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Compensacin: * Los propsitos generales de proporcionar


una compensacin son atraer, retener y motivar a los
empleados.

() La compensacin es una de las tareas de recursos humanos


ms difciles y desafiantes para la alta gerencia porque contiene
muchos elementos y produce un impacto trascendental en las
metas estratgicas de una organizacin.

* Compensacin econmica indirecta: Como las prestaciones;


prestaciones otorgadas por la ley o prestaciones voluntarias ;
las cuales vamos a ver mas adelante en un cuadro.

* Compensacin no econmica: incluye factores tanto


psicolgicos como fsicos que se encuentran en el ambiente
laboral de la empresa.

* Sistema de compensacin:
Para seguir siendo competitivas, las organizaciones
recompensan con mayor frecuencia el desempeo de los
empleados que influye en sus metas clave.

*Equidad en el contexto de la compensacin econmica


significa un trato salarial justo para los empleados

*Polticas de compensacin: Son directrices generales para


tomar decisiones de remuneracin.

*Dentro de polticas de compensacin se encuentran los

Lideres en sueldos : son organizaciones que pagan sueldos y


salarios mayores que las empresas en competencia. Al usar esta
estrategia, sienten que podrn atraer a empleados productivos
de excelente calidad y lograr as costos ms bajos de mano de
obra por unidad.
Seguidores de sueldo : Las empresas que deciden pagar por
debajo de la tasa de mercado debido a una condicin
econmica deficiente o a la creencia de que simplemente no
requieren empleados muy capacitados.

* Polticas organizacionales: Polticas que cada empresa maneja


en cuanto a compensacin

* Capacidad de pago : lmite superior de lo que la empresa


esta dispuesta a pagar. Es de suma importancia que las
empresas determinen un margen salarial especifico para que
puedan cumplir sus planes de compensacin
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*El mercado laboral: Se refiere al rea geogrfica donde se


realiza el reclutamiento de los empleados potenciales.

- Encuestas salariales : Un medio para obtener datos con


respecto a lo que otras empresas pagan por puestos especficos
o clases de puestos dentro de un mercado laboral dado.

Antes de realizar una encuesta salarial, una empresa debe


determinar lo siguiente:

El rea geogrfica de la encuesta.

Las empresas especificas a contactar.

Los puestos que inducir.

-Costo de vida: Un incremento salarial debe ser equivalente al


aumento del costo de vida. Por ejemplo, si alguien gana
42,000 dlares en un ao en el que la tasa promedio de
inflacin es del 4 por ciento, ser necesario un incremento
salarial mensual de 140 dlares, simplemente para mantener la
capacidad de compra de ese empleado.
-Sindicatos laborales : Cuando exsisten sindicatos laborales, el
empleador necesita datos exactos del mercado laboral para no
tener problemas con los sindicatos

- Sociedad: Es importante Mantener los sueldos de la empresa


en lnea con los dems sueldos de la comunidad.

- La economa: La economa afecta en definitiva las decisiones


de compensacin econmica. Por ejemplo, una economa en
depresin , aumenta por lo general la oferta de la mano de
obra y esto sirve para reducir la tasa del mercado.

Por otro lado, una economa en auge, ocasiona una mayor


competencia para trabajadores y el precio de la mano de obra
se incrementa.

- Legislacin: Depende de cada pas, aqu en Ecuador se debe


cumplir la Ley del Cdigo del Trabajo.
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* El puesto : Las organizaciones pagan por el valor que


asignan a ciertas tareas, responsabilidades y otros factores
relacionados con el puesto.

- Anlisis del puesto: el anlisis de puesto es el proceso


sistemtico que consiste en determinar las habilidades y los
conocimientos requeridos para desempear el trabajo.

- Descripcin del puesto: Es un documento que describe las


tareas o funciones y responsabilidades que tiene que cumplir el
empleado. Ayuda al empleado a saber exactamente lo ue tiee
que realizar.
- Evaluacin de puesto: es un proceso que determina el valor
relativo de un puesto en relacin con otro. El propsito bsico
de la evaluacin de puestos es eliminar las desigualdades
salariales internas que existen debido a estructuras ilgicas de
pago.

