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Captulo 3

Cultura social: se trata de supuestos que se dan por sentados acerca de cmo percibir, pensar, actuar u sentir.

Cultura y sus capas

Capa externa: son las expresiones de valores y normas ms profundas de una sociedad que no son directamente visibles.

Capas de valores y normas

La cultura influye de dos maneras en el comportamiento organizacional

los empleados llevan con ellos su cultura social al trabajo, en la forma de costumbres y lenguajes.
La cultura organizacional, que es un producto secundario de la cultura social, a su vez afecta a los valores, tica, actitudes, supuestos y
expectativas del individuo.

Relativismo cultural contra imperialismo cultural: como equilibrar los extremos ticos

El relativismo cultural: la tica de una cultura no es mejor que la de ninguna otra parte, por lo que no existen actos buenos y malos, es la actitud o punto
de vista por el que se analiza el mundo de acuerdo con los parmetros propios de cada cultura.

El imperialismo cultural: cuando las poblaciones locales del antiguo imperio britnico se vieron forzadas a comunicarse en ingls y adoptaron sus culturas
hubo resentimiento

Etnocentrismo: es la creencia en el que el pas, cultura, idioma y modos de comportamiento propios son superiores a los de todos los dems.

4 dimensiones culturales

Distancia del poder: Cunta desigualdad espera una persona en situaciones sociales?: Individualismo-colectivismo: Cuntos lazos o estrechos son los
vnculos sociales de la persona?

Individualismo-colectivismo: cun laxos o estrechos son los vnculos sociales de las personas?

Masculinidad-feminidad: Acaso la persona adopta los rasgos estereotpicos masculinos, de ser competitiva y orientada al rendimiento, o los rasgos
femeninos, de cuidados y orientada a las relaciones?

Evitacin de la incertidumbre: Cuan intensamente desea la persona tener situaciones muy estructurada?

individualismo contra colectivismo

Cultura individual: tipificadas por el Yo y el Mi, conceden prioridad a la libertad de des ciciones individuales. Es una cultura con nfasis primordial en la
libertad y decisiones personales.

Cultura colectivista: caracterizadas por el nosotros y nuestros, hace nfasis en los objetivos compartidos ms que en los deseos y objetivos
individuales. Es una cultura, en que los objetivos personales son menos importantes que las metas e intereses comunitarios.

culturas de contexto alto y bajo

Cultura contexto alto: se basan principalmente en indicios circunstanciales para buscar significado en la percepcin y comunicacin con los dems.
Indicios no verbales como la posicin oficial, estatus o relaciones familiares de la persona, aportan mensajes ms poderosos que los verbales. Las
personas de culturas de contexto alto que no se muestran particularmente conservadoras durante el primer encuentro con un extrao no estn siendo
necesariamente poco amistosas, sino que estn dedicando tiempo a recopilar informacin contextual.

Cultura contexto bajo: lo escrito y lo hablado tienen significados compartidos. Los estadounidenses y canadienses, con cultura de contexto bajo enraizada
en la Europa nrdica, ven en un apretn de manos una seal para proceder a la firma de un contrato detallado, aprobado por un abogado.

percepcin cultural del tiempo

Percepcin monocratica del tiempo: es la preferencia por hacer las cosas una por una, ya que el tiempo es limitado, est segmentado con precisin y se
programa.

Percepcin policronica del tiempo: es la preferencia por hacer simultneamente varias cosas, puesto que el tiempo es flexible y multidimensional.

Cuestin de grado: El tiempo monocrmico y policrnico son concepto relativo, no absolutos.


En general mientras ms tareas realice la persona, ms policrnica es.
Las personas monocrmicas prefieren realizar las tareas una a la vez

Consecuencias prcticas: En las culturas de bajo contexto, como la estadounidense, las personas tienden al tiempo monocrmico y las de contexto alto,
como la mexicana, al tiempo policrnico.

1. En las segundas, el individuo considera el tiempo ms fluido, flexible y multidimensional.

modelo de contingencias del liderazgo transcultural

preparacin para un puesto en el extranjero (expatriacin).

Expatriado: se refiere a toda persona que vive o trabaja fuera de su pas natal.
Repatriados: se les llama a quienes luego de haber sido transferidos a otra nacin, regresan a su pas de origen.

Razones especficas del fracaso de los expatriados enumerados en orden decreciente

1. Inadaptacin del conyugue del administrador a su nuevo entorno fsico o mental.


2. Inadaptacin del administrador a su entorno fsico o mental.
3. Problemas familiares.
4. Inmadurez emocional del administrador.
5. Incapacidad del administrador para hacer frente.
6. Incapacidad tcnica del administrador.
7. Falta de motivacin adecuada del administrador para la asignacin en el extranjero.

