Principales representantes.

ELTON MAYO.

DOUGLAS MC GREGOR.
 Estudia la organizacin como grupos de personas.
Hace nfasis en las personas.
Se inspira en sistemas de psicologa.
Delegacin plena de autoridad.
Autonoma del trabajador.
Confianza y apertura.
nfasis en las relaciones humanas entre los empleados.
Confianza en las personas.
Dinmica grupal e interpersonal.

ORGENES DE LA TEORA DE LAS RELACIONES HUMANAS.

El origen lo podemos ubicar en la necesidad de humanizar y democratizar la
administracin, cuando en sta surge la idea de desarrollar las llamadas ciencias
humanas dentro de la filosofa pragmtica de John Dewey, la psicologa de Kurt
Lewin y la experiencia y conclusiones de Hawthorne, son capitales para el
humanismo en la administracin.

La teora de las relaciones humanas, tambin se conoce como escuela

humanstica de la administracin, fue desarrollada por George Eltn Mayo (1880-
1949), cientfico australiano
Profesor y director del Centro de Investigaciones Sociales de la Harvard School of
business Administration el cual tuvo gran apoyo por parte de sus colaboradores.

Esta teora surge en los Estados Unidos y constituye un movimiento de reaccin y

oposicin a la teora clsica de la administracin. Se crea la necesidad de corregir
la fuerte tendencia de la des-humanizacin del trabajo, aparecida con la aplicacin
de mtodos rigurosos, cientficos y precisos, a los cuales los trabajadores deban
someterse forzosamente. De sta manera poco a poco se libera de esos
conceptos rgidos y mecnicos de la antigua teora (clsica), y se adecua a nuevos
patrones de vida, las relaciones humanas se convierten en un movimiento tpica
mente norteamericano, todo ello enfocado a una democratizacin de conceptos
administrativos ms fuertes.

El enfoque humanstico.

El enfoque humanstico promueve una verdadera revolucin

conceptual en la teora administrativa: si antes el nfasis se hacia en la tarea (por
parte de la administracin cientfica) y en la estructura organizacional (por parte de
la teora clsica de la administracin), ahora se hace en las personas que trabajan
o participan en las organizaciones. En el enfoque humanstico, la preocupacin
por la mquina y el mtodo de trabajo, por la organizacin formal y los principios
de administracin aplicables a los aspectos organizacionales ceden la prioridad a
la preocupacin por el hombre y su grupo social: de los aspectos tcnicos y
formales se pasa a los aspectos psicolgicos y sociolgicos.
 Necesidades de esta teora.

Necesidad de humanizar y democratizar la administracin, liberndola de

los conceptos rgidos y mecanicistas de la teora clsica, la teora de las relaciones
humanas fue un movimiento dirigido a la democratizacin de los conceptos
administrativos.
El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la psicologa y
la sociologa, y sus primeros intentos de aplicarse a la organizacin industrial. Las
ciencias humanas demostraron gradualmente lo inadecuado de los principios de la
teora clsica.
Las ideas de la filosofa pragmtica de John Dewey y de la psicologa
dinmica de kurt Lewin fueron esenciales para el humanismo en la administracin.
Elton Mayo, considerado el fundador de la escuela; Dewey, indirectamente, y
Lewin de manera ms directa, contribuyeron a su concepcin.
Las conclusiones del experimento de Howthorne, llevado a cabo entre 1927
y 1932 bajo la coordinacin de Elton Mayo, pusieron en jaque los principales
postulados de la teora clsica de la administracin.
 La experiencia de Hawthorne Elton Mayo.

El experimento de Hawthorne, fue suspendido en 1932, por razones externa, pero la

influencia de su resultado en la teora administrativa fue fundamental para cuestionar los
principios bsicos de la teora clsica, entonces dominante.

En 1927, el Consejo Nacional de investigaciones inicio su experimento en una fabrica

Western Electric Company, situada en Chicago, en el barrio Hawthorne, con la finalidad de
determinar la relacin entre la intensidad de la iluminacin y la eficiencia de los obreros en
la produccin.
PRIMERA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
Durante la primera fase del experimento se escogieron dos grupos de obreras que
ejecutaban la misma operacin, en condiciones idnticas: un grupo de observacin trabajo
bajo intensidad variable de luz, mientras que el grupo de control trabajo bajo intensidad
constante.
SEGUNDA FASE DEL EXPERIMENTO DEL HAWTHORNE (SALA DE PRUEBA
PARA EL MONTAJE DE RELES)
La segunda fase comenz en abril de 1927. Para constituir el grupo de observacin (o grupo
experimental) fueron seleccionadas seis jvenes de nivel medio, ni novatas, ni expertas:
cinco jvenes montaban los rels, mientras la sexta suministraba las piezas necesarias para
mantener un trabajo continuo
La investigacin llevada a cabo con el grupo experimental se dividi en doce periodos para
observar cules eran las condiciones de rendimiento ms satisfactorias:

Primer periodo: Se registr la produccin de cada obrera en su rea

original, sin que lo supiese, se estableci su capacidad productiva en condiciones
normales de trabajo (2,400 unidades semanales por joven), este se comparo con
los dems periodos. Este periodo duro 2 semanas.