Existen mtodos tradicionales para la evaluacin de puestos


como el mtodo
jerrquico el cual es un mtodo en el que los evaluadores
examinan la descripcin de cada puesto evaluado y clasifican
los puestos en orden, de acuerdo con su valor para la empresa.

- Determinacin del valor monetario de los puestos: Consiste


en asignar un valor en dlares a un puesto y se lleva a cabo
despus de determinar la evaluacin del puesto y el valor
relativo de cada puesto de la organizacin.

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*El empleado
- Pago del desempeo laboral: Basado por el desempeo que el
empleado ha mostrado a travs de una evaluacin. El objetivo
del pago basado en el desempeo es mejorar la productividad.

- Pago por mritos: es un incremento salarial que se otorga a


los empleados con base en su nivel de logros obtenidos. El
pago por mritos es marginalmente exitoso para influir en la
satisfaccin y el desempeo de los empleados

- Pago variable (bonos): Una compensacin ocasional que no


se suma al sueldo base de los empleados. El ms conocido es
el bono tarjeta, la cual es emitida por una empresa o por el
Estado, que puede canjearse por artculos de primera necesidad
o utilizarse como descuento en una compra.

- Pago basado en habilidades: Un sistema que remunera a los


empleados con base en las habilidades laborales y los
conocimientos que poseen.
- Pago basado en competencias: Un plan de compensacin que
recompensa a los empleados por su experiencia demostrada.

- Antigedad: Remuneracin por el tiempo que un empleado


ha permanecido en la empresa, la divisin, el departamento o
el puesto.

- Experiencia: la experiencia tiene el potencial de aumentar la


capacidad de desempeo de una persona. Los empleados
reciben una compensacin por su experiencia y la prctica la
cual justifica si esta es positiva y relevante para el trabajo.

- Membresa en la organizacin: Los empleados reciben


algunas partes de la compensacin sin importar el trabajo
especfico que desempean ni su nivel de productividad
simplemente porque son miembros de la organizacin.

El propsito de las remuneraciones que se basan en la


membresa organizacional es mantener un alto grado de
estabilidad en la fuerza laboral y reconocer su lealtad.
- Potencial: El potencial es intil si nunca se realiza. No
obstante, las organizaciones pagan a algunos individuos con
base en su potencial.

Muchos empleados jvenes reciben un buen salario, no por su


capacidad para realizar una contribucin inmediata, sino porque
tienen el potencial de agregar valor a la empresa como
profesionales, supervisores de primera lnea, gerentes de
compensacin, vicepresidentes de marketing o incluso
probablemente como directores generales.

- Influencia Poltica: Las empresas no deben permitir que la


influencia poltica sea un factor para determinar la
compensacin econmica. En las organizaciones de negocios,
gubernamentales y no lucrativas, el poder o influencia poltica
de una persona puede determinar las decisiones de pago.

Compensacin de ejecutivos

Ya que estos ejecutivos poseen habilidades que determinan en


gran parte si una empresa prosperar, sobrevivir o fracasar.

El programa de una empresa para compensar a los ejecutivos


es un factor fundamental para atraer y retener al mejor talento
disponible. Es vital proporcionar una compensacin adecuada a
estos directivos.

Los elementos principales de la compensacin pueden incluir


acuerdos de empleo o indemnizacin por despido,
compensacin de incentivos y planes de
retiro complementarios.

Tipos de compensacin de ejecutivos

1) Salario base: Establecer un salario justo con el cual el


ejecutivo tenga un estndar de vida adecuado.

2) Incentivos de corto plazo: Como el pago de bonos; el cual


hoy en da casi todos los ejecutivos los reciben

3) Incentivos de largo plazo: La opcin de compra de acciones


es un incentivo de largo plazo diseado para integrar los
intereses de la administracin con los de la organizacin

4) Incentivos adicionales: Cualquier prestacin especial que


proporciona una empresa a ciertos ejecutivos, la cual esta
diseada para dar a los ejecutivos algo extra.
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