LA CERTIFICACION DE COMPETENCIAS

LABORALES EN PERSPECTIVA

DOCUMENTO DE TRABAJO
Seminario sobre Certificacin Profesional
Ministerio de Educacin
Secretara de Educacin Media Tcnica SEMTEC
Brasilia, Setiembre 9 y 10 de 2003

FERNANDO VARGAS Z.
Consultor

CINTERFOR/OIT
 LA CERTIFICACION DE COMPETENCIAS LABORALES EN PERSPECTIVA

TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCION: 3

1. Certificacin: Concepto, importancia, modelo bsico 3

1.1. Por qu son necesarios los mecanismos de Certificacin? 7

1.2. Qu caractersticas mnimas renen los procesos de Certificacin? 8

1.3. Modelos de certificacin de primera, segunda y tercera parte. 9

1.4. Quin debe reconocer las competencias? 10

2. La Certificacin en el mundo y en la regin. Algunas experiencias resumidas: 12

2.1. Breves a nivel mundial 12

2.2. Una experiencia en plena expansin El SENA de Colombia 17

2.3. La naciente experiencia de Chile Califica 20

2.4. La experiencia del CONOCER de Mxico. 24

2.5. La certificacin en el INA de Costa Rica: 28

 LA CERTIFICACION DE COMPETENCIAS LABORALES EN PERSPECTIVA
Un trabajador no capacitado puede tener muchas dotes naturales valiosas, pero estas deben
estar certificadas por un establecimiento educativo antes de que una empresa pueda permitirse
utilizarlas
(Akerlof, 1970).

INTRODUCCION:

Este documento de trabajo fue preparado como apoyo para el Seminario sobre Certificacin
organizado por la Secretara de Educacin Media Tcnica SEMTEC del Ministerio de Educacin
de Brasil a celebrarse en Brasilia los das 9 y 10 de setiembre de 2003.

El documento contiene con algunas consideraciones sobre la certificacin extradas de la

experiencia latinoamericana y de experiencias europeas. El documento inicia con algunas
referencias conceptuales y luego aborda el resumen de varias experiencias de certificacin de
Europa y Amrica. No tiene el propsito de hacer una enumeracin exhaustiva de experiencias
pero si intent sealar sus ms significativos rasgos con el fin de demostrar que no existe un
modelo nico ni mejor. La certificacin es resultado de una poltica nacional y un decidido
esfuerzo de mejorar cualitativa y cuantitativamente las inversiones en el desarrollo del capital
humano de un pas.

1. Certificacin: Concepto, importancia, modelo bsico1

El inters en torno a la formacin y certificacin con base en competencias laborales se ha

venido incrementando desde hace varios aos en Amrica Latina. De hecho, ya antes del
advenimiento del modelo de competencia laboral, Cinterfor promovi un proyecto regional sobre
la certificacin ocupacional, orientado hacia el reconocimiento formal de las capacidades
laborales independientemente de la forma como se adquirieron.

A instancias de un proyecto de trabajo elaborado por CINTERFOR/OIT en19792 se defini la

certificacin como: reconocimiento formal de las calificaciones ocupacionales de los
trabajadores independientemente de la forma como hayan sido adquiridas.

Hoy en da se pueden identificar una buena cantidad de experiencias en la discusin, diseo e

implementacin de sistemas de certificacin; que se han originado fundamentalmente en las
Instituciones de Formacin, Ministerios de Trabajo y Ministerios de Educacin, o en la gestin
de recursos humanos a nivel de empresas.

Como puede verse, estos grupos corresponden no solo al nivel institucional involucrado en la
experiencia de que se trate, pero tambin a la intencionalidad y objetivos perseguidos con la
certificacin. Veamos los rasgos principales de cada uno.

Las Instituciones de Formacin Profesional de El concepto de Certificacin de

Amrica Latina y el Caribe han buscado, competencias en la formacin se refiere al
fundamentalmente, la modernizacin de sus reconocimiento formal y temporal, sobre
programas a partir del enfoque de las capacidades demostradas por una
competencias. Este, les permiti acceder a persona en el desempeo laboral de una
nuevas formas de anlisis de los procesos de determinada ocupacin.
1
Tomado principalmente de: Cuatro afirmaciones sobre Certificacin. Todas falsas. Boletn de
Formacin Profesional No. 153. Cinterfor. 2002.
2
Proyecto DOCREF/SEM 128/1. CINTERFOR/OIT. 1979.
trabajo y procedimientos para identificar los conocimientos, habilidades, destrezas y saberes
movilizados por los trabajadores. Ello representa una inigualable oportunidad para actualizar el
conocimiento sobre formacin, tanto como las estrategias didcticas necesarias para estimular
competencias consideradas clave como el trabajo en equipo, la iniciativa, trabajar en
condiciones de seguridad, etc.

Normalmente, la certificacin se expidi al final del proceso de enseanza aprendizaje, una vez
el participante super con xito todas las pruebas. Esta concepcin, muy cercana a la vigencia
del modelo de produccin en serie, no admita, como hoy se admite, que la experiencia misma
en el trabajo es una fuente de aprendizaje.

El INA de Costa Rica mantiene en funcionamiento una unidad Ciertamente los primeros intentos
especializada en prestar el servicio de certificacin mediante el por efectuar el reconocimiento de
cual la institucin reconoce las competencias demostradas por aprendizajes previos se
una persona, independientemente de la forma como las haya verificaron con la realizacin de
adquirido. procesos de validacin
centrados en la evaluacin de las
El SENA de Colombia realiz desde los aos 70 experiencias capacidades laborales; esta se
de validacin ocupacional; a partir de bancos de pruebas se
realizaba contra el referente
detectaban las capacidades de los candidatos en relacin con
un estndar: el programa de formacin de la entidad. Si tales provisto por los programas de
programas son buenos, el certificado tendr calidad y ser formacin. Muchas instituciones
reconocido. As ocurri con los Certificados de Aptitud de formacin realizaron en los
Profesional CAP- que se otorgaron y se otorgan en diferentes aos 70 y 80 grandes
programas formativos. experiencias en este campo.
Algunas todava se mantienen.
Convenios como el celebrado con el Crculo de Periodistas
quienes se certificaban en reas diversas de su trabajo con los
Pero tambin varios Ministerios
estndares del SENA, as como los Supervisores de una
del Trabajo y de Educacin de
embotelladora de refrescos, a mediados de los 90, son
algunas muestras de la formacin impartida para lograr la la regin, han promovido en
validacin de un certificado SENA. algunos pases la creacin de
instrumentos de reconocimiento
pblico de las capacidades laborales, que faciliten los intercambios entre oferta y demanda
laboral y que otorguen mayor transparencia a las relaciones laborales. El sector gubernamental
ha tenido la intencionalidad de jugar un papel clave en la regulacin de la formacin y
certificacin y en muchos casos ello se ha visto reflejado en su participacin activa en la
promocin de discusiones y proyectos nacionales sobre sistemas de formacin y certificacin.

Las motivaciones del sector pblico cubren un abanico de opciones como la necesidad de
incrementar la calidad y pertinencia de la formacin y hacer ms competitivo el aparato industrial;
mejorar la transparencia en condiciones en que la proliferacin de oferentes de formacin y
diferentes tipos de certificados hacen difcil entrever las reales competencias transferidas a los
participantes de la formacin; y tambin, mejorar el acceso a la formacin y el reconocimiento de
las capacidades laborales adquiridas en la vida del trabajo.

En estos casos, la utilidad del certificado de competencia laboral se deriva de su confiabilidad y

de que representa capacidades reales y demostradas por los trabajadores, independientemente
de la forma como fueron adquiridas y con una alto significado laboral que le permite a sus
posibles empleadores entender claramente las competencias de que se dispone.

Dentro de los casos nacionales promovidos a nivel ministerial desde trabajo o educacin; la
experiencia de Mxico ya probada por casi 7 aos de existencia del Programa de Modernizacin
de la Educacin Tcnica y la Capacitacin PMETyC y del CONOCER; as como la naciente
experiencia de Chile con el proyecto Chile Califica sern relatadas al final del presente
documento.
Finalmente, se encuentran no pocas empresas o grupos empresariales que adelantan procesos
de formacin y certificacin de competencias laborales, o para mejorar sus condiciones de
productividad, o para cumplir con estndares internacionales usualmente asociados a la
seguridad de las personas. En el primer caso tenemos, por ejemplo, empresas de diversos
sectores que han desarrollado modelos de competencia laboral para la gestin de su talento
humano y en consecuencia, han definido perfiles en los cuales los trabajadores pueden
certificarse mejorando sus posibilidades de movilidad laboral; en esta lnea el certificado de
competencia se asocia con la ejecucin de programas de capacitacin y con la movilidad
ocupacional de los trabajadores. En el segundo caso se pueden citar sectores donde la
certificacin obra con carcter habilitante, por ejemplo en reas como la soldadura de precisin
e instalacin de gas para uso domstico o industrial. El gran desafo con estos casos es el de
llegar a incluirlos dentro de un sistema de normas de carcter nacional, ms an, dentro del
concepto de un marco o referente nacional de calificaciones. En este documento no se referirn
dichas experiencias.

En el grfico siguiente, se muestran los diferentes intereses que convergen hacia la certificacin:

DIFERENTES EXPECTATIVAS
ANTE LA CERTIFICACION

INSTITUCIONES
GOBIERNO DE FORMACION
Equidad Curriculos
Empleo Pertinencia
Transparencia Atencion a demanda

CERTIFICADO

SINDICATOS EMPRESARIOS
Capacitacin Productividad
Negociacin Competitividad
Remuneracion Movilidad

Esta variada gama de intereses requiere de una estructura institucionalizada que permita el
desarrollo de diferentes roles, articulados de forma que se cubran los criterios de calidad,
cobertura y pertinencia. En general, es ah donde empieza la discusin sobre los sistemas de
formacin y certificacin.

Un sistema de certificacin es un arreglo organizacional, formalmente establecido, en el cual se

lleva a cabo el ciclo de identificar, estandarizar, formar y evaluar las competencias de los
trabajadores3.

3
Irigoin, M. Vargas, F. Competencia Laboral. Manual sobre conceptualizacin y aplicaciones a la educacin
en el sector salud. OPS-CINTERFOR/OIT. 2002.
Experiencias encaminadas a analizar y proponer diversas formas de sistemas de certificacin
estn siendo desarrolladas en Amrica Latina y el Caribe. Un sistema de certificacin desarrolla
cuatro grandes etapas: la identificacin de competencias, su estandarizacin, la formacin y la
certificacin.

