cuales se presentan a continuación:

1. Visión: es la idealización del futuro de la organización, cuando hay claridad conceptual acerca de lo que se quiere construir a futuro, se puede enfocar la capacidad de dirección y ejecución hacia su logro de manera constante. Barretta (2006), considera que para alcanzar la visión corresponde al futuro deseado de la organización. Se refiere a cómo quiere ser reconocida la entidad, representa los valores con los cuales se fundamentará su accionar público. Cabe destacar, que puede ser más amplia que la misión Institucional, y debe contener aspectos que permitan a los usuarios ciudadanos identificar que pueden esperar de la entidad en cuanto a valores, creación de oportunidades, proyección, entre otros aspectos. Para su definición, se debe evitar repetir las funciones, y los productos que caracterizan la definición de la misión. Asimismo, no deberían señalarse aquellos aspectos relacionados con los proyectos de modernización de corto plazo. Entre otros aspectos fundamentales que la identifican, es la importancia de la declaración de visión para la gestión institucional, la cual compromete públicamente las aspiraciones institucionales, dando un efecto de cohesión a la organización. Además de ello, permite distinguir y visualizar el carácter público, complementa el efecto comunicacional

26

de la misión y enmarca el quehacer institucional en los valores que la sociedad espera de la entidad.

2. Misión: según Barretta (ob.cit), en ella se establece su razón de ser, la dirección de su desempeño y conducción y modalidades de acción. Es decir, el sistema de planificación debe determinar los propósitos y la razón de ser de la organización, esto es lo que corresponde definir al nivel estratégico en la misión de la Organización. Igualmente debe definir la dirección que debe seguir la gestión, a través de directrices, estrategias y objetivos estratégicos. Además deben determinarse las orientaciones que guiarán la toma de decisiones, lo cual permite definir las políticas generales de la organización. Como ya se ha sostenido, es el propósito o la razón de ser de la organización: “representa el faro que establece la dirección hacia el deber ser al que conducirá la organización” (p. 7). Entre los elementos a considerar para definir la misión se tiene:

2.1. Marco legal con sus instrumentos como la Constitución Nacional, las Leyes y reglamentos que regulan los parámetros de actuación de la organización.

2.2. Dinámica y tendencias de la realidad nacional e internacional, lo cual contempla los cambios económicos, sociales, políticos, tecnológicos, legales, entre otros.

2.3. Trayectoria institucional que contempla: la evolución histórica de la organización, la incidencia de situaciones sobre su orientación y la respuesta de la organización ante los cambios.

2.4. Presiones y expectativas sobre la organización: que son de carácter externo como las que ejercen organismos públicos, comunidad organizada y organismos internacionales. Y las de carácter interno del nivel directivo/gerencial, nivel funcional central y nivel zonal.

27

3. Los objetivos corporativos, se refieren a los propósitos o logros específicos que derivan de la misión de la organización, hacia los cuales se dirigirán todos los esfuerzos para alcanzar los productos, por lo cual la definición de ellos implica una intencionalidad, referida a lo que se desea obtener colectivamente. O mejor dicho, la direccionalidad de la organización es posible orientarla de una manera clara y realista mediante una secuencia de lineamientos operativos, que contemplan los alcances de la gestión a mediano plazo.

4. La estructura organizativa, consiste en la forma y configuración que adquieren un conjunto de niveles que se interrelacionan entre si para hacer funcionar la totalidad de la organización. Aunque cada nivel mantiene una autonomía relativa, siempre deben estar en articulación funcional. En términos del sistema de planificación, en la estructura deben conformarse tres niveles fundamentales: Nivel de dirección suprema y superior, integrado por las máximas autoridades y su acción es estratégica porque se encarga de la filosofía de gestión. Nivel de gerencia media o coordinadora, integrado por las autoridades medias y su acción es táctico porque se encargan de los planes funcionales. Nivel operativo, integrado por el personal ejecutor y su acción consiste en operacionalizar los programas, proyectos y actividades.

Identidad Corporativa

La identidad corporativa según Borges (2012), “son todos los elementos externos que conforman la identidad, la personalidad de una empresa y que le ofrecen un valor diferenciador de cara a su competencia” (p.1), por consiguiente, una buena identidad requiere ser sólida y coherente con el producto o empresa que se quiera comunicar y generar máxima confianza en su sector. Es por ello que, al hacer referencia a este concepto, esta se refiere a los diferentes elementos que una organización, marca o compañía utiliza

28

para diferenciarse de los demás. Además, es compartida por todos los

miembros que trabajan en la organización y sirve para identificarla del resto

de las demás en determinado ramo.

Según Escobar (2000), corresponde a atributos y valores que toda

empresa o cualquier individuo, posee: su personalidad, su razón de ser, su

espíritu o alma”p.75). Por lo que, la imagen que refleje la organización a

través de la personalidad, la hará identificarse de las demás, y colocarse en

mayor o menor escala. La misma, se dará a conocer a través de sus propias

normas y comportamientos y la cultura organizacional.

Asimismo, se tiene que la identidad comprende también aspectos

conceptuales, físicos y actuaciones que determinan la existencia de una

corporación, por consiguiente se trata de un concepto, ideas, además de un

tipo de infraestructura, dirigentes y empleados determinados, corresponde

además a manifestaciones oficiales y publicas que tiene como función el

desarrollo de actividades y servicio que se ofrecen a una comunidad, de este

modo, corresponde a un conjunto de caracteres y valores que la definen y a

sus activos potenciales y a su personalidad. Por su parte, Van Riel (1997)

define la identidad corporativa como:

La auto presentación de una organización; que consiste en la información de las señales ofrecidas sobre sí misma por medio del comportamiento, la comunicación y el simbolismo, constituyendo estas sus formas de expresión, es decir, que todo esto le permite a cualquier empresa ser única en su personalidad

corporativa(p.145).

Igualmente, el autor citado, plantea que es un sistema de signos

visuales que tiene por objeto distinguir, facilitar el reconocimiento y la

recordación a una empresa u organización de los demás. Su misión es

diferenciar, asociar, ciertos signos con determinada organización y significar,

es decir, transmitir elementos de sentido, connotaciones positivas, en pocas

palabras aumentar la notoriedad de la empresa.

29

Componentes de la identidad corporativa

La identidad corporativa está conformada según Mazarrasa (2004) por tres componentes: (a) el comportamiento corporativo, (b) la comunicación corporativa y (c) el simbolismo o identidad visual, son elementos constituyentes e importantes dentro de la organización, esto permite fortalecer la identidad corporativa la cual da a conocer los aspectos más importantes que lo contienen, de esta manera no solo la audiencia interna tendrá conocimiento de la misma, sino también la audiencia externa, cada uno de los elementos que lo componen presentan una serie de características que se deben tener en cuenta al momento de tomar una identidad propia, aspectos que se describen a continuación:

1. Comportamiento corporativo: se refiere en primer lugar a las actuaciones de la organización desde un punto de vista funcional: sus productos y servicios, sus procedimientos productivos, administrativos, financieros, tecnológicos o comerciales. Pero también a sus sistemas de toma de decisiones y a sus métodos de planificación y control. Igualmente, la visión de su proyecto empresarial, su historia y el modo en que su pasado marca su comportamiento actual y futuro. En el ámbito de este componente de la imagen corporativa, el autor mantiene una postura similar en torno a su definición, fundamentándose primordialmente en el sentido funcional de la organización. Este comportamiento toma en cuenta el modo de hacer las cosas en la organización, lo cual tiene que ver con las políticas funcionales de producción, marketing, comercial y financiera. Igualmente, tiene que ver con el comportamiento que generará en el público una imagen funcional de la empresa sobre todo en los productos y servicios que presta además de la vocación de servicio.

2. Comunicación corporativa: es el enfoque integrado de toda comunicación producida por una organización, dirigida a todos los

30

públicos objetivos relevantes (Van Riel, 1997). Al mismo tiempo, la comunicación corporativa es un instrumento de gestión por medio del cual toda forma de comunicación interna y externa conscientemente utilizada está armonizada tan efectiva y eficazmente como sea posible, para crear una base favorable para las relaciones con los públicos de los que la empresa depende. Al referirse a la comunicación corporativa, se interpreta en torno a este componente la valoración en la relación con el público objetivo al momento de formular sus definiciones.

3. Simbolismo o identidad visual: según Van Riel, (ob.cit) lo define como todos los rasgos visibles de una organización en los cuales se muestra lo que es, hace y proyecta la organización, a través de signos gráficos y/o audiovisuales. Conjuntamente, bajo la perspectiva es un conjunto de

signos que traducen gráficamente la esencia de la organización. Implica aspectos como:

a. Nombre de la organización o empresa, del él depende la primera impresión que tengan los usuarios o clientes, de allí la importancia de escogerlo correctamente. En este sentido, se recomienda que el nombre tenga relación con la esencia de la empresa, que sea breve, fácil de recordar y lo suficientemente creativo como para distinguirse de la competencia.

b. Logo: este aspecto fundamental en toda organización, puede ser un logotipo, es decir, aquel compuesto de palabras; un isotipo, el que está organizado en imágenes y el isologotipo, es una combinación de palabras e imágenes. Este aspecto debe ser comprensible para el público y atractivo para los potenciales clientes. Por ello al momento del diseño, es necesario considerarlos, y también a la competencia, además del mensaje o idea que se desea transmitir.

c. El eslogan, para que este tenga efecto, es necesario que sea una promesa sobre los beneficios del producto o servicio que su

31

empresa ofrece y que los diferencie de la competencia, esta impresión debe reflejar el prestigio y credibilidad de la organización, por lo que debe ser original.

d. Sitio web, según Van Riel, (ob.cit) es fundamental contar con un dominio propio, que puede ser el nombre de la empresa o bien alguna palabra relacionada al negocio”(p.91). El diseño debe ser amigable y fácil de manejar, para el cliente quien debe poder adquirirlos.

