Universidad abierta para adultos (UAPA)

Nombre:

Iris Marte

MATRICULA:

14-6999

MATERIA:

Gestin humana 1

Facilitadora:

Bernab Jacqueline hawa

 . Dos conceptos de evaluacin del desempeo, qu es, por qu se hace,
cundo se hace, para qu se hace, a quin beneficia, tipos de evaluaciones
del desempeo y su importancia para las organizaciones

Es un proceso sistemtico y peridico de estimacin cuantitativa y cualitativa del

grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades y
responsabilidades de los puestos que desarrollan.

No es un fin en s mismo, sino un instrumento, una herramienta para mejorar los

resultados de los recursos humanos de la empresa; ocurre ya sea que exista o no
un programa formal de evaluacin en la organizacin. Los superiores jerrquicos
estn siempre observando la forma en que los empleados desempean sus tareas
y se estn formando impresiones acerca de su valor relativo para la organizacin.

Es el instrumento que permite someter los elementos y las asignaciones

presupuestarias de las categoras programticas, a un proceso integral de
medicin, monitoreo y evaluacin.

QUE ES MEDICION DE DESEMPEO?

Se puede decir que la medicin de desempeo, en trminos generales, es un
esfuerzo sistemtico aplicado a una organizacin para evaluar su gestin
orientada al cumplimiento de su misin, a partir de la optimizacin de sus
procesos.

IMPORTANCIA

La Evaluacin del Desempeo resulta til para:

Validar y redefinir las actividades de la empresa (tal como la seleccin y
capacitacin).

Brindar informacin a los empleados que deseen mejorar su futuro

rendimiento.

OBJETIVOS
Entre los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo, se encuentran:
Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes reas
funcionales, acorde con los requerimientos de la empresa.

Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el candidato

obtiene un resultado "negativo".
 Aprovechar los resultados como insumos de otros modelos de recursos
humanos que se desarrollan en la empresa.

Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral.

Incorporar el tratamiento de los recursos humanos como una parte bsica

de la firma y cuya productividad puede desarrollarse y mejorarse continuamente.

Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones de

participacin a todos los miembros de la organizacin, considerando tanto los
objetivos empresariales como los individuales.

PRINCIPIOS
La evaluacin del desempeo debe estar fundamentada en una serie
de principios bsicos que orienten su desarrollo. Estos son:
La evaluacin del desempeo debe estar unida al desarrollo de las
personas en la empresa.

Los estndares de la evaluacin del desempeo deben estar

fundamentados en informacin relevante del puesto de trabajo.

Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluacin del

desempeo.

El sistema de evaluacin del desempeo requiere el compromiso y

participacin activa de todos los trabajadores.

El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para

aconsejar mejoras.

Sin embargo, de este proceso, con frecuencia, no se alcanzan resultados

satisfactorios en razn de que en su desarrollo suelen aparecer distanciamientos,
ya sea por sentimientos de explotacin, indiferencia o infrautilizacin; conflictos,
por resultados malentendidos, choque de intereses o pocas muestras de aprecio;
errores en la utilizacin de las tcnicas y herramientas; problemas de aplicacin
por deficiencias en normas y procedimientos y otros.

VENTAJAS

La evaluacin del desempeo tiene las siguientes ventajas:

Mejora el desempeo, mediante la retroalimentacin.

Polticas de compensacin: puede ayudar a determinar quines merecen

recibir aumentos.
 Decisiones de ubicacin: las promociones, transferencias y separaciones se
basan en el desempeo anterior o en el previsto.

Necesidades de capacitacin y desarrollo: el desempeo insuficiente puede

indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.

Planeacin y desarrollo de la carrera profesional: gua las decisiones sobre

posibilidades profesionales especficas.

Imprecisin de la informacin: el desempeo insuficiente puede indicar

errores en la informacin sobre el anlisis de puesto, los planes de recursos
humanos cualquier otro aspecto del sistema de informacin del departamento de
personal.

Errores en el diseo del puesto: el desempeo insuficiente puede indicar

errores en la concepcin del puesto.

Desafos externos: en ocasiones, el desempeo se ve influido por factores

externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las
evaluaciones.

BENEFICIOS
1. Para El Individuo:
Conoce los aspectos de comportamiento y desempeo que la empresa ms
valoriza en sus funcionarios.

Conoce cules son las expectativas de su jefe respecto a su desempeo y

asimismo, segn l, sus fortalezas y debilidades.

Conoce cules son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para
mejorar su desempeo (programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y las que
el evaluado deber tomar por iniciativa propia (autocorreccin, esmero, atencin,
entrenamiento, etc.).