Para cumplir con estas funciones son variados los enfoques metodolgicos y criterios utilizados;
sin embargo, en el diseo de un sistema de certificacin, se pueden diferenciar varios niveles y
funciones que se detallan en el grfico siguiente.

Un sistema de formacin y certificacin contiene tres niveles: direccin, ejecutivo y operativo. El

nivel de Direccin es, usualmente, un escenario participativo, en el que trabajadores,
empleadores y sector gobierno establecen las reglas del juego, normalmente aprobadas
mediante normas legales. La direccin establece la conformacin del sistema y los
encargados de las funciones de formar, evaluar y certificar. La participacin el Estado es
altamente deseable sobre todo porque es una excelente instancia de regulacin de aspectos
como acceso, equidad, calidad y transparencia.

PERFIL DE UN SISTEMA DE
FORMACION Y CERTIFICACION

DIRECCION ESTADO TRABAJ. EMPRES.

ORGANIS. SECTOR SECTOR SECTOR

EJECUTIVOS 1 2 n
CERTIFICACION
FUNCION

F. E
FUNCION VA
LU
AC
FORMACION ION

En el nivel ejecutivo la organizacin es casi siempre sectorial; dicho nivel est conformado en la
mayora de los casos, por los trabajadores y empleadores de un sector ocupacional especfico
(por ejemplo: forestal, automotor, cuero y calzado, etc.). En este nivel se aplican las
metodologas para la identificacin de competencias y la elaboracin de los estndares de
desempeo.

Una funcin primordial del nivel sectorial es la verificacin de calidad y pertinencia sobre el nivel
operativo que ejecuta la formacin, la evaluacin y la certificacin. En esencia este nivel se
asegura que la formacin corresponda a las necesidades detectadas y que los certificados
tengan la calidad requerida, es decir que certifiquen efectivamente lo que dicen certificar.
En el nivel operativo se llevan a cabo las funciones de formacin, evaluacin y certificacin.
Desde nuestro punto de vista estas funciones pueden ser desarrolladas con la debida calidad,
por una institucin de formacin.

La certificacin de habilidades constituye una importante herramienta en este proceso, en el

sentido que soluciona un problema de informacin, haciendo que la calidad y la cantidad de las
habilidades de los trabajadores sea observable por los posibles empleadores. Sin embargo, la
certificacin requiere una decidida participacin institucional de las empresas, los trabajadores y
los sindicatos en el diseo del contenido y los mecanismos de acreditacin.
Fuente: Mrquez, Gustavo. Capacitacin de la fuerza laboral en Amrica Latina: Qu debe hacerse?.
Banco Interamericano de Desarrollo. 2001.

1.1. Por qu son necesarios los mecanismos de Certificacin?

Son variadas las razones que se argumentan como antecedente a la generacin de un sistema
de certificacin; adems de lo expuesto en el punto anterior se puede citar:

Un sistema que reconozca las competencias reales de una persona y no exclusivamente

las formales podr motivar mucho mejor a esa persona para continuar desarrollando sus
competencias4
La motivacin bsica que impulsa los esfuerzos para integrar los aprendizajes no formales
parece consistir en una esperanza de poder detectar y utilizar otros tipos de formacin y
de conocimientos distintos al que genera el sistema formal.5
Si se sabe lo que una persona domina, se ahorran recursos en su proceso formativo al no
repetir innecesariamente contenidos ya manejados.
Saber donde y como una persona aprendi lo que demuestra, es una buena pista para
saber que agregar a los programas tradicionalmente ofrecidos y en que pueden estar
fallando
El reconocimiento que brinda el certificado es un fuerte motivador para continuar en un
proceso de formacin permanente. Ello es especialmente importante para los trabajadores
con bajos niveles de logro acadmico quienes usualmente no continan su vida educativa
y no encuentran una adecuada valoracin a sus capacidades laborales.
El certificado es una excelente herramienta para vincular efectivamente a la empresa
como agente formador. El trabajo mismo es un generador de competencias y la capacidad
de la empresa para identificarlas y acumular el conocimiento que ello implica es definitiva
en la posibilidad de generar ventajas competitivas.
La importancia de los mecanismos de reconocimiento de aprendizajes previos fue
enfatizada durante la Conferencia Internacional del Trabajo (Junio 2003). Los Estados
miembro estn trabajando en el desarrollo de una nueva recomendacin sobre formacin
de recursos humanos. En las deliberaciones se dio especial atencin a la certificacin de
las habilidades adquiridas en el trabajo como un medio para la promocin de la formacin
a lo largo de la vida y la empleabilidad.
En el texto borrador adoptado por la Conferencia se lee: instar a los Estados miembro
para promover. El desarrollo e implementacin, con los actores sociales, de un
mecanismo transparente para la evaluacin, reconocimiento y certificacin de las
habilidades y credenciales, incluyendo la acreditacin y validacin de aprendizajes y
experiencia previas, sin importar los pases donde fueron adquiridas o si lo fueron formal o
informalmente o utilizando un marco nacional de calificaciones.

4
Identification, evaluation and recognition of non formal learning. CEDEFOP. Agora V. Thessaloniki. 1999.
5
Idem.
Est emergiendo un nuevo conjunto de cualidades por medio de las cuales se pueden analizar
las situaciones de trabajo y evaluar a los individuos.
La adaptabilidad, la flexibilidad y la movilidad se han vuelto valores profesionales clave. La
economa necesita un nuevo concepto para esta situacin: las competencias parecen ms
relevantes que las calificaciones.
Tomar en cuenta las nuevas competencias plantea un problema sobre las formas en que estas
pueden adquirirse o ser reconocidas, un rea en la cual los modelos tradicionales de certificacin
parecen inadecuados.
Fuente: Certification and legibility of competences. Bouder, Coutrot y otros. CEDEFOP. 2001.

1.2. Qu caractersticas mnimas renen los procesos de Certificacin?

Los modelos de certificacin han seguido la evolucin de las prcticas educativas, a su vez
surgidas de valores y herencias culturales histricamente acumuladas. Cada sistema expresa las
creencias nacionales sobre lo que un modelo de formacin debe lograr. Trasponer esa
expresin de un pas a otro, sin una adecuada revisin, puede ser poco exitoso.

De hecho no existe una nica y mejor frmula para la organizacin de un modelo institucional de
formacin. Lo comn a todos ellos suele ser la bsqueda de una mejor calidad, cobertura y
pertinencia; obviamente existen diversas modalidades para alcanzar tales ideales. Al observar la
institucionalizacin que realizan los distintos pases, muchas veces tomados como modelos
inspiradores, se debe tener presente que esta es resultado de sus prcticas culturalmente
asimiladas en el mbito educativo y formativo6.

En todo caso existen ciertos elementos comunes a casi todos los modelos de certificacin:

Una slida estructura institucional: Representada por la participacin de actores

sociales en la identificacin de las competencias y su normalizacin; la definicin de los
procesos y procedimientos, la referencia a equivalencias educativas de los certificados de
competencia en lo que muchos pases llaman un marco nacional de calificaciones.

Un referente estandarizado, comnmente llamado norma o estndar de competencias:

que funciona dentro de un marco de referencia y de consulta usualmente nacional. Las
normas de competencia son conocidas por todos y su acceso tiende a ser libre. Una
comisin de evaluacin externa en el Sistema de normalizacin y certificacin de
Inglaterra recomend en 2001 que las normas de competencia sean manejadas como un
bien pblico 7. Dicho marco nacional de calificaciones debe facilitar la inclusin de
competencias clave (core skills) un grupo de habilidades que, crecientemente se
reconoce, influyen en la capacidad de desempearse exitosamente en un amplio grupo de
ocupaciones (ej: solucin de problemas, trabajo en equipo, pensamiento crtico, etc.)

Un proceso de evaluacin formativa o diagnstica, el cual tiene como propsito

principal establecer las competencias presentes y demostradas pero tambin las
necesidades de formacin que le permitan al trabajador alcanzar niveles mayores de
competencia y fijarse un itinerario formativo y de desarrollo de carrera. Las teoras y
metodologas de evaluacin han avanzado en este sentido aceptando ampliamente la
evaluacin basada en criterios y evidencias. Esta evaluacin busca establecer si estn o
no presentes los criterios de calidad de un desempeo competente. Tales criterios han
sido definidos previamente en las normas de competencia.

Oportunidades de formacin vinculadas a los resultados de la evaluacin diagnstica.

Las cuales deben estar muy cerca del resultado de la evaluacin para permitir una

6
Cuatro afirmaciones sobre Certificacin. Todas falsas. Boletn No. 153. CINTERFOR. 2002.
7
Report of the independent review of the UK national occupational standards programme. 2001.
 conexin efectiva del proceso de evaluacin con el desarrollo de competencias. No hay
muchas cifras sobre el porcentaje de xito de las evaluaciones para obtener un certificado
de competencia pero en los casos de trabajadores con debilidades en la educacin y
formacin se sabe que no ms de 15 de cada 100 obtienen alguna certificacin.

Validez y legitimidad. Derivadas del reconocimiento que el mercado de trabajo da al

certificado. Este punto implica que exista demanda por la certificacin; es decir, que los
empresarios asignen valor a la competencia certificada porque la encuentran relacionada
con sus necesidades para la productividad; pero tambin que el trabajador encuentre que
la certificacin va a ser til para encontrar un empleo y desarrollar sus competencias como
trabajador y ciudadano. Quiz sea esa la razn de la alta concentracin de certificados en
los niveles ms bajos de competencia (niveles 1 y 2 en Mxico; 2 y 3 en Gran Bretaa).
Pero tambin el tema de crear la concepcin de valor de un certificado ha representado
una barrera para el desarrollo del sistema. En una visita a CONALEP se nos plante
como, a pesar de la enorme acogida de las certificaciones en informtica, la reciente
aparicin de la certificacin de una reconocida empresa fabricante de software, vir las
preferencias de los candidatos hacia tal certificado. CONALEP entonces firma una alianza
con dicha firma para empezar a certificar de acuerdo a su estndar.