e. El Brochure, este aspecto no solo se trata de folletos y manuales,

sino tarjetas de presentación, sobre y etiquetas, carpetas, facturas y hasta la vestimenta de las personas que allí laboran. Lo importante de todos estos elementos es que sean parte del quehacer diario y de la cultura de la organización pues tienen como fin generar reconocimiento e identificación no solamente por parte de sus usuarios o clientes, sino también de sus propios empleados. Todos estos elementos están regulados por un código combinatorio que determina la forma y los usos del logotipo, del símbolo, de los colores corporativos y del identificador. Igualmente, es considerado un sistema de signos y atributos, que se basa en dos funciones, una inmediata la cual se encarga de hacer conocer, reconocer y memorizar las actividades, servicios, producciones de la empresa, y otra función es la acumulativa, que construye y reimpregna la imagen de organización. Por consiguiente cada uno ellos determinan la identidad de una organización, la cual requiere de la colaboración de todos sus miembros para que esta sea efectiva y esta pueda trascender en el tiempo. Los componentes aquí mencionados, para una organización policial, son parte de fundamental de la imagen que se quiere proyectar a la comunidad, por lo tanto, le dan vida, permiten darse a conocer, lo que representan y la función que cumplen, así tanto los empleados como los

32

funcionarios, funcionarias, la alta gerencia, estará consciente de la imagen que se quiere proyectar y la percepción que tienen el público con respecto a ella, es decir, la imagen real percibida que se traducirá en reputación, en posicionamiento y en cuota de productividad, para asegurar de esa manera su proyección en el tiempo y la confianza que pueda tener la comunidad para

la

cual presta sus servicios en ella. Es de hacer notar que una organización con identidad corporativa fuerte

y

convincente, puede lograr mucho más con distintos públicos objetivo,

logrando un posicionamiento que la identifica y diferencia ante otras organizaciones, según Van Riel (1997: 30), una fuerte identidad corporativa es efectiva en las formas siguientes:

1. Aumentar la motivación entre sus empleados. Una fuerte identidad corporativa crea un “sentimiento de nosotros”. Permite que los empleados se identifiquen con la empresa. El aumento de compromiso con la empresa afecta su comportamiento, el cual tendrá a su vez, un impacto externo.

2. Inspira confianza entre los públicos objetivo externo de la empresa. Cuando una empresa presenta una poderosa identidad corporativa, los diferentes públicos, objetivo externo pueden desarrollar una imagen clara de ella. Es esencial una identidad corporativa desplegada bajo un determinado propósito, ya que una empresa que transmite mensajes contradictorios, se arriesga a perder su credibilidad.

3. Tener conciencia del importante papel de los clientes. Muchas empresas ven a sus clientes como el grupo objetivo más importante, ya que en última instancia son las que justifican la existencia de la empresa. El uso de una identidad corporativa bien definida inspira confianza en el cliente. Establece la base de una relación continuada, y por lo tanto asegúrale futuro de la empresa.

33

4. Tener conciencia del papel vital de los públicos objetivo financiero. A

menudo se percibe a los proveedores de capital como el segundo

público objetivo más importante.

De esta manera, la identidad corporativa fuerte aumenta la posibilidad

de identificación o vinculación con la empresa, esto es aplicable tanto a los

públicos objetivo interno y externo. Aspectos que requieren estar presente en

organismos de seguridad como lo son los cuerpos policiales, para generar

confianza ante la colectividad.

Bases legales

Las bases legales que apoyan la investigación se fundamentan en la

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), y tiene su

base en el Capítulo II de los principios y seguridad de la Nación en su

Artículo 326. El cual reza:

La seguridad de la Nación se fundamenta en la corresponsabilidad entre el Estado y la sociedad civil para dar cumplimiento a los principios de independencia, democracia, igualdad, paz, libertad, justicia, solidaridad, promoción y conservación ambiental y afirmación de los derechos humanos, así como en la satisfacción progresiva de las necesidades individuales y colectivas de los venezolanos y venezolanas, sobre las bases de un desarrollo sustentable y productivo de plena cobertura para la comunidad nacional. El principio de la corresponsabilidad se ejerce sobre los ámbitos económico, social, político, cultural, geográfico, ambiental y militar. (p.s/n)

Asimismo, se basa en el Capítulo IV De los Órganos de Seguridad

Ciudadana, en su Artículo 332, cual reza lo siguiente:

El Ejecutivo Nacional, para mantener y restablecer el orden público, proteger a los ciudadanos y ciudadanas, hogares y familias, apoyar las decisiones de las autoridades competentes y asegurar el pacífico disfrute de las garantías y derechos constitucionales, de conformidad con la ley, organizará: Un cuerpo uniformado de policía nacional. Un cuerpo de investigaciones

34

científicas, penales y criminalísticas. Un cuerpo de bomberos y bomberas y administración de emergencias de carácter civil. Una organización de protección civil y administración de desastres. Los órganos de seguridad ciudadana son de carácter civil y respetarán la dignidad y los derechos humanos, sin discriminación alguna. La función de los órganos de seguridad ciudadana constituye una competencia concurrente con los Estados y Municipios en los términos establecidos en esta Constitución y en la ley. (p.s/n)

Los artículos antes mencionados, tiene como base las funciones que le

corresponden cumplir a los miembros de seguridad del Estado, entre los que

se encuentran los cuerpos policiales, en ellos se hace énfasis en los

aspectos más significativos que los caracterizan, los cuales se ven reflejados

en la cultura organizacional que en ellas se presentan así como la imagen

corporativa que deben reflejar en la organización y que será percibida por la

comunidad a la cual prestan sus servicios.

Igualmente tiene su base en la Ley Orgánica del Servicio de Policía y

del Cuerpo de Policía Nacional Bolivariana (2010), tiene como elementos que

caracterizan la cultura organizacional como parte fundamental de cualquier

grupo social, por lo que los grupos humanos organizados, coordinados y

dirigidos hacia un objetivo común, de allí que las organizaciones policiales

como sistemas sociales poseen cultura, las cuales se ven reflejadas en los

siguientes artículos:

De la naturaleza del Servicio de Policía: Artículo 5. El Servicio de Policía es predominantemente preventivo, interviniendo sobre los factores que favorecen o promueven el delito y se prestará de manera continua e ininterrumpida. Del carácter del Servicio de Policía: Artículo 6. El Servicio de Policía es de carácter civil y profesional, lo cual se manifiesta funcionalmente en su mando, personal, dirección, estructura, cultura, estrategias, tácticas, equipamiento y dotación.

Aspectos relacionados con sus creencias y valores como institución al

servicio de la comunidad, en relación con su identidad corporativa, vista

como la esencia propia y diferencial de una organización, objetivamente

expresada a través de su presencia, sus manifestaciones y actuaciones, se

35

apoya en los Artículos del 8 al 16, del Capítulo III, referente a los principios

generales del servicio del policía, los cuales rezan lo siguiente:

Principio de celeridad Artículo 8. Los cuerpos de policía darán una respuesta oportuna, necesaria e inmediata para proteger a las personas y a las comunidades, frente a situaciones que constituyan amenaza, vulnerabilidad, riesgo o daño para su integridad física, a su hábitat y sus propiedades. Principio de información Artículo 9. Los cuerpos de policía informarán de manera oportuna, veraz e imparcial a las personas, comunidades, consejos comunales y organizaciones comunitarias, sobre su actuación y desempeño, e intercambiarán la información que a solicitud de los demás órganos y entes de seguridad ciudadana

les sea requerida. Principio de eficiencia Artículo 10. Los cuerpos

de policía propenderán al uso racional del talento humano y de los

recursos materiales y presupuestarios. La asignación de los recursos a los cuerpos de policías se adaptará estrictamente a los requerimientos de su funcionamiento para el logro de sus metas y objetivos. Principio de cooperación. Artículo 11. Los cuerpos de policía desarrollarán actividades para el cumplimiento de los fines y objetivos del Servicio de Policía, colaborando y cooperando entre

sí y con los demás órganos y entes de seguridad ciudadana.

Principio de respeto a los derechos humanos. Artículo 12. Los cuerpos de policía actuarán con estricto apego y respeto a los derechos humanos consagrados en la Constitución de la República, en los tratados sobre los derechos humanos suscritos y ratificados por la República y en las leyes que los desarrollen. Principio de universalidad e igualdad.Artículo 13. Los cuerpos de policía prestarán su servicio a toda la población sin distinción o

discriminación alguna fundamentada en la posición económica, origen étnico, sexo, idioma, religión, nacionalidad, opinión política

o de cualquier otra condición o índole. Los pueblos y las

comunidades indígenas contarán con un servicio de policía que tome en cuenta su identidad étnica y cultural, atendiendo a sus valores y tradiciones. Principio de imparcialidad.Artículo 14. Los cuerpos de policía actuarán con absoluta imparcialidad y objetividad en el ejercicio de

sus funciones. Principio de actuación proporcional Artículo 15. Los cuerpos de policía actuarán en proporción a la gravedad de la situación y al objetivo legítimo que se persiga, de conformidad con la Constitución de la República y la ley. Principio de la participación ciudadana. Artículo 16. Los cuerpos de policía atenderán las recomendaciones de las comunidades, los consejos comunales y las organizaciones comunitarias para el control y

36

mejoramiento del Servicio de Policía, con fundamento en los valores de la solidaridad, el humanismo y en los principios de democracia participativa, corresponsable y protagónica…. (p.s/n).

En cada uno de estos principios, se hace énfasis a la identidad y cultura

organizacional por tiene como base las creencias y valores que lo

caracterizan y lo importante de su presencia en la comunidad y lo que

representa para ellos mismos, su esencia, presencia y actuaciones dentro de

la organización y fuera de ella.

Definición de términos

Cultura corporativa: es el conjunto de valores compartidos por la

mayoría de los miembros de la organización.

Cultura organizacional: conjunto de experiencias, hábitos, costumbres,

creencias y valores, que caracteriza a un grupo humano, aplicado al ámbito

restringido de una organización, institución, administración, corporación,

empresa o negocio.

Cultura organizacional es una idea en el campo de los estudios de las

organizaciones y de gestión que describe la psicología, las actitudes,

experiencias, creencias y valores (personales y culturales) de una

organización.

Cultura organizacional: Se ha definido como la colección específica de

las normas y valores que son compartidos por personas y grupos en una

organización y que controlan la forma en que interactúan entre sí dentro de la

organización y con el exterior.

