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UNIVERSIDAD FERMN TORO

VICE-RECTORADO ACADMICO
DECANATO DE INVESTIGACION Y POSTGRADO
MAESTRA EN COMUNICACIN CORPORATIVA

LA CULTURA ORGANIZACIONAL COMO UN REFERENTE PARA EL


FORTALECIMIENTO DE LA IDENTIDAD CORPORATIVA
EN EL CUERPO POLICIALDEL ESTADO LARA

Autora: Carmen Rodrguez


Tutora: Mara Trinidad

CABUDARE, SEPTIEMBRE 2016


2

UNIVERSIDAD FERMN TORO


VICE-RECTORADO ACADMICO
DECANATO DE INVESTIGACION Y POSTGRADO
MAESTRA EN COMUNICACIN CORPORATIVA

LA CULTURA ORGANIZACIONAL COMO UN REFERENTE PARA EL


FORTALECIMIENTO DE LA IDENTIDAD CORPORATIVA
EN EL CUERPO POLICIALDEL ESTADO LARA
Trabajo presentado como requisito para optar al ttulo de Magister en
Comunicacin Corporativa

Autora: Carmen Rodrguez


Tutora: Mara Trinidad

CABUDARE, SEPTIEMBRE 2016


3

ACEPTACIN DEL TUTOR

iii
4

DEDICATORIA

iv
5

AGRADECIMIENTO

v
6

NDICE GENERAL

pp.
ACTA DE APROBACIN DEL TUTOR iii
DEDICATORIA . iv
AGRADECIMIENTO. v
NDICE GENERAL vi
LISTA DE CUADROS.. vii
LISTA DE GRFICOS.. viii
RESUMEN.. ix
INTRODUCCIN 1
CAPITULO
I EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema 3
Objetivos de la investigacin... 6
Objetivo General.. 6
Objetivos Especficos. 6
Justificacin 7
Alcance y limitaciones.. 8
II MARCO TERICO
Antecedentes. 10
Bases Tericas... 16
Cultura organizacional.... 16
Identidad Corporativa.. 27
Bases Legales 33
Definicin de trminos.. 34
Sistema de Variables. 35
III MARCO METODOLGICO
Naturaleza de la Investigacin 38
Tipo y Diseo de la investigacin 39
Poblacin y Muestra.. 40
Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos. 41
Validez. 43
Confiabilidad... 43
Procesamiento y Anlisis de Datos
45

vi
7

ANLISIS E INTERPRETACIN DE LOS


IV
RESULTADOS
Anlisis y de datos.. 46
V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones. 62
Recomendaciones. 64
REFERENCIAS. 65
ANEXOS. 69

vii
8

LISTA DE CUADRO

pp.
CUADRO

1 Operacionalizacin de la Variable.. 37
2 Escala valorativa... 44
3 Distribucin de frecuencias absolutas y porcentuales
respecto a las opiniones de los funcionarios y funcionarias
con relacin a la dimensin valores y creencias de la 47
cultura organizacional.
4 Distribucin de frecuencias absolutas y porcentuales
respecto a las opiniones de los funcionarios (as) en la
51
dimensin elementos de la cultura organizacional
5 Distribucin de frecuencias absolutas y porcentuales
respecto a las opiniones de los funcionarios (as) en la
54
dimensin filosofa de gestin.
6 Distribucin de frecuencias absolutas y porcentuales
respecto a las opiniones de los funcionarios (as) en la
58
dimensin componentes de la identidad corporativa

viii
9

LISTA DE GRFICOS

GRFICO pp.

1 Representacin porcentual acerca de la dimensin


valores y creencias de la cultura 48
organizacional.....
2 Representacin porcentual acerca de la dimensin
51
Elementos de la Cultura Organizacional....
3 Representacin porcentual acerca de la dimensin
filosofa de gestin.. 55
4 Representacin porcentual acerca de la dimensin
componentes de la identidad corporativa... 59

ix
10

UNIVERSIDAD FERMN TORO


VICERRECTORADO ACADMICO
DECANATO DE INVESTIGACION Y POSTGRADO
MAESTRIA EN COMUNICACIN CORPORATIVA

LA CULTURA ORGANIZACIONAL COMO UN REFERENTE PARA EL


FORTALECIMIENTO DE LA IDENTIDAD CORPORATIVA
EN EL CUERPO POLICIAL DEL ESTADO LARA

Autora: Carmen Rodrguez


Tutora: Mara Trinidad
Ao: Septiembre 2016

RESUMEN

La presente investigacin tuvo como propsito fundamental analizar la


cultura organizacional como un referente para el fortalecimiento de la
identidad corporativa en el Centro de Coordinacin Policial Unin la
parroquia Unin, municipio Iribarren del estado Lara. El mismo se desarroll
bajo el paradigma positivista con enfoque cuantitativo como una
investigacin de campo y de tipo descriptiva. Para la recoleccin de los datos
se aplic la tcnica de la encuesta y se dise un instrumento tipo escala en
formato Lickert de varias alternativas de respuesta correspondiente a:
siempre (3) algunas veces (2), y nunca (1).con el fin de aplicarlo a los sujetos
de estudio conformados por veintidos (22) funcionarios y funcionarias que
laboran en la institucin objeto de estudio. El instrumento fue sometido a la
validez de contenido aplicando la tcnica de juicio de expertos, y la
confiabilidad Alfha de Cronbach siendo los resultados 0.97, seguidamente
se realiz el anlisis de los datos tomando en cuenta los criterios de la
estadstica descriptiva, a partir de las frecuencias y promedio porcentuales.
En conclusin, al analizar todos este proceso se pudo determinar que la
cultura organizacional es un referente importante para fortalecimiento de la
identidad corporativa en el Centro de Coordinacin Policial Unin la
parroquia Unin, municipio Iribarren del estado Lara, puesto que ambos
aspectos dependen uno del otro y de la manera como es manejado se
reflejar en las acciones de sus funcionarios y funcionarias, proyectndose
de manera efectiva en la comunidad para la cual prestan el servicio.

Descriptores: cultura organizacional, identidad corporativa.

x
INTRODUCCION

Toda organizacin est conformada por un sistema de actividades


conscientemente coordinadas, las cuales contienen elementos que las
caracterizan y determinan las acciones a seguir, estos procesos llevados a
cabo dentro de ellas, requieren de una cultura organizacional en la cual los
aspectos fundamentales se basen en establecer y clarificar su propia
identidad, que los representen no solo a nivel interno sino tambin a nivel
externo.
De all que, los procesos comunicacionales se conviertan en factores
importantes que les haga sentir parte de una sociedad o una comunidad
laboral, donde se identifiquen con su visin, misin, valores, sistema de
creencias, es decir, una cultura propia para lo cual son creadas, donde la
informacin fluya como una energa vital dentro de todo el proceso
desarrollado interiormente y fuera de su entorno.
Con respecto a la cultura organizacional como un referente para el
fortalecimiento de la identidad cultural, ambos estn inmersos uno en el otro,
y a su vez requieren de un proceso comunicacional que lo sustente, aspecto
que Koontz y Weihrich (1990), consideran trascendental porque la
comunicacin es aquella que : juega el importante papel de gestin la
misma elige, asla y presenta una imagen prospectiva de la empresa como
nico objetivo a alcanzar, con una visin de futuro soportada en una gerencia
eficiente en la bsqueda de metas(p.89).
De esta manera, la cultura organizacional, fortalece la identidad
corporativa consolidndose a travs de aspectos tales como valores,
creencias, la cultura compartida, fenmenos persistentes, imagen
corporativa, la filosofa de gestin y la reputacin de la institucin, as como
tambin los componentes de la identidad corporativa como la comunicacin,
el comportamiento, una identidad visual en cuanto a proyeccin visual e
identificacin, entre otros.
2

En tal sentido, el propsito fundamental de la investigacin fue analizar


la cultura organizacional como un referente para el fortalecimiento de la
identidad corporativa en el Centro de Coordinacin Policial Unin de la
parroquia Unin, en el municipio Iribarren del estado Lara. El estudio se llev
a cabo mediante la metodologa cuantitativa, bajo los criterios de la
investigacin descriptiva, apoyada en un estudio de campo. Por ello, su
contenido se presenta en cinco captulos, los cuales contienen los siguientes
aspectos:
Captulo I, corresponde al planteamiento del problema, los objetivos
especficos, la justificacin, los alcances y las limitaciones.
Captulo II, contiene el Marco Terico, conformado por los antecedentes
previos a la investigacin, bases tericas, bases legales y glosario, as como
tambin el sistema de variable.
Captulo III, corresponde a todo lo concerniente a la metodologa
aplicada para lograr el propsito de una investigacin descriptiva apoyada en
un estudio de campo.
Captulo IV, en el se presenta el anlisis de los resultados producto de
la aplicacin del cuestionario, diseado para tal fin.
El Capitulo V, corresponde a las conclusiones y recomendaciones, del
estudio.
Finalmente, se presentan las referencias y los respectivos anexos que
conforman la investigacin.
CAPITULO I
EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

Las organizaciones son consideradas elementos esenciales para el


desarrollo del trabajo mancomunado de cualquier asociacin humana para
lograr un propsito comn. Existen diversas dimensiones, tendencias, fines y
especialidades que la caracterizan, cuando son concebidas como empresas
se consideran el sitio donde varias personas laboran por un bien comn,
donde comparten los mismos objetivos y metas.
Por lo tanto, pueden ser vistas desde dos perspectivas, como un ente
social; debido a que estn conformadas por grupos de personas y como una
funcin administrativa, porque en ellas se desarrollan procesos de
planificacin, organizacin, direccin y control que van a determinar el rumbo
de las acciones a seguir para lograr la eficiencia y la eficacia dentro de la
misma.
Con respecto a la organizacin Ramrez (2003), la define como grupos
de personas o entes temporales cuyos miembros interactan entre s para
lograr fines determinados (p. 5). Por lo antes mencionado, se puede sealar
que permiten la unin de las personas para realizar una labor mancomunada
con la esencia de alcanzar una misma meta. Por consiguiente, para que su
funcionamiento sea efectivo y logre posicionarse en el rea laboral, necesitan
de una identidad corporativa, que los ubiquen en un alto nivel de
competitividad y efectividad, ante el pblico interno y externo. Respecto a la
cultura organizacional Chiavenato (2002), seala que:
Corresponde al conjunto de experiencias, hbitos, costumbres,
creencias y valores que caracterizan a un grupo humano, en ella
la identidad corporativa, se consolida en cada uno de los
aspectos, mencionados, por lo que no solo el pblico externo
4

tendr confianza en esta organizacin sino tambin el interno se


sentir a gusto con el trabajo realizado.

En relacin a lo dicho por el autor, se entiende que la cultura


organizacional es la que permite crear un sentido de pertenencia por parte de
los empleados que integran la organizacin, estableciendo la esencia
organizacional con la intencin de crear un ambiente armonico y filosofa de
servicio que satisfaga al usuario y a los trabajadores. Al respecto Daz
(2008) manifiesta que: si esto no sucede, tanto a nivel externo e interno,
ambos grupos se vern afectados negativamente por las acciones realizadas
en la comunidad, debido a que se perder la confianza que la comunidad
pueda tener en ella(p.91).
Es de hacer notar que, la cultura es lo que mantiene unida a una
organizacin. Expresa los valores o ideales sociales y creencias que sus
miembros llegan a compartir, manifestados en elementos simblicos, como
mitos, rituales, historias, leyendas y un lenguaje especializado. Por ello,
Cabaas (citado por Veliz, 2010), la considera como el conjunto de
significaciones compartidas por el personal, que les permite reconocerse
como organizacin y que se manifiesta en el clima interno (p. 57), en fin se
convierte en el resultado del esfuerzo realizado por el personal para ser
reconocidos por sus caractersticas que los determinan y demarcaran el
estilo de trabajo de la organizacin.
Al respecto, Rossignoli (2007), seala que la identidad corporativa
positiva es condicin indispensable para la continuidad y el xito estratgico
de la organizacin, no se trata de una simple medida de mercadotecnia sino
ms bien de un instrumento estratgico de la alta direccin (p.56). Por ello
segn el autor citado es vista como aquella que permite al pblico externo
percibir a la organizacin por lo que es y representa para una determinada
comunidad o grupos de personas(p.98). Por tal motivo, vale resaltar la
importancia que toda organizacin cuente con una identidad propia que
transmita confianza y credibilidad a las personas del medio ambiente
5

externo, creando as el sentido de pertenencia, para poder posicionarse y


mantenerse en el mercado, presente en su cultura organizacional.
En este sentido, se considera pertinente mencionar a Brinkerhof (citado
por Rossignoli ob.cit), cuando expone que la identidad crea un valor
agregado a una empresa y asegura que est un paso adelante de sus
competidores. (p.78), es decir, le da valor a la organizacin y esta a su vez
es respetada por la comunidad a la cual presta el servicio, por cuanto las
personas pueden confiar que les brindar el apoyo necesario en el momento
adecuado y por consiguiente, no solo se convierte en un modelo de
confianza para la comunidad, sino tambin para el desarrollo de la cultura
organizacional dentro de la misma.
Por ello, la imagen es un elemento vital en la organizacin ya que, es
un espejo donde se reflejan los principios aplicados por la gerencia. Tambin
corresponde al aspecto psicolgico que una sociedad se representa
mentalmente de una institucin. Por consiguiente, a la imagen corporativa la
configura todo el conjunto variado de actuaciones y mensajes de la
institucin a lo largo del tiempo.
De acuerdo con lo anterior, se puede decir que la identidad corporativa
de una organizacin vista como la percepcin que tiene sobre ella misma, se
puede relacionar con el sentido que una persona tiene de su propia
identidad. Por lo tanto, es algo nico, es la propia historia de la organizacin,
sus creencias, la filosofa que le gua, los valores ticos, culturas y las
estrategias de trabajo, lo cual los lleva a ser competitivos y lograr el xito en
sus acciones.
Es de hacer notar que, en la actualidad, cada vez aumenta el nivel de
competitividad entre las organizaciones, sobre todo de aquellas que prestan
servicio pblico a la comunidad, en especial las de corte policial y de
acuerdo con Daz (ob.cit); es necesario que se apoyen en una excelente
identidad que logre identificarlas con los diferentes pblicos a los cuales
dirigen sus acciones (p.43). Por cuanto ellas representan un recurso del
6