En relacin con el valor atribuido a la certificacin puede continuarse con la comparacin

con el dinero cuyo valor no es intrnseco al papel, el diseo o la tinta. El certificado, como
el dinero, no es suficiente con un portador legal requiere representar un valor para el
empleador, el trabajador y los dems interesados; tambin debe reflejar ese valor real, en
este caso en las competencias realmente posedas y demostradas por el tenedor del
certificado.

1.3. Modelos de certificacin de primera, segunda y tercera parte.

La certificacin de primera parte es otorgada por la institucin que hace la formacin y que
dispone de los mecanismos para asegurar la calidad, transparencia y validez del certificado. Las
instituciones de formacin de Amrica Latina caen, casi todas, dentro de este modelo. Al efecto
desarrollan las funciones de formacin, evaluacin y certificacin.

ARREGLOS INSTITUCIONALES DE PRIMERA, SEGUNDA Y TERCERA PARTE

PARA LA CERTIFICACION
Normalmente los modelos de segunda parte se verifican en el sistema educativo formal, un
certificado de culminacin de curso requiere la firma de una autoridad de segunda parte,
usualmente el Ministerio de Educacin. Ello significa que dicha autoridad dispone de los
mecanismos de verificacin de calidad y los aplica; en prueba de ello refrenda el certificado.

En el modelo de tercera parte, en cambio, hay una plena separacin de funciones y tambin de
organismos especializados. Por un lado los organismos de formacin, por otro los de evaluacin
y en la tercera parte los de certificacin. Su origen se ubica en la Inglaterra del siglo XVIII
cuando el Estado intent regular su sistema de formacin, con un alto protagonismo en los
gremios y corporaciones; creando reglas del juego en las que estos mantuvieron su carcter
certificador.

En Gran Bretaa no fue sino hasta finales del siglo XIX, con la promulgacin del Acta de
Educacin Tcnica en 1889, que organizaciones como City and Guills of London Institute
fueron habilitados a hacer acuerdos para la educacin tcnica y su certificacin, trabajando con
los consejos locales. La certificacin fue dejada a la iniciativa de una amplia serie de mesas
examinadoras, para las cuales aquella era un negocio, pero que intentaron establecerla en todas
las profesiones.

Fuente: Certification and legibility of competences. Bouder, Coutrot y otros. CEDEFOP. 2001.

1.4. Quin debe reconocer las competencias?

Certificar la competencia laboral es ms que un proceso de verificacin basado en una

evaluacin. El reconocimiento de las competencias sirve de poco si no se convierte en la base
para que el trabajador reconozca tambin sus limitaciones y se le ofrezcan las opciones de
formacin para superarlas.

Existen diferentes modelos institucionales para reconocer las competencias; pero recientemente,
sobre todo por la fuerte divulgacin de la experiencia inglesa, se ha insistido en la separacin de
formacin (quin forma?) y reconocimiento de las competencias (quin certifica?)

Las razones que apoyan la idea de crear organismos certificadores independientes tienen un
fuerte arraigo en la evolucin de las instituciones de ese pas. Hay claras evidencias histricas
de los esfuerzos notorios que realiz el Estado cuando intent establecer las primeras
certificaciones pblicas, en contra de los bien establecidos gremios de artesanos que se
rehusaban a ceder a instituciones educativas la capacidad de reconocimiento sustentada en la
histrica relacin maestro-aprendiz.8

El modelo de certificacin de tercera parte, es tpico de la familia de normas ISO y se utiliza

mucho en los mbitos financieros internacionales en relacin con la confianza que un tercero,
independiente, puede otorgar a un inversionista interesado en X o Y opcin. En el caso de ISO,
hay una clara evolucin que empez con la certificacin de productos requerida de un modo
indispensable por las crecientes presiones del comercio internacional. Un comprador de acero en
Grecia sabe fcilmente, basado en una norma SAE, la dureza y especificaciones de determinado
tipo de material que desee comprar en Alemania. Claramente la razn de las ISO deviene de
necesidades de intercambio comercial.

Despus de la certificacin de productos, el advenimiento de la familia ISO 9000, orientada a

procesos, ha demostrado su xito en las aplicaciones organizacionales como generador de una
cultura de calidad; entre otras cosas por el esfuerzo de aprendizaje institucional que implica y por
el hecho de hacer explcitos (va documentacin) una buena cantidad de conocimientos tcitos y

8
Muy bien especificadas en: Bouder, Annie y otros. Certification and legibilty of competencies. CEDEFOP. 2001
por ende poco aprovechados. Las ventajas de los procesos de certificacin ISO 9000 son
innegables para las organizaciones que se involucran en ellos por su impulso al aprendizaje
colectivo. La norma ISO es una verdadera gua que facilita crear consistencia en los procesos,
aprovechar al mximo el conocimiento organizacional puesto en juego en cada uno y por tanto
realizar una verdadera gerencia de la calidad. En varios trabajos9 se ha revelado su
extraordinaria capacidad para facilitar una disciplina de aprendizaje que nace de la
documentacin de los procesos y procedimientos lleva a la codificacin de los conocimientos
utilizados por la empresa sacndolos a flote y propiciando su diseminacin, reproduccin y
mejoramiento contino.

Pero al margen de ello, certificar con base en una norma ISO no es lo mismo, ni debe asimilarse
por el hecho de usar la misma palabra certificacin, con el reconocimiento de las capacidades
laborales de una persona, evaluadas contra su desempeo. El reconocimiento de las
competencias tiene otras caractersticas que se podran resumir en:

un marco coherente (una estructura ocupacional) que permita a cualquiera reconocer

contra que se est certificando (se han definido as las cualificaciones nacionales en
Inglaterra, o la matriz de cualificaciones en Mxico, otros pases estn actualizando sus
Clasificaciones de ocupaciones)
la garanta de legitimidad y valor del certificado. Ello significa que lo valore el empresario,
el trabajador, el Estado. El valor de un certificado se puede asemejar a modo de grfico al
dinero. Un billete no vale ms por su diseo, colorido o tamao sino por el valor que
asigna la sociedad y la economa que lo utilizan. Quien puede dar una credibilidad como la
de un certificado de aptitud profesional del SENA.
Derivarse de un mecanismo sencillo, no burocratizado y menos costoso para el usuario
que otras alternativas. Siguiendo con la metfora del dinero10 la gente lo usa porque
encuentra que es un mejor referente que cambiar directamente manzanas por queso, o sal
por arroz.
Tener legitimidad y credibilidad. Es decir, nacer de un mecanismo institucional creble y
socialmente reconocido. Si existen muchos tipos y fuentes de certificados, pronto los
malos certificados desplazarn a los buenos. Mucha gente no tendr ms remedio que
acudir a las certificaciones de menos calidad que seguramente sern ms accesibles y
menos estrictas. Tal como sucede con el dinero; su valor no depende de la calidad del
papel o de la belleza de su diseo, o las tintas y colores empleados
Facilitar la transparencia. Ello implica que un trabajador sepa lo que el certificado dice de
l, lo que se espera de su desempeo; as como el empleador pueda ver, sin lugar a
dudas, el tipo y alcance de las competencias posedas por el trabajador.
Motivar al aprendizaje continuo. El proceso de reconocimiento de competencias debe
ofrecer todas las posibilidades educativas y formativas para motivar al candidato hacia su
desarrollo profesional.
La certificacin debe permitir la configuracin del concepto de aprendizaje permanente.
Porque efecta el reconocimiento de todos los saberes y valora los conocimientos y las
aptitudes adquiridas en todos los mbitos de la vida pero tambin se articula con la oferta
de oportunidades de formacin que permitan complementar las competencias an no
posedas. Crear una cultura del aprendizaje implica ampliar las oportunidades de
formacin.

En este aspecto las experiencias en Amrica Latina estn mostrando que lo ms importante no
es el quin, sino el cmo. Dicho de otro modo, un proceso de evaluacin con calidad puede ser
perfectamente desarrollado por la misma institucin que realiz la formacin. Se trata de
garantizar elementos como la confiabilidad, imparcialidad y validez; pero adems la disposicin

9
Ver: Mertens y Baeza, ISO 9000 y la competencia laboral. 1999. Villavicencio y Salinas. Gestin del conocimiento
productivo: normas ISO y sistemas de aseguramiento de calidad. 2002.
10
Desarrollada por Jean Bjornavold en varios documentos para CEDEFOP.
de ambientes pedaggicos apropiados, la conexin con las empresas, el conocimiento sobre
evaluacin y en esto, las instituciones y centros de formacin tienen grandes ventajas.

Un rgano certificador podra proveer capacitacin, si lo hace deber demostrar claramente

como maneja la separacin entre evaluacin y capacitacin para asegurar la confidencialidad,
objetividad e imparcialidad 11.

En la discusin sobre la adopcin o la adaptacin hay que introducir este argumento ya que en
muchos casos se tiende a trasladar automticamente la lgica de la certificacin de procesos y
bienes al mbito de la certificacin y reconocimiento de las capacidades de las personas. Las
instituciones de formacin estn muy bien equipadas para desarrollar el proceso de la
formacin; el tema ms sensible est ms bien en la diferenciacin entre la funcin reguladora y
la funcin ejecutora.

El papel del Estado en la determinacin de los niveles de calidad y de los caminos que hagan
posible la conformacin de marcos nacionales de formacin sugiere la necesidad de contar con
un rgano rector que regule las modalidades, niveles, formas de acceso, determinacin de
estndares, equivalencias y dems aspectos necesarios para configurar escenarios de formacin
a lo largo de la vida. Ese papel se complementa con instituciones de formacin eficientes en la
provisin de los programas y su evaluacin.

En agosto del 2003 las instituciones educativas del sector de Formacin Profesional de los
Pases Bajos tendrn plena responsabilidad de examen para los cursos que ellas mismas
imparten. Una evaluacin externa supervisar el cumplimiento de esta tarea. Se crear para ello
un centro nacional de calidad evaluativa y se definirn normas nacionales que toda institucin
educativa deber cumplir para conseguir una licencia.12

2. La Certificacin en el mundo y en la regin. Algunas experiencias resumidas:

2.1. Breves a nivel mundial

En enero del 2002 la Asamblea Nacional Francesa dio su aprobacin a la ley sobre
modernizacin social, que incluye medidas importantes sobre la formacin profesional y el
derecho al trabajo. Esta ley instaura un sistema para la validacin de la capacidad
profesional adquirida por experiencia y confiere a toda persona que haya trabajado bajo
contrato, autoempleo o actividades voluntarias durante ms de tres aos, el derecho a una
validacin y reconocimiento de su experiencia equivalentes, en parte o en conjunto, a los
conocimientos necesarios para la obtencin de un ttulo expedido en nombre del Estado, por
las instituciones educativas y formativas13

Cabe recordar que esta ley correspondi con la discusin sobre el tradicional rechazo a las
vas alternativas de formacin que no concordaban con los itinerarios preestablecidos, esa
crtica entonces motiva una ley que crea una relacin ms estrecha entre la enseanza
formal y la formacin que tiene lugar en el trabajo.