Comunicación corporativa: es el conjunto de formas de expresión que

presenta una organización.

Identidad corporativa: esencia propia y diferencial de una organización,

objetivamente expresada a través de su presencia, sus manifestaciones y

actuaciones.

37

Identidad visual: es un conjunto de signos que traducen gráficamente la esencia corporativa.

Valores de la organización: creencias e ideas acerca de qué tipo de

objetivos debe perseguir la organización e ideas acerca de los tipos apropiados o normas de comportamiento que los miembros de la organización deben utilizar para lograr estos objetivos. E se basarán en normas, directrices o expectativas que determinen como deberían comportarse los empleados en situaciones particulares y el control de la conducta de los miembros de la organización hacia el exterior.

Sistema de variables

La variable según Ramírez (1999), es la “representación característica que puede variar entre individuos y presentan diferentes valores” (p.25); estas se pueden representar a partir de un sistema de variables, que Álvarez (2008), define como “una serie de características por estudiar, definida de manera operacional, es decir, en función de sus indicadores o unidades de medida” (p.59). Por otro lado, se tiene que la operacionalizacion de la variable, de acuerdo con Arias (2006) está conformada por la definición conceptual o teórica, la definición real o dimensiones, y la operacional (indicadores) que lo contienen y que se reflejan en el cuadro de operacionalizacion de la variable, al respecto se tiene lo siguiente: las variables en estudio están conformadas por la cultura organizacional e identidad corporativa.

Definición conceptual de las viables

de

Cultura organizacional: definida por

Gross (2008)

percepciones,

sentimientos,

actitudes,

hábitos,

como

“el conjunto

valores,

creencias,

38

tradiciones y formas de integración dentro y entre los grupos existentes en todas las organizaciones” (p.2).

Identidad corporativa: definida por Van Riel (1997) como: la autopresentación de una organización; que consiste en la información de las señales ofrecidas sobre sí misma por medio del comportamiento, la comunicación y el simbolismo, constituyendo estas sus formas de expresión”(p.89). Es decir, que todo esto le permite a cualquier empresa ser única en su personalidad corporativa.

Definición real

Cultura organizacional: identificada por las dimensiones que componen la variable en estudio, las cuales corresponden a la aplicación de la concepción de la cultura organizacional, los valores y creencias, además de los elementos, tipos y etapa de la cultura organizacional Identidad corporativa: está representada por la dimensión componentes de la identidad corporativa

Definición operacional

Conformada por los indicadores presentes en la variable, los cuales serán medidos a partir de la aplicación de un instrumento, y se representan en el cuadro de operacionalizacion de la variable. ( ver cuadro 1)

39

Cuadro 1. Operacionalizacion de la variable

Variable

Dimensión

Indicador

Items

instrumento

 

Valores y creencias de la cultura organizacional

Características

1

Cuestionario de

Cultura

observables

tres alternativas

organizacional

Características

2

de respuesta

inobservables

 

Valores de la organización

3-4-5

Creencias

6-7-8

 

Cultura compartida

9-10

Elementos de la cultura organizacional

Fenómenos

11

Persistentes

Imagen integrada

12

 

Filosofía de

Visión

13

 

gestión

Misión

14

Objetivos

15-16

corporativos

Estructura

17-18

organizativa

identidad

Componentes de

Comportamiento

17

Cuestionario de

corporativa

la identidad

corporativo

tres alternativas

corporativa

Comunicación

18

de respuesta

corporativa

Identidad visual

19-20-21

 

22

CAPITULO III MARCO METODOLÓGICO

El presente estudio, se enmarca en el paradigma positivista bajo el enfoque cuantitativo. En opinión de Carr y Kemis (1998), este paradigma “se orienta por normas, criterios científicos, explicativos y predictivos, a través de indagaciones centradas en alternativas cuantificantes de los procesos medidos desde parámetros establecidos…” (p. 38). Aunado a lo afirmado, indican, que recoge los datos primarios de fuentes directas, apoyándose para la interpretación de sus resultados en la ciencia matemática y la estadística. Esto explica, su asociación con el enfoque cuantitativo, cuyo propósito es realizar el análisis por medio de métodos que permitan verificar las conclusiones.

Naturaleza l de la investigación

La investigación descriptiva, a juicio de Busot (2010), persigue caracterizar un fenómeno dado o situación concreta, indicando la manera en que está estructurado, sus rasgos más peculiares o diferenciados, con el propósito de realizar un análisis interpretativo”(p.95). De acuerdo con Arias (ob.cit), consiste en la “caracterización de un hecho, fenómeno, individuo o grupo, con el fin de establecer su estructura o comportamiento” (p 24), según el autor citado el comportamiento de este tipo de investigación se ubican en el nivel intermedio en cuanto a la profundidad de los conocimientos se refiere. Atendiendo a las diferentes conceptualizaciones metodológicas descritas, cabe señalar que en la ejecución del presente estudio, se conjugan armónicamente los diversos enfoques, por lo que permitió cumplir con el objetivo fundamental del estudio, orientado a analizar la cultura

41

organizacional como un referente para el fortalecimiento de la identidad corporativa en el Centro de Coordinación Policial Unión la parroquia Unión, municipio Iribarren del estado Lara.

Tipo y Diseño de la investigación

El diseño de investigación es la estrategia general que adopta el investigador para responder al problema planteado, en atención al diseño, se clasifica en documental. Experimental, no experimental y de campo. En este caso el presente estudio tiene correspondencia con la investigación de carácter no experimental transeccional descriptiva. Al respecto, a juicio de Colas y Buendía (2002), el diseño no experimental tiene como característica esencial: en que no ejerce manipulación, ni control deliberado de variables, sólo intenta describir un fenómeno determinado, en su ambiente natural o entorno de ocurrencia de los hechos, con la intención de analizarlos e interpretarlos posteriormente”(p.89). Con relación al diseño de la investigación es de carácter transeccional descriptiva, los autores reseñados, aseveran que ella tiene como finalidad adquirir información en un solo tiempo y momento dado, sin manipular variables. La recopilación de los datos se hace, mediante la aplicación única de un instrumento diseñado con antelación. Estos estudios, según Hernández, Fernández y Baptista (2010), plantean como objetivo: indagar, tanto la incidencia como los valores en que se manifiestan en una o más variables de investigación, recogiendo los datos en un solo momento y tiempo único”(p.145). Según los propósitos establecidos en el trabajo investigativo, se trata de un estudio de campo, que en opinión de Moreno (2002), son los que recogen los datos de interés directamente de la realidad donde ocurren los fenómenos, con el objetivo de describirlos, entender su naturaleza o factores constituyentes, explicando causas y efectos para predecir su ocurrencia

42

(p.73). Por ello, la información recopilada se considera natural y de primera mano. Arias (ob.cit), menciona que la investigación de campo es aquella que “consiste en la recolección de datos directamente de los sujetos investigados o de la realidad donde ocurren los hechos” (p.56). Es decir, se recolecta la información de los datos primarios, en este caso no se manipulan o controlan variable alguna, por cuanto la investigadora obtiene la información que no altera las condiciones correspondientes, de allí, su carácter no experimental.

Población y Muestra

Población

La población en toda investigación, conforma el conjunto de individuos, objeto o centro fundamental de análisis en una realidad determinada, de la cual se extrae la información requerida para su respectivo análisis y elaboración de las conclusiones. A tal efecto, Canales (2010), la define “como el conjunto de todas las unidades (personas o cosas) que poseen características comunes para un determinado estudio y sobre ellos recaen las conclusiones derivadas del análisis de los resultados” (p. 66). Asimismo, expresa que ésta debe ser accesible al investigador en términos de tiempo, distancia, costos y recursos.

Muestra

Con relación a la muestra, Canales (ob.cit) indica que ella representa un subconjunto representativo de un universo o población objeto de investigación, la cual participa como elemento de análisis, extendiendo las conclusiones generales al total poblacional”(p.74).

43

En esta investigación, la población y muestra considerada, quedó constituida por dos estratos que agrupan a un total de veintidós sujetos (22), funcionarios y funcionarias miembros del personal pertenecientes al Centro de Coordinación Policial Unión de la parroquia Unión, municipio Iribarren del estado Lara, por lo que no se realizó selección muestral. Para efectos del trabajo, se consideró en el estrato de los sujetos en su totalidad, por constituir un reducido número de elementos, (22), además son de fácil acceso a la investigadora. Lo planteado tiene como fundamento lo señalado por Busot (ob. cit.), quien refiere que en poblaciones concentradas en una misma realidad, numéricamente reducida y por tanto accesible al investigador, adquiere la denominación de sujetos de estudio, por ser representativos del marco poblacional y por tanto, deben ser investigados en su totalidad.

Técnicas e Instrumento de recolección de datos

Con respecto a este punto Tamayo y Tamayo (2010), señalan que las técnicas de recolección de datos: representan la parte operativa del diseño investigativo con relación al procedimiento, condiciones y lugar de la recopilación de la información”(p.102). Igualmente refiere, que las técnicas son diversas, destacando entre ellas, la encuesta, la observación, la revisión bibliográfica, la entrevista, entre otras. En esta investigación, se utilizó la técnica de la encuesta para recopilar la información respectiva, la cual, a juicio del mencionado autor, permite solicitar información a un grupo socialmente significativo de personas acerca de la problemática en estudio, por medio de preguntas organizadas en un instrumento, donde el encuestado responde sin la intervención directa del encuestador, posteriormente se analizaron las respuestas para expresar las conclusiones respectivas.

