Pec Psicologa de las Organizaciones 2015/2016

Seleccionar un ejemplo concreto de conducta de iniciativa personal:

Hemos considerado oportuno hacer referencia a Ciruga Turkana en nuestro informe.

Resulta que al Norte de Kenia, a orillas del lago Turkana, encontramos una de las zonas ms pobres
del planeta, la escasez de recursos, las duras condiciones de vida y el aislamiento del resto del pas
hacen de esta extensa regin una de las ms desfavorecidas del continente africano. Dada la
iniciativa realizada por nuestros compatriotas, consideramos oportuno mencionar en este caso la
conducta altruista y voluntariado que en todo momento han demostrado los profesionales espaoles
ante, la grave situacin que aflora el pas africano. Entendemos el altruismo como el sentimiento de
preocupacin por los dems y los comportamientos de dedicacin y entrega a los otros. Creemos
que la conducta demostrada por los espaoles es un claro ejemplo.

Ejemplos concretos que describan las caractersticas de la definicin de iniciativa personal:

Antes de profundizar en este apartado debemos hacer una breve definicin sobre la
iniciativa personal pues nos sirve como introduccin al posterior desarrollo. Ha sido definida por
Frese y Fay (2001) como un sndrome conductual caracterizado por tres aspectos: 1. Se trata de
conductas auto-iniciadas; es decir, no es necesario que nadie obligue a realizar la conducta. 2. Debe
ser pro-activa; es decir, que se anticipe a la situacin o problema. 3. Debe ser persistente y capaz de
superar barreras que probablemente aparezcan.

Entendemos que en la charla all por el 2003 en la cafetera del hospital, ninguno de los
presentes con voz autoritaria y connotacin imperativa, dijo hay que ir a Turkana fue a travs de
la propia idea (la chispa que inici el proceso) de una oftalmloga que contaba a sus compaeros de
profesin la situacin del centro sanitario de una ciudad llamada Lodwar, en la Regin de Turkana,
al norte de Kenia: falta de personal, de cobertura sanitaria, de equipamientoCuando sus
compaeros se pusieron manos a la obra para intentar ayudar, econmica, social y
profesionalmente a construir un proyecto de voluntariado que mejorase la situacin en dicha regin
africana. Es decir, demostraron una conducta autoiniciada, pues nos estamos refiriendo a que una
persona realiza algo sin que se le pida. Son objetivos autoimpuestos demostrando voluntariedad y
altruismo, frente a los asignados por sus propias funciones en el rol de sanitarios. Cumple el
objetivo de ser una idea o proyecto que no ha sido en prctica en dicha regin. Podemos concluir
que se sigui la estrategia de Kaizen, es decir primero diagnosticaron el problema en este caso la
escasez de recursos, posteriormente disearon y planificaron entre todos es decir, aportaron recursos
humanos de todo tipo por lo que se implicaron directa o indirectamente en el problema, finalmente
se mantiene la mejora continua, aportando ideas y evaluando los resultados.

La proactividad es entendida por Frese y Fay (2001) como centrada en el largo plazo y
anticipada a las demanda. Esta visin a largo permite considerar aspectos que estn por llegar,
demandas y tambin oportunidades, lo que permite resolverlas o aprovecharlas, respectivamente, de
manera inmediata. El hecho de trabajar mediante Fundraising demuestra que esta conducta de
voluntariado y altruismo no es algo banal, no es un proyecto que se acabe a corto plazo, detrs de
esa iniciativa de la captacin de fondos a travs de Fundraising hay objetivos, ideas y aspiraciones.
El caso ms llamativo, relacionado con la conducta de voluntariado que mantenemos en este
informe, es el de mejorar los servicios, quirfanos, personal profesional, habitaciones del Hospital
de Lodwar, o incluso construir uno nuevo y mejor que sea capaz de hacer llegar la asistencia
sanitaria a la poblacin de Turkana. Continuando con la proactividad demostrada en esta iniciativa,
no podemos obviar la bsqueda activa de problemas y las dificultades que se encontraron el grupo
de voluntarios para empezar esta iniciativa, para poder sacar su idea adelante. Como han
demostrado hicieron uso de las oportunidades que haba para promocionar el proyecto, tal es as que
en estos 11 aos han recibido donaciones de material sanitario de diferentes hospitales,
organizaciones o particulares, as como donaciones econmicas, como hemos mencionado antes a
travs del Fundraising. Han tenido que contratar a personal autctono, pues el hecho de que en
Kenia la sanidad no sea gratuita es un gran inconveniente para estos voluntarios. El personal
autctono realiza los traslados de los enfermos al hospital y de regreso a sus casas, es necesario
pagar los gastos de hospitalizacin de cada paciente intervenido. Han demostrado una previsin a
los inconvenientes, aunque naturalmente no todos han sido neutralizados a tiempo sin duda si han
detectado gran parte.