En el caso francs se pueden distinguir dos conjuntos de iniciativas legales, con perfiles y
objetivos distintos. En primer lugar, la ley de 1985 sobre el Balance de competencias BC
permite el reconocimiento de las competencias profesionales obtenidas fuera de la

11
Norma ISO 17024 Requerimientos generales para organismos que operan sistemas de certificacin de
personas.
12
CEDEFOP. Evoluciones en el mbito de los sistemas de formacin profesional de los Estados Miembros
entre setiembre 2001 y febrero 2002. www.cedefop.eu.int
13
Idem.
 enseanza formal. La solicitud de reconocimiento puede ser efectuada por la empresa o por
el trabajador. Una ley de 1991 reconoce el derecho de los trabajadores a un permiso
educativo para efectuar dicho balance. El objetivo del BC es permitir que el trabajador
tome conciencia de sus competencias profesionales y personales, y tambin de su
motivacin y aptitudes, con el fin de facilitarle sus planes y su carrera profesional y formativa.
El BC se compone de tres fases: una fase preliminar, donde comienzan a definirse la
motivacin y necesidades del trabajador, y en la que se presentan los procedimientos y
metodologas aplicadas en el balance. A continuacin, una fase de investigacin, donde se
analizan y determinan con precisin la motivacin, los intereses y las competencias
personales y profesionales. En la ltima fase se presentan los resultados al candidato,
utilizndose como base para un dilogo sobre los futuros planes de formacin y de carrera
profesional. Una vez terminado este proceso, el candidato recibe un documento de sntesis
en el que se determinan claramente sus competencias personales y profesionales,
ayudndole as a definir los pasos que ser necesario dar para llevar a cabo sus planes
futuros.
En promedio el proceso descrito requiere unas 19 horas. Se han creado por todo el territorio
francs un total de 700 Centros de balance. En 1994, estos centros expidieron 125.000 BC,
con un costo estimado de 340 millones de francos. Tres cuartas partes de todos los
candidatos eran trabajadores, y entre stos un 52% eran mujeres, un 44% pertenecan al
grupo de edades de 16 a 25 aos y un 47% al de 26 a 44 aos. Casi un 50% de los que
solicitaron un BC sealaron como objetivo principal del trmite la elaboracin de un
proyecto profesional, un 20% la bsqueda de empleo, y un 21% la bsqueda de
formacin. Slo un porcentaje muy bajo el 1,9% declar considerar el balance como un
primer paso para obtener un reconocimiento conducente a un certificado o ttulo por parte del
14
sistema formal de la FP .
En segundo lugar, la ley de julio de 1992 sobre la validacin de competencias obtenidas por
experiencia laboral se encuentra directamente vinculada al sistema nacional de ttulos y
certificados, reconociendo as la igualdad legal entre las competencias obtenidas interna o
externamente con la FP formal. Esta ley, gestionada por el Ministerio de Educacin y unida
al sistema de la formacin inicial (conduce a un Certificado de Aptitud Profesional CAP o,
a partir de cierto nivel, al Brevet de tcnico superior BTS) est acompaada de un
sistema de evaluacin de competencias y capacidades obtenidas por experiencia laboral
(EVAP), desarrollado por el Ministerio de Trabajo.

Este sistema conduce a los certificados que expide este ltimo ministerio para la formacin
continua. Los certificados emitidos por los Ministerios de educacin y de trabajo se basan en
especificaciones (normas de cualificacin) elaboradas de comn acuerdo con los agentes
sociales dentro de comits consultivos (CPSs). Normalmente, la labor de los CPSs se
relaciona estrechamente con un curso especfico de formacin, pero la aceptacin de la
formacin experimental como va legtima de cualificacin implica que dichas
especificaciones tambin debern considerar esta posibilidad. A diferencia de lo que ocurre
con el BC, el potencial de la ley de 1992 es an virgen. An se opina que el sistema de
concesin de cualificaciones formales por reconocimiento de las competencias adquiridas en
el empleo ... ha tardado en ponerse en marcha y se halla an muy lejos de satisfacer las
expectativas de los trabajadores.

En Inglaterra fueron creadas en 1986 las llamadas Cualificaciones Vocacionales

Nacionales un sistema de normas de competencia orientado a mejorar la productividad de
la economa en su conjunto incidiendo en la calidad del desempeo de laboral. En 1997 se
sustituy el Consejo Nacional de Cualificaciones (NCVQ) por la Autoridad de las
Cualificaciones y el Currculo (QCA). Otro hito importante fue la creacin de los Consejos de

14
Identification, assessment and recognition of non formal learning. European Tendencies. Jens
Bjrnvold. CEDEFOP. 1999.
 Competencias Sectoriales (SSC) con el propsito fundamental de incidir en la elaboracin de
estndares pertinentes y tomar en cuenta las necesidades sectoriales.

La Autoridad de las Cualificaciones y el Currculo (QCA) est adscrita al Ministerio de

Educacin y Competencias tiene como propsito promover la creacin de estndares de
competencia en todos los mbitos de la formacin incluyendo escuelas, institutos y
empresas. Se ocupa tambin del aseguramiento de la calidad ante los organismos
evaluadores y certificadores. QCA dispone de 597 colaboradores directos. En el perido
2001-2002 su presupuesto fue de 127 millones de euros. El 85% proviene del Ministerio de
Educacin y las competenicias. El 12% se financia con ingresos por certificacin y venta de
publicaciones.

El sistema ingls trabaja con un modelo

Competencias Claves: Comprenden capacidades de competencias en cinco niveles y con
bsicas y necesarias para el desempeo en
tres grupos: las competencias claves, las
cualquier rea ocupacional del sistema.
Competencias Transversales: Son capacidades competencias transversales y las
necesarias en diversas reas ocupacionales dentro competencias especficas.
de un mismo sector
Competencias especficas: Se requieren para el Los logros en la certificacin del sistema
desempeo de una funcin especfica dentro de un ingls se resumen en cerca de 3.5
rea ocupacional. Son competncias tcnicas. millones de certificados en los 16 aos de
funcionamiento del sistema. El 60% de
ellos se concentran en las tecnologas de informacin y comunicacin y los programas de
competencias clave. La construccin es el rea que peores resultados obtiene. Un 46% de
los alumnos que empiezan certifican su formacin en el sistema de NVQs15. Solo el 13% de
los participantes en programas de formacin para el trabajo financiados con fondos pblicos
se insertan en el sistema de NVQs.

En una mesa redonda sobre certificacin celebrada en 199916 se discutieron algunos

aspectos crticos del sistema de evaluacin y certificacin entre los cuales se destacaron:
La baja representatividad de las pequeas empresas contrastando con el predominio
de las ms grandes y organizadas, en la definicin de los estndares de
competencia.
El alto grado de especificacin exigido por los estndares al definir cada funcin,
cada elemento de competencia y cada evidencia de desempeo, en la bsqueda de
una evaluacin lo ms fidedigna posible; a la larga se convirti en un obstculo para
lograr buenos resultados de las evaluaciones.
En palabras de A. Wolf, se lleg a un espiral de especificaciones sin fin. Buscar la
validez de la evolucin cubriendo todo lo que los estndares marcan como relevante
consume mucho tiempo para evaluar y deja poco tiempo para el aprendizaje. La
validez perfecta significa una evaluacin sin fin; la confiabilidad perfecta significa una
evaluacin sin sentido.17

En cuanto a Alemania y Austria en el mismo documento se lee: una serie de factores

explican los motivos por los que los aprendizajes no formales han desempeado tan slo un
reducido papel en Alemania y Austria:

La demanda directa de evaluacin de aprendizajes informales ha sido escasa. El

sistema formal de la FP es en estos pases muy vasto y por l han pasado durante
mucho tiempo altos porcentajes de cada grupo de edades. Puede hablarse por tanto

15
Sistemas nacionales de cualificaciones y formacin profesional. INCUAL. 2003
16
Agora V. CEDEFOP. Thessaloniki. 1999.
17
Identification,assessment and recognition of non formal learning. European Tendencies. Jens Bjrnvold.
CEDEFOP. 1999.
 de una participacin formativa muy fuerte, que reduce el nmero de las personas que
pudieran solicitar el reconocimiento de competencias no formalizadas.

El sistema educativo y formativo se encuentra muy centrado en la enseanza y la

formacin iniciales. Dentro del mbito profesional, el sistema dual ha ocupado y sigue
ocupando una posicin muy fuerte. No existe tradicin de seguir otras vas de
formacin, y menos an si son externas al sistema formal.

El hecho de que el sistema dual consista en una combinacin de formaciones

escolares con formacin en el trabajo implica que el modelo oficial incluye de alguna
manera la parte experimental de la formacin, lo que reduce la necesidad de evaluar
los aprendizajes informales obtenidos fuera del sistema formal.

El sistema formal de la FP se fundamenta en los Berufsprofilen(perfiles

profesionales), que representan un grupo especfico de cualificaciones y
competencias. Cada Berufsprofil seala los contenidos de la formacin, la forma que
debe adoptar sta y el lugar donde se imparte. Estos perfiles, que pueden
considerarse como base o niveles mnimos, estn hasta cierto punto orientados a las
entradas. Al definir la va correcta para una determinada cualificacin, excluyen
simultneamente las vas restantes, por ejemplo aqullas basadas (aunque sea
parcialmente) en el aprendizaje informal.

La nocin de Beruf (profesin) a la que se accede tras terminar con xito la

formacin, no solamente presupone una determinada filosofa formativa, sino que se
encuentra adems vinculada con determinados niveles salariales y con un conjunto de
normativas que definen derechos y responsabilidades18.