Estado de colaboracin y ayuda a las comunidades, con la funcin de lograr


un mismo objetivo, cuidar la comunidad, mantener el orden pblico y brindar
seguridad a los ciudadanos; por ello sus valores, creencias, hbitos, entre
otros deben estar presenten en la cultura organizacional de los cuerpos de
seguridad del Estado.
De all que, en el Centro de Coordinacin Policial del estado Lara,
especficamente en la parroquia Unin del municipio Iribarren, organizacin
objeto de estudio, se pudo conocer a travs de la observacin directa y en
conversaciones informales con algunos miembros de la organizacin, que los
funcionarios y funcionarias policiales como representantes de la institucin
policial, presentan una identidad corporativa debilitada en cuanto a la
relacin que tienen con la organizacin y la que se proyecta a la comunidad.
Asimismo, algunos miembros de la comunidad manifestaron que la
perciben dbil y totalmente ajena a la realidad que vive, en este sentido, se
pudo apreciar una situacin donde pareciera ser que la comunidad siente
desconfianza por las acciones realizadas por el personal, siendo esto motivo
constante de las quejas presentadas por los ciudadanos en la direccin de la
misma.
Tomando en cuenta que la identidad corporativa, segn Daz (ob.cit):
representa todas las formas de expresin que una organizacin utiliza para
ofrecer una perspectiva de su comportamiento, comunicacin y simbolismo,
la misma se construye en conjunto, por lo tanto, se construye y proyecta
hacia el publico externo(p.67). En el Centro de Coordinacin Policial, al
presentar una identidad debilitada la confianza y el reconocimiento que se
pueda tener de sus miembros es proyectada de manera negativa dentro y
fuera de la organizacin.
Otro aspecto relacionado con la identidad corporativa, segn las
observaciones realizadas por la investigadora, es aquel concerniente con el
descontento del personal, como por ejemplo el comportamiento de algunos
funcionarios y funcionarias no acorde con la filosofa de gestin del Centro,
7

considerando que no son los ms acordes con la funcin, misin y visin que
requieren cumplir, por lo que agravan la imagen que tienen de ellos en la
comunidad, debilitando, tambin la relacin dentro del cuerpo policial y por
ende se refleja en la colectividad en la cual se encuentran destacados,
afectando a su vez la cultura organizacional, puesto que algunos funcionarios
se sienten insatisfechos por la situacin generada.
Lo anterior, tiene como causa probable la falta de identificacin de los
funcionarios y funcionarias con los valores, componentes, filosofa, la visin y
misin de la organizacin, sus creencias y la imagen que proyectan tanto a
nivel interno como externo, confrontando divergencias entre el ser y deber
hacer. Con relacin, al sentido de pertenencia pareciera que no est
fortalecido en sus miembros, segn lo manifiestan algunos de los
funcionarios, pues no se sienten a gusto en el lugar de trabajo afectando sus
acciones dentro y fuera del mismo, sin embargo, otro grupo se siente
identificado con la institucin, lo cual es necesario investigar para conocer
hasta qu punto esta situacin requiere un cambio o ser fortalecida.
Es por ello que, el Centro de Coordinacin Policial Unin requiere de
cambios, tanto internos como externos, que ayuden al posicionamiento de
una imagen corporativa de mayor efectividad; que influyen radicalmente en
la comunidad y en la cultura organizacional dentro del Centro; y as
adecuarse a la situacin planteada, para afrontar los conflictos y obtener
resultados favorables. De all, la importancia de esta investigacin, por
cuanto permitir conocer a profundidad los aspectos ms significativos que
se requieren para lograr fortalecer la identidad corporativa en la institucin
policial objeto de este estudio.
De lo antes mencionado se derivan las siguientes interrogantes de
investigacin: 1Cules son los valores y creencias inmersos en la cultura
organizacional requeridos para el fortalecimiento de la identidad corporativa
del Centro de Coordinacin Policial Unin?; 2 Qu elementos de la cultura
organizacional son necesarios para el fortalecimiento de la identidad cultural
8

Centro de Coordinacin Policial Unin?; 3Cules son los elementos de la


filosofa de gestin presente en la cultura organizacional que requieren para
el fortalecimiento de la identidad corporativa del Centro de Coordinacin
Policial Unin?; Cules son los componentes de la identidad corporativa
que requiere el Centro de Coordinacin Policial Unin?

Objetivos de la Investigacin
Objetivo General

Analizar la cultura organizacional como un referente para el fortalecimiento


de la identidad corporativa en el Centro de Coordinacin Policial Unin la
parroquia Unin, municipio Iribarren del estado Lara.

Objetivos Especficos

1. Diagnosticar cuales son los valores y creencias inmersos la cultura


organizacional requeridos para el fortalecimiento de la identidad corporativa
del Centro de Coordinacin Policial Unin.
2. Determinar los elementos de la cultura organizacional necesarios
para el fortalecimiento de la identidad cultural Centro de Coordinacin
Policial Unin.
3. Identificar los elementos de la filosofa de gestin presente en la
cultura organizacional que requieren para el fortalecimiento de la identidad
corporativa del Centro de Coordinacin Policial Unin.
4. Determinar los componentes de la identidad corporativa que requiere
el Centro de Coordinacin Policial Unin.
9

Justificacin de la investigacin

La importancia de la identidad corporativa en los cuerpos policiales del


estado Lara en la actualidad, tiene que ver con la manera como es percibida
por sus miembros en relacin con el ejercicio de las funciones, como
elemento importante para el desarrollo de actividades de manera efectiva
dentro y fuera de la organizacin. Por ello para que esta identidad funcione
de manera efectiva y se pueda tener confianza en la misma, el Centro
Policial, debe reflejar una cultura organizacional basada en valores como el
respeto, consideracin, responsabilidad, servicio, entrega, convirtindose en
la personalidad de la organizacin.
Por consiguiente, es relevante revisar la cultura organizacional, los
aspectos ms significativos que incidirn en el fortalecimiento de la identidad
corporativa en el Centro de Coordinacin Policial de la parroquia Unin del
estado Lara. En sus efectos, se realiza la presente investigacin que tiene
como objetivo general analizar la cultura organizacional como un referente
para el fortalecimiento de la identidad corporativa en el Centro de
Coordinacin Policial Unin la parroquia Unin, municipio Iribarren del estado
Lara.
De este modo, la investigacin se justifica desde el mbito terico,
institucional, cientfico y metodolgico. Desde el mbito terico, por cuanto se
desarrolla una revisin de los diferentes autores que han escrito sobre la
temtica en estudio, como lo es la cultura organizacional y la identidad
corporativa, considerndose un aporte fundamental para todo aquel que
quiere conocer y profundizar acerca de misma.
En el mbito institucional, debido a que se le dar respuesta a la
problemtica que se viene generando en el Centro de Coordinacin Policial
Unin, organizacin objeto de estudio, a los diferentes problemas en cuanto
a la identidad corporativa que tiene la comunidad de este centro y sus
10

funcionarios y funcionarias, a fin de fortalecerla y mejorar su cultura


organizacional, beneficindose todos los involucrados.
En el mbito metodolgico, la investigacin se justifica porque a travs
de ella, se disear un instrumento que puede ser utilizado como
herramienta de investigacin por otros investigadores que estudien sobre la
temtica y puedan adaptarlo a sus necesidades. Se justifica en el mbito
cientfico, porque es un aporte fundamental sobre la cultura organizacional y
la identidad corporativa y para la comunidad cientfica que est realizando
nuevos descubrimientos sobre estos temas.
Finalmente, se inserta en la lnea de investigacin gestin de la imagen
corporativa de la Maestra en comunicacin corporativa de la Universidad
Fermn Toro de Cabudare, estado Lara, que tiene su fundamento en el
criterio de Van Riel (1997) quien utiliza el trmino Imagen Corporativa con
el sentido de una organizacin, lo que permitir aplicar el concepto de
imagen a una empresa dentro de una subsidiaria a una empresa singular, o a
un sector industrial.
Tambin se podr aplicar a empresas pblicas y privadas, con o sin
fines de lucro. es de destacar la importancia que hoy en da en un ambiente
tan competitivo, tiene la imagen en una organizacin. En efecto, la
transmisin de una imagen positiva por parte de la fuente (objeto de imagen)
es un requisito previo esencial para establecer una relacin con los pblicos
objetivos. De esa imagen que reciba el sujeto (pblico) depender la
reputacin de la empresa e institucin.

Alcance y limitaciones de la investigacin

El estudio posee un carcter institucional debido a que busca analizar


la cultura organizacional como un referente para el fortalecimiento de la
identidad corporativa en el Centro de Coordinacin Policial Unin la
parroquia Unin, municipio Iribarren del estado Lara, por otra parte pretende
11

brindar aportes referenciales a otras instituciones que conforman esta


organizacin. Del mismo modo, pretende fortalecer el actuar de los
funcionarios y funcionarias su servicio a la comunidad. Por otra parte,
propicia encuentros para mejorar la cultura organizacional as como la
identidad corporativa de la institucin
Desde el punto de vista geogrfico, estar sujeto al rea de
Barquisimeto, municipio Iribarren del estado Lara. Cabe destacar, que esta
investigacin estar supeditada especficamente a los funcionarios y
funcionarias que laboran en el Centro de Coordinacin Policial Unin,
adems de dirigirse indirectamente a aquellos que deseen fortalecer su
cultura organizacional dentro de cualquier dependencia de la organizacin
objeto de estudio.
CAPITULO II
MARCO REFERENCIAL

El marco terico corresponde a una de las fases ms importantes de un


trabajo de investigacin, consiste en el desarrollo de las diversas teoras
relacionadas con la cultura organizacional y la identidad corporativa que va a
fundamentar el proyecto con base al planteamiento del problema que se ha
realizado, para tal fin. En este aspecto se presentan los antecedentes, bases
tericas, bases legales y el sistema de variables que apoyan la investigacin.

Antecedentes de la investigacin

Los antecedentes corresponden a todas aquellas investigaciones que


se han realizado con respecto a la cultura organizacional y la identidad
corporativa, estos van desde antecedentes internacionales y nacionales, los
cuales se presentan a continuacin:
En primer lugar se presenta el trabajo realizado por Rodrguez (2015)
titulado Cultura de servicios en redes de farmacias de autoservicio
como herramienta de posicionamiento de imagen en el mercado
venezolano. Caso: Farmatodo y Locatel de la zona oeste de
Barquisimeto, para optar al ttulo de Magster en Gerencia Empresarial,
Universidad Fermn Toro. El objetivo general fue Evaluar la cultura de
servicios en redes de farmacias de autoservicio como herramienta de
posicionamiento de imagen en el mercado venezolano. Caso: Farmatodo y
Locatel de la zona oeste de Barquisimeto.
Para efectos, del propsito principal del estudio se desarrollaron los
siguientes objetivos especficos: Determinar la opinin e importancia que el
cliente otorga a los servicios e imagen que ofrece Farmatodo y Locatel.;
identificar si Farmatodo y Locatel utilizan la cultura de servicio como un
13

elemento comunicacional para el posicionamiento de su imagen; Describir la


calidad de los servicios que brinda Farmatodo y Locatel a su clientela.
La metodologa aplicada es de naturaleza descriptiva apoyada en un
diseo de campo, la poblacin y muestra estuvieron constituida por usuarios
de Farmatodo como (poblacin A) su muestra fue de 151 individuos, y
Locatel de (poblacin B) con una muestra de 121 sujetos. Esta a su vez se
clasifica en: Muestreo al Azar Simple. Entre las tcnicas utilizadas se aplic
una encuesta con un instrumento tipo cuestionario estructurado en veinte
tems de tipo lickert, el cual permiti recolectar la informacin.
Sobre la base de esto, se concluy que las empresas objeto estudio, si
utilizan la cultura de servicio como un elemento comunicacional para el
posicionamiento de su imagen, esto se corroboro con la opinin de la
mayora de los encuestados. Adems, de que el servicio prestado por la
empresa es relevante para la misma, ya que permite al usuario crear, esos
vnculos y preferencia que lleva a la captacin y permanencia del mismo. A
travs del uso de cuas publicitarias y espacios promocionales bien
diseados, que ayudan a fortalecer la seguridad de los usuarios en la
empresa.
Esta investigacin sirve de marco referencial, para la investigacin
porque el estudio se centr en la imagen que genera confianza entre el
pblico o usuario que acuden para obtener sus servicios, proporcionndole
as autoridad, y seguridad a la organizacin, formando de esta manera la
base para su xito y continuidad de la organizacin, por medio del
posicionamiento de imagen en el mercado venezolano.
De la misma manera, se presenta un trabajo elaborado Vsquez (2014)
titulado La cultura organizacional presente en Dayco Telecom, C.A:
Una estrategia para el fortalecimiento del estilo Daycohost a travs de
su liderazgo gerencial, con el fin de obtener el ttulo de posgrado en
Gerencia de Recursos Humanos y Relaciones Industriales en la Universidad
Catlica de Andrs Bello, pretende estudiar la cultura corporativa y sus
14

elementos, as como el liderazgo en el marco de una organizacin


determinada: Dayco Telecom, C.A., tambin denominada Daycohost.
Se plantea un objetivo general en el que busca describir la cultura
organizacional presente en Dayco Telecom, C.A. para el establecimiento de
una estrategia de fortalecimiento del Estilo Daycohost a travs de su
liderazgo gerencial; seguidamente pretende identificar los elementos
presentes en la cultura corporativa y describirlos considerando que existen
dos grupos de ocupacionales dentro de esta organizacin (las personas de
tecnologa y las unidades administrativas).
De esta manera, esta investigacin la instituye lo que vive actualmente
Dayco Telecom C.A, al conservar una ambiente laboral con un conjunto de
patrones como las creencias, los principios, los rituales, valores y sistemas
de comunicacin, bajo el estilo de Daycohost, lo cual no es otro aspecto que
determina su cultura organizacional.
La metodologa de esta investigacin es descriptiva y se ocupa de una
situacin mediante el estudio de la misma, en una circunstancia espacio-
temporal de los elementos culturales en el Estilo Daycohost y el liderazgo
gerencial presente en la empresa Dayco Telecom., C.A, con el fin de
determinar el fortalecimiento de esta cultura organizacional. A travs de los
instrumentos de medicin como la encuesta, Daycohost presenta una cultura
organizacional con un evidente predominio de elementos culturales propios
de la cultura amistosa-colaboradora. Sin embargo, se detect la presencia de
elementos con rasgos de una cultura familiar, adems de evidentes
componentes de una cultura agresiva.
A manera de conclusin, la razn por la cual esta investigacin es
pertinente en este trabajo de grado son varias, principalmente Vsquez
abarca la definicin de cultura organizacional desde sus inicios y desglosa
cada una de las subdivisiones; adems en uno de sus objetivos especficos,
se plantea identificar los elementos presentes en la cultura corporativa y
15

describirlos considerando que existen dos grupos ocupacionales dentro de


esta organizacin.
El aporte de este estudio fue relevante ya que, ms que identificar,
delimitar y desglosar la cultura que engloba el Estilo Daycohost, este estudio
se enfoca en definir una estrategia para el fortalecimiento de esa cultura
existente a travs del liderazgo presente en la organizacin, por lo que, al
estudiar los elementos de la cultura corporativa se estar analizando tambin
los aspectos del liderazgo asociado a esa cultura.
Moncada (2014), titulada Anlisis de las polticas y servicios
efectivos mediante una evaluacin de la cultura organizacional en la
Clnica de oftalmologa de Cali, para optar al ttulo de Magister en
Gerencia de la Responsabilidad Social y Sostenibilidad Universidad
Autnoma de Occidente de Cali, en la Universidad de Cali. La metodologa
utilizada, se apoya en un paradigma mixto que integra los enfoques
cuantitativos, -mediante la aplicacin al personal de un instrumento que ha
demostrado su validez y fiabilidad, y de una aproximacin metafrica, en la
cual se investigan patrones de lenguaje en los documentos de la filosofa de
la organizacin para descubrir patrones culturales.
En este trabajo de grado se utiliz un mtodo emprico-analtico,
haciendo uso de tcnicas de investigacin como, las entrevistas
estructuradas a los directores de departamento, adems de la revisin
documental para la recoleccin de informacin; procedimientos a utilizar para
la investigacin. El desarrollo del cuestionario, se centr en las necesidades
encontradas a partir de las observaciones realizadas con el objeto de
estudio, fueron distribuidas en subcategoras; dispuesto el diagnstico, se
realiz una prueba piloto destinada a 10 trabajadores de la empresa; una vez
se consiguieron los resultados, fueron tabulados adquiriendo las estadsticas,
en donde se reconocieron las debilidades y las necesidades.
A partir de los resultados se concluy que exista la necesidad de
plantear un plan estratgico de comunicacin para la aplicacin de las
16