La tercera y ltima caracterstica podemos empezar a desarrollarla, alabando el gran

esfuerzo y persistencia que han demostrado el grupo de Ciruga Turkana, pues para empezar el
proyecto y como ya hemos explicado anteriormente, aunque ahora incidiremos ms, el grupo de
voluntarios se tuvo que enfrentar a barreras y dificultades. Cualquier cambio o mejora, cuesta que
funcione al principio, pero ah entra la persistencia demostrada por los voluntarios pues permitir ir
superando cada una de las dificultades que aparezcan en la consecucin del objetivo. En el proceso
estn involucrados procesos emocionales auto-regulatorios. Es decir, es necesario que las personas
protejan sus objetivos a pesar de que estos no se consigan inmediatamente; deben sentirse
responsable de l y de sus resultados. Segn el relato del propio folleto de Turkana, parece que cada
ao las dificultades han ido incrementndose, aunque podemos citar algunos relatos de la Dra.
Hernandez extrados del propio folleto, como reflejo de las duras barreras a las que hay que
enfrentarse como voluntario: Por fn llegamos al hospital. Lo primero que deduzco es que la
palabra no encaja con el concepto que se supone que define. Esto es una cuadra, ojal, he visto
cuadras ms limpias y dignas. Hay una zona de lavado quirrgico y un cuarto con un piln para
lavar el material ya usado antes de esterilizarlo. Los paos de quirfano tienen animales pegados
aunque eso s, esterilizados. Las cucarachas corren por el quirfano, veo tambin una
lagartija escalando por la pared, y contemplo a Jose mientras aparta cacas de rata de las cajas de
las medicinas. Vemos un preso que nos trae su impresionante radiografa: tiene una bala alojada
en el maxilar izquierdo, con orificio de entrada por el malar derecho. Curioso pero inaccesible.
Aqu sera impensable abordar algo as, o un cncer de estmago, o de esfago No hay sangre,
no hay medios. El calor es sofocante, no hay ventilacin, hay cientos de moscas posadas encima de
las heridas, adems de mosquitos, araas, chinche. Hemos citados los que ms nos han impactado,
pero podemos confirmar que esto solo es un aperitivo de todas las barreras a las que tienen que
enfrentarse los voluntarios, que sin persistencia y sin sentirse responsable del proyecto y de sus
resultados, sera imposible.

La variable del modelo de antecedentes y consecuencias de la Iniciativa personal y descrbela:

Como nos especifica el Manual de la asignatura, si conocemos los antecedentes de la

iniciativa seremos capaces de fomentarla. Tambin es importante conocer las consecuencias o
resultados de este tipo de conductas. Por lo que vamos a tratar de explicar y desarrollar este punto.

Hemos seleccionado los apoyos ambientales pues creemos que son los que ms se
ajustan, a los conceptos anteriores planteados. Los apoyos ambientales se encuentran entre las
causas proximales y las distales, si bien estos no seran antecedentes distales de manera estricta,
sino que se establecen como una categora intermedia, ni tan especficos como las orientaciones ni
tan generales o con menor poder predictivo como el resto de antecedentes distales. Se definen
como las condiciones laborales y organizacionales que hacen ms fcil que aparezcan conductas de
iniciativa. Sus efectos pueden ser directos o indirectos y afectar, segn el caso, a las orientaciones.

Empezaremos con el control en el trabajo; una persona tiene control sobre la tarea si
puede decidir qu tareas hace diariamente. Por ejemplo, un operario de una cadena de produccin
no tiene demasiado control sobre la tarea, debido a la alta estandarizacin que requiere su trabajo,
mientras que en el caso al que nos hemos referido, el de los voluntarios, profesionales sanitarios,
deben de tener en todo caso, suficiente control para llevar a cabo complejas situaciones y las
desavenencias que se puedan presentar, en tan difcil lugar. Aunque debemos tener en cuenta tal y
como explican Frese y Fay (2001), sealando que a corto plazo la disminucin de control trae
consigo un aumento de las aspiraciones, pero esta situacin a largo plazo puede producir desamparo
aprendido y una disminucin de las aspiraciones de control debida a la imposibilidad de cambiar el
escaso control sobre la tarea. En nuestro caso, son campaas anuales, donde los voluntarios entran
en un sistema de relevos, que no dan paso a una disminucin de las aspiraciones o quiz a
situaciones de desamparo aprendido.