Las Autoridades Nacionales para los sistemas de normalizacin y certificacin:

En las tablas de la pgina siguiente se presenta una visin resumen de las autoridades
nacionales constituidas para los sistemas normalizados de formacin y certificacin. A partir
de su anlisis se pueden hacer varias consideraciones:

Los Sistemas de Certificacin estn basados en acuerdos nacionales que incorporan

la participacin de los actores sociales
Tales acuerdos implican la existencia de una autoridad nacional conformada
expresamente y mediante ley. Esta autoridad en ningn caso est asociada a los
sistemas de certificacin de calidad relacionados con las normas ISO.
La autoridad nacional establece un marco nacional de referencia que incluye la
definicin de competencias, los niveles de competencia, los mecanismos de
evaluacin y certificacin, las instancias de aseguramiento de calidad.
Las normas de competencia se convierten en una referencia nacional para la
elaboracin de los programas de formacin
Los sistemas de certificacin se derivan de las prcticas e historia de cada pas. As
en Alemania y Francia no opera la certificacin de tercera parte y la calidad se
asegura en las instancias gubernamentales mediante procedimientos de verificacin.
En Inglaterra y los dems pases la comunidad britnica se prefieren los mecanismos
de tercera parte.

18
CEDEFOP. Evoluciones en el mbito de los sistemas de formacin profesional de los Estados Miembros
entre setiembre 2001 y febrero 2002. www.cedefop.eu.int
AUTORIDADES NACIONALES DE SISTEMAS NORMALIZADOS DE CERTIFICACION
Instituto Nacional de las Cualificaciones Espaa
Rango Normativo Naturaleza Dependencia Estructuras

Reino Unido Ley de 1997 Autoridad Nacional Ministerio de Educacin y Direccin ejecutiva 6 divisiones:
de Cualificaciones y Empleo Estrategia, Currculo,
Currculo (QCA) Cualificaciones, Calidad, Recursos

Australia Ley de 1994 crea el Autoridad Nacional de Ministerio de Educacin y Comit AQF
Marco Nacional de Formacin Empleo Consejo Ministerial
Cualificaciones (AQF) (ANTA) Comit Estructura Nacional de
En 1992 se crea el Capa-citacin
ANTA (Autoridad
Nacional de Formacin).
Nueva Zelanda Ley de 1990 Autoridad Nacional Ministerio de Educacin y Consejo NZQA
(NZQA) Empleo Director Ejecutivo
Servicios Tcnicos
Sudfrica Ley de 1995 Autoridad Nacional Ministerio de Educacin y Oficina Ejecutiva
(SAQA) Empleo 3 Direcciones Generales
Desarrollo Sistema
Implantacin
Servicios corporativos
Estados Unidos Ley de 1994 Consejo Nacional de Organismo no Direccin de 24 miembros.
Estndares (NSSB) gubernamental Los Secretarios de Trabajo,
Educacin y Comercio son
miembros de oficio
Comits Asociaciones Grupos
de Apoyo
Alemania Ley de 1969 Instituto Federal de Instituto Federal de Cuatro secciones con 17 reas de
Formacin (BIBB) Formacin trabajo
Profesional(BIBB)
Francia Ley de 1971 F.P. Ministerio de Educacin -- --
Ley de 1992 VAP Organismo Investigacin
CEREQ
Ministerio Desarrollo
Canad Ley de 1991 Recursos Humanos -- --
(HRDC)

Fuente: Sistemas Nacionales de Cualificaciones y Formacin Profesional. INCUAL. 2003.

 ORGANOS RECTORES DE ALGUNOS SISTEMAS DE FORMACIN Y CERTIFICACIN
Y SUS CARACTERISTICAS

MEXICO CHILE* COLOMBIA ESPAA

Ministerio del
Ministerio de Ministerio del
Secretara de Trabajo. SENCE.
AGENCIA ESTATAL Trabajo y Trabajo y
Educacin Pblica Ministerio de
Seguridad Social Asuntos Sociales
Educacin
Consejo Nacional
Consejo de de formacin
Sistema Nacional
Normalizacin y Proyecto Chile Profesional.
de Formacin
IDENTIFICACION Certificacin de Califica Instituto Nacional
para el Trabajo
Competencia de las
del SENA
CONOCER Cualificaciones
INCUAL
Presiden:
Min. Educacin
Min. Trabajo
17 Vocales:
Consejo Directivo
Ministerios de
tripartito con 11
Economa,
representantes.
Tripartita. Defensa,
3 del Gobierno
6 miembros del Industria,
COMPOSICION 2 de los
gobierno, 6 de Agricultura
ORGANO An no definida Sindicatos
sector empresarial y 17 Vocales de
DIRECTIVO 1 Asociaciones
6 de los comunidades
de Campesinos
trabajadores autnomas
1 Conf. Episcopal
19 Vocales de
4 Sector Privado
organizaciones
empresariales
19 Vocales de
organizaciones
sindicales
Nacional
Pruebas piloto:
Turismo,
COBERTURA Nacional Nacional Nacional
Construccin,
Minera

*Segn propuesta del proyecto Chile Califica en curso

2.2. Una experiencia en plena expansin El SENA de Colombia

El SENA est encargado del diseo y construccin de un sistema que articule toda la oferta
educativa tcnica, pblica y privada; tal como lo estableci el Decreto 1120 de 1996, que le
confiri la capacidad de liderar en el pas el Sistema Nacional de Formacin para el Trabajo.
Una de las bases de este trabajo es la conformacin de instancias de dilogo para la
elaboracin de las normas de competencia, llamadas Mesas Sectoriales en las que
participan los empresarios, organizaciones de trabajadores, y representantes del sector
pblico, centros de investigacin y oferentes educativos.

Las primeras Mesas Sectoriales se organizaron en 1997 en sectores considerados

estratgicos para el pas, y en aquellos involucrados por el Gobierno Nacional dentro de los
acuerdos de competitividad exportadora.
 Colombia cuenta en la actualidad con 31 Mesas Sectoriales, conformadas por gremios,
empresarios, entidades educativas, organismos de gobierno, organizaciones de trabajadores
y centros de investigacin, que conjuntamente con los Centros de Formacin del SENA, han
contribuido a la elaboracin de caracterizaciones, mapas funcionales y normas de
competencia laboral y titulaciones. Con la Resolucin 8728 de marzo de 2001, entidades de
carcter nacional e internacional, tienen la posibilidad de gestionar su acreditacin ante la
Superintendencia de Industria y Comercio, como organismos certificadores de personal.

Este ao, el Decreto 933 de abril del 2003 ubic en el SENA la capacidad para regular,
disear, normalizar y certificar las competencias laborales. De esta forma se avanz en
definir la discusin sobre la capacidad del SENA para certificar en relacin con otros
modelos que propugnaban por la conformacin de nuevos organismos certificadores.

El Sistema Nacional de Formacin para el Trabajo19

El Sistema vincula un conjunto de entidades que ofrecen formacin tcnica, tecnolgica y de

formacin profesional, para la estructuracin de la respuesta de formacin, a partir de la
identificacin y definicin de normas nacionales de competencia laboral, en procesos
concertados de los actores sociales del pas. Acta en forma sistmica para:

Hacer congruentes las ofertas de formacin de las entidades que forman parte del sistema;
articular sistemtica y eficazmente la oferta, con las necesidades del mundo del trabajo;
articularse con el sistema educativo formal estableciendo mecanismos transparentes de
equivalencias y homologaciones.

El Sistema de Formacin para el trabajo est conformado por varios subsistemas:

Subsistema de Normalizacin de Competencias Laborales:

Su finalidad es organizar, estructurar y operar procesos para establecer, en concertacin con

los sectores productivo y educativo y el Gobierno, normas nacionales de competencia
laboral, que faciliten la operacin de procesos de evaluacin, certificacin, formacin y
gestin del talento humano. El Gobierno nacional ha previsto en el Plan Nacional de
Desarrollo, que el SENA sea el organismo normalizador de competencias laborales para
Colombia.

Subsistema de Evaluacin y Certificacin de Competencias Laborales:

Su objetivo es estructurar y operar un sistema para evaluar y certificar la competencia laboral

en las personas, de acuerdo con normas nacionales de competencia laboral. Los procesos
de evaluacin y certificacin de competencia laboral facilitan el reconocimiento social de las
competencias laborales que tienen las personas, sin importar cmo fueron adquiridas,
facilitando su vinculacin y promocin en el trabajo.

Subsistema de Modernizacin de la Oferta de Formacin:

Busca articular la oferta de entidades de educacin tcnica, tecnolgica y formacin

profesional en el pas, para modernizar y mejorar sus currculos, de acuerdo con las
necesidades y demandas del sector productivo, garantizando mayor cobertura y servicios de
calidad que contribuyan a la competitividad nacional. Tambin disea herramientas y
19
Tomado de www.sena.edu.co
 mecanismos de homologacin, equivalencia y convalidacin entre los planes de formacin
basados en competencia laboral y los planes de estudio del sistema educativo formal, para
facilitar la transferencia y movilidad entre los dos sistemas para que siempre haya
mejoramiento continuo.

En el plan estratgico de mediano plazo la entidad Visin del SENA al 2006 se propone
trabajar en la Normalizacin y Certificacin del Desempeo Laboral en las siguientes
lneas:

Proponer polticas de Estado para la Normalizacin y Certificacin del desempeo laboral

Establecer en asocio con otros actores involucrados el Sistema de Normalizacin y
Certificacin de Competencias Laborales. El SENA ser el organismo nacional
normalizador y certificador de las competencias laborales de los trabajadores
Garantizar la operacin del Sistema de Acreditacin y Normalizacin de Competencias
Laborales, mediante acciones de asesora, seguimiento y control a los entes que lo
conforman
Consolidacin de las Mesas Sectoriales
Liderar y posicionar en la Comunidad Andina de Naciones CAN, el modelo colombiano
de normalizacin
Liderar la articulacin entre niveles y modalidades de educacin y formacin para el
trabajo en la cadena de formacin (nivel medio tcnico, tecnolgico y universitario)
Evaluar la calidad de la oferta nacional de la Educacin Tcnica y de Formacin
Profesional Integral con base en las Normas Nacionales de competencia laboral
Formacin de evaluadores y auditores para la certificacin del desempeo de los
trabajadores

El SENA desarroll un Manual para la Elaboracin de Normas de Competencia y un Manual

para el Diseo Curricular de la Formacin Basada en Competencias. En las 31 mesas
sectoriales (ver tabla a continuacin) se han desarrollado ya 1227 normas de competencia en
el marco de 174 estructuras curriculares que se detallan en otra tabla.