polticas y prcticas efectivas. Las estrategias se disearon con el fin de


brindar una ayuda a las falencias encontradas. Cada una cuenta con un
objetivo de comunicacin, partiendo de las bases administrativas de la
empresa, y diferentes actividades de acuerdo al presupuesto destinado para
las acciones comunicativas y medios por la Clnica. A la hora de crear las
estrategias tienen como fin reafirmar la cultura organizacional en el pblico
interno, optimizar los medios y espacios de comunicacin al interior de la
compaa, para alcanzar el bienestar de los usuarios
La relevancia de la investigacin es que hace nfasis en lo importante
de la cultura organizacional para el funcionamiento efectivo de la
organizacin, conociendo los aspectos que utiliza la empresa para alcanzar
una disposicin positiva por parte de sus empleados dando como resultado
indicadores positivos de eficiencia, adems de consolidar dicha cultura a
partir de las polticas, valores, percepciones y creencias de sus miembros.
Otra investigacin importante fue el trabajo de grado de Maestra la
realizada por Salazar (2013), en la Universidad de Rafael Landvar de
Guatemala de la Asuncin, titulado Cultura organizacional y la
satisfaccin laboral del personal administrativo del Hospital Roosevelt
de la Ciudad de Guatemala. Cuyo propsito fue establecer la relacin
entre la cultura organizacional y la satisfaccin laboral del personal
administrativo del Hospital Roosevelt de la Ciudad de Guatemala.
Los resultados evidencian una correlacin significante a 0.05 directa y
fuerte entre la cultura organizacional y la satisfaccin laboral del personal
administrativo del Hospital Roosevelt, lo que significa que el personal a pesar
de no contar con un ambiente acorde a sus necesidades, incentivos,
beneficios, ventilacin e iluminacin adecuada estn satisfechos con su
trabajo y con el ambiente laboral.
Con respecto a la cultura organizacional, el investigador se encontr
que el tipo de cultura clan es el que domina el primer lugar y este est
relacionado con la relaciones de tipo familiar, tradicin, trabajo en equipo,
17

autodireccin, ayuda mutua y cooperacin. Esto contribuye a que la


institucin alcance sus objetivos con el recurso humano, recursos fsicos y
materiales con los que cuenta. Se pudo establecer que el personal se
identifica con el tipo de cultura jerarquizada, la cual posee nfasis en las
reglas, toma de decisiones centralizadas, certidumbre y jerarquas.
Estos aspectos mencionados coinciden con los datos demogrficos
obtenidos donde se encontr que la mayora del personal es joven con poco
tiempo de trabajo y escolaridad media. Por lo que recomienda la
subdireccin de Recursos Humanos del Hospital Roosevelt contemple dentro
de su plan de trabajo un programa de incentivos y beneficios al personal a fin
de fortalecer el clima organizacional en la institucin.
La relevancia de la investigacin se basa en la importancia que se le
confiere a la cultura organizacional como un medio para fortalecer la
satisfaccin laboral del personal, logrando mayor efectividad en el proceso
de gestin y el trabajo realizado por los empleados.
Por ltimo, se presenta el trabajo de grado de Maestra en la
Universidad del Zulia en Venezuela, de Linares (2013), titulada fundamental
Imagen corporativa desde la perspectiva del pblico interno en el
Hospital Hogar Clnica San Rafael. Cuyo objetivo fundamental fue analizar
la imagen corporativa desde la perspectiva del pblico interno en el Hospital
Hogar Clnica San Rafael. El estudio fue de tipo descriptivo con diseo de
campo no experimental y transversal; sustentado en la recoleccin de datos
por medio de un instrumento tipo cuestionario, de elaboracin propia,
constituido por veinte y ocho (29) tems de preguntas cerradas y de opcin
mltiple, sometido a la validacin de expertos de la imagen y metodologa.
Se realiz un censo poblacional a un total de ochenta y cuatro (84)
empleados. Los resultados obtenidos, indicaron que a pesar de tener
aspectos considerados como fortalezas se ven afectadas por debilidades; en
cuanto a la identidad corporativa sealan que la organizacin hace buen uso
de los elementos de identidad visual a pesar de no poseer un manual que
18

establezca lineamientos, los empleados se sienten identificados con la


organizacin a pesar que no existen programas de adiestramiento para dar a
conocer la misin y visin. Se concluye que para lograr una buena imagen
corporativa se debern implementar lineamientos establecidos.
En definitiva, los trabajadores antes citados son pieza clave para la
proyeccin de una imagen favorable de la empresa, en tal sentido, las
organizaciones de salud han de dedicarse en implantar sistemas de
incentivos para mantenerlos motivados, ya que son ellos quienes proyectan
al pblico externo el grado de satisfaccin o no para con la organizacin, lo
cual se ve reflejado en el trato que ellos ofrecen a los clientes.

Bases Tericas

Esta parte de la investigacin corresponde a las posturas tericas de


diferentes investigadores que apoyan la presente investigacin, estas tienen
su base en la cultura organizacional, la identidad corporativa, las cuales se
describen a continuacin:

Cultura organizacional

La cultura es parte fundamental de cualquier grupo social, por lo que los


grupos humanos organizados, coordinados y dirigidos hacia un objetivo
comn, de all que las organizaciones como sistemas sociales poseen
cultura, la cual tiene que ver con el proceso de socializacin que se
desarrolla en las mismas.
Por lo tanto, se convierte, segn Garca y Dolan (2007), en un enfoque
que es clave para entender, mejorar y comprender a las organizaciones. se
manifiesta en: (a)Las formas en que la organizacin lleva a cabo sus
actividades, trata a sus empleados, clientes y la comunidad en general; (b) El
grado en que se permite la autonoma y la libertad en la toma de decisiones,
19

el desarrollo de nuevas ideas, y la expresin personal; (c) Cmo se ejercita el


poder y como fluye la informacin a travs de su jerarqua; (d) La fuerza del
compromiso de los empleados hacia los objetivos colectivos.
Al respecto Garca y Dolan (ob.cit), plantean que la cultura es una
forma caracterstica de pensar y hacer las cosas en las empresas (p.33) y
Granell (2008), la considera como todo aquello que comparte un grupo
humano, donde los mayores transmiten a los ms jvenes y moldean su
conducta, desde el punto de vista organizacional se transmite a los miembros
y estos la perciben a travs de valores, creencias y actitudes (p56), todo
esto se orienta hacia el desarrollo de una cultura organizacional.
De acuerdo con Snchez (2010), no existe organizacin sin una
cultura propia, que identifique, distinga y oriente su accionar y modos de
hacer, rigiendo sus percepciones y la imagen que sus espectadores tengan
de ella(p67). En tal sentido, la cultura organizacional, segn Gross (2008)
es el conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes, hbitos, creencias,
valores, tradiciones y formas de integracin dentro y entre los grupos
existentes en todas las organizaciones (p.2), esta concepcin hace nfasis
en un conjunto de elementos que van a orientar el comportamiento de los
miembros de la organizacin o institucin, los cuales pueden o no estar en
consonancia con los objetivos planteados en la misma.
Por consiguiente, es considerado un comportamiento de las personas
que pertenecen a una organizacin determinada y de ella depende el
significado que le atribuyen a ese comportamiento dentro de las mismas.
Segn el autor citado, incluye adems de los ya nombrados, en la
conceptualizacin anterior, tambin se encuentran presentes las normas,
sistemas, smbolos, y lenguajes, que van a determinar los aspectos ms
significativos, la manera de actuar, estableciendo el cdigo tico, la
comunicacin entre los involucrados, la manera como se refleja ese proceso
en los individuos.
20

Es de hacer notar que, este comportamiento no solo incluye a los


colectivos, sino que se ensean a los nuevos miembros que ingresan, ellos
aprenden como percibir e incluso pensar y sentir de cada uno de sus
miembros. Por lo que la cultura de la organizacin afecta de manera positiva
o negativa la interaccin entre los grupos, los clientes, la comunidad y las
partes interesadas.
Por otra parte, Ravasi y Schultz (2006), la consideran un conjunto de
supuestos mentales compartidos que orientan la interpretacin y la accin en
las organizaciones mediante la definicin de un comportamiento apropiado
para varias situaciones (p.433), es decir, que pueden existir diferentes tipos
de cultura dentro de una misma organizacin y estas pueden afectar la
identificacin que los empleados tengan con la misma, por lo que depende
del equipo de direccin que esta sea positiva no solo para sus miembros sino
para la imagen que presentan ante la comunidad. Asimismo, Pettigrew
(2009), menciona que:
Es un sistema de significaciones pblica y colectivamente
aceptadas operacionalmente al seno de un grupo dado, en un
momento dado. Este sistema de expresiones, de configuraciones,
de categoras y de imgenes suministra a los individuos una
interpretacin de su propia situacin (p. 574).

Mientras que para Morgan (2000) entiende que la cultura est formada
por: Representaciones de una realidad compartida la visin representada de
la cultura conduce a ver que las organizaciones son esencialmente
estructuras de realidades sociales que descansan en las mentes de sus
miembros que las concretan en series de reglas y relaciones (p.118).
Igualmente Kotter, y Heskett, (2002), la definen como:
La cultura es el patrn general de conducta, creencias
compartidas y valores que tienen en comn los miembros de una
organizacin. Incluye el aprendizaje y la transmisin de
conocimientos, creencias y normas de conducta a lo largo de un
perodo de tiempo, lo que significa que la cultura organizacional es
bastante estable y no cambia con rapidez. Con frecuencia fija el
21

tono de la compaa y establece reglas implcitas de la forma


como se debe comportar la gente (p. 218).

Cada uno de los aspectos presentes en estas conceptualizaciones, se


orientan a una serie de elementos que le dan la importancia del entorno en la
formacin de la cultura organizacional. Igualmente consideran las creencias,
los valores, el conocimiento elementos internos a la propia organizacin que
estn presentes tanto en la formacin, como en el desarrollo y consolidacin
de la propia cultura, donde el factor humano es fundamental, por cuanto es
su visin, su realidad, reglas y comportamientos los que determinan las
acciones de sus miembros.

Valores y creencias inmersos en la cultura organizacional

Para Hodge, Willian y Gales (2008), la cultura organizacional parte


valores y creencias que se encuentran inmersas en ella, de la construccin
de dos niveles que incluye tanto caractersticas observables como
inobservables de la organizacin(p.104). Esto incluye muchos aspectos de
la organizacin como la arquitectura, la vestimenta, los modelos de
comportamiento, las reglas, las historias, los mitos, el lenguaje y las
ceremonias, mientas que el nivel inobservable, est compuesto por valores,
normas, creencias y suposiciones compartidas por los miembros de la
organizacin.
Por consiguiente, la cultura es el modelo o configuracin de esos dos
niveles de caractersticas que orienta o dirige a los miembros de la
organizacin a tratar con sus problemas y sus entornos. Entonces de
acuerdo con los autores, se puede decir, que la cultura organizacional de la
organizacin policial, est sustentada en la acciones de los miembros de la
organizacin, representa sus valores y creencias, reflejadas en la forma de
percibir, pensar, sentir y comportarse dentro de la organizacin, se desarrolla
a travs del tiempo, cuando estos funcionarios y funcionarias en la
22

organizacin aprenden a enfrentarse exitosamente con problemas de


adaptacin externa e integracin interna, obtienen un mismo lenguaje y
poseen un sentido colectivo.
Es importante destacar que los valores y creencias esenciales en toda
la cultura organizacional, de acuerdo con Gross (ob.cit):
Son elementos fundamentales para su desarrollo, tomando en
cuenta que los valores son afirmaciones acerca de lo que est
bien o mal de una organizacin y la creencia es la percepcin de
las personas entre una accin y sus consecuencias, ambos
factores se van a concretar por medio de normas, cuyo papel es
especificar el comportamiento de los individuoso grupos (p.123).

En este sentido, Contreras, Daz y Hernndez (2004), plantean que:


los valores y creencias, aun cuando son considerados dos trminos iguales,
existen diferencias entre ambos, al respecto los autores, manifiestan que los
valores son conscientes, afectivos, cargados de emociones y deseos
(p.134). De esta manera, son las cosas importantes para la gente, los
debera, los no debera y los debera ser de la vida organizacional. Mientras
que las creencias segn los mismos autores: son lo que la gente cree como
que es verdad o no, realidades o irrealidades, en sus mentes, incluyendo sus
creencias, de lo que la gente se preocupa y por lo tanto, son recipientes de
sus ms devotas emociones(p.127).
De all que, los individuos retornan a sus creencias (saber cosas) de
diversas formas incluyendo por ejemplo, a travs de la fe investigaciones
experimentales, intuicin, entre otras As, las creencias y los valores pueden
ser asociados con casi todo, considerndose la esencia de la cultura
organizacional, donde el grupo con sus creencias y valores son considerados
los ms importantes dentro de la organizacin.
Segn Schein (2002) el elemento grupo: es la pieza clave en la
evolucin de la cultura en una organizacin, porque de los valores y
creencias que estos tengan, las normas guan el xito de la misma(p.68).
Estos dos elementos le dan la razn de ser de los comportamientos de los
23

individuos, porque orientan la manera de porque se comportan de una u otra


manera, por ello son muy importantes para la cultura organizacional.
De acuerdo, con los autores citados, la declaracin de los valores les
da un sentido de responsabilidad individual a las acciones de las personas
dentro de la organizacin, es decir, al grupo, al enfatizarles que ellos tienen
una responsabilidad para con la empresa y los clientes. Por consiguiente,
compartirlas es la clave para alentarlos a actuar individualmente para
desarrollar liderazgos futuros. Por lo tanto, en los cuerpos policiales para
lograr el xito, de los funcionarios o funcionarias como grupo y de manera
individual en la organizacin policial, pueden actuar en estos principios an
cuando los lderes de la organizacin no estn presentes.

Elementos de la cultura organizacional

Entre los elementos bsicos de la cultura organizacional Gross (ob.cit),


menciona los siguientes:
1. Cultura compartida: no es suficiente que existan valores y creencias a
ttulo individual, estos deben ser sostenidos por la mayora de los
miembros de la organizacin, compartir los mismos sentimientos con
respecto a su institucin, tener sentido de pertenencia y sus valores
organizacionales deben estar presentes en sus acciones, entender la
importancia de lo que representan para s mismo, la comunidad y su
entorno.
2. Fenmeno persistente: segn el autor, es aquel que es resistente al
cambio, por lo que est inercia social puede tener implicaciones tanto
positivas como negativas para la organizacin; porque cuando este
cambio es contrario a las ideas, valores, creencias, conciencia de lo que
representa la organizacin, entonces las implicaciones son negativas, al
contrario, cuando la beneficia se convierten en positivas logrando mayor
24

efectividad y productividad, estableciendo una imagen corporativa


dentro de la organizacin que se proyecta al medio ambiente externo.
3. Imagen integrada: aqu, se determina la configuracin de la
organizacin, proporcionando continuidad en el tiempo, coherencia a
pesar de la diversidad, especificidad frente al exterior y permite a sus
miembros identificarse con ella. Lo cual permite a la cultura
organizativa evolucionar constantemente.
Segn el autor citado, cada uno de estos elementos desde la
perspectiva de cultura organizacional presente en los organismos de
seguridad del Estado, son parte del significado, realidad y verdad que viven
da a da los miembros de la organizacin y se asocian la identidad que estos
puedan tener de su centro de trabajo.