A continuacin debemos hablar de la complejidad de la tarea, pues como hemos hecho

mencin diversas veces, no es una tarea fcil asistir a pacientes u operar en medio de la nada, con
unos materiales mediocres y unas condiciones higinicas no adecuadas. Sin embargo, al margen de
ests adversidades, hemos comprobado como el proyecto avanza sin detenerse. Debemos de tener
en cuenta que la complejidad de la tarea, afecta a la creencia de que existe control en el trabajo. La
complejidad de la tarea aumenta si en el da a da surgen problemas. Por el contrario, la complejidad
de la tarea disminuir si se asignan a los empleados cada vez ms operaciones repetitivas. Adems,
el control y la complejidad de la tarea afectarn tambin a la autoeficacia, ya que hacen posible que
los empleados tengan experiencias enriquecedoras y retadoras que hacen aumentar la creencia en la
propia capacidad personal. Desde esta parte, no se tienen dudas que las experiencias de los
voluntarios pueden ser a veces, frustrantes incluso desesperantes, pero damos por hecho que en su
condicin de altruista sopesan esos posibles inconvenientes, y la balanza no se desequilibra, incluso
se mantiene, aumentando la autoeficacia y la capacidad personal. La Dra. Hernndez declara El
hospital era inmundo e indigno. Nos hace ilusin pensar que el hecho de que estemos all a ellos
les sirve de aliciente para intentar mejorar las condiciones Ante estas declaraciones se pone en
evidencia que su labor, es un reto y que este reto aumenta la capacidad persona.

Ante tal contexto, no podemos olvidarnos de los estresores. Comentaremos que influyen
de manera positiva en la iniciativa personal a travs de la orientacin al cambio y las aspiraciones
de control. Esta funcin positiva del estrs en el trabajo ocurre cuando algo va mal y aparecen los
estresores que nos llevan a tener una mayor orientacin al cambio y unas mayores aspiraciones de
control, por lo que nos activan para mejorar la situacin. Segn el documental A solo seis horas
encontramos: hambre, desnutricin, la enfermedad y la muerte que son el da a da de miles de
personas. Recogiendo las declaraciones de la Dra Hernandez Los pacientes de Turkana son
frgiles, desnutridos y anmicos. Su ciruga es diferente a la de cualquier pas desarrollado, ms
delicada, no se puede derramar ni una gota de sangre pues no hay reservas Encontramos que la
conducta de altruismo por parte de los voluntarios, tienen un claro componente estresor, es decir,
estn sometidos a una presin constante, no pueden desperdiciar, no pueden permitirse el lujo de
desechar ni tan solo una gota de sangre, dado que las reservas de sangre son escasas. Al trabajar en
esta situacin, podemos considerar que los estresores, cumplen la funcin de activacin. Adems en
un trabajo como es este, donde se valora la calidad, el hecho de tener repetidos defectos, hace que
nos estresemos, y busquemos la manera de aumentar el control de nuestra tarea para, por ejemplo,
cambiar el procedimiento y mejorar la calidad.

Para Finalizar comentaremos el apoyo para la iniciativa personal siendo nuestro

encabezamiento para empezar este punto, las declaraciones de la Dra. Hernndez tras recibir el
premio de la Universidad Juan Carlos I por el documental A solo 6 horas Ha sido un estmulo
muy importante recibirlo, una inyeccin de energa para seguir adelantetodas las Turkanas del
mundo salgan a la luz, que la gente sea consciente de que hay muchos sitios donde la gente
necesita ayuda Consideramos que resulta ms importante un adecuado clima y cultura que
fomente la iniciativa que el apoyo del supervisor directo. En nuestro caso, la organizacin no cuenta
con una pirmide jerrquica estricta pues debido a las rotaciones de personal, as como a las
campaas anuales, sin olvidar que estamos hablando de una ONG, el supervisor directo no va a
cuestionar la iniciativa de los miembros, no hay un supervisor directo, con lo cual podemos
prescindir de la barrera de tener que conseguir el apoyo del supervisor.

Bibliografa:

- Osca Segovia A. Lisbona Bauelos A. Palac Descals F.J Moriano Len J.A (2016)
Nuevas perspectivas en Psicologa de las Organizaciones
Webgrafa:

- Hernndez C. (2014) Folleto Turkana http://www.cirugiaenturkana.com/wp-

content/uploads/2014/07/Libro_Turkana.pdf

- Burgos B. (2014) Proyecto solidario Ciruga en Turkana

http://www.tetuanmadrid.com/proyecto-solidariocirugia-en-turkana/

- Miln M. (2015) El proyecto de ciruga en Turkana, galardonado por la

Universidad Rey Juan Carlos I http://www.efesalud.com/noticias/el-proyecto-de-cirugia-
en-turkana-galardonado-por-la-universidad-rey-juan-carlos-i/

- http://www.cirugiaenturkana.com/

- https://www.youtube.com/watch?v=WRbRI2YEAWc