44

Para tal fin, se procedió a enviar comunicación a la dirección del centro, explicando el propósito del estudio, a la vez fue solicitado el permiso correspondiente para la aplicación del instrumento al personal participante de la investigación. Asimismo, se recogió la información respectiva, previa coordinación con los sujetos de estudio, acerca del lugar y el momento de aplicación de la encuesta. Respecto al instrumento de recolección de información, Arias (2006.), sostiene que es cualquier recurso del que se vale el investigador para acercarse a los fenómenos en estudio, con el propósito de extraer la información específica relacionada con el tópico investigado. Igualmente, indica que la escala, está conformada por una serie de proposiciones, ante las cuales el sujeto investigado muestra su opinión respecto al fenómeno en estudio. Esta herramienta de recolección de datos posee intervalos similares, con opciones de respuestas que relacionan una expresión nominal con intervalo numérico, indicando los grados crecientes o decrecientes del mismo. En el caso de este estudio, se escogió como instrumento un

cuestionario autoadministrado, que según Hurtado (2000) un cuestionario “es un instrumento que agrupa una serie de preguntas relativas a un evento, situación o temática particular, sobre el cual el investigador desea

obtener información” (p.469), el cual fue ajustado a las características del estrato poblacional a estudiar. De esta manera el instrumento fue dirigido a los funcionarios y funcionaras perteneciente al Centro de Coordinación Policial Unión en sus ítems se refleja las dimensiones e indicadores en que fue desglosada la variable. De modo, contiene los aspectos siguientes: carta de presentación, instrucciones generales y un formato conformado por enunciados fraseados u ordenados numéricamente, los cuales fueron respondidos por los sujetos de estudio, en función a tres opciones de respuestas siguientes: siempre (1), algunas veces (2), y nunca (3).

45

Validez

Desde el punto de vista metodológico, todo instrumento de recolección de datos debe cumplir con el criterio de validez, que de acuerdo con Busot (ob. cit.), significa que los enunciados o ítems, deben tener correspondencia directa con los objetivos de la investigación” (p.88), es decir, debe medir con precisión y veracidad lo que pretende conocer o medir. Esto representa, en opinión de Arias (ob. cit.), la validez de contenido, constituye un criterio técnico que debe ser establecido en los instrumentos de recolección de información” (p.67). A tal fin, en este estudio el instrumento fue validado, mediante el criterio de juicio de expertos, quienes emitieron su opinión en relación con la coherencia, claridad y tendencia de los ítems, por medio de un formato que diseñado para tal fin (Ver Anexo B), el cual fue entregado a los especialistas, quienes registraron la respectiva información. Además, se les envió una comunicación, informando el título del trabajo, objetivos, operacionalizacion de la variable y la primera versión de los instrumentos elaborados.

Confiabilidad

La estimación o cálculo de la confiabilidad de un instrumento de medición es una prueba importante para medir de acuerdo con Ruiz Bolívar (2010), el grado de reproductibilidad, en que su aplicación repetida ofrece iguales resultados”(p.91). Asimismo, explica que existe un número considerable de formas para medir la confiabilidad, las cuales dependen del instrumento que se ha diseñado, requiriendo, además, de la realización de una prueba piloto, consistente en aplicar previamente la versión del mismo, a muchos sujetos que posean similares características al de la población en estudio.

46

Cabe mencionar, que en esta investigación se aplicó la prueba piloto a

diez (10) funcionarios, quienes, aunque no participaron como sujetos de

estudio, pero que poseen características similares a las que tienen los

participantes de la investigación. En este caso, por tratarse de una escala

corresponde el coeficiente de Alfa-Cronbach, el cual mide la correlación de

los puntajes obtenidos con la aplicación del instrumento una sola vez, cuya

escala oscila entre 0 y 1, significando que mientras más cerca sea el valor a

1 (uno) representa mayor confiabilidad. La fórmula correspondiente al

mencionado coeficiente es la siguiente:  

k

Si

2

1

k

1

St

2

En este sentido, la simbolización tiene la interpretación siguiente:

K= Número de Ítems

Si2= Varianza de cada ítems

St2= Varianza total del instrumento.

Una vez obtenida la información a través de la prueba piloto, no se

aplicó la fórmula anteriormente presentada, sino que se procedió a

procesarlos a través del paquete computarizado SPSS, versión 11.5 para

obtener el índice de confiabilidad del instrumento, estos valores indican el

grado de confiabilidad que poseen, de acuerdo a los criterios establecidos

por el autor citado en correspondencia a la siguiente escala valorativa con la

especificación mostrada a continuación:

Cuadro 2 Escala Valorativa

Valores de Alpha

Criterios

De 0 a 0,19

Muy Baja Confiabilidad Baja Confiabilidad Moderada Confiabilidad Alta Confiabilidad Muy Alta Confiabilidad

0.20

a 0.49

0.50

a 0.75

0,76 a 0,89 0,90 a 1,00

Fuente: Ruiz Bolívar (2010).

47

En fin una vez aplicada la prueba piloto, y analizados los resultados se obtuvo que el instrumento tiene una muy alta confiabilidad con unos resultados de 0.97 ( Ver Anexo C)

Procesamientos y Análisis de los datos

Una vez aplicados los instrumentos a los sujetos de estudio y obtenida la información respectiva, se procedió al análisis de los datos, cuyo proceso consiste según Balestrini (2006) en un conjunto de pasos secuenciales que aluden a la organización, registro y tabulación de la información recabada por el investigador para analizar los datos relativos a una variable, indicadores e

ítems”(p.156).

En función de lo anterior, en este estudio, se aplicaron los pasos mencionados, prosiguiendo con el análisis cuantitativo de los datos, mediante la aplicación de los criterios de la estadística descriptiva, consistentes en estimar las frecuencias absolutas, porcentuales y promedios aritméticos por categoría de respuestas, representándolos en cuadros, ilustrados por medio de gráficos tipo barra, tomando como punto de referencia, las tendencias de los promedios aritméticos por alternativa de respuestas. Finalmente, los resultados analizados fueron confrontados con los elementos teóricos que fundamentan al estudio. (Ver Capítulo IV)

48

CAPITULO IV ANALISIS DE LOS RESULTADOS

La información presentada en este capítulo, describe el análisis de los resultados con su respectiva interpretación, obtenidos por medio de la aplicación del instrumento a funcionarios y funcionarias investigados, con el propósito de analizar la cultura organizacional como un referente para el fortalecimiento de la identidad corporativa en el Centro de Coordinación Policial Unión la parroquia Unión, municipio Iribarren del estado Lara. Los datos se analizaron, aplicando la estadística descriptiva: frecuencias absolutas, porcentuales y media aritmética, los cuales se registran en cuadros tomando en consideración las alternativas de estudio. De la misma manera, se muestran, a través de gráficos tomando en cuenta sólo para ello, el porcentaje en cuanto al promedio registrado en las alternativas: Siempre, Algunas Veces y Nunca. Es relevante acotar, que los estadísticos utilizados se apropian a los propósitos de la investigación descriptiva, por cuanto permiten conocer la magnitud o intensidad con la cual se presenta el evento indagado, así como también con qué frecuencia aparece la situación abordada. Para al análisis de la información, los resultados se interpretan comparando las opiniones emitidas por los sujetos de estudio, así como también analizándolos a la luz de las principales teorías rectoras del presente estudio. El análisis correspondiente a la información aportada por los veintidós (22) funcionarios y funcionarias participantes del estudio, mediante la aplicación de un instrumento tipo cuestionario con una escala de tres alternativas contentiva de veintidós (22) enunciados, la cual se fundamenta en las dimensiones, indicadores e ítems establecidos en la operacionalización de la variable (ver cuadro 2). A continuación se presentan los resultados, de esta variable por dimensión:

49

La dimensión a analizar, Valores y creencias de la cultura

organizacional: está conformada por cuatro indicadores, características

observables (ítems 1); características inobservables ( ítems 2 ); valores de la

organización ( ítems 3, 4, 5), creencias ( ítems 6, 7 y 8), cuyo desarrollo se

presenta a continuación en el cuadro 3.

Cuadro 3. Distribución de frecuencias absolutas y porcentuales respecto a las opiniones de los funcionarios y funcionarias con relación a la dimensión valores y creencias de la cultura organizacional

Indicador

Según su opinión, los valores y creencias inmersos la cultura organizacional para el fortalecimiento de la identidad corporativa de la organización permiten

Alternativa de Respuestas

S

AV

N

f

%

f

%

f

%

Característica

1.Dar a conocer

en

la historia de la

14

63

3

14

5

23

observable

organización lo que representan incrementando el sentido de pertenencia en los funcionarios

Característica

2.

Considerar las normas como parte

12

54

5

23

5

23

inobservable

fundamental de la filosofía de gestión a

través de los valores que requieren conocer los funcionarios (as)

Valores de la organización

3.

Revisar la declaración de valores

--

--

8

36

14

64

asignándole un sentido de responsabilidad individual a las acciones de los funcionarios (as) dentro de la organización.

 

4.

Enfatizar en la responsabilidad de

--

--

9

41

13

59

los funcionarios (as) para con el cuerpo policial

Creencias

5.

Que los valores presentes permiten

3

14

14

63

5

23

a los funcionarios (as) actuar bajo sus principios porque son altamente conocidos por este personal

6.

Que las creencias se conviertan en

3

14

12

54

7

32

elementos

fundamentales

para

el

desarrollo

de

acciones

de

los

funcionarios

(as)

 

dentro

de

la

organización

 

7.

Tomar en cuenta la percepción que

4

18

5

23

13

59

tienen los funcionarios (as) en sus

acciones hacia la comunidad

 

8.

La aplicación de normas conocidas

--

--

7

32

15

68

por los funcionarios (as) se utilizan para determinar el comportamiento de este personal

   

PROMEDIO

 

5

21

8

35

9

44

Nº 22 sujetos. Escala. S (Siempre); AV (Algunas Veces); N (Nunca)

50

50%

40%

30%

20%

10%

0%

44% 35% 21%
44%
35%
21%
50 50% 40% 30% 20% 10% 0% 44% 35% 21% Siempre Algunas Veces Nunca Gráfico 1.

Siempre

50 50% 40% 30% 20% 10% 0% 44% 35% 21% Siempre Algunas Veces Nunca Gráfico 1.

Algunas Veces

50 50% 40% 30% 20% 10% 0% 44% 35% 21% Siempre Algunas Veces Nunca Gráfico 1.

Nunca

Gráfico 1. Representación porcentual acerca de la dimensión valores y creencias de la cultura organizacional

Fuente: Rodríguez (2016) datos obtenidos de los funcionarios y funcionaras perteneciente al Centro de Coordinación Policial Unión de la parroquia Unión

Interpretación. En el cuadro 3 y gráfico 1, se expone la opinión de los

funcionarios y funcionarias respecto a la dimensión valores y creencias

expresadas a través de los indicadores característica observable,

característica inobservable, valores de la organización y creencias. Respecto

a la tendencia en promedio se evidencia que los resultados registraron el

comportamiento siguiente: 44% se ubicó en la opción nunca, seguido de 35%

en algunas veces, y en menor proporción un 21% se registró en la alternativa

de respuestas siempre. El análisis de los ítems que mide la dimensión

mencionada se presenta a continuación.