Filosofa de gestin en la Cultura Organizacional

La cultura organizacional es uno de los componentes de la accin


gerencial que ms influye en las organizaciones, y an cuando esta
afirmacin constituye un lugar comn, es necesario tenerla como punto de
partida, sobre todo en aquellas empresas que buscan la excelencia. Por ello,
se le considera como una de las ventajas comparativas de las
organizaciones y la piedra angular del cambio y del mejoramiento continuo.
As Robbins (1991), seala que: los trabajadores despliegan sus
acciones en una relacin de alta complejidad, con concepciones aprendidas,
que muchas veces estn en contradiccin con la imagen de la
empresa(p.78). De all se considera que la filosofa de gestin que se
desarrolle en ella permite fortalecer los procesos gerenciales y
comunicacionales llevados a cabo por elementos como los valores culturales
que son indispensables para la organizacin y deben promoverse desde
dentro y estn, incorporados en los instrumentos de planificacin, la misin,
25

visin, los objetivos estratgicos y la estructura organizativa, para que


funcione como sistema dinmico.
Esto contribuye con la viabilidad del negocio al que se dedica en el
marco de la globalizacin y competitividad. Por esta razn, uno de los
asuntos que plantea el enfoque cultural de la organizacin es la filosofa de
gestin que en ella se desarrolle. Cuando se refieren los trminos filosofa de
gestin de la organizacin, estamos hablando de los fundamentos
doctrinarios de la gestin: la misin, visin los objetivos corporativos y la
estructura organizativa, los cuales se presentan a continuacin:
1. Visin: es la idealizacin del futuro de la organizacin, cuando hay
claridad conceptual acerca de lo que se quiere construir a futuro, se
puede enfocar la capacidad de direccin y ejecucin hacia su logro de
manera constante. Barretta (2006), considera que para alcanzar la
visin corresponde al futuro deseado de la organizacin. Se refiere a
cmo quiere ser reconocida la entidad, representa los valores con los
cuales se fundamentar su accionar pblico.
Cabe destacar, que puede ser ms amplia que la misin Institucional, y
debe contener aspectos que permitan a los usuarios ciudadanos
identificar que pueden esperar de la entidad en cuanto a valores,
creacin de oportunidades, proyeccin, entre otros aspectos. Para su
definicin, se debe evitar repetir las funciones, y los productos que
caracterizan la definicin de la misin. Asimismo, no deberan sealarse
aquellos aspectos relacionados con los proyectos de modernizacin de
corto plazo.
Entre otros aspectos fundamentales que la identifican, es la importancia
de la declaracin de visin para la gestin institucional, la cual
compromete pblicamente las aspiraciones institucionales, dando un
efecto de cohesin a la organizacin. Adems de ello, permite distinguir
y visualizar el carcter pblico, complementa el efecto comunicacional
26

de la misin y enmarca el quehacer institucional en los valores que la


sociedad espera de la entidad.
2. Misin: segn Barretta (ob.cit), en ella se establece su razn de ser, la
direccin de su desempeo y conduccin y modalidades de accin. Es
decir, el sistema de planificacin debe determinar los propsitos y la
razn de ser de la organizacin, esto es lo que corresponde definir al
nivel estratgico en la misin de la Organizacin. Igualmente debe
definir la direccin que debe seguir la gestin, a travs de directrices,
estrategias y objetivos estratgicos. Adems deben determinarse las
orientaciones que guiarn la toma de decisiones, lo cual permite definir
las polticas generales de la organizacin.
Como ya se ha sostenido, es el propsito o la razn de ser de la
organizacin: representa el faro que establece la direccin hacia el
deber ser al que conducir la organizacin (p. 7). Entre los elementos a
considerar para definir la misin se tiene:
2.1. Marco legal con sus instrumentos como la Constitucin Nacional,
las Leyes y reglamentos que regulan los parmetros de actuacin
de la organizacin.
2.2. Dinmica y tendencias de la realidad nacional e internacional, lo
cual contempla los cambios econmicos, sociales, polticos,
tecnolgicos, legales, entre otros.
2.3. Trayectoria institucional que contempla: la evolucin histrica de
la organizacin, la incidencia de situaciones sobre su orientacin y
la respuesta de la organizacin ante los cambios.
2.4. Presiones y expectativas sobre la organizacin: que son de
carcter externo como las que ejercen organismos pblicos,
comunidad organizada y organismos internacionales. Y las de
carcter interno del nivel directivo/gerencial, nivel funcional central
y nivel zonal.
27

3. Los objetivos corporativos, se refieren a los propsitos o logros


especficos que derivan de la misin de la organizacin, hacia los
cuales se dirigirn todos los esfuerzos para alcanzar los productos, por
lo cual la definicin de ellos implica una intencionalidad, referida a lo
que se desea obtener colectivamente. O mejor dicho, la direccionalidad
de la organizacin es posible orientarla de una manera clara y realista
mediante una secuencia de lineamientos operativos, que contemplan
los alcances de la gestin a mediano plazo.
4. La estructura organizativa, consiste en la forma y configuracin que
adquieren un conjunto de niveles que se interrelacionan entre si para
hacer funcionar la totalidad de la organizacin. Aunque cada nivel
mantiene una autonoma relativa, siempre deben estar en articulacin
funcional. En trminos del sistema de planificacin, en la estructura
deben conformarse tres niveles fundamentales: Nivel de direccin
suprema y superior, integrado por las mximas autoridades y su accin
es estratgica porque se encarga de la filosofa de gestin. Nivel de
gerencia media o coordinadora, integrado por las autoridades medias y
su accin es tctico porque se encargan de los planes funcionales.
Nivel operativo, integrado por el personal ejecutor y su accin consiste
en operacionalizar los programas, proyectos y actividades.

Identidad Corporativa

La identidad corporativa segn Borges (2012), son todos los elementos


externos que conforman la identidad, la personalidad de una empresa y que
le ofrecen un valor diferenciador de cara a su competencia (p.1), por
consiguiente, una buena identidad requiere ser slida y coherente con el
producto o empresa que se quiera comunicar y generar mxima confianza en
su sector. Es por ello que, al hacer referencia a este concepto, esta se refiere
a los diferentes elementos que una organizacin, marca o compaa utiliza
28

para diferenciarse de los dems. Adems, es compartida por todos los


miembros que trabajan en la organizacin y sirve para identificarla del resto
de las dems en determinado ramo.
Segn Escobar (2000), corresponde a atributos y valores que toda
empresa o cualquier individuo, posee: su personalidad, su razn de ser, su
espritu o almap.75). Por lo que, la imagen que refleje la organizacin a
travs de la personalidad, la har identificarse de las dems, y colocarse en
mayor o menor escala. La misma, se dar a conocer a travs de sus propias
normas y comportamientos y la cultura organizacional.
Asimismo, se tiene que la identidad comprende tambin aspectos
conceptuales, fsicos y actuaciones que determinan la existencia de una
corporacin, por consiguiente se trata de un concepto, ideas, adems de un
tipo de infraestructura, dirigentes y empleados determinados, corresponde
adems a manifestaciones oficiales y publicas que tiene como funcin el
desarrollo de actividades y servicio que se ofrecen a una comunidad, de este
modo, corresponde a un conjunto de caracteres y valores que la definen y a
sus activos potenciales y a su personalidad. Por su parte, Van Riel (1997)
define la identidad corporativa como:
La auto presentacin de una organizacin; que consiste en la
informacin de las seales ofrecidas sobre s misma por medio del
comportamiento, la comunicacin y el simbolismo, constituyendo
estas sus formas de expresin, es decir, que todo esto le permite
a cualquier empresa ser nica en su personalidad
corporativa(p.145).
Igualmente, el autor citado, plantea que es un sistema de signos
visuales que tiene por objeto distinguir, facilitar el reconocimiento y la
recordacin a una empresa u organizacin de los dems. Su misin es
diferenciar, asociar, ciertos signos con determinada organizacin y significar,
es decir, transmitir elementos de sentido, connotaciones positivas, en pocas
palabras aumentar la notoriedad de la empresa.
29

Componentes de la identidad corporativa

La identidad corporativa est conformada segn Mazarrasa (2004) por


tres componentes: (a) el comportamiento corporativo, (b) la comunicacin
corporativa y (c) el simbolismo o identidad visual, son elementos
constituyentes e importantes dentro de la organizacin, esto permite
fortalecer la identidad corporativa la cual da a conocer los aspectos ms
importantes que lo contienen, de esta manera no solo la audiencia interna
tendr conocimiento de la misma, sino tambin la audiencia externa, cada
uno de los elementos que lo componen presentan una serie de
caractersticas que se deben tener en cuenta al momento de tomar una
identidad propia, aspectos que se describen a continuacin:
1. Comportamiento corporativo: se refiere en primer lugar a las
actuaciones de la organizacin desde un punto de vista funcional: sus
productos y servicios, sus procedimientos productivos, administrativos,
financieros, tecnolgicos o comerciales. Pero tambin a sus sistemas
de toma de decisiones y a sus mtodos de planificacin y control.
Igualmente, la visin de su proyecto empresarial, su historia y el modo
en que su pasado marca su comportamiento actual y futuro.
En el mbito de este componente de la imagen corporativa, el autor
mantiene una postura similar en torno a su definicin, fundamentndose
primordialmente en el sentido funcional de la organizacin. Este
comportamiento toma en cuenta el modo de hacer las cosas en la
organizacin, lo cual tiene que ver con las polticas funcionales de
produccin, marketing, comercial y financiera. Igualmente, tiene que ver
con el comportamiento que generar en el pblico una imagen
funcional de la empresa sobre todo en los productos y servicios que
presta adems de la vocacin de servicio.
2. Comunicacin corporativa: es el enfoque integrado de toda
comunicacin producida por una organizacin, dirigida a todos los
30

pblicos objetivos relevantes (Van Riel, 1997). Al mismo tiempo, la


comunicacin corporativa es un instrumento de gestin por medio del
cual toda forma de comunicacin interna y externa conscientemente
utilizada est armonizada tan efectiva y eficazmente como sea posible,
para crear una base favorable para las relaciones con los pblicos de
los que la empresa depende. Al referirse a la comunicacin corporativa,
se interpreta en torno a este componente la valoracin en la relacin
con el pblico objetivo al momento de formular sus definiciones.
3. Simbolismo o identidad visual: segn Van Riel, (ob.cit) lo define como
todos los rasgos visibles de una organizacin en los cuales se muestra
lo que es, hace y proyecta la organizacin, a travs de signos grficos
y/o audiovisuales. Conjuntamente, bajo la perspectiva es un conjunto de
signos que traducen grficamente la esencia de la organizacin. Implica
aspectos como:
a. Nombre de la organizacin o empresa, del l depende la primera
impresin que tengan los usuarios o clientes, de all la importancia
de escogerlo correctamente. En este sentido, se recomienda que
el nombre tenga relacin con la esencia de la empresa, que sea
breve, fcil de recordar y lo suficientemente creativo como para
distinguirse de la competencia.
b. Logo: este aspecto fundamental en toda organizacin, puede ser
un logotipo, es decir, aquel compuesto de palabras; un isotipo, el
que est organizado en imgenes y el isologotipo, es una
combinacin de palabras e imgenes. Este aspecto debe ser
comprensible para el pblico y atractivo para los potenciales
clientes. Por ello al momento del diseo, es necesario
considerarlos, y tambin a la competencia, adems del mensaje o
idea que se desea transmitir.
c. El eslogan, para que este tenga efecto, es necesario que sea una
promesa sobre los beneficios del producto o servicio que su
31

empresa ofrece y que los diferencie de la competencia, esta


impresin debe reflejar el prestigio y credibilidad de la
organizacin, por lo que debe ser original.
d. Sitio web, segn Van Riel, (ob.cit) es fundamental contar con un
dominio propio, que puede ser el nombre de la empresa o bien
alguna palabra relacionada al negocio(p.91). El diseo debe ser
amigable y fcil de manejar, para el cliente quien debe poder
adquirirlos.
e. El Brochure, este aspecto no solo se trata de folletos y manuales,
sino tarjetas de presentacin, sobre y etiquetas, carpetas, facturas
y hasta la vestimenta de las personas que all laboran. Lo
importante de todos estos elementos es que sean parte del
quehacer diario y de la cultura de la organizacin pues tienen
como fin generar reconocimiento e identificacin no solamente por
parte de sus usuarios o clientes, sino tambin de sus propios
empleados.
Todos estos elementos estn regulados por un cdigo combinatorio
que determina la forma y los usos del logotipo, del smbolo, de los colores
corporativos y del identificador. Igualmente, es considerado un sistema de
signos y atributos, que se basa en dos funciones, una inmediata la cual se
encarga de hacer conocer, reconocer y memorizar las actividades, servicios,
producciones de la empresa, y otra funcin es la acumulativa, que construye
y reimpregna la imagen de organizacin. Por consiguiente cada uno ellos
determinan la identidad de una organizacin, la cual requiere de la
colaboracin de todos sus miembros para que esta sea efectiva y esta pueda
trascender en el tiempo.
Los componentes aqu mencionados, para una organizacin policial,
son parte de fundamental de la imagen que se quiere proyectar a la
comunidad, por lo tanto, le dan vida, permiten darse a conocer, lo que
representan y la funcin que cumplen, as tanto los empleados como los
32

funcionarios, funcionarias, la alta gerencia, estar consciente de la imagen


que se quiere proyectar y la percepcin que tienen el pblico con respecto a
ella, es decir, la imagen real percibida que se traducir en reputacin, en
posicionamiento y en cuota de productividad, para asegurar de esa manera
su proyeccin en el tiempo y la confianza que pueda tener la comunidad para
la cual presta sus servicios en ella.
Es de hacer notar que una organizacin con identidad corporativa fuerte
y convincente, puede lograr mucho ms con distintos pblicos objetivo,
logrando un posicionamiento que la identifica y diferencia ante otras
organizaciones, segn Van Riel (1997: 30), una fuerte identidad corporativa
es efectiva en las formas siguientes:
1. Aumentar la motivacin entre sus empleados. Una fuerte identidad
corporativa crea un sentimiento de nosotros. Permite que los
empleados se identifiquen con la empresa. El aumento de compromiso
con la empresa afecta su comportamiento, el cual tendr a su vez, un
impacto externo.
2. Inspira confianza entre los pblicos objetivo externo de la empresa.
Cuando una empresa presenta una poderosa identidad corporativa, los
diferentes pblicos, objetivo externo pueden desarrollar una imagen
clara de ella. Es esencial una identidad corporativa desplegada bajo un
determinado propsito, ya que una empresa que transmite mensajes
contradictorios, se arriesga a perder su credibilidad.
3. Tener conciencia del importante papel de los clientes. Muchas
empresas ven a sus clientes como el grupo objetivo ms importante, ya
que en ltima instancia son las que justifican la existencia de la
empresa. El uso de una identidad corporativa bien definida inspira
confianza en el cliente. Establece la base de una relacin continuada, y
por lo tanto asegrale futuro de la empresa.
33

4. Tener conciencia del papel vital de los pblicos objetivo financiero. A


menudo se percibe a los proveedores de capital como el segundo
pblico objetivo ms importante.
De esta manera, la identidad corporativa fuerte aumenta la posibilidad
de identificacin o vinculacin con la empresa, esto es aplicable tanto a los
pblicos objetivo interno y externo. Aspectos que requieren estar presente en
organismos de seguridad como lo son los cuerpos policiales, para generar
confianza ante la colectividad.