SENA Colombia
ESTRUCTURAS CURRICULARES
POR MESAS SECTORIALES

No No No CADENAS No No
SERVICIOS PRIMARIO INDUSTRIAL TRANSVERSALES
Est. Est. Est. PRODUCTIVAS Est. Est
CUERO, CALZADO Y
GUA POTABLE 8 AVCOLA 3 CONSTRUCCIN 17 6 LOGSTICA 9
MARROQUINERA
PALMA DE ACEITE Y FIBRAS, TEXTIL Y
AS 10 3 METALMECNICA 5 13 MANTENIMIENTO 1
OLEAGINOSAS CONFECCIONES
PETROQUMICA,
LCTRICO 7 CAF 2 ARTESANAS 2 4 MERCADEO 8
PLSTICOS Y CAUCHO
PULPA, PAPEL E
DUCACIN 1 FRUTAS Y HORTALIZAS 9 SOLDADURA 7 9 RECURSOS HUMANOS 2
INDUSTRIA GRFICA
AGROINDUSTRIA DEL INDUSTRIA PRODUCCIN
ALUD 2 2 2 2 TELEINFORMTICA 5
BANANO AZUCARERA PECUARIA
FORESTAL, MADERA,
MUEBLES Y
ELECOMUNICACIONES 3 MINERA 3 2 SERVICIOS FINANCIEROS 7
PRODUCTOS DE
MADERA
PRODUCCIN
RANSPORTE 2 1
AGRCOLA ECOLGICA
ESARROLLO RURAL 1 FLORES 1
URISMO 14 RIEGO 1

TOTALES 48 25 33 36 32
 SENA Colombia
DISTRIBUCION DE LAS MESAS SECTORIALES

CADENAS
SERVICIOS PRIMARIO INDUSTRIAL TRANSVERSALES
PRODUCTIVAS
AGUA CUERO- CALZADO-
AVCOLA CONSTRUCCIN LOGSTICA
POTABLE MARROQUINERA
PALMA DE
METALMECNIC FIBRAS - TEXTIL-
GAS ACEITE Y MANTENIMIENTO
A CONFECCIONES
OLEAGINOSAS
PETROQUMICA,
ELCTRICO CAF ARTESANAS MERCADEO
PLSTICOS, CAUCHO

FRUTAS Y PULPA, PAPEL E RECURSOS

EDUCACIN SOLDADURA
HORTALIZAS INDUSTRIA GRFICA HUMANOS

INDUSTRIA
AGROINDUSTRIA PRODUCCIN
SALUD AZUCARERA TELEINFORMTICA
DEL BANANO PECUARIA

FORESTAL- MADERA-
TELECOMUNI MUEBLES Y
MINERA FINANCIERO
CACIONES PRODUCTOS DE
MADERA

TRANSPORTE

TURISMO

8 6 5 6 6

La proyeccin del Sistema Nacional de Formacin tiende ahora hacia la organizacin de una
Red Nacional de Instituciones de Formacin para el Trabajo. La idea consiste en facilitar el
acceso de las Instituciones pblicas y privadas diferentes al SENA a las normas de
competencia laboral. Estas sern facilitadas por el SENA sin ningn costo a instituciones de
educacin media tcnica, educacin no formal, programas de formacin continua de las
universidades y centros de capacitacin de empresas o asociaciones.

La Red tendr a su disposicin las 1.234 normas de competencia laboral de 31 sectores

ocupacionales, desarrolladas por el SENA. Ello les permitir disear programas de formacin
por competencias que respondan a los estndares diseados por los empresarios y
trabajadores en las mesas sectoriales.

El SENA se propone tambin ofrecer la formacin pedaggica de los docentes de estas

instituciones y su certificacin de competencia laboral.

2.3. La naciente experiencia de Chile Califica

El diagnstico que da lugar a la formulacin de un proyecto definido como de educacin y

capacitacin permanente parte de varios puntos crticos en la educacin y la formacin para
el trabajo en Chile.

En primer lugar, a ms del problema de desempleo juvenil (28% para el rango de 15-19
aos), se enfoca tambin el grado de logro acadmico de los jvenes de ms de 15 aos
quienes en el decil ms bajo de ingresos alcanzan solo 7.4 aos en comparacin con los
ms de 13 aos que alcanzan los del decil ms alto de ingresos. El problema se agudiza con
los adultos mayores de 45 aos quienes en el mismo decil ms pobre completan menos de
5.7 aos de logro acadmico promedio. El sistema educativo no est facilitando ni la
nivelacin de las competencias de estos trabajadores, ni el reconocimiento de aquellas que
han adquirido como resultado de su experiencia laboral.
 El Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo
SENCE es un organismo tcnico del Estado
descentralizado, que se relaciona con el Gobierno a
travs del Ministerio del Trabajo.
Su misin es contribuir al incremento de la productividad
nacional, impulsando la capacitacin ocupacional, tanto
en las empresas, como tambin en las personas de
menores ingresos del pas.
Esta tarea la realiza a travs de la administracin de un
incentivo tributario que el Estado ofrece a las empresas
para capacitar a su personal, y de una accin
subsidiaria, por medio de un programa de becas de
capacitacin financiadas con recursos pblicos.
www.sence.cl
capacitacin incurridos.
El sistema de capacitacin para el
trabajo en Chile est centrado en una
estrategia mediante la cual el Ministerio
del Trabajo a travs del SENCE
administra la franquicia tributaria; un
mecanismo de incentivo fiscal mediante
el cual las empresas pueden recuperar
la inversin efectuada en capacitacin
de sus trabajadores, restndola del
monto a pagar por impuesto a la renta
anualmente, sin que los pagos
recuperables excedan el monto
equivalente al 1% de las nminas de
pago mensual. Las empresas pueden
elegir sus proveedores de capacitacin
entre OTEC acreditadas ante SENCE
para as poder beneficiarse de la
franquicia por los gastos de

SENCE tambin maneja los fondos con los que se contrata la formacin entre un amplio
espectro de Organismos Tcnicos de Capacitacin OTEC. Usualmente los fondos
nacionales aplicados a capacitacin se distribuyen en programas sociales focalizados en
poblaciones vulnerables al desempleo, trabajadores cesantes o de primera vinculacin
quienes usualmente presentan bajos niveles educativos.

La extraordinaria diferenciacin de las variadas ofertas de capacitacin hace que el SENCE

se preocupe por medidas que favorezcan el mejoramiento de la calidad. En este contexto,
adems de avanzar en el diseo y utilizacin de una norma de calidad para los OTEC, se
considera que un marco nacional de competencias tendra una gran pertinencia.

Chile Califica tiene el propsito de crear un sistema de educacin y capacitacin

permanente que contribuya al desarrollo del pas y al mejoramiento de las oportunidades de
progreso de las personas. Es una iniciativa conjunta del Ministerio de Educacin y del
Ministerio del Trabajo y Previsin Social a travs del Servicio Nacional de Capacitacin y
Empleo SENCE; tambin cont con el apoyo de los Ministerios de Economa y Agricultura de
la Fundacin Chile.

Este proyecto tiene entre sus objetivos el de crear un Sistema Nacional de Competencias
Laborales que prestar un servicio de certificacin sin importar la forma y lugar en que se
adquieren las competencias. Inici durante el ao 2002 y est financiado por el Banco
Mundial y el Gobierno de Chile20.

El proyecto orientar aumentos visibles en las inversiones en recursos humanos que

mejoren los niveles de alfabetizacin, especialmente de la poblacin activa, intentando
revertir las insuficiencias de los sistemas educacional y de capacitacin para atender las
necesidades del pas en su desarrollo. As mismo enfoca el mejoramiento de la formacin
tcnica para hacerla ms efectiva hacia las necesidades de desarrollo nacional,
contemplando para ello los problemas de cobertura, calidad y articulacin curricular entre los
diferentes niveles de formacin.

Tambin cubre el mbito del reconocimiento de las competencias desarrollando mecanismos

de evaluacin y certificacin en un sistema nacional que facilite acciones de capacitacin de
modo que se puedan generar mecanismos de respuesta a las necesidades detectadas y

20
El valor total es de US$150,75 millones, el aporte del Banco es US$75,75 millones.
que, mediante las acciones de evaluacin y certificacin, se refuerce el mejoramiento de la
calidad en las ofertas formativas.

El proyecto apunta hacia la poblacin activa que requiera mejorar su nivel de competencias y
sus niveles de alfabetizacin y escolaridad; pero tambin incluye a los jvenes y trabajadores
en el nivel de la educacin tcnica y tcnicos de nivel superior.

Entre los componentes que integran el diseo del proyecto se pueden contar el desarrollo de
nuevas posibilidades de educacin y capacitacin permanentes que incluye a la poblacin
adulta con modalidades educativas abiertas y flexibles y con mecanismos de financiamiento
que incentiven la nivelacin de estudios y la utilizacin de esquemas de financiamiento
pblico como la franquicia tributaria existente en Chile.

Otro componente es el que se orienta al mejoramiento de la calidad y la articulacin de la

formacin tcnica, mediante la ampliacin y mejoramiento de la oferta de calidad en este
nivel. De este modo se promover el desarrollo de proyectos de formacin tcnica
descentralizados en las regiones del pas, a lo cual se cuenta con fondos concursables para
el incremento de la oferta a travs de la promocin para la conformacin de redes o
asociaciones que vinculen instituciones formadoras de
Cuatro reas de respuesta de Chile tcnicos, con el sector productivo y los gobiernos
Califica: regionales.
1-Nivelar Estudios.
Se ha previsto el desarrollo de un sistema nacional de
2-Capacitacin laboral. normas de competencia e itinerarios de formacin
3-Mejorar la formacin tcnica. tcnica que incluye la elaboracin de un marco nacional
de competencias laborales y de los componentes de
4-Certificar competencias evaluacin y certificacin de competencias,
laborales. aseguramiento de la calidad de la formacin ofrecida,
www.sence.cl mejoramiento y ajuste de la oferta formativa y programas
de formacin tcnica conectados, abiertos y
www.chilecalifica.cl
secuenciales.

El proyecto ha contemplado tambin la necesaria formacin de los docentes y la

conformacin de un sistema de informacin sobre la educacin y la capacitacin.