En el ítem 1, representando el indicador característica observable, se

evidencia que el mayor porcentaje equivalente al 63% de los investigados

coinciden en señalar que siempre se da a conocer en la historia de la

organización lo que representan incrementando el sentido de pertenencia en

los funcionarios, en sentido opuesto un 23% se registró en nunca y un 14%

se posicionó en algunas veces.

51

En indicador características inobservables representado en el ítem 2, orientado a indagar en los sujetos investigados si, Consideran las normas como parte fundamental de la filosofía de gestión a través de los valores que requieren conocer los funcionarios (as), se observa que el mayor valor porcentual coincide en siempre con un 54% de las opiniones, mientras que un 23% se posicionó por igual en algunas veces y nunca. El indicador valores en la organización representado por los ítems 3, 4 y 5, se tiene que en el ítem 3, expresa la opinión de un 64% de los encuestados en la opción de respuestas nunca, mientras que un 36% manifiesta que algunas veces revisan la declaración de valores asignándole un sentido de responsabilidad individual a las acciones de los funcionarios (as) dentro de la organización Por su parte, el ítem 4, que también mide la opinión de los encuestados en el indicador valores en la organización muestra que un 59% de los sujetos de estudio manifiesta que nunca enfatizan en la responsabilidad de los funcionarios (as) para con el cuerpo policial, aunque un 41% responde de manera afirmativa al ubicarse en la opción siempre. En cuanto al ítem 5, se evidencia que los mayores valores porcentuales correspondieron con un 63% en la opción algunas veces y 23% en nunca, mientras que un 14% de los sujetos investigados manifiestan que siempre los valores presentes permiten a los funcionarios (as) actuar bajo sus principios porque son altamente conocidos por este personal. En el indicador creencias, representados por los ítems 6, 7 y 8; Se evidencia en el ítem 6, que un 54% de los participantes en el estudio, indican que algunas veces las creencias se convierten en elementos fundamentales para el desarrollo de acciones de los funcionarios (as) dentro de la organización, aunado a este valor un 32% se ubicó en nunca a diferencia de un 14% posicionado en siempre. La información correspondiente al ítem 7, muestra que un 59% de las opiniones se ubicaron en nunca, complementadas por un 23% en algunas

52

veces, en contraposición el 18% de los sujetos de estudio afirma que siempre Toman en cuenta la percepción que tienen los funcionarios (as) en sus acciones hacia la comunidad. El ítem 8, polarizó las opiniones en la opción nunca con un 68% de las respuestas, mientras que un 32% indica que algunas veces la aplicación de normas conocidas por los funcionarios (as) se utiliza para determinar el comportamiento de este personal. Sin duda, los resultados analizados respecto a la dimensión valores y creencias de la organización demuestran en promedio una inclinación hacia la opción nunca con un 44% y algunas veces con 35%, por lo que se evidencia una tendencia negativa en funcionarios en cuanto a que no se llevan a cabo estos procesos con efectividad, particularmente en los indicadores valores y creencias por cuanto, al no llevar a la práctica estos elementos fundamentales de la cultura organizacional, difícilmente se puede lograr la participación de estos funcionarios de manera efectiva en el cuerpo policial. Sin embargo, el indicador características observables se considera favorable dado que siempre se toman en cuenta y por consiguiente fortalecen la identidad corporativa del cuerpo. A la luz de estos resultados, se encuentra divergencia con lo expuesto porque según los autores Hodge, Willian y Gales (2008) la cultura organizacional del cuerpo policial, de acuerdo con lo antes planteado, está sustentada en la acciones de los miembros de la organización, representa sus valores y creencias, reflejadas en la forma de percibir, pensar, sentir y comportarse dentro de la organización, se desarrolla a través del tiempo, cuando estos funcionarios y funcionarias e aprenden a enfrentarse exitosamente con problemas de adaptación externa e integración interna.

53

La dimensión elementos de la cultura organizacional: está representada

por los indicadores cultura compartida (ítems 9-10), fenómenos persistentes

(ítems 11) e imagen integrada (ítems 13), aspectos que se presentan a

continuación:

Cuadro 4. Distribución de frecuencias absolutas y porcentuales respecto a las opiniones de los funcionarios (as) en la dimensión elementos de la cultura organizacional

Indicador

 

Según su opinión, considera que

:

Alternativa de Respuestas

 

S

AV

N

f

%

f

%

f

%

Cultura

9.

la

cultura

compartida

requiere

se

22

100

-

-

-

-

compartida

fortalecida en la organización

 

10.

Se debe tomar en cuenta para darla a

15

68

7

32

--

--

conocer a través de los funcionarios (as) que conformar el cuerpo policial adscrito a

la Parroquia Unión

 

Fenómenos

11.

Existe resistencia al cambio por parte

14

64

8

36

--

--

persistentes

de los funcionarios en cuanto a la identidad

corporativa del Cuerpo Policial en el cual labora

Imagen

12.

Existe la necesidad de configurar a la

14

64

8

36

--

--

integrada

organización en cuanto a la identificación

que poseen los funcionarios con la organización

   

PROMEDIO

 

16

74

8

26

0

0

Nº 22 sujetos. Escala. S (Siempre); AV (Algunas Veces); N (Nunca

80%

60%

40%

20%

0%

74% 26% 0%
74%
26%
0%

Siempre

Algunas Veces

Nunca

Gráfico 2. Representación porcentual acerca de la dimensión Elementos de la Cultura Organizacional

Fuente: Rodríguez (2016) datos obtenidos de los funcionarios y funcionaras perteneciente al Centro de Coordinación Policial Unión de la parroquia Unión

54

Interpretación. La información expuesta en el cuadro 4 y gráfico 2, corresponde a la opinión de los funcionarios (as) respecto a la dimensión elementos del la cultura organizacional expresadas a través de los indicadores cultura compartida, fenómenos persistentes, imagen integrada. En consideración a la tendencia en los valores promedios, se observa que el mayor porcentaje fue de 74% ubicado en siempre, seguido de 26% en algunas veces, y sin responder se registró en la alternativa de respuestas nunca. El análisis de los ítems que miden la dimensión mencionada se realiza a continuación. En el ítem 09, representado por el indicador cultura compartida se evidencia que el mayor valor porcentual relacionado con la opinión de los funcionarios (as) (100%), se registró en siempre, coinciden en que la cultura compartida requiere se fortalecida en la organización El ítem 10 representado, se indaga con respecto a la cultura compartida en los sujetos investigados si Se debe tomar en cuenta para darla a conocer a través de los funcionarios (as) que conformar el cuerpo policial adscrito a la Parroquia Unión, en este caso, los resultados fueron favorables por cuanto un 68% de los funcionarios (as) se posicionó en siempre y 32% en algunas veces. Las opiniones correspondientes al ítem 11, del indicador fenómenos persistentes indican que un significativo porcentaje equivalente al 64% de los funcionarios que siempre Existe resistencia al cambio por parte de los funcionarios en cuanto a la identidad corporativa del Cuerpo Policial en el cual labora, mientras que 36% de los sujetos investigados indican hacerlo algunas veces. Respecto, al ítem 12, con respecto a la imagen integrada se produjeron resultados semejantes dado que un 64% de los encuestados manifiestan que siempre existe la necesidad de configurar a la organización en cuanto a la identificación que poseen los funcionarios con la organización, aunque un 36% manifiestan en algunas veces su opinión.

55

La información derivada del análisis de los resultados respecto a la dimensión elementos del proceso de integración, muestran en los valores promedios al74% de las opiniones expresadas por los encuestados en la opción siempre, 26% algunas veces lo cual se corresponde con una tendencia favorable de la necesidad de tomar en cuenta estos elementos en la organización y los funcionarios está conscientes de ella. A la luz de los resultados analizados se encuentra convergencia con lo planteado por Según Gross (2008), cada uno de estos elementos desde la perspectiva de cultura organizacional son importante para los organismos de seguridad del Estado, son parte del significado, realidad y verdad que viven y se asocian la identidad que estos puedan tener de su centro de trabajo.

56

La dimensión tipo de cultura organizacional: está representada por los

indicadores visión (ítems 13); misión (ítems 14); objetivos corporativos (ítems

15-16), estructura organizativa (ítems 17-18) resultados que se presentan a

continuación en el cuadro que se presenta a continuación.

Cuadro 5. Distribución de frecuencias absolutas y porcentuales respecto a las opiniones de los funcionarios (as) en la dimensión filosofía de gestión

Indicador

Según su opinión, considera usted que la filosofía de gestión de la organización requiere

Alternativa de Respuestas

S

AV

N

 

f

%

f

%

f

%

Visión

13.

Una revisión de la visión

para fortalecer

11

50

6

27

5

23

la identidad corporativa del cuerpo policial en

el cual labora

 

Misión

14.

Actualizar la misión de la organización

12

55

10

45

--

--

tomando en cuenta los cambios generados en la sociedad según los requerimientos de la nueva función del cuerpo policial

Objetivos

15.

Revisión de los objetivos corporativos a

6

27

12

55

4

18

corporativos

fin de actualizar su orientación en función de los propósitos a cumplir con la organización

16.

Incorporar nuevos objetivos corporativos

2

9

9

41

11

50

según las funciones a cumplir en el Centro Policial

Estructura

17.

Dar a conocer

las funciones de

la

5

23

8

36

9

41

organizativa

dirección

superior

encargada

del

centro

tomando

como

base

la

filosofía

de

la

organización

 

18.

Establecer los sistemas de gerencia para

--

--

10

45

12

55

desarrollar planes funcionales de la organización

   

PROMEDIO

 

6

27

9

42

7

31

Nº 22 sujetos. Escala. S (Siempre); AV (Algunas Veces); N (Nunca

57

50%

40%

30%

20%

10%

0%

42% 31% 27%
42%
31%
27%
57 50% 40% 30% 20% 10% 0% 42% 31% 27% Siempre Algunas Veces Nunca Gráfico 3.