Bases legales

Las bases legales que apoyan la investigacin se fundamentan en la


Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela (1999), y tiene su
base en el Captulo II de los principios y seguridad de la Nacin en su
Artculo 326. El cual reza:
La seguridad de la Nacin se fundamenta en la
corresponsabilidad entre el Estado y la sociedad civil para dar
cumplimiento a los principios de independencia, democracia,
igualdad, paz, libertad, justicia, solidaridad, promocin y
conservacin ambiental y afirmacin de los derechos humanos,
as como en la satisfaccin progresiva de las necesidades
individuales y colectivas de los venezolanos y venezolanas, sobre
las bases de un desarrollo sustentable y productivo de plena
cobertura para la comunidad nacional. El principio de la
corresponsabilidad se ejerce sobre los mbitos econmico, social,
poltico, cultural, geogrfico, ambiental y militar. (p.s/n)

Asimismo, se basa en el Captulo IV De los rganos de Seguridad


Ciudadana, en su Artculo 332, cual reza lo siguiente:

El Ejecutivo Nacional, para mantener y restablecer el orden


pblico, proteger a los ciudadanos y ciudadanas, hogares y
familias, apoyar las decisiones de las autoridades competentes y
asegurar el pacfico disfrute de las garantas y derechos
constitucionales, de conformidad con la ley, organizar: Un cuerpo
uniformado de polica nacional. Un cuerpo de investigaciones
34

cientficas, penales y criminalsticas. Un cuerpo de bomberos y


bomberas y administracin de emergencias de carcter civil. Una
organizacin de proteccin civil y administracin de desastres. Los
rganos de seguridad ciudadana son de carcter civil y respetarn
la dignidad y los derechos humanos, sin discriminacin alguna. La
funcin de los rganos de seguridad ciudadana constituye una
competencia concurrente con los Estados y Municipios en los
trminos establecidos en esta Constitucin y en la ley. (p.s/n)

Los artculos antes mencionados, tiene como base las funciones que le
corresponden cumplir a los miembros de seguridad del Estado, entre los que
se encuentran los cuerpos policiales, en ellos se hace nfasis en los
aspectos ms significativos que los caracterizan, los cuales se ven reflejados
en la cultura organizacional que en ellas se presentan as como la imagen
corporativa que deben reflejar en la organizacin y que ser percibida por la
comunidad a la cual prestan sus servicios.
Igualmente tiene su base en la Ley Orgnica del Servicio de Polica y
del Cuerpo de Polica Nacional Bolivariana (2010), tiene como elementos que
caracterizan la cultura organizacional como parte fundamental de cualquier
grupo social, por lo que los grupos humanos organizados, coordinados y
dirigidos hacia un objetivo comn, de all que las organizaciones policiales
como sistemas sociales poseen cultura, las cuales se ven reflejadas en los
siguientes artculos:
De la naturaleza del Servicio de Polica: Artculo 5. El Servicio de
Polica es predominantemente preventivo, interviniendo sobre los
factores que favorecen o promueven el delito y se prestar de
manera continua e ininterrumpida. Del carcter del Servicio de
Polica: Artculo 6. El Servicio de Polica es de carcter civil y
profesional, lo cual se manifiesta funcionalmente en su mando,
personal, direccin, estructura, cultura, estrategias, tcticas,
equipamiento y dotacin.

Aspectos relacionados con sus creencias y valores como institucin al


servicio de la comunidad, en relacin con su identidad corporativa, vista
como la esencia propia y diferencial de una organizacin, objetivamente
expresada a travs de su presencia, sus manifestaciones y actuaciones, se
35

apoya en los Artculos del 8 al 16, del Captulo III, referente a los principios
generales del servicio del polica, los cuales rezan lo siguiente:
Principio de celeridad Artculo 8. Los cuerpos de polica darn una
respuesta oportuna, necesaria e inmediata para proteger a las
personas y a las comunidades, frente a situaciones que
constituyan amenaza, vulnerabilidad, riesgo o dao para su
integridad fsica, a su hbitat y sus propiedades. Principio de
informacin Artculo 9. Los cuerpos de polica informarn de
manera oportuna, veraz e imparcial a las personas, comunidades,
consejos comunales y organizaciones comunitarias, sobre su
actuacin y desempeo, e intercambiarn la informacin que a
solicitud de los dems rganos y entes de seguridad ciudadana
les sea requerida. Principio de eficiencia Artculo 10. Los cuerpos
de polica propendern al uso racional del talento humano y de los
recursos materiales y presupuestarios. La asignacin de los
recursos a los cuerpos de policas se adaptar estrictamente a los
requerimientos de su funcionamiento para el logro de sus metas y
objetivos.
Principio de cooperacin. Artculo 11. Los cuerpos de polica
desarrollarn actividades para el cumplimiento de los fines y
objetivos del Servicio de Polica, colaborando y cooperando entre
s y con los dems rganos y entes de seguridad ciudadana.
Principio de respeto a los derechos humanos. Artculo 12. Los
cuerpos de polica actuarn con estricto apego y respeto a los
derechos humanos consagrados en la Constitucin de la
Repblica, en los tratados sobre los derechos humanos suscritos y
ratificados por la Repblica y en las leyes que los desarrollen.
Principio de universalidad e igualdad.Artculo 13. Los cuerpos de
polica prestarn su servicio a toda la poblacin sin distincin o
discriminacin alguna fundamentada en la posicin econmica,
origen tnico, sexo, idioma, religin, nacionalidad, opinin poltica
o de cualquier otra condicin o ndole. Los pueblos y las
comunidades indgenas contarn con un servicio de polica que
tome en cuenta su identidad tnica y cultural, atendiendo a sus
valores y tradiciones.
Principio de imparcialidad.Artculo 14. Los cuerpos de polica
actuarn con absoluta imparcialidad y objetividad en el ejercicio de
sus funciones. Principio de actuacin proporcional Artculo 15. Los
cuerpos de polica actuarn en proporcin a la gravedad de la
situacin y al objetivo legtimo que se persiga, de conformidad con
la Constitucin de la Repblica y la ley. Principio de la
participacin ciudadana. Artculo 16. Los cuerpos de polica
atendern las recomendaciones de las comunidades, los consejos
comunales y las organizaciones comunitarias para el control y
36

mejoramiento del Servicio de Polica, con fundamento en los


valores de la solidaridad, el humanismo y en los principios de
democracia participativa, corresponsable y protagnica. (p.s/n).

En cada uno de estos principios, se hace nfasis a la identidad y cultura


organizacional por tiene como base las creencias y valores que lo
caracterizan y lo importante de su presencia en la comunidad y lo que
representa para ellos mismos, su esencia, presencia y actuaciones dentro de
la organizacin y fuera de ella.

Definicin de trminos

Cultura corporativa: es el conjunto de valores compartidos por la


mayora de los miembros de la organizacin.
Cultura organizacional: conjunto de experiencias, hbitos, costumbres,
creencias y valores, que caracteriza a un grupo humano, aplicado al mbito
restringido de una organizacin, institucin, administracin, corporacin,
empresa o negocio.
Cultura organizacional es una idea en el campo de los estudios de las
organizaciones y de gestin que describe la psicologa, las actitudes,
experiencias, creencias y valores (personales y culturales) de una
organizacin.
Cultura organizacional: Se ha definido como la coleccin especfica de
las normas y valores que son compartidos por personas y grupos en una
organizacin y que controlan la forma en que interactan entre s dentro de la
organizacin y con el exterior.
Comunicacin corporativa: es el conjunto de formas de expresin que
presenta una organizacin.
Identidad corporativa: esencia propia y diferencial de una organizacin,
objetivamente expresada a travs de su presencia, sus manifestaciones y
actuaciones.
37

Identidad visual: es un conjunto de signos que traducen grficamente


la esencia corporativa.
Valores de la organizacin: creencias e ideas acerca de qu tipo de
objetivos debe perseguir la organizacin e ideas acerca de los tipos
apropiados o normas de comportamiento que los miembros de la
organizacin deben utilizar para lograr estos objetivos. E se basarn en
normas, directrices o expectativas que determinen como deberan
comportarse los empleados en situaciones particulares y el control de la
conducta de los miembros de la organizacin hacia el exterior.

Sistema de variables

La variable segn Ramrez (1999), es la representacin caracterstica


que puede variar entre individuos y presentan diferentes valores (p.25);
estas se pueden representar a partir de un sistema de variables, que lvarez
(2008), define como una serie de caractersticas por estudiar, definida de
manera operacional, es decir, en funcin de sus indicadores o unidades de
medida (p.59).
Por otro lado, se tiene que la operacionalizacion de la variable, de
acuerdo con Arias (2006) est conformada por la definicin conceptual o
terica, la definicin real o dimensiones, y la operacional (indicadores) que lo
contienen y que se reflejan en el cuadro de operacionalizacion de la variable,
al respecto se tiene lo siguiente: las variables en estudio estn conformadas
por la cultura organizacional e identidad corporativa.

Definicin conceptual de las viables

Cultura organizacional: definida por Gross (2008) como el conjunto


de percepciones, sentimientos, actitudes, hbitos, creencias, valores,
38

tradiciones y formas de integracin dentro y entre los grupos existentes en


todas las organizaciones (p.2).

Identidad corporativa: definida por Van Riel (1997) como: la


autopresentacin de una organizacin; que consiste en la informacin de las
seales ofrecidas sobre s misma por medio del comportamiento, la
comunicacin y el simbolismo, constituyendo estas sus formas de
expresin(p.89). Es decir, que todo esto le permite a cualquier empresa ser
nica en su personalidad corporativa.

Definicin real

Cultura organizacional: identificada por las dimensiones que componen


la variable en estudio, las cuales corresponden a la aplicacin de la
concepcin de la cultura organizacional, los valores y creencias, adems de
los elementos, tipos y etapa de la cultura organizacional
Identidad corporativa: est representada por la dimensin
componentes de la identidad corporativa

Definicin operacional

Conformada por los indicadores presentes en la variable, los cuales


sern medidos a partir de la aplicacin de un instrumento, y se representan
en el cuadro de operacionalizacion de la variable. ( ver cuadro 1)
39

Cuadro 1.
Operacionalizacion de la variable
Variable Dimensin Indicador Items instrumento
Valores y Caractersticas 1 Cuestionario de
Cultura creencias de la observables tres alternativas
organizacional cultura Caractersticas 2 de respuesta
organizacional inobservables
Valores de la 3-4-5
organizacin
Creencias 6-7-8

Cultura compartida 9-10


Elementos de la Fenmenos 11
cultura Persistentes
organizacional Imagen integrada 12
Filosofa de Visin 13
gestin Misin 14
Objetivos 15-16
corporativos
Estructura 17-18
organizativa
identidad Componentes de Comportamiento 17 Cuestionario de
corporativa la identidad corporativo tres alternativas
corporativa Comunicacin 18 de respuesta
corporativa
Identidad visual 19-20-21
22
CAPITULO III
MARCO METODOLGICO

El presente estudio, se enmarca en el paradigma positivista bajo el


enfoque cuantitativo. En opinin de Carr y Kemis (1998), este paradigma se
orienta por normas, criterios cientficos, explicativos y predictivos, a travs de
indagaciones centradas en alternativas cuantificantes de los procesos
medidos desde parmetros establecidos (p. 38). Aunado a lo afirmado,
indican, que recoge los datos primarios de fuentes directas, apoyndose
para la interpretacin de sus resultados en la ciencia matemtica y la
estadstica. Esto explica, su asociacin con el enfoque cuantitativo, cuyo
propsito es realizar el anlisis por medio de mtodos que permitan verificar
las conclusiones.

Naturaleza l de la investigacin

La investigacin descriptiva, a juicio de Busot (2010), persigue


caracterizar un fenmeno dado o situacin concreta, indicando la manera en
que est estructurado, sus rasgos ms peculiares o diferenciados, con el
propsito de realizar un anlisis interpretativo(p.95). De acuerdo con Arias
(ob.cit), consiste en la caracterizacin de un hecho, fenmeno, individuo o
grupo, con el fin de establecer su estructura o comportamiento (p 24),
segn el autor citado el comportamiento de este tipo de investigacin se
ubican en el nivel intermedio en cuanto a la profundidad de los conocimientos
se refiere.
Atendiendo a las diferentes conceptualizaciones metodolgicas
descritas, cabe sealar que en la ejecucin del presente estudio, se conjugan
armnicamente los diversos enfoques, por lo que permiti cumplir con el
objetivo fundamental del estudio, orientado a analizar la cultura
41

organizacional como un referente para el fortalecimiento de la identidad


corporativa en el Centro de Coordinacin Policial Unin la parroquia Unin,
municipio Iribarren del estado Lara.

Tipo y Diseo de la investigacin

El diseo de investigacin es la estrategia general que adopta el


investigador para responder al problema planteado, en atencin al diseo, se
clasifica en documental. Experimental, no experimental y de campo. En este
caso el presente estudio tiene correspondencia con la investigacin de
carcter no experimental transeccional descriptiva. Al respecto, a juicio de
Colas y Buenda (2002), el diseo no experimental tiene como caracterstica
esencial: en que no ejerce manipulacin, ni control deliberado de variables,
slo intenta describir un fenmeno determinado, en su ambiente natural o
entorno de ocurrencia de los hechos, con la intencin de analizarlos e
interpretarlos posteriormente(p.89).
Con relacin al diseo de la investigacin es de carcter transeccional
descriptiva, los autores reseados, aseveran que ella tiene como finalidad
adquirir informacin en un solo tiempo y momento dado, sin manipular
variables. La recopilacin de los datos se hace, mediante la aplicacin nica
de un instrumento diseado con antelacin. Estos estudios, segn
Hernndez, Fernndez y Baptista (2010), plantean como objetivo: indagar,
tanto la incidencia como los valores en que se manifiestan en una o ms
variables de investigacin, recogiendo los datos en un solo momento y
tiempo nico(p.145).
Segn los propsitos establecidos en el trabajo investigativo, se trata de
un estudio de campo, que en opinin de Moreno (2002), son los que
recogen los datos de inters directamente de la realidad donde ocurren los
fenmenos, con el objetivo de describirlos, entender su naturaleza o factores
constituyentes, explicando causas y efectos para predecir su ocurrencia
42

(p.73). Por ello, la informacin recopilada se considera natural y de primera


mano.
Arias (ob.cit), menciona que la investigacin de campo es aquella que
consiste en la recoleccin de datos directamente de los sujetos investigados
o de la realidad donde ocurren los hechos (p.56). Es decir, se recolecta la
informacin de los datos primarios, en este caso no se manipulan o controlan
variable alguna, por cuanto la investigadora obtiene la informacin que no
altera las condiciones correspondientes, de all, su carcter no experimental.

Poblacin y Muestra

Poblacin

La poblacin en toda investigacin, conforma el conjunto de individuos,


objeto o centro fundamental de anlisis en una realidad determinada, de la
cual se extrae la informacin requerida para su respectivo anlisis y
elaboracin de las conclusiones. A tal efecto, Canales (2010), la define
como el conjunto de todas las unidades (personas o cosas) que poseen
caractersticas comunes para un determinado estudio y sobre ellos recaen
las conclusiones derivadas del anlisis de los resultados (p. 66). Asimismo,
expresa que sta debe ser accesible al investigador en trminos de tiempo,
distancia, costos y recursos.