Capacitacin transcultural(niveles): experiencia estructurada para ayudar a los empleados en la adaptacin a un nuevo pas/cultura

Dificultad mnima: la capacitacin previa a la expatriacin se limita a materiales informativos como libros, ponencias, videos y bsqueda en internet

Dificultad moderada: se brinda capacitacin vivencial mediante estudios de caso, representacin de papeles, asimilacin y estudios del idioma del pas de
destino

Dificultad mxima: los futuros expatriados reciben alguna combinacin de los mtodos precedentes adems de estudios avanzados del idioma del pas de
destino y experiencia en el campo de dicha nacin

Prevencin del choque cultural

Choque cultural: ansiedad o duda resultantes de la sobrecarga de expectativas e indicios nuevos sociales no familiares la mejor defensa para esto es la
capacitacin transcultural completa. Apoyo durante la expatriacin se requiere un sistema de apoyo particularmente durante los primeros 6 meses, cuando
todo parece nuevo al expatriado

Prevencin del choque de repatriacin

Capitulo 4

Modelo de procesamiento de la informacin social de las percepciones

Percepciones: son el proceso cognoscitivo que permite interpretar y comprender el entorno. El reconocimiento de objetos es una de sus funciones
principales.

Percepcin social : incluye el procesamiento de informacin en cuatro etapas, de lo cual se deriva el concepto de procesamiento de informacin social del
modelo.

Modelo de la percepcin social

Las primeras tres etapas del modelo describen la forma en que se observa y almacena la informacin social en la memoria. La cuarta etapa consiste en
transformar las representaciones mentales en juicios y decisiones concernientes al mundo real.

Etapa 1 atencin selectiva/comprensin

Atencin: es el proceso de adquirir conciencia de algo o alguien. Puede enfocarse en informacin del entorno o de la memoria.

Estmulos sobresalientes: como su nombre lo dice, algo sobresaliente que resalta en su contexto

Etapa 2 codificacin y simplificacin

1. Categoras cognoscitivas: dispositivos mentales para el almacenamiento de informacin


2. Esquema: Es la imagen mental o resumen de un acontecimiento o tipo de estmulo particular
3. Estereotipo: Es un conjunto de creencias personales acerca de las caractersticas o atributos de un grupo. Los estereotipos no siempre son
negativos
4. Codificacin de resultado:se usa para interpretar y evaluar el entorno.

Etapa 3 alamcenamiento y retencin

Memoria de acontecimientos: En estos recuerdos se tienen secuencias apropiadas de acontecimientos en situaciones conocidas.

Memoria semntica: Conocimientos generales que se tienen del entorno. existen diferencias culturales en el tipo de informacin almacenada en la
memoria semntica.

Memoria de persona: Las categoras de este compartimiento tienen informacin sobre una persona (su supervisor) o un grupo de personas (los
administradores)

Etapa 4 recuperacin y respuesta

Cognision social: es la ventana atrabes de la cual observamos e interpretramos personas y acontecimientos, adems de preparar respuestas a ellas.

Contratacin: Los entrevistadores toman decisiones de contratacin basados en su impresin del grado en el un solicitante encaja en los requisitos que
perciben en el puesto
Evaluacin de rendimiento: Es importante que los administradores identifiquen con exactitud las caractersticas de comportamiento y resultados
indicativos del buen rendimiento en el comienzo mismo del ciclo de su evaluacin. Esas caractersticas pueden servir de referencia para evaluar el
rendimiento de las personas.

Liderazgo: Se ha comprobado en investigaciones que la evaluacin que hacen los empleados de la efectividad de los lideres recibe influencia considerable
de sus esquemas de que es un lder bueno o malo.

Comunicacin: Es necesario que los administradores recuerden que la percepcin social es un proceso de filtracin que puede deformar la comunicacin
en ambas direcciones. La comunicacin efectiva trata de adaptar el mensaje a los esquemas de percepcin del receptor.

teora de las atribuciones: se basa en la premisa de que las personas tratan de inferir causas de los comportamientos observados.

Atribuciones casuales: Son las causas supuestas o inferidas del comportamiento. Aunque tienen al autoservicio o a ser invalidas, es importante entender
cmo se formulan atribuciones a las personas ya que tiene efecto considerable en el comportamiento organizacional.

Modelo de atribuciones de kelley: Basado en el trabajo del pionero difunto Fritz Heider. El deca que las atribuciones pueden ser debido a factores
internos o a factores externos. Kelley plateo le hiptesis de que las personas elaboran atribuciones despus de recopilar informacin sobre tres
dimensiones del comportamiento:

Consenso: Implica la comparacin del comportamiento del individuo con el de sus iguales.