Segundo periodo: Se asil el grupo experimental en la sala de pruebas, se

mantuvieron con el mismo horario y condiciones de trabajo y se midi el ritmo de
produccin. Este proceso duro 5 semanas y sirvi para verificar el efecto
producido por el cambio de sitio de trabajo.

Tercer periodo: Se modifico el sistema de pagos. Se separo el pago de las

jvenes (un grupo pequeo), ellas percibieron que sus esfuerzos individuales
repercutan en su salario. Duro 8 semanas y aumento la produccin.

Cuarto periodo: Marca el inicio del cambio directo en el trabajo. Se

introdujeron 5 minutos de descanso a mitad de la maana y otros 5 a mitad de la
tarde. Un nuevo aumento de produccin.

Quinto periodo: Los descansos aumentaron a 10 minutos cada uno, de

nuevo aumento la produccin.

Sexto periodo: Se dieron 3 descansos de 5 minutos en la maana y otros 3

en la tarde, la produccin no aumento, y hubo quejas de las jvenes en cuanto al
rompimiento del ritmo de trabajo.

Sptimo periodo: Se volvi de nuevo a 2 intervalos de 10 minutos, uno en la

maana otro por la tarde. En uno de ellos se servia un refrigerio. La produccin
aumento de nuevo.
 Octavo periodo: Con las mismas condiciones del periodo anterior,
comenzaron a trabajar hasta las 16:30 hrs., y no hasta las 17:00 hrs., hubo un
acentuado aumento de produccin.

Noveno periodo: El grupo experimental terminaba a las 16:00 hrs., la

produccin permaneci estable.

Dcimo periodo: Volvieron a trabajar hasta las 17:00 hrs., la produccin

aumento considerablemente.

Undcimo periodo: Se estableci una semana de 5 das, la produccin

diaria segua subiendo.

Duodcimo periodo: Se volvi a las condiciones del tercer periodo, se

quitaron los beneficios otorgados durante el experimento, con la aprobacin de
las jvenes. Este ultimo y decisivo periodo, duro 12 semanas, se observo que la
produccin diaria y la semana alcanzaron un ndice jams logrado (3,000
unidades semanales por joven, en el grupo experimental)

TERCERA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE (PROGRAMA

DE ENTREVISTAS)
Al poco tiempo los investigadores, preocupados por la diferencia de actitudes entre las
jvenes del grupo experimental y las del grupo de control, fueron apartndose del inters
inicial de buscar mejores condiciones fsicas de trabajo y se dedicaron definitivamente a
estudiar las relaciones humanas en el trabajo.
CUARTA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE (SALA DE
OBSERVACIN DEL MONTAJE DE TERMINALES)
Se escogi un grupo experimental- nueve operadores, nueve soldadores y dos inspectores,
todos de la seccin de montaje de terminales para estaciones telefnicas, el cual paso a
trabajar en una sala especial cuyas condiciones laborales eran idnticas a las del
departamento.

Conclusiones del experimento de Hawthorne.

Este experimento permiti delinear los principios bsicos de la escuela de las
relaciones humanas. Conclusiones:

El nivel de produccin depende de la integracin social (segunda fase): El

nivel de produccin no esta determinado por la capacidad fsica o fisiolgica del
trabajador (teora clsica), sino por las normas sociales y las expectativas que lo
rodean. Su capacidad social establece su nivel de competencia y de eficiencia.

El comportamiento social de los trabajadores (cuarta fase): El comportamiento

del individuo se apoya por completo en el grupo. Los trabajadores no actan ni
reaccionan aisladamente como individuos. Los individuos no podan establecer por
si mismos su cuota de produccin, sino que deban dejar que la estableciera e
impusiera el grupo. Ante cualquier transgresin de las normas grupales, el
individuo reciba castigos sociales o morales de sus compaeros para que se
ajustara a los estndares del grupo.

Las recompensas y sanciones sociales (cuarta fase): Los obreros que

producan muy por encima o muy por debajo de la norma socialmente
determinada, perdan el afecto y el respeto de los compaeros. El comportamiento
de los trabajadores esta condicionado por normas y estndares sociales.