Muestra

Con relacin a la muestra, Canales (ob.cit) indica que ella representa


un subconjunto representativo de un universo o poblacin objeto de
investigacin, la cual participa como elemento de anlisis, extendiendo las
conclusiones generales al total poblacional(p.74).
43

En esta investigacin, la poblacin y muestra considerada, qued


constituida por dos estratos que agrupan a un total de veintids sujetos (22),
funcionarios y funcionarias miembros del personal pertenecientes al Centro
de Coordinacin Policial Unin de la parroquia Unin, municipio Iribarren del
estado Lara, por lo que no se realiz seleccin muestral.
Para efectos del trabajo, se consider en el estrato de los sujetos en su
totalidad, por constituir un reducido nmero de elementos, (22), adems son
de fcil acceso a la investigadora. Lo planteado tiene como fundamento lo
sealado por Busot (ob. cit.), quien refiere que en poblaciones concentradas
en una misma realidad, numricamente reducida y por tanto accesible al
investigador, adquiere la denominacin de sujetos de estudio, por ser
representativos del marco poblacional y por tanto, deben ser investigados en
su totalidad.

Tcnicas e Instrumento de recoleccin de datos

Con respecto a este punto Tamayo y Tamayo (2010), sealan que las
tcnicas de recoleccin de datos: representan la parte operativa del diseo
investigativo con relacin al procedimiento, condiciones y lugar de la
recopilacin de la informacin(p.102). Igualmente refiere, que las tcnicas
son diversas, destacando entre ellas, la encuesta, la observacin, la revisin
bibliogrfica, la entrevista, entre otras.
En esta investigacin, se utiliz la tcnica de la encuesta para recopilar
la informacin respectiva, la cual, a juicio del mencionado autor, permite
solicitar informacin a un grupo socialmente significativo de personas acerca
de la problemtica en estudio, por medio de preguntas organizadas en un
instrumento, donde el encuestado responde sin la intervencin directa del
encuestador, posteriormente se analizaron las respuestas para expresar las
conclusiones respectivas.
44

Para tal fin, se procedi a enviar comunicacin a la direccin del centro,


explicando el propsito del estudio, a la vez fue solicitado el permiso
correspondiente para la aplicacin del instrumento al personal participante de
la investigacin. Asimismo, se recogi la informacin respectiva, previa
coordinacin con los sujetos de estudio, acerca del lugar y el momento de
aplicacin de la encuesta.
Respecto al instrumento de recoleccin de informacin, Arias (2006.),
sostiene que es cualquier recurso del que se vale el investigador para
acercarse a los fenmenos en estudio, con el propsito de extraer la
informacin especfica relacionada con el tpico investigado. Igualmente,
indica que la escala, est conformada por una serie de proposiciones, ante
las cuales el sujeto investigado muestra su opinin respecto al fenmeno en
estudio. Esta herramienta de recoleccin de datos posee intervalos similares,
con opciones de respuestas que relacionan una expresin nominal con
intervalo numrico, indicando los grados crecientes o decrecientes del
mismo.
En el caso de este estudio, se escogi como instrumento un
cuestionario autoadministrado, que segn Hurtado (2000) un cuestionario
es un instrumento que agrupa una serie de preguntas relativas a un
evento, situacin o temtica particular, sobre el cual el investigador desea
obtener informacin (p.469), el cual fue ajustado a las caractersticas del
estrato poblacional a estudiar.
De esta manera el instrumento fue dirigido a los funcionarios y
funcionaras perteneciente al Centro de Coordinacin Policial Unin en sus
tems se refleja las dimensiones e indicadores en que fue desglosada la
variable. De modo, contiene los aspectos siguientes: carta de presentacin,
instrucciones generales y un formato conformado por enunciados fraseados
u ordenados numricamente, los cuales fueron respondidos por los sujetos
de estudio, en funcin a tres opciones de respuestas siguientes: siempre (1),
algunas veces (2), y nunca (3).
45

Validez

Desde el punto de vista metodolgico, todo instrumento de recoleccin


de datos debe cumplir con el criterio de validez, que de acuerdo con Busot
(ob. cit.), significa que los enunciados o tems, deben tener correspondencia
directa con los objetivos de la investigacin (p.88), es decir, debe medir con
precisin y veracidad lo que pretende conocer o medir. Esto representa, en
opinin de Arias (ob. cit.), la validez de contenido, constituye un criterio
tcnico que debe ser establecido en los instrumentos de recoleccin de
informacin (p.67).
A tal fin, en este estudio el instrumento fue validado, mediante el criterio
de juicio de expertos, quienes emitieron su opinin en relacin con la
coherencia, claridad y tendencia de los tems, por medio de un formato que
diseado para tal fin (Ver Anexo B), el cual fue entregado a los especialistas,
quienes registraron la respectiva informacin. Adems, se les envi una
comunicacin, informando el ttulo del trabajo, objetivos, operacionalizacion
de la variable y la primera versin de los instrumentos elaborados.

Confiabilidad

La estimacin o clculo de la confiabilidad de un instrumento de


medicin es una prueba importante para medir de acuerdo con Ruiz Bolvar
(2010), el grado de reproductibilidad, en que su aplicacin repetida ofrece
iguales resultados(p.91). Asimismo, explica que existe un nmero
considerable de formas para medir la confiabilidad, las cuales dependen del
instrumento que se ha diseado, requiriendo, adems, de la realizacin de
una prueba piloto, consistente en aplicar previamente la versin del mismo, a
muchos sujetos que posean similares caractersticas al de la poblacin en
estudio.
46

Cabe mencionar, que en esta investigacin se aplic la prueba piloto a


diez (10) funcionarios, quienes, aunque no participaron como sujetos de
estudio, pero que poseen caractersticas similares a las que tienen los
participantes de la investigacin. En este caso, por tratarse de una escala
corresponde el coeficiente de Alfa-Cronbach, el cual mide la correlacin de
los puntajes obtenidos con la aplicacin del instrumento una sola vez, cuya
escala oscila entre 0 y 1, significando que mientras ms cerca sea el valor a
1 (uno) representa mayor confiabilidad. La frmula correspondiente al
mencionado coeficiente es la siguiente:


k
1
Si 2

k 1 St 2
En este sentido, la simbolizacin tiene la interpretacin siguiente:
K= Nmero de tems
Si2= Varianza de cada tems
St2= Varianza total del instrumento.
Una vez obtenida la informacin a travs de la prueba piloto, no se
aplic la frmula anteriormente presentada, sino que se procedi a
procesarlos a travs del paquete computarizado SPSS, versin 11.5 para
obtener el ndice de confiabilidad del instrumento, estos valores indican el
grado de confiabilidad que poseen, de acuerdo a los criterios establecidos
por el autor citado en correspondencia a la siguiente escala valorativa con la
especificacin mostrada a continuacin:

Cuadro 2
Escala Valorativa
Valores de Alpha Criterios
De 0 a 0,19 Muy Baja Confiabilidad
0.20 a 0.49 Baja Confiabilidad
0.50 a 0.75 Moderada Confiabilidad
0,76 a 0,89 Alta Confiabilidad
0,90 a 1,00 Muy Alta Confiabilidad
Fuente: Ruiz Bolvar (2010).
47

En fin una vez aplicada la prueba piloto, y analizados los resultados se


obtuvo que el instrumento tiene una muy alta confiabilidad con unos
resultados de 0.97 ( Ver Anexo C)

Procesamientos y Anlisis de los datos

Una vez aplicados los instrumentos a los sujetos de estudio y obtenida


la informacin respectiva, se procedi al anlisis de los datos, cuyo proceso
consiste segn Balestrini (2006) en un conjunto de pasos secuenciales que
aluden a la organizacin, registro y tabulacin de la informacin recabada por
el investigador para analizar los datos relativos a una variable, indicadores e
tems(p.156).
En funcin de lo anterior, en este estudio, se aplicaron los pasos
mencionados, prosiguiendo con el anlisis cuantitativo de los datos,
mediante la aplicacin de los criterios de la estadstica descriptiva,
consistentes en estimar las frecuencias absolutas, porcentuales y promedios
aritmticos por categora de respuestas, representndolos en cuadros,
ilustrados por medio de grficos tipo barra, tomando como punto de
referencia, las tendencias de los promedios aritmticos por alternativa de
respuestas. Finalmente, los resultados analizados fueron confrontados con
los elementos tericos que fundamentan al estudio. (Ver Captulo IV)
48

CAPITULO IV
ANALISIS DE LOS RESULTADOS

La informacin presentada en este captulo, describe el anlisis de los


resultados con su respectiva interpretacin, obtenidos por medio de la
aplicacin del instrumento a funcionarios y funcionarias investigados, con el
propsito de analizar la cultura organizacional como un referente para el
fortalecimiento de la identidad corporativa en el Centro de Coordinacin
Policial Unin la parroquia Unin, municipio Iribarren del estado Lara.
Los datos se analizaron, aplicando la estadstica descriptiva: frecuencias
absolutas, porcentuales y media aritmtica, los cuales se registran en cuadros
tomando en consideracin las alternativas de estudio. De la misma manera, se
muestran, a travs de grficos tomando en cuenta slo para ello, el porcentaje
en cuanto al promedio registrado en las alternativas: Siempre, Algunas Veces
y Nunca.
Es relevante acotar, que los estadsticos utilizados se apropian a los
propsitos de la investigacin descriptiva, por cuanto permiten conocer la
magnitud o intensidad con la cual se presenta el evento indagado, as como
tambin con qu frecuencia aparece la situacin abordada. Para al anlisis
de la informacin, los resultados se interpretan comparando las opiniones
emitidas por los sujetos de estudio, as como tambin analizndolos a la luz
de las principales teoras rectoras del presente estudio.
El anlisis correspondiente a la informacin aportada por los veintids
(22) funcionarios y funcionarias participantes del estudio, mediante la
aplicacin de un instrumento tipo cuestionario con una escala de tres
alternativas contentiva de veintids (22) enunciados, la cual se fundamenta
en las dimensiones, indicadores e tems establecidos en la
operacionalizacin de la variable (ver cuadro 2). A continuacin se presentan
los resultados, de esta variable por dimensin:
49

La dimensin a analizar, Valores y creencias de la cultura


organizacional: est conformada por cuatro indicadores, caractersticas
observables (tems 1); caractersticas inobservables ( tems 2 ); valores de la
organizacin ( tems 3, 4, 5), creencias ( tems 6, 7 y 8), cuyo desarrollo se
presenta a continuacin en el cuadro 3.

Cuadro 3.
Distribucin de frecuencias absolutas y porcentuales respecto a las opiniones
de los funcionarios y funcionarias con relacin a la dimensin valores y
creencias de la cultura organizacional
Indicador Segn su opinin, los valores y creencias Alternativa de Respuestas
inmersos la cultura organizacional para el S AV N
fortalecimiento de la identidad corporativa f % f % f %
de la organizacin permiten
Caracterstica 1. 1.Dar a conocer en la historia de la 14 63 3 14 5 23
observable organizacin lo que representan
incrementando el sentido de
pertenencia en los funcionarios
Caracterstica 2. Considerar las normas como parte 12 54 5 23 5 23
inobservable fundamental de la filosofa de gestin a
travs de los valores que requieren
conocer los funcionarios (as)
Valores de la 3. Revisar la declaracin de valores -- -- 8 36 14 64
organizacin asignndole un sentido de
responsabilidad individual a las
acciones de los funcionarios (as) dentro
de la organizacin.
4. Enfatizar en la responsabilidad de -- -- 9 41 13 59
los funcionarios (as) para con el
cuerpo policial
Creencias 5. Que los valores presentes permiten 3 14 14 63 5 23
a los funcionarios (as) actuar bajo sus
principios porque son altamente
conocidos por este personal
6. Que las creencias se conviertan en 3 14 12 54 7 32
elementos fundamentales para el
desarrollo de acciones de los
funcionarios (as) dentro de la
organizacin
7. Tomar en cuenta la percepcin que 4 18 5 23 13 59
tienen los funcionarios (as) en sus
acciones hacia la comunidad
8. La aplicacin de normas conocidas -- -- 7 32 15 68
por los funcionarios (as) se utilizan para
determinar el comportamiento de este
personal
PROMEDIO 5 21 8 35 9 44
N 22 sujetos. Escala. S (Siempre); AV (Algunas Veces); N (Nunca)
50

44%
50%
35%
40%
21%
30%

20%

10%

0%

Siempre Algunas Veces Nunca

Grfico 1. Representacin porcentual acerca de la dimensin valores y


creencias de la cultura organizacional

Fuente: Rodrguez (2016) datos obtenidos de los funcionarios y funcionaras


perteneciente al Centro de Coordinacin Policial Unin de la parroquia Unin

Interpretacin. En el cuadro 3 y grfico 1, se expone la opinin de los


funcionarios y funcionarias respecto a la dimensin valores y creencias
expresadas a travs de los indicadores caracterstica observable,
caracterstica inobservable, valores de la organizacin y creencias. Respecto
a la tendencia en promedio se evidencia que los resultados registraron el
comportamiento siguiente: 44% se ubic en la opcin nunca, seguido de 35%
en algunas veces, y en menor proporcin un 21% se registr en la alternativa
de respuestas siempre. El anlisis de los tems que mide la dimensin
mencionada se presenta a continuacin.
En el tem 1, representando el indicador caracterstica observable, se
evidencia que el mayor porcentaje equivalente al 63% de los investigados
coinciden en sealar que siempre se da a conocer en la historia de la
organizacin lo que representan incrementando el sentido de pertenencia en
los funcionarios, en sentido opuesto un 23% se registr en nunca y un 14%
se posicion en algunas veces.
51

En indicador caractersticas inobservables representado en el tem 2,


orientado a indagar en los sujetos investigados si, Consideran las normas
como parte fundamental de la filosofa de gestin a travs de los valores que
requieren conocer los funcionarios (as), se observa que el mayor valor
porcentual coincide en siempre con un 54% de las opiniones, mientras que
un 23% se posicion por igual en algunas veces y nunca.
El indicador valores en la organizacin representado por los tems 3, 4 y
5, se tiene que en el tem 3, expresa la opinin de un 64% de los
encuestados en la opcin de respuestas nunca, mientras que un 36%
manifiesta que algunas veces revisan la declaracin de valores asignndole
un sentido de responsabilidad individual a las acciones de los funcionarios
(as) dentro de la organizacin
Por su parte, el tem 4, que tambin mide la opinin de los encuestados
en el indicador valores en la organizacin muestra que un 59% de los sujetos
de estudio manifiesta que nunca enfatizan en la responsabilidad de los
funcionarios (as) para con el cuerpo policial, aunque un 41% responde de
manera afirmativa al ubicarse en la opcin siempre.
En cuanto al tem 5, se evidencia que los mayores valores porcentuales
correspondieron con un 63% en la opcin algunas veces y 23% en nunca,
mientras que un 14% de los sujetos investigados manifiestan que siempre los
valores presentes permiten a los funcionarios (as) actuar bajo sus principios
porque son altamente conocidos por este personal.
En el indicador creencias, representados por los tems 6, 7 y 8; Se
evidencia en el tem 6, que un 54% de los participantes en el estudio, indican
que algunas veces las creencias se convierten en elementos fundamentales
para el desarrollo de acciones de los funcionarios (as) dentro de la
organizacin, aunado a este valor un 32% se ubic en nunca a diferencia de
un 14% posicionado en siempre.
La informacin correspondiente al tem 7, muestra que un 59% de las
opiniones se ubicaron en nunca, complementadas por un 23% en algunas
52

veces, en contraposicin el 18% de los sujetos de estudio afirma que


siempre Toman en cuenta la percepcin que tienen los funcionarios (as) en
sus acciones hacia la comunidad.
El tem 8, polariz las opiniones en la opcin nunca con un 68% de las
respuestas, mientras que un 32% indica que algunas veces la aplicacin de
normas conocidas por los funcionarios (as) se utiliza para determinar el
comportamiento de este personal.
Sin duda, los resultados analizados respecto a la dimensin valores y
creencias de la organizacin demuestran en promedio una inclinacin hacia
la opcin nunca con un 44% y algunas veces con 35%, por lo que se
evidencia una tendencia negativa en funcionarios en cuanto a que no se
llevan a cabo estos procesos con efectividad, particularmente en los
indicadores valores y creencias por cuanto, al no llevar a la prctica estos
elementos fundamentales de la cultura organizacional, difcilmente se puede
lograr la participacin de estos funcionarios de manera efectiva en el cuerpo
policial. Sin embargo, el indicador caractersticas observables se considera
favorable dado que siempre se toman en cuenta y por consiguiente
fortalecen la identidad corporativa del cuerpo.
A la luz de estos resultados, se encuentra divergencia con lo expuesto
porque segn los autores Hodge, Willian y Gales (2008) la cultura
organizacional del cuerpo policial, de acuerdo con lo antes planteado, est
sustentada en la acciones de los miembros de la organizacin, representa
sus valores y creencias, reflejadas en la forma de percibir, pensar, sentir y
comportarse dentro de la organizacin, se desarrolla a travs del tiempo,
cuando estos funcionarios y funcionarias e aprenden a enfrentarse
exitosamente con problemas de adaptacin externa e integracin interna.
53