Siempre

57 50% 40% 30% 20% 10% 0% 42% 31% 27% Siempre Algunas Veces Nunca Gráfico 3.

Algunas Veces

57 50% 40% 30% 20% 10% 0% 42% 31% 27% Siempre Algunas Veces Nunca Gráfico 3.

Nunca

Gráfico 3. Representación porcentual acerca de la dimensión filosofía de gestión

Fuente: Rodríguez (2016) datos obtenidos de los funcionarios y funcionaras perteneciente al Centro de Coordinación Policial Unión de la parroquia Unión

Interpretación: La información expuesta en el cuadro 5 y gráfico 3,

corresponde a la opinión de los encuestados respecto a la dimensión

desempeño filosofía de gestión expresada a través de los indicadores visión,

misión, objetivos corporativos y estructura organizativa. En consideración a la

tendencia en los valores promedios, se observa que el mayor porcentaje fue

de 42% ubicado en algunas veces, seguido de 31% en nunca y en menor

proporción un 27% se registró en la alternativa de respuestas siempre. El

análisis de los ítems que miden la dimensión mencionada se realiza a

continuación.

En cuanto al ítem 13, correspondiente al indicador visión se evidencia

que un 50% de los encuestados manifiesta que siempre se requiere de una

revisión de la visión para fortalecer la identidad corporativa del cuerpo

policial en el cual labora, seguido de un 27% en algunas veces a diferencia

de un 23% registrado en nunca.

Por su parte, en el ítem 14 sobre el indicador misión un 55% de los

docentes encuestados destacó que siempre se requiere actualizar la misión

58

de la organización tomando en cuenta los cambios generados en la sociedad según los requerimientos de la nueva función del cuerpo policial, mientras que según la opinión de un 45% de los encuestados sólo algunas veces se requiere. En el indicador objetivos corporativos representado en los ítems 15 y 16.El ítem 15, refleja que los encuestados en un 55% sólo algunas veces se requiere la revisión de los objetivos corporativos a fin de actualizar su orientación en función de los propósitos a cumplir con la organización, un 27% se ubicó en siempre y un 18% coincidieron en nunca. Con relación al ítem 16, la mitad de las opiniones manifestadas por los sujetos investigados equivalentes al 50% niegan que se requiere Incorporar nuevos objetivos corporativos según las funciones a cumplir en el Centro Policial, complementa este valor un 41% en algunas veces y en menor proporción un 9% se registró en siempre. En el indicador estructura organizativa identificada en los ítems 17 y 18. El ítem 17, indaga en los sujetos de estudio, si se requiere dar a conocer las funciones de la dirección superior encargada del centro tomando como base la filosofía de la organización, en este caso, un 59% de los valores porcentuales se distribuyeron en algunas veces con 36% y un 23% se ubicó en siempre. En el ítem 18, los valores se polarizaron en nunca con 55% lo cual implica que sólo un 45% de los sujetos investigados indican que algunas veces se requiere establecer los sistemas de gerencia para desarrollar planes funcionales de la organización. Considerando los resultados analizados respecto a la filosofía de gestión, se evidenció una tendencia en promedio de 42% en algunas veces que al sumarla al 31% en nunca, totalizan 73%, valores lo cual lleva a concluir que los funcionarios investigados fortalecen medianamente (50%) la filosofía de gestión, aunque expresan con claridad los mensajes emitidos

59

para propiciar los aspectos más significativos como la visión y la misión de la organización. En cuanto al indicador objetivos corporativos, se evidenciaron debilidades en cuanto a ofrecer orientación relacionada con su revisión, cambio y actualización de los mismos. Por tanto, se puede concluir que los sujetos investigados, tienen limitaciones con respecto a la filosofía de gestión que se lleva a cabo en la organización, dado que prevalecen las opiniones posicionadas en algunas veces y nunca respectivamente. Los resultados analizados, difieren de lo mencionado por Lanz (ob. cit.) quien asevera que la efectividad del proceso integracionista amerita llevar a la práctica el desempeño de los roles didácticos como el de comunicador, orientador y motivador, cuya ejecución favorece las acciones orientadas a concretizar los objetivos establecidos en el centro escolar.

60

La variable identidad corporativa, está conformada por el componente

de la identidad, siendo sus indicadores el comportamiento corporativo (ítems

17); la cultura corporativa (ítems 18); identidad visual (ítems 19, 20 y 21) y

comunicación corporativa (ítems 22). Aspectos que se reflejan en el cuadro

que se presenta a continuación:

Cuadro 6. Distribución de frecuencias absolutas y porcentuales respecto a las opiniones de los funcionarios (as) en la dimensión componentes de la identidad corporativa

Indicador

Según su opinión, la identidad corporativa del cuerpo de policía requiere

Alternativa de Respuestas

S

AV

N

 

f

%

f

%

f

%

 

17.

fortalecer la actuación de los

8

36

10

46

4

18

Comportamien

miembros de la organización para dar mayor servicio a la comunidad para la cual fue asignado.

to corporativo

Comunicación

18.

Mejorar la comunicación interna para

--

--

14

64

8

36

corporativa

fortalecer la identidad corporativa de la organización

 

19.

Brindar

mayor

información

a

la

5

23

7

32

10

45

Identidad

comunidad a

través

del

nombre

de

la

visual

organización

 

20.

Combinar palabras con imágenes a fin

15

68

7

32

--

 

de hacer más comprensible los propósitos de la organización a la comunidad

--

21.

Crear un slogan que identifique a la

14

64

8

36

--

--

organización con la comunidad

 

22.

Elaborar folletos informativos dirigidos

14

64

8

36

--

--

a la comunidad como una herramienta de

ayuda visual de la organización.

 
   

PROMEDIO

 

9

42

9

41

4

17

Nº 22 sujetos. Escala. S (Siempre); AV (Algunas Veces); N (Nunca

61

45%

40%

35%

30%

25%

20%

15%

10%

5%

0%

42% 41% 17%
42%
41%
17%
61 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 42% 41% 17% Siempre Algunas

Siempre

45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 42% 41% 17% Siempre Algunas Veces

Algunas Veces

25% 20% 15% 10% 5% 0% 42% 41% 17% Siempre Algunas Veces Nunca Gráfico 4. Representación

Nunca

Gráfico 4. Representación porcentual acerca de la dimensión componentes de la identidad corporativa

Fuente: Rodríguez (2016) datos obtenidos de los funcionarios y funcionaras perteneciente al Centro de Coordinación Policial Unión de la parroquia Unión

Interpretación: La información expuesta en el cuadro 6 y gráfico 3,

corresponde a la opinión de encuestado respecto a la dimensión

componentes de la identidad corporativa expresada a través de los

indicadores comportamiento corporativo, comunicación corporativa e

identidad visual. En consideración a la tendencia en los valores promedios,

se observa que el mayor porcentaje fue de 42% ubicado en siempre, seguido

de 41% en algunas veces, y en menor proporción un 17% se registró en la

alternativa de respuestas nunca. El análisis de los ítems que miden la

dimensión mencionada se realiza a continuación.

Relativo al indicador comportamiento corporativo, representado por el

ítems 17 lo que respecta a la opinión de los encuestados el 46% refiere que

algunas veces se fortalecer la actuación de los miembros de la organización

para dar mayor servicio a la comunidad para la cual fue asignado, seguido de

36% en siempre a diferencia de un 18% registrado en nunca.

En el indicador comunicación corporativa representado por los ítems 18,

19 y 20, los resultados correspondientes al ítem 18, se agruparon con un

64% en algunas veces, mientras que un 36% sostiene que nunca requiere

62

mejorar la comunicación interna para fortalecer la identidad corporativa de la organización En el ítem 19, se evidencia que el mayor valor porcentual relacionado con la opinión de los encuestados (45%), se registró en nunca, seguido de un 32% en algunas veces, en contraposición un 23% de las respuestas coinciden en que siempre se requiere brindar mayor información a la comunidad a través del nombre de la organización, mientras que en el ítems 20, indaga en los sujetos investigados si se requiere relativo al indicador identidad corporativa, en este caso, los resultados fueron favorables por cuanto un 68% de encuestados se posicionó en siempre y 32% en algunas veces. En relación con el indicador, relativo a la identidad visual, representado por los ítems 21 y 22, las opiniones correspondientes al ítem 21, indican que un significativo porcentaje equivalente al 64% de los encuestados que siempre se requiere crear un slogan que identifique a la organización con la comunidad, mientras que 36% de los sujetos investigados indican algunas veces. Respecto, al ítem 22 se produjeron resultados semejantes dado que un 64% de los encuestados manifiestan que siempre se requiere elaborar folletos informativos dirigido a la comunidad como una herramienta de ayuda visual de la organización., aunque un 36% manifiestan en algunas veces su opinión. La información derivada del análisis de los resultados respecto a la dimensión estudiada, es decir, identidad corporativa, muestran en los valores promedios al 41% de las opiniones expresadas por los encuestados en la opción algunas veces, complementada por un 17% en nunca para un total de 58%, lo cual se corresponde con una tendencia desfavorable e indicativa de la poca frecuencia con la que se toma en cuenta la comunicación corporativa y el comportamiento corporativo los cuales se convierten en una necesidad de cambio en la organización , así como la necesidad de fortalecer la identidad visual de la misma.