Tiene oportunidad para hacer autoevaluacin y autocrtica para su

autodesarrollo y auto-control.

Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes

para motivar a la persona y conseguir su identificacin con los objetivos de la
empresa.

Mantiene una relacin de justicia y equidad con todos los trabajadores.

Estimula a los empleados para que brinden a la organizacin sus mejores

esfuerzos y vela porque esa lealtad y entrega sean debidamente recompensadas.
 Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las
medidas disciplinarias que se justifican.

Estimula la capacitacin entre los evaluados y la preparacin para las

promociones.

2. Para El Jefe:
Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los subordinados,
teniendo como base variables y factores de evaluacin y, principalmente, contando
con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad.

Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos.

Alcanzar una mejor comunicacin con los individuos para hacerles

comprender la mecnica de evaluacin del desempeo como un sistema objetivo
y la forma como se est desarrollando ste.

Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podr organizar su unidad

de manera que funcione como un engranaje.

3. Para La Empresa:
Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo
plazo y definir la contribucin de cada individuo.

Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en

determinadas reas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de
promocin o transferencias.

Puede dinamizar su poltica de Recursos Humanos, ofreciendo

oportunidades a los individuos (no solamente de promociones, sino principalmente
de crecimiento y desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar
las relaciones humanas en el trabajo.

Seala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de

ellos.

Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y

establece las normas y procedimientos para su ejecucin.

Invita a los individuos a participar en la solucin de los problemas y consulta

su opinin antes de proceder a realizar algn cambio.

ELEMENTOS
Existen elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluacin del
desempeo:
 1. Estndares de desempeo:
La evaluacin requiere de estndares del desempeo, que constituyen los
parmetros que permiten mediciones ms objetivas. Se desprenden en forma
directa del anlisis de puestos, que pone de relieve las normas especficas de
desempeo mediante el anlisis de las labores. Basndose en las
responsabilidades y labores en la descripcin del puesto, el analista puede decidir
qu elementos son esenciales y deben ser evaluados en todos los casos. Cuando
se carece de esta informacin, los estndares pueden desarrollarse a partir de
observaciones directas sobre el puesto o conversaciones directas con el
supervisor inmediato.
2. Mediciones del desempeo:
Son los sistemas de calificacin de cada labor. Deben ser de uso fcil, ser
confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeo. Las
observaciones del desempeo pueden llevarse a cabo en forma directa o
indirecta. En general, las observaciones indirectas (exmenes escritos,
simulaciones) son menos confiables porque evalan situaciones hipotticas.
Las mediciones objetivas del desempeo son las que resultan verificables por
otras personas. Por norma general, las mediciones objetivas tienden a ser de
ndole cuantitativa. Se basan en aspectos como el nmero de unidades
producidas, el nmero de unidades defectuosas, tasa de ahorro de materiales,
cantidad vendida en trminos financieros o cualquier otro aspecto que pueda
expresarse en forma matemticamente precisa.
Las mediciones subjetivas son las calificaciones no verificables, que pueden
considerarse opiniones del evaluador. Cuando las mediciones subjetivas son
tambin indirectas, el grado de precisin baja an ms.
3. Elementos subjetivos del calificador:
Las mediciones subjetivas del desempeo pueden conducir a distorsiones de la
calificacin. Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el
calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos:
Los prejuicios personales: cuando el evaluador sostiene a priori una opinin
personal anterior a la evaluacin, basada en estereotipos, el resultado puede ser
gravemente distorsionado.

Efecto de acontecimientos recientes: las calificaciones pueden verse

afectadas en gran medida por las acciones ms recientes del empleado. Es ms
probable que estas acciones (buenas o malas) estn presentes en la mente del
evaluador. Un registro cuidadoso de las actividades del empleado puede servir
para disminuir este efecto.

Tendencia a la medicin central: algunos evaluadores tienden a evitar las

calificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando de esta manera sus
mediciones para que se acerquen al promedio.

Efecto de halo o aureola: ocurre cuando el evaluador califica al empleado

predispuesto a asignarle una calificacin an antes de llevar a cabo la observacin
de su desempeo, basado en la simpata o antipata que el empleado le produce.
 Interferencia de razones subconscientes: movidos por el deseo
inconsciente de agradar y conquistar popularidad, muchos evaluadores pueden
adoptar actitudes sistemticamente benvolas o sistemticamente estrictas.

. Un mapa conceptual con los mtodos de evaluacin del desempeo con un

ejemplo de cada uno.