La dimensin elementos de la cultura organizacional: est representada


por los indicadores cultura compartida (tems 9-10), fenmenos persistentes
(tems 11) e imagen integrada (tems 13), aspectos que se presentan a
continuacin:
Cuadro 4.
Distribucin de frecuencias absolutas y porcentuales respecto a las opiniones
de los funcionarios (as) en la dimensin elementos de la cultura
organizacional
Indicador Segn su opinin, considera que : Alternativa de Respuestas
S AV N
f % f % f %
Cultura 9. la cultura compartida requiere se 22 100 - - - -
compartida fortalecida en la organizacin
10. Se debe tomar en cuenta para darla a 15 68 7 32 -- --
conocer a travs de los funcionarios (as)
que conformar el cuerpo policial adscrito a
la Parroquia Unin
Fenmenos 11. Existe resistencia al cambio por parte 14 64 8 36 -- --
persistentes de los funcionarios en cuanto a la identidad
corporativa del Cuerpo Policial en el cual
labora
Imagen 12. Existe la necesidad de configurar a la 14 64 8 36 -- --
integrada organizacin en cuanto a la identificacin
que poseen los funcionarios con la
organizacin
PROMEDIO 16 74 8 26 0 0
N 22 sujetos. Escala. S (Siempre); AV (Algunas Veces); N (Nunca

74%
80%

60%

40% 26%

20%
0%
0%
Siempre Algunas Veces Nunca

Grfico 2. Representacin porcentual acerca de la dimensin Elementos


de la Cultura Organizacional

Fuente: Rodrguez (2016) datos obtenidos de los funcionarios y funcionaras


perteneciente al Centro de Coordinacin Policial Unin de la parroquia Unin
54

Interpretacin. La informacin expuesta en el cuadro 4 y grfico 2,


corresponde a la opinin de los funcionarios (as) respecto a la dimensin
elementos del la cultura organizacional expresadas a travs de los
indicadores cultura compartida, fenmenos persistentes, imagen integrada.
En consideracin a la tendencia en los valores promedios, se observa que el
mayor porcentaje fue de 74% ubicado en siempre, seguido de 26% en
algunas veces, y sin responder se registr en la alternativa de respuestas
nunca. El anlisis de los tems que miden la dimensin mencionada se
realiza a continuacin.
En el tem 09, representado por el indicador cultura compartida se
evidencia que el mayor valor porcentual relacionado con la opinin de los
funcionarios (as) (100%), se registr en siempre, coinciden en que la cultura
compartida requiere se fortalecida en la organizacin
El tem 10 representado, se indaga con respecto a la cultura
compartida en los sujetos investigados si Se debe tomar en cuenta para
darla a conocer a travs de los funcionarios (as) que conformar el cuerpo
policial adscrito a la Parroquia Unin, en este caso, los resultados fueron
favorables por cuanto un 68% de los funcionarios (as) se posicion en
siempre y 32% en algunas veces.
Las opiniones correspondientes al tem 11, del indicador fenmenos
persistentes indican que un significativo porcentaje equivalente al 64% de los
funcionarios que siempre Existe resistencia al cambio por parte de los
funcionarios en cuanto a la identidad corporativa del Cuerpo Policial en el
cual labora, mientras que 36% de los sujetos investigados indican hacerlo
algunas veces.
Respecto, al tem 12, con respecto a la imagen integrada se produjeron
resultados semejantes dado que un 64% de los encuestados manifiestan
que siempre existe la necesidad de configurar a la organizacin en cuanto a
la identificacin que poseen los funcionarios con la organizacin, aunque un
36% manifiestan en algunas veces su opinin.
55

La informacin derivada del anlisis de los resultados respecto a la


dimensin elementos del proceso de integracin, muestran en los valores
promedios al74% de las opiniones expresadas por los encuestados en la
opcin siempre, 26% algunas veces lo cual se corresponde con una
tendencia favorable de la necesidad de tomar en cuenta estos elementos en
la organizacin y los funcionarios est conscientes de ella.
A la luz de los resultados analizados se encuentra convergencia con lo
planteado por Segn Gross (2008), cada uno de estos elementos desde la
perspectiva de cultura organizacional son importante para los organismos de
seguridad del Estado, son parte del significado, realidad y verdad que viven
y se asocian la identidad que estos puedan tener de su centro de trabajo.
56

La dimensin tipo de cultura organizacional: est representada por los


indicadores visin (tems 13); misin (tems 14); objetivos corporativos (tems
15-16), estructura organizativa (tems 17-18) resultados que se presentan a
continuacin en el cuadro que se presenta a continuacin.

Cuadro 5.
Distribucin de frecuencias absolutas y porcentuales respecto a las opiniones
de los funcionarios (as) en la dimensin filosofa de gestin
Indicador Segn su opinin, considera usted que la Alternativa de Respuestas
filosofa de gestin de la organizacin requiere S AV N
f % f % f %
Visin 13. Una revisin de la visin para fortalecer 11 50 6 27 5 23
la identidad corporativa del cuerpo policial en
el cual labora
Misin 14. Actualizar la misin de la organizacin 12 55 10 45 -- --
tomando en cuenta los cambios generados
en la sociedad segn los requerimientos de la
nueva funcin del cuerpo policial
Objetivos 15. Revisin de los objetivos corporativos a 6 27 12 55 4 18
corporativos fin de actualizar su orientacin en funcin de
los propsitos a cumplir con la organizacin
16. Incorporar nuevos objetivos corporativos 2 9 9 41 11 50
segn las funciones a cumplir en el Centro
Policial
Estructura 17. Dar a conocer las funciones de la 5 23 8 36 9 41
organizativa direccin superior encargada del centro
tomando como base la filosofa de la
organizacin
18. Establecer los sistemas de gerencia para -- -- 10 45 12 55
desarrollar planes funcionales de la
organizacin
PROMEDIO 6 27 9 42 7 31
N 22 sujetos. Escala. S (Siempre); AV (Algunas Veces); N (Nunca
57

42%
50%

40% 31%
27%

30%

20%

10%

0%

Siempre Algunas Veces Nunca

Grfico 3. Representacin porcentual acerca de la dimensin filosofa


de gestin

Fuente: Rodrguez (2016) datos obtenidos de los funcionarios y funcionaras


perteneciente al Centro de Coordinacin Policial Unin de la parroquia Unin

Interpretacin: La informacin expuesta en el cuadro 5 y grfico 3,


corresponde a la opinin de los encuestados respecto a la dimensin
desempeo filosofa de gestin expresada a travs de los indicadores visin,
misin, objetivos corporativos y estructura organizativa. En consideracin a la
tendencia en los valores promedios, se observa que el mayor porcentaje fue
de 42% ubicado en algunas veces, seguido de 31% en nunca y en menor
proporcin un 27% se registr en la alternativa de respuestas siempre. El
anlisis de los tems que miden la dimensin mencionada se realiza a
continuacin.
En cuanto al tem 13, correspondiente al indicador visin se evidencia
que un 50% de los encuestados manifiesta que siempre se requiere de una
revisin de la visin para fortalecer la identidad corporativa del cuerpo
policial en el cual labora, seguido de un 27% en algunas veces a diferencia
de un 23% registrado en nunca.
Por su parte, en el tem 14 sobre el indicador misin un 55% de los
docentes encuestados destac que siempre se requiere actualizar la misin
58

de la organizacin tomando en cuenta los cambios generados en la sociedad


segn los requerimientos de la nueva funcin del cuerpo policial, mientras
que segn la opinin de un 45% de los encuestados slo algunas veces se
requiere.
En el indicador objetivos corporativos representado en los tems 15 y
16.El tem 15, refleja que los encuestados en un 55% slo algunas veces se
requiere la revisin de los objetivos corporativos a fin de actualizar su
orientacin en funcin de los propsitos a cumplir con la organizacin, un
27% se ubic en siempre y un 18% coincidieron en nunca.
Con relacin al tem 16, la mitad de las opiniones manifestadas por los
sujetos investigados equivalentes al 50% niegan que se requiere Incorporar
nuevos objetivos corporativos segn las funciones a cumplir en el Centro
Policial, complementa este valor un 41% en algunas veces y en menor
proporcin un 9% se registr en siempre.
En el indicador estructura organizativa identificada en los tems 17 y 18.
El tem 17, indaga en los sujetos de estudio, si se requiere dar a conocer las
funciones de la direccin superior encargada del centro tomando como base
la filosofa de la organizacin, en este caso, un 59% de los valores
porcentuales se distribuyeron en algunas veces con 36% y un 23% se ubic
en siempre.
En el tem 18, los valores se polarizaron en nunca con 55% lo cual
implica que slo un 45% de los sujetos investigados indican que algunas
veces se requiere establecer los sistemas de gerencia para desarrollar
planes funcionales de la organizacin.
Considerando los resultados analizados respecto a la filosofa de
gestin, se evidenci una tendencia en promedio de 42% en algunas veces
que al sumarla al 31% en nunca, totalizan 73%, valores lo cual lleva a
concluir que los funcionarios investigados fortalecen medianamente (50%) la
filosofa de gestin, aunque expresan con claridad los mensajes emitidos
59

para propiciar los aspectos ms significativos como la visin y la misin de la


organizacin.
En cuanto al indicador objetivos corporativos, se evidenciaron
debilidades en cuanto a ofrecer orientacin relacionada con su revisin,
cambio y actualizacin de los mismos. Por tanto, se puede concluir que los
sujetos investigados, tienen limitaciones con respecto a la filosofa de gestin
que se lleva a cabo en la organizacin, dado que prevalecen las opiniones
posicionadas en algunas veces y nunca respectivamente.
Los resultados analizados, difieren de lo mencionado por Lanz (ob. cit.)
quien asevera que la efectividad del proceso integracionista amerita llevar a
la prctica el desempeo de los roles didcticos como el de comunicador,
orientador y motivador, cuya ejecucin favorece las acciones orientadas a
concretizar los objetivos establecidos en el centro escolar.
60

La variable identidad corporativa, est conformada por el componente


de la identidad, siendo sus indicadores el comportamiento corporativo (tems
17); la cultura corporativa (tems 18); identidad visual (tems 19, 20 y 21) y
comunicacin corporativa (tems 22). Aspectos que se reflejan en el cuadro
que se presenta a continuacin:

Cuadro 6.
Distribucin de frecuencias absolutas y porcentuales respecto a las opiniones
de los funcionarios (as) en la dimensin componentes de la identidad
corporativa
Indicador Segn su opinin, la identidad Alternativa de Respuestas
corporativa del cuerpo de polica requiere S AV N
f % f % f %
17. fortalecer la actuacin de los 8 36 10 46 4 18
Comportamien miembros de la organizacin para dar
to corporativo mayor servicio a la comunidad para la cual
fue asignado.
Comunicacin 18. Mejorar la comunicacin interna para -- -- 14 64 8 36
corporativa fortalecer la identidad corporativa de la
organizacin
19. Brindar mayor informacin a la 5 23 7 32 10 45
Identidad comunidad a travs del nombre de la
visual organizacin
15 68 7 32 --
20. Combinar palabras con imgenes a fin
de hacer ms comprensible los propsitos --
de la organizacin a la comunidad
21. Crear un slogan que identifique a la 14 64 8 36 -- --
organizacin con la comunidad

22. Elaborar folletos informativos dirigidos 14 64 8 36 -- --


a la comunidad como una herramienta de
ayuda visual de la organizacin.
PROMEDIO 9 42 9 41 4 17
N 22 sujetos. Escala. S (Siempre); AV (Algunas Veces); N (Nunca
61

42% 41%
45%
40%
35%
30%
25% 17%
20%
15%
10%
5%
0%

Siempre Algunas Veces Nunca

Grfico 4. Representacin porcentual acerca de la dimensin


componentes de la identidad corporativa

Fuente: Rodrguez (2016) datos obtenidos de los funcionarios y funcionaras


perteneciente al Centro de Coordinacin Policial Unin de la parroquia Unin

Interpretacin: La informacin expuesta en el cuadro 6 y grfico 3,


corresponde a la opinin de encuestado respecto a la dimensin
componentes de la identidad corporativa expresada a travs de los
indicadores comportamiento corporativo, comunicacin corporativa e
identidad visual. En consideracin a la tendencia en los valores promedios,
se observa que el mayor porcentaje fue de 42% ubicado en siempre, seguido
de 41% en algunas veces, y en menor proporcin un 17% se registr en la
alternativa de respuestas nunca. El anlisis de los tems que miden la
dimensin mencionada se realiza a continuacin.
Relativo al indicador comportamiento corporativo, representado por el
tems 17 lo que respecta a la opinin de los encuestados el 46% refiere que
algunas veces se fortalecer la actuacin de los miembros de la organizacin
para dar mayor servicio a la comunidad para la cual fue asignado, seguido de
36% en siempre a diferencia de un 18% registrado en nunca.
En el indicador comunicacin corporativa representado por los tems 18,
19 y 20, los resultados correspondientes al tem 18, se agruparon con un
64% en algunas veces, mientras que un 36% sostiene que nunca requiere
62

mejorar la comunicacin interna para fortalecer la identidad corporativa de la


organizacin
En el tem 19, se evidencia que el mayor valor porcentual relacionado
con la opinin de los encuestados (45%), se registr en nunca, seguido de
un 32% en algunas veces, en contraposicin un 23% de las respuestas
coinciden en que siempre se requiere brindar mayor informacin a la
comunidad a travs del nombre de la organizacin, mientras que en el tems
20, indaga en los sujetos investigados si se requiere relativo al indicador
identidad corporativa, en este caso, los resultados fueron favorables por
cuanto un 68% de encuestados se posicion en siempre y 32% en algunas
veces.
En relacin con el indicador, relativo a la identidad visual, representado
por los tems 21 y 22, las opiniones correspondientes al tem 21, indican que
un significativo porcentaje equivalente al 64% de los encuestados que
siempre se requiere crear un slogan que identifique a la organizacin con la
comunidad, mientras que 36% de los sujetos investigados indican algunas
veces.
Respecto, al tem 22 se produjeron resultados semejantes dado que un
64% de los encuestados manifiestan que siempre se requiere elaborar
folletos informativos dirigido a la comunidad como una herramienta de ayuda
visual de la organizacin., aunque un 36% manifiestan en algunas veces su
opinin.
La informacin derivada del anlisis de los resultados respecto a la
dimensin estudiada, es decir, identidad corporativa, muestran en los valores
promedios al 41% de las opiniones expresadas por los encuestados en la
opcin algunas veces, complementada por un 17% en nunca para un total de
58%, lo cual se corresponde con una tendencia desfavorable e indicativa de
la poca frecuencia con la que se toma en cuenta la comunicacin corporativa
y el comportamiento corporativo los cuales se convierten en una necesidad
de cambio en la organizacin , as como la necesidad de fortalecer la
identidad visual de la misma.
63