63

A la luz de los resultados analizados se encuentra convergencia con lo planteado por Mazarrasa (2004) por tres componentes: (a) el comportamiento corporativo, (b) la comunicación corporativa y (c) el simbolismo o identidad visual, son elementos constituyentes e importantes dentro de la organización, esto permite fortalecer la identidad corporativa la cual da a conocer los aspectos más importantes que lo contienen, de esta manera no solo la audiencia interna tendrá conocimiento de la misma, sino también la audiencia externa, cada uno de los elementos que lo componen presentan una serie de características que se deben tener en cuenta al momento de tomar una identidad propia

64

CAPITULO V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conclusiones

Con base a los resultados se presentan a continuación las siguientes conclusiones:

En relación con el objetivo 1, en el cual se buscó diagnosticar cuáles son los valores y creencias inmersos en la cultura organizacional requeridos para el fortalecimiento de la identidad corporativa del Centro de Coordinación Policial Unión. Se pudo comprobar que la cultura organizacional del Centro Policial de la Parroquia Unión tanto las características observables como inobservables de la organización, aunque están presentes requiere ser fortalecidas para consolidar su permanencia y el sentido de pertenencia que puedan tener sobre el Centro. Asimismo, tomar en cuenta aspectos de la organización como la vestimenta, los modelos de comportamiento, las reglas, sobre todo su historias como organización, así como también las inobservable, como la declaración de los valores y las normas, haciendo énfasis en la responsabilidad, y las creencias basadas en los principios que están implícitos en las acciones de los funcionarios y funcionarias. Con respecto al objetivo especifico 2, orientado a determinar los elementos de la cultura organizacional necesarios para el fortalecimiento de la identidad cultural Centro de Coordinación Policial Unión. Estos se ven reflejado en la cultura compartida, los fenómenos persistentes y la imagen integrada, en los cuales convergen en la necesidad de dar a conocer esta cultura entre sus miembros, dejar a un lado la resistencia al cambio en cuanto su identidad como miembro de un grupo especifico, configurando así su identificación como miembros de un grupo policial, esto les lleva a

65

fortalecer de manera efectiva su identidad corporativa, a través de la cultura organizacional que los representa. En el objetivo especifico 3, correspondiente a Identificar los elementos de la filosofía de gestión presente en la cultura organizacional que requieren para el fortalecimiento de la identidad corporativa del Centro de Coordinación Policial Unión, se concluye que la filosofía de gestión como parte importante de la cultura organizacional fortalece la identidad corporativa cuando es valorada en todos sus aspectos, por lo tanto, los elementos constituyentes como la visión, misión, objetivos corporativos y la estructura organizativa, deben estar en constante revisión, para actualizarlos y adaptarlos a la necesidades de los tiempos vividos y de los miembros de la organización, esto incluye los directivos, la gerencia, los planes funcionales, los propósitos, entre otros aspectos En cuanto al objetivo 4, orientado a determinar los componentes de la identidad corporativa que requiere el Centro de Coordinación Policial Unión, según los resultados de la investigación, fundamentales se encuentran reflejados en el comportamiento corporativo, porque estos permiten dirigir la actuación de sus miembros, lograr una comunicación corporativa efectiva, la imagen que proyectan en el centro y de esta manera se proyecta también en la comunidad, así como la identidad visual que es muy importante para dar a conocer sus funciones, creencias, valores, información entre otros. Así al analizar todos este proceso se pudo determinar que la cultura organizacional es un referente importante para fortalecimiento de la identidad corporativa en el Centro de Coordinación Policial Unión la parroquia Unión, municipio Iribarren del estado Lara, puesto que ambos aspectos dependen uno del otro y de la manera como es manejado se reflejará en las acciones de sus funcionarios y funcionarias, proyectándose de manera efectiva en la comunidad para la cual prestan el servicio.

66

Recomendaciones

Con base a las conclusiones se presentan las siguientes recomendaciones:

1. Realizar una reunión con los directivos del centro para dar a conocer los resultados a fin de fortalecer todos aquellos procesos en los cuales se encontraron debilidad y mejorar la identidad corporativa que tiene la institución dentro y fuera de la comunidad.

2. Desarrollar talleres de información para los miembros del personal encargados del proceso comunicacional de la organización para revisar aquellos aspectos que requieren ser mejorados y una vez finalizado llevar a cabo procesos de inducción para dar a conocer las conclusiones y las acciones a realizar para tal fin.

3. Realizar revisiones periódicas de los medios informativos con los cuales dan a conocer la filosofía de gestión, así como los valores y creencias, reformulando y actualizando aquellas que así lo requieran e informar lo que se espera de los miembros del Centro Policial de manera que puedan cumplir sus objetivos y misiones basados en los principios establecidos en el mismo.

4. Revisar conjuntamente con el departamento de información y comunicación los elementos de la identidad corporativa a mejorar, para buscar nuevas maneras de dar a conocer los procesos a seguir y mostrar a la audiencia interna y externa lo que se quiere de ellos, cumpliendo así con los propósitos para lo cual fueron creados.

REFERENCIAS

Álvarez, W (2008) La Naturaleza de la Investigación. Caracas: BIOSFERA

Arias, F. (2006) El proyecto de Investigación (5a. e.). Caracas: Episteme.

Balestrini, M. (2006). Metodología de la investigación.México: Mc Graw Hill.

Barretta, M (2006).Sistemas de Planificación Estratégica e Innovaciones Presupuestarias. Banco Interamericano de Desarrollo. PRODEV. Diálogo Regional de Política.

Borges, V. (2012).Definición de identidad corporativa. Documento en línea. Disponible en http://www.metodomarketing.com/definicion-de- identidad-corporativa/. [Consulta julio 1 de 2014]

Busot, A. (2010). Investigación educacional. Maracaibo: La Universidad del Zulia.

Canales, E. (2010). Metodología de la investigación. Caracas: Biosfera.

Carr, W. y Kemmis, S. (1998). Teoría crítica de la enseñanza. Madrid, España: Roca.

Cerdá, H. (2009). Los elementos de la investigación. Santafé de Bogotá:

El Búho.

Colas, A. y Buendía, E. (2002). Investigación social. México: Trillas

Contreras, C, Diaz, I y Hernández, E (2004).Multiculturalidad: su análisis y perspectivas a la luz de sus actores, clima y cultura organizacional prevalecientes en un mundo globalizado. Documento en línea. Disponible en http://www.eumed.net/libros- gratis/2012a/1159/valores_y_creencias.html.[consulta junio 12 de 2014]

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999). Gaceta Oficial Extraordinaria N° 5.453 de la República Bolivariana de Venezuela. Caracas, viernes 24 de marzo de 2000. Caracas: Asamblea Nacional: Autor.

Cooke, R (s/f). El Inventario de Cultura de la organización: Clusters según el tipo de Cultura. Documento en línea. Disponible en

68

organizacion/tipos-de-culturas.htm. [Consulta, 23 de julio, 2013]

Chiavenato, I (2002). Administración de recursos humanos. México:

McGraw Hill.

Díaz, M (2008). Clima organizacional en instituciones públicas. Mexico:

trillas.

Escobar, J (2000). La Comunicación Corporativa. Caracas. Venezuela. [Página Web en Línea]. Disponible en: www.gestiopolis.com [Consulta:

junio, 15, 2014].

García, S y Dolan, S (2007). La Dirección por valores. México: Mc Graw Hill

organizacional-actualizado.[consulta mayo 3 de 2014]

Hernández, R, Fernández, C. y Baptista, P. (2010). Metodología de la investigación. México: McGraw-Hill.

Hodge, B; Willian, A y Gales, L. (2008). Teoría de la organización un enfoque estratégico. Sexta Edición. Madrid. España: Prentice Hall.

Hurtado,

J.

(2000). Metodología

Sypal. Caracas

de

la

investigación holística.

IUTP.

Koontz, H. y Weihrich,H. (1990). Administración. Novena Edición. México:

McGraw-Hill Interamericana S.A.

Kotter, J. y Heskett, J (2002). Cultura organizacional.Madrid: Actualidad Editorial.

Ley Organiza del Servicio de Policía y del Cuerpo de Policía Nacional Bolivariana (2010). Ley de reforma del Decreto N°5.895. Caracas. Asamblea Nacional: autor.

Linares, A (2013). La imagen corporativa desde la perspectiva del público interno en el Hospital Hogar Clínica San Rafael. Trabajo de Grado. No publicado. Universidad del Zulia. Maracaibo. Venezuela.

69

Moncada, M (2014), titulada “Análisis de las políticas y servicios efectivos mediante una evaluación de la cultura organizacional en la Clínica de oftalmología de Cali”, para optar al título de Magister en Gerencia de la Responsabilidad Social y Sostenibilidad Universidad Autónoma de Occidente de Cali, en la Universidad de Cali.

Mazarrasa, M. (2004). Imagen de calidad y comunicación. 1era Edición. Ediciones Gestión 2000. S.A. Madrid.

Morgan, G. (2000). Imágenes de la organización. Madrid: Ra-Ma

Ostos, R (2000). Filosofía de Gestión, Ética y Valores. Caracas. Edita R.O, Consultora Gerencial.

Pettigrew, A. (2009). Cultura organizacional. México: Limusa.

Ramírez, J (2003). Las organizaciones como sistemas abiertos. Madrid:

Morata.

Ramírez, T (1999) Cómo hacer un proyecto de investigación. Caracas:

PANAPO

Ravasi, D. y Schultz, M. (2006). En respuesta a las amenazas de la identidad de la organización: Explorando el papel de la cultura organizacional. México: Trillas.

Robbins, S (1991). Comportamiento Organizacional. México: Prentice-Hall.

Rodríguez, C. (2015) titulado “Cultura de servicios en redes de farmacias de autoservicio como herramienta de posicionamiento de imagen en el mercado venezolano. Caso: Farmatodo y Locatel de la zona oeste de Barquisimeto”. Trabajo de Grado No publicado. Magíster en Gerencia Empresarial, Universidad Fermín Toro.

Rossignoli, C (2007). Identidad corporativa, elementos y componentes. Madrid: Narcea.

Ruiz

Bolívar,

C.

(2010).Instrumentos

Barquisimeto: GIDEG.

de

investigación

educativa.

Salazar, J (2013). Relación entre la cultura organizacional y la satisfacción laboral del personal administrativo del Hospital Roosevelt de la Ciudad de Guatemala. Trabajo de grado. No publicado. Universidad de Rafael Landívar deGuatemala de la Asunción,

70

Sánchez, M (2010). Caracterización de la Cultura Organizacional de las Instituciones de Educación Superior del Estado de Guanajuato. Trabajo de Grado. No publicado. Universidad Autónoma de Queretaro. México.

Schein, E (2002). La cultura empresarial y el liderazgo, una visión dinámica.p.54-55 Madrid: Narcea Tamayo y Tamayo, M. (2010). El proceso de investigación científica. Tercera edición. México: Limusa.