La gestin del programa tiene un nivel nacional conformado por los Ministerios de
Educacin, Trabajo y Economa y la Coordinacin Nacional del Programa; un nivel regional
que permite, mediante el Directorio
Para certificar sus competencias laborales, los
trabajadores deben someterse a un riguroso proceso Regional del Programa, hacer
de evaluacin por parte de organismos realidad una deteccin de
especializados, al que pueden ingresar necesidades y ejecucin
individualmente o a travs de sus empresas. descentralizada con participacin de
los agentes locales
El proceso de evaluacin considera una recopilacin
exhaustiva de antecedentes sobre la experiencia En su inicio se aprovechar la
laboral previa del candidato, junto con pruebas de experiencia adquirida desde 1999 en
conocimientos, entrevistas y observaciones directas
un proyecto de normalizacin y
en el lugar de trabajo.
certificacin de competencia laboral
Adems se aplican otros instrumentos especialmente previamente ejecutado y que cont
diseados para el proceso, los que han sido validados con fondos del BID cubriendo los
por los sectores involucrados. sectores de construccin, minera,
turismo e informtica.
Se trata de recoger el mximo de evidencias
concretas con respecto a las capacidades laborales A fines del 2002 haban participado en
de la persona, tanto a travs de evaluaciones directas el proceso de evaluacin de
como indirectas.
competencias alrededor de 7.000
www.competencialaboral.cl
trabajadores, de los sectores Minera, Gas, Electricidad, Hotelera y Gastronoma, en su
mayora correspondientes a niveles operativos.

Mediante los recursos y actividades que se realizarn con el proyecto Chile Califica, el
componente de evaluacin y certificacin de competencias podr incluir otras reas
ocupacionales e incrementar su cobertura.

Certificacin y formacin a lo largo de la vida:

El proyecto se ha propuesto considerar la certificacin como un medio y no un fin. Un medio

de identificar las necesidades de formacin y desarrollo que se pueden proveer mediante la
red de OTEC. De hecho la certificacin no se encuentra circunscrita a las competencias
estrictamente tcnicas; tambin prev la nivelacin de estudios para los adultos con rezago
educativo mediante una mezcla de acciones en las cuales se reconocern las competencias
derivadas de la experiencia y se generarn certificaciones que tengan valor en el itinerario
acadmico formal.

Tambin se ha propuesto incentivar propuestas locales en las que instituciones de educacin

y/o capacitacin desarrollen proyectos para la articulacin de la educacin formal con la
formacin para el trabajo. De este modo los beneficiarios podrn encontrar que su avance en
la educacin formal se simultneamente con el desarrollo de competencias laborales.
Estrategias a implementar por el proyecto:
Partiendo de aplicaciones
Identificar los sectores productivos y las reas ocupacionales piloto:
que participarn en el programa.
Una de las caractersticas
Constituir Consejos Sectoriales de Recursos Humanos promisorias de este
incluyendo empresarios, formadores y trabajadores. proyecto es la de haber
iniciado en una estrategia
Concordar con estos actores un marco nacional de de abajo hacia arriba con
competencias que ordene tipos y niveles de habilidades,
aplicaciones piloto de
conocimiento y aptitudes.
certificacin en diferentes
Definir estndares de competencias laborales y de empleabilidad sectores en los que se
en los sectores de mayor relevancia para el desarrollo cont con el compromiso de
econmico y de recursos humanos del pas. empresarios y trabajadores
para avanzar en la
Establecer las bases metodolgicas para mecanismos de identificacin de
evaluacin y certificacin as como modularizar la oferta de competencias y la
formacin y capacitacin certificacin.
www.chilecalifica.cl
Ello ha permitido una buena
cantidad de aprendizajes y lecciones aprendidas que se incorporan en el desarrollo de las
actividades. Si bien a la fecha no est delineada la forma institucional que se adopte para la
certificacin; las aplicaciones piloto permiten observar que se trabaj en varias instancias:

La identificacin de las competencias fue desarrollada con la participacin de las empresas,

no hay rasgos fuertes de participacin de sindicatos como tal.

Se est diseando la mejor estructura para disponer de organismos evaluadores

independientes y de calidad. En este mbito varias Universidades han mostrado solvencia
como Centros de Evaluacin.

Del mismo modo se est perfeccionando la mejor forma institucional para adoptar la funcin
de certificacin. Es muy probable que sea desempeada por organismos de tercera parte
dada la estructura del modelo de formacin chileno. Justamente estas son actividades
cruciales que el proyecto est financiando.
 El grado de avance de Chile Califica permitir constatar si la estrategia de ejecucin se
muestra ms eficiente que otros proyectos en los que se trabajo de un modo ms envolvente
desde el sector pblico. As mismo el tema de sostenibilidad para la estructura naciente de
certificadores y evaluadores va a ser puesto a prueba en la ejecucin. No obstante el modelo
de funcionamiento de la capacitacin e Chile se armoniza bastante con la forma como se
est ejecutando el proyecto.

2.4. La experiencia del CONOCER de Mxico.

Con origen en una iniciativa gubernamental, de carcter tripartito, con una identidad propia
y fuerte y funcionando como organismo rector en el marco de una fiducia privada, se cre en
Mxico el Consejo de Normalizacin de Competencias Laborales (CONOCER)21.

El CONOCER se define como una organizacin que, contando con los estndares
promueve la generacin de calificaciones de competencia laboral como tambin la
certificacin en dichas calificaciones basadas en los requerimientos reales de las empresas.
Tambin se define como una entidad de calidad en s misma, destinada a mejorar la calidad
de las empresas, de los trabajadores y de las instituciones de formacin del pas.

El Consejo naci en el marco de un proyecto con financiacin del Banco Mundial. Este
proyecto se denomin Programa de Modernizacin de la Educacin Tcnica y la
Capacitacin PMETyC. El diagnstico sobre la formacin profesional que se hizo en dicho
proyecto caracteriz la situacin mexicana en los siguientes trminos22:

Deficiente preparacin de los El CONOCER surge como articulador de un esquema mediante el

trabajadores por parte de la formacin y cual las personas puedan acceder a esquemas de capacitacin
la educacin profesional continua con base en estndares fijados de manera consensuada
Programas orientados por la oferta. Con por los sectores productivo, laboral y educativo.
falta de flexibilidad y relevancia para el Mediante el modelo de competencia laboral certificada es posible:
cambiante mercado de trabajo. Reconocer la experiencia laboral de las personas a travs de
Desigual calidad de los programas de un reconocimiento con validez oficial que certifica que la
formacin. Sin objetivos mesurables persona est calificada para desempear una funcin
para evaluar la calidad de sus productiva.
productos. Abrir posibilidades de capacitacin continua a lo largo de la
Deficiente marco institucional para la vida productiva de las personas a fin de que no se vean
participacin del sector privado en el desplazadas por el avance tecnolgico y la falta de
diseo y provisin de la formacin. capacitacin.
Mantener un estado constante de actualizacin entre los
La formacin profesional en Mxico se contenidos de la capacitacin y los requerimientos del
ofrece desde un amplio abanico de mercado de trabajo.
instituciones todas vinculadas al sector El CONOCER se define como una entidad de calidad en s misma,
pblico, bien sea en la Secretara de destinada a mejorar la calidad de las empresas, de los
Trabajo o de Educacin. En 1993 tales trabajadores y de las instituciones de formacin del pas.
instituciones mantuvieron 465 mil alumnos
a nivel de educacin media de nivel tecnolgico, 93 mil en formacin para el trabajo y unos
210 en educacin media tcnica23.
El Consejo esta integrado por seis representantes del sector empresarial, seis del sector
social, cinco del sector sindical, uno del agropecuario y seis del sector pblico. El

21
Puede consultarse mayor informacin en: www.conocer.org.mx
22
Mexico. Technical Education and Training Modernization Project. World Bank. 1994. (www.worlbank.org)
23
Se trata de: Direccin General de Centros de Capacitacin DGCC. Colegio Nacional de Educacin
Profesional CONALEP. Direccin General de Educacin Tcnica Industrial DEGETI. Centro de Enseanza
Tcnica Industrial CETI, Unidad de Educacin de Ciencia y Tecnologa del Mar UECyTM. Direccin General
de Educacin Tecnolgica Agropecuaria DEGETA. Direccin General de Institutos Tecnolgicos DGIT.
Instituto Politcnico Nacional IPN.
 CONOCER es responsable de la planificacin, operacin, fomento y actualizacin del
Sistema Normalizado y de Certificacin de Competencias Laborales en Mxico. El sistema
abarca las fases de identificacin de competencias, normalizacin, formacin y certificacin;
lo cual le da una caracterstica de cobertura total en las fases de la competencia laboral.

QUE ES UNA CALIFICACION? Este organismo, inmerso en la ejecucin de un amplio

Una calificacin laboral es el programa de reestructuracin de la oferta de formacin de
conjunto de unidades recursos humanos y con fuentes de financiamiento del BM y
de
competencia y sus elementos. del BID en menor cuanta, luego de conformar en 1996 los
primeros 8 comits de normalizacin; ha logrado conformar
Especifica los criterios y las formas
de evaluar, mediante hasta enero del 2003, 62 comits y 9 subcomits de
el
desempeo eficiente, normalizacin en igual nmero de sectores ocupacionales. El
los
conocimientos, habilidades y lastrabajo en los comits ha permitido la elaboracin de 601
destrezas requeridas para la Normas Tcnicas de Competencia Laboral (NTCL). El
competencia. funcionamiento del sistema ha permitido la conformacin de
31 organismos certificadores y 970 centros evaluadores. Los
resultados en trminos de unidades de competencia certificadas arrojan ms de 116 mil al
inicio de este ao.

A Agosto del 2003 el CONOCER mantiene la cifra de 601 NTCL. Un cambio de estrategia ha
enfocado los esfuerzos hacia la difusin y utilizacin de las normas mediante la certificacin.
308 NTCL (el 51%) cuentan con Organismos Certificadores acreditados los cuales han
logrado la acreditacin de sus Centros de Evaluacin en 256 NTCL. En materia de
certificados se han cubierto 170 calificaciones que representan 205,906 Unidades de
Competencia Laboral certificadas; el 80% de las cuales se concentran en 22 calificaciones.