Escalas de puntuacin

Listas de verificacin

Mtodo de seleccin forzada

Mtodo de registro de acontecimientos notables

Escalas de calificacin o clasificacin conductual

Mtodo de verificacin de campo

Enfoques de evaluacin comparativa

o Establecimiento de categoras

o Mtodo de distribucin obligatoria

o Mtodo de comparacin contra el total

Escala de Puntuacin: (Resultados)

rea Puntos Rango

Atencin al cliente 84 bueno

Desempeo global 88 bueno

Rapidez 79 Regular

Iniciativa 66 Apenas
Regular

Solucin-Problemas 81 Bueno.
Mtodo de Seleccin Forzada: (Resultados)

rea # Veces

1. Casi siempre atiende bien a los clientes 22

2. Su desempeo es bueno 24

3. Siempre termina su asignacin a tiempo. 16

4. Tmala Iniciativa 09

5. Ofrece soluciones Propias. 20

Mtodo de Distribucin Forzosa: (Resultados)

Aplicacin del mtodo de distribucin forzosa a empleado bancario.

PARAMETRO DE CLASIFICACION: DESEMPEO GLOBAL

10% SUPERIOR 20% 40% INTERMEDIO 20% 10%

INFERIOR

A. Garca T. Rodrguez E. Castillo E. Gonzlez E. Vega

I. lvarez A. Quirs I. Cumbrera

H. Villar

A. Carrera

9. A. Garca 9 pares

4. T. Rodrguez 9 pares

1. I. lvarez 7 pares
 2. E. Castillo 5 pares

3. A. Quirs 5 pares

10. H. Villar 4 pares

8. A. Carrera 3 pares

5. E. Gonzlez 1 par.

6. I. Cumbrera 1 par.

7. E. Vega 1 par.

Mtodo de Administracin por Objetivos: (Resultados)

rea Si-No Puntaje

Logro disminuir a menos de 5% reclamos si 100

Logro su meta de aumento en 20% en desempeo si 100

Logro aumentar el #Clientes-Da no 75

Logro incrementar un 10% sugerencias efectivas no 70

Logro solucionar slo ms del 90%-Problemas no .

. Un informe donde se explique la evaluacin por objetivos, sus etapas y las

ventajas de un plan de capacitacin.
 La definicin de los objetivos es un paso importante para esclarecer las
expectativas que despierta en empleado, es decir, de lo que debe tener en cuenta
respecto de su desempeo. Adems de la definicin de objetivos, otro paso
esencial es la conformidad del empleado con los objetivos. Los objetivos deben
ser negociados para que haya compromiso. Esto depende del contrato de
desempeo, que establece por escrito de las expectativas y los compromisos para
el prximo periodo. En consecuencia, el contrato de desempeo es un acuerdo
negociado entre el gerente y el empleado frente a las responsabilidades del
subordinado y del gerente durante el periodo considerado y las metas y objetivos
que se deben alcanzar.

Ventajas del EPPO

Mejoras en la administracin gracias planeacin orientada a resultados

Mayor compromiso personal por objetivos compartidos
Precisin de las funciones y estructuras organizacionales y de la delegacin
de autoridad en consonancia con los resultados esperados de las personas
que ejercen las funciones respectivas.
Desarrollo de controles eficaces, lo que permite medir el resultado y
emprender acciones correctivas.
Altos niveles de objetividad
La evaluacin no se centra en el anlisis de la persona sino de sus logros
Es personalizada, considera funciones por puesto
El evaluador pasa a ser un entrenador-facilitador
Potencia la iniciativa en la persona evaluada, ya que se da cuenta de sus
progresos y sus deficiencias
Fomenta la planificacin de los recursos
Hace que se desarrolle la comunicacin entre responsable y Colaborador
Haga un anlisis del vdeo, presente su impresin en una pgina, recuerde seguir los
lineamientos para hacer las tareas.

En el video que acabamos de ver estuvimos viendo el concepto de salario que no

es ms que el pago que recibe un empleado de forma peridica . existen varias
remuneraciones

El sobresueldo: la remuneracin de horas extraordinarias de trabajo

La comisin: porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el

monto de otras operaciones, que el empleador efecta con la colaboracin
del trabajador. Esta debe estar estipulada en el contrato.

La participacin: proporcin en las utilidades de un negocio determinado o

de una empresa slo de una o ms secciones o sucursales de la misma.
Esta se establece de comn acuerdo en el contrato individual o colectivo
de trabajo.

La gratificacin: monto de dinero que le corresponde al trabajador en

funcin de las utilidades de la empresa.

Estos aumentan el amor hacia su empresa y adems de que se siente muy

identificado con la misma.