Para Taylor el hombre es motivado e incentivado por estmulos salriales y

econmicos. Mayo y sus seguidores crean que la motivacin econmica era
secundaria en la determinacin del rendimiento del trabajador. Conforme a la
teora de las relaciones humanas, a las personas las motiva, principalmente, la
necesidad de reconocimiento, aprobacin social y participacin en las actividades
de los grupos sociales en que conviven. De all surge el concepto de hombre
social. Las recompensas y sanciones no econmicas influyen en el
comportamiento de los trabajadores y limitan el resultado de los planes de
incentivo econmico. Aunque esas recompensas sociales son simblicas y no
materiales, inciden de manera decisiva en la motivacin y la felicidad del
trabajador.

Los grupos informales (cuarta fase): En Hawthorne los investigadores se

concentraron en los aspectos informales de la organizacin. La empresa paso a
ser una organizacin social compuesta por grupos sociales informales, cuya
estructura no siempre coincide con la formal (con los propsitos y estructura
definidos por la empresa). Los grupos informales definen sus reglas de
comportamiento, sus recompensas y sanciones sociales, sus objetivos, su escala
de valores sociales, sus creencias y expectativas, y cada participante los asimila e
integra en sus actitudes y su comportamiento. La teora de las relaciones humanas
esboz el concepto de organizacin informal: la organizacin se compone del
conjunto de personas que se relacionan espontneamente entre s.

Las relaciones humanas: En la organizacin los individuos participan en grupos

sociales y se mantienen en constante interaccin social. La teora de las
relaciones humanas entiende por relaciones humanas las acciones y actitudes
resultantes de los contactos entre personas y grupos. Cada individuo es una
personalidad diferenciada, e incide en el comportamiento y las actitudes de las
personas con quienes mantiene contacto y a la vez recibe influencia de sus
semejantes.

La importancia del contenido del cargo: La forma ms eficiente de divisin del

trabajo no es la mayor especializacin de ste. Mayo verificaron que la
especializacin extrema (definida por la teora clsica) no garantiza mas eficiencia
en la organizacin. Se evidencio que la naturaleza y el contenido del trabajo
influyen en la moral del trabajador. Los trabajos simples y repetitivos tienden a
volverse montonos y mortificantes, lo cual afecta de manera negativa las
actitudes del trabajador y reduce su eficiencia y satisfaccin.

La civilizacin industrializada y el hombre.

La teora de las relaciones humanas se preocup, prioritariamente, por estudiar la
opresin del hombre a manos del esclavizante desarrollo de la civilizacin
industrializada. Elton Mayo, el fundador del movimiento, dedic sus libros a
examinar los problemas humanos, sociales y polticos derivados de una
civilizacin basada casi exclusivamente en la industrializacin y en la tecnologa.
Sus causas, que son ms profundas son definidas por Mayo de esta manera:
a) El trabajo es una actividad tpicamente social. El nivel de produccin est ms
influenciado por las normas de grupo que por los incentivos salariales. La actitud
del empleado frente a su trabajo y la naturaleza del grupo en el cual participa son
factores decisivos de la productividad.
b) El obrero no acta como individuo aislado sino como miembro de un grupo
social.
c) La tarea bsica de la administracin es formar una elite capaz de comprender y
de comunicar, dotada de jefes democrticos, persuasivos y apreciados por todo el
personal.
d) La persona humana es motivada esencialmente por la necesidad de "estar junto
a", de "ser reconocida", de recibir comunicacin adecuada. Mayo est en
desacuerdo con la afirmacin de Taylor segn la cual la motivacin bsica del
trabajador es slo salarial.
e) La civilizacin industrializada origina la desintegracin de los grupos primarios
de la sociedad, como la familia, los grupos informales y la religin, mientras que la
fbrica surgir como una nueva unidad social que proporcionar un nuevo hogar,
un sitio par la comprensin y las eguridad emocional de los individuos.
Pirmide de Maslow.

Teora de los dos factores por Herzberg.

 Teora X y Y por Douglas Mc Gregor.

Conclusiones.

La teora de los 2 factores la podemos ver y comprobar hoy en da en

algunas empresas, ya que
ahora a los empleadores les importa mucho las condiciones en las
que trabajan sus empleados y motivaros con saliros justos y otros bonos y
regalos.
La teora X no estoy de acuerdo ya que si hay personas que les gusta
trabajar sin necesidad de que las estn amenazando o sin que estn encima de
ellas.
El experimento de Hawthorne podemos ver que que si funciono y ahora se
aplica en la mayora de empresas, por ejemplo en la empresa en la que yo trabaje
nos daban un descanso de 15 minutos en la maana una hora de almuerzo y en la
tarde 10 minutos y es bueno ese descanso el salir relajarse tomar algo
y continuar trabaja uno mas a gusto.
 Tambin podemos ver que en las empresas ahora hay mucha dinmica de
grupo as las personas son mas productivas.
Podemos ver que la deficiencia de las empresas a mejorado ya que ahora
hay mas compromiso por parte de los trabajadores.