ALGUNAS CIFRAS SOBRE EL

UNIDADES DE COMPETENCIA CERTIFICADAS
POR SECTOR OCUPACIONAL PMETyC EN MEXICO:
(1996-2003)
Unidades de
SECTOR competencia Valor total del proyecto:
certificadas US$412 millones. Aplicado a
Informtica 65.803 competencias: US$ 221 millones.
Vestido 26.647 Aplicado a modernizacin de la
Comercio 18.003 formacin: US$159 millones
Total de normas de competencia
Turismo 14.205
elaboradas: 601
Salud Ocupacional 9.385 Comits de normalizacin: 61
Elctrico 7.832 Total organismos certificadores
Forestal 7.192 establecidos: 31
Porcentaje de normas de
Recursos Humanos 6.285
competencia con Centros
Consultora 5.699 evaluadores acreditados: 42%
Mantenimiento elctrico 5.328 La mayora de los certificados se
Transporte urbano pasajeros 4.960 concentran en los niveles 1 y 2 de
competencia.
Trabajo de Oficina 3.842
Costo aproximado un certificado
Industria Azucarera 3.198 de nivel 5 en una calificacin
Agroequipamiento 3.158 (consultora por ej.) US$ 700
Artes Grficas 3.002
Costo aproximado certificado de
nivel 5 por unidad: US$150

Los Comits de Normalizacin son grupos conformados por empresarios y trabajadores,

usualmente en sectores econmicos representativos de una actividad laboral (ej; fabricacin
de calzado, produccin de azcar) quienes con el apoyo tcnico facilitado por el CONOCER
desarrollan la tarea de identificar las competencias y plasmarlas en las normas respectivas.

El CONOCER en su componente de Certificacin plantea un proceso abierto en el cual un

trabajador puede solicitar a un organismo certificador que le sea evaluada y reconocida su
competencia laboral en alguna de las normas ya disponibles. El proceso de certificacin es
conocido como de tercera parte y esta inspirado en el modelo que se utiliza primordialmente
en Inglaterra, Australia, Nueva Zelanda, Irlanda y Escocia sobre la base de un organismo
nacional y roles diferenciados en la certificacin y evaluacin.

El proceso implica la participacin de un organismo evaluador as como de un organismo

certificador. El primero lleva a cabo la evaluacin de las competencias con base en las
evidencias contenidas en la norma respectiva; el segundo otorga el certificado con base en
el resultado de la evaluacin. Tanto el organismo evaluador como el certificador deben estar
acreditados ante la autoridad nacional de normalizacin y certificacin.

Las etapas que el CONOCER dise para la certificacin de un candidato son:

Los cinco niveles de competencia en Mxico: a) Diagnstico previo en el

1 Desempeo de un conjunto pequeo de actividades de cual se analiza la posibilidad
trabajo variadas. Predominan las actividades rutinarias y que tiene el aspirante para
predecibles.
2 Desempeo en un conjunto significativo de actividades de
certificarse en la competencia
trabajo variadas, realizadas en diversos contextos. Algunas de deseada
las actividades son complejas o no rutinarias y deja b) Proceso de evaluacin
responsabilidad y autonoma. Se requiere a menudo, realizada por un evaluador
colaboracin con otros y trabajo en equipo. certificado. Toma como base
3 Una amplia gama de actividades de trabajo variadas, las evidencias especificadas
desempeadas en diversos contextos, frecuentemente en la norma de competencia
complejos y no rutinarios. Alto grado de responsabilidad y laboral.
autonoma. Se requiere a menudo, controlar y supervisar a c) Informe del resultado de
terceros.
4 Una amplia gama de actividades complejas de trabajo
evaluacin al candidato; dicho
(tcnicas o profesionales) desempeadas en una amplia resultado puede ser
variedad de contextos. Alto grado de responsabilidad y competente (en cuyo caso
autonoma, responsabilidad por el trabajo de otros, y ocasional se le otorga el certificado) o
en la asignacin de recursos. an no competente, en cuyo
5 Considera la aplicacin de una gama significativa de caso se analizan las causas y
principios fundamentales y de tcnicas complejas en una se le ofrecen incluso las
amplia variedad de contextos y a menudo impredecible. Alto opciones de capacitacin y
grado de autonoma personal, responsabilidad frecuente en la desarrollo que le podran
asignacin de recurso, en anlisis, diagnstico, diseo,
planeacin, ejecucin y evaluacin.
conducir a alcanzar la
competencia requerida.
 Definicin de la certificacin en Mxico:

Proceso por medio del cual un organismo de tercera parte, reconoce y certifica que un
individuo ha demostrado ser competente para una funcin laboral determinada,
independientemente de la forma en que sta haya sido adquirida y con base en una norma
reconocida a nivel nacional.
Voluntaria.
Instituciones especializadas y reconocidas.
Con validez universal y formato nico.
Imparcial.
Libre acceso

Sobre el modelo de certificacin del CONOCER pueden mencionarse algunas enseanzas:

En sus primeros aos el esfuerzo se concentr en promover la conformacin de Comits

de Normalizacin y elaborar las normas de competencia. El CONSEJO dispona de la
flexibilidad operativa que le brindaba el ser una entidad pblica funcionando en el marco
de una figura jurdica conocida como fiducia que le conceda una gran autonoma y
versatilidad. En la reciente coyuntura de cambio de gobierno las nuevas autoridades
criticaron ese arreglo. Actualmente se est discutiendo intensamente la adhesin de
CONOCER a la Secretaria del Trabajo. El proyecto como tal finaliz, como tambin la
ejecucin del crdito del Banco Mundial24.

Se ha creado una buena cantidad de normas y ahora el nfasis est puesto en ponerlas
en funcionamiento mediante acciones de certificacin. Se requiere activar un mercado
de certificacin que utilice y valore las certificaciones potenciales que pueden surgir de
las NTCL elaboradas. La Direccin de CONOCER se ha concentrado en este esfuerzo
ms que en continuar normalizando las competencias.

El mercado de certificaciones debe ser lo suficientemente atractivo para dar

sostenibilidad financiera a los Organismos Certificadores y Evaluadores que se
conformen. Inicialmente el proyecto invirti fondos para estimular las evaluaciones y
certificaciones contribuyendo al pago en el caso de trabajadores desempleados; ahora
se plantea la necesidad de manejar una poltica explcita para facilitar el acceso de los
desempleados al certificado.

Inicialmente el modelo puro de tercera parte no permita que las Instituciones

educativas evaluaran las competencias; algo que desde el punto de vista de la formacin
o desde la ptica de la evaluacin formativa es perfectamente vlido. Con el tiempo el
avance de la experiencia permiti reconocer tales caractersticas en la evaluacin,
aunadas a que es un proceso costoso y que requiere de un ambiente real y de una
estructura pedaggica con lo cual ahora se acepta que instituciones educativas como
CONALEP sean Centros evaluadores pero solicitndoles que mantengan independencia
entre las dos funciones.

La experiencia de Mxico tambin muestra que no en todos los sectores laborales se

halla importante la certificacin. En el sector de informtica se han concentrado el 36%
de las certificaciones. Las dems que han obtenido porcentajes significativos de
certificacin se asocian a aplicaciones piloto concentradas en grandes sectores como la

24
Las autoridades de la Secretara de Educacin Pblica estn negociando con xito la continuidad de
algunas acciones con fondos del BID.
 empresa elctrica nacional donde se han obtenido el 33% del total de unidades de
competencia certificada y que cubren un variado grupo de sectores de trabajo.

La mayor parte de las Certificaciones se concentran en los niveles 1 y 2 de competencia.

Ello repite la tendencia del sistema Ingls donde hasta el 2001 se haban otorgado
3.488.787 certificaciones; el 18% en nivel 1, 59% en nivel 2 y 20% en el nivel 3. Adems
en tres reas ocupacionales (Ingeniera, Bienes y Servicios y Servicios Financieros) se
expidieron el 75% de los certificados.25

2.5. La certificacin en el INA de Costa Rica:

El Instituto Nacional de Aprendizaje (INA) de El Instituto Nacional de Aprendizaje

Costa Rica, una de las primeras instituciones en INA desarrolla una bien estructurada
iniciar el proceso de aseguramiento de calidad, experiencia de certificacin. El INA ha
accedi a la certificacin ISO 9000 para su Unidad especializado una unidad
de Acreditacin en junio de 1998. Auditoras de organizacional para prestar el servicio
seguimiento fueron desarrolladas en diciembre de de certificacin.
ese ao y en junio de 1999. Dicha Unidad se
encarga principalmente de verificar la idoneidad de
En su definicin del proceso de
la oferta formativa de Instituciones diferentes al INA
frente a la calidad de la oferta misma del Instituto.certificacin el INA declara que es el
Una poltica institucional del INA rezaba: Disear yreconocimiento oficial de las
ejecutar programas y proyectos que permitan el cualificaciones profesionales que
aseguramiento de la calidad de la gestin interna y posee una persona (conocimientos,
externa de los servicios que ofrece a funcionarios y habilidades y actitudes),
usuarios. independientemente de la forma como
fueron adquiridas, ya sea mediante la
participacin en acciones sistemticas de formacin profesional, o como resultado del
ejercicio de una profesin sin capacitacin previa.26

La certificacin es realizada con base en normas de competencia laboral para el caso

del sector turismo donde el INA avanz en una aplicacin piloto desde 1997. Se toma
tambin como referente el perfil profesional.

El proceso de certificacin enfatiza en las caractersticas de consistencia y confiabilidad

basadas en el reconocimiento pblico de los certificados emitidos por el INA. Tambin
considera los principios de equidad e imparcialidad realizando un proceso abierto a
quienes cumplan los requerimientos establecidos que sern informados sin restriccin
alguna a quienes lo soliciten.

El proceso de certificacin de INA implica la aplicacin de pruebas tericas y prcticas.

Para la prueba terica la institucin ha desarrollado un procedimiento que contempla:
diseo general de la prueba, diseo de tems, confeccin de material de apoyo,
estructuracin de la prueba y validacin de la prueba.

Para la prueba prctica el proceso inicia con la definicin de la situacin bajo la cual se
realizar la prueba, determinacin de indicadores sicomotores, de comportamiento socio
afectivo y de tipo cognitivo, determinacin de criterios de ejecucin de la prueba,
elaboracin de instructivos de aplicacin para el candidato y para el evaluador y
validacin de la prueba.

25
Annual NVQ Statistics. www.qca.org.uk
26
Experiencia del INA en el marco de la Normalizacin, Formacin y Certificacin de Competencias
Laborales. INA. 2001.
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