Van Riel, C (1997).Identidad Corporativa. España: Editorial Prentice-Hall.

Vásquez (2014) titulado “La cultura organizacional presente en Dayco Telecom, C.A: Una estrategia para el fortalecimiento del estilo Daycohost a través de su liderazgo gerencial”: Trabajo de Grado Mo publicado posgrado en Gerencia de Recursos Humanos y Relaciones Industriales en la Universidad Católica de Andrés Bello

71

ANEXOS

72

ANEXO A INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS

73

73 UNIVERSIDAD FERMÍN TORO VICERRECTORADO ACADÉMICO DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO MAESTRÍA EN COMUNICACIÓN

UNIVERSIDAD FERMÍN TORO VICERRECTORADO ACADÉMICO DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO MAESTRÍA EN COMUNICACIÓN CORPORATIVA

Estimado funcionario (a)

El instrumento que se presenta, tiene como propósito recabar la información relacionada con el análisis de la cultura organizacional como un referente para el fortalecimiento de la identidad corporativa en el Centro de Coordinación Policial Unión la parroquia Unión, municipio Iribarren del estado Lara, en el cual usted labora. Se le agradece responder con la mayor sinceridad y veracidad posible la totalidad de los ítems. Dada la confiabilidad y reserva con la que será tratada la información que usted suministre, no requiere ser firmado.

Atentamente,

Comisionada Carmen Rodríguez

74

74 UNIVERSIDAD FERMÍN TORO VICERRECTORADO ACADÉMICO DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO MAESTRÍA EN COMUNICACIÓN

UNIVERSIDAD FERMÍN TORO VICERRECTORADO ACADÉMICO DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO MAESTRÍA EN COMUNICACIÓN CORPORATIVA

INSTRUCCIONES GENERALES

1. Por favor lea cuidadosamente cada uno de los enunciados expuestos.

2. Observe y utilice la escala de valoración que se presenta para categorizar cada uno de los enunciados.

3. Las opciones de respuestas son las siguientes:

Siempre

(3)

(S)

Algunas veces (2)

(AV)

Nunca

(1)

(N)

4. Al lado derecho de cada enunciado aparecen tres (3) casillas, las cuales representan las escalas de las opciones de respuestas.

5. Coloque una equis (X) en el espacio correspondiente a la opción que mejor exprese su opinión.

6. Se le recomienda seleccionar una sola respuesta. Responda todos los enunciados para que su aporte sea efectivo.

¡MUCHAS GRACIAS¡

75

75 UNIVERSIDAD FERMÍN TORO VICERRECTORADO ACADÉMICO DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO MAESTRÍA EN COMUNICACIÓN

UNIVERSIDAD FERMÍN TORO VICERRECTORADO ACADÉMICO DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO MAESTRÍA EN COMUNICACIÓN CORPORATIVA

Según su opinión, los valores y creencias inmersos la cultura organizacional para el fortalecimiento de la identidad corporativa de la organización permiten

Alternativa de

de

Respuestas

S

AV

N

Ítem

3

2

1

1

Dar a conocer

en la historia de la organización lo que

     

representan incrementando el sentido de pertenencia en los

funcionarios

2

Considerar las normas como parte fundamental de la filosofía de gestión a través de los valores que requieren conocer los funcionarios (as)

     

3

Revisar la declaración de valores asignándole un sentido de responsabilidad individual a las acciones de los funcionarios (as) dentro de la organización.

     

4

Enfatizar en la responsabilidad de los funcionarios (as) para con el cuerpo policial

     

5

Que los valores presentes permiten a los funcionarios (as) actuar bajo sus principios porque son altamente conocidos por este personal

     

6

Que las creencias se conviertan en elementos fundamentales para el desarrollo de acciones de los funcionarios (as) dentro de la organización

     

7

Tomar en cuenta la percepción que tienen los funcionarios (as) en sus acciones hacia la comunidad

     

8

La aplicación de normas conocidas por los funcionarios (as) se utilizan para determinar el comportamiento de este personal

     

9

la cultura compartida requiere se fortalecida en la organización

     

10

Se debe tomar en cuenta para darla a conocer a través de los

     

funcionarios

(as) que conformar el cuerpo policial adscrito a la

Parroquia Unión

11

Existe resistencia al cambio por parte de los funcionarios en cuanto a la identidad corporativa del Cuerpo Policial en el cual labora

     

12

Existe la necesidad de configurar a la organización en cuanto a la identificación que poseen los funcionarios con la organización

     

13

Una revisión de la visión para fortalecer la identidad corporativa del cuerpo policial en el cual labora

     

14

Actualizar la misión de la organización tomando en cuenta los cambios generados en la sociedad según los requerimientos de la nueva función del cuerpo policial

     

15

Revisión de los objetivos corporativos a fin de actualizar su orientación en función de los propósitos a cumplir con la organización

     

76

Según su opinión, los valores y creencias inmersos la cultura organizacional para el fortalecimiento de la identidad corporativa de la organización permiten

Alternativa de

de

Respuestas

S

AV

N

Ítem

   

1

16

Incorporar nuevos objetivos corporativos según las funciones a cumplir en el Centro Policial

     

17

Dar a conocer las funciones de la dirección superior encargada del centro tomando como base la filosofía de la organización

     

18

Establecer los sistemas de gerencia para desarrollar planes funcionales de la organización

     

19

Brindar mayor información a la comunidad a través del nombre de la organización

     

20

Combinar palabras con imágenes a fin de hacer más comprensible los propósitos de la organización a la comunidad

     

21

Crear

un

slogan

que

identifique

a

la

organización

con

la

     

comunidad

 

22

Elaborar folletos informativos dirigidos a la comunidad como una herramienta de ayuda visual de la organización.

     

77

ANEXO B MATRIZ DE VALIDACIÓN DE EXPERTOS

78

78 Estimado Experto (a) Ciudadano (a): Presente. UNIVERSIDAD FERMÍN TORO VICERRECTORADO ACADÉMICO DECANATO DE

Estimado Experto (a) Ciudadano (a):

Presente.

UNIVERSIDAD FERMÍN TORO VICERRECTORADO ACADÉMICO DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO MAESTRÍA EN COMUNICACIÓN CORPORATIVA

Sea propicia la oportunidad para saludarle, e informarle que requiero

de su opinión en calidad de experto (a) sobre el contenido y diseño de los

cuestionarios (anexos) elaborados para el trabajo de grado titulado: cultura

organizacional como un referente para el fortalecimiento de la identidad

corporativa en el Centro de Coordinación Policial Unión la parroquia Unión,

municipio Iribarren del estado Lara.

Con la finalidad de facilitar y agilizar su opinión le anexo un formato para la

validación del instrumento.

Agradeciendo de antemano su valiosa colaboración, me suscribo de

usted.

Atentamente

Comisionada Carmen Rodríguez

79

79 UNIVERSIDAD FERMÍN TORO VICERRECTORADO ACADÉMICO DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO MAESTRÍA EN COMUNICACIÓN

UNIVERSIDAD FERMÍN TORO VICERRECTORADO ACADÉMICO DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO MAESTRÍA EN COMUNICACIÓN CORPORATIVA

FORMATO PARA REVISIÓN Y VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO

DATOS PERSONALES. Nombres y Apellidos:

Títulos:

Cargo desempeñado:

INSTRUCCIONES:

1. Use este formato para expresar su opinión en cuanto a la presentación de cada ítem, escribiendo una equis (X) en el espacio que corresponde,

según la escala dada.

2. Los instrumentos a evaluar están integrados por 22 ítems el dirigido a

los funcionarios (a) que laboran en la Coordinación del Cuerpo Policial de

Parroquia Unión, con el propósito de analizar la cultura organizacional como un referente para el fortalecimiento de la identidad corporativa en el Centro de Coordinación Policial Unión la parroquia Unión, municipio Iribarren del estado Lara.

3. Los ítems a evaluar corresponden a las dimensiones siguientes: valores y creencias de la cultura organizacional, elementos de la cultura organizacional, elementos de la cultura organizacional, filosofía de gestión y componentes de la identidad corporativa.

80

5. En caso de sugerencias no especificadas para los ítems, puede

escribirlas en el espacio correspondiente a observaciones generales, al

final del formato.

FORMATO DE VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO DIRIGIDO A LOS DOCENTES

ASPECTOS A EVALUAR COHERENCIA CLARIDAD TENDENCIA SUGERENCIAS ITEM SI NO SI NO SI NO DEJAR
ASPECTOS A EVALUAR
COHERENCIA
CLARIDAD
TENDENCIA
SUGERENCIAS
ITEM
SI
NO
SI
NO
SI
NO
DEJAR
MODIFICAR
ELIMINAR
01
02
03
04
05
06
07
08
09
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22

Observaciones:

Firma del Experto:

81

ANEXO C RESULTADOS DE LA CONFIABILIDAD

82

CONFIABILIDAD ALPHA DE CRONBACH INSTRUMENTO DIRIGIDO A LOS DOCENTES

ÍTEMES

MEDIA

DESV. TIP

VARIANZA

1

4.20

1.09544511

1.11803598

2

4.32

1.15654658

1.18039541

3

4.12

1.17711511

1.20138808

4

5

0

0

5

4.16

1.1200000

1.14309521

6

4.15

1.02354406

1.08921245

7

4.56

0.80399004

0.82056890

8

4.52

0.85416626

0.87177978

9

4.48

0.94318608

0.96263527

10

4.44

0.98305645

1.00332779

11

4.15

1.02354406

1.08921245

12

4.48

0.89977775

0.91833182

13

4.32

1.04766406

1.06926766

14

4.68

0.67646138

0.6904105

15

4.36

0.84285230

0.86023252

16

4.15

1.02354406

1.08921245

17

4.92

0.39191835

0.40000000

18

4.80

0.56568540

0.57735026

19

4.15

1.02354406

1.08921245

20

4.18

0.83255200

0.88036552

21

4.15

1.02354406

1.08921245

22

4.18

0.83255200

0.88036552

ESTADÍSTICO DE FIABILIDAD

Alfa de Cronbach

Muestra

ÍTEMES

0.9708

10

22

83

CURRICULOS VITAE