Constancia: Se determina al juzgar si el rendimiento del sujeto en una tarea dada es constante al paso del tiempo

En que se basa

Factores internos: caractersticas personales que causan el comportamiento(capacidades)

Factores externos: caractersticas ambientales que causan el comportamiento (la dificultad de una tarea )

Tendencias de atribuciones

sesgo de atribuciones fundamentales: Refleja la tendencia de la persona a atribucin el comportamiento de otros a sus caractersticas personales

Sesgo de autoservicio: Es la tendencia a asumir la ms responsabilidad personal por el xito que por el fracaso

definicin y documentacin de la diversidad

diversidad: Consiste en el grupo de diferencias y similitudes existentes entre los individuos

capas de la diversidad

1. dimensiones organizacionales
2. dimensiones externas
3. dimensiones internas
4. personalidad

La administracin efectiva de la diversidad requiere que las organizaciones adopten una nueva forma de ver las diferencias entre las personas. En vez de
poner a un grupo contra otro, la administracin de la diversidad entraa reconocer las contribuciones nicas que puede hacer cada empleado.

accin afirmativa y administracin de la diversidad:

La accin afirmativa se enfoca en lograr igualdad de oportunidades en una organizacin.

La accin afirmativa es una intervencin artificial encaminada a brindar a los administradores la oportunidad de corregir desequilibrios, injusticias, errores o
discriminacin franca.

administracin de la diversidad: consiste en habilitar a las personas para que brinden su rendimiento potencial mximo. Se enfoca en cambiar la cultura e
infraestructura organizacionales de modo que el personal tenga la mayor productividad factible.

Techo de cristal: es una barrear invisible que impide que las mujeres y minoras avanzar a los puestos de alta direccin.

estrategias para romperlo exceder constantemente las expectativas de rendimiento, desarrollar un estilo con el que se sientan mas a gusto, buscar tares
difciles y desafiantes, contar con mentores influyentes.

Subempleo: situacin resultante de aceptar un puesto que requiere menos estudios, capacitacin, o habilidades de las que tiene el empleado.

Barreras y desafos de la administracin de la diversidad

1. Estereotipos y prejuicios imprecisos.

2. Etnocentrismo.

3. Planeacin de carrera deficiente.

4. Ambiente laboral hostil y no sustentador para los empleados.

5. Falta de sabidura poltica de los empleados.

Practicas de rendimiento de cuentas: Se relacionan con la responsabilidad que tienen los administradores de tratar justamente a los empleados. En
contraste las polticas de trabajo y familia se enfoca en crear un ambiente que fomente el compromiso de productividad de los empleados.
Prcticas de desarrollo: El uso de prcticas de desarrollo para administrar la diversidad es relativamente nuevo, se enfoca en la preparacin de
empleados diversos para mayores responsabilidades y avances. Son necesarias porque muchos empleados no tradicionales carecen de la exposicin al
tipo de actividades y asignaciones de trabajo que desarrolla el liderazgo y redes sociales efectivas.

Capitulo 7

Teora de equidad de la motivacin de Adams: Definida en forma general, la teora de la equidad es un modelo de motivacin que explica la forma en
que las personas luchan por la equidad y la justicia en los intercambios sociales y las relaciones de estira y afloje. La teora de equidad se basa en la teora
de la disonancia cognoscitiva, que desarrollo el psiclogo social len festinger en el decenio de 1950.

Segn la teora de festinger: las personas estn motivadas para mantener la congruencia entre sus creencias cognoscitivas y su comportamiento.

Inequidad negativa: comparacin segn la cual una persona recibe mas con aportaciones similares

Positiva: comparacin segn la cual un apersona recibe menos con aportaciones similares

Sensibilidad a la equidad: tolerancia del individuo a la equidad negativa y positiva

Persona benevolente: son las que tienen tolerancia alta ante la inequidad negativa.

Justicia distributiva: la percibida acerca de cmo se asignan los recursos y retribuciones.

Justicia de procedimientos: la percibida respecto de los procesos y procedimientos usados para tomar las decisiones de asignacin de recursos

Justicia interactiva: la percibida en el comportamiento del tomar de decisiones durante el proceso de decisin mismo.

Teora de expectativas de la motivacin: Sostiene que las personas estn motivadas para comportarse de manera que producen las combinaciones
deseadas de resultados esperados.

Teora de las expectativas de Vroom: La necesidad de una tendencia a actuar de cierta manera depende de la intensidad de la expectativa de que dicho
acto vaya seguido de una consecuencia dada y de valor o atractivo qu es a consecuencia tenga para el actor.

Expectativa: segn la terminologa de Vroom, es la creencia del individuo en que un grado especifico de esfuerzo ira seguido de un grado particular de
rendimiento. Las expectativas asumen la forma de probabilidades subjetivas.

Los factores siguientes influyen en unas perspectivas de expectativas de un empleado:

Autoestima.
Eficacia personal.
xito previo de la tarea.
Ayuda recibida del supervisor y subordinados.
Informacin necesaria para realizar la tarea.

Instrumentalidad: Es una percepcin de rendimientos = resultado. Es la creencia de que la persona tiene de que un resultado dependa de lograr un grado
especifico de rendimiento. Este es instrumental cuando lleva a algo ms.

Valencia: de conformidad con el uso que Vroom da al trmino, valencia se refiere al valor negativo o positivo que las personas asignan a los resultados. Es
un reflejo de las practicas personales.

Administracin por objetivos: sistema de administracin en que se incorpora la participacin en la toma de decisiones para el establecimiento de
objetivos y la retroalimentacin