A la luz de los resultados analizados se encuentra convergencia con lo


planteado por Mazarrasa (2004) por tres componentes: (a) el
comportamiento corporativo, (b) la comunicacin corporativa y (c) el
simbolismo o identidad visual, son elementos constituyentes e importantes
dentro de la organizacin, esto permite fortalecer la identidad corporativa la
cual da a conocer los aspectos ms importantes que lo contienen, de esta
manera no solo la audiencia interna tendr conocimiento de la misma, sino
tambin la audiencia externa, cada uno de los elementos que lo componen
presentan una serie de caractersticas que se deben tener en cuenta al
momento de tomar una identidad propia
64

CAPITULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conclusiones

Con base a los resultados se presentan a continuacin las siguientes


conclusiones:
En relacin con el objetivo 1, en el cual se busc diagnosticar cules
son los valores y creencias inmersos en la cultura organizacional requeridos
para el fortalecimiento de la identidad corporativa del Centro de Coordinacin
Policial Unin. Se pudo comprobar que la cultura organizacional del Centro
Policial de la Parroquia Unin tanto las caractersticas observables como
inobservables de la organizacin, aunque estn presentes requiere ser
fortalecidas para consolidar su permanencia y el sentido de pertenencia que
puedan tener sobre el Centro.
Asimismo, tomar en cuenta aspectos de la organizacin como la
vestimenta, los modelos de comportamiento, las reglas, sobre todo su
historias como organizacin, as como tambin las inobservable, como la
declaracin de los valores y las normas, haciendo nfasis en la
responsabilidad, y las creencias basadas en los principios que estn
implcitos en las acciones de los funcionarios y funcionarias.
Con respecto al objetivo especifico 2, orientado a determinar los
elementos de la cultura organizacional necesarios para el fortalecimiento de
la identidad cultural Centro de Coordinacin Policial Unin. Estos se ven
reflejado en la cultura compartida, los fenmenos persistentes y la imagen
integrada, en los cuales convergen en la necesidad de dar a conocer esta
cultura entre sus miembros, dejar a un lado la resistencia al cambio en
cuanto su identidad como miembro de un grupo especifico, configurando as
su identificacin como miembros de un grupo policial, esto les lleva a
65

fortalecer de manera efectiva su identidad corporativa, a travs de la cultura


organizacional que los representa.
En el objetivo especifico 3, correspondiente a Identificar los elementos
de la filosofa de gestin presente en la cultura organizacional que requieren
para el fortalecimiento de la identidad corporativa del Centro de Coordinacin
Policial Unin, se concluye que la filosofa de gestin como parte importante
de la cultura organizacional fortalece la identidad corporativa cuando es
valorada en todos sus aspectos, por lo tanto, los elementos constituyentes
como la visin, misin, objetivos corporativos y la estructura organizativa,
deben estar en constante revisin, para actualizarlos y adaptarlos a la
necesidades de los tiempos vividos y de los miembros de la organizacin,
esto incluye los directivos, la gerencia, los planes funcionales, los propsitos,
entre otros aspectos
En cuanto al objetivo 4, orientado a determinar los componentes de la
identidad corporativa que requiere el Centro de Coordinacin Policial Unin,
segn los resultados de la investigacin, fundamentales se encuentran
reflejados en el comportamiento corporativo, porque estos permiten dirigir la
actuacin de sus miembros, lograr una comunicacin corporativa efectiva, la
imagen que proyectan en el centro y de esta manera se proyecta tambin en
la comunidad, as como la identidad visual que es muy importante para dar a
conocer sus funciones, creencias, valores, informacin entre otros.
As al analizar todos este proceso se pudo determinar que la cultura
organizacional es un referente importante para fortalecimiento de la
identidad corporativa en el Centro de Coordinacin Policial Unin la
parroquia Unin, municipio Iribarren del estado Lara, puesto que ambos
aspectos dependen uno del otro y de la manera como es manejado se
reflejar en las acciones de sus funcionarios y funcionarias, proyectndose
de manera efectiva en la comunidad para la cual prestan el servicio.
66

Recomendaciones

Con base a las conclusiones se presentan las siguientes


recomendaciones:
1. Realizar una reunin con los directivos del centro para dar a conocer los
resultados a fin de fortalecer todos aquellos procesos en los cuales se
encontraron debilidad y mejorar la identidad corporativa que tiene la
institucin dentro y fuera de la comunidad.
2. Desarrollar talleres de informacin para los miembros del personal
encargados del proceso comunicacional de la organizacin para revisar
aquellos aspectos que requieren ser mejorados y una vez finalizado
llevar a cabo procesos de induccin para dar a conocer las
conclusiones y las acciones a realizar para tal fin.
3. Realizar revisiones peridicas de los medios informativos con los cuales
dan a conocer la filosofa de gestin, as como los valores y creencias,
reformulando y actualizando aquellas que as lo requieran e informar lo
que se espera de los miembros del Centro Policial de manera que
puedan cumplir sus objetivos y misiones basados en los principios
establecidos en el mismo.
4. Revisar conjuntamente con el departamento de informacin y
comunicacin los elementos de la identidad corporativa a mejorar, para
buscar nuevas maneras de dar a conocer los procesos a seguir y
mostrar a la audiencia interna y externa lo que se quiere de ellos,
cumpliendo as con los propsitos para lo cual fueron creados.
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71

ANEXOS
72

ANEXO A
INSTRUMENTO DE RECOLECCIN DE DATOS
73

UNIVERSIDAD FERMN TORO


VICERRECTORADO ACADMICO
DECANATO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO
MAESTRA EN COMUNICACIN CORPORATIVA

Estimado funcionario (a)

El instrumento que se presenta, tiene como propsito recabar la


informacin relacionada con el anlisis de la cultura organizacional como un
referente para el fortalecimiento de la identidad corporativa en el Centro de
Coordinacin Policial Unin la parroquia Unin, municipio Iribarren del estado
Lara, en el cual usted labora.
Se le agradece responder con la mayor sinceridad y veracidad posible la
totalidad de los tems. Dada la confiabilidad y reserva con la que ser tratada
la informacin que usted suministre, no requiere ser firmado.

Atentamente,

______________________

Comisionada Carmen Rodrguez


74

UNIVERSIDAD FERMN TORO


VICERRECTORADO ACADMICO
DECANATO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO
MAESTRA EN COMUNICACIN CORPORATIVA

INSTRUCCIONES GENERALES

1. Por favor lea cuidadosamente cada uno de los enunciados expuestos.


2. Observe y utilice la escala de valoracin que se presenta para categorizar
cada uno de los enunciados.
3. Las opciones de respuestas son las siguientes:
Siempre (3) (S)
Algunas veces (2) (AV)
Nunca (1) (N)
4. Al lado derecho de cada enunciado aparecen tres (3) casillas, las cuales
representan las escalas de las opciones de respuestas.
5. Coloque una equis (X) en el espacio correspondiente a la opcin que
mejor exprese su opinin.
6. Se le recomienda seleccionar una sola respuesta. Responda todos los
enunciados para que su aporte sea efectivo.

MUCHAS GRACIAS
75

UNIVERSIDAD FERMN TORO


VICERRECTORADO ACADMICO
DECANATO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO
MAESTRA EN COMUNICACIN CORPORATIVA

Alternativa de
N Segn su opinin, los valores y creencias inmersos la cultura
Respuestas
de organizacional para el fortalecimiento de la identidad corporativa
S AV N
tem de la organizacin permiten
3 2 1
1 Dar a conocer en la historia de la organizacin lo que
representan incrementando el sentido de pertenencia en los
funcionarios
2 Considerar las normas como parte fundamental de la filosofa
de gestin a travs de los valores que requieren conocer los
funcionarios (as)
3 Revisar la declaracin de valores asignndole un sentido de
responsabilidad individual a las acciones de los funcionarios
(as) dentro de la organizacin.
4 Enfatizar en la responsabilidad de los funcionarios (as) para
con el cuerpo policial
5 Que los valores presentes permiten a los funcionarios (as)
actuar bajo sus principios porque son altamente conocidos por
este personal
6 Que las creencias se conviertan en elementos fundamentales
para el desarrollo de acciones de los funcionarios (as) dentro de
la organizacin
7 Tomar en cuenta la percepcin que tienen los funcionarios (as)
en sus acciones hacia la comunidad
8 La aplicacin de normas conocidas por los funcionarios (as) se
utilizan para determinar el comportamiento de este personal
9 la cultura compartida requiere se fortalecida en la organizacin
10 Se debe tomar en cuenta para darla a conocer a travs de los
funcionarios (as) que conformar el cuerpo policial adscrito a la
Parroquia Unin
11 Existe resistencia al cambio por parte de los funcionarios en
cuanto a la identidad corporativa del Cuerpo Policial en el cual
labora
12 Existe la necesidad de configurar a la organizacin en cuanto a
la identificacin que poseen los funcionarios con la organizacin
13 Una revisin de la visin para fortalecer la identidad corporativa
del cuerpo policial en el cual labora
14 Actualizar la misin de la organizacin tomando en cuenta los
cambios generados en la sociedad segn los requerimientos de
la nueva funcin del cuerpo policial
15 Revisin de los objetivos corporativos a fin de actualizar su
orientacin en funcin de los propsitos a cumplir con la
organizacin
76

Alternativa de
N Segn su opinin, los valores y creencias inmersos la cultura
Respuestas
de organizacional para el fortalecimiento de la identidad corporativa
S AV N
tem de la organizacin permiten
1
16 Incorporar nuevos objetivos corporativos segn las funciones a
cumplir en el Centro Policial
17 Dar a conocer las funciones de la direccin superior encargada
del centro tomando como base la filosofa de la organizacin
18 Establecer los sistemas de gerencia para desarrollar planes
funcionales de la organizacin
19 Brindar mayor informacin a la comunidad a travs del nombre
de la organizacin
20 Combinar palabras con imgenes a fin de hacer ms
comprensible los propsitos de la organizacin a la comunidad
21 Crear un slogan que identifique a la organizacin con la
comunidad
22 Elaborar folletos informativos dirigidos a la comunidad como una
herramienta de ayuda visual de la organizacin.
77

ANEXO B
MATRIZ DE VALIDACIN DE EXPERTOS
78

UNIVERSIDAD FERMN TORO


VICERRECTORADO ACADMICO
DECANATO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO
MAESTRA EN COMUNICACIN CORPORATIVA

Estimado Experto (a)


Ciudadano (a):____________________________

Presente.

Sea propicia la oportunidad para saludarle, e informarle que requiero


de su opinin en calidad de experto (a) sobre el contenido y diseo de los
cuestionarios (anexos) elaborados para el trabajo de grado titulado: cultura
organizacional como un referente para el fortalecimiento de la identidad
corporativa en el Centro de Coordinacin Policial Unin la parroquia Unin,
municipio Iribarren del estado Lara.
Con la finalidad de facilitar y agilizar su opinin le anexo un formato para la
validacin del instrumento.
Agradeciendo de antemano su valiosa colaboracin, me suscribo de
usted.

Atentamente

__________________________
Comisionada Carmen Rodrguez
79

UNIVERSIDAD FERMN TORO


VICERRECTORADO ACADMICO
DECANATO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO
MAESTRA EN COMUNICACIN CORPORATIVA

FORMATO PARA REVISIN Y VALIDACIN DEL INSTRUMENTO

DATOS PERSONALES.
Nombres y Apellidos: ____________________________________________
Ttulos: _______________________________________________________
_____________________________________________________________
Cargo desempeado: ____________________________________________

INSTRUCCIONES:
1. Use este formato para expresar su opinin en cuanto a la presentacin de
cada tem, escribiendo una equis (X) en el espacio que corresponde,
segn la escala dada.
2. Los instrumentos a evaluar estn integrados por 22 tems el dirigido a
los funcionarios (a) que laboran en la Coordinacin del Cuerpo Policial de
Parroquia Unin, con el propsito de analizar la cultura organizacional como
un referente para el fortalecimiento de la identidad corporativa en el Centro
de Coordinacin Policial Unin la parroquia Unin, municipio Iribarren del
estado Lara.
3. Los tems a evaluar corresponden a las dimensiones siguientes: valores y
creencias de la cultura organizacional, elementos de la cultura
organizacional, elementos de la cultura organizacional, filosofa de gestin
y componentes de la identidad corporativa.
4. Si tuviera alguna sugerencia para mejorar un determinado tem dado
puede escribirla en el espacio correspondiente a observaciones.
80

5. En caso de sugerencias no especificadas para los tems, puede


escribirlas en el espacio correspondiente a observaciones generales, al
final del formato.
FORMATO DE VALIDACIN DEL INSTRUMENTO DIRIGIDO A LOS
DOCENTES

ASPECTOS A EVALUAR
COHERENCIA CLARIDAD TENDENCIA SUGERENCIAS
ITEM
SI NO SI NO SI NO DEJAR MODIFICAR ELIMINAR
01
02
03
04
05
06
07
08
09
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22

Observaciones:
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________

Firma del Experto: ________________________


81

ANEXO C
RESULTADOS DE LA CONFIABILIDAD
82

CONFIABILIDAD ALPHA DE CRONBACH


INSTRUMENTO DIRIGIDO A LOS DOCENTES
TEMES MEDIA DESV. TIP VARIANZA

1 4.20 1.09544511 1.11803598


2 4.32 1.15654658 1.18039541
3 4.12 1.17711511 1.20138808
4 5 0 0
5 4.16 1.1200000 1.14309521
6 4.15 1.02354406 1.08921245
7 4.56 0.80399004 0.82056890
8 4.52 0.85416626 0.87177978
9 4.48 0.94318608 0.96263527
10 4.44 0.98305645 1.00332779
11 4.15 1.02354406 1.08921245
12 4.48 0.89977775 0.91833182
13 4.32 1.04766406 1.06926766
14 4.68 0.67646138 0.6904105
15 4.36 0.84285230 0.86023252
16 4.15 1.02354406 1.08921245
17 4.92 0.39191835 0.40000000
18 4.80 0.56568540 0.57735026
19 4.15 1.02354406 1.08921245
20 4.18 0.83255200 0.88036552
21 4.15 1.02354406 1.08921245
22 4.18 0.83255200 0.88036552

ESTADSTICO DE FIABILIDAD
Alfa de Cronbach Muestra TEMES
0.9708 10 22
83

CURRICULOS VITAE